P. 1
Rekrutmen Dan Seleksi

Rekrutmen Dan Seleksi

|Views: 382|Likes:

More info:

Published by: Riska Theodora Sipayung on Mar 01, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/15/2015

pdf

text

original

KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas

berkat dan limpah kasihNya maka kami dapat menyelesaikan makalah kelompok yang judulnya yaitu PENERAPAN ILMU REKRUTMEN DAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA Melalui kata pengantar ini penulis terlebih dahulu meminta maaf dan memohon permakluman bila mana isi makalah ini ada kekurangan dan ada tulisan yang kurang tepat,kami membuutuhkan saran dan kritik dari pembaca. Dengan ini kami mempersembahkan makalah ini dengan penuh rasa terima kasih dan semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada pembaca.

Medan, Desember 2012 Penulis

1

BAB I PENDAHULUAN I.1 LATAR BELAKANG Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang, dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang membangun ini. Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya. Sumber daya manusia ini berharga, bukan saja untuk tujuan perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan. Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan. Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan. Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang

2

dan tekad yang kuat dalam melaksanakan pekerjaan. sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenaga kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan. semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini oleh pemimpin perusahaan. Oleh sebab itu. karena hal tersebut merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan strateginya guna mencapai tujuan perusahaan. 3 . pertumbuhan atau keuntungan. dimana hal tersebut harus diatasi oleh tenaga kerja yang tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan. Didalam organisasi perusahaan. Upayaupaya peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan kerja. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia. Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Dimana pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan perusahaan ini termasuk dalam perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan keahlian sumber daya manusia yang tinggi serta berkualitas. Untuk itu perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang tangguh dan berkualitas. guna menciptakan karyawan yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja yang tinggi. kebutuhan akan orang-orang sangatlah penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan tersebut. seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup. Oleh karena itu. Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan intelejensia yang tinggi. Seleksi tenga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang dan yang akan datang. adanya jabatan-jabatan baru dan jabatan-jabatan yang kosong.

Semakin efektif proses seleksi. seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial perusahaan. keterampilan. dan kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia 4 . disamping faktor pengetahuan. strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan perusahaan.Pada akhirnya.

Sumber daya manusia sebuah organisasi merupakan sumber daya vital dan hanya akan diperoleh melalui upaya perekrutan yang efektif. yang diperlukan untuk menupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. proses rekrutmen bisa dilakukan oleh departemen personalia atau departemen sumber daya manusia. apapun jenis. ( Rachmawati. 2012). 5 . tak terlepas dari faktor sumber daya manusia. Jika penarikan berhasil. ( Ardana. Kegiatan rekrutmen diawali dari lamaran calon karyawan yang dicari dan diakhiri dengan diterima atau ditolaknya calon karyawan tersebut.1 PENGERTIAN REKRUTMEN Organisasi.untuk itu organisasi memerlukan informasi yang akurat dan berkelanjutan guna mendapatkan calon tenaga kerja yang ssesuai dengan kualifikasi organisasi. dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi. Salah satu kegiatan penting dari kegiatan sumber daya manusia adalah proses rekrutmen. Sumber daya manusia tentunya tidak didapat dengan mudah dan sederhana. keahlian. skala dan ukurannya.BAB II ISI II. yaitu menarik tenaga kerja yang memiliki tenaga kerja yang baik rekrutmen merupakan proses mencari. Informasi-informasi tersebut berisi data jumlah dan kualifikasi yang diperlukan untuk pelaksanaan berbagai aktivitas organisasi. 2008) Penarikan atau perekrutan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi SDM agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalm perusahaan. tetapi bisa juga dilaksanakan oleh sebuah lembaga atau konsultan independen diluar organisasi yang disewa oleh organisasi untuk melaksanakan rekrutmen secara lebih professional. kemampuan. dan pengetahuan. Rekrutmen juga merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi. menemukan. maka banyak para pelamar yang memasukkan lamarannya sehingga ada peluang untuk memilih dengan bebas.

yaitu internal dan eksternal. 6 . Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui sistem informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat manajemen yang lebih tinggi. lebih cepat serta dari segi biaya lebih murah. Kelebihan teknik ini adalah memberikan kesempatan yang sama pada semua karyawan yang memenuhi kualifikasi untuk menjadi calon dan organisasi pun akan mempunyai lebih banyak calon untuk dipilih. Kelebihannya karyawan sudah mengenal karakter dan keterampilan kandidat. (Racmawati. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan melalui dua cara. Sifat. sebab karyawan akan cenderung mereferensikan teman-temannya sendiri yang memiliki sikap. Metode-metode rekrutmen adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan. Juga adanya kemunglkinan diskriminasi. manajemen tidak mengenal orang-orang selain pegawai dalam organisasi yang mungkin mempunyai keahliasn yang lebih bervariasi dibandingkan dengan hanya merekrut berdasarkan referensi karyawan sendiri. Kelemahanya. • Referensi Manajemen Perekrutan dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud. calon posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalm organisasi saat ini. Internal Dengan cara internal. seperti perguruan-perguruan tinggi dan perusahaan-perusahaan pesaing. seperti untuk penyegaran manajemen atau reformasi manajemen. dan latar belakang yang hampir sama.II. 2008) A.2 METODE REKRUTMEN Sumber-sumber rekrutmen adalah tempat di mana para kandidat yang memenuhi syarat. • Job Postings Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job postings. Perekrutan ini dilakukan oleh organisasi karena beberapa alasan. dimana organisasi mengumumkan posisis jabatan yang kosong dalam organisasi sehingga memberikan peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal. Adapun kelemahannya adalah waktu yang dibutuhkan lebih lama.

Karyawan cenderung merekomendasikan temannya sendiri yang memiliki sikap dan kebiasaan yang sama.• Serikat buruh Teknik ini jarang dipakai. organisasi akan dibanjiri oleh panggilan orang yang mencari posisi pada iklam tersebut. Namun kelemahannya. mengenai kelebihan dan kelemahannya. Kelebihannya. • Iklan surat kabar dan majalah Media ini sangat umum digunakan dan dikenal cukup efektif untuk merekrut pelamar. yaitu penggunaan sarana media dan konstruksi iklan. jumlah lowongan pekerjaan yang tersedia. Iklan sebagai media untuk mencari pelamar yang potensial dapat dengan mudah didapat. B. Tetapi sudah cukup diterapkan di negara maju. ada yang mensyaratkan pengalaman. departemen sumber daya manusia mempunyai informasi lengkap tentang pelamar. Eksternal • Pelamar langsung jadi refensi Pelamar datang langsung pada organisasi mesipun organisasi tidak membuat publikasi adanya lowongan pekerjaan. karena akan memicu terjadinya rekomendasi yang bersifat SARA. terutama di negara berkembang seperti Indonesia. batas waktu pengajuan surat lamaran 5. 2. dimana organisasi serikat buruh (union) memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen. Tujuan yang berbeda tidak lagi menjadi suatu pertentangan besar. alamat tempat lamaran yang ditujukan 4. menggunakan media ini membutuhkan dua publikasi. Kelebihannya organisasi menghemat biaya periklanan dan dapat lebih fokus pada kualifikasi pelamar yang datang. Untuk itu pihak manajemen dan organisasi buruh hendaknya mempunyai visi yang sama dalam mencapai sasaran organisasi. Pelamar sudah mengetahui kondisi organisasi dari karyawan yang merekomendasikannya. karyawan yang merekomendasikan pelamar sudah lebih dulu mengetahui keahlian calon pelamar. ada juga yang tidak 7 . Cara ini sah saja.informasi yang perlu dicantumkan dalam pengumuman penarikan calon karyawan antara lain: 1. tetapi organisasi perlu mempertimbangkan factor nepotisme agar tidak terjadi dalam organisasi yang sehat dan dinamis. Karyawan dari dalam merekomendasikan pelamar yang dating ke departemen personalia. syarat-syarat yang harus terpenuhi oleh pelamar 3.

Tetapi kadang-kadang diperlukan tenggang waktu yang lebih lama untuk publikasi ini. insentif. Lembaga swasta ini tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga mendapatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang akan ditempatkan pada level manajer. pelamar ini belum tentu bias menunjukkan kemampuan yang cakap dalam bekerja. 8 . 4. Nepotisme Pemberian jabatan kepada famili masih sering dijumpai pada model perekrutan ini. sewa (Leasing) Teknik ini biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari8 segi anggaran sumber daya manusia.organisasi ini lebih sesuai apabila organisasi ingin menarik calon pelamar yang memiliki keterampilan dan keahlian yang langka dan terbatas. Agen tenaga kerja Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya informasinya mudah dijangkau oleh masyarakat yang membutuhkan pekerjaan. asuransi. seperti menghemat dana pension.Penggunaan iklan biasa menyumbangkan terbentuknya citra organisasi dan prestise. Karena adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya lebih bias dipercaya dalam pengerjaan tugas. Cara ini diharapkan dapat membuat orang tertarik untuk bekerja di perusahaan tersebut. sementara pencari tenaga kerja memberitahukan lowongan kerja yang kosong. Keberadaannya terbatas di kota-kota besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber daya manusia. 2. atau tunjangan lainnya. Organisasi memberikan penjelasan tenjtang organisasi dan sejarah singkat organisasi. Namun kelemahannya. agen tenaga kerja swasta Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Metode ini sudah dicoba beberapa organisasi di Indonesia dengan cara mengadakan kompetesi bisnis via internet. Agen ini berfungsi sebagai penghubung antar pencari kerja dengan pesrusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. 5. 1. terutama yang bersifat tidak terampil. Kemudian kantor tenaga kerja akan menginformasikan kepada pencari kerja bila ada lowongan kerja yang cocok. Open house Organisasi membuka kesempatan pada orang luar disekitar organisasi untuk datang mengunkjungi dan melihat fasilitas yang ada. Caloin tenaga kerja dapat mendaftar ke kantor tenaga kerja. 3.

Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment) Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun menejer sama-sama mencari organisasi. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment) Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (oneway process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencari calon karyawan. II. Perekrutan elektronik metode perekrutan melalui internet ini merupakan metode yang dirasa paling efisien bagi perusahaan. Caranya bias dengan menyaring pada lulusan terbaik dari sekolah tersebut untuk diuji coba magang terlebih dahulu pada organisasi. media ini dapat pula menjadi sarana promosi perusahaan. 2. Beberapa sekolah tinggi atau universitas malahan kewalahan dalam menerima permintaan perekrutan lulusan siswanya untuk ditempatkan di organisasi besar dengan gaji. sebagaimana organisasi mencari mereka. Beberapa sekolah bisnis memang sudah lama melakukan kerja sama dengan perusahaan-perusahaan pencari tenaga kerja yang memang memerlukan lulusan terbaik untuk ditempatkan di perusahaan mereka. Disamping perusahaan ingin mencari tenaga kerja luar sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. fasilitas.3 PROSES PEREKRUTAN 1. Lembaga Pendidikan dan Universitas Rekrutmen dari sekolah-sekolah dan universitas biasa dilakukan dengan menjalin kerjasama dengan lembaga tersebut.6. 9 . Apabila memang kinerja karyawan tersebut baik maka kontrak kerja bias dilanjutkan. dan tunjangan yang memadai. Banyak perusahaan skala besar yang memanfaatkan metode perekrutan dengan akses teknologi informsi ini. 7.

Perencanaan SDM Informasi analisis jabatan SDM Sumber/metode internal/e ksternal (job posting. rekomend asi pegawai. iklan. dll) Penentuan jabatan Penentuan persyaratan jabatan Sejumlah calon karyawan Permintaan manajer Permintaan manajer Bagan proses perekrutan ( Ardana dkk. 2012) 10 .

. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut. Tujuan dan kebijakan organisasi dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan. 3. Hal ini berarti jika dua perusahaan digabungkan maka akan menjghasilkan nilai tambah. Karakteristik organisasi yang khas seperti organisasi yang berada dibawah naungan pemerintah sebagai pemegang saham terbesar seperti BUMN jyga memiliki cirri tersendiri dalam mengelola model rekrutmen. pemerintah. 2008). Sementara penggabungan atau merger antar BUMN yang terjadi dewasa ini menimbulkan masalah perekrutan bagi karyawannya. Karena sebagai suatu system. (Rachmawati. pemasok. Dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis. Tujuan penggabungan dua atau lebih organisasi adalah mencipptakan nilai tambah. politik. Kondisi Lingkungan Eksternal Kondisi lingkungan akan memengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan. seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang. 2.II.pemegang 11 . norma dan budaya perusahaan. filosofi organisasi. Kendalakendala dalam proses perekrutan antara lain: 1. serta tujuan dan strategi organisasi.tetapi tidak selamanya hal ini menghasilkan keuntungan. status tenaga kerja kebijakan penerimaan. pesaing. organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Karakterisitk organisasi tercermin dari sistem nilai.4 KENDALA-KENDALA DALAM PROSES PEREKRUTAN Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. visi dan misi organisasi. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam implementsi perekrutan. Diantara kebijakan tersebut adalah kebijakan promosi. social buidaya. lembaga keuangan. karyawan. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi. Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam organisasi. Namunk hendaknya manajemen dan kkaryawan beruppaya menyelaraskan tujuan dan kebijakan organisasi yang berbeda-beda untuk menyelaraskan tuijuan dan kebiojakan organisasi yang berbeda-beda untuk menkjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan dan kebiasaan organisasi Tujuan organisasi adalah adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya yang efektif dan efisien. konsumen. dan tenaga local.

Besarnkya kompensasi yang diperoleh secara individu juga akan membawa dam. dewan komisaris. Pasar Tenaga Kerja 12 . tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan andal. 6. 4. Kompensasi Kompensasi ini bias bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calon tenaga kerja. yaitu melalui biro pencari tenga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih tergolong nbarabg baru. Namun di Negara-negara maju sudah banyak perusahaan yang memanfaatkan jasa ini.masukan yang positif maupun negative agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.saham. Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebkuah organisasi. hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit. yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Oleh karena itu. Sementara kebiasaan yang salah dan kurang baik munglkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai.pat yang tersebar. Kebijakan kompensasi organisasi biasanjya menetapkan batasan uppah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Biaya Rekrutmen Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bias cukup besar. gaya hidup. factor demografi. para pelaksana perekrutan hendaknya menerima . Ada alternative baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas. teknologi. 5. Kebijakan kompensasi di pasar kerja internasional yang cendeerung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenaga kerja Indonesia untuk menjadi tenaga kerja di luar negeri. Kebiasaan Perekrutan Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrut dalam menilai seorang caloon karyawan sehingga proses perekrutan dapat berjalan lebih baik. 7.ketika jumlah tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat-tem. dan dimensi internasional.pak benturan social dan budaya manakala kompensasi diberikan secara tim kerja.

karena adarinsituasi diketahui kualitas SDM tersebut. penempatan dan produksi. Banyak diperlukan pertimbangan ketika memilih orang yang tepat. Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan. Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja. (Rachmawati. manajemen harus memerhatikan keadaan pasar tenaga kerja.Sewaktu menarik tenaga kerja. seleksi.5 PENGERTIAN SELEKSI Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manager sumber daya manusia yaitu pengadaan . sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari .orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisis yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan" Sedangkan menurut Sondang P Siagian (2006 : 131)seleksi adalah "Proses yang terdiri dari berbagai spesifikasi yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yangbakan diterima atau pelamar mana yang akan ditolak" Sedangkan menurut Casio yang dialih bahasakan oleh Amrwansyah dan Muharam (2000 . 2002) "Proses pemilihan dari kelompok pelamar . orang atau orang . akan membantu manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan.pengertian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian seleksi adalah proses memilih seseorang yang cocock untuk menempati suatu jabatan atau posisis tertentu. Teknik Seleksi Menggunakan Interview Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon pegawai atau karyawan.orang dari kelompok pelamar yang paling cocok yang paling memenuhi syarat untuk jabatan dan posisi tertentu" Berdasarkan pengertian .6 TEKNIK SELEKSI a. perekrutan. Jenis-jenis karyawan yang bagaimana yang tersedia dan bagaimana mereka mencari pekerjaan. Pengertian seleksi menurut Henry Simamora (2004 . antara lain menurut • Subyektivitas pewawancara. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja. 13 . 2008) II. 53) "Proses identifikasi dan pemilihan orang . II. pedoman pokok dalam mengadakan seleksi adalah spesifikasi jabatan. perencanaan.

b. Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan pendekatan yang fleksibel. • • Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik menginterview. Teknik Seleksi Menggunakan Assessment Center Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar terlebih dahulu.7 • • • • • • • • PROSES SELEKSI Terima surat lamaran Ujian Wawancara Chee latar belakang dan surat referensi Evaluasi kesehatan Wawancara kedua dengan atasan langsung Keputusan atas lamaran Test administratif : dilakukan dengan memeriksa kelengkaapm data yang ditulis dalam formulir isisan beserta keabsahan lampirannya Langkah-langkah dalam Proses Seleksi Proses seleksi 14 . seperti yang dikemukakan oleh Mc Merry antara lain: • • Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif. Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti. II. yang isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.• Cara mengajukan pertanyaan. dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi.

wawancara langsung Test pengetahuan :adanya ujian tertulis dan lisan beserta performance test Test pelaksanaan pekerjaan. Pendekatan succesive hurdles Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive hurdles. 1. Pendekatan compensantory Pendekatan yang lain. Tantangan Supplay Tenaga Kerja Membludaknya para pelamar mendaftarkan diri pada perusahaan yang membuka lowongan kerja. didasarkan pada beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain. . Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya).• • • Test Psiko/kepribadian : dapat dilakukan melalui analisisterhadap persyaratan administratif . dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya. akan terjadi di antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi menyewa” (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat). b. tes-tes. wawancara. tidak menjamin lowongan kerja akan terisi seluruhnya. Dalam mengadakan seleksi manajer akan menghadapi empat tantangan atau kendala sebagai berikut. Keterbatasan ini menyebabkan perusahaan tidak leluasa memilih calon tenaga kerja yang dianggap terbaik. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi. 2. Mulai dari mengisi blanko lamaran. maka mereka lebih menyukai “proses seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga kerja. namun tidak lepas dari berbagai kendala yang dihadapi. Tantangan Ethis 15 . mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar. yang rupanya kurang biasa dipergunakan. Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya: a. II. dll. Dalam proses seleksi.8 KENDALA DALAM PROSES SELEKSI Walaupun proses seleksi telah berjalan dengan baik sesuai dengan tahapan seleksi. Pendekatan dalam Proses Seleksi Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap.

asal daerah. pemberian komisi dari kantor penempatan tenaga kerja. keterbatasan waktu. PT. Pada contoh kasus di tahun 2007. Dan yang terakhiri ialah konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang di tempatkan oleh perusahan yang menjalin kerja sama dengan PT. KASUS REKRUTMEN DAN SELEKSI SDM Masalah SDM dalam Perusahaan Dalam menjalani karirnya sebagai HR di PT. Tantangan Organisasional Tantangan ini merupakan keterbatasan dalam perusahaan seperti anggaran pengadaan SDM. dan pak Asmawi terkadang merasa sangat kewalahan dengan memperkerjakan karyawan baru. Secara etika dan moral tentunya praktek diskriminasi tidak dapat dibenarkan. Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat. 16 . jenis kelamin. dan sebagainya. dan tenaga. karena perbedaan budaya dimana orang Dubai berbicara memang dengan nada keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan tidak baik. Karyawan baru tersebut harus mulai mempelajari segala sesuatu dari awal dan menurut beliau ini bisa menjadi masalah besar ketika perusahan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. latar belakang sosial. permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering kali di nilai terlalu rendah. 3. 4. keputusan seleksi sangat dipengaruhi oleh hubungan keluarga.Masalah ini merupakan salah satu tantangan bagi manajer SDM. Ruyung Karya Mandiri. golongan kasta.Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room cleaning service untuk hotel tersebut. Beberapa karyawan mengaku bahwa terkadang perbedaan budaya yang sering kali mengakibatkan munculnya kesalahpahaman. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat. Selanjutnya. Padahal orang Dubai tidak bermaksud demikian. Pak Aswani menyampaikan bahwa banyak masalah yang ia hadapi terkait dengan hubungan dengan kepegawaian diantaranya banyak karyawan yang pindah kerja. atau karena suap dari pelamar dan adanya surat sakti dari pejabat untuk meloloskan salah satu calon tenaga kerja. hal tersebut karena kebiasaan menggunakan intonasi yang tinggi. Tantangan Kesamaan Kesempatan Di berbagai Negara atau masyarakat masih saja terdapat praktek diskriminasi dilihat dari warna kulit.

Tugas dan kewajiban yang harus dilakukan anatar lain melakukan seleksi karyawan. dan pengembangan dalam coaching. training. pemberian jaminan kesehatan atau pendidikan untuk yang sudah memiliki anak dapat di lakukan sebagai bentuk fasilitas yang diberikan perusahan. Ruyung Karya Mandiri. penanganan terhadap kesalahpahaman dan konflik kepada staff asing atau expatriat dapat di lakukan dengan cara mempersiapkan penataran baik untuk staff asing maupun karyawan perusahan dengan menjelaskan mengenai perbedaan budaya. dan etika dari masing-masing budaya yang berbeda tersebut sehingga nantinya dapat meminimalisir konflik yang dapat terjadi dan dapat mencapai tujuan yang ingin di raih kedua belah pihak dapat tercapai dengan baik dan optimal. performence managment.Analisa Melihat dari beberapa permasalahan yang di hadapi oleh bapak Asmawi di PT. peranan HRD sangatlah besar. karakteristik. pengharapan. Didalam sebuah perusahaan. Ruyung Karya Mandiri. Padahal dengan mengrekrut karyawan baru sebenarnya akan membuang lebih banyak waktu untuk mengajari dari awal hal-hal mendasar pada perusahaan yang secara tidak langsung sama saja dengan pemborosan pada hal materi dan juga membutuhkan biaya tambahan. Tujuan memanajemen sumber daya manusia yaitu untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang sesuai dengan posisi dan jabatan sehingga dapat mengoptimalkan pencapaian tujuan perusahaan. Untuk mengatasi hal ini perusahaan tidak selalu harus menaikkan gaji tapi dapat di gantikan dengan memberikan kebebasan kepada karyawan untuk dilibatkan dalam pengambilan keputusan pekerjaan sehingga ia merasa memiliki wewenang dan tanggung jawab atas pekerjaannya sendiri. Disamping itu. dan succesion planning. Selain itu. Selanjutnya. tugas Human Resource juga melakukan manajemen dalam perusahaan yaitu tentu saja manajemen sumber daya manusia yang ada disuatu perusahaan. mentoring. 17 . kita dapat melihat bahwa permasalahan ini semua bersumber kepada rendah nya gaji karyawan sehingga membuat karyawan menjadi tidak mempunyai tanggung jawab dan mudah untuk tergoda dengan penawaran kerja di tempat lain yang menawarkan gaji dan tunjangan yang lebih tinggi daripada di PT. pengembangan karir karyawan.

cara berfikir. serta pencapaian tujuan perusahaan dapat terjalin dengan baik dan optimal 18 . Sehingga. dan perbedaan budaya yang kerap menimbulkan konflik. Oleh sebab itu. dll). diharapkan dengan penataran tersebut kedua belah pihak dapat memahami dan mengerti satu sama lain. Menurut analisa kelompok. Adapun masalah yang muncul terkait 3 hal. upah karyawan kecil. yaitu: banyak karyawan yang pindah sehingga harus melakukan recruitment untuk karyawan baru.Menjadi seorang HRD tentu tidaklah mudah karena banyak tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakannya. perusahaan dapat melakukan penataran terkebih dahulu untuk karyawannya dan untuk karyawan dari perusahaan asing mengenai perbedaan budaya (ras. Selanjutnya. cara bertingkahlaku. kelompok telah melakukan wawancara kepada salah satu HRD dari perusahaan outsourcing. masalah-masalah yang terjadi dalam perusahaan dapat diselesaikan dengan mempertahankan karyawan yang sudah ada dan menaikan upah karyawan sehingga tidak harus melakukan training bagi karyawan baru yang akan memakan waktu serta biaya tambahan.

kelompok kerja sementara. menemukan.perbantuan pekerja. mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasak dari sumber internal dan eksternal. Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan sendir.BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN Rekrutmen adalah proses mencari. engan advertensi. cermat.rekrutmen. Sumber internal terdii dari rencana suksesi. Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Sedangkan sumber eksternal. balai latihan keterapilan dan organisasi profesional. dan promosi dan pemindahan. meliputi hubungan dengan Unuvesitas .dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak 19 . Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur. penawaran terbuaka untuk suatu jabatan ( job ). kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri. agen tenaga kerja. dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.

P.102 – 104 http://dneeprasetyo.(2008). Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori.wordpress. I. Dan Suwatno (2009). K. Bandung. Yogyakarta : Graha Ilmu.kompasiana. maka penyusun mengemukakan beberapa saran sebagai berikut : Dari kesimpulan di atas.Dari kesimpulan di atas. maka penyusun mengemukakan beberapa saran sebagai berikut : 1. Aplikasi dan Isu Penelitian. Mujiati.html Mudiartha Utama. (2012). I.com/manajemen/2011/05/26/manajemen-sdm%E2%80%9Crekrutmen%E2%80%9D/ Ardana. Inc 149 -153 Rachmawati. Mujiati.USA : Wadsworth/ Thomson Learning. 2.blogspot. Ardana. Perlunya mengadakan pengkajian tentang peningkatan peningkatan Sumber Daya Manusia ( SDM ) DAFTAR PUSTAKA http://ekonomi.M. Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta : Andi Offset. N.com/2012/04/07/makalah-sumber-daya-manusiaseleksi-tenaga-kerja/ http://msw27hellyeah.com/2012/03/rekrutmen-seleksi-dan-orientasisdm. Pentingnya mengetahui rekrutmen dan proses seleksi SDM.W. 2001. 83 – 89 Schultz & Schultz.. Edisi pertama. Ed.M (2006).59 – 68 Yuniarsih. 57 – 66 Muchinsky.Psychologiy Applied To Work : An Introduction To Industrial And Organizational Psychology. UPT Penerbit Universitas Udayana 20 .. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia.K. T. Psychology & Work today 9th ed.&Utama. (2006).Manajemen Sumber Daya Manusia. 8th ed. CV Alfabeta. I. New Jersey : Pearson Education Inc..

TUGAS KELOMPOK PENERAPAN ILMU REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA D I S U S U N OLEH DAN SELEKSI DESSY NOER ASTRI PURBA PARTA SULAIMAN RISKA THEODORA 111021027 111021025 101000075 21 .

.....................8 Kendala Seleksi............................................. 2.................................................................................................................................... ..................................................7 Proses Seleksi..........................................................5 Pengertian Seleksi..........6 Teknik Seleksi ................................FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2012 DAFTAR ISI Kata Pengantar Daftar Isi I.......................................................................2 Metode Rekruitmen.............1 Pengertian Rekruitmen 2....................................................................................... 2................................................................. BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN DAFTAR PUSTAKA ..... 22 ...................... ................. .........4 Kendala Rekruitmen....... i ii 1 1 6 9 11 12 13 17 19 BAB I PENDAHULUAN BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2............ 2...... 2........................................................................................... 2...........................................3 Proses Rekruitmen....................... 2.............................................1 Latar belakang .....................................................................

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->