KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas

berkat dan limpah kasihNya maka kami dapat menyelesaikan makalah kelompok yang judulnya yaitu PENERAPAN ILMU REKRUTMEN DAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA Melalui kata pengantar ini penulis terlebih dahulu meminta maaf dan memohon permakluman bila mana isi makalah ini ada kekurangan dan ada tulisan yang kurang tepat,kami membuutuhkan saran dan kritik dari pembaca. Dengan ini kami mempersembahkan makalah ini dengan penuh rasa terima kasih dan semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada pembaca.

Medan, Desember 2012 Penulis

1

BAB I PENDAHULUAN I.1 LATAR BELAKANG Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang, dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang membangun ini. Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya. Sumber daya manusia ini berharga, bukan saja untuk tujuan perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan. Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan. Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan. Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang

2

pertumbuhan atau keuntungan. guna menciptakan karyawan yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja yang tinggi. Oleh karena itu. Seleksi tenga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang dan yang akan datang. karena hal tersebut merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan strateginya guna mencapai tujuan perusahaan. Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan intelejensia yang tinggi. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan tersebut. adanya jabatan-jabatan baru dan jabatan-jabatan yang kosong. Untuk itu perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang tangguh dan berkualitas. kebutuhan akan orang-orang sangatlah penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan. 3 . dimana hal tersebut harus diatasi oleh tenaga kerja yang tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan. dan tekad yang kuat dalam melaksanakan pekerjaan. Oleh sebab itu. seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup. semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini oleh pemimpin perusahaan. Didalam organisasi perusahaan. Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Dimana pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan perusahaan ini termasuk dalam perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan keahlian sumber daya manusia yang tinggi serta berkualitas. sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenaga kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan. Upayaupaya peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan kerja.

Semakin efektif proses seleksi. keterampilan. seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia 4 . strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan perusahaan. Selain itu.Pada akhirnya. semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. disamping faktor pengetahuan. dan kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan.

BAB II ISI II.untuk itu organisasi memerlukan informasi yang akurat dan berkelanjutan guna mendapatkan calon tenaga kerja yang ssesuai dengan kualifikasi organisasi. Rekrutmen juga merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi. Kegiatan rekrutmen diawali dari lamaran calon karyawan yang dicari dan diakhiri dengan diterima atau ditolaknya calon karyawan tersebut. Informasi-informasi tersebut berisi data jumlah dan kualifikasi yang diperlukan untuk pelaksanaan berbagai aktivitas organisasi.1 PENGERTIAN REKRUTMEN Organisasi. dan pengetahuan. ( Rachmawati. menemukan. apapun jenis. skala dan ukurannya. keahlian. proses rekrutmen bisa dilakukan oleh departemen personalia atau departemen sumber daya manusia. 5 . yaitu menarik tenaga kerja yang memiliki tenaga kerja yang baik rekrutmen merupakan proses mencari. kemampuan. tetapi bisa juga dilaksanakan oleh sebuah lembaga atau konsultan independen diluar organisasi yang disewa oleh organisasi untuk melaksanakan rekrutmen secara lebih professional. maka banyak para pelamar yang memasukkan lamarannya sehingga ada peluang untuk memilih dengan bebas. Salah satu kegiatan penting dari kegiatan sumber daya manusia adalah proses rekrutmen. ( Ardana. Sumber daya manusia tentunya tidak didapat dengan mudah dan sederhana. yang diperlukan untuk menupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Jika penarikan berhasil. Sumber daya manusia sebuah organisasi merupakan sumber daya vital dan hanya akan diperoleh melalui upaya perekrutan yang efektif. dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi. 2012). 2008) Penarikan atau perekrutan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi SDM agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalm perusahaan. tak terlepas dari faktor sumber daya manusia.

6 . • Job Postings Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job postings. Internal Dengan cara internal. 2008) A. Metode-metode rekrutmen adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan. dimana organisasi mengumumkan posisis jabatan yang kosong dalam organisasi sehingga memberikan peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal. Sifat. (Racmawati. lebih cepat serta dari segi biaya lebih murah. Adapun kelemahannya adalah waktu yang dibutuhkan lebih lama. Juga adanya kemunglkinan diskriminasi. calon posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalm organisasi saat ini. • Referensi Manajemen Perekrutan dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud. sebab karyawan akan cenderung mereferensikan teman-temannya sendiri yang memiliki sikap. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan melalui dua cara.II. seperti untuk penyegaran manajemen atau reformasi manajemen. Perekrutan ini dilakukan oleh organisasi karena beberapa alasan. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui sistem informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat manajemen yang lebih tinggi. yaitu internal dan eksternal. Kelebihannya karyawan sudah mengenal karakter dan keterampilan kandidat. manajemen tidak mengenal orang-orang selain pegawai dalam organisasi yang mungkin mempunyai keahliasn yang lebih bervariasi dibandingkan dengan hanya merekrut berdasarkan referensi karyawan sendiri. dan latar belakang yang hampir sama. Kelebihan teknik ini adalah memberikan kesempatan yang sama pada semua karyawan yang memenuhi kualifikasi untuk menjadi calon dan organisasi pun akan mempunyai lebih banyak calon untuk dipilih.2 METODE REKRUTMEN Sumber-sumber rekrutmen adalah tempat di mana para kandidat yang memenuhi syarat. seperti perguruan-perguruan tinggi dan perusahaan-perusahaan pesaing. Kelemahanya.

ada yang mensyaratkan pengalaman. dimana organisasi serikat buruh (union) memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen. organisasi akan dibanjiri oleh panggilan orang yang mencari posisi pada iklam tersebut. Cara ini sah saja. Pelamar sudah mengetahui kondisi organisasi dari karyawan yang merekomendasikannya. Karyawan cenderung merekomendasikan temannya sendiri yang memiliki sikap dan kebiasaan yang sama. Eksternal • Pelamar langsung jadi refensi Pelamar datang langsung pada organisasi mesipun organisasi tidak membuat publikasi adanya lowongan pekerjaan. batas waktu pengajuan surat lamaran 5. karena akan memicu terjadinya rekomendasi yang bersifat SARA. tetapi organisasi perlu mempertimbangkan factor nepotisme agar tidak terjadi dalam organisasi yang sehat dan dinamis. Untuk itu pihak manajemen dan organisasi buruh hendaknya mempunyai visi yang sama dalam mencapai sasaran organisasi. B.informasi yang perlu dicantumkan dalam pengumuman penarikan calon karyawan antara lain: 1. terutama di negara berkembang seperti Indonesia. menggunakan media ini membutuhkan dua publikasi. Karyawan dari dalam merekomendasikan pelamar yang dating ke departemen personalia. Tetapi sudah cukup diterapkan di negara maju. Namun kelemahannya. Tujuan yang berbeda tidak lagi menjadi suatu pertentangan besar. 2. Iklan sebagai media untuk mencari pelamar yang potensial dapat dengan mudah didapat. • Iklan surat kabar dan majalah Media ini sangat umum digunakan dan dikenal cukup efektif untuk merekrut pelamar. ada juga yang tidak 7 . yaitu penggunaan sarana media dan konstruksi iklan. alamat tempat lamaran yang ditujukan 4. jumlah lowongan pekerjaan yang tersedia.• Serikat buruh Teknik ini jarang dipakai. mengenai kelebihan dan kelemahannya. syarat-syarat yang harus terpenuhi oleh pelamar 3. Kelebihannya organisasi menghemat biaya periklanan dan dapat lebih fokus pada kualifikasi pelamar yang datang. Kelebihannya. departemen sumber daya manusia mempunyai informasi lengkap tentang pelamar. karyawan yang merekomendasikan pelamar sudah lebih dulu mengetahui keahlian calon pelamar.

Namun kelemahannya. Cara ini diharapkan dapat membuat orang tertarik untuk bekerja di perusahaan tersebut. Agen tenaga kerja Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya informasinya mudah dijangkau oleh masyarakat yang membutuhkan pekerjaan. 4. Keberadaannya terbatas di kota-kota besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber daya manusia. Nepotisme Pemberian jabatan kepada famili masih sering dijumpai pada model perekrutan ini. asuransi. pelamar ini belum tentu bias menunjukkan kemampuan yang cakap dalam bekerja. Karena adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya lebih bias dipercaya dalam pengerjaan tugas. Caloin tenaga kerja dapat mendaftar ke kantor tenaga kerja. 2. sewa (Leasing) Teknik ini biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari8 segi anggaran sumber daya manusia. Lembaga swasta ini tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga mendapatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang akan ditempatkan pada level manajer. Metode ini sudah dicoba beberapa organisasi di Indonesia dengan cara mengadakan kompetesi bisnis via internet. seperti menghemat dana pension. 8 . 1. agen tenaga kerja swasta Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. insentif. terutama yang bersifat tidak terampil. atau tunjangan lainnya.Penggunaan iklan biasa menyumbangkan terbentuknya citra organisasi dan prestise.organisasi ini lebih sesuai apabila organisasi ingin menarik calon pelamar yang memiliki keterampilan dan keahlian yang langka dan terbatas. Organisasi memberikan penjelasan tenjtang organisasi dan sejarah singkat organisasi. sementara pencari tenaga kerja memberitahukan lowongan kerja yang kosong. 3. Open house Organisasi membuka kesempatan pada orang luar disekitar organisasi untuk datang mengunkjungi dan melihat fasilitas yang ada. Kemudian kantor tenaga kerja akan menginformasikan kepada pencari kerja bila ada lowongan kerja yang cocok. 5. Agen ini berfungsi sebagai penghubung antar pencari kerja dengan pesrusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Tetapi kadang-kadang diperlukan tenggang waktu yang lebih lama untuk publikasi ini.

9 . Lembaga Pendidikan dan Universitas Rekrutmen dari sekolah-sekolah dan universitas biasa dilakukan dengan menjalin kerjasama dengan lembaga tersebut. dan tunjangan yang memadai. media ini dapat pula menjadi sarana promosi perusahaan. Beberapa sekolah bisnis memang sudah lama melakukan kerja sama dengan perusahaan-perusahaan pencari tenaga kerja yang memang memerlukan lulusan terbaik untuk ditempatkan di perusahaan mereka. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment) Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (oneway process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencari calon karyawan. Disamping perusahaan ingin mencari tenaga kerja luar sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. sebagaimana organisasi mencari mereka. Perekrutan elektronik metode perekrutan melalui internet ini merupakan metode yang dirasa paling efisien bagi perusahaan. Beberapa sekolah tinggi atau universitas malahan kewalahan dalam menerima permintaan perekrutan lulusan siswanya untuk ditempatkan di organisasi besar dengan gaji. fasilitas. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment) Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun menejer sama-sama mencari organisasi. Caranya bias dengan menyaring pada lulusan terbaik dari sekolah tersebut untuk diuji coba magang terlebih dahulu pada organisasi. Apabila memang kinerja karyawan tersebut baik maka kontrak kerja bias dilanjutkan. Banyak perusahaan skala besar yang memanfaatkan metode perekrutan dengan akses teknologi informsi ini. II. 7.3 PROSES PEREKRUTAN 1. 2.6.

rekomend asi pegawai. 2012) 10 .Perencanaan SDM Informasi analisis jabatan SDM Sumber/metode internal/e ksternal (job posting. dll) Penentuan jabatan Penentuan persyaratan jabatan Sejumlah calon karyawan Permintaan manajer Permintaan manajer Bagan proses perekrutan ( Ardana dkk. iklan.

4 KENDALA-KENDALA DALAM PROSES PEREKRUTAN Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana.pemegang 11 . Tujuan dan kebiasaan organisasi Tujuan organisasi adalah adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya yang efektif dan efisien. . Dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis. Namunk hendaknya manajemen dan kkaryawan beruppaya menyelaraskan tujuan dan kebijakan organisasi yang berbeda-beda untuk menyelaraskan tuijuan dan kebiojakan organisasi yang berbeda-beda untuk menkjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi. status tenaga kerja kebijakan penerimaan. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut. Tujuan penggabungan dua atau lebih organisasi adalah mencipptakan nilai tambah. norma dan budaya perusahaan. serta tujuan dan strategi organisasi. Tujuan dan kebijakan organisasi dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan. (Rachmawati. Karena sebagai suatu system. 3. Hal ini berarti jika dua perusahaan digabungkan maka akan menjghasilkan nilai tambah. Diantara kebijakan tersebut adalah kebijakan promosi. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam implementsi perekrutan. lembaga keuangan. 2. Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam organisasi.II. Karakterisitk organisasi tercermin dari sistem nilai. Sementara penggabungan atau merger antar BUMN yang terjadi dewasa ini menimbulkan masalah perekrutan bagi karyawannya. karyawan. Karakteristik organisasi yang khas seperti organisasi yang berada dibawah naungan pemerintah sebagai pemegang saham terbesar seperti BUMN jyga memiliki cirri tersendiri dalam mengelola model rekrutmen. Kondisi Lingkungan Eksternal Kondisi lingkungan akan memengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan. pemerintah. pesaing. 2008). dan tenaga local. organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. politik. pemasok. visi dan misi organisasi.tetapi tidak selamanya hal ini menghasilkan keuntungan. social buidaya. filosofi organisasi. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi. konsumen. Kendalakendala dalam proses perekrutan antara lain: 1. seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang.

hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit. Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebkuah organisasi.saham. 5. Besarnkya kompensasi yang diperoleh secara individu juga akan membawa dam. Biaya Rekrutmen Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bias cukup besar. para pelaksana perekrutan hendaknya menerima . yaitu melalui biro pencari tenga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih tergolong nbarabg baru.pak benturan social dan budaya manakala kompensasi diberikan secara tim kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanjya menetapkan batasan uppah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Pasar Tenaga Kerja 12 . Oleh karena itu. yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan andal. Kebiasaan Perekrutan Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrut dalam menilai seorang caloon karyawan sehingga proses perekrutan dapat berjalan lebih baik. Namun di Negara-negara maju sudah banyak perusahaan yang memanfaatkan jasa ini. 6. Kebijakan kompensasi di pasar kerja internasional yang cendeerung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenaga kerja Indonesia untuk menjadi tenaga kerja di luar negeri. Sementara kebiasaan yang salah dan kurang baik munglkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. dewan komisaris. dan dimensi internasional. teknologi. Ada alternative baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas.ketika jumlah tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat-tem. gaya hidup. Kompensasi Kompensasi ini bias bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calon tenaga kerja.pat yang tersebar. factor demografi. 7.masukan yang positif maupun negative agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk. 4.

6 TEKNIK SELEKSI a. (Rachmawati. 53) "Proses identifikasi dan pemilihan orang . perekrutan. 2008) II. akan membantu manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. perencanaan. 2002) "Proses pemilihan dari kelompok pelamar . sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari . Banyak diperlukan pertimbangan ketika memilih orang yang tepat. antara lain menurut • Subyektivitas pewawancara.pengertian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian seleksi adalah proses memilih seseorang yang cocock untuk menempati suatu jabatan atau posisis tertentu. pedoman pokok dalam mengadakan seleksi adalah spesifikasi jabatan.orang dari kelompok pelamar yang paling cocok yang paling memenuhi syarat untuk jabatan dan posisi tertentu" Berdasarkan pengertian . karena adarinsituasi diketahui kualitas SDM tersebut. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja. seleksi.orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisis yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan" Sedangkan menurut Sondang P Siagian (2006 : 131)seleksi adalah "Proses yang terdiri dari berbagai spesifikasi yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yangbakan diterima atau pelamar mana yang akan ditolak" Sedangkan menurut Casio yang dialih bahasakan oleh Amrwansyah dan Muharam (2000 . penempatan dan produksi. Pengertian seleksi menurut Henry Simamora (2004 .5 PENGERTIAN SELEKSI Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manager sumber daya manusia yaitu pengadaan . Jenis-jenis karyawan yang bagaimana yang tersedia dan bagaimana mereka mencari pekerjaan. Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja. Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan. II. 13 . manajemen harus memerhatikan keadaan pasar tenaga kerja.Sewaktu menarik tenaga kerja. orang atau orang . Teknik Seleksi Menggunakan Interview Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon pegawai atau karyawan.

Teknik Seleksi Menggunakan Assessment Center Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated.7 • • • • • • • • PROSES SELEKSI Terima surat lamaran Ujian Wawancara Chee latar belakang dan surat referensi Evaluasi kesehatan Wawancara kedua dengan atasan langsung Keputusan atas lamaran Test administratif : dilakukan dengan memeriksa kelengkaapm data yang ditulis dalam formulir isisan beserta keabsahan lampirannya Langkah-langkah dalam Proses Seleksi Proses seleksi 14 . Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan pendekatan yang fleksibel. baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu. dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya. Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut. • • Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik menginterview. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi. b. yang isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar terlebih dahulu. seperti yang dikemukakan oleh Mc Merry antara lain: • • Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif. II.• Cara mengajukan pertanyaan.

8 KENDALA DALAM PROSES SELEKSI Walaupun proses seleksi telah berjalan dengan baik sesuai dengan tahapan seleksi. b. mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. II. yang rupanya kurang biasa dipergunakan. . 2. Keterbatasan ini menyebabkan perusahaan tidak leluasa memilih calon tenaga kerja yang dianggap terbaik. Dalam proses seleksi. Pendekatan compensantory Pendekatan yang lain. maka mereka lebih menyukai “proses seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga kerja. wawancara. didasarkan pada beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain. Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya). Tantangan Ethis 15 . Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya: a.• • • Test Psiko/kepribadian : dapat dilakukan melalui analisisterhadap persyaratan administratif . Dalam mengadakan seleksi manajer akan menghadapi empat tantangan atau kendala sebagai berikut. dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya. Tantangan Supplay Tenaga Kerja Membludaknya para pelamar mendaftarkan diri pada perusahaan yang membuka lowongan kerja. Mulai dari mengisi blanko lamaran. namun tidak lepas dari berbagai kendala yang dihadapi. Pendekatan succesive hurdles Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive hurdles. tidak menjamin lowongan kerja akan terisi seluruhnya. 1. akan terjadi di antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi menyewa” (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat). Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi. wawancara langsung Test pengetahuan :adanya ujian tertulis dan lisan beserta performance test Test pelaksanaan pekerjaan. dll. Pendekatan dalam Proses Seleksi Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). tes-tes. mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar.

Karyawan baru tersebut harus mulai mempelajari segala sesuatu dari awal dan menurut beliau ini bisa menjadi masalah besar ketika perusahan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. 4. 3. dan sebagainya. Secara etika dan moral tentunya praktek diskriminasi tidak dapat dibenarkan. jenis kelamin. pemberian komisi dari kantor penempatan tenaga kerja. KASUS REKRUTMEN DAN SELEKSI SDM Masalah SDM dalam Perusahaan Dalam menjalani karirnya sebagai HR di PT. golongan kasta. Tantangan Kesamaan Kesempatan Di berbagai Negara atau masyarakat masih saja terdapat praktek diskriminasi dilihat dari warna kulit. atau karena suap dari pelamar dan adanya surat sakti dari pejabat untuk meloloskan salah satu calon tenaga kerja. 16 . hal tersebut karena kebiasaan menggunakan intonasi yang tinggi. Beberapa karyawan mengaku bahwa terkadang perbedaan budaya yang sering kali mengakibatkan munculnya kesalahpahaman. Selanjutnya. PT. Tantangan Organisasional Tantangan ini merupakan keterbatasan dalam perusahaan seperti anggaran pengadaan SDM. Dan yang terakhiri ialah konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang di tempatkan oleh perusahan yang menjalin kerja sama dengan PT. keterbatasan waktu. Padahal orang Dubai tidak bermaksud demikian.Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room cleaning service untuk hotel tersebut. dan pak Asmawi terkadang merasa sangat kewalahan dengan memperkerjakan karyawan baru. permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering kali di nilai terlalu rendah. Pak Aswani menyampaikan bahwa banyak masalah yang ia hadapi terkait dengan hubungan dengan kepegawaian diantaranya banyak karyawan yang pindah kerja. Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat. asal daerah. latar belakang sosial. Pada contoh kasus di tahun 2007. karena perbedaan budaya dimana orang Dubai berbicara memang dengan nada keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan tidak baik. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat. keputusan seleksi sangat dipengaruhi oleh hubungan keluarga.Masalah ini merupakan salah satu tantangan bagi manajer SDM. Ruyung Karya Mandiri. dan tenaga.

mentoring. pemberian jaminan kesehatan atau pendidikan untuk yang sudah memiliki anak dapat di lakukan sebagai bentuk fasilitas yang diberikan perusahan. pengharapan. Ruyung Karya Mandiri. Untuk mengatasi hal ini perusahaan tidak selalu harus menaikkan gaji tapi dapat di gantikan dengan memberikan kebebasan kepada karyawan untuk dilibatkan dalam pengambilan keputusan pekerjaan sehingga ia merasa memiliki wewenang dan tanggung jawab atas pekerjaannya sendiri. Disamping itu. dan succesion planning. Selanjutnya. Didalam sebuah perusahaan. Selain itu. penanganan terhadap kesalahpahaman dan konflik kepada staff asing atau expatriat dapat di lakukan dengan cara mempersiapkan penataran baik untuk staff asing maupun karyawan perusahan dengan menjelaskan mengenai perbedaan budaya. 17 . Padahal dengan mengrekrut karyawan baru sebenarnya akan membuang lebih banyak waktu untuk mengajari dari awal hal-hal mendasar pada perusahaan yang secara tidak langsung sama saja dengan pemborosan pada hal materi dan juga membutuhkan biaya tambahan. training. dan etika dari masing-masing budaya yang berbeda tersebut sehingga nantinya dapat meminimalisir konflik yang dapat terjadi dan dapat mencapai tujuan yang ingin di raih kedua belah pihak dapat tercapai dengan baik dan optimal. pengembangan karir karyawan. performence managment. Tujuan memanajemen sumber daya manusia yaitu untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang sesuai dengan posisi dan jabatan sehingga dapat mengoptimalkan pencapaian tujuan perusahaan. Tugas dan kewajiban yang harus dilakukan anatar lain melakukan seleksi karyawan. dan pengembangan dalam coaching. peranan HRD sangatlah besar. tugas Human Resource juga melakukan manajemen dalam perusahaan yaitu tentu saja manajemen sumber daya manusia yang ada disuatu perusahaan. kita dapat melihat bahwa permasalahan ini semua bersumber kepada rendah nya gaji karyawan sehingga membuat karyawan menjadi tidak mempunyai tanggung jawab dan mudah untuk tergoda dengan penawaran kerja di tempat lain yang menawarkan gaji dan tunjangan yang lebih tinggi daripada di PT. Ruyung Karya Mandiri.Analisa Melihat dari beberapa permasalahan yang di hadapi oleh bapak Asmawi di PT. karakteristik.

cara berfikir. cara bertingkahlaku. Oleh sebab itu. Selanjutnya. diharapkan dengan penataran tersebut kedua belah pihak dapat memahami dan mengerti satu sama lain. dan perbedaan budaya yang kerap menimbulkan konflik. perusahaan dapat melakukan penataran terkebih dahulu untuk karyawannya dan untuk karyawan dari perusahaan asing mengenai perbedaan budaya (ras. serta pencapaian tujuan perusahaan dapat terjalin dengan baik dan optimal 18 . masalah-masalah yang terjadi dalam perusahaan dapat diselesaikan dengan mempertahankan karyawan yang sudah ada dan menaikan upah karyawan sehingga tidak harus melakukan training bagi karyawan baru yang akan memakan waktu serta biaya tambahan. upah karyawan kecil. kelompok telah melakukan wawancara kepada salah satu HRD dari perusahaan outsourcing.Menjadi seorang HRD tentu tidaklah mudah karena banyak tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakannya. Menurut analisa kelompok. dll). Sehingga. yaitu: banyak karyawan yang pindah sehingga harus melakukan recruitment untuk karyawan baru. Adapun masalah yang muncul terkait 3 hal.

balai latihan keterapilan dan organisasi profesional.perbantuan pekerja. menemukan.BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN Rekrutmen adalah proses mencari. mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. penawaran terbuaka untuk suatu jabatan ( job ). kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri. agen tenaga kerja. Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan. engan advertensi. dan promosi dan pemindahan.rekrutmen. Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan sendir. Sumber internal terdii dari rencana suksesi. meliputi hubungan dengan Unuvesitas . Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur. cermat. Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasak dari sumber internal dan eksternal.kelompok kerja sementara.dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak 19 . Sedangkan sumber eksternal.

Pentingnya mengetahui rekrutmen dan proses seleksi SDM. K.102 – 104 http://dneeprasetyo.. Mujiati.com/manajemen/2011/05/26/manajemen-sdm%E2%80%9Crekrutmen%E2%80%9D/ Ardana. I.com/2012/04/07/makalah-sumber-daya-manusiaseleksi-tenaga-kerja/ http://msw27hellyeah. Edisi pertama. maka penyusun mengemukakan beberapa saran sebagai berikut : 1.M.Dari kesimpulan di atas. Dan Suwatno (2009).&Utama. Ed. 57 – 66 Muchinsky. Psychology & Work today 9th ed. Ardana. 83 – 89 Schultz & Schultz.M (2006). I. Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori.USA : Wadsworth/ Thomson Learning.W. (2012)..blogspot. Perlunya mengadakan pengkajian tentang peningkatan peningkatan Sumber Daya Manusia ( SDM ) DAFTAR PUSTAKA http://ekonomi.kompasiana. Bandung.59 – 68 Yuniarsih.K. UPT Penerbit Universitas Udayana 20 . N. New Jersey : Pearson Education Inc. CV Alfabeta.html Mudiartha Utama. Mujiati. P. maka penyusun mengemukakan beberapa saran sebagai berikut : Dari kesimpulan di atas..com/2012/03/rekrutmen-seleksi-dan-orientasisdm. T. Aplikasi dan Isu Penelitian.wordpress. I.Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia.Psychologiy Applied To Work : An Introduction To Industrial And Organizational Psychology. 2001.(2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta : Andi Offset. (2006). Yogyakarta : Graha Ilmu. Inc 149 -153 Rachmawati. 2. 8th ed.

TUGAS KELOMPOK PENERAPAN ILMU REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA D I S U S U N OLEH DAN SELEKSI DESSY NOER ASTRI PURBA PARTA SULAIMAN RISKA THEODORA 111021027 111021025 101000075 21 .

...................... 2...... 22 ........4 Kendala Rekruitmen.................................................. BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN DAFTAR PUSTAKA .......... 2.............................................5 Pengertian Seleksi.................1 Latar belakang .................................................. 2....................................................................................................................................................... 2.................................................................... 2.......................................................................................................6 Teknik Seleksi ...................1 Pengertian Rekruitmen 2....FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2012 DAFTAR ISI Kata Pengantar Daftar Isi I................................................2 Metode Rekruitmen...............7 Proses Seleksi..............3 Proses Rekruitmen............................................... 2....... .............................................. .........................................................................................8 Kendala Seleksi...................................... i ii 1 1 6 9 11 12 13 17 19 BAB I PENDAHULUAN BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2...................................... ......................................

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful