KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas

berkat dan limpah kasihNya maka kami dapat menyelesaikan makalah kelompok yang judulnya yaitu PENERAPAN ILMU REKRUTMEN DAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA Melalui kata pengantar ini penulis terlebih dahulu meminta maaf dan memohon permakluman bila mana isi makalah ini ada kekurangan dan ada tulisan yang kurang tepat,kami membuutuhkan saran dan kritik dari pembaca. Dengan ini kami mempersembahkan makalah ini dengan penuh rasa terima kasih dan semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada pembaca.

Medan, Desember 2012 Penulis

BAB I PENDAHULUAN I.1 LATAR BELAKANG Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang, dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang membangun ini. Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya. Sumber daya manusia ini berharga, bukan saja untuk tujuan perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan. Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan. Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan. Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang

berkembang

dan

kurangnya

tenaga-tenaga

yang

cakap

akan

menghambat

perkembangan tersebut. Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan

membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan. Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang dan yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia. Oleh karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini oleh pemimpin perusahaan, sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenaga kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan, adanya jabatan-jabatan baru dan jabatan-jabatan yang kosong. Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan intelejensia yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam melaksanakan pekerjaan. Upayaupaya peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan kerja, guna menciptakan karyawan yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja yang tinggi. Dimana pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan perusahaan ini termasuk dalam perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan keahlian sumber daya manusia yang tinggi serta berkualitas, dimana hal tersebut harus diatasi oleh tenaga kerja yang tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan. Untuk itu perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang tangguh dan berkualitas, karena hal tersebut merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan strateginya guna mencapai tujuan perusahaan.

Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan perusahaan, disamping faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia

BAB II ISI II.1 PENGERTIAN REKRUTMEN

Organisasi, apapun jenis, skala dan ukurannya, tak terlepas dari faktor sumber daya manusia. Sumber daya manusia tentunya tidak didapat dengan mudah dan sederhana. Sumber daya manusia sebuah organisasi merupakan sumber daya vital dan hanya akan diperoleh melalui upaya perekrutan yang efektif.untuk itu organisasi memerlukan informasi yang akurat dan berkelanjutan guna mendapatkan calon tenaga kerja yang ssesuai dengan kualifikasi organisasi. Informasi-informasi tersebut berisi data jumlah dan kualifikasi yang diperlukan untuk pelaksanaan berbagai aktivitas organisasi. Salah satu kegiatan penting dari kegiatan sumber daya manusia adalah proses rekrutmen, yaitu menarik tenaga kerja yang memiliki tenaga kerja yang baik rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi. Rekrutmen juga merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan, yang diperlukan untuk menupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. ( Rachmawati, 2008) Penarikan atau perekrutan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi SDM agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalm perusahaan. Jika penarikan berhasil, maka banyak para pelamar yang memasukkan lamarannya sehingga ada peluang untuk memilih dengan bebas. ( Ardana, 2012). Kegiatan rekrutmen diawali dari lamaran calon karyawan yang dicari dan diakhiri dengan diterima atau ditolaknya calon karyawan tersebut. proses rekrutmen bisa dilakukan oleh departemen personalia atau departemen sumber daya manusia, tetapi bisa juga dilaksanakan oleh sebuah lembaga atau konsultan independen diluar organisasi yang disewa oleh organisasi untuk melaksanakan rekrutmen secara lebih professional.

II.2

METODE REKRUTMEN

Sumber-sumber rekrutmen adalah tempat di mana para kandidat yang memenuhi syarat, seperti perguruan-perguruan tinggi dan perusahaan-perusahaan pesaing. Metode-metode rekrutmen adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu internal dan eksternal. (Racmawati, 2008) A. Internal Dengan cara internal, calon posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalm organisasi saat ini. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui sistem informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat manajemen yang lebih tinggi. Perekrutan ini dilakukan oleh organisasi karena beberapa alasan, seperti untuk penyegaran manajemen atau reformasi manajemen. Job Postings Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job postings, dimana organisasi mengumumkan posisis jabatan yang kosong dalam organisasi sehingga memberikan peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal. Kelebihan teknik ini adalah memberikan kesempatan yang sama pada semua karyawan yang memenuhi kualifikasi untuk menjadi calon dan organisasi pun akan mempunyai lebih banyak calon untuk dipilih. Adapun kelemahannya adalah waktu yang dibutuhkan lebih lama. Referensi Manajemen Perekrutan dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud. Kelebihannya karyawan sudah mengenal karakter dan keterampilan kandidat, lebih cepat serta dari segi biaya lebih murah. Kelemahanya, manajemen tidak mengenal orang-orang selain pegawai dalam organisasi yang mungkin mempunyai keahliasn yang lebih bervariasi dibandingkan dengan hanya merekrut berdasarkan referensi karyawan sendiri. Juga adanya kemunglkinan diskriminasi, sebab karyawan akan cenderung mereferensikan teman-temannya sendiri yang memiliki sikap. Sifat, dan latar belakang yang hampir sama.

Serikat buruh

Teknik ini jarang dipakai, terutama di negara berkembang seperti Indonesia. Tetapi sudah cukup diterapkan di negara maju, dimana organisasi serikat buruh (union) memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen. Untuk itu pihak manajemen dan organisasi buruh hendaknya mempunyai visi yang sama dalam mencapai sasaran organisasi. Tujuan yang berbeda tidak lagi menjadi suatu pertentangan besar. B. Eksternal Pelamar langsung jadi refensi Pelamar datang langsung pada organisasi mesipun organisasi tidak membuat publikasi adanya lowongan pekerjaan. Kelebihannya organisasi menghemat biaya periklanan dan dapat lebih fokus pada kualifikasi pelamar yang datang. Karyawan dari dalam merekomendasikan pelamar yang dating ke departemen personalia. Kelebihannya, karyawan yang merekomendasikan pelamar sudah lebih dulu mengetahui keahlian calon pelamar, departemen sumber daya manusia mempunyai informasi lengkap tentang pelamar, mengenai kelebihan dan kelemahannya. Karyawan cenderung merekomendasikan temannya sendiri yang memiliki sikap dan kebiasaan yang sama. Pelamar sudah mengetahui kondisi organisasi dari karyawan yang merekomendasikannya. Cara ini sah saja, tetapi organisasi perlu mempertimbangkan factor nepotisme agar tidak terjadi dalam organisasi yang sehat dan dinamis, karena akan memicu terjadinya rekomendasi yang bersifat SARA. Iklan surat kabar dan majalah Media ini sangat umum digunakan dan dikenal cukup efektif untuk merekrut pelamar. menggunakan media ini membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana media dan konstruksi iklan. Iklan sebagai media untuk mencari pelamar yang potensial dapat dengan mudah didapat. Namun kelemahannya, organisasi akan dibanjiri oleh panggilan orang yang mencari posisi pada iklam tersebut.informasi yang perlu dicantumkan dalam pengumuman penarikan calon karyawan antara lain: 1. jumlah lowongan pekerjaan yang tersedia. 2. syarat-syarat yang harus terpenuhi oleh pelamar 3. alamat tempat lamaran yang ditujukan 4. batas waktu pengajuan surat lamaran 5. ada yang mensyaratkan pengalaman, ada juga yang tidak 7

Penggunaan iklan biasa menyumbangkan terbentuknya citra organisasi dan prestise. Tetapi kadang-kadang diperlukan tenggang waktu yang lebih lama untuk publikasi ini. 1. Agen tenaga kerja Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya informasinya mudah dijangkau oleh masyarakat yang membutuhkan pekerjaan, terutama yang bersifat tidak terampil. Agen ini berfungsi sebagai penghubung antar pencari kerja dengan pesrusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Caloin tenaga kerja dapat mendaftar ke kantor tenaga kerja, sementara pencari tenaga kerja memberitahukan lowongan kerja yang kosong. Kemudian kantor tenaga kerja akan menginformasikan kepada pencari kerja bila ada lowongan kerja yang cocok. 2. agen tenaga kerja swasta Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaannya terbatas di kota-kota besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber daya manusia. Lembaga swasta ini tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga mendapatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang akan ditempatkan pada level manajer. 3. sewa (Leasing) Teknik ini biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari8 segi anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pension, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya. 4. Open house Organisasi membuka kesempatan pada orang luar disekitar organisasi untuk datang mengunkjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi memberikan penjelasan tenjtang organisasi dan sejarah singkat organisasi. Cara ini diharapkan dapat membuat orang tertarik untuk bekerja di perusahaan tersebut.organisasi ini lebih sesuai apabila organisasi ingin menarik calon pelamar yang memiliki keterampilan dan keahlian yang langka dan terbatas. Metode ini sudah dicoba beberapa organisasi di Indonesia dengan cara mengadakan kompetesi bisnis via internet. 5. Nepotisme Pemberian jabatan kepada famili masih sering dijumpai pada model perekrutan ini. Karena adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya lebih bias dipercaya dalam pengerjaan tugas. Namun kelemahannya, pelamar ini belum tentu bias menunjukkan kemampuan yang cakap dalam bekerja. 8

6. Lembaga Pendidikan dan Universitas Rekrutmen dari sekolah-sekolah dan universitas biasa dilakukan dengan menjalin kerjasama dengan lembaga tersebut. Caranya bias dengan menyaring pada lulusan terbaik dari sekolah tersebut untuk diuji coba magang terlebih dahulu pada organisasi. Apabila memang kinerja karyawan tersebut baik maka kontrak kerja bias dilanjutkan. Beberapa sekolah tinggi atau universitas malahan kewalahan dalam menerima permintaan perekrutan lulusan siswanya untuk ditempatkan di organisasi besar dengan gaji, fasilitas, dan tunjangan yang memadai. Beberapa sekolah bisnis memang sudah lama melakukan kerja sama dengan perusahaan-perusahaan pencari tenaga kerja yang memang memerlukan lulusan terbaik untuk ditempatkan di perusahaan mereka. 7. Perekrutan elektronik metode perekrutan melalui internet ini merupakan metode yang dirasa paling efisien bagi perusahaan. Disamping perusahaan ingin mencari tenaga kerja luar sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan, media ini dapat pula menjadi sarana promosi perusahaan. Banyak perusahaan skala besar yang memanfaatkan metode perekrutan dengan akses teknologi informsi ini. II.3 PROSES PEREKRUTAN 1. Teori rekrutmen pencarian (prospecting theory of recruitment) Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (oneway process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencari calon karyawan. 2. Teori rekrutmen pasangan (mating theory of recruitment) Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun menejer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.

Perencanaan SDM

Informasi analisis jabatan SDM Sumber/metode internal/e ksternal (job posting, rekomend asi pegawai, iklan, dll)

Penentuan jabatan

Penentuan persyaratan jabatan

Sejumlah calon karyawan

Permintaan manajer

Permintaan manajer

Bagan proses perekrutan ( Ardana dkk, 2012)

10

II.4

KENDALA-KENDALA DALAM PROSES PEREKRUTAN

Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut. (Rachmawati, 2008). Kendalakendala dalam proses perekrutan antara lain: 1. Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam organisasi. Karakterisitk organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi, serta tujuan dan strategi organisasi. Karakteristik organisasi yang khas seperti organisasi yang berada dibawah naungan pemerintah sebagai pemegang saham terbesar seperti BUMN jyga memiliki cirri tersendiri dalam mengelola model rekrutmen. Sementara penggabungan atau merger antar BUMN yang terjadi dewasa ini menimbulkan masalah perekrutan bagi karyawannya. 2. Tujuan dan kebiasaan organisasi Tujuan organisasi adalah adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya yang efektif dan efisien. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam implementsi perekrutan. Namunk hendaknya manajemen dan kkaryawan beruppaya menyelaraskan tujuan dan kebijakan organisasi yang berbeda-beda untuk menyelaraskan tuijuan dan kebiojakan organisasi yang berbeda-beda untuk menkjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi. Diantara kebijakan tersebut adalah kebijakan promosi, status tenaga kerja kebijakan penerimaan, dan tenaga local. Tujuan penggabungan dua atau lebih organisasi adalah mencipptakan nilai tambah. Hal ini berarti jika dua perusahaan digabungkan maka akan menjghasilkan nilai tambah.tetapi tidak selamanya hal ini menghasilkan keuntungan. Tujuan dan kebijakan organisasi dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang. Dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis. 3. Kondisi Lingkungan Eksternal Kondisi lingkungan akan memengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan. Karena sebagai suatu system, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi, politik, social buidaya, konsumen, pemasok, pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, ;pemegang 11

saham, dewan komisaris, factor demografi, gaya hidup, teknologi, dan dimensi internasional. 4. Biaya Rekrutmen Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bias cukup besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi.ketika jumlah tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat-tem;pat yang tersebar, hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit. Ada alternative baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan andal, yaitu melalui biro pencari tenga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih tergolong nbarabg baru. Namun di Negara-negara maju sudah banyak perusahaan yang memanfaatkan jasa ini. 5. Kompensasi Kompensasi ini bias bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calon tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanjya menetapkan batasan uppah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebkuah organisasi. Besarnkya kompensasi yang diperoleh secara individu juga akan membawa dam;pak benturan social dan budaya manakala kompensasi diberikan secara tim kerja. Kebijakan kompensasi di pasar kerja internasional yang cendeerung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenaga kerja Indonesia untuk menjadi tenaga kerja di luar negeri. 6. Kebiasaan Perekrutan Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrut dalam menilai seorang caloon karyawan sehingga proses perekrutan dapat berjalan lebih baik. Sementara kebiasaan yang salah dan kurang baik munglkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima ,masukan yang positif maupun negative agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk. 7. Pasar Tenaga Kerja

12

Sewaktu menarik tenaga kerja, manajemen harus memerhatikan keadaan pasar tenaga kerja. Jenis-jenis karyawan yang bagaimana yang tersedia dan bagaimana mereka mencari pekerjaan. Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja. (Rachmawati, 2008) II.5 PENGERTIAN SELEKSI Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manager sumber daya manusia yaitu pengadaan , sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari ; perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan dan produksi. Banyak diperlukan pertimbangan ketika memilih orang yang tepat, pedoman pokok dalam mengadakan seleksi adalah spesifikasi jabatan, karena adarinsituasi diketahui kualitas SDM tersebut. Pengertian seleksi menurut Henry Simamora (2004 ; 2002) "Proses pemilihan dari kelompok pelamar , orang atau orang - orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisis yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan" Sedangkan menurut Sondang P Siagian (2006 : 131)seleksi adalah "Proses yang terdiri dari berbagai spesifikasi yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yangbakan diterima atau pelamar mana yang akan ditolak" Sedangkan menurut Casio yang dialih bahasakan oleh Amrwansyah dan Muharam (2000 ; 53) "Proses identifikasi dan pemilihan orang - orang dari kelompok pelamar yang paling cocok yang paling memenuhi syarat untuk jabatan dan posisi tertentu" Berdasarkan pengertian - pengertian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian seleksi adalah proses memilih seseorang yang cocock untuk menempati suatu jabatan atau posisis tertentu. II.6 TEKNIK SELEKSI a. Teknik Seleksi Menggunakan Interview Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon pegawai atau karyawan. Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain menurut Subyektivitas pewawancara, 13

Cara mengajukan pertanyaan,

Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang dikemukakan oleh Mc Merry antara lain: Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti. Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik menginterview. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu. b. Teknik Seleksi Menggunakan Assessment Center Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi. Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya. II.7 PROSES SELEKSI Terima surat lamaran Ujian Wawancara Chee latar belakang dan surat referensi Evaluasi kesehatan Wawancara kedua dengan atasan langsung Keputusan atas lamaran Test administratif : dilakukan dengan memeriksa kelengkaapm data yang ditulis dalam formulir isisan beserta keabsahan lampirannya Langkah-langkah dalam Proses Seleksi

Proses seleksi

14

Test Psiko/kepribadian : dapat dilakukan melalui analisisterhadap persyaratan administratif , wawancara langsung Test pengetahuan :adanya ujian tertulis dan lisan beserta performance test Test pelaksanaan pekerjaan.

. Pendekatan dalam Proses Seleksi Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang interchangeable (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi di antara menyewa (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan tidak jadi menyewa (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai proses seleksi dari pada proses penyewaan tenaga kerja. Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya: a. Pendekatan succesive hurdles Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll. b. Pendekatan compensantory Pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat ditutupi oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain. II.8 KENDALA DALAM PROSES SELEKSI Walaupun proses seleksi telah berjalan dengan baik sesuai dengan tahapan seleksi, namun tidak lepas dari berbagai kendala yang dihadapi. Dalam mengadakan seleksi manajer akan menghadapi empat tantangan atau kendala sebagai berikut. 1. Tantangan Supplay Tenaga Kerja Membludaknya para pelamar mendaftarkan diri pada perusahaan yang membuka lowongan kerja, tidak menjamin lowongan kerja akan terisi seluruhnya. Keterbatasan ini menyebabkan perusahaan tidak leluasa memilih calon tenaga kerja yang dianggap terbaik. 2. Tantangan Ethis 15

Masalah ini merupakan salah satu tantangan bagi manajer SDM, keputusan seleksi sangat dipengaruhi oleh hubungan keluarga, pemberian komisi dari kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap dari pelamar dan adanya surat sakti dari pejabat untuk meloloskan salah satu calon tenaga kerja. 3. Tantangan Organisasional Tantangan ini merupakan keterbatasan dalam perusahaan seperti anggaran pengadaan SDM, keterbatasan waktu, dan tenaga. 4. Tantangan Kesamaan Kesempatan Di berbagai Negara atau masyarakat masih saja terdapat praktek diskriminasi dilihat dari warna kulit, asal daerah, golongan kasta, jenis kelamin, latar belakang sosial, dan sebagainya. Secara etika dan moral tentunya praktek diskriminasi tidak dapat dibenarkan. KASUS REKRUTMEN DAN SELEKSI SDM Masalah SDM dalam Perusahaan Dalam menjalani karirnya sebagai HR di PT. Ruyung Karya Mandiri, Pak Aswani menyampaikan bahwa banyak masalah yang ia hadapi terkait dengan hubungan dengan kepegawaian diantaranya banyak karyawan yang pindah kerja, dan pak Asmawi terkadang merasa sangat kewalahan dengan memperkerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus mulai mempelajari segala sesuatu dari awal dan menurut beliau ini bisa menjadi masalah besar ketika perusahan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya, permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering kali di nilai terlalu rendah. Dan yang terakhiri ialah konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang di tempatkan oleh perusahan yang menjalin kerja sama dengan PT. Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat. Beberapa karyawan mengaku bahwa terkadang perbedaan budaya yang sering kali mengakibatkan munculnya kesalahpahaman. Pada contoh kasus di tahun 2007, PT.Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat, karena perbedaan budaya dimana orang Dubai berbicara memang dengan nada keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan tidak baik. Padahal orang Dubai tidak bermaksud demikian, hal tersebut karena kebiasaan menggunakan intonasi yang tinggi. 16

Analisa Melihat dari beberapa permasalahan yang di hadapi oleh bapak Asmawi di PT. Ruyung Karya Mandiri, kita dapat melihat bahwa permasalahan ini semua bersumber kepada rendah nya gaji karyawan sehingga membuat karyawan menjadi tidak mempunyai tanggung jawab dan mudah untuk tergoda dengan penawaran kerja di tempat lain yang menawarkan gaji dan tunjangan yang lebih tinggi daripada di PT. Ruyung Karya Mandiri. Padahal dengan mengrekrut karyawan baru sebenarnya akan membuang lebih banyak waktu untuk mengajari dari awal hal-hal mendasar pada perusahaan yang secara tidak langsung sama saja dengan pemborosan pada hal materi dan juga membutuhkan biaya tambahan. Untuk mengatasi hal ini perusahaan tidak selalu harus menaikkan gaji tapi dapat di gantikan dengan memberikan kebebasan kepada karyawan untuk dilibatkan dalam pengambilan keputusan pekerjaan sehingga ia merasa memiliki wewenang dan tanggung jawab atas pekerjaannya sendiri. Disamping itu, pemberian jaminan kesehatan atau pendidikan untuk yang sudah memiliki anak dapat di lakukan sebagai bentuk fasilitas yang diberikan perusahan. Selanjutnya, penanganan terhadap kesalahpahaman dan konflik kepada staff asing atau expatriat dapat di lakukan dengan cara mempersiapkan penataran baik untuk staff asing maupun karyawan perusahan dengan menjelaskan mengenai perbedaan budaya, karakteristik, pengharapan, dan etika dari masing-masing budaya yang berbeda tersebut sehingga nantinya dapat meminimalisir konflik yang dapat terjadi dan dapat mencapai tujuan yang ingin di raih kedua belah pihak dapat tercapai dengan baik dan optimal. Didalam sebuah perusahaan, peranan HRD sangatlah besar. Tugas dan kewajiban yang harus dilakukan anatar lain melakukan seleksi karyawan, training, pengembangan karir karyawan, performence managment, dan pengembangan dalam coaching, mentoring, dan succesion planning. Selain itu, tugas Human Resource juga melakukan manajemen dalam perusahaan yaitu tentu saja manajemen sumber daya manusia yang ada disuatu perusahaan. Tujuan memanajemen sumber daya manusia yaitu untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang sesuai dengan posisi dan jabatan sehingga dapat mengoptimalkan pencapaian tujuan perusahaan.

17

Menjadi seorang HRD tentu tidaklah mudah karena banyak tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakannya. Oleh sebab itu, kelompok telah melakukan wawancara kepada salah satu HRD dari perusahaan outsourcing. Adapun masalah yang muncul terkait 3 hal, yaitu: banyak karyawan yang pindah sehingga harus melakukan recruitment untuk karyawan baru, upah karyawan kecil, dan perbedaan budaya yang kerap menimbulkan konflik. Menurut analisa kelompok, masalah-masalah yang terjadi dalam perusahaan dapat diselesaikan dengan mempertahankan karyawan yang sudah ada dan menaikan upah karyawan sehingga tidak harus melakukan training bagi karyawan baru yang akan memakan waktu serta biaya tambahan. Selanjutnya, perusahaan dapat melakukan penataran terkebih dahulu untuk karyawannya dan untuk karyawan dari perusahaan asing mengenai perbedaan budaya (ras, cara berfikir, cara bertingkahlaku, dll). Sehingga, diharapkan dengan penataran tersebut kedua belah pihak dapat memahami dan mengerti satu sama lain, serta pencapaian tujuan perusahaan dapat terjalin dengan baik dan optimal

18

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan. Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasak dari sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdii dari rencana suksesi, penawaran terbuaka untuk suatu jabatan ( job ),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara, dan promosi dan pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan dengan Unuvesitas , agen tenaga kerja,rekrutmen, engan advertensi, balai latihan keterapilan dan organisasi profesional. Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan sendir, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak

19

Dari kesimpulan di atas, maka penyusun mengemukakan beberapa saran sebagai berikut : Dari kesimpulan di atas, maka penyusun mengemukakan beberapa saran sebagai berikut : 1. Pentingnya mengetahui rekrutmen dan proses seleksi SDM.. 2. Perlunya mengadakan pengkajian tentang peningkatan peningkatan Sumber Daya Manusia ( SDM )

DAFTAR PUSTAKA http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/manajemen-sdm%E2%80%9Crekrutmen%E2%80%9D/ Ardana, I.K., Mujiati, N.W.,&Utama, I.M. (2012).Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu. 57 66 Muchinsky, P.M (2006).Psychologiy Applied To Work : An Introduction To Industrial And Organizational Psychology, 8th ed.USA : Wadsworth/ Thomson Learning, Inc 149 -153 Rachmawati, I. K.(2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta : Andi Offset. 83 89 Schultz & Schultz. (2006). Psychology & Work today 9th ed. Ed. New Jersey : Pearson Education Inc.59 68 Yuniarsih, T. Dan Suwatno (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. CV Alfabeta, Bandung.102 104 http://dneeprasetyo.wordpress.com/2012/04/07/makalah-sumber-daya-manusiaseleksi-tenaga-kerja/ http://msw27hellyeah.blogspot.com/2012/03/rekrutmen-seleksi-dan-orientasisdm.html Mudiartha Utama, Mujiati, Ardana. 2001. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia, UPT Penerbit Universitas Udayana 20

TUGAS KELOMPOK PENERAPAN ILMU REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

D I S U S U N
OLEH

DAN

SELEKSI

DESSY NOER ASTRI PURBA PARTA SULAIMAN RISKA THEODORA

111021027 111021025 101000075

21

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2012

DAFTAR ISI Kata Pengantar Daftar Isi I.1 Latar belakang ................................................................................... ................................................................................... .................................................................................. ....................................................................... i ii 1 1 6 9 11 12 13 17 19

BAB I PENDAHULUAN BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Rekruitmen 2.2 Metode Rekruitmen....................................................................... 2.3 Proses Rekruitmen.......................................................................... 2.4 Kendala Rekruitmen...................................................................... 2.5 Pengertian Seleksi.................................................................................... 2.6 Teknik Seleksi ......................................................................... 2.7 Proses Seleksi................................................................................ 2.8 Kendala Seleksi............................................................................. BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................

22