Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros”

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Motivasi 2.1.1.1 Pengertian Motivasi Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Menurut Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) teori motivasi terdiri dari, pertama content theories atau teori kepuasan yang memusatkan perhatian pada faktorfaktor dalam diri orang yang menguatkan, megarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Kedua adalah process theory atau teori proses yaitu

Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros

Halaman 5

didukung. karena mereka pada umumnya akan individu lebih suka perilaku akibat yang yang akan umumnya mengulangi mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan. diarahkan. (2005) dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan dan berperilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan menyenangkan. Beberapa teori tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. 2. (Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 6 . 2005). Menurut Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono. dan dihentikan. Kedua kategori tersebut mempunyai pengaruh penting bagi para pimpinan untuk memotivasi pegawai.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan. Selanjutnya dijelaskan bahwa teori motivasi ini didasarkan pada suatu asumsi bahwa individu itu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan adil dalam pekerjaan dan orang bekerja untuk mendapatkan imbalan dari organisasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang. Teori Penguatan ( Reinforcement Theory) Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Teori Keadilan ( Equity Theory) Intisari dari teori keadilan ini adalah bahwa pegawai membandingkan usaha dan imbalan pegawai dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang serupa.

1.2 Hakikat Motivasi Pada prinsipnya seseorang pegawai termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugasnya tergantung dari kuatnya motif yang mempengaruhinya. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 7 . selanjutnya dijelaskan bahwa langkah-langkah dalam penetapan tujuan mencakup: 1). Melakukan pemeriksaan lanjutan untuk mengadakan penyesuaian yang perlu dalam tujuan yang telah ditetapkan. pelatihan. dan teknologi cocok untuk penetapan tujuan. Menetukan apakah orang. 3).Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” 3. 4). Pegawai adalah manusia dan manusia adalah mahluk yang mempunyai kebutuhan dalam (innerneeds) yang banyak sekali. 2. Pencapaian Tujuan ( Goal Setting ) Tujuan adalah apa yang ingin dicapai oleh seseorang dan tujuan merupakan suatu obyek dalam suatu tindakan. komunikasi. dan rencana kegiatan untuk bagi penetapan tujuan. organisasi. 2005). Menekankan sifatsifat dalam tujuan yang harus dimengerti oleh pimpinan dan bawahan. (Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono. Mempersiapkan pegawai lewat bertambahnya interaksi interpersonal. dimodifikasi dan dicapai. 2). Kebutuhan-kebutuhan ini membangkitkan motif yang mendasari aktivitas individu.1. Namun demikian seseorang akan bertindak atau berlaku menurut cara-cara tertentu yang mengarah kearah pemuasan kebutuhan pegawai yang didasarkan pada motif yang lebih berpengaruh pada saat itu.

Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 8 . Motivasi. Pegawai senang terhadap pekerjaannya karena merasa sangat berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri. 4. 2. hal yang menyebabkan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam (diri sendiri) atau internal tention. Pegawai lebih senang bekerja didalam tugas-tugasnya yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya. jika salah satu faktor ini rendah maka tingkat prestasi cenderung menurun. Pegawai tersebut menentukan tujuannya tidak terlalu muluk-muluk dan juga tidak terlalu rendah. Manusia dalam suatu kegiatan tertentu bukan saja berbeda dalam kemampuannya. kemampuan dan pemahaman saling mendukung. namun juga berbeda dalam kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. yaitu tingkat kemampuan dan tingkat pemahaman seseorang pegawai yang diperlukan untuk mencapai prestasi tinggi. Disamping itu motivasi bukan satu-satunya yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi pegawai. Ada beberapa faktor yang terlibat. walaupun faktor-faktor lain tinggi. 3.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” Menurut Manullang (1981) seseorang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi akan mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai keberhasilan atau kepuasan yang dicirikan sebagai berikut: 1. menyalurkan dan merupakan latar belakang yang melandasi perilaku seseorang. Pegawai menetukan tujuan karena secara individu dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri. tetapi cukup mempunyai tantangan untuk dapat dikerjakan lebih baik.

Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 9 . Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai. dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja. budaya. sehingga pimpinan tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya.1. sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh: 1. minat. lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut. dan emosi. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan. pengalaman. Seseorang pimpinan tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian.1. namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. dan berubah sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para pimpinan. sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. 3. keharusan. Dimana sebagian besar para pimpinan yang ambisius. 2001). 2. dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status. sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” 2. sikap. keinginan. harapan. Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar.

1.2. adil dan layak.1 Pengertian Kompensasi Salah satu tugas manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah menetapkan kompensasi yang memenuhi persyaratan. sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk). Hasibuan ( 2000 : 117 ). Suatu instansi dapat menetapkan kompensasi bagi pegawainya agar tujuan dan sasaran instansi tersebut dapat tercapai. Kompensasi 2. Semakin balas jasa yang diterima oleh karyawan berarti jabatannya semakin tinggi. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 10 .Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” 4. dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya. barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”. kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan. pengakuan.1. sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan. dan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak. Kompensasi adalah dorongan utama seseorang dalam bekerja karena dapat berpengaruh terhadap kualitas kerja mereka. atas tugas yang diterima. statusnya semakin baik.2. Besarnya kompensasi mencerminkan status. 2. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang.

2. upah. Dalam menetapkan kompensasi yang wajar kepada pegawai dengan mempertimbangkan factor-faktor dalam pemenuhan kebutuhan hidup pegawai.1.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. melalui kegiatan yang disebut bekerja. seperti tahunan. Dalam kepegawaian. bentuk upah dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya (Mangkunegara. caturwulan. Bentuk-bentuk pemberian upah. Hadari Nawawi (2000 : 315). Karyawan penerima Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 11 . a. 2. dan insentif atau bonus. hadiah yang bersifat uang merupakan yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Gaji Gaji adalah salah satu jenis balas jasa atau imbalan financial yang diberikan kepada seorang karyawan secara periodic dan secara teratur. bulanan atau mingguan. kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan konstribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan. tunjangan. 2000 : 83 ). Kompensasi merupakan pengganti jasa yang diberikan oleh pegawai atau pekerja kepada instansi atau perusahaan dalam bentuk uang atau fasilitas lainnya.2 Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Gouzaly Saydam (1996 : 234). bentuk dan jenis kompensasi yang dapat diberikan kepada karyawan adalah gaji.

Menurut Simamora (1995). Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam Moh As’ad.1. Dari batasan tersebut Moh As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. dan biasanya setelah bekerja selama satu bulan berjalan. kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 12 . 2006). kinerja pegawai adalah tingkat terhadap mana para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” gaji biasanya sudah menjadi karyawan atau sebagai karyawan tetap yang telah lulus masa percobaan.3.3. Pemberian upah sedikit berbeda dengan gaji . jumlah barang yang diahasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. 2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. b. Kinerja 2. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (Moh As’ad. Menurut Byars dan Rue (dalam Prasetyo Utomo. Upah sejenis balas jasa kepada karya 2. Upah Upah adalah imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada pekerja berdasarkan jam kerja. 2003).1 Pengertian Kinerja Kinerja mengacu pada prestasi pegawai yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan.1.

tujuan-tujuan penilaian kinerja. yaitu: a. terminasi dan kompensasi. sikap para pegawai dan pimpinan terhadap evaluasi. 2. c. Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para pegawai dapat kita ketahui dibagi menjadi dua. 2.2.2 Penilaian Kinerja Pegawai 1. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jadi. b. spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan. b. demosi. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai adalah: a. Penilaian Kinerja Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja pegawai.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” pekerjaan seseorang. d. deskripsi pekerjaan.1. karakteristik situasi. Tujuan evaluasi Seorang pimpinan menilai kinerja dari masa lalu seorang pegawai dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. Tujuan pengembangan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 13 .

jalur. Manfaat penilaian kinerja pegawai Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Dan bagi organisasi atau instansi sendiri. kelebihan. hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal. penempatan. program pengenalan. Hal ini penting juga bagi instansi dimana pegawai tersebut bekerja. penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan. rencana dan pengembangan karir. seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan.3 Pengukuran Kinerja pegawai Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama. yaitu menilai prestasi kerja para pegawai secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 14 . sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif. dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan. seleksi.1. kekurangan. promosi. rekruitmen. Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja pegawai adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau instansi.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” Seorang pimpinan mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai dimasa yang akan datang. 2.2. Bagi pegawai. 3.

seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. antara lain: Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 15 . 5. Checklists. Grading. kerja sama dan sebagainya. adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai pegawai tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku pegawai. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja pegawai menurut Husnan (1994) yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah: 1. Masing-masing faktor tersebut. tanggung jawab kerja. adalah suatu cara pengukuran kinerja pegawai dari tiap pegawai yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masing.masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan. 2006) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgement Performance Evaluation) ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian. adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang pegawai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Skala grafis. Rangking. 2. Perbandingan pegawai dengan pegawai. seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja. Menurut Gomez (dalam Utomo. 3. adalah dengan cara membandingkan pegawai yang satu dengan pegawai yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau instansi. 4. keterampilan kerja. adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.

2. 7. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 16 . Initiative (inisiatif) Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang. 8.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” 1. 3. kepemimpinan. Quantity of Work (kuantitas kerja) Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 5. 6. 4. Cooperative (kerjasama) Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain. Creativeness (kreatifitas) Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan) Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan. Dependerability (ketergantungan) Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja. Personal Quality (kualitas personil) Menyangkut kepribadian. kemampuan dan integritas pribadi. Quality of Work (kualitas kerja) Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.

1. 5. Kemandirian Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 17 . 2. 4.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” Bernardin dalam Novitasari (2003) mengatakan bahwa terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu. 3. Kualitas Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. dinyatakan dalam istilah sejumlah unit. Ketepatan waktu Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan. Efektivitas Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menghasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap penggunaan sumber daya.

Kerangka Pemikiran Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu. seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini: Variabel Independent Variabel Dependent X = Motivasi Kerja Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Y = Kinerja Pegawai Halaman 18 . kejujuran. kerja sama dan kepemimpinan. Komitmen kerja Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab kerja terhadap instansi . kedisiplinan. rasa tanggung jawab.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan.3. bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawas atau meminta turut campurnya pengawas. 6. kesetiaan dan pengabdian. 2.1. maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini. Menurut Soeprihanto dalam Utomo (2006) ada beberapa aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu: prestasi kerja.

Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 19 .Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” Gambar 2. Yang termasuk variable bebas adalah motivasi kerja sedangkan kinerja adalah variable terikat.1.3 Kerangka Pemikiran Variabel penelitian ini terdiri atas dua variable yaitu satu variable bebas ( variable independent ) dan satu variable terikat ( variable dependent ).

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.