Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros”

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Motivasi 2.1.1.1 Pengertian Motivasi Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Menurut Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) teori motivasi terdiri dari, pertama content theories atau teori kepuasan yang memusatkan perhatian pada faktorfaktor dalam diri orang yang menguatkan, megarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Kedua adalah process theory atau teori proses yaitu

Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros

Halaman 5

dan dihentikan.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan. Teori Penguatan ( Reinforcement Theory) Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 6 . Selanjutnya dijelaskan bahwa teori motivasi ini didasarkan pada suatu asumsi bahwa individu itu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan adil dalam pekerjaan dan orang bekerja untuk mendapatkan imbalan dari organisasi. diarahkan. 2. Beberapa teori tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Kedua kategori tersebut mempunyai pengaruh penting bagi para pimpinan untuk memotivasi pegawai. (2005) dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan dan berperilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan menyenangkan. didukung. 2005). Teori Keadilan ( Equity Theory) Intisari dari teori keadilan ini adalah bahwa pegawai membandingkan usaha dan imbalan pegawai dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang serupa. karena mereka pada umumnya akan individu lebih suka perilaku akibat yang yang akan umumnya mengulangi mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan. (Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono. Menurut Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono.

(Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono. selanjutnya dijelaskan bahwa langkah-langkah dalam penetapan tujuan mencakup: 1).2 Hakikat Motivasi Pada prinsipnya seseorang pegawai termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugasnya tergantung dari kuatnya motif yang mempengaruhinya.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” 3. organisasi. Kebutuhan-kebutuhan ini membangkitkan motif yang mendasari aktivitas individu. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 7 . dimodifikasi dan dicapai. komunikasi. pelatihan. 4).1. Mempersiapkan pegawai lewat bertambahnya interaksi interpersonal.1. 2. 3). Namun demikian seseorang akan bertindak atau berlaku menurut cara-cara tertentu yang mengarah kearah pemuasan kebutuhan pegawai yang didasarkan pada motif yang lebih berpengaruh pada saat itu. 2). Menekankan sifatsifat dalam tujuan yang harus dimengerti oleh pimpinan dan bawahan. 2005). dan teknologi cocok untuk penetapan tujuan. Pencapaian Tujuan ( Goal Setting ) Tujuan adalah apa yang ingin dicapai oleh seseorang dan tujuan merupakan suatu obyek dalam suatu tindakan. Melakukan pemeriksaan lanjutan untuk mengadakan penyesuaian yang perlu dalam tujuan yang telah ditetapkan. dan rencana kegiatan untuk bagi penetapan tujuan. Menetukan apakah orang. Pegawai adalah manusia dan manusia adalah mahluk yang mempunyai kebutuhan dalam (innerneeds) yang banyak sekali.

jika salah satu faktor ini rendah maka tingkat prestasi cenderung menurun. tetapi cukup mempunyai tantangan untuk dapat dikerjakan lebih baik.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” Menurut Manullang (1981) seseorang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi akan mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai keberhasilan atau kepuasan yang dicirikan sebagai berikut: 1. Disamping itu motivasi bukan satu-satunya yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi pegawai. 3. Pegawai lebih senang bekerja didalam tugas-tugasnya yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya. yaitu tingkat kemampuan dan tingkat pemahaman seseorang pegawai yang diperlukan untuk mencapai prestasi tinggi. Pegawai tersebut menentukan tujuannya tidak terlalu muluk-muluk dan juga tidak terlalu rendah. kemampuan dan pemahaman saling mendukung. hal yang menyebabkan. namun juga berbeda dalam kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Manusia dalam suatu kegiatan tertentu bukan saja berbeda dalam kemampuannya. Ada beberapa faktor yang terlibat. 4. Pegawai menetukan tujuan karena secara individu dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam (diri sendiri) atau internal tention. Pegawai senang terhadap pekerjaannya karena merasa sangat berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 8 . 2. Motivasi. menyalurkan dan merupakan latar belakang yang melandasi perilaku seseorang. walaupun faktor-faktor lain tinggi.

Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. Dimana sebagian besar para pimpinan yang ambisius. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 9 . 3. dan emosi.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” 2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja.1. sikap. keinginan. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan. harapan. 2. minat. Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar.1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai. sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki. sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan. dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian. sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. dan berubah sepanjang waktu. Seseorang pimpinan tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian. sehingga pimpinan tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya. lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh: 1. budaya. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para pimpinan. 2001). keharusan. pengalaman. dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status.

dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya. sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan.2. statusnya semakin baik.1.1 Pengertian Kompensasi Salah satu tugas manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah menetapkan kompensasi yang memenuhi persyaratan. dan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak.1. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 10 .2. Semakin balas jasa yang diterima oleh karyawan berarti jabatannya semakin tinggi. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”. barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” 4. Kompensasi adalah dorongan utama seseorang dalam bekerja karena dapat berpengaruh terhadap kualitas kerja mereka. Suatu instansi dapat menetapkan kompensasi bagi pegawainya agar tujuan dan sasaran instansi tersebut dapat tercapai. sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk). Kompensasi 2. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. 2. Hasibuan ( 2000 : 117 ). adil dan layak. pengakuan. atas tugas yang diterima. kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang. Besarnya kompensasi mencerminkan status.

tunjangan. hadiah yang bersifat uang merupakan yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Dalam menetapkan kompensasi yang wajar kepada pegawai dengan mempertimbangkan factor-faktor dalam pemenuhan kebutuhan hidup pegawai. Bentuk-bentuk pemberian upah. seperti tahunan. bentuk dan jenis kompensasi yang dapat diberikan kepada karyawan adalah gaji.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. dan insentif atau bonus. 2000 : 83 ).2. melalui kegiatan yang disebut bekerja. Gaji Gaji adalah salah satu jenis balas jasa atau imbalan financial yang diberikan kepada seorang karyawan secara periodic dan secara teratur. bulanan atau mingguan. kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan konstribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Kompensasi merupakan pengganti jasa yang diberikan oleh pegawai atau pekerja kepada instansi atau perusahaan dalam bentuk uang atau fasilitas lainnya. upah. Hadari Nawawi (2000 : 315). bentuk upah dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya (Mangkunegara. Karyawan penerima Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 11 . caturwulan.1. a.2 Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Gouzaly Saydam (1996 : 234). Dalam kepegawaian. 2.

2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. 2003).3. Upah sejenis balas jasa kepada karya 2. dan biasanya setelah bekerja selama satu bulan berjalan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam Moh As’ad.1. kinerja pegawai adalah tingkat terhadap mana para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Pemberian upah sedikit berbeda dengan gaji .1. Dari batasan tersebut Moh As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.1 Pengertian Kinerja Kinerja mengacu pada prestasi pegawai yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 12 .3. Menurut Simamora (1995). jumlah barang yang diahasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Menurut Byars dan Rue (dalam Prasetyo Utomo. Kinerja 2. 2006). b.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” gaji biasanya sudah menjadi karyawan atau sebagai karyawan tetap yang telah lulus masa percobaan. Upah Upah adalah imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada pekerja berdasarkan jam kerja. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (Moh As’ad.

terminasi dan kompensasi. deskripsi pekerjaan.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” pekerjaan seseorang. 2. c.2 Penilaian Kinerja Pegawai 1. spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan. Tujuan evaluasi Seorang pimpinan menilai kinerja dari masa lalu seorang pegawai dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. 2. demosi. b. yaitu: a. Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para pegawai dapat kita ketahui dibagi menjadi dua.2. d. sikap para pegawai dan pimpinan terhadap evaluasi. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai adalah: a. Penilaian Kinerja Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja pegawai. karakteristik situasi.1. Tujuan pengembangan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 13 . tujuan-tujuan penilaian kinerja. Jadi. b.

sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif. Dan bagi organisasi atau instansi sendiri. Hal ini penting juga bagi instansi dimana pegawai tersebut bekerja. penempatan. rekruitmen. dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan. kelebihan. seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan. jalur.1. Manfaat penilaian kinerja pegawai Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. seleksi. kekurangan. promosi. program pengenalan. yaitu menilai prestasi kerja para pegawai secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 14 . Bagi pegawai. rencana dan pengembangan karir.2.3 Pengukuran Kinerja pegawai Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama. 2.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” Seorang pimpinan mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai dimasa yang akan datang. penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan. hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal. 3. Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja pegawai adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau instansi.

Skala grafis. Menurut Gomez (dalam Utomo.masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan. adalah dengan cara membandingkan pegawai yang satu dengan pegawai yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. 2. seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja. Masing-masing faktor tersebut. 2006) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgement Performance Evaluation) ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian. adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai pegawai tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku pegawai. adalah suatu cara pengukuran kinerja pegawai dari tiap pegawai yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masing. tanggung jawab kerja. Perbandingan pegawai dengan pegawai. 5. Grading. Checklists. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja pegawai menurut Husnan (1994) yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah: 1. keterampilan kerja. antara lain: Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 15 . 4. kerja sama dan sebagainya. adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang pegawai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor. Rangking. 3.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau instansi.

3.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” 1. Initiative (inisiatif) Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang. 8. Creativeness (kreatifitas) Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. Dependerability (ketergantungan) Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja. 5. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 16 . 2. 6. Quantity of Work (kuantitas kerja) Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Cooperative (kerjasama) Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain. kepemimpinan. 4. Personal Quality (kualitas personil) Menyangkut kepribadian. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan) Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan. Quality of Work (kualitas kerja) Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan. 7. kemampuan dan integritas pribadi.

Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” Bernardin dalam Novitasari (2003) mengatakan bahwa terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu. 5. 4. Ketepatan waktu Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 2. Kemandirian Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 17 . Kuantitas Jumlah yang dihasilkan. Kualitas Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. 1. dinyatakan dalam istilah sejumlah unit. Efektivitas Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menghasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap penggunaan sumber daya. 3. jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawas atau meminta turut campurnya pengawas.3. kejujuran. seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini: Variabel Independent Variabel Dependent X = Motivasi Kerja Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Y = Kinerja Pegawai Halaman 18 . 2. 6. maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini. Kerangka Pemikiran Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu.1. kedisiplinan. kerja sama dan kepemimpinan. rasa tanggung jawab. Menurut Soeprihanto dalam Utomo (2006) ada beberapa aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu: prestasi kerja.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan. Komitmen kerja Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab kerja terhadap instansi . kesetiaan dan pengabdian.

3 Kerangka Pemikiran Variabel penelitian ini terdiri atas dua variable yaitu satu variable bebas ( variable independent ) dan satu variable terikat ( variable dependent ). Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 19 .1. Yang termasuk variable bebas adalah motivasi kerja sedangkan kinerja adalah variable terikat.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” Gambar 2.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful