Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros”

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Motivasi 2.1.1.1 Pengertian Motivasi Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Menurut Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) teori motivasi terdiri dari, pertama content theories atau teori kepuasan yang memusatkan perhatian pada faktorfaktor dalam diri orang yang menguatkan, megarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Kedua adalah process theory atau teori proses yaitu

Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros

Halaman 5

Kedua kategori tersebut mempunyai pengaruh penting bagi para pimpinan untuk memotivasi pegawai. Beberapa teori tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Teori Keadilan ( Equity Theory) Intisari dari teori keadilan ini adalah bahwa pegawai membandingkan usaha dan imbalan pegawai dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang serupa. 2. (Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan. 2005). Teori Penguatan ( Reinforcement Theory) Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. (2005) dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan dan berperilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan menyenangkan. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang. karena mereka pada umumnya akan individu lebih suka perilaku akibat yang yang akan umumnya mengulangi mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan. Menurut Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono. didukung. dan dihentikan. Selanjutnya dijelaskan bahwa teori motivasi ini didasarkan pada suatu asumsi bahwa individu itu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan adil dalam pekerjaan dan orang bekerja untuk mendapatkan imbalan dari organisasi. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 6 . diarahkan.

dan rencana kegiatan untuk bagi penetapan tujuan. Kebutuhan-kebutuhan ini membangkitkan motif yang mendasari aktivitas individu.1.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” 3. Melakukan pemeriksaan lanjutan untuk mengadakan penyesuaian yang perlu dalam tujuan yang telah ditetapkan. (Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono. dimodifikasi dan dicapai. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 7 . Namun demikian seseorang akan bertindak atau berlaku menurut cara-cara tertentu yang mengarah kearah pemuasan kebutuhan pegawai yang didasarkan pada motif yang lebih berpengaruh pada saat itu. Pegawai adalah manusia dan manusia adalah mahluk yang mempunyai kebutuhan dalam (innerneeds) yang banyak sekali. 4). 2). Menekankan sifatsifat dalam tujuan yang harus dimengerti oleh pimpinan dan bawahan. komunikasi. organisasi. pelatihan. 2. 2005). 3). dan teknologi cocok untuk penetapan tujuan.2 Hakikat Motivasi Pada prinsipnya seseorang pegawai termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugasnya tergantung dari kuatnya motif yang mempengaruhinya. Mempersiapkan pegawai lewat bertambahnya interaksi interpersonal.1. selanjutnya dijelaskan bahwa langkah-langkah dalam penetapan tujuan mencakup: 1). Pencapaian Tujuan ( Goal Setting ) Tujuan adalah apa yang ingin dicapai oleh seseorang dan tujuan merupakan suatu obyek dalam suatu tindakan. Menetukan apakah orang.

kemampuan dan pemahaman saling mendukung. yaitu tingkat kemampuan dan tingkat pemahaman seseorang pegawai yang diperlukan untuk mencapai prestasi tinggi. jika salah satu faktor ini rendah maka tingkat prestasi cenderung menurun. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam (diri sendiri) atau internal tention. Motivasi. Manusia dalam suatu kegiatan tertentu bukan saja berbeda dalam kemampuannya. Pegawai senang terhadap pekerjaannya karena merasa sangat berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 8 . 3. 4. namun juga berbeda dalam kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pegawai menetukan tujuan karena secara individu dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” Menurut Manullang (1981) seseorang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi akan mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai keberhasilan atau kepuasan yang dicirikan sebagai berikut: 1. 2. tetapi cukup mempunyai tantangan untuk dapat dikerjakan lebih baik. hal yang menyebabkan. walaupun faktor-faktor lain tinggi. Ada beberapa faktor yang terlibat. menyalurkan dan merupakan latar belakang yang melandasi perilaku seseorang. Pegawai tersebut menentukan tujuannya tidak terlalu muluk-muluk dan juga tidak terlalu rendah. Pegawai lebih senang bekerja didalam tugas-tugasnya yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya. Disamping itu motivasi bukan satu-satunya yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi pegawai.

budaya. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. 2001). minat. dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status. sehingga pimpinan tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya. Dimana sebagian besar para pimpinan yang ambisius. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian. sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja. dan berubah sepanjang waktu. Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar. lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut. sikap. keharusan. dan emosi. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 9 . Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan. harapan. namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” 2. sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. keinginan. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh: 1. 2. pengalaman. sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki. dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para pimpinan. 3. Seseorang pimpinan tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya.1.1.

atas tugas yang diterima.1. adil dan layak. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 10 .2. Semakin balas jasa yang diterima oleh karyawan berarti jabatannya semakin tinggi. Hasibuan ( 2000 : 117 ). sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk).2. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. Suatu instansi dapat menetapkan kompensasi bagi pegawainya agar tujuan dan sasaran instansi tersebut dapat tercapai. kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang. 2. Kompensasi 2. statusnya semakin baik. pengakuan. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan. dan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” 4. dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya.1 Pengertian Kompensasi Salah satu tugas manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah menetapkan kompensasi yang memenuhi persyaratan. Kompensasi adalah dorongan utama seseorang dalam bekerja karena dapat berpengaruh terhadap kualitas kerja mereka. barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan. sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan. Besarnya kompensasi mencerminkan status.1. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”.

caturwulan.2. bentuk dan jenis kompensasi yang dapat diberikan kepada karyawan adalah gaji. hadiah yang bersifat uang merupakan yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.2 Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Gouzaly Saydam (1996 : 234). 2000 : 83 ). tunjangan. bentuk upah dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya (Mangkunegara. Kompensasi merupakan pengganti jasa yang diberikan oleh pegawai atau pekerja kepada instansi atau perusahaan dalam bentuk uang atau fasilitas lainnya. bulanan atau mingguan. Dalam kepegawaian. seperti tahunan. Gaji Gaji adalah salah satu jenis balas jasa atau imbalan financial yang diberikan kepada seorang karyawan secara periodic dan secara teratur. kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan konstribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan.1. 2. dan insentif atau bonus. Karyawan penerima Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 11 . upah. Dalam menetapkan kompensasi yang wajar kepada pegawai dengan mempertimbangkan factor-faktor dalam pemenuhan kebutuhan hidup pegawai.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. melalui kegiatan yang disebut bekerja. Hadari Nawawi (2000 : 315). a. Bentuk-bentuk pemberian upah.

Upah sejenis balas jasa kepada karya 2. jumlah barang yang diahasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (Moh As’ad.3. b. Upah Upah adalah imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada pekerja berdasarkan jam kerja.1. dan biasanya setelah bekerja selama satu bulan berjalan. 2006).1.3. kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 12 . Menurut Simamora (1995). Menurut Byars dan Rue (dalam Prasetyo Utomo. Pemberian upah sedikit berbeda dengan gaji . 2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja 2. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam Moh As’ad. Dari batasan tersebut Moh As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. 2003).1 Pengertian Kinerja Kinerja mengacu pada prestasi pegawai yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. kinerja pegawai adalah tingkat terhadap mana para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” gaji biasanya sudah menjadi karyawan atau sebagai karyawan tetap yang telah lulus masa percobaan.

2. Penilaian Kinerja Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja pegawai. deskripsi pekerjaan.1. demosi. Tujuan pengembangan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 13 .2 Penilaian Kinerja Pegawai 1. yaitu: a. Tujuan evaluasi Seorang pimpinan menilai kinerja dari masa lalu seorang pegawai dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. tujuan-tujuan penilaian kinerja. sikap para pegawai dan pimpinan terhadap evaluasi. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. b. karakteristik situasi. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai adalah: a. c.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” pekerjaan seseorang. Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para pegawai dapat kita ketahui dibagi menjadi dua. 2. terminasi dan kompensasi. b. d. spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan. Jadi.2.

penempatan. seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan. kelebihan. hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal. Bagi pegawai. 3.1. dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan. Dan bagi organisasi atau instansi sendiri.3 Pengukuran Kinerja pegawai Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama. 2. program pengenalan. seleksi. Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja pegawai adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau instansi. promosi.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” Seorang pimpinan mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai dimasa yang akan datang. Hal ini penting juga bagi instansi dimana pegawai tersebut bekerja. yaitu menilai prestasi kerja para pegawai secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 14 . rekruitmen. Manfaat penilaian kinerja pegawai Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. jalur. sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif. kekurangan.2. penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan. rencana dan pengembangan karir.

Perbandingan pegawai dengan pegawai. Menurut Gomez (dalam Utomo. antara lain: Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 15 . seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja. 5. adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang pegawai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Skala grafis. kerja sama dan sebagainya. adalah suatu cara pengukuran kinerja pegawai dari tiap pegawai yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masing.masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan. Grading. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja pegawai menurut Husnan (1994) yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah: 1. Masing-masing faktor tersebut. adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai pegawai tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku pegawai.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau instansi. Rangking. adalah dengan cara membandingkan pegawai yang satu dengan pegawai yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. 3. adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor. 2. tanggung jawab kerja. 4. keterampilan kerja. Checklists. 2006) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgement Performance Evaluation) ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian.

Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 16 . 8. Initiative (inisiatif) Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang. Personal Quality (kualitas personil) Menyangkut kepribadian. 5. Quantity of Work (kuantitas kerja) Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Quality of Work (kualitas kerja) Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan. 6. Cooperative (kerjasama) Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain. 7. 4.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” 1. Dependerability (ketergantungan) Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja. 3. Creativeness (kreatifitas) Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 2. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan) Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan. kemampuan dan integritas pribadi. kepemimpinan.

Ketepatan waktu Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan. 3. jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 1. 5. 2. Kualitas Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Efektivitas Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menghasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap penggunaan sumber daya. dinyatakan dalam istilah sejumlah unit.Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” Bernardin dalam Novitasari (2003) mengatakan bahwa terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu. 4. Kemandirian Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 17 .

seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini: Variabel Independent Variabel Dependent X = Motivasi Kerja Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Y = Kinerja Pegawai Halaman 18 .1. Kerangka Pemikiran Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu. kerja sama dan kepemimpinan. bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawas atau meminta turut campurnya pengawas. 6. kesetiaan dan pengabdian. rasa tanggung jawab. 2. Komitmen kerja Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab kerja terhadap instansi .Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan. Menurut Soeprihanto dalam Utomo (2006) ada beberapa aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu: prestasi kerja. maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini. kejujuran. kedisiplinan.3.

Proposal Skripsi : “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai BALITSEREAL Maros” Gambar 2. Yang termasuk variable bebas adalah motivasi kerja sedangkan kinerja adalah variable terikat.3 Kerangka Pemikiran Variabel penelitian ini terdiri atas dua variable yaitu satu variable bebas ( variable independent ) dan satu variable terikat ( variable dependent ). Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIM ) YAPIM Maros Halaman 19 .1.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times

Cancel anytime.