You are on page 1of 14

Perubahan Organisasi

Melati Putri (D2A009002) Youke Faradilla (D2A009003)

I.

LATAR BELAKANG

Era globalisasi memberikan pengaruh bagi

organisasi, pengaruh yang berasal dari luar organisasi salah satunya adalah tuntutan dari masyarkat. Organisasi harus mampu beradaptasi dengan perubahan yang tumbuh semakin cepat apabila tidak ingin kalah bersaing dengan organisasi lainnya. Meskipun perubahan adalah kenyataan hidup, apabila manajer dalam suatu organisasi perusahaan ingin efektif, mereka tidak lagi dapat membiarkan perubahan itu terjadi sebagaimana adanya. Mereka harus dapat menyusun strategi untuk merencanakan, mengarahkan, dan mengendalikan perubahan. Berdasarkan hal tersebut maka munculah Perubahan Organisasi.

Perubahan Organisasi adalah suatu proses

dimana organisasi tersebut berpindah dari keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan efektifitas organisasinya. Setiap perubahan yang terjadi dalam organisasi memiliki dampak yang besar bagi organisasi itu sendiri. Dan tentunya perubahan itu diharapkan mampu memberi dampak positif yang membuat organisasi bisa berjalan secara efektif dan efisien.

II. PEMBAHASAN
Organisasi merupakan salah satu objek yang

paling sering disorot dalam menanggapi perubahan seiring jalannya era globalisasi dan waktu. Tantangan perubahan organisasi ini timbul dari lingkungan yang mengalami pergerakan sangat cepat sebagai akibat dari era globalisasi sehingga mau tidak mau perubahan organisasi harus dilakukan agar organisasi tersebut mampu bersaing dan mampu memberikan jawaban atas segala tuntutan dari masyarakat.

Organisasi menghadapi banyak kekuatan untuk peru

bahan yang berbeda. Kekuatan - kekuatan ini berasal dari sumber eksternal di luar organisasi dan dari sumber internal. Kesadaran akan kekuatan kekuatan ini dapat membantu para manajer untuk menentukan kapan mereka sebaiknya mempertimbangkan dalam mengimplementasikan perubahan organisasi.

Perubahan organisasi dapat dilakukan melalui tiga macam pendekatan, yaitu:


1) Pendekatan Struktural 2) Pendekatan Teknologi 3) Pendekatan Teknostruktural ( gabungan struktural

dan teknologikal) 4) Pendekatan Orang

Kurt Lewin mengembangkan tiga tahap model

perubahan yang meliputi bagaimana mengambil inisiatif perubahan, mengelola dan menyetabilkan proses perubahan itu sendiri. Lebih jauh Robbins menjelaskan 3 tahap perubahan yaitu :
Unfreezing Moving Refreezing

Lewin menggunakan beberapa asumsi yang

melandasi keberhasilan perubahan. Asumsi yang dipakai oleh Lewin meliputi: a. Proses perubahan menyangkut mempelajari sesuatu yang baru, dan tidak melanjutkan sikap atau perilaku sekarang ini. b. Perubahan harus didorong adanya keinginan dan motivasi untuk berubah. c. Manusia adalah penggerak perubahan. d. Adanya resistensi adanya perubahan adalah sebuah keniscayaan, walaupun tujuan perubahan sangat diinginkan. e. Perubahan yang efektif memerlukan penguatan perilaku baru, sikap, dan praktik organisasional.

Perubahan yang terjadi tidak selamnanya akan

berjalan tanpa tantangan dan rintangan. Berbagai permasalah yang timbul seiring dengan upaya terjadinya perubahan. Penolakan dalam perubahan ini dapat disebut Resistensi. Resistensi terhadap perubahan adalah reaksi alamiah yang menyebabkan gangguan terhadap keseimbangan dalam proses prubahan. Dalam konteks SDM Resistensi adalah kecenderungan karyawan untuk tidak berjalan seiring dengan perubahan organisasi, baik oleh sebab kelemahan dalam pengetahuan, keterampilan, maupun sikap baik secara nyata

Penolakan perorangan terhadap perubahan dapat disebabkan hal-hal sebagai berikut :


Kebiasaan Kapasitas Faktor-faktor Ekonomi Perasaan-perasaan Takut terhadap Hal-hal

yang Tidak Dikenal Pemrosesan Informasi secara Selektif

Penolakan organisasi terhadap perubahan dapat disebabkan hal-hal sebagai berikut :


Inersia struktural
Fokus perubahan terbatas Inersia kelompok Ancaman bagi kepakaran Ancaman bagi hubungan-hubungan

kekuasaan yang telah mapan Ancaman bagi alokasi sumber daya yang sudah mapan

David (2001) mengusulkan tiga pendekatan yang dapat diterapkan dalam mengatasi resistensi dalam perubahan organisasi :

Force change strategy. Bahwa perubahan harus terjadi (dipaksakan) dan orang yang dapat mengharuskan terjadinya perubahan adalah orang yang memiliki kekuasaan, yaitu pimpinan. 2. Educative change strategy. Yaitu mengedukasi, atau memberikan pengetahuan dan informasi tentang perlunya suatu perubahan. 3. Rational/self-interest change strategy. Yaitu menunjukkan benefit yang akan diperoleh individu dari diterapkannya suatu perubahan, sehingga individu tersebut dengan sendirinya akan tertarik melakukan perubahan-perubahan.
1.

III. KESIMPULAN
Organisasi merupakan salah satu objek yang

paling sering disorot dalam menanggapi perubahan seiring jalannya era globalisasi dan waktu. Hal ini merupakan suatu kewajaran karena dalam suatu organisasi terdiri dari beberapa bagian-bagian dalam suatu sistem yang terkait, sehingga dalam menghadapi perubahan mau tidak mau akan mempengaruhi segala bagian-bagian yang ada dalam suatu organisasi. Proses terjadinya suatu perubahan di dalam organisasi meliputi enam tahap yaitu Tekanan dan Desakan, Intervensi dan Reorientasi, Diagnosa dan Pengenalan Masalah, Penemuan dan Komitmen penyelesaian,

Namun dalam melakukan perubahan tersebut

masih sering terdapat hambatan-hambatan yang ada. Hambatan tersebut yaitu penolakan dalam melakukan perubahan yang sering disebut resistensi. Manajer harus dapat mengatasi resistensi tersebut demi kelancaran organisasinya.

You might also like