P. 1
Perubahan Organisasi

Perubahan Organisasi

|Views: 22|Likes:
Published by Keke Faradhilla
yp
yp

More info:

Published by: Keke Faradhilla on Mar 05, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPTX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/09/2013

pdf

text

original

Perubahan Organisasi

Melati Putri (D2A009002) Youke Faradilla (D2A009003)

Organisasi harus mampu beradaptasi dengan perubahan yang tumbuh semakin cepat apabila tidak ingin kalah bersaing dengan organisasi lainnya. LATAR BELAKANG  Era globalisasi memberikan pengaruh bagi organisasi. Mereka harus dapat menyusun strategi untuk merencanakan.  Meskipun perubahan adalah kenyataan hidup. pengaruh yang berasal dari luar organisasi salah satunya adalah tuntutan dari masyarkat. . mereka tidak lagi dapat membiarkan perubahan itu terjadi sebagaimana adanya. Berdasarkan hal tersebut maka munculah Perubahan Organisasi. mengarahkan. dan mengendalikan perubahan. apabila manajer dalam suatu organisasi perusahaan ingin efektif.I.

 Setiap perubahan yang terjadi dalam organisasi memiliki dampak yang besar bagi organisasi itu sendiri. . Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah dari keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan efektifitas organisasinya. Dan tentunya perubahan itu diharapkan mampu memberi dampak positif yang membuat organisasi bisa berjalan secara efektif dan efisien.

 Tantangan perubahan organisasi ini timbul dari lingkungan yang mengalami pergerakan sangat cepat sebagai akibat dari era globalisasi sehingga mau tidak mau perubahan organisasi harus dilakukan agar organisasi tersebut mampu bersaing dan mampu memberikan jawaban atas segala tuntutan dari masyarakat.II. . PEMBAHASAN  Organisasi merupakan salah satu objek yang paling sering disorot dalam menanggapi perubahan seiring jalannya era globalisasi dan waktu.

kekuatan ini berasal dari sumber eksternal di luar organisasi dan dari sumber internal. Kekuatan . .  Kesadaran akan kekuatan – kekuatan ini dapat membantu para manajer untuk menentukan kapan mereka sebaiknya mempertimbangkan dalam mengimplementasikan perubahan organisasi. Organisasi menghadapi banyak kekuatan untuk peru bahan yang berbeda.

yaitu: 1) Pendekatan Struktural 2) Pendekatan Teknologi 3) Pendekatan Teknostruktural ( gabungan struktural dan teknologikal) 4) Pendekatan Orang .Perubahan organisasi dapat dilakukan melalui tiga macam pendekatan.

mengelola dan menyetabilkan proses perubahan itu sendiri. Lebih jauh Robbins menjelaskan 3 tahap perubahan yaitu : Unfreezing Moving Refreezing . Kurt Lewin mengembangkan tiga tahap model perubahan yang meliputi bagaimana mengambil inisiatif perubahan.

Adanya resistensi adanya perubahan adalah sebuah keniscayaan. c. walaupun tujuan perubahan sangat diinginkan. . Asumsi yang dipakai oleh Lewin meliputi: a. d. dan praktik organisasional. dan tidak melanjutkan sikap atau perilaku sekarang ini. Proses perubahan menyangkut mempelajari sesuatu yang baru. e. sikap. Perubahan harus didorong adanya keinginan dan motivasi untuk berubah. Manusia adalah penggerak perubahan. Perubahan yang efektif memerlukan penguatan perilaku baru. Lewin menggunakan beberapa asumsi yang melandasi keberhasilan perubahan. b.

Resistensi terhadap perubahan adalah reaksi alamiah yang menyebabkan gangguan terhadap keseimbangan dalam proses prubahan. Perubahan yang terjadi tidak selamnanya akan berjalan tanpa tantangan dan rintangan.  Penolakan dalam perubahan ini dapat disebut Resistensi. maupun sikap baik secara nyata . baik oleh sebab kelemahan dalam pengetahuan. keterampilan. Dalam konteks SDM Resistensi adalah kecenderungan karyawan untuk tidak berjalan seiring dengan perubahan organisasi. Berbagai permasalah yang timbul seiring dengan upaya terjadinya perubahan.

Penolakan perorangan terhadap perubahan dapat disebabkan hal-hal sebagai berikut :  Kebiasaan  Kapasitas  Faktor-faktor Ekonomi  Perasaan-perasaan Takut terhadap Hal-hal yang Tidak Dikenal  Pemrosesan Informasi secara Selektif .

Penolakan organisasi terhadap perubahan dapat disebabkan hal-hal sebagai berikut :  Inersia struktural  Fokus perubahan terbatas  Inersia kelompok  Ancaman bagi kepakaran  Ancaman bagi hubungan-hubungan kekuasaan yang telah mapan  Ancaman bagi alokasi sumber daya yang sudah mapan .

atau memberikan pengetahuan dan informasi tentang perlunya suatu perubahan. sehingga individu tersebut dengan sendirinya akan tertarik melakukan perubahan-perubahan. Educative change strategy. Yaitu mengedukasi.David (2001) mengusulkan tiga pendekatan yang dapat diterapkan dalam mengatasi resistensi dalam perubahan organisasi : Force change strategy. Yaitu menunjukkan benefit yang akan diperoleh individu dari diterapkannya suatu perubahan. Rational/self-interest change strategy. Bahwa perubahan harus terjadi (dipaksakan) dan orang yang dapat mengharuskan terjadinya perubahan adalah orang yang memiliki kekuasaan. yaitu pimpinan. 1. . 2. 3.

Hal ini merupakan suatu kewajaran karena dalam suatu organisasi terdiri dari beberapa bagian-bagian dalam suatu sistem yang terkait. Intervensi dan Reorientasi. Penemuan dan Komitmen penyelesaian. . Diagnosa dan Pengenalan Masalah. KESIMPULAN  Organisasi merupakan salah satu objek yang paling sering disorot dalam menanggapi perubahan seiring jalannya era globalisasi dan waktu.III.  Proses terjadinya suatu perubahan di dalam organisasi meliputi enam tahap yaitu Tekanan dan Desakan. sehingga dalam menghadapi perubahan mau tidak mau akan mempengaruhi segala bagian-bagian yang ada dalam suatu organisasi.

Hambatan tersebut yaitu penolakan dalam melakukan perubahan yang sering disebut resistensi. Namun dalam melakukan perubahan tersebut masih sering terdapat hambatan-hambatan yang ada. . Manajer harus dapat mengatasi resistensi tersebut demi kelancaran organisasinya.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->