PERILAKU ORGANISASI INTERNASIONAL: MANAJEMEN LINTAS BUDAYA

DISUSUN OLEH: WAHYU IRIANI (16) YOUKE FARADHILLA N. (17) YULIARDI AGUNG (18) YUSTIANINGSIH

Budaya Masyarakat yang Kompleks dan berlapis-lapis
 Budaya adalah seperangkat keyakinan dan nilai-nilai tentang apa yang diinginkan dan tidak diinginkan dalam komunitas, dan praktek formal atau informal untuk mendukung nilai-nilai.  Budaya sulit untuk dipahami karena berlapis-lapis. Cara terbaik untuk "mengupas budaya" adalah menjadi proaktif dan mengenal orang-orang dari budaya yang berbeda. Kita tidak bisa belajar tentang beragam budaya dan peluang besar apabila tinggal di kantor pusat perusahaan.

Pengaruh Budaya pada Perilaku Organisasi

Etnosentrisme  Etnosentrisme adalah keyakinan bahwa negara asal seseorang. . bahasa. yang melibatkan kecenderungan kelompok untuk menolak orang luar. kebudayaan. dan cara perilaku lebih unggul dari orang lain. Pertama kali diidentifikasi sebagai konsep ilmu perilaku di 1906.

 Mengembangkan kecerdasan budaya perlu: memoles kecerdasan emosional mereka dan kemudian berlatih dalam situasi lintas budaya asing.Paradoks budaya memerlukan budaya intelijen  Kecerdasan budaya. . kemampuan untuk secara akurat menafsirkan ambiguitas dari situasi Lintas-Budaya.

Memahami Perbedaan Budaya Budaya Konteks Tinggi Budaya Konteks Rendah .

KONTRA ANTARA KONTEKS BUDAYA RENDAH DAN TINGGI Konteks Rendah: Turun pertama ke bisnis Konteks Tinggi: Membangun kepercayaan social yang cocoknilai keahlian dan kinerja nilai hubungan pribadi dan niat baik perjanjian oleh kembangkan perjanjian oleh kepercayaan legalistik kontrak negosiasi lambat dan ritual negosiasi seefisien mungkin .

tulisan dan kata-kata yang diucapkan membawa beban arti-arti yang dibagikan. persetujuan cenderung dibuat dalam basis dari kata-kata seseorang atau berjabat tangan. .Membaca Cetak Baik Dalam Budaya Konteks Rendah  Dalam Konteks budaya lemah.  Dalam konteks budaya tinggi. setelah proses yang berkepnjangan dalam membangun kepercayaan.

Memberikan instruksi eksplisit tidak hanya tentang tujuan.  Latar belakang informasi sangat penting ketika menjelaskan apa saja. dan seseorang yang dekat dengan pendatang baru. beberapa rekan-rekan yang mempunyai tugas-tugas yang serupa. Termasuk sejarah dan kepribadian yang terlibat.Menghindari Tabrakan Budaya Kesalahpahaman dan miskomunikasi sering menjadi masalah dalam hubungan bisnis internasional ketika para pihak dari konteks tinggi-versus konteks budaya rendah Berikut adalah beberapa tips praktis:  Orang-orang di kedua sisi dari konteks penghalang harus dilatih untuk membuat penyesuaian  Seorang karyawan baru harus disambut oleh sebuah kelompok yang terdiri dari bos. tetapi juga tentang proses yang terlibat.  Pekerja asing harus berusaha untuk menjadi lebih mandiri.  Konteks Tinggi pekerja dari luar negeri perlu belajar untuk mengajukan pertanyaan di luar Departemen dan fungsi mereka. .  Jangan menganggap pendatang baru mandiri.

Sembilan Dimensi Budaya Dari Proyek GLOBE Proyek GLOBE (Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi) Sembilan Dimensi budaya dari proyek GLOBE adalah :  Kekuatan jarak.  Kolektivisme dalam kelompok. .  Masa depan orientasi.  Kinerja orientasi.  Manusiawi orientasi.  Ketidakpastian penghindaran.  Egalitarianisme gender  Ketegasan.  Kolektivisme kelembagaan.

Profil negara dan implikasi praktis .

mereka menekankan tanggung jawab pribadi untuk urusan seseorang Budaya kolektivis: Tujuan bersama tingkatannya lebih tinggi dari keinginan individu dan tujuan. Dengan demikian.Individualisme vs Kolektivisme Budaya Individualistis : Mengutamakan kebebasan individu dan pilihan. Orang-orang dalam budaya kolektivis diharapkan mengesampingkan keinginan dan tujuan mereka sendiri kepada orang-orang dari unit sosial yang relevan .

Nepal. Individualisme ada di Israel. Jepang. Nigeria. Cina dan juga Prancis . Rumania. Kanada dan Amerika Serikat  Budaya kolektivis adalah Mesir. Meksiko. Brazil. India.

Navajo Indian di Arizona  tokoh setempat: "jika Anda datang ke lingkungan ini. Anda membantu keluarga Anda. Jika Anda memiliki beberapa.”  Contoh Navajo membawa poin penting tentang budaya kolektivis . Anda harus memahami bahwa uang dipandang berbeda. Ini ada untuk dihabiskan.

kurang menghargai waktu  Aktor . bahwa waktu adalah sumber daya terbesar mereka. itu hilang selamanya Johnny Deep. raksasa kosmetik. Orang Amerika percaya pada saran Ben Franklin bahwa "waktu adalah uang“  Wiliiam P. Lauder. CEO dari perusahaan Estee Lauder. dan ketika itu hilang.

 Waktu Monochronic : keyakinan bahwa waktu terbatas. tepatnya tersegmentasi. . multidimensi. dan didasarkan pada hubungan dan situasi. dan jadwal digerakkan  Waktu Polychronic : keyakinan bahwa waktu adalah fleksibel.

seperti di Amerika Tengah itu Kosta Rika. seperti di Amerika Serikat. cenderung berjalan pada waktu monochronic. cenderung berjalan pada waktu polychronic. dan multidimensi . sementara konteks budaya tinggi. cair.Budaya konteks rendah. Orang-orang dalam budaya polychronic melihat waktu yang fleksibel.

jarak sosial.Ruang Antar Pribadi  Antropolog Edward T Hall melihat hubungan antara budaya dan perbedaan antar pribadi. Rendah konteks budaya tampaknya mendikte sejumlah besar ruang antar pribadi.  Ia menetapkan empat zona jarak interpersonal yaitu jarak intim. dan jarak publik . jarak pribadi. Orang-orang membentuk konteks tinggi budaya yang diamati ketika berbicara dengan seseorang.

dan Tidak beragama . Protestan. kita dapat mempelajari hubungan antara afiliasi agama dan nilai-nilai kerja terkait. Budha.AGAMA  Keyakinan dan praktik keagamaan dapat memiliki efek mendalam pada hubungan lintas budaya (lihat dunia nyata / orang sungguhan fitur di atas). Namun.  Lima afiliasi keagamaan: Katolik. Muslim.

penelitian lintas budaya manajemen telah terfokus hampir secara eksklusif pada perbedaan budaya.Praktis Wawasan dari Penelitian Manajemen Lintas Budaya Nancy adler." . bermasalah dengan ketidakcocokan perbandingan lintas budaya yang disebut pendekatan tetapi "membandingkan sumpit dengan garpu. sejarahnya. seorang spesialis OB internasional di Kanada McGill University. telah menawarkan definisi berikut: "Manajemen Lintas budaya menjelaskan perilaku orang dalam organisasi di seluruh dunia dan menunjukkan orang-orang bagaimana untuk bekerja dalam organisasi dengan populasi karyawan dan klien dari budaya yang berbeda. salah satu peneliti.

perbandingan yang unik budayanya lintas dari 116. Jarak kekuasaan 2. Penghindaran Ketidakpastian . Maskulinitas feminitas 4.Studi Hofstede: seberapa baik teori manajemen berlaku di negara-negara lain? Peneliti Belanda Geert Hofstede.000 pekerja IBM dari 53 negara di seluruh dunia terfokus pada empat dimensi budaya: 1. Individualisme kolektivisme 3.

 Adanya implikasi penting bagi pelatih dan manajer global saat ini dan masa depan. para pemimpin yang terpusat mandiri dipandang sebagai penyendiri atau pendiam. visioner dan pemimpin karismatik inspirasional yang sedang pembangun tim bagus umumnya melakukan yang terbaik. . umumnya menerima penghinaan di seluruh dunia. mereka disurvei 17.Kepemimpinan pembelajaran dari rancangan GLOBE  Pada fase 2 para peneliti GLOBE berangkat untuk menemukan jika ada atribut kepemimpinan yang universal suka atau tidak suka.000 manajer menengah bekerja untuk 951 organisasi di 62 negara. di sisi lain.

Sifat-sifat kepemimpinan yang secara umum disukai dan tidak disukai di 62 Negara Sifat-sifat positif pemimpin yang umum Sifat-sifat negative pemimpin yang umum Dapat dipercaya Adil Jujur Berorientasi masa depan Memiliki rencana ke depan Mampu memberikan dorongan Positif Dinamis/ bersemangat Mampu memotivasi Pembangun Kepercayaan Dapat Dipercaya Cerdas Tegas Mampu bernegosiasi dengan efektif Pemecah masalah Memiliki kemampuan administrasi Komunikatif penyendiri Tidak suka bergaul Tidak dapat bekerja sama Mudah Marah Tidak Tegas Egosentris Kejam Angkuh Bisa diberitahu .

Karena tugas luar negeri dapat melanjutkan pembangunan hari ini.Mempersiapkan Karyawan untuk Penugasan Luar Negeri yang Sukses  Karena jangkauan perusahaan global yang terus tumbuh. . banyak peluang untuk tinggal dan bekerja di luar negeri akan muncul.  Tujuan akhir dari bagian ini adalah untuk membantu anda mempersiapkan diri anda sendiri dan orang lain untuk bekerja diluar negeri dengan sukses.

Oleh karena itu. mereka berkata menjadi ekpatriat ketika ditransfer ke Negara lain dan repatriat ketika dikembalikan ke negaranya. meskipun dalam jutaan. . baik sipil maupun militer. saat ini tidak ada yang bekerja di luar negeri.  Data statistic terpercaya tentang berapa banyak orang Amerika.Mengapa Expatriat Amerika Serikat Gagal pada Tugas Luar Negeri?  Ekspatriat mengacu pada siapapun yang tinggal atau bekerja di luar Negara asal mereka.

 Diantara 10% dan 20 % dari seluruh manajer AS yang dikirim keluar negeri. Itu pergantian mencapai dua kali lipat dari manajer yang tidak pergi keluar negeri. Mereka yang tinggal 1-4 tahun dan menyelesaikan tugas mereka kemudian meninggalkan perusahaan mereka. Diantara mereka yang tinggal selama 1 sampai 3 tahun tidak menunjukkan peningkatan seperti apa yang diharapkan dari atasan mereka. dalam waktu satu tahun setelah kembali ke Negara asal. kembali lebih awal karena ketidakpuasan kerja atau kesulitan dalam menyesuaiakan diri. Dan yang lebih bermasalah. seringkali bergabung dengan pesaing. .

 Sebuah survey meminta 72 orang manajer HRD pada perusahaan multinasional untuk mengindetifikasi factor keberhasilan yang paling penting dalam bekerja diluar negeri dan memberikan wawasan berikut: hampir 35% mengatakan adaptasi budaya: kesabaran. fleksibilitas.  Masalah pribadi dan keluarga (36. dan toleransi kayakinan orang lain. .6%) dan kerinduan (31%) ditemukan sebagai hambatan utama bagi manajer Qmerika yang bekerja diluar negeri. Studi terbaru dari mengapa karyawan ekpatriat kembali ke Negara asal lebih awal menemukan sebuah situasi yang perlahan-lahan meningkat.

jarang ada wanita yang berasal dari AS atau Kanada yang pergi bekerja keluar negeri. Pandangan dari sebuah bukti penelitian dan perhitungan anekdot berpendapat bahwa:  Proporsi pengusaha wanita dari Amerika Utara yang bekerja keluar negeri bertambah dari sekitar 3% pada awal 1980 hingga diantara 11% dan 15% pada tahun terakhir. Secara historis. .Titik Terang: Wanita Amerika Utara pada Tugas Luar Negeri. walapun perlahan-lahan. Hal-hal yang berubah.  Diskualifikasi diri dan asumsi manajemen bahwa perempuan tidak akan menerima budaya asing adalah hambatan utama bagi ekpatriat perempuan yang potensial.

 Menghindari Titik-titik Masalah Perilaku Organisasi dalam Penugasan Luar Negeri Menemukan orang yang tepat (sering bersamaan dengan keluarga yang mendukung dan senang berpetualang) untuk posisi asing adalah kompleks. . memakan waktu. dan proses yang membutuhkan biaya.

Siklus Penugasan Luar Negeri .

tidak lebih mahal jika dibandingkan dengan kegagalan penugasan luar negeri. Program ini bervariasi jenis dan kekakuannya.Menghindari Harapan yang tidak Realistis dengan Pelatihan Lintas Budaya.  Pelatihan Lintas Budaya adalah salah satu jenis rancangan pengelaman yang terstruktur untuk membantu karyawan yang akan berangkat menyesuaikan diri dengan budaya asing. . meskipun mahal.  Para ahli percaya bahwa pelatihan lintas budaya.

pelatihan lintas budaya yang lebih ketat. .Pendekatan mana yang terbaik? Penelitian sampai saat ini belum memberikan jawaban akhir. Sebagai aturan umum. maka semakin baik.

TERIMA KASIH… .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful