PERILAKU ORGANISASI INTERNASIONAL: MANAJEMEN LINTAS BUDAYA

DISUSUN OLEH: WAHYU IRIANI (16) YOUKE FARADHILLA N. (17) YULIARDI AGUNG (18) YUSTIANINGSIH

Budaya Masyarakat yang Kompleks dan berlapis-lapis
 Budaya adalah seperangkat keyakinan dan nilai-nilai tentang apa yang diinginkan dan tidak diinginkan dalam komunitas, dan praktek formal atau informal untuk mendukung nilai-nilai.  Budaya sulit untuk dipahami karena berlapis-lapis. Cara terbaik untuk "mengupas budaya" adalah menjadi proaktif dan mengenal orang-orang dari budaya yang berbeda. Kita tidak bisa belajar tentang beragam budaya dan peluang besar apabila tinggal di kantor pusat perusahaan.

Pengaruh Budaya pada Perilaku Organisasi

yang melibatkan kecenderungan kelompok untuk menolak orang luar. .Etnosentrisme  Etnosentrisme adalah keyakinan bahwa negara asal seseorang. dan cara perilaku lebih unggul dari orang lain. kebudayaan. bahasa. Pertama kali diidentifikasi sebagai konsep ilmu perilaku di 1906.

kemampuan untuk secara akurat menafsirkan ambiguitas dari situasi Lintas-Budaya.  Mengembangkan kecerdasan budaya perlu: memoles kecerdasan emosional mereka dan kemudian berlatih dalam situasi lintas budaya asing.Paradoks budaya memerlukan budaya intelijen  Kecerdasan budaya. .

Memahami Perbedaan Budaya Budaya Konteks Tinggi Budaya Konteks Rendah .

KONTRA ANTARA KONTEKS BUDAYA RENDAH DAN TINGGI Konteks Rendah: Turun pertama ke bisnis Konteks Tinggi: Membangun kepercayaan social yang cocoknilai keahlian dan kinerja nilai hubungan pribadi dan niat baik perjanjian oleh kembangkan perjanjian oleh kepercayaan legalistik kontrak negosiasi lambat dan ritual negosiasi seefisien mungkin .

Membaca Cetak Baik Dalam Budaya Konteks Rendah  Dalam Konteks budaya lemah. tulisan dan kata-kata yang diucapkan membawa beban arti-arti yang dibagikan.  Dalam konteks budaya tinggi. . setelah proses yang berkepnjangan dalam membangun kepercayaan. persetujuan cenderung dibuat dalam basis dari kata-kata seseorang atau berjabat tangan.

Menghindari Tabrakan Budaya Kesalahpahaman dan miskomunikasi sering menjadi masalah dalam hubungan bisnis internasional ketika para pihak dari konteks tinggi-versus konteks budaya rendah Berikut adalah beberapa tips praktis:  Orang-orang di kedua sisi dari konteks penghalang harus dilatih untuk membuat penyesuaian  Seorang karyawan baru harus disambut oleh sebuah kelompok yang terdiri dari bos. dan seseorang yang dekat dengan pendatang baru.  Konteks Tinggi pekerja dari luar negeri perlu belajar untuk mengajukan pertanyaan di luar Departemen dan fungsi mereka. tetapi juga tentang proses yang terlibat. Memberikan instruksi eksplisit tidak hanya tentang tujuan.  Jangan menganggap pendatang baru mandiri. beberapa rekan-rekan yang mempunyai tugas-tugas yang serupa.  Latar belakang informasi sangat penting ketika menjelaskan apa saja. . Termasuk sejarah dan kepribadian yang terlibat.  Pekerja asing harus berusaha untuk menjadi lebih mandiri.

.  Kinerja orientasi.  Manusiawi orientasi.  Masa depan orientasi.  Kolektivisme kelembagaan.  Kolektivisme dalam kelompok.  Ketidakpastian penghindaran.  Egalitarianisme gender  Ketegasan.Sembilan Dimensi Budaya Dari Proyek GLOBE Proyek GLOBE (Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi) Sembilan Dimensi budaya dari proyek GLOBE adalah :  Kekuatan jarak.

Profil negara dan implikasi praktis .

Dengan demikian.Individualisme vs Kolektivisme Budaya Individualistis : Mengutamakan kebebasan individu dan pilihan. mereka menekankan tanggung jawab pribadi untuk urusan seseorang Budaya kolektivis: Tujuan bersama tingkatannya lebih tinggi dari keinginan individu dan tujuan. Orang-orang dalam budaya kolektivis diharapkan mengesampingkan keinginan dan tujuan mereka sendiri kepada orang-orang dari unit sosial yang relevan .

Jepang. India. Meksiko. Individualisme ada di Israel. Nigeria. Rumania. Brazil. Nepal. Kanada dan Amerika Serikat  Budaya kolektivis adalah Mesir. Cina dan juga Prancis .

Anda harus memahami bahwa uang dipandang berbeda.Navajo Indian di Arizona  tokoh setempat: "jika Anda datang ke lingkungan ini. Jika Anda memiliki beberapa.”  Contoh Navajo membawa poin penting tentang budaya kolektivis . Anda membantu keluarga Anda. Ini ada untuk dihabiskan.

bahwa waktu adalah sumber daya terbesar mereka. Lauder. kurang menghargai waktu  Aktor . itu hilang selamanya Johnny Deep. Orang Amerika percaya pada saran Ben Franklin bahwa "waktu adalah uang“  Wiliiam P. dan ketika itu hilang. CEO dari perusahaan Estee Lauder. raksasa kosmetik.

tepatnya tersegmentasi. dan didasarkan pada hubungan dan situasi. dan jadwal digerakkan  Waktu Polychronic : keyakinan bahwa waktu adalah fleksibel. . multidimensi. Waktu Monochronic : keyakinan bahwa waktu terbatas.

Budaya konteks rendah. seperti di Amerika Serikat. cenderung berjalan pada waktu monochronic. dan multidimensi . seperti di Amerika Tengah itu Kosta Rika. cenderung berjalan pada waktu polychronic. cair. sementara konteks budaya tinggi. Orang-orang dalam budaya polychronic melihat waktu yang fleksibel.

jarak sosial.Ruang Antar Pribadi  Antropolog Edward T Hall melihat hubungan antara budaya dan perbedaan antar pribadi. Orang-orang membentuk konteks tinggi budaya yang diamati ketika berbicara dengan seseorang. dan jarak publik . Rendah konteks budaya tampaknya mendikte sejumlah besar ruang antar pribadi. jarak pribadi.  Ia menetapkan empat zona jarak interpersonal yaitu jarak intim.

Budha.AGAMA  Keyakinan dan praktik keagamaan dapat memiliki efek mendalam pada hubungan lintas budaya (lihat dunia nyata / orang sungguhan fitur di atas). Protestan. kita dapat mempelajari hubungan antara afiliasi agama dan nilai-nilai kerja terkait. Muslim. Namun.  Lima afiliasi keagamaan: Katolik. dan Tidak beragama .

Praktis Wawasan dari Penelitian Manajemen Lintas Budaya Nancy adler. sejarahnya. telah menawarkan definisi berikut: "Manajemen Lintas budaya menjelaskan perilaku orang dalam organisasi di seluruh dunia dan menunjukkan orang-orang bagaimana untuk bekerja dalam organisasi dengan populasi karyawan dan klien dari budaya yang berbeda. bermasalah dengan ketidakcocokan perbandingan lintas budaya yang disebut pendekatan tetapi "membandingkan sumpit dengan garpu. seorang spesialis OB internasional di Kanada McGill University. salah satu peneliti." . penelitian lintas budaya manajemen telah terfokus hampir secara eksklusif pada perbedaan budaya.

Individualisme kolektivisme 3. Penghindaran Ketidakpastian . perbandingan yang unik budayanya lintas dari 116. Jarak kekuasaan 2.Studi Hofstede: seberapa baik teori manajemen berlaku di negara-negara lain? Peneliti Belanda Geert Hofstede. Maskulinitas feminitas 4.000 pekerja IBM dari 53 negara di seluruh dunia terfokus pada empat dimensi budaya: 1.

para pemimpin yang terpusat mandiri dipandang sebagai penyendiri atau pendiam. . visioner dan pemimpin karismatik inspirasional yang sedang pembangun tim bagus umumnya melakukan yang terbaik. di sisi lain.  Adanya implikasi penting bagi pelatih dan manajer global saat ini dan masa depan.000 manajer menengah bekerja untuk 951 organisasi di 62 negara. umumnya menerima penghinaan di seluruh dunia. mereka disurvei 17.Kepemimpinan pembelajaran dari rancangan GLOBE  Pada fase 2 para peneliti GLOBE berangkat untuk menemukan jika ada atribut kepemimpinan yang universal suka atau tidak suka.

Sifat-sifat kepemimpinan yang secara umum disukai dan tidak disukai di 62 Negara Sifat-sifat positif pemimpin yang umum Sifat-sifat negative pemimpin yang umum Dapat dipercaya Adil Jujur Berorientasi masa depan Memiliki rencana ke depan Mampu memberikan dorongan Positif Dinamis/ bersemangat Mampu memotivasi Pembangun Kepercayaan Dapat Dipercaya Cerdas Tegas Mampu bernegosiasi dengan efektif Pemecah masalah Memiliki kemampuan administrasi Komunikatif penyendiri Tidak suka bergaul Tidak dapat bekerja sama Mudah Marah Tidak Tegas Egosentris Kejam Angkuh Bisa diberitahu .

. Karena tugas luar negeri dapat melanjutkan pembangunan hari ini. banyak peluang untuk tinggal dan bekerja di luar negeri akan muncul.  Tujuan akhir dari bagian ini adalah untuk membantu anda mempersiapkan diri anda sendiri dan orang lain untuk bekerja diluar negeri dengan sukses.Mempersiapkan Karyawan untuk Penugasan Luar Negeri yang Sukses  Karena jangkauan perusahaan global yang terus tumbuh.

mereka berkata menjadi ekpatriat ketika ditransfer ke Negara lain dan repatriat ketika dikembalikan ke negaranya. baik sipil maupun militer. meskipun dalam jutaan. . saat ini tidak ada yang bekerja di luar negeri.Mengapa Expatriat Amerika Serikat Gagal pada Tugas Luar Negeri?  Ekspatriat mengacu pada siapapun yang tinggal atau bekerja di luar Negara asal mereka. Oleh karena itu.  Data statistic terpercaya tentang berapa banyak orang Amerika.

kembali lebih awal karena ketidakpuasan kerja atau kesulitan dalam menyesuaiakan diri. Itu pergantian mencapai dua kali lipat dari manajer yang tidak pergi keluar negeri. Diantara mereka yang tinggal selama 1 sampai 3 tahun tidak menunjukkan peningkatan seperti apa yang diharapkan dari atasan mereka. Diantara 10% dan 20 % dari seluruh manajer AS yang dikirim keluar negeri. Mereka yang tinggal 1-4 tahun dan menyelesaikan tugas mereka kemudian meninggalkan perusahaan mereka. Dan yang lebih bermasalah. dalam waktu satu tahun setelah kembali ke Negara asal. . seringkali bergabung dengan pesaing.

 Masalah pribadi dan keluarga (36. fleksibilitas.6%) dan kerinduan (31%) ditemukan sebagai hambatan utama bagi manajer Qmerika yang bekerja diluar negeri. dan toleransi kayakinan orang lain. Studi terbaru dari mengapa karyawan ekpatriat kembali ke Negara asal lebih awal menemukan sebuah situasi yang perlahan-lahan meningkat.  Sebuah survey meminta 72 orang manajer HRD pada perusahaan multinasional untuk mengindetifikasi factor keberhasilan yang paling penting dalam bekerja diluar negeri dan memberikan wawasan berikut: hampir 35% mengatakan adaptasi budaya: kesabaran. .

Secara historis. Pandangan dari sebuah bukti penelitian dan perhitungan anekdot berpendapat bahwa:  Proporsi pengusaha wanita dari Amerika Utara yang bekerja keluar negeri bertambah dari sekitar 3% pada awal 1980 hingga diantara 11% dan 15% pada tahun terakhir. walapun perlahan-lahan.  Diskualifikasi diri dan asumsi manajemen bahwa perempuan tidak akan menerima budaya asing adalah hambatan utama bagi ekpatriat perempuan yang potensial.Titik Terang: Wanita Amerika Utara pada Tugas Luar Negeri. . Hal-hal yang berubah. jarang ada wanita yang berasal dari AS atau Kanada yang pergi bekerja keluar negeri.

. memakan waktu. dan proses yang membutuhkan biaya. Menghindari Titik-titik Masalah Perilaku Organisasi dalam Penugasan Luar Negeri Menemukan orang yang tepat (sering bersamaan dengan keluarga yang mendukung dan senang berpetualang) untuk posisi asing adalah kompleks.

Siklus Penugasan Luar Negeri .

Menghindari Harapan yang tidak Realistis dengan Pelatihan Lintas Budaya. . meskipun mahal. tidak lebih mahal jika dibandingkan dengan kegagalan penugasan luar negeri.  Pelatihan Lintas Budaya adalah salah satu jenis rancangan pengelaman yang terstruktur untuk membantu karyawan yang akan berangkat menyesuaikan diri dengan budaya asing. Program ini bervariasi jenis dan kekakuannya.  Para ahli percaya bahwa pelatihan lintas budaya.

pelatihan lintas budaya yang lebih ketat. .Pendekatan mana yang terbaik? Penelitian sampai saat ini belum memberikan jawaban akhir. maka semakin baik. Sebagai aturan umum.

TERIMA KASIH… .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful