PERILAKU ORGANISASI INTERNASIONAL: MANAJEMEN LINTAS BUDAYA

DISUSUN OLEH: WAHYU IRIANI (16) YOUKE FARADHILLA N. (17) YULIARDI AGUNG (18) YUSTIANINGSIH

Budaya Masyarakat yang Kompleks dan berlapis-lapis
 Budaya adalah seperangkat keyakinan dan nilai-nilai tentang apa yang diinginkan dan tidak diinginkan dalam komunitas, dan praktek formal atau informal untuk mendukung nilai-nilai.  Budaya sulit untuk dipahami karena berlapis-lapis. Cara terbaik untuk "mengupas budaya" adalah menjadi proaktif dan mengenal orang-orang dari budaya yang berbeda. Kita tidak bisa belajar tentang beragam budaya dan peluang besar apabila tinggal di kantor pusat perusahaan.

Pengaruh Budaya pada Perilaku Organisasi

. bahasa.Etnosentrisme  Etnosentrisme adalah keyakinan bahwa negara asal seseorang. kebudayaan. dan cara perilaku lebih unggul dari orang lain. Pertama kali diidentifikasi sebagai konsep ilmu perilaku di 1906. yang melibatkan kecenderungan kelompok untuk menolak orang luar.

. kemampuan untuk secara akurat menafsirkan ambiguitas dari situasi Lintas-Budaya.Paradoks budaya memerlukan budaya intelijen  Kecerdasan budaya.  Mengembangkan kecerdasan budaya perlu: memoles kecerdasan emosional mereka dan kemudian berlatih dalam situasi lintas budaya asing.

Memahami Perbedaan Budaya Budaya Konteks Tinggi Budaya Konteks Rendah .

KONTRA ANTARA KONTEKS BUDAYA RENDAH DAN TINGGI Konteks Rendah: Turun pertama ke bisnis Konteks Tinggi: Membangun kepercayaan social yang cocoknilai keahlian dan kinerja nilai hubungan pribadi dan niat baik perjanjian oleh kembangkan perjanjian oleh kepercayaan legalistik kontrak negosiasi lambat dan ritual negosiasi seefisien mungkin .

 Dalam konteks budaya tinggi. tulisan dan kata-kata yang diucapkan membawa beban arti-arti yang dibagikan. . persetujuan cenderung dibuat dalam basis dari kata-kata seseorang atau berjabat tangan.Membaca Cetak Baik Dalam Budaya Konteks Rendah  Dalam Konteks budaya lemah. setelah proses yang berkepnjangan dalam membangun kepercayaan.

beberapa rekan-rekan yang mempunyai tugas-tugas yang serupa. dan seseorang yang dekat dengan pendatang baru. Memberikan instruksi eksplisit tidak hanya tentang tujuan. .  Pekerja asing harus berusaha untuk menjadi lebih mandiri.Menghindari Tabrakan Budaya Kesalahpahaman dan miskomunikasi sering menjadi masalah dalam hubungan bisnis internasional ketika para pihak dari konteks tinggi-versus konteks budaya rendah Berikut adalah beberapa tips praktis:  Orang-orang di kedua sisi dari konteks penghalang harus dilatih untuk membuat penyesuaian  Seorang karyawan baru harus disambut oleh sebuah kelompok yang terdiri dari bos.  Latar belakang informasi sangat penting ketika menjelaskan apa saja. tetapi juga tentang proses yang terlibat.  Konteks Tinggi pekerja dari luar negeri perlu belajar untuk mengajukan pertanyaan di luar Departemen dan fungsi mereka. Termasuk sejarah dan kepribadian yang terlibat.  Jangan menganggap pendatang baru mandiri.

.  Kinerja orientasi.  Manusiawi orientasi.  Ketidakpastian penghindaran.  Masa depan orientasi.  Egalitarianisme gender  Ketegasan.Sembilan Dimensi Budaya Dari Proyek GLOBE Proyek GLOBE (Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi) Sembilan Dimensi budaya dari proyek GLOBE adalah :  Kekuatan jarak.  Kolektivisme kelembagaan.  Kolektivisme dalam kelompok.

Profil negara dan implikasi praktis .

Individualisme vs Kolektivisme Budaya Individualistis : Mengutamakan kebebasan individu dan pilihan. mereka menekankan tanggung jawab pribadi untuk urusan seseorang Budaya kolektivis: Tujuan bersama tingkatannya lebih tinggi dari keinginan individu dan tujuan. Orang-orang dalam budaya kolektivis diharapkan mengesampingkan keinginan dan tujuan mereka sendiri kepada orang-orang dari unit sosial yang relevan . Dengan demikian.

Kanada dan Amerika Serikat  Budaya kolektivis adalah Mesir. Cina dan juga Prancis . India. Nigeria. Nepal. Meksiko. Brazil. Rumania. Jepang. Individualisme ada di Israel.

Ini ada untuk dihabiskan. Anda membantu keluarga Anda.Navajo Indian di Arizona  tokoh setempat: "jika Anda datang ke lingkungan ini.”  Contoh Navajo membawa poin penting tentang budaya kolektivis . Jika Anda memiliki beberapa. Anda harus memahami bahwa uang dipandang berbeda.

Lauder. CEO dari perusahaan Estee Lauder. dan ketika itu hilang. kurang menghargai waktu  Aktor . itu hilang selamanya Johnny Deep. Orang Amerika percaya pada saran Ben Franklin bahwa "waktu adalah uang“  Wiliiam P. bahwa waktu adalah sumber daya terbesar mereka. raksasa kosmetik.

 Waktu Monochronic : keyakinan bahwa waktu terbatas. . tepatnya tersegmentasi. multidimensi. dan didasarkan pada hubungan dan situasi. dan jadwal digerakkan  Waktu Polychronic : keyakinan bahwa waktu adalah fleksibel.

sementara konteks budaya tinggi. Orang-orang dalam budaya polychronic melihat waktu yang fleksibel. cair. cenderung berjalan pada waktu polychronic.Budaya konteks rendah. cenderung berjalan pada waktu monochronic. seperti di Amerika Tengah itu Kosta Rika. dan multidimensi . seperti di Amerika Serikat.

jarak pribadi.  Ia menetapkan empat zona jarak interpersonal yaitu jarak intim. Orang-orang membentuk konteks tinggi budaya yang diamati ketika berbicara dengan seseorang. Rendah konteks budaya tampaknya mendikte sejumlah besar ruang antar pribadi. jarak sosial. dan jarak publik .Ruang Antar Pribadi  Antropolog Edward T Hall melihat hubungan antara budaya dan perbedaan antar pribadi.

Budha. Namun. dan Tidak beragama . Protestan. kita dapat mempelajari hubungan antara afiliasi agama dan nilai-nilai kerja terkait.  Lima afiliasi keagamaan: Katolik. Muslim.AGAMA  Keyakinan dan praktik keagamaan dapat memiliki efek mendalam pada hubungan lintas budaya (lihat dunia nyata / orang sungguhan fitur di atas).

seorang spesialis OB internasional di Kanada McGill University. penelitian lintas budaya manajemen telah terfokus hampir secara eksklusif pada perbedaan budaya. sejarahnya. bermasalah dengan ketidakcocokan perbandingan lintas budaya yang disebut pendekatan tetapi "membandingkan sumpit dengan garpu. salah satu peneliti. telah menawarkan definisi berikut: "Manajemen Lintas budaya menjelaskan perilaku orang dalam organisasi di seluruh dunia dan menunjukkan orang-orang bagaimana untuk bekerja dalam organisasi dengan populasi karyawan dan klien dari budaya yang berbeda." .Praktis Wawasan dari Penelitian Manajemen Lintas Budaya Nancy adler.

Jarak kekuasaan 2. Individualisme kolektivisme 3. Maskulinitas feminitas 4. perbandingan yang unik budayanya lintas dari 116.000 pekerja IBM dari 53 negara di seluruh dunia terfokus pada empat dimensi budaya: 1.Studi Hofstede: seberapa baik teori manajemen berlaku di negara-negara lain? Peneliti Belanda Geert Hofstede. Penghindaran Ketidakpastian .

 Adanya implikasi penting bagi pelatih dan manajer global saat ini dan masa depan. . umumnya menerima penghinaan di seluruh dunia. di sisi lain. visioner dan pemimpin karismatik inspirasional yang sedang pembangun tim bagus umumnya melakukan yang terbaik. para pemimpin yang terpusat mandiri dipandang sebagai penyendiri atau pendiam. mereka disurvei 17.Kepemimpinan pembelajaran dari rancangan GLOBE  Pada fase 2 para peneliti GLOBE berangkat untuk menemukan jika ada atribut kepemimpinan yang universal suka atau tidak suka.000 manajer menengah bekerja untuk 951 organisasi di 62 negara.

Sifat-sifat kepemimpinan yang secara umum disukai dan tidak disukai di 62 Negara Sifat-sifat positif pemimpin yang umum Sifat-sifat negative pemimpin yang umum Dapat dipercaya Adil Jujur Berorientasi masa depan Memiliki rencana ke depan Mampu memberikan dorongan Positif Dinamis/ bersemangat Mampu memotivasi Pembangun Kepercayaan Dapat Dipercaya Cerdas Tegas Mampu bernegosiasi dengan efektif Pemecah masalah Memiliki kemampuan administrasi Komunikatif penyendiri Tidak suka bergaul Tidak dapat bekerja sama Mudah Marah Tidak Tegas Egosentris Kejam Angkuh Bisa diberitahu .

.Mempersiapkan Karyawan untuk Penugasan Luar Negeri yang Sukses  Karena jangkauan perusahaan global yang terus tumbuh.  Tujuan akhir dari bagian ini adalah untuk membantu anda mempersiapkan diri anda sendiri dan orang lain untuk bekerja diluar negeri dengan sukses. banyak peluang untuk tinggal dan bekerja di luar negeri akan muncul. Karena tugas luar negeri dapat melanjutkan pembangunan hari ini.

mereka berkata menjadi ekpatriat ketika ditransfer ke Negara lain dan repatriat ketika dikembalikan ke negaranya. baik sipil maupun militer.Mengapa Expatriat Amerika Serikat Gagal pada Tugas Luar Negeri?  Ekspatriat mengacu pada siapapun yang tinggal atau bekerja di luar Negara asal mereka. . saat ini tidak ada yang bekerja di luar negeri. Oleh karena itu. meskipun dalam jutaan.  Data statistic terpercaya tentang berapa banyak orang Amerika.

kembali lebih awal karena ketidakpuasan kerja atau kesulitan dalam menyesuaiakan diri. seringkali bergabung dengan pesaing. Itu pergantian mencapai dua kali lipat dari manajer yang tidak pergi keluar negeri. Diantara 10% dan 20 % dari seluruh manajer AS yang dikirim keluar negeri. . Dan yang lebih bermasalah. Mereka yang tinggal 1-4 tahun dan menyelesaikan tugas mereka kemudian meninggalkan perusahaan mereka. dalam waktu satu tahun setelah kembali ke Negara asal. Diantara mereka yang tinggal selama 1 sampai 3 tahun tidak menunjukkan peningkatan seperti apa yang diharapkan dari atasan mereka.

 Studi terbaru dari mengapa karyawan ekpatriat kembali ke Negara asal lebih awal menemukan sebuah situasi yang perlahan-lahan meningkat. fleksibilitas. . dan toleransi kayakinan orang lain.6%) dan kerinduan (31%) ditemukan sebagai hambatan utama bagi manajer Qmerika yang bekerja diluar negeri.  Sebuah survey meminta 72 orang manajer HRD pada perusahaan multinasional untuk mengindetifikasi factor keberhasilan yang paling penting dalam bekerja diluar negeri dan memberikan wawasan berikut: hampir 35% mengatakan adaptasi budaya: kesabaran.  Masalah pribadi dan keluarga (36.

Pandangan dari sebuah bukti penelitian dan perhitungan anekdot berpendapat bahwa:  Proporsi pengusaha wanita dari Amerika Utara yang bekerja keluar negeri bertambah dari sekitar 3% pada awal 1980 hingga diantara 11% dan 15% pada tahun terakhir.  Diskualifikasi diri dan asumsi manajemen bahwa perempuan tidak akan menerima budaya asing adalah hambatan utama bagi ekpatriat perempuan yang potensial. . Hal-hal yang berubah.Titik Terang: Wanita Amerika Utara pada Tugas Luar Negeri. Secara historis. jarang ada wanita yang berasal dari AS atau Kanada yang pergi bekerja keluar negeri. walapun perlahan-lahan.

 Menghindari Titik-titik Masalah Perilaku Organisasi dalam Penugasan Luar Negeri Menemukan orang yang tepat (sering bersamaan dengan keluarga yang mendukung dan senang berpetualang) untuk posisi asing adalah kompleks. memakan waktu. dan proses yang membutuhkan biaya. .

Siklus Penugasan Luar Negeri .

Program ini bervariasi jenis dan kekakuannya.Menghindari Harapan yang tidak Realistis dengan Pelatihan Lintas Budaya.  Para ahli percaya bahwa pelatihan lintas budaya. . tidak lebih mahal jika dibandingkan dengan kegagalan penugasan luar negeri.  Pelatihan Lintas Budaya adalah salah satu jenis rancangan pengelaman yang terstruktur untuk membantu karyawan yang akan berangkat menyesuaikan diri dengan budaya asing. meskipun mahal.

pelatihan lintas budaya yang lebih ketat. Sebagai aturan umum.Pendekatan mana yang terbaik? Penelitian sampai saat ini belum memberikan jawaban akhir. . maka semakin baik.

TERIMA KASIH… .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful