5

BAB II TINJAUAN TEORI

A. Penelitian Terdahulu Bedasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ahmadi (2001) pada perusahaan sepatu karona mempunyai kesimpulan bahwa dengan uji analisis regresi hasil F hitughnya sebesar 71,5% yang diberikan oleh variabel motivasi, sedangkan sisanya 28,5% dipengaruhi oleh variabel bebas lainnya yang tidak termasuk dalam analisis ini, berarti ada hubungan antara motivasi dengan produktivitas karyawan jadi kalau motivasi dalam perusahaan itu baik maka mempunyai pengaruh terhadap produktivitas karyawan sesuai dengan kualitas kerja. Dalam penelitian lain oleh Bauw (2001) mengenai pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi (pada perusahaan kompor Bintang tujuh malang) mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (produktivitas kerja). Sebab koefisien signifikan t = 0,000 atau F huitung = 90,152 lebih besar dari F tabel = 5,79 Dari penelitian terdashulu, diketahui penerapan motivasi yang baik akan meningkatkan produktivitas karyawan, sehingga dengan adanya moyivasi tersebut berarti perusahaan telah menjalankan tingkat upaya yang lebih baik untuk mangantarkan suatu penelitian kinerja yang lebih baik.

B. Landasan teori
1. Motivasi a. Pengertian motivasi Perilaku seseorang ini hakikatnya ditentukan oleh keinginannya untuk mencapai beberapa tujuan. Keinginan itu istilahnya adalahmotivasi. Dengan demikian motivasi merupakan pendorong agar seseorang itu melakukan suatu keinginan untuk mencapai tujuannya(Thoha, 2005:253). Menurut Suharto (2005:9) motivasi bisa didefinisikan sebagai perilaku yang berorientasi tujuan. Memotivasi ialah mengajak karyawan mengikuti kemauan untuk menyelesaikan tugas. Menurut Handoko (2001:252) motivasi diartikan sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Amirullah (motivation) berarti pemberian motif, motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar seseorang dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan. Sedangkan motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seseorang agar mampu mencapai tujuan dari motivnya. Dalam kaitannya dengan lingkungan kerja, motivasi kerja dapat didevinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

b. Hierarki Kebutuhan Maslow. Teori Hierarki kebutuhan Maslow melihat bahwa individu yang bekerja mempunyai tahap kebutuhan dasar yang akan dicapai dalam pekerjaannya. Tahap kebutuhan itu adalah fisiologis, keamanan, dan kasih sayang, sosial dan afiliasi, serta hperwujudan diri. Menurut Maslow kebutuhan kebutuhan manusia itu dapat digolongkan dalam lima tingkatan diantaranya sebagai berikut: 1) Kebutuhan fisiologis (Pysiological Needs) Pertama, kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan tingkat yang pertama, yang paling rendah yang harus dipenuhi dan dipuaskan oleh karyawan sebelum dirinya mencapai kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. Kebutuhan ini terdiri atas makan, minum, pernafasan dan lain lain. Setelah kebutuhan ini terpenuhi barulah muncul keinginan berikutnya yaitu keamanan. Contohnya, secara umum karyawan terlebih dahulu menginginkan pekerjaan yang memberikan gaji yang memadahi untuk memuaskan kebutuhan sebelum dirinya menginginkan kebutuhan keamanan untuk mencapai prestasi kerja. 2) Kebutuhan keamanan ( Safety Needs) Kebutuhan keamanan merupakan kebutuhan tingkat kedua yang harus dipenuhi setelah kebutuhan tingkat pertama dipenuhi dan dipuaskan. Kebutuhan keamanan adalah kestabilan, ketergantungan, perlindungan,

bebas dari takut dan ancaman. Termasuk dalam mengikuti peraturan secara struktural, peraturan dan tata tertib, undang-undang dan batasabbatasan tertentu dan sebagainya. Contoh setiap karyawan selain dirinya ingin memperoleh gaji yang memuaskan dalam bekerja, maka ia juga membutuhkan pekerjaan yang dapat memberi keselamatan dan keamanan dan keselamatan diri serta bebas dari ancaman agar dirinya dapat bekerja lebih berprestasi. 3) Kebutuhan Sosial (Sosial and Belongingness Needs) Setelah kedua kebutuhan tadi dicapai dengan memberi kepuasan yang agak memuaskan, maka timbul kebutuhan akan kebutuhan dan kasih sayang. Yaitu kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain, saat individu merasa sangat kesepian dan terisolasi dari pergaulan, individu akan membutuhkan teman dan perhatian dari seseorang. Contoh setiap karyawan selain menginginkan pekerjaan yang aman dan selamat, dirinya juga ingin dapat berinteraksi dengan orang lain dan mau dirinya untuk dikasihi. 4) Kebutuhan Harga Diri (Self Esteem Needs) Dua kebutuhan tingkat tinggi tersebut adalah kebutuhan harga diri dan aktualitas diri. Kebutuhan harga diri dapat dibagi menjadi dua kategori. pertama adalah kebutuhan terhadap kekuasaan, berprestasi, pemenuhan diri, kekuatan dan kemampuan. Kedua adalah kebutuhan terhadap nama baik (reputation) status keberhasilan, pengakuan perhatian, dan penghargaan. Contohnya, setiap karyawan umumnya mempunyai

harapan untuk dapat mencapai kebebasan diri dan memperoleh penghargaan dan kemampuan setelah kebutuhan sosial dan harga dirinya telah dipuaskan untuk mencapai prestasi kerja. 5) Kebutuhan Aktualitas Diri (Self Actualization) Akhirnya kelima, kebutuhan aktualitas diri atau perwujudan diri yang merupakan kebutuhan tingkat kelima yang paling tinggi bagi karyawan yang juga ingin dipenuhi dan dipuaskannya. Pada peringkat ini individu dalam memenuhi kebutuhan ini sangat berbeda satu sama lain. Masingmasing ingin mewujudkan diri sebagai seorang yang mempunyai kemampuan yang unik. Kebutuhan ini ada hanya setelah empat kebutuhan sebelumnya dicapai secara memuaskan. Contoh karyawan yang mempunyai jabatan setaraf dengan manajemen biasanya cenderung menginginkan pekerjaan yang dapat memberikan kesempatan untuk dapat mewujudkan dan dan meningkatkan potensi diri dari faktor motivasi tersebut dapat di gambarkan Hierarki Kebutuhan Maslow Sebagai berikut.

AKTUALSASI DIRI HARGA DIRI SOSIAL KEAMANAN FISIOLOGI

Gambar 2.1

10

Hierarki Motivasi Kerja

c. Teori motivasi 1. Teori motivasi dari Herzberg Teori yang dikembangkan oleh Herzberg ini dikenal dengan nama dua faktor teori motivasi dan Herzberg. Pertama faktor hygiene yang bersifat prefentif dan memperhitungkan lingkungan yang berhubungan dengan kerja. Faktor higienis inimencegah ketidakpuasan tetapi bukannya penyebab terjadinya kepuasan. Menurut Herzberg faktor ini tidak memotivasi para karyawan dalam bekerja. Faktor ini terdiri dari upah dan gaji, honorarium, kondisi tempat kerja, teknik pengawasan antara bawahan dan pengawasannya. Dan kebijakan administrasi organisasi. Dan kedua faktor yang dapat memotivasi, maka mereka hendaknya mempunyai suatu pekerjaan dengan isi yang selalu merangsang untuk berprestasi. Faktor ini terdiri dari faktor keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaan, rasa tanggungjawab dan faktor peningkatan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut dibagi menjadi dua faktor yaitu: 1) Motivator a) Pekerjaan itu sendiri. b) Prestasi. c) Kemungkinan pertumbuhan. d) Kemajuan. e) Pengakuan.

11

f) Status. 2) Hygiene Sebaliknya kebutuhan-kebutuhan yang termasuk dalam faktor kesehatan (hygiene) juga adalah a) Hubungan supervice. b) Rekan kerja. c) Hubungan dengan bawahan. d) Jaminan pekerjaan. e) Kondisi kerja. f) Gaji. 2. Teori motivasi Alderfer (Alderfers ERG Theory) Alderfer (Thoha, 2005:233) mengenalkan tiga kelompok inti dari kebutuhan-kebutuhan itu,yakni: kebutuhan akan keberadaan (exsistence need), kebutuhan berhubungan (relatedness need), dan kebutuhan untuk berkembang (growth need). Teori berasal dari kepanjangan exxsistensi dan growt. Kebutuhan keberadaan adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup. Kebutuhan ini kira-kira sama artinya dengan kebutuhan fisik atau fisiologisnya Maslow dan sama pula dengan faktor higieni Herzberg. a) Kebutuhan keberadaan (existence) Kebutuhan keberadaan meliputi berbagai macam tingkat dorongan yang berkaitan dengan kebutuhan materi dan fisik. Kebutuhankebutuhan tersebut meliputi gaji, keuntungan, dan keselamatan

12

secara fisik. Kategori kebutuhan tersebut mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan materi bagi diri individu itu sendiri. Contoh, seorang karyawan yang ingin mendapatkan bonus tinggi, maka ia berusaha untuk dapat mencapai keinginannyatersebut walaupun kadang-kadang terjadi perswaingan yang dapat membuat rekan kerjanya tidak puas dan merasa kecewa. b) Kebutuhan Relasi (relatednees) Kebutuhan relasi merupakan kebutuhan untuk mengadakan hubungan dan sosialisasi dengan orang lain. Dalam membina hubungan tersebut individu mengharapkan memperoleh

pemahaman dan pengertian dari orang lain yang ada disekitarnya seperti suami, istri, anak, orang tua, tetangga, teman, sahabat dan pacar. Jika dikaitkan dengan organisasi, maka individu akan berusaha untuk dapat dapat membina hubungan dengan orangorang dilingkungan kerjanya seperti teman kerja, atasan dan bawahan. c) Kebutuhan Pertumbuhan (Growth) Kebutuhan pertumbuhan ini mengacu pada bentuk kebutuhan yang mendorong individu untuk menjadi orang yang bkreatif dan produktif serta berudaha untuk memberikan yang terbaik bagi dirinya maupun lingkungan dimana ia berada. Kepuasan akan pemenuhan kebutuhan hidup ini akan timbul jila individu dapat menyelesaikan masalah dan memuaskan keinginannya untuk dapat

13

mengembangkan potensi diri dan tumbuh secara optimal dalam kehidupannya. 3. Teori motivasi Prestasi Mc Clelland Mc Clelland mengemukakan bahwa manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Menurut Mc Clelland bahwa kebutuhan untuk berprestasi adalah sustu yang berbeda dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan lainnya. Seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan karya yang berprestasi lebik baik dari prestasi karya orang lain. Ada tiga kebutuhan manusia menurut Mc Clelland antara lain: a) Kebutuhan akan afiliasi Menurut Boyatzis(1972) dalam motif afiliasi dikemukakan dua bentuk, yaitu jaminan afiliatif dan minat afiliatif. Selanjudnya Boyatzis mengatakan bahwa individu yang mempunyai jaminan afiliatif yang tinggi selalu akan selalu mengantisipasi perasaan dan pandangan orang-orang yang ada dibawahnya baik terhadap diri sendiri maupun tugasnya. Dia akan mencoba mendapatkan penerimaan dan persetujuan dari karyawan-karyawan yang ada dibawahnya.oleh karena itu, manajer demikian akan meletakkan kegembiraan bawahannya mereka sebagai hal yang paling penting. b) Kebutuhan akan kekuasaan

14

McClelland juga mengelompokkan motivasi berprestasi terhadap tiga dimensi, yaitu kekuasaan, motif afiliasi, dan motif berprestasi. Ketiga motif tersebut dalam operasionalisasinya tergantung pada situasi yang mendukung pada masa tertentu dalam suatu organisasi di mana manajer, supervisor, maupun karyawan berusaha memenuhi

kebutuhan mereka untuk mencapai prestasi kerja. c) Kebutuhan untuk berprestasi McClelland menemukan bahwa terdapat korelasi positif diantara motivasi berprestasi eksekutif ini dengan keberhasilan mereka. Menurut McClellaand aplikasi dari motiv berprestasi menjelaskan bahwa individu akan mengerjakan sesuatu dengan gigih dan resiko pekerjaannya adalah moderat. Maka dia akan bekerja lebih bertanggung jawab dan memperoleh umpan balik atas hasil prestasinya. Motif berprestasi ini mengarah terhadap kepentingan masa depan dibandingkan masa lalu atau masa kini dan individu akan menjadi lebih kuat dalam menghadapi kegagalan karena dirinya dapan memperkirakan situasi yang akan datang untuk memperoleh prestasi yang lebih baik dalam bekerja.

d. Tujuan Motivasi Menurut Handoko (1989:108) organisasi adalah sarana dalam mencapai tujuan yang ditetapkan dalam suatu operasional perusahaan faktor manusia memegang peranan penting karena faktor manusia merupakan unsure pelaksana daripada kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan.

15

Sukses tidaknya pencapaian dari perusahaan sebagian besar tergantung pada orang-orang yang terlibat penting. Masalah motivasi bagi manusia memegang peranan penting. Karena faktor manusia merupakan unsur pelaksana daripada kebijaksanaan perusahaan. Sukses tidaknya pencapaian tujuan dari perusahaan sebagian besar tergantung pada orang-orang yang terlibat penting. Masalah motivasi bagi karyawan mempunyai fungsi yang penting. Karena dengan motivasi akan mendorong aktivitas karyawan kearah tercapainya tujuan dari perusahaan. Hal ini disebabkan setiap perilaku sadar diri manusia selalu memiliki motivasi. Sedangkan Menurut Kusrianto (1995-119) motifasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Pentingnya kegiatan motivasi mempunyai beberapa manfaat dan tujuan yaitu: 1) Untuk meningkatkan semangat,gairah dan kedisiplinan kerja

karyawan. 2) Memupuk rasa saling memiliki (sense of belonging) loyalitas dan partisipasi karyawan. 3) Meningkatkan berkembang. 4) Meningkatkan produktifitas (prestasi) kerja karyawan. 5) Meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan. kreatifitas dan kemampuan karyawan untuk

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

16

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi dalam memberikan motivasi kepada karyawan diantaranya sebagai berikut: 1) kebutuhan dari karyawan yang bermacam-macam 2) kondisi atau keadaan perekonomian, 3) working condition atau lingkungan kerja 4) peraturan intern perusahaan dan pemerintah. 5) Situasi dan kondisi yang berubah-ubah (Darma, 1992:31)

f. Jenis-jenis Motivasi Menurut Asad (1995:67) motivasi dibagi menjadi dua jenis: 1) Motivasi positif Motifasi yang diberikan karyawan agar mau melaksanakan tujuan yang ingin dicapai perusahaan, artinya karyawan dapat mencapai prestasi diatas standart maka perusahaan akan memberikan insentif. 2) Motivasi negatif Motivasi yang diberikan kepada karyawan dengan menakuti-nakuti atau mengancam bila tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai ketetapan perusahaan (dengan sangsi pecat,potong gaji dan

sebagainya). Sedangkan menurut Sudarmo (1990:47) motivasi terdiri dari: 1) Motivasi financial Dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan financial kepada karyawan atau disebut dengan insentif. 2) Motivasi non financial

17

Dorongan yang dilakukan dengan tidak menggunakan berupa uang yaitu berupa penghargaan, perlindungan, pujian dan sebagainya.

g. Motivasi dapat Mempengaruhi Tingkat Produktivitas Karyawan Motivasi merupakan masalah yang senantiasa dihadapi oleh setiap organisasi (profit maupun non profit) bahkan merupakan salah satu tantangan berat yang dihadapi oleh setiap organisasi, lebih-lebih dalam kehidupan modern yang ditandai dengan berbagai gejala seperti volume kerja yang semakin meningkat, interaksi manusia yang lebih komplek, tuntutan pembangunan dan sebagainya. Dalam meningkatkan produktivitas perusahaan banyak yang dilakukan oleh manajer, salah satunya adalah dengan memberikan motivasi atau dorongan kepada karyawan atau pekerja. Jadi dapat dikatakan ada hubungan yang signifikan antara motivasi dengan produktivitas kerja.

h. Perbandingan Teori motivasi Hirarki kebutuhan maslow Fisiologi Keamanan Sosial Penghargaan Aktualitas diri sendiri Teori 2 faktor Hezberg 1.Motivator - Pekerjaan, prestasi, Kemungkinan Pertumbuhan, Tanggung jawab - Kemajuan, Pengakuan, Status 2. Hygiene - Hubungan supervise, Rekan kerja, Teori kebutuhan Mc Clelland - Kebutuhan untuk berprestasi - Kebutuhan akan kekuasaan - Kebutuhan akan afiliasi Teori ERG Alderfer - Kebutuhan keberadaan (Existence) - Kebutuhan Relasi (Relatednees) - Kebutuhan pertumbuhan (Growth)

18

Bawahan - Jaminan pekerjaan - Kondisi kerja, gaji

2. Produktivitas kerja a. Pengertian produktivitas Produktivitas adalah sikap mental yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan (Soedarmayanti, 1996:142). Perwujudan sikap mental tersebut adalah: 1) Yang berkaitan dengan diri sendiri dapat dilakukan dengan peningkatan: pengetahuan, keterampilan, disiplin, upaya pribadi dan kekuatan. a. Pengetahuan: untuk mempertinggi kerja karyawan dengan mengembangkan cara-cara berpikir dan bertindak yang tepat. b. Keterampilan: memperpendek jarak antara waktu

penyelesaian tugas dengan permulaan tugas yang dihadapi, merangsang dorongan bertindak, mengisi masa luang, memberi kepuasan lebih besar. c. Disiplin: ketepatan waktu, ta,at pada aturan-aturan yang ditetapkan oleh perusahaan. 2) Yang berkaitan dengan pekerjaan dapat dilakukan melalui: manajemen dan metode kerja yang lebih baik: a. penghematan biaya b. ketepatan waktu

19

c.

system dan teknologi yang lebih baik

d. Valume / kwantity Menurut Reksohadiprojo (1995:13) produktivitas adalah peningkatan propses produksi. Peningkatan produksi berarti perbandingan yang membaik jumblah sumber daya yang dipergunakan (masukan) dengan jumblah barang yang diproduksi (keluaran) Dari pendapatan diatas dapat dikatakan bahwa produktivitas mencakup efisiensi, efektivitas dan kualitas. 1. Efesiensi berorientasi pada masukan dalam arti efesiensi dapat dicapai apabila terjadi penghematan masukan yang direncanakan. 2. Sedangkan efektivitas berorientasi pada pengeluaran berupa produk (barang dan jasa) yang nyata dibandingkan target yang ditetapkan. Apabila produk yang lebih besar dari target yang ditetapkan, maka tingkat efektivitas semakin tinggi, sedangkan kalau kualitas berkaitan dengan proses produksi yang berkaitan dengan persyaratan mutu yang harus dipenuhi, spesifikasi harapan dan keinginan.

b. Pengukuran Produktivitas Pengukuran Produktivitas dapat dilakukan secara langsung misalnya dengan jam/orang tiap ton hasil kilowatt listrik (Reksohadiprojdo) Produktivitas= Satuan yang diproduksi Masukan yang dimanfaatkan = Satuan yang dihasilkan Jam/orang yang dimanfaatkan

20

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Menurut Soeharto (2001:163) mengatakan faktor-faktor yang

mempengaruhi tenaga kerja lapangan dapat dikelompokkan menjadi: kondisi lapangan dan sarana bantu, supervise perencanaan dan koordinasi, komposisi kelompok kerja,kerja lembur, ukuran besar proyek, kurva pengalaman, pekerja langsung subkontrak serta kepadatan tenaga kerja.

d. Hubungan Motivasi dengan Produktivitas Kerja Upaya yang dilakukan antara lain : pelatihan, pemberian motivasi, menumbuhkan semangat team, strategi sumber daya manusia serta pendidikan.

e. Faktor Produktivitas Menurut Reksohadiorojo (1995:14) faktor-faktor produksi adalah: 1) Tenaga kerja Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas adalah karena tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terddik dan lebih bergizi. Produktivitas dapat pula meningkat karena hari kerja yang lebih pendek. Faktor lain yang harus diperhatikan adalah pemanfaatan lebih baik tenaga kerja secara serius, misal dengan manajemen berdasar tujuan, motivasi, waktu luwes, peningkatan pendidikan. 2) Modal

21

Investasi modal menyesuaikan peralatan bagi manusia. Bila modal yang diinvestasikan tiap karyawan itu menurun maka investasi dapat berkurang. Produktivitas modal dapat ditingkatkan dengan memanfaatkan modal dengan lebih baik. Dengan meningkatkan perputaran modal, maka makin tinggi pula produktivitas modal 3) Seni serta pengetahuan manajemen Manajemen adalah faktor produksi dan sumber daya ekonomi sadangkan seni dan ilmu pengetahuan manajemen kiranya memberikan kemungkinan peningkatan dalam produktivitas. Manajemen termasuk perbaikan melalui penerapan teknologi dan pemanfaatan pengetahuan ini memerlukan latihan dan pendidikan.

3. Hubungan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Seorang tenaga kerja atau karyawan akan sangat bangga dan senang kalau diakui sebagai prestasi atas pekerjaannya yang telah dilaksanakan dengan baik. Pengakuan dalam bentuk piagam lebih tinggi dengan kepuasan batin daripada pemberian penghargaan dalam bentuk uang (Siagian, 1995:129). Pengakuan dalam bentuk piagam salah satu bentuk motivasi. Produktivitas kerja diantaranya dipengaruhi oleh adanya motivasi kerja. Masalah motivasi kerja ini baru akan dilaksanakan kalau sudah berhadapan dengan karyawan dalam situasi nyata diperusahaan.

22

Melihat kaitan antara motivasi dan produktifitas, Ravianto (1992:19) menjelaskan hubungan atau pengaruh motivasi dengan produkivitas sebagai berikut: a. Produktivitas itu kira-kira 90% tergantung pada prestasi kerja para karyawan dan 10% tergantung pada teknologi dan bahan mentah. b. Prestasi akan medekati tingkat 80%-905 jika mendapat motivasi kerja yang tinggi dan yang 10%-20% tergantung pada kemampuan. Dari pendapat tersebut terlihat betapa erat hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja. Unsur motivasi yang menimbulkan hubungan positif terhadap produktivitas kerja adalah motivasi berprestasi (dorongan dalam diri seseorang dal;am berprestasi). Motivasi terhadap mutu karja untuk selalu menjaga dan meningkatkan mutu kerja serta selalu mengusahakan kehidupan esok yang lebih baik). Motivasi sering berada dibawah sadar, sehingga perlu dibangkitkan. Banyak pekerja tidak mengetahui motivasi dalam dirinya, sehingga mereka beranggapan bahwa bekerja hanyalah sekedar menjalankan perintah atasan. Keadaan separti ini jelas akan merugikan usaha pencapaian tingkat produktivitas kerja tinggi dan wajarlah apabila produktivitas kerja menjadi rendah. Dalam suatu perusahaan dimana karyawan kurang berprestasi maka produktivitas perusahaan akan rendah sehingga hasil produk yang akan dicapai akan rendah, karena dengan proses produksi para karyawanlah yang berhubungan dengan bahan baku dan mesin-mesin sebagai alat produksi. Apabila motivasi kerja para karyawan tinggi, maka pimpinan dengan mudah menggerakkan para karyawannya agar giat bekerja, sehingga produktivitas kerja

23

akan meningkat dan hasil produksi yang dicapai akan tinggi (Handoko, 1990:23). Nyatalah dari hal diatas tidak dapat dipungkiri motivasi sangat erat hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan. C. Kerangka Konseptual Berdasarkan kerangka teoritis, selanjutnya dapat disusun kerangka konseptual, sebagaimana ditunjukkan pada bagan dibawah ini: Fisiologis(X1)
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan tingkat yang pertama, yang paling rendah yang harus dipenuhi dan dipuaskan oleh karyawan sebelum dirinya mencapai kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.

Keamanan(X2)
Kebutuhan keamanan merupakan kebutuhan tingkat kedua yang harus dipenuhi setelah kebutuhan tingkat pertama dipenuhi dan dipuaskan

PRODUKTIVITAS (Y)

Sosial (X3)
Yaitu kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain, saat individu merasa sangat kesepian dan terisolasi dari pergaulan, individu akan membutuhkan teman dan perhatian dari seseorang.

D. Hipotesis Menurut Arikunto (1998:68) hipotesis adalah pernyataan sementara yang perlu diuji kebenarannya, adapun hipotesis dari proposalini adalah Diduga bahwa motivasi yang terdiri dari Fisiologi, Keamanan, dan Fisiologi mempunyai

24

pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. .................. Plastic industri.