P. 1
Latar Belakang

Latar Belakang

|Views: 135|Likes:
Published by Abdullah Hafid

More info:

Published by: Abdullah Hafid on Mar 13, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/24/2015

pdf

text

original

A.

Identitas Mahasiswa Nama NIM Jurusan : Nurhikma :09 61201 054 : Manajemen

Program Studi : Manajemen SDM Alamat : Jl. Pendidikan No. 34 Bonto Cabu Kab. Maros

B. Judul Penelitian ” PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DPRD KABUPATEN MAROS”

C. Latar Belakang

2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sondang P. Siagian (1999) bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan dalam melakukan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan terhadap sumber daya manusia yang didalamnya terdapat tentang penerimaan karyawan, penyeleksian, dan penempatan karyawann dalam rangka pencapaian tujuan organisasi/ perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut G. R. Terry Dalam Mokijat (1982;40) menyatakan bahwa manajeman sumber daya manusia adalah suatu sistem serta rangkaian kerja yang ada dan dilakukan didalam penerimaan tenaga kerja, penempatan, pemberian kompensasi dan pemutusan hubunngan kerja sehingga tujuan dari pada perusahaan tercapai secara efektif dan efisien. Selanjutnya dikemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan dalam penerimaan karyawan, penempatan karyawan, pemberian gaji dan pengembangan karyawan serta pemutusan hubungan kerja karyawan.

Munurut Alex S. Nitisesmito (1982;35) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah salah satu langkah yang diambil oleh perusahaan dalam penarikan kayawan dan penempatan karyawan, pemberian gaji, pelatihan, dan pengembangan karyawan serta pemutusan kerja karyawan sehingga perusahaan memperoleh karyawan yang lebih efektif dan efisien. Dengan berbagai pengertian sumber daya manusia yang telah dikemukakan oleh berbagai ahli telah terlihat jelas bahwa manusia sebagai unsur yang terpenting. Sehingga pemilihan sumber daya manusia di sebuah perusahaan dilakukan dengan proses yang diatur sedemikian rupa dari pemilihan pegawai , penempatannya yang harus diseleksi dengan ketat dan melakukan pelatihan-pelatihan dalam pengembanngan kualitas dan kemampuan untuk peningkatan prestasi kerja dan pemenuhan tujuan organisasi tersebut sehingga para karyawan/ sumber daya manusia tersebut menjadi manusia yang dapat menghasilkan/ menciptakan pemikiranpemikiran baru yang inovatif . Dari berbagai pengertian manajemen sumber daya manusia di atas, maka penulis mengemukakan bahwa pengertian sumber daya manusia merupakan sebuah sistem yang dipakai untuk memilih manusia yang berkualitas dengan dimulai dari tahap pemerimaan karyawan, penempatan karyawai, pemberian kompensasi, pengembangan kemampuan karyawan dengan diadakannya pelatihan, dan pada akhirnya malakukan pemutusan hubungan kerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien.

Adapun beberapa pengertian penempatan (placement) menurut para ahli antara lain : Menurut Veithzal Rivai (2004:211) mengemukakan bahwa pengertian penempatan adalah sebagai berikut “Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan. Menurut B Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa pengertian penempatan adalah sebagai berikut : 12 “Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan. baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru. wewenang. karena penempatan yang tepat dalam jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.Pengertian Penempatan Langkah awal dalam menghasilkan Sumber Daya Manusia yang terampil dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. serta tanggung jawabnya” . serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan.

2. atau bagian personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian. keterampilan atau kualifikasi tertentu”. sehingga the right man on the righ job tercapai. Faktor-faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Karyawan Wahyudi yang dikutif oleh suwatno (1991:32) mengemukakan bahwa dalam melakukan penempatan pegawai hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor berikut : 1. . b) Pendidikan alternatif. yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar. yaitu pendidikan lain apabila terpaksa. Pendapat-pendapat di atas menegaskan bahwa penempatan karyawan tidak sekedar menempatkan saja. yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut : a) Pendidikan yang seharusnya. 2. dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang seharusnya. Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada ia bekerja dalam pekerjaan tersebut.2. Pengetahuan kerja. Pendidikan. melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan.1. artinya pendidikan yang harus dijalankan syarat.Menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:151) mengemukakan bahwa pengertian penempatan adalah sebagai berikut : “Penempatan suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi.

seperti mempengaruhi orag lain menawarkan barang atau jasa. Faktor Usia.3.1. mencangkul. Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:167) Prosedur penempatan tenaga kerja yang diambil merupakan keluaran pengambilan keputusan yang dilakukan manajer tenaga kerja. yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek. seperti membetulakan listrik. perlu mendapatkan pertimbangan. 2. Lamanya melakukan pekerjaan itu. Pengalaman kerja. yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu.3. membuat keputusan. menghafal. faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam seleksi. menghitung. Pekerjaan yang harus dilakukan. c) Keterampilan sosial. Hal ini dimaksudkan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan. seperti menganalisa data. baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun objektif ilmiah . b) Keterampilan fisik. dan lain-lain. pengalaman pekerjaan ini dinyatakan dalam : a) b) 5. mekanik. dan lain-lain. Keterampilan kerja. yaitu dalam rangka menempatkan pegawai. Prosedur Penempatan Karyawan B. Keterampilan kerja ini dapat dikelompakan tiga kategori : a) Keterampilan mental. 4. dan lain-lain. khususnya bagian penempatan tenaga kerja.

Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku. Maksud di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut : 1. 2. manajer sumber daya manusia.5. 2. Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu: . 3. pengambilan keputusan dalam penempatan tenaga kerja tersebut atas hasil seleksi yang telah dilakukan oleh manajer tenaga kerja. 2. Tujuan Penempatan Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.4. serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Artinya. baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas hasil seleksi tenaga kerja yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah. khususnya bagian seleksi tenaga kerja. menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan. dan data yang dianggap representatif. begitu juga dengan penempatan karyawan. kemampuan Kecakapan Keahlian .Pertimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk menempatkan tenaga kerja merupakan keluaran yang didasarkan atas fakta keterangan. Pertimbangan objektif ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang pribadi tenaga kerja.

pengalaman. 4. 2. Prinsip Kesatuan Tujuan. kemauan. Prinsip kemanusiaan. Prinsip the right man on the right place.1. dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin. saling menghargai. . Prinsip Kesatuan Arah. dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan. Prinsip Demokrasi. 6. keahlian. Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan. Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri. Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati. 5. Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan. cita-cita. kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan. serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan. 3. Prinsip equal pay for equal work. keinginan. di butuhkan kesatuan arah. Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas.

Kegiatan untuk menginduksi . Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi. peraturan-peraturan perusahaan. 8. karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”. Menurut Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah membantu seorang karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus dirasakannya tentang unit baru dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaransasaran bagi organisasi secara keseluruhan . tugas dan tanggung jawabnya. Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “follow-up” (Tindak lanjut). Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya. Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah ditempatkan. 7.Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai. sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada pada karyawan lama. Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belum dikenal. sehingga karyawan tersebut dapat mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Prisip Kesatuan Komando. oleh karena itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Perusahaan mengharapkan dengan induksi ini karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja. Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

2) Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di sebut inplacement atau penempatan internal. Penempatan Staffing terdiri dari dua cara: 1) Karyawan baru dari Luar perusahaan. Karyawan akan segera dipindahkan pada pekerjaan yang lebih seseuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karywan tersebut. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya. 2. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu. Penempatan Karyawan Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang di milikinya.ini dilakukan oleh atasan langsung dan para karyawan senior dalam unit kerjanya. Perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan yang cocok bagi karyawan tersebut. Induksi merupakan tolok ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu perusahaan. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement. Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini kemungkinan besar akan dikeluarkan. . Penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai.7. dengan penempatan kerja karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan. hal ini khusus terjadi pada karyawan baru.

Di dasarkan atas performance appraisal. · Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu. Promosi Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain. promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di massa lalu dan merupakan janji untuk masa depan. Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari . tidak berdasarkan umur karyawan. dan demosi. Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya juga bagi organisasi. Umumnya. Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan: 1. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Kelemahan yang sering muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang di promosikan mempunyai kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada pegawai lain yang tidak dipromosikan. 2. Yang di maksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah bekerja di perusahaan. Transfer Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. transfer. yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi. tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih tinggi. Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu: · Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di berikan.Dalam alur ini. Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih objektif. terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi.

Demosi umumnya mempunayi efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. bisa menawarkan tantangan-tantangan baru (baik dari segi teknis maupun hubungan antar pribadi). . Demosi Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang pembayaran. Transfer bahkan dapat mempunyai manfaaat bagi pegawai yang di transfer. Umumnya demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja. yang pembayaran. tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama atau relative sama. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya di ambil dari informasi analisis pekerjaan. Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja. Posisi baru. melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor. Job posting program juga bermanfaat karena dapat memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengalaman yang lebih luas lagi menunjukkan bahwa transferr menyediakan seseorang dengan keterampilanketerampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi calon untuk dapat di promosikan. tingkat jabatannya lebih rendah. dengan harapan pegawai tersebut mau mengundurkan diri. Kadang kala demosi digunakan sebagai suatu cara halus untuk memecat pegawai. khususnya jika pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. tanggung jawab. 3. meskipun bukan suatu promosi. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM .suatu jabatan ke jabatan lainnya. Biasanya di umumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Melauai transfer. perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan pegawai. karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya terlalu banyak. Seorang karyawan di demosi. karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.

Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja.dalam mengisi jabatan internal. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Ketika penempatan ditetapkan. pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini. 2) Tuntutan Hukum Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan.8. Beberapa Masalah Dalam Penempatan Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas. keputusan promosi dan transfer harus di buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. tuntutan hukum dan prevensi PHK. Selama ini pula. 1) Efektivitas Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan. dan usia. kebangsaan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. jenis. kelamin. Namun pemberhentian di larang oleh: § Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan. karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar. . § Kegiatan serikat pekerja. agama. seperti ras. kehamilan. 2. Dengan demikian job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan.

maka uang yang di tanam dalam rekuitmen.9. orientasi dan pelatihan tidak hilang. Perusahaan menggunakan sistem rekrutmen yang baik. § Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama dalam penentuan harga. § Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau mengancam nyawa. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan yang baik tentunya perusahaan harus melakukan rekrutmen dengan efektif. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa. Juga tidak boleh bertentangan dengan kebijakan public. Pemberhentian dapat ditentang bila di lakukan sewenang-wenang dan tidak adil.§ Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan untuk mencari dan mementukan calon karyawan yang akan diterima atau ditolak perusahaan. seleksi. diharapkan agar perusahaan mendapatkan calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan posisi/jabatan yang dibutuhkan . Hubungan Antara Sistem Rekrutmen Dengan Kesesuaian Penempatan Kerja Setiap perusahaaan dalam mencari dan memilih calon karyawan. tentunya akan berusaha sebaik mungkian mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. 3) Pencegahan separasi (PHK) Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai. 2. Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum local.

Sistem Penempatan Karyawan Sistem penempatan tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai rangkaian komponen ketenagakerjaan.2.4. khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat. Haruslah terdapat pendekatan/rancangan atau susunan komponen ketenagakerjaan. . 3. 2. dan dirancang dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Haruslah terdapat maksud dan tujuan dalam merancang sistem penempatan tenaga kerja.1. 1. Masukan informasi ketenagakerjaan yang tersedia harus dialokasikan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

b. Keterampilan mental. mekanik. seperti menganalisis data.A. 3. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place. serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan. Keterampilan Kerja. sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. seperti membetulkan listrik. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. . Pendidikan Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan. Usia Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja.Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya. Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di peroleh dalam praktek. sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi.). Keterampilan fisik. dll. keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3 kategori yaitu: a. Faktor-Faktor Yang Di Pertimbangkan Menurut Bambang Wahyudi yang di kutip Suwatno dalam melakukan penempatan kerja hendaknya mempertimbangkan factor-faktor sebagai berikut: 1. Misalnya. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. membuat keputusan dll. 2.

Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya. yaitu dengan melakukan: . sebaliknya semakin singkat masa kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. menawarkan barang atau jasa 4.c. 3. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Pengalaman Kerja Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan Apabila terjadi salah penempatan. Prosedur Penempatan Karyawan Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di gunakan. belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja. maka perlu di adakan suatu program penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki. seperti mempengaruhi orang lain. Berkaitan dengan sistem penempatan B. makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. B. semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Keterampilan social. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Siswanto Sastrohardiwiryo yang di kutip oleh Suwanto mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan” Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan : 1. 2. Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja.

Keahlian D. 3. keinginan. Tujuan Penempatan Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. 2. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku. Prinsip the right man on the right place. Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu: 1. Prinsip kemanusiaan. Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati.Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai. begitu juga dengan penempatan karyawan. manajer sumber daya manusia. Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan C. kemauan. Kemampuan 2. Prinsip Demokrasi. Kecakapan 3. dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin. saling menghargai. Maksud di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut : 1. dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan. menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan. cita-cita. .

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai. Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja. Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Prinsip Kesatuan Tujuan. peraturan-peraturan perusahaan. 5. Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belum dikenal.Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan. Prisip Kesatuan Komando. Orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “follow-up” (Tindak lanjut). Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah. karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”. Prinsip equal pay for equal work. di butuhkan kesatuan arah. kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan. keahlian. pengalaman. 4. Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya. tugas dan tanggung jawabnya. Prinsip Kesatuan Arah. sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada pada karyawan lama. 7. Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan. Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas. oleh karena itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. 8. serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan. 6. . Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi.

hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Induksi merupakan tolok ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu perusahaan. agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Karyawan akan segera dipindahkan pada pekerjaan yang lebih seseuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karywan tersebut. Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini kemungkinan besar akan dikeluarkan. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu. dengan penempatan kerja karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement. Kegiatan untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para karyawan senior dalam unit kerjanya. E. sehingga karyawan tersebut dapat mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Penempatan Staffing terdiri dari dua cara: . Perusahaan mengharapkan dengan induksi ini karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Penempatan Karyawan Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang di milikinya. Perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan yang cocok bagi karyawan tersebut.Menurut Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah membantu seorang karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus dirasakannya tentang unit baru dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaransasaran bagi organisasi secara keseluruhan . Penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai. Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah ditempatkan.

Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu. Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya juga bagi organisasi. tanggung jawab serta . Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih objektif. Di dasarkan atas performance appraisal. promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di massa lalu dan merupakan janji untuk masa depan. tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih tinggi. Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan: 1. 2. 2) Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di sebut inplacement atau penempatan internal. Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di berikan. Umumnya. Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu: a. transfer. tidak berdasarkan umur karyawan. yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi. yang pembayaran. dan demosi. Kelemahan yang sering muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang di promosikan mempunyai kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada pegawai lain yang tidak dipromosikan. Dalam alur ini. Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya. b. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Yang di maksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah bekerja di perusahaan.1) Karyawan baru dari Luar perusahaan. terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi. Promosi Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain. Transfer Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan.

Pengalaman yang lebih luas lagi menunjukkan bahwa transferr menyediakan seseorang dengan keterampilanketerampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi calon untuk dapat di promosikan. Melauai transfer. bisa menawarkan tantangan-tantangan baru (baik dari segi teknis maupun hubungan antar pribadi). Posisi baru. melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor. Dengan demikian job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan. Kadang kala demosi digunakan sebagai suatu cara halus untuk memecat pegawai. perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan pegawai. tanggung jawab. Umumnya demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja. karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya terlalu banyak. khususnya jika pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. Demosi Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang pembayaran. 3. Job posting program juga bermanfaat karena dapat memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Demosi umumnya mempunayi efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. Transfer bahkan dapat mempunyai manfaaat bagi pegawai yang di transfer. dengan harapan pegawai tersebut mau mengundurkan diri.tingkat/jenjang jabatannya sama atau relative sama. meskipun bukan suatu promosi. Biasanya di umumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. tingkat jabatannya lebih rendah. Seorang karyawan di demosi. Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya di ambil dari informasi analisis pekerjaan. karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM. Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja. .

F. Selama ini pula. Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja. kehamilan. 2) Tuntutan Hukum Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan. e. Ketika penempatan ditetapkan. kebangsaan. keputusan promosi dan transfer harus di buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. agama. kelamin. d. Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan. Kegiatan serikat pekerja. jenis. Untuk mengurangi kekacauan. Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama dalam penentuan harga. Namun pemberhentian di larang oleh: a. tuntutan hukum dan prevensi PHK. 1) Efektivitas Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau mengancam nyawa. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. seperti ras. Beberapa Masalah Dalam Penempatan Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas. pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini. . b. dan usia. c. karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.

seleksi. 3) Pencegahan separasi (PHK) Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai. Setiap perusahaan selalu berusaha agar motivasi kerja karyawan dapat ditingkatkan dan juga perusahaan tidak dapat berjalan tanpa adanya sumber daya manusia yang merupakan aspek terpenting untuk mencapai tujuan salah satu kebijakan perusahaan melaksanakan penempatan karyawan dengan baik dan tepat dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan. Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Mengingat setiap individu dalam perusahaan berasal dari latar belakang yang berbeda-beda. Akibat yang menguntungkan perusahaan adalah meningkatnya semangat dan kegairahan kerja serta disiplin kerja karyawan.Tentu saja usaha-usaha memahami kebutuhan karyawan tersebut harus disertai dengan penyusunan kebijakan perusahaan dan prosedur kerja yang efektif. maka akan lebih mudah menempatkan karyawan pada posisi paling tepat. orientasi dan pelatihan tidak hilang.Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum local. bukan saja menjadi idaman perusahaan. tetapi juga menjadi keinginan karyawan. Penempatan karyawan pada posisi yang tepat. sehingga karyawan akan merasa termotivasi. apa bakat dan keterampilan yang dimiliki serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. maka uang yang di tanam dalam rekuitmen. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa. Juga tidak boleh bertentangan dengan kebijakan public. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut. Dengan begitu. . karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang diberikan kepadanya sehingga bersangkutan mengetahui ruang lingkup perusahaan. Pemberhentian dapat ditentang bila di lakukan sewenang-wenang dan tidak adil. maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat kebutuhan dan harapan karyawannya.

8. Pengalaman Keterampilan Kemampuan Tuntutan Pekerjaan Latar Belakang Pendidikan Usia Kepribadian Minat . kemungkinan akibat di tinggalkan oleh karyawan yang pensiun atau yang mengundurkan diri. keputusan terakhir dari penempatan adalah mungkin menerima karyawan baru atau menarik karyawan dari bagian lain. dan kemampuan seseorang dan tuntutan pekerjaan juga kecocokan antara pribadi. minat. Apabila ada jabatan/pekerjaan yang lowong. 7. kesukaan serta kesempatan dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan”. 2.Menurut Schuler&Jacson (2000:372) Dikutif oleh Umi Narimawati (2002:12) menyatakan : “Tepat tidaknya penempatan seseorang bergantung pada kesesuaian antara pengetahuan. keterampilan. 3. diturunkan pangkatnya atau pemecatan. 4. 6. pindah kebagian lain. Dari pendapat Schuler&Jacson (2000:372) Dikutif oleh Umi Narimawati (2002:12) tersebut tentang penempatan karyawan maka penulis menarik kesimpulan menyangkut beberapa indikator dari penempatan karyawan itu sendiri yaitu : 1. 5.

Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat. Keterampilan Adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu. keterampilan dan sikap tertentu. 2. perlu dipertimbangkan beberapa faktor antara lain : 1.1. Manajer tenaga kerja profesional harus bisa melihat karakteristik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam suatu tugas atau pekerjaan tertentu. Oleh karena itu. Setiap pekerjaan menuntut pengetahuan.Pengertian Penempatan kerja. yang bersifat kekaryaan. yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan pada orang tersebut. Penempatan tenaga kerja merupakan proses keempat dari fungsi manajemen tenaga kerja. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. calon pegawai itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang bersangkutan (Hasibuan. perekrutan dan seleksi tenaga kerja dilaksanakan. Sebelum proses penempatan yang dilakukan terlebih dahulu dilaksanakan proses seleksi. Penempatan tersebut dilakukan setelah proses analisis pekerjaan. wewenang. Keahlian Adalah kesanggupan. 2009:63) 2. Penempatan merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan. serta tanggung jawab (Sastrohadiwiryo. kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan pekerjan yang dibebankan kepadanya. manajer tenaga kerja harus mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan. Dengan demikian. serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinankemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan. . Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat menjadi keinginan perusahaan dan tenaga kerja. yaitu: 1.2 Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Tenaga Kerja Untuk tenaga kerja yang lulus seleksi. 2002:162) 2. Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi. sebelum menempatkan tenaga kerja ditempat mereka harus bekerja. Beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian penempatan tenaga kerja.

1. Transfer terjadi jika seorang pegawai dipindahkan dari suatu bidang tugas kebidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji. . maupun tingkat strukturalnya.3 Jenis-Jenis Penempatan Jenis jenis penempatan menurut Rivai (2003:211) : 1. baik tingkat gaji. tanggung jawab dan atau level. Transfer dan demosi Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan pegawai lainnya yang ada pada perusahaan.4 Sistem Penempatan Tenaga Kerja Sistem penempatan tenaga kerja (Sastrohadiwiryo. 2. tanggung jawab.1. maupun tingkatan strukturalnya. Umumnya diberikan sebagai penghargaan. 2. Persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para pegawai yang memenuhi syarat untuk melamar. 3. tanggung jawab.3. Tujuan program job-posting adalah untuk memberi dorongan bagi pegawai yang sedang menari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat (the right man on the right place). Job-Posting Programs Job-posting programs memberikan informasi kepada pegawai tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. dan dirancang dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar besarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Promosi Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran. Kualifikasi Keahlian yang diperlukan untuk menduduki suatu jabatan tertentu. 2. Demosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu posisi keposisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya. hadiah (reward system) atas usaha dan prestasi dimasa lampau. 2002:166) didefenisikan sebagai rangkaian komponen ketenagakerjaan.

baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun obyektif. maka tenaga kerja siap dipekerjakan. yaitu komponen ketenagakerjaan harus diatur dalam beberapa perpaduan atau kombinasi guna mencapai tujuan yang diharapkan . Sistem penempatan tenaga kerja yang didesain untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan tertentu. pengambilan keputusan dalam penempatan tenaga kerja tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan oleh manajer tenaga kerja. Artinya. begitu juga bagian penempatan tenaga kerja perlu mengetahui agar dikondisikan dengan keadaan perusahaan sehingga tenaga kerja dapat ditempatkan berdasarkan kualifikasi yang bersangkutan. 2. Prosedur Penempatan Tenaga Kerja Setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam pelaksanaannya.1. 2. pekerjaan dan tanggung jawab.1. Instruksi ini harus disiapkan untuk melukiskan tugas. Apabila tugas dan pekerjaan tersebut dianggap sulit maka sistem penempatan tenaga kerja tersebut harus di modifikasi. baik pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta keterangan maupun data yang dianggap resperensif. 2006) kriteria yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan pegawai antara lain: . Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan bagian dari pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan oleh manajer tenaga kerja .6 Kriteria-Kriteria yang Harus Dipenuhi dalam Penempatan Karyawan Menurut Bernardin dan Russel (dalam kurniawan.Sistem penempatan tenaga kerja harus dirancang. Tahapan tersebut harus dilaksanakan tahap demi tahap (step by step) tanpa meninggalkan prinsip dan azas yang berlaku. Sistem penempatan tenaga kerja menekankan bahwa penyediaan tenaga kerja sebagai sarana untuk mendapatkan fleksibilitas yang lebih besar dalam operasi dan sebagai cara untuk menghilangkan operasi perencanaan tenaga kerja yang tidak sesuai.5. Pertimbangan obyek ilmiah berdsarkan data dan keterangan tentang pribadi tenaga kerja. khususnya bagian penempatan tenaga kerja. Perttimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk menempatkan tenaga kerja. Prosedur penempatan tenaga kerja merupakan urutan untuk menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat (the right man on the right place). Jika instruksi dan operasional telah dirancang. baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas hasil seleksi tenaga kerja yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah. Pelamar yang lulus seleksi harus segera diberi informasi.

. Hal ini berkaitan dengan kenyataan bahwa setiap jenis pekerjaan menuntut pengetahuan. Sikap Kriteria selanjutnya yang harus dipenuhi dalam penempatan pegawai adalah sikap. salah. kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan pekerjan yang dibebankan kepadanya. c. Kemampuan sangat penting karena bertujuan untuk mengukur prestasii kerja pegawai. Kemampuan Kemampuan menunjukan kesanggupan. orang atau peristiwa dimana sikap dapat mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu (misalnya benar. Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. setuju. ketrampilan dan sikap tertentu. Pengetahuan Merupakan suatu kesatuan informasi terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja. pendidikan informal. membaca buku dan lain-lain. ketrampilan dan sikap tertentu agar dapat melakukan pekerjaan dengan baik yang akan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai tersebut. maksudnya dapat mengukur sejauh mana pegawai bisa sukses dalam melakukan tugas dan pekerjaannya. Sebuah fungsi pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui pendidikan formal. Sikap merupakan pernyataan evaluatif yang baik dan menguntungkan. oleh karena itu pegawai dituntut untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaannya b. hal ini menyangkut mengenai obyek. Setiap pekerjaan menuntut pengetahuan.a. tidak setuju).

html http://apasihmaumu.html http://ronawajah.DAFTAR PUSTAKA http://sasmitadp31.html .blogspot.com/2012/04/penempatan-pegawai.psychologymania.blogspot.wordpress.com/2008/11/08/penempatan-karyawan-antarunit/ http://www.com/2012/08/penempatan-karyawan.com/2012/06/seleksi-dan-penempatan-sdm.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->