P. 1
Definisi Kinerja

Definisi Kinerja

|Views: 61|Likes:
Published by akmalraihan
Definisi Kinerja
Definisi Kinerja

More info:

Categories:Types, School Work
Published by: akmalraihan on Mar 18, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/21/2015

pdf

text

original

Sections

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Penataan Organisasi Mengutip pendapat Heinz Eulau dan Kenneth Prewit, Charles O. Jones (1994:46) dijelaskan babwa pengertian kebijakan adalah keputusan tetap yang dicirikan oleh konsistensi dan pengulangan (repetitiveness) tingkah laku dari mereka yang membuat dan dari mereka yang mematuhi keputusan tersebut. Hal terpokok pada pengertian di atas adalah "keputusan tetap yang dicirikan oleh konsistensi dan pengulangan tingkah laku”. Dengan demikian berarti juga sebagai suatu pernyataan sikap dan kehendak yang menjadi arah perilaku seseorang atau sekelompok orang yang berkepentingan dengan pernyataan tersebut. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN RI) (1997:2) menjelaskan: Kebijakan pada dasarnya merupakan ketentuan-ketentuan yang harus dijadikan pedoman, pegangan atau petunjuk bagi setiap usaha dan kegiatan aparatur Pernerintah, sehingga tercapai kelancaran dan keterpaduan dalam upaya mencapai tujuan. Kebijakan dapat dibedakan sebagai kebijakan internal dan eksternal, tertulis dan tidak tertulis. Kebijakan internal (kebijakan manajerial), yaitu kebijakan yang hanya mempunyai kekuatan mengikat aparatur dalam organisasi Pernerintah sendiri. Kebijakan eksternal yaitu kebijakan yang mengikat masyarakat (kebijakan publik).

8

9

Ada sejumlah hal yang perlu diperhatikan dalam merumuskan suatu kebijakan, terutama kebijakan publik yang menyangkut

kepentingan umum. Hal-hal yang dimaksud ditetapkan dengan berpedornan pada kebijakan yang lebih tinggi, konsisten dengan kebijakan lain yang berlaku, berorientasi ke masa depan, berorientasi pada kepentingan umum, jelas, tepat dan tidak menimbulkan kekaburan arti dan maksud. Dunn (1999: 45) mengemukakan bahwa proses analisis kebijakan adalah serangkaian aktivitas intelektuaI yang dilakukan di dalam proses kegiatan yang pada dasarnya bersifat politis. Aktivitas politis tersebut dijelaskan sebagai proses pembuatan kebijakan dan divisualisasikan sebagai serangkaian tahap kegiatan yang saling bergantung dan diatur menurut urutan waktu, penyusunan agenda, formulasi kebijakan, implementasi kebijakan, dan penilaian kebijakan. Menurut LAN RI ( 1997: 2), terdapat beberapa jenis kebijakan, antara lain Kebijakan Umum, dan Kebijakan Teknis. Kebijakan Umum merupakan kebijakan Pemerintah Daerah sebagai pelaksanaan asas desentralisasi dalam rangka usaha mengatur urusan rumah tangga daerah. Kebijakan ini memuat ketentuan yang bersifat menyeluruh makro strategis dalam lingkup Daerah yang bersangkutan. Kebijakan umum ini ditetapkan atau berbentuk Peraturan Daerah (PERDA). Beranjak dari pemahaman di atas, kebijakan. penataan Perangkat Organisasi dapat diartikan sebagai suatu keputusan tetap

10

yang berfungsi sebagai pedoman bagi segenap unsur pemerinahan Daerah, Kebijakan itu ditetapkan dalam rangka memperjelas,

mengatur dan mengarahkan seluruh Ativitas organisasi pemerintahan. Daerah yang disebut dengan Perangkat Organisasi. Dengan dernikian, pengertian kebijakan penataan Perangkat Organisasi adalah keputusan yang dibuat sebagai usaha pemerintah dalam mewujudkan suatu sistem pengorganisasian dan pola

pelaksanaan tugas serta fungsi pemerintahan ke arah tercapainya tujuan tertentu. Dalam dimensi internal, kebijakan tersebut menjadi pedoman kerja bagi seluruh personil dan unit kerja pemerintah. Sedang dalam dimensi eksternal kebijakan tersebut berhubungan dengan kepentingan publik, dan menjadi rujukan aktivitas publik yang berkaitan dengan tugas dan fungsi pernerintahan. Menurut Dunn (1999: 44), kebijakan adalah studi sosial terapan yang dibuat sedemikian rupa untuk membentuk suatu keputusankeputusan bagi masyarakat. Untuk memahami kebijakan dimaksud, sekurang-kurangnya diperlukan tiga komponen pendekatan, yakni Analsis Kebijakan, Prosedur Analisis Kebijakan, dan Proses

Pembuatan Kebijakan. Dari penjelasan Dunn (1999:44) dapat disarikan pemahaman ketiga komponen tersebut. Analisis kebijakan adalah aktivitas

menciptakan dan atau rnemahami pengetahuan tentang berbagai hal yang tercakup dalam proses pembuatan kebijakan. Dalam

11

menciptakan kebijakan perlu dillakukan penelitian atas sebab, akibat, dan kinerja kebijakan, termasuk program publik yang tidak terlepas dari besarnya ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan kebijakan. Dengan perkataan lain, suatu aktivitas intelektual dan praktis yang ditujukan untuk menciptakan, secara kritis menilai, dan

mengkomunikasikan pengetahuan tentang dan di dalam proses kebijakan. Analisis kebijakan merupakan suatu cara untuk

merumuskan kebijakan ke dalam suatu tujuan-tujuan tertentu yang harus dilaksanakan berdasarkan keadaan dan situasi yang terjadi. Analisis kebijakan ini dibuat meliputi seluruh aspek yang mempengaruhi penyelenggaraan organisasi, dengan ditunjang oleh besarnya ilmu pengetahuan mengenai kebijakan. Dalarn menganalisis kebijakan, sebagai suatu proses pengkajian, perlu dibedakan antara metodologi, metode, dan teknik. Jadi prosedur merupakan subordinat dari standar plausibilitas dan relevansi kebijakan. Dalam hubungan itu tuntutan umum atau aturan multiplisme kritis; peranan prosedur adalah untuk menghasilkan informasi mengenai masalah kebijakan, hasil kebijakan, masa depan kebijakan, aksi kebijakan, dan kinerja kebijakan. Merumuskan analisis kebijakan harus dimulai dari melihat indikator-indikator permasalahan yang ada, dan yang akan terjadi. Misalnya, dalam merumuskan kebijakan penataan perangkat

organisasi, maka identifikasi permasalahan perlu dilakukan terlebih

12

dahulu sebelum dianalisis alternatif-alternatif solusi pemecahan permasalahan tersebut. Permasalahan yang dimaksud tidak hanya terbatas pada permasalahan organisasi dan manajemen saja, tetapi yang lebih penting adalah bagaimana pemimpin organisasi dapat mengaktualisasikan kewajiban dan tanggungjawabnya terhadap

muyarakat secara optial. Oleh karena itu diperlukan suatu kebijakan pengorganisasaian dan manajemen organisasi yang merujuk pada sejumlah peraturan perundang-undangan yang herlaku untuk itu. Masih terkait dengan penataan organisasi dan manajemen tersebut, Ermaya Suradinata ( 1996 : 48) mengemukakan bahwa dalam organisasi sedikitnya harus mencakup 4 ciri utama:
1)

Mampu menjawab pertanyaan: What, Why, Where, Who, and How;

Adanya rasionalitas, flexible, continue, pragmatis, dan ideal serta dinamis; 3) Keterkaitan dengan alat manajemen; 4) Keterkaitan dengan lingkungan organisasi atau di luar organisasi.
2)

Menurut Sutarto (1993 : 45), agar dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan maka organisasi harus bertitik tolak pada prinsip-prinsip sebagai berikut
1) 2) 3) 4) 5) 6)

7)

Pembagian kerja yang jelas (Division of Work); Adanya wewenang dan tanggungjawab (Authority and responsibility); Adanya pendelegasian wewenang (Delegation outhority); Jangkauan pengawasan (Span Control), Adanya koordinasi (Coordinalion); Pencapaian tujuan (The achievement of goal), Memahami lingkungan.

13

Kebijakan penataan perangkat daerah pada dasarnya adalah suatu upaya Pemerintah Daerah Propinsi Banten untuk membangun organisasi dan manajemen organisasi serta pelaksanaan tugas yang efektif dan efisien. Untuk membangun organisasi dan manajemen yang demikian itu diperlukan berbagai langkah identifikasi permasalahan atau kelemahan-kelemahan panda pengorganisasian sebelumnya. Mengutip Office Management Handbook yang disusun oleh Harry L. Wylie, Sutarto ( 1993 : 374) mengemukakan 12 macam ke1emahan organisasi, yaitu : 1 -

-

Too many levels, Potenstial duplication, Different objective in one group, Reporting to more than one boss, Improper designation or uses of assistant Too many reproting, Title not descriptive, One over one, Imbalance, Function concerned with over all plant reporting a component, Function not clearly designed, Improper or organizational emphasis.

Pada pokoknya pendapat di atas menjelaskan kelemahan organisasi yang meliputi : jenjang organisasi yang terlalu panjang, adanya kemungkinan kekembaran fungsi yang akan

menimbulkan persoalan-persoalan tumpang tindih pekerjaan; adalah tidak tepat apabila satuan-satuan organisasi

yang berbeda tujuan ditempatkan dalam satu kelompok;

14

-

perlu

dihindari

adanya

pengangkatan

atau

pemakaian pembantu yang salah; tak perlu terlalu banyak pejabat yang melapor

kepada seorang kepala; fungsinya; tak perlu ada satuan organisasi yang membawahi jangan sampai ada sebutan jabatan yang tidak jelas

hanya satu satuan kerja lainnya; satuan-satuan organisasi yang tidak seimbang

fungsinya sebaiknya ditempatkan pada jenjang yang sama; perlu dihindarkan penanaman suatu fungsi yang

tidak jelas; dan perlu dihindari ketidak tepatan dalam menempatkan fungsi yang penting. Terhadap malalah-masalah organisasi, O&M merupakan suatu konsep pendekatan untuk memperbaiki kinerja organisasi. Selaras dengan ini Emest T. Spiekerman dalam Sutarto (1993 :384) mengatakan bahwa O&M is afunction public administration concerned with the design and improvement of the institutional capability of government bodies to plan and carry out neceesary programs effectively, efficiently and ekonomically. Karena itu, bagaimana menjabarkan ketentuan-ketentuan

sebagaimana dipmaksud pada pasal tersebut ke dalam suatu O&M

15

tampaknya menjadi persoalan pokok ketika kebijakan penataan Perangkat organisasi itu dibicarakan. Sumber utama rujukan perumusan kebijakan penataan

perangkat daerah adalah Pasal 4, Pasal 11 dan Pasal 68 Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah. Yang perlu menjadi dasar perumusan kebijakan adalah ayat (2) Pasal 4 yang memuat ketentuan bahwa Daerah-daerah

sebagaimana dimaksud pada ayat (1), masing-masing berdiri sendiri dan tidak mempunyai hubungan hierarki satu sam lain. Berdasarkan ketentuan ini maka pola pengorganisasian Pemerintahan Daerah bersifat otonora, dan atau tidak menjadi bawahan atau atasan bagi Pemerintahan Daerah lainnya. Secara tegas, ketentuan ini dapat diartikan bahwa Gubemur bukan atasan Bupati, dan Bupati bukan atasan Walikota, karena masing-masing berdiri sendiri atau tidak mempunyai hubungan hierarkis. Sedangkan Pasal 11 menjadi rujukan untuk menyusun bidang-bidang kegiatan pemerintah yang perlu diorganisasikan, karena pasal tersebut menyatakan bidang-bidang pemerintahan yang wajib dilaksanakan oleh Daerah. Untuk melakukan penataan organisasi, Pasal 68 menyatakan : (1) Susunan organisasi perangkat daerah? ditetapkan dengan Peraturan Daerah sesuai dengan pedoman yang ditetapkan Pemerintah; (2) Formasi dan persyaratan jabatan perangkat Daerah ditetapkan dengan Keputusan

16

Kepala Daerah sesuai dengan Pedoman yang ditetapkan oleh Pemerintah. Untuk melaksanakan ketentuan-ketentuan

perundang-undangan di atas, Pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 84 Tahun 2000 tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah. Pasal 2 peraturan tersebut menjelaskan bahwa (1) Organisasi Perangkat daerah dibentuk berdasarkan pertimbangan-pertimbangan : a. kewenangan pemerintahan dan yang dimiliki oleh c. Daerah; b.

karakteristik,

potensi,

kebutuhan

Daerah;

kemampuan

keuangan Daerah; d. ketersediaan sumber daya aparatur; e. pengembangan pola kerjasama antar Daerah dan/atau dengan pihak ketiga. Maka merujuk pada Pasal 11 ayat (2), bahwa : Bidang pemerintahan yang wajib dilaksanakan oleh Daerah Kabupaten dan Daerah Kota meliputi pekerjaan umwn, kesehalan, pendidikan dan kebudayaan, pertanian, perhubungan, industri dan perdagangan, penanaman modal, lingkungan hidup, pertanahan, koperasi dan tenaga keja. Dari uraian penataan organisasi diatas berarti dimensi Penataan Organisasi yang akan diungkapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Dimensi Kewenangan, Dimensi Fungi dan Dimensi Tata Kerja.

17

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ermaya Suradinata (1996 : 15) dalam bukunya

“Manajemen Sumber Daya Manusia - Suatu Tujuan Wawasan Masa Depan” mengemukakan bahwa : Manajemen sumber daya manusia terdiri atas empat suku kata yaitu manajemen, sumber, daya dan manusia. Keempat suku kata tersebut tidak sulit untuk dipahami apa artinya. Dalam tulisan ini secara sederhana yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia. Talizuduhu Ndraha (1997 : 52) menyatakan bahwa : SDM (manajemen sumber daya manusia) dapat didefinisikan sebagai perencanaan, pengorganisasian, penggunaan (penggerakan), dan penilaian SDM sedemikian rupa sehingga di satu pihak SDM memberikan kontribusi sebesar-besarnya kepada masyarakat (makro) dan organisasi (mikro), dan pihak lain SDM merasa diperlukan seadil-adilnya. Husein Umar (1999 : 3) dalam bukunya “Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi’ mengemukakan bahwa : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan pada unsur sumber daya manusia. Adalah tugas MSDM untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Dengan demikian kita dapat mengelompokkan tugas MSDM atas tiga fungsi, yaitu fungsi manajerial : perencanaan, pengorganisasia, pengarahan, dan pengendalian; fungsi operasional : pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja; fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

18

Husein

Umar

juga

mencoba

mengartikan

definisi

Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Musanef (1996 : 12) dalam bukunya “Manajemen

Kepegawaian di Indonesia” menyatakan bahwa : Manajemen kepegawaian bertugas melaksanakan kegiatankegiatan, yang secara garis besar telah ditentukan oleh administrator dengan menitik beratkan pada usaha-usaha : (1) Mendapatkan tenaga-tenaga kerja yang profesional dan trampil serta cakap dan mampu bekerja menurut kebutuhan dan tuntutan organisasi; (2) Menggerakkan mereka untuk tercapainya tujuan dan sasaran organisasi; dan (3) Memelihara dan mengembangkan kecakapan dan kemampuan serta profesionalisme pegawai untuk mendapatkan prestasi kerja yang sebaik-baiknya. Dari pendapat-pendapat yang dikemukakan diatas, dapat ditarik pokok-pokok pemikiran sebagai berikut : a. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pola dan proses pendayagunaan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang yang terhimpun dalam suatu organisasi dengan dukungan sumber daya lain, yang diarahkan dan dikendalikan untuk mencapai tujuan tertentu menurut

kebijakan, prosedur dan tata cara kerja tertentu.
b.

Pola dan proses yang demikian itu dapat diidentifikasi tahapan-tahapan perencanaan (planning),

sebagai

19

pengorganisasian (organising), penggerakkan (actuating), dan pengendalian (controlling) atas potensi dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang. c. Dalam pola dan proses tersebut manusia menjadi subyek dan sekaligus obyek pekerjaan yang bersifat unik serta

mencerminkan sejumlah masalah dan kebutuhan yang bersifat dinamis, dan oleh sebab itu manajemen sumber daya manusia tidak hanya memperhatikan faktor-faktor eksternal yang

berhubungan dengan proses pekerjaan atau pencapaian tujuan tertentu, akan tetapi perlu juga memperhatikan faktor-faktor internal pada masing-masing pribadi seseorang atau

sekelompok orang tersebut. d. Kedua perhatian tersebut perlu dijalin secara seimbang dan selaras, karena ada dua kepentingan yang harus

diaktualisasikan dalam keseluruhan proses manajemen, yaitu : kepentingan seseorang atau kelompok orang yang disebut

atasan dan bawahan, dan kepentingan organisasi atau perusahaan, dimana sumber daya manusia tersebut berhimpun menjadi satu kesatuan kerja yang dinamis. 2. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia Seperti diungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan

20

pengendalian dan bahwa semua aspek sumber daya manusia tersebut penting dilaksanakan oleh perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia sebagai tahap awal keterlibatan karyawan dalam perusahaan, perlu mendapat

perhatian serius dari pihak manajemen perusahaan. Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander (1992) dalam Hadari Nawawi (1998 : 137) mengatakan bahwa Perencanaan sumber daya manusia adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam dan ke luar organisasi. Yang bertujuan untuk mempergunakan sumber daya manusia seefektif mungkin dan agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan atau kalifikasi dalam mengisi posisi yang kapan dan yang manapun mengalami kekosongan. Dari pengertian itu terlihat bahwa perencanaan sumber daya manusia bermaksud untuk membuat pengaturan arus gerakan pekerja di dalam organisasi, yang berarti merupakan proses untuk mendayagunakan sumber daya manusia yang telah tersedia secara efektif dan efisien. G. Steiner dalam Hadari Nawawi (1998 : 138) mengatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dalam mencapai dan meningkatkan

kemampuan

organisasi

tujuan/sasarannya,

21

melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan. Pengertian tersebut bermaksud untuk memberikan

gambaran tentang tujuan perencanaan sumber daya manusia. Pengertian lain yang juga layak diketengahkan adalah bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah proses untuk menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan sekarang dan pengembangannya di masa

perusahaan

mendatang. Pengertian tersebut menekankan bahwa kegiatannya sebagai rangkaian atau proses, untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dan di masa mendatang bagi sebuah perusahaan. Kebutuhan masa sekarang berarti usaha mengisi kekurangan tenaga kerja, untuk dapat mewujudkan rencana bisnis perusahaan secara maksimal, agar tujuannya tercapai. Sedang kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang menunjukkan perlunya dilakukan usaha permasalahan mengenai kekurangan tenaga kerja untuk kegiatan bisnis, yang sudah dilaksanakan maupun bisnis baru. T. Hani Handoko (1998 : 53) dalam bukunya “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, mengemukakan : Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukanuntuk mengantisipasi permintaanpermintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh suatu kondisi tertentu. Pandangan umum ini mengadung arti bahwa ada empat kegiatan, kegiatan yang saling berhubungan yang membentuk sistem perencanaan sumber daya manusia yang terpadu

22

(integrated), yaitu : perencanaan sumber manusia sekarang, peramalan (forecast) suplai dan permintaan sumber daya manusia, rencana-rencana untuk memperbesar jumlah individuindividu yang “qualified”, dan berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik kepada sistem. 3. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia Erma Suradinata (1996 : 26) mengemukakan bahwa : Perencanaan dari kata rencana yang artinya adalah aktivitas menggambarkan sesuatu yang akan datang yang harus dilaksanakan dan bagaimana mengerjakannya. Perencanaan tenaga kerja berarti proses rencana tenaga yang bisa diformulasikan dan bisa juga tidak, dalamproses perencanaan tenaga kerja memperhitungkan aspek-aspek yang mencakup: 1) Persyaratan umum : Umur, pendidikan, keterampilan. 2) Kondisi fisik 3) Status dan syarat tertentu (kesediaan ditempatkan dimana saja). Berdasarkan aspek-aspek tersebut maka perencanaan sumber daya manusia menjadi sangat penting, dan tidak hanya melibatkan tenaga-tenaga profesional saja, melainkan juga harus melibatkan para pegawai yang memimpin satuan-satuan kerja yang menyelenggarakan fungsi utama. Keterlibatan itu sangat penting, bahkan mutlak, karena seperti telah ditekankan, bahwa setiap manajer pada dasarnya adalah manajer sumber daya manusia juga. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karena salah satu fungsi organik yang utama mutlak diselenggarakan oleh setiap manajer/kepala adalah perencanaan, fungsi tersebut harus pula mencakup perencanaan sumber daya manusia untuk satuan kerja

23

yang dipimpinnya, bekerja sama dengan para tenaga spesialis yang terdapat dalam satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi keseluruhan. Menurut Sondang P. Siagian (1998 : 44) manfaat yang akan diperoleh organisasi setelah melakukan perencanaan adalah sebagai berikut : 1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih bik. Merupakan hal yang wajar yang diinginkannya, ia berangkat dari kekuatan dan kemampuan yang sudah dimilikinya sekarang. Berarti perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam organisasi. Inventarisasi tersebut meliputi : jumlah tenaga kerja yang ada, berbagai kualifikasinya, masa kerja masingmasing, pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik karena pendidikan formal maupun karena program pelatihan yang pernah diikuti, bakat yang masih perlu dikembangkan, minat pekerja yang bersangkutan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaannya sekarang. 2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang produktifitasnya matang, produktivitas kerja dari tenaga kerja yang sudah dapat di tingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui adanya penyesuaian-penyesuaian tertentu, seperti peningkatan keterampilan sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi. 3. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak. Berarti bahwa agar organisasi memperoleh tenaga-tenaga yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan, titik tolak yang tidka boleh dilupakan adalah : a. Tujuan dan sasaran yang ingin dicapai dalam satu ukuran waktu di masa depan. b. Tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi dilihat bukan hanya dari segi jumlah dan tugasnya sekarang, akan tetapi juga potensi yang dimilikinya yang perlu dan dapat dikembangkan sehingga mampu melaksanakan tugas baru nanti.

24

Kebijakan yang dianut oleh organisasi tentang lateral entry points. Artinya perlu kejelasan apakah dalam hal terjadinya lowongan, pengisian diutamakan oleh tenaga kerja yang sudah ada dalam organisasi – yang dikenal dengan istilah : promosi dari dalam “ataukah mengisi lowongan yang terjadi, pertama jabatan manajerial, terbuka pula kesempatan bagi tenaga-tenaga baru yang sengaja direktur untuk itu dari luar organisasi. Memang benar bahwa karena berbagai pertimbangan, terutama yang bersifat psikologis dan motivasional, sebaiknya organisasi menganut kebijakan : “promosi dari dalam”. Akan tetapi mungkin saja ada faktor-faktor yang berakibat pada tidak selalu memungkinkan ditempuhnya kebijakan seperti itu. 4. Salah stu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan. Informasi demikian mencakup banyak hal, yaitu : a. jumlah tenaga kerja yang dimiliki, b. masa kerja setiap pekerja, c. status perkawinan dan jumlah tanggungan, d. jabatan yang pernah dipangku, e. tangga karier yang telah dinaiki, f. jumlah penghasilan, g. pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, h. keahlian dan keterampilan khusus yang dimiliki oleh para pegawai, i. informasi lainnya mengenai kekaryaan setiap pegawai. 5. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam perencanaan, termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti : a. permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dari segi jumlah, jenis kualifikasi dan lokasinya, b. jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, ketrampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya. 6. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu program kerja tersebut adalah pengadaan tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujun dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistis.
c.

25

Menurut Hadari Nawawi (1998 : 141) manfaat lain yang diperoleh dengan pelaksanaan perencanaan bagi organisasi adalah : 1. Meningkatkan Sistem informasi yang secara terus menerus diperlukan dalam mendayagunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien bagi pencapai tujuan bisnis perusahaan. Meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia. Dengan perencanaan yang cermat harus diusahakan agar setiap tenaga kerja memperoleh peluang dalam memberikan kontribusi baik bagi pencapaian tujuan perusahaan. Menyelaraskan aktivitas sumber daya manusia dengan sasaran organisasi lebih efisien. Perencanaan sumber daya manusia harus mampu mengidentifikasi potensi dan prestasi kerja setiap tenaga kerja, untuk diselaraskan dengan pekerjaan atau tugas-tugas di dalam volume kerja perusahaan, agar dapat dilaksanakan secara efisien dan efektif. Menghemat tenaga, waktu dan dana serta dapat meningkatkan kecermatan dalam proses penerimaan tenaga kerja. Perencanaan sumber daya manusia yang akurat, dapat diketahui secara tepat tenaga kerja yang diperlukan sehingga proses penerimaan tenaga kerja dapat diarahkan dan dibatasi sesuai kebutuhan. Mengembangkan dan menambah informasi sumber daya manusia sebagaimana telah di ketengahkan dalam butir (1). Dengan demikian akan lebih besar manfaatnya bagi pelaksanaan kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia. Kiranya tidak akan menjadi pernyataan klise apabila dikatakan bahwa perencanaan pada umumnya dan perencanaan sumber daya manusia khususnya mutlak guna lebih menjamin agar organisasi semakin mampu memperhitungkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kehidupan organisasi yang bersangkutan di masa depan. Dengan perkataan lain, setiap organisasi pasti menghadapi berbagai tantangan yang menyangkut banyak segi kehidupan

2.

3.

4.

5.

organisasional, termasuk tantangan di bidang sumber daya manusia.

26

Pada dasarnya tantangan bagi manajemen sumber daya manusia, yang pada gilirannya tercermin pada pentingnya perencanaan, dapat dikategorikan pada tiga jenis utama, yaitu tantangan yang bersifat eksternal yang meskipun tidak langsung menyangkut sumber daya manusia tetapi mempunyai dampak yang kuat; tantangan yang bersifat internal; dan situasi ketenagakerjaan dalam organisasi yang

bersangkutan. Dari uraian dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa perencanaan sumber daya manusia sangat krusial untuk dilaksanakan oleh organisasi, terutama berkaitan dengan usaha perusahaan menghadapi era yang semakin mengglobal, dimana persaingan terjadi di semua aspek kehidupan, dan semua berjalan dengan cepat, maka

perencanaan sumber daya manusia menjadi semakin penting untuk lebih mendapat perhatian. Kegiatan yang perlu dilakukan dalam perncanaan sumber daya manusia menurut Hadari Nawawi (1998 : 144) adalah sebagai berikut : 1. Tahap awal perencanaan sumber daya manusia adalah mengidentifikasi issu-issu berdasarkan komponen-komponen di dalam Rencana Strategi organisasi Jangka Panjang. Komponen di dalam Rencana Strategi tersebut terdiri dari : (1) Filsafat Perusahaan, (2) Usulan hasil penelitian/pengamatan lingkungan organisasi, (3) Perkiraan kekuatan dan keterbatasan dalam melaksanakan kegaitan organisasi, (4) Rumusan tujuand an sasaran yang hendak dicapai. Komonen tersebut dalam Analisis Issu sebagai langkah awal Perencanaan sumber daya manusia, akan menghasilkan informasi dan kejelasan mengenai : (1) Kebutuhan organisasi, (2) Faktor Intern dan Ekstern yang berpengaruh, (3) Analisis Penyediaan tgenaga kerja intern dan (4) Implikasi Manajemen yang diintroduksikan oleh pimpinan

27

2.

Hasil Analisis issu itu dijadikan masukan bersama-sama masukan dari Perencanaan Operasional Jangka Sedang, ke dalam langkah kedua berupa Perkiraan Keperluan sumber daya manusia dalam Proses Perencanaan sumber daya manusia. Komponen dalam perencanaan operasional pada dasarnya terdiri dari (1) Rancangan Program Organisasi, (2) Sumber-sumber yang diperlukan untuk melaksanakan program (3) Kemungkinan melaksanakan program baru, (4) Perkiraan penghasilan organisasi yang dicapai. 3. Hasil perkiraan keperluan sumber daya manusia tersebut di atas dijadikan masukan bersama-sama masukan dari Perencanaan Anggaran Tahunan (Jangka Pendek), ke dalam langkah terakhir perencanaan sumber daya manusia. Secara riil tindakan perencanaan sumber daya manusia menurut Hadari Nawawi (1998 : 147) adalah sebagai berikut : 1. Penetapan dan pengaturan wewenang kepala dan staff dalam pengelolaan sumber daya manusia, dengan koordinasi kepala. 2. Renana penarikan baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif. 3. Rencana melakukan promosi untuk menem patiposisi/jabatan yang lebih tinggi, rencana pemindahan untuk menempati posisi/jabatan yang setingkat, dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja, 4. Rencana penyesuaian sumber daya manusia dengan kemungkinan perubahan organisasi, karena perkembangan atau penciutam organiasi. 5. Rencana pelaksanaan pelatihan dan pengembangan, dalam rangka meningkatkan kemampuan kerja, untuk mewujudkan produktifitas dan pelayanan yang baik, 6. Rencana jumlah anggaran untuk membayar gaji tetap akan kompensasi langsung, dalam jumlah anggaran untuk memberikan kompensasi tidak langsung sebagai manfaat/keuntungan yang diberikan pada para pekerja berdasarkan presentasinya dan untuk memotivasi para anggota. 7. Merencanakan dan menetapkan prosedur dan mekanisme serta hubungan antar para pekerja yang saling berkaitan dalam melaskanakan tugas-tugasnya, sehingga diperoleh gambaran tentang jaringan intern organisasi. Menurut T Hani Handoko, ada empat kegiatan yang saling berhubungan yang membentuk sistem perencanaan sumber daya

28

manusia yang terpadu, empat kegiatan yang saling berhubungan tersebut tediri dari : 1) Inventarisasi Persediaan Sumber Daya Manusia Untuk menilai sumber daya manusia yang ada sekarang (keterampilan, kemampuan/kecakapan, dan potensi pengembangannya) dan mengenali penggunaan personalia sekarang. 2) Forecast Sumber Daya Manusia Untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawan di waktu yang akan datang (baik kuantitas/jumlah maupun kualitas). 3) Penyusunan Rencana-rencana Sumber Daya Manusia Untuk mendudukan permintaan dan penawaran personalia dalam perolehan tenaga kerja yang “qualified” melalui penarikan, seleksi, latihan, penempatgan, transfer, promosi dan pengembangan. 4) Pengawasan dan Evaluasi Untuk memberikan umpan baik kepada sistem dan memonitor deraja pencapaian tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran perencanaan sumber daya manusia. Untuk lebih memperjelas uraian di atas, pemahaman mengenai proses implementasi dan hubungan keempat kegiatan tersebut, T Hani Handoko memberi gambaran sebagai berikut :

29

Gambar II.3. Siklus Manajemen Sumber Daya Manusia

Forecast ekonom i Analisis pasar tenaga kerja Rencanarencana strategi k perusah a-an

Forecasts SDM Perencanaan SDM Rencanarencana Organisasi

Rencan a rencana Staffing

Penarikan Latihan Seleksi Pengembanga Staffing dan Pengembangan Penempata n n Perencanaan Promosi Konseling Transfer

Faktor-2 mempengar Lingkun uhi gan Kompensasi Motivasi Presentasi Kerja Pengemban Komunik Organisasi g-an asi Struktur Iklim Organisas Dsb. i Dsb.

Persediaan SDM Data pribadi Pendidikan Keterampilan Sasaran-sasaran karier Dan sebagainya

Penilaian Data Analisis

30 Dalam gambar tersebut tampak bahwa, perencanaan sumber daya manusia hanya merupakan satu bagian dari keseluruhan jaringan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang saling berhubungan. Kondisi ini penting untuk disadari dan dipahami oleh seorang kepala organisasi agar perencanaan anggota dapat ditempatkan pada perspektif yang benar. Seperti yang terlihat dalam gambar II.1, perencanaan sumber daya manusia mempergunakan informasi dari berbagai sumber. Rencana-rencana staffing nyata dikembangkan dari forecast sumber daya manusia dan berbagai rencana organisasi, yang merupakan hasil penterjemahan forecast kondisi perekonomian, pasar tenaga kerja, dan rencana-rencana strategi perusahaan. Hasil-hasil perencanaan sumber daya manusia memberi arah dan ruang lingkup upaya-upaya staffing dan pengembangan selanjutnya. Sedangkan persediaan personalia sekarang berfungsi sebagai masukan bagi kedua proses tersebut. Perencanaan sumber daya manusia bersama dengan staffing dan pengembangan menentukan prestasi kerja organisasi awal (yang dicerminkan oleh hasil-hasil pengoperasian). Kemudian dilakukan penilaian dan analisis terhadap hasil-hasil memberikan umpan balik kepada sistem. Kegiatan-kegiatan yang telah diuraikan di atas membentuk suatu siklus manajemen sumber daya manusia.

31 Husein Umar (1999 : 4-5) memaparkan ; Perencanaan tanaga kerja menurut Barry (1994) serta John dan Pauline (1988) dapat penulis sarikan artinya sebagai suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu. Perencanaan ini dimaksudkan agar perusahaan dapat terhidar dari kelangkaan sumber daya manusia pada saat dibutuhkan maupun kelebihan sumber daya manusia pada saat kurang dibutuhkan. Menurut Husein Umar (1999 : 4) keperluan tenaga kerja dapat ditentukan melalui suatu proses perencanaan yang terdiri atas tiga macam model, yaitu : a. Perencanaan Dari Atas ke Bawah Maksud dari model ini adalah bahwa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan telah disesuaikan dengan rencana menyeluruh dari perusahaan baik untuk jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang. Peningkatan biaya untuk tenaga kerja dapat disimulasikan agar terlihat pengaruhnya terhadap laba perusahaan. Misalkan, biaya tenaga kerja tidak boleh lebih dari 40 persen dari keuntungan, diperhitungkan adalah : Rata-rata Pegawai = Yang dibutuhkan pendapatan tahun n 40 ------------------------- x --------biaya rata-rata per 100 Kepala tahun n maka jumlah rata-rata proyeksi pegawai yang dapat dipekerjaan

berdasarkan

keuntungan.

Rumus

sederhananya

Dengan demikian, mrencana kerja itu berhubungan dengan anggaran dan biaya. Estimasi kategori tenaga kerja juga dapat dibuat misalnya di tingkat salesman, seperti berikut ini : Jumlah Salesman = Yang dibutuhkan Proyeksi pendapatan tahun n ---------------------------------------target penjualan perseorangan

32 b. Perencanaan dari Bawah ke Atas Proses penggunaan model ini bermula dari kelompok kerja yang terkecil yang menghasilkan taksiran kebutuhan pegawai untuk tahun berikutnya dalam rangka mencapai target kerja yang telah ditetapkan. Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan akan dapat diketahui setelah tenaga kerja yang akan dihitung kapasitas kerja maksimalnya. Persetujuan akhir tentang jumlah pegawai yang diperlukan dilakukan antara perusahaan dengan divisi yang membutuhkan pegawai. Selanjutnya kesepakatan ini dipegang teguh agar tidak mengalami hambatan-hambatan baru pada saat realisasi pekerjaan di tahun depan. c. Ramalan Cara yang jelas untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja adalah dengan meningkatkan pendayagunaan yang sekarang ada. Masalahnya persediaan tenaga kerja itu tidak pernah statis, tetap akan dipengaruhi oleh arus masuk (seperti : rekrutmen dan transfer masuk) dan arus keluar (seperti : penyusutan dan transfer keluar), serta penumpukan pegawai dengan kualitas kerja yang juga tidak statis. Untuk mengetahui catatan akurat tenaga kerja yang ada maka perlu diketahui status pegawai yang akan pensiun atau mengundurkan diri, yang kana melahirkan, yang akan dipromosikan, dan sebagainya. Ada beberapa model yang dapat dipakai untuk melakukan peramalan perputaran dan penyusutan karyawan, Husein Umar (1999 : 6). Adapun proses peramalan pada perencanaan SDM didukung oleh :
-

Indeks Perputaran (Turnover Index);

33
-

Indeks Stabilitas (Stability Index); Analisa Masa kerja (Working Life Analisys); Analisis Ketahanan (Working Standard Analisys); Indkes Setengah (Half-Life Index) Metode Sensus (Census Methode); Riwayat Masa Kerja (Recention Prfile); Prestasi Kerja (Performance of Works) Kemangkiran dan Pergantian Pegawai (Resuffle Employes) Produktivitas Kerja (Productivity) Sedangkan yang dimaksud dengan perencanaan kerja, yaitu segala hal

yang akan dilaksanakan pada jangka waktu tertentu. Rencana kerja dapat dilakukan secara berkala, harian, mingguan, bulanan, tahunan, anggaran dinas tahunan. Dalam hubungannya dengan perencanaan tenaga kerja, untuk masa yang akan datang mempunyai peran yang sangat penting, dengan perencanaan yang matang persyaratan tenaga kerja untuk menduduki jabatan yang sering berubah karena kemajuan ilmu pengetahuan dan teknoogi yang sangat cepat. Perubahan teknologi ini berakibat juga pengenalan akan persyaratan dan perlengkapan yang dibutuhkan, dan proses-proses baru, yang dapat

mengakibatkan perubahan jabatan-jabatan yang telah ada. Dengan perhitungan yang matang tentu perubahan tersebut dapat diharapkan terantisipasi. Perencanaan kerja dalam operasionalnya dapat mempergunakan diagram yang dilengkapi dengan data (informasi), sehingga berbentuk diagram jaringan.

34 Misalnya diagram yang sangat sederhana untuk mendapatkan kerja yang dibutuhkan : Gambar II.3. Diagram Jaringan Kebutuhan Tenaga Kerja
Memenuhi syarat umum

Merancang Persyaratan

menyediakan tempat Menempatkan Menyediakan sarana prasarana

Penerimaan pendaftaran

Memenuhi seluruh syarat

Tanya-jawab Psikotes

Latihan kerja

Pengangkatan & Pembinaan

Sumber : Ermaya Suradinarta, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ramadhan. Bandung

Suatu contoh sederhana proses dari mulai merancang persyaratan tenaga kerja sampai penerimaan dan pembinaan serta penempatan tenaga kerja sebagaimana yang dijelaskan pada gambar II.2. Melalui perencanaan tenaga kerja yang baik diharapkan dapat menyeleksi calon tenaga kerja melalui persyaratan, penyediaan sarana dan prasarana, dan latihan kerja calon tenaga kerja siap untuk melaksanakan tugasnya. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang baik dapat memenuhi tujuan suatu organisais, menurut Ermaya (1996 : 28) tujuan pokok

merencanakan sumber daya manusia adalah mencakup : 1) Dapat membantu proses kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi, yaitu proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaannya, maupun evaluasi pelaksanaan tugas. pengawasan

35 2) Dapat melihat sejauh mana pengaruh kebijakan dan program-program yang dilakukan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia melalui analisis dan alternatif-alternatif yang dapat menyukseskan program, yang dilakukan secara efektif dan efisien. Melalui proses perencanaan tenaga kerja peran Manajemen terhadap Sumber Daya Manusia dapat dilaksanakan, karena berbagai macam program yang membutuhkan klasifikasi ketrampilan bagi tenaga kerjanya. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi juga membuat instrumen persyaratan bagi calon tenaga kerja harus selalu menyesuaikan, kalau tidak akan ketinggalan. Menurut Ermaya (1996 : 28) tiga dimensi pokok dalam sumber daya manusia yakni : 1) 2) Kebutuhan karena pengaruh globalisasi dan lingkungan setempat. Rencana kebutuhan organisasi tentang manajemen Sumber Daya perencanaan

Manusia 3) Aktivitas yang dilakukan untuk memenuhi persyaratan kebutuhan

organisasi. Setiap individu pada dasarnya mempunyai rencana untuk dapat meningkatkan taraf hidupnya melalui pendidikan, keterampilan, dan disiplin yang tinggi. Manusia dapat mengubah dirinya untuk lebih baik. Harapan untuk selalu berbuat agar dapat memenuhi kepuasan pada manusia selalu dilakukan, namun manusia itu sendiri tidak ak pernah merasa puas dalam berbagai bidang. Untuk dapat mendekati kepuasan pribadi antara laian dengan melalui perencanaan karier pribadi, langkah awalnya dimulai introspeksi terhadap kemampuan yang

36 dimilikinya atau kinerja yang ada pada setiap individu. Selanjutnya upaya yang harus dilakukan menambah kinerja yang telah diperolehnya, dan menghilangkan kelemahan-kelemahannya. Bagi kepentingan organisasi perencanaan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efesiensi kerja organisasi. Upaya yang dilakukan oleh organisasi biasanya melalui promosi terhadap pegawai yang berprestasi merupakan penghargaan dan upaya agar kerjanya lebih baik lagi. Selain promosi jabatan juga penghargaan lainnya dapat diberikan oleh pimpinan organisasi terhadap tenaga kerja yang berprestasi. Dari uraian-uraian yang dikemukakan di atas dapat ditarik pokok-pokok pemikiran sebagai beirkut : 1) Pada dasarnya Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah suatu proses analisa kebutuhan dan pendayagunaan tenaga kerja, yang di dalamnya terbentuk proses penentuan syarat-syarat tenaga kerja yang dibutuhkan, prosedur penyeleksian, tata cara penerimaan dan arah penempatan serta berbagai upaya pembinaan tenaga kerja. 2) Perencanaan sumber daya manusia merupakan dasar pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia. 4. Perencanaan Tenaga Kerja Sebagai Dasar Pengembangan

Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan perencanaan kerjayang baik diharapkan dapat menentukan upaya yang harus dilakukan untuk mengembangkan Manajemen Sumber Daya

37 Manusia. Pemanfaatan perencanaan yang dimaksud adalah memperhitungkan tingkat efisiensi dalam mengembangkan Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Ermaya (1996 : 29) perencanaan tenaga kerja diperlukan, agar : 1) Mendapatkan, mempertahankan kuantitas maupun kualitas Sumber Daya Manusia yang dibutuhkan. 2) Dapat mampu untuk mengantisipasi masalah-masalah yang timbul dari potensi yang dimiliki maupun kekurangan yang dimiliki. 3) Memperhitungkan akibat situasi dan kondisi lingkungan yang menutut dinamika kehidupan yang handal. Menurut Ermaya Suradinata (1996 : 30), ada lima pilar yang mendasar perencanaan tenaga kerja bagi pengembangan manajemen Sumber Daya Manusia, lima pilar tersebut adalah sebagai berikut : 1) Menentukan kebutuhan tenaga kerja, melalui analisis perkiraan kebutuhan dan survey untuk mengenali kebutuhan atau kelebihan tenaga kerja yang akan datang. 2) Perkiraan kebutuhan tenaga kerja manusia dimasa yang akan datang, dengan mengacu pada rencana strategis perusahaan dan perkiraan tingkat kegiatan masa yang akan datang, kebutuhan ini dikemukakan dalam bentuk jumlah tenaga manusia, yang memiliki keterampilan, keahlian, yang dibutuhkan, setiap adanya perubahan teknologi dan pengetahuan atau perubahan lain yang disatukan dengan perencanaan strategis harus dinilai, untuk dapat disusun rencana penerimaan tenaga kerja baru adanya pelatihan secara periodik dibutuhkan untuk meningkatkan keterampilan, dan pengembangan manajemen Sumber Daya Manusia. 3) Adapun perkiraan penerimaan tenaga kerja dari dalam dan luar organisasi berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi. 4) Adanya instrumen sebagai dasar penilaian tenaga kerja yang dibutuhkan bagi organisasi. 5) Mempersiapkan kemungkinan kebutuhan tenaga kerja atau untuk mengatasi kalau terjadi adanya kelebihan tenaga kerja dalam organisasi.

38 Lima pilar tersebut dibuat berdasarkan sistem informasi Sumber Daya Manusia yang memberikan dasar untuk memenuhi kebutuhan perencanaan pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, baik untuk jangka pendek, menengah maupun panjang. Melalui sistem informasi sumber daya manusia, digunakan juga untuk menyiapkan informasi statistik tenaga kerja dan menganalisis keluarannya tenaga kerja siap pakai. Proses pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia sumber dasarnya dimulai dari strategi ini. Proses pengembangan ini diharapkan dapat memberikan pengertian yang lebih khusus pada masa yang akan datang kepada tenaga kerja. Tujuannya adalah membantu dan memastikan bahwa organisasi tersebut mempunyai tenaga kerja yang terampil, ahli dan berpengetahuan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Berikutnya bertujuan juga untuk melatih para tenaga kerja agar memperoleh tingkat kemampuan yang dibutuhkan pekerjaan mereka secara cepat dan ekonomis. Disamping itu juga untuk mengembangkan kemampuankemampuan staf yang sudah ada sehingga prestasi pada jabatan masingmasing telah meningkat. Selanjutnya dipersiapkan juga agar para tenaga kerja yang sudah memiliki jabatan/tanggung jawab pekerjaan lebih dipercaya lagi untuk menduduki jabatan yang besar tanggungjawabnya dimasa yang akan datang. Dari uraian tentang perencanaan sumber daya manusia ditentukan dimensi perencanaan sumber daya manusia sebagai berikut: Dimensi Analisis

39 Issu, Dumensi Perkiraan Kebutuhan Sumber Daya Manusia dan Dimensi Rencana Tindakan. C. Kinerja Suyadi Prawirosentono (1997: 2) mengernukakan arti performance atau kinerja sebagai berikut: : Performance adalah hasIL kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukurn dan sesuai dengan moral dan etika. Suyadi (1997 : 2) juga mengungkapkan bahwa sebenarnya, terdapat hubungan yang erat antara kinerja perseorangan (individual perforrmance) dengan kinerja lembaga (Institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance). Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performace) juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik. Dari pendapat yang dikemukakan tersebut, ada dua hal yang perlu dipahami yaitu bahwa kinerja perseorangan erat kaitannya dengan kinerja organisasi atau perusahaan dimana ia bekerja. Artinya, sangat tidak bijaksana apabila upaya untuk membangun kinerja suatu organisasi atau perusahaan hanya difokuskan pada kinerja karyawan saja, terlebih lagi terbatas hanya pada-karyawan tingkat bawah saja. Membangun kinerja suatu organisasi atau perusahaan harus menjangkau keseluruhan unsur pengorganisasian yang ada. Dalam konteks inilah landasan, visi,

40 dan strategi perencanaan sumber daya manusia itu dirumuskan. Dan sangat tidak mungkin bila suatu lembaga berusaha mencapai tujuannya tanpa memperbaiki kinerja para palaku yang ada di dalamnya. Menurut Hasibuan (1995: 105) bahwa kinerja merupakan : Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam menjalankan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja ini adalah gabungan dari tiga faktor penting, yaitu (1) kernampuan minat seseorang bekerja, (2) kernampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, dan (3) peran serta tingkat, motivasi seseorang pekerja. Semakin tinggi faktor di atas, maka semakin besar prestasi kerja pegawai yang bersangkutan. Banyak pengertian kinerja yang dibahas di dalam literatur ilmiah, bila dikaji secara mendalam, pada dasarnya pengertian kinerja mengandug unsur-unsur yang terdiri dari hasil kerja, proses kerja, perilaku para pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya, dan karakteristik para pekerja. Pengertian kinerja sebagai hasil kerja, ukurannya adalah bahwa kinerja meningkat apabila barang-barang yang dihasilkan meningkat. Pengertian kinerja semacam ini sangat sesuai bila dihubungkan dengan perusahaan-perusahaan yang hasil kerjanya adalah barang-barang yang berwujud nyata atau dapat dilihat. Dari penguraian tentang pengertian kinerja yang dernikian itu, maka dapat ditarik pokok-pokok pernikiran sebagai berikut :
1.

Sumber terbentuknya suatu kinerja adalah aktivitas seluruh orang yang

tercakup dalam satu sistem pengorganisasian pekerjaan termasuk di dalarnnya sarana dan prasarana yang melengkapinya.
2.

Kinerja adalah prestasi keija, yang karena prosesnya didasarkan pada

prosedur dan ketentuan serta tujuan tertentu yang ditetapkan sebagai patokan,

41 maka kinerja dapat dinilai dengan mempergunakan patokan tersebut sebagai tolok ukur atau pembanding penilaian. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja merupakan salah satu konsep pendekatan untuk menilai kinerja. Dalam hal ini, Soekidjo Notoatmodjo (1998 : 132-136) mengemukakan pentingnya penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang dalam orgunisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuar yang adil dari pimpinan organisasinya. Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja, Soekidjo Notoatmodjo (1998 : 138). Asuinsi-asumsi tersebut antara lain :
1.

Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan

kerjanya sampai tingkat maksimal.
2.

Setiap

orang

ingin

mendapat

penghargaan

apabila

ia

dinilai

melaksanakan tugas dengan baik.
3.

Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaikinya

apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
4.

Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang obyektif dan penilaian atas

dasar prestasi kerjanya.
5.

Setiap orang bersedia menerima tanggungjawab yang labih besar.

42
6.

Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang

sifatnya rutin tanpa informasi. Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut dapat dipetik pokok-pokok pernikiran bahwa penilaian prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang dinilai. Agar penilaian mencapai tujuan ini maka ada 3 hal yang perlu diperhatikan Soekidjo Notoatmodjo (1998: 140), yakni :
1.

Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related) Artinya Sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku, atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja.

2.

Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standars): Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut. Agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hisil yang diinginkan setiap pekerjaan. Dengan demikian, maka standar pelaksanaan kerja ini semacam alat ukur untuk prestasi kerja. Alat ukur yang baik harus memenuhi sekurang-kurangnya, 2 kriteria, yakni validitas dan reliabilitas. Alat yang validitasnya tinggi apabila alat ukur itu mengukur apa yang harus diukur. Sedangkan alat ukur yang reliabilitasnya tinggi apabila alat ukur itu mempunyai hasil yang ajeg (consistent).

3.

Praktis

43 Sistem penilaian Yang praktis, bila mudah dipahami dan dimengerti serta digunakan, baik oleh penilai maupun karyawan. Cara penilaian prestasi kerja dapat dilakukan melalui pengamatan-pengamatan, baik pengamatan langsung maupun tidak langsung. Observasi langsung dilaksanakan apabila para penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja yang dinilai (karyawan). Sedangkan penilian tidak langsung terjadi kalau penilaian dilakukan terhadap, pelaksanaan kerja melalui simulasi atau tiruan. Tes tertulis untuk menceritakan prosedur rnengoperasikan suatu alat adalah salah satu bentuk penilaian secara tidak langsung suatu penampilan kerja. Dimensi lain dari ukuran-ukuran prestasi kerja adalah subyektif dan obyektif. Ukuran subyektif adalah ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. Penilai menilai prestasi kerja karyawan menggunakan ukuran dirinya sendiri. Sedangkan ukuran objektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. Penilai memberikan nilai terhadap karyawan

menggunakan ukuran yang umum dipakai sehubungan aspek yang dinilai. Dalam, konteks kinerja yang demikian itu, menurut Suyadi (1997 : 3), terdapat kinerja pribadi dan kinerja Organisasi. (Individual and Organization Performance). Tercapainya tujuan lembaga atau perusahaan hanya dimungkankan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi lembaga atau perusahaan tersebut. Dalam hal ini sebenarnya, terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional

performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance). Dengan perkataan

44 lebih bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang finggi, bersedia, karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik. Mengenai gaji dan adanya harapan (expectafion) merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang karyawan bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang lebih baik. Bila sekolompok karyawan dan atasannya mempunyai gaji yang baik hal tersebut akan mendorong terciptanya kinerja yang lebih baik pula. Disampaikan oleh Prawirosentono (1998 : 27) kinerja yang melibatkan semua unsur organisasi terbentuk oleh beberapa faktor yang sangat perlu diperhatikan yaitu : 1. Efektivitas dan Efisiensi

Menurut pendapat Chester I. Barnard dalam Prawirosentono, (1999 27) bahwa efektif dan efislen dapat dijelaskan sebagai beri kut : When a specific desired end is attained we shall say that the action is effective. When the unsought consequences of the action are more important than the attainment of the desired and are dissatisfatory, effective action, we shall say, it is inefficient. When ihe unsought consequencies are unimportant or tivial, th action is efficient (Artinya : efektivitas dari usaha kerja sama (antar individu) berhubungan dengan pelaksanaan yang dapat mencapai suatu, tujuan dalam suatu sistem. Kondisi itu ditentukan dengan suatu. pandangan dapat memenuhl kebutuhan sistem itu sendiri. Sedang efisiensi dari kelompok (organisasi perusahaan) adalah tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang, direncanakan. Misalnya suatu yayasan yang bertujuan untuk menolong para manula yang hidupnya terlantar, karena anak-anaknya terlalu sibuk dengan kehidupan masing-masning. Yayasan ini menampung manula dalam asrama, agar para manula dapat hidup lebih tentram dalam menghadapi masa tuanya. Bila tujuan

45 yayasan tercapai maka dapat dikatakan bahwa yayasan telah mencapai efektivitas. Sedangkan efisiensi berkaitan dengan jumlah pengrobanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan. Bila pengorbanannya dianggap terlalu besar, maka dapat dikatakan tidak efisien.) 2. Otoritas dan Tanggungjawab

Chester I Barnard dalam Prawirosentono, (1999 : 27) menyampaikan bahwa : Authority is the character of a communication (order) in aformal organization by virlue of which it is acepted by a contributor to or member of the organization as governing the action he contributes or that is as governing delermining what he does or not to do so as far as the orgazation is concerned (Artinya otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki oleh seorang peserta organisasi kepada para anggota organisai lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja, sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dar.. apa yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi yang bersangkutan. Dalam hal ini otoritas adalah wewenang yang dimiliki seseorang untuk memerintah orang lain untuk melaksanakan tugas yang dibebankan kepada masing-masing bawahan dalam suatu organisasi. Wewenang tersebut mempunyai batas-batas tentang apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan. Wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah (kepada bawahan), sedang tanggungjawab adalah bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggunglawab. Hak atau wewenang yang dibenkan kepada seseorang dalam suatu organisasi akan berkaitan dengan tanggungjawab yang dimilikinya.) 3. Disiplin

Secara umum disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Sedangkan disiplin karyawan adah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati pernjian kerja dengan perusahaan di mana ia bekerja Diterangkan oleh Robert E. Quin Cs, dalam Prawirosentono (1999 : 28) tentang disiplin: Discipline implies obidience and respec for the agreement between the firm and iis employee. Discipline also involves santio njudiciously applied (Artinya disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar. Dalam hal seorang karyawan melanggar peraturan yang herlaku dalam organisasi, maka yang

46 bersangkutan harus sanggup Menerima hukuman yang telah disepakati. Masalah disiplin para peserta organisasi baik dia atasan maupun bawahan akan memberi corak terhadap kinerja organisasi.) 4. Inisiatif

Menurut Robert. E Quin dalam Prawirosentono, (1999: 28) dalam bukunya tentang inisiatif : Initiative involves thingking out a plan and ensuring it success. This give zeal and energy to organizafion. (Inisiatif seseorang (atasan atau bawahan) berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, lebih-lebih bawahan yang kurang disenangi. Bila atasan selalu menjegal setiap inisiatif, tanpa memberikan penghargaan berupa argumentasi yang jelas dan mendukung, menyebabkan organisasi kehilangan energi atau daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja organisasi bersangkutan) Dari uraian tentang kinerja maka penulis menetapkan dimensi kinerja sebagai berikut : Dimensi Efektivitas, Dimensi Efisiensi, dan Dimensi Koordinasi. D. Kerangka Berpikir Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, maka alur pemikiran dalam penelitian dapat dikemukakan dengan gambar di bawah ini. Gambar II.4 Kerangka Pemikiran Process Output

Input Masalah : Rencahnya Kinerja Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Banten

Outcomes Solusi : Peningkatan kinerja Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Banten

PENATAAN ORGANISASI

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

KINERJA DINAS PEKERJAAN UMUM PROVINSI BANTEN

ANTECEDENT

KONSEKUENSI

Pendekatan Ilmu Manajemen

47

Alur pemikiran diatas dapat dijelaskan sebagai berikut : Berdasarkan alur pemikiran tersebut dapat disampaikan penjelasan sebagai berikut :
1.

Pengaruh Penataan Organisasi (X1). terhadap Kinerja unit kerja atau organisasi (Y).

2.

Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia (X2) terhadap Kinerja unit kerja atau organisasi (Y).

3.

Pengaruh penataan organisasi (X1) dan perencanaan Sumber Daya Manusia (X2) secara bersama-sama terhadap Kinerja unit kerja atau organisasi (Y). Berdasarkan alur pernikiran penelitian ini, maka desain penelitian penulis

gambarkan dalam model : Gambar II.5 Desain Penelitian

Є
X1
pYX1 PYX1X2

Y

X2

pYX2

48 Sebagai konsep pengukuran hubungan antar variabel yang akan diteliti, Desain Penelitian di atas dapat penulis descripsikan sebagai berikut :
1.

X1 adalah Penataan Organisasi yang diasumsikan mempunyai hubungan

yang berpengaruh posifif terhadap Y.
2.

X2 adalah Perencanaan Sumber daya Manusia yang juga diasurnsikan

mempunyai hubungan yang berpengaruh positif terhadap Y.
3. 4.

Y adalah Kinerja Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Banter. pYX1 adalah parameter struktural yang digunakan untuk pengukuran

searah yang akan menunjukkan besamya pengaruh X, terhadap Y.
5.

pVX2 adalah parameter struktural yang digunakan untuk pengukuran

searah yang akan menunjukkan besarnya pengaruh X2 terhadap Y.
6.

pYX1X2 adalah parameter struktural yang digunakan untuk pengukuran

ganda searah yang akan menunjukkan besarnya pengaruh X 1 dan X2 secara bersamua-sama, terhadap Y.
7.

Є (Epsilon) adalah faktor-faktor lain yang juga mempengaruhi Y1 namun

tidak diteliti. Dengan pengukuran koefisien determinasi (r2) besarnya konstribusi faktor epsilon terhadap variabel terikat.
---

DAFTAR PUSTAKA Buku As'ad M, 1995, Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty. Mkunto, Suharsini. 1998, Prosedur Pene!itian - Suatu Penelitian Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. -------- 1995, Manajemen Penelitian, Jakarta: Rineka Cipta

49 Atmosudirdjo, Prajudi. 1990, Dasar-Dasar Administrasi Negara, Jakarta : Ghalia Indonesia. Dajan, Anto. 1986, Pengantar Metode Statistík Jilid I, Jakarta : LP3ES --------- 1986, Pengantar Metode Síatistik Jilid I, Jakarta: LP3ES Dunn, William N, 1999, Pengantar Analisis Kebijakan Publik, Yogyakarta Gadjah Mada University Press. Gordon, J. R, 1993, A Diagnostie Approach To Organizational Behavior, Boston Allyn and Bacon. Handayaningrat, Soewarno. 1989, Administrasi Pemerintahan Dalam Pembangunan Nasional, Jakarta : CV HajiMas Agung. Handoko, T. Hani, 1998. Mamajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Yogyakarta: BPFE Lembaga AdministrasI Negara Republik Indonesia. 1997, Sistim Administrasi Negara Republik Indonesia-Jilid I & II, Jakarta: PT.Toko Gunung Agung. Musanef 1996, Manajemen Kepegawaian Di lndonesia - Jilid I & II, Jakarta : PT. Toko Gunung Agung. Nasir, Moh. 1988, Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia Nawawi, Hadari. 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia-Untuk Bisnis - Yang Kompetitif, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Ndraha, Taliziduhu. 1997. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusta. Jakarta: Rineka Cipta. Prawirosentono, Suyadi. 1997, Kebijakan Kinerja Karyawan, Yogyakarta : BPFE. Robbins,-Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi - Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jaka-.ta: P.T. Prenhallindo. Supranto, J. 1987, Statistik - Teori dan Aplikasi, Jakarta : Erlangga. Suparman. 1995, Statistik Sosial, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Sutarto. 1998, Dasar-Dasar Organisasi, Yogyakarta : Gajah Mada University Press. Sudjana, 1996, Metoda Statistika, Bandung : Penerbit "TARSITO".

50 Suradinata, Ermaya. 1992, Administras¡ Lingkungan dan Ekologi Pemerintahan Dalam Pembangunan, Bandung: Ramadan. ---------1998 Manajemen Pemerintahan dan Otonomi Daerah, Bandung: Rarnadan Saparin, Sumber. 1986, Tata Pemerintahan dan Administrasi Pemerintahan Desa, Jakarta : Ghalia Indonesia Schermerhorn, et.el, 1987,Managing Organizational Behavior, New York: John Wiley & Sons Inc. Thoha, Miftah. 199 1, Dimensi-Dímensi Prima Administrasi Negara,Yogyakarta Fisipol UGM. ---------1996, Perilaku Organisasi-Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta : PT. Raja Grafindo --------- 1998, Birokrasi Indonesia Dalam Era Globalisasi, Jakarta: Batang Gadis. Umar, Husein. 1999, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta PT.Gramedia Pustaka Utama Waworuntu, Bob. 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :. PT. Gramedia Pustaka Utama Willie, Harry L. 1993- Office Managemen Book New York: Mc Graww Hill Wexley, Kenneth N, dan Gary A. Yukl, 1992, Perilaku Organísasi Dan Psikulogi Personalia, Jakarta: P.T. Rineka Cipta. Dokumen Anonimous, 1.996, Bahan-bahan Pengajaran Pada Sespanas Lembaga Administrasi Negara, Jakarta. TAP MTR RI Nomor IV/MPR/1999 Tentang Garis-garis Besar Haluan Negara. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Pokok-pokok Kepegawaian, Jakarta. Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2000 Tentang Program Pembangunan Nasional Tahun 2000- 2004 Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 Tentang Pemerintahan Daerah. ---

51
Butuh bantuan dalam pembuatan skripsi, tesis, disertasi atau olahdata statistik? Hubungi kami: http://skripsitesisdisertasi.com http://jasapembuatanskripsi.net http://jasapembuatantesis.net http://jasapembuatandisertasi.net http://olahdatastatistik.org Pengelola: "CALYPSO" Email: olahdatacalypso@yahoo.com Home/Office: Jl. Waru 39 Rt. 007 Rw. 07 Rawamangun Jakarta 13220 Telp. (021) 4705484 Hp. 085777792226 - 087788868885 - 081212127180 Pin BB: Z66FA6D0

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->