P. 1
Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia Yang Efektif

Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia Yang Efektif

|Views: 751|Likes:
Published by Deka Bm Prolink

More info:

Published by: Deka Bm Prolink on Mar 19, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as RTF, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/17/2015

pdf

text

original

1

KUMPULAN KARYA ILMIAH ( MAKALAH DAN HASIL PENELITIAN) Untuk melengkapi berkas usulan kenaikan pangkat /jabatan : Nama : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS NIP: 131 567 004 Fisip unpad

2

STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

Makalah

Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS 2 0 0 7 PADJADJARAN

3

KATA PENGANTAR

Makalah ini mengangkat judul tentang “Strategi Perencanaan Sumberdaya Manusia yang efektif”. Hal ini didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat . Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait, seperti strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkunga persaingan. Kedua, operational planning , yang menunjukkan n demand terhadap SDM, ketiga, human resources planning , yang digunakan untuk memprediksi dan kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . Dengan selesainya makalah ini ,kami ucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi dalam penulisan makalah ini. Semoga bermamfaat. Bandung, Pebruari 2007 Penulis

4

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR DAFTAR ISI ............................................................. .................................................................... i ii 1 3 6 8 9 11 14 16

1. Pendahulua .................................................................. n 2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM ....... 3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan ................. 4. Tahapan Perencanaan SDM .................................................. 5. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia ... 6. Implementasi Perencanaan SDM........................................ 7. Penutup ..................................................................... ....... DAFTAR PUSTAKA.................................................................

Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif.5 STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF 1. fungsi.kualitatif. Suatu organisasi. Sebua organisasi mewujudkan eksistensinya dalam h dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif.maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya. Oleh karen itu disini diperluka adany langkaha n a langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan. strategi dan operasionalnya sesuai . pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhanPerencanaan sumber daya manusia . (Human Resource Planning ) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di mas depan sedangka sumbe day manusi adala seperangka a . dibandingkandengan prediksi . PENDAHULUAN . n r a a h t proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa pegawai/karyawa didukung n yang baiik segi kuantitatif. mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”.

6 ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua. Dalam perkembangannya. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaa pemenuha kebutuha sumbe day manusi tersebu n n n r a a t merupaka bagia dala perencanaa sumbe day manusi yan n n m n r a a g meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. i de3mografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. perencanaan sumber. Oleh karena itu. Strategi bisni di mas yan akan datan yan dipengaruh s a g g g i perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan programyan mampu menterjemahkacurren issue da program g n t s n mendukung rencana bisnis masa depan. . Keselarasan antara bisnis dan perencanaa sumbe day manusi (SDM) dapa membangu n r a a t n perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. dan peningkatan tenaga membuktikan diversitas kerja perluny kebutuha perencanaa SDM. perencanaan sumber manusia . . Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja. perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. Beberap faktoreksternayan mempengaruhaktivitas bisni da a l g i s n perencanaa SDM. Denga demikian proyeks a n n n . pertumbuha ekonomi da perubaha komposis angkata kerja n n n i n . antara lain: globalisasi kemajuan teknologi n .

Denga demikian g i n . . Dari konsep tersebut. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan sebaga SDM i proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa dan kualitas dengan ketrampilan jumlah yang tepat. dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term ). perencanaa sumbe day manusi merupaka suatu prose n r a a n s menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear. Tujuan utama perencanaa adalah memfasilitasi keefektifan organisasi.7 juga meliputi pengumpula dat yan dapa digunaka untuk n a g t n mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Kemudian Eric Vetter dala Jackso & Schule (1990) da Schule & Walker (1990) m n r n r mendefinisika Perencanaa sumbe day manusi (HR Planning ) n n r a a sebagai. akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. n . proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. 2 . haru n yang s diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjan organisas (Jackso & Schuler 1990).

8 Dari beberapa pengertian tadi . operational planning . Kedua. Pertama strategi planning yan bertujua untuk mempertahanka . yang menunjukkandemand terhadap SDM. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisas saa ini da mas depa sert menghasilka i t n a n a n keunggulan bersaing berkelanjutan.sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh.maka perencanaan adala SDM h serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategi yan berkaita denga peramala kebutuha tenag s g n n n n a kerja/pegawa dimas yan akan datan dala suatu organisas i a g g m i (publik. Dengan demikian. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk.bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang guna tepat penyediaa tenag kerja dala jumlah da kualitas sesua yan n a m n i g dibutuhkan . dan . terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal . c g n n kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat.

. n . dala rangk n s p d n m a menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari programprogram SDM. human resources planning . yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian. 1990). Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang salin terkait. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan. sistematrik da konsisten Salah satu alasa untuk g . diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini.9 Ketiga. terjad perubaha da tuntutan g n manakala i n n perkembangan lingkungan organisasi yang demikian cepat . n mengintegrasika perencanaa sumbe day manusi denga n n r a a n perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi huma resource ga antara deman da supply . Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakanyan diperluka . yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan (Schule tuntutan/pasar r & Walker.

Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif. Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. 3. seperti : Yang sifatnya strategis yakni : 1. Menyelaraskan aktivitas dengan sasaran aga SDM organisasi r setiap pegawai/tenaga dapat mengotimalkan potensi kerja dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas. 2. Kemudian yan sifatny opersiona . Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan. . 4.10 3 . Mengembangka “sens o urgency da komitmenuntuk n e f ” n bertindak . Meningkatkan pendayagunaan guna memberi SDM kontribusi terbaik . 2. SDM dapa g a l perencanaan t bermamfaat untuk : 1.

sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional. 1997: 143) Adapu pol yang dapat digunakan dalam penyusunan n a strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan lain . Langkahlangkah tersebut meliputi : 1. waktu yang diperlukan . Penghematan tenaga. • Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns 4 . perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern.11 3. Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990).biaya. • Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan.Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan maupun persediaan sumber daya manusia yang permintaan bagi perencanaan bisnis masa diekspektasikan 2. 1990) : • Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial) .Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya depan. dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. manusia . (Schuler antara & Walker.(Nawawi.sehingga dapa meningkatka efisiens guna kesejahteraa t n i n pegawai/karyawan.

Sementara itu.Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang manusia berjalan. promosi. dan lainlain. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai bciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondrive . yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. memudahka organisas untuk menfokuska bagia n yang n i n n tertentu dengan lebih akurat atau skill-need .12 3. (3) perencanaan bagi rekrumen. daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi . menengah (dua sampai tiga tahun). n i g i ” n ” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning ” meski . Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : (1) investigasi baik pada lingkungan eksternal.Merancang dan mengimplementasikan program-program yang memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan dapat sumber daya perencanaan 4. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun). pelatihan. internal. organisasional: (2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan. Perencanaan sumber daya manusia merupaka kondis pentin dari “integras bisnis da “strategik. (4) utilasi.

13

tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekata tradisiona dala upay forecastin apaka ad n l m a g h a ketidaksesuaia antara supply da deman tenag kerja sert n n d a , a merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini. 5 . Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia perencanaa SDM tidaklah semuda ap yan n h a g dibayangkan kendat telah ad perhitunga da pertimbanga , i a n n n berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adany perubaha faktor lingkunga , kebijaka yan tidak a n n n g diantisipasisi Proses perencanaan sering tidak sebelumnya. berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi antara kebijakan sebelumnya kesenjangan dengan aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaa sumbe day manusi dala pengembanga da n r a a m n n implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) : Pertama perencanaa menjadi suatu problem yan diras tidak , n a g a bermanfaa karen adany perubaha pad lingkunga eksterna t a a n a n l Dalam

14

organisasi meskipu nampa adany peningkata kebutuha bag , n k a n n i perencanaan . Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power . Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya manajemen lini, dan kurangnya pengertian rencana korporasi . Keempat , pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematanga perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik n dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalaha tersebu merupaka sebua resik yan perlu n t n h o g adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjanga di lapangan Namun sedapa mungkinmanajer telah n . t menyiapka langkahantisipas secar cerma setia n langkah i a t p perkembanga yang terjadi , karena pada sebuah n dasarnya bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik Oleh karena itu diperlukan terhadap perencanaan . analisis yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT.

15

6 . Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupaka startin point dala melaksanaka n g m n berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusi (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam a proses rekrutmen dan perencanaan karir. a. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan mas yan akan datan bag orangyan diperluka untuk a g g i orang g n m,enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen. b. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisas da perubahan siste reward penelitia da siste i n , m , n n m pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewas ini menekanka pad tanggun jawab individua bag a n a g l i

16

pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberap jauh fleksibelita da efisiens organisas ditentukanoleh a s n i i kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja. c. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi sumber pengembangan daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi : a. sederhan terhada sasara apaqka memenuhitujuan, Audit a p n h kekosonga terisi biay berkurang da sebagainya Sedangka n , a , n . n tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisi terhada keberhasila maupun penyimpanga dapa s p n b n t dilakukan . b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan : a. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM

17

b. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhada analisi kebutuha pelatiha bag seluruh karyawan p s n n i berbasis kontinyuitas. c. analitis bag utilisasi sumbe day manusi da Pendekatan i r a a n pengawasan hasil c Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv surva . atau i sikap karyawan d. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM : • Nilai tamba yan diperole organisasi misalny dala h g h , a m mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja . • Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi • Dalam pengwasan pencapaian “ equal opportunity target ” dalam hal gender atau ras • Sebaga bagia bentuk internal atau eksterna benchi n l marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama e. Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pad tempat da waktu yan tepat sehingg hal tersebu haru a n g , a t s

Perencanaan sumber daya manusia ( Human Planning ) Resource merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yan mengorientasi bagaiman menyusun langkahg pada a langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi tepa dala jumlah dan yan secara t m kualitas g diperlukan . a b s mengemukakan beberapa kesimpulan : 1. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya da implementas programyan kemudia n i program. Penutup . Dalam pelaksanaannya. 7. proses manajemen dalam menentukanpergeraka sumbe day manusi organisas dari n r a a i posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .Hal ini dimaksudka untuk n n i n .18 disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Berdasarka uraian sebelumnya pad ba ini penuli n . perencanaan sumber daya manusia harus disesuaika denga strateg tertentu. 2. k m n a mengevaluas keefektifa progra yan sedan berjala da i n m g g n n memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan. g n berkembang termasu dala hal pengumpula dat untuk . 3.Perencanaan SDM sebagai. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi.

.19 meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan da sekaligu menfasilitas keefektifa organisas dapa dicapai n s i n i t . Perencanaa sumbe day manusi haru diintegrasika denga n r a a s n n tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis .

& Schuler R.E. R. T.R. Paradigma Baru Manajemen Sumber 2002. London: Human Routledge Schuler. N. Purnama. Industrial/Organization n e West Publishing York.. Press.20 DAFTAR PUSTAKA Jackson S. Rothwell.1995. 1990. 7(29):3-8 n k n n Riva’i.RM. Integrasi Usahawan. Amara Daya books. Yogyakarta. Manajemen Sumberdaya Manusia .Desy. n ke praktek. Gadjah Mada University Yogyakarta.W. J. Company . S. Allyn & y e . Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Perencanaa Strategi da Perendanaa SDM . New York. 2000. 2001. Mond . A (ed). . Storey (ED). Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM dalam Usmara.RadjaGrapindo a Persada.W & Noe III. Nursanti. & Walker.. Resource Management: A Critical Text . . Manusia . Manajeme Sumberday Manusi untuk Perusahaan : dari teori . a Jakarta . Organizational Dynamics . Jakarta. Hadari. Focusing Publishing West Company . 1990. Veithzal 2004. 1995. In J. New . Human Resource Strategy: on Issues and Actions. Human Resourc Management Massahusetts.S. Human Resource Planning .S. Huma Resourc Planning : Challenges for Psychologists . . Bacon Nawawi.

21 PERANAN KOMPETENSI DALAM PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA M Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar.Drs.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERISTAS 2 0 0 6 PADJADJARAN .

22 KATA PENGANTAR Makalah dengan mengmbil judul tentang “Peranan Kompetensi Dalam Pengembangan Manajemen SDM” didasarkan pada suatu pemikiran bahwa permasalahan kompetensi wacana yang tengah berkembang. Dengan semakin tingginy tingkat kompetisi antar organisasi/perusahaan . Dalam penulisan makalah in tentu masih ada kekurangan. Semoga. ketrampilan ( skill ) dan sikap perilaku ( attitude ) yang relevan dengan visi. ketika organisasi dihadapkan merupakan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam. Namun demikian.sensitivitas dan responsivitas . perencanaan suksesi. Dalam organisasi publik lebih pada bagaimana memberi pelayanan yang terbaik bagi masyarakat . Karakteristik yang diperlukan dalam Organisasi publik dewasa in adalah kompetensi di orietasikan pada aspek entrepreneurship.maka lain bagi setiap a tidak ada piliha manajer kecuali bagaimana organisasi mampu menghasilkan produk n yang berkualitas dan kompetif di pasaran. oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat i membangun sangat kami harapkan. Desember 2006 Penulis .misi dan budaya kerja organisasi. peranan kompetensi bagi tidak akan mampu memacu produktivitas yang tinggi tanpa dibarengi sistem organisasi penghargaan dan evaluasi kinerja yang terukur. Karakteristik kompetensi tersebut amat membantu keberhasilan organisasi dalam membawa misinya dengan memperhatikan keterkaitan dengan seleksi. mempunyai i wawasan pengetahuan ( knowledge ) . Bandung.sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan citra yang baik dimata masyarakat. Organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan menggunakan praktek pengelolaan SDM yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian SDM .

... Konsep Kompetensi dalam perspektif historis ........................................................ i i i 1 ... 1 8 ........... 1 7 .......................... 2 ........Penutup ................... 5 ........................ 4 ...... 6 .. Beberapa Kompetensi yg dibutuhkan untuk Masa Depan............ Pendahuluan............ 2 4 7 1 1 3 ............................................................................................. Model Kompetensi dalam Manajemen SDM .................................................................... DAFTAR ISI .........................23 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ..... Pengertian dan karakteristik Kompetensi .. 1 .................................. DAFTAR PUSTAKA .............

Pendahulua n. lebih tetapi pada kerjasam untuk kepentinga bersama” Inilah konsekwens dari a n . a g i n mensosialisasika nilai-nilai (values) baru yang sesuai dengan n tuntutan lingkungan organisasi kepada semua dalam Anco unsur organisasi.24 PERANAN KOMPETENSI DALAM MANAJEMEN SUMBERDAYA PENGEMBANGAN MANUSIA 1 . ketika wacana organisasi dihadapkan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam. Permasalahan kompetensi dalam kaitannya dengan pengembangan SDM merupakan yang tengah berkembang. i . Karyawan tidak lagi difokuskan untuk ‘berkompetensi’ pada kemajuan diri sendiri. k dalam Usmara (2002. Dalam pengelolaan SDM suatu organisasi di era kompetisi ini memberi kesadaran bahwa dunia kerja masa kini dan yang akan datang telah mengalami perubahan. Organisas di negar maju telah menunjukkan keberhasila denga i a n n menggunaka prakte pengelolaa SDM yan efektif melalui car n k n g a peningkatan keterampilan dan keahlian SDM . Peran SDM dalam organisasi mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri. sehingga interaksi antara organisasi dan SDM menjadi fokus perhatian para pimpinan di berbaga tingkatanmanajeme da berbaga organisas baik publik i n n i i maupun bisnis Karenany pentin untuk mengadops da . menyebutkan pergeseran pandangan 139) tentang SDM sebagai dari adanya revitalisasi peran SDM dalam refleksi kegiatan organisasi yang memandang “manusia tidak lagi dianggap sebagai biaya tetapi dianggap sebagai aset (modal).

Konsep Kompetensi dalam perspektif historis Perkembangan kompetensi sebagai konsep maupun praktek dalam manajeme tidak dapa dipisahka denga sejara perkembanga n t n n h n Manajemen Sumberdaya Manusia itu Timbulnya teori sendiri. . 2 . Salah satu kebutuhan yang diperlukan perusahaan/organisasi adalah menyangkut kompetensi SDM. motivasi pad dekad empa puluhan denga Maslow sebaga peloporny a e t n i a merupakan bukti bahwa penekanan sumberday konkrit pentingnya a manusia sebagai aset. Unsur tersebut sering menimbulkan bias terhadap minoritas. prestasi belajar di sekolah dan diploma tidak dapat memprediksi kinerja atau keberhasilan dalam kehidupan.25 pergeseran pardigma manajemen sebagaimana dikatakan Alfin Tofler memasuki ke gelombang ke tiga (third wave) dalam manajemen (termasuk dalam manajemen SDM). wanita dan orang yang berasal dari strata sosio ekonomi yang rendah. Menurut gerakan tersebut banyak hasil studi yang menunjukkan bahwa hasil test sikap dan pengetahuan. Menurut Organisasi Industri Psikologi Amerika (Mitrani. Palziel. Istilah “kompetensi” sebenarnya bukan sesuatu yang baru.potensi yang memiliki pengaruh besar terhadap kemajuan organisasi di sektor bisnis maupun publik. and Fitt. Hal ini mengingat kini organisasi menghadapi berbagai kemajuan di bidang informasi dan teknilogi sehingga diperlukan orang yang memiliki keahlian tertentu. 1992) gerakan tentang kompetensi telah dimulai pada tahun 1960 dan awal 1970.

Falnagan lebih tertarik incident mengindentifikasika unsur tuga dala pekerjaan sementar untuk Mc. 1992). and Fitt. a d a k g . mengembangkan teknik Behavioral Event Interview rendah. Melalui cara ini perlu diidentifikasika karakteristi yan berkaita denga n k g n n keberhasilan tersebut. Oleh sebab itu beberapa prinsip yang perlu diperhatikan adalah : • Membandingka individu yan secar jela berhasi di dala n g a s l m pekerjaannya dengan individu yang tidak berhasil. membandingkannya dengan individu yang berkinerja dan Kedua .26 Temuan tersebut telah mendorong dilakukan penelitian terhadap variabel kompetensi yang diduga memprediksi kinerja individu dan tidak bias dikarenakan faktor rasial. yang menggabungkan teknik seleksi sebelumnya (critical (BEI) method) dalam teknik yang baru. mencari individu yang memiliki kinerja yang tinggi. • Mengidentifikasikan pola perilaku individu yang berhasil. yang harus dilakukan adalah: Pertama . 1992) Pertanyaa yang harus di jawab atas permasalahan n tersebut adala jika car klasik menggunaka pengukura sika tidak h a n n p memprediksi kinerja. Clellands dalam (Mitrani. Palziel. Pengukuran kompetensi harus menyangkut reaksi individu terhadap situasi yang terbuka ketimbang menggantungkan kepada pengukuran responden seperti test “multiple choice” (pilihan ganda) yang meminta individu mem8ilih alternatif jawaban. (Mitrani.Clellan lebih tertarikskepad SDM yan n m karakteristi . Palziel. Prediktor yang terbaik atas apa yang dapa dilakukan oleh seseoran adala mengetahu ap yan t g h i a g dipikirkan individu secara spontan dalam situasi yang tudak terstrutur. jender dan sosio ekonomi. Menurut David Mc. and Fitt.

3 . 1993) . Adapun esensi dari teori Mc. r d Spencer. dan mendifinisikan job berdasarkan karakteristik dan perilaku orangorang tersebut ketimban menggunaka pendekata tradisiona denga . g n n l n menganalisis unsur yang ada dalam job tersebut. bahwa penelitian lebih menekankan kepada orang-orang yang melakukan pekerjaan dan berkinerja baik. tujuan dan definisi sistem skoring yang dapat dipercaya kedalam masing-masing oleh pengamat. Berdasarkan difinisi tersebut bahwa kata “ underlying charateristic” mengandun makna kompetens adala bagia kepribadia yan g i h n n g mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. “ an underlying characteristics of an individual which is related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situation (sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efetivitas kinerja individu dalam pekerjaannya ). Spence an i n . Teknik BEI meminta individu untuk memikirkan beberapa aspek penting atas individuyang berkaitan dengan pekerjaannya sehingga menimbulkan keadaan yang hasil baik atau Ketiga . Analisis biasanya lebih ditekankan kepada perilaku membedakan sampel menunjukkankinerja yan tinggi ketimban yan ratayang Perbedaan kedua karakteristik tersebut diterjemahkan g g g rata. Pengertian dan karakteristik Kompetensi Kompetens didefenisika (Mitrani et. keberhasila da ketidakberhasila par s p s ipemim[pin g untuk mengindentifikasi karakteristik yanga kedua n n n tersebut.al 1992. Sedangkan kata “causally related ” berarti kompetensi adalah suatu yang menyebabkan .Clelland tentang pendekatan penilaian kompetensi terhadap job analisys.27 melakukan pekerjaan dengan baik. menganalisi transkri BEI ata informas tentan buruk.

Al. kriteria volume penjualan yang mampu dihasilkan oleh seseorang tenaga. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yan diharapka untuk katagor baik atau ratag n i rata. seorang dokter gigi tertentu secara . kata referenced mengandun makna bahwa kompetens sebenarny ” g i a memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik. Penentuan ambang kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi proses seleksi. Misalnya.28 atau memprediksi dan Sedangkan “Criterion perilaku kinerja. Misalnya. tetapi tidak bisa melihat untuk seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan apakah dimilikinya. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes dalam memilih jawaban yang paling benar. yaitu : • “Knowledge” adalah informasi yang memiliki seseorang untuk tertentu. Mitrani et. Kompetens dapa berup penguasaa masalah ketrampila i t a n . Penguasaan masalah dan ketrampilan relatif mudah diajarkan. n kognitif maupun ketrampilan tujuan. perilaku. mengubah sikap dan perilaku relatif lebih sukar. evaluasi kinerja dan pengembangan SDM. yang • “Skill” adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas baik secara pisik maupun mental. Setiap orang dapat diukur dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedaka perilak unggul atau yan berberstas ratan u g i rata. Sedangkan mengubah tujuan dapat dilakukan tetapi prosesnya panjang.perangai. untuk g n Skor atas tes pengetahuan n sering gagal i kinerja SDM karen sko tersebu tidak berhasi mengukur memperidiksi pengetahuan dan seperti apa seharusnya dilakukan a keahlian r t l pekerjaan. diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Menurut Spencer and Spencer (1993). suksesi perencanaan. terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi. (1992). sikap atau nilai.Pengetahua (knowledge m ) erupaka kompetens yan bidang kompleks.lama dan mahal. konsep diri.

bahwa kompetensi pengetahuan ( Knowledge Competencies ) dan kahlian ( Skill Competencies ) cenderung lebih nyata (visible) dan relatip berad di permukaa sebaga sala satu karakteristi yan dimiliki a n i h k g manusia. Oleh karenanya kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan sehingga program pelatihan merupakan cara yang baik untuk menjamin tingkat kemampuan SDM. Seseorang yang dinilai menjadi bagi seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya “leader ” tentang leadership tes ability . maka dapat dikatakan adanya 3 kecenderungan yang terjadi: Pertama . atau hardiness a a confidence ).000 g kode dalam logika s k untuk . tahan) Self-Concept ” adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki • “ Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk seseorang. Dalam kaitannya dengan karakteristik ke lima kompetensi tadi. apa yang menarik mengetahui seseorang melakukan sesuatu. motif kompetensi dan “trait” berada pada “ personality iceberg ” sehingga cukup sulit untuk dinilai dan dikembangkan sehingga salah satu cara yang paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi . mengorganisasikan n r sekuensial yang . atau Misalny percay diri ( selfkontrol diria(selfa g n u n steress resistance. . Kedua . Traits ” adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku • “ bagaiman seseoran merespo sesuat denga car tertentu.(ketabahan / daya control ). adalah drive.29 pisik mempunyai keahlian untuk mencabut dan menambal gigi haru merusa saraf Selain itu kemampua seoran programe tanpa komputer 50. direct and`select behavior to ward • Motive actions or goals and away from Seseorang memiliki s certain berprestas secara mengembangkan tujuan-tujuan other motif memberikan tantangan padayang dirinya dan bertanggungjawab i konsisten untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feed back penuh memperbaikii untuk dirinya. bagaimana value (nilai) yang dimiliki seseorang.

Disisi lain karakteristik tersebut hubungan satu bahwa memiliki dengan yang lain yang saling menentukan. Sedangkan sikap dan nilai (values) seperti percaya diri “ self-confidence ” ( seeing ones self as a “manajer” instead of a “technical/profesional” ) dapat dirubah melalui pelatihan. psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit. Pengembangan karier 4. Model Kompetensda Pendekata yan Terintegras dala i n n g i m ManajemenSumber Daya Manusia. Dalam konteks strategi manajemen SDM tersebut terdapat beberapa unsur yakni terkait 1. sistem rekruitmen dan seleksi . Penempatan dan rencana suksesi. Kompensasi . Model kompetensi adalah suatu cara bagaimana memetakan suatu sistem yang dapat memberi gambaran terintegrasi pemikiran mengenai kompetensi kaitannya dengan strategi manajemen SDM. sistem rekruitmen dan seleksi. 4 . trait (watak / sifat) dan motif kompetensi lebih tersembunyi ( hidden ).30 Ketiga . Konsep diri 1993). 2. Dengan melihat kecenderungan di atas. self-concep (konsep diri). . dalam ( deeper ) dan berada pada titik central kepribadian seseorang (Spencer and Spencer. 3. (selfconcept ) terletak diantara keduanya. maka dapat memberikan gambaran pada manajemen bagaimana upaya meningkatkan kualitas SDM ke depan baik dalam maupun dalam perencanaan pengembangannya. Adapun penjelasan selanjutnya sebagai berikut : Pertama .

Penempatan dan rencana suksesi Penetapan dan rencana suksesi berbasis kompetensi memusatkan kepada usaha identifikasi calon yang dapat memberikan nilai tambah pada suatu pekerjaan organisasi. para pewancara dapat meminta calon menunjukkan kompetensi tersebut. Oleh karena itu. Kedua. jika kolaborasi tim ladership merupakan kompetensi yang diinginkan. Misalnya. sistem seleksi dan penetapan harus menekankan kepada identifikasi kompetensi yang paling dibutuhkan .31 Sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi biasanya memusatkan pada metode seleksi yang dapat digunakan untuk memilih sejumlah calon dari populasi pelamar yang cyukup besar secara cepat dan efisien. Seleksi dalam proses rekrutmen memerlukan tantangan yang khusus. seperti menseleksi dari jumlah pelamar dalam kurun waktu yang pendek. Oleh karena itu sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengindetifikasikan kompetensi yang memenuhi 3 kriteria seperti : • Kompetensi yang telah dikembangkan dan diperlihatkan oleh pelamar dalam suatu pekerjaan (misalnya : inisiatif) • Kompetens yan dapa mempridiksprospe keberhasila calo i g t i k n n pegawai jangka panjang dan kompetensi tersebut sulit dikembangkan melalui training atau pengalama kerja (misalnya : Motivas n i berprestasi ) • Kompetensi yang dapat dipercaya dengan menggunakan wawancara perilaku yang singkat dan tertentu.

simulasi lewat assesment centers . Usaha yaqng dilakukan adalah mengunankan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kmpetensi yang dibutuhkan Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku (behavioral event review ) tes. lembaga-lembaga training. mentor dan sebagainya. Proses perolehan kompetensi ( competency acquisition process ) telah dikembangkan untuk meningkatkan tingkat kompetensi yang meliputi: . Ketiga .32 bagi kepentingan suatu pekerjaan tertentu. calon pegawai direkomendasikan untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas rangking dari total bobot skor berdasarkan kriteria kompetensi. Pengembangan Karier Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan dan jalur karier akan menentukan dasar untuk pengembangan karyawan. simulas atau studi kasu yan memberika • Recognition suatu i s g n kesempatan peserta untuk mengenali satu atau lebih kompetensi yang dapat memprediksi individu berkinerja tinggi di dalam pekerjaannya sehingga seseorang dapat belajar dari pengalaman simulasi tersebut. . Beberapa pilihan pengembangan kompetensi termasuk pengalaman “ ássessment center ”. pemberian tugas-tugas pengembangan. Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegioatan pengembanga kompetens tertentu sehingg diharapka dapa n i a n t memperbaiki kinerjanya. teman sejawat dan bawahan. menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian atasan.

• Feedback suatu latihan diman pesert dapa mempraktekka . Cara ini sangat tepat untuk dilakukan apabila karyawan tidak memiliki kontrol terhadap hasil-hasil kinerjanya Efektifitas evaluasi kinerja tergantung pada ketepatan penggunaan masing-masing bentuk data yang ditentukan sebagai sasaran suatu sistem dan tingkat pengawasan atas kinerja karyawan untuk masingmasing variabe yan dinilai.33 • Understanding . a a t n kompetensi dan memperoleh umpan balik bagaimana peserta dapat melaksanakan pekerjaan tertentu dibanding dengan seseorang yang berkinerja tinggi. Data hasil kinerja biasany digunaka untuk l g a n keputusan pemberian “reward”. instruksi khusus termasuk modelling perilaku tentang apa itu kompetensi dan bagaimana penerapan kompetensi tersebut. peserta menetapkan tujuan dan mengembangkan tindakan yang spesifik agar dapat menggunakan kompetensi di dalam kehidupan nyata. • Job Application .Cara ini dapat memotivasi peserta mempelajari kompetensi sehingga mereka sadar adanya gap antara kinerja yang aktual dan kinerja yang ideal. Keempat. Kompensasi untuk Kompetensi dan Manajemen Kinerja Sistem kompensasi yang didasarkan pada keahlian secara ekplisit mengkaitkan reward terhadap pengembangan keahlian. • Assessment . umpan balik kepada peserta tentang berapa banyak kompetensi yang dimiliki peserta (membandingkan skor peserta) . Jika karyawan mempunyai pengawasan .

dalam kerja tim). 5 . Hasil pekerjaan tersebut tentunya dapat mengakibatkan demotivasi bagi individu yang berkinerja tinggi. kendati tidak berarti sesuatu yang berbeda dengan level lainnya. maka kompetensi masyarakat.sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan citra yang baik dimata Dari pemikiran tersebut . .34 yang bersifat individual atas hasil suatu pekerjaan (misalnya. manajer/pimpinan dan karyawan. Tig tingkatan pad level manajeme yakni level eksekutif a a n .maka tidak ada pilihan lain bagi setiap manajer kecuali bagaimana organisasi/perusahaan mampu menghasilkan produk yang berkualitas dan kompetif di Dalam organisasi publik pasaran. a evaluasi terhadap kinerja manajer Y menunjukkan adanya kelemahan dalam aspek Motivator . maka orang tersebut dapat disarankan untuk mengikuti pelatihan Achievement Motivation Training untuk (AMT) mengembangkan keahliannya. Dalam hal ini beberapa porsi “reward” harus didasarkan atas “job behavior”. maka reward hanya akan didasarkan atas hasil tersebut. Beberapa Kompetensi yang dibutuhkan untuk Masa Depan Denga semaki tingginy tingkat kompetis antar n n a i organisasi/perusahaan . lebih pad bagaiman member pelayana yan terbai bag masyaraka a a i n g k i t . Data job behavior biasanya digunakan untuk keputusa pengembanga skill individu Misalnya bagaiman n n . . yang dibutuhka pad setia level manajeme memilikipenekana yan n a p n n g spesifik.

35 1. yakni (1) strategic thingking .peluang dan ancaman yang mungkin bakal dihadapi Analisis ini memerlukan organosasi/perudsahaan. (2) change leadership dan (3) relationship management . Strategi thingking adala kompetens untuk memahami c h i kecenderungan ancaman.hal ini sangat tergantung pada organisasi apa mereka bergerak dengan melakukan analisis terhadap kebutuha dan dinamika lingkungan. . kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “ strategic response ” secara optimum. Tapi pada n perubahan umumnya pada tingkat pimpinan /eksekutif diperlukan beberapa kompetensi . Pemahaman atas visi organisasi oleh para karyawan akan mengakibatkan motivasi dan komitmen sehingga karyawan dapat bertindak sebagai sponsor inovasi dan “enterpreneurship ” terutama dalam mengalokasikan sumber daya organisasi sebaik mungkin untuk menuju kepada proses perubahan.kelemahan. Tingkat Eksekutif Kompetensi apa yang dibutuhkan . Strategi ini dilakukan melalui analisis SWOT yang akan memberikan gambaran nyata terhadap kekuatan. Dari aspe chang leadershi yakni kompetens untuk k e p i mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai/karyawan terkait. kemampuan konseptual kognitif dengan berbagai pertimbangan yang rasional dapat diuji tingkat kebenarannya.

penyampaian ideide oleh bawahan mengembangka pengembanga karyawan. n n mendelegasika tanggungjawab memberika sara umpan balik n . n u . . Kesemua faktor-faktor tersebut membuat karyawan merasa termotivasi dan memiliki tanggung jawab yang lebih besar . Kerjasama dengan negara lain sangat dibutuhkan bagi keberhasilan organisasi. change implementation. interpersonal understanding and empowering. menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja. Aspek fleksibelitas adalah kemampuan merubah dan manajerial. . Tingkat Manajer Pad tingkat manajer palin tidak diperluka aspeka .36 Sedangka kompetens relationshi managemen adala n i p t h kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan jaringan dengan semua pihak terkait baik denga unsur pemerintah masyarakat maupun n . g n aspek kompetensi seperti: fleksibilitas. k n (empowerment ) adalah kemampuan berbagai imformasi. termasuk dalam hal ini adalah memberikan kesempatan . Dimensi “interpersona understanding adala ” kemampua untuk l h n memahaminilai dari berbaga tipe manusia Aspe pemberdayaa i . Adapu dimens “tea facilitation adala ” kemampua untuk n i m h n menyatukan orang untuk bekerja sama secara efektif dalam mencapai tujuan bersama.apabil strateg perubaha struktur proses a i n organisasi diperlukan untuk efektivitas pelaksanaan tugas organisasi. 2. stakeholder lainnya.

motivasi dan kemampuan belajar adalah kompetensi tentang antusiasme untuk mencar kesempata belaja tentan keahlian teknis da i n r g n interpersonal . n dimensi “ portability ” adalah kemampuan untuk beradapsi dan berfungsi secara efektif dengan lingkungan luar negeri sehingga manajer harus “portable ” terhadap posisi-posisi yang ada di negara manapun 3. s h kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang mengembirakan ketimbang sebagai ancaman. Dimensi motivasi berprestas adala kemampua untuk i h n mendoron inovasi perbaika berkelanjuta dala kualitas da g . kompetensi motivasi dan kemampuan untuk belajar. s n organisas yan membuatindividu bekerj denga baik dibawa i g a n h permintaan produk-produk baru walaupun dalam waktu yang terbatas. Aspek mencari informasi. Aspe motivasi kerja dala tekanan waktu merupaka kombinas k m n i fleksibelitas motuvas berprestasi menahan stres da komitmen . Tingkat Karyawan (tingkat pelaksana) Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibelitas. motivasi berprestasi.37 setia oran untuk berpartisipasda mengatasi Sedangka p g i n konflik. kolaborasi. motivasi kerja di bawah tekanan waktu. Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara kooperatif di dalam . dan orientas pelayana kepad pelanggan Dimensi fleksibelita adala i n a . i . n n m n produktifitas yang dibutuhkan untuk memenuhi tanyangan kompetensi.

l : 1. kosnsisten Kompetensi yang dimiliki oleh pegawai /karyawan ini tidak tentu begitu saja muncul. Dapat bekerja secara profesional dan komitmen pada loyalitas.kearah dan daya instrumen lainnya. dan inisiatif untuk mengatasi hambatan-hambatan di dalam organisasi agar dapat mengatasi masalah-masalah yang dihadapi pelanggan. instrumental birokrasi. menaruh harapan positif kepada yang lain.dedikasi pada pekerjaan dan prestasi. kemampuan untuk mengoptimalkan yang tersedia. Sedangka dimens yan terakhir untuk karyawan adala n i g h keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik. Tidak terpaku pada kegiatan rutin yang terkait dengan tinggi. tetapi harus mampu fungsi terobosan ( break throuh ) melalui pemikiran yang kreatif melakukan inovatif. Memiliki sensitivitas dan responsivitas terhadap peluang tantangan baru yang timbul di dalam dan 2. komitmen Pimpinan dan seluruh unit/divisi terkait kemajuan .38 kelompok yang multi disiplin. dengan menggeser sumber kegiatan sumberdaya berproduksi rendah menuju kegiatan yang berproduksi yang 4. tantu diperlukan perencanaan pengembangan SDM. pasar . dan 5. termasuk soal rewards dan dukung punishment. (2001: 27) menyebutkan bahwa Tjokrowinoto kompetensi yang diperlukan bagi seorang birokrat mencakup . a. Dalam kaitan denga kualitas sumberday birokras yan n a i g berkembang dalam organisasi dalam konsep publik mendukung good governance . Upaya ke arah tersebut tentu menjadi sebuah keniscayaan. (skill) dan sikap perilaku (attitude) yang relevan ketarampilan visi. pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi.misi dengan dan budaya kerja 3. Memilki jiwa entrepreneurship yang tinggi dan organisasi.kendati dalam . Mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge) . Mempunyai organisasi . 6.

Pada tingkat pimpinan /eksekutif diperlukan beberapa kompetensi . tujuan yang berkinerja tinggi . Dengan demikian bagaimana upaya meningkatkan kualitas manajemen SDM ke depan baik dalam perencanaan maupun dalam pengembangannya. manajer/pimpinan dan karyawan. iklim organisasi dan budaya kerja yang tengah dikembangkan. Kompetensi yang dibutuhkan pada setiap level manajemen memiliki penekanan yang spesifik. Didalamnya menyangkut perubahan paradigma . yang akan memberi kontribusi bagi kemajuan organisasi. 3. karena berbagai tantangan dan keterbatasan. (2) yakni change leadership dan (3) relationship management . Kompetensi sangat diperlukan bagi organisasi yang adaptif terhadap dinamika perubahan dalam masyarakat maupun pasar.39 penerapannya tentu disesuaikan dengan kemampuan. Tiga tingkatan pada level manajemen yakni level eksekutif. 6 . orietasi. (1) strategic thingking . perilaku . 2.Penutup . Berlandaska uraian pad ba sebelumnya maka dapa penuli n a b . Pada tingkat . Pergeseran pandangan tentang SDM sebagai dari refleksi adanya revitalisasi peran SDM dalam kegiatan yang organisasi memandang manusia sebagai salah satu keberhasilan organisasi faktor dalam merealisasikan misinya sesuai dengan perkembangan zaman. t s simpulkan sebagai berikut : 1.struktur . nilai. bagi organisasi/ Kompetensi karyawan menjadi hal yang krusial tetapi sekaligus sebuah keniscayaan .

dan orientasi pelayanan kepada pelanggan. 4. (skill) dan sikap ketrampilan perilaku (attitude) yang relevan dengan visi.misi dan budaya kerja organisasi .sensitivitas dan responsivitas . m n n manajemen kinerja sangat membantu keberhasilan organisasi agar tetap surveve dan berkembang. i motivasi da kemampua untuk belajar motivasi berprestasi n n . implementation. . change .40 manajer kompetensi seperti: fleksibilitas. Dalam Organisasi publik kompetensi lebih di orietasikan aspe pada k entrepreneurship. Pada tingkat karyawan diperluka kualitas kompetens sepert fleksibelitas kompetens n i i . . mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge) . . kolaborasi. interpersonal understanding and empowering . perencanaa suksesi pengembangansiste penghargaa da n . Karakteristik kompetensi dan keterkaitan penerapannya dengan seleksi. 5.

41 DAFTAR PUSTAKA Gilley. Competence at Work Modelas for Superrior Performance . Britain. Tangkilisan. Jakarta. M. Tjokrowinoto. Mitrani. 2005. London Spencer. Widiasara Gramedia Indonesia. A. Hessel Nogi. d and Development e g State of the Art Human Resource Practice . W. Manajemen Publik.Pustaka Pelajar. D. New USA. And Fitt. York. The Age of inovation . Competency Based Resource Mangement: Valua-Driven Strategies Recruitmen Human Development and Reward .Yogyakarta. Kogan Page Limited: for . M.1992. M. Signe . John Wily & Son. Pearson Education Great Limited. Perseus Book. 2001. Lyle and Spencer. Daziel. Through USA. Janszen.S.J an May Cunich Ann. Inc. 2000. 2000. . . Beyon th Learnin Organization: Creating a Culture Growth d .1993. Birokrasi dalamPolemik . Felix. Moeljarto.

Entang Adhy Muhtar.Drs.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2007 .42 2 Makalah Disusun Oleh : H.

Model organisasi humanistis mengedapankan dari segi kemanfaatannya. Perkembangan birokrasi misinya. kendatipun penulis berupaya secara maksimal. Kritik dan saran yang bersifat membangun akan sangat bermamfaat . Semoga bermamfaat.43 KATA PENGANTAR in menyajikan uraian tentang bagaimana i membangun jiwa kewirausahaan dalam tubuh birokrasi yang nota bene memilik i entrepreneurship pengelolaan karakteristik yang spesifik. (sumber-sumberdaya) dari mulai in i Makalah karena hampir semua jenis organisasi besar berhubungan resources menjadi output organisasi yang dengan menerapkan prinsip-prinsip birokrasi modern . lebih kompetensinya. Bandung. Dalam penyusunan makalah ini . kini masih sangat mengorientasikan pada dengan input di Indonesia dalam menjalankan mekanistik dan cenderung lebih yang bersifat materialistik sebagai model alternatif. Agustus 2007 Penulis . tujuan organisasi yang dilihat profesionalitas semata. dan produktivitas sehingga menimbulkan dehumanisasi. tentu masih jauh dari sempurna. dalam pencapaian nilai kualitas dan eksisten seorang komitmennya pada kemajuan organisasi daripada sebagai mesin produksi demikian Dengan nilai-nilai humanis haruslah menjadi nilai yang inherent telah dalam pengembangan organisasi birokrasi ke depan. Dewasa menjadi sebuah kebutuhan bagi para personel.

44 4 ! "# " $% & ' ( ) * .

efektivitas dan produktivitas. Salah satu kualitas sumberdaya birokrasi yang dituntut entreprenerial yang dapat dalam good governance adalah kualitas menjembatani antara negara ( Karena state ) dengan civil society dan pasar . menurut . Intrepreneurship adalah kemampuan yang kuat untuk berkarya dengan semangat kemandirian termasuk keberanian untuk mengambil resiko usaha dan meminimalisasi resiko tersebut menjadi keuntungan. yang mengandung arti sebagai Entrepreneurship terjemahan dari yang a person in effective control of commercial undertaking. karena hampir semua jenis organisasi besar berhubungan dengan pengelolaan input menjadi output organisasi yang diselenggarakan dengana menggunakan prinsipprinsip organisasi. memungkinkan dalam pengaturan pemerintahan yang baik layanan publik yang efisien. entrepreneurship menjadi kebutuhan bagi para personel. Istilah entrepreneur . yaitu entrepreneur. berkinerja organisasi ynagn tinggi dengan menggunakan sumberdaya secara optimal sesuai dengan nilai-nilai humanistik. Pada saat sekarang.45 MEMBANGUN ENTREPRENEURSHIP MENUJU BIROKRASI HUMANISTIK 1. istila Prancis h kemudian diterima dalam bahasa Inggris maupun Indonesia. Pendahuluan.

rangka tindakannya itu. dalam negara yang sumberdaya alamnya melimpah dan luas bidang sektornya untuk mengoptimalisasikan secara efisien untuk sebesarbesarnya kemakmuran masyarakat. Namun pada perkembangan sekarang ini. jiwa banyak bahkan dibutuhkan untuk usaha kalangan mandiri industriawan perseorangan. Jiwa-jiwa inila yang dapat mengantarkan individuke h pengambilan peran dalam berkarya dan mengendalikan sumbersumber yang dimiliki (resources) ke dalam proses produktif. menurut Burch.46 Burch (1986) . seperti pegawai pemerintah. tekun. organisasi dan pegawai publik. entrepreneurship ini lebih dan bisnisman. ia sudah harus memperhitungkan resiko dengan cerma. Dalam antara lain dikemukakan sebagai kemampuan berpikir dan bertindak kreatif dan inovatif. . sektor pemerintahan seharunya juga mengambil peran aktif dalam pengelolaan bidang-bidang bisnis baik secara langsung maupun melalui kerja sama mereka dengan para pengusaha. dan tidak atau untuk dalam Dalam konteks kelahirannya. Bahkan adalah keniscayaan bagi negara (pegawai). Beberapa asas entrepreneurship. bekerja secara teliti. guna inisiati f mengembanagkan dan memajukan usahanya dengan menggunakan atau bahkan menciptakan lapangan-lapangan kerja baru. dimaksudkan sebagai seseorang yang tidak hanya menjalankan melainkan atau seseorang memimpin yang suatu berani perusahaan mengambil dengan baik. dana produktif.

47 Sebagaimana dikatakan Peter Drucker (1999) dalam The sage of Management “Th most entreprenurial. dengan sedikit meninggalkan orientasi input. mungkin Selanjutnya menjadi seorang sistem semua organisasinya menyelenggarakan Sebaliknya hampir entrepreneurship. Sebelumnya . amat dapat dikatakan model bahwa jiwa dipengaruhi organisasinya. Dalam kaitan entrepreneurship kelembagaan tersebut. teknologi dan sumberdaya manusia yanag ada. Dengan entrepreneurship demikian. yang dapat akan dikatakan datang bahwa membutuhkan organisasi nila i yang dalam pendapatan ke dalam sistem manajemennya. lingkungan . adalah niscaya dibutuhkan jiwa positif sesuai dengan aturan-aturan . peran organisasi publik dan pegawai pemerintah lebih diasumsikan untuk melayani masyarakat (public service) . Namun sekarang pemerintah daerah disyaratkan untuk memikirkan input-input dalam rangka memperbesar asl daerah (PAD) dengan i mengoptimalisasikan semua sumberdaya alam. entrepreneur dapat berubah menjadi seorang birokrat organisasinya menyelenggarakankebiasaan birokratik. Dengan pemerintahan entrepreneurship begitu. innovative over the ia management mengatakan entrepeneur manajemen public semua service orang institution. e people be have like the worst time surving bureaucrat of power hungry politicion of bahwa jika six month after they have taken Theory.

Hal ini lebih terasa pada level pemerintahan aparatur menengah adalah ke bawah di mana status persepsi tentang tingg i memperoleh penghargaan yang sewajarnya dari masyarakat yang dipimpinnya masih melekat kuar. 2. deregulasi investasi di daerah. eselonisasi bupati.48 melaksanakan tugas-tugas pelayanan kepada masyarakat. Tantangan Birokrasi Indonesia Perkembangan manajemen pemerintahan di Indonesia dan juga para aparatur negara masih belum menampakkan pergeseran ke arah kondisi tantangan sistem luar (erxternal teknologi challenges ) dan berupa perkembangan komunikasi. termasuk di dalamnya mencari input-input yang sah dalam rangka memperkuat organisasi daerahnya. Beberapa kebijakan pemerintah yang diajukan pada dekade ini berupa otonomi daerah. Tidak dapat dipungkiri sebagian besar jumlah pegawai kita terutama di tingkat menengah ke bawah adalah birokrasi warga yang dan harus mereka yang memiliki pengalaman dan masa pengabdian yang lama daripada mereka yang memiliki pendidikan yang memadai dalam rangka mengis i dan mengembangkan metode pendekatan baru dalam . pendekatan- pendekatan baru dalam pemerintahan. pemangkasan pngutan nonPerda dan kebijakan stream-linning pentingnya aparatur di tingkat pusat struktur menunjukkan pengembangan kelembagaan birokrasi yang ada.

willy-nilly.49 pembangunan. para pengelola negara mesti mempunyai dan mengembangkan visi-visi baru pelayanan kepada masyarakat—visi aparatur modern—yang mendukung meluas dan kompleksnya maupun bisnis. we have batter be intellegent about it. bahwa dalam perkembangan sekarang. tuntutan Dwight internal dan eksternal organisasi publik Waldo (1980. wawasan yaitu cara kerja mereka. Dwight Waldo. Oleh sebab itu. ahli administrasi dan manajemen memberi gambaran tentang pentingnya manajemen modern yang dipakai sebagai sistem penyanagga dari semakin meningkatnya tuntutan akan pelayanan publik (public services) pada negara-negara yang sedang berkembang yang akan datang. skil and attitude. kapasitas dan Ketika. tidak saja terjadi pada masyarakat bisnis. ditengarai bahwa pegawai kita yang jumlahnya besar itu kurang bisa amenyesuaikan dir i dengan perkembangan di sekitarnya. 70) menulis. their doing. Waldo mengingatkan. if we wish to survive. Visi baru itu menyangkut tiga hal/ Kedua. Dalam tahap sekarang. Di samping itu gaya penampilan (performance) dari aparatur birokrasi modern telah sampai pada tuntutan aparatur modern yang siap mendukung semakin sebagai kompleksnya masyarakat ‘yang diperintah’ Pertama. . yang menyangkut . juga pada masyarakat publik (birokrasi) . administration is every one concern. perubahan budaya-budaya sosial.

Bennis) 1969). Adam Ibrahim Indrawijaya mengutip tulisan Wendell French menyebutkan lebih “Organization development refers to cope with changes in it’s external environment…. Dalam rangka untuk mendukung keanadalan organisasi yang modern dibutuhkan 3 hal: (1) Personel yang mempunyai dalam jumlah yang cukup. unprecedented communiation meningkatnya tensi-tensi politik dalam negeri serta kompleksitas masyarakat. Dalam kaitan tersebut dibutuhkan orangorang yang mendukung organisasi yang berubah menuju modern tersebut .. terbuka terhadap gagasan peningkatan kapasitas aparat. (approahes) Pada saat berbagai item pembangunan dipacu dengan cepat.”.50 pemerintahan yang luas yang menyangkut pendekatan baru dalam merumuskan dan memecahkan masalah. Yang dimaksudkan dengan birokrasi modern ialah birokrasi di mana nuansa kerja dan orientasinya berdasarkan kaidah-kaidah organisasi modern yang tak saja mekanistis (sesuai prosedur) melainkan yang organis—adaptis (saxena. maka para aparatur negara dalam birokrasi dihadapkan tantangan baru dalam era birokrasi modern. laju komunikasi dan speed transportasi of yang tak and terkirakan (th e transportation). mempunyai hubungan yang lebih longgar dan terbuka. yaitu organisasi birokrasi yang . Demikian pula ahli birokrasi dan komunikasi. (2) Sarana dan sistem yang mendukung .

Apabila kelemahan proses yang rigid tersebut tidak diimbangi oleh nuansa prkarsa aparat yang lebih bebas (self qrowth) tentu akan terjadi lack antara teori dan praktek birokrasi semestinya. ada beberapa hambatan pada sistem yang perlu dihilangkan agar pembangunan kualitas manusia dapat terlaksana dengan baik. birokrasi seharusnya dapat mengimbang i perkembangan praktik-praktik yang menjadi tanggung jawabnya. Persyaratan mengimbang perkembangan i masyarakat adalah penekanan pada aparat birokrasi untuk dapat mengatasi atau memperbaiki proses dan struktur birokrasi yang secara aslinya (an sich) kaku rigid. Sebagaimana dikatakan Douglas (1982) saat membahas tentang birokrasi dan demokrasi Yetes untuk pemerintah AS. dan (3) Komitmen baru dan tradisi birokrasi yang berwawasan kerakyatan. . Dalam kaitannya dengan perana sistem administrasi negara ini. pokok agar bisa Hambatan paling utama adalah semakin lestarinya rutinisasi tugastugas pembangunan serta penekanan yang terlalu berlebihan pada pertanggungjawaban (akuntabilitas) kepada pejabat atasan dan penilaiana prestasi kerja petugas pelaksana atas dasar keberhasilan dalam mencapai target. (racing kemajuan yang ) demikian pesat. 2 1994) memacu .51 (enabling system). menyangsikan ketemunya dua nuansa keluwesan dana kepastian dalam birokrasi Secara teoritis untuk (Sintesa No. 10 th.

dan dalam birokrasi pembangunan yang luar biasa besarnya di Indonesia. Orientasi status quo ini tumbuh sangat subur dalam suatu sistem administrasi yang kmenggunakan prinsip kemampuan pencapaian target atau delapan sukses dan akuntabilitas kepada tingkat pemerintahan yang lebih tinggi sebagai . Fleksibilitas dan lancar. prosedur dalam birokrasi 1986: 49). Peranan birokrasi pemerintah yang kuat dan dominan dalam pengelolaan program pembangunan juga telah menimbulkan etos kerja yang memaksa para aparat untuk mempertahankan status quo. yang amat diperlukan dalam komunikasi penyelenggaraan program pembangunan menjadi terhambat. Sifat yang menonjol adalah semangat untuk mempertahankan keadaan dan kurang mkementingkan kemajuan yang identik dengan perubahan yang terus menerus. Yang lebih parah. yakni: hambatan Hambatan Birokratisasi pembangunan proses proses dan telah dan hambatan baik orientasi aspek (Saxena. prosedur yang mencekik ini ditumpangi kepentingan pribadi dan dijadikan komoditi yang diperdagangkan untuk keuntungan pribadi maupun kelompok. prosedur menjadi amat kaku dan lamban.52 Secara garis besar hambatan-hambatan pada sistem administrasi pembangunan bisa dikelompokkan menjadi dua. sehingga prosedur lebih bertujuan untuk memenuhi arus tuntutan struktur yang daripada manfaat. dan struktur. pengelolaan yang amat mencakup sentralisasi yang kuat menimbulkan struktur hirarkis dan legalistik.

mempunyai mpola Struktur hubungan birokrasi yang yang lebih organi-adaptif in i terbuka terhadap pengaruh dari luar. Bagaimana struktur organisasi yang mampu untuk merangsang partisipasi yang merupakan syarat mutlak bagi pembangunan kualitas manusia? Dalam melaksanakan tugas-tugas pembangunan birokrasi sebagai upaya yang peningkatan kapasitas. 1969). yaitu organisasi yang lebih terbuka terhadap gagasan peningkatan kapasitas. Dalam kaitan ini wewenanag yang lebih bear perlu diberikan kepada lembaga perwakilan rakyat di daerah untuk mengawasi pelaksanaan pembangunan. Sifat tersebut hanya dapat dikurangi dan pemerintah digant dengan organisasi yang lebih bersifat organis-adaptif i (Saxena. Kelemahan-kelemahan proses maupun orientasi yang terdapat pada sistem administrasi ini.53 dasar penilaian prestasi kerja pejabat bawahan. deregulasi. privatisasi maupun peningkatan kapasitas birokrasi pemerintah agar organisasi ini mampu mengelola pembangunan kualitas manusia. longga dan r Partisipasi dalam perumusan tujuan . Untuk merubah orientasi ini diperlukan tak sekedar modifikasi dalam prosedur pertanggungjawaban kepada pejabat atasan dan pengurangan kontrol pemerintah pusat terhadap sumberdaya dan pelayanan di daerah. serta mampu melaksanakannya. menyebabkan semakin kerasnya tuntutan akan adanya upaya intervensi baik berupa debirokratisasi. sifat-sifat mungkin stabiltak mekanisnistis dihilangkan keseluruhan. dan Bernnis. ibid.

pengelolaan dan pengendalian pembangunan secara bertahap kepada daerah dan masyarakat. fungsi perencanaan. Dalam pembangunan sentralisasi yang berlebihan harus segera ditinggalkan untuk diganti dengan desentralisasi. kekuasaan Dalam pembinaan national-building dan nation-building tahap sentralisasi ini. memungkinkan yang Peningkatan mereka akan untuk kemampuan membantu dalam masalah-masalah dipecahkan pembangunan.54 menjadi lebih besar sehingga terbuka kesempatan yang luas untuk keterlibatan dari bawah (bottom-up) maupun dari atas (top-down). Menuju Birokrasi Humanis . perlu juga diadakan distribusi kekuasaan dan sumberdaya. Dalam hal ini ada perbedaan yang jelas antara pembangunan. memang diperlukan. Dengan kata lain. yakni penyerahan fungsi. 3. Perubahan-perubahan pada birokrasi pemerintah sendiri sebenarnya tidak akan terjadi terlepas dari kondisi lingkungan. suatu peningkatan sentralisasi yang memadai adalah syarat yang diperlukan demi keberhasilan pembangunan kualitas manusia. yakni kualitas manusia in i setiap diperlukan aparatur aparatur menentukan suatu kemungkinan meningkatkan in i akan kapasitasnya. Selain bentuk organisasi yang organis-adaptif. Karena dalam pelaksanaan prasyarat pembangunan mutlak.

seperti tercermin dalam sistem rekruitmen pada jajaran birokrasi. Hal ini menjadi persoalan. Model birokrasi tradisional dan kolonial yang paternalistik cenderung mengalami esistensi sampai sekarang. Kehadiran birokrasi di tengah-tengah masyarakat politi k merupakan conditio sine qua non. Birokrasi sering memperlihatkan dirinya sebagai tuan . Di samping itu. Yang menjadi persoalan adalah sentralisasi dan konsentrasi peran birokrasi dalam berbagai sektor kehidupan masyarakat dan negara. pengembangan prinsipseperti prinsip profesionalisme. dan kadang-kadang mengambil bentuk ekspresi yang baru ( neo- tradisional). Namun wewenang. pengembangan untuk memodernisasi administrasi pendelegasian birokrasi dan menuntut adanya peningkatan kualitas manajemen. terhambat oleh kecenderungan praktek-praktek patrimonial yang masih menonjol. Bahwa sosok birokrasi sekarang ini masih ekonomi telah menampilkan karakteristik patrimonial adalah realitas benang sejarah yang perlu dicermati secara hati-hati. birokrasi menjadi tidak fungsional lagi untuk melayani kepentingan masyarakat. di mana tuntutan kualitas kehidupan politik menghendaki adanya desentralisasi dan partisipasi arus bawah yang lebih luas. Dalam kondisi demikian. dan pengembangan sumbersya aparat.55 Pemahaman mengenai model birokrasi di era selanjutnya menjadi sangat penting sejalan dengan pergeseran pusat perhatian terhadap masalah-masalah di sekitar peningkatan kualitas kehidupan politi menyertai sukses-sukses pembangunan k dicapai.

jembatan antara kepentingan masyarakat dengan kepentingan pemerintah. Seperti dicitrakan dalam alat seni nya aparat konsep “Hegelian Bureaucracy”. ukurnya ialah mana birokrasi berpihak pada kepentingan masyarakat dan melalayni masyarakat. yaitu melayani kepentingan . Kemandirian netralitas pemerintah. maka tugas birokrasi adalah merealisasikan setiap kebijakan alat pemerintah dalam pencapaian kepentingan masyarakat. Akan tetapi hal ini tidak berarti bahwa birokrasi tidak memilik kemandirian. dana mengontrol politik rakyat. Di sinilah letak itu. birokrasi seharusnya menempatkan dirinya sebagai mediating agent. Sebagai pemerintah . yang merupakan pemerintah kepentingan masyarakat secara keseluruhan.56 atau bos yang berwewenang mengatur. yang pada untuk pada rantai Birokrasi bekerja menghubungkan dasarnya pemerintah alat rakyatnya. Padahal birokrasi jika diliha dalam konteks t dasarnya merupakan dengan hubungan mata kekuasan. mengendalikan. Justru karena tugasnya sebagai i pemerintah yang bekerja untuk kepentingan masyarakat inilah. Dengan demikian. dalam ketidaknetralannya tersebut. jelas birokrasi tidak mungkin netral dari pengaruh pemerintah. pengaruh Tolok birokrasi bisa dijelaskan meski sejauh ia dengan adalah alat adanya bagi bisa pemerintah. birokrasi tetap memiliki kemandirian fungsional. maka diperlukan birokrasi kemandirian birokrasi. Dalam posisi demikian.

secara dengan hubungan dalam sistem politik. pelayanan dan peningkatan kualitas sumberdaya aparatnya. lingkungannya. Lebih-lebih jika kemudian menobatkan diri secara meyakinkan sebagai gurita politik yang mendominasi seluruh perikehidupan politik. penekanan peningkatan profesionalisme. peka terhadap pada perubahan-perubahan produktivitas. untruk neo- yang dikehendaki adalah birokrasi yang terbuka terhadapa inovatif. bahwa ideal bahwa tugasnya dari dalam haruslah kekuasaan pengertian harus masyarakat keseluruhan dibebaskan pengaruh interest tertentu pemerintah selalku pemberi tugas. maka hal yang penting dalam birokrasi adalah suatu transformasi budaya birokrasi yang mewarisi semangat kerajaan dan kolonial menuju budaya birokrasi modern yang adaptif gagasan organi Sementara itu. Dalam birokrasi birokrasi melayani hubungannya konteks apolitis. mengiki pengaruh minor s tradisionalisme birokrasi. atau setidaknya ada keseimbangan antara keduanya. Ia menempatkan dirinya lebih sebagai abdi masyarakat daripada abdi negara . bangun adalah. Dalam pengertian ini. . kehadiran birokrasi seharusnya tidak mencitrakan diri sebagai new political power (kekuatan politik baru) dalam peta politik yang ada.57 masyarakat secara keseluruhan.Model birokrasi demikian seperti dutulis kenyal terhadap gonangan Berbeda dana dengan ketidakpastian model Weber Saxena akan yang yang melanda terkesan lingkungannya.

Nilai-nilai sentral yang ditanamkan adalah: efektif. Model organis adaptif ini sekaligus mendobrak model modernisasi legalala rasional model kemanistis Weberian ini. Tujuan dan perkembangan. model in merupakan i model alternatif terhadap upaya transformasi nilaineonilai tradisionalism birokrasi menuju ide-ide modernisasi birokrasi e dengan mengacu pada pembangunan kualitas sumberdaya manusia. dan atas tujuana dari (bottom up) maupun sebaliknya (topdown) . Karakteristik dan selalu baru ditujukan dir dengan i pengalaman masa lalu. sehingg nilaimanusia seringkal tidak a nilai i ditempatkan secara proporsional. Dengan demikian. belajar menyesauikan dari dengan pihak luar. sifat-sifat adaptif. Dalam organis-adaptif nila seorang lebih diliha dari segi i t kemanfaatannya. memecahkan ke arah kemampuan masalah-masalah secara efektif dan daya inovatif. yang terkesan mekanistis. etos profesional. Hakekat manusia sering . sementara itu untuk akan unsur-unsur dalam sistem birokrasi mempunyai peluang berhubungan nilainilai diserasikan sehingga birokrasi menjadi sebuah institusi yang terus menerus mencari hal-hal baru. efisien.58 mekanistis dalam model jenjang hierarki prosedur-prosedur organis-adaptif ini pola hubungan antar relatif lebih longga tidak terkungkung pada r administratif yang formalistis. Partisipasi keterlibatan responsif dalam aparat serta proses birokrasi keberanian perumkusan berlangsung untuk mengambil melebar bawah ke resiko.

tidak saja untuk mencukupi kebutuhan diri sendiri tetapi juga untuk menyumbang dan melayani orang lain dan masyarakat. Bryan and White. secara ringkas dapat disimpulkan. Argyris. Akhirnya. Dimensi humanistis tidak dapat diwujudkan jika ketiga nilai human itu selalu ditawar dan ditundukkan pada nilai-nilai lainnya atas nama modernisasi atau rasionalitas. Manusia kehilangan otonomi dalam menentukan pilihannya beraktualisasi. Golembiewski. harga diri. Morgan. soedjatmoko. Unsur-unsur paling inti dari nilai human ini dapat dirumuskan dalam tiga nilai inti. Kebebasan dan harga diri merupakan landasan untuk menciptakan kondisi kelestarian pertumbuhan potensi manusia. Korten dan lainnya. dan pada gilirannya mengalami proses dehumanisasi. ialah: kesejahteraan hidup.59 mengalami degradasi menjadi sekedar pemaksimum manfaat (utility maximizer) atau menjadi mesin pencapaian tujuan belaka. nilai humanis haruslah menjadi nilai yang birokrasi organis adaptif. bahwa . Para penganjur humanis organisasi seperti untuk Karenanya nilai- inherent dalam model McGregor. dana kebebasan. Tidak ada sumber harga diri yang begitu asasinya bagi perkembangan manusia. Proses dehumanisasijelas tidak sesuai dengan ide pengembangan kualitas sumberdaya manusia dan demokratisasi. dimensi dengan manusia satu sebagai dan titik lain formasi telah menempatkan sentral konstruksi pemikiran mereka. seperti rasa mandiri dan rasa percaya diri.

ada beberapa kesimpulan yang dapat dikemukakan: 1. 4. berorientasi pada pelayanan.60 model birokrasi yang harus dibangun untuk menjawab persoalan di era berikut adalah yang mempunyai karakteritik organis adaptif. Visi baru itu menyangkut tiga ha utama . kapasitas yang menyangkut skil and attitude. Penutup. Organisasi pemerintahan yang akan datang membutuhkan nila entrepreneurship ke dalam i sesuai dengan aturan-aturan melaksanakan tugas-tugas pelayanan sistem manajemennya dalam kelembagaan kepada masyarakat. Dari apa yang telah dipaparkan dalam bab sebelumnya. termasuk di dalamnya mencari input-input yang sah dalam rangka memperkuat organisasi daerahnya. apolitis. juga pada masyarakat publik itu gaya penampilan (birokrasi) . netral. dan wawasan pemerintahan yang luas yang menyangkut pendekatan (approahes) baru dalam merumuskan dan mengimplementasikan kebijakan publik .meliputi cara kerja aparat . tidak saja terjadi pada masyarakat bisnis. mempunyai sifat-sifat seperti dicitrakan dalam konsep hegelian bureaucracy. 2. Perubahan sosial budaya. Di samping (performance) dari aparatur birokrasi modern telah sampai pada tuntutan sebagai aparatur modern yang siap mendukung semakin kompleksnya masyarakat ‘yang diperintah’ .

Dengan demikian haruslah menjadi nilai yang organisasi birokrasi ke depan. Ini berarti bahwa tugas melayani masyarakat pengaruh secara interest keseluruhan tertentu harus dibebaskan selaku ideal dari pemerintah regulator. nilai-nilai humanis inherent dalam pengembangan . model birokrasi dalam konteks hubungan kekuasaan seyogyanya birokrasi haruslah apolitis. Model mengedapankan Weberian organisasi yang terkesan lebih yang humanistis nilai kualitas dan eksisten seorang diliha dari segi kemanfaatannya. 4. kompetensinya. sehingga kehadiran birokrasi tidak mencitrakan diri sebagai new political politik yang ada. Model power (kekuatan politik baru) dalam peta merupakan model alternatif organis-adaptif terhadap upaya transformasi nilai-nilai neo-tradisionalisme birokrasi menuju ide-ide modernisasi birokrasi dengan mengacu pada pembangunan kualitas sumberdaya manusia.61 3. Model organis adaptif in i sekaligus mendobrak model modernisasi legal-rasional ala mekanistis. t profesionalitas dan komitmennya pada kemajuan organisasi daripada sebagai mesin produksi dalam pencapaian tujuan organisasi semata. Dalam hubungannya dengan sistem politik.

London: Indrawijaya . Administration . John Wiley and Sons. Sinar Baru . Moelyarto. USA : A Plume Book. 1993. Adam Ibrahim.Pustaka Pelajar.62 DAFTAR PUSTAKA Burch.1999 . Kumorotomo. The sage of Management Theory. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Entrepreneurship . Peter . Bandung. John. Heinemann. Waldo. Jakarta. = ====== .1989. Reinventing Government : How the Entrepreneurial Spirit is Transforming The Public Sector . 1980. Drucker . Dwight. 1986. Wahyudi.David and Ted Gaebler. Etika Admisitrasi Negara . Osborne. G. Inc. Birokrasi dalam Polemik . Yogyakarta. 2004. Radja Grapindo Persada. The Interprise of Public California Chandler & Sharp Published Inc. Tjokrowinoto. 2001.

Entang Adhy Muhtar.63 3 Makala h Disusun Oleh : H.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2008 8 .Drs.

64 4 !"# " # $# %# # # ! ' # # & # ## # "# " # ! # " ( # !# !) $*+..+ .

................. 1 Pendahuluan .. DAFTAR PUSTAKA .......... Penutup....................... Budaya Kinerja dalam organisasi Publik ...................... 6......................... 8 5............. 14 15 17 7 .. ..... 2.......................... Upaya dalam Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik............ 3............ .............. Pengertian Pelayanan Publik dan Tipe Budaya Organisasi ................ %!% KATA PENGANTAR ...................................................... i ii 1 2 6 4................ DAFTAR ISI ............ ............................ Kelemahan Budaya kinerja Pelayanan Publik...................65 (..................................................................

66 6 / # ( ! "# # 0 # # # # ! # #' ' .

67 7 ( # 1( # # %# + + .: .6+58 " ' 9 11 " # ' # #. ' + $# %11 2 3445677-8 6 9 #'# 2 8 : ! ### 2 344.

'5<+8 ># 5 #6 6 # .68 8 #1 " # 2 #8 ! # # /!/ 6 9 # # # :2/ 2 $ #1 $ # ' ' /0<=.+..=8 # # $ ! #2 > /?344<6 5<.

69 $ # # # > # (## # ( ( ## ' ( ##'# # (# # # ( % %# # #'# .

.70 0 # # 0'# %# @'# #6 ? ? /# #" / /# " ' $ > # ## ( # # #" $ # #1 2 %11 ?#A !B>#34456 7<.8 !+ ! # % .

71 %11 ?#A ! B ># 234456 7<. 8 # .8 " $ # # # # ! # 2 ># / ? # # 344<8 < # #'# 0 #2344=6 378 3 6 # # " ## # "" # 0 2 # # # # 3.

./ .+. # $ ! ##6 35.+86 + ## ) %#"# # 1 (## # " .72 2 ( #6 # ## #'# # 3. + C + ./ ....<.+... & / + C.7. .+ 35 * +.+ .+ ##6 ' 2/ / ##+C + +. .+ $ !/ % .

73 3 # " # D ( (?# ? !/#1 # %## # % + (E 2 # + . ! # . 9: # @ . % %#8 # # #6 $# " " # 1 ## / .

74 4 . # ## # " ## 9 2 #8 @# 9 : # 28 #@ # : 2 8 # #" # # "# . # # %# # ' .

# " / # /# #.75 $ "# =## # # # # . # # *# 9 : ! "##" # # /!) $ #A # ...

: # #"# 6 # .76 6 # # 2 !)8 # D 6# =. -. && "" # "# 1 9 .

8 "# 28 "#' # .# 28 # #"# " ## # # .77 7 # # # ## # # "#' ' ## #'# # %## # # /# /F# 234456 35.

" / 2 # 8 # 99 (## # ( ## $ #1 # 1 . # # 9 : # .78 0 .

# 6 3 /"# " # + # " =/ 7 # # #" C ! ' # # ## .79 . . % " + )'+ & .

80 ( # ( ' '6 3 $ # # ' # # " " $# + 0 # # # # .

+ .. .81 =$# $ "" # 1 ## 0 / ##+C + + .

.7..+ # $ * !##6 35.< /# / # %11 ?#A ! B ># 3445 " $ % 0 #(1B 344= "' ' H ##6 $## # B ) 6 >AF > ! /H# H / / #<= * ##6 + C. .+ +C +. 35*+.<.= # . &! 2!# ! 2 !##8!#6 % & ! + ./ .+.+.+ + $ * + ...+ .. /6?G# # (...82 >#B /? 344< # !>>@ #8 ### > 344. ./ .

Drs.Entang Adhy Muhtar.83 MEWIRAUSAHAKAN BIROKRASI DALAM MEWUJUDKAN GOOD GOVERNANCE Makalah Disusun Oleh : H.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS 2 0 0 7 PADJADJARAN .

/ .% % ) $ ' " %' ()' ) # -..84 4 ! !" # "$% &"' & " ' %' " ) (" %$) $' *+ $$ .

3 + 1#1F # 0 IIIIIIIIIIIIIIII = = # 7 IIIIIIIIIIIIIIIIII ( &) (& ) %!% IIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIII III 3 %! %#6 6 33 (. % IIIIIIIIIIIIII (. &! IIIIIIIIIIIIIII 3= .85 (.

86 "/)$ ) 0" "/)1 ) # "# # ## ' ## 8 0# 0 #' # " # "# # ' 2 # ' # "' 1' # $ J # # 1 # # ## ##" # ' # # # #1 28 1 # %#1 #1 % # 1 .

87 7 9 "# # * 2 !34-=8 0 # # ! # " " #1 # 0 ## # ) 1 # " # ## # ### " # # ?# # #2 $#""344= 0# 344+ /# / *#34448 & ## # # "# .

% *$! !3-.88 %% 2 2%3 % ..' 3 # ## ' ## # C #%# C.K % 3CK K " " " # # #' # 2 " ) # #1 ## # # #1 * # # 2#1" 8 8 ""1# .

.8 ""# " * ' # #$&/( %" ' ' $&/ $&/( ' ' # # # " $ $&/ " 1 @ 1 . ? 2 + .89 #1 2)+. .<6 3C..8 3 # ##' # " "'" # $# ''# 1 69 # # + ..

.. .8 " F # 1 "'" " # ## L 2344+8 # ) 3 L L2 + = 7 ## C < # 5 # 4 3. #' L 2 L ! #) # 8 # 2+. 6 6 #"6 6 #6 #6 #6 6 "6 6 #6# # ) 6 L ) 0# 8 ' " " "" "' " .90 0 ""'" " # #' .

91 ' " 2L #F8 ## ! #1 " L1F # #' 28 # ' L ) #" ! LF #"### # # # 2# ! ' # #18 # # 1 ' # #" # ## ? # " .

92 2 # ># # / 28 (' # #" # ? (/ " " "# $ # #'# 0 ' # " ' ' ' F # L /F # L## #1 ( L ' ) L1 #1F ' 9(#: / L F .

' L& & ) 4 . ' 1 1 #'# 'L # # #'# ' 2 &'&8 ) # #1 " # ! ( &) (& ' " "# # " # "'"" $ L $ ' ( 2 344+ 8 .93 3 L ##L## #1F # # F ! "'" ! ' .

94 4 F && # ## # # 2'1'8 "# #1 "# L &) . - * / # # (# 0 ## " # #1 #/ ( &) (& ) # # #1 #'# # 6 #'# # # .

.95 5 ' # / ' "# 2 "#8 # '"# ! ' " "# ' "# L## #1F !# ! #1"' " # ' ## " $ ## #1 %# J !#2+.78 2 ###1 # 28 21 8 1# ## # # # " .

96 ## ## ####>## > # 2 8 1# ### ## # ' 28 ## #1 %# (## #1 #' # # % %# # # ' %' 3 # $6 (## # .

# # ## +0 0## # # # # #" # " = ( # ""'" " # #' 7 # # " " #1 # 'L F ## " # # #1 C###1 # %# % # 2 218 28 81# # .97 7 .

3 @! ## #" !# /&!) * + ... 0 + # &&123 6 &0 .< && 4 2 /! ! ( %8 / 2 / $ ! > * ? ?## # +.% &%$ ()'$&1 & )( + .7 0 9 # #1 %#H# & ) # $ 344+ $)# ) )# ! .." 1!%! $ ! ..98 # #"## # ## # " ' ## # ### ( (" *# +..

Drs.Entang Adhy Muhtar.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN2006 .99 STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA PENGEMBANGAN DALAM ERA KOMPETISI Makal a h Disusun Oleh : H.

4 ' %2 21 ..100 0 (& ( ! !( '# 01 ' ( 0(1!% % $ '( $& ' ( % ' ( ) ( ( 01 $ )))$ $ ' 0 )0"1) " ) ' '3 (" % ' "" ( " ( ' % ' # -.

..................................... KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA.......... 1...... i i i 1 4 8 11 13 14 DAFTAR ISI ........ 5................. STRATEGI PENGEMBANGAN ....................................................................................................... 3... 4............. PENUTUP ........................................................ DAFTAR PUSTAKA ..........101 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ....................... STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ........................................................ 2................... EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI .............. PENDAHULUAN .......

ketidakpastian organisasi semakin tinggi. kualitas SDM ini dapat diukur dari seberapa jauh SDM yang ada dapat berdaya manfaat bagi lingkungan organisasi baik secara internal maupun eksternal yang bersifat simbiose mutualistik . Dalam konsep pembangunan pembangunan Indonesia ke depan diarahkan kepada pembangunan manusia seutuhnya.tapi sebuah realita yang harus dipandang sebagai sebuah keniscayaan yang disadari atau tidak pasti akan mempengaruhi terhadap tantangan yang dihadapi dihadapi adalah dengan organisasi manapun. Seperti diketahui globalisasi bukan lagi merupakan isue . PENDAHULUAN Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) merupakan salah satu faktor determinan yang banyak mendapat perhatian dari banyak kalangan terutama di kalangan organisasi bisnis maupun publik. Bagi kalangan perusahaan (organisasi bisnis) Sumber Daya Manusia (SDM) umumnya sebagai “sumber daya pemacu produktivitas” dalam memenangkan persaingan global. Mengingat pentingnya peran pengembangan SDM dalam organisasi (perusahaan) agar tetap dapat survive dalam iklim . masalah kualitas SDM menjadi suatu hal yang sangat dibutuhkan. tingkat Tantangan yang lingkunga n SDM.102 SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ERA KOMPETISI 1. Hal ini berarti bahwa.

Jepang dan kawasan ASEAN. Indonesia akan menghadapi lingkungan yang semakin tajam dan selalu berubah.tapi merupakan tanggungjawab pimpinan/para manajer” (Riva’i. Karakteristik lingkungan yang serba tidak pasti ini bagi Indonesia merupakan “ancaman” dan sekaligus “peluang”. Kondisi kritis yang dihadapi bangsa Indonesia yang melanda tahun 80-an dapat menjadi pelajaran yang cukup berarti. maka “peran manajemen SDM tidak lagi hanya tanggungjawab para pegawai atau karyawan . khususnya harga Migas dan resesi dunia tampak sekali melandasi “kerentanan” sumber daya ASEAN . Hal ini menuntut kepekaan Djiwandono terhadap (1993) perubahan-perubahan secara spesifik eksternal tersebut. seperti Amerika Serikat. maupun negaranegara yang karena posisinya memang berpengaruh besar terhadap hubungan ekonomi-moneter dan perdagangan dunia. daya menyebutkan bahwa kepekaan ini terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi di negara-negara yang banyak mengadakan hubungan dagang dan keuangan serta permodalan dengan Indonesia. organisasi dipandang sebagai sub sistem dari lingkungannya. seperti turunnya harga komoditi primer. Menurut konsep ini kemampuan daya tahan organisasi ditentukan oleh seberapa jauh organisasi mengantisipas i terhadap lingkungan luarnya (eksternal).103 persaingan bebas tanpa. 2004:5) Dalam konsep perspektif makro organisasi. dapat dan mengadaptasikan dirinya Di era global yang semakin terbuka ini.

meningkatkan efisiens dengan memasukkan kekuatan-kekuatan i bersaing serta lebih membuka perekonomian negara tersebut. Pekerja sebagai SDM yang mewakili tingkatan ketiga merupakan . setiap organisasi hendaknya mampu membina dan mempertahankan SDM yang mantap dan terampil. kedua. dan tingkatan ketiga mewakili pekerja. dan lingkungan. SDM lah yang membentuk struktur dan memanfaatkan teknologi. dan ketiga. yaitu pertama. 1992). Dalam sebuah organisasi ketiga tingkatan ini mempunyai fungsi dan tanggung jawab berbeda. seperti faktor struktur. organisasi yang dapat menjamin kepuasan dan kesejahteraan anggotanya. tingkatan pertama h pimpinan puncak. organisasi yang dapat menikmati prestasi dari SDM-nya. Krisis ekonomi ini meskipun dalam banyak hal telah “menghancurkan” kegiatan usaha dalam negeri tetapi tampaknya telah membawa hikmah bagi kebijaksanaan pemerintah. Umumnya dapat diidentifikasi ada banyak faktor yang ikut mempengaruhi keberhasilan sasaran sebuah organisasi. tingkatan kedua mewakili pimpinan menengah. teknologi. Namun pada hakikatnya kekuatan daya tahan organisasi tertumpu pada SDM nya.104 termasuk Indonesia (Pangestu. berbagai Sebagian langkah besar perbaikan negara-negara ekonomi ASEAN dengan mengambil mendorong diversifikasi ekspor komoditi primer ke barang-barang manufaktur. dapat mewakili Secara sederhana SDM dalam organisasi/perusahaan dipili ke dalam tiga tingkatan. Ada persyaratan penting untuk memastikan keberhasilan organisasi ini.

1995: 73) tentang sumbangan pendidikan terhadap pertumbuhan ekonomi Amerika Serikat dari tahun 1848-1973 menemukan bahwa produktivitas tenaga kerja menduduki tempat pertama dibandingkan dengan modal dan teknologi dalam sumbangan terhadap pertumbuhan ekonomi negara tersebut.105 komponen sistem yang berfungsi melaksanakan kebijaksanaan yang diputuskan oleh tingkat di atasnya. Meningkatkan kualitas SDM dalam organisasi tentunya akan mencakup keseluruhan tingkatan ini. adalah memberikan bukti tentang nilai lamanya pendidikan terhadap peningkatan produktivitas tenaga . Sebab peningkatan kualitas SDM tidak banyak berarti tanpa ada upaya untuk meningktaka kesejahteraan tanpa ada upaya untuk n meningkatkan kesejahteraan mereka. Dalam analisis lebih lanjut ditemukan bahwa faktor utama yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah pendidikan. Karena dengan SDM yang unggullah suatu organisasi/ perusahaan dapat meningkatka produktifitas dan n kinerjanya. 2. KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA . Dalam pengembangan SDM ada hal penting yang juga perlu mendapat perhatian yakni apakah dengan SDM yang berkualitas akan dengan serta merta aka meningkatka kesejahteraan anggota n n organisasi khususnya pada karyawan staf maupun para manajer . Berbagai hasil penelitian baik oleh Bank Dunia maupun Inkels. Suatu studi yang dilakukan oleh Jagernson (dalam Susilo.

Berkaitan dengan hal dalam tersebut bidang . kegiatan-kegiatan pendidikan baru.Kajian lebih lanjut dalam konteks pendidikan di Indonesia peranan pendidikan di bisa jadi tidak selamanya selaras dengan negara-negara maju.maka perlu adanya untuk dapat penyesuaian-penyesuaian pendidikan mengantisipas perkembangan Iptek.namun banyak pihak pendidikan di Indonesia tidak begitu pasar kerja .Penyesuaian in i i menyangkut perubahan struktural.bahwa “match” produk . Kendati SDM pendidikan sebagai yang sarana untuk menghasilkan memandang . berarti acuan yang perlu dilihat . maka pada masa sekarang isu yang sering muncul adalah bagaimana dunia pendidikan mampu menjawab tantangan dan sekaligus mengisi tekno struktur dunia kerja baik di sektor publik maupun bisnis.1991).Dari sisi internal. Kualifikasi dan kompetensi tidak dengan kebutuhan yang dimiliki seringkali mencerminkan tingkat kemampuan yang memadai untuk bisa bersaing di pasar global. Faktor-faktor tersebut antara lain. ekonomi. demografi.106 kerja. dan perubahan dalam pengelolaan sistem pendidikan. dan hubungan internasional (Amijaya. perubahan isi. perubahan peran pendidik . Ada banyak faktor yang diperkirakan mempengaruhi perkembangan pendidikan ini. Menyadari pentingnya lembaga pendidikan sebagai alat “transformasi” SDM yang utama.

dan (3) fungsi untuk membekali peserta sosial didik untuk dapat in i melanjutkan pelajarannya. Sampai sekarang belum ada kesepakatan yang baku terhadap pengertian “mutu”.1995:74) mencoba mempertimbangkannya dengan melihat hal-hal yang berkait dengan (1) tolok ukur indikator mutu pendidikan dan lembaga penanggung jawab. (2) fungsi untuk membekali peserta didik yang tidak dapat melanjutkan pendidikannya dengan kemampuan dan keterampilan fungsional. Gambar 1 Taksonomi keterkaitannya . (2) kurikulum sebagai tolok ukur kerangka acuan dan motivasi pendidikan. Bahasan yang sering dipakai untuk melihat indikator ini adalah mengenai korelasi kurikulum dengan dunia kerja.107 berkaitan dengan mutu pendidikan itu sendiri. Soedijarto (dalam Susilo. Secara teknis untuk menunjang keberhasilan.Ketiga fungsi kependidikan menunjuk kepada pentingnya para perencana kurikulum untuk selalu melihat kecenderungan perkembangan masyarakat. serta (4) implikasi bagi perencanaan dan pengembangan kurikulum yang selaras. negara dan dunia kerja. dan (3) kualitas proses belajar dan sistem evaluasi sebagai determinan mutu pendidikan. pendidikan di atas pada hakikatnya terdapat tiga fungsi sosial kependidikan yang mencakup antara lain: (1) fungsi untuk menyiapkan peserta didik menjadi warga negara yang “Berjiwa entrepreneur”.

tergantung dari kualitas manusianya. Manusia adalah roh dari organisasi. dan pada akhirnya kerja juga meningkatkan dapat Produktivitas ekonomi disamping dapat pertumbuhan meningkatkan penghasilan dan kesejahteraan masyarakat. Ibid hal 149. sikap. Secara fitrah manusia adalah makhluk yang paling unggul di atas segala makhluk. Manusia sebagai sumber dari sifat. EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI Kualitas dari organisasi seperti visi dan misi. kerja. Tanpa manusia. Dengan demikian pendidikan tidak hanya dipandang sebagai sarana untuk menambah pengetahuan.108 Struktur ekonomi (dunia kerja)dengan persyaratan Kualifikasi Tenaga Kerja dan Iptek Sistem SosbudpolhanNilai kamagama Kemampuan dan karakteristi k lulusan PBM (Proses Mengajar) pada suatu Belajar lembaga pendidikan Masyarakat/ Keluarga Sumber: Levin.. sasarannya. 1976 The Limits of Educational Reform. dan perilaku organisasi. Dalam Soedjatmoko et. organisasi tidak pernah bersikap dan berperilaku. New York: David McKay. outputnya. . strukturnya. 3. Co. tetapi juga meningkatkan ketrampilan produktivitas meningkatkan tenaga kerja. Inc. Al. Henry M.

yang tercermin dari segi ketrampilan atau skill makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dengan nilai-nilai norma. Bila manajer dalam melakukan aktivitasnya hanya mementingkan nafsu dirinya .109 Keunggulan manusia selain memiliki potensi koginiti (rasio) yang akan melahirkan daya berpikir. Begitu juga di dalam sistem manajemen dalam sebuah organisasi. kembali pertanyaan kita: Sudah benarkah kenyataannya? Di sinilah titik masalahnya jika benar manusia adalah makhluk sosial. moral dan psikomotorik ( performance) tertentu. Dari sisi lain dikatakan manusia adalah makhluk sosial . oleh karenanya karena ia itu kesetimbangan Oleh manajer harus bisa memelihara. dan mendidik sumber daya manusia ke arah perubahan yang lebih baik. organisasi. makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dalam nilai-nilai norma berarti akan terjalinlah satu tali kasih antara sesama makhluk dan tali kasih antara makhluk dalam arti khusus adalah manusia dengan Pencipta maupun tali kasih antara manusia dengan alam sekitarnya yaitu flora dan fauna. sebab alampun termasuk jenis makhluk yang diciptakan oleh Pencipta untuk diatur dan dikelola manusia sebagai sarana kelangsungan hidupnya. juga afektif (rasa) yang akan melahirkan budi pekerti. Manajer sebagai penguasa organisasi adalah sebagai pengatur. sebagai pembina pusat dari anggota dari organisasi.daya kritis dan analitis . membina.

struktur. yaitu manajemen yang sikap dan perilakunya tidak mengundang gugatan pihak kaum lemah. Dengan demikian jangkauan manajemen disusun atas kepentingan salin mencintai sesama g organisasi. konflik. Atau bersama. Secara menghendaki normatif penataan Manajemen terhadap dari sebuah manusia organisasi yang cukup potensi setimbang sempurna di antara anggota organisasi. Keterkaitan kesadaran adalah budi pekerti ataupun akhlak luhur dari manajer. manajerlah pertama-tama yang dituntut terlebih dahulu kesadarannya. Bila kita berbicara tentang kesadaran maka kesadaran tidak dapat dilakukan dengan logika atau akal semata melainkan dengan sebuah rasa.110 tanpa peduli dengan anggota organisasi struktur di bawahnya yang terjadi adalah gejolak. langkah-langkah bergerak aktif. dan keresahan. Dan inilah panggilan jiwa dan tanggungjawab moral bagaimana setiap manager berusaha agar mampu melakukan pihak anitisipas dalam mengatasi adanya ketidakpuasaan dari i tertentu agar semua unsur dalam perusahaan merasa memiliki guna memacu kinerjanya. yang anggota . Jadi jelaslah fokusnya bila kita menginginkan organisasi yang harmonis tanpa gejolak yang berarti . berproses menerobos. dan lingkungan. Sebab munculnya gejolak dan kegoncangan dalam organisasi hanya dapat dirasakan barulah jalan keluarnya dengan pikiran (logika). dan berusaha mengatasi masalah-masalah organisasi yang mampu memberikan pemecahan tepat guna.

Dengan innovative PSDM dalam demikian organisasi merupakan bentuk usaha pengembangan yang bersifat integral. 4. Sistem penghimpunan potensi ini diibaratkan jari-jari tangan yang berbeda panjang pendeknya tetapi melekat dalam satu kesatuan pada pangkal telapak tangan. Yang terhimpun dalam organisasi adalah manusia-manusia yang beraneka ragam pendirian. yang di antara jari-jari tersebut saling kerjasama bahu membahu dan tidak pernah ada penindasan di antara yang lain.111 dengan kata lain manajemen yang selalu senantiasa memperhatikan nasib anggota organisasi sampai ke tingkat bawah. baik yang menyangkut SDM sebagai individu dan sebagai sistem. maupun organisasi sebagai wadah SDM untuk memenuhi kebutuhannya. ”pengembangan Mondy & Noe ( 1995) menyebutkan adalah sebagai bahwa: upaya sumberdaya manusia manajemen yang terencana dan dilakukan secara berkesinambungan . STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA. Tugas manajer adalah mempersatukan perbedaan-perbedaan tersebut satu kesatuan pandang untuk menjangkau masalah-masalah organisasi yang mampu memecahkan masalah secara tepat guna. P engembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dalam organisasi pada dasarnya suatu bentuk usaha untuk meningkatkan daya tahan dan daya saing organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk meningkatkan daya untuk menciptakan peluang. keyakinan atau pendapat.

job bertujuan melalu program-program perencanaan dan i manpower planning.112 untuk meningkatkan kempetensi pekerja dan unjuk kerja organisasi melalui program pelatihan. menyesuaikan untuk (5) Perubahan sistem. i Perubahan in akan dipakai sebagai alat bagi SDM dalam i meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerjanya. pendidikan dan pengembangan. (2) Pendidikan. 1993). individ dalam u dan sikap. bertujuan untuk menjembatani sisi internal perubahan-perubahan dan pengembangan baik dari maupun eksternal. bertujuan untuk sistem dan prosedur organisasi. dan sebagainya. . (4) Recruitment . umumnya ada dasar yang direkomendasikan sebagai PSDM (Jons. (1) Pelatihan bertujuan bentuk peningkatan keterampilan. mendapatkan SDM sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat bagi organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan.” Usaha PSDM yang integral ini. bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas. (6) Pengembangan organisasi. sebagai jawaban mengantisipas ancaman dan peluang faktor eksternal. sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan sering berkait dengan karier. mengembangkan pengetahuan. classification. 1981 dalam Sarwono. (3) Program Pembinaan bertujuan mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi penilaia seperti n job analysis. performance appraisal.

2. dan PSDM-nya ditentukan oleh tingkat pertumbuhan dan perubahan organisasinya. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia. Menurut Sarwono (1993) pengelolaan SDM akan semakin rumit bila organisasi itu merupakan perusahaan yang memiliki aset besar. SDM tidaklah pentingnya dapat dilaksanakan manusia secara dalam mengingat peran menunjang efektivitas organisasi dan mengingat masalah yang dapat timbul sehubungan dengan SDM itu.pelatihan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun dan oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis organisasi publik secara terstruktur dan profesional. yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani. yang produktivitasnya tergantung pada efektivitas kerja para karyawannya. Kualitas organisasi ditentukan oleh SDM-nya. mempunyai posisi yang sangat dunia dibutuhkan yang dalam upaya menjembatani dan global. kualitas perkembangan Untuk semakin untuk transparan itu perlu ada strategi meningkatkan sumber daya manusianya. 3.113 Pengembangan sembarangan. Ada hubungan timbalbalik yang berkait satu sama lain. antara pengembangan organisasi sebagai sistem dan pengembangan manusia sebagai sumber daya. maupun . Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan. Penutup Kesimpulan dari tulisan ini adalah sebagai berikut : 1.

114

3.

Pendekatan mutu modal manusia (

human capital quality

)

menekankan fngsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial, teknologi , material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi

pada proses produksi , daya kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi masa global. dalam menghadapi era kompeteisi dan tantangan

115

DAFTAR PUSTAKA Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995, Human Resource Management Massahusetts, Allyn & Bacon Pangestu, Mari, 1993, No.4 th. XXII. Perekonomian Asia Timur , Jakarta, Prisma ,

Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta Persada. ,RadjaGrapindo Sarwono, Salito, Organisasi , Indoensia. 1993, Jakata Sumberdaya ,Lembaga Manusia kunci Sukses Manajemen Univeristas

Soedjatmoko, 1991, Mencari Strategi Pengembangan Pendidikan Nasional Menjelang Abad XXI , Jakarta Gramedia. Susilo , Heru 1995, Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya manusia dalam Organisasi ,Malang ,FIA Unibraw dan Malang. IKIP Usmara, A (ed) , 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Amara books.
===

116

PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA

Makalah

Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERISTAS 2 0 0 7 PADJADJARAN

117

KATA PENGANTAR
Tema yang diangkat dalam makalah ini adalah tentang “Peranan Pendidikan dan Pelatihan dalam pengembangan Sumberdaya Manusia’. Pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu instrumen yang dapat meningkatkan pengembangan SDM dirasa amat penting keberadaannya, mengingat masih banyak rendahnya mutu SDM kita dibandingkan dengan negara –negara lain. Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung potensi untuk menimbulkan perubahan organisasi, maka isu kritisnya adalah seberapa kuat stimulan yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Kebijakan tentang prioritas pembangunan Indonesia mengorientasikan pada : “Pembangunan sumber daya manusia agar makin meningkat kualitasnya sehingg dapat mendukung pembangunan ekonomi melalui peningkatan a produktivitas dengan pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu, disertai peningkatan dan perluasan pendidikan keahlian yang dibutuhkan berbagai bidang pembangunan, serta pengembangan ilmu pengetahuan dan tekonologi yang makin mantap”. Dalam pembinaan personil selanjutnya, pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalu tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal i dan eksternal. Demikian makalah yang penulis susun, semoga dapat melengkapi bahan kajian yang telah disusun oleh para penulis lainnya. Terima kasih penulis ucapkan kepada pihak-pihak yang telah membantu penyelesaian makalah ini. Bandung, Mei 2007

Penulis.

118

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR................................................ DAFTAR ISI ............................................................
1. 2. PENDAHULUAN ............................................... ANALISIS SWOT DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ............................... 3. KUALIFIKASI SDM YANG DIPERLUKAN MASA DEPAN ..................................................... 9 3

i ii
1

4.

STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SDM ..................................... 11 19

5.

KESIMPULAN ....................................................

DAFTAR PUSTAKA.................................................

2 1

119 PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA 1. terutama karena desakan tuntutan masyarakat menyesuaikan baik di level lokal. pembangunan nasional Indonesia saat inipun memerlukan dukungan sumber daya manusia yang berkualitas untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Tugas utama dari pengelolaan sumber . Pengelolaan sumber daya manusia kegiatan seleksi. pengupahan. transfer. PENDAHULUAN Pengaruh perkembangann sains dan teknologi dalam berbagai kehidupan semakin meningkat. Berkaitan dengan hal pengaruh tersebut diperlukan tersebut. yang fokusnya adalah pada kepentingan organisasi kerja. Personil yang telah ada sebagian besar masih belum mampu menyelesaikan pekerjaan pada jenjangnya masing-masing. promosi serta berbagai tindakan lainnya. penempatan. Oleh sebab itu sasaran umum Pembangunan Jangka Panjang Kedua untuk menciptakan kualitas manusia dan kualitas masyarakat merupakan keputusan strategis yang seyogayanya diimplementasikan dalam berbagai sektor Pemerintahan. tidak hanya terpusat pada pelatihan. Untuk dan mengantisipas i sumber daya manusia yang berkualitas.nasonal maupun global.

yang menyegarkan dalam organisasi. simposium perlu untuk ditingkatkan. Persoalan akan terungkap lebih jelas. maka mungkin saja program pendidikan dan pelatihasn merupakan salah satu bentuk secara sengaja. karena kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat selalu berubah. dan pertemuan ilmiah seperti seminar. secara bukan manusiawi. Tapi sumber daya manusia pengembangan terutama meliputi pendidikan dan pelatihan. terutama faktor Penelaahan seperti apabila yang terjadi . in adalah tidak memadai i analisisnya terbatas pada efisiensi dan efektivitas internal sebagai sebuah program dengan sistem tertutup. Namun kegagalan bisa g manakala saling tumbang tindih yang satu dengan yang lain. tidak mampu menimbulkan perubahan yang substansial dalam rangka suatu rekayasa. peningkatan kesehatan manusiawi. Ciri yang konkrit dari program pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan mutu unjuk kerja personil selalu berkembang. Perhatian yang terlampau terpusat pada kepentingan organisasi kerja cenderung disertai pengbaian hak-hak mereka untuk diperlakukan manusiawi.120 daya seringkali hanya mengusahakan agar personil dapat bekerja secara efektif. dikenal dengan istilah strategi pengembangan sumber daya manusia atau human dalam artian yang luas resources development . saja Strategi pembangunan peningkatan yang kualitas memperhitungkan sumber daya manusia.Kekuatan potensial yang dapat menimbulkan perubahan adalah salin berkaitan. jika dianalisis pula faktor eksternal.

Salah satu instrumen penting mengantisiapsi situasi dan kondisi perlu menggunakan analisis SWOT seperti yang ditegaskan oleh Hunger dan Wheelen. seberapa kuat impuls yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan yang mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Strength.T . Berbagai analisis yang digunakan dimaksudkan untuk melakukan telaah terhadap berbagai situasi atau keadaan lingkungan baik lingkungan internal maupun eksternal. ANALISIS SWOT DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA . 2.O. Dalam pengembangan terhadap SDM banyak maupun faktor kegagalan yang dalam mempengaruhi keberhasilan meningkatkan kinerja organisasi.W.121 organisasi kerja dalam mendayagunakan personil yang telah melalui proses pendidikan dan pelatihan. . Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung maka isu potensi kritisnya untuk adalah menimbulkan perubahan organisasi. corporation’s summarized future wit h “The factor are most importance to the are refered to as strategic standing for factors and the acronym S.

Analisi SWOT mengembangkan strength (kekuatan). Dalam makalah ini dibicarakan khusus yang berkenaan dengan Sumber Daya Manusia di Lingkungan Pemerintahan. dengan memperhatikan kesempatan-kesempatan dan ancamanancaman yang ada dari lingkungan eksternal ( Looking Out ). disertai peningkatan dan perluasan ekonomi . Komponen tersebut akan dibahas berikut ini satu per satu.122 Weaknesses. Kekuatan ( Strength ) Faktor yang pembinaan pemerintah SDM baik menjadi adalah dalam kekuatan setiap dalam pengembangan yang dan kebijakan Program diputuskan Jangka bentuk Pembanguan Menengah Nasional . oppotunities (kesempatan). and Threats (Hunger dan Wheelen. maupun UU dan Peraturan Pemerintah yang dikeluarkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara sebagai pedoman bagi pada pelaksana di lapangan . 1. Prioritas pembangunan yang berkaiktan dengan SDM adalah bahwa: “Pembangunan sumber daya manusia agar makin meningkat kualitasnya sehingg dapat mendukung pembangunan a melalui peningkatan produktivitas dengan pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu. Pendekatan in berusaha mengembangkan kekuatani kekuatan dan kelemahan-kelemahan internal organisasi ( Looking In). 1993:12). s weaknesses (kelemahan). dan threats (ancaman). Oppotunities.

123 pendidikan pembangunan. Kelemahan ( weaknesses) Dalam pengembangan dan pembinaan Aparatur Negara masih ditemui sistem manajemen yang belum efisien dan efektif. keahlian serta yang dibutuhkan ilmu berbagai pengetahuan bidang dan pengembangan tekonologi yang makin mantap”. sejumlah personil yang telah dilatih. 2. Perilaku personil setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan tidak seluruhnya dapat memberikan kontribusi untuk pengembangan organisasi. Di antara kelemahan atau kendala yang dihadapi (U. dan ketrampilan kompetitif yang baik. 1995) adalah: a) Pengkajian mutu unjuk kerja personil di lingkunga Pemerintah Kabupaten/kota yang baru sampai n pada taraf melakukan investarisasi pendidikan kedinasan yang telah diikut personil dan memberikan rekomendasi untuk mengikuti seleksi pendidikan dan pelatihan berikutnya. maksud meningkatkan pengetahuan profesionalisme pegawai agar diperoleh kinerja yang optimal. . Mereka memerlukan penambahan pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan jabatannya. Di pelatihan Indonesia dari telah diadakan bidang atau berbagai profesi dan pendidikan dengan dan berbagai ketrampilan. Mutu unjuk kerja personil setelah bertugas kembali menunjukkan kemampuan menyelesaikan tugas dengan rasa percaya cukup diri yang tinggi Dengan demikian kita telah memilik kekuatan. Husna. i kekuatan berupa peraturan pendukung. i b) Mutu unjuk kerja personil yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan sebagian masih rendah karena masih terdapat keraguan dalam menyelesaikan tugas.

124 c) Persiapan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan tidak melibatkan seluruh penatar atau instruktur. h) KKPRK tidak seluruhnya dapat dijadikan pedoman untuk memonitor tugas setelah mereka kembali. dapat dilihat dari kelemahan . g) Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan proses belajar mengajar dalam persepsi peserta belum dapat membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan intelektual. al.Pembinaan Personil seringkali n hanya ditujukan kepada personil yang menunjukkan keinginan untuk tumbuh dan berkembang. Adapun dari sisi manajemen pembelajaran . perencanaan dan pelaksanaan. j) Pertimbangan dalam Penempatan Personil baru dilakukan bila ada formasi. i) Pelaporan peserta setelah mengikuti pendidiikan dan pelatihan belum sepenuhnya dapat dimanfaatkan untuk mementau kegiatan mereka. dan pengendalian sehingg a mengakibatkan kurang adanya konsistensi dan keterpaduan yang menyulitkan pencapaian tingkat daya guna dan produktivitas yang optimal. karena belum tentu menduduki posisi seperti yang direncanakan KKPRK. terbatas f) Substansi Kurikulum belum menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan kepribadian peserta. b) Kendala kelembagaan adalah belum dapat berfungsinya secara efektif dan efisien beberapa satuan organisasi dalam aparatur . walupun demikian prosesnya telah diupyakan disesuaikan dengan keadaan lapangan. d) Asumsi panitia tentang kemampuan penatar dalam memahami silabus berakibat proses belajar mengajar tidak seluruhnya menarik perhatian peserta dalam mencapai tujuan. l) Pembinaan personil di lingkunga Pemerintah Daerah mengalami benturan peraturan. e) Penyediaan fasilita dalam memberikan pelayanan kepada learners terlebih-lebih pada saat peralatan belum s terlaksana dengan baik. k) Desiminasi alumni yang tidak proporsional menyulitkan penempatan personil sesuai dengan kebutuhan organisasi.: a) Masih melemahnya koordinasi dalam penyusunan kebijakan.

125 pemerintah. c) Masih melemahnya negeri kualitas seperti pegawai lain dan kecilnya administrasi persentase kepegawaian antara tenaga sarjana dan jumlah peserta pendidikan dan pelatihan dalam formasi kepegawaian. pemerintahan belum dan pembangunan. Ada sebuah pandangan terbuka tidak yang menyatakan bahwa peluang yang dapat memilik fungsi apa-apa tanpa i memanfaatkannya secara pro aktif. belum tertatanya pembagian tugas dan wewenang antar instansi vertikal di daerah dengan dinas daerah sehingga pelaksanaan urusan pembangunan di daerah masih ada yang tumpang tindih serta kurang mendorong pelaksanaan otonomi daerah yang bertitik berat pada tingkat II. Kesempatan ( opportunities ) Perkembagan dunia semakin terbuka yang memerlukan kepekaan bagaimana memamfaatkan berbagai peluang yang ada. d) Dalam menyelenggarakan perilaku semangat tugas aparatur melayani. serta belum sepenuhnya dikaitkan secara taat azas dengan kebijaksanaan pengembangan karier. program dan penyelenggaraan diklat yang belum memadai dan terencana baik. Kesempatan-kesempatan yang ada dapat dipetik dari ekspansi global adalah bagaimana kita mampu . Demikian pula. menunjukkan terbuka. sepenuhnya dan bersikap mengayomi 3.

. Berbagai kegiatan yang berorientasi pada pengembangan SDM.126 mengakses berbagai informasi dunia yang dapat membantu mengembangkan SDM kita. baik dalam bentuk pendidikan. 4. Bahkan lulusan SDM kita dari luar negeri dan dalam negeri memberikan sponsor pendidikan dalam peningkatan mutu SDM.pelatihan. Hal ini akan terasa ketika terjadinya persaingan yang semakin tajam menghendaki produk maupun layanan harus berorientasi pasar . berupa arus teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu. seminar . Kemampuan SDM kita dalam penguasaan Iptek memberikan kesempatan untuk merebut pasar dunia. Adanya budaya kerja yang menghambat dapat mengakibatkan kurangnya kepercayaan para investor dan penyandang dana (donatur) terhadap pemerintah . maka perlu antisipasi dampak negatif dari ekspansi tersebut. Ketika memasuki pasar bebas.workshop baik yang diselenggrakan lembaga pemerintah maupun non pemerintah memberi ruang gerak bagi setiap aparat maupun manajer untuk terus dapat meningkatkanb kalitasÁ sumber daya manusia. Ancaman ( threats ) Ancaman yang utama dari luar adalah perkembangan Iptek. Pengaruh global bukan hanya berakibat tertinggalnya kita dalam teknologi tetapi akan mempengaruhi budaya bangsa.

Peristiwa yang terjadi di seluruh dunia mempengaruhi reaksi kita. Karena luasnya perubahan yang terjadi seluruh aspek kehidupan rekreasi. . Teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu. Jaringan telekomunikasi telepon. pekerjaan. faksimili radio. KUALIFIKASI SDM YANG DIPERLUKAN MASA DEPAN Tuntutan kebutuhan masyarakat yang akan datang ditandai dengan dominasi teknologi komunikasi. Pertukaran informasi di antara penduduk dunia berlangsung dengan cepat dalam jumlah yang banyak. Dunia sedang bergulat dalam masa transisi menuju ekonomi jasa. Ia memilik i . telekomunikasi). Informasi merupakan kekuatan dan kekuasaan pada zaman pasca modern. pendidikan. komunikasi (gabungan komputer dan secara international network (internet) eksponensial memperbanyak frekuensi kontak kita. mampu Kemampuan dan beradaptasi memberikan kesan Manusia dikatakan sehat secara dapat bahwa ia memahami mengendalikan lingkungan . padahal alternatif yang tersedia sangat beragam. kita terpengaruh keluarga. televisi.127 3. Manusia harus bereaksi dengan cepat. bila ia “well adjusted” . sebagian besar pekerjaan terletak pada sektor jasa dan informasi. bahkan kehidupan beragam. Kita ikut terharu oleh mayat-mayat yang tertimpa bencana di belahan bumi yang lain. telek. psikologi bila s memberikan reaksi yang tepat pada lingkungannya.

Jadi orang yang matang atau kerja yang memperhatikan mutu unjuk dan tingg tidak hanya memilik kemampuan i i pengetahuan untuk mengerjakan tugas. variasi Blanchard (1980:162) mengemukakan kematangan seseorang ditinjau dari tanggung jawab sebagai berikut: (1) individuals who are neither willing nor able to take responsibility. and o (4) individuals who are able to take responsibility. Mampu mengadakan segala perubahan karena salah satu ciri kehidupan adalah perubahan. Jadi mutu unjuk tingkat kerja kematangan yang seseorang yang memperlihatkan keinginan bertanggung tingg adalah mereka yang memilik i i jawab dan dapat bertanggung jawab. 1980:163). Mereka yang tidak mengikuti .128 ketrampilan dan memperlihatkan unjuk kerja yang optimal. Mutu unjuk kerja yang diharapkan adalah tercapainya tingkat kematangan dalam Hersey menyelesaikan dan tugas yang dibebankan kepada personil. (1) maturity-ability and technical knowledge to do the task. “job Kemudian ditegaskannya dua faktor kematangan yaitu. and (2) psychological maturityfeling of self confidence and self respect about one self as and individual” (Hersey dan Blanchard. (2) individuals wh are willing but not able to take responsebility o (3) individuals wh are able but not willing to take responsibility. tapi juga memiliki rasa kepercayaan pada diri sendiri dan merasa baik dari apa yang dilakukannya.

Personil yang memiliki mutu unjuk kerja tinggi akan lebih peka (sensitif) terhadap nilai-nilai yang sifatnya rohani atau spiritual. and action sequences into a cohesive whole. is the policies. STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SDM Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya manusia diperlukan suatu strategi tertentu. 4. pertumbuhan kepribadian tidak menyimpang dengan norma. adalah mekanisme dan Farky Gaffar menegaskan bahwa strategi organisasi menterjemahkan yang menjabarkan visi dalam secara bentuk operasional kebijaksanaan tindakan nyata. A strategy pattern or plan that integrates an organization’s gloals. persiapan dan pelaksanaan pendidikan. Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM dalam manajemen dimulai dari pengkajian kebutuhan ( need assesment ) untuk suatu program.129 perubahan zaman akan tinggal menjadi manusia yang konservatif dan menghalangi kemajuan. Strategi adalah cara yang tepat untuk melaksanakan kebijakan (1994:7). sehingga hasil yang diharapkan bisa tercapai. (Henry Mintzberg. evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan effisiensi dan efektivitas implementasi pendidikan dan pelatihan. Henry Mintzberg yang menjelaskan bahwa. Mengembangkan kerja sama dengan pihak pemakai untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan merupakan . 1982:5).

1. mengemukakan Daniel beberapa di lingkunganny secara a Stufflebeam dkk (1985:6-7) kebutuhan dalam mengkaji definis i kebutuhan adalah sebagai berikut: Discrepancy view: A need is discrepancy between desired performance and observed or predicted performance”. Kebutuhan dilakukan secara akan pendidikan tapi dan pelatihan perlu bukan hanya secara kuantitatif dilakukan komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu unjuk kerja personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya untuk mampu menyelesaikan pekerjaan. Kegiatan tersebut akan dibahas satu persatu berikut ini. kerja L. Analytic View: A need is direction in wic improvement ca be predicted to accur given information about currentn status. Agar maka personil perencanaan organisasi pendidikan pemakai dan perlu pelatihan mengkaji mencapai mutu unjuk komprehensif. Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan memerlukan persiapan. is something who absence or defiency proves harmfull. Diagnostic view: A need h . Di antara persiapan itu adalah membuat kebijakan pertemuan . Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment) Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu unjuk kerja personil. 2. Democratic view: A need is a charge desired by a mayority of some referance group. sasaran.130 strategi yang cukup penting.

Dalam hal seperti ini perlu sikap hati-hati dalam membuat suatu asumsi seperti yang disarankan oleh Michael W. cautions of technical solutions to political problems. Koordinasi di antara adanya pertemuan bersama semua gerak langkah terkoordinasi dengan baik. Dari pembahasan di atas jelaslah bahwa kurikulum perlu diupayakan untuk dihubungkan dengan tugas personil di lapangan (Kathleen A. dan sistem organisasi.” Fitzpatrick. We should cautions about fine-sounding words that may not take account of daily lives of the people who work in this institutions”. development instructional “We should leaders should address the technical skills needed to develop and implement an outcome-based instructional system. for those “I dedigning n responsible for profesional instructions .131 dengan penatar. Dalam kondisi seperti ini dituntut tanggungjawab pimpinan sebagai perancang programs program. Kita tidak boleh berasumsi bahwa silabi sudah cukup memadai untuk pegangan menyampaikan materi. 1995:127). membuat jadwal. Tantangan dalam pengembangan program dan pelaksanaan kurikulum adalah faktor penatar. panitia. Apple (1995:153). mempersiapkan fasilitas proses belajar mengajar.. Untuk membuat persiapan pendidikan dan pelatihan Diklat perlu mengadakan pertemuan dengan seluruh penatar. Pertemuan dengan seluruh penatar pada dasarnya untuk mencegah terlalu jauh menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan.. .

suatu skill ) bidang yaitu dan tertentu. mengalami maka kurikulum. Ketrampilan politis termasuk memenangkan pengaruh dari orang lain. politi (Political skill ) dimaksudkan s ketrampilan yang mampu memperoleh kekuatan untuk mencapai tujuan hubungan organisasi. Ketrampilan konseptual ( conceptual skill ) adalah kemampuan mengkoordinasi dan mengintegrasikan seluruh kepentingan kegiatan organisasi sehingga organisasi dapat dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh. . Orang lain itu termasuk bawahan. Keterhubungan itu memang perlu diperhatikan perlu dalam menyentuh merancang seluruh peserta.132 yang menyangkut berbagai ketrampilan. dan personal growth. human skill. diliha dari materi t perubahan yang mendasar seyogyanya secara aparat kurikulum substansi memuat tentang: tecnical skill. prosedur dan teknik manusiawi orang dari (human lain. Ketrampilan teknis ( technical skill ) yaitu kemampuan untuk menggunakan kegiatan alat-alat. sebagai kepribadian agar peserta pemerintah. conceptual skill. merebut kekuatan ataupun mempertahankan kekuatan. yang Ketrampilan benar dan politi termasuk s mempengaruhi orang Ketrampilan adalah dan menentukan yang benar. political skill. untuk Ketrampilan bekerja kemampuan dengan memahami merancang serta mendorong orang lain. kebutuhan Jika Substansi organisasi dan Kurikulum pertumbuhan kurikulum.

tapi diwujudkan dalam setiap dalam penyampaian proses aspek belajar dan terakhir dengan terintegratif setiap mengajar. Performance instruktur mencakup aspek-aspek: a) Kemampuan profesional. Penampilan untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi stafnya. Pemahaman. dan nyata hingga tidak perlu penyampaian secara monolitik. dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang pemimpin. Peserta sebagai input diasumsikan sudah memilik i (K) Knowledge : Pengetahuan. Pertumbuhan kepribadian (personal growth ) tumbuh sikap yang dan positif terhadap diharapkan tugas keseluruhan pengabdiannya. c) Kemampuan . b) Kemampuan sosial. Aspek tersebut memang tidak terlihat secara eksplisit dalam kurikulum. (Timothy A. setelah lebih itu Skill memilik knowledge (pengetahuan).133 Ketrampilan in memungkinkan seorang untuk terus i mengembangkan kariernya. pada perubahan Atitude (Sikap). Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan menekankan (Ketrampilan). aspek tersebut seakan-akan tersembunyi di dalam setiap piranti. Pfeffer (1989) suggested that a political focus may be an important. (S) Skill : Ketrampilan. “Recently. dan (A) Atitude : Sikap. Judge. kedewasaan bertindak. penghayatan. persfective in understanding career success”. i Upaya untuk menguasai KSA menjadi ASK tidak hanya dalam semboyan kurikulum. yet overlook. 1994:44).

dan penampilan nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang instruktur: (3) Penampilan upaya untuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta latihan. Kemampuan personal (pribadi) mencakup: (1) Penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta Ketiga standar umum sebagai waktu unsur- unsurnya: (2) Pemahaman. dan konsep dasar keilmuan dari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan. Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikan dir kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada i membawakan tugasnya sebagai instruktur. (3) Penguasaan proses kependidikan.134 personal. Metode belajar yang dipergunakan dalam persepsi dalam peserta melaksanakan seyogyanya proses dapat tampil mengajar membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan intelektual. Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa profesi instruktur perlu mendapat pengakuan dan perlindungan hukum. . Sehingga tidak semua orang mempunyai peluang untuk menyelenggarakan proses belajar mengajar. in sering dijabarkan i berikut: (Johnson. penghayatan. 1980). Kemampuan profesional seorang pelatih atau instruktur meliputi: (1) Penguasaan materi pelajaran yang terdiri dari bahan yang akan diajarkan. keguruan dan pembelajaran siswa.

135

Evaluasi mengetahui

penilaia dilakukan n keberhasilan proses belajar

atau

pada

dasarnya yang

untuk telah

mengajar

dilakukan, dalam upaya menyerap kurikulum yang telah ditetapkan. Dengan evaluasi dapat diektahui bagian kurikulum yang dapat dikembangkan terutama yang masih lemah. Evaluasi juga dapat mengetahui belajar faktor penyebab Dengan kelemahan demikian kurikulum dapat dan proses cara

mengajar.

diupayakan

pemecahannya.

3. Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai. Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikan merupakan sebagai salah satu tindakan manajemen. Penempatan ini menunjukkan berbagai variasi. Ada di antara mereka yang

dipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi dari sebelum mengikuti pelatihan. Ada yang menempati posisi semula yang sama, dan ada pula yang dialihtugaskan pada posisi lain dengan eselon yang sama. Salah satu tugas Bagian Personalia adalah mengatur

penempatan pegawai dan terus mengatur personil selama berada dalam organisasi. Prinsip yang dikembangan the right man on the right place , harus menjadi acuan bagaiaman menempatkan kembali pegawai yan telah mengikuti diktlat tersebut .Tentu harapan

pegawai dapat ditempatkan sesuai dengan skill, ketrampilan dan kemampuan kerjanya.

136

Dalam pembinaan personil pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal dan eksternal. Mereka dapat mengubah dan mengembangkan perilakunya sesuai dengan potensi yang telah dimilikinya. Bahkan diharapkan mereka dapat komitmen dengan perilaku positif yang dicapainya. Nahoney & Arnkoff, menegaskan bahwa “The self management

literature treats individuals as if they were isolated system, who sole task are those of observing their own behaviors, setting up cues and reimforcing and punishing themselves” (tsui, Ashford,

1974:96). Perubahan lingkungan terjadi karena adanya penyederhanaan dari hal-hal yang perlu dipandang menyesuaikan sangat diri, kritis dalam organisasi. di

Organisasi

termasuk

perubahan

lingkungan dan staf (Gutherie et-al, 1993:889). Pimpinan perlu memotivasi pegawai setelah Pendidikan dan Pelatihan, termasuk memperhatikan kualitas Menjaga manusia kesehatan faktor yang sangat penting personil artian dalam dalam yang luas peningkatan organisasi. termasuk

adalah

kesehatan dalam

personil

kesehatan lingkungan, dan mental merupakan upaya pembinaan sumber daya manusia.

137

Personil yang matang tanpa dukungan dan organisasi yang mapan juga tidak akan mendatangkan produtkivitas yang tinggi. Agar produktivitas organisasi semakin meningkat, maka penggunaan (deployment ) pegawai setelah pelatihan perlu dilakukan secara tepat.

5. KESIMPULAN Pengembangan sumber daya manusia akan berjalan dengan efektif bila organisasi Salah satu penyelenggaraan upaya mengelolanya SDM secara adalah

profesional.

pengembangan

pendidikan dan pelatihan. Untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan diperlukan suatu strategi. Strategi yang dapat ditempuh tetap mengacu pada mutu, di mana produk akhir diukur dan

memenuhi standard tertentu. Standard bagi personil diukur dari kemampuan melaksanakan tugas sesuai dengan eselon tertentu.

Mutu yang akan ditingkatkan adalah mutu unjuk kerja personil agar mereka lebih produktif dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggungjawabnya sekarang atau untuk masa yang akan datang. Upaya perbaikan mutu unjuk kerja yang tuntas perlu

dilakukan secara terus menerus, mulai dari mengkaji mutu unjuk kerja, melaksanakan strategi pendidikan dan pelatihan,

menempatkan kembali, mengevaluasi kerja setelah selesai pendidikan

dan membina mutu unjuk dan pelatihan. Dalam mengkaji

mutu unjuk kerja personil dilakukan kegiatan identifikasi mutu unjuk kerja personil dengan instrumen yang validita s dan

138

reliabilitasny telah teruji, membuat a menentukan program yang ditempuh.

kebijakan

dan

prioritas,

Lembaga pendidikan yang bertugas meningkatkan mutu unjuk kerja personil seyogyanya mempertimbangkan hasil kajian mutu unjuk kerja personil yang telah diperoleh, sebagai bahan pengayaan kurikulum. Kurikulum yang dipakai adalah koheren yang secara substantif mensikronisasikan kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi sebagai tujuan yang akan dicapai. Kurikulum, proses pendidikan yang harus dan pelatihan, dan evaluasi merupakan suatu sistem direncanakan tidak dan banyak peserta secara mengalami merupakan strategis, sehingg dalam a benturan dan hambatan. yang sangat

pelaksanaan Instruktur menentukan.

komponen

===

139

DAFTAR PUSTAKA Asmara, U. Husna, 1995, Permasalahan Sumberdaya Aparatur : Tinjauan dari Aspek Pendidikan dan Pelatihan , Pontianak, LAN dan Pemda Kalbar. Hersey ,Paul and Blanchard, Kennet.H, 1980, Management of Organizational Behavior, Utilizing Huma Resources , NewÁDelhi , Prentice Hall of India Private Limited n .

Hunger,J. David dan Wheelen, Thomas L, 1993, Strategic Management , Addison Wesley Publishing Caompany,Inc. Judge, Timothy A & Robert D Bretz ,1994, Political Influence Behavior and Career Success , Journal of Management 20(1). Mintzberg, Henry and Brian Quinn James, 1992,The Stategy Process, Concepts and Contexts , New Jersey USA, Hall Inc. Prentice Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Yogyakarta, Gadjah Mada University Press. Manusia ,

Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Amara Manajemen books. Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta Persada. ,RadjaGrapindo

140 "1" -Materi disampaikan dalam kegiatan Administrasi PelatihanPerkantoran Dinas Kesehatan Kota 28 Juni 2007 Cimahi $ + "5" 4 FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2007 .

5 + .% % " " # "# # # !# $ (E $*+..141 KATA PENGANTAR / (#> / ## /## # /# "# '## # ### # " #G "# GM.

"7"8"7" ) ) ) ! ) )) ) 9 8 ) * .142 2 6 " -. ) 8) )) ( * ==@@== .

%"# 8 ! #### # 1 %# !# # % ' 2 28 2 "+5"5"<5"5 " 8 6G9/:2 8 " 5 - - . 9 <=> > "# # ## 2 8 #! # .143 "1" -3 6 # -( ## 2'8 # ## # " #G "# G M . %" " ### "#% : .

144 ! # ### # #. "# % %"# # / # $ 6 # . ## % / %# " 2'8 " " "# 2 28 ! # 6 3 ! "# # ' $ + /9 9:2 2 8 /6 ! .

145 5 ! ! ! = $" 7 C " "# "" " # " ## 2 $344+6C8 C # 3 # & " 9 ! : + "7"8"7" ) ) .6 3 / ! /# # /# # 6 #) # ! ) .

146 # " + / "# ! ! & ! ! ! ! !!! #! ! ! $ = /!6( ( 7 /6! ! C/ 6 ! ! 2! 8 ! 2 (= 8 2 ! &! </ 6! 8 5 /# #6!/! 0 ' #"# 2 # " %8 /6!% % "" 0 # . # "( .

147 7 # 286 #"# 3 / 2 ###8 + > 2 # 5 !6 6 # ## 2 #.G8 =! 8 7 / 2#8 8 C/ 2 < $# 2 " "# " !#"6 3 ! /6 6# 28 !' ! 8 .

148 8 # + ## / ' ' = # # ! ( # ' (' !## ' 7 ! !! ! !# ' C ! ! # '#J ( . ' ! / # ' .

149 9 '(" 9#: ! ) ! ! # #'# " "'" ' &' ##A A ' $ " "# @ ' 9( 9: " ' / # .

344= E % 6 . 28 ' .150 0 )) 8 6 !#!2 ##! ! ! ? @! " ! % ! ! N2 !. 8 ) / / % ## 53.

' (6 .#! ##6 6 ?6 @6 H I IIIIII IIII IIIII IIIIIIII ! IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIII IIIIIIIIIIIII IIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIII IIIII IIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII ! * IIIIIII IIIIIII % 6 ! ' ? .151 $'! ! !.

%M..!@'3.+.5 % %M @!'3# # .5..5## # .52 28 + +..152 2 ?## # ## ### " ##" "' % # 6 ## / / / $' ?A## # 6 # ## # >##6 ##6..

5 + 3 5+.153 7 ## >##6 3 $+5/+.52 2 8 0 %' % #'6 * (" /* >##?6 628 8 $ @9:9#:9:9: 99 : @#@ 6 @ $" @" " ...

154 >##6 3@ +@6& & % #( ( 6 *& & " # 6 3 8 H6 + 8 =8 & 78 8 . 6 3 8 6 + 8 /9H :6 =8 / 78 / C8 / < <8 '# .

% 2 # 6 #8 (# # F### $ " ! / ! " # 0 >##6( (III /!!##III .155 >##6 H $#0 !* (# **!! *3.+5. 3 % %.

>##6' '! '!## #$ $ % ' #A( ! 6# .156 6 % . !" ' II ' !# ( .

! 9 : (' & '" ' 286 ####)%M ! '286 #&1 & #$ $ $ $# '286H #$ $ #&1 & .157 7 F # !9: 1 % .

> >## 6 3 8 8 + 8 #$ $ 0 : ## .!8 . ' ( ' 1 ## ( . ) 8 # " 2 8)$"# ) ' ( " "# .158 %. #" # #&1%$2# /6%@.!2%@.

#.# . #'"# # 6 3.# .159 9 .# .# . " "# "# " "# " /O"2344+6C8 C "# " %#1 1"# " . 2 <. 2 +.# . 2 =." "2 5 ."# .# 2 !6 ! 8 ' 8 8 8 4! 7! 8 8 (## # # . 2 7 . 2 C.# #.

160 0 ) "O344< 3 *# $ # ) 3443 $# * +. ! ! !7 7 3 4 0 4 * 0 04 4 *? /# H!344= 1 /#"" 1! ! *$ $ B / +.7 $! ! +.P$#8 # > 3 443 3 4 09 9#1 $// .. 8..7 H 0"" H# #+.< + $%) ? $ +.....3 ! 1# ! !! $ B !"# 01 1 2 .

161 1 "6 "6 " 0" " ") Makalah $ + "5" - 4 FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2006 .

7 tahun 2005 Bab yang :“Meningkatka keberdayaan perdesaan melalui dalam 25 u kualitasnya. peningkatan partisipasi tatanan desentralisasi pengalokasian kembali sumber daya munculnya administrasi. a bagi pembaca. Bandung. penulis ingin kepadamenyampaikan Pimpinan Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fisip Unpad dan staf yang telah memberi keleluasan bagi penulis untuk menyelesaikan seluruh in dengan sebaikKirany apa yang disajikan bermamfaat makalah khalayak i baiknya. terutama dan ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar yang masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat keberdayaan terwujud . Strateg kebijakan pembangunan seperti mengorientasikan community memberi peluang terjadinya perubahan i development ini pada dalam masyarakat berupa inisiatif lokal. Dalam kesemptan yang berbahagia ini. baik sebagai insan maupun sebagai sumberdaya pembangunan. n masyarakat peningkatan penguatan kelembagaan dan modal sosial masyarakat perdesaan berupa serta kerja sama untuk memperkuat posisi jaringan tawar” . Pemberdayaan dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar” yakni mengoptimalkan dengan peran komunitas dalam proses pembangunan melalui mekanisme dan kerja dengan berbagai stake holder terkait. September 2006 Penulis . pola setiap perubahan kebijakan (desentralisasi) dapat diterima dan jaringan sehingga kedalam realitas diaktualisasikan program.162 KATA PENGANTAR Sesuai dengan arah kebijakan Nasional perdesaan tercantum yait pembangunan Peraturan Presiden No.

( ' ) .# %. .163 3 @ @@@@@@@@@@@@@@@@@ @@@@@@@@@@ @ @@@@@@@@@@ 2 2< ! . ( . ! .+ % % '%.

dari perkotaan sektor ke perdesaa ternyata sering tidak terjadi. kendati aplikasinya progra didalam m dasawars pertam PBB tahun 1950-an berhasil a a sepanjang mengantarkan banyak dunia ketiga mencapai tingkat pertumbuhan ekonomi di atas 5 % per tahun memasuki 1960-an. Salah satu masalah krusial di negara berkembang adalah pembangunan yang terlalu pada pertumbuhan (ekonomi). pendekata in diangga gaga . l998 : 5). . ke bawah (trickle down effect) yakn terjadinya pendapatan i peningkatan dan kesejahteraa masyaraka akan dari "pusat" ke n t merembes "pinggiran" (periphery). karena tidak mampu menuntaskan munculnya masalah kemiskinan dan kesenjangan yang menahun (chronical poverty and inequity) dan tidak memberikan banyak kontribusi pada peningkatan kualitas dan kreas masyarakat khususny masyaraka perdesaan melaksanaka i . yakni Mereka mengakui bahwa efek tetesan kemiskinan. Oleh karena perlunya perubahan pembanguna yan itu strategi n g mengorientasikan pada community development sehingga memberi peluang terjadinya perubahan dalam tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal. dasawarsa n i p l mengangkat mayoritas penduduk di negara-negara tersebut dari masalah yang paling mendasar. Strategi ini menekankan ternyata telah banyak mendapat kritik. dari modern ke sektor tradisional. Hal ini terbukti dari fakta. malah sebaliknya yang adala n terjadi h trickle up effect. 1999: 4).164 STRATEGI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN DESA 1. Pendahuluan . a t dalam n pembangunan (Sumodiningrat. (Arief.

n i .7 tahun 2005 Bab yait :“Meningkatkan 25 u keberdayaan masyarakat perdesaan melalui peningkatan kualitasnya. Desentralisasi akan mempunyai makna bila pengelolaan otonomi daerah bergerak kedesa. membangun basis sosial di tingkat lokal dan juga memperkuat partisipasi masyarakat dalam urusan pemerintahan dan pembangunan. Hal di ini sejalan dengan dengan tantangan dalam pembangunan manusia di Indonesia dalam era reformasi. memberikan sentuhan pemberdayaan melalui perbaika pelayanan membangkitka prakarsa dan potens lokal n publik. yakni ada 2 perubahan besar mempengaruhi perilaku . tetapi harus dihimpun dalam suatu lembaga atau organisasi yang mampu merespon perubahan tersebut. baik tingkat nasional maupun tingkat perdesaan. ke arah Upaya itu yaitu tentu tidak bisa dilakukan oleh orang perorangan dalam masyarakat secara parsial. terutama pengalokasian kembali sumber daya dalam memacu pembangunan . tapi juga sosial ekonomi dan budaya masyarakat. Hal ini mengisyaratkan bahwa pemberdayaan masyarakat upaya untuk mampu dan berkembang secara mandiri sangat diperlukan dalam proses pembangunan. baik sebagai insan maupun sebagai sumberdaya pembangunan. Arah Nasional perdesaan Peratura kebijakan pembangunan sesuai n Presiden No. Perubahan pemerintahan sentralistik desentralisti sistem dari ke k berdampak luas bukan hanya dalam tatanan politik . serta penguatan kelembagaan dan modal sosial masyarakat perdesaan berupa jaringan kerja sama untuk memperkuat posisi tawar” .165 peningkatan partisipasi dan desentralisasi administrasi.

166

pembangunan dan menuntut perubahan paradigma pembangunan yang lebih sesuai, yakni : Pertama, adanya perubahan dari era otokratis menjadi demokratis, pemerintah dituntut untuk merubah dari yang sifatnya “provider” ke maka “enabler” yaitu pemerintah yang memberdayakan arah Kedua , adanya perubahan cara memerintah yang sebelumnya masyarakat, menjadi desentralisasi. (Menko Kesra RI, 2006: sentralisasi 8) . Sejalan dengan pemikiran tersebut, kebijakan desentralisasi sesungguhnya merupakan salah satu instrumen untuk melaksanakan transformasi sosial di berbagai tingkatan. Namun perubahan yang tengah berlangsung baik di tingkat nasional hingga tingkat desa, belum didukung oleh langkah-langkah strategi dan operasional secara Perubahan yang terjadi masih komprehensif. cenderung bersifat dipermukaan saja, belum menyentuh pada perubahan perspektif, sikap ,perilaku dan peran yang signifikan dari lembaga-lembaga pemerintah maupun masyarakat perdesaan. 2. Good Governance Tingkat Desa . Dalam konsep good governance, kini peran pemerintah (desa) bukan satusatunya lembaga yang berfungsi sebagai aktor utama dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Karena persoalan yang terjadi setiap dalam proses pemerintahan pembanguna tidak dipecahkan maupun n bisa oleh pemerintah semata. (Dwipayana, 2003: xv ). Pemerintah desa harus melakukan kerjasama dengan Pemerintah supra desa (Pemda,Pemerintah sinergis Pusat) maupun lembaga-lembaga selevel yakni Badan Permusyawaratan Desa, Lembaga Pemberdayaan Masyarakat dan lembaga lainnya harus desa yang dipandang sebagai mitra dalam proses pembangunan. Sebab kerja mempercepat inti

167

desentralisa mendasarkan pada pemikiran aga kekuasaan si bagaimana r , kewenangan, tanggungjawab dan alokasi sumber-sumberdaya harus dibagi dan didayagunakan sampai ke level bawah (desa) . Hubungan pemerintah desa dengan masyarakat desa dalam onteks good governance seyogyanya tidak lagi bersifat vertikal (atasan bawahan) melainkan harus lebih b ersifat horizontal (Suwaryo, 2005 : 14). Pemerintah harus secara bertahap mengurangi intervensi yang terhadap lembaga – berlebihan lembaga desa , sehingga terdapat ruang dan gerak desa untuk mengembangkan inisiatif dan kreativitasnya secara lebih leluasa. Lemahnya kemampuan lembaga di tingkat desa dalam mengadopsi nilainilai baru dan perubahan pola-pola kebijakan , pada gilirannya mengakibatkan terjadiny proses marginalisasi masyarakat desa yang berimplikasi a terhadap tingkat keberdayaan masyarakat dalam proses pembangunan. Dengan demikian perlu ada penguatan dan pengembangan lembaga desa agar bisa responsif terhadap tuntutan masyarakat dan pembangunan agar tetap survive. 3. Perubahan orientasi kebijakan . Bergulirnya telah membangkitkan semangat baru reformasi bagaimana kehidupan pemerintah masyarakat ditata kembali menjadi kehidupan yang lebih dinamis . Semangat desentralisasi sebagaimana tersurat dalam UU No 22/99 dan UU No. 32 2004 menunjukka adany pergeseran tahun n a orientasi penyelenggaraan administrasi pembangunan dan manajemen pemerintahan. Ini berart pada level suprastruktur, menghendaki adanya reformasi i sistem pengelolaa pembangunan yang merubah fungsi pera birokras m dan n i

168

pemerintah sebagai fasilitator, katalisator melalui pelayanan yang lebih berpihak pada masyarakat. pada level infra struktur (masyarakat) Sedangkan memberi ruang terhadap aktualisasi pelaksanaan pengembangan kapasitas dan dan kapabilitas masyarakat dalam menjabarkan, menerapkan dan menata kelembagaan lokal dalam rangka pemberdayaan masyarakat. Hans Antlov (2002: 367) mengungkapkan bahwa: “ semangat UU No. 22 Tahun 1999 berbeda dengan yang dengan UU 5 tahun 1979 , dengan terang menyatakan (penjelasan bahw No. dasar pengaturan pemerintahan desa berdasarkan kebijakan yang a umum) adalah amat memperhatikan aspek keragaman, partisipasi, otonomi baru demokratisasi dan pemberdayaan asli, masyarakat”. Seiring dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan masyarakat di tingkat nasional maupun global berimplikasi pada kebijakan perubahan sistem pemerintahan ,maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu pada dasarnya mempunyai tiga arah yang (Sumodingrat, 1999 : 191), yakni : Pertama, pemihakan dan pemberdayaan Kedua, pemberian dan pendelegasian dala masyarakat. pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peranm otonomi wewenang masyarakat serta K . etiga, modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada dari serta masyarakat peran lokal Dengan strategi pembangunan tersebut dipahami sebagai suatu proses transformasi dalam hubungan sosial, ekonomi, budaya, dan politik masyarakat. Perubahan struktur yang diharapkan adalah proses yang berlangsung secara terencana, yaitu yang menghasilkan harus menikmati, begitu pula sebaliknya yang menikmati haruslah yang menghasilkan. Proses ini diarahkan agar setiap upaya

169

pemberdayaan masyarakat dapat meningkatkan kapasitas masyarakat (capacity building). Oleh karenanya, proses transformasi harus digerakkan oleh masyarakat sendiri dengan tetap memperhatikan kebijakan-kebijakan pemerintah. Strategi pembangunan ini memberi peluang terjadinya perubahan dalam tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal, peningkatan partisipasi dan desentralisasi administrasi, terutama pengalokasian kembali sumber daya yang ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar keberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat terwujud . 4. Strategi Pemberdayaan dalam pembangunan. Term “pemberdayaan merupakan terjemahan dari kata ” empowerment , disamping kerap pula disebut dengan istilah “memberdayakan (empower ). Secara terminologi ” pemberdayaan memiliki pengertian yang cukup beragam, ada yang menyebutkan bahw pemberdayaa berarti memberi a n , power, kekuatan kekuasaa atau day membangun , n a Macauly, 1996 : 24), (Osborne dan Gaebler, 1993 : 49). konsep

wewenan g (Cook dan Ide utama kekuasaa n

pemberdayaa bersentuhan dengan “konsep mengenai n (power ), kekuasaan bukan hanya diartikan kekuasan politik dalam arti sempit, kekuasaan senantisa hadir konteks relasi sosial dan dalam organisasi”. (Suharto, 2005 : 57). Karenanya konsep ini telah , mengalami perkembangan dan sudah diterima secara meluas, sehingga tidak menutup kemungkinan istilah pemberdayaan memiliki pengertian dan persepsi yang berbeda satu dengan yang lain.

170

Pemberdayaan menunjukan pada kemampuan orang khususnya kelompok lemah, sehingga mereka memiliki kemampuan atau keberdayaan dalam : a. Memenuhi kebutuhan dasarnya, sehingga mereka memiliki (freedom), dalam arti bukan hanya kebebasan dalam kebebasan pendapat, melainkan bebas dari kelaparan, kebodohan, mengeluarkan b. kemiskinan. Menjangkau sumber-sumber produktif yang memungkinkan dapat meningkatkan pendapatan dan memperoleh barang dan jasa mereka diperlukan yang c. . dalam proses pembangunan dan keputusan mempengaruhi masa Berpartisiapsi yangdepannya. (Suharto, 2005 : 58). Dar penjelasan tadi, dapat bahwa dapat i dipahami pemberdayaan dikatakan sebagai suatu “tujuan dan proses “(Suharto, 2005 : 59). Sebagai suatu tujuan, maka pemberdayaan menunjuk pada keadaan atau yang hasil ingin dicapai oleh sebuah perubahan (sosial/organisasi), yaitu masyarakat yang berdaya memiliki kekuasaan (kemampuan/otoritas) dalam memenuhi kebutuhan hidupnya baik yang bersifat sosial, ekonomi, politik maupun Pengertia psikologis. n pemberdayaan tujuan digunakan indikato sebagai seringkali sebagai r keberhasilan pemberdayaan sebagai suatu proses. Sebagai proses, pemberdayaan serangkaian kegiatan berarti untuk memperkuat kekuasaan atau keberdayaan terutama kelompok lemah dalam masyarakat. Hal ini dilihat dari 2 aspek penting yaitu : dapat Pertama, pemberdayaan proses mengembangkan keswadayaan sebagai kemandirian, , memperkuat (bargaining terhadap setiap keputusan posisi position) atau kebijakan Kedua sebagai proses memfasilitasi masyarakat pemerintah. dalam memperoleh akses terhadap sumber-sumberdaya,memberikan ruang gerak dan memberi dorongan untuk tumbuh dan berkembangnya kreasi, partisipasi dalam mengatasi masalah yang dihadapi.

Pertama. masyarakat desa juga memperoleh nilai tambah dalam bentuk pengetahuan dan pengalaman dalam membangun proyek-proyek . peningkatan kualitas pokok : a SDM. (Sumodingrat. Kupedes. yang disebutkan tadi merupakan paramater tingkatan Indek tentang Pembangunan Manusia (Human Development Index) Ketiga.sehingga mereka juga memiliki sense of belonging. selain prasaran tadi diperoleh i dimilikinya a . dalam jangka yang lebih panjang meningkatkan kualitas sumber daya manusia perdesaan. Bimbingan teknis diberikan oleh aparat teknis yang dapat memberi penguatan terhadap kelembagaan desa. teknologi untuk memampukan dan memandirikan masyarakat perdesaan. kesehatan dan Tiga aspek gizi.171 Pada setiap upaya pemberdayaan baik yang dilakukan pemerintah. pembangunan prasarana. memberdayakan melalui bantuan dalam bentuk dana sebagai stimulan bagi pengembangan program/proyek pembangunan. Dalam upaya ini. pembanguna prasaran dan pembangunan/pengembang kelembagaa n a an n pedesaan”. keterlibata masyaraka desa setempa haru diutamaka Denga n t t s n. diperlukan masukan dana/stimulan dan bimbingan-bimbingan seperti penyusunan program. dan lainlain . Dalam pembangunan prasarana perdesaan. . Upaya ini sekurang-kurangnya harus meliputi tiga aspek. yaitu pendidikan. akan berbaga keuntungan. 1996 : 5). n mempercayakan pembangunan prasarana sederhana itu kepada masyarakat desa. BBPPD. paling tidak harus memuat lima hal yakni “Adany stimulan. Kedua. agar memiliki dasar yang memadai untuk meningkatkan dan memperkuat produktivitas dan daya saing. Contoh upaya disini adalah program IDT. dunia usaha maupun pihak yang peduli pada masyarakat.

Masyarakat akan menjalani proses belajar tentang pengetahuan dan kecakapanketerampilan . Tahap transformasi kemampuan berupa wawasan pengetahuan. 1. 2. menggali potensi. kecakapan. pembangunan kelembagaan perdesaan pentin melal teramat g ui pengembangan lembaga pemerintahan dan lembaga kemasyarakatan desa agar pembangunan perdesaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien dengan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar pada pemerintah desa dan masyarakat desa itu sendiri. keterampilan agar terbuka wawasan dan memberikan keterampilan dasar sehingga dapat mengambil peran di dalam pembangunan. dan 3. 2.172 Keempat. Proses yang dimaksudkan disini menurut Sulistiyani (2004 : 83) adalah proses belaja (learning dala rangk pemberdayaan akan r process) m a masyarakat berlangsung secara yait melalui : “1. bahwa pemberdayaan dapat pula dipahami sebagai suatu proses dan juga output (hasil/keadaan) yang ingin dicapai. Pada tahap ini pihak pemberdaya/aktor/pelaku pemberdayaan berusaha menciptakan prakondisi. Tahap transformasi kemampuan. Tahap peningkatan kemampuan pengetahuan”. Aparat desa harus mampu menampung aspirasi. supaya dapat memfasilitasi berlangsungnya proses pemberdayaan yang efektif. dengan demikian masyarakat semakin terbuka dan merasa membutuhkan pengetahuan dan keterampilan untuk memperbaiki kondisi. dan menggerakkan masyarakat untuk berperan serta dalam pembanguna n. Tahap penyadaran dan pembentukan perilaku menuju perilaku sadar dan peduli sehingga merasa membutuhkan peningkatan kapasitas diri. Sebagaimana dikemukakan di muka. Tahap penyadaran bertahap u dan pembentukan perilaku.

dan melakukan inovasi-inovasi di dalam pembangunan. Setiap manusia dan masyarakat mempunyai potensi dan daya yang dapat dikembangkan. 1996 : 23). melahirkan kreasikreasi. empowering protection. pemberdayaan masyarakat harus dilakukan melalui 3 strategi/ cara. pemerintah lebih berperan sebagai fisilitator. Taha peningkata kemampua pengetahua kecakapanp n n n. Namun dalam kemandirian tersebut. keterampilan sehingga terbentuklah inisiatif dan kemampuan inovatif untuk mengantarkan pada kemandirian.173 yang memiliki relevansi dengan apa yang menjadi tuntutan kebutuhan tersebut .” melalui & (Kartasasmina. mereka masih perlu dilindungi supaya dapat terpupuk dan terpelihara dengan baik. Tentu dalam penerapannya diperlukan adaptasi dan modifikasi. Pemberdayaan upaya membangun daya dengan memotivasi dan membangkitkan kesadaran potensi yang dimiliki serta mengembangkannya. Pemberdayaan sebagai sebuah alternatif dalam perkembangan konsep pembangunan untuk mencari solusi terhadap kegagalan model pembangunan yang telah diterapkan sebelumnya. Pertama. menciptakan iklim yang memungkinkan potensi masyarakat berkembang ( enabling ). agar lebih match dengan situasi dan lingkungan yang ada. Dalam kerangka itu. Kemandirian tersebut akan ditandai oleh kemampuan masyarakat di dalam membentuk inisiatif. dan selanjutnya dapat membentuk kedewasaan sikap masyarakat. 3. Dalam kondisi seperti ini masyarakat seyogyanya didudukkan sudah terlibat aktif dalam pembangunan sebagai pelaku atau pemeran utama. yakni : “Enabling. Dengan demikian .

Kedua. Empowering juga berarti kemampuan penguatan pranata sosial ekonomi pemantapa nilaibuday yan mampu . melakukan perlindungan dan pembelaan. Kualitas peningkatan partisipasi terutama dala proses pengambila keputusan dan kolaboras denga m n melakukan i n stakeholder terkait. serta akses ke sumber-sumber informasi dan pelayanan. melainkan ada problem struktural dalam bentuk ketimpangan. Dari sisi tersebut hendak mencapai suatu kondisi dimana masyarakat mempunyai kemampuan dan kemandirian melakukan voice. lapisan bawah kekuatanpenekana di segala terhadap kekuatan n bidang dan sektor kehidupan. hegemoni yang menimbulkan pembagian sumber secara tidak Hal ini dilakukan dengan daya merata. sumber dan relasi kontrol komunitas. n . Penguatan ini melalui langkah-langkah nyata menyangkut penyediaan berbagai masukan serta membuka akses ke dalam berbagai peluang (opportunities) yang membuat masyarakat makin berdaya. kesehatan. bagaimanapun sebaga sumber untuk memenuhi juga i daya kebutuhan masyarakat bukan hanya terbatas dan langka. penguatan potensi dan daya yang dimiliki oleh masyarakat (empowering). Ketiga. n nilai a g mengintegrasikan kelembagaan dan peranan masyarakat. agar mereka dapat hidup ditengah persaingan yang . dominasi. akses dan terhadap lingkungan.174 pemberdayaa merupakan proses mengembangkan memandirikan. daya sosial dengan negara/pemerintah. Upaya dan arah yang amat pokok adalah peningkatan taraf pendidikan. pemberdayaan bermakna melindungi (protection) dan keberpihakan terutama terhadap kelompok masyarakat miskin atau yang berdaya kurang . menswadayakan memperkuat posisi tawar menawar masyarakat .

Konsep sentral pemberdayaan adalah power (Hanna and Robinson. rakyat yang tidak memiliki keberdayaan (kekuasaan) diberi power melalui Pau empowerment. Oleh karena itu. lain menyebutkan 4 perspektif pemberdayaan yakni pemberdayaan politik. Pendapat sosial.80-81). 1992 : 33). dari perspektif politik. dengan pemberdayaan. (Ndraha. ekonomi. menggunakan kelompok dalam keterlibatan programprogram pembangunan. terjad akiba pemegan kekuasaa yan terlal kemiskinan i t g n g u mendominasi seluruh sumber-sumberdaya untuk kepentingan dan kelanggengan para pemegang kekuasaan. Pemberdayaan demikian dilakukan dengan mengikutsertakan masyarakat sasaran. Dari beberapa pendapa tadi dapat dijelaskan t sebagai berikut : Pertama. sehingga meningkatkan kesadaran politik dan . Padahal rakyat dalam konteks demokrasi sebagai pemilik kedaulatan. n proses menyangkut hubungan-hubungan kekuasaan politik. l (1987) menyebutkan berarti “Equitable sharing of pemberdayaan power” (pembagian kekuasaan yang adil). Senada pemikiran tadi. yakni kekuasaan yang dimiliki pemerintah atau negara yang dikonfrontasikan dengan rakyat atau masyarakat. dipungkiri a ketidakadilan. pemberdayaan dapat dilihat dari perspektif politik dan psikologis (Friedmenn. eksploitasi.175 semakin meluas. Tidak dapat timbulny kesenjangan. pemberdayaan dapat dipahami dari berbagai perspektif yang dapat dikembangkan satu dengan lainnya saling terkait. sosial budaya dan pemberdayaan lingkungan. 1994 : Pemberdayaa merupakan xii). 2000 -.

layanan dan kepedulian. melalui berbagai “bargaining” strategi. Sesuai dengan perspektif ini. total power dalam masyarakat bukan merupakan sesuatu yang jadi (not fixed) melainkan sebagai variabel. penggunaan (human utilization) dan perlakuan seadil-adilnya terhadap manusia . Pemberdayaan Politik. gerakan. Menurut Mayo and Craig . tanpa merugikan orang lain.kecakapa sumber i. (1995 : 5). i pengetahuan n. . Pemberdayaan berarti akses setiap terhadap individu/kelompok proses pembuatan keputusan. power berada pada anggota masyarakat secara keseluruhan. jasa. yang diperintah mendapatkan apa yang merupakan haknya dalam bentuk barang. Pemberdayaan berarti menyangkut akses terhadap sumberinformas partisipas .lembaga-lembaga sosial dan lembaga keuangan. . maupun keterlibatan dalam proses kebijakan . Dalam logika seperti ini. Melalui bargaining tersebut. terhadap pusat-pusat kekuasaan yang dapat mempengaruhi tingkat dan kehidupan masa depan.176 kekuasaan kelompok yang lemah serta memperbesar pengaruh mereka terhadap proses dan hasil pembangunan. n kemampuan a (human invesment). Functionalist sociologist seperti Parsons mengkonseptualisasikan “power” dalam masyarakat sebagai sejumlah variabel (variable sum). ketrampilan. pemberdayaan dari ketidakberdayaan dapat dicapai dalam keteraturan dan dinamisasi kehidupan masyarakat yang ada tanpa dampak negatif yang signifikan terhadap power yang besar. seperti masyarakat mencapai tujuan kolektifnya. Pemberdayaan Sosial bertujua meningkatkan sumberday manusia . Kedua dari perspektif sosial. dan power dapat bertambah. bertujuan meningkatkan bargaining position yang diperintah terhadap pemerintah.

kreasi. kebersamaan. pembayar resiko salah urus. kegagalan program. Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. Pemberdayaan Ekonomi.177 Ketiga. 1996 : 61). Rasa potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk meningkatka kekuatan sosial n politiknya. Berdasarkan uraian sebelumnya dapatlah disimpulkan sebagai berikut: 1. menciptakan kelompok kerja yan dinamis (groups dynamics ). Suatu yang berdaya berarti masyarakat masyarakat mampu membangun dirinya sendiri ( self development). lebih banyak bertumpu pada kemampuan untuk meningkatkan daya beli atau pendapatan mereka melalui berbagai usaha produktif . peningkatan partisipasi dan . rasa memiliki. 6. hasrat dan seseorang kebebasan terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya. yakni rasa potensi digambarkan individu ( individual sense of potency ) yang menunjukkan rasa percaya diri (Pranarka dan Tjokrowinoto. perspektif psikologis . sebaga upay untu i a k meningkatkan kemampuan yang daya dalam mengatasi masyarakat dampak negatif pertumbuhan. Strateg pembangunan yang mengorientasikan pada i ini community development peluan terjadiny perubahan tatana memberi g a dalam n masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal. Dalam konteks pemberdayaan masyarakat desa. dan merubah perilakunya g (changing behavior ) dengan meninggalka kebiasaan yan lebih n g menguntungkan dalam melakukan kegiatan. pemikul beban pembangunan. Penutup . dimaksudka n martabat dan harga diri manusia. Keempat.

. sehingga setiap perubahan kebijakan (desentralisasi) dapat diterima dan diaktualisasikan kedalam realitas program . Kemudian penguatan lembaga sosial ekonomi dan pembinaan yang didasarkan pada azas pembelajaran . 2. Pemberdayaa masyarakat sebagai perubahan sikap. Program-program pembangunan yang berorientasi pada pemberdayaan masyarakat akan gagal manakala tidak diorientasikan pada pemihakan yang nyata kepada kelompok penduduk miskin . terutama pengalokasian kembali sumber daya yang ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar keberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat terwujud . n proses dan tindakan kearah kemandirian. 3. pemberdayaan masyarakat harus dilakukan melalui 3 cara.” Tentu ui & dalam penerapannya diperlukan adaptasi dan modifikasi.178 desentralisasi administrasi. nilai. empowering protection. menciptakan kegiatan sosial ekonomi produktif yang lestari dalam wadah kelompok /lembaga yang ada. dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar” yakn denga mengoptimalk pera komunitas proses i n an n dalam pembangunan melalui pola mekanisme dan kerja jaringan dengan berbagai stake holder terkait. 4. Dalam kerangka itu. (tiga) yakni melal : “Enabling. agar lebih match dengan situasi dan lingkungan yang ada. Pemberdayaan sebagai sebuah alternatif dalam perkembangan konsep pembanguna untu mencar solus terhada kegagala mode n k i i p n l pembangunan yang telah diterapkan sebelumnya.

. Kartasasmita. Jakarta : Centre for Strategic and International (CSIS). Rura Development Participation for l Project Implementation and Uphoff Concepts and : Evaluation Measures . Jakarta : Ginanjar. Pranarka (ed). Onny S. 1998. Empowerment : New York : The Edwin Mellen Press. David Gaeble . Utang. Hanna. Refika Aditama. Eko. Craig. Sritua. Membangun Good Governance Desa. Bandung. John M. 2005. Pemberdayaan : Konsep. Pergeseran Penyelenggaraan Pemerintahan dan Good Governance di Tingkat Desa. M.179 DAFTAR PUSTAKA Arief. University. Pembangunan Untuk Rakyat (Memadukan Pertumbuhan & Pemerataan). Community Empowerment A Reade i and Development.1999. : APMD Yogyakarta Press. 2004. NewThe Addison York : Wesley Company. Yogyakarta : di IRE. Osborne. . Strategies for Community Direct-Action and Transformative Approaches to Social Change Practice.1977. Prijono.G. Kebijakan dan Implementasi. Empowerment : The Politics of Alternative Cambridge : Development . 2003. Kemitraan dan Model-model Yogyakarta : Gava Pemberdayaan . 1994. Suwaryo. & . 1996. Sulistiyani. Ambar Teguh. Reinventing Government. Jakarta : CIDES. Ithaca : Cornell Design. Gunawan . Membangun Masyarakat MemberdayakanRakyat : Kajian Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial. 2004.1992.Gary Mayo. Sumodiningrat. Teori dan Kebijaksanaan Pembangunan. 1992. Studies Suharto. CIDES. How Entrepreneurial & rSpirit Is Transforming the Public Sector. Sutoro. New York. Edi. John. Media. Cohen. and Robinson. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Reformasi Politik dan Pemberdayaan Masyarakat. r n Dwipayana. Friedmann. Ari AAGN dan Eko. Bandung : Kebijakan Publik dan Pengembangan Wilayah LP Puslit Unpad. London. Pemberdayaan Masyarakat & JPS. 1996. Blacwell.Zed Book and Participation 1993. Sutoro. 2005. dalam Governance.

UndangNomor 32 2004. CV Citra Utama .180 Makalah dan Peraturan Perundangan Menko Kesejahteraan Rakyat RI 2006. Peraturan Pemerintah RI Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa . Jakarta. Rencana Grafika Sinar .se-Indonesia. undang Tahun Jakarta. Tentang Pemerintahan Daerah. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang Pembangunan Jangka Menengah Nasional th. ==@@== . 2004. Sambutan Semina Wokrsho Nasional: “Transformasi kebijakan Publik dan Bisnis . Jkt. Kerjasama Fisip upaya dan BKLP Ilmu Adm. Unpar Bandung.2009. pada r dalam p Memecahkan Problem Kemiskinan di Indonesia.

Drs.181 POLITISASI BIROKRASI DI INDONESIA Makal a h Disusun Oleh : H.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2 0 0 7 7 .Entang Adhy Muhtar.

.5 + .182 "# " #### #1 A * # " ### # " ## ' " # "# ## # # @ A 0? # "# # # 9 ##: # # #"# " # ! " ## #0"# " # # @ /# # $# ( # # $ /G ) 0$ ' # $ $# # ## # 0 # L# F ##"!# $*+.

........................................ Konsep Politisasi Birokrasi ......183 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ...................... Penutup . Dampak Politisasi Birokrasi .........6 4 ...................... Pendahuluan ............................... i DAFTAR ISI ...................... 1 7 DAFTAR PUSTAKA ... 1 9 .......................................................... ii 1 .............. 1 3 3 .. 2 ......................................... 1 1 5 ........................................................ Mencari Akar Politisasi Birokrasi ..

Bahkan tak salah jika Max Weber memandang birokrasi sebagai organisasi yang rasional. semata-mata dimaknai sebagai manifestasi dari fungsi melayani urusan orang banyak.Segala bentuk upaya pemerintah dalam mengeluarkan produk kebijakannya. tentu merupakanpemaknaanyang sifatnya idealis.184 POLITISASI BIROKRASI DI INDONESIA 1 . Pemaknaan terhadap birokrasi sebagai organ pelayanan bagi masyarakatluas. suatu mekanisme sosial yang memaksimumkan efisiensi dan juga sebagai suatu bentuk organisasi sosial yang memiliki ciri-ciri khas (Albrow. tidak heran jika kemudian muncul persepsi bahwa apa pun yang dilakukan oleh pemerintah adalah dalam rangka melayani kepentingan warga masyarakat melalui birokrasi tersebut. 1975). Birokrasi dalam keseharian kita selalu dimaknai sebagai institusi resmi yang melakukan fungsi pelayanan terhadap kebutuhan dan kepentinganmasyarakat. pemaknaan yang ideal terhadap . Tetapi. Pendahuluan Berbicara tentang birokrasi sudah banyak dibahas oleh banyak pihak baik oleh para praktisi maupun teoriti . Akibatnya. diakui atau tidak.

namun tetap saja kekuasaan masih cukup dominan. Performance birokrasi yang kental dengan aspekaspek politis inilah. atau bahkan didominasi muatan-muaan politis oleh penguasa negara.sehingga terkesan . Kasus birokrasi pada masa Orde Lama dan di masa Orde Baru pada dasarnya merupakan cermin dari kuatnya penguasa negara dalam mencengkeram tubuh birokrasi. menjadi bergeser ke arah orientasi yang sifatnya politis. jelas menjadikan tujuan birokrasi melenceng dari arah yang semula dikehendaki. Akibat hal tersebut.185 fungsi pelayanan yang diperankan birokrasi. Perjalanan panjang kehidupan birokrasi di negeri ini. Kehidupan birokrasi yang ditumpangi. Dalam kaiatan dengan pemilihan kepala daerah misalnya. yang pada gilirannya melahirkan stigma “politisasi birokrasi”. Di era Orde reformasi kendati perintah tidak sekuat sebelumnya. bahwa peran birokrasi masih cukup mempengaruhi terhadap berbagai dukungan . selalu saja ditandai oleh dominannyaaspek politis di bawah komandi penguasa negara. orientasi pelayanan pulik yang semestinya dijalankan. tidaklah sepenuhnya bisa menjelaskan orientasi birokrasi di Indonesia.

Pertama. perekonomian bangsa dapat ditata kembali. Setidak-tidaknya menurut Tjokrowinoto (2001. menjadikan Orde Baru merasa perlu memperbaiki kehidupan perekonomian. (growth . kondisi ekonomi bangsa yang porak-poranda dan terbengkelai ketika Orde Lama berkuasa. sehingga gagasan pembangunan bisa terealisasi. 114) terdapat 3 asumsi yang mendasarinya. kendati tidak selalu muncul kepermukaan. Dipilihnya paradigma pertumbuhansebagai kerangka acuan pembangunan.186 adanya blok atau kelompok-kelompok pendukungcalon A maupun calon lainnya. Mencari Akar Politisasi Birokrasi Dengan mengambil pelajaran berharga dari kekeliruan pemerintahan Orde Lama yang menempatkan “politik sebagai panglima”—namun terbukti gagal dalam membangun perekonomianbangsa--. tentu bukan tanpa asumsi-asumsi yang rasional. Alasan logis inilah yang pada akhirnya memaksa pemerintah Orde Baru untuk secara berani menempatkan Paradigma Pertumbuhan paradigm) dalam melaksanakan pembangunan. Tujaunnya tentu saja agar ekonomi secara makro dapat pulih kembali.pemerintahan Orde Baru meyakini bahwa hanya dengan menjadikan “ekonomi sebagai panglima”. 2 .

Ketiga . sementara pada saat itu bangsa ini tengah mengidap krisis ekonomi yang parah. pemerintah sangat membutuhkan modal bagi tereaalisasinya pembangunan. dan pemerataan). Ini artinya. Besarnya hasrat penguasa negara untuk menjalankan strategi pertumbuhan. Paradigma Pertumbuhan diharapkan bisa menjadi senjata bagi dilaksanakannyakonsep Trilogi Pembangunan (stabiolitas. pemerataan ekonomi adalah satu tujuan yang ingin dicapai setelah terlebih dahulu mengusahakan terciptanya tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi. jelas bukanlah kebijakan yang keliru. Dengan kata lain. Memilih strategi pertumbuhan seagai fokus pembangunan. 3 asumsi rasional tersebut telah mengakibatkan munculnya ukuran-ukuran pembangunan yang sifatnya ekonomistik. di saat stabilitas politik masih belum menentu. strategi pertumbuhan sangatlah membutuhkan modal yang besar untuk melaksanakan pembangunan. Namun dalam tatanan praktis. pertumbuhan.187 Kedua. lagi-lagi telah menutup mata dan hatinya . dan untuk itu menjadikan birokrasi sebagai alat memanjakan para pemilik modal adalah tawaran yang sulit dihindari. cita-cita untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi diprioritaskan terlebih dahulu. Logikanya. Paradigma Pertumbuhan yang tidak diperkirakan sebelumnya adalah ketidaksiapan pemerintah sendiri untuk menjalankan strategi pertumbuhanitu. baru kemudian merambah ke upaya pemerataan ekonomi.

Kedua. Birokrasi yang semestinyabertindakrasional seperti yang dijerlaskan Max Weber. maka sebenarnya konsep politisasi birokrasi itu mulai tampak jelas. Jika dalam kita sermati usaha-usahapemerintah Orde Baru disitulah melanggengkan kekuasaannya. semakin mengkondisikan pengusaha di bawah rezim otoriter untuk terus menumpukkan kekuasaannya. praktis tidak ada lagi netralitas dari cara kerja birokrasi. Akibatnya. tapi ditujukan untuk melayani kepentingan para pengusaha dan pemilik modal. Keberhasilan menekankan menjalankan strategi pertumbuhan yang pembangunan ekonomi. . birokrasi bekerja bukan untuk melayani kepentingan publik . Fakta inilah yang semakin memperjelassosok politisi birokrasi yang sebenarnya. oleh Orde baru dibelokkan menjadi bertindak secara irrasional. pelanggengan kekuasaan adalah cita-cita pemerintah Orde Baru yang terus digelorakan. birokrasi yang orientasi utamanya adalah pelayanan.188 bahwa kekuasaan itu pada hakekatnya haruslah bergulir teratur sesuai dengan konstitusi yang berlaku. Ada 3 bentuk irrasionalitas birokrasi menurutTjokrowinoto(2001: 117) yaitu Pertama. Dengan kata lain.

3 . baik secara konseptual maupun operasional.189 namun dibelokkan menjadi pengontrol berlakunya kebijakankebijakan netgara. Konsep Politisasi Birokrasi Birokrasi yang pada awalnya diidealkan sebagai institusi resmi yang tidak memihak. Ketiga. birokrasi yang seharusnya netral di hadapan masyarakat. sangat tergantung kepada kehendak politis sang nakhoda. Berkaca dari pengalaman Orde Baru dalam mengelola kehidupanbirokrasinya. yang . menjadi harus memihak. tampaknya sulit untuk mengatakan bahwa birokrasi di indonesia memihak kepada kepentingan masyarakat banyak. Konsep Bureaucratic-Polity yang pertama kali dikemukakan oleh Fred Riggs dalam melihat kehidupan birokrasi di Thailand.namun karena dimasuki oleh kepentingan partai politik. Birokrasi tak ubahnya sebuah kapal yang ke mana pun arah berlayarnya. tapi justru berpihak kepada partai politik milik pemerintah.sebenarnyadapat diketahui bahwa politisasi birokrasi di masa itu sangatlah kental dengan upaya kooptasi penguasa negara terhadap institusi birokrasi. Oleh karena itu.

yang sebagian adalah merupakan kelemahan partai politik dan secara timbal balik menguatkan birokrasi. Kedua. lembaga-lembaga politik lainnya seperti parlemen. Ketiga. ia juga sarat dngan usaha untuk menciptakan . Lembagapolitik yang dominan adalah birokrasi.190 kemudian digunakan pula oleh Harold Crouch(1980) . meskipun politisasi birokrasi bukanlah semata-mataidentik dengan upaya untuk mempolitiskan birokrasi. Menurut Harold Crouch. sehingga tidak mampu mengimbangi atau mengontrol kekuatan birokrari. dan kelompok-kelompok kepentinganberada dalam keadaan lemah. telah membuktikan kenyataan itu. Analisis ini menjelaskan kepada kita. massa di luar birokrasi secara politik dan ekonomis adalah pasif. Jadi. untuk melihat kasus birokrasi di indonesia. partai politik. Pertama. bahwa kepentingan penguasa negara yanag diwakilkan lewat institusi mengalami penguatan bukan hanya karena ketidakberdayaan masyarakat dalam mengontrol birokrasi. tetapi juga karena ketidakmampuan birokrasi sendiri untuk melepaskandiri dari cengkreraman penguasa negara. Bureaucratic-Polity di indonesia mengandung 3 ciri utama.

bukan Cuma memungkinkan teradinya kooptrasi birokrasi atas masyarakat. Tapi bernuansa KKN. tingkat pendidikan politik masyarakat yang maasih tergolong rendah.191 masyarakat yang buta akan politik dan birokrasi itu sendiri. tapi yang lebih parah adalah tendensi penipuan erbentuk produk kebijakan yang dikemas rapi dalam wujud “demi pembangunan nasional”. bagaimana pun juga kekuatran kontrol birokrasi tidak hanya melibatkan anggotaanggotanya sendiri. namun juga melibatkan masyarakat secara luas dan para kliennya (orang-orang yang memerlukan jasa birokrasi). Sebab. Peminggiran posisi masyarakat dalam mainstream pelayanan publik ini. Apalagi untuk konteks indonesia. masyarakat haruslah diposisikan dalam mainstream pelayanan publik yang berkomitmen kerakyatan. jelas bukan sesuatu hal yang positif. Itu artinya. jelas teramat rentanbagi tidak sampainya misi pelayanan yang diemban oleh birokrasi. Konsep Bureaucratic-:Polity sedikit banyaknya tentu berhubungan dengan hal ini. Ketidaktranparanan pengelolaan birokrasi kita. Birokrasi secara realitas lebih merujuk kepada cita-cita untuk menguatkan eksistensi masyarakat melalui penghargaan .

Kalau . Sedangkan politik.192 terhadap beraneka-ragam kebutuhan dan kepentingan masyarakat. Politisasi birokrasi di indonesia. baik yang dilakukan dengan cara memanfaatkan partai politik atau mempolitisasi masyarakat. sedangkan partai politik dilatarbelakangi oleh pengalamanprofesi perjuanganuntuk mempengaruhi dan bahkan untuk merebut kekuasaan agar bisa memerintah (to govern) tentunya . Seiring dengan perjalanan waktu. tanpa melihat simbol-simbol politik di belakangnya. Dalam bahasa lain yang lebih politis. ia tetap saja cenderung berlaku otoriter yang justri melanggar prinsip-prinsip bekerjanya birokrasi. meski dalam tataran ideal mengagungkan realisasinyanilai-nilai demokrasi. konsep BereaucraticPolity mengalami pula perubahan – perubahan mendasar. melalui cara-cara yang demokratis pula”. birokrasi dilatarbelakangi oleh pengalaman profesionalisme dan keahlian di bidangnya masing-masing melalui cara-cara meritokrasi yang tentunya juga demokratis. adalah bukti dari berlakunya konsep BureaucraticPolity seperti yang pernah disampaikan oleh Harold Crouch di atas.

yang berlaku adalah proposisi “kekuasaan (politik) menghasilkan kekayaan (uang). tentu adalah dalam rangka mengontrol penyalahgunaan birokrasi oleh penguasa negara lagi. dalam konsep birokrasi yang demikian ini. Jika reformasi politik di Indonesia dijadikan alasan pembenar sebagai pertanda bagi dimulainya masa kejayaan partai politik. lebih dominan karena dipengaruhi oleh faktor-faktor ekonomis. kini keadaan itu telah berubah. . Tentu bukan rahasia lagi. selain dilihat dari konsep Bereaucratic-Polity ( Jackson.1978) .Menurut Manuel Kaisiepo. Artinya. Menjelaskan fenomena politisasi birokrasi. juga dirasa tepat dengan menggunakankonsep birokrasi patrimonialbreamtenstaat.193 dulu para politisi lewat sponsor penguasa negara berusaha mengontrol ketat birokrasi. maka langkah ambisius partai politik untuk menempatkankader – kadernya di lingkungan birokrasi pemerintahan. jika keterlibatan birokrasi dalam pertarungan politik seperti yang selama ini terjadi. birokrasi secara institusional adalah lahan empuk bagi diraihnya sumber-sumber keuangan yang memadai demi perjuanganpolitik sebuah kekuasaan.

parlemen dan kelompok-kelompokpenekan/ kepentingan dalam masyarakat. ketimbang dampak positifnya. kebijakan politisasi birokrasi lebih banyak dampak negatifnya. Crouch (1980) menyebutkan bahwa bureaucratic polity memunculkan dominasi kekuatan birokrasi dan melemahnya kekeuatan parpol.194 4 . Setidak-tidaknya terdapat 4 dampak negatif yang muncul sehubungan dengan kebijakan politisasi birokrasi tersebut. Pengalaman sejarah di era Orde baru seperti yang telah diungkapkan di awal tulisan ini.politisasi birokrasi adalah kebijakan yang ounter-productive dengan semangat demokrasi. kebijakan menempatkan atau mendudukkan orang-orang partai politik yang sesuai dengan selera menteri yang bersangkutan. Jika diamati secara seksama. Pertama. menunjukkan bahwa kebijakan penguasa negara yang menjadikan birokrasi sebagai alat politik. telah menyebabkan tidak berjalannya mekanisme prosedural resmi di tubuh internal birokrasi. jelas mengakibatkan tidak berfungsinya mekanisme promisi jabatan pada jabatan karier yang ada dalam . Dampak Politisasi Birokrasi Dilihat dari kaca mata demokrasi.

Akibat dari kondisi ini tak lain adalah terabaikannya fungsi utama birokrasi sebagai sarana untuk melayani kepentingan masyarakat.195 struktur pemerintahan. Dalam konteks ini birokrasi tidak butuh orang-orang yang separtai . Apalagi untuk posisi jabatan karier itu mempersyaratkan orang yang bakal mendukungnya sebagai seorang Pegawai Negeri sipil (PNS) yang benar-benar telah mengikuti pendidikan dan latihan (diklat) pemerintahan berjenjang (mulai dari Diklat Adum sampai Spati). Faktor alasan inilah yang pada gilirannya bisa menimbulkan sikap like and dislike dalam sebuah organisasi pemerintahan. Kedua. Kebijakan politisasi birokrasi dengan sendirinya akan menciptakan rasa anti-pati atau perasaan tidak bisa bekerja sama dengan orang-orang yang tidak berasal dari partai politik yanhg sama. terutama jika alasan utama yang melandasi rukruitmen pada jabatan karier itu adalah “rasa kecocokan” dan “bisa diajak kerja sama”. Hal ini mengandung makna bahwa sangat tidak tepat jika secara tiba-tiba Menteri pada sebuah Departemen atau Kementerian justru mengangkat kader dari partai politiknya untuk duduk pada jabatan karier tersebut. Kondisi ini sangat mungkin terjadi.

Birokrasi juga menghendaki prinsip meritokrasi dijalankan secara baik dan benar.Dalam perspektif ini. kebijakan memberikan orang-orang partai politik sebuah jabatan penting di pemerintahan. tentu merupakan langkah yang tidak bijaksana. . secara tidak langsung berarti tidak mengindahkan kiberjanya prinsip meritokrasi dalam pelaksanaan tugas birokrasi sehari-hari. Hanya orang yang benar-benar ahli (profesional) di bidangnya. memposisikan atau mwerekrutorang-orangpartai politik yang notabene lebih menguasaiintrik-intrikpolitik praktis ketimbangkeahlian di bidang tugas-tugas khusus pemerintahan. Jika tidak.196 politik. Ketiga. tapi memerlukan orang-orang yang konsisten dalam bekerja dan mengutamakan kepentinganbersama (bukan kepentingan partai politik). yang dapat menghidupkan birokrasi. jelas mutlak diterapkan di lingkungan pemerintahan. baik dari sisi kualitas maupun kuantitas kepada masyarakat. tentu birokrasi akan mati atau setidaknya tidak efisien. Prinsip untuk menempatkan seseorang pada sebuah jabatan yang sesuai dengan keahliannya. Birokrasi menysyaratkan pelayanan maksimal.

Tetapi kita tidak bisa pula mengingkari bahwa kebijakan politisasi birokrasi atau penempatan orang-orang partai politik pada posisi-posisi penting di pemerintahan. trauma politik masa lalu harus benar-benar kita jadikan pelajaran yang sangat berharga untuk masa-masa mendatang. Penampilan birokrasi Indonesia di masa Orde Baru yang “terlalu berkuasa”. Sebab pada masa itu birokrasi tidak hanya berperan sebagai pelaksana kebijakan publik. Bagaimanapun juga. merupakan sebuah kebijakan yang tidak sesuai dengan semangat birokrasi itu sendiri. tetapi juga sebagai pembuat sekaligus pengawas dari kebijakan itu sendiri. Gejala yang diperlihatkan oleh birokrasi Indonesia pasca bergulirnya Era reformasi. Sebab dalam sebuah negara modern. mau tidak mau harus kita jauhi. birokrasi merupakanpiranti pokok yang dapat menunjang terlaksananya roda pemerintahan dan pembangunan.197 Keempat. sebagai sebuah bangsa kita tidak bisa melaksanakan proses pemerintahan dan pembangunan tanpa adanya birokrasi. di mana kecenderungan partai-partai politik untuk menguasai Departemen atau kementerian dan . Dan karenanya orang-orang birokrasi jugalah yang paling banyak menikmati hasilnya.

2001. birokrasi harus seteril dari orang-orang partai politik. tampaknya merupakan agenda utama yang perlu direalisasikan dalam upaya mereformasi tubuh birokrasi.Di samping itu. Alasannya adalah jabatan- . berarti membuka peluang bagi terciptanya pengkotakan birokrasi ketika melayani masyarakat. khususnya untuk posisi jabatan karier mulai dari eselon teringgi sampai eselon terendah. kebijakan politisasi birokrasi cenderung menjadikan birokrasi sebagai sarana untuk mencari manfaat-manfaatyang sifatnya ekonomis bagi keuntungan partai politik.198 BUMN semakin kuat. Menghilangkankebijakan politisasi birokrasi di tubuh birokrasi kita. birokrasi hendaknya memulai langkah maju dengan menghilangkan jejak politisasi birokrasi sejauh mungkin.Politisasi birokrasi yang dilakukan dengan cara memaksa memasukkan orang-orang partai politik ke dalam struktur Departemenatau Kementeriandan BUMN. Pertama. adalah fakta baru yang semakin sulit untuk kita hindari. Ada 2 hal yang berkenaan dengan upaya penghilangan jejak politisasi birokrasi itu (Tjokrowinoto.131 ). Sesuai dengan fungsi utamanyasebagai aktor pelayanan publik.

Artinya. .199 jabatan karier ini merupakan jabatan strategis yang sangat menentukan dalam mekanisme pengambilan keputusan internal organisasi. Sebab. Dengan prinsip meritokrasipula. maka keharusan aparat birokrasi yang capabler (ahli) dibidangnya serta memiliki kemampuan menterjemahkan keinginan masyarakat adalah kebutuhan mendesak yang tak bisa ditawartawar lagi. Oleh karena prinsip kerja abirokrasi adalah memaksimumkan efisiensi administratif. maka citra birokrasi akan semakin terpuruk di mata masyarakat. kebijakan politisasi birokrasi diharapkanbisa dihapus sedini mungkin. diharapkan mampu memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat. mengingat kebutuhan masyarakat akan pelayanan semakin meningkat. maka birokrasi yang strerik dari kepentingan politis sebuah partai politik. birokrasi harus terus mengedepankan prinsip meritokrasi dalam hal rekruitmen personilnya. dengan menjadikan birokrasi sebagai lahan empuk menarik keuntungan bagi para politisi. Kedua.

birokrasi perlu dipelihara dan dipertahankan eksistensinya. Dalam politik yang berlaku adalah bagaimana kekuasaan itu bisa diperoleh dan dipertahankan. terutama dalam usaha mewujudkandemokrasi. 2. Politisasi birokrasi bukanlah jawaban yang tepat dalam memperbaiki kinerja birokrasi di Indonesia .200 5 . 1.Meskipun birokrasi dan demokrasi adalah dua konsep yang paling bertentangan.Sebagai organisasi yang rasional dan mengedepankanefisiensi administratif. Penutup . sementara dalam birokrasi yang berlaku adalah bagaimana dalam kondisi apa pun masyarakat bisa terlayani segala kebutuhan dan kepentingannya. Birokrasi yang berorientasi pada pelayanan publiktidak pernah mengenal pilih-kasih dalam melaksanakan kewajibannya. keduanya masihbisa disatukan dalam sebuah tatanan . tapi juga rentan terhadap pengabdian aspek kualitas dari personil-personilnya. Birokrasi yang ditumpangi oleh kekuatan partai politik tidak hanya menjadikania semakin politis dan bisa jadi dijauhi masyarakat.

Hal itu perlu dihindari karena fungsi dan peranan demikian akan menghancurkan eksistensi birokrasi itu sendiri dimata publik dan menurunkan kredibilitas dalam pergaulan dunia internasional .201 masyarakat yang dekat dengan simbol-simbol pelayanan publik. Ketika birokrasi bersentuhan dengan politik atau struktur birokrasi dimasuki orang-orang partai politik. 3. Birokrasi yang netral dan tidak memihak pada kepentingan politis partai politik. . merupakan idaman masyarakat dalam sebuah pemerintahan yang menganut sistem desentralisasi. maka saat itu juga tujuan birokrasi akan mulai melencengdari arah semula sebagai institusi resmi yang melayani urusan publik.

The New Order : The Prospect for Political Birokrasi . Moeljarto. (terjemahan) . Canberra. The Australian UniversityPress . PT Radja Grapindo Persada.Yogyakarta. Birokrasi Dalam Polemik. 2001. Yogyakarta. 1996.202 DAFTAR PUSTKA Albrow. Tjokrowinoto. . Jakarta. 1980.Tiara Stability. Harold. 1995. Priyo Budi. Wacana Crouch. Santoso. Pustaka Pelajar. Martin. Birokrasi Pemerintah Orde Baru .

203 Hasil Penelitian PENGARUH TERHADAP KOMUNIKASI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN PERDESAAN DI KABUPATEN CIANJUR LAPORAN PENELITIAN L 2007 .

adalah menyangkut masalah pemberdayaan masyarakat (desa) yang senantiasa beriringan dengan masalah perangka lain seperti kemiskinan.1 Latar Belakang Penelitian. bahwa “Ketidakberdayaa masyaraka disebabka ole beberapa seperti n t n h faktor : ketiadaan akses terhadap informasi. 2005 : 61). jaminan politik dan adanya ketegangan Oleh karena itu. banyak persoalan pembangunan belum mampu dipecahkan di tingkat yang desa. perlu emosional“. keterasingan (isolation) menjadi sumber ketidakberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan. Chamber (1988 : 113-114) p menyatakan bahwa ada keterkaitan antara ketidakberdayaan dan dimensi perangkap yang lain seperti kemiskinan (poverty). pelatihan. kemiskinan yang kurang lebih 60 % diam di desa. misalnya masalah pengangguran. dewasa ini mendapat yang tajam sorotan amat dari berbagai Persoalan selain sebagian besar kalangan. 2001).204 1. juga karena berdiam 2001). (BPS. Isue utama dalam pembangunan perdesaan. ketiadaan dukungan finansial. kemandirian dan sangat relevan bagi yan kemampuan pembangunan g BAB I PENDAHULUA N . ketimpangan. ini menyangkut (75%) masyarakat Indonesia di desa (BPS. Pembangunan perdesaan sebagai bagian integral dari pembangunan daerah dan nasional. kerentanan (vulnerability). Sedangkan menurut pendapat Cabb (dalam Suharto. ada upaya pembangunan perdesaan yang dijiwai semangat otonomi yang ditujukan gun menumbuhkan pemberdayaan masyarakat dalam bentuk a partisipasi.

2004 : 290). memerangi kemiskinan desa. 2009). konservatisme dan pragmatisme masyarakat desa terhadap bantuan pemerintah (Eko. serta penguatan kelembagaan sosiala a. Salah satu upaya ke arah itu adalah melalui pengembangan kelembagaan mamp yang u berfungsi beradaptas dengan perubahan-perubahan yang terjadi dan i dalam lingkunganny a. 2005 Bab 25 yaitu : “Meningkatkan keberdayaan masyarakat perdesaan melalui kualitasny bai sebaga insa maupu sebaga sumberday peningkatan pembangunan. urbanisasi. . masyarakat perdesaan tersebut dilakukan melalui peningkatan bahwa keberdayaan pemerintahan di tingkat lokal dalam mengelola pembangunan kapasitas sesuai prinsip-prinsip tata pemerintahan yang baik.205 berorientasi pada peningkatan kualitas sumberdaya manusia. menyediakan lapangan kerja. 2000 : 19). (Supriatna.7 Th. Berbagai program bantuan pemerintah yang mengalir ke desa belum secara signifikan mampu mengangkat harkat hidup masyarakat desa. baik di tingkat nasional maupun tingkat perdesaan. dari mulai strategi dan pendekatan yang keliru sampai pada pengelolaan program yang salah urus. Konsepsi di atas secara eksplisit sejalan dengan arah kebijakan Nasional pembangunan perdesaan pada Peraturan Presiden No. 2004Hal ini mengisyaratkan bahwa pemberdayaan masyarakat upaya untuk mampu dan berkembang secara mandiri sangat diperlukan dalam proses pembangunan.. mencegah Yang terjadi adalah ketergantungan. penguatan perdesaan dan berbasi masyaraka dala menyuarakan lembaga masyarakat pada informasi organisasi dan peningkatan s t akses masyarakat m pada aspirasi sumber-sumber daya (Peraturan Presiden No. Kegagalan program pemerintah tersebut disebabkan oleh banyak hal. Tahun Menengah Nasional.7 serta 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka pembangunan. k i n n dan modal i perdesaan berupa jaringan kerja sama untuk memperkuat posisi masyarakat Pada bagian lain ditegaskan Program peningkatan tawar” .

dan jasa lintas barang dengan ibukota negara. Letak geografis Cianjur yang menjadi daya tarik untuk memacu mobilitas sumberdaya lokal. Pertimbangan lokasi penelitian ini karena posisi geografis Kabupaten Cianjur sebagai pintu gerbang Propinsi Barat ibukota Jawa dan sebagai urat nadi lalu pergerakaan manusia. Oleh sebab itu. dalam penelitian ini memfokuskan lokasi penelitian di wilayah penulis Kabupaten Cianjur yang merupakan wilayah hinterland (penyangga) Propinsi Jawa Barat dan Propinsi DKI Jakarta. Adanya salah persepsi yang berakibat pada munculnya konflik-konflik sosial yang mengarah pada tindakan-tindakan kontra produktif dan tidak mampunya masyarakat dalam mengadopsi nilai-nilai baru dalam pembanguna n.206 Lemahnya keberdayaan desa dalam melakukan masyarakat perubahan terkait dengan kurangnya masyarakat desa memperoleh akses informasi terhadap sumber-sumber daya pembangunan sebagai konsekwensi adanya dinamika dan perubaha kebijakan-kebijakan yang seharusnya ketahui dan n mereka mereka jalankan. yang pada gilirannya membawa dampak terhadap . Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan tersebut. Hal lain yang tidak bisa diabaikan dalam pengembangan lembaga. tidak heran apabila timbul ketimpangan aktivitas dan dinamika lembaga desa. Belum efektifnya komunikasi yang dibangun berimplikasi pada tidak sedikit pesan-pesan pembangunan yang tidak sampai pada khalayak. yakni bahwa Kepala Desa harus tanggap terhadap pesan-pesan pembangunan dan mampu pesan-pesan itu kedalam bahasa atau lambang menyampaikan yang kiranya dapat dipahami oleh masyarakatnya.

maka dapat dikemukakan problem statement yaitu bahwa "Upaya pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan melalui komunikasi .207 aktivita kelembagaan desa dan masyarakat dalam s pemberdayaan proses pembanguna n. Bagaimana pelaksanaan komunikasi dalam Perdesaan Pembangunan di Kabupaten Cianjur. 3. maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : 1.3. Tegasnya bahwa Pengembangan lembaga desa yang melalui Komunikasi belum memberdayaka diidentifikasikan optimal n masyarakat dalam pembangunan perdesaan”. Rumusan Masalah.2.3.1. Maksud Penelitian : Penelitian ini dilakukan dengan maksud menguji dan menganalisis pengaruh komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan . 2. Dengan memperhatikan latar belakang penelitian di atas. Bagaiman keadaan Pemberdayaan dala Pembanguna a Masyarakat m n Perdesaan di Kabupaten Cianjur. 1. Maksud dan Tujuan Penelitian. 1. Bertolak dari latar belakang tadi penulis melakukan penelitian dengan mengambil judul „ Pengaruh Komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyrakat dalam Pembangunan Perdesaan di kabuopaten Cianjur“ 1. Bila dicermati dari fenomena di atas. Seberapa besar pengaruh Komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan pedesaan di Kabupaten Cianjur.

Kegunaan Akademik . Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Praktis . Melakukan pengujian secara empiris terhadap teori-teori yang dipergunakan dalam penelitian ini yang berkaitan dengan objek penelitian. Memperoleh informasi pengaru faktor komunikasi mengenai h terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan. Temuan-temuan yang diperoleh dari hasil penelitian ini. 1. Dari aspek teoritis . menguji dan kemudia membua perdesaan menganalisis n t rekomendasi pragmatis bahan informasi dalam penyusunan berupa kebijakan pemerintah daerah . dan pragmatis bagi para pengambil keputusan (praktisi). b. dapat memberikan sumbangan terhadap pengembangan teor Administrasi Pembangunan khususnya teori-teori pemberdayaan. Melakukan penelusuran berbagai yang berhubungan teori dengan pengembanga lembag desa dan pemberdayaa masyaraka dala n a n t m pembangunan .208 perdesaan .2 Tujuan Penelitian yaitu : 1. Kemudian bagi para peneliti. khususnya disiplin ilmu Administrasi Pembanguna n. diharapkan dapat dijadikan bahan informasi dan sumbangan pemikiran dalam bentuk rekomendasi rumusan-rumusan pemikiran yang aktual. a.3. dapat dijadikan sumber informasi guna melakukan penelitian lebih lanjut dalam kajian serupa dari variabel lain yang tidak diidentifikasikan.4. sehingga serta memberikan kontribusi dalam mengembangkan ilmu pengetahuan. 2. 1. 2. ..

Akadun (2002) yang mengupas tentang “Model Keberdayaan Aparatu Birokrasi Dalam Rangk Efektivitas r a Penyelenggaraan Pelayanan Pemerintah Di Kabupate Bandung” n .1. Penelitian tersebut mengambil objek aparat pemerintah dan penduduk Kabupate Bandun yan memperoleh n g g Dinas/Badan/Instansi di Pemerintah Kabupate n jumlah sampel sebanyak 116 orang. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2. 2. Penelitian tentang topik yang dibahas. dengan .1. yaitu dari keberdayaan sosial. pelayana n Bandung . Kesimpulannya. politik. sedangkan keberdayaan politik dan keberdayaan psikologis menjadi faktor proaktif dan dinamisator bagi efektivitas penyelenggaraan pemerintah.209 BAB II KAJIAN PUSTAKA. dan psikologis. nampaknya kurang banyak dibahas mengenai masalah keberdayaan birokrasi aparatur lingkungan organisasi dan kemampuan sumber daya non manusia maupun peran masyarakat dan dunia usaha dalam rangka efektivitas penyelenggaraan pemerintah. bahwa keberdayaan sosial menjadi faktor utama yang mempengaruhi efektivitas penyelenggaraan pemerintah. dari dengan Model keberdayaan yang diukur/diuji dengan mengelaborasi pendapat dari Friedman.1. pernah dilakkan oleh peneliti sebelumnya. Dalam penelitiaan tersebut. Kajian Pustaka. Hasil Penelitian terdahulu.

pemberian dan pendelegasian dala masyarakat.210 2. nampak bahwa upaya pemberdayaan masyarakat selain memerlukan instrumen melalui berbagai program (bantuan. modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada dari serta masyarakat peran lokal Dari pemikiran tersebut.62 milyar. Penduduk miskin. Sedangkan instrumen tadi tidak akan berarti tanpa ada penguatan lembaga lokal baik pemerintahan maupu desa n . selain tersebar di perdesaan. pemihakan dan pemberdayaan Kedua. Pembangunan Masyarakat Perdesaan Pembanguna masyarakat desa sebagai bagia n n pembangunan sosial diarahkan pada aspek kelembagaan dan peran partisipasi masyarakat dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat perdesaan. Seiring dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan masyarakat di tingkat nasional maupun global berimplikasi pada kebijakan perubahan sistem pemerintahan . dana). etiga. sedangkan pada Tahun 1990 meningkat menjadi 2. Combs & Manzoor (1980 : 13) menjelaskan penduduklah yang sering menjadi masalah utama negara-negara miskin dan berkembang. peningkatan kualitas SDM.1.19 milyar orang.maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu pada dasarnya mempunyai tiga arah yang (Sumodingrat.2. yakni : Pertama. sarana prasarana. Jumlah penduduk kedua kategori negara tersebut sekitar 1. 1999 : 191). dari bahw a juga menjadi bagian dari masyarakat kota. pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peranm otonomi wewenang masyarakat serta K .

banya faktor yan mempengaruhi n k g keberhasilannya administrasi pembangunan faktor Dalam beberapa fundamental dalam rangk pemberdayaa yaitu ditentukan oleh a n “Kepemimpinan komunikasi. koordinasi dan pendidikan. 32 Tahun 2004 secara filosofis. perubahan kebijakan pemerintah yang mengedepankan desentralisasi sebagaimana tersurat semangat dalam Undang-Undang No 22 Tahun 1999 dan Undang-Undang No. . katalisator melalui pelayanan yang lebih berpihak pada masyarakat. 2. Sedangkan pada level struktur (masyarakat) memberi ruang terhadap infra aktualisasi pelaksanaan pengembangan kapasitas dan kapabilitas masyarakat dan dalam menjabarkan menerapkan menat kelembagaan dala rangk . menggali potensi. menghendaki adanya reformasi sistem pengelolaan pembangunan yang merubah fungsi pera birokrasi pemerintah sebagai dan n fasilitator. . Ini pada n berarti level suprastruktur. dan menggerakkan masyarakat untuk berperan serta dalam pembangunan. dan a lokal m a pemberdayaan masyarakat. 1991 : 226). ” Tjokroamidjojo. Sejalan dengan berbagai strategi di atas.211 lembaga-lembaga kemasyarakatan dengan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar. sosiologis dan administratif menunjukkan adanya pergeseran orientas penyelenggaraa administra pembanguna dan manajeme i n si n n pemerintaha dari sentralistik ke desentralisasi.1.3 Komunika si Guna meningkatka pemberdayaa masyarakat tadi melalui n n pengembanga lembaga. Aparat desa harus mampu menampung aspirasi.

juga komunikasi membantu mendorong membentuk sikap dan menanamka kepercayaa denga cara mengajak meyakinka dan n n n . bahwa : “Dalam teori organisasi yang lengkap. a si a dilakukan para pemimpinny Sebagai faktor penentu dalam organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut. dan ruang lingkup organisasi hampir sepenuhnya ditentukan oleh komunikasi. Keith Davis (1979 : 372) mengemukakan : “Communication is defined as the process of information and passing understandin from one person to another”. Seperti dikatakan oleh Barnard dalam Steers (1980 : 162). Sedangkan Rogers & g Shoemaker (1981 : 34) mengemukakan komunikasi :”Sebagai proses pemindahan pesan dari suatu sumber dengan tujuan terjadinya perubahan perilaku si penerima”. n mempengaruhi perilaku komunikan. Foy yang dikutip Sumaryad (2005 : 118) menyebutkan bahwa “Pemberdayaan i membutuhkan komunikasi yang baik (good communication). Ini berarti. komunikasi adalah landasan yang mendasari setiap perubahan organisasi “. luas. komunikasi menduduki tempat yang sentral. proses pembangunan dalam suatu masyarakat (desa) tidak mungkin dapat terlaksana denga efektif tanp komunika terutam yang oleh n . baik melalui hubungan yang formal maupun informal. Karena struktur. komunikasi selain berfungsi menyampaikan bahwa informasi dan pengetahuan dari seseorang kepada orang lain. Sejalan pemikiran tersebut. sebagai sumber penyampaian pesan atau komunikator harus senantiasa berkomunikasi dengan semua pihak.212 Komunikasi merupakan faktor menentukan dalam keberhasilan dinamika organisasi. sehingga terjadi tindakan kerjasama. pemimpin a. . Bertola dar pernyataa di meneggambarkan bahwa k i n atas.

Channel. 1981 : 39). Oleh karena itu. . Komunikasi sebagai proses komunikasi : ”Proses yaitu penyampaian pikiran dan/atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media. (Smeltzer et al. Decoding. (1991 : 12)..1KOMUNIKASI PIMPINAN Channe l Encod e Decode Feedback Sumber : Smeltzer et al. 1986 : 15). 1991 : Keterkaita 7)..213 Sukses pelaksanaan tugas tergantunga kemampua tidaknya pemimpin n n bagaiman di berkomunika (effective leadershi means effective a a si p communication) (Effendy. n antara keempat elemen tersebut.” (Effendy. Ada empat elemen yang menentukan efektivitas proses komunikasi. and Feedback”. yaitu : “Encoding. dapat digambarkan sebagai berikut : GAMBAR MODEL PROSES 2. betapa besar peranan seorang pemimpin sebagai katalisator dan dinamisator pembangunan untuk ikut terlibat didalam pemecahan masalah-masalah yang timbul dalam masyarakat. Dengan demikian. proses komunikasi pimpinan adalah proses penyampaian pikiran/perasaan pimpinan kepada pegawai dengan menggunakan lambang (symbol) yang berarti yang diperlukan untuk membangun transaksi komunikasi yang diinginkan.

a) Source . 1982 : 4).1981 : 7. Namun meskipun semua unsur yang terdapat didalamnya terpenuhi. Sharma. yaitu : Source.2 . dalam aktivitas tidak dapat menjamin pesan akan mencapai komunikasi sasarannya. GAMBAR 2. Channel. dan Feedback. faktor saling message. (Hawkins.214 Pendapat lain bahwa proses komunikasi menyebutkan melibatkan beberapa yang terkait dan fungsional. MODEL PROSES KOMUNIKASI 2 ARAH ENVIRONMENT FRAME OF REFERENCE NOISE NOISE FRAME OF REFERENCE SOURCE ENCODING MESSAGE CHANNEL RECEIVER DECODING FEED BACK Sumber : diadaptasi dari Arni Muhammad (1995 : 16). Receiver. Kemudian Muhammad (1995 : 16) memberi gambaran model proses komunikasi dua arah yang paling sering digunakan oleh pimpinan dalam suatu organisasi. Banyak faktor yang mendukung juga menghambat (gangguan) yang turut mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan dalam berkomunikasi.

. isyarat. Maknanya. 1991 : 7). pimpinan mampu memilih m g harus dan menggunakan simbol terbaik yang dapat menyampaikan gagasan mereka. sehingga terjadi kesamaan makna antara pengirim dan penerima. bukan tidak mustahil pesan tidak akan sampai pada sasarannya. Pertama. g ketika a untuk menampilkan gagasannya. Setiap pimpinan melakukan komunikasi sesuai ” harus dengan kebutuhan.” (Smeltzer et al. Dala proses encodin ini. maka tidak . lembag yang ingin menyampaikan pesan kepada pihak lain. Bagi pemimpin yang mempunyai emphaty. Sikap pemimpin yang berusaha menyamakan diri dengan bawahan akan menimbulkan simpati. Sementara itu. dapat dimengerti oleh penerima. situasi dan kondisi penerima. Gibson (1995 : 107) mengartikan encoding sebagai : ”Prose penyandian menerjemahkan gagasan menjad s yang komunikator i serangkaian tanda yang sistematis menjadi bahasa yang mengungkapkan tujuan komunikator. bisa seseorang. yakni kelompok. a tentu seorang menyandi (encode) pesan dalam pikiran /perasaan komunikator yang diformulasikan lamban (bahasa) dapat dimenger ole kedalam g yang ti h komunikan. yang secara langsung mampu menterjemahkan dan mengungkapkan gagasan seseorang tersebut sebagai suatu pesan. gambar.215 Disebut juga sebagai komunikator. tetapi pada sejauh mana penerima dan pengirim pesan memaknai terhadap sama simbol tersebut Seseoran meng-encode i menggunakan simbol . warna dan lain-lain. tidak melekat pada simbol yang digunakan. Smeltzer menyebutkan “Encoding is the process of coding any symbol in to message that contains the meaning to be confeyed. Sebab jika tidak. Simbol yang digunakan dapat berupa bahasa verbal atau non verbal.

dapat memahami frame of reference bawahannya tadi. situasi dan kondisi yang tepat dalam menyampaikan pesan-pesannya. Message Adalah informasi/pesan yang akan dikirimkan kepada sipenerima. kekecewaan dan frustasi. Dalam kaitannya dengan bahwa Kepala Desa pemberdayaan.bahwa komunikasi akan berhasil “pesan yang disampaikan oleh apabila komunikator cocok dengan kerangka acuan (frame of reference). Pesan pembangunan .yakni paduan pengalaman dan pengertian of experience and meaning) yang pernah (collection diperolah komunikan Demikian pentingnya bagi pemimpin organisasi untuk ”. pesan disampaikan. Pesan secara verbal bisa dalam bentuk terknis maupun sadangkan pesan yang non verbal lisan. a mengandung perubahan-perubahan psikologis dan sosiologis. mengetahui waktu. m m y. pesan bisa dalam bentuk verbal maupun non verbal. m . Oleh karena Schram (dalam Effendy. dapat memilih saluran dan media yang cocok. 1998 : 13) menyarankan itu. sebagai pemimpin harus tanggap terhadap pesan-pesan pembangunan dan mampu menterjemahkan pesan-pesan itu kedalam bahasa atau lambang yang kiranya dapat dipahami oleh Untuk menunjukkan kesamaan arti masyarakatnya. : menyarankan pesan direncanakan sedemikian sehingg agar isinya rupa. ekspresi muka dan nada suara. dari pesanyang Schram (dala Effend 1998 124).216 akan membiarkan orang lain berada dalam kegelisahan.gerakan tubuh. Pesan (message) yang disampaikan terdiri atas isi (content) dan lambang (symbol). b). dan ini berarti dia mau terjun langsung terhadap persoalan yang mengganggu. berupa isyarat. serta menyediakan umpan balik untuk mengetahui efek dari komunikan.

kebijakanberbagai kebijakan. Dalam lingkungan suatu organisasi. Saluran yang digunakan oleh pimpinan sebagai komunikator sangat tergantung kepad pesan dan pendekatan yan digunaka untuk a g n mengirim pesan. dimana interpersonal tingkat pendidikan dan minat masyarakatnya masih terhadap media rendah massa modern”. Karena sifatnya yang interpersonal. Dalam upaya pemberdayaan masyararakat. instruksi /perintah dari aktor pembangunan terutama para pejabat atau para pengambil keputusan. Selain itu. tapi juga bagaimana mengubah sikap. Sebagaimana disebutkan Sukanto (1981 : 65) bahwa : Sistem komunikasi masih amat dibutuhkan. . maka komunikasi dipedesaan sangat banyak tergantung kepada para pemimpin masyarakat dan para pemuka (opinion leader). saluran-saluran yang paling umum digunakan adalah audio visual. Ini sesuai dengan yang dikemukakan Smeltzer et al. Tujuan komunikasi seperti telah disinggung sebelumnya selain untuk menyamakan persepsi.217 biasanya dalam bentuk : program. (1991 : 8) bahwa : ” A leader suol select the best channel to eliminate communicational distorsio ”. pendapat atau opini dan perilaku masyarakat. Media komunikasi kelihatannya masih merupakan komunikasi interpersonal yang cukup penting di pedesaan. saluran merupakan mata rantai yang menghubungkan komunikator dengan komunikan. c). kecocokan menggunaan media amat menentukan terhadap keberhasilan komunikasi yang dijalankan. Channel Channel adalah media yang digunakan untuk menyampaikan pesan.

dalam komunikasi ini dilihat melalui feed back (umpan balik). Jadi decoding adalah : ”Proses penafsiran lambang yang mengandun pikiran dan perasaan komunikator dalam g pengertian penerima”. 1989 : 18). Di samping itu : ”Proses komunikasi dengan konteks aka berlangsung dengan baik bila terjadi adany n a kesamaan makn dalam pesan yan diterima oleh komunikan. perlu dipertimbangkan bagaimana perhatian selektif yang dilakukan penerima pesan. (1991 : 11) menyatakan bahwa feedback merupakan :”The most assential factor to ensure that the message as received completely”. setelah komunikan menilai suatu pesan yang ditujukan kepadanya. faktor kerangka acuan ( frame of reference ) dan faktor pengelaman penerima ketika menafsirkan pesan juga turut menentukan adanya persamaan makna pesan yang dikirimkan oleh komunikator. Selain itu. e) Feedback Pengertian umpan balik sebagaimana dikemukakan Effendy (1989 : 45) yaitu : ”Proses sampainya tanggapan komunikan kepada komunikator. saran atau gagasan yang disampaikan. a g ” (Effendy. Untuk mengetahui bagaimana sikap atau respon masyarakat melalui lembaga desa yang ada terhadap program-program dan segala usulan. Komunikan dapat memilih apa yang tidak mau ia dengar/lihat. pesan yan disampaika harus di-encode (ditafsirkan) sesuai g n penerima. Smeltzer et al.218 d) Decoding dan Penerima Agar proses komunikasi dapat berlangsung dengan baik. Untuk itu. 1989 : 17).” Sedangkan. (Effendy. Tersedianya umpan balik dalam komunikasi penting artinya untuk .

sebagian besar ditentukan oleh kemahirannya menjalin komunikasi yang tepat dengan semua pihak. katalisator. fasilitator mampu menyampaikan pesan. baik kedalam (internal) maupun keluar (eksternal) organisasi secara formal maupun informal. dapat diungkap seberapa besar pemimpin atau Kepala Desa sebagai agen pembangunan . perilaku masyarakat diperlukan komunikasi organisasi yang efektif. agar pesan-pesan atau program-program pembangunan yang dapat diterapkan dan diterima lingkungannya. perintah dan setiap informasi atau kebijakan secara jelas kepad masyarakat a . Seberapa besar tingkat keterbukaan dan intensitas komunikasi yang dilakukan dengan pihak-pihak yang terlibat baik masyarakat maupun lembagalembaga terkait sehingga dapat memperluas dukungan dan akses masyarakat terhadap sumber-sumber daya pembangunan perdesaan. Untuk merubah sikap. Dar berbagai pemaparan tadi dapat dikatakan sebagai faktor i penentu dalam proses pembangunan maupun penggerakkan masyarakat. maka Kepala Desa sebagai pemimpin harus senantiasa berkomunikasi dengan semua pihak.219 menguji seberapa jauh pesan-pesan pembangunan yang disampaikan itu bisa dimengerti. . bagaimana hubungan yang terjadi melalui saluran komunikasi yang tersedia dapat menimbulkan dampak positif terhadap perubahan tingkah laku masyarakat dan mendapat dukungan dari masyarakat. secara horisontal maupun vertikal ke atas dan ke bawah. Dalam kaitannya dengan pembedayaan. Suksesnya pelaksanaan tugas pemimpin. Bagaimana saluran-saluran (media) yang digunakanan cocok dengan situasi kondisi dan latar belakang khalayak sasaran.

program yang mereka butuhkan tangganya kondisi dan kemampuan sumber-sumber yang sesuai Kedua ada. 1996 : 56). mengembangkan potensi dengan berbagai menyadarkan.(Sulistiyani. attitude .4. Proses ini n dilengkapi dengan upaya membangun aset material guna dapat kemandirian melalui institusi. Upaya ini bisa dilakukan melalui membangun kuasa dan wewenang untuk mengatur dan mengurus rumah pemberian sendiri dengan berbagai kegiatan. yaitu : Pertama. bantuan dalam penyusunan diri pelatihan organisasi dan pendanaan serta bantuan teknis mekanisme lainnya. baik knowledge.220 2. proses menstimulasi. Pengertian “proses” menunjuk pada serangkaian tindakan atau langkahyang dilakukan langkah secara sistematis yang mencerminkan pentahapan upaya mengubah kondisi masyarakat yang kurang atau belum berdaya.1. 2004 : 77). ketrampilan dan pengembangan . Karena itu. proses pemberdayaan mengandung dua kecenderungan. Proses dilakukan melalui menstimulasi bisa upaya pemberdayaan meliputi usaha mendukung. Sejalan dengan pemahaman tersebut. . mendorong atau memotivasi individu kelompok agar kemampuan atau keberdayaan atau menentukan mempunyai apa yang menjadi pilihan untuk hidupnya. sikapperilaku sadar dan kecakapan-ketrampilan yang baik. proses pemberdayaa yan menekankan proses memberika atau mengalihkan sebagian atau n g kekuasaan pada kepada merekakemampuan yang mengalami ketidakberdayaan. konsep pemberdayaan merupakan ide menempatkan manusia lebih sebagai subjek dari dirinya sendiri (Pranarka dan Tjokrowinoto. . maupun practice (KAP) menuju pada penguasaan pengetahuan. pemberdayaan dapat dimaknai sebagai suatu proses menuju berdaya. Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Secara etimologis pemberdayaan berasal dari kata dasar “daya” yan berarti kekuata atau kemampuan Dengan demikian g n . atau proses pemberian daya/kekuatan/kemampuan dari pihak yang memiliki day kepad pihak yan kuran atau belum a a g g berdaya.

kata empowerment mengandung dua arti. Pengertian pertama adalah to give power or authority to (memberi kekuasaan. share in the control of and influence events and institution of fecting their lives (and that in part) empowerment neccesitates that people gain particular skills. masyarakat dapat menjadi lebih mandiri dan mampu untuk berpartisipasi dalam proses pembangunan. maka inti pemberdayaan adalah memandirikan masyarakat dan membangu kemampua untuk n n memajukan diri ke arah kehidupan yang lebih baik secara sinambung (Kartasasminta. pelimpahan kekuasaa atau n n . pemberian keberdayaa atau otoritas. dapat dimengerti bahwa hakekat pemberdayaan itu tiada lain merupakan suatu upaya yang dilakukan individu. Sementara itu. Sedangka Stewart (1994 : 47) n menyebutkan. their Jadi pemberdayaan merupakan proses yang menyeluruh. knowledge. Dengan demikian. Kedua berarti to give ability to or enable (sebagai upaya memberi kemampuan atau keberdayaan). fasilitator dan kelompok masyarakat yang perlu diberdayakan. suatu proses aktif antara motivator. mengalihkan kekuatan atau mendelegasikan otoritas ke pihak lain). kelompok. 1997 : 7). inti pemberdayaan adalah membuat mampu ( enabling ). setiap individu. kelompok. Dubois dan Miley (1986 : 12) menyatakan bahwa Pemberdayaan (empowerment) : “A process throught which people become strong enaugh to participate within. organisasi atau negara dalam kerangka peningkata kekuatan n . Dengan demikian dalam proses pemberdayaan. and sufficient power to influence lives and the lives those they care about”.221 Menurut The Webster & Oxford English Dictionary. Berdasarkan pemikiran tadi.

dan layanan dan kepedulian. (Ndraha. bentuk pemberdayaan dari ketidakberdayaan dapat dicapai dalam keteraturan barang. ketrampilan. tanpa merugikan orang lain. ekonomi. n proses position yang menyangkut hubungan-hubungan kekuasaan politik. ekonomi. budaya.222 wewenang terhadap suatu komunitas atau masyarakat tertentu yang dipandan kuran memiliki keberdayaan Hal ini berguna untuk g g . Dalam logika . 1992 : 33). haknya dalam seperti ini. Pertama. merupakan . yakni kekuasaan diperintah yang terhadap dimiliki pemerintah atau negara yang dikonfrontasikan dengan pemerintah. Konsep sentral pemberdayaan adalah power meningkatkan (Hanna and Robinson. pemberdayaan dapat dilihat dari perspektif politik dan psikologis (Friedmenn. bertujuan dari perspektif politik. 2000 -. maupun politik agar dapat ikut terlibat (berpartisipasi) dalam perumusan kebijakan politik maupu n pelaksanaan program pembangunan guna menata kehidupan yang lebih demokratis. Dari beberapa pendapa tadi dapat dijelaskan t sebagai masyarakat. Senada pemikiran tadi. berikut : Pemberdayaa n Politik. jasa. lain menyebutkan 4 perspektif pemberdayaan yakni pemberdayaan politik. . yang Kedua dari perspektif sosial. hukum.lembaga-lembaga sosial dan lembaga keuangan. pemberdayaan dapat dipahami dari berbagai perspektif yang dapat dikembangkan satu dengan lainnya saling terkait. Pemberdayaan berarti menyangkut akses diperintah terhadap mendapatkan sumberinformas partisipas . 1994 : Pemberdayaa merupakan bargaining xii). i pengetahuan n.80-81). memperoleh akses terhadap berbagai bidang kehidupan baik sosial.kecakapa apa yang sumber i. Pendapat sosial. sosial budaya dan pemberdayaan lingkungan. rakyat atau Melalui bargaining tersebut.

dirinya. penggunaan (human utilization) dan perlakuan seadil-adilnya terhadap manusia. 1996 : 61). Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. dan merubah g (changing behavior ) dengan meninggalka kebiasaan n menguntungkan dalam melakukan kegiatan.223 dinamisasi kehidupan masyarakat yang ada tanpa dampak negatif yang signifikan terhadap power yang besar. kebersamaan. Pemberdayaan Ekonomi. rasa memiliki. Keempat. lebih banyak bertumpu pada kemampuan untuk meningkatkan daya beli atau pendapatan mereka melalui berbagai usaha produktif . kegagalan program. pemikul beban pembangunan. perilakunya yan g lebih . Rasa meningkatka n Suatu yang berdaya berarti masyarakat masyarakat mampu membangun dirinya sendiri ( self development). pembayar resiko salah urus. menciptakan kelompok kerja yan dinamis (groups dynamics ). Dalam konteks pemberdayaan masyarakat desa. martabat dan harga diri manusia. perspektif psikologis . Pemberdayaan Sosial. dimaksudka sebaga upay untu n i a k meningkatkan kemampuan yang daya dalam mengatasi masyarakat dampak negatif pertumbuhan. Ketiga. bertujuan meningkatkan kemampuan sumberdaya manusia (human invesment). yakni digambarka rasa n potensi individu ( individual sense of potency ) yang menunjukkan rasa percaya diri (Pranarka dan Tjokrowinoto. kreasi. hasrat dan kebebasan seseorang terhadap lingkunga yan mempengaruhi n g potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk kekuatan sosial politiknya.

Sebagai proses. Strategi itu pada dasarnya mempunyai tiga arah. . Memenuhi kebutuhan dasarnya. etiga. . sehingga mereka memiliki (freedom). (Sumodiningrat. sehingga mereka memiliki kemampuan atau keberdayaan dalam : a. pemberian dan pendelegasian dala masyarakat. Menjangkau sumber-sumber produktif yang memungkinkan dapat meningkatkan pendapatan dan memperoleh barang dan jasa mereka diperlukan yang c. pemihakan dan pemberdayaan Kedua. Pertama. Hal ini dilihat dari 2 aspek penting yaitu : dapat Pertama.maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu. dalam proses pembangunan dan keputusan mempengaruhi masa Berpartisiapsi yangdepannya. (Suharto.224 2. dalam arti bukan hanya kebebasan dalam kebebasan pendapat. pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peranm otonomi wewenang masyarakat serta K . 2005 : 58). pemberdayaan proses mengembangkan keswadayaan sebagai kemandirian. pemberdayaan serangkaian kegiatan berarti untuk memperkuat kekuasaan atau keberdayaan terutama kelompok lemah dalam masyarakat. modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada dari serta masyarakat lokal. memperkuat (bargaining terhadap setiap keputusan posisi position) atau kebijakan Kedua sebagai proses memfasilitasi masyarakat pemerintah.2 Kerangka Pemikiran Paralel dengan perubahan paradigma dalam penyelenggaraan administrasi pemerintahan & pembangunan desa dari pola sentralistik ke desentralisasi berimplikasi pada perubahan kebijakan sistem pemerintahan . mengeluarkan b. melainkan bebas dari kelaparan. dalam memperoleh akses terhadap sumber-sumberdaya. kemiskinan. kebodohan. 1999 : peran 130) Pemberdayaan menunjukan pada kemampuan orang khususnya kelompok lemah.memberikan ruang gerak dan .

Hal ini bertolak dari asumsi bahwa organisasi dan dinamikanya tidak berada dalam isolasi. Guna meningkatkan pemberdayaan masyarakat. kegiatan. Hakekat kepemimpinan ialah yan si pemimpin komunikasikan dan bagaiman ia g a mengkomunikasikannya Karena itulah. ia sebantiasa berinteraksi kedalam maupun keluar organisasi. Tanpa komunikasi tidak akan terjadi interaksi.” (Tjokroamidjojo. n a kepemimpinan yang efektif berarti komunikasi yang efektif. bahwa : “Komunikasi juga dimaksudkan untuk menumbuhkan berbagai perubahan nilai dan sikap yang inheren dalam proses pembaharuan tanpa menimbulkan tekanan. banyak faktor yang keberhasilannya.” Menyadari pentingnya komunikasi oleh pimpinan dalam suatu organisasi. 1991 : 226). koordinasi dan . partisipasi dalam mengatasi masalah yang dihadapi. frustasi dan friksi. kebijakan dan melakukan perubahan serta menjalin hubungan dengan berbagai kelompok atau lembaga terkait. pendidikan. Komunika memegan peranan untuk si g penting menyebarluaskan berbagai program. Lindgren (dalam Effendy. Tjokroamidjojo menyebutkan mempengaruhi beberapa faktor fundamental dalam rangk pemberdayaa yaitu a n ditentukan oleh “Kepemimpinan komunikasi.225 memberi dorongan untuk tumbuh dan berkembangnya kreasi. seorang pemimpin harus bisa apa . Oleh karena itu. 1981 : 39) menyatakan “ Effective leadership means effective communication ”. Ini berarti pula bahw seseorang yan ingin menjadi pemimpin harus a g berkomunikasi secara efektif. maka dinyataka bahw . Seperti dikatakan Tjokroamidjojo (1991 : 227).

1994 : xii. Seberapa besar tingkat keterbukaan dan intensitas komunikasi yang dilakukan dengan pihak-pihak yang terlibat. untuk dan . sosial maupun psikologis Pertama . perspektif politik. agar pesan-pesan atau programprogram pembangunan yang dapat diterapkan dan diterima lingkungannya. akses setiap individu/kelompok terhadap keterlibatan dalam proses pembuatan keputusan.226 senantiasa meningkatka kemampua berkomunikasinya. 1987). dari perspektif politik. or u menyampaikan pesan. diukur sumber melalui informasi. baik masyarakat maupun lembaga-lembaga terkait sehingga dapat memperluas dukungan dan akses masyarakat terhadap sumber-sumber daya pembangunan perdesaan. Paul. kejelasan wewenan g melakuka pilihan keputusan/tindaka sesuai kebutuha n n n kemampuan yang ada. kesempatan untuk memperoleh informasi secara merata.(Hanna and Robinson. Untuk merubah sikap dan masyaraka perilaku t diperlukan komunikasi organisasi yang efektif. tetapi juga kepad lingkunga masyarakat a n dimana organisasi itu berada (ekstern). pendanaan . Bagaimana saluran-saluran (media) yang digunakanan cocok dengan situasi kondisi dan latar belakang khalayak sasaran. Ukuran keberdayan dapat dilihat berbagai aspek yaitu diantaranya dari (Friedmenn. Dalam kaitannya dapat diungkap seberapa pemimpin ini besar atau Kepala sebaga agen katalisator fasilitat mamp Desa i pembangunan. 1992). . perintah dan setiap informasi atau kebijakan secara jelas kepada masyarakat. Hal ini n n tentunya bukan hanya ditujukan kedalam anggota organisasi yang bersangkutan (intern).

1996 : 64).227 Kedua dari perspektif sosial. tanpa menimbulkan hambatan atau konflik yan berarti. proses penguatan kelembagaan untuk berpartisipasi dalam setiap tahap proses pembangunan . Ketiga. dari perspektif psikologis. berkembangnya kreasi. dan merubah perilakunya (changing behavior ) dengan membiasakan perilaku yang positip yang lebih menguntungkan dalam melakukan kegiatan. Mayo and Craig (1995 : 5). Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. yang diukur melalui berkembangnya rasa potensi individu (individual sense of potency ). rasa memiliki. informasi.3. Rasa potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk meningkatka kekuatan sosial n politiknya. rasa percaya diri. Hipotesis Berdasarkan kerangka pikiran yang telah diuraikan sebelumnya dapatlah dirumuskakan hipotesis sebagai berikut :“ Komunika terhada Pengaruh si p . Adany peningkata ketrampilan dan g a n pengetahuan untuk ikut mengelola proses pemerintahan/pembangunan. 1996 : 61). kekuasaan. memperoleh faktor-faktor produktif dan menentukan pilihan masa depannya sebagai bagian dari dinamika. melalui Moeljarto. harga diri manusia. kebersamaan. 2. hasrat dan seseorang kebebasan terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya. (Pranarka. (Kabeer dalam Pranarka dan Moeljarto. diukur melalui : bagaimana masyarakat mampu memiliki maupu n dapat akses terhadap resources baik material. menciptakan kelompok kerja yan dinamis (groups g dynamics ).

Komunikan dan Umpan Balik. r Media.228 tingkat Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan di Kabupaten Cianju ditentukan oleh derajat Kemampuan Komunikator.” . Pesan.

maka metode penelitian yang digunakan adalah metode survey eksplanatori (explanatory survey). 1996 : 15). Rusidi. Variabel Penelitian. 3. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel. 1988 : 64). deskriptif membuat gambaran secara sistematis. 3.1. (Natsir. mendapatkan makna dan implikasi dari masalah yang dileliti.229 BAB III METODE PENELITIAN 3. maka penelitian bersifat verifikati Penelitian ditujukan untuk deskriptif f. 1960). peristiwa dewasa ini (explanation). 1989 : 5. (Singarimbun. in i . sifat-sifat dengan interpretasi yang tepat (Whitney.2. Sifat verifikatif dalam penelitian inipun selain memberikan gambaran terhadap fenomena-fenomena yang diteliti serta menerangkan hubungan antar variabel juga melakukan pengujian hipotesis.2. Dengan survey eksplanatori diharapkan dapat mengungkap secara cermat pengaruh pengembangan lembaga desa terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembanguna n. Desain Penelitian Dengan memperhatikan pada tujuan penelitian. faktual dan akurat terhadap fakta-fakta.1. tetapi bermaksud menganalisis dan menjelaskan pengaruh kausal antara variabelvariabel melalui pengujian hipotesis”. Sesuai dengan sosial yang tercermin dalam tujuan fenomana penelitian tadi. Penggunaan metode ini dimaksudkan bukan hanya untuk menerangkan konsep dan fakta.

politis maupun psikologis. kepercayaan dan memperoleh dukungan lingkungan masyarakat. i dalam bentuk tingkat keberdayaan baik sosial. ekonomi. Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan yaitu suatu proses memberikan daya. Jadi pemberdayaan diukur dari aspek proses dan produk yakni bagaimana menstimuli. 3. penerimanya. B.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian Definisi operasional dari masing-masing variabel yaitu : 1. politik maupun psikologi s. yakni variabel bebas (independent variable). Komunikasi. pemberian pengertian yang dapat menimbulkan perubahan sikapsikap. sikap dan tindakan Komunika . yaitu proses penyampaian pesan dari komunikator kepada komunikan dengan melalui saluran komunikasi (interpersona langsung l) maupun komunika tertentu bertujuan meruba media si yang untuk h pengertian kepercayaan. mendorong n.2. dan memotivasi dengan berbagai bimbingan. program yang dibutuhkan agar memiliki kemampuan dan kemandiria Pemberdayaan juga berarti proses menstimuli. pelatihan dan masyarakat bantuan agar memiliki keberdayaan baik secara sosial. . memberikan daya dan dari aspek yakn hasilnya. yakni Komunikasi dengan variabel terikat (dependent variable) yaitu Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan. si dalam penelitian ini diorientasikan pada komunikasi pimpinan dalam hal ini lebih ditekankan komunikasi yang dilakukan oleh Kepala bagaimana Desa sebagai pemimpin di tingkat desa dalam rangka penyebaran informasi/pesanpesan. kekuatan kepada masyarakat dalam mengurus berbagai kegiatan.230 Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel. ekonomi.

1 BEBAS No.Daya pesan tanggap . NO.Dukungan .Kesesuaian dengan pesan .Tindak n lanjut 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15.Keterbukaa dialogis .231 Untuk menggambarkan mengenai operasionalisasi variabel.Jalinan berubah hubungan .Penyampaian . Komunika si Komunikato r Pesan .Mamfaat sikon perubahan .Kemampuan respon .Intensitas pertemuan .Kejelasan .Daya pimpinan .16 17 18 19 20 Medi a Komunika n Umpan Balik .Pemanfaatan pertemuan . maka penulis sajikan dalam tabel berikut ini : TABEL OPERASIONALISASI VARIABEL 3.Daya .Forum interpersonal .Katalisato empati r .Suasana lingkungan .Saluran .pemamfatan media jaringan massa . VARIABE DIMENS INDIKATO L I R PERT.

2 VARIABEL TERIKAT NO.232 TABEL OPERASIONALISASI 3. Sikap terhadap Tanggung perubahan Kemandiria jawab.Pemihaka aktif n .Kemampuan daya berusaha beli.Pemamfaatan bargaining .Keswadayaa pelayanan .Pemanfaatan . VARIABE L Pemberdayaa n DIMENS I Sosia l INDIKATO R . Kelancaran .Akses terhadap . Wilayah Tengah 7 kecamatan dan Wilayah Selatan 8 kecamatan. Metode Penarikan Sampel Kabupaten Cianjur yang memiliki 30 kecamatan terdiri dari 345 desa dan 6 kelurahan terbagi kedalam 3 wilayah. m .35 36 37 38 Politi s Ekonomi s Psikologi s 3. Keyakina n n PERT.Kemampuan .Kemudahan informasi dalam . yakni Wilayah Utara sebanyak 15 kecamatan.bantuan Realisasi .bantuan. 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34.Pemeliharaan gotong n . No. Dapat dikatakan bahwa populasi penelitian adalah seluruh lembaga desa yang berperan memberdayakan desa di Kabupaten Dala masyarakat Cianjur.Peran wewenang . 3.royong Kerjasama sinergis .

maka pemilihan sampel dilakuka secara “Proportionat Stratified Rando Sampling” n e m . serta kedudukan Kepala Desa yang semula menjadi ex peran officio sebagai ketua pada semua lembaga desa. Dari hasil prasurvey diperoleh rincian populasi sebagai berikut : TABEL WILAYAH PENELITIAN 3.233 penelitian ini lembaga desa yag dipilih sebagai mana telah diuraikan sebelumnya yakni ditentukan 3 lembaga desa. kini terpisah dengan mengembangkan pola hubungan yang lebih didasarkan pada semangat kemitraan. Badan Permusyawaratan Desa. dan Lembaga Pemberdayaan Masyarakat. menentukan arah pembangunan dan mengalami perubahan fungsi. dengan ketig pertimbangan a lembag tersebu samaiku terliba dala proses pengambila a t sama t t m n keputusan/kebijakan. menentukan ukuran sampel digunakan rumus berikut : b Untu k n= n0 1 + n0 – 1 N n0 = z½α 2 BE 2 . 2007 Untuk mendapatkan sampel yang representatif.3 DAN JUMLAH POPULASI No Wilaya Kecamata Desa Populasi h n 1 Utar 15 183 549 a 2 Tenga 7 90 270 h 3 Selata 8 78 234 n Tota 30 351 1053 l Sumber : Hasil Penelitian. yakni Pemeritah Desa.

α = Resiko kekeliruan yang mungkin terjadi.05 N atau 150.08 = 150. 96 2 n0 = 2 BE = 2 x 0.234 4 (Harun Al Rasyid.05 N n= n0 1 + n0 – 1 N N = Besarnya populasi ( n = Besarnya sampel organisasi ).062 > 53.5 ( ♦ Derajat = 95%. α = 5% Kepercayaan ♦ Bound of Error = 8% (BE) Maka besarnya sampel : Z ½α 2 1.05 N = 0.062 0.05 x 1053 = 53.25 : maka rumus penentuan sampel yang dipakai : .25 jadi n0 > 0. 1996 : 40-48) dengan c catatan c : n0 > 0. Dengan menggunakan rumus di atas dan mengambil : ♦ Persentasi π) = 0.

644 = 132 responden desa yang menjadi sampel berjumlah sampel per wilaya h dihitung secara ni = X n Rumus: 3.062 – 1 1053 131. maka dapat diketahui dengan rumus yang sama dihitung secara proportionate dengan cara : Ni N ni = X n Rumus: 3. karena tiap desa diwakili oleh 3 lembaga desa . maka distribusi proportionate dengan cara : Ni N 1 + 150.062 N = Oleh karena jumlah lembaga 132.maka 44 desa sampel.235 n= n0 1 + n0 – 1 = 150.2 n = Besarnya sampel wilayah i penelitian Ni = Jumlah organisasi perwilayah N = Besarnya populasi n = Total sampel maka dengan menggunakan rumus di atas diperoleh alokasi sampel per wilayah sebagai berikut : Setelah besarnya sampel yang berjumlah 132. maka diketahui perlu diketahui besarnya desa sampel dengan membagi 3. Dengan diperoleh menggunakan proporsional untuk masing masing wilayah.3 n i = Besarnya desa sampel wilayah penelitian .

diperoleh alokasi sampel desa per wilayah sebagai berikut : TABEL ALOKASI SAMPEL DESA PER WILAYAH 3. Studi kepustakaan. Kecamatan dan Desa serta lembaga desa lainnya yang ada kaitannya dengan masalah yang akan diteliti. (Rasyid. juga dilakukan dengan sampling klaster dua tahap atau Two-stage cluster sampling.4 Teknik Pengumpulan Data a. 2007. diolah.4 PENELITIAN. .236 Ni N n = Jumlah sampel perwilayah = Besarnya total sampel = Total desa sampel Dengan menggunakan rumus di atas. 3. selain pemilihan sampel dilakukan tabel secara “Proportionate Random Sampling. No Wilaya Desa Populas Sampe Desa sampel h i l 1 Utar 183 549 69 23 a 2 Tenga 90 270 34 11 h 3 Selata 78 225 29 10 n Tota 351 1053 132 44 l Sumber : Hasil penelitian. melalui studi kepustakaan data dikumpulkan dengan cara dan menelaah berbagai referensi. Nasir. 1988 : 23. Dari tersebut dapat diuraikan. peraturanmempelajari peraturan perundangan. 1988 : 332). kebijakan laporan-laporan dan dokumen-dokumenyang ada di Pemerintah Kabupaten.

pengalaman dan keyakinan responden. sikap. Setuju / sering / diber skor 4 2 baik i 3. Menurut Vredenbregt (1996 : 108) n skala Likert’s tersebut merupakan skala ordinal. berdasarkan nilai. d. Dalam penelitian ini digunakan sebagai instrumen pokok untuk menjarin sejumla data yan relevan Dengan kuesioner g h g . untuk memperoleh gambaran empirik berupa data yang relevan berupa kondisi dan situasi lapangan. Sangat setuju /Selalu /Sangat diber skor 5 1 baik i 2. dapat mengungkapkan data yang menyangkut persepsi. Wawancara. kecamatan maupun dengan para tokoh masyarakat tingkat desa. u langsung i lapangan mencata mengen masalahpenting yang dan t ai masalah ada hubungannya penelitian Dengan observasi diarahkan dengan ini. yaitu dilakukan dengan para pejabat yang berkompeten baik tingkat kabupaten.237 b. Tidak setuju / hampir tidak pernah/ diber skor 2 4 kurang i 5. Kuesioner. Oleh karena itu agar dapat dilakukan . c. yait dengan jalan mengadakan pengamatan d Observasi. Sangat tidak setuju / tidak pernah/ diber skor 1 5 jelek i Dalam penyusunan kuesioner. menjadi penelitian guna membantu memahami yang objek gejala sosial yang timbul secara cermat dan kritis. Ragu-ragu / kadangdiber skor 3 3 kadang/cukup i 4. Untuk keperluan analisis secara kuantitatif. maka jawaban pilihan tersebut dengan menggunakan skala 1 sd 5 dengan kriteria sebagai berikut : Alternatif _______ positi jawaban f negati f 1. penulis menggunakan model skala Likert’s denga metode summated ratings.

reliabel dan konsisten. Penskalaa n Setelah dilakukan analisis instrumen penelitian. 3. lakukan perhitungan ada berapa responden yang menjawab skor 1.5. 5 = frekuensi (f) c) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya = (p) d) Kemudian hitung proporsi kumulatifnya k (p) e) Dengan menggunakan tabel normal. 2. maka data yang diperoleh dengan skala Likert. 4. 3. selanjutnya nilai jawaban responden diubah skalanya menjadi skala pengukuran interval dengan menggunakan metode Successive Interval yang caranya dilakukan menurut seperti berikut ini : a) Perhatikan nilai jawaban dari setiap pertanyaan dalam kuesioner b) Untuk setiap pertanyaan tersebut.s perlu dinaikkan menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI).238 pengujian hipotesis penelitian ini dengan path analysis (analisis jalur). yaitu Skala Value (SV) yang nilainya terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi sama dengan jawaban responden yang terkecil melalui transformasi berikut ini. . selanjutnya jika instrumen tersebut valid. dihitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh f Tentukan nilai densitas normal ( fd ) yang sesuai dengan ) nilai Z g) Tentukan nilai interval (scale value ) untuk setiap skor jawaban dengan rumus sebagai berikut : ( Densit y (Area belo at lower l upper w li imit) (D mit) (Ar ensity at upper limi ea below ower l limit t) ) Scale Valu e = h) Sesuaikan nilai skala ordinal ke interval.

untuk lebih memahami fenomena yang diamati. dapat diungkap keadaan atau tingkat kemampuan variabel-variabel diteliti.6. Dari perbandingan nilai diperoleh sehingga tersebut. maka analisis penelitian ini menggunakan analisis dikemukakan Disamping itu. Dengan statistik uji F pada Tabel ANOVA : n −k − 1 R2 YXX X F= F 2 k 1 − RYXX X 1 2 k 1 2 k . 1. b.239 Transformed Scale Value : SV = SV + { SV min } + 1 3. juga dengan analisis kualitatif yakni melalui metode deskriptif. terlebih dahulu diuji yang untuk setiap koefisien jalur yang telah dihitung.Adapun mengenai uji hipotesis yang digunakan dalam analisis yang digunakan analisi korelasi dan analisis kuantitatif jalur. Metode Analisis Data Sesuai dengan hipotesis dan tujuan penelitian yang telah sebelumnya. = pYxk = 0 p Tidak Terdapat hubungan yang signifikan antara Komunikasi dengan pemberdayaan masyarakat. Pengujian Koefisien Jalur Sebelum mengambil kesimpulan mengenai hubungan kausal telah digambarkan dalam diagram jalur. H1 : Sekurang-kurangnya ada sebuah Yxi ≠ 0 p Terdapa hubungan signifikan komunika denga t yang antara si n pemberdayaan masyarakat. Dalam dilengkapi data kualitatif yaitu didasarkan pada hasil distribusi skor data yang analisis dengan skor data yang tertinggi yang dicapai. maka kuantitatif. Pengujian Secara Keseluruhan Hipotesis pada pengujian keseluruhan ini adalah : Ho : Yx1 = pYx2 = p YY = …. Untuk menguji keberartian tersebut dapat koefisien jalur ditempuh melalui dua cara yaitu : secara keseluruhan dan secara (overall ) individual.

. p Faktor Komunikasi tidak berpengaruh nyata terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan desa di Kabupaten Cianjur H1: Yxi ≠ 0 p Faktor Komunika berpengaru nyat terhada Pemberdayaa si h a p n Masyarakat dalam pembangunan desa di Kabupaten Cianjur Rumus pengujian : ti = pYX (1 − R i )C n − k − 1R 2 YX 1 X 2 ..6 H1 : ρxixj ≠ 0 Dengan statistik uji sebagai berikut : t= r n− k −1 1 − r2 .n-k. jika nilai sig α maka Ho < ditolak.2. atau bandingkan nilai signifikansi (pada 1) dari t SPSS) α...v2 atau bandingkan nilai signifikansi (pada SPSS) dengan F nilai α. Hipotesis statistik yang akan diuji : Ho : Yxi = 0 . Sedangkan keberartian koefisien korelasi antar variabel X1 sampai dengan X6dengan hipotesis sebagai berikut : Ho : ρxixj = 0 i. tolak Ho jika t hitung lebih besar (1-α.. X 5 i= 1. v1.. j = 1.. jika α maka Ho dengan nilai sig..2…6 ii Statistik uji di atas mengikuti distribusi t dengan derajat bebas n-k-1.< ditolak.240 Dengan derajat bebas v1 = k dan v 2 = n-k-1 tolak Ho jika F hitung lebih besar dari α.

25’ Lintang Selatan dan 106. n-k-1) atau t hitung < -t (1-α/2 .1. hal itu menunjukkan bahwa terdapat keterkaitan yang nyata antar faktorKomunikasi BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4. yakni diantara 6. Posisi tersebut telah memberikan peluang dalam menumbuhkan kegiatan perekonomian yang memberi dampak langsung terhadap kesejahteraan masyarakat Cianjur. 21’ – 7.241 Kriteria uji : Tolak H0jika t hitung > t tabel =t (1-α/2 .Sebelah Utara adalah Kabupaten Bogor dan Purwakarta.1 Gambaran Umum Daerah Penelitian 4. . n-k-1) Jika dari hasil pengujian koefisien korelasi antara variable X signifikan.148 Ha yang secara administratif berbatasan dengan : . sehingga menunjukkan berkembang kontribusi yang begitu besar dalam mendukung percepatan pembangunan diberbagai sektor termasuk pembangunan perdesaan. barang dan jasa antar 2 propinsi DKI Jakarta dan Propinsi Jawa Barat. 42’ – 107. Luas wilayah Kabupaten Cianjur adalah 350. Dengan kearanekaragam kegiatan telah sedemikian rupa.1. 25’ Bujur Timur. Letak Kabupaten Cianjur sangat strategis yang berada pada jalur regional dan sebagai urat nadi mobilitas penduduk. Keadaan Geografis Kabupaten Cianjur Kabupaten Cianjur secara geografis terletak berada di tengah Propinsi Jawa Barat.

Warung Kondang. perkebunan yang dikelilingi oleh bukit-bukit kecil yang tersebar dengan keadaan struktur tanahnya yang labil. sehingga sering terjadi tanah longsor. secara topografi berada pada ketinggian sekitar 2. Cianjur Bagian Utara. Cianjur Bagian Tengah. Di bagian barat berbatasan dengan Kabupaten Bogor terdapat Gunung Salak. merupakan perbukitan. Mande. wilayah perkotaan Cipanas (Kecamatan Pacet dan Sukaresmi) dengan ketinggian 1. Sukaresmi.962 m di atas permukaan laut. Cikalong Kulon. Gekbrong dan Cipanas. yakni 15 Kecamatan Cibeber. Sukaluyu. Cugenang. dan Cianjur Bagian Selatan. .450 m. yang merupakan gunung api termuda dan sebagian besar permukaannya ditutupi bahan vulkanik . Sebagian daerah ini merupakan dataran tinggi pegunungan dan sebagian lagi merupakan perkebunan dan persawahan. Karang Tengah. dan . 1. Ciranjang.Sebelah Selatan adalah Samudera Indonesia. yakni : Cianjur Bagian Utara.Sebelah Timur adalah Kabupaten Bandung dan Garut. Bojong Picung. Secara geografis wilayah Kabupaten Cianjur terbagi dalam 3 bagian. merupakan dataran tinggi terletak di kaki Gunung Gede yang sebagian besar merupakan daerah dataran tinggi pegunungan dan sebagian lagi merupakan areal perkebunan dan persawahan. Terdapat 7 Kecamatan di wilayah tengah terdiri dari : . Cianjur. Pacet. serta Kota Cianjur dengan ketinggian sekitar 450 m di atas permukaan laut.242 - Sebelah Barat adalah Kabupaten Sukabumi. Cianjur Bagian Tengah. Cianjur Bagian Barat ini meliputi Kecamatan.110 m. Cilaku. Wilayahnya juga meliputi daerah puncak dengan ketinggian sekitar 1. tetapi juga terdapat dataran rendah persawahan. 2.

Cibinong. Cianjur Bagian Selatan. 3. Seperti halnya daerah Cianjur Bagian Tengah. Misi.2 Visi . 4) Mewujudkan aspirasi masyarakat. . Dataran terendah di selatan Cianjur mempunyai ketinggian sekitar 7 m di atas permukaan laut. Leles. serta 5) Mewujudkan rencana struktur tata ruang. Naringgul. Selanjutnya mengenai pengembangan pusat kegiatan dan pelayanan di Kabupaten Cianjur didasarkan adanya lima pertimbangan. Disini terdapat juga areal persawahan dan perkebunan.148 ha. 4. Ini berarti Kabupaten Cianjur merupakan salah satu kabupaten amat luas.243 Kecamatan Pagelaran Kadupandak Takokak. . tetapi tidak begitu luas. Cidaun.1. Diantara bukit-bukit dan pegunungan tersebut terdapat pula persawahan dan ladang huma. Sindang Barang. Daera h Arah Kebijakan Umum dan Program Pembangunan . . merupakan dataran rendah yang terdiri dari bukitbukit kecil diselingi pegunungan yang melebar ke Samudera Indonesia. Cikadu dan Cijati. Sukanagara Tanggeung. yakni : pada 1) Mewujudkan Visi dan Kabupaten Cianjur. lua yang dengan s keseluruhan 35. Bagian Selatanpun tanahnya labil dan sering terjadi longsor. 345 Desa dan 6 kelurahan. Campaka dan Campaka Mulya. Dari data lapangan diperoleh bahwa secara keseluruhan di Kabupaten Cianjur terdapat 30 Kecamatan. 3) Pemecahan pengembangan wilayah. Kecamatan yang termasuk wilayah ada 8 kecamatan yang terdiri dari : Kecamatan Agrabinta. 2) Menyelaraskan Misi antara perkembangan penduduk dan kebutuhan kelengkapan sarana dan prasarana pada setiap wilayah.

sehingga secara bertahap dan sistematis dalam 5 tahun anggaran akan terjadi proses pembangunan partisipatif. dan berakhlaqulkarimah. Pola pembangunan wilayah partisipatif dalam pelaksanaannya terbagi dalam 5 (lima) tahun anggaran. kredibilitas dan kreativita serta mampu kemandirian Kabupate s. Program percepatan pembangunan di Kabupaten Cianjur memakai pola pembagian wilayah pembangunan partisipatif. berbangsa dan bernegara. Sedangkan Misi Kabupaten Cianjur yaitu : 1. 4. yaitu kondisi dimana masyarakat selaku subjek pembangunan berperan serta aktif dalam upaya peningkatan kualitas hidup (Indeks Pembangunan Manusia). Meningkatkan pembangunan ekonomi yang berbasis potensi lokal. . Kondisi yang diterapkan diharapkan mampu meningkatkan keberdayaan. Visi Kabupaten Cianjur adalah “Cianjur lebih cerdas. sehat. Meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. Pada intinya hal ini merupakan pola pembangunan komprehensif dan holistik seluruh komponen masyarakat Kabupaten Cianjur. 2. dimana 30 Kecamatan di Kabupaten Cianjur dibagi menjadi 3 (tiga) wilayah pembangunan fokus per tahun anggaran. 3. menciptakan masyarakat n Cianjur . sejahtera dan berakhlaqul karimah”. Meningkatkan pembinaan akhlaqul karimah dalam kehidupan bermasyarakat. sejahtera. adalah tahap pertama pembangunan yang diamanatkan dalam RPJP Daerah 2006-2026 yang merupakan dasar dari pembangunan ekonomi. sehat. Tahun 2006-2011 merupakan tahap Lima Tahun mewujudkan Cianjur yang cerdas. Meningkatkan akses terhadap pendidikan yang bermutu.244 Kabupaten Cianjur.

902. Pemberdayaan masyarakat dan Pembinaan oleh Pemerintah Daerah. Berdasarkan perhitungan.24%.245 4. sedangkan pada tahun 2011 KK miskin diprediksikan tinggal 18. 84 tahun 2000 tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah yang dijabarkan dengan Perda Kabupate Cianjur Nomor 22 tahun 2000 tentang Organisasi n Pemerintahan Daerah Kabupaten Cianjur dan Keputusan Bupati Cianjur Nomor 28 tahun 2001. Program Penanggulangan Kemiskinan. . merupakan unsur penunjang pemerintah kabupaten dipimpin oleh seorang kepala kantor yang berada dibawah dan bertanggung jawa kepad Bupati Cianjur melalui Sekretaris Daerah dan b a mempunyai eselonering III/a.141.121.04/kapita/bulan pada tahun 2011.24% dari jumlah penduduk pada tahun 2011. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. kemudian diperkirakan meningkat menjadi Rp. sedangkan pada tahun 2005 KK miskin sebanyak 161. bahwa nomenklatur PMD adalah “Kantor Pemberdayaan Masayarakat Desa” berkedudukan di tingkat Kabupaten Cianjur.3. desa. Dalam menjalankan tugas pokoknya Kantor PMD mempunyai yaitu fungsi : (a) Penyelenggaraan sebagian kewenangan pemerintah kabupaten di pemberdayaan masyarakat bidang (b) desa. batas garis kemiskinan (Pendapatan per kapita) pada tahun 2004 di Kabupaten Cianjur sebesar Rp.00/kapita/bulan.552 KK atau 28.1.382. Penyiapan bahan perumusan kebijakan umum pemerintah bidang di pemberdayaan masyarakat kabupaten (c) Perumusan kebijakan teknis di bidang pemberdayaan masyarakat desa. Jumlah penduduk miskin (versi BLT) pada tahun 2004.

D3 = 1 orang dan SLTA = 24 orang. pemerinta aparatur (f) Penyelenggaraan tugas yang diberikan h. PMD Kabupaten Cianjur terdiri : (a) Kepala (b) Subbagian Tata Kantor (c) Seksi Pengembangan Usaha (d) Seksi Binal Lembaga Masyarakat Desa (e) Seksi Bina Lembaga Masyarakat Desa (f) Seksi Bina Perekonomian Desa (g) Seksi Bina Sarana dan Prasarana Desa (h) Seksi Pemanfaatan Sumber Daya Desa Alam Keadaan personalia Kantor PMD Kabupaten Cianjur adalah 36 orang terdiri dari :34 orang dan 2 orang Tenaga Bantuan. sesuai dengan budaya setempat dan diarahkan untuk meningkatkan kemampuan dan kemandirian masyarakat dan bukannya menciptakan ketergantungan (capacity building). Dari seluruh pegawai yang telah mengikuti Diklat Struktural & Teknis .246 (d) Penyelenggaraan pelayanan umum serta pelaksanaan teknis masyarakat pemberdayaan (e) Pembinaan teknis pemberdayaan aparatur dan hubungan desa. fungsional. PMD selaku Instansi pemerintah daerah berperan selaku koordinator dan fasilitator setiap program dan kegiata pembangunan/pemberdayaan d desa. Sedangka n masyarakat i n masyaraka berpera tida lag hany sebaga obyek t n k i a i pembangunan/pemberdayaan saja. S1 = 9 orang. pendekatan kelompok (group work) atau lembaga kemayarakatan yang ada di desa . Berdasarkan PNS Tingkat Pendidikan S2 sejumlah 2 orang. (g) Pembinaan terhadap kelompok jabatan Bupati. Dalam menjalankan fungsinya tersebut Kantor PMD Kabupaten Cianjur bekerja menganut prinsip partisipatif. tetapi adalah juga sebagai subyek atau pelaku pembangunan/pemberdayaan dirinya sendiri melalui kegiatan lembagalembaga kemasyarakatan yang ada di Adapun Susunan Organisasi Kantor desa.

00 132 H Penelitian. ADUMLA = 6 II orang. SPAMa 1 orang. Karakteristik Responden. 4 2 6 12 9.27 2. Substantif ke-PMD-an 7 orang dan Kursus Administrasi Kepegawaian 4 orang . 1 orang. PENDIDIKA F % PEM.1 BERDASARKAN PENDIDIKAN LEMBAGA DESA No. Kursus Bendaharawan 4 orang. Namun denga banyakny perubaha d berbagai seiring n a n i sektor pemerintaha mak progra pemberdayaa masyaraka desa yan n a m n t g ditangani/dikelola dan menjadi kewenangan Kantor PMD-pun mulai banyak mengalami perubahan serta sedikit demi sedikit berpindah kewenangan ke instansi lain dan berubah nomenklatur serta mekanisme pelaksanaannya. Sumber : Hasil 2007 . SLTP 12 9 5 26 19. maka penulis sajikan kara kteristik berdasarkan tingkat pendidikan.27 4. usia dan dari unsur terkait sebagaimana terlihat dalam tabel di berikut ini : TABEL : KEADAAN RESPONDEN 4. Untuk menggambarkan mengenai keadaan responden.247 Fungsional Diklatpim Tk. Kursus Manajemen Proyek 4 orang.09 AD3 5. ADUM = 10 orang. S1 2 12 8 22 16 . SLT 23 21 25 69 52.2. Akibatnya makna dari program pemberdayaannyapun mulai hilang yaitu kurang memperhatikan peningkatan partisipasi dan keswadayaan masyarakat yang menjadi ciri dari pemberdayaan masyarakat itu sendiri.DES BPD LPM N A 1. pekerjaan.70 3. 4. SD 3 3 2.67 JUMLA 44 44 44 100.

27 %).43 4. SLTA SD 69 orang (52.70 %). Bagaimana mengenai keadaan usia responden. USIA LEMBAGA DESA USIA PEM.248 Dari sampel yang diteliti. Namun tingkat pendidikan akan banyak ditunjang oleh pengalaman yang telah digeluti sebelumnya. 2.3 12 orang dan S-1 22 (16. Terkait dengan usia ini umumnya mereka berada pada masa produktif. orang Dengan komposisi tingkat pendidikan seperti ini.67 17. disusul yang 30-39 (22. 5.DES BPD LPM A 20 – 29 6 4 8 30 – 39 10 8 12 40 – 49 15 26 14 50 – 59 10 5 8 60 ke atas 3 1 2 No.3 PENCAHARIAN .54 JUMLA 44 44 44 100.54 %).27 %).64 22.72 41.67 %). 1.fungsi dan kewenangannnya dalam pemberdayaan masyarakat dan pembangunan desa. 3. F 18 30 55 23 6 % 13. hal ini terkait dengan kemampuan daya serap dan daya adaptasi para pengurus kelembagaan desa dalam menjalankan tugas . hal ini terlihat dalam tabel di bawah ini.2.67 %). dan yang paling berusia sedikit yang berusia 60 ke(4. Hal ini menunjukkan para atas bahwa pengurus lembaga desa sebagian besar relatif yang sudah berusia dewasa. 4. PT terdiri dari D.00 132 H Sumber : Hasil Penelitian. TABEL : KEADAAN RESPONDEN BERDASARKAN 4. SLTP 26 orang (19. 2007 Melihat tabel di sebagian besar responden yang 40-49 atas berusia (41. ternyata lembaga sejumlah pengurus desa berpendidikan 3 orang ( 2.72 %). TABEL : KEADAAN RESPONDEN BERDASARKAN MATA 4.

hal ini sejalan petani dengan banyaknya kegiatan pembangunan desa yang berorientasi pada sektor pertanian. Hal ini dikarenakan guru dianggap sebagai salah satu elit desa yang umumnya memiliki tingkat pengetahuan dan kepekaan sosial yang relatif lebih baik. 7.00 132 % 21. mempelihatkan sebagian besar responden bermata pencaharian sebagai guru dan petani . disusul petani dan yang lainnya.249 No. Bab ini menyajikan hasil penelitian yang dalam dituangkan dua analisis yaitu analisis deskriptif dan analisis statistik kuantitatif. Sumber : Hasil 2007 LEMBAGA DESA PEM. 2.70 11. 5. 1. 4. 4. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian. 6. Jenis mata pencaharian ini tentu akan memiliki keterkaitan dengan pola hidup dan pola kerja dalam membangun desa.67 19. Analisis deskriptif berusaha menyajikan gambaran menyeluruh sesuai dengan objek penelitian dan teori yang dijadikan rujukan untuk diuji . 3.21 28.3. Mata Pencaharian Petani/Buruh Gur tani Pamong u Wiraswasta/Dagan Desa PNS non g Pensiuna Guru n JUMLA H Penelitian.DES BPD LPM A 16 7 5 19 18 22 6 9 11 8 7 1 3 44 44 44 F 28 37 22 26 15 4 100.36 3. Kondisi mata pencaharian di desa sampel menunjukkan juga bahw kecenderungan a masyarakat desa di kabupaten Cianjur masih didominasi mereka yang bekerja sebagai guru dan petani. Sedangkan para dilibatkan .03 Dari tabel di atas.03 16.

Oleh karena itu. adanya persepsi yang sama dan terjalinnya hubungan yang harmonis dengan pihak atau lembaga .250 melalui data empiris yang diperoleh atas dasar hasil penyebaran kuesioner. n u menumbuhkan berbagai perubahan nilai dan sikap yang positip. selanjutnya g diinterpretasikan berdasarkan analisis data primer maupun sekunder. observasi dan studi dokumentasi. Pengukuran atas variabel-variabel penelitian ditentukan berdasarkan penilaian sikap. 4. persepsi atau responden terhadap setiap pandangan item pertanyaan yang diajukan kemudian data diolah dalam bentuk tabulasi. Selanjutnya jawba setiap indikator terakumulasi dalam n dimensi dan akulmulasi dimensi tersebut merupakan kategori sikap responden terhadap suatu variabel. situasi dan kondisi yang tepat. Pendeskripsian dan analisis variabel didasarkan pada akumulasi berbagai indikator dan dimensi yan diukur. demikian.3. Kepala Desa sebagai sumber penyampai pesan harus benar-benar tanggap terhadap informasi dan setiap kebijakan pembangunan dan mampu menterjemahkannya ke dalam bahasa yang dipahami dapat oleh masyarakat sesuai dengan kebutuhan. wawancara. dapat memilih saluran media yang serta menyediakan umpan untu cocok balik k mengetah respon Dengan diharapka mamp ui masyarakat.1 Variabel Komunikasi Faktor komunika memegan perana pentin dala upay si g n g m a pemberdayaan masyarakat terutama dalam menciptakan iklim perubahan yang kondusif.

13 13 = = = = 6 200 560 1 . .251 lain yang terkait. Untuk mengungkap hasil komunikasi.xi 1 2 3 4 29 62 37 73 30 16 13 1 5 1 10 1 1 1 5 5 2 2 4 4 3 3 3 3 4 4 2 2 5 5 1 1 4 4 155 30 10 6 87 Cukup 120 80 10 4 18 6 Cukup 52 5 23 2 11 1 Tinggi 10 1 16 8 21 9 Cukup 20 1 JUMLAH Cukup 397 351 509 438 16 95 1 7 18 1 Dukungan lingkungan Tindak lanjut TOTAL SKOR SUB VARIABEL 8 P18 P 19 9 7 4 6 9 5 50 38 52 3 3 4 5 4 4 4 3 2 2 2 1 70 70 45 30 6 6 6 4 Cukup SV – X6 Nilai indeks minimum Nilai indeks maksimum = = 1 5 . pada tabel berikut disajikan data tersebut. Jawaba KODE n A B DIMEN KEMAMPUAN KOMUNIKATOR SI Penyampaian P1 4 53 pesan Daya tanggap P2 4 52 pimpinan Daya P3 31 58 empati Katalisato P4 6 42 r DIMENSI PESAN 5 6 7 Kejelasan pesan Kesesuaian dengan sikon Mamfaat perubahan DIMENSI MEDIA 8 9 10 11 12 Saluran interpersonal Forum pertemuan Intensitas pertemuan Pemanfaatan jaringan Pemamfatan media massa DIMENSI KOMUNIKAN 13 1 5 Daya respon Kemampuan berubah P13 P15 P16 18 59 15 3 4 4 45 66 60 9 7 1 1 1 5 1 4 2 2 3 3 2 5 4 4 9 9 90 6 12 5 8 13 Rendah 2 5 19Cukup 4 5 18 Cukup 7 5 Cukup 11 Tinggi 1 0 2 4 6 Cukup 14 3 40 1 4 5 14 7 41 49 6 17 58 P8 P9 P 10 P11 P12 7 17 11 4 24 44 77 70 52 62 71 35 48 48 39 9 2 2 24 6 1 1 1 4 1 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 35 85 55 20 120 17 6 21 3 Cukup 18 1 30 8 10 5 Tinggi 4 1 28 0 14 4 Tinggi 4 1 20 8 14 4 Cukup 48 4 24 8 11 7 Tinggi 12 1 JUMLAH Tinggi 443 503 484 424 498 23 52 P5 P6 P7 17 72 11 50 11 67 39 65 46 3 5 7 1 1 1 5 5 1 4 4 2 3 3 3 2 2 4 1 1 5 85 55 11 28 8 11 7 Tinggi 6 1 20 0 19 5 Tinggi 10 1 13 4 13 Rendah 8 28 5 JUMLAH Cukup 497 461 316 12 74 Fi C D E Xi f fi.xi KATEGORI fi.4 VARIABEL KOMUNIKASI ( n= 132 ) NO. : 20 20 . penelitia n dari sub variabel TABEL 4.

yaitu “Karena Kepala Desa berkepentingan dalam melancarkan roda pemerintah dan pembangunan.640 SANGAT RENDAH 4.864 CUKU P 8. Dimensi Komunikator.252 2. hal ini menurut pernyataan sejumlah responden.586 100% TINGGI 11. Menurut hasil pengolahan data. memperoleh bahwa gambaran tanggapan responden dari sub variabel komunikasi menunjukkan hasil yang bervariasi dari hasil perolehan masing-masing dimensi. namun dari apa yang diungkapkan dari tabel tadi merupakan gambaran satu kesatuan yang saling secara berkaitan komulatif. kemampuan menyampaikan pesan secara jelas terhadap pesan-pesan pembangunan.586 13.976 8. a komunikasi pimpinan sudah cukup baik. Mengkaji tabel di atas. 2007. dari data yang diolah cukup mendapat tanggapan yang dengan total positif skor 1695 yang berarti cukup tinggi Dar data tersebut bahw kemampuan i menunjukkan. Dari data tersebut bermakna. terutama yang berhubungan dengan implementasi kebijakan yang telah digariskan dari tingkat atasnya yang senantiasa melibatkan setiap unsur dalam masyarakat”. didapat skor total sebesar 8586 yang berarti berada pada kategori cukup baik.200 2 8. daya tanggap.752 RENDA H 6. .088 SANGAT TINGGI 13.1-4) yang menyangkut dalam penyampaian pesan. Ditinjau dari dimensi komunikator (P.200 X = 65% Sumber : Hasil olah data. bahwa kemampuan berkomunikasi Kepala Desa berdasarkan unsurkomunika unsur si yang diuji dapat dikatakan cukup berhasil dengan segala variasinya . daya empati dan sebagai katalisator.

Dimensi Pesan . terutama untuk turut merasakan dan terjun mengatasi masalah yang dihadapi warga. bahwa sebagian responden menyatakan masih banyak informasi penting yang kurang diketahui. Tapi itu semua belum menjamin dapat merubah sikap dan tindakan masyarakat ke arah positif. yang jelas bahwa kemampuan daya tanggap Kepala Desa dalam menerima dan menyampaikan setiap informasi kepada masyarakat melalui media tertentu senantiasa diupayakan dan masyarakat pada umumnya mengetahui sebagian dari informasi pembangunan yang tengah terjadi. n Karena disamping menjadi Kepala Desa. juga kesibukan mengurus tugas-tugas sebagai Kepala Desa dan tugastugas lai diluar sebagai Kepala Desa untuk memenuhi kebutuhan lainnya. atas. banyak misalnya . jika tidak dibarengi dengan sikap empathy dari kepala desa untuk mengatasi persoalanpersoalan yang timbul di masyarakat. Effendi (1981 : 129). Sebab dengan sikap empathy tersebut menurut Onong U. mengetahui waktu. pengusaha. Dari hasil olah data menunjukkan . PNS dan sebagainya. selain karena i kondisi masyarakat yang sangat dari segi kepentingan.bahwa dari sisi penyampaian (P5-7) pesan hasi olah data menunjukkan cukup Dari hasil olah data di l kategori . karena ia dapat memahami frame of reference masyarakat.253 Dari uraian di atas. “Akan menimbulkan simpati. ada pekerjaan lain seperti sebagai pedagang. diperoleh bahwa masih banyak ditemui mengenai kesulitan gambaran yang dihadap Kepala Desa dalam penyampaian pesan. Dengan demikian memang diakui. situasi dan kondisi yang tepat dalam menyampaikan pesan-pesan dan dapat memilih saluran media yang cocok serta mau mendengar keluhan dari masyarakatnya”. waktu dan lokasi beragam yang jauh.

Penggunaan Media Terkait hal tadi. menurut penuturan pengurus lembaga desa tidak bisa dikatakan salah.254 mengenai penanganan BLT. Pembinaan generasi muda dan . mengenai kemampuan Kepala Desa dalam menggunakan media dalam berhubungan dengan masyarakat terutama tokoh masyarakat/ulama yang ada di desa.812 ) diperoleh skor 2352 yang berarti dapat dikategorikan nilai tinggi.dari pernyataan (P. Tendensi ini nampak dalam upaya masyarakat dan mengajak kelompok masyarakat yang ada masih bersifat parsial belum terintegrasi. Contoh konkrit dala upay misalnya. karena tidak setiap informasi layak untuk ole dikonsumsi h semua masyarakat. jika diamati hasil penelitian di lapangan. hal ini bisa menimbulkan prasangka dan hubungan yang kurang harmonis. Adanya selektifitas dalam penyampaian informasi seperti ini.Hal ini menurut sejumlah a responden disebabkan Kepala Desa biasanya hanya menyampaikan pesan-pesan tertentu terbatas pada orang-orang tertentu saja. pendirian dan pengelolaan BUMDES. bentuk saluran interpersonal dan pemamfatan jaringan masih banyak menghadapi kesulitan. Hal ini bisa menimbulkan kurang terutam pada suasana kondusif a peran lembag desa lain sebagai mitra kerja . m a menggalakkan swadaya masyarakat. Data tersebut menunjukkan betapa Kepala dalam Desa merangkul masyarakat desa. namun jika ada hal-hal yang justru seharusnya diketahui kemudian tidak disebarkan. . penggalakan kegiatan PKK. baik secara fungsional maupun struktural. Program-program bantuan dari pemerintah. melalui media dalam forum pertemuan. penyelenggaran Imunisasi. Raskin.

kemampuan berubah. a optimalnya s m pemamfatan media yang digunakan karena kendala di lapangan. pejabat kecamatan “Masyarakat desa kini sudah semakin kritis. Menurut penuturan dari para pengurus lembaga desa biasanya bila terjad kebuntuan karen belum intensita dala i informasi. memiliki implikasi pada masyarakat tingkat Menurut penuturan dari desa. Pandangan yang menyatakan bahwa masyarakat desa pasip. Dari perhitungan hasil olah data jumlah skor yang diperoleh dari (P. menunjukkan persentase yang dinilai sedang. jalinan hubungan secara internal maupun eksternal. Dari daya respon masyarakat tentu sangat tergantung dari banyak faktor diantaranya. bagaimana efektivitas komunikasi i dari sisi komunikan.13. Ting rendahny pemahama masyaraka akan pesan-pesan gi a n t yang disampaikan dapat dilihat dari daya sikap dan respon. kemampuan jalinan hubungan yang dibina. kewajiban a g a menyadari dan tanggungjawab sebagai masyarakat kemajua di desanya. Dar sisi komunikan. pengakuan. apatis tidak selamanya benar. cara mereka lebih merupakan bentuk latah (peniruan) cara-cara yang mereka lihat dari mass media. bahkan bahwa mampu mengekspresikan diri dalam bentuk unjuk rasa melalui cara-cara tertentu yang dapat mempengaruhi keputusan atau tindakan pihak penguasa. nilai mamfaat stimulan. melalui lembag yan ada sebenarny mulai hak. Dari ilustarsi mengisyaratkan bahwa masyarakat desa tersebut. terutama yang berkaitan dengan daya respon.16 ). pemahaman dan kesadaran masyarakat terhadap informasi yang diterima. walaupun kadang tidak jelas arahnya sasarannya”.255 sebagainya. Dari untuk n hasil . justru dewasa ini dengan adanya perubahan konstelasi politik pada level atas.

Hal ini bermakna kendatipun upayaupaya untuk melakukan hubungan kerja itu ada. Sebenarnya membangun hubungan antar lembaga desa amat penting dalam era desentralisasi. yaitu menyangkut hubungan dengan lembaga-lembaga desa lain secara horizontal dan dan pihak-pihak supra desa secara vertikal dalam soal pembangunan desa. Adanya sikap apatisme dan pasip terhadap program yang dibangun oleh lembaga desa biasanya disebabkan adanya ketidakpercayaan terhadap kepemimpinan Kepala Desa dipandang yang tidak sesuai dengan harapan serta adanya kelompok oposisi dari simpatisan Kepala Desa yang kalah dalam pemilihan Kepala Desa sebelumnya. belum berimplikasi pada perubahan nilai dan orientasi lainnya. prosedur teknis yang diberlakukan dalam era otonomi ini. Adanya perubahan pada struktur organisasi. fungsi dan misi kelembagaan desa sebenarnya belum banyak dihayat oleh aparat pada khususnya dan masyarakat pada sebaga i umumnya i sebuah perubahan yang substansial. tapi dalam setiap tindakan harus mampu berkolaborasi dengan lembaga desa lainnya sebagai mitra dan lembaga supra sebagai pembina. namun cenderung merupaka lebih n kegiatan rutin belum terstruktur yang mengarah pada upaya perubahan signifikan terhadap keberdayaan masyarakat yang mampu secara kreatif dan mandiri. seorang Kepala Desa mengingat sebagai pemimpin tidak lagi menjadi penguasa tunggal.kendatipun hal ini dilakukan tapi belum optimal.256 penelitian menunjukka bahwa tanggapan masyarakat lapangan n terhadap perubahan peran. . Selanjutnya dalam peranan Kepala Desa sebagai konteks penghubung (linker) dengan sumber-sumber yang diperlukan . Dari hasil olah data mengenai hubungan kerja dengan lembaga pembina menunjukkan tingkat kategori sedang.

dan dukungan masyarakat terhadap pembangunan desa masih cukup tinggi. Hal ini diperlihatkan dari jawaban responden dengan jumlah skor 1771 yang cukup.(P1720 ). Persepsi in terpatri lekat. walaupun dukungan tersebut karena adanya mobilisasi dari aparat untuk ikut terjun membantu dalam pembangunan sarana dan prasana fisik. akibat sentralisasi semacam i cukup politik . Dalam masyarakat masih ada pandangan bahwa urusan pembangunan merupakan urusan pemerintah. yang menyebutkan : “Pada dasarnya masyarakat BPD senantiasa mendukungan terhadap upaya pembangunan untuk kemajuan desa. memandang adanya rasa saling percaya untuk membangun rasa kebersamaan. perlu diketahui umpan balik yang dapat menimbulkan dan tingkah laku serta dampak perubahan dukungan masyarakat. Dari hasil penelitian bahwa pada umumnya sikap menunjukkan.257 Untuk mengungkap umpan balik. Perolehan nilai ini perlu dengan berarti dikritisi mengungkap terlebih dulu tentang bagaimana dialogis yang dibangun di suasana tingkat desa ketika terjadi informasi yang berakibat pada lambatnya stagnasi dalam penanganan masalahan yang harus segera dipecahkan. namun itu semu sangat bagaiman pihak pemerintah dalam a tergantung a menciptakan suasana dialogis. Data tersebut agak berbeda dari hasil wawancara dengan para pengurus LPM. keterbukaan dan tindak lanjut dari apa yang telah diusulkan atau disepakati Suasana dialogis tercipta bila semua pihak bersama”. Dari hasil olah deskriptif diperoleh keterangan sebagian responden memberi tanggapan yang positif. bagaimana masyaraka yakni sikap t terhadap berbagai pesan yang disampaikan.

3. memberi ruang bagi partisipasi masyarakat dalam proses pemerintahan dan pembangunan. Mendorong pemberdayaan masyarakat berarti memberi ruang bagi pengembangan kreasi . Berdasarkan hasil olah data. peluang masyarakat memberi untuk mengakses terhadap sumber-sumber dan pelayanan publik. Variabel Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan .xi fi. dengan mengacu pada kerangka pemikiran sebelumnya. JAWABA KODE N A DIMEN PEMBERDAYAAN SOSIAL SI Akses terhadap P21 8 informasi Kemudahan dalam P22 14 pelayanan Keswadayaa P23 20 n Pemeliharaan gotong P24 15 royong fi B C D E xi f fi.potensi dan inovasi masyarakat. terutama tim Pembina Lembaga Desa oleh pemerintah supra desa. Ndraha.5 VARIABEL PEMBERDAYAAN MASYARAKAT (n= 132) NO. 2000: 8081). yakni dimensi pemberdayaan sosial.ekonomi dan psikologis (Friedmann. dalam penelitian ini dilihat dari 4 dimensi. diperoleh deskripsi sebagai berikut : TABEL 4.258 pembangunan oleh pemerintah sebelumnya (Orde demikian Baru) dominan. 4.xi GORI KATE 20 21 22 23 54 74 60 56 68 41 40 58 1 2 8 2 1 1 4 1 1 5 5 1 2 3 4 4 3 2 4 3 2 2Rendah 3 4 5 1 1 5 8 70 100 15 10 8 29 6 24 0 11 2 20 Rendah 4 4 12 3 Tinggi 4 12 0 Tinggi 16 17 4 8 5 1 4 5 329 494 480 314 . Persoalan seperti itu tentu bukan merupakan tanggung jawab pada pundak Kepala semata.2. . Untu menganalis deraja pemberdayaa masyaraka dala k is t n t m pembangunan. menjad tanggun jawab piha yan Desa tapi i g semua k g berkompeten terhadap “survivenya” lembaga desa dalam menjalankan fungsi dan peranannya dalam pembangunan desa. politik. 1992 : 33. sehingga akses kehidupan lembaga desa menjadi amat terbatas.

504 : 5 = = = = x x 132 132 = = = = 2. . Kemandiria P37 n Keyakina P38 n TOTAL SKOR SUB VARIABEL 5 4 16 16 42 39 78 65 76 80 35 46 8 8 2 4 1 1 1 1 5 5 5 1 4 4 4 2 3 3 3 3 2 2 2 4 1 1 1 5 25 20 80 16 16 8 22 Cukup 8 16 1 15 6 24 Cukup 0 16 1 31 2 10 5 Tinggi 4 1 13 0 13 Rendah 8 16 5 Cukup JUMLAH 438 433 502 305 16 7 8 29 30 31 32 1 30 23 14 40 78 66 82 52 22 38 34 35 0 4 2 4 2 1 0 1 5 5 1 2 4 4 2 3 3 3 3 4 2 2 4 5 1 1 5 1 150 115 14 80 15 Cukup 6 14 0 20 31 2 66 Tinggi 0 2 26 4 11 4 Tinggi 8 1 16 4 10 Rendah 2 8 0 Cukup JUMLAH 397 530 502 288 17 1 7 33 34 35 37 1 4 8 15 14 35 36 81 40 69 72 66 26 51 37 23 24 9 21 9 1 2 8 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 5 20 40 75 70 14 0 21 Cukup 6 46 1 14 4 19 Cukup 8 48 2 32 4 78 Tinggi 18 8 16 0 15 Cukup 3 42 5 27 6 11 1 Tinggi 18 3 Cukup JUMLAH Cukup 408 412 468 435 478 22 0 1 7636 Sumber : Hasil penelitian. DIMEN PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS SI Sikap terhadap P34 perubahan Sikap terhadap P35 perubahan Tanggung P36 jawab. SANGAT TINGGI 11 880 636 11.277 RENDA H 178 CUKU P 6 07 TINGGI 9.376 9. 100% 64 Sumber :Hasil olah data.880 9. .259 24 Kerjasama sinergis P25 11 29 70 20 2 5 4 3 2 1 55 11 6 21 Cukup 0 40 2 Cukup JUMLAH 423 20 4 0 25 26 27 28 DIMEN PEMBERDAYAAN POLITIK SI Kemampuan P26 bargaining Pemamfaatan P27 wewenang Peran P28 aktif Pemihaka P29 n DIMEN PEMBERDAYAAN EKONOMI SI Pemanfaatan P30 bantuan Realisasi P31 bantuan. menunjukkan menunjukkan tingkat kemampuan yang secara umum cukup memberi harapan.2007 tabel tersebut.504 1.880 2.376 11. Kelancaran P32 berusaha Kemampuan daya P33 beli. 2007. 43 . SV – Y Nilai indeks minimum Nilai indeks maksimum Range Jenjang range D21 D22 D23 D24 1 X 18 5 X 18 11.901 2.376 SANGAT RENDAH 4.

pelayanan.21-25) mengisyatkan bahwa kemampuan dala melakukan masyarakat m berbagai kegiatan terutama keterlibatan baik secara individu maupun kelompok dalam proses pembangunan desa sudah cukup memadai. menunjukkan bahwa akses masyarakat terhadap informasi belum sepenuhnya Padaha kondusif. derajat keswadayaan. karena menyangkut hal-hal yang sensitif. Dari hasil wawancara ada kesan bahwa “Untuk beberapa informasi kadang-kadang ada penting pihak tertentu sengaja menyembunyikan apabila informasi itu dipandang yang dapat memicu reaksi masyarakat. Dan bagi masyarakat desa . Hal ini berarti bahwa secara sosiologis masyarakat desa memiliki kemampuan untuk melakukan interaksi dan pertukaran informasi antar anggota maupun komunitas organisasi baik secara horizontal maupun Lembag vertikal. a desa sebagai pengejawantah dari interaksi sosial tentu memberi wadah sarana bagaimana masyarakat desa dapat mengaktualisasikan diri dalam ranah kehidupan sehingga terjadi simbiose mutualistik. bahwa merupakan bagian yang informasi penting tidak terpisahkan dalam suatu sistem sosial yang terbuka. Hal ini bisa ditelusuri dari hasil penelitian dari beberapa indikator yakni akses masyarakat dari terhadap informasi. Hasil tabulasi data sebagaimana tersurat dalam tabel. pemeliharaan gotong nilai royong dan kerjasama sinergis. l seperti diketahui. dengan skor yang diperoleh 2040 yang berarti cukup. Contohnya tidak semua kalangan pengurus lembaga desa mengetahui bagaimana dana bantuan itu diterima dan digulirkan oleh Kepala Desa. ternyata responden memberi cukup tanggapan baik. Akses akan informasi bermamfaat manakala masyarakat membutuhkannya.260 Dari dimensi keberdayaan sosial yang diperlihatkan dari (P.

dari hasil tabulasi data . Namun hasil tabulasi data mengenai keswadayaan ini menunjukkan kategor ting dengan skor 494. Selanjutnya. program yang sifatnya proyek. terutama pembangunan sarana fisik seperti jalan. umumnya lebih banyak pada programpembanguna yan bernuans keagamaan deraja program n g a . sarana kesehatan biasanya mereka membantu sebatas tenaga. tidak merugikan dan ketenteraman selama mengusik dan kepentingan Ini artinya dari aspek keberdayaan sosial mereka. Jika ada bantuan atau pinjaman dari pemerintah dianggap pemberia hadiah (charity) yang sebagai n dalam pengelolaanya kadang-kadang kurang terkontrol dengan baik”. masyarakat desa umumnya menuntut imbalan seperlunya. memperlihatkan bahwa keswadayaan masyarakat tersebut terkait dengan jenis/sifat program yang akan dikerjakan. . Itupun mereka bekerja biasanya mengharapkan imbalan bila (materi) walaupun tidak didasarkan pada perhitungan yang wajar. Hal ini terungkap dari program-program pembangunan. seolah-olah urusan pembangunan adalah urusan pemerintah. kesadaran masyarakat tentang pentingnya akses informasi terhadap sumber-sumber daya dan pelayanan masih dirasakan belum begitu nampak menjadi kebutuhan. bahwa relatif tinggirnya keswadayaan. t keswadayaannya masih tergolong Sedangkan untuk programtinggi. keswadayaan masyarakat dalam mengenai pembangunan desa.261 sendiri kadang-kadang tidak begitu mempedulikan apa yang dilakukan oleh pemerintah desa. Melalui penelusuran wawancara i gi diperoleh keterangan. Dari hasil pengamatan dan wawancara dengan responden diperoleh keterangan “Selama ini dirasakan masih ada pandangan keliru dari masyarakat. sarana pendidikan.

perayaan biasanya masyarakat mengikuti dan aktif dalam kegiatan tersebut. maka akan lebih mudah pul masyarakat menerima a terhadap program /kebijakan tersebut.262 Kemudian mengenai pemeliharaan nilai gotong royong.2. Jadi bila tokoh masyarakat (Kiai. Namun . 4. harus melibatkan tokoh lembag dan kelompok-kelompok melal masyarakat.Ustadz) mendukung terhadap suatu program/perubahan yang disampaikan pemerintah melalui lembaga desa. adanya perubahan dan dinamika kehidupan seiring terdapat kecenderungan kesadaran gotong royong masyarakat desa dalam membangun mulai pudar. jembatan. h karena itu. perubahan sebagian besar masyarakat kurang merespon dengan Ole baik . Kendati demikian. pendekatan terhadap upaya pemberdayaan sosial . mengingat kerjasama kelompok biasanya terfokus pada suatu pekerjaan. Sebagai ketik serta contoh a didesa akan diadakan perbaikan prasarana jalan. dari sisi kerjasama kelompok masih dikatakan cukup kental. lomba kebersihan. Gotong royong dipelihara sebagai bagian dari proses kehidupan yang memberi mamfaat ketika sumber-sumber daya yang diperlukan semakin langka.2.3. urusan tertentu adanya saling ketergantungan. ibadah. Hanya dalam yang memerlukan keterlibatan persoalan pemikiran. a masyarakat ui pendekatan keagamaan atau religius. Melalui pendekatan religius. Pemberdayaan politik . dapat dikatakan masyarakat masih memandang sebagai sebuah keniscayaan dalam arti masih dianggap penting. Dari tabulasi data berada pada kisaran rendah ke sedang. dipandang pendekatan yang lebih karena kultur dan sikap masyarakat desa “matc” di Cianjur yang religius dan paternalistik.

sudah benar-benar dijalankan dengan apakah optimal. Sedangkan manajeme pemerintaha dan pembangunan bidang n n berfungsi merencanakan. yakni bagaimana para pengurus lembaga desa mampu dengan wewenang yang diberikan mampu melakukan bargaining. menjalankan dan mempertanggungjawabkan kepada pihakpihak tertentu . mengkordinasikan dan memfasilitasi dalam manajemen pemerintahan dan pembangunan (pasal 14 ayat 1 Peraturan Pemerintah No. a i politik masyarakat dalam penyusunan dan implementasi program melalui lembaga desa yang diwakili oleh para pemimpin lembaga belum mamp sepenuhnya u melakukan bargaining power dengan para pengambil keputusan (decision maker) lembag supr desa. Kemudian mengenai seberapa besar lembaga desa mampu memamfaatkan wewenang yang ada. Dengan data di bahw kondis keberdayaan melihat atas.memanfaatkan wewenang dan dukungan terhadap program dan pemihakan pada masyarakat. berdasarkan hasil olah memperlihatkan.2629 ) menunjukkan bahwa dimensi pemberdayaan politik masyarakat berada pada kategori cukup dengan skor 1678. mengatur. Berdasarkan hasil tabulasi data (P. 72 Tahun 2005). . Desa i membina. Bahwa Kepala Desa belum memamfaatkan wewenang sesuai dengan batas sepenuhnya kemampuan yang ada. memanfaatkan dan pemihakan a a wewenang dalam menggoalkan kepentingan masyarakat.263 Pemberdayaan masyarakat desa dari dimensi politik. Kepala sesua kewenangan yaitu memimpin. masyarakat umumnya data memberi tanggapan sangat variatif namun cenderung cukup positip.

2. dukungan birokrasi sangat penting. Adapun dari segi keaktifan anggota lembaga desa dalam memperjuangkan aspirasi dalam proses pembangunan dipandang positip dengan kategori tinggi . bahwa lembaga Trimitra desa belum sepenuhnya dapat menjalankan fungsi secara optimal. memiliki variasi nilai yang secara komulatif berada pada kategori cukup. Meski diakui tidak semua program yang disepakati dapat terealisasi.30-33). Pemberdayaan Ekonomi Dari dimensi pemberdayaan ekonomi hasil olah data (P. . namun untuk untuk menyusun program-program yang betul-betul aspiratif serta kemampuan dengan “mach” kebijakan pemerintah masih perlu pembinaan lebih lanjut”. Hal ini dapat dilihat dari semakin aktifnya para pengurus lembaga desa dalam menjalankan fungsinya masing-masing dengan menghasilkan telah berbagai kegiatan. Hal ini sebagaimana dikatakan oleh pejabat kecamatan : “Perubahan UU tentang otonomi daerah yang berimbas ke dala perjalanannya belum dapat direspon seperti yang diharapkan. 4. program-program pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat. desa m yang dimiliki lembaga desa. Peran tidak lagi menjadi satu-satunya pemerintah kekuatan tunggal dalam melakukan perubahan. tentu dengan fungsi dan peranan yang berbeda dengan era sebelumnya.3. mengingat keterbatasan-keterbatasan SDM. tetapi lebih sebagai fasilitator. Hanya kini masyarakat memiliki keberanian prakteknya berbeda mengekspresikan sikapnya dalam bentuk unjuk rasa. motivator dalam pembangunan. Oleh karenanya.3. Adanya perubahan peran dan fungsi kelembagaan desa yang baru belum menunjukkan perubahan kinerja dari lembaga desa terutama menyangkut keberdayaan politik.264 Berdasarkan jawaban responden. dalam kini tidak jauh kewenangan dengan sebelumnya. dana yang tersedia.

atau jasa pertukangan biasanya kalah bersaing dengan pengusaha luar yang lebih kuat dan Menurut penuturan tokoh berpengalaman. usaha usaha tani. seperti Program Pengembangan Kecamatan. sehingga kendati dari sisi usaha n menuntut kerja keras. . masyarakat yang duduk dalam seksi perekonomian LPM : “Masyarakat desa pada umumnya memiliki sedikit dan pengalaman dalam usaha dengan skala usaha yang ketrampilan usaha seperti ini sangat rentan terhadap persaingan mutu terbatas.265 Data di atas bahwa keberdayaan ekonomi memperlihatkan masyarakat desa di Kabupaten melalui perolehan bantuan. dan dan minimnya modal usaha. Dari kesempatan mendapat bantuan. misalnya seperti program Dana Bantuan Pembangunan Desa (PDBD). baik segi secara komulatif melalui desa maupun secara individu itu sangat bergantung dari jenis program yang diluncurkan. harga. seperti usaha dagang. pada umumnya diperdesaan. Program IDT dan sebagainya. ganggua alam seperti puso. tapi tetap saja tidak menjamin keberlangsungan usaha ke depan”. memanfaatkan Cianjur untuk melakukan usaha agar daya beli belum menunjukkan meningkat kemampuan seperi yang diharapkan. hal ini berkenaan dengan kondisi masyarakat desa pada umumnya masih rendah jiwa entrepreneur untuk mengusahakan kemampuan pemamfatan modal. Sedangkan dari kelancaran usaha dan pemanfatan segi bantuan . Ada program bantuan yang bersifat pemerataan artinya diberikan kepada seluruh desa. Namun ada juga program -program dari pemerintah yang sifatnya selektif. masa peceklik. sehingga tidak sedikit pinjaman tidak bisa diusahakan bahkan dikembalikan karena usaha macet atau digunakan untuk keperluan yang tidak sesuai dengan sasarannya Selain lain . itu.

dari Adapu menyangku day beli masyarakat di Kabupate n t a n Cianjur.63). Dari perkembangan setelah tahun 2001. tapi berkaitan dengan pembentukan perilaku yang sadar akan potensi diri dan daya Selanjutnya dari dimensi . bahw n a pemberdayan masyarakat tidak hany ditentukan oleh akses a masyarakat terhadap sumber-sumberdaya. tahun berikutnya ada kenaikan tipis yakni tahun 2003 (53. agar usaha juga mereka tetap survive dengan segala keterbatasannya. pentingnya kelembagaan desa yang membidangi urusan ekonomi masyarakat yakni selain untuk melindungi kemungkinan persaingan yang tidak sehat. ternyata belum bisa mendongkrak day beli masyarakat secara a signifikan”.18). 2006 : 25).09). 4. modal (dana). Pemberdayaan Psikologis tahun pemberdayaa psikologis. menurut laporan publikasi Indeks Manusia Pembangunan (IPM) Kabupaten Cianjur tahun 2006 menyebutkan “Walaupun secara kuantitas ada peningkatan pendapatan.4. akan tetapi daya beli riil yang diakibatkan oleh inflasi nilai rupiah termasuk daya beli masyarakat.17) dan tahun 2005 (53.56). (Bappeda & BPS Kabupaten Cianjur. Jika dibandingkan dengan Indeks Daya Beli kabupaten lain di Jawa Kabupate Cianjur masih berada di bawah Barat.86). tahun 2004 (53.266 Oleh karena itu.3.2. yakni tahun 2005 sudah mencapai (59. n Jawa Barat. tepatnya 5 tahun terakhir terjadi penurunan tajam Indeks Daya Beli masyarakat 2001 (57. tahun 2002 turun menjadi (52.

Seperti bagaimana sikap masyarakat dalam merespon perubahan . umumnya masyarakat lambat menerima perubahan. b terhadap kemajuan lembaga dan program-program yan telah g direncanakan kemandirian dan keyakinan melakuka voice . masih lekatnya nilai-nilai yang kurang kondusif serta sikap depensif (menunggu) terhadap apa-apa yang belum jelas dan terbukti mamfaatnya. Dari dimensi psikologis. umumnya mereka masih relatif lambat. hasil perhitungan data deskriptif (P. terbatasnya relasi sosial dengan lingkungan supra struktur. Dari hasil olah data lapangan. ini berarti masuk kategori cukup. dikarenakan selain tidak memiliki cukup akses mereka terhadap informasi. Dari hasil olah data sebagian masyarakat merasa bahwa terikat atau tidaknya mereka pada kelembagaan yang ada amat desa tergantung . rendahny pemberdayaa a n pskilogis ini variatif. . Rasa sesungguhny bisa mengikat memiliki a manakala aspirasi mereka terakomodasi oleh lembaga-lembaga desa yang ada. Hal ini berdasarkan hasil kaji empiris.34-38) menunjukkan nilai skor 2201.267 yang dapat dikembangkan dengan memotivasi ke arah yang lebih baik. untuk n kontrol untuk kemajuan lingkungan dimana mereka berada. pemberdayaa berarti juga bagaiman n a mengukur sikap masyarakat terhadap perubahan tanggungjawa . Pemberdayaan berarti juga adanya sense of belonging tradisional Bila dilihat secara cermat tinggi dari warg masyarakat terhadap lembaga desa dan seluruh produk a kebijakannya.

268 dari citra lembaga desa itu sendiri dimata masyarakat. Citra lembaga desa tercermin seberapa besar lembaga mampu memberi manfaat. namun secara umum masyarakat tetap memandang bahw bagaimanapu lembaga desa secara psikologis merupakan a n bagian yang tidak terpisahkan dari tata kehidupan dalam sosial memperjuangkan. dan Selama keberadaan lembaga desa hanya mengurus dirinya dan membuat jarak dengan masyarakat tentu akan berpengaruh pada dukungan pada setiap program/kegiatan yang dibuat. menjadi alat penyalur memberi layanan pada masyarakat. Dari pengamatan di lapangan. besar kecilnya dorongan mereka untuk mendukung dan berperan aktif sangat tergantung sejauhmana pemimpin (Kepala Desa beserta jajarannya) mau memperhatikan kebutuhan mereka”. tingginya tanggapan masyarakat karena keberadaan lembaga desa kendati belum mampu sepenuhnya memberi manfaat bagi peningkatan kesejahteraan dan pembangunan. nilai-nilai maupun menyalurka mempertahankan n aspirasi masyarakat.4Pengujian Pemberdayaan Hipotesis Pengaruh dalam Komunikasi Pembanguna n terhadap Desa di Masyarakat Kabupaten Cianjur Jawa Barat. 4. Berdasarkan olah data dan hasil wawancara dengan pada tokoh masyarakat “Pad umumny masyarakat senantiasa mendukun a a g terhadap program-kebijakan pembangunan yang dibuat pemerintah. .

Berdasarkan dengan menggunakan path analysis pengujian menunjukkan adanya pengaruh terhadap Pemberdayaan Komunikasi Masyarakat dalam Pembangunan Desa .2107 proporsi variabel pemberdayaan masyarakat diterangkan oleh variabel komunikasi. seperti ditunjukkan dari (Y). Temuan ini didukung oleh hasil penelitian Soesilo Zauhar (1984 : 64) yang menyimpulkan adanya korelasi yang positif antara komunikasi dengan pemberdayaan masyarakat Inti dari hubungan ini jelas desa. semakin efektif proses komunikasi akan semakin tinggi pula derajat pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan. Ini berarti. sebagaimana dikonsepsikan dari tujuan pengembangan lembaga desa. yakni agar organisasi beserta dapat diterim dan didukung oleh pembaharuannya a lingkungan masyarakatnya.3735.2107. Hal ini berarti bahwa 0. Sedangkan penerimaan ataupun dukungan lingkungan tersebut . masyarakat ini berarti terdapat hubunga yan cukup kuat antara dimensi n g komunikasi dengan pemberdayaa masyarakat Karena nilai r n . semakin besar nilai dimensi komunikasi maka semakin besar pemberdayaan masyarakat . hasil perhitungan ternyata diperoleh koefisien sebesar 0. korelasinya > 0. hubungan ini signifikan pada taraf kepercayaan 95%.269 Dalam uraian ini penulis akan melakukan pengujian secara statistik dari variabel yang diidentifikasikan . Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 15. artinya terjadi hubungan yang linear positif. didapat koefisien korelasi variabel Komunikasi terhadap variabel pemberdayaan dengan hasil r = 0. koefisien determinasinya sebesar 0.3735.

tetapi juga sebagai wahana penyalur aspirasi dan partisipasi masyarakat (komunakan) secara timbal balik. sikap. pembinaan semata dari pihak pemerintah supra desa.270 hanya mungkin terjadi jika adanya proses penyampaian pesan. Dengan demikian. adanya aliran informasi intra dan ekstra dalam lembaga desa yang bukan hanya sebagai sasaran instruksi. . gagasan atau pembaharua yan dihantarka lembag desa terhada lingkunga n g n a p n masyarakatny a. Tersedianya umpan balik seperti itu memungkinkan untuk diketahuinya sikap atau respon dari pihak yang terlibat yang dapat menimbulkan perubahan persepsi. ke arah yang tindakan lebih baik.

hal ini mengisyaratkan bahwa dalam pemberdayaan masyarakat diperlukan interaksi dan hubungan kerja timbal balik yang efektif baik secara internal maupun eksternal dengan berbagai pihak terkait. maka berikutnya akan dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. komunikan dan feed back menunjukan pengaruh signifikan terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan. Sumbangan faktor komunikasi relatif cukup berarti. 3. sehingga setiap kebijakan dapat diterima. Ini menunjukkan faktor komunikasi pada umumnya bahwa telah berjalan dengan baik. diaktualisasikan kedalam realitas program. Berdasarkan penelitian faktor komunikasi dari sisi proses berdasarkan hasil uji statistik melalui dimensi kemampuan komunikator. nilai. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN . memperoleh kategori tinggi. Pemberdayaan masyarakat sebagai proses perubahan sikap. dan tindakan kearah kemandirian dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar”. kendati pada beberapa diimensi masih relatif cukup.1 Kesimpula n Setelah penyusun menguraikan analisis pembahasan dalam penelitian ini. media.271 5. 2. pesan. Komunikasi yang dijalankan oleh pimpinan (kepala desa) dari beberaopa dimensi yang diukur secara deskripstif menunjukkan hasil yang positif ( tinggi) .

perlu menciptakan untuk saling pengertian.272 5. akselerasi dan kesinambungan pembangunan desa yang bersangkutan. misalnya dalam bentuk rangsangan (insentif) ataupun penghargaan yang dapat dirasakan oleh masyarakat sebagai nilai tambah dari pengorbanan dan keikutsertaan mereka dalam membantu kelancaran.2 Saran 1. saling menerima dan memberi. sudah sewajarnya apabila Kepala Desa sebagai dinamisator dan fasilitator dapat menciptakan suasana keterbukaan dan kebersamaan. diharapkan adanya pengkajian dan penelitian lebih lanjut mengenai pemberdayaan masyarakat dalam kaitan dengan faktor lain yang belum diteliti. Kemudian bagi para teoritisi. baik yang bersifat fisik maupun non fisik benar-benar dipertimbangkan dalam rapat-rapat koordinasi pembangunan di tingkat atasnya. . semangat dan kerjasama yang baik. Untuk memberi motivasi. Dengan demikian. nilai dan strategi dari model bottom up planning yang dipadukan dengan top down planning bukan hanya slogan yang menjurus pada formalitas belaka. hendaknya tetap supra harus mengindahkan kemampuan dan kebutuhan variasi lokal. 2. Pemberian program dengan model blue print (cetak biru) yang sudah diplot secara detail dan bersifat uniformitas oleh lembaga desa. Hendaknya setiap produk-produk lembaga desa berupa usulan program. 3. Disamping itu. tetapi benar-benar diimplementasikan dalam wujud nyata. guna terbinanya konsolidasi ke dalam dan ke luar serta menghindari perbedaan persepsi dan prasangka-prasangka yang timbul dalam masyarakat.

Pembangunan untuk Negara Berkembang (terjemahan). ____________________. New York. Rura Development Participation for l Project Implementation and Uphoff Concepts and : Evaluation Measures . . Margot. Padjadjaran.273 DAFTAR PUSTAKA Al Rasyid. . 1994.Miley. 1981. Penyunting : Teguh Bandung : Program Pascasarjana Universitas Kismantoroadji. Human Behavior at Work Organizational Behavior. Combs. Onong Uchjana. 1979. Cohen. r n . 5 (1). Memerangi Kemiskinan di melalui Pendidikan Non Formal ( terjemahan ) Jakarta. .. Inc London. 1989. University. Champion. 1989. Human Relations dan Public Relations dalam Management. . Eko. Journal of Progressive Human Services. Harun.1977.. Ltd. Dubois . Effendy. Kepemimpinan Dan Komunikasi. Black.New McGrawDelhi. New York. Pembangunan Desa Mulai dari (terjemahan Jakarta. Davis. LP3ES. : APMD Yogyakarta Press. 1992. 1998. Alumn Bandung : i. Chambers Robert 1988 . and Dean J.Gary Mayo. H Pedesaan YIIS.27Relating 45. Statistika Sosial. Bryant. Competence : Promotion and Empowerment. Methods and Issues in Sydney.Brenda & . Ilmu Komunikasi : Teori dan Praktek. Craig. Phillip & Manzoor. ____________________. 2004. 1994. Social Work : An Empowering Boston Profession . Sons. John M. London. Sutoro. Ithaca : Cornell Design. Karya. & . Community Empowerment A Reade i and Development. 1976. Remadja Rosda Bandung. Breton. Bandung : Alumni. Toronto : John Wiley & Social Research. Hill Publishing Company. 1980.Zed Book and Participation 1993. : belakang ). Jakarta : Manajemen LP3ES. James A. : Allyn and Bacon. Keith. Reformasi Politik dan Pemberdayaan Masyarakat. Coralie dan White .

Partisipasi Masyarakat Desa Dalam Pembangunan Berbagai Desa. Bacon. __________. Manajemen. Onny S. Pembangunan Kebijakan Sosial dan Pekerjaan Sosial. Talizuduhu. USA. Design . Preston. Suatu Lintas Sektoral. Manageria Communication a Strategic Approach . Santa Monica California. Jakarta : Ginanjar. Edi. 1992. 1994. Ginn l Press. Psychological Testing . 1995. y . Blacwell.G. Jakarta : Yayasan Karya Di Prisma. Gibson. 1985. Friedmann. Hawkins. Singapore : Allyn and Use. Refika Aditama. Jakarta : LP3ES. 1996. 1981.Inc. James L. Prijono. 1997. Studies Rogers.STKS. Jakarta : Centre for Strategic and International (CSIS). ___________________. Smeltzer Larr Waltman John. Suharto. Kebijakan dan Implementasi. 2005. Singarimbun. 1994. Empowerment : New York : The Edwin Mellen Press. Bandung. Yogyakarta : Kelompok Diskusi Pendekatan UGM. Goodyear Publishing Company. Leonard .. M. Organisasi dan Perilaku. Erlangg Jakarta : a. Juwanto. Pembangunan Untuk Rakyat (Memadukan Pertumbuhan & Pemerataan). CIDES. Donald 1991. Pranarka (ed). Komunikasi Dalam Organisasi. Yogyakarta : Manajemen Andi Pusbang Offset. Everett . Metode Penelitian Survey. Sofian. Briant L. Pemberdayaan : Konsep. 1981. Spektrum Pemikiran. . Strategies for Community Direct-Action and Transformative Approaches to Social Change Practice. (Terjemahan).274 Friedenberg. and Robinson. and Lisa. Empowerment : The Politics of Alternative Cambridge : Development . Ivancevich dan Donnely . Struktur Proses. (terjemahan ) Edisi keempat. Analysis. Kartasasmita. Jakarta : Pustaka LP3ES. Gunawan. 1996.M &. Bandung : LSP. John. Ndraha. Managerial Communication. 1981. Membangun Masyarakat MemberdayakanRakyat : Kajian Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial. Hanna. Shoemaker. 1997. Paul. 1989. . Komunikasi Inovasi. Administrasi Pembangunan : Perkembangan Pemikiran dan Prakteknya di Indonesia. Masri & Effendi.

Membangun Perekonomian Rakyat. _____________________. 1999. Kemitraan dan Model-model Yogyakarta : Gava Pemberdayaan . Strategi Pembangunan dan Kemiskinan. Bandung. Kerjasama Fisip upaya dan Badan Kerjasama Lembaga Pengembang Ilmu Adm. Yogyakarta : Tiara Konsep. ____________________. Pembangunan : Dilema Dan Tantangan. 2004. Jakarta. Politik Pembangunan Sebuah Analisis. Pascasarjana Kuliah). Supriatna. Pemberdayaan Masyarakat & JPS. Tjahya. Tjokroamidjojo. Jakarta : Asdi PT. Model Keberdayaan Aparatur Birokrasi Dalam Efektivitas Penyelenggaraan Pelayanan Pemerintah di Kabupaten . Jakarta LP3ES. Arah dan Strategi. Pembangunan . SUMBER LAINNYA. Perencanaan Pembangunan Daerah Otonom Pemberdayaan Masyarakat. Bintoro.seUnpar Makalah. 2005. 1999. Sumodiningrat. Media. Bandung Disertas Progra Pascasarjan Universita Padjadjaran. Program Padjadjaran. Tjokroamidjojo Bintoro Mustopadidjaya 1988. Citra & Utama. pada r dalamp Memecahkan Problem Kemiskinan di Indonesia. Yogyakarta : Tiara Wacana. Indonesia. Menko Kesejahteraan Rakyat RI 2006.275 Sulistiyani. Wacana. Gunawan. Moeljarto. Kebijaksanaan Dan Administrasi . Sambutan Semina Wokrsho Nasional: “Transformasi kebijakan Publik dan Bisnis . LP3ES. Peraturan Perundangan dan Dokumen Lainnya . Sumaryadi. Rangka Bandung. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Pengantar Administrasi Pembangunan. Akadun 2002. Rusidi. 1991. : Tjokrowinoto. Mahasatya. : Pustaka Pelajar Yogyakarta Offset. Ambar Teguh. Jakarta : . Metodologi Penelitian (Diktat Bandung : Universitas 1996. 1998. I Nyoman. i m a s . . 1993. 2000.

Jakarta. 1 0 Keputusan Bupati Cianjur Nomor 28 Tahun 2001 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa. Peraturan Pem. Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 6 Tahun 2000 Tentang Kemasyarakatan di Desa. Daerah a n Anggaran 2001-2005 . RI Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa . Nomor 32 Tahun Tentang Pemerintahan Daerah. CV Citra Utama. Rencan Strategis Bada Pemberdayaan Masyarakat Jawa Tahun h i . Rencana Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 6 tahun 2006. Nomor 22 Tahun 1999. Cianjur. Jakarta.2009. Tentang dan Tata Pemerintahan Organisasi Desa . Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang Pembangunan Jangka Menengah Nasional tahun 2004.276 UndangJakarta. 2004. Undang UndangundangJakarta.20 5 Kabupaten Cianjur. Pemerinta Propins Jawa Barat 2001. Rencana Sinar Garfika . Pemerintah Daerah Program Pembangunan Daerah 200 . Provinsi Barat Bandung. Lembaga Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 08 Tahun 2002 Tentang Strategis Kabupaten Cianjur. Tentang Pemerintahan Daerah.

. Setuj e.277 LAMPI Angke t RA N PENGARUH KOMUNIKASI TERHADAP PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN PERDESAAAN di Kabupaten _______________________________________________ Cianjur Petunjuk 1. . sangat tidak setuju setuju c. Lembaga desa disini yakni yg tergabung dalam Tridiisi (Pemdes. 3. Tidak masyarakat.LPM mitra ) Identitas responden Nomor : …………………………. : Pendidikan SD/ SLTP/ SLTA/ D-3/ S-1/ S-2 n Pelatihan : ……………………………. selama ini ragu desa nampaknya kurang begitu respon dalam mengatasi masalah kepala tersebut.BPD. u Ragusetuju 2. Dengan banyaknya tuntutan atau keluhan masyarakat. Terkhir yang pernah *) diikuti=================================================== VARIABEL : KOMUNIKASI I. Berilah pengisian : tanda silang (X ) pada jawaban yang sesuai dengan Bapak/Ibu atau kenyataan yang pendapat 2. responden Jenis : laki-laki / Perempuan r tahun Pekerjaan : ………………………………. Dimendi Kemampuan komunikator 1.. Kami mohon semua pertanyaan dapat sebenarnya. kelamin *) Unsur : Pemdes /BPD /LPM tetap Lembaga Jabata : ………………………… Desa *). Umu : ……. Sangat d. b. sehingga tidak pesan/informasi dapat tersampaikan ini semua dengan baik kepada a. Kepala desa selama karena kesibukannya.

b. Tidak b. Jarang berwenang.278 a. Dalam penyampaian pesan –pesan pembangunan melalui berbagai pertemuan bisany Kepala desa dalam senantias forum menyesuaikan situasi dan kondisi . Tidak Selalu sekali c. Tidak t Sangat mamfaatnya . Kadangg pernah B. Serin e. Setuj e. kepala desa senantiasa ikut terjun langsung dalam apakah masalah yang dihadapi selama menghadapi hal a. Sangat d.Dimensi kadang Pesan 5. a dengan penyampaiannya a a. Hampir tidak masyarakat b. ? b. Dalam memecahkan masalah pembangunan desa. Sangat tidak setuju setuju c. Kadangg pernah kadang 6. Tidak Selalu pernah c. d. Setuj e. d. Kadangg pernah kadang . Tidak u pernah c. Selal d. Jarang misalnya) b.apakah Kepala desa mempertemukan antara masyarakat dengan pejabat yang suka a. Selal . Dimensi 8. d. atau a. d. Serin e. b. pernah Tidak u c. Hampir tidak ini ? b. Serin e. Serin e. Dalam mengadakan pendekatan kepada masyarakat oleh Kepala Media apakah Desa . Kurang u setuju setuju C. Serin e. sering menimbulkan berbagai yang ? Apakah itu dirasakan kesalahpahaman a. Sangat tidak setuju setuju c. Selal ? d. Setiap pesanpembangunan/kebijakan yang baru selama masyaraka belum merasakan pesan ini a. Kadangg pernah kadang 7. Tidak u sekali c. Jarang/hampir tidak Bapak/Ibu. suka dilakukan secara informal (melalui anjang sana mengajak bicara secara pribadi. Raguu setuju ragu 3. Dalam menarik simpati masyarakat untuk melakukan perubahan. Kadangg pernah kadang 4. Dalam penyampaian informasi atau pesan-pesan pembangunan disampaikan Kepala Desa.

Kurang u setuju setuju 15.LPM. Dimensi 13. Kurang memamfaatkan memanfaatkan memamfaatkan 12. apakah memamfaatkan hubungan kerja melalui forum-forum lain jaringan a. d. Serin e. kemampua Komunikan lembaga desa dalam menanggapi terhadap perubahan bagaimana n a. Tidak Selalu pernah c. apakah Bapak/Ibu sering memanfaatkan dari pejabat media massa (TV. Sangat tidak setuju setuju c. g Kadangpernah 16. d. Selal d. Hampir tidak Selalu Jarang c. Dengan keadaan desa yang tersebar ke berbagai . Hampir tidak (paguyuban. a. Selalu d. Tidak baik pernah c. Sering e. Selain pesan atau informasi pembangunan yang diterima dari para yang berwenang. Serin e. Sering e. merespon Kadangpernah kadang 14. Tidak u sekali c. Kadangg pernah kadang 10. Selama ini perubahan . Kadangg pernah kadang D. apakah sering oleh kepala dilakukan a. Sangat d. Tidak tgersebut . g Kadangpernah kadang 11. Serin e. Setuj e. Kades ? b. Apaka hubunga yan dilakuka Kepala Desa denga organisasi/lembaga sosial lain h n g yang n selevel (BPD. nLSM) nampak banyak menemui PKK. Setujukah dengan hal desa a. Dalam menerima setiap perubahan kebijakan. b. desa ? b. Radio) sumber a. Hampir tidak u Jarang c. Menurut Bapak/Ibu apakah forum pertemuan (seperti pengajian) digunakan dalam menyampaikan pesan oleh . Jarang ? b.279 9. Forum pertemuan dengan para tokoh masyarakat . Dalam melakukan hubungan kerja keluar. Selal d.apakah a.merespon dengan d. Selalu.perubahan yang terjadi di lembaga -lembaga nampaknya sangat lambat. Tidak pernah memamfaatkan memanfaatkan c. Serin e. Hampir tidak tersebut b.asosiasi) ? b. Hampir tidak kesulitan ? b. apakah kadang hubungan kerja dengan pemerintah tingkat atasnya banyak pelosok hambatan (kesulitan) menghadapi ? .

u Ragusetuju ragu 20. Sering e.280 a. Setuj e. Sesua e. sangat tidak setuju setuju c. Selalu d. Bagaimana dukungan lingkungan masyarakat terhadap langkahyang dilakukan lembaga–lembaga desa yang langkah a. Serin e. Hampir tidak pernah ada ? b. Sangat d. Dalam acara penyampaian informasi atau laporan pertanggung sudah tercermin adanya suasana keterbukaan/saling jawaban. a. Dari hasil musyarawarah yang telah disepakati . Kurang pengertian b. Tidak u pernah c. Tidaka setuju setuju c. memperoleh layanan dari a pemerintah masyarakat t a. Kadangg pernah kadang 19. Jarang desa ? 2. Sangat d. Selama ini masyarakat masih merasa sulit memperoleh diperlukan dalam rangka ikut mengontrol kinerja pemerintah informasi yang desa. d. Tidak harapan b. menuru pengalaman suasana dialogis m n apakah ada n di (saling bertukar pikiran) t Kepala Desa dengan semua elemen lembaga yang ada termasuk antara tokoh masyarakat tokoh1. Hampir tidak dihadapi b. E. bagaimana dari setiap permasalahan yang tindaklanjut a. sangat tidak sesuai sesuai c. Selal . mendukung Kadang-kadang mendukung mendukung 18. a. Setuj e. Tidak menghambat sama menghambat hambatan c. Tidak b. Dimensi Umpan menghambat balik 17. pernah kadang VARIABEL A. Menuru Bapak/Ibu apakah selam ini mendapa kemudahan sesuai dengan t . Dimensi PEMBERDAYAAN Sosial 21. Menghamba e. d. Tidak selalu sekali 3. Kadang. Tidak pernah mendukung mendukung c. Sangat ? d. Sering e. Tidak menjadi b. Ya. t Cukup sekali . Dala memecahka persoala pembangunan desa. Sangat d. Kurang u setuju setuju 22. i Kurang sesuai sesuai .

Selama ini .apakah lembaga lebih memperlihatkan kemampuan kerjasama sinergis desa lembaga secara supra desa dengan a. dengan perubahan kebijakan . Seberapa besar peranserta aktif masyarakat untuk menjalankan pembangunan desa melalui wadah kelembagaan desa yang program a. Sangat d. Menurut Bapak/Ibu. Tidak masyarakat. Tidak besar ? b. Dari pengamatan Bapak/Ibu. Sangat tidak setuju setuju c.281 23. RaguSetuju setuju ragu 25. Mamp e. Tidak ada ? b. Tidak . Tidak miskin. u Ragusetuju ragu 27. Sangat ) ? d. para pengurus lembaga desa mampu untuk memperjuangkan kepentingan semakin a. Kurang u mampu mampu 24. i Cukup sesuai sesuai 28. Sesua e. Sangat d.BPD tidak berdampak positip tatanan desa royong masyarakat ) pada gotong a. Sangat d. aktif Sangat tidak aktif c. Sama sekali tidak mampu mampu c. Dengan adanya perubahan pengaturan/kebijakan tentang lembaga (Pemdes. Akti e. Kurang ? b. Sangat tidak setuju setuju c. Bila diperhatikan apakah bantuan yang diberikan pemerintah baik maupun sudah mampu memancing swadaya masyarakat dana lebih teknis yang a. Sangat d.LPM. Mamp e. Tidak mampu mampu c. b. Cukup u mampu mampu Dimensi Politis 26. setuju setuju . Kurang (Kec/Pemda b. b. Sangat d. Sangat d. Tidak sesuai sesuai c. Menurut pendapat Bapak/Ibu apakah keberadaan lembaga desa menjalankan fungsi & wewenangnya telah sesuai dengan apa dalam diharapkan yang a. Setuj e. program bantuan pemerintah dalam pelaksanaannya menyentuh kepada kelompok warga yang kurang a. e. f Kurang aktif aktif 29.

Sangat . dirasakan 33. Bagaimana kemampuan lembaga desa dapat merealisasikan bantuan program yang diperoleh dari pemerintah tingkat atau a. Sangat d. a. seberapa besar program-program pembangunan dirasakan warga masyarakat untuk kelancaran telah a. Sangat tidak mampu mampu c. Sangat lambat c. b. ? b. mampu Sebagian menyelaraskan kecil 36. Tidak atasnya? b. Sangat. Sebagian b. tuntutan-tuntutan tadi dengan a a. Kurang dicapai . Kurang Dirasakan dirasakan. b. d. e. Setuj e. Lamba e. Sangat d. Sangat d. u Ragusetuju. kondisi daya beli masyarakat memenuhi kebutuhan belum ada kemajuan dalam a.menurut pengalaman ekonomis pemanfaatan masih belum sesuai dengan sasaran yang ingin dari sisi a. Bagaimana umumnya sikap masyarakat terhadap upaya-upaya yang disampaikan pemerintah melalui lembaga di tingkat inovasi a. Sangat tidak setuju Dimensi 30. RaguSetuju ragu e. Umumnya mampu b. Sangat tidak setuju c. Tidak bertambah setuju setuju . u Kurang mampu mampu 32. Sangat tidak dirasakan dirasakan c. d. Kurang ?. Dengan perkembangan pembangunan yang semakin cepat berubah seberapa besar kemampuan Lembaga desa dalam menselaraskan ini. Tidak berusaha b. Menurut Bapak/Ibu. ragu Dimensi Psikologis 34. Dengan program bantuan pemerintah. Adanya bantuan-bantuan dari pemerintah . t Agak cepat lambat 35. c.282 b. Tidak berarti . Mamp e. Tidak setuju setuju c. Dengan posisi Bapak/ Ibu dalam kepengurusan lembaga desa dirasakan tanggungjawab semakin saat ini. Sangat d. u Ragusetuju ragu 31. Cepat desa. setuju Setuj e. Tidak mampu menyelaraskan mampu c.

Tidak begitu ? b Sering e. Setuj e. bahwa pemerintah desa beserta desa lainnya masih terlalu banyak menggantungkan diri dari lembaga tangan pemerintah uluran a. Apakah Bapak/Ibu yakin dengan perkembangan peranan lembaga seperti ini kemajuan pembangunan desa ini akan segera dapat desa a. u Ragusetuju ragu 37. Apakah ada kesan selama ini. Selalu d. Sangat tidak c.283 b. Sangat tidak yakin yakin c. Tidak tergantung tergantung c Kadangtergantung tergantung kadang 38. Sangat d. Kurang n yakin yakin ==== Terima kasih ==== . Yaki e. Tidak dicapai ? b.

284 .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->