1

KUMPULAN KARYA ILMIAH ( MAKALAH DAN HASIL PENELITIAN) Untuk melengkapi berkas usulan kenaikan pangkat /jabatan : Nama : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS NIP: 131 567 004 Fisip unpad

2

STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

Makalah

Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS 2 0 0 7 PADJADJARAN

3

KATA PENGANTAR

Makalah ini mengangkat judul tentang “Strategi Perencanaan Sumberdaya Manusia yang efektif”. Hal ini didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat . Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait, seperti strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkunga persaingan. Kedua, operational planning , yang menunjukkan n demand terhadap SDM, ketiga, human resources planning , yang digunakan untuk memprediksi dan kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . Dengan selesainya makalah ini ,kami ucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi dalam penulisan makalah ini. Semoga bermamfaat. Bandung, Pebruari 2007 Penulis

4

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR DAFTAR ISI ............................................................. .................................................................... i ii 1 3 6 8 9 11 14 16

1. Pendahulua .................................................................. n 2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM ....... 3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan ................. 4. Tahapan Perencanaan SDM .................................................. 5. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia ... 6. Implementasi Perencanaan SDM........................................ 7. Penutup ..................................................................... ....... DAFTAR PUSTAKA.................................................................

n r a a h t proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhanPerencanaan sumber daya manusia . (Human Resource Planning ) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di mas depan sedangka sumbe day manusi adala seperangka a . Oleh karen itu disini diperluka adany langkaha n a langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan. fungsi. dibandingkandengan prediksi .maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya. strategi dan operasionalnya sesuai . mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Suatu organisasi. Sebua organisasi mewujudkan eksistensinya dalam h dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif.5 STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF 1. PENDAHULUAN .kualitatif. menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa pegawai/karyawa didukung n yang baiik segi kuantitatif.

Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja. Strategi bisni di mas yan akan datan yan dipengaruh s a g g g i perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan programyan mampu menterjemahkacurren issue da program g n t s n mendukung rencana bisnis masa depan. perencanaan sumber. Denga demikian proyeks a n n n .6 ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Beberap faktoreksternayan mempengaruhaktivitas bisni da a l g i s n perencanaa SDM. antara lain: globalisasi kemajuan teknologi n . . i de3mografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. Keselarasan antara bisnis dan perencanaa sumbe day manusi (SDM) dapa membangu n r a a t n perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. dan peningkatan tenaga membuktikan diversitas kerja perluny kebutuha perencanaa SDM. pertumbuha ekonomi da perubaha komposis angkata kerja n n n i n . semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua. Oleh karena itu. Dalam perkembangannya. . perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. perencanaan sumber manusia . Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaa pemenuha kebutuha sumbe day manusi tersebu n n n r a a t merupaka bagia dala perencanaa sumbe day manusi yan n n m n r a a g meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program.

dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term ). . Dari konsep tersebut. proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”.7 juga meliputi pengumpula dat yan dapa digunaka untuk n a g t n mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. perencanaa sumbe day manusi merupaka suatu prose n r a a n s menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. Kemudian Eric Vetter dala Jackso & Schule (1990) da Schule & Walker (1990) m n r n r mendefinisika Perencanaa sumbe day manusi (HR Planning ) n n r a a sebagai. haru n yang s diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjan organisas (Jackso & Schuler 1990). Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan sebaga SDM i proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa dan kualitas dengan ketrampilan jumlah yang tepat. n . perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear. 2 . Tujuan utama perencanaa adalah memfasilitasi keefektifan organisasi. Denga demikian g i n .

Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk. tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat. dan .sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisas saa ini da mas depa sert menghasilka i t n a n a n keunggulan bersaing berkelanjutan.8 Dari beberapa pengertian tadi .bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang guna tepat penyediaa tenag kerja dala jumlah da kualitas sesua yan n a m n i g dibutuhkan . yang menunjukkandemand terhadap SDM. operational planning . Dengan demikian. Kedua.maka perencanaan adala SDM h serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategi yan berkaita denga peramala kebutuha tenag s g n n n n a kerja/pegawa dimas yan akan datan dala suatu organisas i a g g m i (publik. terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal . Pertama strategi planning yan bertujua untuk mempertahanka . c g n n kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan.

yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan (Schule tuntutan/pasar r & Walker. diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakanyan diperluka . 1990). Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan. n . terjad perubaha da tuntutan g n manakala i n n perkembangan lingkungan organisasi yang demikian cepat . Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang salin terkait. . n mengintegrasika perencanaa sumbe day manusi denga n n r a a n perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi huma resource ga antara deman da supply . dala rangk n s p d n m a menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari programprogram SDM.9 Ketiga. sistematrik da konsisten Salah satu alasa untuk g . human resources planning . Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian.

Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.10 3 . . Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas. 3. seperti : Yang sifatnya strategis yakni : 1. 2. 4. Kemudian yan sifatny opersiona . Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan. Menyelaraskan aktivitas dengan sasaran aga SDM organisasi r setiap pegawai/tenaga dapat mengotimalkan potensi kerja dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi. Mengembangka “sens o urgency da komitmenuntuk n e f ” n bertindak . SDM dapa g a l perencanaan t bermamfaat untuk : 1. 2. Meningkatkan pendayagunaan guna memberi SDM kontribusi terbaik . Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis.

manusia . (Schuler antara & Walker. • Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan.biaya. perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern.Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan maupun persediaan sumber daya manusia yang permintaan bagi perencanaan bisnis masa diekspektasikan 2. waktu yang diperlukan . Penghematan tenaga. 1990) : • Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial) . • Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns 4 . sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional.11 3. Langkahlangkah tersebut meliputi : 1. 1997: 143) Adapu pol yang dapat digunakan dalam penyusunan n a strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan lain . Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990).Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya depan. dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan.sehingga dapa meningkatka efisiens guna kesejahteraa t n i n pegawai/karyawan.(Nawawi.

(4) utilasi. n i g i ” n ” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning ” meski .Merancang dan mengimplementasikan program-program yang memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan dapat sumber daya perencanaan 4. memudahka organisas untuk menfokuska bagia n yang n i n n tertentu dengan lebih akurat atau skill-need . internal. dan lainlain.Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang manusia berjalan. pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondrive . daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi . yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun). (3) perencanaan bagi rekrumen. organisasional: (2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai bciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. pelatihan. Sementara itu. Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : (1) investigasi baik pada lingkungan eksternal. menengah (dua sampai tiga tahun). Perencanaan sumber daya manusia merupaka kondis pentin dari “integras bisnis da “strategik. promosi. maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).12 3.

13

tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekata tradisiona dala upay forecastin apaka ad n l m a g h a ketidaksesuaia antara supply da deman tenag kerja sert n n d a , a merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini. 5 . Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia perencanaa SDM tidaklah semuda ap yan n h a g dibayangkan kendat telah ad perhitunga da pertimbanga , i a n n n berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adany perubaha faktor lingkunga , kebijaka yan tidak a n n n g diantisipasisi Proses perencanaan sering tidak sebelumnya. berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi antara kebijakan sebelumnya kesenjangan dengan aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaa sumbe day manusi dala pengembanga da n r a a m n n implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) : Pertama perencanaa menjadi suatu problem yan diras tidak , n a g a bermanfaa karen adany perubaha pad lingkunga eksterna t a a n a n l Dalam

14

organisasi meskipu nampa adany peningkata kebutuha bag , n k a n n i perencanaan . Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power . Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya manajemen lini, dan kurangnya pengertian rencana korporasi . Keempat , pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematanga perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik n dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalaha tersebu merupaka sebua resik yan perlu n t n h o g adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjanga di lapangan Namun sedapa mungkinmanajer telah n . t menyiapka langkahantisipas secar cerma setia n langkah i a t p perkembanga yang terjadi , karena pada sebuah n dasarnya bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik Oleh karena itu diperlukan terhadap perencanaan . analisis yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT.

15

6 . Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupaka startin point dala melaksanaka n g m n berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusi (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam a proses rekrutmen dan perencanaan karir. a. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan mas yan akan datan bag orangyan diperluka untuk a g g i orang g n m,enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen. b. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisas da perubahan siste reward penelitia da siste i n , m , n n m pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewas ini menekanka pad tanggun jawab individua bag a n a g l i

16

pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberap jauh fleksibelita da efisiens organisas ditentukanoleh a s n i i kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja. c. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi sumber pengembangan daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi : a. sederhan terhada sasara apaqka memenuhitujuan, Audit a p n h kekosonga terisi biay berkurang da sebagainya Sedangka n , a , n . n tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisi terhada keberhasila maupun penyimpanga dapa s p n b n t dilakukan . b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan : a. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM

17

b. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhada analisi kebutuha pelatiha bag seluruh karyawan p s n n i berbasis kontinyuitas. c. analitis bag utilisasi sumbe day manusi da Pendekatan i r a a n pengawasan hasil c Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv surva . atau i sikap karyawan d. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM : • Nilai tamba yan diperole organisasi misalny dala h g h , a m mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja . • Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi • Dalam pengwasan pencapaian “ equal opportunity target ” dalam hal gender atau ras • Sebaga bagia bentuk internal atau eksterna benchi n l marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama e. Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pad tempat da waktu yan tepat sehingg hal tersebu haru a n g , a t s

7.18 disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. 3. a b s mengemukakan beberapa kesimpulan : 1. Dalam pelaksanaannya.Hal ini dimaksudka untuk n n i n . proses manajemen dalam menentukanpergeraka sumbe day manusi organisas dari n r a a i posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .Perencanaan SDM sebagai. g n berkembang termasu dala hal pengumpula dat untuk . Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi. Perencanaan sumber daya manusia ( Human Planning ) Resource merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yan mengorientasi bagaiman menyusun langkahg pada a langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi tepa dala jumlah dan yan secara t m kualitas g diperlukan . k m n a mengevaluas keefektifa progra yan sedan berjala da i n m g g n n memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya da implementas programyan kemudia n i program. perencanaan sumber daya manusia harus disesuaika denga strateg tertentu. Penutup . 2. Berdasarka uraian sebelumnya pad ba ini penuli n .

Perencanaa sumbe day manusi haru diintegrasika denga n r a a s n n tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.19 meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan da sekaligu menfasilitas keefektifa organisas dapa dicapai n s i n i t . . Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis .

Nursanti.R. R. . New York. Manajemen Sumberdaya Manusia .RadjaGrapindo a Persada. Hadari. Veithzal 2004. 2000. 1995..S. 1990. Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM dalam Usmara.20 DAFTAR PUSTAKA Jackson S. Gadjah Mada University Yogyakarta. Amara Daya books. Purnama. Human Resourc Management Massahusetts. A (ed). Rothwell.W.1995. J. . Storey (ED). . Company .W & Noe III. Organizational Dynamics . Press. S. Manusia . Integrasi Usahawan. Mond . a Jakarta . Allyn & y e . Paradigma Baru Manajemen Sumber 2002. Bacon Nawawi. n ke praktek. 1990. Jakarta.Desy. New . Focusing Publishing West Company . Huma Resourc Planning : Challenges for Psychologists . Human Resource Planning . In J. 7(29):3-8 n k n n Riva’i.S. T. Human Resource Strategy: on Issues and Actions.E..RM. & Schuler R. Resource Management: A Critical Text . London: Human Routledge Schuler. Manajeme Sumberday Manusi untuk Perusahaan : dari teori . Industrial/Organization n e West Publishing York. 2001. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Perencanaa Strategi da Perendanaa SDM . & Walker. N. Yogyakarta.

Entang Adhy Muhtar.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERISTAS 2 0 0 6 PADJADJARAN .Drs.21 PERANAN KOMPETENSI DALAM PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA M Disusun Oleh : H.

Karakteristik kompetensi tersebut amat membantu keberhasilan organisasi dalam membawa misinya dengan memperhatikan keterkaitan dengan seleksi. Karakteristik yang diperlukan dalam Organisasi publik dewasa in adalah kompetensi di orietasikan pada aspek entrepreneurship. Namun demikian. Dalam organisasi publik lebih pada bagaimana memberi pelayanan yang terbaik bagi masyarakat . Semoga.sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan citra yang baik dimata masyarakat.22 KATA PENGANTAR Makalah dengan mengmbil judul tentang “Peranan Kompetensi Dalam Pengembangan Manajemen SDM” didasarkan pada suatu pemikiran bahwa permasalahan kompetensi wacana yang tengah berkembang. ketika organisasi dihadapkan merupakan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam. mempunyai i wawasan pengetahuan ( knowledge ) . Dengan semakin tingginy tingkat kompetisi antar organisasi/perusahaan . oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat i membangun sangat kami harapkan. Bandung. Dalam penulisan makalah in tentu masih ada kekurangan. Desember 2006 Penulis . ketrampilan ( skill ) dan sikap perilaku ( attitude ) yang relevan dengan visi.maka lain bagi setiap a tidak ada piliha manajer kecuali bagaimana organisasi mampu menghasilkan produk n yang berkualitas dan kompetif di pasaran. perencanaan suksesi. peranan kompetensi bagi tidak akan mampu memacu produktivitas yang tinggi tanpa dibarengi sistem organisasi penghargaan dan evaluasi kinerja yang terukur.sensitivitas dan responsivitas . Organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan menggunakan praktek pengelolaan SDM yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian SDM .misi dan budaya kerja organisasi.

. DAFTAR PUSTAKA ............................................................... 1 7 .............. 4 ............................. Model Kompetensi dalam Manajemen SDM ..... 6 ........ Pendahuluan.. 1 ........... 1 8 ............ Beberapa Kompetensi yg dibutuhkan untuk Masa Depan............................................. i i i 1 ....................................23 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ..... Konsep Kompetensi dalam perspektif historis ................ DAFTAR ISI ..................................................................................... 2 ...................... Pengertian dan karakteristik Kompetensi ....... 2 4 7 1 1 3 .......Penutup ............. 5 .........................................

lebih tetapi pada kerjasam untuk kepentinga bersama” Inilah konsekwens dari a n . Organisas di negar maju telah menunjukkan keberhasila denga i a n n menggunaka prakte pengelolaa SDM yan efektif melalui car n k n g a peningkatan keterampilan dan keahlian SDM . Peran SDM dalam organisasi mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri. Karyawan tidak lagi difokuskan untuk ‘berkompetensi’ pada kemajuan diri sendiri. i . k dalam Usmara (2002. ketika wacana organisasi dihadapkan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam. menyebutkan pergeseran pandangan 139) tentang SDM sebagai dari adanya revitalisasi peran SDM dalam refleksi kegiatan organisasi yang memandang “manusia tidak lagi dianggap sebagai biaya tetapi dianggap sebagai aset (modal).24 PERANAN KOMPETENSI DALAM MANAJEMEN SUMBERDAYA PENGEMBANGAN MANUSIA 1 . sehingga interaksi antara organisasi dan SDM menjadi fokus perhatian para pimpinan di berbaga tingkatanmanajeme da berbaga organisas baik publik i n n i i maupun bisnis Karenany pentin untuk mengadops da . Pendahulua n. Permasalahan kompetensi dalam kaitannya dengan pengembangan SDM merupakan yang tengah berkembang. a g i n mensosialisasika nilai-nilai (values) baru yang sesuai dengan n tuntutan lingkungan organisasi kepada semua dalam Anco unsur organisasi. Dalam pengelolaan SDM suatu organisasi di era kompetisi ini memberi kesadaran bahwa dunia kerja masa kini dan yang akan datang telah mengalami perubahan.

prestasi belajar di sekolah dan diploma tidak dapat memprediksi kinerja atau keberhasilan dalam kehidupan.potensi yang memiliki pengaruh besar terhadap kemajuan organisasi di sektor bisnis maupun publik. Hal ini mengingat kini organisasi menghadapi berbagai kemajuan di bidang informasi dan teknilogi sehingga diperlukan orang yang memiliki keahlian tertentu. Menurut gerakan tersebut banyak hasil studi yang menunjukkan bahwa hasil test sikap dan pengetahuan. Salah satu kebutuhan yang diperlukan perusahaan/organisasi adalah menyangkut kompetensi SDM. Konsep Kompetensi dalam perspektif historis Perkembangan kompetensi sebagai konsep maupun praktek dalam manajeme tidak dapa dipisahka denga sejara perkembanga n t n n h n Manajemen Sumberdaya Manusia itu Timbulnya teori sendiri. . motivasi pad dekad empa puluhan denga Maslow sebaga peloporny a e t n i a merupakan bukti bahwa penekanan sumberday konkrit pentingnya a manusia sebagai aset. Istilah “kompetensi” sebenarnya bukan sesuatu yang baru. 1992) gerakan tentang kompetensi telah dimulai pada tahun 1960 dan awal 1970.25 pergeseran pardigma manajemen sebagaimana dikatakan Alfin Tofler memasuki ke gelombang ke tiga (third wave) dalam manajemen (termasuk dalam manajemen SDM). Palziel. 2 . Menurut Organisasi Industri Psikologi Amerika (Mitrani. wanita dan orang yang berasal dari strata sosio ekonomi yang rendah. Unsur tersebut sering menimbulkan bias terhadap minoritas. and Fitt.

Clellands dalam (Mitrani. • Mengidentifikasikan pola perilaku individu yang berhasil. mengembangkan teknik Behavioral Event Interview rendah. (Mitrani. a d a k g . yang menggabungkan teknik seleksi sebelumnya (critical (BEI) method) dalam teknik yang baru. Falnagan lebih tertarik incident mengindentifikasika unsur tuga dala pekerjaan sementar untuk Mc. Pengukuran kompetensi harus menyangkut reaksi individu terhadap situasi yang terbuka ketimbang menggantungkan kepada pengukuran responden seperti test “multiple choice” (pilihan ganda) yang meminta individu mem8ilih alternatif jawaban. yang harus dilakukan adalah: Pertama . Menurut David Mc. and Fitt. 1992) Pertanyaa yang harus di jawab atas permasalahan n tersebut adala jika car klasik menggunaka pengukura sika tidak h a n n p memprediksi kinerja.Clellan lebih tertarikskepad SDM yan n m karakteristi . jender dan sosio ekonomi. Oleh sebab itu beberapa prinsip yang perlu diperhatikan adalah : • Membandingka individu yan secar jela berhasi di dala n g a s l m pekerjaannya dengan individu yang tidak berhasil.26 Temuan tersebut telah mendorong dilakukan penelitian terhadap variabel kompetensi yang diduga memprediksi kinerja individu dan tidak bias dikarenakan faktor rasial. Prediktor yang terbaik atas apa yang dapa dilakukan oleh seseoran adala mengetahu ap yan t g h i a g dipikirkan individu secara spontan dalam situasi yang tudak terstrutur. 1992). Palziel. Palziel. Melalui cara ini perlu diidentifikasika karakteristi yan berkaita denga n k g n n keberhasilan tersebut. and Fitt. membandingkannya dengan individu yang berkinerja dan Kedua . mencari individu yang memiliki kinerja yang tinggi.

g n n l n menganalisis unsur yang ada dalam job tersebut. Spence an i n . Berdasarkan difinisi tersebut bahwa kata “ underlying charateristic” mengandun makna kompetens adala bagia kepribadia yan g i h n n g mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. “ an underlying characteristics of an individual which is related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situation (sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efetivitas kinerja individu dalam pekerjaannya ). keberhasila da ketidakberhasila par s p s ipemim[pin g untuk mengindentifikasi karakteristik yanga kedua n n n tersebut. Teknik BEI meminta individu untuk memikirkan beberapa aspek penting atas individuyang berkaitan dengan pekerjaannya sehingga menimbulkan keadaan yang hasil baik atau Ketiga . tujuan dan definisi sistem skoring yang dapat dipercaya kedalam masing-masing oleh pengamat. Adapun esensi dari teori Mc. dan mendifinisikan job berdasarkan karakteristik dan perilaku orangorang tersebut ketimban menggunaka pendekata tradisiona denga . 1993) .27 melakukan pekerjaan dengan baik.Clelland tentang pendekatan penilaian kompetensi terhadap job analisys. Sedangkan kata “causally related ” berarti kompetensi adalah suatu yang menyebabkan . menganalisi transkri BEI ata informas tentan buruk. Analisis biasanya lebih ditekankan kepada perilaku membedakan sampel menunjukkankinerja yan tinggi ketimban yan ratayang Perbedaan kedua karakteristik tersebut diterjemahkan g g g rata. 3 . Pengertian dan karakteristik Kompetensi Kompetens didefenisika (Mitrani et. r d Spencer.al 1992. bahwa penelitian lebih menekankan kepada orang-orang yang melakukan pekerjaan dan berkinerja baik.

kriteria volume penjualan yang mampu dihasilkan oleh seseorang tenaga. suksesi perencanaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes dalam memilih jawaban yang paling benar. Al.Pengetahua (knowledge m ) erupaka kompetens yan bidang kompleks. konsep diri. yaitu : • “Knowledge” adalah informasi yang memiliki seseorang untuk tertentu. sikap atau nilai. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yan diharapka untuk katagor baik atau ratag n i rata. tetapi tidak bisa melihat untuk seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan apakah dimilikinya. perilaku. Sedangkan mengubah tujuan dapat dilakukan tetapi prosesnya panjang. seorang dokter gigi tertentu secara . Kompetens dapa berup penguasaa masalah ketrampila i t a n . Setiap orang dapat diukur dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedaka perilak unggul atau yan berberstas ratan u g i rata. Misalnya. mengubah sikap dan perilaku relatif lebih sukar. (1992). Misalnya. Penentuan ambang kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi proses seleksi. untuk g n Skor atas tes pengetahuan n sering gagal i kinerja SDM karen sko tersebu tidak berhasi mengukur memperidiksi pengetahuan dan seperti apa seharusnya dilakukan a keahlian r t l pekerjaan. Penguasaan masalah dan ketrampilan relatif mudah diajarkan. n kognitif maupun ketrampilan tujuan. yang • “Skill” adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas baik secara pisik maupun mental.28 atau memprediksi dan Sedangkan “Criterion perilaku kinerja. kata referenced mengandun makna bahwa kompetens sebenarny ” g i a memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik.lama dan mahal. Mitrani et. Menurut Spencer and Spencer (1993). evaluasi kinerja dan pengembangan SDM. diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi.perangai.

adalah drive. Oleh karenanya kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan sehingga program pelatihan merupakan cara yang baik untuk menjamin tingkat kemampuan SDM. atau hardiness a a confidence ).(ketabahan / daya control ).29 pisik mempunyai keahlian untuk mencabut dan menambal gigi haru merusa saraf Selain itu kemampua seoran programe tanpa komputer 50. bahwa kompetensi pengetahuan ( Knowledge Competencies ) dan kahlian ( Skill Competencies ) cenderung lebih nyata (visible) dan relatip berad di permukaa sebaga sala satu karakteristi yan dimiliki a n i h k g manusia. Kedua . Traits ” adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku • “ bagaiman seseoran merespo sesuat denga car tertentu. direct and`select behavior to ward • Motive actions or goals and away from Seseorang memiliki s certain berprestas secara mengembangkan tujuan-tujuan other motif memberikan tantangan padayang dirinya dan bertanggungjawab i konsisten untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feed back penuh memperbaikii untuk dirinya. maka dapat dikatakan adanya 3 kecenderungan yang terjadi: Pertama . apa yang menarik mengetahui seseorang melakukan sesuatu. motif kompetensi dan “trait” berada pada “ personality iceberg ” sehingga cukup sulit untuk dinilai dan dikembangkan sehingga salah satu cara yang paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi . tahan) Self-Concept ” adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki • “ Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk seseorang. Seseorang yang dinilai menjadi bagi seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya “leader ” tentang leadership tes ability . . atau Misalny percay diri ( selfkontrol diria(selfa g n u n steress resistance. Dalam kaitannya dengan karakteristik ke lima kompetensi tadi. bagaimana value (nilai) yang dimiliki seseorang.000 g kode dalam logika s k untuk . mengorganisasikan n r sekuensial yang .

Sedangkan sikap dan nilai (values) seperti percaya diri “ self-confidence ” ( seeing ones self as a “manajer” instead of a “technical/profesional” ) dapat dirubah melalui pelatihan. self-concep (konsep diri). Model Kompetensda Pendekata yan Terintegras dala i n n g i m ManajemenSumber Daya Manusia.30 Ketiga . 4 . sistem rekruitmen dan seleksi . . dalam ( deeper ) dan berada pada titik central kepribadian seseorang (Spencer and Spencer. Disisi lain karakteristik tersebut hubungan satu bahwa memiliki dengan yang lain yang saling menentukan. 3. Penempatan dan rencana suksesi. Model kompetensi adalah suatu cara bagaimana memetakan suatu sistem yang dapat memberi gambaran terintegrasi pemikiran mengenai kompetensi kaitannya dengan strategi manajemen SDM. Kompensasi . 2. Dengan melihat kecenderungan di atas. psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit. Adapun penjelasan selanjutnya sebagai berikut : Pertama . trait (watak / sifat) dan motif kompetensi lebih tersembunyi ( hidden ). Dalam konteks strategi manajemen SDM tersebut terdapat beberapa unsur yakni terkait 1. Konsep diri 1993). Pengembangan karier 4. sistem rekruitmen dan seleksi. maka dapat memberikan gambaran pada manajemen bagaimana upaya meningkatkan kualitas SDM ke depan baik dalam maupun dalam perencanaan pengembangannya. (selfconcept ) terletak diantara keduanya.

Misalnya. Seleksi dalam proses rekrutmen memerlukan tantangan yang khusus. jika kolaborasi tim ladership merupakan kompetensi yang diinginkan. Penempatan dan rencana suksesi Penetapan dan rencana suksesi berbasis kompetensi memusatkan kepada usaha identifikasi calon yang dapat memberikan nilai tambah pada suatu pekerjaan organisasi. Kedua. para pewancara dapat meminta calon menunjukkan kompetensi tersebut. Oleh karena itu. sistem seleksi dan penetapan harus menekankan kepada identifikasi kompetensi yang paling dibutuhkan . seperti menseleksi dari jumlah pelamar dalam kurun waktu yang pendek.31 Sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi biasanya memusatkan pada metode seleksi yang dapat digunakan untuk memilih sejumlah calon dari populasi pelamar yang cyukup besar secara cepat dan efisien. Oleh karena itu sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengindetifikasikan kompetensi yang memenuhi 3 kriteria seperti : • Kompetensi yang telah dikembangkan dan diperlihatkan oleh pelamar dalam suatu pekerjaan (misalnya : inisiatif) • Kompetens yan dapa mempridiksprospe keberhasila calo i g t i k n n pegawai jangka panjang dan kompetensi tersebut sulit dikembangkan melalui training atau pengalama kerja (misalnya : Motivas n i berprestasi ) • Kompetensi yang dapat dipercaya dengan menggunakan wawancara perilaku yang singkat dan tertentu.

lembaga-lembaga training. menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian atasan. simulas atau studi kasu yan memberika • Recognition suatu i s g n kesempatan peserta untuk mengenali satu atau lebih kompetensi yang dapat memprediksi individu berkinerja tinggi di dalam pekerjaannya sehingga seseorang dapat belajar dari pengalaman simulasi tersebut. calon pegawai direkomendasikan untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas rangking dari total bobot skor berdasarkan kriteria kompetensi. simulasi lewat assesment centers .32 bagi kepentingan suatu pekerjaan tertentu. Proses perolehan kompetensi ( competency acquisition process ) telah dikembangkan untuk meningkatkan tingkat kompetensi yang meliputi: . Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegioatan pengembanga kompetens tertentu sehingg diharapka dapa n i a n t memperbaiki kinerjanya. . mentor dan sebagainya. Pengembangan Karier Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan dan jalur karier akan menentukan dasar untuk pengembangan karyawan. Ketiga . Usaha yaqng dilakukan adalah mengunankan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kmpetensi yang dibutuhkan Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku (behavioral event review ) tes. pemberian tugas-tugas pengembangan. teman sejawat dan bawahan. Beberapa pilihan pengembangan kompetensi termasuk pengalaman “ ássessment center ”.

instruksi khusus termasuk modelling perilaku tentang apa itu kompetensi dan bagaimana penerapan kompetensi tersebut. Keempat.33 • Understanding . Jika karyawan mempunyai pengawasan . Data hasil kinerja biasany digunaka untuk l g a n keputusan pemberian “reward”. umpan balik kepada peserta tentang berapa banyak kompetensi yang dimiliki peserta (membandingkan skor peserta) . peserta menetapkan tujuan dan mengembangkan tindakan yang spesifik agar dapat menggunakan kompetensi di dalam kehidupan nyata.Cara ini dapat memotivasi peserta mempelajari kompetensi sehingga mereka sadar adanya gap antara kinerja yang aktual dan kinerja yang ideal. • Job Application . a a t n kompetensi dan memperoleh umpan balik bagaimana peserta dapat melaksanakan pekerjaan tertentu dibanding dengan seseorang yang berkinerja tinggi. • Feedback suatu latihan diman pesert dapa mempraktekka . Kompensasi untuk Kompetensi dan Manajemen Kinerja Sistem kompensasi yang didasarkan pada keahlian secara ekplisit mengkaitkan reward terhadap pengembangan keahlian. Cara ini sangat tepat untuk dilakukan apabila karyawan tidak memiliki kontrol terhadap hasil-hasil kinerjanya Efektifitas evaluasi kinerja tergantung pada ketepatan penggunaan masing-masing bentuk data yang ditentukan sebagai sasaran suatu sistem dan tingkat pengawasan atas kinerja karyawan untuk masingmasing variabe yan dinilai. • Assessment .

Hasil pekerjaan tersebut tentunya dapat mengakibatkan demotivasi bagi individu yang berkinerja tinggi.maka tidak ada pilihan lain bagi setiap manajer kecuali bagaimana organisasi/perusahaan mampu menghasilkan produk yang berkualitas dan kompetif di Dalam organisasi publik pasaran. maka kompetensi masyarakat. Data job behavior biasanya digunakan untuk keputusa pengembanga skill individu Misalnya bagaiman n n . kendati tidak berarti sesuatu yang berbeda dengan level lainnya. 5 . Dalam hal ini beberapa porsi “reward” harus didasarkan atas “job behavior”.34 yang bersifat individual atas hasil suatu pekerjaan (misalnya. Beberapa Kompetensi yang dibutuhkan untuk Masa Depan Denga semaki tingginy tingkat kompetis antar n n a i organisasi/perusahaan . manajer/pimpinan dan karyawan. maka orang tersebut dapat disarankan untuk mengikuti pelatihan Achievement Motivation Training untuk (AMT) mengembangkan keahliannya. . Tig tingkatan pad level manajeme yakni level eksekutif a a n . a evaluasi terhadap kinerja manajer Y menunjukkan adanya kelemahan dalam aspek Motivator .sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan citra yang baik dimata Dari pemikiran tersebut . lebih pad bagaiman member pelayana yan terbai bag masyaraka a a i n g k i t . yang dibutuhka pad setia level manajeme memilikipenekana yan n a p n n g spesifik. . dalam kerja tim). maka reward hanya akan didasarkan atas hasil tersebut.

35 1. yakni (1) strategic thingking .peluang dan ancaman yang mungkin bakal dihadapi Analisis ini memerlukan organosasi/perudsahaan. Pemahaman atas visi organisasi oleh para karyawan akan mengakibatkan motivasi dan komitmen sehingga karyawan dapat bertindak sebagai sponsor inovasi dan “enterpreneurship ” terutama dalam mengalokasikan sumber daya organisasi sebaik mungkin untuk menuju kepada proses perubahan. Tingkat Eksekutif Kompetensi apa yang dibutuhkan . Dari aspe chang leadershi yakni kompetens untuk k e p i mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai/karyawan terkait. Strategi thingking adala kompetens untuk memahami c h i kecenderungan ancaman.hal ini sangat tergantung pada organisasi apa mereka bergerak dengan melakukan analisis terhadap kebutuha dan dinamika lingkungan. kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “ strategic response ” secara optimum.kelemahan. Strategi ini dilakukan melalui analisis SWOT yang akan memberikan gambaran nyata terhadap kekuatan. (2) change leadership dan (3) relationship management . kemampuan konseptual kognitif dengan berbagai pertimbangan yang rasional dapat diuji tingkat kebenarannya. Tapi pada n perubahan umumnya pada tingkat pimpinan /eksekutif diperlukan beberapa kompetensi . .

Dimensi “interpersona understanding adala ” kemampua untuk l h n memahaminilai dari berbaga tipe manusia Aspe pemberdayaa i . n n mendelegasika tanggungjawab memberika sara umpan balik n . stakeholder lainnya. n u . Aspek fleksibelitas adalah kemampuan merubah dan manajerial. termasuk dalam hal ini adalah memberikan kesempatan . g n aspek kompetensi seperti: fleksibilitas. change implementation. Adapu dimens “tea facilitation adala ” kemampua untuk n i m h n menyatukan orang untuk bekerja sama secara efektif dalam mencapai tujuan bersama. k n (empowerment ) adalah kemampuan berbagai imformasi. penyampaian ideide oleh bawahan mengembangka pengembanga karyawan.36 Sedangka kompetens relationshi managemen adala n i p t h kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan jaringan dengan semua pihak terkait baik denga unsur pemerintah masyarakat maupun n . . Tingkat Manajer Pad tingkat manajer palin tidak diperluka aspeka .apabil strateg perubaha struktur proses a i n organisasi diperlukan untuk efektivitas pelaksanaan tugas organisasi. menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja. interpersonal understanding and empowering. Kesemua faktor-faktor tersebut membuat karyawan merasa termotivasi dan memiliki tanggung jawab yang lebih besar . 2. Kerjasama dengan negara lain sangat dibutuhkan bagi keberhasilan organisasi. .

s h kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang mengembirakan ketimbang sebagai ancaman.37 setia oran untuk berpartisipasda mengatasi Sedangka p g i n konflik. motivasi kerja di bawah tekanan waktu. kolaborasi. Aspe motivasi kerja dala tekanan waktu merupaka kombinas k m n i fleksibelitas motuvas berprestasi menahan stres da komitmen . Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara kooperatif di dalam . motivasi berprestasi. kompetensi motivasi dan kemampuan untuk belajar. n dimensi “ portability ” adalah kemampuan untuk beradapsi dan berfungsi secara efektif dengan lingkungan luar negeri sehingga manajer harus “portable ” terhadap posisi-posisi yang ada di negara manapun 3. motivasi dan kemampuan belajar adalah kompetensi tentang antusiasme untuk mencar kesempata belaja tentan keahlian teknis da i n r g n interpersonal . Aspek mencari informasi. Dimensi motivasi berprestas adala kemampua untuk i h n mendoron inovasi perbaika berkelanjuta dala kualitas da g . dan orientas pelayana kepad pelanggan Dimensi fleksibelita adala i n a . n n m n produktifitas yang dibutuhkan untuk memenuhi tanyangan kompetensi. Tingkat Karyawan (tingkat pelaksana) Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibelitas. s n organisas yan membuatindividu bekerj denga baik dibawa i g a n h permintaan produk-produk baru walaupun dalam waktu yang terbatas. i .

dengan menggeser sumber kegiatan sumberdaya berproduksi rendah menuju kegiatan yang berproduksi yang 4. Memiliki sensitivitas dan responsivitas terhadap peluang tantangan baru yang timbul di dalam dan 2. dan inisiatif untuk mengatasi hambatan-hambatan di dalam organisasi agar dapat mengatasi masalah-masalah yang dihadapi pelanggan. menaruh harapan positif kepada yang lain. termasuk soal rewards dan dukung punishment. Mempunyai organisasi . Dapat bekerja secara profesional dan komitmen pada loyalitas. (skill) dan sikap perilaku (attitude) yang relevan ketarampilan visi. 6. komitmen Pimpinan dan seluruh unit/divisi terkait kemajuan . Sedangka dimens yan terakhir untuk karyawan adala n i g h keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik. pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi. kosnsisten Kompetensi yang dimiliki oleh pegawai /karyawan ini tidak tentu begitu saja muncul.misi dengan dan budaya kerja 3. Tidak terpaku pada kegiatan rutin yang terkait dengan tinggi. instrumental birokrasi. dan 5. Dalam kaitan denga kualitas sumberday birokras yan n a i g berkembang dalam organisasi dalam konsep publik mendukung good governance . a. tetapi harus mampu fungsi terobosan ( break throuh ) melalui pemikiran yang kreatif melakukan inovatif. Mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge) . tantu diperlukan perencanaan pengembangan SDM. pasar . kemampuan untuk mengoptimalkan yang tersedia. Memilki jiwa entrepreneurship yang tinggi dan organisasi.38 kelompok yang multi disiplin. (2001: 27) menyebutkan bahwa Tjokrowinoto kompetensi yang diperlukan bagi seorang birokrat mencakup .kendati dalam . Upaya ke arah tersebut tentu menjadi sebuah keniscayaan.l : 1.dedikasi pada pekerjaan dan prestasi.kearah dan daya instrumen lainnya.

perilaku . iklim organisasi dan budaya kerja yang tengah dikembangkan. Tiga tingkatan pada level manajemen yakni level eksekutif. Pergeseran pandangan tentang SDM sebagai dari refleksi adanya revitalisasi peran SDM dalam kegiatan yang organisasi memandang manusia sebagai salah satu keberhasilan organisasi faktor dalam merealisasikan misinya sesuai dengan perkembangan zaman. 3.Penutup . Pada tingkat pimpinan /eksekutif diperlukan beberapa kompetensi . Didalamnya menyangkut perubahan paradigma .struktur . Pada tingkat . (1) strategic thingking . Kompetensi sangat diperlukan bagi organisasi yang adaptif terhadap dinamika perubahan dalam masyarakat maupun pasar. bagi organisasi/ Kompetensi karyawan menjadi hal yang krusial tetapi sekaligus sebuah keniscayaan . orietasi.39 penerapannya tentu disesuaikan dengan kemampuan. (2) yakni change leadership dan (3) relationship management . manajer/pimpinan dan karyawan. tujuan yang berkinerja tinggi . nilai. Berlandaska uraian pad ba sebelumnya maka dapa penuli n a b . yang akan memberi kontribusi bagi kemajuan organisasi. karena berbagai tantangan dan keterbatasan. Dengan demikian bagaimana upaya meningkatkan kualitas manajemen SDM ke depan baik dalam perencanaan maupun dalam pengembangannya. 6 . Kompetensi yang dibutuhkan pada setiap level manajemen memiliki penekanan yang spesifik. 2. t s simpulkan sebagai berikut : 1.

interpersonal understanding and empowering . perencanaa suksesi pengembangansiste penghargaa da n . dan orientasi pelayanan kepada pelanggan. kolaborasi. 4. implementation.misi dan budaya kerja organisasi . Karakteristik kompetensi dan keterkaitan penerapannya dengan seleksi. . . Pada tingkat karyawan diperluka kualitas kompetens sepert fleksibelitas kompetens n i i . . Dalam Organisasi publik kompetensi lebih di orietasikan aspe pada k entrepreneurship. change .sensitivitas dan responsivitas .40 manajer kompetensi seperti: fleksibilitas. m n n manajemen kinerja sangat membantu keberhasilan organisasi agar tetap surveve dan berkembang. mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge) . i motivasi da kemampua untuk belajar motivasi berprestasi n n . (skill) dan sikap ketrampilan perilaku (attitude) yang relevan dengan visi. 5.

W. .1992. Kogan Page Limited: for . Lyle and Spencer. Mitrani. 2000. New USA. The Age of inovation .S. Pearson Education Great Limited. Birokrasi dalamPolemik . Britain. London Spencer. Widiasara Gramedia Indonesia. Hessel Nogi. John Wily & Son.Yogyakarta. Manajemen Publik. D.Pustaka Pelajar. Jakarta. Beyon th Learnin Organization: Creating a Culture Growth d . Moeljarto.41 DAFTAR PUSTAKA Gilley. Daziel. 2005. A. Tangkilisan. Felix.1993. 2001. M.J an May Cunich Ann. York. Perseus Book. And Fitt. . Competency Based Resource Mangement: Valua-Driven Strategies Recruitmen Human Development and Reward . Signe . Tjokrowinoto. Janszen. Inc. Competence at Work Modelas for Superrior Performance . M. M. Through USA. 2000. d and Development e g State of the Art Human Resource Practice .

MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2007 .Entang Adhy Muhtar.Drs.42 2 Makalah Disusun Oleh : H.

dalam pencapaian nilai kualitas dan eksisten seorang komitmennya pada kemajuan organisasi daripada sebagai mesin produksi demikian Dengan nilai-nilai humanis haruslah menjadi nilai yang inherent telah dalam pengembangan organisasi birokrasi ke depan. Bandung. Model organisasi humanistis mengedapankan dari segi kemanfaatannya. Semoga bermamfaat. Perkembangan birokrasi misinya. tentu masih jauh dari sempurna. (sumber-sumberdaya) dari mulai in i Makalah karena hampir semua jenis organisasi besar berhubungan resources menjadi output organisasi yang dengan menerapkan prinsip-prinsip birokrasi modern . Dewasa menjadi sebuah kebutuhan bagi para personel. tujuan organisasi yang dilihat profesionalitas semata. kendatipun penulis berupaya secara maksimal.43 KATA PENGANTAR in menyajikan uraian tentang bagaimana i membangun jiwa kewirausahaan dalam tubuh birokrasi yang nota bene memilik i entrepreneurship pengelolaan karakteristik yang spesifik. kini masih sangat mengorientasikan pada dengan input di Indonesia dalam menjalankan mekanistik dan cenderung lebih yang bersifat materialistik sebagai model alternatif. lebih kompetensinya. Kritik dan saran yang bersifat membangun akan sangat bermamfaat . Dalam penyusunan makalah ini . dan produktivitas sehingga menimbulkan dehumanisasi. Agustus 2007 Penulis .

44 4 ! "# " $% & ' ( ) * .

istila Prancis h kemudian diterima dalam bahasa Inggris maupun Indonesia. berkinerja organisasi ynagn tinggi dengan menggunakan sumberdaya secara optimal sesuai dengan nilai-nilai humanistik. karena hampir semua jenis organisasi besar berhubungan dengan pengelolaan input menjadi output organisasi yang diselenggarakan dengana menggunakan prinsipprinsip organisasi. Salah satu kualitas sumberdaya birokrasi yang dituntut entreprenerial yang dapat dalam good governance adalah kualitas menjembatani antara negara ( Karena state ) dengan civil society dan pasar . yaitu entrepreneur. memungkinkan dalam pengaturan pemerintahan yang baik layanan publik yang efisien. Pendahuluan. efektivitas dan produktivitas. Intrepreneurship adalah kemampuan yang kuat untuk berkarya dengan semangat kemandirian termasuk keberanian untuk mengambil resiko usaha dan meminimalisasi resiko tersebut menjadi keuntungan. Istilah entrepreneur . entrepreneurship menjadi kebutuhan bagi para personel. Pada saat sekarang.45 MEMBANGUN ENTREPRENEURSHIP MENUJU BIROKRASI HUMANISTIK 1. menurut . yang mengandung arti sebagai Entrepreneurship terjemahan dari yang a person in effective control of commercial undertaking.

Jiwa-jiwa inila yang dapat mengantarkan individuke h pengambilan peran dalam berkarya dan mengendalikan sumbersumber yang dimiliki (resources) ke dalam proses produktif. guna inisiati f mengembanagkan dan memajukan usahanya dengan menggunakan atau bahkan menciptakan lapangan-lapangan kerja baru. dana produktif. dimaksudkan sebagai seseorang yang tidak hanya menjalankan melainkan atau seseorang memimpin yang suatu berani perusahaan mengambil dengan baik. menurut Burch. ia sudah harus memperhitungkan resiko dengan cerma. Dalam antara lain dikemukakan sebagai kemampuan berpikir dan bertindak kreatif dan inovatif. dalam negara yang sumberdaya alamnya melimpah dan luas bidang sektornya untuk mengoptimalisasikan secara efisien untuk sebesarbesarnya kemakmuran masyarakat. jiwa banyak bahkan dibutuhkan untuk usaha kalangan mandiri industriawan perseorangan. dan tidak atau untuk dalam Dalam konteks kelahirannya. Namun pada perkembangan sekarang ini. organisasi dan pegawai publik. Beberapa asas entrepreneurship. sektor pemerintahan seharunya juga mengambil peran aktif dalam pengelolaan bidang-bidang bisnis baik secara langsung maupun melalui kerja sama mereka dengan para pengusaha. bekerja secara teliti. tekun. entrepreneurship ini lebih dan bisnisman. seperti pegawai pemerintah. rangka tindakannya itu.46 Burch (1986) . Bahkan adalah keniscayaan bagi negara (pegawai). .

entrepreneur dapat berubah menjadi seorang birokrat organisasinya menyelenggarakankebiasaan birokratik. yang dapat akan dikatakan datang bahwa membutuhkan organisasi nila i yang dalam pendapatan ke dalam sistem manajemennya. Namun sekarang pemerintah daerah disyaratkan untuk memikirkan input-input dalam rangka memperbesar asl daerah (PAD) dengan i mengoptimalisasikan semua sumberdaya alam. Dalam kaitan entrepreneurship kelembagaan tersebut. mungkin Selanjutnya menjadi seorang sistem semua organisasinya menyelenggarakan Sebaliknya hampir entrepreneurship. dengan sedikit meninggalkan orientasi input. Dengan entrepreneurship demikian. Sebelumnya . peran organisasi publik dan pegawai pemerintah lebih diasumsikan untuk melayani masyarakat (public service) . teknologi dan sumberdaya manusia yanag ada. adalah niscaya dibutuhkan jiwa positif sesuai dengan aturan-aturan . e people be have like the worst time surving bureaucrat of power hungry politicion of bahwa jika six month after they have taken Theory.47 Sebagaimana dikatakan Peter Drucker (1999) dalam The sage of Management “Th most entreprenurial. amat dapat dikatakan model bahwa jiwa dipengaruhi organisasinya. lingkungan . innovative over the ia management mengatakan entrepeneur manajemen public semua service orang institution. Dengan pemerintahan entrepreneurship begitu.

deregulasi investasi di daerah. termasuk di dalamnya mencari input-input yang sah dalam rangka memperkuat organisasi daerahnya.48 melaksanakan tugas-tugas pelayanan kepada masyarakat. pendekatan- pendekatan baru dalam pemerintahan. Tantangan Birokrasi Indonesia Perkembangan manajemen pemerintahan di Indonesia dan juga para aparatur negara masih belum menampakkan pergeseran ke arah kondisi tantangan sistem luar (erxternal teknologi challenges ) dan berupa perkembangan komunikasi. eselonisasi bupati. Hal ini lebih terasa pada level pemerintahan aparatur menengah adalah ke bawah di mana status persepsi tentang tingg i memperoleh penghargaan yang sewajarnya dari masyarakat yang dipimpinnya masih melekat kuar. Tidak dapat dipungkiri sebagian besar jumlah pegawai kita terutama di tingkat menengah ke bawah adalah birokrasi warga yang dan harus mereka yang memiliki pengalaman dan masa pengabdian yang lama daripada mereka yang memiliki pendidikan yang memadai dalam rangka mengis i dan mengembangkan metode pendekatan baru dalam . pemangkasan pngutan nonPerda dan kebijakan stream-linning pentingnya aparatur di tingkat pusat struktur menunjukkan pengembangan kelembagaan birokrasi yang ada. 2. Beberapa kebijakan pemerintah yang diajukan pada dekade ini berupa otonomi daerah.

skil and attitude. ahli administrasi dan manajemen memberi gambaran tentang pentingnya manajemen modern yang dipakai sebagai sistem penyanagga dari semakin meningkatnya tuntutan akan pelayanan publik (public services) pada negara-negara yang sedang berkembang yang akan datang. Visi baru itu menyangkut tiga hal/ Kedua. juga pada masyarakat publik (birokrasi) . Di samping itu gaya penampilan (performance) dari aparatur birokrasi modern telah sampai pada tuntutan aparatur modern yang siap mendukung semakin sebagai kompleksnya masyarakat ‘yang diperintah’ Pertama. yang menyangkut . kapasitas dan Ketika. Waldo mengingatkan. bahwa dalam perkembangan sekarang. perubahan budaya-budaya sosial.49 pembangunan. 70) menulis. wawasan yaitu cara kerja mereka. Dalam tahap sekarang. tuntutan Dwight internal dan eksternal organisasi publik Waldo (1980. if we wish to survive. Oleh sebab itu. tidak saja terjadi pada masyarakat bisnis. para pengelola negara mesti mempunyai dan mengembangkan visi-visi baru pelayanan kepada masyarakat—visi aparatur modern—yang mendukung meluas dan kompleksnya maupun bisnis. ditengarai bahwa pegawai kita yang jumlahnya besar itu kurang bisa amenyesuaikan dir i dengan perkembangan di sekitarnya. administration is every one concern. their doing. we have batter be intellegent about it. Dwight Waldo. . willy-nilly.

Demikian pula ahli birokrasi dan komunikasi. terbuka terhadap gagasan peningkatan kapasitas aparat. (2) Sarana dan sistem yang mendukung . Bennis) 1969). Adam Ibrahim Indrawijaya mengutip tulisan Wendell French menyebutkan lebih “Organization development refers to cope with changes in it’s external environment…. Dalam kaitan tersebut dibutuhkan orangorang yang mendukung organisasi yang berubah menuju modern tersebut . Dalam rangka untuk mendukung keanadalan organisasi yang modern dibutuhkan 3 hal: (1) Personel yang mempunyai dalam jumlah yang cukup.50 pemerintahan yang luas yang menyangkut pendekatan baru dalam merumuskan dan memecahkan masalah. laju komunikasi dan speed transportasi of yang tak and terkirakan (th e transportation). yaitu organisasi birokrasi yang . unprecedented communiation meningkatnya tensi-tensi politik dalam negeri serta kompleksitas masyarakat. Yang dimaksudkan dengan birokrasi modern ialah birokrasi di mana nuansa kerja dan orientasinya berdasarkan kaidah-kaidah organisasi modern yang tak saja mekanistis (sesuai prosedur) melainkan yang organis—adaptis (saxena. (approahes) Pada saat berbagai item pembangunan dipacu dengan cepat.”.. maka para aparatur negara dalam birokrasi dihadapkan tantangan baru dalam era birokrasi modern. mempunyai hubungan yang lebih longgar dan terbuka.

dan (3) Komitmen baru dan tradisi birokrasi yang berwawasan kerakyatan. . 2 1994) memacu . Persyaratan mengimbang perkembangan i masyarakat adalah penekanan pada aparat birokrasi untuk dapat mengatasi atau memperbaiki proses dan struktur birokrasi yang secara aslinya (an sich) kaku rigid. Dalam kaitannya dengan perana sistem administrasi negara ini. (racing kemajuan yang ) demikian pesat. pokok agar bisa Hambatan paling utama adalah semakin lestarinya rutinisasi tugastugas pembangunan serta penekanan yang terlalu berlebihan pada pertanggungjawaban (akuntabilitas) kepada pejabat atasan dan penilaiana prestasi kerja petugas pelaksana atas dasar keberhasilan dalam mencapai target. ada beberapa hambatan pada sistem yang perlu dihilangkan agar pembangunan kualitas manusia dapat terlaksana dengan baik. Sebagaimana dikatakan Douglas (1982) saat membahas tentang birokrasi dan demokrasi Yetes untuk pemerintah AS. 10 th. menyangsikan ketemunya dua nuansa keluwesan dana kepastian dalam birokrasi Secara teoritis untuk (Sintesa No. birokrasi seharusnya dapat mengimbang i perkembangan praktik-praktik yang menjadi tanggung jawabnya. Apabila kelemahan proses yang rigid tersebut tidak diimbangi oleh nuansa prkarsa aparat yang lebih bebas (self qrowth) tentu akan terjadi lack antara teori dan praktek birokrasi semestinya.51 (enabling system).

Sifat yang menonjol adalah semangat untuk mempertahankan keadaan dan kurang mkementingkan kemajuan yang identik dengan perubahan yang terus menerus. yakni: hambatan Hambatan Birokratisasi pembangunan proses proses dan telah dan hambatan baik orientasi aspek (Saxena. sehingga prosedur lebih bertujuan untuk memenuhi arus tuntutan struktur yang daripada manfaat. Orientasi status quo ini tumbuh sangat subur dalam suatu sistem administrasi yang kmenggunakan prinsip kemampuan pencapaian target atau delapan sukses dan akuntabilitas kepada tingkat pemerintahan yang lebih tinggi sebagai . prosedur menjadi amat kaku dan lamban. pengelolaan yang amat mencakup sentralisasi yang kuat menimbulkan struktur hirarkis dan legalistik. prosedur dalam birokrasi 1986: 49). prosedur yang mencekik ini ditumpangi kepentingan pribadi dan dijadikan komoditi yang diperdagangkan untuk keuntungan pribadi maupun kelompok. dan struktur. dan dalam birokrasi pembangunan yang luar biasa besarnya di Indonesia. Peranan birokrasi pemerintah yang kuat dan dominan dalam pengelolaan program pembangunan juga telah menimbulkan etos kerja yang memaksa para aparat untuk mempertahankan status quo.52 Secara garis besar hambatan-hambatan pada sistem administrasi pembangunan bisa dikelompokkan menjadi dua. yang amat diperlukan dalam komunikasi penyelenggaraan program pembangunan menjadi terhambat. Fleksibilitas dan lancar. Yang lebih parah.

Dalam kaitan ini wewenanag yang lebih bear perlu diberikan kepada lembaga perwakilan rakyat di daerah untuk mengawasi pelaksanaan pembangunan. ibid. serta mampu melaksanakannya. 1969). yaitu organisasi yang lebih terbuka terhadap gagasan peningkatan kapasitas. Sifat tersebut hanya dapat dikurangi dan pemerintah digant dengan organisasi yang lebih bersifat organis-adaptif i (Saxena. Untuk merubah orientasi ini diperlukan tak sekedar modifikasi dalam prosedur pertanggungjawaban kepada pejabat atasan dan pengurangan kontrol pemerintah pusat terhadap sumberdaya dan pelayanan di daerah. dan Bernnis. Bagaimana struktur organisasi yang mampu untuk merangsang partisipasi yang merupakan syarat mutlak bagi pembangunan kualitas manusia? Dalam melaksanakan tugas-tugas pembangunan birokrasi sebagai upaya yang peningkatan kapasitas. longga dan r Partisipasi dalam perumusan tujuan . sifat-sifat mungkin stabiltak mekanisnistis dihilangkan keseluruhan. menyebabkan semakin kerasnya tuntutan akan adanya upaya intervensi baik berupa debirokratisasi. Kelemahan-kelemahan proses maupun orientasi yang terdapat pada sistem administrasi ini. privatisasi maupun peningkatan kapasitas birokrasi pemerintah agar organisasi ini mampu mengelola pembangunan kualitas manusia. deregulasi. mempunyai mpola Struktur hubungan birokrasi yang yang lebih organi-adaptif in i terbuka terhadap pengaruh dari luar.53 dasar penilaian prestasi kerja pejabat bawahan.

memang diperlukan. Selain bentuk organisasi yang organis-adaptif. suatu peningkatan sentralisasi yang memadai adalah syarat yang diperlukan demi keberhasilan pembangunan kualitas manusia. Perubahan-perubahan pada birokrasi pemerintah sendiri sebenarnya tidak akan terjadi terlepas dari kondisi lingkungan. perlu juga diadakan distribusi kekuasaan dan sumberdaya. memungkinkan yang Peningkatan mereka akan untuk kemampuan membantu dalam masalah-masalah dipecahkan pembangunan. fungsi perencanaan. kekuasaan Dalam pembinaan national-building dan nation-building tahap sentralisasi ini. 3.54 menjadi lebih besar sehingga terbuka kesempatan yang luas untuk keterlibatan dari bawah (bottom-up) maupun dari atas (top-down). yakni kualitas manusia in i setiap diperlukan aparatur aparatur menentukan suatu kemungkinan meningkatkan in i akan kapasitasnya. Karena dalam pelaksanaan prasyarat pembangunan mutlak. Dengan kata lain. Dalam hal ini ada perbedaan yang jelas antara pembangunan. Dalam pembangunan sentralisasi yang berlebihan harus segera ditinggalkan untuk diganti dengan desentralisasi. yakni penyerahan fungsi. Menuju Birokrasi Humanis . pengelolaan dan pengendalian pembangunan secara bertahap kepada daerah dan masyarakat.

Hal ini menjadi persoalan.55 Pemahaman mengenai model birokrasi di era selanjutnya menjadi sangat penting sejalan dengan pergeseran pusat perhatian terhadap masalah-masalah di sekitar peningkatan kualitas kehidupan politi menyertai sukses-sukses pembangunan k dicapai. Namun wewenang. terhambat oleh kecenderungan praktek-praktek patrimonial yang masih menonjol. Bahwa sosok birokrasi sekarang ini masih ekonomi telah menampilkan karakteristik patrimonial adalah realitas benang sejarah yang perlu dicermati secara hati-hati. Dalam kondisi demikian. Model birokrasi tradisional dan kolonial yang paternalistik cenderung mengalami esistensi sampai sekarang. Kehadiran birokrasi di tengah-tengah masyarakat politi k merupakan conditio sine qua non. Yang menjadi persoalan adalah sentralisasi dan konsentrasi peran birokrasi dalam berbagai sektor kehidupan masyarakat dan negara. Birokrasi sering memperlihatkan dirinya sebagai tuan . seperti tercermin dalam sistem rekruitmen pada jajaran birokrasi. pengembangan untuk memodernisasi administrasi pendelegasian birokrasi dan menuntut adanya peningkatan kualitas manajemen. Di samping itu. dan kadang-kadang mengambil bentuk ekspresi yang baru ( neo- tradisional). di mana tuntutan kualitas kehidupan politik menghendaki adanya desentralisasi dan partisipasi arus bawah yang lebih luas. dan pengembangan sumbersya aparat. birokrasi menjadi tidak fungsional lagi untuk melayani kepentingan masyarakat. pengembangan prinsipseperti prinsip profesionalisme.

mengendalikan. birokrasi seharusnya menempatkan dirinya sebagai mediating agent.56 atau bos yang berwewenang mengatur. jelas birokrasi tidak mungkin netral dari pengaruh pemerintah. Seperti dicitrakan dalam alat seni nya aparat konsep “Hegelian Bureaucracy”. dalam ketidaknetralannya tersebut. Sebagai pemerintah . yang merupakan pemerintah kepentingan masyarakat secara keseluruhan. pengaruh Tolok birokrasi bisa dijelaskan meski sejauh ia dengan adalah alat adanya bagi bisa pemerintah. Di sinilah letak itu. Akan tetapi hal ini tidak berarti bahwa birokrasi tidak memilik kemandirian. maka tugas birokrasi adalah merealisasikan setiap kebijakan alat pemerintah dalam pencapaian kepentingan masyarakat. yaitu melayani kepentingan . Padahal birokrasi jika diliha dalam konteks t dasarnya merupakan dengan hubungan mata kekuasan. Dengan demikian. birokrasi tetap memiliki kemandirian fungsional. yang pada untuk pada rantai Birokrasi bekerja menghubungkan dasarnya pemerintah alat rakyatnya. jembatan antara kepentingan masyarakat dengan kepentingan pemerintah. Dalam posisi demikian. Justru karena tugasnya sebagai i pemerintah yang bekerja untuk kepentingan masyarakat inilah. maka diperlukan birokrasi kemandirian birokrasi. Kemandirian netralitas pemerintah. ukurnya ialah mana birokrasi berpihak pada kepentingan masyarakat dan melalayni masyarakat. dana mengontrol politik rakyat.

57 masyarakat secara keseluruhan. atau setidaknya ada keseimbangan antara keduanya. Lebih-lebih jika kemudian menobatkan diri secara meyakinkan sebagai gurita politik yang mendominasi seluruh perikehidupan politik. . kehadiran birokrasi seharusnya tidak mencitrakan diri sebagai new political power (kekuatan politik baru) dalam peta politik yang ada. peka terhadap pada perubahan-perubahan produktivitas. bangun adalah. Ia menempatkan dirinya lebih sebagai abdi masyarakat daripada abdi negara . secara dengan hubungan dalam sistem politik. pelayanan dan peningkatan kualitas sumberdaya aparatnya. bahwa ideal bahwa tugasnya dari dalam haruslah kekuasaan pengertian harus masyarakat keseluruhan dibebaskan pengaruh interest tertentu pemerintah selalku pemberi tugas. lingkungannya. maka hal yang penting dalam birokrasi adalah suatu transformasi budaya birokrasi yang mewarisi semangat kerajaan dan kolonial menuju budaya birokrasi modern yang adaptif gagasan organi Sementara itu. penekanan peningkatan profesionalisme.Model birokrasi demikian seperti dutulis kenyal terhadap gonangan Berbeda dana dengan ketidakpastian model Weber Saxena akan yang yang melanda terkesan lingkungannya. mengiki pengaruh minor s tradisionalisme birokrasi. Dalam pengertian ini. untruk neo- yang dikehendaki adalah birokrasi yang terbuka terhadapa inovatif. Dalam birokrasi birokrasi melayani hubungannya konteks apolitis.

Nilai-nilai sentral yang ditanamkan adalah: efektif. yang terkesan mekanistis. etos profesional. model in merupakan i model alternatif terhadap upaya transformasi nilaineonilai tradisionalism birokrasi menuju ide-ide modernisasi birokrasi e dengan mengacu pada pembangunan kualitas sumberdaya manusia. Dalam organis-adaptif nila seorang lebih diliha dari segi i t kemanfaatannya. efisien. Dengan demikian. Partisipasi keterlibatan responsif dalam aparat serta proses birokrasi keberanian perumkusan berlangsung untuk mengambil melebar bawah ke resiko. Model organis adaptif ini sekaligus mendobrak model modernisasi legalala rasional model kemanistis Weberian ini. Hakekat manusia sering . sehingg nilaimanusia seringkal tidak a nilai i ditempatkan secara proporsional. sementara itu untuk akan unsur-unsur dalam sistem birokrasi mempunyai peluang berhubungan nilainilai diserasikan sehingga birokrasi menjadi sebuah institusi yang terus menerus mencari hal-hal baru. belajar menyesauikan dari dengan pihak luar. memecahkan ke arah kemampuan masalah-masalah secara efektif dan daya inovatif. Karakteristik dan selalu baru ditujukan dir dengan i pengalaman masa lalu. Tujuan dan perkembangan. dan atas tujuana dari (bottom up) maupun sebaliknya (topdown) . sifat-sifat adaptif.58 mekanistis dalam model jenjang hierarki prosedur-prosedur organis-adaptif ini pola hubungan antar relatif lebih longga tidak terkungkung pada r administratif yang formalistis.

Para penganjur humanis organisasi seperti untuk Karenanya nilai- inherent dalam model McGregor. soedjatmoko. Manusia kehilangan otonomi dalam menentukan pilihannya beraktualisasi. Unsur-unsur paling inti dari nilai human ini dapat dirumuskan dalam tiga nilai inti. dimensi dengan manusia satu sebagai dan titik lain formasi telah menempatkan sentral konstruksi pemikiran mereka. Korten dan lainnya. secara ringkas dapat disimpulkan. nilai humanis haruslah menjadi nilai yang birokrasi organis adaptif. Kebebasan dan harga diri merupakan landasan untuk menciptakan kondisi kelestarian pertumbuhan potensi manusia. Argyris. tidak saja untuk mencukupi kebutuhan diri sendiri tetapi juga untuk menyumbang dan melayani orang lain dan masyarakat. Morgan. bahwa . dan pada gilirannya mengalami proses dehumanisasi. ialah: kesejahteraan hidup. Proses dehumanisasijelas tidak sesuai dengan ide pengembangan kualitas sumberdaya manusia dan demokratisasi. Golembiewski. Tidak ada sumber harga diri yang begitu asasinya bagi perkembangan manusia. Dimensi humanistis tidak dapat diwujudkan jika ketiga nilai human itu selalu ditawar dan ditundukkan pada nilai-nilai lainnya atas nama modernisasi atau rasionalitas. harga diri.59 mengalami degradasi menjadi sekedar pemaksimum manfaat (utility maximizer) atau menjadi mesin pencapaian tujuan belaka. Bryan and White. dana kebebasan. seperti rasa mandiri dan rasa percaya diri. Akhirnya.

apolitis. juga pada masyarakat publik itu gaya penampilan (birokrasi) . ada beberapa kesimpulan yang dapat dikemukakan: 1. Organisasi pemerintahan yang akan datang membutuhkan nila entrepreneurship ke dalam i sesuai dengan aturan-aturan melaksanakan tugas-tugas pelayanan sistem manajemennya dalam kelembagaan kepada masyarakat.meliputi cara kerja aparat . 2. mempunyai sifat-sifat seperti dicitrakan dalam konsep hegelian bureaucracy. Visi baru itu menyangkut tiga ha utama . Penutup. kapasitas yang menyangkut skil and attitude. dan wawasan pemerintahan yang luas yang menyangkut pendekatan (approahes) baru dalam merumuskan dan mengimplementasikan kebijakan publik . Perubahan sosial budaya. berorientasi pada pelayanan. 4. netral. termasuk di dalamnya mencari input-input yang sah dalam rangka memperkuat organisasi daerahnya. Di samping (performance) dari aparatur birokrasi modern telah sampai pada tuntutan sebagai aparatur modern yang siap mendukung semakin kompleksnya masyarakat ‘yang diperintah’ . Dari apa yang telah dipaparkan dalam bab sebelumnya.60 model birokrasi yang harus dibangun untuk menjawab persoalan di era berikut adalah yang mempunyai karakteritik organis adaptif. tidak saja terjadi pada masyarakat bisnis.

Model mengedapankan Weberian organisasi yang terkesan lebih yang humanistis nilai kualitas dan eksisten seorang diliha dari segi kemanfaatannya. nilai-nilai humanis inherent dalam pengembangan . sehingga kehadiran birokrasi tidak mencitrakan diri sebagai new political politik yang ada. Ini berarti bahwa tugas melayani masyarakat pengaruh secara interest keseluruhan tertentu harus dibebaskan selaku ideal dari pemerintah regulator. Dengan demikian haruslah menjadi nilai yang organisasi birokrasi ke depan.61 3. 4. t profesionalitas dan komitmennya pada kemajuan organisasi daripada sebagai mesin produksi dalam pencapaian tujuan organisasi semata. model birokrasi dalam konteks hubungan kekuasaan seyogyanya birokrasi haruslah apolitis. kompetensinya. Model power (kekuatan politik baru) dalam peta merupakan model alternatif organis-adaptif terhadap upaya transformasi nilai-nilai neo-tradisionalisme birokrasi menuju ide-ide modernisasi birokrasi dengan mengacu pada pembangunan kualitas sumberdaya manusia. Model organis adaptif in i sekaligus mendobrak model modernisasi legal-rasional ala mekanistis. Dalam hubungannya dengan sistem politik.

The Interprise of Public California Chandler & Sharp Published Inc. The sage of Management Theory. 1986. Waldo. Inc. Moelyarto. Radja Grapindo Persada.62 DAFTAR PUSTAKA Burch. John Wiley and Sons. Entrepreneurship .1989. Drucker . Sinar Baru .David and Ted Gaebler. Bandung. = ====== . Heinemann. Osborne.1999 . Peter . Administration . Jakarta. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Tjokrowinoto. 1993. Reinventing Government : How the Entrepreneurial Spirit is Transforming The Public Sector . Birokrasi dalam Polemik . London: Indrawijaya . Kumorotomo. 2001. Dwight. John. Etika Admisitrasi Negara . Adam Ibrahim. Yogyakarta. USA : A Plume Book. G. Wahyudi. 2004.Pustaka Pelajar. 1980.

63 3 Makala h Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar.Drs.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2008 8 .

64 4 !"# " # $# %# # # ! ' # # & # ## # "# " # ! # " ( # !# !) $*+..+ .

.... 3.............................65 (..... i ii 1 2 6 4...................................................... DAFTAR PUSTAKA ....... Pengertian Pelayanan Publik dan Tipe Budaya Organisasi .............. 6.......................... .................................... 14 15 17 7 .. Budaya Kinerja dalam organisasi Publik ........ Penutup................... 2.. %!% KATA PENGANTAR ........................ Upaya dalam Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik......................................... 8 5...................... Kelemahan Budaya kinerja Pelayanan Publik........ .............. 1 Pendahuluan .......................... DAFTAR ISI ........................ .............................

66 6 / # ( ! "# # 0 # # # # ! # #' ' .

: . ' + $# %11 2 3445677-8 6 9 #'# 2 8 : ! ### 2 344.6+58 " ' 9 11 " # ' # #.67 7 ( # 1( # # %# + + .

.'5<+8 ># 5 #6 6 # .=8 # # $ ! #2 > /?344<6 5<.68 8 #1 " # 2 #8 ! # # /!/ 6 9 # # # :2/ 2 $ #1 $ # ' ' /0<=.+.

69 $ # # # > # (## # ( ( ## ' ( ##'# # (# # # ( % %# # #'# .

70 0 # # 0'# %# @'# #6 ? ? /# #" / /# " ' $ > # ## ( # # #" $ # #1 2 %11 ?#A !B>#34456 7<.8 !+ ! # % . .

8 " $ # # # # ! # 2 ># / ? # # 344<8 < # #'# 0 #2344=6 378 3 6 # # " ## # "" # 0 2 # # # # 3. 8 # .71 %11 ?#A ! B ># 234456 7<.

+. ./ .../ .7..<..+86 + ## ) %#"# # 1 (## # " .+ ##6 ' 2/ / ##+C + +. & / + C.+ $ !/ % .+ 35 * +.+ .72 2 ( #6 # ## #'# # 3. + C + .. # $ ! ##6 35. ..+.

9: # @ .73 3 # " # D ( (?# ? !/#1 # %## # % + (E 2 # + . ! # . % %#8 # # #6 $# " " # 1 ## / .

74 4 . # # %# # ' . # ## # " ## 9 2 #8 @# 9 : # 28 #@ # : 2 8 # #" # # "# .

75 $ "# =## # # # # .. # # *# 9 : ! "##" # # /!) $ #A # .# " / # /# #..

76 6 # # 2 !)8 # D 6# =. && "" # "# 1 9 . : # #"# 6 # . -.

77 7 # # # ## # # "#' ' ## #'# # %## # # /# /F# 234456 35.8 "# 28 "#' # .# 28 # #"# " ## # # .

# # 9 : # .78 0 ." / 2 # 8 # 99 (## # ( ## $ #1 # 1 .

# 6 3 /"# " # + # " =/ 7 # # #" C ! ' # # ## . . % " + )'+ & .79 .

80 ( # ( ' '6 3 $ # # ' # # " " $# + 0 # # # # .

+ .. .81 =$# $ "" # 1 ## 0 / ##+C + + .

./ ..+ .7..+..82 >#B /? 344< # !>>@ #8 ### > 344.+ +C +.= # .... .< /# / # %11 ?#A ! B ># 3445 " $ % 0 #(1B 344= "' ' H ##6 $## # B ) 6 >AF > ! /H# H / / #<= * ##6 + C. 35*+./ .+ + $ * + . .+ # $ * !##6 35. &! 2!# ! 2 !##8!#6 % & ! + .<. /6?G# # (.+.

MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS 2 0 0 7 PADJADJARAN .Entang Adhy Muhtar.83 MEWIRAUSAHAKAN BIROKRASI DALAM MEWUJUDKAN GOOD GOVERNANCE Makalah Disusun Oleh : H.Drs.

./ .84 4 ! !" # "$% &"' & " ' %' " ) (" %$) $' *+ $$ .% % ) $ ' " %' ()' ) # -.

&! IIIIIIIIIIIIIII 3= . 3 + 1#1F # 0 IIIIIIIIIIIIIIII = = # 7 IIIIIIIIIIIIIIIIII ( &) (& ) %!% IIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIII III 3 %! %#6 6 33 (.85 (. % IIIIIIIIIIIIII (.

86 "/)$ ) 0" "/)1 ) # "# # ## ' ## 8 0# 0 #' # " # "# # ' 2 # ' # "' 1' # $ J # # 1 # # ## ##" # ' # # # #1 28 1 # %#1 #1 % # 1 .

87 7 9 "# # * 2 !34-=8 0 # # ! # " " #1 # 0 ## # ) 1 # " # ## # ### " # # ?# # #2 $#""344= 0# 344+ /# / *#34448 & ## # # "# .

' 3 # ## ' ## # C #%# C. % *$! !3-..88 %% 2 2%3 % .K % 3CK K " " " # # #' # 2 " ) # #1 ## # # #1 * # # 2#1" 8 8 ""1# .

. .<6 3C..8 ""# " * ' # #$&/( %" ' ' $&/ $&/( ' ' # # # " $ $&/ " 1 @ 1 .89 #1 2)+.8 3 # ##' # " "'" # $# ''# 1 69 # # + .. ? 2 + .

.8 " F # 1 "'" " # ## L 2344+8 # ) 3 L L2 + = 7 ## C < # 5 # 4 3..90 0 ""'" " # #' . #' L 2 L ! #) # 8 # 2+.. 6 6 #"6 6 #6 #6 #6 6 "6 6 #6# # ) 6 L ) 0# 8 ' " " "" "' " .

91 ' " 2L #F8 ## ! #1 " L1F # #' 28 # ' L ) #" ! LF #"### # # # 2# ! ' # #18 # # 1 ' # #" # ## ? # " .

92 2 # ># # / 28 (' # #" # ? (/ " " "# $ # #'# 0 ' # " ' ' ' F # L /F # L## #1 ( L ' ) L1 #1F ' 9(#: / L F .

93 3 L ##L## #1F # # F ! "'" ! ' . ' L& & ) 4 . ' 1 1 #'# 'L # # #'# ' 2 &'&8 ) # #1 " # ! ( &) (& ' " "# # " # "'"" $ L $ ' ( 2 344+ 8 .

- * / # # (# 0 ## " # #1 #/ ( &) (& ) # # #1 #'# # 6 #'# # # .94 4 F && # ## # # 2'1'8 "# #1 "# L &) .

95 5 ' # / ' "# 2 "#8 # '"# ! ' " "# ' "# L## #1F !# ! #1"' " # ' ## " $ ## #1 %# J !#2+.78 2 ###1 # 28 21 8 1# ## # # # " ..

96 ## ## ####>## > # 2 8 1# ### ## # ' 28 ## #1 %# (## #1 #' # # % %# # # ' %' 3 # $6 (## # .

# # ## +0 0## # # # # #" # " = ( # ""'" " # #' 7 # # " " #1 # 'L F ## " # # #1 C###1 # %# % # 2 218 28 81# # .97 7 .

..7 0 9 # #1 %#H# & ) # $ 344+ $)# ) )# ! ....< && 4 2 /! ! ( %8 / 2 / $ ! > * ? ?## # +." 1!%! $ ! . 0 + # &&123 6 &0 .3 @! ## #" !# /&!) * + .% &%$ ()'$&1 & )( + .98 # #"## # ## # " ' ## # ### ( (" *# +.

Drs.99 STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA PENGEMBANGAN DALAM ERA KOMPETISI Makal a h Disusun Oleh : H.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN2006 .Entang Adhy Muhtar.

.100 0 (& ( ! !( '# 01 ' ( 0(1!% % $ '( $& ' ( % ' ( ) ( ( 01 $ )))$ $ ' 0 )0"1) " ) ' '3 (" % ' "" ( " ( ' % ' # -.4 ' %2 21 .

................................................... 3............................................... 1........................101 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ......................... EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI . STRATEGI PENGEMBANGAN ...... KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA............ i i i 1 4 8 11 13 14 DAFTAR ISI .. 4............................................. 2............................................................ STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ........................ DAFTAR PUSTAKA .. PENDAHULUAN . 5............................. PENUTUP .....................................................

tingkat Tantangan yang lingkunga n SDM. Mengingat pentingnya peran pengembangan SDM dalam organisasi (perusahaan) agar tetap dapat survive dalam iklim . Hal ini berarti bahwa. masalah kualitas SDM menjadi suatu hal yang sangat dibutuhkan. Bagi kalangan perusahaan (organisasi bisnis) Sumber Daya Manusia (SDM) umumnya sebagai “sumber daya pemacu produktivitas” dalam memenangkan persaingan global.102 SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ERA KOMPETISI 1. ketidakpastian organisasi semakin tinggi.tapi sebuah realita yang harus dipandang sebagai sebuah keniscayaan yang disadari atau tidak pasti akan mempengaruhi terhadap tantangan yang dihadapi dihadapi adalah dengan organisasi manapun. Seperti diketahui globalisasi bukan lagi merupakan isue . PENDAHULUAN Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) merupakan salah satu faktor determinan yang banyak mendapat perhatian dari banyak kalangan terutama di kalangan organisasi bisnis maupun publik. Dalam konsep pembangunan pembangunan Indonesia ke depan diarahkan kepada pembangunan manusia seutuhnya. kualitas SDM ini dapat diukur dari seberapa jauh SDM yang ada dapat berdaya manfaat bagi lingkungan organisasi baik secara internal maupun eksternal yang bersifat simbiose mutualistik .

Indonesia akan menghadapi lingkungan yang semakin tajam dan selalu berubah. Kondisi kritis yang dihadapi bangsa Indonesia yang melanda tahun 80-an dapat menjadi pelajaran yang cukup berarti. Karakteristik lingkungan yang serba tidak pasti ini bagi Indonesia merupakan “ancaman” dan sekaligus “peluang”. Hal ini menuntut kepekaan Djiwandono terhadap (1993) perubahan-perubahan secara spesifik eksternal tersebut. Menurut konsep ini kemampuan daya tahan organisasi ditentukan oleh seberapa jauh organisasi mengantisipas i terhadap lingkungan luarnya (eksternal). Jepang dan kawasan ASEAN. maka “peran manajemen SDM tidak lagi hanya tanggungjawab para pegawai atau karyawan . dapat dan mengadaptasikan dirinya Di era global yang semakin terbuka ini. 2004:5) Dalam konsep perspektif makro organisasi. maupun negaranegara yang karena posisinya memang berpengaruh besar terhadap hubungan ekonomi-moneter dan perdagangan dunia.tapi merupakan tanggungjawab pimpinan/para manajer” (Riva’i. organisasi dipandang sebagai sub sistem dari lingkungannya. daya menyebutkan bahwa kepekaan ini terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi di negara-negara yang banyak mengadakan hubungan dagang dan keuangan serta permodalan dengan Indonesia. seperti turunnya harga komoditi primer.103 persaingan bebas tanpa. seperti Amerika Serikat. khususnya harga Migas dan resesi dunia tampak sekali melandasi “kerentanan” sumber daya ASEAN .

organisasi yang dapat menikmati prestasi dari SDM-nya.104 termasuk Indonesia (Pangestu. dan lingkungan. setiap organisasi hendaknya mampu membina dan mempertahankan SDM yang mantap dan terampil. yaitu pertama. dapat mewakili Secara sederhana SDM dalam organisasi/perusahaan dipili ke dalam tiga tingkatan. seperti faktor struktur. teknologi. Dalam sebuah organisasi ketiga tingkatan ini mempunyai fungsi dan tanggung jawab berbeda. dan ketiga. SDM lah yang membentuk struktur dan memanfaatkan teknologi. organisasi yang dapat menjamin kepuasan dan kesejahteraan anggotanya. kedua. berbagai Sebagian langkah besar perbaikan negara-negara ekonomi ASEAN dengan mengambil mendorong diversifikasi ekspor komoditi primer ke barang-barang manufaktur. Pekerja sebagai SDM yang mewakili tingkatan ketiga merupakan . Krisis ekonomi ini meskipun dalam banyak hal telah “menghancurkan” kegiatan usaha dalam negeri tetapi tampaknya telah membawa hikmah bagi kebijaksanaan pemerintah. meningkatkan efisiens dengan memasukkan kekuatan-kekuatan i bersaing serta lebih membuka perekonomian negara tersebut. Namun pada hakikatnya kekuatan daya tahan organisasi tertumpu pada SDM nya. Umumnya dapat diidentifikasi ada banyak faktor yang ikut mempengaruhi keberhasilan sasaran sebuah organisasi. tingkatan kedua mewakili pimpinan menengah. Ada persyaratan penting untuk memastikan keberhasilan organisasi ini. tingkatan pertama h pimpinan puncak. 1992). dan tingkatan ketiga mewakili pekerja.

Sebab peningkatan kualitas SDM tidak banyak berarti tanpa ada upaya untuk meningktaka kesejahteraan tanpa ada upaya untuk n meningkatkan kesejahteraan mereka. Karena dengan SDM yang unggullah suatu organisasi/ perusahaan dapat meningkatka produktifitas dan n kinerjanya. Dalam pengembangan SDM ada hal penting yang juga perlu mendapat perhatian yakni apakah dengan SDM yang berkualitas akan dengan serta merta aka meningkatka kesejahteraan anggota n n organisasi khususnya pada karyawan staf maupun para manajer . 2. KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA . adalah memberikan bukti tentang nilai lamanya pendidikan terhadap peningkatan produktivitas tenaga . Dalam analisis lebih lanjut ditemukan bahwa faktor utama yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah pendidikan.105 komponen sistem yang berfungsi melaksanakan kebijaksanaan yang diputuskan oleh tingkat di atasnya. Meningkatkan kualitas SDM dalam organisasi tentunya akan mencakup keseluruhan tingkatan ini. 1995: 73) tentang sumbangan pendidikan terhadap pertumbuhan ekonomi Amerika Serikat dari tahun 1848-1973 menemukan bahwa produktivitas tenaga kerja menduduki tempat pertama dibandingkan dengan modal dan teknologi dalam sumbangan terhadap pertumbuhan ekonomi negara tersebut. Berbagai hasil penelitian baik oleh Bank Dunia maupun Inkels. Suatu studi yang dilakukan oleh Jagernson (dalam Susilo.

maka pada masa sekarang isu yang sering muncul adalah bagaimana dunia pendidikan mampu menjawab tantangan dan sekaligus mengisi tekno struktur dunia kerja baik di sektor publik maupun bisnis. demografi.bahwa “match” produk . dan hubungan internasional (Amijaya. Menyadari pentingnya lembaga pendidikan sebagai alat “transformasi” SDM yang utama. Berkaitan dengan hal dalam tersebut bidang .106 kerja.Penyesuaian in i i menyangkut perubahan struktural.Kajian lebih lanjut dalam konteks pendidikan di Indonesia peranan pendidikan di bisa jadi tidak selamanya selaras dengan negara-negara maju.namun banyak pihak pendidikan di Indonesia tidak begitu pasar kerja . ekonomi.maka perlu adanya untuk dapat penyesuaian-penyesuaian pendidikan mengantisipas perkembangan Iptek. perubahan peran pendidik .1991). kegiatan-kegiatan pendidikan baru. Faktor-faktor tersebut antara lain. dan perubahan dalam pengelolaan sistem pendidikan. berarti acuan yang perlu dilihat . Ada banyak faktor yang diperkirakan mempengaruhi perkembangan pendidikan ini. perubahan isi. Kendati SDM pendidikan sebagai yang sarana untuk menghasilkan memandang . Kualifikasi dan kompetensi tidak dengan kebutuhan yang dimiliki seringkali mencerminkan tingkat kemampuan yang memadai untuk bisa bersaing di pasar global.Dari sisi internal.

(2) fungsi untuk membekali peserta didik yang tidak dapat melanjutkan pendidikannya dengan kemampuan dan keterampilan fungsional. negara dan dunia kerja. Sampai sekarang belum ada kesepakatan yang baku terhadap pengertian “mutu”. dan (3) fungsi untuk membekali peserta sosial didik untuk dapat in i melanjutkan pelajarannya. Secara teknis untuk menunjang keberhasilan.Ketiga fungsi kependidikan menunjuk kepada pentingnya para perencana kurikulum untuk selalu melihat kecenderungan perkembangan masyarakat. Gambar 1 Taksonomi keterkaitannya . pendidikan di atas pada hakikatnya terdapat tiga fungsi sosial kependidikan yang mencakup antara lain: (1) fungsi untuk menyiapkan peserta didik menjadi warga negara yang “Berjiwa entrepreneur”. dan (3) kualitas proses belajar dan sistem evaluasi sebagai determinan mutu pendidikan.1995:74) mencoba mempertimbangkannya dengan melihat hal-hal yang berkait dengan (1) tolok ukur indikator mutu pendidikan dan lembaga penanggung jawab. (2) kurikulum sebagai tolok ukur kerangka acuan dan motivasi pendidikan. Soedijarto (dalam Susilo.107 berkaitan dengan mutu pendidikan itu sendiri. Bahasan yang sering dipakai untuk melihat indikator ini adalah mengenai korelasi kurikulum dengan dunia kerja. serta (4) implikasi bagi perencanaan dan pengembangan kurikulum yang selaras.

dan perilaku organisasi. strukturnya. New York: David McKay. Co.108 Struktur ekonomi (dunia kerja)dengan persyaratan Kualifikasi Tenaga Kerja dan Iptek Sistem SosbudpolhanNilai kamagama Kemampuan dan karakteristi k lulusan PBM (Proses Mengajar) pada suatu Belajar lembaga pendidikan Masyarakat/ Keluarga Sumber: Levin. 1976 The Limits of Educational Reform. tergantung dari kualitas manusianya. Dengan demikian pendidikan tidak hanya dipandang sebagai sarana untuk menambah pengetahuan. . Inc. Manusia sebagai sumber dari sifat. Ibid hal 149. sikap. kerja. Dalam Soedjatmoko et. dan pada akhirnya kerja juga meningkatkan dapat Produktivitas ekonomi disamping dapat pertumbuhan meningkatkan penghasilan dan kesejahteraan masyarakat. 3. outputnya. Al. Secara fitrah manusia adalah makhluk yang paling unggul di atas segala makhluk. sasarannya. Tanpa manusia. EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI Kualitas dari organisasi seperti visi dan misi. Manusia adalah roh dari organisasi.. organisasi tidak pernah bersikap dan berperilaku. tetapi juga meningkatkan ketrampilan produktivitas meningkatkan tenaga kerja. Henry M.

yang tercermin dari segi ketrampilan atau skill makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dengan nilai-nilai norma. moral dan psikomotorik ( performance) tertentu. dan mendidik sumber daya manusia ke arah perubahan yang lebih baik. sebab alampun termasuk jenis makhluk yang diciptakan oleh Pencipta untuk diatur dan dikelola manusia sebagai sarana kelangsungan hidupnya. Manajer sebagai penguasa organisasi adalah sebagai pengatur.daya kritis dan analitis . juga afektif (rasa) yang akan melahirkan budi pekerti. sebagai pembina pusat dari anggota dari organisasi. kembali pertanyaan kita: Sudah benarkah kenyataannya? Di sinilah titik masalahnya jika benar manusia adalah makhluk sosial. Bila manajer dalam melakukan aktivitasnya hanya mementingkan nafsu dirinya . organisasi. Begitu juga di dalam sistem manajemen dalam sebuah organisasi. Dari sisi lain dikatakan manusia adalah makhluk sosial .109 Keunggulan manusia selain memiliki potensi koginiti (rasio) yang akan melahirkan daya berpikir. oleh karenanya karena ia itu kesetimbangan Oleh manajer harus bisa memelihara. membina. makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dalam nilai-nilai norma berarti akan terjalinlah satu tali kasih antara sesama makhluk dan tali kasih antara makhluk dalam arti khusus adalah manusia dengan Pencipta maupun tali kasih antara manusia dengan alam sekitarnya yaitu flora dan fauna.

manajerlah pertama-tama yang dituntut terlebih dahulu kesadarannya. langkah-langkah bergerak aktif. Bila kita berbicara tentang kesadaran maka kesadaran tidak dapat dilakukan dengan logika atau akal semata melainkan dengan sebuah rasa. konflik. dan lingkungan. Atau bersama. struktur. Jadi jelaslah fokusnya bila kita menginginkan organisasi yang harmonis tanpa gejolak yang berarti . Dan inilah panggilan jiwa dan tanggungjawab moral bagaimana setiap manager berusaha agar mampu melakukan pihak anitisipas dalam mengatasi adanya ketidakpuasaan dari i tertentu agar semua unsur dalam perusahaan merasa memiliki guna memacu kinerjanya. Dengan demikian jangkauan manajemen disusun atas kepentingan salin mencintai sesama g organisasi. yaitu manajemen yang sikap dan perilakunya tidak mengundang gugatan pihak kaum lemah. Secara menghendaki normatif penataan Manajemen terhadap dari sebuah manusia organisasi yang cukup potensi setimbang sempurna di antara anggota organisasi. berproses menerobos.110 tanpa peduli dengan anggota organisasi struktur di bawahnya yang terjadi adalah gejolak. Sebab munculnya gejolak dan kegoncangan dalam organisasi hanya dapat dirasakan barulah jalan keluarnya dengan pikiran (logika). dan berusaha mengatasi masalah-masalah organisasi yang mampu memberikan pemecahan tepat guna. yang anggota . Keterkaitan kesadaran adalah budi pekerti ataupun akhlak luhur dari manajer. dan keresahan.

keyakinan atau pendapat. baik yang menyangkut SDM sebagai individu dan sebagai sistem. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA. ”pengembangan Mondy & Noe ( 1995) menyebutkan adalah sebagai bahwa: upaya sumberdaya manusia manajemen yang terencana dan dilakukan secara berkesinambungan . Sistem penghimpunan potensi ini diibaratkan jari-jari tangan yang berbeda panjang pendeknya tetapi melekat dalam satu kesatuan pada pangkal telapak tangan. yang di antara jari-jari tersebut saling kerjasama bahu membahu dan tidak pernah ada penindasan di antara yang lain. 4. Dengan innovative PSDM dalam demikian organisasi merupakan bentuk usaha pengembangan yang bersifat integral.111 dengan kata lain manajemen yang selalu senantiasa memperhatikan nasib anggota organisasi sampai ke tingkat bawah. Tugas manajer adalah mempersatukan perbedaan-perbedaan tersebut satu kesatuan pandang untuk menjangkau masalah-masalah organisasi yang mampu memecahkan masalah secara tepat guna. Yang terhimpun dalam organisasi adalah manusia-manusia yang beraneka ragam pendirian. P engembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dalam organisasi pada dasarnya suatu bentuk usaha untuk meningkatkan daya tahan dan daya saing organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk meningkatkan daya untuk menciptakan peluang. maupun organisasi sebagai wadah SDM untuk memenuhi kebutuhannya.

112 untuk meningkatkan kempetensi pekerja dan unjuk kerja organisasi melalui program pelatihan. (3) Program Pembinaan bertujuan mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi penilaia seperti n job analysis. dan sebagainya. classification. . menyesuaikan untuk (5) Perubahan sistem. 1981 dalam Sarwono. sebagai jawaban mengantisipas ancaman dan peluang faktor eksternal. mendapatkan SDM sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat bagi organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan. performance appraisal. (1) Pelatihan bertujuan bentuk peningkatan keterampilan. individ dalam u dan sikap. mengembangkan pengetahuan. umumnya ada dasar yang direkomendasikan sebagai PSDM (Jons. (2) Pendidikan. (6) Pengembangan organisasi. job bertujuan melalu program-program perencanaan dan i manpower planning. bertujuan untuk menjembatani sisi internal perubahan-perubahan dan pengembangan baik dari maupun eksternal.” Usaha PSDM yang integral ini. (4) Recruitment . sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan sering berkait dengan karier. i Perubahan in akan dipakai sebagai alat bagi SDM dalam i meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerjanya. 1993). bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas. bertujuan untuk sistem dan prosedur organisasi. pendidikan dan pengembangan.

Ada hubungan timbalbalik yang berkait satu sama lain. yang produktivitasnya tergantung pada efektivitas kerja para karyawannya. Kualitas organisasi ditentukan oleh SDM-nya. 2. mempunyai posisi yang sangat dunia dibutuhkan yang dalam upaya menjembatani dan global. Menurut Sarwono (1993) pengelolaan SDM akan semakin rumit bila organisasi itu merupakan perusahaan yang memiliki aset besar.pelatihan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun dan oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis organisasi publik secara terstruktur dan profesional. yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani. SDM tidaklah pentingnya dapat dilaksanakan manusia secara dalam mengingat peran menunjang efektivitas organisasi dan mengingat masalah yang dapat timbul sehubungan dengan SDM itu. antara pengembangan organisasi sebagai sistem dan pengembangan manusia sebagai sumber daya. Penutup Kesimpulan dari tulisan ini adalah sebagai berikut : 1. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan. 3. kualitas perkembangan Untuk semakin untuk transparan itu perlu ada strategi meningkatkan sumber daya manusianya.113 Pengembangan sembarangan. maupun . dan PSDM-nya ditentukan oleh tingkat pertumbuhan dan perubahan organisasinya.

114

3.

Pendekatan mutu modal manusia (

human capital quality

)

menekankan fngsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial, teknologi , material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi

pada proses produksi , daya kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi masa global. dalam menghadapi era kompeteisi dan tantangan

115

DAFTAR PUSTAKA Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995, Human Resource Management Massahusetts, Allyn & Bacon Pangestu, Mari, 1993, No.4 th. XXII. Perekonomian Asia Timur , Jakarta, Prisma ,

Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta Persada. ,RadjaGrapindo Sarwono, Salito, Organisasi , Indoensia. 1993, Jakata Sumberdaya ,Lembaga Manusia kunci Sukses Manajemen Univeristas

Soedjatmoko, 1991, Mencari Strategi Pengembangan Pendidikan Nasional Menjelang Abad XXI , Jakarta Gramedia. Susilo , Heru 1995, Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya manusia dalam Organisasi ,Malang ,FIA Unibraw dan Malang. IKIP Usmara, A (ed) , 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Amara books.
===

116

PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA

Makalah

Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERISTAS 2 0 0 7 PADJADJARAN

117

KATA PENGANTAR
Tema yang diangkat dalam makalah ini adalah tentang “Peranan Pendidikan dan Pelatihan dalam pengembangan Sumberdaya Manusia’. Pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu instrumen yang dapat meningkatkan pengembangan SDM dirasa amat penting keberadaannya, mengingat masih banyak rendahnya mutu SDM kita dibandingkan dengan negara –negara lain. Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung potensi untuk menimbulkan perubahan organisasi, maka isu kritisnya adalah seberapa kuat stimulan yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Kebijakan tentang prioritas pembangunan Indonesia mengorientasikan pada : “Pembangunan sumber daya manusia agar makin meningkat kualitasnya sehingg dapat mendukung pembangunan ekonomi melalui peningkatan a produktivitas dengan pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu, disertai peningkatan dan perluasan pendidikan keahlian yang dibutuhkan berbagai bidang pembangunan, serta pengembangan ilmu pengetahuan dan tekonologi yang makin mantap”. Dalam pembinaan personil selanjutnya, pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalu tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal i dan eksternal. Demikian makalah yang penulis susun, semoga dapat melengkapi bahan kajian yang telah disusun oleh para penulis lainnya. Terima kasih penulis ucapkan kepada pihak-pihak yang telah membantu penyelesaian makalah ini. Bandung, Mei 2007

Penulis.

118

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR................................................ DAFTAR ISI ............................................................
1. 2. PENDAHULUAN ............................................... ANALISIS SWOT DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ............................... 3. KUALIFIKASI SDM YANG DIPERLUKAN MASA DEPAN ..................................................... 9 3

i ii
1

4.

STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SDM ..................................... 11 19

5.

KESIMPULAN ....................................................

DAFTAR PUSTAKA.................................................

2 1

Personil yang telah ada sebagian besar masih belum mampu menyelesaikan pekerjaan pada jenjangnya masing-masing. terutama karena desakan tuntutan masyarakat menyesuaikan baik di level lokal. pembangunan nasional Indonesia saat inipun memerlukan dukungan sumber daya manusia yang berkualitas untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Oleh sebab itu sasaran umum Pembangunan Jangka Panjang Kedua untuk menciptakan kualitas manusia dan kualitas masyarakat merupakan keputusan strategis yang seyogayanya diimplementasikan dalam berbagai sektor Pemerintahan. PENDAHULUAN Pengaruh perkembangann sains dan teknologi dalam berbagai kehidupan semakin meningkat.119 PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA 1. Pengelolaan sumber daya manusia kegiatan seleksi. promosi serta berbagai tindakan lainnya.nasonal maupun global. Berkaitan dengan hal pengaruh tersebut diperlukan tersebut. Tugas utama dari pengelolaan sumber . Untuk dan mengantisipas i sumber daya manusia yang berkualitas. pengupahan. yang fokusnya adalah pada kepentingan organisasi kerja. transfer. penempatan. tidak hanya terpusat pada pelatihan.

simposium perlu untuk ditingkatkan. jika dianalisis pula faktor eksternal.Kekuatan potensial yang dapat menimbulkan perubahan adalah salin berkaitan. dan pertemuan ilmiah seperti seminar. Ciri yang konkrit dari program pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan mutu unjuk kerja personil selalu berkembang. secara bukan manusiawi. karena kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat selalu berubah. in adalah tidak memadai i analisisnya terbatas pada efisiensi dan efektivitas internal sebagai sebuah program dengan sistem tertutup. dikenal dengan istilah strategi pengembangan sumber daya manusia atau human dalam artian yang luas resources development . yang menyegarkan dalam organisasi. Perhatian yang terlampau terpusat pada kepentingan organisasi kerja cenderung disertai pengbaian hak-hak mereka untuk diperlakukan manusiawi. Persoalan akan terungkap lebih jelas. saja Strategi pembangunan peningkatan yang kualitas memperhitungkan sumber daya manusia. maka mungkin saja program pendidikan dan pelatihasn merupakan salah satu bentuk secara sengaja. terutama faktor Penelaahan seperti apabila yang terjadi . peningkatan kesehatan manusiawi. Tapi sumber daya manusia pengembangan terutama meliputi pendidikan dan pelatihan.120 daya seringkali hanya mengusahakan agar personil dapat bekerja secara efektif. tidak mampu menimbulkan perubahan yang substansial dalam rangka suatu rekayasa. Namun kegagalan bisa g manakala saling tumbang tindih yang satu dengan yang lain.

Berbagai analisis yang digunakan dimaksudkan untuk melakukan telaah terhadap berbagai situasi atau keadaan lingkungan baik lingkungan internal maupun eksternal. corporation’s summarized future wit h “The factor are most importance to the are refered to as strategic standing for factors and the acronym S. Salah satu instrumen penting mengantisiapsi situasi dan kondisi perlu menggunakan analisis SWOT seperti yang ditegaskan oleh Hunger dan Wheelen. ANALISIS SWOT DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA .T . 2.121 organisasi kerja dalam mendayagunakan personil yang telah melalui proses pendidikan dan pelatihan.W. Dalam pengembangan terhadap SDM banyak maupun faktor kegagalan yang dalam mempengaruhi keberhasilan meningkatkan kinerja organisasi.O. seberapa kuat impuls yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan yang mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. . Strength. Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung maka isu potensi kritisnya untuk adalah menimbulkan perubahan organisasi.

1993:12). dengan memperhatikan kesempatan-kesempatan dan ancamanancaman yang ada dari lingkungan eksternal ( Looking Out ). s weaknesses (kelemahan). dan threats (ancaman). Komponen tersebut akan dibahas berikut ini satu per satu. Pendekatan in berusaha mengembangkan kekuatani kekuatan dan kelemahan-kelemahan internal organisasi ( Looking In). oppotunities (kesempatan). and Threats (Hunger dan Wheelen. 1. disertai peningkatan dan perluasan ekonomi . Oppotunities. Kekuatan ( Strength ) Faktor yang pembinaan pemerintah SDM baik menjadi adalah dalam kekuatan setiap dalam pengembangan yang dan kebijakan Program diputuskan Jangka bentuk Pembanguan Menengah Nasional . Prioritas pembangunan yang berkaiktan dengan SDM adalah bahwa: “Pembangunan sumber daya manusia agar makin meningkat kualitasnya sehingg dapat mendukung pembangunan a melalui peningkatan produktivitas dengan pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu.122 Weaknesses. Dalam makalah ini dibicarakan khusus yang berkenaan dengan Sumber Daya Manusia di Lingkungan Pemerintahan. Analisi SWOT mengembangkan strength (kekuatan). maupun UU dan Peraturan Pemerintah yang dikeluarkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara sebagai pedoman bagi pada pelaksana di lapangan .

i kekuatan berupa peraturan pendukung. Kelemahan ( weaknesses) Dalam pengembangan dan pembinaan Aparatur Negara masih ditemui sistem manajemen yang belum efisien dan efektif. 1995) adalah: a) Pengkajian mutu unjuk kerja personil di lingkunga Pemerintah Kabupaten/kota yang baru sampai n pada taraf melakukan investarisasi pendidikan kedinasan yang telah diikut personil dan memberikan rekomendasi untuk mengikuti seleksi pendidikan dan pelatihan berikutnya. Perilaku personil setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan tidak seluruhnya dapat memberikan kontribusi untuk pengembangan organisasi.123 pendidikan pembangunan. Di antara kelemahan atau kendala yang dihadapi (U. 2. Mutu unjuk kerja personil setelah bertugas kembali menunjukkan kemampuan menyelesaikan tugas dengan rasa percaya cukup diri yang tinggi Dengan demikian kita telah memilik kekuatan. i b) Mutu unjuk kerja personil yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan sebagian masih rendah karena masih terdapat keraguan dalam menyelesaikan tugas. sejumlah personil yang telah dilatih. maksud meningkatkan pengetahuan profesionalisme pegawai agar diperoleh kinerja yang optimal. dan ketrampilan kompetitif yang baik. Di pelatihan Indonesia dari telah diadakan bidang atau berbagai profesi dan pendidikan dengan dan berbagai ketrampilan. keahlian serta yang dibutuhkan ilmu berbagai pengetahuan bidang dan pengembangan tekonologi yang makin mantap”. . Husna. Mereka memerlukan penambahan pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan jabatannya.

g) Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan proses belajar mengajar dalam persepsi peserta belum dapat membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan intelektual. b) Kendala kelembagaan adalah belum dapat berfungsinya secara efektif dan efisien beberapa satuan organisasi dalam aparatur . al. d) Asumsi panitia tentang kemampuan penatar dalam memahami silabus berakibat proses belajar mengajar tidak seluruhnya menarik perhatian peserta dalam mencapai tujuan.Pembinaan Personil seringkali n hanya ditujukan kepada personil yang menunjukkan keinginan untuk tumbuh dan berkembang. walupun demikian prosesnya telah diupyakan disesuaikan dengan keadaan lapangan. k) Desiminasi alumni yang tidak proporsional menyulitkan penempatan personil sesuai dengan kebutuhan organisasi.124 c) Persiapan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan tidak melibatkan seluruh penatar atau instruktur. Adapun dari sisi manajemen pembelajaran . terbatas f) Substansi Kurikulum belum menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan kepribadian peserta. dapat dilihat dari kelemahan . karena belum tentu menduduki posisi seperti yang direncanakan KKPRK. dan pengendalian sehingg a mengakibatkan kurang adanya konsistensi dan keterpaduan yang menyulitkan pencapaian tingkat daya guna dan produktivitas yang optimal. perencanaan dan pelaksanaan. j) Pertimbangan dalam Penempatan Personil baru dilakukan bila ada formasi. l) Pembinaan personil di lingkunga Pemerintah Daerah mengalami benturan peraturan. i) Pelaporan peserta setelah mengikuti pendidiikan dan pelatihan belum sepenuhnya dapat dimanfaatkan untuk mementau kegiatan mereka.: a) Masih melemahnya koordinasi dalam penyusunan kebijakan. e) Penyediaan fasilita dalam memberikan pelayanan kepada learners terlebih-lebih pada saat peralatan belum s terlaksana dengan baik. h) KKPRK tidak seluruhnya dapat dijadikan pedoman untuk memonitor tugas setelah mereka kembali.

Kesempatan-kesempatan yang ada dapat dipetik dari ekspansi global adalah bagaimana kita mampu . sepenuhnya dan bersikap mengayomi 3. d) Dalam menyelenggarakan perilaku semangat tugas aparatur melayani. pemerintahan belum dan pembangunan. Demikian pula. Kesempatan ( opportunities ) Perkembagan dunia semakin terbuka yang memerlukan kepekaan bagaimana memamfaatkan berbagai peluang yang ada. c) Masih melemahnya negeri kualitas seperti pegawai lain dan kecilnya administrasi persentase kepegawaian antara tenaga sarjana dan jumlah peserta pendidikan dan pelatihan dalam formasi kepegawaian. serta belum sepenuhnya dikaitkan secara taat azas dengan kebijaksanaan pengembangan karier. menunjukkan terbuka. program dan penyelenggaraan diklat yang belum memadai dan terencana baik.125 pemerintah. belum tertatanya pembagian tugas dan wewenang antar instansi vertikal di daerah dengan dinas daerah sehingga pelaksanaan urusan pembangunan di daerah masih ada yang tumpang tindih serta kurang mendorong pelaksanaan otonomi daerah yang bertitik berat pada tingkat II. Ada sebuah pandangan terbuka tidak yang menyatakan bahwa peluang yang dapat memilik fungsi apa-apa tanpa i memanfaatkannya secara pro aktif.

Adanya budaya kerja yang menghambat dapat mengakibatkan kurangnya kepercayaan para investor dan penyandang dana (donatur) terhadap pemerintah . berupa arus teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu. Ancaman ( threats ) Ancaman yang utama dari luar adalah perkembangan Iptek. 4.pelatihan. Hal ini akan terasa ketika terjadinya persaingan yang semakin tajam menghendaki produk maupun layanan harus berorientasi pasar . Kemampuan SDM kita dalam penguasaan Iptek memberikan kesempatan untuk merebut pasar dunia.workshop baik yang diselenggrakan lembaga pemerintah maupun non pemerintah memberi ruang gerak bagi setiap aparat maupun manajer untuk terus dapat meningkatkanb kalitasÁ sumber daya manusia.126 mengakses berbagai informasi dunia yang dapat membantu mengembangkan SDM kita. Ketika memasuki pasar bebas. baik dalam bentuk pendidikan. Pengaruh global bukan hanya berakibat tertinggalnya kita dalam teknologi tetapi akan mempengaruhi budaya bangsa. Bahkan lulusan SDM kita dari luar negeri dan dalam negeri memberikan sponsor pendidikan dalam peningkatan mutu SDM. . maka perlu antisipasi dampak negatif dari ekspansi tersebut. seminar . Berbagai kegiatan yang berorientasi pada pengembangan SDM.

Teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu. pekerjaan.127 3. faksimili radio. pendidikan. Informasi merupakan kekuatan dan kekuasaan pada zaman pasca modern. sebagian besar pekerjaan terletak pada sektor jasa dan informasi. Karena luasnya perubahan yang terjadi seluruh aspek kehidupan rekreasi. Dunia sedang bergulat dalam masa transisi menuju ekonomi jasa. bahkan kehidupan beragam. televisi. komunikasi (gabungan komputer dan secara international network (internet) eksponensial memperbanyak frekuensi kontak kita. kita terpengaruh keluarga. Ia memilik i . . telekomunikasi). Peristiwa yang terjadi di seluruh dunia mempengaruhi reaksi kita. Jaringan telekomunikasi telepon. Kita ikut terharu oleh mayat-mayat yang tertimpa bencana di belahan bumi yang lain. bila ia “well adjusted” . telek. KUALIFIKASI SDM YANG DIPERLUKAN MASA DEPAN Tuntutan kebutuhan masyarakat yang akan datang ditandai dengan dominasi teknologi komunikasi. Pertukaran informasi di antara penduduk dunia berlangsung dengan cepat dalam jumlah yang banyak. mampu Kemampuan dan beradaptasi memberikan kesan Manusia dikatakan sehat secara dapat bahwa ia memahami mengendalikan lingkungan . padahal alternatif yang tersedia sangat beragam. Manusia harus bereaksi dengan cepat. psikologi bila s memberikan reaksi yang tepat pada lingkungannya.

Jadi orang yang matang atau kerja yang memperhatikan mutu unjuk dan tingg tidak hanya memilik kemampuan i i pengetahuan untuk mengerjakan tugas. (2) individuals wh are willing but not able to take responsebility o (3) individuals wh are able but not willing to take responsibility. tapi juga memiliki rasa kepercayaan pada diri sendiri dan merasa baik dari apa yang dilakukannya. variasi Blanchard (1980:162) mengemukakan kematangan seseorang ditinjau dari tanggung jawab sebagai berikut: (1) individuals who are neither willing nor able to take responsibility. Mampu mengadakan segala perubahan karena salah satu ciri kehidupan adalah perubahan. and (2) psychological maturityfeling of self confidence and self respect about one self as and individual” (Hersey dan Blanchard. Mereka yang tidak mengikuti . and o (4) individuals who are able to take responsibility. “job Kemudian ditegaskannya dua faktor kematangan yaitu. Jadi mutu unjuk tingkat kerja kematangan yang seseorang yang memperlihatkan keinginan bertanggung tingg adalah mereka yang memilik i i jawab dan dapat bertanggung jawab. 1980:163). (1) maturity-ability and technical knowledge to do the task. Mutu unjuk kerja yang diharapkan adalah tercapainya tingkat kematangan dalam Hersey menyelesaikan dan tugas yang dibebankan kepada personil.128 ketrampilan dan memperlihatkan unjuk kerja yang optimal.

(Henry Mintzberg. persiapan dan pelaksanaan pendidikan.129 perubahan zaman akan tinggal menjadi manusia yang konservatif dan menghalangi kemajuan. Henry Mintzberg yang menjelaskan bahwa. evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan effisiensi dan efektivitas implementasi pendidikan dan pelatihan. STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SDM Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya manusia diperlukan suatu strategi tertentu. pertumbuhan kepribadian tidak menyimpang dengan norma. adalah mekanisme dan Farky Gaffar menegaskan bahwa strategi organisasi menterjemahkan yang menjabarkan visi dalam secara bentuk operasional kebijaksanaan tindakan nyata. Mengembangkan kerja sama dengan pihak pemakai untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan merupakan . is the policies. and action sequences into a cohesive whole. Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM dalam manajemen dimulai dari pengkajian kebutuhan ( need assesment ) untuk suatu program. A strategy pattern or plan that integrates an organization’s gloals. Personil yang memiliki mutu unjuk kerja tinggi akan lebih peka (sensitif) terhadap nilai-nilai yang sifatnya rohani atau spiritual. sehingga hasil yang diharapkan bisa tercapai. 4. 1982:5). Strategi adalah cara yang tepat untuk melaksanakan kebijakan (1994:7).

Kegiatan tersebut akan dibahas satu persatu berikut ini. 2. Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan memerlukan persiapan. mengemukakan Daniel beberapa di lingkunganny secara a Stufflebeam dkk (1985:6-7) kebutuhan dalam mengkaji definis i kebutuhan adalah sebagai berikut: Discrepancy view: A need is discrepancy between desired performance and observed or predicted performance”. Kebutuhan dilakukan secara akan pendidikan tapi dan pelatihan perlu bukan hanya secara kuantitatif dilakukan komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu unjuk kerja personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya untuk mampu menyelesaikan pekerjaan. Diagnostic view: A need h . Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment) Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu unjuk kerja personil.130 strategi yang cukup penting. kerja L. is something who absence or defiency proves harmfull. sasaran. Di antara persiapan itu adalah membuat kebijakan pertemuan . Agar maka personil perencanaan organisasi pendidikan pemakai dan perlu pelatihan mengkaji mencapai mutu unjuk komprehensif. Democratic view: A need is a charge desired by a mayority of some referance group. 1. Analytic View: A need is direction in wic improvement ca be predicted to accur given information about currentn status.

1995:127). We should cautions about fine-sounding words that may not take account of daily lives of the people who work in this institutions”. Koordinasi di antara adanya pertemuan bersama semua gerak langkah terkoordinasi dengan baik. development instructional “We should leaders should address the technical skills needed to develop and implement an outcome-based instructional system. dan sistem organisasi. Apple (1995:153). Kita tidak boleh berasumsi bahwa silabi sudah cukup memadai untuk pegangan menyampaikan materi.131 dengan penatar.. for those “I dedigning n responsible for profesional instructions . Untuk membuat persiapan pendidikan dan pelatihan Diklat perlu mengadakan pertemuan dengan seluruh penatar. Dari pembahasan di atas jelaslah bahwa kurikulum perlu diupayakan untuk dihubungkan dengan tugas personil di lapangan (Kathleen A. Dalam kondisi seperti ini dituntut tanggungjawab pimpinan sebagai perancang programs program. Pertemuan dengan seluruh penatar pada dasarnya untuk mencegah terlalu jauh menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan. mempersiapkan fasilitas proses belajar mengajar. membuat jadwal. Tantangan dalam pengembangan program dan pelaksanaan kurikulum adalah faktor penatar.. panitia. Dalam hal seperti ini perlu sikap hati-hati dalam membuat suatu asumsi seperti yang disarankan oleh Michael W. . cautions of technical solutions to political problems.” Fitzpatrick.

. diliha dari materi t perubahan yang mendasar seyogyanya secara aparat kurikulum substansi memuat tentang: tecnical skill. untuk Ketrampilan bekerja kemampuan dengan memahami merancang serta mendorong orang lain. Ketrampilan politis termasuk memenangkan pengaruh dari orang lain. human skill.132 yang menyangkut berbagai ketrampilan. political skill. yang Ketrampilan benar dan politi termasuk s mempengaruhi orang Ketrampilan adalah dan menentukan yang benar. politi (Political skill ) dimaksudkan s ketrampilan yang mampu memperoleh kekuatan untuk mencapai tujuan hubungan organisasi. conceptual skill. prosedur dan teknik manusiawi orang dari (human lain. suatu skill ) bidang yaitu dan tertentu. dan personal growth. Ketrampilan konseptual ( conceptual skill ) adalah kemampuan mengkoordinasi dan mengintegrasikan seluruh kepentingan kegiatan organisasi sehingga organisasi dapat dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh. Orang lain itu termasuk bawahan. Keterhubungan itu memang perlu diperhatikan perlu dalam menyentuh merancang seluruh peserta. kebutuhan Jika Substansi organisasi dan Kurikulum pertumbuhan kurikulum. mengalami maka kurikulum. merebut kekuatan ataupun mempertahankan kekuatan. Ketrampilan teknis ( technical skill ) yaitu kemampuan untuk menggunakan kegiatan alat-alat. sebagai kepribadian agar peserta pemerintah.

Performance instruktur mencakup aspek-aspek: a) Kemampuan profesional. persfective in understanding career success”. Pemahaman. yet overlook. 1994:44). setelah lebih itu Skill memilik knowledge (pengetahuan). pada perubahan Atitude (Sikap). Penampilan untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi stafnya.133 Ketrampilan in memungkinkan seorang untuk terus i mengembangkan kariernya. dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang pemimpin. c) Kemampuan . “Recently. Peserta sebagai input diasumsikan sudah memilik i (K) Knowledge : Pengetahuan. dan (A) Atitude : Sikap. kedewasaan bertindak. penghayatan. dan nyata hingga tidak perlu penyampaian secara monolitik. (S) Skill : Ketrampilan. i Upaya untuk menguasai KSA menjadi ASK tidak hanya dalam semboyan kurikulum. Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan menekankan (Ketrampilan). tapi diwujudkan dalam setiap dalam penyampaian proses aspek belajar dan terakhir dengan terintegratif setiap mengajar. Pertumbuhan kepribadian (personal growth ) tumbuh sikap yang dan positif terhadap diharapkan tugas keseluruhan pengabdiannya. aspek tersebut seakan-akan tersembunyi di dalam setiap piranti. b) Kemampuan sosial. Aspek tersebut memang tidak terlihat secara eksplisit dalam kurikulum. Judge. Pfeffer (1989) suggested that a political focus may be an important. (Timothy A.

penghayatan. keguruan dan pembelajaran siswa. Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa profesi instruktur perlu mendapat pengakuan dan perlindungan hukum. in sering dijabarkan i berikut: (Johnson. Sehingga tidak semua orang mempunyai peluang untuk menyelenggarakan proses belajar mengajar. (3) Penguasaan proses kependidikan. Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikan dir kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada i membawakan tugasnya sebagai instruktur. Kemampuan personal (pribadi) mencakup: (1) Penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta Ketiga standar umum sebagai waktu unsur- unsurnya: (2) Pemahaman. . dan konsep dasar keilmuan dari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan. Metode belajar yang dipergunakan dalam persepsi dalam peserta melaksanakan seyogyanya proses dapat tampil mengajar membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan intelektual.134 personal. 1980). Kemampuan profesional seorang pelatih atau instruktur meliputi: (1) Penguasaan materi pelajaran yang terdiri dari bahan yang akan diajarkan. dan penampilan nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang instruktur: (3) Penampilan upaya untuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta latihan.

135

Evaluasi mengetahui

penilaia dilakukan n keberhasilan proses belajar

atau

pada

dasarnya yang

untuk telah

mengajar

dilakukan, dalam upaya menyerap kurikulum yang telah ditetapkan. Dengan evaluasi dapat diektahui bagian kurikulum yang dapat dikembangkan terutama yang masih lemah. Evaluasi juga dapat mengetahui belajar faktor penyebab Dengan kelemahan demikian kurikulum dapat dan proses cara

mengajar.

diupayakan

pemecahannya.

3. Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai. Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikan merupakan sebagai salah satu tindakan manajemen. Penempatan ini menunjukkan berbagai variasi. Ada di antara mereka yang

dipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi dari sebelum mengikuti pelatihan. Ada yang menempati posisi semula yang sama, dan ada pula yang dialihtugaskan pada posisi lain dengan eselon yang sama. Salah satu tugas Bagian Personalia adalah mengatur

penempatan pegawai dan terus mengatur personil selama berada dalam organisasi. Prinsip yang dikembangan the right man on the right place , harus menjadi acuan bagaiaman menempatkan kembali pegawai yan telah mengikuti diktlat tersebut .Tentu harapan

pegawai dapat ditempatkan sesuai dengan skill, ketrampilan dan kemampuan kerjanya.

136

Dalam pembinaan personil pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal dan eksternal. Mereka dapat mengubah dan mengembangkan perilakunya sesuai dengan potensi yang telah dimilikinya. Bahkan diharapkan mereka dapat komitmen dengan perilaku positif yang dicapainya. Nahoney & Arnkoff, menegaskan bahwa “The self management

literature treats individuals as if they were isolated system, who sole task are those of observing their own behaviors, setting up cues and reimforcing and punishing themselves” (tsui, Ashford,

1974:96). Perubahan lingkungan terjadi karena adanya penyederhanaan dari hal-hal yang perlu dipandang menyesuaikan sangat diri, kritis dalam organisasi. di

Organisasi

termasuk

perubahan

lingkungan dan staf (Gutherie et-al, 1993:889). Pimpinan perlu memotivasi pegawai setelah Pendidikan dan Pelatihan, termasuk memperhatikan kualitas Menjaga manusia kesehatan faktor yang sangat penting personil artian dalam dalam yang luas peningkatan organisasi. termasuk

adalah

kesehatan dalam

personil

kesehatan lingkungan, dan mental merupakan upaya pembinaan sumber daya manusia.

137

Personil yang matang tanpa dukungan dan organisasi yang mapan juga tidak akan mendatangkan produtkivitas yang tinggi. Agar produktivitas organisasi semakin meningkat, maka penggunaan (deployment ) pegawai setelah pelatihan perlu dilakukan secara tepat.

5. KESIMPULAN Pengembangan sumber daya manusia akan berjalan dengan efektif bila organisasi Salah satu penyelenggaraan upaya mengelolanya SDM secara adalah

profesional.

pengembangan

pendidikan dan pelatihan. Untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan diperlukan suatu strategi. Strategi yang dapat ditempuh tetap mengacu pada mutu, di mana produk akhir diukur dan

memenuhi standard tertentu. Standard bagi personil diukur dari kemampuan melaksanakan tugas sesuai dengan eselon tertentu.

Mutu yang akan ditingkatkan adalah mutu unjuk kerja personil agar mereka lebih produktif dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggungjawabnya sekarang atau untuk masa yang akan datang. Upaya perbaikan mutu unjuk kerja yang tuntas perlu

dilakukan secara terus menerus, mulai dari mengkaji mutu unjuk kerja, melaksanakan strategi pendidikan dan pelatihan,

menempatkan kembali, mengevaluasi kerja setelah selesai pendidikan

dan membina mutu unjuk dan pelatihan. Dalam mengkaji

mutu unjuk kerja personil dilakukan kegiatan identifikasi mutu unjuk kerja personil dengan instrumen yang validita s dan

138

reliabilitasny telah teruji, membuat a menentukan program yang ditempuh.

kebijakan

dan

prioritas,

Lembaga pendidikan yang bertugas meningkatkan mutu unjuk kerja personil seyogyanya mempertimbangkan hasil kajian mutu unjuk kerja personil yang telah diperoleh, sebagai bahan pengayaan kurikulum. Kurikulum yang dipakai adalah koheren yang secara substantif mensikronisasikan kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi sebagai tujuan yang akan dicapai. Kurikulum, proses pendidikan yang harus dan pelatihan, dan evaluasi merupakan suatu sistem direncanakan tidak dan banyak peserta secara mengalami merupakan strategis, sehingg dalam a benturan dan hambatan. yang sangat

pelaksanaan Instruktur menentukan.

komponen

===

139

DAFTAR PUSTAKA Asmara, U. Husna, 1995, Permasalahan Sumberdaya Aparatur : Tinjauan dari Aspek Pendidikan dan Pelatihan , Pontianak, LAN dan Pemda Kalbar. Hersey ,Paul and Blanchard, Kennet.H, 1980, Management of Organizational Behavior, Utilizing Huma Resources , NewÁDelhi , Prentice Hall of India Private Limited n .

Hunger,J. David dan Wheelen, Thomas L, 1993, Strategic Management , Addison Wesley Publishing Caompany,Inc. Judge, Timothy A & Robert D Bretz ,1994, Political Influence Behavior and Career Success , Journal of Management 20(1). Mintzberg, Henry and Brian Quinn James, 1992,The Stategy Process, Concepts and Contexts , New Jersey USA, Hall Inc. Prentice Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Yogyakarta, Gadjah Mada University Press. Manusia ,

Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Amara Manajemen books. Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta Persada. ,RadjaGrapindo

140 "1" -Materi disampaikan dalam kegiatan Administrasi PelatihanPerkantoran Dinas Kesehatan Kota 28 Juni 2007 Cimahi $ + "5" 4 FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2007 .

5 + .% % " " # "# # # !# $ (E $*+..141 KATA PENGANTAR / (#> / ## /## # /# "# '## # ### # " #G "# GM.

) 8) )) ( * ==@@== .142 2 6 " -."7"8"7" ) ) ) ! ) )) ) 9 8 ) * .

9 <=> > "# # ## 2 8 #! # .143 "1" -3 6 # -( ## 2'8 # ## # " #G "# G M .%"# 8 ! #### # 1 %# !# # % ' 2 28 2 "+5"5"<5"5 " 8 6G9/:2 8 " 5 - - . %" " ### "#% : .

## % / %# " 2'8 " " "# 2 28 ! # 6 3 ! "# # ' $ + /9 9:2 2 8 /6 ! .144 ! # ### # #. "# % %"# # / # $ 6 # .

6 3 / ! /# # /# # 6 #) # ! ) .145 5 ! ! ! = $" 7 C " "# "" " # " ## 2 $344+6C8 C # 3 # & " 9 ! : + "7"8"7" ) ) .

# "( .146 # " + / "# ! ! & ! ! ! ! !!! #! ! ! $ = /!6( ( 7 /6! ! C/ 6 ! ! 2! 8 ! 2 (= 8 2 ! &! </ 6! 8 5 /# #6!/! 0 ' #"# 2 # " %8 /6!% % "" 0 # .

147 7 # 286 #"# 3 / 2 ###8 + > 2 # 5 !6 6 # ## 2 #.G8 =! 8 7 / 2#8 8 C/ 2 < $# 2 " "# " !#"6 3 ! /6 6# 28 !' ! 8 .

' ! / # ' .148 8 # + ## / ' ' = # # ! ( # ' (' !## ' 7 ! !! ! !# ' C ! ! # '#J ( .

149 9 '(" 9#: ! ) ! ! # #'# " "'" ' &' ##A A ' $ " "# @ ' 9( 9: " ' / # .

8 ) / / % ## 53. 28 ' .150 0 )) 8 6 !#!2 ##! ! ! ? @! " ! % ! ! N2 !.344= E % 6 .

151 $'! ! !.#! ##6 6 ?6 @6 H I IIIIII IIII IIIII IIIIIIII ! IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIII IIIIIIIIIIIII IIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIII IIIII IIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII ! * IIIIIII IIIIIII % 6 ! ' ? . ' (6 .

%M.!@'3..5## # .5 % %M @!'3# # .+.52 28 + +.5..152 2 ?## # ## ### " ##" "' % # 6 ## / / / $' ?A## # 6 # ## # >##6 ##6...

5 + 3 5+.52 2 8 0 %' % #'6 * (" /* >##?6 628 8 $ @9:9#:9:9: 99 : @#@ 6 @ $" @" " .153 7 ## >##6 3 $+5/+...

6 3 8 6 + 8 /9H :6 =8 / 78 / C8 / < <8 '# .154 >##6 3@ +@6& & % #( ( 6 *& & " # 6 3 8 H6 + 8 =8 & 78 8 .

+5. 3 % %. % 2 # 6 #8 (# # F### $ " ! / ! " # 0 >##6( (III /!!##III .155 >##6 H $#0 !* (# **!! *3.

>##6' '! '!## #$ $ % ' #A( ! 6# . !" ' II ' !# ( .156 6 % .

! 9 : (' & '" ' 286 ####)%M ! '286 #&1 & #$ $ $ $# '286H #$ $ #&1 & .157 7 F # !9: 1 % .

> >## 6 3 8 8 + 8 #$ $ 0 : ## . ' ( ' 1 ## ( . #" # #&1%$2# /6%@.158 %. ) 8 # " 2 8)$"# ) ' ( " "# .!8 .!2%@.

2 =. 2 C. #'"# # 6 3.# . 2 <.# .#."# . 2 +.# .# #.# . 2 7 .# .159 9 . " "# "# " "# " /O"2344+6C8 C "# " %#1 1"# " .# 2 !6 ! 8 ' 8 8 8 4! 7! 8 8 (## # # ." "2 5 .

160 0 ) "O344< 3 *# $ # ) 3443 $# * +.7 H 0"" H# #+...7 $! ! +.. 8..P$#8 # > 3 443 3 4 09 9#1 $// .3 ! 1# ! !! $ B !"# 01 1 2 .< + $%) ? $ +. ! ! !7 7 3 4 0 4 * 0 04 4 *? /# H!344= 1 /#"" 1! ! *$ $ B / +...

161 1 "6 "6 " 0" " ") Makalah $ + "5" - 4 FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2006 .

baik sebagai insan maupun sebagai sumberdaya pembangunan. pola setiap perubahan kebijakan (desentralisasi) dapat diterima dan jaringan sehingga kedalam realitas diaktualisasikan program.162 KATA PENGANTAR Sesuai dengan arah kebijakan Nasional perdesaan tercantum yait pembangunan Peraturan Presiden No. terutama dan ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar yang masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat keberdayaan terwujud . n masyarakat peningkatan penguatan kelembagaan dan modal sosial masyarakat perdesaan berupa serta kerja sama untuk memperkuat posisi jaringan tawar” . a bagi pembaca. Bandung. September 2006 Penulis . peningkatan partisipasi tatanan desentralisasi pengalokasian kembali sumber daya munculnya administrasi. Pemberdayaan dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar” yakni mengoptimalkan dengan peran komunitas dalam proses pembangunan melalui mekanisme dan kerja dengan berbagai stake holder terkait. Strateg kebijakan pembangunan seperti mengorientasikan community memberi peluang terjadinya perubahan i development ini pada dalam masyarakat berupa inisiatif lokal. penulis ingin kepadamenyampaikan Pimpinan Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fisip Unpad dan staf yang telah memberi keleluasan bagi penulis untuk menyelesaikan seluruh in dengan sebaikKirany apa yang disajikan bermamfaat makalah khalayak i baiknya.7 tahun 2005 Bab yang :“Meningkatka keberdayaan perdesaan melalui dalam 25 u kualitasnya. Dalam kesemptan yang berbahagia ini.

( . ( ' ) .+ % % '%.# %. .163 3 @ @@@@@@@@@@@@@@@@@ @@@@@@@@@@ @ @@@@@@@@@@ 2 2< ! . ! .

ke bawah (trickle down effect) yakn terjadinya pendapatan i peningkatan dan kesejahteraa masyaraka akan dari "pusat" ke n t merembes "pinggiran" (periphery). . a t dalam n pembangunan (Sumodiningrat. Pendahuluan .164 STRATEGI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN DESA 1. pendekata in diangga gaga . yakni Mereka mengakui bahwa efek tetesan kemiskinan. 1999: 4). dari modern ke sektor tradisional. Strategi ini menekankan ternyata telah banyak mendapat kritik. l998 : 5). karena tidak mampu menuntaskan munculnya masalah kemiskinan dan kesenjangan yang menahun (chronical poverty and inequity) dan tidak memberikan banyak kontribusi pada peningkatan kualitas dan kreas masyarakat khususny masyaraka perdesaan melaksanaka i . dari perkotaan sektor ke perdesaa ternyata sering tidak terjadi. malah sebaliknya yang adala n terjadi h trickle up effect. Oleh karena perlunya perubahan pembanguna yan itu strategi n g mengorientasikan pada community development sehingga memberi peluang terjadinya perubahan dalam tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal. dasawarsa n i p l mengangkat mayoritas penduduk di negara-negara tersebut dari masalah yang paling mendasar. kendati aplikasinya progra didalam m dasawars pertam PBB tahun 1950-an berhasil a a sepanjang mengantarkan banyak dunia ketiga mencapai tingkat pertumbuhan ekonomi di atas 5 % per tahun memasuki 1960-an. (Arief. Hal ini terbukti dari fakta. Salah satu masalah krusial di negara berkembang adalah pembangunan yang terlalu pada pertumbuhan (ekonomi).

baik tingkat nasional maupun tingkat perdesaan. Hal ini mengisyaratkan bahwa pemberdayaan masyarakat upaya untuk mampu dan berkembang secara mandiri sangat diperlukan dalam proses pembangunan. serta penguatan kelembagaan dan modal sosial masyarakat perdesaan berupa jaringan kerja sama untuk memperkuat posisi tawar” . membangun basis sosial di tingkat lokal dan juga memperkuat partisipasi masyarakat dalam urusan pemerintahan dan pembangunan. Arah Nasional perdesaan Peratura kebijakan pembangunan sesuai n Presiden No. terutama pengalokasian kembali sumber daya dalam memacu pembangunan . Hal di ini sejalan dengan dengan tantangan dalam pembangunan manusia di Indonesia dalam era reformasi. memberikan sentuhan pemberdayaan melalui perbaika pelayanan membangkitka prakarsa dan potens lokal n publik. tapi juga sosial ekonomi dan budaya masyarakat. n i . tetapi harus dihimpun dalam suatu lembaga atau organisasi yang mampu merespon perubahan tersebut.7 tahun 2005 Bab yait :“Meningkatkan 25 u keberdayaan masyarakat perdesaan melalui peningkatan kualitasnya. Perubahan pemerintahan sentralistik desentralisti sistem dari ke k berdampak luas bukan hanya dalam tatanan politik . ke arah Upaya itu yaitu tentu tidak bisa dilakukan oleh orang perorangan dalam masyarakat secara parsial.165 peningkatan partisipasi dan desentralisasi administrasi. baik sebagai insan maupun sebagai sumberdaya pembangunan. yakni ada 2 perubahan besar mempengaruhi perilaku . Desentralisasi akan mempunyai makna bila pengelolaan otonomi daerah bergerak kedesa.

166

pembangunan dan menuntut perubahan paradigma pembangunan yang lebih sesuai, yakni : Pertama, adanya perubahan dari era otokratis menjadi demokratis, pemerintah dituntut untuk merubah dari yang sifatnya “provider” ke maka “enabler” yaitu pemerintah yang memberdayakan arah Kedua , adanya perubahan cara memerintah yang sebelumnya masyarakat, menjadi desentralisasi. (Menko Kesra RI, 2006: sentralisasi 8) . Sejalan dengan pemikiran tersebut, kebijakan desentralisasi sesungguhnya merupakan salah satu instrumen untuk melaksanakan transformasi sosial di berbagai tingkatan. Namun perubahan yang tengah berlangsung baik di tingkat nasional hingga tingkat desa, belum didukung oleh langkah-langkah strategi dan operasional secara Perubahan yang terjadi masih komprehensif. cenderung bersifat dipermukaan saja, belum menyentuh pada perubahan perspektif, sikap ,perilaku dan peran yang signifikan dari lembaga-lembaga pemerintah maupun masyarakat perdesaan. 2. Good Governance Tingkat Desa . Dalam konsep good governance, kini peran pemerintah (desa) bukan satusatunya lembaga yang berfungsi sebagai aktor utama dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Karena persoalan yang terjadi setiap dalam proses pemerintahan pembanguna tidak dipecahkan maupun n bisa oleh pemerintah semata. (Dwipayana, 2003: xv ). Pemerintah desa harus melakukan kerjasama dengan Pemerintah supra desa (Pemda,Pemerintah sinergis Pusat) maupun lembaga-lembaga selevel yakni Badan Permusyawaratan Desa, Lembaga Pemberdayaan Masyarakat dan lembaga lainnya harus desa yang dipandang sebagai mitra dalam proses pembangunan. Sebab kerja mempercepat inti

167

desentralisa mendasarkan pada pemikiran aga kekuasaan si bagaimana r , kewenangan, tanggungjawab dan alokasi sumber-sumberdaya harus dibagi dan didayagunakan sampai ke level bawah (desa) . Hubungan pemerintah desa dengan masyarakat desa dalam onteks good governance seyogyanya tidak lagi bersifat vertikal (atasan bawahan) melainkan harus lebih b ersifat horizontal (Suwaryo, 2005 : 14). Pemerintah harus secara bertahap mengurangi intervensi yang terhadap lembaga – berlebihan lembaga desa , sehingga terdapat ruang dan gerak desa untuk mengembangkan inisiatif dan kreativitasnya secara lebih leluasa. Lemahnya kemampuan lembaga di tingkat desa dalam mengadopsi nilainilai baru dan perubahan pola-pola kebijakan , pada gilirannya mengakibatkan terjadiny proses marginalisasi masyarakat desa yang berimplikasi a terhadap tingkat keberdayaan masyarakat dalam proses pembangunan. Dengan demikian perlu ada penguatan dan pengembangan lembaga desa agar bisa responsif terhadap tuntutan masyarakat dan pembangunan agar tetap survive. 3. Perubahan orientasi kebijakan . Bergulirnya telah membangkitkan semangat baru reformasi bagaimana kehidupan pemerintah masyarakat ditata kembali menjadi kehidupan yang lebih dinamis . Semangat desentralisasi sebagaimana tersurat dalam UU No 22/99 dan UU No. 32 2004 menunjukka adany pergeseran tahun n a orientasi penyelenggaraan administrasi pembangunan dan manajemen pemerintahan. Ini berart pada level suprastruktur, menghendaki adanya reformasi i sistem pengelolaa pembangunan yang merubah fungsi pera birokras m dan n i

168

pemerintah sebagai fasilitator, katalisator melalui pelayanan yang lebih berpihak pada masyarakat. pada level infra struktur (masyarakat) Sedangkan memberi ruang terhadap aktualisasi pelaksanaan pengembangan kapasitas dan dan kapabilitas masyarakat dalam menjabarkan, menerapkan dan menata kelembagaan lokal dalam rangka pemberdayaan masyarakat. Hans Antlov (2002: 367) mengungkapkan bahwa: “ semangat UU No. 22 Tahun 1999 berbeda dengan yang dengan UU 5 tahun 1979 , dengan terang menyatakan (penjelasan bahw No. dasar pengaturan pemerintahan desa berdasarkan kebijakan yang a umum) adalah amat memperhatikan aspek keragaman, partisipasi, otonomi baru demokratisasi dan pemberdayaan asli, masyarakat”. Seiring dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan masyarakat di tingkat nasional maupun global berimplikasi pada kebijakan perubahan sistem pemerintahan ,maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu pada dasarnya mempunyai tiga arah yang (Sumodingrat, 1999 : 191), yakni : Pertama, pemihakan dan pemberdayaan Kedua, pemberian dan pendelegasian dala masyarakat. pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peranm otonomi wewenang masyarakat serta K . etiga, modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada dari serta masyarakat peran lokal Dengan strategi pembangunan tersebut dipahami sebagai suatu proses transformasi dalam hubungan sosial, ekonomi, budaya, dan politik masyarakat. Perubahan struktur yang diharapkan adalah proses yang berlangsung secara terencana, yaitu yang menghasilkan harus menikmati, begitu pula sebaliknya yang menikmati haruslah yang menghasilkan. Proses ini diarahkan agar setiap upaya

169

pemberdayaan masyarakat dapat meningkatkan kapasitas masyarakat (capacity building). Oleh karenanya, proses transformasi harus digerakkan oleh masyarakat sendiri dengan tetap memperhatikan kebijakan-kebijakan pemerintah. Strategi pembangunan ini memberi peluang terjadinya perubahan dalam tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal, peningkatan partisipasi dan desentralisasi administrasi, terutama pengalokasian kembali sumber daya yang ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar keberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat terwujud . 4. Strategi Pemberdayaan dalam pembangunan. Term “pemberdayaan merupakan terjemahan dari kata ” empowerment , disamping kerap pula disebut dengan istilah “memberdayakan (empower ). Secara terminologi ” pemberdayaan memiliki pengertian yang cukup beragam, ada yang menyebutkan bahw pemberdayaa berarti memberi a n , power, kekuatan kekuasaa atau day membangun , n a Macauly, 1996 : 24), (Osborne dan Gaebler, 1993 : 49). konsep

wewenan g (Cook dan Ide utama kekuasaa n

pemberdayaa bersentuhan dengan “konsep mengenai n (power ), kekuasaan bukan hanya diartikan kekuasan politik dalam arti sempit, kekuasaan senantisa hadir konteks relasi sosial dan dalam organisasi”. (Suharto, 2005 : 57). Karenanya konsep ini telah , mengalami perkembangan dan sudah diterima secara meluas, sehingga tidak menutup kemungkinan istilah pemberdayaan memiliki pengertian dan persepsi yang berbeda satu dengan yang lain.

170

Pemberdayaan menunjukan pada kemampuan orang khususnya kelompok lemah, sehingga mereka memiliki kemampuan atau keberdayaan dalam : a. Memenuhi kebutuhan dasarnya, sehingga mereka memiliki (freedom), dalam arti bukan hanya kebebasan dalam kebebasan pendapat, melainkan bebas dari kelaparan, kebodohan, mengeluarkan b. kemiskinan. Menjangkau sumber-sumber produktif yang memungkinkan dapat meningkatkan pendapatan dan memperoleh barang dan jasa mereka diperlukan yang c. . dalam proses pembangunan dan keputusan mempengaruhi masa Berpartisiapsi yangdepannya. (Suharto, 2005 : 58). Dar penjelasan tadi, dapat bahwa dapat i dipahami pemberdayaan dikatakan sebagai suatu “tujuan dan proses “(Suharto, 2005 : 59). Sebagai suatu tujuan, maka pemberdayaan menunjuk pada keadaan atau yang hasil ingin dicapai oleh sebuah perubahan (sosial/organisasi), yaitu masyarakat yang berdaya memiliki kekuasaan (kemampuan/otoritas) dalam memenuhi kebutuhan hidupnya baik yang bersifat sosial, ekonomi, politik maupun Pengertia psikologis. n pemberdayaan tujuan digunakan indikato sebagai seringkali sebagai r keberhasilan pemberdayaan sebagai suatu proses. Sebagai proses, pemberdayaan serangkaian kegiatan berarti untuk memperkuat kekuasaan atau keberdayaan terutama kelompok lemah dalam masyarakat. Hal ini dilihat dari 2 aspek penting yaitu : dapat Pertama, pemberdayaan proses mengembangkan keswadayaan sebagai kemandirian, , memperkuat (bargaining terhadap setiap keputusan posisi position) atau kebijakan Kedua sebagai proses memfasilitasi masyarakat pemerintah. dalam memperoleh akses terhadap sumber-sumberdaya,memberikan ruang gerak dan memberi dorongan untuk tumbuh dan berkembangnya kreasi, partisipasi dalam mengatasi masalah yang dihadapi.

yaitu pendidikan. selain prasaran tadi diperoleh i dimilikinya a . paling tidak harus memuat lima hal yakni “Adany stimulan. Bimbingan teknis diberikan oleh aparat teknis yang dapat memberi penguatan terhadap kelembagaan desa. kesehatan dan Tiga aspek gizi.171 Pada setiap upaya pemberdayaan baik yang dilakukan pemerintah. keterlibata masyaraka desa setempa haru diutamaka Denga n t t s n. n mempercayakan pembangunan prasarana sederhana itu kepada masyarakat desa. dan lainlain . Contoh upaya disini adalah program IDT. Kupedes. 1996 : 5). peningkatan kualitas pokok : a SDM. akan berbaga keuntungan. (Sumodingrat. Dalam upaya ini. Dalam pembangunan prasarana perdesaan. masyarakat desa juga memperoleh nilai tambah dalam bentuk pengetahuan dan pengalaman dalam membangun proyek-proyek . . yang disebutkan tadi merupakan paramater tingkatan Indek tentang Pembangunan Manusia (Human Development Index) Ketiga. Kedua. diperlukan masukan dana/stimulan dan bimbingan-bimbingan seperti penyusunan program. Upaya ini sekurang-kurangnya harus meliputi tiga aspek. BBPPD. pembangunan prasarana. pembanguna prasaran dan pembangunan/pengembang kelembagaa n a an n pedesaan”.sehingga mereka juga memiliki sense of belonging. teknologi untuk memampukan dan memandirikan masyarakat perdesaan. dunia usaha maupun pihak yang peduli pada masyarakat. agar memiliki dasar yang memadai untuk meningkatkan dan memperkuat produktivitas dan daya saing. memberdayakan melalui bantuan dalam bentuk dana sebagai stimulan bagi pengembangan program/proyek pembangunan. dalam jangka yang lebih panjang meningkatkan kualitas sumber daya manusia perdesaan. Pertama.

Sebagaimana dikemukakan di muka. Pada tahap ini pihak pemberdaya/aktor/pelaku pemberdayaan berusaha menciptakan prakondisi. Tahap penyadaran bertahap u dan pembentukan perilaku. pembangunan kelembagaan perdesaan pentin melal teramat g ui pengembangan lembaga pemerintahan dan lembaga kemasyarakatan desa agar pembangunan perdesaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien dengan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar pada pemerintah desa dan masyarakat desa itu sendiri. Tahap transformasi kemampuan berupa wawasan pengetahuan. menggali potensi. dan menggerakkan masyarakat untuk berperan serta dalam pembanguna n. supaya dapat memfasilitasi berlangsungnya proses pemberdayaan yang efektif. Tahap penyadaran dan pembentukan perilaku menuju perilaku sadar dan peduli sehingga merasa membutuhkan peningkatan kapasitas diri. kecakapan.172 Keempat. keterampilan agar terbuka wawasan dan memberikan keterampilan dasar sehingga dapat mengambil peran di dalam pembangunan. Tahap peningkatan kemampuan pengetahuan”. Aparat desa harus mampu menampung aspirasi. bahwa pemberdayaan dapat pula dipahami sebagai suatu proses dan juga output (hasil/keadaan) yang ingin dicapai. Proses yang dimaksudkan disini menurut Sulistiyani (2004 : 83) adalah proses belaja (learning dala rangk pemberdayaan akan r process) m a masyarakat berlangsung secara yait melalui : “1. 2. 2. Tahap transformasi kemampuan. 1. Masyarakat akan menjalani proses belajar tentang pengetahuan dan kecakapanketerampilan . dengan demikian masyarakat semakin terbuka dan merasa membutuhkan pengetahuan dan keterampilan untuk memperbaiki kondisi. dan 3.

Pertama. keterampilan sehingga terbentuklah inisiatif dan kemampuan inovatif untuk mengantarkan pada kemandirian. menciptakan iklim yang memungkinkan potensi masyarakat berkembang ( enabling ). dan selanjutnya dapat membentuk kedewasaan sikap masyarakat. dan melakukan inovasi-inovasi di dalam pembangunan. Kemandirian tersebut akan ditandai oleh kemampuan masyarakat di dalam membentuk inisiatif. agar lebih match dengan situasi dan lingkungan yang ada. Dalam kerangka itu. Taha peningkata kemampua pengetahua kecakapanp n n n. empowering protection. Dalam kondisi seperti ini masyarakat seyogyanya didudukkan sudah terlibat aktif dalam pembangunan sebagai pelaku atau pemeran utama. Tentu dalam penerapannya diperlukan adaptasi dan modifikasi. Setiap manusia dan masyarakat mempunyai potensi dan daya yang dapat dikembangkan. 1996 : 23). Pemberdayaan sebagai sebuah alternatif dalam perkembangan konsep pembangunan untuk mencari solusi terhadap kegagalan model pembangunan yang telah diterapkan sebelumnya. Namun dalam kemandirian tersebut. melahirkan kreasikreasi. pemerintah lebih berperan sebagai fisilitator.173 yang memiliki relevansi dengan apa yang menjadi tuntutan kebutuhan tersebut . Pemberdayaan upaya membangun daya dengan memotivasi dan membangkitkan kesadaran potensi yang dimiliki serta mengembangkannya.” melalui & (Kartasasmina. Dengan demikian . mereka masih perlu dilindungi supaya dapat terpupuk dan terpelihara dengan baik. yakni : “Enabling. pemberdayaan masyarakat harus dilakukan melalui 3 strategi/ cara. 3.

Ketiga. Penguatan ini melalui langkah-langkah nyata menyangkut penyediaan berbagai masukan serta membuka akses ke dalam berbagai peluang (opportunities) yang membuat masyarakat makin berdaya. dominasi. daya sosial dengan negara/pemerintah. Kedua. Upaya dan arah yang amat pokok adalah peningkatan taraf pendidikan. menswadayakan memperkuat posisi tawar menawar masyarakat . melainkan ada problem struktural dalam bentuk ketimpangan. Kualitas peningkatan partisipasi terutama dala proses pengambila keputusan dan kolaboras denga m n melakukan i n stakeholder terkait. penguatan potensi dan daya yang dimiliki oleh masyarakat (empowering). n . Dari sisi tersebut hendak mencapai suatu kondisi dimana masyarakat mempunyai kemampuan dan kemandirian melakukan voice. akses dan terhadap lingkungan. bagaimanapun sebaga sumber untuk memenuhi juga i daya kebutuhan masyarakat bukan hanya terbatas dan langka. n nilai a g mengintegrasikan kelembagaan dan peranan masyarakat. melakukan perlindungan dan pembelaan. serta akses ke sumber-sumber informasi dan pelayanan. hegemoni yang menimbulkan pembagian sumber secara tidak Hal ini dilakukan dengan daya merata. Empowering juga berarti kemampuan penguatan pranata sosial ekonomi pemantapa nilaibuday yan mampu . kesehatan. lapisan bawah kekuatanpenekana di segala terhadap kekuatan n bidang dan sektor kehidupan.174 pemberdayaa merupakan proses mengembangkan memandirikan. sumber dan relasi kontrol komunitas. pemberdayaan bermakna melindungi (protection) dan keberpihakan terutama terhadap kelompok masyarakat miskin atau yang berdaya kurang . agar mereka dapat hidup ditengah persaingan yang .

1992 : 33). dipungkiri a ketidakadilan. Senada pemikiran tadi. (Ndraha. sehingga meningkatkan kesadaran politik dan . yakni kekuasaan yang dimiliki pemerintah atau negara yang dikonfrontasikan dengan rakyat atau masyarakat. ekonomi. 2000 -. l (1987) menyebutkan berarti “Equitable sharing of pemberdayaan power” (pembagian kekuasaan yang adil).80-81). eksploitasi. pemberdayaan dapat dilihat dari perspektif politik dan psikologis (Friedmenn. rakyat yang tidak memiliki keberdayaan (kekuasaan) diberi power melalui Pau empowerment. Pemberdayaan demikian dilakukan dengan mengikutsertakan masyarakat sasaran. Konsep sentral pemberdayaan adalah power (Hanna and Robinson.175 semakin meluas. Pendapat sosial. lain menyebutkan 4 perspektif pemberdayaan yakni pemberdayaan politik. Tidak dapat timbulny kesenjangan. sosial budaya dan pemberdayaan lingkungan. 1994 : Pemberdayaa merupakan xii). dari perspektif politik. Padahal rakyat dalam konteks demokrasi sebagai pemilik kedaulatan. Dari beberapa pendapa tadi dapat dijelaskan t sebagai berikut : Pertama. n proses menyangkut hubungan-hubungan kekuasaan politik. dengan pemberdayaan. Oleh karena itu. pemberdayaan dapat dipahami dari berbagai perspektif yang dapat dikembangkan satu dengan lainnya saling terkait. terjad akiba pemegan kekuasaa yan terlal kemiskinan i t g n g u mendominasi seluruh sumber-sumberdaya untuk kepentingan dan kelanggengan para pemegang kekuasaan. menggunakan kelompok dalam keterlibatan programprogram pembangunan.

. power berada pada anggota masyarakat secara keseluruhan. Sesuai dengan perspektif ini.lembaga-lembaga sosial dan lembaga keuangan. penggunaan (human utilization) dan perlakuan seadil-adilnya terhadap manusia . i pengetahuan n. (1995 : 5).176 kekuasaan kelompok yang lemah serta memperbesar pengaruh mereka terhadap proses dan hasil pembangunan. terhadap pusat-pusat kekuasaan yang dapat mempengaruhi tingkat dan kehidupan masa depan. total power dalam masyarakat bukan merupakan sesuatu yang jadi (not fixed) melainkan sebagai variabel. pemberdayaan dari ketidakberdayaan dapat dicapai dalam keteraturan dan dinamisasi kehidupan masyarakat yang ada tanpa dampak negatif yang signifikan terhadap power yang besar. melalui berbagai “bargaining” strategi. ketrampilan. dan power dapat bertambah. bertujuan meningkatkan bargaining position yang diperintah terhadap pemerintah. jasa. Dalam logika seperti ini. Kedua dari perspektif sosial. seperti masyarakat mencapai tujuan kolektifnya. tanpa merugikan orang lain. yang diperintah mendapatkan apa yang merupakan haknya dalam bentuk barang. layanan dan kepedulian. Pemberdayaan Sosial bertujua meningkatkan sumberday manusia . Pemberdayaan Politik. Functionalist sociologist seperti Parsons mengkonseptualisasikan “power” dalam masyarakat sebagai sejumlah variabel (variable sum).kecakapa sumber i. Menurut Mayo and Craig . Melalui bargaining tersebut. . n kemampuan a (human invesment). Pemberdayaan berarti akses setiap terhadap individu/kelompok proses pembuatan keputusan. Pemberdayaan berarti menyangkut akses terhadap sumberinformas partisipas . maupun keterlibatan dalam proses kebijakan . gerakan.

perspektif psikologis . Penutup . menciptakan kelompok kerja yan dinamis (groups dynamics ). Berdasarkan uraian sebelumnya dapatlah disimpulkan sebagai berikut: 1. 6. Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. pembayar resiko salah urus. kegagalan program. dimaksudka n martabat dan harga diri manusia. Keempat.177 Ketiga. kreasi. Dalam konteks pemberdayaan masyarakat desa. lebih banyak bertumpu pada kemampuan untuk meningkatkan daya beli atau pendapatan mereka melalui berbagai usaha produktif . sebaga upay untu i a k meningkatkan kemampuan yang daya dalam mengatasi masyarakat dampak negatif pertumbuhan. rasa memiliki. dan merubah perilakunya g (changing behavior ) dengan meninggalka kebiasaan yan lebih n g menguntungkan dalam melakukan kegiatan. hasrat dan seseorang kebebasan terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya. peningkatan partisipasi dan . kebersamaan. Pemberdayaan Ekonomi. 1996 : 61). pemikul beban pembangunan. Strateg pembangunan yang mengorientasikan pada i ini community development peluan terjadiny perubahan tatana memberi g a dalam n masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal. yakni rasa potensi digambarkan individu ( individual sense of potency ) yang menunjukkan rasa percaya diri (Pranarka dan Tjokrowinoto. Rasa potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk meningkatka kekuatan sosial n politiknya. Suatu yang berdaya berarti masyarakat masyarakat mampu membangun dirinya sendiri ( self development).

nilai. Dalam kerangka itu. pemberdayaan masyarakat harus dilakukan melalui 3 cara. terutama pengalokasian kembali sumber daya yang ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar keberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat terwujud . n proses dan tindakan kearah kemandirian. Program-program pembangunan yang berorientasi pada pemberdayaan masyarakat akan gagal manakala tidak diorientasikan pada pemihakan yang nyata kepada kelompok penduduk miskin . 3. Kemudian penguatan lembaga sosial ekonomi dan pembinaan yang didasarkan pada azas pembelajaran . Pemberdayaan sebagai sebuah alternatif dalam perkembangan konsep pembanguna untu mencar solus terhada kegagala mode n k i i p n l pembangunan yang telah diterapkan sebelumnya. (tiga) yakni melal : “Enabling. . empowering protection.” Tentu ui & dalam penerapannya diperlukan adaptasi dan modifikasi. 4. dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar” yakn denga mengoptimalk pera komunitas proses i n an n dalam pembangunan melalui pola mekanisme dan kerja jaringan dengan berbagai stake holder terkait. menciptakan kegiatan sosial ekonomi produktif yang lestari dalam wadah kelompok /lembaga yang ada.178 desentralisasi administrasi. 2. agar lebih match dengan situasi dan lingkungan yang ada. sehingga setiap perubahan kebijakan (desentralisasi) dapat diterima dan diaktualisasikan kedalam realitas program . Pemberdayaa masyarakat sebagai perubahan sikap.

Reformasi Politik dan Pemberdayaan Masyarakat. Cohen. 2003. Kartasasmita. Empowerment : New York : The Edwin Mellen Press. 2005. Eko. 1992. CIDES. University. Ari AAGN dan Eko. Ambar Teguh. . Media. Craig. Rura Development Participation for l Project Implementation and Uphoff Concepts and : Evaluation Measures . Sritua. Sutoro. Pemberdayaan : Konsep. & . Sutoro. 1996. Teori dan Kebijaksanaan Pembangunan. Membangun Good Governance Desa.. Refika Aditama. John M. Suwaryo. Sumodiningrat. Strategies for Community Direct-Action and Transformative Approaches to Social Change Practice. Reinventing Government. Pranarka (ed). Hanna. 1994. New York. 1998.1977.1992. Utang. How Entrepreneurial & rSpirit Is Transforming the Public Sector. Prijono. 1996. 2004. Yogyakarta : di IRE. r n Dwipayana. Jakarta : CIDES. 2004.Gary Mayo. Sulistiyani. 2005. Bandung. : APMD Yogyakarta Press. Empowerment : The Politics of Alternative Cambridge : Development . Ithaca : Cornell Design. Community Empowerment A Reade i and Development. Gunawan . John. Kebijakan dan Implementasi. Jakarta : Centre for Strategic and International (CSIS).1999. NewThe Addison York : Wesley Company. David Gaeble . and Robinson.179 DAFTAR PUSTAKA Arief. Kemitraan dan Model-model Yogyakarta : Gava Pemberdayaan . Bandung : Kebijakan Publik dan Pengembangan Wilayah LP Puslit Unpad. Edi. Osborne. Friedmann. Onny S. dalam Governance. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. M. Pemberdayaan Masyarakat & JPS. Studies Suharto. Pembangunan Untuk Rakyat (Memadukan Pertumbuhan & Pemerataan). Jakarta : Ginanjar. Pergeseran Penyelenggaraan Pemerintahan dan Good Governance di Tingkat Desa. Membangun Masyarakat MemberdayakanRakyat : Kajian Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial. London.G.Zed Book and Participation 1993. Blacwell.

Peraturan Pemerintah RI Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa . Sambutan Semina Wokrsho Nasional: “Transformasi kebijakan Publik dan Bisnis .180 Makalah dan Peraturan Perundangan Menko Kesejahteraan Rakyat RI 2006. undang Tahun Jakarta. ==@@== . Kerjasama Fisip upaya dan BKLP Ilmu Adm. pada r dalam p Memecahkan Problem Kemiskinan di Indonesia.se-Indonesia. Unpar Bandung. Tentang Pemerintahan Daerah. Jkt. Jakarta. UndangNomor 32 2004.2009. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang Pembangunan Jangka Menengah Nasional th. 2004. Rencana Grafika Sinar . CV Citra Utama .

Entang Adhy Muhtar.Drs.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2 0 0 7 7 .181 POLITISASI BIROKRASI DI INDONESIA Makal a h Disusun Oleh : H.

5 + .182 "# " #### #1 A * # " ### # " ## ' " # "# ## # # @ A 0? # "# # # 9 ##: # # #"# " # ! " ## #0"# " # # @ /# # $# ( # # $ /G ) 0$ ' # $ $# # ## # 0 # L# F ##"!# $*+..

.................................... 1 1 5 . i DAFTAR ISI .....................183 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ........................ ii 1 ................................................................. 2 .................................. Penutup .. Mencari Akar Politisasi Birokrasi ............... 1 3 3 .............................................................. Konsep Politisasi Birokrasi ........... 1 9 ... 1 7 DAFTAR PUSTAKA .... Pendahuluan .............................................. Dampak Politisasi Birokrasi .6 4 ....

diakui atau tidak. Pemaknaan terhadap birokrasi sebagai organ pelayanan bagi masyarakatluas. Pendahuluan Berbicara tentang birokrasi sudah banyak dibahas oleh banyak pihak baik oleh para praktisi maupun teoriti . Tetapi. 1975). semata-mata dimaknai sebagai manifestasi dari fungsi melayani urusan orang banyak. tidak heran jika kemudian muncul persepsi bahwa apa pun yang dilakukan oleh pemerintah adalah dalam rangka melayani kepentingan warga masyarakat melalui birokrasi tersebut. Akibatnya. pemaknaan yang ideal terhadap .Segala bentuk upaya pemerintah dalam mengeluarkan produk kebijakannya. Bahkan tak salah jika Max Weber memandang birokrasi sebagai organisasi yang rasional.184 POLITISASI BIROKRASI DI INDONESIA 1 . suatu mekanisme sosial yang memaksimumkan efisiensi dan juga sebagai suatu bentuk organisasi sosial yang memiliki ciri-ciri khas (Albrow. tentu merupakanpemaknaanyang sifatnya idealis. Birokrasi dalam keseharian kita selalu dimaknai sebagai institusi resmi yang melakukan fungsi pelayanan terhadap kebutuhan dan kepentinganmasyarakat.

jelas menjadikan tujuan birokrasi melenceng dari arah yang semula dikehendaki. selalu saja ditandai oleh dominannyaaspek politis di bawah komandi penguasa negara. bahwa peran birokrasi masih cukup mempengaruhi terhadap berbagai dukungan . Dalam kaiatan dengan pemilihan kepala daerah misalnya. namun tetap saja kekuasaan masih cukup dominan. tidaklah sepenuhnya bisa menjelaskan orientasi birokrasi di Indonesia. Akibat hal tersebut. orientasi pelayanan pulik yang semestinya dijalankan. yang pada gilirannya melahirkan stigma “politisasi birokrasi”. Kehidupan birokrasi yang ditumpangi. Performance birokrasi yang kental dengan aspekaspek politis inilah. menjadi bergeser ke arah orientasi yang sifatnya politis.185 fungsi pelayanan yang diperankan birokrasi. Perjalanan panjang kehidupan birokrasi di negeri ini. Di era Orde reformasi kendati perintah tidak sekuat sebelumnya. atau bahkan didominasi muatan-muaan politis oleh penguasa negara. Kasus birokrasi pada masa Orde Lama dan di masa Orde Baru pada dasarnya merupakan cermin dari kuatnya penguasa negara dalam mencengkeram tubuh birokrasi.sehingga terkesan .

Setidak-tidaknya menurut Tjokrowinoto (2001.186 adanya blok atau kelompok-kelompok pendukungcalon A maupun calon lainnya. Pertama. Mencari Akar Politisasi Birokrasi Dengan mengambil pelajaran berharga dari kekeliruan pemerintahan Orde Lama yang menempatkan “politik sebagai panglima”—namun terbukti gagal dalam membangun perekonomianbangsa--. perekonomian bangsa dapat ditata kembali. kondisi ekonomi bangsa yang porak-poranda dan terbengkelai ketika Orde Lama berkuasa. Alasan logis inilah yang pada akhirnya memaksa pemerintah Orde Baru untuk secara berani menempatkan Paradigma Pertumbuhan paradigm) dalam melaksanakan pembangunan. Tujaunnya tentu saja agar ekonomi secara makro dapat pulih kembali. kendati tidak selalu muncul kepermukaan. sehingga gagasan pembangunan bisa terealisasi. (growth . tentu bukan tanpa asumsi-asumsi yang rasional. Dipilihnya paradigma pertumbuhansebagai kerangka acuan pembangunan.pemerintahan Orde Baru meyakini bahwa hanya dengan menjadikan “ekonomi sebagai panglima”. menjadikan Orde Baru merasa perlu memperbaiki kehidupan perekonomian. 2 . 114) terdapat 3 asumsi yang mendasarinya.

jelas bukanlah kebijakan yang keliru. Memilih strategi pertumbuhan seagai fokus pembangunan. Namun dalam tatanan praktis. baru kemudian merambah ke upaya pemerataan ekonomi. pemerataan ekonomi adalah satu tujuan yang ingin dicapai setelah terlebih dahulu mengusahakan terciptanya tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi. strategi pertumbuhan sangatlah membutuhkan modal yang besar untuk melaksanakan pembangunan. cita-cita untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi diprioritaskan terlebih dahulu. Ini artinya. pertumbuhan. dan untuk itu menjadikan birokrasi sebagai alat memanjakan para pemilik modal adalah tawaran yang sulit dihindari. dan pemerataan). Dengan kata lain. di saat stabilitas politik masih belum menentu. lagi-lagi telah menutup mata dan hatinya . Logikanya.187 Kedua. Paradigma Pertumbuhan diharapkan bisa menjadi senjata bagi dilaksanakannyakonsep Trilogi Pembangunan (stabiolitas. 3 asumsi rasional tersebut telah mengakibatkan munculnya ukuran-ukuran pembangunan yang sifatnya ekonomistik. Besarnya hasrat penguasa negara untuk menjalankan strategi pertumbuhan. Paradigma Pertumbuhan yang tidak diperkirakan sebelumnya adalah ketidaksiapan pemerintah sendiri untuk menjalankan strategi pertumbuhanitu. Ketiga . pemerintah sangat membutuhkan modal bagi tereaalisasinya pembangunan. sementara pada saat itu bangsa ini tengah mengidap krisis ekonomi yang parah.

pelanggengan kekuasaan adalah cita-cita pemerintah Orde Baru yang terus digelorakan. Kedua. semakin mengkondisikan pengusaha di bawah rezim otoriter untuk terus menumpukkan kekuasaannya. birokrasi yang orientasi utamanya adalah pelayanan. oleh Orde baru dibelokkan menjadi bertindak secara irrasional. maka sebenarnya konsep politisasi birokrasi itu mulai tampak jelas. Ada 3 bentuk irrasionalitas birokrasi menurutTjokrowinoto(2001: 117) yaitu Pertama. Jika dalam kita sermati usaha-usahapemerintah Orde Baru disitulah melanggengkan kekuasaannya. . Akibatnya. Dengan kata lain. praktis tidak ada lagi netralitas dari cara kerja birokrasi. Birokrasi yang semestinyabertindakrasional seperti yang dijerlaskan Max Weber. Keberhasilan menekankan menjalankan strategi pertumbuhan yang pembangunan ekonomi. tapi ditujukan untuk melayani kepentingan para pengusaha dan pemilik modal. birokrasi bekerja bukan untuk melayani kepentingan publik . Fakta inilah yang semakin memperjelassosok politisi birokrasi yang sebenarnya.188 bahwa kekuasaan itu pada hakekatnya haruslah bergulir teratur sesuai dengan konstitusi yang berlaku.

Konsep Politisasi Birokrasi Birokrasi yang pada awalnya diidealkan sebagai institusi resmi yang tidak memihak. menjadi harus memihak. Oleh karena itu. tapi justru berpihak kepada partai politik milik pemerintah. tampaknya sulit untuk mengatakan bahwa birokrasi di indonesia memihak kepada kepentingan masyarakat banyak.namun karena dimasuki oleh kepentingan partai politik.sebenarnyadapat diketahui bahwa politisasi birokrasi di masa itu sangatlah kental dengan upaya kooptasi penguasa negara terhadap institusi birokrasi. birokrasi yang seharusnya netral di hadapan masyarakat. Ketiga. yang . sangat tergantung kepada kehendak politis sang nakhoda. 3 . Birokrasi tak ubahnya sebuah kapal yang ke mana pun arah berlayarnya. Berkaca dari pengalaman Orde Baru dalam mengelola kehidupanbirokrasinya.189 namun dibelokkan menjadi pengontrol berlakunya kebijakankebijakan netgara. Konsep Bureaucratic-Polity yang pertama kali dikemukakan oleh Fred Riggs dalam melihat kehidupan birokrasi di Thailand. baik secara konseptual maupun operasional.

Pertama. Lembagapolitik yang dominan adalah birokrasi. Bureaucratic-Polity di indonesia mengandung 3 ciri utama.190 kemudian digunakan pula oleh Harold Crouch(1980) . sehingga tidak mampu mengimbangi atau mengontrol kekuatan birokrari. Kedua. meskipun politisasi birokrasi bukanlah semata-mataidentik dengan upaya untuk mempolitiskan birokrasi. telah membuktikan kenyataan itu. ia juga sarat dngan usaha untuk menciptakan . partai politik. Menurut Harold Crouch. massa di luar birokrasi secara politik dan ekonomis adalah pasif. tetapi juga karena ketidakmampuan birokrasi sendiri untuk melepaskandiri dari cengkreraman penguasa negara. lembaga-lembaga politik lainnya seperti parlemen. Jadi. Ketiga. dan kelompok-kelompok kepentinganberada dalam keadaan lemah. untuk melihat kasus birokrasi di indonesia. bahwa kepentingan penguasa negara yanag diwakilkan lewat institusi mengalami penguatan bukan hanya karena ketidakberdayaan masyarakat dalam mengontrol birokrasi. yang sebagian adalah merupakan kelemahan partai politik dan secara timbal balik menguatkan birokrasi. Analisis ini menjelaskan kepada kita.

Ketidaktranparanan pengelolaan birokrasi kita. bukan Cuma memungkinkan teradinya kooptrasi birokrasi atas masyarakat. Birokrasi secara realitas lebih merujuk kepada cita-cita untuk menguatkan eksistensi masyarakat melalui penghargaan . tapi yang lebih parah adalah tendensi penipuan erbentuk produk kebijakan yang dikemas rapi dalam wujud “demi pembangunan nasional”. tingkat pendidikan politik masyarakat yang maasih tergolong rendah. namun juga melibatkan masyarakat secara luas dan para kliennya (orang-orang yang memerlukan jasa birokrasi). Itu artinya. Sebab. masyarakat haruslah diposisikan dalam mainstream pelayanan publik yang berkomitmen kerakyatan. Apalagi untuk konteks indonesia. bagaimana pun juga kekuatran kontrol birokrasi tidak hanya melibatkan anggotaanggotanya sendiri. jelas teramat rentanbagi tidak sampainya misi pelayanan yang diemban oleh birokrasi. jelas bukan sesuatu hal yang positif. Tapi bernuansa KKN.191 masyarakat yang buta akan politik dan birokrasi itu sendiri. Peminggiran posisi masyarakat dalam mainstream pelayanan publik ini. Konsep Bureaucratic-:Polity sedikit banyaknya tentu berhubungan dengan hal ini.

Sedangkan politik. konsep BereaucraticPolity mengalami pula perubahan – perubahan mendasar. Politisasi birokrasi di indonesia. birokrasi dilatarbelakangi oleh pengalaman profesionalisme dan keahlian di bidangnya masing-masing melalui cara-cara meritokrasi yang tentunya juga demokratis. adalah bukti dari berlakunya konsep BureaucraticPolity seperti yang pernah disampaikan oleh Harold Crouch di atas. Kalau . meski dalam tataran ideal mengagungkan realisasinyanilai-nilai demokrasi. tanpa melihat simbol-simbol politik di belakangnya. Seiring dengan perjalanan waktu.192 terhadap beraneka-ragam kebutuhan dan kepentingan masyarakat. Dalam bahasa lain yang lebih politis. baik yang dilakukan dengan cara memanfaatkan partai politik atau mempolitisasi masyarakat. melalui cara-cara yang demokratis pula”. ia tetap saja cenderung berlaku otoriter yang justri melanggar prinsip-prinsip bekerjanya birokrasi. sedangkan partai politik dilatarbelakangi oleh pengalamanprofesi perjuanganuntuk mempengaruhi dan bahkan untuk merebut kekuasaan agar bisa memerintah (to govern) tentunya .

birokrasi secara institusional adalah lahan empuk bagi diraihnya sumber-sumber keuangan yang memadai demi perjuanganpolitik sebuah kekuasaan.193 dulu para politisi lewat sponsor penguasa negara berusaha mengontrol ketat birokrasi. Tentu bukan rahasia lagi. maka langkah ambisius partai politik untuk menempatkankader – kadernya di lingkungan birokrasi pemerintahan. dalam konsep birokrasi yang demikian ini. Jika reformasi politik di Indonesia dijadikan alasan pembenar sebagai pertanda bagi dimulainya masa kejayaan partai politik. selain dilihat dari konsep Bereaucratic-Polity ( Jackson. tentu adalah dalam rangka mengontrol penyalahgunaan birokrasi oleh penguasa negara lagi. jika keterlibatan birokrasi dalam pertarungan politik seperti yang selama ini terjadi. .Menurut Manuel Kaisiepo.1978) . Menjelaskan fenomena politisasi birokrasi. kini keadaan itu telah berubah. lebih dominan karena dipengaruhi oleh faktor-faktor ekonomis. yang berlaku adalah proposisi “kekuasaan (politik) menghasilkan kekayaan (uang). juga dirasa tepat dengan menggunakankonsep birokrasi patrimonialbreamtenstaat. Artinya.

Pertama. menunjukkan bahwa kebijakan penguasa negara yang menjadikan birokrasi sebagai alat politik. jelas mengakibatkan tidak berfungsinya mekanisme promisi jabatan pada jabatan karier yang ada dalam . Crouch (1980) menyebutkan bahwa bureaucratic polity memunculkan dominasi kekuatan birokrasi dan melemahnya kekeuatan parpol. Dampak Politisasi Birokrasi Dilihat dari kaca mata demokrasi. kebijakan politisasi birokrasi lebih banyak dampak negatifnya.parlemen dan kelompok-kelompokpenekan/ kepentingan dalam masyarakat. Jika diamati secara seksama.194 4 . Pengalaman sejarah di era Orde baru seperti yang telah diungkapkan di awal tulisan ini.politisasi birokrasi adalah kebijakan yang ounter-productive dengan semangat demokrasi. ketimbang dampak positifnya. Setidak-tidaknya terdapat 4 dampak negatif yang muncul sehubungan dengan kebijakan politisasi birokrasi tersebut. telah menyebabkan tidak berjalannya mekanisme prosedural resmi di tubuh internal birokrasi. kebijakan menempatkan atau mendudukkan orang-orang partai politik yang sesuai dengan selera menteri yang bersangkutan.

terutama jika alasan utama yang melandasi rukruitmen pada jabatan karier itu adalah “rasa kecocokan” dan “bisa diajak kerja sama”. Kebijakan politisasi birokrasi dengan sendirinya akan menciptakan rasa anti-pati atau perasaan tidak bisa bekerja sama dengan orang-orang yang tidak berasal dari partai politik yanhg sama. Apalagi untuk posisi jabatan karier itu mempersyaratkan orang yang bakal mendukungnya sebagai seorang Pegawai Negeri sipil (PNS) yang benar-benar telah mengikuti pendidikan dan latihan (diklat) pemerintahan berjenjang (mulai dari Diklat Adum sampai Spati). Kedua. Hal ini mengandung makna bahwa sangat tidak tepat jika secara tiba-tiba Menteri pada sebuah Departemen atau Kementerian justru mengangkat kader dari partai politiknya untuk duduk pada jabatan karier tersebut.195 struktur pemerintahan. Kondisi ini sangat mungkin terjadi. Dalam konteks ini birokrasi tidak butuh orang-orang yang separtai . Akibat dari kondisi ini tak lain adalah terabaikannya fungsi utama birokrasi sebagai sarana untuk melayani kepentingan masyarakat. Faktor alasan inilah yang pada gilirannya bisa menimbulkan sikap like and dislike dalam sebuah organisasi pemerintahan.

memposisikan atau mwerekrutorang-orangpartai politik yang notabene lebih menguasaiintrik-intrikpolitik praktis ketimbangkeahlian di bidang tugas-tugas khusus pemerintahan. .196 politik. tentu merupakan langkah yang tidak bijaksana.Dalam perspektif ini. baik dari sisi kualitas maupun kuantitas kepada masyarakat. Birokrasi menysyaratkan pelayanan maksimal. Prinsip untuk menempatkan seseorang pada sebuah jabatan yang sesuai dengan keahliannya. yang dapat menghidupkan birokrasi. Birokrasi juga menghendaki prinsip meritokrasi dijalankan secara baik dan benar. Ketiga. tapi memerlukan orang-orang yang konsisten dalam bekerja dan mengutamakan kepentinganbersama (bukan kepentingan partai politik). kebijakan memberikan orang-orang partai politik sebuah jabatan penting di pemerintahan. Hanya orang yang benar-benar ahli (profesional) di bidangnya. secara tidak langsung berarti tidak mengindahkan kiberjanya prinsip meritokrasi dalam pelaksanaan tugas birokrasi sehari-hari. tentu birokrasi akan mati atau setidaknya tidak efisien. jelas mutlak diterapkan di lingkungan pemerintahan. Jika tidak.

Sebab pada masa itu birokrasi tidak hanya berperan sebagai pelaksana kebijakan publik. Dan karenanya orang-orang birokrasi jugalah yang paling banyak menikmati hasilnya. tetapi juga sebagai pembuat sekaligus pengawas dari kebijakan itu sendiri. Bagaimanapun juga. Gejala yang diperlihatkan oleh birokrasi Indonesia pasca bergulirnya Era reformasi. merupakan sebuah kebijakan yang tidak sesuai dengan semangat birokrasi itu sendiri. birokrasi merupakanpiranti pokok yang dapat menunjang terlaksananya roda pemerintahan dan pembangunan. Tetapi kita tidak bisa pula mengingkari bahwa kebijakan politisasi birokrasi atau penempatan orang-orang partai politik pada posisi-posisi penting di pemerintahan. di mana kecenderungan partai-partai politik untuk menguasai Departemen atau kementerian dan . mau tidak mau harus kita jauhi. Penampilan birokrasi Indonesia di masa Orde Baru yang “terlalu berkuasa”. sebagai sebuah bangsa kita tidak bisa melaksanakan proses pemerintahan dan pembangunan tanpa adanya birokrasi. Sebab dalam sebuah negara modern. trauma politik masa lalu harus benar-benar kita jadikan pelajaran yang sangat berharga untuk masa-masa mendatang.197 Keempat.

2001. tampaknya merupakan agenda utama yang perlu direalisasikan dalam upaya mereformasi tubuh birokrasi.Politisasi birokrasi yang dilakukan dengan cara memaksa memasukkan orang-orang partai politik ke dalam struktur Departemenatau Kementeriandan BUMN. birokrasi hendaknya memulai langkah maju dengan menghilangkan jejak politisasi birokrasi sejauh mungkin. Alasannya adalah jabatan- . kebijakan politisasi birokrasi cenderung menjadikan birokrasi sebagai sarana untuk mencari manfaat-manfaatyang sifatnya ekonomis bagi keuntungan partai politik.198 BUMN semakin kuat. Ada 2 hal yang berkenaan dengan upaya penghilangan jejak politisasi birokrasi itu (Tjokrowinoto. adalah fakta baru yang semakin sulit untuk kita hindari. birokrasi harus seteril dari orang-orang partai politik. berarti membuka peluang bagi terciptanya pengkotakan birokrasi ketika melayani masyarakat.Di samping itu. Menghilangkankebijakan politisasi birokrasi di tubuh birokrasi kita. khususnya untuk posisi jabatan karier mulai dari eselon teringgi sampai eselon terendah. Pertama.131 ). Sesuai dengan fungsi utamanyasebagai aktor pelayanan publik.

dengan menjadikan birokrasi sebagai lahan empuk menarik keuntungan bagi para politisi. maka birokrasi yang strerik dari kepentingan politis sebuah partai politik. kebijakan politisasi birokrasi diharapkanbisa dihapus sedini mungkin. Sebab. birokrasi harus terus mengedepankan prinsip meritokrasi dalam hal rekruitmen personilnya. Oleh karena prinsip kerja abirokrasi adalah memaksimumkan efisiensi administratif. maka keharusan aparat birokrasi yang capabler (ahli) dibidangnya serta memiliki kemampuan menterjemahkan keinginan masyarakat adalah kebutuhan mendesak yang tak bisa ditawartawar lagi. . mengingat kebutuhan masyarakat akan pelayanan semakin meningkat. diharapkan mampu memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat. Dengan prinsip meritokrasipula. Kedua. Artinya.199 jabatan karier ini merupakan jabatan strategis yang sangat menentukan dalam mekanisme pengambilan keputusan internal organisasi. maka citra birokrasi akan semakin terpuruk di mata masyarakat.

2. Penutup . Birokrasi yang berorientasi pada pelayanan publiktidak pernah mengenal pilih-kasih dalam melaksanakan kewajibannya. Politisasi birokrasi bukanlah jawaban yang tepat dalam memperbaiki kinerja birokrasi di Indonesia .Sebagai organisasi yang rasional dan mengedepankanefisiensi administratif. keduanya masihbisa disatukan dalam sebuah tatanan . sementara dalam birokrasi yang berlaku adalah bagaimana dalam kondisi apa pun masyarakat bisa terlayani segala kebutuhan dan kepentingannya.birokrasi perlu dipelihara dan dipertahankan eksistensinya.200 5 . 1. tapi juga rentan terhadap pengabdian aspek kualitas dari personil-personilnya. terutama dalam usaha mewujudkandemokrasi.Meskipun birokrasi dan demokrasi adalah dua konsep yang paling bertentangan. Dalam politik yang berlaku adalah bagaimana kekuasaan itu bisa diperoleh dan dipertahankan. Birokrasi yang ditumpangi oleh kekuatan partai politik tidak hanya menjadikania semakin politis dan bisa jadi dijauhi masyarakat.

201 masyarakat yang dekat dengan simbol-simbol pelayanan publik. maka saat itu juga tujuan birokrasi akan mulai melencengdari arah semula sebagai institusi resmi yang melayani urusan publik. Birokrasi yang netral dan tidak memihak pada kepentingan politis partai politik. . merupakan idaman masyarakat dalam sebuah pemerintahan yang menganut sistem desentralisasi. Hal itu perlu dihindari karena fungsi dan peranan demikian akan menghancurkan eksistensi birokrasi itu sendiri dimata publik dan menurunkan kredibilitas dalam pergaulan dunia internasional . Ketika birokrasi bersentuhan dengan politik atau struktur birokrasi dimasuki orang-orang partai politik. 3.

PT Radja Grapindo Persada. Harold. Tjokrowinoto. Priyo Budi.Tiara Stability. 2001.202 DAFTAR PUSTKA Albrow. The New Order : The Prospect for Political Birokrasi . Birokrasi Dalam Polemik. Martin. . Moeljarto.Yogyakarta. Santoso. Jakarta. Yogyakarta. Canberra. 1980. The Australian UniversityPress . 1996. Wacana Crouch. 1995. Birokrasi Pemerintah Orde Baru . Pustaka Pelajar. (terjemahan) .

203 Hasil Penelitian PENGARUH TERHADAP KOMUNIKASI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN PERDESAAN DI KABUPATEN CIANJUR LAPORAN PENELITIAN L 2007 .

2005 : 61). keterasingan (isolation) menjadi sumber ketidakberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan. 2001).204 1. adalah menyangkut masalah pemberdayaan masyarakat (desa) yang senantiasa beriringan dengan masalah perangka lain seperti kemiskinan.1 Latar Belakang Penelitian. ketimpangan. juga karena berdiam 2001). Sedangkan menurut pendapat Cabb (dalam Suharto. Isue utama dalam pembangunan perdesaan. ada upaya pembangunan perdesaan yang dijiwai semangat otonomi yang ditujukan gun menumbuhkan pemberdayaan masyarakat dalam bentuk a partisipasi. misalnya masalah pengangguran. banyak persoalan pembangunan belum mampu dipecahkan di tingkat yang desa. perlu emosional“. ketiadaan dukungan finansial. bahwa “Ketidakberdayaa masyaraka disebabka ole beberapa seperti n t n h faktor : ketiadaan akses terhadap informasi. pelatihan. kemiskinan yang kurang lebih 60 % diam di desa. kerentanan (vulnerability). jaminan politik dan adanya ketegangan Oleh karena itu. ini menyangkut (75%) masyarakat Indonesia di desa (BPS. kemandirian dan sangat relevan bagi yan kemampuan pembangunan g BAB I PENDAHULUA N . dewasa ini mendapat yang tajam sorotan amat dari berbagai Persoalan selain sebagian besar kalangan. (BPS. Pembangunan perdesaan sebagai bagian integral dari pembangunan daerah dan nasional. Chamber (1988 : 113-114) p menyatakan bahwa ada keterkaitan antara ketidakberdayaan dan dimensi perangkap yang lain seperti kemiskinan (poverty).

dari mulai strategi dan pendekatan yang keliru sampai pada pengelolaan program yang salah urus. serta penguatan kelembagaan sosiala a. baik di tingkat nasional maupun tingkat perdesaan. Kegagalan program pemerintah tersebut disebabkan oleh banyak hal. 2005 Bab 25 yaitu : “Meningkatkan keberdayaan masyarakat perdesaan melalui kualitasny bai sebaga insa maupu sebaga sumberday peningkatan pembangunan. Berbagai program bantuan pemerintah yang mengalir ke desa belum secara signifikan mampu mengangkat harkat hidup masyarakat desa. mencegah Yang terjadi adalah ketergantungan. menyediakan lapangan kerja. urbanisasi. 2004Hal ini mengisyaratkan bahwa pemberdayaan masyarakat upaya untuk mampu dan berkembang secara mandiri sangat diperlukan dalam proses pembangunan. (Supriatna. masyarakat perdesaan tersebut dilakukan melalui peningkatan bahwa keberdayaan pemerintahan di tingkat lokal dalam mengelola pembangunan kapasitas sesuai prinsip-prinsip tata pemerintahan yang baik. 2004 : 290). 2009). Salah satu upaya ke arah itu adalah melalui pengembangan kelembagaan mamp yang u berfungsi beradaptas dengan perubahan-perubahan yang terjadi dan i dalam lingkunganny a. Konsepsi di atas secara eksplisit sejalan dengan arah kebijakan Nasional pembangunan perdesaan pada Peraturan Presiden No. 2000 : 19).205 berorientasi pada peningkatan kualitas sumberdaya manusia.. penguatan perdesaan dan berbasi masyaraka dala menyuarakan lembaga masyarakat pada informasi organisasi dan peningkatan s t akses masyarakat m pada aspirasi sumber-sumber daya (Peraturan Presiden No.7 Th. konservatisme dan pragmatisme masyarakat desa terhadap bantuan pemerintah (Eko.7 serta 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka pembangunan. memerangi kemiskinan desa. Tahun Menengah Nasional. k i n n dan modal i perdesaan berupa jaringan kerja sama untuk memperkuat posisi masyarakat Pada bagian lain ditegaskan Program peningkatan tawar” . .

Oleh sebab itu. tidak heran apabila timbul ketimpangan aktivitas dan dinamika lembaga desa. dan jasa lintas barang dengan ibukota negara. yang pada gilirannya membawa dampak terhadap . Hal lain yang tidak bisa diabaikan dalam pengembangan lembaga.206 Lemahnya keberdayaan desa dalam melakukan masyarakat perubahan terkait dengan kurangnya masyarakat desa memperoleh akses informasi terhadap sumber-sumber daya pembangunan sebagai konsekwensi adanya dinamika dan perubaha kebijakan-kebijakan yang seharusnya ketahui dan n mereka mereka jalankan. dalam penelitian ini memfokuskan lokasi penelitian di wilayah penulis Kabupaten Cianjur yang merupakan wilayah hinterland (penyangga) Propinsi Jawa Barat dan Propinsi DKI Jakarta. Adanya salah persepsi yang berakibat pada munculnya konflik-konflik sosial yang mengarah pada tindakan-tindakan kontra produktif dan tidak mampunya masyarakat dalam mengadopsi nilai-nilai baru dalam pembanguna n. yakni bahwa Kepala Desa harus tanggap terhadap pesan-pesan pembangunan dan mampu pesan-pesan itu kedalam bahasa atau lambang menyampaikan yang kiranya dapat dipahami oleh masyarakatnya. Belum efektifnya komunikasi yang dibangun berimplikasi pada tidak sedikit pesan-pesan pembangunan yang tidak sampai pada khalayak. Letak geografis Cianjur yang menjadi daya tarik untuk memacu mobilitas sumberdaya lokal. Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan tersebut. Pertimbangan lokasi penelitian ini karena posisi geografis Kabupaten Cianjur sebagai pintu gerbang Propinsi Barat ibukota Jawa dan sebagai urat nadi lalu pergerakaan manusia.

2. Dengan memperhatikan latar belakang penelitian di atas. Bila dicermati dari fenomena di atas.2. 1. Seberapa besar pengaruh Komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan pedesaan di Kabupaten Cianjur. Maksud Penelitian : Penelitian ini dilakukan dengan maksud menguji dan menganalisis pengaruh komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan .207 aktivita kelembagaan desa dan masyarakat dalam s pemberdayaan proses pembanguna n. Bagaiman keadaan Pemberdayaan dala Pembanguna a Masyarakat m n Perdesaan di Kabupaten Cianjur.3. Tegasnya bahwa Pengembangan lembaga desa yang melalui Komunikasi belum memberdayaka diidentifikasikan optimal n masyarakat dalam pembangunan perdesaan”. Maksud dan Tujuan Penelitian.1. maka dapat dikemukakan problem statement yaitu bahwa "Upaya pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan melalui komunikasi .3. Bagaimana pelaksanaan komunikasi dalam Perdesaan Pembangunan di Kabupaten Cianjur. 3. Rumusan Masalah. Bertolak dari latar belakang tadi penulis melakukan penelitian dengan mengambil judul „ Pengaruh Komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyrakat dalam Pembangunan Perdesaan di kabuopaten Cianjur“ 1. 1. maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : 1.

1. Kemudian bagi para peneliti. sehingga serta memberikan kontribusi dalam mengembangkan ilmu pengetahuan.Kegunaan Akademik . Kegunaan Praktis .3. Memperoleh informasi pengaru faktor komunikasi mengenai h terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan. Melakukan pengujian secara empiris terhadap teori-teori yang dipergunakan dalam penelitian ini yang berkaitan dengan objek penelitian. Dari aspek teoritis . a. .2 Tujuan Penelitian yaitu : 1. dapat memberikan sumbangan terhadap pengembangan teor Administrasi Pembangunan khususnya teori-teori pemberdayaan. menguji dan kemudia membua perdesaan menganalisis n t rekomendasi pragmatis bahan informasi dalam penyusunan berupa kebijakan pemerintah daerah . Temuan-temuan yang diperoleh dari hasil penelitian ini. b. Kegunaan Penelitian 1. Melakukan penelusuran berbagai yang berhubungan teori dengan pengembanga lembag desa dan pemberdayaa masyaraka dala n a n t m pembangunan .4.208 perdesaan . 2. khususnya disiplin ilmu Administrasi Pembanguna n. dan pragmatis bagi para pengambil keputusan (praktisi). 1.. 2. dapat dijadikan sumber informasi guna melakukan penelitian lebih lanjut dalam kajian serupa dari variabel lain yang tidak diidentifikasikan. diharapkan dapat dijadikan bahan informasi dan sumbangan pemikiran dalam bentuk rekomendasi rumusan-rumusan pemikiran yang aktual.

Hasil Penelitian terdahulu. nampaknya kurang banyak dibahas mengenai masalah keberdayaan birokrasi aparatur lingkungan organisasi dan kemampuan sumber daya non manusia maupun peran masyarakat dan dunia usaha dalam rangka efektivitas penyelenggaraan pemerintah. politik. Penelitian tentang topik yang dibahas. pelayana n Bandung . Kesimpulannya. pernah dilakkan oleh peneliti sebelumnya.209 BAB II KAJIAN PUSTAKA. sedangkan keberdayaan politik dan keberdayaan psikologis menjadi faktor proaktif dan dinamisator bagi efektivitas penyelenggaraan pemerintah. Kajian Pustaka. Dalam penelitiaan tersebut. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1. Akadun (2002) yang mengupas tentang “Model Keberdayaan Aparatu Birokrasi Dalam Rangk Efektivitas r a Penyelenggaraan Pelayanan Pemerintah Di Kabupate Bandung” n . dengan . 2. bahwa keberdayaan sosial menjadi faktor utama yang mempengaruhi efektivitas penyelenggaraan pemerintah. dan psikologis. Penelitian tersebut mengambil objek aparat pemerintah dan penduduk Kabupate Bandun yan memperoleh n g g Dinas/Badan/Instansi di Pemerintah Kabupate n jumlah sampel sebanyak 116 orang.1. dari dengan Model keberdayaan yang diukur/diuji dengan mengelaborasi pendapat dari Friedman.1. yaitu dari keberdayaan sosial.

210 2.maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu pada dasarnya mempunyai tiga arah yang (Sumodingrat. Combs & Manzoor (1980 : 13) menjelaskan penduduklah yang sering menjadi masalah utama negara-negara miskin dan berkembang. pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peranm otonomi wewenang masyarakat serta K . selain tersebar di perdesaan. dari bahw a juga menjadi bagian dari masyarakat kota.1. pemihakan dan pemberdayaan Kedua.2. peningkatan kualitas SDM. Sedangkan instrumen tadi tidak akan berarti tanpa ada penguatan lembaga lokal baik pemerintahan maupu desa n . Seiring dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan masyarakat di tingkat nasional maupun global berimplikasi pada kebijakan perubahan sistem pemerintahan . 1999 : 191). dana). sarana prasarana. nampak bahwa upaya pemberdayaan masyarakat selain memerlukan instrumen melalui berbagai program (bantuan.19 milyar orang. modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada dari serta masyarakat peran lokal Dari pemikiran tersebut. yakni : Pertama. etiga. Penduduk miskin. pemberian dan pendelegasian dala masyarakat. Pembangunan Masyarakat Perdesaan Pembanguna masyarakat desa sebagai bagia n n pembangunan sosial diarahkan pada aspek kelembagaan dan peran partisipasi masyarakat dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat perdesaan. sedangkan pada Tahun 1990 meningkat menjadi 2. Jumlah penduduk kedua kategori negara tersebut sekitar 1.62 milyar.

2. .3 Komunika si Guna meningkatka pemberdayaa masyarakat tadi melalui n n pengembanga lembaga. Aparat desa harus mampu menampung aspirasi.211 lembaga-lembaga kemasyarakatan dengan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar. dan a lokal m a pemberdayaan masyarakat. Sejalan dengan berbagai strategi di atas. katalisator melalui pelayanan yang lebih berpihak pada masyarakat. . koordinasi dan pendidikan. sosiologis dan administratif menunjukkan adanya pergeseran orientas penyelenggaraa administra pembanguna dan manajeme i n si n n pemerintaha dari sentralistik ke desentralisasi.1. 1991 : 226). perubahan kebijakan pemerintah yang mengedepankan desentralisasi sebagaimana tersurat semangat dalam Undang-Undang No 22 Tahun 1999 dan Undang-Undang No. dan menggerakkan masyarakat untuk berperan serta dalam pembangunan. 32 Tahun 2004 secara filosofis. menggali potensi. ” Tjokroamidjojo. Sedangkan pada level struktur (masyarakat) memberi ruang terhadap infra aktualisasi pelaksanaan pengembangan kapasitas dan kapabilitas masyarakat dan dalam menjabarkan menerapkan menat kelembagaan dala rangk . menghendaki adanya reformasi sistem pengelolaan pembangunan yang merubah fungsi pera birokrasi pemerintah sebagai dan n fasilitator. banya faktor yan mempengaruhi n k g keberhasilannya administrasi pembangunan faktor Dalam beberapa fundamental dalam rangk pemberdayaa yaitu ditentukan oleh a n “Kepemimpinan komunikasi. Ini pada n berarti level suprastruktur.

baik melalui hubungan yang formal maupun informal. Sedangkan Rogers & g Shoemaker (1981 : 34) mengemukakan komunikasi :”Sebagai proses pemindahan pesan dari suatu sumber dengan tujuan terjadinya perubahan perilaku si penerima”. . luas.212 Komunikasi merupakan faktor menentukan dalam keberhasilan dinamika organisasi. pemimpin a. Ini berarti. Karena struktur. a si a dilakukan para pemimpinny Sebagai faktor penentu dalam organisasi. bahwa : “Dalam teori organisasi yang lengkap. n mempengaruhi perilaku komunikan. juga komunikasi membantu mendorong membentuk sikap dan menanamka kepercayaa denga cara mengajak meyakinka dan n n n . Seperti dikatakan oleh Barnard dalam Steers (1980 : 162). proses pembangunan dalam suatu masyarakat (desa) tidak mungkin dapat terlaksana denga efektif tanp komunika terutam yang oleh n . Keith Davis (1979 : 372) mengemukakan : “Communication is defined as the process of information and passing understandin from one person to another”. sebagai sumber penyampaian pesan atau komunikator harus senantiasa berkomunikasi dengan semua pihak. sehingga terjadi tindakan kerjasama. Bertola dar pernyataa di meneggambarkan bahwa k i n atas. Sejalan pemikiran tersebut. Foy yang dikutip Sumaryad (2005 : 118) menyebutkan bahwa “Pemberdayaan i membutuhkan komunikasi yang baik (good communication). komunikasi menduduki tempat yang sentral. Berkaitan dengan hal tersebut. komunikasi selain berfungsi menyampaikan bahwa informasi dan pengetahuan dari seseorang kepada orang lain. dan ruang lingkup organisasi hampir sepenuhnya ditentukan oleh komunikasi. komunikasi adalah landasan yang mendasari setiap perubahan organisasi “.

1KOMUNIKASI PIMPINAN Channe l Encod e Decode Feedback Sumber : Smeltzer et al. 1991 : Keterkaita 7). betapa besar peranan seorang pemimpin sebagai katalisator dan dinamisator pembangunan untuk ikut terlibat didalam pemecahan masalah-masalah yang timbul dalam masyarakat..213 Sukses pelaksanaan tugas tergantunga kemampua tidaknya pemimpin n n bagaiman di berkomunika (effective leadershi means effective a a si p communication) (Effendy. dapat digambarkan sebagai berikut : GAMBAR MODEL PROSES 2. and Feedback”. proses komunikasi pimpinan adalah proses penyampaian pikiran/perasaan pimpinan kepada pegawai dengan menggunakan lambang (symbol) yang berarti yang diperlukan untuk membangun transaksi komunikasi yang diinginkan. Dengan demikian. Oleh karena itu. Channel. yaitu : “Encoding.” (Effendy. n antara keempat elemen tersebut. 1986 : 15). (Smeltzer et al. Komunikasi sebagai proses komunikasi : ”Proses yaitu penyampaian pikiran dan/atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media. Decoding.. 1981 : 39). (1991 : 12). Ada empat elemen yang menentukan efektivitas proses komunikasi. .

Namun meskipun semua unsur yang terdapat didalamnya terpenuhi.2 . Kemudian Muhammad (1995 : 16) memberi gambaran model proses komunikasi dua arah yang paling sering digunakan oleh pimpinan dalam suatu organisasi. Receiver. GAMBAR 2. Banyak faktor yang mendukung juga menghambat (gangguan) yang turut mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan dalam berkomunikasi. dalam aktivitas tidak dapat menjamin pesan akan mencapai komunikasi sasarannya. Channel. MODEL PROSES KOMUNIKASI 2 ARAH ENVIRONMENT FRAME OF REFERENCE NOISE NOISE FRAME OF REFERENCE SOURCE ENCODING MESSAGE CHANNEL RECEIVER DECODING FEED BACK Sumber : diadaptasi dari Arni Muhammad (1995 : 16). dan Feedback. (Hawkins. yaitu : Source. Sharma. faktor saling message. 1982 : 4). a) Source .1981 : 7.214 Pendapat lain bahwa proses komunikasi menyebutkan melibatkan beberapa yang terkait dan fungsional.

Simbol yang digunakan dapat berupa bahasa verbal atau non verbal. lembag yang ingin menyampaikan pesan kepada pihak lain. sehingga terjadi kesamaan makna antara pengirim dan penerima. bisa seseorang. Maknanya. Smeltzer menyebutkan “Encoding is the process of coding any symbol in to message that contains the meaning to be confeyed. yang secara langsung mampu menterjemahkan dan mengungkapkan gagasan seseorang tersebut sebagai suatu pesan. isyarat. 1991 : 7). Pertama. Gibson (1995 : 107) mengartikan encoding sebagai : ”Prose penyandian menerjemahkan gagasan menjad s yang komunikator i serangkaian tanda yang sistematis menjadi bahasa yang mengungkapkan tujuan komunikator. warna dan lain-lain. pimpinan mampu memilih m g harus dan menggunakan simbol terbaik yang dapat menyampaikan gagasan mereka. situasi dan kondisi penerima. dapat dimengerti oleh penerima. tidak melekat pada simbol yang digunakan. g ketika a untuk menampilkan gagasannya.” (Smeltzer et al. yakni kelompok. Sebab jika tidak. Setiap pimpinan melakukan komunikasi sesuai ” harus dengan kebutuhan. Sementara itu. Dala proses encodin ini..215 Disebut juga sebagai komunikator. tetapi pada sejauh mana penerima dan pengirim pesan memaknai terhadap sama simbol tersebut Seseoran meng-encode i menggunakan simbol . Sikap pemimpin yang berusaha menyamakan diri dengan bawahan akan menimbulkan simpati. Bagi pemimpin yang mempunyai emphaty. a tentu seorang menyandi (encode) pesan dalam pikiran /perasaan komunikator yang diformulasikan lamban (bahasa) dapat dimenger ole kedalam g yang ti h komunikan. gambar. maka tidak . bukan tidak mustahil pesan tidak akan sampai pada sasarannya.

Pesan (message) yang disampaikan terdiri atas isi (content) dan lambang (symbol).yakni paduan pengalaman dan pengertian of experience and meaning) yang pernah (collection diperolah komunikan Demikian pentingnya bagi pemimpin organisasi untuk ”. b). Dalam kaitannya dengan bahwa Kepala Desa pemberdayaan. ekspresi muka dan nada suara. situasi dan kondisi yang tepat dalam menyampaikan pesan-pesannya. mengetahui waktu. Pesan pembangunan . Oleh karena Schram (dalam Effendy.bahwa komunikasi akan berhasil “pesan yang disampaikan oleh apabila komunikator cocok dengan kerangka acuan (frame of reference). kekecewaan dan frustasi. dari pesanyang Schram (dala Effend 1998 124). pesan bisa dalam bentuk verbal maupun non verbal. m m y. dan ini berarti dia mau terjun langsung terhadap persoalan yang mengganggu. pesan disampaikan. serta menyediakan umpan balik untuk mengetahui efek dari komunikan. dapat memilih saluran dan media yang cocok. 1998 : 13) menyarankan itu. Pesan secara verbal bisa dalam bentuk terknis maupun sadangkan pesan yang non verbal lisan. : menyarankan pesan direncanakan sedemikian sehingg agar isinya rupa. berupa isyarat. Message Adalah informasi/pesan yang akan dikirimkan kepada sipenerima.gerakan tubuh.216 akan membiarkan orang lain berada dalam kegelisahan. a mengandung perubahan-perubahan psikologis dan sosiologis. dapat memahami frame of reference bawahannya tadi. m . sebagai pemimpin harus tanggap terhadap pesan-pesan pembangunan dan mampu menterjemahkan pesan-pesan itu kedalam bahasa atau lambang yang kiranya dapat dipahami oleh Untuk menunjukkan kesamaan arti masyarakatnya.

saluran merupakan mata rantai yang menghubungkan komunikator dengan komunikan. Tujuan komunikasi seperti telah disinggung sebelumnya selain untuk menyamakan persepsi. . dimana interpersonal tingkat pendidikan dan minat masyarakatnya masih terhadap media rendah massa modern”. Selain itu.217 biasanya dalam bentuk : program. saluran-saluran yang paling umum digunakan adalah audio visual. maka komunikasi dipedesaan sangat banyak tergantung kepada para pemimpin masyarakat dan para pemuka (opinion leader). instruksi /perintah dari aktor pembangunan terutama para pejabat atau para pengambil keputusan. (1991 : 8) bahwa : ” A leader suol select the best channel to eliminate communicational distorsio ”. Media komunikasi kelihatannya masih merupakan komunikasi interpersonal yang cukup penting di pedesaan. Dalam upaya pemberdayaan masyararakat. Karena sifatnya yang interpersonal. c). kecocokan menggunaan media amat menentukan terhadap keberhasilan komunikasi yang dijalankan. tapi juga bagaimana mengubah sikap. kebijakanberbagai kebijakan. Saluran yang digunakan oleh pimpinan sebagai komunikator sangat tergantung kepad pesan dan pendekatan yan digunaka untuk a g n mengirim pesan. Sebagaimana disebutkan Sukanto (1981 : 65) bahwa : Sistem komunikasi masih amat dibutuhkan. Channel Channel adalah media yang digunakan untuk menyampaikan pesan. Dalam lingkungan suatu organisasi. pendapat atau opini dan perilaku masyarakat. Ini sesuai dengan yang dikemukakan Smeltzer et al.

Smeltzer et al. (1991 : 11) menyatakan bahwa feedback merupakan :”The most assential factor to ensure that the message as received completely”. (Effendy. perlu dipertimbangkan bagaimana perhatian selektif yang dilakukan penerima pesan. a g ” (Effendy. pesan yan disampaika harus di-encode (ditafsirkan) sesuai g n penerima. 1989 : 18). Untuk mengetahui bagaimana sikap atau respon masyarakat melalui lembaga desa yang ada terhadap program-program dan segala usulan. Komunikan dapat memilih apa yang tidak mau ia dengar/lihat. Untuk itu.218 d) Decoding dan Penerima Agar proses komunikasi dapat berlangsung dengan baik. 1989 : 17). dalam komunikasi ini dilihat melalui feed back (umpan balik). Jadi decoding adalah : ”Proses penafsiran lambang yang mengandun pikiran dan perasaan komunikator dalam g pengertian penerima”. e) Feedback Pengertian umpan balik sebagaimana dikemukakan Effendy (1989 : 45) yaitu : ”Proses sampainya tanggapan komunikan kepada komunikator. Di samping itu : ”Proses komunikasi dengan konteks aka berlangsung dengan baik bila terjadi adany n a kesamaan makn dalam pesan yan diterima oleh komunikan.” Sedangkan. setelah komunikan menilai suatu pesan yang ditujukan kepadanya. Selain itu. faktor kerangka acuan ( frame of reference ) dan faktor pengelaman penerima ketika menafsirkan pesan juga turut menentukan adanya persamaan makna pesan yang dikirimkan oleh komunikator. Tersedianya umpan balik dalam komunikasi penting artinya untuk . saran atau gagasan yang disampaikan.

katalisator.219 menguji seberapa jauh pesan-pesan pembangunan yang disampaikan itu bisa dimengerti. perilaku masyarakat diperlukan komunikasi organisasi yang efektif. Bagaimana saluran-saluran (media) yang digunakanan cocok dengan situasi kondisi dan latar belakang khalayak sasaran. secara horisontal maupun vertikal ke atas dan ke bawah. baik kedalam (internal) maupun keluar (eksternal) organisasi secara formal maupun informal. . fasilitator mampu menyampaikan pesan. Dalam kaitannya dengan pembedayaan. bagaimana hubungan yang terjadi melalui saluran komunikasi yang tersedia dapat menimbulkan dampak positif terhadap perubahan tingkah laku masyarakat dan mendapat dukungan dari masyarakat. Suksesnya pelaksanaan tugas pemimpin. dapat diungkap seberapa besar pemimpin atau Kepala Desa sebagai agen pembangunan . perintah dan setiap informasi atau kebijakan secara jelas kepad masyarakat a . agar pesan-pesan atau program-program pembangunan yang dapat diterapkan dan diterima lingkungannya. sebagian besar ditentukan oleh kemahirannya menjalin komunikasi yang tepat dengan semua pihak. Untuk merubah sikap. Seberapa besar tingkat keterbukaan dan intensitas komunikasi yang dilakukan dengan pihak-pihak yang terlibat baik masyarakat maupun lembagalembaga terkait sehingga dapat memperluas dukungan dan akses masyarakat terhadap sumber-sumber daya pembangunan perdesaan. maka Kepala Desa sebagai pemimpin harus senantiasa berkomunikasi dengan semua pihak. Dar berbagai pemaparan tadi dapat dikatakan sebagai faktor i penentu dalam proses pembangunan maupun penggerakkan masyarakat.

1. yaitu : Pertama. pemberdayaan dapat dimaknai sebagai suatu proses menuju berdaya. 1996 : 56). atau proses pemberian daya/kekuatan/kemampuan dari pihak yang memiliki day kepad pihak yan kuran atau belum a a g g berdaya. Karena itu. maupun practice (KAP) menuju pada penguasaan pengetahuan. baik knowledge. program yang mereka butuhkan tangganya kondisi dan kemampuan sumber-sumber yang sesuai Kedua ada. ketrampilan dan pengembangan . Sejalan dengan pemahaman tersebut. mendorong atau memotivasi individu kelompok agar kemampuan atau keberdayaan atau menentukan mempunyai apa yang menjadi pilihan untuk hidupnya. Upaya ini bisa dilakukan melalui membangun kuasa dan wewenang untuk mengatur dan mengurus rumah pemberian sendiri dengan berbagai kegiatan. Proses ini n dilengkapi dengan upaya membangun aset material guna dapat kemandirian melalui institusi. Pengertian “proses” menunjuk pada serangkaian tindakan atau langkahyang dilakukan langkah secara sistematis yang mencerminkan pentahapan upaya mengubah kondisi masyarakat yang kurang atau belum berdaya.220 2. proses menstimulasi.4. . attitude . Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Secara etimologis pemberdayaan berasal dari kata dasar “daya” yan berarti kekuata atau kemampuan Dengan demikian g n . Proses dilakukan melalui menstimulasi bisa upaya pemberdayaan meliputi usaha mendukung. . 2004 : 77). proses pemberdayaa yan menekankan proses memberika atau mengalihkan sebagian atau n g kekuasaan pada kepada merekakemampuan yang mengalami ketidakberdayaan.(Sulistiyani. mengembangkan potensi dengan berbagai menyadarkan. proses pemberdayaan mengandung dua kecenderungan. konsep pemberdayaan merupakan ide menempatkan manusia lebih sebagai subjek dari dirinya sendiri (Pranarka dan Tjokrowinoto. bantuan dalam penyusunan diri pelatihan organisasi dan pendanaan serta bantuan teknis mekanisme lainnya. sikapperilaku sadar dan kecakapan-ketrampilan yang baik.

Kedua berarti to give ability to or enable (sebagai upaya memberi kemampuan atau keberdayaan).221 Menurut The Webster & Oxford English Dictionary. their Jadi pemberdayaan merupakan proses yang menyeluruh. inti pemberdayaan adalah membuat mampu ( enabling ). setiap individu. maka inti pemberdayaan adalah memandirikan masyarakat dan membangu kemampua untuk n n memajukan diri ke arah kehidupan yang lebih baik secara sinambung (Kartasasminta. Pengertian pertama adalah to give power or authority to (memberi kekuasaan. and sufficient power to influence lives and the lives those they care about”. dapat dimengerti bahwa hakekat pemberdayaan itu tiada lain merupakan suatu upaya yang dilakukan individu. knowledge. 1997 : 7). Sedangka Stewart (1994 : 47) n menyebutkan. suatu proses aktif antara motivator. kelompok. Berdasarkan pemikiran tadi. organisasi atau negara dalam kerangka peningkata kekuatan n . Dengan demikian. pelimpahan kekuasaa atau n n . masyarakat dapat menjadi lebih mandiri dan mampu untuk berpartisipasi dalam proses pembangunan. Dubois dan Miley (1986 : 12) menyatakan bahwa Pemberdayaan (empowerment) : “A process throught which people become strong enaugh to participate within. fasilitator dan kelompok masyarakat yang perlu diberdayakan. kelompok.kata empowerment mengandung dua arti. pemberian keberdayaa atau otoritas. Sementara itu. share in the control of and influence events and institution of fecting their lives (and that in part) empowerment neccesitates that people gain particular skills. mengalihkan kekuatan atau mendelegasikan otoritas ke pihak lain). Dengan demikian dalam proses pemberdayaan.

Senada pemikiran tadi. jasa. sosial budaya dan pemberdayaan lingkungan. 1994 : Pemberdayaa merupakan bargaining xii). Konsep sentral pemberdayaan adalah power meningkatkan (Hanna and Robinson. berikut : Pemberdayaa n Politik. 2000 -. tanpa merugikan orang lain.80-81). haknya dalam seperti ini. merupakan . bertujuan dari perspektif politik. yakni kekuasaan diperintah yang terhadap dimiliki pemerintah atau negara yang dikonfrontasikan dengan pemerintah. Dalam logika . ketrampilan. i pengetahuan n. Pendapat sosial. Pemberdayaan berarti menyangkut akses diperintah terhadap mendapatkan sumberinformas partisipas . budaya.222 wewenang terhadap suatu komunitas atau masyarakat tertentu yang dipandan kuran memiliki keberdayaan Hal ini berguna untuk g g .kecakapa apa yang sumber i. bentuk pemberdayaan dari ketidakberdayaan dapat dicapai dalam keteraturan barang.lembaga-lembaga sosial dan lembaga keuangan. (Ndraha. yang Kedua dari perspektif sosial. memperoleh akses terhadap berbagai bidang kehidupan baik sosial. dan layanan dan kepedulian. lain menyebutkan 4 perspektif pemberdayaan yakni pemberdayaan politik. pemberdayaan dapat dipahami dari berbagai perspektif yang dapat dikembangkan satu dengan lainnya saling terkait. ekonomi. maupun politik agar dapat ikut terlibat (berpartisipasi) dalam perumusan kebijakan politik maupu n pelaksanaan program pembangunan guna menata kehidupan yang lebih demokratis. Pertama. Dari beberapa pendapa tadi dapat dijelaskan t sebagai masyarakat. rakyat atau Melalui bargaining tersebut. 1992 : 33). pemberdayaan dapat dilihat dari perspektif politik dan psikologis (Friedmenn. ekonomi. n proses position yang menyangkut hubungan-hubungan kekuasaan politik. hukum. .

penggunaan (human utilization) dan perlakuan seadil-adilnya terhadap manusia. Keempat. Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. menciptakan kelompok kerja yan dinamis (groups dynamics ). pemikul beban pembangunan. dirinya. Dalam konteks pemberdayaan masyarakat desa. dimaksudka sebaga upay untu n i a k meningkatkan kemampuan yang daya dalam mengatasi masyarakat dampak negatif pertumbuhan. Ketiga. Rasa meningkatka n Suatu yang berdaya berarti masyarakat masyarakat mampu membangun dirinya sendiri ( self development). perilakunya yan g lebih .223 dinamisasi kehidupan masyarakat yang ada tanpa dampak negatif yang signifikan terhadap power yang besar. kreasi. pembayar resiko salah urus. hasrat dan kebebasan seseorang terhadap lingkunga yan mempengaruhi n g potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk kekuatan sosial politiknya. Pemberdayaan Sosial. dan merubah g (changing behavior ) dengan meninggalka kebiasaan n menguntungkan dalam melakukan kegiatan. kebersamaan. lebih banyak bertumpu pada kemampuan untuk meningkatkan daya beli atau pendapatan mereka melalui berbagai usaha produktif . 1996 : 61). Pemberdayaan Ekonomi. martabat dan harga diri manusia. kegagalan program. rasa memiliki. yakni digambarka rasa n potensi individu ( individual sense of potency ) yang menunjukkan rasa percaya diri (Pranarka dan Tjokrowinoto. perspektif psikologis . bertujuan meningkatkan kemampuan sumberdaya manusia (human invesment).

1999 : peran 130) Pemberdayaan menunjukan pada kemampuan orang khususnya kelompok lemah. pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peranm otonomi wewenang masyarakat serta K . Pertama. dalam memperoleh akses terhadap sumber-sumberdaya. Sebagai proses. kemiskinan. dalam arti bukan hanya kebebasan dalam kebebasan pendapat. (Suharto.maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu. pemberian dan pendelegasian dala masyarakat. . melainkan bebas dari kelaparan. 2005 : 58). (Sumodiningrat. kebodohan. mengeluarkan b.224 2. Menjangkau sumber-sumber produktif yang memungkinkan dapat meningkatkan pendapatan dan memperoleh barang dan jasa mereka diperlukan yang c. modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada dari serta masyarakat lokal. pemberdayaan proses mengembangkan keswadayaan sebagai kemandirian. memperkuat (bargaining terhadap setiap keputusan posisi position) atau kebijakan Kedua sebagai proses memfasilitasi masyarakat pemerintah. sehingga mereka memiliki (freedom). Memenuhi kebutuhan dasarnya. .2 Kerangka Pemikiran Paralel dengan perubahan paradigma dalam penyelenggaraan administrasi pemerintahan & pembangunan desa dari pola sentralistik ke desentralisasi berimplikasi pada perubahan kebijakan sistem pemerintahan .memberikan ruang gerak dan . Strategi itu pada dasarnya mempunyai tiga arah. pemihakan dan pemberdayaan Kedua. sehingga mereka memiliki kemampuan atau keberdayaan dalam : a. Hal ini dilihat dari 2 aspek penting yaitu : dapat Pertama. etiga. pemberdayaan serangkaian kegiatan berarti untuk memperkuat kekuasaan atau keberdayaan terutama kelompok lemah dalam masyarakat. dalam proses pembangunan dan keputusan mempengaruhi masa Berpartisiapsi yangdepannya.

frustasi dan friksi. Hal ini bertolak dari asumsi bahwa organisasi dan dinamikanya tidak berada dalam isolasi. Oleh karena itu. 1981 : 39) menyatakan “ Effective leadership means effective communication ”. partisipasi dalam mengatasi masalah yang dihadapi.” (Tjokroamidjojo. Seperti dikatakan Tjokroamidjojo (1991 : 227). n a kepemimpinan yang efektif berarti komunikasi yang efektif.” Menyadari pentingnya komunikasi oleh pimpinan dalam suatu organisasi. ia sebantiasa berinteraksi kedalam maupun keluar organisasi. Ini berarti pula bahw seseorang yan ingin menjadi pemimpin harus a g berkomunikasi secara efektif. 1991 : 226). Guna meningkatkan pemberdayaan masyarakat. pendidikan.225 memberi dorongan untuk tumbuh dan berkembangnya kreasi. Lindgren (dalam Effendy. Tjokroamidjojo menyebutkan mempengaruhi beberapa faktor fundamental dalam rangk pemberdayaa yaitu a n ditentukan oleh “Kepemimpinan komunikasi. bahwa : “Komunikasi juga dimaksudkan untuk menumbuhkan berbagai perubahan nilai dan sikap yang inheren dalam proses pembaharuan tanpa menimbulkan tekanan. koordinasi dan . maka dinyataka bahw . Hakekat kepemimpinan ialah yan si pemimpin komunikasikan dan bagaiman ia g a mengkomunikasikannya Karena itulah. seorang pemimpin harus bisa apa . banyak faktor yang keberhasilannya. kegiatan. kebijakan dan melakukan perubahan serta menjalin hubungan dengan berbagai kelompok atau lembaga terkait. Tanpa komunikasi tidak akan terjadi interaksi. Komunika memegan peranan untuk si g penting menyebarluaskan berbagai program.

dari perspektif politik. Bagaimana saluran-saluran (media) yang digunakanan cocok dengan situasi kondisi dan latar belakang khalayak sasaran. perspektif politik. 1994 : xii. akses setiap individu/kelompok terhadap keterlibatan dalam proses pembuatan keputusan. untuk dan . kejelasan wewenan g melakuka pilihan keputusan/tindaka sesuai kebutuha n n n kemampuan yang ada. pendanaan . . Untuk merubah sikap dan masyaraka perilaku t diperlukan komunikasi organisasi yang efektif. Hal ini n n tentunya bukan hanya ditujukan kedalam anggota organisasi yang bersangkutan (intern). or u menyampaikan pesan. perintah dan setiap informasi atau kebijakan secara jelas kepada masyarakat. Paul. Seberapa besar tingkat keterbukaan dan intensitas komunikasi yang dilakukan dengan pihak-pihak yang terlibat. 1992). sosial maupun psikologis Pertama . kesempatan untuk memperoleh informasi secara merata. tetapi juga kepad lingkunga masyarakat a n dimana organisasi itu berada (ekstern). Ukuran keberdayan dapat dilihat berbagai aspek yaitu diantaranya dari (Friedmenn. baik masyarakat maupun lembaga-lembaga terkait sehingga dapat memperluas dukungan dan akses masyarakat terhadap sumber-sumber daya pembangunan perdesaan. agar pesan-pesan atau programprogram pembangunan yang dapat diterapkan dan diterima lingkungannya.226 senantiasa meningkatka kemampua berkomunikasinya. Dalam kaitannya dapat diungkap seberapa pemimpin ini besar atau Kepala sebaga agen katalisator fasilitat mamp Desa i pembangunan.(Hanna and Robinson. diukur sumber melalui informasi. 1987).

rasa percaya diri. menciptakan kelompok kerja yan dinamis (groups g dynamics ). kebersamaan. informasi. 1996 : 64). berkembangnya kreasi. dan merubah perilakunya (changing behavior ) dengan membiasakan perilaku yang positip yang lebih menguntungkan dalam melakukan kegiatan. harga diri manusia.227 Kedua dari perspektif sosial. (Kabeer dalam Pranarka dan Moeljarto. (Pranarka. rasa memiliki. Hipotesis Berdasarkan kerangka pikiran yang telah diuraikan sebelumnya dapatlah dirumuskakan hipotesis sebagai berikut :“ Komunika terhada Pengaruh si p . 2. Ketiga. diukur melalui : bagaimana masyarakat mampu memiliki maupu n dapat akses terhadap resources baik material. memperoleh faktor-faktor produktif dan menentukan pilihan masa depannya sebagai bagian dari dinamika. melalui Moeljarto. Mayo and Craig (1995 : 5). proses penguatan kelembagaan untuk berpartisipasi dalam setiap tahap proses pembangunan . dari perspektif psikologis. hasrat dan seseorang kebebasan terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya.3. Rasa potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk meningkatka kekuatan sosial n politiknya. 1996 : 61). Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. yang diukur melalui berkembangnya rasa potensi individu (individual sense of potency ). Adany peningkata ketrampilan dan g a n pengetahuan untuk ikut mengelola proses pemerintahan/pembangunan. tanpa menimbulkan hambatan atau konflik yan berarti. kekuasaan.

228 tingkat Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan di Kabupaten Cianju ditentukan oleh derajat Kemampuan Komunikator.” . Komunikan dan Umpan Balik. Pesan. r Media.

mendapatkan makna dan implikasi dari masalah yang dileliti. 3. tetapi bermaksud menganalisis dan menjelaskan pengaruh kausal antara variabelvariabel melalui pengujian hipotesis”. Desain Penelitian Dengan memperhatikan pada tujuan penelitian. peristiwa dewasa ini (explanation).1. 1989 : 5. faktual dan akurat terhadap fakta-fakta. Sifat verifikatif dalam penelitian inipun selain memberikan gambaran terhadap fenomena-fenomena yang diteliti serta menerangkan hubungan antar variabel juga melakukan pengujian hipotesis. 1988 : 64). Dengan survey eksplanatori diharapkan dapat mengungkap secara cermat pengaruh pengembangan lembaga desa terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembanguna n. Rusidi.2. 1960).229 BAB III METODE PENELITIAN 3. Variabel Penelitian. Sesuai dengan sosial yang tercermin dalam tujuan fenomana penelitian tadi. Penggunaan metode ini dimaksudkan bukan hanya untuk menerangkan konsep dan fakta.2. (Natsir. maka metode penelitian yang digunakan adalah metode survey eksplanatori (explanatory survey). sifat-sifat dengan interpretasi yang tepat (Whitney. deskriptif membuat gambaran secara sistematis.1. 1996 : 15). in i . 3. (Singarimbun. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel. maka penelitian bersifat verifikati Penelitian ditujukan untuk deskriptif f.

Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan yaitu suatu proses memberikan daya. B.230 Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel.2. penerimanya. kekuatan kepada masyarakat dalam mengurus berbagai kegiatan. 3. i dalam bentuk tingkat keberdayaan baik sosial. . politik maupun psikologi s. yakni Komunikasi dengan variabel terikat (dependent variable) yaitu Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan. ekonomi. pelatihan dan masyarakat bantuan agar memiliki keberdayaan baik secara sosial. si dalam penelitian ini diorientasikan pada komunikasi pimpinan dalam hal ini lebih ditekankan komunikasi yang dilakukan oleh Kepala bagaimana Desa sebagai pemimpin di tingkat desa dalam rangka penyebaran informasi/pesanpesan. yakni variabel bebas (independent variable). Jadi pemberdayaan diukur dari aspek proses dan produk yakni bagaimana menstimuli. ekonomi. pemberian pengertian yang dapat menimbulkan perubahan sikapsikap. memberikan daya dan dari aspek yakn hasilnya. mendorong n.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian Definisi operasional dari masing-masing variabel yaitu : 1. dan memotivasi dengan berbagai bimbingan. yaitu proses penyampaian pesan dari komunikator kepada komunikan dengan melalui saluran komunikasi (interpersona langsung l) maupun komunika tertentu bertujuan meruba media si yang untuk h pengertian kepercayaan. program yang dibutuhkan agar memiliki kemampuan dan kemandiria Pemberdayaan juga berarti proses menstimuli. politis maupun psikologis. Komunikasi. sikap dan tindakan Komunika . kepercayaan dan memperoleh dukungan lingkungan masyarakat.

Forum interpersonal .Dukungan .Kesesuaian dengan pesan .Intensitas pertemuan .Saluran .Kejelasan .Suasana lingkungan .16 17 18 19 20 Medi a Komunika n Umpan Balik .Mamfaat sikon perubahan .1 BEBAS No.Daya . Komunika si Komunikato r Pesan .Daya pimpinan .Kemampuan respon .Pemanfaatan pertemuan . NO.231 Untuk menggambarkan mengenai operasionalisasi variabel.Katalisato empati r .Jalinan berubah hubungan .pemamfatan media jaringan massa . maka penulis sajikan dalam tabel berikut ini : TABEL OPERASIONALISASI VARIABEL 3.Tindak n lanjut 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15.Penyampaian .Daya pesan tanggap .Keterbukaa dialogis . VARIABE DIMENS INDIKATO L I R PERT.

m .Pemamfaatan bargaining . 3. Wilayah Tengah 7 kecamatan dan Wilayah Selatan 8 kecamatan. yakni Wilayah Utara sebanyak 15 kecamatan.35 36 37 38 Politi s Ekonomi s Psikologi s 3.Keswadayaa pelayanan . Keyakina n n PERT.Kemudahan informasi dalam . VARIABE L Pemberdayaa n DIMENS I Sosia l INDIKATO R .Pemeliharaan gotong n . Kelancaran . Metode Penarikan Sampel Kabupaten Cianjur yang memiliki 30 kecamatan terdiri dari 345 desa dan 6 kelurahan terbagi kedalam 3 wilayah.Kemampuan . Sikap terhadap Tanggung perubahan Kemandiria jawab.Akses terhadap . Dapat dikatakan bahwa populasi penelitian adalah seluruh lembaga desa yang berperan memberdayakan desa di Kabupaten Dala masyarakat Cianjur.Pemihaka aktif n .bantuan Realisasi .royong Kerjasama sinergis . No.Peran wewenang .bantuan.2 VARIABEL TERIKAT NO.232 TABEL OPERASIONALISASI 3.Pemanfaatan . 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34.Kemampuan daya berusaha beli.

yakni Pemeritah Desa. dan Lembaga Pemberdayaan Masyarakat. kini terpisah dengan mengembangkan pola hubungan yang lebih didasarkan pada semangat kemitraan. dengan ketig pertimbangan a lembag tersebu samaiku terliba dala proses pengambila a t sama t t m n keputusan/kebijakan.233 penelitian ini lembaga desa yag dipilih sebagai mana telah diuraikan sebelumnya yakni ditentukan 3 lembaga desa. serta kedudukan Kepala Desa yang semula menjadi ex peran officio sebagai ketua pada semua lembaga desa. maka pemilihan sampel dilakuka secara “Proportionat Stratified Rando Sampling” n e m . 2007 Untuk mendapatkan sampel yang representatif.3 DAN JUMLAH POPULASI No Wilaya Kecamata Desa Populasi h n 1 Utar 15 183 549 a 2 Tenga 7 90 270 h 3 Selata 8 78 234 n Tota 30 351 1053 l Sumber : Hasil Penelitian. menentukan arah pembangunan dan mengalami perubahan fungsi. Dari hasil prasurvey diperoleh rincian populasi sebagai berikut : TABEL WILAYAH PENELITIAN 3. menentukan ukuran sampel digunakan rumus berikut : b Untu k n= n0 1 + n0 – 1 N n0 = z½α 2 BE 2 . Badan Permusyawaratan Desa.

α = Resiko kekeliruan yang mungkin terjadi.062 0. 96 2 n0 = 2 BE = 2 x 0.25 jadi n0 > 0.25 : maka rumus penentuan sampel yang dipakai : .05 N n= n0 1 + n0 – 1 N N = Besarnya populasi ( n = Besarnya sampel organisasi ).062 > 53.05 N atau 150. α = 5% Kepercayaan ♦ Bound of Error = 8% (BE) Maka besarnya sampel : Z ½α 2 1.05 N = 0.234 4 (Harun Al Rasyid. 1996 : 40-48) dengan c catatan c : n0 > 0.5 ( ♦ Derajat = 95%. Dengan menggunakan rumus di atas dan mengambil : ♦ Persentasi π) = 0.08 = 150.05 x 1053 = 53.

maka distribusi proportionate dengan cara : Ni N 1 + 150. Dengan diperoleh menggunakan proporsional untuk masing masing wilayah.644 = 132 responden desa yang menjadi sampel berjumlah sampel per wilaya h dihitung secara ni = X n Rumus: 3.062 N = Oleh karena jumlah lembaga 132.maka 44 desa sampel. maka dapat diketahui dengan rumus yang sama dihitung secara proportionate dengan cara : Ni N ni = X n Rumus: 3. karena tiap desa diwakili oleh 3 lembaga desa .235 n= n0 1 + n0 – 1 = 150.062 – 1 1053 131.2 n = Besarnya sampel wilayah i penelitian Ni = Jumlah organisasi perwilayah N = Besarnya populasi n = Total sampel maka dengan menggunakan rumus di atas diperoleh alokasi sampel per wilayah sebagai berikut : Setelah besarnya sampel yang berjumlah 132. maka diketahui perlu diketahui besarnya desa sampel dengan membagi 3.3 n i = Besarnya desa sampel wilayah penelitian .

3. melalui studi kepustakaan data dikumpulkan dengan cara dan menelaah berbagai referensi. 2007. . Dari tersebut dapat diuraikan.4 PENELITIAN. No Wilaya Desa Populas Sampe Desa sampel h i l 1 Utar 183 549 69 23 a 2 Tenga 90 270 34 11 h 3 Selata 78 225 29 10 n Tota 351 1053 132 44 l Sumber : Hasil penelitian.236 Ni N n = Jumlah sampel perwilayah = Besarnya total sampel = Total desa sampel Dengan menggunakan rumus di atas. (Rasyid. diolah. juga dilakukan dengan sampling klaster dua tahap atau Two-stage cluster sampling. selain pemilihan sampel dilakukan tabel secara “Proportionate Random Sampling. Nasir. diperoleh alokasi sampel desa per wilayah sebagai berikut : TABEL ALOKASI SAMPEL DESA PER WILAYAH 3. Studi kepustakaan. peraturanmempelajari peraturan perundangan.4 Teknik Pengumpulan Data a. 1988 : 23. 1988 : 332). Kecamatan dan Desa serta lembaga desa lainnya yang ada kaitannya dengan masalah yang akan diteliti. kebijakan laporan-laporan dan dokumen-dokumenyang ada di Pemerintah Kabupaten.

d. penulis menggunakan model skala Likert’s denga metode summated ratings. dapat mengungkapkan data yang menyangkut persepsi. u langsung i lapangan mencata mengen masalahpenting yang dan t ai masalah ada hubungannya penelitian Dengan observasi diarahkan dengan ini. untuk memperoleh gambaran empirik berupa data yang relevan berupa kondisi dan situasi lapangan. yait dengan jalan mengadakan pengamatan d Observasi. sikap. c. Tidak setuju / hampir tidak pernah/ diber skor 2 4 kurang i 5. kecamatan maupun dengan para tokoh masyarakat tingkat desa. Wawancara. Kuesioner. Sangat setuju /Selalu /Sangat diber skor 5 1 baik i 2. Setuju / sering / diber skor 4 2 baik i 3. Ragu-ragu / kadangdiber skor 3 3 kadang/cukup i 4. menjadi penelitian guna membantu memahami yang objek gejala sosial yang timbul secara cermat dan kritis. maka jawaban pilihan tersebut dengan menggunakan skala 1 sd 5 dengan kriteria sebagai berikut : Alternatif _______ positi jawaban f negati f 1. Dalam penelitian ini digunakan sebagai instrumen pokok untuk menjarin sejumla data yan relevan Dengan kuesioner g h g .237 b. Untuk keperluan analisis secara kuantitatif. Oleh karena itu agar dapat dilakukan . Sangat tidak setuju / tidak pernah/ diber skor 1 5 jelek i Dalam penyusunan kuesioner. berdasarkan nilai. yaitu dilakukan dengan para pejabat yang berkompeten baik tingkat kabupaten. pengalaman dan keyakinan responden. Menurut Vredenbregt (1996 : 108) n skala Likert’s tersebut merupakan skala ordinal.

maka data yang diperoleh dengan skala Likert. selanjutnya jika instrumen tersebut valid. . 5 = frekuensi (f) c) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya = (p) d) Kemudian hitung proporsi kumulatifnya k (p) e) Dengan menggunakan tabel normal. 3.5. 3. yaitu Skala Value (SV) yang nilainya terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi sama dengan jawaban responden yang terkecil melalui transformasi berikut ini. Penskalaa n Setelah dilakukan analisis instrumen penelitian. selanjutnya nilai jawaban responden diubah skalanya menjadi skala pengukuran interval dengan menggunakan metode Successive Interval yang caranya dilakukan menurut seperti berikut ini : a) Perhatikan nilai jawaban dari setiap pertanyaan dalam kuesioner b) Untuk setiap pertanyaan tersebut. 4. reliabel dan konsisten. dihitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh f Tentukan nilai densitas normal ( fd ) yang sesuai dengan ) nilai Z g) Tentukan nilai interval (scale value ) untuk setiap skor jawaban dengan rumus sebagai berikut : ( Densit y (Area belo at lower l upper w li imit) (D mit) (Ar ensity at upper limi ea below ower l limit t) ) Scale Valu e = h) Sesuaikan nilai skala ordinal ke interval.238 pengujian hipotesis penelitian ini dengan path analysis (analisis jalur). 2.s perlu dinaikkan menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI). lakukan perhitungan ada berapa responden yang menjawab skor 1.

Dari perbandingan nilai diperoleh sehingga tersebut. Dengan statistik uji F pada Tabel ANOVA : n −k − 1 R2 YXX X F= F 2 k 1 − RYXX X 1 2 k 1 2 k . dapat diungkap keadaan atau tingkat kemampuan variabel-variabel diteliti. terlebih dahulu diuji yang untuk setiap koefisien jalur yang telah dihitung. = pYxk = 0 p Tidak Terdapat hubungan yang signifikan antara Komunikasi dengan pemberdayaan masyarakat.Adapun mengenai uji hipotesis yang digunakan dalam analisis yang digunakan analisi korelasi dan analisis kuantitatif jalur. maka kuantitatif.6. b. untuk lebih memahami fenomena yang diamati. Pengujian Secara Keseluruhan Hipotesis pada pengujian keseluruhan ini adalah : Ho : Yx1 = pYx2 = p YY = …. Metode Analisis Data Sesuai dengan hipotesis dan tujuan penelitian yang telah sebelumnya. juga dengan analisis kualitatif yakni melalui metode deskriptif.239 Transformed Scale Value : SV = SV + { SV min } + 1 3. 1. H1 : Sekurang-kurangnya ada sebuah Yxi ≠ 0 p Terdapa hubungan signifikan komunika denga t yang antara si n pemberdayaan masyarakat. maka analisis penelitian ini menggunakan analisis dikemukakan Disamping itu. Pengujian Koefisien Jalur Sebelum mengambil kesimpulan mengenai hubungan kausal telah digambarkan dalam diagram jalur. Dalam dilengkapi data kualitatif yaitu didasarkan pada hasil distribusi skor data yang analisis dengan skor data yang tertinggi yang dicapai. Untuk menguji keberartian tersebut dapat koefisien jalur ditempuh melalui dua cara yaitu : secara keseluruhan dan secara (overall ) individual.

jika nilai sig α maka Ho < ditolak.. v1. atau bandingkan nilai signifikansi (pada 1) dari t SPSS) α..240 Dengan derajat bebas v1 = k dan v 2 = n-k-1 tolak Ho jika F hitung lebih besar dari α.2…6 ii Statistik uji di atas mengikuti distribusi t dengan derajat bebas n-k-1.. p Faktor Komunikasi tidak berpengaruh nyata terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan desa di Kabupaten Cianjur H1: Yxi ≠ 0 p Faktor Komunika berpengaru nyat terhada Pemberdayaa si h a p n Masyarakat dalam pembangunan desa di Kabupaten Cianjur Rumus pengujian : ti = pYX (1 − R i )C n − k − 1R 2 YX 1 X 2 . tolak Ho jika t hitung lebih besar (1-α..2.v2 atau bandingkan nilai signifikansi (pada SPSS) dengan F nilai α.. X 5 i= 1. Sedangkan keberartian koefisien korelasi antar variabel X1 sampai dengan X6dengan hipotesis sebagai berikut : Ho : ρxixj = 0 i... j = 1. Hipotesis statistik yang akan diuji : Ho : Yxi = 0 .n-k.6 H1 : ρxixj ≠ 0 Dengan statistik uji sebagai berikut : t= r n− k −1 1 − r2 .< ditolak.. jika α maka Ho dengan nilai sig.

1. Keadaan Geografis Kabupaten Cianjur Kabupaten Cianjur secara geografis terletak berada di tengah Propinsi Jawa Barat. . n-k-1) atau t hitung < -t (1-α/2 .241 Kriteria uji : Tolak H0jika t hitung > t tabel =t (1-α/2 .Sebelah Utara adalah Kabupaten Bogor dan Purwakarta. Posisi tersebut telah memberikan peluang dalam menumbuhkan kegiatan perekonomian yang memberi dampak langsung terhadap kesejahteraan masyarakat Cianjur. barang dan jasa antar 2 propinsi DKI Jakarta dan Propinsi Jawa Barat.148 Ha yang secara administratif berbatasan dengan : . n-k-1) Jika dari hasil pengujian koefisien korelasi antara variable X signifikan.1 Gambaran Umum Daerah Penelitian 4. Letak Kabupaten Cianjur sangat strategis yang berada pada jalur regional dan sebagai urat nadi mobilitas penduduk. Dengan kearanekaragam kegiatan telah sedemikian rupa. 21’ – 7.1. yakni diantara 6. Luas wilayah Kabupaten Cianjur adalah 350. 25’ Bujur Timur. sehingga menunjukkan berkembang kontribusi yang begitu besar dalam mendukung percepatan pembangunan diberbagai sektor termasuk pembangunan perdesaan. 42’ – 107. 25’ Lintang Selatan dan 106. hal itu menunjukkan bahwa terdapat keterkaitan yang nyata antar faktorKomunikasi BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.

Sukaresmi. Warung Kondang. sehingga sering terjadi tanah longsor. Terdapat 7 Kecamatan di wilayah tengah terdiri dari : . yakni : Cianjur Bagian Utara. Cianjur Bagian Utara. Cianjur.110 m. . perkebunan yang dikelilingi oleh bukit-bukit kecil yang tersebar dengan keadaan struktur tanahnya yang labil. Cugenang. Bojong Picung. Mande. dan Cianjur Bagian Selatan. Ciranjang. Di bagian barat berbatasan dengan Kabupaten Bogor terdapat Gunung Salak. Sukaluyu. Cilaku.Sebelah Timur adalah Kabupaten Bandung dan Garut. wilayah perkotaan Cipanas (Kecamatan Pacet dan Sukaresmi) dengan ketinggian 1. Sebagian daerah ini merupakan dataran tinggi pegunungan dan sebagian lagi merupakan perkebunan dan persawahan. Wilayahnya juga meliputi daerah puncak dengan ketinggian sekitar 1. Cianjur Bagian Tengah. yang merupakan gunung api termuda dan sebagian besar permukaannya ditutupi bahan vulkanik . Pacet. Cikalong Kulon. yakni 15 Kecamatan Cibeber.962 m di atas permukaan laut. Gekbrong dan Cipanas. serta Kota Cianjur dengan ketinggian sekitar 450 m di atas permukaan laut. Cianjur Bagian Tengah. Secara geografis wilayah Kabupaten Cianjur terbagi dalam 3 bagian.242 - Sebelah Barat adalah Kabupaten Sukabumi.Sebelah Selatan adalah Samudera Indonesia. merupakan perbukitan.450 m. secara topografi berada pada ketinggian sekitar 2. tetapi juga terdapat dataran rendah persawahan. 1. dan . Karang Tengah. Cianjur Bagian Barat ini meliputi Kecamatan. 2. merupakan dataran tinggi terletak di kaki Gunung Gede yang sebagian besar merupakan daerah dataran tinggi pegunungan dan sebagian lagi merupakan areal perkebunan dan persawahan.

Misi. tetapi tidak begitu luas. Cikadu dan Cijati.148 ha. . Dataran terendah di selatan Cianjur mempunyai ketinggian sekitar 7 m di atas permukaan laut.1. 4) Mewujudkan aspirasi masyarakat. .2 Visi . Ini berarti Kabupaten Cianjur merupakan salah satu kabupaten amat luas. Sukanagara Tanggeung. Diantara bukit-bukit dan pegunungan tersebut terdapat pula persawahan dan ladang huma. Disini terdapat juga areal persawahan dan perkebunan. 2) Menyelaraskan Misi antara perkembangan penduduk dan kebutuhan kelengkapan sarana dan prasarana pada setiap wilayah. Cidaun. yakni : pada 1) Mewujudkan Visi dan Kabupaten Cianjur. Selanjutnya mengenai pengembangan pusat kegiatan dan pelayanan di Kabupaten Cianjur didasarkan adanya lima pertimbangan. Cianjur Bagian Selatan. Bagian Selatanpun tanahnya labil dan sering terjadi longsor. merupakan dataran rendah yang terdiri dari bukitbukit kecil diselingi pegunungan yang melebar ke Samudera Indonesia. . 3. Dari data lapangan diperoleh bahwa secara keseluruhan di Kabupaten Cianjur terdapat 30 Kecamatan.243 Kecamatan Pagelaran Kadupandak Takokak. 4. Kecamatan yang termasuk wilayah ada 8 kecamatan yang terdiri dari : Kecamatan Agrabinta. Seperti halnya daerah Cianjur Bagian Tengah. Daera h Arah Kebijakan Umum dan Program Pembangunan . Cibinong. 345 Desa dan 6 kelurahan. Naringgul. lua yang dengan s keseluruhan 35. 3) Pemecahan pengembangan wilayah. serta 5) Mewujudkan rencana struktur tata ruang. Sindang Barang. Campaka dan Campaka Mulya. Leles.

3. berbangsa dan bernegara. Pada intinya hal ini merupakan pola pembangunan komprehensif dan holistik seluruh komponen masyarakat Kabupaten Cianjur. sehat. dan berakhlaqulkarimah. sejahtera dan berakhlaqul karimah”. Kondisi yang diterapkan diharapkan mampu meningkatkan keberdayaan. menciptakan masyarakat n Cianjur . sejahtera. Tahun 2006-2011 merupakan tahap Lima Tahun mewujudkan Cianjur yang cerdas. 2. adalah tahap pertama pembangunan yang diamanatkan dalam RPJP Daerah 2006-2026 yang merupakan dasar dari pembangunan ekonomi. Pola pembangunan wilayah partisipatif dalam pelaksanaannya terbagi dalam 5 (lima) tahun anggaran. Sedangkan Misi Kabupaten Cianjur yaitu : 1. sehat. 4.244 Kabupaten Cianjur. sehingga secara bertahap dan sistematis dalam 5 tahun anggaran akan terjadi proses pembangunan partisipatif. Meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. Program percepatan pembangunan di Kabupaten Cianjur memakai pola pembagian wilayah pembangunan partisipatif. Meningkatkan pembangunan ekonomi yang berbasis potensi lokal. Meningkatkan pembinaan akhlaqul karimah dalam kehidupan bermasyarakat. kredibilitas dan kreativita serta mampu kemandirian Kabupate s. Meningkatkan akses terhadap pendidikan yang bermutu. . dimana 30 Kecamatan di Kabupaten Cianjur dibagi menjadi 3 (tiga) wilayah pembangunan fokus per tahun anggaran. yaitu kondisi dimana masyarakat selaku subjek pembangunan berperan serta aktif dalam upaya peningkatan kualitas hidup (Indeks Pembangunan Manusia). Visi Kabupaten Cianjur adalah “Cianjur lebih cerdas.

Berdasarkan perhitungan. kemudian diperkirakan meningkat menjadi Rp. sedangkan pada tahun 2005 KK miskin sebanyak 161.24%. desa.00/kapita/bulan. Program Penanggulangan Kemiskinan.141.121. Jumlah penduduk miskin (versi BLT) pada tahun 2004. Penyiapan bahan perumusan kebijakan umum pemerintah bidang di pemberdayaan masyarakat kabupaten (c) Perumusan kebijakan teknis di bidang pemberdayaan masyarakat desa.552 KK atau 28. . Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. bahwa nomenklatur PMD adalah “Kantor Pemberdayaan Masayarakat Desa” berkedudukan di tingkat Kabupaten Cianjur.382.3. sedangkan pada tahun 2011 KK miskin diprediksikan tinggal 18. Dalam menjalankan tugas pokoknya Kantor PMD mempunyai yaitu fungsi : (a) Penyelenggaraan sebagian kewenangan pemerintah kabupaten di pemberdayaan masyarakat bidang (b) desa. merupakan unsur penunjang pemerintah kabupaten dipimpin oleh seorang kepala kantor yang berada dibawah dan bertanggung jawa kepad Bupati Cianjur melalui Sekretaris Daerah dan b a mempunyai eselonering III/a.24% dari jumlah penduduk pada tahun 2011. 84 tahun 2000 tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah yang dijabarkan dengan Perda Kabupate Cianjur Nomor 22 tahun 2000 tentang Organisasi n Pemerintahan Daerah Kabupaten Cianjur dan Keputusan Bupati Cianjur Nomor 28 tahun 2001. Pemberdayaan masyarakat dan Pembinaan oleh Pemerintah Daerah.1.245 4.04/kapita/bulan pada tahun 2011.902. batas garis kemiskinan (Pendapatan per kapita) pada tahun 2004 di Kabupaten Cianjur sebesar Rp.

Dari seluruh pegawai yang telah mengikuti Diklat Struktural & Teknis . Dalam menjalankan fungsinya tersebut Kantor PMD Kabupaten Cianjur bekerja menganut prinsip partisipatif. pendekatan kelompok (group work) atau lembaga kemayarakatan yang ada di desa . S1 = 9 orang. PMD Kabupaten Cianjur terdiri : (a) Kepala (b) Subbagian Tata Kantor (c) Seksi Pengembangan Usaha (d) Seksi Binal Lembaga Masyarakat Desa (e) Seksi Bina Lembaga Masyarakat Desa (f) Seksi Bina Perekonomian Desa (g) Seksi Bina Sarana dan Prasarana Desa (h) Seksi Pemanfaatan Sumber Daya Desa Alam Keadaan personalia Kantor PMD Kabupaten Cianjur adalah 36 orang terdiri dari :34 orang dan 2 orang Tenaga Bantuan. fungsional. sesuai dengan budaya setempat dan diarahkan untuk meningkatkan kemampuan dan kemandirian masyarakat dan bukannya menciptakan ketergantungan (capacity building). pemerinta aparatur (f) Penyelenggaraan tugas yang diberikan h. PMD selaku Instansi pemerintah daerah berperan selaku koordinator dan fasilitator setiap program dan kegiata pembangunan/pemberdayaan d desa. (g) Pembinaan terhadap kelompok jabatan Bupati. Sedangka n masyarakat i n masyaraka berpera tida lag hany sebaga obyek t n k i a i pembangunan/pemberdayaan saja. tetapi adalah juga sebagai subyek atau pelaku pembangunan/pemberdayaan dirinya sendiri melalui kegiatan lembagalembaga kemasyarakatan yang ada di Adapun Susunan Organisasi Kantor desa.246 (d) Penyelenggaraan pelayanan umum serta pelaksanaan teknis masyarakat pemberdayaan (e) Pembinaan teknis pemberdayaan aparatur dan hubungan desa. D3 = 1 orang dan SLTA = 24 orang. Berdasarkan PNS Tingkat Pendidikan S2 sejumlah 2 orang.

ADUMLA = 6 II orang. Kursus Manajemen Proyek 4 orang. usia dan dari unsur terkait sebagaimana terlihat dalam tabel di berikut ini : TABEL : KEADAAN RESPONDEN 4.27 4.70 3. Akibatnya makna dari program pemberdayaannyapun mulai hilang yaitu kurang memperhatikan peningkatan partisipasi dan keswadayaan masyarakat yang menjadi ciri dari pemberdayaan masyarakat itu sendiri. S1 2 12 8 22 16 . 1 orang.00 132 H Penelitian. SLTP 12 9 5 26 19. Karakteristik Responden. PENDIDIKA F % PEM.247 Fungsional Diklatpim Tk. SD 3 3 2. 4 2 6 12 9. Kursus Bendaharawan 4 orang. 4. Sumber : Hasil 2007 .09 AD3 5. Namun denga banyakny perubaha d berbagai seiring n a n i sektor pemerintaha mak progra pemberdayaa masyaraka desa yan n a m n t g ditangani/dikelola dan menjadi kewenangan Kantor PMD-pun mulai banyak mengalami perubahan serta sedikit demi sedikit berpindah kewenangan ke instansi lain dan berubah nomenklatur serta mekanisme pelaksanaannya.2. Untuk menggambarkan mengenai keadaan responden.DES BPD LPM N A 1. pekerjaan. maka penulis sajikan kara kteristik berdasarkan tingkat pendidikan. ADUM = 10 orang.27 2.67 JUMLA 44 44 44 100. SLT 23 21 25 69 52.1 BERDASARKAN PENDIDIKAN LEMBAGA DESA No. SPAMa 1 orang. Substantif ke-PMD-an 7 orang dan Kursus Administrasi Kepegawaian 4 orang .

64 22.248 Dari sampel yang diteliti.54 JUMLA 44 44 44 100. 1.3 PENCAHARIAN . F 18 30 55 23 6 % 13.27 %).67 17. Terkait dengan usia ini umumnya mereka berada pada masa produktif. 2. TABEL : KEADAAN RESPONDEN BERDASARKAN 4. disusul yang 30-39 (22. ternyata lembaga sejumlah pengurus desa berpendidikan 3 orang ( 2. hal ini terlihat dalam tabel di bawah ini.72 %).2. hal ini terkait dengan kemampuan daya serap dan daya adaptasi para pengurus kelembagaan desa dalam menjalankan tugas . 5. SLTP 26 orang (19. 4.DES BPD LPM A 20 – 29 6 4 8 30 – 39 10 8 12 40 – 49 15 26 14 50 – 59 10 5 8 60 ke atas 3 1 2 No. Namun tingkat pendidikan akan banyak ditunjang oleh pengalaman yang telah digeluti sebelumnya.67 %). Hal ini menunjukkan para atas bahwa pengurus lembaga desa sebagian besar relatif yang sudah berusia dewasa. PT terdiri dari D. USIA LEMBAGA DESA USIA PEM.70 %). 2007 Melihat tabel di sebagian besar responden yang 40-49 atas berusia (41.27 %).67 %). dan yang paling berusia sedikit yang berusia 60 ke(4.72 41. TABEL : KEADAAN RESPONDEN BERDASARKAN MATA 4. SLTA SD 69 orang (52. orang Dengan komposisi tingkat pendidikan seperti ini.43 4.3 12 orang dan S-1 22 (16. 3. Bagaimana mengenai keadaan usia responden.fungsi dan kewenangannnya dalam pemberdayaan masyarakat dan pembangunan desa.54 %).00 132 H Sumber : Hasil Penelitian.

2. Analisis deskriptif berusaha menyajikan gambaran menyeluruh sesuai dengan objek penelitian dan teori yang dijadikan rujukan untuk diuji .70 11. 6.21 28. Sedangkan para dilibatkan . disusul petani dan yang lainnya. mempelihatkan sebagian besar responden bermata pencaharian sebagai guru dan petani . Hal ini dikarenakan guru dianggap sebagai salah satu elit desa yang umumnya memiliki tingkat pengetahuan dan kepekaan sosial yang relatif lebih baik. 3. 5. 4. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian.67 19.DES BPD LPM A 16 7 5 19 18 22 6 9 11 8 7 1 3 44 44 44 F 28 37 22 26 15 4 100.249 No. Bab ini menyajikan hasil penelitian yang dalam dituangkan dua analisis yaitu analisis deskriptif dan analisis statistik kuantitatif.00 132 % 21.03 Dari tabel di atas. 7.03 16. Mata Pencaharian Petani/Buruh Gur tani Pamong u Wiraswasta/Dagan Desa PNS non g Pensiuna Guru n JUMLA H Penelitian. Sumber : Hasil 2007 LEMBAGA DESA PEM.3. 1.36 3.hal ini sejalan petani dengan banyaknya kegiatan pembangunan desa yang berorientasi pada sektor pertanian. 4. Jenis mata pencaharian ini tentu akan memiliki keterkaitan dengan pola hidup dan pola kerja dalam membangun desa. Kondisi mata pencaharian di desa sampel menunjukkan juga bahw kecenderungan a masyarakat desa di kabupaten Cianjur masih didominasi mereka yang bekerja sebagai guru dan petani.

250 melalui data empiris yang diperoleh atas dasar hasil penyebaran kuesioner. Selanjutnya jawba setiap indikator terakumulasi dalam n dimensi dan akulmulasi dimensi tersebut merupakan kategori sikap responden terhadap suatu variabel. 4. observasi dan studi dokumentasi. dapat memilih saluran media yang serta menyediakan umpan untu cocok balik k mengetah respon Dengan diharapka mamp ui masyarakat. selanjutnya g diinterpretasikan berdasarkan analisis data primer maupun sekunder. Kepala Desa sebagai sumber penyampai pesan harus benar-benar tanggap terhadap informasi dan setiap kebijakan pembangunan dan mampu menterjemahkannya ke dalam bahasa yang dipahami dapat oleh masyarakat sesuai dengan kebutuhan. Pendeskripsian dan analisis variabel didasarkan pada akumulasi berbagai indikator dan dimensi yan diukur. adanya persepsi yang sama dan terjalinnya hubungan yang harmonis dengan pihak atau lembaga . Pengukuran atas variabel-variabel penelitian ditentukan berdasarkan penilaian sikap. wawancara. situasi dan kondisi yang tepat. persepsi atau responden terhadap setiap pandangan item pertanyaan yang diajukan kemudian data diolah dalam bentuk tabulasi.1 Variabel Komunikasi Faktor komunika memegan perana pentin dala upay si g n g m a pemberdayaan masyarakat terutama dalam menciptakan iklim perubahan yang kondusif. demikian. n u menumbuhkan berbagai perubahan nilai dan sikap yang positip.3. Oleh karena itu.

Jawaba KODE n A B DIMEN KEMAMPUAN KOMUNIKATOR SI Penyampaian P1 4 53 pesan Daya tanggap P2 4 52 pimpinan Daya P3 31 58 empati Katalisato P4 6 42 r DIMENSI PESAN 5 6 7 Kejelasan pesan Kesesuaian dengan sikon Mamfaat perubahan DIMENSI MEDIA 8 9 10 11 12 Saluran interpersonal Forum pertemuan Intensitas pertemuan Pemanfaatan jaringan Pemamfatan media massa DIMENSI KOMUNIKAN 13 1 5 Daya respon Kemampuan berubah P13 P15 P16 18 59 15 3 4 4 45 66 60 9 7 1 1 1 5 1 4 2 2 3 3 2 5 4 4 9 9 90 6 12 5 8 13 Rendah 2 5 19Cukup 4 5 18 Cukup 7 5 Cukup 11 Tinggi 1 0 2 4 6 Cukup 14 3 40 1 4 5 14 7 41 49 6 17 58 P8 P9 P 10 P11 P12 7 17 11 4 24 44 77 70 52 62 71 35 48 48 39 9 2 2 24 6 1 1 1 4 1 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 35 85 55 20 120 17 6 21 3 Cukup 18 1 30 8 10 5 Tinggi 4 1 28 0 14 4 Tinggi 4 1 20 8 14 4 Cukup 48 4 24 8 11 7 Tinggi 12 1 JUMLAH Tinggi 443 503 484 424 498 23 52 P5 P6 P7 17 72 11 50 11 67 39 65 46 3 5 7 1 1 1 5 5 1 4 4 2 3 3 3 2 2 4 1 1 5 85 55 11 28 8 11 7 Tinggi 6 1 20 0 19 5 Tinggi 10 1 13 4 13 Rendah 8 28 5 JUMLAH Cukup 497 461 316 12 74 Fi C D E Xi f fi. 13 13 = = = = 6 200 560 1 . . : 20 20 .xi KATEGORI fi.xi 1 2 3 4 29 62 37 73 30 16 13 1 5 1 10 1 1 1 5 5 2 2 4 4 3 3 3 3 4 4 2 2 5 5 1 1 4 4 155 30 10 6 87 Cukup 120 80 10 4 18 6 Cukup 52 5 23 2 11 1 Tinggi 10 1 16 8 21 9 Cukup 20 1 JUMLAH Cukup 397 351 509 438 16 95 1 7 18 1 Dukungan lingkungan Tindak lanjut TOTAL SKOR SUB VARIABEL 8 P18 P 19 9 7 4 6 9 5 50 38 52 3 3 4 5 4 4 4 3 2 2 2 1 70 70 45 30 6 6 6 4 Cukup SV – X6 Nilai indeks minimum Nilai indeks maksimum = = 1 5 . pada tabel berikut disajikan data tersebut. penelitia n dari sub variabel TABEL 4.4 VARIABEL KOMUNIKASI ( n= 132 ) NO.251 lain yang terkait. Untuk mengungkap hasil komunikasi.

Dimensi Komunikator.586 13. memperoleh bahwa gambaran tanggapan responden dari sub variabel komunikasi menunjukkan hasil yang bervariasi dari hasil perolehan masing-masing dimensi. dari data yang diolah cukup mendapat tanggapan yang dengan total positif skor 1695 yang berarti cukup tinggi Dar data tersebut bahw kemampuan i menunjukkan. daya tanggap. hal ini menurut pernyataan sejumlah responden. a komunikasi pimpinan sudah cukup baik. yaitu “Karena Kepala Desa berkepentingan dalam melancarkan roda pemerintah dan pembangunan. Ditinjau dari dimensi komunikator (P. bahwa kemampuan berkomunikasi Kepala Desa berdasarkan unsurkomunika unsur si yang diuji dapat dikatakan cukup berhasil dengan segala variasinya .640 SANGAT RENDAH 4.252 2. Menurut hasil pengolahan data. didapat skor total sebesar 8586 yang berarti berada pada kategori cukup baik.1-4) yang menyangkut dalam penyampaian pesan.864 CUKU P 8.200 2 8.088 SANGAT TINGGI 13. daya empati dan sebagai katalisator.200 X = 65% Sumber : Hasil olah data. namun dari apa yang diungkapkan dari tabel tadi merupakan gambaran satu kesatuan yang saling secara berkaitan komulatif. kemampuan menyampaikan pesan secara jelas terhadap pesan-pesan pembangunan. . Dari data tersebut bermakna. terutama yang berhubungan dengan implementasi kebijakan yang telah digariskan dari tingkat atasnya yang senantiasa melibatkan setiap unsur dalam masyarakat”.586 100% TINGGI 11. Mengkaji tabel di atas.976 8. 2007.752 RENDA H 6.

“Akan menimbulkan simpati. diperoleh bahwa masih banyak ditemui mengenai kesulitan gambaran yang dihadap Kepala Desa dalam penyampaian pesan. PNS dan sebagainya. terutama untuk turut merasakan dan terjun mengatasi masalah yang dihadapi warga. jika tidak dibarengi dengan sikap empathy dari kepala desa untuk mengatasi persoalanpersoalan yang timbul di masyarakat. selain karena i kondisi masyarakat yang sangat dari segi kepentingan. Dimensi Pesan . n Karena disamping menjadi Kepala Desa. situasi dan kondisi yang tepat dalam menyampaikan pesan-pesan dan dapat memilih saluran media yang cocok serta mau mendengar keluhan dari masyarakatnya”. pengusaha.bahwa dari sisi penyampaian (P5-7) pesan hasi olah data menunjukkan cukup Dari hasil olah data di l kategori . banyak misalnya . Tapi itu semua belum menjamin dapat merubah sikap dan tindakan masyarakat ke arah positif.253 Dari uraian di atas. Effendi (1981 : 129). Sebab dengan sikap empathy tersebut menurut Onong U. atas. ada pekerjaan lain seperti sebagai pedagang. karena ia dapat memahami frame of reference masyarakat. juga kesibukan mengurus tugas-tugas sebagai Kepala Desa dan tugastugas lai diluar sebagai Kepala Desa untuk memenuhi kebutuhan lainnya. waktu dan lokasi beragam yang jauh. bahwa sebagian responden menyatakan masih banyak informasi penting yang kurang diketahui. Dari hasil olah data menunjukkan . mengetahui waktu. Dengan demikian memang diakui. yang jelas bahwa kemampuan daya tanggap Kepala Desa dalam menerima dan menyampaikan setiap informasi kepada masyarakat melalui media tertentu senantiasa diupayakan dan masyarakat pada umumnya mengetahui sebagian dari informasi pembangunan yang tengah terjadi.

Penggunaan Media Terkait hal tadi.812 ) diperoleh skor 2352 yang berarti dapat dikategorikan nilai tinggi. namun jika ada hal-hal yang justru seharusnya diketahui kemudian tidak disebarkan. melalui media dalam forum pertemuan. penggalakan kegiatan PKK. jika diamati hasil penelitian di lapangan. Data tersebut menunjukkan betapa Kepala dalam Desa merangkul masyarakat desa. Program-program bantuan dari pemerintah. menurut penuturan pengurus lembaga desa tidak bisa dikatakan salah. penyelenggaran Imunisasi. karena tidak setiap informasi layak untuk ole dikonsumsi h semua masyarakat. Contoh konkrit dala upay misalnya. .Hal ini menurut sejumlah a responden disebabkan Kepala Desa biasanya hanya menyampaikan pesan-pesan tertentu terbatas pada orang-orang tertentu saja. Pembinaan generasi muda dan . hal ini bisa menimbulkan prasangka dan hubungan yang kurang harmonis. Hal ini bisa menimbulkan kurang terutam pada suasana kondusif a peran lembag desa lain sebagai mitra kerja . mengenai kemampuan Kepala Desa dalam menggunakan media dalam berhubungan dengan masyarakat terutama tokoh masyarakat/ulama yang ada di desa. Adanya selektifitas dalam penyampaian informasi seperti ini. baik secara fungsional maupun struktural. pendirian dan pengelolaan BUMDES. Raskin. m a menggalakkan swadaya masyarakat.dari pernyataan (P. bentuk saluran interpersonal dan pemamfatan jaringan masih banyak menghadapi kesulitan. Tendensi ini nampak dalam upaya masyarakat dan mengajak kelompok masyarakat yang ada masih bersifat parsial belum terintegrasi.254 mengenai penanganan BLT.

pengakuan. nilai mamfaat stimulan. terutama yang berkaitan dengan daya respon. cara mereka lebih merupakan bentuk latah (peniruan) cara-cara yang mereka lihat dari mass media. menunjukkan persentase yang dinilai sedang.13. melalui lembag yan ada sebenarny mulai hak. a optimalnya s m pemamfatan media yang digunakan karena kendala di lapangan.16 ). Pandangan yang menyatakan bahwa masyarakat desa pasip. Dar sisi komunikan. pemahaman dan kesadaran masyarakat terhadap informasi yang diterima.255 sebagainya. apatis tidak selamanya benar. kewajiban a g a menyadari dan tanggungjawab sebagai masyarakat kemajua di desanya. bahkan bahwa mampu mengekspresikan diri dalam bentuk unjuk rasa melalui cara-cara tertentu yang dapat mempengaruhi keputusan atau tindakan pihak penguasa. walaupun kadang tidak jelas arahnya sasarannya”. jalinan hubungan secara internal maupun eksternal. kemampuan berubah. Dari perhitungan hasil olah data jumlah skor yang diperoleh dari (P. Ting rendahny pemahama masyaraka akan pesan-pesan gi a n t yang disampaikan dapat dilihat dari daya sikap dan respon. Menurut penuturan dari para pengurus lembaga desa biasanya bila terjad kebuntuan karen belum intensita dala i informasi. kemampuan jalinan hubungan yang dibina. pejabat kecamatan “Masyarakat desa kini sudah semakin kritis. Dari ilustarsi mengisyaratkan bahwa masyarakat desa tersebut. bagaimana efektivitas komunikasi i dari sisi komunikan. memiliki implikasi pada masyarakat tingkat Menurut penuturan dari desa. Dari untuk n hasil . justru dewasa ini dengan adanya perubahan konstelasi politik pada level atas. Dari daya respon masyarakat tentu sangat tergantung dari banyak faktor diantaranya.

Sebenarnya membangun hubungan antar lembaga desa amat penting dalam era desentralisasi. seorang Kepala Desa mengingat sebagai pemimpin tidak lagi menjadi penguasa tunggal. prosedur teknis yang diberlakukan dalam era otonomi ini. Adanya sikap apatisme dan pasip terhadap program yang dibangun oleh lembaga desa biasanya disebabkan adanya ketidakpercayaan terhadap kepemimpinan Kepala Desa dipandang yang tidak sesuai dengan harapan serta adanya kelompok oposisi dari simpatisan Kepala Desa yang kalah dalam pemilihan Kepala Desa sebelumnya.kendatipun hal ini dilakukan tapi belum optimal. Dari hasil olah data mengenai hubungan kerja dengan lembaga pembina menunjukkan tingkat kategori sedang. Selanjutnya dalam peranan Kepala Desa sebagai konteks penghubung (linker) dengan sumber-sumber yang diperlukan . Hal ini bermakna kendatipun upayaupaya untuk melakukan hubungan kerja itu ada. tapi dalam setiap tindakan harus mampu berkolaborasi dengan lembaga desa lainnya sebagai mitra dan lembaga supra sebagai pembina. Adanya perubahan pada struktur organisasi. fungsi dan misi kelembagaan desa sebenarnya belum banyak dihayat oleh aparat pada khususnya dan masyarakat pada sebaga i umumnya i sebuah perubahan yang substansial. belum berimplikasi pada perubahan nilai dan orientasi lainnya. namun cenderung merupaka lebih n kegiatan rutin belum terstruktur yang mengarah pada upaya perubahan signifikan terhadap keberdayaan masyarakat yang mampu secara kreatif dan mandiri. yaitu menyangkut hubungan dengan lembaga-lembaga desa lain secara horizontal dan dan pihak-pihak supra desa secara vertikal dalam soal pembangunan desa. .256 penelitian menunjukka bahwa tanggapan masyarakat lapangan n terhadap perubahan peran.

Perolehan nilai ini perlu dengan berarti dikritisi mengungkap terlebih dulu tentang bagaimana dialogis yang dibangun di suasana tingkat desa ketika terjadi informasi yang berakibat pada lambatnya stagnasi dalam penanganan masalahan yang harus segera dipecahkan. yang menyebutkan : “Pada dasarnya masyarakat BPD senantiasa mendukungan terhadap upaya pembangunan untuk kemajuan desa. Data tersebut agak berbeda dari hasil wawancara dengan para pengurus LPM.(P1720 ). Dalam masyarakat masih ada pandangan bahwa urusan pembangunan merupakan urusan pemerintah. perlu diketahui umpan balik yang dapat menimbulkan dan tingkah laku serta dampak perubahan dukungan masyarakat. Dari hasil olah deskriptif diperoleh keterangan sebagian responden memberi tanggapan yang positif. walaupun dukungan tersebut karena adanya mobilisasi dari aparat untuk ikut terjun membantu dalam pembangunan sarana dan prasana fisik. bagaimana masyaraka yakni sikap t terhadap berbagai pesan yang disampaikan. memandang adanya rasa saling percaya untuk membangun rasa kebersamaan. namun itu semu sangat bagaiman pihak pemerintah dalam a tergantung a menciptakan suasana dialogis. Persepsi in terpatri lekat. Hal ini diperlihatkan dari jawaban responden dengan jumlah skor 1771 yang cukup. keterbukaan dan tindak lanjut dari apa yang telah diusulkan atau disepakati Suasana dialogis tercipta bila semua pihak bersama”.257 Untuk mengungkap umpan balik. dan dukungan masyarakat terhadap pembangunan desa masih cukup tinggi. Dari hasil penelitian bahwa pada umumnya sikap menunjukkan. akibat sentralisasi semacam i cukup politik .

memberi ruang bagi partisipasi masyarakat dalam proses pemerintahan dan pembangunan. terutama tim Pembina Lembaga Desa oleh pemerintah supra desa. dalam penelitian ini dilihat dari 4 dimensi.5 VARIABEL PEMBERDAYAAN MASYARAKAT (n= 132) NO. diperoleh deskripsi sebagai berikut : TABEL 4. sehingga akses kehidupan lembaga desa menjadi amat terbatas.258 pembangunan oleh pemerintah sebelumnya (Orde demikian Baru) dominan.xi GORI KATE 20 21 22 23 54 74 60 56 68 41 40 58 1 2 8 2 1 1 4 1 1 5 5 1 2 3 4 4 3 2 4 3 2 2Rendah 3 4 5 1 1 5 8 70 100 15 10 8 29 6 24 0 11 2 20 Rendah 4 4 12 3 Tinggi 4 12 0 Tinggi 16 17 4 8 5 1 4 5 329 494 480 314 . Persoalan seperti itu tentu bukan merupakan tanggung jawab pada pundak Kepala semata.potensi dan inovasi masyarakat.3. peluang masyarakat memberi untuk mengakses terhadap sumber-sumber dan pelayanan publik. JAWABA KODE N A DIMEN PEMBERDAYAAN SOSIAL SI Akses terhadap P21 8 informasi Kemudahan dalam P22 14 pelayanan Keswadayaa P23 20 n Pemeliharaan gotong P24 15 royong fi B C D E xi f fi. Variabel Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan .xi fi. Mendorong pemberdayaan masyarakat berarti memberi ruang bagi pengembangan kreasi .ekonomi dan psikologis (Friedmann. .2. Ndraha. Berdasarkan hasil olah data. menjad tanggun jawab piha yan Desa tapi i g semua k g berkompeten terhadap “survivenya” lembaga desa dalam menjalankan fungsi dan peranannya dalam pembangunan desa. politik. 1992 : 33. Untu menganalis deraja pemberdayaa masyaraka dala k is t n t m pembangunan. 2000: 8081). dengan mengacu pada kerangka pemikiran sebelumnya. yakni dimensi pemberdayaan sosial. 4.

880 2.880 9.901 2. 43 . Kemandiria P37 n Keyakina P38 n TOTAL SKOR SUB VARIABEL 5 4 16 16 42 39 78 65 76 80 35 46 8 8 2 4 1 1 1 1 5 5 5 1 4 4 4 2 3 3 3 3 2 2 2 4 1 1 1 5 25 20 80 16 16 8 22 Cukup 8 16 1 15 6 24 Cukup 0 16 1 31 2 10 5 Tinggi 4 1 13 0 13 Rendah 8 16 5 Cukup JUMLAH 438 433 502 305 16 7 8 29 30 31 32 1 30 23 14 40 78 66 82 52 22 38 34 35 0 4 2 4 2 1 0 1 5 5 1 2 4 4 2 3 3 3 3 4 2 2 4 5 1 1 5 1 150 115 14 80 15 Cukup 6 14 0 20 31 2 66 Tinggi 0 2 26 4 11 4 Tinggi 8 1 16 4 10 Rendah 2 8 0 Cukup JUMLAH 397 530 502 288 17 1 7 33 34 35 37 1 4 8 15 14 35 36 81 40 69 72 66 26 51 37 23 24 9 21 9 1 2 8 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 5 20 40 75 70 14 0 21 Cukup 6 46 1 14 4 19 Cukup 8 48 2 32 4 78 Tinggi 18 8 16 0 15 Cukup 3 42 5 27 6 11 1 Tinggi 18 3 Cukup JUMLAH Cukup 408 412 468 435 478 22 0 1 7636 Sumber : Hasil penelitian. Kelancaran P32 berusaha Kemampuan daya P33 beli. DIMEN PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS SI Sikap terhadap P34 perubahan Sikap terhadap P35 perubahan Tanggung P36 jawab. .376 9. 100% 64 Sumber :Hasil olah data.376 11. 2007.376 SANGAT RENDAH 4. menunjukkan menunjukkan tingkat kemampuan yang secara umum cukup memberi harapan.259 24 Kerjasama sinergis P25 11 29 70 20 2 5 4 3 2 1 55 11 6 21 Cukup 0 40 2 Cukup JUMLAH 423 20 4 0 25 26 27 28 DIMEN PEMBERDAYAAN POLITIK SI Kemampuan P26 bargaining Pemamfaatan P27 wewenang Peran P28 aktif Pemihaka P29 n DIMEN PEMBERDAYAAN EKONOMI SI Pemanfaatan P30 bantuan Realisasi P31 bantuan. SV – Y Nilai indeks minimum Nilai indeks maksimum Range Jenjang range D21 D22 D23 D24 1 X 18 5 X 18 11. SANGAT TINGGI 11 880 636 11.2007 tabel tersebut.504 1.277 RENDA H 178 CUKU P 6 07 TINGGI 9.504 : 5 = = = = x x 132 132 = = = = 2. .

Dari hasil wawancara ada kesan bahwa “Untuk beberapa informasi kadang-kadang ada penting pihak tertentu sengaja menyembunyikan apabila informasi itu dipandang yang dapat memicu reaksi masyarakat.260 Dari dimensi keberdayaan sosial yang diperlihatkan dari (P. dengan skor yang diperoleh 2040 yang berarti cukup. Hasil tabulasi data sebagaimana tersurat dalam tabel. pemeliharaan gotong nilai royong dan kerjasama sinergis. menunjukkan bahwa akses masyarakat terhadap informasi belum sepenuhnya Padaha kondusif. l seperti diketahui. karena menyangkut hal-hal yang sensitif. ternyata responden memberi cukup tanggapan baik. bahwa merupakan bagian yang informasi penting tidak terpisahkan dalam suatu sistem sosial yang terbuka. derajat keswadayaan.21-25) mengisyatkan bahwa kemampuan dala melakukan masyarakat m berbagai kegiatan terutama keterlibatan baik secara individu maupun kelompok dalam proses pembangunan desa sudah cukup memadai. Hal ini bisa ditelusuri dari hasil penelitian dari beberapa indikator yakni akses masyarakat dari terhadap informasi. Hal ini berarti bahwa secara sosiologis masyarakat desa memiliki kemampuan untuk melakukan interaksi dan pertukaran informasi antar anggota maupun komunitas organisasi baik secara horizontal maupun Lembag vertikal. pelayanan. Dan bagi masyarakat desa . a desa sebagai pengejawantah dari interaksi sosial tentu memberi wadah sarana bagaimana masyarakat desa dapat mengaktualisasikan diri dalam ranah kehidupan sehingga terjadi simbiose mutualistik. Contohnya tidak semua kalangan pengurus lembaga desa mengetahui bagaimana dana bantuan itu diterima dan digulirkan oleh Kepala Desa. Akses akan informasi bermamfaat manakala masyarakat membutuhkannya.

dari hasil tabulasi data . kesadaran masyarakat tentang pentingnya akses informasi terhadap sumber-sumber daya dan pelayanan masih dirasakan belum begitu nampak menjadi kebutuhan. Jika ada bantuan atau pinjaman dari pemerintah dianggap pemberia hadiah (charity) yang sebagai n dalam pengelolaanya kadang-kadang kurang terkontrol dengan baik”. sarana pendidikan. program yang sifatnya proyek. Hal ini terungkap dari program-program pembangunan. Itupun mereka bekerja biasanya mengharapkan imbalan bila (materi) walaupun tidak didasarkan pada perhitungan yang wajar. sarana kesehatan biasanya mereka membantu sebatas tenaga. . Melalui penelusuran wawancara i gi diperoleh keterangan. keswadayaan masyarakat dalam mengenai pembangunan desa. tidak merugikan dan ketenteraman selama mengusik dan kepentingan Ini artinya dari aspek keberdayaan sosial mereka. masyarakat desa umumnya menuntut imbalan seperlunya.261 sendiri kadang-kadang tidak begitu mempedulikan apa yang dilakukan oleh pemerintah desa. t keswadayaannya masih tergolong Sedangkan untuk programtinggi. Dari hasil pengamatan dan wawancara dengan responden diperoleh keterangan “Selama ini dirasakan masih ada pandangan keliru dari masyarakat. terutama pembangunan sarana fisik seperti jalan. Selanjutnya. bahwa relatif tinggirnya keswadayaan. Namun hasil tabulasi data mengenai keswadayaan ini menunjukkan kategor ting dengan skor 494. umumnya lebih banyak pada programpembanguna yan bernuans keagamaan deraja program n g a . memperlihatkan bahwa keswadayaan masyarakat tersebut terkait dengan jenis/sifat program yang akan dikerjakan. seolah-olah urusan pembangunan adalah urusan pemerintah.

perubahan sebagian besar masyarakat kurang merespon dengan Ole baik . maka akan lebih mudah pul masyarakat menerima a terhadap program /kebijakan tersebut. a masyarakat ui pendekatan keagamaan atau religius. pendekatan terhadap upaya pemberdayaan sosial . Melalui pendekatan religius.3. dipandang pendekatan yang lebih karena kultur dan sikap masyarakat desa “matc” di Cianjur yang religius dan paternalistik.2. ibadah. Hanya dalam yang memerlukan keterlibatan persoalan pemikiran. jembatan. adanya perubahan dan dinamika kehidupan seiring terdapat kecenderungan kesadaran gotong royong masyarakat desa dalam membangun mulai pudar. Sebagai ketik serta contoh a didesa akan diadakan perbaikan prasarana jalan. Kendati demikian. dari sisi kerjasama kelompok masih dikatakan cukup kental.Ustadz) mendukung terhadap suatu program/perubahan yang disampaikan pemerintah melalui lembaga desa. mengingat kerjasama kelompok biasanya terfokus pada suatu pekerjaan. Gotong royong dipelihara sebagai bagian dari proses kehidupan yang memberi mamfaat ketika sumber-sumber daya yang diperlukan semakin langka. dapat dikatakan masyarakat masih memandang sebagai sebuah keniscayaan dalam arti masih dianggap penting. harus melibatkan tokoh lembag dan kelompok-kelompok melal masyarakat. Jadi bila tokoh masyarakat (Kiai. lomba kebersihan. perayaan biasanya masyarakat mengikuti dan aktif dalam kegiatan tersebut. urusan tertentu adanya saling ketergantungan. Pemberdayaan politik . 4. h karena itu.262 Kemudian mengenai pemeliharaan nilai gotong royong. Dari tabulasi data berada pada kisaran rendah ke sedang. Namun .2.

Desa i membina. mengkordinasikan dan memfasilitasi dalam manajemen pemerintahan dan pembangunan (pasal 14 ayat 1 Peraturan Pemerintah No. sudah benar-benar dijalankan dengan apakah optimal. Berdasarkan hasil tabulasi data (P.memanfaatkan wewenang dan dukungan terhadap program dan pemihakan pada masyarakat. Dengan data di bahw kondis keberdayaan melihat atas.263 Pemberdayaan masyarakat desa dari dimensi politik. berdasarkan hasil olah memperlihatkan. Sedangkan manajeme pemerintaha dan pembangunan bidang n n berfungsi merencanakan. masyarakat umumnya data memberi tanggapan sangat variatif namun cenderung cukup positip. mengatur. Kemudian mengenai seberapa besar lembaga desa mampu memamfaatkan wewenang yang ada. yakni bagaimana para pengurus lembaga desa mampu dengan wewenang yang diberikan mampu melakukan bargaining. Kepala sesua kewenangan yaitu memimpin. 72 Tahun 2005). a i politik masyarakat dalam penyusunan dan implementasi program melalui lembaga desa yang diwakili oleh para pemimpin lembaga belum mamp sepenuhnya u melakukan bargaining power dengan para pengambil keputusan (decision maker) lembag supr desa. memanfaatkan dan pemihakan a a wewenang dalam menggoalkan kepentingan masyarakat. Bahwa Kepala Desa belum memamfaatkan wewenang sesuai dengan batas sepenuhnya kemampuan yang ada.2629 ) menunjukkan bahwa dimensi pemberdayaan politik masyarakat berada pada kategori cukup dengan skor 1678. menjalankan dan mempertanggungjawabkan kepada pihakpihak tertentu . .

Oleh karenanya. 4. namun untuk untuk menyusun program-program yang betul-betul aspiratif serta kemampuan dengan “mach” kebijakan pemerintah masih perlu pembinaan lebih lanjut”. dukungan birokrasi sangat penting. memiliki variasi nilai yang secara komulatif berada pada kategori cukup. Hanya kini masyarakat memiliki keberanian prakteknya berbeda mengekspresikan sikapnya dalam bentuk unjuk rasa. mengingat keterbatasan-keterbatasan SDM. tentu dengan fungsi dan peranan yang berbeda dengan era sebelumnya. Hal ini sebagaimana dikatakan oleh pejabat kecamatan : “Perubahan UU tentang otonomi daerah yang berimbas ke dala perjalanannya belum dapat direspon seperti yang diharapkan. tetapi lebih sebagai fasilitator. Pemberdayaan Ekonomi Dari dimensi pemberdayaan ekonomi hasil olah data (P. Meski diakui tidak semua program yang disepakati dapat terealisasi. . dalam kini tidak jauh kewenangan dengan sebelumnya.3.264 Berdasarkan jawaban responden. bahwa lembaga Trimitra desa belum sepenuhnya dapat menjalankan fungsi secara optimal. desa m yang dimiliki lembaga desa.30-33).3. motivator dalam pembangunan. Peran tidak lagi menjadi satu-satunya pemerintah kekuatan tunggal dalam melakukan perubahan.2. program-program pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat. Adapun dari segi keaktifan anggota lembaga desa dalam memperjuangkan aspirasi dalam proses pembangunan dipandang positip dengan kategori tinggi . dana yang tersedia. Hal ini dapat dilihat dari semakin aktifnya para pengurus lembaga desa dalam menjalankan fungsinya masing-masing dengan menghasilkan telah berbagai kegiatan. Adanya perubahan peran dan fungsi kelembagaan desa yang baru belum menunjukkan perubahan kinerja dari lembaga desa terutama menyangkut keberdayaan politik.

sehingga kendati dari sisi usaha n menuntut kerja keras. Sedangkan dari kelancaran usaha dan pemanfatan segi bantuan . Program IDT dan sebagainya. Namun ada juga program -program dari pemerintah yang sifatnya selektif. sehingga tidak sedikit pinjaman tidak bisa diusahakan bahkan dikembalikan karena usaha macet atau digunakan untuk keperluan yang tidak sesuai dengan sasarannya Selain lain . hal ini berkenaan dengan kondisi masyarakat desa pada umumnya masih rendah jiwa entrepreneur untuk mengusahakan kemampuan pemamfatan modal.265 Data di atas bahwa keberdayaan ekonomi memperlihatkan masyarakat desa di Kabupaten melalui perolehan bantuan. masa peceklik. seperti usaha dagang. harga. itu. usaha usaha tani. . ganggua alam seperti puso. Ada program bantuan yang bersifat pemerataan artinya diberikan kepada seluruh desa. pada umumnya diperdesaan. misalnya seperti program Dana Bantuan Pembangunan Desa (PDBD). Dari kesempatan mendapat bantuan. baik segi secara komulatif melalui desa maupun secara individu itu sangat bergantung dari jenis program yang diluncurkan. tapi tetap saja tidak menjamin keberlangsungan usaha ke depan”. dan dan minimnya modal usaha. seperti Program Pengembangan Kecamatan. masyarakat yang duduk dalam seksi perekonomian LPM : “Masyarakat desa pada umumnya memiliki sedikit dan pengalaman dalam usaha dengan skala usaha yang ketrampilan usaha seperti ini sangat rentan terhadap persaingan mutu terbatas. memanfaatkan Cianjur untuk melakukan usaha agar daya beli belum menunjukkan meningkat kemampuan seperi yang diharapkan. atau jasa pertukangan biasanya kalah bersaing dengan pengusaha luar yang lebih kuat dan Menurut penuturan tokoh berpengalaman.

tepatnya 5 tahun terakhir terjadi penurunan tajam Indeks Daya Beli masyarakat 2001 (57.266 Oleh karena itu.18). bahw n a pemberdayan masyarakat tidak hany ditentukan oleh akses a masyarakat terhadap sumber-sumberdaya.17) dan tahun 2005 (53.4. dari Adapu menyangku day beli masyarakat di Kabupate n t a n Cianjur. ternyata belum bisa mendongkrak day beli masyarakat secara a signifikan”. pentingnya kelembagaan desa yang membidangi urusan ekonomi masyarakat yakni selain untuk melindungi kemungkinan persaingan yang tidak sehat. (Bappeda & BPS Kabupaten Cianjur. tahun 2002 turun menjadi (52.86). 4. n Jawa Barat. agar usaha juga mereka tetap survive dengan segala keterbatasannya.63).2. menurut laporan publikasi Indeks Manusia Pembangunan (IPM) Kabupaten Cianjur tahun 2006 menyebutkan “Walaupun secara kuantitas ada peningkatan pendapatan.56). akan tetapi daya beli riil yang diakibatkan oleh inflasi nilai rupiah termasuk daya beli masyarakat. Jika dibandingkan dengan Indeks Daya Beli kabupaten lain di Jawa Kabupate Cianjur masih berada di bawah Barat. tahun berikutnya ada kenaikan tipis yakni tahun 2003 (53. modal (dana).09). yakni tahun 2005 sudah mencapai (59. tahun 2004 (53. tapi berkaitan dengan pembentukan perilaku yang sadar akan potensi diri dan daya Selanjutnya dari dimensi . Dari perkembangan setelah tahun 2001. 2006 : 25).3. Pemberdayaan Psikologis tahun pemberdayaa psikologis.

Dari hasil olah data sebagian masyarakat merasa bahwa terikat atau tidaknya mereka pada kelembagaan yang ada amat desa tergantung .267 yang dapat dikembangkan dengan memotivasi ke arah yang lebih baik. Pemberdayaan berarti juga adanya sense of belonging tradisional Bila dilihat secara cermat tinggi dari warg masyarakat terhadap lembaga desa dan seluruh produk a kebijakannya. umumnya mereka masih relatif lambat. masih lekatnya nilai-nilai yang kurang kondusif serta sikap depensif (menunggu) terhadap apa-apa yang belum jelas dan terbukti mamfaatnya. Hal ini berdasarkan hasil kaji empiris. rendahny pemberdayaa a n pskilogis ini variatif. Seperti bagaimana sikap masyarakat dalam merespon perubahan . Rasa sesungguhny bisa mengikat memiliki a manakala aspirasi mereka terakomodasi oleh lembaga-lembaga desa yang ada. pemberdayaa berarti juga bagaiman n a mengukur sikap masyarakat terhadap perubahan tanggungjawa . ini berarti masuk kategori cukup. terbatasnya relasi sosial dengan lingkungan supra struktur. Dari dimensi psikologis. untuk n kontrol untuk kemajuan lingkungan dimana mereka berada. .34-38) menunjukkan nilai skor 2201. hasil perhitungan data deskriptif (P. umumnya masyarakat lambat menerima perubahan. dikarenakan selain tidak memiliki cukup akses mereka terhadap informasi. Dari hasil olah data lapangan. b terhadap kemajuan lembaga dan program-program yan telah g direncanakan kemandirian dan keyakinan melakuka voice .

4Pengujian Pemberdayaan Hipotesis Pengaruh dalam Komunikasi Pembanguna n terhadap Desa di Masyarakat Kabupaten Cianjur Jawa Barat. 4. Berdasarkan olah data dan hasil wawancara dengan pada tokoh masyarakat “Pad umumny masyarakat senantiasa mendukun a a g terhadap program-kebijakan pembangunan yang dibuat pemerintah. tingginya tanggapan masyarakat karena keberadaan lembaga desa kendati belum mampu sepenuhnya memberi manfaat bagi peningkatan kesejahteraan dan pembangunan.268 dari citra lembaga desa itu sendiri dimata masyarakat. besar kecilnya dorongan mereka untuk mendukung dan berperan aktif sangat tergantung sejauhmana pemimpin (Kepala Desa beserta jajarannya) mau memperhatikan kebutuhan mereka”. . dan Selama keberadaan lembaga desa hanya mengurus dirinya dan membuat jarak dengan masyarakat tentu akan berpengaruh pada dukungan pada setiap program/kegiatan yang dibuat. nilai-nilai maupun menyalurka mempertahankan n aspirasi masyarakat. Dari pengamatan di lapangan. menjadi alat penyalur memberi layanan pada masyarakat. Citra lembaga desa tercermin seberapa besar lembaga mampu memberi manfaat. namun secara umum masyarakat tetap memandang bahw bagaimanapu lembaga desa secara psikologis merupakan a n bagian yang tidak terpisahkan dari tata kehidupan dalam sosial memperjuangkan.

yakni agar organisasi beserta dapat diterim dan didukung oleh pembaharuannya a lingkungan masyarakatnya. Sedangkan penerimaan ataupun dukungan lingkungan tersebut . didapat koefisien korelasi variabel Komunikasi terhadap variabel pemberdayaan dengan hasil r = 0. korelasinya > 0. Berdasarkan dengan menggunakan path analysis pengujian menunjukkan adanya pengaruh terhadap Pemberdayaan Komunikasi Masyarakat dalam Pembangunan Desa . Temuan ini didukung oleh hasil penelitian Soesilo Zauhar (1984 : 64) yang menyimpulkan adanya korelasi yang positif antara komunikasi dengan pemberdayaan masyarakat Inti dari hubungan ini jelas desa.3735. semakin besar nilai dimensi komunikasi maka semakin besar pemberdayaan masyarakat . hasil perhitungan ternyata diperoleh koefisien sebesar 0.2107. hubungan ini signifikan pada taraf kepercayaan 95%. koefisien determinasinya sebesar 0. masyarakat ini berarti terdapat hubunga yan cukup kuat antara dimensi n g komunikasi dengan pemberdayaa masyarakat Karena nilai r n . Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 15. Ini berarti.3735. Hal ini berarti bahwa 0.269 Dalam uraian ini penulis akan melakukan pengujian secara statistik dari variabel yang diidentifikasikan . seperti ditunjukkan dari (Y). semakin efektif proses komunikasi akan semakin tinggi pula derajat pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan.2107 proporsi variabel pemberdayaan masyarakat diterangkan oleh variabel komunikasi. sebagaimana dikonsepsikan dari tujuan pengembangan lembaga desa. artinya terjadi hubungan yang linear positif.

adanya aliran informasi intra dan ekstra dalam lembaga desa yang bukan hanya sebagai sasaran instruksi. gagasan atau pembaharua yan dihantarka lembag desa terhada lingkunga n g n a p n masyarakatny a.270 hanya mungkin terjadi jika adanya proses penyampaian pesan. ke arah yang tindakan lebih baik. Tersedianya umpan balik seperti itu memungkinkan untuk diketahuinya sikap atau respon dari pihak yang terlibat yang dapat menimbulkan perubahan persepsi. . pembinaan semata dari pihak pemerintah supra desa. sikap. tetapi juga sebagai wahana penyalur aspirasi dan partisipasi masyarakat (komunakan) secara timbal balik. Dengan demikian.

maka berikutnya akan dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. sehingga setiap kebijakan dapat diterima. dan tindakan kearah kemandirian dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar”.271 5. 2. nilai. memperoleh kategori tinggi. Pemberdayaan masyarakat sebagai proses perubahan sikap. pesan. Komunikasi yang dijalankan oleh pimpinan (kepala desa) dari beberaopa dimensi yang diukur secara deskripstif menunjukkan hasil yang positif ( tinggi) . hal ini mengisyaratkan bahwa dalam pemberdayaan masyarakat diperlukan interaksi dan hubungan kerja timbal balik yang efektif baik secara internal maupun eksternal dengan berbagai pihak terkait. diaktualisasikan kedalam realitas program. Sumbangan faktor komunikasi relatif cukup berarti. Ini menunjukkan faktor komunikasi pada umumnya bahwa telah berjalan dengan baik.1 Kesimpula n Setelah penyusun menguraikan analisis pembahasan dalam penelitian ini. Berdasarkan penelitian faktor komunikasi dari sisi proses berdasarkan hasil uji statistik melalui dimensi kemampuan komunikator. media. kendati pada beberapa diimensi masih relatif cukup. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN . komunikan dan feed back menunjukan pengaruh signifikan terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan. 3.

Dengan demikian. 2. tetapi benar-benar diimplementasikan dalam wujud nyata. nilai dan strategi dari model bottom up planning yang dipadukan dengan top down planning bukan hanya slogan yang menjurus pada formalitas belaka.2 Saran 1. Kemudian bagi para teoritisi. hendaknya tetap supra harus mengindahkan kemampuan dan kebutuhan variasi lokal. saling menerima dan memberi. Pemberian program dengan model blue print (cetak biru) yang sudah diplot secara detail dan bersifat uniformitas oleh lembaga desa. sudah sewajarnya apabila Kepala Desa sebagai dinamisator dan fasilitator dapat menciptakan suasana keterbukaan dan kebersamaan. akselerasi dan kesinambungan pembangunan desa yang bersangkutan. guna terbinanya konsolidasi ke dalam dan ke luar serta menghindari perbedaan persepsi dan prasangka-prasangka yang timbul dalam masyarakat.272 5. diharapkan adanya pengkajian dan penelitian lebih lanjut mengenai pemberdayaan masyarakat dalam kaitan dengan faktor lain yang belum diteliti. Untuk memberi motivasi. semangat dan kerjasama yang baik. misalnya dalam bentuk rangsangan (insentif) ataupun penghargaan yang dapat dirasakan oleh masyarakat sebagai nilai tambah dari pengorbanan dan keikutsertaan mereka dalam membantu kelancaran. Hendaknya setiap produk-produk lembaga desa berupa usulan program. Disamping itu. . 3. perlu menciptakan untuk saling pengertian. baik yang bersifat fisik maupun non fisik benar-benar dipertimbangkan dalam rapat-rapat koordinasi pembangunan di tingkat atasnya.

Journal of Progressive Human Services. University. Karya. Craig. Toronto : John Wiley & Social Research. Eko. Penyunting : Teguh Bandung : Program Pascasarjana Universitas Kismantoroadji. 1979. Inc London. Ithaca : Cornell Design. London. Padjadjaran. : Allyn and Bacon. .Gary Mayo. Reformasi Politik dan Pemberdayaan Masyarakat. Breton. Champion. Onong Uchjana. ____________________. Memerangi Kemiskinan di melalui Pendidikan Non Formal ( terjemahan ) Jakarta. & . . 1981.. 5 (1). Kepemimpinan Dan Komunikasi.Zed Book and Participation 1993. Remadja Rosda Bandung. Combs. Chambers Robert 1988 . Statistika Sosial. John M. Bandung : Alumni. Margot. Hill Publishing Company. Pembangunan Desa Mulai dari (terjemahan Jakarta. Human Behavior at Work Organizational Behavior.1977. 1998. Phillip & Manzoor. Ltd. Ilmu Komunikasi : Teori dan Praktek. 1989. H Pedesaan YIIS. Harun. New York. : belakang ). 1976. Rura Development Participation for l Project Implementation and Uphoff Concepts and : Evaluation Measures . Davis. LP3ES. Keith. 2004. Methods and Issues in Sydney.Miley. Community Empowerment A Reade i and Development. : APMD Yogyakarta Press. ____________________.. Coralie dan White . 1989. 1994. Dubois . New York. . 1994. Effendy. Human Relations dan Public Relations dalam Management.New McGrawDelhi. Bryant. r n .273 DAFTAR PUSTAKA Al Rasyid. Cohen. Jakarta : Manajemen LP3ES. 1992. Competence : Promotion and Empowerment.Brenda & . Social Work : An Empowering Boston Profession . Sutoro. Alumn Bandung : i. Black. . James A. Sons. and Dean J.27Relating 45. 1980. Pembangunan untuk Negara Berkembang (terjemahan).

1981. and Lisa. 1981. Empowerment : The Politics of Alternative Cambridge : Development . Pembangunan Kebijakan Sosial dan Pekerjaan Sosial. Pemberdayaan : Konsep. Talizuduhu. Refika Aditama. Prijono. Bacon. Studies Rogers. USA. Organisasi dan Perilaku. (Terjemahan). Erlangg Jakarta : a.STKS. Kartasasmita. Analysis. Jakarta : LP3ES. Everett . Jakarta : Centre for Strategic and International (CSIS). Ginn l Press. Santa Monica California. Bandung : LSP. Donald 1991. CIDES.M &. Design . Komunikasi Dalam Organisasi. Partisipasi Masyarakat Desa Dalam Pembangunan Berbagai Desa. Manajemen. Leonard . Strategies for Community Direct-Action and Transformative Approaches to Social Change Practice. Kebijakan dan Implementasi. 1996. Empowerment : New York : The Edwin Mellen Press. Jakarta : Ginanjar.Inc. Goodyear Publishing Company. Sofian. Suharto. Briant L. Masri & Effendi. y . M.274 Friedenberg. Pembangunan Untuk Rakyat (Memadukan Pertumbuhan & Pemerataan). Singapore : Allyn and Use. Pranarka (ed). Manageria Communication a Strategic Approach . Hawkins. Juwanto. Shoemaker. Onny S. 1985. Psychological Testing . 1995. 1981. Ivancevich dan Donnely . Ndraha. 2005. 1997. Managerial Communication. 1992. James L. ___________________. 1989. .G. Komunikasi Inovasi. Spektrum Pemikiran. 1996. Blacwell. and Robinson. Administrasi Pembangunan : Perkembangan Pemikiran dan Prakteknya di Indonesia. 1997. John. Preston. Suatu Lintas Sektoral. Yogyakarta : Kelompok Diskusi Pendekatan UGM. Friedmann. Jakarta : Pustaka LP3ES. Struktur Proses.. Hanna. 1994. Bandung. . __________. 1994. Yogyakarta : Manajemen Andi Pusbang Offset. Membangun Masyarakat MemberdayakanRakyat : Kajian Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial. Jakarta : Yayasan Karya Di Prisma. (terjemahan ) Edisi keempat. Metode Penelitian Survey. Gibson. Singarimbun. Paul. Gunawan. Edi. Smeltzer Larr Waltman John.

Arah dan Strategi. I Nyoman. Supriatna. Bandung. Yogyakarta : Tiara Konsep. Bintoro. i m a s . Menko Kesejahteraan Rakyat RI 2006. Tjokroamidjojo. 2005. _____________________.275 Sulistiyani. 2004. Wacana. Strategi Pembangunan dan Kemiskinan. Jakarta : Asdi PT. Gunawan. Program Padjadjaran. Model Keberdayaan Aparatur Birokrasi Dalam Efektivitas Penyelenggaraan Pelayanan Pemerintah di Kabupaten . Pemberdayaan Masyarakat & JPS. Mahasatya. ____________________. Jakarta : . LP3ES. Membangun Perekonomian Rakyat. : Tjokrowinoto. 1999. 2000. Kerjasama Fisip upaya dan Badan Kerjasama Lembaga Pengembang Ilmu Adm. Indonesia. 1991. Metodologi Penelitian (Diktat Bandung : Universitas 1996. Rusidi. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Kebijaksanaan Dan Administrasi . 1993. SUMBER LAINNYA. Jakarta LP3ES. Media. Citra & Utama. Yogyakarta : Tiara Wacana. . Sumodiningrat. Tjahya. Moeljarto. Rangka Bandung. Politik Pembangunan Sebuah Analisis. Pembangunan .seUnpar Makalah. Bandung Disertas Progra Pascasarjan Universita Padjadjaran. Peraturan Perundangan dan Dokumen Lainnya . Tjokroamidjojo Bintoro Mustopadidjaya 1988. Jakarta. 1998. Pembangunan : Dilema Dan Tantangan. Akadun 2002. Sambutan Semina Wokrsho Nasional: “Transformasi kebijakan Publik dan Bisnis . Ambar Teguh. Perencanaan Pembangunan Daerah Otonom Pemberdayaan Masyarakat. pada r dalamp Memecahkan Problem Kemiskinan di Indonesia. Kemitraan dan Model-model Yogyakarta : Gava Pemberdayaan . Pengantar Administrasi Pembangunan. : Pustaka Pelajar Yogyakarta Offset. 1999. Pascasarjana Kuliah). Sumaryadi.

Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 6 Tahun 2000 Tentang Kemasyarakatan di Desa. Rencan Strategis Bada Pemberdayaan Masyarakat Jawa Tahun h i . Lembaga Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 08 Tahun 2002 Tentang Strategis Kabupaten Cianjur. Jakarta. 2004. RI Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa . Jakarta. Pemerintah Daerah Program Pembangunan Daerah 200 .20 5 Kabupaten Cianjur. Daerah a n Anggaran 2001-2005 .2009. Rencana Sinar Garfika . Rencana Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 6 tahun 2006. Tentang Pemerintahan Daerah. CV Citra Utama. Nomor 32 Tahun Tentang Pemerintahan Daerah. Undang UndangundangJakarta. Nomor 22 Tahun 1999. Peraturan Pem.276 UndangJakarta. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang Pembangunan Jangka Menengah Nasional tahun 2004. Cianjur. 1 0 Keputusan Bupati Cianjur Nomor 28 Tahun 2001 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa. Provinsi Barat Bandung. Pemerinta Propins Jawa Barat 2001. Tentang dan Tata Pemerintahan Organisasi Desa .

BPD. Berilah pengisian : tanda silang (X ) pada jawaban yang sesuai dengan Bapak/Ibu atau kenyataan yang pendapat 2. b. Kepala desa selama karena kesibukannya.LPM mitra ) Identitas responden Nomor : …………………………. u Ragusetuju 2. : Pendidikan SD/ SLTP/ SLTA/ D-3/ S-1/ S-2 n Pelatihan : ……………………………. Kami mohon semua pertanyaan dapat sebenarnya. Sangat d. kelamin *) Unsur : Pemdes /BPD /LPM tetap Lembaga Jabata : ………………………… Desa *). Umu : ……. Dengan banyaknya tuntutan atau keluhan masyarakat. Lembaga desa disini yakni yg tergabung dalam Tridiisi (Pemdes. sehingga tidak pesan/informasi dapat tersampaikan ini semua dengan baik kepada a. responden Jenis : laki-laki / Perempuan r tahun Pekerjaan : ……………………………….277 LAMPI Angke t RA N PENGARUH KOMUNIKASI TERHADAP PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN PERDESAAAN di Kabupaten _______________________________________________ Cianjur Petunjuk 1. Terkhir yang pernah *) diikuti=================================================== VARIABEL : KOMUNIKASI I. Dimendi Kemampuan komunikator 1. Setuj e. 3.. selama ini ragu desa nampaknya kurang begitu respon dalam mengatasi masalah kepala tersebut.. sangat tidak setuju setuju c. Tidak masyarakat. .

Raguu setuju ragu 3. Selal d. ? b. Jarang misalnya) b. Setiap pesanpembangunan/kebijakan yang baru selama masyaraka belum merasakan pesan ini a. Setuj e. Kadangg pernah kadang . pernah Tidak u c. Dalam mengadakan pendekatan kepada masyarakat oleh Kepala Media apakah Desa . Kurang u setuju setuju C. Jarang berwenang. sering menimbulkan berbagai yang ? Apakah itu dirasakan kesalahpahaman a. Tidak b. Setuj e. Kadangg pernah kadang 4. Kadangg pernah B. Jarang/hampir tidak Bapak/Ibu. Tidak Selalu pernah c. Hampir tidak masyarakat b. d. d. Selal . suka dilakukan secara informal (melalui anjang sana mengajak bicara secara pribadi. Serin e. Tidak Selalu sekali c. Selal ? d. b. a dengan penyampaiannya a a. Tidak t Sangat mamfaatnya . Kadangg pernah kadang 7. Sangat tidak setuju setuju c. Dimensi 8. Dalam penyampaian informasi atau pesan-pesan pembangunan disampaikan Kepala Desa.apakah Kepala desa mempertemukan antara masyarakat dengan pejabat yang suka a. Tidak u sekali c. Dalam memecahkan masalah pembangunan desa. Tidak u pernah c. Serin e. Sangat d. Dalam penyampaian pesan –pesan pembangunan melalui berbagai pertemuan bisany Kepala desa dalam senantias forum menyesuaikan situasi dan kondisi . Hampir tidak ini ? b. d.278 a. atau a. Serin e.Dimensi kadang Pesan 5. Serin e. Serin e. Kadangg pernah kadang 6. kepala desa senantiasa ikut terjun langsung dalam apakah masalah yang dihadapi selama menghadapi hal a. d. Dalam menarik simpati masyarakat untuk melakukan perubahan. Sangat tidak setuju setuju c. b.

Kadangg pernah kadang D. Serin e.apakah a.merespon dengan d. Selalu. Hampir tidak Selalu Jarang c. Apaka hubunga yan dilakuka Kepala Desa denga organisasi/lembaga sosial lain h n g yang n selevel (BPD. apakah Bapak/Ibu sering memanfaatkan dari pejabat media massa (TV.279 9. Serin e. d. Kurang u setuju setuju 15. Setujukah dengan hal desa a. Kurang memamfaatkan memanfaatkan memamfaatkan 12. Dengan keadaan desa yang tersebar ke berbagai . Sering e. Selal d. Hampir tidak u Jarang c. g Kadangpernah kadang 11. Tidak u sekali c. Selama ini perubahan . Dalam menerima setiap perubahan kebijakan. Dimensi 13. desa ? b. Forum pertemuan dengan para tokoh masyarakat . Sering e. g Kadangpernah 16. Jarang ? b. Serin e.LPM. Selain pesan atau informasi pembangunan yang diterima dari para yang berwenang. Radio) sumber a. kemampua Komunikan lembaga desa dalam menanggapi terhadap perubahan bagaimana n a. Selal d. Hampir tidak tersebut b. apakah sering oleh kepala dilakukan a. Setuj e. Menurut Bapak/Ibu apakah forum pertemuan (seperti pengajian) digunakan dalam menyampaikan pesan oleh . merespon Kadangpernah kadang 14. apakah kadang hubungan kerja dengan pemerintah tingkat atasnya banyak pelosok hambatan (kesulitan) menghadapi ? . Hampir tidak kesulitan ? b. Selalu d. a. Kades ? b. Serin e. Tidak pernah memamfaatkan memanfaatkan c. nLSM) nampak banyak menemui PKK. d.asosiasi) ? b. apakah memamfaatkan hubungan kerja melalui forum-forum lain jaringan a.perubahan yang terjadi di lembaga -lembaga nampaknya sangat lambat. Tidak Selalu pernah c. Sangat tidak setuju setuju c. Sangat d. Tidak tgersebut . Tidak baik pernah c. b. Dalam melakukan hubungan kerja keluar. Hampir tidak (paguyuban. Kadangg pernah kadang 10.

Sering e. Selalu d. u Ragusetuju ragu 20. Hampir tidak pernah ada ? b. d. Dala memecahka persoala pembangunan desa. Menghamba e. Dalam acara penyampaian informasi atau laporan pertanggung sudah tercermin adanya suasana keterbukaan/saling jawaban. Sesua e. Dimensi Umpan menghambat balik 17. memperoleh layanan dari a pemerintah masyarakat t a. Kurang pengertian b. Tidak u pernah c. Ya. Tidak harapan b. Tidak menjadi b. Serin e. Sangat ? d. Bagaimana dukungan lingkungan masyarakat terhadap langkahyang dilakukan lembaga–lembaga desa yang langkah a. Sering e. Tidak pernah mendukung mendukung c. Kurang u setuju setuju 22. t Cukup sekali . Dimensi PEMBERDAYAAN Sosial 21. Dari hasil musyarawarah yang telah disepakati . Selama ini masyarakat masih merasa sulit memperoleh diperlukan dalam rangka ikut mengontrol kinerja pemerintah informasi yang desa. Kadang. Kadangg pernah kadang 19. Hampir tidak dihadapi b. Sangat d. Tidak selalu sekali 3. a. i Kurang sesuai sesuai . Selal . Tidak b. a. pernah kadang VARIABEL A. Tidak menghambat sama menghambat hambatan c.280 a. sangat tidak setuju setuju c. Sangat d. Jarang desa ? 2. Menuru Bapak/Ibu apakah selam ini mendapa kemudahan sesuai dengan t . d. bagaimana dari setiap permasalahan yang tindaklanjut a. mendukung Kadang-kadang mendukung mendukung 18. Setuj e. sangat tidak sesuai sesuai c. Sangat d. menuru pengalaman suasana dialogis m n apakah ada n di (saling bertukar pikiran) t Kepala Desa dengan semua elemen lembaga yang ada termasuk antara tokoh masyarakat tokoh1. E. Setuj e. Tidaka setuju setuju c.

u Ragusetuju ragu 27. Tidak besar ? b. Tidak . Kurang u mampu mampu 24. Sangat d. Tidak ada ? b. Menurut Bapak/Ibu. Sangat ) ? d. program bantuan pemerintah dalam pelaksanaannya menyentuh kepada kelompok warga yang kurang a. Selama ini .281 23. setuju setuju . Cukup u mampu mampu Dimensi Politis 26. Setuj e. aktif Sangat tidak aktif c. Bila diperhatikan apakah bantuan yang diberikan pemerintah baik maupun sudah mampu memancing swadaya masyarakat dana lebih teknis yang a. RaguSetuju setuju ragu 25. Sangat d. Sesua e. para pengurus lembaga desa mampu untuk memperjuangkan kepentingan semakin a.BPD tidak berdampak positip tatanan desa royong masyarakat ) pada gotong a. Sama sekali tidak mampu mampu c. b. Tidak miskin.LPM. Sangat d.apakah lembaga lebih memperlihatkan kemampuan kerjasama sinergis desa lembaga secara supra desa dengan a. Seberapa besar peranserta aktif masyarakat untuk menjalankan pembangunan desa melalui wadah kelembagaan desa yang program a. Sangat tidak setuju setuju c. Kurang ? b. Mamp e. Mamp e. dengan perubahan kebijakan . Sangat d. Sangat d. e. Dengan adanya perubahan pengaturan/kebijakan tentang lembaga (Pemdes. Tidak mampu mampu c. i Cukup sesuai sesuai 28. Menurut pendapat Bapak/Ibu apakah keberadaan lembaga desa menjalankan fungsi & wewenangnya telah sesuai dengan apa dalam diharapkan yang a. Dari pengamatan Bapak/Ibu. Sangat d. Sangat tidak setuju setuju c. Kurang (Kec/Pemda b. Tidak sesuai sesuai c. f Kurang aktif aktif 29. b. Tidak masyarakat. Akti e.

Sangat tidak setuju Dimensi 30. u Ragusetuju. Dengan program bantuan pemerintah. Tidak berarti . b. seberapa besar program-program pembangunan dirasakan warga masyarakat untuk kelancaran telah a. e. u Kurang mampu mampu 32. Tidak setuju setuju c. RaguSetuju ragu e. Sangat tidak setuju c. Setuj e. Sangat d. Sangat d. a.menurut pengalaman ekonomis pemanfaatan masih belum sesuai dengan sasaran yang ingin dari sisi a. kondisi daya beli masyarakat memenuhi kebutuhan belum ada kemajuan dalam a. Sangat tidak dirasakan dirasakan c. d. u Ragusetuju ragu 31. tuntutan-tuntutan tadi dengan a a. Bagaimana umumnya sikap masyarakat terhadap upaya-upaya yang disampaikan pemerintah melalui lembaga di tingkat inovasi a. Dengan posisi Bapak/ Ibu dalam kepengurusan lembaga desa dirasakan tanggungjawab semakin saat ini. Sebagian b. Adanya bantuan-bantuan dari pemerintah . Kurang Dirasakan dirasakan. Cepat desa. Dengan perkembangan pembangunan yang semakin cepat berubah seberapa besar kemampuan Lembaga desa dalam menselaraskan ini. Umumnya mampu b.282 b. Tidak bertambah setuju setuju . d. Menurut Bapak/Ibu. dirasakan 33. c. Sangat lambat c. Tidak mampu menyelaraskan mampu c. Sangat. t Agak cepat lambat 35. ? b. Sangat d. ragu Dimensi Psikologis 34. Tidak atasnya? b. Bagaimana kemampuan lembaga desa dapat merealisasikan bantuan program yang diperoleh dari pemerintah tingkat atau a. Sangat d. Sangat . Kurang ?. Tidak berusaha b. Lamba e. Sangat tidak mampu mampu c. Kurang dicapai . b. Mamp e. setuju Setuj e. mampu Sebagian menyelaraskan kecil 36.

Sangat tidak yakin yakin c. Selalu d.283 b. Apakah ada kesan selama ini. Setuj e. Kurang n yakin yakin ==== Terima kasih ==== . Tidak dicapai ? b. Yaki e. Tidak begitu ? b Sering e. Apakah Bapak/Ibu yakin dengan perkembangan peranan lembaga seperti ini kemajuan pembangunan desa ini akan segera dapat desa a. Sangat tidak c. Sangat d. Tidak tergantung tergantung c Kadangtergantung tergantung kadang 38. bahwa pemerintah desa beserta desa lainnya masih terlalu banyak menggantungkan diri dari lembaga tangan pemerintah uluran a. u Ragusetuju ragu 37.

284 .