1

KUMPULAN KARYA ILMIAH ( MAKALAH DAN HASIL PENELITIAN) Untuk melengkapi berkas usulan kenaikan pangkat /jabatan : Nama : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS NIP: 131 567 004 Fisip unpad

2

STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

Makalah

Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS 2 0 0 7 PADJADJARAN

3

KATA PENGANTAR

Makalah ini mengangkat judul tentang “Strategi Perencanaan Sumberdaya Manusia yang efektif”. Hal ini didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat . Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait, seperti strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkunga persaingan. Kedua, operational planning , yang menunjukkan n demand terhadap SDM, ketiga, human resources planning , yang digunakan untuk memprediksi dan kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . Dengan selesainya makalah ini ,kami ucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi dalam penulisan makalah ini. Semoga bermamfaat. Bandung, Pebruari 2007 Penulis

4

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR DAFTAR ISI ............................................................. .................................................................... i ii 1 3 6 8 9 11 14 16

1. Pendahulua .................................................................. n 2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM ....... 3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan ................. 4. Tahapan Perencanaan SDM .................................................. 5. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia ... 6. Implementasi Perencanaan SDM........................................ 7. Penutup ..................................................................... ....... DAFTAR PUSTAKA.................................................................

kualitatif. fungsi. Sebua organisasi mewujudkan eksistensinya dalam h dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. dibandingkandengan prediksi . pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhanPerencanaan sumber daya manusia . PENDAHULUAN . menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa pegawai/karyawa didukung n yang baiik segi kuantitatif. (Human Resource Planning ) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di mas depan sedangka sumbe day manusi adala seperangka a . n r a a h t proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.5 STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF 1.maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif. mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karen itu disini diperluka adany langkaha n a langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan. Suatu organisasi. strategi dan operasionalnya sesuai .

6 ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. . i de3mografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. . perencanaan sumber manusia . Dalam perkembangannya. semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua. Oleh karena itu. Keselarasan antara bisnis dan perencanaa sumbe day manusi (SDM) dapa membangu n r a a t n perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. dan peningkatan tenaga membuktikan diversitas kerja perluny kebutuha perencanaa SDM. perencanaan sumber. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaa pemenuha kebutuha sumbe day manusi tersebu n n n r a a t merupaka bagia dala perencanaa sumbe day manusi yan n n m n r a a g meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Strategi bisni di mas yan akan datan yan dipengaruh s a g g g i perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan programyan mampu menterjemahkacurren issue da program g n t s n mendukung rencana bisnis masa depan. antara lain: globalisasi kemajuan teknologi n . pertumbuha ekonomi da perubaha komposis angkata kerja n n n i n . Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja. Beberap faktoreksternayan mempengaruhaktivitas bisni da a l g i s n perencanaa SDM. perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. Denga demikian proyeks a n n n .

perencanaa sumbe day manusi merupaka suatu prose n r a a n s menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term ). . Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan sebaga SDM i proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa dan kualitas dengan ketrampilan jumlah yang tepat. proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear. Kemudian Eric Vetter dala Jackso & Schule (1990) da Schule & Walker (1990) m n r n r mendefinisika Perencanaa sumbe day manusi (HR Planning ) n n r a a sebagai. 2 . akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. n . Tujuan utama perencanaa adalah memfasilitasi keefektifan organisasi. Dari konsep tersebut. Denga demikian g i n .7 juga meliputi pengumpula dat yan dapa digunaka untuk n a g t n mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. haru n yang s diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjan organisas (Jackso & Schuler 1990).

yang menunjukkandemand terhadap SDM. dan . Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisas saa ini da mas depa sert menghasilka i t n a n a n keunggulan bersaing berkelanjutan. c g n n kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. operational planning . Pertama strategi planning yan bertujua untuk mempertahanka . Dengan demikian. tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat.maka perencanaan adala SDM h serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategi yan berkaita denga peramala kebutuha tenag s g n n n n a kerja/pegawa dimas yan akan datan dala suatu organisas i a g g m i (publik. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk. terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal .bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang guna tepat penyediaa tenag kerja dala jumlah da kualitas sesua yan n a m n i g dibutuhkan . Kedua.sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh.8 Dari beberapa pengertian tadi .

sistematrik da konsisten Salah satu alasa untuk g . n . terjad perubaha da tuntutan g n manakala i n n perkembangan lingkungan organisasi yang demikian cepat . Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian. yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. n mengintegrasika perencanaa sumbe day manusi denga n n r a a n perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi huma resource ga antara deman da supply . Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakanyan diperluka . . 1990).9 Ketiga. human resources planning . yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan (Schule tuntutan/pasar r & Walker. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan. diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. dala rangk n s p d n m a menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari programprogram SDM. Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang salin terkait.

4. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif. seperti : Yang sifatnya strategis yakni : 1. Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas. SDM dapa g a l perencanaan t bermamfaat untuk : 1. . Kemudian yan sifatny opersiona . Menyelaraskan aktivitas dengan sasaran aga SDM organisasi r setiap pegawai/tenaga dapat mengotimalkan potensi kerja dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi. Mengembangka “sens o urgency da komitmenuntuk n e f ” n bertindak . 2. Meningkatkan pendayagunaan guna memberi SDM kontribusi terbaik . 2. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan.10 3 . 3.

• Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan. 1997: 143) Adapu pol yang dapat digunakan dalam penyusunan n a strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan lain . waktu yang diperlukan .(Nawawi. sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional. Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990). dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan.Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya depan.biaya. perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. • Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns 4 .Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan maupun persediaan sumber daya manusia yang permintaan bagi perencanaan bisnis masa diekspektasikan 2. Penghematan tenaga. (Schuler antara & Walker. manusia .11 3.sehingga dapa meningkatka efisiens guna kesejahteraa t n i n pegawai/karyawan. Langkahlangkah tersebut meliputi : 1. 1990) : • Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial) .

maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). promosi.12 3. Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : (1) investigasi baik pada lingkungan eksternal. pelatihan. pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondrive . internal.Merancang dan mengimplementasikan program-program yang memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan dapat sumber daya perencanaan 4. menengah (dua sampai tiga tahun). daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi . dan lainlain. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun). (3) perencanaan bagi rekrumen. yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. n i g i ” n ” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning ” meski . organisasional: (2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan. memudahka organisas untuk menfokuska bagia n yang n i n n tertentu dengan lebih akurat atau skill-need . Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai bciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama.Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang manusia berjalan. Sementara itu. Perencanaan sumber daya manusia merupaka kondis pentin dari “integras bisnis da “strategik. (4) utilasi.

13

tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekata tradisiona dala upay forecastin apaka ad n l m a g h a ketidaksesuaia antara supply da deman tenag kerja sert n n d a , a merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini. 5 . Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia perencanaa SDM tidaklah semuda ap yan n h a g dibayangkan kendat telah ad perhitunga da pertimbanga , i a n n n berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adany perubaha faktor lingkunga , kebijaka yan tidak a n n n g diantisipasisi Proses perencanaan sering tidak sebelumnya. berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi antara kebijakan sebelumnya kesenjangan dengan aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaa sumbe day manusi dala pengembanga da n r a a m n n implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) : Pertama perencanaa menjadi suatu problem yan diras tidak , n a g a bermanfaa karen adany perubaha pad lingkunga eksterna t a a n a n l Dalam

14

organisasi meskipu nampa adany peningkata kebutuha bag , n k a n n i perencanaan . Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power . Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya manajemen lini, dan kurangnya pengertian rencana korporasi . Keempat , pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematanga perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik n dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalaha tersebu merupaka sebua resik yan perlu n t n h o g adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjanga di lapangan Namun sedapa mungkinmanajer telah n . t menyiapka langkahantisipas secar cerma setia n langkah i a t p perkembanga yang terjadi , karena pada sebuah n dasarnya bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik Oleh karena itu diperlukan terhadap perencanaan . analisis yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT.

15

6 . Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupaka startin point dala melaksanaka n g m n berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusi (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam a proses rekrutmen dan perencanaan karir. a. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan mas yan akan datan bag orangyan diperluka untuk a g g i orang g n m,enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen. b. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisas da perubahan siste reward penelitia da siste i n , m , n n m pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewas ini menekanka pad tanggun jawab individua bag a n a g l i

16

pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberap jauh fleksibelita da efisiens organisas ditentukanoleh a s n i i kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja. c. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi sumber pengembangan daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi : a. sederhan terhada sasara apaqka memenuhitujuan, Audit a p n h kekosonga terisi biay berkurang da sebagainya Sedangka n , a , n . n tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisi terhada keberhasila maupun penyimpanga dapa s p n b n t dilakukan . b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan : a. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM

17

b. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhada analisi kebutuha pelatiha bag seluruh karyawan p s n n i berbasis kontinyuitas. c. analitis bag utilisasi sumbe day manusi da Pendekatan i r a a n pengawasan hasil c Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv surva . atau i sikap karyawan d. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM : • Nilai tamba yan diperole organisasi misalny dala h g h , a m mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja . • Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi • Dalam pengwasan pencapaian “ equal opportunity target ” dalam hal gender atau ras • Sebaga bagia bentuk internal atau eksterna benchi n l marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama e. Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pad tempat da waktu yan tepat sehingg hal tersebu haru a n g , a t s

Penutup . 2. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi. proses manajemen dalam menentukanpergeraka sumbe day manusi organisas dari n r a a i posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan . Berdasarka uraian sebelumnya pad ba ini penuli n . Perencanaan sumber daya manusia ( Human Planning ) Resource merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yan mengorientasi bagaiman menyusun langkahg pada a langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi tepa dala jumlah dan yan secara t m kualitas g diperlukan . perencanaan sumber daya manusia harus disesuaika denga strateg tertentu. 3. Dalam pelaksanaannya.18 disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya da implementas programyan kemudia n i program.Hal ini dimaksudka untuk n n i n . 7. k m n a mengevaluas keefektifa progra yan sedan berjala da i n m g g n n memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan. g n berkembang termasu dala hal pengumpula dat untuk .Perencanaan SDM sebagai. a b s mengemukakan beberapa kesimpulan : 1.

19 meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan da sekaligu menfasilitas keefektifa organisas dapa dicapai n s i n i t . Perencanaa sumbe day manusi haru diintegrasika denga n r a a s n n tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. . Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis .

1990. Focusing Publishing West Company . & Walker..W & Noe III. A (ed).Desy. T. a Jakarta . Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Perencanaa Strategi da Perendanaa SDM .1995.S. S. Human Resource Planning . Human Resource Strategy: on Issues and Actions. Paradigma Baru Manajemen Sumber 2002. Manajeme Sumberday Manusi untuk Perusahaan : dari teori .W. Mond . N. Storey (ED).E. Bacon Nawawi.S. Press. 7(29):3-8 n k n n Riva’i. Hadari. Purnama. . 1990. Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM dalam Usmara. In J.R. Amara Daya books. . Rothwell. Huma Resourc Planning : Challenges for Psychologists . Industrial/Organization n e West Publishing York. New . Manusia . Integrasi Usahawan. Jakarta. R. Resource Management: A Critical Text .. Veithzal 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia . n ke praktek. Organizational Dynamics .RM. Human Resourc Management Massahusetts. 2000. Yogyakarta. J. 1995. London: Human Routledge Schuler. 2001.RadjaGrapindo a Persada. Allyn & y e .20 DAFTAR PUSTAKA Jackson S. & Schuler R. . New York. Company . Nursanti. Gadjah Mada University Yogyakarta.

Entang Adhy Muhtar.21 PERANAN KOMPETENSI DALAM PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA M Disusun Oleh : H.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERISTAS 2 0 0 6 PADJADJARAN .Drs.

Dalam penulisan makalah in tentu masih ada kekurangan. Karakteristik yang diperlukan dalam Organisasi publik dewasa in adalah kompetensi di orietasikan pada aspek entrepreneurship. peranan kompetensi bagi tidak akan mampu memacu produktivitas yang tinggi tanpa dibarengi sistem organisasi penghargaan dan evaluasi kinerja yang terukur.22 KATA PENGANTAR Makalah dengan mengmbil judul tentang “Peranan Kompetensi Dalam Pengembangan Manajemen SDM” didasarkan pada suatu pemikiran bahwa permasalahan kompetensi wacana yang tengah berkembang.sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan citra yang baik dimata masyarakat. mempunyai i wawasan pengetahuan ( knowledge ) . Karakteristik kompetensi tersebut amat membantu keberhasilan organisasi dalam membawa misinya dengan memperhatikan keterkaitan dengan seleksi. ketika organisasi dihadapkan merupakan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam. ketrampilan ( skill ) dan sikap perilaku ( attitude ) yang relevan dengan visi. perencanaan suksesi. Dengan semakin tingginy tingkat kompetisi antar organisasi/perusahaan . Organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan menggunakan praktek pengelolaan SDM yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian SDM . Dalam organisasi publik lebih pada bagaimana memberi pelayanan yang terbaik bagi masyarakat . oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat i membangun sangat kami harapkan. Desember 2006 Penulis .misi dan budaya kerja organisasi. Semoga.sensitivitas dan responsivitas . Namun demikian.maka lain bagi setiap a tidak ada piliha manajer kecuali bagaimana organisasi mampu menghasilkan produk n yang berkualitas dan kompetif di pasaran. Bandung.

..... 1 7 ....................... 2 ............................................... i i i 1 ............................. DAFTAR PUSTAKA ....... DAFTAR ISI ........................................ 2 4 7 1 1 3 ..... Beberapa Kompetensi yg dibutuhkan untuk Masa Depan................ 4 ....Penutup ........................................................................................... 1 ............... 1 8 .... Pendahuluan................................ Konsep Kompetensi dalam perspektif historis ....................... 6 ....................................... Model Kompetensi dalam Manajemen SDM ......... Pengertian dan karakteristik Kompetensi ...........23 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ........... 5 ...........

Permasalahan kompetensi dalam kaitannya dengan pengembangan SDM merupakan yang tengah berkembang. Peran SDM dalam organisasi mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri. sehingga interaksi antara organisasi dan SDM menjadi fokus perhatian para pimpinan di berbaga tingkatanmanajeme da berbaga organisas baik publik i n n i i maupun bisnis Karenany pentin untuk mengadops da . Karyawan tidak lagi difokuskan untuk ‘berkompetensi’ pada kemajuan diri sendiri. Organisas di negar maju telah menunjukkan keberhasila denga i a n n menggunaka prakte pengelolaa SDM yan efektif melalui car n k n g a peningkatan keterampilan dan keahlian SDM . ketika wacana organisasi dihadapkan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam. menyebutkan pergeseran pandangan 139) tentang SDM sebagai dari adanya revitalisasi peran SDM dalam refleksi kegiatan organisasi yang memandang “manusia tidak lagi dianggap sebagai biaya tetapi dianggap sebagai aset (modal). i . lebih tetapi pada kerjasam untuk kepentinga bersama” Inilah konsekwens dari a n . Pendahulua n.24 PERANAN KOMPETENSI DALAM MANAJEMEN SUMBERDAYA PENGEMBANGAN MANUSIA 1 . Dalam pengelolaan SDM suatu organisasi di era kompetisi ini memberi kesadaran bahwa dunia kerja masa kini dan yang akan datang telah mengalami perubahan. a g i n mensosialisasika nilai-nilai (values) baru yang sesuai dengan n tuntutan lingkungan organisasi kepada semua dalam Anco unsur organisasi. k dalam Usmara (2002.

Hal ini mengingat kini organisasi menghadapi berbagai kemajuan di bidang informasi dan teknilogi sehingga diperlukan orang yang memiliki keahlian tertentu. 1992) gerakan tentang kompetensi telah dimulai pada tahun 1960 dan awal 1970. Menurut Organisasi Industri Psikologi Amerika (Mitrani. and Fitt.25 pergeseran pardigma manajemen sebagaimana dikatakan Alfin Tofler memasuki ke gelombang ke tiga (third wave) dalam manajemen (termasuk dalam manajemen SDM).potensi yang memiliki pengaruh besar terhadap kemajuan organisasi di sektor bisnis maupun publik. wanita dan orang yang berasal dari strata sosio ekonomi yang rendah. Unsur tersebut sering menimbulkan bias terhadap minoritas. Palziel. Istilah “kompetensi” sebenarnya bukan sesuatu yang baru. . Salah satu kebutuhan yang diperlukan perusahaan/organisasi adalah menyangkut kompetensi SDM. 2 . Menurut gerakan tersebut banyak hasil studi yang menunjukkan bahwa hasil test sikap dan pengetahuan. Konsep Kompetensi dalam perspektif historis Perkembangan kompetensi sebagai konsep maupun praktek dalam manajeme tidak dapa dipisahka denga sejara perkembanga n t n n h n Manajemen Sumberdaya Manusia itu Timbulnya teori sendiri. motivasi pad dekad empa puluhan denga Maslow sebaga peloporny a e t n i a merupakan bukti bahwa penekanan sumberday konkrit pentingnya a manusia sebagai aset. prestasi belajar di sekolah dan diploma tidak dapat memprediksi kinerja atau keberhasilan dalam kehidupan.

26 Temuan tersebut telah mendorong dilakukan penelitian terhadap variabel kompetensi yang diduga memprediksi kinerja individu dan tidak bias dikarenakan faktor rasial. 1992). Prediktor yang terbaik atas apa yang dapa dilakukan oleh seseoran adala mengetahu ap yan t g h i a g dipikirkan individu secara spontan dalam situasi yang tudak terstrutur. yang harus dilakukan adalah: Pertama . Falnagan lebih tertarik incident mengindentifikasika unsur tuga dala pekerjaan sementar untuk Mc. mengembangkan teknik Behavioral Event Interview rendah. and Fitt. Palziel. Pengukuran kompetensi harus menyangkut reaksi individu terhadap situasi yang terbuka ketimbang menggantungkan kepada pengukuran responden seperti test “multiple choice” (pilihan ganda) yang meminta individu mem8ilih alternatif jawaban. and Fitt. Clellands dalam (Mitrani. a d a k g . mencari individu yang memiliki kinerja yang tinggi. Melalui cara ini perlu diidentifikasika karakteristi yan berkaita denga n k g n n keberhasilan tersebut. jender dan sosio ekonomi. Palziel. (Mitrani.Clellan lebih tertarikskepad SDM yan n m karakteristi . membandingkannya dengan individu yang berkinerja dan Kedua . yang menggabungkan teknik seleksi sebelumnya (critical (BEI) method) dalam teknik yang baru. Oleh sebab itu beberapa prinsip yang perlu diperhatikan adalah : • Membandingka individu yan secar jela berhasi di dala n g a s l m pekerjaannya dengan individu yang tidak berhasil. Menurut David Mc. • Mengidentifikasikan pola perilaku individu yang berhasil. 1992) Pertanyaa yang harus di jawab atas permasalahan n tersebut adala jika car klasik menggunaka pengukura sika tidak h a n n p memprediksi kinerja.

3 . tujuan dan definisi sistem skoring yang dapat dipercaya kedalam masing-masing oleh pengamat. keberhasila da ketidakberhasila par s p s ipemim[pin g untuk mengindentifikasi karakteristik yanga kedua n n n tersebut. Pengertian dan karakteristik Kompetensi Kompetens didefenisika (Mitrani et. Teknik BEI meminta individu untuk memikirkan beberapa aspek penting atas individuyang berkaitan dengan pekerjaannya sehingga menimbulkan keadaan yang hasil baik atau Ketiga . menganalisi transkri BEI ata informas tentan buruk. dan mendifinisikan job berdasarkan karakteristik dan perilaku orangorang tersebut ketimban menggunaka pendekata tradisiona denga . 1993) . Spence an i n . Analisis biasanya lebih ditekankan kepada perilaku membedakan sampel menunjukkankinerja yan tinggi ketimban yan ratayang Perbedaan kedua karakteristik tersebut diterjemahkan g g g rata. Sedangkan kata “causally related ” berarti kompetensi adalah suatu yang menyebabkan . g n n l n menganalisis unsur yang ada dalam job tersebut. bahwa penelitian lebih menekankan kepada orang-orang yang melakukan pekerjaan dan berkinerja baik.Clelland tentang pendekatan penilaian kompetensi terhadap job analisys.27 melakukan pekerjaan dengan baik. r d Spencer. Adapun esensi dari teori Mc. Berdasarkan difinisi tersebut bahwa kata “ underlying charateristic” mengandun makna kompetens adala bagia kepribadia yan g i h n n g mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. “ an underlying characteristics of an individual which is related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situation (sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efetivitas kinerja individu dalam pekerjaannya ).al 1992.

yaitu : • “Knowledge” adalah informasi yang memiliki seseorang untuk tertentu. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes dalam memilih jawaban yang paling benar.perangai. (1992). Sedangkan mengubah tujuan dapat dilakukan tetapi prosesnya panjang. Al. sikap atau nilai. n kognitif maupun ketrampilan tujuan. Penentuan ambang kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi proses seleksi. kriteria volume penjualan yang mampu dihasilkan oleh seseorang tenaga.Pengetahua (knowledge m ) erupaka kompetens yan bidang kompleks. yang • “Skill” adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas baik secara pisik maupun mental. seorang dokter gigi tertentu secara . Misalnya. Kompetens dapa berup penguasaa masalah ketrampila i t a n . Penguasaan masalah dan ketrampilan relatif mudah diajarkan. mengubah sikap dan perilaku relatif lebih sukar. perilaku. tetapi tidak bisa melihat untuk seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan apakah dimilikinya. Setiap orang dapat diukur dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedaka perilak unggul atau yan berberstas ratan u g i rata. untuk g n Skor atas tes pengetahuan n sering gagal i kinerja SDM karen sko tersebu tidak berhasi mengukur memperidiksi pengetahuan dan seperti apa seharusnya dilakukan a keahlian r t l pekerjaan. konsep diri. kata referenced mengandun makna bahwa kompetens sebenarny ” g i a memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik. terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi.28 atau memprediksi dan Sedangkan “Criterion perilaku kinerja. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yan diharapka untuk katagor baik atau ratag n i rata.lama dan mahal. suksesi perencanaan. Mitrani et. Menurut Spencer and Spencer (1993). Misalnya. evaluasi kinerja dan pengembangan SDM. diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.

bagaimana value (nilai) yang dimiliki seseorang. atau hardiness a a confidence ). mengorganisasikan n r sekuensial yang . atau Misalny percay diri ( selfkontrol diria(selfa g n u n steress resistance.(ketabahan / daya control ). tahan) Self-Concept ” adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki • “ Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk seseorang. Traits ” adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku • “ bagaiman seseoran merespo sesuat denga car tertentu.000 g kode dalam logika s k untuk . adalah drive. Kedua . Seseorang yang dinilai menjadi bagi seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya “leader ” tentang leadership tes ability . . Oleh karenanya kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan sehingga program pelatihan merupakan cara yang baik untuk menjamin tingkat kemampuan SDM. motif kompetensi dan “trait” berada pada “ personality iceberg ” sehingga cukup sulit untuk dinilai dan dikembangkan sehingga salah satu cara yang paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi . direct and`select behavior to ward • Motive actions or goals and away from Seseorang memiliki s certain berprestas secara mengembangkan tujuan-tujuan other motif memberikan tantangan padayang dirinya dan bertanggungjawab i konsisten untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feed back penuh memperbaikii untuk dirinya.29 pisik mempunyai keahlian untuk mencabut dan menambal gigi haru merusa saraf Selain itu kemampua seoran programe tanpa komputer 50. Dalam kaitannya dengan karakteristik ke lima kompetensi tadi. maka dapat dikatakan adanya 3 kecenderungan yang terjadi: Pertama . apa yang menarik mengetahui seseorang melakukan sesuatu. bahwa kompetensi pengetahuan ( Knowledge Competencies ) dan kahlian ( Skill Competencies ) cenderung lebih nyata (visible) dan relatip berad di permukaa sebaga sala satu karakteristi yan dimiliki a n i h k g manusia.

maka dapat memberikan gambaran pada manajemen bagaimana upaya meningkatkan kualitas SDM ke depan baik dalam maupun dalam perencanaan pengembangannya. Dalam konteks strategi manajemen SDM tersebut terdapat beberapa unsur yakni terkait 1. Penempatan dan rencana suksesi. 2. Kompensasi . Adapun penjelasan selanjutnya sebagai berikut : Pertama . 3. psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit. Model Kompetensda Pendekata yan Terintegras dala i n n g i m ManajemenSumber Daya Manusia. . sistem rekruitmen dan seleksi. sistem rekruitmen dan seleksi . Disisi lain karakteristik tersebut hubungan satu bahwa memiliki dengan yang lain yang saling menentukan. (selfconcept ) terletak diantara keduanya. Konsep diri 1993). Dengan melihat kecenderungan di atas. Pengembangan karier 4. 4 . Sedangkan sikap dan nilai (values) seperti percaya diri “ self-confidence ” ( seeing ones self as a “manajer” instead of a “technical/profesional” ) dapat dirubah melalui pelatihan. Model kompetensi adalah suatu cara bagaimana memetakan suatu sistem yang dapat memberi gambaran terintegrasi pemikiran mengenai kompetensi kaitannya dengan strategi manajemen SDM. trait (watak / sifat) dan motif kompetensi lebih tersembunyi ( hidden ). dalam ( deeper ) dan berada pada titik central kepribadian seseorang (Spencer and Spencer.30 Ketiga . self-concep (konsep diri).

jika kolaborasi tim ladership merupakan kompetensi yang diinginkan. Penempatan dan rencana suksesi Penetapan dan rencana suksesi berbasis kompetensi memusatkan kepada usaha identifikasi calon yang dapat memberikan nilai tambah pada suatu pekerjaan organisasi. Seleksi dalam proses rekrutmen memerlukan tantangan yang khusus. sistem seleksi dan penetapan harus menekankan kepada identifikasi kompetensi yang paling dibutuhkan . Oleh karena itu sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengindetifikasikan kompetensi yang memenuhi 3 kriteria seperti : • Kompetensi yang telah dikembangkan dan diperlihatkan oleh pelamar dalam suatu pekerjaan (misalnya : inisiatif) • Kompetens yan dapa mempridiksprospe keberhasila calo i g t i k n n pegawai jangka panjang dan kompetensi tersebut sulit dikembangkan melalui training atau pengalama kerja (misalnya : Motivas n i berprestasi ) • Kompetensi yang dapat dipercaya dengan menggunakan wawancara perilaku yang singkat dan tertentu. para pewancara dapat meminta calon menunjukkan kompetensi tersebut. seperti menseleksi dari jumlah pelamar dalam kurun waktu yang pendek. Kedua. Oleh karena itu.31 Sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi biasanya memusatkan pada metode seleksi yang dapat digunakan untuk memilih sejumlah calon dari populasi pelamar yang cyukup besar secara cepat dan efisien. Misalnya.

lembaga-lembaga training. Beberapa pilihan pengembangan kompetensi termasuk pengalaman “ ássessment center ”. simulas atau studi kasu yan memberika • Recognition suatu i s g n kesempatan peserta untuk mengenali satu atau lebih kompetensi yang dapat memprediksi individu berkinerja tinggi di dalam pekerjaannya sehingga seseorang dapat belajar dari pengalaman simulasi tersebut. simulasi lewat assesment centers . calon pegawai direkomendasikan untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas rangking dari total bobot skor berdasarkan kriteria kompetensi.32 bagi kepentingan suatu pekerjaan tertentu. Usaha yaqng dilakukan adalah mengunankan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kmpetensi yang dibutuhkan Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku (behavioral event review ) tes. Proses perolehan kompetensi ( competency acquisition process ) telah dikembangkan untuk meningkatkan tingkat kompetensi yang meliputi: . Ketiga . Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegioatan pengembanga kompetens tertentu sehingg diharapka dapa n i a n t memperbaiki kinerjanya. mentor dan sebagainya. teman sejawat dan bawahan. . pemberian tugas-tugas pengembangan. menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian atasan. Pengembangan Karier Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan dan jalur karier akan menentukan dasar untuk pengembangan karyawan.

peserta menetapkan tujuan dan mengembangkan tindakan yang spesifik agar dapat menggunakan kompetensi di dalam kehidupan nyata.Cara ini dapat memotivasi peserta mempelajari kompetensi sehingga mereka sadar adanya gap antara kinerja yang aktual dan kinerja yang ideal. Kompensasi untuk Kompetensi dan Manajemen Kinerja Sistem kompensasi yang didasarkan pada keahlian secara ekplisit mengkaitkan reward terhadap pengembangan keahlian. Data hasil kinerja biasany digunaka untuk l g a n keputusan pemberian “reward”. a a t n kompetensi dan memperoleh umpan balik bagaimana peserta dapat melaksanakan pekerjaan tertentu dibanding dengan seseorang yang berkinerja tinggi. instruksi khusus termasuk modelling perilaku tentang apa itu kompetensi dan bagaimana penerapan kompetensi tersebut. umpan balik kepada peserta tentang berapa banyak kompetensi yang dimiliki peserta (membandingkan skor peserta) . • Assessment . • Feedback suatu latihan diman pesert dapa mempraktekka . • Job Application . Cara ini sangat tepat untuk dilakukan apabila karyawan tidak memiliki kontrol terhadap hasil-hasil kinerjanya Efektifitas evaluasi kinerja tergantung pada ketepatan penggunaan masing-masing bentuk data yang ditentukan sebagai sasaran suatu sistem dan tingkat pengawasan atas kinerja karyawan untuk masingmasing variabe yan dinilai.33 • Understanding . Jika karyawan mempunyai pengawasan . Keempat.

34 yang bersifat individual atas hasil suatu pekerjaan (misalnya. dalam kerja tim). manajer/pimpinan dan karyawan. Data job behavior biasanya digunakan untuk keputusa pengembanga skill individu Misalnya bagaiman n n . Beberapa Kompetensi yang dibutuhkan untuk Masa Depan Denga semaki tingginy tingkat kompetis antar n n a i organisasi/perusahaan . Dalam hal ini beberapa porsi “reward” harus didasarkan atas “job behavior”. maka reward hanya akan didasarkan atas hasil tersebut.maka tidak ada pilihan lain bagi setiap manajer kecuali bagaimana organisasi/perusahaan mampu menghasilkan produk yang berkualitas dan kompetif di Dalam organisasi publik pasaran. Tig tingkatan pad level manajeme yakni level eksekutif a a n . yang dibutuhka pad setia level manajeme memilikipenekana yan n a p n n g spesifik. 5 . maka orang tersebut dapat disarankan untuk mengikuti pelatihan Achievement Motivation Training untuk (AMT) mengembangkan keahliannya. . Hasil pekerjaan tersebut tentunya dapat mengakibatkan demotivasi bagi individu yang berkinerja tinggi. maka kompetensi masyarakat. .sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan citra yang baik dimata Dari pemikiran tersebut . a evaluasi terhadap kinerja manajer Y menunjukkan adanya kelemahan dalam aspek Motivator . lebih pad bagaiman member pelayana yan terbai bag masyaraka a a i n g k i t . kendati tidak berarti sesuatu yang berbeda dengan level lainnya.

35 1. yakni (1) strategic thingking . Dari aspe chang leadershi yakni kompetens untuk k e p i mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai/karyawan terkait.peluang dan ancaman yang mungkin bakal dihadapi Analisis ini memerlukan organosasi/perudsahaan. Strategi ini dilakukan melalui analisis SWOT yang akan memberikan gambaran nyata terhadap kekuatan. Pemahaman atas visi organisasi oleh para karyawan akan mengakibatkan motivasi dan komitmen sehingga karyawan dapat bertindak sebagai sponsor inovasi dan “enterpreneurship ” terutama dalam mengalokasikan sumber daya organisasi sebaik mungkin untuk menuju kepada proses perubahan. Tapi pada n perubahan umumnya pada tingkat pimpinan /eksekutif diperlukan beberapa kompetensi . . (2) change leadership dan (3) relationship management .hal ini sangat tergantung pada organisasi apa mereka bergerak dengan melakukan analisis terhadap kebutuha dan dinamika lingkungan. kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “ strategic response ” secara optimum. kemampuan konseptual kognitif dengan berbagai pertimbangan yang rasional dapat diuji tingkat kebenarannya.kelemahan. Strategi thingking adala kompetens untuk memahami c h i kecenderungan ancaman. Tingkat Eksekutif Kompetensi apa yang dibutuhkan .

n n mendelegasika tanggungjawab memberika sara umpan balik n .36 Sedangka kompetens relationshi managemen adala n i p t h kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan jaringan dengan semua pihak terkait baik denga unsur pemerintah masyarakat maupun n . 2. stakeholder lainnya. Tingkat Manajer Pad tingkat manajer palin tidak diperluka aspeka . Adapu dimens “tea facilitation adala ” kemampua untuk n i m h n menyatukan orang untuk bekerja sama secara efektif dalam mencapai tujuan bersama. change implementation. . termasuk dalam hal ini adalah memberikan kesempatan . k n (empowerment ) adalah kemampuan berbagai imformasi. Kesemua faktor-faktor tersebut membuat karyawan merasa termotivasi dan memiliki tanggung jawab yang lebih besar . Dimensi “interpersona understanding adala ” kemampua untuk l h n memahaminilai dari berbaga tipe manusia Aspe pemberdayaa i . g n aspek kompetensi seperti: fleksibilitas. n u . penyampaian ideide oleh bawahan mengembangka pengembanga karyawan.apabil strateg perubaha struktur proses a i n organisasi diperlukan untuk efektivitas pelaksanaan tugas organisasi. menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja. . interpersonal understanding and empowering. Kerjasama dengan negara lain sangat dibutuhkan bagi keberhasilan organisasi. Aspek fleksibelitas adalah kemampuan merubah dan manajerial.

motivasi berprestasi. n n m n produktifitas yang dibutuhkan untuk memenuhi tanyangan kompetensi. n dimensi “ portability ” adalah kemampuan untuk beradapsi dan berfungsi secara efektif dengan lingkungan luar negeri sehingga manajer harus “portable ” terhadap posisi-posisi yang ada di negara manapun 3. kompetensi motivasi dan kemampuan untuk belajar. i . dan orientas pelayana kepad pelanggan Dimensi fleksibelita adala i n a . s h kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang mengembirakan ketimbang sebagai ancaman. s n organisas yan membuatindividu bekerj denga baik dibawa i g a n h permintaan produk-produk baru walaupun dalam waktu yang terbatas.37 setia oran untuk berpartisipasda mengatasi Sedangka p g i n konflik. Aspek mencari informasi. motivasi kerja di bawah tekanan waktu. kolaborasi. Tingkat Karyawan (tingkat pelaksana) Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibelitas. Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara kooperatif di dalam . motivasi dan kemampuan belajar adalah kompetensi tentang antusiasme untuk mencar kesempata belaja tentan keahlian teknis da i n r g n interpersonal . Dimensi motivasi berprestas adala kemampua untuk i h n mendoron inovasi perbaika berkelanjuta dala kualitas da g . Aspe motivasi kerja dala tekanan waktu merupaka kombinas k m n i fleksibelitas motuvas berprestasi menahan stres da komitmen .

tetapi harus mampu fungsi terobosan ( break throuh ) melalui pemikiran yang kreatif melakukan inovatif. Dalam kaitan denga kualitas sumberday birokras yan n a i g berkembang dalam organisasi dalam konsep publik mendukung good governance . termasuk soal rewards dan dukung punishment.dedikasi pada pekerjaan dan prestasi. komitmen Pimpinan dan seluruh unit/divisi terkait kemajuan . a. tantu diperlukan perencanaan pengembangan SDM. menaruh harapan positif kepada yang lain. Mempunyai organisasi . 6. Dapat bekerja secara profesional dan komitmen pada loyalitas.misi dengan dan budaya kerja 3. kemampuan untuk mengoptimalkan yang tersedia. (2001: 27) menyebutkan bahwa Tjokrowinoto kompetensi yang diperlukan bagi seorang birokrat mencakup . dengan menggeser sumber kegiatan sumberdaya berproduksi rendah menuju kegiatan yang berproduksi yang 4. pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi.l : 1.kearah dan daya instrumen lainnya. Sedangka dimens yan terakhir untuk karyawan adala n i g h keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik. Memiliki sensitivitas dan responsivitas terhadap peluang tantangan baru yang timbul di dalam dan 2.38 kelompok yang multi disiplin. Upaya ke arah tersebut tentu menjadi sebuah keniscayaan. Memilki jiwa entrepreneurship yang tinggi dan organisasi. Tidak terpaku pada kegiatan rutin yang terkait dengan tinggi. instrumental birokrasi. (skill) dan sikap perilaku (attitude) yang relevan ketarampilan visi.kendati dalam . dan 5. pasar . dan inisiatif untuk mengatasi hambatan-hambatan di dalam organisasi agar dapat mengatasi masalah-masalah yang dihadapi pelanggan. kosnsisten Kompetensi yang dimiliki oleh pegawai /karyawan ini tidak tentu begitu saja muncul. Mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge) .

Dengan demikian bagaimana upaya meningkatkan kualitas manajemen SDM ke depan baik dalam perencanaan maupun dalam pengembangannya. Kompetensi yang dibutuhkan pada setiap level manajemen memiliki penekanan yang spesifik. Kompetensi sangat diperlukan bagi organisasi yang adaptif terhadap dinamika perubahan dalam masyarakat maupun pasar. karena berbagai tantangan dan keterbatasan. manajer/pimpinan dan karyawan. Berlandaska uraian pad ba sebelumnya maka dapa penuli n a b . Pada tingkat . yang akan memberi kontribusi bagi kemajuan organisasi. bagi organisasi/ Kompetensi karyawan menjadi hal yang krusial tetapi sekaligus sebuah keniscayaan . (1) strategic thingking .Penutup . 2. tujuan yang berkinerja tinggi . Pergeseran pandangan tentang SDM sebagai dari refleksi adanya revitalisasi peran SDM dalam kegiatan yang organisasi memandang manusia sebagai salah satu keberhasilan organisasi faktor dalam merealisasikan misinya sesuai dengan perkembangan zaman. nilai.39 penerapannya tentu disesuaikan dengan kemampuan. 3. (2) yakni change leadership dan (3) relationship management . orietasi. perilaku .struktur . Didalamnya menyangkut perubahan paradigma . 6 . iklim organisasi dan budaya kerja yang tengah dikembangkan. Tiga tingkatan pada level manajemen yakni level eksekutif. t s simpulkan sebagai berikut : 1. Pada tingkat pimpinan /eksekutif diperlukan beberapa kompetensi .

sensitivitas dan responsivitas . interpersonal understanding and empowering . . . . mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge) . Karakteristik kompetensi dan keterkaitan penerapannya dengan seleksi. m n n manajemen kinerja sangat membantu keberhasilan organisasi agar tetap surveve dan berkembang. i motivasi da kemampua untuk belajar motivasi berprestasi n n . implementation. kolaborasi.misi dan budaya kerja organisasi . change . 5. 4. (skill) dan sikap ketrampilan perilaku (attitude) yang relevan dengan visi. Pada tingkat karyawan diperluka kualitas kompetens sepert fleksibelitas kompetens n i i . dan orientasi pelayanan kepada pelanggan. perencanaa suksesi pengembangansiste penghargaa da n . Dalam Organisasi publik kompetensi lebih di orietasikan aspe pada k entrepreneurship.40 manajer kompetensi seperti: fleksibilitas.

2001. M. John Wily & Son. Tangkilisan.Yogyakarta. Competency Based Resource Mangement: Valua-Driven Strategies Recruitmen Human Development and Reward .J an May Cunich Ann. Felix. Pearson Education Great Limited. Jakarta. . London Spencer.41 DAFTAR PUSTAKA Gilley. M.S. Moeljarto. Manajemen Publik. A. Through USA. 2000.1993. d and Development e g State of the Art Human Resource Practice . Inc. Signe . W. Janszen. Mitrani. Competence at Work Modelas for Superrior Performance . D. York. Widiasara Gramedia Indonesia. The Age of inovation . Hessel Nogi. . M.Pustaka Pelajar. New USA. Beyon th Learnin Organization: Creating a Culture Growth d . 2000. Britain. And Fitt. 2005. Lyle and Spencer. Birokrasi dalamPolemik . Perseus Book. Tjokrowinoto. Kogan Page Limited: for . Daziel.1992.

Entang Adhy Muhtar.Drs.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2007 .42 2 Makalah Disusun Oleh : H.

Kritik dan saran yang bersifat membangun akan sangat bermamfaat . Dalam penyusunan makalah ini . Bandung. tujuan organisasi yang dilihat profesionalitas semata. kini masih sangat mengorientasikan pada dengan input di Indonesia dalam menjalankan mekanistik dan cenderung lebih yang bersifat materialistik sebagai model alternatif. dalam pencapaian nilai kualitas dan eksisten seorang komitmennya pada kemajuan organisasi daripada sebagai mesin produksi demikian Dengan nilai-nilai humanis haruslah menjadi nilai yang inherent telah dalam pengembangan organisasi birokrasi ke depan. kendatipun penulis berupaya secara maksimal. dan produktivitas sehingga menimbulkan dehumanisasi. Dewasa menjadi sebuah kebutuhan bagi para personel. Model organisasi humanistis mengedapankan dari segi kemanfaatannya. Perkembangan birokrasi misinya. Semoga bermamfaat. Agustus 2007 Penulis . (sumber-sumberdaya) dari mulai in i Makalah karena hampir semua jenis organisasi besar berhubungan resources menjadi output organisasi yang dengan menerapkan prinsip-prinsip birokrasi modern .43 KATA PENGANTAR in menyajikan uraian tentang bagaimana i membangun jiwa kewirausahaan dalam tubuh birokrasi yang nota bene memilik i entrepreneurship pengelolaan karakteristik yang spesifik. lebih kompetensinya. tentu masih jauh dari sempurna.

44 4 ! "# " $% & ' ( ) * .

istila Prancis h kemudian diterima dalam bahasa Inggris maupun Indonesia. efektivitas dan produktivitas. Istilah entrepreneur . menurut . yaitu entrepreneur.45 MEMBANGUN ENTREPRENEURSHIP MENUJU BIROKRASI HUMANISTIK 1. Intrepreneurship adalah kemampuan yang kuat untuk berkarya dengan semangat kemandirian termasuk keberanian untuk mengambil resiko usaha dan meminimalisasi resiko tersebut menjadi keuntungan. Salah satu kualitas sumberdaya birokrasi yang dituntut entreprenerial yang dapat dalam good governance adalah kualitas menjembatani antara negara ( Karena state ) dengan civil society dan pasar . Pendahuluan. yang mengandung arti sebagai Entrepreneurship terjemahan dari yang a person in effective control of commercial undertaking. entrepreneurship menjadi kebutuhan bagi para personel. karena hampir semua jenis organisasi besar berhubungan dengan pengelolaan input menjadi output organisasi yang diselenggarakan dengana menggunakan prinsipprinsip organisasi. memungkinkan dalam pengaturan pemerintahan yang baik layanan publik yang efisien. Pada saat sekarang. berkinerja organisasi ynagn tinggi dengan menggunakan sumberdaya secara optimal sesuai dengan nilai-nilai humanistik.

Dalam antara lain dikemukakan sebagai kemampuan berpikir dan bertindak kreatif dan inovatif. menurut Burch. rangka tindakannya itu. Beberapa asas entrepreneurship. dalam negara yang sumberdaya alamnya melimpah dan luas bidang sektornya untuk mengoptimalisasikan secara efisien untuk sebesarbesarnya kemakmuran masyarakat. Jiwa-jiwa inila yang dapat mengantarkan individuke h pengambilan peran dalam berkarya dan mengendalikan sumbersumber yang dimiliki (resources) ke dalam proses produktif. sektor pemerintahan seharunya juga mengambil peran aktif dalam pengelolaan bidang-bidang bisnis baik secara langsung maupun melalui kerja sama mereka dengan para pengusaha. ia sudah harus memperhitungkan resiko dengan cerma. entrepreneurship ini lebih dan bisnisman. Namun pada perkembangan sekarang ini.46 Burch (1986) . Bahkan adalah keniscayaan bagi negara (pegawai). jiwa banyak bahkan dibutuhkan untuk usaha kalangan mandiri industriawan perseorangan. tekun. . seperti pegawai pemerintah. dan tidak atau untuk dalam Dalam konteks kelahirannya. bekerja secara teliti. dana produktif. guna inisiati f mengembanagkan dan memajukan usahanya dengan menggunakan atau bahkan menciptakan lapangan-lapangan kerja baru. dimaksudkan sebagai seseorang yang tidak hanya menjalankan melainkan atau seseorang memimpin yang suatu berani perusahaan mengambil dengan baik. organisasi dan pegawai publik.

teknologi dan sumberdaya manusia yanag ada. e people be have like the worst time surving bureaucrat of power hungry politicion of bahwa jika six month after they have taken Theory. yang dapat akan dikatakan datang bahwa membutuhkan organisasi nila i yang dalam pendapatan ke dalam sistem manajemennya. amat dapat dikatakan model bahwa jiwa dipengaruhi organisasinya. lingkungan . innovative over the ia management mengatakan entrepeneur manajemen public semua service orang institution.47 Sebagaimana dikatakan Peter Drucker (1999) dalam The sage of Management “Th most entreprenurial. adalah niscaya dibutuhkan jiwa positif sesuai dengan aturan-aturan . Dalam kaitan entrepreneurship kelembagaan tersebut. Dengan pemerintahan entrepreneurship begitu. entrepreneur dapat berubah menjadi seorang birokrat organisasinya menyelenggarakankebiasaan birokratik. Sebelumnya . peran organisasi publik dan pegawai pemerintah lebih diasumsikan untuk melayani masyarakat (public service) . dengan sedikit meninggalkan orientasi input. Dengan entrepreneurship demikian. mungkin Selanjutnya menjadi seorang sistem semua organisasinya menyelenggarakan Sebaliknya hampir entrepreneurship. Namun sekarang pemerintah daerah disyaratkan untuk memikirkan input-input dalam rangka memperbesar asl daerah (PAD) dengan i mengoptimalisasikan semua sumberdaya alam.

deregulasi investasi di daerah. 2. Tidak dapat dipungkiri sebagian besar jumlah pegawai kita terutama di tingkat menengah ke bawah adalah birokrasi warga yang dan harus mereka yang memiliki pengalaman dan masa pengabdian yang lama daripada mereka yang memiliki pendidikan yang memadai dalam rangka mengis i dan mengembangkan metode pendekatan baru dalam . pendekatan- pendekatan baru dalam pemerintahan. pemangkasan pngutan nonPerda dan kebijakan stream-linning pentingnya aparatur di tingkat pusat struktur menunjukkan pengembangan kelembagaan birokrasi yang ada. eselonisasi bupati. Hal ini lebih terasa pada level pemerintahan aparatur menengah adalah ke bawah di mana status persepsi tentang tingg i memperoleh penghargaan yang sewajarnya dari masyarakat yang dipimpinnya masih melekat kuar. termasuk di dalamnya mencari input-input yang sah dalam rangka memperkuat organisasi daerahnya. Beberapa kebijakan pemerintah yang diajukan pada dekade ini berupa otonomi daerah.48 melaksanakan tugas-tugas pelayanan kepada masyarakat. Tantangan Birokrasi Indonesia Perkembangan manajemen pemerintahan di Indonesia dan juga para aparatur negara masih belum menampakkan pergeseran ke arah kondisi tantangan sistem luar (erxternal teknologi challenges ) dan berupa perkembangan komunikasi.

para pengelola negara mesti mempunyai dan mengembangkan visi-visi baru pelayanan kepada masyarakat—visi aparatur modern—yang mendukung meluas dan kompleksnya maupun bisnis. tuntutan Dwight internal dan eksternal organisasi publik Waldo (1980. 70) menulis. juga pada masyarakat publik (birokrasi) . Dwight Waldo. wawasan yaitu cara kerja mereka. tidak saja terjadi pada masyarakat bisnis. skil and attitude. Oleh sebab itu. kapasitas dan Ketika. administration is every one concern. Dalam tahap sekarang. . perubahan budaya-budaya sosial. ahli administrasi dan manajemen memberi gambaran tentang pentingnya manajemen modern yang dipakai sebagai sistem penyanagga dari semakin meningkatnya tuntutan akan pelayanan publik (public services) pada negara-negara yang sedang berkembang yang akan datang. bahwa dalam perkembangan sekarang. their doing. if we wish to survive. Visi baru itu menyangkut tiga hal/ Kedua. ditengarai bahwa pegawai kita yang jumlahnya besar itu kurang bisa amenyesuaikan dir i dengan perkembangan di sekitarnya. Waldo mengingatkan. Di samping itu gaya penampilan (performance) dari aparatur birokrasi modern telah sampai pada tuntutan aparatur modern yang siap mendukung semakin sebagai kompleksnya masyarakat ‘yang diperintah’ Pertama. we have batter be intellegent about it.49 pembangunan. yang menyangkut . willy-nilly.

unprecedented communiation meningkatnya tensi-tensi politik dalam negeri serta kompleksitas masyarakat. yaitu organisasi birokrasi yang .. Adam Ibrahim Indrawijaya mengutip tulisan Wendell French menyebutkan lebih “Organization development refers to cope with changes in it’s external environment…. (approahes) Pada saat berbagai item pembangunan dipacu dengan cepat. Dalam kaitan tersebut dibutuhkan orangorang yang mendukung organisasi yang berubah menuju modern tersebut . laju komunikasi dan speed transportasi of yang tak and terkirakan (th e transportation).”. maka para aparatur negara dalam birokrasi dihadapkan tantangan baru dalam era birokrasi modern. Bennis) 1969). terbuka terhadap gagasan peningkatan kapasitas aparat. Dalam rangka untuk mendukung keanadalan organisasi yang modern dibutuhkan 3 hal: (1) Personel yang mempunyai dalam jumlah yang cukup. Demikian pula ahli birokrasi dan komunikasi. mempunyai hubungan yang lebih longgar dan terbuka.50 pemerintahan yang luas yang menyangkut pendekatan baru dalam merumuskan dan memecahkan masalah. Yang dimaksudkan dengan birokrasi modern ialah birokrasi di mana nuansa kerja dan orientasinya berdasarkan kaidah-kaidah organisasi modern yang tak saja mekanistis (sesuai prosedur) melainkan yang organis—adaptis (saxena. (2) Sarana dan sistem yang mendukung .

51 (enabling system). Persyaratan mengimbang perkembangan i masyarakat adalah penekanan pada aparat birokrasi untuk dapat mengatasi atau memperbaiki proses dan struktur birokrasi yang secara aslinya (an sich) kaku rigid. (racing kemajuan yang ) demikian pesat. Sebagaimana dikatakan Douglas (1982) saat membahas tentang birokrasi dan demokrasi Yetes untuk pemerintah AS. . dan (3) Komitmen baru dan tradisi birokrasi yang berwawasan kerakyatan. birokrasi seharusnya dapat mengimbang i perkembangan praktik-praktik yang menjadi tanggung jawabnya. ada beberapa hambatan pada sistem yang perlu dihilangkan agar pembangunan kualitas manusia dapat terlaksana dengan baik. 2 1994) memacu . 10 th. Apabila kelemahan proses yang rigid tersebut tidak diimbangi oleh nuansa prkarsa aparat yang lebih bebas (self qrowth) tentu akan terjadi lack antara teori dan praktek birokrasi semestinya. Dalam kaitannya dengan perana sistem administrasi negara ini. menyangsikan ketemunya dua nuansa keluwesan dana kepastian dalam birokrasi Secara teoritis untuk (Sintesa No. pokok agar bisa Hambatan paling utama adalah semakin lestarinya rutinisasi tugastugas pembangunan serta penekanan yang terlalu berlebihan pada pertanggungjawaban (akuntabilitas) kepada pejabat atasan dan penilaiana prestasi kerja petugas pelaksana atas dasar keberhasilan dalam mencapai target.

yakni: hambatan Hambatan Birokratisasi pembangunan proses proses dan telah dan hambatan baik orientasi aspek (Saxena.52 Secara garis besar hambatan-hambatan pada sistem administrasi pembangunan bisa dikelompokkan menjadi dua. prosedur dalam birokrasi 1986: 49). Orientasi status quo ini tumbuh sangat subur dalam suatu sistem administrasi yang kmenggunakan prinsip kemampuan pencapaian target atau delapan sukses dan akuntabilitas kepada tingkat pemerintahan yang lebih tinggi sebagai . prosedur menjadi amat kaku dan lamban. yang amat diperlukan dalam komunikasi penyelenggaraan program pembangunan menjadi terhambat. Fleksibilitas dan lancar. pengelolaan yang amat mencakup sentralisasi yang kuat menimbulkan struktur hirarkis dan legalistik. sehingga prosedur lebih bertujuan untuk memenuhi arus tuntutan struktur yang daripada manfaat. Peranan birokrasi pemerintah yang kuat dan dominan dalam pengelolaan program pembangunan juga telah menimbulkan etos kerja yang memaksa para aparat untuk mempertahankan status quo. dan dalam birokrasi pembangunan yang luar biasa besarnya di Indonesia. prosedur yang mencekik ini ditumpangi kepentingan pribadi dan dijadikan komoditi yang diperdagangkan untuk keuntungan pribadi maupun kelompok. Sifat yang menonjol adalah semangat untuk mempertahankan keadaan dan kurang mkementingkan kemajuan yang identik dengan perubahan yang terus menerus. Yang lebih parah. dan struktur.

menyebabkan semakin kerasnya tuntutan akan adanya upaya intervensi baik berupa debirokratisasi. Untuk merubah orientasi ini diperlukan tak sekedar modifikasi dalam prosedur pertanggungjawaban kepada pejabat atasan dan pengurangan kontrol pemerintah pusat terhadap sumberdaya dan pelayanan di daerah. Kelemahan-kelemahan proses maupun orientasi yang terdapat pada sistem administrasi ini. sifat-sifat mungkin stabiltak mekanisnistis dihilangkan keseluruhan. mempunyai mpola Struktur hubungan birokrasi yang yang lebih organi-adaptif in i terbuka terhadap pengaruh dari luar. serta mampu melaksanakannya. longga dan r Partisipasi dalam perumusan tujuan . 1969). yaitu organisasi yang lebih terbuka terhadap gagasan peningkatan kapasitas. ibid. Sifat tersebut hanya dapat dikurangi dan pemerintah digant dengan organisasi yang lebih bersifat organis-adaptif i (Saxena. deregulasi. privatisasi maupun peningkatan kapasitas birokrasi pemerintah agar organisasi ini mampu mengelola pembangunan kualitas manusia. Bagaimana struktur organisasi yang mampu untuk merangsang partisipasi yang merupakan syarat mutlak bagi pembangunan kualitas manusia? Dalam melaksanakan tugas-tugas pembangunan birokrasi sebagai upaya yang peningkatan kapasitas. Dalam kaitan ini wewenanag yang lebih bear perlu diberikan kepada lembaga perwakilan rakyat di daerah untuk mengawasi pelaksanaan pembangunan.53 dasar penilaian prestasi kerja pejabat bawahan. dan Bernnis.

Dengan kata lain. memang diperlukan. yakni penyerahan fungsi.54 menjadi lebih besar sehingga terbuka kesempatan yang luas untuk keterlibatan dari bawah (bottom-up) maupun dari atas (top-down). suatu peningkatan sentralisasi yang memadai adalah syarat yang diperlukan demi keberhasilan pembangunan kualitas manusia. perlu juga diadakan distribusi kekuasaan dan sumberdaya. Karena dalam pelaksanaan prasyarat pembangunan mutlak. fungsi perencanaan. Menuju Birokrasi Humanis . memungkinkan yang Peningkatan mereka akan untuk kemampuan membantu dalam masalah-masalah dipecahkan pembangunan. Selain bentuk organisasi yang organis-adaptif. kekuasaan Dalam pembinaan national-building dan nation-building tahap sentralisasi ini. Dalam hal ini ada perbedaan yang jelas antara pembangunan. pengelolaan dan pengendalian pembangunan secara bertahap kepada daerah dan masyarakat. 3. Dalam pembangunan sentralisasi yang berlebihan harus segera ditinggalkan untuk diganti dengan desentralisasi. Perubahan-perubahan pada birokrasi pemerintah sendiri sebenarnya tidak akan terjadi terlepas dari kondisi lingkungan. yakni kualitas manusia in i setiap diperlukan aparatur aparatur menentukan suatu kemungkinan meningkatkan in i akan kapasitasnya.

pengembangan untuk memodernisasi administrasi pendelegasian birokrasi dan menuntut adanya peningkatan kualitas manajemen. birokrasi menjadi tidak fungsional lagi untuk melayani kepentingan masyarakat. Model birokrasi tradisional dan kolonial yang paternalistik cenderung mengalami esistensi sampai sekarang. dan pengembangan sumbersya aparat. di mana tuntutan kualitas kehidupan politik menghendaki adanya desentralisasi dan partisipasi arus bawah yang lebih luas. Namun wewenang. terhambat oleh kecenderungan praktek-praktek patrimonial yang masih menonjol. Bahwa sosok birokrasi sekarang ini masih ekonomi telah menampilkan karakteristik patrimonial adalah realitas benang sejarah yang perlu dicermati secara hati-hati. Hal ini menjadi persoalan. Dalam kondisi demikian. Kehadiran birokrasi di tengah-tengah masyarakat politi k merupakan conditio sine qua non.55 Pemahaman mengenai model birokrasi di era selanjutnya menjadi sangat penting sejalan dengan pergeseran pusat perhatian terhadap masalah-masalah di sekitar peningkatan kualitas kehidupan politi menyertai sukses-sukses pembangunan k dicapai. Di samping itu. pengembangan prinsipseperti prinsip profesionalisme. seperti tercermin dalam sistem rekruitmen pada jajaran birokrasi. Birokrasi sering memperlihatkan dirinya sebagai tuan . Yang menjadi persoalan adalah sentralisasi dan konsentrasi peran birokrasi dalam berbagai sektor kehidupan masyarakat dan negara. dan kadang-kadang mengambil bentuk ekspresi yang baru ( neo- tradisional).

Dalam posisi demikian. maka tugas birokrasi adalah merealisasikan setiap kebijakan alat pemerintah dalam pencapaian kepentingan masyarakat. Padahal birokrasi jika diliha dalam konteks t dasarnya merupakan dengan hubungan mata kekuasan. Di sinilah letak itu. dalam ketidaknetralannya tersebut. jelas birokrasi tidak mungkin netral dari pengaruh pemerintah. ukurnya ialah mana birokrasi berpihak pada kepentingan masyarakat dan melalayni masyarakat. Justru karena tugasnya sebagai i pemerintah yang bekerja untuk kepentingan masyarakat inilah. birokrasi tetap memiliki kemandirian fungsional. pengaruh Tolok birokrasi bisa dijelaskan meski sejauh ia dengan adalah alat adanya bagi bisa pemerintah. dana mengontrol politik rakyat. yang pada untuk pada rantai Birokrasi bekerja menghubungkan dasarnya pemerintah alat rakyatnya. Kemandirian netralitas pemerintah. Akan tetapi hal ini tidak berarti bahwa birokrasi tidak memilik kemandirian. birokrasi seharusnya menempatkan dirinya sebagai mediating agent.56 atau bos yang berwewenang mengatur. yang merupakan pemerintah kepentingan masyarakat secara keseluruhan. jembatan antara kepentingan masyarakat dengan kepentingan pemerintah. Seperti dicitrakan dalam alat seni nya aparat konsep “Hegelian Bureaucracy”. mengendalikan. Sebagai pemerintah . Dengan demikian. maka diperlukan birokrasi kemandirian birokrasi. yaitu melayani kepentingan .

kehadiran birokrasi seharusnya tidak mencitrakan diri sebagai new political power (kekuatan politik baru) dalam peta politik yang ada. peka terhadap pada perubahan-perubahan produktivitas. lingkungannya. bangun adalah. Lebih-lebih jika kemudian menobatkan diri secara meyakinkan sebagai gurita politik yang mendominasi seluruh perikehidupan politik. atau setidaknya ada keseimbangan antara keduanya. mengiki pengaruh minor s tradisionalisme birokrasi. maka hal yang penting dalam birokrasi adalah suatu transformasi budaya birokrasi yang mewarisi semangat kerajaan dan kolonial menuju budaya birokrasi modern yang adaptif gagasan organi Sementara itu.Model birokrasi demikian seperti dutulis kenyal terhadap gonangan Berbeda dana dengan ketidakpastian model Weber Saxena akan yang yang melanda terkesan lingkungannya. Dalam pengertian ini. penekanan peningkatan profesionalisme.57 masyarakat secara keseluruhan. Dalam birokrasi birokrasi melayani hubungannya konteks apolitis. . secara dengan hubungan dalam sistem politik. bahwa ideal bahwa tugasnya dari dalam haruslah kekuasaan pengertian harus masyarakat keseluruhan dibebaskan pengaruh interest tertentu pemerintah selalku pemberi tugas. Ia menempatkan dirinya lebih sebagai abdi masyarakat daripada abdi negara . untruk neo- yang dikehendaki adalah birokrasi yang terbuka terhadapa inovatif. pelayanan dan peningkatan kualitas sumberdaya aparatnya.

yang terkesan mekanistis. dan atas tujuana dari (bottom up) maupun sebaliknya (topdown) . model in merupakan i model alternatif terhadap upaya transformasi nilaineonilai tradisionalism birokrasi menuju ide-ide modernisasi birokrasi e dengan mengacu pada pembangunan kualitas sumberdaya manusia. Partisipasi keterlibatan responsif dalam aparat serta proses birokrasi keberanian perumkusan berlangsung untuk mengambil melebar bawah ke resiko. Nilai-nilai sentral yang ditanamkan adalah: efektif.58 mekanistis dalam model jenjang hierarki prosedur-prosedur organis-adaptif ini pola hubungan antar relatif lebih longga tidak terkungkung pada r administratif yang formalistis. memecahkan ke arah kemampuan masalah-masalah secara efektif dan daya inovatif. sifat-sifat adaptif. Dengan demikian. Hakekat manusia sering . Karakteristik dan selalu baru ditujukan dir dengan i pengalaman masa lalu. sehingg nilaimanusia seringkal tidak a nilai i ditempatkan secara proporsional. sementara itu untuk akan unsur-unsur dalam sistem birokrasi mempunyai peluang berhubungan nilainilai diserasikan sehingga birokrasi menjadi sebuah institusi yang terus menerus mencari hal-hal baru. belajar menyesauikan dari dengan pihak luar. efisien. Model organis adaptif ini sekaligus mendobrak model modernisasi legalala rasional model kemanistis Weberian ini. Tujuan dan perkembangan. Dalam organis-adaptif nila seorang lebih diliha dari segi i t kemanfaatannya. etos profesional.

Kebebasan dan harga diri merupakan landasan untuk menciptakan kondisi kelestarian pertumbuhan potensi manusia. dana kebebasan. Korten dan lainnya. dimensi dengan manusia satu sebagai dan titik lain formasi telah menempatkan sentral konstruksi pemikiran mereka. Manusia kehilangan otonomi dalam menentukan pilihannya beraktualisasi. Tidak ada sumber harga diri yang begitu asasinya bagi perkembangan manusia. Argyris. ialah: kesejahteraan hidup. Unsur-unsur paling inti dari nilai human ini dapat dirumuskan dalam tiga nilai inti. Akhirnya. dan pada gilirannya mengalami proses dehumanisasi. Para penganjur humanis organisasi seperti untuk Karenanya nilai- inherent dalam model McGregor. bahwa . secara ringkas dapat disimpulkan. Proses dehumanisasijelas tidak sesuai dengan ide pengembangan kualitas sumberdaya manusia dan demokratisasi. Morgan. harga diri. seperti rasa mandiri dan rasa percaya diri. nilai humanis haruslah menjadi nilai yang birokrasi organis adaptif. Golembiewski. Bryan and White.59 mengalami degradasi menjadi sekedar pemaksimum manfaat (utility maximizer) atau menjadi mesin pencapaian tujuan belaka. tidak saja untuk mencukupi kebutuhan diri sendiri tetapi juga untuk menyumbang dan melayani orang lain dan masyarakat. soedjatmoko. Dimensi humanistis tidak dapat diwujudkan jika ketiga nilai human itu selalu ditawar dan ditundukkan pada nilai-nilai lainnya atas nama modernisasi atau rasionalitas.

4. kapasitas yang menyangkut skil and attitude. mempunyai sifat-sifat seperti dicitrakan dalam konsep hegelian bureaucracy. berorientasi pada pelayanan.meliputi cara kerja aparat . netral. Perubahan sosial budaya. Organisasi pemerintahan yang akan datang membutuhkan nila entrepreneurship ke dalam i sesuai dengan aturan-aturan melaksanakan tugas-tugas pelayanan sistem manajemennya dalam kelembagaan kepada masyarakat. 2. tidak saja terjadi pada masyarakat bisnis. Dari apa yang telah dipaparkan dalam bab sebelumnya. Visi baru itu menyangkut tiga ha utama . dan wawasan pemerintahan yang luas yang menyangkut pendekatan (approahes) baru dalam merumuskan dan mengimplementasikan kebijakan publik . ada beberapa kesimpulan yang dapat dikemukakan: 1. Di samping (performance) dari aparatur birokrasi modern telah sampai pada tuntutan sebagai aparatur modern yang siap mendukung semakin kompleksnya masyarakat ‘yang diperintah’ . apolitis. termasuk di dalamnya mencari input-input yang sah dalam rangka memperkuat organisasi daerahnya. Penutup. juga pada masyarakat publik itu gaya penampilan (birokrasi) .60 model birokrasi yang harus dibangun untuk menjawab persoalan di era berikut adalah yang mempunyai karakteritik organis adaptif.

model birokrasi dalam konteks hubungan kekuasaan seyogyanya birokrasi haruslah apolitis. Dalam hubungannya dengan sistem politik. Model power (kekuatan politik baru) dalam peta merupakan model alternatif organis-adaptif terhadap upaya transformasi nilai-nilai neo-tradisionalisme birokrasi menuju ide-ide modernisasi birokrasi dengan mengacu pada pembangunan kualitas sumberdaya manusia. Model mengedapankan Weberian organisasi yang terkesan lebih yang humanistis nilai kualitas dan eksisten seorang diliha dari segi kemanfaatannya. sehingga kehadiran birokrasi tidak mencitrakan diri sebagai new political politik yang ada. Model organis adaptif in i sekaligus mendobrak model modernisasi legal-rasional ala mekanistis. 4. kompetensinya. Ini berarti bahwa tugas melayani masyarakat pengaruh secara interest keseluruhan tertentu harus dibebaskan selaku ideal dari pemerintah regulator. nilai-nilai humanis inherent dalam pengembangan .61 3. t profesionalitas dan komitmennya pada kemajuan organisasi daripada sebagai mesin produksi dalam pencapaian tujuan organisasi semata. Dengan demikian haruslah menjadi nilai yang organisasi birokrasi ke depan.

The Interprise of Public California Chandler & Sharp Published Inc.Pustaka Pelajar. Yogyakarta. Osborne. Wahyudi. Dwight. 2001. The sage of Management Theory. = ====== . Administration . Kumorotomo. Radja Grapindo Persada. Drucker . John Wiley and Sons. G.62 DAFTAR PUSTAKA Burch. Heinemann. Waldo. Adam Ibrahim. Etika Admisitrasi Negara . John. Moelyarto. USA : A Plume Book. Reinventing Government : How the Entrepreneurial Spirit is Transforming The Public Sector .1999 . 2004. London: Indrawijaya . 1986. 1993.David and Ted Gaebler. Entrepreneurship . Tjokrowinoto. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Sinar Baru . Birokrasi dalam Polemik . Peter . Jakarta. 1980. Inc. Bandung.1989.

MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2008 8 .63 3 Makala h Disusun Oleh : H.Drs.Entang Adhy Muhtar.

+ ..64 4 !"# " # $# %# # # ! ' # # & # ## # "# " # ! # " ( # !# !) $*+.

..... ............ ......... .... Kelemahan Budaya kinerja Pelayanan Publik................... 8 5...... DAFTAR ISI ... 1 Pendahuluan .................. DAFTAR PUSTAKA ................. 6.................65 (.......................................................................... Pengertian Pelayanan Publik dan Tipe Budaya Organisasi ............. 14 15 17 7 ........... 2........................................................... Budaya Kinerja dalam organisasi Publik .................... i ii 1 2 6 4.. 3......... %!% KATA PENGANTAR ............... Penutup.................................. Upaya dalam Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik...............................................

66 6 / # ( ! "# # 0 # # # # ! # #' ' .

' + $# %11 2 3445677-8 6 9 #'# 2 8 : ! ### 2 344.6+58 " ' 9 11 " # ' # #.67 7 ( # 1( # # %# + + .: .

68 8 #1 " # 2 #8 ! # # /!/ 6 9 # # # :2/ 2 $ #1 $ # ' ' /0<=.+.=8 # # $ ! #2 > /?344<6 5<..'5<+8 ># 5 #6 6 # .

69 $ # # # > # (## # ( ( ## ' ( ##'# # (# # # ( % %# # #'# .

.70 0 # # 0'# %# @'# #6 ? ? /# #" / /# " ' $ > # ## ( # # #" $ # #1 2 %11 ?#A !B>#34456 7<.8 !+ ! # % .

8 # .71 %11 ?#A ! B ># 234456 7<.8 " $ # # # # ! # 2 ># / ? # # 344<8 < # #'# 0 #2344=6 378 3 6 # # " ## # "" # 0 2 # # # # 3.

72 2 ( #6 # ## #'# # 3.+86 + ## ) %#"# # 1 (## # " .. # $ ! ##6 35.+ $ !/ % . ./ ..+. ..+ 35 * +./ .+ ##6 ' 2/ / ##+C + +...+ .<.+.7. + C + .. & / + C.

% %#8 # # #6 $# " " # 1 ## / .73 3 # " # D ( (?# ? !/#1 # %## # % + (E 2 # + . ! # . 9: # @ .

74 4 . # ## # " ## 9 2 #8 @# 9 : # 28 #@ # : 2 8 # #" # # "# . # # %# # ' .

. # # *# 9 : ! "##" # # /!) $ #A # ..75 $ "# =## # # # # .# " / # /# #.

&& "" # "# 1 9 . : # #"# 6 # .76 6 # # 2 !)8 # D 6# =. -.

77 7 # # # ## # # "#' ' ## #'# # %## # # /# /F# 234456 35.# 28 # #"# " ## # # .8 "# 28 "#' # .

" / 2 # 8 # 99 (## # ( ## $ #1 # 1 . # # 9 : # .78 0 .

. % " + )'+ & .79 .# 6 3 /"# " # + # " =/ 7 # # #" C ! ' # # ## .

80 ( # ( ' '6 3 $ # # ' # # " " $# + 0 # # # # .

81 =$# $ "" # 1 ## 0 / ##+C + + .. .+ .

+...+ +C +. /6?G# # (. . .. &! 2!# ! 2 !##8!#6 % & ! + ..../ .7./ .+.+ .82 >#B /? 344< # !>>@ #8 ### > 344.<.+ + $ * + . 35*+..= # .+ # $ * !##6 35.< /# / # %11 ?#A ! B ># 3445 " $ % 0 #(1B 344= "' ' H ##6 $## # B ) 6 >AF > ! /H# H / / #<= * ##6 + C.

Entang Adhy Muhtar.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS 2 0 0 7 PADJADJARAN .83 MEWIRAUSAHAKAN BIROKRASI DALAM MEWUJUDKAN GOOD GOVERNANCE Makalah Disusun Oleh : H.Drs.

.84 4 ! !" # "$% &"' & " ' %' " ) (" %$) $' *+ $$ .% % ) $ ' " %' ()' ) # -./ .

3 + 1#1F # 0 IIIIIIIIIIIIIIII = = # 7 IIIIIIIIIIIIIIIIII ( &) (& ) %!% IIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIII III 3 %! %#6 6 33 (. &! IIIIIIIIIIIIIII 3= .85 (. % IIIIIIIIIIIIII (.

86 "/)$ ) 0" "/)1 ) # "# # ## ' ## 8 0# 0 #' # " # "# # ' 2 # ' # "' 1' # $ J # # 1 # # ## ##" # ' # # # #1 28 1 # %#1 #1 % # 1 .

87 7 9 "# # * 2 !34-=8 0 # # ! # " " #1 # 0 ## # ) 1 # " # ## # ### " # # ?# # #2 $#""344= 0# 344+ /# / *#34448 & ## # # "# .

88 %% 2 2%3 % .' 3 # ## ' ## # C #%# C.K % 3CK K " " " # # #' # 2 " ) # #1 ## # # #1 * # # 2#1" 8 8 ""1# . % *$! !3-..

.89 #1 2)+. ? 2 + .8 3 # ##' # " "'" # $# ''# 1 69 # # + ..8 ""# " * ' # #$&/( %" ' ' $&/ $&/( ' ' # # # " $ $&/ " 1 @ 1 .<6 3C. ..

6 6 #"6 6 #6 #6 #6 6 "6 6 #6# # ) 6 L ) 0# 8 ' " " "" "' " .90 0 ""'" " # #' ...8 " F # 1 "'" " # ## L 2344+8 # ) 3 L L2 + = 7 ## C < # 5 # 4 3. #' L 2 L ! #) # 8 # 2+. .

91 ' " 2L #F8 ## ! #1 " L1F # #' 28 # ' L ) #" ! LF #"### # # # 2# ! ' # #18 # # 1 ' # #" # ## ? # " .

92 2 # ># # / 28 (' # #" # ? (/ " " "# $ # #'# 0 ' # " ' ' ' F # L /F # L## #1 ( L ' ) L1 #1F ' 9(#: / L F .

93 3 L ##L## #1F # # F ! "'" ! ' . ' 1 1 #'# 'L # # #'# ' 2 &'&8 ) # #1 " # ! ( &) (& ' " "# # " # "'"" $ L $ ' ( 2 344+ 8 . ' L& & ) 4 .

- * / # # (# 0 ## " # #1 #/ ( &) (& ) # # #1 #'# # 6 #'# # # .94 4 F && # ## # # 2'1'8 "# #1 "# L &) .

95 5 ' # / ' "# 2 "#8 # '"# ! ' " "# ' "# L## #1F !# ! #1"' " # ' ## " $ ## #1 %# J !#2+..78 2 ###1 # 28 21 8 1# ## # # # " .

96 ## ## ####>## > # 2 8 1# ### ## # ' 28 ## #1 %# (## #1 #' # # % %# # # ' %' 3 # $6 (## # .

# # ## +0 0## # # # # #" # " = ( # ""'" " # #' 7 # # " " #1 # 'L F ## " # # #1 C###1 # %# % # 2 218 28 81# # .97 7 .

..3 @! ## #" !# /&!) * + ." 1!%! $ ! .7 0 9 # #1 %#H# & ) # $ 344+ $)# ) )# ! .98 # #"## # ## # " ' ## # ### ( (" *# +.% &%$ ()'$&1 & )( + . 0 + # &&123 6 &0 ..< && 4 2 /! ! ( %8 / 2 / $ ! > * ? ?## # +...

99 STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA PENGEMBANGAN DALAM ERA KOMPETISI Makal a h Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar.Drs.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN2006 .

.100 0 (& ( ! !( '# 01 ' ( 0(1!% % $ '( $& ' ( % ' ( ) ( ( 01 $ )))$ $ ' 0 )0"1) " ) ' '3 (" % ' "" ( " ( ' % ' # -.4 ' %2 21 .

...................................................................................... PENDAHULUAN ........... 1............... DAFTAR PUSTAKA ........................ PENUTUP ......................... i i i 1 4 8 11 13 14 DAFTAR ISI ........ STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ............................................................................ 2................................... EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI ....... STRATEGI PENGEMBANGAN ............................ 5...............101 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ................ KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA................... 4... 3..............

ketidakpastian organisasi semakin tinggi. masalah kualitas SDM menjadi suatu hal yang sangat dibutuhkan. kualitas SDM ini dapat diukur dari seberapa jauh SDM yang ada dapat berdaya manfaat bagi lingkungan organisasi baik secara internal maupun eksternal yang bersifat simbiose mutualistik . PENDAHULUAN Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) merupakan salah satu faktor determinan yang banyak mendapat perhatian dari banyak kalangan terutama di kalangan organisasi bisnis maupun publik.102 SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ERA KOMPETISI 1. Seperti diketahui globalisasi bukan lagi merupakan isue .tapi sebuah realita yang harus dipandang sebagai sebuah keniscayaan yang disadari atau tidak pasti akan mempengaruhi terhadap tantangan yang dihadapi dihadapi adalah dengan organisasi manapun. Mengingat pentingnya peran pengembangan SDM dalam organisasi (perusahaan) agar tetap dapat survive dalam iklim . Hal ini berarti bahwa. Bagi kalangan perusahaan (organisasi bisnis) Sumber Daya Manusia (SDM) umumnya sebagai “sumber daya pemacu produktivitas” dalam memenangkan persaingan global. Dalam konsep pembangunan pembangunan Indonesia ke depan diarahkan kepada pembangunan manusia seutuhnya. tingkat Tantangan yang lingkunga n SDM.

Kondisi kritis yang dihadapi bangsa Indonesia yang melanda tahun 80-an dapat menjadi pelajaran yang cukup berarti. seperti turunnya harga komoditi primer. Menurut konsep ini kemampuan daya tahan organisasi ditentukan oleh seberapa jauh organisasi mengantisipas i terhadap lingkungan luarnya (eksternal). maka “peran manajemen SDM tidak lagi hanya tanggungjawab para pegawai atau karyawan . seperti Amerika Serikat.tapi merupakan tanggungjawab pimpinan/para manajer” (Riva’i. maupun negaranegara yang karena posisinya memang berpengaruh besar terhadap hubungan ekonomi-moneter dan perdagangan dunia. Hal ini menuntut kepekaan Djiwandono terhadap (1993) perubahan-perubahan secara spesifik eksternal tersebut. dapat dan mengadaptasikan dirinya Di era global yang semakin terbuka ini. Karakteristik lingkungan yang serba tidak pasti ini bagi Indonesia merupakan “ancaman” dan sekaligus “peluang”. organisasi dipandang sebagai sub sistem dari lingkungannya. daya menyebutkan bahwa kepekaan ini terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi di negara-negara yang banyak mengadakan hubungan dagang dan keuangan serta permodalan dengan Indonesia.103 persaingan bebas tanpa. khususnya harga Migas dan resesi dunia tampak sekali melandasi “kerentanan” sumber daya ASEAN . Indonesia akan menghadapi lingkungan yang semakin tajam dan selalu berubah. Jepang dan kawasan ASEAN. 2004:5) Dalam konsep perspektif makro organisasi.

setiap organisasi hendaknya mampu membina dan mempertahankan SDM yang mantap dan terampil. tingkatan kedua mewakili pimpinan menengah. berbagai Sebagian langkah besar perbaikan negara-negara ekonomi ASEAN dengan mengambil mendorong diversifikasi ekspor komoditi primer ke barang-barang manufaktur. Krisis ekonomi ini meskipun dalam banyak hal telah “menghancurkan” kegiatan usaha dalam negeri tetapi tampaknya telah membawa hikmah bagi kebijaksanaan pemerintah. meningkatkan efisiens dengan memasukkan kekuatan-kekuatan i bersaing serta lebih membuka perekonomian negara tersebut. teknologi. yaitu pertama. Umumnya dapat diidentifikasi ada banyak faktor yang ikut mempengaruhi keberhasilan sasaran sebuah organisasi. Namun pada hakikatnya kekuatan daya tahan organisasi tertumpu pada SDM nya. organisasi yang dapat menikmati prestasi dari SDM-nya. dan lingkungan. Ada persyaratan penting untuk memastikan keberhasilan organisasi ini.104 termasuk Indonesia (Pangestu. Pekerja sebagai SDM yang mewakili tingkatan ketiga merupakan . SDM lah yang membentuk struktur dan memanfaatkan teknologi. dan ketiga. dapat mewakili Secara sederhana SDM dalam organisasi/perusahaan dipili ke dalam tiga tingkatan. tingkatan pertama h pimpinan puncak. kedua. Dalam sebuah organisasi ketiga tingkatan ini mempunyai fungsi dan tanggung jawab berbeda. 1992). dan tingkatan ketiga mewakili pekerja. seperti faktor struktur. organisasi yang dapat menjamin kepuasan dan kesejahteraan anggotanya.

Sebab peningkatan kualitas SDM tidak banyak berarti tanpa ada upaya untuk meningktaka kesejahteraan tanpa ada upaya untuk n meningkatkan kesejahteraan mereka. Karena dengan SDM yang unggullah suatu organisasi/ perusahaan dapat meningkatka produktifitas dan n kinerjanya. Dalam pengembangan SDM ada hal penting yang juga perlu mendapat perhatian yakni apakah dengan SDM yang berkualitas akan dengan serta merta aka meningkatka kesejahteraan anggota n n organisasi khususnya pada karyawan staf maupun para manajer . Dalam analisis lebih lanjut ditemukan bahwa faktor utama yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah pendidikan.105 komponen sistem yang berfungsi melaksanakan kebijaksanaan yang diputuskan oleh tingkat di atasnya. KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA . Berbagai hasil penelitian baik oleh Bank Dunia maupun Inkels. Meningkatkan kualitas SDM dalam organisasi tentunya akan mencakup keseluruhan tingkatan ini. 1995: 73) tentang sumbangan pendidikan terhadap pertumbuhan ekonomi Amerika Serikat dari tahun 1848-1973 menemukan bahwa produktivitas tenaga kerja menduduki tempat pertama dibandingkan dengan modal dan teknologi dalam sumbangan terhadap pertumbuhan ekonomi negara tersebut. adalah memberikan bukti tentang nilai lamanya pendidikan terhadap peningkatan produktivitas tenaga . Suatu studi yang dilakukan oleh Jagernson (dalam Susilo. 2.

maka perlu adanya untuk dapat penyesuaian-penyesuaian pendidikan mengantisipas perkembangan Iptek. Menyadari pentingnya lembaga pendidikan sebagai alat “transformasi” SDM yang utama.1991).Penyesuaian in i i menyangkut perubahan struktural. Berkaitan dengan hal dalam tersebut bidang . Faktor-faktor tersebut antara lain. dan perubahan dalam pengelolaan sistem pendidikan. maka pada masa sekarang isu yang sering muncul adalah bagaimana dunia pendidikan mampu menjawab tantangan dan sekaligus mengisi tekno struktur dunia kerja baik di sektor publik maupun bisnis. Kualifikasi dan kompetensi tidak dengan kebutuhan yang dimiliki seringkali mencerminkan tingkat kemampuan yang memadai untuk bisa bersaing di pasar global. Kendati SDM pendidikan sebagai yang sarana untuk menghasilkan memandang .106 kerja. perubahan isi. ekonomi. dan hubungan internasional (Amijaya. perubahan peran pendidik . berarti acuan yang perlu dilihat . Ada banyak faktor yang diperkirakan mempengaruhi perkembangan pendidikan ini. demografi.Dari sisi internal.Kajian lebih lanjut dalam konteks pendidikan di Indonesia peranan pendidikan di bisa jadi tidak selamanya selaras dengan negara-negara maju.bahwa “match” produk . kegiatan-kegiatan pendidikan baru.namun banyak pihak pendidikan di Indonesia tidak begitu pasar kerja .

Soedijarto (dalam Susilo. (2) kurikulum sebagai tolok ukur kerangka acuan dan motivasi pendidikan. negara dan dunia kerja. dan (3) kualitas proses belajar dan sistem evaluasi sebagai determinan mutu pendidikan.Ketiga fungsi kependidikan menunjuk kepada pentingnya para perencana kurikulum untuk selalu melihat kecenderungan perkembangan masyarakat. Gambar 1 Taksonomi keterkaitannya . (2) fungsi untuk membekali peserta didik yang tidak dapat melanjutkan pendidikannya dengan kemampuan dan keterampilan fungsional. Sampai sekarang belum ada kesepakatan yang baku terhadap pengertian “mutu”.1995:74) mencoba mempertimbangkannya dengan melihat hal-hal yang berkait dengan (1) tolok ukur indikator mutu pendidikan dan lembaga penanggung jawab. pendidikan di atas pada hakikatnya terdapat tiga fungsi sosial kependidikan yang mencakup antara lain: (1) fungsi untuk menyiapkan peserta didik menjadi warga negara yang “Berjiwa entrepreneur”. Bahasan yang sering dipakai untuk melihat indikator ini adalah mengenai korelasi kurikulum dengan dunia kerja.107 berkaitan dengan mutu pendidikan itu sendiri. serta (4) implikasi bagi perencanaan dan pengembangan kurikulum yang selaras. Secara teknis untuk menunjang keberhasilan. dan (3) fungsi untuk membekali peserta sosial didik untuk dapat in i melanjutkan pelajarannya.

. kerja. Tanpa manusia. 1976 The Limits of Educational Reform. 3. Dengan demikian pendidikan tidak hanya dipandang sebagai sarana untuk menambah pengetahuan. dan perilaku organisasi. dan pada akhirnya kerja juga meningkatkan dapat Produktivitas ekonomi disamping dapat pertumbuhan meningkatkan penghasilan dan kesejahteraan masyarakat. Co. Al. Manusia adalah roh dari organisasi. outputnya. tergantung dari kualitas manusianya. Henry M.108 Struktur ekonomi (dunia kerja)dengan persyaratan Kualifikasi Tenaga Kerja dan Iptek Sistem SosbudpolhanNilai kamagama Kemampuan dan karakteristi k lulusan PBM (Proses Mengajar) pada suatu Belajar lembaga pendidikan Masyarakat/ Keluarga Sumber: Levin. sasarannya. Secara fitrah manusia adalah makhluk yang paling unggul di atas segala makhluk. tetapi juga meningkatkan ketrampilan produktivitas meningkatkan tenaga kerja. sikap. Ibid hal 149. Dalam Soedjatmoko et. . Manusia sebagai sumber dari sifat. organisasi tidak pernah bersikap dan berperilaku. strukturnya. New York: David McKay. EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI Kualitas dari organisasi seperti visi dan misi. Inc.

organisasi. Bila manajer dalam melakukan aktivitasnya hanya mementingkan nafsu dirinya . sebagai pembina pusat dari anggota dari organisasi. Begitu juga di dalam sistem manajemen dalam sebuah organisasi.daya kritis dan analitis . kembali pertanyaan kita: Sudah benarkah kenyataannya? Di sinilah titik masalahnya jika benar manusia adalah makhluk sosial. Manajer sebagai penguasa organisasi adalah sebagai pengatur. Dari sisi lain dikatakan manusia adalah makhluk sosial .109 Keunggulan manusia selain memiliki potensi koginiti (rasio) yang akan melahirkan daya berpikir. membina. moral dan psikomotorik ( performance) tertentu. yang tercermin dari segi ketrampilan atau skill makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dengan nilai-nilai norma. dan mendidik sumber daya manusia ke arah perubahan yang lebih baik. juga afektif (rasa) yang akan melahirkan budi pekerti. oleh karenanya karena ia itu kesetimbangan Oleh manajer harus bisa memelihara. makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dalam nilai-nilai norma berarti akan terjalinlah satu tali kasih antara sesama makhluk dan tali kasih antara makhluk dalam arti khusus adalah manusia dengan Pencipta maupun tali kasih antara manusia dengan alam sekitarnya yaitu flora dan fauna. sebab alampun termasuk jenis makhluk yang diciptakan oleh Pencipta untuk diatur dan dikelola manusia sebagai sarana kelangsungan hidupnya.

struktur. manajerlah pertama-tama yang dituntut terlebih dahulu kesadarannya. yang anggota . Keterkaitan kesadaran adalah budi pekerti ataupun akhlak luhur dari manajer. konflik. yaitu manajemen yang sikap dan perilakunya tidak mengundang gugatan pihak kaum lemah. Dengan demikian jangkauan manajemen disusun atas kepentingan salin mencintai sesama g organisasi. berproses menerobos.110 tanpa peduli dengan anggota organisasi struktur di bawahnya yang terjadi adalah gejolak. Bila kita berbicara tentang kesadaran maka kesadaran tidak dapat dilakukan dengan logika atau akal semata melainkan dengan sebuah rasa. Dan inilah panggilan jiwa dan tanggungjawab moral bagaimana setiap manager berusaha agar mampu melakukan pihak anitisipas dalam mengatasi adanya ketidakpuasaan dari i tertentu agar semua unsur dalam perusahaan merasa memiliki guna memacu kinerjanya. Secara menghendaki normatif penataan Manajemen terhadap dari sebuah manusia organisasi yang cukup potensi setimbang sempurna di antara anggota organisasi. langkah-langkah bergerak aktif. dan berusaha mengatasi masalah-masalah organisasi yang mampu memberikan pemecahan tepat guna. dan keresahan. Atau bersama. Sebab munculnya gejolak dan kegoncangan dalam organisasi hanya dapat dirasakan barulah jalan keluarnya dengan pikiran (logika). Jadi jelaslah fokusnya bila kita menginginkan organisasi yang harmonis tanpa gejolak yang berarti . dan lingkungan.

yang di antara jari-jari tersebut saling kerjasama bahu membahu dan tidak pernah ada penindasan di antara yang lain. Sistem penghimpunan potensi ini diibaratkan jari-jari tangan yang berbeda panjang pendeknya tetapi melekat dalam satu kesatuan pada pangkal telapak tangan. Yang terhimpun dalam organisasi adalah manusia-manusia yang beraneka ragam pendirian. P engembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dalam organisasi pada dasarnya suatu bentuk usaha untuk meningkatkan daya tahan dan daya saing organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk meningkatkan daya untuk menciptakan peluang. Dengan innovative PSDM dalam demikian organisasi merupakan bentuk usaha pengembangan yang bersifat integral. baik yang menyangkut SDM sebagai individu dan sebagai sistem. Tugas manajer adalah mempersatukan perbedaan-perbedaan tersebut satu kesatuan pandang untuk menjangkau masalah-masalah organisasi yang mampu memecahkan masalah secara tepat guna. 4.111 dengan kata lain manajemen yang selalu senantiasa memperhatikan nasib anggota organisasi sampai ke tingkat bawah. ”pengembangan Mondy & Noe ( 1995) menyebutkan adalah sebagai bahwa: upaya sumberdaya manusia manajemen yang terencana dan dilakukan secara berkesinambungan . maupun organisasi sebagai wadah SDM untuk memenuhi kebutuhannya. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA. keyakinan atau pendapat.

(6) Pengembangan organisasi. dan sebagainya. 1981 dalam Sarwono. bertujuan untuk menjembatani sisi internal perubahan-perubahan dan pengembangan baik dari maupun eksternal. sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan sering berkait dengan karier. bertujuan untuk sistem dan prosedur organisasi. umumnya ada dasar yang direkomendasikan sebagai PSDM (Jons. (3) Program Pembinaan bertujuan mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi penilaia seperti n job analysis. sebagai jawaban mengantisipas ancaman dan peluang faktor eksternal. . mengembangkan pengetahuan. (4) Recruitment . pendidikan dan pengembangan. job bertujuan melalu program-program perencanaan dan i manpower planning. menyesuaikan untuk (5) Perubahan sistem. mendapatkan SDM sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat bagi organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan. (1) Pelatihan bertujuan bentuk peningkatan keterampilan. classification.” Usaha PSDM yang integral ini.112 untuk meningkatkan kempetensi pekerja dan unjuk kerja organisasi melalui program pelatihan. bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas. individ dalam u dan sikap. 1993). i Perubahan in akan dipakai sebagai alat bagi SDM dalam i meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerjanya. performance appraisal. (2) Pendidikan.

Menurut Sarwono (1993) pengelolaan SDM akan semakin rumit bila organisasi itu merupakan perusahaan yang memiliki aset besar. 2. Ada hubungan timbalbalik yang berkait satu sama lain. Kualitas organisasi ditentukan oleh SDM-nya.113 Pengembangan sembarangan. maupun . dan PSDM-nya ditentukan oleh tingkat pertumbuhan dan perubahan organisasinya. yang produktivitasnya tergantung pada efektivitas kerja para karyawannya.pelatihan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun dan oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis organisasi publik secara terstruktur dan profesional. 3. yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani. Penutup Kesimpulan dari tulisan ini adalah sebagai berikut : 1. SDM tidaklah pentingnya dapat dilaksanakan manusia secara dalam mengingat peran menunjang efektivitas organisasi dan mengingat masalah yang dapat timbul sehubungan dengan SDM itu. kualitas perkembangan Untuk semakin untuk transparan itu perlu ada strategi meningkatkan sumber daya manusianya. antara pengembangan organisasi sebagai sistem dan pengembangan manusia sebagai sumber daya. mempunyai posisi yang sangat dunia dibutuhkan yang dalam upaya menjembatani dan global. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan.

114

3.

Pendekatan mutu modal manusia (

human capital quality

)

menekankan fngsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial, teknologi , material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi

pada proses produksi , daya kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi masa global. dalam menghadapi era kompeteisi dan tantangan

115

DAFTAR PUSTAKA Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995, Human Resource Management Massahusetts, Allyn & Bacon Pangestu, Mari, 1993, No.4 th. XXII. Perekonomian Asia Timur , Jakarta, Prisma ,

Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta Persada. ,RadjaGrapindo Sarwono, Salito, Organisasi , Indoensia. 1993, Jakata Sumberdaya ,Lembaga Manusia kunci Sukses Manajemen Univeristas

Soedjatmoko, 1991, Mencari Strategi Pengembangan Pendidikan Nasional Menjelang Abad XXI , Jakarta Gramedia. Susilo , Heru 1995, Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya manusia dalam Organisasi ,Malang ,FIA Unibraw dan Malang. IKIP Usmara, A (ed) , 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Amara books.
===

116

PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA

Makalah

Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERISTAS 2 0 0 7 PADJADJARAN

117

KATA PENGANTAR
Tema yang diangkat dalam makalah ini adalah tentang “Peranan Pendidikan dan Pelatihan dalam pengembangan Sumberdaya Manusia’. Pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu instrumen yang dapat meningkatkan pengembangan SDM dirasa amat penting keberadaannya, mengingat masih banyak rendahnya mutu SDM kita dibandingkan dengan negara –negara lain. Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung potensi untuk menimbulkan perubahan organisasi, maka isu kritisnya adalah seberapa kuat stimulan yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Kebijakan tentang prioritas pembangunan Indonesia mengorientasikan pada : “Pembangunan sumber daya manusia agar makin meningkat kualitasnya sehingg dapat mendukung pembangunan ekonomi melalui peningkatan a produktivitas dengan pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu, disertai peningkatan dan perluasan pendidikan keahlian yang dibutuhkan berbagai bidang pembangunan, serta pengembangan ilmu pengetahuan dan tekonologi yang makin mantap”. Dalam pembinaan personil selanjutnya, pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalu tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal i dan eksternal. Demikian makalah yang penulis susun, semoga dapat melengkapi bahan kajian yang telah disusun oleh para penulis lainnya. Terima kasih penulis ucapkan kepada pihak-pihak yang telah membantu penyelesaian makalah ini. Bandung, Mei 2007

Penulis.

118

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR................................................ DAFTAR ISI ............................................................
1. 2. PENDAHULUAN ............................................... ANALISIS SWOT DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ............................... 3. KUALIFIKASI SDM YANG DIPERLUKAN MASA DEPAN ..................................................... 9 3

i ii
1

4.

STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SDM ..................................... 11 19

5.

KESIMPULAN ....................................................

DAFTAR PUSTAKA.................................................

2 1

PENDAHULUAN Pengaruh perkembangann sains dan teknologi dalam berbagai kehidupan semakin meningkat.nasonal maupun global. Pengelolaan sumber daya manusia kegiatan seleksi. penempatan. Untuk dan mengantisipas i sumber daya manusia yang berkualitas. pengupahan. pembangunan nasional Indonesia saat inipun memerlukan dukungan sumber daya manusia yang berkualitas untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Oleh sebab itu sasaran umum Pembangunan Jangka Panjang Kedua untuk menciptakan kualitas manusia dan kualitas masyarakat merupakan keputusan strategis yang seyogayanya diimplementasikan dalam berbagai sektor Pemerintahan. tidak hanya terpusat pada pelatihan. promosi serta berbagai tindakan lainnya. transfer. Tugas utama dari pengelolaan sumber .119 PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA 1. Personil yang telah ada sebagian besar masih belum mampu menyelesaikan pekerjaan pada jenjangnya masing-masing. Berkaitan dengan hal pengaruh tersebut diperlukan tersebut. terutama karena desakan tuntutan masyarakat menyesuaikan baik di level lokal. yang fokusnya adalah pada kepentingan organisasi kerja.

simposium perlu untuk ditingkatkan. yang menyegarkan dalam organisasi. secara bukan manusiawi. dan pertemuan ilmiah seperti seminar. karena kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat selalu berubah. Tapi sumber daya manusia pengembangan terutama meliputi pendidikan dan pelatihan. dikenal dengan istilah strategi pengembangan sumber daya manusia atau human dalam artian yang luas resources development .120 daya seringkali hanya mengusahakan agar personil dapat bekerja secara efektif. Persoalan akan terungkap lebih jelas. in adalah tidak memadai i analisisnya terbatas pada efisiensi dan efektivitas internal sebagai sebuah program dengan sistem tertutup. terutama faktor Penelaahan seperti apabila yang terjadi . Ciri yang konkrit dari program pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan mutu unjuk kerja personil selalu berkembang. Namun kegagalan bisa g manakala saling tumbang tindih yang satu dengan yang lain. peningkatan kesehatan manusiawi. Perhatian yang terlampau terpusat pada kepentingan organisasi kerja cenderung disertai pengbaian hak-hak mereka untuk diperlakukan manusiawi. saja Strategi pembangunan peningkatan yang kualitas memperhitungkan sumber daya manusia. tidak mampu menimbulkan perubahan yang substansial dalam rangka suatu rekayasa. jika dianalisis pula faktor eksternal.Kekuatan potensial yang dapat menimbulkan perubahan adalah salin berkaitan. maka mungkin saja program pendidikan dan pelatihasn merupakan salah satu bentuk secara sengaja.

Salah satu instrumen penting mengantisiapsi situasi dan kondisi perlu menggunakan analisis SWOT seperti yang ditegaskan oleh Hunger dan Wheelen. Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung maka isu potensi kritisnya untuk adalah menimbulkan perubahan organisasi.O. Dalam pengembangan terhadap SDM banyak maupun faktor kegagalan yang dalam mempengaruhi keberhasilan meningkatkan kinerja organisasi. seberapa kuat impuls yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan yang mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.T .121 organisasi kerja dalam mendayagunakan personil yang telah melalui proses pendidikan dan pelatihan.W. 2. Strength. . corporation’s summarized future wit h “The factor are most importance to the are refered to as strategic standing for factors and the acronym S. Berbagai analisis yang digunakan dimaksudkan untuk melakukan telaah terhadap berbagai situasi atau keadaan lingkungan baik lingkungan internal maupun eksternal. ANALISIS SWOT DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA .

Pendekatan in berusaha mengembangkan kekuatani kekuatan dan kelemahan-kelemahan internal organisasi ( Looking In). Analisi SWOT mengembangkan strength (kekuatan). 1. Dalam makalah ini dibicarakan khusus yang berkenaan dengan Sumber Daya Manusia di Lingkungan Pemerintahan. disertai peningkatan dan perluasan ekonomi . Komponen tersebut akan dibahas berikut ini satu per satu. dengan memperhatikan kesempatan-kesempatan dan ancamanancaman yang ada dari lingkungan eksternal ( Looking Out ). s weaknesses (kelemahan). and Threats (Hunger dan Wheelen. 1993:12). Oppotunities. Prioritas pembangunan yang berkaiktan dengan SDM adalah bahwa: “Pembangunan sumber daya manusia agar makin meningkat kualitasnya sehingg dapat mendukung pembangunan a melalui peningkatan produktivitas dengan pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu. maupun UU dan Peraturan Pemerintah yang dikeluarkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara sebagai pedoman bagi pada pelaksana di lapangan .122 Weaknesses. Kekuatan ( Strength ) Faktor yang pembinaan pemerintah SDM baik menjadi adalah dalam kekuatan setiap dalam pengembangan yang dan kebijakan Program diputuskan Jangka bentuk Pembanguan Menengah Nasional . oppotunities (kesempatan). dan threats (ancaman).

i b) Mutu unjuk kerja personil yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan sebagian masih rendah karena masih terdapat keraguan dalam menyelesaikan tugas.123 pendidikan pembangunan. 2. Mutu unjuk kerja personil setelah bertugas kembali menunjukkan kemampuan menyelesaikan tugas dengan rasa percaya cukup diri yang tinggi Dengan demikian kita telah memilik kekuatan. Di pelatihan Indonesia dari telah diadakan bidang atau berbagai profesi dan pendidikan dengan dan berbagai ketrampilan. . 1995) adalah: a) Pengkajian mutu unjuk kerja personil di lingkunga Pemerintah Kabupaten/kota yang baru sampai n pada taraf melakukan investarisasi pendidikan kedinasan yang telah diikut personil dan memberikan rekomendasi untuk mengikuti seleksi pendidikan dan pelatihan berikutnya. keahlian serta yang dibutuhkan ilmu berbagai pengetahuan bidang dan pengembangan tekonologi yang makin mantap”. Husna. Mereka memerlukan penambahan pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan jabatannya. dan ketrampilan kompetitif yang baik. i kekuatan berupa peraturan pendukung. Kelemahan ( weaknesses) Dalam pengembangan dan pembinaan Aparatur Negara masih ditemui sistem manajemen yang belum efisien dan efektif. Di antara kelemahan atau kendala yang dihadapi (U. Perilaku personil setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan tidak seluruhnya dapat memberikan kontribusi untuk pengembangan organisasi. sejumlah personil yang telah dilatih. maksud meningkatkan pengetahuan profesionalisme pegawai agar diperoleh kinerja yang optimal.

j) Pertimbangan dalam Penempatan Personil baru dilakukan bila ada formasi. l) Pembinaan personil di lingkunga Pemerintah Daerah mengalami benturan peraturan. perencanaan dan pelaksanaan. dapat dilihat dari kelemahan . k) Desiminasi alumni yang tidak proporsional menyulitkan penempatan personil sesuai dengan kebutuhan organisasi. g) Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan proses belajar mengajar dalam persepsi peserta belum dapat membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan intelektual. Adapun dari sisi manajemen pembelajaran . terbatas f) Substansi Kurikulum belum menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan kepribadian peserta. d) Asumsi panitia tentang kemampuan penatar dalam memahami silabus berakibat proses belajar mengajar tidak seluruhnya menarik perhatian peserta dalam mencapai tujuan. dan pengendalian sehingg a mengakibatkan kurang adanya konsistensi dan keterpaduan yang menyulitkan pencapaian tingkat daya guna dan produktivitas yang optimal. al. b) Kendala kelembagaan adalah belum dapat berfungsinya secara efektif dan efisien beberapa satuan organisasi dalam aparatur . karena belum tentu menduduki posisi seperti yang direncanakan KKPRK. h) KKPRK tidak seluruhnya dapat dijadikan pedoman untuk memonitor tugas setelah mereka kembali.124 c) Persiapan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan tidak melibatkan seluruh penatar atau instruktur.Pembinaan Personil seringkali n hanya ditujukan kepada personil yang menunjukkan keinginan untuk tumbuh dan berkembang. walupun demikian prosesnya telah diupyakan disesuaikan dengan keadaan lapangan.: a) Masih melemahnya koordinasi dalam penyusunan kebijakan. e) Penyediaan fasilita dalam memberikan pelayanan kepada learners terlebih-lebih pada saat peralatan belum s terlaksana dengan baik. i) Pelaporan peserta setelah mengikuti pendidiikan dan pelatihan belum sepenuhnya dapat dimanfaatkan untuk mementau kegiatan mereka.

belum tertatanya pembagian tugas dan wewenang antar instansi vertikal di daerah dengan dinas daerah sehingga pelaksanaan urusan pembangunan di daerah masih ada yang tumpang tindih serta kurang mendorong pelaksanaan otonomi daerah yang bertitik berat pada tingkat II. d) Dalam menyelenggarakan perilaku semangat tugas aparatur melayani. c) Masih melemahnya negeri kualitas seperti pegawai lain dan kecilnya administrasi persentase kepegawaian antara tenaga sarjana dan jumlah peserta pendidikan dan pelatihan dalam formasi kepegawaian.125 pemerintah. pemerintahan belum dan pembangunan. sepenuhnya dan bersikap mengayomi 3. Demikian pula. menunjukkan terbuka. Ada sebuah pandangan terbuka tidak yang menyatakan bahwa peluang yang dapat memilik fungsi apa-apa tanpa i memanfaatkannya secara pro aktif. Kesempatan-kesempatan yang ada dapat dipetik dari ekspansi global adalah bagaimana kita mampu . serta belum sepenuhnya dikaitkan secara taat azas dengan kebijaksanaan pengembangan karier. program dan penyelenggaraan diklat yang belum memadai dan terencana baik. Kesempatan ( opportunities ) Perkembagan dunia semakin terbuka yang memerlukan kepekaan bagaimana memamfaatkan berbagai peluang yang ada.

Adanya budaya kerja yang menghambat dapat mengakibatkan kurangnya kepercayaan para investor dan penyandang dana (donatur) terhadap pemerintah . 4. Kemampuan SDM kita dalam penguasaan Iptek memberikan kesempatan untuk merebut pasar dunia. Berbagai kegiatan yang berorientasi pada pengembangan SDM.126 mengakses berbagai informasi dunia yang dapat membantu mengembangkan SDM kita. Hal ini akan terasa ketika terjadinya persaingan yang semakin tajam menghendaki produk maupun layanan harus berorientasi pasar .pelatihan. Bahkan lulusan SDM kita dari luar negeri dan dalam negeri memberikan sponsor pendidikan dalam peningkatan mutu SDM. baik dalam bentuk pendidikan. Pengaruh global bukan hanya berakibat tertinggalnya kita dalam teknologi tetapi akan mempengaruhi budaya bangsa. Ketika memasuki pasar bebas. seminar . maka perlu antisipasi dampak negatif dari ekspansi tersebut. berupa arus teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu. .workshop baik yang diselenggrakan lembaga pemerintah maupun non pemerintah memberi ruang gerak bagi setiap aparat maupun manajer untuk terus dapat meningkatkanb kalitasÁ sumber daya manusia. Ancaman ( threats ) Ancaman yang utama dari luar adalah perkembangan Iptek.

KUALIFIKASI SDM YANG DIPERLUKAN MASA DEPAN Tuntutan kebutuhan masyarakat yang akan datang ditandai dengan dominasi teknologi komunikasi. Pertukaran informasi di antara penduduk dunia berlangsung dengan cepat dalam jumlah yang banyak. mampu Kemampuan dan beradaptasi memberikan kesan Manusia dikatakan sehat secara dapat bahwa ia memahami mengendalikan lingkungan . pendidikan. Ia memilik i . Dunia sedang bergulat dalam masa transisi menuju ekonomi jasa. Jaringan telekomunikasi telepon. Kita ikut terharu oleh mayat-mayat yang tertimpa bencana di belahan bumi yang lain. kita terpengaruh keluarga. Peristiwa yang terjadi di seluruh dunia mempengaruhi reaksi kita. pekerjaan. telekomunikasi). Informasi merupakan kekuatan dan kekuasaan pada zaman pasca modern. televisi. bahkan kehidupan beragam. . Karena luasnya perubahan yang terjadi seluruh aspek kehidupan rekreasi. Manusia harus bereaksi dengan cepat.127 3. psikologi bila s memberikan reaksi yang tepat pada lingkungannya. bila ia “well adjusted” . telek. Teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu. sebagian besar pekerjaan terletak pada sektor jasa dan informasi. padahal alternatif yang tersedia sangat beragam. faksimili radio. komunikasi (gabungan komputer dan secara international network (internet) eksponensial memperbanyak frekuensi kontak kita.

Mampu mengadakan segala perubahan karena salah satu ciri kehidupan adalah perubahan. variasi Blanchard (1980:162) mengemukakan kematangan seseorang ditinjau dari tanggung jawab sebagai berikut: (1) individuals who are neither willing nor able to take responsibility. tapi juga memiliki rasa kepercayaan pada diri sendiri dan merasa baik dari apa yang dilakukannya. (2) individuals wh are willing but not able to take responsebility o (3) individuals wh are able but not willing to take responsibility. and o (4) individuals who are able to take responsibility. (1) maturity-ability and technical knowledge to do the task.128 ketrampilan dan memperlihatkan unjuk kerja yang optimal. Mutu unjuk kerja yang diharapkan adalah tercapainya tingkat kematangan dalam Hersey menyelesaikan dan tugas yang dibebankan kepada personil. and (2) psychological maturityfeling of self confidence and self respect about one self as and individual” (Hersey dan Blanchard. Jadi mutu unjuk tingkat kerja kematangan yang seseorang yang memperlihatkan keinginan bertanggung tingg adalah mereka yang memilik i i jawab dan dapat bertanggung jawab. Jadi orang yang matang atau kerja yang memperhatikan mutu unjuk dan tingg tidak hanya memilik kemampuan i i pengetahuan untuk mengerjakan tugas. Mereka yang tidak mengikuti . “job Kemudian ditegaskannya dua faktor kematangan yaitu. 1980:163).

A strategy pattern or plan that integrates an organization’s gloals. (Henry Mintzberg. Henry Mintzberg yang menjelaskan bahwa. Personil yang memiliki mutu unjuk kerja tinggi akan lebih peka (sensitif) terhadap nilai-nilai yang sifatnya rohani atau spiritual. 1982:5). Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM dalam manajemen dimulai dari pengkajian kebutuhan ( need assesment ) untuk suatu program. Strategi adalah cara yang tepat untuk melaksanakan kebijakan (1994:7).129 perubahan zaman akan tinggal menjadi manusia yang konservatif dan menghalangi kemajuan. pertumbuhan kepribadian tidak menyimpang dengan norma. evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan effisiensi dan efektivitas implementasi pendidikan dan pelatihan. persiapan dan pelaksanaan pendidikan. and action sequences into a cohesive whole. STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SDM Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya manusia diperlukan suatu strategi tertentu. 4. Mengembangkan kerja sama dengan pihak pemakai untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan merupakan . adalah mekanisme dan Farky Gaffar menegaskan bahwa strategi organisasi menterjemahkan yang menjabarkan visi dalam secara bentuk operasional kebijaksanaan tindakan nyata. is the policies. sehingga hasil yang diharapkan bisa tercapai.

sasaran. Diagnostic view: A need h . 1. 2. is something who absence or defiency proves harmfull. Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan memerlukan persiapan. Kegiatan tersebut akan dibahas satu persatu berikut ini. Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment) Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu unjuk kerja personil. Agar maka personil perencanaan organisasi pendidikan pemakai dan perlu pelatihan mengkaji mencapai mutu unjuk komprehensif. mengemukakan Daniel beberapa di lingkunganny secara a Stufflebeam dkk (1985:6-7) kebutuhan dalam mengkaji definis i kebutuhan adalah sebagai berikut: Discrepancy view: A need is discrepancy between desired performance and observed or predicted performance”. Analytic View: A need is direction in wic improvement ca be predicted to accur given information about currentn status. Di antara persiapan itu adalah membuat kebijakan pertemuan . Democratic view: A need is a charge desired by a mayority of some referance group. Kebutuhan dilakukan secara akan pendidikan tapi dan pelatihan perlu bukan hanya secara kuantitatif dilakukan komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu unjuk kerja personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya untuk mampu menyelesaikan pekerjaan.130 strategi yang cukup penting. kerja L.

Koordinasi di antara adanya pertemuan bersama semua gerak langkah terkoordinasi dengan baik. mempersiapkan fasilitas proses belajar mengajar. Pertemuan dengan seluruh penatar pada dasarnya untuk mencegah terlalu jauh menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan. Kita tidak boleh berasumsi bahwa silabi sudah cukup memadai untuk pegangan menyampaikan materi. dan sistem organisasi. Tantangan dalam pengembangan program dan pelaksanaan kurikulum adalah faktor penatar.” Fitzpatrick. cautions of technical solutions to political problems. development instructional “We should leaders should address the technical skills needed to develop and implement an outcome-based instructional system... for those “I dedigning n responsible for profesional instructions .131 dengan penatar. Dari pembahasan di atas jelaslah bahwa kurikulum perlu diupayakan untuk dihubungkan dengan tugas personil di lapangan (Kathleen A. Dalam hal seperti ini perlu sikap hati-hati dalam membuat suatu asumsi seperti yang disarankan oleh Michael W. Dalam kondisi seperti ini dituntut tanggungjawab pimpinan sebagai perancang programs program. 1995:127). . We should cautions about fine-sounding words that may not take account of daily lives of the people who work in this institutions”. panitia. Apple (1995:153). Untuk membuat persiapan pendidikan dan pelatihan Diklat perlu mengadakan pertemuan dengan seluruh penatar. membuat jadwal.

Ketrampilan politis termasuk memenangkan pengaruh dari orang lain. Orang lain itu termasuk bawahan. Keterhubungan itu memang perlu diperhatikan perlu dalam menyentuh merancang seluruh peserta. Ketrampilan teknis ( technical skill ) yaitu kemampuan untuk menggunakan kegiatan alat-alat. sebagai kepribadian agar peserta pemerintah. conceptual skill. yang Ketrampilan benar dan politi termasuk s mempengaruhi orang Ketrampilan adalah dan menentukan yang benar. dan personal growth. suatu skill ) bidang yaitu dan tertentu. mengalami maka kurikulum. Ketrampilan konseptual ( conceptual skill ) adalah kemampuan mengkoordinasi dan mengintegrasikan seluruh kepentingan kegiatan organisasi sehingga organisasi dapat dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh.132 yang menyangkut berbagai ketrampilan. diliha dari materi t perubahan yang mendasar seyogyanya secara aparat kurikulum substansi memuat tentang: tecnical skill. human skill. political skill. merebut kekuatan ataupun mempertahankan kekuatan. kebutuhan Jika Substansi organisasi dan Kurikulum pertumbuhan kurikulum. . politi (Political skill ) dimaksudkan s ketrampilan yang mampu memperoleh kekuatan untuk mencapai tujuan hubungan organisasi. prosedur dan teknik manusiawi orang dari (human lain. untuk Ketrampilan bekerja kemampuan dengan memahami merancang serta mendorong orang lain.

Pemahaman. dan (A) Atitude : Sikap. c) Kemampuan . aspek tersebut seakan-akan tersembunyi di dalam setiap piranti. Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan menekankan (Ketrampilan). b) Kemampuan sosial. “Recently. Pertumbuhan kepribadian (personal growth ) tumbuh sikap yang dan positif terhadap diharapkan tugas keseluruhan pengabdiannya.133 Ketrampilan in memungkinkan seorang untuk terus i mengembangkan kariernya. Pfeffer (1989) suggested that a political focus may be an important. Penampilan untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi stafnya. Aspek tersebut memang tidak terlihat secara eksplisit dalam kurikulum. 1994:44). pada perubahan Atitude (Sikap). (S) Skill : Ketrampilan. dan nyata hingga tidak perlu penyampaian secara monolitik. Judge. penghayatan. yet overlook. persfective in understanding career success”. kedewasaan bertindak. (Timothy A. Peserta sebagai input diasumsikan sudah memilik i (K) Knowledge : Pengetahuan. Performance instruktur mencakup aspek-aspek: a) Kemampuan profesional. tapi diwujudkan dalam setiap dalam penyampaian proses aspek belajar dan terakhir dengan terintegratif setiap mengajar. dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang pemimpin. i Upaya untuk menguasai KSA menjadi ASK tidak hanya dalam semboyan kurikulum. setelah lebih itu Skill memilik knowledge (pengetahuan).

Metode belajar yang dipergunakan dalam persepsi dalam peserta melaksanakan seyogyanya proses dapat tampil mengajar membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan intelektual. Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa profesi instruktur perlu mendapat pengakuan dan perlindungan hukum. .134 personal. 1980). Sehingga tidak semua orang mempunyai peluang untuk menyelenggarakan proses belajar mengajar. penghayatan. keguruan dan pembelajaran siswa. dan penampilan nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang instruktur: (3) Penampilan upaya untuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta latihan. dan konsep dasar keilmuan dari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan. Kemampuan personal (pribadi) mencakup: (1) Penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta Ketiga standar umum sebagai waktu unsur- unsurnya: (2) Pemahaman. Kemampuan profesional seorang pelatih atau instruktur meliputi: (1) Penguasaan materi pelajaran yang terdiri dari bahan yang akan diajarkan. Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikan dir kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada i membawakan tugasnya sebagai instruktur. (3) Penguasaan proses kependidikan. in sering dijabarkan i berikut: (Johnson.

135

Evaluasi mengetahui

penilaia dilakukan n keberhasilan proses belajar

atau

pada

dasarnya yang

untuk telah

mengajar

dilakukan, dalam upaya menyerap kurikulum yang telah ditetapkan. Dengan evaluasi dapat diektahui bagian kurikulum yang dapat dikembangkan terutama yang masih lemah. Evaluasi juga dapat mengetahui belajar faktor penyebab Dengan kelemahan demikian kurikulum dapat dan proses cara

mengajar.

diupayakan

pemecahannya.

3. Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai. Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikan merupakan sebagai salah satu tindakan manajemen. Penempatan ini menunjukkan berbagai variasi. Ada di antara mereka yang

dipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi dari sebelum mengikuti pelatihan. Ada yang menempati posisi semula yang sama, dan ada pula yang dialihtugaskan pada posisi lain dengan eselon yang sama. Salah satu tugas Bagian Personalia adalah mengatur

penempatan pegawai dan terus mengatur personil selama berada dalam organisasi. Prinsip yang dikembangan the right man on the right place , harus menjadi acuan bagaiaman menempatkan kembali pegawai yan telah mengikuti diktlat tersebut .Tentu harapan

pegawai dapat ditempatkan sesuai dengan skill, ketrampilan dan kemampuan kerjanya.

136

Dalam pembinaan personil pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal dan eksternal. Mereka dapat mengubah dan mengembangkan perilakunya sesuai dengan potensi yang telah dimilikinya. Bahkan diharapkan mereka dapat komitmen dengan perilaku positif yang dicapainya. Nahoney & Arnkoff, menegaskan bahwa “The self management

literature treats individuals as if they were isolated system, who sole task are those of observing their own behaviors, setting up cues and reimforcing and punishing themselves” (tsui, Ashford,

1974:96). Perubahan lingkungan terjadi karena adanya penyederhanaan dari hal-hal yang perlu dipandang menyesuaikan sangat diri, kritis dalam organisasi. di

Organisasi

termasuk

perubahan

lingkungan dan staf (Gutherie et-al, 1993:889). Pimpinan perlu memotivasi pegawai setelah Pendidikan dan Pelatihan, termasuk memperhatikan kualitas Menjaga manusia kesehatan faktor yang sangat penting personil artian dalam dalam yang luas peningkatan organisasi. termasuk

adalah

kesehatan dalam

personil

kesehatan lingkungan, dan mental merupakan upaya pembinaan sumber daya manusia.

137

Personil yang matang tanpa dukungan dan organisasi yang mapan juga tidak akan mendatangkan produtkivitas yang tinggi. Agar produktivitas organisasi semakin meningkat, maka penggunaan (deployment ) pegawai setelah pelatihan perlu dilakukan secara tepat.

5. KESIMPULAN Pengembangan sumber daya manusia akan berjalan dengan efektif bila organisasi Salah satu penyelenggaraan upaya mengelolanya SDM secara adalah

profesional.

pengembangan

pendidikan dan pelatihan. Untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan diperlukan suatu strategi. Strategi yang dapat ditempuh tetap mengacu pada mutu, di mana produk akhir diukur dan

memenuhi standard tertentu. Standard bagi personil diukur dari kemampuan melaksanakan tugas sesuai dengan eselon tertentu.

Mutu yang akan ditingkatkan adalah mutu unjuk kerja personil agar mereka lebih produktif dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggungjawabnya sekarang atau untuk masa yang akan datang. Upaya perbaikan mutu unjuk kerja yang tuntas perlu

dilakukan secara terus menerus, mulai dari mengkaji mutu unjuk kerja, melaksanakan strategi pendidikan dan pelatihan,

menempatkan kembali, mengevaluasi kerja setelah selesai pendidikan

dan membina mutu unjuk dan pelatihan. Dalam mengkaji

mutu unjuk kerja personil dilakukan kegiatan identifikasi mutu unjuk kerja personil dengan instrumen yang validita s dan

138

reliabilitasny telah teruji, membuat a menentukan program yang ditempuh.

kebijakan

dan

prioritas,

Lembaga pendidikan yang bertugas meningkatkan mutu unjuk kerja personil seyogyanya mempertimbangkan hasil kajian mutu unjuk kerja personil yang telah diperoleh, sebagai bahan pengayaan kurikulum. Kurikulum yang dipakai adalah koheren yang secara substantif mensikronisasikan kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi sebagai tujuan yang akan dicapai. Kurikulum, proses pendidikan yang harus dan pelatihan, dan evaluasi merupakan suatu sistem direncanakan tidak dan banyak peserta secara mengalami merupakan strategis, sehingg dalam a benturan dan hambatan. yang sangat

pelaksanaan Instruktur menentukan.

komponen

===

139

DAFTAR PUSTAKA Asmara, U. Husna, 1995, Permasalahan Sumberdaya Aparatur : Tinjauan dari Aspek Pendidikan dan Pelatihan , Pontianak, LAN dan Pemda Kalbar. Hersey ,Paul and Blanchard, Kennet.H, 1980, Management of Organizational Behavior, Utilizing Huma Resources , NewÁDelhi , Prentice Hall of India Private Limited n .

Hunger,J. David dan Wheelen, Thomas L, 1993, Strategic Management , Addison Wesley Publishing Caompany,Inc. Judge, Timothy A & Robert D Bretz ,1994, Political Influence Behavior and Career Success , Journal of Management 20(1). Mintzberg, Henry and Brian Quinn James, 1992,The Stategy Process, Concepts and Contexts , New Jersey USA, Hall Inc. Prentice Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Yogyakarta, Gadjah Mada University Press. Manusia ,

Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Amara Manajemen books. Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta Persada. ,RadjaGrapindo

140 "1" -Materi disampaikan dalam kegiatan Administrasi PelatihanPerkantoran Dinas Kesehatan Kota 28 Juni 2007 Cimahi $ + "5" 4 FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2007 .

% % " " # "# # # !# $ (E $*+.5 + .141 KATA PENGANTAR / (#> / ## /## # /# "# '## # ### # " #G "# GM..

142 2 6 " -. ) 8) )) ( * ==@@== ."7"8"7" ) ) ) ! ) )) ) 9 8 ) * .

143 "1" -3 6 # -( ## 2'8 # ## # " #G "# G M . 9 <=> > "# # ## 2 8 #! # . %" " ### "#% : .%"# 8 ! #### # 1 %# !# # % ' 2 28 2 "+5"5"<5"5 " 8 6G9/:2 8 " 5 - - .

"# % %"# # / # $ 6 # . ## % / %# " 2'8 " " "# 2 28 ! # 6 3 ! "# # ' $ + /9 9:2 2 8 /6 ! .144 ! # ### # #.

145 5 ! ! ! = $" 7 C " "# "" " # " ## 2 $344+6C8 C # 3 # & " 9 ! : + "7"8"7" ) ) .6 3 / ! /# # /# # 6 #) # ! ) .

146 # " + / "# ! ! & ! ! ! ! !!! #! ! ! $ = /!6( ( 7 /6! ! C/ 6 ! ! 2! 8 ! 2 (= 8 2 ! &! </ 6! 8 5 /# #6!/! 0 ' #"# 2 # " %8 /6!% % "" 0 # . # "( .

147 7 # 286 #"# 3 / 2 ###8 + > 2 # 5 !6 6 # ## 2 #.G8 =! 8 7 / 2#8 8 C/ 2 < $# 2 " "# " !#"6 3 ! /6 6# 28 !' ! 8 .

148 8 # + ## / ' ' = # # ! ( # ' (' !## ' 7 ! !! ! !# ' C ! ! # '#J ( . ' ! / # ' .

149 9 '(" 9#: ! ) ! ! # #'# " "'" ' &' ##A A ' $ " "# @ ' 9( 9: " ' / # .

150 0 )) 8 6 !#!2 ##! ! ! ? @! " ! % ! ! N2 !.344= E % 6 . 8 ) / / % ## 53. 28 ' .

151 $'! ! !.#! ##6 6 ?6 @6 H I IIIIII IIII IIIII IIIIIIII ! IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIII IIIIIIIIIIIII IIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIII IIIII IIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII ! * IIIIIII IIIIIII % 6 ! ' ? . ' (6 .

5 % %M @!'3# # .5## # ..%M.+.52 28 + +..152 2 ?## # ## ### " ##" "' % # 6 ## / / / $' ?A## # 6 # ## # >##6 ##6..!@'3..5.

52 2 8 0 %' % #'6 * (" /* >##?6 628 8 $ @9:9#:9:9: 99 : @#@ 6 @ $" @" " .153 7 ## >##6 3 $+5/+.5 + 3 5+...

6 3 8 6 + 8 /9H :6 =8 / 78 / C8 / < <8 '# .154 >##6 3@ +@6& & % #( ( 6 *& & " # 6 3 8 H6 + 8 =8 & 78 8 .

+5. 3 % %. % 2 # 6 #8 (# # F### $ " ! / ! " # 0 >##6( (III /!!##III .155 >##6 H $#0 !* (# **!! *3.

156 6 % . >##6' '! '!## #$ $ % ' #A( ! 6# . !" ' II ' !# ( .

157 7 F # !9: 1 % .! 9 : (' & '" ' 286 ####)%M ! '286 #&1 & #$ $ $ $# '286H #$ $ #&1 & .

!2%@. ) 8 # " 2 8)$"# ) ' ( " "# .158 %.!8 . #" # #&1%$2# /6%@. ' ( ' 1 ## ( . > >## 6 3 8 8 + 8 #$ $ 0 : ## .

# .# . 2 +."# .# .# .# .#." "2 5 .# 2 !6 ! 8 ' 8 8 8 4! 7! 8 8 (## # # . " "# "# " "# " /O"2344+6C8 C "# " %#1 1"# " . 2 =. #'"# # 6 3.# #. 2 <.159 9 . 2 C. 2 7 .

7 H 0"" H# #+. 8...< + $%) ? $ +.160 0 ) "O344< 3 *# $ # ) 3443 $# * +.P$#8 # > 3 443 3 4 09 9#1 $// ... ! ! !7 7 3 4 0 4 * 0 04 4 *? /# H!344= 1 /#"" 1! ! *$ $ B / +...3 ! 1# ! !! $ B !"# 01 1 2 .7 $! ! +.

161 1 "6 "6 " 0" " ") Makalah $ + "5" - 4 FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2006 .

baik sebagai insan maupun sebagai sumberdaya pembangunan. Pemberdayaan dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar” yakni mengoptimalkan dengan peran komunitas dalam proses pembangunan melalui mekanisme dan kerja dengan berbagai stake holder terkait. Strateg kebijakan pembangunan seperti mengorientasikan community memberi peluang terjadinya perubahan i development ini pada dalam masyarakat berupa inisiatif lokal.162 KATA PENGANTAR Sesuai dengan arah kebijakan Nasional perdesaan tercantum yait pembangunan Peraturan Presiden No. terutama dan ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar yang masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat keberdayaan terwujud . peningkatan partisipasi tatanan desentralisasi pengalokasian kembali sumber daya munculnya administrasi. September 2006 Penulis . pola setiap perubahan kebijakan (desentralisasi) dapat diterima dan jaringan sehingga kedalam realitas diaktualisasikan program. Dalam kesemptan yang berbahagia ini. Bandung. n masyarakat peningkatan penguatan kelembagaan dan modal sosial masyarakat perdesaan berupa serta kerja sama untuk memperkuat posisi jaringan tawar” .7 tahun 2005 Bab yang :“Meningkatka keberdayaan perdesaan melalui dalam 25 u kualitasnya. a bagi pembaca. penulis ingin kepadamenyampaikan Pimpinan Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fisip Unpad dan staf yang telah memberi keleluasan bagi penulis untuk menyelesaikan seluruh in dengan sebaikKirany apa yang disajikan bermamfaat makalah khalayak i baiknya.

+ % % '%. ( . .# %. ( ' ) . ! .163 3 @ @@@@@@@@@@@@@@@@@ @@@@@@@@@@ @ @@@@@@@@@@ 2 2< ! .

dari perkotaan sektor ke perdesaa ternyata sering tidak terjadi. Hal ini terbukti dari fakta. malah sebaliknya yang adala n terjadi h trickle up effect. kendati aplikasinya progra didalam m dasawars pertam PBB tahun 1950-an berhasil a a sepanjang mengantarkan banyak dunia ketiga mencapai tingkat pertumbuhan ekonomi di atas 5 % per tahun memasuki 1960-an. . a t dalam n pembangunan (Sumodiningrat. yakni Mereka mengakui bahwa efek tetesan kemiskinan.164 STRATEGI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN DESA 1. pendekata in diangga gaga . Salah satu masalah krusial di negara berkembang adalah pembangunan yang terlalu pada pertumbuhan (ekonomi). Oleh karena perlunya perubahan pembanguna yan itu strategi n g mengorientasikan pada community development sehingga memberi peluang terjadinya perubahan dalam tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal. dasawarsa n i p l mengangkat mayoritas penduduk di negara-negara tersebut dari masalah yang paling mendasar. dari modern ke sektor tradisional. 1999: 4). karena tidak mampu menuntaskan munculnya masalah kemiskinan dan kesenjangan yang menahun (chronical poverty and inequity) dan tidak memberikan banyak kontribusi pada peningkatan kualitas dan kreas masyarakat khususny masyaraka perdesaan melaksanaka i . Strategi ini menekankan ternyata telah banyak mendapat kritik. (Arief. l998 : 5). Pendahuluan . ke bawah (trickle down effect) yakn terjadinya pendapatan i peningkatan dan kesejahteraa masyaraka akan dari "pusat" ke n t merembes "pinggiran" (periphery).

tetapi harus dihimpun dalam suatu lembaga atau organisasi yang mampu merespon perubahan tersebut.7 tahun 2005 Bab yait :“Meningkatkan 25 u keberdayaan masyarakat perdesaan melalui peningkatan kualitasnya. baik sebagai insan maupun sebagai sumberdaya pembangunan. Desentralisasi akan mempunyai makna bila pengelolaan otonomi daerah bergerak kedesa. tapi juga sosial ekonomi dan budaya masyarakat. memberikan sentuhan pemberdayaan melalui perbaika pelayanan membangkitka prakarsa dan potens lokal n publik. serta penguatan kelembagaan dan modal sosial masyarakat perdesaan berupa jaringan kerja sama untuk memperkuat posisi tawar” . yakni ada 2 perubahan besar mempengaruhi perilaku . Hal ini mengisyaratkan bahwa pemberdayaan masyarakat upaya untuk mampu dan berkembang secara mandiri sangat diperlukan dalam proses pembangunan. n i . Hal di ini sejalan dengan dengan tantangan dalam pembangunan manusia di Indonesia dalam era reformasi.165 peningkatan partisipasi dan desentralisasi administrasi. terutama pengalokasian kembali sumber daya dalam memacu pembangunan . Perubahan pemerintahan sentralistik desentralisti sistem dari ke k berdampak luas bukan hanya dalam tatanan politik . Arah Nasional perdesaan Peratura kebijakan pembangunan sesuai n Presiden No. ke arah Upaya itu yaitu tentu tidak bisa dilakukan oleh orang perorangan dalam masyarakat secara parsial. membangun basis sosial di tingkat lokal dan juga memperkuat partisipasi masyarakat dalam urusan pemerintahan dan pembangunan. baik tingkat nasional maupun tingkat perdesaan.

166

pembangunan dan menuntut perubahan paradigma pembangunan yang lebih sesuai, yakni : Pertama, adanya perubahan dari era otokratis menjadi demokratis, pemerintah dituntut untuk merubah dari yang sifatnya “provider” ke maka “enabler” yaitu pemerintah yang memberdayakan arah Kedua , adanya perubahan cara memerintah yang sebelumnya masyarakat, menjadi desentralisasi. (Menko Kesra RI, 2006: sentralisasi 8) . Sejalan dengan pemikiran tersebut, kebijakan desentralisasi sesungguhnya merupakan salah satu instrumen untuk melaksanakan transformasi sosial di berbagai tingkatan. Namun perubahan yang tengah berlangsung baik di tingkat nasional hingga tingkat desa, belum didukung oleh langkah-langkah strategi dan operasional secara Perubahan yang terjadi masih komprehensif. cenderung bersifat dipermukaan saja, belum menyentuh pada perubahan perspektif, sikap ,perilaku dan peran yang signifikan dari lembaga-lembaga pemerintah maupun masyarakat perdesaan. 2. Good Governance Tingkat Desa . Dalam konsep good governance, kini peran pemerintah (desa) bukan satusatunya lembaga yang berfungsi sebagai aktor utama dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Karena persoalan yang terjadi setiap dalam proses pemerintahan pembanguna tidak dipecahkan maupun n bisa oleh pemerintah semata. (Dwipayana, 2003: xv ). Pemerintah desa harus melakukan kerjasama dengan Pemerintah supra desa (Pemda,Pemerintah sinergis Pusat) maupun lembaga-lembaga selevel yakni Badan Permusyawaratan Desa, Lembaga Pemberdayaan Masyarakat dan lembaga lainnya harus desa yang dipandang sebagai mitra dalam proses pembangunan. Sebab kerja mempercepat inti

167

desentralisa mendasarkan pada pemikiran aga kekuasaan si bagaimana r , kewenangan, tanggungjawab dan alokasi sumber-sumberdaya harus dibagi dan didayagunakan sampai ke level bawah (desa) . Hubungan pemerintah desa dengan masyarakat desa dalam onteks good governance seyogyanya tidak lagi bersifat vertikal (atasan bawahan) melainkan harus lebih b ersifat horizontal (Suwaryo, 2005 : 14). Pemerintah harus secara bertahap mengurangi intervensi yang terhadap lembaga – berlebihan lembaga desa , sehingga terdapat ruang dan gerak desa untuk mengembangkan inisiatif dan kreativitasnya secara lebih leluasa. Lemahnya kemampuan lembaga di tingkat desa dalam mengadopsi nilainilai baru dan perubahan pola-pola kebijakan , pada gilirannya mengakibatkan terjadiny proses marginalisasi masyarakat desa yang berimplikasi a terhadap tingkat keberdayaan masyarakat dalam proses pembangunan. Dengan demikian perlu ada penguatan dan pengembangan lembaga desa agar bisa responsif terhadap tuntutan masyarakat dan pembangunan agar tetap survive. 3. Perubahan orientasi kebijakan . Bergulirnya telah membangkitkan semangat baru reformasi bagaimana kehidupan pemerintah masyarakat ditata kembali menjadi kehidupan yang lebih dinamis . Semangat desentralisasi sebagaimana tersurat dalam UU No 22/99 dan UU No. 32 2004 menunjukka adany pergeseran tahun n a orientasi penyelenggaraan administrasi pembangunan dan manajemen pemerintahan. Ini berart pada level suprastruktur, menghendaki adanya reformasi i sistem pengelolaa pembangunan yang merubah fungsi pera birokras m dan n i

168

pemerintah sebagai fasilitator, katalisator melalui pelayanan yang lebih berpihak pada masyarakat. pada level infra struktur (masyarakat) Sedangkan memberi ruang terhadap aktualisasi pelaksanaan pengembangan kapasitas dan dan kapabilitas masyarakat dalam menjabarkan, menerapkan dan menata kelembagaan lokal dalam rangka pemberdayaan masyarakat. Hans Antlov (2002: 367) mengungkapkan bahwa: “ semangat UU No. 22 Tahun 1999 berbeda dengan yang dengan UU 5 tahun 1979 , dengan terang menyatakan (penjelasan bahw No. dasar pengaturan pemerintahan desa berdasarkan kebijakan yang a umum) adalah amat memperhatikan aspek keragaman, partisipasi, otonomi baru demokratisasi dan pemberdayaan asli, masyarakat”. Seiring dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan masyarakat di tingkat nasional maupun global berimplikasi pada kebijakan perubahan sistem pemerintahan ,maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu pada dasarnya mempunyai tiga arah yang (Sumodingrat, 1999 : 191), yakni : Pertama, pemihakan dan pemberdayaan Kedua, pemberian dan pendelegasian dala masyarakat. pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peranm otonomi wewenang masyarakat serta K . etiga, modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada dari serta masyarakat peran lokal Dengan strategi pembangunan tersebut dipahami sebagai suatu proses transformasi dalam hubungan sosial, ekonomi, budaya, dan politik masyarakat. Perubahan struktur yang diharapkan adalah proses yang berlangsung secara terencana, yaitu yang menghasilkan harus menikmati, begitu pula sebaliknya yang menikmati haruslah yang menghasilkan. Proses ini diarahkan agar setiap upaya

169

pemberdayaan masyarakat dapat meningkatkan kapasitas masyarakat (capacity building). Oleh karenanya, proses transformasi harus digerakkan oleh masyarakat sendiri dengan tetap memperhatikan kebijakan-kebijakan pemerintah. Strategi pembangunan ini memberi peluang terjadinya perubahan dalam tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal, peningkatan partisipasi dan desentralisasi administrasi, terutama pengalokasian kembali sumber daya yang ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar keberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat terwujud . 4. Strategi Pemberdayaan dalam pembangunan. Term “pemberdayaan merupakan terjemahan dari kata ” empowerment , disamping kerap pula disebut dengan istilah “memberdayakan (empower ). Secara terminologi ” pemberdayaan memiliki pengertian yang cukup beragam, ada yang menyebutkan bahw pemberdayaa berarti memberi a n , power, kekuatan kekuasaa atau day membangun , n a Macauly, 1996 : 24), (Osborne dan Gaebler, 1993 : 49). konsep

wewenan g (Cook dan Ide utama kekuasaa n

pemberdayaa bersentuhan dengan “konsep mengenai n (power ), kekuasaan bukan hanya diartikan kekuasan politik dalam arti sempit, kekuasaan senantisa hadir konteks relasi sosial dan dalam organisasi”. (Suharto, 2005 : 57). Karenanya konsep ini telah , mengalami perkembangan dan sudah diterima secara meluas, sehingga tidak menutup kemungkinan istilah pemberdayaan memiliki pengertian dan persepsi yang berbeda satu dengan yang lain.

170

Pemberdayaan menunjukan pada kemampuan orang khususnya kelompok lemah, sehingga mereka memiliki kemampuan atau keberdayaan dalam : a. Memenuhi kebutuhan dasarnya, sehingga mereka memiliki (freedom), dalam arti bukan hanya kebebasan dalam kebebasan pendapat, melainkan bebas dari kelaparan, kebodohan, mengeluarkan b. kemiskinan. Menjangkau sumber-sumber produktif yang memungkinkan dapat meningkatkan pendapatan dan memperoleh barang dan jasa mereka diperlukan yang c. . dalam proses pembangunan dan keputusan mempengaruhi masa Berpartisiapsi yangdepannya. (Suharto, 2005 : 58). Dar penjelasan tadi, dapat bahwa dapat i dipahami pemberdayaan dikatakan sebagai suatu “tujuan dan proses “(Suharto, 2005 : 59). Sebagai suatu tujuan, maka pemberdayaan menunjuk pada keadaan atau yang hasil ingin dicapai oleh sebuah perubahan (sosial/organisasi), yaitu masyarakat yang berdaya memiliki kekuasaan (kemampuan/otoritas) dalam memenuhi kebutuhan hidupnya baik yang bersifat sosial, ekonomi, politik maupun Pengertia psikologis. n pemberdayaan tujuan digunakan indikato sebagai seringkali sebagai r keberhasilan pemberdayaan sebagai suatu proses. Sebagai proses, pemberdayaan serangkaian kegiatan berarti untuk memperkuat kekuasaan atau keberdayaan terutama kelompok lemah dalam masyarakat. Hal ini dilihat dari 2 aspek penting yaitu : dapat Pertama, pemberdayaan proses mengembangkan keswadayaan sebagai kemandirian, , memperkuat (bargaining terhadap setiap keputusan posisi position) atau kebijakan Kedua sebagai proses memfasilitasi masyarakat pemerintah. dalam memperoleh akses terhadap sumber-sumberdaya,memberikan ruang gerak dan memberi dorongan untuk tumbuh dan berkembangnya kreasi, partisipasi dalam mengatasi masalah yang dihadapi.

n mempercayakan pembangunan prasarana sederhana itu kepada masyarakat desa. pembanguna prasaran dan pembangunan/pengembang kelembagaa n a an n pedesaan”. 1996 : 5). dunia usaha maupun pihak yang peduli pada masyarakat. Contoh upaya disini adalah program IDT. yaitu pendidikan. BBPPD. . memberdayakan melalui bantuan dalam bentuk dana sebagai stimulan bagi pengembangan program/proyek pembangunan. Upaya ini sekurang-kurangnya harus meliputi tiga aspek. akan berbaga keuntungan. paling tidak harus memuat lima hal yakni “Adany stimulan. keterlibata masyaraka desa setempa haru diutamaka Denga n t t s n. diperlukan masukan dana/stimulan dan bimbingan-bimbingan seperti penyusunan program. (Sumodingrat. peningkatan kualitas pokok : a SDM.171 Pada setiap upaya pemberdayaan baik yang dilakukan pemerintah. kesehatan dan Tiga aspek gizi. Dalam pembangunan prasarana perdesaan. Bimbingan teknis diberikan oleh aparat teknis yang dapat memberi penguatan terhadap kelembagaan desa. masyarakat desa juga memperoleh nilai tambah dalam bentuk pengetahuan dan pengalaman dalam membangun proyek-proyek . Kedua. Pertama. selain prasaran tadi diperoleh i dimilikinya a . agar memiliki dasar yang memadai untuk meningkatkan dan memperkuat produktivitas dan daya saing. pembangunan prasarana. teknologi untuk memampukan dan memandirikan masyarakat perdesaan.sehingga mereka juga memiliki sense of belonging. yang disebutkan tadi merupakan paramater tingkatan Indek tentang Pembangunan Manusia (Human Development Index) Ketiga. Dalam upaya ini. dan lainlain . dalam jangka yang lebih panjang meningkatkan kualitas sumber daya manusia perdesaan. Kupedes.

dengan demikian masyarakat semakin terbuka dan merasa membutuhkan pengetahuan dan keterampilan untuk memperbaiki kondisi. menggali potensi. dan menggerakkan masyarakat untuk berperan serta dalam pembanguna n. Pada tahap ini pihak pemberdaya/aktor/pelaku pemberdayaan berusaha menciptakan prakondisi. Masyarakat akan menjalani proses belajar tentang pengetahuan dan kecakapanketerampilan . Tahap peningkatan kemampuan pengetahuan”. supaya dapat memfasilitasi berlangsungnya proses pemberdayaan yang efektif. Tahap penyadaran dan pembentukan perilaku menuju perilaku sadar dan peduli sehingga merasa membutuhkan peningkatan kapasitas diri. kecakapan. bahwa pemberdayaan dapat pula dipahami sebagai suatu proses dan juga output (hasil/keadaan) yang ingin dicapai. Aparat desa harus mampu menampung aspirasi. 2. pembangunan kelembagaan perdesaan pentin melal teramat g ui pengembangan lembaga pemerintahan dan lembaga kemasyarakatan desa agar pembangunan perdesaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien dengan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar pada pemerintah desa dan masyarakat desa itu sendiri. 2. 1. keterampilan agar terbuka wawasan dan memberikan keterampilan dasar sehingga dapat mengambil peran di dalam pembangunan. dan 3. Tahap transformasi kemampuan. Sebagaimana dikemukakan di muka. Tahap transformasi kemampuan berupa wawasan pengetahuan. Proses yang dimaksudkan disini menurut Sulistiyani (2004 : 83) adalah proses belaja (learning dala rangk pemberdayaan akan r process) m a masyarakat berlangsung secara yait melalui : “1. Tahap penyadaran bertahap u dan pembentukan perilaku.172 Keempat.

Setiap manusia dan masyarakat mempunyai potensi dan daya yang dapat dikembangkan. 1996 : 23). Tentu dalam penerapannya diperlukan adaptasi dan modifikasi. Dalam kerangka itu. keterampilan sehingga terbentuklah inisiatif dan kemampuan inovatif untuk mengantarkan pada kemandirian. melahirkan kreasikreasi. empowering protection. Dalam kondisi seperti ini masyarakat seyogyanya didudukkan sudah terlibat aktif dalam pembangunan sebagai pelaku atau pemeran utama. Pemberdayaan upaya membangun daya dengan memotivasi dan membangkitkan kesadaran potensi yang dimiliki serta mengembangkannya. yakni : “Enabling. dan melakukan inovasi-inovasi di dalam pembangunan. pemerintah lebih berperan sebagai fisilitator. dan selanjutnya dapat membentuk kedewasaan sikap masyarakat. 3. mereka masih perlu dilindungi supaya dapat terpupuk dan terpelihara dengan baik. Pertama.” melalui & (Kartasasmina. Kemandirian tersebut akan ditandai oleh kemampuan masyarakat di dalam membentuk inisiatif. agar lebih match dengan situasi dan lingkungan yang ada. pemberdayaan masyarakat harus dilakukan melalui 3 strategi/ cara. menciptakan iklim yang memungkinkan potensi masyarakat berkembang ( enabling ).173 yang memiliki relevansi dengan apa yang menjadi tuntutan kebutuhan tersebut . Namun dalam kemandirian tersebut. Dengan demikian . Taha peningkata kemampua pengetahua kecakapanp n n n. Pemberdayaan sebagai sebuah alternatif dalam perkembangan konsep pembangunan untuk mencari solusi terhadap kegagalan model pembangunan yang telah diterapkan sebelumnya.

melakukan perlindungan dan pembelaan. bagaimanapun sebaga sumber untuk memenuhi juga i daya kebutuhan masyarakat bukan hanya terbatas dan langka. Upaya dan arah yang amat pokok adalah peningkatan taraf pendidikan. Kedua. penguatan potensi dan daya yang dimiliki oleh masyarakat (empowering). menswadayakan memperkuat posisi tawar menawar masyarakat . agar mereka dapat hidup ditengah persaingan yang . kesehatan. lapisan bawah kekuatanpenekana di segala terhadap kekuatan n bidang dan sektor kehidupan. n . Ketiga. dominasi. Kualitas peningkatan partisipasi terutama dala proses pengambila keputusan dan kolaboras denga m n melakukan i n stakeholder terkait. serta akses ke sumber-sumber informasi dan pelayanan. Empowering juga berarti kemampuan penguatan pranata sosial ekonomi pemantapa nilaibuday yan mampu . sumber dan relasi kontrol komunitas. n nilai a g mengintegrasikan kelembagaan dan peranan masyarakat. hegemoni yang menimbulkan pembagian sumber secara tidak Hal ini dilakukan dengan daya merata. akses dan terhadap lingkungan. Dari sisi tersebut hendak mencapai suatu kondisi dimana masyarakat mempunyai kemampuan dan kemandirian melakukan voice. pemberdayaan bermakna melindungi (protection) dan keberpihakan terutama terhadap kelompok masyarakat miskin atau yang berdaya kurang . Penguatan ini melalui langkah-langkah nyata menyangkut penyediaan berbagai masukan serta membuka akses ke dalam berbagai peluang (opportunities) yang membuat masyarakat makin berdaya.174 pemberdayaa merupakan proses mengembangkan memandirikan. melainkan ada problem struktural dalam bentuk ketimpangan. daya sosial dengan negara/pemerintah.

menggunakan kelompok dalam keterlibatan programprogram pembangunan. Tidak dapat timbulny kesenjangan. pemberdayaan dapat dilihat dari perspektif politik dan psikologis (Friedmenn. terjad akiba pemegan kekuasaa yan terlal kemiskinan i t g n g u mendominasi seluruh sumber-sumberdaya untuk kepentingan dan kelanggengan para pemegang kekuasaan.80-81). l (1987) menyebutkan berarti “Equitable sharing of pemberdayaan power” (pembagian kekuasaan yang adil). rakyat yang tidak memiliki keberdayaan (kekuasaan) diberi power melalui Pau empowerment. yakni kekuasaan yang dimiliki pemerintah atau negara yang dikonfrontasikan dengan rakyat atau masyarakat. dipungkiri a ketidakadilan. Oleh karena itu. 1992 : 33). 1994 : Pemberdayaa merupakan xii). pemberdayaan dapat dipahami dari berbagai perspektif yang dapat dikembangkan satu dengan lainnya saling terkait. Konsep sentral pemberdayaan adalah power (Hanna and Robinson. Pendapat sosial. Dari beberapa pendapa tadi dapat dijelaskan t sebagai berikut : Pertama. dengan pemberdayaan.175 semakin meluas. n proses menyangkut hubungan-hubungan kekuasaan politik. dari perspektif politik. Padahal rakyat dalam konteks demokrasi sebagai pemilik kedaulatan. Senada pemikiran tadi. eksploitasi. sosial budaya dan pemberdayaan lingkungan. Pemberdayaan demikian dilakukan dengan mengikutsertakan masyarakat sasaran. 2000 -. sehingga meningkatkan kesadaran politik dan . ekonomi. lain menyebutkan 4 perspektif pemberdayaan yakni pemberdayaan politik. (Ndraha.

Menurut Mayo and Craig . tanpa merugikan orang lain. pemberdayaan dari ketidakberdayaan dapat dicapai dalam keteraturan dan dinamisasi kehidupan masyarakat yang ada tanpa dampak negatif yang signifikan terhadap power yang besar. n kemampuan a (human invesment). layanan dan kepedulian. Kedua dari perspektif sosial. Melalui bargaining tersebut. .176 kekuasaan kelompok yang lemah serta memperbesar pengaruh mereka terhadap proses dan hasil pembangunan. maupun keterlibatan dalam proses kebijakan . Pemberdayaan Politik. penggunaan (human utilization) dan perlakuan seadil-adilnya terhadap manusia . i pengetahuan n. terhadap pusat-pusat kekuasaan yang dapat mempengaruhi tingkat dan kehidupan masa depan.kecakapa sumber i. dan power dapat bertambah. Pemberdayaan berarti akses setiap terhadap individu/kelompok proses pembuatan keputusan. bertujuan meningkatkan bargaining position yang diperintah terhadap pemerintah. seperti masyarakat mencapai tujuan kolektifnya. Pemberdayaan berarti menyangkut akses terhadap sumberinformas partisipas . (1995 : 5). ketrampilan. gerakan. . Functionalist sociologist seperti Parsons mengkonseptualisasikan “power” dalam masyarakat sebagai sejumlah variabel (variable sum). power berada pada anggota masyarakat secara keseluruhan. melalui berbagai “bargaining” strategi. Sesuai dengan perspektif ini. Dalam logika seperti ini. Pemberdayaan Sosial bertujua meningkatkan sumberday manusia . yang diperintah mendapatkan apa yang merupakan haknya dalam bentuk barang.lembaga-lembaga sosial dan lembaga keuangan. jasa. total power dalam masyarakat bukan merupakan sesuatu yang jadi (not fixed) melainkan sebagai variabel.

Keempat. dan merubah perilakunya g (changing behavior ) dengan meninggalka kebiasaan yan lebih n g menguntungkan dalam melakukan kegiatan. kreasi. lebih banyak bertumpu pada kemampuan untuk meningkatkan daya beli atau pendapatan mereka melalui berbagai usaha produktif . Penutup . Dalam konteks pemberdayaan masyarakat desa. Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. rasa memiliki. sebaga upay untu i a k meningkatkan kemampuan yang daya dalam mengatasi masyarakat dampak negatif pertumbuhan.177 Ketiga. 6. kegagalan program. hasrat dan seseorang kebebasan terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya. Rasa potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk meningkatka kekuatan sosial n politiknya. kebersamaan. Suatu yang berdaya berarti masyarakat masyarakat mampu membangun dirinya sendiri ( self development). pembayar resiko salah urus. Pemberdayaan Ekonomi. perspektif psikologis . Berdasarkan uraian sebelumnya dapatlah disimpulkan sebagai berikut: 1. peningkatan partisipasi dan . Strateg pembangunan yang mengorientasikan pada i ini community development peluan terjadiny perubahan tatana memberi g a dalam n masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal. 1996 : 61). dimaksudka n martabat dan harga diri manusia. menciptakan kelompok kerja yan dinamis (groups dynamics ). pemikul beban pembangunan. yakni rasa potensi digambarkan individu ( individual sense of potency ) yang menunjukkan rasa percaya diri (Pranarka dan Tjokrowinoto.

dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar” yakn denga mengoptimalk pera komunitas proses i n an n dalam pembangunan melalui pola mekanisme dan kerja jaringan dengan berbagai stake holder terkait. 4. empowering protection. nilai. Dalam kerangka itu. 2. 3. agar lebih match dengan situasi dan lingkungan yang ada. . menciptakan kegiatan sosial ekonomi produktif yang lestari dalam wadah kelompok /lembaga yang ada. Pemberdayaan sebagai sebuah alternatif dalam perkembangan konsep pembanguna untu mencar solus terhada kegagala mode n k i i p n l pembangunan yang telah diterapkan sebelumnya. Pemberdayaa masyarakat sebagai perubahan sikap.178 desentralisasi administrasi. terutama pengalokasian kembali sumber daya yang ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar keberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat terwujud .” Tentu ui & dalam penerapannya diperlukan adaptasi dan modifikasi. Kemudian penguatan lembaga sosial ekonomi dan pembinaan yang didasarkan pada azas pembelajaran . pemberdayaan masyarakat harus dilakukan melalui 3 cara. n proses dan tindakan kearah kemandirian. sehingga setiap perubahan kebijakan (desentralisasi) dapat diterima dan diaktualisasikan kedalam realitas program . Program-program pembangunan yang berorientasi pada pemberdayaan masyarakat akan gagal manakala tidak diorientasikan pada pemihakan yang nyata kepada kelompok penduduk miskin . (tiga) yakni melal : “Enabling.

Strategies for Community Direct-Action and Transformative Approaches to Social Change Practice. Jakarta : Ginanjar. Pranarka (ed). CIDES. David Gaeble . & . Osborne. 2005.1999.. Ari AAGN dan Eko. 1998. John M. 2003. Kebijakan dan Implementasi. Membangun Good Governance Desa. How Entrepreneurial & rSpirit Is Transforming the Public Sector. Prijono. Reformasi Politik dan Pemberdayaan Masyarakat. Sritua. Gunawan . 1994. Sumodiningrat. 2004. 1996. Utang. Pembangunan Untuk Rakyat (Memadukan Pertumbuhan & Pemerataan). Edi. Media. Empowerment : The Politics of Alternative Cambridge : Development .1992. Suwaryo. John. Sutoro. Teori dan Kebijaksanaan Pembangunan. Community Empowerment A Reade i and Development. Rura Development Participation for l Project Implementation and Uphoff Concepts and : Evaluation Measures . Empowerment : New York : The Edwin Mellen Press. Eko. University. Reinventing Government. Yogyakarta : di IRE. 1996. Hanna. Blacwell. Ithaca : Cornell Design. Studies Suharto. and Robinson. Onny S.179 DAFTAR PUSTAKA Arief. Cohen. Pergeseran Penyelenggaraan Pemerintahan dan Good Governance di Tingkat Desa. 2005. Refika Aditama. Friedmann. Sulistiyani. : APMD Yogyakarta Press. Jakarta : CIDES. Pemberdayaan Masyarakat & JPS. 2004. Sutoro. Membangun Masyarakat MemberdayakanRakyat : Kajian Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial. Bandung.Zed Book and Participation 1993. Craig. . Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. London. 1992. Kartasasmita. New York.G. Pemberdayaan : Konsep.1977. Jakarta : Centre for Strategic and International (CSIS). Bandung : Kebijakan Publik dan Pengembangan Wilayah LP Puslit Unpad. r n Dwipayana. NewThe Addison York : Wesley Company.Gary Mayo. Kemitraan dan Model-model Yogyakarta : Gava Pemberdayaan . dalam Governance. M. Ambar Teguh.

Unpar Bandung. Jakarta. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang Pembangunan Jangka Menengah Nasional th. undang Tahun Jakarta. 2004. ==@@== . CV Citra Utama . Peraturan Pemerintah RI Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa .se-Indonesia. UndangNomor 32 2004.2009. Rencana Grafika Sinar . Sambutan Semina Wokrsho Nasional: “Transformasi kebijakan Publik dan Bisnis . Tentang Pemerintahan Daerah. Jkt. pada r dalam p Memecahkan Problem Kemiskinan di Indonesia.180 Makalah dan Peraturan Perundangan Menko Kesejahteraan Rakyat RI 2006. Kerjasama Fisip upaya dan BKLP Ilmu Adm.

Entang Adhy Muhtar.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2 0 0 7 7 .181 POLITISASI BIROKRASI DI INDONESIA Makal a h Disusun Oleh : H.Drs.

5 + ..182 "# " #### #1 A * # " ### # " ## ' " # "# ## # # @ A 0? # "# # # 9 ##: # # #"# " # ! " ## #0"# " # # @ /# # $# ( # # $ /G ) 0$ ' # $ $# # ## # 0 # L# F ##"!# $*+.

..........6 4 ...... 1 7 DAFTAR PUSTAKA ....... 2 .....183 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ........................ 1 9 ...................... Pendahuluan ................... 1 1 5 . Penutup .................................. i DAFTAR ISI ..... 1 3 3 ......................... ii 1 ............................................. Mencari Akar Politisasi Birokrasi ... Dampak Politisasi Birokrasi ............................................................................................. Konsep Politisasi Birokrasi ..............................

pemaknaan yang ideal terhadap . diakui atau tidak. tidak heran jika kemudian muncul persepsi bahwa apa pun yang dilakukan oleh pemerintah adalah dalam rangka melayani kepentingan warga masyarakat melalui birokrasi tersebut. Tetapi. suatu mekanisme sosial yang memaksimumkan efisiensi dan juga sebagai suatu bentuk organisasi sosial yang memiliki ciri-ciri khas (Albrow. Pemaknaan terhadap birokrasi sebagai organ pelayanan bagi masyarakatluas. Bahkan tak salah jika Max Weber memandang birokrasi sebagai organisasi yang rasional.184 POLITISASI BIROKRASI DI INDONESIA 1 . 1975).Segala bentuk upaya pemerintah dalam mengeluarkan produk kebijakannya. Birokrasi dalam keseharian kita selalu dimaknai sebagai institusi resmi yang melakukan fungsi pelayanan terhadap kebutuhan dan kepentinganmasyarakat. semata-mata dimaknai sebagai manifestasi dari fungsi melayani urusan orang banyak. tentu merupakanpemaknaanyang sifatnya idealis. Pendahuluan Berbicara tentang birokrasi sudah banyak dibahas oleh banyak pihak baik oleh para praktisi maupun teoriti . Akibatnya.

selalu saja ditandai oleh dominannyaaspek politis di bawah komandi penguasa negara.185 fungsi pelayanan yang diperankan birokrasi. orientasi pelayanan pulik yang semestinya dijalankan. Kehidupan birokrasi yang ditumpangi. tidaklah sepenuhnya bisa menjelaskan orientasi birokrasi di Indonesia. menjadi bergeser ke arah orientasi yang sifatnya politis. Kasus birokrasi pada masa Orde Lama dan di masa Orde Baru pada dasarnya merupakan cermin dari kuatnya penguasa negara dalam mencengkeram tubuh birokrasi. bahwa peran birokrasi masih cukup mempengaruhi terhadap berbagai dukungan . namun tetap saja kekuasaan masih cukup dominan. yang pada gilirannya melahirkan stigma “politisasi birokrasi”. Akibat hal tersebut. jelas menjadikan tujuan birokrasi melenceng dari arah yang semula dikehendaki. Dalam kaiatan dengan pemilihan kepala daerah misalnya. atau bahkan didominasi muatan-muaan politis oleh penguasa negara. Perjalanan panjang kehidupan birokrasi di negeri ini.sehingga terkesan . Performance birokrasi yang kental dengan aspekaspek politis inilah. Di era Orde reformasi kendati perintah tidak sekuat sebelumnya.

pemerintahan Orde Baru meyakini bahwa hanya dengan menjadikan “ekonomi sebagai panglima”.186 adanya blok atau kelompok-kelompok pendukungcalon A maupun calon lainnya. menjadikan Orde Baru merasa perlu memperbaiki kehidupan perekonomian. 114) terdapat 3 asumsi yang mendasarinya. 2 . tentu bukan tanpa asumsi-asumsi yang rasional. Setidak-tidaknya menurut Tjokrowinoto (2001. Dipilihnya paradigma pertumbuhansebagai kerangka acuan pembangunan. Mencari Akar Politisasi Birokrasi Dengan mengambil pelajaran berharga dari kekeliruan pemerintahan Orde Lama yang menempatkan “politik sebagai panglima”—namun terbukti gagal dalam membangun perekonomianbangsa--. Pertama. Tujaunnya tentu saja agar ekonomi secara makro dapat pulih kembali. perekonomian bangsa dapat ditata kembali. kondisi ekonomi bangsa yang porak-poranda dan terbengkelai ketika Orde Lama berkuasa. kendati tidak selalu muncul kepermukaan. (growth . Alasan logis inilah yang pada akhirnya memaksa pemerintah Orde Baru untuk secara berani menempatkan Paradigma Pertumbuhan paradigm) dalam melaksanakan pembangunan. sehingga gagasan pembangunan bisa terealisasi.

Ini artinya. dan untuk itu menjadikan birokrasi sebagai alat memanjakan para pemilik modal adalah tawaran yang sulit dihindari. cita-cita untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi diprioritaskan terlebih dahulu.187 Kedua. Dengan kata lain. Memilih strategi pertumbuhan seagai fokus pembangunan. Namun dalam tatanan praktis. di saat stabilitas politik masih belum menentu. sementara pada saat itu bangsa ini tengah mengidap krisis ekonomi yang parah. pemerataan ekonomi adalah satu tujuan yang ingin dicapai setelah terlebih dahulu mengusahakan terciptanya tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi. Ketiga . Paradigma Pertumbuhan yang tidak diperkirakan sebelumnya adalah ketidaksiapan pemerintah sendiri untuk menjalankan strategi pertumbuhanitu. Paradigma Pertumbuhan diharapkan bisa menjadi senjata bagi dilaksanakannyakonsep Trilogi Pembangunan (stabiolitas. 3 asumsi rasional tersebut telah mengakibatkan munculnya ukuran-ukuran pembangunan yang sifatnya ekonomistik. pemerintah sangat membutuhkan modal bagi tereaalisasinya pembangunan. Logikanya. jelas bukanlah kebijakan yang keliru. strategi pertumbuhan sangatlah membutuhkan modal yang besar untuk melaksanakan pembangunan. pertumbuhan. lagi-lagi telah menutup mata dan hatinya . baru kemudian merambah ke upaya pemerataan ekonomi. dan pemerataan). Besarnya hasrat penguasa negara untuk menjalankan strategi pertumbuhan.

semakin mengkondisikan pengusaha di bawah rezim otoriter untuk terus menumpukkan kekuasaannya. . Akibatnya. Kedua. maka sebenarnya konsep politisasi birokrasi itu mulai tampak jelas. Fakta inilah yang semakin memperjelassosok politisi birokrasi yang sebenarnya. Birokrasi yang semestinyabertindakrasional seperti yang dijerlaskan Max Weber. oleh Orde baru dibelokkan menjadi bertindak secara irrasional. Keberhasilan menekankan menjalankan strategi pertumbuhan yang pembangunan ekonomi. tapi ditujukan untuk melayani kepentingan para pengusaha dan pemilik modal. pelanggengan kekuasaan adalah cita-cita pemerintah Orde Baru yang terus digelorakan. Ada 3 bentuk irrasionalitas birokrasi menurutTjokrowinoto(2001: 117) yaitu Pertama. Jika dalam kita sermati usaha-usahapemerintah Orde Baru disitulah melanggengkan kekuasaannya. praktis tidak ada lagi netralitas dari cara kerja birokrasi.188 bahwa kekuasaan itu pada hakekatnya haruslah bergulir teratur sesuai dengan konstitusi yang berlaku. birokrasi bekerja bukan untuk melayani kepentingan publik . birokrasi yang orientasi utamanya adalah pelayanan. Dengan kata lain.

tampaknya sulit untuk mengatakan bahwa birokrasi di indonesia memihak kepada kepentingan masyarakat banyak.189 namun dibelokkan menjadi pengontrol berlakunya kebijakankebijakan netgara. tapi justru berpihak kepada partai politik milik pemerintah. menjadi harus memihak. Ketiga. Birokrasi tak ubahnya sebuah kapal yang ke mana pun arah berlayarnya. Oleh karena itu. birokrasi yang seharusnya netral di hadapan masyarakat. Berkaca dari pengalaman Orde Baru dalam mengelola kehidupanbirokrasinya. yang .sebenarnyadapat diketahui bahwa politisasi birokrasi di masa itu sangatlah kental dengan upaya kooptasi penguasa negara terhadap institusi birokrasi.namun karena dimasuki oleh kepentingan partai politik. baik secara konseptual maupun operasional. 3 . Konsep Politisasi Birokrasi Birokrasi yang pada awalnya diidealkan sebagai institusi resmi yang tidak memihak. sangat tergantung kepada kehendak politis sang nakhoda. Konsep Bureaucratic-Polity yang pertama kali dikemukakan oleh Fred Riggs dalam melihat kehidupan birokrasi di Thailand.

bahwa kepentingan penguasa negara yanag diwakilkan lewat institusi mengalami penguatan bukan hanya karena ketidakberdayaan masyarakat dalam mengontrol birokrasi. sehingga tidak mampu mengimbangi atau mengontrol kekuatan birokrari. yang sebagian adalah merupakan kelemahan partai politik dan secara timbal balik menguatkan birokrasi.190 kemudian digunakan pula oleh Harold Crouch(1980) . lembaga-lembaga politik lainnya seperti parlemen. ia juga sarat dngan usaha untuk menciptakan . dan kelompok-kelompok kepentinganberada dalam keadaan lemah. partai politik. massa di luar birokrasi secara politik dan ekonomis adalah pasif. Bureaucratic-Polity di indonesia mengandung 3 ciri utama. tetapi juga karena ketidakmampuan birokrasi sendiri untuk melepaskandiri dari cengkreraman penguasa negara. Kedua. meskipun politisasi birokrasi bukanlah semata-mataidentik dengan upaya untuk mempolitiskan birokrasi. Jadi. Pertama. telah membuktikan kenyataan itu. untuk melihat kasus birokrasi di indonesia. Analisis ini menjelaskan kepada kita. Ketiga. Menurut Harold Crouch. Lembagapolitik yang dominan adalah birokrasi.

jelas teramat rentanbagi tidak sampainya misi pelayanan yang diemban oleh birokrasi. Birokrasi secara realitas lebih merujuk kepada cita-cita untuk menguatkan eksistensi masyarakat melalui penghargaan . Itu artinya. bagaimana pun juga kekuatran kontrol birokrasi tidak hanya melibatkan anggotaanggotanya sendiri. Sebab. tapi yang lebih parah adalah tendensi penipuan erbentuk produk kebijakan yang dikemas rapi dalam wujud “demi pembangunan nasional”. jelas bukan sesuatu hal yang positif. bukan Cuma memungkinkan teradinya kooptrasi birokrasi atas masyarakat. Apalagi untuk konteks indonesia. Konsep Bureaucratic-:Polity sedikit banyaknya tentu berhubungan dengan hal ini. Tapi bernuansa KKN. tingkat pendidikan politik masyarakat yang maasih tergolong rendah. Ketidaktranparanan pengelolaan birokrasi kita. Peminggiran posisi masyarakat dalam mainstream pelayanan publik ini. masyarakat haruslah diposisikan dalam mainstream pelayanan publik yang berkomitmen kerakyatan.191 masyarakat yang buta akan politik dan birokrasi itu sendiri. namun juga melibatkan masyarakat secara luas dan para kliennya (orang-orang yang memerlukan jasa birokrasi).

meski dalam tataran ideal mengagungkan realisasinyanilai-nilai demokrasi. adalah bukti dari berlakunya konsep BureaucraticPolity seperti yang pernah disampaikan oleh Harold Crouch di atas. sedangkan partai politik dilatarbelakangi oleh pengalamanprofesi perjuanganuntuk mempengaruhi dan bahkan untuk merebut kekuasaan agar bisa memerintah (to govern) tentunya . tanpa melihat simbol-simbol politik di belakangnya. baik yang dilakukan dengan cara memanfaatkan partai politik atau mempolitisasi masyarakat. Dalam bahasa lain yang lebih politis.192 terhadap beraneka-ragam kebutuhan dan kepentingan masyarakat. Seiring dengan perjalanan waktu. Kalau . konsep BereaucraticPolity mengalami pula perubahan – perubahan mendasar. Sedangkan politik. Politisasi birokrasi di indonesia. melalui cara-cara yang demokratis pula”. birokrasi dilatarbelakangi oleh pengalaman profesionalisme dan keahlian di bidangnya masing-masing melalui cara-cara meritokrasi yang tentunya juga demokratis. ia tetap saja cenderung berlaku otoriter yang justri melanggar prinsip-prinsip bekerjanya birokrasi.

kini keadaan itu telah berubah. Jika reformasi politik di Indonesia dijadikan alasan pembenar sebagai pertanda bagi dimulainya masa kejayaan partai politik. Menjelaskan fenomena politisasi birokrasi. . Artinya.Menurut Manuel Kaisiepo. Tentu bukan rahasia lagi. maka langkah ambisius partai politik untuk menempatkankader – kadernya di lingkungan birokrasi pemerintahan. juga dirasa tepat dengan menggunakankonsep birokrasi patrimonialbreamtenstaat. lebih dominan karena dipengaruhi oleh faktor-faktor ekonomis.1978) . dalam konsep birokrasi yang demikian ini. yang berlaku adalah proposisi “kekuasaan (politik) menghasilkan kekayaan (uang). birokrasi secara institusional adalah lahan empuk bagi diraihnya sumber-sumber keuangan yang memadai demi perjuanganpolitik sebuah kekuasaan. tentu adalah dalam rangka mengontrol penyalahgunaan birokrasi oleh penguasa negara lagi.193 dulu para politisi lewat sponsor penguasa negara berusaha mengontrol ketat birokrasi. selain dilihat dari konsep Bereaucratic-Polity ( Jackson. jika keterlibatan birokrasi dalam pertarungan politik seperti yang selama ini terjadi.

telah menyebabkan tidak berjalannya mekanisme prosedural resmi di tubuh internal birokrasi. menunjukkan bahwa kebijakan penguasa negara yang menjadikan birokrasi sebagai alat politik. Dampak Politisasi Birokrasi Dilihat dari kaca mata demokrasi.194 4 . jelas mengakibatkan tidak berfungsinya mekanisme promisi jabatan pada jabatan karier yang ada dalam .politisasi birokrasi adalah kebijakan yang ounter-productive dengan semangat demokrasi. kebijakan politisasi birokrasi lebih banyak dampak negatifnya. kebijakan menempatkan atau mendudukkan orang-orang partai politik yang sesuai dengan selera menteri yang bersangkutan. Setidak-tidaknya terdapat 4 dampak negatif yang muncul sehubungan dengan kebijakan politisasi birokrasi tersebut. Pertama.parlemen dan kelompok-kelompokpenekan/ kepentingan dalam masyarakat. ketimbang dampak positifnya. Crouch (1980) menyebutkan bahwa bureaucratic polity memunculkan dominasi kekuatan birokrasi dan melemahnya kekeuatan parpol. Pengalaman sejarah di era Orde baru seperti yang telah diungkapkan di awal tulisan ini. Jika diamati secara seksama.

Faktor alasan inilah yang pada gilirannya bisa menimbulkan sikap like and dislike dalam sebuah organisasi pemerintahan. terutama jika alasan utama yang melandasi rukruitmen pada jabatan karier itu adalah “rasa kecocokan” dan “bisa diajak kerja sama”. Hal ini mengandung makna bahwa sangat tidak tepat jika secara tiba-tiba Menteri pada sebuah Departemen atau Kementerian justru mengangkat kader dari partai politiknya untuk duduk pada jabatan karier tersebut. Kebijakan politisasi birokrasi dengan sendirinya akan menciptakan rasa anti-pati atau perasaan tidak bisa bekerja sama dengan orang-orang yang tidak berasal dari partai politik yanhg sama. Kondisi ini sangat mungkin terjadi. Dalam konteks ini birokrasi tidak butuh orang-orang yang separtai . Akibat dari kondisi ini tak lain adalah terabaikannya fungsi utama birokrasi sebagai sarana untuk melayani kepentingan masyarakat. Apalagi untuk posisi jabatan karier itu mempersyaratkan orang yang bakal mendukungnya sebagai seorang Pegawai Negeri sipil (PNS) yang benar-benar telah mengikuti pendidikan dan latihan (diklat) pemerintahan berjenjang (mulai dari Diklat Adum sampai Spati).195 struktur pemerintahan. Kedua.

196 politik. . Jika tidak. tentu merupakan langkah yang tidak bijaksana. kebijakan memberikan orang-orang partai politik sebuah jabatan penting di pemerintahan.Dalam perspektif ini. Prinsip untuk menempatkan seseorang pada sebuah jabatan yang sesuai dengan keahliannya. yang dapat menghidupkan birokrasi. jelas mutlak diterapkan di lingkungan pemerintahan. Ketiga. memposisikan atau mwerekrutorang-orangpartai politik yang notabene lebih menguasaiintrik-intrikpolitik praktis ketimbangkeahlian di bidang tugas-tugas khusus pemerintahan. Hanya orang yang benar-benar ahli (profesional) di bidangnya. tapi memerlukan orang-orang yang konsisten dalam bekerja dan mengutamakan kepentinganbersama (bukan kepentingan partai politik). tentu birokrasi akan mati atau setidaknya tidak efisien. baik dari sisi kualitas maupun kuantitas kepada masyarakat. Birokrasi menysyaratkan pelayanan maksimal. Birokrasi juga menghendaki prinsip meritokrasi dijalankan secara baik dan benar. secara tidak langsung berarti tidak mengindahkan kiberjanya prinsip meritokrasi dalam pelaksanaan tugas birokrasi sehari-hari.

Gejala yang diperlihatkan oleh birokrasi Indonesia pasca bergulirnya Era reformasi. Sebab pada masa itu birokrasi tidak hanya berperan sebagai pelaksana kebijakan publik. Tetapi kita tidak bisa pula mengingkari bahwa kebijakan politisasi birokrasi atau penempatan orang-orang partai politik pada posisi-posisi penting di pemerintahan. di mana kecenderungan partai-partai politik untuk menguasai Departemen atau kementerian dan . Dan karenanya orang-orang birokrasi jugalah yang paling banyak menikmati hasilnya. Sebab dalam sebuah negara modern. mau tidak mau harus kita jauhi. merupakan sebuah kebijakan yang tidak sesuai dengan semangat birokrasi itu sendiri.197 Keempat. birokrasi merupakanpiranti pokok yang dapat menunjang terlaksananya roda pemerintahan dan pembangunan. Bagaimanapun juga. sebagai sebuah bangsa kita tidak bisa melaksanakan proses pemerintahan dan pembangunan tanpa adanya birokrasi. trauma politik masa lalu harus benar-benar kita jadikan pelajaran yang sangat berharga untuk masa-masa mendatang. Penampilan birokrasi Indonesia di masa Orde Baru yang “terlalu berkuasa”. tetapi juga sebagai pembuat sekaligus pengawas dari kebijakan itu sendiri.

Menghilangkankebijakan politisasi birokrasi di tubuh birokrasi kita.131 ).Di samping itu. adalah fakta baru yang semakin sulit untuk kita hindari. tampaknya merupakan agenda utama yang perlu direalisasikan dalam upaya mereformasi tubuh birokrasi. kebijakan politisasi birokrasi cenderung menjadikan birokrasi sebagai sarana untuk mencari manfaat-manfaatyang sifatnya ekonomis bagi keuntungan partai politik. birokrasi harus seteril dari orang-orang partai politik. berarti membuka peluang bagi terciptanya pengkotakan birokrasi ketika melayani masyarakat. Alasannya adalah jabatan- .2001.198 BUMN semakin kuat. Sesuai dengan fungsi utamanyasebagai aktor pelayanan publik.Politisasi birokrasi yang dilakukan dengan cara memaksa memasukkan orang-orang partai politik ke dalam struktur Departemenatau Kementeriandan BUMN. khususnya untuk posisi jabatan karier mulai dari eselon teringgi sampai eselon terendah. birokrasi hendaknya memulai langkah maju dengan menghilangkan jejak politisasi birokrasi sejauh mungkin. Pertama. Ada 2 hal yang berkenaan dengan upaya penghilangan jejak politisasi birokrasi itu (Tjokrowinoto.

Kedua. Dengan prinsip meritokrasipula. mengingat kebutuhan masyarakat akan pelayanan semakin meningkat. maka keharusan aparat birokrasi yang capabler (ahli) dibidangnya serta memiliki kemampuan menterjemahkan keinginan masyarakat adalah kebutuhan mendesak yang tak bisa ditawartawar lagi. dengan menjadikan birokrasi sebagai lahan empuk menarik keuntungan bagi para politisi. maka birokrasi yang strerik dari kepentingan politis sebuah partai politik. Artinya. . Oleh karena prinsip kerja abirokrasi adalah memaksimumkan efisiensi administratif. birokrasi harus terus mengedepankan prinsip meritokrasi dalam hal rekruitmen personilnya. kebijakan politisasi birokrasi diharapkanbisa dihapus sedini mungkin. maka citra birokrasi akan semakin terpuruk di mata masyarakat. diharapkan mampu memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat.199 jabatan karier ini merupakan jabatan strategis yang sangat menentukan dalam mekanisme pengambilan keputusan internal organisasi. Sebab.

tapi juga rentan terhadap pengabdian aspek kualitas dari personil-personilnya. Politisasi birokrasi bukanlah jawaban yang tepat dalam memperbaiki kinerja birokrasi di Indonesia . Birokrasi yang ditumpangi oleh kekuatan partai politik tidak hanya menjadikania semakin politis dan bisa jadi dijauhi masyarakat. terutama dalam usaha mewujudkandemokrasi. 2. keduanya masihbisa disatukan dalam sebuah tatanan .200 5 . 1.birokrasi perlu dipelihara dan dipertahankan eksistensinya. Birokrasi yang berorientasi pada pelayanan publiktidak pernah mengenal pilih-kasih dalam melaksanakan kewajibannya. Penutup .Meskipun birokrasi dan demokrasi adalah dua konsep yang paling bertentangan. sementara dalam birokrasi yang berlaku adalah bagaimana dalam kondisi apa pun masyarakat bisa terlayani segala kebutuhan dan kepentingannya. Dalam politik yang berlaku adalah bagaimana kekuasaan itu bisa diperoleh dan dipertahankan.Sebagai organisasi yang rasional dan mengedepankanefisiensi administratif.

merupakan idaman masyarakat dalam sebuah pemerintahan yang menganut sistem desentralisasi. maka saat itu juga tujuan birokrasi akan mulai melencengdari arah semula sebagai institusi resmi yang melayani urusan publik. 3. Birokrasi yang netral dan tidak memihak pada kepentingan politis partai politik.201 masyarakat yang dekat dengan simbol-simbol pelayanan publik. Hal itu perlu dihindari karena fungsi dan peranan demikian akan menghancurkan eksistensi birokrasi itu sendiri dimata publik dan menurunkan kredibilitas dalam pergaulan dunia internasional . Ketika birokrasi bersentuhan dengan politik atau struktur birokrasi dimasuki orang-orang partai politik. .

Birokrasi Pemerintah Orde Baru . 1995. Martin. Harold. Santoso. 1980. 2001. The Australian UniversityPress . Yogyakarta. PT Radja Grapindo Persada.Yogyakarta. Wacana Crouch.Tiara Stability.202 DAFTAR PUSTKA Albrow. Moeljarto. 1996. The New Order : The Prospect for Political Birokrasi . Jakarta. Pustaka Pelajar. (terjemahan) . Priyo Budi. Birokrasi Dalam Polemik. Tjokrowinoto. . Canberra.

203 Hasil Penelitian PENGARUH TERHADAP KOMUNIKASI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN PERDESAAN DI KABUPATEN CIANJUR LAPORAN PENELITIAN L 2007 .

jaminan politik dan adanya ketegangan Oleh karena itu.1 Latar Belakang Penelitian. pelatihan. adalah menyangkut masalah pemberdayaan masyarakat (desa) yang senantiasa beriringan dengan masalah perangka lain seperti kemiskinan. (BPS. Sedangkan menurut pendapat Cabb (dalam Suharto. 2001). 2005 : 61). dewasa ini mendapat yang tajam sorotan amat dari berbagai Persoalan selain sebagian besar kalangan. juga karena berdiam 2001). misalnya masalah pengangguran. Chamber (1988 : 113-114) p menyatakan bahwa ada keterkaitan antara ketidakberdayaan dan dimensi perangkap yang lain seperti kemiskinan (poverty). Pembangunan perdesaan sebagai bagian integral dari pembangunan daerah dan nasional. ada upaya pembangunan perdesaan yang dijiwai semangat otonomi yang ditujukan gun menumbuhkan pemberdayaan masyarakat dalam bentuk a partisipasi. kemandirian dan sangat relevan bagi yan kemampuan pembangunan g BAB I PENDAHULUA N . kerentanan (vulnerability). bahwa “Ketidakberdayaa masyaraka disebabka ole beberapa seperti n t n h faktor : ketiadaan akses terhadap informasi.204 1. Isue utama dalam pembangunan perdesaan. ketiadaan dukungan finansial. ini menyangkut (75%) masyarakat Indonesia di desa (BPS. keterasingan (isolation) menjadi sumber ketidakberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan. perlu emosional“. kemiskinan yang kurang lebih 60 % diam di desa. ketimpangan. banyak persoalan pembangunan belum mampu dipecahkan di tingkat yang desa.

Salah satu upaya ke arah itu adalah melalui pengembangan kelembagaan mamp yang u berfungsi beradaptas dengan perubahan-perubahan yang terjadi dan i dalam lingkunganny a. 2004 : 290). Berbagai program bantuan pemerintah yang mengalir ke desa belum secara signifikan mampu mengangkat harkat hidup masyarakat desa. 2009).7 Th. baik di tingkat nasional maupun tingkat perdesaan. Tahun Menengah Nasional. 2004Hal ini mengisyaratkan bahwa pemberdayaan masyarakat upaya untuk mampu dan berkembang secara mandiri sangat diperlukan dalam proses pembangunan. konservatisme dan pragmatisme masyarakat desa terhadap bantuan pemerintah (Eko.205 berorientasi pada peningkatan kualitas sumberdaya manusia. 2005 Bab 25 yaitu : “Meningkatkan keberdayaan masyarakat perdesaan melalui kualitasny bai sebaga insa maupu sebaga sumberday peningkatan pembangunan. penguatan perdesaan dan berbasi masyaraka dala menyuarakan lembaga masyarakat pada informasi organisasi dan peningkatan s t akses masyarakat m pada aspirasi sumber-sumber daya (Peraturan Presiden No. Konsepsi di atas secara eksplisit sejalan dengan arah kebijakan Nasional pembangunan perdesaan pada Peraturan Presiden No. 2000 : 19). (Supriatna. k i n n dan modal i perdesaan berupa jaringan kerja sama untuk memperkuat posisi masyarakat Pada bagian lain ditegaskan Program peningkatan tawar” . Kegagalan program pemerintah tersebut disebabkan oleh banyak hal.. serta penguatan kelembagaan sosiala a. menyediakan lapangan kerja. masyarakat perdesaan tersebut dilakukan melalui peningkatan bahwa keberdayaan pemerintahan di tingkat lokal dalam mengelola pembangunan kapasitas sesuai prinsip-prinsip tata pemerintahan yang baik. . memerangi kemiskinan desa. urbanisasi. mencegah Yang terjadi adalah ketergantungan.7 serta 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka pembangunan. dari mulai strategi dan pendekatan yang keliru sampai pada pengelolaan program yang salah urus.

tidak heran apabila timbul ketimpangan aktivitas dan dinamika lembaga desa. dan jasa lintas barang dengan ibukota negara.206 Lemahnya keberdayaan desa dalam melakukan masyarakat perubahan terkait dengan kurangnya masyarakat desa memperoleh akses informasi terhadap sumber-sumber daya pembangunan sebagai konsekwensi adanya dinamika dan perubaha kebijakan-kebijakan yang seharusnya ketahui dan n mereka mereka jalankan. Adanya salah persepsi yang berakibat pada munculnya konflik-konflik sosial yang mengarah pada tindakan-tindakan kontra produktif dan tidak mampunya masyarakat dalam mengadopsi nilai-nilai baru dalam pembanguna n. Letak geografis Cianjur yang menjadi daya tarik untuk memacu mobilitas sumberdaya lokal. dalam penelitian ini memfokuskan lokasi penelitian di wilayah penulis Kabupaten Cianjur yang merupakan wilayah hinterland (penyangga) Propinsi Jawa Barat dan Propinsi DKI Jakarta. Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan tersebut. Hal lain yang tidak bisa diabaikan dalam pengembangan lembaga. Oleh sebab itu. Pertimbangan lokasi penelitian ini karena posisi geografis Kabupaten Cianjur sebagai pintu gerbang Propinsi Barat ibukota Jawa dan sebagai urat nadi lalu pergerakaan manusia. yang pada gilirannya membawa dampak terhadap . Belum efektifnya komunikasi yang dibangun berimplikasi pada tidak sedikit pesan-pesan pembangunan yang tidak sampai pada khalayak. yakni bahwa Kepala Desa harus tanggap terhadap pesan-pesan pembangunan dan mampu pesan-pesan itu kedalam bahasa atau lambang menyampaikan yang kiranya dapat dipahami oleh masyarakatnya.

1. Bila dicermati dari fenomena di atas. Tegasnya bahwa Pengembangan lembaga desa yang melalui Komunikasi belum memberdayaka diidentifikasikan optimal n masyarakat dalam pembangunan perdesaan”. Maksud dan Tujuan Penelitian. 3.3. Bagaimana pelaksanaan komunikasi dalam Perdesaan Pembangunan di Kabupaten Cianjur. Bertolak dari latar belakang tadi penulis melakukan penelitian dengan mengambil judul „ Pengaruh Komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyrakat dalam Pembangunan Perdesaan di kabuopaten Cianjur“ 1. maka dapat dikemukakan problem statement yaitu bahwa "Upaya pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan melalui komunikasi .207 aktivita kelembagaan desa dan masyarakat dalam s pemberdayaan proses pembanguna n.3. 1. Seberapa besar pengaruh Komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan pedesaan di Kabupaten Cianjur. Rumusan Masalah.1. Dengan memperhatikan latar belakang penelitian di atas. Maksud Penelitian : Penelitian ini dilakukan dengan maksud menguji dan menganalisis pengaruh komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan .2. 2. Bagaiman keadaan Pemberdayaan dala Pembanguna a Masyarakat m n Perdesaan di Kabupaten Cianjur. maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : 1.

208 perdesaan . 2. menguji dan kemudia membua perdesaan menganalisis n t rekomendasi pragmatis bahan informasi dalam penyusunan berupa kebijakan pemerintah daerah .2 Tujuan Penelitian yaitu : 1.Kegunaan Akademik .3. dapat memberikan sumbangan terhadap pengembangan teor Administrasi Pembangunan khususnya teori-teori pemberdayaan. khususnya disiplin ilmu Administrasi Pembanguna n. Dari aspek teoritis . Melakukan pengujian secara empiris terhadap teori-teori yang dipergunakan dalam penelitian ini yang berkaitan dengan objek penelitian. Melakukan penelusuran berbagai yang berhubungan teori dengan pengembanga lembag desa dan pemberdayaa masyaraka dala n a n t m pembangunan . . Kegunaan Praktis . 1. Temuan-temuan yang diperoleh dari hasil penelitian ini. sehingga serta memberikan kontribusi dalam mengembangkan ilmu pengetahuan. Memperoleh informasi pengaru faktor komunikasi mengenai h terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan. b. dan pragmatis bagi para pengambil keputusan (praktisi). Kegunaan Penelitian 1.4. a. dapat dijadikan sumber informasi guna melakukan penelitian lebih lanjut dalam kajian serupa dari variabel lain yang tidak diidentifikasikan. 1.. Kemudian bagi para peneliti. diharapkan dapat dijadikan bahan informasi dan sumbangan pemikiran dalam bentuk rekomendasi rumusan-rumusan pemikiran yang aktual. 2.

yaitu dari keberdayaan sosial. dan psikologis. 2. Kesimpulannya. Akadun (2002) yang mengupas tentang “Model Keberdayaan Aparatu Birokrasi Dalam Rangk Efektivitas r a Penyelenggaraan Pelayanan Pemerintah Di Kabupate Bandung” n . sedangkan keberdayaan politik dan keberdayaan psikologis menjadi faktor proaktif dan dinamisator bagi efektivitas penyelenggaraan pemerintah. Kajian Pustaka.1. Penelitian tentang topik yang dibahas. politik. bahwa keberdayaan sosial menjadi faktor utama yang mempengaruhi efektivitas penyelenggaraan pemerintah.1.209 BAB II KAJIAN PUSTAKA. pelayana n Bandung . KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2. dengan . Dalam penelitiaan tersebut. Penelitian tersebut mengambil objek aparat pemerintah dan penduduk Kabupate Bandun yan memperoleh n g g Dinas/Badan/Instansi di Pemerintah Kabupate n jumlah sampel sebanyak 116 orang. Hasil Penelitian terdahulu. dari dengan Model keberdayaan yang diukur/diuji dengan mengelaborasi pendapat dari Friedman.1. nampaknya kurang banyak dibahas mengenai masalah keberdayaan birokrasi aparatur lingkungan organisasi dan kemampuan sumber daya non manusia maupun peran masyarakat dan dunia usaha dalam rangka efektivitas penyelenggaraan pemerintah. pernah dilakkan oleh peneliti sebelumnya.

sarana prasarana. Jumlah penduduk kedua kategori negara tersebut sekitar 1.1. peningkatan kualitas SDM. nampak bahwa upaya pemberdayaan masyarakat selain memerlukan instrumen melalui berbagai program (bantuan. modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada dari serta masyarakat peran lokal Dari pemikiran tersebut. yakni : Pertama.62 milyar. pemihakan dan pemberdayaan Kedua. pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peranm otonomi wewenang masyarakat serta K . Penduduk miskin. selain tersebar di perdesaan.210 2. Seiring dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan masyarakat di tingkat nasional maupun global berimplikasi pada kebijakan perubahan sistem pemerintahan . Pembangunan Masyarakat Perdesaan Pembanguna masyarakat desa sebagai bagia n n pembangunan sosial diarahkan pada aspek kelembagaan dan peran partisipasi masyarakat dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat perdesaan. Sedangkan instrumen tadi tidak akan berarti tanpa ada penguatan lembaga lokal baik pemerintahan maupu desa n . sedangkan pada Tahun 1990 meningkat menjadi 2.2.maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu pada dasarnya mempunyai tiga arah yang (Sumodingrat. dana). pemberian dan pendelegasian dala masyarakat. 1999 : 191). dari bahw a juga menjadi bagian dari masyarakat kota. etiga.19 milyar orang. Combs & Manzoor (1980 : 13) menjelaskan penduduklah yang sering menjadi masalah utama negara-negara miskin dan berkembang.

1. Sejalan dengan berbagai strategi di atas. Sedangkan pada level struktur (masyarakat) memberi ruang terhadap infra aktualisasi pelaksanaan pengembangan kapasitas dan kapabilitas masyarakat dan dalam menjabarkan menerapkan menat kelembagaan dala rangk . Ini pada n berarti level suprastruktur. koordinasi dan pendidikan. katalisator melalui pelayanan yang lebih berpihak pada masyarakat. Aparat desa harus mampu menampung aspirasi. dan menggerakkan masyarakat untuk berperan serta dalam pembangunan. . sosiologis dan administratif menunjukkan adanya pergeseran orientas penyelenggaraa administra pembanguna dan manajeme i n si n n pemerintaha dari sentralistik ke desentralisasi. perubahan kebijakan pemerintah yang mengedepankan desentralisasi sebagaimana tersurat semangat dalam Undang-Undang No 22 Tahun 1999 dan Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 secara filosofis. . banya faktor yan mempengaruhi n k g keberhasilannya administrasi pembangunan faktor Dalam beberapa fundamental dalam rangk pemberdayaa yaitu ditentukan oleh a n “Kepemimpinan komunikasi. menggali potensi. 1991 : 226).3 Komunika si Guna meningkatka pemberdayaa masyarakat tadi melalui n n pengembanga lembaga. ” Tjokroamidjojo. menghendaki adanya reformasi sistem pengelolaan pembangunan yang merubah fungsi pera birokrasi pemerintah sebagai dan n fasilitator. 2. dan a lokal m a pemberdayaan masyarakat.211 lembaga-lembaga kemasyarakatan dengan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar.

sehingga terjadi tindakan kerjasama. sebagai sumber penyampaian pesan atau komunikator harus senantiasa berkomunikasi dengan semua pihak. Ini berarti. Seperti dikatakan oleh Barnard dalam Steers (1980 : 162). Karena struktur. pemimpin a. komunikasi adalah landasan yang mendasari setiap perubahan organisasi “. Sejalan pemikiran tersebut. juga komunikasi membantu mendorong membentuk sikap dan menanamka kepercayaa denga cara mengajak meyakinka dan n n n . Keith Davis (1979 : 372) mengemukakan : “Communication is defined as the process of information and passing understandin from one person to another”. baik melalui hubungan yang formal maupun informal. Berkaitan dengan hal tersebut. a si a dilakukan para pemimpinny Sebagai faktor penentu dalam organisasi. dan ruang lingkup organisasi hampir sepenuhnya ditentukan oleh komunikasi. proses pembangunan dalam suatu masyarakat (desa) tidak mungkin dapat terlaksana denga efektif tanp komunika terutam yang oleh n . komunikasi selain berfungsi menyampaikan bahwa informasi dan pengetahuan dari seseorang kepada orang lain. n mempengaruhi perilaku komunikan. . Bertola dar pernyataa di meneggambarkan bahwa k i n atas. Sedangkan Rogers & g Shoemaker (1981 : 34) mengemukakan komunikasi :”Sebagai proses pemindahan pesan dari suatu sumber dengan tujuan terjadinya perubahan perilaku si penerima”. Foy yang dikutip Sumaryad (2005 : 118) menyebutkan bahwa “Pemberdayaan i membutuhkan komunikasi yang baik (good communication). luas. bahwa : “Dalam teori organisasi yang lengkap.212 Komunikasi merupakan faktor menentukan dalam keberhasilan dinamika organisasi. komunikasi menduduki tempat yang sentral.

1991 : Keterkaita 7).. (Smeltzer et al.213 Sukses pelaksanaan tugas tergantunga kemampua tidaknya pemimpin n n bagaiman di berkomunika (effective leadershi means effective a a si p communication) (Effendy. betapa besar peranan seorang pemimpin sebagai katalisator dan dinamisator pembangunan untuk ikut terlibat didalam pemecahan masalah-masalah yang timbul dalam masyarakat. Oleh karena itu. n antara keempat elemen tersebut.” (Effendy. proses komunikasi pimpinan adalah proses penyampaian pikiran/perasaan pimpinan kepada pegawai dengan menggunakan lambang (symbol) yang berarti yang diperlukan untuk membangun transaksi komunikasi yang diinginkan. Ada empat elemen yang menentukan efektivitas proses komunikasi. yaitu : “Encoding. 1981 : 39). (1991 : 12). Dengan demikian. dapat digambarkan sebagai berikut : GAMBAR MODEL PROSES 2. and Feedback”. . Decoding.. Komunikasi sebagai proses komunikasi : ”Proses yaitu penyampaian pikiran dan/atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media. Channel. 1986 : 15).1KOMUNIKASI PIMPINAN Channe l Encod e Decode Feedback Sumber : Smeltzer et al.

faktor saling message.214 Pendapat lain bahwa proses komunikasi menyebutkan melibatkan beberapa yang terkait dan fungsional. 1982 : 4).1981 : 7. dan Feedback.2 . (Hawkins. dalam aktivitas tidak dapat menjamin pesan akan mencapai komunikasi sasarannya. GAMBAR 2. MODEL PROSES KOMUNIKASI 2 ARAH ENVIRONMENT FRAME OF REFERENCE NOISE NOISE FRAME OF REFERENCE SOURCE ENCODING MESSAGE CHANNEL RECEIVER DECODING FEED BACK Sumber : diadaptasi dari Arni Muhammad (1995 : 16). Kemudian Muhammad (1995 : 16) memberi gambaran model proses komunikasi dua arah yang paling sering digunakan oleh pimpinan dalam suatu organisasi. Receiver. yaitu : Source. Sharma. Channel. Namun meskipun semua unsur yang terdapat didalamnya terpenuhi. a) Source . Banyak faktor yang mendukung juga menghambat (gangguan) yang turut mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan dalam berkomunikasi.

a tentu seorang menyandi (encode) pesan dalam pikiran /perasaan komunikator yang diformulasikan lamban (bahasa) dapat dimenger ole kedalam g yang ti h komunikan. sehingga terjadi kesamaan makna antara pengirim dan penerima. Dala proses encodin ini. yakni kelompok. Bagi pemimpin yang mempunyai emphaty. dapat dimengerti oleh penerima. Sikap pemimpin yang berusaha menyamakan diri dengan bawahan akan menimbulkan simpati. isyarat. pimpinan mampu memilih m g harus dan menggunakan simbol terbaik yang dapat menyampaikan gagasan mereka. tidak melekat pada simbol yang digunakan.. Maknanya. Sementara itu. 1991 : 7). situasi dan kondisi penerima. g ketika a untuk menampilkan gagasannya. Setiap pimpinan melakukan komunikasi sesuai ” harus dengan kebutuhan. Gibson (1995 : 107) mengartikan encoding sebagai : ”Prose penyandian menerjemahkan gagasan menjad s yang komunikator i serangkaian tanda yang sistematis menjadi bahasa yang mengungkapkan tujuan komunikator. yang secara langsung mampu menterjemahkan dan mengungkapkan gagasan seseorang tersebut sebagai suatu pesan. bisa seseorang. Pertama. tetapi pada sejauh mana penerima dan pengirim pesan memaknai terhadap sama simbol tersebut Seseoran meng-encode i menggunakan simbol .” (Smeltzer et al. Sebab jika tidak. gambar. lembag yang ingin menyampaikan pesan kepada pihak lain. Smeltzer menyebutkan “Encoding is the process of coding any symbol in to message that contains the meaning to be confeyed. maka tidak . warna dan lain-lain.215 Disebut juga sebagai komunikator. Simbol yang digunakan dapat berupa bahasa verbal atau non verbal. bukan tidak mustahil pesan tidak akan sampai pada sasarannya.

Message Adalah informasi/pesan yang akan dikirimkan kepada sipenerima. dan ini berarti dia mau terjun langsung terhadap persoalan yang mengganggu. b). pesan bisa dalam bentuk verbal maupun non verbal. Pesan pembangunan . Oleh karena Schram (dalam Effendy. Pesan (message) yang disampaikan terdiri atas isi (content) dan lambang (symbol).yakni paduan pengalaman dan pengertian of experience and meaning) yang pernah (collection diperolah komunikan Demikian pentingnya bagi pemimpin organisasi untuk ”. pesan disampaikan. berupa isyarat. Pesan secara verbal bisa dalam bentuk terknis maupun sadangkan pesan yang non verbal lisan. Dalam kaitannya dengan bahwa Kepala Desa pemberdayaan. : menyarankan pesan direncanakan sedemikian sehingg agar isinya rupa. m m y. kekecewaan dan frustasi. serta menyediakan umpan balik untuk mengetahui efek dari komunikan.gerakan tubuh. dari pesanyang Schram (dala Effend 1998 124).bahwa komunikasi akan berhasil “pesan yang disampaikan oleh apabila komunikator cocok dengan kerangka acuan (frame of reference). dapat memilih saluran dan media yang cocok.216 akan membiarkan orang lain berada dalam kegelisahan. mengetahui waktu. sebagai pemimpin harus tanggap terhadap pesan-pesan pembangunan dan mampu menterjemahkan pesan-pesan itu kedalam bahasa atau lambang yang kiranya dapat dipahami oleh Untuk menunjukkan kesamaan arti masyarakatnya. situasi dan kondisi yang tepat dalam menyampaikan pesan-pesannya. dapat memahami frame of reference bawahannya tadi. a mengandung perubahan-perubahan psikologis dan sosiologis. ekspresi muka dan nada suara. 1998 : 13) menyarankan itu. m .

. kecocokan menggunaan media amat menentukan terhadap keberhasilan komunikasi yang dijalankan. Tujuan komunikasi seperti telah disinggung sebelumnya selain untuk menyamakan persepsi. maka komunikasi dipedesaan sangat banyak tergantung kepada para pemimpin masyarakat dan para pemuka (opinion leader). Channel Channel adalah media yang digunakan untuk menyampaikan pesan. Ini sesuai dengan yang dikemukakan Smeltzer et al. saluran merupakan mata rantai yang menghubungkan komunikator dengan komunikan. pendapat atau opini dan perilaku masyarakat. dimana interpersonal tingkat pendidikan dan minat masyarakatnya masih terhadap media rendah massa modern”. c). Dalam upaya pemberdayaan masyararakat. Selain itu.217 biasanya dalam bentuk : program. Sebagaimana disebutkan Sukanto (1981 : 65) bahwa : Sistem komunikasi masih amat dibutuhkan. Dalam lingkungan suatu organisasi. kebijakanberbagai kebijakan. tapi juga bagaimana mengubah sikap. Karena sifatnya yang interpersonal. instruksi /perintah dari aktor pembangunan terutama para pejabat atau para pengambil keputusan. saluran-saluran yang paling umum digunakan adalah audio visual. (1991 : 8) bahwa : ” A leader suol select the best channel to eliminate communicational distorsio ”. Saluran yang digunakan oleh pimpinan sebagai komunikator sangat tergantung kepad pesan dan pendekatan yan digunaka untuk a g n mengirim pesan. Media komunikasi kelihatannya masih merupakan komunikasi interpersonal yang cukup penting di pedesaan.

setelah komunikan menilai suatu pesan yang ditujukan kepadanya. faktor kerangka acuan ( frame of reference ) dan faktor pengelaman penerima ketika menafsirkan pesan juga turut menentukan adanya persamaan makna pesan yang dikirimkan oleh komunikator. 1989 : 18). saran atau gagasan yang disampaikan.218 d) Decoding dan Penerima Agar proses komunikasi dapat berlangsung dengan baik. (Effendy. perlu dipertimbangkan bagaimana perhatian selektif yang dilakukan penerima pesan. Di samping itu : ”Proses komunikasi dengan konteks aka berlangsung dengan baik bila terjadi adany n a kesamaan makn dalam pesan yan diterima oleh komunikan. Selain itu. Jadi decoding adalah : ”Proses penafsiran lambang yang mengandun pikiran dan perasaan komunikator dalam g pengertian penerima”. a g ” (Effendy. pesan yan disampaika harus di-encode (ditafsirkan) sesuai g n penerima. (1991 : 11) menyatakan bahwa feedback merupakan :”The most assential factor to ensure that the message as received completely”. dalam komunikasi ini dilihat melalui feed back (umpan balik). e) Feedback Pengertian umpan balik sebagaimana dikemukakan Effendy (1989 : 45) yaitu : ”Proses sampainya tanggapan komunikan kepada komunikator. Tersedianya umpan balik dalam komunikasi penting artinya untuk . 1989 : 17). Untuk itu. Komunikan dapat memilih apa yang tidak mau ia dengar/lihat. Untuk mengetahui bagaimana sikap atau respon masyarakat melalui lembaga desa yang ada terhadap program-program dan segala usulan. Smeltzer et al.” Sedangkan.

agar pesan-pesan atau program-program pembangunan yang dapat diterapkan dan diterima lingkungannya.219 menguji seberapa jauh pesan-pesan pembangunan yang disampaikan itu bisa dimengerti. Seberapa besar tingkat keterbukaan dan intensitas komunikasi yang dilakukan dengan pihak-pihak yang terlibat baik masyarakat maupun lembagalembaga terkait sehingga dapat memperluas dukungan dan akses masyarakat terhadap sumber-sumber daya pembangunan perdesaan. fasilitator mampu menyampaikan pesan. perintah dan setiap informasi atau kebijakan secara jelas kepad masyarakat a . bagaimana hubungan yang terjadi melalui saluran komunikasi yang tersedia dapat menimbulkan dampak positif terhadap perubahan tingkah laku masyarakat dan mendapat dukungan dari masyarakat. secara horisontal maupun vertikal ke atas dan ke bawah. Bagaimana saluran-saluran (media) yang digunakanan cocok dengan situasi kondisi dan latar belakang khalayak sasaran. Dar berbagai pemaparan tadi dapat dikatakan sebagai faktor i penentu dalam proses pembangunan maupun penggerakkan masyarakat. sebagian besar ditentukan oleh kemahirannya menjalin komunikasi yang tepat dengan semua pihak. perilaku masyarakat diperlukan komunikasi organisasi yang efektif. Untuk merubah sikap. katalisator. dapat diungkap seberapa besar pemimpin atau Kepala Desa sebagai agen pembangunan . Suksesnya pelaksanaan tugas pemimpin. . maka Kepala Desa sebagai pemimpin harus senantiasa berkomunikasi dengan semua pihak. baik kedalam (internal) maupun keluar (eksternal) organisasi secara formal maupun informal. Dalam kaitannya dengan pembedayaan.

(Sulistiyani. Sejalan dengan pemahaman tersebut. atau proses pemberian daya/kekuatan/kemampuan dari pihak yang memiliki day kepad pihak yan kuran atau belum a a g g berdaya. 1996 : 56). maupun practice (KAP) menuju pada penguasaan pengetahuan. Proses ini n dilengkapi dengan upaya membangun aset material guna dapat kemandirian melalui institusi.4. bantuan dalam penyusunan diri pelatihan organisasi dan pendanaan serta bantuan teknis mekanisme lainnya. mendorong atau memotivasi individu kelompok agar kemampuan atau keberdayaan atau menentukan mempunyai apa yang menjadi pilihan untuk hidupnya. attitude . . yaitu : Pertama. mengembangkan potensi dengan berbagai menyadarkan.220 2. Karena itu. baik knowledge. proses menstimulasi. . Pengertian “proses” menunjuk pada serangkaian tindakan atau langkahyang dilakukan langkah secara sistematis yang mencerminkan pentahapan upaya mengubah kondisi masyarakat yang kurang atau belum berdaya. ketrampilan dan pengembangan . proses pemberdayaan mengandung dua kecenderungan. sikapperilaku sadar dan kecakapan-ketrampilan yang baik. Proses dilakukan melalui menstimulasi bisa upaya pemberdayaan meliputi usaha mendukung. program yang mereka butuhkan tangganya kondisi dan kemampuan sumber-sumber yang sesuai Kedua ada. pemberdayaan dapat dimaknai sebagai suatu proses menuju berdaya.1. Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Secara etimologis pemberdayaan berasal dari kata dasar “daya” yan berarti kekuata atau kemampuan Dengan demikian g n . Upaya ini bisa dilakukan melalui membangun kuasa dan wewenang untuk mengatur dan mengurus rumah pemberian sendiri dengan berbagai kegiatan. proses pemberdayaa yan menekankan proses memberika atau mengalihkan sebagian atau n g kekuasaan pada kepada merekakemampuan yang mengalami ketidakberdayaan. 2004 : 77). konsep pemberdayaan merupakan ide menempatkan manusia lebih sebagai subjek dari dirinya sendiri (Pranarka dan Tjokrowinoto.

pemberian keberdayaa atau otoritas. share in the control of and influence events and institution of fecting their lives (and that in part) empowerment neccesitates that people gain particular skills. their Jadi pemberdayaan merupakan proses yang menyeluruh. mengalihkan kekuatan atau mendelegasikan otoritas ke pihak lain).221 Menurut The Webster & Oxford English Dictionary. Berdasarkan pemikiran tadi. Dubois dan Miley (1986 : 12) menyatakan bahwa Pemberdayaan (empowerment) : “A process throught which people become strong enaugh to participate within. 1997 : 7). Sedangka Stewart (1994 : 47) n menyebutkan. suatu proses aktif antara motivator. knowledge. Sementara itu. inti pemberdayaan adalah membuat mampu ( enabling ). Pengertian pertama adalah to give power or authority to (memberi kekuasaan. organisasi atau negara dalam kerangka peningkata kekuatan n . kelompok. masyarakat dapat menjadi lebih mandiri dan mampu untuk berpartisipasi dalam proses pembangunan. kelompok. and sufficient power to influence lives and the lives those they care about”. dapat dimengerti bahwa hakekat pemberdayaan itu tiada lain merupakan suatu upaya yang dilakukan individu. maka inti pemberdayaan adalah memandirikan masyarakat dan membangu kemampua untuk n n memajukan diri ke arah kehidupan yang lebih baik secara sinambung (Kartasasminta. fasilitator dan kelompok masyarakat yang perlu diberdayakan. setiap individu. Kedua berarti to give ability to or enable (sebagai upaya memberi kemampuan atau keberdayaan). Dengan demikian dalam proses pemberdayaan. pelimpahan kekuasaa atau n n . Dengan demikian.kata empowerment mengandung dua arti.

222 wewenang terhadap suatu komunitas atau masyarakat tertentu yang dipandan kuran memiliki keberdayaan Hal ini berguna untuk g g . 1994 : Pemberdayaa merupakan bargaining xii). rakyat atau Melalui bargaining tersebut. budaya. Pendapat sosial. Pemberdayaan berarti menyangkut akses diperintah terhadap mendapatkan sumberinformas partisipas . jasa. i pengetahuan n. memperoleh akses terhadap berbagai bidang kehidupan baik sosial. berikut : Pemberdayaa n Politik. 1992 : 33). lain menyebutkan 4 perspektif pemberdayaan yakni pemberdayaan politik. Senada pemikiran tadi. ekonomi. bertujuan dari perspektif politik. Dalam logika . Pertama. 2000 -. Dari beberapa pendapa tadi dapat dijelaskan t sebagai masyarakat. maupun politik agar dapat ikut terlibat (berpartisipasi) dalam perumusan kebijakan politik maupu n pelaksanaan program pembangunan guna menata kehidupan yang lebih demokratis. dan layanan dan kepedulian. sosial budaya dan pemberdayaan lingkungan. ketrampilan. yakni kekuasaan diperintah yang terhadap dimiliki pemerintah atau negara yang dikonfrontasikan dengan pemerintah. yang Kedua dari perspektif sosial. n proses position yang menyangkut hubungan-hubungan kekuasaan politik. (Ndraha. haknya dalam seperti ini. Konsep sentral pemberdayaan adalah power meningkatkan (Hanna and Robinson. pemberdayaan dapat dipahami dari berbagai perspektif yang dapat dikembangkan satu dengan lainnya saling terkait. hukum. tanpa merugikan orang lain. pemberdayaan dapat dilihat dari perspektif politik dan psikologis (Friedmenn. merupakan .kecakapa apa yang sumber i. .80-81). ekonomi.lembaga-lembaga sosial dan lembaga keuangan. bentuk pemberdayaan dari ketidakberdayaan dapat dicapai dalam keteraturan barang.

dimaksudka sebaga upay untu n i a k meningkatkan kemampuan yang daya dalam mengatasi masyarakat dampak negatif pertumbuhan. Dalam konteks pemberdayaan masyarakat desa. perilakunya yan g lebih . Ketiga.223 dinamisasi kehidupan masyarakat yang ada tanpa dampak negatif yang signifikan terhadap power yang besar. yakni digambarka rasa n potensi individu ( individual sense of potency ) yang menunjukkan rasa percaya diri (Pranarka dan Tjokrowinoto. Keempat. penggunaan (human utilization) dan perlakuan seadil-adilnya terhadap manusia. pembayar resiko salah urus. lebih banyak bertumpu pada kemampuan untuk meningkatkan daya beli atau pendapatan mereka melalui berbagai usaha produktif . perspektif psikologis . dirinya. kegagalan program. hasrat dan kebebasan seseorang terhadap lingkunga yan mempengaruhi n g potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk kekuatan sosial politiknya. Rasa meningkatka n Suatu yang berdaya berarti masyarakat masyarakat mampu membangun dirinya sendiri ( self development). Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. 1996 : 61). bertujuan meningkatkan kemampuan sumberdaya manusia (human invesment). Pemberdayaan Sosial. pemikul beban pembangunan. dan merubah g (changing behavior ) dengan meninggalka kebiasaan n menguntungkan dalam melakukan kegiatan. rasa memiliki. martabat dan harga diri manusia. menciptakan kelompok kerja yan dinamis (groups dynamics ). Pemberdayaan Ekonomi. kreasi. kebersamaan.

2005 : 58). pemberdayaan proses mengembangkan keswadayaan sebagai kemandirian. Menjangkau sumber-sumber produktif yang memungkinkan dapat meningkatkan pendapatan dan memperoleh barang dan jasa mereka diperlukan yang c. pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peranm otonomi wewenang masyarakat serta K . pemihakan dan pemberdayaan Kedua. melainkan bebas dari kelaparan. Hal ini dilihat dari 2 aspek penting yaitu : dapat Pertama. . dalam arti bukan hanya kebebasan dalam kebebasan pendapat. (Suharto.maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu. dalam memperoleh akses terhadap sumber-sumberdaya. pemberdayaan serangkaian kegiatan berarti untuk memperkuat kekuasaan atau keberdayaan terutama kelompok lemah dalam masyarakat. Strategi itu pada dasarnya mempunyai tiga arah. Pertama. mengeluarkan b. 1999 : peran 130) Pemberdayaan menunjukan pada kemampuan orang khususnya kelompok lemah. Sebagai proses. memperkuat (bargaining terhadap setiap keputusan posisi position) atau kebijakan Kedua sebagai proses memfasilitasi masyarakat pemerintah.224 2.memberikan ruang gerak dan .2 Kerangka Pemikiran Paralel dengan perubahan paradigma dalam penyelenggaraan administrasi pemerintahan & pembangunan desa dari pola sentralistik ke desentralisasi berimplikasi pada perubahan kebijakan sistem pemerintahan . (Sumodiningrat. pemberian dan pendelegasian dala masyarakat. sehingga mereka memiliki (freedom). sehingga mereka memiliki kemampuan atau keberdayaan dalam : a. modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada dari serta masyarakat lokal. etiga. kemiskinan. dalam proses pembangunan dan keputusan mempengaruhi masa Berpartisiapsi yangdepannya. . kebodohan. Memenuhi kebutuhan dasarnya.

” (Tjokroamidjojo. banyak faktor yang keberhasilannya.” Menyadari pentingnya komunikasi oleh pimpinan dalam suatu organisasi. ia sebantiasa berinteraksi kedalam maupun keluar organisasi. maka dinyataka bahw . Hal ini bertolak dari asumsi bahwa organisasi dan dinamikanya tidak berada dalam isolasi. Lindgren (dalam Effendy. Hakekat kepemimpinan ialah yan si pemimpin komunikasikan dan bagaiman ia g a mengkomunikasikannya Karena itulah. partisipasi dalam mengatasi masalah yang dihadapi. n a kepemimpinan yang efektif berarti komunikasi yang efektif. Tanpa komunikasi tidak akan terjadi interaksi. frustasi dan friksi. kebijakan dan melakukan perubahan serta menjalin hubungan dengan berbagai kelompok atau lembaga terkait. 1991 : 226).225 memberi dorongan untuk tumbuh dan berkembangnya kreasi. kegiatan. Tjokroamidjojo menyebutkan mempengaruhi beberapa faktor fundamental dalam rangk pemberdayaa yaitu a n ditentukan oleh “Kepemimpinan komunikasi. seorang pemimpin harus bisa apa . pendidikan. Guna meningkatkan pemberdayaan masyarakat. Oleh karena itu. Seperti dikatakan Tjokroamidjojo (1991 : 227). Ini berarti pula bahw seseorang yan ingin menjadi pemimpin harus a g berkomunikasi secara efektif. 1981 : 39) menyatakan “ Effective leadership means effective communication ”. koordinasi dan . Komunika memegan peranan untuk si g penting menyebarluaskan berbagai program. bahwa : “Komunikasi juga dimaksudkan untuk menumbuhkan berbagai perubahan nilai dan sikap yang inheren dalam proses pembaharuan tanpa menimbulkan tekanan.

baik masyarakat maupun lembaga-lembaga terkait sehingga dapat memperluas dukungan dan akses masyarakat terhadap sumber-sumber daya pembangunan perdesaan. diukur sumber melalui informasi. 1987). perintah dan setiap informasi atau kebijakan secara jelas kepada masyarakat. Paul. 1994 : xii. . tetapi juga kepad lingkunga masyarakat a n dimana organisasi itu berada (ekstern). perspektif politik. or u menyampaikan pesan. Ukuran keberdayan dapat dilihat berbagai aspek yaitu diantaranya dari (Friedmenn. Untuk merubah sikap dan masyaraka perilaku t diperlukan komunikasi organisasi yang efektif. kejelasan wewenan g melakuka pilihan keputusan/tindaka sesuai kebutuha n n n kemampuan yang ada. pendanaan . Bagaimana saluran-saluran (media) yang digunakanan cocok dengan situasi kondisi dan latar belakang khalayak sasaran.226 senantiasa meningkatka kemampua berkomunikasinya. 1992). Dalam kaitannya dapat diungkap seberapa pemimpin ini besar atau Kepala sebaga agen katalisator fasilitat mamp Desa i pembangunan. Seberapa besar tingkat keterbukaan dan intensitas komunikasi yang dilakukan dengan pihak-pihak yang terlibat. untuk dan .(Hanna and Robinson. kesempatan untuk memperoleh informasi secara merata. sosial maupun psikologis Pertama . Hal ini n n tentunya bukan hanya ditujukan kedalam anggota organisasi yang bersangkutan (intern). akses setiap individu/kelompok terhadap keterlibatan dalam proses pembuatan keputusan. agar pesan-pesan atau programprogram pembangunan yang dapat diterapkan dan diterima lingkungannya. dari perspektif politik.

Ketiga. Hipotesis Berdasarkan kerangka pikiran yang telah diuraikan sebelumnya dapatlah dirumuskakan hipotesis sebagai berikut :“ Komunika terhada Pengaruh si p . kekuasaan. tanpa menimbulkan hambatan atau konflik yan berarti. hasrat dan seseorang kebebasan terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya. yang diukur melalui berkembangnya rasa potensi individu (individual sense of potency ). Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. harga diri manusia.3. Mayo and Craig (1995 : 5). dari perspektif psikologis. menciptakan kelompok kerja yan dinamis (groups g dynamics ). diukur melalui : bagaimana masyarakat mampu memiliki maupu n dapat akses terhadap resources baik material. 2. dan merubah perilakunya (changing behavior ) dengan membiasakan perilaku yang positip yang lebih menguntungkan dalam melakukan kegiatan. 1996 : 64).227 Kedua dari perspektif sosial. rasa memiliki. Adany peningkata ketrampilan dan g a n pengetahuan untuk ikut mengelola proses pemerintahan/pembangunan. proses penguatan kelembagaan untuk berpartisipasi dalam setiap tahap proses pembangunan . (Kabeer dalam Pranarka dan Moeljarto. 1996 : 61). melalui Moeljarto. rasa percaya diri. memperoleh faktor-faktor produktif dan menentukan pilihan masa depannya sebagai bagian dari dinamika. Rasa potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk meningkatka kekuatan sosial n politiknya. berkembangnya kreasi. kebersamaan. (Pranarka. informasi.

” . Pesan. Komunikan dan Umpan Balik. r Media.228 tingkat Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan di Kabupaten Cianju ditentukan oleh derajat Kemampuan Komunikator.

1. 3. Dengan survey eksplanatori diharapkan dapat mengungkap secara cermat pengaruh pengembangan lembaga desa terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembanguna n. 1996 : 15). (Natsir. peristiwa dewasa ini (explanation).1.2. maka penelitian bersifat verifikati Penelitian ditujukan untuk deskriptif f.2. faktual dan akurat terhadap fakta-fakta. Sesuai dengan sosial yang tercermin dalam tujuan fenomana penelitian tadi. mendapatkan makna dan implikasi dari masalah yang dileliti. 1988 : 64). Rusidi. maka metode penelitian yang digunakan adalah metode survey eksplanatori (explanatory survey). Variabel Penelitian. sifat-sifat dengan interpretasi yang tepat (Whitney. 1989 : 5.229 BAB III METODE PENELITIAN 3. 1960). in i . Sifat verifikatif dalam penelitian inipun selain memberikan gambaran terhadap fenomena-fenomena yang diteliti serta menerangkan hubungan antar variabel juga melakukan pengujian hipotesis. deskriptif membuat gambaran secara sistematis. tetapi bermaksud menganalisis dan menjelaskan pengaruh kausal antara variabelvariabel melalui pengujian hipotesis”. Desain Penelitian Dengan memperhatikan pada tujuan penelitian. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel. (Singarimbun. Penggunaan metode ini dimaksudkan bukan hanya untuk menerangkan konsep dan fakta. 3.

3. . Jadi pemberdayaan diukur dari aspek proses dan produk yakni bagaimana menstimuli. politis maupun psikologis. kekuatan kepada masyarakat dalam mengurus berbagai kegiatan.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian Definisi operasional dari masing-masing variabel yaitu : 1. yakni Komunikasi dengan variabel terikat (dependent variable) yaitu Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan. Komunikasi. program yang dibutuhkan agar memiliki kemampuan dan kemandiria Pemberdayaan juga berarti proses menstimuli. kepercayaan dan memperoleh dukungan lingkungan masyarakat. i dalam bentuk tingkat keberdayaan baik sosial. ekonomi. yakni variabel bebas (independent variable). memberikan daya dan dari aspek yakn hasilnya. si dalam penelitian ini diorientasikan pada komunikasi pimpinan dalam hal ini lebih ditekankan komunikasi yang dilakukan oleh Kepala bagaimana Desa sebagai pemimpin di tingkat desa dalam rangka penyebaran informasi/pesanpesan. Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan yaitu suatu proses memberikan daya. ekonomi. B.2.230 Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel. sikap dan tindakan Komunika . mendorong n. pemberian pengertian yang dapat menimbulkan perubahan sikapsikap. yaitu proses penyampaian pesan dari komunikator kepada komunikan dengan melalui saluran komunikasi (interpersona langsung l) maupun komunika tertentu bertujuan meruba media si yang untuk h pengertian kepercayaan. penerimanya. pelatihan dan masyarakat bantuan agar memiliki keberdayaan baik secara sosial. politik maupun psikologi s. dan memotivasi dengan berbagai bimbingan.

Forum interpersonal . Komunika si Komunikato r Pesan .Katalisato empati r .Suasana lingkungan .231 Untuk menggambarkan mengenai operasionalisasi variabel.1 BEBAS No.Daya .Intensitas pertemuan . VARIABE DIMENS INDIKATO L I R PERT. NO.Tindak n lanjut 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15.Dukungan .Kejelasan .Saluran .pemamfatan media jaringan massa .Keterbukaa dialogis .Kemampuan respon .Pemanfaatan pertemuan .Jalinan berubah hubungan .Daya pesan tanggap .Penyampaian .Daya pimpinan .Mamfaat sikon perubahan . maka penulis sajikan dalam tabel berikut ini : TABEL OPERASIONALISASI VARIABEL 3.Kesesuaian dengan pesan .16 17 18 19 20 Medi a Komunika n Umpan Balik .

Kelancaran . 3.Kemampuan . 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34.Kemampuan daya berusaha beli.Pemamfaatan bargaining .35 36 37 38 Politi s Ekonomi s Psikologi s 3. VARIABE L Pemberdayaa n DIMENS I Sosia l INDIKATO R . No. m .Akses terhadap . yakni Wilayah Utara sebanyak 15 kecamatan. Sikap terhadap Tanggung perubahan Kemandiria jawab.royong Kerjasama sinergis .bantuan Realisasi .Keswadayaa pelayanan .Pemanfaatan .Pemeliharaan gotong n . Wilayah Tengah 7 kecamatan dan Wilayah Selatan 8 kecamatan. Metode Penarikan Sampel Kabupaten Cianjur yang memiliki 30 kecamatan terdiri dari 345 desa dan 6 kelurahan terbagi kedalam 3 wilayah.bantuan. Dapat dikatakan bahwa populasi penelitian adalah seluruh lembaga desa yang berperan memberdayakan desa di Kabupaten Dala masyarakat Cianjur.Peran wewenang .Pemihaka aktif n .232 TABEL OPERASIONALISASI 3.Kemudahan informasi dalam .2 VARIABEL TERIKAT NO. Keyakina n n PERT.

Dari hasil prasurvey diperoleh rincian populasi sebagai berikut : TABEL WILAYAH PENELITIAN 3. dan Lembaga Pemberdayaan Masyarakat. Badan Permusyawaratan Desa.233 penelitian ini lembaga desa yag dipilih sebagai mana telah diuraikan sebelumnya yakni ditentukan 3 lembaga desa. yakni Pemeritah Desa. maka pemilihan sampel dilakuka secara “Proportionat Stratified Rando Sampling” n e m .3 DAN JUMLAH POPULASI No Wilaya Kecamata Desa Populasi h n 1 Utar 15 183 549 a 2 Tenga 7 90 270 h 3 Selata 8 78 234 n Tota 30 351 1053 l Sumber : Hasil Penelitian. dengan ketig pertimbangan a lembag tersebu samaiku terliba dala proses pengambila a t sama t t m n keputusan/kebijakan. menentukan arah pembangunan dan mengalami perubahan fungsi. serta kedudukan Kepala Desa yang semula menjadi ex peran officio sebagai ketua pada semua lembaga desa. menentukan ukuran sampel digunakan rumus berikut : b Untu k n= n0 1 + n0 – 1 N n0 = z½α 2 BE 2 . kini terpisah dengan mengembangkan pola hubungan yang lebih didasarkan pada semangat kemitraan. 2007 Untuk mendapatkan sampel yang representatif.

062 > 53. 96 2 n0 = 2 BE = 2 x 0.234 4 (Harun Al Rasyid.25 : maka rumus penentuan sampel yang dipakai : . 1996 : 40-48) dengan c catatan c : n0 > 0.05 N = 0.062 0.08 = 150.05 N atau 150. Dengan menggunakan rumus di atas dan mengambil : ♦ Persentasi π) = 0.25 jadi n0 > 0.05 N n= n0 1 + n0 – 1 N N = Besarnya populasi ( n = Besarnya sampel organisasi ).5 ( ♦ Derajat = 95%.05 x 1053 = 53. α = Resiko kekeliruan yang mungkin terjadi. α = 5% Kepercayaan ♦ Bound of Error = 8% (BE) Maka besarnya sampel : Z ½α 2 1.

062 – 1 1053 131. maka dapat diketahui dengan rumus yang sama dihitung secara proportionate dengan cara : Ni N ni = X n Rumus: 3. karena tiap desa diwakili oleh 3 lembaga desa . maka distribusi proportionate dengan cara : Ni N 1 + 150.235 n= n0 1 + n0 – 1 = 150.maka 44 desa sampel. maka diketahui perlu diketahui besarnya desa sampel dengan membagi 3.2 n = Besarnya sampel wilayah i penelitian Ni = Jumlah organisasi perwilayah N = Besarnya populasi n = Total sampel maka dengan menggunakan rumus di atas diperoleh alokasi sampel per wilayah sebagai berikut : Setelah besarnya sampel yang berjumlah 132.062 N = Oleh karena jumlah lembaga 132. Dengan diperoleh menggunakan proporsional untuk masing masing wilayah.3 n i = Besarnya desa sampel wilayah penelitian .644 = 132 responden desa yang menjadi sampel berjumlah sampel per wilaya h dihitung secara ni = X n Rumus: 3.

4 Teknik Pengumpulan Data a. . melalui studi kepustakaan data dikumpulkan dengan cara dan menelaah berbagai referensi. peraturanmempelajari peraturan perundangan. diperoleh alokasi sampel desa per wilayah sebagai berikut : TABEL ALOKASI SAMPEL DESA PER WILAYAH 3. 2007. selain pemilihan sampel dilakukan tabel secara “Proportionate Random Sampling. juga dilakukan dengan sampling klaster dua tahap atau Two-stage cluster sampling. Dari tersebut dapat diuraikan. diolah. No Wilaya Desa Populas Sampe Desa sampel h i l 1 Utar 183 549 69 23 a 2 Tenga 90 270 34 11 h 3 Selata 78 225 29 10 n Tota 351 1053 132 44 l Sumber : Hasil penelitian.236 Ni N n = Jumlah sampel perwilayah = Besarnya total sampel = Total desa sampel Dengan menggunakan rumus di atas. kebijakan laporan-laporan dan dokumen-dokumenyang ada di Pemerintah Kabupaten. 1988 : 23.4 PENELITIAN. 1988 : 332). Nasir. Studi kepustakaan. Kecamatan dan Desa serta lembaga desa lainnya yang ada kaitannya dengan masalah yang akan diteliti. 3. (Rasyid.

Oleh karena itu agar dapat dilakukan . untuk memperoleh gambaran empirik berupa data yang relevan berupa kondisi dan situasi lapangan. maka jawaban pilihan tersebut dengan menggunakan skala 1 sd 5 dengan kriteria sebagai berikut : Alternatif _______ positi jawaban f negati f 1. Sangat tidak setuju / tidak pernah/ diber skor 1 5 jelek i Dalam penyusunan kuesioner. sikap. Dalam penelitian ini digunakan sebagai instrumen pokok untuk menjarin sejumla data yan relevan Dengan kuesioner g h g . u langsung i lapangan mencata mengen masalahpenting yang dan t ai masalah ada hubungannya penelitian Dengan observasi diarahkan dengan ini. penulis menggunakan model skala Likert’s denga metode summated ratings. Sangat setuju /Selalu /Sangat diber skor 5 1 baik i 2. pengalaman dan keyakinan responden. Untuk keperluan analisis secara kuantitatif. c. yaitu dilakukan dengan para pejabat yang berkompeten baik tingkat kabupaten. Tidak setuju / hampir tidak pernah/ diber skor 2 4 kurang i 5. Kuesioner. Setuju / sering / diber skor 4 2 baik i 3. Wawancara. Menurut Vredenbregt (1996 : 108) n skala Likert’s tersebut merupakan skala ordinal. yait dengan jalan mengadakan pengamatan d Observasi. kecamatan maupun dengan para tokoh masyarakat tingkat desa. menjadi penelitian guna membantu memahami yang objek gejala sosial yang timbul secara cermat dan kritis. berdasarkan nilai.237 b. Ragu-ragu / kadangdiber skor 3 3 kadang/cukup i 4. d. dapat mengungkapkan data yang menyangkut persepsi.

yaitu Skala Value (SV) yang nilainya terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi sama dengan jawaban responden yang terkecil melalui transformasi berikut ini. Penskalaa n Setelah dilakukan analisis instrumen penelitian. selanjutnya nilai jawaban responden diubah skalanya menjadi skala pengukuran interval dengan menggunakan metode Successive Interval yang caranya dilakukan menurut seperti berikut ini : a) Perhatikan nilai jawaban dari setiap pertanyaan dalam kuesioner b) Untuk setiap pertanyaan tersebut. 2. 4. lakukan perhitungan ada berapa responden yang menjawab skor 1. maka data yang diperoleh dengan skala Likert. 5 = frekuensi (f) c) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya = (p) d) Kemudian hitung proporsi kumulatifnya k (p) e) Dengan menggunakan tabel normal. dihitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh f Tentukan nilai densitas normal ( fd ) yang sesuai dengan ) nilai Z g) Tentukan nilai interval (scale value ) untuk setiap skor jawaban dengan rumus sebagai berikut : ( Densit y (Area belo at lower l upper w li imit) (D mit) (Ar ensity at upper limi ea below ower l limit t) ) Scale Valu e = h) Sesuaikan nilai skala ordinal ke interval. 3. reliabel dan konsisten.s perlu dinaikkan menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI). selanjutnya jika instrumen tersebut valid. . 3.238 pengujian hipotesis penelitian ini dengan path analysis (analisis jalur).5.

juga dengan analisis kualitatif yakni melalui metode deskriptif. Dengan statistik uji F pada Tabel ANOVA : n −k − 1 R2 YXX X F= F 2 k 1 − RYXX X 1 2 k 1 2 k . terlebih dahulu diuji yang untuk setiap koefisien jalur yang telah dihitung. Pengujian Secara Keseluruhan Hipotesis pada pengujian keseluruhan ini adalah : Ho : Yx1 = pYx2 = p YY = …. 1.239 Transformed Scale Value : SV = SV + { SV min } + 1 3. Metode Analisis Data Sesuai dengan hipotesis dan tujuan penelitian yang telah sebelumnya.6. untuk lebih memahami fenomena yang diamati.Adapun mengenai uji hipotesis yang digunakan dalam analisis yang digunakan analisi korelasi dan analisis kuantitatif jalur. maka kuantitatif. Untuk menguji keberartian tersebut dapat koefisien jalur ditempuh melalui dua cara yaitu : secara keseluruhan dan secara (overall ) individual. b. dapat diungkap keadaan atau tingkat kemampuan variabel-variabel diteliti. Dalam dilengkapi data kualitatif yaitu didasarkan pada hasil distribusi skor data yang analisis dengan skor data yang tertinggi yang dicapai. Pengujian Koefisien Jalur Sebelum mengambil kesimpulan mengenai hubungan kausal telah digambarkan dalam diagram jalur. = pYxk = 0 p Tidak Terdapat hubungan yang signifikan antara Komunikasi dengan pemberdayaan masyarakat. Dari perbandingan nilai diperoleh sehingga tersebut. maka analisis penelitian ini menggunakan analisis dikemukakan Disamping itu. H1 : Sekurang-kurangnya ada sebuah Yxi ≠ 0 p Terdapa hubungan signifikan komunika denga t yang antara si n pemberdayaan masyarakat.

..v2 atau bandingkan nilai signifikansi (pada SPSS) dengan F nilai α. jika nilai sig α maka Ho < ditolak...6 H1 : ρxixj ≠ 0 Dengan statistik uji sebagai berikut : t= r n− k −1 1 − r2 . v1..2…6 ii Statistik uji di atas mengikuti distribusi t dengan derajat bebas n-k-1.n-k. Hipotesis statistik yang akan diuji : Ho : Yxi = 0 .... tolak Ho jika t hitung lebih besar (1-α. atau bandingkan nilai signifikansi (pada 1) dari t SPSS) α. jika α maka Ho dengan nilai sig. p Faktor Komunikasi tidak berpengaruh nyata terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan desa di Kabupaten Cianjur H1: Yxi ≠ 0 p Faktor Komunika berpengaru nyat terhada Pemberdayaa si h a p n Masyarakat dalam pembangunan desa di Kabupaten Cianjur Rumus pengujian : ti = pYX (1 − R i )C n − k − 1R 2 YX 1 X 2 . Sedangkan keberartian koefisien korelasi antar variabel X1 sampai dengan X6dengan hipotesis sebagai berikut : Ho : ρxixj = 0 i. j = 1.240 Dengan derajat bebas v1 = k dan v 2 = n-k-1 tolak Ho jika F hitung lebih besar dari α.< ditolak.2. X 5 i= 1.

Sebelah Utara adalah Kabupaten Bogor dan Purwakarta. sehingga menunjukkan berkembang kontribusi yang begitu besar dalam mendukung percepatan pembangunan diberbagai sektor termasuk pembangunan perdesaan. 25’ Bujur Timur. 42’ – 107. Letak Kabupaten Cianjur sangat strategis yang berada pada jalur regional dan sebagai urat nadi mobilitas penduduk. Posisi tersebut telah memberikan peluang dalam menumbuhkan kegiatan perekonomian yang memberi dampak langsung terhadap kesejahteraan masyarakat Cianjur. Luas wilayah Kabupaten Cianjur adalah 350. 21’ – 7. n-k-1) atau t hitung < -t (1-α/2 . yakni diantara 6.241 Kriteria uji : Tolak H0jika t hitung > t tabel =t (1-α/2 .1 Gambaran Umum Daerah Penelitian 4. hal itu menunjukkan bahwa terdapat keterkaitan yang nyata antar faktorKomunikasi BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4. Dengan kearanekaragam kegiatan telah sedemikian rupa.1. .1.148 Ha yang secara administratif berbatasan dengan : . n-k-1) Jika dari hasil pengujian koefisien korelasi antara variable X signifikan. barang dan jasa antar 2 propinsi DKI Jakarta dan Propinsi Jawa Barat. 25’ Lintang Selatan dan 106. Keadaan Geografis Kabupaten Cianjur Kabupaten Cianjur secara geografis terletak berada di tengah Propinsi Jawa Barat.

Cianjur Bagian Utara. Gekbrong dan Cipanas. Mande. Karang Tengah. dan . Sebagian daerah ini merupakan dataran tinggi pegunungan dan sebagian lagi merupakan perkebunan dan persawahan. Sukaluyu. Cilaku. dan Cianjur Bagian Selatan. . tetapi juga terdapat dataran rendah persawahan.Sebelah Timur adalah Kabupaten Bandung dan Garut. Sukaresmi. serta Kota Cianjur dengan ketinggian sekitar 450 m di atas permukaan laut. Terdapat 7 Kecamatan di wilayah tengah terdiri dari : . Secara geografis wilayah Kabupaten Cianjur terbagi dalam 3 bagian. 2. Cianjur.242 - Sebelah Barat adalah Kabupaten Sukabumi. merupakan dataran tinggi terletak di kaki Gunung Gede yang sebagian besar merupakan daerah dataran tinggi pegunungan dan sebagian lagi merupakan areal perkebunan dan persawahan.Sebelah Selatan adalah Samudera Indonesia. sehingga sering terjadi tanah longsor. secara topografi berada pada ketinggian sekitar 2.110 m. 1. Cianjur Bagian Tengah. yakni 15 Kecamatan Cibeber. Di bagian barat berbatasan dengan Kabupaten Bogor terdapat Gunung Salak. Ciranjang. yakni : Cianjur Bagian Utara. Warung Kondang. Cianjur Bagian Tengah.962 m di atas permukaan laut. merupakan perbukitan. wilayah perkotaan Cipanas (Kecamatan Pacet dan Sukaresmi) dengan ketinggian 1. Wilayahnya juga meliputi daerah puncak dengan ketinggian sekitar 1. Cikalong Kulon. Cugenang. Pacet.450 m. yang merupakan gunung api termuda dan sebagian besar permukaannya ditutupi bahan vulkanik . perkebunan yang dikelilingi oleh bukit-bukit kecil yang tersebar dengan keadaan struktur tanahnya yang labil. Bojong Picung. Cianjur Bagian Barat ini meliputi Kecamatan.

Dataran terendah di selatan Cianjur mempunyai ketinggian sekitar 7 m di atas permukaan laut. 2) Menyelaraskan Misi antara perkembangan penduduk dan kebutuhan kelengkapan sarana dan prasarana pada setiap wilayah. 3. yakni : pada 1) Mewujudkan Visi dan Kabupaten Cianjur. Misi. Cibinong. Dari data lapangan diperoleh bahwa secara keseluruhan di Kabupaten Cianjur terdapat 30 Kecamatan. 3) Pemecahan pengembangan wilayah. merupakan dataran rendah yang terdiri dari bukitbukit kecil diselingi pegunungan yang melebar ke Samudera Indonesia. Cikadu dan Cijati. Diantara bukit-bukit dan pegunungan tersebut terdapat pula persawahan dan ladang huma. Cianjur Bagian Selatan. tetapi tidak begitu luas. .148 ha. Disini terdapat juga areal persawahan dan perkebunan. Bagian Selatanpun tanahnya labil dan sering terjadi longsor. Ini berarti Kabupaten Cianjur merupakan salah satu kabupaten amat luas. Seperti halnya daerah Cianjur Bagian Tengah. serta 5) Mewujudkan rencana struktur tata ruang. Sindang Barang. . 345 Desa dan 6 kelurahan. 4) Mewujudkan aspirasi masyarakat.1. Naringgul. Leles. Selanjutnya mengenai pengembangan pusat kegiatan dan pelayanan di Kabupaten Cianjur didasarkan adanya lima pertimbangan.2 Visi . Campaka dan Campaka Mulya. lua yang dengan s keseluruhan 35. Daera h Arah Kebijakan Umum dan Program Pembangunan . Kecamatan yang termasuk wilayah ada 8 kecamatan yang terdiri dari : Kecamatan Agrabinta. 4. Sukanagara Tanggeung.243 Kecamatan Pagelaran Kadupandak Takokak. . Cidaun.

yaitu kondisi dimana masyarakat selaku subjek pembangunan berperan serta aktif dalam upaya peningkatan kualitas hidup (Indeks Pembangunan Manusia). Meningkatkan pembinaan akhlaqul karimah dalam kehidupan bermasyarakat. berbangsa dan bernegara. Visi Kabupaten Cianjur adalah “Cianjur lebih cerdas. sejahtera dan berakhlaqul karimah”. menciptakan masyarakat n Cianjur .244 Kabupaten Cianjur. 2. dan berakhlaqulkarimah. Pola pembangunan wilayah partisipatif dalam pelaksanaannya terbagi dalam 5 (lima) tahun anggaran. dimana 30 Kecamatan di Kabupaten Cianjur dibagi menjadi 3 (tiga) wilayah pembangunan fokus per tahun anggaran. Program percepatan pembangunan di Kabupaten Cianjur memakai pola pembagian wilayah pembangunan partisipatif. Meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. Sedangkan Misi Kabupaten Cianjur yaitu : 1. sehat. adalah tahap pertama pembangunan yang diamanatkan dalam RPJP Daerah 2006-2026 yang merupakan dasar dari pembangunan ekonomi. sehat. 4. Pada intinya hal ini merupakan pola pembangunan komprehensif dan holistik seluruh komponen masyarakat Kabupaten Cianjur. Meningkatkan pembangunan ekonomi yang berbasis potensi lokal. 3. sehingga secara bertahap dan sistematis dalam 5 tahun anggaran akan terjadi proses pembangunan partisipatif. kredibilitas dan kreativita serta mampu kemandirian Kabupate s. Tahun 2006-2011 merupakan tahap Lima Tahun mewujudkan Cianjur yang cerdas. Kondisi yang diterapkan diharapkan mampu meningkatkan keberdayaan. . sejahtera. Meningkatkan akses terhadap pendidikan yang bermutu.

.382. desa.245 4. Dalam menjalankan tugas pokoknya Kantor PMD mempunyai yaitu fungsi : (a) Penyelenggaraan sebagian kewenangan pemerintah kabupaten di pemberdayaan masyarakat bidang (b) desa.1. kemudian diperkirakan meningkat menjadi Rp. batas garis kemiskinan (Pendapatan per kapita) pada tahun 2004 di Kabupaten Cianjur sebesar Rp. Berdasarkan perhitungan.141. Program Penanggulangan Kemiskinan. sedangkan pada tahun 2011 KK miskin diprediksikan tinggal 18. sedangkan pada tahun 2005 KK miskin sebanyak 161.24%. Jumlah penduduk miskin (versi BLT) pada tahun 2004.552 KK atau 28. bahwa nomenklatur PMD adalah “Kantor Pemberdayaan Masayarakat Desa” berkedudukan di tingkat Kabupaten Cianjur. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. merupakan unsur penunjang pemerintah kabupaten dipimpin oleh seorang kepala kantor yang berada dibawah dan bertanggung jawa kepad Bupati Cianjur melalui Sekretaris Daerah dan b a mempunyai eselonering III/a.902.04/kapita/bulan pada tahun 2011. Penyiapan bahan perumusan kebijakan umum pemerintah bidang di pemberdayaan masyarakat kabupaten (c) Perumusan kebijakan teknis di bidang pemberdayaan masyarakat desa.00/kapita/bulan.121. 84 tahun 2000 tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah yang dijabarkan dengan Perda Kabupate Cianjur Nomor 22 tahun 2000 tentang Organisasi n Pemerintahan Daerah Kabupaten Cianjur dan Keputusan Bupati Cianjur Nomor 28 tahun 2001.24% dari jumlah penduduk pada tahun 2011.3. Pemberdayaan masyarakat dan Pembinaan oleh Pemerintah Daerah.

sesuai dengan budaya setempat dan diarahkan untuk meningkatkan kemampuan dan kemandirian masyarakat dan bukannya menciptakan ketergantungan (capacity building). D3 = 1 orang dan SLTA = 24 orang. pendekatan kelompok (group work) atau lembaga kemayarakatan yang ada di desa . pemerinta aparatur (f) Penyelenggaraan tugas yang diberikan h. PMD selaku Instansi pemerintah daerah berperan selaku koordinator dan fasilitator setiap program dan kegiata pembangunan/pemberdayaan d desa. Sedangka n masyarakat i n masyaraka berpera tida lag hany sebaga obyek t n k i a i pembangunan/pemberdayaan saja.246 (d) Penyelenggaraan pelayanan umum serta pelaksanaan teknis masyarakat pemberdayaan (e) Pembinaan teknis pemberdayaan aparatur dan hubungan desa. PMD Kabupaten Cianjur terdiri : (a) Kepala (b) Subbagian Tata Kantor (c) Seksi Pengembangan Usaha (d) Seksi Binal Lembaga Masyarakat Desa (e) Seksi Bina Lembaga Masyarakat Desa (f) Seksi Bina Perekonomian Desa (g) Seksi Bina Sarana dan Prasarana Desa (h) Seksi Pemanfaatan Sumber Daya Desa Alam Keadaan personalia Kantor PMD Kabupaten Cianjur adalah 36 orang terdiri dari :34 orang dan 2 orang Tenaga Bantuan. Dalam menjalankan fungsinya tersebut Kantor PMD Kabupaten Cianjur bekerja menganut prinsip partisipatif. tetapi adalah juga sebagai subyek atau pelaku pembangunan/pemberdayaan dirinya sendiri melalui kegiatan lembagalembaga kemasyarakatan yang ada di Adapun Susunan Organisasi Kantor desa. fungsional. S1 = 9 orang. (g) Pembinaan terhadap kelompok jabatan Bupati. Berdasarkan PNS Tingkat Pendidikan S2 sejumlah 2 orang. Dari seluruh pegawai yang telah mengikuti Diklat Struktural & Teknis .

247 Fungsional Diklatpim Tk.27 4. usia dan dari unsur terkait sebagaimana terlihat dalam tabel di berikut ini : TABEL : KEADAAN RESPONDEN 4. SLT 23 21 25 69 52. Kursus Bendaharawan 4 orang.1 BERDASARKAN PENDIDIKAN LEMBAGA DESA No. 4. maka penulis sajikan kara kteristik berdasarkan tingkat pendidikan. 4 2 6 12 9.09 AD3 5. Sumber : Hasil 2007 .DES BPD LPM N A 1. S1 2 12 8 22 16 . ADUM = 10 orang. Untuk menggambarkan mengenai keadaan responden.67 JUMLA 44 44 44 100. SLTP 12 9 5 26 19. Akibatnya makna dari program pemberdayaannyapun mulai hilang yaitu kurang memperhatikan peningkatan partisipasi dan keswadayaan masyarakat yang menjadi ciri dari pemberdayaan masyarakat itu sendiri. Namun denga banyakny perubaha d berbagai seiring n a n i sektor pemerintaha mak progra pemberdayaa masyaraka desa yan n a m n t g ditangani/dikelola dan menjadi kewenangan Kantor PMD-pun mulai banyak mengalami perubahan serta sedikit demi sedikit berpindah kewenangan ke instansi lain dan berubah nomenklatur serta mekanisme pelaksanaannya.70 3. Substantif ke-PMD-an 7 orang dan Kursus Administrasi Kepegawaian 4 orang .2. SD 3 3 2. PENDIDIKA F % PEM. ADUMLA = 6 II orang. SPAMa 1 orang.00 132 H Penelitian. Karakteristik Responden. 1 orang. Kursus Manajemen Proyek 4 orang.27 2. pekerjaan.

TABEL : KEADAAN RESPONDEN BERDASARKAN MATA 4. 3. dan yang paling berusia sedikit yang berusia 60 ke(4. 4.72 %). PT terdiri dari D. Namun tingkat pendidikan akan banyak ditunjang oleh pengalaman yang telah digeluti sebelumnya. Hal ini menunjukkan para atas bahwa pengurus lembaga desa sebagian besar relatif yang sudah berusia dewasa. USIA LEMBAGA DESA USIA PEM.64 22.43 4.fungsi dan kewenangannnya dalam pemberdayaan masyarakat dan pembangunan desa.67 %).248 Dari sampel yang diteliti. ternyata lembaga sejumlah pengurus desa berpendidikan 3 orang ( 2. 1.3 PENCAHARIAN .3 12 orang dan S-1 22 (16. hal ini terkait dengan kemampuan daya serap dan daya adaptasi para pengurus kelembagaan desa dalam menjalankan tugas . SLTP 26 orang (19. Terkait dengan usia ini umumnya mereka berada pada masa produktif. 5.00 132 H Sumber : Hasil Penelitian. F 18 30 55 23 6 % 13. SLTA SD 69 orang (52.67 17. disusul yang 30-39 (22.72 41. hal ini terlihat dalam tabel di bawah ini.27 %).27 %).54 JUMLA 44 44 44 100. 2. 2007 Melihat tabel di sebagian besar responden yang 40-49 atas berusia (41. orang Dengan komposisi tingkat pendidikan seperti ini.54 %).DES BPD LPM A 20 – 29 6 4 8 30 – 39 10 8 12 40 – 49 15 26 14 50 – 59 10 5 8 60 ke atas 3 1 2 No.70 %).67 %). Bagaimana mengenai keadaan usia responden.2. TABEL : KEADAAN RESPONDEN BERDASARKAN 4.

Sumber : Hasil 2007 LEMBAGA DESA PEM. Sedangkan para dilibatkan .03 Dari tabel di atas.249 No. disusul petani dan yang lainnya. Hal ini dikarenakan guru dianggap sebagai salah satu elit desa yang umumnya memiliki tingkat pengetahuan dan kepekaan sosial yang relatif lebih baik. 6.hal ini sejalan petani dengan banyaknya kegiatan pembangunan desa yang berorientasi pada sektor pertanian.DES BPD LPM A 16 7 5 19 18 22 6 9 11 8 7 1 3 44 44 44 F 28 37 22 26 15 4 100. 3. Kondisi mata pencaharian di desa sampel menunjukkan juga bahw kecenderungan a masyarakat desa di kabupaten Cianjur masih didominasi mereka yang bekerja sebagai guru dan petani. 1. Analisis deskriptif berusaha menyajikan gambaran menyeluruh sesuai dengan objek penelitian dan teori yang dijadikan rujukan untuk diuji . 4.03 16.00 132 % 21.21 28.70 11. Mata Pencaharian Petani/Buruh Gur tani Pamong u Wiraswasta/Dagan Desa PNS non g Pensiuna Guru n JUMLA H Penelitian. Jenis mata pencaharian ini tentu akan memiliki keterkaitan dengan pola hidup dan pola kerja dalam membangun desa.3. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian. Bab ini menyajikan hasil penelitian yang dalam dituangkan dua analisis yaitu analisis deskriptif dan analisis statistik kuantitatif. mempelihatkan sebagian besar responden bermata pencaharian sebagai guru dan petani .36 3. 5. 4.67 19. 2. 7.

situasi dan kondisi yang tepat. persepsi atau responden terhadap setiap pandangan item pertanyaan yang diajukan kemudian data diolah dalam bentuk tabulasi.1 Variabel Komunikasi Faktor komunika memegan perana pentin dala upay si g n g m a pemberdayaan masyarakat terutama dalam menciptakan iklim perubahan yang kondusif. demikian. Selanjutnya jawba setiap indikator terakumulasi dalam n dimensi dan akulmulasi dimensi tersebut merupakan kategori sikap responden terhadap suatu variabel.3. Pendeskripsian dan analisis variabel didasarkan pada akumulasi berbagai indikator dan dimensi yan diukur.250 melalui data empiris yang diperoleh atas dasar hasil penyebaran kuesioner. selanjutnya g diinterpretasikan berdasarkan analisis data primer maupun sekunder. Oleh karena itu. 4. Kepala Desa sebagai sumber penyampai pesan harus benar-benar tanggap terhadap informasi dan setiap kebijakan pembangunan dan mampu menterjemahkannya ke dalam bahasa yang dipahami dapat oleh masyarakat sesuai dengan kebutuhan. adanya persepsi yang sama dan terjalinnya hubungan yang harmonis dengan pihak atau lembaga . observasi dan studi dokumentasi. n u menumbuhkan berbagai perubahan nilai dan sikap yang positip. wawancara. dapat memilih saluran media yang serta menyediakan umpan untu cocok balik k mengetah respon Dengan diharapka mamp ui masyarakat. Pengukuran atas variabel-variabel penelitian ditentukan berdasarkan penilaian sikap.

Jawaba KODE n A B DIMEN KEMAMPUAN KOMUNIKATOR SI Penyampaian P1 4 53 pesan Daya tanggap P2 4 52 pimpinan Daya P3 31 58 empati Katalisato P4 6 42 r DIMENSI PESAN 5 6 7 Kejelasan pesan Kesesuaian dengan sikon Mamfaat perubahan DIMENSI MEDIA 8 9 10 11 12 Saluran interpersonal Forum pertemuan Intensitas pertemuan Pemanfaatan jaringan Pemamfatan media massa DIMENSI KOMUNIKAN 13 1 5 Daya respon Kemampuan berubah P13 P15 P16 18 59 15 3 4 4 45 66 60 9 7 1 1 1 5 1 4 2 2 3 3 2 5 4 4 9 9 90 6 12 5 8 13 Rendah 2 5 19Cukup 4 5 18 Cukup 7 5 Cukup 11 Tinggi 1 0 2 4 6 Cukup 14 3 40 1 4 5 14 7 41 49 6 17 58 P8 P9 P 10 P11 P12 7 17 11 4 24 44 77 70 52 62 71 35 48 48 39 9 2 2 24 6 1 1 1 4 1 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 35 85 55 20 120 17 6 21 3 Cukup 18 1 30 8 10 5 Tinggi 4 1 28 0 14 4 Tinggi 4 1 20 8 14 4 Cukup 48 4 24 8 11 7 Tinggi 12 1 JUMLAH Tinggi 443 503 484 424 498 23 52 P5 P6 P7 17 72 11 50 11 67 39 65 46 3 5 7 1 1 1 5 5 1 4 4 2 3 3 3 2 2 4 1 1 5 85 55 11 28 8 11 7 Tinggi 6 1 20 0 19 5 Tinggi 10 1 13 4 13 Rendah 8 28 5 JUMLAH Cukup 497 461 316 12 74 Fi C D E Xi f fi. Untuk mengungkap hasil komunikasi. .xi KATEGORI fi. 13 13 = = = = 6 200 560 1 .251 lain yang terkait. : 20 20 .4 VARIABEL KOMUNIKASI ( n= 132 ) NO. pada tabel berikut disajikan data tersebut. penelitia n dari sub variabel TABEL 4.xi 1 2 3 4 29 62 37 73 30 16 13 1 5 1 10 1 1 1 5 5 2 2 4 4 3 3 3 3 4 4 2 2 5 5 1 1 4 4 155 30 10 6 87 Cukup 120 80 10 4 18 6 Cukup 52 5 23 2 11 1 Tinggi 10 1 16 8 21 9 Cukup 20 1 JUMLAH Cukup 397 351 509 438 16 95 1 7 18 1 Dukungan lingkungan Tindak lanjut TOTAL SKOR SUB VARIABEL 8 P18 P 19 9 7 4 6 9 5 50 38 52 3 3 4 5 4 4 4 3 2 2 2 1 70 70 45 30 6 6 6 4 Cukup SV – X6 Nilai indeks minimum Nilai indeks maksimum = = 1 5 .

Menurut hasil pengolahan data.586 13. .200 X = 65% Sumber : Hasil olah data. memperoleh bahwa gambaran tanggapan responden dari sub variabel komunikasi menunjukkan hasil yang bervariasi dari hasil perolehan masing-masing dimensi. Ditinjau dari dimensi komunikator (P. Dimensi Komunikator.1-4) yang menyangkut dalam penyampaian pesan.752 RENDA H 6.864 CUKU P 8. daya empati dan sebagai katalisator. dari data yang diolah cukup mendapat tanggapan yang dengan total positif skor 1695 yang berarti cukup tinggi Dar data tersebut bahw kemampuan i menunjukkan.640 SANGAT RENDAH 4. Dari data tersebut bermakna. hal ini menurut pernyataan sejumlah responden.088 SANGAT TINGGI 13.252 2. daya tanggap. namun dari apa yang diungkapkan dari tabel tadi merupakan gambaran satu kesatuan yang saling secara berkaitan komulatif. a komunikasi pimpinan sudah cukup baik. kemampuan menyampaikan pesan secara jelas terhadap pesan-pesan pembangunan. yaitu “Karena Kepala Desa berkepentingan dalam melancarkan roda pemerintah dan pembangunan. didapat skor total sebesar 8586 yang berarti berada pada kategori cukup baik. Mengkaji tabel di atas.586 100% TINGGI 11.976 8. bahwa kemampuan berkomunikasi Kepala Desa berdasarkan unsurkomunika unsur si yang diuji dapat dikatakan cukup berhasil dengan segala variasinya . 2007. terutama yang berhubungan dengan implementasi kebijakan yang telah digariskan dari tingkat atasnya yang senantiasa melibatkan setiap unsur dalam masyarakat”.200 2 8.

PNS dan sebagainya.253 Dari uraian di atas. Sebab dengan sikap empathy tersebut menurut Onong U. pengusaha. yang jelas bahwa kemampuan daya tanggap Kepala Desa dalam menerima dan menyampaikan setiap informasi kepada masyarakat melalui media tertentu senantiasa diupayakan dan masyarakat pada umumnya mengetahui sebagian dari informasi pembangunan yang tengah terjadi. selain karena i kondisi masyarakat yang sangat dari segi kepentingan. waktu dan lokasi beragam yang jauh. situasi dan kondisi yang tepat dalam menyampaikan pesan-pesan dan dapat memilih saluran media yang cocok serta mau mendengar keluhan dari masyarakatnya”. Effendi (1981 : 129). banyak misalnya . ada pekerjaan lain seperti sebagai pedagang. jika tidak dibarengi dengan sikap empathy dari kepala desa untuk mengatasi persoalanpersoalan yang timbul di masyarakat. Dari hasil olah data menunjukkan . mengetahui waktu. Dimensi Pesan . atas. bahwa sebagian responden menyatakan masih banyak informasi penting yang kurang diketahui. “Akan menimbulkan simpati. n Karena disamping menjadi Kepala Desa. Tapi itu semua belum menjamin dapat merubah sikap dan tindakan masyarakat ke arah positif. juga kesibukan mengurus tugas-tugas sebagai Kepala Desa dan tugastugas lai diluar sebagai Kepala Desa untuk memenuhi kebutuhan lainnya. terutama untuk turut merasakan dan terjun mengatasi masalah yang dihadapi warga. Dengan demikian memang diakui. karena ia dapat memahami frame of reference masyarakat. diperoleh bahwa masih banyak ditemui mengenai kesulitan gambaran yang dihadap Kepala Desa dalam penyampaian pesan.bahwa dari sisi penyampaian (P5-7) pesan hasi olah data menunjukkan cukup Dari hasil olah data di l kategori .

penggalakan kegiatan PKK. penyelenggaran Imunisasi.dari pernyataan (P. hal ini bisa menimbulkan prasangka dan hubungan yang kurang harmonis. m a menggalakkan swadaya masyarakat. Hal ini bisa menimbulkan kurang terutam pada suasana kondusif a peran lembag desa lain sebagai mitra kerja . menurut penuturan pengurus lembaga desa tidak bisa dikatakan salah. bentuk saluran interpersonal dan pemamfatan jaringan masih banyak menghadapi kesulitan. Tendensi ini nampak dalam upaya masyarakat dan mengajak kelompok masyarakat yang ada masih bersifat parsial belum terintegrasi. Adanya selektifitas dalam penyampaian informasi seperti ini. Raskin. pendirian dan pengelolaan BUMDES. mengenai kemampuan Kepala Desa dalam menggunakan media dalam berhubungan dengan masyarakat terutama tokoh masyarakat/ulama yang ada di desa. Contoh konkrit dala upay misalnya. melalui media dalam forum pertemuan. Pembinaan generasi muda dan .Hal ini menurut sejumlah a responden disebabkan Kepala Desa biasanya hanya menyampaikan pesan-pesan tertentu terbatas pada orang-orang tertentu saja. . jika diamati hasil penelitian di lapangan. namun jika ada hal-hal yang justru seharusnya diketahui kemudian tidak disebarkan.254 mengenai penanganan BLT. Data tersebut menunjukkan betapa Kepala dalam Desa merangkul masyarakat desa. baik secara fungsional maupun struktural. Penggunaan Media Terkait hal tadi. karena tidak setiap informasi layak untuk ole dikonsumsi h semua masyarakat.812 ) diperoleh skor 2352 yang berarti dapat dikategorikan nilai tinggi. Program-program bantuan dari pemerintah.

bahkan bahwa mampu mengekspresikan diri dalam bentuk unjuk rasa melalui cara-cara tertentu yang dapat mempengaruhi keputusan atau tindakan pihak penguasa. melalui lembag yan ada sebenarny mulai hak. a optimalnya s m pemamfatan media yang digunakan karena kendala di lapangan. Dari perhitungan hasil olah data jumlah skor yang diperoleh dari (P.16 ). walaupun kadang tidak jelas arahnya sasarannya”. kewajiban a g a menyadari dan tanggungjawab sebagai masyarakat kemajua di desanya. terutama yang berkaitan dengan daya respon. cara mereka lebih merupakan bentuk latah (peniruan) cara-cara yang mereka lihat dari mass media. nilai mamfaat stimulan. Dar sisi komunikan.255 sebagainya. Pandangan yang menyatakan bahwa masyarakat desa pasip. Dari daya respon masyarakat tentu sangat tergantung dari banyak faktor diantaranya. bagaimana efektivitas komunikasi i dari sisi komunikan. memiliki implikasi pada masyarakat tingkat Menurut penuturan dari desa. pejabat kecamatan “Masyarakat desa kini sudah semakin kritis. menunjukkan persentase yang dinilai sedang. apatis tidak selamanya benar. Menurut penuturan dari para pengurus lembaga desa biasanya bila terjad kebuntuan karen belum intensita dala i informasi. kemampuan berubah. Ting rendahny pemahama masyaraka akan pesan-pesan gi a n t yang disampaikan dapat dilihat dari daya sikap dan respon. justru dewasa ini dengan adanya perubahan konstelasi politik pada level atas. pengakuan. Dari ilustarsi mengisyaratkan bahwa masyarakat desa tersebut. Dari untuk n hasil . pemahaman dan kesadaran masyarakat terhadap informasi yang diterima.13. jalinan hubungan secara internal maupun eksternal. kemampuan jalinan hubungan yang dibina.

kendatipun hal ini dilakukan tapi belum optimal. Adanya sikap apatisme dan pasip terhadap program yang dibangun oleh lembaga desa biasanya disebabkan adanya ketidakpercayaan terhadap kepemimpinan Kepala Desa dipandang yang tidak sesuai dengan harapan serta adanya kelompok oposisi dari simpatisan Kepala Desa yang kalah dalam pemilihan Kepala Desa sebelumnya. Adanya perubahan pada struktur organisasi. tapi dalam setiap tindakan harus mampu berkolaborasi dengan lembaga desa lainnya sebagai mitra dan lembaga supra sebagai pembina. namun cenderung merupaka lebih n kegiatan rutin belum terstruktur yang mengarah pada upaya perubahan signifikan terhadap keberdayaan masyarakat yang mampu secara kreatif dan mandiri. seorang Kepala Desa mengingat sebagai pemimpin tidak lagi menjadi penguasa tunggal. Hal ini bermakna kendatipun upayaupaya untuk melakukan hubungan kerja itu ada. Sebenarnya membangun hubungan antar lembaga desa amat penting dalam era desentralisasi. Selanjutnya dalam peranan Kepala Desa sebagai konteks penghubung (linker) dengan sumber-sumber yang diperlukan .256 penelitian menunjukka bahwa tanggapan masyarakat lapangan n terhadap perubahan peran. yaitu menyangkut hubungan dengan lembaga-lembaga desa lain secara horizontal dan dan pihak-pihak supra desa secara vertikal dalam soal pembangunan desa. fungsi dan misi kelembagaan desa sebenarnya belum banyak dihayat oleh aparat pada khususnya dan masyarakat pada sebaga i umumnya i sebuah perubahan yang substansial. . belum berimplikasi pada perubahan nilai dan orientasi lainnya. Dari hasil olah data mengenai hubungan kerja dengan lembaga pembina menunjukkan tingkat kategori sedang. prosedur teknis yang diberlakukan dalam era otonomi ini.

Data tersebut agak berbeda dari hasil wawancara dengan para pengurus LPM. Dari hasil penelitian bahwa pada umumnya sikap menunjukkan.257 Untuk mengungkap umpan balik. memandang adanya rasa saling percaya untuk membangun rasa kebersamaan. Perolehan nilai ini perlu dengan berarti dikritisi mengungkap terlebih dulu tentang bagaimana dialogis yang dibangun di suasana tingkat desa ketika terjadi informasi yang berakibat pada lambatnya stagnasi dalam penanganan masalahan yang harus segera dipecahkan. dan dukungan masyarakat terhadap pembangunan desa masih cukup tinggi. walaupun dukungan tersebut karena adanya mobilisasi dari aparat untuk ikut terjun membantu dalam pembangunan sarana dan prasana fisik. akibat sentralisasi semacam i cukup politik . Hal ini diperlihatkan dari jawaban responden dengan jumlah skor 1771 yang cukup. yang menyebutkan : “Pada dasarnya masyarakat BPD senantiasa mendukungan terhadap upaya pembangunan untuk kemajuan desa. perlu diketahui umpan balik yang dapat menimbulkan dan tingkah laku serta dampak perubahan dukungan masyarakat. Dari hasil olah deskriptif diperoleh keterangan sebagian responden memberi tanggapan yang positif. Persepsi in terpatri lekat.(P1720 ). namun itu semu sangat bagaiman pihak pemerintah dalam a tergantung a menciptakan suasana dialogis. Dalam masyarakat masih ada pandangan bahwa urusan pembangunan merupakan urusan pemerintah. bagaimana masyaraka yakni sikap t terhadap berbagai pesan yang disampaikan. keterbukaan dan tindak lanjut dari apa yang telah diusulkan atau disepakati Suasana dialogis tercipta bila semua pihak bersama”.

diperoleh deskripsi sebagai berikut : TABEL 4. Berdasarkan hasil olah data.xi fi. Variabel Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan . menjad tanggun jawab piha yan Desa tapi i g semua k g berkompeten terhadap “survivenya” lembaga desa dalam menjalankan fungsi dan peranannya dalam pembangunan desa. 1992 : 33. .potensi dan inovasi masyarakat.5 VARIABEL PEMBERDAYAAN MASYARAKAT (n= 132) NO.xi GORI KATE 20 21 22 23 54 74 60 56 68 41 40 58 1 2 8 2 1 1 4 1 1 5 5 1 2 3 4 4 3 2 4 3 2 2Rendah 3 4 5 1 1 5 8 70 100 15 10 8 29 6 24 0 11 2 20 Rendah 4 4 12 3 Tinggi 4 12 0 Tinggi 16 17 4 8 5 1 4 5 329 494 480 314 .258 pembangunan oleh pemerintah sebelumnya (Orde demikian Baru) dominan. 4. sehingga akses kehidupan lembaga desa menjadi amat terbatas. politik.2. 2000: 8081). JAWABA KODE N A DIMEN PEMBERDAYAAN SOSIAL SI Akses terhadap P21 8 informasi Kemudahan dalam P22 14 pelayanan Keswadayaa P23 20 n Pemeliharaan gotong P24 15 royong fi B C D E xi f fi. peluang masyarakat memberi untuk mengakses terhadap sumber-sumber dan pelayanan publik. yakni dimensi pemberdayaan sosial.ekonomi dan psikologis (Friedmann. dalam penelitian ini dilihat dari 4 dimensi. Untu menganalis deraja pemberdayaa masyaraka dala k is t n t m pembangunan.3. terutama tim Pembina Lembaga Desa oleh pemerintah supra desa. Mendorong pemberdayaan masyarakat berarti memberi ruang bagi pengembangan kreasi . Persoalan seperti itu tentu bukan merupakan tanggung jawab pada pundak Kepala semata. dengan mengacu pada kerangka pemikiran sebelumnya. Ndraha. memberi ruang bagi partisipasi masyarakat dalam proses pemerintahan dan pembangunan.

504 1.277 RENDA H 178 CUKU P 6 07 TINGGI 9.901 2. 2007. 43 .2007 tabel tersebut.880 9.376 SANGAT RENDAH 4.376 9. SV – Y Nilai indeks minimum Nilai indeks maksimum Range Jenjang range D21 D22 D23 D24 1 X 18 5 X 18 11. Kemandiria P37 n Keyakina P38 n TOTAL SKOR SUB VARIABEL 5 4 16 16 42 39 78 65 76 80 35 46 8 8 2 4 1 1 1 1 5 5 5 1 4 4 4 2 3 3 3 3 2 2 2 4 1 1 1 5 25 20 80 16 16 8 22 Cukup 8 16 1 15 6 24 Cukup 0 16 1 31 2 10 5 Tinggi 4 1 13 0 13 Rendah 8 16 5 Cukup JUMLAH 438 433 502 305 16 7 8 29 30 31 32 1 30 23 14 40 78 66 82 52 22 38 34 35 0 4 2 4 2 1 0 1 5 5 1 2 4 4 2 3 3 3 3 4 2 2 4 5 1 1 5 1 150 115 14 80 15 Cukup 6 14 0 20 31 2 66 Tinggi 0 2 26 4 11 4 Tinggi 8 1 16 4 10 Rendah 2 8 0 Cukup JUMLAH 397 530 502 288 17 1 7 33 34 35 37 1 4 8 15 14 35 36 81 40 69 72 66 26 51 37 23 24 9 21 9 1 2 8 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 5 20 40 75 70 14 0 21 Cukup 6 46 1 14 4 19 Cukup 8 48 2 32 4 78 Tinggi 18 8 16 0 15 Cukup 3 42 5 27 6 11 1 Tinggi 18 3 Cukup JUMLAH Cukup 408 412 468 435 478 22 0 1 7636 Sumber : Hasil penelitian. menunjukkan menunjukkan tingkat kemampuan yang secara umum cukup memberi harapan.376 11. Kelancaran P32 berusaha Kemampuan daya P33 beli.504 : 5 = = = = x x 132 132 = = = = 2. SANGAT TINGGI 11 880 636 11. .259 24 Kerjasama sinergis P25 11 29 70 20 2 5 4 3 2 1 55 11 6 21 Cukup 0 40 2 Cukup JUMLAH 423 20 4 0 25 26 27 28 DIMEN PEMBERDAYAAN POLITIK SI Kemampuan P26 bargaining Pemamfaatan P27 wewenang Peran P28 aktif Pemihaka P29 n DIMEN PEMBERDAYAAN EKONOMI SI Pemanfaatan P30 bantuan Realisasi P31 bantuan. DIMEN PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS SI Sikap terhadap P34 perubahan Sikap terhadap P35 perubahan Tanggung P36 jawab. 100% 64 Sumber :Hasil olah data.880 2. .

pemeliharaan gotong nilai royong dan kerjasama sinergis. ternyata responden memberi cukup tanggapan baik.21-25) mengisyatkan bahwa kemampuan dala melakukan masyarakat m berbagai kegiatan terutama keterlibatan baik secara individu maupun kelompok dalam proses pembangunan desa sudah cukup memadai. l seperti diketahui. Dan bagi masyarakat desa . menunjukkan bahwa akses masyarakat terhadap informasi belum sepenuhnya Padaha kondusif.260 Dari dimensi keberdayaan sosial yang diperlihatkan dari (P. Hal ini berarti bahwa secara sosiologis masyarakat desa memiliki kemampuan untuk melakukan interaksi dan pertukaran informasi antar anggota maupun komunitas organisasi baik secara horizontal maupun Lembag vertikal. Hasil tabulasi data sebagaimana tersurat dalam tabel. Akses akan informasi bermamfaat manakala masyarakat membutuhkannya. dengan skor yang diperoleh 2040 yang berarti cukup. karena menyangkut hal-hal yang sensitif. pelayanan. a desa sebagai pengejawantah dari interaksi sosial tentu memberi wadah sarana bagaimana masyarakat desa dapat mengaktualisasikan diri dalam ranah kehidupan sehingga terjadi simbiose mutualistik. Hal ini bisa ditelusuri dari hasil penelitian dari beberapa indikator yakni akses masyarakat dari terhadap informasi. Dari hasil wawancara ada kesan bahwa “Untuk beberapa informasi kadang-kadang ada penting pihak tertentu sengaja menyembunyikan apabila informasi itu dipandang yang dapat memicu reaksi masyarakat. derajat keswadayaan. Contohnya tidak semua kalangan pengurus lembaga desa mengetahui bagaimana dana bantuan itu diterima dan digulirkan oleh Kepala Desa. bahwa merupakan bagian yang informasi penting tidak terpisahkan dalam suatu sistem sosial yang terbuka.

keswadayaan masyarakat dalam mengenai pembangunan desa. sarana kesehatan biasanya mereka membantu sebatas tenaga. . seolah-olah urusan pembangunan adalah urusan pemerintah. program yang sifatnya proyek. Melalui penelusuran wawancara i gi diperoleh keterangan. Namun hasil tabulasi data mengenai keswadayaan ini menunjukkan kategor ting dengan skor 494. kesadaran masyarakat tentang pentingnya akses informasi terhadap sumber-sumber daya dan pelayanan masih dirasakan belum begitu nampak menjadi kebutuhan. umumnya lebih banyak pada programpembanguna yan bernuans keagamaan deraja program n g a . Itupun mereka bekerja biasanya mengharapkan imbalan bila (materi) walaupun tidak didasarkan pada perhitungan yang wajar. masyarakat desa umumnya menuntut imbalan seperlunya. dari hasil tabulasi data . Hal ini terungkap dari program-program pembangunan. bahwa relatif tinggirnya keswadayaan. Jika ada bantuan atau pinjaman dari pemerintah dianggap pemberia hadiah (charity) yang sebagai n dalam pengelolaanya kadang-kadang kurang terkontrol dengan baik”. Selanjutnya. sarana pendidikan. t keswadayaannya masih tergolong Sedangkan untuk programtinggi. tidak merugikan dan ketenteraman selama mengusik dan kepentingan Ini artinya dari aspek keberdayaan sosial mereka. terutama pembangunan sarana fisik seperti jalan.261 sendiri kadang-kadang tidak begitu mempedulikan apa yang dilakukan oleh pemerintah desa. memperlihatkan bahwa keswadayaan masyarakat tersebut terkait dengan jenis/sifat program yang akan dikerjakan. Dari hasil pengamatan dan wawancara dengan responden diperoleh keterangan “Selama ini dirasakan masih ada pandangan keliru dari masyarakat.

Sebagai ketik serta contoh a didesa akan diadakan perbaikan prasarana jalan. lomba kebersihan. Gotong royong dipelihara sebagai bagian dari proses kehidupan yang memberi mamfaat ketika sumber-sumber daya yang diperlukan semakin langka. pendekatan terhadap upaya pemberdayaan sosial . adanya perubahan dan dinamika kehidupan seiring terdapat kecenderungan kesadaran gotong royong masyarakat desa dalam membangun mulai pudar. maka akan lebih mudah pul masyarakat menerima a terhadap program /kebijakan tersebut. Pemberdayaan politik . Jadi bila tokoh masyarakat (Kiai.262 Kemudian mengenai pemeliharaan nilai gotong royong. dari sisi kerjasama kelompok masih dikatakan cukup kental. Kendati demikian.2. mengingat kerjasama kelompok biasanya terfokus pada suatu pekerjaan.2. perubahan sebagian besar masyarakat kurang merespon dengan Ole baik . jembatan. 4. dipandang pendekatan yang lebih karena kultur dan sikap masyarakat desa “matc” di Cianjur yang religius dan paternalistik. Dari tabulasi data berada pada kisaran rendah ke sedang.Ustadz) mendukung terhadap suatu program/perubahan yang disampaikan pemerintah melalui lembaga desa.3. h karena itu. dapat dikatakan masyarakat masih memandang sebagai sebuah keniscayaan dalam arti masih dianggap penting. perayaan biasanya masyarakat mengikuti dan aktif dalam kegiatan tersebut. urusan tertentu adanya saling ketergantungan. harus melibatkan tokoh lembag dan kelompok-kelompok melal masyarakat. Hanya dalam yang memerlukan keterlibatan persoalan pemikiran. a masyarakat ui pendekatan keagamaan atau religius. Melalui pendekatan religius. ibadah. Namun .

263 Pemberdayaan masyarakat desa dari dimensi politik. Kemudian mengenai seberapa besar lembaga desa mampu memamfaatkan wewenang yang ada. Desa i membina. a i politik masyarakat dalam penyusunan dan implementasi program melalui lembaga desa yang diwakili oleh para pemimpin lembaga belum mamp sepenuhnya u melakukan bargaining power dengan para pengambil keputusan (decision maker) lembag supr desa. . yakni bagaimana para pengurus lembaga desa mampu dengan wewenang yang diberikan mampu melakukan bargaining. mengkordinasikan dan memfasilitasi dalam manajemen pemerintahan dan pembangunan (pasal 14 ayat 1 Peraturan Pemerintah No. Bahwa Kepala Desa belum memamfaatkan wewenang sesuai dengan batas sepenuhnya kemampuan yang ada.2629 ) menunjukkan bahwa dimensi pemberdayaan politik masyarakat berada pada kategori cukup dengan skor 1678. 72 Tahun 2005). menjalankan dan mempertanggungjawabkan kepada pihakpihak tertentu . mengatur. Kepala sesua kewenangan yaitu memimpin. memanfaatkan dan pemihakan a a wewenang dalam menggoalkan kepentingan masyarakat. Sedangkan manajeme pemerintaha dan pembangunan bidang n n berfungsi merencanakan. sudah benar-benar dijalankan dengan apakah optimal. masyarakat umumnya data memberi tanggapan sangat variatif namun cenderung cukup positip. Berdasarkan hasil tabulasi data (P. berdasarkan hasil olah memperlihatkan. Dengan data di bahw kondis keberdayaan melihat atas.memanfaatkan wewenang dan dukungan terhadap program dan pemihakan pada masyarakat.

Pemberdayaan Ekonomi Dari dimensi pemberdayaan ekonomi hasil olah data (P. program-program pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat. bahwa lembaga Trimitra desa belum sepenuhnya dapat menjalankan fungsi secara optimal. Peran tidak lagi menjadi satu-satunya pemerintah kekuatan tunggal dalam melakukan perubahan. Hal ini dapat dilihat dari semakin aktifnya para pengurus lembaga desa dalam menjalankan fungsinya masing-masing dengan menghasilkan telah berbagai kegiatan.264 Berdasarkan jawaban responden. Adanya perubahan peran dan fungsi kelembagaan desa yang baru belum menunjukkan perubahan kinerja dari lembaga desa terutama menyangkut keberdayaan politik. tentu dengan fungsi dan peranan yang berbeda dengan era sebelumnya. 4. dalam kini tidak jauh kewenangan dengan sebelumnya. mengingat keterbatasan-keterbatasan SDM.2. dukungan birokrasi sangat penting. namun untuk untuk menyusun program-program yang betul-betul aspiratif serta kemampuan dengan “mach” kebijakan pemerintah masih perlu pembinaan lebih lanjut”. motivator dalam pembangunan. dana yang tersedia. Oleh karenanya. .30-33). Hanya kini masyarakat memiliki keberanian prakteknya berbeda mengekspresikan sikapnya dalam bentuk unjuk rasa. memiliki variasi nilai yang secara komulatif berada pada kategori cukup. Adapun dari segi keaktifan anggota lembaga desa dalam memperjuangkan aspirasi dalam proses pembangunan dipandang positip dengan kategori tinggi . tetapi lebih sebagai fasilitator.3. Meski diakui tidak semua program yang disepakati dapat terealisasi. desa m yang dimiliki lembaga desa.3. Hal ini sebagaimana dikatakan oleh pejabat kecamatan : “Perubahan UU tentang otonomi daerah yang berimbas ke dala perjalanannya belum dapat direspon seperti yang diharapkan.

265 Data di atas bahwa keberdayaan ekonomi memperlihatkan masyarakat desa di Kabupaten melalui perolehan bantuan. dan dan minimnya modal usaha. atau jasa pertukangan biasanya kalah bersaing dengan pengusaha luar yang lebih kuat dan Menurut penuturan tokoh berpengalaman. misalnya seperti program Dana Bantuan Pembangunan Desa (PDBD). itu. Dari kesempatan mendapat bantuan. usaha usaha tani. tapi tetap saja tidak menjamin keberlangsungan usaha ke depan”. Sedangkan dari kelancaran usaha dan pemanfatan segi bantuan . hal ini berkenaan dengan kondisi masyarakat desa pada umumnya masih rendah jiwa entrepreneur untuk mengusahakan kemampuan pemamfatan modal. Namun ada juga program -program dari pemerintah yang sifatnya selektif. seperti Program Pengembangan Kecamatan. Program IDT dan sebagainya. memanfaatkan Cianjur untuk melakukan usaha agar daya beli belum menunjukkan meningkat kemampuan seperi yang diharapkan. harga. seperti usaha dagang. ganggua alam seperti puso. . sehingga tidak sedikit pinjaman tidak bisa diusahakan bahkan dikembalikan karena usaha macet atau digunakan untuk keperluan yang tidak sesuai dengan sasarannya Selain lain . baik segi secara komulatif melalui desa maupun secara individu itu sangat bergantung dari jenis program yang diluncurkan. sehingga kendati dari sisi usaha n menuntut kerja keras. masyarakat yang duduk dalam seksi perekonomian LPM : “Masyarakat desa pada umumnya memiliki sedikit dan pengalaman dalam usaha dengan skala usaha yang ketrampilan usaha seperti ini sangat rentan terhadap persaingan mutu terbatas. Ada program bantuan yang bersifat pemerataan artinya diberikan kepada seluruh desa. pada umumnya diperdesaan. masa peceklik.

09). 2006 : 25).4.3. n Jawa Barat. pentingnya kelembagaan desa yang membidangi urusan ekonomi masyarakat yakni selain untuk melindungi kemungkinan persaingan yang tidak sehat. bahw n a pemberdayan masyarakat tidak hany ditentukan oleh akses a masyarakat terhadap sumber-sumberdaya.86).63). menurut laporan publikasi Indeks Manusia Pembangunan (IPM) Kabupaten Cianjur tahun 2006 menyebutkan “Walaupun secara kuantitas ada peningkatan pendapatan.18). Pemberdayaan Psikologis tahun pemberdayaa psikologis. tapi berkaitan dengan pembentukan perilaku yang sadar akan potensi diri dan daya Selanjutnya dari dimensi . ternyata belum bisa mendongkrak day beli masyarakat secara a signifikan”. akan tetapi daya beli riil yang diakibatkan oleh inflasi nilai rupiah termasuk daya beli masyarakat.266 Oleh karena itu. tahun berikutnya ada kenaikan tipis yakni tahun 2003 (53. tahun 2002 turun menjadi (52.56). (Bappeda & BPS Kabupaten Cianjur. dari Adapu menyangku day beli masyarakat di Kabupate n t a n Cianjur.17) dan tahun 2005 (53. tahun 2004 (53. 4. Jika dibandingkan dengan Indeks Daya Beli kabupaten lain di Jawa Kabupate Cianjur masih berada di bawah Barat. tepatnya 5 tahun terakhir terjadi penurunan tajam Indeks Daya Beli masyarakat 2001 (57. yakni tahun 2005 sudah mencapai (59. Dari perkembangan setelah tahun 2001.2. modal (dana). agar usaha juga mereka tetap survive dengan segala keterbatasannya.

267 yang dapat dikembangkan dengan memotivasi ke arah yang lebih baik. ini berarti masuk kategori cukup. hasil perhitungan data deskriptif (P. dikarenakan selain tidak memiliki cukup akses mereka terhadap informasi. b terhadap kemajuan lembaga dan program-program yan telah g direncanakan kemandirian dan keyakinan melakuka voice . umumnya masyarakat lambat menerima perubahan. Pemberdayaan berarti juga adanya sense of belonging tradisional Bila dilihat secara cermat tinggi dari warg masyarakat terhadap lembaga desa dan seluruh produk a kebijakannya. Dari dimensi psikologis. Hal ini berdasarkan hasil kaji empiris. Dari hasil olah data sebagian masyarakat merasa bahwa terikat atau tidaknya mereka pada kelembagaan yang ada amat desa tergantung . rendahny pemberdayaa a n pskilogis ini variatif.34-38) menunjukkan nilai skor 2201. pemberdayaa berarti juga bagaiman n a mengukur sikap masyarakat terhadap perubahan tanggungjawa . . Rasa sesungguhny bisa mengikat memiliki a manakala aspirasi mereka terakomodasi oleh lembaga-lembaga desa yang ada. Dari hasil olah data lapangan. Seperti bagaimana sikap masyarakat dalam merespon perubahan . umumnya mereka masih relatif lambat. terbatasnya relasi sosial dengan lingkungan supra struktur. masih lekatnya nilai-nilai yang kurang kondusif serta sikap depensif (menunggu) terhadap apa-apa yang belum jelas dan terbukti mamfaatnya. untuk n kontrol untuk kemajuan lingkungan dimana mereka berada.

besar kecilnya dorongan mereka untuk mendukung dan berperan aktif sangat tergantung sejauhmana pemimpin (Kepala Desa beserta jajarannya) mau memperhatikan kebutuhan mereka”. namun secara umum masyarakat tetap memandang bahw bagaimanapu lembaga desa secara psikologis merupakan a n bagian yang tidak terpisahkan dari tata kehidupan dalam sosial memperjuangkan. menjadi alat penyalur memberi layanan pada masyarakat.268 dari citra lembaga desa itu sendiri dimata masyarakat. Citra lembaga desa tercermin seberapa besar lembaga mampu memberi manfaat. nilai-nilai maupun menyalurka mempertahankan n aspirasi masyarakat. dan Selama keberadaan lembaga desa hanya mengurus dirinya dan membuat jarak dengan masyarakat tentu akan berpengaruh pada dukungan pada setiap program/kegiatan yang dibuat.4Pengujian Pemberdayaan Hipotesis Pengaruh dalam Komunikasi Pembanguna n terhadap Desa di Masyarakat Kabupaten Cianjur Jawa Barat. 4. Berdasarkan olah data dan hasil wawancara dengan pada tokoh masyarakat “Pad umumny masyarakat senantiasa mendukun a a g terhadap program-kebijakan pembangunan yang dibuat pemerintah. Dari pengamatan di lapangan. . tingginya tanggapan masyarakat karena keberadaan lembaga desa kendati belum mampu sepenuhnya memberi manfaat bagi peningkatan kesejahteraan dan pembangunan.

Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 15. Ini berarti. yakni agar organisasi beserta dapat diterim dan didukung oleh pembaharuannya a lingkungan masyarakatnya. didapat koefisien korelasi variabel Komunikasi terhadap variabel pemberdayaan dengan hasil r = 0.3735.269 Dalam uraian ini penulis akan melakukan pengujian secara statistik dari variabel yang diidentifikasikan . semakin besar nilai dimensi komunikasi maka semakin besar pemberdayaan masyarakat . seperti ditunjukkan dari (Y).2107 proporsi variabel pemberdayaan masyarakat diterangkan oleh variabel komunikasi. koefisien determinasinya sebesar 0. masyarakat ini berarti terdapat hubunga yan cukup kuat antara dimensi n g komunikasi dengan pemberdayaa masyarakat Karena nilai r n .3735. Sedangkan penerimaan ataupun dukungan lingkungan tersebut . Berdasarkan dengan menggunakan path analysis pengujian menunjukkan adanya pengaruh terhadap Pemberdayaan Komunikasi Masyarakat dalam Pembangunan Desa . hasil perhitungan ternyata diperoleh koefisien sebesar 0. sebagaimana dikonsepsikan dari tujuan pengembangan lembaga desa. artinya terjadi hubungan yang linear positif. Temuan ini didukung oleh hasil penelitian Soesilo Zauhar (1984 : 64) yang menyimpulkan adanya korelasi yang positif antara komunikasi dengan pemberdayaan masyarakat Inti dari hubungan ini jelas desa.2107. semakin efektif proses komunikasi akan semakin tinggi pula derajat pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan. hubungan ini signifikan pada taraf kepercayaan 95%. korelasinya > 0. Hal ini berarti bahwa 0.

ke arah yang tindakan lebih baik. sikap. gagasan atau pembaharua yan dihantarka lembag desa terhada lingkunga n g n a p n masyarakatny a.270 hanya mungkin terjadi jika adanya proses penyampaian pesan. Tersedianya umpan balik seperti itu memungkinkan untuk diketahuinya sikap atau respon dari pihak yang terlibat yang dapat menimbulkan perubahan persepsi. . Dengan demikian. tetapi juga sebagai wahana penyalur aspirasi dan partisipasi masyarakat (komunakan) secara timbal balik. pembinaan semata dari pihak pemerintah supra desa. adanya aliran informasi intra dan ekstra dalam lembaga desa yang bukan hanya sebagai sasaran instruksi.

Ini menunjukkan faktor komunikasi pada umumnya bahwa telah berjalan dengan baik.1 Kesimpula n Setelah penyusun menguraikan analisis pembahasan dalam penelitian ini. Komunikasi yang dijalankan oleh pimpinan (kepala desa) dari beberaopa dimensi yang diukur secara deskripstif menunjukkan hasil yang positif ( tinggi) . diaktualisasikan kedalam realitas program. Sumbangan faktor komunikasi relatif cukup berarti. maka berikutnya akan dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. 3. dan tindakan kearah kemandirian dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar”. komunikan dan feed back menunjukan pengaruh signifikan terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan. media. nilai. memperoleh kategori tinggi. sehingga setiap kebijakan dapat diterima. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN . pesan. 2.271 5. Pemberdayaan masyarakat sebagai proses perubahan sikap. Berdasarkan penelitian faktor komunikasi dari sisi proses berdasarkan hasil uji statistik melalui dimensi kemampuan komunikator. kendati pada beberapa diimensi masih relatif cukup. hal ini mengisyaratkan bahwa dalam pemberdayaan masyarakat diperlukan interaksi dan hubungan kerja timbal balik yang efektif baik secara internal maupun eksternal dengan berbagai pihak terkait.

2 Saran 1.272 5. nilai dan strategi dari model bottom up planning yang dipadukan dengan top down planning bukan hanya slogan yang menjurus pada formalitas belaka. Pemberian program dengan model blue print (cetak biru) yang sudah diplot secara detail dan bersifat uniformitas oleh lembaga desa. Kemudian bagi para teoritisi. semangat dan kerjasama yang baik. baik yang bersifat fisik maupun non fisik benar-benar dipertimbangkan dalam rapat-rapat koordinasi pembangunan di tingkat atasnya. hendaknya tetap supra harus mengindahkan kemampuan dan kebutuhan variasi lokal. saling menerima dan memberi. . guna terbinanya konsolidasi ke dalam dan ke luar serta menghindari perbedaan persepsi dan prasangka-prasangka yang timbul dalam masyarakat. tetapi benar-benar diimplementasikan dalam wujud nyata. Disamping itu. perlu menciptakan untuk saling pengertian. diharapkan adanya pengkajian dan penelitian lebih lanjut mengenai pemberdayaan masyarakat dalam kaitan dengan faktor lain yang belum diteliti. Untuk memberi motivasi. sudah sewajarnya apabila Kepala Desa sebagai dinamisator dan fasilitator dapat menciptakan suasana keterbukaan dan kebersamaan. Dengan demikian. 3. akselerasi dan kesinambungan pembangunan desa yang bersangkutan. misalnya dalam bentuk rangsangan (insentif) ataupun penghargaan yang dapat dirasakan oleh masyarakat sebagai nilai tambah dari pengorbanan dan keikutsertaan mereka dalam membantu kelancaran. Hendaknya setiap produk-produk lembaga desa berupa usulan program. 2.

Memerangi Kemiskinan di melalui Pendidikan Non Formal ( terjemahan ) Jakarta.1977. Inc London. 1989. 1980. Ilmu Komunikasi : Teori dan Praktek. ____________________. Remadja Rosda Bandung. and Dean J. ____________________.. Jakarta : Manajemen LP3ES. Phillip & Manzoor. LP3ES. Ltd. Harun. Padjadjaran. Alumn Bandung : i. Community Empowerment A Reade i and Development. 1979. New York.. Dubois . Penyunting : Teguh Bandung : Program Pascasarjana Universitas Kismantoroadji. John M. 1981. Human Relations dan Public Relations dalam Management. Effendy. . Combs. Rura Development Participation for l Project Implementation and Uphoff Concepts and : Evaluation Measures . 1994. 2004. r n . New York. Cohen.Zed Book and Participation 1993. University. London. Craig.New McGrawDelhi. James A. Competence : Promotion and Empowerment. Human Behavior at Work Organizational Behavior. 1989. Karya. Champion. Pembangunan untuk Negara Berkembang (terjemahan). Bryant.Gary Mayo.Miley. Kepemimpinan Dan Komunikasi. . Toronto : John Wiley & Social Research. Social Work : An Empowering Boston Profession . Breton. 1992. H Pedesaan YIIS.Brenda & . Chambers Robert 1988 . Pembangunan Desa Mulai dari (terjemahan Jakarta. Black. : Allyn and Bacon.27Relating 45. 1998. : APMD Yogyakarta Press. Sutoro. & . 1994. Journal of Progressive Human Services. Ithaca : Cornell Design. 5 (1).273 DAFTAR PUSTAKA Al Rasyid. . Statistika Sosial. Reformasi Politik dan Pemberdayaan Masyarakat. Margot. Onong Uchjana. Coralie dan White . Bandung : Alumni. : belakang ). 1976. Sons. . Hill Publishing Company. Davis. Keith. Methods and Issues in Sydney. Eko.

Administrasi Pembangunan : Perkembangan Pemikiran dan Prakteknya di Indonesia.G. . Prijono. Paul. Bandung : LSP. Talizuduhu. Analysis. Struktur Proses. Refika Aditama. . Manageria Communication a Strategic Approach . Suatu Lintas Sektoral. Leonard . (Terjemahan). Preston. 1996. Ivancevich dan Donnely . Shoemaker. Singarimbun. Pembangunan Kebijakan Sosial dan Pekerjaan Sosial. Singapore : Allyn and Use. y . Spektrum Pemikiran. CIDES. 1997. Ndraha. (terjemahan ) Edisi keempat. Organisasi dan Perilaku. Komunikasi Dalam Organisasi. Hanna. Friedmann. Suharto. ___________________.M &.274 Friedenberg.. Psychological Testing . Briant L. Jakarta : Yayasan Karya Di Prisma. Pembangunan Untuk Rakyat (Memadukan Pertumbuhan & Pemerataan). Kebijakan dan Implementasi. M. Managerial Communication. 1994. James L. Yogyakarta : Manajemen Andi Pusbang Offset. Strategies for Community Direct-Action and Transformative Approaches to Social Change Practice. 1989. 1995. 1992. 1981. Jakarta : LP3ES. Smeltzer Larr Waltman John. Metode Penelitian Survey. Design . Ginn l Press. Sofian. Empowerment : New York : The Edwin Mellen Press. 1981. Jakarta : Centre for Strategic and International (CSIS).Inc. Hawkins. Edi. Membangun Masyarakat MemberdayakanRakyat : Kajian Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial. Kartasasmita. 1981. 1994. USA. 1996. Yogyakarta : Kelompok Diskusi Pendekatan UGM. Goodyear Publishing Company. 2005. Everett . Gibson. and Robinson. __________.STKS. Jakarta : Ginanjar. Juwanto. Gunawan. Pemberdayaan : Konsep. Erlangg Jakarta : a. Donald 1991. Santa Monica California. Pranarka (ed). Partisipasi Masyarakat Desa Dalam Pembangunan Berbagai Desa. and Lisa. Manajemen. John. Empowerment : The Politics of Alternative Cambridge : Development . Komunikasi Inovasi. Jakarta : Pustaka LP3ES. 1985. Studies Rogers. 1997. Masri & Effendi. Onny S. Bacon. Bandung. Blacwell.

Pemberdayaan Masyarakat & JPS. Wacana. . Rusidi. Yogyakarta : Tiara Wacana.seUnpar Makalah. 1999. Jakarta : Asdi PT. Jakarta : . : Pustaka Pelajar Yogyakarta Offset. 2005. Indonesia. Program Padjadjaran. Menko Kesejahteraan Rakyat RI 2006. Politik Pembangunan Sebuah Analisis. SUMBER LAINNYA. Jakarta LP3ES. Sambutan Semina Wokrsho Nasional: “Transformasi kebijakan Publik dan Bisnis . ____________________. Moeljarto. Pascasarjana Kuliah). Perencanaan Pembangunan Daerah Otonom Pemberdayaan Masyarakat. Kerjasama Fisip upaya dan Badan Kerjasama Lembaga Pengembang Ilmu Adm. Akadun 2002. Mahasatya. Pembangunan . Tjokroamidjojo. Supriatna. Metodologi Penelitian (Diktat Bandung : Universitas 1996. Strategi Pembangunan dan Kemiskinan. Gunawan. Yogyakarta : Tiara Konsep. Kemitraan dan Model-model Yogyakarta : Gava Pemberdayaan . : Tjokrowinoto. i m a s . Sumodiningrat. Kebijaksanaan Dan Administrasi . Tjokroamidjojo Bintoro Mustopadidjaya 1988. Sumaryadi. 1998. pada r dalamp Memecahkan Problem Kemiskinan di Indonesia. Membangun Perekonomian Rakyat. Citra & Utama.275 Sulistiyani. _____________________. 1993. Media. I Nyoman. Bandung Disertas Progra Pascasarjan Universita Padjadjaran. Peraturan Perundangan dan Dokumen Lainnya . Bintoro. Bandung. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Pengantar Administrasi Pembangunan. 1999. Pembangunan : Dilema Dan Tantangan. Arah dan Strategi. Jakarta. Ambar Teguh. 1991. Model Keberdayaan Aparatur Birokrasi Dalam Efektivitas Penyelenggaraan Pelayanan Pemerintah di Kabupaten . 2000. 2004. LP3ES. Tjahya. Rangka Bandung.

Rencan Strategis Bada Pemberdayaan Masyarakat Jawa Tahun h i . Cianjur. Lembaga Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 08 Tahun 2002 Tentang Strategis Kabupaten Cianjur. Rencana Sinar Garfika . Jakarta. RI Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa . Undang UndangundangJakarta. Pemerinta Propins Jawa Barat 2001. Pemerintah Daerah Program Pembangunan Daerah 200 . Nomor 22 Tahun 1999. Rencana Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 6 tahun 2006. Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 6 Tahun 2000 Tentang Kemasyarakatan di Desa. Tentang Pemerintahan Daerah. Tentang dan Tata Pemerintahan Organisasi Desa . Peraturan Pem.20 5 Kabupaten Cianjur. Jakarta. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang Pembangunan Jangka Menengah Nasional tahun 2004. CV Citra Utama.2009. 2004. Daerah a n Anggaran 2001-2005 . Nomor 32 Tahun Tentang Pemerintahan Daerah. Provinsi Barat Bandung. 1 0 Keputusan Bupati Cianjur Nomor 28 Tahun 2001 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa.276 UndangJakarta.

LPM mitra ) Identitas responden Nomor : …………………………. Sangat d. Setuj e. responden Jenis : laki-laki / Perempuan r tahun Pekerjaan : ………………………………. sehingga tidak pesan/informasi dapat tersampaikan ini semua dengan baik kepada a. Kepala desa selama karena kesibukannya. selama ini ragu desa nampaknya kurang begitu respon dalam mengatasi masalah kepala tersebut. Dimendi Kemampuan komunikator 1.BPD.. u Ragusetuju 2. kelamin *) Unsur : Pemdes /BPD /LPM tetap Lembaga Jabata : ………………………… Desa *).. 3. Dengan banyaknya tuntutan atau keluhan masyarakat. sangat tidak setuju setuju c. b. Kami mohon semua pertanyaan dapat sebenarnya. Terkhir yang pernah *) diikuti=================================================== VARIABEL : KOMUNIKASI I. . Tidak masyarakat. Umu : ……. Lembaga desa disini yakni yg tergabung dalam Tridiisi (Pemdes. Berilah pengisian : tanda silang (X ) pada jawaban yang sesuai dengan Bapak/Ibu atau kenyataan yang pendapat 2.277 LAMPI Angke t RA N PENGARUH KOMUNIKASI TERHADAP PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN PERDESAAAN di Kabupaten _______________________________________________ Cianjur Petunjuk 1. : Pendidikan SD/ SLTP/ SLTA/ D-3/ S-1/ S-2 n Pelatihan : …………………………….

Kadangg pernah kadang 4. kepala desa senantiasa ikut terjun langsung dalam apakah masalah yang dihadapi selama menghadapi hal a. d. b. suka dilakukan secara informal (melalui anjang sana mengajak bicara secara pribadi. Kadangg pernah kadang . Serin e. Serin e. d. Jarang misalnya) b. Dalam penyampaian pesan –pesan pembangunan melalui berbagai pertemuan bisany Kepala desa dalam senantias forum menyesuaikan situasi dan kondisi . Tidak t Sangat mamfaatnya .278 a. Kadangg pernah kadang 6. Tidak Selalu sekali c. sering menimbulkan berbagai yang ? Apakah itu dirasakan kesalahpahaman a. pernah Tidak u c. Tidak b. Dalam penyampaian informasi atau pesan-pesan pembangunan disampaikan Kepala Desa. Sangat d. Setuj e. d. Kurang u setuju setuju C. Dimensi 8. Serin e. Tidak u pernah c.Dimensi kadang Pesan 5. d. ? b. Jarang/hampir tidak Bapak/Ibu. Hampir tidak ini ? b. Serin e. Tidak u sekali c. Hampir tidak masyarakat b. b. Jarang berwenang. Setuj e. Kadangg pernah kadang 7. Sangat tidak setuju setuju c. Tidak Selalu pernah c. a dengan penyampaiannya a a. Selal . atau a. Selal ? d. Serin e. Raguu setuju ragu 3. Dalam memecahkan masalah pembangunan desa. Selal d. Setiap pesanpembangunan/kebijakan yang baru selama masyaraka belum merasakan pesan ini a. Dalam mengadakan pendekatan kepada masyarakat oleh Kepala Media apakah Desa . Sangat tidak setuju setuju c. Kadangg pernah B. Dalam menarik simpati masyarakat untuk melakukan perubahan.apakah Kepala desa mempertemukan antara masyarakat dengan pejabat yang suka a.

Tidak Selalu pernah c. Selalu d. kemampua Komunikan lembaga desa dalam menanggapi terhadap perubahan bagaimana n a. Kurang memamfaatkan memanfaatkan memamfaatkan 12. Selalu. Sangat d. b. Forum pertemuan dengan para tokoh masyarakat . Serin e. Selama ini perubahan . Tidak u sekali c. Selal d. Dimensi 13. Menurut Bapak/Ibu apakah forum pertemuan (seperti pengajian) digunakan dalam menyampaikan pesan oleh . apakah sering oleh kepala dilakukan a. Dengan keadaan desa yang tersebar ke berbagai . Selal d. g Kadangpernah 16. Hampir tidak Selalu Jarang c. d. Hampir tidak tersebut b. Kadangg pernah kadang D.apakah a. Radio) sumber a. Kades ? b. Kadangg pernah kadang 10. Setuj e.merespon dengan d. Dalam melakukan hubungan kerja keluar. d. Selain pesan atau informasi pembangunan yang diterima dari para yang berwenang. nLSM) nampak banyak menemui PKK. apakah Bapak/Ibu sering memanfaatkan dari pejabat media massa (TV. Apaka hubunga yan dilakuka Kepala Desa denga organisasi/lembaga sosial lain h n g yang n selevel (BPD. Kurang u setuju setuju 15. Serin e. g Kadangpernah kadang 11. Hampir tidak kesulitan ? b. merespon Kadangpernah kadang 14. Hampir tidak u Jarang c. Setujukah dengan hal desa a. Tidak baik pernah c. a. Sering e.perubahan yang terjadi di lembaga -lembaga nampaknya sangat lambat. Tidak pernah memamfaatkan memanfaatkan c. Jarang ? b. desa ? b. Hampir tidak (paguyuban. Serin e. Dalam menerima setiap perubahan kebijakan. Tidak tgersebut . apakah kadang hubungan kerja dengan pemerintah tingkat atasnya banyak pelosok hambatan (kesulitan) menghadapi ? .asosiasi) ? b.279 9. Serin e.LPM. apakah memamfaatkan hubungan kerja melalui forum-forum lain jaringan a. Sering e. Sangat tidak setuju setuju c.

Sangat ? d. Dimensi PEMBERDAYAAN Sosial 21. Dari hasil musyarawarah yang telah disepakati . E. Tidak menghambat sama menghambat hambatan c. Sesua e. Dalam acara penyampaian informasi atau laporan pertanggung sudah tercermin adanya suasana keterbukaan/saling jawaban. Tidak selalu sekali 3. Kurang pengertian b. Hampir tidak dihadapi b. Bagaimana dukungan lingkungan masyarakat terhadap langkahyang dilakukan lembaga–lembaga desa yang langkah a. Serin e. Tidak u pernah c. Sangat d.280 a. bagaimana dari setiap permasalahan yang tindaklanjut a. Hampir tidak pernah ada ? b. sangat tidak setuju setuju c. Kadangg pernah kadang 19. Kurang u setuju setuju 22. Dimensi Umpan menghambat balik 17. mendukung Kadang-kadang mendukung mendukung 18. Jarang desa ? 2. Sangat d. t Cukup sekali . i Kurang sesuai sesuai . Sangat d. a. Setuj e. d. Tidak harapan b. memperoleh layanan dari a pemerintah masyarakat t a. pernah kadang VARIABEL A. Dala memecahka persoala pembangunan desa. Sering e. Tidak pernah mendukung mendukung c. Ya. Kadang. menuru pengalaman suasana dialogis m n apakah ada n di (saling bertukar pikiran) t Kepala Desa dengan semua elemen lembaga yang ada termasuk antara tokoh masyarakat tokoh1. Selama ini masyarakat masih merasa sulit memperoleh diperlukan dalam rangka ikut mengontrol kinerja pemerintah informasi yang desa. sangat tidak sesuai sesuai c. Tidaka setuju setuju c. Selalu d. Selal . Menghamba e. Tidak b. Tidak menjadi b. a. u Ragusetuju ragu 20. Menuru Bapak/Ibu apakah selam ini mendapa kemudahan sesuai dengan t . d. Setuj e. Sering e.

Seberapa besar peranserta aktif masyarakat untuk menjalankan pembangunan desa melalui wadah kelembagaan desa yang program a. Cukup u mampu mampu Dimensi Politis 26. Tidak masyarakat. Tidak miskin. Tidak besar ? b. Menurut Bapak/Ibu. Sangat d. setuju setuju . Sangat tidak setuju setuju c. Sangat d. u Ragusetuju ragu 27. Tidak sesuai sesuai c. Bila diperhatikan apakah bantuan yang diberikan pemerintah baik maupun sudah mampu memancing swadaya masyarakat dana lebih teknis yang a. Sangat ) ? d. Sangat d. Sangat d. Setuj e.LPM. Sangat d. Selama ini . Tidak mampu mampu c. para pengurus lembaga desa mampu untuk memperjuangkan kepentingan semakin a. dengan perubahan kebijakan . f Kurang aktif aktif 29.281 23. Tidak ada ? b. Akti e. Dari pengamatan Bapak/Ibu. Kurang u mampu mampu 24. Tidak .BPD tidak berdampak positip tatanan desa royong masyarakat ) pada gotong a. b. Sangat d. Kurang (Kec/Pemda b.apakah lembaga lebih memperlihatkan kemampuan kerjasama sinergis desa lembaga secara supra desa dengan a. Sesua e. Mamp e. b. Sama sekali tidak mampu mampu c. Menurut pendapat Bapak/Ibu apakah keberadaan lembaga desa menjalankan fungsi & wewenangnya telah sesuai dengan apa dalam diharapkan yang a. Dengan adanya perubahan pengaturan/kebijakan tentang lembaga (Pemdes. aktif Sangat tidak aktif c. program bantuan pemerintah dalam pelaksanaannya menyentuh kepada kelompok warga yang kurang a. Sangat tidak setuju setuju c. e. Mamp e. Kurang ? b. i Cukup sesuai sesuai 28. RaguSetuju setuju ragu 25.

Sangat. e. u Ragusetuju. RaguSetuju ragu e. Adanya bantuan-bantuan dari pemerintah . Sangat tidak dirasakan dirasakan c. Setuj e. seberapa besar program-program pembangunan dirasakan warga masyarakat untuk kelancaran telah a. u Kurang mampu mampu 32. Tidak bertambah setuju setuju . a. Umumnya mampu b. Sangat lambat c. mampu Sebagian menyelaraskan kecil 36. Sangat d. Tidak atasnya? b.menurut pengalaman ekonomis pemanfaatan masih belum sesuai dengan sasaran yang ingin dari sisi a. Sangat tidak mampu mampu c. Bagaimana umumnya sikap masyarakat terhadap upaya-upaya yang disampaikan pemerintah melalui lembaga di tingkat inovasi a. ragu Dimensi Psikologis 34. u Ragusetuju ragu 31. ? b. Sangat d. kondisi daya beli masyarakat memenuhi kebutuhan belum ada kemajuan dalam a. Tidak setuju setuju c. Sangat d. Tidak mampu menyelaraskan mampu c.282 b. dirasakan 33. Sangat tidak setuju Dimensi 30. Dengan program bantuan pemerintah. Sangat . Dengan perkembangan pembangunan yang semakin cepat berubah seberapa besar kemampuan Lembaga desa dalam menselaraskan ini. Kurang dicapai . Sangat tidak setuju c. c. Sebagian b. Mamp e. d. Lamba e. setuju Setuj e. Menurut Bapak/Ibu. b. b. t Agak cepat lambat 35. Dengan posisi Bapak/ Ibu dalam kepengurusan lembaga desa dirasakan tanggungjawab semakin saat ini. Sangat d. Tidak berusaha b. tuntutan-tuntutan tadi dengan a a. Kurang ?. Cepat desa. Kurang Dirasakan dirasakan. Tidak berarti . Bagaimana kemampuan lembaga desa dapat merealisasikan bantuan program yang diperoleh dari pemerintah tingkat atau a. d.

Kurang n yakin yakin ==== Terima kasih ==== . Setuj e. Sangat tidak c. Sangat tidak yakin yakin c. Apakah ada kesan selama ini. bahwa pemerintah desa beserta desa lainnya masih terlalu banyak menggantungkan diri dari lembaga tangan pemerintah uluran a. Tidak begitu ? b Sering e. Apakah Bapak/Ibu yakin dengan perkembangan peranan lembaga seperti ini kemajuan pembangunan desa ini akan segera dapat desa a. Yaki e.283 b. Tidak tergantung tergantung c Kadangtergantung tergantung kadang 38. u Ragusetuju ragu 37. Selalu d. Tidak dicapai ? b. Sangat d.

284 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful