1

KUMPULAN KARYA ILMIAH ( MAKALAH DAN HASIL PENELITIAN) Untuk melengkapi berkas usulan kenaikan pangkat /jabatan : Nama : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS NIP: 131 567 004 Fisip unpad

2

STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

Makalah

Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS 2 0 0 7 PADJADJARAN

3

KATA PENGANTAR

Makalah ini mengangkat judul tentang “Strategi Perencanaan Sumberdaya Manusia yang efektif”. Hal ini didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat . Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait, seperti strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkunga persaingan. Kedua, operational planning , yang menunjukkan n demand terhadap SDM, ketiga, human resources planning , yang digunakan untuk memprediksi dan kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . Dengan selesainya makalah ini ,kami ucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi dalam penulisan makalah ini. Semoga bermamfaat. Bandung, Pebruari 2007 Penulis

4

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR DAFTAR ISI ............................................................. .................................................................... i ii 1 3 6 8 9 11 14 16

1. Pendahulua .................................................................. n 2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM ....... 3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan ................. 4. Tahapan Perencanaan SDM .................................................. 5. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia ... 6. Implementasi Perencanaan SDM........................................ 7. Penutup ..................................................................... ....... DAFTAR PUSTAKA.................................................................

Suatu organisasi. fungsi. (Human Resource Planning ) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di mas depan sedangka sumbe day manusi adala seperangka a . Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif.5 STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF 1. strategi dan operasionalnya sesuai .kualitatif. menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa pegawai/karyawa didukung n yang baiik segi kuantitatif. dibandingkandengan prediksi . n r a a h t proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Sebua organisasi mewujudkan eksistensinya dalam h dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhanPerencanaan sumber daya manusia .maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya. PENDAHULUAN . Oleh karen itu disini diperluka adany langkaha n a langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan.

Denga demikian proyeks a n n n . Dalam perkembangannya. perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. antara lain: globalisasi kemajuan teknologi n . dan peningkatan tenaga membuktikan diversitas kerja perluny kebutuha perencanaa SDM. Strategi bisni di mas yan akan datan yan dipengaruh s a g g g i perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan programyan mampu menterjemahkacurren issue da program g n t s n mendukung rencana bisnis masa depan. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja. perencanaan sumber. Beberap faktoreksternayan mempengaruhaktivitas bisni da a l g i s n perencanaa SDM. i de3mografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaa pemenuha kebutuha sumbe day manusi tersebu n n n r a a t merupaka bagia dala perencanaa sumbe day manusi yan n n m n r a a g meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Keselarasan antara bisnis dan perencanaa sumbe day manusi (SDM) dapa membangu n r a a t n perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. . Oleh karena itu.6 ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. . pertumbuha ekonomi da perubaha komposis angkata kerja n n n i n . perencanaan sumber manusia .

Kemudian Eric Vetter dala Jackso & Schule (1990) da Schule & Walker (1990) m n r n r mendefinisika Perencanaa sumbe day manusi (HR Planning ) n n r a a sebagai. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan sebaga SDM i proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa dan kualitas dengan ketrampilan jumlah yang tepat. dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term ). . n . 2 . akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. haru n yang s diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjan organisas (Jackso & Schuler 1990). perencanaa sumbe day manusi merupaka suatu prose n r a a n s menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear. Tujuan utama perencanaa adalah memfasilitasi keefektifan organisasi. Dari konsep tersebut. proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Denga demikian g i n .7 juga meliputi pengumpula dat yan dapa digunaka untuk n a g t n mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan.

Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk. Dengan demikian. yang menunjukkandemand terhadap SDM. terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal . operational planning . c g n n kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. dan . tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat.sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh.maka perencanaan adala SDM h serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategi yan berkaita denga peramala kebutuha tenag s g n n n n a kerja/pegawa dimas yan akan datan dala suatu organisas i a g g m i (publik. Kedua. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisas saa ini da mas depa sert menghasilka i t n a n a n keunggulan bersaing berkelanjutan. Pertama strategi planning yan bertujua untuk mempertahanka .8 Dari beberapa pengertian tadi .bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang guna tepat penyediaa tenag kerja dala jumlah da kualitas sesua yan n a m n i g dibutuhkan .

diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan (Schule tuntutan/pasar r & Walker. Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang salin terkait. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian. n mengintegrasika perencanaa sumbe day manusi denga n n r a a n perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi huma resource ga antara deman da supply . terjad perubaha da tuntutan g n manakala i n n perkembangan lingkungan organisasi yang demikian cepat . Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan. n . . human resources planning .9 Ketiga. dala rangk n s p d n m a menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari programprogram SDM. sistematrik da konsisten Salah satu alasa untuk g . yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakanyan diperluka . 1990).

Kemudian yan sifatny opersiona . Mengembangka “sens o urgency da komitmenuntuk n e f ” n bertindak . Meningkatkan pendayagunaan guna memberi SDM kontribusi terbaik . SDM dapa g a l perencanaan t bermamfaat untuk : 1. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.10 3 . Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. 3. Menyelaraskan aktivitas dengan sasaran aga SDM organisasi r setiap pegawai/tenaga dapat mengotimalkan potensi kerja dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi. 4. 2. seperti : Yang sifatnya strategis yakni : 1. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas. . 2.

• Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan.sehingga dapa meningkatka efisiens guna kesejahteraa t n i n pegawai/karyawan. waktu yang diperlukan . • Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns 4 . manusia . sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional. (Schuler antara & Walker.11 3. Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990).(Nawawi. perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern.biaya. 1997: 143) Adapu pol yang dapat digunakan dalam penyusunan n a strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan lain .Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan maupun persediaan sumber daya manusia yang permintaan bagi perencanaan bisnis masa diekspektasikan 2. dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. Penghematan tenaga. 1990) : • Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial) . Langkahlangkah tersebut meliputi : 1.Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya depan.

pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondrive . memudahka organisas untuk menfokuska bagia n yang n i n n tertentu dengan lebih akurat atau skill-need . pelatihan. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai bciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. n i g i ” n ” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning ” meski .12 3. maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). dan lainlain. Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : (1) investigasi baik pada lingkungan eksternal. Sementara itu. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun).Merancang dan mengimplementasikan program-program yang memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan dapat sumber daya perencanaan 4. yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. (3) perencanaan bagi rekrumen.Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang manusia berjalan. menengah (dua sampai tiga tahun). promosi. (4) utilasi. Perencanaan sumber daya manusia merupaka kondis pentin dari “integras bisnis da “strategik. daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi . internal. organisasional: (2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan.

13

tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekata tradisiona dala upay forecastin apaka ad n l m a g h a ketidaksesuaia antara supply da deman tenag kerja sert n n d a , a merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini. 5 . Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia perencanaa SDM tidaklah semuda ap yan n h a g dibayangkan kendat telah ad perhitunga da pertimbanga , i a n n n berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adany perubaha faktor lingkunga , kebijaka yan tidak a n n n g diantisipasisi Proses perencanaan sering tidak sebelumnya. berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi antara kebijakan sebelumnya kesenjangan dengan aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaa sumbe day manusi dala pengembanga da n r a a m n n implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) : Pertama perencanaa menjadi suatu problem yan diras tidak , n a g a bermanfaa karen adany perubaha pad lingkunga eksterna t a a n a n l Dalam

14

organisasi meskipu nampa adany peningkata kebutuha bag , n k a n n i perencanaan . Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power . Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya manajemen lini, dan kurangnya pengertian rencana korporasi . Keempat , pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematanga perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik n dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalaha tersebu merupaka sebua resik yan perlu n t n h o g adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjanga di lapangan Namun sedapa mungkinmanajer telah n . t menyiapka langkahantisipas secar cerma setia n langkah i a t p perkembanga yang terjadi , karena pada sebuah n dasarnya bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik Oleh karena itu diperlukan terhadap perencanaan . analisis yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT.

15

6 . Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupaka startin point dala melaksanaka n g m n berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusi (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam a proses rekrutmen dan perencanaan karir. a. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan mas yan akan datan bag orangyan diperluka untuk a g g i orang g n m,enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen. b. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisas da perubahan siste reward penelitia da siste i n , m , n n m pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewas ini menekanka pad tanggun jawab individua bag a n a g l i

16

pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberap jauh fleksibelita da efisiens organisas ditentukanoleh a s n i i kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja. c. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi sumber pengembangan daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi : a. sederhan terhada sasara apaqka memenuhitujuan, Audit a p n h kekosonga terisi biay berkurang da sebagainya Sedangka n , a , n . n tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisi terhada keberhasila maupun penyimpanga dapa s p n b n t dilakukan . b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan : a. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM

17

b. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhada analisi kebutuha pelatiha bag seluruh karyawan p s n n i berbasis kontinyuitas. c. analitis bag utilisasi sumbe day manusi da Pendekatan i r a a n pengawasan hasil c Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv surva . atau i sikap karyawan d. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM : • Nilai tamba yan diperole organisasi misalny dala h g h , a m mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja . • Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi • Dalam pengwasan pencapaian “ equal opportunity target ” dalam hal gender atau ras • Sebaga bagia bentuk internal atau eksterna benchi n l marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama e. Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pad tempat da waktu yan tepat sehingg hal tersebu haru a n g , a t s

Dalam pelaksanaannya. Berdasarka uraian sebelumnya pad ba ini penuli n .18 disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. k m n a mengevaluas keefektifa progra yan sedan berjala da i n m g g n n memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan. Perencanaan sumber daya manusia ( Human Planning ) Resource merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yan mengorientasi bagaiman menyusun langkahg pada a langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi tepa dala jumlah dan yan secara t m kualitas g diperlukan .Perencanaan SDM sebagai. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya da implementas programyan kemudia n i program. g n berkembang termasu dala hal pengumpula dat untuk . perencanaan sumber daya manusia harus disesuaika denga strateg tertentu.Hal ini dimaksudka untuk n n i n . a b s mengemukakan beberapa kesimpulan : 1. 3. 2. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi. 7. proses manajemen dalam menentukanpergeraka sumbe day manusi organisas dari n r a a i posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan . Penutup .

19 meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan da sekaligu menfasilitas keefektifa organisas dapa dicapai n s i n i t . Perencanaa sumbe day manusi haru diintegrasika denga n r a a s n n tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . .

Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Perencanaa Strategi da Perendanaa SDM . 1990. 7(29):3-8 n k n n Riva’i. Integrasi Usahawan. . Bacon Nawawi. Amara Daya books.R. Mond . A (ed).. Organizational Dynamics . Manusia .W. Human Resource Strategy: on Issues and Actions. & Walker. 1995. New York. J. Huma Resourc Planning : Challenges for Psychologists . N.Desy. Nursanti. Hadari. 2000. T. In J. Purnama. Paradigma Baru Manajemen Sumber 2002. n ke praktek. Press. a Jakarta . Jakarta.RM. Rothwell.. Storey (ED). Gadjah Mada University Yogyakarta. New . S.E. Human Resourc Management Massahusetts. Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM dalam Usmara.RadjaGrapindo a Persada. Company . Yogyakarta. & Schuler R. .W & Noe III. Focusing Publishing West Company . 2001. Veithzal 2004. Human Resource Planning . Manajemen Sumberdaya Manusia . Manajeme Sumberday Manusi untuk Perusahaan : dari teori . 1990. R.20 DAFTAR PUSTAKA Jackson S.S.1995.S. Allyn & y e . Industrial/Organization n e West Publishing York. Resource Management: A Critical Text . . London: Human Routledge Schuler.

Drs.Entang Adhy Muhtar.21 PERANAN KOMPETENSI DALAM PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA M Disusun Oleh : H.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERISTAS 2 0 0 6 PADJADJARAN .

sensitivitas dan responsivitas . Dalam organisasi publik lebih pada bagaimana memberi pelayanan yang terbaik bagi masyarakat . Semoga. peranan kompetensi bagi tidak akan mampu memacu produktivitas yang tinggi tanpa dibarengi sistem organisasi penghargaan dan evaluasi kinerja yang terukur. ketrampilan ( skill ) dan sikap perilaku ( attitude ) yang relevan dengan visi. Dalam penulisan makalah in tentu masih ada kekurangan. Karakteristik kompetensi tersebut amat membantu keberhasilan organisasi dalam membawa misinya dengan memperhatikan keterkaitan dengan seleksi.sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan citra yang baik dimata masyarakat. Dengan semakin tingginy tingkat kompetisi antar organisasi/perusahaan .22 KATA PENGANTAR Makalah dengan mengmbil judul tentang “Peranan Kompetensi Dalam Pengembangan Manajemen SDM” didasarkan pada suatu pemikiran bahwa permasalahan kompetensi wacana yang tengah berkembang. mempunyai i wawasan pengetahuan ( knowledge ) . Organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan menggunakan praktek pengelolaan SDM yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian SDM . Karakteristik yang diperlukan dalam Organisasi publik dewasa in adalah kompetensi di orietasikan pada aspek entrepreneurship. perencanaan suksesi. ketika organisasi dihadapkan merupakan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam. Bandung.misi dan budaya kerja organisasi.maka lain bagi setiap a tidak ada piliha manajer kecuali bagaimana organisasi mampu menghasilkan produk n yang berkualitas dan kompetif di pasaran. oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat i membangun sangat kami harapkan. Desember 2006 Penulis . Namun demikian.

1 7 ...................... Pengertian dan karakteristik Kompetensi ............... 6 ....................... DAFTAR PUSTAKA ........... 1 ..............23 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR .......................................................... 5 ....................... 2 4 7 1 1 3 ......................... Konsep Kompetensi dalam perspektif historis ......................................... 1 8 ................... 4 .............. i i i 1 ...... Beberapa Kompetensi yg dibutuhkan untuk Masa Depan....... DAFTAR ISI ........................... 2 .......... Pendahuluan.............................................Penutup ............................. Model Kompetensi dalam Manajemen SDM .................................

k dalam Usmara (2002. ketika wacana organisasi dihadapkan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam. Pendahulua n. Karyawan tidak lagi difokuskan untuk ‘berkompetensi’ pada kemajuan diri sendiri. Dalam pengelolaan SDM suatu organisasi di era kompetisi ini memberi kesadaran bahwa dunia kerja masa kini dan yang akan datang telah mengalami perubahan. Organisas di negar maju telah menunjukkan keberhasila denga i a n n menggunaka prakte pengelolaa SDM yan efektif melalui car n k n g a peningkatan keterampilan dan keahlian SDM . i . menyebutkan pergeseran pandangan 139) tentang SDM sebagai dari adanya revitalisasi peran SDM dalam refleksi kegiatan organisasi yang memandang “manusia tidak lagi dianggap sebagai biaya tetapi dianggap sebagai aset (modal). Peran SDM dalam organisasi mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri. sehingga interaksi antara organisasi dan SDM menjadi fokus perhatian para pimpinan di berbaga tingkatanmanajeme da berbaga organisas baik publik i n n i i maupun bisnis Karenany pentin untuk mengadops da . Permasalahan kompetensi dalam kaitannya dengan pengembangan SDM merupakan yang tengah berkembang. lebih tetapi pada kerjasam untuk kepentinga bersama” Inilah konsekwens dari a n . a g i n mensosialisasika nilai-nilai (values) baru yang sesuai dengan n tuntutan lingkungan organisasi kepada semua dalam Anco unsur organisasi.24 PERANAN KOMPETENSI DALAM MANAJEMEN SUMBERDAYA PENGEMBANGAN MANUSIA 1 .

wanita dan orang yang berasal dari strata sosio ekonomi yang rendah.25 pergeseran pardigma manajemen sebagaimana dikatakan Alfin Tofler memasuki ke gelombang ke tiga (third wave) dalam manajemen (termasuk dalam manajemen SDM). and Fitt. motivasi pad dekad empa puluhan denga Maslow sebaga peloporny a e t n i a merupakan bukti bahwa penekanan sumberday konkrit pentingnya a manusia sebagai aset. 1992) gerakan tentang kompetensi telah dimulai pada tahun 1960 dan awal 1970. Salah satu kebutuhan yang diperlukan perusahaan/organisasi adalah menyangkut kompetensi SDM. . Palziel. Istilah “kompetensi” sebenarnya bukan sesuatu yang baru. 2 . Hal ini mengingat kini organisasi menghadapi berbagai kemajuan di bidang informasi dan teknilogi sehingga diperlukan orang yang memiliki keahlian tertentu. prestasi belajar di sekolah dan diploma tidak dapat memprediksi kinerja atau keberhasilan dalam kehidupan. Konsep Kompetensi dalam perspektif historis Perkembangan kompetensi sebagai konsep maupun praktek dalam manajeme tidak dapa dipisahka denga sejara perkembanga n t n n h n Manajemen Sumberdaya Manusia itu Timbulnya teori sendiri.potensi yang memiliki pengaruh besar terhadap kemajuan organisasi di sektor bisnis maupun publik. Menurut gerakan tersebut banyak hasil studi yang menunjukkan bahwa hasil test sikap dan pengetahuan. Menurut Organisasi Industri Psikologi Amerika (Mitrani. Unsur tersebut sering menimbulkan bias terhadap minoritas.

mencari individu yang memiliki kinerja yang tinggi. Pengukuran kompetensi harus menyangkut reaksi individu terhadap situasi yang terbuka ketimbang menggantungkan kepada pengukuran responden seperti test “multiple choice” (pilihan ganda) yang meminta individu mem8ilih alternatif jawaban. Prediktor yang terbaik atas apa yang dapa dilakukan oleh seseoran adala mengetahu ap yan t g h i a g dipikirkan individu secara spontan dalam situasi yang tudak terstrutur. jender dan sosio ekonomi. mengembangkan teknik Behavioral Event Interview rendah. yang menggabungkan teknik seleksi sebelumnya (critical (BEI) method) dalam teknik yang baru.26 Temuan tersebut telah mendorong dilakukan penelitian terhadap variabel kompetensi yang diduga memprediksi kinerja individu dan tidak bias dikarenakan faktor rasial. Melalui cara ini perlu diidentifikasika karakteristi yan berkaita denga n k g n n keberhasilan tersebut.Clellan lebih tertarikskepad SDM yan n m karakteristi . 1992) Pertanyaa yang harus di jawab atas permasalahan n tersebut adala jika car klasik menggunaka pengukura sika tidak h a n n p memprediksi kinerja. and Fitt. yang harus dilakukan adalah: Pertama . (Mitrani. 1992). Menurut David Mc. Falnagan lebih tertarik incident mengindentifikasika unsur tuga dala pekerjaan sementar untuk Mc. Palziel. Oleh sebab itu beberapa prinsip yang perlu diperhatikan adalah : • Membandingka individu yan secar jela berhasi di dala n g a s l m pekerjaannya dengan individu yang tidak berhasil. Palziel. a d a k g . Clellands dalam (Mitrani. membandingkannya dengan individu yang berkinerja dan Kedua . and Fitt. • Mengidentifikasikan pola perilaku individu yang berhasil.

al 1992. g n n l n menganalisis unsur yang ada dalam job tersebut. Berdasarkan difinisi tersebut bahwa kata “ underlying charateristic” mengandun makna kompetens adala bagia kepribadia yan g i h n n g mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Teknik BEI meminta individu untuk memikirkan beberapa aspek penting atas individuyang berkaitan dengan pekerjaannya sehingga menimbulkan keadaan yang hasil baik atau Ketiga . keberhasila da ketidakberhasila par s p s ipemim[pin g untuk mengindentifikasi karakteristik yanga kedua n n n tersebut. tujuan dan definisi sistem skoring yang dapat dipercaya kedalam masing-masing oleh pengamat. Analisis biasanya lebih ditekankan kepada perilaku membedakan sampel menunjukkankinerja yan tinggi ketimban yan ratayang Perbedaan kedua karakteristik tersebut diterjemahkan g g g rata. 1993) . Spence an i n . r d Spencer.27 melakukan pekerjaan dengan baik. Pengertian dan karakteristik Kompetensi Kompetens didefenisika (Mitrani et. Sedangkan kata “causally related ” berarti kompetensi adalah suatu yang menyebabkan . “ an underlying characteristics of an individual which is related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situation (sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efetivitas kinerja individu dalam pekerjaannya ). dan mendifinisikan job berdasarkan karakteristik dan perilaku orangorang tersebut ketimban menggunaka pendekata tradisiona denga . menganalisi transkri BEI ata informas tentan buruk. 3 . Adapun esensi dari teori Mc.Clelland tentang pendekatan penilaian kompetensi terhadap job analisys. bahwa penelitian lebih menekankan kepada orang-orang yang melakukan pekerjaan dan berkinerja baik.

mengubah sikap dan perilaku relatif lebih sukar.lama dan mahal. perilaku. yang • “Skill” adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas baik secara pisik maupun mental. seorang dokter gigi tertentu secara . (1992). kriteria volume penjualan yang mampu dihasilkan oleh seseorang tenaga. Al. kata referenced mengandun makna bahwa kompetens sebenarny ” g i a memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik.Pengetahua (knowledge m ) erupaka kompetens yan bidang kompleks. evaluasi kinerja dan pengembangan SDM. Setiap orang dapat diukur dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedaka perilak unggul atau yan berberstas ratan u g i rata. Misalnya. sikap atau nilai. untuk g n Skor atas tes pengetahuan n sering gagal i kinerja SDM karen sko tersebu tidak berhasi mengukur memperidiksi pengetahuan dan seperti apa seharusnya dilakukan a keahlian r t l pekerjaan. terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi. n kognitif maupun ketrampilan tujuan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes dalam memilih jawaban yang paling benar.28 atau memprediksi dan Sedangkan “Criterion perilaku kinerja. Menurut Spencer and Spencer (1993). Mitrani et. Sedangkan mengubah tujuan dapat dilakukan tetapi prosesnya panjang. Misalnya. diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Kompetens dapa berup penguasaa masalah ketrampila i t a n . Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yan diharapka untuk katagor baik atau ratag n i rata.perangai. tetapi tidak bisa melihat untuk seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan apakah dimilikinya. Penguasaan masalah dan ketrampilan relatif mudah diajarkan. suksesi perencanaan. Penentuan ambang kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi proses seleksi. konsep diri. yaitu : • “Knowledge” adalah informasi yang memiliki seseorang untuk tertentu.

maka dapat dikatakan adanya 3 kecenderungan yang terjadi: Pertama . mengorganisasikan n r sekuensial yang . apa yang menarik mengetahui seseorang melakukan sesuatu. adalah drive. motif kompetensi dan “trait” berada pada “ personality iceberg ” sehingga cukup sulit untuk dinilai dan dikembangkan sehingga salah satu cara yang paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi .29 pisik mempunyai keahlian untuk mencabut dan menambal gigi haru merusa saraf Selain itu kemampua seoran programe tanpa komputer 50. Dalam kaitannya dengan karakteristik ke lima kompetensi tadi. tahan) Self-Concept ” adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki • “ Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk seseorang. atau Misalny percay diri ( selfkontrol diria(selfa g n u n steress resistance. .000 g kode dalam logika s k untuk . Kedua . bahwa kompetensi pengetahuan ( Knowledge Competencies ) dan kahlian ( Skill Competencies ) cenderung lebih nyata (visible) dan relatip berad di permukaa sebaga sala satu karakteristi yan dimiliki a n i h k g manusia. Oleh karenanya kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan sehingga program pelatihan merupakan cara yang baik untuk menjamin tingkat kemampuan SDM.(ketabahan / daya control ). atau hardiness a a confidence ). Traits ” adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku • “ bagaiman seseoran merespo sesuat denga car tertentu. bagaimana value (nilai) yang dimiliki seseorang. direct and`select behavior to ward • Motive actions or goals and away from Seseorang memiliki s certain berprestas secara mengembangkan tujuan-tujuan other motif memberikan tantangan padayang dirinya dan bertanggungjawab i konsisten untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feed back penuh memperbaikii untuk dirinya. Seseorang yang dinilai menjadi bagi seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya “leader ” tentang leadership tes ability .

psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit. Adapun penjelasan selanjutnya sebagai berikut : Pertama . Konsep diri 1993). Model kompetensi adalah suatu cara bagaimana memetakan suatu sistem yang dapat memberi gambaran terintegrasi pemikiran mengenai kompetensi kaitannya dengan strategi manajemen SDM. sistem rekruitmen dan seleksi. Sedangkan sikap dan nilai (values) seperti percaya diri “ self-confidence ” ( seeing ones self as a “manajer” instead of a “technical/profesional” ) dapat dirubah melalui pelatihan. Dengan melihat kecenderungan di atas. Model Kompetensda Pendekata yan Terintegras dala i n n g i m ManajemenSumber Daya Manusia. dalam ( deeper ) dan berada pada titik central kepribadian seseorang (Spencer and Spencer. Disisi lain karakteristik tersebut hubungan satu bahwa memiliki dengan yang lain yang saling menentukan. maka dapat memberikan gambaran pada manajemen bagaimana upaya meningkatkan kualitas SDM ke depan baik dalam maupun dalam perencanaan pengembangannya. Pengembangan karier 4.30 Ketiga . trait (watak / sifat) dan motif kompetensi lebih tersembunyi ( hidden ). Dalam konteks strategi manajemen SDM tersebut terdapat beberapa unsur yakni terkait 1. self-concep (konsep diri). sistem rekruitmen dan seleksi . 2. . 4 . Kompensasi . (selfconcept ) terletak diantara keduanya. 3. Penempatan dan rencana suksesi.

seperti menseleksi dari jumlah pelamar dalam kurun waktu yang pendek. Seleksi dalam proses rekrutmen memerlukan tantangan yang khusus.31 Sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi biasanya memusatkan pada metode seleksi yang dapat digunakan untuk memilih sejumlah calon dari populasi pelamar yang cyukup besar secara cepat dan efisien. para pewancara dapat meminta calon menunjukkan kompetensi tersebut. Oleh karena itu. Kedua. sistem seleksi dan penetapan harus menekankan kepada identifikasi kompetensi yang paling dibutuhkan . Penempatan dan rencana suksesi Penetapan dan rencana suksesi berbasis kompetensi memusatkan kepada usaha identifikasi calon yang dapat memberikan nilai tambah pada suatu pekerjaan organisasi. Misalnya. Oleh karena itu sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengindetifikasikan kompetensi yang memenuhi 3 kriteria seperti : • Kompetensi yang telah dikembangkan dan diperlihatkan oleh pelamar dalam suatu pekerjaan (misalnya : inisiatif) • Kompetens yan dapa mempridiksprospe keberhasila calo i g t i k n n pegawai jangka panjang dan kompetensi tersebut sulit dikembangkan melalui training atau pengalama kerja (misalnya : Motivas n i berprestasi ) • Kompetensi yang dapat dipercaya dengan menggunakan wawancara perilaku yang singkat dan tertentu. jika kolaborasi tim ladership merupakan kompetensi yang diinginkan.

simulasi lewat assesment centers . calon pegawai direkomendasikan untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas rangking dari total bobot skor berdasarkan kriteria kompetensi. Pengembangan Karier Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan dan jalur karier akan menentukan dasar untuk pengembangan karyawan. Beberapa pilihan pengembangan kompetensi termasuk pengalaman “ ássessment center ”. Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegioatan pengembanga kompetens tertentu sehingg diharapka dapa n i a n t memperbaiki kinerjanya. Proses perolehan kompetensi ( competency acquisition process ) telah dikembangkan untuk meningkatkan tingkat kompetensi yang meliputi: . menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian atasan. simulas atau studi kasu yan memberika • Recognition suatu i s g n kesempatan peserta untuk mengenali satu atau lebih kompetensi yang dapat memprediksi individu berkinerja tinggi di dalam pekerjaannya sehingga seseorang dapat belajar dari pengalaman simulasi tersebut. . pemberian tugas-tugas pengembangan. mentor dan sebagainya. Usaha yaqng dilakukan adalah mengunankan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kmpetensi yang dibutuhkan Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku (behavioral event review ) tes.32 bagi kepentingan suatu pekerjaan tertentu. teman sejawat dan bawahan. lembaga-lembaga training. Ketiga .

peserta menetapkan tujuan dan mengembangkan tindakan yang spesifik agar dapat menggunakan kompetensi di dalam kehidupan nyata. • Assessment .33 • Understanding . Cara ini sangat tepat untuk dilakukan apabila karyawan tidak memiliki kontrol terhadap hasil-hasil kinerjanya Efektifitas evaluasi kinerja tergantung pada ketepatan penggunaan masing-masing bentuk data yang ditentukan sebagai sasaran suatu sistem dan tingkat pengawasan atas kinerja karyawan untuk masingmasing variabe yan dinilai. Jika karyawan mempunyai pengawasan . • Job Application . Kompensasi untuk Kompetensi dan Manajemen Kinerja Sistem kompensasi yang didasarkan pada keahlian secara ekplisit mengkaitkan reward terhadap pengembangan keahlian. umpan balik kepada peserta tentang berapa banyak kompetensi yang dimiliki peserta (membandingkan skor peserta) . • Feedback suatu latihan diman pesert dapa mempraktekka . instruksi khusus termasuk modelling perilaku tentang apa itu kompetensi dan bagaimana penerapan kompetensi tersebut. Data hasil kinerja biasany digunaka untuk l g a n keputusan pemberian “reward”. a a t n kompetensi dan memperoleh umpan balik bagaimana peserta dapat melaksanakan pekerjaan tertentu dibanding dengan seseorang yang berkinerja tinggi. Keempat.Cara ini dapat memotivasi peserta mempelajari kompetensi sehingga mereka sadar adanya gap antara kinerja yang aktual dan kinerja yang ideal.

manajer/pimpinan dan karyawan. Dalam hal ini beberapa porsi “reward” harus didasarkan atas “job behavior”. Beberapa Kompetensi yang dibutuhkan untuk Masa Depan Denga semaki tingginy tingkat kompetis antar n n a i organisasi/perusahaan . maka kompetensi masyarakat. .34 yang bersifat individual atas hasil suatu pekerjaan (misalnya. maka reward hanya akan didasarkan atas hasil tersebut. maka orang tersebut dapat disarankan untuk mengikuti pelatihan Achievement Motivation Training untuk (AMT) mengembangkan keahliannya.maka tidak ada pilihan lain bagi setiap manajer kecuali bagaimana organisasi/perusahaan mampu menghasilkan produk yang berkualitas dan kompetif di Dalam organisasi publik pasaran. a evaluasi terhadap kinerja manajer Y menunjukkan adanya kelemahan dalam aspek Motivator . lebih pad bagaiman member pelayana yan terbai bag masyaraka a a i n g k i t . Tig tingkatan pad level manajeme yakni level eksekutif a a n .sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan citra yang baik dimata Dari pemikiran tersebut . kendati tidak berarti sesuatu yang berbeda dengan level lainnya. dalam kerja tim). Hasil pekerjaan tersebut tentunya dapat mengakibatkan demotivasi bagi individu yang berkinerja tinggi. 5 . Data job behavior biasanya digunakan untuk keputusa pengembanga skill individu Misalnya bagaiman n n . . yang dibutuhka pad setia level manajeme memilikipenekana yan n a p n n g spesifik.

. Strategi thingking adala kompetens untuk memahami c h i kecenderungan ancaman. Strategi ini dilakukan melalui analisis SWOT yang akan memberikan gambaran nyata terhadap kekuatan. Tingkat Eksekutif Kompetensi apa yang dibutuhkan . Pemahaman atas visi organisasi oleh para karyawan akan mengakibatkan motivasi dan komitmen sehingga karyawan dapat bertindak sebagai sponsor inovasi dan “enterpreneurship ” terutama dalam mengalokasikan sumber daya organisasi sebaik mungkin untuk menuju kepada proses perubahan.peluang dan ancaman yang mungkin bakal dihadapi Analisis ini memerlukan organosasi/perudsahaan. Dari aspe chang leadershi yakni kompetens untuk k e p i mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai/karyawan terkait.hal ini sangat tergantung pada organisasi apa mereka bergerak dengan melakukan analisis terhadap kebutuha dan dinamika lingkungan. Tapi pada n perubahan umumnya pada tingkat pimpinan /eksekutif diperlukan beberapa kompetensi .35 1. yakni (1) strategic thingking . (2) change leadership dan (3) relationship management . kemampuan konseptual kognitif dengan berbagai pertimbangan yang rasional dapat diuji tingkat kebenarannya. kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “ strategic response ” secara optimum.kelemahan.

interpersonal understanding and empowering. Tingkat Manajer Pad tingkat manajer palin tidak diperluka aspeka . Aspek fleksibelitas adalah kemampuan merubah dan manajerial. penyampaian ideide oleh bawahan mengembangka pengembanga karyawan. . . n n mendelegasika tanggungjawab memberika sara umpan balik n . Dimensi “interpersona understanding adala ” kemampua untuk l h n memahaminilai dari berbaga tipe manusia Aspe pemberdayaa i . change implementation. Kerjasama dengan negara lain sangat dibutuhkan bagi keberhasilan organisasi. k n (empowerment ) adalah kemampuan berbagai imformasi. g n aspek kompetensi seperti: fleksibilitas. menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja.36 Sedangka kompetens relationshi managemen adala n i p t h kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan jaringan dengan semua pihak terkait baik denga unsur pemerintah masyarakat maupun n . stakeholder lainnya. n u . Kesemua faktor-faktor tersebut membuat karyawan merasa termotivasi dan memiliki tanggung jawab yang lebih besar . termasuk dalam hal ini adalah memberikan kesempatan . 2. Adapu dimens “tea facilitation adala ” kemampua untuk n i m h n menyatukan orang untuk bekerja sama secara efektif dalam mencapai tujuan bersama.apabil strateg perubaha struktur proses a i n organisasi diperlukan untuk efektivitas pelaksanaan tugas organisasi.

motivasi dan kemampuan belajar adalah kompetensi tentang antusiasme untuk mencar kesempata belaja tentan keahlian teknis da i n r g n interpersonal . i . Aspe motivasi kerja dala tekanan waktu merupaka kombinas k m n i fleksibelitas motuvas berprestasi menahan stres da komitmen . Aspek mencari informasi. motivasi kerja di bawah tekanan waktu. Tingkat Karyawan (tingkat pelaksana) Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibelitas.37 setia oran untuk berpartisipasda mengatasi Sedangka p g i n konflik. Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara kooperatif di dalam . motivasi berprestasi. n n m n produktifitas yang dibutuhkan untuk memenuhi tanyangan kompetensi. s h kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang mengembirakan ketimbang sebagai ancaman. s n organisas yan membuatindividu bekerj denga baik dibawa i g a n h permintaan produk-produk baru walaupun dalam waktu yang terbatas. kolaborasi. kompetensi motivasi dan kemampuan untuk belajar. dan orientas pelayana kepad pelanggan Dimensi fleksibelita adala i n a . Dimensi motivasi berprestas adala kemampua untuk i h n mendoron inovasi perbaika berkelanjuta dala kualitas da g . n dimensi “ portability ” adalah kemampuan untuk beradapsi dan berfungsi secara efektif dengan lingkungan luar negeri sehingga manajer harus “portable ” terhadap posisi-posisi yang ada di negara manapun 3.

a.kendati dalam .kearah dan daya instrumen lainnya. Dapat bekerja secara profesional dan komitmen pada loyalitas. Mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge) . tetapi harus mampu fungsi terobosan ( break throuh ) melalui pemikiran yang kreatif melakukan inovatif. tantu diperlukan perencanaan pengembangan SDM. Memiliki sensitivitas dan responsivitas terhadap peluang tantangan baru yang timbul di dalam dan 2.misi dengan dan budaya kerja 3.dedikasi pada pekerjaan dan prestasi. Upaya ke arah tersebut tentu menjadi sebuah keniscayaan.l : 1.38 kelompok yang multi disiplin. dan 5. Sedangka dimens yan terakhir untuk karyawan adala n i g h keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik. dengan menggeser sumber kegiatan sumberdaya berproduksi rendah menuju kegiatan yang berproduksi yang 4. termasuk soal rewards dan dukung punishment. instrumental birokrasi. 6. Dalam kaitan denga kualitas sumberday birokras yan n a i g berkembang dalam organisasi dalam konsep publik mendukung good governance . dan inisiatif untuk mengatasi hambatan-hambatan di dalam organisasi agar dapat mengatasi masalah-masalah yang dihadapi pelanggan. Memilki jiwa entrepreneurship yang tinggi dan organisasi. (2001: 27) menyebutkan bahwa Tjokrowinoto kompetensi yang diperlukan bagi seorang birokrat mencakup . kemampuan untuk mengoptimalkan yang tersedia. (skill) dan sikap perilaku (attitude) yang relevan ketarampilan visi. menaruh harapan positif kepada yang lain. pasar . pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi. kosnsisten Kompetensi yang dimiliki oleh pegawai /karyawan ini tidak tentu begitu saja muncul. Mempunyai organisasi . komitmen Pimpinan dan seluruh unit/divisi terkait kemajuan . Tidak terpaku pada kegiatan rutin yang terkait dengan tinggi.

manajer/pimpinan dan karyawan. Dengan demikian bagaimana upaya meningkatkan kualitas manajemen SDM ke depan baik dalam perencanaan maupun dalam pengembangannya. bagi organisasi/ Kompetensi karyawan menjadi hal yang krusial tetapi sekaligus sebuah keniscayaan . Kompetensi yang dibutuhkan pada setiap level manajemen memiliki penekanan yang spesifik. tujuan yang berkinerja tinggi . 3. orietasi. Pada tingkat pimpinan /eksekutif diperlukan beberapa kompetensi . Didalamnya menyangkut perubahan paradigma .39 penerapannya tentu disesuaikan dengan kemampuan. Berlandaska uraian pad ba sebelumnya maka dapa penuli n a b . 2. (1) strategic thingking . Pergeseran pandangan tentang SDM sebagai dari refleksi adanya revitalisasi peran SDM dalam kegiatan yang organisasi memandang manusia sebagai salah satu keberhasilan organisasi faktor dalam merealisasikan misinya sesuai dengan perkembangan zaman.Penutup . iklim organisasi dan budaya kerja yang tengah dikembangkan. perilaku . Tiga tingkatan pada level manajemen yakni level eksekutif. yang akan memberi kontribusi bagi kemajuan organisasi. nilai. 6 .struktur . (2) yakni change leadership dan (3) relationship management . t s simpulkan sebagai berikut : 1. karena berbagai tantangan dan keterbatasan. Pada tingkat . Kompetensi sangat diperlukan bagi organisasi yang adaptif terhadap dinamika perubahan dalam masyarakat maupun pasar.

interpersonal understanding and empowering . Karakteristik kompetensi dan keterkaitan penerapannya dengan seleksi.40 manajer kompetensi seperti: fleksibilitas.misi dan budaya kerja organisasi . . i motivasi da kemampua untuk belajar motivasi berprestasi n n . . 5. kolaborasi. 4. . m n n manajemen kinerja sangat membantu keberhasilan organisasi agar tetap surveve dan berkembang. Dalam Organisasi publik kompetensi lebih di orietasikan aspe pada k entrepreneurship.sensitivitas dan responsivitas . Pada tingkat karyawan diperluka kualitas kompetens sepert fleksibelitas kompetens n i i . mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge) . change . implementation. perencanaa suksesi pengembangansiste penghargaa da n . (skill) dan sikap ketrampilan perilaku (attitude) yang relevan dengan visi. dan orientasi pelayanan kepada pelanggan.

M. Moeljarto. Widiasara Gramedia Indonesia. York. 2000. Janszen.J an May Cunich Ann. Manajemen Publik. New USA. Hessel Nogi. John Wily & Son. Tjokrowinoto. Kogan Page Limited: for .1993. Pearson Education Great Limited. W. D. M. Beyon th Learnin Organization: Creating a Culture Growth d .S. Inc. Jakarta. The Age of inovation . 2000. Signe .Yogyakarta. Felix. Mitrani. Through USA. d and Development e g State of the Art Human Resource Practice . Daziel.Pustaka Pelajar. 2005.41 DAFTAR PUSTAKA Gilley. Competency Based Resource Mangement: Valua-Driven Strategies Recruitmen Human Development and Reward . M. Birokrasi dalamPolemik . Perseus Book.1992. Competence at Work Modelas for Superrior Performance . Tangkilisan. Britain. London Spencer. And Fitt. 2001. . . A. Lyle and Spencer.

MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2007 .42 2 Makalah Disusun Oleh : H.Drs.Entang Adhy Muhtar.

Dewasa menjadi sebuah kebutuhan bagi para personel. kendatipun penulis berupaya secara maksimal. Dalam penyusunan makalah ini . dalam pencapaian nilai kualitas dan eksisten seorang komitmennya pada kemajuan organisasi daripada sebagai mesin produksi demikian Dengan nilai-nilai humanis haruslah menjadi nilai yang inherent telah dalam pengembangan organisasi birokrasi ke depan. Kritik dan saran yang bersifat membangun akan sangat bermamfaat . Perkembangan birokrasi misinya. tujuan organisasi yang dilihat profesionalitas semata. lebih kompetensinya. Bandung. tentu masih jauh dari sempurna.43 KATA PENGANTAR in menyajikan uraian tentang bagaimana i membangun jiwa kewirausahaan dalam tubuh birokrasi yang nota bene memilik i entrepreneurship pengelolaan karakteristik yang spesifik. (sumber-sumberdaya) dari mulai in i Makalah karena hampir semua jenis organisasi besar berhubungan resources menjadi output organisasi yang dengan menerapkan prinsip-prinsip birokrasi modern . Semoga bermamfaat. kini masih sangat mengorientasikan pada dengan input di Indonesia dalam menjalankan mekanistik dan cenderung lebih yang bersifat materialistik sebagai model alternatif. dan produktivitas sehingga menimbulkan dehumanisasi. Agustus 2007 Penulis . Model organisasi humanistis mengedapankan dari segi kemanfaatannya.

44 4 ! "# " $% & ' ( ) * .

berkinerja organisasi ynagn tinggi dengan menggunakan sumberdaya secara optimal sesuai dengan nilai-nilai humanistik.45 MEMBANGUN ENTREPRENEURSHIP MENUJU BIROKRASI HUMANISTIK 1. menurut . Pada saat sekarang. Salah satu kualitas sumberdaya birokrasi yang dituntut entreprenerial yang dapat dalam good governance adalah kualitas menjembatani antara negara ( Karena state ) dengan civil society dan pasar . yaitu entrepreneur. yang mengandung arti sebagai Entrepreneurship terjemahan dari yang a person in effective control of commercial undertaking. karena hampir semua jenis organisasi besar berhubungan dengan pengelolaan input menjadi output organisasi yang diselenggarakan dengana menggunakan prinsipprinsip organisasi. Istilah entrepreneur . efektivitas dan produktivitas. Intrepreneurship adalah kemampuan yang kuat untuk berkarya dengan semangat kemandirian termasuk keberanian untuk mengambil resiko usaha dan meminimalisasi resiko tersebut menjadi keuntungan. istila Prancis h kemudian diterima dalam bahasa Inggris maupun Indonesia. memungkinkan dalam pengaturan pemerintahan yang baik layanan publik yang efisien. Pendahuluan. entrepreneurship menjadi kebutuhan bagi para personel.

Beberapa asas entrepreneurship. entrepreneurship ini lebih dan bisnisman. rangka tindakannya itu. bekerja secara teliti. sektor pemerintahan seharunya juga mengambil peran aktif dalam pengelolaan bidang-bidang bisnis baik secara langsung maupun melalui kerja sama mereka dengan para pengusaha. Bahkan adalah keniscayaan bagi negara (pegawai). Namun pada perkembangan sekarang ini. menurut Burch. Jiwa-jiwa inila yang dapat mengantarkan individuke h pengambilan peran dalam berkarya dan mengendalikan sumbersumber yang dimiliki (resources) ke dalam proses produktif.46 Burch (1986) . dalam negara yang sumberdaya alamnya melimpah dan luas bidang sektornya untuk mengoptimalisasikan secara efisien untuk sebesarbesarnya kemakmuran masyarakat. tekun. dana produktif. . seperti pegawai pemerintah. ia sudah harus memperhitungkan resiko dengan cerma. organisasi dan pegawai publik. guna inisiati f mengembanagkan dan memajukan usahanya dengan menggunakan atau bahkan menciptakan lapangan-lapangan kerja baru. Dalam antara lain dikemukakan sebagai kemampuan berpikir dan bertindak kreatif dan inovatif. dimaksudkan sebagai seseorang yang tidak hanya menjalankan melainkan atau seseorang memimpin yang suatu berani perusahaan mengambil dengan baik. jiwa banyak bahkan dibutuhkan untuk usaha kalangan mandiri industriawan perseorangan. dan tidak atau untuk dalam Dalam konteks kelahirannya.

Namun sekarang pemerintah daerah disyaratkan untuk memikirkan input-input dalam rangka memperbesar asl daerah (PAD) dengan i mengoptimalisasikan semua sumberdaya alam. dengan sedikit meninggalkan orientasi input. Sebelumnya . teknologi dan sumberdaya manusia yanag ada. lingkungan . yang dapat akan dikatakan datang bahwa membutuhkan organisasi nila i yang dalam pendapatan ke dalam sistem manajemennya. Dengan pemerintahan entrepreneurship begitu. entrepreneur dapat berubah menjadi seorang birokrat organisasinya menyelenggarakankebiasaan birokratik. mungkin Selanjutnya menjadi seorang sistem semua organisasinya menyelenggarakan Sebaliknya hampir entrepreneurship. e people be have like the worst time surving bureaucrat of power hungry politicion of bahwa jika six month after they have taken Theory. peran organisasi publik dan pegawai pemerintah lebih diasumsikan untuk melayani masyarakat (public service) . Dalam kaitan entrepreneurship kelembagaan tersebut. amat dapat dikatakan model bahwa jiwa dipengaruhi organisasinya.47 Sebagaimana dikatakan Peter Drucker (1999) dalam The sage of Management “Th most entreprenurial. Dengan entrepreneurship demikian. adalah niscaya dibutuhkan jiwa positif sesuai dengan aturan-aturan . innovative over the ia management mengatakan entrepeneur manajemen public semua service orang institution.

termasuk di dalamnya mencari input-input yang sah dalam rangka memperkuat organisasi daerahnya. Tantangan Birokrasi Indonesia Perkembangan manajemen pemerintahan di Indonesia dan juga para aparatur negara masih belum menampakkan pergeseran ke arah kondisi tantangan sistem luar (erxternal teknologi challenges ) dan berupa perkembangan komunikasi. Beberapa kebijakan pemerintah yang diajukan pada dekade ini berupa otonomi daerah. 2. pendekatan- pendekatan baru dalam pemerintahan. pemangkasan pngutan nonPerda dan kebijakan stream-linning pentingnya aparatur di tingkat pusat struktur menunjukkan pengembangan kelembagaan birokrasi yang ada. Tidak dapat dipungkiri sebagian besar jumlah pegawai kita terutama di tingkat menengah ke bawah adalah birokrasi warga yang dan harus mereka yang memiliki pengalaman dan masa pengabdian yang lama daripada mereka yang memiliki pendidikan yang memadai dalam rangka mengis i dan mengembangkan metode pendekatan baru dalam . eselonisasi bupati. Hal ini lebih terasa pada level pemerintahan aparatur menengah adalah ke bawah di mana status persepsi tentang tingg i memperoleh penghargaan yang sewajarnya dari masyarakat yang dipimpinnya masih melekat kuar.48 melaksanakan tugas-tugas pelayanan kepada masyarakat. deregulasi investasi di daerah.

Oleh sebab itu. wawasan yaitu cara kerja mereka. 70) menulis. Dwight Waldo. skil and attitude. tuntutan Dwight internal dan eksternal organisasi publik Waldo (1980. their doing. . Visi baru itu menyangkut tiga hal/ Kedua. perubahan budaya-budaya sosial. para pengelola negara mesti mempunyai dan mengembangkan visi-visi baru pelayanan kepada masyarakat—visi aparatur modern—yang mendukung meluas dan kompleksnya maupun bisnis. Dalam tahap sekarang. tidak saja terjadi pada masyarakat bisnis. bahwa dalam perkembangan sekarang. willy-nilly.49 pembangunan. Di samping itu gaya penampilan (performance) dari aparatur birokrasi modern telah sampai pada tuntutan aparatur modern yang siap mendukung semakin sebagai kompleksnya masyarakat ‘yang diperintah’ Pertama. we have batter be intellegent about it. ditengarai bahwa pegawai kita yang jumlahnya besar itu kurang bisa amenyesuaikan dir i dengan perkembangan di sekitarnya. yang menyangkut . juga pada masyarakat publik (birokrasi) . if we wish to survive. Waldo mengingatkan. kapasitas dan Ketika. administration is every one concern. ahli administrasi dan manajemen memberi gambaran tentang pentingnya manajemen modern yang dipakai sebagai sistem penyanagga dari semakin meningkatnya tuntutan akan pelayanan publik (public services) pada negara-negara yang sedang berkembang yang akan datang.

”. Adam Ibrahim Indrawijaya mengutip tulisan Wendell French menyebutkan lebih “Organization development refers to cope with changes in it’s external environment…. Demikian pula ahli birokrasi dan komunikasi. laju komunikasi dan speed transportasi of yang tak and terkirakan (th e transportation). (approahes) Pada saat berbagai item pembangunan dipacu dengan cepat.50 pemerintahan yang luas yang menyangkut pendekatan baru dalam merumuskan dan memecahkan masalah. Yang dimaksudkan dengan birokrasi modern ialah birokrasi di mana nuansa kerja dan orientasinya berdasarkan kaidah-kaidah organisasi modern yang tak saja mekanistis (sesuai prosedur) melainkan yang organis—adaptis (saxena. (2) Sarana dan sistem yang mendukung . terbuka terhadap gagasan peningkatan kapasitas aparat. yaitu organisasi birokrasi yang .. Dalam rangka untuk mendukung keanadalan organisasi yang modern dibutuhkan 3 hal: (1) Personel yang mempunyai dalam jumlah yang cukup. mempunyai hubungan yang lebih longgar dan terbuka. unprecedented communiation meningkatnya tensi-tensi politik dalam negeri serta kompleksitas masyarakat. maka para aparatur negara dalam birokrasi dihadapkan tantangan baru dalam era birokrasi modern. Bennis) 1969). Dalam kaitan tersebut dibutuhkan orangorang yang mendukung organisasi yang berubah menuju modern tersebut .

Persyaratan mengimbang perkembangan i masyarakat adalah penekanan pada aparat birokrasi untuk dapat mengatasi atau memperbaiki proses dan struktur birokrasi yang secara aslinya (an sich) kaku rigid. 2 1994) memacu . ada beberapa hambatan pada sistem yang perlu dihilangkan agar pembangunan kualitas manusia dapat terlaksana dengan baik. pokok agar bisa Hambatan paling utama adalah semakin lestarinya rutinisasi tugastugas pembangunan serta penekanan yang terlalu berlebihan pada pertanggungjawaban (akuntabilitas) kepada pejabat atasan dan penilaiana prestasi kerja petugas pelaksana atas dasar keberhasilan dalam mencapai target. Dalam kaitannya dengan perana sistem administrasi negara ini. menyangsikan ketemunya dua nuansa keluwesan dana kepastian dalam birokrasi Secara teoritis untuk (Sintesa No. (racing kemajuan yang ) demikian pesat.51 (enabling system). 10 th. . birokrasi seharusnya dapat mengimbang i perkembangan praktik-praktik yang menjadi tanggung jawabnya. Apabila kelemahan proses yang rigid tersebut tidak diimbangi oleh nuansa prkarsa aparat yang lebih bebas (self qrowth) tentu akan terjadi lack antara teori dan praktek birokrasi semestinya. dan (3) Komitmen baru dan tradisi birokrasi yang berwawasan kerakyatan. Sebagaimana dikatakan Douglas (1982) saat membahas tentang birokrasi dan demokrasi Yetes untuk pemerintah AS.

Orientasi status quo ini tumbuh sangat subur dalam suatu sistem administrasi yang kmenggunakan prinsip kemampuan pencapaian target atau delapan sukses dan akuntabilitas kepada tingkat pemerintahan yang lebih tinggi sebagai . prosedur yang mencekik ini ditumpangi kepentingan pribadi dan dijadikan komoditi yang diperdagangkan untuk keuntungan pribadi maupun kelompok. dan dalam birokrasi pembangunan yang luar biasa besarnya di Indonesia. yang amat diperlukan dalam komunikasi penyelenggaraan program pembangunan menjadi terhambat. Peranan birokrasi pemerintah yang kuat dan dominan dalam pengelolaan program pembangunan juga telah menimbulkan etos kerja yang memaksa para aparat untuk mempertahankan status quo. sehingga prosedur lebih bertujuan untuk memenuhi arus tuntutan struktur yang daripada manfaat. yakni: hambatan Hambatan Birokratisasi pembangunan proses proses dan telah dan hambatan baik orientasi aspek (Saxena. Sifat yang menonjol adalah semangat untuk mempertahankan keadaan dan kurang mkementingkan kemajuan yang identik dengan perubahan yang terus menerus.52 Secara garis besar hambatan-hambatan pada sistem administrasi pembangunan bisa dikelompokkan menjadi dua. Fleksibilitas dan lancar. prosedur dalam birokrasi 1986: 49). prosedur menjadi amat kaku dan lamban. dan struktur. pengelolaan yang amat mencakup sentralisasi yang kuat menimbulkan struktur hirarkis dan legalistik. Yang lebih parah.

menyebabkan semakin kerasnya tuntutan akan adanya upaya intervensi baik berupa debirokratisasi. serta mampu melaksanakannya. longga dan r Partisipasi dalam perumusan tujuan . Untuk merubah orientasi ini diperlukan tak sekedar modifikasi dalam prosedur pertanggungjawaban kepada pejabat atasan dan pengurangan kontrol pemerintah pusat terhadap sumberdaya dan pelayanan di daerah. 1969). Dalam kaitan ini wewenanag yang lebih bear perlu diberikan kepada lembaga perwakilan rakyat di daerah untuk mengawasi pelaksanaan pembangunan. yaitu organisasi yang lebih terbuka terhadap gagasan peningkatan kapasitas. privatisasi maupun peningkatan kapasitas birokrasi pemerintah agar organisasi ini mampu mengelola pembangunan kualitas manusia. Kelemahan-kelemahan proses maupun orientasi yang terdapat pada sistem administrasi ini. ibid. dan Bernnis. sifat-sifat mungkin stabiltak mekanisnistis dihilangkan keseluruhan. deregulasi. Bagaimana struktur organisasi yang mampu untuk merangsang partisipasi yang merupakan syarat mutlak bagi pembangunan kualitas manusia? Dalam melaksanakan tugas-tugas pembangunan birokrasi sebagai upaya yang peningkatan kapasitas. mempunyai mpola Struktur hubungan birokrasi yang yang lebih organi-adaptif in i terbuka terhadap pengaruh dari luar. Sifat tersebut hanya dapat dikurangi dan pemerintah digant dengan organisasi yang lebih bersifat organis-adaptif i (Saxena.53 dasar penilaian prestasi kerja pejabat bawahan.

Dalam hal ini ada perbedaan yang jelas antara pembangunan. memungkinkan yang Peningkatan mereka akan untuk kemampuan membantu dalam masalah-masalah dipecahkan pembangunan. kekuasaan Dalam pembinaan national-building dan nation-building tahap sentralisasi ini. pengelolaan dan pengendalian pembangunan secara bertahap kepada daerah dan masyarakat.54 menjadi lebih besar sehingga terbuka kesempatan yang luas untuk keterlibatan dari bawah (bottom-up) maupun dari atas (top-down). perlu juga diadakan distribusi kekuasaan dan sumberdaya. Menuju Birokrasi Humanis . yakni kualitas manusia in i setiap diperlukan aparatur aparatur menentukan suatu kemungkinan meningkatkan in i akan kapasitasnya. fungsi perencanaan. Dengan kata lain. Perubahan-perubahan pada birokrasi pemerintah sendiri sebenarnya tidak akan terjadi terlepas dari kondisi lingkungan. Karena dalam pelaksanaan prasyarat pembangunan mutlak. yakni penyerahan fungsi. suatu peningkatan sentralisasi yang memadai adalah syarat yang diperlukan demi keberhasilan pembangunan kualitas manusia. Dalam pembangunan sentralisasi yang berlebihan harus segera ditinggalkan untuk diganti dengan desentralisasi. memang diperlukan. 3. Selain bentuk organisasi yang organis-adaptif.

Hal ini menjadi persoalan. Kehadiran birokrasi di tengah-tengah masyarakat politi k merupakan conditio sine qua non. Model birokrasi tradisional dan kolonial yang paternalistik cenderung mengalami esistensi sampai sekarang. terhambat oleh kecenderungan praktek-praktek patrimonial yang masih menonjol. Dalam kondisi demikian. Birokrasi sering memperlihatkan dirinya sebagai tuan . seperti tercermin dalam sistem rekruitmen pada jajaran birokrasi. Namun wewenang. Yang menjadi persoalan adalah sentralisasi dan konsentrasi peran birokrasi dalam berbagai sektor kehidupan masyarakat dan negara.55 Pemahaman mengenai model birokrasi di era selanjutnya menjadi sangat penting sejalan dengan pergeseran pusat perhatian terhadap masalah-masalah di sekitar peningkatan kualitas kehidupan politi menyertai sukses-sukses pembangunan k dicapai. pengembangan untuk memodernisasi administrasi pendelegasian birokrasi dan menuntut adanya peningkatan kualitas manajemen. pengembangan prinsipseperti prinsip profesionalisme. birokrasi menjadi tidak fungsional lagi untuk melayani kepentingan masyarakat. dan kadang-kadang mengambil bentuk ekspresi yang baru ( neo- tradisional). Di samping itu. Bahwa sosok birokrasi sekarang ini masih ekonomi telah menampilkan karakteristik patrimonial adalah realitas benang sejarah yang perlu dicermati secara hati-hati. dan pengembangan sumbersya aparat. di mana tuntutan kualitas kehidupan politik menghendaki adanya desentralisasi dan partisipasi arus bawah yang lebih luas.

yang merupakan pemerintah kepentingan masyarakat secara keseluruhan. ukurnya ialah mana birokrasi berpihak pada kepentingan masyarakat dan melalayni masyarakat. birokrasi tetap memiliki kemandirian fungsional. birokrasi seharusnya menempatkan dirinya sebagai mediating agent. dalam ketidaknetralannya tersebut. Dalam posisi demikian. Padahal birokrasi jika diliha dalam konteks t dasarnya merupakan dengan hubungan mata kekuasan. yaitu melayani kepentingan . maka tugas birokrasi adalah merealisasikan setiap kebijakan alat pemerintah dalam pencapaian kepentingan masyarakat. mengendalikan. yang pada untuk pada rantai Birokrasi bekerja menghubungkan dasarnya pemerintah alat rakyatnya. Akan tetapi hal ini tidak berarti bahwa birokrasi tidak memilik kemandirian. pengaruh Tolok birokrasi bisa dijelaskan meski sejauh ia dengan adalah alat adanya bagi bisa pemerintah. Justru karena tugasnya sebagai i pemerintah yang bekerja untuk kepentingan masyarakat inilah. dana mengontrol politik rakyat. Kemandirian netralitas pemerintah. jembatan antara kepentingan masyarakat dengan kepentingan pemerintah. Di sinilah letak itu. Dengan demikian. jelas birokrasi tidak mungkin netral dari pengaruh pemerintah. maka diperlukan birokrasi kemandirian birokrasi. Sebagai pemerintah .56 atau bos yang berwewenang mengatur. Seperti dicitrakan dalam alat seni nya aparat konsep “Hegelian Bureaucracy”.

kehadiran birokrasi seharusnya tidak mencitrakan diri sebagai new political power (kekuatan politik baru) dalam peta politik yang ada. bahwa ideal bahwa tugasnya dari dalam haruslah kekuasaan pengertian harus masyarakat keseluruhan dibebaskan pengaruh interest tertentu pemerintah selalku pemberi tugas. Dalam pengertian ini. penekanan peningkatan profesionalisme. secara dengan hubungan dalam sistem politik. mengiki pengaruh minor s tradisionalisme birokrasi. atau setidaknya ada keseimbangan antara keduanya. Ia menempatkan dirinya lebih sebagai abdi masyarakat daripada abdi negara . Dalam birokrasi birokrasi melayani hubungannya konteks apolitis. . untruk neo- yang dikehendaki adalah birokrasi yang terbuka terhadapa inovatif.Model birokrasi demikian seperti dutulis kenyal terhadap gonangan Berbeda dana dengan ketidakpastian model Weber Saxena akan yang yang melanda terkesan lingkungannya. bangun adalah. pelayanan dan peningkatan kualitas sumberdaya aparatnya.57 masyarakat secara keseluruhan. lingkungannya. peka terhadap pada perubahan-perubahan produktivitas. Lebih-lebih jika kemudian menobatkan diri secara meyakinkan sebagai gurita politik yang mendominasi seluruh perikehidupan politik. maka hal yang penting dalam birokrasi adalah suatu transformasi budaya birokrasi yang mewarisi semangat kerajaan dan kolonial menuju budaya birokrasi modern yang adaptif gagasan organi Sementara itu.

yang terkesan mekanistis. memecahkan ke arah kemampuan masalah-masalah secara efektif dan daya inovatif. dan atas tujuana dari (bottom up) maupun sebaliknya (topdown) . etos profesional. Karakteristik dan selalu baru ditujukan dir dengan i pengalaman masa lalu. Hakekat manusia sering . Nilai-nilai sentral yang ditanamkan adalah: efektif. Tujuan dan perkembangan. Dalam organis-adaptif nila seorang lebih diliha dari segi i t kemanfaatannya. model in merupakan i model alternatif terhadap upaya transformasi nilaineonilai tradisionalism birokrasi menuju ide-ide modernisasi birokrasi e dengan mengacu pada pembangunan kualitas sumberdaya manusia. sehingg nilaimanusia seringkal tidak a nilai i ditempatkan secara proporsional. sementara itu untuk akan unsur-unsur dalam sistem birokrasi mempunyai peluang berhubungan nilainilai diserasikan sehingga birokrasi menjadi sebuah institusi yang terus menerus mencari hal-hal baru. efisien. sifat-sifat adaptif. Partisipasi keterlibatan responsif dalam aparat serta proses birokrasi keberanian perumkusan berlangsung untuk mengambil melebar bawah ke resiko.58 mekanistis dalam model jenjang hierarki prosedur-prosedur organis-adaptif ini pola hubungan antar relatif lebih longga tidak terkungkung pada r administratif yang formalistis. belajar menyesauikan dari dengan pihak luar. Dengan demikian. Model organis adaptif ini sekaligus mendobrak model modernisasi legalala rasional model kemanistis Weberian ini.

Tidak ada sumber harga diri yang begitu asasinya bagi perkembangan manusia. soedjatmoko. Proses dehumanisasijelas tidak sesuai dengan ide pengembangan kualitas sumberdaya manusia dan demokratisasi. Para penganjur humanis organisasi seperti untuk Karenanya nilai- inherent dalam model McGregor. dan pada gilirannya mengalami proses dehumanisasi. seperti rasa mandiri dan rasa percaya diri. Bryan and White. Manusia kehilangan otonomi dalam menentukan pilihannya beraktualisasi. Akhirnya. nilai humanis haruslah menjadi nilai yang birokrasi organis adaptif. Unsur-unsur paling inti dari nilai human ini dapat dirumuskan dalam tiga nilai inti. ialah: kesejahteraan hidup. Golembiewski. Kebebasan dan harga diri merupakan landasan untuk menciptakan kondisi kelestarian pertumbuhan potensi manusia.59 mengalami degradasi menjadi sekedar pemaksimum manfaat (utility maximizer) atau menjadi mesin pencapaian tujuan belaka. Dimensi humanistis tidak dapat diwujudkan jika ketiga nilai human itu selalu ditawar dan ditundukkan pada nilai-nilai lainnya atas nama modernisasi atau rasionalitas. Korten dan lainnya. bahwa . Morgan. dana kebebasan. tidak saja untuk mencukupi kebutuhan diri sendiri tetapi juga untuk menyumbang dan melayani orang lain dan masyarakat. Argyris. harga diri. secara ringkas dapat disimpulkan. dimensi dengan manusia satu sebagai dan titik lain formasi telah menempatkan sentral konstruksi pemikiran mereka.

2. ada beberapa kesimpulan yang dapat dikemukakan: 1. Visi baru itu menyangkut tiga ha utama . netral. dan wawasan pemerintahan yang luas yang menyangkut pendekatan (approahes) baru dalam merumuskan dan mengimplementasikan kebijakan publik . Dari apa yang telah dipaparkan dalam bab sebelumnya. 4. Di samping (performance) dari aparatur birokrasi modern telah sampai pada tuntutan sebagai aparatur modern yang siap mendukung semakin kompleksnya masyarakat ‘yang diperintah’ . apolitis. kapasitas yang menyangkut skil and attitude. tidak saja terjadi pada masyarakat bisnis. Penutup. berorientasi pada pelayanan. Perubahan sosial budaya. mempunyai sifat-sifat seperti dicitrakan dalam konsep hegelian bureaucracy. termasuk di dalamnya mencari input-input yang sah dalam rangka memperkuat organisasi daerahnya. Organisasi pemerintahan yang akan datang membutuhkan nila entrepreneurship ke dalam i sesuai dengan aturan-aturan melaksanakan tugas-tugas pelayanan sistem manajemennya dalam kelembagaan kepada masyarakat.60 model birokrasi yang harus dibangun untuk menjawab persoalan di era berikut adalah yang mempunyai karakteritik organis adaptif. juga pada masyarakat publik itu gaya penampilan (birokrasi) .meliputi cara kerja aparat .

Model mengedapankan Weberian organisasi yang terkesan lebih yang humanistis nilai kualitas dan eksisten seorang diliha dari segi kemanfaatannya. 4. Model organis adaptif in i sekaligus mendobrak model modernisasi legal-rasional ala mekanistis. Model power (kekuatan politik baru) dalam peta merupakan model alternatif organis-adaptif terhadap upaya transformasi nilai-nilai neo-tradisionalisme birokrasi menuju ide-ide modernisasi birokrasi dengan mengacu pada pembangunan kualitas sumberdaya manusia.61 3. Dalam hubungannya dengan sistem politik. Ini berarti bahwa tugas melayani masyarakat pengaruh secara interest keseluruhan tertentu harus dibebaskan selaku ideal dari pemerintah regulator. sehingga kehadiran birokrasi tidak mencitrakan diri sebagai new political politik yang ada. nilai-nilai humanis inherent dalam pengembangan . model birokrasi dalam konteks hubungan kekuasaan seyogyanya birokrasi haruslah apolitis. kompetensinya. t profesionalitas dan komitmennya pada kemajuan organisasi daripada sebagai mesin produksi dalam pencapaian tujuan organisasi semata. Dengan demikian haruslah menjadi nilai yang organisasi birokrasi ke depan.

Etika Admisitrasi Negara . Entrepreneurship . Tjokrowinoto. 2004. Inc. Osborne.1989. The Interprise of Public California Chandler & Sharp Published Inc. John. Wahyudi. Radja Grapindo Persada.1999 . London: Indrawijaya . Adam Ibrahim. Dwight. Reinventing Government : How the Entrepreneurial Spirit is Transforming The Public Sector . 1986. Administration . Waldo. Kumorotomo.Pustaka Pelajar. Birokrasi dalam Polemik . 1993. Bandung. Moelyarto. John Wiley and Sons. G.62 DAFTAR PUSTAKA Burch. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Drucker . The sage of Management Theory. Yogyakarta. Jakarta. 2001. Heinemann. USA : A Plume Book. Sinar Baru . = ====== . 1980. Peter .David and Ted Gaebler.

63 3 Makala h Disusun Oleh : H.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2008 8 .Entang Adhy Muhtar.Drs.

64 4 !"# " # $# %# # # ! ' # # & # ## # "# " # ! # " ( # !# !) $*+..+ .

........................................................ 8 5...................................... ....... Kelemahan Budaya kinerja Pelayanan Publik. .. ........................... DAFTAR ISI ............ Budaya Kinerja dalam organisasi Publik ........................................................................ 3................... DAFTAR PUSTAKA .........65 (.. Pengertian Pelayanan Publik dan Tipe Budaya Organisasi ................. i ii 1 2 6 4.................................. %!% KATA PENGANTAR .... 6....................... Upaya dalam Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik.......... 2..... 1 Pendahuluan ................ 14 15 17 7 ... Penutup.....................................

66 6 / # ( ! "# # 0 # # # # ! # #' ' .

67 7 ( # 1( # # %# + + .: .6+58 " ' 9 11 " # ' # #. ' + $# %11 2 3445677-8 6 9 #'# 2 8 : ! ### 2 344.

+..68 8 #1 " # 2 #8 ! # # /!/ 6 9 # # # :2/ 2 $ #1 $ # ' ' /0<=.=8 # # $ ! #2 > /?344<6 5<.'5<+8 ># 5 #6 6 # .

69 $ # # # > # (## # ( ( ## ' ( ##'# # (# # # ( % %# # #'# .

70 0 # # 0'# %# @'# #6 ? ? /# #" / /# " ' $ > # ## ( # # #" $ # #1 2 %11 ?#A !B>#34456 7<. .8 !+ ! # % .

71 %11 ?#A ! B ># 234456 7<.8 " $ # # # # ! # 2 ># / ? # # 344<8 < # #'# 0 #2344=6 378 3 6 # # " ## # "" # 0 2 # # # # 3. 8 # .

+86 + ## ) %#"# # 1 (## # " . # $ ! ##6 35.<..../ .+.+ 35 * +..+ . + C + . ..+ $ !/ % .+.. .72 2 ( #6 # ## #'# # 3./ .+ ##6 ' 2/ / ##+C + +.7. & / + C.

! # . 9: # @ . % %#8 # # #6 $# " " # 1 ## / .73 3 # " # D ( (?# ? !/#1 # %## # % + (E 2 # + .

74 4 . # ## # " ## 9 2 #8 @# 9 : # 28 #@ # : 2 8 # #" # # "# . # # %# # ' .

75 $ "# =## # # # # .. # # *# 9 : ! "##" # # /!) $ #A # .# " / # /# #..

: # #"# 6 # . && "" # "# 1 9 .76 6 # # 2 !)8 # D 6# =. -.

8 "# 28 "#' # .# 28 # #"# " ## # # .77 7 # # # ## # # "#' ' ## #'# # %## # # /# /F# 234456 35.

# # 9 : # .78 0 ." / 2 # 8 # 99 (## # ( ## $ #1 # 1 .

% " + )'+ & .# 6 3 /"# " # + # " =/ 7 # # #" C ! ' # # ## . .79 .

80 ( # ( ' '6 3 $ # # ' # # " " $# + 0 # # # # .

. .81 =$# $ "" # 1 ## 0 / ##+C + + .+ .

+ ./ ..+. .. &! 2!# ! 2 !##8!#6 % & ! + ... 35*+. . /6?G# # (.7.<.+ + $ * + .= # ./ ..+.+ # $ * !##6 35.< /# / # %11 ?#A ! B ># 3445 " $ % 0 #(1B 344= "' ' H ##6 $## # B ) 6 >AF > ! /H# H / / #<= * ##6 + C..82 >#B /? 344< # !>>@ #8 ### > 344.+ +C +..

Entang Adhy Muhtar.Drs.83 MEWIRAUSAHAKAN BIROKRASI DALAM MEWUJUDKAN GOOD GOVERNANCE Makalah Disusun Oleh : H.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS 2 0 0 7 PADJADJARAN .

/ .% % ) $ ' " %' ()' ) # -.84 4 ! !" # "$% &"' & " ' %' " ) (" %$) $' *+ $$ ..

3 + 1#1F # 0 IIIIIIIIIIIIIIII = = # 7 IIIIIIIIIIIIIIIIII ( &) (& ) %!% IIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIII III 3 %! %#6 6 33 (. &! IIIIIIIIIIIIIII 3= .85 (. % IIIIIIIIIIIIII (.

86 "/)$ ) 0" "/)1 ) # "# # ## ' ## 8 0# 0 #' # " # "# # ' 2 # ' # "' 1' # $ J # # 1 # # ## ##" # ' # # # #1 28 1 # %#1 #1 % # 1 .

87 7 9 "# # * 2 !34-=8 0 # # ! # " " #1 # 0 ## # ) 1 # " # ## # ### " # # ?# # #2 $#""344= 0# 344+ /# / *#34448 & ## # # "# .

% *$! !3-..' 3 # ## ' ## # C #%# C.88 %% 2 2%3 % .K % 3CK K " " " # # #' # 2 " ) # #1 ## # # #1 * # # 2#1" 8 8 ""1# .

8 3 # ##' # " "'" # $# ''# 1 69 # # + . .. ? 2 + .8 ""# " * ' # #$&/( %" ' ' $&/ $&/( ' ' # # # " $ $&/ " 1 @ 1 ...<6 3C.89 #1 2)+.

6 6 #"6 6 #6 #6 #6 6 "6 6 #6# # ) 6 L ) 0# 8 ' " " "" "' " .90 0 ""'" " # #' .. ..8 " F # 1 "'" " # ## L 2344+8 # ) 3 L L2 + = 7 ## C < # 5 # 4 3. #' L 2 L ! #) # 8 # 2+.

91 ' " 2L #F8 ## ! #1 " L1F # #' 28 # ' L ) #" ! LF #"### # # # 2# ! ' # #18 # # 1 ' # #" # ## ? # " .

92 2 # ># # / 28 (' # #" # ? (/ " " "# $ # #'# 0 ' # " ' ' ' F # L /F # L## #1 ( L ' ) L1 #1F ' 9(#: / L F .

' 1 1 #'# 'L # # #'# ' 2 &'&8 ) # #1 " # ! ( &) (& ' " "# # " # "'"" $ L $ ' ( 2 344+ 8 . ' L& & ) 4 .93 3 L ##L## #1F # # F ! "'" ! ' .

- * / # # (# 0 ## " # #1 #/ ( &) (& ) # # #1 #'# # 6 #'# # # .94 4 F && # ## # # 2'1'8 "# #1 "# L &) .

78 2 ###1 # 28 21 8 1# ## # # # " .95 5 ' # / ' "# 2 "#8 # '"# ! ' " "# ' "# L## #1F !# ! #1"' " # ' ## " $ ## #1 %# J !#2+..

96 ## ## ####>## > # 2 8 1# ### ## # ' 28 ## #1 %# (## #1 #' # # % %# # # ' %' 3 # $6 (## # .

# # ## +0 0## # # # # #" # " = ( # ""'" " # #' 7 # # " " #1 # 'L F ## " # # #1 C###1 # %# % # 2 218 28 81# # .97 7 .

.3 @! ## #" !# /&!) * + .. 0 + # &&123 6 &0 ." 1!%! $ ! ...7 0 9 # #1 %#H# & ) # $ 344+ $)# ) )# ! ..98 # #"## # ## # " ' ## # ### ( (" *# +.< && 4 2 /! ! ( %8 / 2 / $ ! > * ? ?## # +.% &%$ ()'$&1 & )( + .

Drs.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN2006 .99 STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA PENGEMBANGAN DALAM ERA KOMPETISI Makal a h Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar.

100 0 (& ( ! !( '# 01 ' ( 0(1!% % $ '( $& ' ( % ' ( ) ( ( 01 $ )))$ $ ' 0 )0"1) " ) ' '3 (" % ' "" ( " ( ' % ' # -..4 ' %2 21 .

........................ PENDAHULUAN .............. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ............................ PENUTUP ............................................................ i i i 1 4 8 11 13 14 DAFTAR ISI ......101 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR .................................... EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI ............................. 4...................................................................................................... STRATEGI PENGEMBANGAN ................................ KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA. 2........ 1.. 3........................ DAFTAR PUSTAKA .......... 5......

Bagi kalangan perusahaan (organisasi bisnis) Sumber Daya Manusia (SDM) umumnya sebagai “sumber daya pemacu produktivitas” dalam memenangkan persaingan global. PENDAHULUAN Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) merupakan salah satu faktor determinan yang banyak mendapat perhatian dari banyak kalangan terutama di kalangan organisasi bisnis maupun publik. kualitas SDM ini dapat diukur dari seberapa jauh SDM yang ada dapat berdaya manfaat bagi lingkungan organisasi baik secara internal maupun eksternal yang bersifat simbiose mutualistik .tapi sebuah realita yang harus dipandang sebagai sebuah keniscayaan yang disadari atau tidak pasti akan mempengaruhi terhadap tantangan yang dihadapi dihadapi adalah dengan organisasi manapun. Seperti diketahui globalisasi bukan lagi merupakan isue . Hal ini berarti bahwa.102 SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ERA KOMPETISI 1. Dalam konsep pembangunan pembangunan Indonesia ke depan diarahkan kepada pembangunan manusia seutuhnya. ketidakpastian organisasi semakin tinggi. masalah kualitas SDM menjadi suatu hal yang sangat dibutuhkan. Mengingat pentingnya peran pengembangan SDM dalam organisasi (perusahaan) agar tetap dapat survive dalam iklim . tingkat Tantangan yang lingkunga n SDM.

maupun negaranegara yang karena posisinya memang berpengaruh besar terhadap hubungan ekonomi-moneter dan perdagangan dunia. Menurut konsep ini kemampuan daya tahan organisasi ditentukan oleh seberapa jauh organisasi mengantisipas i terhadap lingkungan luarnya (eksternal). dapat dan mengadaptasikan dirinya Di era global yang semakin terbuka ini. Indonesia akan menghadapi lingkungan yang semakin tajam dan selalu berubah.tapi merupakan tanggungjawab pimpinan/para manajer” (Riva’i. Hal ini menuntut kepekaan Djiwandono terhadap (1993) perubahan-perubahan secara spesifik eksternal tersebut. Jepang dan kawasan ASEAN. daya menyebutkan bahwa kepekaan ini terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi di negara-negara yang banyak mengadakan hubungan dagang dan keuangan serta permodalan dengan Indonesia. maka “peran manajemen SDM tidak lagi hanya tanggungjawab para pegawai atau karyawan . seperti Amerika Serikat. khususnya harga Migas dan resesi dunia tampak sekali melandasi “kerentanan” sumber daya ASEAN . Kondisi kritis yang dihadapi bangsa Indonesia yang melanda tahun 80-an dapat menjadi pelajaran yang cukup berarti.103 persaingan bebas tanpa. Karakteristik lingkungan yang serba tidak pasti ini bagi Indonesia merupakan “ancaman” dan sekaligus “peluang”. organisasi dipandang sebagai sub sistem dari lingkungannya. 2004:5) Dalam konsep perspektif makro organisasi. seperti turunnya harga komoditi primer.

setiap organisasi hendaknya mampu membina dan mempertahankan SDM yang mantap dan terampil. Pekerja sebagai SDM yang mewakili tingkatan ketiga merupakan . yaitu pertama.104 termasuk Indonesia (Pangestu. organisasi yang dapat menjamin kepuasan dan kesejahteraan anggotanya. Umumnya dapat diidentifikasi ada banyak faktor yang ikut mempengaruhi keberhasilan sasaran sebuah organisasi. dan lingkungan. dan tingkatan ketiga mewakili pekerja. dapat mewakili Secara sederhana SDM dalam organisasi/perusahaan dipili ke dalam tiga tingkatan. 1992). kedua. teknologi. organisasi yang dapat menikmati prestasi dari SDM-nya. tingkatan pertama h pimpinan puncak. SDM lah yang membentuk struktur dan memanfaatkan teknologi. Ada persyaratan penting untuk memastikan keberhasilan organisasi ini. Namun pada hakikatnya kekuatan daya tahan organisasi tertumpu pada SDM nya. seperti faktor struktur. Krisis ekonomi ini meskipun dalam banyak hal telah “menghancurkan” kegiatan usaha dalam negeri tetapi tampaknya telah membawa hikmah bagi kebijaksanaan pemerintah. tingkatan kedua mewakili pimpinan menengah. Dalam sebuah organisasi ketiga tingkatan ini mempunyai fungsi dan tanggung jawab berbeda. dan ketiga. berbagai Sebagian langkah besar perbaikan negara-negara ekonomi ASEAN dengan mengambil mendorong diversifikasi ekspor komoditi primer ke barang-barang manufaktur. meningkatkan efisiens dengan memasukkan kekuatan-kekuatan i bersaing serta lebih membuka perekonomian negara tersebut.

adalah memberikan bukti tentang nilai lamanya pendidikan terhadap peningkatan produktivitas tenaga . Dalam analisis lebih lanjut ditemukan bahwa faktor utama yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah pendidikan. 1995: 73) tentang sumbangan pendidikan terhadap pertumbuhan ekonomi Amerika Serikat dari tahun 1848-1973 menemukan bahwa produktivitas tenaga kerja menduduki tempat pertama dibandingkan dengan modal dan teknologi dalam sumbangan terhadap pertumbuhan ekonomi negara tersebut. KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA . Karena dengan SDM yang unggullah suatu organisasi/ perusahaan dapat meningkatka produktifitas dan n kinerjanya. Berbagai hasil penelitian baik oleh Bank Dunia maupun Inkels. Suatu studi yang dilakukan oleh Jagernson (dalam Susilo. Sebab peningkatan kualitas SDM tidak banyak berarti tanpa ada upaya untuk meningktaka kesejahteraan tanpa ada upaya untuk n meningkatkan kesejahteraan mereka. Dalam pengembangan SDM ada hal penting yang juga perlu mendapat perhatian yakni apakah dengan SDM yang berkualitas akan dengan serta merta aka meningkatka kesejahteraan anggota n n organisasi khususnya pada karyawan staf maupun para manajer . Meningkatkan kualitas SDM dalam organisasi tentunya akan mencakup keseluruhan tingkatan ini.105 komponen sistem yang berfungsi melaksanakan kebijaksanaan yang diputuskan oleh tingkat di atasnya. 2.

Menyadari pentingnya lembaga pendidikan sebagai alat “transformasi” SDM yang utama. Faktor-faktor tersebut antara lain.Penyesuaian in i i menyangkut perubahan struktural.namun banyak pihak pendidikan di Indonesia tidak begitu pasar kerja . Berkaitan dengan hal dalam tersebut bidang .106 kerja. dan perubahan dalam pengelolaan sistem pendidikan. perubahan isi. perubahan peran pendidik . berarti acuan yang perlu dilihat . dan hubungan internasional (Amijaya. Ada banyak faktor yang diperkirakan mempengaruhi perkembangan pendidikan ini.Kajian lebih lanjut dalam konteks pendidikan di Indonesia peranan pendidikan di bisa jadi tidak selamanya selaras dengan negara-negara maju. demografi. maka pada masa sekarang isu yang sering muncul adalah bagaimana dunia pendidikan mampu menjawab tantangan dan sekaligus mengisi tekno struktur dunia kerja baik di sektor publik maupun bisnis. ekonomi. kegiatan-kegiatan pendidikan baru.Dari sisi internal.1991). Kualifikasi dan kompetensi tidak dengan kebutuhan yang dimiliki seringkali mencerminkan tingkat kemampuan yang memadai untuk bisa bersaing di pasar global.maka perlu adanya untuk dapat penyesuaian-penyesuaian pendidikan mengantisipas perkembangan Iptek.bahwa “match” produk . Kendati SDM pendidikan sebagai yang sarana untuk menghasilkan memandang .

dan (3) fungsi untuk membekali peserta sosial didik untuk dapat in i melanjutkan pelajarannya. serta (4) implikasi bagi perencanaan dan pengembangan kurikulum yang selaras. pendidikan di atas pada hakikatnya terdapat tiga fungsi sosial kependidikan yang mencakup antara lain: (1) fungsi untuk menyiapkan peserta didik menjadi warga negara yang “Berjiwa entrepreneur”. Gambar 1 Taksonomi keterkaitannya .1995:74) mencoba mempertimbangkannya dengan melihat hal-hal yang berkait dengan (1) tolok ukur indikator mutu pendidikan dan lembaga penanggung jawab. Sampai sekarang belum ada kesepakatan yang baku terhadap pengertian “mutu”. (2) fungsi untuk membekali peserta didik yang tidak dapat melanjutkan pendidikannya dengan kemampuan dan keterampilan fungsional.107 berkaitan dengan mutu pendidikan itu sendiri. Secara teknis untuk menunjang keberhasilan. Soedijarto (dalam Susilo. negara dan dunia kerja. Bahasan yang sering dipakai untuk melihat indikator ini adalah mengenai korelasi kurikulum dengan dunia kerja.Ketiga fungsi kependidikan menunjuk kepada pentingnya para perencana kurikulum untuk selalu melihat kecenderungan perkembangan masyarakat. dan (3) kualitas proses belajar dan sistem evaluasi sebagai determinan mutu pendidikan. (2) kurikulum sebagai tolok ukur kerangka acuan dan motivasi pendidikan.

sikap. Dengan demikian pendidikan tidak hanya dipandang sebagai sarana untuk menambah pengetahuan. EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI Kualitas dari organisasi seperti visi dan misi. New York: David McKay. kerja. Ibid hal 149. . outputnya. tetapi juga meningkatkan ketrampilan produktivitas meningkatkan tenaga kerja.. dan perilaku organisasi. sasarannya. Manusia adalah roh dari organisasi. dan pada akhirnya kerja juga meningkatkan dapat Produktivitas ekonomi disamping dapat pertumbuhan meningkatkan penghasilan dan kesejahteraan masyarakat. Tanpa manusia. Henry M.108 Struktur ekonomi (dunia kerja)dengan persyaratan Kualifikasi Tenaga Kerja dan Iptek Sistem SosbudpolhanNilai kamagama Kemampuan dan karakteristi k lulusan PBM (Proses Mengajar) pada suatu Belajar lembaga pendidikan Masyarakat/ Keluarga Sumber: Levin. organisasi tidak pernah bersikap dan berperilaku. Secara fitrah manusia adalah makhluk yang paling unggul di atas segala makhluk. 3. Co. 1976 The Limits of Educational Reform. tergantung dari kualitas manusianya. Manusia sebagai sumber dari sifat. strukturnya. Al. Inc. Dalam Soedjatmoko et.

sebab alampun termasuk jenis makhluk yang diciptakan oleh Pencipta untuk diatur dan dikelola manusia sebagai sarana kelangsungan hidupnya. moral dan psikomotorik ( performance) tertentu. Bila manajer dalam melakukan aktivitasnya hanya mementingkan nafsu dirinya . organisasi. oleh karenanya karena ia itu kesetimbangan Oleh manajer harus bisa memelihara. sebagai pembina pusat dari anggota dari organisasi. juga afektif (rasa) yang akan melahirkan budi pekerti.daya kritis dan analitis . makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dalam nilai-nilai norma berarti akan terjalinlah satu tali kasih antara sesama makhluk dan tali kasih antara makhluk dalam arti khusus adalah manusia dengan Pencipta maupun tali kasih antara manusia dengan alam sekitarnya yaitu flora dan fauna. dan mendidik sumber daya manusia ke arah perubahan yang lebih baik. Begitu juga di dalam sistem manajemen dalam sebuah organisasi. Dari sisi lain dikatakan manusia adalah makhluk sosial . Manajer sebagai penguasa organisasi adalah sebagai pengatur. kembali pertanyaan kita: Sudah benarkah kenyataannya? Di sinilah titik masalahnya jika benar manusia adalah makhluk sosial. membina.109 Keunggulan manusia selain memiliki potensi koginiti (rasio) yang akan melahirkan daya berpikir. yang tercermin dari segi ketrampilan atau skill makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dengan nilai-nilai norma.

yaitu manajemen yang sikap dan perilakunya tidak mengundang gugatan pihak kaum lemah. manajerlah pertama-tama yang dituntut terlebih dahulu kesadarannya. Bila kita berbicara tentang kesadaran maka kesadaran tidak dapat dilakukan dengan logika atau akal semata melainkan dengan sebuah rasa. Secara menghendaki normatif penataan Manajemen terhadap dari sebuah manusia organisasi yang cukup potensi setimbang sempurna di antara anggota organisasi. Atau bersama.110 tanpa peduli dengan anggota organisasi struktur di bawahnya yang terjadi adalah gejolak. Sebab munculnya gejolak dan kegoncangan dalam organisasi hanya dapat dirasakan barulah jalan keluarnya dengan pikiran (logika). Dan inilah panggilan jiwa dan tanggungjawab moral bagaimana setiap manager berusaha agar mampu melakukan pihak anitisipas dalam mengatasi adanya ketidakpuasaan dari i tertentu agar semua unsur dalam perusahaan merasa memiliki guna memacu kinerjanya. Dengan demikian jangkauan manajemen disusun atas kepentingan salin mencintai sesama g organisasi. Jadi jelaslah fokusnya bila kita menginginkan organisasi yang harmonis tanpa gejolak yang berarti . yang anggota . berproses menerobos. struktur. konflik. dan lingkungan. dan berusaha mengatasi masalah-masalah organisasi yang mampu memberikan pemecahan tepat guna. langkah-langkah bergerak aktif. dan keresahan. Keterkaitan kesadaran adalah budi pekerti ataupun akhlak luhur dari manajer.

111 dengan kata lain manajemen yang selalu senantiasa memperhatikan nasib anggota organisasi sampai ke tingkat bawah. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA. baik yang menyangkut SDM sebagai individu dan sebagai sistem. yang di antara jari-jari tersebut saling kerjasama bahu membahu dan tidak pernah ada penindasan di antara yang lain. P engembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dalam organisasi pada dasarnya suatu bentuk usaha untuk meningkatkan daya tahan dan daya saing organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk meningkatkan daya untuk menciptakan peluang. Sistem penghimpunan potensi ini diibaratkan jari-jari tangan yang berbeda panjang pendeknya tetapi melekat dalam satu kesatuan pada pangkal telapak tangan. ”pengembangan Mondy & Noe ( 1995) menyebutkan adalah sebagai bahwa: upaya sumberdaya manusia manajemen yang terencana dan dilakukan secara berkesinambungan . Yang terhimpun dalam organisasi adalah manusia-manusia yang beraneka ragam pendirian. keyakinan atau pendapat. 4. maupun organisasi sebagai wadah SDM untuk memenuhi kebutuhannya. Tugas manajer adalah mempersatukan perbedaan-perbedaan tersebut satu kesatuan pandang untuk menjangkau masalah-masalah organisasi yang mampu memecahkan masalah secara tepat guna. Dengan innovative PSDM dalam demikian organisasi merupakan bentuk usaha pengembangan yang bersifat integral.

1993). (1) Pelatihan bertujuan bentuk peningkatan keterampilan. performance appraisal. . (4) Recruitment . pendidikan dan pengembangan. sebagai jawaban mengantisipas ancaman dan peluang faktor eksternal. classification. menyesuaikan untuk (5) Perubahan sistem.” Usaha PSDM yang integral ini. (3) Program Pembinaan bertujuan mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi penilaia seperti n job analysis. job bertujuan melalu program-program perencanaan dan i manpower planning. bertujuan untuk sistem dan prosedur organisasi.112 untuk meningkatkan kempetensi pekerja dan unjuk kerja organisasi melalui program pelatihan. (6) Pengembangan organisasi. sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan sering berkait dengan karier. umumnya ada dasar yang direkomendasikan sebagai PSDM (Jons. individ dalam u dan sikap. mengembangkan pengetahuan. dan sebagainya. (2) Pendidikan. i Perubahan in akan dipakai sebagai alat bagi SDM dalam i meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerjanya. 1981 dalam Sarwono. bertujuan untuk menjembatani sisi internal perubahan-perubahan dan pengembangan baik dari maupun eksternal. mendapatkan SDM sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat bagi organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan. bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas.

antara pengembangan organisasi sebagai sistem dan pengembangan manusia sebagai sumber daya. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia. maupun .pelatihan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun dan oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis organisasi publik secara terstruktur dan profesional. mempunyai posisi yang sangat dunia dibutuhkan yang dalam upaya menjembatani dan global. Kualitas organisasi ditentukan oleh SDM-nya. Ada hubungan timbalbalik yang berkait satu sama lain.113 Pengembangan sembarangan. yang produktivitasnya tergantung pada efektivitas kerja para karyawannya. Menurut Sarwono (1993) pengelolaan SDM akan semakin rumit bila organisasi itu merupakan perusahaan yang memiliki aset besar. yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani. kualitas perkembangan Untuk semakin untuk transparan itu perlu ada strategi meningkatkan sumber daya manusianya. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan. 3. 2. Penutup Kesimpulan dari tulisan ini adalah sebagai berikut : 1. dan PSDM-nya ditentukan oleh tingkat pertumbuhan dan perubahan organisasinya. SDM tidaklah pentingnya dapat dilaksanakan manusia secara dalam mengingat peran menunjang efektivitas organisasi dan mengingat masalah yang dapat timbul sehubungan dengan SDM itu.

114

3.

Pendekatan mutu modal manusia (

human capital quality

)

menekankan fngsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial, teknologi , material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi

pada proses produksi , daya kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi masa global. dalam menghadapi era kompeteisi dan tantangan

115

DAFTAR PUSTAKA Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995, Human Resource Management Massahusetts, Allyn & Bacon Pangestu, Mari, 1993, No.4 th. XXII. Perekonomian Asia Timur , Jakarta, Prisma ,

Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta Persada. ,RadjaGrapindo Sarwono, Salito, Organisasi , Indoensia. 1993, Jakata Sumberdaya ,Lembaga Manusia kunci Sukses Manajemen Univeristas

Soedjatmoko, 1991, Mencari Strategi Pengembangan Pendidikan Nasional Menjelang Abad XXI , Jakarta Gramedia. Susilo , Heru 1995, Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya manusia dalam Organisasi ,Malang ,FIA Unibraw dan Malang. IKIP Usmara, A (ed) , 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Amara books.
===

116

PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA

Makalah

Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERISTAS 2 0 0 7 PADJADJARAN

117

KATA PENGANTAR
Tema yang diangkat dalam makalah ini adalah tentang “Peranan Pendidikan dan Pelatihan dalam pengembangan Sumberdaya Manusia’. Pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu instrumen yang dapat meningkatkan pengembangan SDM dirasa amat penting keberadaannya, mengingat masih banyak rendahnya mutu SDM kita dibandingkan dengan negara –negara lain. Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung potensi untuk menimbulkan perubahan organisasi, maka isu kritisnya adalah seberapa kuat stimulan yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Kebijakan tentang prioritas pembangunan Indonesia mengorientasikan pada : “Pembangunan sumber daya manusia agar makin meningkat kualitasnya sehingg dapat mendukung pembangunan ekonomi melalui peningkatan a produktivitas dengan pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu, disertai peningkatan dan perluasan pendidikan keahlian yang dibutuhkan berbagai bidang pembangunan, serta pengembangan ilmu pengetahuan dan tekonologi yang makin mantap”. Dalam pembinaan personil selanjutnya, pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalu tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal i dan eksternal. Demikian makalah yang penulis susun, semoga dapat melengkapi bahan kajian yang telah disusun oleh para penulis lainnya. Terima kasih penulis ucapkan kepada pihak-pihak yang telah membantu penyelesaian makalah ini. Bandung, Mei 2007

Penulis.

118

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR................................................ DAFTAR ISI ............................................................
1. 2. PENDAHULUAN ............................................... ANALISIS SWOT DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ............................... 3. KUALIFIKASI SDM YANG DIPERLUKAN MASA DEPAN ..................................................... 9 3

i ii
1

4.

STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SDM ..................................... 11 19

5.

KESIMPULAN ....................................................

DAFTAR PUSTAKA.................................................

2 1

pembangunan nasional Indonesia saat inipun memerlukan dukungan sumber daya manusia yang berkualitas untuk mencapai tujuan yang diharapkan. transfer. yang fokusnya adalah pada kepentingan organisasi kerja. Untuk dan mengantisipas i sumber daya manusia yang berkualitas. Berkaitan dengan hal pengaruh tersebut diperlukan tersebut. pengupahan. tidak hanya terpusat pada pelatihan.nasonal maupun global. PENDAHULUAN Pengaruh perkembangann sains dan teknologi dalam berbagai kehidupan semakin meningkat. Personil yang telah ada sebagian besar masih belum mampu menyelesaikan pekerjaan pada jenjangnya masing-masing. Tugas utama dari pengelolaan sumber . penempatan.119 PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA 1. Pengelolaan sumber daya manusia kegiatan seleksi. promosi serta berbagai tindakan lainnya. Oleh sebab itu sasaran umum Pembangunan Jangka Panjang Kedua untuk menciptakan kualitas manusia dan kualitas masyarakat merupakan keputusan strategis yang seyogayanya diimplementasikan dalam berbagai sektor Pemerintahan. terutama karena desakan tuntutan masyarakat menyesuaikan baik di level lokal.

Ciri yang konkrit dari program pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan mutu unjuk kerja personil selalu berkembang. simposium perlu untuk ditingkatkan. dan pertemuan ilmiah seperti seminar. maka mungkin saja program pendidikan dan pelatihasn merupakan salah satu bentuk secara sengaja.120 daya seringkali hanya mengusahakan agar personil dapat bekerja secara efektif. saja Strategi pembangunan peningkatan yang kualitas memperhitungkan sumber daya manusia. peningkatan kesehatan manusiawi. Perhatian yang terlampau terpusat pada kepentingan organisasi kerja cenderung disertai pengbaian hak-hak mereka untuk diperlakukan manusiawi. jika dianalisis pula faktor eksternal. in adalah tidak memadai i analisisnya terbatas pada efisiensi dan efektivitas internal sebagai sebuah program dengan sistem tertutup. tidak mampu menimbulkan perubahan yang substansial dalam rangka suatu rekayasa.Kekuatan potensial yang dapat menimbulkan perubahan adalah salin berkaitan. Tapi sumber daya manusia pengembangan terutama meliputi pendidikan dan pelatihan. yang menyegarkan dalam organisasi. secara bukan manusiawi. terutama faktor Penelaahan seperti apabila yang terjadi . Persoalan akan terungkap lebih jelas. karena kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat selalu berubah. Namun kegagalan bisa g manakala saling tumbang tindih yang satu dengan yang lain. dikenal dengan istilah strategi pengembangan sumber daya manusia atau human dalam artian yang luas resources development .

2. Dalam pengembangan terhadap SDM banyak maupun faktor kegagalan yang dalam mempengaruhi keberhasilan meningkatkan kinerja organisasi. seberapa kuat impuls yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan yang mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu instrumen penting mengantisiapsi situasi dan kondisi perlu menggunakan analisis SWOT seperti yang ditegaskan oleh Hunger dan Wheelen. Berbagai analisis yang digunakan dimaksudkan untuk melakukan telaah terhadap berbagai situasi atau keadaan lingkungan baik lingkungan internal maupun eksternal. Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung maka isu potensi kritisnya untuk adalah menimbulkan perubahan organisasi.121 organisasi kerja dalam mendayagunakan personil yang telah melalui proses pendidikan dan pelatihan. .T .O.W. Strength. corporation’s summarized future wit h “The factor are most importance to the are refered to as strategic standing for factors and the acronym S. ANALISIS SWOT DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA .

dan threats (ancaman). oppotunities (kesempatan). Dalam makalah ini dibicarakan khusus yang berkenaan dengan Sumber Daya Manusia di Lingkungan Pemerintahan. disertai peningkatan dan perluasan ekonomi . 1993:12). Analisi SWOT mengembangkan strength (kekuatan). Kekuatan ( Strength ) Faktor yang pembinaan pemerintah SDM baik menjadi adalah dalam kekuatan setiap dalam pengembangan yang dan kebijakan Program diputuskan Jangka bentuk Pembanguan Menengah Nasional . maupun UU dan Peraturan Pemerintah yang dikeluarkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara sebagai pedoman bagi pada pelaksana di lapangan . Pendekatan in berusaha mengembangkan kekuatani kekuatan dan kelemahan-kelemahan internal organisasi ( Looking In). dengan memperhatikan kesempatan-kesempatan dan ancamanancaman yang ada dari lingkungan eksternal ( Looking Out ). Komponen tersebut akan dibahas berikut ini satu per satu.122 Weaknesses. s weaknesses (kelemahan). and Threats (Hunger dan Wheelen. 1. Oppotunities. Prioritas pembangunan yang berkaiktan dengan SDM adalah bahwa: “Pembangunan sumber daya manusia agar makin meningkat kualitasnya sehingg dapat mendukung pembangunan a melalui peningkatan produktivitas dengan pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu.

sejumlah personil yang telah dilatih. Di antara kelemahan atau kendala yang dihadapi (U. keahlian serta yang dibutuhkan ilmu berbagai pengetahuan bidang dan pengembangan tekonologi yang makin mantap”. dan ketrampilan kompetitif yang baik. i kekuatan berupa peraturan pendukung. Perilaku personil setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan tidak seluruhnya dapat memberikan kontribusi untuk pengembangan organisasi. Kelemahan ( weaknesses) Dalam pengembangan dan pembinaan Aparatur Negara masih ditemui sistem manajemen yang belum efisien dan efektif. 2. Mutu unjuk kerja personil setelah bertugas kembali menunjukkan kemampuan menyelesaikan tugas dengan rasa percaya cukup diri yang tinggi Dengan demikian kita telah memilik kekuatan. Di pelatihan Indonesia dari telah diadakan bidang atau berbagai profesi dan pendidikan dengan dan berbagai ketrampilan. i b) Mutu unjuk kerja personil yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan sebagian masih rendah karena masih terdapat keraguan dalam menyelesaikan tugas. 1995) adalah: a) Pengkajian mutu unjuk kerja personil di lingkunga Pemerintah Kabupaten/kota yang baru sampai n pada taraf melakukan investarisasi pendidikan kedinasan yang telah diikut personil dan memberikan rekomendasi untuk mengikuti seleksi pendidikan dan pelatihan berikutnya. Mereka memerlukan penambahan pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan jabatannya. . maksud meningkatkan pengetahuan profesionalisme pegawai agar diperoleh kinerja yang optimal.123 pendidikan pembangunan. Husna.

karena belum tentu menduduki posisi seperti yang direncanakan KKPRK. d) Asumsi panitia tentang kemampuan penatar dalam memahami silabus berakibat proses belajar mengajar tidak seluruhnya menarik perhatian peserta dalam mencapai tujuan. terbatas f) Substansi Kurikulum belum menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan kepribadian peserta. i) Pelaporan peserta setelah mengikuti pendidiikan dan pelatihan belum sepenuhnya dapat dimanfaatkan untuk mementau kegiatan mereka. b) Kendala kelembagaan adalah belum dapat berfungsinya secara efektif dan efisien beberapa satuan organisasi dalam aparatur .124 c) Persiapan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan tidak melibatkan seluruh penatar atau instruktur. walupun demikian prosesnya telah diupyakan disesuaikan dengan keadaan lapangan. h) KKPRK tidak seluruhnya dapat dijadikan pedoman untuk memonitor tugas setelah mereka kembali. l) Pembinaan personil di lingkunga Pemerintah Daerah mengalami benturan peraturan. perencanaan dan pelaksanaan. al. dan pengendalian sehingg a mengakibatkan kurang adanya konsistensi dan keterpaduan yang menyulitkan pencapaian tingkat daya guna dan produktivitas yang optimal. Adapun dari sisi manajemen pembelajaran .: a) Masih melemahnya koordinasi dalam penyusunan kebijakan. j) Pertimbangan dalam Penempatan Personil baru dilakukan bila ada formasi. dapat dilihat dari kelemahan .Pembinaan Personil seringkali n hanya ditujukan kepada personil yang menunjukkan keinginan untuk tumbuh dan berkembang. g) Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan proses belajar mengajar dalam persepsi peserta belum dapat membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan intelektual. e) Penyediaan fasilita dalam memberikan pelayanan kepada learners terlebih-lebih pada saat peralatan belum s terlaksana dengan baik. k) Desiminasi alumni yang tidak proporsional menyulitkan penempatan personil sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Demikian pula. program dan penyelenggaraan diklat yang belum memadai dan terencana baik. d) Dalam menyelenggarakan perilaku semangat tugas aparatur melayani.125 pemerintah. sepenuhnya dan bersikap mengayomi 3. pemerintahan belum dan pembangunan. Ada sebuah pandangan terbuka tidak yang menyatakan bahwa peluang yang dapat memilik fungsi apa-apa tanpa i memanfaatkannya secara pro aktif. menunjukkan terbuka. c) Masih melemahnya negeri kualitas seperti pegawai lain dan kecilnya administrasi persentase kepegawaian antara tenaga sarjana dan jumlah peserta pendidikan dan pelatihan dalam formasi kepegawaian. belum tertatanya pembagian tugas dan wewenang antar instansi vertikal di daerah dengan dinas daerah sehingga pelaksanaan urusan pembangunan di daerah masih ada yang tumpang tindih serta kurang mendorong pelaksanaan otonomi daerah yang bertitik berat pada tingkat II. Kesempatan ( opportunities ) Perkembagan dunia semakin terbuka yang memerlukan kepekaan bagaimana memamfaatkan berbagai peluang yang ada. serta belum sepenuhnya dikaitkan secara taat azas dengan kebijaksanaan pengembangan karier. Kesempatan-kesempatan yang ada dapat dipetik dari ekspansi global adalah bagaimana kita mampu .

Ancaman ( threats ) Ancaman yang utama dari luar adalah perkembangan Iptek.pelatihan.workshop baik yang diselenggrakan lembaga pemerintah maupun non pemerintah memberi ruang gerak bagi setiap aparat maupun manajer untuk terus dapat meningkatkanb kalitasÁ sumber daya manusia. Bahkan lulusan SDM kita dari luar negeri dan dalam negeri memberikan sponsor pendidikan dalam peningkatan mutu SDM. Kemampuan SDM kita dalam penguasaan Iptek memberikan kesempatan untuk merebut pasar dunia. seminar . Ketika memasuki pasar bebas. . Adanya budaya kerja yang menghambat dapat mengakibatkan kurangnya kepercayaan para investor dan penyandang dana (donatur) terhadap pemerintah . maka perlu antisipasi dampak negatif dari ekspansi tersebut. baik dalam bentuk pendidikan. berupa arus teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu. Pengaruh global bukan hanya berakibat tertinggalnya kita dalam teknologi tetapi akan mempengaruhi budaya bangsa. Hal ini akan terasa ketika terjadinya persaingan yang semakin tajam menghendaki produk maupun layanan harus berorientasi pasar .126 mengakses berbagai informasi dunia yang dapat membantu mengembangkan SDM kita. Berbagai kegiatan yang berorientasi pada pengembangan SDM. 4.

psikologi bila s memberikan reaksi yang tepat pada lingkungannya. Manusia harus bereaksi dengan cepat. bahkan kehidupan beragam. Pertukaran informasi di antara penduduk dunia berlangsung dengan cepat dalam jumlah yang banyak. Ia memilik i . Teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu. KUALIFIKASI SDM YANG DIPERLUKAN MASA DEPAN Tuntutan kebutuhan masyarakat yang akan datang ditandai dengan dominasi teknologi komunikasi. Informasi merupakan kekuatan dan kekuasaan pada zaman pasca modern. Peristiwa yang terjadi di seluruh dunia mempengaruhi reaksi kita. Kita ikut terharu oleh mayat-mayat yang tertimpa bencana di belahan bumi yang lain. kita terpengaruh keluarga. padahal alternatif yang tersedia sangat beragam. pekerjaan. Karena luasnya perubahan yang terjadi seluruh aspek kehidupan rekreasi. Dunia sedang bergulat dalam masa transisi menuju ekonomi jasa. bila ia “well adjusted” . pendidikan. telekomunikasi). televisi. faksimili radio. . telek. Jaringan telekomunikasi telepon.127 3. sebagian besar pekerjaan terletak pada sektor jasa dan informasi. mampu Kemampuan dan beradaptasi memberikan kesan Manusia dikatakan sehat secara dapat bahwa ia memahami mengendalikan lingkungan . komunikasi (gabungan komputer dan secara international network (internet) eksponensial memperbanyak frekuensi kontak kita.

Mampu mengadakan segala perubahan karena salah satu ciri kehidupan adalah perubahan. (1) maturity-ability and technical knowledge to do the task. and o (4) individuals who are able to take responsibility. tapi juga memiliki rasa kepercayaan pada diri sendiri dan merasa baik dari apa yang dilakukannya. (2) individuals wh are willing but not able to take responsebility o (3) individuals wh are able but not willing to take responsibility. “job Kemudian ditegaskannya dua faktor kematangan yaitu. and (2) psychological maturityfeling of self confidence and self respect about one self as and individual” (Hersey dan Blanchard. 1980:163). Mereka yang tidak mengikuti . Jadi mutu unjuk tingkat kerja kematangan yang seseorang yang memperlihatkan keinginan bertanggung tingg adalah mereka yang memilik i i jawab dan dapat bertanggung jawab. Mutu unjuk kerja yang diharapkan adalah tercapainya tingkat kematangan dalam Hersey menyelesaikan dan tugas yang dibebankan kepada personil. Jadi orang yang matang atau kerja yang memperhatikan mutu unjuk dan tingg tidak hanya memilik kemampuan i i pengetahuan untuk mengerjakan tugas.128 ketrampilan dan memperlihatkan unjuk kerja yang optimal. variasi Blanchard (1980:162) mengemukakan kematangan seseorang ditinjau dari tanggung jawab sebagai berikut: (1) individuals who are neither willing nor able to take responsibility.

Personil yang memiliki mutu unjuk kerja tinggi akan lebih peka (sensitif) terhadap nilai-nilai yang sifatnya rohani atau spiritual. 4. Henry Mintzberg yang menjelaskan bahwa. STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SDM Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya manusia diperlukan suatu strategi tertentu. sehingga hasil yang diharapkan bisa tercapai. is the policies. evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan effisiensi dan efektivitas implementasi pendidikan dan pelatihan. Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM dalam manajemen dimulai dari pengkajian kebutuhan ( need assesment ) untuk suatu program. pertumbuhan kepribadian tidak menyimpang dengan norma. 1982:5). persiapan dan pelaksanaan pendidikan.129 perubahan zaman akan tinggal menjadi manusia yang konservatif dan menghalangi kemajuan. Strategi adalah cara yang tepat untuk melaksanakan kebijakan (1994:7). A strategy pattern or plan that integrates an organization’s gloals. Mengembangkan kerja sama dengan pihak pemakai untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan merupakan . and action sequences into a cohesive whole. adalah mekanisme dan Farky Gaffar menegaskan bahwa strategi organisasi menterjemahkan yang menjabarkan visi dalam secara bentuk operasional kebijaksanaan tindakan nyata. (Henry Mintzberg.

mengemukakan Daniel beberapa di lingkunganny secara a Stufflebeam dkk (1985:6-7) kebutuhan dalam mengkaji definis i kebutuhan adalah sebagai berikut: Discrepancy view: A need is discrepancy between desired performance and observed or predicted performance”. Diagnostic view: A need h . Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment) Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu unjuk kerja personil. Kebutuhan dilakukan secara akan pendidikan tapi dan pelatihan perlu bukan hanya secara kuantitatif dilakukan komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu unjuk kerja personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya untuk mampu menyelesaikan pekerjaan. kerja L. Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan memerlukan persiapan. Di antara persiapan itu adalah membuat kebijakan pertemuan .130 strategi yang cukup penting. 2. Democratic view: A need is a charge desired by a mayority of some referance group. Kegiatan tersebut akan dibahas satu persatu berikut ini. is something who absence or defiency proves harmfull. Analytic View: A need is direction in wic improvement ca be predicted to accur given information about currentn status. sasaran. Agar maka personil perencanaan organisasi pendidikan pemakai dan perlu pelatihan mengkaji mencapai mutu unjuk komprehensif. 1.

development instructional “We should leaders should address the technical skills needed to develop and implement an outcome-based instructional system. for those “I dedigning n responsible for profesional instructions . Dari pembahasan di atas jelaslah bahwa kurikulum perlu diupayakan untuk dihubungkan dengan tugas personil di lapangan (Kathleen A. Dalam hal seperti ini perlu sikap hati-hati dalam membuat suatu asumsi seperti yang disarankan oleh Michael W. mempersiapkan fasilitas proses belajar mengajar. 1995:127). Koordinasi di antara adanya pertemuan bersama semua gerak langkah terkoordinasi dengan baik. Tantangan dalam pengembangan program dan pelaksanaan kurikulum adalah faktor penatar.. dan sistem organisasi.. Dalam kondisi seperti ini dituntut tanggungjawab pimpinan sebagai perancang programs program. membuat jadwal. We should cautions about fine-sounding words that may not take account of daily lives of the people who work in this institutions”. Untuk membuat persiapan pendidikan dan pelatihan Diklat perlu mengadakan pertemuan dengan seluruh penatar.131 dengan penatar. panitia. Pertemuan dengan seluruh penatar pada dasarnya untuk mencegah terlalu jauh menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan. Apple (1995:153). . Kita tidak boleh berasumsi bahwa silabi sudah cukup memadai untuk pegangan menyampaikan materi. cautions of technical solutions to political problems.” Fitzpatrick.

conceptual skill. prosedur dan teknik manusiawi orang dari (human lain. Orang lain itu termasuk bawahan. mengalami maka kurikulum. suatu skill ) bidang yaitu dan tertentu. . dan personal growth. human skill. Keterhubungan itu memang perlu diperhatikan perlu dalam menyentuh merancang seluruh peserta. Ketrampilan teknis ( technical skill ) yaitu kemampuan untuk menggunakan kegiatan alat-alat. yang Ketrampilan benar dan politi termasuk s mempengaruhi orang Ketrampilan adalah dan menentukan yang benar. sebagai kepribadian agar peserta pemerintah. diliha dari materi t perubahan yang mendasar seyogyanya secara aparat kurikulum substansi memuat tentang: tecnical skill. Ketrampilan konseptual ( conceptual skill ) adalah kemampuan mengkoordinasi dan mengintegrasikan seluruh kepentingan kegiatan organisasi sehingga organisasi dapat dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh. political skill.132 yang menyangkut berbagai ketrampilan. politi (Political skill ) dimaksudkan s ketrampilan yang mampu memperoleh kekuatan untuk mencapai tujuan hubungan organisasi. untuk Ketrampilan bekerja kemampuan dengan memahami merancang serta mendorong orang lain. kebutuhan Jika Substansi organisasi dan Kurikulum pertumbuhan kurikulum. Ketrampilan politis termasuk memenangkan pengaruh dari orang lain. merebut kekuatan ataupun mempertahankan kekuatan.

dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang pemimpin. b) Kemampuan sosial. aspek tersebut seakan-akan tersembunyi di dalam setiap piranti.133 Ketrampilan in memungkinkan seorang untuk terus i mengembangkan kariernya. c) Kemampuan . (S) Skill : Ketrampilan. 1994:44). Pemahaman. setelah lebih itu Skill memilik knowledge (pengetahuan). Penampilan untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi stafnya. Pfeffer (1989) suggested that a political focus may be an important. dan nyata hingga tidak perlu penyampaian secara monolitik. Peserta sebagai input diasumsikan sudah memilik i (K) Knowledge : Pengetahuan. Performance instruktur mencakup aspek-aspek: a) Kemampuan profesional. “Recently. Judge. pada perubahan Atitude (Sikap). Aspek tersebut memang tidak terlihat secara eksplisit dalam kurikulum. penghayatan. Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan menekankan (Ketrampilan). Pertumbuhan kepribadian (personal growth ) tumbuh sikap yang dan positif terhadap diharapkan tugas keseluruhan pengabdiannya. kedewasaan bertindak. (Timothy A. persfective in understanding career success”. tapi diwujudkan dalam setiap dalam penyampaian proses aspek belajar dan terakhir dengan terintegratif setiap mengajar. yet overlook. dan (A) Atitude : Sikap. i Upaya untuk menguasai KSA menjadi ASK tidak hanya dalam semboyan kurikulum.

Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikan dir kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada i membawakan tugasnya sebagai instruktur. Sehingga tidak semua orang mempunyai peluang untuk menyelenggarakan proses belajar mengajar. Kemampuan personal (pribadi) mencakup: (1) Penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta Ketiga standar umum sebagai waktu unsur- unsurnya: (2) Pemahaman. Kemampuan profesional seorang pelatih atau instruktur meliputi: (1) Penguasaan materi pelajaran yang terdiri dari bahan yang akan diajarkan. penghayatan. Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa profesi instruktur perlu mendapat pengakuan dan perlindungan hukum. . (3) Penguasaan proses kependidikan. dan konsep dasar keilmuan dari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan. keguruan dan pembelajaran siswa.134 personal. in sering dijabarkan i berikut: (Johnson. Metode belajar yang dipergunakan dalam persepsi dalam peserta melaksanakan seyogyanya proses dapat tampil mengajar membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan intelektual. 1980). dan penampilan nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang instruktur: (3) Penampilan upaya untuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta latihan.

135

Evaluasi mengetahui

penilaia dilakukan n keberhasilan proses belajar

atau

pada

dasarnya yang

untuk telah

mengajar

dilakukan, dalam upaya menyerap kurikulum yang telah ditetapkan. Dengan evaluasi dapat diektahui bagian kurikulum yang dapat dikembangkan terutama yang masih lemah. Evaluasi juga dapat mengetahui belajar faktor penyebab Dengan kelemahan demikian kurikulum dapat dan proses cara

mengajar.

diupayakan

pemecahannya.

3. Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai. Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikan merupakan sebagai salah satu tindakan manajemen. Penempatan ini menunjukkan berbagai variasi. Ada di antara mereka yang

dipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi dari sebelum mengikuti pelatihan. Ada yang menempati posisi semula yang sama, dan ada pula yang dialihtugaskan pada posisi lain dengan eselon yang sama. Salah satu tugas Bagian Personalia adalah mengatur

penempatan pegawai dan terus mengatur personil selama berada dalam organisasi. Prinsip yang dikembangan the right man on the right place , harus menjadi acuan bagaiaman menempatkan kembali pegawai yan telah mengikuti diktlat tersebut .Tentu harapan

pegawai dapat ditempatkan sesuai dengan skill, ketrampilan dan kemampuan kerjanya.

136

Dalam pembinaan personil pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal dan eksternal. Mereka dapat mengubah dan mengembangkan perilakunya sesuai dengan potensi yang telah dimilikinya. Bahkan diharapkan mereka dapat komitmen dengan perilaku positif yang dicapainya. Nahoney & Arnkoff, menegaskan bahwa “The self management

literature treats individuals as if they were isolated system, who sole task are those of observing their own behaviors, setting up cues and reimforcing and punishing themselves” (tsui, Ashford,

1974:96). Perubahan lingkungan terjadi karena adanya penyederhanaan dari hal-hal yang perlu dipandang menyesuaikan sangat diri, kritis dalam organisasi. di

Organisasi

termasuk

perubahan

lingkungan dan staf (Gutherie et-al, 1993:889). Pimpinan perlu memotivasi pegawai setelah Pendidikan dan Pelatihan, termasuk memperhatikan kualitas Menjaga manusia kesehatan faktor yang sangat penting personil artian dalam dalam yang luas peningkatan organisasi. termasuk

adalah

kesehatan dalam

personil

kesehatan lingkungan, dan mental merupakan upaya pembinaan sumber daya manusia.

137

Personil yang matang tanpa dukungan dan organisasi yang mapan juga tidak akan mendatangkan produtkivitas yang tinggi. Agar produktivitas organisasi semakin meningkat, maka penggunaan (deployment ) pegawai setelah pelatihan perlu dilakukan secara tepat.

5. KESIMPULAN Pengembangan sumber daya manusia akan berjalan dengan efektif bila organisasi Salah satu penyelenggaraan upaya mengelolanya SDM secara adalah

profesional.

pengembangan

pendidikan dan pelatihan. Untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan diperlukan suatu strategi. Strategi yang dapat ditempuh tetap mengacu pada mutu, di mana produk akhir diukur dan

memenuhi standard tertentu. Standard bagi personil diukur dari kemampuan melaksanakan tugas sesuai dengan eselon tertentu.

Mutu yang akan ditingkatkan adalah mutu unjuk kerja personil agar mereka lebih produktif dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggungjawabnya sekarang atau untuk masa yang akan datang. Upaya perbaikan mutu unjuk kerja yang tuntas perlu

dilakukan secara terus menerus, mulai dari mengkaji mutu unjuk kerja, melaksanakan strategi pendidikan dan pelatihan,

menempatkan kembali, mengevaluasi kerja setelah selesai pendidikan

dan membina mutu unjuk dan pelatihan. Dalam mengkaji

mutu unjuk kerja personil dilakukan kegiatan identifikasi mutu unjuk kerja personil dengan instrumen yang validita s dan

138

reliabilitasny telah teruji, membuat a menentukan program yang ditempuh.

kebijakan

dan

prioritas,

Lembaga pendidikan yang bertugas meningkatkan mutu unjuk kerja personil seyogyanya mempertimbangkan hasil kajian mutu unjuk kerja personil yang telah diperoleh, sebagai bahan pengayaan kurikulum. Kurikulum yang dipakai adalah koheren yang secara substantif mensikronisasikan kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi sebagai tujuan yang akan dicapai. Kurikulum, proses pendidikan yang harus dan pelatihan, dan evaluasi merupakan suatu sistem direncanakan tidak dan banyak peserta secara mengalami merupakan strategis, sehingg dalam a benturan dan hambatan. yang sangat

pelaksanaan Instruktur menentukan.

komponen

===

139

DAFTAR PUSTAKA Asmara, U. Husna, 1995, Permasalahan Sumberdaya Aparatur : Tinjauan dari Aspek Pendidikan dan Pelatihan , Pontianak, LAN dan Pemda Kalbar. Hersey ,Paul and Blanchard, Kennet.H, 1980, Management of Organizational Behavior, Utilizing Huma Resources , NewÁDelhi , Prentice Hall of India Private Limited n .

Hunger,J. David dan Wheelen, Thomas L, 1993, Strategic Management , Addison Wesley Publishing Caompany,Inc. Judge, Timothy A & Robert D Bretz ,1994, Political Influence Behavior and Career Success , Journal of Management 20(1). Mintzberg, Henry and Brian Quinn James, 1992,The Stategy Process, Concepts and Contexts , New Jersey USA, Hall Inc. Prentice Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Yogyakarta, Gadjah Mada University Press. Manusia ,

Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Amara Manajemen books. Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta Persada. ,RadjaGrapindo

140 "1" -Materi disampaikan dalam kegiatan Administrasi PelatihanPerkantoran Dinas Kesehatan Kota 28 Juni 2007 Cimahi $ + "5" 4 FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2007 .

141 KATA PENGANTAR / (#> / ## /## # /# "# '## # ### # " #G "# GM.% % " " # "# # # !# $ (E $*+.5 + ..

142 2 6 " -."7"8"7" ) ) ) ! ) )) ) 9 8 ) * . ) 8) )) ( * ==@@== .

%"# 8 ! #### # 1 %# !# # % ' 2 28 2 "+5"5"<5"5 " 8 6G9/:2 8 " 5 - - .143 "1" -3 6 # -( ## 2'8 # ## # " #G "# G M . %" " ### "#% : . 9 <=> > "# # ## 2 8 #! # .

## % / %# " 2'8 " " "# 2 28 ! # 6 3 ! "# # ' $ + /9 9:2 2 8 /6 ! . "# % %"# # / # $ 6 # .144 ! # ### # #.

6 3 / ! /# # /# # 6 #) # ! ) .145 5 ! ! ! = $" 7 C " "# "" " # " ## 2 $344+6C8 C # 3 # & " 9 ! : + "7"8"7" ) ) .

# "( .146 # " + / "# ! ! & ! ! ! ! !!! #! ! ! $ = /!6( ( 7 /6! ! C/ 6 ! ! 2! 8 ! 2 (= 8 2 ! &! </ 6! 8 5 /# #6!/! 0 ' #"# 2 # " %8 /6!% % "" 0 # .

147 7 # 286 #"# 3 / 2 ###8 + > 2 # 5 !6 6 # ## 2 #.G8 =! 8 7 / 2#8 8 C/ 2 < $# 2 " "# " !#"6 3 ! /6 6# 28 !' ! 8 .

148 8 # + ## / ' ' = # # ! ( # ' (' !## ' 7 ! !! ! !# ' C ! ! # '#J ( . ' ! / # ' .

149 9 '(" 9#: ! ) ! ! # #'# " "'" ' &' ##A A ' $ " "# @ ' 9( 9: " ' / # .

28 ' .150 0 )) 8 6 !#!2 ##! ! ! ? @! " ! % ! ! N2 !.344= E % 6 . 8 ) / / % ## 53.

151 $'! ! !. ' (6 .#! ##6 6 ?6 @6 H I IIIIII IIII IIIII IIIIIIII ! IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIII IIIIIIIIIIIII IIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIII IIIII IIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII ! * IIIIIII IIIIIII % 6 ! ' ? .

!@'3...5 % %M @!'3# # .152 2 ?## # ## ### " ##" "' % # 6 ## / / / $' ?A## # 6 # ## # >##6 ##6...+.5.%M.52 28 + +.5## # .

..5 + 3 5+.52 2 8 0 %' % #'6 * (" /* >##?6 628 8 $ @9:9#:9:9: 99 : @#@ 6 @ $" @" " .153 7 ## >##6 3 $+5/+.

154 >##6 3@ +@6& & % #( ( 6 *& & " # 6 3 8 H6 + 8 =8 & 78 8 . 6 3 8 6 + 8 /9H :6 =8 / 78 / C8 / < <8 '# .

+5. 3 % %. % 2 # 6 #8 (# # F### $ " ! / ! " # 0 >##6( (III /!!##III .155 >##6 H $#0 !* (# **!! *3.

>##6' '! '!## #$ $ % ' #A( ! 6# . !" ' II ' !# ( .156 6 % .

! 9 : (' & '" ' 286 ####)%M ! '286 #&1 & #$ $ $ $# '286H #$ $ #&1 & .157 7 F # !9: 1 % .

' ( ' 1 ## ( . ) 8 # " 2 8)$"# ) ' ( " "# .!2%@.158 %.!8 . #" # #&1%$2# /6%@. > >## 6 3 8 8 + 8 #$ $ 0 : ## .

# 2 !6 ! 8 ' 8 8 8 4! 7! 8 8 (## # # .# . 2 7 .# .#.# ." "2 5 . 2 <.# ."# . " "# "# " "# " /O"2344+6C8 C "# " %#1 1"# " .159 9 . 2 C. 2 +. #'"# # 6 3. 2 =.# #.# .

P$#8 # > 3 443 3 4 09 9#1 $// .160 0 ) "O344< 3 *# $ # ) 3443 $# * +..3 ! 1# ! !! $ B !"# 01 1 2 .< + $%) ? $ +. 8...7 $! ! +... ! ! !7 7 3 4 0 4 * 0 04 4 *? /# H!344= 1 /#"" 1! ! *$ $ B / +.7 H 0"" H# #+..

161 1 "6 "6 " 0" " ") Makalah $ + "5" - 4 FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2006 .

penulis ingin kepadamenyampaikan Pimpinan Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fisip Unpad dan staf yang telah memberi keleluasan bagi penulis untuk menyelesaikan seluruh in dengan sebaikKirany apa yang disajikan bermamfaat makalah khalayak i baiknya. Strateg kebijakan pembangunan seperti mengorientasikan community memberi peluang terjadinya perubahan i development ini pada dalam masyarakat berupa inisiatif lokal. n masyarakat peningkatan penguatan kelembagaan dan modal sosial masyarakat perdesaan berupa serta kerja sama untuk memperkuat posisi jaringan tawar” . terutama dan ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar yang masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat keberdayaan terwujud . baik sebagai insan maupun sebagai sumberdaya pembangunan. Pemberdayaan dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar” yakni mengoptimalkan dengan peran komunitas dalam proses pembangunan melalui mekanisme dan kerja dengan berbagai stake holder terkait.7 tahun 2005 Bab yang :“Meningkatka keberdayaan perdesaan melalui dalam 25 u kualitasnya.162 KATA PENGANTAR Sesuai dengan arah kebijakan Nasional perdesaan tercantum yait pembangunan Peraturan Presiden No. September 2006 Penulis . Bandung. Dalam kesemptan yang berbahagia ini. a bagi pembaca. pola setiap perubahan kebijakan (desentralisasi) dapat diterima dan jaringan sehingga kedalam realitas diaktualisasikan program. peningkatan partisipasi tatanan desentralisasi pengalokasian kembali sumber daya munculnya administrasi.

163 3 @ @@@@@@@@@@@@@@@@@ @@@@@@@@@@ @ @@@@@@@@@@ 2 2< ! .# %. . ! .+ % % '%. ( ' ) . ( .

Oleh karena perlunya perubahan pembanguna yan itu strategi n g mengorientasikan pada community development sehingga memberi peluang terjadinya perubahan dalam tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal. kendati aplikasinya progra didalam m dasawars pertam PBB tahun 1950-an berhasil a a sepanjang mengantarkan banyak dunia ketiga mencapai tingkat pertumbuhan ekonomi di atas 5 % per tahun memasuki 1960-an. .164 STRATEGI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN DESA 1. ke bawah (trickle down effect) yakn terjadinya pendapatan i peningkatan dan kesejahteraa masyaraka akan dari "pusat" ke n t merembes "pinggiran" (periphery). (Arief. Salah satu masalah krusial di negara berkembang adalah pembangunan yang terlalu pada pertumbuhan (ekonomi). Hal ini terbukti dari fakta. l998 : 5). karena tidak mampu menuntaskan munculnya masalah kemiskinan dan kesenjangan yang menahun (chronical poverty and inequity) dan tidak memberikan banyak kontribusi pada peningkatan kualitas dan kreas masyarakat khususny masyaraka perdesaan melaksanaka i . 1999: 4). Pendahuluan . dari modern ke sektor tradisional. dasawarsa n i p l mengangkat mayoritas penduduk di negara-negara tersebut dari masalah yang paling mendasar. a t dalam n pembangunan (Sumodiningrat. malah sebaliknya yang adala n terjadi h trickle up effect. Strategi ini menekankan ternyata telah banyak mendapat kritik. yakni Mereka mengakui bahwa efek tetesan kemiskinan. dari perkotaan sektor ke perdesaa ternyata sering tidak terjadi. pendekata in diangga gaga .

tetapi harus dihimpun dalam suatu lembaga atau organisasi yang mampu merespon perubahan tersebut. n i . baik tingkat nasional maupun tingkat perdesaan. Hal di ini sejalan dengan dengan tantangan dalam pembangunan manusia di Indonesia dalam era reformasi.165 peningkatan partisipasi dan desentralisasi administrasi. serta penguatan kelembagaan dan modal sosial masyarakat perdesaan berupa jaringan kerja sama untuk memperkuat posisi tawar” . Desentralisasi akan mempunyai makna bila pengelolaan otonomi daerah bergerak kedesa. baik sebagai insan maupun sebagai sumberdaya pembangunan. terutama pengalokasian kembali sumber daya dalam memacu pembangunan . ke arah Upaya itu yaitu tentu tidak bisa dilakukan oleh orang perorangan dalam masyarakat secara parsial. Perubahan pemerintahan sentralistik desentralisti sistem dari ke k berdampak luas bukan hanya dalam tatanan politik . Hal ini mengisyaratkan bahwa pemberdayaan masyarakat upaya untuk mampu dan berkembang secara mandiri sangat diperlukan dalam proses pembangunan. membangun basis sosial di tingkat lokal dan juga memperkuat partisipasi masyarakat dalam urusan pemerintahan dan pembangunan.7 tahun 2005 Bab yait :“Meningkatkan 25 u keberdayaan masyarakat perdesaan melalui peningkatan kualitasnya. tapi juga sosial ekonomi dan budaya masyarakat. Arah Nasional perdesaan Peratura kebijakan pembangunan sesuai n Presiden No. yakni ada 2 perubahan besar mempengaruhi perilaku . memberikan sentuhan pemberdayaan melalui perbaika pelayanan membangkitka prakarsa dan potens lokal n publik.

166

pembangunan dan menuntut perubahan paradigma pembangunan yang lebih sesuai, yakni : Pertama, adanya perubahan dari era otokratis menjadi demokratis, pemerintah dituntut untuk merubah dari yang sifatnya “provider” ke maka “enabler” yaitu pemerintah yang memberdayakan arah Kedua , adanya perubahan cara memerintah yang sebelumnya masyarakat, menjadi desentralisasi. (Menko Kesra RI, 2006: sentralisasi 8) . Sejalan dengan pemikiran tersebut, kebijakan desentralisasi sesungguhnya merupakan salah satu instrumen untuk melaksanakan transformasi sosial di berbagai tingkatan. Namun perubahan yang tengah berlangsung baik di tingkat nasional hingga tingkat desa, belum didukung oleh langkah-langkah strategi dan operasional secara Perubahan yang terjadi masih komprehensif. cenderung bersifat dipermukaan saja, belum menyentuh pada perubahan perspektif, sikap ,perilaku dan peran yang signifikan dari lembaga-lembaga pemerintah maupun masyarakat perdesaan. 2. Good Governance Tingkat Desa . Dalam konsep good governance, kini peran pemerintah (desa) bukan satusatunya lembaga yang berfungsi sebagai aktor utama dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Karena persoalan yang terjadi setiap dalam proses pemerintahan pembanguna tidak dipecahkan maupun n bisa oleh pemerintah semata. (Dwipayana, 2003: xv ). Pemerintah desa harus melakukan kerjasama dengan Pemerintah supra desa (Pemda,Pemerintah sinergis Pusat) maupun lembaga-lembaga selevel yakni Badan Permusyawaratan Desa, Lembaga Pemberdayaan Masyarakat dan lembaga lainnya harus desa yang dipandang sebagai mitra dalam proses pembangunan. Sebab kerja mempercepat inti

167

desentralisa mendasarkan pada pemikiran aga kekuasaan si bagaimana r , kewenangan, tanggungjawab dan alokasi sumber-sumberdaya harus dibagi dan didayagunakan sampai ke level bawah (desa) . Hubungan pemerintah desa dengan masyarakat desa dalam onteks good governance seyogyanya tidak lagi bersifat vertikal (atasan bawahan) melainkan harus lebih b ersifat horizontal (Suwaryo, 2005 : 14). Pemerintah harus secara bertahap mengurangi intervensi yang terhadap lembaga – berlebihan lembaga desa , sehingga terdapat ruang dan gerak desa untuk mengembangkan inisiatif dan kreativitasnya secara lebih leluasa. Lemahnya kemampuan lembaga di tingkat desa dalam mengadopsi nilainilai baru dan perubahan pola-pola kebijakan , pada gilirannya mengakibatkan terjadiny proses marginalisasi masyarakat desa yang berimplikasi a terhadap tingkat keberdayaan masyarakat dalam proses pembangunan. Dengan demikian perlu ada penguatan dan pengembangan lembaga desa agar bisa responsif terhadap tuntutan masyarakat dan pembangunan agar tetap survive. 3. Perubahan orientasi kebijakan . Bergulirnya telah membangkitkan semangat baru reformasi bagaimana kehidupan pemerintah masyarakat ditata kembali menjadi kehidupan yang lebih dinamis . Semangat desentralisasi sebagaimana tersurat dalam UU No 22/99 dan UU No. 32 2004 menunjukka adany pergeseran tahun n a orientasi penyelenggaraan administrasi pembangunan dan manajemen pemerintahan. Ini berart pada level suprastruktur, menghendaki adanya reformasi i sistem pengelolaa pembangunan yang merubah fungsi pera birokras m dan n i

168

pemerintah sebagai fasilitator, katalisator melalui pelayanan yang lebih berpihak pada masyarakat. pada level infra struktur (masyarakat) Sedangkan memberi ruang terhadap aktualisasi pelaksanaan pengembangan kapasitas dan dan kapabilitas masyarakat dalam menjabarkan, menerapkan dan menata kelembagaan lokal dalam rangka pemberdayaan masyarakat. Hans Antlov (2002: 367) mengungkapkan bahwa: “ semangat UU No. 22 Tahun 1999 berbeda dengan yang dengan UU 5 tahun 1979 , dengan terang menyatakan (penjelasan bahw No. dasar pengaturan pemerintahan desa berdasarkan kebijakan yang a umum) adalah amat memperhatikan aspek keragaman, partisipasi, otonomi baru demokratisasi dan pemberdayaan asli, masyarakat”. Seiring dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan masyarakat di tingkat nasional maupun global berimplikasi pada kebijakan perubahan sistem pemerintahan ,maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu pada dasarnya mempunyai tiga arah yang (Sumodingrat, 1999 : 191), yakni : Pertama, pemihakan dan pemberdayaan Kedua, pemberian dan pendelegasian dala masyarakat. pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peranm otonomi wewenang masyarakat serta K . etiga, modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada dari serta masyarakat peran lokal Dengan strategi pembangunan tersebut dipahami sebagai suatu proses transformasi dalam hubungan sosial, ekonomi, budaya, dan politik masyarakat. Perubahan struktur yang diharapkan adalah proses yang berlangsung secara terencana, yaitu yang menghasilkan harus menikmati, begitu pula sebaliknya yang menikmati haruslah yang menghasilkan. Proses ini diarahkan agar setiap upaya

169

pemberdayaan masyarakat dapat meningkatkan kapasitas masyarakat (capacity building). Oleh karenanya, proses transformasi harus digerakkan oleh masyarakat sendiri dengan tetap memperhatikan kebijakan-kebijakan pemerintah. Strategi pembangunan ini memberi peluang terjadinya perubahan dalam tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal, peningkatan partisipasi dan desentralisasi administrasi, terutama pengalokasian kembali sumber daya yang ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar keberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat terwujud . 4. Strategi Pemberdayaan dalam pembangunan. Term “pemberdayaan merupakan terjemahan dari kata ” empowerment , disamping kerap pula disebut dengan istilah “memberdayakan (empower ). Secara terminologi ” pemberdayaan memiliki pengertian yang cukup beragam, ada yang menyebutkan bahw pemberdayaa berarti memberi a n , power, kekuatan kekuasaa atau day membangun , n a Macauly, 1996 : 24), (Osborne dan Gaebler, 1993 : 49). konsep

wewenan g (Cook dan Ide utama kekuasaa n

pemberdayaa bersentuhan dengan “konsep mengenai n (power ), kekuasaan bukan hanya diartikan kekuasan politik dalam arti sempit, kekuasaan senantisa hadir konteks relasi sosial dan dalam organisasi”. (Suharto, 2005 : 57). Karenanya konsep ini telah , mengalami perkembangan dan sudah diterima secara meluas, sehingga tidak menutup kemungkinan istilah pemberdayaan memiliki pengertian dan persepsi yang berbeda satu dengan yang lain.

170

Pemberdayaan menunjukan pada kemampuan orang khususnya kelompok lemah, sehingga mereka memiliki kemampuan atau keberdayaan dalam : a. Memenuhi kebutuhan dasarnya, sehingga mereka memiliki (freedom), dalam arti bukan hanya kebebasan dalam kebebasan pendapat, melainkan bebas dari kelaparan, kebodohan, mengeluarkan b. kemiskinan. Menjangkau sumber-sumber produktif yang memungkinkan dapat meningkatkan pendapatan dan memperoleh barang dan jasa mereka diperlukan yang c. . dalam proses pembangunan dan keputusan mempengaruhi masa Berpartisiapsi yangdepannya. (Suharto, 2005 : 58). Dar penjelasan tadi, dapat bahwa dapat i dipahami pemberdayaan dikatakan sebagai suatu “tujuan dan proses “(Suharto, 2005 : 59). Sebagai suatu tujuan, maka pemberdayaan menunjuk pada keadaan atau yang hasil ingin dicapai oleh sebuah perubahan (sosial/organisasi), yaitu masyarakat yang berdaya memiliki kekuasaan (kemampuan/otoritas) dalam memenuhi kebutuhan hidupnya baik yang bersifat sosial, ekonomi, politik maupun Pengertia psikologis. n pemberdayaan tujuan digunakan indikato sebagai seringkali sebagai r keberhasilan pemberdayaan sebagai suatu proses. Sebagai proses, pemberdayaan serangkaian kegiatan berarti untuk memperkuat kekuasaan atau keberdayaan terutama kelompok lemah dalam masyarakat. Hal ini dilihat dari 2 aspek penting yaitu : dapat Pertama, pemberdayaan proses mengembangkan keswadayaan sebagai kemandirian, , memperkuat (bargaining terhadap setiap keputusan posisi position) atau kebijakan Kedua sebagai proses memfasilitasi masyarakat pemerintah. dalam memperoleh akses terhadap sumber-sumberdaya,memberikan ruang gerak dan memberi dorongan untuk tumbuh dan berkembangnya kreasi, partisipasi dalam mengatasi masalah yang dihadapi.

memberdayakan melalui bantuan dalam bentuk dana sebagai stimulan bagi pengembangan program/proyek pembangunan. 1996 : 5). diperlukan masukan dana/stimulan dan bimbingan-bimbingan seperti penyusunan program. pembanguna prasaran dan pembangunan/pengembang kelembagaa n a an n pedesaan”. kesehatan dan Tiga aspek gizi. masyarakat desa juga memperoleh nilai tambah dalam bentuk pengetahuan dan pengalaman dalam membangun proyek-proyek . BBPPD. dalam jangka yang lebih panjang meningkatkan kualitas sumber daya manusia perdesaan. agar memiliki dasar yang memadai untuk meningkatkan dan memperkuat produktivitas dan daya saing. Bimbingan teknis diberikan oleh aparat teknis yang dapat memberi penguatan terhadap kelembagaan desa. (Sumodingrat. Kupedes. Dalam upaya ini. Contoh upaya disini adalah program IDT. n mempercayakan pembangunan prasarana sederhana itu kepada masyarakat desa. peningkatan kualitas pokok : a SDM.sehingga mereka juga memiliki sense of belonging.171 Pada setiap upaya pemberdayaan baik yang dilakukan pemerintah. selain prasaran tadi diperoleh i dimilikinya a . Dalam pembangunan prasarana perdesaan. paling tidak harus memuat lima hal yakni “Adany stimulan. keterlibata masyaraka desa setempa haru diutamaka Denga n t t s n. Kedua. akan berbaga keuntungan. dan lainlain . yaitu pendidikan. . Upaya ini sekurang-kurangnya harus meliputi tiga aspek. yang disebutkan tadi merupakan paramater tingkatan Indek tentang Pembangunan Manusia (Human Development Index) Ketiga. Pertama. teknologi untuk memampukan dan memandirikan masyarakat perdesaan. dunia usaha maupun pihak yang peduli pada masyarakat. pembangunan prasarana.

dengan demikian masyarakat semakin terbuka dan merasa membutuhkan pengetahuan dan keterampilan untuk memperbaiki kondisi. Tahap transformasi kemampuan. dan menggerakkan masyarakat untuk berperan serta dalam pembanguna n. Proses yang dimaksudkan disini menurut Sulistiyani (2004 : 83) adalah proses belaja (learning dala rangk pemberdayaan akan r process) m a masyarakat berlangsung secara yait melalui : “1. Tahap penyadaran dan pembentukan perilaku menuju perilaku sadar dan peduli sehingga merasa membutuhkan peningkatan kapasitas diri. Pada tahap ini pihak pemberdaya/aktor/pelaku pemberdayaan berusaha menciptakan prakondisi. 2. menggali potensi. Masyarakat akan menjalani proses belajar tentang pengetahuan dan kecakapanketerampilan . Aparat desa harus mampu menampung aspirasi. kecakapan. Sebagaimana dikemukakan di muka. 2. keterampilan agar terbuka wawasan dan memberikan keterampilan dasar sehingga dapat mengambil peran di dalam pembangunan. Tahap penyadaran bertahap u dan pembentukan perilaku. 1.172 Keempat. supaya dapat memfasilitasi berlangsungnya proses pemberdayaan yang efektif. Tahap peningkatan kemampuan pengetahuan”. bahwa pemberdayaan dapat pula dipahami sebagai suatu proses dan juga output (hasil/keadaan) yang ingin dicapai. dan 3. Tahap transformasi kemampuan berupa wawasan pengetahuan. pembangunan kelembagaan perdesaan pentin melal teramat g ui pengembangan lembaga pemerintahan dan lembaga kemasyarakatan desa agar pembangunan perdesaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien dengan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar pada pemerintah desa dan masyarakat desa itu sendiri.

Pertama. agar lebih match dengan situasi dan lingkungan yang ada. Pemberdayaan upaya membangun daya dengan memotivasi dan membangkitkan kesadaran potensi yang dimiliki serta mengembangkannya. keterampilan sehingga terbentuklah inisiatif dan kemampuan inovatif untuk mengantarkan pada kemandirian. 3. Taha peningkata kemampua pengetahua kecakapanp n n n. Tentu dalam penerapannya diperlukan adaptasi dan modifikasi.173 yang memiliki relevansi dengan apa yang menjadi tuntutan kebutuhan tersebut . Dengan demikian . Dalam kerangka itu. Namun dalam kemandirian tersebut. Dalam kondisi seperti ini masyarakat seyogyanya didudukkan sudah terlibat aktif dalam pembangunan sebagai pelaku atau pemeran utama. Kemandirian tersebut akan ditandai oleh kemampuan masyarakat di dalam membentuk inisiatif. dan selanjutnya dapat membentuk kedewasaan sikap masyarakat.” melalui & (Kartasasmina. melahirkan kreasikreasi. Setiap manusia dan masyarakat mempunyai potensi dan daya yang dapat dikembangkan. 1996 : 23). yakni : “Enabling. pemberdayaan masyarakat harus dilakukan melalui 3 strategi/ cara. pemerintah lebih berperan sebagai fisilitator. dan melakukan inovasi-inovasi di dalam pembangunan. menciptakan iklim yang memungkinkan potensi masyarakat berkembang ( enabling ). empowering protection. Pemberdayaan sebagai sebuah alternatif dalam perkembangan konsep pembangunan untuk mencari solusi terhadap kegagalan model pembangunan yang telah diterapkan sebelumnya. mereka masih perlu dilindungi supaya dapat terpupuk dan terpelihara dengan baik.

Ketiga. daya sosial dengan negara/pemerintah. bagaimanapun sebaga sumber untuk memenuhi juga i daya kebutuhan masyarakat bukan hanya terbatas dan langka. akses dan terhadap lingkungan. hegemoni yang menimbulkan pembagian sumber secara tidak Hal ini dilakukan dengan daya merata. n nilai a g mengintegrasikan kelembagaan dan peranan masyarakat. kesehatan. menswadayakan memperkuat posisi tawar menawar masyarakat . lapisan bawah kekuatanpenekana di segala terhadap kekuatan n bidang dan sektor kehidupan. n . melainkan ada problem struktural dalam bentuk ketimpangan. pemberdayaan bermakna melindungi (protection) dan keberpihakan terutama terhadap kelompok masyarakat miskin atau yang berdaya kurang . melakukan perlindungan dan pembelaan. Kedua. sumber dan relasi kontrol komunitas. Dari sisi tersebut hendak mencapai suatu kondisi dimana masyarakat mempunyai kemampuan dan kemandirian melakukan voice. Upaya dan arah yang amat pokok adalah peningkatan taraf pendidikan. agar mereka dapat hidup ditengah persaingan yang . dominasi. Penguatan ini melalui langkah-langkah nyata menyangkut penyediaan berbagai masukan serta membuka akses ke dalam berbagai peluang (opportunities) yang membuat masyarakat makin berdaya. serta akses ke sumber-sumber informasi dan pelayanan.174 pemberdayaa merupakan proses mengembangkan memandirikan. Empowering juga berarti kemampuan penguatan pranata sosial ekonomi pemantapa nilaibuday yan mampu . penguatan potensi dan daya yang dimiliki oleh masyarakat (empowering). Kualitas peningkatan partisipasi terutama dala proses pengambila keputusan dan kolaboras denga m n melakukan i n stakeholder terkait.

Konsep sentral pemberdayaan adalah power (Hanna and Robinson. 1992 : 33).175 semakin meluas. lain menyebutkan 4 perspektif pemberdayaan yakni pemberdayaan politik. yakni kekuasaan yang dimiliki pemerintah atau negara yang dikonfrontasikan dengan rakyat atau masyarakat. Dari beberapa pendapa tadi dapat dijelaskan t sebagai berikut : Pertama. dengan pemberdayaan. (Ndraha. Pendapat sosial. menggunakan kelompok dalam keterlibatan programprogram pembangunan. dari perspektif politik. Senada pemikiran tadi. Padahal rakyat dalam konteks demokrasi sebagai pemilik kedaulatan. ekonomi. l (1987) menyebutkan berarti “Equitable sharing of pemberdayaan power” (pembagian kekuasaan yang adil). Oleh karena itu. 2000 -. Pemberdayaan demikian dilakukan dengan mengikutsertakan masyarakat sasaran. rakyat yang tidak memiliki keberdayaan (kekuasaan) diberi power melalui Pau empowerment. sehingga meningkatkan kesadaran politik dan . terjad akiba pemegan kekuasaa yan terlal kemiskinan i t g n g u mendominasi seluruh sumber-sumberdaya untuk kepentingan dan kelanggengan para pemegang kekuasaan. pemberdayaan dapat dilihat dari perspektif politik dan psikologis (Friedmenn. dipungkiri a ketidakadilan.80-81). pemberdayaan dapat dipahami dari berbagai perspektif yang dapat dikembangkan satu dengan lainnya saling terkait. 1994 : Pemberdayaa merupakan xii). sosial budaya dan pemberdayaan lingkungan. n proses menyangkut hubungan-hubungan kekuasaan politik. Tidak dapat timbulny kesenjangan. eksploitasi.

Pemberdayaan berarti menyangkut akses terhadap sumberinformas partisipas . Dalam logika seperti ini.kecakapa sumber i. ketrampilan. Pemberdayaan Politik. Pemberdayaan berarti akses setiap terhadap individu/kelompok proses pembuatan keputusan. . yang diperintah mendapatkan apa yang merupakan haknya dalam bentuk barang. Menurut Mayo and Craig . Melalui bargaining tersebut. i pengetahuan n. bertujuan meningkatkan bargaining position yang diperintah terhadap pemerintah. pemberdayaan dari ketidakberdayaan dapat dicapai dalam keteraturan dan dinamisasi kehidupan masyarakat yang ada tanpa dampak negatif yang signifikan terhadap power yang besar. Kedua dari perspektif sosial. total power dalam masyarakat bukan merupakan sesuatu yang jadi (not fixed) melainkan sebagai variabel. jasa. Pemberdayaan Sosial bertujua meningkatkan sumberday manusia . melalui berbagai “bargaining” strategi. n kemampuan a (human invesment). power berada pada anggota masyarakat secara keseluruhan. penggunaan (human utilization) dan perlakuan seadil-adilnya terhadap manusia .lembaga-lembaga sosial dan lembaga keuangan. maupun keterlibatan dalam proses kebijakan . dan power dapat bertambah. seperti masyarakat mencapai tujuan kolektifnya. tanpa merugikan orang lain. layanan dan kepedulian. gerakan. Functionalist sociologist seperti Parsons mengkonseptualisasikan “power” dalam masyarakat sebagai sejumlah variabel (variable sum). . Sesuai dengan perspektif ini. (1995 : 5). terhadap pusat-pusat kekuasaan yang dapat mempengaruhi tingkat dan kehidupan masa depan.176 kekuasaan kelompok yang lemah serta memperbesar pengaruh mereka terhadap proses dan hasil pembangunan.

kebersamaan. kreasi. kegagalan program.177 Ketiga. hasrat dan seseorang kebebasan terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya. dimaksudka n martabat dan harga diri manusia. rasa memiliki. dan merubah perilakunya g (changing behavior ) dengan meninggalka kebiasaan yan lebih n g menguntungkan dalam melakukan kegiatan. Rasa potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk meningkatka kekuatan sosial n politiknya. 6. Suatu yang berdaya berarti masyarakat masyarakat mampu membangun dirinya sendiri ( self development). perspektif psikologis . Keempat. lebih banyak bertumpu pada kemampuan untuk meningkatkan daya beli atau pendapatan mereka melalui berbagai usaha produktif . yakni rasa potensi digambarkan individu ( individual sense of potency ) yang menunjukkan rasa percaya diri (Pranarka dan Tjokrowinoto. Berdasarkan uraian sebelumnya dapatlah disimpulkan sebagai berikut: 1. sebaga upay untu i a k meningkatkan kemampuan yang daya dalam mengatasi masyarakat dampak negatif pertumbuhan. Dalam konteks pemberdayaan masyarakat desa. Strateg pembangunan yang mengorientasikan pada i ini community development peluan terjadiny perubahan tatana memberi g a dalam n masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal. 1996 : 61). Pemberdayaan Ekonomi. Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. pembayar resiko salah urus. pemikul beban pembangunan. Penutup . peningkatan partisipasi dan . menciptakan kelompok kerja yan dinamis (groups dynamics ).

terutama pengalokasian kembali sumber daya yang ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar keberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat terwujud . menciptakan kegiatan sosial ekonomi produktif yang lestari dalam wadah kelompok /lembaga yang ada. nilai.178 desentralisasi administrasi. n proses dan tindakan kearah kemandirian. 4. Kemudian penguatan lembaga sosial ekonomi dan pembinaan yang didasarkan pada azas pembelajaran . agar lebih match dengan situasi dan lingkungan yang ada.” Tentu ui & dalam penerapannya diperlukan adaptasi dan modifikasi. sehingga setiap perubahan kebijakan (desentralisasi) dapat diterima dan diaktualisasikan kedalam realitas program . Pemberdayaa masyarakat sebagai perubahan sikap. . pemberdayaan masyarakat harus dilakukan melalui 3 cara. Program-program pembangunan yang berorientasi pada pemberdayaan masyarakat akan gagal manakala tidak diorientasikan pada pemihakan yang nyata kepada kelompok penduduk miskin . dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar” yakn denga mengoptimalk pera komunitas proses i n an n dalam pembangunan melalui pola mekanisme dan kerja jaringan dengan berbagai stake holder terkait. Pemberdayaan sebagai sebuah alternatif dalam perkembangan konsep pembanguna untu mencar solus terhada kegagala mode n k i i p n l pembangunan yang telah diterapkan sebelumnya. empowering protection. 2. 3. (tiga) yakni melal : “Enabling. Dalam kerangka itu.

Studies Suharto. David Gaeble . Ithaca : Cornell Design. Pergeseran Penyelenggaraan Pemerintahan dan Good Governance di Tingkat Desa. Suwaryo. Empowerment : New York : The Edwin Mellen Press. Cohen. 1996. Friedmann. Prijono. 2005. Sutoro. Yogyakarta : di IRE. Kemitraan dan Model-model Yogyakarta : Gava Pemberdayaan . dalam Governance. Pemberdayaan : Konsep. Sritua. Jakarta : Centre for Strategic and International (CSIS).179 DAFTAR PUSTAKA Arief. Edi. and Robinson. Bandung. Empowerment : The Politics of Alternative Cambridge : Development . Teori dan Kebijaksanaan Pembangunan. Strategies for Community Direct-Action and Transformative Approaches to Social Change Practice. Community Empowerment A Reade i and Development.Zed Book and Participation 1993. Craig. Membangun Masyarakat MemberdayakanRakyat : Kajian Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial. 2005. Pemberdayaan Masyarakat & JPS. r n Dwipayana.1999. Osborne. Kebijakan dan Implementasi. Jakarta : CIDES. 1994. 1998. & . Refika Aditama. Ambar Teguh. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. 1996. Sutoro. Kartasasmita.G. John. Ari AAGN dan Eko. CIDES.Gary Mayo. Reformasi Politik dan Pemberdayaan Masyarakat. Rura Development Participation for l Project Implementation and Uphoff Concepts and : Evaluation Measures . : APMD Yogyakarta Press. New York. Sumodiningrat. John M. Jakarta : Ginanjar.. Onny S. Gunawan . Media.1992. 1992. Pranarka (ed). Sulistiyani. Pembangunan Untuk Rakyat (Memadukan Pertumbuhan & Pemerataan). Blacwell.1977. M. Bandung : Kebijakan Publik dan Pengembangan Wilayah LP Puslit Unpad. Reinventing Government. 2004. 2003. University. Utang. Hanna. Membangun Good Governance Desa. 2004. London. How Entrepreneurial & rSpirit Is Transforming the Public Sector. . Eko. NewThe Addison York : Wesley Company.

undang Tahun Jakarta.2009. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang Pembangunan Jangka Menengah Nasional th. Jakarta. Rencana Grafika Sinar . Tentang Pemerintahan Daerah. Jkt. Unpar Bandung.180 Makalah dan Peraturan Perundangan Menko Kesejahteraan Rakyat RI 2006. Kerjasama Fisip upaya dan BKLP Ilmu Adm. Peraturan Pemerintah RI Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa . UndangNomor 32 2004. Sambutan Semina Wokrsho Nasional: “Transformasi kebijakan Publik dan Bisnis . pada r dalam p Memecahkan Problem Kemiskinan di Indonesia. ==@@== .se-Indonesia. CV Citra Utama . 2004.

MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2 0 0 7 7 .Entang Adhy Muhtar.181 POLITISASI BIROKRASI DI INDONESIA Makal a h Disusun Oleh : H.Drs.

182 "# " #### #1 A * # " ### # " ## ' " # "# ## # # @ A 0? # "# # # 9 ##: # # #"# " # ! " ## #0"# " # # @ /# # $# ( # # $ /G ) 0$ ' # $ $# # ## # 0 # L# F ##"!# $*+.5 + ..

................... 1 9 ....................... Mencari Akar Politisasi Birokrasi ......................................... 1 1 5 .....................183 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ............. ii 1 ....................... Dampak Politisasi Birokrasi ......... 1 3 3 ........................................6 4 ............ Pendahuluan ............... Konsep Politisasi Birokrasi ........... Penutup .......... i DAFTAR ISI .................................................... 1 7 DAFTAR PUSTAKA .. 2 ......................................

1975). suatu mekanisme sosial yang memaksimumkan efisiensi dan juga sebagai suatu bentuk organisasi sosial yang memiliki ciri-ciri khas (Albrow. Akibatnya. Bahkan tak salah jika Max Weber memandang birokrasi sebagai organisasi yang rasional.184 POLITISASI BIROKRASI DI INDONESIA 1 . Pendahuluan Berbicara tentang birokrasi sudah banyak dibahas oleh banyak pihak baik oleh para praktisi maupun teoriti . Tetapi. tidak heran jika kemudian muncul persepsi bahwa apa pun yang dilakukan oleh pemerintah adalah dalam rangka melayani kepentingan warga masyarakat melalui birokrasi tersebut. Pemaknaan terhadap birokrasi sebagai organ pelayanan bagi masyarakatluas. diakui atau tidak. semata-mata dimaknai sebagai manifestasi dari fungsi melayani urusan orang banyak. Birokrasi dalam keseharian kita selalu dimaknai sebagai institusi resmi yang melakukan fungsi pelayanan terhadap kebutuhan dan kepentinganmasyarakat. tentu merupakanpemaknaanyang sifatnya idealis.Segala bentuk upaya pemerintah dalam mengeluarkan produk kebijakannya. pemaknaan yang ideal terhadap .

Akibat hal tersebut. selalu saja ditandai oleh dominannyaaspek politis di bawah komandi penguasa negara. Perjalanan panjang kehidupan birokrasi di negeri ini. Kehidupan birokrasi yang ditumpangi. orientasi pelayanan pulik yang semestinya dijalankan. Dalam kaiatan dengan pemilihan kepala daerah misalnya. menjadi bergeser ke arah orientasi yang sifatnya politis. yang pada gilirannya melahirkan stigma “politisasi birokrasi”. jelas menjadikan tujuan birokrasi melenceng dari arah yang semula dikehendaki. tidaklah sepenuhnya bisa menjelaskan orientasi birokrasi di Indonesia. Performance birokrasi yang kental dengan aspekaspek politis inilah. bahwa peran birokrasi masih cukup mempengaruhi terhadap berbagai dukungan . namun tetap saja kekuasaan masih cukup dominan.sehingga terkesan . Kasus birokrasi pada masa Orde Lama dan di masa Orde Baru pada dasarnya merupakan cermin dari kuatnya penguasa negara dalam mencengkeram tubuh birokrasi.185 fungsi pelayanan yang diperankan birokrasi. atau bahkan didominasi muatan-muaan politis oleh penguasa negara. Di era Orde reformasi kendati perintah tidak sekuat sebelumnya.

kendati tidak selalu muncul kepermukaan. sehingga gagasan pembangunan bisa terealisasi. Setidak-tidaknya menurut Tjokrowinoto (2001. kondisi ekonomi bangsa yang porak-poranda dan terbengkelai ketika Orde Lama berkuasa. Mencari Akar Politisasi Birokrasi Dengan mengambil pelajaran berharga dari kekeliruan pemerintahan Orde Lama yang menempatkan “politik sebagai panglima”—namun terbukti gagal dalam membangun perekonomianbangsa--. Tujaunnya tentu saja agar ekonomi secara makro dapat pulih kembali. 114) terdapat 3 asumsi yang mendasarinya.pemerintahan Orde Baru meyakini bahwa hanya dengan menjadikan “ekonomi sebagai panglima”. menjadikan Orde Baru merasa perlu memperbaiki kehidupan perekonomian. perekonomian bangsa dapat ditata kembali.186 adanya blok atau kelompok-kelompok pendukungcalon A maupun calon lainnya. tentu bukan tanpa asumsi-asumsi yang rasional. Pertama. Alasan logis inilah yang pada akhirnya memaksa pemerintah Orde Baru untuk secara berani menempatkan Paradigma Pertumbuhan paradigm) dalam melaksanakan pembangunan. (growth . 2 . Dipilihnya paradigma pertumbuhansebagai kerangka acuan pembangunan.

Namun dalam tatanan praktis. Ini artinya. sementara pada saat itu bangsa ini tengah mengidap krisis ekonomi yang parah. pemerintah sangat membutuhkan modal bagi tereaalisasinya pembangunan. cita-cita untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi diprioritaskan terlebih dahulu. dan pemerataan). Memilih strategi pertumbuhan seagai fokus pembangunan. strategi pertumbuhan sangatlah membutuhkan modal yang besar untuk melaksanakan pembangunan. Paradigma Pertumbuhan yang tidak diperkirakan sebelumnya adalah ketidaksiapan pemerintah sendiri untuk menjalankan strategi pertumbuhanitu. Ketiga . dan untuk itu menjadikan birokrasi sebagai alat memanjakan para pemilik modal adalah tawaran yang sulit dihindari. pemerataan ekonomi adalah satu tujuan yang ingin dicapai setelah terlebih dahulu mengusahakan terciptanya tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi. Logikanya. pertumbuhan. Paradigma Pertumbuhan diharapkan bisa menjadi senjata bagi dilaksanakannyakonsep Trilogi Pembangunan (stabiolitas. jelas bukanlah kebijakan yang keliru.187 Kedua. di saat stabilitas politik masih belum menentu. 3 asumsi rasional tersebut telah mengakibatkan munculnya ukuran-ukuran pembangunan yang sifatnya ekonomistik. Dengan kata lain. Besarnya hasrat penguasa negara untuk menjalankan strategi pertumbuhan. baru kemudian merambah ke upaya pemerataan ekonomi. lagi-lagi telah menutup mata dan hatinya .

Dengan kata lain. pelanggengan kekuasaan adalah cita-cita pemerintah Orde Baru yang terus digelorakan. Fakta inilah yang semakin memperjelassosok politisi birokrasi yang sebenarnya. semakin mengkondisikan pengusaha di bawah rezim otoriter untuk terus menumpukkan kekuasaannya. birokrasi yang orientasi utamanya adalah pelayanan. oleh Orde baru dibelokkan menjadi bertindak secara irrasional. tapi ditujukan untuk melayani kepentingan para pengusaha dan pemilik modal. . Birokrasi yang semestinyabertindakrasional seperti yang dijerlaskan Max Weber. praktis tidak ada lagi netralitas dari cara kerja birokrasi. Jika dalam kita sermati usaha-usahapemerintah Orde Baru disitulah melanggengkan kekuasaannya. Ada 3 bentuk irrasionalitas birokrasi menurutTjokrowinoto(2001: 117) yaitu Pertama. Kedua. Keberhasilan menekankan menjalankan strategi pertumbuhan yang pembangunan ekonomi. birokrasi bekerja bukan untuk melayani kepentingan publik . Akibatnya.188 bahwa kekuasaan itu pada hakekatnya haruslah bergulir teratur sesuai dengan konstitusi yang berlaku. maka sebenarnya konsep politisasi birokrasi itu mulai tampak jelas.

tapi justru berpihak kepada partai politik milik pemerintah. Ketiga. baik secara konseptual maupun operasional. sangat tergantung kepada kehendak politis sang nakhoda. Konsep Politisasi Birokrasi Birokrasi yang pada awalnya diidealkan sebagai institusi resmi yang tidak memihak.sebenarnyadapat diketahui bahwa politisasi birokrasi di masa itu sangatlah kental dengan upaya kooptasi penguasa negara terhadap institusi birokrasi. menjadi harus memihak. yang . 3 . tampaknya sulit untuk mengatakan bahwa birokrasi di indonesia memihak kepada kepentingan masyarakat banyak.namun karena dimasuki oleh kepentingan partai politik. Oleh karena itu. Konsep Bureaucratic-Polity yang pertama kali dikemukakan oleh Fred Riggs dalam melihat kehidupan birokrasi di Thailand.189 namun dibelokkan menjadi pengontrol berlakunya kebijakankebijakan netgara. birokrasi yang seharusnya netral di hadapan masyarakat. Berkaca dari pengalaman Orde Baru dalam mengelola kehidupanbirokrasinya. Birokrasi tak ubahnya sebuah kapal yang ke mana pun arah berlayarnya.

Kedua. tetapi juga karena ketidakmampuan birokrasi sendiri untuk melepaskandiri dari cengkreraman penguasa negara. Bureaucratic-Polity di indonesia mengandung 3 ciri utama. yang sebagian adalah merupakan kelemahan partai politik dan secara timbal balik menguatkan birokrasi. sehingga tidak mampu mengimbangi atau mengontrol kekuatan birokrari. Lembagapolitik yang dominan adalah birokrasi. Jadi. massa di luar birokrasi secara politik dan ekonomis adalah pasif. meskipun politisasi birokrasi bukanlah semata-mataidentik dengan upaya untuk mempolitiskan birokrasi. bahwa kepentingan penguasa negara yanag diwakilkan lewat institusi mengalami penguatan bukan hanya karena ketidakberdayaan masyarakat dalam mengontrol birokrasi. lembaga-lembaga politik lainnya seperti parlemen. Analisis ini menjelaskan kepada kita. telah membuktikan kenyataan itu. dan kelompok-kelompok kepentinganberada dalam keadaan lemah. ia juga sarat dngan usaha untuk menciptakan . Menurut Harold Crouch. Pertama. untuk melihat kasus birokrasi di indonesia. Ketiga. partai politik.190 kemudian digunakan pula oleh Harold Crouch(1980) .

jelas bukan sesuatu hal yang positif. Itu artinya. masyarakat haruslah diposisikan dalam mainstream pelayanan publik yang berkomitmen kerakyatan. Konsep Bureaucratic-:Polity sedikit banyaknya tentu berhubungan dengan hal ini. bukan Cuma memungkinkan teradinya kooptrasi birokrasi atas masyarakat. Apalagi untuk konteks indonesia. Tapi bernuansa KKN. jelas teramat rentanbagi tidak sampainya misi pelayanan yang diemban oleh birokrasi.191 masyarakat yang buta akan politik dan birokrasi itu sendiri. Peminggiran posisi masyarakat dalam mainstream pelayanan publik ini. namun juga melibatkan masyarakat secara luas dan para kliennya (orang-orang yang memerlukan jasa birokrasi). Sebab. Ketidaktranparanan pengelolaan birokrasi kita. Birokrasi secara realitas lebih merujuk kepada cita-cita untuk menguatkan eksistensi masyarakat melalui penghargaan . bagaimana pun juga kekuatran kontrol birokrasi tidak hanya melibatkan anggotaanggotanya sendiri. tingkat pendidikan politik masyarakat yang maasih tergolong rendah. tapi yang lebih parah adalah tendensi penipuan erbentuk produk kebijakan yang dikemas rapi dalam wujud “demi pembangunan nasional”.

ia tetap saja cenderung berlaku otoriter yang justri melanggar prinsip-prinsip bekerjanya birokrasi. Dalam bahasa lain yang lebih politis. melalui cara-cara yang demokratis pula”. adalah bukti dari berlakunya konsep BureaucraticPolity seperti yang pernah disampaikan oleh Harold Crouch di atas. Seiring dengan perjalanan waktu. baik yang dilakukan dengan cara memanfaatkan partai politik atau mempolitisasi masyarakat. birokrasi dilatarbelakangi oleh pengalaman profesionalisme dan keahlian di bidangnya masing-masing melalui cara-cara meritokrasi yang tentunya juga demokratis. meski dalam tataran ideal mengagungkan realisasinyanilai-nilai demokrasi. konsep BereaucraticPolity mengalami pula perubahan – perubahan mendasar.192 terhadap beraneka-ragam kebutuhan dan kepentingan masyarakat. Kalau . sedangkan partai politik dilatarbelakangi oleh pengalamanprofesi perjuanganuntuk mempengaruhi dan bahkan untuk merebut kekuasaan agar bisa memerintah (to govern) tentunya . Sedangkan politik. tanpa melihat simbol-simbol politik di belakangnya. Politisasi birokrasi di indonesia.

Menjelaskan fenomena politisasi birokrasi. jika keterlibatan birokrasi dalam pertarungan politik seperti yang selama ini terjadi.1978) . selain dilihat dari konsep Bereaucratic-Polity ( Jackson. Artinya. Tentu bukan rahasia lagi. . Jika reformasi politik di Indonesia dijadikan alasan pembenar sebagai pertanda bagi dimulainya masa kejayaan partai politik. kini keadaan itu telah berubah. juga dirasa tepat dengan menggunakankonsep birokrasi patrimonialbreamtenstaat.193 dulu para politisi lewat sponsor penguasa negara berusaha mengontrol ketat birokrasi. yang berlaku adalah proposisi “kekuasaan (politik) menghasilkan kekayaan (uang).Menurut Manuel Kaisiepo. tentu adalah dalam rangka mengontrol penyalahgunaan birokrasi oleh penguasa negara lagi. lebih dominan karena dipengaruhi oleh faktor-faktor ekonomis. dalam konsep birokrasi yang demikian ini. birokrasi secara institusional adalah lahan empuk bagi diraihnya sumber-sumber keuangan yang memadai demi perjuanganpolitik sebuah kekuasaan. maka langkah ambisius partai politik untuk menempatkankader – kadernya di lingkungan birokrasi pemerintahan.

ketimbang dampak positifnya.parlemen dan kelompok-kelompokpenekan/ kepentingan dalam masyarakat. Dampak Politisasi Birokrasi Dilihat dari kaca mata demokrasi. Pengalaman sejarah di era Orde baru seperti yang telah diungkapkan di awal tulisan ini. Crouch (1980) menyebutkan bahwa bureaucratic polity memunculkan dominasi kekuatan birokrasi dan melemahnya kekeuatan parpol. kebijakan politisasi birokrasi lebih banyak dampak negatifnya. Pertama. Jika diamati secara seksama.politisasi birokrasi adalah kebijakan yang ounter-productive dengan semangat demokrasi. telah menyebabkan tidak berjalannya mekanisme prosedural resmi di tubuh internal birokrasi. Setidak-tidaknya terdapat 4 dampak negatif yang muncul sehubungan dengan kebijakan politisasi birokrasi tersebut. menunjukkan bahwa kebijakan penguasa negara yang menjadikan birokrasi sebagai alat politik.194 4 . jelas mengakibatkan tidak berfungsinya mekanisme promisi jabatan pada jabatan karier yang ada dalam . kebijakan menempatkan atau mendudukkan orang-orang partai politik yang sesuai dengan selera menteri yang bersangkutan.

Kedua. Kebijakan politisasi birokrasi dengan sendirinya akan menciptakan rasa anti-pati atau perasaan tidak bisa bekerja sama dengan orang-orang yang tidak berasal dari partai politik yanhg sama.195 struktur pemerintahan. Dalam konteks ini birokrasi tidak butuh orang-orang yang separtai . Faktor alasan inilah yang pada gilirannya bisa menimbulkan sikap like and dislike dalam sebuah organisasi pemerintahan. Apalagi untuk posisi jabatan karier itu mempersyaratkan orang yang bakal mendukungnya sebagai seorang Pegawai Negeri sipil (PNS) yang benar-benar telah mengikuti pendidikan dan latihan (diklat) pemerintahan berjenjang (mulai dari Diklat Adum sampai Spati). Kondisi ini sangat mungkin terjadi. Akibat dari kondisi ini tak lain adalah terabaikannya fungsi utama birokrasi sebagai sarana untuk melayani kepentingan masyarakat. terutama jika alasan utama yang melandasi rukruitmen pada jabatan karier itu adalah “rasa kecocokan” dan “bisa diajak kerja sama”. Hal ini mengandung makna bahwa sangat tidak tepat jika secara tiba-tiba Menteri pada sebuah Departemen atau Kementerian justru mengangkat kader dari partai politiknya untuk duduk pada jabatan karier tersebut.

secara tidak langsung berarti tidak mengindahkan kiberjanya prinsip meritokrasi dalam pelaksanaan tugas birokrasi sehari-hari. kebijakan memberikan orang-orang partai politik sebuah jabatan penting di pemerintahan. memposisikan atau mwerekrutorang-orangpartai politik yang notabene lebih menguasaiintrik-intrikpolitik praktis ketimbangkeahlian di bidang tugas-tugas khusus pemerintahan. Prinsip untuk menempatkan seseorang pada sebuah jabatan yang sesuai dengan keahliannya. tentu merupakan langkah yang tidak bijaksana. jelas mutlak diterapkan di lingkungan pemerintahan. Ketiga. . tapi memerlukan orang-orang yang konsisten dalam bekerja dan mengutamakan kepentinganbersama (bukan kepentingan partai politik). Birokrasi juga menghendaki prinsip meritokrasi dijalankan secara baik dan benar. yang dapat menghidupkan birokrasi. Hanya orang yang benar-benar ahli (profesional) di bidangnya. tentu birokrasi akan mati atau setidaknya tidak efisien. baik dari sisi kualitas maupun kuantitas kepada masyarakat.Dalam perspektif ini. Jika tidak. Birokrasi menysyaratkan pelayanan maksimal.196 politik.

trauma politik masa lalu harus benar-benar kita jadikan pelajaran yang sangat berharga untuk masa-masa mendatang. tetapi juga sebagai pembuat sekaligus pengawas dari kebijakan itu sendiri. Gejala yang diperlihatkan oleh birokrasi Indonesia pasca bergulirnya Era reformasi. birokrasi merupakanpiranti pokok yang dapat menunjang terlaksananya roda pemerintahan dan pembangunan. Sebab dalam sebuah negara modern. di mana kecenderungan partai-partai politik untuk menguasai Departemen atau kementerian dan . Sebab pada masa itu birokrasi tidak hanya berperan sebagai pelaksana kebijakan publik.197 Keempat. Dan karenanya orang-orang birokrasi jugalah yang paling banyak menikmati hasilnya. Penampilan birokrasi Indonesia di masa Orde Baru yang “terlalu berkuasa”. Tetapi kita tidak bisa pula mengingkari bahwa kebijakan politisasi birokrasi atau penempatan orang-orang partai politik pada posisi-posisi penting di pemerintahan. mau tidak mau harus kita jauhi. Bagaimanapun juga. sebagai sebuah bangsa kita tidak bisa melaksanakan proses pemerintahan dan pembangunan tanpa adanya birokrasi. merupakan sebuah kebijakan yang tidak sesuai dengan semangat birokrasi itu sendiri.

Di samping itu. Sesuai dengan fungsi utamanyasebagai aktor pelayanan publik. berarti membuka peluang bagi terciptanya pengkotakan birokrasi ketika melayani masyarakat. tampaknya merupakan agenda utama yang perlu direalisasikan dalam upaya mereformasi tubuh birokrasi. Alasannya adalah jabatan- .Politisasi birokrasi yang dilakukan dengan cara memaksa memasukkan orang-orang partai politik ke dalam struktur Departemenatau Kementeriandan BUMN.198 BUMN semakin kuat. adalah fakta baru yang semakin sulit untuk kita hindari. kebijakan politisasi birokrasi cenderung menjadikan birokrasi sebagai sarana untuk mencari manfaat-manfaatyang sifatnya ekonomis bagi keuntungan partai politik. khususnya untuk posisi jabatan karier mulai dari eselon teringgi sampai eselon terendah.2001. Ada 2 hal yang berkenaan dengan upaya penghilangan jejak politisasi birokrasi itu (Tjokrowinoto. Menghilangkankebijakan politisasi birokrasi di tubuh birokrasi kita. birokrasi harus seteril dari orang-orang partai politik. Pertama.131 ). birokrasi hendaknya memulai langkah maju dengan menghilangkan jejak politisasi birokrasi sejauh mungkin.

maka keharusan aparat birokrasi yang capabler (ahli) dibidangnya serta memiliki kemampuan menterjemahkan keinginan masyarakat adalah kebutuhan mendesak yang tak bisa ditawartawar lagi. mengingat kebutuhan masyarakat akan pelayanan semakin meningkat. birokrasi harus terus mengedepankan prinsip meritokrasi dalam hal rekruitmen personilnya. Oleh karena prinsip kerja abirokrasi adalah memaksimumkan efisiensi administratif. Artinya. dengan menjadikan birokrasi sebagai lahan empuk menarik keuntungan bagi para politisi.199 jabatan karier ini merupakan jabatan strategis yang sangat menentukan dalam mekanisme pengambilan keputusan internal organisasi. maka birokrasi yang strerik dari kepentingan politis sebuah partai politik. Sebab. . kebijakan politisasi birokrasi diharapkanbisa dihapus sedini mungkin. Dengan prinsip meritokrasipula. diharapkan mampu memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat. maka citra birokrasi akan semakin terpuruk di mata masyarakat. Kedua.

1. Penutup . tapi juga rentan terhadap pengabdian aspek kualitas dari personil-personilnya. keduanya masihbisa disatukan dalam sebuah tatanan . Politisasi birokrasi bukanlah jawaban yang tepat dalam memperbaiki kinerja birokrasi di Indonesia . sementara dalam birokrasi yang berlaku adalah bagaimana dalam kondisi apa pun masyarakat bisa terlayani segala kebutuhan dan kepentingannya. 2. Birokrasi yang berorientasi pada pelayanan publiktidak pernah mengenal pilih-kasih dalam melaksanakan kewajibannya.birokrasi perlu dipelihara dan dipertahankan eksistensinya.Sebagai organisasi yang rasional dan mengedepankanefisiensi administratif.Meskipun birokrasi dan demokrasi adalah dua konsep yang paling bertentangan. Dalam politik yang berlaku adalah bagaimana kekuasaan itu bisa diperoleh dan dipertahankan.200 5 . Birokrasi yang ditumpangi oleh kekuatan partai politik tidak hanya menjadikania semakin politis dan bisa jadi dijauhi masyarakat. terutama dalam usaha mewujudkandemokrasi.

. Ketika birokrasi bersentuhan dengan politik atau struktur birokrasi dimasuki orang-orang partai politik. Birokrasi yang netral dan tidak memihak pada kepentingan politis partai politik.201 masyarakat yang dekat dengan simbol-simbol pelayanan publik. merupakan idaman masyarakat dalam sebuah pemerintahan yang menganut sistem desentralisasi. maka saat itu juga tujuan birokrasi akan mulai melencengdari arah semula sebagai institusi resmi yang melayani urusan publik. 3. Hal itu perlu dihindari karena fungsi dan peranan demikian akan menghancurkan eksistensi birokrasi itu sendiri dimata publik dan menurunkan kredibilitas dalam pergaulan dunia internasional .

(terjemahan) . Moeljarto. Yogyakarta. Birokrasi Pemerintah Orde Baru . Canberra. Pustaka Pelajar. 1980.202 DAFTAR PUSTKA Albrow. Wacana Crouch. Jakarta. Priyo Budi. 2001. Harold.Tiara Stability. 1996. The Australian UniversityPress . . PT Radja Grapindo Persada. The New Order : The Prospect for Political Birokrasi . Martin.Yogyakarta. Birokrasi Dalam Polemik. 1995. Tjokrowinoto. Santoso.

203 Hasil Penelitian PENGARUH TERHADAP KOMUNIKASI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN PERDESAAN DI KABUPATEN CIANJUR LAPORAN PENELITIAN L 2007 .

ini menyangkut (75%) masyarakat Indonesia di desa (BPS. kemiskinan yang kurang lebih 60 % diam di desa. adalah menyangkut masalah pemberdayaan masyarakat (desa) yang senantiasa beriringan dengan masalah perangka lain seperti kemiskinan. Chamber (1988 : 113-114) p menyatakan bahwa ada keterkaitan antara ketidakberdayaan dan dimensi perangkap yang lain seperti kemiskinan (poverty). kerentanan (vulnerability). 2001). ada upaya pembangunan perdesaan yang dijiwai semangat otonomi yang ditujukan gun menumbuhkan pemberdayaan masyarakat dalam bentuk a partisipasi.1 Latar Belakang Penelitian. bahwa “Ketidakberdayaa masyaraka disebabka ole beberapa seperti n t n h faktor : ketiadaan akses terhadap informasi. 2005 : 61). Pembangunan perdesaan sebagai bagian integral dari pembangunan daerah dan nasional. keterasingan (isolation) menjadi sumber ketidakberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan. ketiadaan dukungan finansial. pelatihan. Sedangkan menurut pendapat Cabb (dalam Suharto. jaminan politik dan adanya ketegangan Oleh karena itu. ketimpangan. misalnya masalah pengangguran. (BPS.204 1. Isue utama dalam pembangunan perdesaan. banyak persoalan pembangunan belum mampu dipecahkan di tingkat yang desa. dewasa ini mendapat yang tajam sorotan amat dari berbagai Persoalan selain sebagian besar kalangan. juga karena berdiam 2001). kemandirian dan sangat relevan bagi yan kemampuan pembangunan g BAB I PENDAHULUA N . perlu emosional“.

2004Hal ini mengisyaratkan bahwa pemberdayaan masyarakat upaya untuk mampu dan berkembang secara mandiri sangat diperlukan dalam proses pembangunan. mencegah Yang terjadi adalah ketergantungan. urbanisasi. serta penguatan kelembagaan sosiala a. dari mulai strategi dan pendekatan yang keliru sampai pada pengelolaan program yang salah urus. konservatisme dan pragmatisme masyarakat desa terhadap bantuan pemerintah (Eko. menyediakan lapangan kerja. Konsepsi di atas secara eksplisit sejalan dengan arah kebijakan Nasional pembangunan perdesaan pada Peraturan Presiden No. 2005 Bab 25 yaitu : “Meningkatkan keberdayaan masyarakat perdesaan melalui kualitasny bai sebaga insa maupu sebaga sumberday peningkatan pembangunan. baik di tingkat nasional maupun tingkat perdesaan.. Tahun Menengah Nasional. . k i n n dan modal i perdesaan berupa jaringan kerja sama untuk memperkuat posisi masyarakat Pada bagian lain ditegaskan Program peningkatan tawar” .205 berorientasi pada peningkatan kualitas sumberdaya manusia.7 Th. Berbagai program bantuan pemerintah yang mengalir ke desa belum secara signifikan mampu mengangkat harkat hidup masyarakat desa. penguatan perdesaan dan berbasi masyaraka dala menyuarakan lembaga masyarakat pada informasi organisasi dan peningkatan s t akses masyarakat m pada aspirasi sumber-sumber daya (Peraturan Presiden No. Kegagalan program pemerintah tersebut disebabkan oleh banyak hal. 2009). 2000 : 19). memerangi kemiskinan desa. (Supriatna. Salah satu upaya ke arah itu adalah melalui pengembangan kelembagaan mamp yang u berfungsi beradaptas dengan perubahan-perubahan yang terjadi dan i dalam lingkunganny a. masyarakat perdesaan tersebut dilakukan melalui peningkatan bahwa keberdayaan pemerintahan di tingkat lokal dalam mengelola pembangunan kapasitas sesuai prinsip-prinsip tata pemerintahan yang baik.7 serta 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka pembangunan. 2004 : 290).

Oleh sebab itu. yakni bahwa Kepala Desa harus tanggap terhadap pesan-pesan pembangunan dan mampu pesan-pesan itu kedalam bahasa atau lambang menyampaikan yang kiranya dapat dipahami oleh masyarakatnya. yang pada gilirannya membawa dampak terhadap . Belum efektifnya komunikasi yang dibangun berimplikasi pada tidak sedikit pesan-pesan pembangunan yang tidak sampai pada khalayak. Letak geografis Cianjur yang menjadi daya tarik untuk memacu mobilitas sumberdaya lokal. tidak heran apabila timbul ketimpangan aktivitas dan dinamika lembaga desa. Pertimbangan lokasi penelitian ini karena posisi geografis Kabupaten Cianjur sebagai pintu gerbang Propinsi Barat ibukota Jawa dan sebagai urat nadi lalu pergerakaan manusia.206 Lemahnya keberdayaan desa dalam melakukan masyarakat perubahan terkait dengan kurangnya masyarakat desa memperoleh akses informasi terhadap sumber-sumber daya pembangunan sebagai konsekwensi adanya dinamika dan perubaha kebijakan-kebijakan yang seharusnya ketahui dan n mereka mereka jalankan. Adanya salah persepsi yang berakibat pada munculnya konflik-konflik sosial yang mengarah pada tindakan-tindakan kontra produktif dan tidak mampunya masyarakat dalam mengadopsi nilai-nilai baru dalam pembanguna n. dalam penelitian ini memfokuskan lokasi penelitian di wilayah penulis Kabupaten Cianjur yang merupakan wilayah hinterland (penyangga) Propinsi Jawa Barat dan Propinsi DKI Jakarta. Hal lain yang tidak bisa diabaikan dalam pengembangan lembaga. Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan tersebut. dan jasa lintas barang dengan ibukota negara.

Bagaiman keadaan Pemberdayaan dala Pembanguna a Masyarakat m n Perdesaan di Kabupaten Cianjur.3. Tegasnya bahwa Pengembangan lembaga desa yang melalui Komunikasi belum memberdayaka diidentifikasikan optimal n masyarakat dalam pembangunan perdesaan”. Bila dicermati dari fenomena di atas. maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : 1. Seberapa besar pengaruh Komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan pedesaan di Kabupaten Cianjur. Dengan memperhatikan latar belakang penelitian di atas. Bertolak dari latar belakang tadi penulis melakukan penelitian dengan mengambil judul „ Pengaruh Komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyrakat dalam Pembangunan Perdesaan di kabuopaten Cianjur“ 1. 3.2. Maksud Penelitian : Penelitian ini dilakukan dengan maksud menguji dan menganalisis pengaruh komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan . Rumusan Masalah. 2.3. 1. Maksud dan Tujuan Penelitian. Bagaimana pelaksanaan komunikasi dalam Perdesaan Pembangunan di Kabupaten Cianjur.207 aktivita kelembagaan desa dan masyarakat dalam s pemberdayaan proses pembanguna n. 1.1. maka dapat dikemukakan problem statement yaitu bahwa "Upaya pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan melalui komunikasi .

2. . dapat memberikan sumbangan terhadap pengembangan teor Administrasi Pembangunan khususnya teori-teori pemberdayaan. Kemudian bagi para peneliti. Kegunaan Penelitian 1.Kegunaan Akademik . sehingga serta memberikan kontribusi dalam mengembangkan ilmu pengetahuan. Dari aspek teoritis . 2. menguji dan kemudia membua perdesaan menganalisis n t rekomendasi pragmatis bahan informasi dalam penyusunan berupa kebijakan pemerintah daerah . Kegunaan Praktis . diharapkan dapat dijadikan bahan informasi dan sumbangan pemikiran dalam bentuk rekomendasi rumusan-rumusan pemikiran yang aktual. a.3. dan pragmatis bagi para pengambil keputusan (praktisi).2 Tujuan Penelitian yaitu : 1. 1. Melakukan pengujian secara empiris terhadap teori-teori yang dipergunakan dalam penelitian ini yang berkaitan dengan objek penelitian.208 perdesaan .. 1. dapat dijadikan sumber informasi guna melakukan penelitian lebih lanjut dalam kajian serupa dari variabel lain yang tidak diidentifikasikan. Memperoleh informasi pengaru faktor komunikasi mengenai h terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan. khususnya disiplin ilmu Administrasi Pembanguna n.4. Temuan-temuan yang diperoleh dari hasil penelitian ini. b. Melakukan penelusuran berbagai yang berhubungan teori dengan pengembanga lembag desa dan pemberdayaa masyaraka dala n a n t m pembangunan .

pernah dilakkan oleh peneliti sebelumnya.1.1. Hasil Penelitian terdahulu. yaitu dari keberdayaan sosial.209 BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2. Kesimpulannya. Dalam penelitiaan tersebut. Penelitian tentang topik yang dibahas. dan psikologis. Kajian Pustaka. sedangkan keberdayaan politik dan keberdayaan psikologis menjadi faktor proaktif dan dinamisator bagi efektivitas penyelenggaraan pemerintah. Penelitian tersebut mengambil objek aparat pemerintah dan penduduk Kabupate Bandun yan memperoleh n g g Dinas/Badan/Instansi di Pemerintah Kabupate n jumlah sampel sebanyak 116 orang. dari dengan Model keberdayaan yang diukur/diuji dengan mengelaborasi pendapat dari Friedman. politik. nampaknya kurang banyak dibahas mengenai masalah keberdayaan birokrasi aparatur lingkungan organisasi dan kemampuan sumber daya non manusia maupun peran masyarakat dan dunia usaha dalam rangka efektivitas penyelenggaraan pemerintah. pelayana n Bandung .1. bahwa keberdayaan sosial menjadi faktor utama yang mempengaruhi efektivitas penyelenggaraan pemerintah. Akadun (2002) yang mengupas tentang “Model Keberdayaan Aparatu Birokrasi Dalam Rangk Efektivitas r a Penyelenggaraan Pelayanan Pemerintah Di Kabupate Bandung” n . dengan .

1999 : 191). pemihakan dan pemberdayaan Kedua. dana). Penduduk miskin.maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu pada dasarnya mempunyai tiga arah yang (Sumodingrat. pemberian dan pendelegasian dala masyarakat. yakni : Pertama. sarana prasarana. peningkatan kualitas SDM. etiga.19 milyar orang. dari bahw a juga menjadi bagian dari masyarakat kota. pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peranm otonomi wewenang masyarakat serta K .1. Pembangunan Masyarakat Perdesaan Pembanguna masyarakat desa sebagai bagia n n pembangunan sosial diarahkan pada aspek kelembagaan dan peran partisipasi masyarakat dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat perdesaan. modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada dari serta masyarakat peran lokal Dari pemikiran tersebut. Jumlah penduduk kedua kategori negara tersebut sekitar 1.62 milyar. Sedangkan instrumen tadi tidak akan berarti tanpa ada penguatan lembaga lokal baik pemerintahan maupu desa n .210 2. Seiring dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan masyarakat di tingkat nasional maupun global berimplikasi pada kebijakan perubahan sistem pemerintahan . selain tersebar di perdesaan. sedangkan pada Tahun 1990 meningkat menjadi 2.2. nampak bahwa upaya pemberdayaan masyarakat selain memerlukan instrumen melalui berbagai program (bantuan. Combs & Manzoor (1980 : 13) menjelaskan penduduklah yang sering menjadi masalah utama negara-negara miskin dan berkembang.

menggali potensi.211 lembaga-lembaga kemasyarakatan dengan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar. Sejalan dengan berbagai strategi di atas. 1991 : 226). menghendaki adanya reformasi sistem pengelolaan pembangunan yang merubah fungsi pera birokrasi pemerintah sebagai dan n fasilitator. sosiologis dan administratif menunjukkan adanya pergeseran orientas penyelenggaraa administra pembanguna dan manajeme i n si n n pemerintaha dari sentralistik ke desentralisasi. dan menggerakkan masyarakat untuk berperan serta dalam pembangunan. katalisator melalui pelayanan yang lebih berpihak pada masyarakat.3 Komunika si Guna meningkatka pemberdayaa masyarakat tadi melalui n n pengembanga lembaga.1. banya faktor yan mempengaruhi n k g keberhasilannya administrasi pembangunan faktor Dalam beberapa fundamental dalam rangk pemberdayaa yaitu ditentukan oleh a n “Kepemimpinan komunikasi. . perubahan kebijakan pemerintah yang mengedepankan desentralisasi sebagaimana tersurat semangat dalam Undang-Undang No 22 Tahun 1999 dan Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 secara filosofis. dan a lokal m a pemberdayaan masyarakat. Aparat desa harus mampu menampung aspirasi. Ini pada n berarti level suprastruktur. 2. koordinasi dan pendidikan. . ” Tjokroamidjojo. Sedangkan pada level struktur (masyarakat) memberi ruang terhadap infra aktualisasi pelaksanaan pengembangan kapasitas dan kapabilitas masyarakat dan dalam menjabarkan menerapkan menat kelembagaan dala rangk .

Ini berarti. Keith Davis (1979 : 372) mengemukakan : “Communication is defined as the process of information and passing understandin from one person to another”. juga komunikasi membantu mendorong membentuk sikap dan menanamka kepercayaa denga cara mengajak meyakinka dan n n n . dan ruang lingkup organisasi hampir sepenuhnya ditentukan oleh komunikasi. Foy yang dikutip Sumaryad (2005 : 118) menyebutkan bahwa “Pemberdayaan i membutuhkan komunikasi yang baik (good communication). Seperti dikatakan oleh Barnard dalam Steers (1980 : 162). proses pembangunan dalam suatu masyarakat (desa) tidak mungkin dapat terlaksana denga efektif tanp komunika terutam yang oleh n . n mempengaruhi perilaku komunikan. sehingga terjadi tindakan kerjasama. komunikasi menduduki tempat yang sentral. . luas. sebagai sumber penyampaian pesan atau komunikator harus senantiasa berkomunikasi dengan semua pihak. komunikasi selain berfungsi menyampaikan bahwa informasi dan pengetahuan dari seseorang kepada orang lain. Bertola dar pernyataa di meneggambarkan bahwa k i n atas. Berkaitan dengan hal tersebut.212 Komunikasi merupakan faktor menentukan dalam keberhasilan dinamika organisasi. Sejalan pemikiran tersebut. a si a dilakukan para pemimpinny Sebagai faktor penentu dalam organisasi. pemimpin a. bahwa : “Dalam teori organisasi yang lengkap. komunikasi adalah landasan yang mendasari setiap perubahan organisasi “. Sedangkan Rogers & g Shoemaker (1981 : 34) mengemukakan komunikasi :”Sebagai proses pemindahan pesan dari suatu sumber dengan tujuan terjadinya perubahan perilaku si penerima”. Karena struktur. baik melalui hubungan yang formal maupun informal.

1981 : 39). Ada empat elemen yang menentukan efektivitas proses komunikasi. Komunikasi sebagai proses komunikasi : ”Proses yaitu penyampaian pikiran dan/atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media. 1986 : 15).” (Effendy. (1991 : 12). n antara keempat elemen tersebut. dapat digambarkan sebagai berikut : GAMBAR MODEL PROSES 2. yaitu : “Encoding. .. betapa besar peranan seorang pemimpin sebagai katalisator dan dinamisator pembangunan untuk ikut terlibat didalam pemecahan masalah-masalah yang timbul dalam masyarakat.1KOMUNIKASI PIMPINAN Channe l Encod e Decode Feedback Sumber : Smeltzer et al. (Smeltzer et al. proses komunikasi pimpinan adalah proses penyampaian pikiran/perasaan pimpinan kepada pegawai dengan menggunakan lambang (symbol) yang berarti yang diperlukan untuk membangun transaksi komunikasi yang diinginkan. Channel. Dengan demikian. Decoding. 1991 : Keterkaita 7).213 Sukses pelaksanaan tugas tergantunga kemampua tidaknya pemimpin n n bagaiman di berkomunika (effective leadershi means effective a a si p communication) (Effendy. and Feedback”. Oleh karena itu..

a) Source . (Hawkins.1981 : 7.214 Pendapat lain bahwa proses komunikasi menyebutkan melibatkan beberapa yang terkait dan fungsional. Banyak faktor yang mendukung juga menghambat (gangguan) yang turut mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan dalam berkomunikasi. dalam aktivitas tidak dapat menjamin pesan akan mencapai komunikasi sasarannya.2 . Namun meskipun semua unsur yang terdapat didalamnya terpenuhi. MODEL PROSES KOMUNIKASI 2 ARAH ENVIRONMENT FRAME OF REFERENCE NOISE NOISE FRAME OF REFERENCE SOURCE ENCODING MESSAGE CHANNEL RECEIVER DECODING FEED BACK Sumber : diadaptasi dari Arni Muhammad (1995 : 16). Kemudian Muhammad (1995 : 16) memberi gambaran model proses komunikasi dua arah yang paling sering digunakan oleh pimpinan dalam suatu organisasi. Channel. dan Feedback. faktor saling message. Sharma. yaitu : Source. GAMBAR 2. 1982 : 4). Receiver.

lembag yang ingin menyampaikan pesan kepada pihak lain. Maknanya. Pertama. Gibson (1995 : 107) mengartikan encoding sebagai : ”Prose penyandian menerjemahkan gagasan menjad s yang komunikator i serangkaian tanda yang sistematis menjadi bahasa yang mengungkapkan tujuan komunikator. isyarat. Smeltzer menyebutkan “Encoding is the process of coding any symbol in to message that contains the meaning to be confeyed. Simbol yang digunakan dapat berupa bahasa verbal atau non verbal. warna dan lain-lain. gambar. bukan tidak mustahil pesan tidak akan sampai pada sasarannya. Sebab jika tidak. a tentu seorang menyandi (encode) pesan dalam pikiran /perasaan komunikator yang diformulasikan lamban (bahasa) dapat dimenger ole kedalam g yang ti h komunikan. yang secara langsung mampu menterjemahkan dan mengungkapkan gagasan seseorang tersebut sebagai suatu pesan. maka tidak . bisa seseorang. Sikap pemimpin yang berusaha menyamakan diri dengan bawahan akan menimbulkan simpati. tetapi pada sejauh mana penerima dan pengirim pesan memaknai terhadap sama simbol tersebut Seseoran meng-encode i menggunakan simbol . Bagi pemimpin yang mempunyai emphaty. tidak melekat pada simbol yang digunakan.. Sementara itu. pimpinan mampu memilih m g harus dan menggunakan simbol terbaik yang dapat menyampaikan gagasan mereka. g ketika a untuk menampilkan gagasannya. Setiap pimpinan melakukan komunikasi sesuai ” harus dengan kebutuhan.” (Smeltzer et al. situasi dan kondisi penerima. dapat dimengerti oleh penerima. 1991 : 7). sehingga terjadi kesamaan makna antara pengirim dan penerima. yakni kelompok. Dala proses encodin ini.215 Disebut juga sebagai komunikator.

situasi dan kondisi yang tepat dalam menyampaikan pesan-pesannya. m m y. b).gerakan tubuh. Oleh karena Schram (dalam Effendy. ekspresi muka dan nada suara. dapat memilih saluran dan media yang cocok. dapat memahami frame of reference bawahannya tadi. berupa isyarat.bahwa komunikasi akan berhasil “pesan yang disampaikan oleh apabila komunikator cocok dengan kerangka acuan (frame of reference).216 akan membiarkan orang lain berada dalam kegelisahan. Pesan secara verbal bisa dalam bentuk terknis maupun sadangkan pesan yang non verbal lisan. : menyarankan pesan direncanakan sedemikian sehingg agar isinya rupa. mengetahui waktu. dari pesanyang Schram (dala Effend 1998 124). Pesan pembangunan . Pesan (message) yang disampaikan terdiri atas isi (content) dan lambang (symbol). Message Adalah informasi/pesan yang akan dikirimkan kepada sipenerima. Dalam kaitannya dengan bahwa Kepala Desa pemberdayaan. m . serta menyediakan umpan balik untuk mengetahui efek dari komunikan. sebagai pemimpin harus tanggap terhadap pesan-pesan pembangunan dan mampu menterjemahkan pesan-pesan itu kedalam bahasa atau lambang yang kiranya dapat dipahami oleh Untuk menunjukkan kesamaan arti masyarakatnya.yakni paduan pengalaman dan pengertian of experience and meaning) yang pernah (collection diperolah komunikan Demikian pentingnya bagi pemimpin organisasi untuk ”. kekecewaan dan frustasi. dan ini berarti dia mau terjun langsung terhadap persoalan yang mengganggu. a mengandung perubahan-perubahan psikologis dan sosiologis. pesan bisa dalam bentuk verbal maupun non verbal. pesan disampaikan. 1998 : 13) menyarankan itu.

Saluran yang digunakan oleh pimpinan sebagai komunikator sangat tergantung kepad pesan dan pendekatan yan digunaka untuk a g n mengirim pesan. kebijakanberbagai kebijakan. saluran-saluran yang paling umum digunakan adalah audio visual. kecocokan menggunaan media amat menentukan terhadap keberhasilan komunikasi yang dijalankan. Dalam upaya pemberdayaan masyararakat. maka komunikasi dipedesaan sangat banyak tergantung kepada para pemimpin masyarakat dan para pemuka (opinion leader). Selain itu. Channel Channel adalah media yang digunakan untuk menyampaikan pesan. Karena sifatnya yang interpersonal. Media komunikasi kelihatannya masih merupakan komunikasi interpersonal yang cukup penting di pedesaan. Dalam lingkungan suatu organisasi. Ini sesuai dengan yang dikemukakan Smeltzer et al. Tujuan komunikasi seperti telah disinggung sebelumnya selain untuk menyamakan persepsi. .217 biasanya dalam bentuk : program. (1991 : 8) bahwa : ” A leader suol select the best channel to eliminate communicational distorsio ”. instruksi /perintah dari aktor pembangunan terutama para pejabat atau para pengambil keputusan. tapi juga bagaimana mengubah sikap. dimana interpersonal tingkat pendidikan dan minat masyarakatnya masih terhadap media rendah massa modern”. pendapat atau opini dan perilaku masyarakat. Sebagaimana disebutkan Sukanto (1981 : 65) bahwa : Sistem komunikasi masih amat dibutuhkan. saluran merupakan mata rantai yang menghubungkan komunikator dengan komunikan. c).

dalam komunikasi ini dilihat melalui feed back (umpan balik). e) Feedback Pengertian umpan balik sebagaimana dikemukakan Effendy (1989 : 45) yaitu : ”Proses sampainya tanggapan komunikan kepada komunikator. Untuk itu.218 d) Decoding dan Penerima Agar proses komunikasi dapat berlangsung dengan baik. setelah komunikan menilai suatu pesan yang ditujukan kepadanya. (Effendy. Jadi decoding adalah : ”Proses penafsiran lambang yang mengandun pikiran dan perasaan komunikator dalam g pengertian penerima”. faktor kerangka acuan ( frame of reference ) dan faktor pengelaman penerima ketika menafsirkan pesan juga turut menentukan adanya persamaan makna pesan yang dikirimkan oleh komunikator. perlu dipertimbangkan bagaimana perhatian selektif yang dilakukan penerima pesan. Smeltzer et al. (1991 : 11) menyatakan bahwa feedback merupakan :”The most assential factor to ensure that the message as received completely”. Untuk mengetahui bagaimana sikap atau respon masyarakat melalui lembaga desa yang ada terhadap program-program dan segala usulan. Tersedianya umpan balik dalam komunikasi penting artinya untuk . 1989 : 18). 1989 : 17). saran atau gagasan yang disampaikan. Di samping itu : ”Proses komunikasi dengan konteks aka berlangsung dengan baik bila terjadi adany n a kesamaan makn dalam pesan yan diterima oleh komunikan. Selain itu. pesan yan disampaika harus di-encode (ditafsirkan) sesuai g n penerima. a g ” (Effendy. Komunikan dapat memilih apa yang tidak mau ia dengar/lihat.” Sedangkan.

agar pesan-pesan atau program-program pembangunan yang dapat diterapkan dan diterima lingkungannya. perilaku masyarakat diperlukan komunikasi organisasi yang efektif. Bagaimana saluran-saluran (media) yang digunakanan cocok dengan situasi kondisi dan latar belakang khalayak sasaran. maka Kepala Desa sebagai pemimpin harus senantiasa berkomunikasi dengan semua pihak. Dalam kaitannya dengan pembedayaan. secara horisontal maupun vertikal ke atas dan ke bawah. dapat diungkap seberapa besar pemimpin atau Kepala Desa sebagai agen pembangunan . Dar berbagai pemaparan tadi dapat dikatakan sebagai faktor i penentu dalam proses pembangunan maupun penggerakkan masyarakat. . baik kedalam (internal) maupun keluar (eksternal) organisasi secara formal maupun informal. Untuk merubah sikap. fasilitator mampu menyampaikan pesan.219 menguji seberapa jauh pesan-pesan pembangunan yang disampaikan itu bisa dimengerti. sebagian besar ditentukan oleh kemahirannya menjalin komunikasi yang tepat dengan semua pihak. bagaimana hubungan yang terjadi melalui saluran komunikasi yang tersedia dapat menimbulkan dampak positif terhadap perubahan tingkah laku masyarakat dan mendapat dukungan dari masyarakat. Suksesnya pelaksanaan tugas pemimpin. Seberapa besar tingkat keterbukaan dan intensitas komunikasi yang dilakukan dengan pihak-pihak yang terlibat baik masyarakat maupun lembagalembaga terkait sehingga dapat memperluas dukungan dan akses masyarakat terhadap sumber-sumber daya pembangunan perdesaan. perintah dan setiap informasi atau kebijakan secara jelas kepad masyarakat a . katalisator.

maupun practice (KAP) menuju pada penguasaan pengetahuan.(Sulistiyani.4. Proses dilakukan melalui menstimulasi bisa upaya pemberdayaan meliputi usaha mendukung. Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Secara etimologis pemberdayaan berasal dari kata dasar “daya” yan berarti kekuata atau kemampuan Dengan demikian g n . mengembangkan potensi dengan berbagai menyadarkan. 2004 : 77). Pengertian “proses” menunjuk pada serangkaian tindakan atau langkahyang dilakukan langkah secara sistematis yang mencerminkan pentahapan upaya mengubah kondisi masyarakat yang kurang atau belum berdaya. yaitu : Pertama. program yang mereka butuhkan tangganya kondisi dan kemampuan sumber-sumber yang sesuai Kedua ada. . proses pemberdayaan mengandung dua kecenderungan.220 2. baik knowledge. Sejalan dengan pemahaman tersebut. proses pemberdayaa yan menekankan proses memberika atau mengalihkan sebagian atau n g kekuasaan pada kepada merekakemampuan yang mengalami ketidakberdayaan. proses menstimulasi. Upaya ini bisa dilakukan melalui membangun kuasa dan wewenang untuk mengatur dan mengurus rumah pemberian sendiri dengan berbagai kegiatan. bantuan dalam penyusunan diri pelatihan organisasi dan pendanaan serta bantuan teknis mekanisme lainnya. Karena itu. sikapperilaku sadar dan kecakapan-ketrampilan yang baik. ketrampilan dan pengembangan . pemberdayaan dapat dimaknai sebagai suatu proses menuju berdaya. Proses ini n dilengkapi dengan upaya membangun aset material guna dapat kemandirian melalui institusi. .1. atau proses pemberian daya/kekuatan/kemampuan dari pihak yang memiliki day kepad pihak yan kuran atau belum a a g g berdaya. 1996 : 56). konsep pemberdayaan merupakan ide menempatkan manusia lebih sebagai subjek dari dirinya sendiri (Pranarka dan Tjokrowinoto. mendorong atau memotivasi individu kelompok agar kemampuan atau keberdayaan atau menentukan mempunyai apa yang menjadi pilihan untuk hidupnya. attitude .

1997 : 7). fasilitator dan kelompok masyarakat yang perlu diberdayakan. Berdasarkan pemikiran tadi. their Jadi pemberdayaan merupakan proses yang menyeluruh. suatu proses aktif antara motivator. Kedua berarti to give ability to or enable (sebagai upaya memberi kemampuan atau keberdayaan). Dubois dan Miley (1986 : 12) menyatakan bahwa Pemberdayaan (empowerment) : “A process throught which people become strong enaugh to participate within. masyarakat dapat menjadi lebih mandiri dan mampu untuk berpartisipasi dalam proses pembangunan.kata empowerment mengandung dua arti. Pengertian pertama adalah to give power or authority to (memberi kekuasaan. inti pemberdayaan adalah membuat mampu ( enabling ). share in the control of and influence events and institution of fecting their lives (and that in part) empowerment neccesitates that people gain particular skills. kelompok. mengalihkan kekuatan atau mendelegasikan otoritas ke pihak lain). organisasi atau negara dalam kerangka peningkata kekuatan n . maka inti pemberdayaan adalah memandirikan masyarakat dan membangu kemampua untuk n n memajukan diri ke arah kehidupan yang lebih baik secara sinambung (Kartasasminta. Dengan demikian dalam proses pemberdayaan. Sementara itu. Dengan demikian. pelimpahan kekuasaa atau n n . and sufficient power to influence lives and the lives those they care about”. dapat dimengerti bahwa hakekat pemberdayaan itu tiada lain merupakan suatu upaya yang dilakukan individu.221 Menurut The Webster & Oxford English Dictionary. pemberian keberdayaa atau otoritas. knowledge. Sedangka Stewart (1994 : 47) n menyebutkan. kelompok. setiap individu.

tanpa merugikan orang lain. Dari beberapa pendapa tadi dapat dijelaskan t sebagai masyarakat. haknya dalam seperti ini. dan layanan dan kepedulian. ketrampilan. rakyat atau Melalui bargaining tersebut. memperoleh akses terhadap berbagai bidang kehidupan baik sosial. Pertama. (Ndraha. Senada pemikiran tadi. n proses position yang menyangkut hubungan-hubungan kekuasaan politik. yakni kekuasaan diperintah yang terhadap dimiliki pemerintah atau negara yang dikonfrontasikan dengan pemerintah. Pemberdayaan berarti menyangkut akses diperintah terhadap mendapatkan sumberinformas partisipas . pemberdayaan dapat dilihat dari perspektif politik dan psikologis (Friedmenn. merupakan . budaya. i pengetahuan n. maupun politik agar dapat ikut terlibat (berpartisipasi) dalam perumusan kebijakan politik maupu n pelaksanaan program pembangunan guna menata kehidupan yang lebih demokratis. ekonomi. bentuk pemberdayaan dari ketidakberdayaan dapat dicapai dalam keteraturan barang. 1994 : Pemberdayaa merupakan bargaining xii). 2000 -. jasa. lain menyebutkan 4 perspektif pemberdayaan yakni pemberdayaan politik.lembaga-lembaga sosial dan lembaga keuangan. . ekonomi. Konsep sentral pemberdayaan adalah power meningkatkan (Hanna and Robinson. berikut : Pemberdayaa n Politik. 1992 : 33). Dalam logika . hukum. Pendapat sosial. yang Kedua dari perspektif sosial. sosial budaya dan pemberdayaan lingkungan.222 wewenang terhadap suatu komunitas atau masyarakat tertentu yang dipandan kuran memiliki keberdayaan Hal ini berguna untuk g g .80-81). pemberdayaan dapat dipahami dari berbagai perspektif yang dapat dikembangkan satu dengan lainnya saling terkait.kecakapa apa yang sumber i. bertujuan dari perspektif politik.

1996 : 61). dan merubah g (changing behavior ) dengan meninggalka kebiasaan n menguntungkan dalam melakukan kegiatan. Pemberdayaan Ekonomi. Dalam konteks pemberdayaan masyarakat desa. penggunaan (human utilization) dan perlakuan seadil-adilnya terhadap manusia. kegagalan program. dimaksudka sebaga upay untu n i a k meningkatkan kemampuan yang daya dalam mengatasi masyarakat dampak negatif pertumbuhan. Pemberdayaan Sosial. kreasi. rasa memiliki. kebersamaan. dirinya. pemikul beban pembangunan. perspektif psikologis . lebih banyak bertumpu pada kemampuan untuk meningkatkan daya beli atau pendapatan mereka melalui berbagai usaha produktif . yakni digambarka rasa n potensi individu ( individual sense of potency ) yang menunjukkan rasa percaya diri (Pranarka dan Tjokrowinoto.223 dinamisasi kehidupan masyarakat yang ada tanpa dampak negatif yang signifikan terhadap power yang besar. Ketiga. menciptakan kelompok kerja yan dinamis (groups dynamics ). bertujuan meningkatkan kemampuan sumberdaya manusia (human invesment). Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. pembayar resiko salah urus. hasrat dan kebebasan seseorang terhadap lingkunga yan mempengaruhi n g potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk kekuatan sosial politiknya. Keempat. Rasa meningkatka n Suatu yang berdaya berarti masyarakat masyarakat mampu membangun dirinya sendiri ( self development). martabat dan harga diri manusia. perilakunya yan g lebih .

mengeluarkan b. 1999 : peran 130) Pemberdayaan menunjukan pada kemampuan orang khususnya kelompok lemah. modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada dari serta masyarakat lokal. Strategi itu pada dasarnya mempunyai tiga arah. . (Sumodiningrat. Pertama. Menjangkau sumber-sumber produktif yang memungkinkan dapat meningkatkan pendapatan dan memperoleh barang dan jasa mereka diperlukan yang c.2 Kerangka Pemikiran Paralel dengan perubahan paradigma dalam penyelenggaraan administrasi pemerintahan & pembangunan desa dari pola sentralistik ke desentralisasi berimplikasi pada perubahan kebijakan sistem pemerintahan . pemberian dan pendelegasian dala masyarakat. (Suharto. pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peranm otonomi wewenang masyarakat serta K . Sebagai proses. pemberdayaan serangkaian kegiatan berarti untuk memperkuat kekuasaan atau keberdayaan terutama kelompok lemah dalam masyarakat. dalam proses pembangunan dan keputusan mempengaruhi masa Berpartisiapsi yangdepannya. sehingga mereka memiliki (freedom). dalam memperoleh akses terhadap sumber-sumberdaya.224 2. pemihakan dan pemberdayaan Kedua. Memenuhi kebutuhan dasarnya. kemiskinan. dalam arti bukan hanya kebebasan dalam kebebasan pendapat. etiga. kebodohan. melainkan bebas dari kelaparan. memperkuat (bargaining terhadap setiap keputusan posisi position) atau kebijakan Kedua sebagai proses memfasilitasi masyarakat pemerintah. .maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu. 2005 : 58). pemberdayaan proses mengembangkan keswadayaan sebagai kemandirian. Hal ini dilihat dari 2 aspek penting yaitu : dapat Pertama.memberikan ruang gerak dan . sehingga mereka memiliki kemampuan atau keberdayaan dalam : a.

Hal ini bertolak dari asumsi bahwa organisasi dan dinamikanya tidak berada dalam isolasi. Guna meningkatkan pemberdayaan masyarakat. Hakekat kepemimpinan ialah yan si pemimpin komunikasikan dan bagaiman ia g a mengkomunikasikannya Karena itulah. Oleh karena itu. maka dinyataka bahw . partisipasi dalam mengatasi masalah yang dihadapi. 1981 : 39) menyatakan “ Effective leadership means effective communication ”. Tjokroamidjojo menyebutkan mempengaruhi beberapa faktor fundamental dalam rangk pemberdayaa yaitu a n ditentukan oleh “Kepemimpinan komunikasi. Tanpa komunikasi tidak akan terjadi interaksi.” (Tjokroamidjojo. pendidikan. Komunika memegan peranan untuk si g penting menyebarluaskan berbagai program.225 memberi dorongan untuk tumbuh dan berkembangnya kreasi. bahwa : “Komunikasi juga dimaksudkan untuk menumbuhkan berbagai perubahan nilai dan sikap yang inheren dalam proses pembaharuan tanpa menimbulkan tekanan. banyak faktor yang keberhasilannya. kegiatan. Lindgren (dalam Effendy. Seperti dikatakan Tjokroamidjojo (1991 : 227). Ini berarti pula bahw seseorang yan ingin menjadi pemimpin harus a g berkomunikasi secara efektif. n a kepemimpinan yang efektif berarti komunikasi yang efektif. ia sebantiasa berinteraksi kedalam maupun keluar organisasi. frustasi dan friksi. 1991 : 226).” Menyadari pentingnya komunikasi oleh pimpinan dalam suatu organisasi. seorang pemimpin harus bisa apa . kebijakan dan melakukan perubahan serta menjalin hubungan dengan berbagai kelompok atau lembaga terkait. koordinasi dan .

1992). untuk dan .226 senantiasa meningkatka kemampua berkomunikasinya. akses setiap individu/kelompok terhadap keterlibatan dalam proses pembuatan keputusan. agar pesan-pesan atau programprogram pembangunan yang dapat diterapkan dan diterima lingkungannya. Untuk merubah sikap dan masyaraka perilaku t diperlukan komunikasi organisasi yang efektif. . Dalam kaitannya dapat diungkap seberapa pemimpin ini besar atau Kepala sebaga agen katalisator fasilitat mamp Desa i pembangunan. Hal ini n n tentunya bukan hanya ditujukan kedalam anggota organisasi yang bersangkutan (intern). baik masyarakat maupun lembaga-lembaga terkait sehingga dapat memperluas dukungan dan akses masyarakat terhadap sumber-sumber daya pembangunan perdesaan.(Hanna and Robinson. pendanaan . tetapi juga kepad lingkunga masyarakat a n dimana organisasi itu berada (ekstern). perspektif politik. kesempatan untuk memperoleh informasi secara merata. diukur sumber melalui informasi. Bagaimana saluran-saluran (media) yang digunakanan cocok dengan situasi kondisi dan latar belakang khalayak sasaran. sosial maupun psikologis Pertama . Paul. kejelasan wewenan g melakuka pilihan keputusan/tindaka sesuai kebutuha n n n kemampuan yang ada. 1994 : xii. Seberapa besar tingkat keterbukaan dan intensitas komunikasi yang dilakukan dengan pihak-pihak yang terlibat. perintah dan setiap informasi atau kebijakan secara jelas kepada masyarakat. dari perspektif politik. 1987). or u menyampaikan pesan. Ukuran keberdayan dapat dilihat berbagai aspek yaitu diantaranya dari (Friedmenn.

melalui Moeljarto. proses penguatan kelembagaan untuk berpartisipasi dalam setiap tahap proses pembangunan . rasa percaya diri. 2. menciptakan kelompok kerja yan dinamis (groups g dynamics ). (Pranarka. Rasa potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk meningkatka kekuatan sosial n politiknya. informasi. (Kabeer dalam Pranarka dan Moeljarto. diukur melalui : bagaimana masyarakat mampu memiliki maupu n dapat akses terhadap resources baik material. berkembangnya kreasi. dari perspektif psikologis. hasrat dan seseorang kebebasan terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya. Mayo and Craig (1995 : 5). kekuasaan. yang diukur melalui berkembangnya rasa potensi individu (individual sense of potency ). Ketiga. Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. harga diri manusia. 1996 : 61). Adany peningkata ketrampilan dan g a n pengetahuan untuk ikut mengelola proses pemerintahan/pembangunan.3. memperoleh faktor-faktor produktif dan menentukan pilihan masa depannya sebagai bagian dari dinamika.227 Kedua dari perspektif sosial. 1996 : 64). dan merubah perilakunya (changing behavior ) dengan membiasakan perilaku yang positip yang lebih menguntungkan dalam melakukan kegiatan. tanpa menimbulkan hambatan atau konflik yan berarti. kebersamaan. rasa memiliki. Hipotesis Berdasarkan kerangka pikiran yang telah diuraikan sebelumnya dapatlah dirumuskakan hipotesis sebagai berikut :“ Komunika terhada Pengaruh si p .

r Media.228 tingkat Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan di Kabupaten Cianju ditentukan oleh derajat Kemampuan Komunikator. Pesan. Komunikan dan Umpan Balik.” .

maka metode penelitian yang digunakan adalah metode survey eksplanatori (explanatory survey). 1996 : 15). maka penelitian bersifat verifikati Penelitian ditujukan untuk deskriptif f. Penggunaan metode ini dimaksudkan bukan hanya untuk menerangkan konsep dan fakta. 1988 : 64). Sifat verifikatif dalam penelitian inipun selain memberikan gambaran terhadap fenomena-fenomena yang diteliti serta menerangkan hubungan antar variabel juga melakukan pengujian hipotesis. 1960). tetapi bermaksud menganalisis dan menjelaskan pengaruh kausal antara variabelvariabel melalui pengujian hipotesis”. 3. in i . peristiwa dewasa ini (explanation).1.2. sifat-sifat dengan interpretasi yang tepat (Whitney. Sesuai dengan sosial yang tercermin dalam tujuan fenomana penelitian tadi.1. (Natsir. deskriptif membuat gambaran secara sistematis. Variabel Penelitian. Rusidi. mendapatkan makna dan implikasi dari masalah yang dileliti. 1989 : 5. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel. Dengan survey eksplanatori diharapkan dapat mengungkap secara cermat pengaruh pengembangan lembaga desa terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembanguna n.229 BAB III METODE PENELITIAN 3.2. 3. Desain Penelitian Dengan memperhatikan pada tujuan penelitian. (Singarimbun. faktual dan akurat terhadap fakta-fakta.

politis maupun psikologis. pelatihan dan masyarakat bantuan agar memiliki keberdayaan baik secara sosial. kepercayaan dan memperoleh dukungan lingkungan masyarakat. memberikan daya dan dari aspek yakn hasilnya.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian Definisi operasional dari masing-masing variabel yaitu : 1. yakni Komunikasi dengan variabel terikat (dependent variable) yaitu Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan. si dalam penelitian ini diorientasikan pada komunikasi pimpinan dalam hal ini lebih ditekankan komunikasi yang dilakukan oleh Kepala bagaimana Desa sebagai pemimpin di tingkat desa dalam rangka penyebaran informasi/pesanpesan. pemberian pengertian yang dapat menimbulkan perubahan sikapsikap. dan memotivasi dengan berbagai bimbingan. Komunikasi. program yang dibutuhkan agar memiliki kemampuan dan kemandiria Pemberdayaan juga berarti proses menstimuli. yaitu proses penyampaian pesan dari komunikator kepada komunikan dengan melalui saluran komunikasi (interpersona langsung l) maupun komunika tertentu bertujuan meruba media si yang untuk h pengertian kepercayaan. yakni variabel bebas (independent variable). Jadi pemberdayaan diukur dari aspek proses dan produk yakni bagaimana menstimuli. penerimanya. mendorong n. ekonomi. 3. Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan yaitu suatu proses memberikan daya.230 Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel. .2. B. politik maupun psikologi s. sikap dan tindakan Komunika . kekuatan kepada masyarakat dalam mengurus berbagai kegiatan. ekonomi. i dalam bentuk tingkat keberdayaan baik sosial.

Mamfaat sikon perubahan .Katalisato empati r .Forum interpersonal . Komunika si Komunikato r Pesan .Tindak n lanjut 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15. VARIABE DIMENS INDIKATO L I R PERT.Dukungan .Daya .Pemanfaatan pertemuan .231 Untuk menggambarkan mengenai operasionalisasi variabel.Kesesuaian dengan pesan .16 17 18 19 20 Medi a Komunika n Umpan Balik . maka penulis sajikan dalam tabel berikut ini : TABEL OPERASIONALISASI VARIABEL 3. NO.Daya pesan tanggap .Keterbukaa dialogis .Penyampaian .Daya pimpinan .Kemampuan respon .Saluran .Suasana lingkungan .Jalinan berubah hubungan .1 BEBAS No.Kejelasan .Intensitas pertemuan .pemamfatan media jaringan massa .

Pemamfaatan bargaining . m .royong Kerjasama sinergis . Wilayah Tengah 7 kecamatan dan Wilayah Selatan 8 kecamatan.bantuan Realisasi . Sikap terhadap Tanggung perubahan Kemandiria jawab.232 TABEL OPERASIONALISASI 3. yakni Wilayah Utara sebanyak 15 kecamatan. 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34. Kelancaran .Kemudahan informasi dalam . No.Peran wewenang . 3.Pemanfaatan .Akses terhadap .Keswadayaa pelayanan .Kemampuan daya berusaha beli. Keyakina n n PERT. Dapat dikatakan bahwa populasi penelitian adalah seluruh lembaga desa yang berperan memberdayakan desa di Kabupaten Dala masyarakat Cianjur.Pemihaka aktif n .Pemeliharaan gotong n .Kemampuan .35 36 37 38 Politi s Ekonomi s Psikologi s 3. Metode Penarikan Sampel Kabupaten Cianjur yang memiliki 30 kecamatan terdiri dari 345 desa dan 6 kelurahan terbagi kedalam 3 wilayah.bantuan. VARIABE L Pemberdayaa n DIMENS I Sosia l INDIKATO R .2 VARIABEL TERIKAT NO.

Dari hasil prasurvey diperoleh rincian populasi sebagai berikut : TABEL WILAYAH PENELITIAN 3. maka pemilihan sampel dilakuka secara “Proportionat Stratified Rando Sampling” n e m . menentukan arah pembangunan dan mengalami perubahan fungsi. yakni Pemeritah Desa. 2007 Untuk mendapatkan sampel yang representatif. menentukan ukuran sampel digunakan rumus berikut : b Untu k n= n0 1 + n0 – 1 N n0 = z½α 2 BE 2 .233 penelitian ini lembaga desa yag dipilih sebagai mana telah diuraikan sebelumnya yakni ditentukan 3 lembaga desa. Badan Permusyawaratan Desa. dengan ketig pertimbangan a lembag tersebu samaiku terliba dala proses pengambila a t sama t t m n keputusan/kebijakan. kini terpisah dengan mengembangkan pola hubungan yang lebih didasarkan pada semangat kemitraan. serta kedudukan Kepala Desa yang semula menjadi ex peran officio sebagai ketua pada semua lembaga desa.3 DAN JUMLAH POPULASI No Wilaya Kecamata Desa Populasi h n 1 Utar 15 183 549 a 2 Tenga 7 90 270 h 3 Selata 8 78 234 n Tota 30 351 1053 l Sumber : Hasil Penelitian. dan Lembaga Pemberdayaan Masyarakat.

05 x 1053 = 53. 1996 : 40-48) dengan c catatan c : n0 > 0.25 jadi n0 > 0.234 4 (Harun Al Rasyid. 96 2 n0 = 2 BE = 2 x 0. α = 5% Kepercayaan ♦ Bound of Error = 8% (BE) Maka besarnya sampel : Z ½α 2 1.05 N = 0.08 = 150.5 ( ♦ Derajat = 95%.25 : maka rumus penentuan sampel yang dipakai : .062 0. Dengan menggunakan rumus di atas dan mengambil : ♦ Persentasi π) = 0.05 N n= n0 1 + n0 – 1 N N = Besarnya populasi ( n = Besarnya sampel organisasi ).05 N atau 150.062 > 53. α = Resiko kekeliruan yang mungkin terjadi.

062 – 1 1053 131.235 n= n0 1 + n0 – 1 = 150. maka distribusi proportionate dengan cara : Ni N 1 + 150. maka dapat diketahui dengan rumus yang sama dihitung secara proportionate dengan cara : Ni N ni = X n Rumus: 3.3 n i = Besarnya desa sampel wilayah penelitian .062 N = Oleh karena jumlah lembaga 132. karena tiap desa diwakili oleh 3 lembaga desa .2 n = Besarnya sampel wilayah i penelitian Ni = Jumlah organisasi perwilayah N = Besarnya populasi n = Total sampel maka dengan menggunakan rumus di atas diperoleh alokasi sampel per wilayah sebagai berikut : Setelah besarnya sampel yang berjumlah 132. maka diketahui perlu diketahui besarnya desa sampel dengan membagi 3. Dengan diperoleh menggunakan proporsional untuk masing masing wilayah.maka 44 desa sampel.644 = 132 responden desa yang menjadi sampel berjumlah sampel per wilaya h dihitung secara ni = X n Rumus: 3.

2007.236 Ni N n = Jumlah sampel perwilayah = Besarnya total sampel = Total desa sampel Dengan menggunakan rumus di atas. kebijakan laporan-laporan dan dokumen-dokumenyang ada di Pemerintah Kabupaten. juga dilakukan dengan sampling klaster dua tahap atau Two-stage cluster sampling.4 PENELITIAN. 1988 : 23. diolah. Kecamatan dan Desa serta lembaga desa lainnya yang ada kaitannya dengan masalah yang akan diteliti. . Dari tersebut dapat diuraikan. Studi kepustakaan.4 Teknik Pengumpulan Data a. No Wilaya Desa Populas Sampe Desa sampel h i l 1 Utar 183 549 69 23 a 2 Tenga 90 270 34 11 h 3 Selata 78 225 29 10 n Tota 351 1053 132 44 l Sumber : Hasil penelitian. 3. melalui studi kepustakaan data dikumpulkan dengan cara dan menelaah berbagai referensi. diperoleh alokasi sampel desa per wilayah sebagai berikut : TABEL ALOKASI SAMPEL DESA PER WILAYAH 3. peraturanmempelajari peraturan perundangan. (Rasyid. Nasir. 1988 : 332). selain pemilihan sampel dilakukan tabel secara “Proportionate Random Sampling.

237 b. yait dengan jalan mengadakan pengamatan d Observasi. menjadi penelitian guna membantu memahami yang objek gejala sosial yang timbul secara cermat dan kritis. Menurut Vredenbregt (1996 : 108) n skala Likert’s tersebut merupakan skala ordinal. Sangat setuju /Selalu /Sangat diber skor 5 1 baik i 2. sikap. pengalaman dan keyakinan responden. yaitu dilakukan dengan para pejabat yang berkompeten baik tingkat kabupaten. Untuk keperluan analisis secara kuantitatif. Oleh karena itu agar dapat dilakukan . d. untuk memperoleh gambaran empirik berupa data yang relevan berupa kondisi dan situasi lapangan. Sangat tidak setuju / tidak pernah/ diber skor 1 5 jelek i Dalam penyusunan kuesioner. maka jawaban pilihan tersebut dengan menggunakan skala 1 sd 5 dengan kriteria sebagai berikut : Alternatif _______ positi jawaban f negati f 1. u langsung i lapangan mencata mengen masalahpenting yang dan t ai masalah ada hubungannya penelitian Dengan observasi diarahkan dengan ini. Dalam penelitian ini digunakan sebagai instrumen pokok untuk menjarin sejumla data yan relevan Dengan kuesioner g h g . Setuju / sering / diber skor 4 2 baik i 3. berdasarkan nilai. Kuesioner. penulis menggunakan model skala Likert’s denga metode summated ratings. dapat mengungkapkan data yang menyangkut persepsi. Ragu-ragu / kadangdiber skor 3 3 kadang/cukup i 4. kecamatan maupun dengan para tokoh masyarakat tingkat desa. Wawancara. Tidak setuju / hampir tidak pernah/ diber skor 2 4 kurang i 5. c.

. reliabel dan konsisten. selanjutnya nilai jawaban responden diubah skalanya menjadi skala pengukuran interval dengan menggunakan metode Successive Interval yang caranya dilakukan menurut seperti berikut ini : a) Perhatikan nilai jawaban dari setiap pertanyaan dalam kuesioner b) Untuk setiap pertanyaan tersebut. 3. maka data yang diperoleh dengan skala Likert. 5 = frekuensi (f) c) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya = (p) d) Kemudian hitung proporsi kumulatifnya k (p) e) Dengan menggunakan tabel normal.5. 4.238 pengujian hipotesis penelitian ini dengan path analysis (analisis jalur). selanjutnya jika instrumen tersebut valid. lakukan perhitungan ada berapa responden yang menjawab skor 1. 2. Penskalaa n Setelah dilakukan analisis instrumen penelitian.s perlu dinaikkan menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI). 3. yaitu Skala Value (SV) yang nilainya terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi sama dengan jawaban responden yang terkecil melalui transformasi berikut ini. dihitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh f Tentukan nilai densitas normal ( fd ) yang sesuai dengan ) nilai Z g) Tentukan nilai interval (scale value ) untuk setiap skor jawaban dengan rumus sebagai berikut : ( Densit y (Area belo at lower l upper w li imit) (D mit) (Ar ensity at upper limi ea below ower l limit t) ) Scale Valu e = h) Sesuaikan nilai skala ordinal ke interval.

Dengan statistik uji F pada Tabel ANOVA : n −k − 1 R2 YXX X F= F 2 k 1 − RYXX X 1 2 k 1 2 k . Metode Analisis Data Sesuai dengan hipotesis dan tujuan penelitian yang telah sebelumnya. b. Dari perbandingan nilai diperoleh sehingga tersebut.6. maka kuantitatif. juga dengan analisis kualitatif yakni melalui metode deskriptif. terlebih dahulu diuji yang untuk setiap koefisien jalur yang telah dihitung.239 Transformed Scale Value : SV = SV + { SV min } + 1 3. untuk lebih memahami fenomena yang diamati. Dalam dilengkapi data kualitatif yaitu didasarkan pada hasil distribusi skor data yang analisis dengan skor data yang tertinggi yang dicapai. Untuk menguji keberartian tersebut dapat koefisien jalur ditempuh melalui dua cara yaitu : secara keseluruhan dan secara (overall ) individual. Pengujian Koefisien Jalur Sebelum mengambil kesimpulan mengenai hubungan kausal telah digambarkan dalam diagram jalur. H1 : Sekurang-kurangnya ada sebuah Yxi ≠ 0 p Terdapa hubungan signifikan komunika denga t yang antara si n pemberdayaan masyarakat. Pengujian Secara Keseluruhan Hipotesis pada pengujian keseluruhan ini adalah : Ho : Yx1 = pYx2 = p YY = …. maka analisis penelitian ini menggunakan analisis dikemukakan Disamping itu. 1. dapat diungkap keadaan atau tingkat kemampuan variabel-variabel diteliti. = pYxk = 0 p Tidak Terdapat hubungan yang signifikan antara Komunikasi dengan pemberdayaan masyarakat.Adapun mengenai uji hipotesis yang digunakan dalam analisis yang digunakan analisi korelasi dan analisis kuantitatif jalur.

jika α maka Ho dengan nilai sig.. j = 1.2…6 ii Statistik uji di atas mengikuti distribusi t dengan derajat bebas n-k-1.n-k.. jika nilai sig α maka Ho < ditolak.2. X 5 i= 1. Hipotesis statistik yang akan diuji : Ho : Yxi = 0 ..6 H1 : ρxixj ≠ 0 Dengan statistik uji sebagai berikut : t= r n− k −1 1 − r2 .v2 atau bandingkan nilai signifikansi (pada SPSS) dengan F nilai α. p Faktor Komunikasi tidak berpengaruh nyata terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan desa di Kabupaten Cianjur H1: Yxi ≠ 0 p Faktor Komunika berpengaru nyat terhada Pemberdayaa si h a p n Masyarakat dalam pembangunan desa di Kabupaten Cianjur Rumus pengujian : ti = pYX (1 − R i )C n − k − 1R 2 YX 1 X 2 . atau bandingkan nilai signifikansi (pada 1) dari t SPSS) α.240 Dengan derajat bebas v1 = k dan v 2 = n-k-1 tolak Ho jika F hitung lebih besar dari α....< ditolak.. tolak Ho jika t hitung lebih besar (1-α. Sedangkan keberartian koefisien korelasi antar variabel X1 sampai dengan X6dengan hipotesis sebagai berikut : Ho : ρxixj = 0 i. v1..

n-k-1) atau t hitung < -t (1-α/2 . Dengan kearanekaragam kegiatan telah sedemikian rupa.148 Ha yang secara administratif berbatasan dengan : . Posisi tersebut telah memberikan peluang dalam menumbuhkan kegiatan perekonomian yang memberi dampak langsung terhadap kesejahteraan masyarakat Cianjur. . 25’ Lintang Selatan dan 106. yakni diantara 6. 21’ – 7.Sebelah Utara adalah Kabupaten Bogor dan Purwakarta. n-k-1) Jika dari hasil pengujian koefisien korelasi antara variable X signifikan. barang dan jasa antar 2 propinsi DKI Jakarta dan Propinsi Jawa Barat.241 Kriteria uji : Tolak H0jika t hitung > t tabel =t (1-α/2 .1. 42’ – 107. Letak Kabupaten Cianjur sangat strategis yang berada pada jalur regional dan sebagai urat nadi mobilitas penduduk. Luas wilayah Kabupaten Cianjur adalah 350.1. sehingga menunjukkan berkembang kontribusi yang begitu besar dalam mendukung percepatan pembangunan diberbagai sektor termasuk pembangunan perdesaan. Keadaan Geografis Kabupaten Cianjur Kabupaten Cianjur secara geografis terletak berada di tengah Propinsi Jawa Barat. 25’ Bujur Timur.1 Gambaran Umum Daerah Penelitian 4. hal itu menunjukkan bahwa terdapat keterkaitan yang nyata antar faktorKomunikasi BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.

Ciranjang. merupakan dataran tinggi terletak di kaki Gunung Gede yang sebagian besar merupakan daerah dataran tinggi pegunungan dan sebagian lagi merupakan areal perkebunan dan persawahan. serta Kota Cianjur dengan ketinggian sekitar 450 m di atas permukaan laut. yakni 15 Kecamatan Cibeber. Cianjur.242 - Sebelah Barat adalah Kabupaten Sukabumi. wilayah perkotaan Cipanas (Kecamatan Pacet dan Sukaresmi) dengan ketinggian 1. Bojong Picung.Sebelah Timur adalah Kabupaten Bandung dan Garut. Mande. 1.450 m. . Cianjur Bagian Tengah.962 m di atas permukaan laut. Terdapat 7 Kecamatan di wilayah tengah terdiri dari : . sehingga sering terjadi tanah longsor. yang merupakan gunung api termuda dan sebagian besar permukaannya ditutupi bahan vulkanik . Cikalong Kulon. dan . Cilaku. Pacet. perkebunan yang dikelilingi oleh bukit-bukit kecil yang tersebar dengan keadaan struktur tanahnya yang labil. dan Cianjur Bagian Selatan. Di bagian barat berbatasan dengan Kabupaten Bogor terdapat Gunung Salak. Cianjur Bagian Tengah. tetapi juga terdapat dataran rendah persawahan. Warung Kondang.Sebelah Selatan adalah Samudera Indonesia. Sebagian daerah ini merupakan dataran tinggi pegunungan dan sebagian lagi merupakan perkebunan dan persawahan.110 m. Gekbrong dan Cipanas. Sukaresmi. Cugenang. 2. Wilayahnya juga meliputi daerah puncak dengan ketinggian sekitar 1. yakni : Cianjur Bagian Utara. Cianjur Bagian Utara. merupakan perbukitan. Cianjur Bagian Barat ini meliputi Kecamatan. Sukaluyu. Karang Tengah. Secara geografis wilayah Kabupaten Cianjur terbagi dalam 3 bagian. secara topografi berada pada ketinggian sekitar 2.

4. Seperti halnya daerah Cianjur Bagian Tengah. 3) Pemecahan pengembangan wilayah. . Naringgul. . Dataran terendah di selatan Cianjur mempunyai ketinggian sekitar 7 m di atas permukaan laut.1. Daera h Arah Kebijakan Umum dan Program Pembangunan . Kecamatan yang termasuk wilayah ada 8 kecamatan yang terdiri dari : Kecamatan Agrabinta. yakni : pada 1) Mewujudkan Visi dan Kabupaten Cianjur. 4) Mewujudkan aspirasi masyarakat. Cidaun.2 Visi . Sindang Barang. Cibinong.148 ha. . Disini terdapat juga areal persawahan dan perkebunan. 2) Menyelaraskan Misi antara perkembangan penduduk dan kebutuhan kelengkapan sarana dan prasarana pada setiap wilayah. Misi. lua yang dengan s keseluruhan 35. serta 5) Mewujudkan rencana struktur tata ruang. Leles. Ini berarti Kabupaten Cianjur merupakan salah satu kabupaten amat luas. Cikadu dan Cijati. 3. Bagian Selatanpun tanahnya labil dan sering terjadi longsor. merupakan dataran rendah yang terdiri dari bukitbukit kecil diselingi pegunungan yang melebar ke Samudera Indonesia. Selanjutnya mengenai pengembangan pusat kegiatan dan pelayanan di Kabupaten Cianjur didasarkan adanya lima pertimbangan. Diantara bukit-bukit dan pegunungan tersebut terdapat pula persawahan dan ladang huma. tetapi tidak begitu luas. Dari data lapangan diperoleh bahwa secara keseluruhan di Kabupaten Cianjur terdapat 30 Kecamatan.243 Kecamatan Pagelaran Kadupandak Takokak. Cianjur Bagian Selatan. 345 Desa dan 6 kelurahan. Campaka dan Campaka Mulya. Sukanagara Tanggeung.

Visi Kabupaten Cianjur adalah “Cianjur lebih cerdas. menciptakan masyarakat n Cianjur . dimana 30 Kecamatan di Kabupaten Cianjur dibagi menjadi 3 (tiga) wilayah pembangunan fokus per tahun anggaran. Meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. sejahtera dan berakhlaqul karimah”. 2. sehingga secara bertahap dan sistematis dalam 5 tahun anggaran akan terjadi proses pembangunan partisipatif. dan berakhlaqulkarimah. Kondisi yang diterapkan diharapkan mampu meningkatkan keberdayaan. adalah tahap pertama pembangunan yang diamanatkan dalam RPJP Daerah 2006-2026 yang merupakan dasar dari pembangunan ekonomi. Meningkatkan pembinaan akhlaqul karimah dalam kehidupan bermasyarakat. sehat. Sedangkan Misi Kabupaten Cianjur yaitu : 1. kredibilitas dan kreativita serta mampu kemandirian Kabupate s. Pada intinya hal ini merupakan pola pembangunan komprehensif dan holistik seluruh komponen masyarakat Kabupaten Cianjur. Program percepatan pembangunan di Kabupaten Cianjur memakai pola pembagian wilayah pembangunan partisipatif. yaitu kondisi dimana masyarakat selaku subjek pembangunan berperan serta aktif dalam upaya peningkatan kualitas hidup (Indeks Pembangunan Manusia). Pola pembangunan wilayah partisipatif dalam pelaksanaannya terbagi dalam 5 (lima) tahun anggaran. Meningkatkan pembangunan ekonomi yang berbasis potensi lokal. . berbangsa dan bernegara. sehat. 4.244 Kabupaten Cianjur. Tahun 2006-2011 merupakan tahap Lima Tahun mewujudkan Cianjur yang cerdas. sejahtera. 3. Meningkatkan akses terhadap pendidikan yang bermutu.

24%.552 KK atau 28. sedangkan pada tahun 2011 KK miskin diprediksikan tinggal 18. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. desa.121. merupakan unsur penunjang pemerintah kabupaten dipimpin oleh seorang kepala kantor yang berada dibawah dan bertanggung jawa kepad Bupati Cianjur melalui Sekretaris Daerah dan b a mempunyai eselonering III/a.1.902. Jumlah penduduk miskin (versi BLT) pada tahun 2004. bahwa nomenklatur PMD adalah “Kantor Pemberdayaan Masayarakat Desa” berkedudukan di tingkat Kabupaten Cianjur. . Penyiapan bahan perumusan kebijakan umum pemerintah bidang di pemberdayaan masyarakat kabupaten (c) Perumusan kebijakan teknis di bidang pemberdayaan masyarakat desa. kemudian diperkirakan meningkat menjadi Rp.382.04/kapita/bulan pada tahun 2011.24% dari jumlah penduduk pada tahun 2011.141. Berdasarkan perhitungan. sedangkan pada tahun 2005 KK miskin sebanyak 161. Pemberdayaan masyarakat dan Pembinaan oleh Pemerintah Daerah.3. 84 tahun 2000 tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah yang dijabarkan dengan Perda Kabupate Cianjur Nomor 22 tahun 2000 tentang Organisasi n Pemerintahan Daerah Kabupaten Cianjur dan Keputusan Bupati Cianjur Nomor 28 tahun 2001.245 4. Program Penanggulangan Kemiskinan.00/kapita/bulan. Dalam menjalankan tugas pokoknya Kantor PMD mempunyai yaitu fungsi : (a) Penyelenggaraan sebagian kewenangan pemerintah kabupaten di pemberdayaan masyarakat bidang (b) desa. batas garis kemiskinan (Pendapatan per kapita) pada tahun 2004 di Kabupaten Cianjur sebesar Rp.

Dari seluruh pegawai yang telah mengikuti Diklat Struktural & Teknis . PMD Kabupaten Cianjur terdiri : (a) Kepala (b) Subbagian Tata Kantor (c) Seksi Pengembangan Usaha (d) Seksi Binal Lembaga Masyarakat Desa (e) Seksi Bina Lembaga Masyarakat Desa (f) Seksi Bina Perekonomian Desa (g) Seksi Bina Sarana dan Prasarana Desa (h) Seksi Pemanfaatan Sumber Daya Desa Alam Keadaan personalia Kantor PMD Kabupaten Cianjur adalah 36 orang terdiri dari :34 orang dan 2 orang Tenaga Bantuan. pemerinta aparatur (f) Penyelenggaraan tugas yang diberikan h. sesuai dengan budaya setempat dan diarahkan untuk meningkatkan kemampuan dan kemandirian masyarakat dan bukannya menciptakan ketergantungan (capacity building). Berdasarkan PNS Tingkat Pendidikan S2 sejumlah 2 orang. (g) Pembinaan terhadap kelompok jabatan Bupati. pendekatan kelompok (group work) atau lembaga kemayarakatan yang ada di desa . tetapi adalah juga sebagai subyek atau pelaku pembangunan/pemberdayaan dirinya sendiri melalui kegiatan lembagalembaga kemasyarakatan yang ada di Adapun Susunan Organisasi Kantor desa. Dalam menjalankan fungsinya tersebut Kantor PMD Kabupaten Cianjur bekerja menganut prinsip partisipatif. S1 = 9 orang. D3 = 1 orang dan SLTA = 24 orang.246 (d) Penyelenggaraan pelayanan umum serta pelaksanaan teknis masyarakat pemberdayaan (e) Pembinaan teknis pemberdayaan aparatur dan hubungan desa. fungsional. PMD selaku Instansi pemerintah daerah berperan selaku koordinator dan fasilitator setiap program dan kegiata pembangunan/pemberdayaan d desa. Sedangka n masyarakat i n masyaraka berpera tida lag hany sebaga obyek t n k i a i pembangunan/pemberdayaan saja.

27 2. SLTP 12 9 5 26 19. SD 3 3 2. Substantif ke-PMD-an 7 orang dan Kursus Administrasi Kepegawaian 4 orang . Namun denga banyakny perubaha d berbagai seiring n a n i sektor pemerintaha mak progra pemberdayaa masyaraka desa yan n a m n t g ditangani/dikelola dan menjadi kewenangan Kantor PMD-pun mulai banyak mengalami perubahan serta sedikit demi sedikit berpindah kewenangan ke instansi lain dan berubah nomenklatur serta mekanisme pelaksanaannya.00 132 H Penelitian. SLT 23 21 25 69 52.09 AD3 5. S1 2 12 8 22 16 . SPAMa 1 orang. PENDIDIKA F % PEM. usia dan dari unsur terkait sebagaimana terlihat dalam tabel di berikut ini : TABEL : KEADAAN RESPONDEN 4. ADUM = 10 orang.27 4.2.DES BPD LPM N A 1.1 BERDASARKAN PENDIDIKAN LEMBAGA DESA No.67 JUMLA 44 44 44 100.247 Fungsional Diklatpim Tk. 1 orang. pekerjaan. 4. Untuk menggambarkan mengenai keadaan responden. Karakteristik Responden. ADUMLA = 6 II orang. 4 2 6 12 9.70 3. Kursus Bendaharawan 4 orang. Sumber : Hasil 2007 . Kursus Manajemen Proyek 4 orang. maka penulis sajikan kara kteristik berdasarkan tingkat pendidikan. Akibatnya makna dari program pemberdayaannyapun mulai hilang yaitu kurang memperhatikan peningkatan partisipasi dan keswadayaan masyarakat yang menjadi ciri dari pemberdayaan masyarakat itu sendiri.

248 Dari sampel yang diteliti.fungsi dan kewenangannnya dalam pemberdayaan masyarakat dan pembangunan desa.27 %). disusul yang 30-39 (22.00 132 H Sumber : Hasil Penelitian. 1. Bagaimana mengenai keadaan usia responden. 2007 Melihat tabel di sebagian besar responden yang 40-49 atas berusia (41. F 18 30 55 23 6 % 13. TABEL : KEADAAN RESPONDEN BERDASARKAN 4. dan yang paling berusia sedikit yang berusia 60 ke(4. orang Dengan komposisi tingkat pendidikan seperti ini. USIA LEMBAGA DESA USIA PEM. PT terdiri dari D.67 %).72 %). Terkait dengan usia ini umumnya mereka berada pada masa produktif. TABEL : KEADAAN RESPONDEN BERDASARKAN MATA 4. 5.43 4.DES BPD LPM A 20 – 29 6 4 8 30 – 39 10 8 12 40 – 49 15 26 14 50 – 59 10 5 8 60 ke atas 3 1 2 No.3 PENCAHARIAN . 3.54 JUMLA 44 44 44 100. SLTP 26 orang (19.72 41. 4. SLTA SD 69 orang (52. ternyata lembaga sejumlah pengurus desa berpendidikan 3 orang ( 2.67 17.3 12 orang dan S-1 22 (16. hal ini terlihat dalam tabel di bawah ini.27 %). 2. hal ini terkait dengan kemampuan daya serap dan daya adaptasi para pengurus kelembagaan desa dalam menjalankan tugas .64 22. Hal ini menunjukkan para atas bahwa pengurus lembaga desa sebagian besar relatif yang sudah berusia dewasa.2. Namun tingkat pendidikan akan banyak ditunjang oleh pengalaman yang telah digeluti sebelumnya.70 %).67 %).54 %).

Analisis Deskriptif Variabel Penelitian. Analisis deskriptif berusaha menyajikan gambaran menyeluruh sesuai dengan objek penelitian dan teori yang dijadikan rujukan untuk diuji . Mata Pencaharian Petani/Buruh Gur tani Pamong u Wiraswasta/Dagan Desa PNS non g Pensiuna Guru n JUMLA H Penelitian.249 No. Jenis mata pencaharian ini tentu akan memiliki keterkaitan dengan pola hidup dan pola kerja dalam membangun desa.67 19. Bab ini menyajikan hasil penelitian yang dalam dituangkan dua analisis yaitu analisis deskriptif dan analisis statistik kuantitatif. Kondisi mata pencaharian di desa sampel menunjukkan juga bahw kecenderungan a masyarakat desa di kabupaten Cianjur masih didominasi mereka yang bekerja sebagai guru dan petani. disusul petani dan yang lainnya.03 Dari tabel di atas. 4. 1.hal ini sejalan petani dengan banyaknya kegiatan pembangunan desa yang berorientasi pada sektor pertanian. Sumber : Hasil 2007 LEMBAGA DESA PEM. Sedangkan para dilibatkan . 3.3. 4.00 132 % 21.36 3. 7.03 16. 6. 5. mempelihatkan sebagian besar responden bermata pencaharian sebagai guru dan petani .DES BPD LPM A 16 7 5 19 18 22 6 9 11 8 7 1 3 44 44 44 F 28 37 22 26 15 4 100. Hal ini dikarenakan guru dianggap sebagai salah satu elit desa yang umumnya memiliki tingkat pengetahuan dan kepekaan sosial yang relatif lebih baik.21 28.70 11. 2.

adanya persepsi yang sama dan terjalinnya hubungan yang harmonis dengan pihak atau lembaga . Kepala Desa sebagai sumber penyampai pesan harus benar-benar tanggap terhadap informasi dan setiap kebijakan pembangunan dan mampu menterjemahkannya ke dalam bahasa yang dipahami dapat oleh masyarakat sesuai dengan kebutuhan. Pengukuran atas variabel-variabel penelitian ditentukan berdasarkan penilaian sikap. selanjutnya g diinterpretasikan berdasarkan analisis data primer maupun sekunder. Oleh karena itu. persepsi atau responden terhadap setiap pandangan item pertanyaan yang diajukan kemudian data diolah dalam bentuk tabulasi.3. n u menumbuhkan berbagai perubahan nilai dan sikap yang positip.1 Variabel Komunikasi Faktor komunika memegan perana pentin dala upay si g n g m a pemberdayaan masyarakat terutama dalam menciptakan iklim perubahan yang kondusif. Pendeskripsian dan analisis variabel didasarkan pada akumulasi berbagai indikator dan dimensi yan diukur. dapat memilih saluran media yang serta menyediakan umpan untu cocok balik k mengetah respon Dengan diharapka mamp ui masyarakat. demikian. 4. wawancara. situasi dan kondisi yang tepat.250 melalui data empiris yang diperoleh atas dasar hasil penyebaran kuesioner. observasi dan studi dokumentasi. Selanjutnya jawba setiap indikator terakumulasi dalam n dimensi dan akulmulasi dimensi tersebut merupakan kategori sikap responden terhadap suatu variabel.

penelitia n dari sub variabel TABEL 4. Untuk mengungkap hasil komunikasi. : 20 20 .251 lain yang terkait. pada tabel berikut disajikan data tersebut. 13 13 = = = = 6 200 560 1 .xi KATEGORI fi. .4 VARIABEL KOMUNIKASI ( n= 132 ) NO.xi 1 2 3 4 29 62 37 73 30 16 13 1 5 1 10 1 1 1 5 5 2 2 4 4 3 3 3 3 4 4 2 2 5 5 1 1 4 4 155 30 10 6 87 Cukup 120 80 10 4 18 6 Cukup 52 5 23 2 11 1 Tinggi 10 1 16 8 21 9 Cukup 20 1 JUMLAH Cukup 397 351 509 438 16 95 1 7 18 1 Dukungan lingkungan Tindak lanjut TOTAL SKOR SUB VARIABEL 8 P18 P 19 9 7 4 6 9 5 50 38 52 3 3 4 5 4 4 4 3 2 2 2 1 70 70 45 30 6 6 6 4 Cukup SV – X6 Nilai indeks minimum Nilai indeks maksimum = = 1 5 . Jawaba KODE n A B DIMEN KEMAMPUAN KOMUNIKATOR SI Penyampaian P1 4 53 pesan Daya tanggap P2 4 52 pimpinan Daya P3 31 58 empati Katalisato P4 6 42 r DIMENSI PESAN 5 6 7 Kejelasan pesan Kesesuaian dengan sikon Mamfaat perubahan DIMENSI MEDIA 8 9 10 11 12 Saluran interpersonal Forum pertemuan Intensitas pertemuan Pemanfaatan jaringan Pemamfatan media massa DIMENSI KOMUNIKAN 13 1 5 Daya respon Kemampuan berubah P13 P15 P16 18 59 15 3 4 4 45 66 60 9 7 1 1 1 5 1 4 2 2 3 3 2 5 4 4 9 9 90 6 12 5 8 13 Rendah 2 5 19Cukup 4 5 18 Cukup 7 5 Cukup 11 Tinggi 1 0 2 4 6 Cukup 14 3 40 1 4 5 14 7 41 49 6 17 58 P8 P9 P 10 P11 P12 7 17 11 4 24 44 77 70 52 62 71 35 48 48 39 9 2 2 24 6 1 1 1 4 1 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 35 85 55 20 120 17 6 21 3 Cukup 18 1 30 8 10 5 Tinggi 4 1 28 0 14 4 Tinggi 4 1 20 8 14 4 Cukup 48 4 24 8 11 7 Tinggi 12 1 JUMLAH Tinggi 443 503 484 424 498 23 52 P5 P6 P7 17 72 11 50 11 67 39 65 46 3 5 7 1 1 1 5 5 1 4 4 2 3 3 3 2 2 4 1 1 5 85 55 11 28 8 11 7 Tinggi 6 1 20 0 19 5 Tinggi 10 1 13 4 13 Rendah 8 28 5 JUMLAH Cukup 497 461 316 12 74 Fi C D E Xi f fi.

dari data yang diolah cukup mendapat tanggapan yang dengan total positif skor 1695 yang berarti cukup tinggi Dar data tersebut bahw kemampuan i menunjukkan.252 2.200 2 8. yaitu “Karena Kepala Desa berkepentingan dalam melancarkan roda pemerintah dan pembangunan.1-4) yang menyangkut dalam penyampaian pesan. terutama yang berhubungan dengan implementasi kebijakan yang telah digariskan dari tingkat atasnya yang senantiasa melibatkan setiap unsur dalam masyarakat”.976 8. . daya empati dan sebagai katalisator. bahwa kemampuan berkomunikasi Kepala Desa berdasarkan unsurkomunika unsur si yang diuji dapat dikatakan cukup berhasil dengan segala variasinya . hal ini menurut pernyataan sejumlah responden. Menurut hasil pengolahan data.200 X = 65% Sumber : Hasil olah data.088 SANGAT TINGGI 13.586 13. Ditinjau dari dimensi komunikator (P. Mengkaji tabel di atas. kemampuan menyampaikan pesan secara jelas terhadap pesan-pesan pembangunan.586 100% TINGGI 11. daya tanggap.640 SANGAT RENDAH 4.864 CUKU P 8. Dari data tersebut bermakna. didapat skor total sebesar 8586 yang berarti berada pada kategori cukup baik.752 RENDA H 6. a komunikasi pimpinan sudah cukup baik. memperoleh bahwa gambaran tanggapan responden dari sub variabel komunikasi menunjukkan hasil yang bervariasi dari hasil perolehan masing-masing dimensi. namun dari apa yang diungkapkan dari tabel tadi merupakan gambaran satu kesatuan yang saling secara berkaitan komulatif. 2007. Dimensi Komunikator.

terutama untuk turut merasakan dan terjun mengatasi masalah yang dihadapi warga.253 Dari uraian di atas. n Karena disamping menjadi Kepala Desa. diperoleh bahwa masih banyak ditemui mengenai kesulitan gambaran yang dihadap Kepala Desa dalam penyampaian pesan. banyak misalnya . jika tidak dibarengi dengan sikap empathy dari kepala desa untuk mengatasi persoalanpersoalan yang timbul di masyarakat. yang jelas bahwa kemampuan daya tanggap Kepala Desa dalam menerima dan menyampaikan setiap informasi kepada masyarakat melalui media tertentu senantiasa diupayakan dan masyarakat pada umumnya mengetahui sebagian dari informasi pembangunan yang tengah terjadi. Dengan demikian memang diakui. mengetahui waktu. Tapi itu semua belum menjamin dapat merubah sikap dan tindakan masyarakat ke arah positif. karena ia dapat memahami frame of reference masyarakat. situasi dan kondisi yang tepat dalam menyampaikan pesan-pesan dan dapat memilih saluran media yang cocok serta mau mendengar keluhan dari masyarakatnya”. ada pekerjaan lain seperti sebagai pedagang. Dimensi Pesan . selain karena i kondisi masyarakat yang sangat dari segi kepentingan. Effendi (1981 : 129). waktu dan lokasi beragam yang jauh. juga kesibukan mengurus tugas-tugas sebagai Kepala Desa dan tugastugas lai diluar sebagai Kepala Desa untuk memenuhi kebutuhan lainnya. Sebab dengan sikap empathy tersebut menurut Onong U. “Akan menimbulkan simpati. pengusaha.bahwa dari sisi penyampaian (P5-7) pesan hasi olah data menunjukkan cukup Dari hasil olah data di l kategori . PNS dan sebagainya. Dari hasil olah data menunjukkan . bahwa sebagian responden menyatakan masih banyak informasi penting yang kurang diketahui. atas.

Tendensi ini nampak dalam upaya masyarakat dan mengajak kelompok masyarakat yang ada masih bersifat parsial belum terintegrasi. baik secara fungsional maupun struktural. . bentuk saluran interpersonal dan pemamfatan jaringan masih banyak menghadapi kesulitan. mengenai kemampuan Kepala Desa dalam menggunakan media dalam berhubungan dengan masyarakat terutama tokoh masyarakat/ulama yang ada di desa. Contoh konkrit dala upay misalnya. Pembinaan generasi muda dan .Hal ini menurut sejumlah a responden disebabkan Kepala Desa biasanya hanya menyampaikan pesan-pesan tertentu terbatas pada orang-orang tertentu saja. Adanya selektifitas dalam penyampaian informasi seperti ini. Penggunaan Media Terkait hal tadi.254 mengenai penanganan BLT. pendirian dan pengelolaan BUMDES. penyelenggaran Imunisasi. jika diamati hasil penelitian di lapangan. Raskin. namun jika ada hal-hal yang justru seharusnya diketahui kemudian tidak disebarkan.812 ) diperoleh skor 2352 yang berarti dapat dikategorikan nilai tinggi. menurut penuturan pengurus lembaga desa tidak bisa dikatakan salah. Hal ini bisa menimbulkan kurang terutam pada suasana kondusif a peran lembag desa lain sebagai mitra kerja . penggalakan kegiatan PKK.dari pernyataan (P. Data tersebut menunjukkan betapa Kepala dalam Desa merangkul masyarakat desa. hal ini bisa menimbulkan prasangka dan hubungan yang kurang harmonis. Program-program bantuan dari pemerintah. m a menggalakkan swadaya masyarakat. karena tidak setiap informasi layak untuk ole dikonsumsi h semua masyarakat. melalui media dalam forum pertemuan.

bahkan bahwa mampu mengekspresikan diri dalam bentuk unjuk rasa melalui cara-cara tertentu yang dapat mempengaruhi keputusan atau tindakan pihak penguasa. menunjukkan persentase yang dinilai sedang. melalui lembag yan ada sebenarny mulai hak.13. Dari perhitungan hasil olah data jumlah skor yang diperoleh dari (P.16 ). jalinan hubungan secara internal maupun eksternal. nilai mamfaat stimulan. justru dewasa ini dengan adanya perubahan konstelasi politik pada level atas. cara mereka lebih merupakan bentuk latah (peniruan) cara-cara yang mereka lihat dari mass media. a optimalnya s m pemamfatan media yang digunakan karena kendala di lapangan. Dar sisi komunikan. walaupun kadang tidak jelas arahnya sasarannya”. pejabat kecamatan “Masyarakat desa kini sudah semakin kritis. memiliki implikasi pada masyarakat tingkat Menurut penuturan dari desa. Dari ilustarsi mengisyaratkan bahwa masyarakat desa tersebut. Pandangan yang menyatakan bahwa masyarakat desa pasip. bagaimana efektivitas komunikasi i dari sisi komunikan. Menurut penuturan dari para pengurus lembaga desa biasanya bila terjad kebuntuan karen belum intensita dala i informasi. Ting rendahny pemahama masyaraka akan pesan-pesan gi a n t yang disampaikan dapat dilihat dari daya sikap dan respon. Dari untuk n hasil . kewajiban a g a menyadari dan tanggungjawab sebagai masyarakat kemajua di desanya. Dari daya respon masyarakat tentu sangat tergantung dari banyak faktor diantaranya. pemahaman dan kesadaran masyarakat terhadap informasi yang diterima. terutama yang berkaitan dengan daya respon. kemampuan jalinan hubungan yang dibina. apatis tidak selamanya benar. pengakuan.255 sebagainya. kemampuan berubah.

tapi dalam setiap tindakan harus mampu berkolaborasi dengan lembaga desa lainnya sebagai mitra dan lembaga supra sebagai pembina.256 penelitian menunjukka bahwa tanggapan masyarakat lapangan n terhadap perubahan peran. yaitu menyangkut hubungan dengan lembaga-lembaga desa lain secara horizontal dan dan pihak-pihak supra desa secara vertikal dalam soal pembangunan desa. Hal ini bermakna kendatipun upayaupaya untuk melakukan hubungan kerja itu ada. Dari hasil olah data mengenai hubungan kerja dengan lembaga pembina menunjukkan tingkat kategori sedang.kendatipun hal ini dilakukan tapi belum optimal. namun cenderung merupaka lebih n kegiatan rutin belum terstruktur yang mengarah pada upaya perubahan signifikan terhadap keberdayaan masyarakat yang mampu secara kreatif dan mandiri. Adanya perubahan pada struktur organisasi. seorang Kepala Desa mengingat sebagai pemimpin tidak lagi menjadi penguasa tunggal. prosedur teknis yang diberlakukan dalam era otonomi ini. Selanjutnya dalam peranan Kepala Desa sebagai konteks penghubung (linker) dengan sumber-sumber yang diperlukan . Sebenarnya membangun hubungan antar lembaga desa amat penting dalam era desentralisasi. belum berimplikasi pada perubahan nilai dan orientasi lainnya. . Adanya sikap apatisme dan pasip terhadap program yang dibangun oleh lembaga desa biasanya disebabkan adanya ketidakpercayaan terhadap kepemimpinan Kepala Desa dipandang yang tidak sesuai dengan harapan serta adanya kelompok oposisi dari simpatisan Kepala Desa yang kalah dalam pemilihan Kepala Desa sebelumnya. fungsi dan misi kelembagaan desa sebenarnya belum banyak dihayat oleh aparat pada khususnya dan masyarakat pada sebaga i umumnya i sebuah perubahan yang substansial.

walaupun dukungan tersebut karena adanya mobilisasi dari aparat untuk ikut terjun membantu dalam pembangunan sarana dan prasana fisik. Persepsi in terpatri lekat. dan dukungan masyarakat terhadap pembangunan desa masih cukup tinggi. memandang adanya rasa saling percaya untuk membangun rasa kebersamaan.257 Untuk mengungkap umpan balik.(P1720 ). Hal ini diperlihatkan dari jawaban responden dengan jumlah skor 1771 yang cukup. perlu diketahui umpan balik yang dapat menimbulkan dan tingkah laku serta dampak perubahan dukungan masyarakat. namun itu semu sangat bagaiman pihak pemerintah dalam a tergantung a menciptakan suasana dialogis. bagaimana masyaraka yakni sikap t terhadap berbagai pesan yang disampaikan. Dari hasil olah deskriptif diperoleh keterangan sebagian responden memberi tanggapan yang positif. Data tersebut agak berbeda dari hasil wawancara dengan para pengurus LPM. Dalam masyarakat masih ada pandangan bahwa urusan pembangunan merupakan urusan pemerintah. akibat sentralisasi semacam i cukup politik . yang menyebutkan : “Pada dasarnya masyarakat BPD senantiasa mendukungan terhadap upaya pembangunan untuk kemajuan desa. Perolehan nilai ini perlu dengan berarti dikritisi mengungkap terlebih dulu tentang bagaimana dialogis yang dibangun di suasana tingkat desa ketika terjadi informasi yang berakibat pada lambatnya stagnasi dalam penanganan masalahan yang harus segera dipecahkan. Dari hasil penelitian bahwa pada umumnya sikap menunjukkan. keterbukaan dan tindak lanjut dari apa yang telah diusulkan atau disepakati Suasana dialogis tercipta bila semua pihak bersama”.

1992 : 33. Persoalan seperti itu tentu bukan merupakan tanggung jawab pada pundak Kepala semata. terutama tim Pembina Lembaga Desa oleh pemerintah supra desa. politik. 4. memberi ruang bagi partisipasi masyarakat dalam proses pemerintahan dan pembangunan.3.5 VARIABEL PEMBERDAYAAN MASYARAKAT (n= 132) NO.xi fi.2. peluang masyarakat memberi untuk mengakses terhadap sumber-sumber dan pelayanan publik. Untu menganalis deraja pemberdayaa masyaraka dala k is t n t m pembangunan. . Mendorong pemberdayaan masyarakat berarti memberi ruang bagi pengembangan kreasi .xi GORI KATE 20 21 22 23 54 74 60 56 68 41 40 58 1 2 8 2 1 1 4 1 1 5 5 1 2 3 4 4 3 2 4 3 2 2Rendah 3 4 5 1 1 5 8 70 100 15 10 8 29 6 24 0 11 2 20 Rendah 4 4 12 3 Tinggi 4 12 0 Tinggi 16 17 4 8 5 1 4 5 329 494 480 314 . Ndraha. dalam penelitian ini dilihat dari 4 dimensi. Berdasarkan hasil olah data. dengan mengacu pada kerangka pemikiran sebelumnya.potensi dan inovasi masyarakat. sehingga akses kehidupan lembaga desa menjadi amat terbatas. yakni dimensi pemberdayaan sosial. diperoleh deskripsi sebagai berikut : TABEL 4.ekonomi dan psikologis (Friedmann. Variabel Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan . menjad tanggun jawab piha yan Desa tapi i g semua k g berkompeten terhadap “survivenya” lembaga desa dalam menjalankan fungsi dan peranannya dalam pembangunan desa. 2000: 8081).258 pembangunan oleh pemerintah sebelumnya (Orde demikian Baru) dominan. JAWABA KODE N A DIMEN PEMBERDAYAAN SOSIAL SI Akses terhadap P21 8 informasi Kemudahan dalam P22 14 pelayanan Keswadayaa P23 20 n Pemeliharaan gotong P24 15 royong fi B C D E xi f fi.

504 : 5 = = = = x x 132 132 = = = = 2.277 RENDA H 178 CUKU P 6 07 TINGGI 9.2007 tabel tersebut.376 9. DIMEN PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS SI Sikap terhadap P34 perubahan Sikap terhadap P35 perubahan Tanggung P36 jawab. Kemandiria P37 n Keyakina P38 n TOTAL SKOR SUB VARIABEL 5 4 16 16 42 39 78 65 76 80 35 46 8 8 2 4 1 1 1 1 5 5 5 1 4 4 4 2 3 3 3 3 2 2 2 4 1 1 1 5 25 20 80 16 16 8 22 Cukup 8 16 1 15 6 24 Cukup 0 16 1 31 2 10 5 Tinggi 4 1 13 0 13 Rendah 8 16 5 Cukup JUMLAH 438 433 502 305 16 7 8 29 30 31 32 1 30 23 14 40 78 66 82 52 22 38 34 35 0 4 2 4 2 1 0 1 5 5 1 2 4 4 2 3 3 3 3 4 2 2 4 5 1 1 5 1 150 115 14 80 15 Cukup 6 14 0 20 31 2 66 Tinggi 0 2 26 4 11 4 Tinggi 8 1 16 4 10 Rendah 2 8 0 Cukup JUMLAH 397 530 502 288 17 1 7 33 34 35 37 1 4 8 15 14 35 36 81 40 69 72 66 26 51 37 23 24 9 21 9 1 2 8 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 5 20 40 75 70 14 0 21 Cukup 6 46 1 14 4 19 Cukup 8 48 2 32 4 78 Tinggi 18 8 16 0 15 Cukup 3 42 5 27 6 11 1 Tinggi 18 3 Cukup JUMLAH Cukup 408 412 468 435 478 22 0 1 7636 Sumber : Hasil penelitian. 100% 64 Sumber :Hasil olah data. . 43 . SANGAT TINGGI 11 880 636 11.880 2.504 1. . menunjukkan menunjukkan tingkat kemampuan yang secara umum cukup memberi harapan. Kelancaran P32 berusaha Kemampuan daya P33 beli. SV – Y Nilai indeks minimum Nilai indeks maksimum Range Jenjang range D21 D22 D23 D24 1 X 18 5 X 18 11.901 2.880 9.376 SANGAT RENDAH 4.376 11.259 24 Kerjasama sinergis P25 11 29 70 20 2 5 4 3 2 1 55 11 6 21 Cukup 0 40 2 Cukup JUMLAH 423 20 4 0 25 26 27 28 DIMEN PEMBERDAYAAN POLITIK SI Kemampuan P26 bargaining Pemamfaatan P27 wewenang Peran P28 aktif Pemihaka P29 n DIMEN PEMBERDAYAAN EKONOMI SI Pemanfaatan P30 bantuan Realisasi P31 bantuan. 2007.

Hal ini bisa ditelusuri dari hasil penelitian dari beberapa indikator yakni akses masyarakat dari terhadap informasi. pelayanan. menunjukkan bahwa akses masyarakat terhadap informasi belum sepenuhnya Padaha kondusif. Hasil tabulasi data sebagaimana tersurat dalam tabel. bahwa merupakan bagian yang informasi penting tidak terpisahkan dalam suatu sistem sosial yang terbuka. Akses akan informasi bermamfaat manakala masyarakat membutuhkannya. Contohnya tidak semua kalangan pengurus lembaga desa mengetahui bagaimana dana bantuan itu diterima dan digulirkan oleh Kepala Desa. pemeliharaan gotong nilai royong dan kerjasama sinergis.21-25) mengisyatkan bahwa kemampuan dala melakukan masyarakat m berbagai kegiatan terutama keterlibatan baik secara individu maupun kelompok dalam proses pembangunan desa sudah cukup memadai. ternyata responden memberi cukup tanggapan baik. a desa sebagai pengejawantah dari interaksi sosial tentu memberi wadah sarana bagaimana masyarakat desa dapat mengaktualisasikan diri dalam ranah kehidupan sehingga terjadi simbiose mutualistik. Dari hasil wawancara ada kesan bahwa “Untuk beberapa informasi kadang-kadang ada penting pihak tertentu sengaja menyembunyikan apabila informasi itu dipandang yang dapat memicu reaksi masyarakat. dengan skor yang diperoleh 2040 yang berarti cukup. Hal ini berarti bahwa secara sosiologis masyarakat desa memiliki kemampuan untuk melakukan interaksi dan pertukaran informasi antar anggota maupun komunitas organisasi baik secara horizontal maupun Lembag vertikal. l seperti diketahui. derajat keswadayaan.260 Dari dimensi keberdayaan sosial yang diperlihatkan dari (P. Dan bagi masyarakat desa . karena menyangkut hal-hal yang sensitif.

terutama pembangunan sarana fisik seperti jalan. . Hal ini terungkap dari program-program pembangunan. Itupun mereka bekerja biasanya mengharapkan imbalan bila (materi) walaupun tidak didasarkan pada perhitungan yang wajar. dari hasil tabulasi data .261 sendiri kadang-kadang tidak begitu mempedulikan apa yang dilakukan oleh pemerintah desa. memperlihatkan bahwa keswadayaan masyarakat tersebut terkait dengan jenis/sifat program yang akan dikerjakan. Jika ada bantuan atau pinjaman dari pemerintah dianggap pemberia hadiah (charity) yang sebagai n dalam pengelolaanya kadang-kadang kurang terkontrol dengan baik”. seolah-olah urusan pembangunan adalah urusan pemerintah. Namun hasil tabulasi data mengenai keswadayaan ini menunjukkan kategor ting dengan skor 494. kesadaran masyarakat tentang pentingnya akses informasi terhadap sumber-sumber daya dan pelayanan masih dirasakan belum begitu nampak menjadi kebutuhan. umumnya lebih banyak pada programpembanguna yan bernuans keagamaan deraja program n g a . tidak merugikan dan ketenteraman selama mengusik dan kepentingan Ini artinya dari aspek keberdayaan sosial mereka. sarana pendidikan. keswadayaan masyarakat dalam mengenai pembangunan desa. masyarakat desa umumnya menuntut imbalan seperlunya. sarana kesehatan biasanya mereka membantu sebatas tenaga. Dari hasil pengamatan dan wawancara dengan responden diperoleh keterangan “Selama ini dirasakan masih ada pandangan keliru dari masyarakat. program yang sifatnya proyek. bahwa relatif tinggirnya keswadayaan. Selanjutnya. t keswadayaannya masih tergolong Sedangkan untuk programtinggi. Melalui penelusuran wawancara i gi diperoleh keterangan.

4. Namun . mengingat kerjasama kelompok biasanya terfokus pada suatu pekerjaan. Jadi bila tokoh masyarakat (Kiai. maka akan lebih mudah pul masyarakat menerima a terhadap program /kebijakan tersebut.2. dipandang pendekatan yang lebih karena kultur dan sikap masyarakat desa “matc” di Cianjur yang religius dan paternalistik. lomba kebersihan. Sebagai ketik serta contoh a didesa akan diadakan perbaikan prasarana jalan. pendekatan terhadap upaya pemberdayaan sosial . a masyarakat ui pendekatan keagamaan atau religius. urusan tertentu adanya saling ketergantungan.2.262 Kemudian mengenai pemeliharaan nilai gotong royong. h karena itu. Hanya dalam yang memerlukan keterlibatan persoalan pemikiran. perayaan biasanya masyarakat mengikuti dan aktif dalam kegiatan tersebut. Kendati demikian. harus melibatkan tokoh lembag dan kelompok-kelompok melal masyarakat. perubahan sebagian besar masyarakat kurang merespon dengan Ole baik .3. Dari tabulasi data berada pada kisaran rendah ke sedang. Melalui pendekatan religius. ibadah. Gotong royong dipelihara sebagai bagian dari proses kehidupan yang memberi mamfaat ketika sumber-sumber daya yang diperlukan semakin langka.Ustadz) mendukung terhadap suatu program/perubahan yang disampaikan pemerintah melalui lembaga desa. jembatan. dari sisi kerjasama kelompok masih dikatakan cukup kental. dapat dikatakan masyarakat masih memandang sebagai sebuah keniscayaan dalam arti masih dianggap penting. Pemberdayaan politik . adanya perubahan dan dinamika kehidupan seiring terdapat kecenderungan kesadaran gotong royong masyarakat desa dalam membangun mulai pudar.

Desa i membina. masyarakat umumnya data memberi tanggapan sangat variatif namun cenderung cukup positip. Bahwa Kepala Desa belum memamfaatkan wewenang sesuai dengan batas sepenuhnya kemampuan yang ada. Kemudian mengenai seberapa besar lembaga desa mampu memamfaatkan wewenang yang ada. Kepala sesua kewenangan yaitu memimpin. Dengan data di bahw kondis keberdayaan melihat atas. mengkordinasikan dan memfasilitasi dalam manajemen pemerintahan dan pembangunan (pasal 14 ayat 1 Peraturan Pemerintah No. a i politik masyarakat dalam penyusunan dan implementasi program melalui lembaga desa yang diwakili oleh para pemimpin lembaga belum mamp sepenuhnya u melakukan bargaining power dengan para pengambil keputusan (decision maker) lembag supr desa. menjalankan dan mempertanggungjawabkan kepada pihakpihak tertentu . sudah benar-benar dijalankan dengan apakah optimal. berdasarkan hasil olah memperlihatkan.263 Pemberdayaan masyarakat desa dari dimensi politik. 72 Tahun 2005). memanfaatkan dan pemihakan a a wewenang dalam menggoalkan kepentingan masyarakat. yakni bagaimana para pengurus lembaga desa mampu dengan wewenang yang diberikan mampu melakukan bargaining. . Sedangkan manajeme pemerintaha dan pembangunan bidang n n berfungsi merencanakan.2629 ) menunjukkan bahwa dimensi pemberdayaan politik masyarakat berada pada kategori cukup dengan skor 1678. mengatur. Berdasarkan hasil tabulasi data (P.memanfaatkan wewenang dan dukungan terhadap program dan pemihakan pada masyarakat.

tentu dengan fungsi dan peranan yang berbeda dengan era sebelumnya. Adanya perubahan peran dan fungsi kelembagaan desa yang baru belum menunjukkan perubahan kinerja dari lembaga desa terutama menyangkut keberdayaan politik.264 Berdasarkan jawaban responden. tetapi lebih sebagai fasilitator. mengingat keterbatasan-keterbatasan SDM.2. program-program pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat. Meski diakui tidak semua program yang disepakati dapat terealisasi. dalam kini tidak jauh kewenangan dengan sebelumnya. . memiliki variasi nilai yang secara komulatif berada pada kategori cukup. desa m yang dimiliki lembaga desa. Peran tidak lagi menjadi satu-satunya pemerintah kekuatan tunggal dalam melakukan perubahan. dana yang tersedia. namun untuk untuk menyusun program-program yang betul-betul aspiratif serta kemampuan dengan “mach” kebijakan pemerintah masih perlu pembinaan lebih lanjut”. motivator dalam pembangunan. Pemberdayaan Ekonomi Dari dimensi pemberdayaan ekonomi hasil olah data (P. Adapun dari segi keaktifan anggota lembaga desa dalam memperjuangkan aspirasi dalam proses pembangunan dipandang positip dengan kategori tinggi . 4.3. Hal ini sebagaimana dikatakan oleh pejabat kecamatan : “Perubahan UU tentang otonomi daerah yang berimbas ke dala perjalanannya belum dapat direspon seperti yang diharapkan. Hanya kini masyarakat memiliki keberanian prakteknya berbeda mengekspresikan sikapnya dalam bentuk unjuk rasa. Oleh karenanya. Hal ini dapat dilihat dari semakin aktifnya para pengurus lembaga desa dalam menjalankan fungsinya masing-masing dengan menghasilkan telah berbagai kegiatan. bahwa lembaga Trimitra desa belum sepenuhnya dapat menjalankan fungsi secara optimal. dukungan birokrasi sangat penting.3.30-33).

itu. Program IDT dan sebagainya. sehingga tidak sedikit pinjaman tidak bisa diusahakan bahkan dikembalikan karena usaha macet atau digunakan untuk keperluan yang tidak sesuai dengan sasarannya Selain lain . sehingga kendati dari sisi usaha n menuntut kerja keras. Dari kesempatan mendapat bantuan. hal ini berkenaan dengan kondisi masyarakat desa pada umumnya masih rendah jiwa entrepreneur untuk mengusahakan kemampuan pemamfatan modal. dan dan minimnya modal usaha. seperti Program Pengembangan Kecamatan. usaha usaha tani. pada umumnya diperdesaan. baik segi secara komulatif melalui desa maupun secara individu itu sangat bergantung dari jenis program yang diluncurkan. ganggua alam seperti puso. Sedangkan dari kelancaran usaha dan pemanfatan segi bantuan .265 Data di atas bahwa keberdayaan ekonomi memperlihatkan masyarakat desa di Kabupaten melalui perolehan bantuan. harga. memanfaatkan Cianjur untuk melakukan usaha agar daya beli belum menunjukkan meningkat kemampuan seperi yang diharapkan. . misalnya seperti program Dana Bantuan Pembangunan Desa (PDBD). masyarakat yang duduk dalam seksi perekonomian LPM : “Masyarakat desa pada umumnya memiliki sedikit dan pengalaman dalam usaha dengan skala usaha yang ketrampilan usaha seperti ini sangat rentan terhadap persaingan mutu terbatas. masa peceklik. seperti usaha dagang. Ada program bantuan yang bersifat pemerataan artinya diberikan kepada seluruh desa. Namun ada juga program -program dari pemerintah yang sifatnya selektif. tapi tetap saja tidak menjamin keberlangsungan usaha ke depan”. atau jasa pertukangan biasanya kalah bersaing dengan pengusaha luar yang lebih kuat dan Menurut penuturan tokoh berpengalaman.

2. tahun 2002 turun menjadi (52.17) dan tahun 2005 (53. n Jawa Barat. akan tetapi daya beli riil yang diakibatkan oleh inflasi nilai rupiah termasuk daya beli masyarakat. ternyata belum bisa mendongkrak day beli masyarakat secara a signifikan”.86). menurut laporan publikasi Indeks Manusia Pembangunan (IPM) Kabupaten Cianjur tahun 2006 menyebutkan “Walaupun secara kuantitas ada peningkatan pendapatan. tahun berikutnya ada kenaikan tipis yakni tahun 2003 (53.63).56). tapi berkaitan dengan pembentukan perilaku yang sadar akan potensi diri dan daya Selanjutnya dari dimensi . agar usaha juga mereka tetap survive dengan segala keterbatasannya. tepatnya 5 tahun terakhir terjadi penurunan tajam Indeks Daya Beli masyarakat 2001 (57.09). tahun 2004 (53. bahw n a pemberdayan masyarakat tidak hany ditentukan oleh akses a masyarakat terhadap sumber-sumberdaya.4. 2006 : 25). dari Adapu menyangku day beli masyarakat di Kabupate n t a n Cianjur. (Bappeda & BPS Kabupaten Cianjur. 4. Dari perkembangan setelah tahun 2001. Jika dibandingkan dengan Indeks Daya Beli kabupaten lain di Jawa Kabupate Cianjur masih berada di bawah Barat.18). Pemberdayaan Psikologis tahun pemberdayaa psikologis.3. pentingnya kelembagaan desa yang membidangi urusan ekonomi masyarakat yakni selain untuk melindungi kemungkinan persaingan yang tidak sehat. modal (dana).266 Oleh karena itu. yakni tahun 2005 sudah mencapai (59.

Dari hasil olah data sebagian masyarakat merasa bahwa terikat atau tidaknya mereka pada kelembagaan yang ada amat desa tergantung . Pemberdayaan berarti juga adanya sense of belonging tradisional Bila dilihat secara cermat tinggi dari warg masyarakat terhadap lembaga desa dan seluruh produk a kebijakannya. Hal ini berdasarkan hasil kaji empiris. terbatasnya relasi sosial dengan lingkungan supra struktur. Seperti bagaimana sikap masyarakat dalam merespon perubahan . Dari hasil olah data lapangan.34-38) menunjukkan nilai skor 2201. untuk n kontrol untuk kemajuan lingkungan dimana mereka berada. Dari dimensi psikologis. ini berarti masuk kategori cukup. rendahny pemberdayaa a n pskilogis ini variatif. b terhadap kemajuan lembaga dan program-program yan telah g direncanakan kemandirian dan keyakinan melakuka voice . Rasa sesungguhny bisa mengikat memiliki a manakala aspirasi mereka terakomodasi oleh lembaga-lembaga desa yang ada. hasil perhitungan data deskriptif (P. . umumnya masyarakat lambat menerima perubahan. umumnya mereka masih relatif lambat. masih lekatnya nilai-nilai yang kurang kondusif serta sikap depensif (menunggu) terhadap apa-apa yang belum jelas dan terbukti mamfaatnya. dikarenakan selain tidak memiliki cukup akses mereka terhadap informasi. pemberdayaa berarti juga bagaiman n a mengukur sikap masyarakat terhadap perubahan tanggungjawa .267 yang dapat dikembangkan dengan memotivasi ke arah yang lebih baik.

tingginya tanggapan masyarakat karena keberadaan lembaga desa kendati belum mampu sepenuhnya memberi manfaat bagi peningkatan kesejahteraan dan pembangunan. Dari pengamatan di lapangan. nilai-nilai maupun menyalurka mempertahankan n aspirasi masyarakat. . menjadi alat penyalur memberi layanan pada masyarakat. Citra lembaga desa tercermin seberapa besar lembaga mampu memberi manfaat. dan Selama keberadaan lembaga desa hanya mengurus dirinya dan membuat jarak dengan masyarakat tentu akan berpengaruh pada dukungan pada setiap program/kegiatan yang dibuat. besar kecilnya dorongan mereka untuk mendukung dan berperan aktif sangat tergantung sejauhmana pemimpin (Kepala Desa beserta jajarannya) mau memperhatikan kebutuhan mereka”. 4. Berdasarkan olah data dan hasil wawancara dengan pada tokoh masyarakat “Pad umumny masyarakat senantiasa mendukun a a g terhadap program-kebijakan pembangunan yang dibuat pemerintah.268 dari citra lembaga desa itu sendiri dimata masyarakat. namun secara umum masyarakat tetap memandang bahw bagaimanapu lembaga desa secara psikologis merupakan a n bagian yang tidak terpisahkan dari tata kehidupan dalam sosial memperjuangkan.4Pengujian Pemberdayaan Hipotesis Pengaruh dalam Komunikasi Pembanguna n terhadap Desa di Masyarakat Kabupaten Cianjur Jawa Barat.

yakni agar organisasi beserta dapat diterim dan didukung oleh pembaharuannya a lingkungan masyarakatnya.3735.2107. koefisien determinasinya sebesar 0. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 15. hubungan ini signifikan pada taraf kepercayaan 95%. Berdasarkan dengan menggunakan path analysis pengujian menunjukkan adanya pengaruh terhadap Pemberdayaan Komunikasi Masyarakat dalam Pembangunan Desa .2107 proporsi variabel pemberdayaan masyarakat diterangkan oleh variabel komunikasi. masyarakat ini berarti terdapat hubunga yan cukup kuat antara dimensi n g komunikasi dengan pemberdayaa masyarakat Karena nilai r n .3735. Temuan ini didukung oleh hasil penelitian Soesilo Zauhar (1984 : 64) yang menyimpulkan adanya korelasi yang positif antara komunikasi dengan pemberdayaan masyarakat Inti dari hubungan ini jelas desa. Sedangkan penerimaan ataupun dukungan lingkungan tersebut . semakin efektif proses komunikasi akan semakin tinggi pula derajat pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan. sebagaimana dikonsepsikan dari tujuan pengembangan lembaga desa. Hal ini berarti bahwa 0. Ini berarti. artinya terjadi hubungan yang linear positif.269 Dalam uraian ini penulis akan melakukan pengujian secara statistik dari variabel yang diidentifikasikan . hasil perhitungan ternyata diperoleh koefisien sebesar 0. didapat koefisien korelasi variabel Komunikasi terhadap variabel pemberdayaan dengan hasil r = 0. semakin besar nilai dimensi komunikasi maka semakin besar pemberdayaan masyarakat . korelasinya > 0. seperti ditunjukkan dari (Y).

tetapi juga sebagai wahana penyalur aspirasi dan partisipasi masyarakat (komunakan) secara timbal balik. adanya aliran informasi intra dan ekstra dalam lembaga desa yang bukan hanya sebagai sasaran instruksi. ke arah yang tindakan lebih baik. sikap. gagasan atau pembaharua yan dihantarka lembag desa terhada lingkunga n g n a p n masyarakatny a. Dengan demikian. . pembinaan semata dari pihak pemerintah supra desa. Tersedianya umpan balik seperti itu memungkinkan untuk diketahuinya sikap atau respon dari pihak yang terlibat yang dapat menimbulkan perubahan persepsi.270 hanya mungkin terjadi jika adanya proses penyampaian pesan.

sehingga setiap kebijakan dapat diterima. hal ini mengisyaratkan bahwa dalam pemberdayaan masyarakat diperlukan interaksi dan hubungan kerja timbal balik yang efektif baik secara internal maupun eksternal dengan berbagai pihak terkait. Berdasarkan penelitian faktor komunikasi dari sisi proses berdasarkan hasil uji statistik melalui dimensi kemampuan komunikator. Sumbangan faktor komunikasi relatif cukup berarti. 3. dan tindakan kearah kemandirian dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar”. pesan.1 Kesimpula n Setelah penyusun menguraikan analisis pembahasan dalam penelitian ini. Ini menunjukkan faktor komunikasi pada umumnya bahwa telah berjalan dengan baik. Komunikasi yang dijalankan oleh pimpinan (kepala desa) dari beberaopa dimensi yang diukur secara deskripstif menunjukkan hasil yang positif ( tinggi) . maka berikutnya akan dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. media. 2. Pemberdayaan masyarakat sebagai proses perubahan sikap. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .271 5. komunikan dan feed back menunjukan pengaruh signifikan terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan. memperoleh kategori tinggi. diaktualisasikan kedalam realitas program. kendati pada beberapa diimensi masih relatif cukup. nilai.

272 5. sudah sewajarnya apabila Kepala Desa sebagai dinamisator dan fasilitator dapat menciptakan suasana keterbukaan dan kebersamaan. guna terbinanya konsolidasi ke dalam dan ke luar serta menghindari perbedaan persepsi dan prasangka-prasangka yang timbul dalam masyarakat. Disamping itu. Untuk memberi motivasi. akselerasi dan kesinambungan pembangunan desa yang bersangkutan. 3. . baik yang bersifat fisik maupun non fisik benar-benar dipertimbangkan dalam rapat-rapat koordinasi pembangunan di tingkat atasnya. Dengan demikian. 2. Pemberian program dengan model blue print (cetak biru) yang sudah diplot secara detail dan bersifat uniformitas oleh lembaga desa. semangat dan kerjasama yang baik. Hendaknya setiap produk-produk lembaga desa berupa usulan program. hendaknya tetap supra harus mengindahkan kemampuan dan kebutuhan variasi lokal. misalnya dalam bentuk rangsangan (insentif) ataupun penghargaan yang dapat dirasakan oleh masyarakat sebagai nilai tambah dari pengorbanan dan keikutsertaan mereka dalam membantu kelancaran. Kemudian bagi para teoritisi. perlu menciptakan untuk saling pengertian. saling menerima dan memberi. nilai dan strategi dari model bottom up planning yang dipadukan dengan top down planning bukan hanya slogan yang menjurus pada formalitas belaka.2 Saran 1. tetapi benar-benar diimplementasikan dalam wujud nyata. diharapkan adanya pengkajian dan penelitian lebih lanjut mengenai pemberdayaan masyarakat dalam kaitan dengan faktor lain yang belum diteliti.

Padjadjaran. Davis. 1976.Miley. Penyunting : Teguh Bandung : Program Pascasarjana Universitas Kismantoroadji. 1998. Keith. Cohen. Statistika Sosial. Hill Publishing Company. New York. & . LP3ES. : APMD Yogyakarta Press. Human Relations dan Public Relations dalam Management. Combs. Memerangi Kemiskinan di melalui Pendidikan Non Formal ( terjemahan ) Jakarta. Jakarta : Manajemen LP3ES. Onong Uchjana. Chambers Robert 1988 . 1981. Pembangunan untuk Negara Berkembang (terjemahan). Alumn Bandung : i. H Pedesaan YIIS. Community Empowerment A Reade i and Development.273 DAFTAR PUSTAKA Al Rasyid. Margot. 5 (1). 1992. Dubois . Remadja Rosda Bandung. and Dean J. Coralie dan White . Craig. Eko. ____________________. 1979. Social Work : An Empowering Boston Profession . Toronto : John Wiley & Social Research. .New McGrawDelhi. University. New York. Bryant. Effendy.Zed Book and Participation 1993. James A.27Relating 45. 1994. 1980. Competence : Promotion and Empowerment. Ltd. 1989. 1994. Bandung : Alumni. . : Allyn and Bacon. Journal of Progressive Human Services. r n . 1989.1977. London. Black. John M. Pembangunan Desa Mulai dari (terjemahan Jakarta. : belakang ).. Methods and Issues in Sydney.Brenda & . Sutoro. . Karya. 2004. Reformasi Politik dan Pemberdayaan Masyarakat. Phillip & Manzoor.. Rura Development Participation for l Project Implementation and Uphoff Concepts and : Evaluation Measures . Harun. Kepemimpinan Dan Komunikasi. Human Behavior at Work Organizational Behavior. Inc London. ____________________. Breton. Ilmu Komunikasi : Teori dan Praktek.Gary Mayo. . Champion. Ithaca : Cornell Design. Sons.

Gunawan. 1994. Suharto. Pembangunan Kebijakan Sosial dan Pekerjaan Sosial. Jakarta : Ginanjar. Partisipasi Masyarakat Desa Dalam Pembangunan Berbagai Desa. Kebijakan dan Implementasi. Hanna. Blacwell. Goodyear Publishing Company. Refika Aditama. Singapore : Allyn and Use. Gibson. Everett . Ginn l Press. Manajemen. Yogyakarta : Kelompok Diskusi Pendekatan UGM. Kartasasmita. 1989. Briant L.G. CIDES. John. 1985. Ivancevich dan Donnely . Organisasi dan Perilaku. Sofian. Shoemaker.Inc. Manageria Communication a Strategic Approach . (terjemahan ) Edisi keempat. y . Santa Monica California. Pranarka (ed). Suatu Lintas Sektoral. Ndraha. 1997. Singarimbun. 1996. Jakarta : LP3ES.STKS. 1981. Komunikasi Dalam Organisasi. USA. __________. Empowerment : The Politics of Alternative Cambridge : Development . Smeltzer Larr Waltman John. 1997. Hawkins. Komunikasi Inovasi. and Lisa. Managerial Communication. 1996. Edi. Empowerment : New York : The Edwin Mellen Press. Analysis. Jakarta : Pustaka LP3ES. Jakarta : Yayasan Karya Di Prisma. Spektrum Pemikiran. Design . 2005. ___________________. Donald 1991. Paul. . Metode Penelitian Survey. Bandung. Erlangg Jakarta : a. Studies Rogers. Friedmann. Jakarta : Centre for Strategic and International (CSIS).. Preston. 1992. James L. 1994. Yogyakarta : Manajemen Andi Pusbang Offset. Prijono. . 1995.M &. Strategies for Community Direct-Action and Transformative Approaches to Social Change Practice. Pembangunan Untuk Rakyat (Memadukan Pertumbuhan & Pemerataan). Pemberdayaan : Konsep. Leonard . 1981.274 Friedenberg. (Terjemahan). Bandung : LSP. Administrasi Pembangunan : Perkembangan Pemikiran dan Prakteknya di Indonesia. Masri & Effendi. 1981. M. Talizuduhu. Bacon. Struktur Proses. Juwanto. Psychological Testing . Onny S. Membangun Masyarakat MemberdayakanRakyat : Kajian Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial. and Robinson.

Tjokroamidjojo. 2000. 1993. Pengantar Administrasi Pembangunan. Sumaryadi. SUMBER LAINNYA. Jakarta : Asdi PT. Indonesia. Wacana. : Tjokrowinoto. Pemberdayaan Masyarakat & JPS. . I Nyoman. Sambutan Semina Wokrsho Nasional: “Transformasi kebijakan Publik dan Bisnis . Politik Pembangunan Sebuah Analisis.seUnpar Makalah. _____________________. Rusidi. 1998. Bandung. Akadun 2002. Yogyakarta : Tiara Konsep. Jakarta. Yogyakarta : Tiara Wacana. Moeljarto. Jakarta LP3ES. Tjokroamidjojo Bintoro Mustopadidjaya 1988. Mahasatya. Citra & Utama. 1999. 1999.275 Sulistiyani. Gunawan. Pembangunan . Rangka Bandung. Perencanaan Pembangunan Daerah Otonom Pemberdayaan Masyarakat. Membangun Perekonomian Rakyat. Program Padjadjaran. Bandung Disertas Progra Pascasarjan Universita Padjadjaran. ____________________. Metodologi Penelitian (Diktat Bandung : Universitas 1996. i m a s . Kebijaksanaan Dan Administrasi . LP3ES. Tjahya. 2005. Sumodiningrat. Pembangunan : Dilema Dan Tantangan. Peraturan Perundangan dan Dokumen Lainnya . Bintoro. Kerjasama Fisip upaya dan Badan Kerjasama Lembaga Pengembang Ilmu Adm. Strategi Pembangunan dan Kemiskinan. Model Keberdayaan Aparatur Birokrasi Dalam Efektivitas Penyelenggaraan Pelayanan Pemerintah di Kabupaten . 2004. pada r dalamp Memecahkan Problem Kemiskinan di Indonesia. Pascasarjana Kuliah). Supriatna. Jakarta : . Ambar Teguh. Kemitraan dan Model-model Yogyakarta : Gava Pemberdayaan . Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Arah dan Strategi. : Pustaka Pelajar Yogyakarta Offset. 1991. Media. Menko Kesejahteraan Rakyat RI 2006.

Peraturan Pem. Undang UndangundangJakarta. Cianjur.276 UndangJakarta. Pemerinta Propins Jawa Barat 2001. RI Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa . Rencana Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 6 tahun 2006. Lembaga Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 08 Tahun 2002 Tentang Strategis Kabupaten Cianjur.2009. Rencan Strategis Bada Pemberdayaan Masyarakat Jawa Tahun h i . Nomor 32 Tahun Tentang Pemerintahan Daerah. Tentang dan Tata Pemerintahan Organisasi Desa . Provinsi Barat Bandung. Pemerintah Daerah Program Pembangunan Daerah 200 . Nomor 22 Tahun 1999. Daerah a n Anggaran 2001-2005 . CV Citra Utama. Jakarta. Jakarta. 1 0 Keputusan Bupati Cianjur Nomor 28 Tahun 2001 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang Pembangunan Jangka Menengah Nasional tahun 2004. Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 6 Tahun 2000 Tentang Kemasyarakatan di Desa.20 5 Kabupaten Cianjur. 2004. Rencana Sinar Garfika . Tentang Pemerintahan Daerah.

Tidak masyarakat. sehingga tidak pesan/informasi dapat tersampaikan ini semua dengan baik kepada a. sangat tidak setuju setuju c. responden Jenis : laki-laki / Perempuan r tahun Pekerjaan : ……………………………….LPM mitra ) Identitas responden Nomor : …………………………. selama ini ragu desa nampaknya kurang begitu respon dalam mengatasi masalah kepala tersebut. Terkhir yang pernah *) diikuti=================================================== VARIABEL : KOMUNIKASI I. Dimendi Kemampuan komunikator 1.277 LAMPI Angke t RA N PENGARUH KOMUNIKASI TERHADAP PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN PERDESAAAN di Kabupaten _______________________________________________ Cianjur Petunjuk 1. Kepala desa selama karena kesibukannya. kelamin *) Unsur : Pemdes /BPD /LPM tetap Lembaga Jabata : ………………………… Desa *). . : Pendidikan SD/ SLTP/ SLTA/ D-3/ S-1/ S-2 n Pelatihan : ……………………………. 3. Setuj e. u Ragusetuju 2. Sangat d.BPD.. Berilah pengisian : tanda silang (X ) pada jawaban yang sesuai dengan Bapak/Ibu atau kenyataan yang pendapat 2. Dengan banyaknya tuntutan atau keluhan masyarakat. Umu : ……. b. Kami mohon semua pertanyaan dapat sebenarnya.. Lembaga desa disini yakni yg tergabung dalam Tridiisi (Pemdes.

Kadangg pernah B. b. Jarang misalnya) b. pernah Tidak u c. Jarang berwenang. Selal ? d.apakah Kepala desa mempertemukan antara masyarakat dengan pejabat yang suka a. Dimensi 8. d. Kurang u setuju setuju C. Tidak Selalu pernah c. d. b. Tidak u sekali c. Sangat tidak setuju setuju c. Setuj e. Selal d. Kadangg pernah kadang 4. Selal . Setuj e. Serin e. Dalam mengadakan pendekatan kepada masyarakat oleh Kepala Media apakah Desa . Serin e. Jarang/hampir tidak Bapak/Ibu. Raguu setuju ragu 3. Tidak b. Kadangg pernah kadang . sering menimbulkan berbagai yang ? Apakah itu dirasakan kesalahpahaman a. Tidak t Sangat mamfaatnya . Setiap pesanpembangunan/kebijakan yang baru selama masyaraka belum merasakan pesan ini a. Sangat tidak setuju setuju c. Dalam menarik simpati masyarakat untuk melakukan perubahan. kepala desa senantiasa ikut terjun langsung dalam apakah masalah yang dihadapi selama menghadapi hal a. d. Kadangg pernah kadang 6. Hampir tidak masyarakat b. Serin e. Hampir tidak ini ? b. atau a. d. a dengan penyampaiannya a a. suka dilakukan secara informal (melalui anjang sana mengajak bicara secara pribadi. Serin e. ? b.278 a. Dalam memecahkan masalah pembangunan desa. Sangat d. Dalam penyampaian informasi atau pesan-pesan pembangunan disampaikan Kepala Desa. Kadangg pernah kadang 7.Dimensi kadang Pesan 5. Serin e. Tidak Selalu sekali c. Tidak u pernah c. Dalam penyampaian pesan –pesan pembangunan melalui berbagai pertemuan bisany Kepala desa dalam senantias forum menyesuaikan situasi dan kondisi .

Tidak baik pernah c. Serin e. Serin e. Tidak pernah memamfaatkan memanfaatkan c. apakah memamfaatkan hubungan kerja melalui forum-forum lain jaringan a. Selal d. desa ? b. apakah sering oleh kepala dilakukan a. apakah kadang hubungan kerja dengan pemerintah tingkat atasnya banyak pelosok hambatan (kesulitan) menghadapi ? . Setuj e. Selain pesan atau informasi pembangunan yang diterima dari para yang berwenang.asosiasi) ? b. Tidak u sekali c. Forum pertemuan dengan para tokoh masyarakat . b. a. nLSM) nampak banyak menemui PKK. Kades ? b. Sering e. Tidak tgersebut . g Kadangpernah 16. Hampir tidak u Jarang c. apakah Bapak/Ibu sering memanfaatkan dari pejabat media massa (TV. merespon Kadangpernah kadang 14. Serin e. Hampir tidak Selalu Jarang c.perubahan yang terjadi di lembaga -lembaga nampaknya sangat lambat. Hampir tidak tersebut b. Selal d. Sangat d. Sangat tidak setuju setuju c.merespon dengan d.279 9. Dalam melakukan hubungan kerja keluar. Hampir tidak kesulitan ? b. Selalu d. Kadangg pernah kadang D. Tidak Selalu pernah c. Dengan keadaan desa yang tersebar ke berbagai . d. Radio) sumber a. Kadangg pernah kadang 10. Jarang ? b. kemampua Komunikan lembaga desa dalam menanggapi terhadap perubahan bagaimana n a. Sering e. Dimensi 13. Kurang u setuju setuju 15. Selama ini perubahan .apakah a. Menurut Bapak/Ibu apakah forum pertemuan (seperti pengajian) digunakan dalam menyampaikan pesan oleh . Kurang memamfaatkan memanfaatkan memamfaatkan 12. d. Serin e.LPM. Hampir tidak (paguyuban. Dalam menerima setiap perubahan kebijakan. Selalu. Apaka hubunga yan dilakuka Kepala Desa denga organisasi/lembaga sosial lain h n g yang n selevel (BPD. Setujukah dengan hal desa a. g Kadangpernah kadang 11.

Tidak selalu sekali 3. Dimensi Umpan menghambat balik 17. i Kurang sesuai sesuai . a. Dimensi PEMBERDAYAAN Sosial 21. Menghamba e. Sangat d. Selal . Dala memecahka persoala pembangunan desa. Tidak harapan b. Jarang desa ? 2. Selama ini masyarakat masih merasa sulit memperoleh diperlukan dalam rangka ikut mengontrol kinerja pemerintah informasi yang desa. sangat tidak setuju setuju c. Sangat d. t Cukup sekali . Tidak pernah mendukung mendukung c. Kurang u setuju setuju 22. Bagaimana dukungan lingkungan masyarakat terhadap langkahyang dilakukan lembaga–lembaga desa yang langkah a. memperoleh layanan dari a pemerintah masyarakat t a. d. Sering e. u Ragusetuju ragu 20. Dalam acara penyampaian informasi atau laporan pertanggung sudah tercermin adanya suasana keterbukaan/saling jawaban. Tidaka setuju setuju c. Kadang. Hampir tidak pernah ada ? b. mendukung Kadang-kadang mendukung mendukung 18. Dari hasil musyarawarah yang telah disepakati .280 a. E. sangat tidak sesuai sesuai c. Kurang pengertian b. Setuj e. Ya. Serin e. Selalu d. d. Tidak b. Sangat ? d. Sesua e. Kadangg pernah kadang 19. Sering e. pernah kadang VARIABEL A. bagaimana dari setiap permasalahan yang tindaklanjut a. Sangat d. a. menuru pengalaman suasana dialogis m n apakah ada n di (saling bertukar pikiran) t Kepala Desa dengan semua elemen lembaga yang ada termasuk antara tokoh masyarakat tokoh1. Menuru Bapak/Ibu apakah selam ini mendapa kemudahan sesuai dengan t . Tidak menghambat sama menghambat hambatan c. Setuj e. Hampir tidak dihadapi b. Tidak u pernah c. Tidak menjadi b.

Akti e. Sangat d. Sangat tidak setuju setuju c. Menurut Bapak/Ibu. RaguSetuju setuju ragu 25. Mamp e. Tidak sesuai sesuai c. f Kurang aktif aktif 29. Sangat d. Tidak . Kurang u mampu mampu 24. setuju setuju . Bila diperhatikan apakah bantuan yang diberikan pemerintah baik maupun sudah mampu memancing swadaya masyarakat dana lebih teknis yang a. Dengan adanya perubahan pengaturan/kebijakan tentang lembaga (Pemdes. dengan perubahan kebijakan . e. b. Tidak masyarakat. Sangat d. Tidak mampu mampu c. Sangat d. Cukup u mampu mampu Dimensi Politis 26. Menurut pendapat Bapak/Ibu apakah keberadaan lembaga desa menjalankan fungsi & wewenangnya telah sesuai dengan apa dalam diharapkan yang a. Kurang ? b. Sangat tidak setuju setuju c. para pengurus lembaga desa mampu untuk memperjuangkan kepentingan semakin a. Seberapa besar peranserta aktif masyarakat untuk menjalankan pembangunan desa melalui wadah kelembagaan desa yang program a. Sama sekali tidak mampu mampu c. i Cukup sesuai sesuai 28. program bantuan pemerintah dalam pelaksanaannya menyentuh kepada kelompok warga yang kurang a. Selama ini . Mamp e. b. aktif Sangat tidak aktif c. Tidak ada ? b. Kurang (Kec/Pemda b.281 23. Sesua e. u Ragusetuju ragu 27. Setuj e. Dari pengamatan Bapak/Ibu. Sangat d.BPD tidak berdampak positip tatanan desa royong masyarakat ) pada gotong a. Sangat d. Sangat ) ? d.apakah lembaga lebih memperlihatkan kemampuan kerjasama sinergis desa lembaga secara supra desa dengan a. Tidak besar ? b. Tidak miskin.LPM.

Dengan posisi Bapak/ Ibu dalam kepengurusan lembaga desa dirasakan tanggungjawab semakin saat ini. ragu Dimensi Psikologis 34. Tidak setuju setuju c. Sangat d. Tidak mampu menyelaraskan mampu c. u Ragusetuju. Cepat desa. Umumnya mampu b. Adanya bantuan-bantuan dari pemerintah . Dengan program bantuan pemerintah. Sangat tidak dirasakan dirasakan c. Menurut Bapak/Ibu. Sangat d. Lamba e. u Ragusetuju ragu 31. kondisi daya beli masyarakat memenuhi kebutuhan belum ada kemajuan dalam a. tuntutan-tuntutan tadi dengan a a. Tidak berusaha b. a. Mamp e. Sangat tidak setuju c. ? b. Sangat . Sangat. Setuj e. Tidak bertambah setuju setuju . mampu Sebagian menyelaraskan kecil 36. Dengan perkembangan pembangunan yang semakin cepat berubah seberapa besar kemampuan Lembaga desa dalam menselaraskan ini. Tidak atasnya? b. Bagaimana kemampuan lembaga desa dapat merealisasikan bantuan program yang diperoleh dari pemerintah tingkat atau a. Sangat d. Sangat tidak mampu mampu c. setuju Setuj e.282 b. Kurang ?. b. Tidak berarti . b. c. Kurang dicapai . Sangat tidak setuju Dimensi 30. e.menurut pengalaman ekonomis pemanfaatan masih belum sesuai dengan sasaran yang ingin dari sisi a. d. Bagaimana umumnya sikap masyarakat terhadap upaya-upaya yang disampaikan pemerintah melalui lembaga di tingkat inovasi a. Sangat lambat c. Sangat d. t Agak cepat lambat 35. seberapa besar program-program pembangunan dirasakan warga masyarakat untuk kelancaran telah a. Sebagian b. u Kurang mampu mampu 32. Kurang Dirasakan dirasakan. d. dirasakan 33. RaguSetuju ragu e.

Tidak tergantung tergantung c Kadangtergantung tergantung kadang 38. Sangat d. u Ragusetuju ragu 37. Yaki e. bahwa pemerintah desa beserta desa lainnya masih terlalu banyak menggantungkan diri dari lembaga tangan pemerintah uluran a. Apakah Bapak/Ibu yakin dengan perkembangan peranan lembaga seperti ini kemajuan pembangunan desa ini akan segera dapat desa a. Setuj e. Sangat tidak yakin yakin c. Tidak begitu ? b Sering e. Kurang n yakin yakin ==== Terima kasih ==== . Sangat tidak c.283 b. Selalu d. Apakah ada kesan selama ini. Tidak dicapai ? b.

284 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful