1

KUMPULAN KARYA ILMIAH ( MAKALAH DAN HASIL PENELITIAN) Untuk melengkapi berkas usulan kenaikan pangkat /jabatan : Nama : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS NIP: 131 567 004 Fisip unpad

2

STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

Makalah

Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS 2 0 0 7 PADJADJARAN

3

KATA PENGANTAR

Makalah ini mengangkat judul tentang “Strategi Perencanaan Sumberdaya Manusia yang efektif”. Hal ini didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat . Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait, seperti strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkunga persaingan. Kedua, operational planning , yang menunjukkan n demand terhadap SDM, ketiga, human resources planning , yang digunakan untuk memprediksi dan kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . Dengan selesainya makalah ini ,kami ucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi dalam penulisan makalah ini. Semoga bermamfaat. Bandung, Pebruari 2007 Penulis

4

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR DAFTAR ISI ............................................................. .................................................................... i ii 1 3 6 8 9 11 14 16

1. Pendahulua .................................................................. n 2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM ....... 3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan ................. 4. Tahapan Perencanaan SDM .................................................. 5. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia ... 6. Implementasi Perencanaan SDM........................................ 7. Penutup ..................................................................... ....... DAFTAR PUSTAKA.................................................................

5 STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF 1.kualitatif. fungsi. Oleh karen itu disini diperluka adany langkaha n a langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan. pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhanPerencanaan sumber daya manusia . PENDAHULUAN . (Human Resource Planning ) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di mas depan sedangka sumbe day manusi adala seperangka a . Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif. dibandingkandengan prediksi . menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa pegawai/karyawa didukung n yang baiik segi kuantitatif.maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya. n r a a h t proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Sebua organisasi mewujudkan eksistensinya dalam h dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. strategi dan operasionalnya sesuai . Suatu organisasi.

perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. Dalam perkembangannya.6 ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja. perencanaan sumber. antara lain: globalisasi kemajuan teknologi n . . . pertumbuha ekonomi da perubaha komposis angkata kerja n n n i n . perencanaan sumber manusia . Denga demikian proyeks a n n n . semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua. dan peningkatan tenaga membuktikan diversitas kerja perluny kebutuha perencanaa SDM. Keselarasan antara bisnis dan perencanaa sumbe day manusi (SDM) dapa membangu n r a a t n perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Strategi bisni di mas yan akan datan yan dipengaruh s a g g g i perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan programyan mampu menterjemahkacurren issue da program g n t s n mendukung rencana bisnis masa depan. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaa pemenuha kebutuha sumbe day manusi tersebu n n n r a a t merupaka bagia dala perencanaa sumbe day manusi yan n n m n r a a g meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. i de3mografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. Beberap faktoreksternayan mempengaruhaktivitas bisni da a l g i s n perencanaa SDM. Oleh karena itu.

. perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear. Kemudian Eric Vetter dala Jackso & Schule (1990) da Schule & Walker (1990) m n r n r mendefinisika Perencanaa sumbe day manusi (HR Planning ) n n r a a sebagai. Tujuan utama perencanaa adalah memfasilitasi keefektifan organisasi. proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term ).7 juga meliputi pengumpula dat yan dapa digunaka untuk n a g t n mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan sebaga SDM i proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa dan kualitas dengan ketrampilan jumlah yang tepat. haru n yang s diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjan organisas (Jackso & Schuler 1990). 2 . akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. n . perencanaa sumbe day manusi merupaka suatu prose n r a a n s menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. Denga demikian g i n . Dari konsep tersebut.

Kedua. tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat.8 Dari beberapa pengertian tadi . Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk. yang menunjukkandemand terhadap SDM. Pertama strategi planning yan bertujua untuk mempertahanka . dan .sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisas saa ini da mas depa sert menghasilka i t n a n a n keunggulan bersaing berkelanjutan.maka perencanaan adala SDM h serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategi yan berkaita denga peramala kebutuha tenag s g n n n n a kerja/pegawa dimas yan akan datan dala suatu organisas i a g g m i (publik. terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal . c g n n kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. operational planning . Dengan demikian.bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang guna tepat penyediaa tenag kerja dala jumlah da kualitas sesua yan n a m n i g dibutuhkan .

dala rangk n s p d n m a menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari programprogram SDM. Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang salin terkait. n . n mengintegrasika perencanaa sumbe day manusi denga n n r a a n perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi huma resource ga antara deman da supply . 1990). terjad perubaha da tuntutan g n manakala i n n perkembangan lingkungan organisasi yang demikian cepat . yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.9 Ketiga. yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan (Schule tuntutan/pasar r & Walker. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian. diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakanyan diperluka . sistematrik da konsisten Salah satu alasa untuk g . Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan. . human resources planning .

. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas.10 3 . 3. Mengembangka “sens o urgency da komitmenuntuk n e f ” n bertindak . Menyelaraskan aktivitas dengan sasaran aga SDM organisasi r setiap pegawai/tenaga dapat mengotimalkan potensi kerja dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi. SDM dapa g a l perencanaan t bermamfaat untuk : 1. 2. Meningkatkan pendayagunaan guna memberi SDM kontribusi terbaik . 4. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan. seperti : Yang sifatnya strategis yakni : 1. Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. 2. Kemudian yan sifatny opersiona .

11 3. • Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan.Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan maupun persediaan sumber daya manusia yang permintaan bagi perencanaan bisnis masa diekspektasikan 2.biaya. • Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns 4 . sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional.(Nawawi. waktu yang diperlukan . Langkahlangkah tersebut meliputi : 1. Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990). (Schuler antara & Walker. dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan.sehingga dapa meningkatka efisiens guna kesejahteraa t n i n pegawai/karyawan.Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya depan. manusia . perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. 1997: 143) Adapu pol yang dapat digunakan dalam penyusunan n a strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan lain . 1990) : • Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial) . Penghematan tenaga.

Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun). Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai bciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang manusia berjalan. memudahka organisas untuk menfokuska bagia n yang n i n n tertentu dengan lebih akurat atau skill-need . internal.Merancang dan mengimplementasikan program-program yang memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan dapat sumber daya perencanaan 4. (3) perencanaan bagi rekrumen. menengah (dua sampai tiga tahun). Perencanaan sumber daya manusia merupaka kondis pentin dari “integras bisnis da “strategik. pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondrive . dan lainlain. promosi. n i g i ” n ” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning ” meski . pelatihan. maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). organisasional: (2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan. Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : (1) investigasi baik pada lingkungan eksternal. Sementara itu. daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi .12 3. (4) utilasi.

13

tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekata tradisiona dala upay forecastin apaka ad n l m a g h a ketidaksesuaia antara supply da deman tenag kerja sert n n d a , a merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini. 5 . Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia perencanaa SDM tidaklah semuda ap yan n h a g dibayangkan kendat telah ad perhitunga da pertimbanga , i a n n n berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adany perubaha faktor lingkunga , kebijaka yan tidak a n n n g diantisipasisi Proses perencanaan sering tidak sebelumnya. berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi antara kebijakan sebelumnya kesenjangan dengan aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaa sumbe day manusi dala pengembanga da n r a a m n n implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) : Pertama perencanaa menjadi suatu problem yan diras tidak , n a g a bermanfaa karen adany perubaha pad lingkunga eksterna t a a n a n l Dalam

14

organisasi meskipu nampa adany peningkata kebutuha bag , n k a n n i perencanaan . Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power . Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya manajemen lini, dan kurangnya pengertian rencana korporasi . Keempat , pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematanga perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik n dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalaha tersebu merupaka sebua resik yan perlu n t n h o g adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjanga di lapangan Namun sedapa mungkinmanajer telah n . t menyiapka langkahantisipas secar cerma setia n langkah i a t p perkembanga yang terjadi , karena pada sebuah n dasarnya bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik Oleh karena itu diperlukan terhadap perencanaan . analisis yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT.

15

6 . Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupaka startin point dala melaksanaka n g m n berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusi (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam a proses rekrutmen dan perencanaan karir. a. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan mas yan akan datan bag orangyan diperluka untuk a g g i orang g n m,enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen. b. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisas da perubahan siste reward penelitia da siste i n , m , n n m pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewas ini menekanka pad tanggun jawab individua bag a n a g l i

16

pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberap jauh fleksibelita da efisiens organisas ditentukanoleh a s n i i kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja. c. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi sumber pengembangan daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi : a. sederhan terhada sasara apaqka memenuhitujuan, Audit a p n h kekosonga terisi biay berkurang da sebagainya Sedangka n , a , n . n tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisi terhada keberhasila maupun penyimpanga dapa s p n b n t dilakukan . b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan : a. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM

17

b. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhada analisi kebutuha pelatiha bag seluruh karyawan p s n n i berbasis kontinyuitas. c. analitis bag utilisasi sumbe day manusi da Pendekatan i r a a n pengawasan hasil c Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv surva . atau i sikap karyawan d. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM : • Nilai tamba yan diperole organisasi misalny dala h g h , a m mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja . • Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi • Dalam pengwasan pencapaian “ equal opportunity target ” dalam hal gender atau ras • Sebaga bagia bentuk internal atau eksterna benchi n l marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama e. Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pad tempat da waktu yan tepat sehingg hal tersebu haru a n g , a t s

Perencanaan sumber daya manusia ( Human Planning ) Resource merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yan mengorientasi bagaiman menyusun langkahg pada a langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi tepa dala jumlah dan yan secara t m kualitas g diperlukan . k m n a mengevaluas keefektifa progra yan sedan berjala da i n m g g n n memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya da implementas programyan kemudia n i program. Dalam pelaksanaannya.Perencanaan SDM sebagai. proses manajemen dalam menentukanpergeraka sumbe day manusi organisas dari n r a a i posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan . perencanaan sumber daya manusia harus disesuaika denga strateg tertentu. Berdasarka uraian sebelumnya pad ba ini penuli n . 2. 3. 7. Penutup .18 disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. a b s mengemukakan beberapa kesimpulan : 1.Hal ini dimaksudka untuk n n i n . Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi. g n berkembang termasu dala hal pengumpula dat untuk .

Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . Perencanaa sumbe day manusi haru diintegrasika denga n r a a s n n tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.19 meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan da sekaligu menfasilitas keefektifa organisas dapa dicapai n s i n i t . .

2001. Human Resourc Management Massahusetts. New York. Huma Resourc Planning : Challenges for Psychologists . Rothwell. New . 1990. N. Resource Management: A Critical Text .RadjaGrapindo a Persada. Press. Industrial/Organization n e West Publishing York. Company .1995. .S. Focusing Publishing West Company . Purnama. Mond . Integrasi Usahawan.RM. & Walker. S. Human Resource Planning . Bacon Nawawi. Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM dalam Usmara. n ke praktek. London: Human Routledge Schuler. 2000.W & Noe III. & Schuler R. Allyn & y e . 1990. 1995. R. Veithzal 2004.W. . A (ed). Manajemen Sumberdaya Manusia . Gadjah Mada University Yogyakarta. Nursanti. Human Resource Strategy: on Issues and Actions.R. Organizational Dynamics . Hadari.. In J. 7(29):3-8 n k n n Riva’i. Manusia . Manajeme Sumberday Manusi untuk Perusahaan : dari teori .. J. Storey (ED). T. . Amara Daya books.S. Jakarta.20 DAFTAR PUSTAKA Jackson S. a Jakarta .E. Paradigma Baru Manajemen Sumber 2002. Yogyakarta. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Perencanaa Strategi da Perendanaa SDM .Desy.

MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERISTAS 2 0 0 6 PADJADJARAN .Drs.21 PERANAN KOMPETENSI DALAM PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA M Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar.

Namun demikian. peranan kompetensi bagi tidak akan mampu memacu produktivitas yang tinggi tanpa dibarengi sistem organisasi penghargaan dan evaluasi kinerja yang terukur.sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan citra yang baik dimata masyarakat. Karakteristik yang diperlukan dalam Organisasi publik dewasa in adalah kompetensi di orietasikan pada aspek entrepreneurship. Organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan menggunakan praktek pengelolaan SDM yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian SDM .sensitivitas dan responsivitas . Dalam organisasi publik lebih pada bagaimana memberi pelayanan yang terbaik bagi masyarakat .misi dan budaya kerja organisasi. perencanaan suksesi. Karakteristik kompetensi tersebut amat membantu keberhasilan organisasi dalam membawa misinya dengan memperhatikan keterkaitan dengan seleksi. Dengan semakin tingginy tingkat kompetisi antar organisasi/perusahaan . Dalam penulisan makalah in tentu masih ada kekurangan. ketrampilan ( skill ) dan sikap perilaku ( attitude ) yang relevan dengan visi.maka lain bagi setiap a tidak ada piliha manajer kecuali bagaimana organisasi mampu menghasilkan produk n yang berkualitas dan kompetif di pasaran. oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat i membangun sangat kami harapkan. Desember 2006 Penulis . Semoga. ketika organisasi dihadapkan merupakan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam. Bandung. mempunyai i wawasan pengetahuan ( knowledge ) .22 KATA PENGANTAR Makalah dengan mengmbil judul tentang “Peranan Kompetensi Dalam Pengembangan Manajemen SDM” didasarkan pada suatu pemikiran bahwa permasalahan kompetensi wacana yang tengah berkembang.

......................... Pengertian dan karakteristik Kompetensi ........... 1 ..................................................................................... Konsep Kompetensi dalam perspektif historis ....................... 2 ..................... 4 ...... 1 7 .................... DAFTAR ISI ... 1 8 .................Penutup ....23 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ............................ i i i 1 .......... 6 ............................. Model Kompetensi dalam Manajemen SDM .............................................. Pendahuluan............ Beberapa Kompetensi yg dibutuhkan untuk Masa Depan................................................ DAFTAR PUSTAKA .... 2 4 7 1 1 3 .................. 5 ............

Permasalahan kompetensi dalam kaitannya dengan pengembangan SDM merupakan yang tengah berkembang. ketika wacana organisasi dihadapkan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam. a g i n mensosialisasika nilai-nilai (values) baru yang sesuai dengan n tuntutan lingkungan organisasi kepada semua dalam Anco unsur organisasi. Peran SDM dalam organisasi mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri. i .24 PERANAN KOMPETENSI DALAM MANAJEMEN SUMBERDAYA PENGEMBANGAN MANUSIA 1 . Dalam pengelolaan SDM suatu organisasi di era kompetisi ini memberi kesadaran bahwa dunia kerja masa kini dan yang akan datang telah mengalami perubahan. Organisas di negar maju telah menunjukkan keberhasila denga i a n n menggunaka prakte pengelolaa SDM yan efektif melalui car n k n g a peningkatan keterampilan dan keahlian SDM . sehingga interaksi antara organisasi dan SDM menjadi fokus perhatian para pimpinan di berbaga tingkatanmanajeme da berbaga organisas baik publik i n n i i maupun bisnis Karenany pentin untuk mengadops da . lebih tetapi pada kerjasam untuk kepentinga bersama” Inilah konsekwens dari a n . Karyawan tidak lagi difokuskan untuk ‘berkompetensi’ pada kemajuan diri sendiri. k dalam Usmara (2002. menyebutkan pergeseran pandangan 139) tentang SDM sebagai dari adanya revitalisasi peran SDM dalam refleksi kegiatan organisasi yang memandang “manusia tidak lagi dianggap sebagai biaya tetapi dianggap sebagai aset (modal). Pendahulua n.

potensi yang memiliki pengaruh besar terhadap kemajuan organisasi di sektor bisnis maupun publik. 1992) gerakan tentang kompetensi telah dimulai pada tahun 1960 dan awal 1970. wanita dan orang yang berasal dari strata sosio ekonomi yang rendah. Konsep Kompetensi dalam perspektif historis Perkembangan kompetensi sebagai konsep maupun praktek dalam manajeme tidak dapa dipisahka denga sejara perkembanga n t n n h n Manajemen Sumberdaya Manusia itu Timbulnya teori sendiri. Salah satu kebutuhan yang diperlukan perusahaan/organisasi adalah menyangkut kompetensi SDM. Menurut Organisasi Industri Psikologi Amerika (Mitrani. motivasi pad dekad empa puluhan denga Maslow sebaga peloporny a e t n i a merupakan bukti bahwa penekanan sumberday konkrit pentingnya a manusia sebagai aset. Menurut gerakan tersebut banyak hasil studi yang menunjukkan bahwa hasil test sikap dan pengetahuan. and Fitt.25 pergeseran pardigma manajemen sebagaimana dikatakan Alfin Tofler memasuki ke gelombang ke tiga (third wave) dalam manajemen (termasuk dalam manajemen SDM). Palziel. prestasi belajar di sekolah dan diploma tidak dapat memprediksi kinerja atau keberhasilan dalam kehidupan. 2 . Unsur tersebut sering menimbulkan bias terhadap minoritas. . Hal ini mengingat kini organisasi menghadapi berbagai kemajuan di bidang informasi dan teknilogi sehingga diperlukan orang yang memiliki keahlian tertentu. Istilah “kompetensi” sebenarnya bukan sesuatu yang baru.

mengembangkan teknik Behavioral Event Interview rendah. Menurut David Mc. and Fitt.Clellan lebih tertarikskepad SDM yan n m karakteristi . mencari individu yang memiliki kinerja yang tinggi. Prediktor yang terbaik atas apa yang dapa dilakukan oleh seseoran adala mengetahu ap yan t g h i a g dipikirkan individu secara spontan dalam situasi yang tudak terstrutur. Pengukuran kompetensi harus menyangkut reaksi individu terhadap situasi yang terbuka ketimbang menggantungkan kepada pengukuran responden seperti test “multiple choice” (pilihan ganda) yang meminta individu mem8ilih alternatif jawaban. a d a k g . yang menggabungkan teknik seleksi sebelumnya (critical (BEI) method) dalam teknik yang baru. Falnagan lebih tertarik incident mengindentifikasika unsur tuga dala pekerjaan sementar untuk Mc. membandingkannya dengan individu yang berkinerja dan Kedua . yang harus dilakukan adalah: Pertama . jender dan sosio ekonomi. Palziel. Oleh sebab itu beberapa prinsip yang perlu diperhatikan adalah : • Membandingka individu yan secar jela berhasi di dala n g a s l m pekerjaannya dengan individu yang tidak berhasil. 1992) Pertanyaa yang harus di jawab atas permasalahan n tersebut adala jika car klasik menggunaka pengukura sika tidak h a n n p memprediksi kinerja. Melalui cara ini perlu diidentifikasika karakteristi yan berkaita denga n k g n n keberhasilan tersebut. 1992). and Fitt. Clellands dalam (Mitrani. Palziel. (Mitrani. • Mengidentifikasikan pola perilaku individu yang berhasil.26 Temuan tersebut telah mendorong dilakukan penelitian terhadap variabel kompetensi yang diduga memprediksi kinerja individu dan tidak bias dikarenakan faktor rasial.

Adapun esensi dari teori Mc. Teknik BEI meminta individu untuk memikirkan beberapa aspek penting atas individuyang berkaitan dengan pekerjaannya sehingga menimbulkan keadaan yang hasil baik atau Ketiga .al 1992. menganalisi transkri BEI ata informas tentan buruk. Spence an i n .27 melakukan pekerjaan dengan baik. Analisis biasanya lebih ditekankan kepada perilaku membedakan sampel menunjukkankinerja yan tinggi ketimban yan ratayang Perbedaan kedua karakteristik tersebut diterjemahkan g g g rata. r d Spencer. Sedangkan kata “causally related ” berarti kompetensi adalah suatu yang menyebabkan . “ an underlying characteristics of an individual which is related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situation (sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efetivitas kinerja individu dalam pekerjaannya ). dan mendifinisikan job berdasarkan karakteristik dan perilaku orangorang tersebut ketimban menggunaka pendekata tradisiona denga . keberhasila da ketidakberhasila par s p s ipemim[pin g untuk mengindentifikasi karakteristik yanga kedua n n n tersebut. 1993) . tujuan dan definisi sistem skoring yang dapat dipercaya kedalam masing-masing oleh pengamat. bahwa penelitian lebih menekankan kepada orang-orang yang melakukan pekerjaan dan berkinerja baik. Pengertian dan karakteristik Kompetensi Kompetens didefenisika (Mitrani et.Clelland tentang pendekatan penilaian kompetensi terhadap job analisys. 3 . Berdasarkan difinisi tersebut bahwa kata “ underlying charateristic” mengandun makna kompetens adala bagia kepribadia yan g i h n n g mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. g n n l n menganalisis unsur yang ada dalam job tersebut.

Misalnya. suksesi perencanaan. Sedangkan mengubah tujuan dapat dilakukan tetapi prosesnya panjang. perilaku. n kognitif maupun ketrampilan tujuan. Mitrani et. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes dalam memilih jawaban yang paling benar. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yan diharapka untuk katagor baik atau ratag n i rata. diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. tetapi tidak bisa melihat untuk seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan apakah dimilikinya. evaluasi kinerja dan pengembangan SDM. Misalnya. Kompetens dapa berup penguasaa masalah ketrampila i t a n . yang • “Skill” adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas baik secara pisik maupun mental. kriteria volume penjualan yang mampu dihasilkan oleh seseorang tenaga. kata referenced mengandun makna bahwa kompetens sebenarny ” g i a memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik. Penentuan ambang kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi proses seleksi.lama dan mahal.perangai. mengubah sikap dan perilaku relatif lebih sukar. Al. seorang dokter gigi tertentu secara . terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi. untuk g n Skor atas tes pengetahuan n sering gagal i kinerja SDM karen sko tersebu tidak berhasi mengukur memperidiksi pengetahuan dan seperti apa seharusnya dilakukan a keahlian r t l pekerjaan. Setiap orang dapat diukur dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedaka perilak unggul atau yan berberstas ratan u g i rata.Pengetahua (knowledge m ) erupaka kompetens yan bidang kompleks.28 atau memprediksi dan Sedangkan “Criterion perilaku kinerja. konsep diri. (1992). Menurut Spencer and Spencer (1993). sikap atau nilai. yaitu : • “Knowledge” adalah informasi yang memiliki seseorang untuk tertentu. Penguasaan masalah dan ketrampilan relatif mudah diajarkan.

29 pisik mempunyai keahlian untuk mencabut dan menambal gigi haru merusa saraf Selain itu kemampua seoran programe tanpa komputer 50. bahwa kompetensi pengetahuan ( Knowledge Competencies ) dan kahlian ( Skill Competencies ) cenderung lebih nyata (visible) dan relatip berad di permukaa sebaga sala satu karakteristi yan dimiliki a n i h k g manusia. Traits ” adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku • “ bagaiman seseoran merespo sesuat denga car tertentu. Seseorang yang dinilai menjadi bagi seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya “leader ” tentang leadership tes ability . maka dapat dikatakan adanya 3 kecenderungan yang terjadi: Pertama .000 g kode dalam logika s k untuk . Kedua . Oleh karenanya kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan sehingga program pelatihan merupakan cara yang baik untuk menjamin tingkat kemampuan SDM. direct and`select behavior to ward • Motive actions or goals and away from Seseorang memiliki s certain berprestas secara mengembangkan tujuan-tujuan other motif memberikan tantangan padayang dirinya dan bertanggungjawab i konsisten untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feed back penuh memperbaikii untuk dirinya.(ketabahan / daya control ). tahan) Self-Concept ” adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki • “ Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk seseorang. motif kompetensi dan “trait” berada pada “ personality iceberg ” sehingga cukup sulit untuk dinilai dan dikembangkan sehingga salah satu cara yang paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi . adalah drive. bagaimana value (nilai) yang dimiliki seseorang. atau hardiness a a confidence ). Dalam kaitannya dengan karakteristik ke lima kompetensi tadi. apa yang menarik mengetahui seseorang melakukan sesuatu. atau Misalny percay diri ( selfkontrol diria(selfa g n u n steress resistance. mengorganisasikan n r sekuensial yang . .

Model kompetensi adalah suatu cara bagaimana memetakan suatu sistem yang dapat memberi gambaran terintegrasi pemikiran mengenai kompetensi kaitannya dengan strategi manajemen SDM. dalam ( deeper ) dan berada pada titik central kepribadian seseorang (Spencer and Spencer. Sedangkan sikap dan nilai (values) seperti percaya diri “ self-confidence ” ( seeing ones self as a “manajer” instead of a “technical/profesional” ) dapat dirubah melalui pelatihan. 3. psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit. . maka dapat memberikan gambaran pada manajemen bagaimana upaya meningkatkan kualitas SDM ke depan baik dalam maupun dalam perencanaan pengembangannya.30 Ketiga . sistem rekruitmen dan seleksi . sistem rekruitmen dan seleksi. Penempatan dan rencana suksesi. Kompensasi . (selfconcept ) terletak diantara keduanya. Model Kompetensda Pendekata yan Terintegras dala i n n g i m ManajemenSumber Daya Manusia. Konsep diri 1993). 4 . Disisi lain karakteristik tersebut hubungan satu bahwa memiliki dengan yang lain yang saling menentukan. Dengan melihat kecenderungan di atas. self-concep (konsep diri). Dalam konteks strategi manajemen SDM tersebut terdapat beberapa unsur yakni terkait 1. 2. Adapun penjelasan selanjutnya sebagai berikut : Pertama . trait (watak / sifat) dan motif kompetensi lebih tersembunyi ( hidden ). Pengembangan karier 4.

Kedua. seperti menseleksi dari jumlah pelamar dalam kurun waktu yang pendek. Oleh karena itu. Misalnya. sistem seleksi dan penetapan harus menekankan kepada identifikasi kompetensi yang paling dibutuhkan . Penempatan dan rencana suksesi Penetapan dan rencana suksesi berbasis kompetensi memusatkan kepada usaha identifikasi calon yang dapat memberikan nilai tambah pada suatu pekerjaan organisasi. Oleh karena itu sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengindetifikasikan kompetensi yang memenuhi 3 kriteria seperti : • Kompetensi yang telah dikembangkan dan diperlihatkan oleh pelamar dalam suatu pekerjaan (misalnya : inisiatif) • Kompetens yan dapa mempridiksprospe keberhasila calo i g t i k n n pegawai jangka panjang dan kompetensi tersebut sulit dikembangkan melalui training atau pengalama kerja (misalnya : Motivas n i berprestasi ) • Kompetensi yang dapat dipercaya dengan menggunakan wawancara perilaku yang singkat dan tertentu. Seleksi dalam proses rekrutmen memerlukan tantangan yang khusus. jika kolaborasi tim ladership merupakan kompetensi yang diinginkan.31 Sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi biasanya memusatkan pada metode seleksi yang dapat digunakan untuk memilih sejumlah calon dari populasi pelamar yang cyukup besar secara cepat dan efisien. para pewancara dapat meminta calon menunjukkan kompetensi tersebut.

pemberian tugas-tugas pengembangan. Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegioatan pengembanga kompetens tertentu sehingg diharapka dapa n i a n t memperbaiki kinerjanya. mentor dan sebagainya. Proses perolehan kompetensi ( competency acquisition process ) telah dikembangkan untuk meningkatkan tingkat kompetensi yang meliputi: . Usaha yaqng dilakukan adalah mengunankan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kmpetensi yang dibutuhkan Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku (behavioral event review ) tes. lembaga-lembaga training. simulas atau studi kasu yan memberika • Recognition suatu i s g n kesempatan peserta untuk mengenali satu atau lebih kompetensi yang dapat memprediksi individu berkinerja tinggi di dalam pekerjaannya sehingga seseorang dapat belajar dari pengalaman simulasi tersebut. menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian atasan. . Ketiga . simulasi lewat assesment centers . calon pegawai direkomendasikan untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas rangking dari total bobot skor berdasarkan kriteria kompetensi. teman sejawat dan bawahan. Pengembangan Karier Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan dan jalur karier akan menentukan dasar untuk pengembangan karyawan. Beberapa pilihan pengembangan kompetensi termasuk pengalaman “ ássessment center ”.32 bagi kepentingan suatu pekerjaan tertentu.

• Assessment .Cara ini dapat memotivasi peserta mempelajari kompetensi sehingga mereka sadar adanya gap antara kinerja yang aktual dan kinerja yang ideal. Kompensasi untuk Kompetensi dan Manajemen Kinerja Sistem kompensasi yang didasarkan pada keahlian secara ekplisit mengkaitkan reward terhadap pengembangan keahlian. Cara ini sangat tepat untuk dilakukan apabila karyawan tidak memiliki kontrol terhadap hasil-hasil kinerjanya Efektifitas evaluasi kinerja tergantung pada ketepatan penggunaan masing-masing bentuk data yang ditentukan sebagai sasaran suatu sistem dan tingkat pengawasan atas kinerja karyawan untuk masingmasing variabe yan dinilai. • Feedback suatu latihan diman pesert dapa mempraktekka . peserta menetapkan tujuan dan mengembangkan tindakan yang spesifik agar dapat menggunakan kompetensi di dalam kehidupan nyata. a a t n kompetensi dan memperoleh umpan balik bagaimana peserta dapat melaksanakan pekerjaan tertentu dibanding dengan seseorang yang berkinerja tinggi. • Job Application . Keempat. Jika karyawan mempunyai pengawasan . umpan balik kepada peserta tentang berapa banyak kompetensi yang dimiliki peserta (membandingkan skor peserta) . instruksi khusus termasuk modelling perilaku tentang apa itu kompetensi dan bagaimana penerapan kompetensi tersebut. Data hasil kinerja biasany digunaka untuk l g a n keputusan pemberian “reward”.33 • Understanding .

yang dibutuhka pad setia level manajeme memilikipenekana yan n a p n n g spesifik. Hasil pekerjaan tersebut tentunya dapat mengakibatkan demotivasi bagi individu yang berkinerja tinggi. . manajer/pimpinan dan karyawan. kendati tidak berarti sesuatu yang berbeda dengan level lainnya. Tig tingkatan pad level manajeme yakni level eksekutif a a n . Dalam hal ini beberapa porsi “reward” harus didasarkan atas “job behavior”.sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan citra yang baik dimata Dari pemikiran tersebut . Data job behavior biasanya digunakan untuk keputusa pengembanga skill individu Misalnya bagaiman n n . Beberapa Kompetensi yang dibutuhkan untuk Masa Depan Denga semaki tingginy tingkat kompetis antar n n a i organisasi/perusahaan . . lebih pad bagaiman member pelayana yan terbai bag masyaraka a a i n g k i t . 5 .34 yang bersifat individual atas hasil suatu pekerjaan (misalnya. maka orang tersebut dapat disarankan untuk mengikuti pelatihan Achievement Motivation Training untuk (AMT) mengembangkan keahliannya. a evaluasi terhadap kinerja manajer Y menunjukkan adanya kelemahan dalam aspek Motivator . dalam kerja tim). maka reward hanya akan didasarkan atas hasil tersebut.maka tidak ada pilihan lain bagi setiap manajer kecuali bagaimana organisasi/perusahaan mampu menghasilkan produk yang berkualitas dan kompetif di Dalam organisasi publik pasaran. maka kompetensi masyarakat.

Dari aspe chang leadershi yakni kompetens untuk k e p i mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai/karyawan terkait. kemampuan konseptual kognitif dengan berbagai pertimbangan yang rasional dapat diuji tingkat kebenarannya. Strategi ini dilakukan melalui analisis SWOT yang akan memberikan gambaran nyata terhadap kekuatan. Tapi pada n perubahan umumnya pada tingkat pimpinan /eksekutif diperlukan beberapa kompetensi .peluang dan ancaman yang mungkin bakal dihadapi Analisis ini memerlukan organosasi/perudsahaan.kelemahan.35 1. (2) change leadership dan (3) relationship management . Strategi thingking adala kompetens untuk memahami c h i kecenderungan ancaman. Tingkat Eksekutif Kompetensi apa yang dibutuhkan . kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “ strategic response ” secara optimum. yakni (1) strategic thingking . . Pemahaman atas visi organisasi oleh para karyawan akan mengakibatkan motivasi dan komitmen sehingga karyawan dapat bertindak sebagai sponsor inovasi dan “enterpreneurship ” terutama dalam mengalokasikan sumber daya organisasi sebaik mungkin untuk menuju kepada proses perubahan.hal ini sangat tergantung pada organisasi apa mereka bergerak dengan melakukan analisis terhadap kebutuha dan dinamika lingkungan.

Kesemua faktor-faktor tersebut membuat karyawan merasa termotivasi dan memiliki tanggung jawab yang lebih besar . interpersonal understanding and empowering. k n (empowerment ) adalah kemampuan berbagai imformasi. g n aspek kompetensi seperti: fleksibilitas. termasuk dalam hal ini adalah memberikan kesempatan . menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja.36 Sedangka kompetens relationshi managemen adala n i p t h kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan jaringan dengan semua pihak terkait baik denga unsur pemerintah masyarakat maupun n . Kerjasama dengan negara lain sangat dibutuhkan bagi keberhasilan organisasi. stakeholder lainnya. 2. change implementation. . Aspek fleksibelitas adalah kemampuan merubah dan manajerial. . n u . Dimensi “interpersona understanding adala ” kemampua untuk l h n memahaminilai dari berbaga tipe manusia Aspe pemberdayaa i . Tingkat Manajer Pad tingkat manajer palin tidak diperluka aspeka . penyampaian ideide oleh bawahan mengembangka pengembanga karyawan. Adapu dimens “tea facilitation adala ” kemampua untuk n i m h n menyatukan orang untuk bekerja sama secara efektif dalam mencapai tujuan bersama. n n mendelegasika tanggungjawab memberika sara umpan balik n .apabil strateg perubaha struktur proses a i n organisasi diperlukan untuk efektivitas pelaksanaan tugas organisasi.

motivasi kerja di bawah tekanan waktu. motivasi dan kemampuan belajar adalah kompetensi tentang antusiasme untuk mencar kesempata belaja tentan keahlian teknis da i n r g n interpersonal . Tingkat Karyawan (tingkat pelaksana) Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibelitas. Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara kooperatif di dalam . s n organisas yan membuatindividu bekerj denga baik dibawa i g a n h permintaan produk-produk baru walaupun dalam waktu yang terbatas. kolaborasi. s h kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang mengembirakan ketimbang sebagai ancaman. Aspek mencari informasi. i . dan orientas pelayana kepad pelanggan Dimensi fleksibelita adala i n a . motivasi berprestasi. kompetensi motivasi dan kemampuan untuk belajar. Aspe motivasi kerja dala tekanan waktu merupaka kombinas k m n i fleksibelitas motuvas berprestasi menahan stres da komitmen . n dimensi “ portability ” adalah kemampuan untuk beradapsi dan berfungsi secara efektif dengan lingkungan luar negeri sehingga manajer harus “portable ” terhadap posisi-posisi yang ada di negara manapun 3.37 setia oran untuk berpartisipasda mengatasi Sedangka p g i n konflik. Dimensi motivasi berprestas adala kemampua untuk i h n mendoron inovasi perbaika berkelanjuta dala kualitas da g . n n m n produktifitas yang dibutuhkan untuk memenuhi tanyangan kompetensi.

38 kelompok yang multi disiplin. dan 5. instrumental birokrasi. Mempunyai organisasi . komitmen Pimpinan dan seluruh unit/divisi terkait kemajuan .kearah dan daya instrumen lainnya. Dalam kaitan denga kualitas sumberday birokras yan n a i g berkembang dalam organisasi dalam konsep publik mendukung good governance .kendati dalam . termasuk soal rewards dan dukung punishment. 6. tetapi harus mampu fungsi terobosan ( break throuh ) melalui pemikiran yang kreatif melakukan inovatif.misi dengan dan budaya kerja 3. Tidak terpaku pada kegiatan rutin yang terkait dengan tinggi. (2001: 27) menyebutkan bahwa Tjokrowinoto kompetensi yang diperlukan bagi seorang birokrat mencakup . pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi.dedikasi pada pekerjaan dan prestasi. Memilki jiwa entrepreneurship yang tinggi dan organisasi.l : 1. dengan menggeser sumber kegiatan sumberdaya berproduksi rendah menuju kegiatan yang berproduksi yang 4. Mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge) . (skill) dan sikap perilaku (attitude) yang relevan ketarampilan visi. pasar . Upaya ke arah tersebut tentu menjadi sebuah keniscayaan. kosnsisten Kompetensi yang dimiliki oleh pegawai /karyawan ini tidak tentu begitu saja muncul. kemampuan untuk mengoptimalkan yang tersedia. dan inisiatif untuk mengatasi hambatan-hambatan di dalam organisasi agar dapat mengatasi masalah-masalah yang dihadapi pelanggan. a. menaruh harapan positif kepada yang lain. Sedangka dimens yan terakhir untuk karyawan adala n i g h keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik. Memiliki sensitivitas dan responsivitas terhadap peluang tantangan baru yang timbul di dalam dan 2. Dapat bekerja secara profesional dan komitmen pada loyalitas. tantu diperlukan perencanaan pengembangan SDM.

orietasi. karena berbagai tantangan dan keterbatasan. (2) yakni change leadership dan (3) relationship management .39 penerapannya tentu disesuaikan dengan kemampuan. Kompetensi yang dibutuhkan pada setiap level manajemen memiliki penekanan yang spesifik. tujuan yang berkinerja tinggi . 6 . manajer/pimpinan dan karyawan. Kompetensi sangat diperlukan bagi organisasi yang adaptif terhadap dinamika perubahan dalam masyarakat maupun pasar. (1) strategic thingking . iklim organisasi dan budaya kerja yang tengah dikembangkan. yang akan memberi kontribusi bagi kemajuan organisasi. t s simpulkan sebagai berikut : 1. Tiga tingkatan pada level manajemen yakni level eksekutif.Penutup . 2. Didalamnya menyangkut perubahan paradigma . Pergeseran pandangan tentang SDM sebagai dari refleksi adanya revitalisasi peran SDM dalam kegiatan yang organisasi memandang manusia sebagai salah satu keberhasilan organisasi faktor dalam merealisasikan misinya sesuai dengan perkembangan zaman. nilai. bagi organisasi/ Kompetensi karyawan menjadi hal yang krusial tetapi sekaligus sebuah keniscayaan . Dengan demikian bagaimana upaya meningkatkan kualitas manajemen SDM ke depan baik dalam perencanaan maupun dalam pengembangannya. 3. Pada tingkat . Berlandaska uraian pad ba sebelumnya maka dapa penuli n a b . perilaku . Pada tingkat pimpinan /eksekutif diperlukan beberapa kompetensi .struktur .

Karakteristik kompetensi dan keterkaitan penerapannya dengan seleksi. i motivasi da kemampua untuk belajar motivasi berprestasi n n . change . mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge) . . 5. (skill) dan sikap ketrampilan perilaku (attitude) yang relevan dengan visi. Pada tingkat karyawan diperluka kualitas kompetens sepert fleksibelitas kompetens n i i .misi dan budaya kerja organisasi . dan orientasi pelayanan kepada pelanggan. Dalam Organisasi publik kompetensi lebih di orietasikan aspe pada k entrepreneurship. kolaborasi. interpersonal understanding and empowering .sensitivitas dan responsivitas . . 4. . implementation. m n n manajemen kinerja sangat membantu keberhasilan organisasi agar tetap surveve dan berkembang. perencanaa suksesi pengembangansiste penghargaa da n .40 manajer kompetensi seperti: fleksibilitas.

. Mitrani. Felix. Jakarta. Perseus Book. M. A. Birokrasi dalamPolemik . Competence at Work Modelas for Superrior Performance .41 DAFTAR PUSTAKA Gilley. Widiasara Gramedia Indonesia.S. Kogan Page Limited: for . D. M.1993. New USA. 2000. Daziel. 2000. Pearson Education Great Limited. Britain. Tangkilisan. 2005. . Beyon th Learnin Organization: Creating a Culture Growth d . W. Signe . Competency Based Resource Mangement: Valua-Driven Strategies Recruitmen Human Development and Reward . Manajemen Publik. Lyle and Spencer. The Age of inovation . John Wily & Son. 2001. York.1992. Through USA. Tjokrowinoto. Moeljarto. M. London Spencer. And Fitt. Inc.Pustaka Pelajar.J an May Cunich Ann. d and Development e g State of the Art Human Resource Practice . Janszen.Yogyakarta. Hessel Nogi.

Entang Adhy Muhtar.Drs.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2007 .42 2 Makalah Disusun Oleh : H.

kendatipun penulis berupaya secara maksimal. dalam pencapaian nilai kualitas dan eksisten seorang komitmennya pada kemajuan organisasi daripada sebagai mesin produksi demikian Dengan nilai-nilai humanis haruslah menjadi nilai yang inherent telah dalam pengembangan organisasi birokrasi ke depan. Kritik dan saran yang bersifat membangun akan sangat bermamfaat . Agustus 2007 Penulis . Model organisasi humanistis mengedapankan dari segi kemanfaatannya. Dewasa menjadi sebuah kebutuhan bagi para personel. Semoga bermamfaat. tentu masih jauh dari sempurna. Perkembangan birokrasi misinya. (sumber-sumberdaya) dari mulai in i Makalah karena hampir semua jenis organisasi besar berhubungan resources menjadi output organisasi yang dengan menerapkan prinsip-prinsip birokrasi modern . tujuan organisasi yang dilihat profesionalitas semata.43 KATA PENGANTAR in menyajikan uraian tentang bagaimana i membangun jiwa kewirausahaan dalam tubuh birokrasi yang nota bene memilik i entrepreneurship pengelolaan karakteristik yang spesifik. kini masih sangat mengorientasikan pada dengan input di Indonesia dalam menjalankan mekanistik dan cenderung lebih yang bersifat materialistik sebagai model alternatif. Dalam penyusunan makalah ini . Bandung. lebih kompetensinya. dan produktivitas sehingga menimbulkan dehumanisasi.

44 4 ! "# " $% & ' ( ) * .

Intrepreneurship adalah kemampuan yang kuat untuk berkarya dengan semangat kemandirian termasuk keberanian untuk mengambil resiko usaha dan meminimalisasi resiko tersebut menjadi keuntungan. karena hampir semua jenis organisasi besar berhubungan dengan pengelolaan input menjadi output organisasi yang diselenggarakan dengana menggunakan prinsipprinsip organisasi. Pada saat sekarang. entrepreneurship menjadi kebutuhan bagi para personel. yaitu entrepreneur. memungkinkan dalam pengaturan pemerintahan yang baik layanan publik yang efisien. Pendahuluan. efektivitas dan produktivitas. istila Prancis h kemudian diterima dalam bahasa Inggris maupun Indonesia. Salah satu kualitas sumberdaya birokrasi yang dituntut entreprenerial yang dapat dalam good governance adalah kualitas menjembatani antara negara ( Karena state ) dengan civil society dan pasar .45 MEMBANGUN ENTREPRENEURSHIP MENUJU BIROKRASI HUMANISTIK 1. berkinerja organisasi ynagn tinggi dengan menggunakan sumberdaya secara optimal sesuai dengan nilai-nilai humanistik. yang mengandung arti sebagai Entrepreneurship terjemahan dari yang a person in effective control of commercial undertaking. Istilah entrepreneur . menurut .

Bahkan adalah keniscayaan bagi negara (pegawai). dalam negara yang sumberdaya alamnya melimpah dan luas bidang sektornya untuk mengoptimalisasikan secara efisien untuk sebesarbesarnya kemakmuran masyarakat. ia sudah harus memperhitungkan resiko dengan cerma. dana produktif. jiwa banyak bahkan dibutuhkan untuk usaha kalangan mandiri industriawan perseorangan. dan tidak atau untuk dalam Dalam konteks kelahirannya.46 Burch (1986) . Beberapa asas entrepreneurship. bekerja secara teliti. tekun. seperti pegawai pemerintah. menurut Burch. rangka tindakannya itu. guna inisiati f mengembanagkan dan memajukan usahanya dengan menggunakan atau bahkan menciptakan lapangan-lapangan kerja baru. Namun pada perkembangan sekarang ini. Dalam antara lain dikemukakan sebagai kemampuan berpikir dan bertindak kreatif dan inovatif. sektor pemerintahan seharunya juga mengambil peran aktif dalam pengelolaan bidang-bidang bisnis baik secara langsung maupun melalui kerja sama mereka dengan para pengusaha. dimaksudkan sebagai seseorang yang tidak hanya menjalankan melainkan atau seseorang memimpin yang suatu berani perusahaan mengambil dengan baik. Jiwa-jiwa inila yang dapat mengantarkan individuke h pengambilan peran dalam berkarya dan mengendalikan sumbersumber yang dimiliki (resources) ke dalam proses produktif. . organisasi dan pegawai publik. entrepreneurship ini lebih dan bisnisman.

Dengan pemerintahan entrepreneurship begitu. Dengan entrepreneurship demikian. Sebelumnya . e people be have like the worst time surving bureaucrat of power hungry politicion of bahwa jika six month after they have taken Theory. teknologi dan sumberdaya manusia yanag ada. peran organisasi publik dan pegawai pemerintah lebih diasumsikan untuk melayani masyarakat (public service) .47 Sebagaimana dikatakan Peter Drucker (1999) dalam The sage of Management “Th most entreprenurial. Dalam kaitan entrepreneurship kelembagaan tersebut. adalah niscaya dibutuhkan jiwa positif sesuai dengan aturan-aturan . lingkungan . dengan sedikit meninggalkan orientasi input. innovative over the ia management mengatakan entrepeneur manajemen public semua service orang institution. mungkin Selanjutnya menjadi seorang sistem semua organisasinya menyelenggarakan Sebaliknya hampir entrepreneurship. amat dapat dikatakan model bahwa jiwa dipengaruhi organisasinya. yang dapat akan dikatakan datang bahwa membutuhkan organisasi nila i yang dalam pendapatan ke dalam sistem manajemennya. Namun sekarang pemerintah daerah disyaratkan untuk memikirkan input-input dalam rangka memperbesar asl daerah (PAD) dengan i mengoptimalisasikan semua sumberdaya alam. entrepreneur dapat berubah menjadi seorang birokrat organisasinya menyelenggarakankebiasaan birokratik.

2. Beberapa kebijakan pemerintah yang diajukan pada dekade ini berupa otonomi daerah. Hal ini lebih terasa pada level pemerintahan aparatur menengah adalah ke bawah di mana status persepsi tentang tingg i memperoleh penghargaan yang sewajarnya dari masyarakat yang dipimpinnya masih melekat kuar. pemangkasan pngutan nonPerda dan kebijakan stream-linning pentingnya aparatur di tingkat pusat struktur menunjukkan pengembangan kelembagaan birokrasi yang ada.48 melaksanakan tugas-tugas pelayanan kepada masyarakat. Tidak dapat dipungkiri sebagian besar jumlah pegawai kita terutama di tingkat menengah ke bawah adalah birokrasi warga yang dan harus mereka yang memiliki pengalaman dan masa pengabdian yang lama daripada mereka yang memiliki pendidikan yang memadai dalam rangka mengis i dan mengembangkan metode pendekatan baru dalam . deregulasi investasi di daerah. pendekatan- pendekatan baru dalam pemerintahan. eselonisasi bupati. termasuk di dalamnya mencari input-input yang sah dalam rangka memperkuat organisasi daerahnya. Tantangan Birokrasi Indonesia Perkembangan manajemen pemerintahan di Indonesia dan juga para aparatur negara masih belum menampakkan pergeseran ke arah kondisi tantangan sistem luar (erxternal teknologi challenges ) dan berupa perkembangan komunikasi.

. perubahan budaya-budaya sosial. Dwight Waldo. we have batter be intellegent about it. if we wish to survive. willy-nilly. juga pada masyarakat publik (birokrasi) . their doing. administration is every one concern. Dalam tahap sekarang. kapasitas dan Ketika. tuntutan Dwight internal dan eksternal organisasi publik Waldo (1980.49 pembangunan. skil and attitude. ahli administrasi dan manajemen memberi gambaran tentang pentingnya manajemen modern yang dipakai sebagai sistem penyanagga dari semakin meningkatnya tuntutan akan pelayanan publik (public services) pada negara-negara yang sedang berkembang yang akan datang. Visi baru itu menyangkut tiga hal/ Kedua. bahwa dalam perkembangan sekarang. 70) menulis. Waldo mengingatkan. wawasan yaitu cara kerja mereka. yang menyangkut . Di samping itu gaya penampilan (performance) dari aparatur birokrasi modern telah sampai pada tuntutan aparatur modern yang siap mendukung semakin sebagai kompleksnya masyarakat ‘yang diperintah’ Pertama. para pengelola negara mesti mempunyai dan mengembangkan visi-visi baru pelayanan kepada masyarakat—visi aparatur modern—yang mendukung meluas dan kompleksnya maupun bisnis. tidak saja terjadi pada masyarakat bisnis. Oleh sebab itu. ditengarai bahwa pegawai kita yang jumlahnya besar itu kurang bisa amenyesuaikan dir i dengan perkembangan di sekitarnya.

terbuka terhadap gagasan peningkatan kapasitas aparat. unprecedented communiation meningkatnya tensi-tensi politik dalam negeri serta kompleksitas masyarakat.”. yaitu organisasi birokrasi yang . mempunyai hubungan yang lebih longgar dan terbuka. Dalam kaitan tersebut dibutuhkan orangorang yang mendukung organisasi yang berubah menuju modern tersebut . (approahes) Pada saat berbagai item pembangunan dipacu dengan cepat.50 pemerintahan yang luas yang menyangkut pendekatan baru dalam merumuskan dan memecahkan masalah. laju komunikasi dan speed transportasi of yang tak and terkirakan (th e transportation). Dalam rangka untuk mendukung keanadalan organisasi yang modern dibutuhkan 3 hal: (1) Personel yang mempunyai dalam jumlah yang cukup. Yang dimaksudkan dengan birokrasi modern ialah birokrasi di mana nuansa kerja dan orientasinya berdasarkan kaidah-kaidah organisasi modern yang tak saja mekanistis (sesuai prosedur) melainkan yang organis—adaptis (saxena. Demikian pula ahli birokrasi dan komunikasi. Bennis) 1969).. (2) Sarana dan sistem yang mendukung . Adam Ibrahim Indrawijaya mengutip tulisan Wendell French menyebutkan lebih “Organization development refers to cope with changes in it’s external environment…. maka para aparatur negara dalam birokrasi dihadapkan tantangan baru dalam era birokrasi modern.

Apabila kelemahan proses yang rigid tersebut tidak diimbangi oleh nuansa prkarsa aparat yang lebih bebas (self qrowth) tentu akan terjadi lack antara teori dan praktek birokrasi semestinya. dan (3) Komitmen baru dan tradisi birokrasi yang berwawasan kerakyatan. Dalam kaitannya dengan perana sistem administrasi negara ini. birokrasi seharusnya dapat mengimbang i perkembangan praktik-praktik yang menjadi tanggung jawabnya. pokok agar bisa Hambatan paling utama adalah semakin lestarinya rutinisasi tugastugas pembangunan serta penekanan yang terlalu berlebihan pada pertanggungjawaban (akuntabilitas) kepada pejabat atasan dan penilaiana prestasi kerja petugas pelaksana atas dasar keberhasilan dalam mencapai target.51 (enabling system). 10 th. . Persyaratan mengimbang perkembangan i masyarakat adalah penekanan pada aparat birokrasi untuk dapat mengatasi atau memperbaiki proses dan struktur birokrasi yang secara aslinya (an sich) kaku rigid. ada beberapa hambatan pada sistem yang perlu dihilangkan agar pembangunan kualitas manusia dapat terlaksana dengan baik. Sebagaimana dikatakan Douglas (1982) saat membahas tentang birokrasi dan demokrasi Yetes untuk pemerintah AS. (racing kemajuan yang ) demikian pesat. menyangsikan ketemunya dua nuansa keluwesan dana kepastian dalam birokrasi Secara teoritis untuk (Sintesa No. 2 1994) memacu .

sehingga prosedur lebih bertujuan untuk memenuhi arus tuntutan struktur yang daripada manfaat. Yang lebih parah. prosedur dalam birokrasi 1986: 49). Sifat yang menonjol adalah semangat untuk mempertahankan keadaan dan kurang mkementingkan kemajuan yang identik dengan perubahan yang terus menerus. yang amat diperlukan dalam komunikasi penyelenggaraan program pembangunan menjadi terhambat. Fleksibilitas dan lancar. yakni: hambatan Hambatan Birokratisasi pembangunan proses proses dan telah dan hambatan baik orientasi aspek (Saxena. prosedur menjadi amat kaku dan lamban. Peranan birokrasi pemerintah yang kuat dan dominan dalam pengelolaan program pembangunan juga telah menimbulkan etos kerja yang memaksa para aparat untuk mempertahankan status quo. prosedur yang mencekik ini ditumpangi kepentingan pribadi dan dijadikan komoditi yang diperdagangkan untuk keuntungan pribadi maupun kelompok.52 Secara garis besar hambatan-hambatan pada sistem administrasi pembangunan bisa dikelompokkan menjadi dua. dan struktur. dan dalam birokrasi pembangunan yang luar biasa besarnya di Indonesia. pengelolaan yang amat mencakup sentralisasi yang kuat menimbulkan struktur hirarkis dan legalistik. Orientasi status quo ini tumbuh sangat subur dalam suatu sistem administrasi yang kmenggunakan prinsip kemampuan pencapaian target atau delapan sukses dan akuntabilitas kepada tingkat pemerintahan yang lebih tinggi sebagai .

Bagaimana struktur organisasi yang mampu untuk merangsang partisipasi yang merupakan syarat mutlak bagi pembangunan kualitas manusia? Dalam melaksanakan tugas-tugas pembangunan birokrasi sebagai upaya yang peningkatan kapasitas. dan Bernnis. menyebabkan semakin kerasnya tuntutan akan adanya upaya intervensi baik berupa debirokratisasi. ibid. yaitu organisasi yang lebih terbuka terhadap gagasan peningkatan kapasitas.53 dasar penilaian prestasi kerja pejabat bawahan. Sifat tersebut hanya dapat dikurangi dan pemerintah digant dengan organisasi yang lebih bersifat organis-adaptif i (Saxena. Dalam kaitan ini wewenanag yang lebih bear perlu diberikan kepada lembaga perwakilan rakyat di daerah untuk mengawasi pelaksanaan pembangunan. Kelemahan-kelemahan proses maupun orientasi yang terdapat pada sistem administrasi ini. mempunyai mpola Struktur hubungan birokrasi yang yang lebih organi-adaptif in i terbuka terhadap pengaruh dari luar. longga dan r Partisipasi dalam perumusan tujuan . Untuk merubah orientasi ini diperlukan tak sekedar modifikasi dalam prosedur pertanggungjawaban kepada pejabat atasan dan pengurangan kontrol pemerintah pusat terhadap sumberdaya dan pelayanan di daerah. privatisasi maupun peningkatan kapasitas birokrasi pemerintah agar organisasi ini mampu mengelola pembangunan kualitas manusia. sifat-sifat mungkin stabiltak mekanisnistis dihilangkan keseluruhan. serta mampu melaksanakannya. deregulasi. 1969).

yakni kualitas manusia in i setiap diperlukan aparatur aparatur menentukan suatu kemungkinan meningkatkan in i akan kapasitasnya. Dalam hal ini ada perbedaan yang jelas antara pembangunan. memang diperlukan. Perubahan-perubahan pada birokrasi pemerintah sendiri sebenarnya tidak akan terjadi terlepas dari kondisi lingkungan. suatu peningkatan sentralisasi yang memadai adalah syarat yang diperlukan demi keberhasilan pembangunan kualitas manusia. Selain bentuk organisasi yang organis-adaptif. pengelolaan dan pengendalian pembangunan secara bertahap kepada daerah dan masyarakat. memungkinkan yang Peningkatan mereka akan untuk kemampuan membantu dalam masalah-masalah dipecahkan pembangunan. Dalam pembangunan sentralisasi yang berlebihan harus segera ditinggalkan untuk diganti dengan desentralisasi.54 menjadi lebih besar sehingga terbuka kesempatan yang luas untuk keterlibatan dari bawah (bottom-up) maupun dari atas (top-down). Menuju Birokrasi Humanis . 3. perlu juga diadakan distribusi kekuasaan dan sumberdaya. Dengan kata lain. kekuasaan Dalam pembinaan national-building dan nation-building tahap sentralisasi ini. yakni penyerahan fungsi. fungsi perencanaan. Karena dalam pelaksanaan prasyarat pembangunan mutlak.

seperti tercermin dalam sistem rekruitmen pada jajaran birokrasi. di mana tuntutan kualitas kehidupan politik menghendaki adanya desentralisasi dan partisipasi arus bawah yang lebih luas. Model birokrasi tradisional dan kolonial yang paternalistik cenderung mengalami esistensi sampai sekarang. pengembangan prinsipseperti prinsip profesionalisme. pengembangan untuk memodernisasi administrasi pendelegasian birokrasi dan menuntut adanya peningkatan kualitas manajemen. dan kadang-kadang mengambil bentuk ekspresi yang baru ( neo- tradisional). Bahwa sosok birokrasi sekarang ini masih ekonomi telah menampilkan karakteristik patrimonial adalah realitas benang sejarah yang perlu dicermati secara hati-hati. dan pengembangan sumbersya aparat. Di samping itu. Birokrasi sering memperlihatkan dirinya sebagai tuan . Kehadiran birokrasi di tengah-tengah masyarakat politi k merupakan conditio sine qua non.55 Pemahaman mengenai model birokrasi di era selanjutnya menjadi sangat penting sejalan dengan pergeseran pusat perhatian terhadap masalah-masalah di sekitar peningkatan kualitas kehidupan politi menyertai sukses-sukses pembangunan k dicapai. Hal ini menjadi persoalan. Namun wewenang. terhambat oleh kecenderungan praktek-praktek patrimonial yang masih menonjol. Dalam kondisi demikian. Yang menjadi persoalan adalah sentralisasi dan konsentrasi peran birokrasi dalam berbagai sektor kehidupan masyarakat dan negara. birokrasi menjadi tidak fungsional lagi untuk melayani kepentingan masyarakat.

dana mengontrol politik rakyat. ukurnya ialah mana birokrasi berpihak pada kepentingan masyarakat dan melalayni masyarakat. pengaruh Tolok birokrasi bisa dijelaskan meski sejauh ia dengan adalah alat adanya bagi bisa pemerintah. Sebagai pemerintah . birokrasi seharusnya menempatkan dirinya sebagai mediating agent. yaitu melayani kepentingan . dalam ketidaknetralannya tersebut. maka diperlukan birokrasi kemandirian birokrasi. maka tugas birokrasi adalah merealisasikan setiap kebijakan alat pemerintah dalam pencapaian kepentingan masyarakat. Akan tetapi hal ini tidak berarti bahwa birokrasi tidak memilik kemandirian. jembatan antara kepentingan masyarakat dengan kepentingan pemerintah. Padahal birokrasi jika diliha dalam konteks t dasarnya merupakan dengan hubungan mata kekuasan. Di sinilah letak itu. Dalam posisi demikian. Justru karena tugasnya sebagai i pemerintah yang bekerja untuk kepentingan masyarakat inilah. Dengan demikian. Kemandirian netralitas pemerintah. Seperti dicitrakan dalam alat seni nya aparat konsep “Hegelian Bureaucracy”.56 atau bos yang berwewenang mengatur. yang merupakan pemerintah kepentingan masyarakat secara keseluruhan. yang pada untuk pada rantai Birokrasi bekerja menghubungkan dasarnya pemerintah alat rakyatnya. birokrasi tetap memiliki kemandirian fungsional. jelas birokrasi tidak mungkin netral dari pengaruh pemerintah. mengendalikan.

pelayanan dan peningkatan kualitas sumberdaya aparatnya.57 masyarakat secara keseluruhan. Lebih-lebih jika kemudian menobatkan diri secara meyakinkan sebagai gurita politik yang mendominasi seluruh perikehidupan politik. lingkungannya.Model birokrasi demikian seperti dutulis kenyal terhadap gonangan Berbeda dana dengan ketidakpastian model Weber Saxena akan yang yang melanda terkesan lingkungannya. kehadiran birokrasi seharusnya tidak mencitrakan diri sebagai new political power (kekuatan politik baru) dalam peta politik yang ada. penekanan peningkatan profesionalisme. Dalam birokrasi birokrasi melayani hubungannya konteks apolitis. Ia menempatkan dirinya lebih sebagai abdi masyarakat daripada abdi negara . . atau setidaknya ada keseimbangan antara keduanya. mengiki pengaruh minor s tradisionalisme birokrasi. maka hal yang penting dalam birokrasi adalah suatu transformasi budaya birokrasi yang mewarisi semangat kerajaan dan kolonial menuju budaya birokrasi modern yang adaptif gagasan organi Sementara itu. bahwa ideal bahwa tugasnya dari dalam haruslah kekuasaan pengertian harus masyarakat keseluruhan dibebaskan pengaruh interest tertentu pemerintah selalku pemberi tugas. Dalam pengertian ini. untruk neo- yang dikehendaki adalah birokrasi yang terbuka terhadapa inovatif. peka terhadap pada perubahan-perubahan produktivitas. bangun adalah. secara dengan hubungan dalam sistem politik.

yang terkesan mekanistis. dan atas tujuana dari (bottom up) maupun sebaliknya (topdown) . etos profesional. sehingg nilaimanusia seringkal tidak a nilai i ditempatkan secara proporsional. Hakekat manusia sering . memecahkan ke arah kemampuan masalah-masalah secara efektif dan daya inovatif. Karakteristik dan selalu baru ditujukan dir dengan i pengalaman masa lalu. Partisipasi keterlibatan responsif dalam aparat serta proses birokrasi keberanian perumkusan berlangsung untuk mengambil melebar bawah ke resiko. Tujuan dan perkembangan. efisien. Dengan demikian. sementara itu untuk akan unsur-unsur dalam sistem birokrasi mempunyai peluang berhubungan nilainilai diserasikan sehingga birokrasi menjadi sebuah institusi yang terus menerus mencari hal-hal baru. Dalam organis-adaptif nila seorang lebih diliha dari segi i t kemanfaatannya. Model organis adaptif ini sekaligus mendobrak model modernisasi legalala rasional model kemanistis Weberian ini. sifat-sifat adaptif. Nilai-nilai sentral yang ditanamkan adalah: efektif. model in merupakan i model alternatif terhadap upaya transformasi nilaineonilai tradisionalism birokrasi menuju ide-ide modernisasi birokrasi e dengan mengacu pada pembangunan kualitas sumberdaya manusia.58 mekanistis dalam model jenjang hierarki prosedur-prosedur organis-adaptif ini pola hubungan antar relatif lebih longga tidak terkungkung pada r administratif yang formalistis. belajar menyesauikan dari dengan pihak luar.

tidak saja untuk mencukupi kebutuhan diri sendiri tetapi juga untuk menyumbang dan melayani orang lain dan masyarakat. Korten dan lainnya. Morgan. soedjatmoko. bahwa . Argyris. Akhirnya. Bryan and White. ialah: kesejahteraan hidup. Unsur-unsur paling inti dari nilai human ini dapat dirumuskan dalam tiga nilai inti. Dimensi humanistis tidak dapat diwujudkan jika ketiga nilai human itu selalu ditawar dan ditundukkan pada nilai-nilai lainnya atas nama modernisasi atau rasionalitas. dimensi dengan manusia satu sebagai dan titik lain formasi telah menempatkan sentral konstruksi pemikiran mereka. dana kebebasan. Tidak ada sumber harga diri yang begitu asasinya bagi perkembangan manusia. nilai humanis haruslah menjadi nilai yang birokrasi organis adaptif. dan pada gilirannya mengalami proses dehumanisasi. harga diri. Manusia kehilangan otonomi dalam menentukan pilihannya beraktualisasi. secara ringkas dapat disimpulkan. Para penganjur humanis organisasi seperti untuk Karenanya nilai- inherent dalam model McGregor. Proses dehumanisasijelas tidak sesuai dengan ide pengembangan kualitas sumberdaya manusia dan demokratisasi.59 mengalami degradasi menjadi sekedar pemaksimum manfaat (utility maximizer) atau menjadi mesin pencapaian tujuan belaka. seperti rasa mandiri dan rasa percaya diri. Kebebasan dan harga diri merupakan landasan untuk menciptakan kondisi kelestarian pertumbuhan potensi manusia. Golembiewski.

juga pada masyarakat publik itu gaya penampilan (birokrasi) . Penutup. termasuk di dalamnya mencari input-input yang sah dalam rangka memperkuat organisasi daerahnya. Perubahan sosial budaya. kapasitas yang menyangkut skil and attitude.60 model birokrasi yang harus dibangun untuk menjawab persoalan di era berikut adalah yang mempunyai karakteritik organis adaptif. apolitis. Organisasi pemerintahan yang akan datang membutuhkan nila entrepreneurship ke dalam i sesuai dengan aturan-aturan melaksanakan tugas-tugas pelayanan sistem manajemennya dalam kelembagaan kepada masyarakat. mempunyai sifat-sifat seperti dicitrakan dalam konsep hegelian bureaucracy. Visi baru itu menyangkut tiga ha utama . 4. berorientasi pada pelayanan. tidak saja terjadi pada masyarakat bisnis. netral. Dari apa yang telah dipaparkan dalam bab sebelumnya. ada beberapa kesimpulan yang dapat dikemukakan: 1. dan wawasan pemerintahan yang luas yang menyangkut pendekatan (approahes) baru dalam merumuskan dan mengimplementasikan kebijakan publik .meliputi cara kerja aparat . Di samping (performance) dari aparatur birokrasi modern telah sampai pada tuntutan sebagai aparatur modern yang siap mendukung semakin kompleksnya masyarakat ‘yang diperintah’ . 2.

t profesionalitas dan komitmennya pada kemajuan organisasi daripada sebagai mesin produksi dalam pencapaian tujuan organisasi semata. Dalam hubungannya dengan sistem politik. 4. Ini berarti bahwa tugas melayani masyarakat pengaruh secara interest keseluruhan tertentu harus dibebaskan selaku ideal dari pemerintah regulator. Model mengedapankan Weberian organisasi yang terkesan lebih yang humanistis nilai kualitas dan eksisten seorang diliha dari segi kemanfaatannya. sehingga kehadiran birokrasi tidak mencitrakan diri sebagai new political politik yang ada. Model organis adaptif in i sekaligus mendobrak model modernisasi legal-rasional ala mekanistis. Model power (kekuatan politik baru) dalam peta merupakan model alternatif organis-adaptif terhadap upaya transformasi nilai-nilai neo-tradisionalisme birokrasi menuju ide-ide modernisasi birokrasi dengan mengacu pada pembangunan kualitas sumberdaya manusia. nilai-nilai humanis inherent dalam pengembangan . Dengan demikian haruslah menjadi nilai yang organisasi birokrasi ke depan.61 3. model birokrasi dalam konteks hubungan kekuasaan seyogyanya birokrasi haruslah apolitis. kompetensinya.

Jakarta. Wahyudi. 1986. G.1989. Osborne. Heinemann. Radja Grapindo Persada. Administration . 1980. Kumorotomo. 1993. Moelyarto. 2001. Yogyakarta. Peter .Pustaka Pelajar. Etika Admisitrasi Negara . Drucker . Dwight. Adam Ibrahim. The sage of Management Theory. Entrepreneurship . John. 2004.62 DAFTAR PUSTAKA Burch. Birokrasi dalam Polemik . Bandung. John Wiley and Sons. London: Indrawijaya .1999 . Tjokrowinoto. Sinar Baru . Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Reinventing Government : How the Entrepreneurial Spirit is Transforming The Public Sector . Waldo. = ====== . Inc. USA : A Plume Book.David and Ted Gaebler. The Interprise of Public California Chandler & Sharp Published Inc.

Drs.Entang Adhy Muhtar.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2008 8 .63 3 Makala h Disusun Oleh : H.

+ ..64 4 !"# " # $# %# # # ! ' # # & # ## # "# " # ! # " ( # !# !) $*+.

...................................... ...................... DAFTAR ISI ..................................................... ..................... Budaya Kinerja dalam organisasi Publik .. 6.................. Upaya dalam Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik..................... 14 15 17 7 .. i ii 1 2 6 4..65 (........... DAFTAR PUSTAKA .... 8 5................... Penutup................................ Pengertian Pelayanan Publik dan Tipe Budaya Organisasi .................. 1 Pendahuluan ........... 3............................................................ ................................. 2... Kelemahan Budaya kinerja Pelayanan Publik....................... %!% KATA PENGANTAR .

66 6 / # ( ! "# # 0 # # # # ! # #' ' .

: .67 7 ( # 1( # # %# + + . ' + $# %11 2 3445677-8 6 9 #'# 2 8 : ! ### 2 344.6+58 " ' 9 11 " # ' # #.

=8 # # $ ! #2 > /?344<6 5<.'5<+8 ># 5 #6 6 # ..68 8 #1 " # 2 #8 ! # # /!/ 6 9 # # # :2/ 2 $ #1 $ # ' ' /0<=.+.

69 $ # # # > # (## # ( ( ## ' ( ##'# # (# # # ( % %# # #'# .

8 !+ ! # % . .70 0 # # 0'# %# @'# #6 ? ? /# #" / /# " ' $ > # ## ( # # #" $ # #1 2 %11 ?#A !B>#34456 7<.

71 %11 ?#A ! B ># 234456 7<. 8 # .8 " $ # # # # ! # 2 ># / ? # # 344<8 < # #'# 0 #2344=6 378 3 6 # # " ## # "" # 0 2 # # # # 3.

/ ..+ $ !/ % .+ 35 * +. # $ ! ##6 35. + C + ./ . .+.+ ##6 ' 2/ / ##+C + +..<.72 2 ( #6 # ## #'# # 3... ..7.+..+86 + ## ) %#"# # 1 (## # " .+ . & / + C.

% %#8 # # #6 $# " " # 1 ## / . 9: # @ .73 3 # " # D ( (?# ? !/#1 # %## # % + (E 2 # + . ! # .

74 4 . # ## # " ## 9 2 #8 @# 9 : # 28 #@ # : 2 8 # #" # # "# . # # %# # ' .

. # # *# 9 : ! "##" # # /!) $ #A # ..75 $ "# =## # # # # .# " / # /# #.

-.76 6 # # 2 !)8 # D 6# =. && "" # "# 1 9 . : # #"# 6 # .

8 "# 28 "#' # .# 28 # #"# " ## # # .77 7 # # # ## # # "#' ' ## #'# # %## # # /# /F# 234456 35.

" / 2 # 8 # 99 (## # ( ## $ #1 # 1 .78 0 . # # 9 : # .

.# 6 3 /"# " # + # " =/ 7 # # #" C ! ' # # ## .79 . % " + )'+ & .

80 ( # ( ' '6 3 $ # # ' # # " " $# + 0 # # # # .

81 =$# $ "" # 1 ## 0 / ##+C + + . ..+ .

&! 2!# ! 2 !##8!#6 % & ! + ... /6?G# # (.82 >#B /? 344< # !>>@ #8 ### > 344.+.7.+./ ..+ + $ * + .. 35*+../ .< /# / # %11 ?#A ! B ># 3445 " $ % 0 #(1B 344= "' ' H ##6 $## # B ) 6 >AF > ! /H# H / / #<= * ##6 + C.+ # $ * !##6 35. ..<.+ .. .+ +C +.= # .

Drs.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS 2 0 0 7 PADJADJARAN .83 MEWIRAUSAHAKAN BIROKRASI DALAM MEWUJUDKAN GOOD GOVERNANCE Makalah Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar.

84 4 ! !" # "$% &"' & " ' %' " ) (" %$) $' *+ $$ .% % ) $ ' " %' ()' ) # -./ ..

85 (. &! IIIIIIIIIIIIIII 3= . 3 + 1#1F # 0 IIIIIIIIIIIIIIII = = # 7 IIIIIIIIIIIIIIIIII ( &) (& ) %!% IIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIII III 3 %! %#6 6 33 (. % IIIIIIIIIIIIII (.

86 "/)$ ) 0" "/)1 ) # "# # ## ' ## 8 0# 0 #' # " # "# # ' 2 # ' # "' 1' # $ J # # 1 # # ## ##" # ' # # # #1 28 1 # %#1 #1 % # 1 .

87 7 9 "# # * 2 !34-=8 0 # # ! # " " #1 # 0 ## # ) 1 # " # ## # ### " # # ?# # #2 $#""344= 0# 344+ /# / *#34448 & ## # # "# .

K % 3CK K " " " # # #' # 2 " ) # #1 ## # # #1 * # # 2#1" 8 8 ""1# .' 3 # ## ' ## # C #%# C. % *$! !3-..88 %% 2 2%3 % .

..8 3 # ##' # " "'" # $# ''# 1 69 # # + . ? 2 + .<6 3C..8 ""# " * ' # #$&/( %" ' ' $&/ $&/( ' ' # # # " $ $&/ " 1 @ 1 .89 #1 2)+..

. #' L 2 L ! #) # 8 # 2+..90 0 ""'" " # #' . 6 6 #"6 6 #6 #6 #6 6 "6 6 #6# # ) 6 L ) 0# 8 ' " " "" "' " .8 " F # 1 "'" " # ## L 2344+8 # ) 3 L L2 + = 7 ## C < # 5 # 4 3. .

91 ' " 2L #F8 ## ! #1 " L1F # #' 28 # ' L ) #" ! LF #"### # # # 2# ! ' # #18 # # 1 ' # #" # ## ? # " .

92 2 # ># # / 28 (' # #" # ? (/ " " "# $ # #'# 0 ' # " ' ' ' F # L /F # L## #1 ( L ' ) L1 #1F ' 9(#: / L F .

93 3 L ##L## #1F # # F ! "'" ! ' . ' L& & ) 4 . ' 1 1 #'# 'L # # #'# ' 2 &'&8 ) # #1 " # ! ( &) (& ' " "# # " # "'"" $ L $ ' ( 2 344+ 8 .

94 4 F && # ## # # 2'1'8 "# #1 "# L &) . - * / # # (# 0 ## " # #1 #/ ( &) (& ) # # #1 #'# # 6 #'# # # .

95 5 ' # / ' "# 2 "#8 # '"# ! ' " "# ' "# L## #1F !# ! #1"' " # ' ## " $ ## #1 %# J !#2+..78 2 ###1 # 28 21 8 1# ## # # # " .

96 ## ## ####>## > # 2 8 1# ### ## # ' 28 ## #1 %# (## #1 #' # # % %# # # ' %' 3 # $6 (## # .

# # ## +0 0## # # # # #" # " = ( # ""'" " # #' 7 # # " " #1 # 'L F ## " # # #1 C###1 # %# % # 2 218 28 81# # .97 7 .

98 # #"## # ## # " ' ## # ### ( (" *# +.3 @! ## #" !# /&!) * + ... 0 + # &&123 6 &0 .7 0 9 # #1 %#H# & ) # $ 344+ $)# ) )# ! ..% &%$ ()'$&1 & )( + .." 1!%! $ ! ..< && 4 2 /! ! ( %8 / 2 / $ ! > * ? ?## # +.

99 STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA PENGEMBANGAN DALAM ERA KOMPETISI Makal a h Disusun Oleh : H.Drs.Entang Adhy Muhtar.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN2006 .

100 0 (& ( ! !( '# 01 ' ( 0(1!% % $ '( $& ' ( % ' ( ) ( ( 01 $ )))$ $ ' 0 )0"1) " ) ' '3 (" % ' "" ( " ( ' % ' # -.4 ' %2 21 ..

...........................101 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ...................................... EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI ........... STRATEGI PENGEMBANGAN ...... 1.................. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA .............................................. PENUTUP .............................................................................................................. PENDAHULUAN ............... DAFTAR PUSTAKA .... KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA........................ 2.......... 5...... 3..................... 4.......................................... i i i 1 4 8 11 13 14 DAFTAR ISI ....

masalah kualitas SDM menjadi suatu hal yang sangat dibutuhkan.102 SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ERA KOMPETISI 1. Mengingat pentingnya peran pengembangan SDM dalam organisasi (perusahaan) agar tetap dapat survive dalam iklim . PENDAHULUAN Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) merupakan salah satu faktor determinan yang banyak mendapat perhatian dari banyak kalangan terutama di kalangan organisasi bisnis maupun publik. kualitas SDM ini dapat diukur dari seberapa jauh SDM yang ada dapat berdaya manfaat bagi lingkungan organisasi baik secara internal maupun eksternal yang bersifat simbiose mutualistik . Dalam konsep pembangunan pembangunan Indonesia ke depan diarahkan kepada pembangunan manusia seutuhnya. Hal ini berarti bahwa. tingkat Tantangan yang lingkunga n SDM. ketidakpastian organisasi semakin tinggi. Seperti diketahui globalisasi bukan lagi merupakan isue .tapi sebuah realita yang harus dipandang sebagai sebuah keniscayaan yang disadari atau tidak pasti akan mempengaruhi terhadap tantangan yang dihadapi dihadapi adalah dengan organisasi manapun. Bagi kalangan perusahaan (organisasi bisnis) Sumber Daya Manusia (SDM) umumnya sebagai “sumber daya pemacu produktivitas” dalam memenangkan persaingan global.

2004:5) Dalam konsep perspektif makro organisasi. khususnya harga Migas dan resesi dunia tampak sekali melandasi “kerentanan” sumber daya ASEAN . maupun negaranegara yang karena posisinya memang berpengaruh besar terhadap hubungan ekonomi-moneter dan perdagangan dunia.103 persaingan bebas tanpa. Jepang dan kawasan ASEAN. seperti turunnya harga komoditi primer. maka “peran manajemen SDM tidak lagi hanya tanggungjawab para pegawai atau karyawan . Menurut konsep ini kemampuan daya tahan organisasi ditentukan oleh seberapa jauh organisasi mengantisipas i terhadap lingkungan luarnya (eksternal). Hal ini menuntut kepekaan Djiwandono terhadap (1993) perubahan-perubahan secara spesifik eksternal tersebut. daya menyebutkan bahwa kepekaan ini terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi di negara-negara yang banyak mengadakan hubungan dagang dan keuangan serta permodalan dengan Indonesia. dapat dan mengadaptasikan dirinya Di era global yang semakin terbuka ini. organisasi dipandang sebagai sub sistem dari lingkungannya. Indonesia akan menghadapi lingkungan yang semakin tajam dan selalu berubah. Karakteristik lingkungan yang serba tidak pasti ini bagi Indonesia merupakan “ancaman” dan sekaligus “peluang”. seperti Amerika Serikat.tapi merupakan tanggungjawab pimpinan/para manajer” (Riva’i. Kondisi kritis yang dihadapi bangsa Indonesia yang melanda tahun 80-an dapat menjadi pelajaran yang cukup berarti.

organisasi yang dapat menjamin kepuasan dan kesejahteraan anggotanya. dan tingkatan ketiga mewakili pekerja. seperti faktor struktur. dapat mewakili Secara sederhana SDM dalam organisasi/perusahaan dipili ke dalam tiga tingkatan. Dalam sebuah organisasi ketiga tingkatan ini mempunyai fungsi dan tanggung jawab berbeda. 1992). Namun pada hakikatnya kekuatan daya tahan organisasi tertumpu pada SDM nya. kedua. setiap organisasi hendaknya mampu membina dan mempertahankan SDM yang mantap dan terampil. tingkatan pertama h pimpinan puncak. tingkatan kedua mewakili pimpinan menengah. dan lingkungan. Ada persyaratan penting untuk memastikan keberhasilan organisasi ini.104 termasuk Indonesia (Pangestu. organisasi yang dapat menikmati prestasi dari SDM-nya. yaitu pertama. Umumnya dapat diidentifikasi ada banyak faktor yang ikut mempengaruhi keberhasilan sasaran sebuah organisasi. berbagai Sebagian langkah besar perbaikan negara-negara ekonomi ASEAN dengan mengambil mendorong diversifikasi ekspor komoditi primer ke barang-barang manufaktur. meningkatkan efisiens dengan memasukkan kekuatan-kekuatan i bersaing serta lebih membuka perekonomian negara tersebut. Pekerja sebagai SDM yang mewakili tingkatan ketiga merupakan . SDM lah yang membentuk struktur dan memanfaatkan teknologi. Krisis ekonomi ini meskipun dalam banyak hal telah “menghancurkan” kegiatan usaha dalam negeri tetapi tampaknya telah membawa hikmah bagi kebijaksanaan pemerintah. teknologi. dan ketiga.

Dalam analisis lebih lanjut ditemukan bahwa faktor utama yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah pendidikan. Suatu studi yang dilakukan oleh Jagernson (dalam Susilo. 2. Karena dengan SDM yang unggullah suatu organisasi/ perusahaan dapat meningkatka produktifitas dan n kinerjanya. adalah memberikan bukti tentang nilai lamanya pendidikan terhadap peningkatan produktivitas tenaga . Sebab peningkatan kualitas SDM tidak banyak berarti tanpa ada upaya untuk meningktaka kesejahteraan tanpa ada upaya untuk n meningkatkan kesejahteraan mereka. KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA . Berbagai hasil penelitian baik oleh Bank Dunia maupun Inkels. Meningkatkan kualitas SDM dalam organisasi tentunya akan mencakup keseluruhan tingkatan ini. 1995: 73) tentang sumbangan pendidikan terhadap pertumbuhan ekonomi Amerika Serikat dari tahun 1848-1973 menemukan bahwa produktivitas tenaga kerja menduduki tempat pertama dibandingkan dengan modal dan teknologi dalam sumbangan terhadap pertumbuhan ekonomi negara tersebut.105 komponen sistem yang berfungsi melaksanakan kebijaksanaan yang diputuskan oleh tingkat di atasnya. Dalam pengembangan SDM ada hal penting yang juga perlu mendapat perhatian yakni apakah dengan SDM yang berkualitas akan dengan serta merta aka meningkatka kesejahteraan anggota n n organisasi khususnya pada karyawan staf maupun para manajer .

kegiatan-kegiatan pendidikan baru.Dari sisi internal. dan perubahan dalam pengelolaan sistem pendidikan.106 kerja. dan hubungan internasional (Amijaya. Menyadari pentingnya lembaga pendidikan sebagai alat “transformasi” SDM yang utama.namun banyak pihak pendidikan di Indonesia tidak begitu pasar kerja . Berkaitan dengan hal dalam tersebut bidang .Kajian lebih lanjut dalam konteks pendidikan di Indonesia peranan pendidikan di bisa jadi tidak selamanya selaras dengan negara-negara maju. Kendati SDM pendidikan sebagai yang sarana untuk menghasilkan memandang .Penyesuaian in i i menyangkut perubahan struktural. Ada banyak faktor yang diperkirakan mempengaruhi perkembangan pendidikan ini. berarti acuan yang perlu dilihat . demografi. maka pada masa sekarang isu yang sering muncul adalah bagaimana dunia pendidikan mampu menjawab tantangan dan sekaligus mengisi tekno struktur dunia kerja baik di sektor publik maupun bisnis. perubahan isi.1991).maka perlu adanya untuk dapat penyesuaian-penyesuaian pendidikan mengantisipas perkembangan Iptek. perubahan peran pendidik . ekonomi. Faktor-faktor tersebut antara lain.bahwa “match” produk . Kualifikasi dan kompetensi tidak dengan kebutuhan yang dimiliki seringkali mencerminkan tingkat kemampuan yang memadai untuk bisa bersaing di pasar global.

Secara teknis untuk menunjang keberhasilan. (2) kurikulum sebagai tolok ukur kerangka acuan dan motivasi pendidikan. Soedijarto (dalam Susilo. Sampai sekarang belum ada kesepakatan yang baku terhadap pengertian “mutu”. pendidikan di atas pada hakikatnya terdapat tiga fungsi sosial kependidikan yang mencakup antara lain: (1) fungsi untuk menyiapkan peserta didik menjadi warga negara yang “Berjiwa entrepreneur”. Bahasan yang sering dipakai untuk melihat indikator ini adalah mengenai korelasi kurikulum dengan dunia kerja. dan (3) fungsi untuk membekali peserta sosial didik untuk dapat in i melanjutkan pelajarannya. dan (3) kualitas proses belajar dan sistem evaluasi sebagai determinan mutu pendidikan. negara dan dunia kerja. serta (4) implikasi bagi perencanaan dan pengembangan kurikulum yang selaras. Gambar 1 Taksonomi keterkaitannya .Ketiga fungsi kependidikan menunjuk kepada pentingnya para perencana kurikulum untuk selalu melihat kecenderungan perkembangan masyarakat. (2) fungsi untuk membekali peserta didik yang tidak dapat melanjutkan pendidikannya dengan kemampuan dan keterampilan fungsional.1995:74) mencoba mempertimbangkannya dengan melihat hal-hal yang berkait dengan (1) tolok ukur indikator mutu pendidikan dan lembaga penanggung jawab.107 berkaitan dengan mutu pendidikan itu sendiri.

Manusia adalah roh dari organisasi. Henry M. Co. strukturnya. dan perilaku organisasi. tetapi juga meningkatkan ketrampilan produktivitas meningkatkan tenaga kerja. dan pada akhirnya kerja juga meningkatkan dapat Produktivitas ekonomi disamping dapat pertumbuhan meningkatkan penghasilan dan kesejahteraan masyarakat. tergantung dari kualitas manusianya. . outputnya.. organisasi tidak pernah bersikap dan berperilaku. Tanpa manusia. New York: David McKay. Secara fitrah manusia adalah makhluk yang paling unggul di atas segala makhluk. sasarannya. Inc. 3. sikap. Dalam Soedjatmoko et. Dengan demikian pendidikan tidak hanya dipandang sebagai sarana untuk menambah pengetahuan. Ibid hal 149. kerja.108 Struktur ekonomi (dunia kerja)dengan persyaratan Kualifikasi Tenaga Kerja dan Iptek Sistem SosbudpolhanNilai kamagama Kemampuan dan karakteristi k lulusan PBM (Proses Mengajar) pada suatu Belajar lembaga pendidikan Masyarakat/ Keluarga Sumber: Levin. Manusia sebagai sumber dari sifat. EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI Kualitas dari organisasi seperti visi dan misi. Al. 1976 The Limits of Educational Reform.

sebab alampun termasuk jenis makhluk yang diciptakan oleh Pencipta untuk diatur dan dikelola manusia sebagai sarana kelangsungan hidupnya. kembali pertanyaan kita: Sudah benarkah kenyataannya? Di sinilah titik masalahnya jika benar manusia adalah makhluk sosial.daya kritis dan analitis . Dari sisi lain dikatakan manusia adalah makhluk sosial . juga afektif (rasa) yang akan melahirkan budi pekerti. organisasi. yang tercermin dari segi ketrampilan atau skill makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dengan nilai-nilai norma. oleh karenanya karena ia itu kesetimbangan Oleh manajer harus bisa memelihara. dan mendidik sumber daya manusia ke arah perubahan yang lebih baik. moral dan psikomotorik ( performance) tertentu. Bila manajer dalam melakukan aktivitasnya hanya mementingkan nafsu dirinya . membina. Manajer sebagai penguasa organisasi adalah sebagai pengatur. makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dalam nilai-nilai norma berarti akan terjalinlah satu tali kasih antara sesama makhluk dan tali kasih antara makhluk dalam arti khusus adalah manusia dengan Pencipta maupun tali kasih antara manusia dengan alam sekitarnya yaitu flora dan fauna.109 Keunggulan manusia selain memiliki potensi koginiti (rasio) yang akan melahirkan daya berpikir. Begitu juga di dalam sistem manajemen dalam sebuah organisasi. sebagai pembina pusat dari anggota dari organisasi.

berproses menerobos. struktur.110 tanpa peduli dengan anggota organisasi struktur di bawahnya yang terjadi adalah gejolak. Sebab munculnya gejolak dan kegoncangan dalam organisasi hanya dapat dirasakan barulah jalan keluarnya dengan pikiran (logika). Atau bersama. konflik. langkah-langkah bergerak aktif. dan lingkungan. yang anggota . dan keresahan. Bila kita berbicara tentang kesadaran maka kesadaran tidak dapat dilakukan dengan logika atau akal semata melainkan dengan sebuah rasa. Dengan demikian jangkauan manajemen disusun atas kepentingan salin mencintai sesama g organisasi. dan berusaha mengatasi masalah-masalah organisasi yang mampu memberikan pemecahan tepat guna. manajerlah pertama-tama yang dituntut terlebih dahulu kesadarannya. Dan inilah panggilan jiwa dan tanggungjawab moral bagaimana setiap manager berusaha agar mampu melakukan pihak anitisipas dalam mengatasi adanya ketidakpuasaan dari i tertentu agar semua unsur dalam perusahaan merasa memiliki guna memacu kinerjanya. Keterkaitan kesadaran adalah budi pekerti ataupun akhlak luhur dari manajer. yaitu manajemen yang sikap dan perilakunya tidak mengundang gugatan pihak kaum lemah. Secara menghendaki normatif penataan Manajemen terhadap dari sebuah manusia organisasi yang cukup potensi setimbang sempurna di antara anggota organisasi. Jadi jelaslah fokusnya bila kita menginginkan organisasi yang harmonis tanpa gejolak yang berarti .

keyakinan atau pendapat. Dengan innovative PSDM dalam demikian organisasi merupakan bentuk usaha pengembangan yang bersifat integral. Sistem penghimpunan potensi ini diibaratkan jari-jari tangan yang berbeda panjang pendeknya tetapi melekat dalam satu kesatuan pada pangkal telapak tangan. baik yang menyangkut SDM sebagai individu dan sebagai sistem.111 dengan kata lain manajemen yang selalu senantiasa memperhatikan nasib anggota organisasi sampai ke tingkat bawah. yang di antara jari-jari tersebut saling kerjasama bahu membahu dan tidak pernah ada penindasan di antara yang lain. 4. maupun organisasi sebagai wadah SDM untuk memenuhi kebutuhannya. Yang terhimpun dalam organisasi adalah manusia-manusia yang beraneka ragam pendirian. Tugas manajer adalah mempersatukan perbedaan-perbedaan tersebut satu kesatuan pandang untuk menjangkau masalah-masalah organisasi yang mampu memecahkan masalah secara tepat guna. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA. P engembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dalam organisasi pada dasarnya suatu bentuk usaha untuk meningkatkan daya tahan dan daya saing organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk meningkatkan daya untuk menciptakan peluang. ”pengembangan Mondy & Noe ( 1995) menyebutkan adalah sebagai bahwa: upaya sumberdaya manusia manajemen yang terencana dan dilakukan secara berkesinambungan .

performance appraisal. i Perubahan in akan dipakai sebagai alat bagi SDM dalam i meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerjanya. dan sebagainya. individ dalam u dan sikap. umumnya ada dasar yang direkomendasikan sebagai PSDM (Jons. (1) Pelatihan bertujuan bentuk peningkatan keterampilan. (2) Pendidikan. pendidikan dan pengembangan. menyesuaikan untuk (5) Perubahan sistem. 1993). 1981 dalam Sarwono.” Usaha PSDM yang integral ini. mengembangkan pengetahuan. sebagai jawaban mengantisipas ancaman dan peluang faktor eksternal. (3) Program Pembinaan bertujuan mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi penilaia seperti n job analysis. (6) Pengembangan organisasi. bertujuan untuk menjembatani sisi internal perubahan-perubahan dan pengembangan baik dari maupun eksternal. (4) Recruitment .112 untuk meningkatkan kempetensi pekerja dan unjuk kerja organisasi melalui program pelatihan. . job bertujuan melalu program-program perencanaan dan i manpower planning. mendapatkan SDM sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat bagi organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan. sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan sering berkait dengan karier. classification. bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas. bertujuan untuk sistem dan prosedur organisasi.

kualitas perkembangan Untuk semakin untuk transparan itu perlu ada strategi meningkatkan sumber daya manusianya. Ada hubungan timbalbalik yang berkait satu sama lain. maupun .pelatihan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun dan oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis organisasi publik secara terstruktur dan profesional. mempunyai posisi yang sangat dunia dibutuhkan yang dalam upaya menjembatani dan global. 2. 3. Penutup Kesimpulan dari tulisan ini adalah sebagai berikut : 1.113 Pengembangan sembarangan. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan. Kualitas organisasi ditentukan oleh SDM-nya. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia. SDM tidaklah pentingnya dapat dilaksanakan manusia secara dalam mengingat peran menunjang efektivitas organisasi dan mengingat masalah yang dapat timbul sehubungan dengan SDM itu. yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani. dan PSDM-nya ditentukan oleh tingkat pertumbuhan dan perubahan organisasinya. yang produktivitasnya tergantung pada efektivitas kerja para karyawannya. antara pengembangan organisasi sebagai sistem dan pengembangan manusia sebagai sumber daya. Menurut Sarwono (1993) pengelolaan SDM akan semakin rumit bila organisasi itu merupakan perusahaan yang memiliki aset besar.

114

3.

Pendekatan mutu modal manusia (

human capital quality

)

menekankan fngsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial, teknologi , material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi

pada proses produksi , daya kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi masa global. dalam menghadapi era kompeteisi dan tantangan

115

DAFTAR PUSTAKA Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995, Human Resource Management Massahusetts, Allyn & Bacon Pangestu, Mari, 1993, No.4 th. XXII. Perekonomian Asia Timur , Jakarta, Prisma ,

Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta Persada. ,RadjaGrapindo Sarwono, Salito, Organisasi , Indoensia. 1993, Jakata Sumberdaya ,Lembaga Manusia kunci Sukses Manajemen Univeristas

Soedjatmoko, 1991, Mencari Strategi Pengembangan Pendidikan Nasional Menjelang Abad XXI , Jakarta Gramedia. Susilo , Heru 1995, Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya manusia dalam Organisasi ,Malang ,FIA Unibraw dan Malang. IKIP Usmara, A (ed) , 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Amara books.
===

116

PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA

Makalah

Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERISTAS 2 0 0 7 PADJADJARAN

117

KATA PENGANTAR
Tema yang diangkat dalam makalah ini adalah tentang “Peranan Pendidikan dan Pelatihan dalam pengembangan Sumberdaya Manusia’. Pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu instrumen yang dapat meningkatkan pengembangan SDM dirasa amat penting keberadaannya, mengingat masih banyak rendahnya mutu SDM kita dibandingkan dengan negara –negara lain. Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung potensi untuk menimbulkan perubahan organisasi, maka isu kritisnya adalah seberapa kuat stimulan yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Kebijakan tentang prioritas pembangunan Indonesia mengorientasikan pada : “Pembangunan sumber daya manusia agar makin meningkat kualitasnya sehingg dapat mendukung pembangunan ekonomi melalui peningkatan a produktivitas dengan pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu, disertai peningkatan dan perluasan pendidikan keahlian yang dibutuhkan berbagai bidang pembangunan, serta pengembangan ilmu pengetahuan dan tekonologi yang makin mantap”. Dalam pembinaan personil selanjutnya, pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalu tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal i dan eksternal. Demikian makalah yang penulis susun, semoga dapat melengkapi bahan kajian yang telah disusun oleh para penulis lainnya. Terima kasih penulis ucapkan kepada pihak-pihak yang telah membantu penyelesaian makalah ini. Bandung, Mei 2007

Penulis.

118

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR................................................ DAFTAR ISI ............................................................
1. 2. PENDAHULUAN ............................................... ANALISIS SWOT DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ............................... 3. KUALIFIKASI SDM YANG DIPERLUKAN MASA DEPAN ..................................................... 9 3

i ii
1

4.

STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SDM ..................................... 11 19

5.

KESIMPULAN ....................................................

DAFTAR PUSTAKA.................................................

2 1

Tugas utama dari pengelolaan sumber . pengupahan.nasonal maupun global. PENDAHULUAN Pengaruh perkembangann sains dan teknologi dalam berbagai kehidupan semakin meningkat. penempatan. Pengelolaan sumber daya manusia kegiatan seleksi. terutama karena desakan tuntutan masyarakat menyesuaikan baik di level lokal. tidak hanya terpusat pada pelatihan. Oleh sebab itu sasaran umum Pembangunan Jangka Panjang Kedua untuk menciptakan kualitas manusia dan kualitas masyarakat merupakan keputusan strategis yang seyogayanya diimplementasikan dalam berbagai sektor Pemerintahan. Berkaitan dengan hal pengaruh tersebut diperlukan tersebut. pembangunan nasional Indonesia saat inipun memerlukan dukungan sumber daya manusia yang berkualitas untuk mencapai tujuan yang diharapkan. yang fokusnya adalah pada kepentingan organisasi kerja. transfer.119 PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA 1. Personil yang telah ada sebagian besar masih belum mampu menyelesaikan pekerjaan pada jenjangnya masing-masing. promosi serta berbagai tindakan lainnya. Untuk dan mengantisipas i sumber daya manusia yang berkualitas.

Namun kegagalan bisa g manakala saling tumbang tindih yang satu dengan yang lain. peningkatan kesehatan manusiawi. Perhatian yang terlampau terpusat pada kepentingan organisasi kerja cenderung disertai pengbaian hak-hak mereka untuk diperlakukan manusiawi. Tapi sumber daya manusia pengembangan terutama meliputi pendidikan dan pelatihan.Kekuatan potensial yang dapat menimbulkan perubahan adalah salin berkaitan. simposium perlu untuk ditingkatkan. in adalah tidak memadai i analisisnya terbatas pada efisiensi dan efektivitas internal sebagai sebuah program dengan sistem tertutup.120 daya seringkali hanya mengusahakan agar personil dapat bekerja secara efektif. dikenal dengan istilah strategi pengembangan sumber daya manusia atau human dalam artian yang luas resources development . saja Strategi pembangunan peningkatan yang kualitas memperhitungkan sumber daya manusia. tidak mampu menimbulkan perubahan yang substansial dalam rangka suatu rekayasa. jika dianalisis pula faktor eksternal. karena kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat selalu berubah. yang menyegarkan dalam organisasi. maka mungkin saja program pendidikan dan pelatihasn merupakan salah satu bentuk secara sengaja. Ciri yang konkrit dari program pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan mutu unjuk kerja personil selalu berkembang. terutama faktor Penelaahan seperti apabila yang terjadi . secara bukan manusiawi. Persoalan akan terungkap lebih jelas. dan pertemuan ilmiah seperti seminar.

Berbagai analisis yang digunakan dimaksudkan untuk melakukan telaah terhadap berbagai situasi atau keadaan lingkungan baik lingkungan internal maupun eksternal. ANALISIS SWOT DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA . Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung maka isu potensi kritisnya untuk adalah menimbulkan perubahan organisasi. Dalam pengembangan terhadap SDM banyak maupun faktor kegagalan yang dalam mempengaruhi keberhasilan meningkatkan kinerja organisasi.O.T .121 organisasi kerja dalam mendayagunakan personil yang telah melalui proses pendidikan dan pelatihan.W. 2. corporation’s summarized future wit h “The factor are most importance to the are refered to as strategic standing for factors and the acronym S. Strength. seberapa kuat impuls yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan yang mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. . Salah satu instrumen penting mengantisiapsi situasi dan kondisi perlu menggunakan analisis SWOT seperti yang ditegaskan oleh Hunger dan Wheelen.

oppotunities (kesempatan). s weaknesses (kelemahan). Oppotunities. Prioritas pembangunan yang berkaiktan dengan SDM adalah bahwa: “Pembangunan sumber daya manusia agar makin meningkat kualitasnya sehingg dapat mendukung pembangunan a melalui peningkatan produktivitas dengan pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu. 1993:12). Kekuatan ( Strength ) Faktor yang pembinaan pemerintah SDM baik menjadi adalah dalam kekuatan setiap dalam pengembangan yang dan kebijakan Program diputuskan Jangka bentuk Pembanguan Menengah Nasional . Komponen tersebut akan dibahas berikut ini satu per satu. dan threats (ancaman). Dalam makalah ini dibicarakan khusus yang berkenaan dengan Sumber Daya Manusia di Lingkungan Pemerintahan. disertai peningkatan dan perluasan ekonomi . and Threats (Hunger dan Wheelen.122 Weaknesses. Pendekatan in berusaha mengembangkan kekuatani kekuatan dan kelemahan-kelemahan internal organisasi ( Looking In). dengan memperhatikan kesempatan-kesempatan dan ancamanancaman yang ada dari lingkungan eksternal ( Looking Out ). 1. Analisi SWOT mengembangkan strength (kekuatan). maupun UU dan Peraturan Pemerintah yang dikeluarkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara sebagai pedoman bagi pada pelaksana di lapangan .

i b) Mutu unjuk kerja personil yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan sebagian masih rendah karena masih terdapat keraguan dalam menyelesaikan tugas. Di pelatihan Indonesia dari telah diadakan bidang atau berbagai profesi dan pendidikan dengan dan berbagai ketrampilan. Di antara kelemahan atau kendala yang dihadapi (U. . Husna. maksud meningkatkan pengetahuan profesionalisme pegawai agar diperoleh kinerja yang optimal. keahlian serta yang dibutuhkan ilmu berbagai pengetahuan bidang dan pengembangan tekonologi yang makin mantap”. 2.123 pendidikan pembangunan. sejumlah personil yang telah dilatih. dan ketrampilan kompetitif yang baik. Mereka memerlukan penambahan pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan jabatannya. i kekuatan berupa peraturan pendukung. Perilaku personil setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan tidak seluruhnya dapat memberikan kontribusi untuk pengembangan organisasi. Kelemahan ( weaknesses) Dalam pengembangan dan pembinaan Aparatur Negara masih ditemui sistem manajemen yang belum efisien dan efektif. 1995) adalah: a) Pengkajian mutu unjuk kerja personil di lingkunga Pemerintah Kabupaten/kota yang baru sampai n pada taraf melakukan investarisasi pendidikan kedinasan yang telah diikut personil dan memberikan rekomendasi untuk mengikuti seleksi pendidikan dan pelatihan berikutnya. Mutu unjuk kerja personil setelah bertugas kembali menunjukkan kemampuan menyelesaikan tugas dengan rasa percaya cukup diri yang tinggi Dengan demikian kita telah memilik kekuatan.

b) Kendala kelembagaan adalah belum dapat berfungsinya secara efektif dan efisien beberapa satuan organisasi dalam aparatur . karena belum tentu menduduki posisi seperti yang direncanakan KKPRK. terbatas f) Substansi Kurikulum belum menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan kepribadian peserta. dapat dilihat dari kelemahan . j) Pertimbangan dalam Penempatan Personil baru dilakukan bila ada formasi. dan pengendalian sehingg a mengakibatkan kurang adanya konsistensi dan keterpaduan yang menyulitkan pencapaian tingkat daya guna dan produktivitas yang optimal. k) Desiminasi alumni yang tidak proporsional menyulitkan penempatan personil sesuai dengan kebutuhan organisasi. d) Asumsi panitia tentang kemampuan penatar dalam memahami silabus berakibat proses belajar mengajar tidak seluruhnya menarik perhatian peserta dalam mencapai tujuan.: a) Masih melemahnya koordinasi dalam penyusunan kebijakan. i) Pelaporan peserta setelah mengikuti pendidiikan dan pelatihan belum sepenuhnya dapat dimanfaatkan untuk mementau kegiatan mereka. h) KKPRK tidak seluruhnya dapat dijadikan pedoman untuk memonitor tugas setelah mereka kembali. walupun demikian prosesnya telah diupyakan disesuaikan dengan keadaan lapangan. e) Penyediaan fasilita dalam memberikan pelayanan kepada learners terlebih-lebih pada saat peralatan belum s terlaksana dengan baik. g) Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan proses belajar mengajar dalam persepsi peserta belum dapat membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan intelektual.Pembinaan Personil seringkali n hanya ditujukan kepada personil yang menunjukkan keinginan untuk tumbuh dan berkembang. Adapun dari sisi manajemen pembelajaran . al. perencanaan dan pelaksanaan.124 c) Persiapan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan tidak melibatkan seluruh penatar atau instruktur. l) Pembinaan personil di lingkunga Pemerintah Daerah mengalami benturan peraturan.

pemerintahan belum dan pembangunan. belum tertatanya pembagian tugas dan wewenang antar instansi vertikal di daerah dengan dinas daerah sehingga pelaksanaan urusan pembangunan di daerah masih ada yang tumpang tindih serta kurang mendorong pelaksanaan otonomi daerah yang bertitik berat pada tingkat II. serta belum sepenuhnya dikaitkan secara taat azas dengan kebijaksanaan pengembangan karier. Demikian pula. c) Masih melemahnya negeri kualitas seperti pegawai lain dan kecilnya administrasi persentase kepegawaian antara tenaga sarjana dan jumlah peserta pendidikan dan pelatihan dalam formasi kepegawaian. menunjukkan terbuka. program dan penyelenggaraan diklat yang belum memadai dan terencana baik. Kesempatan-kesempatan yang ada dapat dipetik dari ekspansi global adalah bagaimana kita mampu . sepenuhnya dan bersikap mengayomi 3. Ada sebuah pandangan terbuka tidak yang menyatakan bahwa peluang yang dapat memilik fungsi apa-apa tanpa i memanfaatkannya secara pro aktif.125 pemerintah. d) Dalam menyelenggarakan perilaku semangat tugas aparatur melayani. Kesempatan ( opportunities ) Perkembagan dunia semakin terbuka yang memerlukan kepekaan bagaimana memamfaatkan berbagai peluang yang ada.

Adanya budaya kerja yang menghambat dapat mengakibatkan kurangnya kepercayaan para investor dan penyandang dana (donatur) terhadap pemerintah . Berbagai kegiatan yang berorientasi pada pengembangan SDM. 4. Ancaman ( threats ) Ancaman yang utama dari luar adalah perkembangan Iptek. seminar . baik dalam bentuk pendidikan.126 mengakses berbagai informasi dunia yang dapat membantu mengembangkan SDM kita.pelatihan. Kemampuan SDM kita dalam penguasaan Iptek memberikan kesempatan untuk merebut pasar dunia. berupa arus teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu. Hal ini akan terasa ketika terjadinya persaingan yang semakin tajam menghendaki produk maupun layanan harus berorientasi pasar . maka perlu antisipasi dampak negatif dari ekspansi tersebut. Pengaruh global bukan hanya berakibat tertinggalnya kita dalam teknologi tetapi akan mempengaruhi budaya bangsa. Ketika memasuki pasar bebas. .workshop baik yang diselenggrakan lembaga pemerintah maupun non pemerintah memberi ruang gerak bagi setiap aparat maupun manajer untuk terus dapat meningkatkanb kalitasÁ sumber daya manusia. Bahkan lulusan SDM kita dari luar negeri dan dalam negeri memberikan sponsor pendidikan dalam peningkatan mutu SDM.

Peristiwa yang terjadi di seluruh dunia mempengaruhi reaksi kita. psikologi bila s memberikan reaksi yang tepat pada lingkungannya. Kita ikut terharu oleh mayat-mayat yang tertimpa bencana di belahan bumi yang lain. pekerjaan. pendidikan. sebagian besar pekerjaan terletak pada sektor jasa dan informasi. Teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu. telek. kita terpengaruh keluarga. Dunia sedang bergulat dalam masa transisi menuju ekonomi jasa. padahal alternatif yang tersedia sangat beragam. mampu Kemampuan dan beradaptasi memberikan kesan Manusia dikatakan sehat secara dapat bahwa ia memahami mengendalikan lingkungan . bila ia “well adjusted” . Pertukaran informasi di antara penduduk dunia berlangsung dengan cepat dalam jumlah yang banyak. Karena luasnya perubahan yang terjadi seluruh aspek kehidupan rekreasi. Informasi merupakan kekuatan dan kekuasaan pada zaman pasca modern. Manusia harus bereaksi dengan cepat. telekomunikasi). Jaringan telekomunikasi telepon. . Ia memilik i . KUALIFIKASI SDM YANG DIPERLUKAN MASA DEPAN Tuntutan kebutuhan masyarakat yang akan datang ditandai dengan dominasi teknologi komunikasi. televisi. faksimili radio. bahkan kehidupan beragam.127 3. komunikasi (gabungan komputer dan secara international network (internet) eksponensial memperbanyak frekuensi kontak kita.

Mutu unjuk kerja yang diharapkan adalah tercapainya tingkat kematangan dalam Hersey menyelesaikan dan tugas yang dibebankan kepada personil. Jadi orang yang matang atau kerja yang memperhatikan mutu unjuk dan tingg tidak hanya memilik kemampuan i i pengetahuan untuk mengerjakan tugas. and o (4) individuals who are able to take responsibility. (2) individuals wh are willing but not able to take responsebility o (3) individuals wh are able but not willing to take responsibility. Mampu mengadakan segala perubahan karena salah satu ciri kehidupan adalah perubahan. variasi Blanchard (1980:162) mengemukakan kematangan seseorang ditinjau dari tanggung jawab sebagai berikut: (1) individuals who are neither willing nor able to take responsibility. Jadi mutu unjuk tingkat kerja kematangan yang seseorang yang memperlihatkan keinginan bertanggung tingg adalah mereka yang memilik i i jawab dan dapat bertanggung jawab. and (2) psychological maturityfeling of self confidence and self respect about one self as and individual” (Hersey dan Blanchard. (1) maturity-ability and technical knowledge to do the task. “job Kemudian ditegaskannya dua faktor kematangan yaitu. Mereka yang tidak mengikuti . 1980:163). tapi juga memiliki rasa kepercayaan pada diri sendiri dan merasa baik dari apa yang dilakukannya.128 ketrampilan dan memperlihatkan unjuk kerja yang optimal.

sehingga hasil yang diharapkan bisa tercapai. Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM dalam manajemen dimulai dari pengkajian kebutuhan ( need assesment ) untuk suatu program. STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SDM Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya manusia diperlukan suatu strategi tertentu. 1982:5). Strategi adalah cara yang tepat untuk melaksanakan kebijakan (1994:7). 4. pertumbuhan kepribadian tidak menyimpang dengan norma. Personil yang memiliki mutu unjuk kerja tinggi akan lebih peka (sensitif) terhadap nilai-nilai yang sifatnya rohani atau spiritual. A strategy pattern or plan that integrates an organization’s gloals. adalah mekanisme dan Farky Gaffar menegaskan bahwa strategi organisasi menterjemahkan yang menjabarkan visi dalam secara bentuk operasional kebijaksanaan tindakan nyata. persiapan dan pelaksanaan pendidikan. and action sequences into a cohesive whole. Mengembangkan kerja sama dengan pihak pemakai untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan merupakan . is the policies.129 perubahan zaman akan tinggal menjadi manusia yang konservatif dan menghalangi kemajuan. evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan effisiensi dan efektivitas implementasi pendidikan dan pelatihan. Henry Mintzberg yang menjelaskan bahwa. (Henry Mintzberg.

Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment) Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu unjuk kerja personil. Agar maka personil perencanaan organisasi pendidikan pemakai dan perlu pelatihan mengkaji mencapai mutu unjuk komprehensif. Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan memerlukan persiapan. Diagnostic view: A need h . Di antara persiapan itu adalah membuat kebijakan pertemuan . kerja L. Analytic View: A need is direction in wic improvement ca be predicted to accur given information about currentn status. Kegiatan tersebut akan dibahas satu persatu berikut ini. Kebutuhan dilakukan secara akan pendidikan tapi dan pelatihan perlu bukan hanya secara kuantitatif dilakukan komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu unjuk kerja personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya untuk mampu menyelesaikan pekerjaan. mengemukakan Daniel beberapa di lingkunganny secara a Stufflebeam dkk (1985:6-7) kebutuhan dalam mengkaji definis i kebutuhan adalah sebagai berikut: Discrepancy view: A need is discrepancy between desired performance and observed or predicted performance”. 1.130 strategi yang cukup penting. 2. is something who absence or defiency proves harmfull. Democratic view: A need is a charge desired by a mayority of some referance group. sasaran.

Pertemuan dengan seluruh penatar pada dasarnya untuk mencegah terlalu jauh menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan.131 dengan penatar. Dalam hal seperti ini perlu sikap hati-hati dalam membuat suatu asumsi seperti yang disarankan oleh Michael W...” Fitzpatrick. Koordinasi di antara adanya pertemuan bersama semua gerak langkah terkoordinasi dengan baik. Dalam kondisi seperti ini dituntut tanggungjawab pimpinan sebagai perancang programs program. membuat jadwal. mempersiapkan fasilitas proses belajar mengajar. panitia. cautions of technical solutions to political problems. dan sistem organisasi. for those “I dedigning n responsible for profesional instructions . development instructional “We should leaders should address the technical skills needed to develop and implement an outcome-based instructional system. We should cautions about fine-sounding words that may not take account of daily lives of the people who work in this institutions”. Kita tidak boleh berasumsi bahwa silabi sudah cukup memadai untuk pegangan menyampaikan materi. . Untuk membuat persiapan pendidikan dan pelatihan Diklat perlu mengadakan pertemuan dengan seluruh penatar. Apple (1995:153). Tantangan dalam pengembangan program dan pelaksanaan kurikulum adalah faktor penatar. 1995:127). Dari pembahasan di atas jelaslah bahwa kurikulum perlu diupayakan untuk dihubungkan dengan tugas personil di lapangan (Kathleen A.

politi (Political skill ) dimaksudkan s ketrampilan yang mampu memperoleh kekuatan untuk mencapai tujuan hubungan organisasi.132 yang menyangkut berbagai ketrampilan. conceptual skill. mengalami maka kurikulum. merebut kekuatan ataupun mempertahankan kekuatan. sebagai kepribadian agar peserta pemerintah. human skill. Keterhubungan itu memang perlu diperhatikan perlu dalam menyentuh merancang seluruh peserta. dan personal growth. diliha dari materi t perubahan yang mendasar seyogyanya secara aparat kurikulum substansi memuat tentang: tecnical skill. Orang lain itu termasuk bawahan. Ketrampilan konseptual ( conceptual skill ) adalah kemampuan mengkoordinasi dan mengintegrasikan seluruh kepentingan kegiatan organisasi sehingga organisasi dapat dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh. prosedur dan teknik manusiawi orang dari (human lain. suatu skill ) bidang yaitu dan tertentu. political skill. Ketrampilan teknis ( technical skill ) yaitu kemampuan untuk menggunakan kegiatan alat-alat. yang Ketrampilan benar dan politi termasuk s mempengaruhi orang Ketrampilan adalah dan menentukan yang benar. kebutuhan Jika Substansi organisasi dan Kurikulum pertumbuhan kurikulum. untuk Ketrampilan bekerja kemampuan dengan memahami merancang serta mendorong orang lain. Ketrampilan politis termasuk memenangkan pengaruh dari orang lain. .

Pfeffer (1989) suggested that a political focus may be an important. “Recently. tapi diwujudkan dalam setiap dalam penyampaian proses aspek belajar dan terakhir dengan terintegratif setiap mengajar. b) Kemampuan sosial. Pertumbuhan kepribadian (personal growth ) tumbuh sikap yang dan positif terhadap diharapkan tugas keseluruhan pengabdiannya. c) Kemampuan . pada perubahan Atitude (Sikap). (S) Skill : Ketrampilan. persfective in understanding career success”. penghayatan. dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang pemimpin.133 Ketrampilan in memungkinkan seorang untuk terus i mengembangkan kariernya. 1994:44). Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan menekankan (Ketrampilan). i Upaya untuk menguasai KSA menjadi ASK tidak hanya dalam semboyan kurikulum. setelah lebih itu Skill memilik knowledge (pengetahuan). dan (A) Atitude : Sikap. Performance instruktur mencakup aspek-aspek: a) Kemampuan profesional. Judge. dan nyata hingga tidak perlu penyampaian secara monolitik. (Timothy A. Pemahaman. yet overlook. Peserta sebagai input diasumsikan sudah memilik i (K) Knowledge : Pengetahuan. Penampilan untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi stafnya. Aspek tersebut memang tidak terlihat secara eksplisit dalam kurikulum. kedewasaan bertindak. aspek tersebut seakan-akan tersembunyi di dalam setiap piranti.

dan konsep dasar keilmuan dari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan. Metode belajar yang dipergunakan dalam persepsi dalam peserta melaksanakan seyogyanya proses dapat tampil mengajar membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan intelektual. penghayatan. Kemampuan profesional seorang pelatih atau instruktur meliputi: (1) Penguasaan materi pelajaran yang terdiri dari bahan yang akan diajarkan. keguruan dan pembelajaran siswa. dan penampilan nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang instruktur: (3) Penampilan upaya untuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta latihan. Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikan dir kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada i membawakan tugasnya sebagai instruktur. Sehingga tidak semua orang mempunyai peluang untuk menyelenggarakan proses belajar mengajar. . in sering dijabarkan i berikut: (Johnson. Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa profesi instruktur perlu mendapat pengakuan dan perlindungan hukum.134 personal. 1980). Kemampuan personal (pribadi) mencakup: (1) Penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta Ketiga standar umum sebagai waktu unsur- unsurnya: (2) Pemahaman. (3) Penguasaan proses kependidikan.

135

Evaluasi mengetahui

penilaia dilakukan n keberhasilan proses belajar

atau

pada

dasarnya yang

untuk telah

mengajar

dilakukan, dalam upaya menyerap kurikulum yang telah ditetapkan. Dengan evaluasi dapat diektahui bagian kurikulum yang dapat dikembangkan terutama yang masih lemah. Evaluasi juga dapat mengetahui belajar faktor penyebab Dengan kelemahan demikian kurikulum dapat dan proses cara

mengajar.

diupayakan

pemecahannya.

3. Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai. Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikan merupakan sebagai salah satu tindakan manajemen. Penempatan ini menunjukkan berbagai variasi. Ada di antara mereka yang

dipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi dari sebelum mengikuti pelatihan. Ada yang menempati posisi semula yang sama, dan ada pula yang dialihtugaskan pada posisi lain dengan eselon yang sama. Salah satu tugas Bagian Personalia adalah mengatur

penempatan pegawai dan terus mengatur personil selama berada dalam organisasi. Prinsip yang dikembangan the right man on the right place , harus menjadi acuan bagaiaman menempatkan kembali pegawai yan telah mengikuti diktlat tersebut .Tentu harapan

pegawai dapat ditempatkan sesuai dengan skill, ketrampilan dan kemampuan kerjanya.

136

Dalam pembinaan personil pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal dan eksternal. Mereka dapat mengubah dan mengembangkan perilakunya sesuai dengan potensi yang telah dimilikinya. Bahkan diharapkan mereka dapat komitmen dengan perilaku positif yang dicapainya. Nahoney & Arnkoff, menegaskan bahwa “The self management

literature treats individuals as if they were isolated system, who sole task are those of observing their own behaviors, setting up cues and reimforcing and punishing themselves” (tsui, Ashford,

1974:96). Perubahan lingkungan terjadi karena adanya penyederhanaan dari hal-hal yang perlu dipandang menyesuaikan sangat diri, kritis dalam organisasi. di

Organisasi

termasuk

perubahan

lingkungan dan staf (Gutherie et-al, 1993:889). Pimpinan perlu memotivasi pegawai setelah Pendidikan dan Pelatihan, termasuk memperhatikan kualitas Menjaga manusia kesehatan faktor yang sangat penting personil artian dalam dalam yang luas peningkatan organisasi. termasuk

adalah

kesehatan dalam

personil

kesehatan lingkungan, dan mental merupakan upaya pembinaan sumber daya manusia.

137

Personil yang matang tanpa dukungan dan organisasi yang mapan juga tidak akan mendatangkan produtkivitas yang tinggi. Agar produktivitas organisasi semakin meningkat, maka penggunaan (deployment ) pegawai setelah pelatihan perlu dilakukan secara tepat.

5. KESIMPULAN Pengembangan sumber daya manusia akan berjalan dengan efektif bila organisasi Salah satu penyelenggaraan upaya mengelolanya SDM secara adalah

profesional.

pengembangan

pendidikan dan pelatihan. Untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan diperlukan suatu strategi. Strategi yang dapat ditempuh tetap mengacu pada mutu, di mana produk akhir diukur dan

memenuhi standard tertentu. Standard bagi personil diukur dari kemampuan melaksanakan tugas sesuai dengan eselon tertentu.

Mutu yang akan ditingkatkan adalah mutu unjuk kerja personil agar mereka lebih produktif dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggungjawabnya sekarang atau untuk masa yang akan datang. Upaya perbaikan mutu unjuk kerja yang tuntas perlu

dilakukan secara terus menerus, mulai dari mengkaji mutu unjuk kerja, melaksanakan strategi pendidikan dan pelatihan,

menempatkan kembali, mengevaluasi kerja setelah selesai pendidikan

dan membina mutu unjuk dan pelatihan. Dalam mengkaji

mutu unjuk kerja personil dilakukan kegiatan identifikasi mutu unjuk kerja personil dengan instrumen yang validita s dan

138

reliabilitasny telah teruji, membuat a menentukan program yang ditempuh.

kebijakan

dan

prioritas,

Lembaga pendidikan yang bertugas meningkatkan mutu unjuk kerja personil seyogyanya mempertimbangkan hasil kajian mutu unjuk kerja personil yang telah diperoleh, sebagai bahan pengayaan kurikulum. Kurikulum yang dipakai adalah koheren yang secara substantif mensikronisasikan kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi sebagai tujuan yang akan dicapai. Kurikulum, proses pendidikan yang harus dan pelatihan, dan evaluasi merupakan suatu sistem direncanakan tidak dan banyak peserta secara mengalami merupakan strategis, sehingg dalam a benturan dan hambatan. yang sangat

pelaksanaan Instruktur menentukan.

komponen

===

139

DAFTAR PUSTAKA Asmara, U. Husna, 1995, Permasalahan Sumberdaya Aparatur : Tinjauan dari Aspek Pendidikan dan Pelatihan , Pontianak, LAN dan Pemda Kalbar. Hersey ,Paul and Blanchard, Kennet.H, 1980, Management of Organizational Behavior, Utilizing Huma Resources , NewÁDelhi , Prentice Hall of India Private Limited n .

Hunger,J. David dan Wheelen, Thomas L, 1993, Strategic Management , Addison Wesley Publishing Caompany,Inc. Judge, Timothy A & Robert D Bretz ,1994, Political Influence Behavior and Career Success , Journal of Management 20(1). Mintzberg, Henry and Brian Quinn James, 1992,The Stategy Process, Concepts and Contexts , New Jersey USA, Hall Inc. Prentice Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Yogyakarta, Gadjah Mada University Press. Manusia ,

Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Amara Manajemen books. Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta Persada. ,RadjaGrapindo

140 "1" -Materi disampaikan dalam kegiatan Administrasi PelatihanPerkantoran Dinas Kesehatan Kota 28 Juni 2007 Cimahi $ + "5" 4 FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2007 .

5 + ..141 KATA PENGANTAR / (#> / ## /## # /# "# '## # ### # " #G "# GM.% % " " # "# # # !# $ (E $*+.

142 2 6 " -."7"8"7" ) ) ) ! ) )) ) 9 8 ) * . ) 8) )) ( * ==@@== .

%" " ### "#% : . 9 <=> > "# # ## 2 8 #! # .143 "1" -3 6 # -( ## 2'8 # ## # " #G "# G M .%"# 8 ! #### # 1 %# !# # % ' 2 28 2 "+5"5"<5"5 " 8 6G9/:2 8 " 5 - - .

144 ! # ### # #. ## % / %# " 2'8 " " "# 2 28 ! # 6 3 ! "# # ' $ + /9 9:2 2 8 /6 ! . "# % %"# # / # $ 6 # .

145 5 ! ! ! = $" 7 C " "# "" " # " ## 2 $344+6C8 C # 3 # & " 9 ! : + "7"8"7" ) ) .6 3 / ! /# # /# # 6 #) # ! ) .

# "( .146 # " + / "# ! ! & ! ! ! ! !!! #! ! ! $ = /!6( ( 7 /6! ! C/ 6 ! ! 2! 8 ! 2 (= 8 2 ! &! </ 6! 8 5 /# #6!/! 0 ' #"# 2 # " %8 /6!% % "" 0 # .

G8 =! 8 7 / 2#8 8 C/ 2 < $# 2 " "# " !#"6 3 ! /6 6# 28 !' ! 8 .147 7 # 286 #"# 3 / 2 ###8 + > 2 # 5 !6 6 # ## 2 #.

' ! / # ' .148 8 # + ## / ' ' = # # ! ( # ' (' !## ' 7 ! !! ! !# ' C ! ! # '#J ( .

149 9 '(" 9#: ! ) ! ! # #'# " "'" ' &' ##A A ' $ " "# @ ' 9( 9: " ' / # .

8 ) / / % ## 53. 28 ' .150 0 )) 8 6 !#!2 ##! ! ! ? @! " ! % ! ! N2 !.344= E % 6 .

' (6 .#! ##6 6 ?6 @6 H I IIIIII IIII IIIII IIIIIIII ! IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIII IIIIIIIIIIIII IIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIII IIIII IIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII ! * IIIIIII IIIIIII % 6 ! ' ? .151 $'! ! !.

52 28 + +.5.+.152 2 ?## # ## ### " ##" "' % # 6 ## / / / $' ?A## # 6 # ## # >##6 ##6...!@'3.5 % %M @!'3# # ..5## # .%M..

5 + 3 5+..153 7 ## >##6 3 $+5/+.52 2 8 0 %' % #'6 * (" /* >##?6 628 8 $ @9:9#:9:9: 99 : @#@ 6 @ $" @" " ..

6 3 8 6 + 8 /9H :6 =8 / 78 / C8 / < <8 '# .154 >##6 3@ +@6& & % #( ( 6 *& & " # 6 3 8 H6 + 8 =8 & 78 8 .

155 >##6 H $#0 !* (# **!! *3. % 2 # 6 #8 (# # F### $ " ! / ! " # 0 >##6( (III /!!##III . 3 % %.+5.

!" ' II ' !# ( .156 6 % . >##6' '! '!## #$ $ % ' #A( ! 6# .

! 9 : (' & '" ' 286 ####)%M ! '286 #&1 & #$ $ $ $# '286H #$ $ #&1 & .157 7 F # !9: 1 % .

158 %. ) 8 # " 2 8)$"# ) ' ( " "# .!8 . ' ( ' 1 ## ( .!2%@. #" # #&1%$2# /6%@. > >## 6 3 8 8 + 8 #$ $ 0 : ## .

159 9 . #'"# # 6 3.# . " "# "# " "# " /O"2344+6C8 C "# " %#1 1"# " .# . 2 7 ." "2 5 . 2 =.# ."# .#.# #. 2 C. 2 +.# .# 2 !6 ! 8 ' 8 8 8 4! 7! 8 8 (## # # .# . 2 <.

< + $%) ? $ +.3 ! 1# ! !! $ B !"# 01 1 2 .160 0 ) "O344< 3 *# $ # ) 3443 $# * +..7 $! ! +.... 8..P$#8 # > 3 443 3 4 09 9#1 $// .7 H 0"" H# #+. ! ! !7 7 3 4 0 4 * 0 04 4 *? /# H!344= 1 /#"" 1! ! *$ $ B / +..

161 1 "6 "6 " 0" " ") Makalah $ + "5" - 4 FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2006 .

Bandung. Pemberdayaan dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar” yakni mengoptimalkan dengan peran komunitas dalam proses pembangunan melalui mekanisme dan kerja dengan berbagai stake holder terkait. September 2006 Penulis . Strateg kebijakan pembangunan seperti mengorientasikan community memberi peluang terjadinya perubahan i development ini pada dalam masyarakat berupa inisiatif lokal.162 KATA PENGANTAR Sesuai dengan arah kebijakan Nasional perdesaan tercantum yait pembangunan Peraturan Presiden No. pola setiap perubahan kebijakan (desentralisasi) dapat diterima dan jaringan sehingga kedalam realitas diaktualisasikan program. peningkatan partisipasi tatanan desentralisasi pengalokasian kembali sumber daya munculnya administrasi.7 tahun 2005 Bab yang :“Meningkatka keberdayaan perdesaan melalui dalam 25 u kualitasnya. Dalam kesemptan yang berbahagia ini. n masyarakat peningkatan penguatan kelembagaan dan modal sosial masyarakat perdesaan berupa serta kerja sama untuk memperkuat posisi jaringan tawar” . a bagi pembaca. penulis ingin kepadamenyampaikan Pimpinan Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fisip Unpad dan staf yang telah memberi keleluasan bagi penulis untuk menyelesaikan seluruh in dengan sebaikKirany apa yang disajikan bermamfaat makalah khalayak i baiknya. baik sebagai insan maupun sebagai sumberdaya pembangunan. terutama dan ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar yang masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat keberdayaan terwujud .

163 3 @ @@@@@@@@@@@@@@@@@ @@@@@@@@@@ @ @@@@@@@@@@ 2 2< ! .+ % % '%. ! . ( ' ) . .# %. ( .

Salah satu masalah krusial di negara berkembang adalah pembangunan yang terlalu pada pertumbuhan (ekonomi). dasawarsa n i p l mengangkat mayoritas penduduk di negara-negara tersebut dari masalah yang paling mendasar. (Arief. kendati aplikasinya progra didalam m dasawars pertam PBB tahun 1950-an berhasil a a sepanjang mengantarkan banyak dunia ketiga mencapai tingkat pertumbuhan ekonomi di atas 5 % per tahun memasuki 1960-an. pendekata in diangga gaga . Oleh karena perlunya perubahan pembanguna yan itu strategi n g mengorientasikan pada community development sehingga memberi peluang terjadinya perubahan dalam tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal. a t dalam n pembangunan (Sumodiningrat. l998 : 5). malah sebaliknya yang adala n terjadi h trickle up effect. Strategi ini menekankan ternyata telah banyak mendapat kritik. ke bawah (trickle down effect) yakn terjadinya pendapatan i peningkatan dan kesejahteraa masyaraka akan dari "pusat" ke n t merembes "pinggiran" (periphery). yakni Mereka mengakui bahwa efek tetesan kemiskinan. dari modern ke sektor tradisional. Hal ini terbukti dari fakta. Pendahuluan . . karena tidak mampu menuntaskan munculnya masalah kemiskinan dan kesenjangan yang menahun (chronical poverty and inequity) dan tidak memberikan banyak kontribusi pada peningkatan kualitas dan kreas masyarakat khususny masyaraka perdesaan melaksanaka i .164 STRATEGI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN DESA 1. 1999: 4). dari perkotaan sektor ke perdesaa ternyata sering tidak terjadi.

membangun basis sosial di tingkat lokal dan juga memperkuat partisipasi masyarakat dalam urusan pemerintahan dan pembangunan. n i .165 peningkatan partisipasi dan desentralisasi administrasi.7 tahun 2005 Bab yait :“Meningkatkan 25 u keberdayaan masyarakat perdesaan melalui peningkatan kualitasnya. tapi juga sosial ekonomi dan budaya masyarakat. Perubahan pemerintahan sentralistik desentralisti sistem dari ke k berdampak luas bukan hanya dalam tatanan politik . Desentralisasi akan mempunyai makna bila pengelolaan otonomi daerah bergerak kedesa. Hal di ini sejalan dengan dengan tantangan dalam pembangunan manusia di Indonesia dalam era reformasi. terutama pengalokasian kembali sumber daya dalam memacu pembangunan . baik sebagai insan maupun sebagai sumberdaya pembangunan. baik tingkat nasional maupun tingkat perdesaan. memberikan sentuhan pemberdayaan melalui perbaika pelayanan membangkitka prakarsa dan potens lokal n publik. tetapi harus dihimpun dalam suatu lembaga atau organisasi yang mampu merespon perubahan tersebut. serta penguatan kelembagaan dan modal sosial masyarakat perdesaan berupa jaringan kerja sama untuk memperkuat posisi tawar” . Hal ini mengisyaratkan bahwa pemberdayaan masyarakat upaya untuk mampu dan berkembang secara mandiri sangat diperlukan dalam proses pembangunan. ke arah Upaya itu yaitu tentu tidak bisa dilakukan oleh orang perorangan dalam masyarakat secara parsial. yakni ada 2 perubahan besar mempengaruhi perilaku . Arah Nasional perdesaan Peratura kebijakan pembangunan sesuai n Presiden No.

166

pembangunan dan menuntut perubahan paradigma pembangunan yang lebih sesuai, yakni : Pertama, adanya perubahan dari era otokratis menjadi demokratis, pemerintah dituntut untuk merubah dari yang sifatnya “provider” ke maka “enabler” yaitu pemerintah yang memberdayakan arah Kedua , adanya perubahan cara memerintah yang sebelumnya masyarakat, menjadi desentralisasi. (Menko Kesra RI, 2006: sentralisasi 8) . Sejalan dengan pemikiran tersebut, kebijakan desentralisasi sesungguhnya merupakan salah satu instrumen untuk melaksanakan transformasi sosial di berbagai tingkatan. Namun perubahan yang tengah berlangsung baik di tingkat nasional hingga tingkat desa, belum didukung oleh langkah-langkah strategi dan operasional secara Perubahan yang terjadi masih komprehensif. cenderung bersifat dipermukaan saja, belum menyentuh pada perubahan perspektif, sikap ,perilaku dan peran yang signifikan dari lembaga-lembaga pemerintah maupun masyarakat perdesaan. 2. Good Governance Tingkat Desa . Dalam konsep good governance, kini peran pemerintah (desa) bukan satusatunya lembaga yang berfungsi sebagai aktor utama dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Karena persoalan yang terjadi setiap dalam proses pemerintahan pembanguna tidak dipecahkan maupun n bisa oleh pemerintah semata. (Dwipayana, 2003: xv ). Pemerintah desa harus melakukan kerjasama dengan Pemerintah supra desa (Pemda,Pemerintah sinergis Pusat) maupun lembaga-lembaga selevel yakni Badan Permusyawaratan Desa, Lembaga Pemberdayaan Masyarakat dan lembaga lainnya harus desa yang dipandang sebagai mitra dalam proses pembangunan. Sebab kerja mempercepat inti

167

desentralisa mendasarkan pada pemikiran aga kekuasaan si bagaimana r , kewenangan, tanggungjawab dan alokasi sumber-sumberdaya harus dibagi dan didayagunakan sampai ke level bawah (desa) . Hubungan pemerintah desa dengan masyarakat desa dalam onteks good governance seyogyanya tidak lagi bersifat vertikal (atasan bawahan) melainkan harus lebih b ersifat horizontal (Suwaryo, 2005 : 14). Pemerintah harus secara bertahap mengurangi intervensi yang terhadap lembaga – berlebihan lembaga desa , sehingga terdapat ruang dan gerak desa untuk mengembangkan inisiatif dan kreativitasnya secara lebih leluasa. Lemahnya kemampuan lembaga di tingkat desa dalam mengadopsi nilainilai baru dan perubahan pola-pola kebijakan , pada gilirannya mengakibatkan terjadiny proses marginalisasi masyarakat desa yang berimplikasi a terhadap tingkat keberdayaan masyarakat dalam proses pembangunan. Dengan demikian perlu ada penguatan dan pengembangan lembaga desa agar bisa responsif terhadap tuntutan masyarakat dan pembangunan agar tetap survive. 3. Perubahan orientasi kebijakan . Bergulirnya telah membangkitkan semangat baru reformasi bagaimana kehidupan pemerintah masyarakat ditata kembali menjadi kehidupan yang lebih dinamis . Semangat desentralisasi sebagaimana tersurat dalam UU No 22/99 dan UU No. 32 2004 menunjukka adany pergeseran tahun n a orientasi penyelenggaraan administrasi pembangunan dan manajemen pemerintahan. Ini berart pada level suprastruktur, menghendaki adanya reformasi i sistem pengelolaa pembangunan yang merubah fungsi pera birokras m dan n i

168

pemerintah sebagai fasilitator, katalisator melalui pelayanan yang lebih berpihak pada masyarakat. pada level infra struktur (masyarakat) Sedangkan memberi ruang terhadap aktualisasi pelaksanaan pengembangan kapasitas dan dan kapabilitas masyarakat dalam menjabarkan, menerapkan dan menata kelembagaan lokal dalam rangka pemberdayaan masyarakat. Hans Antlov (2002: 367) mengungkapkan bahwa: “ semangat UU No. 22 Tahun 1999 berbeda dengan yang dengan UU 5 tahun 1979 , dengan terang menyatakan (penjelasan bahw No. dasar pengaturan pemerintahan desa berdasarkan kebijakan yang a umum) adalah amat memperhatikan aspek keragaman, partisipasi, otonomi baru demokratisasi dan pemberdayaan asli, masyarakat”. Seiring dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan masyarakat di tingkat nasional maupun global berimplikasi pada kebijakan perubahan sistem pemerintahan ,maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu pada dasarnya mempunyai tiga arah yang (Sumodingrat, 1999 : 191), yakni : Pertama, pemihakan dan pemberdayaan Kedua, pemberian dan pendelegasian dala masyarakat. pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peranm otonomi wewenang masyarakat serta K . etiga, modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada dari serta masyarakat peran lokal Dengan strategi pembangunan tersebut dipahami sebagai suatu proses transformasi dalam hubungan sosial, ekonomi, budaya, dan politik masyarakat. Perubahan struktur yang diharapkan adalah proses yang berlangsung secara terencana, yaitu yang menghasilkan harus menikmati, begitu pula sebaliknya yang menikmati haruslah yang menghasilkan. Proses ini diarahkan agar setiap upaya

169

pemberdayaan masyarakat dapat meningkatkan kapasitas masyarakat (capacity building). Oleh karenanya, proses transformasi harus digerakkan oleh masyarakat sendiri dengan tetap memperhatikan kebijakan-kebijakan pemerintah. Strategi pembangunan ini memberi peluang terjadinya perubahan dalam tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal, peningkatan partisipasi dan desentralisasi administrasi, terutama pengalokasian kembali sumber daya yang ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar keberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat terwujud . 4. Strategi Pemberdayaan dalam pembangunan. Term “pemberdayaan merupakan terjemahan dari kata ” empowerment , disamping kerap pula disebut dengan istilah “memberdayakan (empower ). Secara terminologi ” pemberdayaan memiliki pengertian yang cukup beragam, ada yang menyebutkan bahw pemberdayaa berarti memberi a n , power, kekuatan kekuasaa atau day membangun , n a Macauly, 1996 : 24), (Osborne dan Gaebler, 1993 : 49). konsep

wewenan g (Cook dan Ide utama kekuasaa n

pemberdayaa bersentuhan dengan “konsep mengenai n (power ), kekuasaan bukan hanya diartikan kekuasan politik dalam arti sempit, kekuasaan senantisa hadir konteks relasi sosial dan dalam organisasi”. (Suharto, 2005 : 57). Karenanya konsep ini telah , mengalami perkembangan dan sudah diterima secara meluas, sehingga tidak menutup kemungkinan istilah pemberdayaan memiliki pengertian dan persepsi yang berbeda satu dengan yang lain.

170

Pemberdayaan menunjukan pada kemampuan orang khususnya kelompok lemah, sehingga mereka memiliki kemampuan atau keberdayaan dalam : a. Memenuhi kebutuhan dasarnya, sehingga mereka memiliki (freedom), dalam arti bukan hanya kebebasan dalam kebebasan pendapat, melainkan bebas dari kelaparan, kebodohan, mengeluarkan b. kemiskinan. Menjangkau sumber-sumber produktif yang memungkinkan dapat meningkatkan pendapatan dan memperoleh barang dan jasa mereka diperlukan yang c. . dalam proses pembangunan dan keputusan mempengaruhi masa Berpartisiapsi yangdepannya. (Suharto, 2005 : 58). Dar penjelasan tadi, dapat bahwa dapat i dipahami pemberdayaan dikatakan sebagai suatu “tujuan dan proses “(Suharto, 2005 : 59). Sebagai suatu tujuan, maka pemberdayaan menunjuk pada keadaan atau yang hasil ingin dicapai oleh sebuah perubahan (sosial/organisasi), yaitu masyarakat yang berdaya memiliki kekuasaan (kemampuan/otoritas) dalam memenuhi kebutuhan hidupnya baik yang bersifat sosial, ekonomi, politik maupun Pengertia psikologis. n pemberdayaan tujuan digunakan indikato sebagai seringkali sebagai r keberhasilan pemberdayaan sebagai suatu proses. Sebagai proses, pemberdayaan serangkaian kegiatan berarti untuk memperkuat kekuasaan atau keberdayaan terutama kelompok lemah dalam masyarakat. Hal ini dilihat dari 2 aspek penting yaitu : dapat Pertama, pemberdayaan proses mengembangkan keswadayaan sebagai kemandirian, , memperkuat (bargaining terhadap setiap keputusan posisi position) atau kebijakan Kedua sebagai proses memfasilitasi masyarakat pemerintah. dalam memperoleh akses terhadap sumber-sumberdaya,memberikan ruang gerak dan memberi dorongan untuk tumbuh dan berkembangnya kreasi, partisipasi dalam mengatasi masalah yang dihadapi.

1996 : 5). Pertama. paling tidak harus memuat lima hal yakni “Adany stimulan. pembangunan prasarana. (Sumodingrat. agar memiliki dasar yang memadai untuk meningkatkan dan memperkuat produktivitas dan daya saing. dan lainlain . yaitu pendidikan.sehingga mereka juga memiliki sense of belonging. memberdayakan melalui bantuan dalam bentuk dana sebagai stimulan bagi pengembangan program/proyek pembangunan. n mempercayakan pembangunan prasarana sederhana itu kepada masyarakat desa. masyarakat desa juga memperoleh nilai tambah dalam bentuk pengetahuan dan pengalaman dalam membangun proyek-proyek . Kupedes. selain prasaran tadi diperoleh i dimilikinya a . kesehatan dan Tiga aspek gizi. yang disebutkan tadi merupakan paramater tingkatan Indek tentang Pembangunan Manusia (Human Development Index) Ketiga. Kedua. teknologi untuk memampukan dan memandirikan masyarakat perdesaan. Dalam upaya ini. dalam jangka yang lebih panjang meningkatkan kualitas sumber daya manusia perdesaan. diperlukan masukan dana/stimulan dan bimbingan-bimbingan seperti penyusunan program.171 Pada setiap upaya pemberdayaan baik yang dilakukan pemerintah. BBPPD. . Dalam pembangunan prasarana perdesaan. dunia usaha maupun pihak yang peduli pada masyarakat. Contoh upaya disini adalah program IDT. peningkatan kualitas pokok : a SDM. pembanguna prasaran dan pembangunan/pengembang kelembagaa n a an n pedesaan”. Bimbingan teknis diberikan oleh aparat teknis yang dapat memberi penguatan terhadap kelembagaan desa. keterlibata masyaraka desa setempa haru diutamaka Denga n t t s n. akan berbaga keuntungan. Upaya ini sekurang-kurangnya harus meliputi tiga aspek.

Tahap transformasi kemampuan berupa wawasan pengetahuan. Aparat desa harus mampu menampung aspirasi. Tahap penyadaran bertahap u dan pembentukan perilaku. Tahap penyadaran dan pembentukan perilaku menuju perilaku sadar dan peduli sehingga merasa membutuhkan peningkatan kapasitas diri. Proses yang dimaksudkan disini menurut Sulistiyani (2004 : 83) adalah proses belaja (learning dala rangk pemberdayaan akan r process) m a masyarakat berlangsung secara yait melalui : “1. 2. 1. Tahap transformasi kemampuan. supaya dapat memfasilitasi berlangsungnya proses pemberdayaan yang efektif. Sebagaimana dikemukakan di muka. kecakapan. dengan demikian masyarakat semakin terbuka dan merasa membutuhkan pengetahuan dan keterampilan untuk memperbaiki kondisi. Tahap peningkatan kemampuan pengetahuan”. Masyarakat akan menjalani proses belajar tentang pengetahuan dan kecakapanketerampilan . keterampilan agar terbuka wawasan dan memberikan keterampilan dasar sehingga dapat mengambil peran di dalam pembangunan. dan menggerakkan masyarakat untuk berperan serta dalam pembanguna n.172 Keempat. 2. Pada tahap ini pihak pemberdaya/aktor/pelaku pemberdayaan berusaha menciptakan prakondisi. menggali potensi. bahwa pemberdayaan dapat pula dipahami sebagai suatu proses dan juga output (hasil/keadaan) yang ingin dicapai. dan 3. pembangunan kelembagaan perdesaan pentin melal teramat g ui pengembangan lembaga pemerintahan dan lembaga kemasyarakatan desa agar pembangunan perdesaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien dengan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar pada pemerintah desa dan masyarakat desa itu sendiri.

Tentu dalam penerapannya diperlukan adaptasi dan modifikasi. melahirkan kreasikreasi. menciptakan iklim yang memungkinkan potensi masyarakat berkembang ( enabling ). Pemberdayaan sebagai sebuah alternatif dalam perkembangan konsep pembangunan untuk mencari solusi terhadap kegagalan model pembangunan yang telah diterapkan sebelumnya. 3. 1996 : 23). Dengan demikian . mereka masih perlu dilindungi supaya dapat terpupuk dan terpelihara dengan baik. yakni : “Enabling.” melalui & (Kartasasmina. Namun dalam kemandirian tersebut. Setiap manusia dan masyarakat mempunyai potensi dan daya yang dapat dikembangkan. Pemberdayaan upaya membangun daya dengan memotivasi dan membangkitkan kesadaran potensi yang dimiliki serta mengembangkannya.173 yang memiliki relevansi dengan apa yang menjadi tuntutan kebutuhan tersebut . pemerintah lebih berperan sebagai fisilitator. Dalam kondisi seperti ini masyarakat seyogyanya didudukkan sudah terlibat aktif dalam pembangunan sebagai pelaku atau pemeran utama. pemberdayaan masyarakat harus dilakukan melalui 3 strategi/ cara. dan selanjutnya dapat membentuk kedewasaan sikap masyarakat. empowering protection. dan melakukan inovasi-inovasi di dalam pembangunan. Kemandirian tersebut akan ditandai oleh kemampuan masyarakat di dalam membentuk inisiatif. Taha peningkata kemampua pengetahua kecakapanp n n n. Dalam kerangka itu. keterampilan sehingga terbentuklah inisiatif dan kemampuan inovatif untuk mengantarkan pada kemandirian. Pertama. agar lebih match dengan situasi dan lingkungan yang ada.

Kualitas peningkatan partisipasi terutama dala proses pengambila keputusan dan kolaboras denga m n melakukan i n stakeholder terkait.174 pemberdayaa merupakan proses mengembangkan memandirikan. sumber dan relasi kontrol komunitas. daya sosial dengan negara/pemerintah. serta akses ke sumber-sumber informasi dan pelayanan. hegemoni yang menimbulkan pembagian sumber secara tidak Hal ini dilakukan dengan daya merata. agar mereka dapat hidup ditengah persaingan yang . akses dan terhadap lingkungan. Upaya dan arah yang amat pokok adalah peningkatan taraf pendidikan. Empowering juga berarti kemampuan penguatan pranata sosial ekonomi pemantapa nilaibuday yan mampu . penguatan potensi dan daya yang dimiliki oleh masyarakat (empowering). Ketiga. Kedua. n . menswadayakan memperkuat posisi tawar menawar masyarakat . Penguatan ini melalui langkah-langkah nyata menyangkut penyediaan berbagai masukan serta membuka akses ke dalam berbagai peluang (opportunities) yang membuat masyarakat makin berdaya. n nilai a g mengintegrasikan kelembagaan dan peranan masyarakat. bagaimanapun sebaga sumber untuk memenuhi juga i daya kebutuhan masyarakat bukan hanya terbatas dan langka. kesehatan. melainkan ada problem struktural dalam bentuk ketimpangan. lapisan bawah kekuatanpenekana di segala terhadap kekuatan n bidang dan sektor kehidupan. pemberdayaan bermakna melindungi (protection) dan keberpihakan terutama terhadap kelompok masyarakat miskin atau yang berdaya kurang . Dari sisi tersebut hendak mencapai suatu kondisi dimana masyarakat mempunyai kemampuan dan kemandirian melakukan voice. dominasi. melakukan perlindungan dan pembelaan.

Dari beberapa pendapa tadi dapat dijelaskan t sebagai berikut : Pertama. n proses menyangkut hubungan-hubungan kekuasaan politik. dari perspektif politik. sosial budaya dan pemberdayaan lingkungan. dipungkiri a ketidakadilan. Oleh karena itu. 1994 : Pemberdayaa merupakan xii). menggunakan kelompok dalam keterlibatan programprogram pembangunan. (Ndraha. lain menyebutkan 4 perspektif pemberdayaan yakni pemberdayaan politik. l (1987) menyebutkan berarti “Equitable sharing of pemberdayaan power” (pembagian kekuasaan yang adil). rakyat yang tidak memiliki keberdayaan (kekuasaan) diberi power melalui Pau empowerment. terjad akiba pemegan kekuasaa yan terlal kemiskinan i t g n g u mendominasi seluruh sumber-sumberdaya untuk kepentingan dan kelanggengan para pemegang kekuasaan. sehingga meningkatkan kesadaran politik dan .80-81). ekonomi. Pemberdayaan demikian dilakukan dengan mengikutsertakan masyarakat sasaran. eksploitasi. Senada pemikiran tadi. 2000 -.175 semakin meluas. dengan pemberdayaan. pemberdayaan dapat dilihat dari perspektif politik dan psikologis (Friedmenn. Pendapat sosial. yakni kekuasaan yang dimiliki pemerintah atau negara yang dikonfrontasikan dengan rakyat atau masyarakat. Tidak dapat timbulny kesenjangan. Konsep sentral pemberdayaan adalah power (Hanna and Robinson. pemberdayaan dapat dipahami dari berbagai perspektif yang dapat dikembangkan satu dengan lainnya saling terkait. 1992 : 33). Padahal rakyat dalam konteks demokrasi sebagai pemilik kedaulatan.

Sesuai dengan perspektif ini. (1995 : 5). Melalui bargaining tersebut. terhadap pusat-pusat kekuasaan yang dapat mempengaruhi tingkat dan kehidupan masa depan. Functionalist sociologist seperti Parsons mengkonseptualisasikan “power” dalam masyarakat sebagai sejumlah variabel (variable sum). Pemberdayaan berarti menyangkut akses terhadap sumberinformas partisipas . n kemampuan a (human invesment). melalui berbagai “bargaining” strategi. Kedua dari perspektif sosial.kecakapa sumber i. yang diperintah mendapatkan apa yang merupakan haknya dalam bentuk barang. i pengetahuan n. dan power dapat bertambah. . gerakan. tanpa merugikan orang lain. ketrampilan. Pemberdayaan Sosial bertujua meningkatkan sumberday manusia . Dalam logika seperti ini. Menurut Mayo and Craig . penggunaan (human utilization) dan perlakuan seadil-adilnya terhadap manusia . . jasa. pemberdayaan dari ketidakberdayaan dapat dicapai dalam keteraturan dan dinamisasi kehidupan masyarakat yang ada tanpa dampak negatif yang signifikan terhadap power yang besar.176 kekuasaan kelompok yang lemah serta memperbesar pengaruh mereka terhadap proses dan hasil pembangunan. total power dalam masyarakat bukan merupakan sesuatu yang jadi (not fixed) melainkan sebagai variabel. seperti masyarakat mencapai tujuan kolektifnya. bertujuan meningkatkan bargaining position yang diperintah terhadap pemerintah. power berada pada anggota masyarakat secara keseluruhan. Pemberdayaan Politik. maupun keterlibatan dalam proses kebijakan . Pemberdayaan berarti akses setiap terhadap individu/kelompok proses pembuatan keputusan.lembaga-lembaga sosial dan lembaga keuangan. layanan dan kepedulian.

177 Ketiga. Dalam konteks pemberdayaan masyarakat desa. menciptakan kelompok kerja yan dinamis (groups dynamics ). Strateg pembangunan yang mengorientasikan pada i ini community development peluan terjadiny perubahan tatana memberi g a dalam n masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal. peningkatan partisipasi dan . pemikul beban pembangunan. pembayar resiko salah urus. dimaksudka n martabat dan harga diri manusia. sebaga upay untu i a k meningkatkan kemampuan yang daya dalam mengatasi masyarakat dampak negatif pertumbuhan. Penutup . 1996 : 61). rasa memiliki. lebih banyak bertumpu pada kemampuan untuk meningkatkan daya beli atau pendapatan mereka melalui berbagai usaha produktif . 6. Keempat. Pemberdayaan Ekonomi. hasrat dan seseorang kebebasan terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya. Rasa potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk meningkatka kekuatan sosial n politiknya. Berdasarkan uraian sebelumnya dapatlah disimpulkan sebagai berikut: 1. dan merubah perilakunya g (changing behavior ) dengan meninggalka kebiasaan yan lebih n g menguntungkan dalam melakukan kegiatan. kebersamaan. kreasi. yakni rasa potensi digambarkan individu ( individual sense of potency ) yang menunjukkan rasa percaya diri (Pranarka dan Tjokrowinoto. perspektif psikologis . Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. Suatu yang berdaya berarti masyarakat masyarakat mampu membangun dirinya sendiri ( self development). kegagalan program.

terutama pengalokasian kembali sumber daya yang ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar keberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat terwujud . pemberdayaan masyarakat harus dilakukan melalui 3 cara. Pemberdayaan sebagai sebuah alternatif dalam perkembangan konsep pembanguna untu mencar solus terhada kegagala mode n k i i p n l pembangunan yang telah diterapkan sebelumnya. . empowering protection. Kemudian penguatan lembaga sosial ekonomi dan pembinaan yang didasarkan pada azas pembelajaran . 3. dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar” yakn denga mengoptimalk pera komunitas proses i n an n dalam pembangunan melalui pola mekanisme dan kerja jaringan dengan berbagai stake holder terkait. menciptakan kegiatan sosial ekonomi produktif yang lestari dalam wadah kelompok /lembaga yang ada. 2. (tiga) yakni melal : “Enabling. Pemberdayaa masyarakat sebagai perubahan sikap. 4. agar lebih match dengan situasi dan lingkungan yang ada.” Tentu ui & dalam penerapannya diperlukan adaptasi dan modifikasi. Program-program pembangunan yang berorientasi pada pemberdayaan masyarakat akan gagal manakala tidak diorientasikan pada pemihakan yang nyata kepada kelompok penduduk miskin . nilai.178 desentralisasi administrasi. n proses dan tindakan kearah kemandirian. Dalam kerangka itu. sehingga setiap perubahan kebijakan (desentralisasi) dapat diterima dan diaktualisasikan kedalam realitas program .

Jakarta : Centre for Strategic and International (CSIS). How Entrepreneurial & rSpirit Is Transforming the Public Sector. John M. Pembangunan Untuk Rakyat (Memadukan Pertumbuhan & Pemerataan). David Gaeble . University. Ambar Teguh. 1992. London. Refika Aditama. 2005. Sulistiyani.179 DAFTAR PUSTAKA Arief. Onny S. Pemberdayaan Masyarakat & JPS. Cohen. Eko.1977. . Kartasasmita. John. dalam Governance. Utang. Pemberdayaan : Konsep. Empowerment : The Politics of Alternative Cambridge : Development . Sutoro. CIDES. r n Dwipayana. Sumodiningrat. Hanna. 2004. Rura Development Participation for l Project Implementation and Uphoff Concepts and : Evaluation Measures . Teori dan Kebijaksanaan Pembangunan.Zed Book and Participation 1993. Reformasi Politik dan Pemberdayaan Masyarakat. Empowerment : New York : The Edwin Mellen Press. Bandung. 1998. Gunawan . Sutoro. Kebijakan dan Implementasi. Bandung : Kebijakan Publik dan Pengembangan Wilayah LP Puslit Unpad. NewThe Addison York : Wesley Company. Sritua. Osborne. Blacwell. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Suwaryo. Pergeseran Penyelenggaraan Pemerintahan dan Good Governance di Tingkat Desa. Strategies for Community Direct-Action and Transformative Approaches to Social Change Practice. Prijono. & . 2003. Friedmann. Jakarta : Ginanjar. New York. 1996. Media. Membangun Good Governance Desa. 1994. Edi..1992. Membangun Masyarakat MemberdayakanRakyat : Kajian Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial. Craig. : APMD Yogyakarta Press. Community Empowerment A Reade i and Development. Reinventing Government. Yogyakarta : di IRE. 1996. 2004.1999. 2005.Gary Mayo. Ari AAGN dan Eko. Kemitraan dan Model-model Yogyakarta : Gava Pemberdayaan .G. M. Pranarka (ed). Studies Suharto. and Robinson. Ithaca : Cornell Design. Jakarta : CIDES.

se-Indonesia. Jakarta. Tentang Pemerintahan Daerah. Unpar Bandung. Peraturan Pemerintah RI Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa . Kerjasama Fisip upaya dan BKLP Ilmu Adm. pada r dalam p Memecahkan Problem Kemiskinan di Indonesia. undang Tahun Jakarta. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang Pembangunan Jangka Menengah Nasional th. Jkt. Sambutan Semina Wokrsho Nasional: “Transformasi kebijakan Publik dan Bisnis . CV Citra Utama . ==@@== . 2004.2009. UndangNomor 32 2004. Rencana Grafika Sinar .180 Makalah dan Peraturan Perundangan Menko Kesejahteraan Rakyat RI 2006.

181 POLITISASI BIROKRASI DI INDONESIA Makal a h Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2 0 0 7 7 .Drs.

182 "# " #### #1 A * # " ### # " ## ' " # "# ## # # @ A 0? # "# # # 9 ##: # # #"# " # ! " ## #0"# " # # @ /# # $# ( # # $ /G ) 0$ ' # $ $# # ## # 0 # L# F ##"!# $*+..5 + .

..... 1 9 .... Pendahuluan ............ Penutup ........................ ii 1 ................183 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR . 1 1 5 ...................... Dampak Politisasi Birokrasi ......... 2 . Konsep Politisasi Birokrasi ....................................... 1 7 DAFTAR PUSTAKA ............. i DAFTAR ISI .......................................................................6 4 ...................................... 1 3 3 ................................................................... Mencari Akar Politisasi Birokrasi .......

Bahkan tak salah jika Max Weber memandang birokrasi sebagai organisasi yang rasional. Pemaknaan terhadap birokrasi sebagai organ pelayanan bagi masyarakatluas. pemaknaan yang ideal terhadap . tidak heran jika kemudian muncul persepsi bahwa apa pun yang dilakukan oleh pemerintah adalah dalam rangka melayani kepentingan warga masyarakat melalui birokrasi tersebut. Birokrasi dalam keseharian kita selalu dimaknai sebagai institusi resmi yang melakukan fungsi pelayanan terhadap kebutuhan dan kepentinganmasyarakat. Tetapi. Pendahuluan Berbicara tentang birokrasi sudah banyak dibahas oleh banyak pihak baik oleh para praktisi maupun teoriti . semata-mata dimaknai sebagai manifestasi dari fungsi melayani urusan orang banyak.184 POLITISASI BIROKRASI DI INDONESIA 1 . 1975). suatu mekanisme sosial yang memaksimumkan efisiensi dan juga sebagai suatu bentuk organisasi sosial yang memiliki ciri-ciri khas (Albrow. tentu merupakanpemaknaanyang sifatnya idealis.Segala bentuk upaya pemerintah dalam mengeluarkan produk kebijakannya. diakui atau tidak. Akibatnya.

sehingga terkesan . atau bahkan didominasi muatan-muaan politis oleh penguasa negara. jelas menjadikan tujuan birokrasi melenceng dari arah yang semula dikehendaki. orientasi pelayanan pulik yang semestinya dijalankan. tidaklah sepenuhnya bisa menjelaskan orientasi birokrasi di Indonesia.185 fungsi pelayanan yang diperankan birokrasi. yang pada gilirannya melahirkan stigma “politisasi birokrasi”. bahwa peran birokrasi masih cukup mempengaruhi terhadap berbagai dukungan . Kehidupan birokrasi yang ditumpangi. Perjalanan panjang kehidupan birokrasi di negeri ini. Kasus birokrasi pada masa Orde Lama dan di masa Orde Baru pada dasarnya merupakan cermin dari kuatnya penguasa negara dalam mencengkeram tubuh birokrasi. Akibat hal tersebut. selalu saja ditandai oleh dominannyaaspek politis di bawah komandi penguasa negara. Di era Orde reformasi kendati perintah tidak sekuat sebelumnya. menjadi bergeser ke arah orientasi yang sifatnya politis. Performance birokrasi yang kental dengan aspekaspek politis inilah. namun tetap saja kekuasaan masih cukup dominan. Dalam kaiatan dengan pemilihan kepala daerah misalnya.

menjadikan Orde Baru merasa perlu memperbaiki kehidupan perekonomian. Dipilihnya paradigma pertumbuhansebagai kerangka acuan pembangunan. (growth . 114) terdapat 3 asumsi yang mendasarinya. 2 . kondisi ekonomi bangsa yang porak-poranda dan terbengkelai ketika Orde Lama berkuasa. Alasan logis inilah yang pada akhirnya memaksa pemerintah Orde Baru untuk secara berani menempatkan Paradigma Pertumbuhan paradigm) dalam melaksanakan pembangunan. Mencari Akar Politisasi Birokrasi Dengan mengambil pelajaran berharga dari kekeliruan pemerintahan Orde Lama yang menempatkan “politik sebagai panglima”—namun terbukti gagal dalam membangun perekonomianbangsa--.186 adanya blok atau kelompok-kelompok pendukungcalon A maupun calon lainnya. perekonomian bangsa dapat ditata kembali. tentu bukan tanpa asumsi-asumsi yang rasional. Tujaunnya tentu saja agar ekonomi secara makro dapat pulih kembali. kendati tidak selalu muncul kepermukaan. sehingga gagasan pembangunan bisa terealisasi.pemerintahan Orde Baru meyakini bahwa hanya dengan menjadikan “ekonomi sebagai panglima”. Pertama. Setidak-tidaknya menurut Tjokrowinoto (2001.

Besarnya hasrat penguasa negara untuk menjalankan strategi pertumbuhan. di saat stabilitas politik masih belum menentu. Ini artinya. Namun dalam tatanan praktis. pemerintah sangat membutuhkan modal bagi tereaalisasinya pembangunan. Ketiga . Paradigma Pertumbuhan yang tidak diperkirakan sebelumnya adalah ketidaksiapan pemerintah sendiri untuk menjalankan strategi pertumbuhanitu. Memilih strategi pertumbuhan seagai fokus pembangunan. pemerataan ekonomi adalah satu tujuan yang ingin dicapai setelah terlebih dahulu mengusahakan terciptanya tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi. dan untuk itu menjadikan birokrasi sebagai alat memanjakan para pemilik modal adalah tawaran yang sulit dihindari. cita-cita untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi diprioritaskan terlebih dahulu. Logikanya. Paradigma Pertumbuhan diharapkan bisa menjadi senjata bagi dilaksanakannyakonsep Trilogi Pembangunan (stabiolitas. 3 asumsi rasional tersebut telah mengakibatkan munculnya ukuran-ukuran pembangunan yang sifatnya ekonomistik. baru kemudian merambah ke upaya pemerataan ekonomi.187 Kedua. pertumbuhan. dan pemerataan). lagi-lagi telah menutup mata dan hatinya . jelas bukanlah kebijakan yang keliru. Dengan kata lain. strategi pertumbuhan sangatlah membutuhkan modal yang besar untuk melaksanakan pembangunan. sementara pada saat itu bangsa ini tengah mengidap krisis ekonomi yang parah.

Jika dalam kita sermati usaha-usahapemerintah Orde Baru disitulah melanggengkan kekuasaannya.188 bahwa kekuasaan itu pada hakekatnya haruslah bergulir teratur sesuai dengan konstitusi yang berlaku. Fakta inilah yang semakin memperjelassosok politisi birokrasi yang sebenarnya. pelanggengan kekuasaan adalah cita-cita pemerintah Orde Baru yang terus digelorakan. Akibatnya. oleh Orde baru dibelokkan menjadi bertindak secara irrasional. birokrasi bekerja bukan untuk melayani kepentingan publik . semakin mengkondisikan pengusaha di bawah rezim otoriter untuk terus menumpukkan kekuasaannya. praktis tidak ada lagi netralitas dari cara kerja birokrasi. Dengan kata lain. Ada 3 bentuk irrasionalitas birokrasi menurutTjokrowinoto(2001: 117) yaitu Pertama. birokrasi yang orientasi utamanya adalah pelayanan. Keberhasilan menekankan menjalankan strategi pertumbuhan yang pembangunan ekonomi. maka sebenarnya konsep politisasi birokrasi itu mulai tampak jelas. tapi ditujukan untuk melayani kepentingan para pengusaha dan pemilik modal. Kedua. . Birokrasi yang semestinyabertindakrasional seperti yang dijerlaskan Max Weber.

sebenarnyadapat diketahui bahwa politisasi birokrasi di masa itu sangatlah kental dengan upaya kooptasi penguasa negara terhadap institusi birokrasi.namun karena dimasuki oleh kepentingan partai politik. tampaknya sulit untuk mengatakan bahwa birokrasi di indonesia memihak kepada kepentingan masyarakat banyak. Konsep Politisasi Birokrasi Birokrasi yang pada awalnya diidealkan sebagai institusi resmi yang tidak memihak. menjadi harus memihak. Birokrasi tak ubahnya sebuah kapal yang ke mana pun arah berlayarnya. Konsep Bureaucratic-Polity yang pertama kali dikemukakan oleh Fred Riggs dalam melihat kehidupan birokrasi di Thailand. Ketiga. Oleh karena itu. yang . Berkaca dari pengalaman Orde Baru dalam mengelola kehidupanbirokrasinya. 3 . tapi justru berpihak kepada partai politik milik pemerintah. birokrasi yang seharusnya netral di hadapan masyarakat.189 namun dibelokkan menjadi pengontrol berlakunya kebijakankebijakan netgara. sangat tergantung kepada kehendak politis sang nakhoda. baik secara konseptual maupun operasional.

dan kelompok-kelompok kepentinganberada dalam keadaan lemah. Ketiga. meskipun politisasi birokrasi bukanlah semata-mataidentik dengan upaya untuk mempolitiskan birokrasi. bahwa kepentingan penguasa negara yanag diwakilkan lewat institusi mengalami penguatan bukan hanya karena ketidakberdayaan masyarakat dalam mengontrol birokrasi. Pertama. partai politik. ia juga sarat dngan usaha untuk menciptakan . telah membuktikan kenyataan itu. Jadi. Menurut Harold Crouch. Kedua. tetapi juga karena ketidakmampuan birokrasi sendiri untuk melepaskandiri dari cengkreraman penguasa negara. massa di luar birokrasi secara politik dan ekonomis adalah pasif. Analisis ini menjelaskan kepada kita. Bureaucratic-Polity di indonesia mengandung 3 ciri utama. sehingga tidak mampu mengimbangi atau mengontrol kekuatan birokrari.190 kemudian digunakan pula oleh Harold Crouch(1980) . yang sebagian adalah merupakan kelemahan partai politik dan secara timbal balik menguatkan birokrasi. Lembagapolitik yang dominan adalah birokrasi. lembaga-lembaga politik lainnya seperti parlemen. untuk melihat kasus birokrasi di indonesia.

tapi yang lebih parah adalah tendensi penipuan erbentuk produk kebijakan yang dikemas rapi dalam wujud “demi pembangunan nasional”. bukan Cuma memungkinkan teradinya kooptrasi birokrasi atas masyarakat. jelas bukan sesuatu hal yang positif. Konsep Bureaucratic-:Polity sedikit banyaknya tentu berhubungan dengan hal ini. Ketidaktranparanan pengelolaan birokrasi kita. Tapi bernuansa KKN. namun juga melibatkan masyarakat secara luas dan para kliennya (orang-orang yang memerlukan jasa birokrasi). tingkat pendidikan politik masyarakat yang maasih tergolong rendah.191 masyarakat yang buta akan politik dan birokrasi itu sendiri. Apalagi untuk konteks indonesia. masyarakat haruslah diposisikan dalam mainstream pelayanan publik yang berkomitmen kerakyatan. Peminggiran posisi masyarakat dalam mainstream pelayanan publik ini. Sebab. jelas teramat rentanbagi tidak sampainya misi pelayanan yang diemban oleh birokrasi. bagaimana pun juga kekuatran kontrol birokrasi tidak hanya melibatkan anggotaanggotanya sendiri. Birokrasi secara realitas lebih merujuk kepada cita-cita untuk menguatkan eksistensi masyarakat melalui penghargaan . Itu artinya.

Dalam bahasa lain yang lebih politis. sedangkan partai politik dilatarbelakangi oleh pengalamanprofesi perjuanganuntuk mempengaruhi dan bahkan untuk merebut kekuasaan agar bisa memerintah (to govern) tentunya . Politisasi birokrasi di indonesia. tanpa melihat simbol-simbol politik di belakangnya. ia tetap saja cenderung berlaku otoriter yang justri melanggar prinsip-prinsip bekerjanya birokrasi. baik yang dilakukan dengan cara memanfaatkan partai politik atau mempolitisasi masyarakat. melalui cara-cara yang demokratis pula”. konsep BereaucraticPolity mengalami pula perubahan – perubahan mendasar. Sedangkan politik. Kalau . birokrasi dilatarbelakangi oleh pengalaman profesionalisme dan keahlian di bidangnya masing-masing melalui cara-cara meritokrasi yang tentunya juga demokratis. adalah bukti dari berlakunya konsep BureaucraticPolity seperti yang pernah disampaikan oleh Harold Crouch di atas. meski dalam tataran ideal mengagungkan realisasinyanilai-nilai demokrasi. Seiring dengan perjalanan waktu.192 terhadap beraneka-ragam kebutuhan dan kepentingan masyarakat.

juga dirasa tepat dengan menggunakankonsep birokrasi patrimonialbreamtenstaat. yang berlaku adalah proposisi “kekuasaan (politik) menghasilkan kekayaan (uang). tentu adalah dalam rangka mengontrol penyalahgunaan birokrasi oleh penguasa negara lagi.1978) . selain dilihat dari konsep Bereaucratic-Polity ( Jackson. lebih dominan karena dipengaruhi oleh faktor-faktor ekonomis. birokrasi secara institusional adalah lahan empuk bagi diraihnya sumber-sumber keuangan yang memadai demi perjuanganpolitik sebuah kekuasaan. Menjelaskan fenomena politisasi birokrasi. Jika reformasi politik di Indonesia dijadikan alasan pembenar sebagai pertanda bagi dimulainya masa kejayaan partai politik.Menurut Manuel Kaisiepo. . kini keadaan itu telah berubah. Tentu bukan rahasia lagi. Artinya. dalam konsep birokrasi yang demikian ini. jika keterlibatan birokrasi dalam pertarungan politik seperti yang selama ini terjadi. maka langkah ambisius partai politik untuk menempatkankader – kadernya di lingkungan birokrasi pemerintahan.193 dulu para politisi lewat sponsor penguasa negara berusaha mengontrol ketat birokrasi.

Pengalaman sejarah di era Orde baru seperti yang telah diungkapkan di awal tulisan ini. telah menyebabkan tidak berjalannya mekanisme prosedural resmi di tubuh internal birokrasi. Dampak Politisasi Birokrasi Dilihat dari kaca mata demokrasi. Crouch (1980) menyebutkan bahwa bureaucratic polity memunculkan dominasi kekuatan birokrasi dan melemahnya kekeuatan parpol. menunjukkan bahwa kebijakan penguasa negara yang menjadikan birokrasi sebagai alat politik. kebijakan menempatkan atau mendudukkan orang-orang partai politik yang sesuai dengan selera menteri yang bersangkutan. ketimbang dampak positifnya.politisasi birokrasi adalah kebijakan yang ounter-productive dengan semangat demokrasi. Setidak-tidaknya terdapat 4 dampak negatif yang muncul sehubungan dengan kebijakan politisasi birokrasi tersebut. kebijakan politisasi birokrasi lebih banyak dampak negatifnya. jelas mengakibatkan tidak berfungsinya mekanisme promisi jabatan pada jabatan karier yang ada dalam . Pertama.194 4 . Jika diamati secara seksama.parlemen dan kelompok-kelompokpenekan/ kepentingan dalam masyarakat.

Faktor alasan inilah yang pada gilirannya bisa menimbulkan sikap like and dislike dalam sebuah organisasi pemerintahan. Dalam konteks ini birokrasi tidak butuh orang-orang yang separtai . terutama jika alasan utama yang melandasi rukruitmen pada jabatan karier itu adalah “rasa kecocokan” dan “bisa diajak kerja sama”.195 struktur pemerintahan. Apalagi untuk posisi jabatan karier itu mempersyaratkan orang yang bakal mendukungnya sebagai seorang Pegawai Negeri sipil (PNS) yang benar-benar telah mengikuti pendidikan dan latihan (diklat) pemerintahan berjenjang (mulai dari Diklat Adum sampai Spati). Akibat dari kondisi ini tak lain adalah terabaikannya fungsi utama birokrasi sebagai sarana untuk melayani kepentingan masyarakat. Kondisi ini sangat mungkin terjadi. Hal ini mengandung makna bahwa sangat tidak tepat jika secara tiba-tiba Menteri pada sebuah Departemen atau Kementerian justru mengangkat kader dari partai politiknya untuk duduk pada jabatan karier tersebut. Kebijakan politisasi birokrasi dengan sendirinya akan menciptakan rasa anti-pati atau perasaan tidak bisa bekerja sama dengan orang-orang yang tidak berasal dari partai politik yanhg sama. Kedua.

jelas mutlak diterapkan di lingkungan pemerintahan. Jika tidak. kebijakan memberikan orang-orang partai politik sebuah jabatan penting di pemerintahan. tentu merupakan langkah yang tidak bijaksana.Dalam perspektif ini.196 politik. Birokrasi juga menghendaki prinsip meritokrasi dijalankan secara baik dan benar. Prinsip untuk menempatkan seseorang pada sebuah jabatan yang sesuai dengan keahliannya. tapi memerlukan orang-orang yang konsisten dalam bekerja dan mengutamakan kepentinganbersama (bukan kepentingan partai politik). Ketiga. baik dari sisi kualitas maupun kuantitas kepada masyarakat. yang dapat menghidupkan birokrasi. tentu birokrasi akan mati atau setidaknya tidak efisien. memposisikan atau mwerekrutorang-orangpartai politik yang notabene lebih menguasaiintrik-intrikpolitik praktis ketimbangkeahlian di bidang tugas-tugas khusus pemerintahan. Hanya orang yang benar-benar ahli (profesional) di bidangnya. Birokrasi menysyaratkan pelayanan maksimal. . secara tidak langsung berarti tidak mengindahkan kiberjanya prinsip meritokrasi dalam pelaksanaan tugas birokrasi sehari-hari.

mau tidak mau harus kita jauhi. di mana kecenderungan partai-partai politik untuk menguasai Departemen atau kementerian dan . merupakan sebuah kebijakan yang tidak sesuai dengan semangat birokrasi itu sendiri. sebagai sebuah bangsa kita tidak bisa melaksanakan proses pemerintahan dan pembangunan tanpa adanya birokrasi. Sebab pada masa itu birokrasi tidak hanya berperan sebagai pelaksana kebijakan publik. Dan karenanya orang-orang birokrasi jugalah yang paling banyak menikmati hasilnya. Sebab dalam sebuah negara modern. tetapi juga sebagai pembuat sekaligus pengawas dari kebijakan itu sendiri. Gejala yang diperlihatkan oleh birokrasi Indonesia pasca bergulirnya Era reformasi.197 Keempat. Tetapi kita tidak bisa pula mengingkari bahwa kebijakan politisasi birokrasi atau penempatan orang-orang partai politik pada posisi-posisi penting di pemerintahan. Penampilan birokrasi Indonesia di masa Orde Baru yang “terlalu berkuasa”. trauma politik masa lalu harus benar-benar kita jadikan pelajaran yang sangat berharga untuk masa-masa mendatang. Bagaimanapun juga. birokrasi merupakanpiranti pokok yang dapat menunjang terlaksananya roda pemerintahan dan pembangunan.

khususnya untuk posisi jabatan karier mulai dari eselon teringgi sampai eselon terendah.198 BUMN semakin kuat. tampaknya merupakan agenda utama yang perlu direalisasikan dalam upaya mereformasi tubuh birokrasi. Sesuai dengan fungsi utamanyasebagai aktor pelayanan publik. Pertama. adalah fakta baru yang semakin sulit untuk kita hindari.2001.Di samping itu. kebijakan politisasi birokrasi cenderung menjadikan birokrasi sebagai sarana untuk mencari manfaat-manfaatyang sifatnya ekonomis bagi keuntungan partai politik. birokrasi hendaknya memulai langkah maju dengan menghilangkan jejak politisasi birokrasi sejauh mungkin. Ada 2 hal yang berkenaan dengan upaya penghilangan jejak politisasi birokrasi itu (Tjokrowinoto. birokrasi harus seteril dari orang-orang partai politik. Menghilangkankebijakan politisasi birokrasi di tubuh birokrasi kita. Alasannya adalah jabatan- .131 ).Politisasi birokrasi yang dilakukan dengan cara memaksa memasukkan orang-orang partai politik ke dalam struktur Departemenatau Kementeriandan BUMN. berarti membuka peluang bagi terciptanya pengkotakan birokrasi ketika melayani masyarakat.

mengingat kebutuhan masyarakat akan pelayanan semakin meningkat. Kedua. . maka keharusan aparat birokrasi yang capabler (ahli) dibidangnya serta memiliki kemampuan menterjemahkan keinginan masyarakat adalah kebutuhan mendesak yang tak bisa ditawartawar lagi. maka birokrasi yang strerik dari kepentingan politis sebuah partai politik. Sebab. Artinya. Dengan prinsip meritokrasipula. kebijakan politisasi birokrasi diharapkanbisa dihapus sedini mungkin. diharapkan mampu memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat. birokrasi harus terus mengedepankan prinsip meritokrasi dalam hal rekruitmen personilnya. Oleh karena prinsip kerja abirokrasi adalah memaksimumkan efisiensi administratif.199 jabatan karier ini merupakan jabatan strategis yang sangat menentukan dalam mekanisme pengambilan keputusan internal organisasi. dengan menjadikan birokrasi sebagai lahan empuk menarik keuntungan bagi para politisi. maka citra birokrasi akan semakin terpuruk di mata masyarakat.

Sebagai organisasi yang rasional dan mengedepankanefisiensi administratif. 1.Meskipun birokrasi dan demokrasi adalah dua konsep yang paling bertentangan.birokrasi perlu dipelihara dan dipertahankan eksistensinya.200 5 . tapi juga rentan terhadap pengabdian aspek kualitas dari personil-personilnya. Dalam politik yang berlaku adalah bagaimana kekuasaan itu bisa diperoleh dan dipertahankan. 2. Birokrasi yang ditumpangi oleh kekuatan partai politik tidak hanya menjadikania semakin politis dan bisa jadi dijauhi masyarakat. terutama dalam usaha mewujudkandemokrasi. Politisasi birokrasi bukanlah jawaban yang tepat dalam memperbaiki kinerja birokrasi di Indonesia . sementara dalam birokrasi yang berlaku adalah bagaimana dalam kondisi apa pun masyarakat bisa terlayani segala kebutuhan dan kepentingannya. Birokrasi yang berorientasi pada pelayanan publiktidak pernah mengenal pilih-kasih dalam melaksanakan kewajibannya. keduanya masihbisa disatukan dalam sebuah tatanan . Penutup .

. merupakan idaman masyarakat dalam sebuah pemerintahan yang menganut sistem desentralisasi. Birokrasi yang netral dan tidak memihak pada kepentingan politis partai politik.201 masyarakat yang dekat dengan simbol-simbol pelayanan publik. Ketika birokrasi bersentuhan dengan politik atau struktur birokrasi dimasuki orang-orang partai politik. 3. maka saat itu juga tujuan birokrasi akan mulai melencengdari arah semula sebagai institusi resmi yang melayani urusan publik. Hal itu perlu dihindari karena fungsi dan peranan demikian akan menghancurkan eksistensi birokrasi itu sendiri dimata publik dan menurunkan kredibilitas dalam pergaulan dunia internasional .

Birokrasi Pemerintah Orde Baru . The New Order : The Prospect for Political Birokrasi . Yogyakarta. 1995. Harold. Priyo Budi.Yogyakarta. Jakarta.202 DAFTAR PUSTKA Albrow. PT Radja Grapindo Persada. Wacana Crouch. The Australian UniversityPress . 2001. Tjokrowinoto. Santoso. Pustaka Pelajar. (terjemahan) . Birokrasi Dalam Polemik. . Moeljarto. Canberra. 1996. Martin.Tiara Stability. 1980.

203 Hasil Penelitian PENGARUH TERHADAP KOMUNIKASI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN PERDESAAN DI KABUPATEN CIANJUR LAPORAN PENELITIAN L 2007 .

bahwa “Ketidakberdayaa masyaraka disebabka ole beberapa seperti n t n h faktor : ketiadaan akses terhadap informasi. kemiskinan yang kurang lebih 60 % diam di desa. Chamber (1988 : 113-114) p menyatakan bahwa ada keterkaitan antara ketidakberdayaan dan dimensi perangkap yang lain seperti kemiskinan (poverty). keterasingan (isolation) menjadi sumber ketidakberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan.204 1. ini menyangkut (75%) masyarakat Indonesia di desa (BPS. kerentanan (vulnerability). Sedangkan menurut pendapat Cabb (dalam Suharto. ketiadaan dukungan finansial. 2005 : 61). pelatihan. misalnya masalah pengangguran. Isue utama dalam pembangunan perdesaan. 2001). adalah menyangkut masalah pemberdayaan masyarakat (desa) yang senantiasa beriringan dengan masalah perangka lain seperti kemiskinan. (BPS. ketimpangan. Pembangunan perdesaan sebagai bagian integral dari pembangunan daerah dan nasional. dewasa ini mendapat yang tajam sorotan amat dari berbagai Persoalan selain sebagian besar kalangan. juga karena berdiam 2001). perlu emosional“.1 Latar Belakang Penelitian. ada upaya pembangunan perdesaan yang dijiwai semangat otonomi yang ditujukan gun menumbuhkan pemberdayaan masyarakat dalam bentuk a partisipasi. jaminan politik dan adanya ketegangan Oleh karena itu. kemandirian dan sangat relevan bagi yan kemampuan pembangunan g BAB I PENDAHULUA N . banyak persoalan pembangunan belum mampu dipecahkan di tingkat yang desa.

masyarakat perdesaan tersebut dilakukan melalui peningkatan bahwa keberdayaan pemerintahan di tingkat lokal dalam mengelola pembangunan kapasitas sesuai prinsip-prinsip tata pemerintahan yang baik.205 berorientasi pada peningkatan kualitas sumberdaya manusia. konservatisme dan pragmatisme masyarakat desa terhadap bantuan pemerintah (Eko.7 serta 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka pembangunan. Tahun Menengah Nasional. k i n n dan modal i perdesaan berupa jaringan kerja sama untuk memperkuat posisi masyarakat Pada bagian lain ditegaskan Program peningkatan tawar” . menyediakan lapangan kerja. mencegah Yang terjadi adalah ketergantungan. Kegagalan program pemerintah tersebut disebabkan oleh banyak hal. Salah satu upaya ke arah itu adalah melalui pengembangan kelembagaan mamp yang u berfungsi beradaptas dengan perubahan-perubahan yang terjadi dan i dalam lingkunganny a. Berbagai program bantuan pemerintah yang mengalir ke desa belum secara signifikan mampu mengangkat harkat hidup masyarakat desa. 2009). urbanisasi. 2004Hal ini mengisyaratkan bahwa pemberdayaan masyarakat upaya untuk mampu dan berkembang secara mandiri sangat diperlukan dalam proses pembangunan. 2005 Bab 25 yaitu : “Meningkatkan keberdayaan masyarakat perdesaan melalui kualitasny bai sebaga insa maupu sebaga sumberday peningkatan pembangunan. memerangi kemiskinan desa. Konsepsi di atas secara eksplisit sejalan dengan arah kebijakan Nasional pembangunan perdesaan pada Peraturan Presiden No. dari mulai strategi dan pendekatan yang keliru sampai pada pengelolaan program yang salah urus. baik di tingkat nasional maupun tingkat perdesaan. (Supriatna. serta penguatan kelembagaan sosiala a..7 Th. 2004 : 290). . 2000 : 19). penguatan perdesaan dan berbasi masyaraka dala menyuarakan lembaga masyarakat pada informasi organisasi dan peningkatan s t akses masyarakat m pada aspirasi sumber-sumber daya (Peraturan Presiden No.

206 Lemahnya keberdayaan desa dalam melakukan masyarakat perubahan terkait dengan kurangnya masyarakat desa memperoleh akses informasi terhadap sumber-sumber daya pembangunan sebagai konsekwensi adanya dinamika dan perubaha kebijakan-kebijakan yang seharusnya ketahui dan n mereka mereka jalankan. Belum efektifnya komunikasi yang dibangun berimplikasi pada tidak sedikit pesan-pesan pembangunan yang tidak sampai pada khalayak. Letak geografis Cianjur yang menjadi daya tarik untuk memacu mobilitas sumberdaya lokal. yakni bahwa Kepala Desa harus tanggap terhadap pesan-pesan pembangunan dan mampu pesan-pesan itu kedalam bahasa atau lambang menyampaikan yang kiranya dapat dipahami oleh masyarakatnya. dalam penelitian ini memfokuskan lokasi penelitian di wilayah penulis Kabupaten Cianjur yang merupakan wilayah hinterland (penyangga) Propinsi Jawa Barat dan Propinsi DKI Jakarta. Hal lain yang tidak bisa diabaikan dalam pengembangan lembaga. Oleh sebab itu. Pertimbangan lokasi penelitian ini karena posisi geografis Kabupaten Cianjur sebagai pintu gerbang Propinsi Barat ibukota Jawa dan sebagai urat nadi lalu pergerakaan manusia. Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan tersebut. dan jasa lintas barang dengan ibukota negara. yang pada gilirannya membawa dampak terhadap . Adanya salah persepsi yang berakibat pada munculnya konflik-konflik sosial yang mengarah pada tindakan-tindakan kontra produktif dan tidak mampunya masyarakat dalam mengadopsi nilai-nilai baru dalam pembanguna n. tidak heran apabila timbul ketimpangan aktivitas dan dinamika lembaga desa.

Bagaimana pelaksanaan komunikasi dalam Perdesaan Pembangunan di Kabupaten Cianjur.2. Seberapa besar pengaruh Komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan pedesaan di Kabupaten Cianjur. Bagaiman keadaan Pemberdayaan dala Pembanguna a Masyarakat m n Perdesaan di Kabupaten Cianjur. Tegasnya bahwa Pengembangan lembaga desa yang melalui Komunikasi belum memberdayaka diidentifikasikan optimal n masyarakat dalam pembangunan perdesaan”. 1. Maksud Penelitian : Penelitian ini dilakukan dengan maksud menguji dan menganalisis pengaruh komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan . 3. maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : 1. Dengan memperhatikan latar belakang penelitian di atas. 1.207 aktivita kelembagaan desa dan masyarakat dalam s pemberdayaan proses pembanguna n. Maksud dan Tujuan Penelitian.3.3. 2. Rumusan Masalah. maka dapat dikemukakan problem statement yaitu bahwa "Upaya pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan melalui komunikasi .1. Bila dicermati dari fenomena di atas. Bertolak dari latar belakang tadi penulis melakukan penelitian dengan mengambil judul „ Pengaruh Komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyrakat dalam Pembangunan Perdesaan di kabuopaten Cianjur“ 1.

a. dapat dijadikan sumber informasi guna melakukan penelitian lebih lanjut dalam kajian serupa dari variabel lain yang tidak diidentifikasikan.2 Tujuan Penelitian yaitu : 1. menguji dan kemudia membua perdesaan menganalisis n t rekomendasi pragmatis bahan informasi dalam penyusunan berupa kebijakan pemerintah daerah . dan pragmatis bagi para pengambil keputusan (praktisi). Dari aspek teoritis . khususnya disiplin ilmu Administrasi Pembanguna n. Temuan-temuan yang diperoleh dari hasil penelitian ini. Melakukan pengujian secara empiris terhadap teori-teori yang dipergunakan dalam penelitian ini yang berkaitan dengan objek penelitian. 2. sehingga serta memberikan kontribusi dalam mengembangkan ilmu pengetahuan. Memperoleh informasi pengaru faktor komunikasi mengenai h terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan.Kegunaan Akademik .3. 2.. diharapkan dapat dijadikan bahan informasi dan sumbangan pemikiran dalam bentuk rekomendasi rumusan-rumusan pemikiran yang aktual. b. Melakukan penelusuran berbagai yang berhubungan teori dengan pengembanga lembag desa dan pemberdayaa masyaraka dala n a n t m pembangunan . 1. Kegunaan Praktis .4. Kemudian bagi para peneliti. dapat memberikan sumbangan terhadap pengembangan teor Administrasi Pembangunan khususnya teori-teori pemberdayaan. .208 perdesaan . 1. Kegunaan Penelitian 1.

Kesimpulannya. pelayana n Bandung . dari dengan Model keberdayaan yang diukur/diuji dengan mengelaborasi pendapat dari Friedman. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1.1. bahwa keberdayaan sosial menjadi faktor utama yang mempengaruhi efektivitas penyelenggaraan pemerintah. 2. pernah dilakkan oleh peneliti sebelumnya.1. politik. Akadun (2002) yang mengupas tentang “Model Keberdayaan Aparatu Birokrasi Dalam Rangk Efektivitas r a Penyelenggaraan Pelayanan Pemerintah Di Kabupate Bandung” n . dan psikologis.209 BAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian tentang topik yang dibahas. yaitu dari keberdayaan sosial. dengan . Dalam penelitiaan tersebut. Kajian Pustaka. Hasil Penelitian terdahulu. sedangkan keberdayaan politik dan keberdayaan psikologis menjadi faktor proaktif dan dinamisator bagi efektivitas penyelenggaraan pemerintah. Penelitian tersebut mengambil objek aparat pemerintah dan penduduk Kabupate Bandun yan memperoleh n g g Dinas/Badan/Instansi di Pemerintah Kabupate n jumlah sampel sebanyak 116 orang. nampaknya kurang banyak dibahas mengenai masalah keberdayaan birokrasi aparatur lingkungan organisasi dan kemampuan sumber daya non manusia maupun peran masyarakat dan dunia usaha dalam rangka efektivitas penyelenggaraan pemerintah.

sarana prasarana.2. etiga. yakni : Pertama. pemberian dan pendelegasian dala masyarakat. sedangkan pada Tahun 1990 meningkat menjadi 2. Jumlah penduduk kedua kategori negara tersebut sekitar 1. selain tersebar di perdesaan.210 2. Sedangkan instrumen tadi tidak akan berarti tanpa ada penguatan lembaga lokal baik pemerintahan maupu desa n . dana).maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu pada dasarnya mempunyai tiga arah yang (Sumodingrat.19 milyar orang. Penduduk miskin.62 milyar. Pembangunan Masyarakat Perdesaan Pembanguna masyarakat desa sebagai bagia n n pembangunan sosial diarahkan pada aspek kelembagaan dan peran partisipasi masyarakat dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat perdesaan. Seiring dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan masyarakat di tingkat nasional maupun global berimplikasi pada kebijakan perubahan sistem pemerintahan .1. 1999 : 191). pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peranm otonomi wewenang masyarakat serta K . pemihakan dan pemberdayaan Kedua. dari bahw a juga menjadi bagian dari masyarakat kota. nampak bahwa upaya pemberdayaan masyarakat selain memerlukan instrumen melalui berbagai program (bantuan. Combs & Manzoor (1980 : 13) menjelaskan penduduklah yang sering menjadi masalah utama negara-negara miskin dan berkembang. modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada dari serta masyarakat peran lokal Dari pemikiran tersebut. peningkatan kualitas SDM.

perubahan kebijakan pemerintah yang mengedepankan desentralisasi sebagaimana tersurat semangat dalam Undang-Undang No 22 Tahun 1999 dan Undang-Undang No. Sedangkan pada level struktur (masyarakat) memberi ruang terhadap infra aktualisasi pelaksanaan pengembangan kapasitas dan kapabilitas masyarakat dan dalam menjabarkan menerapkan menat kelembagaan dala rangk . ” Tjokroamidjojo. koordinasi dan pendidikan. menghendaki adanya reformasi sistem pengelolaan pembangunan yang merubah fungsi pera birokrasi pemerintah sebagai dan n fasilitator. menggali potensi. sosiologis dan administratif menunjukkan adanya pergeseran orientas penyelenggaraa administra pembanguna dan manajeme i n si n n pemerintaha dari sentralistik ke desentralisasi. katalisator melalui pelayanan yang lebih berpihak pada masyarakat.211 lembaga-lembaga kemasyarakatan dengan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar. banya faktor yan mempengaruhi n k g keberhasilannya administrasi pembangunan faktor Dalam beberapa fundamental dalam rangk pemberdayaa yaitu ditentukan oleh a n “Kepemimpinan komunikasi. dan menggerakkan masyarakat untuk berperan serta dalam pembangunan. Ini pada n berarti level suprastruktur. dan a lokal m a pemberdayaan masyarakat. Sejalan dengan berbagai strategi di atas.3 Komunika si Guna meningkatka pemberdayaa masyarakat tadi melalui n n pengembanga lembaga.1. 1991 : 226). Aparat desa harus mampu menampung aspirasi. . . 32 Tahun 2004 secara filosofis. 2.

.212 Komunikasi merupakan faktor menentukan dalam keberhasilan dinamika organisasi. Keith Davis (1979 : 372) mengemukakan : “Communication is defined as the process of information and passing understandin from one person to another”. n mempengaruhi perilaku komunikan. Karena struktur. Sejalan pemikiran tersebut. Sedangkan Rogers & g Shoemaker (1981 : 34) mengemukakan komunikasi :”Sebagai proses pemindahan pesan dari suatu sumber dengan tujuan terjadinya perubahan perilaku si penerima”. Seperti dikatakan oleh Barnard dalam Steers (1980 : 162). Berkaitan dengan hal tersebut. juga komunikasi membantu mendorong membentuk sikap dan menanamka kepercayaa denga cara mengajak meyakinka dan n n n . pemimpin a. komunikasi selain berfungsi menyampaikan bahwa informasi dan pengetahuan dari seseorang kepada orang lain. sebagai sumber penyampaian pesan atau komunikator harus senantiasa berkomunikasi dengan semua pihak. Foy yang dikutip Sumaryad (2005 : 118) menyebutkan bahwa “Pemberdayaan i membutuhkan komunikasi yang baik (good communication). bahwa : “Dalam teori organisasi yang lengkap. komunikasi adalah landasan yang mendasari setiap perubahan organisasi “. Ini berarti. komunikasi menduduki tempat yang sentral. baik melalui hubungan yang formal maupun informal. proses pembangunan dalam suatu masyarakat (desa) tidak mungkin dapat terlaksana denga efektif tanp komunika terutam yang oleh n . Bertola dar pernyataa di meneggambarkan bahwa k i n atas. a si a dilakukan para pemimpinny Sebagai faktor penentu dalam organisasi. sehingga terjadi tindakan kerjasama. dan ruang lingkup organisasi hampir sepenuhnya ditentukan oleh komunikasi. luas.

” (Effendy. yaitu : “Encoding. Oleh karena itu. Channel.. Ada empat elemen yang menentukan efektivitas proses komunikasi. n antara keempat elemen tersebut.. proses komunikasi pimpinan adalah proses penyampaian pikiran/perasaan pimpinan kepada pegawai dengan menggunakan lambang (symbol) yang berarti yang diperlukan untuk membangun transaksi komunikasi yang diinginkan. Decoding. . dapat digambarkan sebagai berikut : GAMBAR MODEL PROSES 2. and Feedback”. 1986 : 15). 1991 : Keterkaita 7). (1991 : 12). betapa besar peranan seorang pemimpin sebagai katalisator dan dinamisator pembangunan untuk ikut terlibat didalam pemecahan masalah-masalah yang timbul dalam masyarakat. (Smeltzer et al.1KOMUNIKASI PIMPINAN Channe l Encod e Decode Feedback Sumber : Smeltzer et al. Dengan demikian. Komunikasi sebagai proses komunikasi : ”Proses yaitu penyampaian pikiran dan/atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media.213 Sukses pelaksanaan tugas tergantunga kemampua tidaknya pemimpin n n bagaiman di berkomunika (effective leadershi means effective a a si p communication) (Effendy. 1981 : 39).

Banyak faktor yang mendukung juga menghambat (gangguan) yang turut mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan dalam berkomunikasi. Namun meskipun semua unsur yang terdapat didalamnya terpenuhi. a) Source . GAMBAR 2. dan Feedback. Kemudian Muhammad (1995 : 16) memberi gambaran model proses komunikasi dua arah yang paling sering digunakan oleh pimpinan dalam suatu organisasi. (Hawkins.214 Pendapat lain bahwa proses komunikasi menyebutkan melibatkan beberapa yang terkait dan fungsional. faktor saling message. yaitu : Source. Sharma. 1982 : 4). Receiver. Channel.1981 : 7.2 . dalam aktivitas tidak dapat menjamin pesan akan mencapai komunikasi sasarannya. MODEL PROSES KOMUNIKASI 2 ARAH ENVIRONMENT FRAME OF REFERENCE NOISE NOISE FRAME OF REFERENCE SOURCE ENCODING MESSAGE CHANNEL RECEIVER DECODING FEED BACK Sumber : diadaptasi dari Arni Muhammad (1995 : 16).

tidak melekat pada simbol yang digunakan. warna dan lain-lain. Smeltzer menyebutkan “Encoding is the process of coding any symbol in to message that contains the meaning to be confeyed. maka tidak . Maknanya. situasi dan kondisi penerima. tetapi pada sejauh mana penerima dan pengirim pesan memaknai terhadap sama simbol tersebut Seseoran meng-encode i menggunakan simbol . sehingga terjadi kesamaan makna antara pengirim dan penerima. bisa seseorang. Simbol yang digunakan dapat berupa bahasa verbal atau non verbal. Sementara itu. Pertama. 1991 : 7). g ketika a untuk menampilkan gagasannya. yang secara langsung mampu menterjemahkan dan mengungkapkan gagasan seseorang tersebut sebagai suatu pesan. Setiap pimpinan melakukan komunikasi sesuai ” harus dengan kebutuhan. Dala proses encodin ini. Gibson (1995 : 107) mengartikan encoding sebagai : ”Prose penyandian menerjemahkan gagasan menjad s yang komunikator i serangkaian tanda yang sistematis menjadi bahasa yang mengungkapkan tujuan komunikator. Sebab jika tidak. gambar. yakni kelompok. isyarat. dapat dimengerti oleh penerima.” (Smeltzer et al. Bagi pemimpin yang mempunyai emphaty. lembag yang ingin menyampaikan pesan kepada pihak lain. pimpinan mampu memilih m g harus dan menggunakan simbol terbaik yang dapat menyampaikan gagasan mereka. a tentu seorang menyandi (encode) pesan dalam pikiran /perasaan komunikator yang diformulasikan lamban (bahasa) dapat dimenger ole kedalam g yang ti h komunikan. bukan tidak mustahil pesan tidak akan sampai pada sasarannya. Sikap pemimpin yang berusaha menyamakan diri dengan bawahan akan menimbulkan simpati.215 Disebut juga sebagai komunikator..

sebagai pemimpin harus tanggap terhadap pesan-pesan pembangunan dan mampu menterjemahkan pesan-pesan itu kedalam bahasa atau lambang yang kiranya dapat dipahami oleh Untuk menunjukkan kesamaan arti masyarakatnya. Pesan (message) yang disampaikan terdiri atas isi (content) dan lambang (symbol). a mengandung perubahan-perubahan psikologis dan sosiologis. m m y. Dalam kaitannya dengan bahwa Kepala Desa pemberdayaan. pesan disampaikan. situasi dan kondisi yang tepat dalam menyampaikan pesan-pesannya. 1998 : 13) menyarankan itu. pesan bisa dalam bentuk verbal maupun non verbal. Pesan secara verbal bisa dalam bentuk terknis maupun sadangkan pesan yang non verbal lisan. dari pesanyang Schram (dala Effend 1998 124).gerakan tubuh. berupa isyarat.bahwa komunikasi akan berhasil “pesan yang disampaikan oleh apabila komunikator cocok dengan kerangka acuan (frame of reference). kekecewaan dan frustasi. m . Pesan pembangunan . mengetahui waktu. dapat memahami frame of reference bawahannya tadi. serta menyediakan umpan balik untuk mengetahui efek dari komunikan. Oleh karena Schram (dalam Effendy. b). dapat memilih saluran dan media yang cocok.yakni paduan pengalaman dan pengertian of experience and meaning) yang pernah (collection diperolah komunikan Demikian pentingnya bagi pemimpin organisasi untuk ”. Message Adalah informasi/pesan yang akan dikirimkan kepada sipenerima. : menyarankan pesan direncanakan sedemikian sehingg agar isinya rupa. ekspresi muka dan nada suara.216 akan membiarkan orang lain berada dalam kegelisahan. dan ini berarti dia mau terjun langsung terhadap persoalan yang mengganggu.

saluran-saluran yang paling umum digunakan adalah audio visual. kebijakanberbagai kebijakan. Channel Channel adalah media yang digunakan untuk menyampaikan pesan. tapi juga bagaimana mengubah sikap. maka komunikasi dipedesaan sangat banyak tergantung kepada para pemimpin masyarakat dan para pemuka (opinion leader). saluran merupakan mata rantai yang menghubungkan komunikator dengan komunikan. pendapat atau opini dan perilaku masyarakat. (1991 : 8) bahwa : ” A leader suol select the best channel to eliminate communicational distorsio ”. Saluran yang digunakan oleh pimpinan sebagai komunikator sangat tergantung kepad pesan dan pendekatan yan digunaka untuk a g n mengirim pesan. c). . Sebagaimana disebutkan Sukanto (1981 : 65) bahwa : Sistem komunikasi masih amat dibutuhkan. Tujuan komunikasi seperti telah disinggung sebelumnya selain untuk menyamakan persepsi. Selain itu. Dalam upaya pemberdayaan masyararakat. Media komunikasi kelihatannya masih merupakan komunikasi interpersonal yang cukup penting di pedesaan. Karena sifatnya yang interpersonal. instruksi /perintah dari aktor pembangunan terutama para pejabat atau para pengambil keputusan. Dalam lingkungan suatu organisasi. Ini sesuai dengan yang dikemukakan Smeltzer et al. kecocokan menggunaan media amat menentukan terhadap keberhasilan komunikasi yang dijalankan. dimana interpersonal tingkat pendidikan dan minat masyarakatnya masih terhadap media rendah massa modern”.217 biasanya dalam bentuk : program.

Untuk itu. 1989 : 17). setelah komunikan menilai suatu pesan yang ditujukan kepadanya. perlu dipertimbangkan bagaimana perhatian selektif yang dilakukan penerima pesan. e) Feedback Pengertian umpan balik sebagaimana dikemukakan Effendy (1989 : 45) yaitu : ”Proses sampainya tanggapan komunikan kepada komunikator. Jadi decoding adalah : ”Proses penafsiran lambang yang mengandun pikiran dan perasaan komunikator dalam g pengertian penerima”. 1989 : 18). pesan yan disampaika harus di-encode (ditafsirkan) sesuai g n penerima. Smeltzer et al. Untuk mengetahui bagaimana sikap atau respon masyarakat melalui lembaga desa yang ada terhadap program-program dan segala usulan. Komunikan dapat memilih apa yang tidak mau ia dengar/lihat. Di samping itu : ”Proses komunikasi dengan konteks aka berlangsung dengan baik bila terjadi adany n a kesamaan makn dalam pesan yan diterima oleh komunikan. dalam komunikasi ini dilihat melalui feed back (umpan balik). Tersedianya umpan balik dalam komunikasi penting artinya untuk . a g ” (Effendy.218 d) Decoding dan Penerima Agar proses komunikasi dapat berlangsung dengan baik. (1991 : 11) menyatakan bahwa feedback merupakan :”The most assential factor to ensure that the message as received completely”.” Sedangkan. saran atau gagasan yang disampaikan. faktor kerangka acuan ( frame of reference ) dan faktor pengelaman penerima ketika menafsirkan pesan juga turut menentukan adanya persamaan makna pesan yang dikirimkan oleh komunikator. Selain itu. (Effendy.

Dar berbagai pemaparan tadi dapat dikatakan sebagai faktor i penentu dalam proses pembangunan maupun penggerakkan masyarakat. Untuk merubah sikap. Suksesnya pelaksanaan tugas pemimpin. Dalam kaitannya dengan pembedayaan. dapat diungkap seberapa besar pemimpin atau Kepala Desa sebagai agen pembangunan . secara horisontal maupun vertikal ke atas dan ke bawah. perintah dan setiap informasi atau kebijakan secara jelas kepad masyarakat a . perilaku masyarakat diperlukan komunikasi organisasi yang efektif.219 menguji seberapa jauh pesan-pesan pembangunan yang disampaikan itu bisa dimengerti. Seberapa besar tingkat keterbukaan dan intensitas komunikasi yang dilakukan dengan pihak-pihak yang terlibat baik masyarakat maupun lembagalembaga terkait sehingga dapat memperluas dukungan dan akses masyarakat terhadap sumber-sumber daya pembangunan perdesaan. maka Kepala Desa sebagai pemimpin harus senantiasa berkomunikasi dengan semua pihak. fasilitator mampu menyampaikan pesan. agar pesan-pesan atau program-program pembangunan yang dapat diterapkan dan diterima lingkungannya. Bagaimana saluran-saluran (media) yang digunakanan cocok dengan situasi kondisi dan latar belakang khalayak sasaran. sebagian besar ditentukan oleh kemahirannya menjalin komunikasi yang tepat dengan semua pihak. bagaimana hubungan yang terjadi melalui saluran komunikasi yang tersedia dapat menimbulkan dampak positif terhadap perubahan tingkah laku masyarakat dan mendapat dukungan dari masyarakat. . baik kedalam (internal) maupun keluar (eksternal) organisasi secara formal maupun informal. katalisator.

4. maupun practice (KAP) menuju pada penguasaan pengetahuan. . pemberdayaan dapat dimaknai sebagai suatu proses menuju berdaya. Pengertian “proses” menunjuk pada serangkaian tindakan atau langkahyang dilakukan langkah secara sistematis yang mencerminkan pentahapan upaya mengubah kondisi masyarakat yang kurang atau belum berdaya. atau proses pemberian daya/kekuatan/kemampuan dari pihak yang memiliki day kepad pihak yan kuran atau belum a a g g berdaya. Proses ini n dilengkapi dengan upaya membangun aset material guna dapat kemandirian melalui institusi. proses pemberdayaa yan menekankan proses memberika atau mengalihkan sebagian atau n g kekuasaan pada kepada merekakemampuan yang mengalami ketidakberdayaan. baik knowledge. attitude . Proses dilakukan melalui menstimulasi bisa upaya pemberdayaan meliputi usaha mendukung. 1996 : 56). mendorong atau memotivasi individu kelompok agar kemampuan atau keberdayaan atau menentukan mempunyai apa yang menjadi pilihan untuk hidupnya. konsep pemberdayaan merupakan ide menempatkan manusia lebih sebagai subjek dari dirinya sendiri (Pranarka dan Tjokrowinoto. proses pemberdayaan mengandung dua kecenderungan. mengembangkan potensi dengan berbagai menyadarkan.(Sulistiyani. ketrampilan dan pengembangan . Sejalan dengan pemahaman tersebut. proses menstimulasi. Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Secara etimologis pemberdayaan berasal dari kata dasar “daya” yan berarti kekuata atau kemampuan Dengan demikian g n .220 2. sikapperilaku sadar dan kecakapan-ketrampilan yang baik. yaitu : Pertama. Upaya ini bisa dilakukan melalui membangun kuasa dan wewenang untuk mengatur dan mengurus rumah pemberian sendiri dengan berbagai kegiatan.1. Karena itu. 2004 : 77). . program yang mereka butuhkan tangganya kondisi dan kemampuan sumber-sumber yang sesuai Kedua ada. bantuan dalam penyusunan diri pelatihan organisasi dan pendanaan serta bantuan teknis mekanisme lainnya.

knowledge. Sedangka Stewart (1994 : 47) n menyebutkan. Dengan demikian. kelompok. Berdasarkan pemikiran tadi. maka inti pemberdayaan adalah memandirikan masyarakat dan membangu kemampua untuk n n memajukan diri ke arah kehidupan yang lebih baik secara sinambung (Kartasasminta. setiap individu.kata empowerment mengandung dua arti.221 Menurut The Webster & Oxford English Dictionary. 1997 : 7). Pengertian pertama adalah to give power or authority to (memberi kekuasaan. dapat dimengerti bahwa hakekat pemberdayaan itu tiada lain merupakan suatu upaya yang dilakukan individu. fasilitator dan kelompok masyarakat yang perlu diberdayakan. Dubois dan Miley (1986 : 12) menyatakan bahwa Pemberdayaan (empowerment) : “A process throught which people become strong enaugh to participate within. Dengan demikian dalam proses pemberdayaan. suatu proses aktif antara motivator. pelimpahan kekuasaa atau n n . mengalihkan kekuatan atau mendelegasikan otoritas ke pihak lain). kelompok. inti pemberdayaan adalah membuat mampu ( enabling ). pemberian keberdayaa atau otoritas. masyarakat dapat menjadi lebih mandiri dan mampu untuk berpartisipasi dalam proses pembangunan. share in the control of and influence events and institution of fecting their lives (and that in part) empowerment neccesitates that people gain particular skills. Kedua berarti to give ability to or enable (sebagai upaya memberi kemampuan atau keberdayaan). and sufficient power to influence lives and the lives those they care about”. Sementara itu. their Jadi pemberdayaan merupakan proses yang menyeluruh. organisasi atau negara dalam kerangka peningkata kekuatan n .

tanpa merugikan orang lain. Senada pemikiran tadi. pemberdayaan dapat dipahami dari berbagai perspektif yang dapat dikembangkan satu dengan lainnya saling terkait. Pendapat sosial. Pertama. Konsep sentral pemberdayaan adalah power meningkatkan (Hanna and Robinson. bertujuan dari perspektif politik. lain menyebutkan 4 perspektif pemberdayaan yakni pemberdayaan politik. 1992 : 33).kecakapa apa yang sumber i. rakyat atau Melalui bargaining tersebut. 1994 : Pemberdayaa merupakan bargaining xii). dan layanan dan kepedulian. ekonomi. yakni kekuasaan diperintah yang terhadap dimiliki pemerintah atau negara yang dikonfrontasikan dengan pemerintah. sosial budaya dan pemberdayaan lingkungan.222 wewenang terhadap suatu komunitas atau masyarakat tertentu yang dipandan kuran memiliki keberdayaan Hal ini berguna untuk g g . merupakan . Dalam logika . (Ndraha.80-81). pemberdayaan dapat dilihat dari perspektif politik dan psikologis (Friedmenn. jasa. bentuk pemberdayaan dari ketidakberdayaan dapat dicapai dalam keteraturan barang. 2000 -. Dari beberapa pendapa tadi dapat dijelaskan t sebagai masyarakat. hukum. ketrampilan.lembaga-lembaga sosial dan lembaga keuangan. memperoleh akses terhadap berbagai bidang kehidupan baik sosial. i pengetahuan n. budaya. yang Kedua dari perspektif sosial. . haknya dalam seperti ini. Pemberdayaan berarti menyangkut akses diperintah terhadap mendapatkan sumberinformas partisipas . berikut : Pemberdayaa n Politik. ekonomi. maupun politik agar dapat ikut terlibat (berpartisipasi) dalam perumusan kebijakan politik maupu n pelaksanaan program pembangunan guna menata kehidupan yang lebih demokratis. n proses position yang menyangkut hubungan-hubungan kekuasaan politik.

dirinya. kreasi. dimaksudka sebaga upay untu n i a k meningkatkan kemampuan yang daya dalam mengatasi masyarakat dampak negatif pertumbuhan. menciptakan kelompok kerja yan dinamis (groups dynamics ). Dalam konteks pemberdayaan masyarakat desa.223 dinamisasi kehidupan masyarakat yang ada tanpa dampak negatif yang signifikan terhadap power yang besar. martabat dan harga diri manusia. lebih banyak bertumpu pada kemampuan untuk meningkatkan daya beli atau pendapatan mereka melalui berbagai usaha produktif . Pemberdayaan Ekonomi. penggunaan (human utilization) dan perlakuan seadil-adilnya terhadap manusia. Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. rasa memiliki. Keempat. kegagalan program. hasrat dan kebebasan seseorang terhadap lingkunga yan mempengaruhi n g potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk kekuatan sosial politiknya. yakni digambarka rasa n potensi individu ( individual sense of potency ) yang menunjukkan rasa percaya diri (Pranarka dan Tjokrowinoto. Rasa meningkatka n Suatu yang berdaya berarti masyarakat masyarakat mampu membangun dirinya sendiri ( self development). bertujuan meningkatkan kemampuan sumberdaya manusia (human invesment). perilakunya yan g lebih . Pemberdayaan Sosial. pembayar resiko salah urus. dan merubah g (changing behavior ) dengan meninggalka kebiasaan n menguntungkan dalam melakukan kegiatan. perspektif psikologis . Ketiga. 1996 : 61). kebersamaan. pemikul beban pembangunan.

dalam memperoleh akses terhadap sumber-sumberdaya. kebodohan. etiga. dalam arti bukan hanya kebebasan dalam kebebasan pendapat. (Suharto. dalam proses pembangunan dan keputusan mempengaruhi masa Berpartisiapsi yangdepannya. Memenuhi kebutuhan dasarnya. sehingga mereka memiliki (freedom).2 Kerangka Pemikiran Paralel dengan perubahan paradigma dalam penyelenggaraan administrasi pemerintahan & pembangunan desa dari pola sentralistik ke desentralisasi berimplikasi pada perubahan kebijakan sistem pemerintahan . Strategi itu pada dasarnya mempunyai tiga arah. . 2005 : 58).memberikan ruang gerak dan . pemberian dan pendelegasian dala masyarakat.224 2. pemihakan dan pemberdayaan Kedua. Pertama. Hal ini dilihat dari 2 aspek penting yaitu : dapat Pertama. 1999 : peran 130) Pemberdayaan menunjukan pada kemampuan orang khususnya kelompok lemah. (Sumodiningrat.maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu. sehingga mereka memiliki kemampuan atau keberdayaan dalam : a. Menjangkau sumber-sumber produktif yang memungkinkan dapat meningkatkan pendapatan dan memperoleh barang dan jasa mereka diperlukan yang c. melainkan bebas dari kelaparan. mengeluarkan b. pemberdayaan serangkaian kegiatan berarti untuk memperkuat kekuasaan atau keberdayaan terutama kelompok lemah dalam masyarakat. kemiskinan. pemberdayaan proses mengembangkan keswadayaan sebagai kemandirian. modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada dari serta masyarakat lokal. memperkuat (bargaining terhadap setiap keputusan posisi position) atau kebijakan Kedua sebagai proses memfasilitasi masyarakat pemerintah. Sebagai proses. pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peranm otonomi wewenang masyarakat serta K . .

partisipasi dalam mengatasi masalah yang dihadapi. Hal ini bertolak dari asumsi bahwa organisasi dan dinamikanya tidak berada dalam isolasi. kegiatan. 1991 : 226). Tanpa komunikasi tidak akan terjadi interaksi. koordinasi dan . Oleh karena itu.” (Tjokroamidjojo. pendidikan. bahwa : “Komunikasi juga dimaksudkan untuk menumbuhkan berbagai perubahan nilai dan sikap yang inheren dalam proses pembaharuan tanpa menimbulkan tekanan. seorang pemimpin harus bisa apa . Lindgren (dalam Effendy. Ini berarti pula bahw seseorang yan ingin menjadi pemimpin harus a g berkomunikasi secara efektif. n a kepemimpinan yang efektif berarti komunikasi yang efektif. maka dinyataka bahw . Komunika memegan peranan untuk si g penting menyebarluaskan berbagai program. kebijakan dan melakukan perubahan serta menjalin hubungan dengan berbagai kelompok atau lembaga terkait. ia sebantiasa berinteraksi kedalam maupun keluar organisasi. banyak faktor yang keberhasilannya.225 memberi dorongan untuk tumbuh dan berkembangnya kreasi. frustasi dan friksi. Hakekat kepemimpinan ialah yan si pemimpin komunikasikan dan bagaiman ia g a mengkomunikasikannya Karena itulah. Seperti dikatakan Tjokroamidjojo (1991 : 227).” Menyadari pentingnya komunikasi oleh pimpinan dalam suatu organisasi. 1981 : 39) menyatakan “ Effective leadership means effective communication ”. Guna meningkatkan pemberdayaan masyarakat. Tjokroamidjojo menyebutkan mempengaruhi beberapa faktor fundamental dalam rangk pemberdayaa yaitu a n ditentukan oleh “Kepemimpinan komunikasi.

tetapi juga kepad lingkunga masyarakat a n dimana organisasi itu berada (ekstern). perintah dan setiap informasi atau kebijakan secara jelas kepada masyarakat. untuk dan . akses setiap individu/kelompok terhadap keterlibatan dalam proses pembuatan keputusan. dari perspektif politik. 1994 : xii. baik masyarakat maupun lembaga-lembaga terkait sehingga dapat memperluas dukungan dan akses masyarakat terhadap sumber-sumber daya pembangunan perdesaan. pendanaan .226 senantiasa meningkatka kemampua berkomunikasinya. Ukuran keberdayan dapat dilihat berbagai aspek yaitu diantaranya dari (Friedmenn. or u menyampaikan pesan. Seberapa besar tingkat keterbukaan dan intensitas komunikasi yang dilakukan dengan pihak-pihak yang terlibat. agar pesan-pesan atau programprogram pembangunan yang dapat diterapkan dan diterima lingkungannya. kesempatan untuk memperoleh informasi secara merata. diukur sumber melalui informasi. Paul. Dalam kaitannya dapat diungkap seberapa pemimpin ini besar atau Kepala sebaga agen katalisator fasilitat mamp Desa i pembangunan. Untuk merubah sikap dan masyaraka perilaku t diperlukan komunikasi organisasi yang efektif. Hal ini n n tentunya bukan hanya ditujukan kedalam anggota organisasi yang bersangkutan (intern). Bagaimana saluran-saluran (media) yang digunakanan cocok dengan situasi kondisi dan latar belakang khalayak sasaran. 1987). kejelasan wewenan g melakuka pilihan keputusan/tindaka sesuai kebutuha n n n kemampuan yang ada. . 1992).(Hanna and Robinson. sosial maupun psikologis Pertama . perspektif politik.

1996 : 64). Hipotesis Berdasarkan kerangka pikiran yang telah diuraikan sebelumnya dapatlah dirumuskakan hipotesis sebagai berikut :“ Komunika terhada Pengaruh si p . 2. Rasa potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk meningkatka kekuatan sosial n politiknya. kekuasaan. (Pranarka. menciptakan kelompok kerja yan dinamis (groups g dynamics ). yang diukur melalui berkembangnya rasa potensi individu (individual sense of potency ). Mayo and Craig (1995 : 5). dan merubah perilakunya (changing behavior ) dengan membiasakan perilaku yang positip yang lebih menguntungkan dalam melakukan kegiatan. Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. harga diri manusia. diukur melalui : bagaimana masyarakat mampu memiliki maupu n dapat akses terhadap resources baik material. Adany peningkata ketrampilan dan g a n pengetahuan untuk ikut mengelola proses pemerintahan/pembangunan. hasrat dan seseorang kebebasan terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya. tanpa menimbulkan hambatan atau konflik yan berarti. kebersamaan.227 Kedua dari perspektif sosial. melalui Moeljarto. dari perspektif psikologis. (Kabeer dalam Pranarka dan Moeljarto.3. proses penguatan kelembagaan untuk berpartisipasi dalam setiap tahap proses pembangunan . 1996 : 61). rasa memiliki. informasi. berkembangnya kreasi. memperoleh faktor-faktor produktif dan menentukan pilihan masa depannya sebagai bagian dari dinamika. rasa percaya diri. Ketiga.

” . Pesan. r Media. Komunikan dan Umpan Balik.228 tingkat Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan di Kabupaten Cianju ditentukan oleh derajat Kemampuan Komunikator.

Penggunaan metode ini dimaksudkan bukan hanya untuk menerangkan konsep dan fakta.1. deskriptif membuat gambaran secara sistematis. maka metode penelitian yang digunakan adalah metode survey eksplanatori (explanatory survey).2. tetapi bermaksud menganalisis dan menjelaskan pengaruh kausal antara variabelvariabel melalui pengujian hipotesis”. 1996 : 15). 1989 : 5. peristiwa dewasa ini (explanation). Sesuai dengan sosial yang tercermin dalam tujuan fenomana penelitian tadi. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel. Dengan survey eksplanatori diharapkan dapat mengungkap secara cermat pengaruh pengembangan lembaga desa terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembanguna n. (Singarimbun. maka penelitian bersifat verifikati Penelitian ditujukan untuk deskriptif f. 3.229 BAB III METODE PENELITIAN 3. Variabel Penelitian. 3. (Natsir. in i . Rusidi. Desain Penelitian Dengan memperhatikan pada tujuan penelitian. mendapatkan makna dan implikasi dari masalah yang dileliti. Sifat verifikatif dalam penelitian inipun selain memberikan gambaran terhadap fenomena-fenomena yang diteliti serta menerangkan hubungan antar variabel juga melakukan pengujian hipotesis. 1960).1. sifat-sifat dengan interpretasi yang tepat (Whitney. 1988 : 64). faktual dan akurat terhadap fakta-fakta.2.

penerimanya. Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan yaitu suatu proses memberikan daya. 3. . kepercayaan dan memperoleh dukungan lingkungan masyarakat. yaitu proses penyampaian pesan dari komunikator kepada komunikan dengan melalui saluran komunikasi (interpersona langsung l) maupun komunika tertentu bertujuan meruba media si yang untuk h pengertian kepercayaan. Komunikasi. dan memotivasi dengan berbagai bimbingan. si dalam penelitian ini diorientasikan pada komunikasi pimpinan dalam hal ini lebih ditekankan komunikasi yang dilakukan oleh Kepala bagaimana Desa sebagai pemimpin di tingkat desa dalam rangka penyebaran informasi/pesanpesan. yakni variabel bebas (independent variable).230 Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel. ekonomi. B. pelatihan dan masyarakat bantuan agar memiliki keberdayaan baik secara sosial. yakni Komunikasi dengan variabel terikat (dependent variable) yaitu Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan. Jadi pemberdayaan diukur dari aspek proses dan produk yakni bagaimana menstimuli.2. program yang dibutuhkan agar memiliki kemampuan dan kemandiria Pemberdayaan juga berarti proses menstimuli. memberikan daya dan dari aspek yakn hasilnya. politis maupun psikologis. ekonomi. kekuatan kepada masyarakat dalam mengurus berbagai kegiatan. pemberian pengertian yang dapat menimbulkan perubahan sikapsikap. mendorong n. politik maupun psikologi s.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian Definisi operasional dari masing-masing variabel yaitu : 1. i dalam bentuk tingkat keberdayaan baik sosial. sikap dan tindakan Komunika .

Komunika si Komunikato r Pesan .Kesesuaian dengan pesan .1 BEBAS No.Jalinan berubah hubungan .Keterbukaa dialogis .Mamfaat sikon perubahan .Daya pimpinan .Penyampaian .Pemanfaatan pertemuan .Kemampuan respon .Forum interpersonal .231 Untuk menggambarkan mengenai operasionalisasi variabel.Intensitas pertemuan .Saluran .Katalisato empati r . NO.Dukungan .Kejelasan .Suasana lingkungan .Daya pesan tanggap . maka penulis sajikan dalam tabel berikut ini : TABEL OPERASIONALISASI VARIABEL 3.pemamfatan media jaringan massa .Tindak n lanjut 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15. VARIABE DIMENS INDIKATO L I R PERT.16 17 18 19 20 Medi a Komunika n Umpan Balik .Daya .

Kemampuan . VARIABE L Pemberdayaa n DIMENS I Sosia l INDIKATO R .bantuan Realisasi .232 TABEL OPERASIONALISASI 3. yakni Wilayah Utara sebanyak 15 kecamatan. Dapat dikatakan bahwa populasi penelitian adalah seluruh lembaga desa yang berperan memberdayakan desa di Kabupaten Dala masyarakat Cianjur. m .Pemanfaatan .bantuan. Sikap terhadap Tanggung perubahan Kemandiria jawab. Kelancaran .35 36 37 38 Politi s Ekonomi s Psikologi s 3. 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34.Peran wewenang .Pemamfaatan bargaining . Metode Penarikan Sampel Kabupaten Cianjur yang memiliki 30 kecamatan terdiri dari 345 desa dan 6 kelurahan terbagi kedalam 3 wilayah.Pemihaka aktif n . 3.Kemampuan daya berusaha beli. Wilayah Tengah 7 kecamatan dan Wilayah Selatan 8 kecamatan.Keswadayaa pelayanan .Akses terhadap . No.royong Kerjasama sinergis .Kemudahan informasi dalam .2 VARIABEL TERIKAT NO. Keyakina n n PERT.Pemeliharaan gotong n .

3 DAN JUMLAH POPULASI No Wilaya Kecamata Desa Populasi h n 1 Utar 15 183 549 a 2 Tenga 7 90 270 h 3 Selata 8 78 234 n Tota 30 351 1053 l Sumber : Hasil Penelitian. dan Lembaga Pemberdayaan Masyarakat. menentukan ukuran sampel digunakan rumus berikut : b Untu k n= n0 1 + n0 – 1 N n0 = z½α 2 BE 2 . Badan Permusyawaratan Desa. kini terpisah dengan mengembangkan pola hubungan yang lebih didasarkan pada semangat kemitraan.233 penelitian ini lembaga desa yag dipilih sebagai mana telah diuraikan sebelumnya yakni ditentukan 3 lembaga desa. yakni Pemeritah Desa. maka pemilihan sampel dilakuka secara “Proportionat Stratified Rando Sampling” n e m . Dari hasil prasurvey diperoleh rincian populasi sebagai berikut : TABEL WILAYAH PENELITIAN 3. menentukan arah pembangunan dan mengalami perubahan fungsi. 2007 Untuk mendapatkan sampel yang representatif. serta kedudukan Kepala Desa yang semula menjadi ex peran officio sebagai ketua pada semua lembaga desa. dengan ketig pertimbangan a lembag tersebu samaiku terliba dala proses pengambila a t sama t t m n keputusan/kebijakan.

062 0. 96 2 n0 = 2 BE = 2 x 0. 1996 : 40-48) dengan c catatan c : n0 > 0. α = 5% Kepercayaan ♦ Bound of Error = 8% (BE) Maka besarnya sampel : Z ½α 2 1. α = Resiko kekeliruan yang mungkin terjadi.08 = 150.234 4 (Harun Al Rasyid.05 x 1053 = 53.062 > 53.05 N atau 150.5 ( ♦ Derajat = 95%.25 : maka rumus penentuan sampel yang dipakai : .05 N n= n0 1 + n0 – 1 N N = Besarnya populasi ( n = Besarnya sampel organisasi ). Dengan menggunakan rumus di atas dan mengambil : ♦ Persentasi π) = 0.05 N = 0.25 jadi n0 > 0.

maka distribusi proportionate dengan cara : Ni N 1 + 150.maka 44 desa sampel. maka diketahui perlu diketahui besarnya desa sampel dengan membagi 3. Dengan diperoleh menggunakan proporsional untuk masing masing wilayah.235 n= n0 1 + n0 – 1 = 150.3 n i = Besarnya desa sampel wilayah penelitian . maka dapat diketahui dengan rumus yang sama dihitung secara proportionate dengan cara : Ni N ni = X n Rumus: 3.062 – 1 1053 131. karena tiap desa diwakili oleh 3 lembaga desa .644 = 132 responden desa yang menjadi sampel berjumlah sampel per wilaya h dihitung secara ni = X n Rumus: 3.2 n = Besarnya sampel wilayah i penelitian Ni = Jumlah organisasi perwilayah N = Besarnya populasi n = Total sampel maka dengan menggunakan rumus di atas diperoleh alokasi sampel per wilayah sebagai berikut : Setelah besarnya sampel yang berjumlah 132.062 N = Oleh karena jumlah lembaga 132.

(Rasyid. 1988 : 23. No Wilaya Desa Populas Sampe Desa sampel h i l 1 Utar 183 549 69 23 a 2 Tenga 90 270 34 11 h 3 Selata 78 225 29 10 n Tota 351 1053 132 44 l Sumber : Hasil penelitian. 2007. diperoleh alokasi sampel desa per wilayah sebagai berikut : TABEL ALOKASI SAMPEL DESA PER WILAYAH 3. peraturanmempelajari peraturan perundangan. Kecamatan dan Desa serta lembaga desa lainnya yang ada kaitannya dengan masalah yang akan diteliti. kebijakan laporan-laporan dan dokumen-dokumenyang ada di Pemerintah Kabupaten. diolah. Nasir. selain pemilihan sampel dilakukan tabel secara “Proportionate Random Sampling. 1988 : 332).4 Teknik Pengumpulan Data a. juga dilakukan dengan sampling klaster dua tahap atau Two-stage cluster sampling. melalui studi kepustakaan data dikumpulkan dengan cara dan menelaah berbagai referensi. Dari tersebut dapat diuraikan.236 Ni N n = Jumlah sampel perwilayah = Besarnya total sampel = Total desa sampel Dengan menggunakan rumus di atas. Studi kepustakaan. . 3.4 PENELITIAN.

yaitu dilakukan dengan para pejabat yang berkompeten baik tingkat kabupaten. sikap. Kuesioner. Menurut Vredenbregt (1996 : 108) n skala Likert’s tersebut merupakan skala ordinal. Oleh karena itu agar dapat dilakukan . Sangat tidak setuju / tidak pernah/ diber skor 1 5 jelek i Dalam penyusunan kuesioner. Ragu-ragu / kadangdiber skor 3 3 kadang/cukup i 4. pengalaman dan keyakinan responden. u langsung i lapangan mencata mengen masalahpenting yang dan t ai masalah ada hubungannya penelitian Dengan observasi diarahkan dengan ini. Wawancara. Untuk keperluan analisis secara kuantitatif. Setuju / sering / diber skor 4 2 baik i 3. dapat mengungkapkan data yang menyangkut persepsi. c. untuk memperoleh gambaran empirik berupa data yang relevan berupa kondisi dan situasi lapangan. berdasarkan nilai.237 b. maka jawaban pilihan tersebut dengan menggunakan skala 1 sd 5 dengan kriteria sebagai berikut : Alternatif _______ positi jawaban f negati f 1. kecamatan maupun dengan para tokoh masyarakat tingkat desa. Dalam penelitian ini digunakan sebagai instrumen pokok untuk menjarin sejumla data yan relevan Dengan kuesioner g h g . yait dengan jalan mengadakan pengamatan d Observasi. menjadi penelitian guna membantu memahami yang objek gejala sosial yang timbul secara cermat dan kritis. Sangat setuju /Selalu /Sangat diber skor 5 1 baik i 2. d. penulis menggunakan model skala Likert’s denga metode summated ratings. Tidak setuju / hampir tidak pernah/ diber skor 2 4 kurang i 5.

4. Penskalaa n Setelah dilakukan analisis instrumen penelitian. reliabel dan konsisten. yaitu Skala Value (SV) yang nilainya terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi sama dengan jawaban responden yang terkecil melalui transformasi berikut ini. 3. selanjutnya jika instrumen tersebut valid. lakukan perhitungan ada berapa responden yang menjawab skor 1.s perlu dinaikkan menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI).5. selanjutnya nilai jawaban responden diubah skalanya menjadi skala pengukuran interval dengan menggunakan metode Successive Interval yang caranya dilakukan menurut seperti berikut ini : a) Perhatikan nilai jawaban dari setiap pertanyaan dalam kuesioner b) Untuk setiap pertanyaan tersebut. 5 = frekuensi (f) c) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya = (p) d) Kemudian hitung proporsi kumulatifnya k (p) e) Dengan menggunakan tabel normal. . 2. 3. dihitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh f Tentukan nilai densitas normal ( fd ) yang sesuai dengan ) nilai Z g) Tentukan nilai interval (scale value ) untuk setiap skor jawaban dengan rumus sebagai berikut : ( Densit y (Area belo at lower l upper w li imit) (D mit) (Ar ensity at upper limi ea below ower l limit t) ) Scale Valu e = h) Sesuaikan nilai skala ordinal ke interval.238 pengujian hipotesis penelitian ini dengan path analysis (analisis jalur). maka data yang diperoleh dengan skala Likert.

terlebih dahulu diuji yang untuk setiap koefisien jalur yang telah dihitung. = pYxk = 0 p Tidak Terdapat hubungan yang signifikan antara Komunikasi dengan pemberdayaan masyarakat. Dalam dilengkapi data kualitatif yaitu didasarkan pada hasil distribusi skor data yang analisis dengan skor data yang tertinggi yang dicapai. maka analisis penelitian ini menggunakan analisis dikemukakan Disamping itu.Adapun mengenai uji hipotesis yang digunakan dalam analisis yang digunakan analisi korelasi dan analisis kuantitatif jalur. Pengujian Koefisien Jalur Sebelum mengambil kesimpulan mengenai hubungan kausal telah digambarkan dalam diagram jalur. b.6. Dari perbandingan nilai diperoleh sehingga tersebut. Dengan statistik uji F pada Tabel ANOVA : n −k − 1 R2 YXX X F= F 2 k 1 − RYXX X 1 2 k 1 2 k . 1. Pengujian Secara Keseluruhan Hipotesis pada pengujian keseluruhan ini adalah : Ho : Yx1 = pYx2 = p YY = …. Untuk menguji keberartian tersebut dapat koefisien jalur ditempuh melalui dua cara yaitu : secara keseluruhan dan secara (overall ) individual. untuk lebih memahami fenomena yang diamati.239 Transformed Scale Value : SV = SV + { SV min } + 1 3. Metode Analisis Data Sesuai dengan hipotesis dan tujuan penelitian yang telah sebelumnya. juga dengan analisis kualitatif yakni melalui metode deskriptif. maka kuantitatif. dapat diungkap keadaan atau tingkat kemampuan variabel-variabel diteliti. H1 : Sekurang-kurangnya ada sebuah Yxi ≠ 0 p Terdapa hubungan signifikan komunika denga t yang antara si n pemberdayaan masyarakat.

. jika α maka Ho dengan nilai sig.n-k. p Faktor Komunikasi tidak berpengaruh nyata terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan desa di Kabupaten Cianjur H1: Yxi ≠ 0 p Faktor Komunika berpengaru nyat terhada Pemberdayaa si h a p n Masyarakat dalam pembangunan desa di Kabupaten Cianjur Rumus pengujian : ti = pYX (1 − R i )C n − k − 1R 2 YX 1 X 2 . Hipotesis statistik yang akan diuji : Ho : Yxi = 0 . jika nilai sig α maka Ho < ditolak... j = 1.v2 atau bandingkan nilai signifikansi (pada SPSS) dengan F nilai α. v1.< ditolak..240 Dengan derajat bebas v1 = k dan v 2 = n-k-1 tolak Ho jika F hitung lebih besar dari α.6 H1 : ρxixj ≠ 0 Dengan statistik uji sebagai berikut : t= r n− k −1 1 − r2 . X 5 i= 1.. tolak Ho jika t hitung lebih besar (1-α. Sedangkan keberartian koefisien korelasi antar variabel X1 sampai dengan X6dengan hipotesis sebagai berikut : Ho : ρxixj = 0 i... atau bandingkan nilai signifikansi (pada 1) dari t SPSS) α.2…6 ii Statistik uji di atas mengikuti distribusi t dengan derajat bebas n-k-1..2.

1 Gambaran Umum Daerah Penelitian 4.148 Ha yang secara administratif berbatasan dengan : . Keadaan Geografis Kabupaten Cianjur Kabupaten Cianjur secara geografis terletak berada di tengah Propinsi Jawa Barat. 42’ – 107.241 Kriteria uji : Tolak H0jika t hitung > t tabel =t (1-α/2 . Dengan kearanekaragam kegiatan telah sedemikian rupa. yakni diantara 6. n-k-1) atau t hitung < -t (1-α/2 . 21’ – 7. . 25’ Lintang Selatan dan 106. barang dan jasa antar 2 propinsi DKI Jakarta dan Propinsi Jawa Barat. Posisi tersebut telah memberikan peluang dalam menumbuhkan kegiatan perekonomian yang memberi dampak langsung terhadap kesejahteraan masyarakat Cianjur.1. sehingga menunjukkan berkembang kontribusi yang begitu besar dalam mendukung percepatan pembangunan diberbagai sektor termasuk pembangunan perdesaan.Sebelah Utara adalah Kabupaten Bogor dan Purwakarta. n-k-1) Jika dari hasil pengujian koefisien korelasi antara variable X signifikan. hal itu menunjukkan bahwa terdapat keterkaitan yang nyata antar faktorKomunikasi BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. 25’ Bujur Timur. Luas wilayah Kabupaten Cianjur adalah 350. Letak Kabupaten Cianjur sangat strategis yang berada pada jalur regional dan sebagai urat nadi mobilitas penduduk.

Di bagian barat berbatasan dengan Kabupaten Bogor terdapat Gunung Salak. 1. dan Cianjur Bagian Selatan. Secara geografis wilayah Kabupaten Cianjur terbagi dalam 3 bagian.450 m. tetapi juga terdapat dataran rendah persawahan. Ciranjang. perkebunan yang dikelilingi oleh bukit-bukit kecil yang tersebar dengan keadaan struktur tanahnya yang labil. Cugenang. secara topografi berada pada ketinggian sekitar 2. yang merupakan gunung api termuda dan sebagian besar permukaannya ditutupi bahan vulkanik . yakni 15 Kecamatan Cibeber. Karang Tengah. Terdapat 7 Kecamatan di wilayah tengah terdiri dari : . Cianjur Bagian Tengah. yakni : Cianjur Bagian Utara. Mande. serta Kota Cianjur dengan ketinggian sekitar 450 m di atas permukaan laut. Bojong Picung. Cianjur. 2. Cilaku. Sukaresmi. Sebagian daerah ini merupakan dataran tinggi pegunungan dan sebagian lagi merupakan perkebunan dan persawahan. merupakan dataran tinggi terletak di kaki Gunung Gede yang sebagian besar merupakan daerah dataran tinggi pegunungan dan sebagian lagi merupakan areal perkebunan dan persawahan. Cikalong Kulon. wilayah perkotaan Cipanas (Kecamatan Pacet dan Sukaresmi) dengan ketinggian 1.Sebelah Timur adalah Kabupaten Bandung dan Garut. Cianjur Bagian Tengah. Cianjur Bagian Utara. .242 - Sebelah Barat adalah Kabupaten Sukabumi. Pacet. Sukaluyu. Cianjur Bagian Barat ini meliputi Kecamatan.110 m.962 m di atas permukaan laut. merupakan perbukitan. dan . Wilayahnya juga meliputi daerah puncak dengan ketinggian sekitar 1.Sebelah Selatan adalah Samudera Indonesia. Warung Kondang. Gekbrong dan Cipanas. sehingga sering terjadi tanah longsor.

3) Pemecahan pengembangan wilayah. yakni : pada 1) Mewujudkan Visi dan Kabupaten Cianjur. Dataran terendah di selatan Cianjur mempunyai ketinggian sekitar 7 m di atas permukaan laut. Diantara bukit-bukit dan pegunungan tersebut terdapat pula persawahan dan ladang huma. Daera h Arah Kebijakan Umum dan Program Pembangunan . Cibinong. merupakan dataran rendah yang terdiri dari bukitbukit kecil diselingi pegunungan yang melebar ke Samudera Indonesia.1. Naringgul. . . Dari data lapangan diperoleh bahwa secara keseluruhan di Kabupaten Cianjur terdapat 30 Kecamatan. 3. Cidaun. Leles. Bagian Selatanpun tanahnya labil dan sering terjadi longsor. Cianjur Bagian Selatan. 4) Mewujudkan aspirasi masyarakat. 4.148 ha. tetapi tidak begitu luas. Kecamatan yang termasuk wilayah ada 8 kecamatan yang terdiri dari : Kecamatan Agrabinta. . 2) Menyelaraskan Misi antara perkembangan penduduk dan kebutuhan kelengkapan sarana dan prasarana pada setiap wilayah. 345 Desa dan 6 kelurahan. Misi. Selanjutnya mengenai pengembangan pusat kegiatan dan pelayanan di Kabupaten Cianjur didasarkan adanya lima pertimbangan. serta 5) Mewujudkan rencana struktur tata ruang. Campaka dan Campaka Mulya. Disini terdapat juga areal persawahan dan perkebunan.2 Visi . lua yang dengan s keseluruhan 35. Ini berarti Kabupaten Cianjur merupakan salah satu kabupaten amat luas. Seperti halnya daerah Cianjur Bagian Tengah. Sindang Barang. Cikadu dan Cijati.243 Kecamatan Pagelaran Kadupandak Takokak. Sukanagara Tanggeung.

dimana 30 Kecamatan di Kabupaten Cianjur dibagi menjadi 3 (tiga) wilayah pembangunan fokus per tahun anggaran. Program percepatan pembangunan di Kabupaten Cianjur memakai pola pembagian wilayah pembangunan partisipatif. Meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. dan berakhlaqulkarimah. Meningkatkan pembinaan akhlaqul karimah dalam kehidupan bermasyarakat. berbangsa dan bernegara. Meningkatkan pembangunan ekonomi yang berbasis potensi lokal. 4. sehingga secara bertahap dan sistematis dalam 5 tahun anggaran akan terjadi proses pembangunan partisipatif. Pada intinya hal ini merupakan pola pembangunan komprehensif dan holistik seluruh komponen masyarakat Kabupaten Cianjur. Meningkatkan akses terhadap pendidikan yang bermutu. Visi Kabupaten Cianjur adalah “Cianjur lebih cerdas. menciptakan masyarakat n Cianjur . sejahtera dan berakhlaqul karimah”. 3. adalah tahap pertama pembangunan yang diamanatkan dalam RPJP Daerah 2006-2026 yang merupakan dasar dari pembangunan ekonomi. 2. Pola pembangunan wilayah partisipatif dalam pelaksanaannya terbagi dalam 5 (lima) tahun anggaran. kredibilitas dan kreativita serta mampu kemandirian Kabupate s. yaitu kondisi dimana masyarakat selaku subjek pembangunan berperan serta aktif dalam upaya peningkatan kualitas hidup (Indeks Pembangunan Manusia). Sedangkan Misi Kabupaten Cianjur yaitu : 1.244 Kabupaten Cianjur. sejahtera. sehat. sehat. Kondisi yang diterapkan diharapkan mampu meningkatkan keberdayaan. . Tahun 2006-2011 merupakan tahap Lima Tahun mewujudkan Cianjur yang cerdas.

Berdasarkan perhitungan. Dalam menjalankan tugas pokoknya Kantor PMD mempunyai yaitu fungsi : (a) Penyelenggaraan sebagian kewenangan pemerintah kabupaten di pemberdayaan masyarakat bidang (b) desa.245 4. sedangkan pada tahun 2011 KK miskin diprediksikan tinggal 18. . merupakan unsur penunjang pemerintah kabupaten dipimpin oleh seorang kepala kantor yang berada dibawah dan bertanggung jawa kepad Bupati Cianjur melalui Sekretaris Daerah dan b a mempunyai eselonering III/a. Program Penanggulangan Kemiskinan.141. Penyiapan bahan perumusan kebijakan umum pemerintah bidang di pemberdayaan masyarakat kabupaten (c) Perumusan kebijakan teknis di bidang pemberdayaan masyarakat desa. Pemberdayaan masyarakat dan Pembinaan oleh Pemerintah Daerah.552 KK atau 28. Jumlah penduduk miskin (versi BLT) pada tahun 2004.3.24%.04/kapita/bulan pada tahun 2011.1. bahwa nomenklatur PMD adalah “Kantor Pemberdayaan Masayarakat Desa” berkedudukan di tingkat Kabupaten Cianjur. sedangkan pada tahun 2005 KK miskin sebanyak 161. desa. kemudian diperkirakan meningkat menjadi Rp. batas garis kemiskinan (Pendapatan per kapita) pada tahun 2004 di Kabupaten Cianjur sebesar Rp. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.24% dari jumlah penduduk pada tahun 2011. 84 tahun 2000 tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah yang dijabarkan dengan Perda Kabupate Cianjur Nomor 22 tahun 2000 tentang Organisasi n Pemerintahan Daerah Kabupaten Cianjur dan Keputusan Bupati Cianjur Nomor 28 tahun 2001.00/kapita/bulan.382.121.902.

Dalam menjalankan fungsinya tersebut Kantor PMD Kabupaten Cianjur bekerja menganut prinsip partisipatif. PMD Kabupaten Cianjur terdiri : (a) Kepala (b) Subbagian Tata Kantor (c) Seksi Pengembangan Usaha (d) Seksi Binal Lembaga Masyarakat Desa (e) Seksi Bina Lembaga Masyarakat Desa (f) Seksi Bina Perekonomian Desa (g) Seksi Bina Sarana dan Prasarana Desa (h) Seksi Pemanfaatan Sumber Daya Desa Alam Keadaan personalia Kantor PMD Kabupaten Cianjur adalah 36 orang terdiri dari :34 orang dan 2 orang Tenaga Bantuan. PMD selaku Instansi pemerintah daerah berperan selaku koordinator dan fasilitator setiap program dan kegiata pembangunan/pemberdayaan d desa.246 (d) Penyelenggaraan pelayanan umum serta pelaksanaan teknis masyarakat pemberdayaan (e) Pembinaan teknis pemberdayaan aparatur dan hubungan desa. sesuai dengan budaya setempat dan diarahkan untuk meningkatkan kemampuan dan kemandirian masyarakat dan bukannya menciptakan ketergantungan (capacity building). pemerinta aparatur (f) Penyelenggaraan tugas yang diberikan h. S1 = 9 orang. Sedangka n masyarakat i n masyaraka berpera tida lag hany sebaga obyek t n k i a i pembangunan/pemberdayaan saja. Berdasarkan PNS Tingkat Pendidikan S2 sejumlah 2 orang. fungsional. tetapi adalah juga sebagai subyek atau pelaku pembangunan/pemberdayaan dirinya sendiri melalui kegiatan lembagalembaga kemasyarakatan yang ada di Adapun Susunan Organisasi Kantor desa. D3 = 1 orang dan SLTA = 24 orang. pendekatan kelompok (group work) atau lembaga kemayarakatan yang ada di desa . (g) Pembinaan terhadap kelompok jabatan Bupati. Dari seluruh pegawai yang telah mengikuti Diklat Struktural & Teknis .

4 2 6 12 9. Untuk menggambarkan mengenai keadaan responden. 4.2. Karakteristik Responden.09 AD3 5.1 BERDASARKAN PENDIDIKAN LEMBAGA DESA No. maka penulis sajikan kara kteristik berdasarkan tingkat pendidikan. Substantif ke-PMD-an 7 orang dan Kursus Administrasi Kepegawaian 4 orang . S1 2 12 8 22 16 . ADUMLA = 6 II orang.67 JUMLA 44 44 44 100. ADUM = 10 orang. Kursus Bendaharawan 4 orang. Kursus Manajemen Proyek 4 orang.247 Fungsional Diklatpim Tk. Akibatnya makna dari program pemberdayaannyapun mulai hilang yaitu kurang memperhatikan peningkatan partisipasi dan keswadayaan masyarakat yang menjadi ciri dari pemberdayaan masyarakat itu sendiri. SLT 23 21 25 69 52.70 3. Namun denga banyakny perubaha d berbagai seiring n a n i sektor pemerintaha mak progra pemberdayaa masyaraka desa yan n a m n t g ditangani/dikelola dan menjadi kewenangan Kantor PMD-pun mulai banyak mengalami perubahan serta sedikit demi sedikit berpindah kewenangan ke instansi lain dan berubah nomenklatur serta mekanisme pelaksanaannya. Sumber : Hasil 2007 . SLTP 12 9 5 26 19.00 132 H Penelitian. SPAMa 1 orang. PENDIDIKA F % PEM.DES BPD LPM N A 1.27 2. pekerjaan.27 4. usia dan dari unsur terkait sebagaimana terlihat dalam tabel di berikut ini : TABEL : KEADAAN RESPONDEN 4. SD 3 3 2. 1 orang.

Bagaimana mengenai keadaan usia responden. F 18 30 55 23 6 % 13.67 17.00 132 H Sumber : Hasil Penelitian.72 41. hal ini terkait dengan kemampuan daya serap dan daya adaptasi para pengurus kelembagaan desa dalam menjalankan tugas . 1. dan yang paling berusia sedikit yang berusia 60 ke(4. 2007 Melihat tabel di sebagian besar responden yang 40-49 atas berusia (41. 4.fungsi dan kewenangannnya dalam pemberdayaan masyarakat dan pembangunan desa. PT terdiri dari D.54 %). TABEL : KEADAAN RESPONDEN BERDASARKAN 4.72 %). Hal ini menunjukkan para atas bahwa pengurus lembaga desa sebagian besar relatif yang sudah berusia dewasa. hal ini terlihat dalam tabel di bawah ini. Terkait dengan usia ini umumnya mereka berada pada masa produktif.43 4. 5.67 %).248 Dari sampel yang diteliti. 2. SLTP 26 orang (19. USIA LEMBAGA DESA USIA PEM. orang Dengan komposisi tingkat pendidikan seperti ini.70 %). TABEL : KEADAAN RESPONDEN BERDASARKAN MATA 4.3 12 orang dan S-1 22 (16.27 %).DES BPD LPM A 20 – 29 6 4 8 30 – 39 10 8 12 40 – 49 15 26 14 50 – 59 10 5 8 60 ke atas 3 1 2 No.27 %).54 JUMLA 44 44 44 100.2. SLTA SD 69 orang (52. disusul yang 30-39 (22.67 %).64 22.3 PENCAHARIAN . ternyata lembaga sejumlah pengurus desa berpendidikan 3 orang ( 2. 3. Namun tingkat pendidikan akan banyak ditunjang oleh pengalaman yang telah digeluti sebelumnya.

Kondisi mata pencaharian di desa sampel menunjukkan juga bahw kecenderungan a masyarakat desa di kabupaten Cianjur masih didominasi mereka yang bekerja sebagai guru dan petani. 3. 4. disusul petani dan yang lainnya. mempelihatkan sebagian besar responden bermata pencaharian sebagai guru dan petani . 1. Hal ini dikarenakan guru dianggap sebagai salah satu elit desa yang umumnya memiliki tingkat pengetahuan dan kepekaan sosial yang relatif lebih baik.00 132 % 21. 4.DES BPD LPM A 16 7 5 19 18 22 6 9 11 8 7 1 3 44 44 44 F 28 37 22 26 15 4 100. Bab ini menyajikan hasil penelitian yang dalam dituangkan dua analisis yaitu analisis deskriptif dan analisis statistik kuantitatif.hal ini sejalan petani dengan banyaknya kegiatan pembangunan desa yang berorientasi pada sektor pertanian.36 3.21 28.249 No.3.03 Dari tabel di atas.67 19. Mata Pencaharian Petani/Buruh Gur tani Pamong u Wiraswasta/Dagan Desa PNS non g Pensiuna Guru n JUMLA H Penelitian. 2. 7.03 16. Jenis mata pencaharian ini tentu akan memiliki keterkaitan dengan pola hidup dan pola kerja dalam membangun desa.70 11. Sedangkan para dilibatkan . Analisis deskriptif berusaha menyajikan gambaran menyeluruh sesuai dengan objek penelitian dan teori yang dijadikan rujukan untuk diuji . 6. Sumber : Hasil 2007 LEMBAGA DESA PEM. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian. 5.

250 melalui data empiris yang diperoleh atas dasar hasil penyebaran kuesioner. Kepala Desa sebagai sumber penyampai pesan harus benar-benar tanggap terhadap informasi dan setiap kebijakan pembangunan dan mampu menterjemahkannya ke dalam bahasa yang dipahami dapat oleh masyarakat sesuai dengan kebutuhan. Pengukuran atas variabel-variabel penelitian ditentukan berdasarkan penilaian sikap. Pendeskripsian dan analisis variabel didasarkan pada akumulasi berbagai indikator dan dimensi yan diukur. observasi dan studi dokumentasi. selanjutnya g diinterpretasikan berdasarkan analisis data primer maupun sekunder. adanya persepsi yang sama dan terjalinnya hubungan yang harmonis dengan pihak atau lembaga . situasi dan kondisi yang tepat. persepsi atau responden terhadap setiap pandangan item pertanyaan yang diajukan kemudian data diolah dalam bentuk tabulasi. demikian. Selanjutnya jawba setiap indikator terakumulasi dalam n dimensi dan akulmulasi dimensi tersebut merupakan kategori sikap responden terhadap suatu variabel. 4.3. Oleh karena itu.1 Variabel Komunikasi Faktor komunika memegan perana pentin dala upay si g n g m a pemberdayaan masyarakat terutama dalam menciptakan iklim perubahan yang kondusif. dapat memilih saluran media yang serta menyediakan umpan untu cocok balik k mengetah respon Dengan diharapka mamp ui masyarakat. n u menumbuhkan berbagai perubahan nilai dan sikap yang positip. wawancara.

4 VARIABEL KOMUNIKASI ( n= 132 ) NO. pada tabel berikut disajikan data tersebut. 13 13 = = = = 6 200 560 1 .251 lain yang terkait.xi 1 2 3 4 29 62 37 73 30 16 13 1 5 1 10 1 1 1 5 5 2 2 4 4 3 3 3 3 4 4 2 2 5 5 1 1 4 4 155 30 10 6 87 Cukup 120 80 10 4 18 6 Cukup 52 5 23 2 11 1 Tinggi 10 1 16 8 21 9 Cukup 20 1 JUMLAH Cukup 397 351 509 438 16 95 1 7 18 1 Dukungan lingkungan Tindak lanjut TOTAL SKOR SUB VARIABEL 8 P18 P 19 9 7 4 6 9 5 50 38 52 3 3 4 5 4 4 4 3 2 2 2 1 70 70 45 30 6 6 6 4 Cukup SV – X6 Nilai indeks minimum Nilai indeks maksimum = = 1 5 . . penelitia n dari sub variabel TABEL 4. Untuk mengungkap hasil komunikasi. : 20 20 .xi KATEGORI fi. Jawaba KODE n A B DIMEN KEMAMPUAN KOMUNIKATOR SI Penyampaian P1 4 53 pesan Daya tanggap P2 4 52 pimpinan Daya P3 31 58 empati Katalisato P4 6 42 r DIMENSI PESAN 5 6 7 Kejelasan pesan Kesesuaian dengan sikon Mamfaat perubahan DIMENSI MEDIA 8 9 10 11 12 Saluran interpersonal Forum pertemuan Intensitas pertemuan Pemanfaatan jaringan Pemamfatan media massa DIMENSI KOMUNIKAN 13 1 5 Daya respon Kemampuan berubah P13 P15 P16 18 59 15 3 4 4 45 66 60 9 7 1 1 1 5 1 4 2 2 3 3 2 5 4 4 9 9 90 6 12 5 8 13 Rendah 2 5 19Cukup 4 5 18 Cukup 7 5 Cukup 11 Tinggi 1 0 2 4 6 Cukup 14 3 40 1 4 5 14 7 41 49 6 17 58 P8 P9 P 10 P11 P12 7 17 11 4 24 44 77 70 52 62 71 35 48 48 39 9 2 2 24 6 1 1 1 4 1 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 35 85 55 20 120 17 6 21 3 Cukup 18 1 30 8 10 5 Tinggi 4 1 28 0 14 4 Tinggi 4 1 20 8 14 4 Cukup 48 4 24 8 11 7 Tinggi 12 1 JUMLAH Tinggi 443 503 484 424 498 23 52 P5 P6 P7 17 72 11 50 11 67 39 65 46 3 5 7 1 1 1 5 5 1 4 4 2 3 3 3 2 2 4 1 1 5 85 55 11 28 8 11 7 Tinggi 6 1 20 0 19 5 Tinggi 10 1 13 4 13 Rendah 8 28 5 JUMLAH Cukup 497 461 316 12 74 Fi C D E Xi f fi.

586 13. dari data yang diolah cukup mendapat tanggapan yang dengan total positif skor 1695 yang berarti cukup tinggi Dar data tersebut bahw kemampuan i menunjukkan.200 2 8. daya tanggap.088 SANGAT TINGGI 13. Mengkaji tabel di atas. a komunikasi pimpinan sudah cukup baik. kemampuan menyampaikan pesan secara jelas terhadap pesan-pesan pembangunan. Dari data tersebut bermakna. memperoleh bahwa gambaran tanggapan responden dari sub variabel komunikasi menunjukkan hasil yang bervariasi dari hasil perolehan masing-masing dimensi. Ditinjau dari dimensi komunikator (P.586 100% TINGGI 11. terutama yang berhubungan dengan implementasi kebijakan yang telah digariskan dari tingkat atasnya yang senantiasa melibatkan setiap unsur dalam masyarakat”.864 CUKU P 8.200 X = 65% Sumber : Hasil olah data. Menurut hasil pengolahan data.1-4) yang menyangkut dalam penyampaian pesan.976 8.752 RENDA H 6. namun dari apa yang diungkapkan dari tabel tadi merupakan gambaran satu kesatuan yang saling secara berkaitan komulatif. Dimensi Komunikator.252 2. yaitu “Karena Kepala Desa berkepentingan dalam melancarkan roda pemerintah dan pembangunan. bahwa kemampuan berkomunikasi Kepala Desa berdasarkan unsurkomunika unsur si yang diuji dapat dikatakan cukup berhasil dengan segala variasinya . didapat skor total sebesar 8586 yang berarti berada pada kategori cukup baik. hal ini menurut pernyataan sejumlah responden. daya empati dan sebagai katalisator.640 SANGAT RENDAH 4. 2007. .

atas. PNS dan sebagainya. ada pekerjaan lain seperti sebagai pedagang. Dimensi Pesan . Tapi itu semua belum menjamin dapat merubah sikap dan tindakan masyarakat ke arah positif. juga kesibukan mengurus tugas-tugas sebagai Kepala Desa dan tugastugas lai diluar sebagai Kepala Desa untuk memenuhi kebutuhan lainnya.bahwa dari sisi penyampaian (P5-7) pesan hasi olah data menunjukkan cukup Dari hasil olah data di l kategori . terutama untuk turut merasakan dan terjun mengatasi masalah yang dihadapi warga. bahwa sebagian responden menyatakan masih banyak informasi penting yang kurang diketahui. yang jelas bahwa kemampuan daya tanggap Kepala Desa dalam menerima dan menyampaikan setiap informasi kepada masyarakat melalui media tertentu senantiasa diupayakan dan masyarakat pada umumnya mengetahui sebagian dari informasi pembangunan yang tengah terjadi. selain karena i kondisi masyarakat yang sangat dari segi kepentingan. waktu dan lokasi beragam yang jauh. pengusaha. mengetahui waktu. Dengan demikian memang diakui. “Akan menimbulkan simpati. karena ia dapat memahami frame of reference masyarakat. Sebab dengan sikap empathy tersebut menurut Onong U. Effendi (1981 : 129).253 Dari uraian di atas. Dari hasil olah data menunjukkan . banyak misalnya . n Karena disamping menjadi Kepala Desa. diperoleh bahwa masih banyak ditemui mengenai kesulitan gambaran yang dihadap Kepala Desa dalam penyampaian pesan. jika tidak dibarengi dengan sikap empathy dari kepala desa untuk mengatasi persoalanpersoalan yang timbul di masyarakat. situasi dan kondisi yang tepat dalam menyampaikan pesan-pesan dan dapat memilih saluran media yang cocok serta mau mendengar keluhan dari masyarakatnya”.

karena tidak setiap informasi layak untuk ole dikonsumsi h semua masyarakat. hal ini bisa menimbulkan prasangka dan hubungan yang kurang harmonis. Contoh konkrit dala upay misalnya. baik secara fungsional maupun struktural. Hal ini bisa menimbulkan kurang terutam pada suasana kondusif a peran lembag desa lain sebagai mitra kerja . jika diamati hasil penelitian di lapangan. mengenai kemampuan Kepala Desa dalam menggunakan media dalam berhubungan dengan masyarakat terutama tokoh masyarakat/ulama yang ada di desa.dari pernyataan (P. namun jika ada hal-hal yang justru seharusnya diketahui kemudian tidak disebarkan. pendirian dan pengelolaan BUMDES. penggalakan kegiatan PKK. bentuk saluran interpersonal dan pemamfatan jaringan masih banyak menghadapi kesulitan.254 mengenai penanganan BLT. m a menggalakkan swadaya masyarakat. Tendensi ini nampak dalam upaya masyarakat dan mengajak kelompok masyarakat yang ada masih bersifat parsial belum terintegrasi. Raskin. Penggunaan Media Terkait hal tadi. melalui media dalam forum pertemuan. Adanya selektifitas dalam penyampaian informasi seperti ini. Program-program bantuan dari pemerintah. penyelenggaran Imunisasi.812 ) diperoleh skor 2352 yang berarti dapat dikategorikan nilai tinggi. menurut penuturan pengurus lembaga desa tidak bisa dikatakan salah. . Data tersebut menunjukkan betapa Kepala dalam Desa merangkul masyarakat desa.Hal ini menurut sejumlah a responden disebabkan Kepala Desa biasanya hanya menyampaikan pesan-pesan tertentu terbatas pada orang-orang tertentu saja. Pembinaan generasi muda dan .

jalinan hubungan secara internal maupun eksternal. apatis tidak selamanya benar. Pandangan yang menyatakan bahwa masyarakat desa pasip. Dari untuk n hasil . Dari ilustarsi mengisyaratkan bahwa masyarakat desa tersebut. Dar sisi komunikan. bagaimana efektivitas komunikasi i dari sisi komunikan. nilai mamfaat stimulan. pengakuan. Ting rendahny pemahama masyaraka akan pesan-pesan gi a n t yang disampaikan dapat dilihat dari daya sikap dan respon. justru dewasa ini dengan adanya perubahan konstelasi politik pada level atas. bahkan bahwa mampu mengekspresikan diri dalam bentuk unjuk rasa melalui cara-cara tertentu yang dapat mempengaruhi keputusan atau tindakan pihak penguasa. memiliki implikasi pada masyarakat tingkat Menurut penuturan dari desa. kemampuan berubah. pemahaman dan kesadaran masyarakat terhadap informasi yang diterima.16 ). a optimalnya s m pemamfatan media yang digunakan karena kendala di lapangan. terutama yang berkaitan dengan daya respon. Dari daya respon masyarakat tentu sangat tergantung dari banyak faktor diantaranya. cara mereka lebih merupakan bentuk latah (peniruan) cara-cara yang mereka lihat dari mass media. Menurut penuturan dari para pengurus lembaga desa biasanya bila terjad kebuntuan karen belum intensita dala i informasi. melalui lembag yan ada sebenarny mulai hak. kemampuan jalinan hubungan yang dibina. Dari perhitungan hasil olah data jumlah skor yang diperoleh dari (P. pejabat kecamatan “Masyarakat desa kini sudah semakin kritis. kewajiban a g a menyadari dan tanggungjawab sebagai masyarakat kemajua di desanya. walaupun kadang tidak jelas arahnya sasarannya”.13.255 sebagainya. menunjukkan persentase yang dinilai sedang.

Hal ini bermakna kendatipun upayaupaya untuk melakukan hubungan kerja itu ada. Sebenarnya membangun hubungan antar lembaga desa amat penting dalam era desentralisasi. yaitu menyangkut hubungan dengan lembaga-lembaga desa lain secara horizontal dan dan pihak-pihak supra desa secara vertikal dalam soal pembangunan desa. tapi dalam setiap tindakan harus mampu berkolaborasi dengan lembaga desa lainnya sebagai mitra dan lembaga supra sebagai pembina. belum berimplikasi pada perubahan nilai dan orientasi lainnya.kendatipun hal ini dilakukan tapi belum optimal. namun cenderung merupaka lebih n kegiatan rutin belum terstruktur yang mengarah pada upaya perubahan signifikan terhadap keberdayaan masyarakat yang mampu secara kreatif dan mandiri. Adanya sikap apatisme dan pasip terhadap program yang dibangun oleh lembaga desa biasanya disebabkan adanya ketidakpercayaan terhadap kepemimpinan Kepala Desa dipandang yang tidak sesuai dengan harapan serta adanya kelompok oposisi dari simpatisan Kepala Desa yang kalah dalam pemilihan Kepala Desa sebelumnya. prosedur teknis yang diberlakukan dalam era otonomi ini. . fungsi dan misi kelembagaan desa sebenarnya belum banyak dihayat oleh aparat pada khususnya dan masyarakat pada sebaga i umumnya i sebuah perubahan yang substansial. Selanjutnya dalam peranan Kepala Desa sebagai konteks penghubung (linker) dengan sumber-sumber yang diperlukan . Adanya perubahan pada struktur organisasi. Dari hasil olah data mengenai hubungan kerja dengan lembaga pembina menunjukkan tingkat kategori sedang.256 penelitian menunjukka bahwa tanggapan masyarakat lapangan n terhadap perubahan peran. seorang Kepala Desa mengingat sebagai pemimpin tidak lagi menjadi penguasa tunggal.

keterbukaan dan tindak lanjut dari apa yang telah diusulkan atau disepakati Suasana dialogis tercipta bila semua pihak bersama”. perlu diketahui umpan balik yang dapat menimbulkan dan tingkah laku serta dampak perubahan dukungan masyarakat. walaupun dukungan tersebut karena adanya mobilisasi dari aparat untuk ikut terjun membantu dalam pembangunan sarana dan prasana fisik. memandang adanya rasa saling percaya untuk membangun rasa kebersamaan. Data tersebut agak berbeda dari hasil wawancara dengan para pengurus LPM. akibat sentralisasi semacam i cukup politik . Dalam masyarakat masih ada pandangan bahwa urusan pembangunan merupakan urusan pemerintah. dan dukungan masyarakat terhadap pembangunan desa masih cukup tinggi. yang menyebutkan : “Pada dasarnya masyarakat BPD senantiasa mendukungan terhadap upaya pembangunan untuk kemajuan desa. bagaimana masyaraka yakni sikap t terhadap berbagai pesan yang disampaikan.(P1720 ).257 Untuk mengungkap umpan balik. Dari hasil olah deskriptif diperoleh keterangan sebagian responden memberi tanggapan yang positif. Dari hasil penelitian bahwa pada umumnya sikap menunjukkan. Perolehan nilai ini perlu dengan berarti dikritisi mengungkap terlebih dulu tentang bagaimana dialogis yang dibangun di suasana tingkat desa ketika terjadi informasi yang berakibat pada lambatnya stagnasi dalam penanganan masalahan yang harus segera dipecahkan. Persepsi in terpatri lekat. namun itu semu sangat bagaiman pihak pemerintah dalam a tergantung a menciptakan suasana dialogis. Hal ini diperlihatkan dari jawaban responden dengan jumlah skor 1771 yang cukup.

ekonomi dan psikologis (Friedmann. peluang masyarakat memberi untuk mengakses terhadap sumber-sumber dan pelayanan publik. menjad tanggun jawab piha yan Desa tapi i g semua k g berkompeten terhadap “survivenya” lembaga desa dalam menjalankan fungsi dan peranannya dalam pembangunan desa. Mendorong pemberdayaan masyarakat berarti memberi ruang bagi pengembangan kreasi .5 VARIABEL PEMBERDAYAAN MASYARAKAT (n= 132) NO. diperoleh deskripsi sebagai berikut : TABEL 4. terutama tim Pembina Lembaga Desa oleh pemerintah supra desa. 4. Untu menganalis deraja pemberdayaa masyaraka dala k is t n t m pembangunan.potensi dan inovasi masyarakat.xi fi. dengan mengacu pada kerangka pemikiran sebelumnya. yakni dimensi pemberdayaan sosial.3. 2000: 8081). sehingga akses kehidupan lembaga desa menjadi amat terbatas. Ndraha.xi GORI KATE 20 21 22 23 54 74 60 56 68 41 40 58 1 2 8 2 1 1 4 1 1 5 5 1 2 3 4 4 3 2 4 3 2 2Rendah 3 4 5 1 1 5 8 70 100 15 10 8 29 6 24 0 11 2 20 Rendah 4 4 12 3 Tinggi 4 12 0 Tinggi 16 17 4 8 5 1 4 5 329 494 480 314 . Berdasarkan hasil olah data. politik. Variabel Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan . dalam penelitian ini dilihat dari 4 dimensi. 1992 : 33. .2. memberi ruang bagi partisipasi masyarakat dalam proses pemerintahan dan pembangunan. JAWABA KODE N A DIMEN PEMBERDAYAAN SOSIAL SI Akses terhadap P21 8 informasi Kemudahan dalam P22 14 pelayanan Keswadayaa P23 20 n Pemeliharaan gotong P24 15 royong fi B C D E xi f fi. Persoalan seperti itu tentu bukan merupakan tanggung jawab pada pundak Kepala semata.258 pembangunan oleh pemerintah sebelumnya (Orde demikian Baru) dominan.

menunjukkan menunjukkan tingkat kemampuan yang secara umum cukup memberi harapan.901 2.376 SANGAT RENDAH 4. Kemandiria P37 n Keyakina P38 n TOTAL SKOR SUB VARIABEL 5 4 16 16 42 39 78 65 76 80 35 46 8 8 2 4 1 1 1 1 5 5 5 1 4 4 4 2 3 3 3 3 2 2 2 4 1 1 1 5 25 20 80 16 16 8 22 Cukup 8 16 1 15 6 24 Cukup 0 16 1 31 2 10 5 Tinggi 4 1 13 0 13 Rendah 8 16 5 Cukup JUMLAH 438 433 502 305 16 7 8 29 30 31 32 1 30 23 14 40 78 66 82 52 22 38 34 35 0 4 2 4 2 1 0 1 5 5 1 2 4 4 2 3 3 3 3 4 2 2 4 5 1 1 5 1 150 115 14 80 15 Cukup 6 14 0 20 31 2 66 Tinggi 0 2 26 4 11 4 Tinggi 8 1 16 4 10 Rendah 2 8 0 Cukup JUMLAH 397 530 502 288 17 1 7 33 34 35 37 1 4 8 15 14 35 36 81 40 69 72 66 26 51 37 23 24 9 21 9 1 2 8 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 5 20 40 75 70 14 0 21 Cukup 6 46 1 14 4 19 Cukup 8 48 2 32 4 78 Tinggi 18 8 16 0 15 Cukup 3 42 5 27 6 11 1 Tinggi 18 3 Cukup JUMLAH Cukup 408 412 468 435 478 22 0 1 7636 Sumber : Hasil penelitian. DIMEN PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS SI Sikap terhadap P34 perubahan Sikap terhadap P35 perubahan Tanggung P36 jawab. SV – Y Nilai indeks minimum Nilai indeks maksimum Range Jenjang range D21 D22 D23 D24 1 X 18 5 X 18 11. .2007 tabel tersebut.376 9.504 : 5 = = = = x x 132 132 = = = = 2.880 9. 2007. 43 .376 11. SANGAT TINGGI 11 880 636 11. 100% 64 Sumber :Hasil olah data.880 2. . Kelancaran P32 berusaha Kemampuan daya P33 beli.259 24 Kerjasama sinergis P25 11 29 70 20 2 5 4 3 2 1 55 11 6 21 Cukup 0 40 2 Cukup JUMLAH 423 20 4 0 25 26 27 28 DIMEN PEMBERDAYAAN POLITIK SI Kemampuan P26 bargaining Pemamfaatan P27 wewenang Peran P28 aktif Pemihaka P29 n DIMEN PEMBERDAYAAN EKONOMI SI Pemanfaatan P30 bantuan Realisasi P31 bantuan.277 RENDA H 178 CUKU P 6 07 TINGGI 9.504 1.

karena menyangkut hal-hal yang sensitif. Hal ini berarti bahwa secara sosiologis masyarakat desa memiliki kemampuan untuk melakukan interaksi dan pertukaran informasi antar anggota maupun komunitas organisasi baik secara horizontal maupun Lembag vertikal. dengan skor yang diperoleh 2040 yang berarti cukup. Akses akan informasi bermamfaat manakala masyarakat membutuhkannya. pemeliharaan gotong nilai royong dan kerjasama sinergis. l seperti diketahui. Hasil tabulasi data sebagaimana tersurat dalam tabel. Dan bagi masyarakat desa .21-25) mengisyatkan bahwa kemampuan dala melakukan masyarakat m berbagai kegiatan terutama keterlibatan baik secara individu maupun kelompok dalam proses pembangunan desa sudah cukup memadai.260 Dari dimensi keberdayaan sosial yang diperlihatkan dari (P. menunjukkan bahwa akses masyarakat terhadap informasi belum sepenuhnya Padaha kondusif. Dari hasil wawancara ada kesan bahwa “Untuk beberapa informasi kadang-kadang ada penting pihak tertentu sengaja menyembunyikan apabila informasi itu dipandang yang dapat memicu reaksi masyarakat. pelayanan. derajat keswadayaan. Contohnya tidak semua kalangan pengurus lembaga desa mengetahui bagaimana dana bantuan itu diterima dan digulirkan oleh Kepala Desa. bahwa merupakan bagian yang informasi penting tidak terpisahkan dalam suatu sistem sosial yang terbuka. a desa sebagai pengejawantah dari interaksi sosial tentu memberi wadah sarana bagaimana masyarakat desa dapat mengaktualisasikan diri dalam ranah kehidupan sehingga terjadi simbiose mutualistik. ternyata responden memberi cukup tanggapan baik. Hal ini bisa ditelusuri dari hasil penelitian dari beberapa indikator yakni akses masyarakat dari terhadap informasi.

bahwa relatif tinggirnya keswadayaan. Jika ada bantuan atau pinjaman dari pemerintah dianggap pemberia hadiah (charity) yang sebagai n dalam pengelolaanya kadang-kadang kurang terkontrol dengan baik”. umumnya lebih banyak pada programpembanguna yan bernuans keagamaan deraja program n g a . dari hasil tabulasi data .261 sendiri kadang-kadang tidak begitu mempedulikan apa yang dilakukan oleh pemerintah desa. tidak merugikan dan ketenteraman selama mengusik dan kepentingan Ini artinya dari aspek keberdayaan sosial mereka. Dari hasil pengamatan dan wawancara dengan responden diperoleh keterangan “Selama ini dirasakan masih ada pandangan keliru dari masyarakat. memperlihatkan bahwa keswadayaan masyarakat tersebut terkait dengan jenis/sifat program yang akan dikerjakan. Hal ini terungkap dari program-program pembangunan. sarana kesehatan biasanya mereka membantu sebatas tenaga. Itupun mereka bekerja biasanya mengharapkan imbalan bila (materi) walaupun tidak didasarkan pada perhitungan yang wajar. terutama pembangunan sarana fisik seperti jalan. kesadaran masyarakat tentang pentingnya akses informasi terhadap sumber-sumber daya dan pelayanan masih dirasakan belum begitu nampak menjadi kebutuhan. sarana pendidikan. t keswadayaannya masih tergolong Sedangkan untuk programtinggi. Namun hasil tabulasi data mengenai keswadayaan ini menunjukkan kategor ting dengan skor 494. program yang sifatnya proyek. Melalui penelusuran wawancara i gi diperoleh keterangan. keswadayaan masyarakat dalam mengenai pembangunan desa. seolah-olah urusan pembangunan adalah urusan pemerintah. . Selanjutnya. masyarakat desa umumnya menuntut imbalan seperlunya.

Pemberdayaan politik . Melalui pendekatan religius. a masyarakat ui pendekatan keagamaan atau religius.262 Kemudian mengenai pemeliharaan nilai gotong royong.3. mengingat kerjasama kelompok biasanya terfokus pada suatu pekerjaan. Gotong royong dipelihara sebagai bagian dari proses kehidupan yang memberi mamfaat ketika sumber-sumber daya yang diperlukan semakin langka. Sebagai ketik serta contoh a didesa akan diadakan perbaikan prasarana jalan. adanya perubahan dan dinamika kehidupan seiring terdapat kecenderungan kesadaran gotong royong masyarakat desa dalam membangun mulai pudar. Jadi bila tokoh masyarakat (Kiai. pendekatan terhadap upaya pemberdayaan sosial .2. dipandang pendekatan yang lebih karena kultur dan sikap masyarakat desa “matc” di Cianjur yang religius dan paternalistik. perubahan sebagian besar masyarakat kurang merespon dengan Ole baik . Hanya dalam yang memerlukan keterlibatan persoalan pemikiran. harus melibatkan tokoh lembag dan kelompok-kelompok melal masyarakat. ibadah. Kendati demikian. h karena itu. dari sisi kerjasama kelompok masih dikatakan cukup kental. jembatan. Dari tabulasi data berada pada kisaran rendah ke sedang. Namun . perayaan biasanya masyarakat mengikuti dan aktif dalam kegiatan tersebut. lomba kebersihan. urusan tertentu adanya saling ketergantungan. maka akan lebih mudah pul masyarakat menerima a terhadap program /kebijakan tersebut.2. dapat dikatakan masyarakat masih memandang sebagai sebuah keniscayaan dalam arti masih dianggap penting. 4.Ustadz) mendukung terhadap suatu program/perubahan yang disampaikan pemerintah melalui lembaga desa.

263 Pemberdayaan masyarakat desa dari dimensi politik.2629 ) menunjukkan bahwa dimensi pemberdayaan politik masyarakat berada pada kategori cukup dengan skor 1678. Dengan data di bahw kondis keberdayaan melihat atas. Kepala sesua kewenangan yaitu memimpin. memanfaatkan dan pemihakan a a wewenang dalam menggoalkan kepentingan masyarakat. Bahwa Kepala Desa belum memamfaatkan wewenang sesuai dengan batas sepenuhnya kemampuan yang ada. mengkordinasikan dan memfasilitasi dalam manajemen pemerintahan dan pembangunan (pasal 14 ayat 1 Peraturan Pemerintah No. . mengatur. Sedangkan manajeme pemerintaha dan pembangunan bidang n n berfungsi merencanakan. Kemudian mengenai seberapa besar lembaga desa mampu memamfaatkan wewenang yang ada. yakni bagaimana para pengurus lembaga desa mampu dengan wewenang yang diberikan mampu melakukan bargaining. menjalankan dan mempertanggungjawabkan kepada pihakpihak tertentu . Desa i membina. berdasarkan hasil olah memperlihatkan. 72 Tahun 2005). a i politik masyarakat dalam penyusunan dan implementasi program melalui lembaga desa yang diwakili oleh para pemimpin lembaga belum mamp sepenuhnya u melakukan bargaining power dengan para pengambil keputusan (decision maker) lembag supr desa. masyarakat umumnya data memberi tanggapan sangat variatif namun cenderung cukup positip.memanfaatkan wewenang dan dukungan terhadap program dan pemihakan pada masyarakat. sudah benar-benar dijalankan dengan apakah optimal. Berdasarkan hasil tabulasi data (P.

tentu dengan fungsi dan peranan yang berbeda dengan era sebelumnya. Hal ini sebagaimana dikatakan oleh pejabat kecamatan : “Perubahan UU tentang otonomi daerah yang berimbas ke dala perjalanannya belum dapat direspon seperti yang diharapkan. Hal ini dapat dilihat dari semakin aktifnya para pengurus lembaga desa dalam menjalankan fungsinya masing-masing dengan menghasilkan telah berbagai kegiatan. tetapi lebih sebagai fasilitator. Meski diakui tidak semua program yang disepakati dapat terealisasi.2. bahwa lembaga Trimitra desa belum sepenuhnya dapat menjalankan fungsi secara optimal.264 Berdasarkan jawaban responden. Adanya perubahan peran dan fungsi kelembagaan desa yang baru belum menunjukkan perubahan kinerja dari lembaga desa terutama menyangkut keberdayaan politik.3. dukungan birokrasi sangat penting.3. . namun untuk untuk menyusun program-program yang betul-betul aspiratif serta kemampuan dengan “mach” kebijakan pemerintah masih perlu pembinaan lebih lanjut”. Pemberdayaan Ekonomi Dari dimensi pemberdayaan ekonomi hasil olah data (P. program-program pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat. Adapun dari segi keaktifan anggota lembaga desa dalam memperjuangkan aspirasi dalam proses pembangunan dipandang positip dengan kategori tinggi . Peran tidak lagi menjadi satu-satunya pemerintah kekuatan tunggal dalam melakukan perubahan.30-33). Hanya kini masyarakat memiliki keberanian prakteknya berbeda mengekspresikan sikapnya dalam bentuk unjuk rasa. dana yang tersedia. memiliki variasi nilai yang secara komulatif berada pada kategori cukup. motivator dalam pembangunan. desa m yang dimiliki lembaga desa. mengingat keterbatasan-keterbatasan SDM. 4. Oleh karenanya. dalam kini tidak jauh kewenangan dengan sebelumnya.

seperti usaha dagang. Dari kesempatan mendapat bantuan. baik segi secara komulatif melalui desa maupun secara individu itu sangat bergantung dari jenis program yang diluncurkan. atau jasa pertukangan biasanya kalah bersaing dengan pengusaha luar yang lebih kuat dan Menurut penuturan tokoh berpengalaman. memanfaatkan Cianjur untuk melakukan usaha agar daya beli belum menunjukkan meningkat kemampuan seperi yang diharapkan. itu.265 Data di atas bahwa keberdayaan ekonomi memperlihatkan masyarakat desa di Kabupaten melalui perolehan bantuan. Namun ada juga program -program dari pemerintah yang sifatnya selektif. hal ini berkenaan dengan kondisi masyarakat desa pada umumnya masih rendah jiwa entrepreneur untuk mengusahakan kemampuan pemamfatan modal. ganggua alam seperti puso. seperti Program Pengembangan Kecamatan. Sedangkan dari kelancaran usaha dan pemanfatan segi bantuan . Program IDT dan sebagainya. Ada program bantuan yang bersifat pemerataan artinya diberikan kepada seluruh desa. sehingga kendati dari sisi usaha n menuntut kerja keras. masa peceklik. masyarakat yang duduk dalam seksi perekonomian LPM : “Masyarakat desa pada umumnya memiliki sedikit dan pengalaman dalam usaha dengan skala usaha yang ketrampilan usaha seperti ini sangat rentan terhadap persaingan mutu terbatas. misalnya seperti program Dana Bantuan Pembangunan Desa (PDBD). pada umumnya diperdesaan. sehingga tidak sedikit pinjaman tidak bisa diusahakan bahkan dikembalikan karena usaha macet atau digunakan untuk keperluan yang tidak sesuai dengan sasarannya Selain lain . harga. usaha usaha tani. dan dan minimnya modal usaha. . tapi tetap saja tidak menjamin keberlangsungan usaha ke depan”.

56). 4. n Jawa Barat. yakni tahun 2005 sudah mencapai (59. tahun berikutnya ada kenaikan tipis yakni tahun 2003 (53. dari Adapu menyangku day beli masyarakat di Kabupate n t a n Cianjur. Pemberdayaan Psikologis tahun pemberdayaa psikologis.63). menurut laporan publikasi Indeks Manusia Pembangunan (IPM) Kabupaten Cianjur tahun 2006 menyebutkan “Walaupun secara kuantitas ada peningkatan pendapatan.09).2. Jika dibandingkan dengan Indeks Daya Beli kabupaten lain di Jawa Kabupate Cianjur masih berada di bawah Barat.3.4. (Bappeda & BPS Kabupaten Cianjur. ternyata belum bisa mendongkrak day beli masyarakat secara a signifikan”. tahun 2002 turun menjadi (52.86). Dari perkembangan setelah tahun 2001.266 Oleh karena itu. tahun 2004 (53. pentingnya kelembagaan desa yang membidangi urusan ekonomi masyarakat yakni selain untuk melindungi kemungkinan persaingan yang tidak sehat. tepatnya 5 tahun terakhir terjadi penurunan tajam Indeks Daya Beli masyarakat 2001 (57. modal (dana).18). bahw n a pemberdayan masyarakat tidak hany ditentukan oleh akses a masyarakat terhadap sumber-sumberdaya.17) dan tahun 2005 (53. 2006 : 25). tapi berkaitan dengan pembentukan perilaku yang sadar akan potensi diri dan daya Selanjutnya dari dimensi . agar usaha juga mereka tetap survive dengan segala keterbatasannya. akan tetapi daya beli riil yang diakibatkan oleh inflasi nilai rupiah termasuk daya beli masyarakat.

terbatasnya relasi sosial dengan lingkungan supra struktur. dikarenakan selain tidak memiliki cukup akses mereka terhadap informasi. . hasil perhitungan data deskriptif (P. Dari hasil olah data sebagian masyarakat merasa bahwa terikat atau tidaknya mereka pada kelembagaan yang ada amat desa tergantung . b terhadap kemajuan lembaga dan program-program yan telah g direncanakan kemandirian dan keyakinan melakuka voice .267 yang dapat dikembangkan dengan memotivasi ke arah yang lebih baik. rendahny pemberdayaa a n pskilogis ini variatif. Dari hasil olah data lapangan. Pemberdayaan berarti juga adanya sense of belonging tradisional Bila dilihat secara cermat tinggi dari warg masyarakat terhadap lembaga desa dan seluruh produk a kebijakannya. masih lekatnya nilai-nilai yang kurang kondusif serta sikap depensif (menunggu) terhadap apa-apa yang belum jelas dan terbukti mamfaatnya. Dari dimensi psikologis. pemberdayaa berarti juga bagaiman n a mengukur sikap masyarakat terhadap perubahan tanggungjawa . umumnya masyarakat lambat menerima perubahan. Rasa sesungguhny bisa mengikat memiliki a manakala aspirasi mereka terakomodasi oleh lembaga-lembaga desa yang ada. ini berarti masuk kategori cukup. Hal ini berdasarkan hasil kaji empiris. untuk n kontrol untuk kemajuan lingkungan dimana mereka berada. Seperti bagaimana sikap masyarakat dalam merespon perubahan .34-38) menunjukkan nilai skor 2201. umumnya mereka masih relatif lambat.

4Pengujian Pemberdayaan Hipotesis Pengaruh dalam Komunikasi Pembanguna n terhadap Desa di Masyarakat Kabupaten Cianjur Jawa Barat. besar kecilnya dorongan mereka untuk mendukung dan berperan aktif sangat tergantung sejauhmana pemimpin (Kepala Desa beserta jajarannya) mau memperhatikan kebutuhan mereka”. dan Selama keberadaan lembaga desa hanya mengurus dirinya dan membuat jarak dengan masyarakat tentu akan berpengaruh pada dukungan pada setiap program/kegiatan yang dibuat. nilai-nilai maupun menyalurka mempertahankan n aspirasi masyarakat. Citra lembaga desa tercermin seberapa besar lembaga mampu memberi manfaat. Dari pengamatan di lapangan. Berdasarkan olah data dan hasil wawancara dengan pada tokoh masyarakat “Pad umumny masyarakat senantiasa mendukun a a g terhadap program-kebijakan pembangunan yang dibuat pemerintah. . 4.268 dari citra lembaga desa itu sendiri dimata masyarakat. namun secara umum masyarakat tetap memandang bahw bagaimanapu lembaga desa secara psikologis merupakan a n bagian yang tidak terpisahkan dari tata kehidupan dalam sosial memperjuangkan. tingginya tanggapan masyarakat karena keberadaan lembaga desa kendati belum mampu sepenuhnya memberi manfaat bagi peningkatan kesejahteraan dan pembangunan. menjadi alat penyalur memberi layanan pada masyarakat.

semakin besar nilai dimensi komunikasi maka semakin besar pemberdayaan masyarakat .3735. Sedangkan penerimaan ataupun dukungan lingkungan tersebut . Temuan ini didukung oleh hasil penelitian Soesilo Zauhar (1984 : 64) yang menyimpulkan adanya korelasi yang positif antara komunikasi dengan pemberdayaan masyarakat Inti dari hubungan ini jelas desa.269 Dalam uraian ini penulis akan melakukan pengujian secara statistik dari variabel yang diidentifikasikan . korelasinya > 0. Hal ini berarti bahwa 0. seperti ditunjukkan dari (Y). Ini berarti. semakin efektif proses komunikasi akan semakin tinggi pula derajat pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan. artinya terjadi hubungan yang linear positif. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 15. sebagaimana dikonsepsikan dari tujuan pengembangan lembaga desa. yakni agar organisasi beserta dapat diterim dan didukung oleh pembaharuannya a lingkungan masyarakatnya. Berdasarkan dengan menggunakan path analysis pengujian menunjukkan adanya pengaruh terhadap Pemberdayaan Komunikasi Masyarakat dalam Pembangunan Desa .3735.2107.2107 proporsi variabel pemberdayaan masyarakat diterangkan oleh variabel komunikasi. masyarakat ini berarti terdapat hubunga yan cukup kuat antara dimensi n g komunikasi dengan pemberdayaa masyarakat Karena nilai r n . hubungan ini signifikan pada taraf kepercayaan 95%. didapat koefisien korelasi variabel Komunikasi terhadap variabel pemberdayaan dengan hasil r = 0. hasil perhitungan ternyata diperoleh koefisien sebesar 0. koefisien determinasinya sebesar 0.

Tersedianya umpan balik seperti itu memungkinkan untuk diketahuinya sikap atau respon dari pihak yang terlibat yang dapat menimbulkan perubahan persepsi. pembinaan semata dari pihak pemerintah supra desa. tetapi juga sebagai wahana penyalur aspirasi dan partisipasi masyarakat (komunakan) secara timbal balik. ke arah yang tindakan lebih baik. sikap.270 hanya mungkin terjadi jika adanya proses penyampaian pesan. gagasan atau pembaharua yan dihantarka lembag desa terhada lingkunga n g n a p n masyarakatny a. Dengan demikian. . adanya aliran informasi intra dan ekstra dalam lembaga desa yang bukan hanya sebagai sasaran instruksi.

1 Kesimpula n Setelah penyusun menguraikan analisis pembahasan dalam penelitian ini. komunikan dan feed back menunjukan pengaruh signifikan terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan. media. sehingga setiap kebijakan dapat diterima. Berdasarkan penelitian faktor komunikasi dari sisi proses berdasarkan hasil uji statistik melalui dimensi kemampuan komunikator. Komunikasi yang dijalankan oleh pimpinan (kepala desa) dari beberaopa dimensi yang diukur secara deskripstif menunjukkan hasil yang positif ( tinggi) . Sumbangan faktor komunikasi relatif cukup berarti. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN . Ini menunjukkan faktor komunikasi pada umumnya bahwa telah berjalan dengan baik. hal ini mengisyaratkan bahwa dalam pemberdayaan masyarakat diperlukan interaksi dan hubungan kerja timbal balik yang efektif baik secara internal maupun eksternal dengan berbagai pihak terkait. diaktualisasikan kedalam realitas program. 2. dan tindakan kearah kemandirian dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar”. pesan.271 5. kendati pada beberapa diimensi masih relatif cukup. maka berikutnya akan dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. 3. nilai. memperoleh kategori tinggi. Pemberdayaan masyarakat sebagai proses perubahan sikap.

2 Saran 1. semangat dan kerjasama yang baik. hendaknya tetap supra harus mengindahkan kemampuan dan kebutuhan variasi lokal. Pemberian program dengan model blue print (cetak biru) yang sudah diplot secara detail dan bersifat uniformitas oleh lembaga desa. Disamping itu. Untuk memberi motivasi. nilai dan strategi dari model bottom up planning yang dipadukan dengan top down planning bukan hanya slogan yang menjurus pada formalitas belaka. . saling menerima dan memberi. Dengan demikian. guna terbinanya konsolidasi ke dalam dan ke luar serta menghindari perbedaan persepsi dan prasangka-prasangka yang timbul dalam masyarakat. 2. perlu menciptakan untuk saling pengertian. Kemudian bagi para teoritisi. akselerasi dan kesinambungan pembangunan desa yang bersangkutan. tetapi benar-benar diimplementasikan dalam wujud nyata. sudah sewajarnya apabila Kepala Desa sebagai dinamisator dan fasilitator dapat menciptakan suasana keterbukaan dan kebersamaan. 3. misalnya dalam bentuk rangsangan (insentif) ataupun penghargaan yang dapat dirasakan oleh masyarakat sebagai nilai tambah dari pengorbanan dan keikutsertaan mereka dalam membantu kelancaran. diharapkan adanya pengkajian dan penelitian lebih lanjut mengenai pemberdayaan masyarakat dalam kaitan dengan faktor lain yang belum diteliti.272 5. baik yang bersifat fisik maupun non fisik benar-benar dipertimbangkan dalam rapat-rapat koordinasi pembangunan di tingkat atasnya. Hendaknya setiap produk-produk lembaga desa berupa usulan program.

Bandung : Alumni. Human Behavior at Work Organizational Behavior. 1998. . & . James A. : APMD Yogyakarta Press.Miley. Effendy. . Harun. Ilmu Komunikasi : Teori dan Praktek. Penyunting : Teguh Bandung : Program Pascasarjana Universitas Kismantoroadji. Black.. Social Work : An Empowering Boston Profession . Toronto : John Wiley & Social Research. Champion.Brenda & . . Chambers Robert 1988 . : belakang ). and Dean J. Coralie dan White . Reformasi Politik dan Pemberdayaan Masyarakat.27Relating 45. Methods and Issues in Sydney. Inc London. New York. New York. 1981.Gary Mayo. Ltd.273 DAFTAR PUSTAKA Al Rasyid. Rura Development Participation for l Project Implementation and Uphoff Concepts and : Evaluation Measures . Hill Publishing Company. Memerangi Kemiskinan di melalui Pendidikan Non Formal ( terjemahan ) Jakarta.New McGrawDelhi. 5 (1). 1979. r n . London. Craig.1977. Phillip & Manzoor. Kepemimpinan Dan Komunikasi. 1992. Community Empowerment A Reade i and Development. Cohen. Statistika Sosial. 2004. : Allyn and Bacon. Davis. Eko. 1994. 1994. . ____________________. Keith. 1976. Jakarta : Manajemen LP3ES. H Pedesaan YIIS. Margot. John M. Pembangunan untuk Negara Berkembang (terjemahan). Journal of Progressive Human Services. 1980. Combs.Zed Book and Participation 1993. Padjadjaran. Remadja Rosda Bandung. LP3ES. Karya. Ithaca : Cornell Design. Human Relations dan Public Relations dalam Management. Onong Uchjana. Sutoro. Competence : Promotion and Empowerment. Sons. Dubois . 1989. Breton. Bryant. Pembangunan Desa Mulai dari (terjemahan Jakarta. ____________________. 1989.. Alumn Bandung : i. University.

Singapore : Allyn and Use. Jakarta : Ginanjar. 1992. Jakarta : Yayasan Karya Di Prisma. Jakarta : Pustaka LP3ES. Suharto. Donald 1991. Gunawan. M. Hawkins. Psychological Testing . Organisasi dan Perilaku.. Talizuduhu. Friedmann. Partisipasi Masyarakat Desa Dalam Pembangunan Berbagai Desa. Struktur Proses. Empowerment : The Politics of Alternative Cambridge : Development . __________. Suatu Lintas Sektoral. Refika Aditama. Erlangg Jakarta : a. Ginn l Press. Managerial Communication. Onny S. Santa Monica California. Strategies for Community Direct-Action and Transformative Approaches to Social Change Practice.G. John. 2005. Edi. Goodyear Publishing Company. Kartasasmita. Gibson. (Terjemahan). 1981. y . 1996. Bandung : LSP. Pembangunan Untuk Rakyat (Memadukan Pertumbuhan & Pemerataan).274 Friedenberg.STKS. Administrasi Pembangunan : Perkembangan Pemikiran dan Prakteknya di Indonesia. ___________________. Studies Rogers. Singarimbun. 1985. 1989. Leonard . 1994. CIDES. (terjemahan ) Edisi keempat. . James L. 1995. Shoemaker. Everett . Masri & Effendi. Paul. Briant L. Komunikasi Dalam Organisasi. Yogyakarta : Kelompok Diskusi Pendekatan UGM. Komunikasi Inovasi. Manajemen. 1994. 1996. Analysis.M &. . Kebijakan dan Implementasi. Juwanto. Ivancevich dan Donnely . 1997. Ndraha. Pemberdayaan : Konsep. Empowerment : New York : The Edwin Mellen Press. Membangun Masyarakat MemberdayakanRakyat : Kajian Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial. USA. Yogyakarta : Manajemen Andi Pusbang Offset. Metode Penelitian Survey. Bandung. Design . 1981. Hanna. Prijono. Jakarta : Centre for Strategic and International (CSIS).Inc. Bacon. Preston. Jakarta : LP3ES. Manageria Communication a Strategic Approach . 1997. Blacwell. and Robinson. and Lisa. 1981. Sofian. Pembangunan Kebijakan Sosial dan Pekerjaan Sosial. Smeltzer Larr Waltman John. Pranarka (ed). Spektrum Pemikiran.

Program Padjadjaran. Sumaryadi. 1999. Yogyakarta : Tiara Wacana. 1998. Arah dan Strategi. : Pustaka Pelajar Yogyakarta Offset. I Nyoman. Sambutan Semina Wokrsho Nasional: “Transformasi kebijakan Publik dan Bisnis . Pengantar Administrasi Pembangunan. : Tjokrowinoto. Gunawan. Politik Pembangunan Sebuah Analisis. Kebijaksanaan Dan Administrasi . SUMBER LAINNYA. Perencanaan Pembangunan Daerah Otonom Pemberdayaan Masyarakat. Bandung Disertas Progra Pascasarjan Universita Padjadjaran. Rusidi. 2005. Peraturan Perundangan dan Dokumen Lainnya . Tjahya. Jakarta LP3ES. 1999. Mahasatya. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Jakarta : . Rangka Bandung. Citra & Utama. Yogyakarta : Tiara Konsep. . Tjokroamidjojo Bintoro Mustopadidjaya 1988. Bandung.275 Sulistiyani. Pascasarjana Kuliah). Pembangunan . Ambar Teguh. Kemitraan dan Model-model Yogyakarta : Gava Pemberdayaan . Media.seUnpar Makalah. Metodologi Penelitian (Diktat Bandung : Universitas 1996. Pembangunan : Dilema Dan Tantangan. Supriatna. Moeljarto. Jakarta. Bintoro. Kerjasama Fisip upaya dan Badan Kerjasama Lembaga Pengembang Ilmu Adm. ____________________. i m a s . Tjokroamidjojo. Jakarta : Asdi PT. Membangun Perekonomian Rakyat. Strategi Pembangunan dan Kemiskinan. Akadun 2002. LP3ES. _____________________. 2004. Model Keberdayaan Aparatur Birokrasi Dalam Efektivitas Penyelenggaraan Pelayanan Pemerintah di Kabupaten . pada r dalamp Memecahkan Problem Kemiskinan di Indonesia. 1991. Menko Kesejahteraan Rakyat RI 2006. 2000. Indonesia. Sumodiningrat. Pemberdayaan Masyarakat & JPS. Wacana. 1993.

Provinsi Barat Bandung. Lembaga Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 08 Tahun 2002 Tentang Strategis Kabupaten Cianjur. Peraturan Pem. Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 6 Tahun 2000 Tentang Kemasyarakatan di Desa.2009. Rencana Sinar Garfika . RI Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa . Undang UndangundangJakarta. Jakarta. CV Citra Utama. Tentang dan Tata Pemerintahan Organisasi Desa . Cianjur. Nomor 32 Tahun Tentang Pemerintahan Daerah.20 5 Kabupaten Cianjur. 1 0 Keputusan Bupati Cianjur Nomor 28 Tahun 2001 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa.276 UndangJakarta. 2004. Daerah a n Anggaran 2001-2005 . Pemerintah Daerah Program Pembangunan Daerah 200 . Pemerinta Propins Jawa Barat 2001. Rencana Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 6 tahun 2006. Rencan Strategis Bada Pemberdayaan Masyarakat Jawa Tahun h i . Jakarta. Nomor 22 Tahun 1999. Tentang Pemerintahan Daerah. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang Pembangunan Jangka Menengah Nasional tahun 2004.

Kepala desa selama karena kesibukannya. Berilah pengisian : tanda silang (X ) pada jawaban yang sesuai dengan Bapak/Ibu atau kenyataan yang pendapat 2. 3. : Pendidikan SD/ SLTP/ SLTA/ D-3/ S-1/ S-2 n Pelatihan : ……………………………. selama ini ragu desa nampaknya kurang begitu respon dalam mengatasi masalah kepala tersebut. Tidak masyarakat. ..BPD. sehingga tidak pesan/informasi dapat tersampaikan ini semua dengan baik kepada a. kelamin *) Unsur : Pemdes /BPD /LPM tetap Lembaga Jabata : ………………………… Desa *). Setuj e. sangat tidak setuju setuju c..LPM mitra ) Identitas responden Nomor : …………………………. Sangat d. Kami mohon semua pertanyaan dapat sebenarnya. responden Jenis : laki-laki / Perempuan r tahun Pekerjaan : ……………………………….277 LAMPI Angke t RA N PENGARUH KOMUNIKASI TERHADAP PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN PERDESAAAN di Kabupaten _______________________________________________ Cianjur Petunjuk 1. b. Dimendi Kemampuan komunikator 1. Terkhir yang pernah *) diikuti=================================================== VARIABEL : KOMUNIKASI I. Dengan banyaknya tuntutan atau keluhan masyarakat. Lembaga desa disini yakni yg tergabung dalam Tridiisi (Pemdes. Umu : ……. u Ragusetuju 2.

Dimensi kadang Pesan 5. Serin e. ? b. Serin e. Kadangg pernah B.apakah Kepala desa mempertemukan antara masyarakat dengan pejabat yang suka a. Hampir tidak masyarakat b. atau a. Kurang u setuju setuju C. suka dilakukan secara informal (melalui anjang sana mengajak bicara secara pribadi. Kadangg pernah kadang . sering menimbulkan berbagai yang ? Apakah itu dirasakan kesalahpahaman a. Tidak t Sangat mamfaatnya . d. Jarang misalnya) b. Selal ? d. Setiap pesanpembangunan/kebijakan yang baru selama masyaraka belum merasakan pesan ini a. d. d. Serin e. pernah Tidak u c. Dalam penyampaian informasi atau pesan-pesan pembangunan disampaikan Kepala Desa. Sangat tidak setuju setuju c. a dengan penyampaiannya a a. Raguu setuju ragu 3. Selal d. kepala desa senantiasa ikut terjun langsung dalam apakah masalah yang dihadapi selama menghadapi hal a. Setuj e. Tidak u sekali c. b. d. Dalam penyampaian pesan –pesan pembangunan melalui berbagai pertemuan bisany Kepala desa dalam senantias forum menyesuaikan situasi dan kondisi . Serin e. b. Tidak u pernah c. Sangat d. Kadangg pernah kadang 4. Tidak b. Setuj e. Tidak Selalu sekali c. Jarang/hampir tidak Bapak/Ibu.278 a. Dalam menarik simpati masyarakat untuk melakukan perubahan. Tidak Selalu pernah c. Dalam memecahkan masalah pembangunan desa. Dimensi 8. Dalam mengadakan pendekatan kepada masyarakat oleh Kepala Media apakah Desa . Sangat tidak setuju setuju c. Hampir tidak ini ? b. Kadangg pernah kadang 7. Jarang berwenang. Kadangg pernah kadang 6. Serin e. Selal .

Forum pertemuan dengan para tokoh masyarakat .merespon dengan d. Sering e. Selalu d. g Kadangpernah kadang 11. merespon Kadangpernah kadang 14. Jarang ? b. Dimensi 13. Tidak tgersebut . Dalam menerima setiap perubahan kebijakan. Selain pesan atau informasi pembangunan yang diterima dari para yang berwenang. Selal d. Tidak pernah memamfaatkan memanfaatkan c. desa ? b. Serin e. Kurang u setuju setuju 15. Selal d.perubahan yang terjadi di lembaga -lembaga nampaknya sangat lambat. Serin e. d. Sangat d. Serin e.279 9. Kurang memamfaatkan memanfaatkan memamfaatkan 12. Kades ? b. d. Tidak u sekali c. kemampua Komunikan lembaga desa dalam menanggapi terhadap perubahan bagaimana n a. Selalu. Hampir tidak u Jarang c. Dengan keadaan desa yang tersebar ke berbagai . Menurut Bapak/Ibu apakah forum pertemuan (seperti pengajian) digunakan dalam menyampaikan pesan oleh . nLSM) nampak banyak menemui PKK. Selama ini perubahan . Hampir tidak (paguyuban. Kadangg pernah kadang 10.asosiasi) ? b. apakah sering oleh kepala dilakukan a. apakah Bapak/Ibu sering memanfaatkan dari pejabat media massa (TV. Tidak Selalu pernah c. Hampir tidak kesulitan ? b. Setuj e. Hampir tidak Selalu Jarang c. Serin e. apakah kadang hubungan kerja dengan pemerintah tingkat atasnya banyak pelosok hambatan (kesulitan) menghadapi ? . Radio) sumber a. Sering e.apakah a. Kadangg pernah kadang D.LPM. Sangat tidak setuju setuju c. Tidak baik pernah c. b. apakah memamfaatkan hubungan kerja melalui forum-forum lain jaringan a. Setujukah dengan hal desa a. Dalam melakukan hubungan kerja keluar. Apaka hubunga yan dilakuka Kepala Desa denga organisasi/lembaga sosial lain h n g yang n selevel (BPD. a. g Kadangpernah 16. Hampir tidak tersebut b.

Tidak menjadi b. Selal . Ya. Hampir tidak dihadapi b. Tidak pernah mendukung mendukung c. d. Serin e. Tidak harapan b. Sesua e. Sangat d. a. Sangat ? d. Setuj e. Selama ini masyarakat masih merasa sulit memperoleh diperlukan dalam rangka ikut mengontrol kinerja pemerintah informasi yang desa. Tidaka setuju setuju c. sangat tidak sesuai sesuai c.280 a. E. Tidak u pernah c. bagaimana dari setiap permasalahan yang tindaklanjut a. Sangat d. Dimensi PEMBERDAYAAN Sosial 21. Kurang u setuju setuju 22. Menghamba e. Bagaimana dukungan lingkungan masyarakat terhadap langkahyang dilakukan lembaga–lembaga desa yang langkah a. Jarang desa ? 2. Hampir tidak pernah ada ? b. u Ragusetuju ragu 20. Menuru Bapak/Ibu apakah selam ini mendapa kemudahan sesuai dengan t . Sangat d. t Cukup sekali . i Kurang sesuai sesuai . pernah kadang VARIABEL A. Dalam acara penyampaian informasi atau laporan pertanggung sudah tercermin adanya suasana keterbukaan/saling jawaban. memperoleh layanan dari a pemerintah masyarakat t a. Tidak menghambat sama menghambat hambatan c. Tidak b. sangat tidak setuju setuju c. Sering e. Sering e. Setuj e. Kadang. mendukung Kadang-kadang mendukung mendukung 18. Kadangg pernah kadang 19. Dari hasil musyarawarah yang telah disepakati . Dala memecahka persoala pembangunan desa. Kurang pengertian b. d. menuru pengalaman suasana dialogis m n apakah ada n di (saling bertukar pikiran) t Kepala Desa dengan semua elemen lembaga yang ada termasuk antara tokoh masyarakat tokoh1. a. Selalu d. Tidak selalu sekali 3. Dimensi Umpan menghambat balik 17.

Sangat tidak setuju setuju c. Sangat ) ? d. Sangat d. Cukup u mampu mampu Dimensi Politis 26. Kurang ? b. Menurut pendapat Bapak/Ibu apakah keberadaan lembaga desa menjalankan fungsi & wewenangnya telah sesuai dengan apa dalam diharapkan yang a. aktif Sangat tidak aktif c. program bantuan pemerintah dalam pelaksanaannya menyentuh kepada kelompok warga yang kurang a. b. Sesua e. Kurang (Kec/Pemda b.apakah lembaga lebih memperlihatkan kemampuan kerjasama sinergis desa lembaga secara supra desa dengan a. setuju setuju . Selama ini . Sangat d. Tidak masyarakat.281 23. Tidak ada ? b. Akti e. Mamp e. Mamp e. Dengan adanya perubahan pengaturan/kebijakan tentang lembaga (Pemdes. Bila diperhatikan apakah bantuan yang diberikan pemerintah baik maupun sudah mampu memancing swadaya masyarakat dana lebih teknis yang a. Tidak miskin. Tidak . Sangat d. Menurut Bapak/Ibu. dengan perubahan kebijakan . b. f Kurang aktif aktif 29. i Cukup sesuai sesuai 28. Seberapa besar peranserta aktif masyarakat untuk menjalankan pembangunan desa melalui wadah kelembagaan desa yang program a. Setuj e. Sangat d. Kurang u mampu mampu 24. Sangat d. u Ragusetuju ragu 27. e. Tidak mampu mampu c. Sangat tidak setuju setuju c.LPM. Tidak besar ? b. para pengurus lembaga desa mampu untuk memperjuangkan kepentingan semakin a. Dari pengamatan Bapak/Ibu. RaguSetuju setuju ragu 25. Tidak sesuai sesuai c. Sama sekali tidak mampu mampu c.BPD tidak berdampak positip tatanan desa royong masyarakat ) pada gotong a. Sangat d.

Sangat tidak dirasakan dirasakan c. ? b. Sangat d. Sangat d. Kurang dicapai . RaguSetuju ragu e. Tidak bertambah setuju setuju . b. d. Sangat lambat c. tuntutan-tuntutan tadi dengan a a. b.282 b. Sangat tidak setuju Dimensi 30. Umumnya mampu b. c. Sangat d. Sangat . Tidak berusaha b. Dengan posisi Bapak/ Ibu dalam kepengurusan lembaga desa dirasakan tanggungjawab semakin saat ini. Bagaimana kemampuan lembaga desa dapat merealisasikan bantuan program yang diperoleh dari pemerintah tingkat atau a. Adanya bantuan-bantuan dari pemerintah . Sangat tidak mampu mampu c. u Ragusetuju. u Kurang mampu mampu 32. Setuj e. Tidak mampu menyelaraskan mampu c. d. a. Cepat desa. Bagaimana umumnya sikap masyarakat terhadap upaya-upaya yang disampaikan pemerintah melalui lembaga di tingkat inovasi a. Sangat d. setuju Setuj e. seberapa besar program-program pembangunan dirasakan warga masyarakat untuk kelancaran telah a. u Ragusetuju ragu 31. Kurang Dirasakan dirasakan.menurut pengalaman ekonomis pemanfaatan masih belum sesuai dengan sasaran yang ingin dari sisi a. Dengan program bantuan pemerintah. Sangat tidak setuju c. Sebagian b. Mamp e. Tidak atasnya? b. Tidak berarti . Tidak setuju setuju c. t Agak cepat lambat 35. kondisi daya beli masyarakat memenuhi kebutuhan belum ada kemajuan dalam a. e. Menurut Bapak/Ibu. Sangat. dirasakan 33. Dengan perkembangan pembangunan yang semakin cepat berubah seberapa besar kemampuan Lembaga desa dalam menselaraskan ini. Lamba e. Kurang ?. ragu Dimensi Psikologis 34. mampu Sebagian menyelaraskan kecil 36.

bahwa pemerintah desa beserta desa lainnya masih terlalu banyak menggantungkan diri dari lembaga tangan pemerintah uluran a. Yaki e.283 b. Setuj e. u Ragusetuju ragu 37. Sangat tidak c. Sangat tidak yakin yakin c. Tidak dicapai ? b. Apakah Bapak/Ibu yakin dengan perkembangan peranan lembaga seperti ini kemajuan pembangunan desa ini akan segera dapat desa a. Selalu d. Tidak tergantung tergantung c Kadangtergantung tergantung kadang 38. Apakah ada kesan selama ini. Tidak begitu ? b Sering e. Kurang n yakin yakin ==== Terima kasih ==== . Sangat d.

284 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful