1

KUMPULAN KARYA ILMIAH ( MAKALAH DAN HASIL PENELITIAN) Untuk melengkapi berkas usulan kenaikan pangkat /jabatan : Nama : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS NIP: 131 567 004 Fisip unpad

2

STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

Makalah

Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS 2 0 0 7 PADJADJARAN

3

KATA PENGANTAR

Makalah ini mengangkat judul tentang “Strategi Perencanaan Sumberdaya Manusia yang efektif”. Hal ini didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat . Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait, seperti strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkunga persaingan. Kedua, operational planning , yang menunjukkan n demand terhadap SDM, ketiga, human resources planning , yang digunakan untuk memprediksi dan kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . Dengan selesainya makalah ini ,kami ucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi dalam penulisan makalah ini. Semoga bermamfaat. Bandung, Pebruari 2007 Penulis

4

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR DAFTAR ISI ............................................................. .................................................................... i ii 1 3 6 8 9 11 14 16

1. Pendahulua .................................................................. n 2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM ....... 3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan ................. 4. Tahapan Perencanaan SDM .................................................. 5. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia ... 6. Implementasi Perencanaan SDM........................................ 7. Penutup ..................................................................... ....... DAFTAR PUSTAKA.................................................................

dibandingkandengan prediksi . Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif. mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”.maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya. Oleh karen itu disini diperluka adany langkaha n a langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan. pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhanPerencanaan sumber daya manusia . n r a a h t proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. (Human Resource Planning ) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di mas depan sedangka sumbe day manusi adala seperangka a .kualitatif. fungsi.5 STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF 1. strategi dan operasionalnya sesuai . PENDAHULUAN . Sebua organisasi mewujudkan eksistensinya dalam h dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa pegawai/karyawa didukung n yang baiik segi kuantitatif. Suatu organisasi.

perencanaan sumber. Dalam perkembangannya. Beberap faktoreksternayan mempengaruhaktivitas bisni da a l g i s n perencanaa SDM. . Oleh karena itu. perencanaan sumber manusia . Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaa pemenuha kebutuha sumbe day manusi tersebu n n n r a a t merupaka bagia dala perencanaa sumbe day manusi yan n n m n r a a g meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua. Strategi bisni di mas yan akan datan yan dipengaruh s a g g g i perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan programyan mampu menterjemahkacurren issue da program g n t s n mendukung rencana bisnis masa depan. i de3mografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. antara lain: globalisasi kemajuan teknologi n . Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja. perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. pertumbuha ekonomi da perubaha komposis angkata kerja n n n i n . .6 ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. dan peningkatan tenaga membuktikan diversitas kerja perluny kebutuha perencanaa SDM. Denga demikian proyeks a n n n . Keselarasan antara bisnis dan perencanaa sumbe day manusi (SDM) dapa membangu n r a a t n perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM.

proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. . Dari konsep tersebut. perencanaa sumbe day manusi merupaka suatu prose n r a a n s menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. Kemudian Eric Vetter dala Jackso & Schule (1990) da Schule & Walker (1990) m n r n r mendefinisika Perencanaa sumbe day manusi (HR Planning ) n n r a a sebagai. dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term ). Tujuan utama perencanaa adalah memfasilitasi keefektifan organisasi. Denga demikian g i n . akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”.7 juga meliputi pengumpula dat yan dapa digunaka untuk n a g t n mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear. haru n yang s diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjan organisas (Jackso & Schuler 1990). Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan sebaga SDM i proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa dan kualitas dengan ketrampilan jumlah yang tepat. n . 2 .

maka perencanaan adala SDM h serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategi yan berkaita denga peramala kebutuha tenag s g n n n n a kerja/pegawa dimas yan akan datan dala suatu organisas i a g g m i (publik.8 Dari beberapa pengertian tadi . c g n n kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal . Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisas saa ini da mas depa sert menghasilka i t n a n a n keunggulan bersaing berkelanjutan. tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat. yang menunjukkandemand terhadap SDM. Kedua. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk. Dengan demikian. operational planning . dan .bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang guna tepat penyediaa tenag kerja dala jumlah da kualitas sesua yan n a m n i g dibutuhkan .sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Pertama strategi planning yan bertujua untuk mempertahanka .

9 Ketiga. 1990). n mengintegrasika perencanaa sumbe day manusi denga n n r a a n perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi huma resource ga antara deman da supply . Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan. yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. dala rangk n s p d n m a menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari programprogram SDM. yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan (Schule tuntutan/pasar r & Walker. terjad perubaha da tuntutan g n manakala i n n perkembangan lingkungan organisasi yang demikian cepat . Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang salin terkait. Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakanyan diperluka . Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian. sistematrik da konsisten Salah satu alasa untuk g . n . human resources planning . diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. .

Meningkatkan pendayagunaan guna memberi SDM kontribusi terbaik . Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. Mengembangka “sens o urgency da komitmenuntuk n e f ” n bertindak .10 3 . Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan. seperti : Yang sifatnya strategis yakni : 1. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas. SDM dapa g a l perencanaan t bermamfaat untuk : 1. Kemudian yan sifatny opersiona . Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif. 4. 2. Menyelaraskan aktivitas dengan sasaran aga SDM organisasi r setiap pegawai/tenaga dapat mengotimalkan potensi kerja dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi. 3. . 2.

Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990). sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional. • Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan. 1997: 143) Adapu pol yang dapat digunakan dalam penyusunan n a strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan lain . manusia .biaya. Langkahlangkah tersebut meliputi : 1.Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan maupun persediaan sumber daya manusia yang permintaan bagi perencanaan bisnis masa diekspektasikan 2. (Schuler antara & Walker.11 3. Penghematan tenaga.(Nawawi. • Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns 4 .sehingga dapa meningkatka efisiens guna kesejahteraa t n i n pegawai/karyawan. 1990) : • Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial) . waktu yang diperlukan .Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya depan. dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern.

12 3. Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : (1) investigasi baik pada lingkungan eksternal. maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). internal. dan lainlain. menengah (dua sampai tiga tahun). Perencanaan sumber daya manusia merupaka kondis pentin dari “integras bisnis da “strategik. promosi. Sementara itu.Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang manusia berjalan. (3) perencanaan bagi rekrumen.Merancang dan mengimplementasikan program-program yang memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan dapat sumber daya perencanaan 4. pelatihan. n i g i ” n ” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning ” meski . yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. organisasional: (2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan. memudahka organisas untuk menfokuska bagia n yang n i n n tertentu dengan lebih akurat atau skill-need . Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun). daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi . pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondrive . Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai bciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. (4) utilasi.

13

tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekata tradisiona dala upay forecastin apaka ad n l m a g h a ketidaksesuaia antara supply da deman tenag kerja sert n n d a , a merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini. 5 . Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia perencanaa SDM tidaklah semuda ap yan n h a g dibayangkan kendat telah ad perhitunga da pertimbanga , i a n n n berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adany perubaha faktor lingkunga , kebijaka yan tidak a n n n g diantisipasisi Proses perencanaan sering tidak sebelumnya. berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi antara kebijakan sebelumnya kesenjangan dengan aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaa sumbe day manusi dala pengembanga da n r a a m n n implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) : Pertama perencanaa menjadi suatu problem yan diras tidak , n a g a bermanfaa karen adany perubaha pad lingkunga eksterna t a a n a n l Dalam

14

organisasi meskipu nampa adany peningkata kebutuha bag , n k a n n i perencanaan . Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power . Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya manajemen lini, dan kurangnya pengertian rencana korporasi . Keempat , pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematanga perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik n dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalaha tersebu merupaka sebua resik yan perlu n t n h o g adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjanga di lapangan Namun sedapa mungkinmanajer telah n . t menyiapka langkahantisipas secar cerma setia n langkah i a t p perkembanga yang terjadi , karena pada sebuah n dasarnya bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik Oleh karena itu diperlukan terhadap perencanaan . analisis yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT.

15

6 . Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupaka startin point dala melaksanaka n g m n berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusi (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam a proses rekrutmen dan perencanaan karir. a. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan mas yan akan datan bag orangyan diperluka untuk a g g i orang g n m,enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen. b. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisas da perubahan siste reward penelitia da siste i n , m , n n m pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewas ini menekanka pad tanggun jawab individua bag a n a g l i

16

pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberap jauh fleksibelita da efisiens organisas ditentukanoleh a s n i i kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja. c. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi sumber pengembangan daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi : a. sederhan terhada sasara apaqka memenuhitujuan, Audit a p n h kekosonga terisi biay berkurang da sebagainya Sedangka n , a , n . n tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisi terhada keberhasila maupun penyimpanga dapa s p n b n t dilakukan . b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan : a. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM

17

b. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhada analisi kebutuha pelatiha bag seluruh karyawan p s n n i berbasis kontinyuitas. c. analitis bag utilisasi sumbe day manusi da Pendekatan i r a a n pengawasan hasil c Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv surva . atau i sikap karyawan d. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM : • Nilai tamba yan diperole organisasi misalny dala h g h , a m mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja . • Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi • Dalam pengwasan pencapaian “ equal opportunity target ” dalam hal gender atau ras • Sebaga bagia bentuk internal atau eksterna benchi n l marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama e. Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pad tempat da waktu yan tepat sehingg hal tersebu haru a n g , a t s

k m n a mengevaluas keefektifa progra yan sedan berjala da i n m g g n n memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan. 2. perencanaan sumber daya manusia harus disesuaika denga strateg tertentu. Dalam pelaksanaannya. g n berkembang termasu dala hal pengumpula dat untuk . a b s mengemukakan beberapa kesimpulan : 1. 3. Berdasarka uraian sebelumnya pad ba ini penuli n . Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi. 7.Hal ini dimaksudka untuk n n i n .Perencanaan SDM sebagai. Penutup . proses manajemen dalam menentukanpergeraka sumbe day manusi organisas dari n r a a i posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .18 disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Perencanaan sumber daya manusia ( Human Planning ) Resource merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yan mengorientasi bagaiman menyusun langkahg pada a langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi tepa dala jumlah dan yan secara t m kualitas g diperlukan . Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya da implementas programyan kemudia n i program.

Perencanaa sumbe day manusi haru diintegrasika denga n r a a s n n tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.19 meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan da sekaligu menfasilitas keefektifa organisas dapa dicapai n s i n i t . Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . .

& Schuler R. . Focusing Publishing West Company .Desy. 1990. Human Resource Strategy: on Issues and Actions.E. Purnama. Integrasi Usahawan. J. . 2001. .W & Noe III. Jakarta.S. New York. Hadari.W. Amara Daya books. In J.. Company . Nursanti. 1990. S. Storey (ED). 2000. & Walker. Gadjah Mada University Yogyakarta. Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM dalam Usmara. Bacon Nawawi. 1995. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Perencanaa Strategi da Perendanaa SDM . Manajeme Sumberday Manusi untuk Perusahaan : dari teori . Manajemen Sumberdaya Manusia .RM.R. Yogyakarta. N. T. London: Human Routledge Schuler. Human Resourc Management Massahusetts. Organizational Dynamics . Huma Resourc Planning : Challenges for Psychologists . Industrial/Organization n e West Publishing York.. R.RadjaGrapindo a Persada. Press. a Jakarta . Rothwell. A (ed). Paradigma Baru Manajemen Sumber 2002.1995. Veithzal 2004. Allyn & y e . Resource Management: A Critical Text . 7(29):3-8 n k n n Riva’i.20 DAFTAR PUSTAKA Jackson S. n ke praktek. Human Resource Planning .S. New . Mond . Manusia .

Entang Adhy Muhtar.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERISTAS 2 0 0 6 PADJADJARAN .21 PERANAN KOMPETENSI DALAM PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA M Disusun Oleh : H.Drs.

Dalam organisasi publik lebih pada bagaimana memberi pelayanan yang terbaik bagi masyarakat . Namun demikian.misi dan budaya kerja organisasi. mempunyai i wawasan pengetahuan ( knowledge ) . oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat i membangun sangat kami harapkan. Karakteristik kompetensi tersebut amat membantu keberhasilan organisasi dalam membawa misinya dengan memperhatikan keterkaitan dengan seleksi. ketika organisasi dihadapkan merupakan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam.maka lain bagi setiap a tidak ada piliha manajer kecuali bagaimana organisasi mampu menghasilkan produk n yang berkualitas dan kompetif di pasaran. peranan kompetensi bagi tidak akan mampu memacu produktivitas yang tinggi tanpa dibarengi sistem organisasi penghargaan dan evaluasi kinerja yang terukur.sensitivitas dan responsivitas . ketrampilan ( skill ) dan sikap perilaku ( attitude ) yang relevan dengan visi.sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan citra yang baik dimata masyarakat. Karakteristik yang diperlukan dalam Organisasi publik dewasa in adalah kompetensi di orietasikan pada aspek entrepreneurship. Organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan menggunakan praktek pengelolaan SDM yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian SDM . Desember 2006 Penulis . perencanaan suksesi.22 KATA PENGANTAR Makalah dengan mengmbil judul tentang “Peranan Kompetensi Dalam Pengembangan Manajemen SDM” didasarkan pada suatu pemikiran bahwa permasalahan kompetensi wacana yang tengah berkembang. Semoga. Dengan semakin tingginy tingkat kompetisi antar organisasi/perusahaan . Bandung. Dalam penulisan makalah in tentu masih ada kekurangan.

.......................................... DAFTAR ISI ........................................................... 1 ............. 2 4 7 1 1 3 ......................... 5 ............ Konsep Kompetensi dalam perspektif historis ............................. 1 8 .............................. 6 ............ Pengertian dan karakteristik Kompetensi . i i i 1 ........................ 2 ........ 4 .................Penutup ..................... Model Kompetensi dalam Manajemen SDM ....... Pendahuluan..................................................23 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ...................... 1 7 .......... Beberapa Kompetensi yg dibutuhkan untuk Masa Depan.............. DAFTAR PUSTAKA ..........................

lebih tetapi pada kerjasam untuk kepentinga bersama” Inilah konsekwens dari a n . Dalam pengelolaan SDM suatu organisasi di era kompetisi ini memberi kesadaran bahwa dunia kerja masa kini dan yang akan datang telah mengalami perubahan. k dalam Usmara (2002.24 PERANAN KOMPETENSI DALAM MANAJEMEN SUMBERDAYA PENGEMBANGAN MANUSIA 1 . Karyawan tidak lagi difokuskan untuk ‘berkompetensi’ pada kemajuan diri sendiri. Organisas di negar maju telah menunjukkan keberhasila denga i a n n menggunaka prakte pengelolaa SDM yan efektif melalui car n k n g a peningkatan keterampilan dan keahlian SDM . Pendahulua n. Peran SDM dalam organisasi mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri. sehingga interaksi antara organisasi dan SDM menjadi fokus perhatian para pimpinan di berbaga tingkatanmanajeme da berbaga organisas baik publik i n n i i maupun bisnis Karenany pentin untuk mengadops da . a g i n mensosialisasika nilai-nilai (values) baru yang sesuai dengan n tuntutan lingkungan organisasi kepada semua dalam Anco unsur organisasi. i . ketika wacana organisasi dihadapkan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam. Permasalahan kompetensi dalam kaitannya dengan pengembangan SDM merupakan yang tengah berkembang. menyebutkan pergeseran pandangan 139) tentang SDM sebagai dari adanya revitalisasi peran SDM dalam refleksi kegiatan organisasi yang memandang “manusia tidak lagi dianggap sebagai biaya tetapi dianggap sebagai aset (modal).

motivasi pad dekad empa puluhan denga Maslow sebaga peloporny a e t n i a merupakan bukti bahwa penekanan sumberday konkrit pentingnya a manusia sebagai aset. Hal ini mengingat kini organisasi menghadapi berbagai kemajuan di bidang informasi dan teknilogi sehingga diperlukan orang yang memiliki keahlian tertentu.25 pergeseran pardigma manajemen sebagaimana dikatakan Alfin Tofler memasuki ke gelombang ke tiga (third wave) dalam manajemen (termasuk dalam manajemen SDM). 1992) gerakan tentang kompetensi telah dimulai pada tahun 1960 dan awal 1970. Unsur tersebut sering menimbulkan bias terhadap minoritas. wanita dan orang yang berasal dari strata sosio ekonomi yang rendah. . Menurut Organisasi Industri Psikologi Amerika (Mitrani. Istilah “kompetensi” sebenarnya bukan sesuatu yang baru. Konsep Kompetensi dalam perspektif historis Perkembangan kompetensi sebagai konsep maupun praktek dalam manajeme tidak dapa dipisahka denga sejara perkembanga n t n n h n Manajemen Sumberdaya Manusia itu Timbulnya teori sendiri.potensi yang memiliki pengaruh besar terhadap kemajuan organisasi di sektor bisnis maupun publik. Menurut gerakan tersebut banyak hasil studi yang menunjukkan bahwa hasil test sikap dan pengetahuan. prestasi belajar di sekolah dan diploma tidak dapat memprediksi kinerja atau keberhasilan dalam kehidupan. Palziel. 2 . and Fitt. Salah satu kebutuhan yang diperlukan perusahaan/organisasi adalah menyangkut kompetensi SDM.

and Fitt. mengembangkan teknik Behavioral Event Interview rendah. (Mitrani. 1992) Pertanyaa yang harus di jawab atas permasalahan n tersebut adala jika car klasik menggunaka pengukura sika tidak h a n n p memprediksi kinerja. • Mengidentifikasikan pola perilaku individu yang berhasil. Oleh sebab itu beberapa prinsip yang perlu diperhatikan adalah : • Membandingka individu yan secar jela berhasi di dala n g a s l m pekerjaannya dengan individu yang tidak berhasil. Palziel. Falnagan lebih tertarik incident mengindentifikasika unsur tuga dala pekerjaan sementar untuk Mc. Pengukuran kompetensi harus menyangkut reaksi individu terhadap situasi yang terbuka ketimbang menggantungkan kepada pengukuran responden seperti test “multiple choice” (pilihan ganda) yang meminta individu mem8ilih alternatif jawaban. Menurut David Mc. Palziel. a d a k g .26 Temuan tersebut telah mendorong dilakukan penelitian terhadap variabel kompetensi yang diduga memprediksi kinerja individu dan tidak bias dikarenakan faktor rasial. Prediktor yang terbaik atas apa yang dapa dilakukan oleh seseoran adala mengetahu ap yan t g h i a g dipikirkan individu secara spontan dalam situasi yang tudak terstrutur. jender dan sosio ekonomi. 1992). and Fitt. Melalui cara ini perlu diidentifikasika karakteristi yan berkaita denga n k g n n keberhasilan tersebut. Clellands dalam (Mitrani. yang harus dilakukan adalah: Pertama . mencari individu yang memiliki kinerja yang tinggi. membandingkannya dengan individu yang berkinerja dan Kedua . yang menggabungkan teknik seleksi sebelumnya (critical (BEI) method) dalam teknik yang baru.Clellan lebih tertarikskepad SDM yan n m karakteristi .

27 melakukan pekerjaan dengan baik. bahwa penelitian lebih menekankan kepada orang-orang yang melakukan pekerjaan dan berkinerja baik. Teknik BEI meminta individu untuk memikirkan beberapa aspek penting atas individuyang berkaitan dengan pekerjaannya sehingga menimbulkan keadaan yang hasil baik atau Ketiga . Spence an i n . menganalisi transkri BEI ata informas tentan buruk. 1993) . Analisis biasanya lebih ditekankan kepada perilaku membedakan sampel menunjukkankinerja yan tinggi ketimban yan ratayang Perbedaan kedua karakteristik tersebut diterjemahkan g g g rata.al 1992. g n n l n menganalisis unsur yang ada dalam job tersebut. keberhasila da ketidakberhasila par s p s ipemim[pin g untuk mengindentifikasi karakteristik yanga kedua n n n tersebut. “ an underlying characteristics of an individual which is related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situation (sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efetivitas kinerja individu dalam pekerjaannya ). dan mendifinisikan job berdasarkan karakteristik dan perilaku orangorang tersebut ketimban menggunaka pendekata tradisiona denga . Pengertian dan karakteristik Kompetensi Kompetens didefenisika (Mitrani et. 3 . tujuan dan definisi sistem skoring yang dapat dipercaya kedalam masing-masing oleh pengamat. Sedangkan kata “causally related ” berarti kompetensi adalah suatu yang menyebabkan .Clelland tentang pendekatan penilaian kompetensi terhadap job analisys. r d Spencer. Adapun esensi dari teori Mc. Berdasarkan difinisi tersebut bahwa kata “ underlying charateristic” mengandun makna kompetens adala bagia kepribadia yan g i h n n g mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.

terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi. evaluasi kinerja dan pengembangan SDM. Setiap orang dapat diukur dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedaka perilak unggul atau yan berberstas ratan u g i rata. diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Mitrani et. Menurut Spencer and Spencer (1993). Penentuan ambang kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi proses seleksi. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yan diharapka untuk katagor baik atau ratag n i rata. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes dalam memilih jawaban yang paling benar. konsep diri. Misalnya. perilaku. Misalnya. mengubah sikap dan perilaku relatif lebih sukar. kata referenced mengandun makna bahwa kompetens sebenarny ” g i a memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik.perangai. yang • “Skill” adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas baik secara pisik maupun mental.lama dan mahal.Pengetahua (knowledge m ) erupaka kompetens yan bidang kompleks. Kompetens dapa berup penguasaa masalah ketrampila i t a n . Penguasaan masalah dan ketrampilan relatif mudah diajarkan. Al. sikap atau nilai. (1992). yaitu : • “Knowledge” adalah informasi yang memiliki seseorang untuk tertentu. seorang dokter gigi tertentu secara .28 atau memprediksi dan Sedangkan “Criterion perilaku kinerja. tetapi tidak bisa melihat untuk seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan apakah dimilikinya. kriteria volume penjualan yang mampu dihasilkan oleh seseorang tenaga. n kognitif maupun ketrampilan tujuan. Sedangkan mengubah tujuan dapat dilakukan tetapi prosesnya panjang. untuk g n Skor atas tes pengetahuan n sering gagal i kinerja SDM karen sko tersebu tidak berhasi mengukur memperidiksi pengetahuan dan seperti apa seharusnya dilakukan a keahlian r t l pekerjaan. suksesi perencanaan.

Traits ” adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku • “ bagaiman seseoran merespo sesuat denga car tertentu. Dalam kaitannya dengan karakteristik ke lima kompetensi tadi. mengorganisasikan n r sekuensial yang . maka dapat dikatakan adanya 3 kecenderungan yang terjadi: Pertama . adalah drive.(ketabahan / daya control ). direct and`select behavior to ward • Motive actions or goals and away from Seseorang memiliki s certain berprestas secara mengembangkan tujuan-tujuan other motif memberikan tantangan padayang dirinya dan bertanggungjawab i konsisten untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feed back penuh memperbaikii untuk dirinya.000 g kode dalam logika s k untuk . bahwa kompetensi pengetahuan ( Knowledge Competencies ) dan kahlian ( Skill Competencies ) cenderung lebih nyata (visible) dan relatip berad di permukaa sebaga sala satu karakteristi yan dimiliki a n i h k g manusia.29 pisik mempunyai keahlian untuk mencabut dan menambal gigi haru merusa saraf Selain itu kemampua seoran programe tanpa komputer 50. . Seseorang yang dinilai menjadi bagi seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya “leader ” tentang leadership tes ability . bagaimana value (nilai) yang dimiliki seseorang. motif kompetensi dan “trait” berada pada “ personality iceberg ” sehingga cukup sulit untuk dinilai dan dikembangkan sehingga salah satu cara yang paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi . atau Misalny percay diri ( selfkontrol diria(selfa g n u n steress resistance. Kedua . tahan) Self-Concept ” adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki • “ Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk seseorang. apa yang menarik mengetahui seseorang melakukan sesuatu. Oleh karenanya kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan sehingga program pelatihan merupakan cara yang baik untuk menjamin tingkat kemampuan SDM. atau hardiness a a confidence ).

3. psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit. Sedangkan sikap dan nilai (values) seperti percaya diri “ self-confidence ” ( seeing ones self as a “manajer” instead of a “technical/profesional” ) dapat dirubah melalui pelatihan. Adapun penjelasan selanjutnya sebagai berikut : Pertama . sistem rekruitmen dan seleksi . Model Kompetensda Pendekata yan Terintegras dala i n n g i m ManajemenSumber Daya Manusia. . Kompensasi . Pengembangan karier 4. maka dapat memberikan gambaran pada manajemen bagaimana upaya meningkatkan kualitas SDM ke depan baik dalam maupun dalam perencanaan pengembangannya. Penempatan dan rencana suksesi. sistem rekruitmen dan seleksi. Konsep diri 1993). Dengan melihat kecenderungan di atas. Model kompetensi adalah suatu cara bagaimana memetakan suatu sistem yang dapat memberi gambaran terintegrasi pemikiran mengenai kompetensi kaitannya dengan strategi manajemen SDM. dalam ( deeper ) dan berada pada titik central kepribadian seseorang (Spencer and Spencer. (selfconcept ) terletak diantara keduanya. 4 . Dalam konteks strategi manajemen SDM tersebut terdapat beberapa unsur yakni terkait 1. Disisi lain karakteristik tersebut hubungan satu bahwa memiliki dengan yang lain yang saling menentukan. trait (watak / sifat) dan motif kompetensi lebih tersembunyi ( hidden ). 2. self-concep (konsep diri).30 Ketiga .

para pewancara dapat meminta calon menunjukkan kompetensi tersebut. jika kolaborasi tim ladership merupakan kompetensi yang diinginkan. sistem seleksi dan penetapan harus menekankan kepada identifikasi kompetensi yang paling dibutuhkan . Seleksi dalam proses rekrutmen memerlukan tantangan yang khusus. Misalnya. Oleh karena itu. Oleh karena itu sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengindetifikasikan kompetensi yang memenuhi 3 kriteria seperti : • Kompetensi yang telah dikembangkan dan diperlihatkan oleh pelamar dalam suatu pekerjaan (misalnya : inisiatif) • Kompetens yan dapa mempridiksprospe keberhasila calo i g t i k n n pegawai jangka panjang dan kompetensi tersebut sulit dikembangkan melalui training atau pengalama kerja (misalnya : Motivas n i berprestasi ) • Kompetensi yang dapat dipercaya dengan menggunakan wawancara perilaku yang singkat dan tertentu. Penempatan dan rencana suksesi Penetapan dan rencana suksesi berbasis kompetensi memusatkan kepada usaha identifikasi calon yang dapat memberikan nilai tambah pada suatu pekerjaan organisasi. seperti menseleksi dari jumlah pelamar dalam kurun waktu yang pendek. Kedua.31 Sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi biasanya memusatkan pada metode seleksi yang dapat digunakan untuk memilih sejumlah calon dari populasi pelamar yang cyukup besar secara cepat dan efisien.

pemberian tugas-tugas pengembangan. . Usaha yaqng dilakukan adalah mengunankan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kmpetensi yang dibutuhkan Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku (behavioral event review ) tes. mentor dan sebagainya. Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegioatan pengembanga kompetens tertentu sehingg diharapka dapa n i a n t memperbaiki kinerjanya. Beberapa pilihan pengembangan kompetensi termasuk pengalaman “ ássessment center ”. Proses perolehan kompetensi ( competency acquisition process ) telah dikembangkan untuk meningkatkan tingkat kompetensi yang meliputi: . simulasi lewat assesment centers .32 bagi kepentingan suatu pekerjaan tertentu. lembaga-lembaga training. Pengembangan Karier Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan dan jalur karier akan menentukan dasar untuk pengembangan karyawan. simulas atau studi kasu yan memberika • Recognition suatu i s g n kesempatan peserta untuk mengenali satu atau lebih kompetensi yang dapat memprediksi individu berkinerja tinggi di dalam pekerjaannya sehingga seseorang dapat belajar dari pengalaman simulasi tersebut. teman sejawat dan bawahan. Ketiga . calon pegawai direkomendasikan untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas rangking dari total bobot skor berdasarkan kriteria kompetensi. menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian atasan.

peserta menetapkan tujuan dan mengembangkan tindakan yang spesifik agar dapat menggunakan kompetensi di dalam kehidupan nyata. instruksi khusus termasuk modelling perilaku tentang apa itu kompetensi dan bagaimana penerapan kompetensi tersebut. • Job Application . Kompensasi untuk Kompetensi dan Manajemen Kinerja Sistem kompensasi yang didasarkan pada keahlian secara ekplisit mengkaitkan reward terhadap pengembangan keahlian. Jika karyawan mempunyai pengawasan . Keempat. • Feedback suatu latihan diman pesert dapa mempraktekka .33 • Understanding .Cara ini dapat memotivasi peserta mempelajari kompetensi sehingga mereka sadar adanya gap antara kinerja yang aktual dan kinerja yang ideal. Cara ini sangat tepat untuk dilakukan apabila karyawan tidak memiliki kontrol terhadap hasil-hasil kinerjanya Efektifitas evaluasi kinerja tergantung pada ketepatan penggunaan masing-masing bentuk data yang ditentukan sebagai sasaran suatu sistem dan tingkat pengawasan atas kinerja karyawan untuk masingmasing variabe yan dinilai. umpan balik kepada peserta tentang berapa banyak kompetensi yang dimiliki peserta (membandingkan skor peserta) . • Assessment . a a t n kompetensi dan memperoleh umpan balik bagaimana peserta dapat melaksanakan pekerjaan tertentu dibanding dengan seseorang yang berkinerja tinggi. Data hasil kinerja biasany digunaka untuk l g a n keputusan pemberian “reward”.

maka reward hanya akan didasarkan atas hasil tersebut.maka tidak ada pilihan lain bagi setiap manajer kecuali bagaimana organisasi/perusahaan mampu menghasilkan produk yang berkualitas dan kompetif di Dalam organisasi publik pasaran. kendati tidak berarti sesuatu yang berbeda dengan level lainnya. Dalam hal ini beberapa porsi “reward” harus didasarkan atas “job behavior”. . dalam kerja tim). 5 . manajer/pimpinan dan karyawan. yang dibutuhka pad setia level manajeme memilikipenekana yan n a p n n g spesifik. Data job behavior biasanya digunakan untuk keputusa pengembanga skill individu Misalnya bagaiman n n . maka kompetensi masyarakat.34 yang bersifat individual atas hasil suatu pekerjaan (misalnya. a evaluasi terhadap kinerja manajer Y menunjukkan adanya kelemahan dalam aspek Motivator . Hasil pekerjaan tersebut tentunya dapat mengakibatkan demotivasi bagi individu yang berkinerja tinggi. maka orang tersebut dapat disarankan untuk mengikuti pelatihan Achievement Motivation Training untuk (AMT) mengembangkan keahliannya. . Tig tingkatan pad level manajeme yakni level eksekutif a a n . lebih pad bagaiman member pelayana yan terbai bag masyaraka a a i n g k i t .sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan citra yang baik dimata Dari pemikiran tersebut . Beberapa Kompetensi yang dibutuhkan untuk Masa Depan Denga semaki tingginy tingkat kompetis antar n n a i organisasi/perusahaan .

Dari aspe chang leadershi yakni kompetens untuk k e p i mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai/karyawan terkait. Tingkat Eksekutif Kompetensi apa yang dibutuhkan . Tapi pada n perubahan umumnya pada tingkat pimpinan /eksekutif diperlukan beberapa kompetensi . yakni (1) strategic thingking . .35 1. kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “ strategic response ” secara optimum. Strategi thingking adala kompetens untuk memahami c h i kecenderungan ancaman.hal ini sangat tergantung pada organisasi apa mereka bergerak dengan melakukan analisis terhadap kebutuha dan dinamika lingkungan. kemampuan konseptual kognitif dengan berbagai pertimbangan yang rasional dapat diuji tingkat kebenarannya. Pemahaman atas visi organisasi oleh para karyawan akan mengakibatkan motivasi dan komitmen sehingga karyawan dapat bertindak sebagai sponsor inovasi dan “enterpreneurship ” terutama dalam mengalokasikan sumber daya organisasi sebaik mungkin untuk menuju kepada proses perubahan. (2) change leadership dan (3) relationship management . Strategi ini dilakukan melalui analisis SWOT yang akan memberikan gambaran nyata terhadap kekuatan.peluang dan ancaman yang mungkin bakal dihadapi Analisis ini memerlukan organosasi/perudsahaan.kelemahan.

Dimensi “interpersona understanding adala ” kemampua untuk l h n memahaminilai dari berbaga tipe manusia Aspe pemberdayaa i . Kesemua faktor-faktor tersebut membuat karyawan merasa termotivasi dan memiliki tanggung jawab yang lebih besar . g n aspek kompetensi seperti: fleksibilitas. Adapu dimens “tea facilitation adala ” kemampua untuk n i m h n menyatukan orang untuk bekerja sama secara efektif dalam mencapai tujuan bersama. interpersonal understanding and empowering. change implementation.36 Sedangka kompetens relationshi managemen adala n i p t h kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan jaringan dengan semua pihak terkait baik denga unsur pemerintah masyarakat maupun n . 2. n n mendelegasika tanggungjawab memberika sara umpan balik n .apabil strateg perubaha struktur proses a i n organisasi diperlukan untuk efektivitas pelaksanaan tugas organisasi. . . Kerjasama dengan negara lain sangat dibutuhkan bagi keberhasilan organisasi. Aspek fleksibelitas adalah kemampuan merubah dan manajerial. k n (empowerment ) adalah kemampuan berbagai imformasi. Tingkat Manajer Pad tingkat manajer palin tidak diperluka aspeka . penyampaian ideide oleh bawahan mengembangka pengembanga karyawan. n u . stakeholder lainnya. menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja. termasuk dalam hal ini adalah memberikan kesempatan .

Aspe motivasi kerja dala tekanan waktu merupaka kombinas k m n i fleksibelitas motuvas berprestasi menahan stres da komitmen . motivasi dan kemampuan belajar adalah kompetensi tentang antusiasme untuk mencar kesempata belaja tentan keahlian teknis da i n r g n interpersonal . i . n dimensi “ portability ” adalah kemampuan untuk beradapsi dan berfungsi secara efektif dengan lingkungan luar negeri sehingga manajer harus “portable ” terhadap posisi-posisi yang ada di negara manapun 3. Dimensi motivasi berprestas adala kemampua untuk i h n mendoron inovasi perbaika berkelanjuta dala kualitas da g . n n m n produktifitas yang dibutuhkan untuk memenuhi tanyangan kompetensi. Aspek mencari informasi.37 setia oran untuk berpartisipasda mengatasi Sedangka p g i n konflik. Tingkat Karyawan (tingkat pelaksana) Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibelitas. s n organisas yan membuatindividu bekerj denga baik dibawa i g a n h permintaan produk-produk baru walaupun dalam waktu yang terbatas. kolaborasi. s h kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang mengembirakan ketimbang sebagai ancaman. kompetensi motivasi dan kemampuan untuk belajar. Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara kooperatif di dalam . motivasi berprestasi. motivasi kerja di bawah tekanan waktu. dan orientas pelayana kepad pelanggan Dimensi fleksibelita adala i n a .

tetapi harus mampu fungsi terobosan ( break throuh ) melalui pemikiran yang kreatif melakukan inovatif. (2001: 27) menyebutkan bahwa Tjokrowinoto kompetensi yang diperlukan bagi seorang birokrat mencakup . (skill) dan sikap perilaku (attitude) yang relevan ketarampilan visi. pasar . kemampuan untuk mengoptimalkan yang tersedia. termasuk soal rewards dan dukung punishment. Dalam kaitan denga kualitas sumberday birokras yan n a i g berkembang dalam organisasi dalam konsep publik mendukung good governance . instrumental birokrasi.kearah dan daya instrumen lainnya. Sedangka dimens yan terakhir untuk karyawan adala n i g h keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik. Dapat bekerja secara profesional dan komitmen pada loyalitas. dan 5. Upaya ke arah tersebut tentu menjadi sebuah keniscayaan. dan inisiatif untuk mengatasi hambatan-hambatan di dalam organisasi agar dapat mengatasi masalah-masalah yang dihadapi pelanggan. komitmen Pimpinan dan seluruh unit/divisi terkait kemajuan .dedikasi pada pekerjaan dan prestasi.misi dengan dan budaya kerja 3. menaruh harapan positif kepada yang lain. Mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge) . kosnsisten Kompetensi yang dimiliki oleh pegawai /karyawan ini tidak tentu begitu saja muncul. Mempunyai organisasi . Memilki jiwa entrepreneurship yang tinggi dan organisasi. Tidak terpaku pada kegiatan rutin yang terkait dengan tinggi. 6. pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi. tantu diperlukan perencanaan pengembangan SDM. dengan menggeser sumber kegiatan sumberdaya berproduksi rendah menuju kegiatan yang berproduksi yang 4. Memiliki sensitivitas dan responsivitas terhadap peluang tantangan baru yang timbul di dalam dan 2.kendati dalam .l : 1. a.38 kelompok yang multi disiplin.

tujuan yang berkinerja tinggi . Didalamnya menyangkut perubahan paradigma . karena berbagai tantangan dan keterbatasan. Pada tingkat . (1) strategic thingking .Penutup . Kompetensi yang dibutuhkan pada setiap level manajemen memiliki penekanan yang spesifik. manajer/pimpinan dan karyawan. (2) yakni change leadership dan (3) relationship management . Dengan demikian bagaimana upaya meningkatkan kualitas manajemen SDM ke depan baik dalam perencanaan maupun dalam pengembangannya. 6 .struktur .39 penerapannya tentu disesuaikan dengan kemampuan. perilaku . nilai. Kompetensi sangat diperlukan bagi organisasi yang adaptif terhadap dinamika perubahan dalam masyarakat maupun pasar. Tiga tingkatan pada level manajemen yakni level eksekutif. Pergeseran pandangan tentang SDM sebagai dari refleksi adanya revitalisasi peran SDM dalam kegiatan yang organisasi memandang manusia sebagai salah satu keberhasilan organisasi faktor dalam merealisasikan misinya sesuai dengan perkembangan zaman. 2. yang akan memberi kontribusi bagi kemajuan organisasi. 3. iklim organisasi dan budaya kerja yang tengah dikembangkan. Berlandaska uraian pad ba sebelumnya maka dapa penuli n a b . Pada tingkat pimpinan /eksekutif diperlukan beberapa kompetensi . t s simpulkan sebagai berikut : 1. orietasi. bagi organisasi/ Kompetensi karyawan menjadi hal yang krusial tetapi sekaligus sebuah keniscayaan .

(skill) dan sikap ketrampilan perilaku (attitude) yang relevan dengan visi. dan orientasi pelayanan kepada pelanggan. m n n manajemen kinerja sangat membantu keberhasilan organisasi agar tetap surveve dan berkembang.40 manajer kompetensi seperti: fleksibilitas. Dalam Organisasi publik kompetensi lebih di orietasikan aspe pada k entrepreneurship. . perencanaa suksesi pengembangansiste penghargaa da n . .sensitivitas dan responsivitas . interpersonal understanding and empowering . 5. implementation. Pada tingkat karyawan diperluka kualitas kompetens sepert fleksibelitas kompetens n i i . i motivasi da kemampua untuk belajar motivasi berprestasi n n . kolaborasi. change . 4. Karakteristik kompetensi dan keterkaitan penerapannya dengan seleksi.misi dan budaya kerja organisasi . mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge) . .

Jakarta. M. John Wily & Son. D. Competency Based Resource Mangement: Valua-Driven Strategies Recruitmen Human Development and Reward . Tjokrowinoto. . Through USA. Perseus Book. Widiasara Gramedia Indonesia. Signe . M. Birokrasi dalamPolemik . London Spencer. 2001. Moeljarto. Inc. Daziel. A.1993. Lyle and Spencer. M. 2005. Janszen. Hessel Nogi. York. Britain. Tangkilisan.Yogyakarta.41 DAFTAR PUSTAKA Gilley. Felix.Pustaka Pelajar.1992. 2000. Mitrani. Competence at Work Modelas for Superrior Performance . Beyon th Learnin Organization: Creating a Culture Growth d .S. New USA. 2000. Kogan Page Limited: for . Pearson Education Great Limited. And Fitt.J an May Cunich Ann. Manajemen Publik. The Age of inovation . d and Development e g State of the Art Human Resource Practice . . W.

Entang Adhy Muhtar.42 2 Makalah Disusun Oleh : H.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2007 .Drs.

(sumber-sumberdaya) dari mulai in i Makalah karena hampir semua jenis organisasi besar berhubungan resources menjadi output organisasi yang dengan menerapkan prinsip-prinsip birokrasi modern . Model organisasi humanistis mengedapankan dari segi kemanfaatannya. Agustus 2007 Penulis . tentu masih jauh dari sempurna. lebih kompetensinya. tujuan organisasi yang dilihat profesionalitas semata. Kritik dan saran yang bersifat membangun akan sangat bermamfaat . Semoga bermamfaat.43 KATA PENGANTAR in menyajikan uraian tentang bagaimana i membangun jiwa kewirausahaan dalam tubuh birokrasi yang nota bene memilik i entrepreneurship pengelolaan karakteristik yang spesifik. Dewasa menjadi sebuah kebutuhan bagi para personel. Dalam penyusunan makalah ini . kini masih sangat mengorientasikan pada dengan input di Indonesia dalam menjalankan mekanistik dan cenderung lebih yang bersifat materialistik sebagai model alternatif. dan produktivitas sehingga menimbulkan dehumanisasi. Bandung. dalam pencapaian nilai kualitas dan eksisten seorang komitmennya pada kemajuan organisasi daripada sebagai mesin produksi demikian Dengan nilai-nilai humanis haruslah menjadi nilai yang inherent telah dalam pengembangan organisasi birokrasi ke depan. kendatipun penulis berupaya secara maksimal. Perkembangan birokrasi misinya.

44 4 ! "# " $% & ' ( ) * .

45 MEMBANGUN ENTREPRENEURSHIP MENUJU BIROKRASI HUMANISTIK 1. entrepreneurship menjadi kebutuhan bagi para personel. Istilah entrepreneur . Pada saat sekarang. yang mengandung arti sebagai Entrepreneurship terjemahan dari yang a person in effective control of commercial undertaking. karena hampir semua jenis organisasi besar berhubungan dengan pengelolaan input menjadi output organisasi yang diselenggarakan dengana menggunakan prinsipprinsip organisasi. memungkinkan dalam pengaturan pemerintahan yang baik layanan publik yang efisien. istila Prancis h kemudian diterima dalam bahasa Inggris maupun Indonesia. efektivitas dan produktivitas. Salah satu kualitas sumberdaya birokrasi yang dituntut entreprenerial yang dapat dalam good governance adalah kualitas menjembatani antara negara ( Karena state ) dengan civil society dan pasar . menurut . Intrepreneurship adalah kemampuan yang kuat untuk berkarya dengan semangat kemandirian termasuk keberanian untuk mengambil resiko usaha dan meminimalisasi resiko tersebut menjadi keuntungan. Pendahuluan. berkinerja organisasi ynagn tinggi dengan menggunakan sumberdaya secara optimal sesuai dengan nilai-nilai humanistik. yaitu entrepreneur.

rangka tindakannya itu.46 Burch (1986) . Beberapa asas entrepreneurship. Namun pada perkembangan sekarang ini. Bahkan adalah keniscayaan bagi negara (pegawai). sektor pemerintahan seharunya juga mengambil peran aktif dalam pengelolaan bidang-bidang bisnis baik secara langsung maupun melalui kerja sama mereka dengan para pengusaha. organisasi dan pegawai publik. Jiwa-jiwa inila yang dapat mengantarkan individuke h pengambilan peran dalam berkarya dan mengendalikan sumbersumber yang dimiliki (resources) ke dalam proses produktif. dimaksudkan sebagai seseorang yang tidak hanya menjalankan melainkan atau seseorang memimpin yang suatu berani perusahaan mengambil dengan baik. menurut Burch. dalam negara yang sumberdaya alamnya melimpah dan luas bidang sektornya untuk mengoptimalisasikan secara efisien untuk sebesarbesarnya kemakmuran masyarakat. tekun. . dan tidak atau untuk dalam Dalam konteks kelahirannya. entrepreneurship ini lebih dan bisnisman. Dalam antara lain dikemukakan sebagai kemampuan berpikir dan bertindak kreatif dan inovatif. guna inisiati f mengembanagkan dan memajukan usahanya dengan menggunakan atau bahkan menciptakan lapangan-lapangan kerja baru. jiwa banyak bahkan dibutuhkan untuk usaha kalangan mandiri industriawan perseorangan. seperti pegawai pemerintah. ia sudah harus memperhitungkan resiko dengan cerma. bekerja secara teliti. dana produktif.

Sebelumnya . dengan sedikit meninggalkan orientasi input. innovative over the ia management mengatakan entrepeneur manajemen public semua service orang institution. amat dapat dikatakan model bahwa jiwa dipengaruhi organisasinya. lingkungan . adalah niscaya dibutuhkan jiwa positif sesuai dengan aturan-aturan . entrepreneur dapat berubah menjadi seorang birokrat organisasinya menyelenggarakankebiasaan birokratik. Dengan entrepreneurship demikian. peran organisasi publik dan pegawai pemerintah lebih diasumsikan untuk melayani masyarakat (public service) . mungkin Selanjutnya menjadi seorang sistem semua organisasinya menyelenggarakan Sebaliknya hampir entrepreneurship. e people be have like the worst time surving bureaucrat of power hungry politicion of bahwa jika six month after they have taken Theory. teknologi dan sumberdaya manusia yanag ada.47 Sebagaimana dikatakan Peter Drucker (1999) dalam The sage of Management “Th most entreprenurial. Dalam kaitan entrepreneurship kelembagaan tersebut. Dengan pemerintahan entrepreneurship begitu. Namun sekarang pemerintah daerah disyaratkan untuk memikirkan input-input dalam rangka memperbesar asl daerah (PAD) dengan i mengoptimalisasikan semua sumberdaya alam. yang dapat akan dikatakan datang bahwa membutuhkan organisasi nila i yang dalam pendapatan ke dalam sistem manajemennya.

Tantangan Birokrasi Indonesia Perkembangan manajemen pemerintahan di Indonesia dan juga para aparatur negara masih belum menampakkan pergeseran ke arah kondisi tantangan sistem luar (erxternal teknologi challenges ) dan berupa perkembangan komunikasi. Beberapa kebijakan pemerintah yang diajukan pada dekade ini berupa otonomi daerah. Hal ini lebih terasa pada level pemerintahan aparatur menengah adalah ke bawah di mana status persepsi tentang tingg i memperoleh penghargaan yang sewajarnya dari masyarakat yang dipimpinnya masih melekat kuar. pemangkasan pngutan nonPerda dan kebijakan stream-linning pentingnya aparatur di tingkat pusat struktur menunjukkan pengembangan kelembagaan birokrasi yang ada. Tidak dapat dipungkiri sebagian besar jumlah pegawai kita terutama di tingkat menengah ke bawah adalah birokrasi warga yang dan harus mereka yang memiliki pengalaman dan masa pengabdian yang lama daripada mereka yang memiliki pendidikan yang memadai dalam rangka mengis i dan mengembangkan metode pendekatan baru dalam .48 melaksanakan tugas-tugas pelayanan kepada masyarakat. 2. pendekatan- pendekatan baru dalam pemerintahan. deregulasi investasi di daerah. termasuk di dalamnya mencari input-input yang sah dalam rangka memperkuat organisasi daerahnya. eselonisasi bupati.

Di samping itu gaya penampilan (performance) dari aparatur birokrasi modern telah sampai pada tuntutan aparatur modern yang siap mendukung semakin sebagai kompleksnya masyarakat ‘yang diperintah’ Pertama. administration is every one concern. if we wish to survive. Waldo mengingatkan. we have batter be intellegent about it. Visi baru itu menyangkut tiga hal/ Kedua. kapasitas dan Ketika. . perubahan budaya-budaya sosial. willy-nilly. ahli administrasi dan manajemen memberi gambaran tentang pentingnya manajemen modern yang dipakai sebagai sistem penyanagga dari semakin meningkatnya tuntutan akan pelayanan publik (public services) pada negara-negara yang sedang berkembang yang akan datang. Oleh sebab itu. juga pada masyarakat publik (birokrasi) . their doing. tuntutan Dwight internal dan eksternal organisasi publik Waldo (1980. wawasan yaitu cara kerja mereka. Dwight Waldo. yang menyangkut . ditengarai bahwa pegawai kita yang jumlahnya besar itu kurang bisa amenyesuaikan dir i dengan perkembangan di sekitarnya. 70) menulis. bahwa dalam perkembangan sekarang. para pengelola negara mesti mempunyai dan mengembangkan visi-visi baru pelayanan kepada masyarakat—visi aparatur modern—yang mendukung meluas dan kompleksnya maupun bisnis. skil and attitude. tidak saja terjadi pada masyarakat bisnis. Dalam tahap sekarang.49 pembangunan.

(approahes) Pada saat berbagai item pembangunan dipacu dengan cepat.50 pemerintahan yang luas yang menyangkut pendekatan baru dalam merumuskan dan memecahkan masalah. laju komunikasi dan speed transportasi of yang tak and terkirakan (th e transportation). Yang dimaksudkan dengan birokrasi modern ialah birokrasi di mana nuansa kerja dan orientasinya berdasarkan kaidah-kaidah organisasi modern yang tak saja mekanistis (sesuai prosedur) melainkan yang organis—adaptis (saxena. Dalam rangka untuk mendukung keanadalan organisasi yang modern dibutuhkan 3 hal: (1) Personel yang mempunyai dalam jumlah yang cukup. Adam Ibrahim Indrawijaya mengutip tulisan Wendell French menyebutkan lebih “Organization development refers to cope with changes in it’s external environment…. unprecedented communiation meningkatnya tensi-tensi politik dalam negeri serta kompleksitas masyarakat. Demikian pula ahli birokrasi dan komunikasi.. Bennis) 1969).”. mempunyai hubungan yang lebih longgar dan terbuka. terbuka terhadap gagasan peningkatan kapasitas aparat. yaitu organisasi birokrasi yang . (2) Sarana dan sistem yang mendukung . maka para aparatur negara dalam birokrasi dihadapkan tantangan baru dalam era birokrasi modern. Dalam kaitan tersebut dibutuhkan orangorang yang mendukung organisasi yang berubah menuju modern tersebut .

menyangsikan ketemunya dua nuansa keluwesan dana kepastian dalam birokrasi Secara teoritis untuk (Sintesa No. Apabila kelemahan proses yang rigid tersebut tidak diimbangi oleh nuansa prkarsa aparat yang lebih bebas (self qrowth) tentu akan terjadi lack antara teori dan praktek birokrasi semestinya. 10 th. birokrasi seharusnya dapat mengimbang i perkembangan praktik-praktik yang menjadi tanggung jawabnya. Sebagaimana dikatakan Douglas (1982) saat membahas tentang birokrasi dan demokrasi Yetes untuk pemerintah AS. dan (3) Komitmen baru dan tradisi birokrasi yang berwawasan kerakyatan.51 (enabling system). ada beberapa hambatan pada sistem yang perlu dihilangkan agar pembangunan kualitas manusia dapat terlaksana dengan baik. . pokok agar bisa Hambatan paling utama adalah semakin lestarinya rutinisasi tugastugas pembangunan serta penekanan yang terlalu berlebihan pada pertanggungjawaban (akuntabilitas) kepada pejabat atasan dan penilaiana prestasi kerja petugas pelaksana atas dasar keberhasilan dalam mencapai target. (racing kemajuan yang ) demikian pesat. Persyaratan mengimbang perkembangan i masyarakat adalah penekanan pada aparat birokrasi untuk dapat mengatasi atau memperbaiki proses dan struktur birokrasi yang secara aslinya (an sich) kaku rigid. Dalam kaitannya dengan perana sistem administrasi negara ini. 2 1994) memacu .

prosedur dalam birokrasi 1986: 49). Peranan birokrasi pemerintah yang kuat dan dominan dalam pengelolaan program pembangunan juga telah menimbulkan etos kerja yang memaksa para aparat untuk mempertahankan status quo. pengelolaan yang amat mencakup sentralisasi yang kuat menimbulkan struktur hirarkis dan legalistik. Fleksibilitas dan lancar. sehingga prosedur lebih bertujuan untuk memenuhi arus tuntutan struktur yang daripada manfaat. yakni: hambatan Hambatan Birokratisasi pembangunan proses proses dan telah dan hambatan baik orientasi aspek (Saxena. yang amat diperlukan dalam komunikasi penyelenggaraan program pembangunan menjadi terhambat. prosedur menjadi amat kaku dan lamban. Yang lebih parah. dan dalam birokrasi pembangunan yang luar biasa besarnya di Indonesia. dan struktur. Sifat yang menonjol adalah semangat untuk mempertahankan keadaan dan kurang mkementingkan kemajuan yang identik dengan perubahan yang terus menerus. Orientasi status quo ini tumbuh sangat subur dalam suatu sistem administrasi yang kmenggunakan prinsip kemampuan pencapaian target atau delapan sukses dan akuntabilitas kepada tingkat pemerintahan yang lebih tinggi sebagai .52 Secara garis besar hambatan-hambatan pada sistem administrasi pembangunan bisa dikelompokkan menjadi dua. prosedur yang mencekik ini ditumpangi kepentingan pribadi dan dijadikan komoditi yang diperdagangkan untuk keuntungan pribadi maupun kelompok.

Bagaimana struktur organisasi yang mampu untuk merangsang partisipasi yang merupakan syarat mutlak bagi pembangunan kualitas manusia? Dalam melaksanakan tugas-tugas pembangunan birokrasi sebagai upaya yang peningkatan kapasitas. Sifat tersebut hanya dapat dikurangi dan pemerintah digant dengan organisasi yang lebih bersifat organis-adaptif i (Saxena. deregulasi. yaitu organisasi yang lebih terbuka terhadap gagasan peningkatan kapasitas. mempunyai mpola Struktur hubungan birokrasi yang yang lebih organi-adaptif in i terbuka terhadap pengaruh dari luar.53 dasar penilaian prestasi kerja pejabat bawahan. privatisasi maupun peningkatan kapasitas birokrasi pemerintah agar organisasi ini mampu mengelola pembangunan kualitas manusia. Kelemahan-kelemahan proses maupun orientasi yang terdapat pada sistem administrasi ini. dan Bernnis. Untuk merubah orientasi ini diperlukan tak sekedar modifikasi dalam prosedur pertanggungjawaban kepada pejabat atasan dan pengurangan kontrol pemerintah pusat terhadap sumberdaya dan pelayanan di daerah. ibid. serta mampu melaksanakannya. 1969). menyebabkan semakin kerasnya tuntutan akan adanya upaya intervensi baik berupa debirokratisasi. sifat-sifat mungkin stabiltak mekanisnistis dihilangkan keseluruhan. longga dan r Partisipasi dalam perumusan tujuan . Dalam kaitan ini wewenanag yang lebih bear perlu diberikan kepada lembaga perwakilan rakyat di daerah untuk mengawasi pelaksanaan pembangunan.

kekuasaan Dalam pembinaan national-building dan nation-building tahap sentralisasi ini. yakni kualitas manusia in i setiap diperlukan aparatur aparatur menentukan suatu kemungkinan meningkatkan in i akan kapasitasnya.54 menjadi lebih besar sehingga terbuka kesempatan yang luas untuk keterlibatan dari bawah (bottom-up) maupun dari atas (top-down). Perubahan-perubahan pada birokrasi pemerintah sendiri sebenarnya tidak akan terjadi terlepas dari kondisi lingkungan. memungkinkan yang Peningkatan mereka akan untuk kemampuan membantu dalam masalah-masalah dipecahkan pembangunan. perlu juga diadakan distribusi kekuasaan dan sumberdaya. Dengan kata lain. yakni penyerahan fungsi. fungsi perencanaan. Dalam hal ini ada perbedaan yang jelas antara pembangunan. Karena dalam pelaksanaan prasyarat pembangunan mutlak. suatu peningkatan sentralisasi yang memadai adalah syarat yang diperlukan demi keberhasilan pembangunan kualitas manusia. Dalam pembangunan sentralisasi yang berlebihan harus segera ditinggalkan untuk diganti dengan desentralisasi. memang diperlukan. 3. Menuju Birokrasi Humanis . Selain bentuk organisasi yang organis-adaptif. pengelolaan dan pengendalian pembangunan secara bertahap kepada daerah dan masyarakat.

terhambat oleh kecenderungan praktek-praktek patrimonial yang masih menonjol. Model birokrasi tradisional dan kolonial yang paternalistik cenderung mengalami esistensi sampai sekarang. birokrasi menjadi tidak fungsional lagi untuk melayani kepentingan masyarakat.55 Pemahaman mengenai model birokrasi di era selanjutnya menjadi sangat penting sejalan dengan pergeseran pusat perhatian terhadap masalah-masalah di sekitar peningkatan kualitas kehidupan politi menyertai sukses-sukses pembangunan k dicapai. pengembangan prinsipseperti prinsip profesionalisme. Birokrasi sering memperlihatkan dirinya sebagai tuan . Yang menjadi persoalan adalah sentralisasi dan konsentrasi peran birokrasi dalam berbagai sektor kehidupan masyarakat dan negara. Kehadiran birokrasi di tengah-tengah masyarakat politi k merupakan conditio sine qua non. di mana tuntutan kualitas kehidupan politik menghendaki adanya desentralisasi dan partisipasi arus bawah yang lebih luas. pengembangan untuk memodernisasi administrasi pendelegasian birokrasi dan menuntut adanya peningkatan kualitas manajemen. Hal ini menjadi persoalan. dan kadang-kadang mengambil bentuk ekspresi yang baru ( neo- tradisional). Namun wewenang. Bahwa sosok birokrasi sekarang ini masih ekonomi telah menampilkan karakteristik patrimonial adalah realitas benang sejarah yang perlu dicermati secara hati-hati. Dalam kondisi demikian. Di samping itu. seperti tercermin dalam sistem rekruitmen pada jajaran birokrasi. dan pengembangan sumbersya aparat.

Sebagai pemerintah . Dengan demikian. pengaruh Tolok birokrasi bisa dijelaskan meski sejauh ia dengan adalah alat adanya bagi bisa pemerintah. dana mengontrol politik rakyat. yaitu melayani kepentingan .56 atau bos yang berwewenang mengatur. Justru karena tugasnya sebagai i pemerintah yang bekerja untuk kepentingan masyarakat inilah. maka diperlukan birokrasi kemandirian birokrasi. jelas birokrasi tidak mungkin netral dari pengaruh pemerintah. jembatan antara kepentingan masyarakat dengan kepentingan pemerintah. yang merupakan pemerintah kepentingan masyarakat secara keseluruhan. Dalam posisi demikian. birokrasi seharusnya menempatkan dirinya sebagai mediating agent. Akan tetapi hal ini tidak berarti bahwa birokrasi tidak memilik kemandirian. Kemandirian netralitas pemerintah. Di sinilah letak itu. Seperti dicitrakan dalam alat seni nya aparat konsep “Hegelian Bureaucracy”. ukurnya ialah mana birokrasi berpihak pada kepentingan masyarakat dan melalayni masyarakat. mengendalikan. maka tugas birokrasi adalah merealisasikan setiap kebijakan alat pemerintah dalam pencapaian kepentingan masyarakat. dalam ketidaknetralannya tersebut. birokrasi tetap memiliki kemandirian fungsional. yang pada untuk pada rantai Birokrasi bekerja menghubungkan dasarnya pemerintah alat rakyatnya. Padahal birokrasi jika diliha dalam konteks t dasarnya merupakan dengan hubungan mata kekuasan.

Lebih-lebih jika kemudian menobatkan diri secara meyakinkan sebagai gurita politik yang mendominasi seluruh perikehidupan politik. secara dengan hubungan dalam sistem politik. peka terhadap pada perubahan-perubahan produktivitas. penekanan peningkatan profesionalisme. pelayanan dan peningkatan kualitas sumberdaya aparatnya. Dalam pengertian ini. Dalam birokrasi birokrasi melayani hubungannya konteks apolitis. untruk neo- yang dikehendaki adalah birokrasi yang terbuka terhadapa inovatif. Ia menempatkan dirinya lebih sebagai abdi masyarakat daripada abdi negara . mengiki pengaruh minor s tradisionalisme birokrasi. maka hal yang penting dalam birokrasi adalah suatu transformasi budaya birokrasi yang mewarisi semangat kerajaan dan kolonial menuju budaya birokrasi modern yang adaptif gagasan organi Sementara itu. atau setidaknya ada keseimbangan antara keduanya. kehadiran birokrasi seharusnya tidak mencitrakan diri sebagai new political power (kekuatan politik baru) dalam peta politik yang ada. lingkungannya. .57 masyarakat secara keseluruhan. bahwa ideal bahwa tugasnya dari dalam haruslah kekuasaan pengertian harus masyarakat keseluruhan dibebaskan pengaruh interest tertentu pemerintah selalku pemberi tugas. bangun adalah.Model birokrasi demikian seperti dutulis kenyal terhadap gonangan Berbeda dana dengan ketidakpastian model Weber Saxena akan yang yang melanda terkesan lingkungannya.

Model organis adaptif ini sekaligus mendobrak model modernisasi legalala rasional model kemanistis Weberian ini. Tujuan dan perkembangan. Partisipasi keterlibatan responsif dalam aparat serta proses birokrasi keberanian perumkusan berlangsung untuk mengambil melebar bawah ke resiko. Karakteristik dan selalu baru ditujukan dir dengan i pengalaman masa lalu. belajar menyesauikan dari dengan pihak luar. etos profesional. efisien.58 mekanistis dalam model jenjang hierarki prosedur-prosedur organis-adaptif ini pola hubungan antar relatif lebih longga tidak terkungkung pada r administratif yang formalistis. dan atas tujuana dari (bottom up) maupun sebaliknya (topdown) . Dengan demikian. Dalam organis-adaptif nila seorang lebih diliha dari segi i t kemanfaatannya. sifat-sifat adaptif. sehingg nilaimanusia seringkal tidak a nilai i ditempatkan secara proporsional. model in merupakan i model alternatif terhadap upaya transformasi nilaineonilai tradisionalism birokrasi menuju ide-ide modernisasi birokrasi e dengan mengacu pada pembangunan kualitas sumberdaya manusia. yang terkesan mekanistis. Nilai-nilai sentral yang ditanamkan adalah: efektif. sementara itu untuk akan unsur-unsur dalam sistem birokrasi mempunyai peluang berhubungan nilainilai diserasikan sehingga birokrasi menjadi sebuah institusi yang terus menerus mencari hal-hal baru. Hakekat manusia sering . memecahkan ke arah kemampuan masalah-masalah secara efektif dan daya inovatif.

secara ringkas dapat disimpulkan. Akhirnya. Argyris. bahwa . Morgan. soedjatmoko. Kebebasan dan harga diri merupakan landasan untuk menciptakan kondisi kelestarian pertumbuhan potensi manusia. ialah: kesejahteraan hidup. seperti rasa mandiri dan rasa percaya diri. dana kebebasan. nilai humanis haruslah menjadi nilai yang birokrasi organis adaptif. dan pada gilirannya mengalami proses dehumanisasi. Manusia kehilangan otonomi dalam menentukan pilihannya beraktualisasi.59 mengalami degradasi menjadi sekedar pemaksimum manfaat (utility maximizer) atau menjadi mesin pencapaian tujuan belaka. Proses dehumanisasijelas tidak sesuai dengan ide pengembangan kualitas sumberdaya manusia dan demokratisasi. dimensi dengan manusia satu sebagai dan titik lain formasi telah menempatkan sentral konstruksi pemikiran mereka. Para penganjur humanis organisasi seperti untuk Karenanya nilai- inherent dalam model McGregor. tidak saja untuk mencukupi kebutuhan diri sendiri tetapi juga untuk menyumbang dan melayani orang lain dan masyarakat. Golembiewski. Bryan and White. Unsur-unsur paling inti dari nilai human ini dapat dirumuskan dalam tiga nilai inti. Tidak ada sumber harga diri yang begitu asasinya bagi perkembangan manusia. Korten dan lainnya. harga diri. Dimensi humanistis tidak dapat diwujudkan jika ketiga nilai human itu selalu ditawar dan ditundukkan pada nilai-nilai lainnya atas nama modernisasi atau rasionalitas.

tidak saja terjadi pada masyarakat bisnis. mempunyai sifat-sifat seperti dicitrakan dalam konsep hegelian bureaucracy. termasuk di dalamnya mencari input-input yang sah dalam rangka memperkuat organisasi daerahnya. Organisasi pemerintahan yang akan datang membutuhkan nila entrepreneurship ke dalam i sesuai dengan aturan-aturan melaksanakan tugas-tugas pelayanan sistem manajemennya dalam kelembagaan kepada masyarakat.meliputi cara kerja aparat . 2. Dari apa yang telah dipaparkan dalam bab sebelumnya.60 model birokrasi yang harus dibangun untuk menjawab persoalan di era berikut adalah yang mempunyai karakteritik organis adaptif. Perubahan sosial budaya. dan wawasan pemerintahan yang luas yang menyangkut pendekatan (approahes) baru dalam merumuskan dan mengimplementasikan kebijakan publik . 4. Di samping (performance) dari aparatur birokrasi modern telah sampai pada tuntutan sebagai aparatur modern yang siap mendukung semakin kompleksnya masyarakat ‘yang diperintah’ . apolitis. Penutup. juga pada masyarakat publik itu gaya penampilan (birokrasi) . kapasitas yang menyangkut skil and attitude. berorientasi pada pelayanan. Visi baru itu menyangkut tiga ha utama . ada beberapa kesimpulan yang dapat dikemukakan: 1. netral.

t profesionalitas dan komitmennya pada kemajuan organisasi daripada sebagai mesin produksi dalam pencapaian tujuan organisasi semata. Dalam hubungannya dengan sistem politik. model birokrasi dalam konteks hubungan kekuasaan seyogyanya birokrasi haruslah apolitis. Ini berarti bahwa tugas melayani masyarakat pengaruh secara interest keseluruhan tertentu harus dibebaskan selaku ideal dari pemerintah regulator. Dengan demikian haruslah menjadi nilai yang organisasi birokrasi ke depan. Model organis adaptif in i sekaligus mendobrak model modernisasi legal-rasional ala mekanistis. 4. Model power (kekuatan politik baru) dalam peta merupakan model alternatif organis-adaptif terhadap upaya transformasi nilai-nilai neo-tradisionalisme birokrasi menuju ide-ide modernisasi birokrasi dengan mengacu pada pembangunan kualitas sumberdaya manusia. sehingga kehadiran birokrasi tidak mencitrakan diri sebagai new political politik yang ada.61 3. nilai-nilai humanis inherent dalam pengembangan . Model mengedapankan Weberian organisasi yang terkesan lebih yang humanistis nilai kualitas dan eksisten seorang diliha dari segi kemanfaatannya. kompetensinya.

Waldo. Heinemann. London: Indrawijaya . 2004. Entrepreneurship . Bandung. 1980. The Interprise of Public California Chandler & Sharp Published Inc. 1993. John Wiley and Sons. 1986. Adam Ibrahim.Pustaka Pelajar. Moelyarto.1999 . Reinventing Government : How the Entrepreneurial Spirit is Transforming The Public Sector . Sinar Baru . G. Wahyudi.1989. USA : A Plume Book. Peter . Dwight. = ====== . Administration . The sage of Management Theory. Yogyakarta. John. Kumorotomo.David and Ted Gaebler. Inc.62 DAFTAR PUSTAKA Burch. Drucker . Osborne. Tjokrowinoto. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Birokrasi dalam Polemik . Jakarta. Radja Grapindo Persada. Etika Admisitrasi Negara . 2001.

63 3 Makala h Disusun Oleh : H.Drs.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2008 8 .Entang Adhy Muhtar.

+ .64 4 !"# " # $# %# # # ! ' # # & # ## # "# " # ! # " ( # !# !) $*+..

.. i ii 1 2 6 4............... 6. 3....... Upaya dalam Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik........................ Penutup......................................................... Budaya Kinerja dalam organisasi Publik ............... .................... 2.............................................. 8 5............ DAFTAR PUSTAKA . Pengertian Pelayanan Publik dan Tipe Budaya Organisasi . 14 15 17 7 .......................................... Kelemahan Budaya kinerja Pelayanan Publik.65 (.......................................................... ......... ........................ DAFTAR ISI .............................. 1 Pendahuluan ................ %!% KATA PENGANTAR .............

66 6 / # ( ! "# # 0 # # # # ! # #' ' .

: .6+58 " ' 9 11 " # ' # #.67 7 ( # 1( # # %# + + . ' + $# %11 2 3445677-8 6 9 #'# 2 8 : ! ### 2 344.

68 8 #1 " # 2 #8 ! # # /!/ 6 9 # # # :2/ 2 $ #1 $ # ' ' /0<=.=8 # # $ ! #2 > /?344<6 5<..+.'5<+8 ># 5 #6 6 # .

69 $ # # # > # (## # ( ( ## ' ( ##'# # (# # # ( % %# # #'# .

70 0 # # 0'# %# @'# #6 ? ? /# #" / /# " ' $ > # ## ( # # #" $ # #1 2 %11 ?#A !B>#34456 7<. .8 !+ ! # % .

71 %11 ?#A ! B ># 234456 7<.8 " $ # # # # ! # 2 ># / ? # # 344<8 < # #'# 0 #2344=6 378 3 6 # # " ## # "" # 0 2 # # # # 3. 8 # .

+ ##6 ' 2/ / ##+C + +..+ 35 * +. + C + ../ .+86 + ## ) %#"# # 1 (## # " ..72 2 ( #6 # ## #'# # 3.+ . # $ ! ##6 35./ . .+.7.+ $ !/ % ...<.+. & / + C. ..

9: # @ . ! # .73 3 # " # D ( (?# ? !/#1 # %## # % + (E 2 # + . % %#8 # # #6 $# " " # 1 ## / .

# # %# # ' . # ## # " ## 9 2 #8 @# 9 : # 28 #@ # : 2 8 # #" # # "# .74 4 .

# # *# 9 : ! "##" # # /!) $ #A # .75 $ "# =## # # # # ...# " / # /# #.

&& "" # "# 1 9 . -.76 6 # # 2 !)8 # D 6# =. : # #"# 6 # .

# 28 # #"# " ## # # .77 7 # # # ## # # "#' ' ## #'# # %## # # /# /F# 234456 35.8 "# 28 "#' # .

78 0 ." / 2 # 8 # 99 (## # ( ## $ #1 # 1 . # # 9 : # .

# 6 3 /"# " # + # " =/ 7 # # #" C ! ' # # ## . % " + )'+ & .79 . .

80 ( # ( ' '6 3 $ # # ' # # " " $# + 0 # # # # .

81 =$# $ "" # 1 ## 0 / ##+C + + .+ . ..

.82 >#B /? 344< # !>>@ #8 ### > 344..7.+ # $ * !##6 35.<. ..= # .+.+.+ .< /# / # %11 ?#A ! B ># 3445 " $ % 0 #(1B 344= "' ' H ##6 $## # B ) 6 >AF > ! /H# H / / #<= * ##6 + C. /6?G# # (./ . 35*+.+ +C +. &! 2!# ! 2 !##8!#6 % & ! + ./ .+ + $ * + ..... .

83 MEWIRAUSAHAKAN BIROKRASI DALAM MEWUJUDKAN GOOD GOVERNANCE Makalah Disusun Oleh : H.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS 2 0 0 7 PADJADJARAN .Drs.Entang Adhy Muhtar.

.84 4 ! !" # "$% &"' & " ' %' " ) (" %$) $' *+ $$ ./ .% % ) $ ' " %' ()' ) # -.

85 (. % IIIIIIIIIIIIII (. 3 + 1#1F # 0 IIIIIIIIIIIIIIII = = # 7 IIIIIIIIIIIIIIIIII ( &) (& ) %!% IIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIII III 3 %! %#6 6 33 (. &! IIIIIIIIIIIIIII 3= .

86 "/)$ ) 0" "/)1 ) # "# # ## ' ## 8 0# 0 #' # " # "# # ' 2 # ' # "' 1' # $ J # # 1 # # ## ##" # ' # # # #1 28 1 # %#1 #1 % # 1 .

87 7 9 "# # * 2 !34-=8 0 # # ! # " " #1 # 0 ## # ) 1 # " # ## # ### " # # ?# # #2 $#""344= 0# 344+ /# / *#34448 & ## # # "# .

' 3 # ## ' ## # C #%# C. % *$! !3-.K % 3CK K " " " # # #' # 2 " ) # #1 ## # # #1 * # # 2#1" 8 8 ""1# .88 %% 2 2%3 % ..

. ? 2 + ..8 ""# " * ' # #$&/( %" ' ' $&/ $&/( ' ' # # # " $ $&/ " 1 @ 1 .89 #1 2)+.. .<6 3C.8 3 # ##' # " "'" # $# ''# 1 69 # # + .

.. #' L 2 L ! #) # 8 # 2+. 6 6 #"6 6 #6 #6 #6 6 "6 6 #6# # ) 6 L ) 0# 8 ' " " "" "' " ..90 0 ""'" " # #' .8 " F # 1 "'" " # ## L 2344+8 # ) 3 L L2 + = 7 ## C < # 5 # 4 3.

91 ' " 2L #F8 ## ! #1 " L1F # #' 28 # ' L ) #" ! LF #"### # # # 2# ! ' # #18 # # 1 ' # #" # ## ? # " .

92 2 # ># # / 28 (' # #" # ? (/ " " "# $ # #'# 0 ' # " ' ' ' F # L /F # L## #1 ( L ' ) L1 #1F ' 9(#: / L F .

' L& & ) 4 . ' 1 1 #'# 'L # # #'# ' 2 &'&8 ) # #1 " # ! ( &) (& ' " "# # " # "'"" $ L $ ' ( 2 344+ 8 .93 3 L ##L## #1F # # F ! "'" ! ' .

94 4 F && # ## # # 2'1'8 "# #1 "# L &) . - * / # # (# 0 ## " # #1 #/ ( &) (& ) # # #1 #'# # 6 #'# # # .

.95 5 ' # / ' "# 2 "#8 # '"# ! ' " "# ' "# L## #1F !# ! #1"' " # ' ## " $ ## #1 %# J !#2+.78 2 ###1 # 28 21 8 1# ## # # # " .

96 ## ## ####>## > # 2 8 1# ### ## # ' 28 ## #1 %# (## #1 #' # # % %# # # ' %' 3 # $6 (## # .

97 7 . # # ## +0 0## # # # # #" # " = ( # ""'" " # #' 7 # # " " #1 # 'L F ## " # # #1 C###1 # %# % # 2 218 28 81# # .

..3 @! ## #" !# /&!) * + ." 1!%! $ ! .. 0 + # &&123 6 &0 .98 # #"## # ## # " ' ## # ### ( (" *# +.< && 4 2 /! ! ( %8 / 2 / $ ! > * ? ?## # +...7 0 9 # #1 %#H# & ) # $ 344+ $)# ) )# ! .% &%$ ()'$&1 & )( + .

Entang Adhy Muhtar.99 STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA PENGEMBANGAN DALAM ERA KOMPETISI Makal a h Disusun Oleh : H.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN2006 .Drs.

100 0 (& ( ! !( '# 01 ' ( 0(1!% % $ '( $& ' ( % ' ( ) ( ( 01 $ )))$ $ ' 0 )0"1) " ) ' '3 (" % ' "" ( " ( ' % ' # -.4 ' %2 21 ..

..... 3...................... 1....................... STRATEGI PENGEMBANGAN ................................................................................................................. 5.... PENUTUP ................................................... 2.......... EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI ....... DAFTAR PUSTAKA ....................... STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ...... i i i 1 4 8 11 13 14 DAFTAR ISI ................................................................... KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA................ PENDAHULUAN ...... 4........101 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR .....................

kualitas SDM ini dapat diukur dari seberapa jauh SDM yang ada dapat berdaya manfaat bagi lingkungan organisasi baik secara internal maupun eksternal yang bersifat simbiose mutualistik . Dalam konsep pembangunan pembangunan Indonesia ke depan diarahkan kepada pembangunan manusia seutuhnya. Bagi kalangan perusahaan (organisasi bisnis) Sumber Daya Manusia (SDM) umumnya sebagai “sumber daya pemacu produktivitas” dalam memenangkan persaingan global.tapi sebuah realita yang harus dipandang sebagai sebuah keniscayaan yang disadari atau tidak pasti akan mempengaruhi terhadap tantangan yang dihadapi dihadapi adalah dengan organisasi manapun. PENDAHULUAN Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) merupakan salah satu faktor determinan yang banyak mendapat perhatian dari banyak kalangan terutama di kalangan organisasi bisnis maupun publik. Mengingat pentingnya peran pengembangan SDM dalam organisasi (perusahaan) agar tetap dapat survive dalam iklim . masalah kualitas SDM menjadi suatu hal yang sangat dibutuhkan.102 SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ERA KOMPETISI 1. Seperti diketahui globalisasi bukan lagi merupakan isue . Hal ini berarti bahwa. tingkat Tantangan yang lingkunga n SDM. ketidakpastian organisasi semakin tinggi.

dapat dan mengadaptasikan dirinya Di era global yang semakin terbuka ini. Karakteristik lingkungan yang serba tidak pasti ini bagi Indonesia merupakan “ancaman” dan sekaligus “peluang”. maka “peran manajemen SDM tidak lagi hanya tanggungjawab para pegawai atau karyawan . seperti turunnya harga komoditi primer. Kondisi kritis yang dihadapi bangsa Indonesia yang melanda tahun 80-an dapat menjadi pelajaran yang cukup berarti. Menurut konsep ini kemampuan daya tahan organisasi ditentukan oleh seberapa jauh organisasi mengantisipas i terhadap lingkungan luarnya (eksternal). daya menyebutkan bahwa kepekaan ini terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi di negara-negara yang banyak mengadakan hubungan dagang dan keuangan serta permodalan dengan Indonesia. Indonesia akan menghadapi lingkungan yang semakin tajam dan selalu berubah. khususnya harga Migas dan resesi dunia tampak sekali melandasi “kerentanan” sumber daya ASEAN . 2004:5) Dalam konsep perspektif makro organisasi. maupun negaranegara yang karena posisinya memang berpengaruh besar terhadap hubungan ekonomi-moneter dan perdagangan dunia. Jepang dan kawasan ASEAN. Hal ini menuntut kepekaan Djiwandono terhadap (1993) perubahan-perubahan secara spesifik eksternal tersebut. organisasi dipandang sebagai sub sistem dari lingkungannya.103 persaingan bebas tanpa.tapi merupakan tanggungjawab pimpinan/para manajer” (Riva’i. seperti Amerika Serikat.

Dalam sebuah organisasi ketiga tingkatan ini mempunyai fungsi dan tanggung jawab berbeda. teknologi. Ada persyaratan penting untuk memastikan keberhasilan organisasi ini. kedua. organisasi yang dapat menjamin kepuasan dan kesejahteraan anggotanya. Namun pada hakikatnya kekuatan daya tahan organisasi tertumpu pada SDM nya. dan lingkungan. dapat mewakili Secara sederhana SDM dalam organisasi/perusahaan dipili ke dalam tiga tingkatan.104 termasuk Indonesia (Pangestu. Umumnya dapat diidentifikasi ada banyak faktor yang ikut mempengaruhi keberhasilan sasaran sebuah organisasi. setiap organisasi hendaknya mampu membina dan mempertahankan SDM yang mantap dan terampil. Krisis ekonomi ini meskipun dalam banyak hal telah “menghancurkan” kegiatan usaha dalam negeri tetapi tampaknya telah membawa hikmah bagi kebijaksanaan pemerintah. tingkatan kedua mewakili pimpinan menengah. 1992). berbagai Sebagian langkah besar perbaikan negara-negara ekonomi ASEAN dengan mengambil mendorong diversifikasi ekspor komoditi primer ke barang-barang manufaktur. dan tingkatan ketiga mewakili pekerja. organisasi yang dapat menikmati prestasi dari SDM-nya. Pekerja sebagai SDM yang mewakili tingkatan ketiga merupakan . yaitu pertama. tingkatan pertama h pimpinan puncak. meningkatkan efisiens dengan memasukkan kekuatan-kekuatan i bersaing serta lebih membuka perekonomian negara tersebut. dan ketiga. seperti faktor struktur. SDM lah yang membentuk struktur dan memanfaatkan teknologi.

2. Karena dengan SDM yang unggullah suatu organisasi/ perusahaan dapat meningkatka produktifitas dan n kinerjanya. Suatu studi yang dilakukan oleh Jagernson (dalam Susilo. Meningkatkan kualitas SDM dalam organisasi tentunya akan mencakup keseluruhan tingkatan ini. KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA . Berbagai hasil penelitian baik oleh Bank Dunia maupun Inkels. Dalam analisis lebih lanjut ditemukan bahwa faktor utama yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah pendidikan. adalah memberikan bukti tentang nilai lamanya pendidikan terhadap peningkatan produktivitas tenaga . Dalam pengembangan SDM ada hal penting yang juga perlu mendapat perhatian yakni apakah dengan SDM yang berkualitas akan dengan serta merta aka meningkatka kesejahteraan anggota n n organisasi khususnya pada karyawan staf maupun para manajer .105 komponen sistem yang berfungsi melaksanakan kebijaksanaan yang diputuskan oleh tingkat di atasnya. Sebab peningkatan kualitas SDM tidak banyak berarti tanpa ada upaya untuk meningktaka kesejahteraan tanpa ada upaya untuk n meningkatkan kesejahteraan mereka. 1995: 73) tentang sumbangan pendidikan terhadap pertumbuhan ekonomi Amerika Serikat dari tahun 1848-1973 menemukan bahwa produktivitas tenaga kerja menduduki tempat pertama dibandingkan dengan modal dan teknologi dalam sumbangan terhadap pertumbuhan ekonomi negara tersebut.

ekonomi.1991). perubahan peran pendidik .Dari sisi internal. kegiatan-kegiatan pendidikan baru. Menyadari pentingnya lembaga pendidikan sebagai alat “transformasi” SDM yang utama.namun banyak pihak pendidikan di Indonesia tidak begitu pasar kerja . dan perubahan dalam pengelolaan sistem pendidikan. Kualifikasi dan kompetensi tidak dengan kebutuhan yang dimiliki seringkali mencerminkan tingkat kemampuan yang memadai untuk bisa bersaing di pasar global. berarti acuan yang perlu dilihat .bahwa “match” produk . Kendati SDM pendidikan sebagai yang sarana untuk menghasilkan memandang . dan hubungan internasional (Amijaya. perubahan isi. Faktor-faktor tersebut antara lain. Berkaitan dengan hal dalam tersebut bidang . Ada banyak faktor yang diperkirakan mempengaruhi perkembangan pendidikan ini.maka perlu adanya untuk dapat penyesuaian-penyesuaian pendidikan mengantisipas perkembangan Iptek.Penyesuaian in i i menyangkut perubahan struktural.106 kerja. maka pada masa sekarang isu yang sering muncul adalah bagaimana dunia pendidikan mampu menjawab tantangan dan sekaligus mengisi tekno struktur dunia kerja baik di sektor publik maupun bisnis.Kajian lebih lanjut dalam konteks pendidikan di Indonesia peranan pendidikan di bisa jadi tidak selamanya selaras dengan negara-negara maju. demografi.

pendidikan di atas pada hakikatnya terdapat tiga fungsi sosial kependidikan yang mencakup antara lain: (1) fungsi untuk menyiapkan peserta didik menjadi warga negara yang “Berjiwa entrepreneur”. dan (3) fungsi untuk membekali peserta sosial didik untuk dapat in i melanjutkan pelajarannya. dan (3) kualitas proses belajar dan sistem evaluasi sebagai determinan mutu pendidikan. Sampai sekarang belum ada kesepakatan yang baku terhadap pengertian “mutu”.1995:74) mencoba mempertimbangkannya dengan melihat hal-hal yang berkait dengan (1) tolok ukur indikator mutu pendidikan dan lembaga penanggung jawab. (2) kurikulum sebagai tolok ukur kerangka acuan dan motivasi pendidikan.107 berkaitan dengan mutu pendidikan itu sendiri. Secara teknis untuk menunjang keberhasilan. (2) fungsi untuk membekali peserta didik yang tidak dapat melanjutkan pendidikannya dengan kemampuan dan keterampilan fungsional.Ketiga fungsi kependidikan menunjuk kepada pentingnya para perencana kurikulum untuk selalu melihat kecenderungan perkembangan masyarakat. Gambar 1 Taksonomi keterkaitannya . serta (4) implikasi bagi perencanaan dan pengembangan kurikulum yang selaras. negara dan dunia kerja. Soedijarto (dalam Susilo. Bahasan yang sering dipakai untuk melihat indikator ini adalah mengenai korelasi kurikulum dengan dunia kerja.

tergantung dari kualitas manusianya. Secara fitrah manusia adalah makhluk yang paling unggul di atas segala makhluk. EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI Kualitas dari organisasi seperti visi dan misi. outputnya. Dengan demikian pendidikan tidak hanya dipandang sebagai sarana untuk menambah pengetahuan..108 Struktur ekonomi (dunia kerja)dengan persyaratan Kualifikasi Tenaga Kerja dan Iptek Sistem SosbudpolhanNilai kamagama Kemampuan dan karakteristi k lulusan PBM (Proses Mengajar) pada suatu Belajar lembaga pendidikan Masyarakat/ Keluarga Sumber: Levin. Henry M. sikap. 1976 The Limits of Educational Reform. New York: David McKay. organisasi tidak pernah bersikap dan berperilaku. dan perilaku organisasi. Manusia sebagai sumber dari sifat. tetapi juga meningkatkan ketrampilan produktivitas meningkatkan tenaga kerja. Ibid hal 149. . kerja. Tanpa manusia. Inc. Manusia adalah roh dari organisasi. Dalam Soedjatmoko et. 3. Co. dan pada akhirnya kerja juga meningkatkan dapat Produktivitas ekonomi disamping dapat pertumbuhan meningkatkan penghasilan dan kesejahteraan masyarakat. strukturnya. Al. sasarannya.

membina. Bila manajer dalam melakukan aktivitasnya hanya mementingkan nafsu dirinya . organisasi. sebagai pembina pusat dari anggota dari organisasi. moral dan psikomotorik ( performance) tertentu. yang tercermin dari segi ketrampilan atau skill makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dengan nilai-nilai norma. Dari sisi lain dikatakan manusia adalah makhluk sosial . sebab alampun termasuk jenis makhluk yang diciptakan oleh Pencipta untuk diatur dan dikelola manusia sebagai sarana kelangsungan hidupnya. Begitu juga di dalam sistem manajemen dalam sebuah organisasi. juga afektif (rasa) yang akan melahirkan budi pekerti.109 Keunggulan manusia selain memiliki potensi koginiti (rasio) yang akan melahirkan daya berpikir. oleh karenanya karena ia itu kesetimbangan Oleh manajer harus bisa memelihara. dan mendidik sumber daya manusia ke arah perubahan yang lebih baik. kembali pertanyaan kita: Sudah benarkah kenyataannya? Di sinilah titik masalahnya jika benar manusia adalah makhluk sosial. Manajer sebagai penguasa organisasi adalah sebagai pengatur.daya kritis dan analitis . makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dalam nilai-nilai norma berarti akan terjalinlah satu tali kasih antara sesama makhluk dan tali kasih antara makhluk dalam arti khusus adalah manusia dengan Pencipta maupun tali kasih antara manusia dengan alam sekitarnya yaitu flora dan fauna.

Dan inilah panggilan jiwa dan tanggungjawab moral bagaimana setiap manager berusaha agar mampu melakukan pihak anitisipas dalam mengatasi adanya ketidakpuasaan dari i tertentu agar semua unsur dalam perusahaan merasa memiliki guna memacu kinerjanya. Sebab munculnya gejolak dan kegoncangan dalam organisasi hanya dapat dirasakan barulah jalan keluarnya dengan pikiran (logika). dan lingkungan. berproses menerobos. Keterkaitan kesadaran adalah budi pekerti ataupun akhlak luhur dari manajer. konflik. Bila kita berbicara tentang kesadaran maka kesadaran tidak dapat dilakukan dengan logika atau akal semata melainkan dengan sebuah rasa. Jadi jelaslah fokusnya bila kita menginginkan organisasi yang harmonis tanpa gejolak yang berarti . yang anggota . struktur. Atau bersama. langkah-langkah bergerak aktif.110 tanpa peduli dengan anggota organisasi struktur di bawahnya yang terjadi adalah gejolak. yaitu manajemen yang sikap dan perilakunya tidak mengundang gugatan pihak kaum lemah. manajerlah pertama-tama yang dituntut terlebih dahulu kesadarannya. Secara menghendaki normatif penataan Manajemen terhadap dari sebuah manusia organisasi yang cukup potensi setimbang sempurna di antara anggota organisasi. Dengan demikian jangkauan manajemen disusun atas kepentingan salin mencintai sesama g organisasi. dan keresahan. dan berusaha mengatasi masalah-masalah organisasi yang mampu memberikan pemecahan tepat guna.

”pengembangan Mondy & Noe ( 1995) menyebutkan adalah sebagai bahwa: upaya sumberdaya manusia manajemen yang terencana dan dilakukan secara berkesinambungan . Dengan innovative PSDM dalam demikian organisasi merupakan bentuk usaha pengembangan yang bersifat integral. Yang terhimpun dalam organisasi adalah manusia-manusia yang beraneka ragam pendirian.111 dengan kata lain manajemen yang selalu senantiasa memperhatikan nasib anggota organisasi sampai ke tingkat bawah. baik yang menyangkut SDM sebagai individu dan sebagai sistem. maupun organisasi sebagai wadah SDM untuk memenuhi kebutuhannya. Tugas manajer adalah mempersatukan perbedaan-perbedaan tersebut satu kesatuan pandang untuk menjangkau masalah-masalah organisasi yang mampu memecahkan masalah secara tepat guna. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA. Sistem penghimpunan potensi ini diibaratkan jari-jari tangan yang berbeda panjang pendeknya tetapi melekat dalam satu kesatuan pada pangkal telapak tangan. P engembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dalam organisasi pada dasarnya suatu bentuk usaha untuk meningkatkan daya tahan dan daya saing organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk meningkatkan daya untuk menciptakan peluang. 4. yang di antara jari-jari tersebut saling kerjasama bahu membahu dan tidak pernah ada penindasan di antara yang lain. keyakinan atau pendapat.

umumnya ada dasar yang direkomendasikan sebagai PSDM (Jons. classification. pendidikan dan pengembangan. (4) Recruitment . (1) Pelatihan bertujuan bentuk peningkatan keterampilan. menyesuaikan untuk (5) Perubahan sistem. . 1993). (2) Pendidikan.” Usaha PSDM yang integral ini. dan sebagainya. mengembangkan pengetahuan. performance appraisal. 1981 dalam Sarwono. (3) Program Pembinaan bertujuan mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi penilaia seperti n job analysis. bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas. sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan sering berkait dengan karier.112 untuk meningkatkan kempetensi pekerja dan unjuk kerja organisasi melalui program pelatihan. bertujuan untuk menjembatani sisi internal perubahan-perubahan dan pengembangan baik dari maupun eksternal. bertujuan untuk sistem dan prosedur organisasi. (6) Pengembangan organisasi. i Perubahan in akan dipakai sebagai alat bagi SDM dalam i meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerjanya. sebagai jawaban mengantisipas ancaman dan peluang faktor eksternal. job bertujuan melalu program-program perencanaan dan i manpower planning. individ dalam u dan sikap. mendapatkan SDM sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat bagi organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan.

Kualitas organisasi ditentukan oleh SDM-nya.113 Pengembangan sembarangan. 2. 3. Penutup Kesimpulan dari tulisan ini adalah sebagai berikut : 1. yang produktivitasnya tergantung pada efektivitas kerja para karyawannya. mempunyai posisi yang sangat dunia dibutuhkan yang dalam upaya menjembatani dan global. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan. SDM tidaklah pentingnya dapat dilaksanakan manusia secara dalam mengingat peran menunjang efektivitas organisasi dan mengingat masalah yang dapat timbul sehubungan dengan SDM itu.pelatihan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun dan oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis organisasi publik secara terstruktur dan profesional. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia. dan PSDM-nya ditentukan oleh tingkat pertumbuhan dan perubahan organisasinya. kualitas perkembangan Untuk semakin untuk transparan itu perlu ada strategi meningkatkan sumber daya manusianya. Ada hubungan timbalbalik yang berkait satu sama lain. maupun . yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani. antara pengembangan organisasi sebagai sistem dan pengembangan manusia sebagai sumber daya. Menurut Sarwono (1993) pengelolaan SDM akan semakin rumit bila organisasi itu merupakan perusahaan yang memiliki aset besar.

114

3.

Pendekatan mutu modal manusia (

human capital quality

)

menekankan fngsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial, teknologi , material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi

pada proses produksi , daya kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi masa global. dalam menghadapi era kompeteisi dan tantangan

115

DAFTAR PUSTAKA Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995, Human Resource Management Massahusetts, Allyn & Bacon Pangestu, Mari, 1993, No.4 th. XXII. Perekonomian Asia Timur , Jakarta, Prisma ,

Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta Persada. ,RadjaGrapindo Sarwono, Salito, Organisasi , Indoensia. 1993, Jakata Sumberdaya ,Lembaga Manusia kunci Sukses Manajemen Univeristas

Soedjatmoko, 1991, Mencari Strategi Pengembangan Pendidikan Nasional Menjelang Abad XXI , Jakarta Gramedia. Susilo , Heru 1995, Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya manusia dalam Organisasi ,Malang ,FIA Unibraw dan Malang. IKIP Usmara, A (ed) , 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Amara books.
===

116

PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA

Makalah

Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERISTAS 2 0 0 7 PADJADJARAN

117

KATA PENGANTAR
Tema yang diangkat dalam makalah ini adalah tentang “Peranan Pendidikan dan Pelatihan dalam pengembangan Sumberdaya Manusia’. Pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu instrumen yang dapat meningkatkan pengembangan SDM dirasa amat penting keberadaannya, mengingat masih banyak rendahnya mutu SDM kita dibandingkan dengan negara –negara lain. Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung potensi untuk menimbulkan perubahan organisasi, maka isu kritisnya adalah seberapa kuat stimulan yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Kebijakan tentang prioritas pembangunan Indonesia mengorientasikan pada : “Pembangunan sumber daya manusia agar makin meningkat kualitasnya sehingg dapat mendukung pembangunan ekonomi melalui peningkatan a produktivitas dengan pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu, disertai peningkatan dan perluasan pendidikan keahlian yang dibutuhkan berbagai bidang pembangunan, serta pengembangan ilmu pengetahuan dan tekonologi yang makin mantap”. Dalam pembinaan personil selanjutnya, pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalu tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal i dan eksternal. Demikian makalah yang penulis susun, semoga dapat melengkapi bahan kajian yang telah disusun oleh para penulis lainnya. Terima kasih penulis ucapkan kepada pihak-pihak yang telah membantu penyelesaian makalah ini. Bandung, Mei 2007

Penulis.

118

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR................................................ DAFTAR ISI ............................................................
1. 2. PENDAHULUAN ............................................... ANALISIS SWOT DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ............................... 3. KUALIFIKASI SDM YANG DIPERLUKAN MASA DEPAN ..................................................... 9 3

i ii
1

4.

STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SDM ..................................... 11 19

5.

KESIMPULAN ....................................................

DAFTAR PUSTAKA.................................................

2 1

119 PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA 1. penempatan. terutama karena desakan tuntutan masyarakat menyesuaikan baik di level lokal. Untuk dan mengantisipas i sumber daya manusia yang berkualitas. Pengelolaan sumber daya manusia kegiatan seleksi. Tugas utama dari pengelolaan sumber . promosi serta berbagai tindakan lainnya. Berkaitan dengan hal pengaruh tersebut diperlukan tersebut. pengupahan. tidak hanya terpusat pada pelatihan.nasonal maupun global. PENDAHULUAN Pengaruh perkembangann sains dan teknologi dalam berbagai kehidupan semakin meningkat. Oleh sebab itu sasaran umum Pembangunan Jangka Panjang Kedua untuk menciptakan kualitas manusia dan kualitas masyarakat merupakan keputusan strategis yang seyogayanya diimplementasikan dalam berbagai sektor Pemerintahan. Personil yang telah ada sebagian besar masih belum mampu menyelesaikan pekerjaan pada jenjangnya masing-masing. pembangunan nasional Indonesia saat inipun memerlukan dukungan sumber daya manusia yang berkualitas untuk mencapai tujuan yang diharapkan. transfer. yang fokusnya adalah pada kepentingan organisasi kerja.

Namun kegagalan bisa g manakala saling tumbang tindih yang satu dengan yang lain. peningkatan kesehatan manusiawi.Kekuatan potensial yang dapat menimbulkan perubahan adalah salin berkaitan. saja Strategi pembangunan peningkatan yang kualitas memperhitungkan sumber daya manusia. Tapi sumber daya manusia pengembangan terutama meliputi pendidikan dan pelatihan. tidak mampu menimbulkan perubahan yang substansial dalam rangka suatu rekayasa. Persoalan akan terungkap lebih jelas. Perhatian yang terlampau terpusat pada kepentingan organisasi kerja cenderung disertai pengbaian hak-hak mereka untuk diperlakukan manusiawi. terutama faktor Penelaahan seperti apabila yang terjadi . dikenal dengan istilah strategi pengembangan sumber daya manusia atau human dalam artian yang luas resources development . yang menyegarkan dalam organisasi.120 daya seringkali hanya mengusahakan agar personil dapat bekerja secara efektif. karena kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat selalu berubah. dan pertemuan ilmiah seperti seminar. maka mungkin saja program pendidikan dan pelatihasn merupakan salah satu bentuk secara sengaja. secara bukan manusiawi. simposium perlu untuk ditingkatkan. Ciri yang konkrit dari program pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan mutu unjuk kerja personil selalu berkembang. in adalah tidak memadai i analisisnya terbatas pada efisiensi dan efektivitas internal sebagai sebuah program dengan sistem tertutup. jika dianalisis pula faktor eksternal.

Strength. ANALISIS SWOT DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA .121 organisasi kerja dalam mendayagunakan personil yang telah melalui proses pendidikan dan pelatihan. 2.O. corporation’s summarized future wit h “The factor are most importance to the are refered to as strategic standing for factors and the acronym S. Berbagai analisis yang digunakan dimaksudkan untuk melakukan telaah terhadap berbagai situasi atau keadaan lingkungan baik lingkungan internal maupun eksternal.W. Salah satu instrumen penting mengantisiapsi situasi dan kondisi perlu menggunakan analisis SWOT seperti yang ditegaskan oleh Hunger dan Wheelen. . Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung maka isu potensi kritisnya untuk adalah menimbulkan perubahan organisasi.T . Dalam pengembangan terhadap SDM banyak maupun faktor kegagalan yang dalam mempengaruhi keberhasilan meningkatkan kinerja organisasi. seberapa kuat impuls yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan yang mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

1993:12). Kekuatan ( Strength ) Faktor yang pembinaan pemerintah SDM baik menjadi adalah dalam kekuatan setiap dalam pengembangan yang dan kebijakan Program diputuskan Jangka bentuk Pembanguan Menengah Nasional . and Threats (Hunger dan Wheelen. dan threats (ancaman). Analisi SWOT mengembangkan strength (kekuatan). Komponen tersebut akan dibahas berikut ini satu per satu. 1. maupun UU dan Peraturan Pemerintah yang dikeluarkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara sebagai pedoman bagi pada pelaksana di lapangan .122 Weaknesses. Pendekatan in berusaha mengembangkan kekuatani kekuatan dan kelemahan-kelemahan internal organisasi ( Looking In). oppotunities (kesempatan). Oppotunities. s weaknesses (kelemahan). Dalam makalah ini dibicarakan khusus yang berkenaan dengan Sumber Daya Manusia di Lingkungan Pemerintahan. Prioritas pembangunan yang berkaiktan dengan SDM adalah bahwa: “Pembangunan sumber daya manusia agar makin meningkat kualitasnya sehingg dapat mendukung pembangunan a melalui peningkatan produktivitas dengan pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu. disertai peningkatan dan perluasan ekonomi . dengan memperhatikan kesempatan-kesempatan dan ancamanancaman yang ada dari lingkungan eksternal ( Looking Out ).

2. dan ketrampilan kompetitif yang baik. Kelemahan ( weaknesses) Dalam pengembangan dan pembinaan Aparatur Negara masih ditemui sistem manajemen yang belum efisien dan efektif. maksud meningkatkan pengetahuan profesionalisme pegawai agar diperoleh kinerja yang optimal. Di antara kelemahan atau kendala yang dihadapi (U. i kekuatan berupa peraturan pendukung. Perilaku personil setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan tidak seluruhnya dapat memberikan kontribusi untuk pengembangan organisasi. sejumlah personil yang telah dilatih. Mutu unjuk kerja personil setelah bertugas kembali menunjukkan kemampuan menyelesaikan tugas dengan rasa percaya cukup diri yang tinggi Dengan demikian kita telah memilik kekuatan. i b) Mutu unjuk kerja personil yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan sebagian masih rendah karena masih terdapat keraguan dalam menyelesaikan tugas. keahlian serta yang dibutuhkan ilmu berbagai pengetahuan bidang dan pengembangan tekonologi yang makin mantap”. . Di pelatihan Indonesia dari telah diadakan bidang atau berbagai profesi dan pendidikan dengan dan berbagai ketrampilan. 1995) adalah: a) Pengkajian mutu unjuk kerja personil di lingkunga Pemerintah Kabupaten/kota yang baru sampai n pada taraf melakukan investarisasi pendidikan kedinasan yang telah diikut personil dan memberikan rekomendasi untuk mengikuti seleksi pendidikan dan pelatihan berikutnya. Mereka memerlukan penambahan pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan jabatannya.123 pendidikan pembangunan. Husna.

: a) Masih melemahnya koordinasi dalam penyusunan kebijakan.Pembinaan Personil seringkali n hanya ditujukan kepada personil yang menunjukkan keinginan untuk tumbuh dan berkembang. j) Pertimbangan dalam Penempatan Personil baru dilakukan bila ada formasi. perencanaan dan pelaksanaan. l) Pembinaan personil di lingkunga Pemerintah Daerah mengalami benturan peraturan. walupun demikian prosesnya telah diupyakan disesuaikan dengan keadaan lapangan. h) KKPRK tidak seluruhnya dapat dijadikan pedoman untuk memonitor tugas setelah mereka kembali. Adapun dari sisi manajemen pembelajaran . e) Penyediaan fasilita dalam memberikan pelayanan kepada learners terlebih-lebih pada saat peralatan belum s terlaksana dengan baik. dapat dilihat dari kelemahan . terbatas f) Substansi Kurikulum belum menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan kepribadian peserta. al. b) Kendala kelembagaan adalah belum dapat berfungsinya secara efektif dan efisien beberapa satuan organisasi dalam aparatur . i) Pelaporan peserta setelah mengikuti pendidiikan dan pelatihan belum sepenuhnya dapat dimanfaatkan untuk mementau kegiatan mereka. karena belum tentu menduduki posisi seperti yang direncanakan KKPRK. k) Desiminasi alumni yang tidak proporsional menyulitkan penempatan personil sesuai dengan kebutuhan organisasi.124 c) Persiapan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan tidak melibatkan seluruh penatar atau instruktur. g) Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan proses belajar mengajar dalam persepsi peserta belum dapat membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan intelektual. d) Asumsi panitia tentang kemampuan penatar dalam memahami silabus berakibat proses belajar mengajar tidak seluruhnya menarik perhatian peserta dalam mencapai tujuan. dan pengendalian sehingg a mengakibatkan kurang adanya konsistensi dan keterpaduan yang menyulitkan pencapaian tingkat daya guna dan produktivitas yang optimal.

belum tertatanya pembagian tugas dan wewenang antar instansi vertikal di daerah dengan dinas daerah sehingga pelaksanaan urusan pembangunan di daerah masih ada yang tumpang tindih serta kurang mendorong pelaksanaan otonomi daerah yang bertitik berat pada tingkat II. d) Dalam menyelenggarakan perilaku semangat tugas aparatur melayani. pemerintahan belum dan pembangunan. menunjukkan terbuka. c) Masih melemahnya negeri kualitas seperti pegawai lain dan kecilnya administrasi persentase kepegawaian antara tenaga sarjana dan jumlah peserta pendidikan dan pelatihan dalam formasi kepegawaian. program dan penyelenggaraan diklat yang belum memadai dan terencana baik. Demikian pula. sepenuhnya dan bersikap mengayomi 3. Kesempatan ( opportunities ) Perkembagan dunia semakin terbuka yang memerlukan kepekaan bagaimana memamfaatkan berbagai peluang yang ada. Kesempatan-kesempatan yang ada dapat dipetik dari ekspansi global adalah bagaimana kita mampu . serta belum sepenuhnya dikaitkan secara taat azas dengan kebijaksanaan pengembangan karier. Ada sebuah pandangan terbuka tidak yang menyatakan bahwa peluang yang dapat memilik fungsi apa-apa tanpa i memanfaatkannya secara pro aktif.125 pemerintah.

seminar . baik dalam bentuk pendidikan. Ketika memasuki pasar bebas. Kemampuan SDM kita dalam penguasaan Iptek memberikan kesempatan untuk merebut pasar dunia. 4. Ancaman ( threats ) Ancaman yang utama dari luar adalah perkembangan Iptek. berupa arus teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu. Pengaruh global bukan hanya berakibat tertinggalnya kita dalam teknologi tetapi akan mempengaruhi budaya bangsa.126 mengakses berbagai informasi dunia yang dapat membantu mengembangkan SDM kita.pelatihan. Adanya budaya kerja yang menghambat dapat mengakibatkan kurangnya kepercayaan para investor dan penyandang dana (donatur) terhadap pemerintah .workshop baik yang diselenggrakan lembaga pemerintah maupun non pemerintah memberi ruang gerak bagi setiap aparat maupun manajer untuk terus dapat meningkatkanb kalitasÁ sumber daya manusia. Hal ini akan terasa ketika terjadinya persaingan yang semakin tajam menghendaki produk maupun layanan harus berorientasi pasar . maka perlu antisipasi dampak negatif dari ekspansi tersebut. Bahkan lulusan SDM kita dari luar negeri dan dalam negeri memberikan sponsor pendidikan dalam peningkatan mutu SDM. . Berbagai kegiatan yang berorientasi pada pengembangan SDM.

Kita ikut terharu oleh mayat-mayat yang tertimpa bencana di belahan bumi yang lain. Informasi merupakan kekuatan dan kekuasaan pada zaman pasca modern. psikologi bila s memberikan reaksi yang tepat pada lingkungannya. televisi. Manusia harus bereaksi dengan cepat. Karena luasnya perubahan yang terjadi seluruh aspek kehidupan rekreasi.127 3. kita terpengaruh keluarga. Pertukaran informasi di antara penduduk dunia berlangsung dengan cepat dalam jumlah yang banyak. Teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu. bahkan kehidupan beragam. sebagian besar pekerjaan terletak pada sektor jasa dan informasi. Dunia sedang bergulat dalam masa transisi menuju ekonomi jasa. telek. . KUALIFIKASI SDM YANG DIPERLUKAN MASA DEPAN Tuntutan kebutuhan masyarakat yang akan datang ditandai dengan dominasi teknologi komunikasi. bila ia “well adjusted” . komunikasi (gabungan komputer dan secara international network (internet) eksponensial memperbanyak frekuensi kontak kita. Peristiwa yang terjadi di seluruh dunia mempengaruhi reaksi kita. Jaringan telekomunikasi telepon. padahal alternatif yang tersedia sangat beragam. faksimili radio. telekomunikasi). Ia memilik i . pekerjaan. mampu Kemampuan dan beradaptasi memberikan kesan Manusia dikatakan sehat secara dapat bahwa ia memahami mengendalikan lingkungan . pendidikan.

(2) individuals wh are willing but not able to take responsebility o (3) individuals wh are able but not willing to take responsibility. and o (4) individuals who are able to take responsibility. Mampu mengadakan segala perubahan karena salah satu ciri kehidupan adalah perubahan. and (2) psychological maturityfeling of self confidence and self respect about one self as and individual” (Hersey dan Blanchard. “job Kemudian ditegaskannya dua faktor kematangan yaitu. Jadi mutu unjuk tingkat kerja kematangan yang seseorang yang memperlihatkan keinginan bertanggung tingg adalah mereka yang memilik i i jawab dan dapat bertanggung jawab. (1) maturity-ability and technical knowledge to do the task. Jadi orang yang matang atau kerja yang memperhatikan mutu unjuk dan tingg tidak hanya memilik kemampuan i i pengetahuan untuk mengerjakan tugas.128 ketrampilan dan memperlihatkan unjuk kerja yang optimal. Mereka yang tidak mengikuti . Mutu unjuk kerja yang diharapkan adalah tercapainya tingkat kematangan dalam Hersey menyelesaikan dan tugas yang dibebankan kepada personil. tapi juga memiliki rasa kepercayaan pada diri sendiri dan merasa baik dari apa yang dilakukannya. 1980:163). variasi Blanchard (1980:162) mengemukakan kematangan seseorang ditinjau dari tanggung jawab sebagai berikut: (1) individuals who are neither willing nor able to take responsibility.

Henry Mintzberg yang menjelaskan bahwa. 1982:5). pertumbuhan kepribadian tidak menyimpang dengan norma. and action sequences into a cohesive whole. A strategy pattern or plan that integrates an organization’s gloals. Strategi adalah cara yang tepat untuk melaksanakan kebijakan (1994:7). 4. is the policies. Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM dalam manajemen dimulai dari pengkajian kebutuhan ( need assesment ) untuk suatu program. sehingga hasil yang diharapkan bisa tercapai. STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SDM Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya manusia diperlukan suatu strategi tertentu.129 perubahan zaman akan tinggal menjadi manusia yang konservatif dan menghalangi kemajuan. Personil yang memiliki mutu unjuk kerja tinggi akan lebih peka (sensitif) terhadap nilai-nilai yang sifatnya rohani atau spiritual. adalah mekanisme dan Farky Gaffar menegaskan bahwa strategi organisasi menterjemahkan yang menjabarkan visi dalam secara bentuk operasional kebijaksanaan tindakan nyata. evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan effisiensi dan efektivitas implementasi pendidikan dan pelatihan. (Henry Mintzberg. persiapan dan pelaksanaan pendidikan. Mengembangkan kerja sama dengan pihak pemakai untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan merupakan .

Diagnostic view: A need h . mengemukakan Daniel beberapa di lingkunganny secara a Stufflebeam dkk (1985:6-7) kebutuhan dalam mengkaji definis i kebutuhan adalah sebagai berikut: Discrepancy view: A need is discrepancy between desired performance and observed or predicted performance”. Analytic View: A need is direction in wic improvement ca be predicted to accur given information about currentn status. kerja L.130 strategi yang cukup penting. is something who absence or defiency proves harmfull. Kegiatan tersebut akan dibahas satu persatu berikut ini. Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan memerlukan persiapan. Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment) Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu unjuk kerja personil. Agar maka personil perencanaan organisasi pendidikan pemakai dan perlu pelatihan mengkaji mencapai mutu unjuk komprehensif. sasaran. Democratic view: A need is a charge desired by a mayority of some referance group. 1. 2. Di antara persiapan itu adalah membuat kebijakan pertemuan . Kebutuhan dilakukan secara akan pendidikan tapi dan pelatihan perlu bukan hanya secara kuantitatif dilakukan komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu unjuk kerja personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya untuk mampu menyelesaikan pekerjaan.

cautions of technical solutions to political problems. mempersiapkan fasilitas proses belajar mengajar. Kita tidak boleh berasumsi bahwa silabi sudah cukup memadai untuk pegangan menyampaikan materi. Tantangan dalam pengembangan program dan pelaksanaan kurikulum adalah faktor penatar. We should cautions about fine-sounding words that may not take account of daily lives of the people who work in this institutions”. Dari pembahasan di atas jelaslah bahwa kurikulum perlu diupayakan untuk dihubungkan dengan tugas personil di lapangan (Kathleen A. for those “I dedigning n responsible for profesional instructions . membuat jadwal..” Fitzpatrick..131 dengan penatar. panitia. Dalam kondisi seperti ini dituntut tanggungjawab pimpinan sebagai perancang programs program. . dan sistem organisasi. 1995:127). development instructional “We should leaders should address the technical skills needed to develop and implement an outcome-based instructional system. Koordinasi di antara adanya pertemuan bersama semua gerak langkah terkoordinasi dengan baik. Dalam hal seperti ini perlu sikap hati-hati dalam membuat suatu asumsi seperti yang disarankan oleh Michael W. Pertemuan dengan seluruh penatar pada dasarnya untuk mencegah terlalu jauh menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan. Apple (1995:153). Untuk membuat persiapan pendidikan dan pelatihan Diklat perlu mengadakan pertemuan dengan seluruh penatar.

. conceptual skill. political skill. prosedur dan teknik manusiawi orang dari (human lain. politi (Political skill ) dimaksudkan s ketrampilan yang mampu memperoleh kekuatan untuk mencapai tujuan hubungan organisasi. merebut kekuatan ataupun mempertahankan kekuatan. kebutuhan Jika Substansi organisasi dan Kurikulum pertumbuhan kurikulum. diliha dari materi t perubahan yang mendasar seyogyanya secara aparat kurikulum substansi memuat tentang: tecnical skill. human skill. mengalami maka kurikulum. untuk Ketrampilan bekerja kemampuan dengan memahami merancang serta mendorong orang lain. Ketrampilan teknis ( technical skill ) yaitu kemampuan untuk menggunakan kegiatan alat-alat. yang Ketrampilan benar dan politi termasuk s mempengaruhi orang Ketrampilan adalah dan menentukan yang benar. sebagai kepribadian agar peserta pemerintah. suatu skill ) bidang yaitu dan tertentu.132 yang menyangkut berbagai ketrampilan. Keterhubungan itu memang perlu diperhatikan perlu dalam menyentuh merancang seluruh peserta. Orang lain itu termasuk bawahan. Ketrampilan politis termasuk memenangkan pengaruh dari orang lain. dan personal growth. Ketrampilan konseptual ( conceptual skill ) adalah kemampuan mengkoordinasi dan mengintegrasikan seluruh kepentingan kegiatan organisasi sehingga organisasi dapat dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh.

(Timothy A. 1994:44). tapi diwujudkan dalam setiap dalam penyampaian proses aspek belajar dan terakhir dengan terintegratif setiap mengajar. dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang pemimpin. Judge. kedewasaan bertindak. persfective in understanding career success”. Pertumbuhan kepribadian (personal growth ) tumbuh sikap yang dan positif terhadap diharapkan tugas keseluruhan pengabdiannya. Pemahaman. Peserta sebagai input diasumsikan sudah memilik i (K) Knowledge : Pengetahuan. i Upaya untuk menguasai KSA menjadi ASK tidak hanya dalam semboyan kurikulum. b) Kemampuan sosial. Aspek tersebut memang tidak terlihat secara eksplisit dalam kurikulum.133 Ketrampilan in memungkinkan seorang untuk terus i mengembangkan kariernya. Pfeffer (1989) suggested that a political focus may be an important. yet overlook. Penampilan untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi stafnya. aspek tersebut seakan-akan tersembunyi di dalam setiap piranti. “Recently. pada perubahan Atitude (Sikap). Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan menekankan (Ketrampilan). dan nyata hingga tidak perlu penyampaian secara monolitik. Performance instruktur mencakup aspek-aspek: a) Kemampuan profesional. setelah lebih itu Skill memilik knowledge (pengetahuan). (S) Skill : Ketrampilan. dan (A) Atitude : Sikap. c) Kemampuan . penghayatan.

. keguruan dan pembelajaran siswa. (3) Penguasaan proses kependidikan. dan konsep dasar keilmuan dari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan. Kemampuan personal (pribadi) mencakup: (1) Penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta Ketiga standar umum sebagai waktu unsur- unsurnya: (2) Pemahaman. penghayatan. Metode belajar yang dipergunakan dalam persepsi dalam peserta melaksanakan seyogyanya proses dapat tampil mengajar membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan intelektual.134 personal. Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa profesi instruktur perlu mendapat pengakuan dan perlindungan hukum. Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikan dir kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada i membawakan tugasnya sebagai instruktur. Kemampuan profesional seorang pelatih atau instruktur meliputi: (1) Penguasaan materi pelajaran yang terdiri dari bahan yang akan diajarkan. dan penampilan nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang instruktur: (3) Penampilan upaya untuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta latihan. in sering dijabarkan i berikut: (Johnson. Sehingga tidak semua orang mempunyai peluang untuk menyelenggarakan proses belajar mengajar. 1980).

135

Evaluasi mengetahui

penilaia dilakukan n keberhasilan proses belajar

atau

pada

dasarnya yang

untuk telah

mengajar

dilakukan, dalam upaya menyerap kurikulum yang telah ditetapkan. Dengan evaluasi dapat diektahui bagian kurikulum yang dapat dikembangkan terutama yang masih lemah. Evaluasi juga dapat mengetahui belajar faktor penyebab Dengan kelemahan demikian kurikulum dapat dan proses cara

mengajar.

diupayakan

pemecahannya.

3. Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai. Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikan merupakan sebagai salah satu tindakan manajemen. Penempatan ini menunjukkan berbagai variasi. Ada di antara mereka yang

dipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi dari sebelum mengikuti pelatihan. Ada yang menempati posisi semula yang sama, dan ada pula yang dialihtugaskan pada posisi lain dengan eselon yang sama. Salah satu tugas Bagian Personalia adalah mengatur

penempatan pegawai dan terus mengatur personil selama berada dalam organisasi. Prinsip yang dikembangan the right man on the right place , harus menjadi acuan bagaiaman menempatkan kembali pegawai yan telah mengikuti diktlat tersebut .Tentu harapan

pegawai dapat ditempatkan sesuai dengan skill, ketrampilan dan kemampuan kerjanya.

136

Dalam pembinaan personil pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal dan eksternal. Mereka dapat mengubah dan mengembangkan perilakunya sesuai dengan potensi yang telah dimilikinya. Bahkan diharapkan mereka dapat komitmen dengan perilaku positif yang dicapainya. Nahoney & Arnkoff, menegaskan bahwa “The self management

literature treats individuals as if they were isolated system, who sole task are those of observing their own behaviors, setting up cues and reimforcing and punishing themselves” (tsui, Ashford,

1974:96). Perubahan lingkungan terjadi karena adanya penyederhanaan dari hal-hal yang perlu dipandang menyesuaikan sangat diri, kritis dalam organisasi. di

Organisasi

termasuk

perubahan

lingkungan dan staf (Gutherie et-al, 1993:889). Pimpinan perlu memotivasi pegawai setelah Pendidikan dan Pelatihan, termasuk memperhatikan kualitas Menjaga manusia kesehatan faktor yang sangat penting personil artian dalam dalam yang luas peningkatan organisasi. termasuk

adalah

kesehatan dalam

personil

kesehatan lingkungan, dan mental merupakan upaya pembinaan sumber daya manusia.

137

Personil yang matang tanpa dukungan dan organisasi yang mapan juga tidak akan mendatangkan produtkivitas yang tinggi. Agar produktivitas organisasi semakin meningkat, maka penggunaan (deployment ) pegawai setelah pelatihan perlu dilakukan secara tepat.

5. KESIMPULAN Pengembangan sumber daya manusia akan berjalan dengan efektif bila organisasi Salah satu penyelenggaraan upaya mengelolanya SDM secara adalah

profesional.

pengembangan

pendidikan dan pelatihan. Untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan diperlukan suatu strategi. Strategi yang dapat ditempuh tetap mengacu pada mutu, di mana produk akhir diukur dan

memenuhi standard tertentu. Standard bagi personil diukur dari kemampuan melaksanakan tugas sesuai dengan eselon tertentu.

Mutu yang akan ditingkatkan adalah mutu unjuk kerja personil agar mereka lebih produktif dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggungjawabnya sekarang atau untuk masa yang akan datang. Upaya perbaikan mutu unjuk kerja yang tuntas perlu

dilakukan secara terus menerus, mulai dari mengkaji mutu unjuk kerja, melaksanakan strategi pendidikan dan pelatihan,

menempatkan kembali, mengevaluasi kerja setelah selesai pendidikan

dan membina mutu unjuk dan pelatihan. Dalam mengkaji

mutu unjuk kerja personil dilakukan kegiatan identifikasi mutu unjuk kerja personil dengan instrumen yang validita s dan

138

reliabilitasny telah teruji, membuat a menentukan program yang ditempuh.

kebijakan

dan

prioritas,

Lembaga pendidikan yang bertugas meningkatkan mutu unjuk kerja personil seyogyanya mempertimbangkan hasil kajian mutu unjuk kerja personil yang telah diperoleh, sebagai bahan pengayaan kurikulum. Kurikulum yang dipakai adalah koheren yang secara substantif mensikronisasikan kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi sebagai tujuan yang akan dicapai. Kurikulum, proses pendidikan yang harus dan pelatihan, dan evaluasi merupakan suatu sistem direncanakan tidak dan banyak peserta secara mengalami merupakan strategis, sehingg dalam a benturan dan hambatan. yang sangat

pelaksanaan Instruktur menentukan.

komponen

===

139

DAFTAR PUSTAKA Asmara, U. Husna, 1995, Permasalahan Sumberdaya Aparatur : Tinjauan dari Aspek Pendidikan dan Pelatihan , Pontianak, LAN dan Pemda Kalbar. Hersey ,Paul and Blanchard, Kennet.H, 1980, Management of Organizational Behavior, Utilizing Huma Resources , NewÁDelhi , Prentice Hall of India Private Limited n .

Hunger,J. David dan Wheelen, Thomas L, 1993, Strategic Management , Addison Wesley Publishing Caompany,Inc. Judge, Timothy A & Robert D Bretz ,1994, Political Influence Behavior and Career Success , Journal of Management 20(1). Mintzberg, Henry and Brian Quinn James, 1992,The Stategy Process, Concepts and Contexts , New Jersey USA, Hall Inc. Prentice Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Yogyakarta, Gadjah Mada University Press. Manusia ,

Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Amara Manajemen books. Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta Persada. ,RadjaGrapindo

140 "1" -Materi disampaikan dalam kegiatan Administrasi PelatihanPerkantoran Dinas Kesehatan Kota 28 Juni 2007 Cimahi $ + "5" 4 FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2007 .

141 KATA PENGANTAR / (#> / ## /## # /# "# '## # ### # " #G "# GM.% % " " # "# # # !# $ (E $*+.5 + ..

"7"8"7" ) ) ) ! ) )) ) 9 8 ) * . ) 8) )) ( * ==@@== .142 2 6 " -.

%"# 8 ! #### # 1 %# !# # % ' 2 28 2 "+5"5"<5"5 " 8 6G9/:2 8 " 5 - - .143 "1" -3 6 # -( ## 2'8 # ## # " #G "# G M . %" " ### "#% : . 9 <=> > "# # ## 2 8 #! # .

## % / %# " 2'8 " " "# 2 28 ! # 6 3 ! "# # ' $ + /9 9:2 2 8 /6 ! . "# % %"# # / # $ 6 # .144 ! # ### # #.

145 5 ! ! ! = $" 7 C " "# "" " # " ## 2 $344+6C8 C # 3 # & " 9 ! : + "7"8"7" ) ) .6 3 / ! /# # /# # 6 #) # ! ) .

146 # " + / "# ! ! & ! ! ! ! !!! #! ! ! $ = /!6( ( 7 /6! ! C/ 6 ! ! 2! 8 ! 2 (= 8 2 ! &! </ 6! 8 5 /# #6!/! 0 ' #"# 2 # " %8 /6!% % "" 0 # . # "( .

147 7 # 286 #"# 3 / 2 ###8 + > 2 # 5 !6 6 # ## 2 #.G8 =! 8 7 / 2#8 8 C/ 2 < $# 2 " "# " !#"6 3 ! /6 6# 28 !' ! 8 .

148 8 # + ## / ' ' = # # ! ( # ' (' !## ' 7 ! !! ! !# ' C ! ! # '#J ( . ' ! / # ' .

149 9 '(" 9#: ! ) ! ! # #'# " "'" ' &' ##A A ' $ " "# @ ' 9( 9: " ' / # .

28 ' .344= E % 6 . 8 ) / / % ## 53.150 0 )) 8 6 !#!2 ##! ! ! ? @! " ! % ! ! N2 !.

151 $'! ! !. ' (6 .#! ##6 6 ?6 @6 H I IIIIII IIII IIIII IIIIIIII ! IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIII IIIIIIIIIIIII IIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIII IIIII IIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII ! * IIIIIII IIIIIII % 6 ! ' ? .

+.152 2 ?## # ## ### " ##" "' % # 6 ## / / / $' ?A## # 6 # ## # >##6 ##6.!@'3....5## # .%M..5 % %M @!'3# # .52 28 + +.5.

..5 + 3 5+.153 7 ## >##6 3 $+5/+.52 2 8 0 %' % #'6 * (" /* >##?6 628 8 $ @9:9#:9:9: 99 : @#@ 6 @ $" @" " .

6 3 8 6 + 8 /9H :6 =8 / 78 / C8 / < <8 '# .154 >##6 3@ +@6& & % #( ( 6 *& & " # 6 3 8 H6 + 8 =8 & 78 8 .

+5. 3 % %. % 2 # 6 #8 (# # F### $ " ! / ! " # 0 >##6( (III /!!##III .155 >##6 H $#0 !* (# **!! *3.

!" ' II ' !# ( .156 6 % . >##6' '! '!## #$ $ % ' #A( ! 6# .

157 7 F # !9: 1 % .! 9 : (' & '" ' 286 ####)%M ! '286 #&1 & #$ $ $ $# '286H #$ $ #&1 & .

' ( ' 1 ## ( .158 %. #" # #&1%$2# /6%@. ) 8 # " 2 8)$"# ) ' ( " "# . > >## 6 3 8 8 + 8 #$ $ 0 : ## .!2%@.!8 .

2 C.# . 2 +." "2 5 .#. 2 <."# .# #.# . 2 =.# 2 !6 ! 8 ' 8 8 8 4! 7! 8 8 (## # # . #'"# # 6 3. 2 7 .# .159 9 .# .# . " "# "# " "# " /O"2344+6C8 C "# " %#1 1"# " .

< + $%) ? $ +. ! ! !7 7 3 4 0 4 * 0 04 4 *? /# H!344= 1 /#"" 1! ! *$ $ B / +..160 0 ) "O344< 3 *# $ # ) 3443 $# * +..7 $! ! +.. 8.7 H 0"" H# #+...3 ! 1# ! !! $ B !"# 01 1 2 ..P$#8 # > 3 443 3 4 09 9#1 $// .

161 1 "6 "6 " 0" " ") Makalah $ + "5" - 4 FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2006 .

peningkatan partisipasi tatanan desentralisasi pengalokasian kembali sumber daya munculnya administrasi. penulis ingin kepadamenyampaikan Pimpinan Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fisip Unpad dan staf yang telah memberi keleluasan bagi penulis untuk menyelesaikan seluruh in dengan sebaikKirany apa yang disajikan bermamfaat makalah khalayak i baiknya. a bagi pembaca. Bandung. Dalam kesemptan yang berbahagia ini. September 2006 Penulis . n masyarakat peningkatan penguatan kelembagaan dan modal sosial masyarakat perdesaan berupa serta kerja sama untuk memperkuat posisi jaringan tawar” . Pemberdayaan dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar” yakni mengoptimalkan dengan peran komunitas dalam proses pembangunan melalui mekanisme dan kerja dengan berbagai stake holder terkait.7 tahun 2005 Bab yang :“Meningkatka keberdayaan perdesaan melalui dalam 25 u kualitasnya. pola setiap perubahan kebijakan (desentralisasi) dapat diterima dan jaringan sehingga kedalam realitas diaktualisasikan program. baik sebagai insan maupun sebagai sumberdaya pembangunan. Strateg kebijakan pembangunan seperti mengorientasikan community memberi peluang terjadinya perubahan i development ini pada dalam masyarakat berupa inisiatif lokal.162 KATA PENGANTAR Sesuai dengan arah kebijakan Nasional perdesaan tercantum yait pembangunan Peraturan Presiden No. terutama dan ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar yang masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat keberdayaan terwujud .

( ' ) .+ % % '%.163 3 @ @@@@@@@@@@@@@@@@@ @@@@@@@@@@ @ @@@@@@@@@@ 2 2< ! .# %. ! . . ( .

dasawarsa n i p l mengangkat mayoritas penduduk di negara-negara tersebut dari masalah yang paling mendasar. l998 : 5). pendekata in diangga gaga . malah sebaliknya yang adala n terjadi h trickle up effect. a t dalam n pembangunan (Sumodiningrat. Salah satu masalah krusial di negara berkembang adalah pembangunan yang terlalu pada pertumbuhan (ekonomi). . karena tidak mampu menuntaskan munculnya masalah kemiskinan dan kesenjangan yang menahun (chronical poverty and inequity) dan tidak memberikan banyak kontribusi pada peningkatan kualitas dan kreas masyarakat khususny masyaraka perdesaan melaksanaka i . dari perkotaan sektor ke perdesaa ternyata sering tidak terjadi. 1999: 4). Strategi ini menekankan ternyata telah banyak mendapat kritik. Hal ini terbukti dari fakta. Oleh karena perlunya perubahan pembanguna yan itu strategi n g mengorientasikan pada community development sehingga memberi peluang terjadinya perubahan dalam tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal. dari modern ke sektor tradisional. yakni Mereka mengakui bahwa efek tetesan kemiskinan.164 STRATEGI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN DESA 1. ke bawah (trickle down effect) yakn terjadinya pendapatan i peningkatan dan kesejahteraa masyaraka akan dari "pusat" ke n t merembes "pinggiran" (periphery). (Arief. Pendahuluan . kendati aplikasinya progra didalam m dasawars pertam PBB tahun 1950-an berhasil a a sepanjang mengantarkan banyak dunia ketiga mencapai tingkat pertumbuhan ekonomi di atas 5 % per tahun memasuki 1960-an.

Desentralisasi akan mempunyai makna bila pengelolaan otonomi daerah bergerak kedesa. serta penguatan kelembagaan dan modal sosial masyarakat perdesaan berupa jaringan kerja sama untuk memperkuat posisi tawar” .7 tahun 2005 Bab yait :“Meningkatkan 25 u keberdayaan masyarakat perdesaan melalui peningkatan kualitasnya. yakni ada 2 perubahan besar mempengaruhi perilaku . tetapi harus dihimpun dalam suatu lembaga atau organisasi yang mampu merespon perubahan tersebut. tapi juga sosial ekonomi dan budaya masyarakat. baik sebagai insan maupun sebagai sumberdaya pembangunan. membangun basis sosial di tingkat lokal dan juga memperkuat partisipasi masyarakat dalam urusan pemerintahan dan pembangunan. terutama pengalokasian kembali sumber daya dalam memacu pembangunan .165 peningkatan partisipasi dan desentralisasi administrasi. memberikan sentuhan pemberdayaan melalui perbaika pelayanan membangkitka prakarsa dan potens lokal n publik. Arah Nasional perdesaan Peratura kebijakan pembangunan sesuai n Presiden No. ke arah Upaya itu yaitu tentu tidak bisa dilakukan oleh orang perorangan dalam masyarakat secara parsial. n i . Hal ini mengisyaratkan bahwa pemberdayaan masyarakat upaya untuk mampu dan berkembang secara mandiri sangat diperlukan dalam proses pembangunan. baik tingkat nasional maupun tingkat perdesaan. Perubahan pemerintahan sentralistik desentralisti sistem dari ke k berdampak luas bukan hanya dalam tatanan politik . Hal di ini sejalan dengan dengan tantangan dalam pembangunan manusia di Indonesia dalam era reformasi.

166

pembangunan dan menuntut perubahan paradigma pembangunan yang lebih sesuai, yakni : Pertama, adanya perubahan dari era otokratis menjadi demokratis, pemerintah dituntut untuk merubah dari yang sifatnya “provider” ke maka “enabler” yaitu pemerintah yang memberdayakan arah Kedua , adanya perubahan cara memerintah yang sebelumnya masyarakat, menjadi desentralisasi. (Menko Kesra RI, 2006: sentralisasi 8) . Sejalan dengan pemikiran tersebut, kebijakan desentralisasi sesungguhnya merupakan salah satu instrumen untuk melaksanakan transformasi sosial di berbagai tingkatan. Namun perubahan yang tengah berlangsung baik di tingkat nasional hingga tingkat desa, belum didukung oleh langkah-langkah strategi dan operasional secara Perubahan yang terjadi masih komprehensif. cenderung bersifat dipermukaan saja, belum menyentuh pada perubahan perspektif, sikap ,perilaku dan peran yang signifikan dari lembaga-lembaga pemerintah maupun masyarakat perdesaan. 2. Good Governance Tingkat Desa . Dalam konsep good governance, kini peran pemerintah (desa) bukan satusatunya lembaga yang berfungsi sebagai aktor utama dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Karena persoalan yang terjadi setiap dalam proses pemerintahan pembanguna tidak dipecahkan maupun n bisa oleh pemerintah semata. (Dwipayana, 2003: xv ). Pemerintah desa harus melakukan kerjasama dengan Pemerintah supra desa (Pemda,Pemerintah sinergis Pusat) maupun lembaga-lembaga selevel yakni Badan Permusyawaratan Desa, Lembaga Pemberdayaan Masyarakat dan lembaga lainnya harus desa yang dipandang sebagai mitra dalam proses pembangunan. Sebab kerja mempercepat inti

167

desentralisa mendasarkan pada pemikiran aga kekuasaan si bagaimana r , kewenangan, tanggungjawab dan alokasi sumber-sumberdaya harus dibagi dan didayagunakan sampai ke level bawah (desa) . Hubungan pemerintah desa dengan masyarakat desa dalam onteks good governance seyogyanya tidak lagi bersifat vertikal (atasan bawahan) melainkan harus lebih b ersifat horizontal (Suwaryo, 2005 : 14). Pemerintah harus secara bertahap mengurangi intervensi yang terhadap lembaga – berlebihan lembaga desa , sehingga terdapat ruang dan gerak desa untuk mengembangkan inisiatif dan kreativitasnya secara lebih leluasa. Lemahnya kemampuan lembaga di tingkat desa dalam mengadopsi nilainilai baru dan perubahan pola-pola kebijakan , pada gilirannya mengakibatkan terjadiny proses marginalisasi masyarakat desa yang berimplikasi a terhadap tingkat keberdayaan masyarakat dalam proses pembangunan. Dengan demikian perlu ada penguatan dan pengembangan lembaga desa agar bisa responsif terhadap tuntutan masyarakat dan pembangunan agar tetap survive. 3. Perubahan orientasi kebijakan . Bergulirnya telah membangkitkan semangat baru reformasi bagaimana kehidupan pemerintah masyarakat ditata kembali menjadi kehidupan yang lebih dinamis . Semangat desentralisasi sebagaimana tersurat dalam UU No 22/99 dan UU No. 32 2004 menunjukka adany pergeseran tahun n a orientasi penyelenggaraan administrasi pembangunan dan manajemen pemerintahan. Ini berart pada level suprastruktur, menghendaki adanya reformasi i sistem pengelolaa pembangunan yang merubah fungsi pera birokras m dan n i

168

pemerintah sebagai fasilitator, katalisator melalui pelayanan yang lebih berpihak pada masyarakat. pada level infra struktur (masyarakat) Sedangkan memberi ruang terhadap aktualisasi pelaksanaan pengembangan kapasitas dan dan kapabilitas masyarakat dalam menjabarkan, menerapkan dan menata kelembagaan lokal dalam rangka pemberdayaan masyarakat. Hans Antlov (2002: 367) mengungkapkan bahwa: “ semangat UU No. 22 Tahun 1999 berbeda dengan yang dengan UU 5 tahun 1979 , dengan terang menyatakan (penjelasan bahw No. dasar pengaturan pemerintahan desa berdasarkan kebijakan yang a umum) adalah amat memperhatikan aspek keragaman, partisipasi, otonomi baru demokratisasi dan pemberdayaan asli, masyarakat”. Seiring dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan masyarakat di tingkat nasional maupun global berimplikasi pada kebijakan perubahan sistem pemerintahan ,maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu pada dasarnya mempunyai tiga arah yang (Sumodingrat, 1999 : 191), yakni : Pertama, pemihakan dan pemberdayaan Kedua, pemberian dan pendelegasian dala masyarakat. pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peranm otonomi wewenang masyarakat serta K . etiga, modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada dari serta masyarakat peran lokal Dengan strategi pembangunan tersebut dipahami sebagai suatu proses transformasi dalam hubungan sosial, ekonomi, budaya, dan politik masyarakat. Perubahan struktur yang diharapkan adalah proses yang berlangsung secara terencana, yaitu yang menghasilkan harus menikmati, begitu pula sebaliknya yang menikmati haruslah yang menghasilkan. Proses ini diarahkan agar setiap upaya

169

pemberdayaan masyarakat dapat meningkatkan kapasitas masyarakat (capacity building). Oleh karenanya, proses transformasi harus digerakkan oleh masyarakat sendiri dengan tetap memperhatikan kebijakan-kebijakan pemerintah. Strategi pembangunan ini memberi peluang terjadinya perubahan dalam tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal, peningkatan partisipasi dan desentralisasi administrasi, terutama pengalokasian kembali sumber daya yang ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar keberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat terwujud . 4. Strategi Pemberdayaan dalam pembangunan. Term “pemberdayaan merupakan terjemahan dari kata ” empowerment , disamping kerap pula disebut dengan istilah “memberdayakan (empower ). Secara terminologi ” pemberdayaan memiliki pengertian yang cukup beragam, ada yang menyebutkan bahw pemberdayaa berarti memberi a n , power, kekuatan kekuasaa atau day membangun , n a Macauly, 1996 : 24), (Osborne dan Gaebler, 1993 : 49). konsep

wewenan g (Cook dan Ide utama kekuasaa n

pemberdayaa bersentuhan dengan “konsep mengenai n (power ), kekuasaan bukan hanya diartikan kekuasan politik dalam arti sempit, kekuasaan senantisa hadir konteks relasi sosial dan dalam organisasi”. (Suharto, 2005 : 57). Karenanya konsep ini telah , mengalami perkembangan dan sudah diterima secara meluas, sehingga tidak menutup kemungkinan istilah pemberdayaan memiliki pengertian dan persepsi yang berbeda satu dengan yang lain.

170

Pemberdayaan menunjukan pada kemampuan orang khususnya kelompok lemah, sehingga mereka memiliki kemampuan atau keberdayaan dalam : a. Memenuhi kebutuhan dasarnya, sehingga mereka memiliki (freedom), dalam arti bukan hanya kebebasan dalam kebebasan pendapat, melainkan bebas dari kelaparan, kebodohan, mengeluarkan b. kemiskinan. Menjangkau sumber-sumber produktif yang memungkinkan dapat meningkatkan pendapatan dan memperoleh barang dan jasa mereka diperlukan yang c. . dalam proses pembangunan dan keputusan mempengaruhi masa Berpartisiapsi yangdepannya. (Suharto, 2005 : 58). Dar penjelasan tadi, dapat bahwa dapat i dipahami pemberdayaan dikatakan sebagai suatu “tujuan dan proses “(Suharto, 2005 : 59). Sebagai suatu tujuan, maka pemberdayaan menunjuk pada keadaan atau yang hasil ingin dicapai oleh sebuah perubahan (sosial/organisasi), yaitu masyarakat yang berdaya memiliki kekuasaan (kemampuan/otoritas) dalam memenuhi kebutuhan hidupnya baik yang bersifat sosial, ekonomi, politik maupun Pengertia psikologis. n pemberdayaan tujuan digunakan indikato sebagai seringkali sebagai r keberhasilan pemberdayaan sebagai suatu proses. Sebagai proses, pemberdayaan serangkaian kegiatan berarti untuk memperkuat kekuasaan atau keberdayaan terutama kelompok lemah dalam masyarakat. Hal ini dilihat dari 2 aspek penting yaitu : dapat Pertama, pemberdayaan proses mengembangkan keswadayaan sebagai kemandirian, , memperkuat (bargaining terhadap setiap keputusan posisi position) atau kebijakan Kedua sebagai proses memfasilitasi masyarakat pemerintah. dalam memperoleh akses terhadap sumber-sumberdaya,memberikan ruang gerak dan memberi dorongan untuk tumbuh dan berkembangnya kreasi, partisipasi dalam mengatasi masalah yang dihadapi.

dunia usaha maupun pihak yang peduli pada masyarakat. keterlibata masyaraka desa setempa haru diutamaka Denga n t t s n. (Sumodingrat. Pertama. agar memiliki dasar yang memadai untuk meningkatkan dan memperkuat produktivitas dan daya saing. dan lainlain . Upaya ini sekurang-kurangnya harus meliputi tiga aspek. pembanguna prasaran dan pembangunan/pengembang kelembagaa n a an n pedesaan”. 1996 : 5). akan berbaga keuntungan. Bimbingan teknis diberikan oleh aparat teknis yang dapat memberi penguatan terhadap kelembagaan desa. diperlukan masukan dana/stimulan dan bimbingan-bimbingan seperti penyusunan program. BBPPD. Contoh upaya disini adalah program IDT. peningkatan kualitas pokok : a SDM. Dalam upaya ini. paling tidak harus memuat lima hal yakni “Adany stimulan. Dalam pembangunan prasarana perdesaan.sehingga mereka juga memiliki sense of belonging. yang disebutkan tadi merupakan paramater tingkatan Indek tentang Pembangunan Manusia (Human Development Index) Ketiga. n mempercayakan pembangunan prasarana sederhana itu kepada masyarakat desa. memberdayakan melalui bantuan dalam bentuk dana sebagai stimulan bagi pengembangan program/proyek pembangunan. yaitu pendidikan. kesehatan dan Tiga aspek gizi. dalam jangka yang lebih panjang meningkatkan kualitas sumber daya manusia perdesaan.171 Pada setiap upaya pemberdayaan baik yang dilakukan pemerintah. masyarakat desa juga memperoleh nilai tambah dalam bentuk pengetahuan dan pengalaman dalam membangun proyek-proyek . . selain prasaran tadi diperoleh i dimilikinya a . pembangunan prasarana. teknologi untuk memampukan dan memandirikan masyarakat perdesaan. Kedua. Kupedes.

pembangunan kelembagaan perdesaan pentin melal teramat g ui pengembangan lembaga pemerintahan dan lembaga kemasyarakatan desa agar pembangunan perdesaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien dengan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar pada pemerintah desa dan masyarakat desa itu sendiri. dan menggerakkan masyarakat untuk berperan serta dalam pembanguna n. Tahap peningkatan kemampuan pengetahuan”. menggali potensi. 1. keterampilan agar terbuka wawasan dan memberikan keterampilan dasar sehingga dapat mengambil peran di dalam pembangunan. Sebagaimana dikemukakan di muka. Masyarakat akan menjalani proses belajar tentang pengetahuan dan kecakapanketerampilan . kecakapan. Proses yang dimaksudkan disini menurut Sulistiyani (2004 : 83) adalah proses belaja (learning dala rangk pemberdayaan akan r process) m a masyarakat berlangsung secara yait melalui : “1.172 Keempat. bahwa pemberdayaan dapat pula dipahami sebagai suatu proses dan juga output (hasil/keadaan) yang ingin dicapai. dan 3. dengan demikian masyarakat semakin terbuka dan merasa membutuhkan pengetahuan dan keterampilan untuk memperbaiki kondisi. supaya dapat memfasilitasi berlangsungnya proses pemberdayaan yang efektif. Pada tahap ini pihak pemberdaya/aktor/pelaku pemberdayaan berusaha menciptakan prakondisi. Aparat desa harus mampu menampung aspirasi. Tahap penyadaran bertahap u dan pembentukan perilaku. Tahap penyadaran dan pembentukan perilaku menuju perilaku sadar dan peduli sehingga merasa membutuhkan peningkatan kapasitas diri. 2. 2. Tahap transformasi kemampuan berupa wawasan pengetahuan. Tahap transformasi kemampuan.

mereka masih perlu dilindungi supaya dapat terpupuk dan terpelihara dengan baik.173 yang memiliki relevansi dengan apa yang menjadi tuntutan kebutuhan tersebut . dan melakukan inovasi-inovasi di dalam pembangunan. Pemberdayaan upaya membangun daya dengan memotivasi dan membangkitkan kesadaran potensi yang dimiliki serta mengembangkannya. Dalam kerangka itu. 3. Taha peningkata kemampua pengetahua kecakapanp n n n. Tentu dalam penerapannya diperlukan adaptasi dan modifikasi. Pertama. empowering protection. keterampilan sehingga terbentuklah inisiatif dan kemampuan inovatif untuk mengantarkan pada kemandirian. Pemberdayaan sebagai sebuah alternatif dalam perkembangan konsep pembangunan untuk mencari solusi terhadap kegagalan model pembangunan yang telah diterapkan sebelumnya. agar lebih match dengan situasi dan lingkungan yang ada. 1996 : 23). Dalam kondisi seperti ini masyarakat seyogyanya didudukkan sudah terlibat aktif dalam pembangunan sebagai pelaku atau pemeran utama. menciptakan iklim yang memungkinkan potensi masyarakat berkembang ( enabling ). pemberdayaan masyarakat harus dilakukan melalui 3 strategi/ cara. Setiap manusia dan masyarakat mempunyai potensi dan daya yang dapat dikembangkan. dan selanjutnya dapat membentuk kedewasaan sikap masyarakat.” melalui & (Kartasasmina. Namun dalam kemandirian tersebut. yakni : “Enabling. Dengan demikian . pemerintah lebih berperan sebagai fisilitator. melahirkan kreasikreasi. Kemandirian tersebut akan ditandai oleh kemampuan masyarakat di dalam membentuk inisiatif.

Kualitas peningkatan partisipasi terutama dala proses pengambila keputusan dan kolaboras denga m n melakukan i n stakeholder terkait. bagaimanapun sebaga sumber untuk memenuhi juga i daya kebutuhan masyarakat bukan hanya terbatas dan langka. melainkan ada problem struktural dalam bentuk ketimpangan. lapisan bawah kekuatanpenekana di segala terhadap kekuatan n bidang dan sektor kehidupan. akses dan terhadap lingkungan. menswadayakan memperkuat posisi tawar menawar masyarakat . daya sosial dengan negara/pemerintah. Empowering juga berarti kemampuan penguatan pranata sosial ekonomi pemantapa nilaibuday yan mampu . melakukan perlindungan dan pembelaan. pemberdayaan bermakna melindungi (protection) dan keberpihakan terutama terhadap kelompok masyarakat miskin atau yang berdaya kurang . sumber dan relasi kontrol komunitas. n nilai a g mengintegrasikan kelembagaan dan peranan masyarakat. Dari sisi tersebut hendak mencapai suatu kondisi dimana masyarakat mempunyai kemampuan dan kemandirian melakukan voice. Ketiga. Kedua. hegemoni yang menimbulkan pembagian sumber secara tidak Hal ini dilakukan dengan daya merata. dominasi. Upaya dan arah yang amat pokok adalah peningkatan taraf pendidikan. n .174 pemberdayaa merupakan proses mengembangkan memandirikan. penguatan potensi dan daya yang dimiliki oleh masyarakat (empowering). serta akses ke sumber-sumber informasi dan pelayanan. agar mereka dapat hidup ditengah persaingan yang . Penguatan ini melalui langkah-langkah nyata menyangkut penyediaan berbagai masukan serta membuka akses ke dalam berbagai peluang (opportunities) yang membuat masyarakat makin berdaya. kesehatan.

Senada pemikiran tadi. dipungkiri a ketidakadilan. l (1987) menyebutkan berarti “Equitable sharing of pemberdayaan power” (pembagian kekuasaan yang adil). yakni kekuasaan yang dimiliki pemerintah atau negara yang dikonfrontasikan dengan rakyat atau masyarakat. menggunakan kelompok dalam keterlibatan programprogram pembangunan. terjad akiba pemegan kekuasaa yan terlal kemiskinan i t g n g u mendominasi seluruh sumber-sumberdaya untuk kepentingan dan kelanggengan para pemegang kekuasaan. eksploitasi. pemberdayaan dapat dipahami dari berbagai perspektif yang dapat dikembangkan satu dengan lainnya saling terkait. sehingga meningkatkan kesadaran politik dan .175 semakin meluas. 1992 : 33). pemberdayaan dapat dilihat dari perspektif politik dan psikologis (Friedmenn. Dari beberapa pendapa tadi dapat dijelaskan t sebagai berikut : Pertama. n proses menyangkut hubungan-hubungan kekuasaan politik. Padahal rakyat dalam konteks demokrasi sebagai pemilik kedaulatan. dari perspektif politik. Pemberdayaan demikian dilakukan dengan mengikutsertakan masyarakat sasaran. rakyat yang tidak memiliki keberdayaan (kekuasaan) diberi power melalui Pau empowerment. Konsep sentral pemberdayaan adalah power (Hanna and Robinson. (Ndraha. ekonomi. Tidak dapat timbulny kesenjangan. dengan pemberdayaan. sosial budaya dan pemberdayaan lingkungan. lain menyebutkan 4 perspektif pemberdayaan yakni pemberdayaan politik. 1994 : Pemberdayaa merupakan xii).80-81). 2000 -. Oleh karena itu. Pendapat sosial.

maupun keterlibatan dalam proses kebijakan . jasa. power berada pada anggota masyarakat secara keseluruhan. layanan dan kepedulian. ketrampilan. bertujuan meningkatkan bargaining position yang diperintah terhadap pemerintah. Dalam logika seperti ini.lembaga-lembaga sosial dan lembaga keuangan. Functionalist sociologist seperti Parsons mengkonseptualisasikan “power” dalam masyarakat sebagai sejumlah variabel (variable sum). seperti masyarakat mencapai tujuan kolektifnya.kecakapa sumber i.176 kekuasaan kelompok yang lemah serta memperbesar pengaruh mereka terhadap proses dan hasil pembangunan. Kedua dari perspektif sosial. Pemberdayaan berarti akses setiap terhadap individu/kelompok proses pembuatan keputusan. yang diperintah mendapatkan apa yang merupakan haknya dalam bentuk barang. penggunaan (human utilization) dan perlakuan seadil-adilnya terhadap manusia . tanpa merugikan orang lain. (1995 : 5). n kemampuan a (human invesment). i pengetahuan n. pemberdayaan dari ketidakberdayaan dapat dicapai dalam keteraturan dan dinamisasi kehidupan masyarakat yang ada tanpa dampak negatif yang signifikan terhadap power yang besar. . Pemberdayaan berarti menyangkut akses terhadap sumberinformas partisipas . Pemberdayaan Sosial bertujua meningkatkan sumberday manusia . Pemberdayaan Politik. terhadap pusat-pusat kekuasaan yang dapat mempengaruhi tingkat dan kehidupan masa depan. gerakan. melalui berbagai “bargaining” strategi. . Menurut Mayo and Craig . total power dalam masyarakat bukan merupakan sesuatu yang jadi (not fixed) melainkan sebagai variabel. Sesuai dengan perspektif ini. Melalui bargaining tersebut. dan power dapat bertambah.

Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. kreasi. dimaksudka n martabat dan harga diri manusia. Dalam konteks pemberdayaan masyarakat desa. kebersamaan. dan merubah perilakunya g (changing behavior ) dengan meninggalka kebiasaan yan lebih n g menguntungkan dalam melakukan kegiatan. pemikul beban pembangunan. Berdasarkan uraian sebelumnya dapatlah disimpulkan sebagai berikut: 1. peningkatan partisipasi dan . yakni rasa potensi digambarkan individu ( individual sense of potency ) yang menunjukkan rasa percaya diri (Pranarka dan Tjokrowinoto. menciptakan kelompok kerja yan dinamis (groups dynamics ). sebaga upay untu i a k meningkatkan kemampuan yang daya dalam mengatasi masyarakat dampak negatif pertumbuhan. 1996 : 61). hasrat dan seseorang kebebasan terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya. perspektif psikologis . Keempat. Strateg pembangunan yang mengorientasikan pada i ini community development peluan terjadiny perubahan tatana memberi g a dalam n masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal. pembayar resiko salah urus. Suatu yang berdaya berarti masyarakat masyarakat mampu membangun dirinya sendiri ( self development). Penutup . kegagalan program. 6. Rasa potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk meningkatka kekuatan sosial n politiknya. lebih banyak bertumpu pada kemampuan untuk meningkatkan daya beli atau pendapatan mereka melalui berbagai usaha produktif . Pemberdayaan Ekonomi.177 Ketiga. rasa memiliki.

terutama pengalokasian kembali sumber daya yang ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar keberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat terwujud . (tiga) yakni melal : “Enabling. Pemberdayaan sebagai sebuah alternatif dalam perkembangan konsep pembanguna untu mencar solus terhada kegagala mode n k i i p n l pembangunan yang telah diterapkan sebelumnya. pemberdayaan masyarakat harus dilakukan melalui 3 cara. agar lebih match dengan situasi dan lingkungan yang ada.” Tentu ui & dalam penerapannya diperlukan adaptasi dan modifikasi. n proses dan tindakan kearah kemandirian. Kemudian penguatan lembaga sosial ekonomi dan pembinaan yang didasarkan pada azas pembelajaran . dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar” yakn denga mengoptimalk pera komunitas proses i n an n dalam pembangunan melalui pola mekanisme dan kerja jaringan dengan berbagai stake holder terkait. sehingga setiap perubahan kebijakan (desentralisasi) dapat diterima dan diaktualisasikan kedalam realitas program . empowering protection. . Pemberdayaa masyarakat sebagai perubahan sikap. Program-program pembangunan yang berorientasi pada pemberdayaan masyarakat akan gagal manakala tidak diorientasikan pada pemihakan yang nyata kepada kelompok penduduk miskin . nilai. 2. 3.178 desentralisasi administrasi. menciptakan kegiatan sosial ekonomi produktif yang lestari dalam wadah kelompok /lembaga yang ada. Dalam kerangka itu. 4.

Kebijakan dan Implementasi. Pemberdayaan Masyarakat & JPS. University. 1998. Studies Suharto. dalam Governance. Kartasasmita. 2004. Teori dan Kebijaksanaan Pembangunan. Jakarta : Centre for Strategic and International (CSIS). 1996. Sritua. How Entrepreneurial & rSpirit Is Transforming the Public Sector. John M. Sulistiyani. Empowerment : The Politics of Alternative Cambridge : Development .1999. and Robinson. Rura Development Participation for l Project Implementation and Uphoff Concepts and : Evaluation Measures . Jakarta : Ginanjar. Craig. Ambar Teguh. CIDES. Community Empowerment A Reade i and Development. : APMD Yogyakarta Press. Sutoro. 1992. NewThe Addison York : Wesley Company. Pranarka (ed).1992. Bandung. Pembangunan Untuk Rakyat (Memadukan Pertumbuhan & Pemerataan). Reinventing Government. Membangun Good Governance Desa.. M. 2003. 1994. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Blacwell. Ari AAGN dan Eko. London. New York. Eko.179 DAFTAR PUSTAKA Arief. Suwaryo. Edi. 2005. & . 2004. John. Onny S. Refika Aditama. Prijono. 1996. Media. . Reformasi Politik dan Pemberdayaan Masyarakat. Ithaca : Cornell Design.Zed Book and Participation 1993.Gary Mayo. Hanna. Bandung : Kebijakan Publik dan Pengembangan Wilayah LP Puslit Unpad. Utang. Jakarta : CIDES. Gunawan . r n Dwipayana. Pemberdayaan : Konsep. Strategies for Community Direct-Action and Transformative Approaches to Social Change Practice.1977. Membangun Masyarakat MemberdayakanRakyat : Kajian Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial. Friedmann. Sutoro. Sumodiningrat. 2005.G. Yogyakarta : di IRE. Kemitraan dan Model-model Yogyakarta : Gava Pemberdayaan . Cohen. Osborne. Empowerment : New York : The Edwin Mellen Press. David Gaeble . Pergeseran Penyelenggaraan Pemerintahan dan Good Governance di Tingkat Desa.

CV Citra Utama . Sambutan Semina Wokrsho Nasional: “Transformasi kebijakan Publik dan Bisnis .2009. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang Pembangunan Jangka Menengah Nasional th. Unpar Bandung. Rencana Grafika Sinar .180 Makalah dan Peraturan Perundangan Menko Kesejahteraan Rakyat RI 2006. Kerjasama Fisip upaya dan BKLP Ilmu Adm. Jkt. 2004. undang Tahun Jakarta. pada r dalam p Memecahkan Problem Kemiskinan di Indonesia. Tentang Pemerintahan Daerah. Peraturan Pemerintah RI Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa . UndangNomor 32 2004.se-Indonesia. Jakarta. ==@@== .

MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2 0 0 7 7 .Entang Adhy Muhtar.181 POLITISASI BIROKRASI DI INDONESIA Makal a h Disusun Oleh : H.Drs.

182 "# " #### #1 A * # " ### # " ## ' " # "# ## # # @ A 0? # "# # # 9 ##: # # #"# " # ! " ## #0"# " # # @ /# # $# ( # # $ /G ) 0$ ' # $ $# # ## # 0 # L# F ##"!# $*+.5 + ..

..... 1 1 5 ................................. 1 9 ...........6 4 .................................................... Penutup ................ Pendahuluan ........... Mencari Akar Politisasi Birokrasi ....... ii 1 ......................................................... 1 7 DAFTAR PUSTAKA .........183 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR . Dampak Politisasi Birokrasi ........................................................................... 2 ................ 1 3 3 ...... i DAFTAR ISI .......... Konsep Politisasi Birokrasi ....................

Pemaknaan terhadap birokrasi sebagai organ pelayanan bagi masyarakatluas. Tetapi. Pendahuluan Berbicara tentang birokrasi sudah banyak dibahas oleh banyak pihak baik oleh para praktisi maupun teoriti . tentu merupakanpemaknaanyang sifatnya idealis.Segala bentuk upaya pemerintah dalam mengeluarkan produk kebijakannya. Birokrasi dalam keseharian kita selalu dimaknai sebagai institusi resmi yang melakukan fungsi pelayanan terhadap kebutuhan dan kepentinganmasyarakat. 1975). Akibatnya.184 POLITISASI BIROKRASI DI INDONESIA 1 . semata-mata dimaknai sebagai manifestasi dari fungsi melayani urusan orang banyak. pemaknaan yang ideal terhadap . Bahkan tak salah jika Max Weber memandang birokrasi sebagai organisasi yang rasional. tidak heran jika kemudian muncul persepsi bahwa apa pun yang dilakukan oleh pemerintah adalah dalam rangka melayani kepentingan warga masyarakat melalui birokrasi tersebut. diakui atau tidak. suatu mekanisme sosial yang memaksimumkan efisiensi dan juga sebagai suatu bentuk organisasi sosial yang memiliki ciri-ciri khas (Albrow.

Dalam kaiatan dengan pemilihan kepala daerah misalnya. bahwa peran birokrasi masih cukup mempengaruhi terhadap berbagai dukungan . tidaklah sepenuhnya bisa menjelaskan orientasi birokrasi di Indonesia. yang pada gilirannya melahirkan stigma “politisasi birokrasi”.185 fungsi pelayanan yang diperankan birokrasi. Perjalanan panjang kehidupan birokrasi di negeri ini. namun tetap saja kekuasaan masih cukup dominan. atau bahkan didominasi muatan-muaan politis oleh penguasa negara. Akibat hal tersebut. Performance birokrasi yang kental dengan aspekaspek politis inilah. selalu saja ditandai oleh dominannyaaspek politis di bawah komandi penguasa negara. jelas menjadikan tujuan birokrasi melenceng dari arah yang semula dikehendaki. Di era Orde reformasi kendati perintah tidak sekuat sebelumnya. Kasus birokrasi pada masa Orde Lama dan di masa Orde Baru pada dasarnya merupakan cermin dari kuatnya penguasa negara dalam mencengkeram tubuh birokrasi. Kehidupan birokrasi yang ditumpangi. orientasi pelayanan pulik yang semestinya dijalankan.sehingga terkesan . menjadi bergeser ke arah orientasi yang sifatnya politis.

Mencari Akar Politisasi Birokrasi Dengan mengambil pelajaran berharga dari kekeliruan pemerintahan Orde Lama yang menempatkan “politik sebagai panglima”—namun terbukti gagal dalam membangun perekonomianbangsa--. Dipilihnya paradigma pertumbuhansebagai kerangka acuan pembangunan. tentu bukan tanpa asumsi-asumsi yang rasional. 2 . Alasan logis inilah yang pada akhirnya memaksa pemerintah Orde Baru untuk secara berani menempatkan Paradigma Pertumbuhan paradigm) dalam melaksanakan pembangunan. perekonomian bangsa dapat ditata kembali.pemerintahan Orde Baru meyakini bahwa hanya dengan menjadikan “ekonomi sebagai panglima”. Pertama. kendati tidak selalu muncul kepermukaan. sehingga gagasan pembangunan bisa terealisasi.186 adanya blok atau kelompok-kelompok pendukungcalon A maupun calon lainnya. 114) terdapat 3 asumsi yang mendasarinya. Tujaunnya tentu saja agar ekonomi secara makro dapat pulih kembali. menjadikan Orde Baru merasa perlu memperbaiki kehidupan perekonomian. (growth . Setidak-tidaknya menurut Tjokrowinoto (2001. kondisi ekonomi bangsa yang porak-poranda dan terbengkelai ketika Orde Lama berkuasa.

sementara pada saat itu bangsa ini tengah mengidap krisis ekonomi yang parah. dan untuk itu menjadikan birokrasi sebagai alat memanjakan para pemilik modal adalah tawaran yang sulit dihindari. Memilih strategi pertumbuhan seagai fokus pembangunan. di saat stabilitas politik masih belum menentu. baru kemudian merambah ke upaya pemerataan ekonomi. Dengan kata lain. Paradigma Pertumbuhan yang tidak diperkirakan sebelumnya adalah ketidaksiapan pemerintah sendiri untuk menjalankan strategi pertumbuhanitu.187 Kedua. Besarnya hasrat penguasa negara untuk menjalankan strategi pertumbuhan. Paradigma Pertumbuhan diharapkan bisa menjadi senjata bagi dilaksanakannyakonsep Trilogi Pembangunan (stabiolitas. 3 asumsi rasional tersebut telah mengakibatkan munculnya ukuran-ukuran pembangunan yang sifatnya ekonomistik. strategi pertumbuhan sangatlah membutuhkan modal yang besar untuk melaksanakan pembangunan. pemerintah sangat membutuhkan modal bagi tereaalisasinya pembangunan. pertumbuhan. Ini artinya. dan pemerataan). lagi-lagi telah menutup mata dan hatinya . pemerataan ekonomi adalah satu tujuan yang ingin dicapai setelah terlebih dahulu mengusahakan terciptanya tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi. Namun dalam tatanan praktis. Logikanya. jelas bukanlah kebijakan yang keliru. cita-cita untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi diprioritaskan terlebih dahulu. Ketiga .

Birokrasi yang semestinyabertindakrasional seperti yang dijerlaskan Max Weber. Ada 3 bentuk irrasionalitas birokrasi menurutTjokrowinoto(2001: 117) yaitu Pertama. Dengan kata lain. Keberhasilan menekankan menjalankan strategi pertumbuhan yang pembangunan ekonomi. oleh Orde baru dibelokkan menjadi bertindak secara irrasional. pelanggengan kekuasaan adalah cita-cita pemerintah Orde Baru yang terus digelorakan. . tapi ditujukan untuk melayani kepentingan para pengusaha dan pemilik modal.188 bahwa kekuasaan itu pada hakekatnya haruslah bergulir teratur sesuai dengan konstitusi yang berlaku. Fakta inilah yang semakin memperjelassosok politisi birokrasi yang sebenarnya. Akibatnya. praktis tidak ada lagi netralitas dari cara kerja birokrasi. maka sebenarnya konsep politisasi birokrasi itu mulai tampak jelas. semakin mengkondisikan pengusaha di bawah rezim otoriter untuk terus menumpukkan kekuasaannya. Kedua. birokrasi bekerja bukan untuk melayani kepentingan publik . birokrasi yang orientasi utamanya adalah pelayanan. Jika dalam kita sermati usaha-usahapemerintah Orde Baru disitulah melanggengkan kekuasaannya.

yang .189 namun dibelokkan menjadi pengontrol berlakunya kebijakankebijakan netgara.namun karena dimasuki oleh kepentingan partai politik. Ketiga. birokrasi yang seharusnya netral di hadapan masyarakat. Berkaca dari pengalaman Orde Baru dalam mengelola kehidupanbirokrasinya. 3 . Oleh karena itu.sebenarnyadapat diketahui bahwa politisasi birokrasi di masa itu sangatlah kental dengan upaya kooptasi penguasa negara terhadap institusi birokrasi. sangat tergantung kepada kehendak politis sang nakhoda. tapi justru berpihak kepada partai politik milik pemerintah. menjadi harus memihak. Birokrasi tak ubahnya sebuah kapal yang ke mana pun arah berlayarnya. Konsep Bureaucratic-Polity yang pertama kali dikemukakan oleh Fred Riggs dalam melihat kehidupan birokrasi di Thailand. Konsep Politisasi Birokrasi Birokrasi yang pada awalnya diidealkan sebagai institusi resmi yang tidak memihak. tampaknya sulit untuk mengatakan bahwa birokrasi di indonesia memihak kepada kepentingan masyarakat banyak. baik secara konseptual maupun operasional.

Analisis ini menjelaskan kepada kita. ia juga sarat dngan usaha untuk menciptakan . meskipun politisasi birokrasi bukanlah semata-mataidentik dengan upaya untuk mempolitiskan birokrasi. yang sebagian adalah merupakan kelemahan partai politik dan secara timbal balik menguatkan birokrasi. Ketiga. massa di luar birokrasi secara politik dan ekonomis adalah pasif. bahwa kepentingan penguasa negara yanag diwakilkan lewat institusi mengalami penguatan bukan hanya karena ketidakberdayaan masyarakat dalam mengontrol birokrasi. partai politik. lembaga-lembaga politik lainnya seperti parlemen. tetapi juga karena ketidakmampuan birokrasi sendiri untuk melepaskandiri dari cengkreraman penguasa negara. Bureaucratic-Polity di indonesia mengandung 3 ciri utama. Pertama. untuk melihat kasus birokrasi di indonesia. Jadi. telah membuktikan kenyataan itu. sehingga tidak mampu mengimbangi atau mengontrol kekuatan birokrari. Menurut Harold Crouch. Kedua. dan kelompok-kelompok kepentinganberada dalam keadaan lemah. Lembagapolitik yang dominan adalah birokrasi.190 kemudian digunakan pula oleh Harold Crouch(1980) .

191 masyarakat yang buta akan politik dan birokrasi itu sendiri. Sebab. jelas teramat rentanbagi tidak sampainya misi pelayanan yang diemban oleh birokrasi. tapi yang lebih parah adalah tendensi penipuan erbentuk produk kebijakan yang dikemas rapi dalam wujud “demi pembangunan nasional”. Peminggiran posisi masyarakat dalam mainstream pelayanan publik ini. Apalagi untuk konteks indonesia. Ketidaktranparanan pengelolaan birokrasi kita. tingkat pendidikan politik masyarakat yang maasih tergolong rendah. Konsep Bureaucratic-:Polity sedikit banyaknya tentu berhubungan dengan hal ini. masyarakat haruslah diposisikan dalam mainstream pelayanan publik yang berkomitmen kerakyatan. bagaimana pun juga kekuatran kontrol birokrasi tidak hanya melibatkan anggotaanggotanya sendiri. Birokrasi secara realitas lebih merujuk kepada cita-cita untuk menguatkan eksistensi masyarakat melalui penghargaan . Itu artinya. jelas bukan sesuatu hal yang positif. bukan Cuma memungkinkan teradinya kooptrasi birokrasi atas masyarakat. namun juga melibatkan masyarakat secara luas dan para kliennya (orang-orang yang memerlukan jasa birokrasi). Tapi bernuansa KKN.

tanpa melihat simbol-simbol politik di belakangnya.192 terhadap beraneka-ragam kebutuhan dan kepentingan masyarakat. adalah bukti dari berlakunya konsep BureaucraticPolity seperti yang pernah disampaikan oleh Harold Crouch di atas. melalui cara-cara yang demokratis pula”. Seiring dengan perjalanan waktu. ia tetap saja cenderung berlaku otoriter yang justri melanggar prinsip-prinsip bekerjanya birokrasi. birokrasi dilatarbelakangi oleh pengalaman profesionalisme dan keahlian di bidangnya masing-masing melalui cara-cara meritokrasi yang tentunya juga demokratis. baik yang dilakukan dengan cara memanfaatkan partai politik atau mempolitisasi masyarakat. meski dalam tataran ideal mengagungkan realisasinyanilai-nilai demokrasi. Kalau . Dalam bahasa lain yang lebih politis. sedangkan partai politik dilatarbelakangi oleh pengalamanprofesi perjuanganuntuk mempengaruhi dan bahkan untuk merebut kekuasaan agar bisa memerintah (to govern) tentunya . Politisasi birokrasi di indonesia. konsep BereaucraticPolity mengalami pula perubahan – perubahan mendasar. Sedangkan politik.

juga dirasa tepat dengan menggunakankonsep birokrasi patrimonialbreamtenstaat. yang berlaku adalah proposisi “kekuasaan (politik) menghasilkan kekayaan (uang). . lebih dominan karena dipengaruhi oleh faktor-faktor ekonomis. maka langkah ambisius partai politik untuk menempatkankader – kadernya di lingkungan birokrasi pemerintahan. kini keadaan itu telah berubah. dalam konsep birokrasi yang demikian ini. Jika reformasi politik di Indonesia dijadikan alasan pembenar sebagai pertanda bagi dimulainya masa kejayaan partai politik. Tentu bukan rahasia lagi. Menjelaskan fenomena politisasi birokrasi.193 dulu para politisi lewat sponsor penguasa negara berusaha mengontrol ketat birokrasi. tentu adalah dalam rangka mengontrol penyalahgunaan birokrasi oleh penguasa negara lagi. birokrasi secara institusional adalah lahan empuk bagi diraihnya sumber-sumber keuangan yang memadai demi perjuanganpolitik sebuah kekuasaan.Menurut Manuel Kaisiepo. jika keterlibatan birokrasi dalam pertarungan politik seperti yang selama ini terjadi.1978) . Artinya. selain dilihat dari konsep Bereaucratic-Polity ( Jackson.

kebijakan politisasi birokrasi lebih banyak dampak negatifnya.politisasi birokrasi adalah kebijakan yang ounter-productive dengan semangat demokrasi. Setidak-tidaknya terdapat 4 dampak negatif yang muncul sehubungan dengan kebijakan politisasi birokrasi tersebut. ketimbang dampak positifnya. Pertama. telah menyebabkan tidak berjalannya mekanisme prosedural resmi di tubuh internal birokrasi. Pengalaman sejarah di era Orde baru seperti yang telah diungkapkan di awal tulisan ini. Crouch (1980) menyebutkan bahwa bureaucratic polity memunculkan dominasi kekuatan birokrasi dan melemahnya kekeuatan parpol.194 4 . menunjukkan bahwa kebijakan penguasa negara yang menjadikan birokrasi sebagai alat politik. Dampak Politisasi Birokrasi Dilihat dari kaca mata demokrasi. kebijakan menempatkan atau mendudukkan orang-orang partai politik yang sesuai dengan selera menteri yang bersangkutan. jelas mengakibatkan tidak berfungsinya mekanisme promisi jabatan pada jabatan karier yang ada dalam . Jika diamati secara seksama.parlemen dan kelompok-kelompokpenekan/ kepentingan dalam masyarakat.

Apalagi untuk posisi jabatan karier itu mempersyaratkan orang yang bakal mendukungnya sebagai seorang Pegawai Negeri sipil (PNS) yang benar-benar telah mengikuti pendidikan dan latihan (diklat) pemerintahan berjenjang (mulai dari Diklat Adum sampai Spati). Faktor alasan inilah yang pada gilirannya bisa menimbulkan sikap like and dislike dalam sebuah organisasi pemerintahan. Dalam konteks ini birokrasi tidak butuh orang-orang yang separtai . Akibat dari kondisi ini tak lain adalah terabaikannya fungsi utama birokrasi sebagai sarana untuk melayani kepentingan masyarakat. Kedua. Kebijakan politisasi birokrasi dengan sendirinya akan menciptakan rasa anti-pati atau perasaan tidak bisa bekerja sama dengan orang-orang yang tidak berasal dari partai politik yanhg sama. Hal ini mengandung makna bahwa sangat tidak tepat jika secara tiba-tiba Menteri pada sebuah Departemen atau Kementerian justru mengangkat kader dari partai politiknya untuk duduk pada jabatan karier tersebut. terutama jika alasan utama yang melandasi rukruitmen pada jabatan karier itu adalah “rasa kecocokan” dan “bisa diajak kerja sama”.195 struktur pemerintahan. Kondisi ini sangat mungkin terjadi.

Hanya orang yang benar-benar ahli (profesional) di bidangnya.196 politik. tentu birokrasi akan mati atau setidaknya tidak efisien.Dalam perspektif ini. secara tidak langsung berarti tidak mengindahkan kiberjanya prinsip meritokrasi dalam pelaksanaan tugas birokrasi sehari-hari. Birokrasi menysyaratkan pelayanan maksimal. . Prinsip untuk menempatkan seseorang pada sebuah jabatan yang sesuai dengan keahliannya. tapi memerlukan orang-orang yang konsisten dalam bekerja dan mengutamakan kepentinganbersama (bukan kepentingan partai politik). jelas mutlak diterapkan di lingkungan pemerintahan. baik dari sisi kualitas maupun kuantitas kepada masyarakat. tentu merupakan langkah yang tidak bijaksana. yang dapat menghidupkan birokrasi. memposisikan atau mwerekrutorang-orangpartai politik yang notabene lebih menguasaiintrik-intrikpolitik praktis ketimbangkeahlian di bidang tugas-tugas khusus pemerintahan. Ketiga. Birokrasi juga menghendaki prinsip meritokrasi dijalankan secara baik dan benar. kebijakan memberikan orang-orang partai politik sebuah jabatan penting di pemerintahan. Jika tidak.

Tetapi kita tidak bisa pula mengingkari bahwa kebijakan politisasi birokrasi atau penempatan orang-orang partai politik pada posisi-posisi penting di pemerintahan. tetapi juga sebagai pembuat sekaligus pengawas dari kebijakan itu sendiri.197 Keempat. birokrasi merupakanpiranti pokok yang dapat menunjang terlaksananya roda pemerintahan dan pembangunan. Sebab pada masa itu birokrasi tidak hanya berperan sebagai pelaksana kebijakan publik. Dan karenanya orang-orang birokrasi jugalah yang paling banyak menikmati hasilnya. Sebab dalam sebuah negara modern. Penampilan birokrasi Indonesia di masa Orde Baru yang “terlalu berkuasa”. di mana kecenderungan partai-partai politik untuk menguasai Departemen atau kementerian dan . Gejala yang diperlihatkan oleh birokrasi Indonesia pasca bergulirnya Era reformasi. trauma politik masa lalu harus benar-benar kita jadikan pelajaran yang sangat berharga untuk masa-masa mendatang. Bagaimanapun juga. mau tidak mau harus kita jauhi. sebagai sebuah bangsa kita tidak bisa melaksanakan proses pemerintahan dan pembangunan tanpa adanya birokrasi. merupakan sebuah kebijakan yang tidak sesuai dengan semangat birokrasi itu sendiri.

131 ). Ada 2 hal yang berkenaan dengan upaya penghilangan jejak politisasi birokrasi itu (Tjokrowinoto. Pertama. birokrasi harus seteril dari orang-orang partai politik. khususnya untuk posisi jabatan karier mulai dari eselon teringgi sampai eselon terendah.Politisasi birokrasi yang dilakukan dengan cara memaksa memasukkan orang-orang partai politik ke dalam struktur Departemenatau Kementeriandan BUMN. adalah fakta baru yang semakin sulit untuk kita hindari. berarti membuka peluang bagi terciptanya pengkotakan birokrasi ketika melayani masyarakat. tampaknya merupakan agenda utama yang perlu direalisasikan dalam upaya mereformasi tubuh birokrasi.2001. birokrasi hendaknya memulai langkah maju dengan menghilangkan jejak politisasi birokrasi sejauh mungkin. Menghilangkankebijakan politisasi birokrasi di tubuh birokrasi kita. Sesuai dengan fungsi utamanyasebagai aktor pelayanan publik. Alasannya adalah jabatan- .Di samping itu.198 BUMN semakin kuat. kebijakan politisasi birokrasi cenderung menjadikan birokrasi sebagai sarana untuk mencari manfaat-manfaatyang sifatnya ekonomis bagi keuntungan partai politik.

Kedua. Sebab. kebijakan politisasi birokrasi diharapkanbisa dihapus sedini mungkin. diharapkan mampu memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat. maka citra birokrasi akan semakin terpuruk di mata masyarakat. dengan menjadikan birokrasi sebagai lahan empuk menarik keuntungan bagi para politisi. maka birokrasi yang strerik dari kepentingan politis sebuah partai politik. mengingat kebutuhan masyarakat akan pelayanan semakin meningkat. . Artinya. maka keharusan aparat birokrasi yang capabler (ahli) dibidangnya serta memiliki kemampuan menterjemahkan keinginan masyarakat adalah kebutuhan mendesak yang tak bisa ditawartawar lagi. Oleh karena prinsip kerja abirokrasi adalah memaksimumkan efisiensi administratif. Dengan prinsip meritokrasipula. birokrasi harus terus mengedepankan prinsip meritokrasi dalam hal rekruitmen personilnya.199 jabatan karier ini merupakan jabatan strategis yang sangat menentukan dalam mekanisme pengambilan keputusan internal organisasi.

tapi juga rentan terhadap pengabdian aspek kualitas dari personil-personilnya. terutama dalam usaha mewujudkandemokrasi.200 5 .birokrasi perlu dipelihara dan dipertahankan eksistensinya. sementara dalam birokrasi yang berlaku adalah bagaimana dalam kondisi apa pun masyarakat bisa terlayani segala kebutuhan dan kepentingannya. Politisasi birokrasi bukanlah jawaban yang tepat dalam memperbaiki kinerja birokrasi di Indonesia . Penutup . Birokrasi yang berorientasi pada pelayanan publiktidak pernah mengenal pilih-kasih dalam melaksanakan kewajibannya. 1.Sebagai organisasi yang rasional dan mengedepankanefisiensi administratif. 2. keduanya masihbisa disatukan dalam sebuah tatanan . Birokrasi yang ditumpangi oleh kekuatan partai politik tidak hanya menjadikania semakin politis dan bisa jadi dijauhi masyarakat. Dalam politik yang berlaku adalah bagaimana kekuasaan itu bisa diperoleh dan dipertahankan.Meskipun birokrasi dan demokrasi adalah dua konsep yang paling bertentangan.

201 masyarakat yang dekat dengan simbol-simbol pelayanan publik. Hal itu perlu dihindari karena fungsi dan peranan demikian akan menghancurkan eksistensi birokrasi itu sendiri dimata publik dan menurunkan kredibilitas dalam pergaulan dunia internasional . Ketika birokrasi bersentuhan dengan politik atau struktur birokrasi dimasuki orang-orang partai politik. maka saat itu juga tujuan birokrasi akan mulai melencengdari arah semula sebagai institusi resmi yang melayani urusan publik. merupakan idaman masyarakat dalam sebuah pemerintahan yang menganut sistem desentralisasi. Birokrasi yang netral dan tidak memihak pada kepentingan politis partai politik. . 3.

1980. Canberra. 1996. Birokrasi Dalam Polemik. The Australian UniversityPress . Wacana Crouch. The New Order : The Prospect for Political Birokrasi . 2001. . Priyo Budi. Tjokrowinoto. Martin. Santoso. Moeljarto. Harold. (terjemahan) . 1995. Yogyakarta. Birokrasi Pemerintah Orde Baru .202 DAFTAR PUSTKA Albrow. PT Radja Grapindo Persada.Tiara Stability.Yogyakarta. Pustaka Pelajar. Jakarta.

203 Hasil Penelitian PENGARUH TERHADAP KOMUNIKASI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN PERDESAAN DI KABUPATEN CIANJUR LAPORAN PENELITIAN L 2007 .

Pembangunan perdesaan sebagai bagian integral dari pembangunan daerah dan nasional. misalnya masalah pengangguran. ada upaya pembangunan perdesaan yang dijiwai semangat otonomi yang ditujukan gun menumbuhkan pemberdayaan masyarakat dalam bentuk a partisipasi. keterasingan (isolation) menjadi sumber ketidakberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan. Sedangkan menurut pendapat Cabb (dalam Suharto. (BPS. Chamber (1988 : 113-114) p menyatakan bahwa ada keterkaitan antara ketidakberdayaan dan dimensi perangkap yang lain seperti kemiskinan (poverty).1 Latar Belakang Penelitian. kemiskinan yang kurang lebih 60 % diam di desa. 2005 : 61). pelatihan. ini menyangkut (75%) masyarakat Indonesia di desa (BPS. ketimpangan. kerentanan (vulnerability). Isue utama dalam pembangunan perdesaan. dewasa ini mendapat yang tajam sorotan amat dari berbagai Persoalan selain sebagian besar kalangan. bahwa “Ketidakberdayaa masyaraka disebabka ole beberapa seperti n t n h faktor : ketiadaan akses terhadap informasi. juga karena berdiam 2001).204 1. banyak persoalan pembangunan belum mampu dipecahkan di tingkat yang desa. ketiadaan dukungan finansial. 2001). kemandirian dan sangat relevan bagi yan kemampuan pembangunan g BAB I PENDAHULUA N . adalah menyangkut masalah pemberdayaan masyarakat (desa) yang senantiasa beriringan dengan masalah perangka lain seperti kemiskinan. jaminan politik dan adanya ketegangan Oleh karena itu. perlu emosional“.

205 berorientasi pada peningkatan kualitas sumberdaya manusia. baik di tingkat nasional maupun tingkat perdesaan. masyarakat perdesaan tersebut dilakukan melalui peningkatan bahwa keberdayaan pemerintahan di tingkat lokal dalam mengelola pembangunan kapasitas sesuai prinsip-prinsip tata pemerintahan yang baik. 2004Hal ini mengisyaratkan bahwa pemberdayaan masyarakat upaya untuk mampu dan berkembang secara mandiri sangat diperlukan dalam proses pembangunan. Berbagai program bantuan pemerintah yang mengalir ke desa belum secara signifikan mampu mengangkat harkat hidup masyarakat desa. urbanisasi.7 Th. 2004 : 290). 2000 : 19). serta penguatan kelembagaan sosiala a. . dari mulai strategi dan pendekatan yang keliru sampai pada pengelolaan program yang salah urus. memerangi kemiskinan desa.7 serta 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka pembangunan.. Kegagalan program pemerintah tersebut disebabkan oleh banyak hal. konservatisme dan pragmatisme masyarakat desa terhadap bantuan pemerintah (Eko. menyediakan lapangan kerja. Konsepsi di atas secara eksplisit sejalan dengan arah kebijakan Nasional pembangunan perdesaan pada Peraturan Presiden No. penguatan perdesaan dan berbasi masyaraka dala menyuarakan lembaga masyarakat pada informasi organisasi dan peningkatan s t akses masyarakat m pada aspirasi sumber-sumber daya (Peraturan Presiden No. (Supriatna. Salah satu upaya ke arah itu adalah melalui pengembangan kelembagaan mamp yang u berfungsi beradaptas dengan perubahan-perubahan yang terjadi dan i dalam lingkunganny a. mencegah Yang terjadi adalah ketergantungan. Tahun Menengah Nasional. k i n n dan modal i perdesaan berupa jaringan kerja sama untuk memperkuat posisi masyarakat Pada bagian lain ditegaskan Program peningkatan tawar” . 2009). 2005 Bab 25 yaitu : “Meningkatkan keberdayaan masyarakat perdesaan melalui kualitasny bai sebaga insa maupu sebaga sumberday peningkatan pembangunan.

yang pada gilirannya membawa dampak terhadap .206 Lemahnya keberdayaan desa dalam melakukan masyarakat perubahan terkait dengan kurangnya masyarakat desa memperoleh akses informasi terhadap sumber-sumber daya pembangunan sebagai konsekwensi adanya dinamika dan perubaha kebijakan-kebijakan yang seharusnya ketahui dan n mereka mereka jalankan. dan jasa lintas barang dengan ibukota negara. tidak heran apabila timbul ketimpangan aktivitas dan dinamika lembaga desa. dalam penelitian ini memfokuskan lokasi penelitian di wilayah penulis Kabupaten Cianjur yang merupakan wilayah hinterland (penyangga) Propinsi Jawa Barat dan Propinsi DKI Jakarta. yakni bahwa Kepala Desa harus tanggap terhadap pesan-pesan pembangunan dan mampu pesan-pesan itu kedalam bahasa atau lambang menyampaikan yang kiranya dapat dipahami oleh masyarakatnya. Adanya salah persepsi yang berakibat pada munculnya konflik-konflik sosial yang mengarah pada tindakan-tindakan kontra produktif dan tidak mampunya masyarakat dalam mengadopsi nilai-nilai baru dalam pembanguna n. Letak geografis Cianjur yang menjadi daya tarik untuk memacu mobilitas sumberdaya lokal. Hal lain yang tidak bisa diabaikan dalam pengembangan lembaga. Belum efektifnya komunikasi yang dibangun berimplikasi pada tidak sedikit pesan-pesan pembangunan yang tidak sampai pada khalayak. Oleh sebab itu. Pertimbangan lokasi penelitian ini karena posisi geografis Kabupaten Cianjur sebagai pintu gerbang Propinsi Barat ibukota Jawa dan sebagai urat nadi lalu pergerakaan manusia. Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan tersebut.

3. Maksud Penelitian : Penelitian ini dilakukan dengan maksud menguji dan menganalisis pengaruh komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan . 1. 1. maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : 1. Bagaimana pelaksanaan komunikasi dalam Perdesaan Pembangunan di Kabupaten Cianjur. Maksud dan Tujuan Penelitian. 2. 3.1. Seberapa besar pengaruh Komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan pedesaan di Kabupaten Cianjur. Tegasnya bahwa Pengembangan lembaga desa yang melalui Komunikasi belum memberdayaka diidentifikasikan optimal n masyarakat dalam pembangunan perdesaan”. Rumusan Masalah. Bagaiman keadaan Pemberdayaan dala Pembanguna a Masyarakat m n Perdesaan di Kabupaten Cianjur. Bertolak dari latar belakang tadi penulis melakukan penelitian dengan mengambil judul „ Pengaruh Komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyrakat dalam Pembangunan Perdesaan di kabuopaten Cianjur“ 1. maka dapat dikemukakan problem statement yaitu bahwa "Upaya pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan melalui komunikasi . Bila dicermati dari fenomena di atas.207 aktivita kelembagaan desa dan masyarakat dalam s pemberdayaan proses pembanguna n. Dengan memperhatikan latar belakang penelitian di atas.2.3.

Temuan-temuan yang diperoleh dari hasil penelitian ini. b.Kegunaan Akademik . dapat dijadikan sumber informasi guna melakukan penelitian lebih lanjut dalam kajian serupa dari variabel lain yang tidak diidentifikasikan. menguji dan kemudia membua perdesaan menganalisis n t rekomendasi pragmatis bahan informasi dalam penyusunan berupa kebijakan pemerintah daerah . 1. 2. . 2. Dari aspek teoritis . khususnya disiplin ilmu Administrasi Pembanguna n.4. sehingga serta memberikan kontribusi dalam mengembangkan ilmu pengetahuan. Kegunaan Praktis . Memperoleh informasi pengaru faktor komunikasi mengenai h terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan.3. diharapkan dapat dijadikan bahan informasi dan sumbangan pemikiran dalam bentuk rekomendasi rumusan-rumusan pemikiran yang aktual. dan pragmatis bagi para pengambil keputusan (praktisi). Melakukan penelusuran berbagai yang berhubungan teori dengan pengembanga lembag desa dan pemberdayaa masyaraka dala n a n t m pembangunan ..208 perdesaan . dapat memberikan sumbangan terhadap pengembangan teor Administrasi Pembangunan khususnya teori-teori pemberdayaan. 1. Kemudian bagi para peneliti. Kegunaan Penelitian 1.2 Tujuan Penelitian yaitu : 1. a. Melakukan pengujian secara empiris terhadap teori-teori yang dipergunakan dalam penelitian ini yang berkaitan dengan objek penelitian.

bahwa keberdayaan sosial menjadi faktor utama yang mempengaruhi efektivitas penyelenggaraan pemerintah. pelayana n Bandung . pernah dilakkan oleh peneliti sebelumnya. Dalam penelitiaan tersebut. 2. politik. Kajian Pustaka. dari dengan Model keberdayaan yang diukur/diuji dengan mengelaborasi pendapat dari Friedman. Kesimpulannya.1.1.1.209 BAB II KAJIAN PUSTAKA. Akadun (2002) yang mengupas tentang “Model Keberdayaan Aparatu Birokrasi Dalam Rangk Efektivitas r a Penyelenggaraan Pelayanan Pemerintah Di Kabupate Bandung” n . yaitu dari keberdayaan sosial. nampaknya kurang banyak dibahas mengenai masalah keberdayaan birokrasi aparatur lingkungan organisasi dan kemampuan sumber daya non manusia maupun peran masyarakat dan dunia usaha dalam rangka efektivitas penyelenggaraan pemerintah. dengan . KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2. dan psikologis. Penelitian tersebut mengambil objek aparat pemerintah dan penduduk Kabupate Bandun yan memperoleh n g g Dinas/Badan/Instansi di Pemerintah Kabupate n jumlah sampel sebanyak 116 orang. Penelitian tentang topik yang dibahas. Hasil Penelitian terdahulu. sedangkan keberdayaan politik dan keberdayaan psikologis menjadi faktor proaktif dan dinamisator bagi efektivitas penyelenggaraan pemerintah.

1. selain tersebar di perdesaan. modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada dari serta masyarakat peran lokal Dari pemikiran tersebut.maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu pada dasarnya mempunyai tiga arah yang (Sumodingrat. pemberian dan pendelegasian dala masyarakat. yakni : Pertama.210 2. Penduduk miskin. peningkatan kualitas SDM. pemihakan dan pemberdayaan Kedua. dari bahw a juga menjadi bagian dari masyarakat kota.2.62 milyar.19 milyar orang. etiga. Jumlah penduduk kedua kategori negara tersebut sekitar 1. 1999 : 191). nampak bahwa upaya pemberdayaan masyarakat selain memerlukan instrumen melalui berbagai program (bantuan. Seiring dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan masyarakat di tingkat nasional maupun global berimplikasi pada kebijakan perubahan sistem pemerintahan . dana). sedangkan pada Tahun 1990 meningkat menjadi 2. pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peranm otonomi wewenang masyarakat serta K . Combs & Manzoor (1980 : 13) menjelaskan penduduklah yang sering menjadi masalah utama negara-negara miskin dan berkembang. Sedangkan instrumen tadi tidak akan berarti tanpa ada penguatan lembaga lokal baik pemerintahan maupu desa n . sarana prasarana. Pembangunan Masyarakat Perdesaan Pembanguna masyarakat desa sebagai bagia n n pembangunan sosial diarahkan pada aspek kelembagaan dan peran partisipasi masyarakat dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat perdesaan.

2. . Aparat desa harus mampu menampung aspirasi. dan menggerakkan masyarakat untuk berperan serta dalam pembangunan. katalisator melalui pelayanan yang lebih berpihak pada masyarakat.211 lembaga-lembaga kemasyarakatan dengan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar. .3 Komunika si Guna meningkatka pemberdayaa masyarakat tadi melalui n n pengembanga lembaga. perubahan kebijakan pemerintah yang mengedepankan desentralisasi sebagaimana tersurat semangat dalam Undang-Undang No 22 Tahun 1999 dan Undang-Undang No. menggali potensi. dan a lokal m a pemberdayaan masyarakat. ” Tjokroamidjojo. Sejalan dengan berbagai strategi di atas. menghendaki adanya reformasi sistem pengelolaan pembangunan yang merubah fungsi pera birokrasi pemerintah sebagai dan n fasilitator. 1991 : 226). Sedangkan pada level struktur (masyarakat) memberi ruang terhadap infra aktualisasi pelaksanaan pengembangan kapasitas dan kapabilitas masyarakat dan dalam menjabarkan menerapkan menat kelembagaan dala rangk .1. sosiologis dan administratif menunjukkan adanya pergeseran orientas penyelenggaraa administra pembanguna dan manajeme i n si n n pemerintaha dari sentralistik ke desentralisasi. 32 Tahun 2004 secara filosofis. koordinasi dan pendidikan. Ini pada n berarti level suprastruktur. banya faktor yan mempengaruhi n k g keberhasilannya administrasi pembangunan faktor Dalam beberapa fundamental dalam rangk pemberdayaa yaitu ditentukan oleh a n “Kepemimpinan komunikasi.

Seperti dikatakan oleh Barnard dalam Steers (1980 : 162).212 Komunikasi merupakan faktor menentukan dalam keberhasilan dinamika organisasi. proses pembangunan dalam suatu masyarakat (desa) tidak mungkin dapat terlaksana denga efektif tanp komunika terutam yang oleh n . bahwa : “Dalam teori organisasi yang lengkap. dan ruang lingkup organisasi hampir sepenuhnya ditentukan oleh komunikasi. baik melalui hubungan yang formal maupun informal. komunikasi menduduki tempat yang sentral. Keith Davis (1979 : 372) mengemukakan : “Communication is defined as the process of information and passing understandin from one person to another”. . komunikasi selain berfungsi menyampaikan bahwa informasi dan pengetahuan dari seseorang kepada orang lain. pemimpin a. Karena struktur. Bertola dar pernyataa di meneggambarkan bahwa k i n atas. Berkaitan dengan hal tersebut. juga komunikasi membantu mendorong membentuk sikap dan menanamka kepercayaa denga cara mengajak meyakinka dan n n n . sehingga terjadi tindakan kerjasama. a si a dilakukan para pemimpinny Sebagai faktor penentu dalam organisasi. komunikasi adalah landasan yang mendasari setiap perubahan organisasi “. sebagai sumber penyampaian pesan atau komunikator harus senantiasa berkomunikasi dengan semua pihak. Ini berarti. Foy yang dikutip Sumaryad (2005 : 118) menyebutkan bahwa “Pemberdayaan i membutuhkan komunikasi yang baik (good communication). n mempengaruhi perilaku komunikan. luas. Sejalan pemikiran tersebut. Sedangkan Rogers & g Shoemaker (1981 : 34) mengemukakan komunikasi :”Sebagai proses pemindahan pesan dari suatu sumber dengan tujuan terjadinya perubahan perilaku si penerima”.

213 Sukses pelaksanaan tugas tergantunga kemampua tidaknya pemimpin n n bagaiman di berkomunika (effective leadershi means effective a a si p communication) (Effendy. Oleh karena itu. Komunikasi sebagai proses komunikasi : ”Proses yaitu penyampaian pikiran dan/atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media. Dengan demikian. Channel. dapat digambarkan sebagai berikut : GAMBAR MODEL PROSES 2.” (Effendy. n antara keempat elemen tersebut. (1991 : 12). Ada empat elemen yang menentukan efektivitas proses komunikasi. betapa besar peranan seorang pemimpin sebagai katalisator dan dinamisator pembangunan untuk ikut terlibat didalam pemecahan masalah-masalah yang timbul dalam masyarakat. . 1981 : 39).1KOMUNIKASI PIMPINAN Channe l Encod e Decode Feedback Sumber : Smeltzer et al.. 1991 : Keterkaita 7). proses komunikasi pimpinan adalah proses penyampaian pikiran/perasaan pimpinan kepada pegawai dengan menggunakan lambang (symbol) yang berarti yang diperlukan untuk membangun transaksi komunikasi yang diinginkan. Decoding.. and Feedback”. (Smeltzer et al. 1986 : 15). yaitu : “Encoding.

Namun meskipun semua unsur yang terdapat didalamnya terpenuhi. yaitu : Source. (Hawkins. MODEL PROSES KOMUNIKASI 2 ARAH ENVIRONMENT FRAME OF REFERENCE NOISE NOISE FRAME OF REFERENCE SOURCE ENCODING MESSAGE CHANNEL RECEIVER DECODING FEED BACK Sumber : diadaptasi dari Arni Muhammad (1995 : 16). GAMBAR 2. Channel.2 . dalam aktivitas tidak dapat menjamin pesan akan mencapai komunikasi sasarannya. Receiver.1981 : 7. faktor saling message. a) Source . 1982 : 4). Kemudian Muhammad (1995 : 16) memberi gambaran model proses komunikasi dua arah yang paling sering digunakan oleh pimpinan dalam suatu organisasi.214 Pendapat lain bahwa proses komunikasi menyebutkan melibatkan beberapa yang terkait dan fungsional. dan Feedback. Banyak faktor yang mendukung juga menghambat (gangguan) yang turut mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan dalam berkomunikasi. Sharma.

maka tidak . situasi dan kondisi penerima. tidak melekat pada simbol yang digunakan. bukan tidak mustahil pesan tidak akan sampai pada sasarannya. gambar. Pertama.215 Disebut juga sebagai komunikator. isyarat. sehingga terjadi kesamaan makna antara pengirim dan penerima. Sikap pemimpin yang berusaha menyamakan diri dengan bawahan akan menimbulkan simpati.. Maknanya. Smeltzer menyebutkan “Encoding is the process of coding any symbol in to message that contains the meaning to be confeyed. dapat dimengerti oleh penerima. g ketika a untuk menampilkan gagasannya. a tentu seorang menyandi (encode) pesan dalam pikiran /perasaan komunikator yang diformulasikan lamban (bahasa) dapat dimenger ole kedalam g yang ti h komunikan. yakni kelompok. yang secara langsung mampu menterjemahkan dan mengungkapkan gagasan seseorang tersebut sebagai suatu pesan. Sebab jika tidak. warna dan lain-lain. Sementara itu. Gibson (1995 : 107) mengartikan encoding sebagai : ”Prose penyandian menerjemahkan gagasan menjad s yang komunikator i serangkaian tanda yang sistematis menjadi bahasa yang mengungkapkan tujuan komunikator. pimpinan mampu memilih m g harus dan menggunakan simbol terbaik yang dapat menyampaikan gagasan mereka.” (Smeltzer et al. bisa seseorang. lembag yang ingin menyampaikan pesan kepada pihak lain. Setiap pimpinan melakukan komunikasi sesuai ” harus dengan kebutuhan. 1991 : 7). tetapi pada sejauh mana penerima dan pengirim pesan memaknai terhadap sama simbol tersebut Seseoran meng-encode i menggunakan simbol . Dala proses encodin ini. Simbol yang digunakan dapat berupa bahasa verbal atau non verbal. Bagi pemimpin yang mempunyai emphaty.

Pesan secara verbal bisa dalam bentuk terknis maupun sadangkan pesan yang non verbal lisan. sebagai pemimpin harus tanggap terhadap pesan-pesan pembangunan dan mampu menterjemahkan pesan-pesan itu kedalam bahasa atau lambang yang kiranya dapat dipahami oleh Untuk menunjukkan kesamaan arti masyarakatnya. berupa isyarat. dapat memilih saluran dan media yang cocok. a mengandung perubahan-perubahan psikologis dan sosiologis. m m y. pesan disampaikan.gerakan tubuh. b). dapat memahami frame of reference bawahannya tadi.bahwa komunikasi akan berhasil “pesan yang disampaikan oleh apabila komunikator cocok dengan kerangka acuan (frame of reference).216 akan membiarkan orang lain berada dalam kegelisahan. situasi dan kondisi yang tepat dalam menyampaikan pesan-pesannya.yakni paduan pengalaman dan pengertian of experience and meaning) yang pernah (collection diperolah komunikan Demikian pentingnya bagi pemimpin organisasi untuk ”. : menyarankan pesan direncanakan sedemikian sehingg agar isinya rupa. dan ini berarti dia mau terjun langsung terhadap persoalan yang mengganggu. Pesan (message) yang disampaikan terdiri atas isi (content) dan lambang (symbol). m . Message Adalah informasi/pesan yang akan dikirimkan kepada sipenerima. serta menyediakan umpan balik untuk mengetahui efek dari komunikan. Dalam kaitannya dengan bahwa Kepala Desa pemberdayaan. kekecewaan dan frustasi. ekspresi muka dan nada suara. Pesan pembangunan . mengetahui waktu. dari pesanyang Schram (dala Effend 1998 124). Oleh karena Schram (dalam Effendy. pesan bisa dalam bentuk verbal maupun non verbal. 1998 : 13) menyarankan itu.

kebijakanberbagai kebijakan. instruksi /perintah dari aktor pembangunan terutama para pejabat atau para pengambil keputusan. saluran merupakan mata rantai yang menghubungkan komunikator dengan komunikan. (1991 : 8) bahwa : ” A leader suol select the best channel to eliminate communicational distorsio ”. saluran-saluran yang paling umum digunakan adalah audio visual. c). . Saluran yang digunakan oleh pimpinan sebagai komunikator sangat tergantung kepad pesan dan pendekatan yan digunaka untuk a g n mengirim pesan. Selain itu. pendapat atau opini dan perilaku masyarakat. kecocokan menggunaan media amat menentukan terhadap keberhasilan komunikasi yang dijalankan. Tujuan komunikasi seperti telah disinggung sebelumnya selain untuk menyamakan persepsi. Ini sesuai dengan yang dikemukakan Smeltzer et al. Dalam upaya pemberdayaan masyararakat. maka komunikasi dipedesaan sangat banyak tergantung kepada para pemimpin masyarakat dan para pemuka (opinion leader). Media komunikasi kelihatannya masih merupakan komunikasi interpersonal yang cukup penting di pedesaan. Channel Channel adalah media yang digunakan untuk menyampaikan pesan. Dalam lingkungan suatu organisasi.217 biasanya dalam bentuk : program. tapi juga bagaimana mengubah sikap. Sebagaimana disebutkan Sukanto (1981 : 65) bahwa : Sistem komunikasi masih amat dibutuhkan. Karena sifatnya yang interpersonal. dimana interpersonal tingkat pendidikan dan minat masyarakatnya masih terhadap media rendah massa modern”.

Selain itu.218 d) Decoding dan Penerima Agar proses komunikasi dapat berlangsung dengan baik. Di samping itu : ”Proses komunikasi dengan konteks aka berlangsung dengan baik bila terjadi adany n a kesamaan makn dalam pesan yan diterima oleh komunikan. Komunikan dapat memilih apa yang tidak mau ia dengar/lihat. Tersedianya umpan balik dalam komunikasi penting artinya untuk . Untuk itu. 1989 : 18). 1989 : 17).” Sedangkan. setelah komunikan menilai suatu pesan yang ditujukan kepadanya. Smeltzer et al. dalam komunikasi ini dilihat melalui feed back (umpan balik). faktor kerangka acuan ( frame of reference ) dan faktor pengelaman penerima ketika menafsirkan pesan juga turut menentukan adanya persamaan makna pesan yang dikirimkan oleh komunikator. a g ” (Effendy. e) Feedback Pengertian umpan balik sebagaimana dikemukakan Effendy (1989 : 45) yaitu : ”Proses sampainya tanggapan komunikan kepada komunikator. Jadi decoding adalah : ”Proses penafsiran lambang yang mengandun pikiran dan perasaan komunikator dalam g pengertian penerima”. perlu dipertimbangkan bagaimana perhatian selektif yang dilakukan penerima pesan. (1991 : 11) menyatakan bahwa feedback merupakan :”The most assential factor to ensure that the message as received completely”. pesan yan disampaika harus di-encode (ditafsirkan) sesuai g n penerima. Untuk mengetahui bagaimana sikap atau respon masyarakat melalui lembaga desa yang ada terhadap program-program dan segala usulan. saran atau gagasan yang disampaikan. (Effendy.

maka Kepala Desa sebagai pemimpin harus senantiasa berkomunikasi dengan semua pihak. Dar berbagai pemaparan tadi dapat dikatakan sebagai faktor i penentu dalam proses pembangunan maupun penggerakkan masyarakat. Suksesnya pelaksanaan tugas pemimpin. baik kedalam (internal) maupun keluar (eksternal) organisasi secara formal maupun informal. Seberapa besar tingkat keterbukaan dan intensitas komunikasi yang dilakukan dengan pihak-pihak yang terlibat baik masyarakat maupun lembagalembaga terkait sehingga dapat memperluas dukungan dan akses masyarakat terhadap sumber-sumber daya pembangunan perdesaan. fasilitator mampu menyampaikan pesan. Bagaimana saluran-saluran (media) yang digunakanan cocok dengan situasi kondisi dan latar belakang khalayak sasaran. perilaku masyarakat diperlukan komunikasi organisasi yang efektif. Untuk merubah sikap. . bagaimana hubungan yang terjadi melalui saluran komunikasi yang tersedia dapat menimbulkan dampak positif terhadap perubahan tingkah laku masyarakat dan mendapat dukungan dari masyarakat. perintah dan setiap informasi atau kebijakan secara jelas kepad masyarakat a . secara horisontal maupun vertikal ke atas dan ke bawah. dapat diungkap seberapa besar pemimpin atau Kepala Desa sebagai agen pembangunan . Dalam kaitannya dengan pembedayaan. agar pesan-pesan atau program-program pembangunan yang dapat diterapkan dan diterima lingkungannya. katalisator.219 menguji seberapa jauh pesan-pesan pembangunan yang disampaikan itu bisa dimengerti. sebagian besar ditentukan oleh kemahirannya menjalin komunikasi yang tepat dengan semua pihak.

Proses ini n dilengkapi dengan upaya membangun aset material guna dapat kemandirian melalui institusi. Upaya ini bisa dilakukan melalui membangun kuasa dan wewenang untuk mengatur dan mengurus rumah pemberian sendiri dengan berbagai kegiatan. Karena itu.220 2. 1996 : 56). Sejalan dengan pemahaman tersebut. ketrampilan dan pengembangan . proses pemberdayaa yan menekankan proses memberika atau mengalihkan sebagian atau n g kekuasaan pada kepada merekakemampuan yang mengalami ketidakberdayaan. maupun practice (KAP) menuju pada penguasaan pengetahuan. baik knowledge. yaitu : Pertama. . Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Secara etimologis pemberdayaan berasal dari kata dasar “daya” yan berarti kekuata atau kemampuan Dengan demikian g n . sikapperilaku sadar dan kecakapan-ketrampilan yang baik. konsep pemberdayaan merupakan ide menempatkan manusia lebih sebagai subjek dari dirinya sendiri (Pranarka dan Tjokrowinoto. pemberdayaan dapat dimaknai sebagai suatu proses menuju berdaya. 2004 : 77). bantuan dalam penyusunan diri pelatihan organisasi dan pendanaan serta bantuan teknis mekanisme lainnya. program yang mereka butuhkan tangganya kondisi dan kemampuan sumber-sumber yang sesuai Kedua ada. mendorong atau memotivasi individu kelompok agar kemampuan atau keberdayaan atau menentukan mempunyai apa yang menjadi pilihan untuk hidupnya. mengembangkan potensi dengan berbagai menyadarkan. Proses dilakukan melalui menstimulasi bisa upaya pemberdayaan meliputi usaha mendukung. Pengertian “proses” menunjuk pada serangkaian tindakan atau langkahyang dilakukan langkah secara sistematis yang mencerminkan pentahapan upaya mengubah kondisi masyarakat yang kurang atau belum berdaya. atau proses pemberian daya/kekuatan/kemampuan dari pihak yang memiliki day kepad pihak yan kuran atau belum a a g g berdaya.1. proses pemberdayaan mengandung dua kecenderungan. attitude .(Sulistiyani.4. . proses menstimulasi.

pelimpahan kekuasaa atau n n . maka inti pemberdayaan adalah memandirikan masyarakat dan membangu kemampua untuk n n memajukan diri ke arah kehidupan yang lebih baik secara sinambung (Kartasasminta. setiap individu. kelompok. masyarakat dapat menjadi lebih mandiri dan mampu untuk berpartisipasi dalam proses pembangunan. 1997 : 7). Kedua berarti to give ability to or enable (sebagai upaya memberi kemampuan atau keberdayaan). inti pemberdayaan adalah membuat mampu ( enabling ). suatu proses aktif antara motivator. share in the control of and influence events and institution of fecting their lives (and that in part) empowerment neccesitates that people gain particular skills. kelompok. organisasi atau negara dalam kerangka peningkata kekuatan n . fasilitator dan kelompok masyarakat yang perlu diberdayakan. knowledge. their Jadi pemberdayaan merupakan proses yang menyeluruh.221 Menurut The Webster & Oxford English Dictionary. Berdasarkan pemikiran tadi. pemberian keberdayaa atau otoritas. Dengan demikian. Pengertian pertama adalah to give power or authority to (memberi kekuasaan. mengalihkan kekuatan atau mendelegasikan otoritas ke pihak lain). Dengan demikian dalam proses pemberdayaan. Sementara itu. dapat dimengerti bahwa hakekat pemberdayaan itu tiada lain merupakan suatu upaya yang dilakukan individu.kata empowerment mengandung dua arti. Sedangka Stewart (1994 : 47) n menyebutkan. Dubois dan Miley (1986 : 12) menyatakan bahwa Pemberdayaan (empowerment) : “A process throught which people become strong enaugh to participate within. and sufficient power to influence lives and the lives those they care about”.

Pemberdayaan berarti menyangkut akses diperintah terhadap mendapatkan sumberinformas partisipas . jasa. Dalam logika . . 1994 : Pemberdayaa merupakan bargaining xii).222 wewenang terhadap suatu komunitas atau masyarakat tertentu yang dipandan kuran memiliki keberdayaan Hal ini berguna untuk g g . n proses position yang menyangkut hubungan-hubungan kekuasaan politik. Konsep sentral pemberdayaan adalah power meningkatkan (Hanna and Robinson. pemberdayaan dapat dipahami dari berbagai perspektif yang dapat dikembangkan satu dengan lainnya saling terkait. i pengetahuan n. pemberdayaan dapat dilihat dari perspektif politik dan psikologis (Friedmenn. lain menyebutkan 4 perspektif pemberdayaan yakni pemberdayaan politik. yakni kekuasaan diperintah yang terhadap dimiliki pemerintah atau negara yang dikonfrontasikan dengan pemerintah. berikut : Pemberdayaa n Politik. (Ndraha. budaya. 1992 : 33). ekonomi. Pertama. ketrampilan. hukum. maupun politik agar dapat ikut terlibat (berpartisipasi) dalam perumusan kebijakan politik maupu n pelaksanaan program pembangunan guna menata kehidupan yang lebih demokratis.lembaga-lembaga sosial dan lembaga keuangan. tanpa merugikan orang lain. haknya dalam seperti ini. Dari beberapa pendapa tadi dapat dijelaskan t sebagai masyarakat. sosial budaya dan pemberdayaan lingkungan. merupakan . ekonomi. 2000 -. dan layanan dan kepedulian. bentuk pemberdayaan dari ketidakberdayaan dapat dicapai dalam keteraturan barang. rakyat atau Melalui bargaining tersebut. Pendapat sosial. yang Kedua dari perspektif sosial. Senada pemikiran tadi.80-81).kecakapa apa yang sumber i. memperoleh akses terhadap berbagai bidang kehidupan baik sosial. bertujuan dari perspektif politik.

bertujuan meningkatkan kemampuan sumberdaya manusia (human invesment). Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. Keempat. Pemberdayaan Sosial. penggunaan (human utilization) dan perlakuan seadil-adilnya terhadap manusia. dirinya. menciptakan kelompok kerja yan dinamis (groups dynamics ). lebih banyak bertumpu pada kemampuan untuk meningkatkan daya beli atau pendapatan mereka melalui berbagai usaha produktif . kegagalan program. rasa memiliki.223 dinamisasi kehidupan masyarakat yang ada tanpa dampak negatif yang signifikan terhadap power yang besar. pembayar resiko salah urus. perspektif psikologis . kebersamaan. perilakunya yan g lebih . yakni digambarka rasa n potensi individu ( individual sense of potency ) yang menunjukkan rasa percaya diri (Pranarka dan Tjokrowinoto. Ketiga. Pemberdayaan Ekonomi. dimaksudka sebaga upay untu n i a k meningkatkan kemampuan yang daya dalam mengatasi masyarakat dampak negatif pertumbuhan. martabat dan harga diri manusia. dan merubah g (changing behavior ) dengan meninggalka kebiasaan n menguntungkan dalam melakukan kegiatan. 1996 : 61). Dalam konteks pemberdayaan masyarakat desa. kreasi. pemikul beban pembangunan. hasrat dan kebebasan seseorang terhadap lingkunga yan mempengaruhi n g potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk kekuatan sosial politiknya. Rasa meningkatka n Suatu yang berdaya berarti masyarakat masyarakat mampu membangun dirinya sendiri ( self development).

Sebagai proses. Memenuhi kebutuhan dasarnya. Menjangkau sumber-sumber produktif yang memungkinkan dapat meningkatkan pendapatan dan memperoleh barang dan jasa mereka diperlukan yang c. sehingga mereka memiliki kemampuan atau keberdayaan dalam : a. (Sumodiningrat. 1999 : peran 130) Pemberdayaan menunjukan pada kemampuan orang khususnya kelompok lemah.memberikan ruang gerak dan . Strategi itu pada dasarnya mempunyai tiga arah. . Pertama.224 2. . dalam arti bukan hanya kebebasan dalam kebebasan pendapat. pemihakan dan pemberdayaan Kedua. kebodohan. pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peranm otonomi wewenang masyarakat serta K . dalam memperoleh akses terhadap sumber-sumberdaya. etiga. pemberdayaan proses mengembangkan keswadayaan sebagai kemandirian.2 Kerangka Pemikiran Paralel dengan perubahan paradigma dalam penyelenggaraan administrasi pemerintahan & pembangunan desa dari pola sentralistik ke desentralisasi berimplikasi pada perubahan kebijakan sistem pemerintahan . (Suharto. mengeluarkan b. kemiskinan. melainkan bebas dari kelaparan. memperkuat (bargaining terhadap setiap keputusan posisi position) atau kebijakan Kedua sebagai proses memfasilitasi masyarakat pemerintah. dalam proses pembangunan dan keputusan mempengaruhi masa Berpartisiapsi yangdepannya. Hal ini dilihat dari 2 aspek penting yaitu : dapat Pertama. sehingga mereka memiliki (freedom). modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada dari serta masyarakat lokal. pemberian dan pendelegasian dala masyarakat. pemberdayaan serangkaian kegiatan berarti untuk memperkuat kekuasaan atau keberdayaan terutama kelompok lemah dalam masyarakat.maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu. 2005 : 58).

Hakekat kepemimpinan ialah yan si pemimpin komunikasikan dan bagaiman ia g a mengkomunikasikannya Karena itulah. kegiatan. Guna meningkatkan pemberdayaan masyarakat. partisipasi dalam mengatasi masalah yang dihadapi. Hal ini bertolak dari asumsi bahwa organisasi dan dinamikanya tidak berada dalam isolasi. 1991 : 226). Tanpa komunikasi tidak akan terjadi interaksi. 1981 : 39) menyatakan “ Effective leadership means effective communication ”. bahwa : “Komunikasi juga dimaksudkan untuk menumbuhkan berbagai perubahan nilai dan sikap yang inheren dalam proses pembaharuan tanpa menimbulkan tekanan.” Menyadari pentingnya komunikasi oleh pimpinan dalam suatu organisasi. Tjokroamidjojo menyebutkan mempengaruhi beberapa faktor fundamental dalam rangk pemberdayaa yaitu a n ditentukan oleh “Kepemimpinan komunikasi. banyak faktor yang keberhasilannya. kebijakan dan melakukan perubahan serta menjalin hubungan dengan berbagai kelompok atau lembaga terkait. ia sebantiasa berinteraksi kedalam maupun keluar organisasi. Lindgren (dalam Effendy. maka dinyataka bahw . seorang pemimpin harus bisa apa . Ini berarti pula bahw seseorang yan ingin menjadi pemimpin harus a g berkomunikasi secara efektif. frustasi dan friksi. n a kepemimpinan yang efektif berarti komunikasi yang efektif. koordinasi dan . pendidikan. Oleh karena itu. Seperti dikatakan Tjokroamidjojo (1991 : 227).225 memberi dorongan untuk tumbuh dan berkembangnya kreasi.” (Tjokroamidjojo. Komunika memegan peranan untuk si g penting menyebarluaskan berbagai program.

dari perspektif politik. Seberapa besar tingkat keterbukaan dan intensitas komunikasi yang dilakukan dengan pihak-pihak yang terlibat. .226 senantiasa meningkatka kemampua berkomunikasinya. 1987). or u menyampaikan pesan. 1992). agar pesan-pesan atau programprogram pembangunan yang dapat diterapkan dan diterima lingkungannya. baik masyarakat maupun lembaga-lembaga terkait sehingga dapat memperluas dukungan dan akses masyarakat terhadap sumber-sumber daya pembangunan perdesaan. sosial maupun psikologis Pertama . Hal ini n n tentunya bukan hanya ditujukan kedalam anggota organisasi yang bersangkutan (intern). Dalam kaitannya dapat diungkap seberapa pemimpin ini besar atau Kepala sebaga agen katalisator fasilitat mamp Desa i pembangunan. akses setiap individu/kelompok terhadap keterlibatan dalam proses pembuatan keputusan. Ukuran keberdayan dapat dilihat berbagai aspek yaitu diantaranya dari (Friedmenn. 1994 : xii. perspektif politik. Paul. perintah dan setiap informasi atau kebijakan secara jelas kepada masyarakat. pendanaan . Bagaimana saluran-saluran (media) yang digunakanan cocok dengan situasi kondisi dan latar belakang khalayak sasaran. untuk dan . kejelasan wewenan g melakuka pilihan keputusan/tindaka sesuai kebutuha n n n kemampuan yang ada. tetapi juga kepad lingkunga masyarakat a n dimana organisasi itu berada (ekstern). kesempatan untuk memperoleh informasi secara merata.(Hanna and Robinson. Untuk merubah sikap dan masyaraka perilaku t diperlukan komunikasi organisasi yang efektif. diukur sumber melalui informasi.

1996 : 61). Hipotesis Berdasarkan kerangka pikiran yang telah diuraikan sebelumnya dapatlah dirumuskakan hipotesis sebagai berikut :“ Komunika terhada Pengaruh si p . diukur melalui : bagaimana masyarakat mampu memiliki maupu n dapat akses terhadap resources baik material. yang diukur melalui berkembangnya rasa potensi individu (individual sense of potency ). harga diri manusia. rasa memiliki. Ketiga. (Kabeer dalam Pranarka dan Moeljarto. informasi. memperoleh faktor-faktor produktif dan menentukan pilihan masa depannya sebagai bagian dari dinamika. 2. Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. dan merubah perilakunya (changing behavior ) dengan membiasakan perilaku yang positip yang lebih menguntungkan dalam melakukan kegiatan. kekuasaan. kebersamaan. menciptakan kelompok kerja yan dinamis (groups g dynamics ).3. berkembangnya kreasi. dari perspektif psikologis. (Pranarka. Adany peningkata ketrampilan dan g a n pengetahuan untuk ikut mengelola proses pemerintahan/pembangunan. Rasa potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk meningkatka kekuatan sosial n politiknya. hasrat dan seseorang kebebasan terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya. tanpa menimbulkan hambatan atau konflik yan berarti. proses penguatan kelembagaan untuk berpartisipasi dalam setiap tahap proses pembangunan . 1996 : 64). Mayo and Craig (1995 : 5). rasa percaya diri.227 Kedua dari perspektif sosial. melalui Moeljarto.

Pesan. Komunikan dan Umpan Balik. r Media.228 tingkat Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan di Kabupaten Cianju ditentukan oleh derajat Kemampuan Komunikator.” .

Sifat verifikatif dalam penelitian inipun selain memberikan gambaran terhadap fenomena-fenomena yang diteliti serta menerangkan hubungan antar variabel juga melakukan pengujian hipotesis. Penggunaan metode ini dimaksudkan bukan hanya untuk menerangkan konsep dan fakta. peristiwa dewasa ini (explanation). 1989 : 5. Variabel Penelitian.2. Rusidi. maka penelitian bersifat verifikati Penelitian ditujukan untuk deskriptif f. in i . 1988 : 64).1.1. mendapatkan makna dan implikasi dari masalah yang dileliti. Desain Penelitian Dengan memperhatikan pada tujuan penelitian. faktual dan akurat terhadap fakta-fakta. Sesuai dengan sosial yang tercermin dalam tujuan fenomana penelitian tadi. (Singarimbun. deskriptif membuat gambaran secara sistematis. maka metode penelitian yang digunakan adalah metode survey eksplanatori (explanatory survey).229 BAB III METODE PENELITIAN 3. (Natsir. 1960).2. sifat-sifat dengan interpretasi yang tepat (Whitney. Dengan survey eksplanatori diharapkan dapat mengungkap secara cermat pengaruh pengembangan lembaga desa terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembanguna n. 1996 : 15). Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel. 3. 3. tetapi bermaksud menganalisis dan menjelaskan pengaruh kausal antara variabelvariabel melalui pengujian hipotesis”.

mendorong n. pelatihan dan masyarakat bantuan agar memiliki keberdayaan baik secara sosial. pemberian pengertian yang dapat menimbulkan perubahan sikapsikap. program yang dibutuhkan agar memiliki kemampuan dan kemandiria Pemberdayaan juga berarti proses menstimuli. B. politik maupun psikologi s.2. Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan yaitu suatu proses memberikan daya. memberikan daya dan dari aspek yakn hasilnya. 3. sikap dan tindakan Komunika . yakni Komunikasi dengan variabel terikat (dependent variable) yaitu Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan. Jadi pemberdayaan diukur dari aspek proses dan produk yakni bagaimana menstimuli. ekonomi. politis maupun psikologis. dan memotivasi dengan berbagai bimbingan. penerimanya. ekonomi. kekuatan kepada masyarakat dalam mengurus berbagai kegiatan.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian Definisi operasional dari masing-masing variabel yaitu : 1. . yakni variabel bebas (independent variable). yaitu proses penyampaian pesan dari komunikator kepada komunikan dengan melalui saluran komunikasi (interpersona langsung l) maupun komunika tertentu bertujuan meruba media si yang untuk h pengertian kepercayaan. kepercayaan dan memperoleh dukungan lingkungan masyarakat. i dalam bentuk tingkat keberdayaan baik sosial.230 Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel. Komunikasi. si dalam penelitian ini diorientasikan pada komunikasi pimpinan dalam hal ini lebih ditekankan komunikasi yang dilakukan oleh Kepala bagaimana Desa sebagai pemimpin di tingkat desa dalam rangka penyebaran informasi/pesanpesan.

NO.pemamfatan media jaringan massa .Penyampaian .Daya pesan tanggap .1 BEBAS No.Katalisato empati r .Keterbukaa dialogis .Tindak n lanjut 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15.Daya pimpinan .Kesesuaian dengan pesan .Kejelasan .Jalinan berubah hubungan .Dukungan .Daya .16 17 18 19 20 Medi a Komunika n Umpan Balik .Forum interpersonal . Komunika si Komunikato r Pesan .Saluran .Kemampuan respon .Pemanfaatan pertemuan . maka penulis sajikan dalam tabel berikut ini : TABEL OPERASIONALISASI VARIABEL 3.Suasana lingkungan . VARIABE DIMENS INDIKATO L I R PERT.Intensitas pertemuan .231 Untuk menggambarkan mengenai operasionalisasi variabel.Mamfaat sikon perubahan .

No.Kemudahan informasi dalam .Pemeliharaan gotong n .bantuan. Kelancaran .35 36 37 38 Politi s Ekonomi s Psikologi s 3. VARIABE L Pemberdayaa n DIMENS I Sosia l INDIKATO R . Metode Penarikan Sampel Kabupaten Cianjur yang memiliki 30 kecamatan terdiri dari 345 desa dan 6 kelurahan terbagi kedalam 3 wilayah. Wilayah Tengah 7 kecamatan dan Wilayah Selatan 8 kecamatan.Peran wewenang .Kemampuan daya berusaha beli. m . Sikap terhadap Tanggung perubahan Kemandiria jawab. Keyakina n n PERT. yakni Wilayah Utara sebanyak 15 kecamatan.Pemihaka aktif n . 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34.Akses terhadap .2 VARIABEL TERIKAT NO.Kemampuan .bantuan Realisasi . Dapat dikatakan bahwa populasi penelitian adalah seluruh lembaga desa yang berperan memberdayakan desa di Kabupaten Dala masyarakat Cianjur.Pemamfaatan bargaining .232 TABEL OPERASIONALISASI 3.Keswadayaa pelayanan .Pemanfaatan .royong Kerjasama sinergis . 3.

yakni Pemeritah Desa. menentukan arah pembangunan dan mengalami perubahan fungsi.233 penelitian ini lembaga desa yag dipilih sebagai mana telah diuraikan sebelumnya yakni ditentukan 3 lembaga desa. menentukan ukuran sampel digunakan rumus berikut : b Untu k n= n0 1 + n0 – 1 N n0 = z½α 2 BE 2 . 2007 Untuk mendapatkan sampel yang representatif. kini terpisah dengan mengembangkan pola hubungan yang lebih didasarkan pada semangat kemitraan. Dari hasil prasurvey diperoleh rincian populasi sebagai berikut : TABEL WILAYAH PENELITIAN 3.3 DAN JUMLAH POPULASI No Wilaya Kecamata Desa Populasi h n 1 Utar 15 183 549 a 2 Tenga 7 90 270 h 3 Selata 8 78 234 n Tota 30 351 1053 l Sumber : Hasil Penelitian. dengan ketig pertimbangan a lembag tersebu samaiku terliba dala proses pengambila a t sama t t m n keputusan/kebijakan. serta kedudukan Kepala Desa yang semula menjadi ex peran officio sebagai ketua pada semua lembaga desa. Badan Permusyawaratan Desa. dan Lembaga Pemberdayaan Masyarakat. maka pemilihan sampel dilakuka secara “Proportionat Stratified Rando Sampling” n e m .

96 2 n0 = 2 BE = 2 x 0.05 N n= n0 1 + n0 – 1 N N = Besarnya populasi ( n = Besarnya sampel organisasi ).5 ( ♦ Derajat = 95%. Dengan menggunakan rumus di atas dan mengambil : ♦ Persentasi π) = 0. 1996 : 40-48) dengan c catatan c : n0 > 0.05 N = 0.062 0.05 N atau 150.05 x 1053 = 53.234 4 (Harun Al Rasyid.062 > 53.08 = 150. α = Resiko kekeliruan yang mungkin terjadi.25 jadi n0 > 0. α = 5% Kepercayaan ♦ Bound of Error = 8% (BE) Maka besarnya sampel : Z ½α 2 1.25 : maka rumus penentuan sampel yang dipakai : .

062 N = Oleh karena jumlah lembaga 132.062 – 1 1053 131.2 n = Besarnya sampel wilayah i penelitian Ni = Jumlah organisasi perwilayah N = Besarnya populasi n = Total sampel maka dengan menggunakan rumus di atas diperoleh alokasi sampel per wilayah sebagai berikut : Setelah besarnya sampel yang berjumlah 132.235 n= n0 1 + n0 – 1 = 150. karena tiap desa diwakili oleh 3 lembaga desa .3 n i = Besarnya desa sampel wilayah penelitian . maka diketahui perlu diketahui besarnya desa sampel dengan membagi 3. maka dapat diketahui dengan rumus yang sama dihitung secara proportionate dengan cara : Ni N ni = X n Rumus: 3.maka 44 desa sampel. Dengan diperoleh menggunakan proporsional untuk masing masing wilayah.644 = 132 responden desa yang menjadi sampel berjumlah sampel per wilaya h dihitung secara ni = X n Rumus: 3. maka distribusi proportionate dengan cara : Ni N 1 + 150.

diolah. juga dilakukan dengan sampling klaster dua tahap atau Two-stage cluster sampling. . Dari tersebut dapat diuraikan. 1988 : 23. Studi kepustakaan. 2007. Nasir. selain pemilihan sampel dilakukan tabel secara “Proportionate Random Sampling.4 Teknik Pengumpulan Data a. 1988 : 332). No Wilaya Desa Populas Sampe Desa sampel h i l 1 Utar 183 549 69 23 a 2 Tenga 90 270 34 11 h 3 Selata 78 225 29 10 n Tota 351 1053 132 44 l Sumber : Hasil penelitian. peraturanmempelajari peraturan perundangan. kebijakan laporan-laporan dan dokumen-dokumenyang ada di Pemerintah Kabupaten. melalui studi kepustakaan data dikumpulkan dengan cara dan menelaah berbagai referensi. Kecamatan dan Desa serta lembaga desa lainnya yang ada kaitannya dengan masalah yang akan diteliti. 3.4 PENELITIAN. diperoleh alokasi sampel desa per wilayah sebagai berikut : TABEL ALOKASI SAMPEL DESA PER WILAYAH 3. (Rasyid.236 Ni N n = Jumlah sampel perwilayah = Besarnya total sampel = Total desa sampel Dengan menggunakan rumus di atas.

sikap. Tidak setuju / hampir tidak pernah/ diber skor 2 4 kurang i 5. Wawancara. pengalaman dan keyakinan responden.237 b. untuk memperoleh gambaran empirik berupa data yang relevan berupa kondisi dan situasi lapangan. Sangat setuju /Selalu /Sangat diber skor 5 1 baik i 2. Sangat tidak setuju / tidak pernah/ diber skor 1 5 jelek i Dalam penyusunan kuesioner. Dalam penelitian ini digunakan sebagai instrumen pokok untuk menjarin sejumla data yan relevan Dengan kuesioner g h g . Kuesioner. yait dengan jalan mengadakan pengamatan d Observasi. maka jawaban pilihan tersebut dengan menggunakan skala 1 sd 5 dengan kriteria sebagai berikut : Alternatif _______ positi jawaban f negati f 1. menjadi penelitian guna membantu memahami yang objek gejala sosial yang timbul secara cermat dan kritis. yaitu dilakukan dengan para pejabat yang berkompeten baik tingkat kabupaten. d. Ragu-ragu / kadangdiber skor 3 3 kadang/cukup i 4. berdasarkan nilai. kecamatan maupun dengan para tokoh masyarakat tingkat desa. Oleh karena itu agar dapat dilakukan . Untuk keperluan analisis secara kuantitatif. penulis menggunakan model skala Likert’s denga metode summated ratings. u langsung i lapangan mencata mengen masalahpenting yang dan t ai masalah ada hubungannya penelitian Dengan observasi diarahkan dengan ini. Setuju / sering / diber skor 4 2 baik i 3. Menurut Vredenbregt (1996 : 108) n skala Likert’s tersebut merupakan skala ordinal. dapat mengungkapkan data yang menyangkut persepsi. c.

238 pengujian hipotesis penelitian ini dengan path analysis (analisis jalur). 3. lakukan perhitungan ada berapa responden yang menjawab skor 1.5. 2. . Penskalaa n Setelah dilakukan analisis instrumen penelitian. selanjutnya jika instrumen tersebut valid. reliabel dan konsisten. 4. dihitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh f Tentukan nilai densitas normal ( fd ) yang sesuai dengan ) nilai Z g) Tentukan nilai interval (scale value ) untuk setiap skor jawaban dengan rumus sebagai berikut : ( Densit y (Area belo at lower l upper w li imit) (D mit) (Ar ensity at upper limi ea below ower l limit t) ) Scale Valu e = h) Sesuaikan nilai skala ordinal ke interval. selanjutnya nilai jawaban responden diubah skalanya menjadi skala pengukuran interval dengan menggunakan metode Successive Interval yang caranya dilakukan menurut seperti berikut ini : a) Perhatikan nilai jawaban dari setiap pertanyaan dalam kuesioner b) Untuk setiap pertanyaan tersebut. 3. yaitu Skala Value (SV) yang nilainya terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi sama dengan jawaban responden yang terkecil melalui transformasi berikut ini. maka data yang diperoleh dengan skala Likert.s perlu dinaikkan menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI). 5 = frekuensi (f) c) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya = (p) d) Kemudian hitung proporsi kumulatifnya k (p) e) Dengan menggunakan tabel normal.

juga dengan analisis kualitatif yakni melalui metode deskriptif. maka analisis penelitian ini menggunakan analisis dikemukakan Disamping itu. = pYxk = 0 p Tidak Terdapat hubungan yang signifikan antara Komunikasi dengan pemberdayaan masyarakat. Pengujian Koefisien Jalur Sebelum mengambil kesimpulan mengenai hubungan kausal telah digambarkan dalam diagram jalur. Dalam dilengkapi data kualitatif yaitu didasarkan pada hasil distribusi skor data yang analisis dengan skor data yang tertinggi yang dicapai.239 Transformed Scale Value : SV = SV + { SV min } + 1 3. maka kuantitatif.Adapun mengenai uji hipotesis yang digunakan dalam analisis yang digunakan analisi korelasi dan analisis kuantitatif jalur. untuk lebih memahami fenomena yang diamati. H1 : Sekurang-kurangnya ada sebuah Yxi ≠ 0 p Terdapa hubungan signifikan komunika denga t yang antara si n pemberdayaan masyarakat. terlebih dahulu diuji yang untuk setiap koefisien jalur yang telah dihitung. Metode Analisis Data Sesuai dengan hipotesis dan tujuan penelitian yang telah sebelumnya. Dari perbandingan nilai diperoleh sehingga tersebut. b. Pengujian Secara Keseluruhan Hipotesis pada pengujian keseluruhan ini adalah : Ho : Yx1 = pYx2 = p YY = ….6. Dengan statistik uji F pada Tabel ANOVA : n −k − 1 R2 YXX X F= F 2 k 1 − RYXX X 1 2 k 1 2 k . 1. Untuk menguji keberartian tersebut dapat koefisien jalur ditempuh melalui dua cara yaitu : secara keseluruhan dan secara (overall ) individual. dapat diungkap keadaan atau tingkat kemampuan variabel-variabel diteliti.

X 5 i= 1.v2 atau bandingkan nilai signifikansi (pada SPSS) dengan F nilai α.. jika nilai sig α maka Ho < ditolak..6 H1 : ρxixj ≠ 0 Dengan statistik uji sebagai berikut : t= r n− k −1 1 − r2 . p Faktor Komunikasi tidak berpengaruh nyata terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan desa di Kabupaten Cianjur H1: Yxi ≠ 0 p Faktor Komunika berpengaru nyat terhada Pemberdayaa si h a p n Masyarakat dalam pembangunan desa di Kabupaten Cianjur Rumus pengujian : ti = pYX (1 − R i )C n − k − 1R 2 YX 1 X 2 .n-k.. tolak Ho jika t hitung lebih besar (1-α. jika α maka Ho dengan nilai sig. Sedangkan keberartian koefisien korelasi antar variabel X1 sampai dengan X6dengan hipotesis sebagai berikut : Ho : ρxixj = 0 i... j = 1. Hipotesis statistik yang akan diuji : Ho : Yxi = 0 . atau bandingkan nilai signifikansi (pada 1) dari t SPSS) α..< ditolak. v1.2..240 Dengan derajat bebas v1 = k dan v 2 = n-k-1 tolak Ho jika F hitung lebih besar dari α..2…6 ii Statistik uji di atas mengikuti distribusi t dengan derajat bebas n-k-1.

yakni diantara 6. Posisi tersebut telah memberikan peluang dalam menumbuhkan kegiatan perekonomian yang memberi dampak langsung terhadap kesejahteraan masyarakat Cianjur.1.1. Keadaan Geografis Kabupaten Cianjur Kabupaten Cianjur secara geografis terletak berada di tengah Propinsi Jawa Barat. sehingga menunjukkan berkembang kontribusi yang begitu besar dalam mendukung percepatan pembangunan diberbagai sektor termasuk pembangunan perdesaan.1 Gambaran Umum Daerah Penelitian 4. n-k-1) Jika dari hasil pengujian koefisien korelasi antara variable X signifikan. Letak Kabupaten Cianjur sangat strategis yang berada pada jalur regional dan sebagai urat nadi mobilitas penduduk. barang dan jasa antar 2 propinsi DKI Jakarta dan Propinsi Jawa Barat.Sebelah Utara adalah Kabupaten Bogor dan Purwakarta. 42’ – 107. 21’ – 7.148 Ha yang secara administratif berbatasan dengan : . hal itu menunjukkan bahwa terdapat keterkaitan yang nyata antar faktorKomunikasi BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4. Luas wilayah Kabupaten Cianjur adalah 350. n-k-1) atau t hitung < -t (1-α/2 . 25’ Lintang Selatan dan 106.241 Kriteria uji : Tolak H0jika t hitung > t tabel =t (1-α/2 . . 25’ Bujur Timur. Dengan kearanekaragam kegiatan telah sedemikian rupa.

Sebelah Timur adalah Kabupaten Bandung dan Garut. Di bagian barat berbatasan dengan Kabupaten Bogor terdapat Gunung Salak. Cikalong Kulon. Sukaluyu.450 m. Cianjur Bagian Utara. Karang Tengah. Cianjur Bagian Tengah. Gekbrong dan Cipanas. Pacet. Ciranjang. Secara geografis wilayah Kabupaten Cianjur terbagi dalam 3 bagian.242 - Sebelah Barat adalah Kabupaten Sukabumi. Terdapat 7 Kecamatan di wilayah tengah terdiri dari : . Cianjur Bagian Tengah. Sebagian daerah ini merupakan dataran tinggi pegunungan dan sebagian lagi merupakan perkebunan dan persawahan. tetapi juga terdapat dataran rendah persawahan. perkebunan yang dikelilingi oleh bukit-bukit kecil yang tersebar dengan keadaan struktur tanahnya yang labil. dan Cianjur Bagian Selatan. Wilayahnya juga meliputi daerah puncak dengan ketinggian sekitar 1.110 m. Mande. merupakan perbukitan. yakni : Cianjur Bagian Utara. dan . yang merupakan gunung api termuda dan sebagian besar permukaannya ditutupi bahan vulkanik . 2. . Cilaku. Cianjur Bagian Barat ini meliputi Kecamatan. sehingga sering terjadi tanah longsor. Warung Kondang. 1. Cugenang. wilayah perkotaan Cipanas (Kecamatan Pacet dan Sukaresmi) dengan ketinggian 1. merupakan dataran tinggi terletak di kaki Gunung Gede yang sebagian besar merupakan daerah dataran tinggi pegunungan dan sebagian lagi merupakan areal perkebunan dan persawahan. Sukaresmi.Sebelah Selatan adalah Samudera Indonesia. secara topografi berada pada ketinggian sekitar 2.962 m di atas permukaan laut. yakni 15 Kecamatan Cibeber. serta Kota Cianjur dengan ketinggian sekitar 450 m di atas permukaan laut. Bojong Picung. Cianjur.

Cibinong. tetapi tidak begitu luas. Cidaun.2 Visi . 4.243 Kecamatan Pagelaran Kadupandak Takokak. . Cikadu dan Cijati. Disini terdapat juga areal persawahan dan perkebunan. Bagian Selatanpun tanahnya labil dan sering terjadi longsor. Seperti halnya daerah Cianjur Bagian Tengah.148 ha. 3. 4) Mewujudkan aspirasi masyarakat. Campaka dan Campaka Mulya. Kecamatan yang termasuk wilayah ada 8 kecamatan yang terdiri dari : Kecamatan Agrabinta. . yakni : pada 1) Mewujudkan Visi dan Kabupaten Cianjur. 3) Pemecahan pengembangan wilayah. serta 5) Mewujudkan rencana struktur tata ruang. Sukanagara Tanggeung. Misi.1. Ini berarti Kabupaten Cianjur merupakan salah satu kabupaten amat luas. 345 Desa dan 6 kelurahan. merupakan dataran rendah yang terdiri dari bukitbukit kecil diselingi pegunungan yang melebar ke Samudera Indonesia. Sindang Barang. Cianjur Bagian Selatan. Diantara bukit-bukit dan pegunungan tersebut terdapat pula persawahan dan ladang huma. Naringgul. . Selanjutnya mengenai pengembangan pusat kegiatan dan pelayanan di Kabupaten Cianjur didasarkan adanya lima pertimbangan. Daera h Arah Kebijakan Umum dan Program Pembangunan . Dataran terendah di selatan Cianjur mempunyai ketinggian sekitar 7 m di atas permukaan laut. Dari data lapangan diperoleh bahwa secara keseluruhan di Kabupaten Cianjur terdapat 30 Kecamatan. 2) Menyelaraskan Misi antara perkembangan penduduk dan kebutuhan kelengkapan sarana dan prasarana pada setiap wilayah. Leles. lua yang dengan s keseluruhan 35.

Visi Kabupaten Cianjur adalah “Cianjur lebih cerdas. sejahtera. Meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. sejahtera dan berakhlaqul karimah”. yaitu kondisi dimana masyarakat selaku subjek pembangunan berperan serta aktif dalam upaya peningkatan kualitas hidup (Indeks Pembangunan Manusia). sehat. adalah tahap pertama pembangunan yang diamanatkan dalam RPJP Daerah 2006-2026 yang merupakan dasar dari pembangunan ekonomi. dan berakhlaqulkarimah. sehat. Pola pembangunan wilayah partisipatif dalam pelaksanaannya terbagi dalam 5 (lima) tahun anggaran. Sedangkan Misi Kabupaten Cianjur yaitu : 1.244 Kabupaten Cianjur. . menciptakan masyarakat n Cianjur . 2. Meningkatkan akses terhadap pendidikan yang bermutu. kredibilitas dan kreativita serta mampu kemandirian Kabupate s. Meningkatkan pembangunan ekonomi yang berbasis potensi lokal. berbangsa dan bernegara. Pada intinya hal ini merupakan pola pembangunan komprehensif dan holistik seluruh komponen masyarakat Kabupaten Cianjur. Kondisi yang diterapkan diharapkan mampu meningkatkan keberdayaan. Meningkatkan pembinaan akhlaqul karimah dalam kehidupan bermasyarakat. 3. Program percepatan pembangunan di Kabupaten Cianjur memakai pola pembagian wilayah pembangunan partisipatif. sehingga secara bertahap dan sistematis dalam 5 tahun anggaran akan terjadi proses pembangunan partisipatif. dimana 30 Kecamatan di Kabupaten Cianjur dibagi menjadi 3 (tiga) wilayah pembangunan fokus per tahun anggaran. 4. Tahun 2006-2011 merupakan tahap Lima Tahun mewujudkan Cianjur yang cerdas.

84 tahun 2000 tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah yang dijabarkan dengan Perda Kabupate Cianjur Nomor 22 tahun 2000 tentang Organisasi n Pemerintahan Daerah Kabupaten Cianjur dan Keputusan Bupati Cianjur Nomor 28 tahun 2001.382. sedangkan pada tahun 2005 KK miskin sebanyak 161. .902. batas garis kemiskinan (Pendapatan per kapita) pada tahun 2004 di Kabupaten Cianjur sebesar Rp.141.245 4. kemudian diperkirakan meningkat menjadi Rp. sedangkan pada tahun 2011 KK miskin diprediksikan tinggal 18.00/kapita/bulan.1.552 KK atau 28. desa. merupakan unsur penunjang pemerintah kabupaten dipimpin oleh seorang kepala kantor yang berada dibawah dan bertanggung jawa kepad Bupati Cianjur melalui Sekretaris Daerah dan b a mempunyai eselonering III/a. Program Penanggulangan Kemiskinan. Pemberdayaan masyarakat dan Pembinaan oleh Pemerintah Daerah.04/kapita/bulan pada tahun 2011.24% dari jumlah penduduk pada tahun 2011.24%. Jumlah penduduk miskin (versi BLT) pada tahun 2004. Berdasarkan perhitungan. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.121.3. Penyiapan bahan perumusan kebijakan umum pemerintah bidang di pemberdayaan masyarakat kabupaten (c) Perumusan kebijakan teknis di bidang pemberdayaan masyarakat desa. Dalam menjalankan tugas pokoknya Kantor PMD mempunyai yaitu fungsi : (a) Penyelenggaraan sebagian kewenangan pemerintah kabupaten di pemberdayaan masyarakat bidang (b) desa. bahwa nomenklatur PMD adalah “Kantor Pemberdayaan Masayarakat Desa” berkedudukan di tingkat Kabupaten Cianjur.

fungsional. pemerinta aparatur (f) Penyelenggaraan tugas yang diberikan h. D3 = 1 orang dan SLTA = 24 orang. Dari seluruh pegawai yang telah mengikuti Diklat Struktural & Teknis . pendekatan kelompok (group work) atau lembaga kemayarakatan yang ada di desa . (g) Pembinaan terhadap kelompok jabatan Bupati. sesuai dengan budaya setempat dan diarahkan untuk meningkatkan kemampuan dan kemandirian masyarakat dan bukannya menciptakan ketergantungan (capacity building). PMD selaku Instansi pemerintah daerah berperan selaku koordinator dan fasilitator setiap program dan kegiata pembangunan/pemberdayaan d desa. tetapi adalah juga sebagai subyek atau pelaku pembangunan/pemberdayaan dirinya sendiri melalui kegiatan lembagalembaga kemasyarakatan yang ada di Adapun Susunan Organisasi Kantor desa. Sedangka n masyarakat i n masyaraka berpera tida lag hany sebaga obyek t n k i a i pembangunan/pemberdayaan saja. Dalam menjalankan fungsinya tersebut Kantor PMD Kabupaten Cianjur bekerja menganut prinsip partisipatif.246 (d) Penyelenggaraan pelayanan umum serta pelaksanaan teknis masyarakat pemberdayaan (e) Pembinaan teknis pemberdayaan aparatur dan hubungan desa. S1 = 9 orang. Berdasarkan PNS Tingkat Pendidikan S2 sejumlah 2 orang. PMD Kabupaten Cianjur terdiri : (a) Kepala (b) Subbagian Tata Kantor (c) Seksi Pengembangan Usaha (d) Seksi Binal Lembaga Masyarakat Desa (e) Seksi Bina Lembaga Masyarakat Desa (f) Seksi Bina Perekonomian Desa (g) Seksi Bina Sarana dan Prasarana Desa (h) Seksi Pemanfaatan Sumber Daya Desa Alam Keadaan personalia Kantor PMD Kabupaten Cianjur adalah 36 orang terdiri dari :34 orang dan 2 orang Tenaga Bantuan.

Untuk menggambarkan mengenai keadaan responden. ADUMLA = 6 II orang.2. ADUM = 10 orang. Namun denga banyakny perubaha d berbagai seiring n a n i sektor pemerintaha mak progra pemberdayaa masyaraka desa yan n a m n t g ditangani/dikelola dan menjadi kewenangan Kantor PMD-pun mulai banyak mengalami perubahan serta sedikit demi sedikit berpindah kewenangan ke instansi lain dan berubah nomenklatur serta mekanisme pelaksanaannya.27 4. 4. SD 3 3 2. Karakteristik Responden. maka penulis sajikan kara kteristik berdasarkan tingkat pendidikan.09 AD3 5. pekerjaan. PENDIDIKA F % PEM. 4 2 6 12 9.67 JUMLA 44 44 44 100.70 3.27 2. 1 orang.247 Fungsional Diklatpim Tk. SPAMa 1 orang.DES BPD LPM N A 1. SLT 23 21 25 69 52. Akibatnya makna dari program pemberdayaannyapun mulai hilang yaitu kurang memperhatikan peningkatan partisipasi dan keswadayaan masyarakat yang menjadi ciri dari pemberdayaan masyarakat itu sendiri. Kursus Manajemen Proyek 4 orang. Substantif ke-PMD-an 7 orang dan Kursus Administrasi Kepegawaian 4 orang . SLTP 12 9 5 26 19.1 BERDASARKAN PENDIDIKAN LEMBAGA DESA No.00 132 H Penelitian. usia dan dari unsur terkait sebagaimana terlihat dalam tabel di berikut ini : TABEL : KEADAAN RESPONDEN 4. S1 2 12 8 22 16 . Sumber : Hasil 2007 . Kursus Bendaharawan 4 orang.

27 %).27 %).3 12 orang dan S-1 22 (16.72 41.67 %).3 PENCAHARIAN .67 17. Namun tingkat pendidikan akan banyak ditunjang oleh pengalaman yang telah digeluti sebelumnya. 5. TABEL : KEADAAN RESPONDEN BERDASARKAN 4.70 %).54 JUMLA 44 44 44 100. hal ini terkait dengan kemampuan daya serap dan daya adaptasi para pengurus kelembagaan desa dalam menjalankan tugas . hal ini terlihat dalam tabel di bawah ini.fungsi dan kewenangannnya dalam pemberdayaan masyarakat dan pembangunan desa. 4. 2. Hal ini menunjukkan para atas bahwa pengurus lembaga desa sebagian besar relatif yang sudah berusia dewasa. SLTA SD 69 orang (52. 3. Bagaimana mengenai keadaan usia responden. ternyata lembaga sejumlah pengurus desa berpendidikan 3 orang ( 2. 1.72 %). 2007 Melihat tabel di sebagian besar responden yang 40-49 atas berusia (41.67 %).2. Terkait dengan usia ini umumnya mereka berada pada masa produktif.248 Dari sampel yang diteliti. TABEL : KEADAAN RESPONDEN BERDASARKAN MATA 4.00 132 H Sumber : Hasil Penelitian. SLTP 26 orang (19.43 4. orang Dengan komposisi tingkat pendidikan seperti ini.54 %). PT terdiri dari D. USIA LEMBAGA DESA USIA PEM. F 18 30 55 23 6 % 13.64 22. disusul yang 30-39 (22.DES BPD LPM A 20 – 29 6 4 8 30 – 39 10 8 12 40 – 49 15 26 14 50 – 59 10 5 8 60 ke atas 3 1 2 No. dan yang paling berusia sedikit yang berusia 60 ke(4.

4. Hal ini dikarenakan guru dianggap sebagai salah satu elit desa yang umumnya memiliki tingkat pengetahuan dan kepekaan sosial yang relatif lebih baik. 4. 3. disusul petani dan yang lainnya. Kondisi mata pencaharian di desa sampel menunjukkan juga bahw kecenderungan a masyarakat desa di kabupaten Cianjur masih didominasi mereka yang bekerja sebagai guru dan petani. mempelihatkan sebagian besar responden bermata pencaharian sebagai guru dan petani . Sedangkan para dilibatkan . Jenis mata pencaharian ini tentu akan memiliki keterkaitan dengan pola hidup dan pola kerja dalam membangun desa. 5.03 Dari tabel di atas.hal ini sejalan petani dengan banyaknya kegiatan pembangunan desa yang berorientasi pada sektor pertanian.00 132 % 21. Analisis deskriptif berusaha menyajikan gambaran menyeluruh sesuai dengan objek penelitian dan teori yang dijadikan rujukan untuk diuji .36 3. Sumber : Hasil 2007 LEMBAGA DESA PEM.03 16. Mata Pencaharian Petani/Buruh Gur tani Pamong u Wiraswasta/Dagan Desa PNS non g Pensiuna Guru n JUMLA H Penelitian. Bab ini menyajikan hasil penelitian yang dalam dituangkan dua analisis yaitu analisis deskriptif dan analisis statistik kuantitatif. 6. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian.70 11.DES BPD LPM A 16 7 5 19 18 22 6 9 11 8 7 1 3 44 44 44 F 28 37 22 26 15 4 100.67 19. 1.249 No.21 28. 7. 2.3.

Pendeskripsian dan analisis variabel didasarkan pada akumulasi berbagai indikator dan dimensi yan diukur. demikian. dapat memilih saluran media yang serta menyediakan umpan untu cocok balik k mengetah respon Dengan diharapka mamp ui masyarakat.3. 4. selanjutnya g diinterpretasikan berdasarkan analisis data primer maupun sekunder. observasi dan studi dokumentasi. wawancara. Kepala Desa sebagai sumber penyampai pesan harus benar-benar tanggap terhadap informasi dan setiap kebijakan pembangunan dan mampu menterjemahkannya ke dalam bahasa yang dipahami dapat oleh masyarakat sesuai dengan kebutuhan. Oleh karena itu. situasi dan kondisi yang tepat. adanya persepsi yang sama dan terjalinnya hubungan yang harmonis dengan pihak atau lembaga .1 Variabel Komunikasi Faktor komunika memegan perana pentin dala upay si g n g m a pemberdayaan masyarakat terutama dalam menciptakan iklim perubahan yang kondusif.250 melalui data empiris yang diperoleh atas dasar hasil penyebaran kuesioner. Pengukuran atas variabel-variabel penelitian ditentukan berdasarkan penilaian sikap. persepsi atau responden terhadap setiap pandangan item pertanyaan yang diajukan kemudian data diolah dalam bentuk tabulasi. n u menumbuhkan berbagai perubahan nilai dan sikap yang positip. Selanjutnya jawba setiap indikator terakumulasi dalam n dimensi dan akulmulasi dimensi tersebut merupakan kategori sikap responden terhadap suatu variabel.

13 13 = = = = 6 200 560 1 . : 20 20 . . penelitia n dari sub variabel TABEL 4.xi KATEGORI fi.xi 1 2 3 4 29 62 37 73 30 16 13 1 5 1 10 1 1 1 5 5 2 2 4 4 3 3 3 3 4 4 2 2 5 5 1 1 4 4 155 30 10 6 87 Cukup 120 80 10 4 18 6 Cukup 52 5 23 2 11 1 Tinggi 10 1 16 8 21 9 Cukup 20 1 JUMLAH Cukup 397 351 509 438 16 95 1 7 18 1 Dukungan lingkungan Tindak lanjut TOTAL SKOR SUB VARIABEL 8 P18 P 19 9 7 4 6 9 5 50 38 52 3 3 4 5 4 4 4 3 2 2 2 1 70 70 45 30 6 6 6 4 Cukup SV – X6 Nilai indeks minimum Nilai indeks maksimum = = 1 5 . pada tabel berikut disajikan data tersebut.251 lain yang terkait.4 VARIABEL KOMUNIKASI ( n= 132 ) NO. Untuk mengungkap hasil komunikasi. Jawaba KODE n A B DIMEN KEMAMPUAN KOMUNIKATOR SI Penyampaian P1 4 53 pesan Daya tanggap P2 4 52 pimpinan Daya P3 31 58 empati Katalisato P4 6 42 r DIMENSI PESAN 5 6 7 Kejelasan pesan Kesesuaian dengan sikon Mamfaat perubahan DIMENSI MEDIA 8 9 10 11 12 Saluran interpersonal Forum pertemuan Intensitas pertemuan Pemanfaatan jaringan Pemamfatan media massa DIMENSI KOMUNIKAN 13 1 5 Daya respon Kemampuan berubah P13 P15 P16 18 59 15 3 4 4 45 66 60 9 7 1 1 1 5 1 4 2 2 3 3 2 5 4 4 9 9 90 6 12 5 8 13 Rendah 2 5 19Cukup 4 5 18 Cukup 7 5 Cukup 11 Tinggi 1 0 2 4 6 Cukup 14 3 40 1 4 5 14 7 41 49 6 17 58 P8 P9 P 10 P11 P12 7 17 11 4 24 44 77 70 52 62 71 35 48 48 39 9 2 2 24 6 1 1 1 4 1 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 35 85 55 20 120 17 6 21 3 Cukup 18 1 30 8 10 5 Tinggi 4 1 28 0 14 4 Tinggi 4 1 20 8 14 4 Cukup 48 4 24 8 11 7 Tinggi 12 1 JUMLAH Tinggi 443 503 484 424 498 23 52 P5 P6 P7 17 72 11 50 11 67 39 65 46 3 5 7 1 1 1 5 5 1 4 4 2 3 3 3 2 2 4 1 1 5 85 55 11 28 8 11 7 Tinggi 6 1 20 0 19 5 Tinggi 10 1 13 4 13 Rendah 8 28 5 JUMLAH Cukup 497 461 316 12 74 Fi C D E Xi f fi.

864 CUKU P 8.088 SANGAT TINGGI 13. Mengkaji tabel di atas.1-4) yang menyangkut dalam penyampaian pesan. bahwa kemampuan berkomunikasi Kepala Desa berdasarkan unsurkomunika unsur si yang diuji dapat dikatakan cukup berhasil dengan segala variasinya . namun dari apa yang diungkapkan dari tabel tadi merupakan gambaran satu kesatuan yang saling secara berkaitan komulatif. daya empati dan sebagai katalisator. Menurut hasil pengolahan data. a komunikasi pimpinan sudah cukup baik. Dimensi Komunikator. hal ini menurut pernyataan sejumlah responden. .200 2 8. memperoleh bahwa gambaran tanggapan responden dari sub variabel komunikasi menunjukkan hasil yang bervariasi dari hasil perolehan masing-masing dimensi. Ditinjau dari dimensi komunikator (P. yaitu “Karena Kepala Desa berkepentingan dalam melancarkan roda pemerintah dan pembangunan.200 X = 65% Sumber : Hasil olah data. Dari data tersebut bermakna. daya tanggap.586 13.586 100% TINGGI 11. didapat skor total sebesar 8586 yang berarti berada pada kategori cukup baik. kemampuan menyampaikan pesan secara jelas terhadap pesan-pesan pembangunan. terutama yang berhubungan dengan implementasi kebijakan yang telah digariskan dari tingkat atasnya yang senantiasa melibatkan setiap unsur dalam masyarakat”.752 RENDA H 6.640 SANGAT RENDAH 4.976 8. 2007. dari data yang diolah cukup mendapat tanggapan yang dengan total positif skor 1695 yang berarti cukup tinggi Dar data tersebut bahw kemampuan i menunjukkan.252 2.

bahwa dari sisi penyampaian (P5-7) pesan hasi olah data menunjukkan cukup Dari hasil olah data di l kategori . atas. “Akan menimbulkan simpati. diperoleh bahwa masih banyak ditemui mengenai kesulitan gambaran yang dihadap Kepala Desa dalam penyampaian pesan. mengetahui waktu. Dari hasil olah data menunjukkan . Sebab dengan sikap empathy tersebut menurut Onong U. pengusaha. Dimensi Pesan .253 Dari uraian di atas. bahwa sebagian responden menyatakan masih banyak informasi penting yang kurang diketahui. banyak misalnya . yang jelas bahwa kemampuan daya tanggap Kepala Desa dalam menerima dan menyampaikan setiap informasi kepada masyarakat melalui media tertentu senantiasa diupayakan dan masyarakat pada umumnya mengetahui sebagian dari informasi pembangunan yang tengah terjadi. juga kesibukan mengurus tugas-tugas sebagai Kepala Desa dan tugastugas lai diluar sebagai Kepala Desa untuk memenuhi kebutuhan lainnya. karena ia dapat memahami frame of reference masyarakat. n Karena disamping menjadi Kepala Desa. Tapi itu semua belum menjamin dapat merubah sikap dan tindakan masyarakat ke arah positif. situasi dan kondisi yang tepat dalam menyampaikan pesan-pesan dan dapat memilih saluran media yang cocok serta mau mendengar keluhan dari masyarakatnya”. terutama untuk turut merasakan dan terjun mengatasi masalah yang dihadapi warga. jika tidak dibarengi dengan sikap empathy dari kepala desa untuk mengatasi persoalanpersoalan yang timbul di masyarakat. Dengan demikian memang diakui. PNS dan sebagainya. ada pekerjaan lain seperti sebagai pedagang. Effendi (1981 : 129). selain karena i kondisi masyarakat yang sangat dari segi kepentingan. waktu dan lokasi beragam yang jauh.

menurut penuturan pengurus lembaga desa tidak bisa dikatakan salah. Data tersebut menunjukkan betapa Kepala dalam Desa merangkul masyarakat desa. Adanya selektifitas dalam penyampaian informasi seperti ini. penyelenggaran Imunisasi. Tendensi ini nampak dalam upaya masyarakat dan mengajak kelompok masyarakat yang ada masih bersifat parsial belum terintegrasi. . hal ini bisa menimbulkan prasangka dan hubungan yang kurang harmonis. m a menggalakkan swadaya masyarakat. Hal ini bisa menimbulkan kurang terutam pada suasana kondusif a peran lembag desa lain sebagai mitra kerja . baik secara fungsional maupun struktural. penggalakan kegiatan PKK. Penggunaan Media Terkait hal tadi. Pembinaan generasi muda dan . pendirian dan pengelolaan BUMDES. mengenai kemampuan Kepala Desa dalam menggunakan media dalam berhubungan dengan masyarakat terutama tokoh masyarakat/ulama yang ada di desa.Hal ini menurut sejumlah a responden disebabkan Kepala Desa biasanya hanya menyampaikan pesan-pesan tertentu terbatas pada orang-orang tertentu saja.dari pernyataan (P. melalui media dalam forum pertemuan. karena tidak setiap informasi layak untuk ole dikonsumsi h semua masyarakat. jika diamati hasil penelitian di lapangan. Contoh konkrit dala upay misalnya.254 mengenai penanganan BLT. namun jika ada hal-hal yang justru seharusnya diketahui kemudian tidak disebarkan. Program-program bantuan dari pemerintah. Raskin.812 ) diperoleh skor 2352 yang berarti dapat dikategorikan nilai tinggi. bentuk saluran interpersonal dan pemamfatan jaringan masih banyak menghadapi kesulitan.

terutama yang berkaitan dengan daya respon. Ting rendahny pemahama masyaraka akan pesan-pesan gi a n t yang disampaikan dapat dilihat dari daya sikap dan respon. memiliki implikasi pada masyarakat tingkat Menurut penuturan dari desa. Pandangan yang menyatakan bahwa masyarakat desa pasip. Dari perhitungan hasil olah data jumlah skor yang diperoleh dari (P. walaupun kadang tidak jelas arahnya sasarannya”. menunjukkan persentase yang dinilai sedang. pengakuan. Dar sisi komunikan. Dari ilustarsi mengisyaratkan bahwa masyarakat desa tersebut. melalui lembag yan ada sebenarny mulai hak. pemahaman dan kesadaran masyarakat terhadap informasi yang diterima. Dari untuk n hasil . apatis tidak selamanya benar. nilai mamfaat stimulan. cara mereka lebih merupakan bentuk latah (peniruan) cara-cara yang mereka lihat dari mass media.255 sebagainya.16 ). jalinan hubungan secara internal maupun eksternal. Menurut penuturan dari para pengurus lembaga desa biasanya bila terjad kebuntuan karen belum intensita dala i informasi. bagaimana efektivitas komunikasi i dari sisi komunikan. a optimalnya s m pemamfatan media yang digunakan karena kendala di lapangan. kemampuan berubah. bahkan bahwa mampu mengekspresikan diri dalam bentuk unjuk rasa melalui cara-cara tertentu yang dapat mempengaruhi keputusan atau tindakan pihak penguasa. Dari daya respon masyarakat tentu sangat tergantung dari banyak faktor diantaranya.13. kewajiban a g a menyadari dan tanggungjawab sebagai masyarakat kemajua di desanya. pejabat kecamatan “Masyarakat desa kini sudah semakin kritis. justru dewasa ini dengan adanya perubahan konstelasi politik pada level atas. kemampuan jalinan hubungan yang dibina.

tapi dalam setiap tindakan harus mampu berkolaborasi dengan lembaga desa lainnya sebagai mitra dan lembaga supra sebagai pembina. Selanjutnya dalam peranan Kepala Desa sebagai konteks penghubung (linker) dengan sumber-sumber yang diperlukan . fungsi dan misi kelembagaan desa sebenarnya belum banyak dihayat oleh aparat pada khususnya dan masyarakat pada sebaga i umumnya i sebuah perubahan yang substansial. Sebenarnya membangun hubungan antar lembaga desa amat penting dalam era desentralisasi. prosedur teknis yang diberlakukan dalam era otonomi ini.256 penelitian menunjukka bahwa tanggapan masyarakat lapangan n terhadap perubahan peran. namun cenderung merupaka lebih n kegiatan rutin belum terstruktur yang mengarah pada upaya perubahan signifikan terhadap keberdayaan masyarakat yang mampu secara kreatif dan mandiri. belum berimplikasi pada perubahan nilai dan orientasi lainnya. Adanya perubahan pada struktur organisasi. yaitu menyangkut hubungan dengan lembaga-lembaga desa lain secara horizontal dan dan pihak-pihak supra desa secara vertikal dalam soal pembangunan desa. Hal ini bermakna kendatipun upayaupaya untuk melakukan hubungan kerja itu ada. . Dari hasil olah data mengenai hubungan kerja dengan lembaga pembina menunjukkan tingkat kategori sedang. seorang Kepala Desa mengingat sebagai pemimpin tidak lagi menjadi penguasa tunggal. Adanya sikap apatisme dan pasip terhadap program yang dibangun oleh lembaga desa biasanya disebabkan adanya ketidakpercayaan terhadap kepemimpinan Kepala Desa dipandang yang tidak sesuai dengan harapan serta adanya kelompok oposisi dari simpatisan Kepala Desa yang kalah dalam pemilihan Kepala Desa sebelumnya.kendatipun hal ini dilakukan tapi belum optimal.

Persepsi in terpatri lekat. yang menyebutkan : “Pada dasarnya masyarakat BPD senantiasa mendukungan terhadap upaya pembangunan untuk kemajuan desa. keterbukaan dan tindak lanjut dari apa yang telah diusulkan atau disepakati Suasana dialogis tercipta bila semua pihak bersama”. memandang adanya rasa saling percaya untuk membangun rasa kebersamaan. Perolehan nilai ini perlu dengan berarti dikritisi mengungkap terlebih dulu tentang bagaimana dialogis yang dibangun di suasana tingkat desa ketika terjadi informasi yang berakibat pada lambatnya stagnasi dalam penanganan masalahan yang harus segera dipecahkan. perlu diketahui umpan balik yang dapat menimbulkan dan tingkah laku serta dampak perubahan dukungan masyarakat. dan dukungan masyarakat terhadap pembangunan desa masih cukup tinggi. namun itu semu sangat bagaiman pihak pemerintah dalam a tergantung a menciptakan suasana dialogis. walaupun dukungan tersebut karena adanya mobilisasi dari aparat untuk ikut terjun membantu dalam pembangunan sarana dan prasana fisik. Hal ini diperlihatkan dari jawaban responden dengan jumlah skor 1771 yang cukup. Dalam masyarakat masih ada pandangan bahwa urusan pembangunan merupakan urusan pemerintah. Dari hasil penelitian bahwa pada umumnya sikap menunjukkan.(P1720 ). akibat sentralisasi semacam i cukup politik . Dari hasil olah deskriptif diperoleh keterangan sebagian responden memberi tanggapan yang positif. bagaimana masyaraka yakni sikap t terhadap berbagai pesan yang disampaikan. Data tersebut agak berbeda dari hasil wawancara dengan para pengurus LPM.257 Untuk mengungkap umpan balik.

xi fi. politik. dengan mengacu pada kerangka pemikiran sebelumnya. 4. dalam penelitian ini dilihat dari 4 dimensi. terutama tim Pembina Lembaga Desa oleh pemerintah supra desa. memberi ruang bagi partisipasi masyarakat dalam proses pemerintahan dan pembangunan. peluang masyarakat memberi untuk mengakses terhadap sumber-sumber dan pelayanan publik. Persoalan seperti itu tentu bukan merupakan tanggung jawab pada pundak Kepala semata. Untu menganalis deraja pemberdayaa masyaraka dala k is t n t m pembangunan. . Variabel Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan . JAWABA KODE N A DIMEN PEMBERDAYAAN SOSIAL SI Akses terhadap P21 8 informasi Kemudahan dalam P22 14 pelayanan Keswadayaa P23 20 n Pemeliharaan gotong P24 15 royong fi B C D E xi f fi.potensi dan inovasi masyarakat. diperoleh deskripsi sebagai berikut : TABEL 4. Mendorong pemberdayaan masyarakat berarti memberi ruang bagi pengembangan kreasi . 1992 : 33.258 pembangunan oleh pemerintah sebelumnya (Orde demikian Baru) dominan.3. sehingga akses kehidupan lembaga desa menjadi amat terbatas.xi GORI KATE 20 21 22 23 54 74 60 56 68 41 40 58 1 2 8 2 1 1 4 1 1 5 5 1 2 3 4 4 3 2 4 3 2 2Rendah 3 4 5 1 1 5 8 70 100 15 10 8 29 6 24 0 11 2 20 Rendah 4 4 12 3 Tinggi 4 12 0 Tinggi 16 17 4 8 5 1 4 5 329 494 480 314 . 2000: 8081).ekonomi dan psikologis (Friedmann.5 VARIABEL PEMBERDAYAAN MASYARAKAT (n= 132) NO. Berdasarkan hasil olah data. Ndraha. yakni dimensi pemberdayaan sosial. menjad tanggun jawab piha yan Desa tapi i g semua k g berkompeten terhadap “survivenya” lembaga desa dalam menjalankan fungsi dan peranannya dalam pembangunan desa.2.

504 : 5 = = = = x x 132 132 = = = = 2.376 11. SANGAT TINGGI 11 880 636 11.277 RENDA H 178 CUKU P 6 07 TINGGI 9.880 9.376 SANGAT RENDAH 4. . Kemandiria P37 n Keyakina P38 n TOTAL SKOR SUB VARIABEL 5 4 16 16 42 39 78 65 76 80 35 46 8 8 2 4 1 1 1 1 5 5 5 1 4 4 4 2 3 3 3 3 2 2 2 4 1 1 1 5 25 20 80 16 16 8 22 Cukup 8 16 1 15 6 24 Cukup 0 16 1 31 2 10 5 Tinggi 4 1 13 0 13 Rendah 8 16 5 Cukup JUMLAH 438 433 502 305 16 7 8 29 30 31 32 1 30 23 14 40 78 66 82 52 22 38 34 35 0 4 2 4 2 1 0 1 5 5 1 2 4 4 2 3 3 3 3 4 2 2 4 5 1 1 5 1 150 115 14 80 15 Cukup 6 14 0 20 31 2 66 Tinggi 0 2 26 4 11 4 Tinggi 8 1 16 4 10 Rendah 2 8 0 Cukup JUMLAH 397 530 502 288 17 1 7 33 34 35 37 1 4 8 15 14 35 36 81 40 69 72 66 26 51 37 23 24 9 21 9 1 2 8 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 5 20 40 75 70 14 0 21 Cukup 6 46 1 14 4 19 Cukup 8 48 2 32 4 78 Tinggi 18 8 16 0 15 Cukup 3 42 5 27 6 11 1 Tinggi 18 3 Cukup JUMLAH Cukup 408 412 468 435 478 22 0 1 7636 Sumber : Hasil penelitian.504 1.901 2. 2007.376 9. 43 .2007 tabel tersebut. Kelancaran P32 berusaha Kemampuan daya P33 beli. . DIMEN PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS SI Sikap terhadap P34 perubahan Sikap terhadap P35 perubahan Tanggung P36 jawab. SV – Y Nilai indeks minimum Nilai indeks maksimum Range Jenjang range D21 D22 D23 D24 1 X 18 5 X 18 11.880 2.259 24 Kerjasama sinergis P25 11 29 70 20 2 5 4 3 2 1 55 11 6 21 Cukup 0 40 2 Cukup JUMLAH 423 20 4 0 25 26 27 28 DIMEN PEMBERDAYAAN POLITIK SI Kemampuan P26 bargaining Pemamfaatan P27 wewenang Peran P28 aktif Pemihaka P29 n DIMEN PEMBERDAYAAN EKONOMI SI Pemanfaatan P30 bantuan Realisasi P31 bantuan. menunjukkan menunjukkan tingkat kemampuan yang secara umum cukup memberi harapan. 100% 64 Sumber :Hasil olah data.

pelayanan. dengan skor yang diperoleh 2040 yang berarti cukup. karena menyangkut hal-hal yang sensitif. Hal ini bisa ditelusuri dari hasil penelitian dari beberapa indikator yakni akses masyarakat dari terhadap informasi. l seperti diketahui. Hasil tabulasi data sebagaimana tersurat dalam tabel. Dari hasil wawancara ada kesan bahwa “Untuk beberapa informasi kadang-kadang ada penting pihak tertentu sengaja menyembunyikan apabila informasi itu dipandang yang dapat memicu reaksi masyarakat. Akses akan informasi bermamfaat manakala masyarakat membutuhkannya. ternyata responden memberi cukup tanggapan baik. bahwa merupakan bagian yang informasi penting tidak terpisahkan dalam suatu sistem sosial yang terbuka. a desa sebagai pengejawantah dari interaksi sosial tentu memberi wadah sarana bagaimana masyarakat desa dapat mengaktualisasikan diri dalam ranah kehidupan sehingga terjadi simbiose mutualistik.21-25) mengisyatkan bahwa kemampuan dala melakukan masyarakat m berbagai kegiatan terutama keterlibatan baik secara individu maupun kelompok dalam proses pembangunan desa sudah cukup memadai.260 Dari dimensi keberdayaan sosial yang diperlihatkan dari (P. Hal ini berarti bahwa secara sosiologis masyarakat desa memiliki kemampuan untuk melakukan interaksi dan pertukaran informasi antar anggota maupun komunitas organisasi baik secara horizontal maupun Lembag vertikal. derajat keswadayaan. Dan bagi masyarakat desa . pemeliharaan gotong nilai royong dan kerjasama sinergis. Contohnya tidak semua kalangan pengurus lembaga desa mengetahui bagaimana dana bantuan itu diterima dan digulirkan oleh Kepala Desa. menunjukkan bahwa akses masyarakat terhadap informasi belum sepenuhnya Padaha kondusif.

Jika ada bantuan atau pinjaman dari pemerintah dianggap pemberia hadiah (charity) yang sebagai n dalam pengelolaanya kadang-kadang kurang terkontrol dengan baik”. bahwa relatif tinggirnya keswadayaan. umumnya lebih banyak pada programpembanguna yan bernuans keagamaan deraja program n g a . Hal ini terungkap dari program-program pembangunan. t keswadayaannya masih tergolong Sedangkan untuk programtinggi. Namun hasil tabulasi data mengenai keswadayaan ini menunjukkan kategor ting dengan skor 494. sarana pendidikan. sarana kesehatan biasanya mereka membantu sebatas tenaga. terutama pembangunan sarana fisik seperti jalan. . kesadaran masyarakat tentang pentingnya akses informasi terhadap sumber-sumber daya dan pelayanan masih dirasakan belum begitu nampak menjadi kebutuhan. Itupun mereka bekerja biasanya mengharapkan imbalan bila (materi) walaupun tidak didasarkan pada perhitungan yang wajar. program yang sifatnya proyek. Dari hasil pengamatan dan wawancara dengan responden diperoleh keterangan “Selama ini dirasakan masih ada pandangan keliru dari masyarakat. memperlihatkan bahwa keswadayaan masyarakat tersebut terkait dengan jenis/sifat program yang akan dikerjakan. seolah-olah urusan pembangunan adalah urusan pemerintah. Melalui penelusuran wawancara i gi diperoleh keterangan. dari hasil tabulasi data . tidak merugikan dan ketenteraman selama mengusik dan kepentingan Ini artinya dari aspek keberdayaan sosial mereka.261 sendiri kadang-kadang tidak begitu mempedulikan apa yang dilakukan oleh pemerintah desa. masyarakat desa umumnya menuntut imbalan seperlunya. Selanjutnya. keswadayaan masyarakat dalam mengenai pembangunan desa.

h karena itu. jembatan. pendekatan terhadap upaya pemberdayaan sosial . harus melibatkan tokoh lembag dan kelompok-kelompok melal masyarakat.Ustadz) mendukung terhadap suatu program/perubahan yang disampaikan pemerintah melalui lembaga desa. Namun .2. urusan tertentu adanya saling ketergantungan. Kendati demikian. ibadah. Hanya dalam yang memerlukan keterlibatan persoalan pemikiran. dari sisi kerjasama kelompok masih dikatakan cukup kental.2. Pemberdayaan politik . Sebagai ketik serta contoh a didesa akan diadakan perbaikan prasarana jalan. perayaan biasanya masyarakat mengikuti dan aktif dalam kegiatan tersebut. maka akan lebih mudah pul masyarakat menerima a terhadap program /kebijakan tersebut.3. Jadi bila tokoh masyarakat (Kiai. Gotong royong dipelihara sebagai bagian dari proses kehidupan yang memberi mamfaat ketika sumber-sumber daya yang diperlukan semakin langka. Dari tabulasi data berada pada kisaran rendah ke sedang. perubahan sebagian besar masyarakat kurang merespon dengan Ole baik . adanya perubahan dan dinamika kehidupan seiring terdapat kecenderungan kesadaran gotong royong masyarakat desa dalam membangun mulai pudar.262 Kemudian mengenai pemeliharaan nilai gotong royong. dipandang pendekatan yang lebih karena kultur dan sikap masyarakat desa “matc” di Cianjur yang religius dan paternalistik. 4. lomba kebersihan. a masyarakat ui pendekatan keagamaan atau religius. mengingat kerjasama kelompok biasanya terfokus pada suatu pekerjaan. dapat dikatakan masyarakat masih memandang sebagai sebuah keniscayaan dalam arti masih dianggap penting. Melalui pendekatan religius.

a i politik masyarakat dalam penyusunan dan implementasi program melalui lembaga desa yang diwakili oleh para pemimpin lembaga belum mamp sepenuhnya u melakukan bargaining power dengan para pengambil keputusan (decision maker) lembag supr desa. mengkordinasikan dan memfasilitasi dalam manajemen pemerintahan dan pembangunan (pasal 14 ayat 1 Peraturan Pemerintah No.2629 ) menunjukkan bahwa dimensi pemberdayaan politik masyarakat berada pada kategori cukup dengan skor 1678. Kepala sesua kewenangan yaitu memimpin. mengatur. masyarakat umumnya data memberi tanggapan sangat variatif namun cenderung cukup positip. sudah benar-benar dijalankan dengan apakah optimal. menjalankan dan mempertanggungjawabkan kepada pihakpihak tertentu . Berdasarkan hasil tabulasi data (P. berdasarkan hasil olah memperlihatkan. Sedangkan manajeme pemerintaha dan pembangunan bidang n n berfungsi merencanakan. Desa i membina.263 Pemberdayaan masyarakat desa dari dimensi politik. Kemudian mengenai seberapa besar lembaga desa mampu memamfaatkan wewenang yang ada.memanfaatkan wewenang dan dukungan terhadap program dan pemihakan pada masyarakat. Bahwa Kepala Desa belum memamfaatkan wewenang sesuai dengan batas sepenuhnya kemampuan yang ada. Dengan data di bahw kondis keberdayaan melihat atas. . memanfaatkan dan pemihakan a a wewenang dalam menggoalkan kepentingan masyarakat. 72 Tahun 2005). yakni bagaimana para pengurus lembaga desa mampu dengan wewenang yang diberikan mampu melakukan bargaining.

3. Adanya perubahan peran dan fungsi kelembagaan desa yang baru belum menunjukkan perubahan kinerja dari lembaga desa terutama menyangkut keberdayaan politik. memiliki variasi nilai yang secara komulatif berada pada kategori cukup. bahwa lembaga Trimitra desa belum sepenuhnya dapat menjalankan fungsi secara optimal. dana yang tersedia. tentu dengan fungsi dan peranan yang berbeda dengan era sebelumnya. Oleh karenanya.2. namun untuk untuk menyusun program-program yang betul-betul aspiratif serta kemampuan dengan “mach” kebijakan pemerintah masih perlu pembinaan lebih lanjut”. Hal ini sebagaimana dikatakan oleh pejabat kecamatan : “Perubahan UU tentang otonomi daerah yang berimbas ke dala perjalanannya belum dapat direspon seperti yang diharapkan. desa m yang dimiliki lembaga desa.3. Hal ini dapat dilihat dari semakin aktifnya para pengurus lembaga desa dalam menjalankan fungsinya masing-masing dengan menghasilkan telah berbagai kegiatan. Adapun dari segi keaktifan anggota lembaga desa dalam memperjuangkan aspirasi dalam proses pembangunan dipandang positip dengan kategori tinggi . mengingat keterbatasan-keterbatasan SDM. tetapi lebih sebagai fasilitator. program-program pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat. motivator dalam pembangunan. Peran tidak lagi menjadi satu-satunya pemerintah kekuatan tunggal dalam melakukan perubahan. . dalam kini tidak jauh kewenangan dengan sebelumnya. dukungan birokrasi sangat penting. Hanya kini masyarakat memiliki keberanian prakteknya berbeda mengekspresikan sikapnya dalam bentuk unjuk rasa. Meski diakui tidak semua program yang disepakati dapat terealisasi. Pemberdayaan Ekonomi Dari dimensi pemberdayaan ekonomi hasil olah data (P.264 Berdasarkan jawaban responden. 4.30-33).

pada umumnya diperdesaan. sehingga kendati dari sisi usaha n menuntut kerja keras. itu. Ada program bantuan yang bersifat pemerataan artinya diberikan kepada seluruh desa. . hal ini berkenaan dengan kondisi masyarakat desa pada umumnya masih rendah jiwa entrepreneur untuk mengusahakan kemampuan pemamfatan modal. atau jasa pertukangan biasanya kalah bersaing dengan pengusaha luar yang lebih kuat dan Menurut penuturan tokoh berpengalaman. harga. Dari kesempatan mendapat bantuan. sehingga tidak sedikit pinjaman tidak bisa diusahakan bahkan dikembalikan karena usaha macet atau digunakan untuk keperluan yang tidak sesuai dengan sasarannya Selain lain . seperti Program Pengembangan Kecamatan. masa peceklik. seperti usaha dagang. dan dan minimnya modal usaha. baik segi secara komulatif melalui desa maupun secara individu itu sangat bergantung dari jenis program yang diluncurkan. usaha usaha tani. Namun ada juga program -program dari pemerintah yang sifatnya selektif. memanfaatkan Cianjur untuk melakukan usaha agar daya beli belum menunjukkan meningkat kemampuan seperi yang diharapkan. misalnya seperti program Dana Bantuan Pembangunan Desa (PDBD).265 Data di atas bahwa keberdayaan ekonomi memperlihatkan masyarakat desa di Kabupaten melalui perolehan bantuan. Sedangkan dari kelancaran usaha dan pemanfatan segi bantuan . tapi tetap saja tidak menjamin keberlangsungan usaha ke depan”. masyarakat yang duduk dalam seksi perekonomian LPM : “Masyarakat desa pada umumnya memiliki sedikit dan pengalaman dalam usaha dengan skala usaha yang ketrampilan usaha seperti ini sangat rentan terhadap persaingan mutu terbatas. Program IDT dan sebagainya. ganggua alam seperti puso.

266 Oleh karena itu. tahun 2004 (53.2. yakni tahun 2005 sudah mencapai (59. n Jawa Barat.3. 4.56). Pemberdayaan Psikologis tahun pemberdayaa psikologis. menurut laporan publikasi Indeks Manusia Pembangunan (IPM) Kabupaten Cianjur tahun 2006 menyebutkan “Walaupun secara kuantitas ada peningkatan pendapatan.86). bahw n a pemberdayan masyarakat tidak hany ditentukan oleh akses a masyarakat terhadap sumber-sumberdaya.18). tepatnya 5 tahun terakhir terjadi penurunan tajam Indeks Daya Beli masyarakat 2001 (57.4.63). tapi berkaitan dengan pembentukan perilaku yang sadar akan potensi diri dan daya Selanjutnya dari dimensi .09). agar usaha juga mereka tetap survive dengan segala keterbatasannya. akan tetapi daya beli riil yang diakibatkan oleh inflasi nilai rupiah termasuk daya beli masyarakat. ternyata belum bisa mendongkrak day beli masyarakat secara a signifikan”. pentingnya kelembagaan desa yang membidangi urusan ekonomi masyarakat yakni selain untuk melindungi kemungkinan persaingan yang tidak sehat. dari Adapu menyangku day beli masyarakat di Kabupate n t a n Cianjur. Jika dibandingkan dengan Indeks Daya Beli kabupaten lain di Jawa Kabupate Cianjur masih berada di bawah Barat. 2006 : 25).17) dan tahun 2005 (53. modal (dana). (Bappeda & BPS Kabupaten Cianjur. Dari perkembangan setelah tahun 2001. tahun 2002 turun menjadi (52. tahun berikutnya ada kenaikan tipis yakni tahun 2003 (53.

Hal ini berdasarkan hasil kaji empiris. masih lekatnya nilai-nilai yang kurang kondusif serta sikap depensif (menunggu) terhadap apa-apa yang belum jelas dan terbukti mamfaatnya. Seperti bagaimana sikap masyarakat dalam merespon perubahan . Dari hasil olah data sebagian masyarakat merasa bahwa terikat atau tidaknya mereka pada kelembagaan yang ada amat desa tergantung . rendahny pemberdayaa a n pskilogis ini variatif. pemberdayaa berarti juga bagaiman n a mengukur sikap masyarakat terhadap perubahan tanggungjawa . .34-38) menunjukkan nilai skor 2201. b terhadap kemajuan lembaga dan program-program yan telah g direncanakan kemandirian dan keyakinan melakuka voice . terbatasnya relasi sosial dengan lingkungan supra struktur. Rasa sesungguhny bisa mengikat memiliki a manakala aspirasi mereka terakomodasi oleh lembaga-lembaga desa yang ada. dikarenakan selain tidak memiliki cukup akses mereka terhadap informasi. hasil perhitungan data deskriptif (P. untuk n kontrol untuk kemajuan lingkungan dimana mereka berada.267 yang dapat dikembangkan dengan memotivasi ke arah yang lebih baik. ini berarti masuk kategori cukup. umumnya mereka masih relatif lambat. Pemberdayaan berarti juga adanya sense of belonging tradisional Bila dilihat secara cermat tinggi dari warg masyarakat terhadap lembaga desa dan seluruh produk a kebijakannya. Dari dimensi psikologis. Dari hasil olah data lapangan. umumnya masyarakat lambat menerima perubahan.

tingginya tanggapan masyarakat karena keberadaan lembaga desa kendati belum mampu sepenuhnya memberi manfaat bagi peningkatan kesejahteraan dan pembangunan. . menjadi alat penyalur memberi layanan pada masyarakat. Dari pengamatan di lapangan. besar kecilnya dorongan mereka untuk mendukung dan berperan aktif sangat tergantung sejauhmana pemimpin (Kepala Desa beserta jajarannya) mau memperhatikan kebutuhan mereka”.268 dari citra lembaga desa itu sendiri dimata masyarakat.4Pengujian Pemberdayaan Hipotesis Pengaruh dalam Komunikasi Pembanguna n terhadap Desa di Masyarakat Kabupaten Cianjur Jawa Barat. namun secara umum masyarakat tetap memandang bahw bagaimanapu lembaga desa secara psikologis merupakan a n bagian yang tidak terpisahkan dari tata kehidupan dalam sosial memperjuangkan. dan Selama keberadaan lembaga desa hanya mengurus dirinya dan membuat jarak dengan masyarakat tentu akan berpengaruh pada dukungan pada setiap program/kegiatan yang dibuat. Citra lembaga desa tercermin seberapa besar lembaga mampu memberi manfaat. 4. nilai-nilai maupun menyalurka mempertahankan n aspirasi masyarakat. Berdasarkan olah data dan hasil wawancara dengan pada tokoh masyarakat “Pad umumny masyarakat senantiasa mendukun a a g terhadap program-kebijakan pembangunan yang dibuat pemerintah.

artinya terjadi hubungan yang linear positif. Sedangkan penerimaan ataupun dukungan lingkungan tersebut . korelasinya > 0. hubungan ini signifikan pada taraf kepercayaan 95%. semakin besar nilai dimensi komunikasi maka semakin besar pemberdayaan masyarakat . hasil perhitungan ternyata diperoleh koefisien sebesar 0. Hal ini berarti bahwa 0. didapat koefisien korelasi variabel Komunikasi terhadap variabel pemberdayaan dengan hasil r = 0.3735.2107 proporsi variabel pemberdayaan masyarakat diterangkan oleh variabel komunikasi. Berdasarkan dengan menggunakan path analysis pengujian menunjukkan adanya pengaruh terhadap Pemberdayaan Komunikasi Masyarakat dalam Pembangunan Desa .269 Dalam uraian ini penulis akan melakukan pengujian secara statistik dari variabel yang diidentifikasikan . sebagaimana dikonsepsikan dari tujuan pengembangan lembaga desa. Temuan ini didukung oleh hasil penelitian Soesilo Zauhar (1984 : 64) yang menyimpulkan adanya korelasi yang positif antara komunikasi dengan pemberdayaan masyarakat Inti dari hubungan ini jelas desa. seperti ditunjukkan dari (Y). Ini berarti. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 15. masyarakat ini berarti terdapat hubunga yan cukup kuat antara dimensi n g komunikasi dengan pemberdayaa masyarakat Karena nilai r n .2107. yakni agar organisasi beserta dapat diterim dan didukung oleh pembaharuannya a lingkungan masyarakatnya.3735. koefisien determinasinya sebesar 0. semakin efektif proses komunikasi akan semakin tinggi pula derajat pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan.

gagasan atau pembaharua yan dihantarka lembag desa terhada lingkunga n g n a p n masyarakatny a. ke arah yang tindakan lebih baik. tetapi juga sebagai wahana penyalur aspirasi dan partisipasi masyarakat (komunakan) secara timbal balik. Tersedianya umpan balik seperti itu memungkinkan untuk diketahuinya sikap atau respon dari pihak yang terlibat yang dapat menimbulkan perubahan persepsi. pembinaan semata dari pihak pemerintah supra desa. adanya aliran informasi intra dan ekstra dalam lembaga desa yang bukan hanya sebagai sasaran instruksi. Dengan demikian. .270 hanya mungkin terjadi jika adanya proses penyampaian pesan. sikap.

kendati pada beberapa diimensi masih relatif cukup. Komunikasi yang dijalankan oleh pimpinan (kepala desa) dari beberaopa dimensi yang diukur secara deskripstif menunjukkan hasil yang positif ( tinggi) . media. nilai. sehingga setiap kebijakan dapat diterima. maka berikutnya akan dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1.271 5. Berdasarkan penelitian faktor komunikasi dari sisi proses berdasarkan hasil uji statistik melalui dimensi kemampuan komunikator. dan tindakan kearah kemandirian dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar”. komunikan dan feed back menunjukan pengaruh signifikan terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan.1 Kesimpula n Setelah penyusun menguraikan analisis pembahasan dalam penelitian ini. Pemberdayaan masyarakat sebagai proses perubahan sikap. Ini menunjukkan faktor komunikasi pada umumnya bahwa telah berjalan dengan baik. diaktualisasikan kedalam realitas program. memperoleh kategori tinggi. 2. pesan. hal ini mengisyaratkan bahwa dalam pemberdayaan masyarakat diperlukan interaksi dan hubungan kerja timbal balik yang efektif baik secara internal maupun eksternal dengan berbagai pihak terkait. 3. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN . Sumbangan faktor komunikasi relatif cukup berarti.

saling menerima dan memberi. tetapi benar-benar diimplementasikan dalam wujud nyata. perlu menciptakan untuk saling pengertian. misalnya dalam bentuk rangsangan (insentif) ataupun penghargaan yang dapat dirasakan oleh masyarakat sebagai nilai tambah dari pengorbanan dan keikutsertaan mereka dalam membantu kelancaran. guna terbinanya konsolidasi ke dalam dan ke luar serta menghindari perbedaan persepsi dan prasangka-prasangka yang timbul dalam masyarakat. Pemberian program dengan model blue print (cetak biru) yang sudah diplot secara detail dan bersifat uniformitas oleh lembaga desa. Untuk memberi motivasi. . Kemudian bagi para teoritisi. hendaknya tetap supra harus mengindahkan kemampuan dan kebutuhan variasi lokal. nilai dan strategi dari model bottom up planning yang dipadukan dengan top down planning bukan hanya slogan yang menjurus pada formalitas belaka. sudah sewajarnya apabila Kepala Desa sebagai dinamisator dan fasilitator dapat menciptakan suasana keterbukaan dan kebersamaan. Disamping itu. akselerasi dan kesinambungan pembangunan desa yang bersangkutan. Hendaknya setiap produk-produk lembaga desa berupa usulan program. baik yang bersifat fisik maupun non fisik benar-benar dipertimbangkan dalam rapat-rapat koordinasi pembangunan di tingkat atasnya. diharapkan adanya pengkajian dan penelitian lebih lanjut mengenai pemberdayaan masyarakat dalam kaitan dengan faktor lain yang belum diteliti. Dengan demikian.2 Saran 1. semangat dan kerjasama yang baik. 2. 3.272 5.

. and Dean J. Coralie dan White . LP3ES. Remadja Rosda Bandung.Brenda & . Pembangunan untuk Negara Berkembang (terjemahan). Ithaca : Cornell Design. Davis. 1980.Gary Mayo. Social Work : An Empowering Boston Profession . Margot.. Phillip & Manzoor. Breton. New York.Zed Book and Participation 1993. 1989. Memerangi Kemiskinan di melalui Pendidikan Non Formal ( terjemahan ) Jakarta. : belakang ). 1994. ____________________. Alumn Bandung : i. Keith. ____________________. Human Relations dan Public Relations dalam Management. Effendy. Bryant.27Relating 45. . r n . 1994. Padjadjaran. London. University. Pembangunan Desa Mulai dari (terjemahan Jakarta. John M. Methods and Issues in Sydney. Karya. . Onong Uchjana. Kepemimpinan Dan Komunikasi. 1979. Eko. 1981. Craig. Ltd. Rura Development Participation for l Project Implementation and Uphoff Concepts and : Evaluation Measures . Journal of Progressive Human Services.273 DAFTAR PUSTAKA Al Rasyid. 2004. Penyunting : Teguh Bandung : Program Pascasarjana Universitas Kismantoroadji. Combs. Champion. Jakarta : Manajemen LP3ES. Toronto : John Wiley & Social Research. Chambers Robert 1988 . 5 (1). Community Empowerment A Reade i and Development. 1976. Sons.. Inc London. Dubois . Human Behavior at Work Organizational Behavior. : APMD Yogyakarta Press. 1989. Bandung : Alumni. 1992. Sutoro. 1998.New McGrawDelhi. Harun. Black.Miley. & . : Allyn and Bacon. Ilmu Komunikasi : Teori dan Praktek. Statistika Sosial. James A. New York. H Pedesaan YIIS. Competence : Promotion and Empowerment. .1977. Reformasi Politik dan Pemberdayaan Masyarakat. Cohen. Hill Publishing Company.

Singapore : Allyn and Use. James L. and Robinson. Refika Aditama. Administrasi Pembangunan : Perkembangan Pemikiran dan Prakteknya di Indonesia. Prijono. Juwanto. Suharto. Bandung : LSP. Design . Edi. Ndraha. 1994. Goodyear Publishing Company. Partisipasi Masyarakat Desa Dalam Pembangunan Berbagai Desa. Manajemen. Pembangunan Kebijakan Sosial dan Pekerjaan Sosial. Komunikasi Dalam Organisasi. Gibson. Singarimbun. CIDES. John. __________. Hawkins. 1997. Spektrum Pemikiran. Empowerment : New York : The Edwin Mellen Press. Onny S.G. Bandung. Pembangunan Untuk Rakyat (Memadukan Pertumbuhan & Pemerataan). Manageria Communication a Strategic Approach . Shoemaker. ___________________.274 Friedenberg.Inc. 1994. Empowerment : The Politics of Alternative Cambridge : Development . Analysis. Santa Monica California. Ivancevich dan Donnely . Friedmann. 1985. 1995. Jakarta : LP3ES.STKS. (terjemahan ) Edisi keempat. 1997. Hanna. Organisasi dan Perilaku. . Donald 1991. Yogyakarta : Manajemen Andi Pusbang Offset. Smeltzer Larr Waltman John. 1992. M. 1996. Komunikasi Inovasi. y . Psychological Testing . Strategies for Community Direct-Action and Transformative Approaches to Social Change Practice. Bacon. Leonard . Gunawan. . 1996. 2005. Studies Rogers.. Yogyakarta : Kelompok Diskusi Pendekatan UGM. Pranarka (ed). Kartasasmita. Blacwell. (Terjemahan). Membangun Masyarakat MemberdayakanRakyat : Kajian Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial. Briant L. Everett . Managerial Communication. Masri & Effendi.M &. Kebijakan dan Implementasi. 1989. 1981. Jakarta : Yayasan Karya Di Prisma. Ginn l Press. 1981. Paul. Metode Penelitian Survey. 1981. Jakarta : Pustaka LP3ES. Jakarta : Centre for Strategic and International (CSIS). and Lisa. Pemberdayaan : Konsep. Suatu Lintas Sektoral. USA. Sofian. Preston. Struktur Proses. Erlangg Jakarta : a. Jakarta : Ginanjar. Talizuduhu.

275 Sulistiyani. Rangka Bandung. Kebijaksanaan Dan Administrasi . Wacana. Perencanaan Pembangunan Daerah Otonom Pemberdayaan Masyarakat. Sumaryadi. Pembangunan : Dilema Dan Tantangan. Politik Pembangunan Sebuah Analisis. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. : Pustaka Pelajar Yogyakarta Offset. Jakarta : . LP3ES. Model Keberdayaan Aparatur Birokrasi Dalam Efektivitas Penyelenggaraan Pelayanan Pemerintah di Kabupaten . Media. SUMBER LAINNYA. Bintoro. Moeljarto. Menko Kesejahteraan Rakyat RI 2006. Jakarta : Asdi PT. Sambutan Semina Wokrsho Nasional: “Transformasi kebijakan Publik dan Bisnis . Citra & Utama. 1999. Sumodiningrat. Arah dan Strategi. Ambar Teguh.seUnpar Makalah. Pengantar Administrasi Pembangunan. Pascasarjana Kuliah). Pemberdayaan Masyarakat & JPS. 2005. Bandung. 1991. Tjahya. Jakarta LP3ES. i m a s . pada r dalamp Memecahkan Problem Kemiskinan di Indonesia. 1998. Akadun 2002. Yogyakarta : Tiara Wacana. ____________________. 2000. Supriatna. Tjokroamidjojo. Mahasatya. Indonesia. Tjokroamidjojo Bintoro Mustopadidjaya 1988. . Kerjasama Fisip upaya dan Badan Kerjasama Lembaga Pengembang Ilmu Adm. 1993. : Tjokrowinoto. Strategi Pembangunan dan Kemiskinan. Rusidi. Bandung Disertas Progra Pascasarjan Universita Padjadjaran. 1999. Membangun Perekonomian Rakyat. 2004. Peraturan Perundangan dan Dokumen Lainnya . Program Padjadjaran. Yogyakarta : Tiara Konsep. Kemitraan dan Model-model Yogyakarta : Gava Pemberdayaan . _____________________. Pembangunan . Metodologi Penelitian (Diktat Bandung : Universitas 1996. Jakarta. I Nyoman. Gunawan.

Cianjur. Rencana Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 6 tahun 2006. Tentang Pemerintahan Daerah. Jakarta. Peraturan Pem. 2004.20 5 Kabupaten Cianjur. Nomor 22 Tahun 1999. Tentang dan Tata Pemerintahan Organisasi Desa . Provinsi Barat Bandung. Daerah a n Anggaran 2001-2005 . CV Citra Utama. RI Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa . Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 6 Tahun 2000 Tentang Kemasyarakatan di Desa.276 UndangJakarta. Lembaga Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 08 Tahun 2002 Tentang Strategis Kabupaten Cianjur.2009. Pemerintah Daerah Program Pembangunan Daerah 200 . Jakarta. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang Pembangunan Jangka Menengah Nasional tahun 2004. Rencan Strategis Bada Pemberdayaan Masyarakat Jawa Tahun h i . Pemerinta Propins Jawa Barat 2001. Rencana Sinar Garfika . Nomor 32 Tahun Tentang Pemerintahan Daerah. Undang UndangundangJakarta. 1 0 Keputusan Bupati Cianjur Nomor 28 Tahun 2001 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa.

Umu : ……. sangat tidak setuju setuju c. Setuj e. . responden Jenis : laki-laki / Perempuan r tahun Pekerjaan : ………………………………. Sangat d.. Dimendi Kemampuan komunikator 1.277 LAMPI Angke t RA N PENGARUH KOMUNIKASI TERHADAP PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN PERDESAAAN di Kabupaten _______________________________________________ Cianjur Petunjuk 1. b.LPM mitra ) Identitas responden Nomor : …………………………. Kami mohon semua pertanyaan dapat sebenarnya. Dengan banyaknya tuntutan atau keluhan masyarakat. kelamin *) Unsur : Pemdes /BPD /LPM tetap Lembaga Jabata : ………………………… Desa *). Berilah pengisian : tanda silang (X ) pada jawaban yang sesuai dengan Bapak/Ibu atau kenyataan yang pendapat 2.BPD. : Pendidikan SD/ SLTP/ SLTA/ D-3/ S-1/ S-2 n Pelatihan : ……………………………. sehingga tidak pesan/informasi dapat tersampaikan ini semua dengan baik kepada a. Tidak masyarakat. 3.. Lembaga desa disini yakni yg tergabung dalam Tridiisi (Pemdes. Terkhir yang pernah *) diikuti=================================================== VARIABEL : KOMUNIKASI I. u Ragusetuju 2. selama ini ragu desa nampaknya kurang begitu respon dalam mengatasi masalah kepala tersebut. Kepala desa selama karena kesibukannya.

Jarang/hampir tidak Bapak/Ibu. Hampir tidak masyarakat b. Kadangg pernah kadang 4. Sangat d. Setiap pesanpembangunan/kebijakan yang baru selama masyaraka belum merasakan pesan ini a. Kadangg pernah kadang 6. Dalam memecahkan masalah pembangunan desa. Tidak u sekali c. Setuj e. ? b. b. Dalam mengadakan pendekatan kepada masyarakat oleh Kepala Media apakah Desa . Serin e. Serin e. sering menimbulkan berbagai yang ? Apakah itu dirasakan kesalahpahaman a. Tidak b. Serin e. d. Raguu setuju ragu 3. Serin e. d. Dalam menarik simpati masyarakat untuk melakukan perubahan. b. Dalam penyampaian informasi atau pesan-pesan pembangunan disampaikan Kepala Desa. Serin e. Dimensi 8. Sangat tidak setuju setuju c. a dengan penyampaiannya a a. Selal ? d. Tidak Selalu sekali c. Jarang misalnya) b. Sangat tidak setuju setuju c. Selal d.apakah Kepala desa mempertemukan antara masyarakat dengan pejabat yang suka a. Tidak Selalu pernah c. Jarang berwenang. d. d. Hampir tidak ini ? b. Tidak u pernah c. atau a. Kadangg pernah B. suka dilakukan secara informal (melalui anjang sana mengajak bicara secara pribadi. Dalam penyampaian pesan –pesan pembangunan melalui berbagai pertemuan bisany Kepala desa dalam senantias forum menyesuaikan situasi dan kondisi . pernah Tidak u c. Kurang u setuju setuju C.278 a. Selal . kepala desa senantiasa ikut terjun langsung dalam apakah masalah yang dihadapi selama menghadapi hal a. Kadangg pernah kadang . Setuj e. Tidak t Sangat mamfaatnya . Kadangg pernah kadang 7.Dimensi kadang Pesan 5.

Menurut Bapak/Ibu apakah forum pertemuan (seperti pengajian) digunakan dalam menyampaikan pesan oleh . Dalam menerima setiap perubahan kebijakan. merespon Kadangpernah kadang 14. apakah kadang hubungan kerja dengan pemerintah tingkat atasnya banyak pelosok hambatan (kesulitan) menghadapi ? . Selalu d. Kades ? b.apakah a.perubahan yang terjadi di lembaga -lembaga nampaknya sangat lambat. Hampir tidak tersebut b. Selain pesan atau informasi pembangunan yang diterima dari para yang berwenang. apakah memamfaatkan hubungan kerja melalui forum-forum lain jaringan a. Dalam melakukan hubungan kerja keluar. Radio) sumber a. Setujukah dengan hal desa a. nLSM) nampak banyak menemui PKK. Jarang ? b. Tidak u sekali c. Serin e. d.asosiasi) ? b. Kadangg pernah kadang D. Hampir tidak u Jarang c. Dimensi 13. a. Tidak tgersebut . d. Serin e. apakah Bapak/Ibu sering memanfaatkan dari pejabat media massa (TV. Apaka hubunga yan dilakuka Kepala Desa denga organisasi/lembaga sosial lain h n g yang n selevel (BPD. Hampir tidak (paguyuban. Tidak Selalu pernah c. Kadangg pernah kadang 10. Kurang u setuju setuju 15. Selama ini perubahan . g Kadangpernah kadang 11. b. Setuj e. Selalu. kemampua Komunikan lembaga desa dalam menanggapi terhadap perubahan bagaimana n a. g Kadangpernah 16. Tidak pernah memamfaatkan memanfaatkan c. Sangat d. Serin e. Selal d. Sangat tidak setuju setuju c. Tidak baik pernah c. Hampir tidak Selalu Jarang c. Forum pertemuan dengan para tokoh masyarakat . Serin e.merespon dengan d.279 9. desa ? b. Sering e. apakah sering oleh kepala dilakukan a. Hampir tidak kesulitan ? b. Kurang memamfaatkan memanfaatkan memamfaatkan 12. Selal d. Dengan keadaan desa yang tersebar ke berbagai . Sering e.LPM.

E. Sangat d. Kurang pengertian b. Hampir tidak dihadapi b. Selal . Dimensi PEMBERDAYAAN Sosial 21. Serin e. Sangat d. a. Kadang. Tidak menjadi b. Tidak b. sangat tidak setuju setuju c. u Ragusetuju ragu 20. Menghamba e.280 a. pernah kadang VARIABEL A. Selalu d. menuru pengalaman suasana dialogis m n apakah ada n di (saling bertukar pikiran) t Kepala Desa dengan semua elemen lembaga yang ada termasuk antara tokoh masyarakat tokoh1. Tidak harapan b. Tidak menghambat sama menghambat hambatan c. Dimensi Umpan menghambat balik 17. a. Kadangg pernah kadang 19. Setuj e. Sering e. Selama ini masyarakat masih merasa sulit memperoleh diperlukan dalam rangka ikut mengontrol kinerja pemerintah informasi yang desa. d. Dari hasil musyarawarah yang telah disepakati . Tidak u pernah c. Sangat d. t Cukup sekali . Tidak selalu sekali 3. Sangat ? d. bagaimana dari setiap permasalahan yang tindaklanjut a. Setuj e. Kurang u setuju setuju 22. d. Tidak pernah mendukung mendukung c. Jarang desa ? 2. memperoleh layanan dari a pemerintah masyarakat t a. Ya. Tidaka setuju setuju c. Hampir tidak pernah ada ? b. mendukung Kadang-kadang mendukung mendukung 18. Bagaimana dukungan lingkungan masyarakat terhadap langkahyang dilakukan lembaga–lembaga desa yang langkah a. sangat tidak sesuai sesuai c. Menuru Bapak/Ibu apakah selam ini mendapa kemudahan sesuai dengan t . Sesua e. i Kurang sesuai sesuai . Sering e. Dala memecahka persoala pembangunan desa. Dalam acara penyampaian informasi atau laporan pertanggung sudah tercermin adanya suasana keterbukaan/saling jawaban.

Mamp e. Menurut Bapak/Ibu.apakah lembaga lebih memperlihatkan kemampuan kerjasama sinergis desa lembaga secara supra desa dengan a. Akti e. Sangat tidak setuju setuju c.281 23. Tidak miskin. Sangat d. Menurut pendapat Bapak/Ibu apakah keberadaan lembaga desa menjalankan fungsi & wewenangnya telah sesuai dengan apa dalam diharapkan yang a. Kurang (Kec/Pemda b. Seberapa besar peranserta aktif masyarakat untuk menjalankan pembangunan desa melalui wadah kelembagaan desa yang program a. Sesua e. Tidak ada ? b. Sangat tidak setuju setuju c. Cukup u mampu mampu Dimensi Politis 26. Sangat d. Kurang u mampu mampu 24.BPD tidak berdampak positip tatanan desa royong masyarakat ) pada gotong a. Sama sekali tidak mampu mampu c. Sangat d. Bila diperhatikan apakah bantuan yang diberikan pemerintah baik maupun sudah mampu memancing swadaya masyarakat dana lebih teknis yang a. b. Mamp e. para pengurus lembaga desa mampu untuk memperjuangkan kepentingan semakin a. Setuj e. f Kurang aktif aktif 29. Sangat d. b. Tidak . Sangat d. setuju setuju . aktif Sangat tidak aktif c. Tidak sesuai sesuai c. Dengan adanya perubahan pengaturan/kebijakan tentang lembaga (Pemdes. Kurang ? b. Selama ini . Tidak besar ? b. RaguSetuju setuju ragu 25. e. u Ragusetuju ragu 27. Sangat ) ? d. Sangat d.LPM. Dari pengamatan Bapak/Ibu. Tidak mampu mampu c. Tidak masyarakat. i Cukup sesuai sesuai 28. dengan perubahan kebijakan . program bantuan pemerintah dalam pelaksanaannya menyentuh kepada kelompok warga yang kurang a.

Sangat tidak setuju c. Sebagian b. Dengan posisi Bapak/ Ibu dalam kepengurusan lembaga desa dirasakan tanggungjawab semakin saat ini. setuju Setuj e. Umumnya mampu b. seberapa besar program-program pembangunan dirasakan warga masyarakat untuk kelancaran telah a. t Agak cepat lambat 35. Menurut Bapak/Ibu. Kurang dicapai . Setuj e. RaguSetuju ragu e. Bagaimana kemampuan lembaga desa dapat merealisasikan bantuan program yang diperoleh dari pemerintah tingkat atau a. kondisi daya beli masyarakat memenuhi kebutuhan belum ada kemajuan dalam a. Mamp e. b. Tidak setuju setuju c. dirasakan 33. Tidak atasnya? b. Sangat d. b. d. d. Tidak berarti . Adanya bantuan-bantuan dari pemerintah .282 b. ragu Dimensi Psikologis 34. Sangat . Lamba e.menurut pengalaman ekonomis pemanfaatan masih belum sesuai dengan sasaran yang ingin dari sisi a. Cepat desa. u Ragusetuju. Sangat d. ? b. Tidak berusaha b. Sangat tidak setuju Dimensi 30. tuntutan-tuntutan tadi dengan a a. Dengan program bantuan pemerintah. Sangat lambat c. u Kurang mampu mampu 32. mampu Sebagian menyelaraskan kecil 36. Sangat d. a. Sangat tidak dirasakan dirasakan c. Kurang Dirasakan dirasakan. Tidak mampu menyelaraskan mampu c. c. e. Sangat. Bagaimana umumnya sikap masyarakat terhadap upaya-upaya yang disampaikan pemerintah melalui lembaga di tingkat inovasi a. Tidak bertambah setuju setuju . Sangat d. u Ragusetuju ragu 31. Sangat tidak mampu mampu c. Kurang ?. Dengan perkembangan pembangunan yang semakin cepat berubah seberapa besar kemampuan Lembaga desa dalam menselaraskan ini.

Yaki e. Kurang n yakin yakin ==== Terima kasih ==== . bahwa pemerintah desa beserta desa lainnya masih terlalu banyak menggantungkan diri dari lembaga tangan pemerintah uluran a. Sangat tidak yakin yakin c. Selalu d. Tidak begitu ? b Sering e. Setuj e.283 b. Apakah ada kesan selama ini. Apakah Bapak/Ibu yakin dengan perkembangan peranan lembaga seperti ini kemajuan pembangunan desa ini akan segera dapat desa a. Sangat d. Sangat tidak c. Tidak dicapai ? b. u Ragusetuju ragu 37. Tidak tergantung tergantung c Kadangtergantung tergantung kadang 38.

284 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful