Teori Remunerasi Definisi Dewasa ini, istilah remunerasi sering diperbincangkan oleh kalangan pekerja, baik di instasi swasta

maupun pemerintah. Remunerasi itu sendiri berkaitan erat dengan kesejahteraan karyawan dalam suatu perusahaan. Kemudian, untuk memperjelas pengertian remunerasi, beberapa ahli memiliki sudut pandang masing – masing untuk menjelaskan hal tersebut. Mochammad Surya ( 2004:8) menyebutkan bahwa “ Remunerasi mempunyai pengertian berupa “sesuatu” yang diterima pegawai sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja. Remunerasi mempunyai makna lebih luas daripada gaji, karena mencakup semua imbalan, baik yang berbentuk uang maupun barang, baik yang diberikan secara langsung maupun tidak langsung, dan baik yang bersifat ruitn maupun tidak rutin, imbalan langsung terdiri dari gaji/upah, tunjangan jabatan, tunjangan khusus, bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi dan berbagai jenis bantuan terdiri dari fasilitas, kesehatan, dana pensiun, gaji, cuti, santunan musibah.” Selain Mochammad Surya, Kusnaedi mendefinisikan remunerasi sebagai imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa remunerasi merupakan rewards atau imbalan dari perusahaan kepada karyawan atas usaha dan kinerjanya baik dalam bentuk financial ataupun non-financial yang tujuannya untuk mensejahterakan karyawan tersebut. Sistem Remunerasi itu sendiri akan berbeda – beda dalam setiap perusahaan, tergantung dari bagaimana sistem kerja yang dipakai dalam perusahaan tersebut. Seperti yang dapat dicontohkan adalah perbedaan sistem remunerasi yang unik di bidang pekerjaan asuransi. Sistem remunerasi di bidang asuransi itu sendiri dapat menyerupai rewards yang besar sesuai dengan target yang mereka capai. Kemudian, besarnya tingkat remunerasi untuk masing-masing perusahaan itu sendiri berbeda. Perbedaan itu terjadi berdasarkan beberapa faktor yang sangat mempengaruhi besarnya tingkat remunerasi tesebut, faktor – faktor tersebut antara lain permintaan dan penawaran tenaga kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan tenaga kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan, campur tangan pemerintah, dan biaya hidup. Namun, pada dasarnya terdapat 3 faktor utama yang menjadi dasar yang harus diperhatikan dalam menentukan tingkat remunerasi karyawan. Ketiga faktor tersebut antara lain : 1. Jabatan atau Posisi Besarnya nilai dari kontribusi yang diberikan oleh setiap fungsi jabatan atau posisi bagi organisasi dapat dilihat dari 3 hal utama yaitu, tuntutan kemampuan, pemecahan masalah dan tanggung jawab karyawan itu sendiri. Faktor inilah yang menentukan seberapa besar gaji dasar yang selayaknya diterima sebagai imbalan terhadap jabatan atau posisi yang didudukinya.

3. untuk menentukan sistem remunerasi yang baik diperlukan analisis yang cukup jitu serta sesuai dengan keadaan dan situasi yang ada dalam tubuh perusahaan. Hal yang di maksud disini adalah terkadang banyak perusahaan yang menggaji tinggi karyawan baru hanya karena sudah punya pengalaman bekerja di luar negeri. baik berupa bonus maupun insentif. dewasa ini remunerasi tidak hanya semata – mata berbicara soal tingkat seberapa besar gaji. Sistem remunerasi yang efektif ini ditujukan agar perusahaan memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam mengelolanya untuk tidak salah langkah dalam mengambil keputusan. Perusahaan harus mempertimbangkan juga masalah dari internal dan eksternal perusahaan. Selanjutnya. untuk menentukan sistem remunerasi yang efektif perlu adanya beberapa hal yang wajib dipertimbangkan sebelum mengambil keputusan. external competitive dan kesesuaian arah dan strategi bisnis dengan perusahaan. hal ini bisa dilakukan dengan memperhatikan salary survey yang ada. Kompetensi Individual Kompetensi setiap individu yang dimiliki dan dibawa untuk melaksanakan pekerjaan seperti yang dipersyaratkan menjadi salah satu faktor penilaian lain utnuk menentukan tingkat remunerasi. namun meliputi juga sistem yang merefleksikan kebijakan perusahaan terhadap SDM –nya. tim ataupun organisasi dalam mencapai sasaran kerja yang ditentukan dalam organisasi menjadi pertimbangan perusahaan untuk memberikan imbalan besar. beberapa hal tersebut antara lain internal equity. Selanjutnya. Oleh karena itu. Kinerja Prestasi atau hasil kinerja yang dapat ditunjukkan dengan baik oleh individu.2. Selain itu juga. Hal seperti inilah yang sebaiknya dipertimbangkan perusahaan karena dapat menimbulkan rasa iri hati dari karyawan – karyawan senior lainnya apabila keputusan menggaji tinggi karyawan baru tersebut tidak sesuai dengan kinerjanya dilapangan. Oleh karena itu. Sistem Remunerasi yang Baik dan Ideal Sistem remunerasi merupakan masalah yang sensitif dan bukanlah suatu prakara mudah untuk dilaksanakan. sehingga karyawan akan bersedia untuk melakukan hal – hal yang diluar tanggung jawabnya yang ada pada kontrak kerja demi kemajuan perusahaan (yang bahkan bukan miliknya). . Kesalahan – kesalahan sekecil apapun dalam menentukan kebijakan remunerasi dapat menimbulkan gejolak pada anggota karyawan yang merasa dirugikan. perusahaan juga harus tanggap keadaan lingkungan luar mengenai tingkat remunerasi. Selain itu. sistem remunerasi yang baik tidak lah sekedar membedakan karyawan dengan berprestasi biasa-biasa saja atau malas. sistem remunerasi yang baik harus dapat merangsang munculnya motivasi karyawan untuk memberikan performa yang baik dalam bekerja. Faktor ini umumnya diperhitungkan dalam bentuk imbalan tambahan pendapatan yang akan diterima dalam tunjangan atau insentif.

Manageable & Controllable Gaji yang telah di desain dalam suatu perusahaan merupakan desain yang bisa dikendalikan perusahaan. . Hal ini dapat menguntungkan kedua belah pihak dimana karyawan akan merasa turut memiliki bagian penting di perusahaan dan dari sisi perusahaan akan dengan mudah melakukan continues improvement. dimana terdapat andil yang cukup besar dari pekerja dalam berpartisipasi untuk menjalankan perusahaan. 4. semakin berat juga tanggung jawab yang berada di pundaknya. Penggunaan rumus – rumus yang jelas dalam menghitung kenaikan gaji. Selanjutnyam sistem remunerasi yang baik juga perlu mempertimbangkan beberapa hal. Menggunakan teknik manajemen jepang mungkin akan cocok bagi pekerja di Indonesia. semakin besar kontribusi karyawan tersebut dalam sebuah perusahaan. 3. Kesesuaian dengan harga pasar. Namun. Seolah – olah apa yang karyawan kerjakan tidak sekedar hanya mengikuti list pekerjaan yang ada. Sedikit penjelasan singkat untuk sistem remunerasi yang baik di Indonesia ialah berkaitan dengan kenyamanan kerja karyawan itu sendiri. pada posisi dan gaji yang tinggi tidaklah sesuatu posisi yang nyaman karena semakin tinggi tingkat level seseorang. Hierarki dalam organisasi Pada struktur organisasi tentu yang memiliki gaji tinggi adalah kalangan top level class dari organisasi tersebut seperti yang tergambarkan dalam sebuah job level. Contoh mudahnya ialaih. antara lain : 1. Anda juga bisa menentukan berdasakan pada UMR. Pemberian bonus based on performance juga merupakan salah satu sistem terbaik dalam sistem remunerasi di Indonesia. namun memenuhi passion kerja yang ada dalam diri seseorang. ataupun artikel mengenai salary survey yang ada di media cetak. 2. gaji yang diberikan tetaplah harus sesuai dengan standar gaji yang ada sesuai dengan perusahaan lain di industri yang sama. rewards. tunjangan – tunjangan yang ada harus bisa dikendalikan sesuai dengan kemampuan perusahaan sehingga nantinya tidak menyulitkan perusahaan itu sendiri. Diperlukan kaidah dalam sistem penggajian. Pemberian apresiasi kerja dari perusahaan ini dapat menciptakan pandangan positif dari karyawan karena dirinya akan merasa diperhatikan dan apresiasi dengan baik atas kinerjanya selama ini. jika terdapat karyawan yang merupakan saudara sendiri dan mengklaim dirinya senang bekerja di perusahaan kita. Internal equity Artinya adalah adil dan kesetaraan dimana job value yang dibayarkan sesuai dengan kontribusi yang ada dalam setiap kinerja. Semakin tinggi gaji yang diterima.Sistem remunerasi yang baik di perusahaan juga dapat dilakukan dengan adanya pemberian apresiasi atau penghargaan tahunan bagi karyawan.

co.000 Rp 1.Gaji – Gaji Pesepakbola di Indonesia : NO 1 2 3 4 5 6 7 NAMA PEMAIN Bambang Pamungkas Abanda Herman Cristian Gonzales Ismed Sofyan Budi Sudarsono Ponaryo Astaman Kayamba Gumbs NOMINAL GAJI Rp 1.000 Rp 1.000 Rp 1.000.000 Rp 1.000 PERIODE Tahun Tahun Tahun Tahun Tahun Tahun Tahun * Sumber : http://forum.id/sepakbola-indonesia/59244-15-pesepakbola-yang-bergaji-paling-tinggi-di-indonesia.8 juta / bulan ± 3.5 juta / bulan ± 5.000.200.5 juta / bulan ± 6 – 7 juta / bulan ± 12 juta / bulan ± 8 juta / bulan ± 15 juta / bulan ± 10 juta / bulan ± 8 – 9 juta / bulan ± 4.200.html ( 2011 ) Daftar Basic Salary 2009 – 2011 untuk Fresh Gradutation di Beberapa Company Besar NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 NAMA COMPANY Ernst & Young Unilever P&G Danone Mandiri ODP PPE Bank Niaga Standard Chartered Total Pertamina Chevron Exxon McKinsey MT Danareksa XL ANTAM Djarum Sampoerna Depkeu BI PT Badak BIDANG Kantor Akuntan Publik Manufacturing Manufacturing Manufacturing Banking Banking Banking Oil & Mining Oil & Mining Oil & Mining Oil & Mining Consulting Sekuritas Telecommunication BUMN Rokok Rokok Departement Departement Oil & Mining NOMINAL GAJI ± 3 juta / bulan ± 7 – 8 juta / bulan ± 6 – 7 juta / bulan ± 5 – 6 juta / bulan ± 3.315.000.300.5 juta / bulan ± 8 juta / bulan ± 5 juta / bulan ± 5 juta / bulan ± 6 – 8 juta / bulan ± 9 .10 juta / bulan ± 10 juta / bulan * Sumber : Berbagai sumber ( Forum Kaskus ) .000.000.370.265.000.000.000 Rp 1.000 Rp 1.250.viva.3 – 3.

2004.html http://www. Bandung : Pustaka Bani Quraisi http://www.Sumber : Mohammad Surya .portalhr.co.php?id=226&sub=journal&page=hr&awal=110 http://forum.html Kaskus.id/sepakbola-indonesia/59244-15-pesepakbola-yang-bergaji-palingtinggi-di-indonesia.managementfile.com/berita/berikan-campuran-remunerasi-yang-tepat-untuk-karyawan/ http://www. Psikologi pembelajaran dan pengajara.com/journal.viva.portalhr.co.com/people-management/rewards/mendorong-motivasi-karyawan-lewatremunerasi/ http://www.com/dasar_sdm/Sistem_Remunerasi_Penggajian_090218.hrcentro.id .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful