P. 1
Teori Remunerasi

Teori Remunerasi

5.0

|Views: 2,137|Likes:
Published by Rahmi Khalida
Manajemen SDM
Manajemen SDM

More info:

Categories:Types, School Work
Published by: Rahmi Khalida on Mar 24, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/23/2015

pdf

text

original

Teori Remunerasi Definisi Dewasa ini, istilah remunerasi sering diperbincangkan oleh kalangan pekerja, baik di instasi swasta

maupun pemerintah. Remunerasi itu sendiri berkaitan erat dengan kesejahteraan karyawan dalam suatu perusahaan. Kemudian, untuk memperjelas pengertian remunerasi, beberapa ahli memiliki sudut pandang masing – masing untuk menjelaskan hal tersebut. Mochammad Surya ( 2004:8) menyebutkan bahwa “ Remunerasi mempunyai pengertian berupa “sesuatu” yang diterima pegawai sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja. Remunerasi mempunyai makna lebih luas daripada gaji, karena mencakup semua imbalan, baik yang berbentuk uang maupun barang, baik yang diberikan secara langsung maupun tidak langsung, dan baik yang bersifat ruitn maupun tidak rutin, imbalan langsung terdiri dari gaji/upah, tunjangan jabatan, tunjangan khusus, bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi dan berbagai jenis bantuan terdiri dari fasilitas, kesehatan, dana pensiun, gaji, cuti, santunan musibah.” Selain Mochammad Surya, Kusnaedi mendefinisikan remunerasi sebagai imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa remunerasi merupakan rewards atau imbalan dari perusahaan kepada karyawan atas usaha dan kinerjanya baik dalam bentuk financial ataupun non-financial yang tujuannya untuk mensejahterakan karyawan tersebut. Sistem Remunerasi itu sendiri akan berbeda – beda dalam setiap perusahaan, tergantung dari bagaimana sistem kerja yang dipakai dalam perusahaan tersebut. Seperti yang dapat dicontohkan adalah perbedaan sistem remunerasi yang unik di bidang pekerjaan asuransi. Sistem remunerasi di bidang asuransi itu sendiri dapat menyerupai rewards yang besar sesuai dengan target yang mereka capai. Kemudian, besarnya tingkat remunerasi untuk masing-masing perusahaan itu sendiri berbeda. Perbedaan itu terjadi berdasarkan beberapa faktor yang sangat mempengaruhi besarnya tingkat remunerasi tesebut, faktor – faktor tersebut antara lain permintaan dan penawaran tenaga kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan tenaga kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan, campur tangan pemerintah, dan biaya hidup. Namun, pada dasarnya terdapat 3 faktor utama yang menjadi dasar yang harus diperhatikan dalam menentukan tingkat remunerasi karyawan. Ketiga faktor tersebut antara lain : 1. Jabatan atau Posisi Besarnya nilai dari kontribusi yang diberikan oleh setiap fungsi jabatan atau posisi bagi organisasi dapat dilihat dari 3 hal utama yaitu, tuntutan kemampuan, pemecahan masalah dan tanggung jawab karyawan itu sendiri. Faktor inilah yang menentukan seberapa besar gaji dasar yang selayaknya diterima sebagai imbalan terhadap jabatan atau posisi yang didudukinya.

namun meliputi juga sistem yang merefleksikan kebijakan perusahaan terhadap SDM –nya. Oleh karena itu. Kinerja Prestasi atau hasil kinerja yang dapat ditunjukkan dengan baik oleh individu. Selanjutnya. sehingga karyawan akan bersedia untuk melakukan hal – hal yang diluar tanggung jawabnya yang ada pada kontrak kerja demi kemajuan perusahaan (yang bahkan bukan miliknya). Selain itu juga. perusahaan juga harus tanggap keadaan lingkungan luar mengenai tingkat remunerasi. Selain itu. 3. Faktor ini umumnya diperhitungkan dalam bentuk imbalan tambahan pendapatan yang akan diterima dalam tunjangan atau insentif. beberapa hal tersebut antara lain internal equity. external competitive dan kesesuaian arah dan strategi bisnis dengan perusahaan. dewasa ini remunerasi tidak hanya semata – mata berbicara soal tingkat seberapa besar gaji. sistem remunerasi yang baik harus dapat merangsang munculnya motivasi karyawan untuk memberikan performa yang baik dalam bekerja. hal ini bisa dilakukan dengan memperhatikan salary survey yang ada. untuk menentukan sistem remunerasi yang baik diperlukan analisis yang cukup jitu serta sesuai dengan keadaan dan situasi yang ada dalam tubuh perusahaan.2. baik berupa bonus maupun insentif. tim ataupun organisasi dalam mencapai sasaran kerja yang ditentukan dalam organisasi menjadi pertimbangan perusahaan untuk memberikan imbalan besar. Perusahaan harus mempertimbangkan juga masalah dari internal dan eksternal perusahaan. Hal yang di maksud disini adalah terkadang banyak perusahaan yang menggaji tinggi karyawan baru hanya karena sudah punya pengalaman bekerja di luar negeri. untuk menentukan sistem remunerasi yang efektif perlu adanya beberapa hal yang wajib dipertimbangkan sebelum mengambil keputusan. sistem remunerasi yang baik tidak lah sekedar membedakan karyawan dengan berprestasi biasa-biasa saja atau malas. . Sistem Remunerasi yang Baik dan Ideal Sistem remunerasi merupakan masalah yang sensitif dan bukanlah suatu prakara mudah untuk dilaksanakan. Kompetensi Individual Kompetensi setiap individu yang dimiliki dan dibawa untuk melaksanakan pekerjaan seperti yang dipersyaratkan menjadi salah satu faktor penilaian lain utnuk menentukan tingkat remunerasi. Sistem remunerasi yang efektif ini ditujukan agar perusahaan memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam mengelolanya untuk tidak salah langkah dalam mengambil keputusan. Oleh karena itu. Kesalahan – kesalahan sekecil apapun dalam menentukan kebijakan remunerasi dapat menimbulkan gejolak pada anggota karyawan yang merasa dirugikan. Selanjutnya. Hal seperti inilah yang sebaiknya dipertimbangkan perusahaan karena dapat menimbulkan rasa iri hati dari karyawan – karyawan senior lainnya apabila keputusan menggaji tinggi karyawan baru tersebut tidak sesuai dengan kinerjanya dilapangan.

Kesesuaian dengan harga pasar. Seolah – olah apa yang karyawan kerjakan tidak sekedar hanya mengikuti list pekerjaan yang ada. Menggunakan teknik manajemen jepang mungkin akan cocok bagi pekerja di Indonesia. gaji yang diberikan tetaplah harus sesuai dengan standar gaji yang ada sesuai dengan perusahaan lain di industri yang sama. namun memenuhi passion kerja yang ada dalam diri seseorang. Contoh mudahnya ialaih. dimana terdapat andil yang cukup besar dari pekerja dalam berpartisipasi untuk menjalankan perusahaan. semakin berat juga tanggung jawab yang berada di pundaknya. pada posisi dan gaji yang tinggi tidaklah sesuatu posisi yang nyaman karena semakin tinggi tingkat level seseorang. Selanjutnyam sistem remunerasi yang baik juga perlu mempertimbangkan beberapa hal.Sistem remunerasi yang baik di perusahaan juga dapat dilakukan dengan adanya pemberian apresiasi atau penghargaan tahunan bagi karyawan. jika terdapat karyawan yang merupakan saudara sendiri dan mengklaim dirinya senang bekerja di perusahaan kita. Pemberian apresiasi kerja dari perusahaan ini dapat menciptakan pandangan positif dari karyawan karena dirinya akan merasa diperhatikan dan apresiasi dengan baik atas kinerjanya selama ini. rewards. ataupun artikel mengenai salary survey yang ada di media cetak. 4. . 3. Manageable & Controllable Gaji yang telah di desain dalam suatu perusahaan merupakan desain yang bisa dikendalikan perusahaan. Diperlukan kaidah dalam sistem penggajian. antara lain : 1. Hal ini dapat menguntungkan kedua belah pihak dimana karyawan akan merasa turut memiliki bagian penting di perusahaan dan dari sisi perusahaan akan dengan mudah melakukan continues improvement. Sedikit penjelasan singkat untuk sistem remunerasi yang baik di Indonesia ialah berkaitan dengan kenyamanan kerja karyawan itu sendiri. Penggunaan rumus – rumus yang jelas dalam menghitung kenaikan gaji. Semakin tinggi gaji yang diterima. semakin besar kontribusi karyawan tersebut dalam sebuah perusahaan. Anda juga bisa menentukan berdasakan pada UMR. Internal equity Artinya adalah adil dan kesetaraan dimana job value yang dibayarkan sesuai dengan kontribusi yang ada dalam setiap kinerja. Hierarki dalam organisasi Pada struktur organisasi tentu yang memiliki gaji tinggi adalah kalangan top level class dari organisasi tersebut seperti yang tergambarkan dalam sebuah job level. Namun. 2. Pemberian bonus based on performance juga merupakan salah satu sistem terbaik dalam sistem remunerasi di Indonesia. tunjangan – tunjangan yang ada harus bisa dikendalikan sesuai dengan kemampuan perusahaan sehingga nantinya tidak menyulitkan perusahaan itu sendiri.

265.000 Rp 1.250.000 Rp 1.000 Rp 1.000 Rp 1.000 Rp 1.000.370.5 juta / bulan ± 8 juta / bulan ± 5 juta / bulan ± 5 juta / bulan ± 6 – 8 juta / bulan ± 9 .000.5 juta / bulan ± 6 – 7 juta / bulan ± 12 juta / bulan ± 8 juta / bulan ± 15 juta / bulan ± 10 juta / bulan ± 8 – 9 juta / bulan ± 4.315.5 juta / bulan ± 5.000 Rp 1.000.10 juta / bulan ± 10 juta / bulan * Sumber : Berbagai sumber ( Forum Kaskus ) .200.html ( 2011 ) Daftar Basic Salary 2009 – 2011 untuk Fresh Gradutation di Beberapa Company Besar NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 NAMA COMPANY Ernst & Young Unilever P&G Danone Mandiri ODP PPE Bank Niaga Standard Chartered Total Pertamina Chevron Exxon McKinsey MT Danareksa XL ANTAM Djarum Sampoerna Depkeu BI PT Badak BIDANG Kantor Akuntan Publik Manufacturing Manufacturing Manufacturing Banking Banking Banking Oil & Mining Oil & Mining Oil & Mining Oil & Mining Consulting Sekuritas Telecommunication BUMN Rokok Rokok Departement Departement Oil & Mining NOMINAL GAJI ± 3 juta / bulan ± 7 – 8 juta / bulan ± 6 – 7 juta / bulan ± 5 – 6 juta / bulan ± 3.id/sepakbola-indonesia/59244-15-pesepakbola-yang-bergaji-paling-tinggi-di-indonesia.000.000.3 – 3.co.000.300.8 juta / bulan ± 3.Gaji – Gaji Pesepakbola di Indonesia : NO 1 2 3 4 5 6 7 NAMA PEMAIN Bambang Pamungkas Abanda Herman Cristian Gonzales Ismed Sofyan Budi Sudarsono Ponaryo Astaman Kayamba Gumbs NOMINAL GAJI Rp 1.viva.000 PERIODE Tahun Tahun Tahun Tahun Tahun Tahun Tahun * Sumber : http://forum.200.000.

hrcentro.portalhr.com/berita/berikan-campuran-remunerasi-yang-tepat-untuk-karyawan/ http://www.com/journal.co.com/people-management/rewards/mendorong-motivasi-karyawan-lewatremunerasi/ http://www. Psikologi pembelajaran dan pengajara.id/sepakbola-indonesia/59244-15-pesepakbola-yang-bergaji-palingtinggi-di-indonesia.com/dasar_sdm/Sistem_Remunerasi_Penggajian_090218. 2004.html Kaskus.portalhr.php?id=226&sub=journal&page=hr&awal=110 http://forum.co.html http://www.viva.managementfile. Bandung : Pustaka Bani Quraisi http://www.Sumber : Mohammad Surya .id .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->