MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

JENIS-JENIS KOMPENSASI BAGI KARYAWAN DAN PENILAIAN KINERJA SERTA PRESTASI PEGAWAI

Disusun Oleh :
KELOMPOK 3

Salman Faris Medina Juniar Siti Nur Fadillah M.S. Dinan Nurhayat Viliani D. Hilman Mia Hamidah

150610100085 150610100086 150610100103 150610100107 150610100108 150610110058

FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS PADJADJARAN 2010

KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan YME karena atas karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen sumber daya manusia, yaitu membuat makalah dengan sebaik-baiknya. Dengan selesainya makalah ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah manajemen sumberdaya manusia yang telah memberikan tuga sini sehingga dapat memotifasi penulis untuk mencari informasi mengenai makalah yang dibuat. Terima kasih juga penulis ucapkan kepada orang tua yang telah membantu dan memberikan dukungan. Selain itu juga kepada teman-teman dan semua pihak yang telah membantu. Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah agar para pembaca dapat mengetahui lebih banyak mengenai masalah yang dibahas pada makalah ini. Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, tetapi semoga dapat bermanfaat bagi kita semua. Oleh karena itu kritik dan saran akan penulis terima dengan senang hati.

Jatinangor, Maret 2012

Penulis

Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda. Dalam interaksi sehari-hari. 2004: 14 ). Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas. target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan.BAB I PENDAHULUAN Setiap orang memiliki profesi yang beragam. .(Rivai & Basri. perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. akuntan. dan sebagainya. Entah itu sebagai manajer. kompensasi punya arti penting karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya. guru. Bagi suatu perusahaan. Jika orang-orang tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah atau gaji. seperti standar hasil kerja. antara atasan dan bawahan. berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. dokter.

kompensasi gaji terdiri dari: 1) Kompensasi Prestasi Kerja Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan prestasi kerja yang di hasilkan karyawan terhadap perusahaan. Tunjangan Perumahan. tunjangan transport. Dengan demikian. kompensasi berfungsi untuk mendayagunakan karyawan secara efektif guna mendorong peningkatan produktivitas kerja. Jenis-Jenis Kompensasi Berdasarkan tunai langsung tidaknya pembayaran. upah. dengan catatan hasil kerja tersebut dapat diukur secara kuantitatif. kompensasi terdiri dari: a) Kompensasi Pembayaran Langsung Gaji. Tunjangan Hari Tua. bonus. 2) Kompensasi Berdasarkan Lama Bekerja . premi manajemen dan bentuk tunjangan tunai lainnya. baik yang secara langsung berupa uang maupun balas jasa non financial. b) Komisi Tak Langsung Tunjangan Askes.W. komisi. Graffin menggunakan istilah sistem kompensasi. R. JENIS-JENIS KOMPENSASI BAGI KARYAWAN Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah pengaturan pemberian balas jasa bagi karyawan. tunjangan tahunan. serta berbagai bentuk pelayanan dari perusahaan terhadap karyawannya Berdasarkan cara perhitungannya.BAB II PEMBAHASAN A. Tunjangan Pensiun. tunjangan tunai. yaitu paket imbalan total yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas tenaga mereka. insentif.

Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka. Menurut Nitisemito (2002. sehingga tidak terjangkau oleh umumnya pegawai. . d. sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat c. Pengertian Insentif Menurut Moekiyat (2002.249). p. p. sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh pegawai yang bersangkutan sendiri. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat. 4) Kompensasi Berdasarkan Kebutuhan Gaji atau upah yang diberikan sesuai dengan kebutuhan hidup layak dari karyawan.Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan lamanya karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan. insentif. Sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayar karena melaksanakan tanggung jawab pekerjaan. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasarkan jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja. merupakan balas jasa. Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah : a. sehingga pegawai yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi. atau tidak terlalu rendah. sehingga tidak terlalu mudah dicapai pegawai.77). tradisi makan minimum dan perumahan dalam arti input. Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana. insentif adalah penghasilan tambahan yang diberikan pada pekerja atau pegawai yang dapat memberikan prestasi yang telah diberikan. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi. e. insentif sering dipergunakan untuk menunjukkan pembayaran jasa yang baik pada pekerja kasar atau administratif yang memadukan pengawas upah yang dirumuskan termasuk gaji. b. yang dibayar atas kesatuan hasil. Pengertian Upah dan gaji Pengertian upah dan gaji mempunyai perbedaan. 3) Kompensasi Berdasarkan Senioritas Gaji atau upah yang dibayarkan berdasarkan masa kerja dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau pegawai untuk bekerja giat.

4. Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) mengemukakan terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu:  Alat ukur dari berbagai prestasi pegawai belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan.  Alat ukur dan tujuan organisasi harus terikat erat. Program Tunjangan Tunjangan adalah kompensasi selain upah atau gaji. dll Program tunjangan pegawai dapat dibagi ke dalam tiga kategori yaitu :  Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income) serta memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan pegawai dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa . 3. yakni wajar dan dapat diterima.  Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja.  Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja. Tunjangan Asuransi Kesehatan (AsKes) Tunjangan Pensiun Tunjangan Tahunan Tunjangan Transport.  Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif.  Data tentang prestasi kerja pegawai harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari.Dalam penentuan Insentif ada beberapa kesulitan yang harus dilalui.  Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya . bulan). minggu. Adapun jenis-jenis tunjangan adalah: 1.  Kemungkinan tantangan dari pihak serikat pegawai harus sudah diperhitungkan secara matang. 2.

Sedangkan program tunjangan yang termasuk dalam kelompok ini adalah asuransi kesehatan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. dan cuti hamil bagi pegawai perempuan. Tunjangan ini berkaitan dengan kualitas kehidupan pegawai yang terpisah dari pekerjaan. .yang dialami pegawai secara tidak terduga. uang pensiun serta asuransi selama bekerja atau asuransi tenaga kerja  Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi pegawai. ruang kantor yang nyaman bagi pegawai. PENILAIAN KINERJA Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. asuransi jiwa. Tujuan penilaian kinerja. cuti tahunan.  Tunjangan yang diberikan untuk menjamin kenyamanan pegawai selama bekerja di organisasi. Hal ini meliputi mulai dari pembayaran biaya kuliah sampai liburan. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. hari besar. Yang temasuk dalam tunjangan ini adalah tersedianya kendaraan kantor. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. dan adanya tempat parkir yang aman B. PENILAIAN KINERJA DAN PRESTASI PEGAWAI I. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.

Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang. 4. pimpinan. manager. menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup. yaitu: 1. Manfaat penilaian kerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. yaitu: 1. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru. yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori. (Rivai & Basri. 2004:55) Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: (1) Orang yang dinilai (karyawan) (2) Penilai (atasan. Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan. 2. 3. 2. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson .Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam. 3. Pemeliharaan sistem. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi. jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda. konsultan) dan (3) Perusahaan. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu. .1996 : 48). Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan. supervisor. 4.

Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif . f. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. maupun pekerjaan dari bawahannya. d. c. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri. j. 2004 : 60) adalah.2004 :58). Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. m. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. g. b. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas . i. keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri. membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. Meningkatkan kepuasan hidup.Manfaat bagi karyawan yang dinilai Bagi karyawan yang dinilai. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. h. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. e. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. k. antara lain: a. d. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) Bagi penilai. c. b. l. a. Meningkatkan motivasi. e. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar. Peningkatan kepuasan kerja .

. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya. tentang rasa takut. k. dan aspirasi mereka. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. Manfaat bagi perusahaan Bagi perusahaan. n. m. 2004 : 62) antara lain: A. harapan. (Rivai&Basri. 2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. o. dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: 1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan. g. j. h. i.f. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan. karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. rasa grogi. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan. menempatkan dirinya. manfaat penilaian adalah. l.

 Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar.          Meningkatkan kualitas komunikasi. Budaya perusahaan menjadi mapan. mudah diidentifikasikan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan. dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan. B. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja. mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masingmasing karyawan. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan. penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.  Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat. yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatukurun waktu . mudah dikembangkan lebih lanjut. Pengukuran Kinerja karyawan Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yangsama. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan.

tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasiatau perusahaan. PENILAIAN PRESTASI KERJA SDM Dipandang dari segi manfaatnya bagi perusahaan. seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya.  Perbandingan karyawan dengan karyawan. penilaian Prestasi kerja di suatu perusahaan atau instansi pemerintah merupakan program yang sangat penting untuk dilaksanakan dalam rangka untuk mengetahui pencapaian target dan sasaran kerja setiap individu karyawan.Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur kinerjakaryawan adalah sama dengan metode yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja. pelatihan. Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya. sepertimisalnya kualitas dan kuantitas kerja. adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satudengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. kerja sama dan sebagainya. II. adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor. keterampilan kerja. Masing-masing faktor tersebut. kompensasi. adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiapkaryawan yang kemudian diperbandingkan dengna definisi masing-masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telahditentukan. adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaanseorang karyavvan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut.  Skala gratis. namun berpedoman pada metode skala grafik.  Grading. tanggung jawabkerja.Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan SuadHusnan dalam bukunya "Manajemen Personalia" (1984:122127) yang dewasaini dikenal dan digunakan adalah :  Rangking. serta . selain itu juga membantu bagian personalia dalam mengambil keputusan yang berkenaan dengan promosi. adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilaikaryawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.  Checklists.

 Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang besar. Program ini juga sangat dibutuhkan bagi karyawan untuk menciptakan kepuasan kerja . Kesempatan kerja yang adil. dan pengertian penilaian prestasi kerja merupakan usaha membandingkan antara hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dengan standard prestasi yang telah ditetapkan. yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan pada tingkat yang lebih tinggi. 5. Penyesuaian kompensasi. karena karyawan dapat mengetahui apa yang telah dicapainya.  Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan obyektif dan atas dasar prestasi kerjanya.perencanaan karir karyawan. 4. 6. 2. Penyimpangan-penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi. mutasi. Latar Belakang Penilaian Prestasi Kerja  Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanhya sampai semaksimal mungkin. dan demosi. Peningkatan prestasi kerja.  Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi (feed back). serta dapat yakin adanya perbedaan kompensasi. Dapat dilihat kebutuhan pelatihan pengembangan. Pada dasarnya penilaian prestasi kerja dilaksanakan berdasarkan kesepakatan pelaksanaan suatu pekerjaan antara atasan dan stafnya. Keputusan-keputusan promosi. sehingga dapat meningkatkan memotivasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan. . 3. Kesalahan-kesalahan design pekerjaan.  Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila dinilai melaksanakan tugas dengan baik. yang selanjutnya dimonitor dan disimpulkan selama masa penilaian berlangsung. 7.  Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila melaksanakan tugasnya dengan baik. Manfaat Konkrit Penilaian Prestasi Kerja 1.

Hal ini penting agar pengukuran prestasi kerja dapat dilakukan lebih akurat dan obyektif. 2. 3. serta program kerja yang jelas. yang selanjutnya dimonitor dan .  Agar terjaga tingkat obyektifitas yang tinggi.  Penilaian Prestasi Kerja merupakan suatu proses yang dilakukan secara terus menerus sepanjang tahun. Elemen-elemen Sistem Penilaian 1.  Diperlukan adanya analisis pekerjaan yang berkesinambungan untuk menjamin bahwa uraian pekerjaan tetap up to date. berhubungan dengan pelaksanaan kerja. jangan dilakukan sesaat hanya untuk tujuan tertentu saja. Ukuran-ukuran baku criteria yang digunakan 3. Ukuran-ukuran Penilaian 1. maka penilaian sebaiknya dilakukan secara jujur melalui komunikasi yang terbuka antara atasan dan bawahan. termasuk prosedur dan peraturan kerja yang ada di dalam aktivitas perusahaan harus jelas. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related). Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. dimana penilaiannya didasarkan pada target dan atau sasaran fungsi organisasi yang disepakati antara atasan dan bawahan melalui pendelegasian aktivitas/pekerjaan. Maksudnya adalah para atasan harus terus memonitor prestasi karyawannya. 2. Kriteria-kriteria yang tepat.  Semua manajer diharapkan dapat terlibat dalam prosedur dan pelaksanaan penilaian prestasi kerja (every manager is human resources manager).Prinsip-prinsip dasar penilaian prestasi kerja  Penilaian Prestasi Kerja harus dilaksanakan secara konsisten. Perlu adanya standard pelaksanaan kerja (performance standards). Metoda Penilaian Prestasi Metoda yang digunakan adalah metoda penilaian Management by Objectives dengan menerapkan teknik Performance Objectives. Umpan balik yang berimbang.

dicatat hasil prestasi kerja se hari-hari. dan pada akhirnya disimpulkan pada waktu yang telah ditentukan untuk mendapatkan hasil akhir pencapaian prestasi kerja. maka dpt memanfaatkan sumber-sumber penting. divisi/dept. seperti :       Inputan karyawan Uraian Pekerjaan Faktor-faktor pelaksanaan kerja Rencana organisasi. penuh tantangan. penuh tantangan dan selalu berorientasi pada penyempurnaan dan pengembangan. realistis. dan dapat dicapai. Dari contoh pernyataan aktivitas di atas. dalam arti aktivitas / pekerjaan yang dilaksanakan harus memiliki batasan-batasan yang jelas yang akan digunakan sebagai pedoman bagi karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Management by Objectives akan mengindikasikan hasil akhir penilaian Performance Objectives dari aktivitas yang dilaksanakan untuk setiap individu karyawan. tujuan. Misalkan : Membuat rencana pada tanggal 1 juni 2004 dalam memprediksi tingkat persediaan bahan baku bulanan yang disesuaikan dengan kebutuhan produksi. Permasalahan yang terjadi pada organisasi dan kesempatan yang ada. Diskusi dengan para manajer dan pelanggan. Dengan demikian agar Performance Objectives yang dibuat tersebut dapat diukur. Rencana tersebut harus juga memprediksi tingkat persediaan minimum yang tidak lebih dari 5% dari jumlah yang diproduksi. dapat kita lihat bahwa karyawan memiliki panduan di dalam melaksanakan rencana untuk memprediksi tingkat persediaan bahan . serta strategi. selaras dengan sasaran organisasi. Dengan demikian agar Performance Objectives yang ditentukan dapat bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Pada prinsipnya Performance Objectives itu diterapkan dengan harapan semua aktivitas yang dilakukan karyawan menjadi dinamis. maka harus memiliki karakteristik sebagai berikut : 1) Memfokuskan pada specific results yang akan dicapai.

Dalam satuan waktu. dukungan manajemen. Sehingga kesalahan di dalam menentukan performance objectives akan berakibat kekacauan di dalam kegiatan perusahaan terutama pada menurunnya tingkat produktifitas kerja karyawan dalam jangka panjang dapat dihindari. Sehingga karyawan yang bersangkutan dapat mengambil keputusan untuk mencapai tujuan dari tugas tersebut. 6) Menggunakan ungkapan-ungkapan yang jelas. bahkan Performance Objectives harus dipandang oleh seluruh karyawan sebagai sesuatu yang sangat penting karena hal ini akan menggiring mereka untuk melakukan tugas dan mencapai tujuan pribadi dan tujuan strategis perusahaan. kekuatan financial yang mendukung pencapaian hasil. Dalam arti harus mempertimbangkan segala aspek yang ada di dalam perusahaan seperti. dan lain-lain. dengan menyepakati dan menentukan satuan-satuan faktor penilaian yang terukur.baku yang diguankan untuk proses produksi. 3) Realistis . Hal ini perlu dilakukan karena performance objectives yang harus dijalankan oleh karyawan memiliki jenis dan jumlah yang cukup banyak. Seperti yang telah dijelaskan pada karakteristik pertama di atas. Pada saat kita menuangkan pernyataanpernyataan di dalam performance objectives harus menggunakan kalimat dan kata-kata yang sangat jelas supaya hasil kerja yang dicapai dapat diukur dan dipertanggung- . Beban tugas yang harus dijalankan pada periode berikutnya tidak hanya mengetahui hal-hal apa saja yang diharapkan oleh perusahaan atas tugasnya itu. tgl 1juni 2004 karyawan harus sudah dapat memperlihatkan hasil kerjanya. 5) Kejelasan prioritas. keadaan persaingan usaha. Performance Objectives harus dibuat tidak semena-mena yang dapat merintangi karyawan untuk dapat mengembangkan hasil kerja yang dicapai. dalam satuan target sebesar 5% juga menjadi standard ukuran untuk melihat hasil kerja yang dicapai karyawan. 2) Harus significant. maka performance objectives harus bersifat spesifik dan dapat diukur untuk menentukan nilai dari prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan. 4) Bersifat spesifik dan dapat diukur. kekuatan sumber daya manusia yang dimiliki. Oleh karena itu setiap karyawan harus mengetahui secara pasti atas prioritas dan bobot dari setiap performance objectives yang dibebankan pada karyawan. baik secara kualitatif maupun kuantitatif. dan juga kejelasan dari aktivitasnya yaitu pembuatan rencana tingkat peresediaan bahan baku.

000.  Menggunakan satuan standard yang berlaku di perusahaan. Oleh sebab itu unsure kata-kata yang ada di dalam performance objectives sebaiknya mempertimbangkan 4 elemen dasar yaitu:  Menggunakan kata kerja aktif. Dengan demikian Performance Factors memiliki nilai-nilai yang meliputi : .-.000 pak barang dengan menggunakan metoda XYZ.  Standard: biaya tidak lebih dari 24. 24. 7) Harus sesuai dengan tujuan (target/sasaran) organisasi. karena tujuan ini akan dapat dicapai apabila tujuan masingmasing fihak yang berkepentingan dapat sejalan.  Batas waktu: 1 Desember 2004.000. Sebagai contoh : Mengurangi biaya lembur pegawai dalam menyelesaikan 10. divisi atau departemen.  Mencerminkan target hasil yang harus dicapai. Sehingga Performance Factors menggambarkan bagaimana pekerjaan tersebut dapat dilakukan.jawabkan. dari 150 jam perbulan menjadi 50 jam per bulan dalam batas sampai tanggal 1 desember 2004 dengan tingkat biaya produksi tidak lebih dari Rp. Namun perlu ditegaskan bahwa penjabaran tujuan perusahaan juga perlu dukungan data yang menggambarkan kondisi internal perusahaan. Oleh karena itu performance objectives mempunyai hubungan yang erat dengan kekuatan seluruh sumber daya yang ada di dalam perusahaan. Penentuan performance objectives harus dapat disesuaikan dengan tujuan departemen dan tujuan perusahaan. Mendefinisikan Performance Factors Performance Factors secara bebas dapat didefinisikan sebagai suatu cara karyawan melakukan semua tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya untuk mencapai hasil kerja yang memuaskan. Kata kerja aktif: Mengurangi  Target hasil: Jam lembur 150 jam menjadi 50 jam per bulan.000.000. sehingga rumusan yang dibentuk tidak menyimpang dari kenyataan yang ada.  Mencerminkan batas waktu yang harus diselesaikan.

Sebagai alat konseling untuk meningkatkan performance di masa yang akan datang. Memperkuat Core Values dari organisasi Performance Factors dapat dijadikan sebagai cara organisasi untuk menyatakan bahwa nilai-nilai yang ada di dalam organisasi (yang dijabarkan dalam Performance Factors) ini harus dijalankan oleh para karyawan. tetapi Performance Factors juga dapat menunjukkan kepada karyawan mengenai apa yang ingin dicapai di dalam melaksanakan tugasnya. Nilai-nilai yang berkembang di dalam performance factors terlihat jelas mengenai tanggung jawab karyawan untuk mencapai performance yang lebih baik. Didalam Performance Factors tidak hanya menentukan standard hasil kerja yang digunakan untuk mengevaluasi prestasi karyawan. Sehingga Performance Factors tersebut dapat dijadikan sebagai pernyataan misi di dalam menyatukan karyawan untuk mencapai tujuan dan target perusahaan. d. Dengan demikian fungsi performance factors menjadi berarti untuk mendukung pencapaian performance yang lebih baik. Melengkapi para manajer dan karyawan dengan definisi yang konsisten dari kualitas performance yang dicapai. Sehingga konteks dari Performance Factors adalah untuk memotivasi karyawan untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik.a. . Sehingga karyawan akan memfokuskan aktivitas yang dilakukan kearah pencapaian performance objectives individu atau departemen dimana secara totalitas usaha-usaha yang dilakukan tersebut akan mencapai performance organisasi. c. b. sehingga dengan konseling yang dilakukan manajer untuk melihat Performance Factors dibandingkan dengan hasil yang dicapai pada akhirnya dapat meningkatkan performance yang lebih baik pada periode yang akan datang. Para Manajer dalam hal ini harus mengetahui performance objectives yang dicapai oleh karyawannya. Mendukung efektifitas performance karyawan dan performance organisasi secara keseluruhan.

antara lain yaitu : 1. Penetapan kriteria harus sesuai dengan tahapan pekerjaan yang dilakukan untuk masing-masing pekerjaan. 4. dan lain-lain Dalam menentukan kriteria yang baik. Perlu penjelasan dari masing-masing kategori penilaian. Kriteria Penilaian yang berhubungan kepribadian meliputi :  Kerjasama  Loyalitas  Integritas. Usaha yang dapat dilakukan pada permulaan pelaksanaan penilaian prestasi adalah sebagai berikut : .Sebagai pedoman tambahan untuk menentukan performance factors maka faktorfaktor yang masuk dalam ke dalam faktor-faktor yang akan dinilai harus mencakup 3 hal. 2. agar penilai mengerti apa yang dinilai. Agar penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan secara objektif. Perlu adanya penjabaran lebih lanjut dari kriteria-kriteria yang dinilai. Kriteria penilaian sebaiknya dilengkapi dengan kategori penilaiannya. maka dalam proses penilaian prestasi didasarkan pada kriteria-kriteria tertentu. 3. ada beberapa factor yang perlu dipertimbangkan. dan lain-lain Kriteria Penilaian yang berhubungan dengan pekerjaan:    Ketepatan waktu penyelesaian Pemenuhan standard kualitas tertentu. yaitu:  Spesifik  Relevan terhadap pekerjaan  Dapat diukur. Hemat biaya.

kemudian berikan kesempatan untuk didiskusikan dengan masing-masing kepala bagian dan yang terakhir diusahakan agar tidak berkesan “memaksakan” penggunaan system penilaian prestasi tersebut kepada karyawan. standard yang ditetapkan harus disesuaikan dengan memberikan pengarahan tentang bagaimana caranya agar standard/hasil yang ditetapkan dapat dicapai. waktu penilaian 6 bulan dan dilakukan dalam 3 kali penilaian). perlu dilaksanakan penilaian di bagian tertentu lebih dulu sebagai pilot project. sehingga tidak ada kesan bahwa atasan selalu dinomor satukan sehingga tidak perlu dinilai. Maksudnya penggunaan penilaian prestasi harus dimulai dari pimpinan yang paling tinggi. karena tidak semua karyawan/individu mudah begitu saja menerima perubahan-perubahan khususnya perubahan sikap. c) Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya jangan tergesa-gesa. d) Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya mempertimbangkan hubungan antara aktivitas dengan hasil. Mekanisme pelaksanaan program penilaian prestasi sdm:  Melaksanakan pengukuran dan membuat standard baku satuan hasil kerja dengan melaksanakan workload analysis. b) Untuk melihat apakah system penilaian yang disusun itu efektif dan untuk menghindari pemborosan waktu dan tenaga. kemudian secara bertahap turun ke karyawan yang tingkatannya lebih rendah. sampai akhirnya ke tenaga pelaksana. Apabila ternyata ada kekurangan. Dalam hal ini sebaiknya dilakukan persiapan-persiapan dan pemberitahuan terlebih dahulu (sosialisasi). dimana :   Aktivitas menunjukkan bagaimana sasaran dicapai Hasil menunjukkan sasaran apa yang telah dicapai Dalam melakukan penilaian yang baik.  Menetapkan dan menyepakati waktu penilaian dan frekuensi penilaian (misalkan. maka dapat diperbaiki terlebih dahulu untuk kemudian dilanjutkan ke bagian-bagian lainnya. diperlukan keseimbangan keduanya yaitu keseimbangan antara apa yang telah dicapai dengan bagaimana cara mencapai hasil tersebut. yang akan digunakan sebagai pedoman dalam membandingkan antara standard hasil dengan hasil yang dicapai oleh karyawan.\ .a) Mulailah dari tingkatan yang paling atas.

 Meresumekan hasil akhir pada waktu tertentu (mis. dan diketahui oleh karyawan.  Memberikan kompensasi bagi yang berprestasi dan memberikan konseling bagi yang tidak berprestasi.  Atasan memonitor prestasi yang dicapai oleh bawahannya dengan menggunakan laporan kerja harian. Diantara atasan dan bawahan menetapkan dan menyepakati aktivitas yang akan dilaksanakan dengan mengisi dan menandatangani form management performance sesuai dengan job title yang dipangku oleh karyawan tersebut dan selaras dengan target organisasi. .  Memasukan data hasil penilaian ke dalam lembar penghitungan penilaian. 6bulan) atas prestasi yang dicapai oleh karyawan tersebut.

Kepuasan akan memicu pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya. sampai dengan kebutuhan aktualisasi diri dapat terpenuhi dengan baik. kebutuhan sosial. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi. kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh pegawai dan kedua. besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh pegawai. karena manusia baru akan terdorong untuk bekerja dan meningkatkan produktivitasnya jika beragam kebutuhannya mulai dari kebutuhan fisik (seperti : makan. . kebutuhan rasa aman. Pada intinya tujuan penilaian kinerja ini adalah sebagai umpan balik (feed back) memperbaiki prestasi kerja karyawan dan membantu mengambil keputusan dalam melaksanakan penyesuaian kompensasi karyawan. Penilaian kinerja merupakan evaluasi atas prestasi kerja pekerjaan karyawan dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan secara efektif. sehingga tujuan organisasi maupun kebutuhan pegawai akan tercapai secara bersama. Pertama. pakaian). papan. Ada beberapa hal yang perlu diingat oleh organisasi dalam pemberian kompensasi. maka pegawai akan merasa puas.KESIMPULAN Dalam Organisasi manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus.

wordpress.DAFTAR PUSTAKA http://jurnal-sdm.com/2009/12/14/pentingnya-kompensasi-bagi-karyawan/ http://www.scribd.com/notes/public-administration-community/kompensasi-dankinerja-pegawai-dalam-organisasi-publik/471134903443 .html http://www.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.blogspot.com/penilaian-prestasi-kerja-sdm/ http://liasetianingsih.facebook.wordpress.com/2009/11/24/kompensasi-dan-tunjangan-kerjakaryawan/ http://bi2b.wordpress.com/doc/26851009/18/Penilaian-Kinerja-Karyawan http://jobanalysisworld.