MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

JENIS-JENIS KOMPENSASI BAGI KARYAWAN DAN PENILAIAN KINERJA SERTA PRESTASI PEGAWAI

Disusun Oleh :
KELOMPOK 3

Salman Faris Medina Juniar Siti Nur Fadillah M.S. Dinan Nurhayat Viliani D. Hilman Mia Hamidah

150610100085 150610100086 150610100103 150610100107 150610100108 150610110058

FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS PADJADJARAN 2010

KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan YME karena atas karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen sumber daya manusia, yaitu membuat makalah dengan sebaik-baiknya. Dengan selesainya makalah ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah manajemen sumberdaya manusia yang telah memberikan tuga sini sehingga dapat memotifasi penulis untuk mencari informasi mengenai makalah yang dibuat. Terima kasih juga penulis ucapkan kepada orang tua yang telah membantu dan memberikan dukungan. Selain itu juga kepada teman-teman dan semua pihak yang telah membantu. Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah agar para pembaca dapat mengetahui lebih banyak mengenai masalah yang dibahas pada makalah ini. Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, tetapi semoga dapat bermanfaat bagi kita semua. Oleh karena itu kritik dan saran akan penulis terima dengan senang hati.

Jatinangor, Maret 2012

Penulis

perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja.BAB I PENDAHULUAN Setiap orang memiliki profesi yang beragam. Bagi suatu perusahaan. Jika orang-orang tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah atau gaji. akuntan. kompensasi punya arti penting karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas. antara atasan dan bawahan. Entah itu sebagai manajer. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda. Dalam interaksi sehari-hari. guru. . seperti standar hasil kerja. berbagai asumsi dan harapan lain muncul. dan sebagainya. dokter. target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan. Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. 2004: 14 ).(Rivai & Basri.

Graffin menggunakan istilah sistem kompensasi. serta berbagai bentuk pelayanan dari perusahaan terhadap karyawannya Berdasarkan cara perhitungannya. Jenis-Jenis Kompensasi Berdasarkan tunai langsung tidaknya pembayaran. insentif. baik yang secara langsung berupa uang maupun balas jasa non financial. JENIS-JENIS KOMPENSASI BAGI KARYAWAN Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah pengaturan pemberian balas jasa bagi karyawan. kompensasi berfungsi untuk mendayagunakan karyawan secara efektif guna mendorong peningkatan produktivitas kerja. komisi. Tunjangan Hari Tua. tunjangan transport. premi manajemen dan bentuk tunjangan tunai lainnya.BAB II PEMBAHASAN A. R. tunjangan tahunan. dengan catatan hasil kerja tersebut dapat diukur secara kuantitatif. bonus. Dengan demikian. upah. kompensasi gaji terdiri dari: 1) Kompensasi Prestasi Kerja Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan prestasi kerja yang di hasilkan karyawan terhadap perusahaan. 2) Kompensasi Berdasarkan Lama Bekerja . tunjangan tunai.W. b) Komisi Tak Langsung Tunjangan Askes. kompensasi terdiri dari: a) Kompensasi Pembayaran Langsung Gaji. yaitu paket imbalan total yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas tenaga mereka. Tunjangan Pensiun. Tunjangan Perumahan.

sehingga tidak terlalu mudah dicapai pegawai. sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat c. Pengertian Insentif Menurut Moekiyat (2002. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasarkan jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja. merupakan balas jasa. tradisi makan minimum dan perumahan dalam arti input. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat. sehingga tidak terjangkau oleh umumnya pegawai. sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh pegawai yang bersangkutan sendiri. 4) Kompensasi Berdasarkan Kebutuhan Gaji atau upah yang diberikan sesuai dengan kebutuhan hidup layak dari karyawan. insentif sering dipergunakan untuk menunjukkan pembayaran jasa yang baik pada pekerja kasar atau administratif yang memadukan pengawas upah yang dirumuskan termasuk gaji. .77). Menurut Nitisemito (2002. Pengertian Upah dan gaji Pengertian upah dan gaji mempunyai perbedaan. Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana. p. 3) Kompensasi Berdasarkan Senioritas Gaji atau upah yang dibayarkan berdasarkan masa kerja dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. sehingga pegawai yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi. d. atau tidak terlalu rendah. e. yang dibayar atas kesatuan hasil. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi.249). Sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayar karena melaksanakan tanggung jawab pekerjaan. Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah : a. insentif. insentif adalah penghasilan tambahan yang diberikan pada pekerja atau pegawai yang dapat memberikan prestasi yang telah diberikan. p. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau pegawai untuk bekerja giat. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka.Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan lamanya karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan. b.

4.  Kemungkinan tantangan dari pihak serikat pegawai harus sudah diperhitungkan secara matang. Tunjangan Asuransi Kesehatan (AsKes) Tunjangan Pensiun Tunjangan Tahunan Tunjangan Transport. Adapun jenis-jenis tunjangan adalah: 1. yakni wajar dan dapat diterima. bulan).  Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif.  Data tentang prestasi kerja pegawai harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari.  Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja. Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) mengemukakan terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu:  Alat ukur dari berbagai prestasi pegawai belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan.  Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya . Program Tunjangan Tunjangan adalah kompensasi selain upah atau gaji.  Alat ukur dan tujuan organisasi harus terikat erat. dll Program tunjangan pegawai dapat dibagi ke dalam tiga kategori yaitu :  Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income) serta memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan pegawai dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa .  Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja. 3.Dalam penentuan Insentif ada beberapa kesulitan yang harus dilalui. minggu. 2.

Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan.yang dialami pegawai secara tidak terduga. Yang temasuk dalam tunjangan ini adalah tersedianya kendaraan kantor.  Tunjangan yang diberikan untuk menjamin kenyamanan pegawai selama bekerja di organisasi. Hal ini meliputi mulai dari pembayaran biaya kuliah sampai liburan. dan adanya tempat parkir yang aman B. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. cuti tahunan. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada. yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja. ruang kantor yang nyaman bagi pegawai. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Tujuan penilaian kinerja. Tunjangan ini berkaitan dengan kualitas kehidupan pegawai yang terpisah dari pekerjaan. hari besar. . uang pensiun serta asuransi selama bekerja atau asuransi tenaga kerja  Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi pegawai. PENILAIAN KINERJA Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. dan cuti hamil bagi pegawai perempuan. Sedangkan program tunjangan yang termasuk dalam kelompok ini adalah asuransi kesehatan. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. asuransi jiwa. PENILAIAN KINERJA DAN PRESTASI PEGAWAI I.

1996 : 48). supervisor. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan. . menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup. jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda.Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam. pimpinan. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu. yaitu: 1. 2004:55) Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: (1) Orang yang dinilai (karyawan) (2) Penilai (atasan. 2. 4. 4. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson . Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu. Manfaat penilaian kerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. manager. (Rivai & Basri. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan. yaitu: 1. 2. Pemeliharaan sistem. konsultan) dan (3) Perusahaan. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi. 3. Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. 3. yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori.

Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas . membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. d. d. c. g.2004 :58). h. c. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. e.Manfaat bagi karyawan yang dinilai Bagi karyawan yang dinilai. Meningkatkan kepuasan hidup. e. l. b. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. m. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) Bagi penilai. a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. Peningkatan kepuasan kerja . Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri. i. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. b. f. 2004 : 60) adalah. j. Meningkatkan motivasi. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif . maupun pekerjaan dari bawahannya. keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. antara lain: a. k. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

l. manfaat penilaian adalah. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan. rasa grogi. menempatkan dirinya. (Rivai&Basri. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. o. n. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. j. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. harapan. 2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: 1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan. tentang rasa takut. h. 2004 : 62) antara lain: A. m. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya. dan aspirasi mereka. g. i. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. . k. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan. Manfaat bagi perusahaan Bagi perusahaan. dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.f. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan.

Budaya perusahaan menjadi mapan. Pengukuran Kinerja karyawan Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yangsama. penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan. yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatukurun waktu . Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masingmasing karyawan. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan.          Meningkatkan kualitas komunikasi.  Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat. B. dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan.3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. mudah diidentifikasikan. mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan. mudah dikembangkan lebih lanjut.  Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar.

 Perbandingan karyawan dengan karyawan. penilaian Prestasi kerja di suatu perusahaan atau instansi pemerintah merupakan program yang sangat penting untuk dilaksanakan dalam rangka untuk mengetahui pencapaian target dan sasaran kerja setiap individu karyawan. tanggung jawabkerja. adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilaikaryawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan SuadHusnan dalam bukunya "Manajemen Personalia" (1984:122127) yang dewasaini dikenal dan digunakan adalah :  Rangking.  Skala gratis. PENILAIAN PRESTASI KERJA SDM Dipandang dari segi manfaatnya bagi perusahaan.  Grading. Masing-masing faktor tersebut. namun berpedoman pada metode skala grafik. kompensasi. adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaanseorang karyavvan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut.  Checklists. keterampilan kerja. adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor. kerja sama dan sebagainya. II. adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satudengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. pelatihan. adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiapkaryawan yang kemudian diperbandingkan dengna definisi masing-masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telahditentukan. Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya. sepertimisalnya kualitas dan kuantitas kerja.Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur kinerjakaryawan adalah sama dengan metode yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja. seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. serta .tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasiatau perusahaan. selain itu juga membantu bagian personalia dalam mengambil keputusan yang berkenaan dengan promosi.

 Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang besar. yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan pada tingkat yang lebih tinggi. Program ini juga sangat dibutuhkan bagi karyawan untuk menciptakan kepuasan kerja . Manfaat Konkrit Penilaian Prestasi Kerja 1. Kesalahan-kesalahan design pekerjaan. serta dapat yakin adanya perbedaan kompensasi. Latar Belakang Penilaian Prestasi Kerja  Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanhya sampai semaksimal mungkin. Kesempatan kerja yang adil. Pada dasarnya penilaian prestasi kerja dilaksanakan berdasarkan kesepakatan pelaksanaan suatu pekerjaan antara atasan dan stafnya.  Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan obyektif dan atas dasar prestasi kerjanya. 3. 2. Penyimpangan-penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi. mutasi. Penyesuaian kompensasi.  Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila melaksanakan tugasnya dengan baik. sehingga dapat meningkatkan memotivasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan.  Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi (feed back). Dapat dilihat kebutuhan pelatihan pengembangan. Keputusan-keputusan promosi. dan pengertian penilaian prestasi kerja merupakan usaha membandingkan antara hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dengan standard prestasi yang telah ditetapkan. 6. 4. dan demosi.perencanaan karir karyawan. Peningkatan prestasi kerja. 5. . karena karyawan dapat mengetahui apa yang telah dicapainya.  Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila dinilai melaksanakan tugas dengan baik. 7. yang selanjutnya dimonitor dan disimpulkan selama masa penilaian berlangsung.

Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. serta program kerja yang jelas. 2. Elemen-elemen Sistem Penilaian 1.  Penilaian Prestasi Kerja merupakan suatu proses yang dilakukan secara terus menerus sepanjang tahun. Kriteria-kriteria yang tepat. maka penilaian sebaiknya dilakukan secara jujur melalui komunikasi yang terbuka antara atasan dan bawahan. Hal ini penting agar pengukuran prestasi kerja dapat dilakukan lebih akurat dan obyektif. jangan dilakukan sesaat hanya untuk tujuan tertentu saja.  Diperlukan adanya analisis pekerjaan yang berkesinambungan untuk menjamin bahwa uraian pekerjaan tetap up to date. yang selanjutnya dimonitor dan . Umpan balik yang berimbang. termasuk prosedur dan peraturan kerja yang ada di dalam aktivitas perusahaan harus jelas. 3. Ukuran-ukuran baku criteria yang digunakan 3. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related). dimana penilaiannya didasarkan pada target dan atau sasaran fungsi organisasi yang disepakati antara atasan dan bawahan melalui pendelegasian aktivitas/pekerjaan. Metoda Penilaian Prestasi Metoda yang digunakan adalah metoda penilaian Management by Objectives dengan menerapkan teknik Performance Objectives.  Semua manajer diharapkan dapat terlibat dalam prosedur dan pelaksanaan penilaian prestasi kerja (every manager is human resources manager).Prinsip-prinsip dasar penilaian prestasi kerja  Penilaian Prestasi Kerja harus dilaksanakan secara konsisten. Ukuran-ukuran Penilaian 1. Perlu adanya standard pelaksanaan kerja (performance standards). 2. Maksudnya adalah para atasan harus terus memonitor prestasi karyawannya. berhubungan dengan pelaksanaan kerja.  Agar terjaga tingkat obyektifitas yang tinggi.

dan pada akhirnya disimpulkan pada waktu yang telah ditentukan untuk mendapatkan hasil akhir pencapaian prestasi kerja. Rencana tersebut harus juga memprediksi tingkat persediaan minimum yang tidak lebih dari 5% dari jumlah yang diproduksi. divisi/dept. Dari contoh pernyataan aktivitas di atas. Dengan demikian agar Performance Objectives yang dibuat tersebut dapat diukur. penuh tantangan. serta strategi. Permasalahan yang terjadi pada organisasi dan kesempatan yang ada. dan dapat dicapai. dapat kita lihat bahwa karyawan memiliki panduan di dalam melaksanakan rencana untuk memprediksi tingkat persediaan bahan . Misalkan : Membuat rencana pada tanggal 1 juni 2004 dalam memprediksi tingkat persediaan bahan baku bulanan yang disesuaikan dengan kebutuhan produksi. tujuan. maka dpt memanfaatkan sumber-sumber penting. realistis. penuh tantangan dan selalu berorientasi pada penyempurnaan dan pengembangan. maka harus memiliki karakteristik sebagai berikut : 1) Memfokuskan pada specific results yang akan dicapai. Management by Objectives akan mengindikasikan hasil akhir penilaian Performance Objectives dari aktivitas yang dilaksanakan untuk setiap individu karyawan. seperti :       Inputan karyawan Uraian Pekerjaan Faktor-faktor pelaksanaan kerja Rencana organisasi. selaras dengan sasaran organisasi. dalam arti aktivitas / pekerjaan yang dilaksanakan harus memiliki batasan-batasan yang jelas yang akan digunakan sebagai pedoman bagi karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada prinsipnya Performance Objectives itu diterapkan dengan harapan semua aktivitas yang dilakukan karyawan menjadi dinamis.dicatat hasil prestasi kerja se hari-hari. Dengan demikian agar Performance Objectives yang ditentukan dapat bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Diskusi dengan para manajer dan pelanggan.

Sehingga kesalahan di dalam menentukan performance objectives akan berakibat kekacauan di dalam kegiatan perusahaan terutama pada menurunnya tingkat produktifitas kerja karyawan dalam jangka panjang dapat dihindari. kekuatan sumber daya manusia yang dimiliki. kekuatan financial yang mendukung pencapaian hasil. bahkan Performance Objectives harus dipandang oleh seluruh karyawan sebagai sesuatu yang sangat penting karena hal ini akan menggiring mereka untuk melakukan tugas dan mencapai tujuan pribadi dan tujuan strategis perusahaan. 6) Menggunakan ungkapan-ungkapan yang jelas. 4) Bersifat spesifik dan dapat diukur. Oleh karena itu setiap karyawan harus mengetahui secara pasti atas prioritas dan bobot dari setiap performance objectives yang dibebankan pada karyawan. Hal ini perlu dilakukan karena performance objectives yang harus dijalankan oleh karyawan memiliki jenis dan jumlah yang cukup banyak. dalam satuan target sebesar 5% juga menjadi standard ukuran untuk melihat hasil kerja yang dicapai karyawan. tgl 1juni 2004 karyawan harus sudah dapat memperlihatkan hasil kerjanya. dan juga kejelasan dari aktivitasnya yaitu pembuatan rencana tingkat peresediaan bahan baku. Dalam satuan waktu. dan lain-lain. dukungan manajemen. 5) Kejelasan prioritas. baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Seperti yang telah dijelaskan pada karakteristik pertama di atas. dengan menyepakati dan menentukan satuan-satuan faktor penilaian yang terukur. Performance Objectives harus dibuat tidak semena-mena yang dapat merintangi karyawan untuk dapat mengembangkan hasil kerja yang dicapai. Pada saat kita menuangkan pernyataanpernyataan di dalam performance objectives harus menggunakan kalimat dan kata-kata yang sangat jelas supaya hasil kerja yang dicapai dapat diukur dan dipertanggung- . maka performance objectives harus bersifat spesifik dan dapat diukur untuk menentukan nilai dari prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan. Dalam arti harus mempertimbangkan segala aspek yang ada di dalam perusahaan seperti.baku yang diguankan untuk proses produksi. Beban tugas yang harus dijalankan pada periode berikutnya tidak hanya mengetahui hal-hal apa saja yang diharapkan oleh perusahaan atas tugasnya itu. Sehingga karyawan yang bersangkutan dapat mengambil keputusan untuk mencapai tujuan dari tugas tersebut. 3) Realistis . keadaan persaingan usaha. 2) Harus significant.

000. dari 150 jam perbulan menjadi 50 jam per bulan dalam batas sampai tanggal 1 desember 2004 dengan tingkat biaya produksi tidak lebih dari Rp.000. Namun perlu ditegaskan bahwa penjabaran tujuan perusahaan juga perlu dukungan data yang menggambarkan kondisi internal perusahaan.000 pak barang dengan menggunakan metoda XYZ.  Mencerminkan batas waktu yang harus diselesaikan.  Mencerminkan target hasil yang harus dicapai. Sehingga Performance Factors menggambarkan bagaimana pekerjaan tersebut dapat dilakukan.  Standard: biaya tidak lebih dari 24. sehingga rumusan yang dibentuk tidak menyimpang dari kenyataan yang ada. Oleh karena itu performance objectives mempunyai hubungan yang erat dengan kekuatan seluruh sumber daya yang ada di dalam perusahaan. Sebagai contoh : Mengurangi biaya lembur pegawai dalam menyelesaikan 10. Penentuan performance objectives harus dapat disesuaikan dengan tujuan departemen dan tujuan perusahaan.000. divisi atau departemen.  Batas waktu: 1 Desember 2004.  Menggunakan satuan standard yang berlaku di perusahaan. Oleh sebab itu unsure kata-kata yang ada di dalam performance objectives sebaiknya mempertimbangkan 4 elemen dasar yaitu:  Menggunakan kata kerja aktif.jawabkan. karena tujuan ini akan dapat dicapai apabila tujuan masingmasing fihak yang berkepentingan dapat sejalan.-.000. Kata kerja aktif: Mengurangi  Target hasil: Jam lembur 150 jam menjadi 50 jam per bulan. Mendefinisikan Performance Factors Performance Factors secara bebas dapat didefinisikan sebagai suatu cara karyawan melakukan semua tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya untuk mencapai hasil kerja yang memuaskan. Dengan demikian Performance Factors memiliki nilai-nilai yang meliputi : . 7) Harus sesuai dengan tujuan (target/sasaran) organisasi. 24.

Didalam Performance Factors tidak hanya menentukan standard hasil kerja yang digunakan untuk mengevaluasi prestasi karyawan. tetapi Performance Factors juga dapat menunjukkan kepada karyawan mengenai apa yang ingin dicapai di dalam melaksanakan tugasnya. Sebagai alat konseling untuk meningkatkan performance di masa yang akan datang. Sehingga konteks dari Performance Factors adalah untuk memotivasi karyawan untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik. Melengkapi para manajer dan karyawan dengan definisi yang konsisten dari kualitas performance yang dicapai. c. . Dengan demikian fungsi performance factors menjadi berarti untuk mendukung pencapaian performance yang lebih baik.a. Para Manajer dalam hal ini harus mengetahui performance objectives yang dicapai oleh karyawannya. Sehingga karyawan akan memfokuskan aktivitas yang dilakukan kearah pencapaian performance objectives individu atau departemen dimana secara totalitas usaha-usaha yang dilakukan tersebut akan mencapai performance organisasi. sehingga dengan konseling yang dilakukan manajer untuk melihat Performance Factors dibandingkan dengan hasil yang dicapai pada akhirnya dapat meningkatkan performance yang lebih baik pada periode yang akan datang. d. Mendukung efektifitas performance karyawan dan performance organisasi secara keseluruhan. Sehingga Performance Factors tersebut dapat dijadikan sebagai pernyataan misi di dalam menyatukan karyawan untuk mencapai tujuan dan target perusahaan. b. Nilai-nilai yang berkembang di dalam performance factors terlihat jelas mengenai tanggung jawab karyawan untuk mencapai performance yang lebih baik. Memperkuat Core Values dari organisasi Performance Factors dapat dijadikan sebagai cara organisasi untuk menyatakan bahwa nilai-nilai yang ada di dalam organisasi (yang dijabarkan dalam Performance Factors) ini harus dijalankan oleh para karyawan.

3. Perlu penjelasan dari masing-masing kategori penilaian. Kriteria penilaian sebaiknya dilengkapi dengan kategori penilaiannya. yaitu:  Spesifik  Relevan terhadap pekerjaan  Dapat diukur. dan lain-lain Kriteria Penilaian yang berhubungan dengan pekerjaan:    Ketepatan waktu penyelesaian Pemenuhan standard kualitas tertentu. Kriteria Penilaian yang berhubungan kepribadian meliputi :  Kerjasama  Loyalitas  Integritas. maka dalam proses penilaian prestasi didasarkan pada kriteria-kriteria tertentu. Penetapan kriteria harus sesuai dengan tahapan pekerjaan yang dilakukan untuk masing-masing pekerjaan.Sebagai pedoman tambahan untuk menentukan performance factors maka faktorfaktor yang masuk dalam ke dalam faktor-faktor yang akan dinilai harus mencakup 3 hal. 4. Usaha yang dapat dilakukan pada permulaan pelaksanaan penilaian prestasi adalah sebagai berikut : . ada beberapa factor yang perlu dipertimbangkan. agar penilai mengerti apa yang dinilai. dan lain-lain Dalam menentukan kriteria yang baik. Perlu adanya penjabaran lebih lanjut dari kriteria-kriteria yang dinilai. Hemat biaya. 2. Agar penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan secara objektif. antara lain yaitu : 1.

d) Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya mempertimbangkan hubungan antara aktivitas dengan hasil. diperlukan keseimbangan keduanya yaitu keseimbangan antara apa yang telah dicapai dengan bagaimana cara mencapai hasil tersebut. waktu penilaian 6 bulan dan dilakukan dalam 3 kali penilaian). dimana :   Aktivitas menunjukkan bagaimana sasaran dicapai Hasil menunjukkan sasaran apa yang telah dicapai Dalam melakukan penilaian yang baik. perlu dilaksanakan penilaian di bagian tertentu lebih dulu sebagai pilot project. maka dapat diperbaiki terlebih dahulu untuk kemudian dilanjutkan ke bagian-bagian lainnya.a) Mulailah dari tingkatan yang paling atas. Apabila ternyata ada kekurangan. karena tidak semua karyawan/individu mudah begitu saja menerima perubahan-perubahan khususnya perubahan sikap.\ . b) Untuk melihat apakah system penilaian yang disusun itu efektif dan untuk menghindari pemborosan waktu dan tenaga. kemudian berikan kesempatan untuk didiskusikan dengan masing-masing kepala bagian dan yang terakhir diusahakan agar tidak berkesan “memaksakan” penggunaan system penilaian prestasi tersebut kepada karyawan. standard yang ditetapkan harus disesuaikan dengan memberikan pengarahan tentang bagaimana caranya agar standard/hasil yang ditetapkan dapat dicapai. sampai akhirnya ke tenaga pelaksana.  Menetapkan dan menyepakati waktu penilaian dan frekuensi penilaian (misalkan. Mekanisme pelaksanaan program penilaian prestasi sdm:  Melaksanakan pengukuran dan membuat standard baku satuan hasil kerja dengan melaksanakan workload analysis. c) Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya jangan tergesa-gesa. Dalam hal ini sebaiknya dilakukan persiapan-persiapan dan pemberitahuan terlebih dahulu (sosialisasi). Maksudnya penggunaan penilaian prestasi harus dimulai dari pimpinan yang paling tinggi. yang akan digunakan sebagai pedoman dalam membandingkan antara standard hasil dengan hasil yang dicapai oleh karyawan. kemudian secara bertahap turun ke karyawan yang tingkatannya lebih rendah. sehingga tidak ada kesan bahwa atasan selalu dinomor satukan sehingga tidak perlu dinilai.

 Memasukan data hasil penilaian ke dalam lembar penghitungan penilaian. dan diketahui oleh karyawan. 6bulan) atas prestasi yang dicapai oleh karyawan tersebut.  Atasan memonitor prestasi yang dicapai oleh bawahannya dengan menggunakan laporan kerja harian.  Memberikan kompensasi bagi yang berprestasi dan memberikan konseling bagi yang tidak berprestasi. Diantara atasan dan bawahan menetapkan dan menyepakati aktivitas yang akan dilaksanakan dengan mengisi dan menandatangani form management performance sesuai dengan job title yang dipangku oleh karyawan tersebut dan selaras dengan target organisasi.  Meresumekan hasil akhir pada waktu tertentu (mis. .

Pada intinya tujuan penilaian kinerja ini adalah sebagai umpan balik (feed back) memperbaiki prestasi kerja karyawan dan membantu mengambil keputusan dalam melaksanakan penyesuaian kompensasi karyawan. karena manusia baru akan terdorong untuk bekerja dan meningkatkan produktivitasnya jika beragam kebutuhannya mulai dari kebutuhan fisik (seperti : makan. kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh pegawai dan kedua. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi. maka pegawai akan merasa puas. pakaian). Kepuasan akan memicu pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya. sampai dengan kebutuhan aktualisasi diri dapat terpenuhi dengan baik. kebutuhan sosial. Penilaian kinerja merupakan evaluasi atas prestasi kerja pekerjaan karyawan dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan secara efektif. Pertama. Ada beberapa hal yang perlu diingat oleh organisasi dalam pemberian kompensasi. . sehingga tujuan organisasi maupun kebutuhan pegawai akan tercapai secara bersama. besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh pegawai. papan.KESIMPULAN Dalam Organisasi manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus. kebutuhan rasa aman.

blogspot.scribd.DAFTAR PUSTAKA http://jurnal-sdm.com/doc/26851009/18/Penilaian-Kinerja-Karyawan http://jobanalysisworld.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.wordpress.facebook.html http://www.wordpress.com/penilaian-prestasi-kerja-sdm/ http://liasetianingsih.com/2009/12/14/pentingnya-kompensasi-bagi-karyawan/ http://www.wordpress.com/2009/11/24/kompensasi-dan-tunjangan-kerjakaryawan/ http://bi2b.com/notes/public-administration-community/kompensasi-dankinerja-pegawai-dalam-organisasi-publik/471134903443 .