MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

JENIS-JENIS KOMPENSASI BAGI KARYAWAN DAN PENILAIAN KINERJA SERTA PRESTASI PEGAWAI

Disusun Oleh :
KELOMPOK 3

Salman Faris Medina Juniar Siti Nur Fadillah M.S. Dinan Nurhayat Viliani D. Hilman Mia Hamidah

150610100085 150610100086 150610100103 150610100107 150610100108 150610110058

FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS PADJADJARAN 2010

KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan YME karena atas karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen sumber daya manusia, yaitu membuat makalah dengan sebaik-baiknya. Dengan selesainya makalah ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah manajemen sumberdaya manusia yang telah memberikan tuga sini sehingga dapat memotifasi penulis untuk mencari informasi mengenai makalah yang dibuat. Terima kasih juga penulis ucapkan kepada orang tua yang telah membantu dan memberikan dukungan. Selain itu juga kepada teman-teman dan semua pihak yang telah membantu. Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah agar para pembaca dapat mengetahui lebih banyak mengenai masalah yang dibahas pada makalah ini. Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, tetapi semoga dapat bermanfaat bagi kita semua. Oleh karena itu kritik dan saran akan penulis terima dengan senang hati.

Jatinangor, Maret 2012

Penulis

BAB I PENDAHULUAN

Setiap orang memiliki profesi yang beragam. Entah itu sebagai manajer, akuntan, dokter, guru, dan sebagainya. Jika orang-orang tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah atau gaji. Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi punya arti penting karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya. Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri, 2004: 14 ).

BAB II PEMBAHASAN

A. JENIS-JENIS KOMPENSASI BAGI KARYAWAN Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah pengaturan pemberian balas jasa bagi karyawan, baik yang secara langsung berupa uang maupun balas jasa non financial. R.W. Graffin menggunakan istilah sistem kompensasi, yaitu paket imbalan total yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas tenaga mereka. Dengan demikian, kompensasi berfungsi untuk mendayagunakan karyawan secara efektif guna mendorong peningkatan produktivitas kerja. Jenis-Jenis Kompensasi Berdasarkan tunai langsung tidaknya pembayaran, kompensasi terdiri dari: a) Kompensasi Pembayaran Langsung Gaji, upah, insentif, bonus, komisi, tunjangan tunai, tunjangan tahunan, tunjangan transport, premi manajemen dan bentuk tunjangan tunai lainnya. b) Komisi Tak Langsung Tunjangan Askes, Tunjangan Pensiun, Tunjangan Perumahan, Tunjangan Hari Tua, serta berbagai bentuk pelayanan dari perusahaan terhadap karyawannya Berdasarkan cara perhitungannya, kompensasi gaji terdiri dari: 1) Kompensasi Prestasi Kerja Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan prestasi kerja yang di hasilkan karyawan terhadap perusahaan, dengan catatan hasil kerja tersebut dapat diukur secara kuantitatif. 2) Kompensasi Berdasarkan Lama Bekerja

Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan lamanya karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan. 3) Kompensasi Berdasarkan Senioritas Gaji atau upah yang dibayarkan berdasarkan masa kerja dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. 4) Kompensasi Berdasarkan Kebutuhan Gaji atau upah yang diberikan sesuai dengan kebutuhan hidup layak dari karyawan. Pengertian Upah dan gaji Pengertian upah dan gaji mempunyai perbedaan. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasarkan jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja. Sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayar karena melaksanakan tanggung jawab pekerjaan. Pengertian Insentif Menurut Moekiyat (2002, p.77), insentif sering dipergunakan untuk menunjukkan pembayaran jasa yang baik pada pekerja kasar atau administratif yang memadukan pengawas upah yang dirumuskan termasuk gaji, tradisi makan minimum dan perumahan dalam arti input, insentif, merupakan balas jasa, yang dibayar atas kesatuan hasil. Menurut Nitisemito (2002, p.249), insentif adalah penghasilan tambahan yang diberikan pada pekerja atau pegawai yang dapat memberikan prestasi yang telah diberikan. Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah : a. Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh pegawai yang bersangkutan sendiri. b. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka, sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat c. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga pegawai yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi. d. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh umumnya pegawai, atau tidak terlalu rendah, sehingga tidak terlalu mudah dicapai pegawai. e. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau pegawai untuk bekerja giat.

Dalam penentuan Insentif ada beberapa kesulitan yang harus dilalui, Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) mengemukakan terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu: Alat ukur dari berbagai prestasi pegawai belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat diterima. Alat ukur dan tujuan organisasi harus terikat erat. Data tentang prestasi kerja pegawai harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari, minggu, bulan). Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja. Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja. Kemungkinan tantangan dari pihak serikat pegawai harus sudah diperhitungkan secara matang. Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya . Program Tunjangan Tunjangan adalah kompensasi selain upah atau gaji. Adapun jenis-jenis tunjangan adalah: 1. 2. 3. 4. Tunjangan Asuransi Kesehatan (AsKes) Tunjangan Pensiun Tunjangan Tahunan Tunjangan Transport, dll

Program tunjangan pegawai dapat dibagi ke dalam tiga kategori yaitu :

Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income) serta memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan pegawai dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa

yang dialami pegawai secara tidak terduga. Sedangkan program tunjangan yang termasuk dalam kelompok ini adalah asuransi kesehatan, asuransi jiwa, uang pensiun serta asuransi selama bekerja atau asuransi tenaga kerja

Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi pegawai. Hal ini meliputi mulai dari pembayaran biaya kuliah sampai liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil bagi pegawai perempuan. Tunjangan ini berkaitan dengan kualitas kehidupan pegawai yang terpisah dari pekerjaan.

Tunjangan yang diberikan untuk menjamin kenyamanan pegawai selama bekerja di organisasi. Yang temasuk dalam tunjangan ini adalah tersedianya kendaraan kantor, ruang kantor yang nyaman bagi pegawai, dan adanya tempat parkir yang aman B. PENILAIAN KINERJA DAN PRESTASI PEGAWAI I. PENILAIAN KINERJA Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada. Tujuan penilaian kinerja.

Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu: 1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang. 2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu. 3. Pemeliharaan sistem. 4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan. Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu: 1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup. 2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan. 3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi. 4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru. Manfaat penilaian kerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55) Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: (1) Orang yang dinilai (karyawan) (2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan (3) Perusahaan.

Manfaat bagi karyawan yang dinilai Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri,2004 :58), antara lain: a. Meningkatkan motivasi. b. Meningkatkan kepuasan hidup. c. e. f. g. i. j. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas . Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah; a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. e. Peningkatan kepuasan kerja . h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif

f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka. g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. i. j. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer. l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan. Manfaat bagi perusahaan Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain: A. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: 1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan. 2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;

3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. B. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masingmasing karyawan; Meningkatkan kualitas komunikasi; Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan; Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan; Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan; Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan; Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan; Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan; Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik; Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat; Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

Pengukuran Kinerja karyawan Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yangsama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatukurun waktu

tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasiatau perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya.Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan SuadHusnan dalam bukunya "Manajemen Personalia" (1984:122127) yang dewasaini dikenal dan digunakan adalah : Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satudengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiapkaryawan yang kemudian diperbandingkan dengna definisi masing-masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telahditentukan. Skala gratis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaanseorang karyavvan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut. sepertimisalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawabkerja, kerja sama dan sebagainya. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilaikaryawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur kinerjakaryawan adalah sama dengan metode yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, namun berpedoman pada metode skala grafik. Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya.

II. PENILAIAN PRESTASI KERJA SDM Dipandang dari segi manfaatnya bagi perusahaan, penilaian Prestasi kerja di suatu perusahaan atau instansi pemerintah merupakan program yang sangat penting untuk dilaksanakan dalam rangka untuk mengetahui pencapaian target dan sasaran kerja setiap individu karyawan, selain itu juga membantu bagian personalia dalam mengambil keputusan yang berkenaan dengan promosi, pelatihan, kompensasi, serta

perencanaan karir karyawan. Program ini juga sangat dibutuhkan bagi karyawan untuk menciptakan kepuasan kerja , karena karyawan dapat mengetahui apa yang telah dicapainya, serta dapat yakin adanya perbedaan kompensasi, sehingga dapat meningkatkan memotivasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan pada tingkat yang lebih tinggi. Pada dasarnya penilaian prestasi kerja dilaksanakan berdasarkan kesepakatan pelaksanaan suatu pekerjaan antara atasan dan stafnya, yang selanjutnya dimonitor dan disimpulkan selama masa penilaian berlangsung, dan pengertian penilaian prestasi kerja merupakan usaha membandingkan antara hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dengan standard prestasi yang telah ditetapkan. Latar Belakang Penilaian Prestasi Kerja Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanhya sampai semaksimal mungkin. Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila dinilai melaksanakan tugas dengan baik. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila melaksanakan tugasnya dengan baik. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan obyektif dan atas dasar prestasi kerjanya. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang besar. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi (feed back). Manfaat Konkrit Penilaian Prestasi Kerja 1. Peningkatan prestasi kerja. 2. Kesempatan kerja yang adil. 3. Dapat dilihat kebutuhan pelatihan pengembangan. 4. Penyesuaian kompensasi. 5. Keputusan-keputusan promosi, mutasi, dan demosi. 6. Kesalahan-kesalahan design pekerjaan. 7. Penyimpangan-penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi.

Prinsip-prinsip dasar penilaian prestasi kerja Penilaian Prestasi Kerja harus dilaksanakan secara konsisten, termasuk prosedur dan peraturan kerja yang ada di dalam aktivitas perusahaan harus jelas. Diperlukan adanya analisis pekerjaan yang berkesinambungan untuk menjamin bahwa uraian pekerjaan tetap up to date, serta program kerja yang jelas. Hal ini penting agar pengukuran prestasi kerja dapat dilakukan lebih akurat dan obyektif. Penilaian Prestasi Kerja merupakan suatu proses yang dilakukan secara terus menerus sepanjang tahun. Maksudnya adalah para atasan harus terus memonitor prestasi karyawannya, jangan dilakukan sesaat hanya untuk tujuan tertentu saja. Agar terjaga tingkat obyektifitas yang tinggi, maka penilaian sebaiknya dilakukan secara jujur melalui komunikasi yang terbuka antara atasan dan bawahan. Semua manajer diharapkan dapat terlibat dalam prosedur dan pelaksanaan penilaian prestasi kerja (every manager is human resources manager). Elemen-elemen Sistem Penilaian 1. Kriteria-kriteria yang tepat; berhubungan dengan pelaksanaan kerja. 2. Ukuran-ukuran baku criteria yang digunakan 3. Umpan balik yang berimbang. Ukuran-ukuran Penilaian 1. Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. 2. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related). 3. Perlu adanya standard pelaksanaan kerja (performance standards). Metoda Penilaian Prestasi Metoda yang digunakan adalah metoda penilaian Management by Objectives dengan menerapkan teknik Performance Objectives, dimana penilaiannya didasarkan pada target dan atau sasaran fungsi organisasi yang disepakati antara atasan dan bawahan melalui pendelegasian aktivitas/pekerjaan, yang selanjutnya dimonitor dan

dicatat hasil prestasi kerja se hari-hari, dan pada akhirnya disimpulkan pada waktu yang telah ditentukan untuk mendapatkan hasil akhir pencapaian prestasi kerja. Pada prinsipnya Performance Objectives itu diterapkan dengan harapan semua aktivitas yang dilakukan karyawan menjadi dinamis, penuh tantangan dan selalu berorientasi pada penyempurnaan dan pengembangan. Dengan demikian agar Performance Objectives yang dibuat tersebut dapat diukur, realistis, selaras dengan sasaran organisasi, penuh tantangan, dan dapat dicapai, maka dpt memanfaatkan sumber-sumber penting, seperti : Inputan karyawan Uraian Pekerjaan Faktor-faktor pelaksanaan kerja Rencana organisasi, divisi/dept, tujuan, serta strategi. Diskusi dengan para manajer dan pelanggan. Permasalahan yang terjadi pada organisasi dan kesempatan yang ada. Management by Objectives akan mengindikasikan hasil akhir penilaian Performance Objectives dari aktivitas yang dilaksanakan untuk setiap individu karyawan. Dengan demikian agar Performance Objectives yang ditentukan dapat bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan, maka harus memiliki karakteristik sebagai berikut : 1) Memfokuskan pada specific results yang akan dicapai; dalam arti aktivitas / pekerjaan yang dilaksanakan harus memiliki batasan-batasan yang jelas yang akan digunakan sebagai pedoman bagi karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Misalkan : Membuat rencana pada tanggal 1 juni 2004 dalam memprediksi tingkat persediaan bahan baku bulanan yang disesuaikan dengan kebutuhan produksi. Rencana tersebut harus juga memprediksi tingkat persediaan minimum yang tidak lebih dari 5% dari jumlah yang diproduksi. Dari contoh pernyataan aktivitas di atas, dapat kita lihat bahwa karyawan memiliki panduan di dalam melaksanakan rencana untuk memprediksi tingkat persediaan bahan

baku yang diguankan untuk proses produksi. Dalam satuan waktu, tgl 1juni 2004 karyawan harus sudah dapat memperlihatkan hasil kerjanya; dalam satuan target sebesar 5% juga menjadi standard ukuran untuk melihat hasil kerja yang dicapai karyawan; dan juga kejelasan dari aktivitasnya yaitu pembuatan rencana tingkat peresediaan bahan baku. 2) Harus significant; Performance Objectives harus dibuat tidak semena-mena yang dapat merintangi karyawan untuk dapat mengembangkan hasil kerja yang dicapai, bahkan Performance Objectives harus dipandang oleh seluruh karyawan sebagai sesuatu yang sangat penting karena hal ini akan menggiring mereka untuk melakukan tugas dan mencapai tujuan pribadi dan tujuan strategis perusahaan. 3) Realistis ; Dalam arti harus mempertimbangkan segala aspek yang ada di dalam perusahaan seperti; kekuatan sumber daya manusia yang dimiliki, kekuatan financial yang mendukung pencapaian hasil, keadaan persaingan usaha, dukungan manajemen, dan lain-lain. Sehingga kesalahan di dalam menentukan performance objectives akan berakibat kekacauan di dalam kegiatan perusahaan terutama pada menurunnya tingkat produktifitas kerja karyawan dalam jangka panjang dapat dihindari. 4) Bersifat spesifik dan dapat diukur; Seperti yang telah dijelaskan pada karakteristik pertama di atas, maka performance objectives harus bersifat spesifik dan dapat diukur untuk menentukan nilai dari prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan, dengan menyepakati dan menentukan satuan-satuan faktor penilaian yang terukur, baik secara kualitatif maupun kuantitatif. 5) Kejelasan prioritas; Beban tugas yang harus dijalankan pada periode berikutnya tidak hanya mengetahui hal-hal apa saja yang diharapkan oleh perusahaan atas tugasnya itu. Sehingga karyawan yang bersangkutan dapat mengambil keputusan untuk mencapai tujuan dari tugas tersebut. Hal ini perlu dilakukan karena performance objectives yang harus dijalankan oleh karyawan memiliki jenis dan jumlah yang cukup banyak. Oleh karena itu setiap karyawan harus mengetahui secara pasti atas prioritas dan bobot dari setiap performance objectives yang dibebankan pada karyawan. 6) Menggunakan ungkapan-ungkapan yang jelas; Pada saat kita menuangkan pernyataanpernyataan di dalam performance objectives harus menggunakan kalimat dan kata-kata yang sangat jelas supaya hasil kerja yang dicapai dapat diukur dan dipertanggung-

jawabkan. Oleh sebab itu unsure kata-kata yang ada di dalam performance objectives sebaiknya mempertimbangkan 4 elemen dasar yaitu: Menggunakan kata kerja aktif. Mencerminkan target hasil yang harus dicapai. Mencerminkan batas waktu yang harus diselesaikan. Menggunakan satuan standard yang berlaku di perusahaan. Sebagai contoh : Mengurangi biaya lembur pegawai dalam menyelesaikan 10.000 pak barang dengan menggunakan metoda XYZ, dari 150 jam perbulan menjadi 50 jam per bulan dalam batas sampai tanggal 1 desember 2004 dengan tingkat biaya produksi tidak lebih dari Rp. 24.000.000, Kata kerja aktif: Mengurangi Target hasil: Jam lembur 150 jam menjadi 50 jam per bulan. Batas waktu: 1 Desember 2004. Standard: biaya tidak lebih dari 24.000.000,-. 7) Harus sesuai dengan tujuan (target/sasaran) organisasi, divisi atau departemen; Penentuan performance objectives harus dapat disesuaikan dengan tujuan departemen dan tujuan perusahaan, karena tujuan ini akan dapat dicapai apabila tujuan masingmasing fihak yang berkepentingan dapat sejalan. Namun perlu ditegaskan bahwa penjabaran tujuan perusahaan juga perlu dukungan data yang menggambarkan kondisi internal perusahaan, sehingga rumusan yang dibentuk tidak menyimpang dari kenyataan yang ada. Oleh karena itu performance objectives mempunyai hubungan yang erat dengan kekuatan seluruh sumber daya yang ada di dalam perusahaan. Mendefinisikan Performance Factors Performance Factors secara bebas dapat didefinisikan sebagai suatu cara karyawan melakukan semua tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya untuk mencapai hasil kerja yang memuaskan. Sehingga Performance Factors menggambarkan bagaimana pekerjaan tersebut dapat dilakukan. Dengan demikian Performance Factors memiliki nilai-nilai yang meliputi :

a. Melengkapi para manajer dan karyawan dengan definisi yang konsisten dari kualitas performance yang dicapai. Didalam Performance Factors tidak hanya menentukan standard hasil kerja yang digunakan untuk mengevaluasi prestasi karyawan, tetapi Performance Factors juga dapat menunjukkan kepada karyawan mengenai apa yang ingin dicapai di dalam melaksanakan tugasnya. Sehingga konteks dari Performance Factors adalah untuk memotivasi karyawan untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik. b. Memperkuat Core Values dari organisasi Performance Factors dapat dijadikan sebagai cara organisasi untuk menyatakan bahwa nilai-nilai yang ada di dalam organisasi (yang dijabarkan dalam Performance Factors) ini harus dijalankan oleh para karyawan. Sehingga Performance Factors tersebut dapat dijadikan sebagai pernyataan misi di dalam menyatukan karyawan untuk mencapai tujuan dan target perusahaan. c. Sebagai alat konseling untuk meningkatkan performance di masa yang akan datang. Para Manajer dalam hal ini harus mengetahui performance objectives yang dicapai oleh karyawannya, sehingga dengan konseling yang dilakukan manajer untuk melihat Performance Factors dibandingkan dengan hasil yang dicapai pada akhirnya dapat meningkatkan performance yang lebih baik pada periode yang akan datang. d. Mendukung efektifitas performance karyawan dan performance organisasi secara keseluruhan. Nilai-nilai yang berkembang di dalam performance factors terlihat jelas mengenai tanggung jawab karyawan untuk mencapai performance yang lebih baik. Sehingga karyawan akan memfokuskan aktivitas yang dilakukan kearah pencapaian performance objectives individu atau departemen dimana secara totalitas usaha-usaha yang dilakukan tersebut akan mencapai performance organisasi. Dengan demikian fungsi performance factors menjadi berarti untuk mendukung pencapaian performance yang lebih baik.

Sebagai pedoman tambahan untuk menentukan performance factors maka faktorfaktor yang masuk dalam ke dalam faktor-faktor yang akan dinilai harus mencakup 3 hal, yaitu: Spesifik Relevan terhadap pekerjaan Dapat diukur. Agar penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan secara objektif, maka dalam proses penilaian prestasi didasarkan pada kriteria-kriteria tertentu. Kriteria Penilaian yang berhubungan kepribadian meliputi : Kerjasama Loyalitas Integritas, dan lain-lain Kriteria Penilaian yang berhubungan dengan pekerjaan: Ketepatan waktu penyelesaian Pemenuhan standard kualitas tertentu. Hemat biaya, dan lain-lain Dalam menentukan kriteria yang baik, ada beberapa factor yang perlu dipertimbangkan, antara lain yaitu : 1. Penetapan kriteria harus sesuai dengan tahapan pekerjaan yang dilakukan untuk masing-masing pekerjaan. 2. Perlu adanya penjabaran lebih lanjut dari kriteria-kriteria yang dinilai, agar penilai mengerti apa yang dinilai. 3. Kriteria penilaian sebaiknya dilengkapi dengan kategori penilaiannya. 4. Perlu penjelasan dari masing-masing kategori penilaian. Usaha yang dapat dilakukan pada permulaan pelaksanaan penilaian prestasi adalah sebagai berikut :

a) Mulailah dari tingkatan yang paling atas. Maksudnya penggunaan penilaian prestasi harus dimulai dari pimpinan yang paling tinggi, kemudian secara bertahap turun ke karyawan yang tingkatannya lebih rendah, sampai akhirnya ke tenaga pelaksana, sehingga tidak ada kesan bahwa atasan selalu dinomor satukan sehingga tidak perlu dinilai. b) Untuk melihat apakah system penilaian yang disusun itu efektif dan untuk menghindari pemborosan waktu dan tenaga, perlu dilaksanakan penilaian di bagian tertentu lebih dulu sebagai pilot project. Apabila ternyata ada kekurangan, maka dapat diperbaiki terlebih dahulu untuk kemudian dilanjutkan ke bagian-bagian lainnya. c) Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya jangan tergesa-gesa, karena tidak semua karyawan/individu mudah begitu saja menerima perubahan-perubahan khususnya perubahan sikap. Dalam hal ini sebaiknya dilakukan persiapan-persiapan dan pemberitahuan terlebih dahulu (sosialisasi), kemudian berikan kesempatan untuk didiskusikan dengan masing-masing kepala bagian dan yang terakhir diusahakan agar tidak berkesan memaksakan penggunaan system penilaian prestasi tersebut kepada karyawan. d) Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya mempertimbangkan hubungan antara aktivitas dengan hasil, dimana : Aktivitas menunjukkan bagaimana sasaran dicapai Hasil menunjukkan sasaran apa yang telah dicapai Dalam melakukan penilaian yang baik, diperlukan keseimbangan keduanya yaitu keseimbangan antara apa yang telah dicapai dengan bagaimana cara mencapai hasil tersebut, standard yang ditetapkan harus disesuaikan dengan memberikan pengarahan tentang bagaimana caranya agar standard/hasil yang ditetapkan dapat dicapai. Mekanisme pelaksanaan program penilaian prestasi sdm: Melaksanakan pengukuran dan membuat standard baku satuan hasil kerja dengan melaksanakan workload analysis, yang akan digunakan sebagai pedoman dalam membandingkan antara standard hasil dengan hasil yang dicapai oleh karyawan. Menetapkan dan menyepakati waktu penilaian dan frekuensi penilaian (misalkan; waktu penilaian 6 bulan dan dilakukan dalam 3 kali penilaian).\

 Diantara atasan dan bawahan menetapkan dan menyepakati aktivitas yang akan dilaksanakan dengan mengisi dan menandatangani form management performance sesuai dengan job title yang dipangku oleh karyawan tersebut dan selaras dengan target organisasi. Atasan memonitor prestasi yang dicapai oleh bawahannya dengan menggunakan laporan kerja harian, dan diketahui oleh karyawan. Meresumekan hasil akhir pada waktu tertentu (mis; 6bulan) atas prestasi yang dicapai oleh karyawan tersebut. Memasukan data hasil penilaian ke dalam lembar penghitungan penilaian. Memberikan kompensasi bagi yang berprestasi dan memberikan konseling bagi yang tidak berprestasi.

KESIMPULAN

Dalam Organisasi manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus, karena manusia baru akan terdorong untuk bekerja dan meningkatkan produktivitasnya jika beragam kebutuhannya mulai dari kebutuhan fisik (seperti : makan, papan, pakaian), kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, sampai dengan kebutuhan aktualisasi diri dapat terpenuhi dengan baik. Ada beberapa hal yang perlu diingat oleh organisasi dalam pemberian kompensasi. Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh pegawai dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh pegawai. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka pegawai akan merasa puas. Kepuasan akan memicu pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan organisasi maupun kebutuhan pegawai akan tercapai secara bersama. Penilaian kinerja merupakan evaluasi atas prestasi kerja pekerjaan karyawan dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan secara efektif. Pada intinya tujuan penilaian kinerja ini adalah sebagai umpan balik (feed back) memperbaiki prestasi kerja karyawan dan membantu mengambil keputusan dalam melaksanakan penyesuaian kompensasi karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html http://www.scribd.com/doc/26851009/18/Penilaian-Kinerja-Karyawan http://jobanalysisworld.wordpress.com/penilaian-prestasi-kerja-sdm/ http://liasetianingsih.wordpress.com/2009/11/24/kompensasi-dan-tunjangan-kerjakaryawan/ http://bi2b.wordpress.com/2009/12/14/pentingnya-kompensasi-bagi-karyawan/ http://www.facebook.com/notes/public-administration-community/kompensasi-dankinerja-pegawai-dalam-organisasi-publik/471134903443