MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

JENIS-JENIS KOMPENSASI BAGI KARYAWAN DAN PENILAIAN KINERJA SERTA PRESTASI PEGAWAI

Disusun Oleh :
KELOMPOK 3

Salman Faris Medina Juniar Siti Nur Fadillah M.S. Dinan Nurhayat Viliani D. Hilman Mia Hamidah

150610100085 150610100086 150610100103 150610100107 150610100108 150610110058

FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS PADJADJARAN 2010

KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan YME karena atas karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen sumber daya manusia, yaitu membuat makalah dengan sebaik-baiknya. Dengan selesainya makalah ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah manajemen sumberdaya manusia yang telah memberikan tuga sini sehingga dapat memotifasi penulis untuk mencari informasi mengenai makalah yang dibuat. Terima kasih juga penulis ucapkan kepada orang tua yang telah membantu dan memberikan dukungan. Selain itu juga kepada teman-teman dan semua pihak yang telah membantu. Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah agar para pembaca dapat mengetahui lebih banyak mengenai masalah yang dibahas pada makalah ini. Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, tetapi semoga dapat bermanfaat bagi kita semua. Oleh karena itu kritik dan saran akan penulis terima dengan senang hati.

Jatinangor, Maret 2012

Penulis

Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan. berbagai asumsi dan harapan lain muncul. . Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. kompensasi punya arti penting karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya. dan sebagainya. seperti standar hasil kerja. perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja.BAB I PENDAHULUAN Setiap orang memiliki profesi yang beragam. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas. Dalam interaksi sehari-hari. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda. Entah itu sebagai manajer.(Rivai & Basri. akuntan. Jika orang-orang tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah atau gaji. 2004: 14 ). Bagi suatu perusahaan. antara atasan dan bawahan. dokter. guru. target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2) Kompensasi Berdasarkan Lama Bekerja . komisi. Tunjangan Hari Tua. Jenis-Jenis Kompensasi Berdasarkan tunai langsung tidaknya pembayaran.W. kompensasi gaji terdiri dari: 1) Kompensasi Prestasi Kerja Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan prestasi kerja yang di hasilkan karyawan terhadap perusahaan. insentif. kompensasi terdiri dari: a) Kompensasi Pembayaran Langsung Gaji. R. serta berbagai bentuk pelayanan dari perusahaan terhadap karyawannya Berdasarkan cara perhitungannya. Graffin menggunakan istilah sistem kompensasi. kompensasi berfungsi untuk mendayagunakan karyawan secara efektif guna mendorong peningkatan produktivitas kerja. tunjangan tahunan. yaitu paket imbalan total yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas tenaga mereka. b) Komisi Tak Langsung Tunjangan Askes. upah. Tunjangan Pensiun. tunjangan transport. baik yang secara langsung berupa uang maupun balas jasa non financial. Dengan demikian.BAB II PEMBAHASAN A. Tunjangan Perumahan. dengan catatan hasil kerja tersebut dapat diukur secara kuantitatif. tunjangan tunai. premi manajemen dan bentuk tunjangan tunai lainnya. bonus. JENIS-JENIS KOMPENSASI BAGI KARYAWAN Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah pengaturan pemberian balas jasa bagi karyawan.

tradisi makan minimum dan perumahan dalam arti input. sehingga tidak terjangkau oleh umumnya pegawai. yang dibayar atas kesatuan hasil.Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan lamanya karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan. Sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayar karena melaksanakan tanggung jawab pekerjaan. 4) Kompensasi Berdasarkan Kebutuhan Gaji atau upah yang diberikan sesuai dengan kebutuhan hidup layak dari karyawan. sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat c. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka. atau tidak terlalu rendah. Menurut Nitisemito (2002. insentif sering dipergunakan untuk menunjukkan pembayaran jasa yang baik pada pekerja kasar atau administratif yang memadukan pengawas upah yang dirumuskan termasuk gaji. Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana. sehingga pegawai yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi. . Pengertian Upah dan gaji Pengertian upah dan gaji mempunyai perbedaan. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi. 3) Kompensasi Berdasarkan Senioritas Gaji atau upah yang dibayarkan berdasarkan masa kerja dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. p. merupakan balas jasa.249). Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat. Pengertian Insentif Menurut Moekiyat (2002. sehingga tidak terlalu mudah dicapai pegawai. Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah : a. insentif. b. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau pegawai untuk bekerja giat. insentif adalah penghasilan tambahan yang diberikan pada pekerja atau pegawai yang dapat memberikan prestasi yang telah diberikan. sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh pegawai yang bersangkutan sendiri. d. p.77). Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasarkan jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja. e.

Tunjangan Asuransi Kesehatan (AsKes) Tunjangan Pensiun Tunjangan Tahunan Tunjangan Transport.Dalam penentuan Insentif ada beberapa kesulitan yang harus dilalui. bulan). Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) mengemukakan terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu:  Alat ukur dari berbagai prestasi pegawai belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan. Adapun jenis-jenis tunjangan adalah: 1.  Alat ukur dan tujuan organisasi harus terikat erat.  Kemungkinan tantangan dari pihak serikat pegawai harus sudah diperhitungkan secara matang.  Data tentang prestasi kerja pegawai harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari.  Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.  Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif. 3.  Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja. dll Program tunjangan pegawai dapat dibagi ke dalam tiga kategori yaitu :  Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income) serta memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan pegawai dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa . 2. 4. Program Tunjangan Tunjangan adalah kompensasi selain upah atau gaji. yakni wajar dan dapat diterima. minggu.  Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya .

dan cuti hamil bagi pegawai perempuan. ruang kantor yang nyaman bagi pegawai. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Sedangkan program tunjangan yang termasuk dalam kelompok ini adalah asuransi kesehatan. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. PENILAIAN KINERJA Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Hal ini meliputi mulai dari pembayaran biaya kuliah sampai liburan. Tunjangan ini berkaitan dengan kualitas kehidupan pegawai yang terpisah dari pekerjaan.  Tunjangan yang diberikan untuk menjamin kenyamanan pegawai selama bekerja di organisasi. yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja. PENILAIAN KINERJA DAN PRESTASI PEGAWAI I. uang pensiun serta asuransi selama bekerja atau asuransi tenaga kerja  Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi pegawai. . Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. cuti tahunan. asuransi jiwa. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Tujuan penilaian kinerja. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi.yang dialami pegawai secara tidak terduga. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. dan adanya tempat parkir yang aman B. Yang temasuk dalam tunjangan ini adalah tersedianya kendaraan kantor. hari besar.

Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang. manager. 2. 3. Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi. (Rivai & Basri. 4. . Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson . yaitu: 1.1996 : 48). Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru. Pemeliharaan sistem. supervisor. yaitu: 1. pimpinan. Manfaat penilaian kerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda. 2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu. menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup. yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan. 2004:55) Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: (1) Orang yang dinilai (karyawan) (2) Penilai (atasan.Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam. 4. konsultan) dan (3) Perusahaan. 3.

Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. b. Meningkatkan kepuasan hidup. i. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri. c. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif . b. h. k. c. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. Meningkatkan motivasi. 2004 : 60) adalah. Peningkatan kepuasan kerja . Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) Bagi penilai.2004 :58). e. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. d. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri. g. membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .Manfaat bagi karyawan yang dinilai Bagi karyawan yang dinilai. l. maupun pekerjaan dari bawahannya. f. manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri. e. j. a. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. antara lain: a. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. d. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. m.

n. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. . g. h. 2004 : 62) antara lain: A. harapan. rasa grogi. tentang rasa takut. j. l. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya. menempatkan dirinya. Manfaat bagi perusahaan Bagi perusahaan. k. manfaat penilaian adalah. (Rivai&Basri. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. dan aspirasi mereka. o. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan. m. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan. karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: 1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. 2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas.f. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.

Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan.          Meningkatkan kualitas komunikasi. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan. yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatukurun waktu . mudah diidentifikasikan. Budaya perusahaan menjadi mapan. Pengukuran Kinerja karyawan Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yangsama. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan.  Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masingmasing karyawan.3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan. penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan. dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja. mudah dikembangkan lebih lanjut. mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan. B.  Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar.

selain itu juga membantu bagian personalia dalam mengambil keputusan yang berkenaan dengan promosi. adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satudengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.  Skala gratis. pelatihan. seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. kompensasi. tanggung jawabkerja. adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaanseorang karyavvan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut.  Perbandingan karyawan dengan karyawan. keterampilan kerja. PENILAIAN PRESTASI KERJA SDM Dipandang dari segi manfaatnya bagi perusahaan. adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan SuadHusnan dalam bukunya "Manajemen Personalia" (1984:122127) yang dewasaini dikenal dan digunakan adalah :  Rangking. serta .Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur kinerjakaryawan adalah sama dengan metode yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja. adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilaikaryawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.  Grading.tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasiatau perusahaan. namun berpedoman pada metode skala grafik. adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiapkaryawan yang kemudian diperbandingkan dengna definisi masing-masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telahditentukan. penilaian Prestasi kerja di suatu perusahaan atau instansi pemerintah merupakan program yang sangat penting untuk dilaksanakan dalam rangka untuk mengetahui pencapaian target dan sasaran kerja setiap individu karyawan. kerja sama dan sebagainya. sepertimisalnya kualitas dan kuantitas kerja. II. Masing-masing faktor tersebut. Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya.  Checklists.

7. Pada dasarnya penilaian prestasi kerja dilaksanakan berdasarkan kesepakatan pelaksanaan suatu pekerjaan antara atasan dan stafnya. dan pengertian penilaian prestasi kerja merupakan usaha membandingkan antara hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dengan standard prestasi yang telah ditetapkan. 2. Dapat dilihat kebutuhan pelatihan pengembangan. sehingga dapat meningkatkan memotivasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan. 5. karena karyawan dapat mengetahui apa yang telah dicapainya. Penyimpangan-penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi. Kesempatan kerja yang adil.  Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang besar. yang selanjutnya dimonitor dan disimpulkan selama masa penilaian berlangsung. Program ini juga sangat dibutuhkan bagi karyawan untuk menciptakan kepuasan kerja .  Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila dinilai melaksanakan tugas dengan baik. Peningkatan prestasi kerja.  Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan obyektif dan atas dasar prestasi kerjanya.  Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila melaksanakan tugasnya dengan baik.  Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi (feed back). Keputusan-keputusan promosi. 4. 3. Kesalahan-kesalahan design pekerjaan.perencanaan karir karyawan. . dan demosi. Penyesuaian kompensasi. Latar Belakang Penilaian Prestasi Kerja  Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanhya sampai semaksimal mungkin. 6. mutasi. serta dapat yakin adanya perbedaan kompensasi. yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan pada tingkat yang lebih tinggi. Manfaat Konkrit Penilaian Prestasi Kerja 1.

Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related). berhubungan dengan pelaksanaan kerja. yang selanjutnya dimonitor dan . 3.Prinsip-prinsip dasar penilaian prestasi kerja  Penilaian Prestasi Kerja harus dilaksanakan secara konsisten. Elemen-elemen Sistem Penilaian 1. Maksudnya adalah para atasan harus terus memonitor prestasi karyawannya. Metoda Penilaian Prestasi Metoda yang digunakan adalah metoda penilaian Management by Objectives dengan menerapkan teknik Performance Objectives. 2. dimana penilaiannya didasarkan pada target dan atau sasaran fungsi organisasi yang disepakati antara atasan dan bawahan melalui pendelegasian aktivitas/pekerjaan. Umpan balik yang berimbang. jangan dilakukan sesaat hanya untuk tujuan tertentu saja. Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. 2. serta program kerja yang jelas. Hal ini penting agar pengukuran prestasi kerja dapat dilakukan lebih akurat dan obyektif. Perlu adanya standard pelaksanaan kerja (performance standards).  Diperlukan adanya analisis pekerjaan yang berkesinambungan untuk menjamin bahwa uraian pekerjaan tetap up to date. Ukuran-ukuran Penilaian 1. termasuk prosedur dan peraturan kerja yang ada di dalam aktivitas perusahaan harus jelas.  Semua manajer diharapkan dapat terlibat dalam prosedur dan pelaksanaan penilaian prestasi kerja (every manager is human resources manager). Ukuran-ukuran baku criteria yang digunakan 3. Kriteria-kriteria yang tepat.  Agar terjaga tingkat obyektifitas yang tinggi.  Penilaian Prestasi Kerja merupakan suatu proses yang dilakukan secara terus menerus sepanjang tahun. maka penilaian sebaiknya dilakukan secara jujur melalui komunikasi yang terbuka antara atasan dan bawahan.

realistis. Diskusi dengan para manajer dan pelanggan. Misalkan : Membuat rencana pada tanggal 1 juni 2004 dalam memprediksi tingkat persediaan bahan baku bulanan yang disesuaikan dengan kebutuhan produksi. divisi/dept. Pada prinsipnya Performance Objectives itu diterapkan dengan harapan semua aktivitas yang dilakukan karyawan menjadi dinamis. Dengan demikian agar Performance Objectives yang dibuat tersebut dapat diukur. Permasalahan yang terjadi pada organisasi dan kesempatan yang ada. serta strategi. penuh tantangan dan selalu berorientasi pada penyempurnaan dan pengembangan. Management by Objectives akan mengindikasikan hasil akhir penilaian Performance Objectives dari aktivitas yang dilaksanakan untuk setiap individu karyawan. seperti :       Inputan karyawan Uraian Pekerjaan Faktor-faktor pelaksanaan kerja Rencana organisasi. Dari contoh pernyataan aktivitas di atas. dan pada akhirnya disimpulkan pada waktu yang telah ditentukan untuk mendapatkan hasil akhir pencapaian prestasi kerja. penuh tantangan. Dengan demikian agar Performance Objectives yang ditentukan dapat bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Rencana tersebut harus juga memprediksi tingkat persediaan minimum yang tidak lebih dari 5% dari jumlah yang diproduksi. maka harus memiliki karakteristik sebagai berikut : 1) Memfokuskan pada specific results yang akan dicapai. selaras dengan sasaran organisasi. tujuan.dicatat hasil prestasi kerja se hari-hari. dapat kita lihat bahwa karyawan memiliki panduan di dalam melaksanakan rencana untuk memprediksi tingkat persediaan bahan . dan dapat dicapai. maka dpt memanfaatkan sumber-sumber penting. dalam arti aktivitas / pekerjaan yang dilaksanakan harus memiliki batasan-batasan yang jelas yang akan digunakan sebagai pedoman bagi karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

dalam satuan target sebesar 5% juga menjadi standard ukuran untuk melihat hasil kerja yang dicapai karyawan. baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Seperti yang telah dijelaskan pada karakteristik pertama di atas. dengan menyepakati dan menentukan satuan-satuan faktor penilaian yang terukur. Sehingga karyawan yang bersangkutan dapat mengambil keputusan untuk mencapai tujuan dari tugas tersebut. dan lain-lain. 4) Bersifat spesifik dan dapat diukur. 2) Harus significant. kekuatan sumber daya manusia yang dimiliki. 3) Realistis . 6) Menggunakan ungkapan-ungkapan yang jelas.baku yang diguankan untuk proses produksi. 5) Kejelasan prioritas. Sehingga kesalahan di dalam menentukan performance objectives akan berakibat kekacauan di dalam kegiatan perusahaan terutama pada menurunnya tingkat produktifitas kerja karyawan dalam jangka panjang dapat dihindari. Oleh karena itu setiap karyawan harus mengetahui secara pasti atas prioritas dan bobot dari setiap performance objectives yang dibebankan pada karyawan. keadaan persaingan usaha. maka performance objectives harus bersifat spesifik dan dapat diukur untuk menentukan nilai dari prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan. Performance Objectives harus dibuat tidak semena-mena yang dapat merintangi karyawan untuk dapat mengembangkan hasil kerja yang dicapai. dan juga kejelasan dari aktivitasnya yaitu pembuatan rencana tingkat peresediaan bahan baku. Beban tugas yang harus dijalankan pada periode berikutnya tidak hanya mengetahui hal-hal apa saja yang diharapkan oleh perusahaan atas tugasnya itu. kekuatan financial yang mendukung pencapaian hasil. tgl 1juni 2004 karyawan harus sudah dapat memperlihatkan hasil kerjanya. Pada saat kita menuangkan pernyataanpernyataan di dalam performance objectives harus menggunakan kalimat dan kata-kata yang sangat jelas supaya hasil kerja yang dicapai dapat diukur dan dipertanggung- . Hal ini perlu dilakukan karena performance objectives yang harus dijalankan oleh karyawan memiliki jenis dan jumlah yang cukup banyak. dukungan manajemen. bahkan Performance Objectives harus dipandang oleh seluruh karyawan sebagai sesuatu yang sangat penting karena hal ini akan menggiring mereka untuk melakukan tugas dan mencapai tujuan pribadi dan tujuan strategis perusahaan. Dalam satuan waktu. Dalam arti harus mempertimbangkan segala aspek yang ada di dalam perusahaan seperti.

Sebagai contoh : Mengurangi biaya lembur pegawai dalam menyelesaikan 10.  Mencerminkan batas waktu yang harus diselesaikan. karena tujuan ini akan dapat dicapai apabila tujuan masingmasing fihak yang berkepentingan dapat sejalan. sehingga rumusan yang dibentuk tidak menyimpang dari kenyataan yang ada. Dengan demikian Performance Factors memiliki nilai-nilai yang meliputi : . Namun perlu ditegaskan bahwa penjabaran tujuan perusahaan juga perlu dukungan data yang menggambarkan kondisi internal perusahaan.  Standard: biaya tidak lebih dari 24.-. 24. Mendefinisikan Performance Factors Performance Factors secara bebas dapat didefinisikan sebagai suatu cara karyawan melakukan semua tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya untuk mencapai hasil kerja yang memuaskan. 7) Harus sesuai dengan tujuan (target/sasaran) organisasi. divisi atau departemen. Kata kerja aktif: Mengurangi  Target hasil: Jam lembur 150 jam menjadi 50 jam per bulan.000. Oleh sebab itu unsure kata-kata yang ada di dalam performance objectives sebaiknya mempertimbangkan 4 elemen dasar yaitu:  Menggunakan kata kerja aktif.000.000.000.  Mencerminkan target hasil yang harus dicapai. Oleh karena itu performance objectives mempunyai hubungan yang erat dengan kekuatan seluruh sumber daya yang ada di dalam perusahaan.jawabkan. dari 150 jam perbulan menjadi 50 jam per bulan dalam batas sampai tanggal 1 desember 2004 dengan tingkat biaya produksi tidak lebih dari Rp.000 pak barang dengan menggunakan metoda XYZ. Sehingga Performance Factors menggambarkan bagaimana pekerjaan tersebut dapat dilakukan.  Batas waktu: 1 Desember 2004. Penentuan performance objectives harus dapat disesuaikan dengan tujuan departemen dan tujuan perusahaan.  Menggunakan satuan standard yang berlaku di perusahaan.

c. Para Manajer dalam hal ini harus mengetahui performance objectives yang dicapai oleh karyawannya. Memperkuat Core Values dari organisasi Performance Factors dapat dijadikan sebagai cara organisasi untuk menyatakan bahwa nilai-nilai yang ada di dalam organisasi (yang dijabarkan dalam Performance Factors) ini harus dijalankan oleh para karyawan. . Melengkapi para manajer dan karyawan dengan definisi yang konsisten dari kualitas performance yang dicapai. Sehingga Performance Factors tersebut dapat dijadikan sebagai pernyataan misi di dalam menyatukan karyawan untuk mencapai tujuan dan target perusahaan. Sehingga karyawan akan memfokuskan aktivitas yang dilakukan kearah pencapaian performance objectives individu atau departemen dimana secara totalitas usaha-usaha yang dilakukan tersebut akan mencapai performance organisasi. Mendukung efektifitas performance karyawan dan performance organisasi secara keseluruhan. tetapi Performance Factors juga dapat menunjukkan kepada karyawan mengenai apa yang ingin dicapai di dalam melaksanakan tugasnya. Sehingga konteks dari Performance Factors adalah untuk memotivasi karyawan untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik. Dengan demikian fungsi performance factors menjadi berarti untuk mendukung pencapaian performance yang lebih baik. sehingga dengan konseling yang dilakukan manajer untuk melihat Performance Factors dibandingkan dengan hasil yang dicapai pada akhirnya dapat meningkatkan performance yang lebih baik pada periode yang akan datang. Nilai-nilai yang berkembang di dalam performance factors terlihat jelas mengenai tanggung jawab karyawan untuk mencapai performance yang lebih baik. b. Sebagai alat konseling untuk meningkatkan performance di masa yang akan datang. Didalam Performance Factors tidak hanya menentukan standard hasil kerja yang digunakan untuk mengevaluasi prestasi karyawan. d.a.

4. ada beberapa factor yang perlu dipertimbangkan. 2. Kriteria penilaian sebaiknya dilengkapi dengan kategori penilaiannya. Usaha yang dapat dilakukan pada permulaan pelaksanaan penilaian prestasi adalah sebagai berikut : . maka dalam proses penilaian prestasi didasarkan pada kriteria-kriteria tertentu. Perlu penjelasan dari masing-masing kategori penilaian. dan lain-lain Dalam menentukan kriteria yang baik. Kriteria Penilaian yang berhubungan kepribadian meliputi :  Kerjasama  Loyalitas  Integritas. agar penilai mengerti apa yang dinilai. antara lain yaitu : 1. yaitu:  Spesifik  Relevan terhadap pekerjaan  Dapat diukur.Sebagai pedoman tambahan untuk menentukan performance factors maka faktorfaktor yang masuk dalam ke dalam faktor-faktor yang akan dinilai harus mencakup 3 hal. Agar penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan secara objektif. dan lain-lain Kriteria Penilaian yang berhubungan dengan pekerjaan:    Ketepatan waktu penyelesaian Pemenuhan standard kualitas tertentu. 3. Perlu adanya penjabaran lebih lanjut dari kriteria-kriteria yang dinilai. Penetapan kriteria harus sesuai dengan tahapan pekerjaan yang dilakukan untuk masing-masing pekerjaan. Hemat biaya.

perlu dilaksanakan penilaian di bagian tertentu lebih dulu sebagai pilot project. c) Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya jangan tergesa-gesa. Apabila ternyata ada kekurangan. d) Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya mempertimbangkan hubungan antara aktivitas dengan hasil. standard yang ditetapkan harus disesuaikan dengan memberikan pengarahan tentang bagaimana caranya agar standard/hasil yang ditetapkan dapat dicapai. yang akan digunakan sebagai pedoman dalam membandingkan antara standard hasil dengan hasil yang dicapai oleh karyawan.  Menetapkan dan menyepakati waktu penilaian dan frekuensi penilaian (misalkan. kemudian secara bertahap turun ke karyawan yang tingkatannya lebih rendah. sehingga tidak ada kesan bahwa atasan selalu dinomor satukan sehingga tidak perlu dinilai.\ . waktu penilaian 6 bulan dan dilakukan dalam 3 kali penilaian). diperlukan keseimbangan keduanya yaitu keseimbangan antara apa yang telah dicapai dengan bagaimana cara mencapai hasil tersebut. Mekanisme pelaksanaan program penilaian prestasi sdm:  Melaksanakan pengukuran dan membuat standard baku satuan hasil kerja dengan melaksanakan workload analysis. karena tidak semua karyawan/individu mudah begitu saja menerima perubahan-perubahan khususnya perubahan sikap.a) Mulailah dari tingkatan yang paling atas. sampai akhirnya ke tenaga pelaksana. Maksudnya penggunaan penilaian prestasi harus dimulai dari pimpinan yang paling tinggi. b) Untuk melihat apakah system penilaian yang disusun itu efektif dan untuk menghindari pemborosan waktu dan tenaga. Dalam hal ini sebaiknya dilakukan persiapan-persiapan dan pemberitahuan terlebih dahulu (sosialisasi). maka dapat diperbaiki terlebih dahulu untuk kemudian dilanjutkan ke bagian-bagian lainnya. kemudian berikan kesempatan untuk didiskusikan dengan masing-masing kepala bagian dan yang terakhir diusahakan agar tidak berkesan “memaksakan” penggunaan system penilaian prestasi tersebut kepada karyawan. dimana :   Aktivitas menunjukkan bagaimana sasaran dicapai Hasil menunjukkan sasaran apa yang telah dicapai Dalam melakukan penilaian yang baik.

 Meresumekan hasil akhir pada waktu tertentu (mis.  Memberikan kompensasi bagi yang berprestasi dan memberikan konseling bagi yang tidak berprestasi.  Atasan memonitor prestasi yang dicapai oleh bawahannya dengan menggunakan laporan kerja harian.  Memasukan data hasil penilaian ke dalam lembar penghitungan penilaian. 6bulan) atas prestasi yang dicapai oleh karyawan tersebut. dan diketahui oleh karyawan. Diantara atasan dan bawahan menetapkan dan menyepakati aktivitas yang akan dilaksanakan dengan mengisi dan menandatangani form management performance sesuai dengan job title yang dipangku oleh karyawan tersebut dan selaras dengan target organisasi. .

Penilaian kinerja merupakan evaluasi atas prestasi kerja pekerjaan karyawan dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan secara efektif. Pada intinya tujuan penilaian kinerja ini adalah sebagai umpan balik (feed back) memperbaiki prestasi kerja karyawan dan membantu mengambil keputusan dalam melaksanakan penyesuaian kompensasi karyawan. Ada beberapa hal yang perlu diingat oleh organisasi dalam pemberian kompensasi. Pertama. kebutuhan sosial.KESIMPULAN Dalam Organisasi manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus. besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh pegawai. maka pegawai akan merasa puas. . sampai dengan kebutuhan aktualisasi diri dapat terpenuhi dengan baik. sehingga tujuan organisasi maupun kebutuhan pegawai akan tercapai secara bersama. kebutuhan rasa aman. Kepuasan akan memicu pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi. pakaian). karena manusia baru akan terdorong untuk bekerja dan meningkatkan produktivitasnya jika beragam kebutuhannya mulai dari kebutuhan fisik (seperti : makan. kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh pegawai dan kedua. papan.

com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.scribd.wordpress.blogspot.com/penilaian-prestasi-kerja-sdm/ http://liasetianingsih.DAFTAR PUSTAKA http://jurnal-sdm.com/notes/public-administration-community/kompensasi-dankinerja-pegawai-dalam-organisasi-publik/471134903443 .com/2009/11/24/kompensasi-dan-tunjangan-kerjakaryawan/ http://bi2b.wordpress.com/doc/26851009/18/Penilaian-Kinerja-Karyawan http://jobanalysisworld.facebook.com/2009/12/14/pentingnya-kompensasi-bagi-karyawan/ http://www.wordpress.html http://www.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful