MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

JENIS-JENIS KOMPENSASI BAGI KARYAWAN DAN PENILAIAN KINERJA SERTA PRESTASI PEGAWAI

Disusun Oleh :
KELOMPOK 3

Salman Faris Medina Juniar Siti Nur Fadillah M.S. Dinan Nurhayat Viliani D. Hilman Mia Hamidah

150610100085 150610100086 150610100103 150610100107 150610100108 150610110058

FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS PADJADJARAN 2010

KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan YME karena atas karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen sumber daya manusia, yaitu membuat makalah dengan sebaik-baiknya. Dengan selesainya makalah ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah manajemen sumberdaya manusia yang telah memberikan tuga sini sehingga dapat memotifasi penulis untuk mencari informasi mengenai makalah yang dibuat. Terima kasih juga penulis ucapkan kepada orang tua yang telah membantu dan memberikan dukungan. Selain itu juga kepada teman-teman dan semua pihak yang telah membantu. Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah agar para pembaca dapat mengetahui lebih banyak mengenai masalah yang dibahas pada makalah ini. Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, tetapi semoga dapat bermanfaat bagi kita semua. Oleh karena itu kritik dan saran akan penulis terima dengan senang hati.

Jatinangor, Maret 2012

Penulis

dan sebagainya. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda. dokter. akuntan. Jika orang-orang tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah atau gaji. . target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. seperti standar hasil kerja. Bagi suatu perusahaan. berbagai asumsi dan harapan lain muncul. 2004: 14 ). Dalam interaksi sehari-hari. kompensasi punya arti penting karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya. Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif.BAB I PENDAHULUAN Setiap orang memiliki profesi yang beragam. antara atasan dan bawahan. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas. Entah itu sebagai manajer.(Rivai & Basri. Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan. guru. perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja.

Dengan demikian. insentif. tunjangan tahunan. serta berbagai bentuk pelayanan dari perusahaan terhadap karyawannya Berdasarkan cara perhitungannya. tunjangan transport. R. Graffin menggunakan istilah sistem kompensasi. Tunjangan Perumahan. Tunjangan Pensiun. JENIS-JENIS KOMPENSASI BAGI KARYAWAN Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah pengaturan pemberian balas jasa bagi karyawan.W. yaitu paket imbalan total yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas tenaga mereka.BAB II PEMBAHASAN A. tunjangan tunai. baik yang secara langsung berupa uang maupun balas jasa non financial. b) Komisi Tak Langsung Tunjangan Askes. komisi. upah. premi manajemen dan bentuk tunjangan tunai lainnya. bonus. Tunjangan Hari Tua. dengan catatan hasil kerja tersebut dapat diukur secara kuantitatif. kompensasi berfungsi untuk mendayagunakan karyawan secara efektif guna mendorong peningkatan produktivitas kerja. Jenis-Jenis Kompensasi Berdasarkan tunai langsung tidaknya pembayaran. kompensasi gaji terdiri dari: 1) Kompensasi Prestasi Kerja Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan prestasi kerja yang di hasilkan karyawan terhadap perusahaan. kompensasi terdiri dari: a) Kompensasi Pembayaran Langsung Gaji. 2) Kompensasi Berdasarkan Lama Bekerja .

Pengertian Insentif Menurut Moekiyat (2002. . merupakan balas jasa. e. yang dibayar atas kesatuan hasil. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau pegawai untuk bekerja giat.Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan lamanya karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan. b. sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh pegawai yang bersangkutan sendiri. insentif. sehingga pegawai yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi. sehingga tidak terjangkau oleh umumnya pegawai. p. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasarkan jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja. sehingga tidak terlalu mudah dicapai pegawai. Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana. Menurut Nitisemito (2002. insentif sering dipergunakan untuk menunjukkan pembayaran jasa yang baik pada pekerja kasar atau administratif yang memadukan pengawas upah yang dirumuskan termasuk gaji.77). atau tidak terlalu rendah. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi. 4) Kompensasi Berdasarkan Kebutuhan Gaji atau upah yang diberikan sesuai dengan kebutuhan hidup layak dari karyawan. Sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayar karena melaksanakan tanggung jawab pekerjaan. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka. p. tradisi makan minimum dan perumahan dalam arti input. insentif adalah penghasilan tambahan yang diberikan pada pekerja atau pegawai yang dapat memberikan prestasi yang telah diberikan. Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah : a. d. Pengertian Upah dan gaji Pengertian upah dan gaji mempunyai perbedaan. 3) Kompensasi Berdasarkan Senioritas Gaji atau upah yang dibayarkan berdasarkan masa kerja dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat c.249). Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat.

Tunjangan Asuransi Kesehatan (AsKes) Tunjangan Pensiun Tunjangan Tahunan Tunjangan Transport. dll Program tunjangan pegawai dapat dibagi ke dalam tiga kategori yaitu :  Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income) serta memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan pegawai dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa .  Alat ukur dan tujuan organisasi harus terikat erat. Adapun jenis-jenis tunjangan adalah: 1. 2. 3.  Data tentang prestasi kerja pegawai harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari.  Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.  Kemungkinan tantangan dari pihak serikat pegawai harus sudah diperhitungkan secara matang.  Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif.  Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja.Dalam penentuan Insentif ada beberapa kesulitan yang harus dilalui. Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) mengemukakan terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu:  Alat ukur dari berbagai prestasi pegawai belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan. minggu.  Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya . Program Tunjangan Tunjangan adalah kompensasi selain upah atau gaji. 4. yakni wajar dan dapat diterima. bulan).

ruang kantor yang nyaman bagi pegawai. PENILAIAN KINERJA Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya.yang dialami pegawai secara tidak terduga. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Tujuan penilaian kinerja. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi.  Tunjangan yang diberikan untuk menjamin kenyamanan pegawai selama bekerja di organisasi. . Hal ini meliputi mulai dari pembayaran biaya kuliah sampai liburan. PENILAIAN KINERJA DAN PRESTASI PEGAWAI I. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Sedangkan program tunjangan yang termasuk dalam kelompok ini adalah asuransi kesehatan. dan adanya tempat parkir yang aman B. dan cuti hamil bagi pegawai perempuan. yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja. Tunjangan ini berkaitan dengan kualitas kehidupan pegawai yang terpisah dari pekerjaan. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Yang temasuk dalam tunjangan ini adalah tersedianya kendaraan kantor. hari besar. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. cuti tahunan. uang pensiun serta asuransi selama bekerja atau asuransi tenaga kerja  Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi pegawai. asuransi jiwa.

Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson . manager. yaitu: 1. pimpinan. jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda. 2004:55) Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: (1) Orang yang dinilai (karyawan) (2) Penilai (atasan. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang. supervisor. 4.Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan. Pemeliharaan sistem. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan. Manfaat penilaian kerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu. .1996 : 48). yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori. konsultan) dan (3) Perusahaan. 3. 2. yaitu: 1. 2. 4. Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup. 3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.

Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.2004 :58). Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas . Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. c. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif . k. d. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. maupun pekerjaan dari bawahannya. i. Meningkatkan kepuasan hidup. b. 2004 : 60) adalah. antara lain: a. j. b. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri. keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri. d. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) Bagi penilai. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.Manfaat bagi karyawan yang dinilai Bagi karyawan yang dinilai. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar. c. Meningkatkan motivasi. a. m. membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. h. e. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. g. manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. f. Peningkatan kepuasan kerja . Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. l. e.

tentang rasa takut. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. menempatkan dirinya. j. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. g. k. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan. dan aspirasi mereka. karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. (Rivai&Basri. m. i. h. dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.f. 2004 : 62) antara lain: A. rasa grogi. harapan. Manfaat bagi perusahaan Bagi perusahaan. l. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan. n. 2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas. o. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: 1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan. . manfaat penilaian adalah.

Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja. Pengukuran Kinerja karyawan Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yangsama. B.  Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masingmasing karyawan. yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatukurun waktu . mudah diidentifikasikan. Budaya perusahaan menjadi mapan. dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan.          Meningkatkan kualitas komunikasi.3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan. mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik.  Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan. mudah dikembangkan lebih lanjut. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan.

serta .Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan SuadHusnan dalam bukunya "Manajemen Personalia" (1984:122127) yang dewasaini dikenal dan digunakan adalah :  Rangking. PENILAIAN PRESTASI KERJA SDM Dipandang dari segi manfaatnya bagi perusahaan. pelatihan. namun berpedoman pada metode skala grafik. adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiapkaryawan yang kemudian diperbandingkan dengna definisi masing-masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telahditentukan. kompensasi. Masing-masing faktor tersebut. seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. selain itu juga membantu bagian personalia dalam mengambil keputusan yang berkenaan dengan promosi.  Perbandingan karyawan dengan karyawan. keterampilan kerja.tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasiatau perusahaan. kerja sama dan sebagainya. Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya. tanggung jawabkerja. adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilaikaryawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.  Skala gratis. penilaian Prestasi kerja di suatu perusahaan atau instansi pemerintah merupakan program yang sangat penting untuk dilaksanakan dalam rangka untuk mengetahui pencapaian target dan sasaran kerja setiap individu karyawan. adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor. II. adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaanseorang karyavvan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut.  Checklists.Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur kinerjakaryawan adalah sama dengan metode yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja. sepertimisalnya kualitas dan kuantitas kerja.  Grading. adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satudengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.

karena karyawan dapat mengetahui apa yang telah dicapainya. Dapat dilihat kebutuhan pelatihan pengembangan.  Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang besar. Kesalahan-kesalahan design pekerjaan. sehingga dapat meningkatkan memotivasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan. 6. Kesempatan kerja yang adil. Manfaat Konkrit Penilaian Prestasi Kerja 1. Keputusan-keputusan promosi. Penyesuaian kompensasi.  Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi (feed back). mutasi. Penyimpangan-penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi. yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan pada tingkat yang lebih tinggi. yang selanjutnya dimonitor dan disimpulkan selama masa penilaian berlangsung.perencanaan karir karyawan. Latar Belakang Penilaian Prestasi Kerja  Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanhya sampai semaksimal mungkin. 7. Program ini juga sangat dibutuhkan bagi karyawan untuk menciptakan kepuasan kerja . Pada dasarnya penilaian prestasi kerja dilaksanakan berdasarkan kesepakatan pelaksanaan suatu pekerjaan antara atasan dan stafnya.  Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila dinilai melaksanakan tugas dengan baik. Peningkatan prestasi kerja. dan pengertian penilaian prestasi kerja merupakan usaha membandingkan antara hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dengan standard prestasi yang telah ditetapkan. dan demosi. 2.  Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan obyektif dan atas dasar prestasi kerjanya. 4. serta dapat yakin adanya perbedaan kompensasi. 5.  Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila melaksanakan tugasnya dengan baik. 3. .

3.  Diperlukan adanya analisis pekerjaan yang berkesinambungan untuk menjamin bahwa uraian pekerjaan tetap up to date. Metoda Penilaian Prestasi Metoda yang digunakan adalah metoda penilaian Management by Objectives dengan menerapkan teknik Performance Objectives.Prinsip-prinsip dasar penilaian prestasi kerja  Penilaian Prestasi Kerja harus dilaksanakan secara konsisten. Kriteria-kriteria yang tepat. Umpan balik yang berimbang. Ukuran-ukuran baku criteria yang digunakan 3. yang selanjutnya dimonitor dan .  Agar terjaga tingkat obyektifitas yang tinggi. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related). dimana penilaiannya didasarkan pada target dan atau sasaran fungsi organisasi yang disepakati antara atasan dan bawahan melalui pendelegasian aktivitas/pekerjaan. Maksudnya adalah para atasan harus terus memonitor prestasi karyawannya. Elemen-elemen Sistem Penilaian 1. Perlu adanya standard pelaksanaan kerja (performance standards). 2. 2. Ukuran-ukuran Penilaian 1. Hal ini penting agar pengukuran prestasi kerja dapat dilakukan lebih akurat dan obyektif. berhubungan dengan pelaksanaan kerja. jangan dilakukan sesaat hanya untuk tujuan tertentu saja. serta program kerja yang jelas. maka penilaian sebaiknya dilakukan secara jujur melalui komunikasi yang terbuka antara atasan dan bawahan. termasuk prosedur dan peraturan kerja yang ada di dalam aktivitas perusahaan harus jelas.  Semua manajer diharapkan dapat terlibat dalam prosedur dan pelaksanaan penilaian prestasi kerja (every manager is human resources manager).  Penilaian Prestasi Kerja merupakan suatu proses yang dilakukan secara terus menerus sepanjang tahun. Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur.

penuh tantangan. Dengan demikian agar Performance Objectives yang dibuat tersebut dapat diukur. serta strategi. tujuan. Dengan demikian agar Performance Objectives yang ditentukan dapat bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Permasalahan yang terjadi pada organisasi dan kesempatan yang ada. dalam arti aktivitas / pekerjaan yang dilaksanakan harus memiliki batasan-batasan yang jelas yang akan digunakan sebagai pedoman bagi karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Rencana tersebut harus juga memprediksi tingkat persediaan minimum yang tidak lebih dari 5% dari jumlah yang diproduksi. Misalkan : Membuat rencana pada tanggal 1 juni 2004 dalam memprediksi tingkat persediaan bahan baku bulanan yang disesuaikan dengan kebutuhan produksi. divisi/dept. dapat kita lihat bahwa karyawan memiliki panduan di dalam melaksanakan rencana untuk memprediksi tingkat persediaan bahan . dan pada akhirnya disimpulkan pada waktu yang telah ditentukan untuk mendapatkan hasil akhir pencapaian prestasi kerja. Diskusi dengan para manajer dan pelanggan. dan dapat dicapai.dicatat hasil prestasi kerja se hari-hari. Management by Objectives akan mengindikasikan hasil akhir penilaian Performance Objectives dari aktivitas yang dilaksanakan untuk setiap individu karyawan. seperti :       Inputan karyawan Uraian Pekerjaan Faktor-faktor pelaksanaan kerja Rencana organisasi. maka harus memiliki karakteristik sebagai berikut : 1) Memfokuskan pada specific results yang akan dicapai. realistis. Pada prinsipnya Performance Objectives itu diterapkan dengan harapan semua aktivitas yang dilakukan karyawan menjadi dinamis. selaras dengan sasaran organisasi. penuh tantangan dan selalu berorientasi pada penyempurnaan dan pengembangan. Dari contoh pernyataan aktivitas di atas. maka dpt memanfaatkan sumber-sumber penting.

kekuatan financial yang mendukung pencapaian hasil. dengan menyepakati dan menentukan satuan-satuan faktor penilaian yang terukur. dan juga kejelasan dari aktivitasnya yaitu pembuatan rencana tingkat peresediaan bahan baku. Performance Objectives harus dibuat tidak semena-mena yang dapat merintangi karyawan untuk dapat mengembangkan hasil kerja yang dicapai. Sehingga karyawan yang bersangkutan dapat mengambil keputusan untuk mencapai tujuan dari tugas tersebut. 2) Harus significant. bahkan Performance Objectives harus dipandang oleh seluruh karyawan sebagai sesuatu yang sangat penting karena hal ini akan menggiring mereka untuk melakukan tugas dan mencapai tujuan pribadi dan tujuan strategis perusahaan. 6) Menggunakan ungkapan-ungkapan yang jelas. Dalam satuan waktu. dalam satuan target sebesar 5% juga menjadi standard ukuran untuk melihat hasil kerja yang dicapai karyawan. kekuatan sumber daya manusia yang dimiliki. tgl 1juni 2004 karyawan harus sudah dapat memperlihatkan hasil kerjanya. 3) Realistis . maka performance objectives harus bersifat spesifik dan dapat diukur untuk menentukan nilai dari prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan.baku yang diguankan untuk proses produksi. keadaan persaingan usaha. Pada saat kita menuangkan pernyataanpernyataan di dalam performance objectives harus menggunakan kalimat dan kata-kata yang sangat jelas supaya hasil kerja yang dicapai dapat diukur dan dipertanggung- . Beban tugas yang harus dijalankan pada periode berikutnya tidak hanya mengetahui hal-hal apa saja yang diharapkan oleh perusahaan atas tugasnya itu. 5) Kejelasan prioritas. 4) Bersifat spesifik dan dapat diukur. Seperti yang telah dijelaskan pada karakteristik pertama di atas. Dalam arti harus mempertimbangkan segala aspek yang ada di dalam perusahaan seperti. baik secara kualitatif maupun kuantitatif. dan lain-lain. Oleh karena itu setiap karyawan harus mengetahui secara pasti atas prioritas dan bobot dari setiap performance objectives yang dibebankan pada karyawan. Hal ini perlu dilakukan karena performance objectives yang harus dijalankan oleh karyawan memiliki jenis dan jumlah yang cukup banyak. dukungan manajemen. Sehingga kesalahan di dalam menentukan performance objectives akan berakibat kekacauan di dalam kegiatan perusahaan terutama pada menurunnya tingkat produktifitas kerja karyawan dalam jangka panjang dapat dihindari.

jawabkan.-. Oleh karena itu performance objectives mempunyai hubungan yang erat dengan kekuatan seluruh sumber daya yang ada di dalam perusahaan. Sebagai contoh : Mengurangi biaya lembur pegawai dalam menyelesaikan 10.000. sehingga rumusan yang dibentuk tidak menyimpang dari kenyataan yang ada.  Menggunakan satuan standard yang berlaku di perusahaan.  Mencerminkan batas waktu yang harus diselesaikan.000 pak barang dengan menggunakan metoda XYZ. 7) Harus sesuai dengan tujuan (target/sasaran) organisasi. karena tujuan ini akan dapat dicapai apabila tujuan masingmasing fihak yang berkepentingan dapat sejalan.000.  Standard: biaya tidak lebih dari 24. divisi atau departemen. Oleh sebab itu unsure kata-kata yang ada di dalam performance objectives sebaiknya mempertimbangkan 4 elemen dasar yaitu:  Menggunakan kata kerja aktif.  Mencerminkan target hasil yang harus dicapai.000. Namun perlu ditegaskan bahwa penjabaran tujuan perusahaan juga perlu dukungan data yang menggambarkan kondisi internal perusahaan. dari 150 jam perbulan menjadi 50 jam per bulan dalam batas sampai tanggal 1 desember 2004 dengan tingkat biaya produksi tidak lebih dari Rp. Kata kerja aktif: Mengurangi  Target hasil: Jam lembur 150 jam menjadi 50 jam per bulan. Mendefinisikan Performance Factors Performance Factors secara bebas dapat didefinisikan sebagai suatu cara karyawan melakukan semua tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya untuk mencapai hasil kerja yang memuaskan. Penentuan performance objectives harus dapat disesuaikan dengan tujuan departemen dan tujuan perusahaan.  Batas waktu: 1 Desember 2004. 24. Sehingga Performance Factors menggambarkan bagaimana pekerjaan tersebut dapat dilakukan.000. Dengan demikian Performance Factors memiliki nilai-nilai yang meliputi : .

tetapi Performance Factors juga dapat menunjukkan kepada karyawan mengenai apa yang ingin dicapai di dalam melaksanakan tugasnya. c. Mendukung efektifitas performance karyawan dan performance organisasi secara keseluruhan. sehingga dengan konseling yang dilakukan manajer untuk melihat Performance Factors dibandingkan dengan hasil yang dicapai pada akhirnya dapat meningkatkan performance yang lebih baik pada periode yang akan datang.a. Didalam Performance Factors tidak hanya menentukan standard hasil kerja yang digunakan untuk mengevaluasi prestasi karyawan. Sehingga karyawan akan memfokuskan aktivitas yang dilakukan kearah pencapaian performance objectives individu atau departemen dimana secara totalitas usaha-usaha yang dilakukan tersebut akan mencapai performance organisasi. Melengkapi para manajer dan karyawan dengan definisi yang konsisten dari kualitas performance yang dicapai. b. Sehingga Performance Factors tersebut dapat dijadikan sebagai pernyataan misi di dalam menyatukan karyawan untuk mencapai tujuan dan target perusahaan. d. Dengan demikian fungsi performance factors menjadi berarti untuk mendukung pencapaian performance yang lebih baik. Nilai-nilai yang berkembang di dalam performance factors terlihat jelas mengenai tanggung jawab karyawan untuk mencapai performance yang lebih baik. Sehingga konteks dari Performance Factors adalah untuk memotivasi karyawan untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik. Memperkuat Core Values dari organisasi Performance Factors dapat dijadikan sebagai cara organisasi untuk menyatakan bahwa nilai-nilai yang ada di dalam organisasi (yang dijabarkan dalam Performance Factors) ini harus dijalankan oleh para karyawan. . Para Manajer dalam hal ini harus mengetahui performance objectives yang dicapai oleh karyawannya. Sebagai alat konseling untuk meningkatkan performance di masa yang akan datang.

agar penilai mengerti apa yang dinilai.Sebagai pedoman tambahan untuk menentukan performance factors maka faktorfaktor yang masuk dalam ke dalam faktor-faktor yang akan dinilai harus mencakup 3 hal. Penetapan kriteria harus sesuai dengan tahapan pekerjaan yang dilakukan untuk masing-masing pekerjaan. Kriteria Penilaian yang berhubungan kepribadian meliputi :  Kerjasama  Loyalitas  Integritas. 3. dan lain-lain Dalam menentukan kriteria yang baik. Kriteria penilaian sebaiknya dilengkapi dengan kategori penilaiannya. dan lain-lain Kriteria Penilaian yang berhubungan dengan pekerjaan:    Ketepatan waktu penyelesaian Pemenuhan standard kualitas tertentu. Agar penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan secara objektif. 2. Usaha yang dapat dilakukan pada permulaan pelaksanaan penilaian prestasi adalah sebagai berikut : . Hemat biaya. ada beberapa factor yang perlu dipertimbangkan. maka dalam proses penilaian prestasi didasarkan pada kriteria-kriteria tertentu. antara lain yaitu : 1. Perlu adanya penjabaran lebih lanjut dari kriteria-kriteria yang dinilai. yaitu:  Spesifik  Relevan terhadap pekerjaan  Dapat diukur. Perlu penjelasan dari masing-masing kategori penilaian. 4.

diperlukan keseimbangan keduanya yaitu keseimbangan antara apa yang telah dicapai dengan bagaimana cara mencapai hasil tersebut. dimana :   Aktivitas menunjukkan bagaimana sasaran dicapai Hasil menunjukkan sasaran apa yang telah dicapai Dalam melakukan penilaian yang baik.\ . c) Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya jangan tergesa-gesa. Maksudnya penggunaan penilaian prestasi harus dimulai dari pimpinan yang paling tinggi. maka dapat diperbaiki terlebih dahulu untuk kemudian dilanjutkan ke bagian-bagian lainnya. sampai akhirnya ke tenaga pelaksana. waktu penilaian 6 bulan dan dilakukan dalam 3 kali penilaian). yang akan digunakan sebagai pedoman dalam membandingkan antara standard hasil dengan hasil yang dicapai oleh karyawan.a) Mulailah dari tingkatan yang paling atas. d) Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya mempertimbangkan hubungan antara aktivitas dengan hasil. sehingga tidak ada kesan bahwa atasan selalu dinomor satukan sehingga tidak perlu dinilai. Mekanisme pelaksanaan program penilaian prestasi sdm:  Melaksanakan pengukuran dan membuat standard baku satuan hasil kerja dengan melaksanakan workload analysis. karena tidak semua karyawan/individu mudah begitu saja menerima perubahan-perubahan khususnya perubahan sikap.  Menetapkan dan menyepakati waktu penilaian dan frekuensi penilaian (misalkan. Apabila ternyata ada kekurangan. Dalam hal ini sebaiknya dilakukan persiapan-persiapan dan pemberitahuan terlebih dahulu (sosialisasi). kemudian berikan kesempatan untuk didiskusikan dengan masing-masing kepala bagian dan yang terakhir diusahakan agar tidak berkesan “memaksakan” penggunaan system penilaian prestasi tersebut kepada karyawan. perlu dilaksanakan penilaian di bagian tertentu lebih dulu sebagai pilot project. kemudian secara bertahap turun ke karyawan yang tingkatannya lebih rendah. standard yang ditetapkan harus disesuaikan dengan memberikan pengarahan tentang bagaimana caranya agar standard/hasil yang ditetapkan dapat dicapai. b) Untuk melihat apakah system penilaian yang disusun itu efektif dan untuk menghindari pemborosan waktu dan tenaga.

 Memberikan kompensasi bagi yang berprestasi dan memberikan konseling bagi yang tidak berprestasi.  Memasukan data hasil penilaian ke dalam lembar penghitungan penilaian. dan diketahui oleh karyawan. Diantara atasan dan bawahan menetapkan dan menyepakati aktivitas yang akan dilaksanakan dengan mengisi dan menandatangani form management performance sesuai dengan job title yang dipangku oleh karyawan tersebut dan selaras dengan target organisasi.  Meresumekan hasil akhir pada waktu tertentu (mis. . 6bulan) atas prestasi yang dicapai oleh karyawan tersebut.  Atasan memonitor prestasi yang dicapai oleh bawahannya dengan menggunakan laporan kerja harian.

Apabila dua hal ini dapat dipenuhi. Pertama. . kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh pegawai dan kedua. kebutuhan sosial. besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh pegawai. Kepuasan akan memicu pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya.KESIMPULAN Dalam Organisasi manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus. Pada intinya tujuan penilaian kinerja ini adalah sebagai umpan balik (feed back) memperbaiki prestasi kerja karyawan dan membantu mengambil keputusan dalam melaksanakan penyesuaian kompensasi karyawan. papan. karena manusia baru akan terdorong untuk bekerja dan meningkatkan produktivitasnya jika beragam kebutuhannya mulai dari kebutuhan fisik (seperti : makan. Penilaian kinerja merupakan evaluasi atas prestasi kerja pekerjaan karyawan dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan secara efektif. Ada beberapa hal yang perlu diingat oleh organisasi dalam pemberian kompensasi. maka pegawai akan merasa puas. sampai dengan kebutuhan aktualisasi diri dapat terpenuhi dengan baik. sehingga tujuan organisasi maupun kebutuhan pegawai akan tercapai secara bersama. kebutuhan rasa aman. pakaian).

wordpress.DAFTAR PUSTAKA http://jurnal-sdm.com/2009/11/24/kompensasi-dan-tunjangan-kerjakaryawan/ http://bi2b.scribd.com/doc/26851009/18/Penilaian-Kinerja-Karyawan http://jobanalysisworld.com/notes/public-administration-community/kompensasi-dankinerja-pegawai-dalam-organisasi-publik/471134903443 .com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.com/penilaian-prestasi-kerja-sdm/ http://liasetianingsih.blogspot.facebook.wordpress.wordpress.com/2009/12/14/pentingnya-kompensasi-bagi-karyawan/ http://www.html http://www.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful