Tugas 2 - Kinerja, Prestasi, Dan Pengembangan Karier Pegawai

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

JENIS-JENIS KOMPENSASI BAGI KARYAWAN DAN PENILAIAN KINERJA SERTA PRESTASI PEGAWAI

Disusun Oleh :
KELOMPOK 3

Salman Faris Medina Juniar Siti Nur Fadillah M.S. Dinan Nurhayat Viliani D. Hilman Mia Hamidah

150610100085 150610100086 150610100103 150610100107 150610100108 150610110058

FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS PADJADJARAN 2010

KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan YME karena atas karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen sumber daya manusia, yaitu membuat makalah dengan sebaik-baiknya. Dengan selesainya makalah ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah manajemen sumberdaya manusia yang telah memberikan tuga sini sehingga dapat memotifasi penulis untuk mencari informasi mengenai makalah yang dibuat. Terima kasih juga penulis ucapkan kepada orang tua yang telah membantu dan memberikan dukungan. Selain itu juga kepada teman-teman dan semua pihak yang telah membantu. Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah agar para pembaca dapat mengetahui lebih banyak mengenai masalah yang dibahas pada makalah ini. Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, tetapi semoga dapat bermanfaat bagi kita semua. Oleh karena itu kritik dan saran akan penulis terima dengan senang hati.

Jatinangor, Maret 2012

Penulis

akuntan. dokter. perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. berbagai asumsi dan harapan lain muncul.BAB I PENDAHULUAN Setiap orang memiliki profesi yang beragam. target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. kompensasi punya arti penting karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda. Bagi suatu perusahaan. . Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas. seperti standar hasil kerja. antara atasan dan bawahan. Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan. guru. Entah itu sebagai manajer. Jika orang-orang tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah atau gaji. dan sebagainya. Dalam interaksi sehari-hari.(Rivai & Basri. 2004: 14 ).

serta berbagai bentuk pelayanan dari perusahaan terhadap karyawannya Berdasarkan cara perhitungannya. 2) Kompensasi Berdasarkan Lama Bekerja . Graffin menggunakan istilah sistem kompensasi. tunjangan transport. tunjangan tahunan. yaitu paket imbalan total yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas tenaga mereka. kompensasi gaji terdiri dari: 1) Kompensasi Prestasi Kerja Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan prestasi kerja yang di hasilkan karyawan terhadap perusahaan. komisi.W. Tunjangan Perumahan. baik yang secara langsung berupa uang maupun balas jasa non financial. bonus.BAB II PEMBAHASAN A. kompensasi terdiri dari: a) Kompensasi Pembayaran Langsung Gaji. Dengan demikian. Jenis-Jenis Kompensasi Berdasarkan tunai langsung tidaknya pembayaran. R. dengan catatan hasil kerja tersebut dapat diukur secara kuantitatif. insentif. Tunjangan Hari Tua. upah. b) Komisi Tak Langsung Tunjangan Askes. tunjangan tunai. kompensasi berfungsi untuk mendayagunakan karyawan secara efektif guna mendorong peningkatan produktivitas kerja. Tunjangan Pensiun. premi manajemen dan bentuk tunjangan tunai lainnya. JENIS-JENIS KOMPENSASI BAGI KARYAWAN Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah pengaturan pemberian balas jasa bagi karyawan.

e. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat. Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka. 3) Kompensasi Berdasarkan Senioritas Gaji atau upah yang dibayarkan berdasarkan masa kerja dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. yang dibayar atas kesatuan hasil. tradisi makan minimum dan perumahan dalam arti input. insentif sering dipergunakan untuk menunjukkan pembayaran jasa yang baik pada pekerja kasar atau administratif yang memadukan pengawas upah yang dirumuskan termasuk gaji.249). sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat c. Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah : a. b. . insentif. Pengertian Insentif Menurut Moekiyat (2002. merupakan balas jasa. sehingga tidak terjangkau oleh umumnya pegawai. Pengertian Upah dan gaji Pengertian upah dan gaji mempunyai perbedaan.Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan lamanya karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan. insentif adalah penghasilan tambahan yang diberikan pada pekerja atau pegawai yang dapat memberikan prestasi yang telah diberikan. p.77). Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasarkan jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja. atau tidak terlalu rendah. Sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayar karena melaksanakan tanggung jawab pekerjaan. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau pegawai untuk bekerja giat. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi. 4) Kompensasi Berdasarkan Kebutuhan Gaji atau upah yang diberikan sesuai dengan kebutuhan hidup layak dari karyawan. p. Menurut Nitisemito (2002. d. sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh pegawai yang bersangkutan sendiri. sehingga tidak terlalu mudah dicapai pegawai. sehingga pegawai yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi.

 Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja. 4.  Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya .  Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja. dll Program tunjangan pegawai dapat dibagi ke dalam tiga kategori yaitu :  Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income) serta memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan pegawai dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa .  Data tentang prestasi kerja pegawai harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari.  Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif. Tunjangan Asuransi Kesehatan (AsKes) Tunjangan Pensiun Tunjangan Tahunan Tunjangan Transport. yakni wajar dan dapat diterima.Dalam penentuan Insentif ada beberapa kesulitan yang harus dilalui.  Kemungkinan tantangan dari pihak serikat pegawai harus sudah diperhitungkan secara matang.  Alat ukur dan tujuan organisasi harus terikat erat. 3. bulan). minggu. Program Tunjangan Tunjangan adalah kompensasi selain upah atau gaji. Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) mengemukakan terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu:  Alat ukur dari berbagai prestasi pegawai belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan. Adapun jenis-jenis tunjangan adalah: 1. 2.

uang pensiun serta asuransi selama bekerja atau asuransi tenaga kerja  Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi pegawai. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi.  Tunjangan yang diberikan untuk menjamin kenyamanan pegawai selama bekerja di organisasi. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. hari besar. yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. cuti tahunan. PENILAIAN KINERJA DAN PRESTASI PEGAWAI I. Sedangkan program tunjangan yang termasuk dalam kelompok ini adalah asuransi kesehatan. PENILAIAN KINERJA Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. ruang kantor yang nyaman bagi pegawai. Yang temasuk dalam tunjangan ini adalah tersedianya kendaraan kantor. dan cuti hamil bagi pegawai perempuan. Tujuan penilaian kinerja. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada. Tunjangan ini berkaitan dengan kualitas kehidupan pegawai yang terpisah dari pekerjaan. . dan adanya tempat parkir yang aman B. asuransi jiwa. Hal ini meliputi mulai dari pembayaran biaya kuliah sampai liburan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja.yang dialami pegawai secara tidak terduga.

pimpinan.Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam.1996 : 48). Manfaat penilaian kerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. 2. menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup. . Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru. 4. 4. konsultan) dan (3) Perusahaan. yaitu: 1. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu. supervisor. 3. jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang. (Rivai & Basri. Pemeliharaan sistem. manager. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi. yaitu: 1. yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori. 2. Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson . 3. 2004:55) Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: (1) Orang yang dinilai (karyawan) (2) Penilai (atasan.

Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif . Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. l. maupun pekerjaan dari bawahannya. keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri. c. Peningkatan kepuasan kerja . Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. b. f. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. h. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar. c. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas . Meningkatkan kepuasan hidup. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. antara lain: a. Meningkatkan motivasi. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. e. g. j. k. d.Manfaat bagi karyawan yang dinilai Bagi karyawan yang dinilai. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. 2004 : 60) adalah. d. e. b. membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. m. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri.2004 :58). i. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) Bagi penilai. a.

o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. rasa grogi. n. tentang rasa takut. i. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer. j. 2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas. manfaat penilaian adalah. . Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. Manfaat bagi perusahaan Bagi perusahaan. l. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya.f. g. k. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: 1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan. harapan. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. dan aspirasi mereka. h. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. 2004 : 62) antara lain: A. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan. (Rivai&Basri. m. menempatkan dirinya.

Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan. mudah dikembangkan lebih lanjut. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan. Pengukuran Kinerja karyawan Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yangsama. yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatukurun waktu . dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat.          Meningkatkan kualitas komunikasi. mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Budaya perusahaan menjadi mapan. B. penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan. mudah diidentifikasikan.  Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masingmasing karyawan. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.  Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar.

sepertimisalnya kualitas dan kuantitas kerja. pelatihan.Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan SuadHusnan dalam bukunya "Manajemen Personalia" (1984:122127) yang dewasaini dikenal dan digunakan adalah :  Rangking. kerja sama dan sebagainya. selain itu juga membantu bagian personalia dalam mengambil keputusan yang berkenaan dengan promosi. adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satudengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor. adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilaikaryawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan. Masing-masing faktor tersebut. adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaanseorang karyavvan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. PENILAIAN PRESTASI KERJA SDM Dipandang dari segi manfaatnya bagi perusahaan.tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasiatau perusahaan. Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya. namun berpedoman pada metode skala grafik.Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur kinerjakaryawan adalah sama dengan metode yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja. adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiapkaryawan yang kemudian diperbandingkan dengna definisi masing-masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telahditentukan. keterampilan kerja. serta . tanggung jawabkerja. kompensasi. II. penilaian Prestasi kerja di suatu perusahaan atau instansi pemerintah merupakan program yang sangat penting untuk dilaksanakan dalam rangka untuk mengetahui pencapaian target dan sasaran kerja setiap individu karyawan.  Grading.  Checklists.  Perbandingan karyawan dengan karyawan.  Skala gratis. seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya.

dan demosi. 5. karena karyawan dapat mengetahui apa yang telah dicapainya. Dapat dilihat kebutuhan pelatihan pengembangan. Keputusan-keputusan promosi. . Kesempatan kerja yang adil. yang selanjutnya dimonitor dan disimpulkan selama masa penilaian berlangsung. mutasi. Penyesuaian kompensasi. serta dapat yakin adanya perbedaan kompensasi. 2.  Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan obyektif dan atas dasar prestasi kerjanya. Peningkatan prestasi kerja.  Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila dinilai melaksanakan tugas dengan baik. Program ini juga sangat dibutuhkan bagi karyawan untuk menciptakan kepuasan kerja . 6. dan pengertian penilaian prestasi kerja merupakan usaha membandingkan antara hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dengan standard prestasi yang telah ditetapkan. Manfaat Konkrit Penilaian Prestasi Kerja 1.  Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi (feed back).  Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila melaksanakan tugasnya dengan baik. 3. sehingga dapat meningkatkan memotivasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan. 7. Penyimpangan-penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi. yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan pada tingkat yang lebih tinggi. Pada dasarnya penilaian prestasi kerja dilaksanakan berdasarkan kesepakatan pelaksanaan suatu pekerjaan antara atasan dan stafnya. 4. Kesalahan-kesalahan design pekerjaan. Latar Belakang Penilaian Prestasi Kerja  Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanhya sampai semaksimal mungkin.perencanaan karir karyawan.  Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang besar.

3. berhubungan dengan pelaksanaan kerja. Hal ini penting agar pengukuran prestasi kerja dapat dilakukan lebih akurat dan obyektif. 2. 2. Kriteria-kriteria yang tepat. Metoda Penilaian Prestasi Metoda yang digunakan adalah metoda penilaian Management by Objectives dengan menerapkan teknik Performance Objectives. yang selanjutnya dimonitor dan . Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related).  Semua manajer diharapkan dapat terlibat dalam prosedur dan pelaksanaan penilaian prestasi kerja (every manager is human resources manager). Elemen-elemen Sistem Penilaian 1. Umpan balik yang berimbang.  Penilaian Prestasi Kerja merupakan suatu proses yang dilakukan secara terus menerus sepanjang tahun. termasuk prosedur dan peraturan kerja yang ada di dalam aktivitas perusahaan harus jelas. jangan dilakukan sesaat hanya untuk tujuan tertentu saja. maka penilaian sebaiknya dilakukan secara jujur melalui komunikasi yang terbuka antara atasan dan bawahan. serta program kerja yang jelas.  Agar terjaga tingkat obyektifitas yang tinggi. dimana penilaiannya didasarkan pada target dan atau sasaran fungsi organisasi yang disepakati antara atasan dan bawahan melalui pendelegasian aktivitas/pekerjaan.  Diperlukan adanya analisis pekerjaan yang berkesinambungan untuk menjamin bahwa uraian pekerjaan tetap up to date. Maksudnya adalah para atasan harus terus memonitor prestasi karyawannya.Prinsip-prinsip dasar penilaian prestasi kerja  Penilaian Prestasi Kerja harus dilaksanakan secara konsisten. Ukuran-ukuran baku criteria yang digunakan 3. Ukuran-ukuran Penilaian 1. Perlu adanya standard pelaksanaan kerja (performance standards). Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur.

Dengan demikian agar Performance Objectives yang ditentukan dapat bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. seperti :       Inputan karyawan Uraian Pekerjaan Faktor-faktor pelaksanaan kerja Rencana organisasi. maka harus memiliki karakteristik sebagai berikut : 1) Memfokuskan pada specific results yang akan dicapai. Permasalahan yang terjadi pada organisasi dan kesempatan yang ada. Dengan demikian agar Performance Objectives yang dibuat tersebut dapat diukur. dan pada akhirnya disimpulkan pada waktu yang telah ditentukan untuk mendapatkan hasil akhir pencapaian prestasi kerja. Dari contoh pernyataan aktivitas di atas.dicatat hasil prestasi kerja se hari-hari. Diskusi dengan para manajer dan pelanggan. Management by Objectives akan mengindikasikan hasil akhir penilaian Performance Objectives dari aktivitas yang dilaksanakan untuk setiap individu karyawan. maka dpt memanfaatkan sumber-sumber penting. dalam arti aktivitas / pekerjaan yang dilaksanakan harus memiliki batasan-batasan yang jelas yang akan digunakan sebagai pedoman bagi karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. serta strategi. dapat kita lihat bahwa karyawan memiliki panduan di dalam melaksanakan rencana untuk memprediksi tingkat persediaan bahan . Misalkan : Membuat rencana pada tanggal 1 juni 2004 dalam memprediksi tingkat persediaan bahan baku bulanan yang disesuaikan dengan kebutuhan produksi. selaras dengan sasaran organisasi. penuh tantangan. tujuan. dan dapat dicapai. realistis. divisi/dept. Pada prinsipnya Performance Objectives itu diterapkan dengan harapan semua aktivitas yang dilakukan karyawan menjadi dinamis. Rencana tersebut harus juga memprediksi tingkat persediaan minimum yang tidak lebih dari 5% dari jumlah yang diproduksi. penuh tantangan dan selalu berorientasi pada penyempurnaan dan pengembangan.

Oleh karena itu setiap karyawan harus mengetahui secara pasti atas prioritas dan bobot dari setiap performance objectives yang dibebankan pada karyawan. 2) Harus significant. kekuatan sumber daya manusia yang dimiliki. Performance Objectives harus dibuat tidak semena-mena yang dapat merintangi karyawan untuk dapat mengembangkan hasil kerja yang dicapai. baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Beban tugas yang harus dijalankan pada periode berikutnya tidak hanya mengetahui hal-hal apa saja yang diharapkan oleh perusahaan atas tugasnya itu. Seperti yang telah dijelaskan pada karakteristik pertama di atas. 3) Realistis . bahkan Performance Objectives harus dipandang oleh seluruh karyawan sebagai sesuatu yang sangat penting karena hal ini akan menggiring mereka untuk melakukan tugas dan mencapai tujuan pribadi dan tujuan strategis perusahaan. Dalam satuan waktu. dukungan manajemen. keadaan persaingan usaha. tgl 1juni 2004 karyawan harus sudah dapat memperlihatkan hasil kerjanya. dalam satuan target sebesar 5% juga menjadi standard ukuran untuk melihat hasil kerja yang dicapai karyawan. Dalam arti harus mempertimbangkan segala aspek yang ada di dalam perusahaan seperti. Sehingga karyawan yang bersangkutan dapat mengambil keputusan untuk mencapai tujuan dari tugas tersebut. dan lain-lain. dan juga kejelasan dari aktivitasnya yaitu pembuatan rencana tingkat peresediaan bahan baku.baku yang diguankan untuk proses produksi. Sehingga kesalahan di dalam menentukan performance objectives akan berakibat kekacauan di dalam kegiatan perusahaan terutama pada menurunnya tingkat produktifitas kerja karyawan dalam jangka panjang dapat dihindari. dengan menyepakati dan menentukan satuan-satuan faktor penilaian yang terukur. Pada saat kita menuangkan pernyataanpernyataan di dalam performance objectives harus menggunakan kalimat dan kata-kata yang sangat jelas supaya hasil kerja yang dicapai dapat diukur dan dipertanggung- . 4) Bersifat spesifik dan dapat diukur. 5) Kejelasan prioritas. kekuatan financial yang mendukung pencapaian hasil. maka performance objectives harus bersifat spesifik dan dapat diukur untuk menentukan nilai dari prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan. Hal ini perlu dilakukan karena performance objectives yang harus dijalankan oleh karyawan memiliki jenis dan jumlah yang cukup banyak. 6) Menggunakan ungkapan-ungkapan yang jelas.

000. sehingga rumusan yang dibentuk tidak menyimpang dari kenyataan yang ada. Oleh karena itu performance objectives mempunyai hubungan yang erat dengan kekuatan seluruh sumber daya yang ada di dalam perusahaan. Dengan demikian Performance Factors memiliki nilai-nilai yang meliputi : .-. Sehingga Performance Factors menggambarkan bagaimana pekerjaan tersebut dapat dilakukan.000.000. Oleh sebab itu unsure kata-kata yang ada di dalam performance objectives sebaiknya mempertimbangkan 4 elemen dasar yaitu:  Menggunakan kata kerja aktif.  Standard: biaya tidak lebih dari 24.000 pak barang dengan menggunakan metoda XYZ. 24.  Mencerminkan target hasil yang harus dicapai.  Batas waktu: 1 Desember 2004.jawabkan.  Menggunakan satuan standard yang berlaku di perusahaan. Mendefinisikan Performance Factors Performance Factors secara bebas dapat didefinisikan sebagai suatu cara karyawan melakukan semua tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya untuk mencapai hasil kerja yang memuaskan. dari 150 jam perbulan menjadi 50 jam per bulan dalam batas sampai tanggal 1 desember 2004 dengan tingkat biaya produksi tidak lebih dari Rp.000. Namun perlu ditegaskan bahwa penjabaran tujuan perusahaan juga perlu dukungan data yang menggambarkan kondisi internal perusahaan. karena tujuan ini akan dapat dicapai apabila tujuan masingmasing fihak yang berkepentingan dapat sejalan. divisi atau departemen. 7) Harus sesuai dengan tujuan (target/sasaran) organisasi.  Mencerminkan batas waktu yang harus diselesaikan. Penentuan performance objectives harus dapat disesuaikan dengan tujuan departemen dan tujuan perusahaan. Sebagai contoh : Mengurangi biaya lembur pegawai dalam menyelesaikan 10. Kata kerja aktif: Mengurangi  Target hasil: Jam lembur 150 jam menjadi 50 jam per bulan.

sehingga dengan konseling yang dilakukan manajer untuk melihat Performance Factors dibandingkan dengan hasil yang dicapai pada akhirnya dapat meningkatkan performance yang lebih baik pada periode yang akan datang. Sehingga karyawan akan memfokuskan aktivitas yang dilakukan kearah pencapaian performance objectives individu atau departemen dimana secara totalitas usaha-usaha yang dilakukan tersebut akan mencapai performance organisasi.a. Para Manajer dalam hal ini harus mengetahui performance objectives yang dicapai oleh karyawannya. Dengan demikian fungsi performance factors menjadi berarti untuk mendukung pencapaian performance yang lebih baik. Melengkapi para manajer dan karyawan dengan definisi yang konsisten dari kualitas performance yang dicapai. d. Sehingga konteks dari Performance Factors adalah untuk memotivasi karyawan untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik. Sebagai alat konseling untuk meningkatkan performance di masa yang akan datang. Nilai-nilai yang berkembang di dalam performance factors terlihat jelas mengenai tanggung jawab karyawan untuk mencapai performance yang lebih baik. . Mendukung efektifitas performance karyawan dan performance organisasi secara keseluruhan. tetapi Performance Factors juga dapat menunjukkan kepada karyawan mengenai apa yang ingin dicapai di dalam melaksanakan tugasnya. Didalam Performance Factors tidak hanya menentukan standard hasil kerja yang digunakan untuk mengevaluasi prestasi karyawan. Sehingga Performance Factors tersebut dapat dijadikan sebagai pernyataan misi di dalam menyatukan karyawan untuk mencapai tujuan dan target perusahaan. Memperkuat Core Values dari organisasi Performance Factors dapat dijadikan sebagai cara organisasi untuk menyatakan bahwa nilai-nilai yang ada di dalam organisasi (yang dijabarkan dalam Performance Factors) ini harus dijalankan oleh para karyawan. c. b.

dan lain-lain Dalam menentukan kriteria yang baik. Agar penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan secara objektif. Hemat biaya. Kriteria Penilaian yang berhubungan kepribadian meliputi :  Kerjasama  Loyalitas  Integritas. yaitu:  Spesifik  Relevan terhadap pekerjaan  Dapat diukur. ada beberapa factor yang perlu dipertimbangkan. 4. 2. dan lain-lain Kriteria Penilaian yang berhubungan dengan pekerjaan:    Ketepatan waktu penyelesaian Pemenuhan standard kualitas tertentu. Usaha yang dapat dilakukan pada permulaan pelaksanaan penilaian prestasi adalah sebagai berikut : . Perlu penjelasan dari masing-masing kategori penilaian. maka dalam proses penilaian prestasi didasarkan pada kriteria-kriteria tertentu. Perlu adanya penjabaran lebih lanjut dari kriteria-kriteria yang dinilai. 3. Penetapan kriteria harus sesuai dengan tahapan pekerjaan yang dilakukan untuk masing-masing pekerjaan. antara lain yaitu : 1.Sebagai pedoman tambahan untuk menentukan performance factors maka faktorfaktor yang masuk dalam ke dalam faktor-faktor yang akan dinilai harus mencakup 3 hal. agar penilai mengerti apa yang dinilai. Kriteria penilaian sebaiknya dilengkapi dengan kategori penilaiannya.

c) Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya jangan tergesa-gesa. kemudian berikan kesempatan untuk didiskusikan dengan masing-masing kepala bagian dan yang terakhir diusahakan agar tidak berkesan “memaksakan” penggunaan system penilaian prestasi tersebut kepada karyawan. Maksudnya penggunaan penilaian prestasi harus dimulai dari pimpinan yang paling tinggi. diperlukan keseimbangan keduanya yaitu keseimbangan antara apa yang telah dicapai dengan bagaimana cara mencapai hasil tersebut. Dalam hal ini sebaiknya dilakukan persiapan-persiapan dan pemberitahuan terlebih dahulu (sosialisasi). karena tidak semua karyawan/individu mudah begitu saja menerima perubahan-perubahan khususnya perubahan sikap. Apabila ternyata ada kekurangan. b) Untuk melihat apakah system penilaian yang disusun itu efektif dan untuk menghindari pemborosan waktu dan tenaga. Mekanisme pelaksanaan program penilaian prestasi sdm:  Melaksanakan pengukuran dan membuat standard baku satuan hasil kerja dengan melaksanakan workload analysis. sehingga tidak ada kesan bahwa atasan selalu dinomor satukan sehingga tidak perlu dinilai. sampai akhirnya ke tenaga pelaksana. standard yang ditetapkan harus disesuaikan dengan memberikan pengarahan tentang bagaimana caranya agar standard/hasil yang ditetapkan dapat dicapai.\ . kemudian secara bertahap turun ke karyawan yang tingkatannya lebih rendah. dimana :   Aktivitas menunjukkan bagaimana sasaran dicapai Hasil menunjukkan sasaran apa yang telah dicapai Dalam melakukan penilaian yang baik.  Menetapkan dan menyepakati waktu penilaian dan frekuensi penilaian (misalkan. yang akan digunakan sebagai pedoman dalam membandingkan antara standard hasil dengan hasil yang dicapai oleh karyawan. d) Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya mempertimbangkan hubungan antara aktivitas dengan hasil.a) Mulailah dari tingkatan yang paling atas. perlu dilaksanakan penilaian di bagian tertentu lebih dulu sebagai pilot project. maka dapat diperbaiki terlebih dahulu untuk kemudian dilanjutkan ke bagian-bagian lainnya. waktu penilaian 6 bulan dan dilakukan dalam 3 kali penilaian).

dan diketahui oleh karyawan. Diantara atasan dan bawahan menetapkan dan menyepakati aktivitas yang akan dilaksanakan dengan mengisi dan menandatangani form management performance sesuai dengan job title yang dipangku oleh karyawan tersebut dan selaras dengan target organisasi. .  Memberikan kompensasi bagi yang berprestasi dan memberikan konseling bagi yang tidak berprestasi.  Memasukan data hasil penilaian ke dalam lembar penghitungan penilaian.  Atasan memonitor prestasi yang dicapai oleh bawahannya dengan menggunakan laporan kerja harian. 6bulan) atas prestasi yang dicapai oleh karyawan tersebut.  Meresumekan hasil akhir pada waktu tertentu (mis.

kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh pegawai dan kedua. Penilaian kinerja merupakan evaluasi atas prestasi kerja pekerjaan karyawan dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan secara efektif. Pada intinya tujuan penilaian kinerja ini adalah sebagai umpan balik (feed back) memperbaiki prestasi kerja karyawan dan membantu mengambil keputusan dalam melaksanakan penyesuaian kompensasi karyawan. Kepuasan akan memicu pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya. besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh pegawai. . Ada beberapa hal yang perlu diingat oleh organisasi dalam pemberian kompensasi. maka pegawai akan merasa puas. sampai dengan kebutuhan aktualisasi diri dapat terpenuhi dengan baik. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi. kebutuhan sosial. kebutuhan rasa aman.KESIMPULAN Dalam Organisasi manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus. Pertama. karena manusia baru akan terdorong untuk bekerja dan meningkatkan produktivitasnya jika beragam kebutuhannya mulai dari kebutuhan fisik (seperti : makan. sehingga tujuan organisasi maupun kebutuhan pegawai akan tercapai secara bersama. papan. pakaian).

com/2009/12/14/pentingnya-kompensasi-bagi-karyawan/ http://www.blogspot.html http://www.com/penilaian-prestasi-kerja-sdm/ http://liasetianingsih.scribd.com/notes/public-administration-community/kompensasi-dankinerja-pegawai-dalam-organisasi-publik/471134903443 .com/doc/26851009/18/Penilaian-Kinerja-Karyawan http://jobanalysisworld.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.wordpress.DAFTAR PUSTAKA http://jurnal-sdm.wordpress.facebook.com/2009/11/24/kompensasi-dan-tunjangan-kerjakaryawan/ http://bi2b.wordpress.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful