PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.

BANK YUDHA BHAKTI PALEMBANG RICKY APRIANTO Universitas Bina Darma Palembang ABSTRAK RICKY APRIANTO (08151057) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Yudha Bhakti Palembang. Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Bina darma Palembang. Dibimbing Oleh Rahmad Effendi dan Mukran Roni. Kepemimpinan yang efektif dalam mengelola sumber daya manusia dalam suatu unit kerja akan berpengaruh pada prilaku kerja yang diindikasikan dengan peningkatan kinerja unit itu sendiri, yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Penulis melakukan penelitian pada salah satu Bank di palembang tepatnya di PT. Bank Yudha Bhakti Palembang. Fokus kajian dalam penelitian ini adalah Pengaruh Kepemimpinan (X) terhadap kinerja karyawan (Y). Kinerja karyawan akan meningkat karena didukung beberapa faktor, diantara yang terpenting adalah kepemimpinan. Dalam setiap pencapaian prestasi yang diperoleh perusahaan dibutuhkan kinerja yang tinggi. Dalam hal ini kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting, semakin bagus kepemimpinan yang dijalankan oleh atasan maka semakin bagus dorongan untuk berprestasi. Metode atau alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana dan uji statistik yaitu uji t. Data diperoleh melalui kuesioner yang dinyatakan kepada 41 orang karyawan. Dari hasil analisis didapatkan nilai hasil uji t menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh paling dominan dengan paling besar 4,035 > 1,684 dan dengan siginifikansi terkecil 0,000, sedangkan analisis regresi menunjukkan hasil konstanta sebesar 13,586 yang berarti jika variabel bebas dari kepemimpinan tidak diperhatikan maka kinerja karyawan akan menurun sebesar konstanta tersebut. Kata kunci : Kepemimpinan, Kinerja. Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar sanggup bertahan dan terus berkembang. Untuk mendukung perubahan organisasi tersebut, maka diperlukan adanya perubahan individu. Proses menyelaraskan perubahan organisasi dengan perubahan individu ini tidaklah mudah. Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas yaitu pemimpin itu sendiri. Maka dari itu, organisasi memerlukan pemimpin reformis yang mampu menjadi motor penggerak yang mendorong perubahan organisasi. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatan-kekuatan penting yang terkandung dalam individu. Setiap individu memiliki kebutuhan dan keinginan yang berbedabeda. Setiap individu memiliki tingkat keahlian yang berbeda-beda pula. Pemimpin harus fleksibel dalam pemahaman segala potensi yang dimiliki oleh individu dan berbagai permasalahan yang dihadapai individu tersebut. Dengan melakukan pendekatan tersebut, pemimpin dapat menerapkan segala peraturan dan kebijakan organisasi serta melimpahkan tugas dan tanggung jawab dengan tepat. Hal ini sejalan dengan usaha untuk menumbuhkan komitmen organisasi dari diri karyawan. Sehingga pemimpin nantinya dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya serta dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan lebih efektif.

Pada dasarnya karyawan yang puas terhadap pekerjaanya akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pula. Hasibuan (2009 : 170), berpendapat bahwa Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi prilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian seorang pemimpin dalam organisasi harus dapat menciptakan integrasi yang serasi dengan bawahannya juga termasuk dalam membina kerja sama, mengarah dan mendorong gairah kerja para bawahan sehingga tercipta motivasi positif yang akan menimbulkan niat dan usaha (kinerja) yang maksimal juga didukung oleh fasilitas-fasilitas organisasi untuk mencapai sasaran organisasi. Sedangkan menurut Rivai (2011 : 2) menyatakan bahwa Kepemimpinan (leadership) adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh dari pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Fahmi (2012 : 233) menyatakan Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja yang diperoleh dari melaksanakan tugas yang dibebankan kepada seseorang. Sedangkan Hasibuan (2009 : 94) mengatakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Maka dapat dipastikan bahwa perilaku seorang pemimpin adalah pengaruh yang menimbulkan pemahaman tersendiri yang akan berpengaruh terhadap kondisi psikologis bawahan, ada bawahan yang melihat mengamati dan meniru perilaku pemimpin yang ditampilkan atasannya dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan harapannya. Apabila prilaku kepemimpinan yang ditampilkan atasan dirasakan sebagai sesuatu yang diharapkan bawahan maka akan memiliki dampak yang lebih baik terhadap kinerja karyawan, sebaliknya apabila perilaku kepemimpinan yang ditampilkan atasan sebagai sesuatu yang tidak sesuai dengan harapannya maka akan berpengaruh kurang baik terhadap kinerja karyawan. PT. Bank Yudha Bhakti sebagai bank umum swasta non devisa bertujuan untuk mencari keuntungan (profit oriented). Keuntungan utama bisnis perbankan yang berdasarkan prinsip konvensional diperoleh dari selisih bunga simpanan yang diberikan kepada nasabah dengan bunga pinjaman kredit yang disalurkan kepada debitur. Keuntungan dari selisih bunga ini dikenal dengan nama spread based. Resiko terbesar adalah apabila debitur menunggak pembayaran, hal ini bisa terjadi karena kesalahan analisis saat pemberian keputusan kredit. Apabila terjadi kredit macet hal ini tentu saja dapat merugikan pihak bank dan karena perkreditan merupakan kegiatan yang langsung berhubungan dengan pendapatan bank maka dapat mengurangi laba yang diinginkan. Berdasarkan penelitian penulis menemukan adanya indikasi kredit macet di PT. Bank Yudha Bhakti Palembang. Untuk mengantisipasi kondisi tersebut, maka prosedur pemberian kredit pada PT. Bank Yudha Bhakti Palembang memerlukan suatu pemeriksaan manajemen atas prosedur pemberian kredit tersebut agar tidak menyimpang dari ketentuan dan peraturan yang telah ditetapkan oleh pihak bank serta syarat-syarat yang harus dipenuhi untuk mendapatkan kredit. Dengan diadakannya pemeriksaan manajemen atas prosedur pemberian kredit tersebut ditujukan untuk mengurangi pemberian kredit yang tidak tepat guna sehingga pada akhirnya dapat menekan jumlah kredit macet. Kepemimpinan yang efektif dalam mengelola sumber daya manusia dalam suatu unit kerja akan berpengaruh pada prilaku kerja yang diindikasikan dengan peningkatan kinerja unit itu sendiri, yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Seorang pemimpin juga harus mampu menciptakan komitmen organisasi pada karyawannya

dengan menanamkan visi, misi, dan tujuan dengan baik untuk membangun loyalitas dan kepercayaan dari karyawannya. Komitmen karyawan diindikasikan menjadi pemediasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja. Berdasarkam uraian dari latar belakang yang telah dipaparkan tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Yudha Bhakti Palembang 1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.4.1 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Yudha Bhakti Palembang. 1.4.2 Manfaat Penelitian Adapun manfaat penelitian yang dilakukan penulis pada PT. Bank Yudha Bhakti Palembang adalah sebagai berikut : 1. Bagi perusahaan Perusahaan menggunakan penelitian ini agar dapat diketahui kelemahan dan kelebihan dari langkah langkah yang diambil perusahaan selama ini, sehingga dimasa yang akan datang perusahaan dapat menentukan kebijakan khususnya mengenai kepemimipinan. 1. Bagi karyawan Sebagai bahan informasi dan acuan untuk meningkatkan kinerja atau performance dalam berkerja di PT. Bank Yudha bakti Palembang. 1. Bagi Pihak Lain Penelitian ini dapat dijadikan refrensi untuk menambah pengetahuan dan sekaligus sebagai bahan perbandingan untuk penelitiaan yang serupa. 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan yang efektif merupakan persyaratan vital bagi kelangsungan hidup dan keberhasilan organisasi atau perusahaan. Kepemimpinan itu dikatakan efektif atau tidak tergantung dari gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin. Karena sudah jelas bahwa gaya kepemimpinan akan mempunyai pengaruh yang besar terhadap efektifitas kepemimpinannya. Telah banyak ahli mendefinisikan tentang pengertian kepemimpinan, diantaranya adalah Hasibuan (2009 : 170), berpendapat bahwa Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi prilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

Kemudian Rivai (2011: 2) menyatakan bahwa Kepemimpinan (leadership) adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh dari pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Dari kedua definisi tersebut dapat diambil pengertian yang sama, bahwa kepemimpinan ialah perilaku seorang pemimpin dalam usaha mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. 2.1.2 Pendekatan Kepemimpinan Menurut Rivai (2011 : 115), ada tiga pendekatan dalam kepemimpinan, yaitu : 1. Pendekatan pada sifat kepemimpinan. Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pimpinan ditentukan oleh situasi, perangai atau ciri yang dimiliki oleh seorang pimpinan. Sifat-sifat tadi berupa sifat fisikologis maupun psikologis. Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi. 1. Pendekatan tingkah laku pada kepemimpinan. Pendekatan tingkah laku pada kepemimpinan artinya perbuatan, kelakuan, atau perangai. Dalam pendekatan tingkah laku, dimensi kepemimpinan yang efektif para ahli menyebutkan dua aspek utama, yaitu: (1) fungsi kepemimpinan dan (2) gaya kepemimpinan. 1. Pendekatan Kontingensi dalam kepemimpinan. Pendekatan kontingensi disebut juga pendekatan situsional, sebagai teknik manajemen yang paling baik dalam memberikan kontribusi untuk pencapaian sasaran organisasi dan mungkin bervariasi dalam situasi atau lingkungan yang berbeda. 2.1.3 Tipe Kepemimpinan Berdasarkan teori-teori kepemimpinan, muncul beberapa tipe pemimpin. Secara garis besar tipe kepemimpinan bisa dirangkum menjadi 3 macam:

Kepemimpinan Otoriter

Siagian (2009 : 76) seorang pemimpin yang tergolong sebagai orang yang otoriter memiliki ciri-ciri yang pada umumnya negatif. Karena itu tipe ini bukanlah tipe yang diandalkan, terutama apabila dikaitkan dengan upaya menungkatkan produktivitas kerja, yang antara lain memerlukan suasana yang demokratis. Kepemimpinan Otoriter mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: 1. Wewenang mutlak terpusat pada pimpinan 2. Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan

3. Kebijaksanaan selalu dibuat oleh pimpinan 4. Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan. 5. Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahannya selalu dilakukan secara ketat.

Kepemimpinan Demokratis

Siagian (2009 : 80), mengemukakan kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang bersifat kerakyatan atau persaudaraan, dimana seorang bawahan tidak dipandang sebagai alat tetapi dianggap sebagai manusia. Artinya, hubungan antara pimpinan dan bawahan bukan sebagai majikan dan buruh, akan tetapi sebagai saudara terhadap teman sekerjanya. Kepemimpinan demokratis mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5.

Wewenang pimpinan tidak mutlak. Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan. Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan. Kebijaksanaan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan. Komunikasi berlangsung timbal balik, baik yang terjadi antara pimpinan dan bawahan maupun antara sesama bawahan. Kepemimpinan Laissez Faire

Siagian (2009 : 79), mengemukakan dalam kepemimpinan laissez faire seorang pemimpin gemar melimpahkan wewenang kepada para bawahannya dan lebih menyenangi situasi bahwa para bawahanlah yang mengambil keputusan dan keberadaannya dalam organisasi lebih bersifat suportif. Kepemimpinan Laissez Faire mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. Pimpinan melimpahkan wewenang lebih banyak sepenuhnya kepada bawahan. Keputusan lebih banyak dibuat oleh para bawahan. Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan oleh para bawahannya. Hampir tidak ada pengawasan tehadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan yang dilakukan oleh para bawahan.

Apakah seorang pimpinan itu otoriter, demokratis dan laissez faire dapat dilihat dari gaya kepemimpinan mana yang sering ditonjolkan atau dominan dipakai dalam kepimpinannya. Ada enam aspek dalam suatu gaya kepemimpinan yaitu: aspek kewenangan, pengambilan keputusan, proses komunikasi, pelaksanaan pekerjaan, pengawasan dan sikap dalam menghadapi bawahan. Yang mana keenam aspek tersebut akan nampak pada perilaku pimpinan dalam menghadapi bawahan. 2.1.4 Indikator Kepemimpinan Menurut Gibson (2003 : 265), Indikator kepemimpinan yaitu : 1. Kepemimpinan yang mengarahkan (direkting). Memberikan panduan kepada para karyawan mengenai apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana cara melakukannya, menjadwalkan pekerjaan, dan mempertahankan standar kerja.

2. Kepemimpinan yang mendukung (supportive). Menunjukkan kepedulian terhadap kesejahteraan dan kebutuhan para karyawan, sikap ramah dan dapat didekati, serta meperlakukan para karyawan sebagai orang yang setara dengan dirinya. 3. Kepemimpinan yang memberikan wewenang (Delegating). Berkonsultasi dengan karyawan dan secara serius mempertimbangkan gagasan mereka pada saat mengambil keputusan. 4. Kepemimpinan yang memberikan pelatihan (Choaching). Mendorong para karyawan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi mereka dengan menetapkan tujuan yang menantang, menekankan pada kesempurnaan, dan memperlihatkan kepercayaan diri atas kemampuan karyawan. 2.2 Kinerja Karyawan 2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering pemimpin tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/ instansi menghadapi krisis yang serius. Kesankesan buruk kepemimpinan yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Kemudian Hasibuan (2009:94)

kinerja ( prestasi kerja ) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Kinerja menurut Fahmi (2012 : 233)

Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja yang diperoleh dari melaksanakan tugas yang dibebankan kepada seseorang. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional Mengenai ukuran-ukuran kinerja karyawan, Ranupandojo dan Husnan (2000 : 125) menjelaskan secara rinci sejumlah aspek yang meliputi: 1. Kualitas kerja adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Kualitas kerja diukur dengan indikator ketepatan, ketelitian, keterampilan dan keberhasilan kerja. Kualitas kerja meliputi ketepatan, ketelitian, kerapihan dan kebersihan hasil pekerjaan. 2. Kuantitas kerja yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat terselesaikan. Kuantitas kerja meliputi output, serta perlu diperhatikan pula tidak hanya output yang rutin saja, tetapi juga seberapa cepat dia dapat menyelesaikan pekerjaan yang ekstra. 3. Dapat tidaknya diandalkan termasuk dalam hal ini yaitu mengikuti instruksi, inisiatif, rajin, serta sikap hati-hati.

4.

Sikap, yaitu sikap terhadap pegawai perusahaan dan pekerjaan serta kerjasama.

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Mathis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1. 2. 3. 4. 5. Kemampuan mereka. Motivasi. Dukungan yang diterima. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan Hubungan mereka dengan organisasi.

Menurut Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2007:67) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : 1. Faktor kemampuan. Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. 2. Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. 2.2.3 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Dikemukakan Hasibuan ( 2009 : 87 ) penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Siagian (2009 : 168) penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi berupaya memperoleh informasi yang seakurat mungkin tentang kinerja para anggotanya. 2.2.4 Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan suatu proses dimana organisasi dalam menilai kinerja pegawainya. Secara umum tujuan dari penilaian kinerja adalah memberikan timbal balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kerja pegawai dan untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Secara khusus tujuan penilaian kinerja adalah sebagai pertimbangan keputusan organisasi terhadap pegawainya mengenai promosi, mutasi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan ataupun kebijakan manajerial lainnya. Sehingga penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai tolak ukur keberhasilan dari proses perekrutan, seleksi, penempatan dan pelatihan di organisasi. (Hasibuan, 2009 : 90). Hasibuan ( 2009 : 89 ) tujuan dan kegunaan penilaian kinerja (prestasi kerja) :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasiperilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan- kebutuhan bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai criteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan pesonel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dsar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description). 2.2.5 Indikator Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan (2009 : 95), terdapat beberapa indikator kinerja karyawan yaitu : 1. Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 1. Prestasi Kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan. 1. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti pada bawahannya. 1. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan ke padanya. 1. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaukan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 1. Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. 1. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 1. Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 1. Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir yang orsinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 1. Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacammacam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 1. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya. 3.1 Metode Analisis 3.1.1 Objek Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT. Bank Yudha Bhakti Jl. Jend Sudirman 2933-B Palembang. 3.1.2 Ruang Lingkup Agar pembahasan bisa terarah dan tidak menyimpang dari pokok permasalahan yang ada, maka penulis terfokus hanya pada kepemimpinan dan kinerja karyawan pada PT. Bank Yudha Bhakti Palembang. 3.3 Metode Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 3.3.1 Data Primer Data yang diperoleh langsung dari objek yang diteliti. Adapun cara pengumpulan data ini adalah sebagai berikut : 1. Wawancara Penulis mengadakan wawancara langsung dengan karyawan PT. Bank Yudha Bhakti Palembang yang dapat memberikan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Sehingga data yang didapat di Bank tersebut berupa data sejarah bank beserta struktur organisasinya, dan pembagian tugas masing-masing, jumlah karyawan laki-laki dan perempuan, jenjang pendidikan, dan lain-lain, serta pembahasan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Yudha Bhakti palembang. 1. Observasi Pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung dan penelitian terhadap objek yang diteliti dengan melihat, mendengar langsung dari kenyataan pada Bank tersebut yang ada hubungannya dengan bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Yudha Bhakti Palembang tersebut dapat diobservasi secara langsung. 1. Kuesioner atau Angket Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini digunakan untuk menjawab pertanyaan yang telah dirumuskan karena data yang diperoleh akan dijadikan sebagai landasan dalam pengambilan keputusan. Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa angket kuesioner (questionnaire). Menurut Sugiyono (2007 : 199), Kuesioner (questionnaire) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Tujuan penyebaran angket adalah mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah dari responden tanpa merasa khawatir bila responden memberikan jawaban yang tidak sesuai dengan kenyataan dalam pengisian daftar pertanyaan. Daftar penelitian ini menggunakan jenis angket tertutup atau angket berstruktur, yaitu angket yang disajikan dalam bentuk sedemikian rupa sehingga responden diminta untuk memilih satu jawaban yang dengan karakteristik dirinya dengan cara memberi tanda check list. Kuesioner yang disebarkan terkait dalam penelitian ini terdiri dari 10 pertanyaan mengenai kepemimpinan sesuai dengan variabel dan 10 pertanyaan mengenai kinerja karyawan tersebut diberikan kepada karyawan di PT. Bank Yudha Bhakti Palembang. 3.3.2 Data Sekunder Data sekunder berupa data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi berupa publikasi atau data yang sudah dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain. Adapun metode pengumpulan data sekunder yang dilakukan penulis adalah berupa studi kepustakaan yang dipelajari dari jurnal, artikel serta catatan kuliah untuk mendapatkan teori yang diperlukan sehubungan dengan permasalahan yaitu bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang dikeluarkan oleh Bank.

3.4 Teknik Pengambilan Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karateristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007 : 78). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Bank Yudha Bhakti Palembang yang berjumlah 41 orang. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus. Dalam pengambilan sampel ini penulis mengambil jumlah populasi sebanyak 41 orang. 3.6 Teknis Analisis Data 3.6.1 Analisis Regresi Sederhana Untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan memprediksi variabel terikat dengan menggunakan variabel bebas. (Sugiyono, 2007 : 175) mendefinisikan analisis regresi sebagai kajian terhadap hubungan satu variabel yang disebut sebagai variabel yang diterangkan (the explained variabel) dengan satu atau dua variabel yang menerangkan (the explanatory). Variabel pertama disebut juga sebagai variabel terikat dan variabel kedua disebut juga sebagai variabel bebas. Rumus regresi linier sederhana : Dimana Y = a + bX a = X = Y = Kinerja Karyawan

Kepemimpinan

Konstanta yang merupakan nilai y pada saat X = 0.

b = Koefisien regresi, yang menunjukkan angka. peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. 3.6.2 Analisis Koefisien Korelasi (r) Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui keeratan hubungan antara pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang dihasilkan (Sugiyono, 2007 : 175). Tabel 3.2 Interprestasi Koefisien Korelasi Nilai r

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 0,199 0,20 0,399 0,40 0,599 0,60 0,799 0,80 1,000 Sangat Rendah Rendah Cukup Kuat Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono, 2007:175 3.6.3 Koefisien Determinasi ( R2 ) Untuk mengetahui besarnya sumbangan variabel X terhadap Y dapat dilihat dengan menggunakan rumus determinasi atau koefisien penentu : KP = X 100% 1.4 Pembahasan Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dikemukakan oleh penulis, maka dapat diketahui bahwa Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari analisis regresi sederhana X (Kepemimpinan) terhadap Y (Kinerja Karyawan) yang secara sistematis dinyatakan dengan statistik. Dari persamaan regresi sederhana diatas diketahui dapat diperoleh nilai a= 13,586 dimana apabila tidak ada kepemimpinan atau X=0, maka kinerja adalah sebesar 13,586. Sedangkan b= 0,617 menunjukkan pengaruh yang positif dari kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil analisis koefisien korelasi sebesar 0,543 yang berada pada interval koefisien (0,40 0,599). Sehingga terdapat cukup hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan artinya kepemimpinan yang dirasakan karyawan cukup berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,294 memberi pengertian bahwa 29,4% kinerja karyawan ditentukan oleh kepemimpinan serta sisanya 70,6% dipengaruhi oleh faktor lain, seperti motivasi, kepuasan kerja. Hasil uji probability t 0,000 < alpha 0,05 maka Ho ditolak dan Ha yang diterima artinya ada pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil analisis didapat nilai hasil uji t menunjukan bahwa variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh paling dominan dengan thitung paling besar 4,035 > ttabel 1,684 dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Yudha Bhakti Palembang. Sebelum dilakukan pengujian terhadap hiptesis yang telah ditetapkan sebelumnya, maka akan dilakukan terlebih dahulu pengujian terhadap regresinya. Hal ini didukung oleh Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan 2009). Sedangkan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2009). B bv Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan Andita Premana (2009) Muhammad Fauzan Baihaqi (2010), dan Ricky Randhita (2009) yang menyatakan bahwa variabel kepemimpinan dipengaruhi oleh kinerja karyawan. 5.1 Kesimpulan 1. Berdasarkan hasil perhitungan regresi linier sederhana bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja artinya variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien korelasi dapat dinyatakan bahwa adanya hubungan yang cukup kuat antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan artinya kepemimpinan yang dirasakan karyawan cukup berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Yudha Bhakti Palembang. 3. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi bahwa terdapat cukup sumbangan yang diberikan dari variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain seperti motivasi kerja, kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Muhammad Fauzan Baihaqi (2010). 4. Berdasarkan hasil penghitungan Uji parsial (uji t) menunjukan bahwa variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh paling dominan dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Yudha Bhakti Palembang. 5.2 Saran 1. Sebaiknya pemimpin melakukan orientasi dan diskusi kepada karyawannya dengan tujuan untuk memberikan pengenalan dan pengertian tentang masalah yang terjadi di perusahaan agar karyawan dapat lebih baik dalam bekerja. 2. Sebaiknya seorang pemimpin membuat suatu kelompok atau tim agar setiap rekan kerja dapat berkomunikasi, berinteraksi dan bekerja sama antar karyawan lain dengan tujuan mengadakan kunjungan ke suatu tempat guna untuk mempermudah nasabah menabung.