BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.

1 Pengertian Manajemen Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia, maka perlu dijelaskan terlebih dahulu mengenai arti manajemen itu sendiri, karena manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari fungsi manajemen itu sendiri. Menurut Hasibuan (2008), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pengertian ini menjelaskan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni dimana dalam pelaksanaannya seorang manajer perlu mencari cara dalam memberdayakan sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Samsudin (2010) mengemukakan bahwa manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). Sedangkan menurut G. R Terry (dalam Samsudin 2010) mengemukakan manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan

5

untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. 2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human capital, karena sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap profitabilitas. Seringkali juga disebut sebagai modal intelektual (intelectual capital), karena kemampuan memberikan ide-ide cemerlang dalam pengembangan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan praktek yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol secara sistematis dari proses jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan, representasi dan perlindungan tenaga kerja, serta pengembangan organisasi. Untuk mengendalikan dan mengatur proses tersebut, maka sistem harus direncanakan, dikembangkan dan diimplementasikan oleh manajemen puncak. Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas dari pada itu, tetapi definisi di atas memberikan kenyataan bahwa kita terutama mengelola sumberdaya manusia bukan materil atau finansial. Di lain pihak, manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian

6

pengintegrasian. Yuniarsih dan Suwatno (2008 : 1) mengemukakan bahwa : “ Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi “. dan pengelolaan konflik) dan pengawasan. pengorganisasian. integrasi.produktivitas kerja). organisasi dan masyarakat. pemberian kompensasi. Selanjutnya. pengarahan (motivasi. Lalu apa definisi sumberdaya manusia ? Manajemen sumberdaya manusia mempunyai kekhususan dibandingkan dengan manajemen secara umum. pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu. Istilah 7 . Hal senada dikemukakan pula oleh Rivai (2009 : 1) bahwa : Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan. pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan. pelaksanaan dan pengendalian. kepemimpinan. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi. maka berbagai pengalaman dan hal penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis. pengorganisasian. karena yang di “manage” adalah manusia. Rachmawati (2008 : 3) memberikan definisi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan. sehingga keberhasilan atau kegagalan manajemen sumberdaya manusia ini mempunyai dampak yang sangat luas. pengembang-an.

organizing. Konsekuensinya.manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia. semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upayaupaya lain. Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang menuntut pengelolaan sumber daya manusia yang semakin efektif sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang manajemen 8 . dalam setiap aktivitas/fungsi operasional sumber daya manusia SDM mulai dari proses penarikan. penempatan yang meliputi promosi. seleksi. pelatihan dan pengembangan. pemberian kompensasi. Selanjutnya menurut Mondy (2008 : 4) mengemukakan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. hingga pemutusan hubungan kerja. ini memerlukan sumber daya manusia yang efektif. hubungan industrial. para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya. penilaian kinerja. yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. demosi dan transfer. Begitu pula halnya dengan Sofyandi (2008 : 6) manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu strategi dan menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning. leading dan controlling.

Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat 9 . penempatan. kemampuan khusus yang dimiliki.2001:112). proses seleksi.1. Relevansi dan pentingnya manajemen sumber daya manusia tidak terlepas dari berbagai perkembangan dan kemajuan yang dicapai di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK).personalia dan manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme pengintegrasian antara kebijakan-kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam mengelola sumber daya manusia dan kaitannya dengan strategi organisasi. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja. dan orientasi tenaga kerja. 2. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. serta pengetahuan. Pengerian Rekrutmen Rekrutmen adalah putusan sumber daya manusia (SDM) berupa banyak dibutuhkan. kapan dibutuhkan. Dampak dari berbagai kemajuan tersebut dapat bersifat positif dan juga bisa negatif.1. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Maltis. keterampilan. menentukan kebutuhan tenaga kerja.

2002: 139) “Penarikan (recruitment) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui tahapan empat yaitu: 1.tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai. Sementara menurut Sukirno (2004:98) rekrutmen adalah proses menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang dapat dinilai dan dapat mengembangkan 10 . Pemilihan sumber-sumber tenaga kerja sangat penting mengingat jika salah dalam pemilihan sumber tenaga kerja akan berakibat fatal yaitu memperoleh tenaga kerja yang tidak sesuai dengan harapan.yang terbagi atas rekrutmen internal dan eksternal.wawancara pameran peluang kerja dan metode lainnya. (Kasmir. maka terlebih dahulu perusahaan harus memilih sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia. Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan melalui pemasangan iklan . Agar kualitas tenaga kerja yang diperoleh sesuai dengan keinginan perusahaan.rekrutmen internal merupakan promosi karyawan yang dalam oganisasi yang tujuan nya untuk menjaga dan memeprtahankan karyawan yang memiliki kinerja baik. Identifikasi dan evaluasi Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan dari unsur-unsur yang diamati.

Dengan diadakannya evaluasi. Menyeleksi sekumpulan pengetahuan. Pengisian formulir c.Selanjutnya. identifikasi berarti bahwa bagaimanapun pihak penilai harus dapat menentukan unsur-unsur yang dinilai dari yang dinilai.skala penilaian. Test psikologi e. 2006:261). dan kemampuan yang sesuai merupakan suatu paket yang terdapat pada manusia untuk memperoleh ”kecocokan” antara apa yang sesungguhnya dapat dilakukan dan apa yang ingin dilakukan pelamar. Wawancara awal b. Dalam kaitannya dengan pihak penilai. Pemeriksaan referensi d. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. berarti ada pengamatan secara seksama dan periodik. prosedurnya meliputi: a. Proses seleksi Seleksi merupakan proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasikualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisis lowongan pekerjaan di sebuah organisasi (Malthis. Seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang yang tersedia. 2. diadakan evaluasi. bukan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Wawancara/ interview 11 . apa yang akan dinilai adalah yang berkaitan dengan pekerjaan. keahlian. Tentu saja. Adapun proses seleksi yang lazim dipergunakan oleh perusahaan.

Faktor-faktor diatas memang harus diakui. kemungkinan-kemungkinan promosi. dan dapat didefinisikan sebagai kegiatan untuk memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya dan dengan organisasi. Persetujuan atasan langsung g. dan aturan-aturan. yaitu informasi mengenai tujuan. Baik si pekerja baru maupun perusahaan sedang melakukan ”ujicoba”. Penempatan Penempatan bukanlah merupakan sebuah keputusan final. fasilitas dan tunjangan perusahaan. prosedur. Karena alasan itu maka penempatan pertama biasanya berstatus ”percobaan”. tidak mudah untuk diselesaikan terlebih bagi seorang pekerja baru yang belum ”dikenal”. mengkomunikasikan kebijaksanaan SDM yang penting. prosedur penggajian. Indeks atau orientasi 3. kesempatan untuk bekerja sama. sejarah. Hal ini merupakan sebuah langkah awal yang terdiri dari apa yang menurut perkiraan supervisor yang bersangkutan dapat dilakukan oleh si pekerja baru dengan apa yang ”diminta” oleh pekerja (dalam bentuk minat intrinsik. meninjau ulang tugas-tugas dan tanggung jawab 12 . jam kerja. Orientasi tenaga kerja Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan karyawan lama. 4. Pemeriksaan kesehatan h.f. Misalnya. philosophy. pembayaran atau imbalan). persyaratan kerja lembur.

Sumber dari Dalam Perusahaan (Internal) Sumber Internal menurut Hasibuan (2002: 42) adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut. Orientasi tenaga kerja ini menyangkut masalah atau pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan. dan memperkenalkan karyawan itu kepada pimpinan dan rekan kerjanya. Langkah selanjutnya adalah calon karyawan tersebut diserahkan pada masing-masing supervisornya. kondisi kerja. Tahap ini adalah langkah terakhir dari proses rekrutmen.karyawan menyediakan tour kunjungan fisik didalam organisasi. untuk menerima pengenalan lebih lanjut. Perusahaan dapat memperoleh jenis karyawan dalam kualitas dan jumlah yang sesuai dengan keinginan dari dalam perusahaan sendiri maupun dari luar perusahaan. 1.1. dan kesejahteraan atau jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Jika masih ada karyawan yang 13 . Pada tahap orientasi ini pertama karyawan diterima dengan diberikan pengarahan dan informasi tentang keadaan perusahaan.2 Sumber Penarikan Tenaga Kerja. dimana penolakan dapat dilakukan bila calon pegawai gagal selama masa orientasi atau induksi. yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. kompensasi. Berhasil tidaknya orientasi ini bisa diukur dari puas tidaknya supervisor dan karyawankaryawan lama terhadap masuknya calon karyawan tersebut dalam kelompok kerja 2. sifat dan sejarah berdirinya perusahaan beserta produk yang ditawarkan. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (emosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal (mutasi dan rotasi).

Walk-in Pelamar atau pencari kerja datang sendiri ke perusahaan dan kemudian mengisi blanko lamaran yang telah disediakan oleh perusahaan atau mereka yang mengisi secara kebetulan. ada beberapa metode atau cara untuk mendapatkan tenaga kerja dari sumber-sumber eksternal. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.Perusahaan dapat menarik karyawan dari sumber eksternal. b. karena dengan sistem ini tenaga kerja yang diterima merupakan pilihan dari pelamar-pelamar yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan perusahaan. Cara ini dinilai sangat positif.Sumber dari Luar Perusahaan (Eksternal) Sumber eksternal menurut Hasibuan (2002: 42) adalah usaha penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan. Menurut Handoko (2001: 74). yaitu: a. jika tidak ada karyawan yang memenuhi kualifikasi jabatan yang lowong. 2. sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan. Dengan demikian dapat diharapkan bahwa tenaga kerja yang telah diterima adalah tenaga kerja yang bermutu baik.Rekomendasi dari Karyawan Pihak perusahaan terkadang meminta kepada pegawai atau karyawan mencari tenaga kerja untuk mengisi pekerjaan yang lowong.memenuhi spesifikasi pekerjaan. 14 . khususnya untuk jabatan manajerial.

melalui radio. Kebijakan ini 15 .Organisasi Karyawan Perusahaan dapat mencari tenaga kerja dari organisasi karyawan yang sesuai dengan keterampilan yang diinginkan oleh perusahaan.Iklan Periklanan merupakan cara lain yang dianggap baik untuk menarik calon tenaga kerja. g. d. e.Iklan dalam surat kabar. biasanya dapat menarik banyak tenaga kerja tetapi mutunya sangat berbeda.c.Lembaga Pendidikan Perusahaan banyak melakukan kerja sama dengan lembaga-lembaga pendidikan atau kursus-kursus dengan maksud mendapatkan tenaga kerja dengan kualifikasi dan tingkat pendidikan tertentu. Hal ini disebabkan karena tugas atau jabatan semakin kompleks. majalah. Sudah jelas bahwa ini menguntungkan bagi manajemen untuk dapat menarik tenaga kerja terampil dan berpengalaman.Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja Agen-agen atau badan-badan penempatan tenaga kerja (seperti Departemen Tenaga Kerja) atau dapat diminta bantuannya untuk mengatasi beban maksimal dan kebutuhan pegawai.Nepotisme Penarikan anggota keluarga merupakan komponen program penarikan tenaga kerja yang tidak dapat dilakukan dalam perusahaan-perusahaan keluarga. f.

Perusahaan tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih. Biasanya anggota militer mempunyai suatu keahlian tertentu yang dapat diandalkan. dan terpilih. Walaupun tujuan resmi perkumpulan profesional untuk saling menukar makalah-makalah ilmiah. baik.tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan. Dengan cara ini.Open House Open house adalah suatu teknik penarikan tenaga kerja dimana orang-orang disekitar perusahaan di undang untuk mengunjungi dan melihat-lihat keadaan perusahaan. tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan. k. i. para calon anggota tenaga kerja mungkin tertarik untuk bekerja di perusahaan tersebut. h. 16 . namun banyak waktu digunakan untuk tukar-menukar informasi kerja.Asosiasi Profesional Perekrutan yang dilakukan melalui jaringan-jaringan hubungan pribadi dan pasar tenaga kerja kecil tetapi khusus. juga menghindarkan perusahaan dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun.Organisasi Militer Perusahaan dapat mengambil tenaga kerja dari dinas militer.Penyewaan (Leasing) Perusahaan dapat menarik tenaga kerja honorer yang dibayar secara harian untuk menyesuaikan dengan kebutuhan sumber daya manusia jangka pendek. j. asuransi dan kompensasi.

b. Sedangkan menurut Umar (2005) dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perusahaan pekerja terhadap pekerjaannya. Pengertian Kepuasan kerja Luthan (2006) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap lognitif.1. evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. 2. agar tersebar luas ke masyarakat.2. efektif.1. lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang baik sulit.2. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap 17 .Metode Tertutup Metode tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.Metode Terbuka Metode terbuka ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa. Dengan metode terbuka. metode penarikan karyawan baru terbagi dua yaitu : a. cetak maupun elektronik. Menurut Hasibuan (2002:44). diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.3 Metode-metode Rekrutmen Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Akibatnya.

18 . Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik hasil pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthan. Asa’ad (2001) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sifat umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap factor pekerjaan. Dari beberapa pendapat tersebut. Sedangkan menurut Handoko (2001) kepuasan kerja adalah keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Luthan (2006) terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja yaitu sebagai berikut.pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja. dengan demikian kepuasan kerja dapat dilihat dan diduga. 3) Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan. dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif atau negatif terhadap pekerjaannya yang terkait dengan kondisi kerja dan lingkungan kerja. 2006). Dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkan pada output yang dihasilkan. 1) Kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. 2) Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan.

dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjannya. 1) Pekerjaan itu sendiri Dalam hal ini dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik. Faktor-faktor utama yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja menurut Luthan (2006) yaitu sebagai berikut. hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan. namun sebaliknya jika kepuasan kerja seseorang rendah akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya dan komitmen orang tersebut terhadap organisasinya rendah sehingga dapat menyebabkan orang tersebut mangkir dari perusahaannya. 19 . kesempatan untuk belajar.2. 2) Gaji Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan tapi kompeks kognitif dan merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Departemen SDM hendaknya senantiasa memantau kepuasan kerja para karyawan karena hal tersebut besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. 3) Promosi Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merujuk kepada sikap dan prilaku seseorang terhadap pekerjaannya.2.

Jika segalanya berjalan baik tidak ada masalah kepuasan kerja. yaitu. jika segalanya berjalan buruk masalah ktidakpuasan kerja muncul. nasihat dan bantuan pada anggota individu. 5) Kelompok kerja Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu bertindak sebagai sumber dukungan. ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu berpusat pada karyawan dan partisipasi atau pengaruh kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan prilaku. 6) Kondisi kerja Kondisi kerja memiliki kecil pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Menurut As’ad (2001) ada 10 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. 1) Kesempatan untuk maju Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. kenyamanan. lingkungan menarik) individu akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka sebaliknya jika kondisi kerja buruk individu akan lebih sulit menyelesaikan pekerjannya. 20 .4) Pengawasan Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja. jika kondisi kerja bagus (bersih.

ventilasi. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja. akan dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan. penyinaran. supervisi dianggap sebagai figur ayah sekaligus atasan. 21 . 7) Kondisi kerja Termasuk disini adalah kondisi tempat kerja. kantin dan tempat parkir. baik bagi karyawan pria maupun wanita. 6) Faktor intrinsic dari pekerjaan Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Supervisi yang buruk berakibat absensi dan turn over. 5) Pengawasan (supervisi) Bagi karyawan. dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.2) Keamanan kerja Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja. 3) Gaji Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas. 4) Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah faktor yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.

dana pensiun.1. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (Moh As’ad. atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat memenuhi akan menimbulkan rasa puas. 2003). Kinerja 2. dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawan. Dari batasan tersebut Moh As’ad 22 . cuti.3. 10) Fasilitas Fasilitas rumah sakit.1 Pengertian Kinerja Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. memahami.3.8) Aspek sosial Dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan. 2. 9) Komunikasi Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.1. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar. 2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam Moh As’ad.

d. Menurut Byars dan Rue (dalam Prasetyo Utomo. 2006). karakteristik situasi.2 Penilaian Kinerja Karyawan 1.menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. sikap para karyawan dan pimpinan terhadap evaluasi. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah: a. kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. c. Jadi. b.2.1. yaitu: a. 2. Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua. deskripsi pekerjaan. 2. Penilaian Kinerja Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan. tujuan-tujuan penilaian kinerja. kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Simamora (1995). spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan. Tujuan evaluasi 23 .

kelebihan. seleksi. kekurangan. seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan. dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan. Bagi karyawan. Hal ini penting juga bagi instansi dimana karyawan tersebut bekerja. penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan. Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau instansi. demosi. Manfaat penilaian kinerja karyawan Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. rencana dan pengembangan karir. 24 . Tujuan pengembangan Seorang pimpinan mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang. hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal. b.Seorang pimpinan menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. 3. jalur. Dan bagi organisasi atau instansi sendiri. rekruitmen. terminasi dan kepuasan kerja.

tanggung jawab kerja. adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor. seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja. Grading. adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif. yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau instansi. Perbandingan karyawan dengan karyawan. Rangking. 4. penempatan. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut Husnan (1994) yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah: 1.masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan. 3. 2.program pengenalan. adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut.2. seperti untuk kepentingan mutasi karyawan maupun bagi karyawan yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. 25 . 2. Skala grafis.1.3 Pengukuran Kinerja karyawan Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama. promosi. adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masing. Masing-masing faktor tersebut. kerja sama dan sebagainya. keterampilan kerja.

2006) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgement Performance Evaluation) ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian. 5.5. Dependerability (ketergantungan) 26 . Quality of Work (kualitas kerja) Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan. 6. Creativeness (kreatifitas) Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 4. Menurut Gomez (dalam Utomo. Cooperative (kerjasama) Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain. 2. Quantity of Work (kuantitas kerja) Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Checklists. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan) Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan. 7. adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan. Initiative (inisiatif) Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang. antara lain: 1. 3.

5. Efektivitas Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menghasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap penggunaan sumber daya. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan. Bernardin dalam Novitasari (2003) mengatakan bahwa terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu. Kualitas Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja. Personal Quality (kualitas personil) Menyangkut kepribadian. 8. Ketepatan waktu Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. dinyatakan dalam istilah sejumlah unit. jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. 2. 4. kepemimpinan. 1. kemampuan dan integritas pribadi. Kemandirian 27 .

bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawas atau meminta turut campurnya pengawas.Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan. kedisiplinan.3 Kerangka Pemikiran 28 . Kerangka Pemikiran Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu. kesetiaan dan pengabdian. 6. Komitmen kerja Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab kerja terhadap instansi .3.1. Menurut Soeprihanto dalam Utomo (2006) ada beberapa aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu: prestasi kerja. kejujuran. 2.1. kerja sama dan kepemimpinan. maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini. rasa tanggung jawab. seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini: Variabel Independent Variabel Dependent Rekrutmen Karyawan (X1) Kinerja Karyawan (Y) Kepuasan Kerja ( X2 ) Gambar 2.

Pratitha Titian Nusantara Makassar. fenomena.1. 2. 29 . atau keadaan yang telah terjadi dan akan terjadi.4 Hipotesis Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku.Variabel penelitian ini terdiri atas dua variable yaitu satu variable bebas ( variable independent ) dan satu variable terikat ( variable dependent ). Yang termasuk variable bebas adalah rekrutmen karyawan dan kepuasan kerja sedangkan kinerja adalah variable terikat. Yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah : Rekrutmen karyawan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times

Cancel anytime.