P. 1
Proposal

Proposal

|Views: 2,202|Likes:
Published by zaida_06091747

More info:

Published by: zaida_06091747 on Mar 18, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/18/2013

pdf

text

original

BAB 1

PENGENALAN

1.1

PENDAHULUAN Perbincangan tentang kepuasan kerja di kalangan guru di sekolah

rendah akan dibincangkan di dalam kajian ini dan di antara perkara-perkara yang akan diperbincangkan dalam bab ini ialah tentang permasalahan kajian, tujuan kajian, kesignifikan kajian, pendekatan teori, hipotesis kajian, definisi operasi dan juga kajian lepas. Kepuasan kerja adalah kehendak naluri setiap individu yang bekerja. Kehendak ini akan mendorong kepada perasaan tanggungjawab dan penglibatan yang menyeluruh ke arah pencapaian matlamat kerjaya seterusnya menyumbang kepada kepentingan organisasi. Isu kepuasan kerja ini bukan sahaja diperkatakan di kalangan pekerja industri malah turut menjadi perhatian di kalangan guru-guru. Menurut (Kalleberg, 1977) kepuasan kerja dikaitkan dengan aspek efektif atau perasaan seseorang terhadap kerjanya, konsep kepuasan kerja ini adalah berkaitan dengan sikap seseorang terhadap keseluruhan situasi kerjanya. Menurut Kalleberg lagi, sikap tersebut mengandungi pelbagai dimensi dimana seseorang pekerja boleh berpuas hati terhadap sesuatu dimensi pekerjaannya tetapi pada masa yang sama tidak puas terhadap dimensi lain dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja diperjelaskan sebagai suatu keadaan afektif ( perasaan ) yang dipengaruhi oleh faktor interaksi di antara pekerja, ciri-ciri personal, nilai dan jangkaan terhadap persekitaran kerja dan organisasi ( Muellar & Mc Claskey, 1990 ). Perkembangan teknologi dan pertumbuhan pengetahuan telah membawa satu impak yang besar ke atas pengamalan dan matlamat pendidikan. Guru pada masa kini bukan sahaja diharap dapat mendidik anakanak murid dari segi kemahiran intelek dan kebolehan belajar, malah guru juga diharap dapat membuat keputusan kendiri, bertanggungjawab ke atas
1

pencapaian akedemik dan pendidikan murid. Disamping itu guru berperanan sebagai pemimpin mereka dalam mempersiapkan diri untuk anggota masyarakat yang dewasa. 1.2 PERMASALAHAN KAJIAN Berdasarkan dari kajian oleh Azura binti Mohd Nor, (2004), Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia, kegagalan Fakulti diri menyesuaikan

menyebabkan pekerja gagal mencapai tahap kepuasan dalam kerja mereka. Jika dilihat dalam fenomena perguruan di Malaysia hari ini, terdapat situasi di mana ilmu yang dipelajari tidak dapat digunakan sepenuhnya kerana berlainan bidang pengkhususan semasa mengikuti kursus perguruan dengan pengkhususan pengajaran di sekolah. Kegagalan menyesuaikan diri dengan keadaan ini, menyebabkan sesetengah guru tidak mencapai kepuasan dalam kerjaya mereka (Suara Kamil, 2001). Jika dilihat dalam aspek pendidikan hari ini, pelbagai kes disiplin dilaporkan. Seharusnya guru dan ibu bapa dipertanggungjawabkan untuk mengatasi masalah ini. Walau bagaimanapun, terdapat segelintir ibu bapa yang memihak kepada anakanak mereka jika dikenakan sebarang tindakan salahlaku. Tindakan yang diambil oleh guru dipersoalkan oleh mereka. Selain itu, guru-guru sendiri turut diancam oleh pelajar. Jika keadaan ini berterusan, di manakah hak guru untuk bersuara seterusnya mencapai kepuasan dalam kerjaya mereka. Fenomena ini telah melanda bidang perguruan sejak lama dahulu dan menarik perhatian beberapa orang psikologi untuk menjalankan kajian bagi mengetahui apakah faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang individu. Secara amnya kepuasan kerjaya itu mungkin disebabkan oleh faktor keadaan kerja, gaji, kenaikan pangkat, penyeliaan dan rakan sekerja. Memandangkan masalah kepuasan kerja merupakan perkara dan isu yang penting dan sering diperkatakan maka pengkaji merasakan bahawa adalah penting kajian ini dijalankan dan melihat adakah faktor-faktor ini mempengaruhi kepuasan kerja guru. Ini kerana akhir-akhir ini banyak isu yang dikaitkan dengan guru. Terdapat banyak rungutan dan komen dari individu mahupun organisasi tertentu khususnya yang terlibat dengan dunia perguruan tentang permasalahan yang terpaksa ditempuhi oleh guru-guru.

2

1.3

TUJUAN KAJIAN Tujuan kajian ini dilakukan adalah seperti berikut: i. Megenalpasti tahap kepuasan kerja (keadaan kerja, gaji, kenaikan pangkat, penyeliaan dan rakan sekerja) di kalangan guru di Sekolah Rendah Kebangsaan Tengkera 1.
ii.

Mengkaji adakah perbezaan dari segi demografi (jantina, keturunan, umur, taraf perkahwinan, kelulusan akademik) mempengaruhi tahap kepuasan kerja di kalangan guru di Sekolah Rendah Kebangsaan Tengkera 1.

1.4

KESIGNIFIKAN KAJIAN Kepuasan kerja merupakan keperluan utama manusia sebagai pekerja dan

harus dipenuhi bagi mencapai tahap kesempurnaan kendiri. Herzberg (1959), Mc Gregor (1960), Arggeris (1964) dan Maslow (1970) merupakan pengkaji-pengkaji yang menekankan tentang kepuasan kerja. Walau bagaimanapun, kepuasan kerja banyak bergantung kepada nilai pekerjaan itu mengikut taksiran atau penilaian individu itu sendiri. Hasil dari kajian ini akan menambahkan pengetahuan dan pengalaman kepada pengkaji sendiri dalam mengenalpasti tahap kepuasan kerja di kalangan guru-guru di sekolah rendah. Selain itu diharapkan agar dapatan yang diperolehi daripada kajian ini berupaya memberikan maklumat kepada guru-guru di Sekolah Rendah Kebangsaan Tengkera 1 dalam mengenalpasti tahap kepuasan kerja mereka justeru terus berusaha untuk meningkatkan prestasi dalam profesion perguruan demi mendidik anak bangsa untuk terus berjaya. Guru-guru juga diharap dapat memahami definisi serta mengetahui tahap kepuasan kerja mereka, samada telah mereka perolehi atau sebaliknya. Melalui kajian ini, diharap lebih banyak lagi kajian yang akan dilakukan.

3

1.5

PENDEKATAN TEORI TEORI HIERARKI KEPERLUAN MASLOW Menurut Teori Maslow, terjemahan Ahmad Atory Hussain (1986), terdapat

beberapa peringkat atau hierarki keperluan manusia. Keperluan-keperluan di peringkat tertentu mestilah disempurnakan secara keseluruhan atau sebahagian. Apabila tekanan untuk mendapatkan makanan dan keselamatan sukar diperolehi atau dicapai oleh individu, pola kepuasan terhadap keperluan-keperluan tadi terus mempengaruhi tindakan dan tingkah lakunya. Oleh itu, motivasi di peringkat yang lebih tinggi seperti keinginan kasih sayang, penghormatan dan penglahiran hasrat diri adalah tidak bermakna dan kurang berperanan selagi keinginan di peringkat awal masih belum dipuaskan. Manusia adalah didorong oleh keinginan kepada makanan, oleh keinginan kepada rasa selamat dan dilindungi, oleh kehendak hidup bermasyarakat, oleh keinginan kepada kehidupan kasih sayang, kehendak kepada kehormatan, penglahiran hasrat diri dan penghargaan umum dari individu lainnya. Teori keperluan Maslow mengatakan sebagai manusia biasa, seseorang itu melakukan apa yang dilakukannya disebabkan dia hendak memenuhi keperluankeperluannya, baik keperluan jasmani, emosi mahupun rohani. TEORI DUA FAKTOR HERZBERG Faktor-faktor keperluan yang sama juga dipersetujui oleh Herzberg dan rakan-rakannya dalam mencari kepuasan hidup. Mereka mendefinisikan dua faktor keperluan sebagai kepuasan dan ketidakpuasan atau faktor dorongan dan kesihatan. Faktor pertumbuhan atau dorongan merupakan faktor instrinsik kepada pekerjaan, merangkumi kejayaan, penghargaan terhadap kerjaya, kerja itu sendiri, tanggungjawab dan keupayaan untuk meningkatkan lagi kebolehan. Manakala faktor kesihatan pula merupakan faktor ekstrinsik kepada pekerjaan seperti polisi-polisi syarikat, gaji, status dan keselamatan kerja yang terjamin. Faktor-faktor ini merupakan faktor-faktor yang menentukan kepuasan (Ahmad Atory Hussain, 1986). Secara umumnya seseorang itu akan memperolehi kepuasan terhadap sesuatu

4

bidang kerjaya berdasarkan faktor yang tertentu yang mendorong ke arah tercapainya tahap kepuasan kerja secara maksimum.

1.6

HIPOTESIS KAJIAN
1. Tiada perbezaan tahap kepuasan kerja mengikut suasana kerja. 2. Tiada perbezaan tahap kepuasan kerja mengikut gaji yang diterima. 3. Tiada perbezaan tahap kepuasan kerja mengikut kenaikan pangkat. 4. Tiada perbezaan tahap kepuasan kerja mengikut penyeliaan. 5. Tiada perbezaan tahap kepuasan kerja mengikut rakan sekerja. 6. Tiada perbezaan tahap kepuasan kerja mengikut faktor demografi

(jantina, keturunan, umur, taraf perkahwinan, kelulusan akademik).

1.7

DEFINISI OPERASI

Kepuasan kerja - Kepuasan kerja didefinisikan sebagai satu tahap yang individu itu merasa gembira atau puas hati dengan suasana kerja yang sedia ada. Cox (1978) menyatakan bahawa kepuasan kerja boleh dianggap sebagai hasil daripada pengakuan pekerja sejauh mana individu dapat menyalurkan kebolehan, minat dan nilai kepada saluran yang menimbulkan rasa puas hati di dalam pekerjaannya di samping boleh menjalankan peranan secara berkesan. Ahli-ahli psikologi organisasi telah memberikan takrifan mereka yang tersendiri. Locke (1969), French dan Saward (1983) melihat kepuasan kerja sebagai satu reaksi emosi yang positif dan menyenangkan hasil daripada penilaian terhadap sesuatu kerja, misalnya tentang pencapaian dalam kerja. Kepuasan kerja wujud apabila seseorang dapat memenuhi nilai kerjanya. Konsep emosi ini ialah perasaan dan bukan sikap yang mana sekiranya pekerja itu mempunyai perasaan yang negatif, maka ini akan menyebabkan ketidakpuasan dalam kerja, manakala emosi positif pula menghasilkan kepuasan dalam kerja.

5

Fleishman dan Bass (1977) pula telah memberikan penekanan kepada aspek nilai dalam mentakrifkan kepuasan kerja. Menurut mereka, kepuasan kerja merupakan satu tindakbalas afektif individu terhadap kerjanya. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil daripada pengalaman pekerja dalam hubungannya dengan nilai-nilai sendiri seperti apa yang diharapkan dan dikehendaki oleh pekerjanya. Jadi, kepuasan kerja boleh dikatakan sebagai kepuasan yang dinikmati oleh pekerja dalam kerjanya. Kepuasan kerja juga dikira sebagai perasaan keseronokan atau perasaan positif hasil daripada penilaian jawatan yang disandang dalam suasana persekitaran pekerjaan. Ia merujuk kepada rasa gembira dengan kerjanya sekarang (Wan Radiah, 2000). Sebagai rumusannya, dapatlah dikatakan bahawa kepuasan kerja merupakan kepuasan yang dirasai oleh seseorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Ia mempunyai kaitan dengan sikap dan penilaian individu terhadap pekerjaannya. Terdapat perbezaan dalam tingkat kepuasan yang dirasai oleh setiap individu bergantung kepada sistem nilai yang dipunyai serta faktor-faktor lain yang mempengaruhi tahap kepuasan dalam kerjayanya. Guru – Mengikut Kamus Dewan, Edisi Ketiga, guru membawa maksud orang yang mengajar, pendidik, pengajar, dan pengasuh. Mengikut Wikipedia (ensiklopedia bebas), guru (dari bahasa Sanskrit गुर) ataupun dikenali juga sebagai pengajar, pendidik, Mudarris dan pengasuh merupakan tenaga pengajar dalam institusi pendidikan seperti sekolah atau tuisyen (kelas bimbingan). Dalam zaman moden ini guru juga merupakan istilah yang digunakan untuk seorang yang pakar dalam sesuatu bidang misalnya management guru merujuk kepada seorang yang pakar dan handal dalam bidang pengurusan. Di peringkat universiti, guru diberi gelaran tutor atau pensyarah. Lazimnya guru perlu mahir dalam sesuatu mata pelajaran serta diperkukuhkan pula dengan pengetahuan dalam bidang pedagogi atau sains prinsip pengajaran. Dari segi agama pula misalnya agama Hindu dan Sikh, guru mempunyai maksud yang lebih tinggi. Ia biasanya merujuk kepada para pendita yang mempunyai ilmu mendalam dalam hal-hal kerohanian.

6

1.8

KAJIAN LEPAS KAJIAN DALAM NEGARA Kajian ini telah di lakukan oleh Jaafar Sidek Latif (1995), Kajian ini bertujuan

untuk mengetahui Kepuasan Kerja Kaunselor-Kaunselor sekolah terhadap aspekaspek kepuasan kerja seperti suasana kerja, gaji, kenaikan pangkat, penyeliaan dan teman sekerja serta kesan pembolehubah-pembolehubah latar belakang kaunselor ke atas kepuasan kerja dalam aspek-aspek tersebut. Kajian dijalankan melalui soalselidik Job Descriptive Index (JDI) ke atas 75 orang kaunselor di semua sekolah menengah di Negeri Sembilan. Data kajian dianalisis melalui program komputer SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) untuk mendapatkan kekerapan, peratus, min, dan sisihan piawai. Keputusan kajian menunjukkan kaunselor sekolah mengalami tahap kepuasan kerja yang sederhana. Aspek teman sekerja dan penyeliaan menjadi punca utama kepuasan kerja manakala aspek kenaikan pangkat adalah paling tidak memuaskan. Kajian ini juga mendapati bahawa terdapat perbezaan yang signifikan di antara kepuasan kerja mengikut jantina dan taraf latihan. Sebagai kesimpulan, hasil kajian ini boleh digunakan di dalam masyarakat Malaysia. Namun begitu kajian-kajian yang lebih lanjut perlu dilakukan lagi. KAJIAN LUAR NEGARA Borg (1991) melalui kajiannya mendapati bahawa tekanan kerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran ke tempat kerja, atau ponteng kerja, penumpuan terhadap kerja, penglibatan dalam kerjaya dan imej diri sebagai seorang guru sekolah rendah telah menunjukkan bahawa tekanan kerja menyebabkan mereka merasa tidak ada kepuasan kerja, seringkali akan ponteng kerja dan cenderung untuk berhenti dan terlalu sedikit bilangan mereka akan kembali semula ke profesion perguruan. Kajian
7

yang sama telah dilakukan oleh Schnorr dan Straugh (1993) mendapati ramai guru mempunyai perancangan untuk bertukar kerja selepas berkhidmat selama tiga tahun. Ini adalah disebabkan mereka merasa tidak puas hati terhadap pekerjaan semasa mereka berpunca daripada kurangnya insentif-insentif yang diberikan sebagai ganjaran kepada mereka. Hipps dan Halpin (1992) menjalankan kajian ke atas guru-guru dan pengetua sekolah di Alabama. Sampel kajiannya terdiri daripada 242 guru dan seramai 65 pengetua dari sembilan sekolah. Kajian mereka menggunakan alat ukuran Alabama Performance-Based Accreditation Standard Stress Measure and Measure of Educator Stress. Dapatan kajian menunjukkan bahawa guru mempunyai tahap tekanan kerja yang tinggi berbanding pengetua. Hal ini disebabkan oleh kerja yang banyak, perhubungan dengan pelajar, gaji, elaun dan ganti rugi serta perhubungan antara kakitangan. Beliau mendapati bahawa kebanyakkan guru mempunyai perancangan untuk bertukar kepada kerjaya yang lain.

BAB 2 METODOLOGI KAJIAN 2.1 PENDAHULUAN Dalam bab ini, pengkaji akan membincangkan mengenai kaedah kajian yang akan digunakan iaitu reka bentuk kajian, subjek kajian, tempat kajian, alat kajian, tatacara kajian, cara pemarkatan dan analisa data. 2.2 REKA BENTUK KAJIAN Kajian ini berbentuk deskriptif lapangan, menggunakan soal selidik dan dengan menentukan tatacara pemilihan subjek, mengumpul dan menganalisa data kajian. Kaedah kajian digunakan untuk menilai sejauhmana tahap kepuasan kerja di kalangan guru di Sekolah Rendah Kebangsaaan Tengkera 1. Tinjauan dibuat menggunakan soal selidik iaitu salah satu kaedah yang paling popular digunakan di kalangan penyelidik. Kaedah ini juga dipilih kerana ia mudah ditadbir dan ia juga

8

menjimatkan masa, kos dan tenaga. Soal selidik ini ditadbir sendiri oleh penyelidik dengan cara mengedarkan soal selidik kepada responden. 2.3 SUBJEK KAJIAN Subjek kajian terdiri daripada guru-guru di Sekolah Rendah Kebangsaaan Tengkera 1. Subjek dipilih secara rawak seramai 30 orang responden yang terdiri daripada guru lelaki dan wanita.

2.4

TEMPAT KAJIAN Kajian ini dijalankan di Sekolah Rendah Kebangsaaan Tengkera 1. Sekolah

tersebut dipilih berikutan berhampiran dengan tempat tinggal pengkaji dan memudahkan segala urusan mengkaji dan menjimatkan kos. 2.5 ALAT KAJIAN Kajian ini menggunakan kaedah tinjauan melalui soalselidik. Soal selidik ini mengandungi dua bahagian iaitu Bahagian A, dan Bahagian B seperti huraian berikut :

Bahagian A - mengandungi soalan-soalan berkaitan dengan jantina, keturunan, umur, taraf perkahwinan, dan kelulusan akademik. Soalan-soalan ini memberikan maklumat kepada pengkaji berkaitan peribadi dan latar belakang responden.

Bahagian B - mengandungi soal selidik Job Descriptive Index (JDI). Soal selidik JDI telah dibentuk oleh Cornell (1950) yang diterjemahkan ke dalam Bahasa Melayu oleh Ariffin (1981) secara timbalbalik (back translation) seperti yang disarankan oleh Brislin (1973). Soal selidik dalam JDI mengandungi lima aspek utama kepuasan kerja yang diukur. Item-item yang diukur oleh JDI ialah gaji, suasana kerja, kenaikan pangkat, teman sekerja dan penyeliaan.

2.7

CARA PEMARKATAN Skala Pemarkahan Job Diskriptif Index ( JDI )
9

Instrumen JDI digunakankan oleh pengkaji kerana ia mudah difahami dan telah terbukti kesesuaiannya. Kenyataan ini telah disokong oleh Yager ( 1981) yang menyatakan bahawa sepanjang lapan tahun bermula 1970 hingga 1978 sebanyak tujuh jurnal telah dikeluarkan dan lebih lima puluh peratus artikelnya menggunakan instrumen JDI ini bagi mengukur kepuasan kerja. Terdapat 72 soalan di dalam dimensi soalan yang disediakan. Ringkasan bilangan item dalam JDI bagi setiap dimensi dipamerkan dalam jadual berikut : Jadual 2.1 : Pecahan item mengikut dimensi dalam alat ukur JDI Dimensi Pekerjaan itu sendiri Gaji Peluang kenaikan pangkat Penyeliaan Rakan sekerja Jumlah Bilangan item 18 9 9 18 18 72

Sumber : Thurayya Binti Hj Othman. 2007. Hubungan Burnout dengan Kepuasan kerja di kalangan staf Jabatan Agama Johor. Kertas Kerja Yang Tidak Diterbitkan. Universiti Teknologi Malaysia.

Berikut adalah pecahan item-item negatif dan positif dalam JDI

Jadual 2.2 : Pecahan item-item positif dan negatif mengikut dimensi pekerjaan itu sendiri Dimensi Pekerjaan itu sendiri Jumlah Positif 1,3,5,6,7,9,10,12,13,1 8 10 Negatif 2,4,8,11,14,15,16,17 8 Jumlah

18

Jadual 2.3 : Pecahan item-item positif dan negatif mengikut dimensi gaji Dimensi Gaji Positif 1,2,5,8 Negatif 3,4,6,7,9 Jumlah
10

Jumlah

4

5

9

Jadual 2.4 : Pecahan item-item positif dan negatif mengikut dimensi Peluang kenaikkan pangkat Dimensi Peluang kenaikkan pangkat Jumlah Positif 1,3,7,8,9 5 Negatif 2,4,5,6 4 9 Jumlah

Jadual 2.5 : Pecahan item-item positif dan negatif mengikut dimensi penyelia Dimensi Penyelia Jumlah Positif 1,4,5,6,7,10,13,15, 16,17 10 Negatif 2,3,8,9,11,12,1 4,18 8 Jumlah

18

Jadual 2.6 : Pecahan item-item positif dan negatif mengikut dimensi rakan sekerja Dimensi Rakan sekerja Jumlah Positif Negatif 1,4,6,7,8,11,15, 2,3,5,9,10,12,13 ,14, 17 16,18 8 10 Jumlah

18

Jadual 2.7 : Pecahan item-item positif dan negatif mengikut dimensi secara keseluruhan Dimensi Jumlah Keseluruhan Positif 37 Negatif 35 Jumlah 72

Untuk mendapatkan skor keseluruhan, skor bagi setiap item dijumlahkan untuk mendapatkan satu skor keseluruhan yang menggambarkan tingkat kepuasan
11

pekerja-pekerja terhadap sesuatu sub-skala. Skor bagi sub-skala gaji dan sub-skala peluang kenaikan pangkat hendaklah didarabkan dengan dua (9 x 2) bagi mendapatkan jumlah skor yang seimbang dengan sub-skala sub-skala lain. Dengan itu, skor tertinggi yang boleh dicapai oleh seseorang respondan bagi sesuatu subskala ialah (18 x 3 = 54) dan skor yang terendah ialah 0. Sekiranya respondan menjawab selaras dengan panduan pemarkahan, maka jawapan tersebut diberikan skor 3 markah. Sekiranya jawapan yang diberikan oleh respondan bertentangan dengan jawapan yang terdapat dalam pemarkahan, maka markah yang diberikan ialah skor 0. Manakala jawapan yang tidak pasti, markah yang diberikan skor 1 sahaja. Kemudian kelima-lima aspek hasil daripada jawapan respondan tersebut dijumlahkan, markah tertinggi yang diperolehi oleh respondan atau subjek ialah 270 markah dan markah terendah ialah 0. berdasarkan jumlah markah ini, kepuasan kerja seseorang respondan dapat diketahui sama ada tahap kepuasan mereka tinggi, sederhana atau rendah. Jadual 2.8 : Skor bagi setiap item dalam JDI Dimensi Setuju Tidak Pasti Tidak Setuju Positif 3 1 0 Negatif 0 1 3

Kebolehpercayaan Alat Ukur JDI Kebolehpercayaan JDI dalam ujian dan uji semula memilki darjah kebolehpercayaan yang sederhana tinggi iaitu r = 0.76 yang dibuat oleh Scheider dan Dacheler (dalam Selwerdran, 1989). Mengikut Swouter dan Weaver (1982) alat ukur JDI merupakan satu alat ukur yang sesuai dan pilihan terbaik serta mempunyai kesahan yang tinggi dalam mengukur kepuasan kerja. Ariffin (1981) telah menterjemahkan JDI ke dalam versi Bahasa Melayu dengan menggunakan kaedah “back translation” bagi mendapatkan kebolehpercayaan dengan menggunakan silang budaya. Smith, Kendall dan Hulin (1969) mendapati kebolehpercayaan alat ini berdasarkan nilai Cronbach Alpha ialah 0.82. Gregson (1987) mendapati bahawa sub skala yang terdapat dalam skala JDI seperti itu sendiri, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja mempunyai Alpha Cronbach di antara 0.84 hingga 0.90. Penemuan yang sama juga diperolehi oleh Johnson, Smith
12

dan Tucker (1982) tetapi Schreinder dan Dochler (1987) mendapati nilai kebolehpercayaan skala ‘Job Descriptive Index’ (JDI ) adalah pada tahap sederhana tinggi (r=0.76) manakala Syed Hassan (1997) mendapati 0.54 hingga 0.69. Wong Sean Kean (1992) mendapati kebolehpercayaan alat tersebut di antara 0.77 hingga 0.85. Syed Mohamed Shafeq (1997) melaporkan bahawa kebolehpercayaan JDI ialah di antara 0.56 hingga 0.89. Jadual 2.9 : Kebolehpercayaan ’Job Descriptive Index’ ( JDI ) Bil 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Gregson ( 1987 ) Johnson, Smith dan Tucker ( 1982 ) Schreinder dan Dochler ( 1987 ) Syed Hassan ( 1997 ) Wong Sean Kean ( 1992 ) Syed Mohamed Shafeq ( 1997 ) Pengkaji Smith, Kendall dan Hulin ( 1969 ) Nilai Alpha Cronbach ( r ) 0.82 0.84 hingga 0.90 0.84 hingga 0.90 0.76 0.54 hingga 0.69 0.77 hingga 0.85 0.56 hingga 0.89

Sumber : Thurayya Binti Hj Othman. 2007. Hubungan Burnout dengan Kepuasan kerja di kalangan staf Jabatan Agama Johor. Kertas Kerja Yang Tidak Diterbitkan. Universiti Teknologi Malaysia.

‘Job Descriptive Index’ ( JDI ) digunakan oleh pengkaji kerana formatnya mudah dan boleh difahami oleh responden dan telah banyak ditemui bukti kesesuaian dan keberkesanannya.

13

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->