BAB 1

PENGENALAN

1.1 PENDAHULUAN

Perbincangan tentang kepuasan kerja di kalangan guru di sekolah

rendah akan dibincangkan di dalam kajian ini dan di antara perkara-perkara
yang akan diperbincangkan dalam bab ini ialah tentang permasalahan kajian,
tujuan kajian, kesignifikan kajian, pendekatan teori, hipotesis kajian, definisi
operasi dan juga kajian lepas.
Kepuasan kerja adalah kehendak naluri setiap individu yang bekerja.
Kehendak ini akan mendorong kepada perasaan tanggungjawab dan
penglibatan yang menyeluruh ke arah pencapaian matlamat kerjaya
seterusnya menyumbang kepada kepentingan organisasi. Isu kepuasan kerja
ini bukan sahaja diperkatakan di kalangan pekerja industri malah turut
menjadi perhatian di kalangan guru-guru.
Menurut (Kalleberg, 1977) kepuasan kerja dikaitkan dengan aspek
efektif atau perasaan seseorang terhadap kerjanya, konsep kepuasan kerja
ini adalah berkaitan dengan sikap seseorang terhadap keseluruhan situasi
kerjanya. Menurut Kalleberg lagi, sikap tersebut mengandungi pelbagai
dimensi dimana seseorang pekerja boleh berpuas hati terhadap sesuatu
dimensi pekerjaannya tetapi pada masa yang sama tidak puas terhadap
dimensi lain dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja diperjelaskan sebagai
suatu keadaan afektif ( perasaan ) yang dipengaruhi oleh faktor interaksi di
antara pekerja, ciri-ciri personal, nilai dan jangkaan terhadap persekitaran
kerja dan organisasi ( Muellar & Mc Claskey, 1990 ).
Perkembangan teknologi dan pertumbuhan pengetahuan telah
membawa satu impak yang besar ke atas pengamalan dan matlamat
pendidikan. Guru pada masa kini bukan sahaja diharap dapat mendidik anak-
anak murid dari segi kemahiran intelek dan kebolehan belajar, malah guru
juga diharap dapat membuat keputusan kendiri, bertanggungjawab ke atas

1
 pencapaian akedemik dan pendidikan murid. Disamping itu guru berperanan
sebagai pemimpin mereka dalam mempersiapkan diri untuk anggota
masyarakat yang dewasa.
1.2 PERMASALAHAN KAJIAN
Berdasarkan dari kajian oleh Azura binti Mohd Nor, (2004), Fakulti
Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia, kegagalan menyesuaikan diri
menyebabkan pekerja gagal mencapai tahap kepuasan dalam kerja mereka. Jika
dilihat dalam fenomena perguruan di Malaysia hari ini, terdapat situasi di mana ilmu
yang dipelajari tidak dapat digunakan sepenuhnya kerana berlainan bidang
pengkhususan semasa mengikuti kursus perguruan dengan pengkhususan
pengajaran di sekolah. Kegagalan menyesuaikan diri dengan keadaan ini,
menyebabkan sesetengah guru tidak mencapai kepuasan dalam kerjaya mereka
(Suara Kamil, 2001).
Jika dilihat dalam aspek pendidikan hari ini, pelbagai kes disiplin dilaporkan.
Seharusnya guru dan ibu bapa dipertanggungjawabkan untuk mengatasi masalah
ini. Walau bagaimanapun, terdapat segelintir ibu bapa yang memihak kepada anak-
anak mereka jika dikenakan sebarang tindakan salahlaku. Tindakan yang diambil
oleh guru dipersoalkan oleh mereka. Selain itu, guru-guru sendiri turut diancam oleh
pelajar. Jika keadaan ini berterusan, di manakah hak guru untuk bersuara
seterusnya mencapai kepuasan dalam kerjaya mereka.
Fenomena ini telah melanda bidang perguruan sejak lama dahulu dan
menarik perhatian beberapa orang psikologi untuk menjalankan kajian bagi
mengetahui apakah faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang
individu. Secara amnya kepuasan kerjaya itu mungkin disebabkan oleh faktor
keadaan kerja, gaji, kenaikan pangkat, penyeliaan dan rakan sekerja.
Memandangkan masalah kepuasan kerja merupakan perkara dan isu yang penting
dan sering diperkatakan maka pengkaji merasakan bahawa adalah penting kajian ini
dijalankan dan melihat adakah faktor-faktor ini mempengaruhi kepuasan kerja guru.
Ini kerana akhir-akhir ini banyak isu yang dikaitkan dengan guru. Terdapat banyak
rungutan dan komen dari individu mahupun organisasi tertentu khususnya yang
terlibat dengan dunia perguruan tentang permasalahan yang terpaksa ditempuhi
oleh guru-guru.

2
1.3 TUJUAN KAJIAN
Tujuan kajian ini dilakukan adalah seperti berikut:
i. Megenalpasti tahap kepuasan kerja (keadaan kerja, gaji, kenaikan
pangkat, penyeliaan dan rakan sekerja) di kalangan guru di Sekolah
Rendah Kebangsaan Tengkera 1.
ii. Mengkaji adakah perbezaan dari segi demografi (jantina, keturunan,
umur, taraf perkahwinan, kelulusan akademik) mempengaruhi tahap
kepuasan kerja di kalangan guru di Sekolah Rendah Kebangsaan
Tengkera 1.

1.4 KESIGNIFIKAN KAJIAN

Kepuasan kerja merupakan keperluan utama manusia sebagai pekerja dan
harus dipenuhi bagi mencapai tahap kesempurnaan kendiri. Herzberg (1959), Mc
Gregor (1960), Arggeris (1964) dan Maslow (1970) merupakan pengkaji-pengkaji
yang menekankan tentang kepuasan kerja. Walau bagaimanapun, kepuasan kerja
banyak bergantung kepada nilai pekerjaan itu mengikut taksiran atau penilaian
individu itu sendiri.
Hasil dari kajian ini akan menambahkan pengetahuan dan pengalaman
kepada pengkaji sendiri dalam mengenalpasti tahap kepuasan kerja di kalangan
guru-guru di sekolah rendah. Selain itu diharapkan agar dapatan yang diperolehi
daripada kajian ini berupaya memberikan maklumat kepada guru-guru di Sekolah
Rendah Kebangsaan Tengkera 1 dalam mengenalpasti tahap kepuasan kerja
mereka justeru terus berusaha untuk meningkatkan prestasi dalam profesion
perguruan demi mendidik anak bangsa untuk terus berjaya. Guru-guru juga diharap
dapat memahami definisi serta mengetahui tahap kepuasan kerja mereka, samada
telah mereka perolehi atau sebaliknya. Melalui kajian ini, diharap lebih banyak lagi
kajian yang akan dilakukan.

3
1.5 PENDEKATAN TEORI
TEORI HIERARKI KEPERLUAN MASLOW

Menurut Teori Maslow, terjemahan Ahmad Atory Hussain (1986), terdapat

beberapa peringkat atau hierarki keperluan manusia. Keperluan-keperluan di
peringkat tertentu mestilah disempurnakan secara keseluruhan atau sebahagian.
Apabila tekanan untuk mendapatkan makanan dan keselamatan sukar diperolehi
atau dicapai oleh individu, pola kepuasan terhadap keperluan-keperluan tadi terus
mempengaruhi tindakan dan tingkah lakunya. Oleh itu, motivasi di peringkat yang
lebih tinggi seperti keinginan kasih sayang, penghormatan dan penglahiran hasrat
diri adalah tidak bermakna dan kurang berperanan selagi keinginan di peringkat
awal masih belum dipuaskan. Manusia adalah didorong oleh keinginan kepada
makanan, oleh keinginan kepada rasa selamat dan dilindungi, oleh kehendak hidup
bermasyarakat, oleh keinginan kepada kehidupan kasih sayang, kehendak kepada
kehormatan, penglahiran hasrat diri dan penghargaan umum dari individu lainnya.
Teori keperluan Maslow mengatakan sebagai manusia biasa, seseorang itu
melakukan apa yang dilakukannya disebabkan dia hendak memenuhi keperluan-
keperluannya, baik keperluan jasmani, emosi mahupun rohani.

TEORI DUA FAKTOR HERZBERG

Faktor-faktor keperluan yang sama juga dipersetujui oleh Herzberg dan

rakan-rakannya dalam mencari kepuasan hidup. Mereka mendefinisikan dua faktor
keperluan sebagai kepuasan dan ketidakpuasan atau faktor dorongan dan
kesihatan. Faktor pertumbuhan atau dorongan merupakan faktor instrinsik kepada
pekerjaan, merangkumi kejayaan, penghargaan terhadap kerjaya, kerja itu sendiri,
tanggungjawab dan keupayaan untuk meningkatkan lagi kebolehan. Manakala faktor
kesihatan pula merupakan faktor ekstrinsik kepada pekerjaan seperti polisi-polisi
syarikat, gaji, status dan keselamatan kerja yang terjamin. Faktor-faktor ini
merupakan faktor-faktor yang menentukan kepuasan (Ahmad Atory Hussain, 1986).
Secara umumnya seseorang itu akan memperolehi kepuasan terhadap sesuatu

4
bidang kerjaya berdasarkan faktor yang tertentu yang mendorong ke arah
tercapainya tahap kepuasan kerja secara maksimum.

1.6 HIPOTESIS KAJIAN

1. Tiada perbezaan tahap kepuasan kerja mengikut suasana kerja.

2. Tiada perbezaan tahap kepuasan kerja mengikut gaji yang diterima.

3. Tiada perbezaan tahap kepuasan kerja mengikut kenaikan pangkat.

4. Tiada perbezaan tahap kepuasan kerja mengikut penyeliaan.

5. Tiada perbezaan tahap kepuasan kerja mengikut rakan sekerja.

6. Tiada perbezaan tahap kepuasan kerja mengikut faktor demografi

(jantina, keturunan, umur, taraf perkahwinan, kelulusan akademik).

1.7 DEFINISI OPERASI

Kepuasan kerja - Kepuasan kerja didefinisikan sebagai satu tahap yang individu itu
merasa gembira atau puas hati dengan suasana kerja yang sedia ada. Cox (1978)
menyatakan bahawa kepuasan kerja boleh dianggap sebagai hasil daripada
pengakuan pekerja sejauh mana individu dapat menyalurkan kebolehan, minat dan
nilai kepada saluran yang menimbulkan rasa puas hati di dalam pekerjaannya di
samping boleh menjalankan peranan secara berkesan.
Ahli-ahli psikologi organisasi telah memberikan takrifan mereka yang
tersendiri. Locke (1969), French dan Saward (1983) melihat kepuasan kerja sebagai
satu reaksi emosi yang positif dan menyenangkan hasil daripada penilaian terhadap
sesuatu kerja, misalnya tentang pencapaian dalam kerja. Kepuasan kerja wujud
apabila seseorang dapat memenuhi nilai kerjanya. Konsep emosi ini ialah perasaan
dan bukan sikap yang mana sekiranya pekerja itu mempunyai perasaan yang
negatif, maka ini akan menyebabkan ketidakpuasan dalam kerja, manakala emosi
positif pula menghasilkan kepuasan dalam kerja.

5
 Fleishman dan Bass (1977) pula telah memberikan penekanan kepada aspek
nilai dalam mentakrifkan kepuasan kerja. Menurut mereka, kepuasan kerja
merupakan satu tindakbalas afektif individu terhadap kerjanya. Kepuasan kerja itu
dianggap sebagai hasil daripada pengalaman pekerja dalam hubungannya dengan
nilai-nilai sendiri seperti apa yang diharapkan dan dikehendaki oleh pekerjanya. Jadi,
kepuasan kerja boleh dikatakan sebagai kepuasan yang dinikmati oleh pekerja
dalam kerjanya.
Kepuasan kerja juga dikira sebagai perasaan keseronokan atau perasaan
positif hasil daripada penilaian jawatan yang disandang dalam suasana persekitaran
pekerjaan. Ia merujuk kepada rasa gembira dengan kerjanya sekarang (Wan
Radiah, 2000).
Sebagai rumusannya, dapatlah dikatakan bahawa kepuasan kerja merupakan
kepuasan yang dirasai oleh seseorang individu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya. Ia mempunyai kaitan dengan sikap dan penilaian individu terhadap
pekerjaannya. Terdapat perbezaan dalam tingkat kepuasan yang dirasai oleh setiap
individu bergantung kepada sistem nilai yang dipunyai serta faktor-faktor lain yang
mempengaruhi tahap kepuasan dalam kerjayanya.

Guru – Mengikut Kamus Dewan, Edisi Ketiga, guru membawa maksud orang yang
mengajar, pendidik, pengajar, dan pengasuh. Mengikut Wikipedia (ensiklopedia

bebas), guru (dari bahasa Sanskrit गुर) ataupun dikenali juga sebagai pengajar,
pendidik, Mudarris dan pengasuh merupakan tenaga pengajar dalam institusi
pendidikan seperti sekolah atau tuisyen (kelas bimbingan). Dalam zaman moden ini
guru juga merupakan istilah yang digunakan untuk seorang yang pakar dalam
sesuatu bidang misalnya management guru merujuk kepada seorang yang pakar
dan handal dalam bidang pengurusan. Di peringkat universiti, guru diberi gelaran
tutor atau pensyarah. Lazimnya guru perlu mahir dalam sesuatu mata pelajaran
serta diperkukuhkan pula dengan pengetahuan dalam bidang pedagogi atau sains
prinsip pengajaran. Dari segi agama pula misalnya agama Hindu dan Sikh, guru
mempunyai maksud yang lebih tinggi. Ia biasanya merujuk kepada para pendita
yang mempunyai ilmu mendalam dalam hal-hal kerohanian.

6
1.8 KAJIAN LEPAS

KAJIAN DALAM NEGARA

Kajian ini telah di lakukan oleh Jaafar Sidek Latif (1995), Kajian ini bertujuan
untuk mengetahui Kepuasan Kerja Kaunselor-Kaunselor sekolah terhadap aspek-
aspek kepuasan kerja seperti suasana kerja, gaji, kenaikan pangkat, penyeliaan dan
teman sekerja serta kesan pembolehubah-pembolehubah latar belakang kaunselor
ke atas kepuasan kerja dalam aspek-aspek tersebut. Kajian dijalankan melalui
soalselidik Job Descriptive Index (JDI) ke atas 75 orang kaunselor di semua sekolah
menengah di Negeri Sembilan. Data kajian dianalisis melalui program komputer
SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) untuk mendapatkan kekerapan,
peratus, min, dan sisihan piawai. Keputusan kajian menunjukkan kaunselor sekolah
mengalami tahap kepuasan kerja yang sederhana. Aspek teman sekerja dan
penyeliaan menjadi punca utama kepuasan kerja manakala aspek kenaikan pangkat
adalah paling tidak memuaskan. Kajian ini juga mendapati bahawa terdapat
perbezaan yang signifikan di antara kepuasan kerja mengikut jantina dan taraf
latihan. Sebagai kesimpulan, hasil kajian ini boleh digunakan di dalam masyarakat
Malaysia. Namun begitu kajian-kajian yang lebih lanjut perlu dilakukan lagi.

KAJIAN LUAR NEGARA

Borg (1991) melalui kajiannya mendapati bahawa tekanan kerja, kepuasan

kerja, ketidakhadiran ke tempat kerja, atau ponteng kerja, penumpuan terhadap
kerja, penglibatan dalam kerjaya dan imej diri sebagai seorang guru sekolah rendah
telah menunjukkan bahawa tekanan kerja menyebabkan mereka merasa tidak ada
kepuasan kerja, seringkali akan ponteng kerja dan cenderung untuk berhenti dan
terlalu sedikit bilangan mereka akan kembali semula ke profesion perguruan. Kajian

7
yang sama telah dilakukan oleh Schnorr dan Straugh (1993) mendapati ramai guru
mempunyai perancangan untuk bertukar kerja selepas berkhidmat selama tiga
tahun. Ini adalah disebabkan mereka merasa tidak puas hati terhadap pekerjaan
semasa mereka berpunca daripada kurangnya insentif-insentif yang diberikan
sebagai ganjaran kepada mereka.
Hipps dan Halpin (1992) menjalankan kajian ke atas guru-guru dan pengetua
sekolah di Alabama. Sampel kajiannya terdiri daripada 242 guru dan seramai 65
pengetua dari sembilan sekolah. Kajian mereka menggunakan alat ukuran Alabama
Performance-Based Accreditation Standard Stress Measure and Measure of
Educator Stress. Dapatan kajian menunjukkan bahawa guru mempunyai tahap
tekanan kerja yang tinggi berbanding pengetua. Hal ini disebabkan oleh kerja yang
banyak, perhubungan dengan pelajar, gaji, elaun dan ganti rugi serta perhubungan
antara kakitangan. Beliau mendapati bahawa kebanyakkan guru mempunyai
perancangan untuk bertukar kepada kerjaya yang lain.

BAB 2

METODOLOGI KAJIAN

2.1 PENDAHULUAN

Dalam bab ini, pengkaji akan membincangkan mengenai kaedah kajian yang
akan digunakan iaitu reka bentuk kajian, subjek kajian, tempat kajian, alat kajian,
tatacara kajian, cara pemarkatan dan analisa data.

2.2 REKA BENTUK KAJIAN

Kajian ini berbentuk deskriptif lapangan, menggunakan soal selidik dan dengan
menentukan tatacara pemilihan subjek, mengumpul dan menganalisa data kajian.
Kaedah kajian digunakan untuk menilai sejauhmana tahap kepuasan kerja di
kalangan guru di Sekolah Rendah Kebangsaaan Tengkera 1. Tinjauan dibuat
menggunakan soal selidik iaitu salah satu kaedah yang paling popular digunakan di
kalangan penyelidik. Kaedah ini juga dipilih kerana ia mudah ditadbir dan ia juga

8
menjimatkan masa, kos dan tenaga. Soal selidik ini ditadbir sendiri oleh penyelidik
dengan cara mengedarkan soal selidik kepada responden.

2.3 SUBJEK KAJIAN

Subjek kajian terdiri daripada guru-guru di Sekolah Rendah Kebangsaaan
Tengkera 1. Subjek dipilih secara rawak seramai 30 orang responden yang terdiri
daripada guru lelaki dan wanita.

2.4 TEMPAT KAJIAN

Kajian ini dijalankan di Sekolah Rendah Kebangsaaan Tengkera 1. Sekolah

tersebut dipilih berikutan berhampiran dengan tempat tinggal pengkaji dan
memudahkan segala urusan mengkaji dan menjimatkan kos.

2.5 ALAT KAJIAN

Kajian ini menggunakan kaedah tinjauan melalui soalselidik. Soal selidik ini
mengandungi dua bahagian iaitu Bahagian A, dan Bahagian B seperti huraian
berikut :
• Bahagian A - mengandungi soalan-soalan berkaitan dengan jantina,
keturunan, umur, taraf perkahwinan, dan kelulusan akademik. Soalan-soalan
ini memberikan maklumat kepada pengkaji berkaitan peribadi dan latar
belakang responden.

• Bahagian B - mengandungi soal selidik Job Descriptive Index (JDI). Soal

selidik JDI telah dibentuk oleh Cornell (1950) yang diterjemahkan ke dalam
Bahasa Melayu oleh Ariffin (1981) secara timbalbalik (back translation) seperti
yang disarankan oleh Brislin (1973). Soal selidik dalam JDI mengandungi lima
aspek utama kepuasan kerja yang diukur. Item-item yang diukur oleh JDI
ialah gaji, suasana kerja, kenaikan pangkat, teman sekerja dan penyeliaan.

2.7 CARA PEMARKATAN

Skala Pemarkahan Job Diskriptif Index ( JDI )

9
 Instrumen JDI digunakankan oleh pengkaji kerana ia mudah difahami dan
telah terbukti kesesuaiannya. Kenyataan ini telah disokong oleh Yager ( 1981) yang
menyatakan bahawa sepanjang lapan tahun bermula 1970 hingga 1978 sebanyak
tujuh jurnal telah dikeluarkan dan lebih lima puluh peratus artikelnya menggunakan
instrumen JDI ini bagi mengukur kepuasan kerja. Terdapat 72 soalan di dalam
dimensi soalan yang disediakan. Ringkasan bilangan item dalam JDI bagi setiap
dimensi dipamerkan dalam jadual berikut :

Jadual 2.1 : Pecahan item mengikut dimensi dalam alat ukur JDI
Dimensi Bilangan item
Pekerjaan itu sendiri 18
Gaji 9
Peluang kenaikan pangkat 9
Penyeliaan 18
Rakan sekerja 18
Jumlah 72

Sumber : Thurayya Binti Hj Othman. 2007. Hubungan Burnout dengan Kepuasan

kerja di kalangan staf Jabatan Agama Johor. Kertas Kerja Yang Tidak Diterbitkan.
Universiti Teknologi Malaysia.

Berikut adalah pecahan item-item negatif dan positif dalam JDI

Jadual 2.2 : Pecahan item-item positif dan negatif mengikut dimensi

pekerjaan itu sendiri
Dimensi Positif Negatif Jumlah
Pekerjaan 1,3,5,6,7,9,10,12,13,1 2,4,8,11,14,15,16,17
itu sendiri
8
Jumlah 10 8 18

Jadual 2.3 : Pecahan item-item positif dan negatif mengikut dimensi

gaji
Dimensi Positif Negatif Jumlah
Gaji 1,2,5,8 3,4,6,7,9

10
 Jumlah 4 5 9

Jadual 2.4 : Pecahan item-item positif dan negatif mengikut dimensi

Peluang kenaikkan pangkat
Dimensi Positif Negatif Jumlah
Peluang
kenaikkan 1,3,7,8,9 2,4,5,6
pangkat
Jumlah 5 4 9

Jadual 2.5 : Pecahan item-item positif dan negatif mengikut dimensi

penyelia
Dimensi Positif Negatif Jumlah
Penyelia 1,4,5,6,7,10,13,15, 2,3,8,9,11,12,1
16,17 4,18
Jumlah 10 8 18

Jadual 2.6 : Pecahan item-item positif dan negatif mengikut dimensi

rakan sekerja
Dimensi Positif Negatif Jumlah
Rakan 1,4,6,7,8,11,15, 2,3,5,9,10,12,13
,14,
sekerja 17
16,18
Jumlah 8 10 18

Jadual 2.7 : Pecahan item-item positif dan negatif mengikut dimensi

secara keseluruhan
Dimensi Positif Negatif Jumlah
Jumlah Keseluruhan 37 35 72

Untuk mendapatkan skor keseluruhan, skor bagi setiap item dijumlahkan

untuk mendapatkan satu skor keseluruhan yang menggambarkan tingkat kepuasan

11
pekerja-pekerja terhadap sesuatu sub-skala. Skor bagi sub-skala gaji dan sub-skala
peluang kenaikan pangkat hendaklah didarabkan dengan dua (9 x 2) bagi
mendapatkan jumlah skor yang seimbang dengan sub-skala sub-skala lain. Dengan
itu, skor tertinggi yang boleh dicapai oleh seseorang respondan bagi sesuatu
subskala ialah (18 x 3 = 54) dan skor yang terendah ialah 0.
Sekiranya respondan menjawab selaras dengan panduan pemarkahan, maka
jawapan tersebut diberikan skor 3 markah. Sekiranya jawapan yang diberikan oleh
respondan bertentangan dengan jawapan yang terdapat dalam pemarkahan, maka
markah yang diberikan ialah skor 0. Manakala jawapan yang tidak pasti, markah
yang diberikan skor 1 sahaja. Kemudian kelima-lima aspek hasil daripada jawapan
respondan tersebut dijumlahkan, markah tertinggi yang diperolehi oleh respondan
atau subjek ialah 270 markah dan markah terendah ialah 0. berdasarkan jumlah
markah ini, kepuasan kerja seseorang respondan dapat diketahui sama ada tahap
kepuasan mereka tinggi, sederhana atau rendah.

Jadual 2.8 : Skor bagi setiap item dalam JDI

Dimensi Positif Negatif
Setuju 3 0
Tidak Pasti 1 1
Tidak Setuju 0 3

Kebolehpercayaan Alat Ukur JDI

Kebolehpercayaan JDI dalam ujian dan uji semula memilki darjah
kebolehpercayaan yang sederhana tinggi iaitu r = 0.76 yang dibuat oleh Scheider
dan Dacheler (dalam Selwerdran, 1989). Mengikut Swouter dan Weaver (1982) alat
ukur JDI merupakan satu alat ukur yang sesuai dan pilihan terbaik serta mempunyai
kesahan yang tinggi dalam mengukur kepuasan kerja. Ariffin (1981) telah
menterjemahkan JDI ke dalam versi Bahasa Melayu dengan menggunakan kaedah
“back translation” bagi mendapatkan kebolehpercayaan dengan menggunakan
silang budaya. Smith, Kendall dan Hulin (1969) mendapati kebolehpercayaan alat ini
berdasarkan nilai Cronbach Alpha ialah 0.82. Gregson (1987) mendapati bahawa
sub skala yang terdapat dalam skala JDI seperti itu sendiri, gaji, peluang kenaikan
pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja mempunyai Alpha Cronbach di
antara 0.84 hingga 0.90. Penemuan yang sama juga diperolehi oleh Johnson, Smith

12
dan Tucker (1982) tetapi Schreinder dan Dochler (1987) mendapati nilai
kebolehpercayaan skala ‘Job Descriptive Index’ (JDI ) adalah pada tahap sederhana
tinggi (r=0.76) manakala Syed Hassan (1997) mendapati 0.54 hingga 0.69. Wong
Sean Kean (1992) mendapati kebolehpercayaan alat tersebut di antara 0.77 hingga
0.85. Syed Mohamed Shafeq (1997) melaporkan bahawa kebolehpercayaan JDI
ialah di antara 0.56 hingga 0.89.

Jadual 2.9 : Kebolehpercayaan ’Job Descriptive Index’ ( JDI )

Bil Pengkaji Nilai Alpha Cronbach ( r )
1. Smith, Kendall dan Hulin ( 1969 ) 0.82
2. Gregson ( 1987 ) 0.84 hingga 0.90
3. Johnson, Smith dan Tucker ( 1982 ) 0.84 hingga 0.90
4. Schreinder dan Dochler ( 1987 ) 0.76
5. Syed Hassan ( 1997 ) 0.54 hingga 0.69
6. Wong Sean Kean ( 1992 ) 0.77 hingga 0.85
7. Syed Mohamed Shafeq ( 1997 ) 0.56 hingga 0.89

Sumber : Thurayya Binti Hj Othman. 2007. Hubungan Burnout dengan Kepuasan

kerja di kalangan staf Jabatan Agama Johor. Kertas Kerja Yang Tidak Diterbitkan.
Universiti Teknologi Malaysia.

‘Job Descriptive Index’ ( JDI ) digunakan oleh pengkaji kerana formatnya

mudah dan boleh difahami oleh responden dan telah banyak ditemui bukti
kesesuaian dan keberkesanannya.

13