P. 1
Skripsi BAB II - IV - Pengaruh Profesionalisme dan Kompensasi Guru Terhadap Kinerja Guru di MTs HM Tribakti Kediri.docx

Skripsi BAB II - IV - Pengaruh Profesionalisme dan Kompensasi Guru Terhadap Kinerja Guru di MTs HM Tribakti Kediri.docx

|Views: 1,462|Likes:
Published by Rafi Barca
Skripsi BAB II - IV - Pengaruh Profesionalisme dan Kompensasi Guru Terhadap Kinerja Guru di MTs HM Tribakti Kediri
Skripsi BAB II - IV - Pengaruh Profesionalisme dan Kompensasi Guru Terhadap Kinerja Guru di MTs HM Tribakti Kediri

More info:

Categories:Types, Resumes & CVs
Published by: Rafi Barca on Apr 05, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/03/2013

pdf

text

original

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Profesionalisme guru 1. Pengertian profesionalisme guru Kata profesi dapat diartikan dalam dua makna,menurut makna etimologi dan terminology – secara etimologi, profesi berasal dari istilah bahasa Inggris profession atau bahasa latin profecus, yang artinya mengalami, pengakuan, menyatakan mampu, atau ahli dalam melakukan pekerjaan tertentu. Sedangkan menurut makna terminology profesi dapat diartikan sebagai suatu pekerjaan yang mempersyaratkan pendidikan tinggi bagi pelakunya.1 Menurut istilah profesionalisme ialah yang mengajarkan bahwa setiap pekerjaan harus dilakukan oleh orang yang professional, orang yang professional ialah orang yang memiliki profesi2 Dari diskirpsi diatas dapat di ambil sebuah kesimpulan bahwa profesionalisme adalah suatu kegiatan yang dilakukan secara professional oleh seseorang yang memiliki keahlian tertentu, adanya keseimbangan antara hak yang diterima seseorang dengan kewajiban yang harus dilaksanakannya. Dan pekerjaan tersebut dilaksanakan dengan penuh rasa tanggung jawab serta mengandung konsekuensi logis ( beban moral ). Dalam dunia pendidikan pelaksanaan profesi disebut dengan guru atau pendidikan. Adapun pengertian guru professional adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga mampu melakukan tugas dan fungsinya sebgai guru dengan kemampuan yang maksimal atau dengan kata lain guru professional adalah orang yang terdidik dan terlatih dengan baik serta memiliki pengalaman yang kaya dibidangnya. Yang dimaksud dengan terlatih dan terdidik bukan hanya memperoleh pendidikan formal tetapi juga harus menguasai berbagai

9

Saudarman Danim, Inovasi Pendidikan ,dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga Kependidikan. Bandung. Pustaka Setia 2002 hal 20 – 21 2 Ahmad Tafsir. Ilmu pendidikan dalam perspektif Islam . Bandung Remaja. Rosdakarya hal 107

strategi atau teknik didalam kegiatan belajar mengajar serta menguasai landasan – landasan kependidikan. Menurut office of educational Research and Improvement ( 1991 ) untuk mendapatkan status professional memerlukan ilmu sebagai ukuran atau standar – pelaksanaan kegiatan itulah yang akan di pakai sebagai ukuran untuk menilai cara mengajar seseorang yang selanjutnya akan diukur dan dijadikan tolak ukur atau standar dalam penilaian profesi mengajar. Rumusan dari tolak ukur ini akan diperlukan untuk menilai bagaimana pengajar itu memenuhi pemahaman ilmu dasar dan untuk

menilai bagaimana pengajar itu memenuhi pemahaman ilmu dasar dan untuk pemberian sertifikat kepada guru yang telah memenuhi standart tertentu. 2. Beberapa jenis kompetensi yang harus dimiliki guru Keberhasilan guru bisa dilihat apabila kriteria – kriteria yang ada telah mencapai secara keseluruhan. Dalam hal ini guru harus memiliki kompetensi yang akan dapat menunjang kelancaran dalam proses belajar mengajar. Kemampuan yang harus di miliki guru sebab Standar Nasional Pendidikan pasal 28 ayat 3 yang berbunyi : Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi : a. Kompetensi peadagogik b. Kompetensi kepribadian c. Kompetensi profesional d. Kompetensi sosial3 Adapun penjelasan dari ke empat dari kompetensi tersebut adalah : a. Kompetensi Paedagogik Adalah mengenai bagaimana kemampuan guru dalam

mengajar, dalam Peraturan Pemerintah RI No 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan dijelaskan kemampuan ini meliputi “kemampuan mengelola pembelajaran yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancang dan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya”.4

3

Peraturan pemerintah RI NO 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan (Jakarta : CV Eko Jaya,2005)h.26 4 Peraturan Pemerintah RI No 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan. Hal. 73

Kompetensi

paedagogik ini

berkaitan pada saat

guru

mengadakan proses belajar mengajar di kelas. Mulai dari membuat skenario pembelajaran memilih metode, media juga alat evaluasi bagi anak didiknya. Karena bagaimanapun dalam proses belajar mengajar sebagian besar hasil belajar peserta didik ditentukan oleh peranan guru. Guru yang cerdas dan kreatif akan mampu menciptakan suasana belajar yang efektif dan efisien sehingga pembelajaran tidak berjalan sia – sia. Jadi kompetensi peadagogik ini berkaitan dengan kemampuan guru dalam proses belajar – mengajar yakni persiapan mengajar yang mencakup merancang dan melaksanakan skenario

pembelajaran, memilih metode, media, serta alat evaluasi bagi anak didik agar tercapai tujuan pendidikan baik pada tanah kognitif, afektif, maupun psikomotorik siswa.

b. Kompetensi Kepribadian Berperan sebagai guru memerlukan kepribadian yang unik. Kepribadian guru ini meliputi kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibaha, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia. Seorang guru harus mempunyai peran ganda. Peran tersebut diwujudkan sesuai dengan situasi dn kondisi yang dihadapi. Adakalanya guru harus berempati pada siswanya dan adakalanya guru harus bersikap kritis. Berempati maksudnya guru harus dengan sabar menghadapi keinginan siswanya juga harus melindungi dan melayani siswanya tetapi disisi lain guru juga harus bersikap tegas jika ada siswanya berbuat salah. Menurut Moh. Uzer Usman kemampuan kepribadian guru meliputi hal – hal berikut : 1) Mengembangkan kepribadian 2) Berinteraksi dan berkomunikasi 3) Melaksanakan bimbingan. 4) Melaksanakan pengajaran.5 penelitian sederhana untuk keperluan

5

Moh.Uzer Usman, Menjadi Guru Profesional. (Bandung : PT Remaja Rosda Karya, 2003 ), h. 16

Kepribadian guru penting karena guru merupakan cerminan perilaku bagi siswa – siswanya. c. Kompetensi Profesional Pekerjaan seorang guru adalah merupakan suatu profesi yang bias dilakukan oleh sembarang orang. Profesi adalah pekerjaan yang memerlukan keahlian khusus dan biasanya dibuktikan dengan sertifikasi dalam bentuk ijazah. Profesi guru ini memiliki prinsip yang dijelaskan dalam Undang – Undang Guru dan Dosen No.14 Tahun 2005 sebagai berikut : 1) Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealism. 2) Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia. 3) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas. 4) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas. 5) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas

keprofesionalan. 6) Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja. 7) Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan sepanjang hayat. 8) Memiliki jaminan perlindungan hokum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. 9) Memiliki tugas organisasi profesi yang mempunyai kewenangan yang mengatur hal – hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru.6

d. Kompetensi sosial Kompetensi social berkaitan dengan kemampuan diri dalam menghadapi orang lain. Dalam peraturan pemerintah RI No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan dijelaskan kompensasi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan

6

Undang – Undang RU No.14 Tahun 2005, Tentang Guru dan Dosen…., h.6

peserta didik, sesame pendidik, tenaga kependidikan, orang tua peserta pendidikan, dan masyarakat sekitar. Kompetensi sosial seorang guru merupakan modal dasar guru yang bersangkutan dalam menjalankan tugas keguruan. Saiful Hadi berpendapat kompetensi ini berhubungan dengan kemampuan guru sebagai anggota masyarakat dan sebagai makhluk sosial yang meliputi : 1) Kemampuan untuk berinteraksi dan berkomunikasi dengan teman sejawat untuk meningkatkan kemampuan professional. 2) Kemampuan untuk mengenal dan memahami fungsi – fungsi setiap lembaga kemasyarakatan. 3) Kemampuan untuk menjalin kerjasama baik secara individual maupun secara kelompok.7 Menurut Mungin Edy Wibowo Kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, dan masyarakat sekitar.8 Kemampuan sosial sangat penting karena manusia bukan makhluk individu. Segala kegiatannya pasti dipengaruhi juga oleh pengaruh orang lain. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pada prinsipnya profesionalisme guru adalah guru yang dapat

menjalankan tugasnya sercara professional dengan kata lain guru professional adalah guru yang mampu membelajarkan peserta didiknya tentang yang dikuasainya dengan baik. 3. Model Pengembangan Profesionalisme Guru Kegiatan pengembangan profesionalisme guru dilakukan atau diprakarsai oleh institusi, kelompok maupun individu. Dilihat dari perspektif institusi, kegiatan ini dimaksudkan untuk merangsang memelihara dan meningkatkan kualitas staf dalam memecahkan masalah – masalah keorganisasian. Pengembangan tenaga pendidikan atas prakarsa institusi adalah penting, namun yang tak kalah pentingnya adalah prakarsa personal tenaga kependidikan untuk menjalani profesionalisasi.
7 8

Saiful Hadi,“Kompetensi yang harus dimiliki Seorang Guru”, (www.SaifulHadi.Wordpress.com,2007) Mungkin Edy Wibowo, “Sertifikat Profesi Pendidik

Tabel 1 Model pendidikan, pelatihan dan pengembanngan profesionalisme guru9 No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Metode / teknik pelatihan Latihan instruksi pekerjaan Pemagangan Intersip / Asistensif Rotasi Pekerjaan Perencanaan Karier Pribadi Pelatihan Eksekutif Kursus Formal Simulasi Bermain peran / role play Pelatihan sensitifitas

Aplikai model tersebut merupakan bagian integral dari kegiatan pengelolaan tenaga kependidikan secara keseluruhan. Adapun pengelolaan tenaga kependidikan merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan fungsional dengan tujuan mendapatkan tenaga dengan mutu tertentu dalam jumlah cukup. Pendidikan guru diakukan melalui dua jalur, yaitu jalur pendidikan pra jabatan (preservice education) dan pendidikan dalam jabatan (interservice education). Pendidikan dalam jabatan merupakan salah satu aktifitas untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan guru, baik sebagai pribadi, sosial maupun profesionalnya.10

4. Profesioalisme Guru dalam Perspektif Islam Pendidikan memiliki peran sentral dalam membangun masyarakat untuk mencapai kemajuan. Guru sebagai tenaga pendidikkan memiliki peran penting dalam mencerdaskan kehidupan masyarakat tersebut. Untuk itulah guru dituntut memiliki pengabdian yan g tinggi kepada masyarakat khususnya dalam membelajarkan anak didik.

9

Danim, Sudarwan. Inovasi Pendidikan dalam upaya peningkatan profesionalisme tenaga kependidikan. Bandung Pustaka Setia 2002 hal 40. I bid hal 46.

10

Bekerja atasa panggilan hati nurani. Dalam melaksanakan tugas pengabdian pada masyarakat hendaknya didasari atas dorongan atau panggilan hati nurani. Profesi (pekerjaan) menurut islam harus dilakukan karena Allah, dan itu harus dilakukan secara professional, dalam arti harus dilakukan secara benar. Dan itu harus dilakukan oleh orang yang benar – benar oleh ahli, sebagaimana sabda rasulallah SAW dalam kitabnya shahih Bukhari.11

Artinya

:

“Bila suatu urusan diserahkan kepada orang yang tidak ahli, maka tunggulan kehancurannya (HR. Bukhari ) Al – Abrasyi, sebaimana yang dikutip oleh Mahmud Yunus, menyebutkan bahwa guru dalam ajaran Islam sebaiknya memiliki sifat – sifat sebagai berikut : 1. Zuhud ; tidak mengutamakan materi, mengajar dilakukan karena mencari ridlo Allah. 2. Bersih tubuhnya, penampilan lahiriyah menyakinkan. 3. Bersih jiwanya, tidak mempunyai dosa besar. 4. Tidak riya’ karena akan menghilangkan keikhlasan. 5. Tidak memendam rasa iri dan dengki. 6. Tidak menyenangi permusuhan. 7. Iklas dalam melaksanakan tugas. 8. Sesuai antara perkataan dan perbuatan. 9. Tidak malu mengakui ketidaktahuan. 10. Bijaksan. 11. Tegas dalam perkataan dan perbuatan. 12. Lemah lembut. 13. Rendah hati. 14. Pemaaf. 15. Sabar. 16. Berkepribadian. 17. Tidak merasa rendah diri. 18. Bersifat kebapakan. 19. Mengetahui karakter murid12 Adapun menurut Ibu Sina Sifat – Sifat yang harus dimiliki oleh seorang guru adalah sebagai berikut : 1. Tenang 2. Tidak bermuka masam 3. Tidak berolok – olok didepan anak 4. Sopan dan Santun

11 12

Shahih Bukhari Mahmud Yunus, sejarah Pendidikan Islam, Jakarta : Mutiara, 1996.Hlm.113

Hal yang paling mendasar dalampendidikan Islam hendaknya seorang guru yang professional mampu mengembangkan komunikasi yang harmonis, penuh kasih saying dengan para siswa, agar para siswa dapat menikmati pelajaran yang disampaikan guru dengan nyaman tanpa adanya suatu beban. Tentang kasih saying terhadap anak didik menurut Asma Hasan Fahami dapat dibagi menjadi dua : Pertama kasih dalam pergaulan, berarti guru harus lemah lembut dalam pergaulan. Kedua ; kasih sayang dalam mengajar ; guru tidak boleh memaksa murid mempelajari sesuatu yang belum dijangkauanya.13

5. Aplikasi Profesionalisme Guru dalam Proses Pembelajaran Guru yang saat ini disebut juga sebagai seorang professional dalam bidang pendidikan, memiliki tantangan yang cukup berat untuk mewujudkan atau mencapai cita – cita dan tujuan pendidikan. Oleh karenanya sudah seharusnya seorang guru mempersiapkan seoptimal mungkin ketika akan melaksanakan tugasnya sebagai seorang

professional dalam pendidikan. Seorang guru yang professional akan senantiasa mampu berkomunikasi secara aktif dengan siswanya sebab komunikasi yang baik akan sangat mempengaruhi tingkat keberhasilan dalam penyampaian pesan. Komunikasi adalah suatu proses, bukan hal yang statis. Implikasi dari hal ini adalah bahwa komunikasi memerlukan tempat, dinamis, menghasilkan perubahan dalam usaha mencapai hasil, melibatkan interaksi bersama serta melibatkan kelompok14 Gambar 1 Proses Komunikasi
Komunikator Pesan Komunikasi

13

Asma Hasan Fanani. Sejarah dan Filsafat Pendidikan Islam, Terjemahan Ibrahim Husein. Jakarta : Bulan Bintang. 1979. Hlm. 170 14 Igak Wardani, Dasar – Dasar Komunikasi dan Ketrampilan Dasar Mengajar. Jakarta : Depdikbud, 1996, Hlm.3

Pengiriman pesan melakukan “encode” yaitu memformulasikan pesan yang akan disampaikan dalam bentuk code yang sedapat mungkin dapat ditafsirkan oleh penerima pesan. Berhasil tidaknya komunikasi atau tercapai tidaknya tujuan komunikasi tergantung dari ketiga komponen tersebut. Dilihat dari prosesnya, komunikasi dapat dibedakan atas komunikasi verbal dan komunikasi non verbal. Komunikasi verbal adalah komunikasi dengan menggunakan bahasa, baik bahasa tulis maupun bahasa lisan. Sedangkan komunikasi non verbal adalah komunikasi yang menggunakan isyarat, gerak – gerik, gambar, lambang, mimic muka dan lain sebagainya. Keterampilan dasar mengajar merupakan salah satu komponen dalam pembentukan kemampuan profesional seorang pengajar. Seorang guru yang profesional akan mampu mendemonstrasikan berbagai ketrampilan dasar mengajar secara utuh dan terintegrasi dalam kegiatan belajar mengajar yang dikelolanya. Sehingga proses belajar mengajar dapat berlangsung secara lebih efektif. Untuk lebih mendorong tumbuhnya profesionalisme guru tentunya “penghargaan yang professional” terhadap profesi guru masih sangat penting seperti yang di undangkan bahwa guru berhak mendapat tunjangan profesi realisasi. Pasal ini tentunya akan sangat mendorong tumbuhnya semangat profesionalisme pada diri guru.

B. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan – imbalan finansial yang diterima oleh orang – orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Pengeluaran – pengeluaran moneter seperti itu bisa segera (kewajiban dalam periode waktu yang singkat) seperti gaji mingguan, atau bulanan pegawai. Dan contoh dari moneter tertangguh (kewajiban perusahaan / organisasi di kemudian hari), seperti gaji pensiun, imbalan / bonus dll.15 Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks, namun paling penting bagi pegawai maupun organisasi
15

Simamora,Henry. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta. STIE YKDN 1997. Hal 541.

itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada pegawai harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Namun demikian faktor – faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh diabaikan. Komenasasi sangat penting bagi pegawai itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan pegawai itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pegawai. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para pegawai akan memperoleh kepuasan kerja, dan termotivasi untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi.16 Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atau atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : 1) kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif dan 2) kompensasi tidak langsung (indirect compensation) atau kesejahteraan karyawan seperti jaminan kesehatan, gaji penuh dengan tanpa memperhitungkan faktor yang lain yang mengurangi jam kerja.17 Kompensasi sebagai sistem reward atau imbalan. Merupakan keseluruhan paket keuntungan sehingga organisasi bisa sesuatu yang bermanfaat bagi anggotanya serta diikuti bagaimana mekanisme dan prosedur imbalan didistribusikan. Sistem imbalan bisa mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun, uang liburan, promosi keposisi yang lebih tinggi (berupa gaji dan keuntungan yang lebih tinggi). Juga berupa asuransi keselamatan kerja, transfer secara horizontal atau mendapat posisi yang lebih menantang atau keposisi utama untuk pertumbuhan dan pengembangan berikutnya, serta berbagai macam bentuk pelayanan. Dalam sistem imbalan terdapat struktur tugas dan prosedur secara luas yang memungkinkan organisasi untuk melakukan penambahan, penghapusan, atau penyesuaian segi – segi pekerja guna menambah ketertarikan bagi karyawan secara instrinsik. Dengan demikian, sistem imbalan tidak hanya terwujud promosi dan peningkatan gaji atas dasar kecakapan, tetapi bagaimana basis sistem ini dijamin. 18

16 17

Soekidjo Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Rineka Cipta. 2003.Hal. 153 Hasibuan, Malaya S.P,2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara.2007.hal 118 18 Mangkunegara. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung Remaja Rosdakarya

Kompensasi guru yang dimaksud dalam penelitian ini adalah imbalan yang diterima pegawai secara langsung karena telah memberikan kontribusinya kepada institusi yang terdiri dari gaji pokok, tunjangan, penghargaan dan lain – lain.

2. Tujuan Sistem Kompensasi Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik akan dicapai tujuan – tujuan,antara lain sebagai berikut : a. Menghargai Prestasi Kerja Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku – perilaku karyawan sesuai yang diinginkan organisasi. b. Menjamin Keadilan Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Masing – masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sama dengan tugas, fungsi jabatan dan prestasi kerjanya. c. Mempertahankan Karyawan Dengan kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.

d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu Dengan system kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi. e. Pengendalian Biaya Dengan pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekejaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti menghemat biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru.

f. Memenuhi peratuaran – Peraturan Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hokum). Suatu organisasi yang baik dituntu adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.19

3. Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Faktor – faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut a. Penawaran Dan Permintaan Tenaga Kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaa) maka kompensasi relative kecil. Sebaliknya jika pencari kerja sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relative semakin besar.

b. Keamuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. c. Serikat buruh / Organisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. d. Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerja buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. e. Pemerintah dengan Undang – undang dan Keeppres Pemerintah dengan undang – undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang – wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang – wenang.

19

Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Raneka Cipta.2003. Hal. 157

f. Biaya Hidup / Cost of Living Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompetensi / upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi / upah relatif kecil. g. Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan yang lebih tinggi akan menerima gaji / kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenagan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula. h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya semakin besar, karena kecakapan dan ketrampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerjanya kurang maka tingkat

gaji/kompensasinya kecil. i. Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah / kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran (disqueshed unemployment) j. Jenis dan sifat pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial keselamatan) yang besar maka tingkat upah / balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (financial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah / balas jasanya relative rendah. 20 Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : 1) kompensasi langsung (direct dispensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif dan 2) kompensasi tidak langsung (indirect
20

Hasibuan. Op.cit.Hal 127 – 129

compensation) atau kesejahteraan karyawan. Adapun indikator kompensasi adalah : gaji atau upah, penghargaan, dan tunjangan.

C. Kinerja Guru 1. Pengertian Kinerja Guru Istilah kinerja guru berasal dari kata job performance / actual permance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Jadi menurut bahasa prestasi kinerja bisa diartikan sebagai prestasi yang nampak sebagai bentuk keberhasilan kerja pada diri seseorang. Keberhasilan kinerja juga ditentukan dengan pekerjaan serta kemampuan seseorang pada bidang tersebut. Keberhasilan kerja juga berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang.21 Prestasi bukan berarti banyaknya kejuaraan yang diperoleh guru tetapi suatu keberhasilan yang salah satunya nampak dari suatu proses belajar mengajar. Untuk mencapai kinerja maksimal, guru harus berusaha mengembangkan seluruh kompetensi yang dimilikinya dan juga manfaatkan serta ciptakan situasi yang ada dilingkungan sekolah sesuai dengan aturan yang berlaku. Dalam kamus bahasa Indonesia. “Kinerja berarti sesuatu yang dicapai, prestasi diperlihatkan, kemampuan kerja.”
22

seseorang

untuk

melaksanakan tugasnya yang baik untuk menghasilkan hasil yang memuaskan , guna tercapainya tujuan sebuah organisasi atau kelompok dalam suatu unit kerja. Jadi, kinerja karyawan merupakan hasil kerja di mana para guru mencapai persyaratan – persyaratan pekerjaan. 23 Menurut Ivor K. Davies mengatakan bahwa seseorang mempunyai empat fungsi umum yang merupakan ciri pekerja seorang guru, adalah sebagai berikut :

a. Merencanakan Yaitu pekerjaan seorang guru menyusun tujuan belajar b. Mengorganisasikan

21

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung : PT. Rosda Karya. 2000). Hal. 67 22 Daryanto S.S. Kamus Bahasa Indonesia Lengkap. (Surabaya : Apollo) 23 Henry Simamora. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : STIE YKPN.1995) Hal. 433

Yaitu pekerjaan seorang guru untuk mengatur dan menghubungkan sumber – sumber belajar sehingga dapat mewujudkan tujuan belajar dengan cara yang paling efektif, efisien, dan seekonomis mungkin. c. Memimpin Yaitu pekerjaan seorang guru untuk memotivasikan, mendorong, dan menstimulasikan murid – muridnya, sehingga mereka siap

mewujudkan tujuan belajar. d. Mengawasi Yaitu pekerjaan seorang guru untuk menentukan apakah fungsinya dalam mengorganisasikan dan memimpin di atas telah berhasil dalam mewujudkan tujuan yang dirumuskan. Jika tujuan belum dapat diwujudkan, maka guru harus menilai dan mengatur kembali situasinya dan bukunya mengubah tujuan. 24 Dengan demikian, penulis menyimpulkan dari pengertian di atas, bahwa kinerja adalah kemampuan seseorang untuk melaksanakan tugasnya yang menghasilkan hasil yang memuaskan, guna tercapainya tujuan organisasi kelompok dalam suatu unit kerja. Jadi, kinerja guru dalam proses belajar mengajar adalah kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pengajar yang memiliki keahlian mendidik anak didik dalam rangka pembinaan peseta didik untuk tercapainya institusi pendidikan. 2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru Menurut Panji, dijelaskan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa hal, yang diantaranya sebagai berikut : (1) motivasi seseorang dalam memasuki pekerjaan (2) cara pandang seseorang terhadap pekerjaan (3) lingkungan pekerjaan (4) fasilitas dalam pekerjaan (5) ketenangan dan semangat kerja (6) tugas dan jabatan sesuai dengan kemampuan dan minatnya (7) kesempatan untuk berkarir, (8) keamanan dan kenyamanan bekerja, (9) rekan sekerja, (10) kompensasi atau imbalan, (11) kepribadian dan kehidupan emosional seseorang. 25 Sedangkan faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja guru menurut Streers ada tiga faktor yang saling berkaitan satu sama lain, yaitu : 1) Kemampuan, perangai dan minat seseorang bekerja. Ketiga hal tersebut merupakan ciri – ciri individu yang sangat menentukan
24 25

Ivor K . Devies. Pengelolaan Belajar. (Jakarta : PT. Rajawali Pers. 1987) Hal. 35 - 36 Panji Anaroga. Psikologi Kerja. Jakarta.Rineka Cipta. 1998

kemampuan bekerja dan dapat mempengaruhi kinerja suatu organisasi. Sifat dapat dianggap relative mantap sepanjang waktu walaupun mungkin akan timbul beberapa perubahan akibat interaksi dari luar semisal latihan. 2) Kejelasan dan penerimaan atas peran. Pengertian dan penerimaan seorang individu atas tugas yang dibebankan kepadanya, semakin jelas pengertian pekerjaan mengenai persyaratan dan sasaran pekerjaannya maka semakin besar energi yang dapat dikerahkan bagi kegiatan – kegiatan kearah tujuan organisasi. 3) Motivasi dan kinerja. Kinerja dimulai dari pengakuan yang jelas, faktor – faktor yang mendukung motivasi dan kinerja dari individu dapat meliputi : kemauan, perangai, kepribadian, minat dan perseosi peranan. Sedangkan faktor organisasi dapat meliputi pembentukan struktur, gaya kepemimpinan, sistem imbalan dan lain sebagainya. 26 Dalam penelitian ini kinerja guru yang kami maksud adalah kemampuan guru dalam mencapai tujuan pembelajaran yang kegiatannya dalam proses belajar mengajar meliputi : (1) merencanakan program pembelajaran, (2) kemampuan melaksanakan atau mengelola proses belajar mengajar, (3) kemampuan menilai proses belajar mengajar, (4) menyelenggarakan administrasi sekolah. Membicarakan kinerja guru, tidak dapat dipisahkan faktor – faktor pendukung dan pemecah masalah yang menyebabkan terhambatnya pembelajaran secara baik dan benar dalam rangka pencapaian tujuan yang diharapkan guru dalam mengajar.

a. Faktor dari dalam sendiri (intern) Diantara faktor dari diri sendiri (intern) adalah 1) Kecerdasan memegang peranan penting dalam keberhasilan pelaksanaan tugas – tugas. Semakin rumit dan makmur tugas – tugas yang diemban makin tinggi kecerdasan yang diperlukan. Seseorang yang cerdas jika diberikan tugas yang sederhana dan menonton mungkin akan terasa jenuh dan akan berakibat pada penurunan kinerjanya.

26

Steers. Ricard. Efektifitas Organisasi. Terjemahan Magdalena Jamil. Jakarta. 1985. Hal. 147

2) Keterampilan dan kecakapan Keterampilan dan kecakapan orang berbeda – beda. Hal ini dikarenakan adanya perbedaan dari berbagai pengalaman dan latihan. 3) Bakat Penyesuaian antara bakat dan pilihan pekerjaan dapat menjadikan seseorang bekerja dengan pilihan dan keahliannya. 4) Kemampuan dan minat Syarat untuk mendapatkan ketenangan kerja bagi seseorang adalah tugas dan jabatan yang sesuai dengan kemampuannya. Kemampuan yang disertai dengan minat yang tinggi dapat menunjang pekerjaan yang telah ditekuni. 5) Motif Motif yang dimiliki dapat mendorong meningkatkannya kerja seseorang 6) Kesehatan Kesehatan dapat membantu proses bekerja seseorang sampai selesai. Jika kesehatan terganggu maka pekerjaan terganggu pula. 7) Kepribadian Seseorang yang mempunyai kepribadian kuat dan integral tinggi kemungkinan tidak akan banyak mengalami kesulitan dan menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja dan interaksi dengan rekan kerja yang akan meningkatkan kerjanya. 8) Cita – cita dan tujuan dalam bekerja Jika pekerjaan yang diemban seseorang sesuai dengan cita – cita maka tujuan yang hendak dicapai dapat terlaksanakan karena ia bekerja secara sungguh – sungguh, rajin, dan bekerja dengan sepenuh hati.

b. Faktor dari luar diri sendiri (ekstern) Yang termasuk faktor dari luar diri sendiri (ekstern) diantaranya : 1) Lingkungan keluarga Keadaan lingkungan keluarga dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Ketegangan dalam kehidupan keluarga dapat menurunkan gairah kerja.

2) Lingkungan kerja Situasi kerja menyenangkan dapat mendorong seseorang bekerja secara optimal. Tidak jarang kekecewaan dan kegagalan dialami seseorang di tempat ia bekerja. Lingkungan kerja yang dimaksud di sini adalah situasi kerja, rasa aman, gaji yang memadai, kesempatan untuk mengembangkan karir, dan rekan kerja yang kologial. 3) Komunikasi dengan kepala sekolah Komunikasi yang baik di sekolah adalah yang efektif. Tidak adanya komunikasi yang efektif dapat mengakibatkan

timbulnya salah pengertian. 4) Sarana dan prasarana Adanya sarana dan prasarana yang memadai membantu guru dalam meningkatkan kinerjanya terutama kinerja dalam proses mengajar . 27

27

Kartono Kartini. Menyiapkan dan memadukan Karir. ( Jakarta : CV Rajawali. 1985 ). Hal.22

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Ditinjau dari jenisnya penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan metode penelitian sampling, dengan pendekatan ekspose facto. Penggunaan jenis dan pendekatan penelitian tersebut bertujuan untuk menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Penelitian ini yang berusaha mencari hubungan antara variabel – variabel penelitian. Ada 3 variabel penelitian yaitu : 1. Profesionalisme guru sebagai variabel X1 2. Kompensasi guru sebagai variabel X2 3. Kinerja guru sebagai Y Hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat dapat

digambarkan sebagai berikut :

X1 X2 X1 – X2
B. Rancangan Penelitian Rancangan penelitian ini bersifat korelasional dimana peneliti berusaha membutikan korelasi antara variabel bebas yang berupa profesionalisme dan kompensasi guru dengan variabel terikat yang berupa kinerja guru.

Y

C. Populasi dan Sampul Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dewan guru MTS TM Tribakti Kediri yang berjumlah 35 orang, karena jumlah populasi kurang dari 100, maka menurut Suharsini Srikunto lebih baik diambil semuanya sebagai samplenya. Mengenai jumlah sample pada prinsipnya tidak ada peraturan ketat untuk secara mutlak menentukan berapa persen sampel harus diambil dari populasi. Namun demikian bisa dipastikan bahwa sampel yang cukup banyak jumlahnya akan menimbulkan signifikasi yang lebih besar dari jumlah sampel yang kecil sehingga sampel dalam penelitian ini mengambil sebagian besar guru MTS HM Tribakti.

Dalam teknik sampling, penulis memakai purposive sampling dimana penulis dalam penelitian ini lebih mengutamakan tujuan penelitian daripada sifat populasi akan menentukan sampel penelitian.

D. Instrumen Penelitian Penelitian ini menggunakan tiga variabel. Untuk keperluan mengukur ketiga variabel tersebut digunakan instrumen yang berupa angket (daftar pertanyaan). a. Instrumen Profesionalisme Guru Instrumen pada variabel profesionalisme guru ini sebanyak 30 item – dari 30 item ini akan peneliti hubungkan dengan instrumen kinerja guru sebanyak 30 item. Instrumen profesionalisme guru merupakan data kualitatif, maka perlu diubah menjadi data kuantitatif dengan

menggunakan skala pengukuran ordinal. Adapun skala penelitian atau pengukuran variabel profesionalisme guru adalah jawaban 1 berarti sangat professional, jawaban 2 berarti professional, jawaban 3 berarti kurang professional dan jawaban 4 berarti tidak professional. Variabel profesionalisme guru (X1) yang dijawab oleh guru yang bersangkutan dengan menggunakan formula : ∑li

Ali

= ni

Ali = Skala penilaian profesionalisme guru ∑li = Jumlah skor untuk profesionalisme guru

ni = Jumlah Item

Dengan menggunakan rentang skor konversi sebagai berikut Tabel 2
No Rentang Skor 1.00 – 1.75 1.76 – 2.50 Nilai Skala pengukuran variabel X1 1 2 Arti nilai skala pengukuran variabel X1 Sangat professional Professional

1. 2

3 4

2.51 – 3.25 3.26 – 4.00

3 4

Kurang Professional Tidak Professional

b. Instrumen Kompensasi Guru Instrumen dalam mencari data untuk kompensasi guru sebanyak 30 item. Dari 30 item dalam instrumen ini diberikan kepada 35 responden. Dan akan dikembangkan dengan instrumen kinerja guru. Karena etos kerja guru disini bersifat kuantitatif, maka perlu diubah menjadi data kualitatif dengan menggunakan skala pengukuran ordinal. Adapun skala penilaian atau pengukuran variabel kompensasi guru adalah jawaban 1 berarti sangat tinggi, jawaban 2 berarti tinggi, jawaban 3 berarti rendah jawaban 4 berarti sangat rendah. Adapun angket instrumen variabel kompensasi guru dijawab oleh guru yang bersangkutan dengan menggunakan formula :

∑li Ali = ni Ali ∑li ni = Skala penilaian kompensasi = Jumlah skor untuk kompensasi guru = Jumlah item instrumen

Dengan menggunakan rentang skor konversi sebagai berikut : Nilai Skala pengukuran variabel X2 1 2 3 4 Arti nilai skala pengukuran variabel X2 Sangat tinggi Tinggi Rendah Sangat Rendah

No

Rentang Skor 1.00 – 1.75 1.76 – 2.50 2.51 – 3.25 3.26 – 4.00

1 2 3 4

c. Instrument Kinerja Guru Instrumen kinerja diberikan kepada 35 responden karena kinerja guru disin bersifat kualitatif, maka perlu diubah menjadi kuantitatif dengan menggunakan skala pengukuran ordinal. Adapun penilaian atau pengukuran kinerja guru (variabel) adalah jawaban 1 berarti sangat baik, jawaban 2 berarti baik, jawaban 3 berarti jelek dan jawaban 4 berarti sangat jelek. Angket instrument kinerja guru menggunakan formula penilaian sebagai berikut : ∑li Ali = ni iAli ∑li ni = Skala penilaian kompensasi = Jumlah skor untuk kompensasi guru = Jumlah item instrumen

Dengan menggunakan rentang skor konversi sebagai berikut : Nilai Skala pengukuran variabel X2 1 2 3 4 Arti nilai skala pengukuran variabel X2 Sangat Jelek Baik Jelek Sangat Jelek

No

Rentang Skor 1.00 – 1.75 1.76 – 2.50 2.51 – 3.25 3.26 – 4.00

1 2 3 4

Jika variabel profesionalisme guru, kompensasi dan kinerja guru berupa jawaban negatif, maka semua ketentuan tersebut di atas harus dibalik. E. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Interview Wawancara merupakan suatu percakapan yang di arahkan pada suatu masalah tertentu.28

28

Marzuki, Metode Riset ( Yogyakarta Fak. Ekonomi UI, 1980 ) hlm 171

Ada dua jenis wawancara yaitu wawancara berstruktur dan wawancara bebas ( tak berstruktur ) 29 Dalam penelitian ini penulis menggunakan wawancara bebas agar informan bebas mengemukakan pendapatnya, disamping itu informan bias lebih padat dan lengkap sekalipun penulis harus bekerja keras dalam menganalisisnya. Wawancara penelitian ini dilakukan sebelum dan ketika penelitian dengan mewawancarai pengasuh PP AL Mahrusiyah, tentang sejarah berdirinya, visi misi kegiatan belajar mengajar terutama tentang profesi maksimal dan kinerja guru. Wawancara ini dimaksudkan untuk mengakui keakraban antara peneliti dan informan agar terjalin interaksi yang luwes harmonis serta terbuka sehingga informasi yang diperoleh bisa lebih banyak dan akurat serta bisa menggali data – data yang di inginkan oleh penulis. b. Observasi Observasi sebagai suatu alat pengumpul data, perlu dilakukan secara cermat, jujur atau objektif, terfokus pada data yang relevan dan mampu membedakan “kategori” dari setiap objek pengamatannya.30 Teknik ini lebih digunakan sebagai action c. Kuisioner Pada dasarnya kuisioner ialah suatu daftar pertanyaan yang akan diberikan pada responden ( objek penelitian ) yang terdiri dari baris – baris dan kolom untuk diisi dengan jawaban – jawaban yang ditanyakan. Dengan bentuk pertanyaan – pertanyaan, definisi – definisi, satuan – satuan ukuran serta kriteria – kriteria yang unfrom. 31 Menurut S. Margono bahwa kuisioner adalah suatu alat pengumpul informasi dengan cara menyampaikan sejumlah pertanyaan tertulis untuk dijawab secara tertulis pula oleh responden. 32 Teknik ini dijadikan sebagai teknik utama untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini yaitu dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada guru – guru MTS HM Tribakti. Daftar kuisioner terbagi menjadi tiga macam yang pertama bertemakan tentang profesionalisme guru, yang
29

Nana Sujana, Penilaian Hasil Proses Belajar Mengajar (Bandung PT. Remaja Rosda Karya 2004 ) hal 68 Sanapiah Faisal, Format Penelitian Sosial ( Jakarta, Raja Grafindo Persada, 1999 ) hlm 137 Suprapto J, Metode Risol, Aplikasinya Dalam Pemasaran ( Jakarta Fakultas Ekonomi UI ) 1997 hlm 76 S. Margono, Metode Penelitian Pendidikan ( Jakarta Rineka Cipta, 2004 ) hlm 167

30 31

32

kedua bertemakan tentang kompensasi guru, dan yang ketiga bertemakan tentang kinerja guru. Masing – masing kuisioner terdiri dari 4 jawaban sesuai dengan angket yang ada dihalaman lampiran.

F. Teknik Pengolahan dan Analisis Data Data yang telah terkumpul (apapun sumber, metode dan alat pengumpulannya) selanjutnya diolah dan dianalisis untuk menjawab masalah penelitian, dan hipotesis penelitian. Untuk dapat menjawab masalah dan hipotesis penilitian, tentu saja data yang didapat perlu diorganisasikan secara tertentu, sesuai dengan tuntutan penyajian / pengolahan statistik yang akan digunakan. Pengolahan dan analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik pengolahan dan analisis statistik data dalam penelitian ini menggunakan metode analisis Korelasi Spearman Rank dengan program SPSS versi 11.5. Alasan menggunakan metode analisis statistik komputer dengan sistem SPSS versi 11.5 adalah karena saat ini, secara realitas SPSS versi 11.5 adalah program computer statistik komputer yang paling popular.

BAB IV SETTING LOKLASI

A. Identitas Madrasah a. b. Nama Madrasah Alamat Madrasah : Madrasah Tsanawiyah HM Tribakti Kediri : Jalan KH. Abdul Karim No.9 Lirboyo Kota Kediri. Telepon (0354)7009820) c. NSM : 121235710001

B. Visi Madrasah Tsanawiyah HM Tribakti Kediri Mencetak generasi yang berakhlakul karimah, disiplin tinggi dan unggul dalam prestasi. Indikator Visi : a. Unggul dalam beraktivitas keagamaan b. Unggul dalam disiplin madrasah c. Unggul dalam kepedulian sosial d. Unggul dalam berkreasi seni e. Unggul dalam pencapaian NUN ( Nilai Ujian Nasional)

C. Misi Madrasah Tsanawiyah a. Menumbuhkan penghayatan dan pengalaman ajaran Islam dan budaya bangsa sebagai sumber kearifan dalam bertindak. b. Melaksanakan gerakan kesadaran disiplin warga madrasah. c. Melaksanakan kegatan sosial kemasyarakatan untuk menanamkan dan menumbuhkan jiwa sosial. d. Meningkatkan mutu dan kreatifitas serta prestasi siswa dalam bidang seni dan ketrampilan e. Mengembangkan potensi akademik pesera didik secara optimal sesuai dengan bakat dan minat.

D. Tujuan Madrasah Tsanawiyah HM Tribakti Kediri 1. Pada tahun 2011-2012 seleruh warga madrasah memiliki disiplin tinggi yang dilandasi iman dan takwa. 2. Pada tahun 2011-2012 memiliki tim kesenian yang mampu mencapai prestasi tingkat kota. 3. Pada tahun 2011-2012 memiliki tim olahraga yang mampu mencapai prestasi tingakat regional.

4. Pada tahun 2011-2012 pelaksanaan Mts.HM Tribakti berjalan lancar. 5. Pada tahun 2011-2012 rata-rata nilai ujian nasional memenuhi standar kelulusan 6. Pada tahun 2011-2012 pelaksanaan kegiatan ekstrakurikuler berjalan sesuai rencana.

E. Identifikasi Tantangan Yang Dihadapi Madrasah 1. Stasus sosial ekonomi orang tua beragam, masyoritas menengah ke bawah berpengaruh pada kelancaran pelaksanaan program madrasah. 2. Warga madrasah kurang peduli terhadap lingkungan madrasah. 3. Prestasi kesenian meningkat mencapati tingkat kota. 4. Prestasi olahraga mencapai tingkat regional. 5. Sarana – prasarana kurang layak digunakan. 6. Dana madrasah kurang mencukupi 7. Kurangnya informasi dan sosialisasi KTSP dengan berbagai modul pelaksanaanya. 8. Kurangnya kreativitas dan wadah pengembangan potensi guru dan karyawan. 9. Input siswa dengan standar deviasi yang besar.

F. Sasaran / Tujuan Sutuasional Madrasah 1. Imtaq dan disiplin warga madrasah meningkat 2. Mampu mencapai tiga besar dalam lomba salah satu bidang kesenian di tingkat kota 3. Mampu mencapai tiga besar dalam lomba voli dan atletik di tingkat kota. 4. Mutu pembelajaran meningkat 5. Semua siswa memenuhi standar kenaikan. 6. Nilai perolehan siswa dalam UNAS 2011 memenuhi standar kelulusan

G. Kondisi Nyata Mts. HM Tribakti Kondisi objektif Mts. HM Tribakti dapat diamati pada tabel indikator PSM di bawah ini : No. 1 2 INDIKATOR Angka pengulangan kelas Tingak penyelesaian pendidikan 3 4 Tingkat kelulusan Penilaian eksternal melalui uji mutu 5 Rasio guru bidang studi per romber 6 ketersediaan guru dan Kasek 7 8 Guru layak mengajar Siswa memiliki buku pelajaran lengkap 9 Tanggung jawab guru mengajar 10 Ketersediaan tenaga non kependidikan 11 Prasarana madrasah TOLAK UKUR NASIONAL 2% 90 % 100 % 90 % Mts. HM Tribakti 0% 98 % 100 % 90 %

90 %

97 %

90 % 90 % 90 %

90 % 90 % 80 %

90 %

85 %

80 % 90 %

85 % 85 %

Data GURU

Microsoft Exel

DENAH RUANG MTs HM TRIBAKTI LOKAL UTARA Jl. KH. Abdul Karim Lirboyo Kediri

Ruang
KELAS

Ruang
KELAS

Ruang
KELAS

Ruang
KANTOR YAYASAN AL MAHRUSIYAH
KELAS

Ruang
KELAS RUANG RAPAT

Ruang
KELAS KANTOR MTs TRIBAKTI

Ruang
KELAS Ruang Laboratorium

Ruang
KELAS
KANTOR MA TRIBAKTI

DENAH RUANG MTs HM TRIBAKTI LOKAL SELATAN Jl. Penanggungan Lirboyo Kediri

RUANG KELAS RUANG KELAS

RUANG KELAS Lab. Komputer

RUANG KELAS RUANG Guru

RUANG KELAS RUANG KELAS

? Bagan Struktur Organisasi Sekolah

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->