PRINSIP ADULT LEARNING THEORY PADA ON THE JOB TRAINING BAB I PENDAHULUAN Latarbelakang Dalam rangka persiapan akan

menghadapi ekonomi global yang sejalan dengan terjadinya perkembangan teknologi dan pasar bebas, diperlukan suatu pela tihan yang mampu mengembangkan para anggota perusahaan, terlebih karyawan sebaga i salah satu penggerak kegiatan perusahaan, untuk dapat berkompetisi, bekerjasam a, dan membentuk strategi demi kelangsungan hidup perusahaan. Di bidang HRM, mis alnya, manajer menggarisbawahi bahwa lulusan HR harus diajari keterampilan berke lompok dan keterampilan orang. Satu jalan untuk memfasilitasi perkembangan berkait an dengan keterampilan karir tersebut adalah menyediakan kesempatan latihan ters truktur bagi siswa undergraduate jurusan bisnis (Mencl et al, 2010). Salah satu kesulitan dari melakukan investigasi terhadap teknologi pembelajaran yang inovat if, adalah bahwa responden memberikan respons atas pertanyaan yang diberikan den gan lebih cenderung kepada jawaban yang lebih diterima secara sosial dibandingka n dengan metode tradisional. Memberikan materi revisi menggunakan medium yang le bih diterima secara sosial tentunya akan meningkatkan proses pembelajaran. Banya k institusi pendidikan tingkat tinggi yang kini sudah mengadaptasi penggunaan me tode alternative dalam proses pengajaran tradisional yang mereka gunakan sebagai suatu mekanisme penggabungan. Bila dibandingkan dengan metode pembelajaran trad isional yang menggunakan classroom setting, pembelajaran berbasis work setting l ebih member kebebasan pada para pembelajar untuk memilih kapan, dimana dan bagai mana mereka belajar. Selain itu juga memudahkan pelajar untuk mengkaji ulang dan mendapatkan feedback. (Evans & Fan et al, 2002) UAS PKKP 11Page 1

Pelatihan merupakan usaha terencana oleh perusahaan untuk memfasilitasi karyawan untuk belajar dan meningkatkan kompetensi berkaitan dengan tugasnya. Pelatihan harus menekankan pada kebutuhan akan kepemimpinan, mengutamakan nilai pada penge tahuan, talenta yang dibutuhkan, serta penekanan pada kualitas. Pelatihan didesa in untuk dapat membantu karyawan dalam mencapai tujuan pelatihan yang telah dite ntukan. Tidak hanya itu, pelatihan juga harus mempertimbangkan beberapa konsep p ada prinsip-prinsip belajar seperti pada adult learning theory salah satunya ada lah membawa pengalaman kerja yang didapat untuk diintegrasikan dalam situasi pem belajaran. Oleh karenanya, perlu suatu model pelatihan yang cukup efektif dalam memberikan pengetahuan aplikatif bagi para karyawan dengan mengintegrasikan prin sip belajar orang dewasa. Karyawan mendapatkan pengetahuan dan peningkatan keter ampilan melalui proses belajar dalam pelatihan, dan mampu mengaplikasikannya ses uai dengan tugasnya dalam bekerja. Sehingga diharapkan karyawan tidak hanya memi liki keterampilan, namun juga memiliki dan mampu bersaing dengan karyawan dari p erusahaan lain terlebih dalam persiapannya menghadapi tantangan globalisasi.

PRINSIP ADULT LEARNING THEORY PADA ON THE JOB TRAINING BAB II ISI 1. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan sebagai salah satu penggerak ekonomi dan bertanggungjawab atas kelangsungan hidup perusahaan dituntut untuk memiliki kema mpuan dan daya kompetisi serta strategi dalam menghadapi berbagai dinamika dalam dunia kerja. Tidak hanya kemampuan yang didapat dalam bangku akademik saja teta pi juga perlu kemampuan yang didapat dari pengalaman-pengalaman bekerja terlebih dari pelatihan yang memang dimaksudkan sebagai salah satu sarana belajar yang s elanjutnya dapat diaplikasikan sesuai dengan konteks kerja yang bersangkutan. Pe latihan menjadi satu upaya terencana untuk memfasilitasi seseorang dalam mempela jari berbagai kompetensi yang relevan dengan pekerjaannya. Pelatihan didesain me lalui proses-proses mulai dari analisis kebutuhan, persiapan karyawan, penciptaa n kondisi untuk proses belajar, persiapan terjadinya transfer hasil pelatihan, p engembangan rencana evaluasi, pemilihan metode pelatihan, hingga monitoring dan evaluasi program. Satu hal yang perlu diperhatikan adalah bahwa desain pelatihan dikatakan efektif apabila pelatihan mampu membantu karyawan dalam mencapai tuju an pelatihan yang telah ditentukan. Penekanan pelatihan suatu perusahaan pada ke butuhan akan kepemimpinan, mengutamakan nilai pada pengetahuan, talenta yang dib utuhkan, serta kualitas memiliki arti bahwa pelatihan diselenggarakan dalam rang ka pemenuhan kebutuhan akan karyawan yang memiliki talenta manajerial untuk meng antisipasi proses pensiun bagi para eksekutif, pengembangan pengetahuan dalam me nghadapi kompetisi global, tuntutan organisasi terhadapp talenta yang beragam ka rena perkembangan jenis pekerjaan baru sehingga menuntut keterampilan yang UAS PKKP 11Page 3

bersifat spesifik, serta pemberian kualitas perusahaan baik pada produk ataupun jasa yang dihasilkan. 2. Adult Learning Theory Dalam rangka tercapainya pelatiha n yang menekankan pada kebutuhan akan kepemimpinan, mengutamakan nilai pada peng etahuan, talenta yang dibutuhkan, serta kualitas yang optimal, maka diperlukan s uatu metode pelatihan yang berdasarkan teori pembelajaran dewasa atau Adult Lear ning Theory. Alasanya diantara lain adalah karyawan yang rata rata berusia dewas a tidaklah mugkin hanya menerima pelatihan dalam bentuk classroom setting saja, namun juga harus memiliki work setting sesuai pada apa yang kana dihadapi di dun ia kerja nantinya. Menurut Blondy dkk (2007), ada lima asumsi yang mendasari dal am teori ini. Assumption One: Adult Learners are Self-Directed Self-directed meny atakan bahwa seseorang mampu mengapresiasi kebutuhannya sebagai orang dewasa unt uk secara aktif terlibat dalam keputusan yang dapat mempengaruhi mereka, dan kar ena mereka matang, mereka menjadi lebih mampu untuk merespon dirinya sendiri. Im plikasi: Sistem pembelajaran online yang self-directed membutuhkan pembelajar un tuk menentukan tujuan belajar mereka sendiri dan aktivitas yang akan dilakukan s elama proses belajar. Silabus belajar sebaiknya dibuat sejelas mungkin mengenai harapan yang ingin dicapai lewat pembelajaran tersebut, panduan untuk berkomunik asi/latihan melalui online, dan contact information bagi fasilitator. Pembelajar harus terdorong untuk berkomunikasi satu sama lain secara berkesinambungan deng an percakapan yang substantif Tantangan: Pembelajar tidak cenderung untuk menjad i self-

PRINSIP ADULT LEARNING THEORY PADA ON THE JOB TRAINING directed dalam belajar karena mereka secara spesifik mendasarkan pada instruksi yang jelas mengenai bagaimana cara mengerjakan tugas. Assumption Two: Adults Bri ng Experience with Them to the Learning Environment Pembelajar siap mengobservas i bahwa orang dewasa sering mengalami situasi yang menggerakkan pada kebutuhan u ntuk mempelajari sesuatu yang baru. Implikasi: Fasilitator harus menyadari bahwa pembelajar memasuki lingkungan pembelajaran online untuk suatu alasan yang spes ifik, baik karena keinginan pribadi untuk mempelajari hal baru ataukah karena pe lajaran tersebut dibutuhkan oleh pekerja atau institusi Tantangan: tidak semua p embelajar mampu untuk mengidentifikasi apa yang mereka butuhkan untuk diketahui, dan tidak semua pelajaran diambil murni dengan cara memilih Assumption Four: Ad ult Learners are Problem Oriented Orang dewasa secara normal tidak mengejar bela jar hanya untuk kepentingan pembelajaran, tapi karena mereka butuh secara cepat mengaplikasikan apa yang mereka dapatkan dari belajar dalam situasi kehidupan ny ata. Implikasi: kurikulum sebaiknya diproses berdasarkan versus content based un tuk mendorong pembelajar mengembangkan isi yang sesuai dengan kebutuhan spesifik mereka. Tantangan: Pembelajar harus menjadi dua dimensi, yaitu memanfaatkan pri nsip pedagogy dan andragogy pada waktu yang bersamaan dengan tujuan yang berbeda . Assumption Five: Adults are Motivated to Learn by Internal Factors. Orang dewa sa lebih termotivasi untuk belajar karena faktor UAS PKKP 11Page 5

internal, seperti peningkatan self-esteem, self-actualization, atau recognition. Implikasi: fasilitator harus mengenali kebutuhan pembelajar untuk d iapresiasi dan dihargai supaya tercipta lingkungan pembelajaran yang kondusif. T antangan: Asumsi ini bertolak belakang dengan asumsi bahwa orang dewasa lebih me ndasarkan pada problem centered dalam belajar, dan hal ini dipandang sebagai per tentangan antara conditioned or learned dan natural. 3. On The Job Training Sala h satu metode pelatihan yang cocok dikembangkan untuk karyawan sekaligus sesuai dengan adult learning theory adalah on the job training. Metode ini sangat cocok diterapkan khususnya pada karyawan baru karena masih memiliki kebulatan tekad a tau sikap kerja yang positif menuju prestasi. Selain itu, karyawan baru nantinya diharapkan memiliki gambaran atau pengetahuan pengetahuan dan jenis pelatihan y ang akan dijalankan selama menjadi karyawan sehingga dapat menyesuaikan diri den gan lingkungan kerja, rekan kerja dan terutama pekerjaannya karena seting pelati han diutamakan mendekati work setting di kehidupan nyata kelak. Definisi OJT: On the Job Training adalah suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan ketra mpilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. OJT dapat diterapkan uta manya pada setiap karyawan baru, karyawan yang pindah ke bagian lain (mutasi), k aryawan yang ganti tugas dan tanggung jawabnya, bahkan juga pada karyawan yang m enunjukkan prestasi kurang baik dalam pekerjaannya.

PRINSIP ADULT LEARNING THEORY PADA ON THE JOB TRAINING Keunggulannya diantara lain karyawan bisa bekerja sambil mendapatkan pelatihan. Hal ini penting agar pekerjaan sesungguhnya di kantor tid ak sampai terabaikan atau terbengkalai. Karyawan juga bisa mendapatkan pelatihan khusus bidang kerjanya dengan prosedur dan teknik kerja yang bisa dikerjakan de ngan sebenarnya dan menjadi kebiasaan kerjanya. Pekerja juga akan lebih cepat me ngenal situasi kerjanya atau mampu berorientasi pada pekerjaan dengan lebih opti mal. Ketrampilan berproduksi dapat dikembangkan lebih cepat. Manfaat lain yang d apat dirasakan khususnya dalam sisi psikologis karyawan antara lain hasrat peker ja untuk belajar lebih besar, sebab pekerja dapat merasakan kebutuhan pelatihan sekaligus dapat melihat hasil pelatihan yang diperolehnya. Pekerja juga merasa a pa yang mereka kerjakan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan dan memahami ba hwa kesalahan berarti pembuangan waktu dan material. Materi dan metode dapat dib uat lebih spesifiksesuai kebutuhan kerja. Instruksi yang diberikan lebih didenga r oleh pekerja. Pelatihan di tempat kerja otomatis menuju pelatihan keselamatan kerja. Jenis-jenis Pelatihan: 1. On the Job Training Dilaksanakan di tempat kerj a Pengetahuan/ketrampilan berupa pengalaman (praktek langsung) Dilaksanakan seca ra individual Biaya relatif kecil 2. Off the Job Training Dilaksanakan dalam suatu ruangan/kelas (di luar tempaat kerja) Pengetahuan/ketrampilan berupa konsep (teori) Dilaksanakan secara kelompo k Biaya relatif besar UAS PKKP 11Page 7

Manfaat Pelatihan Bagi Karyawan: 1. Pengembangan Karyawan Adalah efisiensi dalam pengetahuan pelaksanaan sistematis kerja menuju tercapainya agar dapat sehari-h ari dipertahankan untuk mengantisipasi tugas di masa mendatang. 2. Pengembangan Kari r Adalah pengembangan sistematis dalam seleksi karyawan yang berprestasi dan mam pu mengemban tugas dan tanggung jawab yang lebih besar. 3. Pengembangan Diri Ada lah aktivitas yang berhubungan dengan pendidikan, yaitu pelatihan membantu menum buhkan minat dan memperluas pengalaman, pengetahuan serta ketrampilan. Pelatihan S-OJT dapat dilakukan apabila ada beberapa Kondisi Kebutuhan Pelatihan, diantaranya resesi akibat biaya produksi tinggi sem entara banyak terjadi reject dan kesalahan berlebihan seperti misalnya pada pemb uangan material dan alat. Selain itu, dalam kondisi tingkat produksi dan efisien si kerja yang rendah seperti efek dari perubahan prosedur, dan juga adanya pener imaan karyawan baru. Beberapa kondisi lain yang bersifat non profit seperti peng awasan yang buruk dari atasan bawahan, moral karyawan yang dipandang rendah, tin gginya staf yang mutasi dan mangkir maupun sebaliknya, serta hubungan bawahan de ngan atasan tidak harmonis juga sangat tepat apabila diterapkan

PRINSIP ADULT LEARNING THEORY PADA ON THE JOB TRAINING metode pelatihan S-OJT ini. Bahkan untuk faktor eksternal seperti banyak keluhan dan komplain dari relasi dan tingginya kecelakaan kerja dapat juga dimasukkan k e dalam agenda pelatihan S-OJT. BAB III KESIMPULAN Definisi dan fitur S-OJT On-the-job training sendiri mengacu pada pelatihan yang berlangsung di tempat peserta pelatihan biasa bekerja sehingga proses yang tero rganisasi tersebu dapat diterapkan untuk meningkatkan ketrampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. OJT sebagai bentuk pelatihan individual dapa t dirancang dan disampaikan menggunakan dua dasar pendekatan: OJT terstruktur da n tidak terstruktur (Jacobs 2003). S-OJT berbeda dari OJT tidak terstruktur dala m hal proses perencanaan yang sistematis yang digunakan untuk merancang dan mela ksanakan pelatihan (Stolovitch dan Ngoa-Nguele 2001), dan perilaku kerja dipisah kan menjadi unit yang ter-manage dan unit yang didokumentasikan dalam modul (Jon es dan Jacobs 1997). Unstructured OJT terjadi di tempat kerja akan tetapi sediki t tidak logis dalam urutan pelaksanaannya. Dengan demikian, diharapkan karyawan dapat belajar dengan menonton apa yang dilakukan pekerja berpengalaman atau deng an melakukan praktek pekerjaan tersebut. (Johnson dan Leach2001). Sementara itu, pembelajaran dewasa atau Adult Learning Theory memiliki dasar pemahaman bahwa o rang dewasa memiliki banyak tanggung jawab sementara mereka harus mengimbangi tu ntutan belajar lanjutan demi memenuhi tuntutan pekerjaan. Namun, tanggung jawab pada orang dewasa ini justru membuat orang dewasa terkadang memiliki hambatan da lam belajar. Beberapa dari hambatan-hambatan ini meliputi UAS PKKP 11Page 9

kurangnya waktu, uang, kepercayaan diri, kurangnya informasi tentang peluang unt uk belajar, masalah penjadwalan, "pita merah," dan juga semacam gengsi untuk berta nya. Oleh karena itu, pembelajaran yang tepat untuk diterapkan pada karyawan yan g rata rata berusia dewasa tidaklah mugkin hanya menerima pelatihan dalam bentuk classroom setting saja, namun juga pelatihan yang dapat meningkatkan motivasi m ereka untuk berproduktif dan mengurangi faktor faktor yang menghambatnya. Dalam model pembelajaran ini, karyawan harus harus menemukan sendiri apa yang membuat mereka termotivasi untuk berkarya. Di sisi lain, S-OJT adalah sebuah bentuk pela tihan individu yang memungkinkan karyawan pemula yang membutuhkan pelatihan untu k menerima pengetahuan yang yang diperlukan, dan mengembangkan keterampilan dibu tuhkan, meningkatkan kinerja-nya padapekerjaan. Tujuan dari S-OJT telah jelas diuraikan saat training, isi dan materi training juga sudah dijelaskan, proses pelatihan i ntensional, dan evaluasi dilakukan berdasarkan kinerja tiap pekerjaan (Bjorkquis t dan Murphy 1996). S-OJT didefinisikan sebagai proses yang ditujukan untuk meng embangkan kompetensi pada unit kerja dengan memiliki karyawan yang berpengalaman dalam melatih karyawan pemula di tempat kerja atau lokasi yang menyerupai tempa t kerjanya. Oleh karena itu, Pembelajaran dengan metode seperti inilah yang dira sa tepat sesuai dengan adult learning theory sehinggga diharapkan output hasil p elatihan dapat optimal sesuai yang diharapkan.

PRINSIP ADULT LEARNING THEORY PADA ON THE JOB TRAINING ================***==================== DAFTAR PUSTAKA Blondy, L.C. (2007). Evaluation and Application of Andragogical A ssumtions to the Adult Online Learning Environment. Journal of Interactive Onlin e Learning, 6, 2, 116-130. Cho, D. (2009). The impact of structured on-the-job t raining (S-OJT) on a trainers organizational commitment. Asia Pacific Educ. Rev. 10 :445453 Evans, C. (2008) The effectiveness of m- learning in the form of podca st revision lectures in higher education. Computers & Education, 50, 491 498 Men cl, J. (2010). A Comparison of Pedagogy and Andragogy in the Development of An U ndergraduate HRM Course. Journal of Human Resource Education, 4, 1, 14-30. http: //id.shvoong.com/business-management/management/2058328-jobtraining-ojt/#ixzz1Pd jLGry9 UAS PKKP 11Page 11