Dewasa ini terminologi “kinerja” menjadi ikon dalam seluruh tahapan penyelenggaraan pemerintahan baik di pusat maupun di daerah

. Seiring bergulirnya reformasi manajemen pemerintahan yang antara lain ditandai terbitnya Instruksi Presiden No. 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, Undang-Undang No. 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional, UndangUndang No. 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, UndangUndang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara, Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, dan Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Antara Pemerintah Pusat dan Daerah; maka penerapan manajemen yang berorientasi pada peningkatan kinerja dalam pengelolaan sektor publik atau disebut pula dengan “manajemen kinerja” di lingkungan instansi pemerintah merupakan suatu keniscayaan. Sebagai konsekuensi dari kebijakan tersebut seluruh aktivitas di lingkungan instansi pemerintah dalam pengelolaan sektor publik akan diukur dari sisi akuntabilitas kinerjanya, baik dari sisi kinerja individu, kinerja unit kerja, kinerja instansi, dan juga kinerja pemerintahan secara keseluruhan. Berangkat dari pemikiran di atas untuk selanjutnya dalam tulisan ini akan coba dikaji mengenai konsep manajemen kinerja sektor publik berikut aplikasinya dalam penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia secara umum dan khususnya juga mengenai aplikasi manajemen kinerja sektor publik bagi pemerintah daerah di Indonesia. KONSEP MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK Reformasi administrasi publik yang terjadi selama kurang lebih 25 tahun terakhir ini pada dasarnya berfokus pada konsep kinerja dan efektivitas. Gerakan pembaharuan administrasi publik yang disebut New Public Management (NPM) atau reinvention adalah upaya meningkatkan kinerja. Konsep NPM terkait dengan manajemen kinerja sektor publik, karena pengukuran kinerja menjadi salah satu prinsip NPM. Penerapan konsep NPM telah menyebabkan terjadinya perubahan manajemen sektor publik yang drastis dari sistem manajemen tradisional yang kaku,

LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012

-1

Selanjutnya manajemen kinerja menurut Performance Management pendekatan berkelanjutan mengukur Handbook sistematik dalam kinerja. atau desentralisasi wewenang yang mendorong terbentuknya demokratisasi. yang pada akhirnya juga akan membantu terwujudnya kepemerintahan yang baik (good governance). diperlukan suatu sistem manajemen kinerja yang mampu mengukur kinerja dan keberhasilan instansi pemerintah dalam pengelolaan sektor publik. Mahmudi (2005) menyatakan bahwa manajemen kinerja sektor publik mengandung prosedur. mengumpulkan. Departemen untuk Energi USA. Adapun tahapan sistem manajemen kinerja tersebut meliputi: (1) Tahap perencanaan kinerja. strategik. menelaah. melaporkan data kinerja. dan hierarkis menjadi model manajemen sektor publik yang fleksibel dan lebih mengakomodasi pasar. sehingga dapat meningkatkan legitimasi dan dukungan masyarakat terhadap penyelenggaraan pemerintahan. serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja. (2) Tahap pelaksanaan kinerja. adalah melalui kinerja suatu proses dan memperbaiki kinerja penetapan sasaran-sasaran menganalisis. Manajemen kinerja sektor publik didefinisikan sebagai suatu metode untuk mengukur kemajuan program atau kegiatan yang dilakukan oleh organisasi sektor publik dalam mencapai hasil atau outcome (Mahmudi: 2005). LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -2 . depolitisasi kekuasaan.birokratis. Penerapan NPM juga merupakan bentuk modernisasi atau reformasi manajemen dan administrasi publik. langkah-langkah dan tahapan yang membentuk suatu siklus kinerja. Masyarakat akan menilai kesuksesan organisasi sektor publik melalui kemampuan organisasi dalam memberikan pelayanan publik yang relatif murah dan berkualitas. Pentingnya manajemen kinerja sektor publik adalah dalam rangka mendapatkan legitimasi dan dukungan publik. Merujuk pada konsepsi di atas maka dalam rangka untuk mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan yang baik. Dengan adanya sistem manajemen kinerja sektor publik yang baik dharapkan akan dapat menumbuhkan kepercayaan masyarakat terhadap penyelenggaraan pemerintahan.

Mahmudi (2005) menyatakan bahwa perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses manajemen kinerja. (d) memudahkan proses monitoring dan evaluasi kinerja. (c) memudahkan melakukan pengukuran dan penilaian kinerja. pengkoordinasian. Perencanaan kinerja menurut LAN (2003) adalah merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan indikator kinerja berdasarkan program. Pengarahan dan pemberian umpan balik (feedback) atas kinerja staf merupakan kunci keberhasilan pencapaian LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -3 . dan (d) faktor-faktor kinerja. pengendalian. atau perilaku yang akan mempengaruhi proses kinerja. Pada tahap pelaksanaan / pimpinan bertanggungjawab melakukan pengorganisasian. kebijakan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam rencana strategik. (e) memudahkan manajemen dalam menetapkan beban atau target pada unit kerja.(3) Tahap penilaian kinerja. Dalam kontrak kinerja tersebut ditentukan hal-hal mengenai: (a) akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh appraisee. melancarkan mekanisme umpan balik bagi peningkatan kinerja. (c) standar kinerja atau kriteria kinerja yang akan digunakan untuk mengevaluasi seberapa bagus appraisee mencapai tujuan dan target kinerja. (b) menajamkan dan mengoperasionalkan rangkaian perencanaan sampai penganggaran. pendelegasian. Dalam tahap perencanaan kinerja antara appraiser dengan appraisee harus membuat kontrak kinerja untuk menetapkan kriteria untuk menilai capaian kinerja appraisee. dan (f) memudahkan dalam pemberian reward and punishment berdasarkan capaian kinerja. dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam mencapai hasil kerja. Beberapa manfaat dari perencanaan kinerja antara lain: (a) menghubungkan perencanaan strategik. Selanjutnya berkaitan dengan perencanaan kinerja. kinerja. dan indikator kinerja sebagai bentuk kontrak kinerja atau komitmen kinerja. (b) tujuan spesifik yang hendak dicapai. dan (5) Tahap perbaikan kinerja. Tahap implementasi pelaksanaan kinerja. termasuk target kinerja yang hendak dicapai. Pada tahap ini organisasi harus menetapkan kriteria kinerja. (4) Tahap review kinerja. dan pengarahan kepada staf. kompetensi. target kinerja. Tahap perencanaan kinerja.

kebijakan. yaitu: (1) perilaku (proses). yang merupakan tingkat pencapaian target dari masing-masing inidikator sasaran yang telah ditetapkan dan dituangkan dalam dokumen rencana kinerja. Terkait dengan pengukuran kinerja. dan menjadi faktor yang sangat penting dalam manajemen kinerja.tujuan kinerja. termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa. misi dan trategi instansi pemerintah. Perilaku. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -4 . dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja mencakup: (1) kinerja kegiatan yang merupakan tingkat pencapaian target dari masing-masing kelompok indikator kinerja kegiatan. Robertson (2002) menyatakan pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan. sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi. dalam tahap implementasi kinerja sangat mungkin terjadi perubahan lingkungan yang signifikan sehingga perencanaan kinerja yang telah dibuat menjadi tidak relevan. dan (3) outcome (value added atau dampak aktivitas/program). perbandingan hasil kegiatan dengan target. (2) output (produk langsung suatu aktivitas/program). Sedangkan pengukuran kinerja menurut definisi LAN untuk (2003) menilai adalah proses sistematis dan dan berkesinambungan keberhasilan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program. membuat tujuan-tujuan dan strategi baru untuk merespon perubahan yang terjadi. lebih lanjut disebutkan bahwa pengukuran kinerja meliputi aktivitas penetapan serangkaian ukuran atau indikator kinerja yang memberikan informasi sehingga memungkinkan bagi unit kerja sektor publik untuk memonitor kinerjanya dalam menghasilkan output dan outcome terhadap masyarakat. hasil dan nilai tambah merupakan variabel yang saling tergantung satu sama lain. Adapun Mahmudi (2005) menyatakan bahwa pengukuran kinerja paling tidak harus mencakup tiga variabel penting yang harus dipertimbangkan. kualitas barang dan jasa. Untuk itu pimpinan harus segera merevisi rencana kinerja. Disamping itu. dan (2) tingkat pencapaian sasaran.

baik untuk jangka waktu pendek maupun panjang (LAN. kelompok. target kinerja. Manajemen kinerja terkait dengan menilai kinerja. (2) kinerja. Perbaikan kinerja dan kontrak ulang kinerja perlu dilakukan karena dalam periode tertentu pasti akan terjadi perubahan. Dengan audit. 2003). Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah kinerja yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak. Tahap review / evaluasi kinerja. Oleh karena itu manajemen kinerja sangat terkait dengan manajemen kompensasi. Secara garis besar mekanisme reward dan punishment melibatkan beberapa variabel. Tahap perbaikan kinerja dan kontrak ulang kinerja merupakan tahap untuk merevisi tahap pertama. sedangkan kinerja yang buruk diberi hukuman (punishment) yang adil dan manusiawi. standar kinerja dan kriteria kinerja. yaitu menetapkan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh appraisee. dan (4) penghargaan dan hukuman. oleh karena itu diperlukan adanya penilaian kinerja yang obyektif dan akurat. merevisi tujuan. Pemberian penghargaan dan hukuman tersebut tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional. Tahap perbaikan dan kontrak ulang kinerja. baik kinerja personal. antara lain: (1) motivasi. maupun kinerja organisasional serta bagaimana memberi penghargaan atas kinerja tersebut. (3) kepuasan.Tahap penilaian kinerja. Evaluasi kinerja merupakan penilaian yang bersifat sistematis terhadap kebijakan/program yang dalam bentuk nyata berupa kegiatan atau sekelompok kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah dan pelaku lainnya dalam rangka membuat penetapan tentang efek/dampak kebijakan/program. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -5 . Selanjutnya Ismail Mohamad (2004) menyatakan bahwa evaluasi kinerja pada dasarnya adalah kegiatan penilaian yang dilandasi semangat internal auditing untuk mengukur tingkat pencapaian kinerja suatu organisasi. kegiatannya dilakukan melalui suatu analisis yang kritis dan investigatif atas proses dan hasil-hasil yang dicapai suatu organisasi dengan menggunakan ukuran-ukuran / kriteria yang telah distandarisasikan.

untuk selanjutnya diterbitkan pula Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004 yang terkait dengan Penetapan Kinerja sebagai bagian yang integral dari Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) sebagai upaya dalam membangun kepemerintahan yang berorientasi pada hasil. serta berbagai kritikan lainnya. khususnya dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya. manajemen kinerja dipandang sebagai cara bagaimana mencapai tingkat hasil yang diinginkan sesuai dengan yang ditetapkan atau didesain dalam perencanaan (managing for result). Dalam konteks pemahaman ini. Penerapan manajemen yang berorientasi pada peningkatan kinerja (performance based management) atau disebut pula manajemen kinerja (performance management) di lingkungan instansi pemerintah membutuhkan suatu proses yang sistematis sehingga perlu dibuat desain sistem manajemen kinerja yang tepat untuk mencapai kinerja optimal (high performance). Penerapan dan pembaharuan manajemen kinerja sektor publik di Indonesia sebenarnya telah dilakukan pemerintah sejak diterbitkannya Instruksi Presiden No. tidak efisien. Sedangkan kebijakan yang lebih operasional yaitu Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor : 239/IX/6/8/2003 tentang Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah serta Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 29 Tahun 2010 tentang Penetapan Kinerja dan Pelaporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah.APLIKASI MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK DI INDONESIA Di akhir abad ke-20 bangsa Indonesia dihadapkan pada berbagai krisis kawasan yang tidak lepas dari kegagalan mengembangkan sistem manajemen pemerintahan dan pembangunan yang didasarkan pada prinsip-prinsip good governance. Kondisi ini tercermin dari kinerja organisasi-organisasi sektor publik yang sering digambarkan tidak produktif. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -6 . 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP). Pengalaman krisis yang terjadi di Indonesia telah menimbulkan gerakan untuk melakukan reformasi manajemen sektor publik. rendah kualitas. miskin inovasi dan kreativitas.

yang akan dilaksanakan oleh instansi pemerintah melalui berbagai kegiatan tahunan. dan kendala yang ada atau yang mungkin timbul. Perencanaan kinerja merupakan proses penyusunan rencana kinerja sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam rencana stratejik. yaitu meliputi : perencanaan stratejik.Adapun SAKIP sebagai wujud dari penerapan manajemen kinerja sektor publik di Indonesia pada dasarnya memuat empat komponen pokok yang satu sama lain saling terkait membentuk satu kesatuan. 2. pengukuran dan evaluasi kinerja. Dalam SAKIP. serta pelaporan kinerja. Perencanaan Kinerja Perencanaan kinerja merupakan tahap penting dalam melaksanakan rencana stratejik (Renstra). Di dalam rencana kinerja ditetapkan rencana capaian kinerja tahunan untuk seluruh indikator kinerja yang ada pada tingkat sasaran dan kegiatan. tujuan. Perencanaan Stratejik Dalam Inpres No. perencanaan kinerja. Sehingga pada pokoknya perencanaan kinerja adalah penetapan tingkat capaian kinerja yang dinyatakan dengan ukuran kinerja atau indikator kinerja dalam rangka mencapai sasaran atau target yang telah ditetapkan. 7 Tahun 1999 dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan perencanaan stratejik adalah merupakan suatu proses yang berorientasi pada hasil yang ingin dicapai dalam kurun waktu 1 (satu) tahun sampai dengan 5 (lima) tahun secara sistematis dan berkesinambungan dengan memperhitungkan potensi. peluang. perencanaan kinerja didefinisikan sebagai aktivitas analisis dan pengambilan keputusan di depan untuk menetapkan tingkat kinerja yang diinginkan di masa yang akan datang. misi. 1. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -7 . sasaran. dan strategi (cara mencapai tujuan dan sasaran)) yang dijabarkan kedalam kebijakan dan program. Hasil dari proses perencanaan ini adalah suatu dokumen Rencana Stratejik yang menurut Keputusan Kepala LAN No. 239/IX/6/8/2003 tentang Perbaikan Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah setidaknya memuat / berisi visi.

dan impact (dampak). Pelaporan kinerja Setiap instansi pemerintah berkewajiban untuk menyiapkan. c. serta merupakan komitmen bagi instansi untuk mencapainya dalam tahun tertentu. 4. kebijakan. 3. Pengukuran dan Evaluasi Kinerja Pengukuran kinerja didefinisikan sebagai proses sistematis dan berkesinambungan untuk menilai keberhasilan / kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program. dan tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi. Pengukuran kinerja bermanfaat bagi pengelolaan organisasi pemerintah terutama dalam : a. benefits (manfaat). e. dan.Penyusunan rencana kinerja dilakukan seiring dengan agenda penyusunan dan kebijakan anggaran. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien. outputs (keluaran). Dalam dokumen LAKIP meskipun penekanan utama pada penyampaian akuntabilitas kinerja atas hasil yang dicapai pada tiap LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -8 . misi. outcomes (hasil). dan menyampaikan laporan kinerja secara tertulis. periodik dan melembaga. Adapun indikator kinerja dalam SAKIP meliputi kelompok indikator inputs (masukan). Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan operasionalisasi kegiatan organisasi. Menyediakan umpan balik. dan strategi instansi pemerintah. Pelaporan kinerja oleh instansi pemerintah ini kemudian dituangkan dalam dokumen LAKIP. Pelaporan kinerja ini dimaksudkan untuk mengkomunikasikan capaian kinerja instansi pemerintah dalam suatu tahun anggaran yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan dan sasaran instansi pemerintah. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan organisasi. b. sasaran. Menyediakan dasar bagi implementasi sistem meritokrasi. menyusun. Instansi pemerintah yang bersangkutan harus mempertanggungjawabkan dan menjelaskan keberhasilan dan kegagalan tingkat kinerja yang dicapainya. d.

Berkaitan dengan komponen Renstra SKPD. program. 25 Tahun 2004 dinyatakan bahwa Renstra SKPD memuat visi. 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional dan UndangUndang No. tujuan. dan kegiatan pembangunan. dalam pasal 7 Undang-Undang No. yang selanjutnya disebut Renstra SKPD adalah dokumen perencanaan Satuan Kerja Perangkat Daerah untuk periode 5 (lima) tahun. APLIKASI MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK (SAKIP) UNTUK PEMERINTAH DAERAH DI INDONESIA Dalam waktu yang relatif singkat. misi. konsep SAKIP ternyata telah memberikan pengaruh yang cukup signifikan terhadap penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia. 25 Tahun 2004 ditunjukkan melalui banyaknya peristilahan atau konsep-konsep SAKIP yang diadopsi dalam Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional. Khusus bagi pemerintah daerah. strategi. dan strategi yang berisi kebijakan dan program. diterima dan untuk yang menggambarkan dibelanjakan oleh besarnya instansi LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -9 . konsep SAKIP secara spesifik telah diakomodasikan ke dalam Undang-Undang No. Istilah “kinerja” dan “akuntabilitas” kemudian menjadi konsep-konsep yang sangat populer dan familier di lingkungan para penyelenggara negara. 25 Tahun 2004 ayat (7). tidak hanya di tingkat pusat tetapi juga di daerah. misi. Disebutkan pada ayat (7) tersebut bahwa Rencana Pembangunan Jangka Menengah Satuan Kerja Perangkat Daerah. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. kebijakan. akan tetapi akuntabilitas kinerja keuangan anggaran pemerintah. Penerapan Renstra bagi organisasi pemerintah daerah pada Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional ditunjukkan dalam pasal 1 Undang-Undang No. sasaran. Peristilahan tersebut antara lain adalah “Rencana Strategis (Renstra)” beserta komponen-komponennya dan “Indikator Kinerja”. Penerapan SAKIP dalam Undang-Undang No. Komponen-komponen tersebut merupakan komponen yang sama dengan komponen Renstra dalam SAKIP yang meliputi visi. tujuan. juga yang disampaikan.indikator kinerja atau sasaran.

Sedangkan berkaitan dengan indikator kinerja. kebijakan. Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah mempunyai kewajiban antara lain melaksanakan dan mempertanggungjawabkan pengelolaan keuangan daerah. antara lain pada pasal 27 ayat (1) butir k : Kepala daerah dan wakil kepala daerah mempunyai kewajiban “menyampaikan rencana strategis penyelenggaraan pemerintahan daerah di hadapan rapat paripurna DPRD”. 32 disebutkan bahwa Satuan Kerja Perangkat Daerah menyusun rencana strategis yang selanjutnya disebut Renstra SKPD memuat visi. dalam Undang-Undang No.10 . tujuan. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 . strategi. Selain itu. berpedoman kepada RPJM Daerah dan bersifat indikatif. Indikator-indikator kinerja tersebut adalah indikator-indikator kinerja yang digunakan dalam penerapan SAKIP. manfaat (benefit). serta menginformasikan laporan penyelenggaraan pemerintahan daerah kepada masyarakat (ILPPD). hasil (result). keluaran (output). Ketentuan lebih lanjut mengenai mekanisme pelaporan penyelenggaraan pemerintahan daerah adalah bahwa laporan penyelenggaraan pemerintahan daerah disampaikan kepada Presiden melalui Menteri Dalam Negeri untuk Gubernur. Pada Pasal 151 Undang-Undang No. Selanjutnya pada pasal 27 diuraikan bahwa dalam melaksanakan tugas dan wewenang. misi. dalam Penjelasan Umum butir 3 dijelaskan bahwa Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional menggunakan indikator dan sasaran kinerja yang mencakup masukan (input). Adapun Penerapan SAKIP dalam Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 juga ditegaskan bahwa Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) diharuskan memiliki Rencana Strategis (Renstra). dan dampak (impact) dalam evaluasi pelaksanaan rencana. dan kepada Menteri Dalam Negeri melalui Gubernur untuk Bupati / Walikota sebanyak 1 (satu) kali dalam 1 (satu) tahun. dan memberikan Laporan Keterangan Pertanggungjawaban (LKPJ) kepada DPRD. 32 Tahun 2004 ditunjukkan dalam beberapa pasal. Kepala Daerah mempunyai kewajiban juga untuk memberikan Laporan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah (LPPD) kepada Pemerintah. program dan kegiatan pembangunan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Selain mempunyai kewajiban tersebut.

Manajemen Kinerja Sektor Publik. (diakses tanggal 24 September LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 . Jakarta : STIA-LAN RI. Suryanto. Kementerian Negara Perencanaan Pembangunan Nasional / Badan Perencanaan Pembangunan Nasional. Rangga Cesar et. Makalah Evaluasi dan Manajemen Kinerja.11 . Rakib. Insani. Manajemen yang Berorientasi pada Peningkatan Kinerja Instansi Pemerintah.com/2009/02/manajemenkinerja-sektor-publik-konsep. Istyadi. Marsono.all. Mahmudi (2010). Manajemen Kinerja Sektor Publik: Konsep dan Aplikasinya di Indonesia.DAFTAR PUSTAKA Bappenas (2006).blogspot. Jakarta : Lembaga Administrasi Negara. Yogyakarta : STIM YKPN. Manajemen Pemerintahan Daerah.(2011). Bandung : Universitas Padjajaran. Adi (2008). 2012). http://marsono64. Jakarta : Direktorat Aparatur Negara.html. Bahan Ajar Pertemuan 1-7 Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Akuntabilitas Pemerintah Daerah.

00 / T SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA (STIA – LAN) JAKARTA 2012 . M. S.Sos.PAPER INDIVIDU KONSEP DAN APLIKASI MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK UNTUK PEMERINTAH DAERAH DI INDONESIA Oleh : NAMA NPM PROGRAM STUDI : : : LYRA BUMANTARA SYARIF 0912000258 MANAJEMEN PEMBANGUNAN DAERAH Disusun Untuk Memenuhi Tugas I Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Akuntabilitas Pemerintah Daerah Dosen : ISTYADI INSANI.Si Hari/Jam/Ruang Kelas : Jum’at / 19.