Dewasa ini terminologi “kinerja” menjadi ikon dalam seluruh tahapan penyelenggaraan pemerintahan baik di pusat maupun di daerah

. Seiring bergulirnya reformasi manajemen pemerintahan yang antara lain ditandai terbitnya Instruksi Presiden No. 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, Undang-Undang No. 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional, UndangUndang No. 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, UndangUndang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara, Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, dan Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Antara Pemerintah Pusat dan Daerah; maka penerapan manajemen yang berorientasi pada peningkatan kinerja dalam pengelolaan sektor publik atau disebut pula dengan “manajemen kinerja” di lingkungan instansi pemerintah merupakan suatu keniscayaan. Sebagai konsekuensi dari kebijakan tersebut seluruh aktivitas di lingkungan instansi pemerintah dalam pengelolaan sektor publik akan diukur dari sisi akuntabilitas kinerjanya, baik dari sisi kinerja individu, kinerja unit kerja, kinerja instansi, dan juga kinerja pemerintahan secara keseluruhan. Berangkat dari pemikiran di atas untuk selanjutnya dalam tulisan ini akan coba dikaji mengenai konsep manajemen kinerja sektor publik berikut aplikasinya dalam penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia secara umum dan khususnya juga mengenai aplikasi manajemen kinerja sektor publik bagi pemerintah daerah di Indonesia. KONSEP MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK Reformasi administrasi publik yang terjadi selama kurang lebih 25 tahun terakhir ini pada dasarnya berfokus pada konsep kinerja dan efektivitas. Gerakan pembaharuan administrasi publik yang disebut New Public Management (NPM) atau reinvention adalah upaya meningkatkan kinerja. Konsep NPM terkait dengan manajemen kinerja sektor publik, karena pengukuran kinerja menjadi salah satu prinsip NPM. Penerapan konsep NPM telah menyebabkan terjadinya perubahan manajemen sektor publik yang drastis dari sistem manajemen tradisional yang kaku,

LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012

-1

atau desentralisasi wewenang yang mendorong terbentuknya demokratisasi. adalah melalui kinerja suatu proses dan memperbaiki kinerja penetapan sasaran-sasaran menganalisis. (2) Tahap pelaksanaan kinerja. Dengan adanya sistem manajemen kinerja sektor publik yang baik dharapkan akan dapat menumbuhkan kepercayaan masyarakat terhadap penyelenggaraan pemerintahan. dan hierarkis menjadi model manajemen sektor publik yang fleksibel dan lebih mengakomodasi pasar. Manajemen kinerja sektor publik didefinisikan sebagai suatu metode untuk mengukur kemajuan program atau kegiatan yang dilakukan oleh organisasi sektor publik dalam mencapai hasil atau outcome (Mahmudi: 2005). LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -2 .birokratis. Adapun tahapan sistem manajemen kinerja tersebut meliputi: (1) Tahap perencanaan kinerja. mengumpulkan. langkah-langkah dan tahapan yang membentuk suatu siklus kinerja. depolitisasi kekuasaan. strategik. yang pada akhirnya juga akan membantu terwujudnya kepemerintahan yang baik (good governance). menelaah. Merujuk pada konsepsi di atas maka dalam rangka untuk mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan yang baik. sehingga dapat meningkatkan legitimasi dan dukungan masyarakat terhadap penyelenggaraan pemerintahan. diperlukan suatu sistem manajemen kinerja yang mampu mengukur kinerja dan keberhasilan instansi pemerintah dalam pengelolaan sektor publik. serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja. Mahmudi (2005) menyatakan bahwa manajemen kinerja sektor publik mengandung prosedur. Masyarakat akan menilai kesuksesan organisasi sektor publik melalui kemampuan organisasi dalam memberikan pelayanan publik yang relatif murah dan berkualitas. Pentingnya manajemen kinerja sektor publik adalah dalam rangka mendapatkan legitimasi dan dukungan publik. melaporkan data kinerja. Selanjutnya manajemen kinerja menurut Performance Management pendekatan berkelanjutan mengukur Handbook sistematik dalam kinerja. Penerapan NPM juga merupakan bentuk modernisasi atau reformasi manajemen dan administrasi publik. Departemen untuk Energi USA.

(d) memudahkan proses monitoring dan evaluasi kinerja. pengendalian. Pada tahap pelaksanaan / pimpinan bertanggungjawab melakukan pengorganisasian. dan indikator kinerja sebagai bentuk kontrak kinerja atau komitmen kinerja.(3) Tahap penilaian kinerja. (4) Tahap review kinerja. Beberapa manfaat dari perencanaan kinerja antara lain: (a) menghubungkan perencanaan strategik. dan (5) Tahap perbaikan kinerja. Perencanaan kinerja menurut LAN (2003) adalah merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan indikator kinerja berdasarkan program. termasuk target kinerja yang hendak dicapai. target kinerja. melancarkan mekanisme umpan balik bagi peningkatan kinerja. pendelegasian. Dalam tahap perencanaan kinerja antara appraiser dengan appraisee harus membuat kontrak kinerja untuk menetapkan kriteria untuk menilai capaian kinerja appraisee. dan (d) faktor-faktor kinerja. dan (f) memudahkan dalam pemberian reward and punishment berdasarkan capaian kinerja. (c) memudahkan melakukan pengukuran dan penilaian kinerja. Dalam kontrak kinerja tersebut ditentukan hal-hal mengenai: (a) akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh appraisee. Tahap implementasi pelaksanaan kinerja. dan pengarahan kepada staf. Pada tahap ini organisasi harus menetapkan kriteria kinerja. Tahap perencanaan kinerja. (b) menajamkan dan mengoperasionalkan rangkaian perencanaan sampai penganggaran. kebijakan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam rencana strategik. pengkoordinasian. (c) standar kinerja atau kriteria kinerja yang akan digunakan untuk mengevaluasi seberapa bagus appraisee mencapai tujuan dan target kinerja. Pengarahan dan pemberian umpan balik (feedback) atas kinerja staf merupakan kunci keberhasilan pencapaian LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -3 . (e) memudahkan manajemen dalam menetapkan beban atau target pada unit kerja. Selanjutnya berkaitan dengan perencanaan kinerja. kinerja. kompetensi. atau perilaku yang akan mempengaruhi proses kinerja. dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam mencapai hasil kerja. (b) tujuan spesifik yang hendak dicapai. Mahmudi (2005) menyatakan bahwa perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses manajemen kinerja.

Robertson (2002) menyatakan pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan. hasil dan nilai tambah merupakan variabel yang saling tergantung satu sama lain. dan (3) outcome (value added atau dampak aktivitas/program). lebih lanjut disebutkan bahwa pengukuran kinerja meliputi aktivitas penetapan serangkaian ukuran atau indikator kinerja yang memberikan informasi sehingga memungkinkan bagi unit kerja sektor publik untuk memonitor kinerjanya dalam menghasilkan output dan outcome terhadap masyarakat. Disamping itu. kebijakan. Adapun Mahmudi (2005) menyatakan bahwa pengukuran kinerja paling tidak harus mencakup tiga variabel penting yang harus dipertimbangkan. (2) output (produk langsung suatu aktivitas/program). perbandingan hasil kegiatan dengan target. yang merupakan tingkat pencapaian target dari masing-masing inidikator sasaran yang telah ditetapkan dan dituangkan dalam dokumen rencana kinerja. dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi.tujuan kinerja. dan menjadi faktor yang sangat penting dalam manajemen kinerja. Terkait dengan pengukuran kinerja. membuat tujuan-tujuan dan strategi baru untuk merespon perubahan yang terjadi. dalam tahap implementasi kinerja sangat mungkin terjadi perubahan lingkungan yang signifikan sehingga perencanaan kinerja yang telah dibuat menjadi tidak relevan. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -4 . yaitu: (1) perilaku (proses). Untuk itu pimpinan harus segera merevisi rencana kinerja. misi dan trategi instansi pemerintah. dan (2) tingkat pencapaian sasaran. termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa. kualitas barang dan jasa. Pengukuran kinerja mencakup: (1) kinerja kegiatan yang merupakan tingkat pencapaian target dari masing-masing kelompok indikator kinerja kegiatan. Pengukuran kinerja. Perilaku. Sedangkan pengukuran kinerja menurut definisi LAN untuk (2003) menilai adalah proses sistematis dan dan berkesinambungan keberhasilan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program.

Tahap review / evaluasi kinerja. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah kinerja yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak. Oleh karena itu manajemen kinerja sangat terkait dengan manajemen kompensasi. antara lain: (1) motivasi. Evaluasi kinerja merupakan penilaian yang bersifat sistematis terhadap kebijakan/program yang dalam bentuk nyata berupa kegiatan atau sekelompok kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah dan pelaku lainnya dalam rangka membuat penetapan tentang efek/dampak kebijakan/program. Tahap perbaikan kinerja dan kontrak ulang kinerja merupakan tahap untuk merevisi tahap pertama. (2) kinerja. standar kinerja dan kriteria kinerja. sedangkan kinerja yang buruk diberi hukuman (punishment) yang adil dan manusiawi. kegiatannya dilakukan melalui suatu analisis yang kritis dan investigatif atas proses dan hasil-hasil yang dicapai suatu organisasi dengan menggunakan ukuran-ukuran / kriteria yang telah distandarisasikan. Manajemen kinerja terkait dengan menilai kinerja.Tahap penilaian kinerja. (3) kepuasan. baik untuk jangka waktu pendek maupun panjang (LAN. Secara garis besar mekanisme reward dan punishment melibatkan beberapa variabel. Selanjutnya Ismail Mohamad (2004) menyatakan bahwa evaluasi kinerja pada dasarnya adalah kegiatan penilaian yang dilandasi semangat internal auditing untuk mengukur tingkat pencapaian kinerja suatu organisasi. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -5 . maupun kinerja organisasional serta bagaimana memberi penghargaan atas kinerja tersebut. target kinerja. Dengan audit. Tahap perbaikan dan kontrak ulang kinerja. yaitu menetapkan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh appraisee. kelompok. 2003). Perbaikan kinerja dan kontrak ulang kinerja perlu dilakukan karena dalam periode tertentu pasti akan terjadi perubahan. merevisi tujuan. Pemberian penghargaan dan hukuman tersebut tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional. dan (4) penghargaan dan hukuman. baik kinerja personal. oleh karena itu diperlukan adanya penilaian kinerja yang obyektif dan akurat.

7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP).APLIKASI MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK DI INDONESIA Di akhir abad ke-20 bangsa Indonesia dihadapkan pada berbagai krisis kawasan yang tidak lepas dari kegagalan mengembangkan sistem manajemen pemerintahan dan pembangunan yang didasarkan pada prinsip-prinsip good governance. manajemen kinerja dipandang sebagai cara bagaimana mencapai tingkat hasil yang diinginkan sesuai dengan yang ditetapkan atau didesain dalam perencanaan (managing for result). miskin inovasi dan kreativitas. rendah kualitas. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -6 . serta berbagai kritikan lainnya. Sedangkan kebijakan yang lebih operasional yaitu Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor : 239/IX/6/8/2003 tentang Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah serta Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 29 Tahun 2010 tentang Penetapan Kinerja dan Pelaporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah. Penerapan manajemen yang berorientasi pada peningkatan kinerja (performance based management) atau disebut pula manajemen kinerja (performance management) di lingkungan instansi pemerintah membutuhkan suatu proses yang sistematis sehingga perlu dibuat desain sistem manajemen kinerja yang tepat untuk mencapai kinerja optimal (high performance). tidak efisien. Dalam konteks pemahaman ini. untuk selanjutnya diterbitkan pula Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004 yang terkait dengan Penetapan Kinerja sebagai bagian yang integral dari Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) sebagai upaya dalam membangun kepemerintahan yang berorientasi pada hasil. khususnya dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya. Penerapan dan pembaharuan manajemen kinerja sektor publik di Indonesia sebenarnya telah dilakukan pemerintah sejak diterbitkannya Instruksi Presiden No. Kondisi ini tercermin dari kinerja organisasi-organisasi sektor publik yang sering digambarkan tidak produktif. Pengalaman krisis yang terjadi di Indonesia telah menimbulkan gerakan untuk melakukan reformasi manajemen sektor publik.

perencanaan kinerja. Sehingga pada pokoknya perencanaan kinerja adalah penetapan tingkat capaian kinerja yang dinyatakan dengan ukuran kinerja atau indikator kinerja dalam rangka mencapai sasaran atau target yang telah ditetapkan. 2. 239/IX/6/8/2003 tentang Perbaikan Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah setidaknya memuat / berisi visi. yaitu meliputi : perencanaan stratejik. Dalam SAKIP. 1. Di dalam rencana kinerja ditetapkan rencana capaian kinerja tahunan untuk seluruh indikator kinerja yang ada pada tingkat sasaran dan kegiatan. dan strategi (cara mencapai tujuan dan sasaran)) yang dijabarkan kedalam kebijakan dan program. Perencanaan kinerja merupakan proses penyusunan rencana kinerja sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam rencana stratejik. misi. 7 Tahun 1999 dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan perencanaan stratejik adalah merupakan suatu proses yang berorientasi pada hasil yang ingin dicapai dalam kurun waktu 1 (satu) tahun sampai dengan 5 (lima) tahun secara sistematis dan berkesinambungan dengan memperhitungkan potensi. pengukuran dan evaluasi kinerja.Adapun SAKIP sebagai wujud dari penerapan manajemen kinerja sektor publik di Indonesia pada dasarnya memuat empat komponen pokok yang satu sama lain saling terkait membentuk satu kesatuan. Hasil dari proses perencanaan ini adalah suatu dokumen Rencana Stratejik yang menurut Keputusan Kepala LAN No. tujuan. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -7 . sasaran. perencanaan kinerja didefinisikan sebagai aktivitas analisis dan pengambilan keputusan di depan untuk menetapkan tingkat kinerja yang diinginkan di masa yang akan datang. peluang. dan kendala yang ada atau yang mungkin timbul. serta pelaporan kinerja. Perencanaan Stratejik Dalam Inpres No. Perencanaan Kinerja Perencanaan kinerja merupakan tahap penting dalam melaksanakan rencana stratejik (Renstra). yang akan dilaksanakan oleh instansi pemerintah melalui berbagai kegiatan tahunan.

benefits (manfaat). Adapun indikator kinerja dalam SAKIP meliputi kelompok indikator inputs (masukan). misi. periodik dan melembaga. 3. Instansi pemerintah yang bersangkutan harus mempertanggungjawabkan dan menjelaskan keberhasilan dan kegagalan tingkat kinerja yang dicapainya. serta merupakan komitmen bagi instansi untuk mencapainya dalam tahun tertentu. Menyediakan umpan balik. dan tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan operasionalisasi kegiatan organisasi. sasaran. b. c. dan menyampaikan laporan kinerja secara tertulis. outcomes (hasil).Penyusunan rencana kinerja dilakukan seiring dengan agenda penyusunan dan kebijakan anggaran. Dalam dokumen LAKIP meskipun penekanan utama pada penyampaian akuntabilitas kinerja atas hasil yang dicapai pada tiap LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -8 . dan strategi instansi pemerintah. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan organisasi. Pelaporan kinerja oleh instansi pemerintah ini kemudian dituangkan dalam dokumen LAKIP. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien. menyusun. kebijakan. outputs (keluaran). 4. dan impact (dampak). Pengukuran dan Evaluasi Kinerja Pengukuran kinerja didefinisikan sebagai proses sistematis dan berkesinambungan untuk menilai keberhasilan / kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program. dan. Menyediakan dasar bagi implementasi sistem meritokrasi. e. Pelaporan kinerja Setiap instansi pemerintah berkewajiban untuk menyiapkan. Pelaporan kinerja ini dimaksudkan untuk mengkomunikasikan capaian kinerja instansi pemerintah dalam suatu tahun anggaran yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan dan sasaran instansi pemerintah. Pengukuran kinerja bermanfaat bagi pengelolaan organisasi pemerintah terutama dalam : a. d.

indikator kinerja atau sasaran. tujuan. dan kegiatan pembangunan. 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional dan UndangUndang No. juga yang disampaikan. yang selanjutnya disebut Renstra SKPD adalah dokumen perencanaan Satuan Kerja Perangkat Daerah untuk periode 5 (lima) tahun. sasaran. 25 Tahun 2004 dinyatakan bahwa Renstra SKPD memuat visi. 25 Tahun 2004 ayat (7). misi. Peristilahan tersebut antara lain adalah “Rencana Strategis (Renstra)” beserta komponen-komponennya dan “Indikator Kinerja”. Komponen-komponen tersebut merupakan komponen yang sama dengan komponen Renstra dalam SAKIP yang meliputi visi. misi. Penerapan SAKIP dalam Undang-Undang No. Khusus bagi pemerintah daerah. diterima dan untuk yang menggambarkan dibelanjakan oleh besarnya instansi LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -9 . Berkaitan dengan komponen Renstra SKPD. Penerapan Renstra bagi organisasi pemerintah daerah pada Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional ditunjukkan dalam pasal 1 Undang-Undang No. program. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. dan strategi yang berisi kebijakan dan program. Disebutkan pada ayat (7) tersebut bahwa Rencana Pembangunan Jangka Menengah Satuan Kerja Perangkat Daerah. Istilah “kinerja” dan “akuntabilitas” kemudian menjadi konsep-konsep yang sangat populer dan familier di lingkungan para penyelenggara negara. tidak hanya di tingkat pusat tetapi juga di daerah. kebijakan. 25 Tahun 2004 ditunjukkan melalui banyaknya peristilahan atau konsep-konsep SAKIP yang diadopsi dalam Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional. dalam pasal 7 Undang-Undang No. APLIKASI MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK (SAKIP) UNTUK PEMERINTAH DAERAH DI INDONESIA Dalam waktu yang relatif singkat. konsep SAKIP ternyata telah memberikan pengaruh yang cukup signifikan terhadap penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia. konsep SAKIP secara spesifik telah diakomodasikan ke dalam Undang-Undang No. akan tetapi akuntabilitas kinerja keuangan anggaran pemerintah. strategi. tujuan.

Selain itu. Adapun Penerapan SAKIP dalam Undang-Undang No. dan kepada Menteri Dalam Negeri melalui Gubernur untuk Bupati / Walikota sebanyak 1 (satu) kali dalam 1 (satu) tahun. Selanjutnya pada pasal 27 diuraikan bahwa dalam melaksanakan tugas dan wewenang. dan memberikan Laporan Keterangan Pertanggungjawaban (LKPJ) kepada DPRD. 32 disebutkan bahwa Satuan Kerja Perangkat Daerah menyusun rencana strategis yang selanjutnya disebut Renstra SKPD memuat visi. manfaat (benefit). dan dampak (impact) dalam evaluasi pelaksanaan rencana. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 . strategi. serta menginformasikan laporan penyelenggaraan pemerintahan daerah kepada masyarakat (ILPPD). Kepala Daerah mempunyai kewajiban juga untuk memberikan Laporan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah (LPPD) kepada Pemerintah. keluaran (output). Indikator-indikator kinerja tersebut adalah indikator-indikator kinerja yang digunakan dalam penerapan SAKIP.Sedangkan berkaitan dengan indikator kinerja. dalam Penjelasan Umum butir 3 dijelaskan bahwa Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional menggunakan indikator dan sasaran kinerja yang mencakup masukan (input). Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah mempunyai kewajiban antara lain melaksanakan dan mempertanggungjawabkan pengelolaan keuangan daerah. 32 Tahun 2004 ditunjukkan dalam beberapa pasal. dalam Undang-Undang No. tujuan. hasil (result). 32 Tahun 2004 juga ditegaskan bahwa Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) diharuskan memiliki Rencana Strategis (Renstra).10 . Selain mempunyai kewajiban tersebut. antara lain pada pasal 27 ayat (1) butir k : Kepala daerah dan wakil kepala daerah mempunyai kewajiban “menyampaikan rencana strategis penyelenggaraan pemerintahan daerah di hadapan rapat paripurna DPRD”. kebijakan. misi. program dan kegiatan pembangunan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Ketentuan lebih lanjut mengenai mekanisme pelaporan penyelenggaraan pemerintahan daerah adalah bahwa laporan penyelenggaraan pemerintahan daerah disampaikan kepada Presiden melalui Menteri Dalam Negeri untuk Gubernur. Pada Pasal 151 Undang-Undang No. berpedoman kepada RPJM Daerah dan bersifat indikatif.

11 . Manajemen Kinerja Sektor Publik. Bandung : Universitas Padjajaran.DAFTAR PUSTAKA Bappenas (2006). Istyadi.(2011). http://marsono64. Jakarta : Direktorat Aparatur Negara. Jakarta : Lembaga Administrasi Negara. Jakarta : STIA-LAN RI. Manajemen Kinerja Sektor Publik: Konsep dan Aplikasinya di Indonesia. 2012). Rangga Cesar et.blogspot. Yogyakarta : STIM YKPN. Adi (2008). Manajemen Pemerintahan Daerah. Insani. Bahan Ajar Pertemuan 1-7 Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Akuntabilitas Pemerintah Daerah. Kementerian Negara Perencanaan Pembangunan Nasional / Badan Perencanaan Pembangunan Nasional.html. Makalah Evaluasi dan Manajemen Kinerja.all.com/2009/02/manajemenkinerja-sektor-publik-konsep. Manajemen yang Berorientasi pada Peningkatan Kinerja Instansi Pemerintah. Rakib. (diakses tanggal 24 September LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 . Suryanto. Mahmudi (2010). Marsono.

00 / T SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA (STIA – LAN) JAKARTA 2012 . M.Si Hari/Jam/Ruang Kelas : Jum’at / 19.PAPER INDIVIDU KONSEP DAN APLIKASI MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK UNTUK PEMERINTAH DAERAH DI INDONESIA Oleh : NAMA NPM PROGRAM STUDI : : : LYRA BUMANTARA SYARIF 0912000258 MANAJEMEN PEMBANGUNAN DAERAH Disusun Untuk Memenuhi Tugas I Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Akuntabilitas Pemerintah Daerah Dosen : ISTYADI INSANI. S.Sos.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful