Dewasa ini terminologi “kinerja” menjadi ikon dalam seluruh tahapan penyelenggaraan pemerintahan baik di pusat maupun di daerah

. Seiring bergulirnya reformasi manajemen pemerintahan yang antara lain ditandai terbitnya Instruksi Presiden No. 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, Undang-Undang No. 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional, UndangUndang No. 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, UndangUndang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara, Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, dan Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Antara Pemerintah Pusat dan Daerah; maka penerapan manajemen yang berorientasi pada peningkatan kinerja dalam pengelolaan sektor publik atau disebut pula dengan “manajemen kinerja” di lingkungan instansi pemerintah merupakan suatu keniscayaan. Sebagai konsekuensi dari kebijakan tersebut seluruh aktivitas di lingkungan instansi pemerintah dalam pengelolaan sektor publik akan diukur dari sisi akuntabilitas kinerjanya, baik dari sisi kinerja individu, kinerja unit kerja, kinerja instansi, dan juga kinerja pemerintahan secara keseluruhan. Berangkat dari pemikiran di atas untuk selanjutnya dalam tulisan ini akan coba dikaji mengenai konsep manajemen kinerja sektor publik berikut aplikasinya dalam penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia secara umum dan khususnya juga mengenai aplikasi manajemen kinerja sektor publik bagi pemerintah daerah di Indonesia. KONSEP MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK Reformasi administrasi publik yang terjadi selama kurang lebih 25 tahun terakhir ini pada dasarnya berfokus pada konsep kinerja dan efektivitas. Gerakan pembaharuan administrasi publik yang disebut New Public Management (NPM) atau reinvention adalah upaya meningkatkan kinerja. Konsep NPM terkait dengan manajemen kinerja sektor publik, karena pengukuran kinerja menjadi salah satu prinsip NPM. Penerapan konsep NPM telah menyebabkan terjadinya perubahan manajemen sektor publik yang drastis dari sistem manajemen tradisional yang kaku,

LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012

-1

LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -2 . Departemen untuk Energi USA. diperlukan suatu sistem manajemen kinerja yang mampu mengukur kinerja dan keberhasilan instansi pemerintah dalam pengelolaan sektor publik. Mahmudi (2005) menyatakan bahwa manajemen kinerja sektor publik mengandung prosedur. Selanjutnya manajemen kinerja menurut Performance Management pendekatan berkelanjutan mengukur Handbook sistematik dalam kinerja. Merujuk pada konsepsi di atas maka dalam rangka untuk mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan yang baik. yang pada akhirnya juga akan membantu terwujudnya kepemerintahan yang baik (good governance). Manajemen kinerja sektor publik didefinisikan sebagai suatu metode untuk mengukur kemajuan program atau kegiatan yang dilakukan oleh organisasi sektor publik dalam mencapai hasil atau outcome (Mahmudi: 2005). dan hierarkis menjadi model manajemen sektor publik yang fleksibel dan lebih mengakomodasi pasar. Dengan adanya sistem manajemen kinerja sektor publik yang baik dharapkan akan dapat menumbuhkan kepercayaan masyarakat terhadap penyelenggaraan pemerintahan. sehingga dapat meningkatkan legitimasi dan dukungan masyarakat terhadap penyelenggaraan pemerintahan. mengumpulkan. menelaah. langkah-langkah dan tahapan yang membentuk suatu siklus kinerja. melaporkan data kinerja. Masyarakat akan menilai kesuksesan organisasi sektor publik melalui kemampuan organisasi dalam memberikan pelayanan publik yang relatif murah dan berkualitas. (2) Tahap pelaksanaan kinerja. Penerapan NPM juga merupakan bentuk modernisasi atau reformasi manajemen dan administrasi publik. strategik.birokratis. adalah melalui kinerja suatu proses dan memperbaiki kinerja penetapan sasaran-sasaran menganalisis. Adapun tahapan sistem manajemen kinerja tersebut meliputi: (1) Tahap perencanaan kinerja. depolitisasi kekuasaan. Pentingnya manajemen kinerja sektor publik adalah dalam rangka mendapatkan legitimasi dan dukungan publik. atau desentralisasi wewenang yang mendorong terbentuknya demokratisasi. serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja.

(4) Tahap review kinerja. Beberapa manfaat dari perencanaan kinerja antara lain: (a) menghubungkan perencanaan strategik. Perencanaan kinerja menurut LAN (2003) adalah merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan indikator kinerja berdasarkan program. Selanjutnya berkaitan dengan perencanaan kinerja. (e) memudahkan manajemen dalam menetapkan beban atau target pada unit kerja. atau perilaku yang akan mempengaruhi proses kinerja. pengkoordinasian. pendelegasian. kompetensi.(3) Tahap penilaian kinerja. Pada tahap pelaksanaan / pimpinan bertanggungjawab melakukan pengorganisasian. dan pengarahan kepada staf. Dalam kontrak kinerja tersebut ditentukan hal-hal mengenai: (a) akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh appraisee. melancarkan mekanisme umpan balik bagi peningkatan kinerja. Pengarahan dan pemberian umpan balik (feedback) atas kinerja staf merupakan kunci keberhasilan pencapaian LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -3 . Tahap implementasi pelaksanaan kinerja. target kinerja. dan (f) memudahkan dalam pemberian reward and punishment berdasarkan capaian kinerja. (b) menajamkan dan mengoperasionalkan rangkaian perencanaan sampai penganggaran. Dalam tahap perencanaan kinerja antara appraiser dengan appraisee harus membuat kontrak kinerja untuk menetapkan kriteria untuk menilai capaian kinerja appraisee. kebijakan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam rencana strategik. (d) memudahkan proses monitoring dan evaluasi kinerja. Pada tahap ini organisasi harus menetapkan kriteria kinerja. (c) memudahkan melakukan pengukuran dan penilaian kinerja. dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam mencapai hasil kerja. (b) tujuan spesifik yang hendak dicapai. Mahmudi (2005) menyatakan bahwa perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses manajemen kinerja. Tahap perencanaan kinerja. dan (5) Tahap perbaikan kinerja. pengendalian. (c) standar kinerja atau kriteria kinerja yang akan digunakan untuk mengevaluasi seberapa bagus appraisee mencapai tujuan dan target kinerja. dan (d) faktor-faktor kinerja. kinerja. dan indikator kinerja sebagai bentuk kontrak kinerja atau komitmen kinerja. termasuk target kinerja yang hendak dicapai.

tujuan kinerja. Pengukuran kinerja mencakup: (1) kinerja kegiatan yang merupakan tingkat pencapaian target dari masing-masing kelompok indikator kinerja kegiatan. Disamping itu. kebijakan. Untuk itu pimpinan harus segera merevisi rencana kinerja. misi dan trategi instansi pemerintah. Terkait dengan pengukuran kinerja. membuat tujuan-tujuan dan strategi baru untuk merespon perubahan yang terjadi. dan (3) outcome (value added atau dampak aktivitas/program). Adapun Mahmudi (2005) menyatakan bahwa pengukuran kinerja paling tidak harus mencakup tiga variabel penting yang harus dipertimbangkan. (2) output (produk langsung suatu aktivitas/program). yaitu: (1) perilaku (proses). LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -4 . sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi. termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa. dan menjadi faktor yang sangat penting dalam manajemen kinerja. Perilaku. perbandingan hasil kegiatan dengan target. dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. yang merupakan tingkat pencapaian target dari masing-masing inidikator sasaran yang telah ditetapkan dan dituangkan dalam dokumen rencana kinerja. dalam tahap implementasi kinerja sangat mungkin terjadi perubahan lingkungan yang signifikan sehingga perencanaan kinerja yang telah dibuat menjadi tidak relevan. Sedangkan pengukuran kinerja menurut definisi LAN untuk (2003) menilai adalah proses sistematis dan dan berkesinambungan keberhasilan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program. lebih lanjut disebutkan bahwa pengukuran kinerja meliputi aktivitas penetapan serangkaian ukuran atau indikator kinerja yang memberikan informasi sehingga memungkinkan bagi unit kerja sektor publik untuk memonitor kinerjanya dalam menghasilkan output dan outcome terhadap masyarakat. Pengukuran kinerja. Robertson (2002) menyatakan pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan. dan (2) tingkat pencapaian sasaran. kualitas barang dan jasa. hasil dan nilai tambah merupakan variabel yang saling tergantung satu sama lain.

(3) kepuasan. Dengan audit. target kinerja. sedangkan kinerja yang buruk diberi hukuman (punishment) yang adil dan manusiawi. Tahap perbaikan dan kontrak ulang kinerja. merevisi tujuan. Evaluasi kinerja merupakan penilaian yang bersifat sistematis terhadap kebijakan/program yang dalam bentuk nyata berupa kegiatan atau sekelompok kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah dan pelaku lainnya dalam rangka membuat penetapan tentang efek/dampak kebijakan/program. Pemberian penghargaan dan hukuman tersebut tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional. 2003). dan (4) penghargaan dan hukuman. baik untuk jangka waktu pendek maupun panjang (LAN. Tahap perbaikan kinerja dan kontrak ulang kinerja merupakan tahap untuk merevisi tahap pertama. maupun kinerja organisasional serta bagaimana memberi penghargaan atas kinerja tersebut. Perbaikan kinerja dan kontrak ulang kinerja perlu dilakukan karena dalam periode tertentu pasti akan terjadi perubahan. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -5 . kelompok. oleh karena itu diperlukan adanya penilaian kinerja yang obyektif dan akurat. Oleh karena itu manajemen kinerja sangat terkait dengan manajemen kompensasi. baik kinerja personal. Tahap review / evaluasi kinerja. standar kinerja dan kriteria kinerja. antara lain: (1) motivasi. Manajemen kinerja terkait dengan menilai kinerja. kegiatannya dilakukan melalui suatu analisis yang kritis dan investigatif atas proses dan hasil-hasil yang dicapai suatu organisasi dengan menggunakan ukuran-ukuran / kriteria yang telah distandarisasikan. yaitu menetapkan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh appraisee. (2) kinerja. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah kinerja yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak. Selanjutnya Ismail Mohamad (2004) menyatakan bahwa evaluasi kinerja pada dasarnya adalah kegiatan penilaian yang dilandasi semangat internal auditing untuk mengukur tingkat pencapaian kinerja suatu organisasi. Secara garis besar mekanisme reward dan punishment melibatkan beberapa variabel.Tahap penilaian kinerja.

Pengalaman krisis yang terjadi di Indonesia telah menimbulkan gerakan untuk melakukan reformasi manajemen sektor publik. Dalam konteks pemahaman ini. manajemen kinerja dipandang sebagai cara bagaimana mencapai tingkat hasil yang diinginkan sesuai dengan yang ditetapkan atau didesain dalam perencanaan (managing for result). tidak efisien. Penerapan manajemen yang berorientasi pada peningkatan kinerja (performance based management) atau disebut pula manajemen kinerja (performance management) di lingkungan instansi pemerintah membutuhkan suatu proses yang sistematis sehingga perlu dibuat desain sistem manajemen kinerja yang tepat untuk mencapai kinerja optimal (high performance). khususnya dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya. Kondisi ini tercermin dari kinerja organisasi-organisasi sektor publik yang sering digambarkan tidak produktif. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -6 . rendah kualitas. 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP). serta berbagai kritikan lainnya.APLIKASI MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK DI INDONESIA Di akhir abad ke-20 bangsa Indonesia dihadapkan pada berbagai krisis kawasan yang tidak lepas dari kegagalan mengembangkan sistem manajemen pemerintahan dan pembangunan yang didasarkan pada prinsip-prinsip good governance. miskin inovasi dan kreativitas. Sedangkan kebijakan yang lebih operasional yaitu Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor : 239/IX/6/8/2003 tentang Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah serta Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 29 Tahun 2010 tentang Penetapan Kinerja dan Pelaporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah. untuk selanjutnya diterbitkan pula Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004 yang terkait dengan Penetapan Kinerja sebagai bagian yang integral dari Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) sebagai upaya dalam membangun kepemerintahan yang berorientasi pada hasil. Penerapan dan pembaharuan manajemen kinerja sektor publik di Indonesia sebenarnya telah dilakukan pemerintah sejak diterbitkannya Instruksi Presiden No.

dan strategi (cara mencapai tujuan dan sasaran)) yang dijabarkan kedalam kebijakan dan program. 7 Tahun 1999 dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan perencanaan stratejik adalah merupakan suatu proses yang berorientasi pada hasil yang ingin dicapai dalam kurun waktu 1 (satu) tahun sampai dengan 5 (lima) tahun secara sistematis dan berkesinambungan dengan memperhitungkan potensi. Perencanaan Kinerja Perencanaan kinerja merupakan tahap penting dalam melaksanakan rencana stratejik (Renstra). 1. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -7 . Hasil dari proses perencanaan ini adalah suatu dokumen Rencana Stratejik yang menurut Keputusan Kepala LAN No. 239/IX/6/8/2003 tentang Perbaikan Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah setidaknya memuat / berisi visi. perencanaan kinerja. peluang. dan kendala yang ada atau yang mungkin timbul. tujuan. Sehingga pada pokoknya perencanaan kinerja adalah penetapan tingkat capaian kinerja yang dinyatakan dengan ukuran kinerja atau indikator kinerja dalam rangka mencapai sasaran atau target yang telah ditetapkan. pengukuran dan evaluasi kinerja. misi. perencanaan kinerja didefinisikan sebagai aktivitas analisis dan pengambilan keputusan di depan untuk menetapkan tingkat kinerja yang diinginkan di masa yang akan datang. sasaran. serta pelaporan kinerja. Perencanaan Stratejik Dalam Inpres No. yang akan dilaksanakan oleh instansi pemerintah melalui berbagai kegiatan tahunan. Di dalam rencana kinerja ditetapkan rencana capaian kinerja tahunan untuk seluruh indikator kinerja yang ada pada tingkat sasaran dan kegiatan. Perencanaan kinerja merupakan proses penyusunan rencana kinerja sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam rencana stratejik. Dalam SAKIP. 2. yaitu meliputi : perencanaan stratejik.Adapun SAKIP sebagai wujud dari penerapan manajemen kinerja sektor publik di Indonesia pada dasarnya memuat empat komponen pokok yang satu sama lain saling terkait membentuk satu kesatuan.

Pelaporan kinerja Setiap instansi pemerintah berkewajiban untuk menyiapkan. Pengukuran dan Evaluasi Kinerja Pengukuran kinerja didefinisikan sebagai proses sistematis dan berkesinambungan untuk menilai keberhasilan / kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program. dan menyampaikan laporan kinerja secara tertulis. benefits (manfaat). d. Adapun indikator kinerja dalam SAKIP meliputi kelompok indikator inputs (masukan). Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan operasionalisasi kegiatan organisasi. outcomes (hasil). sasaran. Instansi pemerintah yang bersangkutan harus mempertanggungjawabkan dan menjelaskan keberhasilan dan kegagalan tingkat kinerja yang dicapainya. dan strategi instansi pemerintah. Pengukuran kinerja bermanfaat bagi pengelolaan organisasi pemerintah terutama dalam : a. b. dan. dan tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi. 3. serta merupakan komitmen bagi instansi untuk mencapainya dalam tahun tertentu. c.Penyusunan rencana kinerja dilakukan seiring dengan agenda penyusunan dan kebijakan anggaran. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan organisasi. Menyediakan umpan balik. Menyediakan dasar bagi implementasi sistem meritokrasi. menyusun. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien. 4. misi. e. Dalam dokumen LAKIP meskipun penekanan utama pada penyampaian akuntabilitas kinerja atas hasil yang dicapai pada tiap LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -8 . dan impact (dampak). kebijakan. Pelaporan kinerja ini dimaksudkan untuk mengkomunikasikan capaian kinerja instansi pemerintah dalam suatu tahun anggaran yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan dan sasaran instansi pemerintah. Pelaporan kinerja oleh instansi pemerintah ini kemudian dituangkan dalam dokumen LAKIP. periodik dan melembaga. outputs (keluaran).

25 Tahun 2004 dinyatakan bahwa Renstra SKPD memuat visi. tujuan. dan kegiatan pembangunan. APLIKASI MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK (SAKIP) UNTUK PEMERINTAH DAERAH DI INDONESIA Dalam waktu yang relatif singkat. dalam pasal 7 Undang-Undang No. juga yang disampaikan. diterima dan untuk yang menggambarkan dibelanjakan oleh besarnya instansi LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -9 . tidak hanya di tingkat pusat tetapi juga di daerah. tujuan. program. konsep SAKIP ternyata telah memberikan pengaruh yang cukup signifikan terhadap penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia. Istilah “kinerja” dan “akuntabilitas” kemudian menjadi konsep-konsep yang sangat populer dan familier di lingkungan para penyelenggara negara. misi. dan strategi yang berisi kebijakan dan program. 25 Tahun 2004 ditunjukkan melalui banyaknya peristilahan atau konsep-konsep SAKIP yang diadopsi dalam Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional. strategi. Peristilahan tersebut antara lain adalah “Rencana Strategis (Renstra)” beserta komponen-komponennya dan “Indikator Kinerja”. akan tetapi akuntabilitas kinerja keuangan anggaran pemerintah. Penerapan Renstra bagi organisasi pemerintah daerah pada Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional ditunjukkan dalam pasal 1 Undang-Undang No. yang selanjutnya disebut Renstra SKPD adalah dokumen perencanaan Satuan Kerja Perangkat Daerah untuk periode 5 (lima) tahun. sasaran. konsep SAKIP secara spesifik telah diakomodasikan ke dalam Undang-Undang No. kebijakan. misi. 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional dan UndangUndang No. 25 Tahun 2004 ayat (7). Berkaitan dengan komponen Renstra SKPD. Disebutkan pada ayat (7) tersebut bahwa Rencana Pembangunan Jangka Menengah Satuan Kerja Perangkat Daerah. Komponen-komponen tersebut merupakan komponen yang sama dengan komponen Renstra dalam SAKIP yang meliputi visi. Khusus bagi pemerintah daerah.indikator kinerja atau sasaran. Penerapan SAKIP dalam Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.

dalam Undang-Undang No. Kepala Daerah mempunyai kewajiban juga untuk memberikan Laporan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah (LPPD) kepada Pemerintah. strategi. antara lain pada pasal 27 ayat (1) butir k : Kepala daerah dan wakil kepala daerah mempunyai kewajiban “menyampaikan rencana strategis penyelenggaraan pemerintahan daerah di hadapan rapat paripurna DPRD”. Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah mempunyai kewajiban antara lain melaksanakan dan mempertanggungjawabkan pengelolaan keuangan daerah. Selain mempunyai kewajiban tersebut.Sedangkan berkaitan dengan indikator kinerja. Adapun Penerapan SAKIP dalam Undang-Undang No. misi. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 .10 . program dan kegiatan pembangunan sesuai dengan tugas dan fungsinya. hasil (result). tujuan. Ketentuan lebih lanjut mengenai mekanisme pelaporan penyelenggaraan pemerintahan daerah adalah bahwa laporan penyelenggaraan pemerintahan daerah disampaikan kepada Presiden melalui Menteri Dalam Negeri untuk Gubernur. dan dampak (impact) dalam evaluasi pelaksanaan rencana. Indikator-indikator kinerja tersebut adalah indikator-indikator kinerja yang digunakan dalam penerapan SAKIP. keluaran (output). dan memberikan Laporan Keterangan Pertanggungjawaban (LKPJ) kepada DPRD. berpedoman kepada RPJM Daerah dan bersifat indikatif. 32 Tahun 2004 ditunjukkan dalam beberapa pasal. dan kepada Menteri Dalam Negeri melalui Gubernur untuk Bupati / Walikota sebanyak 1 (satu) kali dalam 1 (satu) tahun. Selanjutnya pada pasal 27 diuraikan bahwa dalam melaksanakan tugas dan wewenang. 32 disebutkan bahwa Satuan Kerja Perangkat Daerah menyusun rencana strategis yang selanjutnya disebut Renstra SKPD memuat visi. Pada Pasal 151 Undang-Undang No. Selain itu. kebijakan. dalam Penjelasan Umum butir 3 dijelaskan bahwa Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional menggunakan indikator dan sasaran kinerja yang mencakup masukan (input). serta menginformasikan laporan penyelenggaraan pemerintahan daerah kepada masyarakat (ILPPD). 32 Tahun 2004 juga ditegaskan bahwa Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) diharuskan memiliki Rencana Strategis (Renstra). manfaat (benefit).

all.blogspot. Manajemen yang Berorientasi pada Peningkatan Kinerja Instansi Pemerintah. Istyadi. Jakarta : Lembaga Administrasi Negara. Manajemen Pemerintahan Daerah. Rangga Cesar et. Makalah Evaluasi dan Manajemen Kinerja. Jakarta : STIA-LAN RI. Kementerian Negara Perencanaan Pembangunan Nasional / Badan Perencanaan Pembangunan Nasional. Adi (2008).DAFTAR PUSTAKA Bappenas (2006). Mahmudi (2010). Suryanto.11 . http://marsono64.html. Insani. 2012). Rakib.com/2009/02/manajemenkinerja-sektor-publik-konsep. Marsono. Bandung : Universitas Padjajaran. Manajemen Kinerja Sektor Publik. (diakses tanggal 24 September LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 . Jakarta : Direktorat Aparatur Negara. Manajemen Kinerja Sektor Publik: Konsep dan Aplikasinya di Indonesia. Yogyakarta : STIM YKPN.(2011). Bahan Ajar Pertemuan 1-7 Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Akuntabilitas Pemerintah Daerah.

Si Hari/Jam/Ruang Kelas : Jum’at / 19.00 / T SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA (STIA – LAN) JAKARTA 2012 . M. S.PAPER INDIVIDU KONSEP DAN APLIKASI MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK UNTUK PEMERINTAH DAERAH DI INDONESIA Oleh : NAMA NPM PROGRAM STUDI : : : LYRA BUMANTARA SYARIF 0912000258 MANAJEMEN PEMBANGUNAN DAERAH Disusun Untuk Memenuhi Tugas I Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Akuntabilitas Pemerintah Daerah Dosen : ISTYADI INSANI.Sos.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful