P. 1
Konsep Dan Aplikasi Manajemen Kinerja Sektor Publik Pemda Di Indonesia

Konsep Dan Aplikasi Manajemen Kinerja Sektor Publik Pemda Di Indonesia

|Views: 480|Likes:
Published by shareev

More info:

Published by: shareev on Apr 08, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/01/2015

pdf

text

original

Dewasa ini terminologi “kinerja” menjadi ikon dalam seluruh tahapan penyelenggaraan pemerintahan baik di pusat maupun di daerah

. Seiring bergulirnya reformasi manajemen pemerintahan yang antara lain ditandai terbitnya Instruksi Presiden No. 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, Undang-Undang No. 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional, UndangUndang No. 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, UndangUndang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara, Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, dan Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Antara Pemerintah Pusat dan Daerah; maka penerapan manajemen yang berorientasi pada peningkatan kinerja dalam pengelolaan sektor publik atau disebut pula dengan “manajemen kinerja” di lingkungan instansi pemerintah merupakan suatu keniscayaan. Sebagai konsekuensi dari kebijakan tersebut seluruh aktivitas di lingkungan instansi pemerintah dalam pengelolaan sektor publik akan diukur dari sisi akuntabilitas kinerjanya, baik dari sisi kinerja individu, kinerja unit kerja, kinerja instansi, dan juga kinerja pemerintahan secara keseluruhan. Berangkat dari pemikiran di atas untuk selanjutnya dalam tulisan ini akan coba dikaji mengenai konsep manajemen kinerja sektor publik berikut aplikasinya dalam penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia secara umum dan khususnya juga mengenai aplikasi manajemen kinerja sektor publik bagi pemerintah daerah di Indonesia. KONSEP MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK Reformasi administrasi publik yang terjadi selama kurang lebih 25 tahun terakhir ini pada dasarnya berfokus pada konsep kinerja dan efektivitas. Gerakan pembaharuan administrasi publik yang disebut New Public Management (NPM) atau reinvention adalah upaya meningkatkan kinerja. Konsep NPM terkait dengan manajemen kinerja sektor publik, karena pengukuran kinerja menjadi salah satu prinsip NPM. Penerapan konsep NPM telah menyebabkan terjadinya perubahan manajemen sektor publik yang drastis dari sistem manajemen tradisional yang kaku,

LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012

-1

Pentingnya manajemen kinerja sektor publik adalah dalam rangka mendapatkan legitimasi dan dukungan publik. diperlukan suatu sistem manajemen kinerja yang mampu mengukur kinerja dan keberhasilan instansi pemerintah dalam pengelolaan sektor publik. yang pada akhirnya juga akan membantu terwujudnya kepemerintahan yang baik (good governance). Masyarakat akan menilai kesuksesan organisasi sektor publik melalui kemampuan organisasi dalam memberikan pelayanan publik yang relatif murah dan berkualitas. menelaah. Adapun tahapan sistem manajemen kinerja tersebut meliputi: (1) Tahap perencanaan kinerja. mengumpulkan.birokratis. atau desentralisasi wewenang yang mendorong terbentuknya demokratisasi. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -2 . langkah-langkah dan tahapan yang membentuk suatu siklus kinerja. Mahmudi (2005) menyatakan bahwa manajemen kinerja sektor publik mengandung prosedur. depolitisasi kekuasaan. Penerapan NPM juga merupakan bentuk modernisasi atau reformasi manajemen dan administrasi publik. dan hierarkis menjadi model manajemen sektor publik yang fleksibel dan lebih mengakomodasi pasar. Dengan adanya sistem manajemen kinerja sektor publik yang baik dharapkan akan dapat menumbuhkan kepercayaan masyarakat terhadap penyelenggaraan pemerintahan. Departemen untuk Energi USA. Merujuk pada konsepsi di atas maka dalam rangka untuk mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan yang baik. adalah melalui kinerja suatu proses dan memperbaiki kinerja penetapan sasaran-sasaran menganalisis. melaporkan data kinerja. sehingga dapat meningkatkan legitimasi dan dukungan masyarakat terhadap penyelenggaraan pemerintahan. Manajemen kinerja sektor publik didefinisikan sebagai suatu metode untuk mengukur kemajuan program atau kegiatan yang dilakukan oleh organisasi sektor publik dalam mencapai hasil atau outcome (Mahmudi: 2005). (2) Tahap pelaksanaan kinerja. Selanjutnya manajemen kinerja menurut Performance Management pendekatan berkelanjutan mengukur Handbook sistematik dalam kinerja. strategik. serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja.

dan (5) Tahap perbaikan kinerja.(3) Tahap penilaian kinerja. Selanjutnya berkaitan dengan perencanaan kinerja. Tahap implementasi pelaksanaan kinerja. target kinerja. melancarkan mekanisme umpan balik bagi peningkatan kinerja. (b) tujuan spesifik yang hendak dicapai. (b) menajamkan dan mengoperasionalkan rangkaian perencanaan sampai penganggaran. Pada tahap pelaksanaan / pimpinan bertanggungjawab melakukan pengorganisasian. (c) standar kinerja atau kriteria kinerja yang akan digunakan untuk mengevaluasi seberapa bagus appraisee mencapai tujuan dan target kinerja. Mahmudi (2005) menyatakan bahwa perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses manajemen kinerja. kebijakan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam rencana strategik. dan indikator kinerja sebagai bentuk kontrak kinerja atau komitmen kinerja. pengkoordinasian. dan (d) faktor-faktor kinerja. Dalam kontrak kinerja tersebut ditentukan hal-hal mengenai: (a) akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh appraisee. pendelegasian. (e) memudahkan manajemen dalam menetapkan beban atau target pada unit kerja. Pada tahap ini organisasi harus menetapkan kriteria kinerja. (c) memudahkan melakukan pengukuran dan penilaian kinerja. termasuk target kinerja yang hendak dicapai. Beberapa manfaat dari perencanaan kinerja antara lain: (a) menghubungkan perencanaan strategik. Dalam tahap perencanaan kinerja antara appraiser dengan appraisee harus membuat kontrak kinerja untuk menetapkan kriteria untuk menilai capaian kinerja appraisee. atau perilaku yang akan mempengaruhi proses kinerja. Tahap perencanaan kinerja. kompetensi. pengendalian. dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam mencapai hasil kerja. dan (f) memudahkan dalam pemberian reward and punishment berdasarkan capaian kinerja. dan pengarahan kepada staf. kinerja. Pengarahan dan pemberian umpan balik (feedback) atas kinerja staf merupakan kunci keberhasilan pencapaian LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -3 . (d) memudahkan proses monitoring dan evaluasi kinerja. Perencanaan kinerja menurut LAN (2003) adalah merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan indikator kinerja berdasarkan program. (4) Tahap review kinerja.

Perilaku. Pengukuran kinerja. sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi. yaitu: (1) perilaku (proses). Pengukuran kinerja mencakup: (1) kinerja kegiatan yang merupakan tingkat pencapaian target dari masing-masing kelompok indikator kinerja kegiatan. dan menjadi faktor yang sangat penting dalam manajemen kinerja. kebijakan.tujuan kinerja. lebih lanjut disebutkan bahwa pengukuran kinerja meliputi aktivitas penetapan serangkaian ukuran atau indikator kinerja yang memberikan informasi sehingga memungkinkan bagi unit kerja sektor publik untuk memonitor kinerjanya dalam menghasilkan output dan outcome terhadap masyarakat. dan (3) outcome (value added atau dampak aktivitas/program). misi dan trategi instansi pemerintah. dan (2) tingkat pencapaian sasaran. kualitas barang dan jasa. Sedangkan pengukuran kinerja menurut definisi LAN untuk (2003) menilai adalah proses sistematis dan dan berkesinambungan keberhasilan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program. Untuk itu pimpinan harus segera merevisi rencana kinerja. Robertson (2002) menyatakan pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan. termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa. perbandingan hasil kegiatan dengan target. yang merupakan tingkat pencapaian target dari masing-masing inidikator sasaran yang telah ditetapkan dan dituangkan dalam dokumen rencana kinerja. (2) output (produk langsung suatu aktivitas/program). Adapun Mahmudi (2005) menyatakan bahwa pengukuran kinerja paling tidak harus mencakup tiga variabel penting yang harus dipertimbangkan. dalam tahap implementasi kinerja sangat mungkin terjadi perubahan lingkungan yang signifikan sehingga perencanaan kinerja yang telah dibuat menjadi tidak relevan. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -4 . Terkait dengan pengukuran kinerja. Disamping itu. membuat tujuan-tujuan dan strategi baru untuk merespon perubahan yang terjadi. dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. hasil dan nilai tambah merupakan variabel yang saling tergantung satu sama lain.

baik kinerja personal. target kinerja. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -5 . standar kinerja dan kriteria kinerja. (3) kepuasan. oleh karena itu diperlukan adanya penilaian kinerja yang obyektif dan akurat. Tahap review / evaluasi kinerja. kegiatannya dilakukan melalui suatu analisis yang kritis dan investigatif atas proses dan hasil-hasil yang dicapai suatu organisasi dengan menggunakan ukuran-ukuran / kriteria yang telah distandarisasikan. maupun kinerja organisasional serta bagaimana memberi penghargaan atas kinerja tersebut. Secara garis besar mekanisme reward dan punishment melibatkan beberapa variabel. Evaluasi kinerja merupakan penilaian yang bersifat sistematis terhadap kebijakan/program yang dalam bentuk nyata berupa kegiatan atau sekelompok kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah dan pelaku lainnya dalam rangka membuat penetapan tentang efek/dampak kebijakan/program. Tahap perbaikan kinerja dan kontrak ulang kinerja merupakan tahap untuk merevisi tahap pertama. Tahap perbaikan dan kontrak ulang kinerja. baik untuk jangka waktu pendek maupun panjang (LAN. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah kinerja yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak. antara lain: (1) motivasi. Selanjutnya Ismail Mohamad (2004) menyatakan bahwa evaluasi kinerja pada dasarnya adalah kegiatan penilaian yang dilandasi semangat internal auditing untuk mengukur tingkat pencapaian kinerja suatu organisasi. Perbaikan kinerja dan kontrak ulang kinerja perlu dilakukan karena dalam periode tertentu pasti akan terjadi perubahan. Dengan audit. 2003). Oleh karena itu manajemen kinerja sangat terkait dengan manajemen kompensasi. sedangkan kinerja yang buruk diberi hukuman (punishment) yang adil dan manusiawi.Tahap penilaian kinerja. (2) kinerja. dan (4) penghargaan dan hukuman. yaitu menetapkan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh appraisee. Pemberian penghargaan dan hukuman tersebut tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional. kelompok. merevisi tujuan. Manajemen kinerja terkait dengan menilai kinerja.

7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP). serta berbagai kritikan lainnya. Sedangkan kebijakan yang lebih operasional yaitu Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor : 239/IX/6/8/2003 tentang Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah serta Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 29 Tahun 2010 tentang Penetapan Kinerja dan Pelaporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah.APLIKASI MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK DI INDONESIA Di akhir abad ke-20 bangsa Indonesia dihadapkan pada berbagai krisis kawasan yang tidak lepas dari kegagalan mengembangkan sistem manajemen pemerintahan dan pembangunan yang didasarkan pada prinsip-prinsip good governance. Penerapan dan pembaharuan manajemen kinerja sektor publik di Indonesia sebenarnya telah dilakukan pemerintah sejak diterbitkannya Instruksi Presiden No. rendah kualitas. manajemen kinerja dipandang sebagai cara bagaimana mencapai tingkat hasil yang diinginkan sesuai dengan yang ditetapkan atau didesain dalam perencanaan (managing for result). Kondisi ini tercermin dari kinerja organisasi-organisasi sektor publik yang sering digambarkan tidak produktif. untuk selanjutnya diterbitkan pula Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004 yang terkait dengan Penetapan Kinerja sebagai bagian yang integral dari Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) sebagai upaya dalam membangun kepemerintahan yang berorientasi pada hasil. Pengalaman krisis yang terjadi di Indonesia telah menimbulkan gerakan untuk melakukan reformasi manajemen sektor publik. Dalam konteks pemahaman ini. tidak efisien. miskin inovasi dan kreativitas. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -6 . Penerapan manajemen yang berorientasi pada peningkatan kinerja (performance based management) atau disebut pula manajemen kinerja (performance management) di lingkungan instansi pemerintah membutuhkan suatu proses yang sistematis sehingga perlu dibuat desain sistem manajemen kinerja yang tepat untuk mencapai kinerja optimal (high performance). khususnya dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya.

Hasil dari proses perencanaan ini adalah suatu dokumen Rencana Stratejik yang menurut Keputusan Kepala LAN No. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -7 . perencanaan kinerja didefinisikan sebagai aktivitas analisis dan pengambilan keputusan di depan untuk menetapkan tingkat kinerja yang diinginkan di masa yang akan datang. pengukuran dan evaluasi kinerja. dan kendala yang ada atau yang mungkin timbul. Perencanaan Stratejik Dalam Inpres No. tujuan. 2. misi. perencanaan kinerja. Dalam SAKIP. yaitu meliputi : perencanaan stratejik. Perencanaan kinerja merupakan proses penyusunan rencana kinerja sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam rencana stratejik. sasaran. serta pelaporan kinerja. 7 Tahun 1999 dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan perencanaan stratejik adalah merupakan suatu proses yang berorientasi pada hasil yang ingin dicapai dalam kurun waktu 1 (satu) tahun sampai dengan 5 (lima) tahun secara sistematis dan berkesinambungan dengan memperhitungkan potensi. 1. yang akan dilaksanakan oleh instansi pemerintah melalui berbagai kegiatan tahunan. Perencanaan Kinerja Perencanaan kinerja merupakan tahap penting dalam melaksanakan rencana stratejik (Renstra).Adapun SAKIP sebagai wujud dari penerapan manajemen kinerja sektor publik di Indonesia pada dasarnya memuat empat komponen pokok yang satu sama lain saling terkait membentuk satu kesatuan. Di dalam rencana kinerja ditetapkan rencana capaian kinerja tahunan untuk seluruh indikator kinerja yang ada pada tingkat sasaran dan kegiatan. 239/IX/6/8/2003 tentang Perbaikan Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah setidaknya memuat / berisi visi. dan strategi (cara mencapai tujuan dan sasaran)) yang dijabarkan kedalam kebijakan dan program. peluang. Sehingga pada pokoknya perencanaan kinerja adalah penetapan tingkat capaian kinerja yang dinyatakan dengan ukuran kinerja atau indikator kinerja dalam rangka mencapai sasaran atau target yang telah ditetapkan.

dan menyampaikan laporan kinerja secara tertulis. Instansi pemerintah yang bersangkutan harus mempertanggungjawabkan dan menjelaskan keberhasilan dan kegagalan tingkat kinerja yang dicapainya. sasaran. Menyediakan dasar bagi implementasi sistem meritokrasi. dan strategi instansi pemerintah. dan impact (dampak). Pelaporan kinerja oleh instansi pemerintah ini kemudian dituangkan dalam dokumen LAKIP. Pengukuran kinerja bermanfaat bagi pengelolaan organisasi pemerintah terutama dalam : a. dan. e. Pelaporan kinerja ini dimaksudkan untuk mengkomunikasikan capaian kinerja instansi pemerintah dalam suatu tahun anggaran yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan dan sasaran instansi pemerintah. outcomes (hasil). periodik dan melembaga. serta merupakan komitmen bagi instansi untuk mencapainya dalam tahun tertentu. benefits (manfaat). outputs (keluaran). menyusun. kebijakan. Pengukuran dan Evaluasi Kinerja Pengukuran kinerja didefinisikan sebagai proses sistematis dan berkesinambungan untuk menilai keberhasilan / kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program. c. d.Penyusunan rencana kinerja dilakukan seiring dengan agenda penyusunan dan kebijakan anggaran. misi. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan organisasi. Adapun indikator kinerja dalam SAKIP meliputi kelompok indikator inputs (masukan). dan tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi. b. 3. Pelaporan kinerja Setiap instansi pemerintah berkewajiban untuk menyiapkan. Menyediakan umpan balik. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan operasionalisasi kegiatan organisasi. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien. 4. Dalam dokumen LAKIP meskipun penekanan utama pada penyampaian akuntabilitas kinerja atas hasil yang dicapai pada tiap LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -8 .

yang selanjutnya disebut Renstra SKPD adalah dokumen perencanaan Satuan Kerja Perangkat Daerah untuk periode 5 (lima) tahun. dalam pasal 7 Undang-Undang No. diterima dan untuk yang menggambarkan dibelanjakan oleh besarnya instansi LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -9 . 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional dan UndangUndang No. tidak hanya di tingkat pusat tetapi juga di daerah. tujuan. Disebutkan pada ayat (7) tersebut bahwa Rencana Pembangunan Jangka Menengah Satuan Kerja Perangkat Daerah. juga yang disampaikan. Penerapan SAKIP dalam Undang-Undang No. Istilah “kinerja” dan “akuntabilitas” kemudian menjadi konsep-konsep yang sangat populer dan familier di lingkungan para penyelenggara negara. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. sasaran. konsep SAKIP secara spesifik telah diakomodasikan ke dalam Undang-Undang No. dan strategi yang berisi kebijakan dan program.indikator kinerja atau sasaran. Khusus bagi pemerintah daerah. program. konsep SAKIP ternyata telah memberikan pengaruh yang cukup signifikan terhadap penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia. akan tetapi akuntabilitas kinerja keuangan anggaran pemerintah. APLIKASI MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK (SAKIP) UNTUK PEMERINTAH DAERAH DI INDONESIA Dalam waktu yang relatif singkat. misi. tujuan. 25 Tahun 2004 dinyatakan bahwa Renstra SKPD memuat visi. Komponen-komponen tersebut merupakan komponen yang sama dengan komponen Renstra dalam SAKIP yang meliputi visi. Peristilahan tersebut antara lain adalah “Rencana Strategis (Renstra)” beserta komponen-komponennya dan “Indikator Kinerja”. 25 Tahun 2004 ditunjukkan melalui banyaknya peristilahan atau konsep-konsep SAKIP yang diadopsi dalam Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional. Berkaitan dengan komponen Renstra SKPD. 25 Tahun 2004 ayat (7). kebijakan. strategi. dan kegiatan pembangunan. misi. Penerapan Renstra bagi organisasi pemerintah daerah pada Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional ditunjukkan dalam pasal 1 Undang-Undang No.

dalam Undang-Undang No. manfaat (benefit). strategi. Selain mempunyai kewajiban tersebut. dalam Penjelasan Umum butir 3 dijelaskan bahwa Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional menggunakan indikator dan sasaran kinerja yang mencakup masukan (input). antara lain pada pasal 27 ayat (1) butir k : Kepala daerah dan wakil kepala daerah mempunyai kewajiban “menyampaikan rencana strategis penyelenggaraan pemerintahan daerah di hadapan rapat paripurna DPRD”. Selain itu. keluaran (output). Kepala Daerah mempunyai kewajiban juga untuk memberikan Laporan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah (LPPD) kepada Pemerintah. misi. dan dampak (impact) dalam evaluasi pelaksanaan rencana. serta menginformasikan laporan penyelenggaraan pemerintahan daerah kepada masyarakat (ILPPD). LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 . Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah mempunyai kewajiban antara lain melaksanakan dan mempertanggungjawabkan pengelolaan keuangan daerah. 32 disebutkan bahwa Satuan Kerja Perangkat Daerah menyusun rencana strategis yang selanjutnya disebut Renstra SKPD memuat visi. hasil (result). tujuan.Sedangkan berkaitan dengan indikator kinerja. 32 Tahun 2004 juga ditegaskan bahwa Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) diharuskan memiliki Rencana Strategis (Renstra). 32 Tahun 2004 ditunjukkan dalam beberapa pasal.10 . dan kepada Menteri Dalam Negeri melalui Gubernur untuk Bupati / Walikota sebanyak 1 (satu) kali dalam 1 (satu) tahun. program dan kegiatan pembangunan sesuai dengan tugas dan fungsinya. kebijakan. Adapun Penerapan SAKIP dalam Undang-Undang No. berpedoman kepada RPJM Daerah dan bersifat indikatif. Selanjutnya pada pasal 27 diuraikan bahwa dalam melaksanakan tugas dan wewenang. Pada Pasal 151 Undang-Undang No. Ketentuan lebih lanjut mengenai mekanisme pelaporan penyelenggaraan pemerintahan daerah adalah bahwa laporan penyelenggaraan pemerintahan daerah disampaikan kepada Presiden melalui Menteri Dalam Negeri untuk Gubernur. Indikator-indikator kinerja tersebut adalah indikator-indikator kinerja yang digunakan dalam penerapan SAKIP. dan memberikan Laporan Keterangan Pertanggungjawaban (LKPJ) kepada DPRD.

Manajemen Kinerja Sektor Publik. Bahan Ajar Pertemuan 1-7 Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Akuntabilitas Pemerintah Daerah. Insani. Manajemen Kinerja Sektor Publik: Konsep dan Aplikasinya di Indonesia. Bandung : Universitas Padjajaran. Manajemen yang Berorientasi pada Peningkatan Kinerja Instansi Pemerintah. 2012).all. Yogyakarta : STIM YKPN. http://marsono64. Suryanto.blogspot.11 . Jakarta : Lembaga Administrasi Negara. Adi (2008). (diakses tanggal 24 September LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 . Marsono. Jakarta : STIA-LAN RI.DAFTAR PUSTAKA Bappenas (2006).html. Mahmudi (2010). Rangga Cesar et. Manajemen Pemerintahan Daerah. Rakib. Makalah Evaluasi dan Manajemen Kinerja.com/2009/02/manajemenkinerja-sektor-publik-konsep. Jakarta : Direktorat Aparatur Negara.(2011). Kementerian Negara Perencanaan Pembangunan Nasional / Badan Perencanaan Pembangunan Nasional. Istyadi.

00 / T SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA (STIA – LAN) JAKARTA 2012 .PAPER INDIVIDU KONSEP DAN APLIKASI MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK UNTUK PEMERINTAH DAERAH DI INDONESIA Oleh : NAMA NPM PROGRAM STUDI : : : LYRA BUMANTARA SYARIF 0912000258 MANAJEMEN PEMBANGUNAN DAERAH Disusun Untuk Memenuhi Tugas I Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Akuntabilitas Pemerintah Daerah Dosen : ISTYADI INSANI.Si Hari/Jam/Ruang Kelas : Jum’at / 19.Sos. S. M.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->