Dewasa ini terminologi “kinerja” menjadi ikon dalam seluruh tahapan penyelenggaraan pemerintahan baik di pusat maupun di daerah

. Seiring bergulirnya reformasi manajemen pemerintahan yang antara lain ditandai terbitnya Instruksi Presiden No. 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, Undang-Undang No. 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional, UndangUndang No. 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, UndangUndang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara, Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, dan Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Antara Pemerintah Pusat dan Daerah; maka penerapan manajemen yang berorientasi pada peningkatan kinerja dalam pengelolaan sektor publik atau disebut pula dengan “manajemen kinerja” di lingkungan instansi pemerintah merupakan suatu keniscayaan. Sebagai konsekuensi dari kebijakan tersebut seluruh aktivitas di lingkungan instansi pemerintah dalam pengelolaan sektor publik akan diukur dari sisi akuntabilitas kinerjanya, baik dari sisi kinerja individu, kinerja unit kerja, kinerja instansi, dan juga kinerja pemerintahan secara keseluruhan. Berangkat dari pemikiran di atas untuk selanjutnya dalam tulisan ini akan coba dikaji mengenai konsep manajemen kinerja sektor publik berikut aplikasinya dalam penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia secara umum dan khususnya juga mengenai aplikasi manajemen kinerja sektor publik bagi pemerintah daerah di Indonesia. KONSEP MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK Reformasi administrasi publik yang terjadi selama kurang lebih 25 tahun terakhir ini pada dasarnya berfokus pada konsep kinerja dan efektivitas. Gerakan pembaharuan administrasi publik yang disebut New Public Management (NPM) atau reinvention adalah upaya meningkatkan kinerja. Konsep NPM terkait dengan manajemen kinerja sektor publik, karena pengukuran kinerja menjadi salah satu prinsip NPM. Penerapan konsep NPM telah menyebabkan terjadinya perubahan manajemen sektor publik yang drastis dari sistem manajemen tradisional yang kaku,

LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012

-1

Merujuk pada konsepsi di atas maka dalam rangka untuk mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan yang baik. Manajemen kinerja sektor publik didefinisikan sebagai suatu metode untuk mengukur kemajuan program atau kegiatan yang dilakukan oleh organisasi sektor publik dalam mencapai hasil atau outcome (Mahmudi: 2005). Mahmudi (2005) menyatakan bahwa manajemen kinerja sektor publik mengandung prosedur. sehingga dapat meningkatkan legitimasi dan dukungan masyarakat terhadap penyelenggaraan pemerintahan. dan hierarkis menjadi model manajemen sektor publik yang fleksibel dan lebih mengakomodasi pasar. depolitisasi kekuasaan. Penerapan NPM juga merupakan bentuk modernisasi atau reformasi manajemen dan administrasi publik.birokratis. adalah melalui kinerja suatu proses dan memperbaiki kinerja penetapan sasaran-sasaran menganalisis. Departemen untuk Energi USA. melaporkan data kinerja. mengumpulkan. Adapun tahapan sistem manajemen kinerja tersebut meliputi: (1) Tahap perencanaan kinerja. strategik. langkah-langkah dan tahapan yang membentuk suatu siklus kinerja. serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja. diperlukan suatu sistem manajemen kinerja yang mampu mengukur kinerja dan keberhasilan instansi pemerintah dalam pengelolaan sektor publik. (2) Tahap pelaksanaan kinerja. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -2 . Selanjutnya manajemen kinerja menurut Performance Management pendekatan berkelanjutan mengukur Handbook sistematik dalam kinerja. yang pada akhirnya juga akan membantu terwujudnya kepemerintahan yang baik (good governance). Dengan adanya sistem manajemen kinerja sektor publik yang baik dharapkan akan dapat menumbuhkan kepercayaan masyarakat terhadap penyelenggaraan pemerintahan. menelaah. atau desentralisasi wewenang yang mendorong terbentuknya demokratisasi. Masyarakat akan menilai kesuksesan organisasi sektor publik melalui kemampuan organisasi dalam memberikan pelayanan publik yang relatif murah dan berkualitas. Pentingnya manajemen kinerja sektor publik adalah dalam rangka mendapatkan legitimasi dan dukungan publik.

dan (d) faktor-faktor kinerja. (c) memudahkan melakukan pengukuran dan penilaian kinerja. kebijakan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam rencana strategik. (c) standar kinerja atau kriteria kinerja yang akan digunakan untuk mengevaluasi seberapa bagus appraisee mencapai tujuan dan target kinerja. pengkoordinasian. dan (f) memudahkan dalam pemberian reward and punishment berdasarkan capaian kinerja. Beberapa manfaat dari perencanaan kinerja antara lain: (a) menghubungkan perencanaan strategik. kompetensi. (4) Tahap review kinerja. dan (5) Tahap perbaikan kinerja. termasuk target kinerja yang hendak dicapai. Tahap implementasi pelaksanaan kinerja. target kinerja. kinerja.(3) Tahap penilaian kinerja. Perencanaan kinerja menurut LAN (2003) adalah merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan indikator kinerja berdasarkan program. atau perilaku yang akan mempengaruhi proses kinerja. melancarkan mekanisme umpan balik bagi peningkatan kinerja. pendelegasian. Pada tahap ini organisasi harus menetapkan kriteria kinerja. dan indikator kinerja sebagai bentuk kontrak kinerja atau komitmen kinerja. (b) tujuan spesifik yang hendak dicapai. Dalam kontrak kinerja tersebut ditentukan hal-hal mengenai: (a) akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh appraisee. dan pengarahan kepada staf. Pengarahan dan pemberian umpan balik (feedback) atas kinerja staf merupakan kunci keberhasilan pencapaian LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -3 . pengendalian. (e) memudahkan manajemen dalam menetapkan beban atau target pada unit kerja. (d) memudahkan proses monitoring dan evaluasi kinerja. Mahmudi (2005) menyatakan bahwa perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses manajemen kinerja. Selanjutnya berkaitan dengan perencanaan kinerja. dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam mencapai hasil kerja. Pada tahap pelaksanaan / pimpinan bertanggungjawab melakukan pengorganisasian. Tahap perencanaan kinerja. Dalam tahap perencanaan kinerja antara appraiser dengan appraisee harus membuat kontrak kinerja untuk menetapkan kriteria untuk menilai capaian kinerja appraisee. (b) menajamkan dan mengoperasionalkan rangkaian perencanaan sampai penganggaran.

sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi. dan (3) outcome (value added atau dampak aktivitas/program). dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. (2) output (produk langsung suatu aktivitas/program). yang merupakan tingkat pencapaian target dari masing-masing inidikator sasaran yang telah ditetapkan dan dituangkan dalam dokumen rencana kinerja. Adapun Mahmudi (2005) menyatakan bahwa pengukuran kinerja paling tidak harus mencakup tiga variabel penting yang harus dipertimbangkan. misi dan trategi instansi pemerintah. kebijakan. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -4 . Terkait dengan pengukuran kinerja. dan menjadi faktor yang sangat penting dalam manajemen kinerja. kualitas barang dan jasa. lebih lanjut disebutkan bahwa pengukuran kinerja meliputi aktivitas penetapan serangkaian ukuran atau indikator kinerja yang memberikan informasi sehingga memungkinkan bagi unit kerja sektor publik untuk memonitor kinerjanya dalam menghasilkan output dan outcome terhadap masyarakat.tujuan kinerja. dan (2) tingkat pencapaian sasaran. Perilaku. hasil dan nilai tambah merupakan variabel yang saling tergantung satu sama lain. Sedangkan pengukuran kinerja menurut definisi LAN untuk (2003) menilai adalah proses sistematis dan dan berkesinambungan keberhasilan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program. termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa. Disamping itu. dalam tahap implementasi kinerja sangat mungkin terjadi perubahan lingkungan yang signifikan sehingga perencanaan kinerja yang telah dibuat menjadi tidak relevan. Untuk itu pimpinan harus segera merevisi rencana kinerja. Robertson (2002) menyatakan pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan. perbandingan hasil kegiatan dengan target. Pengukuran kinerja mencakup: (1) kinerja kegiatan yang merupakan tingkat pencapaian target dari masing-masing kelompok indikator kinerja kegiatan. Pengukuran kinerja. membuat tujuan-tujuan dan strategi baru untuk merespon perubahan yang terjadi. yaitu: (1) perilaku (proses).

antara lain: (1) motivasi. sedangkan kinerja yang buruk diberi hukuman (punishment) yang adil dan manusiawi. (2) kinerja. Manajemen kinerja terkait dengan menilai kinerja. baik kinerja personal. standar kinerja dan kriteria kinerja. dan (4) penghargaan dan hukuman. Tahap perbaikan kinerja dan kontrak ulang kinerja merupakan tahap untuk merevisi tahap pertama. 2003). kelompok. kegiatannya dilakukan melalui suatu analisis yang kritis dan investigatif atas proses dan hasil-hasil yang dicapai suatu organisasi dengan menggunakan ukuran-ukuran / kriteria yang telah distandarisasikan. Tahap review / evaluasi kinerja. (3) kepuasan. yaitu menetapkan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh appraisee. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -5 . maupun kinerja organisasional serta bagaimana memberi penghargaan atas kinerja tersebut. oleh karena itu diperlukan adanya penilaian kinerja yang obyektif dan akurat. baik untuk jangka waktu pendek maupun panjang (LAN. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah kinerja yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak. Dengan audit. Secara garis besar mekanisme reward dan punishment melibatkan beberapa variabel. Evaluasi kinerja merupakan penilaian yang bersifat sistematis terhadap kebijakan/program yang dalam bentuk nyata berupa kegiatan atau sekelompok kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah dan pelaku lainnya dalam rangka membuat penetapan tentang efek/dampak kebijakan/program.Tahap penilaian kinerja. Tahap perbaikan dan kontrak ulang kinerja. Oleh karena itu manajemen kinerja sangat terkait dengan manajemen kompensasi. Pemberian penghargaan dan hukuman tersebut tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional. Selanjutnya Ismail Mohamad (2004) menyatakan bahwa evaluasi kinerja pada dasarnya adalah kegiatan penilaian yang dilandasi semangat internal auditing untuk mengukur tingkat pencapaian kinerja suatu organisasi. target kinerja. Perbaikan kinerja dan kontrak ulang kinerja perlu dilakukan karena dalam periode tertentu pasti akan terjadi perubahan. merevisi tujuan.

tidak efisien. Penerapan manajemen yang berorientasi pada peningkatan kinerja (performance based management) atau disebut pula manajemen kinerja (performance management) di lingkungan instansi pemerintah membutuhkan suatu proses yang sistematis sehingga perlu dibuat desain sistem manajemen kinerja yang tepat untuk mencapai kinerja optimal (high performance).APLIKASI MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK DI INDONESIA Di akhir abad ke-20 bangsa Indonesia dihadapkan pada berbagai krisis kawasan yang tidak lepas dari kegagalan mengembangkan sistem manajemen pemerintahan dan pembangunan yang didasarkan pada prinsip-prinsip good governance. Penerapan dan pembaharuan manajemen kinerja sektor publik di Indonesia sebenarnya telah dilakukan pemerintah sejak diterbitkannya Instruksi Presiden No. khususnya dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya. 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP). miskin inovasi dan kreativitas. Sedangkan kebijakan yang lebih operasional yaitu Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor : 239/IX/6/8/2003 tentang Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah serta Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 29 Tahun 2010 tentang Penetapan Kinerja dan Pelaporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -6 . Dalam konteks pemahaman ini. untuk selanjutnya diterbitkan pula Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004 yang terkait dengan Penetapan Kinerja sebagai bagian yang integral dari Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) sebagai upaya dalam membangun kepemerintahan yang berorientasi pada hasil. rendah kualitas. Kondisi ini tercermin dari kinerja organisasi-organisasi sektor publik yang sering digambarkan tidak produktif. Pengalaman krisis yang terjadi di Indonesia telah menimbulkan gerakan untuk melakukan reformasi manajemen sektor publik. serta berbagai kritikan lainnya. manajemen kinerja dipandang sebagai cara bagaimana mencapai tingkat hasil yang diinginkan sesuai dengan yang ditetapkan atau didesain dalam perencanaan (managing for result).

pengukuran dan evaluasi kinerja. Perencanaan kinerja merupakan proses penyusunan rencana kinerja sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam rencana stratejik. Di dalam rencana kinerja ditetapkan rencana capaian kinerja tahunan untuk seluruh indikator kinerja yang ada pada tingkat sasaran dan kegiatan. serta pelaporan kinerja. dan strategi (cara mencapai tujuan dan sasaran)) yang dijabarkan kedalam kebijakan dan program. Sehingga pada pokoknya perencanaan kinerja adalah penetapan tingkat capaian kinerja yang dinyatakan dengan ukuran kinerja atau indikator kinerja dalam rangka mencapai sasaran atau target yang telah ditetapkan. misi. sasaran. Perencanaan Kinerja Perencanaan kinerja merupakan tahap penting dalam melaksanakan rencana stratejik (Renstra). LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -7 . 2. perencanaan kinerja didefinisikan sebagai aktivitas analisis dan pengambilan keputusan di depan untuk menetapkan tingkat kinerja yang diinginkan di masa yang akan datang. Perencanaan Stratejik Dalam Inpres No. 1.Adapun SAKIP sebagai wujud dari penerapan manajemen kinerja sektor publik di Indonesia pada dasarnya memuat empat komponen pokok yang satu sama lain saling terkait membentuk satu kesatuan. yang akan dilaksanakan oleh instansi pemerintah melalui berbagai kegiatan tahunan. perencanaan kinerja. peluang. Hasil dari proses perencanaan ini adalah suatu dokumen Rencana Stratejik yang menurut Keputusan Kepala LAN No. yaitu meliputi : perencanaan stratejik. 7 Tahun 1999 dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan perencanaan stratejik adalah merupakan suatu proses yang berorientasi pada hasil yang ingin dicapai dalam kurun waktu 1 (satu) tahun sampai dengan 5 (lima) tahun secara sistematis dan berkesinambungan dengan memperhitungkan potensi. tujuan. Dalam SAKIP. 239/IX/6/8/2003 tentang Perbaikan Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah setidaknya memuat / berisi visi. dan kendala yang ada atau yang mungkin timbul.

c. b. dan impact (dampak). Pelaporan kinerja oleh instansi pemerintah ini kemudian dituangkan dalam dokumen LAKIP. d. Pengukuran dan Evaluasi Kinerja Pengukuran kinerja didefinisikan sebagai proses sistematis dan berkesinambungan untuk menilai keberhasilan / kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program. dan tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi. Pengukuran kinerja bermanfaat bagi pengelolaan organisasi pemerintah terutama dalam : a. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan operasionalisasi kegiatan organisasi. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien. Pelaporan kinerja Setiap instansi pemerintah berkewajiban untuk menyiapkan. dan menyampaikan laporan kinerja secara tertulis. outcomes (hasil). Adapun indikator kinerja dalam SAKIP meliputi kelompok indikator inputs (masukan). Dalam dokumen LAKIP meskipun penekanan utama pada penyampaian akuntabilitas kinerja atas hasil yang dicapai pada tiap LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -8 . benefits (manfaat). dan. sasaran. Pelaporan kinerja ini dimaksudkan untuk mengkomunikasikan capaian kinerja instansi pemerintah dalam suatu tahun anggaran yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan dan sasaran instansi pemerintah. outputs (keluaran). kebijakan.Penyusunan rencana kinerja dilakukan seiring dengan agenda penyusunan dan kebijakan anggaran. Instansi pemerintah yang bersangkutan harus mempertanggungjawabkan dan menjelaskan keberhasilan dan kegagalan tingkat kinerja yang dicapainya. menyusun. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan organisasi. serta merupakan komitmen bagi instansi untuk mencapainya dalam tahun tertentu. periodik dan melembaga. 4. e. Menyediakan dasar bagi implementasi sistem meritokrasi. misi. dan strategi instansi pemerintah. 3. Menyediakan umpan balik.

25 Tahun 2004 dinyatakan bahwa Renstra SKPD memuat visi. akan tetapi akuntabilitas kinerja keuangan anggaran pemerintah. diterima dan untuk yang menggambarkan dibelanjakan oleh besarnya instansi LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 -9 . sasaran. Peristilahan tersebut antara lain adalah “Rencana Strategis (Renstra)” beserta komponen-komponennya dan “Indikator Kinerja”. strategi. juga yang disampaikan. Khusus bagi pemerintah daerah. Berkaitan dengan komponen Renstra SKPD. misi. 25 Tahun 2004 ditunjukkan melalui banyaknya peristilahan atau konsep-konsep SAKIP yang diadopsi dalam Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional. 25 Tahun 2004 ayat (7). program. Penerapan SAKIP dalam Undang-Undang No. Istilah “kinerja” dan “akuntabilitas” kemudian menjadi konsep-konsep yang sangat populer dan familier di lingkungan para penyelenggara negara. konsep SAKIP ternyata telah memberikan pengaruh yang cukup signifikan terhadap penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia. Disebutkan pada ayat (7) tersebut bahwa Rencana Pembangunan Jangka Menengah Satuan Kerja Perangkat Daerah.indikator kinerja atau sasaran. dalam pasal 7 Undang-Undang No. Komponen-komponen tersebut merupakan komponen yang sama dengan komponen Renstra dalam SAKIP yang meliputi visi. Penerapan Renstra bagi organisasi pemerintah daerah pada Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional ditunjukkan dalam pasal 1 Undang-Undang No. dan strategi yang berisi kebijakan dan program. APLIKASI MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK (SAKIP) UNTUK PEMERINTAH DAERAH DI INDONESIA Dalam waktu yang relatif singkat. konsep SAKIP secara spesifik telah diakomodasikan ke dalam Undang-Undang No. 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional dan UndangUndang No. misi. kebijakan. tujuan. tujuan. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. tidak hanya di tingkat pusat tetapi juga di daerah. yang selanjutnya disebut Renstra SKPD adalah dokumen perencanaan Satuan Kerja Perangkat Daerah untuk periode 5 (lima) tahun. dan kegiatan pembangunan.

berpedoman kepada RPJM Daerah dan bersifat indikatif. manfaat (benefit). serta menginformasikan laporan penyelenggaraan pemerintahan daerah kepada masyarakat (ILPPD). Indikator-indikator kinerja tersebut adalah indikator-indikator kinerja yang digunakan dalam penerapan SAKIP. Selain itu. LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 . strategi.10 . program dan kegiatan pembangunan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Pada Pasal 151 Undang-Undang No. antara lain pada pasal 27 ayat (1) butir k : Kepala daerah dan wakil kepala daerah mempunyai kewajiban “menyampaikan rencana strategis penyelenggaraan pemerintahan daerah di hadapan rapat paripurna DPRD”. keluaran (output). dan dampak (impact) dalam evaluasi pelaksanaan rencana. dan kepada Menteri Dalam Negeri melalui Gubernur untuk Bupati / Walikota sebanyak 1 (satu) kali dalam 1 (satu) tahun. Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah mempunyai kewajiban antara lain melaksanakan dan mempertanggungjawabkan pengelolaan keuangan daerah. Ketentuan lebih lanjut mengenai mekanisme pelaporan penyelenggaraan pemerintahan daerah adalah bahwa laporan penyelenggaraan pemerintahan daerah disampaikan kepada Presiden melalui Menteri Dalam Negeri untuk Gubernur. dalam Penjelasan Umum butir 3 dijelaskan bahwa Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional menggunakan indikator dan sasaran kinerja yang mencakup masukan (input). Selanjutnya pada pasal 27 diuraikan bahwa dalam melaksanakan tugas dan wewenang. 32 disebutkan bahwa Satuan Kerja Perangkat Daerah menyusun rencana strategis yang selanjutnya disebut Renstra SKPD memuat visi. dalam Undang-Undang No. misi. dan memberikan Laporan Keterangan Pertanggungjawaban (LKPJ) kepada DPRD. kebijakan. Adapun Penerapan SAKIP dalam Undang-Undang No.Sedangkan berkaitan dengan indikator kinerja. 32 Tahun 2004 ditunjukkan dalam beberapa pasal. tujuan. hasil (result). Selain mempunyai kewajiban tersebut. Kepala Daerah mempunyai kewajiban juga untuk memberikan Laporan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah (LPPD) kepada Pemerintah. 32 Tahun 2004 juga ditegaskan bahwa Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) diharuskan memiliki Rencana Strategis (Renstra).

Insani. Jakarta : STIA-LAN RI.blogspot. Jakarta : Lembaga Administrasi Negara. Yogyakarta : STIM YKPN. Manajemen Kinerja Sektor Publik.html. Mahmudi (2010). Rangga Cesar et. Marsono. Jakarta : Direktorat Aparatur Negara.all. http://marsono64.(2011). Manajemen Kinerja Sektor Publik: Konsep dan Aplikasinya di Indonesia. Bandung : Universitas Padjajaran.DAFTAR PUSTAKA Bappenas (2006). Manajemen yang Berorientasi pada Peningkatan Kinerja Instansi Pemerintah. Manajemen Pemerintahan Daerah.11 . Istyadi. Makalah Evaluasi dan Manajemen Kinerja. Adi (2008). 2012). Kementerian Negara Perencanaan Pembangunan Nasional / Badan Perencanaan Pembangunan Nasional. Suryanto. Rakib. Bahan Ajar Pertemuan 1-7 Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Akuntabilitas Pemerintah Daerah. (diakses tanggal 24 September LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 .com/2009/02/manajemenkinerja-sektor-publik-konsep.

PAPER INDIVIDU KONSEP DAN APLIKASI MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK UNTUK PEMERINTAH DAERAH DI INDONESIA Oleh : NAMA NPM PROGRAM STUDI : : : LYRA BUMANTARA SYARIF 0912000258 MANAJEMEN PEMBANGUNAN DAERAH Disusun Untuk Memenuhi Tugas I Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Akuntabilitas Pemerintah Daerah Dosen : ISTYADI INSANI.Sos.00 / T SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA (STIA – LAN) JAKARTA 2012 .Si Hari/Jam/Ruang Kelas : Jum’at / 19. S. M.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful