P. 1
Rekrutmen

Rekrutmen

|Views: 136|Likes:
Published by psycho_psycho
Rekrutmen
Rekrutmen

More info:

Published by: psycho_psycho on Apr 09, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/24/2013

pdf

text

original

A.

REKRUTMEN
1. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen (Werther dan Davis 1996) adalah proses menemukan dan menarikpara pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan.Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para pelamar dan diakhiri dengan masuknya surat lamaran dari para pelamar.Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang siap untuk diseleksi. Rekrutmen (T. Hani Handoko) adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapable untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Perekrutan adalah Prosesmenarikorangdalam jumlah yang cukupdenganketerampilan yang tepatdanpada waktu yang tepatuntuk mengajukanposisi terbukadalam organisas. Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai altematif sebelum memutuskan rekrutmen. Alternatif terhadap rekrutmen antara lain, adalah: overtime, subcontracting, temporary employees, dan employee lesaing yang penjelasannya berikut ini: a. Overtime (kerja lembur) Metode yang barangkali paling banyak digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja adalah melalui penggunaan tenaga kerja overtime atau kerja lembur. Metode ini dapat menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja itu sendiri. Pemberi kerja dapat menerima manfaat dengan menghindari biaya rekrutmen, seleksi dan latihan. Para pekerja itu sendiri mendapatkan manfaat dengan menerima bayaran yang lebih tinggi. b. Subcontracting Walaupun kenaikan permintaan jangka penjang bagi barang-barang atau jasa-jasanya telah diantisipasi, suatu perusahaan dapat saja menentang penambahan karyawan. Sebaliknya perusahaan mungkin memilih mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak lain (subcontracting). Pendekatan ini mempunyai penampilan spesial apabila subkontraktor kenyataannyamempunyai keahlian lebih besar dalam memproduksi barang-barang dan jasajasa tertentu. Penerapan cara subcontracting ini kadang-kadang mempunyai manfaat yang besar bagi kedua belah pihak. c. Temporary Employees Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya diperkirakan 30 sampai 40% di atas total cost. Ini tidak termasuk antara lain biaya rekrutmen. Untuk menghindari biaya-biaya ini dan untuk mempertahankan fleksibilitas pada saat pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan menggunakan karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain. Perusahaanperusahaan ini membantu Client dengan menangani beban kerja yang berlebihan. Mereka memberikan tugas pada pegawainya sendiri untuk kepentingan langganannya dan memenuhi kewajiban yang diberikan kepadanya oleh pemberi kerja. Dengan model ini biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai, pemberian manfaat kepada karyawan dapat dihindari. d. Employee Leasing Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang sedang populer saat ini adalah employee leasing, Menggunakan pendekatan ini berarti suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya. Suatu leasing company

Siapa yang direkrut Subjek perekrutan adalah calon tenaga kerja yang membutuhkan pekerjaan. . yang telah menjadi clientya. Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan Pengembangan karier jelas Pekerja telah memahami secara baik kebijakan. Biasanya terdiri dari perusahaan itu sendiri atau orang lain yang mencari pekerjaan. ketentuan dan kebiasaan organisasi. 3. karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.  Keuntungan Rekrutmen Internal • • • • • Biaya relatif murah. b.  Kelebihan Rekrutumen Eksternal • • • Memiliki gagasan dan pendekatan baru Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. prosedur. 2.kemudian mempekerjakan mereka. biasanya dengan upah yang sama dan menyewakan (lease) kembali kepada majikan semula. Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong. atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing. Rekrutmen Eksternal perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan.  Kerugian Rekrutmen Internal • • Tidak selalu memberikan perspektif baru Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya. Jenis-jenis rekrutmen a.Rekrutmen Internal proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan.

Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. Kelemahan Rekrutmen Eksternal • • Moral dan komitmen karyawan rendah Periode penyesuaian yang relatif lama.1. Pertimbangan-pertimbangan hukum. Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen Rekrutmen dapat juga dengan strategi (Mathis and Jackson: 2003) seperti pada Gambar 8. tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan. 4. Selain itu. d. sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. 6. Dengan demikian. perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan. f. 5.Deskripsi Pekerjaan. Human Resources Planning  How many employees needed?  When will employees be needed?  What specific KSAs needed?  Diversity goals to be met? Organizational Responsibilities  HR staff and operating managers  Recruiting presence and image  Training of recruiters Recruiting Methods  Internal methods  Internet/Web based  External methods Strategic Recruiting Decision  Organizational based vs outsourcing. e. maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para rekruter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. danAnalisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis). Setelah lowongan tersebut teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. danSpesifikasi Pekerjaan b. Biaya yang diperlukan diminimalkan. c. Prinsip-prinsip Rekrutmen a. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:Analisis Pekerjaan. Flexibility. Tujuan Rekrutmen Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuahperusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Strategi Rekrutmen .1. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:Peramalan kebutuhan tenaga kerja.  Regular vs flexible staffing  EEO/diversity considerations  Recruiting source choices Gambar 8.

jika seorang karyawan memandang dirinya lebih berkualitas untuk pekerjaan tertentu daripada karyawan lain yang diterima perusahaan.Untuk pelaksanaannya perlu ditempuh melalui berbagai sumber penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar 8. Penempatan bukanlah merupakan sebuah keputusan final. sejumlah masalah dapat terjadi juga. seperti uraian pekerjaan. sehingga pegawai yang memiliki persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar secara formal. misalnya. Hal ini merupakan sebuah langkah awal yang terdiri dari apa yang menurut perkiraan supervisor yang . pendidikan dan pelatihan yang disyaratkan. yaitu metode internal dan metode eksternal. a. posisi yang dapat diisi diumumkan lewat bulletin atau papan pengumuman perusahaan. Metode internal Manajemen atau perusahaan.metode ini bersifat tertutup. Sumber dan Metode Rekrutmen 7. Rencana Suksesi Job Posting Rekrutmen Internal Perbantuan Pekerja Keluarga Pekerja Sumbersumber Rekrutmen Promosi & Pemindahan Metode Rekrutmen Pelamar Dalam Negeri Lembaga Pendidikan Rekomendasi Karyawan Agen Tenaga Kerja Rekrutmen Eksternal Luar Negeri Organisasi Profesional Iklan Dll Gambar 8. karena pgawai tidak mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas. penempatan pekerjaan dapat mengarah pada konflik. pihak perusahaan mencari pegawai yang ada di lingkungan sendiri untuk ditempatkan diposisi tertentu atau dengan menominasi beberapa orang pegawai untuk dipromosikan pada pekerjaan tertentu.2. Walaupun penempatan pekerjaan dapat merupakan metode rekrutmen yang efisien. Penempatan Pekerjaan  dalam metode ini. Informasi yang disampaikan dalam pengumuman meliputi keseluruhan kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan. Metode yang digunakan dalam perekrutan pegawai: Ada berbagai macam metode yang digunakan. gaji dan apakah pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu. Prosedur penempatan pekerjaan membuat karyawan berusaha keras nuntuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan.2.

Baik si pekerja baru maupun perusahaan sedang melakukan ”ujicoba”. pelatihan. Faktor-faktor diatas memang harus diakui. kemungkinan-kemungkinan promosi.bersangkutan dapat dilakukan oleh si pekerja baru dengan apa yang ”diminta” oleh pekerja (dalam bentuk minat intrinsik. pembayaran atau imbalan). Kecenderungan pilihan sangat terbatas. maka tiap pekerjaan yang harus ditawarkan dapat berkurang. Kontrak hasil negoisasi secara spesifik berisi bagaimana prosedur untuk bekerja dengan merancang siapa yang berkualifikasi untuk menawarkan diri. Penerapan metode ini harus ekstra hati-hati karena memiliki kelemahan sebagai berikut:     Dapat terjadi fenomena kolusi dan nepotisme serta cenderung diskriminatif. b).Semakin banyak spesifikaasi yang dibutuhkan. Secara normal system penawaran pekerjaan amat mudah. bagaimana seringnya tawaran dapat dibuat dan bagaimana tawaran diproses. Rekomendasi Karyawan  karyawan menjadi sumber informasi yang berharga. tidak mudah untuk diselesaikan terlebih bagi seorang pekerja baru yang belum ”dikenal”. sehingga peluang terjadinya proses seleksi bisa saja kurang didasarkan pada persaingan dan manfaat. Hasilnya harus segera diumumkan sesuai dengan jadwal waktu yang telah ditentukan sebelumnya. perlu dipertimbangkan beberapa hal berikut ini:  Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan. Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi calon potensial untuk mengisi lowongan kerja di posisi tertentu. Bisa menimbulkan kecewa dan sakit hati bila karyawan yang direkomendasikan itu ternyata ditolak. Setelah diserahkan pada perusahaan system penawaran pekerjaan mungkin juga dapat menimbulkan kesulitan. diduga semakin sedikit jumlah pelamar dan hal ini akan memudahkan perusahaan untuk menyeleksinya. dan jadwal waktunya harus jelas dan tepat.  Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan. kesempatan untuk bekerja sama. yang mungkin mengetahui seseorang yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi kerja yang lowong. melalui penggunaan komputer. keahlian dan kemampuan pekerjaan yang terkait dan kualifikasi lainnya. c). Karena alasan itu maka penempatan pertama biasanya berstatus ”percobaan”. d). Penawaran Pekerjaan  prosedur ini secara khusus menspesifikasi semua pekerjaan yang tercakup dalam pekerjaan yang harus diisi oleh pelamar yang memiliki kualifikasi yang sesuai kebutuhan dari unit perusahaan yang menawarkan diri dengan cara melamar. misalnya. posisi sekarang. Bias menimbulkan kelompok-kelompok yang dapat menciptakan konflik kepentingan sehingga ligkungan kerja menjadi tidak nyaman.  Persyaratan aturan main dan kriteria keputusan peneriamaan harus diketahui pelamar secara jelas dan terbuka. .Untuk mengurangi dampak negative pada system penempatan kerja. pendidikan. Inventarisasi keahlian  meliputi daftar nama karyawan. ketika suatu perusahaan telah mengubah cara pekerjaan manual dengan penggunaan komputer. pengalaman kerja.

Employee referral ( rekomendasi pegawai ) Pencarian pegawai atas rekomendasi dari pegawai yang sudah ada. mekanik. sementara perusahaan menginformasikan lowongan pekerjaan yang kosong kemudian kantor tenaga kerja menginformasikan kepada pencari kerja bila ada lowongan kerja yang cocok. Professional search firms ( perusahaan penyedia tenaga ahli ) Merekrut pegawai yang professional untuk jabatan-jabatn eksekutif atau pekerjaan khusus yang memerlukan kemampuan tinggi. Private placement agencies ( lembaga swasta ) Lembaga swasta yang mencari keuntungan dengan membantu perusahaan untuk mencari tenaga kerja yang ada kota-kota besar melalui iklan. 2. write-in adalah pelamar menulis blanko lamaran pertanyaan yang disediakan perusahaan atau mengirim surat lamaran pekerjaan ke perusahaan yang dituju. Advertising ( iklan ) Pengiklanan dapat dilakukan melalui media massa tertulis seperti surat kabar.b. Educational institution ( lembaga pendidikan ) Lembaga pendidikan yang berusaha membantu lulusannya mencari peluang kerja. insyinyur dan sebagainya) untuk mencari para professional lainnya. 7. dengan harapan para pekerja sangat mengenal orang-orang yang memiliki profesi dan potensi untuk melakukan pekerjaan yang sama. 6. Walk in and Write-in ( inisiatif pelamar ) Walk in adalah dimana seorang calon pegawai/pelamar kerja mendatangai perusahaan untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari dan menyampaikan keinginannya untuk menjadi pegawai. . pilot. Sedangkan. 9. Di Indonesia peran ini dipegang oleh departemen tenaga kerja yang memiliki kantor di setiap provinsi dan kabupaten. Military operations ( lembaga militer ) Tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya. atau bidang pengamanan. Professional association ( asosiasi profesi ) Lembaga yang dibentuk pegawai professional ( seperti dokter. Mereka digunakan sebagai tenaga kerja yang biasanya merekrut tenaga keamanan. teman atau karyawan-karyawan dari perusahaan lain). State employment security agencies ( lembaga pemerintah ) Lembaga pemerintah yang membantu pencari tenaga kerja atau menghubungkan pencari kerja dengan yang membutuhkan kerja. 4. 5. Pencari kerja mendaftar ke kantor tenaga kerja. 10. atau televisi . tukang listrik. dan sebagainya ) membentuk perkumpulan yang biasanya memiliki ketrampilan-ketrampilan tertentu yang dapat diandalkan.akuntan.tukang pipa. 8. Calon pegawai yang direkomendasikan dapat anggota keluarga. biasanya memiliki ketrampilan yang dapat diandalkan dalam bidangbidang tertentu seperti.majalah maupun media elektronik seperti radio. Labor organization ( organisasi buruh ) Serikat buruh ( seperti tukang kayu.dunia maya atau internet. serta papan pengumuman. Metode eksternal 1. 3.

pemutaran film perusahaan. Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. di antaranya: a. Dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan maka ada empat hal yang perlu dipertimbangkan yaitu: 1). Government-funded and community training programs ( lembaga pelatihan pemerintah ) Lembaga pelatihan yang dibentuk pemerintah untuk membantu penganggur dlam mendapatkan pekerjaan dan membantu yang terampil. yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan. 3) Keharusan mentaati peraturan. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. Temporary help agencies ( pekerja sewaaan ) Agen penyedia pekerja temporer (kebutuhan sumber daya manusia jangka pendek) yang dibutuhkan secra cepat oleh perusahaan . Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang berhubungan dengan rekrutmen. maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi:Tingkat pengangguran. Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama. yaitu: a. yang keluar karena alasan tertentu dengan menyesuaikan jam kerja dengan kepentingan pribadi mereka. 4) Penyeimbangan lokasi b. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir. 13. Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu danmemenuhi syarat. kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM.Agen menyediakan sumber tenaga kerja yang mampu bekerja dalam jangka waktu tertentu. Leased employees Agan penyedia pekerja jangka panjang. sehingga calin-calon pegawai tertarik untuk bekerja di perusahaan. Open house Mengundang calon-calon pegawai potensial untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan . Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar. memperoleh penjelasan. Departing employees Pemanggilan kembali pegawai 15. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an. c. 14. 2) Kemampuan perusahaan. b. Praktik rekrutmen oleh organisasi lain.Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan. Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari dalam. 12. pengusaha untuk mendapatkan pegawai . maka akan diisi oleh karyawan yang ada di dalam. Agen menyediakan sumber tenaga kerja tambahan yang dibutuhkan perusahaan ketika beban pekerjaan sangat tinggi. kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan-tunjangan. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut.11.

Pemilihan cara dan daerah tergantung dari KSAO pekerjaan (Knowledge. c. Skills.Walk-in . semakin banyak pilihan B. yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang . Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif danefisien. Mengumumkan komitmen pegawai. Namun dari beberapa kelemahan /batasan dan tantangan di atas. f. sehingga karyawan menjadi produktif.c. Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi danekonomi. Kesempatan kerja yang sama. Ability.Agen tenaga kerja 4. yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen. Schuler & Jackson 2006). Insentif akan menjadi hambatan jika para karyawan menggunakannya atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh rekruter. Other Characteristic) . Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi:Membuat surat lamaran untuk para pelamar. d.Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.Semakin banyak yang melamar. Mengakomodasi karyawan yang tidak mampu. Seleksi (Malayu Hasibuan) adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Jadi Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan.Referensi karyawan 3.Proses seleksi dimulai dari masuknya surat lamaran dan diakhiri dengan keputusan untuk menarik karyawan baru.Iklan 2. Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak bisa pada sekolah. 8. Pengertian Seleksi Seleksi adalah proses bertahap untuk memperoleh dan memanfaatkan berbagai informasi mengenai para pelamar kerja guna menentukan siapa saja yang akan ditarik sebagai karyawan untuk mengisi lowongan posisi-posisi jangka panjang ataupun jangka pendek (Werther & Davis 1996. Rencana SDM dan strategi. g. maka yang sering timbul adalah: a. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya. SELEKSI 1. manajeroperasi yang memiliki pekerjaan harus diisi. b. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belumkualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebihintensif. Cara Rekrutmen ada 5 cara: 1. e. college dan universitas umum dan khusus/swasta. Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan. Kebiasaan rekruter yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu d. Mengembangkan lamaran alternatif.Rekrutmen kampus 5.

karyawan yang bekerja secara mandiri . Memperkecil tuntutan jutaan dolar dan penyelesaian dalam ligitasi yang diajukan oleh korban kriminal.Dan dapat dilakukan secara konsisten dengan peraturan hokum. Dalam kombinasinya. serta tindakan – tindakan kelalaian yang dilakuakan oleh karyawan yang seharusnya tidak diterima atau dipertahankan jonya. seleksi dan penempatan harus sesuai dengan lingkungan yang internal dan eksternal.karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab .000 dan penyesuaian biaya hidup (cost.karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang .karyawan yang qualified dan potensial .5 % dan tampa adanya tunjangan.memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. terintergrasi dengan kegiatan yang bersumber daya manusia lainnya.  Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal dan jadwal yang telahh ditentukan dalam program dan tindakan afirmasi. kekerasan.    Mengavaluasi. misalnya menerima karyawan dengan gaji awal $25.mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan Beberapa tujuan khusus yang ingin dicapai oleh prosedur seleksi dan penempatannya adalah sebagai berikut :   Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya. Untuk mecapai tujuan – tujuan ini secara efektif.karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan . 2.karyawan yang dapat bekerja sama . unsure unsure ini sering menentukan apakah sebuah perusahaan paling seperti ditunjukan .karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi . maka berarti menanamkan investasi pada karyawan tersebut sebesar $128.000 selama lima tahun atau $578.karyawan yang dinamis dan kreatif . Tujuan Seleksi penerimaan karyawan Tujuannya adalah sebagai berikut : . memperkerjakan dan menempatkan pelamar pada jabatan yang sesuai dengan minat pada pekerjaan Memperlakukan pelamaran secara adil dan oleh karena itu memperkecil konsekuensi negatif yang berhubungan dengan diskriminasi.karyawan yang jujur dan berdisiplin .karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu . Memastikan bahwa investasi keuangan pada karyawan dapat kembali. dalam contoh kasus Coca – cola dan pepsi.living adjusttement/COLA) Sebesar 1.karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja .karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat .092 selama 20 tahun.

Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif. Tes Kepribadian. 3. Ada dua konseppenting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini.Ini bisa terjadi karena perubahan mendadak strategi bisnis atau keinginan untuk memanfaatkan peluang bisnis yang tidak diduga sebelumnya. c. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan. jika jabatan atau posisi yang akan diisi adalah untuk general manager suatu divisi atau unit usaha. Tes Potensi Akademik (ability test).Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi. b.mungkin mencari calon karywan dari luar ataukah dari dalam. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. mengakibatkan kinerja yang lebih baik sehingga.Penerimaan karyawan dari luar juga terjadi jika perusahaan ditinggalkan secara mendadak dan tidak ada orang dalam yang siap untuk mengambil alih job tersebut. P E R E N C A N A A N M E N D A P A T K A N P E L A M A R M E N Y E L E K S I P E L A M A R M E M P E K E R J A K A N Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi. Meskipun demikian. testing. ujian fisik. karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama. Proses dan Tahapan Seleksi Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai Karyawan baru. Tes Kemampuan. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Misalnya. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam rnengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Untuk pekerjaan di atas tingkat pemula. d. Wawancara. Surat-surat rekomendasi. e.yaitu: a. jika strategi suatu perusahaan bergeser. bukti-bukti dari sejumlah penelitian menunjukan bahwa penyesuaian profil pengalaman seorang pelamar dengan strategi yang telah ditentukan. promosi dari dalam merupakan praktek standar di kebanyakan perusahaan. Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat (traits). banyak lowongan pekerjaan diatas tingkat pemula diisi oleh sumber dari luar perusahaan terutama jika diperlukan seorang dengan keterampilan tinggi diperlukan. .Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran untuk mempermudahpenyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan. Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. yaitu reliabilitas dan validitas. Format (borang) lamaran. perusahaan tersebut perlu mencari pelamar dari luar guna mendapatkan seorang yang tepat profil atau kriteria yang tepat untuk jabatan baru tersebut.

Berdasarkan pengertian di atas maka suatu wawancara baru terjadi apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:  Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat. Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. perbankan dan perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan tes psikologi. Para pengusaha corporate. pewawancara mulai menentukan secara terinci tujuan yang ingin dicapai. pengusaha retail. Wawancara dengan Supervisor. 3). Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para pelamar yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan. waktu pelaksanaan wawancara bisa bervariasi.f. dan (3) gerak gerik. Wawancara 1).  Apabila wawancara dilakukan dalam rangka seleksi. saling memahami bahasa yang dipergunakan)  Mengandung suatu sifat formal (dengan diadakan dengan suatu tujuan tertentu). atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan.  Menentukan waktu pelaksanaan wawancara. evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. 2). saling mendengar suara masing-masing. Angket kadang-kadang ditambah dengan pemeriksaan fisik oleh perawat atau dokter perusahaan. dapat dimotivasi. Pelaksanaan Wawancara Ada 3 hal yang perlu diperhatikan di dalam rangka pelaksanaan wawancara. perdagangan eceran. keharusan melakukan persiapan terlebih dahulu merupakan hal mutlak. yaitu: (1) jenis pertanyaan yang diajukan. Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuan-kemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-penanyaanyang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat. h. Namun pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik. (2) pendengar yang baik. Wawancara dapat dilaksanakan secara efektif apabila ruangan yang digunakan terhindar dari kemungkinan terganggu (ruangan yang bising). Pengertian Wawancara. pengenalan terhadap organisasi perusahaan secara umum. pengertian bahwa pertemuan tersebut . Evaluasi Medis/Kesehatan. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu. Bentuk atau jenis wawancara apapun yang akan digunakan. sebaiknya ruangan yang nyaman. Wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadap-hadapan satu dengan lainnya. harus sudah dilakukan dalam rangka persiapan ini. Normalnya.  Apabila langkah di atas telah dilaksanakan. kondisi kerja dan spesialisasi jabatan. g. Persiapan Wawancara. Tes psikologi.Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan karyawan dibuat.  Menetapkan tempat pelaksanaan wawancara. Setiap pewawancara pertama-tama harus mempersiapkan dirinya sendiri terlebih dahulu untuk dapat memenuhi kriteria sebagai pewawancara yang baik. Langkahlangkah yang perlu dilakukan:  Penentuan tujuan wawancana diadakan. i.

2. Untuk memelihara hubungan-hubungan publik yang baik departemen SDM harus memberi tahu pelamar yang tidak terpilih.Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawas/supervisor.j. dan kepemimpinan. Faktor-faktor Penting dalam Seleksi Proses seleksi yang efektif dapat digunakan untuk mendapatkan predikat karyawan yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan ekonomi setra dapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu perkerjaan selama jangka waktu tertentu.Keadilan yaitu memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan. 4. Kualitas pelayanan rendah atau menurun yang dirasakan pelanggan. ii. k. seperti pengorganisasian. Motivasi karyawan yang rendah.Assessment center adalah cara penilaian para karyawan dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara konsisten. Keputusan Penerimaan. 3.Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Hal ini menunjukkan kepada calon karyawan. Terlepas dari apakah supervisor atau departemen SDM membuat keputusan penerimaan. Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar . Sistem seleksi yang adil bila i.Keakuratan yang artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. perencanaan. l. jenis pekerjaan. 3. m. 2. Kurangnya upaya manajer dalam membimbing bawahannya maupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan. pembuatan keputusan. karena terpaksa berkonsentrasi pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan. b. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkanpekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat. Sistem Seleksi yang Efektif Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memilki 3 sasaran yaitu : a. Tanpa sistem seleksi yang efektif perusahaan akan menanggung resiko antara lain : 1. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis. penerimaan (kerja) menandakan akhir prosesseleksi dengan beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja Proses penerimaan kerja menyangkut lebih dari sekedar menyampaikan tawaran. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masing-masing pelamar pada area tertentu. Peningkatan biaya. Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari pengangkatan karyawan yang mungkin membuat masalah. Drug test. Pelamar yang mempunyai hasil positif akan dihapus dari pertimbangan pemilihan selanjutnya. Assessment Center.

Seleksi Administrasi Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan. Keyakinan artinya taraf orang-orang yang terlibat dengan proses seleksi. SIM. Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan- pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja c. Pengalaman kerja 9). Tes bakat (Aptitude test) 4). Pewawancara dan calon ”meyakini” akan suatu sistem seleksi apabila: Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik. Wawancara 2). Surat Keterangan kesehatan dari dokter 13). Seleksi secara tertulis. Copy Identitas (KTP. dan lain-Iain) 8). Jenis-jenis Seleksi Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki. Sertifikat keahlian misalnya: komputer 6). Praktek 3). a) Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan karyawan yang diambil. antara lain: 1). Jenis-jenis seleksi: a. Tes kecerdasan (Intelegensi test) 2). Tes kepribadian (Personal test) 3). Tes prestasi (Achievment test) c. Surat Lamaran 5).iii. Domisili/keberadaan status yang bersangkutan 4). 4. Status Perkawinan 12). Riwayat hidup 3). Akte Kelahiran b. Pas foto 7). Pasport. b) Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga. Kesehatan/Medis . terdiri dari: 1). Jenis kelamin 11). Ijazah 2). Seleksi tidak tertulis terdiri dari: 1). Tes minat (Interest test) 5). yakin akan manfaat yang diperoleh. Umur 10).

seperti orientasi dan penempatan. Namun. yaitu informasi mengenai tujuan. dan dapat didefinisikan sebagai kegiatan untuk memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya dan dengan organisasi. meninjau ulang . yang sesungguhnya hanya membutuhkan karyawan sekitar dua atau tiga juta orang saja. tidak dirasakan kekurangan pegawai negeri pada sektor-sektor tertentu. sejarah. Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya. guru-guru. baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. latihan dan pengembangan. dan aturan-aturan. dalam kenyataannya jumlah karyawan telah melampaui jumlah empat juta orang sehingga menimbulkan surplus lebih dari satu juta orang yang berakibat tekanan yang sangat berat pada anggaran belanja negara. penelitian. akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai. setiap tahun selalu saja terjadi rekrutmen dan seleksi yang akibatnya semakin memberikan beban anggaran yang tinggi pada negara dan mengurangi potensi pembangunan pada sektor yang lain. pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimiliki oleh suatu perusahaan Orientasi tenaga kerja Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan karyawan lama. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi. kepolisian dan lainlainnya. kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik. mengkomunikasikan kebijaksanaan SDM yang penting. Tapi tidaklah berarti bahwa dalam suasana surplus karyawan secara integral. Artinya tidaklah semua kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan oleh setiap karyawan baik secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan seperti recruiter. Meskipun secara umum telah terjadi surplus karyawan. kompensasi. seperti tenaga penyuluhan. jam kerja. sangat diperlukan penataan rekrutmen dan seleksi di lingkungan pegawai negeri dengan lebih nasional.C. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. evaluasi kinerja. philosophy. prosedur penggajian. perencanaan dan pengembangan karier. Dewasa ini dapat disaksikan surplus karyawan yang demikian banyak pada pegawai negeri sipil Republik Indonesia. prosedur.Oleh karena itu. fasilitas dan tunjangan perusahaan. integratif dan koordinatif. PERANAN REKRUTMEN DAN SELEKSI Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Misalnya. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. tenaga medis. persyaratan kerja lembur.

Jelaskan rekrutmen dan seleksi menurut werther dan davis? 2. dan memperkenalkan karyawan itu kepada pimpinan dan rekan kerjanya. untuk menerima pengenalan lebih lanjut. Sebutkan dan jelaskan metode eksternal? 5.tugas-tugas dan tanggung jawab karyawan menyediakan tour kunjungan fisik didalam organisasi. yaitu internal dan eksternal. kompensasi.Berhasil tidaknya orientasi ini bisa diukur dari puas tidaknya supervisor dan karyawankaryawan lama terhadap masuknya calon karyawan tersebut dalam kelompok kerja. dimana penolakan dapat dilakukan bila calon karyawan gagal selama masa orientasi atau induksi. Orientasi tenaga kerja ini menyangkut masalah atau pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan.Langkah selanjutnya adalah calon karyawan tersebut diserahkan pada masing-masing supervisornya. kondisi kerja. dan kesejahteraan atau jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada karyawan. sifat dan sejarah berdirinya perusahaan beserta produk yang ditawarkan. Pertanyaan 1.Apa tujuan dari rekrutmen? 3. Tahap ini adalah langkah terakhir dari proses rekrutmen.Dalam rekrutman ada dua metode yang digunakan.Pada tahap orientasi ini pertama karyawan diterima dengan diberikan pengarahan dan informasi tentang keadaan perusahaan.Sebutkan jenis-jenis seleksi dan syaratnya? . Sebutkan dan jelaskan jenis-jenis rekrutmen? 4.Tujuan dari diadakannya seleksi? 6.

W..E. Human Resource Management.. R. Edisi Keenam. K. Manajemen Sumber Daya Manusia. Mason: Thomson South-Western. S. Human Resources and Personnel Management.htm http://www. 2006. Jakarta: Penerbit Erlangga. 2008. S. Jakarta: Penerbit Erlangga.S.com/2012/08/pengertian-rekrutmen.R.blogspot. International Perspective .W. Manajemen Sumber Daya Manusia.DAFTAR PUSTAKA Mondy. 2008.W. R. Schuler.htmll Mondy. Edisi Kesepuluh (terjemahan).. http://literaturekonomi. 1996.. Manajemen Sumber Daya Manusia. Boston: McGraw-Hill.B.psychologymania. & Jackson. Edisi Kesepuluh (terjemahan). 1996. .. & Davis. R. Werther.com/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-v. 5th Ed. Schuler.. Jakarta: Penerbit Erlangga.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->