A.

REKRUTMEN
1. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen (Werther dan Davis 1996) adalah proses menemukan dan menarikpara pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan.Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para pelamar dan diakhiri dengan masuknya surat lamaran dari para pelamar.Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang siap untuk diseleksi. Rekrutmen (T. Hani Handoko) adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapable untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Perekrutan adalah Prosesmenarikorangdalam jumlah yang cukupdenganketerampilan yang tepatdanpada waktu yang tepatuntuk mengajukanposisi terbukadalam organisas. Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai altematif sebelum memutuskan rekrutmen. Alternatif terhadap rekrutmen antara lain, adalah: overtime, subcontracting, temporary employees, dan employee lesaing yang penjelasannya berikut ini: a. Overtime (kerja lembur) Metode yang barangkali paling banyak digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja adalah melalui penggunaan tenaga kerja overtime atau kerja lembur. Metode ini dapat menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja itu sendiri. Pemberi kerja dapat menerima manfaat dengan menghindari biaya rekrutmen, seleksi dan latihan. Para pekerja itu sendiri mendapatkan manfaat dengan menerima bayaran yang lebih tinggi. b. Subcontracting Walaupun kenaikan permintaan jangka penjang bagi barang-barang atau jasa-jasanya telah diantisipasi, suatu perusahaan dapat saja menentang penambahan karyawan. Sebaliknya perusahaan mungkin memilih mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak lain (subcontracting). Pendekatan ini mempunyai penampilan spesial apabila subkontraktor kenyataannyamempunyai keahlian lebih besar dalam memproduksi barang-barang dan jasajasa tertentu. Penerapan cara subcontracting ini kadang-kadang mempunyai manfaat yang besar bagi kedua belah pihak. c. Temporary Employees Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya diperkirakan 30 sampai 40% di atas total cost. Ini tidak termasuk antara lain biaya rekrutmen. Untuk menghindari biaya-biaya ini dan untuk mempertahankan fleksibilitas pada saat pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan menggunakan karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain. Perusahaanperusahaan ini membantu Client dengan menangani beban kerja yang berlebihan. Mereka memberikan tugas pada pegawainya sendiri untuk kepentingan langganannya dan memenuhi kewajiban yang diberikan kepadanya oleh pemberi kerja. Dengan model ini biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai, pemberian manfaat kepada karyawan dapat dihindari. d. Employee Leasing Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang sedang populer saat ini adalah employee leasing, Menggunakan pendekatan ini berarti suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya. Suatu leasing company

kemudian mempekerjakan mereka, biasanya dengan upah yang sama dan menyewakan (lease) kembali kepada majikan semula, yang telah menjadi clientya. 2. Siapa yang direkrut Subjek perekrutan adalah calon tenaga kerja yang membutuhkan pekerjaan. Biasanya terdiri dari perusahaan itu sendiri atau orang lain yang mencari pekerjaan. 3. Jenis-jenis rekrutmen a.Rekrutmen Internal proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan. b. Rekrutmen Eksternal

perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing.
Keuntungan Rekrutmen Internal Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external. Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong. Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan Pengembangan karier jelas Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi. Kerugian Rekrutmen Internal Tidak selalu memberikan perspektif baru Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya. Kelebihan Rekrutumen Eksternal Memiliki gagasan dan pendekatan baru Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan Rekrutmen Eksternal Moral dan komitmen karyawan rendah Periode penyesuaian yang relatif lama.

4. Tujuan Rekrutmen Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuahperusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. 5. Prinsip-prinsip Rekrutmen a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:Analisis Pekerjaan,Deskripsi Pekerjaan, danSpesifikasi Pekerjaan b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:Peramalan kebutuhan tenaga kerja, danAnalisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis). c. Biaya yang diperlukan diminimalkan. d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. e. Flexibility. f. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

6. Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen Rekrutmen dapat juga dengan strategi (Mathis and Jackson: 2003) seperti pada Gambar 8.1. Selain itu, perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para rekruter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan.
Human Resources Planning How many employees needed? When will employees be needed? What specific KSAs needed? Diversity goals to be met? Organizational Responsibilities HR staff and operating managers Recruiting presence and image Training of recruiters

Recruiting Methods Internal methods Internet/Web based External methods

Strategic Recruiting Decision Organizational based vs outsourcing. Regular vs flexible staffing EEO/diversity considerations Recruiting source choices

Gambar 8.1. Strategi Rekrutmen

Untuk pelaksanaannya perlu ditempuh melalui berbagai sumber penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar 8.2.
Rencana Suksesi Job Posting

Rekrutmen Internal

Perbantuan Pekerja Keluarga Pekerja

Sumbersumber Rekrutmen

Promosi & Pemindahan

Metode Rekrutmen

Pelamar

Dalam Negeri

Lembaga Pendidikan Rekomendasi Karyawan Agen Tenaga Kerja

Rekrutmen Eksternal

Luar Negeri

Organisasi Profesional Iklan Dll

Gambar 8.2. Sumber dan Metode Rekrutmen

7. Metode yang digunakan dalam perekrutan pegawai: Ada berbagai macam metode yang digunakan, yaitu metode internal dan metode eksternal. a. Metode internal Manajemen atau perusahaan, pihak perusahaan mencari pegawai yang ada di lingkungan sendiri untuk ditempatkan diposisi tertentu atau dengan menominasi beberapa orang pegawai untuk dipromosikan pada pekerjaan tertentu.metode ini bersifat tertutup, karena pgawai tidak mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga pegawai yang memiliki persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar secara formal. Penempatan Pekerjaan dalam metode ini, posisi yang dapat diisi diumumkan lewat bulletin atau papan pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat karyawan berusaha keras nuntuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Informasi yang disampaikan dalam pengumuman meliputi keseluruhan kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan, seperti uraian pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yang disyaratkan, gaji dan apakah pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu. Walaupun penempatan pekerjaan dapat merupakan metode rekrutmen yang efisien, sejumlah masalah dapat terjadi juga, misalnya, penempatan pekerjaan dapat mengarah pada konflik, jika seorang karyawan memandang dirinya lebih berkualitas untuk pekerjaan tertentu daripada karyawan lain yang diterima perusahaan. Penempatan bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Hal ini merupakan sebuah langkah awal yang terdiri dari apa yang menurut perkiraan supervisor yang

bersangkutan dapat dilakukan oleh si pekerja baru dengan apa yang diminta oleh pekerja (dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk bekerja sama, kemungkinan-kemungkinan promosi, pembayaran atau imbalan). Faktor-faktor diatas memang harus diakui, tidak mudah untuk diselesaikan terlebih bagi seorang pekerja baru yang belum dikenal. Karena alasan itu maka penempatan pertama biasanya berstatus percobaan. Baik si pekerja baru maupun perusahaan sedang melakukan ujicoba.Untuk mengurangi dampak negative pada system penempatan kerja, perlu dipertimbangkan beberapa hal berikut ini: Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan, dan jadwal waktunya harus jelas dan tepat. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan.Semakin banyak spesifikaasi yang dibutuhkan, diduga semakin sedikit jumlah pelamar dan hal ini akan memudahkan perusahaan untuk menyeleksinya. Persyaratan aturan main dan kriteria keputusan peneriamaan harus diketahui pelamar secara jelas dan terbuka. Hasilnya harus segera diumumkan sesuai dengan jadwal waktu yang telah ditentukan sebelumnya. b). Inventarisasi keahlian meliputi daftar nama karyawan, pendidikan, pelatihan, posisi sekarang, pengalaman kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan yang terkait dan kualifikasi lainnya. Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi calon potensial untuk mengisi lowongan kerja di posisi tertentu, melalui penggunaan komputer. c). Penawaran Pekerjaan prosedur ini secara khusus menspesifikasi semua pekerjaan yang tercakup dalam pekerjaan yang harus diisi oleh pelamar yang memiliki kualifikasi yang sesuai kebutuhan dari unit perusahaan yang menawarkan diri dengan cara melamar. Secara normal system penawaran pekerjaan amat mudah. Kontrak hasil negoisasi secara spesifik berisi bagaimana prosedur untuk bekerja dengan merancang siapa yang berkualifikasi untuk menawarkan diri, bagaimana seringnya tawaran dapat dibuat dan bagaimana tawaran diproses. Setelah diserahkan pada perusahaan system penawaran pekerjaan mungkin juga dapat menimbulkan kesulitan, misalnya, ketika suatu perusahaan telah mengubah cara pekerjaan manual dengan penggunaan komputer, maka tiap pekerjaan yang harus ditawarkan dapat berkurang. d). Rekomendasi Karyawan karyawan menjadi sumber informasi yang berharga, yang mungkin mengetahui seseorang yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi kerja yang lowong. Penerapan metode ini harus ekstra hati-hati karena memiliki kelemahan sebagai berikut: Dapat terjadi fenomena kolusi dan nepotisme serta cenderung diskriminatif. Bisa menimbulkan kecewa dan sakit hati bila karyawan yang direkomendasikan itu ternyata ditolak. Bias menimbulkan kelompok-kelompok yang dapat menciptakan konflik kepentingan sehingga ligkungan kerja menjadi tidak nyaman. Kecenderungan pilihan sangat terbatas, sehingga peluang terjadinya proses seleksi bisa saja kurang didasarkan pada persaingan dan manfaat.

b. Metode eksternal 1. Walk in and Write-in ( inisiatif pelamar ) Walk in adalah dimana seorang calon pegawai/pelamar kerja mendatangai perusahaan untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari dan menyampaikan keinginannya untuk menjadi pegawai. Sedangkan, write-in adalah pelamar menulis blanko lamaran pertanyaan yang disediakan perusahaan atau mengirim surat lamaran pekerjaan ke perusahaan yang dituju. 2. Employee referral ( rekomendasi pegawai ) Pencarian pegawai atas rekomendasi dari pegawai yang sudah ada, dengan harapan para pekerja sangat mengenal orang-orang yang memiliki profesi dan potensi untuk melakukan pekerjaan yang sama. Calon pegawai yang direkomendasikan dapat anggota keluarga, teman atau karyawan-karyawan dari perusahaan lain). 3. Advertising ( iklan ) Pengiklanan dapat dilakukan melalui media massa tertulis seperti surat kabar,majalah maupun media elektronik seperti radio, atau televisi ,dunia maya atau internet, serta papan pengumuman. 4. State employment security agencies ( lembaga pemerintah ) Lembaga pemerintah yang membantu pencari tenaga kerja atau menghubungkan pencari kerja dengan yang membutuhkan kerja. Di Indonesia peran ini dipegang oleh departemen tenaga kerja yang memiliki kantor di setiap provinsi dan kabupaten. Pencari kerja mendaftar ke kantor tenaga kerja, sementara perusahaan menginformasikan lowongan pekerjaan yang kosong kemudian kantor tenaga kerja menginformasikan kepada pencari kerja bila ada lowongan kerja yang cocok. 5. Private placement agencies ( lembaga swasta ) Lembaga swasta yang mencari keuntungan dengan membantu perusahaan untuk mencari tenaga kerja yang ada kota-kota besar melalui iklan. 6. Professional search firms ( perusahaan penyedia tenaga ahli ) Merekrut pegawai yang professional untuk jabatan-jabatn eksekutif atau pekerjaan khusus yang memerlukan kemampuan tinggi. 7. Educational institution ( lembaga pendidikan ) Lembaga pendidikan yang berusaha membantu lulusannya mencari peluang kerja. 8. Professional association ( asosiasi profesi ) Lembaga yang dibentuk pegawai professional ( seperti dokter,akuntan, insyinyur dan sebagainya) untuk mencari para professional lainnya. 9. Labor organization ( organisasi buruh ) Serikat buruh ( seperti tukang kayu,tukang pipa, tukang listrik, dan sebagainya ) membentuk perkumpulan yang biasanya memiliki ketrampilan-ketrampilan tertentu yang dapat diandalkan. 10. Military operations ( lembaga militer ) Tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya, biasanya memiliki ketrampilan yang dapat diandalkan dalam bidangbidang tertentu seperti; mekanik, pilot, atau bidang pengamanan. Mereka digunakan sebagai tenaga kerja yang biasanya merekrut tenaga keamanan.

11. Government-funded and community training programs ( lembaga pelatihan pemerintah ) Lembaga pelatihan yang dibentuk pemerintah untuk membantu penganggur dlam mendapatkan pekerjaan dan membantu yang terampil. 12. Temporary help agencies ( pekerja sewaaan ) Agen penyedia pekerja temporer (kebutuhan sumber daya manusia jangka pendek) yang dibutuhkan secra cepat oleh perusahaan . Agen menyediakan sumber tenaga kerja tambahan yang dibutuhkan perusahaan ketika beban pekerjaan sangat tinggi. 13. Leased employees Agan penyedia pekerja jangka panjang.Agen menyediakan sumber tenaga kerja yang mampu bekerja dalam jangka waktu tertentu. 14. Departing employees Pemanggilan kembali pegawai 15. Open house Mengundang calon-calon pegawai potensial untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan , memperoleh penjelasan, pemutaran film perusahaan, sehingga calin-calon pegawai tertarik untuk bekerja di perusahaan. Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu danmemenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, di antaranya: a. Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM, Dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan maka ada empat hal yang perlu dipertimbangkan yaitu: 1).Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan, 2) Kemampuan perusahaan, 3) Keharusan mentaati peraturan, 4) Penyeimbangan lokasi b. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir. c. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi:Tingkat pengangguran, Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama, Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu, Proyeksi angkatan kerja pada umumnya, Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, Praktik rekrutmen oleh organisasi lain, Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut. Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu: a. Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar, b. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an, yang keluar karena alasan tertentu dengan menyesuaikan jam kerja dengan kepentingan pribadi mereka. pengusaha untuk mendapatkan pegawai

c. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajeroperasi yang memiliki pekerjaan harus diisi, d. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belumkualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebihintensif. Namun dari beberapa kelemahan /batasan dan tantangan di atas, maka yang sering timbul adalah: a. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani. b. Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen. c. Kebiasaan rekruter yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu d. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi:Membuat surat lamaran untuk para pelamar, Mengembangkan lamaran alternatif, Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak bisa pada sekolah, college dan universitas umum dan khusus/swasta, Mengumumkan komitmen pegawai, Mengakomodasi karyawan yang tidak mampu, sehingga karyawan menjadi produktif, Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan. e. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif danefisien. f. Insentif akan menjadi hambatan jika para karyawan menggunakannya atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh rekruter. g. Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi danekonomi. 8. Cara Rekrutmen ada 5 cara: 1.Iklan 2.Referensi karyawan 3.Agen tenaga kerja 4.Rekrutmen kampus 5.Walk-in - Pemilihan cara dan daerah tergantung dari KSAO pekerjaan (Knowledge, Skills, Ability, Other Characteristic) - Semakin banyak yang melamar, semakin banyak pilihan

B. SELEKSI
1. Pengertian Seleksi Seleksi adalah proses bertahap untuk memperoleh dan memanfaatkan berbagai informasi mengenai para pelamar kerja guna menentukan siapa saja yang akan ditarik sebagai karyawan untuk mengisi lowongan posisi-posisi jangka panjang ataupun jangka pendek (Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006). Seleksi (Malayu Hasibuan) adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.Proses seleksi dimulai dari masuknya surat lamaran dan diakhiri dengan keputusan untuk menarik karyawan baru. Jadi Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang

memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. 2. Tujuan Seleksi penerimaan karyawan Tujuannya adalah sebagai berikut : - karyawan yang qualified dan potensial - karyawan yang jujur dan berdisiplin - karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat - karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja - karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan - karyawan yang dapat bekerja sama - karyawan yang dinamis dan kreatif - karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab - karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi - karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang - karyawan yang bekerja secara mandiri - karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu - mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan

Beberapa tujuan khusus yang ingin dicapai oleh prosedur seleksi dan penempatannya adalah sebagai berikut :
Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya, dalam contoh kasus Coca cola dan pepsi. Memastikan bahwa investasi keuangan pada karyawan dapat kembali, misalnya menerima karyawan dengan gaji awal $25.000 dan penyesuaian biaya hidup (cost- living adjusttement/COLA) Sebesar 1,5 % dan tampa adanya tunjangan, maka berarti menanamkan investasi pada karyawan tersebut sebesar $128.000 selama lima tahun atau $578.092 selama 20 tahun. Mengavaluasi, memperkerjakan dan menempatkan pelamar pada jabatan yang sesuai dengan minat pada pekerjaan Memperlakukan pelamaran secara adil dan oleh karena itu memperkecil konsekuensi negatif yang berhubungan dengan diskriminasi. Memperkecil tuntutan jutaan dolar dan penyelesaian dalam ligitasi yang diajukan oleh korban kriminal, kekerasan, serta tindakan tindakan kelalaian yang dilakuakan oleh karyawan yang seharusnya tidak diterima atau dipertahankan jonya. Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal dan jadwal yang telahh ditentukan dalam program dan tindakan afirmasi. Untuk mecapai tujuan tujuan ini secara efektif, seleksi dan penempatan harus sesuai dengan lingkungan yang internal dan eksternal, terintergrasi dengan kegiatan yang bersumber daya manusia lainnya.Dan dapat dilakukan secara konsisten dengan peraturan hokum. Dalam kombinasinya, unsure unsure ini sering menentukan apakah sebuah perusahaan paling seperti ditunjukan

mungkin mencari calon karywan dari luar ataukah dari dalam. Untuk pekerjaan di atas tingkat pemula, promosi dari dalam merupakan praktek standar di kebanyakan perusahaan. Meskipun demikian, banyak lowongan pekerjaan diatas tingkat pemula diisi oleh sumber dari luar perusahaan terutama jika diperlukan seorang dengan keterampilan tinggi diperlukan.Penerimaan karyawan dari luar juga terjadi jika perusahaan ditinggalkan secara mendadak dan tidak ada orang dalam yang siap untuk mengambil alih job tersebut.Ini bisa terjadi karena perubahan mendadak strategi bisnis atau keinginan untuk memanfaatkan peluang bisnis yang tidak diduga sebelumnya. Misalnya, jika jabatan atau posisi yang akan diisi adalah untuk general manager suatu divisi atau unit usaha, bukti-bukti dari sejumlah penelitian menunjukan bahwa penyesuaian profil pengalaman seorang pelamar dengan strategi yang telah ditentukan, mengakibatkan kinerja yang lebih baik sehingga, jika strategi suatu perusahaan bergeser, perusahaan tersebut perlu mencari pelamar dari luar guna mendapatkan seorang yang tepat profil atau kriteria yang tepat untuk jabatan baru tersebut.

3. Proses dan Tahapan Seleksi Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai Karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, Wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam rnengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Ada dua konseppenting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu reliabilitas dan validitas.

P E R E N C A N A A N

M E N D A P A T K A N P E L A M A R

M E N Y E L E K S I P E L A M A R

M E M P E K E R J A K A N

Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi.yaitu: a. Surat-surat rekomendasi, Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif. b. Format (borang) lamaran,Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran untuk mempermudahpenyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan. c. Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. d. Tes Potensi Akademik (ability test),Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi. e. Tes Kepribadian, Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat (traits), karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama.

f.

Tes psikologi, Para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan eceran, perbankan dan perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan tes psikologi. Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para pelamar yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan. Namun pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan.

g. Wawancara 1). Pengertian Wawancara, Wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadap-hadapan satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu. Berdasarkan pengertian di atas maka suatu wawancara baru terjadi apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat, saling mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa yang dipergunakan) Mengandung suatu sifat formal (dengan diadakan dengan suatu tujuan tertentu). 2). Persiapan Wawancara, Bentuk atau jenis wawancara apapun yang akan digunakan, keharusan melakukan persiapan terlebih dahulu merupakan hal mutlak. Langkahlangkah yang perlu dilakukan: Penentuan tujuan wawancana diadakan. Setiap pewawancara pertama-tama harus mempersiapkan dirinya sendiri terlebih dahulu untuk dapat memenuhi kriteria sebagai pewawancara yang baik. Apabila wawancara dilakukan dalam rangka seleksi, pengenalan terhadap organisasi perusahaan secara umum, kondisi kerja dan spesialisasi jabatan, harus sudah dilakukan dalam rangka persiapan ini. Apabila langkah di atas telah dilaksanakan, pewawancara mulai menentukan secara terinci tujuan yang ingin dicapai. Menentukan waktu pelaksanaan wawancara. Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, waktu pelaksanaan wawancara bisa bervariasi. Menetapkan tempat pelaksanaan wawancara. Wawancara dapat dilaksanakan secara efektif apabila ruangan yang digunakan terhindar dari kemungkinan terganggu (ruangan yang bising), sebaiknya ruangan yang nyaman. 3). Pelaksanaan Wawancara Ada 3 hal yang perlu diperhatikan di dalam rangka pelaksanaan wawancara, yaitu: (1) jenis pertanyaan yang diajukan; (2) pendengar yang baik; dan (3) gerak gerik. h. Wawancara dengan Supervisor, Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuan-kemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-penanyaanyang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat. i. Evaluasi Medis/Kesehatan,Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan karyawan dibuat. Normalnya, evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. Angket kadang-kadang ditambah dengan pemeriksaan fisik oleh perawat atau dokter perusahaan. pengertian bahwa pertemuan tersebut

j.

Peninjauan Pekerjaan yang Realistis,Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawas/supervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkanpekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat. Hal ini menunjukkan kepada calon karyawan, jenis pekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan.

k. Assessment Center,Assessment center adalah cara penilaian para karyawan dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masing-masing pelamar pada area tertentu, seperti pengorganisasian, perencanaan, pembuatan keputusan, dan kepemimpinan. l. Drug test,Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Pelamar yang mempunyai hasil positif akan dihapus dari pertimbangan pemilihan selanjutnya. Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari pengangkatan karyawan yang mungkin membuat masalah. m. Keputusan Penerimaan, Terlepas dari apakah supervisor atau departemen SDM membuat keputusan penerimaan, penerimaan (kerja) menandakan akhir prosesseleksi dengan beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja Proses penerimaan kerja menyangkut lebih dari sekedar menyampaikan tawaran. Untuk memelihara hubungan-hubungan publik yang baik departemen SDM harus memberi tahu pelamar yang tidak terpilih. 2. Faktor-faktor Penting dalam Seleksi Proses seleksi yang efektif dapat digunakan untuk mendapatkan predikat karyawan yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan ekonomi setra dapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu perkerjaan selama jangka waktu tertentu. Tanpa sistem seleksi yang efektif perusahaan akan menanggung resiko antara lain : 1. Peningkatan biaya. 2. Motivasi karyawan yang rendah. 3. Kualitas pelayanan rendah atau menurun yang dirasakan pelanggan. 4. Kurangnya upaya manajer dalam membimbing bawahannya maupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan, karena terpaksa berkonsentrasi pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan. 3. Sistem Seleksi yang Efektif Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memilki 3 sasaran yaitu : a.Keakuratan yang artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. b.Keadilan yaitu memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. Sistem seleksi yang adil bila i. Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara konsisten. ii. Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar

iii. Menyaring

pelamar

berdasarkan

pertimbangan-

pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja c. Keyakinan artinya taraf orang-orang yang terlibat dengan proses seleksi, yakin akan manfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon meyakini akan suatu sistem seleksi apabila: Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik. a) Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan karyawan yang diambil. b) Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga.

4. Jenis-jenis Seleksi Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki. Jenis-jenis seleksi: a. Seleksi Administrasi Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan, antara lain: 1). Ijazah 2). Riwayat hidup 3). Domisili/keberadaan status yang bersangkutan 4). Surat Lamaran 5). Sertifikat keahlian misalnya: komputer 6). Pas foto 7). Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan lain-Iain) 8). Pengalaman kerja 9). Umur 10). Jenis kelamin 11). Status Perkawinan 12). Surat Keterangan kesehatan dari dokter 13). Akte Kelahiran b. Seleksi secara tertulis, terdiri dari: 1). Tes kecerdasan (Intelegensi test) 2). Tes kepribadian (Personal test) 3). Tes bakat (Aptitude test) 4). Tes minat (Interest test) 5). Tes prestasi (Achievment test) c. Seleksi tidak tertulis terdiri dari: 1). Wawancara 2). Praktek 3). Kesehatan/Medis

C. PERANAN REKRUTMEN DAN SELEKSI Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. Dewasa ini dapat disaksikan surplus karyawan yang demikian banyak pada pegawai negeri sipil Republik Indonesia, yang sesungguhnya hanya membutuhkan karyawan sekitar dua atau tiga juta orang saja. Namun, dalam kenyataannya jumlah karyawan telah melampaui jumlah empat juta orang sehingga menimbulkan surplus lebih dari satu juta orang yang berakibat tekanan yang sangat berat pada anggaran belanja negara. Meskipun secara umum telah terjadi surplus karyawan, setiap tahun selalu saja terjadi rekrutmen dan seleksi yang akibatnya semakin memberikan beban anggaran yang tinggi pada negara dan mengurangi potensi pembangunan pada sektor yang lain. Tapi tidaklah berarti bahwa dalam suasana surplus karyawan secara integral, tidak dirasakan kekurangan pegawai negeri pada sektor-sektor tertentu, seperti tenaga penyuluhan, penelitian, guru-guru, tenaga medis, kepolisian dan lainlainnya.Oleh karena itu, sangat diperlukan penataan rekrutmen dan seleksi di lingkungan pegawai negeri dengan lebih nasional, integratif dan koordinatif. Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. Artinya tidaklah semua kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan oleh setiap karyawan baik secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan seperti recruiter, pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimiliki oleh suatu perusahaan Orientasi tenaga kerja Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan karyawan lama, dan dapat didefinisikan sebagai kegiatan untuk memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya dan dengan organisasi, yaitu informasi mengenai tujuan, sejarah, philosophy, prosedur, dan aturan-aturan, mengkomunikasikan kebijaksanaan SDM yang penting. Misalnya, jam kerja, prosedur penggajian, persyaratan kerja lembur, fasilitas dan tunjangan perusahaan, meninjau ulang

tugas-tugas dan tanggung jawab karyawan menyediakan tour kunjungan fisik didalam organisasi, dan memperkenalkan karyawan itu kepada pimpinan dan rekan kerjanya. Tahap ini adalah langkah terakhir dari proses rekrutmen, dimana penolakan dapat dilakukan bila calon karyawan gagal selama masa orientasi atau induksi. Orientasi tenaga kerja ini menyangkut masalah atau pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan.Pada tahap orientasi ini pertama karyawan diterima dengan diberikan pengarahan dan informasi tentang keadaan perusahaan, sifat dan sejarah berdirinya perusahaan beserta produk yang ditawarkan, kondisi kerja, kompensasi, dan kesejahteraan atau jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada karyawan.Langkah selanjutnya adalah calon karyawan tersebut diserahkan pada masing-masing supervisornya, untuk menerima pengenalan lebih lanjut.Berhasil tidaknya orientasi ini bisa diukur dari puas tidaknya supervisor dan karyawankaryawan lama terhadap masuknya calon karyawan tersebut dalam kelompok kerja.

Pertanyaan 1.Jelaskan rekrutmen dan seleksi menurut werther dan davis? 2.Apa tujuan dari rekrutmen? 3. Sebutkan dan jelaskan jenis-jenis rekrutmen? 4.Dalam rekrutman ada dua metode yang digunakan, yaitu internal dan eksternal. Sebutkan dan jelaskan metode eksternal? 5.Tujuan dari diadakannya seleksi? 6.Sebutkan jenis-jenis seleksi dan syaratnya?

DAFTAR PUSTAKA
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga. Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International Perspective , Mason: Thomson South-Western. Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5th Ed., Boston: McGraw-Hill. http://literaturekonomi.blogspot.com/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-v.htm http://www.psychologymania.com/2012/08/pengertian-rekrutmen.htmll Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga. Schuler, S.R., 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keenam, Jakarta: Penerbit Erlangga.