User [Type the company name] [Pick the date]

DAFTAR ISI

Kata Pengantar ...................................................................................................... Bab 1. Defenisi, Hakekat dan Sifat Hukum Perburuhan ..................................... A. Defenisi Hukum Perburuhan .............................................................. B. Hakekat Hukum Perburuhan .............................................................. C. Sifat Hukum Perburuhan .................................................................... Bab 2. Riwayat Hukum Perburuhan .................................................................... A. Masa Perbudakan ............................................................................... B. Masa Pekerja Rodi ............................................................................. C. Sumber Hukum Perburuhan ............................................................... Bab 3. Sumber Hukum Perburuhan ..................................................................... A. Undang-undang ................................................................................. B. Peraturan Lain .................................................................................... C. Kebiasaan ........................................................................................... D. Putusan ............................................................................................... E. Perjanjian ............................................................................................ F. Perjanjian ............................................................................................ G. Traktat ................................................................................................ . Bab 4. Orang dan Badan yang Bersangkutan ..................................................... A. Buruh dan Majikan ............................................................................ B. Organisasi Buruh ................................................................................ C. Organisasi Majikan ............................................................................. D. Penguasa ............................................................................................. E. Pengawasan ........................................................................................

Bab 5. Penempatan Tenaga Kerja ........................................................................ A. Pengangguran ..................................................................................... B. Penempatan ......................................................................................... Bab 6. Hubungan Kerja ........................................................................................ A. Perjanjian Kerja ................................................................................. B. Peraturan Majikan .............................................................................. C. Perjanjian Perburuhan ........................................................................ Bab 7. Perselisihan Hubungan Industrial ............................................................. A. Umum ................................................................. ............................... B. Penyelesaian Perselisihan ................................................................... C. Lembaga Penyelesaian Perselisihan.................................................... D. Dasar Hukum Penyelesaian Perselisihan ............................................ Bab 8. Perundingan Bipartit ................................................................................. A. Pengertian Bipartit .............................................................................. B. Efektifitas Bipartit .............................................................................. C. Menolak Bipartit ................................................................................. D. Membatalkan Perjanjian Bersama (PKB) .......................................... E. Solusi Terhadap Kegagalan Bipartit ................................................... Bab 9. Mediasi Hubungan Industrial ................................................................... A. Pengertian Mediasi ............................................................................. B. Sistematika Kerja Mediator ................................................................ Bab 10.Konsiliasi Hubungan Industrial ............................................................... A. Pengertian Konsiliasi .......................................................................... B. Sistematika Kerja Konsiliator ............................................................. C. Tempat Memperoleh nama Konsiliator .............................................. D. Honor Konsiliator ...............................................................................

E. Minat Masyarakat Pada Konsiliator ................................................... Bab 11.Pengadilan Hubungan Industrial .............................................................. A. Umum ................................................................................................. B. Surat Gugatan ..................................................................................... C. Syarat Pengajuan Gugatan .................................................................. D. Jenis Acara Pemeriksaan .................................................................... E. Kuasa Hukum ..................................................................................... F. Biaya Perkara ...................................................................................... G. Pembuktian ......................................................................................... H. Putusan ............................................................................................... I. Upaya Hukum ..................................................................................... J. Tata Urutan Persidangan .................................................................... Bab 12. Outsourcing dan KKWT ......................................................................... A. Defenisi Outsourcing dan KKWT ...................................................... B. Pandangan dan Praktek Outsourcing ..................................................

Kata Pengantar

Puji syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena berkah dan rahmat-NYA lah sehingga penulis dapat menyelesaikan resume Mata Kuliah Hukum Ketenagakerjaan ini dapat tepat pada waktunya. Penyulis juga mengucapkan terima kasih kepada Bapak Juanda Pangaribuan selaku Dosen Pengampu Mata Kuliah Hukum Ketenagakerjaan, yang telah banyak memberikan bimbingan dan pengarahan kepada peunulis hingga penulis memperoleh banyak pengetahuan khususnya Hukum Ketenagakerjaan. Ucapan terima kasih juga penulis ucapkan kepada seluruh teman-teman kuliah di Fakultas Hukum, Universitas Mpu Tantular atas dorongan dan bantuannya sehingga penulis dapat melewati tantangan ketika menuliskan rresume ini. Akhir kata penulis berharap masukan-masukan yang membangun, sehingga resume ini dapat diperbaiki ke depan. Penulis juga mengucapkan kiranya resume ini dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca khususnya yang mendalami ilmu hukum.

Jakarta, 20 Mei 2013

Hotland Sitorus

Bab 1 Defenisi, Hakekat dan Sifat Hukum Perburuhan

A.

Defenisi Hukum Perburuhan Kaitan dengan hukum perburuhan bukanlah orang yang bekerja atas

usaha sendiri, tetapi yang bekerja pada orang atau pihak lain. Namun karena ketentuan ini sangat luas maka diadakan pembatasan-pembatasan tentang macam pekerjaan yang tidak tercakup dalam hukum perburuhan, yakni dsebagai berikut: Hukum Perburuhan adalah sebagian dari hukum yang berlaku (segala peraturan-peraturan) yang menjadi dasar dalam mengatur hubungan kerja antara buruh (pekerja) dengan majikan atau perusahaannya, mengenai tata kehidupan dan tata kerja yang langsung bersangkut paut dengan hubungan kerja tersebut. Menurut Imam Soepomo, Hukum Perburuhan (Ketenagakerjaan) adalah himpunan peraturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan dengan kejadian dimana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah. Mengkaji pengertian yang diberikan oleh Imam Soepomo tampak jelas bahwa Hukum Perburuhan dan Ketenagakerjaan setidak-tidaknya mengandung unsur: 1. Himpunan Peraturan (baik yang tertulis atau tidak tertulis), 2. Berkenaan dengan suatu peristiwa atau kejadian, 3. Seseorang bekerja pada orang lain, 4. Upah.

B.

Hakekat Hukum Perburuhan

Secara yuridis, buruh pada hakekatnya adalah bebas, dimana tidak seorangpun boleh diperbudak atau diperhamba. Menurut pandangan sosiologis, buruh adalah tidak bebas, karena buruh dianggap tidak mempunyai bekal hidup lain selain tenaganya itu, sehingga ia terpaksa bekerja untuk orang lain. Penguasa, baik dengan maupun tidak dengan bantuan organisasi buruh, mengadakan peraturan-peraturan dan tindakan-tindakan yang bertujuan melindungi pihak yang lemah (menempatkan pada keudukan yang layak bagi kemanusiaan). C. Sifat Hukum Perburuhan Tujuan pokok hukum perburuhan adalah melaksanakan keadilan sosial dalam perburuhan dengan melindungi buruh terhadap kekuasaan yang tidak terbatas dari pihak majikan bertindak sesuai dengan kemanusiaan. Buruh dan majikan diberi kebebasan untuk mengadakan peraturan tertentu karena hukum perburuhan bersifat otonomi tetapi peraturan ini tidak boleh bertentangan dengan peraturan pemerintah yang bermaksud mengadakan perlindungan terhadap buruh. Sanksi atas pelanggaran ini diancam dengan pidana kurungan atau denda. Campur tangan pemerintah dalam bidang ketenagakerjaan telah menyebabkan sifat hukum perburuhan/ketenagakerjaan menjadi ganda yakni: 1. Privat 2. Publik Namun, ruang lingkup yang diatur lebih luas, tidak hanya pada aspek hukum dalam hubungan kerja saja, tetapi meliputi aspek hukum sebelum hubungan kerja (pra employment), dan sesudah hubungan kerja (post employment), karena itu sangat tepat jika istilahnya disebut dengan Hukum Ketenagakerjaan.

Bab 2 Riwayat Hukum Perburuhan

A.

Masa Perbudakan Perbudakan adalah suatu peristiwa di mana seseorang yang disebut

budak melakukan pekerjaan di bawah pimpinan orang lain. Para budak ini tidak mempunyai hak apapun termasuk hak atas kehidupan. Para budak hanya memiliki kewajiban melakukan pekerjaan yang diperintahkan oleh tuannya. Terjadinya perbudakan di zaman dulu karena para raja, pengusaha yang kaya serta membutuhkan orang yang dapat mengapdi kepadanya. Sementara itu, penduduk miskin cukup banyak dengan kualitas sumber daya manusia yang rendah, sehingga perbudakan tumbuh subur. Perbudakan berupa pengerahan tenaga kerja yang tidak manusiawi dan tercela mulai dapat perhatian dari Gubernur Jenderal Inggris yang berkuasa saat itu yakni T.S Raffles yang dikenal anti perbudakkan, upaya untuk penghapusan perbudakkan saat itu dilakukan dengan mendirikan suatu lembaga yang disebut The Java Benevolent Institution. Selain istilah perbudakan, dikenal juga istilah perhabahan dan peruluran pada zaman itu. Perhambahan terjadi bila seseorang penerima gadai menyerahkan dirinya sendiri atau orang lain yang ia kuasai, atas pemberian pinjaman sejumlah uang kepada sesorang pemberi gadai. Pemberi gadai mendapat hak untuk meminta dari orang yang digadaikan agar melakukan pekerjaan untuk dirinya sampai uang pinjaman lunas. Pekerjaan yang dilakukan bukan untuk mencicil utang pokok tapi untuk kepentingan pembayaran bunga. Sedangkan peruluran adalah keterikatan seseorang untuk

menanam tanaman tertentu pada kebun atau lading dan harus dijual hasilnya kepada Kompeni. Selama mengerjakan kebun/lading tersebut ia dianggap sebagai pemiliknya, sedangkan bila meninggalkannya maka akan kehilangan hak atas kebun tersebut. Masa perbudakan ini berakhir tahun1860 B. Masa Pekerja Rodi Rodi merupakan kerja paksa yang harus dilakukan oleh rakyat untuk kepentingan penguasa tanpa pemberian upah. Pada kerajaan-kerajaan di Jawa, rodi itu dilakukan untuk kepentingan raja dan anggota keluarganya, para pembesar, para kepala dan pegawai serta kepentingan umum seperi pembuatan dan pemeliharaan jalan, jembatan dan sebagainya. Kompeni pada saat itu menggunakan rodi untuk kepentingn sendiri. Rodi digunakan untuk berbagai keperluan seperti mendirikan pabrik, jalan, pengangkutan barang dan sebagainya. Hendrik Willem Daendels (1807-1811) terkenal karena keja paksanya untuk pembuatan jalan dari Anyer sampai Banyuwangi. Masa rodi di Indonesia dibagi ke dalam 3 (tiga) golongan, yaitu: a. Rodi Guvernemen b. Rodi Pembesar/pribadi c. Rodi Desa Pada masa pekerjaan rodi ini terdapat beberapa sifat yang membedakannya dengan masa perbudakan, yaitu: 1. Awalnya pembagian kerja (gotongroyong) 2. Lebih berat dari perbudakan 3. Hapus tahun 1880

C.

Masa Poenale Sanctie Poenale sanksi terjadi karena adana kebijaksanaan Agrariche Wet tahun

1870 yang berimplikasi pada ketersediaan lahan perkebunan swasta yang sangat besar. Untuk menjamin lahan perusahaan ini mendapat buruh yang tetap untuk melakukan pekerjaan maka di dalam Algemenen Politie Strafreglement

dicantumkan ketentuan (stb 1872 no. 111) yang menetapkan bahwa buruh yang tiada dengan alasan yang dapat diterima, meninggalkan atau menolak melakukan pekerjaandapat dipidana dengan denda Rp. 16 sampai Rp. 25 atau dengan kerja selama 7 sampai 12 hari. Penegakkan hukuman kepada buruh yang tidak melaksanakan pekerjaan inilah yang disebut dengan Poenale Sanksi. Bab 3 Sumber Hukum Perburuhan

Sumber hukum perburuhan di Indonesia digolongkan ke dalam dua kategori besar, yaitu: 1. Sumber Hukum materiil (tempat dari mana materi hukum itu diambil). Sumber hukum materiil ialah kesadaran hukum di dalam masyarakat mengenai sesuatu yang seyogyanya (seharusnya). Profesor Soedikno Mertokusumo menyatakan, sumber hukum materiil merupakan faktor yang membantu pembentukan hukum (Sudikno Mertokusumo, 1988:63). Sumber Hukum Materiil Hukum Ketenagakerjaan ialah Pancasila sebagai sumber dari segala sumber hukum dimana pembentukan peraturan perundangundangan ketenagakerjaan adalah pengejawantahan nilai-nilai Pancasila. 2. Sumber Hukum Perburuhan formil (tempat atau sumber di mana peraturan itu memperoleh kekuatan hukum). Sumber hukum formil adalah tempat atau sumber di mana suatu peraturan memperoleh kekuatan hukum. (Sudikno Mertokusumo, 1988:63). Sumber formil hukum perburuhan yaitu: A. Undang-undang Undang-undang merupakan peraturan yang dibuat oleh Pemerintah dengan persetujuan DPR. Berdasarkan ketentuan Pasal II Aturan Peralihan UUD 45 maka beberapa peraturan yang lama yang masih berlaku karena dalam kenyataan belum banyak peraturan yang dibuat setelah kemerdekaan yaitu: 1) Wet

2) Algmeen Maatregalvan Bestuur 3) Ordonantie-ordonantie 4) Regeeringsverordening 5) Regeeringbesluit 6) Hoofdvanafdeling van arbeid. (Imam Soepomo,1972:21-22) Setelah Indonesia merdeka ada hal yang perlu dicatat bahwa politik hukum kodifikasi sudah ditinggalkan diganti dengan politik hukum yang mengacu pada unifikasi hukum. (Abdul Rahman Budiyono, 1995:14). B. Peraturan Lain Peraturan lain ini kedudukannya adalah lebih rendah dari undangundang dan pada umumnya merupakan peraturanpelaksanaan undang-undang. Peraturan-peraturan itu adalah: 1. Peraturan Pemerintah Peraturan Pemerintah yaitu Aturan yang dibuat untuk melakukan UU. 2. Keputusan Presiden Keputusan yang bersifat khusus (einmalig) untuk melaksanakan peraturan yang ada di atasnya. 3. Peraturan dan keputusan instansi lain. C. Kebiasaan Paham yang menganut satu-satunya sumber hukum hanyalah undangundang sudah ditinggalkan, karena kenyataan di mana tidak mungkin mengatur kehidupan masyarakat yang komplek dalam suatu undang-undang. Disamping itu undang-undang yang bersifat statis harus mengikuti dinamika kehidupan masyarakat yang cepat. Kebiasaan manusia adalah perbuatan yang dilakukan berulang-ulang dalam hal yang sama dan diterima oleh masyarakat, sehingga apabila ada tindakan yang berlawanan dengan kebiasaan tersebut akan dianggap

pelanggaran. Berkembangnya hukum kebiasaan dalam bidang ketenagakerjaan disebabkan beberapa hal antara lain: 1) Perkembangan masalah-masalah perburuhan jauh lebih cepat dari perundang-undangan yang ada. 2) Banyak peraturan yang dibuat jaman Hindia Belanda yang sudah tidak sesuai lagi dengan keadaan ketenagakerjaan sesudah Indonesia merdeka.(Abdul Rahman Budiyono,1995:15). D. Putusan Putusan yang dimaksudkan adalah putusan yang dikeluarkan oleh panitia penanganan sengketa-sengketa perburuhan yaitu: Putusan P4P (Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat) dan Putusan P4D (Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah). Panitia penyelesaian perburuhan sebagai compulsory arbitration (arbitrase wajib) sangat berperan pada pembentukan hukum ketenagakerjaan, karena peraturan yang ada kurang lengkap atau tidak sesuai dengan keadaan sekarang. Panitia ini tidak jarang menginterpretasikan (penafsiran), bahkan menemukan hukum (rechtvinding). Undang-undang Nomor 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dan Undang-undang Nomor 12 tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja, tidak sesuai lagi dengan kebutuhan masyarakat untuk memperolah keadilan dan kepastian hukum, sehingga dikeluarkanlah Undang-undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial sebagai penggantinya. Sebelum terbentuknya Pengadilan Hubungan Industrial (Pasal 59), P4D dan P4P tetap melakukan fungsi dan tugasnya sesuai perundang-undangan yang berlaku. Dalam UU No. 2 Tahun 2004, penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat melalui jalur yuridis (litigasi) atau non yuridis (non litigasi) seperti perundingan bipartite, arbitrase, konsiliasi, dan mediasi. E. Perjanjian

Perjanjian merupakan peristiwa dimana pihak yang satu berjanji kepada pihak yang lainnya untuk melaksanakan sesuatu hal, akibatnya pihak-pihak yang bersangkutan terikat oleh isi perjanjian yang mereka adakan. Kaitannya dengan masalah perburuhan, perjanjian yang merupakan sumber hukum perburuhan ialah perjanjian perburuhan dan perjanjian kerja. Menurut Prof. Imam Soepomo, kadang-kadang perjanjian perburuhan mempunyai kekuatan seperti yang kekuatan hukum bahkan seperti kekuatan undang-undang. (Imam Soepomo,1972-24). F. Traktat Traktat ialah perjanjian yang diadakan oleh dua Negara atau lebih. Lazimnya perjanjian Internasional memuat peraturan-peraturan hukum yang mengikat secara umum. Sesuai dengan asas pacta sunt servanda maka masing-masing Negara sebagai rechtpersoon (publik) terikat oleh perjanjian yang dibuatnya. Hingga saat ini Indonesia belum pernah mengadakan perjanjian dengan Negara lain yang berkaitan dengan perburuhan. (Setikno,1977:24). Meskipun demikian dalam hokum internasional ada suatu pranata seperti traktat yaitu convention. Pada hakikatnya convention ini merupakan rencana perjanjian internasional di bidang perburuhan yang ditetapkan oleh Konperensi Internasional ILO (International Labour Organisation) (Sutikno,1977:10). Meskipun Indonesia sebagai anggota ILO tetapi tidak secara otomatis terikat. Supaya Convention mengikat maka harus dirafikasi terlabih dahulu. Beberapa convention (perjanjian) tentang perburuhan yang telah dirafikasi oleh Indonesia: a. Convenion No. 98 tentang berlakunya dasar-dasar hak untuk berorganisasi dan untuk berunding yakni dalam UU No. 18 Tahun 1956 b. Convention No. 100 tentang pengupahan yang sama bagi buruh lakilaki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya, yakni dalam UU No. 80 Tahun 1957

c. Convention No. 120 tentang higyene dalam perniagaan dan kantorkantor yakni dalam UU No. 3 Tahun 1969 Bab 4 Orang dan Badan yang Bersangkutan

A.

Buruh dan Majikan Istilah buruh sejak dulu sudah sangat populer. Menurut Undang-

Undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dalam Pasal 1 ayat (1a), memberikan pengertian bahwa buruh adalah barang siapa yang bekerja pada majikan dengan menerima upah. Penyebutan istilah buruh pada masa kini disandingkan dengan istilah pekerja dan tidak hanya bekerja pada sektor non formal tetapi juga pada sektor formal, sehingga selaras dengan Undang-Undang yang lahir sebelum UU No.13 Tahun 2003, yakni Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Buruh/Pekerja. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1 angka 2 menyatakan, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri ataupun masyarakat. Pengertian tersebut berbeda dengan pengaturan ketenagakerjaan sebelumnya, yaitu Undang-Undang Nomor 14 tahun 1964 tentang pokok-pokok ketenagakerjaan yang menyatakan, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Tenaga kerja menurut Lalu Husni dapat dibedakan menjadi angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Kelompok yang digolongkan bukan angkatan kerja adalah: 1. Mereka yang dalam masa studi/belajar; 2. Golongan yang mengurus rumah tangga;

3. Golongan penerima pendapatan yakni mereka yang tidak melekukan Aktivitas ekonomi tapi memperoleh pendapatan misalnya pensiunan. Angkatan kerja terdiri dari kelompok yang bekerja dan yang masih mencari pekerjaan (penganggur). Kelompok yang bekerja dibedakan menjadi yang bekerja penuh dan setengah menganggur. Kelompok setengah menganggur mempunyai beberapa ciri yakni pendapatan dibawah ketentuan upah minimum, kemampuan produktivitas di bawah standard/rendah, jenis pendidikan tidak sesuai dengan pekerjaan yang ditekuni, dan lain-lain. Memperhatikan uraian diatas jelaslah bahwa hanya tenaga kerja yang sudah bekerja yang dapat disebut pekerja/buruh. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dalam Pasal 1 angka 3 memberikan pengertian pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pengertian ini agak umum namun maknanya lebih luas karena dapat mencakup semua orang yang bekerja pada siapa saja baik perorangan, persekutuan, badan hukum atau badan lainnya dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk apapun. Penegasan imbalan dalam bentuk apapun ini perlu karena upah selama ini diberikan dengan uang, padahal ada pula buruh/pekerja yang menerima imbalan dalam bentuk barang. Istilah pekerja/buruh sering disandingkan muncul karena dalam Undang-Undang yang lahir sebelumnya yakni Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat pekerja/buruh yang menyandingkan kedua istilah tersebut. Munculnya istilah buruh/pekerja yang disejajarkan disebabkan selama ini, pemerintah menghendaki agar istilah buruh diganti dangan istilah pekerja karena istilah buruh selain berkonotasi kasar juga mengambarkan kelompok yang selalu berlawanan dengan pihak majikan. Seperti halnya istilah buruh, pengusaha yang pada masa dulunya disebut dengan istilah majikan sangat populer. Perihal pengertian majikan dan pengusaha sangat membingungkan sebagian masyarakat. Menurut UU No.22 Tahun 1957 Majikan adalah orang atau badan hukum yang mempekerjakan buruh. Istilah majikan saat ini sudah tidak sesuai lagi karena berkonotasi

sebagai pihak yang menekan buruh dan sebagai lawan dari buruh padahal secara yuridis buruh dan majikan adalah mitra kerja. Mengingat kedudukannya yang sama, maka dari itu lebih tepat jika disebut dengan istilah pengusaha. 37 Pasal 1 angka 5 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan pengusaha adalah: 1. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri, 2. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya, 3. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksuddalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia. Rachmat berpendapat bahwa pengusaha adalah seorang atau kumpulan orang yang mampu mengidentifikasikan kesempatan-kesempatan usaha (business opportunities) dan merealisasikannya dalam bentuk sasaran-sasaran yang harus dicapai. Selain pengertian Pengusaha, Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 Pasal 1 angka 4 memberikan pengertian istilah Pemberi Kerja yakni perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Hal ini dimaksudkan untuk menghindari orang yang bekerja pada pihak lain yang tidak dapat dikategorikan pengusaha khususnya bagi pekerja sektor informal. Sedangkan pengertian Perusahaan dalam Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 Angka 6 adalah : 1. Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, mempekerjakan pekerja dengan tujuan mencari untung atau tidak, milik perseorangan, persekutuan, badan hukum baik milik swasta maupun negara yang

mempekerjakan buruh/pekerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk apapun ; 2. Usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. B. Organisasi Buruh Salah satu komponen ketenagakerjaan yang melekat dengan eksistensi buruh ialah organisasi pekerja, organisasi buruh/tenaga kerja sebagaimana diamanatkan oleh UUD 1945 Pasal 28 tentang kebebasan berserikat dan berkumpul mengeluarkan pikiran dengan lisan maupun tulisan. Pasal 1 ayat (1) UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh menyatakan, serikat buruh/serikat pekerja ialah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh, baik di dalam maupun diluar perusahaan yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela, melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh beserta keluarganya. Pemerintah Indonesia telah merativikasi Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional Nomor 98 tahun 1956 tentang Dasar-Dasar hak Berorganisasi dan Berunding Bersama. Pemerintah telah mengeluarkan Permenaker 05/MEN/1985 tentang Pendaftaran organisasi Pekerja, dengan rincian bahwa organisasi buruh yang dapat didaftarkan adalah : 1. bersifat kesatuan ; 2. mempunyai pengurus sekurang-kurangnya dua puluh orang di tingkat I, seratus orang di tingkat II, seribu orang di tingkat unit/perusahaan. Permenaker tersebut dirubah lagi dengan Permenaker Nomor 03 Tahun 1993, dengan mempermudah syarat pendaftaran organisasi buruh adalah : 1. mempunyai unit organisasi di tingkat perusahaan seratus ; 2. mempunyai pengurus dua puluh lima di kabupaten dan sekurangkurangnya di lima provinsi.

Dalam UU No.21 tahun 2000 tentang Serikat Buruh/Serikat Pekerja memuat prinsip-prinsip dasar yakni : 1. Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/buruh 2. Serikat pekerja/buruh dibentuk atas kehendak bebas pekerja/buruh tanpa tekanan atau campur tangan pengusaha, pemerintah, dan pihak manapun 3. Serikat pekerja/buruh dapat dibentuk berdasarkan sector usaha, jenis pekerjaan, atau bentuk lain sesuai dengan kehendak pekerja/buruh 4. Basis utama serikat pekerja/buruh ada di tingkat perusahaan, serikat pekerja/buruh yang ada dapat menggabungkan diri dalam federasi serikat pekerja/buruh. Demikian halnya federasi serikat pekerja/buruh dapat menggabungkan diri dalam konfederasi 5. Serikat pekerja/buruh, federasi, konfederasi yang telah berdiri, secara tertulis memberitahukan ke kantor depnaker setempat, untuk dicatat. 6. Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota, menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/buruh. C. Organisasi Majikan/Pengusaha Di Indonesia terdapat 2 (dua) organisasi pengusaha yaitu Kamar Dagang dan Industri (KADIN) dan Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO). KADIN adalah organisasi yang menangani bidang ekonomi secara umum, yaitu hal-hal yang berkaitan dengan masalah perdagangan, perindustrian dan jasa. Sedangkan APINDO adalah organisasi yang bergerak di bidang sumber daya manusia (SDM) dan hubungan industrial. D. Penguasa

Komponen terakhir dalam suatu perjanjian perburuhan ialah pemerintah yang bertindak selaku penguasa. Peranan pemerintah dalam hukum ketenagakerjaan lebih dimaksudkan untuk menciptakan hubungan ketenagakerjaan yang adil, karena apabila hubungan pengusaha dan pekerja yang secara sosial ekonomi berbeda jika diserahkan kepada para pihak maka tujuan untuk menciptakan keadilan di dalamnya akan terasa sulit tercapai. Hal ini dikarenakan secara hakikat pihak yang kuat selalu ingin menguasai yang lemah. Intervensi pemerintah biasanya melalui peraturan perundang-undangan untuk lebih memberikan jaminan kepastian hak dan kewajiban para pihak. Imam Soepomo memisahkan antara penguasa dan pengawasan sebagai para pihak yang berdiri sendiri dalam hukum ketenagakerrjaan, padahal hal ini kurang tepat karena antara keduanya merupakan satu kesatuan, sebab pengawasan bukan merupakan institusi yang berdiri sendiri tetapi merupakan bagian (bidang) Depnaker. E. Pengawasan Secara garis besar pemerintah sebagai penguasa memiliki sebuah fungsi pengawasan, dimana pengawasan terhadap pekerja di bidang ketenagakerjaan dilakukan oleh Depnaker. Secara normatif pengawasan perburuhan dalam Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1948 jo. Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1951 tentang Pengawasan perburuhan. Dalam undang-undang ini pengawas perburuhan yang merupakan penyidik pegawai negeri sipil. Pengawasan terhadap pelaksanaan ketentuan hukum (law enforcement) di bidang ketenagakerjaan akan menjamin pelaksanaan hak-hak normatif pekerja, yang pada akhirnya akan mempunyai dampak terhadap stabilitas dunia usaha. Selain itu juga pengawasan ketenagakerjaan akan mendidik pengusaha dan pekerja untuk selalu taat menjalankan peraturan yang berlaku di bidang ketenagakerjaan sehingga akan tercipta suasana kerja yang harmonis. Seringkali perselisihan yang terjadi disebabkan oleh pengusaha yang tidak

memberikan perlindungan hukum kepada pekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Bab 5 Penempatan Tenaga Kerja

Indonesia terkenal sebagai negara yang mempunyai penduduk dengan bermacam-macam jenis lapisan masyarakat dengan perbedaan status sosialnya. Penduduk yang sebanyak itu merupakan sumber tenaga kerja yang mempunyai potensi kerja yang sangat besar namun seringkali masyarakat tidak menyadari hal tersebut. Jumlah tenaga kerja yang tersedia di Indonesia tidak seimbang dengan jumlah lapangan kerja yang tersedia. Terlebih lagi dari sebagian besar tenaga kerja yang tersedia adalah berpendidikan rendah atau tidak berpendidikan sama sekali. Mereka kebanyakan unskilllabour, sehingga posisi tawar mereka menjadi rendah. Banyaknya perusahaan-perusahaan yang berkembang maupun yang sedang berkembang di Indonesia saat ini selain menciptakan lapangan kerja, juga dapat mengurangi jumlah pengangguran. Namun seiring berjalannya waktu dan berkembangnya jaman, kebutuhan-kebutuhan akan sumber daya manusia yang berkompeten dan mampu bersaing di ketatnya persaingan global menjadi daya tarik tersendiri bagi para penyedia lapangan pekerjaan, dalam hal ini di sebut pengusaha. A. Pengangguran Tenaga kerja adalah mereka (semua penduduk) yang mampu melakukan pekerjaan, kecuali: 1. Anak-anak berumur 14 tahun ke bawah

2. Mereka yang berumur di atas 14 tahun, namun masih mengunjungi sekolah untuk waktu penuh 3. Mereka yang karena usia tinggi, cacat baik jasmani maupun rohani, tidak mampu melakukan pekerjaan 4. Mereka yang karena sesuatu tidak dipebolehkan melakukan pekerjaan Pengangguran adalah mereka yang seharusnya baik untuk diri sendiri maupun bekerja untuk orang lain (buruh), namun tidak memiliki pekerjaan. B. Penempatan Menurut UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang dimaksud dengan pelayanan penempatan tenaga kerja adalah kegiatan untuk mempertemukan tenaga kerja dengan pemberi kerja, sehingga tenaga kerja dapat memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya, dan pemberi kerja dapat memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhannya. Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan : a. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi b. mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah; c. memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan; dan d. meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya. Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha. Dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan, pemerintah menetapkan kebijakan dan menyusun perencanaan tenaga kerja yang meliputi : a. perencanaan tenaga kerja makro. b. perencanaan tenaga kerja mikro.

Perencanaan tenaga kerja disusun atas dasar informasi ketenagakerjaan yang antara lain meliputi : a. penduduk dan tenaga kerja; b. kesempatan kerja; c. pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja; d. produktivitas tenaga kerja; e. hubungan industrial; f. kondisi lingkungan kerja; g. pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja; dan h. jaminan sosial tenaga kerja. Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Pelatihan kerja dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. Pelatihan kerja diselenggarakan berdasarkan program pelatihan yang mengacu pada standar kompetensi kerja. Pelatihan kerja dapat dilakukan secara berjenjang. Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan meningkatkan atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya melalui pelatihan kerja. Pengusaha bertanggung jawab atas peningkatan atau pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan kerja. Setiap pekerja/buruh memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya. Pelatihan kerja diselenggarakan oleh lembaga pelatihan kerja pemerintah dan/atau lembaga pelatihan kerja swasta. Pelatihan kerja dapat diselenggarakan di tempat pelatihan atau tempat kerja. Penyelenggara pelatihan kerja wajib memenuhi persyaratan : a. tersedianya tenaga kepelatihan b. adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan c. tersedianya sarana dan prasarana pelatihan kerja

d. tersedianya

dana

bagi

kelangsungan

kegiatan

penyelenggaraan

pelatihan kerja.

Bab 6 Hubungan Kerja

Pasal 50 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dijelaskan bahwa, hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja. Terdapat tiga unsur yang penting di dalam hubungan kerja yaitu: 1. unsur pekerjaan, 2. unsur upah, dan 3. unsur perintah Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisandan dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang undangan di mana pekerja menyatakan kesanggupannya untuk menerima upah dan pengusaha menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar upah. A. Perjanjian Kerja Pengertian perjanjian kerja diatur dalam Kitab Undang-undang Hukum Perdata, dalam Pasal 1601 a KUH Perdata disebutkan kualifikasi agar suatu perjanjian dapat disebut perjanjian kerja. Kualifikasi yang dimaksud adalah adanya pekerjaan, di bawah perintah, waktu tertentu dan adanya upah. Kualifikasi mengenai adanya pekerjaan dan di bawah perintah orang lain menunjukkan hubungan subordinasi atau juga sering dikatakan sebagai hubungan diperatas (dienstverhouding), yaitu pekerjaan yang dilaksanakan pekerja didasarkan pada perintah yang diberikan oleh pengusaha.

Undang-undang Nomor 13/2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan definisi tentang perjanjian kerja dalam Pasal 1 Ayat (14) yaitu : perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak. Di dalam perjanjian kerja ada 4 unsur yang harus dipenuhi yaitu adanya unsure work atau pekerjaan, adanya servis atau pelayanan, adanya unsur time atau waktu tertentu, suatu hal tertentu dan suatu sebab yang halal. Sedangkan perjanjian kerja akan menjadi sah jika memenuhi ketentuan yang diatur dalam KUH Perdata yaitu : a. Sepakat mereka yang mengikatkan dirinya Arti kata sepakat adalah bahwa kedua subyek hukum yang

mengadakan perjanjian harus setuju mengenai hal-hal yang pokok dari perjanjian yang diadakan. Perjanjian tersebut dikehendai secara timbal balik b. Kecakapan untuk membuat suatu perikatan Subyek hukum yang membuat perjanjian harus cakap menurut hukum. Pada asasnya setiap orang harus sudah dewasa atau akil baliq dan sehat pikirannya disebut cakap menurut hukum. Di dalam Pasal 1330 KUH Perdata dijelaskan orang yang tidak cakap untuk membuat perjanjian adalah orang yang belum dewasa, mereka yang berada di bawah pengampuan, dan orang perempuan dalam hal-hal yang ditetapkan oleh dan semua orang kepada siapa undang-undang telah melarang membuat perjanjian tertentu. c. Suatu hal tertentu Suatu hal tertentu adalah sesuatu yang diperjanjikan. Barang yang dimaksudkan dalam perjanjian, paling sedikit harus ditentukan jenisnya. Barang tersebut harus sudah ada atau sudah berada atau sudah ada atau

berada di tangan si berhutang pada waktu perjanjian dibuat, tidak diharuskan oleh undang-undang. d. Sebab yang halal Sebab yang dimaksud dari suatu perjanjian adalah isi dari perjanjian itu sendiri. Sebagai bagian dari perjanjian pada umunnya, maka perjanjian kerja harus memenuhi syarat sahnya perjanjian kerja harus memenuhi syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam Pasal 1320 KUH Perdata. Ketentuan secara khusus yang mengatur tentang perjanjian kerja adalah dalam Pasal 52 Ayat (1) UU No 13/2003 tentang Ketenagakerjaaan, yaitu : a. Kesepakatan kedua belah pihak Kesepakatan keduia belah pihak yang lazim disebut kesepakatan bagi yang mengikatkan dirinya maksudnya bahwa pihak-pihak yang mengadakan perjanjian kerja harus setuju/sepakat, seia sekata megenai hal-hal yang diperjanjikan b. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum Kemampuan dan kecakapan kedua belah pihak yang membuat perjanjian maksudnya adalah pihak pekerja maupun pengusaha cakap membuat perjanjian. Seseorang dipandang cakap membuat perjanjian jika yang bersangkutan telah cukup umur. Ketentuan hukum ketenagakerjaan memberikan batasan umur minimal 18 tahun (Pasal 1 Ayat 26) UU No. 13/2003. Selain itu seseorang dikatakan cakap membuat perjanjian jika orang tersebut tidak terganggu jiwa dan mentalnya c. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan

Pekerjaan yang diperjanjikan merupakan obyek dari perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha yang akibat hukumnya melahirkan hak dan kewajiban para pihak.Pekerjaan yang diperjanjikan tidak boleh bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. d. Obyek perjanjian harus halal yakni tidak boleh bertentangan dengan undang-undang. ketertiban umum dan kesusilaan. Jenis pekerjaan yang diperjanjikan merupakan salah satu unsur perjanjian kerja yang harus disebutkan secara jelas. waktu tertentu dan perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Berikut ini diberikan klasifikasi Perjanjian Kerja (PK): Pembedaan mengenai jenis perjanjian kerja, yaitu berdasarkan perjanjian kerja

Berikut ini diberikan kategorisasi Perjanjian Kerja (PK):

B.

Peraturan Majikan Peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat

syarat-syarat kerja dan tata-tertib perusahaan. Peraturan perusahaan sekurangkurangnya memuat: a. b. c. d. e. hak dan kewajiban pengusaha hakdan kewajiban pekerja atau buruh syarat kerja tata tertib perusahaan jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan Selama jangka waktu berlakunya perusahaan, jika serikat pekerja atau serikat buruh di perusahaan menghentikan perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama, pengusaha wajib melayani, dan peraturan perusahaan tetap berlaku sampai habis masa berlakunya. Tujuan peraturan perusahaan adalah untuk menjamin keseimbangan anatara hak dan kewajiban pekerja serta kewenangan dan kewajiban pengusaha, menciptakan hubungan kerja yang harmonis, aman dan dinamis dalam usaha bersama memajukan dan menjamin kelangsungan perusahaan serts meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Peraturan perusahaan antara lain memuat ketentuan mengenai :

kriteria penerimaan kerja ketentuan perjanjian kerja hari dan waktu kerja waktu kerja lembur dan upah lembur skala upah dan tunjangan hak cuti program keselamatan dan kesehatan kerja pemutusan hubungan kerja jaminan sosial dan pension

C.

Perjanjian Perburuhan Perjanjian Perburuhan / Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau istilah

yang dipergunakan dalam Undang-Undang No 13 Tahun 2003 adalah Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dalam bahasa Inggris dikenal dengan istilah Collective Labour Aggrement (CLA), atau dalam bahasa Belanda disebut dengan Collective Arbeids Overemkomst (CAO), perjanjian ini dikenal dalam khasanah hukum Indonesia berdasarkan ketentuan dalam hukum KUHPerdata58. Sedangkan pengertian perjanjian perburuhan menurut Lotmar, Tarifvertrage ialah suatu perjanjian antara seorang majikan atau lebih dengan sekelompok buruh yang memuat syarat-syarat upah dan kerja untuk perjanjianperjanjian kerja yang akan diadakan kemudian. Berdasarkan Pasal 1 angka 21 Undang-Undang No 13 Tahun 2003 jo Pasal 1 angka 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-48/MEN/IV/2004, PKB yaitu perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja / serikat buruh atau beberapa serikat

pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Kewenangan pembuatan PKB adalah berkaitan dengan pihak yang dapat dan mempunyai wewenang untuk membuat PKB. Dari pengertian PKB tersebut diatas sudah dapat diketahui siapa saja para pihak yang dapat melakukan pembuatan PKB. Para pihak tersebut adalah Serikat Pekerja /Serikat Buruh dan Pengusaha / gabungan pengusaha. Serikat Pekerja / Serikat Buruh PKB hanya dapat dirundingkan dan disusun oleh serikat pekerja yang didukung oleh sebagian besar pekerja di perusahaan yang bersangkutan.

Bab 7 Perselisihan Hubungan Industrial

A.

Umum Pertentangan antara majika (pengusaha) atau perkumpulan majikan

dengan pekerja atau serikat pekerja atau gabungan serikat pekerja, berhubungan dengan tidak adanya kesesuaian paham mengenai hubungan

kerja, syarat-syarat kerja dan atau keadaan hubungan perburuhan. Perbedaan kepentingan dan tujuan salah satu faktor klasik pemicu konflik. Wiliam Hendricks mengatakan, konflik adalah sesuatu yang tak terhindarkan. Konflik melekat erat dalam jalinan kehidupan. Umat manusia selalu berjuang dengan konflik.... hingga sekarang kita dituntut untuk memperhatikan konflik. Kita memerlukan jalan untuk meredsam ketakutan terhadap konflik. I Made Widnyana menguraikan konflik ke dalam 3 (tiga) tingkata, yaitu:
1. Simple conflicts (konflik sederhana yaitu konflik antar perseorangan)

2. Group conflicts (konflik antar kelompok yang tidak terorganisir), dan

3. Organizational perwakilan)

conflicts (konflik yang terorganisir yaitu antar

Dengan berlakunya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dihubungkan dengan Peraturan
Pelaksanaan Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial diperoleh suatu gambaran bahwa proses penyelesaian hubungan industri itu telah mengalami perkembangan yang cukup kompleks.

Disebut sifat kompleks karena penanganan perselisihan itu saat dapat ditempuh dalam (2) dua jalur, yaitu: Pertama, Jalur Peradilan: Penyelesaian
perselisihan melalui jalur peradilan telah diatur dalam sisitim peradilan bahwa tenaga Hakim sudah ditambah dengan Hakim Ad-Hoc, yang proses litigasinya berjalan diperadilan umum. Sistim peradilan di peradilan umum hanya terdiri dari 2 (dua) tingkat yakni, penyelesaian perselisihan hubungan industrial di tingkat pertama dan tingkat kasasi, perubahan ini secara nyata adalah mengganti sistim peradilan semu yang semula perselisihan perburuhan ditangani P4D atau P4P. Sistim ini diharapkan akan lebih efektif agar dengan cara itu Hakim dalam peradilan hubungan industrial sudah menerapkan aspek keadilan hukum terhadap kaum buruh maupun pengusaha. Kedua, Penanganan Perselisihan di Luar Pengadilan, yaitu: (a) konsiliasi; (b) arbitrase; (c) mediasi.

Tujuan kedua sistem penyelesaian perselisihan hubungan industrial itu adalah, untuk: (a) Menciptakan ketenangan atau ketentraman dalam kerja serta

ketenangan

usaha;

(b)

Meningkatkan

produksi;

(c)

Meningkatkan

kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia, oleh karena itu hubungan industrial Pancasila harus dilaksanakan sesuai dengan asas tri kemitraan (three partnership) yaitu partnership in responsibility, partnership
inproduction, dan partnership in profit.

Berdasarkan Pasal 2 UU PHI, perselisihan industrial dikelompokkan kedalam 4 (empat) kategorisasi, yaitu: 1. Perselisihan hak Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja sama. Contohnya: kekurangan upah lembur atau kelebihan jam kerja 2. Perselisihan Kepentingan Perselisihan Kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang diterapkan dalam perjanjian kerja, atau PP, atau PKB. Contohnya: kenaikan upah, transpor, uang makan, premi dana lain-lain. 3. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak. Contohnya; ketidaksepakatan alasan PHK dan perbedaan hitungan pesangon. 4. Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Buruh dalam satu perusahaan. Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban

keserikatan pekerjaan. Contohnya: siapa yang berhak merundingkan PKB. Faktor utama penyebab perselisihan industrial adalah ketidakpuasan buruh terhadap kebijakan penguasaha. Menurut Gunawan Kartasapoetra mencatat ketidakpuasan itu diakibatkan oleh masalah-masalah sebagai berikut: 1. Pengupahan 2. Jaminan sosial 3. Perilaku penugasan kerja yang kurang sesuai dengan yang seharusnya diemban 4. Adanya masalah pribadi Perselisihan yang terjadi bahkan berujung kepada Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Dalam bidang PHK, berikut diberikan beberapa alasan di luar pelanggaran hukum sebagai penyebab timbulnya perselisihan Hubungan Industrial: a. Buruh menolak mutasi dan demosi b. Perusahaan tidak memberikan ruang kegiatan serikat buruh c. Perusahaan keberatan dengan aktivitas serikat buruh d. Pekerja menuntut perbaikan upah e. Menolak perintah atasan f. Buruh gagal memenuhi kualifikasi kerja g. Mangkir kerja h. Fisik pekerja dinilai kegemukan i. Efisiensi j. Pengusaha meminta pekerja membuat lamaran kerja baru untuk menghapuskan masa kerja sebelumnya k. Sesama karyawan memiliki hubungan keluarga seperti suami dan istri atau anak l. Buruh dituduh sering terlambat masuk m. Buruh menolak perintah lembur pada hari libur resmi

Berikut ini diberikan faktor-faktor penyebab terjadinya perselisihan hubungan industrial: 1. Terdapat perbedaan pendapat tentang pelaksanaan perjanjian kerja/perjanjian kerja bersama 2. Adanya perbedaan pendapat tentang penafsiran ketentuan perundangundangan dan/atau perjanjian 3. Salah satu pihak tidak melaksanakan kewajiban sebagaimana mestinya 4. Adanya keinginan salah satu pihak mengajukan perubahan terhadap ketentuan yang ada 5. Kebijakan yang tidak konsisten dari majikan melahirkan situasi yang tidak kondusif 6. Tindakan memperlakukan buruh semata-mata sebagai faktor produksi dengan mengabaikan aspek kemanusiaan 7. Pengusaha tidak memiliki peraturan perusanaan dan perjanjian kerja 8. Pengusaha anti serikat buruh dan menutup akses bagi buruh untuk berkomunikasi dengan pihak lain 9. Pengusaha tidak membayar hak fundamental buruh B. Penyelesaian Perselisihan
UU No. 2 Tahun 2004 telah mengubah mekanisme/ prosedur beracara maupun sistemnya dari UU No. 22 Tahun 1957. Adapun perubahannya antara lain P4D/ P4P tidak ada lagi karena dirasa tidak mencerminkan rasa keadilan. Dengan adanya kepanitiaan Pusat/ P4P yang sebagian beasar anggotanya adalah dari P4D, sehingga apabila di Daerah pihak buruh/ pekerja dikalahkan kemudian naik ke P4P kemungkinan besar putusan akan menjadi sama sehingga dirasa tidak mencerminkan rasa keadilan. Selain itu juga, dalam UU No. 2 Tahun 2004. Oleh karenanya lahirnya UU No. 2 Tahun 2004 merupakan perubahan yang positif dalam sistem peraturan perundang-undangan kita, yang menghapus intervensi Pemerintah dalam bidang judikatif. Dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial ada beberapa sarana penyelesain perselisihan hubungan industrial, yakni sebagai berikut:

a. Di Luar Pengadilan (Non litigasi) 1. Bipartit, penyelesaian dilakukan oleh pihak pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha/gabungan pengusaha yang berselisih. 2. Arbitrase, penyelesaian perselisihan yang disepakati secara tertulis oleh para pihak dengan memilih arbiter tunggal atau mejelis arbiter dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menakertrans. 3. Konsiliasi, penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi seorang atau lebih konsiliator (terdaftar diinstansi ketenagakerjaan kabupaten/kota) yang netral yang dipilih atas kesepakatan para pihak. 4. Mediasi, penyelesaian perselisihan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral yang terdaftar di instansi ketenagakerjaan. b. Di Pengadilan (Litigasi) yakni Pengadilan Hubungan Industrial. Dalam UU No tahun 2004, tidak semua obyek perselisihan dapat diselesaikan melalui semua mekanisme Non Litigasi tersebut diatas atau tidak ada kebebasan memilih mekanisme penyelsaian oleh para pihak. Dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang PPHI telah mengaskan cara penyelesaian masing-masing perselisihan. Bahwa obyek perselisihan masing-masing penyelesaian secara non litigasi berbeda, yaitu sebagai berikut: 1. Perselisihan yang dapat diselesaikan lewat ARBITRASE hanya: a. Perselisihan kepentingan; b. Perselisihan antar Serikat Pekerja dalam satu perusahaan. 2. Perselisihan yang dapat diselesaikan lewat KONSILIASI: a. Perselisihan Kepentingan; b. Perselisihan Hak; c. Perselisihan antar Serikat Pekerja dalam satu perusahaan. 3. Perselisihan yang dapat diselesaikan lewat MEDIASI: a. Perselisihan Hak; b. Perselisihan Kepentingan; c. Perselisihan PHK; d. Perselisihan antar Serikat Pekerja dalam satu perusahaan.

Sehingga segala perselisihan industrial tidak begitu saja diselesaiakan dengan semua sarana penyelesaian secara non litigasi, jadi dalam hal ini kita harus menganalisa persoalan yang dihadapi tersebut terkualifikasi masuk dalam sengketa jenis apa agar pilihan sarana penyelesaian sesuai dengan kewenanganya. Menurut Herb Cohen membagi 3 (tiga) teknik negosiasi untuk penyelesaian perselisihan industrial, yaitu: 1. Negosiasi competitif dengan ciri pendirian yang tegas, ektrim dan taktis yang ingin menang mutlak dan hanya memberikan seidikit peluang konsesi bagi lawan. Ciri-ciri dari negosiasi ini: a. b. c. d. e. 2. Mengajukan permintaan awal yang tinggi Menjaga tuntutan agar tetap tinggi Konsesi yang diberikan sangat terbatas Menganggap pihak lain sebagai musuh atau lawan Menggunakan cara yang berlebihan dan melempar tuduhan untuk menciptakan ketegangan dan tekanan terhadap pihak lain Negosiasi Kompromi, merupakan kebalikan dari negosiasi kompetitif yang menekankan kerja sama dengan menganggap negosiator sebagai kawan bukan busuh. 3. Negosiasi Bekerja Sama, dengan tipe bekerja sama yang dianggap tipe negosiasi paling lunak, dengan mempertimbangkan hubungan kerja sama dalam jangka panjang.

C.

Lembaga Penyelesaian Perselisihan

Prosedur penyelesaian perselisihan yang harus dilalui adalah terlebih

dahulu menempuh upaya sebagaimana salah satu penyelesaian secara Non Litigasi. Jika tidak, maka gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) tidak akan diterima dan dikembalikan kepada Penggugat, karena dalam pengajuan gugatan di PHI mensyaratkan penyertaan risalah penyelesaian non litigasi tersebut. Adapun Prosedur PPHI Non Litigasi adalah sebagai berikut:

a. Bipartit b. Mediasi c. Konsiliasi d. Arbitrase e. Pengadilan Hubungan Industrial Perbedaan UU PPHI bila dibandingkan dengan mekanisme penyelesaian yang diatur dalam UU No. 22 tahun 1957 adalah limit waktu, dimana UU PPHI mengatur secara expresis verbis (mengatur batas waktu penyelesaian perselisihan) , namun hal ini tidak diatur dalam UU No. 22 tahun 1957.

D.

Dasar Hukum Penyelesaian Perselisihan Mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial diatur dalam

UU No. 2 tahun 2004, dengan demikian UU No. 12 tahun 1964 dan UU No. 22 tahun 1957 dicabut. Namun berdasarkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang (PERPU) No. 1 tahun 2005, maka pelaksanaan UU PPHI tertunda selama satu tahun. Akhirnya UU PPHI dinyatakan berlaku sejak tahun 2006 dengan resminya berdiri Pengadilan Hubungan Industri. UU PPHI merupakan Hukum Acara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang mengatur tata cara penyelesaian persselisihan. Dengan UU PPHI ini pula, maka P4D dan P4P dinyatakan bubar.

Bab 8 Perundingan Bipartit

A.

Pengertian Bipartit
Secara juridis, pengertian dari perundingan bipatit adalah perundingan

pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk

menyelesaiakan perselisihan hubungan industrial. Berikut ini diberikan gambar ruang proses bipartit.

Surat PHK Mutasi

Kumpulan UU Naker

Ruan g Bipar tit

Berkas Kasus Surat Kuasa

Gambar: ruangan dan proses bipartit Risalah perundingan bipartit sekurang-kurangnya memuat hal-hal yang disebutkan di bawah ini: a) Nama lengkap dan alamat para pihak b) Tanggal dan tempat perundingan c) Pokok masalah atau alasan perselisihan d) Pendapat para pihak e) Kesimpulan atau hasil perundingan f) Tanggal serta tandatangan para pihak yang berunding

B.

Efektifitas Bipartit
Perundingan Bipartit dilakukan secara efektif, cermat, cerdas dan disiplin,

mengingat jangka waktu pelaksanaan bipartit sangat singka. Berikut ini diberikan batasan pelaksanaan Perundingan Bipartit:

a. Perundingan bipartit paling lama 30 hari sejak dimulai perundingan; b. Jika sepakat dibuat Persetujuan Bersama; c. Jika gagal perundingan dianggap gagal maka salah satu pihak mencatatkan ke Disnaker setempat (dengan melampirkan upaya perundingan yang dilakukan); d. Setelah Disnaker menerima pencatatan maka Disnaker menawarkan penyelesaian melalui Konsiliasi, Mediasi, atau Arbitrase dengan mengingat kewenangan terhadap bentuk perselisihan yang dapat diselesaikan melalaui upaya tersebut, sebagaimana yang telah diterangkan diatas; e. Jika dalam waktu 7 hari kerja para pihak tidak menetapkan pilihan maka ditempuh melalui Mediasi, kecuali Perselisihan Hak dilakukan dengan Mediasi.

Bab 9 Mediasi Hubungan Industrial

A.

Pengertian Mediasi Dalam sistem peradilan Indonesia meidasi merupakan keharusan terutama

perkara perdata. Mediasi dapat dilakukan oleh mediaator profesional. Bila pihak

yang bserselisih tidak menunjuk mediator, maka hakim yang bukan majelis dalam persidangan ditunjukkan sebagai mediator. Secara juridis pengertian mediasi dapat kita temukan dalam peraturan Mahkamah Agung, yaitu cara penyelesaian sengketa melalui proses perundingan untuk memperoleh kesepakatan para pihak dengan dibantu oleh mediator. Mediator Industrial sebagaimana diatur dalam UU No. 2 tahun 2004, adalah: 1. Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di instansi pemerintah di bidang ketenagakerjaan 2. Memiliki surat penetapan sebagai mediator dari Menteri 3. Bertugas melakukan mediasi 4. Berkewajiban memberikan anjuran tertulis Kewenangan mediator adalah untuk menyelesaiakan: 1. Perselisihan hak 2. Perselisihan kepentingan 3. Perselisihan pemutusan hubungan kerja 4. Perselisihan antar serikat perkerja/buruh di dalam suatu perusahaan Seorang mediator harus memenuhi syarat sebagai berikut: 1. Beriman dan bertaqwa Kepada Tuhan Yang Maha Esa 2. Warga Negara Indonesia 3. Berbadan sehat menurut surat keterangan dokter 4. Menguasai peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan 5. Berwibawa, jujur, adil dan berkelakuan tidak tercela 6. Berpendidikan sekurang-kurangnnya strata satu (S1) 7. Syarat lain yang ditetapkan oleh Menteri

B.

Sistematika Kerja Mediator

Pelaksanaan mediasi menurut Pasal 8 UU PPHI dan Kepmenakertrans

No.92/MEN/VI/2004 adalah: - Dalam waktu 7 hari setelah menerima penyelesaian, Mediator harus sudah mengadakan penelitian duduk perkaranya dan mengadakan sidang mediasi (Pasal 10 UU PPHI), Jika:

Tercapai kesepakatan: dibuat Perjanjian Bersama ditandatangani para pihak disaksikan Mediator; Tidak tercapai kesepakatan: Mediator mengeluarkan anjuran tertulis (Pasal 13 ayat 2 huruf a). Anjuran tertulis paling lambat 10 hari sejak sidang pertama harus sudah disampaikan kepada para pihak; Kemudian para pihak dalam waktu 10 hari harus memberikan jawaban. Jika terlampaui dianggap menolak anjuran, Bila para pihak menolak anjuran tertulis: para pihak dapat meneruskan perkara ke Pengadilan Hubungan Industrial melalui Gugatan oleh salah satu pihak; Jika menerima anjuran tertulis selambat-lambatnya 3 hari Mediator harus sudah selesai menyusun Perjanjian bersama untuk didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial dan mendapat Akta Bukti Pendaftaran (dapat juga disertai Permohonan eksekusi pada Pengadilan Hubungan Industrial (Pasal 13 ayat 3 b)

- Penyelesaian melalui mediasi selambatnya 30 (tiga puluh) hari sejak menerima pelimpahan.

Bab 10 Konsiliasi Hubungan Industrial

A.

Pengertian Konsiliasi

Konsiliasi adalah usaha mempertemukan keinginan pihak yang berselisih untuk mencapai persetujuan dan menyelesaikan perselisihan. Penyelesaian konsiliasi hampir sama dengan mediasi. Konsiliasi memiliki hukum acara yang lebih formal dibandingkan dengan mediasi. Menurut UU No. 2 tahun 2004, salah satu LPPHI dalam sistem penyelesaian perselisihan hubungan industrial adalah konsiliasi. Petugas yang melakukan konsiliasi disebut Konsiliator yang mempunyai wewenang menengahi: 1. Perselisihan kepentingan 2. Perselisihan pemutusan hubungan kerja 3. Perselisihan antar seikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan Selain memiliki wewenang, konsiliator diperkenalkan juga sebagai: 1. Orang perseorangan 2. Mendapat penetapan dari Menteri 3. Melakukan konsiliasi 4. Menerbitkan anjuran tertulis Syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh konsiliator adalah: 1. Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa 2. Warga Negara Indonesia 3. Berumur sekurang-kurangnya 45 tahun 4. Pendidikan minimal starata satu (S1) 5. Berbadan sehat menurut surat keterangan dokter 6. Berwibawa, jujur, adil dan berkelakuan tidak tercela 7. Memiliki pengalaman di bidang hubungan industrial seurang-kurangnnya 5 (lima) tahun 8. Menguasai peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan 9. Syarat lain yang ditetapkan Menteri. Perbedaan antara mediasi dan konsiliasi adalah: 1. Mediasi adalah penyelesaian bersifat wajib (mandatory), sedangkan konsiliasi bersifat sukarela (voluntary). 2. Kewenangan mediator berlaku untuk semua jenis perselisihan, seeangkan kewenangan konsiliator hanya menengahi perselisihan PHK 3. Status sosial mediator adalah PNS, sedangkan konsiliator bukan PNS

B.

Sistematika Kerja Konsliator Proses pelaksanaan Konsiliasi diatur dalam UU No. 2 tahun 2004 tentang

penyelesaian perselisihan hubungan industri, yaitu sebagai berikut: Para pihak mengajukan permintaan tertulis dan memilih konsiliator yang terdaftar; - Dalam waktu 7 hari konsiliator harus mengadakan penelitian duduk perkara dan mengadakan sidang konsiliasi pertama (pasal 70 UUPPHI) dan Konsiliator dapat memanggil ahli (pasal 21 ayat 1 UU PPHI); Tercapai kesepakatan : dibuat Perjanjian Bersama didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial untuk mendapatkn akta pendaftaran (pasal 23 ayat 1); Tidak tercapai kesepakatan : (sama dengan prosedur dalam Mediasi) Konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis, paling lambat 10 (sepuluh) hari telah disampaikan ke para pihak; Para pihak harus sudah mengeluarkan jawaban selambatnya 10 (sepuluh) hari sejak menerima anjuran; Tidak menjawab berarti para pihak dianggap menolak. Jika para pihak menolak anjuran tertulis maka Para pihak dapat melanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial dengan mengajukan gugatan oleh salah satu pihak; Menyetujui anjuran tertulis, konsiliator selambatnya 3 hari sejak anjuran tertulis disetujui, membantu para pihak menyusun Perjanjian Bersama yang didaftarkan ke PPHI untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran; - Konsiliator berhak mendapat honorarium dari Negara (Pasal 28 UU PPHI); - Konsiliator menyelesaikan tugasnya selambatnya 30 (tiga puluh) hari sejak menerima permintaan penyelesaian

Bab 11 Pengadilan Hubungan Industrial

A.

Defenisi Arbitrase

Menurut Frank Elkoury dan Edna Elkoury dalam Joni Emirzon mengatakan, arbitrase adalah Suatu proses yang mudah dipilih oleh para pihak secara sukarela karena ingin perkaranya diputus oleh juru pisah yang netral sesuai dengan pilihan dimana keputusan mereka berdasarkan dalil-dalil dalamperkara tersebut. Petugas yang berwenang untuk melakukan proses arbitrase disebut arbiter yang merupakan: 1. Arbiter adalah orang perseorangan 2. Mendapat legalitas dari Menteri Tenaga Kerja 3. Kewenangannya terbatas pada perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan 4. Teritori kerjanya tidak terbatas Perhitungan biaya arbitrase tergantung dari penyelesaian permasalahan yang dihasilkan. Menurut UU No. 30 tahun 1999 menyatakan bahwa biaya arbitrase dibebankan kepada pihak yang kalah. Apabila tuntutan hanya dikabulkan sebagian, maka biaya arbitrase dibebankan kepada para pihak secara berimbang. Yang termasuk biaya arbitrase adalah: 1. Honorarium arbiter 2. Biaya perjalanan dan biaya lainnya yang dikeluarkan arbiter 3. Biaya saksi atau ahli yang diperlukan dalam pemeriksaan sengketa 4. Biaya administrasi B. Pengaturan Arbitrase Pasal 32 ayat (1) dan ayat (2) UU PHI menjelaskan bahwa kesepakatan mengenai mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial dilakukan dalam bentuk perjanjian tertulis dalam surat perjanjian arbitrase, dibuat rangkap 3 (tiga) yang masing-masing pihak mendapatkan 1 (satu) rangkap dan memiliki kekuatan hukum sama. Atas dasar hal tersebut, para pihak memilih atau menunjuk arbiter dari daftar yang ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja.

Pasal 30 UU PHI menyebutkan wilayah kerja arbiter meliputi seluruh wilayah negara Republik Indonesia. Surat perjanjian arbitrase sekurang-kurangnya memuat: 1. Nama lengkap dan alamat atau kedudukan para pihak yang berselisih; 2. Pokok-pokok persoalan yang menjadi perselisihan dan yang diserahkan kepada arbitrase untuk diselesaikan dan diambil putusan; 3. Jumlah arbiter yang disepakati; 4. Pernyataan para pihak yang berselisih untuk tunduk dan menjalankan keputusan arbitrase; dan 5. Tempat, tanggal pembuatan surat perjanjian, dan tanda tangan para pihak yang berselisih. Menurut ketentuan UU PHI, apabila kedua belah pihak sudah bersepakat untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui lembaga arbitrase, hal ini mengakibatkan lembaga pengadilan tidak lagi mempunyai kewenangan untuk memeriksa dan mengadili perselisihan para pihak tersebut, dikarenakan putusan lembaga arbitrase bersifat final and binding.

Bab 12 Pengadilan Hubungan Industrial

A.

Umum Pengertian pengadilan hubungan industrial adalah pengadilan khusus

yang dibentuk di lingkungan Pengadilan Negeri yang berwenang memeriksa, mengadili, dan memberi keputusan terhadap suatu perselisihan hubungan industrial. Yang memeriksa dan memutuskan perkara pada PHI adalah Majelis Hakim yang terdiri dari satu orang sebagai ketua majelis dan berasal dari hakim karir, serta dibantu dua hakim anggota yang berasal dari organisasi buruh dan pengusaha yang disebut hakim Ad-Hoc. Adapun syarat-syarat menjadi hakim Ad-hoc adalah sebagai berikut: 1. Warga Negara Indonesia 2. Bertaqwa Kepada Tuhan Yang Maha Esa 3. Setiap kepada Pancasila dan UUD Republik Indonesia tahun 1945 4. Berumur paling rendah 30 (tiga puluh) tahun 5. Berbadan sehat sesuai surat keterangan dokter 6. Berwibawa, jujur, adil dan berkelakuan tidak tercela 7. Berpendidikan serendah-rendahnya strata satu (S1) kecuali bagi hakim Ad-hoc pada Mahkamah Agung syarat pendidikan Sarjana Hukum 8. Berpengalaman di bidang Industrial minimal 5 (lima) tahun

B.

Gugatan Gugatan perselisihan hubungan industrial diajukan kepada PHI pada

Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat buruh bekerja. Gugatan perselisihan hubungan industrial wajib dilampiri risalah penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi. Yurisdiksi PHI adalah: a. Tingkat I : Perselisihan Hak b. Tingkat I : Perselisihan PHK

c. Tingkat I & Terakhir : Perselisihan Kepentingan d. Tingkat I & Terakhir : Perselisihan antar SP/SB Dalam hal perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan diikuti dengan perselisihan PHK, maka PHI wajib memutus terlebih dahulu perkara perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan. PHI tidak mengenal pengadilan banding namun untuk perselisihan tertentu langsung Kasasi ke Mahkamah Agung. Serikat Pekerja/serikat buruh dan atau organisasi pengusaha dapat bertindak sebagai kuasa hukum, mewakili anggotanya untuk beracara di PHI. Majelis Hakim PHI wajib memberikan putusan dalam waktu selambatlambatnya 50 hari kerja terhitung sejak sidang pertama, sedangkan pada tingkat Mahkamah Agung selambat-lambatnya 30 hari kerja. Permohonan kasasi selambat-lambatnya 14 hari kerja (sesuai dengan UU 2/2004) sedangkan penyerahan memori kasasinya selambat-lambatnya 14 hari biasa (sesuai dengan UU MA).

Bab 13 Outsourcing

A.

Pengertian Outsourcing

Persaingan dalam dunia bisnis antar perusahaan membuat perusahaan harus berkonsentrasi pada rangkaian proses atau aktivitas penciptaan produk dan jasa yang terkait dengan kompetensi utamanya. Dengan adanya konsentrasi terhadap kompetensi utama dari perusahaan, akan dihasilkan sejumlah produk dan jasa memiliki kualitas yang memiliki daya saing di pasaran. Dalam iklim persaingan usaha yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production). Salah satu solusinya adalah dengan sistem outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak. B. Dasar Hukum Outsourcing Outsourcing (Alih Daya) dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam UndangUndang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 dan 66) dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia lengkap. Dalam Inpres No. 3 Tahun 2006 tentang paket Kebijakan Iklim Investasi disebutkan bahwa outsourcing (Alih Daya) sebagai salah satu faktor yang harus diperhatikan dengan serius dalam menarik iklim investasi ke Indonesia. Bentuk keseriusan pemerintah tersebut dengan menugaskan menteri Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004).Pengaturan tentang outsourcing (Alih Daya) ini sendiri masih dianggap pemerintah kurang

tenaga kerja untuk membuat draft revisi terhadap Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Outsourcing tidak dapat dipandang secara jangka pendek saja, dengan menggunakan outsourcing perusahaan pasti akan mengeluarkan dana lebih sebagai management fee perusahaan outsourcing. Outsourcing harus dipandang secara jangka panjang, mulai dari pengembangan karir karyawan, efisiensi dalam bidang tenaga kerja, organisasi, benefit dan lainnya. Perusahaan dapat fokus pada kompetensi utamanya dalam bisnis sehingga dapat berkompetisi dalam pasar, dimana hal-hal intern perusahaan yang bersifat penunjang (supporting) dialihkan kepada pihak lain yang lebih profesional. Pada pelaksanaannya, pengalihan ini juga menimbulkan beberapa permasalahan terutama masalah ketenagakerjaan. C. Permasalahn Outsourcing Problematika mengenai outsourcing (Alih Daya) memang cukup bervariasi. Hal ini dikarenakan penggunaan outsourcing (Alih Daya) dalam dunia usaha di Indonesia kini semakin marak dan telah menjadi kebutuhan yang tidak dapat ditunda-tunda oleh pelaku usaha, sementara regulasi yang ada belum terlalu memadai untuk mengatur tentang outsourcing yang telah berjalan tersebut. Secara garis besar permasalahan hukum yang terkait dengan penerapan outsourcing (Alih Daya) di Indonesia sebagai berikut: 1. Bagaimana perusahaan melakukan klasifikasi terhadap pekerjaan utama (core business) dan pekerjaan penunjang perusahaan (non core bussiness) yang merupakan dasar dari pelaksanaan outsourcing (Alih Daya). 2. Bagaimana hubungan hukum antara karyawan outsourcing (Alih Daya) den perusahaan pengguna jasa outsourcing. 3. Bagaimana mekanisme penyelesaian sengketa bila ada karyawan outsource yang melanggar aturan kerja pada lokasi perusahaan pemberi kerja.

D.

Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu (KKWT) KKWT adalah hubungan kerja yang waktunya terbatas yang disepakati

antara pengusaha dan buruh. KKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. KKWT hanya diperbolehkan untuk: 1. 2. 3. 4. pekerjaan yang sekali selesai / sementara, pekerjaan yang diperkirakan akan selesai dalam jangka waktu paling lama 3 (tiga) tahun, pekerjaan yang bersifat musiman, pekerjaan yang berhubungan dengan produk,atau kegiatan baru yang masih dalam tahap penjajakan KKWT didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat tiadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun E. Pemutusan Hubungan Kerja Pemutusan hubungan kerja (PHK) dapat dilakukan oleh pengusaha terhadap buruh/pekerja apabila memenuhi syarat berikut ini: 1. pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya 2. pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali 3. pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan; atau 4. pekerja/buruh meninggal dunia.

DAFTAR PUSTAKA

Abdussalam, Hukum Ketenagakerjaan,2009, Restu Agung, Jakarta: Asikin, Zaenal, dkk., Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, 2008, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Asyhadie, Zaeni, Hukum Kerja, 2008Rajawali Pers, Jakarta.

Pangaribuan, J., Tuntunan Praktis Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, 2010,, P.T. Bumi Intitama Sejahtera, Jakarta. Pakpahan, M., Konflik Kepentingan Outsourcing dan Kontrak dalam UU No. 13 tahun 2003, 2010, P.T. Bumi Intitama Sejahtera, Jakarta. Soepomo, I., Pengantar Hukum Perburuhan, 1992, Djambatan, Jakarta. Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, 2007, Asa Mandiri, Jakarta.