PENGARUH PROFESIONALISME GURU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU (STUDI KASUS PADA SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA

) A. Latar Belakang Masalah Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional menyebutkan bahwa pendidikan nasional bertujuan untuk mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradapan bangsa, yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Suatu usaha menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas seperti yang terkandung dalam tujuan pendidikan nasional diatas, maka kualitas pendidikan di Indonesia harus selalu ditingkatkan. Peningkatan kualitas pendidikan tentunya harus didukung dengan adanya peningkatan kualitas tenaga kependidikannya. Adapun yang dimaksud dengan tenaga kependidikan merupakan suatu komponen yang penting dalam penyelenggaraan pendidikan, yang bertugas menyelenggarakan kegiatan mengajar, melatih, meneliti, mengembangkan, mengelola dan memberikan pelayanan teknis dalam bidang kependidikan (Hamalik 2003 : 9). Guru merupakan tenaga kependidikan yang memiliki tugas utama untuk mendidik, mengajar, melatih, serta mengarahkan peserta didik agar memiliki kesiapan dalam menghadapi persaingan global yang semakin ketat dengan bangsa lain. Oleh karena itu kedudukan guru sebagai tenaga professional sangatalah penting dalam pada terwujudnya visi dan dimana misi ia penyelenggaraan pembelajaran satuan pendidikan

melaksanakan tugasnya.

2

Guru profesional adalah guru yang mengedepankan mutu dan kualitas layanandan produknya, layanan guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan masyarakat, bangsa, dan pengguna serta memaksimalkan kemampuan peserta didik berdasar potensi dan kecakapan 1 yang dimiliki masing-masing individu. Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki beberapa kompetensi. Dalam undang-undang Guru dan Dosen No.14/2005 dan Peraturan Pemerintah No.19/2005 dinyatakan bahwa kompetensi guru meliputi kompetensi kepribadian, kompetensi pedagogik, kompetensi professional dan kompetensi sosial. Semua kompetensi tersebut harus dimiliki oleh seorang guru dalam melakukan kegiatan mengajar di sekolah. Guru yang bermutu adalah guru yang profesional dalam pekerjaannya karena guru yang profesional senantiasa dapat meningkatkan kualitasnya. Oleh karena itu seorang guru harus mampu menguasai kompetensi tersebut sehingga peserta didik dapat dengan mudah menyerap ilmu yang didapat. Dewasa ini pendidikan di Indonesia berkembang dengan pesat, dengan kondisi seperti ini guru dituntut memeliki wawasan yang luas dalam perkembangan pendidikan. Peran dari seorang guru dipandang dari sisi tugas dan tanggung jawabnya tidaklah ringan. Untuk itu seorang guru selayaknya mendapatkan perhatian yang ideal. Kinerja seorang guru dikatakan baik jika guru telah melakukan unsurunsur yang terdiri dari kesetiaan dan komitmen yang tinggi pada tugas mengajar, menguasai dan mengembangkan bahan pelajaran, kedisiplinan dalam mengajar dan tugas lainnya, kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran, kerjasama dengan semua warga sekolah, kepemimpinan yang menjadi panutan siswa, kepribadian yang baik, jujur, dan objektif dalam membimbing siswa, serta tanggung jawab terhadap tugasnya. Membahas masalah kualitas dari kinerja guru tidak terlepas dari pencapaian hasil belajar. Hal ini karena kinerja guru sangat menentukan keberhasilan proses belajar yang efektif dan efisien srhingga tujuan pendidikan dapat tercapai dan terwujud dari hasil belajar siswa yang baik yang pada akhirnya dapat mencetak lulusan yang berkualitas.

3

Menurut Robet Bacal (2005:3) kinerja adalah proses komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan kemitraan, antara seorang guru dan siswa dengan terjadinya proses komunikasi yang baik antar kepala sekolah dengan guru, dan guru dengan siswa dalam proses pembelajaran dapat mempercepat pemahaman siswa terhadap materi yang disampaikan oleh guru, dan ini merupakan suatu sistem kinerja yang memberi nilai tambah bagi sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas siswa dalam belajar. “Kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”(Hasibuan (2003:34). Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dalam usaha seseorang guru yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Kinerja yang optimal merupakan harapan semua pihak namun kenyataan dilapangan menunjukkan masih ada beberapa guru yang kinerjanya optimal. Berdasarkan observasi di SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA pada bulan September tahun 2010 terlihat bahwa kinerja guru dirasakan masih belum memuaskan. Dalam realitas sehari-hari masih diketemukan adanya gejala-gejala antara lain : 1) pembuatan kerangka KBM belum optimal bahkan hanya copy paste perangkat tahun lalu dengan mengganti tahunnya , 2) kurangnya kemauan guru menciptakan pembelajaran yang variatif, 3) masih banyaknya siswa yang tidak memperhatikan apa yang dijelaskan oleh guru sehingga mereka tidak menyerap pelajaran yang didapat, 4) dan masih diketemukan adanya siswa yang tidak lulus ujian akhir nasional yang disebabkan nilai mereka tidak memenuhi standar kelulusan. Belum optimalnya kinerja guru tersebut bukan tanggung jawab sekolah saja, melainkan tanggung jawab bersama antara pihak Depdikanas dan Pemerintah. Menurut Mathis dan Robert L. Jackson (2001:82) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, antara lain : 1) kemampuan, 2) motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan 5) hubungan mereka dengan organisasi.

3) Kompetensi Profesional. Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki beberapa kompetensi. sosial. layanan guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan masyarakat. Tugas guru adalah membantu anak didik agar mampu beradaptasi terhadap berbagai tantangan kehidupan serta desakan yang berkembang dalam dirinya.19/2005. Pemberdayaan peserta didik itu meliputi aspek-aspek keperibadian. Dalam kondisi seperti itu guru dituntut untuk dapat menciptakan dan memelihara kondisi belajar yang optimal dan mengembalikannya bila terjadi gangguan dalam proses belajar mengajar. kursus-kursus atau pendidikan formal yang tinggi serta pembinaan dan pengembangan untuk mendukung pembelajaran yang efektif. dan ketrampilan Guru profesional adalah guru yang ingin mengedepankan mutu dan kualitas layanandan produknya. Dalam pelaksanaannya kita tidak hanya menuntut keahlian dari para ahli pengembang kompetensi guru saja melainkan juga harus memperhatikan berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja seorang guru. aspek intelektual. melainkan juga membentuk sikap dan jiwa yang mampu bertahan dalam era hiperkompetisi.4 Berbagai upaya telah dilakukan dalam meningkatkan kinerja guru antara lain dengan peningkatan profesionalitas guru melalui pelatihanpelatihan. emosional. Dalam undang-undang Guru dan Dosen No. Tuntutan dan pengembangan profesionalisme guru menjadi perhatian global karena guru memiliki tugas dan peran bukan hanya memberikan informasi-informasi ilmu pengetahuan dan teknologi. Dalam tugasnya guru pasti akan menghadapi berbagai masalah. . dan 4) Kompetensi Sosial.14/2005 dan Peraturan Pemerintah No. 2) Kompetensi Paedagogik. seminar. yaitu adalah : 1) Kompetensi Kepribadian. bangsa dan pengguna serta memaksimalkan kemampuan pesrta didikberdsar potensi dan kecakapan yang dimiliki masingmasing individu. Untuk menghadapi masalahmasalah tersebut profesionalitas seorang guru sangat diperlukan.

Orientasi tersebut mengarah pada peran guru yang sering kali diposisikan sebagai faktor penting untuk bersikap dan bertindak sesuai dengan profesi. Demikian keterkaitan antara profesionalisme. Kemampuan dan motivasi yang tinggi didasarkan pada keinginan yang kuat dari setiap guru untuk berkarya. adanya keinginan dan hasrat yang lebih mengarah pada tingkah laku yang berorientasi pada tercapainya standar of excellent. Keberadaan ini menunjukkan bahwa motivasi guru perlu didukung oleh perangkat yang mengarah pada kebutuhan untuk meningkatkan prestasi yang mengarah pada kinerja guru yang berkualitas. Lingkungan sekolah merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja guru. Dapat diartikan bahwa linkungan pembelajaran di kelas maupun di sekolah mempengaruhi baik langsung maupun tak langsung terhadap proses kegiatan belajar mengajar. Namun seiring dengan perkembangan dan perubahan seringkali posisi guru dihadapkan pada tantangan yang cukup krusial. motivasi dan lingkungan kerja merupakan faktor yang saling mempengaruhi terhadap kinerja. Motivasi merupakan kekuatan pendorong bagi seseorang untuk melakukan suatu .5 Selain itu hal yang perlu diperhatikan untuk mencapai kinerja guru yang tinggi diperlukan adanya motivasi dari guru untuk meningkatkan kinerjanya secara utuh. Untuk itu perlu didukung pula pola kerja yang saling mendukung. Motivasi kerja guru juga merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja guru untuk mencapai tujuan pendidikan. Hal lain yang perlu diperhatikan adalah suasana lingkungan kerja dalam organisasi dimana guru mengaktualisasikan diri. Aspek penghargaaan terhadap guru sering kali tidak sesuai dengan tuntutan dan peran guru dalam mengemban amanah. Guru perlu semangat dan keinginan yang tinggi untuk mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya. aspek yang kurang diperhatikan adalah tingkat kesejahteraan yang seringkali dihadapkan pada standarisasi yang memaksa. Seorang guru harus menunjukkan perilaku yang kuat yang diarahkan untuk menuju suatu tujuan tertentu. Setidaknya guru sebagai status sosial yang seringkali tersingkir oleh kepentingan dasar yang ada pada setiap guru.

Guru memilki peran yang sangat besar dalam pendidikan. Maka dari itu guru harus mengembangakan dirinya dengan ilmu pengetahuan dan keterampilanketerampilan yang dibutuhkan dalam pembelajaran. Oleh karena itu perlu adanya pemabatasan masalah guna menghindari kesalahpahaman sehingga timbul . dipundaknya dibebani suatu tanggung jawab atas mutu pendidikan. mereka akan terdorong dan berusaha meningkatkan kemampuannya dalam merencanakan. penghargaan dan meningkatkan dirinya dalam melaksanakan tugas kegiatan mengajar. Pembatasan Masalah Pembatasan yang dikaitkan dengan judul diatas sangatlah luas. Berdasarakan latar belakang MOTIVASI KERJA masalah diatas maka dalam penelitian ini KINERJA GURU SMA mengambil judul : “PENGARUH PROFESIONALIME GURU DAN TERHADAP MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA”. bertanggung jawab. Maka dari itu profesionalitas seorang guru harus diikuti oleh motivasi kerja guru dalam mengembangkan kurikulum disekolah akan berguna. motivasi dan lingkungan kerjanya. dan mengevaluasi kurikulum yang berlaku disekolah sehingga memperoleh hasil kerja yang maksimal.6 kegitan yang diwujudkan dalam bentuk perbuatan nyata. apabila guru mempunyai keinginan. Sekolah sekarang sudah dihadapkan pada persaingan dan teknologi yang tidak bersekala nasional akan tetapi sudah internasional. melaksanakan. Dengan demikian semakin tinggi motivasi seseorang maka semakin tinggi pula kinerjanya begitu pula sebaliknya. sehingga tidak mungkin dari lapangan permasalahan-permasalahan itu dapat terjangkau dan terselesaikan semua. Hal inilah yang menjadi latar belakang penelitian tentang pengaruh profesionalime dan motivasi terhadap kinerja. baik sekolah negeri maupun swata. B. minat. Demikian halnya dengan kinerja guru ditentukan oleh tingkat sejauhmana profesionalime guru. Apabila para guru mempunyai motivasi kerja yang tinggi. semakin rendah motivasi seseorang maka semakin rendah pula kinerjanya.

Berdasarkan latar belakang masalah diatas. Profesionalisme guru di batasi pada kompetensi kepribadian. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan diatas maka tujuan yang hendak dicapai antara lain: . Oleh karena itu sebelum melakukan penelitian. kebutuhan akan pengakuan. maka yang dijadikan pokok masalah dalam penelitian ini adalah : 1. harus diketahui lebih dahulu permasalahannya akan lebih terarah dan terfokus. kompetensi professional dan kompetensi sosial. 3. pekerjaan itu sendiri. C. kompetensi pedagogik. Bagaiamana pengaruh profesionalisme dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta? D. Menurut Suharsimi Arikunto (2006:57) “problematika adalah bagian pokok dari suatu kegiatan penelitian”. Bagaimana pengaruh profesionalisme terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta? 2.7 penafsiran yang berbeda-beda yang akan mengakibatkan penyimpangan judul diatas. dan kebutuhan akan kemajuan/berkembang. Dalam hal ini penulis membatasi ruang lingkup dan fokus masalah yang diteliti sebagai berikut : 1. Perumusan Masalah Perumusan masalah atau sering disebut problematika merupakan bagian penting yang harus ada dalam penulisan karya ilmiah. kecepatan atau ketepatan dan inisiatif dalam bekerja. Bagaimana pengaruuh motivasi terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta? 3. tanggung jawab. Kinerja guru dibatasi pada faktor kualitas kerja. 2. Motivasi dibatasi pada kebutuhan akan prestasi.

3. Manfaat Praktis a. Jadi arti Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru di SMA Muhammadiyah Kota Surakarta. motivasi kerja dan kinerja guru. 2. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme. F. Performance merupakan kata benda. Salah satu entry-nya adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). motivasi kerja. lingkungan kerja terhadap kinerja guru di SMA Muhammadiyah Kota Surakarta. E. Definisi Kinerja Dalam bahasa Inggris istilah kinerja adalah performance. 1. Manfaat Teoritis Menambah khasanah ilmu pengetahuan serta meemberi masukan dalam rangka penyusunan teori atau konsep-konsep baru terutama untuk pengembangan pemikiran dalam memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan kinerja guru bagi para peneliti berikutnya. Memberikan masukan kepada sekolah diknas pertimbangan dalam menentukan kebijakan yang berhubungan dengan upaya peningkatan profesionalisme. sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya . 2. Manfaat Penelitian Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja Guru a. Landasan Teori 1. motivasi kerja dan kinerjanya. b.8 1. Memberi masukan kepada guru untuk selalu dan meningkatkan sebagai profesionalisme. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme terhadap kinerja guru di SMA Muhammadiyah Kota Surakarta. maka hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi para akademis dan para praktisi pendidikan.

mengelola program belajar mengajar. sopan. dan rasional. pemaaf. tanggung jawab. dan cinta anak didik. Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. pendengaran. bersifat membangun. 3) kemampuan profesional sebagaimana dirumuskan oleh P3G yang meliputi 10 kemampuan profesional guru yaitu: menguasai bidang studi dalam kurikulum sekolah dan menguasai bahan pendalaman/aplikasi bidang studi.mengelola kelas. dan hal yang bersifat psikis seperti humor. demokratis. optimis. menilai prestasi siswa untuk kepentingan pendidikan. tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. sabar. ramah. intelek. Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. 2) kemampuan sosial antara lain bersifat terbuka. obyektif. kritis. suka menolong. mengenal fungsi dan program bimbingan penyuluhan.9 mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal. memahami . kesehatan. menguasai landasan-landasan kependidikan. disiplin. kepercayaan diri. Berkaitan erat dengan kinerja guru di dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. menggunakan media dan sumber. rajin. jujur. suara. memiliki dedikasi. kreatif. sehingga dalam melaksanakan tugasnya guru perlu memiliki tiga kemampuan dasar agar kinerjanya tercapai sebagai berikut: 1) kemampuan pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik seperti tampang. pakaian. mengelola interaksi belajar mengajar. tertib. mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah. bersifat adil. mata atau pandangan. Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.

Dengan demikian kinerja guru adalah persepsi guru terhadap prestasi kerja guru yang berkaitan dengan kualitas kerja. kerjasama dan prakarsa.10 prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan mengajar menurut. pengalaman dan kesungguhan serta waktu” (Hasibuan. Untuk mengetahui apakah tugas. yang dilaksanakan kemitraan. tanggung jawab dan wewenang guru sudah dilaksanakan atau belum maka perlu adanya penilaian objektif terhadap kinerja. Penilaian kinerja bermanfaat untuk mengetahui perkembangan dan kemajuan organisasi sesuai dengan standar yang dibakukan dan sekaligus sebagai umpan . Penilaian Kinerja Kinerja mempunyai hubungan erat dengan produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan usaha untuk mencapai tingkat produktivitas organisasi yang tinggi. kejujuran. antara seorang guru dan siswa dengan terjadinya proses komunikasi yang baik antar kepala sekolah dengan guru. 2003:34). b. “Kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. dan guru dengan siswa dalam proses pembelajaran dapat mempercepat pemahaman siswa terhadap materi yang disampaikan oleh guru. dan ini merupakan suatu sistem kinerja yang memberi nilai tambah bagi sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas siswa dalam belajar. tanggung jawab. Berbicara tentang kinerja guru erat kaitannya dengan standar kinerja yang dijadikan ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban. Penilaian pelaksanaan pekerjaan ini adalah suatu proses yang dipergunakan oleh organisasi untuk menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai. Menurut Robet Bacal (2005:3) kinerja adalah proses komunikasi yang berlangsung terus menerus. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya mengadakan penilaian terhadap kinerja organisasi merupakan hal yang penting.

yaitu : (1) Kemampuan guru dalam membuat perencanaan pengajaran. yaitu: 1) Merencanakan proses belajar mengajar. Kinerja guru adalah kemampuan guru dalam mencapai tujuan pembelajaran. 3) Menilai kemajuan proses belajar mengajar dan . (9) Menerapkan kerjasama dalam pekerjaan. (6) Memahami kebijakan pendidikan. kekurangannya sehingga dapat memperbaiki diri dan meningkatkan kinerjanya. (11) Menguasai keilmuan dan ketrampilan sesuai materi pembelajaran. Ke dua belas kompetensi inilah yang dapat dilihat melalui alat penilaian kemampuan guru (APKG).11 balik bagi pekerja sendiri untuk dapat mengetahui kelemahan. (2) Kemampuan guru dalam mengajar di kelas. 2004:7). (5) memahami landasan kependidikan. Menurut Sudjana (2002:17) kinerja guru dapat dilihat dari kompetensinya melaksanakan tugas-tugas guru. (10) Memanfaatkan kemajuan IPTEK dalam pendidikan. (3) Kemampuan guru dalam mengadakan hubungan antar pribadi. yang dilihat dari penampilannya dalam melakukan proses belajar mengajar. Aspek-aspek APKG secara umum dapat dikelompokkan kedalam tiga kemampuan. dan secara garis besar. (7) memahami tingkat perkembangan siswa. Menilai kinerja guru adalah suatu proses menentukan tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugas pokok mengajar dengan menggunakan patokan-patokan tertentu. Masih mengacu pada rumusan 12 kompetensi dasar yang harus dimiliki guru yaitu: (1) menyusun rencana pembelajaran. Diknas sampai saat ini belum melakukan perubahan yang mendasar tentang standar kinerja guru. (4) melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian prestasi bbelajar peserta didik. (2) melaksanakan pembelajaran. 2) Melaksanakan dan mengelolah proses belajar mengajar. (3) menilai prestasi belajar. dan (12) Mengembangkan profesi (Depdikbud. (8) Memahami pendekatan pembelajaran yang sesuai materi pembelajaran.

Kinerja merupakan suatu kontruksi multi dimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. imbalan. 3) dukungan yang diterima. belajar dan motivasi. antara lain : 1) kemampuan. penggajian) dan demografis (umur. Menurut Gibson. yaitu: 1) Variabel individual meliputi kemampuan dan ketrampilan (mental dan fisik). c. dan desain pekerjaan 3) Variabel psikologis meliputi persepsi.motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu guru. Ketiga variabel tersebut berhubungan satu sama lain dan saling pengaruh-mempengaruhi. 2) motivasi. tingkat sosial. kepribadian. et al (2006 : 89) dalam Yamin ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Mathis dan Robert L. 4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan 5) hubungan mereka dengan organisasi. meliputi unsur pengetahuan. jenis kelamin) 2) Variabel organisasional meliputi sumber daya. latar belakang (keluarga. . keterampilan (skill). faktor tersebut adalah : a) Faktor Personal/individual.12 4) Menguasai bahan pelajaran. Gabungan variabel individu. Jackson (2001:82) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja. sikap. kepecayaan diri. kemampuan. kepemimpinan. organisasi. asal-usul. Menurut Syafri Mangkuprawira dan Aiada Vitayala dalam Yamin (2007 : 155). dan psikologis sangat menentukan bagaimana seseorang mengaktualisasikan diri. struktur.

semangat. meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan. Disamping itu. kekompakan. dikemukakan bahwa professional guru merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksnakan berdasarkan prinsip sebagai berikut : . Definisi profesionalisme Professional berasal dari kata profesi (profession) yang diartikan sebagai jenis pekerjaan khas yang mana memerlukan pengetahuan. Dari pengertian diatas. dan keeratan anggota tim. Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. bangsa dan pengguna serta memaksimalkan kemampuan peserta didik berdasar potensi dan kecakapan yang dimiliki masing-masing individu. dan dukungan kerja pada guru. kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan individu. meliputi system kerja. meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. e) Faktor kontekstual (situasional). dan juga dapat berasal dari luar atau faktor situasional. proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi (sekolah). Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari dalam diri. d) Faktor system. kepercayaan terhadap sesema anggota tim. instansi atau lembaga. Dari paparan di atas dapat dilihat bahwa banyak faktor dan variabel yang mempengaruhi kinerja guru. layanan guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan masyarakat. maka guru professional adalah guru yang ingin mengedepankan mutu dan kualitas layanan dan produknya.13 b) Faktor kepemimpinan. Profesionalisme a. fasilitas kerja yang diberikan oleh pimpinan sekolah. c) Faktor tim. 2. keahlian atau ilmu pengetahuan yang digunakan dalam aplikasi untuk berhubungan dengan orang lain. arahan.

Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki beberapa kompetensi. keimanan.14 1) Memiliki bakat. dan akhlak mulia 3) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas 4) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas 5) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesinalan 6) Memperoleh penghasilan yang ditentukan seuai dengan prestasi kerja 7) Memiliki kesempatan untuk mengembangkan profesionalisme secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat 8) Memilki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas profesionalisme 9) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan.14/2005 dan Peraturan Pemerintah No.19/2005. panggilan jiwa dan idealisme 2) Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan. yaitu adalah : 1) Kompetensi Kepribadian : a) Mantap b) Stabil c) Dewasa d) Arif dan bijaksana e) Berwibawa f) Berakhlak mulia g) Menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat h) Mengevaluasi kinerja sendiri. dan i) Mengembangkan diri secara berkelanjutan. Dalam undang-undang Guru dan Dosen No. ketakwaan. 2) Kompetensi Paedagogik : a) Pemahaman wawasan atau landasan pendidikan b) Pemahaman terhadap peserta didik . minat.

orang tua/wali peserta didik. tenaga kependidikan.15 c) Pengembangan kurikulum/silabus d) Perancangan pembelajaran e) Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik f) Evaluasi hasil belajar g) Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya 3) Kompetensi professional : a) Konsep struktur dan metode keilmuan/teknologi/seni yang menaungi/koheren dengan materi ajar b) Materi ajar ada dalam kurikulum sekolah c) Hubungan konsep antar mata pelajaran terkait d) Penerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan seharihari. dan e) Kompetensi secara professional dalam konteks global dengan tetap melestarikan nilai adan budaya nasional 4) Kompetensi Sosial : a) Berkomunikasi lisan dan tulisan b) Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional c) Bergaul secara efektif dengan peserta didik sesama pendidik. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang . Menurut Hasibuan (2003:95). Definisi motivasi kerja Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. dan d) Berbagai sikap secara santun dengan masyarakat sekitar 3. Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan kerja. yang mempunyai arti suatu perangsang. keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi a. motivasi berasal dari kata dasar motif.

2002:146). motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Amirullah dkk. Dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu. 2003:94). Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan. Selanjutnya menurut Winardi (2002: 6). Sedangkan menurut Robbins (2001:166). kerja merupakan kegiatan dalam melakukan sesuatu. Motivasi kerja guru adalah kondisi yang membuat guru mempunyai kemauan/kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas. Motivasi kerja guru akan mensuplai energi untuk bekerja / mengarahkan aktivitas selama . Menurut Fattah (2003:19). Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan. yang dapat dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter. Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan. Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan. motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia.16 menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif. hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan (Hasibuan.

a) Prestasi (achievment) adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi di bidang pekerjaan yang ditangani. Sedangkan faktor instrinsik (motivator) adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan prestasi atau hasil kerja individu. pengembangan (Development). Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai kebutuhan “need” dapat mendorongnya mencapai sasaran. Teori-teori motivasi Teori-teori motivasi kerja banyak lahir dari pendekatan– pendekatan yang berbeda–beda. Termasuk dalam faktor ekstrinsik (hygienes) adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan. kondisi kerja dan kehidupan pribadi. motivasi seseorang akan ditentukan motivatornya. tanggungjawab. Jadi teori–teori ini perlu bagi organisasi dalam memahami karyawan (guru) dan mengarahkan karyawannya (guru) untuk melakukan sesuatu. tantangan (Challenge). . pengakuan. yang meliputi: prestasi (Achievement). pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang. Dalam teori motivasi Herzberg. Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik dan instrinsik yang mempengaruhi seseorang bekerja. Menurut siswanto (1990:137). b) Pengakuan (recoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh pengakuan dari pimpinan atas hasil karya/hasil kerja yang telah dicapai. keterlibatan (Involvement). dan menyebabkan seorang guru mengetahui adanya tujuan yang relevan antara tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya. tanggungjawab (Responsibility). b. teknik supervisi.17 bekerja. 1) Teori motivasi dua faktor atau teori iklim sehat oleh Herzberg. kemajuan. penghargaan (Recognition). hal itu terjadi karena yang dipelajari adalah perilaku manusia yang komplek. kebijakan administratif. dan kesempatan (Opportunity). faktor-faktor motivator meliputi: prestasi.

d) Kemajuan (advencement) adalah kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier (jabatan). Frederick Herzberg memilah herarki kebutuhan maslow menjadi kebutuhan tigkat rendah (fisiologis. (b). bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan yaitu: (a). dengan pendapatan yang besar ia dapat memenuhi kebutuhan– kebutuhannya. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya (Hasibuan. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (penghargaan dan aktualisasi diri). tanggungjawab dibidang pekerjaan yang . Nilai insentif yang terletak pada tujuan.18 c) Tanggung jawab (responbility) adalah kebutuhan untuk memperoleh ditangani. Harapan dan keberhasilannya. asalkan kemungkinan untuk hal itu diberi kesempatan. rasa aman. Kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat. seseorang menyadari bahwa dengan hanya mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. dan (c). 2003 : 115-116) 2) Teori motivasi prestasi kerja David Mc Clelland. Menurut Mc Clelland kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah kerja dikelompokkan menjadi tiga yaitu: a) Kebutuhan akan prestasi. f) Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) adalah kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier. e) Pekerjaan itu sendiri (the work it self) adalah kebutuhan untuk dapat menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat. karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi.

akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhannya.19 b) Kebutuhan akan afiliasi seseorang karena kebutuhan afiliasi akan memotivasi dan mengembangkan diri serta memanfaatkan semua energinya. Indikator dalam penelitian ini meliputi: (1). Karena Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. (2). Ego manusia yang ingin berkuasa lebih dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Implikasi teori ini ialah bahwa seorang pekerja mempunyai persepsi berkarya tidak hanya sekedar mencari nafkah. sebagai alat untuk membeli prestise atau mengendalikan pihak lain (Winardi. . bagaimanapun kebutuhan itu dikategorisasikan. dan ia sangat dinilai tinggi oleh orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan. apabila hal tersebut diberikan sebagai bonus kelompok. Clelland gaji/upah. 2001:156). penting sebagai suatu sumber umpan balik kinerja untuk kelompok karyawan yang berprestasi tinggi (High Achivers) ia dapat bersifat atraktif bagi orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan afiliasi. persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya supaya termotivasi untuk bekerja giat. maka pada penelitian ini yang sesuai adalah teori dua faktor Herzberg untuk yang motivator. Pada teori yang dicapai dari Mc. Kebutuhan akan Prestasi. Kebutuhan akan pengakuan. c) Kebutuhan akan kekuasaan. (3). Herzberg mengatakan bahwa memberikan seseorang kenaikan gaji atau kondisi kerja yang baik tidak dapat memotivasinya karena kebutuhan tingkat rendah dapat dipenuhi secara cepat. Berdasarkan pada dua teori di atas.

dan (5). Ada motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah. Kedudukan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan. (4). G. Jika guru mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan bekerja dengan keras. Menurut Sugiono (2003:47) kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah yang penting Dalam penelitian ini untuk mewujudkan arah dari pemecahan dan penganalisa masalah yang dihadapi. Tanggung jawab. dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.20 Pekerjaan itu sendiri. Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. c. Kerangka Pemikiran Kerangka berfikir merupakan alur penalaran yang didasarkan pada tema masalah penelitian yang digambarkan secara menyeluruh dan sistematis setelah mempelajari teori yang mendukung judul penelitian. tekun. Kebutuhan untuk berkembang/kemajuan. bila motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah. maka terlebih dahulu perlu dikemukakan gambaran yang berupa kerangka pemikiran sebagai berikut : Profesionalisme guru (X1) Kinerja Guru (Y) Motivasi Kerja (X2) Gambar Kerangka Pemikiran . senang hati. Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau performansi seseorang.

H.21 Keterangan : Uraian kerangka diatas dapat dijelaskan bahwa antara profesionalisme guru (X1). Menurut Sugiono (2003:10-11) mengklasifikasikan metode penelitian menjdai tiga bagian sebagai berikut : a. Pada penelitian ini dikemukakan hipotesis sebagai berikut : 1. guru dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 . Hipotesis Menurut Sugiono (2008:93) “hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. motivasi kerja (X2) dan kinerja guru (Y) mempunyai hubungan yang dapat dipisahkan artinya apabila proses pembelajaran didukung dengan pemahaman. Profesionalisme Surakarta I. Metode Penelitian 1. oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta 2. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta 3. mutu dan profesionalitas maka pada akhirnya akan diperoleh kinerja guru yang optimal. Jenis Penelitian Dalam penelitian ini peneliti menggunakan jenis penelitian diskriptif dengan pendekatan kuantitatif pada dasarnya dapat digunakan dari salah satu metode-metode yang ada. baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain. Penelitian deskriptif adalah :penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri.

gambaran atau lukisan yang sistematis. sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki. Dari penjelasan diatas maka penelitian ini termasuk jenis penelitian diskriptif dengan pendekatan kuantitatif atau bisa disebut diskriptif kuantitatif karena pada penelitian ini peneliti menganilisis dan mengklasifikasikan dengan menggunakan angket dan mengungkapan suatu fenomena dengan menggunakan dasar perhitungan. bahwa : Penelitien diskriptif adalah suatu metode dalam meniliti suatu kelompok manusia. seperti yang dikemukakan oleh Muhammad Nasir (2003 : 47). faktual dan akurat yang mengenai fakta-fakta. analisa data bersifat kuantitatif atau statistik yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. c. Penelitian asosiatif adalah: merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. suatu sistem pemikiran. suatu kondisi. ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang untuk membuat diskripsi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena data penelitian yang diperoleh menggunakan angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik. pengumpulan data menggunakan instrument penelitian. suatu obyek. teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random. maka penelitian ini adalah penelitian diskriptif. Seperti yang diungkapkan oleh Sugiyono (2008 : 10) “penelitian diskriptif kuantitatif adalah penelitian yang dimaksud memperoleh data yang berbentuk angka atau data kuantitatif yang diangkakan” Penelitian ini mengukur tentang kinerja guru yang ditinjau dari profesionalisme guru dan motivasi kerjapada guru SMA Muhammadiyah 2 Suarakarta. . Dalam penelitian ini penulis menganalisa masalah yang ada pada saat sekarang dan membuat gambaran secara sistematis terhadap objek penelitian.22 b. Penelitian komparatif adalah: suatu penelitian yang bersifat membandingkan. Pada pendekatan kuantitatif yang digunakan untuk penelitian adalah populasi atau sampel tertentu.

Subyek Penelitian dan Obyek Penelitian a. c. Obyek Penelitian Penelitian ini dilakukan di SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA. Dalam penelitian ini tidak ada sampling. karena penelitian ini adalah penelitian populasi. Populasi. Sampel. 3. Dalam penelitian ini tidak menggunakan sampel. b. karena tidak menggunakan sampel.23 2. 4. Sampel Menurut Suharsimi Arikunto (2006:73) berpendapat bahwa sampel hanyalah untuk sekedar ancer-ancer jika peneliti mempunyai beberapa ratus subyek dalam populasi. Sampling Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Dalam penelitian ini semua populasi yaitu guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta semua diteliti. Sampling a. 2008:115). Subyek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada 39 guru SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA b. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kaulitas dan karasteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajarai dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono. mereka dapat menentukan kurang lebih 25-50% dari subyek tersebut. Untuk menentukan sampel yanga akan digunakan dalam penelitian terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan Sugiono (2008:116). Variabel Penelitian . Populasi dalam penelitian ini adalah guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta yang berjumlah 39 orang.

Tehnik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data yang sesuai dengan tujuan penelitian. Variabel Bebas Menurut Sugino (2008:59) “variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat”. Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Menurut Sugiono (2005:74) “Penelitian angket mampu mengacu pada skala likert 1 sampai 4 yang dikelompokan menjadi. Variabel terikat Menurut Sugiono (2008:59) “variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah kinerja guru (Y). obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan diatrik kesimpulannya Sugiono (2008:59).24 Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang. J. dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui”. Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah profesionalisme guru (X1) dan motivasi kerja (X2). maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut: a. Metode Angket (Quisioner) Menurut Suharsini Arikunto (2006:151) “angket adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. . Dalam penelitian ini metode angket digunakan untuk mengumpulkan data tentang profesionalisme guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta angket tersebut terdiri atas pertanyaan dengan empat pilihan jawaban responden yang dikenai angket harus memilih salah satu jawaban yang telah disediakan dalam angket. fovarable dan unfovarable”. 2.

Kebutuhan akan pengakuan 3.25 Dalam penelitian ini scoring masing-masing item favorabel (positif) adalah: 1).6 sendiri 4.3 keberagaman peserta didik − Mampu berinteraksi dan 4. Pekerjaan itu − Senang dengan apa yang 5. kompetensi dan standar isi 10 mata pelajaran yang tertera.8.2 yang terbaik − Bekerja dengan harapan 3. Adapun kisi-kisi angket sebagai berikut : Variabel Profesionalisme guru Indikator 1. Konsep ini dijabarkan dalam variabelvariabel dan indikator yang disesuaikan dengan tujuan penelitian yang hendak dicapai. Jika jawaban tidak pernah maka skornya adalah 1 Sebelum menyusun angket terlebih dahulu dibuat konsep alat ukur yang mencerminkan isi kajian teori.4 ingin diakui .2.9.7 menghargai perbedaan − Memahami standar 7. Tanggung jawab dikerjakan − Selalu melaksanakan tugas 7. Kompetensi Sosial 4. Jika jawaban sering maka skornya adalah 3 3). Kebutuhan akan prestasi 2.5 berkomunikasi − Mampu memahami dan 6. Kompetensi Kepribadian 3.8 dengan sungguh-sungguh Sub indikator − Memahami potensi Butir soal dan 1. Jika jawaban jarang maka skornya adalah 2 4). Kompetensi Paedagogik 2. Kompetensi Profesional Motivasi 1. − Selalu berusaha menjadi 1. Jika jawaban selalu maka skornya adalah 4 2).

surat kabar. Uji Instrumen Menurut Suharsimi Arikunto (2005:97) “instrument penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh paneliti dalam menngumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan lebih baik dalam arti yang lebih cermat. agenda. 1. Inisiatif dalam bekerja b. Kecepatan atau ketepatan kerja 3. Kebutuhan akan kemajuan/ Kinerja guru berkembang 1. Kualitas kerja − Keinginan berbagai hal selalu ingin 9. lengkap dan sistematis yang mudah diolah”.26 5. Uji validitas . majalah.10 dalam maju/berkembang − Merencanakan pembelajaran dengan tepat − Melaksanakan penilaian prestasi belajar siswa 1. Metode dokumentasi − Memberi materi ajar sesuai 3 dengan dimiliki. Variasi jenis instrument yang baik harus memenuhi dua persyaratan yaitu valid dan reliabel. buku. notulan rapat dan sebagainya”. transkrip.2 2. karakter yang − Menggunakan media dan 4. K.5 sumber belajar − Menggunakan berbagai metode pembelajaran Menurut Suharsimi arikunto (2006:154) “dokumentasi adalah mencari dan mengumpulkan data mengenai hal-hal atau variable yang berupa catatan.

Uji ini di uji cobakan pada subyek penelitian. Suharsimi Arikunto (2002:208) juga menyatakan “Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan”. Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrument dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran dilakukan berulangulang. 2. Uji Reliabilitas Menurut Suharsimi Arikunto (2006 : 178) “Uji reliabilitas adalah suatu instrument yang cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik”.27 Menurut Suharsimi Arikunto (200:208) “Validitas adalh ukuran yang menunjang tingkat kevaliditan dan atau keapsahan suatu instrument”. Sebaliknya jika rxy < rtable maka butir soal tidak valid sekaligus tidak memiliki persyaratan. Sedangkan mengenai perhitungan korelasinya berdasarkan ketentuan bahwa jika rxy > rtable signifikasi 5% berarti item (butir soal) dinyatakan valid. Pengukuran reliabillitas tersebut dilakukan menggunakan rumus: {N ∑ X −( ∑ X ) }{N ∑Y −( ∑Y ) } 2 2 2 2 N (∑ XY ) − ( ∑ X )( ∑Y )  k   rii =   k −1 Keterangan : rii  ∑σ2  1 − 2 b   σt    = koefisien relliabilitas instrument . Cara mengukur validitas dengan rumus product moment angka kasar sebagai berikut: Rumusnya rxy = Keterangan : rxy n x y = koefisien korelasi antara varibel x dan y = jumlah responden = skor butir = skor total Karena dengan angka kasar relative lebih mudah dan akan dapat mennghindari angka pecahan.

80 0. Dikatakan tidak realibel jika angka korelasi < r tabel pengujian. Uji Normalitas Data Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya distribusi data. Uji Prasyarat Analisis 1. Z2.…….20 reliabilitas sangat tinggi reliabilitas tinggi reliabilitas cukup reliabilitas rendah reliabilitas sangat rendah.……..60 < r11 ≤ 0.Xn dijadikan bilangan baku Z1.0. L.28 k = banyaknya soal = jumlah varians butir = varians total Kriteria besarnya koefisien reliabilitas menurut Suharsimi arikunto (2006: 276) adalah 0. Dikatakan reliabilitas jika antara korelasi yang diperoleh > r tabel taraf signifikan 5%.20 < r11 ≤ 0.40 < r11 ≤ 0.80 < r11 ≤ 1.40 0.00 0.Zn dengan rumus : Z i= X i−X S Dimana Zi = Bilangan baku Keterangan : . Adapun pengujian normalitas ini liliefors. Reliabilitas dalm penelitian ini menggunakan program SPSS for Windows 15. Menurut Sudjana (2002:466-467).00 < r11 ≤ 0. langkah-langkahnya sebagai berikut : a) Hipotesis Ho= Sampel dari populasi berdistribusi normal HI= Sampel dari populasi tidak berdistribusi normal b) Prosedur Pengujian Hipotesis 1) X1.60 0. X2.

29 Z X = Angka Baku = rata-rata = simpangan baku sampel Dari data sampel tersebut diurutkan dari skor terendah ke S skor tertinggi.. 6) Kesimpulan Dalam penentuan ditolak atau diterima ditentukan dengan kriteria : a) Jika L0hitung > Ltabel maka Hoditerima sebagai distribusi sebaran data tidak normal. Pengujian uji normalitas butir soal dalam penelitian ini penggunakan bantuan SPSS for Windows 15...Z n ≤ Z n 4) Menghitung selisih F (Zi) –S (Zi) dan menentukan harga mutlaknya 5) Mengambil harga yang terbesar diantara harga mutlak selisih tersebut dan harga mutlak tersebut disebut Lo.. Z2. Z 2 . dihitung peluang : F (Zi0 = p (Zi≥Z)) 3) Menghitung proporsi Z1.…. 2) Dengan data distribusi normal baku... Uji Linieritas Data Uji linieritas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah model persamaan yang kita peroleh cocok atau tidak...Zn ≤ Z dinyatakan dengan : S (Z1) Maka S(Zi) =banyaknya Z 1..0 2. b) Jika L0hitung < Ltabel maka Hoditerima sebagai distribusi sebaran data normal. Adapun menurut Sudjana (2002 : 330-337) adalah sebagai berikut : 1) Fhitung = .

30 2) Ftabel = (1 – α) (k – 2. Uji t profesionalisme kerja (X1) dengan kinerja guru (Y). maka Ho diterima berarti persamaannya linier Pengujian uji linieritas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS for Windows 15. Tehnik Analisis Data 1. Regresi Linier Berganda Digunakan untuk mengetahui pengaruh profesionalisme guru dan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru SMA Muhamaddiyah 2 Surakarta.0 M.N. Adapun menurut Sudjana (2002 : 69) rumusnya adalah sebagi berikut: Y = α + b1X1 + b2X2 Keterangan : Y α b1 b2 X1 X2 = Kinerja guru = Konstanta = Koefisien regresi untuk X1 = Koefisien regresi untuk X1 = Profesionalisme guru = Motivasi kerja 2. sehingga sudah bisa diketahui apakah dugaan yang sudah ada dapat diterima atau ditolak.k)s 3) Menghitung : a) Jika Fhitung > Ftabel. Uji Parsial (Uji t) Digunakan untuk mengetahui signifikasi ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial atau sendiri-sendiri. maka Ho ditolak berarti persamaannya tidal linier b) Jika Fhitung < Ftabel. . Langkah-langkahnya : a. 1) Menentukan formulasi Ho dan H1 Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara variable independen dengan variable depanden secara terpisah.

t tabel 4) Pengujian nilai t t= bi Sudajana (2003 : 70 – 94) Sbi Sbi = S 2 y .12 = (n − k −1 Keterangan : Sbi S2Y.31 H1 :β ≠0 : berarti ada pengaruh antara variable independen dengan varibel dependen secara terpisah. Uji t motivasi kerja (X2) dengan kinerja guru (Y).12 Σ xij (1 − Ri 2 JK ( S ) 2 S2y.12 Ri2 = galat baku koefisien bi = galat baku taksiran dalam populasi = koefisien antara X1 dan X2 dengan t maka dapat diketahui ada 5) Kesimpulan Membandingkan antara t hitung tabel tidaknya pengaruh profesionalisme kerja (X1) dan kinerja guru (Y). 2) Level of significant α = 5% 3) Kriteria pengujian Ho ditolak Ho diterima Ho ditolak -t (α/2. Pangujian uji t dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS for Wondows V 15. n-k-1) H0 diterima apabila –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel Ho ditolak apabila t hitung > t tabel atau t hitung >. n-k-1) -t (α/2.0 b. 1) Menentukan formulasi Ho dan H1 .

12 Ri2 = galat baku koefisien bi = galat baku taksiran dalam populasi = koefisien antara X1 dan X2 dengan t maka dapat diketahui ada 5) Kesimpulan Membandingkan antara t hitung tabel tidaknya pengaruh profesionalisme kerja (X1) dan kinerja guru (Y). Pangujian uji t dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS for Wondows V 15.32 Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara variabel independen dengan variable depanden secara terpisah.12 = (n − k −1 Keterangan : Sbi S2Y. 2) Level of significant α = 5% 3) Kriteria pengujian Ho ditolak Ho diterima Ho ditolak -t (α/2. H1 :β ≠0 : berarti ada pengaruh antara variable independen dengan varibel dependen secara terpisah. n-k-1) H0 diterima apabila –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel Ho ditolak apabila t hitung > t tabel atau t hitung >.0 . n-k-1) -t (α/2.12 Σ xij (1 − Ri 2 JK ( S ) 2 S2y.t tabel 4) Pengujian nilai t t= bi Sudajana (2003 : 70 – 94) Sbi Sbi = S 2 y .

dipilih α = 0.05 c. Penentuan level of significance 5%. a. Menentukan formulasi Ho dan H1 Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara profesionalisme (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja (Y) H1 : β ≠ 0 : berarti ada pengaruh antara profesionalisme (X 1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja (Y) b. Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui signifikasi pengaruh variabel profesionalisme guru (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersama-sama terhadap kinerja guru (Y). Kesimpulan . Perhitungan nilai F F= JKR / k JKG / ( n − k −1) dengan: JKR = b1Σx1 y + b 2 Σx 2 y JKT = Σy2 JKG = JKT – JKR Dimana : k n F = jumlah variable independent = jumlah sampel = F hitung e. k.33 3. n − k − 1) Ho diterima apabila :Fhitung ≤ Ftabel Ho ditolak apabila :Fhitung ≥ Ftabel d. Kriteria pengujian Daerah terima H0 0 Daerah tolak H0 F(α .

Koefisien Determinasi Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukkan dalam prosentase. 4. (Budiyono. 2000: 284-285) Pangujian uji F dilakukan dengan menggunakn bantuan program SPSS for Wondows V 15. Apabila H0 ditolak berarti ada pengaruh variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).0. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut : R2 = a1 ∑ x1 y + a 2 ∑ x 2 y ∑y 2 Keterangan: R2 a Y X1 X2 = Koefisien determinasi = Koefisien regresi = kinerja guru = profesionalisme guru = motivasi kerja 5.34 Nilai F hitung diperoleh kemudian dibandingkan dengan F tebel . Sumbangan rumus : Untuk X 1= α∑ X 1 Y JK ( reg ) X 100% relatif adalah untuk mengetahui seberapa besar sumbangan masing-masing prediktor terhadap kriterium Y dengan . Mencari Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan Efektif (SE) X 1 dan X2 terhadap Y a.

X2 x R2 Dimana R2 = efektif garis regresi .X1 x R2 Mencari hubungan efektif X2 terhadap Y SE%X2 =SR%.35 Untuk X 2= α ∑ X 2Y JK ( reg ) X 100% b. Sumbangan efektif adalah sumbangan untuk mengetahui seberapa besar sumabangan yang diberikan masing-masing prediktor terhadap kriterium terlebih dahulu dicari efektif garis regresi dengan rumus : R2 = SE = X 100% Mencari hubungan efektif X1 terhadap Y SE%X1 =SR%.

populasi.36 N. PENUTUP DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN . teknik pengumpulan data. Adapun sistematika skripsi ini adalah sebagi berikut : BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi latar belakang masalah. manfaat penelitian dan sistematika laporan. try out angket. definisi profesionalisme guru. uji prasyarat analisis. variabel penelitian. BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisi penjelasan mengenai definisi kinerja guru. uji instrument. pembatasan masalah. tempat penelitian. Sistematika Laporan Sistematika ini merupakan isi yang ada didalam penelitian yang akan dilakukan. rumusan masalah. kerangka pemikiran dan hipotesis. sistematika laporan dan jadwal penelitian. indicator. dan teknik analisa data. sumbe data. definisi motivasi kerja. sampling. sampel. tujuan penelitian. jenis penelitian. BAB III METODE PENELITIAN Bab ini berisikan tentang metode penlitian. BAB IV BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang ganbaran umun pengumpulan data.

20. 2003. Jakarta: PT Bumi Aksara. 2003. Bandung: PT. Jakarta : Balai Pustaka. Diknas. Hasibuan. Arikonto . Jakarta . Suharsimi. Alat Penilaian Kemampuan Guru. Hamalik. dan Hanafi. 2001). Malayu SP. Robert L dan Jackson. Rineka Cipta. h.2003. UURJ No. Jakarta: Salemba Empat. Terj. John H. Pengantar Manajemen. Statistika Dasar untuk Penelitian.37 DAFTAR PUSTAKA Amirullah. Robert Bacal. Nanang. Budiyono. Suharsimi. Surakarta: UNS Press DEPDIKBUD. Perencanaan Pengajaran Berdasarkan Pendekatan sistem . Remaja Rosdakarya Mathis. Jakarta: DEPDIKNAS RI Jakarta.A.Performance Management. 2003 Fattah. Yogyakarta: Graha Ilmu. 2006. Landasan Kependidikan. 2005. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Yogyakarta: Andi Offset. (2001). 2002. DEPDIKNAS RI.Oemar. 2002. Manajemen SDM. 2004. Edisi revisi.. Anwar Prabu. 86 . Jakarta . Mangkunegara. Kamus Besar Bahasa Indonesia. 2000. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. (Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama. Sistem Pendidikan Nasional. Organisasi Dan Motivasi. 2003. Arikunto.Surya Darma dan Yanuar Irawan. Rindyah. A. Menejemen Penelitian. Edisi revisi VI : Rineka Cipta. Bandung: PT Remaja Rodaskarya.

Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar. Jakarta : Gaung Persada Press . 2001. Metode Penelitian Bisnis. Moh Usman. Bandung: Transito. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. 2002. 2010. Sudjana. 2008. Yogyakarta: Aditya Media. 2005. Sudjana.38 Robbins. Perilaku Organisasi Jilid I. Metode Statistik. Menjadi Guru Profesional. Martinis dan Maisah. Standarisai Kinerja Guru. Motivasi Dan Permotivasian Dalam Manajemen. 2002. Winardi. Bandung : Alfabeta UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA Nomor 20 tahun 2003 tentang system pendidikan nasional Uzer. Bandung: Sinar Baru Algensindo Sugiyono. Yamin. Nana. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Stephen P. 2004.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful