P. 1
Pengaruh Profesionalisme Guru Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru

Pengaruh Profesionalisme Guru Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru

|Views: 483|Likes:
Published by Ieb Teluphitu

More info:

Published by: Ieb Teluphitu on Apr 10, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/04/2015

pdf

text

original

PENGARUH PROFESIONALISME GURU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU (STUDI KASUS PADA SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA

) A. Latar Belakang Masalah Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional menyebutkan bahwa pendidikan nasional bertujuan untuk mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradapan bangsa, yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Suatu usaha menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas seperti yang terkandung dalam tujuan pendidikan nasional diatas, maka kualitas pendidikan di Indonesia harus selalu ditingkatkan. Peningkatan kualitas pendidikan tentunya harus didukung dengan adanya peningkatan kualitas tenaga kependidikannya. Adapun yang dimaksud dengan tenaga kependidikan merupakan suatu komponen yang penting dalam penyelenggaraan pendidikan, yang bertugas menyelenggarakan kegiatan mengajar, melatih, meneliti, mengembangkan, mengelola dan memberikan pelayanan teknis dalam bidang kependidikan (Hamalik 2003 : 9). Guru merupakan tenaga kependidikan yang memiliki tugas utama untuk mendidik, mengajar, melatih, serta mengarahkan peserta didik agar memiliki kesiapan dalam menghadapi persaingan global yang semakin ketat dengan bangsa lain. Oleh karena itu kedudukan guru sebagai tenaga professional sangatalah penting dalam pada terwujudnya visi dan dimana misi ia penyelenggaraan pembelajaran satuan pendidikan

melaksanakan tugasnya.

2

Guru profesional adalah guru yang mengedepankan mutu dan kualitas layanandan produknya, layanan guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan masyarakat, bangsa, dan pengguna serta memaksimalkan kemampuan peserta didik berdasar potensi dan kecakapan 1 yang dimiliki masing-masing individu. Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki beberapa kompetensi. Dalam undang-undang Guru dan Dosen No.14/2005 dan Peraturan Pemerintah No.19/2005 dinyatakan bahwa kompetensi guru meliputi kompetensi kepribadian, kompetensi pedagogik, kompetensi professional dan kompetensi sosial. Semua kompetensi tersebut harus dimiliki oleh seorang guru dalam melakukan kegiatan mengajar di sekolah. Guru yang bermutu adalah guru yang profesional dalam pekerjaannya karena guru yang profesional senantiasa dapat meningkatkan kualitasnya. Oleh karena itu seorang guru harus mampu menguasai kompetensi tersebut sehingga peserta didik dapat dengan mudah menyerap ilmu yang didapat. Dewasa ini pendidikan di Indonesia berkembang dengan pesat, dengan kondisi seperti ini guru dituntut memeliki wawasan yang luas dalam perkembangan pendidikan. Peran dari seorang guru dipandang dari sisi tugas dan tanggung jawabnya tidaklah ringan. Untuk itu seorang guru selayaknya mendapatkan perhatian yang ideal. Kinerja seorang guru dikatakan baik jika guru telah melakukan unsurunsur yang terdiri dari kesetiaan dan komitmen yang tinggi pada tugas mengajar, menguasai dan mengembangkan bahan pelajaran, kedisiplinan dalam mengajar dan tugas lainnya, kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran, kerjasama dengan semua warga sekolah, kepemimpinan yang menjadi panutan siswa, kepribadian yang baik, jujur, dan objektif dalam membimbing siswa, serta tanggung jawab terhadap tugasnya. Membahas masalah kualitas dari kinerja guru tidak terlepas dari pencapaian hasil belajar. Hal ini karena kinerja guru sangat menentukan keberhasilan proses belajar yang efektif dan efisien srhingga tujuan pendidikan dapat tercapai dan terwujud dari hasil belajar siswa yang baik yang pada akhirnya dapat mencetak lulusan yang berkualitas.

3

Menurut Robet Bacal (2005:3) kinerja adalah proses komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan kemitraan, antara seorang guru dan siswa dengan terjadinya proses komunikasi yang baik antar kepala sekolah dengan guru, dan guru dengan siswa dalam proses pembelajaran dapat mempercepat pemahaman siswa terhadap materi yang disampaikan oleh guru, dan ini merupakan suatu sistem kinerja yang memberi nilai tambah bagi sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas siswa dalam belajar. “Kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”(Hasibuan (2003:34). Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dalam usaha seseorang guru yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Kinerja yang optimal merupakan harapan semua pihak namun kenyataan dilapangan menunjukkan masih ada beberapa guru yang kinerjanya optimal. Berdasarkan observasi di SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA pada bulan September tahun 2010 terlihat bahwa kinerja guru dirasakan masih belum memuaskan. Dalam realitas sehari-hari masih diketemukan adanya gejala-gejala antara lain : 1) pembuatan kerangka KBM belum optimal bahkan hanya copy paste perangkat tahun lalu dengan mengganti tahunnya , 2) kurangnya kemauan guru menciptakan pembelajaran yang variatif, 3) masih banyaknya siswa yang tidak memperhatikan apa yang dijelaskan oleh guru sehingga mereka tidak menyerap pelajaran yang didapat, 4) dan masih diketemukan adanya siswa yang tidak lulus ujian akhir nasional yang disebabkan nilai mereka tidak memenuhi standar kelulusan. Belum optimalnya kinerja guru tersebut bukan tanggung jawab sekolah saja, melainkan tanggung jawab bersama antara pihak Depdikanas dan Pemerintah. Menurut Mathis dan Robert L. Jackson (2001:82) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, antara lain : 1) kemampuan, 2) motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan 5) hubungan mereka dengan organisasi.

. Dalam tugasnya guru pasti akan menghadapi berbagai masalah.4 Berbagai upaya telah dilakukan dalam meningkatkan kinerja guru antara lain dengan peningkatan profesionalitas guru melalui pelatihanpelatihan. Pemberdayaan peserta didik itu meliputi aspek-aspek keperibadian. dan 4) Kompetensi Sosial. seminar. yaitu adalah : 1) Kompetensi Kepribadian. Tugas guru adalah membantu anak didik agar mampu beradaptasi terhadap berbagai tantangan kehidupan serta desakan yang berkembang dalam dirinya. Dalam kondisi seperti itu guru dituntut untuk dapat menciptakan dan memelihara kondisi belajar yang optimal dan mengembalikannya bila terjadi gangguan dalam proses belajar mengajar. Dalam pelaksanaannya kita tidak hanya menuntut keahlian dari para ahli pengembang kompetensi guru saja melainkan juga harus memperhatikan berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja seorang guru. kursus-kursus atau pendidikan formal yang tinggi serta pembinaan dan pengembangan untuk mendukung pembelajaran yang efektif.14/2005 dan Peraturan Pemerintah No. 3) Kompetensi Profesional. dan ketrampilan Guru profesional adalah guru yang ingin mengedepankan mutu dan kualitas layanandan produknya.19/2005. bangsa dan pengguna serta memaksimalkan kemampuan pesrta didikberdsar potensi dan kecakapan yang dimiliki masingmasing individu. layanan guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan masyarakat. aspek intelektual. Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki beberapa kompetensi. emosional. Untuk menghadapi masalahmasalah tersebut profesionalitas seorang guru sangat diperlukan. 2) Kompetensi Paedagogik. Tuntutan dan pengembangan profesionalisme guru menjadi perhatian global karena guru memiliki tugas dan peran bukan hanya memberikan informasi-informasi ilmu pengetahuan dan teknologi. sosial. melainkan juga membentuk sikap dan jiwa yang mampu bertahan dalam era hiperkompetisi. Dalam undang-undang Guru dan Dosen No.

Aspek penghargaaan terhadap guru sering kali tidak sesuai dengan tuntutan dan peran guru dalam mengemban amanah. Keberadaan ini menunjukkan bahwa motivasi guru perlu didukung oleh perangkat yang mengarah pada kebutuhan untuk meningkatkan prestasi yang mengarah pada kinerja guru yang berkualitas. Seorang guru harus menunjukkan perilaku yang kuat yang diarahkan untuk menuju suatu tujuan tertentu. Kemampuan dan motivasi yang tinggi didasarkan pada keinginan yang kuat dari setiap guru untuk berkarya. aspek yang kurang diperhatikan adalah tingkat kesejahteraan yang seringkali dihadapkan pada standarisasi yang memaksa. Guru perlu semangat dan keinginan yang tinggi untuk mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya. Lingkungan sekolah merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja guru. adanya keinginan dan hasrat yang lebih mengarah pada tingkah laku yang berorientasi pada tercapainya standar of excellent. Motivasi kerja guru juga merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja guru untuk mencapai tujuan pendidikan. Demikian keterkaitan antara profesionalisme. motivasi dan lingkungan kerja merupakan faktor yang saling mempengaruhi terhadap kinerja. Hal lain yang perlu diperhatikan adalah suasana lingkungan kerja dalam organisasi dimana guru mengaktualisasikan diri. Setidaknya guru sebagai status sosial yang seringkali tersingkir oleh kepentingan dasar yang ada pada setiap guru. Namun seiring dengan perkembangan dan perubahan seringkali posisi guru dihadapkan pada tantangan yang cukup krusial. Motivasi merupakan kekuatan pendorong bagi seseorang untuk melakukan suatu . Untuk itu perlu didukung pula pola kerja yang saling mendukung. Orientasi tersebut mengarah pada peran guru yang sering kali diposisikan sebagai faktor penting untuk bersikap dan bertindak sesuai dengan profesi.5 Selain itu hal yang perlu diperhatikan untuk mencapai kinerja guru yang tinggi diperlukan adanya motivasi dari guru untuk meningkatkan kinerjanya secara utuh. Dapat diartikan bahwa linkungan pembelajaran di kelas maupun di sekolah mempengaruhi baik langsung maupun tak langsung terhadap proses kegiatan belajar mengajar.

Sekolah sekarang sudah dihadapkan pada persaingan dan teknologi yang tidak bersekala nasional akan tetapi sudah internasional. Demikian halnya dengan kinerja guru ditentukan oleh tingkat sejauhmana profesionalime guru. melaksanakan. sehingga tidak mungkin dari lapangan permasalahan-permasalahan itu dapat terjangkau dan terselesaikan semua. bertanggung jawab. Apabila para guru mempunyai motivasi kerja yang tinggi. semakin rendah motivasi seseorang maka semakin rendah pula kinerjanya. Dengan demikian semakin tinggi motivasi seseorang maka semakin tinggi pula kinerjanya begitu pula sebaliknya. dan mengevaluasi kurikulum yang berlaku disekolah sehingga memperoleh hasil kerja yang maksimal. baik sekolah negeri maupun swata. motivasi dan lingkungan kerjanya. Guru memilki peran yang sangat besar dalam pendidikan. dipundaknya dibebani suatu tanggung jawab atas mutu pendidikan. penghargaan dan meningkatkan dirinya dalam melaksanakan tugas kegiatan mengajar. Maka dari itu guru harus mengembangakan dirinya dengan ilmu pengetahuan dan keterampilanketerampilan yang dibutuhkan dalam pembelajaran. minat. B. apabila guru mempunyai keinginan. Berdasarakan latar belakang MOTIVASI KERJA masalah diatas maka dalam penelitian ini KINERJA GURU SMA mengambil judul : “PENGARUH PROFESIONALIME GURU DAN TERHADAP MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA”. Oleh karena itu perlu adanya pemabatasan masalah guna menghindari kesalahpahaman sehingga timbul . Hal inilah yang menjadi latar belakang penelitian tentang pengaruh profesionalime dan motivasi terhadap kinerja. Pembatasan Masalah Pembatasan yang dikaitkan dengan judul diatas sangatlah luas.6 kegitan yang diwujudkan dalam bentuk perbuatan nyata. Maka dari itu profesionalitas seorang guru harus diikuti oleh motivasi kerja guru dalam mengembangkan kurikulum disekolah akan berguna. mereka akan terdorong dan berusaha meningkatkan kemampuannya dalam merencanakan.

Kinerja guru dibatasi pada faktor kualitas kerja. Perumusan Masalah Perumusan masalah atau sering disebut problematika merupakan bagian penting yang harus ada dalam penulisan karya ilmiah. Bagaimana pengaruh profesionalisme terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta? 2. C. Dalam hal ini penulis membatasi ruang lingkup dan fokus masalah yang diteliti sebagai berikut : 1. harus diketahui lebih dahulu permasalahannya akan lebih terarah dan terfokus. Bagaimana pengaruuh motivasi terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta? 3. kebutuhan akan pengakuan.7 penafsiran yang berbeda-beda yang akan mengakibatkan penyimpangan judul diatas. Menurut Suharsimi Arikunto (2006:57) “problematika adalah bagian pokok dari suatu kegiatan penelitian”. 3. kompetensi professional dan kompetensi sosial. kompetensi pedagogik. dan kebutuhan akan kemajuan/berkembang. Oleh karena itu sebelum melakukan penelitian. maka yang dijadikan pokok masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Motivasi dibatasi pada kebutuhan akan prestasi. Bagaiamana pengaruh profesionalisme dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta? D. 2. kecepatan atau ketepatan dan inisiatif dalam bekerja. tanggung jawab. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan diatas maka tujuan yang hendak dicapai antara lain: . pekerjaan itu sendiri. Profesionalisme guru di batasi pada kompetensi kepribadian. Berdasarkan latar belakang masalah diatas.

motivasi kerja. 3. Landasan Teori 1. Kinerja Guru a. Jadi arti Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi. Manfaat Teoritis Menambah khasanah ilmu pengetahuan serta meemberi masukan dalam rangka penyusunan teori atau konsep-konsep baru terutama untuk pengembangan pemikiran dalam memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan kinerja guru bagi para peneliti berikutnya. E. Memberi masukan kepada guru untuk selalu dan meningkatkan sebagai profesionalisme. Definisi Kinerja Dalam bahasa Inggris istilah kinerja adalah performance. sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya . maka hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi para akademis dan para praktisi pendidikan. 2. 1. Manfaat Praktis a. Memberikan masukan kepada sekolah diknas pertimbangan dalam menentukan kebijakan yang berhubungan dengan upaya peningkatan profesionalisme. motivasi kerja dan kinerja guru. motivasi kerja dan kinerjanya. lingkungan kerja terhadap kinerja guru di SMA Muhammadiyah Kota Surakarta. Salah satu entry-nya adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru di SMA Muhammadiyah Kota Surakarta. F. Manfaat Penelitian Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme terhadap kinerja guru di SMA Muhammadiyah Kota Surakarta. b. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme.8 1. Performance merupakan kata benda. 2.

sopan. menguasai landasan-landasan kependidikan. 2) kemampuan sosial antara lain bersifat terbuka. pakaian. Berkaitan erat dengan kinerja guru di dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. kreatif. obyektif. Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. bersifat membangun. disiplin. mengelola interaksi belajar mengajar. Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. pemaaf. jujur. memahami . menggunakan media dan sumber. 3) kemampuan profesional sebagaimana dirumuskan oleh P3G yang meliputi 10 kemampuan profesional guru yaitu: menguasai bidang studi dalam kurikulum sekolah dan menguasai bahan pendalaman/aplikasi bidang studi. kesehatan. optimis. mata atau pandangan. bersifat adil. dan rasional.mengelola kelas. sehingga dalam melaksanakan tugasnya guru perlu memiliki tiga kemampuan dasar agar kinerjanya tercapai sebagai berikut: 1) kemampuan pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik seperti tampang. mengenal fungsi dan program bimbingan penyuluhan. dan hal yang bersifat psikis seperti humor. pendengaran. memiliki dedikasi. suka menolong. kepercayaan diri. demokratis.9 mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal. Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. suara. tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah. dan cinta anak didik. rajin. tanggung jawab. menilai prestasi siswa untuk kepentingan pendidikan. sabar. intelek. mengelola program belajar mengajar. tertib. ramah. kritis.

b. Untuk mengetahui apakah tugas. 2003:34). dan ini merupakan suatu sistem kinerja yang memberi nilai tambah bagi sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas siswa dalam belajar. pengalaman dan kesungguhan serta waktu” (Hasibuan. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya mengadakan penilaian terhadap kinerja organisasi merupakan hal yang penting. yang dilaksanakan kemitraan. Menurut Robet Bacal (2005:3) kinerja adalah proses komunikasi yang berlangsung terus menerus. Berbicara tentang kinerja guru erat kaitannya dengan standar kinerja yang dijadikan ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban. Penilaian Kinerja Kinerja mempunyai hubungan erat dengan produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan usaha untuk mencapai tingkat produktivitas organisasi yang tinggi. kejujuran. dan guru dengan siswa dalam proses pembelajaran dapat mempercepat pemahaman siswa terhadap materi yang disampaikan oleh guru. tanggung jawab. Penilaian pelaksanaan pekerjaan ini adalah suatu proses yang dipergunakan oleh organisasi untuk menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai.10 prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan mengajar menurut. “Kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Penilaian kinerja bermanfaat untuk mengetahui perkembangan dan kemajuan organisasi sesuai dengan standar yang dibakukan dan sekaligus sebagai umpan . tanggung jawab dan wewenang guru sudah dilaksanakan atau belum maka perlu adanya penilaian objektif terhadap kinerja. Dengan demikian kinerja guru adalah persepsi guru terhadap prestasi kerja guru yang berkaitan dengan kualitas kerja. antara seorang guru dan siswa dengan terjadinya proses komunikasi yang baik antar kepala sekolah dengan guru. kerjasama dan prakarsa.

11 balik bagi pekerja sendiri untuk dapat mengetahui kelemahan. 2004:7). Kinerja guru adalah kemampuan guru dalam mencapai tujuan pembelajaran. dan (12) Mengembangkan profesi (Depdikbud. yaitu : (1) Kemampuan guru dalam membuat perencanaan pengajaran. 2) Melaksanakan dan mengelolah proses belajar mengajar. (9) Menerapkan kerjasama dalam pekerjaan. (7) memahami tingkat perkembangan siswa. (8) Memahami pendekatan pembelajaran yang sesuai materi pembelajaran. (3) Kemampuan guru dalam mengadakan hubungan antar pribadi. Aspek-aspek APKG secara umum dapat dikelompokkan kedalam tiga kemampuan. kekurangannya sehingga dapat memperbaiki diri dan meningkatkan kinerjanya. (11) Menguasai keilmuan dan ketrampilan sesuai materi pembelajaran. (10) Memanfaatkan kemajuan IPTEK dalam pendidikan. Menurut Sudjana (2002:17) kinerja guru dapat dilihat dari kompetensinya melaksanakan tugas-tugas guru. (6) Memahami kebijakan pendidikan. (2) melaksanakan pembelajaran. 3) Menilai kemajuan proses belajar mengajar dan . Diknas sampai saat ini belum melakukan perubahan yang mendasar tentang standar kinerja guru. (5) memahami landasan kependidikan. (3) menilai prestasi belajar. yaitu: 1) Merencanakan proses belajar mengajar. Masih mengacu pada rumusan 12 kompetensi dasar yang harus dimiliki guru yaitu: (1) menyusun rencana pembelajaran. (2) Kemampuan guru dalam mengajar di kelas. Ke dua belas kompetensi inilah yang dapat dilihat melalui alat penilaian kemampuan guru (APKG). Menilai kinerja guru adalah suatu proses menentukan tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugas pokok mengajar dengan menggunakan patokan-patokan tertentu. dan secara garis besar. (4) melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian prestasi bbelajar peserta didik. yang dilihat dari penampilannya dalam melakukan proses belajar mengajar.

dan desain pekerjaan 3) Variabel psikologis meliputi persepsi. kepecayaan diri. Jackson (2001:82) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja.12 4) Menguasai bahan pelajaran. Menurut Gibson. yaitu: 1) Variabel individual meliputi kemampuan dan ketrampilan (mental dan fisik). penggajian) dan demografis (umur. 4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan 5) hubungan mereka dengan organisasi. sikap. Kinerja merupakan suatu kontruksi multi dimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. meliputi unsur pengetahuan. tingkat sosial. imbalan. Gabungan variabel individu. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Mathis dan Robert L. kemampuan. dan psikologis sangat menentukan bagaimana seseorang mengaktualisasikan diri. organisasi. kepribadian. latar belakang (keluarga. struktur. belajar dan motivasi. . antara lain : 1) kemampuan. c. Menurut Syafri Mangkuprawira dan Aiada Vitayala dalam Yamin (2007 : 155). kepemimpinan. faktor tersebut adalah : a) Faktor Personal/individual. jenis kelamin) 2) Variabel organisasional meliputi sumber daya.motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu guru. 2) motivasi. et al (2006 : 89) dalam Yamin ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja. keterampilan (skill). Ketiga variabel tersebut berhubungan satu sama lain dan saling pengaruh-mempengaruhi. 3) dukungan yang diterima. asal-usul.

d) Faktor system. Dari paparan di atas dapat dilihat bahwa banyak faktor dan variabel yang mempengaruhi kinerja guru. dan dukungan kerja pada guru. layanan guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan masyarakat. Profesionalisme a. kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan individu. keahlian atau ilmu pengetahuan yang digunakan dalam aplikasi untuk berhubungan dengan orang lain. Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari dalam diri. dan juga dapat berasal dari luar atau faktor situasional. dan keeratan anggota tim. bangsa dan pengguna serta memaksimalkan kemampuan peserta didik berdasar potensi dan kecakapan yang dimiliki masing-masing individu. Disamping itu. Definisi profesionalisme Professional berasal dari kata profesi (profession) yang diartikan sebagai jenis pekerjaan khas yang mana memerlukan pengetahuan. Dari pengertian diatas. meliputi system kerja. e) Faktor kontekstual (situasional). semangat. arahan. kepercayaan terhadap sesema anggota tim. meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. kekompakan.13 b) Faktor kepemimpinan. c) Faktor tim. dikemukakan bahwa professional guru merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksnakan berdasarkan prinsip sebagai berikut : . instansi atau lembaga. meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan. Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. fasilitas kerja yang diberikan oleh pimpinan sekolah. 2. maka guru professional adalah guru yang ingin mengedepankan mutu dan kualitas layanan dan produknya. proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi (sekolah). meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

dan i) Mengembangkan diri secara berkelanjutan. Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki beberapa kompetensi. dan akhlak mulia 3) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas 4) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas 5) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesinalan 6) Memperoleh penghasilan yang ditentukan seuai dengan prestasi kerja 7) Memiliki kesempatan untuk mengembangkan profesionalisme secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat 8) Memilki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas profesionalisme 9) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan. 2) Kompetensi Paedagogik : a) Pemahaman wawasan atau landasan pendidikan b) Pemahaman terhadap peserta didik . Dalam undang-undang Guru dan Dosen No. keimanan. panggilan jiwa dan idealisme 2) Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan. minat. yaitu adalah : 1) Kompetensi Kepribadian : a) Mantap b) Stabil c) Dewasa d) Arif dan bijaksana e) Berwibawa f) Berakhlak mulia g) Menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat h) Mengevaluasi kinerja sendiri.14 1) Memiliki bakat.19/2005.14/2005 dan Peraturan Pemerintah No. ketakwaan.

orang tua/wali peserta didik. keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang.15 c) Pengembangan kurikulum/silabus d) Perancangan pembelajaran e) Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik f) Evaluasi hasil belajar g) Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya 3) Kompetensi professional : a) Konsep struktur dan metode keilmuan/teknologi/seni yang menaungi/koheren dengan materi ajar b) Materi ajar ada dalam kurikulum sekolah c) Hubungan konsep antar mata pelajaran terkait d) Penerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan seharihari. Menurut Hasibuan (2003:95). yang mempunyai arti suatu perangsang. Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan kerja. Motivasi a. dan e) Kompetensi secara professional dalam konteks global dengan tetap melestarikan nilai adan budaya nasional 4) Kompetensi Sosial : a) Berkomunikasi lisan dan tulisan b) Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional c) Bergaul secara efektif dengan peserta didik sesama pendidik. motivasi berasal dari kata dasar motif. tenaga kependidikan. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang . Definisi motivasi kerja Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. dan d) Berbagai sikap secara santun dengan masyarakat sekitar 3.

2002:146). kerja merupakan kegiatan dalam melakukan sesuatu. motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia. Dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan. 2003:94). yang dapat dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter. Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan. mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Amirullah dkk. Sedangkan menurut Robbins (2001:166). Motivasi kerja guru adalah kondisi yang membuat guru mempunyai kemauan/kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas. hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan.16 menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan (Hasibuan. Menurut Fattah (2003:19). dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan. Selanjutnya menurut Winardi (2002: 6). motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Motivasi kerja guru akan mensuplai energi untuk bekerja / mengarahkan aktivitas selama .

kemajuan. keterlibatan (Involvement). Jadi teori–teori ini perlu bagi organisasi dalam memahami karyawan (guru) dan mengarahkan karyawannya (guru) untuk melakukan sesuatu. motivasi seseorang akan ditentukan motivatornya. kondisi kerja dan kehidupan pribadi. Menurut siswanto (1990:137). Teori-teori motivasi Teori-teori motivasi kerja banyak lahir dari pendekatan– pendekatan yang berbeda–beda. Sedangkan faktor instrinsik (motivator) adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan prestasi atau hasil kerja individu. pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang. Termasuk dalam faktor ekstrinsik (hygienes) adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan. a) Prestasi (achievment) adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi di bidang pekerjaan yang ditangani.17 bekerja. pengembangan (Development). faktor-faktor motivator meliputi: prestasi. dan menyebabkan seorang guru mengetahui adanya tujuan yang relevan antara tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya. b. b) Pengakuan (recoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh pengakuan dari pimpinan atas hasil karya/hasil kerja yang telah dicapai. dan kesempatan (Opportunity). tanggungjawab. . Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik dan instrinsik yang mempengaruhi seseorang bekerja. Dalam teori motivasi Herzberg. kebijakan administratif. yang meliputi: prestasi (Achievement). hal itu terjadi karena yang dipelajari adalah perilaku manusia yang komplek. teknik supervisi. pengakuan. penghargaan (Recognition). Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai kebutuhan “need” dapat mendorongnya mencapai sasaran. 1) Teori motivasi dua faktor atau teori iklim sehat oleh Herzberg. tantangan (Challenge). tanggungjawab (Responsibility).

Kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. e) Pekerjaan itu sendiri (the work it self) adalah kebutuhan untuk dapat menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat. dengan pendapatan yang besar ia dapat memenuhi kebutuhan– kebutuhannya. asalkan kemungkinan untuk hal itu diberi kesempatan. Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya (Hasibuan. (b). tanggungjawab dibidang pekerjaan yang . d) Kemajuan (advencement) adalah kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier (jabatan). seseorang menyadari bahwa dengan hanya mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan yaitu: (a). dan (c). 2003 : 115-116) 2) Teori motivasi prestasi kerja David Mc Clelland. Harapan dan keberhasilannya. Frederick Herzberg memilah herarki kebutuhan maslow menjadi kebutuhan tigkat rendah (fisiologis.18 c) Tanggung jawab (responbility) adalah kebutuhan untuk memperoleh ditangani. karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi. rasa aman. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (penghargaan dan aktualisasi diri). Nilai insentif yang terletak pada tujuan. f) Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) adalah kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier. Menurut Mc Clelland kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah kerja dikelompokkan menjadi tiga yaitu: a) Kebutuhan akan prestasi.

sebagai alat untuk membeli prestise atau mengendalikan pihak lain (Winardi. Kebutuhan akan Prestasi. Karena Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhannya.19 b) Kebutuhan akan afiliasi seseorang karena kebutuhan afiliasi akan memotivasi dan mengembangkan diri serta memanfaatkan semua energinya. persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya supaya termotivasi untuk bekerja giat. Herzberg mengatakan bahwa memberikan seseorang kenaikan gaji atau kondisi kerja yang baik tidak dapat memotivasinya karena kebutuhan tingkat rendah dapat dipenuhi secara cepat. kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. dan ia sangat dinilai tinggi oleh orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan. 2001:156). Ego manusia yang ingin berkuasa lebih dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Implikasi teori ini ialah bahwa seorang pekerja mempunyai persepsi berkarya tidak hanya sekedar mencari nafkah. Pada teori yang dicapai dari Mc. . Kebutuhan akan pengakuan. penting sebagai suatu sumber umpan balik kinerja untuk kelompok karyawan yang berprestasi tinggi (High Achivers) ia dapat bersifat atraktif bagi orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan afiliasi. (2). c) Kebutuhan akan kekuasaan. bagaimanapun kebutuhan itu dikategorisasikan. Indikator dalam penelitian ini meliputi: (1). maka pada penelitian ini yang sesuai adalah teori dua faktor Herzberg untuk yang motivator. Berdasarkan pada dua teori di atas. Clelland gaji/upah. apabila hal tersebut diberikan sebagai bonus kelompok. (3).

dan (5).20 Pekerjaan itu sendiri. Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau performansi seseorang. Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Kerangka Pemikiran Kerangka berfikir merupakan alur penalaran yang didasarkan pada tema masalah penelitian yang digambarkan secara menyeluruh dan sistematis setelah mempelajari teori yang mendukung judul penelitian. Menurut Sugiono (2003:47) kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah yang penting Dalam penelitian ini untuk mewujudkan arah dari pemecahan dan penganalisa masalah yang dihadapi. Ada motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah. Kebutuhan untuk berkembang/kemajuan. Tanggung jawab. (4). dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. tekun. senang hati. bila motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah. maka terlebih dahulu perlu dikemukakan gambaran yang berupa kerangka pemikiran sebagai berikut : Profesionalisme guru (X1) Kinerja Guru (Y) Motivasi Kerja (X2) Gambar Kerangka Pemikiran . G. Jika guru mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan bekerja dengan keras. c. Kedudukan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan.

Menurut Sugiono (2003:10-11) mengklasifikasikan metode penelitian menjdai tiga bagian sebagai berikut : a. H. mutu dan profesionalitas maka pada akhirnya akan diperoleh kinerja guru yang optimal. motivasi kerja (X2) dan kinerja guru (Y) mempunyai hubungan yang dapat dipisahkan artinya apabila proses pembelajaran didukung dengan pemahaman. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta 3. Profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta 2.21 Keterangan : Uraian kerangka diatas dapat dijelaskan bahwa antara profesionalisme guru (X1). baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain. guru dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 . Hipotesis Menurut Sugiono (2008:93) “hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Pada penelitian ini dikemukakan hipotesis sebagai berikut : 1. Jenis Penelitian Dalam penelitian ini peneliti menggunakan jenis penelitian diskriptif dengan pendekatan kuantitatif pada dasarnya dapat digunakan dari salah satu metode-metode yang ada. Metode Penelitian 1. oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Penelitian deskriptif adalah :penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri. Profesionalisme Surakarta I.

ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang untuk membuat diskripsi. Pada pendekatan kuantitatif yang digunakan untuk penelitian adalah populasi atau sampel tertentu. suatu obyek. Dalam penelitian ini penulis menganalisa masalah yang ada pada saat sekarang dan membuat gambaran secara sistematis terhadap objek penelitian. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena data penelitian yang diperoleh menggunakan angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik. Seperti yang diungkapkan oleh Sugiyono (2008 : 10) “penelitian diskriptif kuantitatif adalah penelitian yang dimaksud memperoleh data yang berbentuk angka atau data kuantitatif yang diangkakan” Penelitian ini mengukur tentang kinerja guru yang ditinjau dari profesionalisme guru dan motivasi kerjapada guru SMA Muhammadiyah 2 Suarakarta. seperti yang dikemukakan oleh Muhammad Nasir (2003 : 47). Dari penjelasan diatas maka penelitian ini termasuk jenis penelitian diskriptif dengan pendekatan kuantitatif atau bisa disebut diskriptif kuantitatif karena pada penelitian ini peneliti menganilisis dan mengklasifikasikan dengan menggunakan angket dan mengungkapan suatu fenomena dengan menggunakan dasar perhitungan. analisa data bersifat kuantitatif atau statistik yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. faktual dan akurat yang mengenai fakta-fakta. gambaran atau lukisan yang sistematis. c. maka penelitian ini adalah penelitian diskriptif. suatu sistem pemikiran. Penelitian asosiatif adalah: merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.22 b. sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki. . pengumpulan data menggunakan instrument penelitian. bahwa : Penelitien diskriptif adalah suatu metode dalam meniliti suatu kelompok manusia. Penelitian komparatif adalah: suatu penelitian yang bersifat membandingkan. suatu kondisi. teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random.

Dalam penelitian ini tidak ada sampling. 4. Populasi dalam penelitian ini adalah guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta yang berjumlah 39 orang. Variabel Penelitian . Sampel. Obyek Penelitian Penelitian ini dilakukan di SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA. 3. Untuk menentukan sampel yanga akan digunakan dalam penelitian terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan Sugiono (2008:116). 2008:115). Sampling Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Subyek Penelitian dan Obyek Penelitian a. karena tidak menggunakan sampel. b. c. Populasi. mereka dapat menentukan kurang lebih 25-50% dari subyek tersebut. Subyek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada 39 guru SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA b. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kaulitas dan karasteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajarai dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono. Dalam penelitian ini tidak menggunakan sampel. Sampling a.23 2. Dalam penelitian ini semua populasi yaitu guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta semua diteliti. Sampel Menurut Suharsimi Arikunto (2006:73) berpendapat bahwa sampel hanyalah untuk sekedar ancer-ancer jika peneliti mempunyai beberapa ratus subyek dalam populasi. karena penelitian ini adalah penelitian populasi.

J. Tehnik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data yang sesuai dengan tujuan penelitian. Metode Angket (Quisioner) Menurut Suharsini Arikunto (2006:151) “angket adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. 2.24 Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang. obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan diatrik kesimpulannya Sugiono (2008:59). Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. . Dalam penelitian ini metode angket digunakan untuk mengumpulkan data tentang profesionalisme guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta angket tersebut terdiri atas pertanyaan dengan empat pilihan jawaban responden yang dikenai angket harus memilih salah satu jawaban yang telah disediakan dalam angket. fovarable dan unfovarable”. Menurut Sugiono (2005:74) “Penelitian angket mampu mengacu pada skala likert 1 sampai 4 yang dikelompokan menjadi. dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui”. Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah profesionalisme guru (X1) dan motivasi kerja (X2). Variabel terikat Menurut Sugiono (2008:59) “variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah kinerja guru (Y). Variabel Bebas Menurut Sugino (2008:59) “variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat”. maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut: a.

Kompetensi Profesional Motivasi 1. Kebutuhan akan pengakuan 3. Jika jawaban sering maka skornya adalah 3 3).9. Kompetensi Sosial 4.7 menghargai perbedaan − Memahami standar 7. Jika jawaban jarang maka skornya adalah 2 4). Kebutuhan akan prestasi 2.2.8. Kompetensi Paedagogik 2.25 Dalam penelitian ini scoring masing-masing item favorabel (positif) adalah: 1). − Selalu berusaha menjadi 1.2 yang terbaik − Bekerja dengan harapan 3. kompetensi dan standar isi 10 mata pelajaran yang tertera. Adapun kisi-kisi angket sebagai berikut : Variabel Profesionalisme guru Indikator 1.5 berkomunikasi − Mampu memahami dan 6.3 keberagaman peserta didik − Mampu berinteraksi dan 4. Tanggung jawab dikerjakan − Selalu melaksanakan tugas 7. Pekerjaan itu − Senang dengan apa yang 5. Kompetensi Kepribadian 3.6 sendiri 4. Jika jawaban tidak pernah maka skornya adalah 1 Sebelum menyusun angket terlebih dahulu dibuat konsep alat ukur yang mencerminkan isi kajian teori.8 dengan sungguh-sungguh Sub indikator − Memahami potensi Butir soal dan 1. Konsep ini dijabarkan dalam variabelvariabel dan indikator yang disesuaikan dengan tujuan penelitian yang hendak dicapai. Jika jawaban selalu maka skornya adalah 4 2).4 ingin diakui .

Inisiatif dalam bekerja b. Uji Instrumen Menurut Suharsimi Arikunto (2005:97) “instrument penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh paneliti dalam menngumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan lebih baik dalam arti yang lebih cermat. lengkap dan sistematis yang mudah diolah”. notulan rapat dan sebagainya”. karakter yang − Menggunakan media dan 4. Kualitas kerja − Keinginan berbagai hal selalu ingin 9. K. Uji validitas . majalah. Metode dokumentasi − Memberi materi ajar sesuai 3 dengan dimiliki. Kebutuhan akan kemajuan/ Kinerja guru berkembang 1. 1. buku. surat kabar.10 dalam maju/berkembang − Merencanakan pembelajaran dengan tepat − Melaksanakan penilaian prestasi belajar siswa 1. agenda. Variasi jenis instrument yang baik harus memenuhi dua persyaratan yaitu valid dan reliabel.2 2.5 sumber belajar − Menggunakan berbagai metode pembelajaran Menurut Suharsimi arikunto (2006:154) “dokumentasi adalah mencari dan mengumpulkan data mengenai hal-hal atau variable yang berupa catatan.26 5. transkrip. Kecepatan atau ketepatan kerja 3.

Cara mengukur validitas dengan rumus product moment angka kasar sebagai berikut: Rumusnya rxy = Keterangan : rxy n x y = koefisien korelasi antara varibel x dan y = jumlah responden = skor butir = skor total Karena dengan angka kasar relative lebih mudah dan akan dapat mennghindari angka pecahan. 2. Pengukuran reliabillitas tersebut dilakukan menggunakan rumus: {N ∑ X −( ∑ X ) }{N ∑Y −( ∑Y ) } 2 2 2 2 N (∑ XY ) − ( ∑ X )( ∑Y )  k   rii =   k −1 Keterangan : rii  ∑σ2  1 − 2 b   σt    = koefisien relliabilitas instrument . Sebaliknya jika rxy < rtable maka butir soal tidak valid sekaligus tidak memiliki persyaratan. Sedangkan mengenai perhitungan korelasinya berdasarkan ketentuan bahwa jika rxy > rtable signifikasi 5% berarti item (butir soal) dinyatakan valid. Uji ini di uji cobakan pada subyek penelitian. Uji Reliabilitas Menurut Suharsimi Arikunto (2006 : 178) “Uji reliabilitas adalah suatu instrument yang cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik”.27 Menurut Suharsimi Arikunto (200:208) “Validitas adalh ukuran yang menunjang tingkat kevaliditan dan atau keapsahan suatu instrument”. Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrument dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran dilakukan berulangulang. Suharsimi Arikunto (2002:208) juga menyatakan “Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan”.

langkah-langkahnya sebagai berikut : a) Hipotesis Ho= Sampel dari populasi berdistribusi normal HI= Sampel dari populasi tidak berdistribusi normal b) Prosedur Pengujian Hipotesis 1) X1.28 k = banyaknya soal = jumlah varians butir = varians total Kriteria besarnya koefisien reliabilitas menurut Suharsimi arikunto (2006: 276) adalah 0.20 reliabilitas sangat tinggi reliabilitas tinggi reliabilitas cukup reliabilitas rendah reliabilitas sangat rendah. L.……. X2. Uji Normalitas Data Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya distribusi data. Dikatakan tidak realibel jika angka korelasi < r tabel pengujian.Zn dengan rumus : Z i= X i−X S Dimana Zi = Bilangan baku Keterangan : . Menurut Sudjana (2002:466-467). Dikatakan reliabilitas jika antara korelasi yang diperoleh > r tabel taraf signifikan 5%.00 0.…….40 < r11 ≤ 0. Uji Prasyarat Analisis 1. Reliabilitas dalm penelitian ini menggunakan program SPSS for Windows 15.80 < r11 ≤ 1.Xn dijadikan bilangan baku Z1.00 < r11 ≤ 0.0.80 0.60 < r11 ≤ 0.40 0..60 0. Z2. Adapun pengujian normalitas ini liliefors.20 < r11 ≤ 0.

Uji Linieritas Data Uji linieritas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah model persamaan yang kita peroleh cocok atau tidak.….. Pengujian uji normalitas butir soal dalam penelitian ini penggunakan bantuan SPSS for Windows 15.29 Z X = Angka Baku = rata-rata = simpangan baku sampel Dari data sampel tersebut diurutkan dari skor terendah ke S skor tertinggi... 2) Dengan data distribusi normal baku... 6) Kesimpulan Dalam penentuan ditolak atau diterima ditentukan dengan kriteria : a) Jika L0hitung > Ltabel maka Hoditerima sebagai distribusi sebaran data tidak normal.. Z 2 .0 2..Zn ≤ Z dinyatakan dengan : S (Z1) Maka S(Zi) =banyaknya Z 1. Z2..Z n ≤ Z n 4) Menghitung selisih F (Zi) –S (Zi) dan menentukan harga mutlaknya 5) Mengambil harga yang terbesar diantara harga mutlak selisih tersebut dan harga mutlak tersebut disebut Lo.. dihitung peluang : F (Zi0 = p (Zi≥Z)) 3) Menghitung proporsi Z1. b) Jika L0hitung < Ltabel maka Hoditerima sebagai distribusi sebaran data normal. Adapun menurut Sudjana (2002 : 330-337) adalah sebagai berikut : 1) Fhitung = .

Adapun menurut Sudjana (2002 : 69) rumusnya adalah sebagi berikut: Y = α + b1X1 + b2X2 Keterangan : Y α b1 b2 X1 X2 = Kinerja guru = Konstanta = Koefisien regresi untuk X1 = Koefisien regresi untuk X1 = Profesionalisme guru = Motivasi kerja 2. . Tehnik Analisis Data 1.30 2) Ftabel = (1 – α) (k – 2. maka Ho diterima berarti persamaannya linier Pengujian uji linieritas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS for Windows 15. Uji t profesionalisme kerja (X1) dengan kinerja guru (Y). maka Ho ditolak berarti persamaannya tidal linier b) Jika Fhitung < Ftabel.0 M. Langkah-langkahnya : a. sehingga sudah bisa diketahui apakah dugaan yang sudah ada dapat diterima atau ditolak.k)s 3) Menghitung : a) Jika Fhitung > Ftabel. 1) Menentukan formulasi Ho dan H1 Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara variable independen dengan variable depanden secara terpisah. Uji Parsial (Uji t) Digunakan untuk mengetahui signifikasi ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial atau sendiri-sendiri.N. Regresi Linier Berganda Digunakan untuk mengetahui pengaruh profesionalisme guru dan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru SMA Muhamaddiyah 2 Surakarta.

12 = (n − k −1 Keterangan : Sbi S2Y.12 Ri2 = galat baku koefisien bi = galat baku taksiran dalam populasi = koefisien antara X1 dan X2 dengan t maka dapat diketahui ada 5) Kesimpulan Membandingkan antara t hitung tabel tidaknya pengaruh profesionalisme kerja (X1) dan kinerja guru (Y). n-k-1) H0 diterima apabila –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel Ho ditolak apabila t hitung > t tabel atau t hitung >. Pangujian uji t dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS for Wondows V 15. n-k-1) -t (α/2. 1) Menentukan formulasi Ho dan H1 .t tabel 4) Pengujian nilai t t= bi Sudajana (2003 : 70 – 94) Sbi Sbi = S 2 y .0 b.31 H1 :β ≠0 : berarti ada pengaruh antara variable independen dengan varibel dependen secara terpisah. 2) Level of significant α = 5% 3) Kriteria pengujian Ho ditolak Ho diterima Ho ditolak -t (α/2. Uji t motivasi kerja (X2) dengan kinerja guru (Y).12 Σ xij (1 − Ri 2 JK ( S ) 2 S2y.

12 Ri2 = galat baku koefisien bi = galat baku taksiran dalam populasi = koefisien antara X1 dan X2 dengan t maka dapat diketahui ada 5) Kesimpulan Membandingkan antara t hitung tabel tidaknya pengaruh profesionalisme kerja (X1) dan kinerja guru (Y).32 Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara variabel independen dengan variable depanden secara terpisah.12 = (n − k −1 Keterangan : Sbi S2Y. 2) Level of significant α = 5% 3) Kriteria pengujian Ho ditolak Ho diterima Ho ditolak -t (α/2.12 Σ xij (1 − Ri 2 JK ( S ) 2 S2y. H1 :β ≠0 : berarti ada pengaruh antara variable independen dengan varibel dependen secara terpisah. n-k-1) -t (α/2. Pangujian uji t dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS for Wondows V 15. n-k-1) H0 diterima apabila –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel Ho ditolak apabila t hitung > t tabel atau t hitung >.t tabel 4) Pengujian nilai t t= bi Sudajana (2003 : 70 – 94) Sbi Sbi = S 2 y .0 .

33 3. Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui signifikasi pengaruh variabel profesionalisme guru (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersama-sama terhadap kinerja guru (Y). Kriteria pengujian Daerah terima H0 0 Daerah tolak H0 F(α . Kesimpulan . a. Menentukan formulasi Ho dan H1 Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara profesionalisme (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja (Y) H1 : β ≠ 0 : berarti ada pengaruh antara profesionalisme (X 1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja (Y) b.05 c. Penentuan level of significance 5%. Perhitungan nilai F F= JKR / k JKG / ( n − k −1) dengan: JKR = b1Σx1 y + b 2 Σx 2 y JKT = Σy2 JKG = JKT – JKR Dimana : k n F = jumlah variable independent = jumlah sampel = F hitung e. dipilih α = 0. n − k − 1) Ho diterima apabila :Fhitung ≤ Ftabel Ho ditolak apabila :Fhitung ≥ Ftabel d. k.

Koefisien Determinasi Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukkan dalam prosentase. Mencari Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan Efektif (SE) X 1 dan X2 terhadap Y a. 4. 2000: 284-285) Pangujian uji F dilakukan dengan menggunakn bantuan program SPSS for Wondows V 15.0. Apabila H0 ditolak berarti ada pengaruh variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut : R2 = a1 ∑ x1 y + a 2 ∑ x 2 y ∑y 2 Keterangan: R2 a Y X1 X2 = Koefisien determinasi = Koefisien regresi = kinerja guru = profesionalisme guru = motivasi kerja 5. Sumbangan rumus : Untuk X 1= α∑ X 1 Y JK ( reg ) X 100% relatif adalah untuk mengetahui seberapa besar sumbangan masing-masing prediktor terhadap kriterium Y dengan . (Budiyono.34 Nilai F hitung diperoleh kemudian dibandingkan dengan F tebel .

X1 x R2 Mencari hubungan efektif X2 terhadap Y SE%X2 =SR%.35 Untuk X 2= α ∑ X 2Y JK ( reg ) X 100% b.X2 x R2 Dimana R2 = efektif garis regresi . Sumbangan efektif adalah sumbangan untuk mengetahui seberapa besar sumabangan yang diberikan masing-masing prediktor terhadap kriterium terlebih dahulu dicari efektif garis regresi dengan rumus : R2 = SE = X 100% Mencari hubungan efektif X1 terhadap Y SE%X1 =SR%.

sampling. jenis penelitian. definisi profesionalisme guru. BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisi penjelasan mengenai definisi kinerja guru. manfaat penelitian dan sistematika laporan. uji instrument. variabel penelitian. dan teknik analisa data. Sistematika Laporan Sistematika ini merupakan isi yang ada didalam penelitian yang akan dilakukan. Adapun sistematika skripsi ini adalah sebagi berikut : BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi latar belakang masalah. indicator. rumusan masalah. populasi. BAB IV BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang ganbaran umun pengumpulan data. tempat penelitian. kerangka pemikiran dan hipotesis. sumbe data. teknik pengumpulan data. sistematika laporan dan jadwal penelitian. pembatasan masalah. tujuan penelitian. definisi motivasi kerja. uji prasyarat analisis. BAB III METODE PENELITIAN Bab ini berisikan tentang metode penlitian. try out angket.36 N. sampel. PENUTUP DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN .

20. Robert L dan Jackson. Landasan Kependidikan. Yogyakarta: Andi Offset. Bandung: PT Remaja Rodaskarya.. 2004. Sistem Pendidikan Nasional.37 DAFTAR PUSTAKA Amirullah. A. Anwar Prabu. Edisi revisi VI : Rineka Cipta. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. 2006. Rindyah. (Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama. UURJ No. DEPDIKNAS RI. Jakarta : Balai Pustaka. Remaja Rosdakarya Mathis. 2003. Kamus Besar Bahasa Indonesia. dan Hanafi. Suharsimi. Diknas. Robert Bacal. Terj. Surakarta: UNS Press DEPDIKBUD. Bandung: PT. Hasibuan. Jakarta: PT Bumi Aksara. 2003. Organisasi Dan Motivasi. Hamalik. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. 2003 Fattah.Surya Darma dan Yanuar Irawan. 2003. Jakarta .Oemar.2003. Rineka Cipta. h. 2000. 2005. Jakarta: DEPDIKNAS RI Jakarta. Budiyono. 2002. Mangkunegara. 86 . Arikunto. Arikonto . Jakarta . Statistika Dasar untuk Penelitian. Yogyakarta: Graha Ilmu. 2002. Pengantar Manajemen. John H. (2001). Manajemen SDM. Menejemen Penelitian. Malayu SP. Alat Penilaian Kemampuan Guru. Perencanaan Pengajaran Berdasarkan Pendekatan sistem . Nanang. Edisi revisi.A. 2001). Suharsimi.Performance Management. Jakarta: Salemba Empat.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Moh Usman. 2005. Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar. Metode Statistik. Sudjana. Metode Penelitian Bisnis. 2002. Bandung: Transito. Stephen P. Jakarta : Gaung Persada Press . Winardi. Bandung : Alfabeta UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA Nomor 20 tahun 2003 tentang system pendidikan nasional Uzer. Yamin.38 Robbins. Sudjana. 2002. Nana. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Yogyakarta: Aditya Media. Bandung: Sinar Baru Algensindo Sugiyono. 2008. 2004. Standarisai Kinerja Guru. 2010. 2001. Menjadi Guru Profesional. Motivasi Dan Permotivasian Dalam Manajemen. Martinis dan Maisah. Perilaku Organisasi Jilid I.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->