PENGARUH PROFESIONALISME GURU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU (STUDI KASUS PADA SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA

) A. Latar Belakang Masalah Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional menyebutkan bahwa pendidikan nasional bertujuan untuk mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradapan bangsa, yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Suatu usaha menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas seperti yang terkandung dalam tujuan pendidikan nasional diatas, maka kualitas pendidikan di Indonesia harus selalu ditingkatkan. Peningkatan kualitas pendidikan tentunya harus didukung dengan adanya peningkatan kualitas tenaga kependidikannya. Adapun yang dimaksud dengan tenaga kependidikan merupakan suatu komponen yang penting dalam penyelenggaraan pendidikan, yang bertugas menyelenggarakan kegiatan mengajar, melatih, meneliti, mengembangkan, mengelola dan memberikan pelayanan teknis dalam bidang kependidikan (Hamalik 2003 : 9). Guru merupakan tenaga kependidikan yang memiliki tugas utama untuk mendidik, mengajar, melatih, serta mengarahkan peserta didik agar memiliki kesiapan dalam menghadapi persaingan global yang semakin ketat dengan bangsa lain. Oleh karena itu kedudukan guru sebagai tenaga professional sangatalah penting dalam pada terwujudnya visi dan dimana misi ia penyelenggaraan pembelajaran satuan pendidikan

melaksanakan tugasnya.

2

Guru profesional adalah guru yang mengedepankan mutu dan kualitas layanandan produknya, layanan guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan masyarakat, bangsa, dan pengguna serta memaksimalkan kemampuan peserta didik berdasar potensi dan kecakapan 1 yang dimiliki masing-masing individu. Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki beberapa kompetensi. Dalam undang-undang Guru dan Dosen No.14/2005 dan Peraturan Pemerintah No.19/2005 dinyatakan bahwa kompetensi guru meliputi kompetensi kepribadian, kompetensi pedagogik, kompetensi professional dan kompetensi sosial. Semua kompetensi tersebut harus dimiliki oleh seorang guru dalam melakukan kegiatan mengajar di sekolah. Guru yang bermutu adalah guru yang profesional dalam pekerjaannya karena guru yang profesional senantiasa dapat meningkatkan kualitasnya. Oleh karena itu seorang guru harus mampu menguasai kompetensi tersebut sehingga peserta didik dapat dengan mudah menyerap ilmu yang didapat. Dewasa ini pendidikan di Indonesia berkembang dengan pesat, dengan kondisi seperti ini guru dituntut memeliki wawasan yang luas dalam perkembangan pendidikan. Peran dari seorang guru dipandang dari sisi tugas dan tanggung jawabnya tidaklah ringan. Untuk itu seorang guru selayaknya mendapatkan perhatian yang ideal. Kinerja seorang guru dikatakan baik jika guru telah melakukan unsurunsur yang terdiri dari kesetiaan dan komitmen yang tinggi pada tugas mengajar, menguasai dan mengembangkan bahan pelajaran, kedisiplinan dalam mengajar dan tugas lainnya, kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran, kerjasama dengan semua warga sekolah, kepemimpinan yang menjadi panutan siswa, kepribadian yang baik, jujur, dan objektif dalam membimbing siswa, serta tanggung jawab terhadap tugasnya. Membahas masalah kualitas dari kinerja guru tidak terlepas dari pencapaian hasil belajar. Hal ini karena kinerja guru sangat menentukan keberhasilan proses belajar yang efektif dan efisien srhingga tujuan pendidikan dapat tercapai dan terwujud dari hasil belajar siswa yang baik yang pada akhirnya dapat mencetak lulusan yang berkualitas.

3

Menurut Robet Bacal (2005:3) kinerja adalah proses komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan kemitraan, antara seorang guru dan siswa dengan terjadinya proses komunikasi yang baik antar kepala sekolah dengan guru, dan guru dengan siswa dalam proses pembelajaran dapat mempercepat pemahaman siswa terhadap materi yang disampaikan oleh guru, dan ini merupakan suatu sistem kinerja yang memberi nilai tambah bagi sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas siswa dalam belajar. “Kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”(Hasibuan (2003:34). Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dalam usaha seseorang guru yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Kinerja yang optimal merupakan harapan semua pihak namun kenyataan dilapangan menunjukkan masih ada beberapa guru yang kinerjanya optimal. Berdasarkan observasi di SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA pada bulan September tahun 2010 terlihat bahwa kinerja guru dirasakan masih belum memuaskan. Dalam realitas sehari-hari masih diketemukan adanya gejala-gejala antara lain : 1) pembuatan kerangka KBM belum optimal bahkan hanya copy paste perangkat tahun lalu dengan mengganti tahunnya , 2) kurangnya kemauan guru menciptakan pembelajaran yang variatif, 3) masih banyaknya siswa yang tidak memperhatikan apa yang dijelaskan oleh guru sehingga mereka tidak menyerap pelajaran yang didapat, 4) dan masih diketemukan adanya siswa yang tidak lulus ujian akhir nasional yang disebabkan nilai mereka tidak memenuhi standar kelulusan. Belum optimalnya kinerja guru tersebut bukan tanggung jawab sekolah saja, melainkan tanggung jawab bersama antara pihak Depdikanas dan Pemerintah. Menurut Mathis dan Robert L. Jackson (2001:82) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, antara lain : 1) kemampuan, 2) motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan 5) hubungan mereka dengan organisasi.

aspek intelektual.14/2005 dan Peraturan Pemerintah No. 2) Kompetensi Paedagogik. dan 4) Kompetensi Sosial. dan ketrampilan Guru profesional adalah guru yang ingin mengedepankan mutu dan kualitas layanandan produknya. Pemberdayaan peserta didik itu meliputi aspek-aspek keperibadian. Dalam undang-undang Guru dan Dosen No. melainkan juga membentuk sikap dan jiwa yang mampu bertahan dalam era hiperkompetisi.4 Berbagai upaya telah dilakukan dalam meningkatkan kinerja guru antara lain dengan peningkatan profesionalitas guru melalui pelatihanpelatihan. Dalam kondisi seperti itu guru dituntut untuk dapat menciptakan dan memelihara kondisi belajar yang optimal dan mengembalikannya bila terjadi gangguan dalam proses belajar mengajar. layanan guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan masyarakat. Dalam tugasnya guru pasti akan menghadapi berbagai masalah. Untuk menghadapi masalahmasalah tersebut profesionalitas seorang guru sangat diperlukan. bangsa dan pengguna serta memaksimalkan kemampuan pesrta didikberdsar potensi dan kecakapan yang dimiliki masingmasing individu. Dalam pelaksanaannya kita tidak hanya menuntut keahlian dari para ahli pengembang kompetensi guru saja melainkan juga harus memperhatikan berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja seorang guru. Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki beberapa kompetensi. seminar. 3) Kompetensi Profesional. kursus-kursus atau pendidikan formal yang tinggi serta pembinaan dan pengembangan untuk mendukung pembelajaran yang efektif.19/2005. Tuntutan dan pengembangan profesionalisme guru menjadi perhatian global karena guru memiliki tugas dan peran bukan hanya memberikan informasi-informasi ilmu pengetahuan dan teknologi. emosional. sosial. . Tugas guru adalah membantu anak didik agar mampu beradaptasi terhadap berbagai tantangan kehidupan serta desakan yang berkembang dalam dirinya. yaitu adalah : 1) Kompetensi Kepribadian.

Orientasi tersebut mengarah pada peran guru yang sering kali diposisikan sebagai faktor penting untuk bersikap dan bertindak sesuai dengan profesi. Untuk itu perlu didukung pula pola kerja yang saling mendukung. Motivasi kerja guru juga merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja guru untuk mencapai tujuan pendidikan. Keberadaan ini menunjukkan bahwa motivasi guru perlu didukung oleh perangkat yang mengarah pada kebutuhan untuk meningkatkan prestasi yang mengarah pada kinerja guru yang berkualitas. aspek yang kurang diperhatikan adalah tingkat kesejahteraan yang seringkali dihadapkan pada standarisasi yang memaksa. Setidaknya guru sebagai status sosial yang seringkali tersingkir oleh kepentingan dasar yang ada pada setiap guru. Hal lain yang perlu diperhatikan adalah suasana lingkungan kerja dalam organisasi dimana guru mengaktualisasikan diri. Seorang guru harus menunjukkan perilaku yang kuat yang diarahkan untuk menuju suatu tujuan tertentu. Kemampuan dan motivasi yang tinggi didasarkan pada keinginan yang kuat dari setiap guru untuk berkarya. adanya keinginan dan hasrat yang lebih mengarah pada tingkah laku yang berorientasi pada tercapainya standar of excellent.5 Selain itu hal yang perlu diperhatikan untuk mencapai kinerja guru yang tinggi diperlukan adanya motivasi dari guru untuk meningkatkan kinerjanya secara utuh. Namun seiring dengan perkembangan dan perubahan seringkali posisi guru dihadapkan pada tantangan yang cukup krusial. Aspek penghargaaan terhadap guru sering kali tidak sesuai dengan tuntutan dan peran guru dalam mengemban amanah. Demikian keterkaitan antara profesionalisme. motivasi dan lingkungan kerja merupakan faktor yang saling mempengaruhi terhadap kinerja. Lingkungan sekolah merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja guru. Guru perlu semangat dan keinginan yang tinggi untuk mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya. Motivasi merupakan kekuatan pendorong bagi seseorang untuk melakukan suatu . Dapat diartikan bahwa linkungan pembelajaran di kelas maupun di sekolah mempengaruhi baik langsung maupun tak langsung terhadap proses kegiatan belajar mengajar.

mereka akan terdorong dan berusaha meningkatkan kemampuannya dalam merencanakan. bertanggung jawab. dan mengevaluasi kurikulum yang berlaku disekolah sehingga memperoleh hasil kerja yang maksimal. Maka dari itu guru harus mengembangakan dirinya dengan ilmu pengetahuan dan keterampilanketerampilan yang dibutuhkan dalam pembelajaran. Hal inilah yang menjadi latar belakang penelitian tentang pengaruh profesionalime dan motivasi terhadap kinerja. baik sekolah negeri maupun swata. Apabila para guru mempunyai motivasi kerja yang tinggi. Demikian halnya dengan kinerja guru ditentukan oleh tingkat sejauhmana profesionalime guru. Dengan demikian semakin tinggi motivasi seseorang maka semakin tinggi pula kinerjanya begitu pula sebaliknya. semakin rendah motivasi seseorang maka semakin rendah pula kinerjanya. penghargaan dan meningkatkan dirinya dalam melaksanakan tugas kegiatan mengajar. minat. Guru memilki peran yang sangat besar dalam pendidikan. B. apabila guru mempunyai keinginan. dipundaknya dibebani suatu tanggung jawab atas mutu pendidikan. melaksanakan. motivasi dan lingkungan kerjanya. Maka dari itu profesionalitas seorang guru harus diikuti oleh motivasi kerja guru dalam mengembangkan kurikulum disekolah akan berguna. Pembatasan Masalah Pembatasan yang dikaitkan dengan judul diatas sangatlah luas. Berdasarakan latar belakang MOTIVASI KERJA masalah diatas maka dalam penelitian ini KINERJA GURU SMA mengambil judul : “PENGARUH PROFESIONALIME GURU DAN TERHADAP MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA”.6 kegitan yang diwujudkan dalam bentuk perbuatan nyata. Oleh karena itu perlu adanya pemabatasan masalah guna menghindari kesalahpahaman sehingga timbul . Sekolah sekarang sudah dihadapkan pada persaingan dan teknologi yang tidak bersekala nasional akan tetapi sudah internasional. sehingga tidak mungkin dari lapangan permasalahan-permasalahan itu dapat terjangkau dan terselesaikan semua.

kecepatan atau ketepatan dan inisiatif dalam bekerja. Menurut Suharsimi Arikunto (2006:57) “problematika adalah bagian pokok dari suatu kegiatan penelitian”. Profesionalisme guru di batasi pada kompetensi kepribadian. Perumusan Masalah Perumusan masalah atau sering disebut problematika merupakan bagian penting yang harus ada dalam penulisan karya ilmiah. 2. Bagaimana pengaruuh motivasi terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta? 3. kompetensi pedagogik. Kinerja guru dibatasi pada faktor kualitas kerja. harus diketahui lebih dahulu permasalahannya akan lebih terarah dan terfokus. dan kebutuhan akan kemajuan/berkembang. Berdasarkan latar belakang masalah diatas. Oleh karena itu sebelum melakukan penelitian.7 penafsiran yang berbeda-beda yang akan mengakibatkan penyimpangan judul diatas. tanggung jawab. Motivasi dibatasi pada kebutuhan akan prestasi. Dalam hal ini penulis membatasi ruang lingkup dan fokus masalah yang diteliti sebagai berikut : 1. kebutuhan akan pengakuan. C. pekerjaan itu sendiri. 3. Bagaiamana pengaruh profesionalisme dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta? D. kompetensi professional dan kompetensi sosial. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan diatas maka tujuan yang hendak dicapai antara lain: . Bagaimana pengaruh profesionalisme terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta? 2. maka yang dijadikan pokok masalah dalam penelitian ini adalah : 1.

lingkungan kerja terhadap kinerja guru di SMA Muhammadiyah Kota Surakarta. F. maka hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi para akademis dan para praktisi pendidikan. E. 2. motivasi kerja dan kinerjanya. 2. Landasan Teori 1. b. Memberikan masukan kepada sekolah diknas pertimbangan dalam menentukan kebijakan yang berhubungan dengan upaya peningkatan profesionalisme. Manfaat Penelitian Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan. sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya .8 1. 1. Definisi Kinerja Dalam bahasa Inggris istilah kinerja adalah performance. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme terhadap kinerja guru di SMA Muhammadiyah Kota Surakarta. motivasi kerja. Jadi arti Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi. Memberi masukan kepada guru untuk selalu dan meningkatkan sebagai profesionalisme. Performance merupakan kata benda. Kinerja Guru a. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru di SMA Muhammadiyah Kota Surakarta. motivasi kerja dan kinerja guru. Manfaat Teoritis Menambah khasanah ilmu pengetahuan serta meemberi masukan dalam rangka penyusunan teori atau konsep-konsep baru terutama untuk pengembangan pemikiran dalam memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan kinerja guru bagi para peneliti berikutnya. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme. Manfaat Praktis a. 3. Salah satu entry-nya adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan).

tanggung jawab. bersifat adil. disiplin. Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. mengenal fungsi dan program bimbingan penyuluhan. pendengaran. Berkaitan erat dengan kinerja guru di dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. menilai prestasi siswa untuk kepentingan pendidikan. kritis. pakaian. dan cinta anak didik. Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. menggunakan media dan sumber.mengelola kelas. intelek. mata atau pandangan. 2) kemampuan sosial antara lain bersifat terbuka. sehingga dalam melaksanakan tugasnya guru perlu memiliki tiga kemampuan dasar agar kinerjanya tercapai sebagai berikut: 1) kemampuan pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik seperti tampang. 3) kemampuan profesional sebagaimana dirumuskan oleh P3G yang meliputi 10 kemampuan profesional guru yaitu: menguasai bidang studi dalam kurikulum sekolah dan menguasai bahan pendalaman/aplikasi bidang studi. dan rasional. mengelola program belajar mengajar. tertib. kesehatan. obyektif. kepercayaan diri. tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. pemaaf. mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah. memahami . Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. memiliki dedikasi. demokratis. bersifat membangun. menguasai landasan-landasan kependidikan.9 mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal. sabar. dan hal yang bersifat psikis seperti humor. mengelola interaksi belajar mengajar. rajin. suara. suka menolong. kreatif. sopan. optimis. ramah. jujur.

dan ini merupakan suatu sistem kinerja yang memberi nilai tambah bagi sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas siswa dalam belajar. “Kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Untuk mengetahui apakah tugas.10 prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan mengajar menurut. dan guru dengan siswa dalam proses pembelajaran dapat mempercepat pemahaman siswa terhadap materi yang disampaikan oleh guru. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya mengadakan penilaian terhadap kinerja organisasi merupakan hal yang penting. yang dilaksanakan kemitraan. Penilaian Kinerja Kinerja mempunyai hubungan erat dengan produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan usaha untuk mencapai tingkat produktivitas organisasi yang tinggi. pengalaman dan kesungguhan serta waktu” (Hasibuan. b. kerjasama dan prakarsa. Menurut Robet Bacal (2005:3) kinerja adalah proses komunikasi yang berlangsung terus menerus. tanggung jawab. Penilaian pelaksanaan pekerjaan ini adalah suatu proses yang dipergunakan oleh organisasi untuk menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai. 2003:34). Dengan demikian kinerja guru adalah persepsi guru terhadap prestasi kerja guru yang berkaitan dengan kualitas kerja. Berbicara tentang kinerja guru erat kaitannya dengan standar kinerja yang dijadikan ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban. Penilaian kinerja bermanfaat untuk mengetahui perkembangan dan kemajuan organisasi sesuai dengan standar yang dibakukan dan sekaligus sebagai umpan . antara seorang guru dan siswa dengan terjadinya proses komunikasi yang baik antar kepala sekolah dengan guru. kejujuran. tanggung jawab dan wewenang guru sudah dilaksanakan atau belum maka perlu adanya penilaian objektif terhadap kinerja.

Menilai kinerja guru adalah suatu proses menentukan tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugas pokok mengajar dengan menggunakan patokan-patokan tertentu. 3) Menilai kemajuan proses belajar mengajar dan . 2004:7). (4) melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian prestasi bbelajar peserta didik. (5) memahami landasan kependidikan. Diknas sampai saat ini belum melakukan perubahan yang mendasar tentang standar kinerja guru. (11) Menguasai keilmuan dan ketrampilan sesuai materi pembelajaran. Ke dua belas kompetensi inilah yang dapat dilihat melalui alat penilaian kemampuan guru (APKG). dan secara garis besar. (2) Kemampuan guru dalam mengajar di kelas. yaitu : (1) Kemampuan guru dalam membuat perencanaan pengajaran. (6) Memahami kebijakan pendidikan. yaitu: 1) Merencanakan proses belajar mengajar. Masih mengacu pada rumusan 12 kompetensi dasar yang harus dimiliki guru yaitu: (1) menyusun rencana pembelajaran. 2) Melaksanakan dan mengelolah proses belajar mengajar. Menurut Sudjana (2002:17) kinerja guru dapat dilihat dari kompetensinya melaksanakan tugas-tugas guru. (2) melaksanakan pembelajaran. (3) menilai prestasi belajar. (10) Memanfaatkan kemajuan IPTEK dalam pendidikan. (7) memahami tingkat perkembangan siswa. (3) Kemampuan guru dalam mengadakan hubungan antar pribadi. Kinerja guru adalah kemampuan guru dalam mencapai tujuan pembelajaran. (8) Memahami pendekatan pembelajaran yang sesuai materi pembelajaran. Aspek-aspek APKG secara umum dapat dikelompokkan kedalam tiga kemampuan. yang dilihat dari penampilannya dalam melakukan proses belajar mengajar. kekurangannya sehingga dapat memperbaiki diri dan meningkatkan kinerjanya. dan (12) Mengembangkan profesi (Depdikbud.11 balik bagi pekerja sendiri untuk dapat mengetahui kelemahan. (9) Menerapkan kerjasama dalam pekerjaan.

tingkat sosial. jenis kelamin) 2) Variabel organisasional meliputi sumber daya. 3) dukungan yang diterima. asal-usul. Menurut Syafri Mangkuprawira dan Aiada Vitayala dalam Yamin (2007 : 155). 2) motivasi.motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu guru.12 4) Menguasai bahan pelajaran. faktor tersebut adalah : a) Faktor Personal/individual. Jackson (2001:82) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja. kepribadian. yaitu: 1) Variabel individual meliputi kemampuan dan ketrampilan (mental dan fisik). dan desain pekerjaan 3) Variabel psikologis meliputi persepsi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Mathis dan Robert L. kepemimpinan. belajar dan motivasi. 4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan 5) hubungan mereka dengan organisasi. Ketiga variabel tersebut berhubungan satu sama lain dan saling pengaruh-mempengaruhi. struktur. c. organisasi. kepecayaan diri. dan psikologis sangat menentukan bagaimana seseorang mengaktualisasikan diri. Gabungan variabel individu. keterampilan (skill). imbalan. kemampuan. sikap. et al (2006 : 89) dalam Yamin ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja. penggajian) dan demografis (umur. . meliputi unsur pengetahuan. latar belakang (keluarga. Menurut Gibson. antara lain : 1) kemampuan. Kinerja merupakan suatu kontruksi multi dimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya.

c) Faktor tim. meliputi system kerja. kekompakan. Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari dalam diri. Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim.13 b) Faktor kepemimpinan. keahlian atau ilmu pengetahuan yang digunakan dalam aplikasi untuk berhubungan dengan orang lain. fasilitas kerja yang diberikan oleh pimpinan sekolah. Dari pengertian diatas. Disamping itu. dan juga dapat berasal dari luar atau faktor situasional. Definisi profesionalisme Professional berasal dari kata profesi (profession) yang diartikan sebagai jenis pekerjaan khas yang mana memerlukan pengetahuan. dikemukakan bahwa professional guru merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksnakan berdasarkan prinsip sebagai berikut : . 2. e) Faktor kontekstual (situasional). proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi (sekolah). dan dukungan kerja pada guru. Dari paparan di atas dapat dilihat bahwa banyak faktor dan variabel yang mempengaruhi kinerja guru. dan keeratan anggota tim. d) Faktor system. semangat. kepercayaan terhadap sesema anggota tim. meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Profesionalisme a. layanan guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan masyarakat. meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan. kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan individu. maka guru professional adalah guru yang ingin mengedepankan mutu dan kualitas layanan dan produknya. bangsa dan pengguna serta memaksimalkan kemampuan peserta didik berdasar potensi dan kecakapan yang dimiliki masing-masing individu. instansi atau lembaga. arahan.

keimanan. 2) Kompetensi Paedagogik : a) Pemahaman wawasan atau landasan pendidikan b) Pemahaman terhadap peserta didik .19/2005. Dalam undang-undang Guru dan Dosen No. yaitu adalah : 1) Kompetensi Kepribadian : a) Mantap b) Stabil c) Dewasa d) Arif dan bijaksana e) Berwibawa f) Berakhlak mulia g) Menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat h) Mengevaluasi kinerja sendiri. ketakwaan. panggilan jiwa dan idealisme 2) Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan. dan akhlak mulia 3) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas 4) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas 5) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesinalan 6) Memperoleh penghasilan yang ditentukan seuai dengan prestasi kerja 7) Memiliki kesempatan untuk mengembangkan profesionalisme secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat 8) Memilki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas profesionalisme 9) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan. minat. dan i) Mengembangkan diri secara berkelanjutan.14 1) Memiliki bakat.14/2005 dan Peraturan Pemerintah No. Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki beberapa kompetensi.

Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan kerja. dan d) Berbagai sikap secara santun dengan masyarakat sekitar 3. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang . orang tua/wali peserta didik. tenaga kependidikan. keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi a. dan e) Kompetensi secara professional dalam konteks global dengan tetap melestarikan nilai adan budaya nasional 4) Kompetensi Sosial : a) Berkomunikasi lisan dan tulisan b) Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional c) Bergaul secara efektif dengan peserta didik sesama pendidik. Definisi motivasi kerja Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. yang mempunyai arti suatu perangsang. motivasi berasal dari kata dasar motif. Menurut Hasibuan (2003:95).15 c) Pengembangan kurikulum/silabus d) Perancangan pembelajaran e) Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik f) Evaluasi hasil belajar g) Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya 3) Kompetensi professional : a) Konsep struktur dan metode keilmuan/teknologi/seni yang menaungi/koheren dengan materi ajar b) Materi ajar ada dalam kurikulum sekolah c) Hubungan konsep antar mata pelajaran terkait d) Penerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan seharihari.

motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia. 2003:94). Sedangkan menurut Robbins (2001:166). Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan. Menurut Fattah (2003:19). Motivasi kerja guru adalah kondisi yang membuat guru mempunyai kemauan/kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas. kerja merupakan kegiatan dalam melakukan sesuatu. dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif. mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Amirullah dkk. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan. hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Selanjutnya menurut Winardi (2002: 6).16 menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan (Hasibuan. Motivasi kerja guru akan mensuplai energi untuk bekerja / mengarahkan aktivitas selama . Dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu. 2002:146). Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan. yang dapat dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter.

Menurut siswanto (1990:137). kondisi kerja dan kehidupan pribadi. pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang. . teknik supervisi. pengembangan (Development). b. Sedangkan faktor instrinsik (motivator) adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan prestasi atau hasil kerja individu. a) Prestasi (achievment) adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi di bidang pekerjaan yang ditangani. yang meliputi: prestasi (Achievement). Dalam teori motivasi Herzberg. faktor-faktor motivator meliputi: prestasi. pengakuan. Jadi teori–teori ini perlu bagi organisasi dalam memahami karyawan (guru) dan mengarahkan karyawannya (guru) untuk melakukan sesuatu. 1) Teori motivasi dua faktor atau teori iklim sehat oleh Herzberg. kemajuan. dan menyebabkan seorang guru mengetahui adanya tujuan yang relevan antara tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya. dan kesempatan (Opportunity). penghargaan (Recognition). Termasuk dalam faktor ekstrinsik (hygienes) adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan. keterlibatan (Involvement). tanggungjawab. Teori-teori motivasi Teori-teori motivasi kerja banyak lahir dari pendekatan– pendekatan yang berbeda–beda. hal itu terjadi karena yang dipelajari adalah perilaku manusia yang komplek. b) Pengakuan (recoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh pengakuan dari pimpinan atas hasil karya/hasil kerja yang telah dicapai. tanggungjawab (Responsibility). Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai kebutuhan “need” dapat mendorongnya mencapai sasaran. tantangan (Challenge).17 bekerja. Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik dan instrinsik yang mempengaruhi seseorang bekerja. kebijakan administratif. motivasi seseorang akan ditentukan motivatornya.

f) Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) adalah kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (penghargaan dan aktualisasi diri). Kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat. (b). Menurut Mc Clelland kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah kerja dikelompokkan menjadi tiga yaitu: a) Kebutuhan akan prestasi. bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan yaitu: (a). tanggungjawab dibidang pekerjaan yang . e) Pekerjaan itu sendiri (the work it self) adalah kebutuhan untuk dapat menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat. Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya (Hasibuan. karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi. rasa aman. dengan pendapatan yang besar ia dapat memenuhi kebutuhan– kebutuhannya.18 c) Tanggung jawab (responbility) adalah kebutuhan untuk memperoleh ditangani. asalkan kemungkinan untuk hal itu diberi kesempatan. seseorang menyadari bahwa dengan hanya mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. 2003 : 115-116) 2) Teori motivasi prestasi kerja David Mc Clelland. dan (c). Harapan dan keberhasilannya. d) Kemajuan (advencement) adalah kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier (jabatan). Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Frederick Herzberg memilah herarki kebutuhan maslow menjadi kebutuhan tigkat rendah (fisiologis. Nilai insentif yang terletak pada tujuan.

. bagaimanapun kebutuhan itu dikategorisasikan. Berdasarkan pada dua teori di atas. kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan.19 b) Kebutuhan akan afiliasi seseorang karena kebutuhan afiliasi akan memotivasi dan mengembangkan diri serta memanfaatkan semua energinya. persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya supaya termotivasi untuk bekerja giat. penting sebagai suatu sumber umpan balik kinerja untuk kelompok karyawan yang berprestasi tinggi (High Achivers) ia dapat bersifat atraktif bagi orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan afiliasi. dan ia sangat dinilai tinggi oleh orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan. Kebutuhan akan Prestasi. Karena Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. (2). Herzberg mengatakan bahwa memberikan seseorang kenaikan gaji atau kondisi kerja yang baik tidak dapat memotivasinya karena kebutuhan tingkat rendah dapat dipenuhi secara cepat. Indikator dalam penelitian ini meliputi: (1). apabila hal tersebut diberikan sebagai bonus kelompok. (3). Clelland gaji/upah. Kebutuhan akan pengakuan. Implikasi teori ini ialah bahwa seorang pekerja mempunyai persepsi berkarya tidak hanya sekedar mencari nafkah. c) Kebutuhan akan kekuasaan. sebagai alat untuk membeli prestise atau mengendalikan pihak lain (Winardi. Ego manusia yang ingin berkuasa lebih dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Pada teori yang dicapai dari Mc. akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhannya. maka pada penelitian ini yang sesuai adalah teori dua faktor Herzberg untuk yang motivator. 2001:156).

tekun. Kedudukan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan. Ada motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah. Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau performansi seseorang. maka terlebih dahulu perlu dikemukakan gambaran yang berupa kerangka pemikiran sebagai berikut : Profesionalisme guru (X1) Kinerja Guru (Y) Motivasi Kerja (X2) Gambar Kerangka Pemikiran . dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. dan (5). senang hati. Jika guru mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan bekerja dengan keras. Kerangka Pemikiran Kerangka berfikir merupakan alur penalaran yang didasarkan pada tema masalah penelitian yang digambarkan secara menyeluruh dan sistematis setelah mempelajari teori yang mendukung judul penelitian. bila motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah. Tanggung jawab. c.20 Pekerjaan itu sendiri. Kebutuhan untuk berkembang/kemajuan. Menurut Sugiono (2003:47) kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah yang penting Dalam penelitian ini untuk mewujudkan arah dari pemecahan dan penganalisa masalah yang dihadapi. G. (4).

guru dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 . Profesionalisme Surakarta I. mutu dan profesionalitas maka pada akhirnya akan diperoleh kinerja guru yang optimal. Pada penelitian ini dikemukakan hipotesis sebagai berikut : 1. Jenis Penelitian Dalam penelitian ini peneliti menggunakan jenis penelitian diskriptif dengan pendekatan kuantitatif pada dasarnya dapat digunakan dari salah satu metode-metode yang ada. baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain. Menurut Sugiono (2003:10-11) mengklasifikasikan metode penelitian menjdai tiga bagian sebagai berikut : a. Hipotesis Menurut Sugiono (2008:93) “hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan”.21 Keterangan : Uraian kerangka diatas dapat dijelaskan bahwa antara profesionalisme guru (X1). Profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta 2. motivasi kerja (X2) dan kinerja guru (Y) mempunyai hubungan yang dapat dipisahkan artinya apabila proses pembelajaran didukung dengan pemahaman. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta 3. H. Penelitian deskriptif adalah :penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri. Metode Penelitian 1.

maka penelitian ini adalah penelitian diskriptif. bahwa : Penelitien diskriptif adalah suatu metode dalam meniliti suatu kelompok manusia. pengumpulan data menggunakan instrument penelitian. ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang untuk membuat diskripsi. faktual dan akurat yang mengenai fakta-fakta. analisa data bersifat kuantitatif atau statistik yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Pada pendekatan kuantitatif yang digunakan untuk penelitian adalah populasi atau sampel tertentu. suatu obyek. gambaran atau lukisan yang sistematis. suatu sistem pemikiran. Penelitian komparatif adalah: suatu penelitian yang bersifat membandingkan. Seperti yang diungkapkan oleh Sugiyono (2008 : 10) “penelitian diskriptif kuantitatif adalah penelitian yang dimaksud memperoleh data yang berbentuk angka atau data kuantitatif yang diangkakan” Penelitian ini mengukur tentang kinerja guru yang ditinjau dari profesionalisme guru dan motivasi kerjapada guru SMA Muhammadiyah 2 Suarakarta. seperti yang dikemukakan oleh Muhammad Nasir (2003 : 47). Dari penjelasan diatas maka penelitian ini termasuk jenis penelitian diskriptif dengan pendekatan kuantitatif atau bisa disebut diskriptif kuantitatif karena pada penelitian ini peneliti menganilisis dan mengklasifikasikan dengan menggunakan angket dan mengungkapan suatu fenomena dengan menggunakan dasar perhitungan. Penelitian asosiatif adalah: merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. suatu kondisi.22 b. Dalam penelitian ini penulis menganalisa masalah yang ada pada saat sekarang dan membuat gambaran secara sistematis terhadap objek penelitian. . teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena data penelitian yang diperoleh menggunakan angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik. c. sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.

Sampling a. Dalam penelitian ini tidak ada sampling. Populasi. Obyek Penelitian Penelitian ini dilakukan di SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA. 4. Dalam penelitian ini semua populasi yaitu guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta semua diteliti. Variabel Penelitian . 2008:115). 3.23 2. karena penelitian ini adalah penelitian populasi. b. Subyek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada 39 guru SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA b. Untuk menentukan sampel yanga akan digunakan dalam penelitian terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan Sugiono (2008:116). Sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta yang berjumlah 39 orang. karena tidak menggunakan sampel. Sampling Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Subyek Penelitian dan Obyek Penelitian a. Sampel Menurut Suharsimi Arikunto (2006:73) berpendapat bahwa sampel hanyalah untuk sekedar ancer-ancer jika peneliti mempunyai beberapa ratus subyek dalam populasi. Dalam penelitian ini tidak menggunakan sampel. c. mereka dapat menentukan kurang lebih 25-50% dari subyek tersebut. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kaulitas dan karasteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajarai dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono.

Dalam penelitian ini metode angket digunakan untuk mengumpulkan data tentang profesionalisme guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta angket tersebut terdiri atas pertanyaan dengan empat pilihan jawaban responden yang dikenai angket harus memilih salah satu jawaban yang telah disediakan dalam angket. maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut: a. Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah profesionalisme guru (X1) dan motivasi kerja (X2). Variabel Bebas Menurut Sugino (2008:59) “variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat”. obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan diatrik kesimpulannya Sugiono (2008:59). Menurut Sugiono (2005:74) “Penelitian angket mampu mengacu pada skala likert 1 sampai 4 yang dikelompokan menjadi. Metode Angket (Quisioner) Menurut Suharsini Arikunto (2006:151) “angket adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. fovarable dan unfovarable”. Variabel terikat Menurut Sugiono (2008:59) “variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah kinerja guru (Y). dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui”. 2. Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Tehnik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data yang sesuai dengan tujuan penelitian. .24 Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang. J.

Kebutuhan akan pengakuan 3.2.3 keberagaman peserta didik − Mampu berinteraksi dan 4.5 berkomunikasi − Mampu memahami dan 6. Konsep ini dijabarkan dalam variabelvariabel dan indikator yang disesuaikan dengan tujuan penelitian yang hendak dicapai. Adapun kisi-kisi angket sebagai berikut : Variabel Profesionalisme guru Indikator 1.6 sendiri 4. kompetensi dan standar isi 10 mata pelajaran yang tertera. Kompetensi Profesional Motivasi 1. Kebutuhan akan prestasi 2. Jika jawaban jarang maka skornya adalah 2 4).4 ingin diakui .2 yang terbaik − Bekerja dengan harapan 3. Kompetensi Kepribadian 3. Pekerjaan itu − Senang dengan apa yang 5.25 Dalam penelitian ini scoring masing-masing item favorabel (positif) adalah: 1).8. Kompetensi Paedagogik 2.9. Jika jawaban selalu maka skornya adalah 4 2). Jika jawaban sering maka skornya adalah 3 3).7 menghargai perbedaan − Memahami standar 7.8 dengan sungguh-sungguh Sub indikator − Memahami potensi Butir soal dan 1. − Selalu berusaha menjadi 1. Kompetensi Sosial 4. Jika jawaban tidak pernah maka skornya adalah 1 Sebelum menyusun angket terlebih dahulu dibuat konsep alat ukur yang mencerminkan isi kajian teori. Tanggung jawab dikerjakan − Selalu melaksanakan tugas 7.

Uji Instrumen Menurut Suharsimi Arikunto (2005:97) “instrument penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh paneliti dalam menngumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan lebih baik dalam arti yang lebih cermat. majalah.2 2. Kebutuhan akan kemajuan/ Kinerja guru berkembang 1. Metode dokumentasi − Memberi materi ajar sesuai 3 dengan dimiliki. Kualitas kerja − Keinginan berbagai hal selalu ingin 9. surat kabar. agenda.10 dalam maju/berkembang − Merencanakan pembelajaran dengan tepat − Melaksanakan penilaian prestasi belajar siswa 1. K. notulan rapat dan sebagainya”. karakter yang − Menggunakan media dan 4. Kecepatan atau ketepatan kerja 3. lengkap dan sistematis yang mudah diolah”.5 sumber belajar − Menggunakan berbagai metode pembelajaran Menurut Suharsimi arikunto (2006:154) “dokumentasi adalah mencari dan mengumpulkan data mengenai hal-hal atau variable yang berupa catatan. transkrip. Variasi jenis instrument yang baik harus memenuhi dua persyaratan yaitu valid dan reliabel.26 5. Uji validitas . 1. buku. Inisiatif dalam bekerja b.

Uji Reliabilitas Menurut Suharsimi Arikunto (2006 : 178) “Uji reliabilitas adalah suatu instrument yang cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik”. Sedangkan mengenai perhitungan korelasinya berdasarkan ketentuan bahwa jika rxy > rtable signifikasi 5% berarti item (butir soal) dinyatakan valid. Sebaliknya jika rxy < rtable maka butir soal tidak valid sekaligus tidak memiliki persyaratan. Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrument dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran dilakukan berulangulang.27 Menurut Suharsimi Arikunto (200:208) “Validitas adalh ukuran yang menunjang tingkat kevaliditan dan atau keapsahan suatu instrument”. Cara mengukur validitas dengan rumus product moment angka kasar sebagai berikut: Rumusnya rxy = Keterangan : rxy n x y = koefisien korelasi antara varibel x dan y = jumlah responden = skor butir = skor total Karena dengan angka kasar relative lebih mudah dan akan dapat mennghindari angka pecahan. Pengukuran reliabillitas tersebut dilakukan menggunakan rumus: {N ∑ X −( ∑ X ) }{N ∑Y −( ∑Y ) } 2 2 2 2 N (∑ XY ) − ( ∑ X )( ∑Y )  k   rii =   k −1 Keterangan : rii  ∑σ2  1 − 2 b   σt    = koefisien relliabilitas instrument . Suharsimi Arikunto (2002:208) juga menyatakan “Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan”. Uji ini di uji cobakan pada subyek penelitian. 2.

20 reliabilitas sangat tinggi reliabilitas tinggi reliabilitas cukup reliabilitas rendah reliabilitas sangat rendah. Dikatakan reliabilitas jika antara korelasi yang diperoleh > r tabel taraf signifikan 5%.40 0.…….…….40 < r11 ≤ 0.20 < r11 ≤ 0.80 < r11 ≤ 1. L.Zn dengan rumus : Z i= X i−X S Dimana Zi = Bilangan baku Keterangan : . Uji Prasyarat Analisis 1.Xn dijadikan bilangan baku Z1. Adapun pengujian normalitas ini liliefors.00 < r11 ≤ 0.0.60 < r11 ≤ 0. Dikatakan tidak realibel jika angka korelasi < r tabel pengujian. Uji Normalitas Data Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya distribusi data.60 0. X2. Reliabilitas dalm penelitian ini menggunakan program SPSS for Windows 15.28 k = banyaknya soal = jumlah varians butir = varians total Kriteria besarnya koefisien reliabilitas menurut Suharsimi arikunto (2006: 276) adalah 0.80 0. Menurut Sudjana (2002:466-467). Z2.00 0. langkah-langkahnya sebagai berikut : a) Hipotesis Ho= Sampel dari populasi berdistribusi normal HI= Sampel dari populasi tidak berdistribusi normal b) Prosedur Pengujian Hipotesis 1) X1..

. Adapun menurut Sudjana (2002 : 330-337) adalah sebagai berikut : 1) Fhitung = . Z2...Zn ≤ Z dinyatakan dengan : S (Z1) Maka S(Zi) =banyaknya Z 1..Z n ≤ Z n 4) Menghitung selisih F (Zi) –S (Zi) dan menentukan harga mutlaknya 5) Mengambil harga yang terbesar diantara harga mutlak selisih tersebut dan harga mutlak tersebut disebut Lo..0 2. Uji Linieritas Data Uji linieritas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah model persamaan yang kita peroleh cocok atau tidak.29 Z X = Angka Baku = rata-rata = simpangan baku sampel Dari data sampel tersebut diurutkan dari skor terendah ke S skor tertinggi.…. Pengujian uji normalitas butir soal dalam penelitian ini penggunakan bantuan SPSS for Windows 15... Z 2 . 6) Kesimpulan Dalam penentuan ditolak atau diterima ditentukan dengan kriteria : a) Jika L0hitung > Ltabel maka Hoditerima sebagai distribusi sebaran data tidak normal. 2) Dengan data distribusi normal baku.. b) Jika L0hitung < Ltabel maka Hoditerima sebagai distribusi sebaran data normal. dihitung peluang : F (Zi0 = p (Zi≥Z)) 3) Menghitung proporsi Z1..

maka Ho ditolak berarti persamaannya tidal linier b) Jika Fhitung < Ftabel. Uji Parsial (Uji t) Digunakan untuk mengetahui signifikasi ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial atau sendiri-sendiri. Tehnik Analisis Data 1. sehingga sudah bisa diketahui apakah dugaan yang sudah ada dapat diterima atau ditolak. 1) Menentukan formulasi Ho dan H1 Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara variable independen dengan variable depanden secara terpisah. Uji t profesionalisme kerja (X1) dengan kinerja guru (Y). maka Ho diterima berarti persamaannya linier Pengujian uji linieritas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS for Windows 15.N.30 2) Ftabel = (1 – α) (k – 2.0 M.k)s 3) Menghitung : a) Jika Fhitung > Ftabel. Langkah-langkahnya : a. . Adapun menurut Sudjana (2002 : 69) rumusnya adalah sebagi berikut: Y = α + b1X1 + b2X2 Keterangan : Y α b1 b2 X1 X2 = Kinerja guru = Konstanta = Koefisien regresi untuk X1 = Koefisien regresi untuk X1 = Profesionalisme guru = Motivasi kerja 2. Regresi Linier Berganda Digunakan untuk mengetahui pengaruh profesionalisme guru dan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru SMA Muhamaddiyah 2 Surakarta.

12 = (n − k −1 Keterangan : Sbi S2Y.t tabel 4) Pengujian nilai t t= bi Sudajana (2003 : 70 – 94) Sbi Sbi = S 2 y . 1) Menentukan formulasi Ho dan H1 .12 Ri2 = galat baku koefisien bi = galat baku taksiran dalam populasi = koefisien antara X1 dan X2 dengan t maka dapat diketahui ada 5) Kesimpulan Membandingkan antara t hitung tabel tidaknya pengaruh profesionalisme kerja (X1) dan kinerja guru (Y). n-k-1) -t (α/2.31 H1 :β ≠0 : berarti ada pengaruh antara variable independen dengan varibel dependen secara terpisah.0 b. n-k-1) H0 diterima apabila –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel Ho ditolak apabila t hitung > t tabel atau t hitung >. Pangujian uji t dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS for Wondows V 15. Uji t motivasi kerja (X2) dengan kinerja guru (Y). 2) Level of significant α = 5% 3) Kriteria pengujian Ho ditolak Ho diterima Ho ditolak -t (α/2.12 Σ xij (1 − Ri 2 JK ( S ) 2 S2y.

2) Level of significant α = 5% 3) Kriteria pengujian Ho ditolak Ho diterima Ho ditolak -t (α/2.0 .t tabel 4) Pengujian nilai t t= bi Sudajana (2003 : 70 – 94) Sbi Sbi = S 2 y . H1 :β ≠0 : berarti ada pengaruh antara variable independen dengan varibel dependen secara terpisah.32 Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara variabel independen dengan variable depanden secara terpisah.12 Σ xij (1 − Ri 2 JK ( S ) 2 S2y. Pangujian uji t dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS for Wondows V 15.12 = (n − k −1 Keterangan : Sbi S2Y.12 Ri2 = galat baku koefisien bi = galat baku taksiran dalam populasi = koefisien antara X1 dan X2 dengan t maka dapat diketahui ada 5) Kesimpulan Membandingkan antara t hitung tabel tidaknya pengaruh profesionalisme kerja (X1) dan kinerja guru (Y). n-k-1) H0 diterima apabila –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel Ho ditolak apabila t hitung > t tabel atau t hitung >. n-k-1) -t (α/2.

Perhitungan nilai F F= JKR / k JKG / ( n − k −1) dengan: JKR = b1Σx1 y + b 2 Σx 2 y JKT = Σy2 JKG = JKT – JKR Dimana : k n F = jumlah variable independent = jumlah sampel = F hitung e.05 c. a. k.33 3. n − k − 1) Ho diterima apabila :Fhitung ≤ Ftabel Ho ditolak apabila :Fhitung ≥ Ftabel d. Menentukan formulasi Ho dan H1 Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara profesionalisme (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja (Y) H1 : β ≠ 0 : berarti ada pengaruh antara profesionalisme (X 1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja (Y) b. Penentuan level of significance 5%. Kriteria pengujian Daerah terima H0 0 Daerah tolak H0 F(α . Kesimpulan . dipilih α = 0. Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui signifikasi pengaruh variabel profesionalisme guru (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersama-sama terhadap kinerja guru (Y).

(Budiyono. Apabila H0 ditolak berarti ada pengaruh variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).0. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut : R2 = a1 ∑ x1 y + a 2 ∑ x 2 y ∑y 2 Keterangan: R2 a Y X1 X2 = Koefisien determinasi = Koefisien regresi = kinerja guru = profesionalisme guru = motivasi kerja 5. 2000: 284-285) Pangujian uji F dilakukan dengan menggunakn bantuan program SPSS for Wondows V 15. Koefisien Determinasi Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukkan dalam prosentase. Sumbangan rumus : Untuk X 1= α∑ X 1 Y JK ( reg ) X 100% relatif adalah untuk mengetahui seberapa besar sumbangan masing-masing prediktor terhadap kriterium Y dengan .34 Nilai F hitung diperoleh kemudian dibandingkan dengan F tebel . Mencari Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan Efektif (SE) X 1 dan X2 terhadap Y a. 4.

X1 x R2 Mencari hubungan efektif X2 terhadap Y SE%X2 =SR%.35 Untuk X 2= α ∑ X 2Y JK ( reg ) X 100% b.X2 x R2 Dimana R2 = efektif garis regresi . Sumbangan efektif adalah sumbangan untuk mengetahui seberapa besar sumabangan yang diberikan masing-masing prediktor terhadap kriterium terlebih dahulu dicari efektif garis regresi dengan rumus : R2 = SE = X 100% Mencari hubungan efektif X1 terhadap Y SE%X1 =SR%.

tempat penelitian. indicator. sampel. uji instrument.36 N. populasi. tujuan penelitian. uji prasyarat analisis. kerangka pemikiran dan hipotesis. BAB III METODE PENELITIAN Bab ini berisikan tentang metode penlitian. pembatasan masalah. try out angket. sumbe data. variabel penelitian. sistematika laporan dan jadwal penelitian. BAB IV BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang ganbaran umun pengumpulan data. Adapun sistematika skripsi ini adalah sebagi berikut : BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi latar belakang masalah. sampling. manfaat penelitian dan sistematika laporan. definisi profesionalisme guru. jenis penelitian. definisi motivasi kerja. teknik pengumpulan data. PENUTUP DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN . BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisi penjelasan mengenai definisi kinerja guru. Sistematika Laporan Sistematika ini merupakan isi yang ada didalam penelitian yang akan dilakukan. dan teknik analisa data. rumusan masalah.

Suharsimi. Perencanaan Pengajaran Berdasarkan Pendekatan sistem . A. Jakarta: DEPDIKNAS RI Jakarta. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Menejemen Penelitian. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Statistika Dasar untuk Penelitian. 2002. 2000. Arikonto . Edisi revisi. Landasan Kependidikan. 2006.A. Malayu SP. 2003. 86 . Nanang. Hasibuan. John H. Rineka Cipta. Pengantar Manajemen. (Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama. Diknas. Bandung: PT Remaja Rodaskarya. 20. dan Hanafi. Rindyah. 2003.. Organisasi Dan Motivasi. Kamus Besar Bahasa Indonesia. 2004. Robert Bacal. Jakarta .Surya Darma dan Yanuar Irawan. Jakarta : Balai Pustaka. DEPDIKNAS RI. Jakarta: Salemba Empat. Yogyakarta: Graha Ilmu.Performance Management. Budiyono. Jakarta: PT Bumi Aksara. 2002. Sistem Pendidikan Nasional. 2001). Suharsimi. Bandung: PT. 2003. Alat Penilaian Kemampuan Guru.37 DAFTAR PUSTAKA Amirullah.2003. (2001). h. Edisi revisi VI : Rineka Cipta. Anwar Prabu. Mangkunegara. 2003 Fattah. Surakarta: UNS Press DEPDIKBUD. Jakarta . Arikunto. Yogyakarta: Andi Offset. Hamalik.Oemar. Terj. UURJ No. Remaja Rosdakarya Mathis. Manajemen SDM. 2005. Robert L dan Jackson.

Nana. Yogyakarta: Aditya Media. Stephen P. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar. Bandung : Alfabeta UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA Nomor 20 tahun 2003 tentang system pendidikan nasional Uzer. Martinis dan Maisah. 2002. Sudjana. 2008. 2002. Standarisai Kinerja Guru. 2005. Bandung: Transito. Yamin. Winardi. Motivasi Dan Permotivasian Dalam Manajemen. Moh Usman. 2010. Sudjana.38 Robbins. Metode Statistik. 2004. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Menjadi Guru Profesional. Perilaku Organisasi Jilid I. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Bandung: Sinar Baru Algensindo Sugiyono. Jakarta : Gaung Persada Press .