1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Dalam manajemen, fungsi organisasi terutama dalam hal pengawasan, organisasi perlu memantau para pekerjanya terhadap sikap, dan hubungannya dengan perilaku. Adakah kepuasan atau ketidak kepuasan karyawan dengan pengaruh pekerjaan di tempat kerja. Dalam organisasi, sikap amatlah penting karena komponen perilakunya. Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lapangan kerja mereka, ada tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen

organisasional. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Keterlibatan pekerjaan , mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian

pengawasan.2 wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan dengan kewargaan organisasional dan kinerja pekerjaan. kenaikan jabatan. Seberapa konsistenkah sikap itu? 2). Dengan perkataan lain. Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja ? dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri. sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat daripada kerja yang dapat diramalkan dan rutin. yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir. dan rekan kerja). sementara komitmen organisosial yang tingi berarti memihak organisasiyang merekrut individu tersebut.2 Perumusan Masalah 1). pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan mereka. Apakah perilaku selalu mengikuti sikap ? . 1. tetapi lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas. menikmati kerja itu sendirihampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keselruhan. Berbagai studi independen. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu. bayaran. Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Meskipun jarak persentasinya lebar.

4 Manfaat 1). Untuk memahami hubungan antara sikap dan kepuasan kerja. Sebagai bahan bacaan dan referensi tambahan bagi pihak-pihak yang membutuhkan. 3). Untuk memahami keterkaitan hubungan sikap dan perilaku. 2). Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor apa yang menyebabkan adanya sebuah kepuasan kerja ? 1. Untuk memahami seberapa konsisten sikap yang melekat pada setiap diri individu.3 3). Bagaimana hubungan antara sikap dan kepuasan kerja ? 4).3 Tujuan 1). Menambah pemahaman mata kuliah Perilaku Organisasi. . 4). 2). 1.

4 BAB II LANDASAN TEORI 2. mewarnai perasaan dan akan ikut menentukan kecenderungan perilaku individu terhadap manusia lainnya atau sesuatu yang sedang dihadapi oleh individu.1 Definisi Sikap Mekanisme mental yang mengevaluasi. bahkan terhadap diri individu itu sendiri disebut fenomena sikap. oleh situasi disaat . Fenomena sikap yang timbul tidaksaja ditentukan oleh keadaan objek yang sedang dihadapi tetapi juga denga kaitannya dengan pengalaman-pengalaman masa lalu. membentuk pandangan.

sikap mempunyai daya penolong atau motivasi. orang. berpersepsi. dan merasa dalam menghadapi objek. Objek sikap boleh berupa benda. sikap mengandung aspek evaluatif: artinya mengandung nilai menyenangkan atau tidak menyenangkan. sikap lebih menetap. tetapi merupakan hasil belajar. Menentukan apa yang disukai. Kelima. Sikap bukan perilaku tetapi merupakan kecenderung untuk berperilaku dengan cara-cara tertentu terhadap objek sikap. Menurut Jalaluddin Rakhmat ( 1992 : 39 ) mengemukakan lima pengertian sikap. 5). 4). apa yang harus dihindari. tempat. Sikap bukan sekedar rekaman masa lalu. 3).2 Definisi Kepuasa Kerja . berpikir. Berbagai studi menunjukkan sikap politik kelompok cenderung dipertahankan dan jarang mengalami pembahan. Karena itu sikap dapat diperteguh atau diubah.5 sekarang. sikap timbul dari pengalaman: tidak dibawa sejak lahir. ide. diharapkan. gagasan. yaitu: 1). 2). Kedua. dan oleh harapan-harapan untuk masa depanyang akan datang. 2. Pertama. Keempat. Mengesampingkan apa yang tidak diinginkan. dan diinginkan. tetapi juga menentukan apakah orang harus pro atau kontra terhadap sesuatu. situasi atau kelompok. situasi atau nilai. sikap adalah kecenderungan bertindak. Ketiga.

2001:18). yaitu : 1). Taylor (Houtte. Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan terlihat pada kepentingan para manajer pada kepuasan kerja karyawan yang cenderung berpusat pada efeknya terhadap kinerja karyawan.para peneliti telah mengenali hal ini. maka kita mendapatkan banyak sekali studi yang ditancang untuk menilai dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Suprijadi. Kepuasan kerja sering dihubungkan dengan penghargaan ekstrinsik dan intrinsik dalam bekerja. Ini dapat dijelaskan sebagai keseluruhan dari perasaan seseorang mengenai pekerjaannya dalam aspek yang spesifik pada suatu pekerjaan. 2003) kepuasan kerja merupakan hasil dari sikap seseorang terhadap hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya dan faktor. 2. kepuasan kerja dapat diartikan sebagai perilaku dan perasaan seseorang terhadap aspek yang spesifik suatu pekerjaan.2. Dari beberapa pengertian diatas. Ketidakhadiran (absenteeism) .1 Konsekuensi dari Kepuasan Kerja Kumar (2007) menyatakan ada beberapa konsekuensi yang diperoleh dari kepuasan kerja.6 Menurut Blum & Naylor (Rao. Selain itu Perrie (1997) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan reaksi afektif terhadap situasi pekerjaan seseorang. 2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasan seseorang terhadap pekerjaannya.

Pekerja memberitahukan hal-hal yang membuatnya tidak puas dan akhirnya membuat nama baik organisasi tesebut menjadi tercemar. BAB III PEMBAHASAN 3. Ketidakpuasan dalam bekerja akan menghasilkan ketidakinginan untuk bekerja dan hal ini memkasa pekerja untuk menjauh dari pekerjaannya. Pemberhentian negatif (negative publicity) Konsekuensi lainnya dari ketidpuasan kerja adalah pemberitaan yang negative tantang organisasi tersebut. 2). Pemberhentian kerja (turn over) Penelitian menemukan bahwa pekerja yang puas dengan pekerjaannya cendeung bertahan dengan pekerjaannya dan pekerja yang tidak pas dengan pekerjaannya akan berhenti dari pekerjaan tersebut. Ini menjadi alasan yang kuat bagi seorang pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya untuk pergi dan mencari kepuasan dari tempat lain.1 Sikap . 3).7 Ada hubungan antara kepuasan kerja dan frekuensi dari ketidakhadiran dari seseorang pekerja. Publikasi negatif dapat menimbulkan kesulitan dalam perekrutan karyawan baru.

Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki objek tertentu. yang berkaitan dengan apa yang diketahui manusia.1. didahulukan karena erat kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya. Merupakan aspek intelektual. Sekali kepercayaan itu telah terbentuk maka ia akan menjadi dasar seseorang mengenai apa yang dapat diharapkan dari objek tertentu. c. Konatif (conative) . b.8 Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluatif. Kognitif (cognitive). aspek ini menyangkut masalah emosional subjektif seseorang terhadap suatu objek sikap.1 Komponen Sikap Untuk benar-benar memahami sikap perlu mempertimbangkan karakteristik secara fundamental. 3. berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang benar bagi objek sikap. individu atau peristiwa. yaitu : a. baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek. Ada 3 komponen utuh yang secara bersama-sama membentuk sikap yang utuh (total attitude). Afektif (affective) Merupakan aspek emosional dari faktor sosio psikologis.

dalam banyak cara antara kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan. opini atau kesadaran menimbulkan perasaan yang kemudian menghasilkan perilaku. 1997). seorang karyawan tidak mendapatkan promosi yang menurutnya pantas ia dapatkan. Secara khusus.9 Komponen aspek voksional. Perilaku. karyawan tersebut mencari pekerjaan lain. Ini berarti bahwa individu berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan sikap dan perilaku mereka sehingga mereka terlihat rasional dan konsisten. penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. karyawan tersebut berpikir ia pantas mendapat promosi itu. yang berhubungan dengan kebiasaan dan kemauan bertindak. karyawan tersebut tidak menyukai pengawasnya). Jadi. Ketika terdapat ketidak konsistenan. Komponan konatif atau komponan perilaku dalam struktur sikap menunjukkan bagaimana kecenderungan berperilaku dengan yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan objek sikap yang dihadapi (Notoatmodjo. Sikap karyawan tersebut terhadap pengawasnya dapat diilustrasikan sebagai berikut : Opini. Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan. tetapi yang malah mendapat promosi tersebut adalah rekan kerjanya. Ini bisa dilakukan dengan cara mengubah sikap maupun perilaku atau dengan mengembangkan . timbulah dorongan untuk mengembalikan individu tersebut kekeadaan seimbang dimana sikap dan perilaku kembali konsisten. Pada umunya. Perasaan. dan pada kenyataannya komponen-komponen ini berkaitan dan sulit untuk dipisahkan. Sebagai contoh.

cenderung akan membentuk sikap negatif terhadap objek tersebut. individu akan mencari keadaan yang stabil. dan tentunya ketidanyamanan tersebut. a). 2007) mengatakan bahwa tidak adanya pengalaman yang dimiliki oleh seseorang dengan suatu objek psikologis. atau antara perilaku dan sikap. Oleh karena itu. Sikap akan lebih mudah terbentuk jika yang dialami seseorang terjadi dalam situasi yang melibatkan faktor emosional. orang lain yang dianggpa penting. 3. Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian dan tidak ada individu yang bisa sepenuhnya menghindari ketidaksesuaian. kebudayaan.10 rasionalisasi untuk ketidaksesuaian. Leon Festinger mengemukakan teori ketidaksesuai kognitif. serta faktor emosi dalam diri individu. media massa. institusi atau lembaga pendidikan dan agama. Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih.1. Pengalaman pribadi Middlebrook (Azwar. Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidak konsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan karena itu individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian. .2 Faktor yang Mempengaruhi Sikap Azwar (2007) menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukan sikap adalah pribadi.

Kebudayaan memberikan corak pengalaman bagi individu dalam suatu masyarakat. Kepribadian merupakan pola perilaku yang konsisten menggambarkan sejarah penguat (reinforcement) yang kita alamai. . b). majalah dan lain-lain mempunyai pengaruh yang besar dalam pembentukan opini dan kepercayaan individu. Kencenderungan ini antara lain dimotivasi oleh keinginan untuk berafiliasi dan keinginan untuk menghindari konflik dengan orang yang dianggap penting tersebut. Adanya informasi baru mengenai suatu hal memberikan landasan kognitif baru bagi terbentuknya sikap terhadap hal tersebut. Burhus frederic Skinner. individu cenderung untuk memiliki sikap yang konformis atau searah dengan sikap orang yang dianggap penting. c).11 Situasi yang meliibatkan emosi akan menghasilkan pengalaman yang lebih mendalam dan lebih lama membekas. d). radio. Pengaruh kebudayaan. Media massa memerikan pesan-pesan yang sugestif yang mengarahkan opini seseorang. surat kabar. Pengaruh orang lain yang dianggap penting Pada umumnya. Kebudayaan telah menanamkan garis pengarah sikap individu terhadap berbagai masalah. seperti yang dikutip Azwar sangat menekankan pengaruh lingkungan termasuk kebudayaan dalam membentuk pribadi seseorang. Media Massa Berbagai bentuk media massa seperti televisi.

1. diperoleh dari pendidian dan dari pusat keagamaan serta ajaran-ajarannya. Sikap demikian dapat merupakan sikap yang sementara dan segara berlalu begitu frustasi telah hilang akan tetapi dapat pula merupakan sikap yang lebih bertahan lama. . Faktor Internal. 2. Faktor emosional Suatu bentuk sikap terkadang didasari ooleh emosi yang berfungsi sebagai semacam penyalur frustasi atau pengalihan bentuk mekanisme pertahanan ego. pesan-pesan sugestif akan memberi dasar afektif dalam menilai sesuatu hal. yaitu cara individu dalam menanggapi dunia luar dengan selektif sehingga tidak semua yang datang akan diterima atau ditolak.12 Jika cukup kuat. f). yaitu keadaan-keadaan yang ada diluar individu yang merupaka stimulus untuk membentuk atau mengubah sikap. Faktor Eksternal. garis pemisah antara sesuatu yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Pemahaman akan baik dan buruk. Konsep moral dan ajaran agama sangat menentukansistem kepercayaan sehingga tidaklah mengherankan kalau pada gilirannya kemudian konsep tersebut ikut berperan dalam menentukan sikap individu terhadap sesuat hal. sehingga terbentuklah arah sikap tertentu. Lembaga Pendidikan dan Lembaga Agama Lembaga pendidikan serta lembaga sebagai suatu sistem mempunyai pengaruh dalam pembentukan sikap dikarenakan keduanya meletakkan dasar pengertian dan konsep moral dalam diri individu. e).

Penggunaan . Idealnya. bukan kenyataan. departemen. Kebijaksanaan dan praktik yang dianggap objektif dan adil oleh manajemen mungkin dianggap tidak adil oleh karyawan pada umumnya atau oleh kelompok karyawan tertentu. Beberapa contoh mungkin meliputi : “Besarnya upah organisasi ini kompetitif denga organisasi lain”. divisi. hal-hal ini harus disesuaikan untuk mendapatkan informasi tertentu yang diinginkan manajemen. Penggunaan survei sikap secara teratur memberi manajer umpan balik yang berharga mengenai bagaimana karyawan menerima kondisi kerja mereka. Nilai sikap individual diperoleh dengan cara menjumlahkan respon terhadap soal-soal kuisioner. Nilai-nilai ini kemudian bisa dirata-rata untuk kelompok kerja. Survei sikap yang umum memberi karyawan serangkaian pertanyaan atau pertanyaan dengan skala penilaian yang menunjukkan tingkat kecocokan.1. Manajemen dapat memperoleh informasi tentang sikap karyawan melalui penggunaan survei sikap (attitude surveys).13 3. atau organisasi secara keseluruhan. tim. karena perilaku karyawan didasarkan pada persepsi. Apabila persepsi yang menyimpang ini menimbulkan sikap negatif tentang pekerjaan dan organisasi adalah penting bagi manajemen untuk mengetahuinya.3 Mengukur Sikap Karyawan Pengetahuan sikap karyawan bisa bermanfaat bagi manajer dalam usaha memprediksi perilaku karyawan.

memenhi standar kinerja. 3. Jadi penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional. memenuhi standarstandar kinerja.14 survei sikap reguler bisa lebih awal menyiagakan manajemen terhadap masalahmasalah potensial dan niat-niat para karyawan sehingga tindakan bisa diambil untuk mencegah berbagai akibat negatif. Sebuah pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan. 3. menunggu pelanggan atau mengendarai sebuah truck. . dan lain-lain.2. Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan.1 Mengukur Kepuasan Kerja Pekerjaan seseorang lebih dari sekedar aktifitas mengatur kertas. menerima kondisi-kondisi kerja yang acapkali kurang ideal dan sebagainya. menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal.2 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional. menulis kode program.

Ini berarti sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat dari pada kerja yang dapat diramalkan dan rutin. Semua faktor di nilai berdasarkan skala standart kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja. seperti “Dengan mempertimbangkan semua hal. pengawasan dan rekan kerja) menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Metode ini berfokus pada keberadaan masingmasing masalah sehingga lebih mudah untuk menangani karyawan yang tidak bahagia serta menyelesaikan masalah dengan lebih cepat dan akurat. Faktor-faktor yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan. pengawasan. Metode ini tidak memakan waktu. . peluang promosi. Pada kenyataannya dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri. Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan.15 Ada 2 pendekatan yang digunakan dalam mengukur konsep tentang kepuasan kerja : 1). seberapa puaskah diri anda ?“ Kemudian para responden menjawab dengan cara melingkari sebuah angka antara 1 dan 5 yang cocok dengan jawaban dari “Sangat Puas” sampai “Sangat Tidak Puas”. bayaran saat ini. ini lebih rumit dengan mengidentifikasi elemenelemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap elemen. Penilaian tunggal secara umum. dan hubungan dengan rekan-rekan kerja. variasi. Penyajian akhir aspek pekerjaan. 2). dengan cara meminta individu untuk merespon satu pertanyaan. bayaran kenaikan jabatan. kemerdekaan dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan.

Ada 4 respon kerangka tersebut yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi : Konstruktif atau destruktif dan aktif aau pasif. Kesetiaan (Loyalty). dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. perilaku yang ditunjukkan uuntuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.2. kritis dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka. Keluar (Exit). tetapi kepribadian juga berperan. 3). Conroh: beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. . mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktifitas serikatt kerja. secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi termasuk menyarankan perbaikan. 3. berikut adalah respon tersebut : 1). secara pasif tetapi optimatis menunggu membaiknya kondisi termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yangg benar. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif (mereka yang cenderung galak.2 Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja. 2).16 Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Aspirasi (Voice). Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka.

BAB IV KESIMPULAN . Pengabdian (Neglect). secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus.17 4). kurang usaha dan meningkatnya angka kesalahan.