1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Dalam manajemen, fungsi organisasi terutama dalam hal pengawasan, organisasi perlu memantau para pekerjanya terhadap sikap, dan hubungannya dengan perilaku. Adakah kepuasan atau ketidak kepuasan karyawan dengan pengaruh pekerjaan di tempat kerja. Dalam organisasi, sikap amatlah penting karena komponen perilakunya. Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lapangan kerja mereka, ada tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen

organisasional. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Keterlibatan pekerjaan , mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian

bayaran. dan rekan kerja). yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir.2 Perumusan Masalah 1). Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja ? dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri. sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat daripada kerja yang dapat diramalkan dan rutin. Meskipun jarak persentasinya lebar. tetapi lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas. Seberapa konsistenkah sikap itu? 2). menikmati kerja itu sendirihampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keselruhan. 1. Apakah perilaku selalu mengikuti sikap ? . Berbagai studi independen. pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan mereka. kenaikan jabatan.2 wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan dengan kewargaan organisasional dan kinerja pekerjaan. Dengan perkataan lain. sementara komitmen organisosial yang tingi berarti memihak organisasiyang merekrut individu tersebut. Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. pengawasan. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu.

4 Manfaat 1). Untuk memahami keterkaitan hubungan sikap dan perilaku. Untuk memahami hubungan antara sikap dan kepuasan kerja.3 3). Sebagai bahan bacaan dan referensi tambahan bagi pihak-pihak yang membutuhkan. Untuk memahami seberapa konsisten sikap yang melekat pada setiap diri individu. . Bagaimana hubungan antara sikap dan kepuasan kerja ? 4). 2). Menambah pemahaman mata kuliah Perilaku Organisasi. Faktor apa yang menyebabkan adanya sebuah kepuasan kerja ? 1. Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja mempengaruhi kepuasan kerja. 1. 4).3 Tujuan 1). 2). 3).

mewarnai perasaan dan akan ikut menentukan kecenderungan perilaku individu terhadap manusia lainnya atau sesuatu yang sedang dihadapi oleh individu.4 BAB II LANDASAN TEORI 2. Fenomena sikap yang timbul tidaksaja ditentukan oleh keadaan objek yang sedang dihadapi tetapi juga denga kaitannya dengan pengalaman-pengalaman masa lalu.1 Definisi Sikap Mekanisme mental yang mengevaluasi. membentuk pandangan. bahkan terhadap diri individu itu sendiri disebut fenomena sikap. oleh situasi disaat .

4). dan diinginkan. 5). Sikap bukan perilaku tetapi merupakan kecenderung untuk berperilaku dengan cara-cara tertentu terhadap objek sikap. Ketiga. Karena itu sikap dapat diperteguh atau diubah.5 sekarang. Mengesampingkan apa yang tidak diinginkan. 2. Kedua. Keempat. Pertama. 2). Kelima. berpikir. ide. sikap mengandung aspek evaluatif: artinya mengandung nilai menyenangkan atau tidak menyenangkan. berpersepsi. apa yang harus dihindari. diharapkan. situasi atau kelompok. tetapi merupakan hasil belajar. tetapi juga menentukan apakah orang harus pro atau kontra terhadap sesuatu. yaitu: 1). gagasan. Menurut Jalaluddin Rakhmat ( 1992 : 39 ) mengemukakan lima pengertian sikap. dan oleh harapan-harapan untuk masa depanyang akan datang. sikap lebih menetap. Menentukan apa yang disukai. 3).2 Definisi Kepuasa Kerja . sikap timbul dari pengalaman: tidak dibawa sejak lahir. Objek sikap boleh berupa benda. sikap mempunyai daya penolong atau motivasi. situasi atau nilai. dan merasa dalam menghadapi objek. Berbagai studi menunjukkan sikap politik kelompok cenderung dipertahankan dan jarang mengalami pembahan. sikap adalah kecenderungan bertindak. orang. Sikap bukan sekedar rekaman masa lalu. tempat.

maka kita mendapatkan banyak sekali studi yang ditancang untuk menilai dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Suprijadi. Taylor (Houtte.2.para peneliti telah mengenali hal ini. 2001:18).1 Konsekuensi dari Kepuasan Kerja Kumar (2007) menyatakan ada beberapa konsekuensi yang diperoleh dari kepuasan kerja. Dari beberapa pengertian diatas. Ini dapat dijelaskan sebagai keseluruhan dari perasaan seseorang mengenai pekerjaannya dalam aspek yang spesifik pada suatu pekerjaan. 2. Kepuasan kerja sering dihubungkan dengan penghargaan ekstrinsik dan intrinsik dalam bekerja. Ketidakhadiran (absenteeism) . Selain itu Perrie (1997) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan reaksi afektif terhadap situasi pekerjaan seseorang. kepuasan kerja dapat diartikan sebagai perilaku dan perasaan seseorang terhadap aspek yang spesifik suatu pekerjaan. 2003) kepuasan kerja merupakan hasil dari sikap seseorang terhadap hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya dan faktor.6 Menurut Blum & Naylor (Rao. Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan terlihat pada kepentingan para manajer pada kepuasan kerja karyawan yang cenderung berpusat pada efeknya terhadap kinerja karyawan. yaitu : 1). 2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasan seseorang terhadap pekerjaannya.

Ketidakpuasan dalam bekerja akan menghasilkan ketidakinginan untuk bekerja dan hal ini memkasa pekerja untuk menjauh dari pekerjaannya. Publikasi negatif dapat menimbulkan kesulitan dalam perekrutan karyawan baru.1 Sikap . BAB III PEMBAHASAN 3. Pekerja memberitahukan hal-hal yang membuatnya tidak puas dan akhirnya membuat nama baik organisasi tesebut menjadi tercemar. 3). Pemberhentian negatif (negative publicity) Konsekuensi lainnya dari ketidpuasan kerja adalah pemberitaan yang negative tantang organisasi tersebut. 2). Pemberhentian kerja (turn over) Penelitian menemukan bahwa pekerja yang puas dengan pekerjaannya cendeung bertahan dengan pekerjaannya dan pekerja yang tidak pas dengan pekerjaannya akan berhenti dari pekerjaan tersebut. Ini menjadi alasan yang kuat bagi seorang pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya untuk pergi dan mencari kepuasan dari tempat lain.7 Ada hubungan antara kepuasan kerja dan frekuensi dari ketidakhadiran dari seseorang pekerja.

Ada 3 komponen utuh yang secara bersama-sama membentuk sikap yang utuh (total attitude). b. Secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki objek tertentu. didahulukan karena erat kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya. yang berkaitan dengan apa yang diketahui manusia. Sekali kepercayaan itu telah terbentuk maka ia akan menjadi dasar seseorang mengenai apa yang dapat diharapkan dari objek tertentu. aspek ini menyangkut masalah emosional subjektif seseorang terhadap suatu objek sikap.1 Komponen Sikap Untuk benar-benar memahami sikap perlu mempertimbangkan karakteristik secara fundamental. yaitu : a. c. baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek. individu atau peristiwa.8 Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluatif. Merupakan aspek intelektual. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Kognitif (cognitive).1. Afektif (affective) Merupakan aspek emosional dari faktor sosio psikologis. Konatif (conative) . 3. berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang benar bagi objek sikap.

Perilaku. Perasaan. seorang karyawan tidak mendapatkan promosi yang menurutnya pantas ia dapatkan. 1997). penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. karyawan tersebut tidak menyukai pengawasnya). Jadi.9 Komponen aspek voksional. Pada umunya. dan pada kenyataannya komponen-komponen ini berkaitan dan sulit untuk dipisahkan. karyawan tersebut mencari pekerjaan lain. dalam banyak cara antara kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan. Ini bisa dilakukan dengan cara mengubah sikap maupun perilaku atau dengan mengembangkan . tetapi yang malah mendapat promosi tersebut adalah rekan kerjanya. yang berhubungan dengan kebiasaan dan kemauan bertindak. opini atau kesadaran menimbulkan perasaan yang kemudian menghasilkan perilaku. Sebagai contoh. Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan. Ketika terdapat ketidak konsistenan. timbulah dorongan untuk mengembalikan individu tersebut kekeadaan seimbang dimana sikap dan perilaku kembali konsisten. Sikap karyawan tersebut terhadap pengawasnya dapat diilustrasikan sebagai berikut : Opini. Secara khusus. Ini berarti bahwa individu berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan sikap dan perilaku mereka sehingga mereka terlihat rasional dan konsisten. karyawan tersebut berpikir ia pantas mendapat promosi itu. Komponan konatif atau komponan perilaku dalam struktur sikap menunjukkan bagaimana kecenderungan berperilaku dengan yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan objek sikap yang dihadapi (Notoatmodjo.

individu akan mencari keadaan yang stabil. 3.10 rasionalisasi untuk ketidaksesuaian. kebudayaan. cenderung akan membentuk sikap negatif terhadap objek tersebut. orang lain yang dianggpa penting.1. dan tentunya ketidanyamanan tersebut. Sikap akan lebih mudah terbentuk jika yang dialami seseorang terjadi dalam situasi yang melibatkan faktor emosional. Pengalaman pribadi Middlebrook (Azwar. institusi atau lembaga pendidikan dan agama. media massa.2 Faktor yang Mempengaruhi Sikap Azwar (2007) menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukan sikap adalah pribadi. Oleh karena itu. Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih. dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian dan tidak ada individu yang bisa sepenuhnya menghindari ketidaksesuaian. serta faktor emosi dalam diri individu. Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidak konsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan karena itu individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian. . Leon Festinger mengemukakan teori ketidaksesuai kognitif. Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. atau antara perilaku dan sikap. a). 2007) mengatakan bahwa tidak adanya pengalaman yang dimiliki oleh seseorang dengan suatu objek psikologis.

c). . Burhus frederic Skinner. radio. surat kabar. b). Kepribadian merupakan pola perilaku yang konsisten menggambarkan sejarah penguat (reinforcement) yang kita alamai.11 Situasi yang meliibatkan emosi akan menghasilkan pengalaman yang lebih mendalam dan lebih lama membekas. Kebudayaan memberikan corak pengalaman bagi individu dalam suatu masyarakat. d). majalah dan lain-lain mempunyai pengaruh yang besar dalam pembentukan opini dan kepercayaan individu. Media Massa Berbagai bentuk media massa seperti televisi. individu cenderung untuk memiliki sikap yang konformis atau searah dengan sikap orang yang dianggap penting. Adanya informasi baru mengenai suatu hal memberikan landasan kognitif baru bagi terbentuknya sikap terhadap hal tersebut. Pengaruh kebudayaan. Pengaruh orang lain yang dianggap penting Pada umumnya. Media massa memerikan pesan-pesan yang sugestif yang mengarahkan opini seseorang. Kencenderungan ini antara lain dimotivasi oleh keinginan untuk berafiliasi dan keinginan untuk menghindari konflik dengan orang yang dianggap penting tersebut. Kebudayaan telah menanamkan garis pengarah sikap individu terhadap berbagai masalah. seperti yang dikutip Azwar sangat menekankan pengaruh lingkungan termasuk kebudayaan dalam membentuk pribadi seseorang.

Faktor Internal. 1. diperoleh dari pendidian dan dari pusat keagamaan serta ajaran-ajarannya.12 Jika cukup kuat. . Konsep moral dan ajaran agama sangat menentukansistem kepercayaan sehingga tidaklah mengherankan kalau pada gilirannya kemudian konsep tersebut ikut berperan dalam menentukan sikap individu terhadap sesuat hal. e). sehingga terbentuklah arah sikap tertentu. yaitu keadaan-keadaan yang ada diluar individu yang merupaka stimulus untuk membentuk atau mengubah sikap. Lembaga Pendidikan dan Lembaga Agama Lembaga pendidikan serta lembaga sebagai suatu sistem mempunyai pengaruh dalam pembentukan sikap dikarenakan keduanya meletakkan dasar pengertian dan konsep moral dalam diri individu. 2. Sikap demikian dapat merupakan sikap yang sementara dan segara berlalu begitu frustasi telah hilang akan tetapi dapat pula merupakan sikap yang lebih bertahan lama. yaitu cara individu dalam menanggapi dunia luar dengan selektif sehingga tidak semua yang datang akan diterima atau ditolak. garis pemisah antara sesuatu yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Faktor emosional Suatu bentuk sikap terkadang didasari ooleh emosi yang berfungsi sebagai semacam penyalur frustasi atau pengalihan bentuk mekanisme pertahanan ego. Faktor Eksternal. Pemahaman akan baik dan buruk. f). pesan-pesan sugestif akan memberi dasar afektif dalam menilai sesuatu hal.

bukan kenyataan. Survei sikap yang umum memberi karyawan serangkaian pertanyaan atau pertanyaan dengan skala penilaian yang menunjukkan tingkat kecocokan. hal-hal ini harus disesuaikan untuk mendapatkan informasi tertentu yang diinginkan manajemen.1.3 Mengukur Sikap Karyawan Pengetahuan sikap karyawan bisa bermanfaat bagi manajer dalam usaha memprediksi perilaku karyawan. karena perilaku karyawan didasarkan pada persepsi. departemen. Penggunaan . Manajemen dapat memperoleh informasi tentang sikap karyawan melalui penggunaan survei sikap (attitude surveys). tim. Penggunaan survei sikap secara teratur memberi manajer umpan balik yang berharga mengenai bagaimana karyawan menerima kondisi kerja mereka.13 3. Nilai sikap individual diperoleh dengan cara menjumlahkan respon terhadap soal-soal kuisioner. divisi. Idealnya. Apabila persepsi yang menyimpang ini menimbulkan sikap negatif tentang pekerjaan dan organisasi adalah penting bagi manajemen untuk mengetahuinya. Nilai-nilai ini kemudian bisa dirata-rata untuk kelompok kerja. Kebijaksanaan dan praktik yang dianggap objektif dan adil oleh manajemen mungkin dianggap tidak adil oleh karyawan pada umumnya atau oleh kelompok karyawan tertentu. atau organisasi secara keseluruhan. Beberapa contoh mungkin meliputi : “Besarnya upah organisasi ini kompetitif denga organisasi lain”.

3. dan lain-lain. . 3.14 survei sikap reguler bisa lebih awal menyiagakan manajemen terhadap masalahmasalah potensial dan niat-niat para karyawan sehingga tindakan bisa diambil untuk mencegah berbagai akibat negatif. Jadi penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan.2 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. menerima kondisi-kondisi kerja yang acapkali kurang ideal dan sebagainya. Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan. memenuhi standarstandar kinerja.2. mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional. menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal. menulis kode program.1 Mengukur Kepuasan Kerja Pekerjaan seseorang lebih dari sekedar aktifitas mengatur kertas. Sebuah pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan. memenhi standar kinerja. menunggu pelanggan atau mengendarai sebuah truck. mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional.

peluang promosi.15 Ada 2 pendekatan yang digunakan dalam mengukur konsep tentang kepuasan kerja : 1). pengawasan dan rekan kerja) menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. bayaran saat ini. seberapa puaskah diri anda ?“ Kemudian para responden menjawab dengan cara melingkari sebuah angka antara 1 dan 5 yang cocok dengan jawaban dari “Sangat Puas” sampai “Sangat Tidak Puas”. Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan. Pada kenyataannya dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri. kemerdekaan dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan. ini lebih rumit dengan mengidentifikasi elemenelemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap elemen. pengawasan. seperti “Dengan mempertimbangkan semua hal. Faktor-faktor yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan. 2). Metode ini tidak memakan waktu. dan hubungan dengan rekan-rekan kerja. Ini berarti sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat dari pada kerja yang dapat diramalkan dan rutin. bayaran kenaikan jabatan. Penyajian akhir aspek pekerjaan. Penilaian tunggal secara umum. Metode ini berfokus pada keberadaan masingmasing masalah sehingga lebih mudah untuk menangani karyawan yang tidak bahagia serta menyelesaikan masalah dengan lebih cepat dan akurat. dengan cara meminta individu untuk merespon satu pertanyaan. . variasi. Semua faktor di nilai berdasarkan skala standart kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja.

mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktifitas serikatt kerja. kritis dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka. Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka. Ada 4 respon kerangka tersebut yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi : Konstruktif atau destruktif dan aktif aau pasif. secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi termasuk menyarankan perbaikan. 3). Aspirasi (Voice).2 Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja. 2). dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Kesetiaan (Loyalty). . Keluar (Exit). Conroh: beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. secara pasif tetapi optimatis menunggu membaiknya kondisi termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yangg benar. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif (mereka yang cenderung galak. tetapi kepribadian juga berperan. perilaku yang ditunjukkan uuntuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri. berikut adalah respon tersebut : 1). 3.16 Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan.2.

17 4). Pengabdian (Neglect). kurang usaha dan meningkatnya angka kesalahan. BAB IV KESIMPULAN . secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful