1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Dalam manajemen, fungsi organisasi terutama dalam hal pengawasan, organisasi perlu memantau para pekerjanya terhadap sikap, dan hubungannya dengan perilaku. Adakah kepuasan atau ketidak kepuasan karyawan dengan pengaruh pekerjaan di tempat kerja. Dalam organisasi, sikap amatlah penting karena komponen perilakunya. Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lapangan kerja mereka, ada tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen

organisasional. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Keterlibatan pekerjaan , mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian

kenaikan jabatan. Meskipun jarak persentasinya lebar. 1. dan rekan kerja). bayaran. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu. sementara komitmen organisosial yang tingi berarti memihak organisasiyang merekrut individu tersebut. pengawasan.2 wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan dengan kewargaan organisasional dan kinerja pekerjaan. pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan mereka. menikmati kerja itu sendirihampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keselruhan. Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Dengan perkataan lain.2 Perumusan Masalah 1). sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat daripada kerja yang dapat diramalkan dan rutin. yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir. Seberapa konsistenkah sikap itu? 2). Apakah perilaku selalu mengikuti sikap ? . Berbagai studi independen. Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja ? dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri. tetapi lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas.

Faktor apa yang menyebabkan adanya sebuah kepuasan kerja ? 1.4 Manfaat 1).3 3). 1. 2). Untuk memahami keterkaitan hubungan sikap dan perilaku. Menambah pemahaman mata kuliah Perilaku Organisasi. 4). Untuk memahami hubungan antara sikap dan kepuasan kerja.3 Tujuan 1). Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja mempengaruhi kepuasan kerja. 3). Untuk memahami seberapa konsisten sikap yang melekat pada setiap diri individu. Sebagai bahan bacaan dan referensi tambahan bagi pihak-pihak yang membutuhkan. . Bagaimana hubungan antara sikap dan kepuasan kerja ? 4). 2).

mewarnai perasaan dan akan ikut menentukan kecenderungan perilaku individu terhadap manusia lainnya atau sesuatu yang sedang dihadapi oleh individu. Fenomena sikap yang timbul tidaksaja ditentukan oleh keadaan objek yang sedang dihadapi tetapi juga denga kaitannya dengan pengalaman-pengalaman masa lalu.4 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Sikap Mekanisme mental yang mengevaluasi. bahkan terhadap diri individu itu sendiri disebut fenomena sikap. membentuk pandangan. oleh situasi disaat .

Sikap bukan perilaku tetapi merupakan kecenderung untuk berperilaku dengan cara-cara tertentu terhadap objek sikap.5 sekarang. Objek sikap boleh berupa benda. tempat. dan oleh harapan-harapan untuk masa depanyang akan datang. 3). Pertama. sikap mengandung aspek evaluatif: artinya mengandung nilai menyenangkan atau tidak menyenangkan. Keempat. sikap mempunyai daya penolong atau motivasi. Menentukan apa yang disukai. 2. sikap timbul dari pengalaman: tidak dibawa sejak lahir. yaitu: 1). ide. gagasan. Karena itu sikap dapat diperteguh atau diubah.2 Definisi Kepuasa Kerja . Ketiga. Mengesampingkan apa yang tidak diinginkan. berpersepsi. Menurut Jalaluddin Rakhmat ( 1992 : 39 ) mengemukakan lima pengertian sikap. dan merasa dalam menghadapi objek. Sikap bukan sekedar rekaman masa lalu. dan diinginkan. diharapkan. Kelima. Berbagai studi menunjukkan sikap politik kelompok cenderung dipertahankan dan jarang mengalami pembahan. orang. sikap adalah kecenderungan bertindak. berpikir. sikap lebih menetap. tetapi merupakan hasil belajar. 4). Kedua. situasi atau kelompok. situasi atau nilai. 5). tetapi juga menentukan apakah orang harus pro atau kontra terhadap sesuatu. apa yang harus dihindari. 2).

Taylor (Houtte. kepuasan kerja dapat diartikan sebagai perilaku dan perasaan seseorang terhadap aspek yang spesifik suatu pekerjaan. Selain itu Perrie (1997) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan reaksi afektif terhadap situasi pekerjaan seseorang.para peneliti telah mengenali hal ini. 2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasan seseorang terhadap pekerjaannya. 2003) kepuasan kerja merupakan hasil dari sikap seseorang terhadap hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya dan faktor.2. Ketidakhadiran (absenteeism) .1 Konsekuensi dari Kepuasan Kerja Kumar (2007) menyatakan ada beberapa konsekuensi yang diperoleh dari kepuasan kerja. Dari beberapa pengertian diatas. yaitu : 1). Kepuasan kerja sering dihubungkan dengan penghargaan ekstrinsik dan intrinsik dalam bekerja. 2.6 Menurut Blum & Naylor (Rao. Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan terlihat pada kepentingan para manajer pada kepuasan kerja karyawan yang cenderung berpusat pada efeknya terhadap kinerja karyawan. Ini dapat dijelaskan sebagai keseluruhan dari perasaan seseorang mengenai pekerjaannya dalam aspek yang spesifik pada suatu pekerjaan. maka kita mendapatkan banyak sekali studi yang ditancang untuk menilai dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Suprijadi. 2001:18).

1 Sikap . Pekerja memberitahukan hal-hal yang membuatnya tidak puas dan akhirnya membuat nama baik organisasi tesebut menjadi tercemar. Publikasi negatif dapat menimbulkan kesulitan dalam perekrutan karyawan baru. Pemberhentian negatif (negative publicity) Konsekuensi lainnya dari ketidpuasan kerja adalah pemberitaan yang negative tantang organisasi tersebut. BAB III PEMBAHASAN 3. Ini menjadi alasan yang kuat bagi seorang pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya untuk pergi dan mencari kepuasan dari tempat lain. 3). Ketidakpuasan dalam bekerja akan menghasilkan ketidakinginan untuk bekerja dan hal ini memkasa pekerja untuk menjauh dari pekerjaannya.7 Ada hubungan antara kepuasan kerja dan frekuensi dari ketidakhadiran dari seseorang pekerja. 2). Pemberhentian kerja (turn over) Penelitian menemukan bahwa pekerja yang puas dengan pekerjaannya cendeung bertahan dengan pekerjaannya dan pekerja yang tidak pas dengan pekerjaannya akan berhenti dari pekerjaan tersebut.

Kognitif (cognitive). baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek.8 Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluatif. Merupakan aspek intelektual. yaitu : a. yang berkaitan dengan apa yang diketahui manusia. aspek ini menyangkut masalah emosional subjektif seseorang terhadap suatu objek sikap. individu atau peristiwa. 3.1. c. Konatif (conative) . didahulukan karena erat kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya. b. Secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki objek tertentu.1 Komponen Sikap Untuk benar-benar memahami sikap perlu mempertimbangkan karakteristik secara fundamental. berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang benar bagi objek sikap. Ada 3 komponen utuh yang secara bersama-sama membentuk sikap yang utuh (total attitude). Afektif (affective) Merupakan aspek emosional dari faktor sosio psikologis. Sekali kepercayaan itu telah terbentuk maka ia akan menjadi dasar seseorang mengenai apa yang dapat diharapkan dari objek tertentu. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu.

seorang karyawan tidak mendapatkan promosi yang menurutnya pantas ia dapatkan. Sebagai contoh. Komponan konatif atau komponan perilaku dalam struktur sikap menunjukkan bagaimana kecenderungan berperilaku dengan yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan objek sikap yang dihadapi (Notoatmodjo. Perasaan. dalam banyak cara antara kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan. Ini bisa dilakukan dengan cara mengubah sikap maupun perilaku atau dengan mengembangkan . Secara khusus. Pada umunya. karyawan tersebut berpikir ia pantas mendapat promosi itu. Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan. opini atau kesadaran menimbulkan perasaan yang kemudian menghasilkan perilaku. Perilaku. Ini berarti bahwa individu berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan sikap dan perilaku mereka sehingga mereka terlihat rasional dan konsisten. Jadi. yang berhubungan dengan kebiasaan dan kemauan bertindak. 1997). Ketika terdapat ketidak konsistenan. tetapi yang malah mendapat promosi tersebut adalah rekan kerjanya. dan pada kenyataannya komponen-komponen ini berkaitan dan sulit untuk dipisahkan. penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. karyawan tersebut tidak menyukai pengawasnya). Sikap karyawan tersebut terhadap pengawasnya dapat diilustrasikan sebagai berikut : Opini. karyawan tersebut mencari pekerjaan lain.9 Komponen aspek voksional. timbulah dorongan untuk mengembalikan individu tersebut kekeadaan seimbang dimana sikap dan perilaku kembali konsisten.

kebudayaan. serta faktor emosi dalam diri individu. dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian dan tidak ada individu yang bisa sepenuhnya menghindari ketidaksesuaian. a). individu akan mencari keadaan yang stabil. atau antara perilaku dan sikap. media massa. . 3. Leon Festinger mengemukakan teori ketidaksesuai kognitif.2 Faktor yang Mempengaruhi Sikap Azwar (2007) menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukan sikap adalah pribadi. orang lain yang dianggpa penting. Pengalaman pribadi Middlebrook (Azwar. cenderung akan membentuk sikap negatif terhadap objek tersebut. Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih.1. 2007) mengatakan bahwa tidak adanya pengalaman yang dimiliki oleh seseorang dengan suatu objek psikologis. Sikap akan lebih mudah terbentuk jika yang dialami seseorang terjadi dalam situasi yang melibatkan faktor emosional. dan tentunya ketidanyamanan tersebut. institusi atau lembaga pendidikan dan agama. Oleh karena itu.10 rasionalisasi untuk ketidaksesuaian. Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidak konsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan karena itu individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian.

d). Adanya informasi baru mengenai suatu hal memberikan landasan kognitif baru bagi terbentuknya sikap terhadap hal tersebut. Kepribadian merupakan pola perilaku yang konsisten menggambarkan sejarah penguat (reinforcement) yang kita alamai. Kebudayaan memberikan corak pengalaman bagi individu dalam suatu masyarakat. Media massa memerikan pesan-pesan yang sugestif yang mengarahkan opini seseorang. seperti yang dikutip Azwar sangat menekankan pengaruh lingkungan termasuk kebudayaan dalam membentuk pribadi seseorang. Pengaruh kebudayaan. Media Massa Berbagai bentuk media massa seperti televisi. surat kabar. majalah dan lain-lain mempunyai pengaruh yang besar dalam pembentukan opini dan kepercayaan individu.11 Situasi yang meliibatkan emosi akan menghasilkan pengalaman yang lebih mendalam dan lebih lama membekas. c). Burhus frederic Skinner. individu cenderung untuk memiliki sikap yang konformis atau searah dengan sikap orang yang dianggap penting. . Pengaruh orang lain yang dianggap penting Pada umumnya. Kebudayaan telah menanamkan garis pengarah sikap individu terhadap berbagai masalah. Kencenderungan ini antara lain dimotivasi oleh keinginan untuk berafiliasi dan keinginan untuk menghindari konflik dengan orang yang dianggap penting tersebut. radio. b).

diperoleh dari pendidian dan dari pusat keagamaan serta ajaran-ajarannya. 1. e). Faktor Eksternal. Faktor Internal.12 Jika cukup kuat. f). pesan-pesan sugestif akan memberi dasar afektif dalam menilai sesuatu hal. garis pemisah antara sesuatu yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Pemahaman akan baik dan buruk. Faktor emosional Suatu bentuk sikap terkadang didasari ooleh emosi yang berfungsi sebagai semacam penyalur frustasi atau pengalihan bentuk mekanisme pertahanan ego. yaitu cara individu dalam menanggapi dunia luar dengan selektif sehingga tidak semua yang datang akan diterima atau ditolak. yaitu keadaan-keadaan yang ada diluar individu yang merupaka stimulus untuk membentuk atau mengubah sikap. sehingga terbentuklah arah sikap tertentu. 2. Konsep moral dan ajaran agama sangat menentukansistem kepercayaan sehingga tidaklah mengherankan kalau pada gilirannya kemudian konsep tersebut ikut berperan dalam menentukan sikap individu terhadap sesuat hal. Lembaga Pendidikan dan Lembaga Agama Lembaga pendidikan serta lembaga sebagai suatu sistem mempunyai pengaruh dalam pembentukan sikap dikarenakan keduanya meletakkan dasar pengertian dan konsep moral dalam diri individu. Sikap demikian dapat merupakan sikap yang sementara dan segara berlalu begitu frustasi telah hilang akan tetapi dapat pula merupakan sikap yang lebih bertahan lama. .

Kebijaksanaan dan praktik yang dianggap objektif dan adil oleh manajemen mungkin dianggap tidak adil oleh karyawan pada umumnya atau oleh kelompok karyawan tertentu. Manajemen dapat memperoleh informasi tentang sikap karyawan melalui penggunaan survei sikap (attitude surveys). Beberapa contoh mungkin meliputi : “Besarnya upah organisasi ini kompetitif denga organisasi lain”.13 3. Apabila persepsi yang menyimpang ini menimbulkan sikap negatif tentang pekerjaan dan organisasi adalah penting bagi manajemen untuk mengetahuinya. Nilai-nilai ini kemudian bisa dirata-rata untuk kelompok kerja. hal-hal ini harus disesuaikan untuk mendapatkan informasi tertentu yang diinginkan manajemen. Nilai sikap individual diperoleh dengan cara menjumlahkan respon terhadap soal-soal kuisioner. divisi. departemen. Penggunaan . Penggunaan survei sikap secara teratur memberi manajer umpan balik yang berharga mengenai bagaimana karyawan menerima kondisi kerja mereka. bukan kenyataan. tim.3 Mengukur Sikap Karyawan Pengetahuan sikap karyawan bisa bermanfaat bagi manajer dalam usaha memprediksi perilaku karyawan. Survei sikap yang umum memberi karyawan serangkaian pertanyaan atau pertanyaan dengan skala penilaian yang menunjukkan tingkat kecocokan. atau organisasi secara keseluruhan. Idealnya. karena perilaku karyawan didasarkan pada persepsi.1.

Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan.2. mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional.2 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.14 survei sikap reguler bisa lebih awal menyiagakan manajemen terhadap masalahmasalah potensial dan niat-niat para karyawan sehingga tindakan bisa diambil untuk mencegah berbagai akibat negatif. menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal. memenhi standar kinerja. Jadi penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. menunggu pelanggan atau mengendarai sebuah truck. mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional. .1 Mengukur Kepuasan Kerja Pekerjaan seseorang lebih dari sekedar aktifitas mengatur kertas. 3. menerima kondisi-kondisi kerja yang acapkali kurang ideal dan sebagainya. memenuhi standarstandar kinerja. dan lain-lain. 3. Sebuah pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan. menulis kode program.

peluang promosi. kemerdekaan dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan. variasi. dengan cara meminta individu untuk merespon satu pertanyaan. bayaran kenaikan jabatan. dan hubungan dengan rekan-rekan kerja. Metode ini berfokus pada keberadaan masingmasing masalah sehingga lebih mudah untuk menangani karyawan yang tidak bahagia serta menyelesaikan masalah dengan lebih cepat dan akurat. pengawasan dan rekan kerja) menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan. Penilaian tunggal secara umum. Ini berarti sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat dari pada kerja yang dapat diramalkan dan rutin. Faktor-faktor yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan. bayaran saat ini. Pada kenyataannya dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri. Semua faktor di nilai berdasarkan skala standart kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja. Metode ini tidak memakan waktu. 2). . pengawasan. ini lebih rumit dengan mengidentifikasi elemenelemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap elemen.15 Ada 2 pendekatan yang digunakan dalam mengukur konsep tentang kepuasan kerja : 1). seberapa puaskah diri anda ?“ Kemudian para responden menjawab dengan cara melingkari sebuah angka antara 1 dan 5 yang cocok dengan jawaban dari “Sangat Puas” sampai “Sangat Tidak Puas”. seperti “Dengan mempertimbangkan semua hal. Penyajian akhir aspek pekerjaan.

Kesetiaan (Loyalty). secara pasif tetapi optimatis menunggu membaiknya kondisi termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yangg benar. tetapi kepribadian juga berperan. perilaku yang ditunjukkan uuntuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri. 3). Ada 4 respon kerangka tersebut yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi : Konstruktif atau destruktif dan aktif aau pasif.2.2 Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja. . Keluar (Exit).16 Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. berikut adalah respon tersebut : 1). Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka. Conroh: beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi termasuk menyarankan perbaikan. 3. mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktifitas serikatt kerja. dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. kritis dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka. 2). Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif (mereka yang cenderung galak. Aspirasi (Voice).

Pengabdian (Neglect). BAB IV KESIMPULAN . secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus.17 4). kurang usaha dan meningkatnya angka kesalahan.