1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Dalam manajemen, fungsi organisasi terutama dalam hal pengawasan, organisasi perlu memantau para pekerjanya terhadap sikap, dan hubungannya dengan perilaku. Adakah kepuasan atau ketidak kepuasan karyawan dengan pengaruh pekerjaan di tempat kerja. Dalam organisasi, sikap amatlah penting karena komponen perilakunya. Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lapangan kerja mereka, ada tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen

organisasional. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Keterlibatan pekerjaan , mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian

yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir. kenaikan jabatan. Berbagai studi independen.2 wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan dengan kewargaan organisasional dan kinerja pekerjaan. menikmati kerja itu sendirihampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keselruhan. dan rekan kerja).2 Perumusan Masalah 1). Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja ? dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri. Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Dengan perkataan lain. pengawasan. Meskipun jarak persentasinya lebar. Apakah perilaku selalu mengikuti sikap ? . tetapi lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas. bayaran. Seberapa konsistenkah sikap itu? 2). sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat daripada kerja yang dapat diramalkan dan rutin. pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan mereka. sementara komitmen organisosial yang tingi berarti memihak organisasiyang merekrut individu tersebut. 1. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu.

Faktor apa yang menyebabkan adanya sebuah kepuasan kerja ? 1. Sebagai bahan bacaan dan referensi tambahan bagi pihak-pihak yang membutuhkan.3 3). 3). Untuk memahami keterkaitan hubungan sikap dan perilaku. Untuk memahami seberapa konsisten sikap yang melekat pada setiap diri individu. Bagaimana hubungan antara sikap dan kepuasan kerja ? 4). 2). . Menambah pemahaman mata kuliah Perilaku Organisasi. Untuk memahami hubungan antara sikap dan kepuasan kerja. 1.3 Tujuan 1). Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja mempengaruhi kepuasan kerja.4 Manfaat 1). 4). 2).

membentuk pandangan.1 Definisi Sikap Mekanisme mental yang mengevaluasi.4 BAB II LANDASAN TEORI 2. mewarnai perasaan dan akan ikut menentukan kecenderungan perilaku individu terhadap manusia lainnya atau sesuatu yang sedang dihadapi oleh individu. Fenomena sikap yang timbul tidaksaja ditentukan oleh keadaan objek yang sedang dihadapi tetapi juga denga kaitannya dengan pengalaman-pengalaman masa lalu. oleh situasi disaat . bahkan terhadap diri individu itu sendiri disebut fenomena sikap.

Kelima. tetapi merupakan hasil belajar. 2). 5). berpikir. sikap adalah kecenderungan bertindak. 2. dan diinginkan. Sikap bukan sekedar rekaman masa lalu. orang. Ketiga. 3). sikap mempunyai daya penolong atau motivasi. Objek sikap boleh berupa benda. sikap mengandung aspek evaluatif: artinya mengandung nilai menyenangkan atau tidak menyenangkan. situasi atau kelompok. Menentukan apa yang disukai. tempat. yaitu: 1). sikap lebih menetap. diharapkan.2 Definisi Kepuasa Kerja . 4). situasi atau nilai. tetapi juga menentukan apakah orang harus pro atau kontra terhadap sesuatu.5 sekarang. dan oleh harapan-harapan untuk masa depanyang akan datang. ide. berpersepsi. Karena itu sikap dapat diperteguh atau diubah. dan merasa dalam menghadapi objek. Kedua. Pertama. Keempat. Menurut Jalaluddin Rakhmat ( 1992 : 39 ) mengemukakan lima pengertian sikap. Berbagai studi menunjukkan sikap politik kelompok cenderung dipertahankan dan jarang mengalami pembahan. gagasan. sikap timbul dari pengalaman: tidak dibawa sejak lahir. apa yang harus dihindari. Mengesampingkan apa yang tidak diinginkan. Sikap bukan perilaku tetapi merupakan kecenderung untuk berperilaku dengan cara-cara tertentu terhadap objek sikap.

Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan terlihat pada kepentingan para manajer pada kepuasan kerja karyawan yang cenderung berpusat pada efeknya terhadap kinerja karyawan. 2003) kepuasan kerja merupakan hasil dari sikap seseorang terhadap hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya dan faktor. kepuasan kerja dapat diartikan sebagai perilaku dan perasaan seseorang terhadap aspek yang spesifik suatu pekerjaan. Ketidakhadiran (absenteeism) .para peneliti telah mengenali hal ini. 2. Selain itu Perrie (1997) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan reaksi afektif terhadap situasi pekerjaan seseorang. 2001:18). Kepuasan kerja sering dihubungkan dengan penghargaan ekstrinsik dan intrinsik dalam bekerja.2. 2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasan seseorang terhadap pekerjaannya. Taylor (Houtte. Ini dapat dijelaskan sebagai keseluruhan dari perasaan seseorang mengenai pekerjaannya dalam aspek yang spesifik pada suatu pekerjaan. maka kita mendapatkan banyak sekali studi yang ditancang untuk menilai dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Suprijadi. Dari beberapa pengertian diatas.6 Menurut Blum & Naylor (Rao.1 Konsekuensi dari Kepuasan Kerja Kumar (2007) menyatakan ada beberapa konsekuensi yang diperoleh dari kepuasan kerja. yaitu : 1).

7 Ada hubungan antara kepuasan kerja dan frekuensi dari ketidakhadiran dari seseorang pekerja. Pemberhentian kerja (turn over) Penelitian menemukan bahwa pekerja yang puas dengan pekerjaannya cendeung bertahan dengan pekerjaannya dan pekerja yang tidak pas dengan pekerjaannya akan berhenti dari pekerjaan tersebut. Publikasi negatif dapat menimbulkan kesulitan dalam perekrutan karyawan baru. Pekerja memberitahukan hal-hal yang membuatnya tidak puas dan akhirnya membuat nama baik organisasi tesebut menjadi tercemar. Ini menjadi alasan yang kuat bagi seorang pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya untuk pergi dan mencari kepuasan dari tempat lain.1 Sikap . BAB III PEMBAHASAN 3. 2). 3). Pemberhentian negatif (negative publicity) Konsekuensi lainnya dari ketidpuasan kerja adalah pemberitaan yang negative tantang organisasi tersebut. Ketidakpuasan dalam bekerja akan menghasilkan ketidakinginan untuk bekerja dan hal ini memkasa pekerja untuk menjauh dari pekerjaannya.

Sekali kepercayaan itu telah terbentuk maka ia akan menjadi dasar seseorang mengenai apa yang dapat diharapkan dari objek tertentu. aspek ini menyangkut masalah emosional subjektif seseorang terhadap suatu objek sikap. Konatif (conative) . Ada 3 komponen utuh yang secara bersama-sama membentuk sikap yang utuh (total attitude). berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang benar bagi objek sikap. yang berkaitan dengan apa yang diketahui manusia. b. Secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki objek tertentu.1 Komponen Sikap Untuk benar-benar memahami sikap perlu mempertimbangkan karakteristik secara fundamental. c. Merupakan aspek intelektual. didahulukan karena erat kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya. yaitu : a. individu atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. 3. baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek. Kognitif (cognitive).8 Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluatif. Afektif (affective) Merupakan aspek emosional dari faktor sosio psikologis.1.

Perilaku. dan pada kenyataannya komponen-komponen ini berkaitan dan sulit untuk dipisahkan. Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan.9 Komponen aspek voksional. karyawan tersebut berpikir ia pantas mendapat promosi itu. dalam banyak cara antara kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan. karyawan tersebut mencari pekerjaan lain. seorang karyawan tidak mendapatkan promosi yang menurutnya pantas ia dapatkan. Jadi. karyawan tersebut tidak menyukai pengawasnya). Ini bisa dilakukan dengan cara mengubah sikap maupun perilaku atau dengan mengembangkan . penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Pada umunya. Perasaan. Ini berarti bahwa individu berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan sikap dan perilaku mereka sehingga mereka terlihat rasional dan konsisten. Ketika terdapat ketidak konsistenan. Secara khusus. opini atau kesadaran menimbulkan perasaan yang kemudian menghasilkan perilaku. yang berhubungan dengan kebiasaan dan kemauan bertindak. Sikap karyawan tersebut terhadap pengawasnya dapat diilustrasikan sebagai berikut : Opini. 1997). Sebagai contoh. tetapi yang malah mendapat promosi tersebut adalah rekan kerjanya. Komponan konatif atau komponan perilaku dalam struktur sikap menunjukkan bagaimana kecenderungan berperilaku dengan yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan objek sikap yang dihadapi (Notoatmodjo. timbulah dorongan untuk mengembalikan individu tersebut kekeadaan seimbang dimana sikap dan perilaku kembali konsisten.

.10 rasionalisasi untuk ketidaksesuaian. serta faktor emosi dalam diri individu. media massa. Sikap akan lebih mudah terbentuk jika yang dialami seseorang terjadi dalam situasi yang melibatkan faktor emosional. Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidak konsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan karena itu individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian. Pengalaman pribadi Middlebrook (Azwar. 2007) mengatakan bahwa tidak adanya pengalaman yang dimiliki oleh seseorang dengan suatu objek psikologis. dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian dan tidak ada individu yang bisa sepenuhnya menghindari ketidaksesuaian. Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih. cenderung akan membentuk sikap negatif terhadap objek tersebut. Oleh karena itu. kebudayaan. 3.1. orang lain yang dianggpa penting.2 Faktor yang Mempengaruhi Sikap Azwar (2007) menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukan sikap adalah pribadi. Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. institusi atau lembaga pendidikan dan agama. dan tentunya ketidanyamanan tersebut. Leon Festinger mengemukakan teori ketidaksesuai kognitif. individu akan mencari keadaan yang stabil. a). atau antara perilaku dan sikap.

11 Situasi yang meliibatkan emosi akan menghasilkan pengalaman yang lebih mendalam dan lebih lama membekas. Kencenderungan ini antara lain dimotivasi oleh keinginan untuk berafiliasi dan keinginan untuk menghindari konflik dengan orang yang dianggap penting tersebut. Pengaruh orang lain yang dianggap penting Pada umumnya. c). surat kabar. Adanya informasi baru mengenai suatu hal memberikan landasan kognitif baru bagi terbentuknya sikap terhadap hal tersebut. d). individu cenderung untuk memiliki sikap yang konformis atau searah dengan sikap orang yang dianggap penting. radio. Media massa memerikan pesan-pesan yang sugestif yang mengarahkan opini seseorang. . seperti yang dikutip Azwar sangat menekankan pengaruh lingkungan termasuk kebudayaan dalam membentuk pribadi seseorang. Pengaruh kebudayaan. Kepribadian merupakan pola perilaku yang konsisten menggambarkan sejarah penguat (reinforcement) yang kita alamai. Kebudayaan memberikan corak pengalaman bagi individu dalam suatu masyarakat. b). majalah dan lain-lain mempunyai pengaruh yang besar dalam pembentukan opini dan kepercayaan individu. Burhus frederic Skinner. Media Massa Berbagai bentuk media massa seperti televisi. Kebudayaan telah menanamkan garis pengarah sikap individu terhadap berbagai masalah.

1. Sikap demikian dapat merupakan sikap yang sementara dan segara berlalu begitu frustasi telah hilang akan tetapi dapat pula merupakan sikap yang lebih bertahan lama.12 Jika cukup kuat. Faktor Internal. sehingga terbentuklah arah sikap tertentu. Konsep moral dan ajaran agama sangat menentukansistem kepercayaan sehingga tidaklah mengherankan kalau pada gilirannya kemudian konsep tersebut ikut berperan dalam menentukan sikap individu terhadap sesuat hal. yaitu cara individu dalam menanggapi dunia luar dengan selektif sehingga tidak semua yang datang akan diterima atau ditolak. e). . f). Faktor Eksternal. Pemahaman akan baik dan buruk. 2. pesan-pesan sugestif akan memberi dasar afektif dalam menilai sesuatu hal. Lembaga Pendidikan dan Lembaga Agama Lembaga pendidikan serta lembaga sebagai suatu sistem mempunyai pengaruh dalam pembentukan sikap dikarenakan keduanya meletakkan dasar pengertian dan konsep moral dalam diri individu. garis pemisah antara sesuatu yang boleh dan tidak boleh dilakukan. yaitu keadaan-keadaan yang ada diluar individu yang merupaka stimulus untuk membentuk atau mengubah sikap. diperoleh dari pendidian dan dari pusat keagamaan serta ajaran-ajarannya. Faktor emosional Suatu bentuk sikap terkadang didasari ooleh emosi yang berfungsi sebagai semacam penyalur frustasi atau pengalihan bentuk mekanisme pertahanan ego.

Kebijaksanaan dan praktik yang dianggap objektif dan adil oleh manajemen mungkin dianggap tidak adil oleh karyawan pada umumnya atau oleh kelompok karyawan tertentu. Beberapa contoh mungkin meliputi : “Besarnya upah organisasi ini kompetitif denga organisasi lain”. hal-hal ini harus disesuaikan untuk mendapatkan informasi tertentu yang diinginkan manajemen. Penggunaan survei sikap secara teratur memberi manajer umpan balik yang berharga mengenai bagaimana karyawan menerima kondisi kerja mereka. tim. Manajemen dapat memperoleh informasi tentang sikap karyawan melalui penggunaan survei sikap (attitude surveys). Nilai sikap individual diperoleh dengan cara menjumlahkan respon terhadap soal-soal kuisioner. divisi. Survei sikap yang umum memberi karyawan serangkaian pertanyaan atau pertanyaan dengan skala penilaian yang menunjukkan tingkat kecocokan.1. Penggunaan . Idealnya.3 Mengukur Sikap Karyawan Pengetahuan sikap karyawan bisa bermanfaat bagi manajer dalam usaha memprediksi perilaku karyawan. Apabila persepsi yang menyimpang ini menimbulkan sikap negatif tentang pekerjaan dan organisasi adalah penting bagi manajemen untuk mengetahuinya. departemen.13 3. atau organisasi secara keseluruhan. Nilai-nilai ini kemudian bisa dirata-rata untuk kelompok kerja. bukan kenyataan. karena perilaku karyawan didasarkan pada persepsi.

memenuhi standarstandar kinerja. menerima kondisi-kondisi kerja yang acapkali kurang ideal dan sebagainya. menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal. 3.2. . Jadi penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Sebuah pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan. Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan. mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional. memenhi standar kinerja. 3. mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional. menulis kode program. dan lain-lain.2 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.14 survei sikap reguler bisa lebih awal menyiagakan manajemen terhadap masalahmasalah potensial dan niat-niat para karyawan sehingga tindakan bisa diambil untuk mencegah berbagai akibat negatif. menunggu pelanggan atau mengendarai sebuah truck.1 Mengukur Kepuasan Kerja Pekerjaan seseorang lebih dari sekedar aktifitas mengatur kertas.

Metode ini tidak memakan waktu. . Pada kenyataannya dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri. seberapa puaskah diri anda ?“ Kemudian para responden menjawab dengan cara melingkari sebuah angka antara 1 dan 5 yang cocok dengan jawaban dari “Sangat Puas” sampai “Sangat Tidak Puas”. pengawasan dan rekan kerja) menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. peluang promosi. pengawasan.15 Ada 2 pendekatan yang digunakan dalam mengukur konsep tentang kepuasan kerja : 1). Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan. ini lebih rumit dengan mengidentifikasi elemenelemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap elemen. variasi. dan hubungan dengan rekan-rekan kerja. bayaran saat ini. kemerdekaan dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan. Penyajian akhir aspek pekerjaan. Penilaian tunggal secara umum. 2). Faktor-faktor yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan. seperti “Dengan mempertimbangkan semua hal. Ini berarti sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat dari pada kerja yang dapat diramalkan dan rutin. Semua faktor di nilai berdasarkan skala standart kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja. dengan cara meminta individu untuk merespon satu pertanyaan. Metode ini berfokus pada keberadaan masingmasing masalah sehingga lebih mudah untuk menangani karyawan yang tidak bahagia serta menyelesaikan masalah dengan lebih cepat dan akurat. bayaran kenaikan jabatan.

kritis dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka. perilaku yang ditunjukkan uuntuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri. secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi termasuk menyarankan perbaikan.2 Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja. tetapi kepribadian juga berperan. 2). dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka. . Keluar (Exit). berikut adalah respon tersebut : 1). secara pasif tetapi optimatis menunggu membaiknya kondisi termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yangg benar. mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktifitas serikatt kerja.2. Ada 4 respon kerangka tersebut yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi : Konstruktif atau destruktif dan aktif aau pasif. 3). 3. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif (mereka yang cenderung galak. Aspirasi (Voice). Conroh: beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Kesetiaan (Loyalty).16 Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan.

Pengabdian (Neglect). BAB IV KESIMPULAN . secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus. kurang usaha dan meningkatnya angka kesalahan.17 4).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful