MAKALAH - Sikap Dan Kepuasan Kerja

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Dalam manajemen, fungsi organisasi terutama dalam hal pengawasan, organisasi perlu memantau para pekerjanya terhadap sikap, dan hubungannya dengan perilaku. Adakah kepuasan atau ketidak kepuasan karyawan dengan pengaruh pekerjaan di tempat kerja. Dalam organisasi, sikap amatlah penting karena komponen perilakunya. Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lapangan kerja mereka, ada tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen

organisasional. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Keterlibatan pekerjaan , mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian

kenaikan jabatan. Dengan perkataan lain.2 Perumusan Masalah 1). Seberapa konsistenkah sikap itu? 2). pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan mereka. Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Apakah perilaku selalu mengikuti sikap ? . Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu. tetapi lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas. sementara komitmen organisosial yang tingi berarti memihak organisasiyang merekrut individu tersebut. yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir. pengawasan. 1. bayaran. Berbagai studi independen. dan rekan kerja).2 wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan dengan kewargaan organisasional dan kinerja pekerjaan. Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja ? dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri. sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat daripada kerja yang dapat diramalkan dan rutin. menikmati kerja itu sendirihampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keselruhan. Meskipun jarak persentasinya lebar.

3). Untuk memahami hubungan antara sikap dan kepuasan kerja. . 1.3 3). Bagaimana hubungan antara sikap dan kepuasan kerja ? 4). Untuk memahami keterkaitan hubungan sikap dan perilaku. 2). 4). Untuk memahami seberapa konsisten sikap yang melekat pada setiap diri individu. 2). Menambah pemahaman mata kuliah Perilaku Organisasi. Faktor apa yang menyebabkan adanya sebuah kepuasan kerja ? 1. Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja mempengaruhi kepuasan kerja.4 Manfaat 1).3 Tujuan 1). Sebagai bahan bacaan dan referensi tambahan bagi pihak-pihak yang membutuhkan.

mewarnai perasaan dan akan ikut menentukan kecenderungan perilaku individu terhadap manusia lainnya atau sesuatu yang sedang dihadapi oleh individu.4 BAB II LANDASAN TEORI 2. bahkan terhadap diri individu itu sendiri disebut fenomena sikap.1 Definisi Sikap Mekanisme mental yang mengevaluasi. membentuk pandangan. Fenomena sikap yang timbul tidaksaja ditentukan oleh keadaan objek yang sedang dihadapi tetapi juga denga kaitannya dengan pengalaman-pengalaman masa lalu. oleh situasi disaat .

Keempat. dan diinginkan. Mengesampingkan apa yang tidak diinginkan. dan merasa dalam menghadapi objek. Berbagai studi menunjukkan sikap politik kelompok cenderung dipertahankan dan jarang mengalami pembahan. tetapi merupakan hasil belajar. sikap timbul dari pengalaman: tidak dibawa sejak lahir. situasi atau nilai. tetapi juga menentukan apakah orang harus pro atau kontra terhadap sesuatu. berpikir. berpersepsi. sikap mempunyai daya penolong atau motivasi. Sikap bukan sekedar rekaman masa lalu. Pertama. diharapkan. ide. Ketiga. Karena itu sikap dapat diperteguh atau diubah. 5). orang. tempat. Menurut Jalaluddin Rakhmat ( 1992 : 39 ) mengemukakan lima pengertian sikap. sikap mengandung aspek evaluatif: artinya mengandung nilai menyenangkan atau tidak menyenangkan. Sikap bukan perilaku tetapi merupakan kecenderung untuk berperilaku dengan cara-cara tertentu terhadap objek sikap. 2. gagasan. 3). 4). Menentukan apa yang disukai. sikap lebih menetap. sikap adalah kecenderungan bertindak. 2).5 sekarang. situasi atau kelompok. Objek sikap boleh berupa benda. apa yang harus dihindari.2 Definisi Kepuasa Kerja . dan oleh harapan-harapan untuk masa depanyang akan datang. yaitu: 1). Kelima. Kedua.

2. Dari beberapa pengertian diatas. kepuasan kerja dapat diartikan sebagai perilaku dan perasaan seseorang terhadap aspek yang spesifik suatu pekerjaan. yaitu : 1). maka kita mendapatkan banyak sekali studi yang ditancang untuk menilai dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Suprijadi. Ini dapat dijelaskan sebagai keseluruhan dari perasaan seseorang mengenai pekerjaannya dalam aspek yang spesifik pada suatu pekerjaan. Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan terlihat pada kepentingan para manajer pada kepuasan kerja karyawan yang cenderung berpusat pada efeknya terhadap kinerja karyawan. Ketidakhadiran (absenteeism) . Selain itu Perrie (1997) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan reaksi afektif terhadap situasi pekerjaan seseorang. 2. 2001:18). 2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasan seseorang terhadap pekerjaannya. Taylor (Houtte. Kepuasan kerja sering dihubungkan dengan penghargaan ekstrinsik dan intrinsik dalam bekerja. 2003) kepuasan kerja merupakan hasil dari sikap seseorang terhadap hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya dan faktor.para peneliti telah mengenali hal ini.6 Menurut Blum & Naylor (Rao.1 Konsekuensi dari Kepuasan Kerja Kumar (2007) menyatakan ada beberapa konsekuensi yang diperoleh dari kepuasan kerja.

1 Sikap . BAB III PEMBAHASAN 3. Pemberhentian negatif (negative publicity) Konsekuensi lainnya dari ketidpuasan kerja adalah pemberitaan yang negative tantang organisasi tersebut. Publikasi negatif dapat menimbulkan kesulitan dalam perekrutan karyawan baru. 3). Pekerja memberitahukan hal-hal yang membuatnya tidak puas dan akhirnya membuat nama baik organisasi tesebut menjadi tercemar. Ini menjadi alasan yang kuat bagi seorang pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya untuk pergi dan mencari kepuasan dari tempat lain.7 Ada hubungan antara kepuasan kerja dan frekuensi dari ketidakhadiran dari seseorang pekerja. 2). Pemberhentian kerja (turn over) Penelitian menemukan bahwa pekerja yang puas dengan pekerjaannya cendeung bertahan dengan pekerjaannya dan pekerja yang tidak pas dengan pekerjaannya akan berhenti dari pekerjaan tersebut. Ketidakpuasan dalam bekerja akan menghasilkan ketidakinginan untuk bekerja dan hal ini memkasa pekerja untuk menjauh dari pekerjaannya.

yang berkaitan dengan apa yang diketahui manusia. didahulukan karena erat kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya.8 Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluatif. individu atau peristiwa. Merupakan aspek intelektual. 3. c. baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek.1 Komponen Sikap Untuk benar-benar memahami sikap perlu mempertimbangkan karakteristik secara fundamental. Kognitif (cognitive).1. Ada 3 komponen utuh yang secara bersama-sama membentuk sikap yang utuh (total attitude). b. Afektif (affective) Merupakan aspek emosional dari faktor sosio psikologis. Konatif (conative) . aspek ini menyangkut masalah emosional subjektif seseorang terhadap suatu objek sikap. berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang benar bagi objek sikap. yaitu : a. Sekali kepercayaan itu telah terbentuk maka ia akan menjadi dasar seseorang mengenai apa yang dapat diharapkan dari objek tertentu. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki objek tertentu.

yang berhubungan dengan kebiasaan dan kemauan bertindak. Ketika terdapat ketidak konsistenan. karyawan tersebut tidak menyukai pengawasnya). tetapi yang malah mendapat promosi tersebut adalah rekan kerjanya. opini atau kesadaran menimbulkan perasaan yang kemudian menghasilkan perilaku. Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan. Komponan konatif atau komponan perilaku dalam struktur sikap menunjukkan bagaimana kecenderungan berperilaku dengan yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan objek sikap yang dihadapi (Notoatmodjo. Perasaan.9 Komponen aspek voksional. Secara khusus. Ini bisa dilakukan dengan cara mengubah sikap maupun perilaku atau dengan mengembangkan . dan pada kenyataannya komponen-komponen ini berkaitan dan sulit untuk dipisahkan. karyawan tersebut berpikir ia pantas mendapat promosi itu. 1997). karyawan tersebut mencari pekerjaan lain. dalam banyak cara antara kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan. Perilaku. Sikap karyawan tersebut terhadap pengawasnya dapat diilustrasikan sebagai berikut : Opini. Pada umunya. Ini berarti bahwa individu berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan sikap dan perilaku mereka sehingga mereka terlihat rasional dan konsisten. seorang karyawan tidak mendapatkan promosi yang menurutnya pantas ia dapatkan. timbulah dorongan untuk mengembalikan individu tersebut kekeadaan seimbang dimana sikap dan perilaku kembali konsisten. Sebagai contoh. Jadi. penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka.

Pengalaman pribadi Middlebrook (Azwar. Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. serta faktor emosi dalam diri individu. cenderung akan membentuk sikap negatif terhadap objek tersebut.10 rasionalisasi untuk ketidaksesuaian. 2007) mengatakan bahwa tidak adanya pengalaman yang dimiliki oleh seseorang dengan suatu objek psikologis. Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih. kebudayaan. dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian dan tidak ada individu yang bisa sepenuhnya menghindari ketidaksesuaian. Leon Festinger mengemukakan teori ketidaksesuai kognitif.1. a). 3. Sikap akan lebih mudah terbentuk jika yang dialami seseorang terjadi dalam situasi yang melibatkan faktor emosional. individu akan mencari keadaan yang stabil. atau antara perilaku dan sikap. dan tentunya ketidanyamanan tersebut. Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidak konsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan karena itu individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian. institusi atau lembaga pendidikan dan agama. media massa. . Oleh karena itu. orang lain yang dianggpa penting.2 Faktor yang Mempengaruhi Sikap Azwar (2007) menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukan sikap adalah pribadi.

Media Massa Berbagai bentuk media massa seperti televisi. individu cenderung untuk memiliki sikap yang konformis atau searah dengan sikap orang yang dianggap penting. Media massa memerikan pesan-pesan yang sugestif yang mengarahkan opini seseorang. c). b). Pengaruh kebudayaan. Pengaruh orang lain yang dianggap penting Pada umumnya.11 Situasi yang meliibatkan emosi akan menghasilkan pengalaman yang lebih mendalam dan lebih lama membekas. majalah dan lain-lain mempunyai pengaruh yang besar dalam pembentukan opini dan kepercayaan individu. Adanya informasi baru mengenai suatu hal memberikan landasan kognitif baru bagi terbentuknya sikap terhadap hal tersebut. Kebudayaan memberikan corak pengalaman bagi individu dalam suatu masyarakat. Kencenderungan ini antara lain dimotivasi oleh keinginan untuk berafiliasi dan keinginan untuk menghindari konflik dengan orang yang dianggap penting tersebut. surat kabar. Burhus frederic Skinner. seperti yang dikutip Azwar sangat menekankan pengaruh lingkungan termasuk kebudayaan dalam membentuk pribadi seseorang. Kepribadian merupakan pola perilaku yang konsisten menggambarkan sejarah penguat (reinforcement) yang kita alamai. . d). radio. Kebudayaan telah menanamkan garis pengarah sikap individu terhadap berbagai masalah.

Pemahaman akan baik dan buruk. sehingga terbentuklah arah sikap tertentu.12 Jika cukup kuat. Lembaga Pendidikan dan Lembaga Agama Lembaga pendidikan serta lembaga sebagai suatu sistem mempunyai pengaruh dalam pembentukan sikap dikarenakan keduanya meletakkan dasar pengertian dan konsep moral dalam diri individu. yaitu cara individu dalam menanggapi dunia luar dengan selektif sehingga tidak semua yang datang akan diterima atau ditolak. 2. Sikap demikian dapat merupakan sikap yang sementara dan segara berlalu begitu frustasi telah hilang akan tetapi dapat pula merupakan sikap yang lebih bertahan lama. 1. diperoleh dari pendidian dan dari pusat keagamaan serta ajaran-ajarannya. Konsep moral dan ajaran agama sangat menentukansistem kepercayaan sehingga tidaklah mengherankan kalau pada gilirannya kemudian konsep tersebut ikut berperan dalam menentukan sikap individu terhadap sesuat hal. pesan-pesan sugestif akan memberi dasar afektif dalam menilai sesuatu hal. f). Faktor Internal. Faktor Eksternal. yaitu keadaan-keadaan yang ada diluar individu yang merupaka stimulus untuk membentuk atau mengubah sikap. e). Faktor emosional Suatu bentuk sikap terkadang didasari ooleh emosi yang berfungsi sebagai semacam penyalur frustasi atau pengalihan bentuk mekanisme pertahanan ego. garis pemisah antara sesuatu yang boleh dan tidak boleh dilakukan. .

hal-hal ini harus disesuaikan untuk mendapatkan informasi tertentu yang diinginkan manajemen. Nilai sikap individual diperoleh dengan cara menjumlahkan respon terhadap soal-soal kuisioner. Apabila persepsi yang menyimpang ini menimbulkan sikap negatif tentang pekerjaan dan organisasi adalah penting bagi manajemen untuk mengetahuinya. Beberapa contoh mungkin meliputi : “Besarnya upah organisasi ini kompetitif denga organisasi lain”. atau organisasi secara keseluruhan.3 Mengukur Sikap Karyawan Pengetahuan sikap karyawan bisa bermanfaat bagi manajer dalam usaha memprediksi perilaku karyawan. Nilai-nilai ini kemudian bisa dirata-rata untuk kelompok kerja. Kebijaksanaan dan praktik yang dianggap objektif dan adil oleh manajemen mungkin dianggap tidak adil oleh karyawan pada umumnya atau oleh kelompok karyawan tertentu.1. karena perilaku karyawan didasarkan pada persepsi.13 3. Penggunaan . Penggunaan survei sikap secara teratur memberi manajer umpan balik yang berharga mengenai bagaimana karyawan menerima kondisi kerja mereka. Manajemen dapat memperoleh informasi tentang sikap karyawan melalui penggunaan survei sikap (attitude surveys). Idealnya. divisi. bukan kenyataan. departemen. tim. Survei sikap yang umum memberi karyawan serangkaian pertanyaan atau pertanyaan dengan skala penilaian yang menunjukkan tingkat kecocokan.

mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional. menulis kode program. dan lain-lain. 3. memenhi standar kinerja.2. 3. mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional.1 Mengukur Kepuasan Kerja Pekerjaan seseorang lebih dari sekedar aktifitas mengatur kertas.14 survei sikap reguler bisa lebih awal menyiagakan manajemen terhadap masalahmasalah potensial dan niat-niat para karyawan sehingga tindakan bisa diambil untuk mencegah berbagai akibat negatif. memenuhi standarstandar kinerja. . menunggu pelanggan atau mengendarai sebuah truck. Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan. Sebuah pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan. menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal.2 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Jadi penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. menerima kondisi-kondisi kerja yang acapkali kurang ideal dan sebagainya.

Penilaian tunggal secara umum. seberapa puaskah diri anda ?“ Kemudian para responden menjawab dengan cara melingkari sebuah angka antara 1 dan 5 yang cocok dengan jawaban dari “Sangat Puas” sampai “Sangat Tidak Puas”. Metode ini berfokus pada keberadaan masingmasing masalah sehingga lebih mudah untuk menangani karyawan yang tidak bahagia serta menyelesaikan masalah dengan lebih cepat dan akurat. kemerdekaan dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan. peluang promosi. Metode ini tidak memakan waktu. variasi. Semua faktor di nilai berdasarkan skala standart kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja. 2). ini lebih rumit dengan mengidentifikasi elemenelemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap elemen. dan hubungan dengan rekan-rekan kerja. . pengawasan dan rekan kerja) menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. bayaran saat ini. bayaran kenaikan jabatan. Pada kenyataannya dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri. seperti “Dengan mempertimbangkan semua hal.15 Ada 2 pendekatan yang digunakan dalam mengukur konsep tentang kepuasan kerja : 1). pengawasan. Faktor-faktor yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan. dengan cara meminta individu untuk merespon satu pertanyaan. Ini berarti sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat dari pada kerja yang dapat diramalkan dan rutin. Penyajian akhir aspek pekerjaan. Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan.

3). Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif (mereka yang cenderung galak. kritis dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka. Ada 4 respon kerangka tersebut yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi : Konstruktif atau destruktif dan aktif aau pasif. secara pasif tetapi optimatis menunggu membaiknya kondisi termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yangg benar. Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka. mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktifitas serikatt kerja. .2 Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja. tetapi kepribadian juga berperan. Keluar (Exit).2. berikut adalah respon tersebut : 1).16 Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. perilaku yang ditunjukkan uuntuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri. 3. 2). Conroh: beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Kesetiaan (Loyalty). Aspirasi (Voice). secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi termasuk menyarankan perbaikan. dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka.

kurang usaha dan meningkatnya angka kesalahan. Pengabdian (Neglect).17 4). secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus. BAB IV KESIMPULAN .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful