MULTICULTURAL TEAM

MATA KULIAH MANAJEMEN INTERNASIONAL KELOMPOK 3 ENDANG SARI FACHRI TAMAMPIL NAWANG ISWANDANI 1120113017 1120113021 1110113002

ROMMY PERDANA PUTRA 1120113014

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAKARTA 2013
1

MULTICULTURAL TEAM

Memasuki era globalisasi dan persaingan pasar bebas yang telah terjadi di dunia ini, organisasi sekrang menghadapi beberapa tantangan untuk mengadopsi budaya organisasi yang tidak hanya harus fleksibel, tetapi juga harus sensitif terhadap berbagai perbedaan budaya yang dihadapi oleh anggota organisasi di dalam dan antarmasyarakat. Saat ini, organisasi telah mengambil bagian dalam ekonomi global, kita sebagai anggota organisasi juga harus sensitf pada perbedaan pandangan budaya yang kita hadapi pada saat kita memperluas horison di luar negara kita. Dan dapat bersaing dengan sehat dan memahami tantangan serta peluang di negara sendiri maupun di luar negeri.

1.

Budaya Organisasi Pada tingkatan yang paling umum, budaya adalah sekumpulan nilai, keyakinan, perilaku, kebiasaan, dan sikap yang menjadi ciri-ciri sebuah komunitas masyarakat. Komunitas tersebut membentuk sekelompok kecil orang hingga sebuah negara. Yang menjadi pusat perhatian kita di sini dimulai dari budaya tingkat organisasi. Dengan demikian, karena anggota sebuah organisasi dapat dipandang sebagai sebuah komunitas, organisasi tersebut akan mempunyai komunitasnya yang unik. Oleh karena itu, budaya organisasi adalah serangkaian nilai, keyakinan, perilaku, kebiasaan, dan sikap yang membantu seorang anggota organisasi dalam memahami prinsip-prinsip yang dianut oleh organisasi tersebut, bagaimana organisasi tersebut melakukan segala sesuatu, dan apa yang dianggapnya penting. Pada tingkatan yang lebih luas, budaya juga dapat digunakan untuk menyebutkan ciri-ciri komunitas orang-orang yang membentuk seluruh masyarakat. Seperangkat masalah yang berbeda yang terkait dengan budaya sosial juga timbul di dalam batasan organisasi. Sehingga, ketika orang-orang yang membentuk organisasi mempunyai budaya yang berbeda, perbedaan mereka dalam nilai-nilai, keyakinan, perilaku, kebiasaan, dan sikap akan

2

dan keanekaragaman. Bidang yang terkait dengan hal tersebut adalah keanekaragaman. Seperti yang akan kita lihat. Walaupun begitu. Old Navy misalnya. mempunyai budaya terbuka yang mendorong terciptanya keanekaragaman di dalam seluruh bisnisnya. Budaya adalah suatu konsep tidak berbentuk yang tidak dapat diukur atau diamati secara objektif. Budaya organisasi. semuanya saling terkait erat. yang lebih parah. multikulturalisme. seperti perbedaan dalam gender. dan mengelola budaya. budaya sebuah organisasi akan mempengaruhi tingkatan keanekaragaman dan multikulturalisme yang berada di dalamnya. Namun dalam dunia bisnis. istilah keanekaragaman lebih umum diartikan sebagai sebuah perbedaan demografis di antara orang-orang dalam budaya yang sama. Contohnya. menghargai. Tiap-tiap tingkatan budaya ini mencerminkan peluang dan tantangan yang penting bagi para manajer. Contohnya. maka organisasinya hampir pasti akan mengalami masalah yang serius. Namun jika para manajer mengabaikan kekuatankekuatan budaya atau. jika para manajer memahami. Keanekaragaman timbul dalam sebuah komunitas ketika para anggotanya berbeda satu sama lain dalam satu dimensi yang penting atau lebih. Budaya sosial dan keanekaragaman juga saling terkait. norma yang bercermin dalam budaya sosial sebagian akan menentukan bagaimana budaya tersebut akan menghargai perbedaan demografis yang ada pada orang-orang di dalam budaya tersebut. keanekaragaman. maka organisasi tersebut cenderung berjalan secara efektif. dan sebagainya.memberikan peluang dan tantangan yang unik bagi para manajer. Perbedaanperbedaan ini dapat dengan jelas mencerminkan komposisi multikultural dalam sebuah komunitas. Lingkup masalah yang luas ini biasanya disebut dengan multikulturalisme. Dan persamaan serta perbedaan yang muncul dari kekuatan-kekuatan keanekaragaman dan multikultural juga akan mempengaruhi budaya organisasi. 3 . budaya memainkan peran yang sangat penting dalam membentuk perilaku manajerial. karena merupakan pondasi lingkungan organiasasi. dan multikulturalisme organisasi yang efektif. usia. mencoba untuk menghalang-halangi atau mengendalikannya.

bukan hanya kemampuan saja. Lebih lanjut. diakui secara luas sering kali disebutkan sebagai alasan suksesnya organisasi seperti GE. upacara. Tetapi banyak pemikir mulai melihat bahwa jauh lebih banyak yang terjadi dalam organisasi daripada sekedar mengembangkan produk dan jasa baru. Bahkan dalam pemasarannya.Sampai awal tahun 1980-an. budaya yang kuat. Johnson & Johnson. Di Mary Kay Cosmetics. Tandem Computers menekankan budaya insentif yang 4 . seperti yang dianut oleh banyak perusahaan Amerika. manajer bekerja keras untuk mempertahankan sifat informal dan hubungan pribadi yang menjadi karakteristik perusahaan kecil. ketika perusahaan dengan cepat maju menduduki posisi pimpinan dalam industrinya. gaya dekoratif. Sekarang. Tetapi pada awal tahun 1980-an. perusahaan Jepang menganggap bahwa promosi kunci dalam hierarki harus didasarkan pada umur dan kemampuan. dan berbagai bentuk simbol lain dari komunikasi merupakan sifat budaya perusahaan yang menjadi pedoman tindakan anggota organisasi. Di Apple Computer. bersamaan dengan naiknya pengaruh yang kita sebut keterlibatan dinamis. merupakan asumsi dalam banyak perusahaan Jepang yang besar bahwa pekerja mempunyai kontrak seumur hidup dan tidak akan dipecat walaupun penjualan rendah. tidak berubah sama seringnya disebutkan menjadi penyebab masalah organisasi seperti General Motors dan IBM. Misalnya. Sejumlah organisasi menanamkan budaya tertentu. anggapan ini jauh lebih sering tidak tepat. serta memperhatikan hierarki dan kekuasaan. mereka memposisikan Apple perusahaan kecil sebagai alternatif dari IBM dan raksasa lain dalam industri. bagi kebanyakan orang tampaknya tidak cukup memahami sebuah strategi organisasi agar mempunyai penjelasan yang baik mengenai apa yang dilakukan. Procter & Gamble. Sebenarnya budaya organiasasi yang kuat. penghargaan. asumsi seperti ini menyebabkan para peneliti berpikir mengenai apa yang tampaknya amat berbeda dalam mengorganisasikan perusahaan dapat sukses kalau mengerahkan semua “pengetahuan” organisasi yang mereka miliki. Sebaliknya.

kita mengatakan bahwa setiap orang di setiap organisasi telah belajar cara tertentu untuk menghadapi banyak isu kompleks. mitos. 2. nilai-nilai yang didukung (espoused values). dan ide yang lain yang digabungkan menjadi satu untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi tertentu. dan asumsi yang mendasari (underlying assumptions). Sebaliknya. Gambar 1. menjelaskan penekanan perusahaan pada keceriaan dalam sebuah video orientasi yang berlatar musik rap. Citra streotip Microsoft. Dan Texas Instruments bangga dengan budaya “kemeja lengan pendek”-nya dimana dasi dihindari dan bahkan beberapa manajer mengenakan jaket. cerita. Oleh karena itu. metafora. budaya merupakan bauran kompleks dari asumsi. tingkah laku. Tiga Elemen Dasar Budaya Menurut Schein.berusat pada karyawan. budaya ada dalam tiga tingkat: artifact. citra Bank of America bagi beberapa pengamat adalah lingkungan formal dengan peraturan kerja yang kaku dan orang-orang yang berpakaian setelan bisnis yang konservatif. Southwest Airline mempertahankan budaya yang menekankan pada rasa senang dan kegembiraan. Herb Kelleher. misalnya adalah tempat kerja di mana orang berpakaian sangat santai dan bekerja dengan jam kerja yang panjang. CEO perusahaan. dan Minnesota Mining and Manufacturing mengarahkan budaya perusahaan ke arah inovasi. (3M) Budaya menentukan “perasaan” organisasi. Kalau kita mengatakan bahwa ada budaya keselamatan di DuPont. Tingkat Budaya Schein 5 . dan budaya inovasi di 3M. budaya pelayanan di Dell.

Di DuPont misalnya. Budaya menetapkan “cara yang tepat untuk melakukan sesuatu” di sebuah organisasi. asumsi yang sebagian bertanggung jawab untuk memastikan revolusi dalam telekomunikasi. atau Anda tidak akan dapat bertahan lama. Dengan hanya menempatkan dua menara gelombang mikro (microwave). sementara itu di sebuah perusahaan pesaing CEO akan mengenakan jasa berwarna biru tua yang mahal. Sama sekali tidak dapat diterima menyediakan jasa hanya kepada beberapa pelanggan terbatas saja. jasa. Louis dan yang lain di Chicago. lama sesudah membuat mesiu merupakan bisnis utama. Misalnya. Nilai-nilai yang didukung. tingkat ketiga dari budaya organisasi. Asumsi dasar. Artifact adalah hal-hal yang “dilihat. Schein menyebut tingkat kedua dari budaya adalah nilai-nilai yang didukung. didengar. bila Anda berjalan memasuki kantor pusat sebuah perusahaan komputer besar yang mempunyai aset miliaran dolar. adalah keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota organisasi.Artifact. satu di St. Schein mengatakan bahwa budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang didukung kembali ke penemu budaya. Nilai-nilai yang didukung merupakan alasan bahwa kita berkorban demi yang kita kerjakan. Nilai-nilai keselamatan masih mempengaruhi budaya DuPont. dan belajar maknanya dengan konteks organisasi. dan bahkan tingkah laku anggota kelompok. dan dirasa kalau seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dkenalnya”. MCI mampu “mengambil” sebagian pangsa pasar kelas 6 . Akan tetapi. Tidak mengherankan. banyak prosedur dan produk sebagai hasil dari nilai-nilai yang didukung mengenai keselamatan. Anda akan melihat bahwa CEO berpakaian biasa. mempunyai asumsi dasar yang berbeda. Asumsi dasar menurut Schein. Sebelum tahun 1980. manajer yang baru MCI. dalam kata-kata ketua DuPont yang baru. Artifact yang berbeda ini adalah bukti dari dua budaya organisasi yang berbeda. karena semula DuPont berkecimpung dalam bisnis mesiu. Anggota baru belajar nilai-nilai yang didukung. Artifact termasuk produk. manajer AT&T mempunyai asumsi dasar bahwa jasa apapun yang mereka tawarkan harus tersedia (atau paling sedikit direncanakan) untuk semua pelanggan. sering kali lewat asumsi yang tidak diucapkan. “Apakah Anda membuat mesiu secara aman.

memulai masa jabatannya di perusahaan dengan meluncurkan serangkaian iklan televisi yang memusatkan perhatian pada akar Silicon Valley perusahaan dan garasi yang menjadi cikal bakal perusahaan. Yutaka Kume mengubah organisasi besar dan birokratik dengan memberikan kekuatan kepada mereka yang berada jauh di bawah dalam organisasi. Mengelola dan Meningkatkan Potensi Budaya Organisasi Bagaimana manajer menangani budaya. mengingat budaya itu penting tetapi memiliki sifat yang tidak berwujud? Pada dasarnya. Dalam setiap 7 . manajer dapat melakukan tindakan yang sesuai. CEO perusahaan. manajer harus memahami budaya saat ini dan kemudian memutuskan apakah budaya tesebut sebaiknya dipertahankan atau diubah. Perusahaan itu bertindak dengan mempertanyakan keyakinan dasar AT&T. Carly Fiorina. Di Con Agra.atas AT&T. dan lain sebagainya. Di Hawlett-Packard. nilai yang disajikan oleh “cara HP” masih ada dan membandu sebagian besar aktivitas penting yang dilakukan perusahaan. Di GE. Budaya juga dapat dipertahankan dengan memberi penghargaan dan mempromosikan orang yang berperilaku konsisten dengan budaya yang ada dan dengan menyuarakan budaya melalui slogan-slogan. banyak contoh kasus dalam buku ini termasuk perusahaan yang sedang dalam proses perubahan budaya.” Di Nissan Motors. anita Roddick adalah bukti hidup. Mike Harper menekankan “hasil untuk pihak yang berkepentingan melalui pemuasan kebutuhan pelanggan. Jack Welch juara dalam kegigihan membuat GE menjadi nomor 1 atau nomor 2 dalam semua bisnis. Manajer di banyak perusahaan telah mencoba meningkatkan potensi dan mengarahkan budaya perusahaan. Kotter dan Heskett menyatakan bahwa elemen kritis dalam keberhasilan perubahan budaya adalah kepemimpinan dari puncak. Dunia manajemen mendeskripsikan bagaimana Merill Lynch telah memperluas budaya organisasinya yang terkenal ke dalam kantor-kantor asingnya. Bahkan. 3. perayaan-perayaan. Bob Allen tidak bosan-bosannya memimpin AT&T ke arah manajemen mutu dan partisipasi karyawan. Sebenarnya. Dengan memahami budaya organisasi saat ini.

misalnya. Komposisi angkatan kerja organisasi berubah 8 . Trend dalam Keanekaragaman dan Multikulturalisme Tren yang paling fundamental dalam kenakeragaman dan multikulturalisme adalah bahwa hampir semua organisasi. Slogan perusahaan juga memperkuat budaya. Berlawanan dengan mereka yang mengatakan memperhatikan multibudaya adalah fondasi penekanan akhir-akhir ini pada “ketepatan politik”. Multibudaya Multibudaya seperti yang berlaku untuk manajemen dapat didefinisikan sebagai pandangan bahwa terdapat banyak perbedaan latar belakang budaya dan faktor-faktor yang penting dalam organisasi. Slogan perusahaan mengenai kesederhanaan. slogan Ford “Muta adalah Pekerjaan Nomor Satu. kerja keras. 5. tetapi kadangkadang umur serta faktor lain ditambahkan. kerja keras. telah menjadi lebih beragam dan multikultural. 4. Walaupun Anita Roddick percaya pada kebersamaan seperti itu. dapat dikatakan. Biasanya multibudaya mengacu pada faktor budaya seperti etnik. dan nilai-nilai perusahaan. Isinya pesan sederhana. jenis kelamin. perubahan budaya menyebabkan periode pembaharuan prestasi keuangan. dan pelayanan kepada pelanggan.kasus ini. pandangannya tidak diterima secara universal. kemampuan fisik. ras. Hudhes mengatakan keyakinan bahwa orang dari banyak latar belakang yang berbeda dapat bekerja adalah dasar untuk demokrasi dan jalan hidup Amerika. serta bahwa orang dari latar belakang yang berbeda dapat berada bersama dan berkembang dalam suatu organisasi.” mencerminkan upaya besar dalam perubahaan budaya yang termasuk fokus membuat mobil dengan mutu yang lebih baik dan lebih cepat tanggap terhadap pelanggan. dan pelayanan kepada pelanggan. strategi. Pemberi salam di toko Wal-Mart merupakan simbol budaya perusahaan mengenai kesederhanaan. Robert Hughes mengatakan bahwa multibudaya merupakan dasar pandangan masyarakat Amerika. tetapi secara mahir menyampikan visi. dan orientasi seksual.

dengan berbagai cara. Alasan lain dari meningkatnya keanekaragaman adalah bahwa peraturan dan tindakan hukum telah memaksa organisasi untuk mempekerjakan orang dari lingkup lebih luas. Suatu faktor yang berhubungan dan memberikan kontribusi pada keanekaragaman adalah meningkatnya kesadaran organisasi bahwa organisasi dapat meningkatkan keseluruhan kualitas tenaga kerjanya dengan mempekerjakan dan mempromosikan orang paling berbakat yang tersedia. Di zaman dahulu. hukum telah melarang diskriminasi terhadap warga Afrika Amerika dan sebagian besar kelompok lainnya. banyak perusahaan yang didominasi pria berkulit putih. yaitu semakin banyaknya wanita dan kaum minoritas yang memasuki angkatan kerja. tidak semua organisasi secara sadar dan/atau secara terbuka melakukan praktik semacam ini. perusahaan/organisasi di AS pada intinya bebas untuk melakukan diskriminasi terhadap wanita. Akan tetapi. Alasan untuk meningkatkan Keanekaragaman dan Multibudaya Satu faktor yang secara khusus berkontribusi pada meningkatnya keanekaragaman adalah perubahan demografis dalam angkatan kerja. 9 . orang kulit hitam. Alasan dasar dari tren tersebut diilustrasikan dalam gambar di bawah ini: Gambar 2. Sementara itu. dengan dikeluarkannya Civil Rights Act di tahun 1964. dan kaum minoritas lainnya.

organisasi. dan adat yang berbeda. b. 10 . Aliansi strategis dan kepemilikan asing juga berkontribusi karena manajer saat ini lebih mungkin untuk memperoleh penugasan pekerjaan di negara lain dan/atau juga bekerja dengan manajer asing di dalam negara mereka sendiri. bahwa tenaga kerja dengan cepat bergeser dari dominasi pria menjadi jumlah yang seimbang antara pria dan wanita. Pelecehan seksual. di samping itu. mereka sebagian besar masih berada dalam posisi junior dan hanya sedikit sekali wanita yang menjadi puncak. gurauan seksual. walaupun semakin banyak wanita dalam angkatan kerja daripada sebelumnya. dan anak perusahaan mereka di setiap negara menjadi lebih beraneka ragam dan multikultural. Organisasi yang telah membuka kantor dan fasilitas lain yang berhubungan di negara lain harus belajar untuk berhadapan dengan kebiasaan. antara lain: a. atau tekanan untuk kepentingan seksual. Walaupun demikian masih banyak hambatan bagi wanita yang mencari perlakuan sama dalam kebanyakan organisasi.Faktor terkahir yang berkontribusi pada meningkatnya multikulturalisme secara khusus adalah gerakan globalisasi. termasuk pandangan yang seronok. norma sosial. 6. c. Hal ini akan memastikan bahwa perusahaan yang mana pun mempunyai kumpulan tenaga kerja yang lebih beragam tempat mereka mengambil pekerjaannya. Langit-langit kaca. Pelecehan seksual dapat berupa tingkah laku seksual yang tidak dikehendaki. Di bawah ini merupakan beberapa dimensi penting dari keanekaragaman organisasi. Ketika karyawan dan manajer berpindah dari satu penugasan ke penugasan lainnya melewati perbatasan nasional. Pertumbuhan populasi kebanyakan terjadi di wilayah yang “ekonominya berkembang”. Isu Dalam Multibudaya Dalam penelitian oleh William Johnston menyimpulkan bahwa pasokan tenaga kerja menjadi semakin global. banyak wanita menghadapi pelecehan seksual di tempat kerja. tempat angkatan kerja masih relatif muda dan tingkat pendidikan dengan cepat membaik. sentuhan. Jenis kelamin.

sebagian besar organisasi merefleksikan berbagai tingkat etnis yang beragam yang terdiri dari kulit putih. Hadirnya kaum homoseksual di tempat kerja menempatkan banyak isu untuk perkembangan tempat kerja multibudaya. bahkan walaupun batas usia yang harus pensiun diperlunak. kebanyakan kaum homoseksual menyembunyikan orientasi seksualnya. dan Asia. merupakan masa jabatan yang pendek yang terjadi. atau berjuang dengan kemungkinan menyatakan orientasi seksual secara terbuka. f. berlawanan dengan semakin tingginya usia tenaga kerja. banyak manajer masih gagal memberikan nilai yang memadai pada pekerjaan yang lebih tua. merupakan aplikasi karakter yang dianggap suatu kelompok (yang ditentukan oleh jenis kelamin atau ras) pada seseorang yang termasuk kelompok tersebut. semakin banyak yang menyatakan terang-terangan. ketika kaum minoritas diterima bekerja dalam sebuah organisasi tetapi tidak tinggal lama karena mereka merasa tidak nyaman dalam lingkungan organisasi tersebut. Pada masa lampau. 7. Afrika Amerika. g. 11 . banyak para manajer yang berjuang supaya budaya perusahaan lebih sesuai dengan isu multibudaya. Orientasi seksual. misalnya. walaupun mereka mengetahui bahwa hal itu dapat merugikan pekerjaan mereka.d. Di AS. Akan tetapi. Sindrom pintu berputar. Singkatnya. perbedaan tersebut secara berangsur menghilang ketika organisasi secara sepenuhnya membuka kesempatan kerja yang seimbang dan mengakui keseluruhan tingkat bakat yang lebih tinggi untuk mereka. Diskriminasi terhadap orang berusia lanjut. e. Multibudaya dan Sukses Organisasi Pada umumnya organisasi telah menyadari bahwa terdapat keanekaragaman dan bahwa budaya dari organisasi mana pun memperhatikan kebutuhan para karyawan yang amat berbeda. Etnis. Hispanik. Masa kini. tetapi mungkin mempunyai atau mungkin tidak mempunyai karakteristik tersebut. seperti kasus pada kelompok wanita. adalah komposisi etnis dari kelompok atau organisasi. Streotipe. h.

dengan akar berasal dari negara lain.Mengelola masalah keanekaragaman dalam multibudaya adalah penting bagi sukses organisasi. Pemikiran yang sama berlaku bagi pemasaran pada subpopulasi dalam operasi domestik. biaya pekerjaan yang jelek dalam rata-rata pekerjaan akan terhambat. Enam Argumen untuk Mengelola Keanekaragaman Budaya No 1 Argumen Argumen Biaya Keterangan Dengan semakin beranekaragamnya organisasi. pemahaman. Mereka yang menangani hal ini dengan baik. komposisi. dan sensitivitas budaya yang dibawa oleh para anggotanya. 4 Argumen Kreativitas Keanekaragaman perspektif dan tidak terlalu menekankan pada kesesuaian dengan norma pada masa lalu (yang menjadi ciri pendekatan modern keanekaragaman manajemen) harus memperbaiki 12 . Perusahaan yang mempunyai reputasi paling akan baik untuk mengelola keanekaragaman memenangkan persaingan dalam mendapatkan tenaga kerja terbaik. Tabel 1. Dengan semakin menyusutnya cadangan tenaga kerja dan perubahan. 2 Argumen Akuisisi Sumber Daya Perusahaan mengembangkan reputasi agar disukai sebagai pemberi lapangan kerja yang menjanjikan bagi kaum wanita dan minoritas etnik. Profesor Taylor Cos dari Universitas Michigan menyarankan enam argumen untuk mendukung keyakinan bahwa mengelola keanekaragaman budaya dapat memperbaiki prestasi organisasi. pada usaha pemasaran harus memperbaiki semua usaha ini dengan cara yang berarti. akan menciptakan keuntungan biaya dibandingkan mereka yang tidak. 3 Argumen Pemasaran Untuk organisasi multinasional. keuntungan ini akan semakin penting.

Sebagai contoh. Gambar 3. Sebuah potensi terjadinya konflik adalah ketika seorang individu berpikir bahwa seseorang telah dipekerjakan. kurang terstandar. Konflik tersebut dapat muncul karena berbagai alasan. Naiknya likuiditas harus menciptakan fleksibilitas yang lebih besar untuk bereaksi pada perubahan lingkungan (yaitu. dipromosikan. 6 Argumen Fleksibilitas Sistem Implikasi dari model multibudaya dalam mengelola keanekaragaman adalah sistem akan menjadi kurang menentukan.tingkat kreativitas. Multikulturalisme dan Konflik Sayangnya. misalkan seorang eksekutif pria kehilangan promosi yang didapatkan oleh seorang eksekutif wanita. atau dipecat karena status keanekaragamannya. Bagaimana keanekaragaman dan Multibudaya Mendukung Keunggulan Kompetisi 8. dan oleh karena itu lebih likuid. reaksi harus lebih cepat dan biayanya lebih rendah). keanekaragaman dan multikulturalisme dalam suatu organisasi juga dapat menciptakan konflik. 5 Argumen Pemecahan Masalah Heterogenitas dalam keputusan dan pemecahan masalah kelompok mempunyai potensi menghasilkan keputusan yang lebih baik lewat perspektif yang lebih luas dan analisis isu kritis yang lebih lengkap. Jika dia yakin bahwa si wanita dipromosikan karena organisasi ingin 13 .

eksekutif pria tersebut akan lebih mungkin untuk merasa sakit hati terhadap si eksekutif wanita dan organisasi. Konflik juga mungkin tumbuh sebagai akibat dari ketakutan. karyawan mungkin akan merasa malu. dia akan merasa berhak untuk marah dan melakukan permusuhan. atau dia mungkin dengan cara yang ceroboh berusaha untuk menunjukkan kepada si wanita bahwa dia memperlakukan semua orang dengan cara yang sama. Konflik juga dapat muncul sebagai suatu akibat dari elemen-elemen multikulturalisme lain. 14 . karena budaya Jepang menempatkan suatu premi yang lebih tinggi atas kesetiaan terhadap kelompok dan identitas kelompok dibanding pencapaian individual. atau interaksi yang tidak sesuai antara kelompok-kelompok yang berbeda. Dan tentu saja pelecehan seksual sendiri adalah tidak etis dan ilegal. tindakan tersebut berasalal dari kepercayaan budaya yang dominan di AS bahwa pengakuan semacam itu penting dan menghargai. ketika perusahaan AS diambil alih perusahaan Jepang. atau mungkin dia berpikir bahwa dia membuat si wanita merasa sabagai bagian dari tim. Sumber konflik lain yang berakar dari keanekaragaman atau multikulturalisme adalah melalui kesalahpahaman. Contoh. Akan tetapi. Tanpa memandang tujuannya. jika si wanita merasa lelucon tersebut sebagai hinaan. Dia mungkin secara sengaja berusaha untuk mempermalukan si wanita. Sebagai contoh. Perasaan ini mungkin diarahkan hanya pada individu yang menyinggung dirinya atau secara lebih umum kepada seluruh organisasi jika si wanita percaya bahwa budaya perusahaan mendorong perilaku samacam itu.memiliki manajer wanita yang lebih banyak dan bukan karena si wanita merupakan kandidat yang lebih baik untuk perkejaan tersebut. saling tidak percaya. atau prasangka individu. misalkan seorang eksekutif pria menceritakan lelucon secara eksplisit kepada seorang eksekutif wanita. Anggota dari kelompok yang dominan dalam suatu organisasi mungkin khawatir bahwa pendatang baru dari kelompok lain akan memberikan suatu ancaman pribadi bagi posisi mereka sendiri di dalam organisasi. ketika manajer AS memuji pekerjaan seorang karyawan Jepang di hadapan publik atas pekerjaannya yang luar biasa. Sebagai contoh. salah interpretasi.

toleransi.manajer AS kadang-kadang menolak atau bersikap kasar kepada manajer Jepang yang ditugaskan untuk bekerja dengan mereka. Strategi Individual Satu elemen penting dalam mengelola keanekaragaman dan multikulturalisme dalam suatu organisasi terdiri dari apa yang dapat dilakukan oleh individu itu sendiri. dan lain sebagainya. misalnya. Oleh karena itu. Akan tetapi keyakinan ini menimbulkan masalah ketika diterjemahkan ke dalam perilaku di temapt kerja karena orang tidak sama. setiap usaha untuk memperlakukan setiap orang dengan cara yang sama tanpa memandang perbedaan manusiawi mereka yang mendasar. Walaupun orang harus diperlakukan dengan adil dan setara. hanya akan menyebabkan 15 . Orang mungkin tidak mau menerima orang yang berbeda dari mereka sendiri. 9. Beberapa manajer. emapti. telah memberlakukan konsep kesempatan kerja yang setara hingga pada tingkat ekstrem yang sebenarnya tidak harus demikian. banyak perhatian telah dipusatkan agar indivisu dan organisasi dapat mengelola keanekaragaman dan multikulturalisme dengan lebih baik. untuk mengikuti perintah tersebut mereka yakin bahwa mereka harus memperlakukan semua orang dengan cara yang sama. Pemahaman. dan kemauan untuk berkomunikasi. Mengelola Keanekaragaman dan Multibudaya dalam Organisasi Karena potensi yang luar biasa dari keanekaragaman dan multikulturalisme bagi keunggulan kompetitif dan juga kemungkinan konsekuensi terjadinya konflik yang terkait dengan hal tersebut. manajer harus memahami bahwa pada kenyataannya orang berbeda-beda. ras. Oleh karena itu. yaitu pemahaman. Beberapa masalah utama mengenai keanekaragaman dan multikulturalisme memusatkan perhatian pada potensi terjadinya konflik dan seberapa pentingnya bagi manajer untuk merespons dengan tepat ketika masalah muncul. Ada empat sikap dasar yang dapat disahakan oleh individu. Hal pertama adalah memahami sifat dan arti keanekaragaman dan multikulturalisme. Mereka tahu bahwa secara hukum mereka tidak bisa mendiskriminasikan orang atas dasar jenis kelamin.

Jika terjadi masalah antara dua individu. seorang wanita bergabung dengan suatu kelompok yang terdiri dari pria berkulit putih. Aspek lain dari kebijakan organisasional yang mempengaruhi keanekaragaman dan multikulturalusme adalah bagaimana organisasi 16 . Pendekatan Organisasional Kebijakan Organisasional. Pendekatan individual ketiga untuk menghadapi keanekaragaman dan multikulturalisme adalah toleransi. sebagian besar perusahaan saat ini memiliki satu sistem atau lebih untuk menampung pertanyaan dan masalah yang muncul sebagai akibat dari keanekaragaman. Empati. fakta membuktikan bahwa mereka mungkin masih tidak menerima atau menikmati beberapa aspek dari perilaku orang lain tersebut. Kesediaan untuk Berkomunikasi. bagaiamana orang diperlakukan. secara langsung atau tidak langsung.masalah. Manajer harus mamahami bahwa faktor-faktor budaya dapat menyebabkan orang berperilaku dengan cara yang berbeda dan bahwa perbedaan tersebut harus diterima. Akan tetapi. Setiap pria merasa kurang percaya diri mengenai bagaimana mereka harus bertindak terhadap anggota baru yang kebetulan adalah wanita. Hal yang berhubungan dengan pemahaman adalah empati. Walaupun orang belajar untuk memahami orang lain dan walaupun mereka mungkin berusaha untuk berempati dengan orang lain. Selama komunikasi dilakukan dengan ramah dan tidak mengancam. mereka mungkin dapat melakukan hal ini secara lebih efektif dengan berempati terhadap perasaan wanita. Orangorang dalam suatu organisasi seharusnya berusaha untuk memahami perspektif orang lain. maka harus dilakukan komunikasi untuk menjelaskan permasalahan yang ada agar tidah menjadi masalah yang besar. Dan pada kenyataannya. Toleransi. Agar komunikasi bisa berlangsung. Titik awal dalam mengelola keanekaragaman dan multikulturalisme adalah kebijakan yang diadopsi oleh suatu organsasi untuk memperngaruhi. Contoh. maka harus dilakukan oleh kedua belah pihak yang bermasalah. biasanya akan memberikan hasil yang positif.

Seacar lebih spesifik. Terleps dari apa yang dikatakan atau apa yang ditulis para manajer. Ujian paling penting dari komitmen organisasi dalam mengelola keanekaragaman dan multikulturalisme adalah budaya. Secara umum. Jam kerja yang fleksibel juga merupakan praktik organisasi yang bergunaa untuk mengakomodasi keanekargaman. Motorola misalnya. pelatihan keanekaragaman dan multikultural adalah pelatihan yang secara khusus dirancang untuk membuat anggota organisasi dapat berfungsi dengan baik di dalam suatu tempat kerja yang beragam dan multikultural. hal tersebut tidak dapat benar-benar menjadi suatu bagian yang terintegrasi dari suatu organisasi. kecuali terdapat keyakinan mendasar dan fundamental bahwa keanekaragaman dan multikulturalisme tersebut dihargai. Keanekaragaman dan Peatihan Multikultural. organisasi dapat mengelola keanekaragaman tersebut secara lebih efektif dengan mengikuti praktik dan prosedur yang fleksibel daripada prosedur yang kaku. Suatu organisasi yang benar-benar ingin memperbaiki keanekaragaman dan multikulturalisme harus membentuk budayanya sehingga budaya tersebut dengan jelas menegaskan komitmen 17 .mengatasi dan merespons masalah yang muncul sebagai akibat dari perbedaan di antara orang-orang. Paket tunjangan misalnya. menyediakan pelatihan bahasa Inggris bagi karyawan asingnya yang ditugaskan di AS. Beberapa organisasi bahkan melangkah sangat jauh dengan menyediakan pelatihan bahasa untuk karyawan mereka sebagai suatu sarana untuk mengelola keankearagaman dan multikulturalisme. dapat diatur untuk mengakomodasi situasi individu dengan lebih baik. Budaya Organisasi. idenya adalah karena keanekaragaman dan multikulturalisme dicirikan oleh perbedaan di antara orang-orang. Praktik Organisasi. Organisasi juga dapat membantu mengelola keanekaragaman dan multikulturalisme melalui berbagai praktik dan prosedur yang ada. Pembentukan jaringan yang terdiri dari berbagai kelompok Avon mencerminkan contoh praktik organisasio yang menyuburkan keanekaragaman. Banyak organisasi menemukan bahwa pelatihan keanekaragaman dan multikultural adalah cara yang efektif untuk mengelola keanekragaman dan meminimalkan konflik yang berhubungan.

Organisasi Multibudaya Sumber. Menuju Organisasi yang Multibudaya Organisasi multikulural merupakan organisasi yang telah mencapai tingkat keanekaragaman yang tinggi. dan relative lebih sedikit memiliki masalah yang berhubungan dengan keanekaragaman. Academyof Management Executive. Dicetak kembali dengan izin. hal. 10. Oleh karena itu. setiap kelompok yang terdapat dalam organisasi berusaha memahami kelompok lain. Berdasarkan pada Taylor H. mampu untuk sepenuhnya memanfaatkan keuntungan dari keanekaragaman.34-37. karyawan Afrika Amerika berusaha untuk memahami karyawan kulit putih. Integrasi struktural yang penuh menyatakan bahwa keanekaragaman dalam suatu organisasi secara lengkap dan akurat merefleksikan pasar tenaga kerja eksternal organisasi.manajemen puncak terhadap keanekaragaman dan multikulturalisme dan mendukung keanekaragaman dan multikulturalisme dalam semua bentuknya di setiap bagian organisasi. dan karyawan kulit putih berusaha sama kerasnya untuk memahami rekan kerja Afrika Amerika mereka. “The Multiculture Organization”. Sebuah artikel baru-baru ini mendeskripsikan enam karakteristik dasara organisasi multikultural sebagai berikut: Gambar 4. Cox. Kedua. organisasi multikultural mempunyai ciri pluralisme. 18 . Pertama. organisasi multikultural mencapai integrasi struktur yang penuh. Mei 1991.

organisasi multikultural dicirikan oleh ketiadaan prasangka dan diskriminasi. Keempat. diterima. menurut penelitian kami. dan secara terbuka berkomunikasi dengan orang lain. Orang-orang di dalam organisasi secara sepenuhnya memahami. dapat menciptakan 19 . Orang-orang cenderung menganggap bahwa tantangan pada tim multikultural timbul dari perbedaan gaya komunikasi. Dalam banyak organisasi saat ini. Dan tidak adanya diskriminasi bukan karena diskriminasi tersebut illegal tapi karena ketiadaan prasangka dan bias. 11. dan diberi penghargaan murni atas dasar keahlian mereka dan apa yang mereka kontribusikan untuk organisasi. Kabar baiknya adalah bahwa tantangan budaya dapat dikelola jika manajer dan anggota tim memilih strategi yang tepat dan menghindari memaksakan tunggal berbasis budaya pendekatan pada situasi multikultural. Tidak ada bias yang tampak dan prasangka dihilangkan. berempati. Organisasi multibudaya telah berevolusi di luar titik ini hingga suatu tingkat dimana hampir tidak ada konflik diantara orang yang berbeda. tidak terdapat kesenjangan dalam identifikasi organisasional berdasarkan kelompok identitas bidaya. Tantangan Dalam Mengelola Multibudaya Tantangan dalam mengelola tim multikultural efektif adalah untuk mengenali penyebab yang mendasari budaya konflik. organisasi multikultural mencapai integrasi penuh dari jaringan informal. Tapi ini hanya salah satu dari empat kategori yang.Ketiga. Orang dihargai. terdapat tingkat konflik antarkelompok yang rendah dalam organisasi multibudaya. Krakteristik ini menyebutkan bahwa tidak terdapat hambatan untuk memasuki da berpartisipasi dalam setiap aktivitas organisasi. Dan diskriminasi tidak dipraktikkan dalam bentuk atau cara apa pun. dan untuk campur tangan dalam cara-cara yang baik mendapatkan tim kembali ke jalur dan memberdayakan anggotanya untuk menghadapi tantangan masa depan sendiri. orang cenderung membuat anggapan mengenai peran organisasi berdasarkan pada identits kelompok. memiliki toleransi. Kelima. Keenam.

dimana melibatkan setiap anggota dalam organisasi Keterlibatan administrasi manajer tingkat atas untuk menetapkan aturan dan peraturan di dalam project Mengeluarkan team yang telah memberikan pilihan yang tidak tercapai Metode yang digunakan dalam menghadapi masalah multikultural team : Mengidentifikasi wilayah konflik Koordinasi lintas budaya dalam kegiatan pelatihan karyawan Memberikan kepercayaan dan memotivasi setiap anggota . budaya bekerja dan kualitas pekerjaan perbedaan zona wilayah waktu yang mengarah kepada ketidakcocokan koordinasi pekerjaan Langkah-langkah seorang manajer dalam mengarahkan multicultural team sehingga lebih efektif : adaptasi. dan norma-norma yang bertentangan untuk pengambilan keputusan. tantangan yang dihadapi adalah : perbedaan budaya ketidaktepatan komunikasi yang mengarah kepada kesalahpahaman dalam bekerja perbedaan gaya komunikasi. Seorang manajer harus mampu memvariasikan gaya kepemimpinan namun tetap mewakili setiap individu di dalam organisasinya dalam menghadapi isuisu lintas budaya. masalah dengan aksen dan kefasihan. Intervensi fisik. sikap yang berbeda terhadap hirarki dan otoritas. dimana tiap anggota memiliki keterbukaan pengetahuan dalam memahami budaya masing-masing sehingga membuat pekerjaan lebih mudah.hambatan untuk sukses utama sebuah tim. Kategori ini adalah komunikasi langsung vs tidak langsung. Mengenalkan manajemen pembentukan team dan memberikan role play sebagai pemecah kebekuan di luar jam kerja 20 . menghapus perselisihan serta menghargai kepercayaan setiap anggota Memberikan kelas pelatihan bahasa inggris bagi anggota tim yang tidak lancar dalam berkomunikasi secara bahasa inggris.

21 .- Mempersatukan tujuan dari berbagai orang yang datang dari berbagai budaya demi kesuksesan organisasi.

crossculture.expatinfodesk. Manajemen Pada Abad Kedua Puluh Satu.html http://www.DAFTAR PUSTAKA Griffin.F. Jakarta: PT.aspx http://hbr.prmob. Edisi 7.worldwideerc.html 22 .org/Resources/MOBILITYarticles/Pages/0510dubberke.net/multikulturalisme/team-building/saturnus-korporasi221240.org/2006/11/managing-multicultural-teams/ar/1 http://www. Manajemen. et all. 2009. Jilid 1.crossculture.dot-connect.com/publications/articles/recruitment-across-cultures/ http://id.com/rlcintro. 2008. Jakarta: Erlangga Stoner. Prenhallindo http://www.com/blog/2012/04/16/18-tips-for-managingmulticultural-teams/ http://www. James A.com/Key_factors_of_Multicultural_Team_Management_ Leadership.html http://www.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful