MULTICULTURAL TEAM

MATA KULIAH MANAJEMEN INTERNASIONAL KELOMPOK 3 ENDANG SARI FACHRI TAMAMPIL NAWANG ISWANDANI 1120113017 1120113021 1110113002

ROMMY PERDANA PUTRA 1120113014

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAKARTA 2013
1

MULTICULTURAL TEAM

Memasuki era globalisasi dan persaingan pasar bebas yang telah terjadi di dunia ini, organisasi sekrang menghadapi beberapa tantangan untuk mengadopsi budaya organisasi yang tidak hanya harus fleksibel, tetapi juga harus sensitif terhadap berbagai perbedaan budaya yang dihadapi oleh anggota organisasi di dalam dan antarmasyarakat. Saat ini, organisasi telah mengambil bagian dalam ekonomi global, kita sebagai anggota organisasi juga harus sensitf pada perbedaan pandangan budaya yang kita hadapi pada saat kita memperluas horison di luar negara kita. Dan dapat bersaing dengan sehat dan memahami tantangan serta peluang di negara sendiri maupun di luar negeri.

1.

Budaya Organisasi Pada tingkatan yang paling umum, budaya adalah sekumpulan nilai, keyakinan, perilaku, kebiasaan, dan sikap yang menjadi ciri-ciri sebuah komunitas masyarakat. Komunitas tersebut membentuk sekelompok kecil orang hingga sebuah negara. Yang menjadi pusat perhatian kita di sini dimulai dari budaya tingkat organisasi. Dengan demikian, karena anggota sebuah organisasi dapat dipandang sebagai sebuah komunitas, organisasi tersebut akan mempunyai komunitasnya yang unik. Oleh karena itu, budaya organisasi adalah serangkaian nilai, keyakinan, perilaku, kebiasaan, dan sikap yang membantu seorang anggota organisasi dalam memahami prinsip-prinsip yang dianut oleh organisasi tersebut, bagaimana organisasi tersebut melakukan segala sesuatu, dan apa yang dianggapnya penting. Pada tingkatan yang lebih luas, budaya juga dapat digunakan untuk menyebutkan ciri-ciri komunitas orang-orang yang membentuk seluruh masyarakat. Seperangkat masalah yang berbeda yang terkait dengan budaya sosial juga timbul di dalam batasan organisasi. Sehingga, ketika orang-orang yang membentuk organisasi mempunyai budaya yang berbeda, perbedaan mereka dalam nilai-nilai, keyakinan, perilaku, kebiasaan, dan sikap akan

2

mempunyai budaya terbuka yang mendorong terciptanya keanekaragaman di dalam seluruh bisnisnya. budaya sebuah organisasi akan mempengaruhi tingkatan keanekaragaman dan multikulturalisme yang berada di dalamnya. menghargai. Budaya sosial dan keanekaragaman juga saling terkait. 3 . usia. keanekaragaman. Contohnya. maka organisasi tersebut cenderung berjalan secara efektif. Perbedaanperbedaan ini dapat dengan jelas mencerminkan komposisi multikultural dalam sebuah komunitas. Bidang yang terkait dengan hal tersebut adalah keanekaragaman. Keanekaragaman timbul dalam sebuah komunitas ketika para anggotanya berbeda satu sama lain dalam satu dimensi yang penting atau lebih. dan multikulturalisme organisasi yang efektif. Walaupun begitu. Budaya organisasi. maka organisasinya hampir pasti akan mengalami masalah yang serius. Contohnya. multikulturalisme. Seperti yang akan kita lihat. mencoba untuk menghalang-halangi atau mengendalikannya. Budaya adalah suatu konsep tidak berbentuk yang tidak dapat diukur atau diamati secara objektif. Lingkup masalah yang luas ini biasanya disebut dengan multikulturalisme. jika para manajer memahami. Dan persamaan serta perbedaan yang muncul dari kekuatan-kekuatan keanekaragaman dan multikultural juga akan mempengaruhi budaya organisasi. Namun jika para manajer mengabaikan kekuatankekuatan budaya atau. budaya memainkan peran yang sangat penting dalam membentuk perilaku manajerial. Old Navy misalnya. Tiap-tiap tingkatan budaya ini mencerminkan peluang dan tantangan yang penting bagi para manajer. yang lebih parah. dan sebagainya. istilah keanekaragaman lebih umum diartikan sebagai sebuah perbedaan demografis di antara orang-orang dalam budaya yang sama. Namun dalam dunia bisnis. dan mengelola budaya. seperti perbedaan dalam gender. dan keanekaragaman. norma yang bercermin dalam budaya sosial sebagian akan menentukan bagaimana budaya tersebut akan menghargai perbedaan demografis yang ada pada orang-orang di dalam budaya tersebut. karena merupakan pondasi lingkungan organiasasi. semuanya saling terkait erat.memberikan peluang dan tantangan yang unik bagi para manajer.

Di Apple Computer. manajer bekerja keras untuk mempertahankan sifat informal dan hubungan pribadi yang menjadi karakteristik perusahaan kecil. Sebenarnya budaya organiasasi yang kuat. ketika perusahaan dengan cepat maju menduduki posisi pimpinan dalam industrinya. Tetapi banyak pemikir mulai melihat bahwa jauh lebih banyak yang terjadi dalam organisasi daripada sekedar mengembangkan produk dan jasa baru. asumsi seperti ini menyebabkan para peneliti berpikir mengenai apa yang tampaknya amat berbeda dalam mengorganisasikan perusahaan dapat sukses kalau mengerahkan semua “pengetahuan” organisasi yang mereka miliki. bukan hanya kemampuan saja. Tetapi pada awal tahun 1980-an. Misalnya. mereka memposisikan Apple perusahaan kecil sebagai alternatif dari IBM dan raksasa lain dalam industri. Procter & Gamble. merupakan asumsi dalam banyak perusahaan Jepang yang besar bahwa pekerja mempunyai kontrak seumur hidup dan tidak akan dipecat walaupun penjualan rendah.Sampai awal tahun 1980-an. penghargaan. dan berbagai bentuk simbol lain dari komunikasi merupakan sifat budaya perusahaan yang menjadi pedoman tindakan anggota organisasi. diakui secara luas sering kali disebutkan sebagai alasan suksesnya organisasi seperti GE. seperti yang dianut oleh banyak perusahaan Amerika. perusahaan Jepang menganggap bahwa promosi kunci dalam hierarki harus didasarkan pada umur dan kemampuan. serta memperhatikan hierarki dan kekuasaan. gaya dekoratif. Sejumlah organisasi menanamkan budaya tertentu. Bahkan dalam pemasarannya. budaya yang kuat. bersamaan dengan naiknya pengaruh yang kita sebut keterlibatan dinamis. bagi kebanyakan orang tampaknya tidak cukup memahami sebuah strategi organisasi agar mempunyai penjelasan yang baik mengenai apa yang dilakukan. upacara. tidak berubah sama seringnya disebutkan menjadi penyebab masalah organisasi seperti General Motors dan IBM. Di Mary Kay Cosmetics. Sekarang. Sebaliknya. Johnson & Johnson. Tandem Computers menekankan budaya insentif yang 4 . Lebih lanjut. anggapan ini jauh lebih sering tidak tepat.

cerita. Oleh karena itu. budaya ada dalam tiga tingkat: artifact. Tiga Elemen Dasar Budaya Menurut Schein. dan budaya inovasi di 3M. citra Bank of America bagi beberapa pengamat adalah lingkungan formal dengan peraturan kerja yang kaku dan orang-orang yang berpakaian setelan bisnis yang konservatif. nilai-nilai yang didukung (espoused values). misalnya adalah tempat kerja di mana orang berpakaian sangat santai dan bekerja dengan jam kerja yang panjang. budaya merupakan bauran kompleks dari asumsi. Sebaliknya. Herb Kelleher. CEO perusahaan. budaya pelayanan di Dell. Dan Texas Instruments bangga dengan budaya “kemeja lengan pendek”-nya dimana dasi dihindari dan bahkan beberapa manajer mengenakan jaket.berusat pada karyawan. 2. kita mengatakan bahwa setiap orang di setiap organisasi telah belajar cara tertentu untuk menghadapi banyak isu kompleks. menjelaskan penekanan perusahaan pada keceriaan dalam sebuah video orientasi yang berlatar musik rap. mitos. Southwest Airline mempertahankan budaya yang menekankan pada rasa senang dan kegembiraan. tingkah laku. (3M) Budaya menentukan “perasaan” organisasi. metafora. Tingkat Budaya Schein 5 . Citra streotip Microsoft. dan Minnesota Mining and Manufacturing mengarahkan budaya perusahaan ke arah inovasi. Kalau kita mengatakan bahwa ada budaya keselamatan di DuPont. dan ide yang lain yang digabungkan menjadi satu untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi tertentu. dan asumsi yang mendasari (underlying assumptions). Gambar 1.

tingkat ketiga dari budaya organisasi. Misalnya. Artifact yang berbeda ini adalah bukti dari dua budaya organisasi yang berbeda. Schein menyebut tingkat kedua dari budaya adalah nilai-nilai yang didukung. manajer AT&T mempunyai asumsi dasar bahwa jasa apapun yang mereka tawarkan harus tersedia (atau paling sedikit direncanakan) untuk semua pelanggan. Tidak mengherankan. dan belajar maknanya dengan konteks organisasi. Dengan hanya menempatkan dua menara gelombang mikro (microwave). Artifact termasuk produk. Akan tetapi. banyak prosedur dan produk sebagai hasil dari nilai-nilai yang didukung mengenai keselamatan. Nilai-nilai yang didukung. adalah keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota organisasi. Asumsi dasar menurut Schein. Nilai-nilai yang didukung merupakan alasan bahwa kita berkorban demi yang kita kerjakan. dan bahkan tingkah laku anggota kelompok. Louis dan yang lain di Chicago. asumsi yang sebagian bertanggung jawab untuk memastikan revolusi dalam telekomunikasi. Sebelum tahun 1980. dan dirasa kalau seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dkenalnya”. bila Anda berjalan memasuki kantor pusat sebuah perusahaan komputer besar yang mempunyai aset miliaran dolar. Schein mengatakan bahwa budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang didukung kembali ke penemu budaya. Anda akan melihat bahwa CEO berpakaian biasa. Artifact adalah hal-hal yang “dilihat. mempunyai asumsi dasar yang berbeda. manajer yang baru MCI. sering kali lewat asumsi yang tidak diucapkan. satu di St. Nilai-nilai keselamatan masih mempengaruhi budaya DuPont. Budaya menetapkan “cara yang tepat untuk melakukan sesuatu” di sebuah organisasi. sementara itu di sebuah perusahaan pesaing CEO akan mengenakan jasa berwarna biru tua yang mahal. jasa.Artifact. dalam kata-kata ketua DuPont yang baru. “Apakah Anda membuat mesiu secara aman. Asumsi dasar. Sama sekali tidak dapat diterima menyediakan jasa hanya kepada beberapa pelanggan terbatas saja. MCI mampu “mengambil” sebagian pangsa pasar kelas 6 . karena semula DuPont berkecimpung dalam bisnis mesiu. atau Anda tidak akan dapat bertahan lama. didengar. Anggota baru belajar nilai-nilai yang didukung. lama sesudah membuat mesiu merupakan bisnis utama. Di DuPont misalnya.

Kotter dan Heskett menyatakan bahwa elemen kritis dalam keberhasilan perubahan budaya adalah kepemimpinan dari puncak. anita Roddick adalah bukti hidup.” Di Nissan Motors. perayaan-perayaan. Di GE. Dengan memahami budaya organisasi saat ini. manajer harus memahami budaya saat ini dan kemudian memutuskan apakah budaya tesebut sebaiknya dipertahankan atau diubah. Budaya juga dapat dipertahankan dengan memberi penghargaan dan mempromosikan orang yang berperilaku konsisten dengan budaya yang ada dan dengan menyuarakan budaya melalui slogan-slogan. mengingat budaya itu penting tetapi memiliki sifat yang tidak berwujud? Pada dasarnya. banyak contoh kasus dalam buku ini termasuk perusahaan yang sedang dalam proses perubahan budaya. memulai masa jabatannya di perusahaan dengan meluncurkan serangkaian iklan televisi yang memusatkan perhatian pada akar Silicon Valley perusahaan dan garasi yang menjadi cikal bakal perusahaan. Manajer di banyak perusahaan telah mencoba meningkatkan potensi dan mengarahkan budaya perusahaan. 3. Carly Fiorina. manajer dapat melakukan tindakan yang sesuai. Sebenarnya. dan lain sebagainya. Bob Allen tidak bosan-bosannya memimpin AT&T ke arah manajemen mutu dan partisipasi karyawan. Di Con Agra.atas AT&T. Mengelola dan Meningkatkan Potensi Budaya Organisasi Bagaimana manajer menangani budaya. Perusahaan itu bertindak dengan mempertanyakan keyakinan dasar AT&T. Mike Harper menekankan “hasil untuk pihak yang berkepentingan melalui pemuasan kebutuhan pelanggan. Jack Welch juara dalam kegigihan membuat GE menjadi nomor 1 atau nomor 2 dalam semua bisnis. Di Hawlett-Packard. Bahkan. Dunia manajemen mendeskripsikan bagaimana Merill Lynch telah memperluas budaya organisasinya yang terkenal ke dalam kantor-kantor asingnya. Yutaka Kume mengubah organisasi besar dan birokratik dengan memberikan kekuatan kepada mereka yang berada jauh di bawah dalam organisasi. Dalam setiap 7 . CEO perusahaan. nilai yang disajikan oleh “cara HP” masih ada dan membandu sebagian besar aktivitas penting yang dilakukan perusahaan.

kerja keras. 5. Walaupun Anita Roddick percaya pada kebersamaan seperti itu. misalnya. dan nilai-nilai perusahaan. strategi. tetapi kadangkadang umur serta faktor lain ditambahkan. Trend dalam Keanekaragaman dan Multikulturalisme Tren yang paling fundamental dalam kenakeragaman dan multikulturalisme adalah bahwa hampir semua organisasi.” mencerminkan upaya besar dalam perubahaan budaya yang termasuk fokus membuat mobil dengan mutu yang lebih baik dan lebih cepat tanggap terhadap pelanggan. Isinya pesan sederhana. dan pelayanan kepada pelanggan. Robert Hughes mengatakan bahwa multibudaya merupakan dasar pandangan masyarakat Amerika. Berlawanan dengan mereka yang mengatakan memperhatikan multibudaya adalah fondasi penekanan akhir-akhir ini pada “ketepatan politik”. jenis kelamin. dan pelayanan kepada pelanggan. tetapi secara mahir menyampikan visi. slogan Ford “Muta adalah Pekerjaan Nomor Satu. kemampuan fisik. Pemberi salam di toko Wal-Mart merupakan simbol budaya perusahaan mengenai kesederhanaan. kerja keras. Komposisi angkatan kerja organisasi berubah 8 . dan orientasi seksual. dapat dikatakan. Slogan perusahaan juga memperkuat budaya. telah menjadi lebih beragam dan multikultural. Hudhes mengatakan keyakinan bahwa orang dari banyak latar belakang yang berbeda dapat bekerja adalah dasar untuk demokrasi dan jalan hidup Amerika. Slogan perusahaan mengenai kesederhanaan. perubahan budaya menyebabkan periode pembaharuan prestasi keuangan. serta bahwa orang dari latar belakang yang berbeda dapat berada bersama dan berkembang dalam suatu organisasi. pandangannya tidak diterima secara universal. Biasanya multibudaya mengacu pada faktor budaya seperti etnik. 4. Multibudaya Multibudaya seperti yang berlaku untuk manajemen dapat didefinisikan sebagai pandangan bahwa terdapat banyak perbedaan latar belakang budaya dan faktor-faktor yang penting dalam organisasi.kasus ini. ras.

Akan tetapi. Alasan lain dari meningkatnya keanekaragaman adalah bahwa peraturan dan tindakan hukum telah memaksa organisasi untuk mempekerjakan orang dari lingkup lebih luas. Sementara itu. perusahaan/organisasi di AS pada intinya bebas untuk melakukan diskriminasi terhadap wanita. orang kulit hitam. Suatu faktor yang berhubungan dan memberikan kontribusi pada keanekaragaman adalah meningkatnya kesadaran organisasi bahwa organisasi dapat meningkatkan keseluruhan kualitas tenaga kerjanya dengan mempekerjakan dan mempromosikan orang paling berbakat yang tersedia. Alasan dasar dari tren tersebut diilustrasikan dalam gambar di bawah ini: Gambar 2. Alasan untuk meningkatkan Keanekaragaman dan Multibudaya Satu faktor yang secara khusus berkontribusi pada meningkatnya keanekaragaman adalah perubahan demografis dalam angkatan kerja. dengan dikeluarkannya Civil Rights Act di tahun 1964. banyak perusahaan yang didominasi pria berkulit putih. tidak semua organisasi secara sadar dan/atau secara terbuka melakukan praktik semacam ini. hukum telah melarang diskriminasi terhadap warga Afrika Amerika dan sebagian besar kelompok lainnya. yaitu semakin banyaknya wanita dan kaum minoritas yang memasuki angkatan kerja. Di zaman dahulu. 9 . dan kaum minoritas lainnya.dengan berbagai cara.

Pertumbuhan populasi kebanyakan terjadi di wilayah yang “ekonominya berkembang”. Ketika karyawan dan manajer berpindah dari satu penugasan ke penugasan lainnya melewati perbatasan nasional. sentuhan. 6. Hal ini akan memastikan bahwa perusahaan yang mana pun mempunyai kumpulan tenaga kerja yang lebih beragam tempat mereka mengambil pekerjaannya. Jenis kelamin. mereka sebagian besar masih berada dalam posisi junior dan hanya sedikit sekali wanita yang menjadi puncak.Faktor terkahir yang berkontribusi pada meningkatnya multikulturalisme secara khusus adalah gerakan globalisasi. Pelecehan seksual. Langit-langit kaca. Walaupun demikian masih banyak hambatan bagi wanita yang mencari perlakuan sama dalam kebanyakan organisasi. Aliansi strategis dan kepemilikan asing juga berkontribusi karena manajer saat ini lebih mungkin untuk memperoleh penugasan pekerjaan di negara lain dan/atau juga bekerja dengan manajer asing di dalam negara mereka sendiri. b. Isu Dalam Multibudaya Dalam penelitian oleh William Johnston menyimpulkan bahwa pasokan tenaga kerja menjadi semakin global. termasuk pandangan yang seronok. atau tekanan untuk kepentingan seksual. c. di samping itu. antara lain: a. organisasi. 10 . Organisasi yang telah membuka kantor dan fasilitas lain yang berhubungan di negara lain harus belajar untuk berhadapan dengan kebiasaan. bahwa tenaga kerja dengan cepat bergeser dari dominasi pria menjadi jumlah yang seimbang antara pria dan wanita. Pelecehan seksual dapat berupa tingkah laku seksual yang tidak dikehendaki. dan adat yang berbeda. gurauan seksual. walaupun semakin banyak wanita dalam angkatan kerja daripada sebelumnya. Di bawah ini merupakan beberapa dimensi penting dari keanekaragaman organisasi. banyak wanita menghadapi pelecehan seksual di tempat kerja. dan anak perusahaan mereka di setiap negara menjadi lebih beraneka ragam dan multikultural. tempat angkatan kerja masih relatif muda dan tingkat pendidikan dengan cepat membaik. norma sosial.

h. Hadirnya kaum homoseksual di tempat kerja menempatkan banyak isu untuk perkembangan tempat kerja multibudaya. Akan tetapi. Masa kini. atau berjuang dengan kemungkinan menyatakan orientasi seksual secara terbuka. Multibudaya dan Sukses Organisasi Pada umumnya organisasi telah menyadari bahwa terdapat keanekaragaman dan bahwa budaya dari organisasi mana pun memperhatikan kebutuhan para karyawan yang amat berbeda. Di AS. 7. perbedaan tersebut secara berangsur menghilang ketika organisasi secara sepenuhnya membuka kesempatan kerja yang seimbang dan mengakui keseluruhan tingkat bakat yang lebih tinggi untuk mereka. Hispanik. Diskriminasi terhadap orang berusia lanjut. Singkatnya. Etnis. Streotipe.d. Pada masa lampau. kebanyakan kaum homoseksual menyembunyikan orientasi seksualnya. semakin banyak yang menyatakan terang-terangan. merupakan masa jabatan yang pendek yang terjadi. dan Asia. banyak manajer masih gagal memberikan nilai yang memadai pada pekerjaan yang lebih tua. f. misalnya. tetapi mungkin mempunyai atau mungkin tidak mempunyai karakteristik tersebut. walaupun mereka mengetahui bahwa hal itu dapat merugikan pekerjaan mereka. 11 . adalah komposisi etnis dari kelompok atau organisasi. Sindrom pintu berputar. seperti kasus pada kelompok wanita. sebagian besar organisasi merefleksikan berbagai tingkat etnis yang beragam yang terdiri dari kulit putih. Afrika Amerika. Orientasi seksual. berlawanan dengan semakin tingginya usia tenaga kerja. e. ketika kaum minoritas diterima bekerja dalam sebuah organisasi tetapi tidak tinggal lama karena mereka merasa tidak nyaman dalam lingkungan organisasi tersebut. bahkan walaupun batas usia yang harus pensiun diperlunak. g. merupakan aplikasi karakter yang dianggap suatu kelompok (yang ditentukan oleh jenis kelamin atau ras) pada seseorang yang termasuk kelompok tersebut. banyak para manajer yang berjuang supaya budaya perusahaan lebih sesuai dengan isu multibudaya.

Dengan semakin menyusutnya cadangan tenaga kerja dan perubahan.Mengelola masalah keanekaragaman dalam multibudaya adalah penting bagi sukses organisasi. akan menciptakan keuntungan biaya dibandingkan mereka yang tidak. keuntungan ini akan semakin penting. Tabel 1. 3 Argumen Pemasaran Untuk organisasi multinasional. dan sensitivitas budaya yang dibawa oleh para anggotanya. 4 Argumen Kreativitas Keanekaragaman perspektif dan tidak terlalu menekankan pada kesesuaian dengan norma pada masa lalu (yang menjadi ciri pendekatan modern keanekaragaman manajemen) harus memperbaiki 12 . biaya pekerjaan yang jelek dalam rata-rata pekerjaan akan terhambat. Profesor Taylor Cos dari Universitas Michigan menyarankan enam argumen untuk mendukung keyakinan bahwa mengelola keanekaragaman budaya dapat memperbaiki prestasi organisasi. Pemikiran yang sama berlaku bagi pemasaran pada subpopulasi dalam operasi domestik. pada usaha pemasaran harus memperbaiki semua usaha ini dengan cara yang berarti. Enam Argumen untuk Mengelola Keanekaragaman Budaya No 1 Argumen Argumen Biaya Keterangan Dengan semakin beranekaragamnya organisasi. 2 Argumen Akuisisi Sumber Daya Perusahaan mengembangkan reputasi agar disukai sebagai pemberi lapangan kerja yang menjanjikan bagi kaum wanita dan minoritas etnik. Perusahaan yang mempunyai reputasi paling akan baik untuk mengelola keanekaragaman memenangkan persaingan dalam mendapatkan tenaga kerja terbaik. pemahaman. komposisi. dengan akar berasal dari negara lain. Mereka yang menangani hal ini dengan baik.

Sebagai contoh. Jika dia yakin bahwa si wanita dipromosikan karena organisasi ingin 13 . Konflik tersebut dapat muncul karena berbagai alasan. Naiknya likuiditas harus menciptakan fleksibilitas yang lebih besar untuk bereaksi pada perubahan lingkungan (yaitu. Multikulturalisme dan Konflik Sayangnya. kurang terstandar.tingkat kreativitas. misalkan seorang eksekutif pria kehilangan promosi yang didapatkan oleh seorang eksekutif wanita. dan oleh karena itu lebih likuid. dipromosikan. atau dipecat karena status keanekaragamannya. reaksi harus lebih cepat dan biayanya lebih rendah). Sebuah potensi terjadinya konflik adalah ketika seorang individu berpikir bahwa seseorang telah dipekerjakan. 6 Argumen Fleksibilitas Sistem Implikasi dari model multibudaya dalam mengelola keanekaragaman adalah sistem akan menjadi kurang menentukan. Gambar 3. keanekaragaman dan multikulturalisme dalam suatu organisasi juga dapat menciptakan konflik. Bagaimana keanekaragaman dan Multibudaya Mendukung Keunggulan Kompetisi 8. 5 Argumen Pemecahan Masalah Heterogenitas dalam keputusan dan pemecahan masalah kelompok mempunyai potensi menghasilkan keputusan yang lebih baik lewat perspektif yang lebih luas dan analisis isu kritis yang lebih lengkap.

Anggota dari kelompok yang dominan dalam suatu organisasi mungkin khawatir bahwa pendatang baru dari kelompok lain akan memberikan suatu ancaman pribadi bagi posisi mereka sendiri di dalam organisasi. Konflik juga dapat muncul sebagai suatu akibat dari elemen-elemen multikulturalisme lain.memiliki manajer wanita yang lebih banyak dan bukan karena si wanita merupakan kandidat yang lebih baik untuk perkejaan tersebut. atau prasangka individu. salah interpretasi. 14 . Konflik juga mungkin tumbuh sebagai akibat dari ketakutan. misalkan seorang eksekutif pria menceritakan lelucon secara eksplisit kepada seorang eksekutif wanita. Dan tentu saja pelecehan seksual sendiri adalah tidak etis dan ilegal. saling tidak percaya. Sebagai contoh. Tanpa memandang tujuannya. atau dia mungkin dengan cara yang ceroboh berusaha untuk menunjukkan kepada si wanita bahwa dia memperlakukan semua orang dengan cara yang sama. Contoh. karyawan mungkin akan merasa malu. tindakan tersebut berasalal dari kepercayaan budaya yang dominan di AS bahwa pengakuan semacam itu penting dan menghargai. karena budaya Jepang menempatkan suatu premi yang lebih tinggi atas kesetiaan terhadap kelompok dan identitas kelompok dibanding pencapaian individual. ketika manajer AS memuji pekerjaan seorang karyawan Jepang di hadapan publik atas pekerjaannya yang luar biasa. Sebagai contoh. Akan tetapi. Sumber konflik lain yang berakar dari keanekaragaman atau multikulturalisme adalah melalui kesalahpahaman. eksekutif pria tersebut akan lebih mungkin untuk merasa sakit hati terhadap si eksekutif wanita dan organisasi. atau interaksi yang tidak sesuai antara kelompok-kelompok yang berbeda. ketika perusahaan AS diambil alih perusahaan Jepang. jika si wanita merasa lelucon tersebut sebagai hinaan. atau mungkin dia berpikir bahwa dia membuat si wanita merasa sabagai bagian dari tim. Perasaan ini mungkin diarahkan hanya pada individu yang menyinggung dirinya atau secara lebih umum kepada seluruh organisasi jika si wanita percaya bahwa budaya perusahaan mendorong perilaku samacam itu. Dia mungkin secara sengaja berusaha untuk mempermalukan si wanita. dia akan merasa berhak untuk marah dan melakukan permusuhan.

Beberapa masalah utama mengenai keanekaragaman dan multikulturalisme memusatkan perhatian pada potensi terjadinya konflik dan seberapa pentingnya bagi manajer untuk merespons dengan tepat ketika masalah muncul. Oleh karena itu. Orang mungkin tidak mau menerima orang yang berbeda dari mereka sendiri. Strategi Individual Satu elemen penting dalam mengelola keanekaragaman dan multikulturalisme dalam suatu organisasi terdiri dari apa yang dapat dilakukan oleh individu itu sendiri. dan kemauan untuk berkomunikasi. Walaupun orang harus diperlakukan dengan adil dan setara. emapti. toleransi. yaitu pemahaman. 9. telah memberlakukan konsep kesempatan kerja yang setara hingga pada tingkat ekstrem yang sebenarnya tidak harus demikian. manajer harus memahami bahwa pada kenyataannya orang berbeda-beda. Mengelola Keanekaragaman dan Multibudaya dalam Organisasi Karena potensi yang luar biasa dari keanekaragaman dan multikulturalisme bagi keunggulan kompetitif dan juga kemungkinan konsekuensi terjadinya konflik yang terkait dengan hal tersebut. ras. Hal pertama adalah memahami sifat dan arti keanekaragaman dan multikulturalisme. Beberapa manajer. Mereka tahu bahwa secara hukum mereka tidak bisa mendiskriminasikan orang atas dasar jenis kelamin. untuk mengikuti perintah tersebut mereka yakin bahwa mereka harus memperlakukan semua orang dengan cara yang sama. misalnya. Oleh karena itu. banyak perhatian telah dipusatkan agar indivisu dan organisasi dapat mengelola keanekaragaman dan multikulturalisme dengan lebih baik. Pemahaman. dan lain sebagainya. Akan tetapi keyakinan ini menimbulkan masalah ketika diterjemahkan ke dalam perilaku di temapt kerja karena orang tidak sama. setiap usaha untuk memperlakukan setiap orang dengan cara yang sama tanpa memandang perbedaan manusiawi mereka yang mendasar. hanya akan menyebabkan 15 .manajer AS kadang-kadang menolak atau bersikap kasar kepada manajer Jepang yang ditugaskan untuk bekerja dengan mereka. Ada empat sikap dasar yang dapat disahakan oleh individu.

bagaiamana orang diperlakukan. Empati. mereka mungkin dapat melakukan hal ini secara lebih efektif dengan berempati terhadap perasaan wanita. Akan tetapi. Selama komunikasi dilakukan dengan ramah dan tidak mengancam. Manajer harus mamahami bahwa faktor-faktor budaya dapat menyebabkan orang berperilaku dengan cara yang berbeda dan bahwa perbedaan tersebut harus diterima. Setiap pria merasa kurang percaya diri mengenai bagaimana mereka harus bertindak terhadap anggota baru yang kebetulan adalah wanita. biasanya akan memberikan hasil yang positif. Kesediaan untuk Berkomunikasi.masalah. Hal yang berhubungan dengan pemahaman adalah empati. Dan pada kenyataannya. Titik awal dalam mengelola keanekaragaman dan multikulturalisme adalah kebijakan yang diadopsi oleh suatu organsasi untuk memperngaruhi. Orangorang dalam suatu organisasi seharusnya berusaha untuk memahami perspektif orang lain. Aspek lain dari kebijakan organisasional yang mempengaruhi keanekaragaman dan multikulturalusme adalah bagaimana organisasi 16 . fakta membuktikan bahwa mereka mungkin masih tidak menerima atau menikmati beberapa aspek dari perilaku orang lain tersebut. Agar komunikasi bisa berlangsung. Walaupun orang belajar untuk memahami orang lain dan walaupun mereka mungkin berusaha untuk berempati dengan orang lain. sebagian besar perusahaan saat ini memiliki satu sistem atau lebih untuk menampung pertanyaan dan masalah yang muncul sebagai akibat dari keanekaragaman. Pendekatan Organisasional Kebijakan Organisasional. Jika terjadi masalah antara dua individu. Contoh. maka harus dilakukan komunikasi untuk menjelaskan permasalahan yang ada agar tidah menjadi masalah yang besar. Toleransi. maka harus dilakukan oleh kedua belah pihak yang bermasalah. secara langsung atau tidak langsung. Pendekatan individual ketiga untuk menghadapi keanekaragaman dan multikulturalisme adalah toleransi. seorang wanita bergabung dengan suatu kelompok yang terdiri dari pria berkulit putih.

Budaya Organisasi. hal tersebut tidak dapat benar-benar menjadi suatu bagian yang terintegrasi dari suatu organisasi. Praktik Organisasi. idenya adalah karena keanekaragaman dan multikulturalisme dicirikan oleh perbedaan di antara orang-orang. menyediakan pelatihan bahasa Inggris bagi karyawan asingnya yang ditugaskan di AS. Keanekaragaman dan Peatihan Multikultural. Seacar lebih spesifik. Beberapa organisasi bahkan melangkah sangat jauh dengan menyediakan pelatihan bahasa untuk karyawan mereka sebagai suatu sarana untuk mengelola keankearagaman dan multikulturalisme. Suatu organisasi yang benar-benar ingin memperbaiki keanekaragaman dan multikulturalisme harus membentuk budayanya sehingga budaya tersebut dengan jelas menegaskan komitmen 17 . Motorola misalnya. pelatihan keanekaragaman dan multikultural adalah pelatihan yang secara khusus dirancang untuk membuat anggota organisasi dapat berfungsi dengan baik di dalam suatu tempat kerja yang beragam dan multikultural. kecuali terdapat keyakinan mendasar dan fundamental bahwa keanekaragaman dan multikulturalisme tersebut dihargai. dapat diatur untuk mengakomodasi situasi individu dengan lebih baik. Organisasi juga dapat membantu mengelola keanekaragaman dan multikulturalisme melalui berbagai praktik dan prosedur yang ada. Ujian paling penting dari komitmen organisasi dalam mengelola keanekaragaman dan multikulturalisme adalah budaya. Terleps dari apa yang dikatakan atau apa yang ditulis para manajer. Pembentukan jaringan yang terdiri dari berbagai kelompok Avon mencerminkan contoh praktik organisasio yang menyuburkan keanekaragaman. Jam kerja yang fleksibel juga merupakan praktik organisasi yang bergunaa untuk mengakomodasi keanekargaman. organisasi dapat mengelola keanekaragaman tersebut secara lebih efektif dengan mengikuti praktik dan prosedur yang fleksibel daripada prosedur yang kaku. Banyak organisasi menemukan bahwa pelatihan keanekaragaman dan multikultural adalah cara yang efektif untuk mengelola keanekragaman dan meminimalkan konflik yang berhubungan. Paket tunjangan misalnya.mengatasi dan merespons masalah yang muncul sebagai akibat dari perbedaan di antara orang-orang. Secara umum.

organisasi multikultural mempunyai ciri pluralisme. Kedua. Oleh karena itu. hal. dan relative lebih sedikit memiliki masalah yang berhubungan dengan keanekaragaman. setiap kelompok yang terdapat dalam organisasi berusaha memahami kelompok lain. Berdasarkan pada Taylor H. Cox.34-37. Menuju Organisasi yang Multibudaya Organisasi multikulural merupakan organisasi yang telah mencapai tingkat keanekaragaman yang tinggi. Organisasi Multibudaya Sumber. Integrasi struktural yang penuh menyatakan bahwa keanekaragaman dalam suatu organisasi secara lengkap dan akurat merefleksikan pasar tenaga kerja eksternal organisasi. 18 . “The Multiculture Organization”. dan karyawan kulit putih berusaha sama kerasnya untuk memahami rekan kerja Afrika Amerika mereka. Mei 1991. karyawan Afrika Amerika berusaha untuk memahami karyawan kulit putih. Pertama. Dicetak kembali dengan izin. Sebuah artikel baru-baru ini mendeskripsikan enam karakteristik dasara organisasi multikultural sebagai berikut: Gambar 4. mampu untuk sepenuhnya memanfaatkan keuntungan dari keanekaragaman. 10. Academyof Management Executive.manajemen puncak terhadap keanekaragaman dan multikulturalisme dan mendukung keanekaragaman dan multikulturalisme dalam semua bentuknya di setiap bagian organisasi. organisasi multikultural mencapai integrasi struktur yang penuh.

organisasi multikultural dicirikan oleh ketiadaan prasangka dan diskriminasi. Tantangan Dalam Mengelola Multibudaya Tantangan dalam mengelola tim multikultural efektif adalah untuk mengenali penyebab yang mendasari budaya konflik. tidak terdapat kesenjangan dalam identifikasi organisasional berdasarkan kelompok identitas bidaya. orang cenderung membuat anggapan mengenai peran organisasi berdasarkan pada identits kelompok. dan untuk campur tangan dalam cara-cara yang baik mendapatkan tim kembali ke jalur dan memberdayakan anggotanya untuk menghadapi tantangan masa depan sendiri. organisasi multikultural mencapai integrasi penuh dari jaringan informal. Organisasi multibudaya telah berevolusi di luar titik ini hingga suatu tingkat dimana hampir tidak ada konflik diantara orang yang berbeda. Kabar baiknya adalah bahwa tantangan budaya dapat dikelola jika manajer dan anggota tim memilih strategi yang tepat dan menghindari memaksakan tunggal berbasis budaya pendekatan pada situasi multikultural. Tapi ini hanya salah satu dari empat kategori yang. Orang-orang di dalam organisasi secara sepenuhnya memahami. Kelima. Orang dihargai. memiliki toleransi. Keempat. berempati. menurut penelitian kami. dapat menciptakan 19 . diterima. Dalam banyak organisasi saat ini. terdapat tingkat konflik antarkelompok yang rendah dalam organisasi multibudaya.Ketiga. dan secara terbuka berkomunikasi dengan orang lain. Orang-orang cenderung menganggap bahwa tantangan pada tim multikultural timbul dari perbedaan gaya komunikasi. Keenam. Dan diskriminasi tidak dipraktikkan dalam bentuk atau cara apa pun. dan diberi penghargaan murni atas dasar keahlian mereka dan apa yang mereka kontribusikan untuk organisasi. Krakteristik ini menyebutkan bahwa tidak terdapat hambatan untuk memasuki da berpartisipasi dalam setiap aktivitas organisasi. Dan tidak adanya diskriminasi bukan karena diskriminasi tersebut illegal tapi karena ketiadaan prasangka dan bias. 11. Tidak ada bias yang tampak dan prasangka dihilangkan.

Seorang manajer harus mampu memvariasikan gaya kepemimpinan namun tetap mewakili setiap individu di dalam organisasinya dalam menghadapi isuisu lintas budaya. sikap yang berbeda terhadap hirarki dan otoritas. tantangan yang dihadapi adalah : perbedaan budaya ketidaktepatan komunikasi yang mengarah kepada kesalahpahaman dalam bekerja perbedaan gaya komunikasi. dimana tiap anggota memiliki keterbukaan pengetahuan dalam memahami budaya masing-masing sehingga membuat pekerjaan lebih mudah. Kategori ini adalah komunikasi langsung vs tidak langsung. dimana melibatkan setiap anggota dalam organisasi Keterlibatan administrasi manajer tingkat atas untuk menetapkan aturan dan peraturan di dalam project Mengeluarkan team yang telah memberikan pilihan yang tidak tercapai Metode yang digunakan dalam menghadapi masalah multikultural team : Mengidentifikasi wilayah konflik Koordinasi lintas budaya dalam kegiatan pelatihan karyawan Memberikan kepercayaan dan memotivasi setiap anggota . Mengenalkan manajemen pembentukan team dan memberikan role play sebagai pemecah kebekuan di luar jam kerja 20 .hambatan untuk sukses utama sebuah tim. budaya bekerja dan kualitas pekerjaan perbedaan zona wilayah waktu yang mengarah kepada ketidakcocokan koordinasi pekerjaan Langkah-langkah seorang manajer dalam mengarahkan multicultural team sehingga lebih efektif : adaptasi. menghapus perselisihan serta menghargai kepercayaan setiap anggota Memberikan kelas pelatihan bahasa inggris bagi anggota tim yang tidak lancar dalam berkomunikasi secara bahasa inggris. Intervensi fisik. masalah dengan aksen dan kefasihan. dan norma-norma yang bertentangan untuk pengambilan keputusan.

21 .- Mempersatukan tujuan dari berbagai orang yang datang dari berbagai budaya demi kesuksesan organisasi.

prmob. 2009.expatinfodesk.worldwideerc. James A.DAFTAR PUSTAKA Griffin.com/Key_factors_of_Multicultural_Team_Management_ Leadership. Manajemen.com/blog/2012/04/16/18-tips-for-managingmulticultural-teams/ http://www.com/rlcintro.dot-connect.net/multikulturalisme/team-building/saturnus-korporasi221240.crossculture.com/publications/articles/recruitment-across-cultures/ http://id. et all.org/2006/11/managing-multicultural-teams/ar/1 http://www. Edisi 7.crossculture.org/Resources/MOBILITYarticles/Pages/0510dubberke.html http://www. Prenhallindo http://www. Jakarta: Erlangga Stoner.html http://www. Jilid 1.F.aspx http://hbr. Manajemen Pada Abad Kedua Puluh Satu. Jakarta: PT.html 22 . 2008.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful