P. 1
multiculture team / multibudaya

multiculture team / multibudaya

|Views: 257|Likes:
culture, multiculture, budaya, multibudaya,
culture, multiculture, budaya, multibudaya,

More info:

Published by: Rommy Roperta Pradono on Apr 16, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/25/2015

pdf

text

original

MULTICULTURAL TEAM

MATA KULIAH MANAJEMEN INTERNASIONAL KELOMPOK 3 ENDANG SARI FACHRI TAMAMPIL NAWANG ISWANDANI 1120113017 1120113021 1110113002

ROMMY PERDANA PUTRA 1120113014

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAKARTA 2013
1

MULTICULTURAL TEAM

Memasuki era globalisasi dan persaingan pasar bebas yang telah terjadi di dunia ini, organisasi sekrang menghadapi beberapa tantangan untuk mengadopsi budaya organisasi yang tidak hanya harus fleksibel, tetapi juga harus sensitif terhadap berbagai perbedaan budaya yang dihadapi oleh anggota organisasi di dalam dan antarmasyarakat. Saat ini, organisasi telah mengambil bagian dalam ekonomi global, kita sebagai anggota organisasi juga harus sensitf pada perbedaan pandangan budaya yang kita hadapi pada saat kita memperluas horison di luar negara kita. Dan dapat bersaing dengan sehat dan memahami tantangan serta peluang di negara sendiri maupun di luar negeri.

1.

Budaya Organisasi Pada tingkatan yang paling umum, budaya adalah sekumpulan nilai, keyakinan, perilaku, kebiasaan, dan sikap yang menjadi ciri-ciri sebuah komunitas masyarakat. Komunitas tersebut membentuk sekelompok kecil orang hingga sebuah negara. Yang menjadi pusat perhatian kita di sini dimulai dari budaya tingkat organisasi. Dengan demikian, karena anggota sebuah organisasi dapat dipandang sebagai sebuah komunitas, organisasi tersebut akan mempunyai komunitasnya yang unik. Oleh karena itu, budaya organisasi adalah serangkaian nilai, keyakinan, perilaku, kebiasaan, dan sikap yang membantu seorang anggota organisasi dalam memahami prinsip-prinsip yang dianut oleh organisasi tersebut, bagaimana organisasi tersebut melakukan segala sesuatu, dan apa yang dianggapnya penting. Pada tingkatan yang lebih luas, budaya juga dapat digunakan untuk menyebutkan ciri-ciri komunitas orang-orang yang membentuk seluruh masyarakat. Seperangkat masalah yang berbeda yang terkait dengan budaya sosial juga timbul di dalam batasan organisasi. Sehingga, ketika orang-orang yang membentuk organisasi mempunyai budaya yang berbeda, perbedaan mereka dalam nilai-nilai, keyakinan, perilaku, kebiasaan, dan sikap akan

2

mencoba untuk menghalang-halangi atau mengendalikannya. maka organisasinya hampir pasti akan mengalami masalah yang serius. Budaya adalah suatu konsep tidak berbentuk yang tidak dapat diukur atau diamati secara objektif. dan multikulturalisme organisasi yang efektif. semuanya saling terkait erat. Seperti yang akan kita lihat. mempunyai budaya terbuka yang mendorong terciptanya keanekaragaman di dalam seluruh bisnisnya. budaya sebuah organisasi akan mempengaruhi tingkatan keanekaragaman dan multikulturalisme yang berada di dalamnya. istilah keanekaragaman lebih umum diartikan sebagai sebuah perbedaan demografis di antara orang-orang dalam budaya yang sama. multikulturalisme. maka organisasi tersebut cenderung berjalan secara efektif. budaya memainkan peran yang sangat penting dalam membentuk perilaku manajerial. Contohnya. keanekaragaman. Tiap-tiap tingkatan budaya ini mencerminkan peluang dan tantangan yang penting bagi para manajer. 3 . yang lebih parah. Namun jika para manajer mengabaikan kekuatankekuatan budaya atau. Lingkup masalah yang luas ini biasanya disebut dengan multikulturalisme. Dan persamaan serta perbedaan yang muncul dari kekuatan-kekuatan keanekaragaman dan multikultural juga akan mempengaruhi budaya organisasi. dan mengelola budaya. dan sebagainya. norma yang bercermin dalam budaya sosial sebagian akan menentukan bagaimana budaya tersebut akan menghargai perbedaan demografis yang ada pada orang-orang di dalam budaya tersebut. menghargai. Budaya organisasi. Budaya sosial dan keanekaragaman juga saling terkait. Old Navy misalnya.memberikan peluang dan tantangan yang unik bagi para manajer. karena merupakan pondasi lingkungan organiasasi. dan keanekaragaman. Contohnya. Bidang yang terkait dengan hal tersebut adalah keanekaragaman. usia. Walaupun begitu. Namun dalam dunia bisnis. seperti perbedaan dalam gender. jika para manajer memahami. Perbedaanperbedaan ini dapat dengan jelas mencerminkan komposisi multikultural dalam sebuah komunitas. Keanekaragaman timbul dalam sebuah komunitas ketika para anggotanya berbeda satu sama lain dalam satu dimensi yang penting atau lebih.

Misalnya. asumsi seperti ini menyebabkan para peneliti berpikir mengenai apa yang tampaknya amat berbeda dalam mengorganisasikan perusahaan dapat sukses kalau mengerahkan semua “pengetahuan” organisasi yang mereka miliki. bukan hanya kemampuan saja. seperti yang dianut oleh banyak perusahaan Amerika. dan berbagai bentuk simbol lain dari komunikasi merupakan sifat budaya perusahaan yang menjadi pedoman tindakan anggota organisasi. merupakan asumsi dalam banyak perusahaan Jepang yang besar bahwa pekerja mempunyai kontrak seumur hidup dan tidak akan dipecat walaupun penjualan rendah. anggapan ini jauh lebih sering tidak tepat. diakui secara luas sering kali disebutkan sebagai alasan suksesnya organisasi seperti GE. Di Apple Computer. upacara. bagi kebanyakan orang tampaknya tidak cukup memahami sebuah strategi organisasi agar mempunyai penjelasan yang baik mengenai apa yang dilakukan. Tetapi banyak pemikir mulai melihat bahwa jauh lebih banyak yang terjadi dalam organisasi daripada sekedar mengembangkan produk dan jasa baru. ketika perusahaan dengan cepat maju menduduki posisi pimpinan dalam industrinya. bersamaan dengan naiknya pengaruh yang kita sebut keterlibatan dinamis. Tandem Computers menekankan budaya insentif yang 4 .Sampai awal tahun 1980-an. Sebaliknya. Tetapi pada awal tahun 1980-an. Bahkan dalam pemasarannya. serta memperhatikan hierarki dan kekuasaan. penghargaan. tidak berubah sama seringnya disebutkan menjadi penyebab masalah organisasi seperti General Motors dan IBM. Sekarang. Sejumlah organisasi menanamkan budaya tertentu. mereka memposisikan Apple perusahaan kecil sebagai alternatif dari IBM dan raksasa lain dalam industri. gaya dekoratif. perusahaan Jepang menganggap bahwa promosi kunci dalam hierarki harus didasarkan pada umur dan kemampuan. Johnson & Johnson. Lebih lanjut. manajer bekerja keras untuk mempertahankan sifat informal dan hubungan pribadi yang menjadi karakteristik perusahaan kecil. Sebenarnya budaya organiasasi yang kuat. Di Mary Kay Cosmetics. budaya yang kuat. Procter & Gamble.

Dan Texas Instruments bangga dengan budaya “kemeja lengan pendek”-nya dimana dasi dihindari dan bahkan beberapa manajer mengenakan jaket. 2. dan ide yang lain yang digabungkan menjadi satu untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi tertentu. Tingkat Budaya Schein 5 . (3M) Budaya menentukan “perasaan” organisasi. citra Bank of America bagi beberapa pengamat adalah lingkungan formal dengan peraturan kerja yang kaku dan orang-orang yang berpakaian setelan bisnis yang konservatif. menjelaskan penekanan perusahaan pada keceriaan dalam sebuah video orientasi yang berlatar musik rap. Tiga Elemen Dasar Budaya Menurut Schein. nilai-nilai yang didukung (espoused values). budaya pelayanan di Dell. cerita. Oleh karena itu. dan Minnesota Mining and Manufacturing mengarahkan budaya perusahaan ke arah inovasi. mitos. metafora. Citra streotip Microsoft. dan asumsi yang mendasari (underlying assumptions). Herb Kelleher. Gambar 1. tingkah laku. Southwest Airline mempertahankan budaya yang menekankan pada rasa senang dan kegembiraan. budaya merupakan bauran kompleks dari asumsi. kita mengatakan bahwa setiap orang di setiap organisasi telah belajar cara tertentu untuk menghadapi banyak isu kompleks. Sebaliknya. misalnya adalah tempat kerja di mana orang berpakaian sangat santai dan bekerja dengan jam kerja yang panjang.berusat pada karyawan. Kalau kita mengatakan bahwa ada budaya keselamatan di DuPont. CEO perusahaan. dan budaya inovasi di 3M. budaya ada dalam tiga tingkat: artifact.

tingkat ketiga dari budaya organisasi. Nilai-nilai keselamatan masih mempengaruhi budaya DuPont. dalam kata-kata ketua DuPont yang baru. Artifact yang berbeda ini adalah bukti dari dua budaya organisasi yang berbeda.Artifact. Schein menyebut tingkat kedua dari budaya adalah nilai-nilai yang didukung. Asumsi dasar menurut Schein. Akan tetapi. Anggota baru belajar nilai-nilai yang didukung. Artifact adalah hal-hal yang “dilihat. lama sesudah membuat mesiu merupakan bisnis utama. Nilai-nilai yang didukung. Budaya menetapkan “cara yang tepat untuk melakukan sesuatu” di sebuah organisasi. MCI mampu “mengambil” sebagian pangsa pasar kelas 6 . Di DuPont misalnya. Tidak mengherankan. Dengan hanya menempatkan dua menara gelombang mikro (microwave). dan dirasa kalau seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dkenalnya”. sementara itu di sebuah perusahaan pesaing CEO akan mengenakan jasa berwarna biru tua yang mahal. Louis dan yang lain di Chicago. Schein mengatakan bahwa budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang didukung kembali ke penemu budaya. Misalnya. banyak prosedur dan produk sebagai hasil dari nilai-nilai yang didukung mengenai keselamatan. bila Anda berjalan memasuki kantor pusat sebuah perusahaan komputer besar yang mempunyai aset miliaran dolar. Artifact termasuk produk. atau Anda tidak akan dapat bertahan lama. Sebelum tahun 1980. satu di St. mempunyai asumsi dasar yang berbeda. dan bahkan tingkah laku anggota kelompok. Anda akan melihat bahwa CEO berpakaian biasa. adalah keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota organisasi. jasa. manajer yang baru MCI. karena semula DuPont berkecimpung dalam bisnis mesiu. manajer AT&T mempunyai asumsi dasar bahwa jasa apapun yang mereka tawarkan harus tersedia (atau paling sedikit direncanakan) untuk semua pelanggan. dan belajar maknanya dengan konteks organisasi. Nilai-nilai yang didukung merupakan alasan bahwa kita berkorban demi yang kita kerjakan. “Apakah Anda membuat mesiu secara aman. Sama sekali tidak dapat diterima menyediakan jasa hanya kepada beberapa pelanggan terbatas saja. didengar. sering kali lewat asumsi yang tidak diucapkan. asumsi yang sebagian bertanggung jawab untuk memastikan revolusi dalam telekomunikasi. Asumsi dasar.

mengingat budaya itu penting tetapi memiliki sifat yang tidak berwujud? Pada dasarnya. Carly Fiorina. banyak contoh kasus dalam buku ini termasuk perusahaan yang sedang dalam proses perubahan budaya. Di Con Agra. Perusahaan itu bertindak dengan mempertanyakan keyakinan dasar AT&T. Budaya juga dapat dipertahankan dengan memberi penghargaan dan mempromosikan orang yang berperilaku konsisten dengan budaya yang ada dan dengan menyuarakan budaya melalui slogan-slogan. memulai masa jabatannya di perusahaan dengan meluncurkan serangkaian iklan televisi yang memusatkan perhatian pada akar Silicon Valley perusahaan dan garasi yang menjadi cikal bakal perusahaan. Di GE. Dengan memahami budaya organisasi saat ini. Dalam setiap 7 . nilai yang disajikan oleh “cara HP” masih ada dan membandu sebagian besar aktivitas penting yang dilakukan perusahaan. dan lain sebagainya. manajer dapat melakukan tindakan yang sesuai. Dunia manajemen mendeskripsikan bagaimana Merill Lynch telah memperluas budaya organisasinya yang terkenal ke dalam kantor-kantor asingnya.” Di Nissan Motors. Yutaka Kume mengubah organisasi besar dan birokratik dengan memberikan kekuatan kepada mereka yang berada jauh di bawah dalam organisasi. Kotter dan Heskett menyatakan bahwa elemen kritis dalam keberhasilan perubahan budaya adalah kepemimpinan dari puncak. Sebenarnya. Bob Allen tidak bosan-bosannya memimpin AT&T ke arah manajemen mutu dan partisipasi karyawan.atas AT&T. Bahkan. Manajer di banyak perusahaan telah mencoba meningkatkan potensi dan mengarahkan budaya perusahaan. anita Roddick adalah bukti hidup. CEO perusahaan. Jack Welch juara dalam kegigihan membuat GE menjadi nomor 1 atau nomor 2 dalam semua bisnis. Mike Harper menekankan “hasil untuk pihak yang berkepentingan melalui pemuasan kebutuhan pelanggan. 3. Di Hawlett-Packard. manajer harus memahami budaya saat ini dan kemudian memutuskan apakah budaya tesebut sebaiknya dipertahankan atau diubah. Mengelola dan Meningkatkan Potensi Budaya Organisasi Bagaimana manajer menangani budaya. perayaan-perayaan.

misalnya. dapat dikatakan. dan pelayanan kepada pelanggan. pandangannya tidak diterima secara universal. Trend dalam Keanekaragaman dan Multikulturalisme Tren yang paling fundamental dalam kenakeragaman dan multikulturalisme adalah bahwa hampir semua organisasi. perubahan budaya menyebabkan periode pembaharuan prestasi keuangan. Walaupun Anita Roddick percaya pada kebersamaan seperti itu. Slogan perusahaan mengenai kesederhanaan. serta bahwa orang dari latar belakang yang berbeda dapat berada bersama dan berkembang dalam suatu organisasi. Hudhes mengatakan keyakinan bahwa orang dari banyak latar belakang yang berbeda dapat bekerja adalah dasar untuk demokrasi dan jalan hidup Amerika. ras. kemampuan fisik. telah menjadi lebih beragam dan multikultural. dan orientasi seksual. Isinya pesan sederhana. kerja keras. tetapi secara mahir menyampikan visi.” mencerminkan upaya besar dalam perubahaan budaya yang termasuk fokus membuat mobil dengan mutu yang lebih baik dan lebih cepat tanggap terhadap pelanggan. kerja keras. Robert Hughes mengatakan bahwa multibudaya merupakan dasar pandangan masyarakat Amerika. Pemberi salam di toko Wal-Mart merupakan simbol budaya perusahaan mengenai kesederhanaan. Slogan perusahaan juga memperkuat budaya. strategi. dan nilai-nilai perusahaan. Berlawanan dengan mereka yang mengatakan memperhatikan multibudaya adalah fondasi penekanan akhir-akhir ini pada “ketepatan politik”.kasus ini. dan pelayanan kepada pelanggan. jenis kelamin. 5. Biasanya multibudaya mengacu pada faktor budaya seperti etnik. Multibudaya Multibudaya seperti yang berlaku untuk manajemen dapat didefinisikan sebagai pandangan bahwa terdapat banyak perbedaan latar belakang budaya dan faktor-faktor yang penting dalam organisasi. 4. tetapi kadangkadang umur serta faktor lain ditambahkan. Komposisi angkatan kerja organisasi berubah 8 . slogan Ford “Muta adalah Pekerjaan Nomor Satu.

Suatu faktor yang berhubungan dan memberikan kontribusi pada keanekaragaman adalah meningkatnya kesadaran organisasi bahwa organisasi dapat meningkatkan keseluruhan kualitas tenaga kerjanya dengan mempekerjakan dan mempromosikan orang paling berbakat yang tersedia. dan kaum minoritas lainnya.dengan berbagai cara. yaitu semakin banyaknya wanita dan kaum minoritas yang memasuki angkatan kerja. perusahaan/organisasi di AS pada intinya bebas untuk melakukan diskriminasi terhadap wanita. Di zaman dahulu. tidak semua organisasi secara sadar dan/atau secara terbuka melakukan praktik semacam ini. Akan tetapi. orang kulit hitam. Alasan untuk meningkatkan Keanekaragaman dan Multibudaya Satu faktor yang secara khusus berkontribusi pada meningkatnya keanekaragaman adalah perubahan demografis dalam angkatan kerja. hukum telah melarang diskriminasi terhadap warga Afrika Amerika dan sebagian besar kelompok lainnya. Alasan lain dari meningkatnya keanekaragaman adalah bahwa peraturan dan tindakan hukum telah memaksa organisasi untuk mempekerjakan orang dari lingkup lebih luas. Sementara itu. Alasan dasar dari tren tersebut diilustrasikan dalam gambar di bawah ini: Gambar 2. banyak perusahaan yang didominasi pria berkulit putih. dengan dikeluarkannya Civil Rights Act di tahun 1964. 9 .

sentuhan. mereka sebagian besar masih berada dalam posisi junior dan hanya sedikit sekali wanita yang menjadi puncak. c. Pertumbuhan populasi kebanyakan terjadi di wilayah yang “ekonominya berkembang”. Isu Dalam Multibudaya Dalam penelitian oleh William Johnston menyimpulkan bahwa pasokan tenaga kerja menjadi semakin global. Ketika karyawan dan manajer berpindah dari satu penugasan ke penugasan lainnya melewati perbatasan nasional. Di bawah ini merupakan beberapa dimensi penting dari keanekaragaman organisasi. gurauan seksual. b. antara lain: a. 6. di samping itu. termasuk pandangan yang seronok. organisasi. Walaupun demikian masih banyak hambatan bagi wanita yang mencari perlakuan sama dalam kebanyakan organisasi. Pelecehan seksual. atau tekanan untuk kepentingan seksual. walaupun semakin banyak wanita dalam angkatan kerja daripada sebelumnya. dan anak perusahaan mereka di setiap negara menjadi lebih beraneka ragam dan multikultural. norma sosial. bahwa tenaga kerja dengan cepat bergeser dari dominasi pria menjadi jumlah yang seimbang antara pria dan wanita. Organisasi yang telah membuka kantor dan fasilitas lain yang berhubungan di negara lain harus belajar untuk berhadapan dengan kebiasaan. 10 . tempat angkatan kerja masih relatif muda dan tingkat pendidikan dengan cepat membaik. Jenis kelamin. Aliansi strategis dan kepemilikan asing juga berkontribusi karena manajer saat ini lebih mungkin untuk memperoleh penugasan pekerjaan di negara lain dan/atau juga bekerja dengan manajer asing di dalam negara mereka sendiri. dan adat yang berbeda. Langit-langit kaca. Pelecehan seksual dapat berupa tingkah laku seksual yang tidak dikehendaki. banyak wanita menghadapi pelecehan seksual di tempat kerja. Hal ini akan memastikan bahwa perusahaan yang mana pun mempunyai kumpulan tenaga kerja yang lebih beragam tempat mereka mengambil pekerjaannya.Faktor terkahir yang berkontribusi pada meningkatnya multikulturalisme secara khusus adalah gerakan globalisasi.

seperti kasus pada kelompok wanita. Hispanik. walaupun mereka mengetahui bahwa hal itu dapat merugikan pekerjaan mereka. h. banyak manajer masih gagal memberikan nilai yang memadai pada pekerjaan yang lebih tua. f. Etnis. Diskriminasi terhadap orang berusia lanjut. Orientasi seksual. Di AS. Sindrom pintu berputar. g. Akan tetapi. bahkan walaupun batas usia yang harus pensiun diperlunak. Multibudaya dan Sukses Organisasi Pada umumnya organisasi telah menyadari bahwa terdapat keanekaragaman dan bahwa budaya dari organisasi mana pun memperhatikan kebutuhan para karyawan yang amat berbeda. berlawanan dengan semakin tingginya usia tenaga kerja. 11 . banyak para manajer yang berjuang supaya budaya perusahaan lebih sesuai dengan isu multibudaya. perbedaan tersebut secara berangsur menghilang ketika organisasi secara sepenuhnya membuka kesempatan kerja yang seimbang dan mengakui keseluruhan tingkat bakat yang lebih tinggi untuk mereka.d. merupakan aplikasi karakter yang dianggap suatu kelompok (yang ditentukan oleh jenis kelamin atau ras) pada seseorang yang termasuk kelompok tersebut. 7. dan Asia. Singkatnya. Masa kini. atau berjuang dengan kemungkinan menyatakan orientasi seksual secara terbuka. Afrika Amerika. ketika kaum minoritas diterima bekerja dalam sebuah organisasi tetapi tidak tinggal lama karena mereka merasa tidak nyaman dalam lingkungan organisasi tersebut. Pada masa lampau. merupakan masa jabatan yang pendek yang terjadi. tetapi mungkin mempunyai atau mungkin tidak mempunyai karakteristik tersebut. semakin banyak yang menyatakan terang-terangan. misalnya. sebagian besar organisasi merefleksikan berbagai tingkat etnis yang beragam yang terdiri dari kulit putih. adalah komposisi etnis dari kelompok atau organisasi. Streotipe. kebanyakan kaum homoseksual menyembunyikan orientasi seksualnya. Hadirnya kaum homoseksual di tempat kerja menempatkan banyak isu untuk perkembangan tempat kerja multibudaya. e.

Tabel 1. Dengan semakin menyusutnya cadangan tenaga kerja dan perubahan.Mengelola masalah keanekaragaman dalam multibudaya adalah penting bagi sukses organisasi. Perusahaan yang mempunyai reputasi paling akan baik untuk mengelola keanekaragaman memenangkan persaingan dalam mendapatkan tenaga kerja terbaik. 3 Argumen Pemasaran Untuk organisasi multinasional. Pemikiran yang sama berlaku bagi pemasaran pada subpopulasi dalam operasi domestik. dengan akar berasal dari negara lain. biaya pekerjaan yang jelek dalam rata-rata pekerjaan akan terhambat. Mereka yang menangani hal ini dengan baik. keuntungan ini akan semakin penting. komposisi. 4 Argumen Kreativitas Keanekaragaman perspektif dan tidak terlalu menekankan pada kesesuaian dengan norma pada masa lalu (yang menjadi ciri pendekatan modern keanekaragaman manajemen) harus memperbaiki 12 . pemahaman. pada usaha pemasaran harus memperbaiki semua usaha ini dengan cara yang berarti. 2 Argumen Akuisisi Sumber Daya Perusahaan mengembangkan reputasi agar disukai sebagai pemberi lapangan kerja yang menjanjikan bagi kaum wanita dan minoritas etnik. akan menciptakan keuntungan biaya dibandingkan mereka yang tidak. Profesor Taylor Cos dari Universitas Michigan menyarankan enam argumen untuk mendukung keyakinan bahwa mengelola keanekaragaman budaya dapat memperbaiki prestasi organisasi. Enam Argumen untuk Mengelola Keanekaragaman Budaya No 1 Argumen Argumen Biaya Keterangan Dengan semakin beranekaragamnya organisasi. dan sensitivitas budaya yang dibawa oleh para anggotanya.

kurang terstandar. misalkan seorang eksekutif pria kehilangan promosi yang didapatkan oleh seorang eksekutif wanita. Bagaimana keanekaragaman dan Multibudaya Mendukung Keunggulan Kompetisi 8. Naiknya likuiditas harus menciptakan fleksibilitas yang lebih besar untuk bereaksi pada perubahan lingkungan (yaitu. dipromosikan.tingkat kreativitas. Jika dia yakin bahwa si wanita dipromosikan karena organisasi ingin 13 . Sebagai contoh. 5 Argumen Pemecahan Masalah Heterogenitas dalam keputusan dan pemecahan masalah kelompok mempunyai potensi menghasilkan keputusan yang lebih baik lewat perspektif yang lebih luas dan analisis isu kritis yang lebih lengkap. dan oleh karena itu lebih likuid. Multikulturalisme dan Konflik Sayangnya. Konflik tersebut dapat muncul karena berbagai alasan. keanekaragaman dan multikulturalisme dalam suatu organisasi juga dapat menciptakan konflik. Sebuah potensi terjadinya konflik adalah ketika seorang individu berpikir bahwa seseorang telah dipekerjakan. atau dipecat karena status keanekaragamannya. 6 Argumen Fleksibilitas Sistem Implikasi dari model multibudaya dalam mengelola keanekaragaman adalah sistem akan menjadi kurang menentukan. reaksi harus lebih cepat dan biayanya lebih rendah). Gambar 3.

misalkan seorang eksekutif pria menceritakan lelucon secara eksplisit kepada seorang eksekutif wanita. Perasaan ini mungkin diarahkan hanya pada individu yang menyinggung dirinya atau secara lebih umum kepada seluruh organisasi jika si wanita percaya bahwa budaya perusahaan mendorong perilaku samacam itu. Anggota dari kelompok yang dominan dalam suatu organisasi mungkin khawatir bahwa pendatang baru dari kelompok lain akan memberikan suatu ancaman pribadi bagi posisi mereka sendiri di dalam organisasi. Konflik juga dapat muncul sebagai suatu akibat dari elemen-elemen multikulturalisme lain. Sumber konflik lain yang berakar dari keanekaragaman atau multikulturalisme adalah melalui kesalahpahaman. Sebagai contoh. jika si wanita merasa lelucon tersebut sebagai hinaan. atau mungkin dia berpikir bahwa dia membuat si wanita merasa sabagai bagian dari tim. Dia mungkin secara sengaja berusaha untuk mempermalukan si wanita. Dan tentu saja pelecehan seksual sendiri adalah tidak etis dan ilegal. Akan tetapi. ketika perusahaan AS diambil alih perusahaan Jepang. ketika manajer AS memuji pekerjaan seorang karyawan Jepang di hadapan publik atas pekerjaannya yang luar biasa. dia akan merasa berhak untuk marah dan melakukan permusuhan. Tanpa memandang tujuannya. atau prasangka individu. Konflik juga mungkin tumbuh sebagai akibat dari ketakutan. karena budaya Jepang menempatkan suatu premi yang lebih tinggi atas kesetiaan terhadap kelompok dan identitas kelompok dibanding pencapaian individual. 14 . Sebagai contoh. atau interaksi yang tidak sesuai antara kelompok-kelompok yang berbeda. Contoh. eksekutif pria tersebut akan lebih mungkin untuk merasa sakit hati terhadap si eksekutif wanita dan organisasi. saling tidak percaya. salah interpretasi. karyawan mungkin akan merasa malu. tindakan tersebut berasalal dari kepercayaan budaya yang dominan di AS bahwa pengakuan semacam itu penting dan menghargai.memiliki manajer wanita yang lebih banyak dan bukan karena si wanita merupakan kandidat yang lebih baik untuk perkejaan tersebut. atau dia mungkin dengan cara yang ceroboh berusaha untuk menunjukkan kepada si wanita bahwa dia memperlakukan semua orang dengan cara yang sama.

setiap usaha untuk memperlakukan setiap orang dengan cara yang sama tanpa memandang perbedaan manusiawi mereka yang mendasar. Ada empat sikap dasar yang dapat disahakan oleh individu. dan kemauan untuk berkomunikasi. untuk mengikuti perintah tersebut mereka yakin bahwa mereka harus memperlakukan semua orang dengan cara yang sama. manajer harus memahami bahwa pada kenyataannya orang berbeda-beda. Beberapa manajer. hanya akan menyebabkan 15 . telah memberlakukan konsep kesempatan kerja yang setara hingga pada tingkat ekstrem yang sebenarnya tidak harus demikian. Akan tetapi keyakinan ini menimbulkan masalah ketika diterjemahkan ke dalam perilaku di temapt kerja karena orang tidak sama. Orang mungkin tidak mau menerima orang yang berbeda dari mereka sendiri. dan lain sebagainya. Mereka tahu bahwa secara hukum mereka tidak bisa mendiskriminasikan orang atas dasar jenis kelamin. Oleh karena itu.manajer AS kadang-kadang menolak atau bersikap kasar kepada manajer Jepang yang ditugaskan untuk bekerja dengan mereka. Mengelola Keanekaragaman dan Multibudaya dalam Organisasi Karena potensi yang luar biasa dari keanekaragaman dan multikulturalisme bagi keunggulan kompetitif dan juga kemungkinan konsekuensi terjadinya konflik yang terkait dengan hal tersebut. misalnya. emapti. ras. 9. yaitu pemahaman. Beberapa masalah utama mengenai keanekaragaman dan multikulturalisme memusatkan perhatian pada potensi terjadinya konflik dan seberapa pentingnya bagi manajer untuk merespons dengan tepat ketika masalah muncul. Strategi Individual Satu elemen penting dalam mengelola keanekaragaman dan multikulturalisme dalam suatu organisasi terdiri dari apa yang dapat dilakukan oleh individu itu sendiri. Pemahaman. Hal pertama adalah memahami sifat dan arti keanekaragaman dan multikulturalisme. toleransi. banyak perhatian telah dipusatkan agar indivisu dan organisasi dapat mengelola keanekaragaman dan multikulturalisme dengan lebih baik. Oleh karena itu. Walaupun orang harus diperlakukan dengan adil dan setara.

maka harus dilakukan oleh kedua belah pihak yang bermasalah. Jika terjadi masalah antara dua individu. Toleransi. maka harus dilakukan komunikasi untuk menjelaskan permasalahan yang ada agar tidah menjadi masalah yang besar. seorang wanita bergabung dengan suatu kelompok yang terdiri dari pria berkulit putih. Manajer harus mamahami bahwa faktor-faktor budaya dapat menyebabkan orang berperilaku dengan cara yang berbeda dan bahwa perbedaan tersebut harus diterima. secara langsung atau tidak langsung. mereka mungkin dapat melakukan hal ini secara lebih efektif dengan berempati terhadap perasaan wanita. Titik awal dalam mengelola keanekaragaman dan multikulturalisme adalah kebijakan yang diadopsi oleh suatu organsasi untuk memperngaruhi. Pendekatan individual ketiga untuk menghadapi keanekaragaman dan multikulturalisme adalah toleransi. Selama komunikasi dilakukan dengan ramah dan tidak mengancam. Hal yang berhubungan dengan pemahaman adalah empati. Walaupun orang belajar untuk memahami orang lain dan walaupun mereka mungkin berusaha untuk berempati dengan orang lain. Pendekatan Organisasional Kebijakan Organisasional. Contoh. Agar komunikasi bisa berlangsung. Setiap pria merasa kurang percaya diri mengenai bagaimana mereka harus bertindak terhadap anggota baru yang kebetulan adalah wanita. biasanya akan memberikan hasil yang positif. fakta membuktikan bahwa mereka mungkin masih tidak menerima atau menikmati beberapa aspek dari perilaku orang lain tersebut. sebagian besar perusahaan saat ini memiliki satu sistem atau lebih untuk menampung pertanyaan dan masalah yang muncul sebagai akibat dari keanekaragaman. Dan pada kenyataannya. Aspek lain dari kebijakan organisasional yang mempengaruhi keanekaragaman dan multikulturalusme adalah bagaimana organisasi 16 . Akan tetapi.masalah. Empati. Kesediaan untuk Berkomunikasi. bagaiamana orang diperlakukan. Orangorang dalam suatu organisasi seharusnya berusaha untuk memahami perspektif orang lain.

Praktik Organisasi. Keanekaragaman dan Peatihan Multikultural. Pembentukan jaringan yang terdiri dari berbagai kelompok Avon mencerminkan contoh praktik organisasio yang menyuburkan keanekaragaman. Secara umum. idenya adalah karena keanekaragaman dan multikulturalisme dicirikan oleh perbedaan di antara orang-orang. hal tersebut tidak dapat benar-benar menjadi suatu bagian yang terintegrasi dari suatu organisasi. Motorola misalnya. Jam kerja yang fleksibel juga merupakan praktik organisasi yang bergunaa untuk mengakomodasi keanekargaman. pelatihan keanekaragaman dan multikultural adalah pelatihan yang secara khusus dirancang untuk membuat anggota organisasi dapat berfungsi dengan baik di dalam suatu tempat kerja yang beragam dan multikultural. organisasi dapat mengelola keanekaragaman tersebut secara lebih efektif dengan mengikuti praktik dan prosedur yang fleksibel daripada prosedur yang kaku. Organisasi juga dapat membantu mengelola keanekaragaman dan multikulturalisme melalui berbagai praktik dan prosedur yang ada. Suatu organisasi yang benar-benar ingin memperbaiki keanekaragaman dan multikulturalisme harus membentuk budayanya sehingga budaya tersebut dengan jelas menegaskan komitmen 17 . kecuali terdapat keyakinan mendasar dan fundamental bahwa keanekaragaman dan multikulturalisme tersebut dihargai. Ujian paling penting dari komitmen organisasi dalam mengelola keanekaragaman dan multikulturalisme adalah budaya. Banyak organisasi menemukan bahwa pelatihan keanekaragaman dan multikultural adalah cara yang efektif untuk mengelola keanekragaman dan meminimalkan konflik yang berhubungan. Seacar lebih spesifik. Beberapa organisasi bahkan melangkah sangat jauh dengan menyediakan pelatihan bahasa untuk karyawan mereka sebagai suatu sarana untuk mengelola keankearagaman dan multikulturalisme. Terleps dari apa yang dikatakan atau apa yang ditulis para manajer. dapat diatur untuk mengakomodasi situasi individu dengan lebih baik. Budaya Organisasi. Paket tunjangan misalnya. menyediakan pelatihan bahasa Inggris bagi karyawan asingnya yang ditugaskan di AS.mengatasi dan merespons masalah yang muncul sebagai akibat dari perbedaan di antara orang-orang.

Sebuah artikel baru-baru ini mendeskripsikan enam karakteristik dasara organisasi multikultural sebagai berikut: Gambar 4. “The Multiculture Organization”. mampu untuk sepenuhnya memanfaatkan keuntungan dari keanekaragaman. Pertama. hal. setiap kelompok yang terdapat dalam organisasi berusaha memahami kelompok lain. 18 . Mei 1991. organisasi multikultural mempunyai ciri pluralisme. Integrasi struktural yang penuh menyatakan bahwa keanekaragaman dalam suatu organisasi secara lengkap dan akurat merefleksikan pasar tenaga kerja eksternal organisasi. Menuju Organisasi yang Multibudaya Organisasi multikulural merupakan organisasi yang telah mencapai tingkat keanekaragaman yang tinggi. 10. organisasi multikultural mencapai integrasi struktur yang penuh. Cox. Oleh karena itu.manajemen puncak terhadap keanekaragaman dan multikulturalisme dan mendukung keanekaragaman dan multikulturalisme dalam semua bentuknya di setiap bagian organisasi. Dicetak kembali dengan izin. Berdasarkan pada Taylor H. Organisasi Multibudaya Sumber. dan karyawan kulit putih berusaha sama kerasnya untuk memahami rekan kerja Afrika Amerika mereka. karyawan Afrika Amerika berusaha untuk memahami karyawan kulit putih.34-37. Academyof Management Executive. dan relative lebih sedikit memiliki masalah yang berhubungan dengan keanekaragaman. Kedua.

tidak terdapat kesenjangan dalam identifikasi organisasional berdasarkan kelompok identitas bidaya. Tantangan Dalam Mengelola Multibudaya Tantangan dalam mengelola tim multikultural efektif adalah untuk mengenali penyebab yang mendasari budaya konflik. Kabar baiknya adalah bahwa tantangan budaya dapat dikelola jika manajer dan anggota tim memilih strategi yang tepat dan menghindari memaksakan tunggal berbasis budaya pendekatan pada situasi multikultural. dapat menciptakan 19 .Ketiga. berempati. Tapi ini hanya salah satu dari empat kategori yang. orang cenderung membuat anggapan mengenai peran organisasi berdasarkan pada identits kelompok. dan diberi penghargaan murni atas dasar keahlian mereka dan apa yang mereka kontribusikan untuk organisasi. diterima. organisasi multikultural mencapai integrasi penuh dari jaringan informal. 11. Keempat. Dan tidak adanya diskriminasi bukan karena diskriminasi tersebut illegal tapi karena ketiadaan prasangka dan bias. Kelima. Orang dihargai. Tidak ada bias yang tampak dan prasangka dihilangkan. menurut penelitian kami. Krakteristik ini menyebutkan bahwa tidak terdapat hambatan untuk memasuki da berpartisipasi dalam setiap aktivitas organisasi. Orang-orang cenderung menganggap bahwa tantangan pada tim multikultural timbul dari perbedaan gaya komunikasi. Dan diskriminasi tidak dipraktikkan dalam bentuk atau cara apa pun. memiliki toleransi. dan untuk campur tangan dalam cara-cara yang baik mendapatkan tim kembali ke jalur dan memberdayakan anggotanya untuk menghadapi tantangan masa depan sendiri. Dalam banyak organisasi saat ini. Keenam. Organisasi multibudaya telah berevolusi di luar titik ini hingga suatu tingkat dimana hampir tidak ada konflik diantara orang yang berbeda. terdapat tingkat konflik antarkelompok yang rendah dalam organisasi multibudaya. Orang-orang di dalam organisasi secara sepenuhnya memahami. organisasi multikultural dicirikan oleh ketiadaan prasangka dan diskriminasi. dan secara terbuka berkomunikasi dengan orang lain.

dan norma-norma yang bertentangan untuk pengambilan keputusan.hambatan untuk sukses utama sebuah tim. masalah dengan aksen dan kefasihan. budaya bekerja dan kualitas pekerjaan perbedaan zona wilayah waktu yang mengarah kepada ketidakcocokan koordinasi pekerjaan Langkah-langkah seorang manajer dalam mengarahkan multicultural team sehingga lebih efektif : adaptasi. Kategori ini adalah komunikasi langsung vs tidak langsung. tantangan yang dihadapi adalah : perbedaan budaya ketidaktepatan komunikasi yang mengarah kepada kesalahpahaman dalam bekerja perbedaan gaya komunikasi. dimana melibatkan setiap anggota dalam organisasi Keterlibatan administrasi manajer tingkat atas untuk menetapkan aturan dan peraturan di dalam project Mengeluarkan team yang telah memberikan pilihan yang tidak tercapai Metode yang digunakan dalam menghadapi masalah multikultural team : Mengidentifikasi wilayah konflik Koordinasi lintas budaya dalam kegiatan pelatihan karyawan Memberikan kepercayaan dan memotivasi setiap anggota . menghapus perselisihan serta menghargai kepercayaan setiap anggota Memberikan kelas pelatihan bahasa inggris bagi anggota tim yang tidak lancar dalam berkomunikasi secara bahasa inggris. Mengenalkan manajemen pembentukan team dan memberikan role play sebagai pemecah kebekuan di luar jam kerja 20 . Seorang manajer harus mampu memvariasikan gaya kepemimpinan namun tetap mewakili setiap individu di dalam organisasinya dalam menghadapi isuisu lintas budaya. dimana tiap anggota memiliki keterbukaan pengetahuan dalam memahami budaya masing-masing sehingga membuat pekerjaan lebih mudah. Intervensi fisik. sikap yang berbeda terhadap hirarki dan otoritas.

21 .- Mempersatukan tujuan dari berbagai orang yang datang dari berbagai budaya demi kesuksesan organisasi.

2009.expatinfodesk.dot-connect.com/Key_factors_of_Multicultural_Team_Management_ Leadership.com/rlcintro.html http://www. James A.F.crossculture. Edisi 7.DAFTAR PUSTAKA Griffin. Prenhallindo http://www.worldwideerc.com/publications/articles/recruitment-across-cultures/ http://id.net/multikulturalisme/team-building/saturnus-korporasi221240. 2008.html http://www.org/Resources/MOBILITYarticles/Pages/0510dubberke. Manajemen.org/2006/11/managing-multicultural-teams/ar/1 http://www.aspx http://hbr. Jilid 1. Jakarta: Erlangga Stoner. Jakarta: PT.html 22 .crossculture. Manajemen Pada Abad Kedua Puluh Satu. et all.com/blog/2012/04/16/18-tips-for-managingmulticultural-teams/ http://www.prmob.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->