BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Balakang Setiap organisasi mengalami perubahan-perubahan tertentu baik dalam kegiatan

penambahan-penambahan dan pengurangan-pengurangan dalam pegawai. Perubahan yang terjadi dalam organisasi ini dapat terlihat dalam kegiatan penerimaan pegawai baru berdasarkan promosi, mutasi, maupun rotasi perubahan struktur organisasi yang mengakibatkan adanya jabatan-jabatan yang kosong. Demikian pula dengan adanya pegawai yang pensiun, atau keluar, serta perubahan-perubahan skill yang lebih memadai untuk mengikuti perubahan teknologi saat ini. Untuk mengimbangi perubahan-perubahan yang terjadi, maka diperlukan kegiatan perencanaan yang merupakan suatu metode untuk mengetahui kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang serta rencana tindakan pengembangan. Perencanaan dengan sendirinya merupakan bagian yang tidak terlepas dari perencanaan keseluruhan dari perusahaan.

1.2.

Rumusan Masalah Berdasararkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah

yang dapat diambil adalah sebagai berikut : a. Bagaimana Ruang Lingkup Perencanaan Tenaga Kerja? b. Apa yang dimaksud dengan Kebutuhan dan Sumber Tenaga Kerja? c. Apa yang dimaksud dengan Produksi dan Distribusi Tenaga Kerja? d. Berikan Contoh Konkret Mengenai Masalah Perencanaan Tenaga Kerja!

1.3.

Tujuan Penulisan Adapun tujuan penulisan dari makalah ini adalah : a. Untuk mengetahui lebih luas ruang lingkup dari perencanaan tenaga kerja; b. Untuk menjelaskan masalah terkait dengan kebutuhan dan sumber tenaga kerja; c. Untuk menjelaskan masalah terkait dengan produksi dan distribusi tenaga kerja; d. Untuk memberikan contoh konkret mengenai masalah perencanaan tenaga kerja;

1

d. Mengimplementasikan perencancanaan tenaga kerja melalui contoh konkret yang didapatkan. adalah : a.4.1. Mengetahui produksi dan distribusi tenaga kerja sebagai faktor penting dalam perencanaan tenaga kerja. Mengetahui kebutuhan dan sumber tenaga kerja sebagai faktor penting dalam perencanaan tenaga kerja. Memperluas wawasan dan pengetahuan mengenai ruang lingkup dari perencanaan tenaga kerja. Manfaat Penulisan Adapun manfaat yang dapat dirasakan melalui penulisan makalah ini. c. b. 2 .

(Dale Yoder. Nystrom.145) didefinisikan sebagai: “ Suatu proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintergrasi dengan rencana organisasi “. staffing. Sedangkan menurut George Milkovich dan Paul C. Perencanaan tenaga kerja mendorong berkembangannya suatu pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana manusia bertingkah laku didalam suatu organisasi serta latihan yang bermanfaat bagi dirinya sendiri sehingga seorang karyawan dalam perusahaan yang bertingkah laku individu manapun tidak dapat diramalkan dengan didukung oleh informasi yang cukup dan analisis yang cermat. dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian 3 . bukan diputuskan secara mendadak sebagai suatu reaksi terhadap suatu krisis tertentu. masa depan karyawan haruslah bersifat lebih pasti.1. dan controlling pun harus terlebih dahulu direncanakan. ini sangat penting baik untuk suatu organisasi maupun para karyawannya.BAB II PEMBAHASAN PERENCANAAN TENAGA KERJA 2. directing. Meskipun ramalan-ramalan tidak sepenuhnya diandalkan. 1981.1 Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja Planning (perencanaan) adalah fungsi dasar atau fundamental dari manajemen karena organizing. dampak perencanaan baru terasa pada masa yang akan datang. Ruang Lingkup Perencanaan Tenaga Kerja 2.1. Manusia bukanlah objek pasif yang dapat dimanipulasi tetapi subjek yang berkelakuan dan berperasaan. ” Perencanaan Tenaga Kerja adalah suatu proses peramalan. pengembangan. Perencanaan berkaitan dengan upaya menurunkan ketidakpastian di masa yang akan datang. rangkaian informasi yang di perlukan didalam membuat peramalan itu sering mengungkapkan berbagai kesulitan yang akan terjadi. Perencanaan sumber daya manusia menurut Andrew E. Perencanaan ditujukan pada masa depan yang penuh dengan ketidakpastian. Sikula (1981.173). Kelebihan atau kekurang tenaga kerja yang tidak di ramalkan dapat berpengaruh buruk terhadap daya saing organisasi dan sangat sulit untuk di perbaiki sehingga sejalan dengan itu. pengimlementasian.

Tiap kegiatan mempunyai daya serap yang berbeda akan tenaga kerja baik` dalam kualitas maupun kuantiatas. Proses perencanaan tenaga kerja menurut Bambang Wahyudi (2001. yang secara ekonomis dan lebih bermanfaat.2 Dasar-dasar Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan tenaga kerja disatu pihak memuat perkiraan kebutuhan tenaga kerja untuk beberapa tahun ke depan sesuai dengan perkembangan ekonomi atau rencana pembangunan yang ditetapkan. Perkiraan tersebut dapat diperinci menurut (1) daerah. waktu yang tepat. 3. (4) keahlian serta.55) pada dasarnya dapat digolongkan kepada 6 tahap yang saling berkaitan yaitu : 1. (2) jenis kelamin. Perencanaan tenaga dapat di artikan pula sebagai penentuan cara memenuhi kebutuhan tenaga kerja dengan cara penempatannya.1. Perkiraan dan perencanaan penyediaan tenaga kerja Penyediaan tenaga kerja tergantung pada jumlah penduduk dalam usia kerja dan tingkat partisipasi kerja. (3 ) tingkat pendidikan. (5) keterampilan khusus. sehingga terdapat suatu kemungkinan tercapainya suatu rencana kepegawaian yang terintegrasi dalam organisasi yang bersangkutan. dapat disimpulkan bahwa Perencanaan tenaga kerja adalah suatu perencanaan tentang suatu proses menentukan sumber daya manusia dan cara memenuhinya baik secara kuantitatif maupun kualitatif. sebaliknya sektor atau sub sektor yang di bangun dengan cara padat modal menimbulkan kesempatan kerja yang relatif lebih sedikit akan tetapi dengan tenaga kerja yang berketerampilan cukup tinggi. penempatan pegawai secara benar.jumlah pegawai. dan membandingkan perkiraan kesempatan kerja atau kebutuhan penyediaan tenaga kerja untuk tiap-tiap 4 . 2. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas. 2. Perkiraan Kesempatan Kerja Dasar perkiraan kesempatan kerja adalah rencana investasi atau target yang direncanakan. Perhitungan Kekurangan atau kelebihan Dengan membandingkan kebutuhan dengan penyediaan. Daya serap berbeda secara sektoran dan menurut penggunaan teknologi sektoran kegiatan yang dibangun secara paat karya pada dasarnya menciptakan kesempatan tenaga kerja yang relaitif lebih besar dan tidak terlalu terikat pada persyaratan keterampilan yang tinggi.

Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentiah sementara Bagaiman perusahaan dapat mencapai jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Penyesuaian Rencana Perencanaan tenaga kerja didasarkan pada rencana pembangunan dan ditujukan pada keberhasilan rencana tenaga kerja tersebut. Selalu terdapat keterampilan dan keahlian tertentu yang tidak diberikan dalam sistem pendidikan formal dan perlu disediakan melalui system latihan. Perencanaan Pendidikan Dari perkiraan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja dapat diperiksa apakah terjadi ketidak seimbangan di tiap-tiap kategori.57) dalam perencanaan Tenaga Kerja ada empat Langkah pokok: 1.1. dapat diketahui apakah terjadi ketidakseimbangan di tiap-tiap kategori tersebut.3 Langkah-Langkah Perencanaan Tenaga Kerja Menurut Veithzal Rivai (2004. Penyediaan tenaga kerja melaui sistem pendidikan memerlukan waktu lama dibandignkan dengan periode perencanaan c.kelompok jabatan dari masing-masing sektor atau sub sektor. Perencanaan untuk pengembangan 5 . Hal tersebut dicoba disesuaikan melalui sistem pendidikan. 5. b.. maka fasilitas pendidikan dibidang tersebut perlu ditambah. 2. 4. Perencanaan Latihan Perencanaan latihan merupakan bagian integral dari perncanaan tenaga kerja karena : a. Perkembangan teknologi demikian cepatnya sehingga setiap karyawan perlu secara terus menerus tanggap dalam meningkatkan keterampilan. 3. 2. 4. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan Beberapa orang dengan kemampuan yang dibutuhkan perusahaan agar dipertahankan selama suatu jangka waktu ayng dapat diperkirakan dimasa depan. 6. jika dalam periode perencanaan tenaga kerja ditemukan perkiraan penyediaan yang melebihi perkiraan lowongan. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan Berapa banyak tenaga kerja yang ada sekarang yang dapat diharapka untuk tetap tinggal dalam perusahaan.

Pertimbangan perubahan dalam produktivitas tenaga kerja. 3.4 Tujuan adanya Perencanaan Tenaga Kerja Secara sitematis tujuan diadakannya perencanaan tenaga kerja adalah untuk membantu manajemen menilai dan melengkapi rencana-rencana keputusan manajemen dalam melihat hal: 1. menerima pegawai baru serta mengadakan pelatihan bagi pegawai yang akan mengisi foramsi yang lebih tinggi.56) Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja adalah: 1. Pertimbangan perkembangan teknologi yang mungkin kecakapan dan besarnya kelompok kerja. integrasi. seperti perubahan dalam pegawai yang ada akibat promosi. 4. 5. Untuk mempermudah koordinasi. 2. pensiun atau pemberhentian. sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. merubah tingkat-tingkat 6 . 7. 6. 2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan. Menurut Veithzal Rivai ( 2003. 3. Menjadi dasar dalam melaksanakan mutasi (vertiakal atau horizontal) dan pensiun karyawan. Untuk menghindari kekurang atau kelebihan karyawan.Bagaimana seharusnya pelatihan dan penyesuaian tenaga kerja dalam perusahaan diatur sehingga perusahaan akan terjamin dalam hal pengisian yang kontinu tenagatenaga yang berpengalaman dan berkualitas. 2.1. Perhitungan yang dibutuhkan atas perubahan-perubahan dalam jumlah waktu yang dibutuhkan. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. 4. rotasi. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. dan sinkronisasi(KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat. Pengaruh yang timbul dari perubahan-perubahan dalam kebijakan program kepegawaian.

7 . perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan dalam artian jumlah dan kualifikasinya untuk berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak agar organisasi memperoleh tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Masa depan yang selalu disertai ketidakpastian.2. bakat untuk jabatan yang dimaksud. Berarti perlu merencanakan berbagai kegiatan yg sifatnya antisipatif dengan melakukan analisis liingkungan dengan mengidentifikasikan berbagai faktor yang turut berpengaruh beserta dmpaknya. Ada kemungkinan manajemen harus mengkaji ulang kebijaksanaannya tentang pencarian tenaga kerja baru antara lain dengan membuka lateral entry points yang baru. keterampilan.2. pengalaman. Sondang P. Berarti bagi perusahaan terbuka opsi untuk mencari tenaga kerja baru yang langsung dapat ditempatkan untuk mengisi lowongan tersebut. 3. Akan tetapi. Terdapat tiga hal pokok yg mendasari pemikiran melakukan perencanaan yg tepat yaitu : 1. (1999). Para karyawan harus dipersiapkan bukan hanya untuk lebih mampu melakukan tugas sekarang melainkan siap menghadapi tuntutan tugasnya yang baru di masa depan. titik tolak yang harus digunakan manajemen adalah : Tujuan dan sasaran strategis yang ingin dicapai pasti melahirkan berbagai tuntutan baru.termasuk perusahaan dihadapkan pada lingkungan yang selalu berubah.2. Perencanaan diperlukan untuk mencegah stagnansi 2. baik dalam bentuk yang lambat dan parsial maupun sepat dengan turbulensi. Keterbatasan kemampuan perusahaan untuk memiliki semua bentuk dan jenis sarana.1 Kebutuhan Tenaga Kerja Menurut Siagian. Setiap organisasi. Hal ini berarti kejelasan kebijaksanaan perusahaan untuk mengisi kekosongan jabatan tertentu. prasarana dan sumber yang diperlukannya. Kebutuhan dan Sumber Tenaga Kerja 2. Pada umumnya memang diakui bahwa kebijaksanaan terbaik untuk kepentingan tersebut ialah promosi dari dalam karena nilai motivasionalnya yang sangat tinggi. tidak mustahil tenaga kerja yang sudah ada mungkin tidak memenuhi persyaratan pengetahuan.

Fungsi Saluran Distribusi Fungsi utama saluran distribusi adalah menyalurkan barang dari produsen ke konsumen.Para produsen atau perusahaan kecil dengan sumber keuangan terbatas tidak mampu mengembangkan organisasi tenaga kerja.1 Distribusi Tenaga Kerja Faktor yang mendorong suatu perusahaan menggunakan distributor. mengarahkan. yaitu dari dalam perusahaan.Para distributor nampaknya lebih efektif dalam penjualan partai besar karena skala operasi mereka dengan pengecer dan keahlian khususnya.3. pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi. Wewenang. tanggung jawab dan pertanggung jawaban tersebut . Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumebr berikuT. sehingga setiap yang debebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Macam/jenis personalia. Tenaga kerja eklusif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan. Pengertian fungsi adalah tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. merupakan motor dan katalisor. dan tenaga tidak terampil. yang menguasai bidang pekerjaannya. mengorganisasi.2. dari teman-teman para karyawan. adalah: . Tenaga operatif : merupakan tenaga terampil. agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik. .3. lembaga pendidikan dan masyarakat umum.2. tenaga setengah terampil. maka perusahaan dalam melaksanakan dan menentukan saluran distribusi harus melakukan 8 . .2 Sumber Tenaga Kerja Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan . diperlukan fungsi-fungsi. mengkoordinir dan mengawasi. . 2. Produksi dan Distribusi Tenaga Kerja 2.Pengecer yang menjual banyak sering lebih senang membeli macam-macam barang dari seorang grosir daripada membeli langsung dari masing-masing pabriknya.Para pengusaha pabrik yang cukup model lebih senang menggunakan dana mereka untuk ekspansi daripada untuk melakukan kegiatan promosi. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni : Tenaga terampil.

yaitu meminta dan memanfaatkan dana untuk biaya-biayadalam pekerjaan saluran distribusi. Produsen dapat menjual barang yang dihasilkannya melalui pos atau langsung mendatangi rumah konsumen (dari rumah ke rumah). yaitu menanggung resiko sehubungan dengan pelaksanaan pekerjaan saluran distribusi. dan pembelian oleh konsumen dilayani pengecer saja. • Promotion.pertimbangan yang baik. • Payment. sehingga memungkinkan perpindahan hak pemilikan. yaitu pihak distributor memesan barang kepada perusahaan. Oleh karena itu saluran ini disebut saluran distribusi langsung. yaitu mengangkut dan menyimpan barang-barang dari bahan mentah hingga barang jadi dan akhirnya sampai ke konsumen akhir. yaitu pembeli membayar tagihan kepada penjual melalui bank atau lembaga keuangan lainnya. • Financing. Produsen – Pengecer – Konsumen Produsen hanya melayani penjualan dalam jumlah besar kepada pedagang besar saja. Macam Saluran Distribusi Terdapat berbagai macam saluran distribusi barang konsumsi. • Physical Possesion. • Negotiation. yaitu mencoba untuk menyepakati harga dan syarat-syarat lain. 2. yaitu pengembangan dan penyebaran komunikasi persuasiftentang produk yang ditawarkan. Produsen – Konsumen Bentuk saluran distribusi ini merupakan yang paling pendek dan sederhana karena tanpa menggunakan perantara. tidak menjual kepada pengecer. • Ordering. • Title. • Risk Taking. Pembelian oleh pengecer dilayani oleh pedagang besar. yaitu mengumpulkan informasi penting tentang konsumen dan pesaing untuk merencanakan dan membantu pertukaran. Adapun fungsi-fungsi saluran distribusi menurut Kotler (1997 : 531-532) adalah : • Information. 9 . yaitu perpindahan kepemilikan barang dari suatu organisasi atau orang kepada organisasi / orang lain. diantaranya : 1.

4.3. sehingga proses pemberdayaan bisa berjalan dengan baik dan sesuai harapan.1 Contoh Kasus Perencanaan Tenaga Kerja Study Kasus Manajer Senior Korporat & Komunikasi PT Amway Indonesia Tina Prabowo yang memiliki 31 anak buah menilai. akan terlihat area mana yang bisa diperdalam sehingga mereka bias maju sesuai dengan keinginan dan target perusahaan. Dengan mengetahui kemampuan dan kemauan anak buah. proses belajar yang menunjang. produsen hanya melayani penjualan dalam jumlah besar kepada pedagang besar saja. dalam memberikan tugas. pertimbangan kemampuan dan kemauan anak buah sangat berperan dalam proses pemberdayaan. Karena itu. right man in the right place menjadi kunci sukses pemberdayaan. yang terpenting adalah bertujuan supaya anak buah sukses. Artinya. Produsen – Agen – Pedagang Besar – Pengecer – Konsumen Dalam saluran distribusi. Sasaran penjualannya terutama ditujukan kepada para pengecer besar. dan dinamakan saluran distribusi tradisional. Agen yang terlihat dalam saluran distribusi ini terutama agen penjualan. dan pembelian oleh konsumen dilayani pengecer saja. 1997. tidak menjual kepada pengecer. produsen memilih agen sebagai penyalurnya.295-297) 2. 5. Ukuran sukses tentunya harus mengandung tantangan yang cukup. 2. p. (Swastha dan Irawan. Melihat kemampuan anak buah juga sangat terkait dengan pemilihan pelatihan dan pendidikan yang perlu diberikan. Pembelian oleh pengecer dilayani pedagang besar. Produsen – Pedagang Besar – Pengecer – Konsumen Saluran distribusi ini banyak digunakan oleh produsen. Produsen – Agen – Pengecer – Konsumen Di sini. 10 . dan dukungan yang memadai. kembali lagi. Ia menjalankan kegiatan perdagangan besar dalam saluran distribusi yang ada.3. Di sini. produsen sering menggunakan agen sebagai perantara untuk menyalurkan barangnya kepada pedagang besar yang kemudian menjualnya kepada tokotoko kecil.3.

Proses pemberdayaan anak buah akan efektif jika manajer juga mampu memberikan umpan balik. Pemberdayaan anak buah juga kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. sekaligus mengenal dampak setiap keberhasilan dan kegagalan anak buah. manajer harus mumpuni dalam memberikan penugasan disertai parameter keberhasilan yang jelas. 11 . Memberdayakan anak buah harus dimulai dari diri manajer. dukungan. Ia justru harus menyeimbangkannya dengan kekuatan mereka. dan penghargaan yang seimbang. Memberdayakan anak buah haruslah dibarengi dengan skap legowo menerima kesalahan dan ketidaksempurnaan mereka. Karena itu. pemberdayaan akan membuat pekerjaannya lebih ringan dan lebih mudah. Ia harus menyadari. Proses pengembangan dengan mendasarkan pada kekuatan mereka akan mempercepat konstribusi mereka pada organisasi. manajer jangan terjebak pada kekurangan dan kelemahan anak buah.Bagaimana dengan kemampuan anak buah yang berbeda? Menurut Judhi. Manajer harus mengenali area tugas atau pekerjaan-pekerjaan di bagian yang dipimpinnya.

sedangkan jika di bawah standar maka produktivitas mereka dinilai rendah. sebagai bahan dasar ketika dilakukan pengukuran. koordinasi dan tersediannya system. untuk kemudian dijadikan feedback ataupu feedforward. menolak dan apatis. Produktivitas dapat dipengaruhi oleh factor internal dan eksternal 3. Produktivitas kerja merupakan kondisi untuk mengukur tingkat kemampuan dalam menghasilkan produk: individual.1 Kesimpulan 1. Dengan demikian bias diketahui kadar atau tingkat ketercapainnya. 4. efesiensi. sedangkan pengukuran kinerja lebih meneitikberatkan kepada upaya untuk melakukan perbandingan antar hasil yang dicapai dengan rencana atau standar yang sudah ditetapkan sebelumnya. Produktivitas ditentukan oleh dukungan oleh semua sumber daya organisasi yang dapat diukur dari segi efektivitas dan efesiensi. fleksibilitas. sekurang-kurangnya harus memperhatikan aspekaspek berikut:Relevansi (internal dan eksternal). 5.BAB III PENUTUP 3. dan organisasi. dan orientasi pada mutu. bantuan dan dukungan. monitoring dan evaluasi. Respon penolkkan dapat dikurangi melalui komunikasi yang lebih intensif. manipulasi dan kooptasi menggunakan power untuk melakukan pemaksaan. meningkatkan partisipasi. kontinuitas. evektivitas. Ketika pegawai mampu menunjukkan hasil yangs sesuai atau sesuai target berarti mereka memiliki produktivitas tinggi. kelompok. Ada 3 tipe manusia dalam merespom perubahan: menerima. 12 . yang difokuskan pada aspek-aspek: 1) hasil akhir (produk nyata) yang dicapai: kualitas dan kuantitasnya 2) durasi atau lamanya waktu yang digunakan untuk mencapai hasil akhir 3) penggunaan sumber daya secara optimal 4) kemampuan beradaptasi dengan permintaan pasar atau pengguna 2. Penilaian produktivitas menitikberatkan pada upaya untuk memotret hasil yang telah dicapai secara objektif. negosiasi. Strategi pembelajaran untuk membangun kinerja produktivitas yang dapat dikembangkan dalam organisasi.

baik perusahaan manufaktur maupun perusahaan jasa dalam pencapaian tujuannya mendapatkan keuntungan (profit oriented) yang sebesar-besarnya dengan pengorbanan (biaya) yang sekecil-kecilnya pada dasarnya semua itu akan diraih dengan strategi pengkatan produktivitas-produktivitas daripada sumber daya-sumberdaya perusahaan (input) dalam penciptaan output yang lebih lebih dari input.2 Saran Setiap perusahaan. Pnguasaan dan pemahaman konsep tentang produktivitas dan manajemen perubahan adalah salah satu konsep strategis yang diperlukan dalam menjalankan aktivitas-aktivitas perusahaan untuk pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. Oleh karena itu pemahaman tentang konsep produktivitas dan manajemen perubahan adalah dipandang hal yang sangat penting dalam peningkatan kinerja suatu perusahaan baik untuk kalangan akademisi. 13 .1. mahasiswa dan para manajer perusahaan.

Charles E. (2000). (1994). Jakarta: Rineka Cipta. & Mary Coulter. Strategi Penigkatan Kim. (2006). Prentice Hall Inc. Gray. (1999).. Starke (1984). Cetakan ke-V. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. New Jersey. New Jersey. Manajemen Perubahan (The Management Of Change). KENCANA: Jakarta Gasperesz Vincent. Edition. 6th. Jerry m & Frederick A. Jakarta: PT.Stephen P. Organizational Behavior. & Renee Mauborgne. Serambi Ilmu Semesta Siagian. Jakarta: gramedia. Chan.DAFTAR PUSTAKA Cook. Sondang P (2002). Columbus. Manajemen Produktivitas Total: Produktivitas Bisnis Global. Blue Ocean Strategy. Modern Management. Samuel C. Concepts and Applications.. Englewood Cliffs. Management. W. Winardi (2005). 14 . Robbins. Prentice Hall International. Upper Saddle River. Merrill Publishing Company.

NAMA-NAMA KELOMPOK IV NO. 3. 10. 4.AYUB MUH. 8. 5. 11. IQBAL NOVRIYANTI ANDRI SYUKUR MUH. 6. 7. 2. 1. NAMA MUHAMMAD NURHIDAYAT NUR RAMADHANI MUHAJIR MASTIA PATANGA KAMSIA KURNIA DJAELANI MIRWAN MOH. 12. AKHIL NPM 115 010 227 115 010 251 115 010 225 115 010 196 115 010 177 115 010 183 115 010 209 115 010 220 115 010 248 115 010 453 115 010 212 115 010 222 KET 15 . 9.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful