BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Balakang Setiap organisasi mengalami perubahan-perubahan tertentu baik dalam kegiatan

penambahan-penambahan dan pengurangan-pengurangan dalam pegawai. Perubahan yang terjadi dalam organisasi ini dapat terlihat dalam kegiatan penerimaan pegawai baru berdasarkan promosi, mutasi, maupun rotasi perubahan struktur organisasi yang mengakibatkan adanya jabatan-jabatan yang kosong. Demikian pula dengan adanya pegawai yang pensiun, atau keluar, serta perubahan-perubahan skill yang lebih memadai untuk mengikuti perubahan teknologi saat ini. Untuk mengimbangi perubahan-perubahan yang terjadi, maka diperlukan kegiatan perencanaan yang merupakan suatu metode untuk mengetahui kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang serta rencana tindakan pengembangan. Perencanaan dengan sendirinya merupakan bagian yang tidak terlepas dari perencanaan keseluruhan dari perusahaan.

1.2.

Rumusan Masalah Berdasararkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah

yang dapat diambil adalah sebagai berikut : a. Bagaimana Ruang Lingkup Perencanaan Tenaga Kerja? b. Apa yang dimaksud dengan Kebutuhan dan Sumber Tenaga Kerja? c. Apa yang dimaksud dengan Produksi dan Distribusi Tenaga Kerja? d. Berikan Contoh Konkret Mengenai Masalah Perencanaan Tenaga Kerja!

1.3.

Tujuan Penulisan Adapun tujuan penulisan dari makalah ini adalah : a. Untuk mengetahui lebih luas ruang lingkup dari perencanaan tenaga kerja; b. Untuk menjelaskan masalah terkait dengan kebutuhan dan sumber tenaga kerja; c. Untuk menjelaskan masalah terkait dengan produksi dan distribusi tenaga kerja; d. Untuk memberikan contoh konkret mengenai masalah perencanaan tenaga kerja;

1

1. Mengetahui produksi dan distribusi tenaga kerja sebagai faktor penting dalam perencanaan tenaga kerja. adalah : a.4. b. c. Memperluas wawasan dan pengetahuan mengenai ruang lingkup dari perencanaan tenaga kerja. d. Manfaat Penulisan Adapun manfaat yang dapat dirasakan melalui penulisan makalah ini. 2 . Mengimplementasikan perencancanaan tenaga kerja melalui contoh konkret yang didapatkan. Mengetahui kebutuhan dan sumber tenaga kerja sebagai faktor penting dalam perencanaan tenaga kerja.

masa depan karyawan haruslah bersifat lebih pasti. dampak perencanaan baru terasa pada masa yang akan datang.BAB II PEMBAHASAN PERENCANAAN TENAGA KERJA 2. Meskipun ramalan-ramalan tidak sepenuhnya diandalkan. Manusia bukanlah objek pasif yang dapat dimanipulasi tetapi subjek yang berkelakuan dan berperasaan. Ruang Lingkup Perencanaan Tenaga Kerja 2.145) didefinisikan sebagai: “ Suatu proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintergrasi dengan rencana organisasi “. Sikula (1981. bukan diputuskan secara mendadak sebagai suatu reaksi terhadap suatu krisis tertentu. Kelebihan atau kekurang tenaga kerja yang tidak di ramalkan dapat berpengaruh buruk terhadap daya saing organisasi dan sangat sulit untuk di perbaiki sehingga sejalan dengan itu.1. pengembangan. ” Perencanaan Tenaga Kerja adalah suatu proses peramalan. (Dale Yoder. ini sangat penting baik untuk suatu organisasi maupun para karyawannya. Perencanaan berkaitan dengan upaya menurunkan ketidakpastian di masa yang akan datang. staffing. pengimlementasian. Perencanaan tenaga kerja mendorong berkembangannya suatu pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana manusia bertingkah laku didalam suatu organisasi serta latihan yang bermanfaat bagi dirinya sendiri sehingga seorang karyawan dalam perusahaan yang bertingkah laku individu manapun tidak dapat diramalkan dengan didukung oleh informasi yang cukup dan analisis yang cermat. dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian 3 . Sedangkan menurut George Milkovich dan Paul C. rangkaian informasi yang di perlukan didalam membuat peramalan itu sering mengungkapkan berbagai kesulitan yang akan terjadi. 1981.1 Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja Planning (perencanaan) adalah fungsi dasar atau fundamental dari manajemen karena organizing. Perencanaan ditujukan pada masa depan yang penuh dengan ketidakpastian.1.173). Nystrom. dan controlling pun harus terlebih dahulu direncanakan. directing. Perencanaan sumber daya manusia menurut Andrew E.

sehingga terdapat suatu kemungkinan tercapainya suatu rencana kepegawaian yang terintegrasi dalam organisasi yang bersangkutan. dapat disimpulkan bahwa Perencanaan tenaga kerja adalah suatu perencanaan tentang suatu proses menentukan sumber daya manusia dan cara memenuhinya baik secara kuantitatif maupun kualitatif.jumlah pegawai. dan membandingkan perkiraan kesempatan kerja atau kebutuhan penyediaan tenaga kerja untuk tiap-tiap 4 . waktu yang tepat. (2) jenis kelamin.1. Tiap kegiatan mempunyai daya serap yang berbeda akan tenaga kerja baik` dalam kualitas maupun kuantiatas. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas.2 Dasar-dasar Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan tenaga kerja disatu pihak memuat perkiraan kebutuhan tenaga kerja untuk beberapa tahun ke depan sesuai dengan perkembangan ekonomi atau rencana pembangunan yang ditetapkan. 2. 3. 2. (4) keahlian serta. yang secara ekonomis dan lebih bermanfaat. Perhitungan Kekurangan atau kelebihan Dengan membandingkan kebutuhan dengan penyediaan.55) pada dasarnya dapat digolongkan kepada 6 tahap yang saling berkaitan yaitu : 1. Perkiraan dan perencanaan penyediaan tenaga kerja Penyediaan tenaga kerja tergantung pada jumlah penduduk dalam usia kerja dan tingkat partisipasi kerja. penempatan pegawai secara benar. (5) keterampilan khusus. (3 ) tingkat pendidikan. Perencanaan tenaga dapat di artikan pula sebagai penentuan cara memenuhi kebutuhan tenaga kerja dengan cara penempatannya. Daya serap berbeda secara sektoran dan menurut penggunaan teknologi sektoran kegiatan yang dibangun secara paat karya pada dasarnya menciptakan kesempatan tenaga kerja yang relaitif lebih besar dan tidak terlalu terikat pada persyaratan keterampilan yang tinggi. sebaliknya sektor atau sub sektor yang di bangun dengan cara padat modal menimbulkan kesempatan kerja yang relatif lebih sedikit akan tetapi dengan tenaga kerja yang berketerampilan cukup tinggi. Proses perencanaan tenaga kerja menurut Bambang Wahyudi (2001. Perkiraan tersebut dapat diperinci menurut (1) daerah. Perkiraan Kesempatan Kerja Dasar perkiraan kesempatan kerja adalah rencana investasi atau target yang direncanakan.

2. jika dalam periode perencanaan tenaga kerja ditemukan perkiraan penyediaan yang melebihi perkiraan lowongan. Perencanaan Pendidikan Dari perkiraan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja dapat diperiksa apakah terjadi ketidak seimbangan di tiap-tiap kategori. Penyesuaian Rencana Perencanaan tenaga kerja didasarkan pada rencana pembangunan dan ditujukan pada keberhasilan rencana tenaga kerja tersebut. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan Beberapa orang dengan kemampuan yang dibutuhkan perusahaan agar dipertahankan selama suatu jangka waktu ayng dapat diperkirakan dimasa depan.kelompok jabatan dari masing-masing sektor atau sub sektor. b. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan Berapa banyak tenaga kerja yang ada sekarang yang dapat diharapka untuk tetap tinggal dalam perusahaan. Perencanaan Latihan Perencanaan latihan merupakan bagian integral dari perncanaan tenaga kerja karena : a. Penyediaan tenaga kerja melaui sistem pendidikan memerlukan waktu lama dibandignkan dengan periode perencanaan c.57) dalam perencanaan Tenaga Kerja ada empat Langkah pokok: 1.1.. 3. Selalu terdapat keterampilan dan keahlian tertentu yang tidak diberikan dalam sistem pendidikan formal dan perlu disediakan melalui system latihan. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentiah sementara Bagaiman perusahaan dapat mencapai jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Perkembangan teknologi demikian cepatnya sehingga setiap karyawan perlu secara terus menerus tanggap dalam meningkatkan keterampilan. 4. Hal tersebut dicoba disesuaikan melalui sistem pendidikan. 2. Perencanaan untuk pengembangan 5 . 5. 6.3 Langkah-Langkah Perencanaan Tenaga Kerja Menurut Veithzal Rivai (2004. dapat diketahui apakah terjadi ketidakseimbangan di tiap-tiap kategori tersebut. maka fasilitas pendidikan dibidang tersebut perlu ditambah. 4.

3. merubah tingkat-tingkat 6 . Menjadi dasar dalam melaksanakan mutasi (vertiakal atau horizontal) dan pensiun karyawan. 4. Pertimbangan perubahan dalam produktivitas tenaga kerja. integrasi.4 Tujuan adanya Perencanaan Tenaga Kerja Secara sitematis tujuan diadakannya perencanaan tenaga kerja adalah untuk membantu manajemen menilai dan melengkapi rencana-rencana keputusan manajemen dalam melihat hal: 1.Bagaimana seharusnya pelatihan dan penyesuaian tenaga kerja dalam perusahaan diatur sehingga perusahaan akan terjamin dalam hal pengisian yang kontinu tenagatenaga yang berpengalaman dan berkualitas. sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. 7. Pertimbangan perkembangan teknologi yang mungkin kecakapan dan besarnya kelompok kerja. 6. 2. Untuk mempermudah koordinasi. Untuk menghindari kekurang atau kelebihan karyawan. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. 2. menerima pegawai baru serta mengadakan pelatihan bagi pegawai yang akan mengisi foramsi yang lebih tinggi. 3. pensiun atau pemberhentian. 4. 5. seperti perubahan dalam pegawai yang ada akibat promosi. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan. rotasi. Menurut Veithzal Rivai ( 2003. dan sinkronisasi(KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.1.56) Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja adalah: 1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. Pengaruh yang timbul dari perubahan-perubahan dalam kebijakan program kepegawaian. Perhitungan yang dibutuhkan atas perubahan-perubahan dalam jumlah waktu yang dibutuhkan. 2.

2. Masa depan yang selalu disertai ketidakpastian. Hal ini berarti kejelasan kebijaksanaan perusahaan untuk mengisi kekosongan jabatan tertentu. Sondang P. 3. (1999). keterampilan. tidak mustahil tenaga kerja yang sudah ada mungkin tidak memenuhi persyaratan pengetahuan. Akan tetapi. perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan dalam artian jumlah dan kualifikasinya untuk berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak agar organisasi memperoleh tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 7 . baik dalam bentuk yang lambat dan parsial maupun sepat dengan turbulensi. prasarana dan sumber yang diperlukannya. Para karyawan harus dipersiapkan bukan hanya untuk lebih mampu melakukan tugas sekarang melainkan siap menghadapi tuntutan tugasnya yang baru di masa depan.2. Ada kemungkinan manajemen harus mengkaji ulang kebijaksanaannya tentang pencarian tenaga kerja baru antara lain dengan membuka lateral entry points yang baru. pengalaman. Keterbatasan kemampuan perusahaan untuk memiliki semua bentuk dan jenis sarana. Setiap organisasi. Perencanaan diperlukan untuk mencegah stagnansi 2.2. Berarti perlu merencanakan berbagai kegiatan yg sifatnya antisipatif dengan melakukan analisis liingkungan dengan mengidentifikasikan berbagai faktor yang turut berpengaruh beserta dmpaknya. titik tolak yang harus digunakan manajemen adalah : Tujuan dan sasaran strategis yang ingin dicapai pasti melahirkan berbagai tuntutan baru.1 Kebutuhan Tenaga Kerja Menurut Siagian. bakat untuk jabatan yang dimaksud. Terdapat tiga hal pokok yg mendasari pemikiran melakukan perencanaan yg tepat yaitu : 1. Pada umumnya memang diakui bahwa kebijaksanaan terbaik untuk kepentingan tersebut ialah promosi dari dalam karena nilai motivasionalnya yang sangat tinggi.termasuk perusahaan dihadapkan pada lingkungan yang selalu berubah. Kebutuhan dan Sumber Tenaga Kerja 2. Berarti bagi perusahaan terbuka opsi untuk mencari tenaga kerja baru yang langsung dapat ditempatkan untuk mengisi lowongan tersebut.

lembaga pendidikan dan masyarakat umum. mengarahkan. Tenaga kerja eklusif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan. yang menguasai bidang pekerjaannya.1 Distribusi Tenaga Kerja Faktor yang mendorong suatu perusahaan menggunakan distributor.Para distributor nampaknya lebih efektif dalam penjualan partai besar karena skala operasi mereka dengan pengecer dan keahlian khususnya. Produksi dan Distribusi Tenaga Kerja 2. diperlukan fungsi-fungsi. Fungsi Saluran Distribusi Fungsi utama saluran distribusi adalah menyalurkan barang dari produsen ke konsumen. tanggung jawab dan pertanggung jawaban tersebut . adalah: .2 Sumber Tenaga Kerja Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan .2. Macam/jenis personalia. .3.Para produsen atau perusahaan kecil dengan sumber keuangan terbatas tidak mampu mengembangkan organisasi tenaga kerja. mengorganisasi. Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumebr berikuT.Pengecer yang menjual banyak sering lebih senang membeli macam-macam barang dari seorang grosir daripada membeli langsung dari masing-masing pabriknya. . tenaga setengah terampil. merupakan motor dan katalisor. pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi. Wewenang. Pengertian fungsi adalah tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. maka perusahaan dalam melaksanakan dan menentukan saluran distribusi harus melakukan 8 . sehingga setiap yang debebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik. 2. . yaitu dari dalam perusahaan. dan tenaga tidak terampil.Para pengusaha pabrik yang cukup model lebih senang menggunakan dana mereka untuk ekspansi daripada untuk melakukan kegiatan promosi. Tenaga operatif : merupakan tenaga terampil.2. dari teman-teman para karyawan. mengkoordinir dan mengawasi. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni : Tenaga terampil.3.

• Negotiation. Oleh karena itu saluran ini disebut saluran distribusi langsung. • Physical Possesion. 2. yaitu meminta dan memanfaatkan dana untuk biaya-biayadalam pekerjaan saluran distribusi. Pembelian oleh pengecer dilayani oleh pedagang besar. yaitu mengumpulkan informasi penting tentang konsumen dan pesaing untuk merencanakan dan membantu pertukaran. yaitu pihak distributor memesan barang kepada perusahaan. dan pembelian oleh konsumen dilayani pengecer saja. Produsen dapat menjual barang yang dihasilkannya melalui pos atau langsung mendatangi rumah konsumen (dari rumah ke rumah). yaitu mengangkut dan menyimpan barang-barang dari bahan mentah hingga barang jadi dan akhirnya sampai ke konsumen akhir. yaitu perpindahan kepemilikan barang dari suatu organisasi atau orang kepada organisasi / orang lain. • Title. yaitu pengembangan dan penyebaran komunikasi persuasiftentang produk yang ditawarkan. 9 . diantaranya : 1. Adapun fungsi-fungsi saluran distribusi menurut Kotler (1997 : 531-532) adalah : • Information. Macam Saluran Distribusi Terdapat berbagai macam saluran distribusi barang konsumsi. yaitu mencoba untuk menyepakati harga dan syarat-syarat lain. sehingga memungkinkan perpindahan hak pemilikan. • Ordering. • Promotion. Produsen – Konsumen Bentuk saluran distribusi ini merupakan yang paling pendek dan sederhana karena tanpa menggunakan perantara. • Risk Taking. tidak menjual kepada pengecer. yaitu pembeli membayar tagihan kepada penjual melalui bank atau lembaga keuangan lainnya. • Financing.pertimbangan yang baik. yaitu menanggung resiko sehubungan dengan pelaksanaan pekerjaan saluran distribusi. • Payment. Produsen – Pengecer – Konsumen Produsen hanya melayani penjualan dalam jumlah besar kepada pedagang besar saja.

Ia menjalankan kegiatan perdagangan besar dalam saluran distribusi yang ada. 4. proses belajar yang menunjang. Produsen – Pedagang Besar – Pengecer – Konsumen Saluran distribusi ini banyak digunakan oleh produsen. 2. 10 . Artinya. Di sini. dalam memberikan tugas. 1997. Produsen – Agen – Pedagang Besar – Pengecer – Konsumen Dalam saluran distribusi.3. Pembelian oleh pengecer dilayani pedagang besar.295-297) 2. Agen yang terlihat dalam saluran distribusi ini terutama agen penjualan. kembali lagi. akan terlihat area mana yang bisa diperdalam sehingga mereka bias maju sesuai dengan keinginan dan target perusahaan. Sasaran penjualannya terutama ditujukan kepada para pengecer besar. dan dinamakan saluran distribusi tradisional. Melihat kemampuan anak buah juga sangat terkait dengan pemilihan pelatihan dan pendidikan yang perlu diberikan. produsen memilih agen sebagai penyalurnya. Dengan mengetahui kemampuan dan kemauan anak buah. 5. produsen hanya melayani penjualan dalam jumlah besar kepada pedagang besar saja.3. dan dukungan yang memadai. tidak menjual kepada pengecer. right man in the right place menjadi kunci sukses pemberdayaan. pertimbangan kemampuan dan kemauan anak buah sangat berperan dalam proses pemberdayaan. p. Ukuran sukses tentunya harus mengandung tantangan yang cukup. Karena itu. dan pembelian oleh konsumen dilayani pengecer saja.1 Contoh Kasus Perencanaan Tenaga Kerja Study Kasus Manajer Senior Korporat & Komunikasi PT Amway Indonesia Tina Prabowo yang memiliki 31 anak buah menilai. produsen sering menggunakan agen sebagai perantara untuk menyalurkan barangnya kepada pedagang besar yang kemudian menjualnya kepada tokotoko kecil. Produsen – Agen – Pengecer – Konsumen Di sini.3. (Swastha dan Irawan. yang terpenting adalah bertujuan supaya anak buah sukses. sehingga proses pemberdayaan bisa berjalan dengan baik dan sesuai harapan.

11 . manajer jangan terjebak pada kekurangan dan kelemahan anak buah. Proses pemberdayaan anak buah akan efektif jika manajer juga mampu memberikan umpan balik. Proses pengembangan dengan mendasarkan pada kekuatan mereka akan mempercepat konstribusi mereka pada organisasi. Ia justru harus menyeimbangkannya dengan kekuatan mereka. dukungan. Manajer harus mengenali area tugas atau pekerjaan-pekerjaan di bagian yang dipimpinnya. Karena itu. manajer harus mumpuni dalam memberikan penugasan disertai parameter keberhasilan yang jelas. sekaligus mengenal dampak setiap keberhasilan dan kegagalan anak buah. dan penghargaan yang seimbang. Pemberdayaan anak buah juga kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. Memberdayakan anak buah haruslah dibarengi dengan skap legowo menerima kesalahan dan ketidaksempurnaan mereka.Bagaimana dengan kemampuan anak buah yang berbeda? Menurut Judhi. pemberdayaan akan membuat pekerjaannya lebih ringan dan lebih mudah. Ia harus menyadari. Memberdayakan anak buah harus dimulai dari diri manajer.

koordinasi dan tersediannya system. kelompok. sedangkan jika di bawah standar maka produktivitas mereka dinilai rendah. fleksibilitas. sekurang-kurangnya harus memperhatikan aspekaspek berikut:Relevansi (internal dan eksternal). dan orientasi pada mutu. monitoring dan evaluasi. negosiasi. sedangkan pengukuran kinerja lebih meneitikberatkan kepada upaya untuk melakukan perbandingan antar hasil yang dicapai dengan rencana atau standar yang sudah ditetapkan sebelumnya. sebagai bahan dasar ketika dilakukan pengukuran. 12 . Produktivitas dapat dipengaruhi oleh factor internal dan eksternal 3.BAB III PENUTUP 3. Strategi pembelajaran untuk membangun kinerja produktivitas yang dapat dikembangkan dalam organisasi. yang difokuskan pada aspek-aspek: 1) hasil akhir (produk nyata) yang dicapai: kualitas dan kuantitasnya 2) durasi atau lamanya waktu yang digunakan untuk mencapai hasil akhir 3) penggunaan sumber daya secara optimal 4) kemampuan beradaptasi dengan permintaan pasar atau pengguna 2. efesiensi. kontinuitas. Ketika pegawai mampu menunjukkan hasil yangs sesuai atau sesuai target berarti mereka memiliki produktivitas tinggi. dan organisasi. evektivitas. 4. Penilaian produktivitas menitikberatkan pada upaya untuk memotret hasil yang telah dicapai secara objektif. meningkatkan partisipasi. Produktivitas kerja merupakan kondisi untuk mengukur tingkat kemampuan dalam menghasilkan produk: individual. bantuan dan dukungan. menolak dan apatis. 5. untuk kemudian dijadikan feedback ataupu feedforward. Dengan demikian bias diketahui kadar atau tingkat ketercapainnya. Produktivitas ditentukan oleh dukungan oleh semua sumber daya organisasi yang dapat diukur dari segi efektivitas dan efesiensi. manipulasi dan kooptasi menggunakan power untuk melakukan pemaksaan. Ada 3 tipe manusia dalam merespom perubahan: menerima. Respon penolkkan dapat dikurangi melalui komunikasi yang lebih intensif.1 Kesimpulan 1.

13 .1. mahasiswa dan para manajer perusahaan. Pnguasaan dan pemahaman konsep tentang produktivitas dan manajemen perubahan adalah salah satu konsep strategis yang diperlukan dalam menjalankan aktivitas-aktivitas perusahaan untuk pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. baik perusahaan manufaktur maupun perusahaan jasa dalam pencapaian tujuannya mendapatkan keuntungan (profit oriented) yang sebesar-besarnya dengan pengorbanan (biaya) yang sekecil-kecilnya pada dasarnya semua itu akan diraih dengan strategi pengkatan produktivitas-produktivitas daripada sumber daya-sumberdaya perusahaan (input) dalam penciptaan output yang lebih lebih dari input. Oleh karena itu pemahaman tentang konsep produktivitas dan manajemen perubahan adalah dipandang hal yang sangat penting dalam peningkatan kinerja suatu perusahaan baik untuk kalangan akademisi.2 Saran Setiap perusahaan.

Strategi Penigkatan Kim. 6th. Jakarta: Rineka Cipta. (1994). KENCANA: Jakarta Gasperesz Vincent. Organizational Behavior. (2006). Englewood Cliffs. Management. Jakarta: PT. Jerry m & Frederick A. Prentice Hall International. Gray. Merrill Publishing Company. Manajemen Produktivitas Total: Produktivitas Bisnis Global. Samuel C.. W. Modern Management. Manajemen Perubahan (The Management Of Change). Prentice Hall Inc. Columbus. Concepts and Applications. & Renee Mauborgne. New Jersey. Cetakan ke-V. 14 . Robbins. Upper Saddle River. (2000). Jakarta: gramedia.DAFTAR PUSTAKA Cook. Charles E. Starke (1984). Blue Ocean Strategy. (1999). Edition.Stephen P.. Chan. Serambi Ilmu Semesta Siagian. & Mary Coulter. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. New Jersey. Winardi (2005). Sondang P (2002).

11.NAMA-NAMA KELOMPOK IV NO. 12. 8. 2. 5. 7. NAMA MUHAMMAD NURHIDAYAT NUR RAMADHANI MUHAJIR MASTIA PATANGA KAMSIA KURNIA DJAELANI MIRWAN MOH. AKHIL NPM 115 010 227 115 010 251 115 010 225 115 010 196 115 010 177 115 010 183 115 010 209 115 010 220 115 010 248 115 010 453 115 010 212 115 010 222 KET 15 . 4. 10. 6.AYUB MUH. 9. 1. IQBAL NOVRIYANTI ANDRI SYUKUR MUH. 3.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful