P. 1
Tugas PSDM

Tugas PSDM

|Views: 16|Likes:
Published by Muhammad Nurhidayat

More info:

Published by: Muhammad Nurhidayat on Apr 17, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/06/2013

pdf

text

original

BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Balakang Setiap organisasi mengalami perubahan-perubahan tertentu baik dalam kegiatan

penambahan-penambahan dan pengurangan-pengurangan dalam pegawai. Perubahan yang terjadi dalam organisasi ini dapat terlihat dalam kegiatan penerimaan pegawai baru berdasarkan promosi, mutasi, maupun rotasi perubahan struktur organisasi yang mengakibatkan adanya jabatan-jabatan yang kosong. Demikian pula dengan adanya pegawai yang pensiun, atau keluar, serta perubahan-perubahan skill yang lebih memadai untuk mengikuti perubahan teknologi saat ini. Untuk mengimbangi perubahan-perubahan yang terjadi, maka diperlukan kegiatan perencanaan yang merupakan suatu metode untuk mengetahui kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang serta rencana tindakan pengembangan. Perencanaan dengan sendirinya merupakan bagian yang tidak terlepas dari perencanaan keseluruhan dari perusahaan.

1.2.

Rumusan Masalah Berdasararkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah

yang dapat diambil adalah sebagai berikut : a. Bagaimana Ruang Lingkup Perencanaan Tenaga Kerja? b. Apa yang dimaksud dengan Kebutuhan dan Sumber Tenaga Kerja? c. Apa yang dimaksud dengan Produksi dan Distribusi Tenaga Kerja? d. Berikan Contoh Konkret Mengenai Masalah Perencanaan Tenaga Kerja!

1.3.

Tujuan Penulisan Adapun tujuan penulisan dari makalah ini adalah : a. Untuk mengetahui lebih luas ruang lingkup dari perencanaan tenaga kerja; b. Untuk menjelaskan masalah terkait dengan kebutuhan dan sumber tenaga kerja; c. Untuk menjelaskan masalah terkait dengan produksi dan distribusi tenaga kerja; d. Untuk memberikan contoh konkret mengenai masalah perencanaan tenaga kerja;

1

4. Mengetahui produksi dan distribusi tenaga kerja sebagai faktor penting dalam perencanaan tenaga kerja. d. Mengetahui kebutuhan dan sumber tenaga kerja sebagai faktor penting dalam perencanaan tenaga kerja.1. Mengimplementasikan perencancanaan tenaga kerja melalui contoh konkret yang didapatkan. c. 2 . Manfaat Penulisan Adapun manfaat yang dapat dirasakan melalui penulisan makalah ini. b. adalah : a. Memperluas wawasan dan pengetahuan mengenai ruang lingkup dari perencanaan tenaga kerja.

pengimlementasian. Nystrom.1. ” Perencanaan Tenaga Kerja adalah suatu proses peramalan. 1981. masa depan karyawan haruslah bersifat lebih pasti. Perencanaan tenaga kerja mendorong berkembangannya suatu pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana manusia bertingkah laku didalam suatu organisasi serta latihan yang bermanfaat bagi dirinya sendiri sehingga seorang karyawan dalam perusahaan yang bertingkah laku individu manapun tidak dapat diramalkan dengan didukung oleh informasi yang cukup dan analisis yang cermat. ini sangat penting baik untuk suatu organisasi maupun para karyawannya.1 Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja Planning (perencanaan) adalah fungsi dasar atau fundamental dari manajemen karena organizing.145) didefinisikan sebagai: “ Suatu proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintergrasi dengan rencana organisasi “. Sikula (1981. (Dale Yoder.1.173). pengembangan. dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian 3 .BAB II PEMBAHASAN PERENCANAAN TENAGA KERJA 2. Manusia bukanlah objek pasif yang dapat dimanipulasi tetapi subjek yang berkelakuan dan berperasaan. Perencanaan sumber daya manusia menurut Andrew E. staffing. Meskipun ramalan-ramalan tidak sepenuhnya diandalkan. Kelebihan atau kekurang tenaga kerja yang tidak di ramalkan dapat berpengaruh buruk terhadap daya saing organisasi dan sangat sulit untuk di perbaiki sehingga sejalan dengan itu. dan controlling pun harus terlebih dahulu direncanakan. directing. bukan diputuskan secara mendadak sebagai suatu reaksi terhadap suatu krisis tertentu. dampak perencanaan baru terasa pada masa yang akan datang. Sedangkan menurut George Milkovich dan Paul C. rangkaian informasi yang di perlukan didalam membuat peramalan itu sering mengungkapkan berbagai kesulitan yang akan terjadi. Perencanaan ditujukan pada masa depan yang penuh dengan ketidakpastian. Ruang Lingkup Perencanaan Tenaga Kerja 2. Perencanaan berkaitan dengan upaya menurunkan ketidakpastian di masa yang akan datang.

(5) keterampilan khusus. (2) jenis kelamin.55) pada dasarnya dapat digolongkan kepada 6 tahap yang saling berkaitan yaitu : 1. Perhitungan Kekurangan atau kelebihan Dengan membandingkan kebutuhan dengan penyediaan. waktu yang tepat. 3. 2. Daya serap berbeda secara sektoran dan menurut penggunaan teknologi sektoran kegiatan yang dibangun secara paat karya pada dasarnya menciptakan kesempatan tenaga kerja yang relaitif lebih besar dan tidak terlalu terikat pada persyaratan keterampilan yang tinggi. 2. dapat disimpulkan bahwa Perencanaan tenaga kerja adalah suatu perencanaan tentang suatu proses menentukan sumber daya manusia dan cara memenuhinya baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Perkiraan Kesempatan Kerja Dasar perkiraan kesempatan kerja adalah rencana investasi atau target yang direncanakan. yang secara ekonomis dan lebih bermanfaat.1.2 Dasar-dasar Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan tenaga kerja disatu pihak memuat perkiraan kebutuhan tenaga kerja untuk beberapa tahun ke depan sesuai dengan perkembangan ekonomi atau rencana pembangunan yang ditetapkan. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas. (3 ) tingkat pendidikan. Perkiraan tersebut dapat diperinci menurut (1) daerah. dan membandingkan perkiraan kesempatan kerja atau kebutuhan penyediaan tenaga kerja untuk tiap-tiap 4 . sehingga terdapat suatu kemungkinan tercapainya suatu rencana kepegawaian yang terintegrasi dalam organisasi yang bersangkutan. Perkiraan dan perencanaan penyediaan tenaga kerja Penyediaan tenaga kerja tergantung pada jumlah penduduk dalam usia kerja dan tingkat partisipasi kerja. penempatan pegawai secara benar. sebaliknya sektor atau sub sektor yang di bangun dengan cara padat modal menimbulkan kesempatan kerja yang relatif lebih sedikit akan tetapi dengan tenaga kerja yang berketerampilan cukup tinggi. Tiap kegiatan mempunyai daya serap yang berbeda akan tenaga kerja baik` dalam kualitas maupun kuantiatas. (4) keahlian serta. Proses perencanaan tenaga kerja menurut Bambang Wahyudi (2001. Perencanaan tenaga dapat di artikan pula sebagai penentuan cara memenuhi kebutuhan tenaga kerja dengan cara penempatannya.jumlah pegawai.

1. Perencanaan Pendidikan Dari perkiraan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja dapat diperiksa apakah terjadi ketidak seimbangan di tiap-tiap kategori. Penyesuaian Rencana Perencanaan tenaga kerja didasarkan pada rencana pembangunan dan ditujukan pada keberhasilan rencana tenaga kerja tersebut. 5. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan Beberapa orang dengan kemampuan yang dibutuhkan perusahaan agar dipertahankan selama suatu jangka waktu ayng dapat diperkirakan dimasa depan. 4. dapat diketahui apakah terjadi ketidakseimbangan di tiap-tiap kategori tersebut. Penyediaan tenaga kerja melaui sistem pendidikan memerlukan waktu lama dibandignkan dengan periode perencanaan c. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan Berapa banyak tenaga kerja yang ada sekarang yang dapat diharapka untuk tetap tinggal dalam perusahaan. 2. 3. Hal tersebut dicoba disesuaikan melalui sistem pendidikan. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentiah sementara Bagaiman perusahaan dapat mencapai jumlah tenaga kerja yang diperlukan.. 6.kelompok jabatan dari masing-masing sektor atau sub sektor. 4.3 Langkah-Langkah Perencanaan Tenaga Kerja Menurut Veithzal Rivai (2004. b. Perencanaan Latihan Perencanaan latihan merupakan bagian integral dari perncanaan tenaga kerja karena : a. 2. Perencanaan untuk pengembangan 5 . jika dalam periode perencanaan tenaga kerja ditemukan perkiraan penyediaan yang melebihi perkiraan lowongan. maka fasilitas pendidikan dibidang tersebut perlu ditambah. Perkembangan teknologi demikian cepatnya sehingga setiap karyawan perlu secara terus menerus tanggap dalam meningkatkan keterampilan.57) dalam perencanaan Tenaga Kerja ada empat Langkah pokok: 1. Selalu terdapat keterampilan dan keahlian tertentu yang tidak diberikan dalam sistem pendidikan formal dan perlu disediakan melalui system latihan.

3. Perhitungan yang dibutuhkan atas perubahan-perubahan dalam jumlah waktu yang dibutuhkan. Pengaruh yang timbul dari perubahan-perubahan dalam kebijakan program kepegawaian. Untuk menghindari kekurang atau kelebihan karyawan. 4. 7. 4.56) Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja adalah: 1. Menjadi dasar dalam melaksanakan mutasi (vertiakal atau horizontal) dan pensiun karyawan. rotasi. 2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan. pensiun atau pemberhentian. menerima pegawai baru serta mengadakan pelatihan bagi pegawai yang akan mengisi foramsi yang lebih tinggi.4 Tujuan adanya Perencanaan Tenaga Kerja Secara sitematis tujuan diadakannya perencanaan tenaga kerja adalah untuk membantu manajemen menilai dan melengkapi rencana-rencana keputusan manajemen dalam melihat hal: 1. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. 3. dan sinkronisasi(KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat. 5. seperti perubahan dalam pegawai yang ada akibat promosi.1. 2. merubah tingkat-tingkat 6 . integrasi. Untuk mempermudah koordinasi. 2. 6. Pertimbangan perubahan dalam produktivitas tenaga kerja. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.Bagaimana seharusnya pelatihan dan penyesuaian tenaga kerja dalam perusahaan diatur sehingga perusahaan akan terjamin dalam hal pengisian yang kontinu tenagatenaga yang berpengalaman dan berkualitas. sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. Menurut Veithzal Rivai ( 2003. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. Pertimbangan perkembangan teknologi yang mungkin kecakapan dan besarnya kelompok kerja.

bakat untuk jabatan yang dimaksud. Berarti perlu merencanakan berbagai kegiatan yg sifatnya antisipatif dengan melakukan analisis liingkungan dengan mengidentifikasikan berbagai faktor yang turut berpengaruh beserta dmpaknya. (1999). perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan dalam artian jumlah dan kualifikasinya untuk berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak agar organisasi memperoleh tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. keterampilan. Para karyawan harus dipersiapkan bukan hanya untuk lebih mampu melakukan tugas sekarang melainkan siap menghadapi tuntutan tugasnya yang baru di masa depan. pengalaman. 3.termasuk perusahaan dihadapkan pada lingkungan yang selalu berubah. Akan tetapi. tidak mustahil tenaga kerja yang sudah ada mungkin tidak memenuhi persyaratan pengetahuan. Pada umumnya memang diakui bahwa kebijaksanaan terbaik untuk kepentingan tersebut ialah promosi dari dalam karena nilai motivasionalnya yang sangat tinggi.2. titik tolak yang harus digunakan manajemen adalah : Tujuan dan sasaran strategis yang ingin dicapai pasti melahirkan berbagai tuntutan baru.1 Kebutuhan Tenaga Kerja Menurut Siagian. 7 . Berarti bagi perusahaan terbuka opsi untuk mencari tenaga kerja baru yang langsung dapat ditempatkan untuk mengisi lowongan tersebut. Ada kemungkinan manajemen harus mengkaji ulang kebijaksanaannya tentang pencarian tenaga kerja baru antara lain dengan membuka lateral entry points yang baru. Hal ini berarti kejelasan kebijaksanaan perusahaan untuk mengisi kekosongan jabatan tertentu. Setiap organisasi.2. Sondang P. Perencanaan diperlukan untuk mencegah stagnansi 2. Keterbatasan kemampuan perusahaan untuk memiliki semua bentuk dan jenis sarana. Masa depan yang selalu disertai ketidakpastian. Terdapat tiga hal pokok yg mendasari pemikiran melakukan perencanaan yg tepat yaitu : 1. prasarana dan sumber yang diperlukannya. Kebutuhan dan Sumber Tenaga Kerja 2. baik dalam bentuk yang lambat dan parsial maupun sepat dengan turbulensi.2.

mengorganisasi. . sehingga setiap yang debebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. tanggung jawab dan pertanggung jawaban tersebut . Produksi dan Distribusi Tenaga Kerja 2. tenaga setengah terampil. Pengertian fungsi adalah tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. lembaga pendidikan dan masyarakat umum.3.Pengecer yang menjual banyak sering lebih senang membeli macam-macam barang dari seorang grosir daripada membeli langsung dari masing-masing pabriknya. .Para pengusaha pabrik yang cukup model lebih senang menggunakan dana mereka untuk ekspansi daripada untuk melakukan kegiatan promosi. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni : Tenaga terampil. mengarahkan. yaitu dari dalam perusahaan.1 Distribusi Tenaga Kerja Faktor yang mendorong suatu perusahaan menggunakan distributor. pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi. maka perusahaan dalam melaksanakan dan menentukan saluran distribusi harus melakukan 8 .Para produsen atau perusahaan kecil dengan sumber keuangan terbatas tidak mampu mengembangkan organisasi tenaga kerja. merupakan motor dan katalisor. Macam/jenis personalia. Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumebr berikuT. yang menguasai bidang pekerjaannya.2. Wewenang. .Para distributor nampaknya lebih efektif dalam penjualan partai besar karena skala operasi mereka dengan pengecer dan keahlian khususnya. dan tenaga tidak terampil.2. Fungsi Saluran Distribusi Fungsi utama saluran distribusi adalah menyalurkan barang dari produsen ke konsumen. agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik.2 Sumber Tenaga Kerja Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan .3. adalah: . 2. mengkoordinir dan mengawasi. Tenaga kerja eklusif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan. diperlukan fungsi-fungsi. dari teman-teman para karyawan. Tenaga operatif : merupakan tenaga terampil.

• Risk Taking. yaitu perpindahan kepemilikan barang dari suatu organisasi atau orang kepada organisasi / orang lain. Oleh karena itu saluran ini disebut saluran distribusi langsung. yaitu pihak distributor memesan barang kepada perusahaan.pertimbangan yang baik. • Promotion. • Financing. yaitu meminta dan memanfaatkan dana untuk biaya-biayadalam pekerjaan saluran distribusi. • Title. • Ordering. Produsen – Konsumen Bentuk saluran distribusi ini merupakan yang paling pendek dan sederhana karena tanpa menggunakan perantara. dan pembelian oleh konsumen dilayani pengecer saja. yaitu mencoba untuk menyepakati harga dan syarat-syarat lain. diantaranya : 1. yaitu pembeli membayar tagihan kepada penjual melalui bank atau lembaga keuangan lainnya. tidak menjual kepada pengecer. 9 . • Payment. Produsen – Pengecer – Konsumen Produsen hanya melayani penjualan dalam jumlah besar kepada pedagang besar saja. 2. • Negotiation. Macam Saluran Distribusi Terdapat berbagai macam saluran distribusi barang konsumsi. Pembelian oleh pengecer dilayani oleh pedagang besar. yaitu pengembangan dan penyebaran komunikasi persuasiftentang produk yang ditawarkan. sehingga memungkinkan perpindahan hak pemilikan. yaitu mengangkut dan menyimpan barang-barang dari bahan mentah hingga barang jadi dan akhirnya sampai ke konsumen akhir. Adapun fungsi-fungsi saluran distribusi menurut Kotler (1997 : 531-532) adalah : • Information. yaitu menanggung resiko sehubungan dengan pelaksanaan pekerjaan saluran distribusi. yaitu mengumpulkan informasi penting tentang konsumen dan pesaing untuk merencanakan dan membantu pertukaran. • Physical Possesion. Produsen dapat menjual barang yang dihasilkannya melalui pos atau langsung mendatangi rumah konsumen (dari rumah ke rumah).

Artinya. right man in the right place menjadi kunci sukses pemberdayaan. Dengan mengetahui kemampuan dan kemauan anak buah. produsen hanya melayani penjualan dalam jumlah besar kepada pedagang besar saja. Di sini. proses belajar yang menunjang. dan dukungan yang memadai. Melihat kemampuan anak buah juga sangat terkait dengan pemilihan pelatihan dan pendidikan yang perlu diberikan. tidak menjual kepada pengecer. Ukuran sukses tentunya harus mengandung tantangan yang cukup. pertimbangan kemampuan dan kemauan anak buah sangat berperan dalam proses pemberdayaan. Pembelian oleh pengecer dilayani pedagang besar. dan dinamakan saluran distribusi tradisional.1 Contoh Kasus Perencanaan Tenaga Kerja Study Kasus Manajer Senior Korporat & Komunikasi PT Amway Indonesia Tina Prabowo yang memiliki 31 anak buah menilai. (Swastha dan Irawan. 1997.3. 5.3. 4. Produsen – Agen – Pengecer – Konsumen Di sini. Produsen – Pedagang Besar – Pengecer – Konsumen Saluran distribusi ini banyak digunakan oleh produsen. Sasaran penjualannya terutama ditujukan kepada para pengecer besar.295-297) 2. yang terpenting adalah bertujuan supaya anak buah sukses. Karena itu. dan pembelian oleh konsumen dilayani pengecer saja. Ia menjalankan kegiatan perdagangan besar dalam saluran distribusi yang ada. 10 . produsen sering menggunakan agen sebagai perantara untuk menyalurkan barangnya kepada pedagang besar yang kemudian menjualnya kepada tokotoko kecil. dalam memberikan tugas. Produsen – Agen – Pedagang Besar – Pengecer – Konsumen Dalam saluran distribusi. kembali lagi. produsen memilih agen sebagai penyalurnya. akan terlihat area mana yang bisa diperdalam sehingga mereka bias maju sesuai dengan keinginan dan target perusahaan. p. Agen yang terlihat dalam saluran distribusi ini terutama agen penjualan. 2.3. sehingga proses pemberdayaan bisa berjalan dengan baik dan sesuai harapan.

Memberdayakan anak buah haruslah dibarengi dengan skap legowo menerima kesalahan dan ketidaksempurnaan mereka. manajer jangan terjebak pada kekurangan dan kelemahan anak buah. Ia harus menyadari. sekaligus mengenal dampak setiap keberhasilan dan kegagalan anak buah.Bagaimana dengan kemampuan anak buah yang berbeda? Menurut Judhi. manajer harus mumpuni dalam memberikan penugasan disertai parameter keberhasilan yang jelas. Proses pemberdayaan anak buah akan efektif jika manajer juga mampu memberikan umpan balik. Manajer harus mengenali area tugas atau pekerjaan-pekerjaan di bagian yang dipimpinnya. Proses pengembangan dengan mendasarkan pada kekuatan mereka akan mempercepat konstribusi mereka pada organisasi. Ia justru harus menyeimbangkannya dengan kekuatan mereka. dan penghargaan yang seimbang. dukungan. Memberdayakan anak buah harus dimulai dari diri manajer. 11 . pemberdayaan akan membuat pekerjaannya lebih ringan dan lebih mudah. Karena itu. Pemberdayaan anak buah juga kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.

5. manipulasi dan kooptasi menggunakan power untuk melakukan pemaksaan.BAB III PENUTUP 3. untuk kemudian dijadikan feedback ataupu feedforward. kelompok. fleksibilitas. Ketika pegawai mampu menunjukkan hasil yangs sesuai atau sesuai target berarti mereka memiliki produktivitas tinggi. Penilaian produktivitas menitikberatkan pada upaya untuk memotret hasil yang telah dicapai secara objektif. dan orientasi pada mutu. sedangkan jika di bawah standar maka produktivitas mereka dinilai rendah. dan organisasi. koordinasi dan tersediannya system. bantuan dan dukungan. 12 . Produktivitas dapat dipengaruhi oleh factor internal dan eksternal 3. Produktivitas ditentukan oleh dukungan oleh semua sumber daya organisasi yang dapat diukur dari segi efektivitas dan efesiensi. monitoring dan evaluasi. Ada 3 tipe manusia dalam merespom perubahan: menerima. sekurang-kurangnya harus memperhatikan aspekaspek berikut:Relevansi (internal dan eksternal). sebagai bahan dasar ketika dilakukan pengukuran. meningkatkan partisipasi. 4. kontinuitas. Respon penolkkan dapat dikurangi melalui komunikasi yang lebih intensif. menolak dan apatis. Strategi pembelajaran untuk membangun kinerja produktivitas yang dapat dikembangkan dalam organisasi. Produktivitas kerja merupakan kondisi untuk mengukur tingkat kemampuan dalam menghasilkan produk: individual. yang difokuskan pada aspek-aspek: 1) hasil akhir (produk nyata) yang dicapai: kualitas dan kuantitasnya 2) durasi atau lamanya waktu yang digunakan untuk mencapai hasil akhir 3) penggunaan sumber daya secara optimal 4) kemampuan beradaptasi dengan permintaan pasar atau pengguna 2. efesiensi.1 Kesimpulan 1. negosiasi. sedangkan pengukuran kinerja lebih meneitikberatkan kepada upaya untuk melakukan perbandingan antar hasil yang dicapai dengan rencana atau standar yang sudah ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian bias diketahui kadar atau tingkat ketercapainnya. evektivitas.

1. mahasiswa dan para manajer perusahaan. Oleh karena itu pemahaman tentang konsep produktivitas dan manajemen perubahan adalah dipandang hal yang sangat penting dalam peningkatan kinerja suatu perusahaan baik untuk kalangan akademisi. 13 . Pnguasaan dan pemahaman konsep tentang produktivitas dan manajemen perubahan adalah salah satu konsep strategis yang diperlukan dalam menjalankan aktivitas-aktivitas perusahaan untuk pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. baik perusahaan manufaktur maupun perusahaan jasa dalam pencapaian tujuannya mendapatkan keuntungan (profit oriented) yang sebesar-besarnya dengan pengorbanan (biaya) yang sekecil-kecilnya pada dasarnya semua itu akan diraih dengan strategi pengkatan produktivitas-produktivitas daripada sumber daya-sumberdaya perusahaan (input) dalam penciptaan output yang lebih lebih dari input.2 Saran Setiap perusahaan.

. Organizational Behavior. Robbins. Management. & Renee Mauborgne. Jakarta: Rineka Cipta. Jakarta: PT. New Jersey. Charles E. KENCANA: Jakarta Gasperesz Vincent. (2000). (1999). Modern Management. Upper Saddle River.Stephen P. (2006). New Jersey. Starke (1984). W. Edition. Samuel C.DAFTAR PUSTAKA Cook. Merrill Publishing Company. Concepts and Applications. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. (1994). Manajemen Perubahan (The Management Of Change). Jakarta: gramedia. Manajemen Produktivitas Total: Produktivitas Bisnis Global. Chan. Columbus.. Sondang P (2002). Cetakan ke-V. Serambi Ilmu Semesta Siagian. Blue Ocean Strategy. Gray. Englewood Cliffs. Winardi (2005). Jerry m & Frederick A. Prentice Hall Inc. 6th. 14 . Strategi Penigkatan Kim. & Mary Coulter. Prentice Hall International.

3. 10. AKHIL NPM 115 010 227 115 010 251 115 010 225 115 010 196 115 010 177 115 010 183 115 010 209 115 010 220 115 010 248 115 010 453 115 010 212 115 010 222 KET 15 . 4.AYUB MUH. NAMA MUHAMMAD NURHIDAYAT NUR RAMADHANI MUHAJIR MASTIA PATANGA KAMSIA KURNIA DJAELANI MIRWAN MOH. 9. 6. 7. 8. 2. 12.NAMA-NAMA KELOMPOK IV NO. 5. 1. 11. IQBAL NOVRIYANTI ANDRI SYUKUR MUH.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->