P. 1
PENGEMBANGAN PEGAWAI

PENGEMBANGAN PEGAWAI

1.0

|Views: 111|Likes:
Published by Agus Supriyadi

More info:

Published by: Agus Supriyadi on Apr 22, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/03/2014

pdf

text

original

PENGEMBANGAN PEGAWAI MELALUI LATIHAN DAN PENDIDIKAN

A. PENDAHULUAN Proses awal dan sangat menentukan dalam bidang kepegawaian adalah recruitment pegawai, yang dalam hal ini adalah memilih atau menyeleksi pegawai yang terbaik untuk setiap jabatan dan jenis tugas pada suatu lembaga. Selanjutnya melatih serta mendidik pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang diembannya dengan baik. Hal ini penting, mengingat tidak seorangpun mampu melaksanakan tugas dengan baik dan lancar tanpa mengetahui jenis dan sifat pekerjaan yang dihadapinya. Bahkan untuk jenis pekerjaan yang bersifat sederhanapun tidak jarang seseorang mengalami kesulitan untuk melaksanakannya dengan baik dan lancar. Oleh sebab itu latihan dan pendidikan pegawai sangat perlu dilakukan terutama bagi pegawai baru yang belum mempunyai pengalaman. Dalam Undang-undang No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan adanya dua jenis latihan dan pendidikan pegawai yaitu pre service training (latihan prajabatan) dan in service training (latihan dalam jabatan). Latihan prajabatan adalah suatu latihan yang diberikan kepada pegawai baru agar mereka trampil dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Sedangkan latihan dalam jabatan adalah suatu latihan yang diberikan kepada pegawai guna meningkatkan keahlian, kemampuan atau ketrampilannya agar diperoleh produktivitas kerja yang tinggi. Yoder (1964) menyatakan bahwa latihan dapat membantu stabilitas pegawai serta mendorongnya untuk memberikan jasanya dalam waktu yang lebih lama. Sedangkan Taylor dalam Soedjadi (1977:47) mengenai penarikan pegawai menjelaskan bahwa salah satu daripada tugas manajemen (duties of management) ialah memililh karyawan yang terbaik untuk setiap tugas tertentu, untuk selanjutnya melatih dan mendidiknya. Di samping latihan dapat menambah pengetahuan dan ketrampilan pegawai juga dapat memberikan kepuasan psikologis kepada para pegawai, mengingat faktor manusia dalam organisasi sangat penting. Dalam hal ini melalui latihan dan pendidikan, para pegawai akan lebih memahami maksud, tujuan serta tugas pokok organisasi. Dengan demikian mereka akan lebih menaruh minat dan perhatian pada bidang pekerjaan masing-masing. B. DEFINISI PENGEMBANGAN Pengembngan SDM adalah sebuah proses yang dilakukan untuk mengembangkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan pekerja, demikian juga dengan kompetensikompetensi yang dikembangkan melalui pelatihan dan pengembangan, pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan, dan manajemen pengetahuan untuk kepentingan peningkatan kinerja (Rowley,1992:88)

dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan pancasila. dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan. jasmaniah dan rohaniah. recruitment pegawai mensyaratkan mereka yang diterima sudah mempunyai kualifikasi tertentu. konseptual. latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. TUJUAN DARI PENGEMBANGAN PENILAIAN KEBUTUHAN Penilaian kebutuhan adalah sebuah proses yang mana kebutuhan PSDM dari sebuah organisasi diidentifikasi dan diartikulasikan. Kondisi-kondisi di bawah keadaan yang mana inisiatif PSDM akan terjadi.2008:69).1992:89) mengatakan bahwa penilaian kebutuhan PSDM dapat mengidentifikasikan: 1. Hani Handoko (2000:103) ada dua tujuan utama program latihan dan pendidikan atau pengembangan pegawai. Ketidaksesuaian atau celah di antara keahlian-keahlian yang dimiliki saaat ini dengan keahlian-keahlian yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dengan sukses di masa yang akan dating 4. pengembangan pekerja tidak akan berhasil untuk mencapai keluaran atau keuntungan yang diharapkan oleh perusahaan. Ketidaksesuaian atau celah di antara para keahlian yang dimiliki oleh pekerja dengan keahlian-keahlian yang dibutuhkan oleh kinerja yang efektif dari pekerjaan saat ini 3. C. jika penilaian tersebut dilakukan dengan buruk. MANFAAT LATIHAN DAN PENDIDIKAN Menurut T.Sedangkan menurut Malayu Hasibuan pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis. baik di dalam maupun di luar sekolah. dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori(Hasibuan. Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku. teoretis. Werner dan DeSimone (dalam Rowley. Proses ini merupakan titik awal dari inisiatif pelatihan dan pengembangan yang bermacam-macam. Penilaian kebutuhan merupakan langkah awal di dalam pelajaran proses desain. Namun karena lembaga pendidikan formal tidak mempersiapkan tenaga kerja siap pakai dan siap kerja pada . D. pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia. tanpa memerhatikan metode pelatihan atau pun lingkungan pembelajaran. Tujuan-tujuan organisasi dan tingkat efektivitasnya di dalam mencapai apa yang dijadika tujuan oleh organisasi 2. Sesuai dengan analisis jabatan. Kedua. program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan. yang berlangsung seumur hidup. Pertama. Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13 September 1974.

Davis dan Westher dalam Bambang Suyono (1993:6). Meskipun usaha-usaha latihan dan pendidikan memakan waktu dan mahal. bahwa sebelum bekerja mereka perlu diperkenalkan kepada pimpinan. sehingga cara kerja mereka tidak bersifat statis melainkan selalu disesuaikan dengan perkembangan organisasi dan volume kerja. akan tetapi manfaatnya besar sekali terhadap keberlangsungan lembaga. jenis-jenis pekerjaan yang akan segera dijalani. (5) dengan latihan dan pendidikan pegawai mampu melaksanakan tugas dengan lebih baik. Di samping latihan awal. latihan dan pendidikan membantu karyawan dalam menghindarkan diri dari keusangan dan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Lebih lanjut. (3) dengan latihan dan pendidikan pegawai dapat berkembang dengan cepat. Hal ini didasarkan pertimbangan. lingkungan kerja. memberikan ilustrasi tentang keseimbangan antara kemampuan pegawai baru dengan lembaga setelah orientasi dan latihan. peralatan yang digunakan. (4) dengan latihan dan pendidikan pegawai mampu bekerja lebih efisien. karena akan mengurangi perputaran tenaga kerja dan membuat karyawan menjadi lebih produktif dan professional. sebagai berikut: . (7) latihan dan pendidikan meningkatkan semangat kerja pegawai dan produktivitas perusahaan. maka latihan pendidikan perlu diadakan oleh lembaga yang bersangkutan. Lebih jauh Wursanto (2001:60) menjelaskan tentang manfaat latihan dan pendidikan sebagai berikut: (1) latihan dan pendidikan meningkatkan stabilitas pegawai. Dalam hal ini latihan dan pendidikan berfungsi untuk menjembatani kesenjangan antara kemampuan individu dengan kebutuhan pekerjaan di suatu lembaga. (6) dengan latihan dan pendidikan berarti pegawai diberi kesempatan untuk mengembangkan diri. Dengan demikian pegawai tersebut tidak akan merasa canggung untuk beradaptasi dengan dunianya. rekan sekerja. orientasi kerja juga harus diberikan kepada pegawai baru. struktur organisasi dan fungsi masing-masing bagian.lembaga tertentu. (2) latihan dan pendidikan dapat memperbaiki cara kerja pegawai.

latihan merupakan investasi dalam bentuk sumber daya manusia yang manfaatnya akan tampak dalam jangka waktu yang lama. Organization gets more effective decision making and problem solving. 11. Menurut Davis dan Werther dalam Bambang Suyono (1993:7) tentang keuntungan dari latihan dan pendidikan dapat dilihat dari beberapa sudut pandang. Leads to improve profitability or more positive attitudes toward profit orientation. . tetapi juga bagi lembaga yang bersangkutan. bahwa kemampuan individu dalam melakukan kerjasama untuk melaksanakan pekerjaan belum memberikan hasil yang memuaskan sesuai dengan tujuan lembaga. dikenal dengan Latihan Prajabatan. 8. Learn from trainee. 13. Improve the relationship between boss and subordinate. Fosters authenticity. Aids in development for promotion from within. keuntungan latihan dan pendidikan adalah sebagai berikut: 1. 12. Hal ini berdasarkan pertimbangan. Keuntungan bagi lembaga Bagi lembaga. Improves the morale of the work force. Help create a better corporate image.Gambar di atas. Improves the job knowledge and skills at all levels of organization. akan tetapi setelah lulusannya disuruh bekerja dengan sungguh-sungguh sesuai dengan posisi yang diberikan dan dengan siapa harus bekerja. 2. Aids in organizational development. Provides information for future needs in all areas of the organization. 4. Help prepare guide ness for work. Help people identify with organization goals. menjelaskan bahwa orientasi dan latihan bagi pegawai sangat diperlukan agar kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki pegawai baru dengan kebutuhan lembaga dapat diatasi. dan bagi hubungan antar individu dan kelompok dalam lembaga yang bersangkutan. sehingga mereka dapat didorong untuk bekerja secara maksimal sesuai dengan tugas yang diberikan lembaga. 7. Bagi lembaga. 3. 8 Tahun 1974. Guna mengatasi hal tersebut di atas. 10. yaitu dari sisi lembaga perekrut pegawai. openness and trust. Uraian di atas menunjukkan bahwa orientasi tidak hanya penting bagi pegawai. maka perlu diadakan orientasi terhadap pegawai baru yang dalam Undang-Undang No. mereka tidak dapat memberikan hasil sesuai dengan harapan lembaga. 6. Aids in understanding and carrying out organizational policies. 5. 10. 9. bagi individu pegawai yang bersangkutan. 1. Latihan yang diberikan merupakan salah satu cara yang efektif untuk meminimalkan problema yang dihadapi. Sekalipun Lembaga pendidikan dapat merekrut dan memilih personil yang terbaik. Dengan latihan yang efektif dapat mendorong pegawai berasimilasi dengan lingkungan lembaga.

loyalty. Stimulates preventive management as apposed to putting out fires. 15. 12. motivational. 2. 23. Aids in encouraging and achieving self development and self confidence. 16. Keuntungan dalam hubungan antar individu dan kelompok Keuntungan dalam hubungan antar individu dan pelaksanaan kebijakan lembaga adalah sebagai berikut: 1. 8. Reduces outside consulting cost utilizing competent internal consulting. 2. 6. Provides information for improving leadership knowledge. Improve labor-management relations. Aids in increasing productivity and or quality of work. Keuntungan bagi individu Keuntungan bagi individu yang juga akan membawa keuntungan bagi lembaga adalah sebagai berikut : Help the individual in making better decisions and effective problem solving.14. administration. 20. Increase job satisfaction and recognition. Through training and development. 4. Aids in handling conflict. Eliminates suboptimal behavior (such for as hiding tools). productions. 17. creates and appropriates climate for growth communication. personal. kelompok dalam rangka 1. e. Satisfies personal needs of the trainer (and trainee). Moves a person forward a personal goals while improving interaction skill. Aids in development leadership skill motivation. Helps keep cost down in many areas. Develops a sense of growth learning. variables of recognition achievement. 24. responsibility and operational zed. Improve communication between group and individuals. 21. . better attitude and other aspect that successful worker and managers usually display. 18. Provides trainee for growthand a say in his/her own future. Help employees adjust to change. growth. 11. 3.Help a person develop speaking and listening skill: also writing skills when exercises are required. Help eliminate in attempting new tasks. etc. Develops a sense of responsibility to the organization for being competent and knowledgeable. 3. 10. 7. 11. 9. Help a person handle stress. 19. tension frustration and conflict. 5. 25. 22. Aids in improving organizational communication. 2. Aids in orientation for new employees and those taking. g. thereby helping to prevent stress and tension.

and coordination. Karena aktivitas ini juga merupakan investasi jangka panjang dari lembaga dalam lingkup sumber daya manusia. Dari uraian di atas meka jelaslah bahwa orientasi. Lebih jelas dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Berdasarkan analisis jabatan inilah ditentukan jenis latihan yang diberikan kepada para pegawai. 9. Provides a good leaning. Make the organization a better place to work and live. 6.3. Improve interpersonal skill. relation to the job analysis. 5. sifat dan metode latihan perlu dipertimbangkan baik dalam merencanakan maupun melaksanakannya. bahkan demi keberlanjutan lembaga. trainer training method. Provides information on equal opportunity and affirmative action. Dengan demikian latihan dan pendidikan yang diberikan akan dapat mencapai hasil yang diharapkan. Individual Differences Dalam merencanakan dan melaksanakan latihan dan pendidikan harus tetap diingat. active participation. growth. apabila lembaga menghendaki efisiensi dan efektivitas penarikan pegawai. and principles of learning. Oleh sebab itu baik waktu. maupun motivasi peserta sangat bervariasi. PRINSIP-PRINSIP LATIHAN DAN PENDIDIKAN Agar tujuan latihan dan pendidikan dapat tercapai. E. rules and regulation viable. Build cohesiveness in groups. bahwa baik dalam latar belakang pendidikan pengalaman. 4. motivation. Make organization policies. hendaknya pelaksanaan latihan dan pendidikan didasarkan pada prinsip-prinsip latihan dan pendidikan. selection of trainers. 8. Relation to the Job Analysis Lembaga yang akan melaksanakan latihan dan pendidikan bagi pegawainya juga harus memperhatikan analisis jabatan dari lembaganya. selection of trainees. 7. latihan dan pendidikan yang disebut juga dengan pengembangan pegawai mutlak dilaksanakan. Provides information on other governmental laws and administrative policies. Menurut Yoder dalam Wursanto (2001:61-63) prinsip-prinsip latihan dan pendidikan adalah : individuals differences. 2. Dengan demikian materi latihan dan pendidikan yang diberikan akan disesuaikan dengan .

Hal ini merupakan sesuatu yang sangat penting. Tanpa motivasi peserta akan kurang berpartisipasi atau tidak sungguhsungguh dalam mengikutinya. juga para pengajar tersebut sudah harus mendapat pendidikan khusus sebagai pengajar. Sehubungan dengan hal ini maka metode mengajar yang digunakan harus bervariasi. serta kesesuaian materi dengan kebutuhan. Selection of Trainees Seleksi dalam menentukan pengelompokkan peserta. pengalaman. Keefektifan suatu latihan dan pendidikan akan banyak tergantung pada kemampuan dan kesanggupan tenaga pengajarnya. Trainer Training Di samping seleksi tenaga pengajar atau pelatih. 4. Semua ini akan memberikan motivasi peserta untuk aktif mengikuti latihan dan pendidikan yang diberikan. Dalam hal metode penyampaian yang hanya menggunakan ceramah saja akan membosankan peserta untuk aktif mengikutinya. 6. 5. Active Participation Selama latihan dan pendidikan berlangsung para peserta harus aktif mengambil bagian dalam setiap kegiatan. mengingat tidak setiap individu dapat menjadi pengajar yang baik. Dalam hal ini diperlukan tenaga pengajar yang telah terdidik. Hal ini didasarkan pertimbangan. bahwa pada umumnya individu menganggap bahwa adanya seleksi memberikan kesan hanya orang-orang yang mampu sajalah yang dapat mengikuti latihan dan pendidikan. 7.analisis tersebut. hal ini diperlukan mengingat adanya perbedaan peserta baik dalam hal latar belakang pendidikan. Dalam hal ini melalui latihan dan pendidikan harus dapat memberikan kesempatan untuk saling menyampaikan pendapatnya antara peserta dengan pelatih. maupun keinginannya. media yang dipergunakan dipilih yang menarik. 3. karena bila tanpa ada relevansi program dengan analisis jabatan latihan dan pendidikan yang diberikan akan sia-sia. Oleh sebab itu pengajar yang akan menyampaikan materi pelatihan harus dipilih individu yang mempunyai kualifikasi sebagai pengajar yang baik. serta mempunyai minat dan kesanggupan untuk mengajar. Sekali lagi hal ini didasarkan . Motivation Latihan dan pendidikan yang diberikan harus dapat memberikan motivasi pada pesertanya. Selection of Trainers Seleksi untuk menetapkan individu yang akan memberikan materi pelatihan sangat perlu dilakukan. Disamping itu seleksi juga dapat menjadi motivasi peserta untuk mengikutinya.

Dalam hal ini metode yang diterapkan harus dapat memberikan motivasi peserta untuk selalu berpartisipasi aktif dalam setiap kegiatan.pertimbangan bahwa tidak semua orang yang mampu dalam bidang tertentu dapat mengajarkan kepandaiannya kepada orang lain. Tujuan dari analisis ini adalah memahami dengan lebih baik karakteristik dari organisasi untuk menentukan apakah usaha-usaha PSDM diperlukan dan menentukan kondisi-kondisi yang akan melatarbelakangi pelaksanaan penelitian dan pengembangan. Analisis Organisasi Analisis ini dimulai dengan melakukan penilaian terhadap strategi dan tujuan bisnis jangka pendek dan panjang dari organisasi. Proses yang melakukan analisis. Pada umumnya individu akan mudah menerima materi yang diberikan dari yang mudah menuju ke yang sukar. F. kemudian bergerak melalui tahap pengembangan dan pada akhirnya mencapai tahap evaluasi 1. Analisis pelatihan pekerjaan dan tugas Analisis ini merupakan sebuah proses yang mengidentifikasi tujuan dari sebuah pekerjaan dan bagian-bagian komponennya. TAHAP-TAHAP PENILAIAN KEBUTUHAN Sebuah penilaian kebutuhan yang komplit akan melibatkan peninjauan terhadap berbagai macam factor pada berbagai tingkatan yang ada pada sebuah organisasi. demikian juga dengan menentukan apa yang harus dipelajari agar para pekerja dapat bekerja dengan efektif. pengukuran. b. 9. Principles of Learning Dalam pelaksanaan latihan dan pendidikan prinsip-prinsip belajar harus mendapatkan perhatian. Tahap Penilaian a. 8. Dalam hal ini penyampaian materi pelatihan yang sistematis akan memudahkan peserta untuk menerimanya. dan evaluasi kebutuhan-kebutuhan pengembangan SDM ini dapat dipandang sebagai siklus. Training Method Metode pelatihan yang akan digunakan untuk menyampaikan materi pelatihan harus dipilih yang cocok dangan jenis latihan dan pendidikan yang diberikan. dan pegembangan kepemimpinan. Pendekatan-pendekatan yang paling umum digunakan pada analisis ini adalah: . pembelajaran organisasi. yang di mulai dengan tahap penilaian. atau dari yang sudah diketahui menuju ke hal-hal yang belum diketahui.

pendekatan ini melibatkan penentuan apa saja yang dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja yang efektif di dalam suatu peran. kemampuan berkomunikasi yang buruk. maka tahap selanjutnya adalah melakukan analisis terhadap informasi yang di dapat untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan maupun tanpa pelatihan bagi PSDM yang dibutuhkan oleh organisasi. kemajuan-kemajuan teknologi atau inisiatif strategi. . pekerjaan atau fungsi.1) Analisis berpusat pada masalah. sikap. Kegunaan analisis personel yaitu: 1) Menentukan apakah kurang berhasilnya pelaksaan tugas disebabkan oleh kurang nya KSAs(isu pelatihan) atau disebabkan oleh isu motivasi. 3) Analisis peran. kepercayaan dan motivasi) yang diperlukan untuk mempelajari konten program dan mempergunakannya di dalam pekerjaannya 3) Apakah lingkungan pekerjaan dapat memfasilitasi pembelajaran dan memprkuat hasil dari kinerja. 2. jika pekerja tersebut diharapkan untuk bekerja dengan efektif. pendekatan ini berfokus pada penentuan masalah-masalah yang membutuhkan sebuah solusi pelatihan 2) Pendekatan berbasis kompetensi. beberapa departemen atau kelompok pekerja. pendekatan ini menekankan pada betapa pentingnya sebuah peran dari seorang pekerja . Pemicu yang khas dalam memberikan kesadaran akan kebutuhan pelatihan mencakup masalah-masalah kinerja. c. Tahap pengukuran Pada saat sebuah organisasi telah berhasil mengumpulkan data penilaian kebutuhan . Pendekatan yang luas membandingkan antara pelaksanaan actual dengan standart pelaksanaan minimum yang dapat diterima dan dapat dipergunakan untuk menentukan kebutuhan pelatihan dari pekerja saat ini. Analisis personel Analisis ini dapat merupakan sebuah ruang lingkup yang sempit atau yang luas. untuk membangun sebuah persepsi yang di anut bersama-sama mengenai peran di antara anggota yang berbeda dari rangkaian peran dari pekerja. atau oleh masalah desain pekerjaan 2) Mengidentifikasi siapa saja yang membutuhkan pelatihan 3) Mencari tahu kesiapan setiap pekerja untk mendapatkan pelatihan Keluaran dari analisis personel menunjukkan: 1) Apakah para pekerja siap dan cocok untuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan 2) Apakah para pekerja memiliki karakteristik-karakteristik personal (kemampuan. Pendekatan yang lebih sempit membandingkan antara evaluasi kecakapan dari seorang pekerja pada setiap dimensi keahlian yang dibutuhkan dengan tingkat kecakapan yang dibutuhkan untuk setiap keahlian.

agama. perekrutan pekerja dan promosi jabatan. Metode ini tersusun dari berbagai tingkatan yang berbeda dari tujuan-tujuan dan dampak-dampak. pembelajaran. dan masa selanjutnya diskriminasi terhadap ketidakmampuan atau cacat jasmaniah. suku bangsa atau ras. tahap evaluasi berfokus kepada desain yang perlu di taksir jika perubahan telah terjadi. perilaku pekerjaan. DISKRIMINASI Meskipun regulasi yang ditetapkan di inggris yang telah diberlakukan selama lebih dari tiga decade melarang dilakukannya diskriminasi-diskriminasi yang berdasarkan jenis kelamin. Kriteria dibutuhkan untuk mendeskripsikan perilaku yang dibutuhkan untuk mendemonstrsikan keahliankeahlian yang dimiliki oleh para peserta pelatihan. dan organisasi. dari hasil survey dan statistic tampaknya diskriminasi seperti itu masih saja dilakukan. terutama pada kasus yang berhubungan dengan pembayaran upah dan bonus-bonus. . kondisi-kondisi seperti apa yang melatarbelakangi para peserta latihan saat melakukan pelatihan dan batasan yang lebih rendah dari kinerja yang dapat diterima. Tahap Evaluasi Tahap evaluasi mencakup dua proses: (1) untuk mengukur tingkat keberhasilan (kriteria) dan (2)untuk mendesain dan menentukan perubahan apa yang terjadi selama inisiatif penelitian dan pengembangan. Tujuan-tujuan pelatihan adalah sesuatu yang penting karena tujuantujuan ini mengidentifikasi kriteria yang digunakan untuk mengukur insiatif PSDM dan mengarhkan program-program pelatihan untuk isu-isu dan konten yang spesifik untuk difokuskan. seperti reaksi. usia dan orientasi seksual. Di samping pengembangan kriteria. Kriteria harus ditentukan untuk pengevaluasian para pserta pelatihan pada saat program pelatihan sudah selesai dilaksanakan dan untuk pengevaluasian kinerja yang dihasilkan langsung dari pekerjaan.Para professional di bidang PSDM kemudian mulai untuk mengembangkan tujuan-tujuan dari pelatihan untuk berbagai penyimpangan hasil yang diperoleh dari kinerja. Pengujianpengujian yang umum digunakan untuk melakukan evaluasi ketelitian dalam desain adalah sebagai berikut: a) b) c) d) Validitas pelatihan Validitas transfer ilmu Validitas antar peserta di dalam organisasi Validitas antarorganisasi Metode-metode evaluasi lain diantaranya termasuk metode evaluasi Hamblin(1974). G. 3.

PENYELESAIAN PERSELISIHAN Di dalam bidang MSDM konsep untuk menyelesaikan perselisihan dan prosesprosesnya dapat di pandang sebagai kontinuitas yang diperbantukan dari negosiasi dan selalu berhubungan dengan konflik dimana kedua hal tersebut merupakan sebuah intervensi. kerusakan yang besar. . perdamaian. maka usaha untuk membentuk proses yang lebih formal akan dipertimbangkan. sampai kepada mediasi di bagian tengah dan arbitrasi di ujung yang lainnya. 3) Arbitrasi Arbitrasi adalah sebuah metode yang menyelesaikan perselisihan dengan merujuk pihak-pihak yang bertikai kepada pihak ketiga yang independen. 1) Konsiliasi Konsiliasi melibatkan pihak ketiga yang independen dan netral yang akan bertindak sebagai juru tafsir dan pembawa pesan di dalam mengidentifikasi sebab-sebab perbedaan dan arti relative dari isu-isu dan posisi dari setiap pihak dalam upaya untuk membantu mengembangkan penyelesaian yang dapat diterima oleh kedua belah pihak 2) Mediasi Mediasi melibatkan pihak ketiga yang independen. netral. yang membantu para pihak yang bertikai untuk menyelesaikan perbedaan-perbedaan dan sampai kepada suatu kesepakatan dan mengakhiri perselisihan. tetapi mereka juga kehilangan kesempatan untuk mempekerjakan lebih banyak staf yang berkemampuan dibandingkan dengan yang dapat mereka rekrut dan berisiko menjauhkan para pelanggan. maka pihak pemberi kerja tidak hanya berisiko menghadapi sanksi hokum yang meliputi denda. dan para pekerja lainnya. pemasok. H. Proses mediasi merupakan proses yang lebih bersifat proaktif dibandingkan dengan proses perdamaian. Jika cara tidak formal dan cara internal untuk membereskan dan menyelesaikan perselisihan gagal atau jika menemukan jalan buntu. Jenis-jenis utama dari proses penyelesaian perselisihan di dapat dengan beberapa pertimbangan. tetapi dengan metode ini kedua belah pihak telah menyetujui sebelumnya untuk mematuhi keputusan yang di buat. di lihat pada sebuah spectrum.Penerimaan tenaga kerja baru sering kali menggunakan factor-faktor yang bersifat subjektif atau bersifat diskriminasi untuk mendukung perilaku berat sebelah mereka sendiri atau organisasi. dimana mediator dapat menyarankan gagasan-gagasan dan proposal-proposal mereka sendiri untuk menyelesaikan perselisihan. Jika factor-faktor yang bersifat subjektif dan diskriminasi tersebut diperbolehkan. netral. dengan rentang batas dari pada satu ujung .

Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia. Jakarta. F. Jakarta:PT. 1977. Ig. A handbook London&Philadelpia:Kogan page of human resource manajement practice. MSDM The Key concept. 1964. 2001. Bandung: Mandar Maju Rowley.com/viewer. Online diwww.Keith. 2000. Malayu SP. 8 Tahun 1974. Yogyakarta: Kanisius Yoder.com/viewer. 2006..https://focs. Malang: Jurnal Pendidikan dan Ilmu Pengentahuan Sosial.google. Online diwww. Kepemimpinan dalam Manajemen. 2002.Michael. Mimbar Ilmu: Efektivitas Latihan dan Pengembangan Pegawai.google. Administrasi Perkantoran.00 WIB Hani Handoko. Yogyakarta: BPFE Hasibuan.Chris&Jackson.00 WIB . Handbook of Personnel Management and Labour Relation. Di akses tanggal 18 Maret 2013 pukul 10. Administrasi Negara. Bambang Suyono. Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. 1989. Jakarta: Rineka Cipta Wursanto. Pokok-Pokok Management Kepegawaian. T. D.https://focs.DAFTAR PUSTAKA Amstrong.Raja Grafindo Persada Soedjadi. Moekijat. Di akses tanggal 17 Maret 2013 pukul 19. Edisi Revisi. Jakarta: Lembaga Undang-undang No. Winardi. New York: Long Man. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Penerbit Bumi Aksara. Manajemen Kepegawaian 1. 2012. 1993.X.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->