DAFTAR ISI

Pengantar

Latar Belakang: Reformasi Birokrasi dan Tantangannya

Implikasi Perubahan: from comfort zone to competitive zone

3 4

Seleksi Terbuka: Upaya Mempercepat Reformasi Internal

Mengapa Seleksi Terbuka Surat Edaran MenPAN-RB 16/2012 Proses dan Tahapan Seleksi Pengumuman Lowongan Jabatan & Penerimaan Pendaftaran Penyaringan: Seleksi Makalah dan Assessment Center

6 6 7 7 8 9

Kesimpulan dan Rekomendasi

Profil Kompetensi & Kriteria Penilaian Tranparansi Tahapan Seleksi Inkonsistensi Proses Rekomendasi

12 13 13 14 15

REFORMASI BIROKRASI BUKAN BASA BASI? STUDI KASUS: REKRUTMEN DAN PROMOSI TERBUKA UNTUK JABATAN ESELON I DAN II DI KEMENPAN-RB Oleh M. Syahril Sangaji Pengantar
Tulisan ini akan diawali dengan sebuah peristiwa religi di suatu Jumat siang di bulan Februari 2013, seminggu sebelum Valentines day, tepatnya di pojok Bundaran Senayan. Sebuah masjid mungil bermahkota kubah hijau yang mudah terlihat dari pertautan jalan Sudirman dan Senopati itu tidak berdiri sendiri melainkan melekat utuh dengan bangunan utamanya, sebuah gedung yang diyakini akan menjadi pilar utama tegaknya reformasi birokrasi di Indonesia. Di dalam masjid satu setengah lantai itu, berdiri di belakang mimbar Jumat seorang khotib tengah mengumandangkan rangkaian pesan moral Islam tentang bagaimana reformasi birokrasi itu seharusnya dilaksanakan.
Sebagai motor reformasi birokrasi nasional, Kementerian kita, KemenPAN-RB, harus menginisiasi reformasi dari dalam dirinya sendiri Shalat dan puasa adalah kewajiban moral yang harus kit a jalankan sebagai umat Islam, akan tetapi kesalehan ibadah itu harus bisa kita tunjukkan dalam praktek kehidupan sehari-hari. Jika kita masih menyiasati SPPD fiktif, konsinyasi fiktif, yang artinya kita melakukan perbuatan korupsi maka sesungguhnya ibadah shalat dan puasa yang kita jalankan hanya menjadi ibadah ritual dan rutinitas saja. Kita tidak memperoleh pahala spiritual sebagaimana semangat dari perintah ibadah itu sendiri, yakni amar maruf nahi munkar atau mengajak pada kebaikan dan mencegah kita dari perbuatan jahat sebagaimana yang tersurat dalam at-Taubah 71.

Untaian kalimat di atas adalah bagian dari materi khutbah Jumat yang disampaikan khotib Eko Prasojo, salah satu Guru Besar Universitas Indonesia yang saat ini menjabat Wakil Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Wamen PAN-RB). Jemaah yang sebagiannya adalah peserta seleksi terbuka jabatan eselon I dan II pun menyimak dengan raut wajah serius sidang Jumat tersebut. Tiga hari sebelumnya, bertempat di Wisma Nusantara, talk show tentang lelang jabatan digelar secara live oleh TV One. Menteri PAN-RB, Azwar Abubakar yang hadir sebagai nara sumber mengemukakan bahwa rakyat telah menjadi korban akibat pelayanan publik pemerintah yang tidak responsif, tidak efisien, dan tidak akuntabel. Salah satu akar masalah kesemrawutan ini adalah sistem rekrutmen PNS dan promosi jabatan yang sarat nuansa KKN. Itulah kenapa, Azwar justru menyambut positif keinginan Pemda DKI melaksanakan lelang jabatan untuk camat dan lurah, di tengah banyaknya kalangan masyarakat mempertanyakan dasar hukum dari ide Jokowi-Ahok itu. Menteri asal Aceh ini pun mengutip sebagian isi dari Surat Edaran KemenPAN-RB nomor 16/2012, tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Struktural yang Lowong secara Terbuka di Instansi Pemerintah, untuk menjawab pertanyaan sinis di atas. Azwar menambahkan lagi, sebelum Jokowi-Ahok melempar ide ini, KemenPAN

dan LAN telah menggelar hajatan serupa sejak awal 2012 lalu, bahkan untuk jabatan yang paling tinggi sekalipun, yakni eselon I. Pembahasan kita bukanlah tentang peristiwa religi dan acara talk show tadi, atau sesuatu lain yang abstrak, seperti masalah-masalah reformasi birokrasi yang mungkin sering kita bincangkan pemecahannya tapi tak pernah lahir jalan keluarnya kecuali sebatas lontaran ideide dan konsep. Tulisan ini hendak mendiskusikan secara faktual tentang salah satu program reformasi birokrasi, yakni rekrutmen/promosi terbuka pejabat eselon I dan II, yang dilakukan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Program rekrutmen/promosi terbuka ini telah dilaksanakan sejak September 2012 dengan dukungan project Reform the Reformers. Tulisan ini dihasilkan dari sebuah case study yang telah dilakukan sejak Desember 2012 dengan menggunakan metode utama wawancara1 dan observasi2, selain studi dokumen, untuk mendapatkan informasi yang valid dan akurat. Case study ini hendak menghadirkan perspektif yang lebih mendalam mengenai proses dan tahapan rekrutmen/promosi terbuka tersebut. Sehingga diharapkan sajian tulisan ini dapat menampilkan informasi yang sistematis dan bernilai strategis mengenai sejauh mana sistem rekrutmen dan promosi terbuka di KemenPAN-RB ini bisa menjadi model pembelajaran untuk mempercepat program reformasi birokrasi di kementerian dan lembaga negara lainnya.

Lebih dari 10 wawancara telah dilakukan, di antaranya terhadap anggota Panitia Seleksi (Pansel), Panitia Pelaksana KemenPAN-RB, konsultan assessment center, peserta seleksi (yang lulus dan tidak lulus seleksi ujian makalah), dan Tim Fungsional Wakil Menteri PAN-RB. 2 Penulis mengambil peran participant-as-observer yang merupakan bagian dari qualitative observation yang berusaha mendekati sebuah fenomena dengan mengambil peran sebagai inside, yakni staf Kemitraan yang bekerja untuk memonitor dan mengevaluasi project Reform the Reformers di KemenPAN-RB. Participant-asobserver biasanya menghabiskan waktu yang cukup lama terlibat di dalam fenomena atau kelompok yang diamati, lalu membuat catatan-catatan terhadap bagian-bagian peristiwa yang relevan.

Latar Belakang: Reformasi Birokrasi dan Tantangannya3

Getting the policy changes in place is one thing but getting them implemented is another entirely -Stephen Parker of USAID-

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, disingkat KemenPAN-RB, saat ini mengemban tugas besar sebagai ujung tombak penggerak pelaksanaan (prime mover) reformasi birokrasi nasional. Tugas tersebut meliputi (a) melaksanakan berbagai program makro dan meso sebagaimana diamanatkan dalam Grand Design RB 2010-2025 dan Roadmap RB 2010-2014, dan (b) menjadi contoh bagi semua kementerian/lembaga (K/L) dan pemerintah daerah (Pemda) dalam pelaksanaan RB. Sebagai prime mover, KemenPAN-RB tentunya harus melakukan banyak refleksi diri dan pembenahan ke dalam agar bisa menjadi role model yang dihormati oleh K/L lainnya. Sebagaimana permasalahan reformasi birokrasi nasional yang diungkapkan dalam Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025, KemenPAN-RB juga menemukan adanya kondisi obyektif internal yang diyakini dapat menghambat tugas dan fungsi KemenPAN-RB dalam pelaksanaan reformasi birokrasi. Di antara hambatan-hambatan tersebut adalah; belum adanya struktur organisasi yang efektif dan efisien; belum maksimalnya pelaksanaan manajemen administrasi pemerintah berbasis elektronik; pola pikir dan budaya kerja aparatur yang tidak akuntabel dan transparan; belum maksimalnya analisis kebutuhan pegawai berbasis analisa jabatan dan beban kerja; dan tidak adanya pedoman baku tentang rekrutmen dan promosi terbuka serta aplikasi penilaian kerja. Guna mengatasi masalah internal tadi, KemenPAN-RB mengeluarkan rencana aksi sembilan program percepatan reformasi birokrasi: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Penataan struktur birokrasi Penataan jumlah, distribusi, dan kualitas PNS Sistem seleksi dan promosi secara terbuka Profesionalisasi PNS Pengembangan sistem elektronik pemerintah (e-government) Penyederhanaan perizinan usaha Pelaporan harta kekayaan pegawai negeri Peningkatan kesejahteraan pegawai negeri Efisiensi penggunaan fasilitas, sarana, dan pra sarana kerja pegawai negeri

Di dalam 9 program tersebut, AusAID melalui program Reform the Reformers (RtR) yang dikelola oleh Kemitraan atau The Partnership for Governance Reform memberikan dukungan teknis dan substantif kepada KemenPAN-RB agar dapat berlari lebih cepat lagi menuntaskan program-program prioritas reformasi birokrasi di Indonesia. Sejak Maret 2012, Program RtR telah memberikan kontribusi penting pelaksanaan reformasi birokrasi di
3

Sebagian besar informasi di section ini disarikan dari PermenPAN-RB nomor 61/2012 tentang Road Map Reformasi Birokrasi Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi tahun 2012-2014.

beberapa area dari sembilan program percepatan reformasi birokrasi, yang mana KemenPAN-RB menjadi mesin penggeraknya. Di antara kegiatan-kegiatan percepatan reformasi yang didukung langsung oleh program RtR adalah evaluasi/asesmen organisasi di beberapa kementerian dan lembaga negara, di antaranya di KemenPAN-RB, LAN, BKN, KemDagri, dan Kemhut; pelatihan analisis jabatan, beban kerja, dan evaluasi jabatan yang mana pesertanya adalah perwakilan dari 33 provinsi di Indonesia; penguatan profesionalitas dan integritas pegawai di internal organisasi melalui agen perubahan dan unit penegak integritas; pembangunan sistem administrasi e-government, seperti SimPeg dan GRMS; serta yang dikupas dalam tulisan ini yaitu pelaksanaan rekrutmen dan promosi terbuka. Selain masalah-masalah klasik reformasi birokrasi yang disebutkan di atas, kendala psikologi organisasi juga telah menjadi tantangan tersendiri yang dihadapi KemenPAN-RB dalam upaya mempercepat program-program reformasi birokrasi baik di internal organisasi maupun di tingkat nasional.

Implikasi Perubahan: From comfort zone to competitive zone Ungkapan Stephen Parker di pojok kanan atas tadi mengisyaratkan bahwa kebijakan terobosan sebagus apapun yang dikeluarkan pemerintah tidak akan berarti apa-apa jika pelaksanaan kebijakannya sendiri bermasalah. Pada tahun 2012, ketika diumumkan rencana untuk melaksanakan rekrutmen dan promosi terbuka untuk jabatan eselon I dan II di KemenPAN-RB, terjadi pergunjingan dan kegelisahan di dalam internal organisasi KemenPAN-RB. Muncul pertanyaan-pertanyaan dari kalangan internal, sebelum dan selama proses seleksi itu berlangsung, misalnya apakah perlu, pengisian jabatan eselon II yang agak teknis itu terbuka untuk eksternal KemenPANRB? Bukankah pejabat eselon II yang direkrut dari luar KemenPAN-RB akan butuh penyesuaian yang lama karena praktek-praktek dan kondisi di internal tentunya berbeda dengan yang ada di lembaga lain? Suasana ini sangat terasa, sebagaimana diucapkan Kepala Biro Hukum KemenPAN-RB bahwa sistem ini secara positif juga membuat kita sebagai orang KemenPAN-RB harus siap bersaing dengan orang dari luar, bukan hanya persiapan mental tapi juga pengetahuan teoretis dan teknis. Memang ada suasana baru yang kita rasakan dari keterbukaan ini, termasuk kekhawatiran internal itu4. Walaupun tidak muncul protes yang terorganisir, akan tetapi suasana psikologis di atas bisa teridentifikasi dari percakapan sehari-hari antar-pegawai di KemenPAN dan itu diakui oleh Otok Kuswandaru, yang menduduki posisi strategis di KemenPAN-RB. Bagi Otok, suasana psikologis yang tidak nyaman pasti menghinggapi mereka yang kompetensinya kurang mumpuni untuk jabatan yang didudukinya. Sebenarnya suasana kebatinan ini sudah terjadi sejak awal tahun 2012 ketika sistem rekrutmen terbuka ini mulai diterapkan. 5 Alasan utama kenapa tidak terjadi resistensi yang berarti secara struktural adalah adanya komitmen kuat di
4 5

Wawancara dengan Ibu Wahyu, Kepala Biro Hukum KemenPAN-RB, 19 Oktober 2012 Pada awal tahun 2012, KemenPAN-RB untuk pertama kalinya menggelar lelang jabatan secara terbuka untuk jabatan eselon I, yakni Staf Ahli MenPAN-RB Bidang Hukum, Kepala BKN, dan Kepala LAN.

level pimpinan, yakni Menteri dan Wakil Menteri untuk segera melaksanakan seleksi terbuka ini6. Tapi selain komitmen dari pimpinan, mungkin ada faktor lain, yang dalam pendapat Sarwono Kusumaatmadja, salah satu anggota Panitia Seleksi Eselon I, dikatakan bahwa resistensi yang bersifat kolektif/kelompok terhadap proses seleksi yang baru ini tidak terjadi karena mungkin jabatan yang dilelang KemenPAN-RB bukanlah jabatan basah. Atau bahkan lembaganya sendiri bukanlah lembaga yang memiliki pos-pos anggaran besar. Menurut Sarwono lagi, dinamika yang muncul akibat perubahan ini bisa berbeda jika peristiwanya terjadi di Kementerian Keuangan, misalnya jika dibuka lelang jabatan untuk pos Dirjen Anggaran atau Dirjen Pajak, mungkin pelaksanaannya banyak mengalami kendala.7 Sedari awal, pucuk pimpinan KemenPAN-RB telah menyadari bahwa akan muncul kegelisahan dan mungkin penolakan terhadap kebijakan perubahan yang mereka ambil. Pimpinan KemenPAN-RB sadar bahwa setiap perubahan pasti akan menimbulkan kegoncangan, pasti membuat banyak orang yang merasa terganggu beralih dari zona nyaman menuju ke zona yang kompetitif. Sebagaimana perbincangan Eko Prasojo dengan JPNN, ibarat menyuntikkan insulin ke dalam tubuh manusia yang tengah menjalani terapi pengobatan suatu penyakit, biasanya akan terjadi reaksi, seperti demam, gatal-gatal dan bahkan ada yang mengalami kebotakan. Dan reaksi itu wajar saja8. Guru Besar Universitas Indonesia yang juga menjabat sebagai WamenPAN-RB ini pun menceritakan beberapa langkah antisipasi, misalnya sejak jauh hari KemenPAN-RB secara internal telah melakukan sosialisasi dan adaptasi tentang rekrutmen dan promosi terbuka ini. Semua pihak diberi pemahaman bahwa perubahan ini demi kebaikan kita semua, untuk perbaikan bangsa ini ke depan. Tidak semua jabatan serta merta akan dilelang, yang dilelang saat ini hanyalah jabatan yang lowong karena ditinggalkan penjabatnya yang memasuki usia pensiun. Untuk mendukung sosialisasi dan adaptasi tersebut, agar transisi berjalan lebih mulus dan berbasis hukum, diterbitkanlah Surat Edaran Menteri No. 16/2012 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Struktural yang Lowong secara Terbuka di Instansi Pemerintah. Selain untuk menepis keraguan sebagian kalangan tentang efektifitas seleksi terbuka karena tidak ada dasar hukum yang spesifik yang mengatur ini, surat edaran ini juga diharapkan dapat menjadi pegangan baku bagi kementerian dan lembaga negara serta Pemda dalam melakukan rekrutmen dan promosi terbuka.9

Wawancara dengan Otok Kuswandari, Kepala Biro Umum dan Kepegawaian KemenPAN-RB, 8 Februari 2013 7 Wawancara dengan Sarwono Kusumaatmadja di kediamannya di Pancoran, 23 Februari 2013 8 jpnn.com, Senin 8 April 2013/07.48.19 9 Dirangkum dari pemaparan WamenPAN di beberapa talkshow di TVRI

Seleksi Terbuka: Upaya Mempercepat Reformasi Internal

Mengapa Seleksi Terbuka? Apakah proses rekrutmen benar-benar dilakukan secara terbuka dan fair? Bagaimana jika ternyata yang terpilih adalah orang-orang yang sudah dipilih sebelum proses berlangsung? Pertanyaan-pertanyaan di atas merupakan ungkapan kegelisahan sebagian peserta seleksi terbuka di sela-sela menanti giliran presentasi makalah. Pertanyaan itu sebenarnya wajar saja karena selama ini rakyat Indonesia telah disuguhi oleh praktek-praktek rekrutmen yang walaupun terlihat legal tapi tertutup sehingga memberikan ruang masuknya campur tangan politik (termasuk money politics) dalam proses dan hasil rekrutmen itu. Sebaliknya, sistem rekrutmen terbuka ini justru ingin menjawab pertanyaan-pertanyaan di atas. Secara umum terdapat begitu banyak situasi yang cukup menganggu yang berlangsung selama ini dalam hal rekrutmen pegawai dan atau pejabat. Dahulu sistem rekrutmen bersifat tertutup dan banyak yang didasarkan pada titipan dari pimpinan, yang penting calon tersebut memenuhi syarat administrasi. Dari segi kemampuan dan loyalitas mungkin tidak ada masalah. Yang menjadi masalah adalah orang yang diusulkan itu tidak ada pembandingnya untuk diukur kualitas kemampuannya.10 Belum lagi dengan sistem promosi, di mana faktor like and dislike sangat berpengaruh. Itulah kenapa menurut WamenPAN-RB, hajatan ini harus dibuat secara terbuka dan secara nasional. Dengan sistem kompetisi terbuka ini, pilihan yang tersedia menjadi lebih banyak. Selain itu, pelamar memiliki niat dan usaha untuk menduduki posisi tersebut sehingga ada motivasi kuat dalam dirinya (motivation-driven).11 Dari situasi-situasi tersebut di atas, dirumuskanlah tiga alasan kenapa open bidding jabatan di pemerintahan harus segera dilakukan. Pertama, untuk menjaga profesionalisme kerja, yakni bahwa pengangkatan dan penempatan pejabat harus dilakukan berdasarkan sistem penilaian yang terbuka dan fair. Dengan demikian akan membuat alasan kedua menjadi kenyataan, yakni mencegah terjadinya kooptasi politik. Sebagaimana diketahui bahwa di daerah-daerah seringkali terjadi pengangkatan dan penggeseran pejabat didasarkan pada hutang budi politik setelah berlangsungnya Pilkada. Ketiga, sistem rekrutmen yang terbuka ini bisa berperan sebagai pemersatu bangsa karena pejabat dari daerah juga memiliki kesempatan yang sama dengan pejabat pusat untuk menduduki jabatan-jabatan yang ada di pemerintah pusat. Dengan sistem desentralisasi dewasa ini, pejabat-pejabat di daerah seolah-olah dikunci karir jabatannya karena selama ini mereka hanya bisa berkarir di daerah saja, jikapun ingin berkarir di tingkat nasional maka merekat harus memiliki back-up jaringan yang kuat. Sistem terbuka ini mendorong terciptanya keadilan bagi pejabat-pejabat di daerah karena tidak akan ada lagi pemisahan dan pembedaan derajat antara pejabat daerah dan pejabat pusat.12
10 11

Wawancara dengan Ketua Panitia Pelaksana Seleksi Terbuka, Otok Kuswandaru, 8 Februari 2013 Diadaptasi dari wawancara Majalah Tempo dengan WamenPAN Eko Prasojo; Majalah Tempo, 28 Oktober 2012. 12 Wawancara dengan WamenPAN-RB, Eko Prosajo, 8 April 2013

Dalam bahasa metafora, ibarat kontes idol yang marak berlangsung dewasa ini seperti Indonesian Idol, Indonesia mencari bakat, dan X Factor, yang tujuannya adalah mencari yang terbaik di antara yang terbaik melalui kompetisi terbuka; tujuan KemenPAN-RB mengadakan lelang jabatan juga untuk mendapatkan pejabat yang memiliki kompetensi yang paling baik di antara yang terbaik, yang mungkin tidak akan terlihat jika tidak dikontestasikan. Mungkin tidak akan pernah muncul talenta yang sesuai dengan success profile jabatan itu jika tidak ada kompetisi terbuka. Dalam dunia musik, hanya akan ada penyanyi tertentu yang punya penampilan fisik sempurna dan memiliki akses ke industri musik dan hiburanlah yang akan menjadi seolah-olah terbaik di mata audience. Begitu juga dengan sistem rekrutmen ini, jika dibuat tertutup maka hanya akan ada orang yang dianggap mampu oleh atasannya atau oleh jejaringnya lah yang akan menduduki jabatan tersebut. Tentunya cara demikian akan mengingkari prinsip-prinsip tata kelola pemerintahan yang baik, di antaranya transparency, fairness, dan accountable. Untuk itu KemenPAN-RB, walaupun Undang-Undang Aparatur Sipil Negara (ASN) belum diresmikan, berani melakukan terobosan dengan menerbitkan Surat Edaran (SE) MenPANRB No. 16/2012 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Struktural yang Lowong secara Terbuka di Instansi Pemerintah. Surat edaran ini berisi informasi teknis yang dijabarkan berdasarkan UU No. 43/1999 tentang Perubahan atas UU No. 8/1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dan Peraturan Pemerintah No. 13/2002 tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural. Surat Edaran MenPAN-RB No. 16/2012 Walaupun sifatnya tidak mengikat, Surat Edaran 16/2012 merupakan terobosan kebijakan yang diambil KemenPAN-RB dalam upaya memperbaiki sistem rekrutmen dan promosi di instansi pemerintah pusat maupun daerah, guna menjamin para pejabat struktural memenuhi kompetensi jabatan yang diperlukan, yang muara dampaknya adalah terbangunnya pelayanan publik yang lebih baik. Terdapat tiga tahapan penting dalam proses rekrutmen terbuka yang dijelaskan dalam Surat Edaran MenPAN-RB itu.13 Pertama, pengumuman lowongan jabatan di papan pengumuman, media online dan media cetak. Pengumuman ini harus dilakukan paling lambat 15 hari sebelum pendaftaran dibuka. Kedua, pembentukan Panitia Seleksi yang terdiri dari unsur pejabat internal terkait, pejabat eksternal yang jenis dan kompetensi jabatannya sesuai dengan jabatan yang akan diisi, dan pakar/professional/akademisi yang memiliki pemahaman dan pengalaman di jabatan yang akan diisi. Ketiga, seleksi berdasarkan penilaian kompetensi, baik itu melalui assessment center (eselon I & II) maupun melalui tes psikometri dan wawancara kompetensi atau analisa kasus (eselon III). Proses dan Tahapan Seleksi Dalam rangka mempercepat program-program reformasi birokrasi internal, khususnya penerapan sistem rekrutmen dan promosi secara terbuka, KemenPAN-RB pada September
13

Tahapan lebih lengkap lihat surat Edaran MenPAN-RB No. 16/2012 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Struktural yang Lowong secara Terbuka di Instansi Pemerintah

2012 memutuskan untuk membuka dan memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada seluruh Pegawai Negeri Sipil baik di pusat maupun di daerah agar dapat berkompetisi menduduki 3 jabatan Eselon I (Deputi Bidang Kelembagaan, Deputi Bidang SDM Aparatur, dan Deputi Bidang Pengawasan dan Akuntabilitas) dan 5 jabatan Eselon II di lingkungan KemenPAN-RB. . Secara umum, proses pelaksanaan rekrutmen terbuka di KemenPAN-RB berjalan dalam beberapa tahap, yakni: 1. Penetapan jabatan yang lowong, baik itu karena pensiun ataupun karena rotasi/mutasi, dilakukan oleh Sekretaris Menteri (September-Oktober 2012) 2. Penentuan persyaratan administrasi dan substansi oleh panitia pelaksana/sekretariat (Oktober 2012) 3. Iklan terbuka di website dan media cetak Kompas (Oktober-November 2012) 4. Penerimaan pendaftaran (November-Desember 2012) 5. Seleksi kelengkapan administrasi (Minggu pertama Januari 2012) 6. Seleksi substansi oleh Pansel melalui penulisan dan presentasi makalah (minggu II-III Januari 2013) 7. Pengumuman hasil seleksi Pansel (minggu IV Januari 2013) 8. Seleksi soft competence oleh Assessment Center LPT UI dan Iradat konsultan (Februari 2013) 9. Assessment center mengeluarkan rekomendasi calon-calon yang dianggap qualified ke Badan Pertimbangan Jabatan dan Pangkat atau Baperjakat (Mingggu III-IV Maret 2013) 10. Baperjakat membawa tiga nama yang memiliki ranking tertinggi (top three) berdasarkan penilaian administrasi, ujian makalah, dan assessment center ke presiden melalui Tim Penilai Akhir (April 2013) 11. Presiden memilih dan menandatangani SK pengangkatan

Pengumuman Lowongan Jabatan dan Penerimaan Pendaftaran Setelah jabatan lowong ditetapkan dan diikuti dengan penetapan persyaratan administrasi untuk jabatan-jabatan lowong tersebut, maka tahapan pertama seleksi terbuka pun dimulai, yakni pengumuman lowongan jabatan secara terbuka. Iklan lowongan pun diumumkan di media cetak Jawa Pos pada 24 Oktober 2012 dan Kompas pada tanggal 10 dan 12 November 2012, setelah sebelumnya diumumkan melalui website KemenPAN-RB pada 5 Oktober 2012. Calon pelamar diberi tenggat waktu sampai akhir November 2012 untuk memasukkan surat aplikasi beserta berkas administrasi yang dipersyaratkan. 90 orang dari lintas kementerian dan lembaga dan dari pemerintah daerah memasukkan aplikasi untuk jabatan eselon II dan 44 orang melamar untuk posisi eselon I. Dari daerah, terdapat perwakilan dari 22 kabupaten/kota dan 9 provinsi mengajukan aplikasi untuk eselon II serta perwakilan-perwakilan dari 7 kabupaten/kota dan 5 provinsi melamar jabatan eselon I. Ada yang dari Papua Barat, Bengkulu, Sulawesi Tenggara, Banjarmasin, Makassar, Medan, Indramayu, Purbalingga, dsb. Dari pusat terdapat perwakilan dari 15
8

kementerian/lembaga yang melamar jabatan eselon I dan 19 untuk jabatan eselon II. Di antara K/L tersebut adalah Kementerian Luar Negeri, Komisi Yudisial, Sekretariat Kabinet RI, BKN, Bappenas, LIPI, Kementerian Keuangan, Mahkamah Agung, dll. Bahkan ada juga pelamar dari Universitas Indonesia. Penyaringan: Seleksi Makalah dan Assessment Center Selain iklan di media cetak, seleksi makalah dan assessment center merupakan dua tahapan penting yang menjadi terobosan dalam proses open bidding pejabat yang dilakukan KemenPAN-RB. Seleksi makalah dilakukan oleh Panitia Seleksi dan Assessment Center oleh lembaga independen yang bergerak di bidang manajemen sumber daya manusia. a. Seleksi Makalah Menurut beberapa anggota Pansel, tahapan seleksi makalah dijadikan filter pertama untuk mendeteksi potensi visioner kandidat dalam menganalisis permasalahan reformasi birokrasi di bidang yang dilamar dan cara mengatasinya. Yang paling utama dalam tahapan seleksi ini adalah struktur panitia seleksi (pansel) itu sendiri. Panitia seleksi harus berisi orang-orang yang punya kredibilitas dan integritas di mata publik, selain pemahaman dan pengalamannya terhadap isu reformasi birokrasi.14 Untuk menjaring pejabat eselon I, KemenPAN-RB memilih lima anggota Pansel yang memenuhi kriteria tersebut, di antaranya Sarwono Kusumaatmadja (mantan MenPAN dan anggota DPD), Agus Dwiyanto (Kepala LAN dan Guru Besar kebijakan publik UGM), Edi Purwanto (mantan Deputi Tata Kelola Pemerintahan Setwapres), Eko Sutrisno (Kepala BKN), J.B Kristiadi (Mantan Kepala LAN), sedangkan Eko Prasojo (WamenPAN-RB) ditunjuk sebagai ketua Pansel. Pada tim Pansel untuk seleksi pejabat eselon II, di antara 5 anggotanya terdapat nama-nama seperti Rozan Anwar (ahli SDM dari Daya Dimensi Indonesia/DDI), Rini Panganti (Staf Ahli Bidang Budaya Kerja Aparatur KemenPAN-RB), dan S. Kuspriyomurdono (Deputi Bidang Kinerja di BKN). Setelah membuat makalah tulis tangan, dua minggu kemudian peserta seleksi diminta untuk memaparkan isi makalah di hadapan Pansel. Suasana presentasi makalah berjalan layaknya sidang tesis atau disertasi sebagai syarat meraih gelar akademik. Serius, kadang khidmat, kadang tegang, dan sesekali terlihat canda gurau antara Pansel dan peserta seleksi telah mewarnai presentasi yang berjalan 10 menit dan dilanjutkan dengan sesi tanya jawab selama 30 menit. Suasana serius dan tegang ini sudah terlihat sejak hari pertama. Bertempat di lantai dua, ruang Rajawali KemenPAN-RB berlangsung perdebatan antara peserta seleksi dan ketua Pansel untuk jabatan eselon II.
14

Wawancara secara terpisah dengan dua anggota Panitia Seleksi jabatan eselon I, yakni Sarwono Kusumaatmadja dan Eko Prasojo

Mohon izin pak pimpinan, waktu saya masih dua menit lagi, saya melihat waktu saya secara persis masih tersisa dua menit, sekali lagi mohon izin, demikian respon tegas salah satu peserta seleksi untuk jabatan eselon II asal Kota Tangerang Selatan ketika diinterupsi pimpinan Pansel menyangkut waktu presentasi yang telah habis. Perdebatan yang lebih substantif dan panas berlangsung setiap hari di ruang sidang makalah. Berbagai tema reformasi birokrasi beserta permasalahan, tantangan, dan pemecahannya juga didiskusikan bukan hanya antara peserta dengan Pansel tetapi juga antar sesama peserta seleksi. Di hari ketiga, di ruang terpisah, tiga kandidat pejabat eselon I yang berasal dari eksternal KemenPAN-RB saling mengadu konsep dan visi mereka tentang isu-isu spesifik yang dilontarkan Pansel. Jika di dua hari sebelumnya setiap sesi presentasi hanya diisi satu orang peserta maka pada hari ketiga, metode presentasi dan diskusi makalah diubah menjadi sistem panel di mana setiap panel ada tiga orang secara bersamaan dihadirkan di depan Pansel. Sistem panel ini menjadi lebih hidup dan dinamis karena masing-masing peserta bisa saling berargumen. Misalnya adu argumen terjadi di antara peserta ketika panelis meminta pendapat kandidat tentang isu perlunya lembaga independen mengelola PNS dan apakah pegawai swasta bisa mengikuti seleksi terbuka. Menurut kandidat pejabat eselon I dari Badan Informasi Geospasial:
Hanya jabatan-jabatan strategis saja yang bisa diduduki oleh pegawai swasta, itupun harus diatur mekanismenya melalui UU ASN. Lembaga independen untuk mengelola PNS tidak ada masalah demi perbaikan sistem.

Disanggah oleh kandidat dari Bappenas:

Saya kok tidak setuju ya! PNS itu kan semangatnya pengabdian, sedangkan swasta itu profit-oriented. Apalagi jika pengelolaan PNS dilakukan oleh lembaga independen. Seharusnya KemenPAN dan BKN saja yang menjalankan fungsi itu, tinggal dioptimalkan saja koq.

Lain lagi argumen calon dari BKN:

Jujur saja swasta lebih baik dalam pembinaan karyawan. Jika ada resistensi terhadap ide mengadopsi business process yang ada di swasta, itu lebih disebabkan karena ada peralihan dari comfort zone to competitive zone. Menurut saya bukan hanya swasta yang bisa menduduki jabatan strategis di kementerian, bahkan TNI/Polri pun bisa masuk ke birokrasi, yang penting proses seleksinya baik.

Dari 44 peserta yang mengikuti seleksi administrasi untuk jabatan eselon I dan 90 calon yang melamar jabatan eselon II, terdapat 39 calon pejabat eselon I dan 72 calon pejabat eselon II yang lolos ke tahapan seleksi makalah. Setelah menjalani satu minggu penuh tahapan seleksi makalah, Pansel pun memutuskan untuk meloloskan 18 calon pejabat eselon I dan 23 calon pejabat eselon II ke tahap seleksi berikutnya, yakni assessment center. b. Assessment Center Lain seleksi makalah lain pula cerita proses yang terjadi di assessment center. Assessment center sendiri bertujuan untuk mengetahui performance calon selama karirnya yang nantinya
10

dipakai untuk mengidentifikasi potensi kemampuan di bidang jabatan tertentu. Yang diukur dalam assessment center adalah soft skills, yakni kepribadian, kemampuan intelektual, sikap kerja, dan gaya kepemimpinan. Dengan menguji soft skills kita bisa mendeteksi kemampuan seseorang lebih cocok menduduki posisi apa. Apakah seseorang itu cocoknya di belakang meja saja, pekerjaan administratif saja atau mungkin di kehumasan. 15 Pendeknya, assessment center hendak menguji seseorang bagaimana cara: a) manage task (berkaitan dengan manajemen tugas dan tangung jawab); b) manage people (berkaitan dengan mengatur dan memberikan arahan kepada bawahannya); c) manage self (berkaitan dengan manajemen dan kontrol terhadap sifat dan karakter pribadi atau ego).16 Dengan menggunakan metode multi-raters/assessors dan multi-tools maka assessment center akan bisa menjawab hal-hal tersebut di atas. Terdapat 23 orang calon pejabat eselon II dan 18 calon pejabat eselon I yang mengikuti tes assessment center. Lembaga Psikologi Terapan Universitas Indonesia (LPT UI) terpilih untuk menangani assessment center calon pejabat eselon I, sedangkan seleksi untuk calon pejabat eselon II dipegang oleh Iradat Konsultan yang beralamat di jalan Raden Saleh. Sifat kerahasiaan, ketenangan, dan dinamika kelompok merupakan bagian inheren dalam proses seleksi di assessment center yang meliputi psiko tes; analisa kasus dan problem solving disertai dengan presentasi dan diskusi kelompok; tes tertulis tentang critical incident, yakni peserta diminta untuk menuliskan keberhasilan dan kegagalan selama dua tahun terakhir; self assessment disertai dengan bukti contoh; dan terakhir adalah interview one-ontwo atau setiap peserta akan diwawancara oleh dua assessor selama 1,5-2 jam. Tahapan ini paling penting dalam assessment center karena peserta akan diinvestigasi peristiwaperistiwa masa lalu mereka. Tujuan dari tahapan ini adalah untuk mengetahui pola perilaku kerja calon di masa lalu. Suasana dan dinamika yang berlangsung selama presentasi makalah dan assessment center sebagaimana tergambar di atas menunjukkan bahwa setiap tahapan seleksi berlangsung dengan egaliter dan serius. Sebagaimana juga diakui peserta perempuan dari Badan Standardisasi Nasional (BSN) dalam wawancara via email:
Saya mengikuti proses seleksi ini dari tahap awal, mulai dari (1) Seleksi Adminintrasi, (2) Penulisan Makalah, (3) Presentasi & Wawancara, sampai tahap akhir (4) Assessment Center di LPT UI. Seluruh proses yang saya jalani berlangsung serius, sangat ketat, terbuka dan transparan, apalagi seluruh komunikasi antara peserta dengan Panitia Seleksi dilakukan secara 'on-line' melalui e-mail dan hasilnya dapat diikuti perkembangannya di website Kementerian PAN&RB.

15

Wawancara dengan Ani Nursani, senior consultant di Iradat Konsultan, 25 Februari 2013. WamenPAN-RB. Eko Prasojo mengutip informasi dari LPT UI yang menyelenggarakan assessment center untuk calon pejabat eselon I KemenPAN-RB
16

11

Kesimpulan dan Rekomendasi

Secara umum pelaksanaan rekrutmen dan promosi terbuka untuk jabatan eselon I & II di Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Birokrasi Reformasi sudah berjalan lancar dan cukup terbuka. Bahkan kekhawatiran akan terjadinya resistensi dan gangguan terhadap kebijakan yang berani ini pun cenderung tidak terjadi. Pada konteks ini, kekhawatiran Parker sebagaimana dikutip di bagian latar belakang tadi tidak terjadi di KemenPAN-RB karena adanya arahan dan political will yang kuat dari Menteri, Wakil Menteri, dan juga Sekretaris Menteri sebagai pelaksana teknis kebijakan. Proses dan tahapan penting seleksi seperti iklan terbuka, wawancara makalah, dan assessment center pun berlangsung sesuai dengan rambu-rambu yang dituangkan dalam surat edaran MenPAN-RB. Ini adalah prestasi tersendiri bagi KemenPAN-RB sebagai role model reformasi birokrasi di Indonesia. Proses rekrutmen dan promosi terbuka ini diharapkan dapat menemukan the right person in the right position yang nantinya akan berkontribusi bagi organisasi untuk menjaga kapasitasnya menjalankan program, mengeksekusi peraturan perundangan-undangan, dan secara efektif memberikan pelayanan publik kepada masyarakat17. Dengan demikian, terobosan ini bisa menjadi model untuk dicontohi kementerian/lembaga pemerintah dan Pemda dalam waktu dekat. Keberhasilan terobosan pertama adalah bahwa pengumuman lowongan di media cetak dan website kemenPAN cukup efektif menarik peserta untuk mengajukan aplikasi. Terbukti sebanyak 90 orang melamar untuk jabatan eselon II dan 44 orang melamar jabatan eselon I. Kemudian, proses di dalam seleksi presentasi makalah dan assessment center pun secara umum berlangsung serius, terbuka, dan fair karena melibatkan orang/lembaga independen sebagai tim penilai. Bahkan sebagian besar peserta memberikan apresiasi luar biasa kepada KemenPAN-RB yang berhasil menyelenggarakan hajatan politik yang cukup berani ini. Belum pernah ada jabatan eselon I yang dibuat terbuka seleksinya. Di Kementerian Luar Negeri pernah juga diadakan tapi untuk posisi eselon III dan IV. Ini adalah terobosan berani, saya salut kepada Menteri dan Wakil Menterinya, terang Ben Perkasa Drajat, Direktur Sekolah Dinas Luar Negeri Kementerian Luar Negeri.18 Walaupun demikian, bukan berarti proses rekrutmen terbuka ini sudah sempurna dan bersih dari kritikan. Ada beberapa catatan kecil yang ditemukan selama proses seleksi berlangsung, permasalahan tersebut akan dibahas secara spesifik di section berikut.

17

Diadaptasi dari Larry Larry M. Lane and James F. Wolf (1990). The Human Resources Crisis in the Public Sector: Rebuilding the Capacity to Govern. USA: Quorum Books
18

Mungkin banyak yang tidak tahu bahwa sebenarnya sudah pernah dilakukan seleksi terbuka (lelang jabatan) untuk jabatan eselon I Staf Ahli MenPAN-RB, Kepala LAN dan Kepala BKN yang dilakukan di awal tahun 2012 lalu. Hanya saja saat itu belum ada SOP baku (seperti SE MenPAN 16.2012) yang dijadikan sebagai acuan pelaksanaan teknis lelang jabatan.

12

Profil Kompetensi dan Kriteria Penilaian Makalah Terdapat beberapa kritikan dari peserta menyangkut profil kompetensi jabatan yang dilelang dan daftar kriteria penilaian makalah yang tidak pernah diumumkan panitia pelaksana. Permasalahan ini ternyata tidak hanya dialami oleh peserta tetapi juga oleh anggota Pansel. Salah satu anggota Pansel eselon II bercerita bahwa dalam rapat-rapat persiapan kurang ada pembahasan secara spesifik mengenai success profile, yakni profil kesuksesan yang dibangun berdasarkan kriteria emotional intelligence dan ukuran performance. Itulah kenapa, dalam iklan lelang jabatan yang diumumkan di media cetak dan website KemenPAN-RB perlu mencantumkan informasi tentang profil kompetensi dari jabatan yang dilelang. Seharusnya KemenPAN-RB menentukan terlebih dahulu what great talent we are looking for sebelum diumumkan ke publik lelang jabatan tersebut. Success profile ini penting untuk mempermudah kita mencari orang yang diprediksi akan sukses menjalankan tugasnya.19 Sebagian peserta juga mengakui bahwa yang diumumkan di media cetak dan website hanyalah persyaratan administrasi saja, sedangkan persyaratan kompetensi tidak diumumkan oleh panitia. Proses lain yang dianggap masih belum sempurna adalah pada saat tahapan seleksi makalah berlangsung, sebagaimana dikeluhkan oleh beberapa peserta seleksi, misalnya kandidat pejabat eselon I dari Kementerian Luar Negeri dan kandidat pejabat eselon II dari Kementerian Pemuda dan Olah Raga mengatakan bahwa kriteria penilaian tidak pernah diumumkan kepada peserta seleksi, begitu juga dengan bobot nilai dan hasil seleksi makalah. Peserta tidak diberikan informasi yang terbuka mengenai bobot nilai yang mereka miliki agar mereka tahu kelemahan dan kekuatan mereka dalam penulisan dan presentasi makalah atau paling tidak kalau lulus seleksi makalah alasannya apa dan kalau tidak lulus alasannya apa.

Transparansi Tahapan Seleksi Masih terdapat juga beberapa kekurangan yang harus diperbaiki ke depan menyangkut dengan transparansi jadwal tahapan pelaksanaan, sebagaimana diakui juga oleh panitia pelaksana. Rentang waktu yang hanya satu minggu antara pengumuman di media cetak dan masa penutupan pendaftaran, sebagaimana disampaikan oleh beberapa peserta, agak terlalu mepet. Walaupun sudah diumumkan di website KemenPAN sejak bulan Oktober, tetap saja tingkat exposure masyarakat terhadap pengumuman website tersebut masih sangat minim. Belum lagi dengan persyaratan administrasi yang begitu banyak. Kesulitan semacam ini terutama dialami oleh peserta yang memiliki jabatan strategis di instansi pemerintah. Jadwal yang padat dan sering ke luar daerah membuat mereka harus mempersiapkan kelengkapankelengkapan administrasi tersebut dalam waktu yang terdesak di tengah-tengah kesibukan urusan kedinasan. Transparansi hasil seleksi juga belum seperti yang diharapkan. Sampai saat ini pun peserta yang lolos mengikuti seleksi assessment center dibuat bingung karena belum diberitahu kapan hasil assessment center akan diumumkan.
19

Wawancara dengan Rozan Anwar, 20 Februari 2013, di kantor Daya DImensi Indonesia.

13

Inkonsistensi proses Walaupun tidak terlalu signifikan, inkonsistensi terjadi ketika seleksi penulisan makalah berlangsung, peserta diberitahu bahwa hanya 50% peserta dengan penulisan makalah terbaik yang akan lolos ke tahapan presentasi makalah di hadapan Pansel. Akan tetapi seminggu kemudian, atas masukan Menteri PAN-RB, dan sebelumnya sudah diusulkan juga oleh anggota PAnsel yang lain Rozan Anwar, akhirnya semua peserta penulisan makalah diloloskan untuk mengikuti presentasi makalah dengan alasan bahwa tidak fair jika ujian penulisan makalah menjadi filter pertama, apalagi kondisi waktu saat itu sangat mepet bagi peserta untuk mempersiapkan diri secara baik. Usulan ini pun disetujui oleh sebagian besar anggota Pansel dengan alasan untuk memberikan kesempatan kepada semua calon mempresentasikan visi yang dituangkan dalam makalah mereka. Inkonsistensi lain terjadi ketika memasuki tes kompetensi melalui assessment center pada bulan Februari 2013. Peserta dari luar KemenPAN-RB menjalani seleksi tanpa keikutsertaan calon dari internal KemenPAN-RB. Banyak peserta yang bertanya kenapa calon dari instansi KemenPAN-RB menjalani tes assessment center secara terpisah. Menurut pihak konsultan yang menangani assessment center, peserta dari KemenPAN-RB tidak perlu ikut assessment center karena sudah pernah mengikuti assessment center di bulan Januari 2013. Menurut pihak konsultan (Iradat), hasil tes assessment center biasanya berlaku untuk jangka waktu satu tahun maka tidak diwajibkan lagi bagi mereka yang sudah pernah ikut dalam kurun waktu tersebut. Walaupun demikian, situasi dan waktu pelaksanaan ini bisa menimbulkan kecurigaan pihak luar jika tidak dijelaskan secara terbuka oleh pihak KemenPAN-RB dan konsultan assessement center. Dalam keterangan klarifikasi mengenai inkonsistensi proses tersebut, WamenPAN-RB, Eko Prasojo menceritakan bahwa sebagai suatu sistem yang baru diterapkan tentu saja banyak kekurangannya. Percayalah bahwa tidak ada maksud dan niat sedikitpun untuk melakukan intervensi (pada proses seleksi) karena semua penilaian seleksi dilakukan secara independen oleh orang/lembaga yang kredibel. Kita sampai saat ini masih terus mencari model terbaik dari sistem rekrutmen/promosi terbuka ini. Kita masih terus belajar untuk memperbaiki. Insya Allah kedepannya pasti akan lebih baik.20

20

Wawancara dengan WamenPAN-RB, Eko Prasojo, 8 april 2013

14

Rekomendasi Dari sekian banyak terobosan yang diambil KemenPAN-RB dalam proses rekrutmen ini dan walaupun telah melalui proses yang cukup terbuka dan serius, tetap saja meninggalkan beberapa proses teknis yang masih belum sempurna sebagaimana tergambarkan di atas. Untuk itulah di akhir tulisan ini, direkomendasikan beberapa poin perbaikan yang semestinya dilakukan bagi instansi pemerintah mana saja yang akan melakukan rekrutmen/promosi terbuka, khususnya menyangkut transparansi dari setiap tahapan seleksi, yang mana sebagiannya sudah tercantum dalam SE MenPAN-RB No. 16/2012 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Struktural yang Lowong secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah. Berikut adalah poin-poin rekomendasinya: 1. Terkait dengan Proses dan Tahapan Pengumuman - Di dalam iklan lelang jabatan yang diumumkan di website dan/atau di media cetak, selain persyaratan administrasi, perlu dicantumkan tentang success profile atau profil kompetensi yang dibutuhkan untuk jabatan yang dilelang. Pentingnya peserta seleksi mengetahui kriteria tersebut agar mereka bisa mengevaluasi sendiri apakah mereka cocok dengan kriteria itu atau tidak sebelum mereka mengajukan lamaran. - Setelah tahapan seleksi admistrasi, sebaiknya panitia menentukan dan mengumumkan tentang (a) berapa jumlah orang yang harus lolos di setiap tahapan dan/atau (b) nilai yang harus diraih oleh setiap kandidat supaya lolos. Penting juga bahwa ketentuan ini sebaiknya tidak dirubah di tengah jalan. Hal ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya kecurigaan peserta bahwa telah terjadi permainan di dalam setiap tahapan seleksi. 2. Terkait dengan Tahapan Seleksi Makalah dan Assessment Center - Untuk seleksi makalah, Panitia Seleksi perlu membuat daftar kriteria penilaian dan diberitahukan kepada peserta sebelum tahapan seleksi makalah dimulai. Peserta juga wajib diberitahukan secara tertulis bobot nilai yang diraih, termasuk kekurangan dan kelebihan peserta dalam seleksi makalah itu. Selain mengutamakan transparansi, hal ini juga penting bagi peserta dalam rangka peningkatan kapasitas mereka ke depan. - Metode presentasi makalah sebaiknya dilakukan secara panel, di mana tiga peserta dihadirkan secara langsung di hadapan Pansel karena dianggap jauh lebih dinamis dan interaktif dibandingkan dengan metode yang mana hanya satu peserta yang maju dalam setiap sesi presentasi. Selain berhadapan dengan Pansel, setiap peserta juga bisa beradu argumen dengan mereka sendiri. Metode ini membuat peserta bisa bersikap kritis terhadap sesama peserta dan juga bisa memperlihatkan bagaimana masing-masing kandidat berinteraksi dengan rekan yang setingkat. - Agar proses dan tahapan dipandang terbuka dan konsisten maka sebaiknya panitia tidak melakukan ujian assessment center secara terpisah antara peserta internal dan peserta eksternal di tengah berlangsungnya proses seleksi terbuka. Seperti diketahui bahwa, peserta dari luar KemenPAN-RB menjalani seleksi tanpa keikutsertaan calon dari internal KemenPAN-RB. Banyak peserta yang bertanya kenapa calon dari instansi KemenPAN-RB menjalani tes assessment center secara terpisah, bahkan sebulan sebelum seleksi assessment center dimulai.
15

3. Terkait dengan Hasil Seleksi Kelulusan peserta di setiap tahapan seleksi perlu diumumkan secara terbuka, paling tidak di website instansi penyelenggara seleksi, jika perlu dengan peringkat nilai berdasarkan kriteria penilaian yang sudah ditentukan. 4. Lain-Lain Dari beberapa responden ahli yang diwawancarai, terdapat dua usulan penting yang patut dipertimbangkan sebagai berikut21: - Perlu ada satu tambahan tahapan seleksi, yakni uji publik terhadap kandidat yang lulus dari ujian makalah atau ujian assessment center. Uji publik ini bertujuan agar ada pembuktian masyarakat terhadap kelemahan dan kekuatan peserta. Masyarakat perlu dilibatkan untuk memberikan masukan, baik itu lewat surat pos ataupun lewat surat elektronik (e-mail) kepada Panitia Seleksi. Nantinya masukan ini diverifikasi oleh Panitia Seleksi jika diperlukan melalui metode wawancara. - Terakhir, walaupun tidak terkait dengan proses dan tahapan seleksi tetapi bisa dianggap penting juga untuk pembelajaran ke depan. Sebagaimana kita ketahui bahwa setiap seleksi terbuka yang diadakan oleh pemerintah, selain bertujuan mencari calon pejabat untuk menduduki jabatan yang lowong, sebenarnya juga bisa jauh berfungsi sebagai upaya menyediakan talent pool atau database tentang profil potensi pejabat dan calon pejabat. Sebagai salah satu instrumen pengelolaan sumber daya pemerintah, talent pool bisa berperan dalam konteks rekrutmen dan pengembangan sumber daya manusia di instansi pemerintah.

21

Usulan mengenai perlunya tahapan uji publik berasal dari salah satu Tim Fungsional Wamen, Rohsapto. Sedangkan usulan talent pool atau data center pegawai datang dari anggota Pansel, Sarwono Kusumaatmadja dan Tim Fungsional Wamen, Imam Alfie Nasution.

16