Nama : Ilham Arrum Y.

M Nim : 1120004 Prodi : D3 Keperawatan/semester 4

GAYA KEPEMIMPINAN Konsep Gaya Kepemimpinan Menurut William H.Newman (1968) dalam Miftah Thoha (2003;262) kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok. Dan kepemimpinan tidak harus dibatasi oleh aturan-aturan. Kepemimpinan bisa terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu. Bahasan mengenai pemimpin dan kepemimpinan pada umumnya menjelaskan bagaimana untuk menjadi pemimpin yang baik, gaya dan sifat yang sesuai dengan kepemimpinan serta syarat-syarat apa yang perlu dimiliki oleh seorang pemimpin yang baik. Kepemimpinan dapat dikategorikan sebagai ilmu sosial terapan (applied social sciences). Hal ini didasarkan kepada pemikiran bahwa kepemimpinan dengan prinsip-prinsipnya mempunyai manfaat langsung dan tidak langsung terhadap upaya mewujudkan kesejahteraan umat manusia. Kepemimpinan seperti halnya ilmu-ilmu yang lain, mempunyai berbagai fungsi antara lain, menyajikan berbagai hal yang berkaitan dengan permasalahan dalam kepemimpinan dan memberikan pengaruh dalam menggunakan berbagai pendekatan dalam hubungannya dengan pemecahan aneka macam persoalan. Hal ini didasarkan kepada pemikiran bahwa peran seorang pemimpin merupakan implementasi atau penjabaran dari fungsi kepemimpinan. Fungsi kepemimpinan merupakan salah satu di antara peran administrator dalam rangka mempengaruhi orang lain atau para bawahan agar mau dengan senang hati untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Gaya kepemimpinan, mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995).

1

2. Oleh karena itu. bawahan mempunyai peranan yang sangat strategis. pimpinan (p) adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan unjuk kerja maksimum yang telah ditetapkan sesuai dengan tujuan organisasi. merupakan respon kepemimpinan yang perlu dilakukan oleh manajer pada kondisi karyawan lemah dalam kemampuan. yaitu pemimpin itu sendiri. pemimpin hendaknya menghabiskan waktu 2 . serta situasi di mana proses kepemimpinan tersebut diwujudkan. 1. bawahan. karena sukses tidaknya seseorang pimpinan bergantung kepada para pengikutnya ini. di mana seorang pimpinan berusaha mempengaruhi perilaku orang lain agar dapat mengikuti kehendaknya dalam rangka mencapai tujuan bersama. pada dasarnya di dalam setiap gaya kepemimpinan terdapat 2 unsur utama. Sedangkan bawahan adalah seorang atau sekelompok orang yang merupakan anggota dari suatu perkumpulan atau pengikut yang setiap saat siap melaksanakan perintah atau tugas yang telah disepakati bersama guna mencapai tujuan. Dalam suatu organisasi. takut untuk mencoba melakukannya. Dari dua unsur tersebut gaya kepemimpinan dapat menjadi 4 kelompok. Dalam situasi seperti ini Hersey and Blancard menyarankan agar manajer memainkan peran directive yang tinggi. Organisasi akan berjalan dengan baik jika pimpinan mempunyai kecakapan dalam bidangnya. Teori Gaya Kepemimpinan Klasik Teori klasik gaya kepemimpinan mengemukakan. dan kendali bebas (delegating). Dengan demikian pemimpin harus memberi arahan dalam penyelesaian tugas dengan terus menumbuhkan motivasi dan optimismenya. memberi saran bagaimana menyelesaikan tugastugas itu. Adapun situasi (s) menurut Hersey dan Blanchard adalah suatu keadaan yang kondusif. Melatih (coaching) Pada kondisi karyawan menghadapi kesulitan menyelesaikan tugas-tugas. yaitu unsur pengarahan (directive behavior) dan unsur bantuan (supporting behavior). demokrasi (supporting). pembinaan (coaching). minat dan komitmenya.Hersey dan Blanchard (1992) berpendapat bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen. Menurut Hersey dan Blanchard. Macam – Macam Pemikiran Gaya Kepemimpinan A. Mengarahkan (directing) Gaya kepemimpinan yang mengarahkan. yaitu otokrasi (directing).

karena dianggap sudah mampu dan mau melaksanakan tugas/tanggung jawabnya. Gaya kepemimpinan kendali bebas merupakan model kepemimpinan yang paling dinamis. 3 .mendengarkan dan menasihati. juga anggota diajak untuk ikut memecahkan masalah yang sedang dihadapi. Pada gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan sasaran utama yang ingin dicapai saja. anggota memiliki peranan yang lebih besar. Pada kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan sasaran yang ingin dicapai saja. Selain itu. Pemimpin memberitahukan sasaran apa saja yang ingin dicapai dan cara untuk mencapai sasaran tersebut. adalah respon manajer yang harus diperankan ketika karyawan memiliki tingkat kemampuan yang cukup. Dengan gaya delegasi ini pimpinan sedikit memberi pengarahan maupun dukungan. Gaya kepemimpinan pembinaan mirip dengan otokrasi. Beberapa macam gaya kepemimpinan klasik adalah gaya kepemimpinan otokrasi. dan membantu karyawan untuk memperoleh keterampilan melalui metode pembinaan. sehingga bawahan merasa dirinya penting dan senang menyelesaikan tugas. baik itu sasaran utama maupun sasaran minornya. Partisipasi (participation) Gaya kepemimpinan partisipasi. 4. Mendelegasikan (delegating) Selanjutnya. Pada gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin masih menunjukkan sasaran yang ingin dicapai dan cara untuk mencapai sasaran tersebut. Gaya kepemimpinan demokrasi. Pada gaya delegasi ini tidak terlalu diperlukan komunikasi dua arah. maka gaya kepemimpinan yang sesuai adalah gaya “delegasi”. Dalam kasus ini pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah dan secara aktif mendegarkan dan mengapresiasi para karyawan. anggota yang menentukan. gaya kepemimpinan pembinaan. Gaya kepemimpinan otokrasi. cukup memberikan untuk terus berkembang saja dengan terus diawasi. gaya kepemimpinan demokrasi dan gaya kepemimpinan kendali bebas. anggota juga diberi keleluasaan untuk menyelesaikan masalahnya. untuk tingkat karyawan dengan kemampuan dan kemauan yang tinggi. 3. pemimpin mengendalikan semua aspek kegiatan juga berperan sebagai pengawas terhadap semua aktivitas anggotanya . tetapi tidak memiliki kemauan untuk melakukan tanggung jawab.

 Grid 3 manajer memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap orang-orang dalam organisasi. yaitu:   Bidang pengaruh pimpinan (pemimpin lebih menggunakan otoritas) Bidang pengaruh kebebasan bawahan. tetapi perhatian terhadap produksi adalah rendah. Manajer seperti ini disebut sebagai “pemimpin club”. Dalam managerial grid. Blake dan Mouton menghendaki bagaimana perhatian pemimpin terhadap bawahannya. Dalam grid ini manajer hanya berfungsi sebagai perantara menyampaikan informasi dari atasan kepada bawahannya. ada empat gaya yang ekstrim dan ada satu gaya yang berada di tengah-tengah gaya ekstrim tersebut. Gaya Managerial Grid Gaya managerial grid lebih menekankan kepada pendekatan dua aspek yaitu aspek produksi di satu pihak. (Pemimpin lebih menekankan gaya demokratis) 2. Mengambil contoh kepada manajer dari suatu perusahaan yang berhasil menerapkan gaya kepemimpinan situasional di perusahaan yang dipimpinnya 1. Menurut kedua ahli ini ada dua bidang pengaruh yang ekstrim. Gaya kepemimpinan situasional model Hersey dan Blancard.  Grid 1 manajer sedikit sekali memikirkan produksi yang harus dicapai. Manajer seperti ini dapat dikatakan sebagai “manajer tim” yang riel (The real team manajer). 4 . Gaya Kepemimpinan Kontinum Gaya ini pertama sekali dikembangkan oleh Robert Tannenbaum dan warren Schmidt. dan orang-orang di pihak lain.A.  Grid 2 manajer mempunyai perhatian yang tinggi terhadap produksi yang akan dicapai juga terhadap orang-orang yang bekerja dengannya.

adalah manajer yang menggunakan gaya kepemimpinan yang otokratis (autrocratic task managers). M 2 : bawahan tidak mampu tetapi memiliki kemauan dan keyakinan bahwa ia bisa. sehingga diharapkan produktivitas kerjanya akan meningkat. Secara langsung maupun tidak langsung mempunyai pengaruh yang positif terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan atau pegawai. GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL DAN PRODUKTIVITAS KERJA Gaya kepemimpinan. karena manejer seperti ini lebih menekankan produksi yang harus dicapai organisasinya. yang mampu tetapi tidak mau melaksanakan tugas atau tangung jawabnya. Hal ini didukung oleh Sinungan (1987) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang termasuk di dalam lingkungan organisasi merupakan faktor potensi dalam meningkatkan produktivitas kerja. tetapi tidak mempunyai sedikit perhatian terhadap bawahan. Dalam hal ini pimpinan atau pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah (two way communications). Dewasa ini. dimulai dari yang paling klasik yaitu teori sifat sampai kepada teori situasional. Grid 4. Untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Dengan penerapan gaya kepemimpinan situasional ini. Harsey & Blanchard mengembangkan model kepemimpinan situasional efektif dengan memadukan tingkat kematangan anak buah dengan pola perilaku yang dimiliki pimpinannya. dalam hal ini pemimpin harus aktif membuka komunikasi dua arah dan mendengarkan apa yang diinginkan oleh bawahan. yaitu untuk membantu bawahan dalam meningkatkan motivasi kerjanya. banyak para ahli yang menawarkan gaya Kepemimpinan yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. maka bawahan atau pegawai merasa diperhatikan oleh pemimpin. Selanjutnya. 5 . Gaya kepemimpinan situasional dianggap para ahli manajemen sebagai gaya yang sangat cocok untuk diterapkan saat ini. baik melalui efisiensi atau efektivitas pelaksanaan kerja. Dari beberapa gaya yang di tawarkan para ahli di atas. yaitu:    M 1 : bawahan tidak mampu dan tidak mau atau tidak ada keyakinan. M 3 : bawahan mampu tetapi tidak mempunyai kemauan dan tidak yakin. Ada 4 tingkat kematangan bawahan. maka gaya kepemimpinan situasional yang paling baru dan sering di gunakan pemimpin saat ini.

gaya kepemimpinan ini mempunyai manfaat antara lain. Model Kepemimpinan Kontinum (Otokratis-Demokratis). 4. Hal ini terjadi jika bawahan dimotivasi dengan tepat dan pimpinan dalam melaksanakan kepemimpinannya berusaha mengutamakan kerjasama untuk mencapai tujuan. Perilaku demokratis. M 4 : bawahan mampu dan memiliki kemauan dan keyakinan untuk menyelesaikan tugas. pertama bidang pengaruh pimpinan kedua bidang pengaruh kebebasan bawahan. pemimpin menjelaskan keputusannya dan membuka kesempatan untuk bertanya bila kurang jelas. Kedua ahli menggambarkan gagasannya bahwa ada dua bidang pengaruh yang ekstrem . di mana si pemimpin senang menerima saran.   Gaya 3 : participating. yaitu dari cara yang menonjolkan sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis. pendapat dan bahkan 6 . pemimpin memberi instruksi dan mengawasi pelaksanaan tugas dan kinerja anak buahnya. Gaya 2 : selling. Selain bersifat negatif. pada umumnya dinilai bersifat negatif. di mana wewenang berasal dari adanya pengaruh pimpinan. pengambilan keputusan cepat. Perilaku otokratis. Gaya kepemimpinan managerial grid dipelopori oleh Robert R Blake dan Jane S Mouton. KONTINUM GAYA KEPEMIMPINAN Gaya kepemimpinan kontinum dipelopori oleh Robert Tannenbaum dan Warren Schmidt. dapat memberikan kepuasan pada pimpinan serta memberikan rasa aman dan keteraturan bagi bawahan. pemimpin melimpahkan keputusan dan pelaksanaan tugas kepada bawahannya. Ada 4 gaya yang efektif untuk diterapkan yaitu:   Gaya 1 : telling. perilaku kepemimpinan ini memperoleh sumber kuasa atau wewenang yang berawal dari bawahan. pemimpin memberikan kesempatan untuk menyampaikan ide-ide sebagai dasar pengambilan keputusan. Gaya 4 : delegating. Managerial Grid menekankan bagaimana manajer memikirkan produksi dan hubungan manajer serta memikirkan produksi dan hubungan kerja dengan manusianya. Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) berpendapat bahwa pemimpin mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara.

melainkan memiliki kecenderungan yang terdapat di antara dua sisi ekstrim tersebut. Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) mengelompokkannya menjadi tujuh kecenderungan perilaku kepemimpinan. dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi. 7 . dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi. Ketujuh perilaku inipun tidak mutlak melainkan akan memiliki kecenderungan perilaku kepemimpinan mengikuti suatu garis kontinum dari sisi otokratis. berupa penolakan. MANAJEMEN KONFLIK Definisi Konflik merupakan situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang. Aspek Positif Dalam Konflik Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. apatis. Memberikan saluran baru untuk komunikasi. Batasan pekerjaan yang tidak jelas dapat memicu suatu konflik dikarenakan adanya individu yang tidak tahu pekerjaanya dan dapat mengganggu kinerja dari orang lain. 1. c. acuh tak acuh. Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif. Penyebab Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut: 1. bukan kerjasama. kenyataannya perilaku kepemimpinan ini tidak mengacu pada dua model perilaku kepemimpinan yang ekstrim di atas. kelompok atau organisasi yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda. resistensi terhadap perubahan. d. b. Misalnya: a. Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.kritik dari bawahannya.

departemen atau organisasi. seperti: Manajer sering mengalami konflik dengan teman sesama manajer. loyalitas terhadap pekerjaan dan loyalitas kepada pasien. karena adanya yang merasa superioritas/diatas dari pada yang lain. 5. KATEGORI KONFLIK Kategori konflik terbagi menjadi 3 antara lain yaitu: 1. Standar. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas ( kualitas jasa layanan ).manajer mungkin merasa konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan. Antar kelompok ( inter grup ) Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang. juga dapat memicu konflik dikarenakan adanya standar. peraturan dan kebijakan yang tidak dapat diwujudkan. 8 . 2. Interpersonal Konfik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih dimana nilai . 3. Hambatan komunikasi jika komunikasi dalam suatu komunitas tidak berjalan lancer dapat terjadi konflik.tujuan dan keyakinan berbeda. Tekanan waktu Tekanan waktu juga memicu adanya konflik. 3. atasan dan bawahannya. 6. peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal Standar. Misalnya. dan kondisi seperti ini dapat menimbulkan kesalahpahaman. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain. Perbedaan status Perbedaan status juga termasuk pemicu munculnya konflik. 4.2. Intrapersonal Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Pertikaian antar individu Pertikaian antar individu juga dapat memicu adanya konflik karena akan muncul apabila tidak adanya kerjasama atau mencari pembenaran antar individu masing-masing. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklarifikasi nilai dari konflik yang terjadi. jika dalam suatu komunitas tidak dapat memanagi waktu dengan baik dalam mencapai target yang ditentukan. peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal.

Konflik Laten Tahapan konflik yang terjadi terus menerus ( laten ) dalam suatu organisasi. C. 2. Perawat junior maupun senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang atau jabatan yang lebih tinggi. E. D. Flet Konflik ( Konflik yang dirasakan ) Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakn sebagai ancaman . Konflik yang Nampak atau sengaja dimunculkan Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusi. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. PENGELOLAAN KONFLIK Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan: 1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Tindakan yang dilaksanakan mungkin mencari penyelesaian konflik. Kondisi tersebut memicu pada ketidak stabilan suatu organisasi dan kualitas produksi. Konflik “ aftermath “ Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi . Sedangkan penyelesaian konflik dalam suatu organisasi . memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai ujuan organisasi.PROSES KONFLIK Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan : A. Misalnya. Konflik ini disebut juga sebagi konflik “affective”s. 9 . ketakutan . kekuatan dan agresivitas dalam menyelesaikan konflik. Konflik ini akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi. hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak merasakan konflik tersebut sebagai suatu masalah atau ancaman terhadap keberadaannya. ketidakpercayaan dan marah. Resolusi Konflik Adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya denga prinsip “ win – win solution “ . Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Misalnya kondisi tentang keterbatasan staff dan perubahan yang cepat. B.

Strategi 10 . Untuk memastikan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Kompromi atau Negosiasi Masing .masing saling memberi dan menerima. Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya. Karena keduanya meyakini akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan. mereka dapat merumuskan permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan. E. kedua unsure yang terlibat menentukan tujuan bersama dalam mencapai suatu tujuan. 4. Pada strategi ini individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencapai kebersamaan. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi” B. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain. F. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapeutik dan kondusif. Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah. Kolaborasi Strategi ini merupakan strategi win-win solution. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan. D. serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. Strategi konflik A. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan mereka untuk membuat keputusan. Tetapi untuk konflik yang besar misalnya hasil produksi dan tidak dapat dipergunakan. Smoothing Penyelesaian konflik dengan mengurangi komponen emosional dalam konflik. Pada kolaborasi. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari.3. Menghindar Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. C. masing-masing meyakininy.

Smeltzer (1991 ) mengidentifikasi dua tipe dasar negosiasi :  Kooperatif (setiap orang menang ). Suatu agenda negosiasi yang akan ditawarkan jika alternative negosiasi tidak dapat disepakati. kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan.  Mempunyai agenda yang disembunyikan. Negosiasi Negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi dan pada organisasi negosiasi juga diartikan sebagai suatu pendekatan yang kompetitif ( Marquis & Huston. asertif dan komunikasi terbuka:  Pilih fakta-fakta yang rasional dan berdasarkan hasil suatu penelitian. G. penting untuk Memaksimalkan kemenangan kedua belah pihak untuk mencapai tujuan bersama dan Membuat kedua belah pihak merasa puas terhadap hasil negosiasi. semakin banyak informasi yang didapat maka semakin besar kemungkinan untuk menawarkan negosiasi. Karena pengetahuan adalah kekuatan.  Dengarkan dengan seksama dan perhatikan respon nonverbal yang Nampak. Efisiensi dan efektifitas terhadap penggunakan waktu.  SELAMA NEGOSIASI Ada beberapa strategi dan cara yang perlu dilaksanakan dalam menciptakan kondisi yang persuasive. masing-masing yang terlibat menyerah dan lebih menekankan pada mengakomodasi perbedaan-perbedaan antar keduanya.  Kompetitif (hanya satu orang yang menang ).kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi intensif sebagai bagian dari situasi tersebut. 1998 ). 11 . Meskipun dalam negosiasi ada unsur yang menang dan kalah antara kedua belah pihak. Selama negosiasi berlangsung. Langkah-langkah sebelum melaksanakan negosiasi adalah :  Mengumpulkan informasi tentang masalah sebanyak mungkin. maka sebagai negotiator.  Berfikirlah positif dan selalu terbuka untuk menerima semua alternative informasi yang disampaikan dan jujur. anggaran dan pegawai yang terlibat perlu juga diperlihatkan oleh manajer.  Memilih alternative yang terbaik tentang sarana dan prasarana.

12 . 3. Hindarkan masalah-masalah pribadi yang disampaikan pada saat negosiasi. tidak hanya memberikan persetujuan.  Selalu diskusikan tentang konflik yang terjadi. 6. Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik.  Jangan langsung menyetujui terhadap solusi yang ditawarkan. Merencanakan pelaksanaannya. Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri. 4. PETUNJUK PENDEKATAN SITUASI KONFLIK : 1. Diawali melalui penilaian diri sendiri. tetapi berpikir dan mintalah waktu untuk menjawabnya. 7.  Usahakan bersikap bahwa anda memerlukan suatu penyelesaian yang terbaik. Mengembangkan dan menguraikan solusi. Analisa isu-isu seputar konflik. 5. Upaya untuk memahami pandangan apa yang disampaikan lawan bicara anda. 2.  Dengarkan dan tanyakan tentang pendapat yang Anda belum begitu memahami. Konsentrasi dan perhatikan. Bersabarlah. Memilih solusi dan melakukan tindakan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful