Nama : Ilham Arrum Y.

M Nim : 1120004 Prodi : D3 Keperawatan/semester 4

GAYA KEPEMIMPINAN Konsep Gaya Kepemimpinan Menurut William H.Newman (1968) dalam Miftah Thoha (2003;262) kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok. Dan kepemimpinan tidak harus dibatasi oleh aturan-aturan. Kepemimpinan bisa terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu. Bahasan mengenai pemimpin dan kepemimpinan pada umumnya menjelaskan bagaimana untuk menjadi pemimpin yang baik, gaya dan sifat yang sesuai dengan kepemimpinan serta syarat-syarat apa yang perlu dimiliki oleh seorang pemimpin yang baik. Kepemimpinan dapat dikategorikan sebagai ilmu sosial terapan (applied social sciences). Hal ini didasarkan kepada pemikiran bahwa kepemimpinan dengan prinsip-prinsipnya mempunyai manfaat langsung dan tidak langsung terhadap upaya mewujudkan kesejahteraan umat manusia. Kepemimpinan seperti halnya ilmu-ilmu yang lain, mempunyai berbagai fungsi antara lain, menyajikan berbagai hal yang berkaitan dengan permasalahan dalam kepemimpinan dan memberikan pengaruh dalam menggunakan berbagai pendekatan dalam hubungannya dengan pemecahan aneka macam persoalan. Hal ini didasarkan kepada pemikiran bahwa peran seorang pemimpin merupakan implementasi atau penjabaran dari fungsi kepemimpinan. Fungsi kepemimpinan merupakan salah satu di antara peran administrator dalam rangka mempengaruhi orang lain atau para bawahan agar mau dengan senang hati untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Gaya kepemimpinan, mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995).

1

minat dan komitmenya. dan kendali bebas (delegating). serta situasi di mana proses kepemimpinan tersebut diwujudkan. Sedangkan bawahan adalah seorang atau sekelompok orang yang merupakan anggota dari suatu perkumpulan atau pengikut yang setiap saat siap melaksanakan perintah atau tugas yang telah disepakati bersama guna mencapai tujuan. yaitu unsur pengarahan (directive behavior) dan unsur bantuan (supporting behavior). bawahan. Dalam suatu organisasi. Menurut Hersey dan Blanchard. memberi saran bagaimana menyelesaikan tugastugas itu. Adapun situasi (s) menurut Hersey dan Blanchard adalah suatu keadaan yang kondusif. Dari dua unsur tersebut gaya kepemimpinan dapat menjadi 4 kelompok. 1. Teori Gaya Kepemimpinan Klasik Teori klasik gaya kepemimpinan mengemukakan. pemimpin hendaknya menghabiskan waktu 2 . Organisasi akan berjalan dengan baik jika pimpinan mempunyai kecakapan dalam bidangnya. Mengarahkan (directing) Gaya kepemimpinan yang mengarahkan.Hersey dan Blanchard (1992) berpendapat bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen. karena sukses tidaknya seseorang pimpinan bergantung kepada para pengikutnya ini. yaitu otokrasi (directing). Dengan demikian pemimpin harus memberi arahan dalam penyelesaian tugas dengan terus menumbuhkan motivasi dan optimismenya. Macam – Macam Pemikiran Gaya Kepemimpinan A. bawahan mempunyai peranan yang sangat strategis. yaitu pemimpin itu sendiri. pada dasarnya di dalam setiap gaya kepemimpinan terdapat 2 unsur utama. 2. demokrasi (supporting). Melatih (coaching) Pada kondisi karyawan menghadapi kesulitan menyelesaikan tugas-tugas. Oleh karena itu. takut untuk mencoba melakukannya. pembinaan (coaching). merupakan respon kepemimpinan yang perlu dilakukan oleh manajer pada kondisi karyawan lemah dalam kemampuan. pimpinan (p) adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan unjuk kerja maksimum yang telah ditetapkan sesuai dengan tujuan organisasi. Dalam situasi seperti ini Hersey and Blancard menyarankan agar manajer memainkan peran directive yang tinggi. di mana seorang pimpinan berusaha mempengaruhi perilaku orang lain agar dapat mengikuti kehendaknya dalam rangka mencapai tujuan bersama.

cukup memberikan untuk terus berkembang saja dengan terus diawasi. Partisipasi (participation) Gaya kepemimpinan partisipasi. Pada gaya delegasi ini tidak terlalu diperlukan komunikasi dua arah. pemimpin mengendalikan semua aspek kegiatan juga berperan sebagai pengawas terhadap semua aktivitas anggotanya . anggota memiliki peranan yang lebih besar. baik itu sasaran utama maupun sasaran minornya. Gaya kepemimpinan demokrasi. Beberapa macam gaya kepemimpinan klasik adalah gaya kepemimpinan otokrasi. anggota juga diberi keleluasaan untuk menyelesaikan masalahnya. karena dianggap sudah mampu dan mau melaksanakan tugas/tanggung jawabnya. Gaya kepemimpinan pembinaan mirip dengan otokrasi.mendengarkan dan menasihati. 4. Pada gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin masih menunjukkan sasaran yang ingin dicapai dan cara untuk mencapai sasaran tersebut. sehingga bawahan merasa dirinya penting dan senang menyelesaikan tugas. Pemimpin memberitahukan sasaran apa saja yang ingin dicapai dan cara untuk mencapai sasaran tersebut. gaya kepemimpinan demokrasi dan gaya kepemimpinan kendali bebas. Selain itu. Mendelegasikan (delegating) Selanjutnya. dan membantu karyawan untuk memperoleh keterampilan melalui metode pembinaan. anggota yang menentukan. gaya kepemimpinan pembinaan. Gaya kepemimpinan otokrasi. Gaya kepemimpinan kendali bebas merupakan model kepemimpinan yang paling dinamis. Pada kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan sasaran yang ingin dicapai saja. juga anggota diajak untuk ikut memecahkan masalah yang sedang dihadapi. 3. Dalam kasus ini pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah dan secara aktif mendegarkan dan mengapresiasi para karyawan. 3 . adalah respon manajer yang harus diperankan ketika karyawan memiliki tingkat kemampuan yang cukup. maka gaya kepemimpinan yang sesuai adalah gaya “delegasi”. tetapi tidak memiliki kemauan untuk melakukan tanggung jawab. untuk tingkat karyawan dengan kemampuan dan kemauan yang tinggi. Pada gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan sasaran utama yang ingin dicapai saja. Dengan gaya delegasi ini pimpinan sedikit memberi pengarahan maupun dukungan.

Gaya Kepemimpinan Kontinum Gaya ini pertama sekali dikembangkan oleh Robert Tannenbaum dan warren Schmidt. Gaya kepemimpinan situasional model Hersey dan Blancard.A. ada empat gaya yang ekstrim dan ada satu gaya yang berada di tengah-tengah gaya ekstrim tersebut.  Grid 3 manajer memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap orang-orang dalam organisasi. Dalam managerial grid. Gaya Managerial Grid Gaya managerial grid lebih menekankan kepada pendekatan dua aspek yaitu aspek produksi di satu pihak. Blake dan Mouton menghendaki bagaimana perhatian pemimpin terhadap bawahannya. Mengambil contoh kepada manajer dari suatu perusahaan yang berhasil menerapkan gaya kepemimpinan situasional di perusahaan yang dipimpinnya 1. (Pemimpin lebih menekankan gaya demokratis) 2. tetapi perhatian terhadap produksi adalah rendah. Manajer seperti ini dapat dikatakan sebagai “manajer tim” yang riel (The real team manajer). Dalam grid ini manajer hanya berfungsi sebagai perantara menyampaikan informasi dari atasan kepada bawahannya. Manajer seperti ini disebut sebagai “pemimpin club”.  Grid 2 manajer mempunyai perhatian yang tinggi terhadap produksi yang akan dicapai juga terhadap orang-orang yang bekerja dengannya. dan orang-orang di pihak lain. Menurut kedua ahli ini ada dua bidang pengaruh yang ekstrim. 4 .  Grid 1 manajer sedikit sekali memikirkan produksi yang harus dicapai. yaitu:   Bidang pengaruh pimpinan (pemimpin lebih menggunakan otoritas) Bidang pengaruh kebebasan bawahan.

maka bawahan atau pegawai merasa diperhatikan oleh pemimpin. baik melalui efisiensi atau efektivitas pelaksanaan kerja. Untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. M 3 : bawahan mampu tetapi tidak mempunyai kemauan dan tidak yakin. Dari beberapa gaya yang di tawarkan para ahli di atas. Gaya kepemimpinan situasional dianggap para ahli manajemen sebagai gaya yang sangat cocok untuk diterapkan saat ini. Selanjutnya. Ada 4 tingkat kematangan bawahan. Dengan penerapan gaya kepemimpinan situasional ini. M 2 : bawahan tidak mampu tetapi memiliki kemauan dan keyakinan bahwa ia bisa. sehingga diharapkan produktivitas kerjanya akan meningkat. adalah manajer yang menggunakan gaya kepemimpinan yang otokratis (autrocratic task managers). GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL DAN PRODUKTIVITAS KERJA Gaya kepemimpinan. yaitu untuk membantu bawahan dalam meningkatkan motivasi kerjanya. yaitu:    M 1 : bawahan tidak mampu dan tidak mau atau tidak ada keyakinan. maka gaya kepemimpinan situasional yang paling baru dan sering di gunakan pemimpin saat ini. Dewasa ini. yang mampu tetapi tidak mau melaksanakan tugas atau tangung jawabnya. Dalam hal ini pimpinan atau pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah (two way communications). Hal ini didukung oleh Sinungan (1987) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang termasuk di dalam lingkungan organisasi merupakan faktor potensi dalam meningkatkan produktivitas kerja. karena manejer seperti ini lebih menekankan produksi yang harus dicapai organisasinya. dimulai dari yang paling klasik yaitu teori sifat sampai kepada teori situasional. Secara langsung maupun tidak langsung mempunyai pengaruh yang positif terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan atau pegawai. tetapi tidak mempunyai sedikit perhatian terhadap bawahan. dalam hal ini pemimpin harus aktif membuka komunikasi dua arah dan mendengarkan apa yang diinginkan oleh bawahan. Grid 4. Harsey & Blanchard mengembangkan model kepemimpinan situasional efektif dengan memadukan tingkat kematangan anak buah dengan pola perilaku yang dimiliki pimpinannya. 5 . banyak para ahli yang menawarkan gaya Kepemimpinan yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

pemimpin melimpahkan keputusan dan pelaksanaan tugas kepada bawahannya. Gaya kepemimpinan managerial grid dipelopori oleh Robert R Blake dan Jane S Mouton. Hal ini terjadi jika bawahan dimotivasi dengan tepat dan pimpinan dalam melaksanakan kepemimpinannya berusaha mengutamakan kerjasama untuk mencapai tujuan. 4. di mana si pemimpin senang menerima saran. Perilaku demokratis. pemimpin menjelaskan keputusannya dan membuka kesempatan untuk bertanya bila kurang jelas. Gaya 4 : delegating.   Gaya 3 : participating. pendapat dan bahkan 6 . M 4 : bawahan mampu dan memiliki kemauan dan keyakinan untuk menyelesaikan tugas. dapat memberikan kepuasan pada pimpinan serta memberikan rasa aman dan keteraturan bagi bawahan. Kedua ahli menggambarkan gagasannya bahwa ada dua bidang pengaruh yang ekstrem . yaitu dari cara yang menonjolkan sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis. pada umumnya dinilai bersifat negatif. pertama bidang pengaruh pimpinan kedua bidang pengaruh kebebasan bawahan. perilaku kepemimpinan ini memperoleh sumber kuasa atau wewenang yang berawal dari bawahan. Perilaku otokratis. gaya kepemimpinan ini mempunyai manfaat antara lain. Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) berpendapat bahwa pemimpin mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara. di mana wewenang berasal dari adanya pengaruh pimpinan. pengambilan keputusan cepat. Selain bersifat negatif. pemimpin memberikan kesempatan untuk menyampaikan ide-ide sebagai dasar pengambilan keputusan. Managerial Grid menekankan bagaimana manajer memikirkan produksi dan hubungan manajer serta memikirkan produksi dan hubungan kerja dengan manusianya. pemimpin memberi instruksi dan mengawasi pelaksanaan tugas dan kinerja anak buahnya. Model Kepemimpinan Kontinum (Otokratis-Demokratis). Ada 4 gaya yang efektif untuk diterapkan yaitu:   Gaya 1 : telling. KONTINUM GAYA KEPEMIMPINAN Gaya kepemimpinan kontinum dipelopori oleh Robert Tannenbaum dan Warren Schmidt. Gaya 2 : selling.

d. kelompok atau organisasi yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda. melainkan memiliki kecenderungan yang terdapat di antara dua sisi ekstrim tersebut. Memberikan saluran baru untuk komunikasi. 1. Penyebab Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut: 1. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi. 7 . dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok. Batasan pekerjaan yang tidak jelas dapat memicu suatu konflik dikarenakan adanya individu yang tidak tahu pekerjaanya dan dapat mengganggu kinerja dari orang lain. resistensi terhadap perubahan. berupa penolakan. dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi.kritik dari bawahannya. Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka. Misalnya: a. bukan kerjasama. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi. Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif. acuh tak acuh. b. c. Ketujuh perilaku inipun tidak mutlak melainkan akan memiliki kecenderungan perilaku kepemimpinan mengikuti suatu garis kontinum dari sisi otokratis. Aspek Positif Dalam Konflik Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) mengelompokkannya menjadi tujuh kecenderungan perilaku kepemimpinan. MANAJEMEN KONFLIK Definisi Konflik merupakan situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang. apatis. kenyataannya perilaku kepemimpinan ini tidak mengacu pada dua model perilaku kepemimpinan yang ekstrim di atas.

5. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklarifikasi nilai dari konflik yang terjadi. Misalnya. Pertikaian antar individu Pertikaian antar individu juga dapat memicu adanya konflik karena akan muncul apabila tidak adanya kerjasama atau mencari pembenaran antar individu masing-masing. 6. juga dapat memicu konflik dikarenakan adanya standar. peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal Standar. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas ( kualitas jasa layanan ). peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal. jika dalam suatu komunitas tidak dapat memanagi waktu dengan baik dalam mencapai target yang ditentukan. atasan dan bawahannya. Standar.2. departemen atau organisasi. 3. Hambatan komunikasi jika komunikasi dalam suatu komunitas tidak berjalan lancer dapat terjadi konflik. loyalitas terhadap pekerjaan dan loyalitas kepada pasien. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain. Interpersonal Konfik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih dimana nilai . 3. Intrapersonal Konflik yang terjadi pada individu sendiri. seperti: Manajer sering mengalami konflik dengan teman sesama manajer.tujuan dan keyakinan berbeda. 4. 2.manajer mungkin merasa konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan. 8 . dan kondisi seperti ini dapat menimbulkan kesalahpahaman. Tekanan waktu Tekanan waktu juga memicu adanya konflik. peraturan dan kebijakan yang tidak dapat diwujudkan. KATEGORI KONFLIK Kategori konflik terbagi menjadi 3 antara lain yaitu: 1. karena adanya yang merasa superioritas/diatas dari pada yang lain. Antar kelompok ( inter grup ) Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang. Perbedaan status Perbedaan status juga termasuk pemicu munculnya konflik.

2.PROSES KONFLIK Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan : A. Perawat junior maupun senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang atau jabatan yang lebih tinggi. 9 . Konflik ini akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi. D. hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak merasakan konflik tersebut sebagai suatu masalah atau ancaman terhadap keberadaannya. E. B. Konflik “ aftermath “ Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi . Konflik ini disebut juga sebagi konflik “affective”s. Kondisi tersebut memicu pada ketidak stabilan suatu organisasi dan kualitas produksi. Konflik yang Nampak atau sengaja dimunculkan Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusi. memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai ujuan organisasi. Konflik Laten Tahapan konflik yang terjadi terus menerus ( laten ) dalam suatu organisasi. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Misalnya kondisi tentang keterbatasan staff dan perubahan yang cepat. Misalnya. Tindakan yang dilaksanakan mungkin mencari penyelesaian konflik. C. Flet Konflik ( Konflik yang dirasakan ) Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakn sebagai ancaman . kekuatan dan agresivitas dalam menyelesaikan konflik. Resolusi Konflik Adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya denga prinsip “ win – win solution “ . ketakutan . ketidakpercayaan dan marah. Sedangkan penyelesaian konflik dalam suatu organisasi . PENGELOLAAN KONFLIK Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan: 1.

kedua unsure yang terlibat menentukan tujuan bersama dalam mencapai suatu tujuan. mereka dapat merumuskan permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan. Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya. 4. Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah. Pada kolaborasi. serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan mereka untuk membuat keputusan. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.3. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain. D. Smoothing Penyelesaian konflik dengan mengurangi komponen emosional dalam konflik. Pada strategi ini individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencapai kebersamaan. masing-masing meyakininy. F.masing saling memberi dan menerima. Tetapi untuk konflik yang besar misalnya hasil produksi dan tidak dapat dipergunakan. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari. C. E. Kompromi atau Negosiasi Masing . Menghindar Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Strategi konflik A. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi” B. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Kolaborasi Strategi ini merupakan strategi win-win solution. Untuk memastikan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapeutik dan kondusif. Karena keduanya meyakini akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan. Strategi 10 .

Karena pengetahuan adalah kekuatan. semakin banyak informasi yang didapat maka semakin besar kemungkinan untuk menawarkan negosiasi. penting untuk Memaksimalkan kemenangan kedua belah pihak untuk mencapai tujuan bersama dan Membuat kedua belah pihak merasa puas terhadap hasil negosiasi. G. Negosiasi Negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi dan pada organisasi negosiasi juga diartikan sebagai suatu pendekatan yang kompetitif ( Marquis & Huston.  Mempunyai agenda yang disembunyikan. 11 . kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan. Smeltzer (1991 ) mengidentifikasi dua tipe dasar negosiasi :  Kooperatif (setiap orang menang ). Suatu agenda negosiasi yang akan ditawarkan jika alternative negosiasi tidak dapat disepakati.  Berfikirlah positif dan selalu terbuka untuk menerima semua alternative informasi yang disampaikan dan jujur. anggaran dan pegawai yang terlibat perlu juga diperlihatkan oleh manajer. 1998 ).  Dengarkan dengan seksama dan perhatikan respon nonverbal yang Nampak. maka sebagai negotiator. asertif dan komunikasi terbuka:  Pilih fakta-fakta yang rasional dan berdasarkan hasil suatu penelitian.  SELAMA NEGOSIASI Ada beberapa strategi dan cara yang perlu dilaksanakan dalam menciptakan kondisi yang persuasive. Langkah-langkah sebelum melaksanakan negosiasi adalah :  Mengumpulkan informasi tentang masalah sebanyak mungkin. masing-masing yang terlibat menyerah dan lebih menekankan pada mengakomodasi perbedaan-perbedaan antar keduanya. Selama negosiasi berlangsung.  Memilih alternative yang terbaik tentang sarana dan prasarana.kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi intensif sebagai bagian dari situasi tersebut.  Kompetitif (hanya satu orang yang menang ). Meskipun dalam negosiasi ada unsur yang menang dan kalah antara kedua belah pihak. Efisiensi dan efektifitas terhadap penggunakan waktu.

12 . 2. 6. 4. tetapi berpikir dan mintalah waktu untuk menjawabnya. Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik.  Selalu diskusikan tentang konflik yang terjadi. Mengembangkan dan menguraikan solusi.  Dengarkan dan tanyakan tentang pendapat yang Anda belum begitu memahami. Bersabarlah. Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri. Memilih solusi dan melakukan tindakan. Merencanakan pelaksanaannya.  Usahakan bersikap bahwa anda memerlukan suatu penyelesaian yang terbaik. tidak hanya memberikan persetujuan. Konsentrasi dan perhatikan. 7. Hindarkan masalah-masalah pribadi yang disampaikan pada saat negosiasi. 5. Diawali melalui penilaian diri sendiri. 3. PETUNJUK PENDEKATAN SITUASI KONFLIK : 1. Analisa isu-isu seputar konflik. Upaya untuk memahami pandangan apa yang disampaikan lawan bicara anda.  Jangan langsung menyetujui terhadap solusi yang ditawarkan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful