BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah Setiap kelompok dalam suatu organisasi, dimana didalamnnya terjadi interaksi antara satu dengan lainnya, memiliki kecendrungan timbulnya konflik. Konflik sangat erat kaitanyya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, dispelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsun, dan dapat menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun yang tidak disengaja. Dalam suatu organisasi, kecendrungan terjadinya konflikj, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan system nilai, serta berbagai ma\cam kepribadian individu. B. Rumusan Masalah 1. Apa yang dimaksud dengan konflik? 2. Sebutkan jenis-jenis konflik beserta penjelasannya? 3. Penyebab manajemen konflik? 4. Tahapan-tahapan manajemen konflik? 5. Sumber-sumber manajemen konflik? 6. Bagaimana ciri-ciri manajemen konflik? 7. Bagaimana proses konflik? 8. Bagaimana metode pengelolaan konflik? 9. Apa yang dimaksud dengan konflik structural dan konflik lini-staf?

mengetahui sumber-sumber manajemen konflik 6.mengetahui tahapan-tahapan dari manajemen konflik 5. .mengetahui cirri-ciri dari manajemen konflik 7. Mengetahui apa saja jenis-jenis konflik 3. Mengetahui apa penyebab dari manajemen konflik 4. Mengetahui apa yang dimaksud dengan konflik 2.C.mengetahui proses dari manajemen konflik 8. Mengetahui apa yang dimaksud dengan konflik structural dan konflik lini-staf. Tujuan 1.

terutama karena gaya kepemimpinannya. meliputi: pertama konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi. nilai. Menurut Killman dan Thomas (1978).4) Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan. B. status. persepsi. antara lain sikap egoistis. konflik dapat menghasilkan suatu kualitas produksi. maka manajer harus mengenali sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi supaya produktivitas dan motivasi terkena efek. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono. sikap fanatik. sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu. Faktor Manusia a. temperamental.1993. Oleh karena itu manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang konflik . Definisi Konflik Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain. c. baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku. p. Ditimbulkan oleh atasan.Di sini peran manajer sangat penting dalam mengelola koflik dengan menciptakan lingkungan dengan menggunakan konflik yang konstruktif dalam pengembangan.Belajar menangani konflik secara konstruktif dengan menekan pada “win –win solution” merupakan keterampilan kritis dalam suatu manajemen. Penyebab Manajemen Konflik 1. dan sikap otoriter. Jika konflik mengarah ke suatu yang menghambat dalam suatu organisasi. . konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai. yang kedua konflik dapat kelola dengan baik. 2006:17) Sebagai manajer keperawatan konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan keperawatan. b.BAB II PEMBAHASAN A. (Wahyudi. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual. atau kepribadian. penyelesaian yang kreatif dan berdampak terhadap peningkatan dan pegembangan. peningkatan dan produktivitas.

Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif. maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat. rutin dan rumit. c. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya. Misalnya. unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen. Apabila sumberdaya baik berupa uang. material. i. e. dan bidangnya. b. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan. sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi.2. koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. g. Perbedaan nilai dan persepsi. Hambatan komunikasi. yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih. sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana. d. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. baik dalam perencanaan. Interdependensi tugas. h. Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi. Hambatan komunikasi. Masalah “status”. karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Faktor Organisasi a. tugas. atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi. Kondisi ruangan Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk melakukan kegiatan-kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konfl.hal ini dapat memperburuk . Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas. pengawasan. f. Kekaburan yurisdiksional. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status.

penghargaan dan aktualisasi diri. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan. Perubahan Perubahan dianggap sebagai proses alamiah. tetapi kadang perubahan justru akan mengakibatkan munculnya berbagai macam konflik. dapat memunculkan konflik. kasih. seperti dokter juga mampu mempertahankan kondisi ruangan mengakibatkan terjadinya konflik. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut. jabatan. bonus. mengurangi. atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman. 3. materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil.keadaan ruangan dapar berupa hubungan yang menonton atau konstan di antara individu yang terlibat didalamnya. terlalu banyak pengujung pasien dalam suatu ruangan atau bangsal. C. j. perubahan yang dilakukan terlalu tergesa-gesa atau cepat. dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status. kepercayaan diri.pangan. Ciri-Ciri Konflik Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah : 1. k. tanggung jawab. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan. memainkan peran dan ambigius atau adanya nilainilai atau norma yang saling berlawanan.misalnya. . rumah. Misalnya perawat begitu percaya dengan persepsinya tentang pendapat klienya sehingga menjadi tidak yakin dengan pendapat yang diusulkan oleh profesi atau tim kesehatan lain. 4. pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang. atau perubahan yang dilakukan terlalu lambat. 2. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan. dan bahkan dapat berupa aktivitas profesi selain keperawatan. Perbedaan nilai atau keyakinan Perbedaan nilai atau keyakinan antara satu orang dengan orang lain.

1993. harga diri. pp. yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior) Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya. status sosial. golongan. maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja. 3.5. kewibawaan. pangkat.7-15). Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik 1.38-41). Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993. Akibat penyelesaian konflik Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict). Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan. kelompok atau organisasi secara keseluruhan. kekuasaan. D. 6. Sumber-Sumber Konflik 1. 2. Konflik masih tersembunyi (laten) Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya. perbedaan peran dan sebagainya.(Wijono. Sebaliknya bila tidak. Pada tahap ini. individu. Konflik yang mendahului (antecedent condition) Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya. Penyelesaian atau tekanan konflik. F. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict) Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan. seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda. prestise dan sebagainya. kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku. 5. yaitu: . 4. ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik.

3) Avoidance-Avoidance Conflict. Dalam hal ini. dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu : 1. ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya: 1. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius Di dalam organisasi. G.132-133). 2. 1993. p. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanantekanan dalam pekerjaan. Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono. 3. tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.1) Approach-approach conflict. Stevenin (2000. . dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuan dan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut. nilai-nilai dan harapan harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi. Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi. 2) Approach-Avoidance Conflict. Pemecahan masalah secara sederhana. serta akibatnya tidak begitu fatal. konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap. 4. Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres. approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi.15). pp. Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih.

3. Konflik Laten Tahap konflik yang terjadi terus menrus dalam suatu organisasi. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. 6. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Proses Konflik 1. Penyangkalan. Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. H. Ini adalah konflik “penembak misterius”. tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian. meskipun konflik yang kadang tidak nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.2. Pada tingkat ini. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Pertarungan/penerbangan. Misalnya kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. Bila amarah meledak. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”. sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Mengambil sikap menjaga jarak. emosi pun menguasai akal sehat. Sebagai manajer. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Orangorang saling berselisih. Kalah/menang. namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Penyesuaian/kompromi. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan. 5. Meskipun demikian. Felt Konflik (Konflik yang dirasakan) . Keras kepala. 4. Tidak sepakat. Kondisi tersebut memicu pada ketidakstabilan suatu organisasi dan kualitas produksi. 2. Konflik hanya dipendam. manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok. 7. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas.

Resulusi konflik Adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-win solution” . mekanisme. I. dan apatisme. Sedangkan penyelesaian konflik dalam suatau organisasi memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai tujuan organisasi. c. tidak percaya dan marah.Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman. mengganggu konsentrasi. Melakukan adaptasi. 4. 2. b. mangkir. Mengganggu proses produksi. Menghambat komunikasi. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi. program. Konflik aftermath Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama. Tindakan yang dilaksanakan mungkin menghindar. f. bahkan dapat menurunkan produksi. b. 3.konflik ini akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi atau dikurangi penyebab dari konflik yang utama. frustrasi. menarik diri. ketakutan . Mengganggu kerjasama atau “team work”. Individu atau personil menga-lami tekanan (stress). Konflik yang nampak Konflik yang segaja dimunculkan untuk mencari solusi. Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. d. menimbulkan kecemasan. Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan. 5. kekuatan dan agresivitas dalam menyelesaikan konflik dalam perkembangannya. c. Akibat negatif a. Hal ini penting bagi seseorang utuk mnerima konflik dan tidak merasakannya konflik tersebut sebagai suatu masalah /ancaman terhadap keberadaanya. sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur. bahkan tujuan organisasi. Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis. . M engganggu kohesi (keeratan hubungan). Akibat Positif a. Akibat dari Manajemen Konflik 1. kompetisi. debat atau mencari penyelesaian konflik. e.

Strategi penyelesaian konflik a. Kompromi atau negosiasi Suatu strategi pemyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Kedua unsure yang terlibat menyerah dan meyepakati hal yang telah dibuat. Langkah-langkah penyelesaian konflik a. Intervensi 5) Masukan pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik. setelah fakta dan memvalidasi semua pikiraan melalui pengkajian lebih mendalam. b. Tentukan masalah utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah tersebut. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. 6) Menyeleksi metode dalam meyelesaikan konflik. c. ekspresi dan tindakan. Penyelesaian Konflik 1. 2. Penkajian 1) Analisa situasi Indentifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan.d. Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif. 3) Menyusun tim Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai. Kemudian siapa yang terlibat dan peran masing-masing. dimana setiap orang mepunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata. 2) Analisa dan mematikan isu yang berkembang Jelaskan masalah dan prioritas yang terjadi. e. Peyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda. Indentifikasi 4) Mengelola perasaan Hindari suatu respon emosional: marah. Kompetisi . J. Indentifikasi hasil yang positif yang akan terjadi. b.

Pada strategi ini individu yang terlibat dlam konflik berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Hal-hal yang Perlu Diperhatikan dalam Mengatasi Konflik 1. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis. Menghindar Semua yang terlibat konflik dalam strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindari atau tidak meyelesaikan masalah.Strategi ini dapat diartikan sebagai “ win-lose” penyelesaian konflik. Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodasi permaslahan-permaslahan dan member kesempatan orang lain untuk menang. Kolaborasi Strategi ini merupakan strategi “win-win solotion”. Akomodasi Istilah yang lain sering digunakan adalah “cooperative” konflik ini berlawanan dengan konpetisi. Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. . 5. d. Smoothing Penyelesaian konflik dengan mengurangi kompenen emosional dlam konflik. putus asa dan keinginan untuk memperbaiki di masa mendatang. Bina dan kembangkan rasa solidaritas. toleransi. Akibat negative dari strategi ini adalah kemarahan. 3. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung. 6. e. 7. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi. jangan ada yang merasa paling hebat. Pada kolaborasi kedua unsure yang terlibat menentukan tujuan bersama dan kerjasama dalam mencapai tujuan. 2. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan. 8. K. 4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul. dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon. f. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif. c.

Strategi Penyelesaian Konflik Adapun strategi yang bisa digunakan dalam penyelesaian konflik ini adalah : Negosiasi : Negosiasi adalah suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua pihak yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Menyusun tujuan Tujuannya adalah konflik antara perawat dan manajer teratasi. Langkah-langkah penyelesaian konflik. merusak motivasi kerja perawat. 2 sore dan 2 malam. Sering terjadi cekcok diantara perawat. para perawat yang berjumlah 3 orang pagi. sementara gaji yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang diterima. Konflik ini terjadi antara perawat dan manajer. Jika anda menjadi manajer bagaimana anda menyelesaikan tugas yang ada. dan menumbuhkan ketidakpuasan terhadap perkerjaan . Perawat di ruang tersebut sering cekcok karena tugas yang amat berat. Perawat mendapatkan gaji yang sesuai dengan beban pekerjaannya. Analisa situasi dan isu yang berkembang Jenis konflik yang terjadi adalah konflik kelompok yaitu konflik yang terjadi antara dua orang atau lebih dari kelompok orang. Pada konflik ini. Pada pertemuan ini perawat dapat mengungkapkan beratnya beban kerja yang harus dijalankan sedangkan gaji yang diterima dianggap . b. Dengan 30 orang pasien rata-rata setiap hari pekerjaan memberika asuhan merupakan tugas yang amat berat. atau organisasi. Contoh Kasus Ruang Merpati memiliki 13 orang perawat yang terdiri dari 3 orang perawat pagi. departemen. c.L. 2. 1. Akibat yang ditimbulkan oleh konflik Konflik ini menyebabkan produktifitas perawat menurun. Identifikasi Masalah a. 2 orang sore dan 2 orang malam bersama karu dan manager keperawatan mengadakan pertemuan untuk membahas permasalahan yang terjadi. mengganggu kerja sama. 1 karu dan 5 sedang cuti melahirkan. Perawat merasa tugas yang diberikan amat berat sementara gaji yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan.

kesepakatan apa yang akan diambil sehingga tidak merugikan kedua pihak yaitu perawat maupun manajer. 3. Dengan adanya penambahan gaji yang diberikan diharapkan perawat yang bekerja ekstra tersebut mendapatkan kepuasan kerja sehingga segala bentuk intervensi dan implementasi keperawatan yang dilakukannya sebanding dengan gaji yang seharusnya diterimanya. Pertemuan ini bertujuan untuk menentukan pemecahan konflik yang terjadi. maka konflik yang teerjadi dapat diselesaikan sehingga perawat akan bekerja dengan kepuasaan kerja yang tinggi dan sesuai antara beban kerja dan gaji yang seharusnya diterima olehnya.tidak sesuai. . hal yang perlu dilakukan untuk mengatasi konflik yang terjadi diantara perawat adalah dengan memberikan penambahan gaji bagi perawat sesuai dengan beban kerja perawat saat ini. karu dan katim serta manajer keperawatan  sajikan permainan peran tersebut dalam kelas (bermain drama) dan buat bagaimana cara penyelesaian masalahnya. Penyelesaian konflik menurut kelompok : Menurut hasil diskusi kelompok 3. tetapi berupa tunjangan lain yang dapat dinaikkan nominalnya untuk perawat yang bekerja lebih berat dari beban kerja yang seharusnya. Buat 2 kelompok yang masing-masing punya konflik yang berbeda  ada perawat. Apabila hal ini diputuskan dan disetujui dalam strategi manajemen konflik yang dilakukan yaitu negosiasi. Tunjangan yang diberikan dapat dihitung berdasarkan tindakan keperawatan yang dilakukan tiap perawat pada pasien yang seharusnya bukan menjadi tanggungan beban kerjanya. Penambahan gaji yang diberikan bukan lah dalam bentuk gaji pokok.

kewenangan dokter serta ketidakcocokan nilai dan sasaran. Kesimpulan Hubungan kerja diantara perawat dan personel yang lain. ruangan yang terlalu mendesak. . stress. Dalam hal ini manajer perawat harus menguasai bagaimana mengelola konflik.BAB III PENUTUP A. pasien dan keluarga dapat menimbulkan pontesial konflik.. Penyebab-penyebab konflik termasuk perilaku menetang.

Saran Manajemen konflik menjaga meluasnya konflik. menghindar. dan ketetapan tentang latihan asertif bagi manajer perawat. dan dapat membuat konflik sebagai suatu kekuatan yang positif dan membagun. penggunaan lingkaran kualitas. akomodasi. komunikasi termasuk mendegar aktif. mempertimbangkan tahapan kehidupan. Banyak strategi yang bisa kita gunakan dalam mengatsi konflik misalnya. B. kompetisi. Manajmen konflik ini sangat penting diterapkan dalam rumah sakit sehingga tujuan yang kita inginkan tercapai. . kompromi dan kerja sama.Konflik dapat dicegah dengan disiplin. membuat kerja lebih produktif.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful