BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah Setiap kelompok dalam suatu organisasi, dimana didalamnnya terjadi interaksi antara satu dengan lainnya, memiliki kecendrungan timbulnya konflik. Konflik sangat erat kaitanyya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, dispelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsun, dan dapat menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun yang tidak disengaja. Dalam suatu organisasi, kecendrungan terjadinya konflikj, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan system nilai, serta berbagai ma\cam kepribadian individu. B. Rumusan Masalah 1. Apa yang dimaksud dengan konflik? 2. Sebutkan jenis-jenis konflik beserta penjelasannya? 3. Penyebab manajemen konflik? 4. Tahapan-tahapan manajemen konflik? 5. Sumber-sumber manajemen konflik? 6. Bagaimana ciri-ciri manajemen konflik? 7. Bagaimana proses konflik? 8. Bagaimana metode pengelolaan konflik? 9. Apa yang dimaksud dengan konflik structural dan konflik lini-staf?

mengetahui proses dari manajemen konflik 8. Mengetahui apa yang dimaksud dengan konflik structural dan konflik lini-staf. Mengetahui apa yang dimaksud dengan konflik 2.mengetahui tahapan-tahapan dari manajemen konflik 5. . Tujuan 1.mengetahui sumber-sumber manajemen konflik 6.C. Mengetahui apa saja jenis-jenis konflik 3. Mengetahui apa penyebab dari manajemen konflik 4.mengetahui cirri-ciri dari manajemen konflik 7.

Faktor Manusia a. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku. maka manajer harus mengenali sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi supaya produktivitas dan motivasi terkena efek. penyelesaian yang kreatif dan berdampak terhadap peningkatan dan pegembangan. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono. Penyebab Manajemen Konflik 1.4) Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan. (Wahyudi. nilai. baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Oleh karena itu manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang konflik . Ditimbulkan oleh atasan. atau kepribadian. 2006:17) Sebagai manajer keperawatan konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan keperawatan.BAB II PEMBAHASAN A. peningkatan dan produktivitas. dan sikap otoriter. sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.1993. sikap fanatik.Belajar menangani konflik secara konstruktif dengan menekan pada “win –win solution” merupakan keterampilan kritis dalam suatu manajemen. meliputi: pertama konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi. konflik dapat menghasilkan suatu kualitas produksi. c. p. . Jika konflik mengarah ke suatu yang menghambat dalam suatu organisasi. persepsi.Di sini peran manajer sangat penting dalam mengelola koflik dengan menciptakan lingkungan dengan menggunakan konflik yang konstruktif dalam pengembangan. status. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual. b. yang kedua konflik dapat kelola dengan baik. terutama karena gaya kepemimpinannya. konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Definisi Konflik Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain. temperamental. B. antara lain sikap egoistis. Menurut Killman dan Thomas (1978).

Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas. f. maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. pengawasan. sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi. Misalnya. g. tugas. yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih. h. e. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat.hal ini dapat memperburuk . i. Kondisi ruangan Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk melakukan kegiatan-kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konfl. Masalah “status”. atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi. d.2. sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana. Interdependensi tugas. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya. material. Kekaburan yurisdiksional. Hambatan komunikasi. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Perbedaan nilai dan persepsi. rutin dan rumit. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status. unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen. b. Faktor Organisasi a. Apabila sumberdaya baik berupa uang. c. Hambatan komunikasi. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. baik dalam perencanaan. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif. Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi. sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan. dan bidangnya.

perubahan yang dilakukan terlalu tergesa-gesa atau cepat. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut. terlalu banyak pengujung pasien dalam suatu ruangan atau bangsal. dan bahkan dapat berupa aktivitas profesi selain keperawatan. Perbedaan nilai atau keyakinan Perbedaan nilai atau keyakinan antara satu orang dengan orang lain. 4. 3. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan. atau perubahan yang dilakukan terlalu lambat. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan. k. . pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang. atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman. Misalnya perawat begitu percaya dengan persepsinya tentang pendapat klienya sehingga menjadi tidak yakin dengan pendapat yang diusulkan oleh profesi atau tim kesehatan lain. penghargaan dan aktualisasi diri. rumah. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan. j. mengurangi. kasih.keadaan ruangan dapar berupa hubungan yang menonton atau konstan di antara individu yang terlibat didalamnya. 2. C.pangan. tanggung jawab. jabatan. bonus.misalnya. Ciri-Ciri Konflik Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah : 1. dapat memunculkan konflik. kepercayaan diri. tetapi kadang perubahan justru akan mengakibatkan munculnya berbagai macam konflik. seperti dokter juga mampu mempertahankan kondisi ruangan mengakibatkan terjadinya konflik. Perubahan Perubahan dianggap sebagai proses alamiah. dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status. materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil. memainkan peran dan ambigius atau adanya nilainilai atau norma yang saling berlawanan.

ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict). 4.1993. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993. pp. status sosial. seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda. individu. Penyelesaian atau tekanan konflik. kekuasaan. golongan.38-41). Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan. kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.7-15). Sumber-Sumber Konflik 1. maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja. F. ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik. pangkat. perbedaan peran dan sebagainya. kelompok atau organisasi secara keseluruhan. 2. prestise dan sebagainya. 5.5. Konflik masih tersembunyi (laten) Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya. 6. Pada tahap ini. harga diri.(Wijono. Sebaliknya bila tidak. Akibat penyelesaian konflik Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Konflik yang mendahului (antecedent condition) Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya. yaitu: . Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik 1. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior) Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya. D. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict) Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan. 3. kewibawaan. yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.

4. 2. ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya: 1. Dalam hal ini.132-133). pp. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuan dan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut. p. 3. yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu : 1. . tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. 2) Approach-Avoidance Conflict. 3) Avoidance-Avoidance Conflict. G. Pemecahan masalah secara sederhana. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius Di dalam organisasi. dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama. konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap.1) Approach-approach conflict. approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi. Stevenin (2000.15). Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanantekanan dalam pekerjaan. Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih. Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi. 1993. nilai-nilai dan harapan harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi. serta akibatnya tidak begitu fatal. Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.

namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Felt Konflik (Konflik yang dirasakan) . Kalah/menang. Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. 4. meskipun konflik yang kadang tidak nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi. Sebagai manajer. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas. Pada tingkat ini.2. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Pertarungan/penerbangan. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan. H. Tidak sepakat. Bila amarah meledak. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. emosi pun menguasai akal sehat. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”. 3. Misalnya kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. 7. manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok. Meskipun demikian. Mengambil sikap menjaga jarak. Konflik Laten Tahap konflik yang terjadi terus menrus dalam suatu organisasi. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima. Kondisi tersebut memicu pada ketidakstabilan suatu organisasi dan kualitas produksi. Penyangkalan. tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Proses Konflik 1. Penyesuaian/kompromi. 5. 6. sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Keras kepala. Orangorang saling berselisih. Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. 2.

Akibat dari Manajemen Konflik 1. Individu atau personil menga-lami tekanan (stress). frustrasi. bahkan dapat menurunkan produksi. Konflik aftermath Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama. Akibat negatif a. Menghambat komunikasi. bahkan tujuan organisasi. mengganggu konsentrasi. kekuatan dan agresivitas dalam menyelesaikan konflik dalam perkembangannya. c. program. mekanisme. Konflik yang nampak Konflik yang segaja dimunculkan untuk mencari solusi. debat atau mencari penyelesaian konflik. menarik diri. Tindakan yang dilaksanakan mungkin menghindar. 4. d. b. Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan. 2. Akibat Positif a.konflik ini akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi atau dikurangi penyebab dari konflik yang utama.Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman. M engganggu kohesi (keeratan hubungan). e. b. Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis. Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Resulusi konflik Adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-win solution” . . ketakutan . 5. dan apatisme. Melakukan adaptasi. c. 3. sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur. menimbulkan kecemasan. Hal ini penting bagi seseorang utuk mnerima konflik dan tidak merasakannya konflik tersebut sebagai suatu masalah /ancaman terhadap keberadaanya. kompetisi. Mengganggu kerjasama atau “team work”. mangkir. tidak percaya dan marah. Mengganggu proses produksi. f. Sedangkan penyelesaian konflik dalam suatau organisasi memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai tujuan organisasi. I. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi.

Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. 3) Menyusun tim Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai. Peyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda. c. Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif. Langkah-langkah penyelesaian konflik a. Strategi penyelesaian konflik a. 6) Menyeleksi metode dalam meyelesaikan konflik. e. Intervensi 5) Masukan pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik. Penkajian 1) Analisa situasi Indentifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan. 2) Analisa dan mematikan isu yang berkembang Jelaskan masalah dan prioritas yang terjadi. Penyelesaian Konflik 1. Indentifikasi hasil yang positif yang akan terjadi. J.d. Indentifikasi 4) Mengelola perasaan Hindari suatu respon emosional: marah. Kemudian siapa yang terlibat dan peran masing-masing. Tentukan masalah utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah tersebut. ekspresi dan tindakan. Kedua unsure yang terlibat menyerah dan meyepakati hal yang telah dibuat. dimana setiap orang mepunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata. setelah fakta dan memvalidasi semua pikiraan melalui pengkajian lebih mendalam. 2. b. b. Kompromi atau negosiasi Suatu strategi pemyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Kompetisi .

f. dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon. Akibat negative dari strategi ini adalah kemarahan. putus asa dan keinginan untuk memperbaiki di masa mendatang. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis. Hal-hal yang Perlu Diperhatikan dalam Mengatasi Konflik 1. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung. toleransi. Kolaborasi Strategi ini merupakan strategi “win-win solotion”. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul. 6. 3. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif. e. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi. Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodasi permaslahan-permaslahan dan member kesempatan orang lain untuk menang. . 7. Bina dan kembangkan rasa solidaritas.Strategi ini dapat diartikan sebagai “ win-lose” penyelesaian konflik. 2. Smoothing Penyelesaian konflik dengan mengurangi kompenen emosional dlam konflik. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja. Menghindar Semua yang terlibat konflik dalam strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindari atau tidak meyelesaikan masalah. 4. Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. 8. jangan ada yang merasa paling hebat. Pada strategi ini individu yang terlibat dlam konflik berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. c. Pada kolaborasi kedua unsure yang terlibat menentukan tujuan bersama dan kerjasama dalam mencapai tujuan. Akomodasi Istilah yang lain sering digunakan adalah “cooperative” konflik ini berlawanan dengan konpetisi. d. K. 5.

Sering terjadi cekcok diantara perawat. mengganggu kerja sama. Analisa situasi dan isu yang berkembang Jenis konflik yang terjadi adalah konflik kelompok yaitu konflik yang terjadi antara dua orang atau lebih dari kelompok orang. Pada konflik ini. Pada pertemuan ini perawat dapat mengungkapkan beratnya beban kerja yang harus dijalankan sedangkan gaji yang diterima dianggap . departemen. para perawat yang berjumlah 3 orang pagi. Contoh Kasus Ruang Merpati memiliki 13 orang perawat yang terdiri dari 3 orang perawat pagi. 2 orang sore dan 2 orang malam bersama karu dan manager keperawatan mengadakan pertemuan untuk membahas permasalahan yang terjadi. 1. Menyusun tujuan Tujuannya adalah konflik antara perawat dan manajer teratasi. Perawat merasa tugas yang diberikan amat berat sementara gaji yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan. Perawat mendapatkan gaji yang sesuai dengan beban pekerjaannya. sementara gaji yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang diterima. 2. atau organisasi. Langkah-langkah penyelesaian konflik. 2 sore dan 2 malam. Jika anda menjadi manajer bagaimana anda menyelesaikan tugas yang ada. Perawat di ruang tersebut sering cekcok karena tugas yang amat berat. merusak motivasi kerja perawat. b. Strategi Penyelesaian Konflik Adapun strategi yang bisa digunakan dalam penyelesaian konflik ini adalah : Negosiasi : Negosiasi adalah suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua pihak yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Konflik ini terjadi antara perawat dan manajer. Identifikasi Masalah a. Dengan 30 orang pasien rata-rata setiap hari pekerjaan memberika asuhan merupakan tugas yang amat berat. c. Akibat yang ditimbulkan oleh konflik Konflik ini menyebabkan produktifitas perawat menurun. 1 karu dan 5 sedang cuti melahirkan.L. dan menumbuhkan ketidakpuasan terhadap perkerjaan .

Apabila hal ini diputuskan dan disetujui dalam strategi manajemen konflik yang dilakukan yaitu negosiasi. Dengan adanya penambahan gaji yang diberikan diharapkan perawat yang bekerja ekstra tersebut mendapatkan kepuasan kerja sehingga segala bentuk intervensi dan implementasi keperawatan yang dilakukannya sebanding dengan gaji yang seharusnya diterimanya. karu dan katim serta manajer keperawatan  sajikan permainan peran tersebut dalam kelas (bermain drama) dan buat bagaimana cara penyelesaian masalahnya.tidak sesuai. Pertemuan ini bertujuan untuk menentukan pemecahan konflik yang terjadi. . tetapi berupa tunjangan lain yang dapat dinaikkan nominalnya untuk perawat yang bekerja lebih berat dari beban kerja yang seharusnya. maka konflik yang teerjadi dapat diselesaikan sehingga perawat akan bekerja dengan kepuasaan kerja yang tinggi dan sesuai antara beban kerja dan gaji yang seharusnya diterima olehnya. kesepakatan apa yang akan diambil sehingga tidak merugikan kedua pihak yaitu perawat maupun manajer. Penambahan gaji yang diberikan bukan lah dalam bentuk gaji pokok. Tunjangan yang diberikan dapat dihitung berdasarkan tindakan keperawatan yang dilakukan tiap perawat pada pasien yang seharusnya bukan menjadi tanggungan beban kerjanya. 3. hal yang perlu dilakukan untuk mengatasi konflik yang terjadi diantara perawat adalah dengan memberikan penambahan gaji bagi perawat sesuai dengan beban kerja perawat saat ini. Buat 2 kelompok yang masing-masing punya konflik yang berbeda  ada perawat. Penyelesaian konflik menurut kelompok : Menurut hasil diskusi kelompok 3.

. Penyebab-penyebab konflik termasuk perilaku menetang. stress. kewenangan dokter serta ketidakcocokan nilai dan sasaran. ruangan yang terlalu mendesak.. pasien dan keluarga dapat menimbulkan pontesial konflik. Dalam hal ini manajer perawat harus menguasai bagaimana mengelola konflik. Kesimpulan Hubungan kerja diantara perawat dan personel yang lain.BAB III PENUTUP A.

Manajmen konflik ini sangat penting diterapkan dalam rumah sakit sehingga tujuan yang kita inginkan tercapai. menghindar. B. Banyak strategi yang bisa kita gunakan dalam mengatsi konflik misalnya. kompromi dan kerja sama. kompetisi. Saran Manajemen konflik menjaga meluasnya konflik.Konflik dapat dicegah dengan disiplin. akomodasi. komunikasi termasuk mendegar aktif. dan dapat membuat konflik sebagai suatu kekuatan yang positif dan membagun. membuat kerja lebih produktif. mempertimbangkan tahapan kehidupan. penggunaan lingkaran kualitas. dan ketetapan tentang latihan asertif bagi manajer perawat. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful