BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah Setiap kelompok dalam suatu organisasi, dimana didalamnnya terjadi interaksi antara satu dengan lainnya, memiliki kecendrungan timbulnya konflik. Konflik sangat erat kaitanyya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, dispelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsun, dan dapat menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun yang tidak disengaja. Dalam suatu organisasi, kecendrungan terjadinya konflikj, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan system nilai, serta berbagai ma\cam kepribadian individu. B. Rumusan Masalah 1. Apa yang dimaksud dengan konflik? 2. Sebutkan jenis-jenis konflik beserta penjelasannya? 3. Penyebab manajemen konflik? 4. Tahapan-tahapan manajemen konflik? 5. Sumber-sumber manajemen konflik? 6. Bagaimana ciri-ciri manajemen konflik? 7. Bagaimana proses konflik? 8. Bagaimana metode pengelolaan konflik? 9. Apa yang dimaksud dengan konflik structural dan konflik lini-staf?

mengetahui sumber-sumber manajemen konflik 6.mengetahui cirri-ciri dari manajemen konflik 7.mengetahui tahapan-tahapan dari manajemen konflik 5.C. Mengetahui apa saja jenis-jenis konflik 3. Tujuan 1. Mengetahui apa yang dimaksud dengan konflik 2. . Mengetahui apa penyebab dari manajemen konflik 4. Mengetahui apa yang dimaksud dengan konflik structural dan konflik lini-staf.mengetahui proses dari manajemen konflik 8.

sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu. Menurut Killman dan Thomas (1978). maka manajer harus mengenali sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi supaya produktivitas dan motivasi terkena efek. c. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku. status. meliputi: pertama konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi.4) Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan. b. konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai. . antara lain sikap egoistis. Ditimbulkan oleh atasan. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono. atau kepribadian. Penyebab Manajemen Konflik 1. p. konflik dapat menghasilkan suatu kualitas produksi. persepsi. nilai. 2006:17) Sebagai manajer keperawatan konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan keperawatan. yang kedua konflik dapat kelola dengan baik. penyelesaian yang kreatif dan berdampak terhadap peningkatan dan pegembangan. B. (Wahyudi. Definisi Konflik Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain. baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual.Belajar menangani konflik secara konstruktif dengan menekan pada “win –win solution” merupakan keterampilan kritis dalam suatu manajemen.BAB II PEMBAHASAN A. temperamental.1993. Faktor Manusia a. Jika konflik mengarah ke suatu yang menghambat dalam suatu organisasi. terutama karena gaya kepemimpinannya. sikap fanatik. dan sikap otoriter.Di sini peran manajer sangat penting dalam mengelola koflik dengan menciptakan lingkungan dengan menggunakan konflik yang konstruktif dalam pengembangan. peningkatan dan produktivitas. Oleh karena itu manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang konflik .

Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat. sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi. atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi. d. yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih. b. Kondisi ruangan Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk melakukan kegiatan-kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konfl. Apabila sumberdaya baik berupa uang. e. unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.hal ini dapat memperburuk . Hambatan komunikasi. rutin dan rumit. sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana.2. Interdependensi tugas. Faktor Organisasi a. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi. Kekaburan yurisdiksional. h. Perbedaan nilai dan persepsi. f. Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif. koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. material. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas. g. i. maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. c. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status. Misalnya. baik dalam perencanaan. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Hambatan komunikasi. karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan. Masalah “status”. dan bidangnya. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. tugas. pengawasan. Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi.

terlalu banyak pengujung pasien dalam suatu ruangan atau bangsal. penghargaan dan aktualisasi diri. atau perubahan yang dilakukan terlalu lambat. pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang.pangan. tetapi kadang perubahan justru akan mengakibatkan munculnya berbagai macam konflik. Perubahan Perubahan dianggap sebagai proses alamiah. C. mengurangi. 4. . Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan. j. 2. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan. kepercayaan diri. Misalnya perawat begitu percaya dengan persepsinya tentang pendapat klienya sehingga menjadi tidak yakin dengan pendapat yang diusulkan oleh profesi atau tim kesehatan lain. tanggung jawab. Ciri-Ciri Konflik Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah : 1. kasih. atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman. dapat memunculkan konflik. bonus. materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil. rumah.keadaan ruangan dapar berupa hubungan yang menonton atau konstan di antara individu yang terlibat didalamnya. dan bahkan dapat berupa aktivitas profesi selain keperawatan. seperti dokter juga mampu mempertahankan kondisi ruangan mengakibatkan terjadinya konflik. perubahan yang dilakukan terlalu tergesa-gesa atau cepat. jabatan. dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status. memainkan peran dan ambigius atau adanya nilainilai atau norma yang saling berlawanan. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut. Perbedaan nilai atau keyakinan Perbedaan nilai atau keyakinan antara satu orang dengan orang lain. k. 3. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan.misalnya.

1993.7-15). seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda. kekuasaan. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior) Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya. D. ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik. Sebaliknya bila tidak. pp. harga diri.(Wijono. pangkat. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict) Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan. perbedaan peran dan sebagainya. status sosial. 6.38-41). Penyelesaian atau tekanan konflik. prestise dan sebagainya. yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan. kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku. maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993. 5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan. kelompok atau organisasi secara keseluruhan. F. individu. Sumber-Sumber Konflik 1.5. Pada tahap ini. 2. 4. Konflik masih tersembunyi (laten) Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya. kewibawaan. 3. Akibat penyelesaian konflik Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. golongan. Konflik yang mendahului (antecedent condition) Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya. ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict). yaitu: . Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik 1.

yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu : 1. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanantekanan dalam pekerjaan. p. Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.132-133). . 1993. Stevenin (2000. nilai-nilai dan harapan harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.1) Approach-approach conflict. 2) Approach-Avoidance Conflict. 3) Avoidance-Avoidance Conflict. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama. Dalam hal ini. ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya: 1. Pemecahan masalah secara sederhana. pp. 2. G. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih. tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. serta akibatnya tidak begitu fatal.15). konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap. Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius Di dalam organisasi. dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuan dan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut. Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono. 4. approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi. Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran. 3.

Felt Konflik (Konflik yang dirasakan) . Orangorang saling berselisih. Misalnya kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. Penyangkalan. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Meskipun demikian. Tidak sepakat. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan. Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Bila amarah meledak. Proses Konflik 1. Penyesuaian/kompromi. namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Kalah/menang. Pertarungan/penerbangan. 2. Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. meskipun konflik yang kadang tidak nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi. 3. 4. Konflik hanya dipendam. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat.2. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan. 6. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Mengambil sikap menjaga jarak. H. Pada tingkat ini. 7. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima. manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok. emosi pun menguasai akal sehat. Sebagai manajer. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”. Kondisi tersebut memicu pada ketidakstabilan suatu organisasi dan kualitas produksi. 5. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Keras kepala. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas. Konflik Laten Tahap konflik yang terjadi terus menrus dalam suatu organisasi. sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai.

d. b. b. Akibat dari Manajemen Konflik 1. c. Akibat negatif a. Individu atau personil menga-lami tekanan (stress). I. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi. Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis. Akibat Positif a. Mengganggu proses produksi. mengganggu konsentrasi. kompetisi. bahkan dapat menurunkan produksi. Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman. kekuatan dan agresivitas dalam menyelesaikan konflik dalam perkembangannya. c. tidak percaya dan marah. . f. mekanisme. Sedangkan penyelesaian konflik dalam suatau organisasi memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai tujuan organisasi. Konflik aftermath Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama. 4. Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Hal ini penting bagi seseorang utuk mnerima konflik dan tidak merasakannya konflik tersebut sebagai suatu masalah /ancaman terhadap keberadaanya. 2. Mengganggu kerjasama atau “team work”. M engganggu kohesi (keeratan hubungan). mangkir. e. sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur. Tindakan yang dilaksanakan mungkin menghindar. program. 3. menimbulkan kecemasan. 5. menarik diri. bahkan tujuan organisasi.konflik ini akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi atau dikurangi penyebab dari konflik yang utama. debat atau mencari penyelesaian konflik. ketakutan . dan apatisme. Melakukan adaptasi. Resulusi konflik Adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-win solution” . Konflik yang nampak Konflik yang segaja dimunculkan untuk mencari solusi. frustrasi. Menghambat komunikasi.

e. Kompetisi . Strategi penyelesaian konflik a. setelah fakta dan memvalidasi semua pikiraan melalui pengkajian lebih mendalam. Kedua unsure yang terlibat menyerah dan meyepakati hal yang telah dibuat. 2. b. Tentukan masalah utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah tersebut. Kompromi atau negosiasi Suatu strategi pemyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Penkajian 1) Analisa situasi Indentifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan. 6) Menyeleksi metode dalam meyelesaikan konflik. Penyelesaian Konflik 1. Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif. Indentifikasi 4) Mengelola perasaan Hindari suatu respon emosional: marah. Kemudian siapa yang terlibat dan peran masing-masing. Intervensi 5) Masukan pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik. c. Langkah-langkah penyelesaian konflik a.d. J. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. ekspresi dan tindakan. b. 3) Menyusun tim Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai. 2) Analisa dan mematikan isu yang berkembang Jelaskan masalah dan prioritas yang terjadi. dimana setiap orang mepunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata. Indentifikasi hasil yang positif yang akan terjadi. Peyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda.

Pada strategi ini individu yang terlibat dlam konflik berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul. Akibat negative dari strategi ini adalah kemarahan. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung. Hal-hal yang Perlu Diperhatikan dalam Mengatasi Konflik 1. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja. c. Bina dan kembangkan rasa solidaritas. 8. 2. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif. 6. Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodasi permaslahan-permaslahan dan member kesempatan orang lain untuk menang. 7. f. d. Smoothing Penyelesaian konflik dengan mengurangi kompenen emosional dlam konflik. Kolaborasi Strategi ini merupakan strategi “win-win solotion”.Strategi ini dapat diartikan sebagai “ win-lose” penyelesaian konflik. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan. Pada kolaborasi kedua unsure yang terlibat menentukan tujuan bersama dan kerjasama dalam mencapai tujuan. 3. e. putus asa dan keinginan untuk memperbaiki di masa mendatang. Akomodasi Istilah yang lain sering digunakan adalah “cooperative” konflik ini berlawanan dengan konpetisi. 4. K. . jangan ada yang merasa paling hebat. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi. dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon. Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Menghindar Semua yang terlibat konflik dalam strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindari atau tidak meyelesaikan masalah. 5. toleransi. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.

Pada konflik ini. Dengan 30 orang pasien rata-rata setiap hari pekerjaan memberika asuhan merupakan tugas yang amat berat. Analisa situasi dan isu yang berkembang Jenis konflik yang terjadi adalah konflik kelompok yaitu konflik yang terjadi antara dua orang atau lebih dari kelompok orang. Perawat merasa tugas yang diberikan amat berat sementara gaji yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan. sementara gaji yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang diterima. 2 orang sore dan 2 orang malam bersama karu dan manager keperawatan mengadakan pertemuan untuk membahas permasalahan yang terjadi. Contoh Kasus Ruang Merpati memiliki 13 orang perawat yang terdiri dari 3 orang perawat pagi. Langkah-langkah penyelesaian konflik. Perawat mendapatkan gaji yang sesuai dengan beban pekerjaannya. Menyusun tujuan Tujuannya adalah konflik antara perawat dan manajer teratasi. b. merusak motivasi kerja perawat. Perawat di ruang tersebut sering cekcok karena tugas yang amat berat. Akibat yang ditimbulkan oleh konflik Konflik ini menyebabkan produktifitas perawat menurun. 2 sore dan 2 malam. 1. mengganggu kerja sama. dan menumbuhkan ketidakpuasan terhadap perkerjaan . atau organisasi. 2.L. Pada pertemuan ini perawat dapat mengungkapkan beratnya beban kerja yang harus dijalankan sedangkan gaji yang diterima dianggap . 1 karu dan 5 sedang cuti melahirkan. c. para perawat yang berjumlah 3 orang pagi. Jika anda menjadi manajer bagaimana anda menyelesaikan tugas yang ada. departemen. Identifikasi Masalah a. Strategi Penyelesaian Konflik Adapun strategi yang bisa digunakan dalam penyelesaian konflik ini adalah : Negosiasi : Negosiasi adalah suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua pihak yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Konflik ini terjadi antara perawat dan manajer. Sering terjadi cekcok diantara perawat.

kesepakatan apa yang akan diambil sehingga tidak merugikan kedua pihak yaitu perawat maupun manajer. Penambahan gaji yang diberikan bukan lah dalam bentuk gaji pokok. 3. Tunjangan yang diberikan dapat dihitung berdasarkan tindakan keperawatan yang dilakukan tiap perawat pada pasien yang seharusnya bukan menjadi tanggungan beban kerjanya.tidak sesuai. hal yang perlu dilakukan untuk mengatasi konflik yang terjadi diantara perawat adalah dengan memberikan penambahan gaji bagi perawat sesuai dengan beban kerja perawat saat ini. Dengan adanya penambahan gaji yang diberikan diharapkan perawat yang bekerja ekstra tersebut mendapatkan kepuasan kerja sehingga segala bentuk intervensi dan implementasi keperawatan yang dilakukannya sebanding dengan gaji yang seharusnya diterimanya. karu dan katim serta manajer keperawatan  sajikan permainan peran tersebut dalam kelas (bermain drama) dan buat bagaimana cara penyelesaian masalahnya. Buat 2 kelompok yang masing-masing punya konflik yang berbeda  ada perawat. Penyelesaian konflik menurut kelompok : Menurut hasil diskusi kelompok 3. tetapi berupa tunjangan lain yang dapat dinaikkan nominalnya untuk perawat yang bekerja lebih berat dari beban kerja yang seharusnya. Pertemuan ini bertujuan untuk menentukan pemecahan konflik yang terjadi. . Apabila hal ini diputuskan dan disetujui dalam strategi manajemen konflik yang dilakukan yaitu negosiasi. maka konflik yang teerjadi dapat diselesaikan sehingga perawat akan bekerja dengan kepuasaan kerja yang tinggi dan sesuai antara beban kerja dan gaji yang seharusnya diterima olehnya.

ruangan yang terlalu mendesak.. . stress. Dalam hal ini manajer perawat harus menguasai bagaimana mengelola konflik. Kesimpulan Hubungan kerja diantara perawat dan personel yang lain. pasien dan keluarga dapat menimbulkan pontesial konflik. Penyebab-penyebab konflik termasuk perilaku menetang.BAB III PENUTUP A. kewenangan dokter serta ketidakcocokan nilai dan sasaran.

. Manajmen konflik ini sangat penting diterapkan dalam rumah sakit sehingga tujuan yang kita inginkan tercapai. akomodasi. membuat kerja lebih produktif. Banyak strategi yang bisa kita gunakan dalam mengatsi konflik misalnya. dan ketetapan tentang latihan asertif bagi manajer perawat. komunikasi termasuk mendegar aktif. Saran Manajemen konflik menjaga meluasnya konflik. penggunaan lingkaran kualitas. B.Konflik dapat dicegah dengan disiplin. mempertimbangkan tahapan kehidupan. dan dapat membuat konflik sebagai suatu kekuatan yang positif dan membagun. kompetisi. kompromi dan kerja sama. menghindar.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful