P. 1
Makalah Konflik

Makalah Konflik

|Views: 187|Likes:
MAnajemen keperawatan
MAnajemen keperawatan

More info:

Categories:Types, School Work
Published by: Kristianto Tjhaiyadi on Apr 28, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/16/2015

pdf

text

original

BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah Setiap kelompok dalam suatu organisasi, dimana didalamnnya terjadi interaksi antara satu dengan lainnya, memiliki kecendrungan timbulnya konflik. Konflik sangat erat kaitanyya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, dispelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsun, dan dapat menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun yang tidak disengaja. Dalam suatu organisasi, kecendrungan terjadinya konflikj, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan system nilai, serta berbagai ma\cam kepribadian individu. B. Rumusan Masalah 1. Apa yang dimaksud dengan konflik? 2. Sebutkan jenis-jenis konflik beserta penjelasannya? 3. Penyebab manajemen konflik? 4. Tahapan-tahapan manajemen konflik? 5. Sumber-sumber manajemen konflik? 6. Bagaimana ciri-ciri manajemen konflik? 7. Bagaimana proses konflik? 8. Bagaimana metode pengelolaan konflik? 9. Apa yang dimaksud dengan konflik structural dan konflik lini-staf?

mengetahui tahapan-tahapan dari manajemen konflik 5. Mengetahui apa penyebab dari manajemen konflik 4. .mengetahui sumber-sumber manajemen konflik 6. Mengetahui apa yang dimaksud dengan konflik 2. Mengetahui apa saja jenis-jenis konflik 3.C.mengetahui proses dari manajemen konflik 8. Mengetahui apa yang dimaksud dengan konflik structural dan konflik lini-staf.mengetahui cirri-ciri dari manajemen konflik 7. Tujuan 1.

antara lain sikap egoistis. temperamental. p. atau kepribadian. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono. maka manajer harus mengenali sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi supaya produktivitas dan motivasi terkena efek. nilai. persepsi. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku. terutama karena gaya kepemimpinannya. Oleh karena itu manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang konflik .Belajar menangani konflik secara konstruktif dengan menekan pada “win –win solution” merupakan keterampilan kritis dalam suatu manajemen. status. c. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual. 2006:17) Sebagai manajer keperawatan konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan keperawatan.1993. konflik dapat menghasilkan suatu kualitas produksi. Definisi Konflik Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain. Jika konflik mengarah ke suatu yang menghambat dalam suatu organisasi.BAB II PEMBAHASAN A. . dan sikap otoriter. yang kedua konflik dapat kelola dengan baik. sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu. penyelesaian yang kreatif dan berdampak terhadap peningkatan dan pegembangan. meliputi: pertama konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi. Menurut Killman dan Thomas (1978).4) Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan. Ditimbulkan oleh atasan.Di sini peran manajer sangat penting dalam mengelola koflik dengan menciptakan lingkungan dengan menggunakan konflik yang konstruktif dalam pengembangan. (Wahyudi. Faktor Manusia a. konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai. sikap fanatik. B. baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. peningkatan dan produktivitas. Penyebab Manajemen Konflik 1. b.

Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status. sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi. Perbedaan nilai dan persepsi. i. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya. pengawasan. f. baik dalam perencanaan. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Apabila sumberdaya baik berupa uang.2.hal ini dapat memperburuk . rutin dan rumit. e. Kekaburan yurisdiksional. atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi. maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. b. koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif. sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan. sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat. Faktor Organisasi a. Masalah “status”. g. Misalnya. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi. d. h. tugas. dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Hambatan komunikasi. Kondisi ruangan Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk melakukan kegiatan-kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konfl. karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Hambatan komunikasi. material. unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen. yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih. Interdependensi tugas. c. Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi.

Misalnya perawat begitu percaya dengan persepsinya tentang pendapat klienya sehingga menjadi tidak yakin dengan pendapat yang diusulkan oleh profesi atau tim kesehatan lain. . 2. Ciri-Ciri Konflik Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah : 1.keadaan ruangan dapar berupa hubungan yang menonton atau konstan di antara individu yang terlibat didalamnya. kepercayaan diri. terlalu banyak pengujung pasien dalam suatu ruangan atau bangsal. 4. memainkan peran dan ambigius atau adanya nilainilai atau norma yang saling berlawanan. 3. seperti dokter juga mampu mempertahankan kondisi ruangan mengakibatkan terjadinya konflik. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.misalnya. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut. atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan. dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status. bonus. k. pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang. Perubahan Perubahan dianggap sebagai proses alamiah. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan. Perbedaan nilai atau keyakinan Perbedaan nilai atau keyakinan antara satu orang dengan orang lain. penghargaan dan aktualisasi diri. jabatan. tanggung jawab.pangan. C. j. atau perubahan yang dilakukan terlalu lambat. dan bahkan dapat berupa aktivitas profesi selain keperawatan. perubahan yang dilakukan terlalu tergesa-gesa atau cepat. materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil. kasih. dapat memunculkan konflik. rumah. mengurangi. tetapi kadang perubahan justru akan mengakibatkan munculnya berbagai macam konflik.

F.7-15). status sosial. Akibat penyelesaian konflik Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict) Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan. prestise dan sebagainya. harga diri. 5. Sumber-Sumber Konflik 1. ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict). 4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior) Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya. D. Penyelesaian atau tekanan konflik. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993. golongan. yaitu: . kekuasaan. Konflik yang mendahului (antecedent condition) Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya. pp. Sebaliknya bila tidak. 6. seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda. maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.38-41). Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik 1. perbedaan peran dan sebagainya. 2. kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku. 3. yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan. Pada tahap ini. pangkat. individu.1993.(Wijono. kelompok atau organisasi secara keseluruhan.5. Konflik masih tersembunyi (laten) Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya. kewibawaan. ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik.

1) Approach-approach conflict. approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi. Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres. 3. Stevenin (2000.15). p. serta akibatnya tidak begitu fatal. nilai-nilai dan harapan harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi. Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono. Pemecahan masalah secara sederhana. ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya: 1. Dalam hal ini. Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran. Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi. 4. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius Di dalam organisasi. yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu : 1. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama. konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap. 2) Approach-Avoidance Conflict. G. 1993. tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuan dan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanantekanan dalam pekerjaan. 3) Avoidance-Avoidance Conflict. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih. 2. pp. . dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.132-133).

Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima. Misalnya kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat.2. 6. Sebagai manajer. 4. Felt Konflik (Konflik yang dirasakan) . Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan. Pertarungan/penerbangan. namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Kalah/menang. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan. Proses Konflik 1. manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok. Konflik Laten Tahap konflik yang terjadi terus menrus dalam suatu organisasi. Bila amarah meledak. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Tidak sepakat. Keras kepala. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. emosi pun menguasai akal sehat. Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Penyesuaian/kompromi. Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Pada tingkat ini. Ini adalah konflik “penembak misterius”. 5. Mengambil sikap menjaga jarak. 3. Meskipun demikian. 2. Konflik hanya dipendam. tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian. H. sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Kondisi tersebut memicu pada ketidakstabilan suatu organisasi dan kualitas produksi. Penyangkalan. 7. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas. meskipun konflik yang kadang tidak nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi. Orangorang saling berselisih.

debat atau mencari penyelesaian konflik.konflik ini akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi atau dikurangi penyebab dari konflik yang utama. d. f. Melakukan adaptasi. . Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. kompetisi. mengganggu konsentrasi. Konflik yang nampak Konflik yang segaja dimunculkan untuk mencari solusi. menarik diri. Akibat negatif a. Mengganggu proses produksi. dan apatisme. Akibat Positif a. Resulusi konflik Adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-win solution” . Sedangkan penyelesaian konflik dalam suatau organisasi memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai tujuan organisasi. Mengganggu kerjasama atau “team work”. 5. 2. 4. Konflik aftermath Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama. ketakutan . Menghambat komunikasi. Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi. mangkir. e. Individu atau personil menga-lami tekanan (stress).Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman. tidak percaya dan marah. Akibat dari Manajemen Konflik 1. Hal ini penting bagi seseorang utuk mnerima konflik dan tidak merasakannya konflik tersebut sebagai suatu masalah /ancaman terhadap keberadaanya. kekuatan dan agresivitas dalam menyelesaikan konflik dalam perkembangannya. menimbulkan kecemasan. M engganggu kohesi (keeratan hubungan). Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan. 3. mekanisme. I. bahkan dapat menurunkan produksi. b. sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur. frustrasi. c. program. b. bahkan tujuan organisasi. c. Tindakan yang dilaksanakan mungkin menghindar.

2. Intervensi 5) Masukan pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik. setelah fakta dan memvalidasi semua pikiraan melalui pengkajian lebih mendalam. 2) Analisa dan mematikan isu yang berkembang Jelaskan masalah dan prioritas yang terjadi. c. b. ekspresi dan tindakan. Penyelesaian Konflik 1. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. e. b. 3) Menyusun tim Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai. Tentukan masalah utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah tersebut. Penkajian 1) Analisa situasi Indentifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan. Indentifikasi 4) Mengelola perasaan Hindari suatu respon emosional: marah. Langkah-langkah penyelesaian konflik a. Kompetisi . Strategi penyelesaian konflik a. dimana setiap orang mepunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata. Kompromi atau negosiasi Suatu strategi pemyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif. Peyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda.d. Kedua unsure yang terlibat menyerah dan meyepakati hal yang telah dibuat. J. 6) Menyeleksi metode dalam meyelesaikan konflik. Kemudian siapa yang terlibat dan peran masing-masing. Indentifikasi hasil yang positif yang akan terjadi.

jangan ada yang merasa paling hebat. c. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan. toleransi. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis. 8. dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon. Kolaborasi Strategi ini merupakan strategi “win-win solotion”. . Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi. Pada kolaborasi kedua unsure yang terlibat menentukan tujuan bersama dan kerjasama dalam mencapai tujuan. 3. 5.Strategi ini dapat diartikan sebagai “ win-lose” penyelesaian konflik. Bina dan kembangkan rasa solidaritas. 2. Pada strategi ini individu yang terlibat dlam konflik berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. 4. e. f. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul. d. Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodasi permaslahan-permaslahan dan member kesempatan orang lain untuk menang. putus asa dan keinginan untuk memperbaiki di masa mendatang. Hal-hal yang Perlu Diperhatikan dalam Mengatasi Konflik 1. Akomodasi Istilah yang lain sering digunakan adalah “cooperative” konflik ini berlawanan dengan konpetisi. 7. K. Akibat negative dari strategi ini adalah kemarahan. Menghindar Semua yang terlibat konflik dalam strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindari atau tidak meyelesaikan masalah. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja. Smoothing Penyelesaian konflik dengan mengurangi kompenen emosional dlam konflik. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung. 6.

c. 1 karu dan 5 sedang cuti melahirkan. 2 sore dan 2 malam. 1.L. Strategi Penyelesaian Konflik Adapun strategi yang bisa digunakan dalam penyelesaian konflik ini adalah : Negosiasi : Negosiasi adalah suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua pihak yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Pada konflik ini. merusak motivasi kerja perawat. Sering terjadi cekcok diantara perawat. Perawat merasa tugas yang diberikan amat berat sementara gaji yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan. Perawat di ruang tersebut sering cekcok karena tugas yang amat berat. Konflik ini terjadi antara perawat dan manajer. para perawat yang berjumlah 3 orang pagi. dan menumbuhkan ketidakpuasan terhadap perkerjaan . atau organisasi. Identifikasi Masalah a. Dengan 30 orang pasien rata-rata setiap hari pekerjaan memberika asuhan merupakan tugas yang amat berat. Jika anda menjadi manajer bagaimana anda menyelesaikan tugas yang ada. Menyusun tujuan Tujuannya adalah konflik antara perawat dan manajer teratasi. b. 2. mengganggu kerja sama. Akibat yang ditimbulkan oleh konflik Konflik ini menyebabkan produktifitas perawat menurun. departemen. Pada pertemuan ini perawat dapat mengungkapkan beratnya beban kerja yang harus dijalankan sedangkan gaji yang diterima dianggap . Perawat mendapatkan gaji yang sesuai dengan beban pekerjaannya. 2 orang sore dan 2 orang malam bersama karu dan manager keperawatan mengadakan pertemuan untuk membahas permasalahan yang terjadi. Contoh Kasus Ruang Merpati memiliki 13 orang perawat yang terdiri dari 3 orang perawat pagi. Analisa situasi dan isu yang berkembang Jenis konflik yang terjadi adalah konflik kelompok yaitu konflik yang terjadi antara dua orang atau lebih dari kelompok orang. sementara gaji yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang diterima. Langkah-langkah penyelesaian konflik.

kesepakatan apa yang akan diambil sehingga tidak merugikan kedua pihak yaitu perawat maupun manajer. maka konflik yang teerjadi dapat diselesaikan sehingga perawat akan bekerja dengan kepuasaan kerja yang tinggi dan sesuai antara beban kerja dan gaji yang seharusnya diterima olehnya. Dengan adanya penambahan gaji yang diberikan diharapkan perawat yang bekerja ekstra tersebut mendapatkan kepuasan kerja sehingga segala bentuk intervensi dan implementasi keperawatan yang dilakukannya sebanding dengan gaji yang seharusnya diterimanya. Buat 2 kelompok yang masing-masing punya konflik yang berbeda  ada perawat. Penyelesaian konflik menurut kelompok : Menurut hasil diskusi kelompok 3. Tunjangan yang diberikan dapat dihitung berdasarkan tindakan keperawatan yang dilakukan tiap perawat pada pasien yang seharusnya bukan menjadi tanggungan beban kerjanya. Pertemuan ini bertujuan untuk menentukan pemecahan konflik yang terjadi.tidak sesuai. Penambahan gaji yang diberikan bukan lah dalam bentuk gaji pokok. hal yang perlu dilakukan untuk mengatasi konflik yang terjadi diantara perawat adalah dengan memberikan penambahan gaji bagi perawat sesuai dengan beban kerja perawat saat ini. . Apabila hal ini diputuskan dan disetujui dalam strategi manajemen konflik yang dilakukan yaitu negosiasi. 3. karu dan katim serta manajer keperawatan  sajikan permainan peran tersebut dalam kelas (bermain drama) dan buat bagaimana cara penyelesaian masalahnya. tetapi berupa tunjangan lain yang dapat dinaikkan nominalnya untuk perawat yang bekerja lebih berat dari beban kerja yang seharusnya.

Dalam hal ini manajer perawat harus menguasai bagaimana mengelola konflik. ruangan yang terlalu mendesak. Kesimpulan Hubungan kerja diantara perawat dan personel yang lain.. kewenangan dokter serta ketidakcocokan nilai dan sasaran. stress. . Penyebab-penyebab konflik termasuk perilaku menetang. pasien dan keluarga dapat menimbulkan pontesial konflik.BAB III PENUTUP A.

B. membuat kerja lebih produktif. menghindar. Banyak strategi yang bisa kita gunakan dalam mengatsi konflik misalnya. mempertimbangkan tahapan kehidupan. . penggunaan lingkaran kualitas. Manajmen konflik ini sangat penting diterapkan dalam rumah sakit sehingga tujuan yang kita inginkan tercapai. kompromi dan kerja sama. akomodasi. dan ketetapan tentang latihan asertif bagi manajer perawat. kompetisi. komunikasi termasuk mendegar aktif.Konflik dapat dicegah dengan disiplin. dan dapat membuat konflik sebagai suatu kekuatan yang positif dan membagun. Saran Manajemen konflik menjaga meluasnya konflik.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->