BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah Setiap kelompok dalam suatu organisasi, dimana didalamnnya terjadi interaksi antara satu dengan lainnya, memiliki kecendrungan timbulnya konflik. Konflik sangat erat kaitanyya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, dispelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsun, dan dapat menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun yang tidak disengaja. Dalam suatu organisasi, kecendrungan terjadinya konflikj, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan system nilai, serta berbagai ma\cam kepribadian individu. B. Rumusan Masalah 1. Apa yang dimaksud dengan konflik? 2. Sebutkan jenis-jenis konflik beserta penjelasannya? 3. Penyebab manajemen konflik? 4. Tahapan-tahapan manajemen konflik? 5. Sumber-sumber manajemen konflik? 6. Bagaimana ciri-ciri manajemen konflik? 7. Bagaimana proses konflik? 8. Bagaimana metode pengelolaan konflik? 9. Apa yang dimaksud dengan konflik structural dan konflik lini-staf?

Mengetahui apa yang dimaksud dengan konflik structural dan konflik lini-staf.mengetahui cirri-ciri dari manajemen konflik 7. Mengetahui apa yang dimaksud dengan konflik 2. Mengetahui apa penyebab dari manajemen konflik 4.mengetahui tahapan-tahapan dari manajemen konflik 5. Tujuan 1.mengetahui proses dari manajemen konflik 8. .mengetahui sumber-sumber manajemen konflik 6.C. Mengetahui apa saja jenis-jenis konflik 3.

penyelesaian yang kreatif dan berdampak terhadap peningkatan dan pegembangan. B. antara lain sikap egoistis. p. . terutama karena gaya kepemimpinannya. meliputi: pertama konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi.Di sini peran manajer sangat penting dalam mengelola koflik dengan menciptakan lingkungan dengan menggunakan konflik yang konstruktif dalam pengembangan. Oleh karena itu manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang konflik . temperamental.BAB II PEMBAHASAN A. Ditimbulkan oleh atasan. c. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku. konflik dapat menghasilkan suatu kualitas produksi. status. maka manajer harus mengenali sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi supaya produktivitas dan motivasi terkena efek. persepsi. 2006:17) Sebagai manajer keperawatan konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan keperawatan. konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Faktor Manusia a. b.4) Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan. sikap fanatik. (Wahyudi. Menurut Killman dan Thomas (1978). Definisi Konflik Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual. sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.Belajar menangani konflik secara konstruktif dengan menekan pada “win –win solution” merupakan keterampilan kritis dalam suatu manajemen. atau kepribadian. Penyebab Manajemen Konflik 1. yang kedua konflik dapat kelola dengan baik. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono. baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. dan sikap otoriter. Jika konflik mengarah ke suatu yang menghambat dalam suatu organisasi. nilai. peningkatan dan produktivitas.1993.

Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. c. sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi. baik dalam perencanaan. rutin dan rumit. sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya. f. e. Apabila sumberdaya baik berupa uang. Kekaburan yurisdiksional. material. Interdependensi tugas. Hambatan komunikasi. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Perbedaan nilai dan persepsi.2. Faktor Organisasi a. maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.hal ini dapat memperburuk . Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. Kondisi ruangan Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk melakukan kegiatan-kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konfl. h. Masalah “status”. yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih. Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif. i. tugas. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat. pengawasan. Hambatan komunikasi. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas. unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen. b. Misalnya. d. g. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status. dan bidangnya. Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi. atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi.

. jabatan. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan. penghargaan dan aktualisasi diri. Misalnya perawat begitu percaya dengan persepsinya tentang pendapat klienya sehingga menjadi tidak yakin dengan pendapat yang diusulkan oleh profesi atau tim kesehatan lain.misalnya.pangan. kasih. j.keadaan ruangan dapar berupa hubungan yang menonton atau konstan di antara individu yang terlibat didalamnya. perubahan yang dilakukan terlalu tergesa-gesa atau cepat. dan bahkan dapat berupa aktivitas profesi selain keperawatan. C. materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil. 3. terlalu banyak pengujung pasien dalam suatu ruangan atau bangsal. seperti dokter juga mampu mempertahankan kondisi ruangan mengakibatkan terjadinya konflik. atau perubahan yang dilakukan terlalu lambat. Perubahan Perubahan dianggap sebagai proses alamiah. pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang. Ciri-Ciri Konflik Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah : 1. memainkan peran dan ambigius atau adanya nilainilai atau norma yang saling berlawanan. tetapi kadang perubahan justru akan mengakibatkan munculnya berbagai macam konflik. dapat memunculkan konflik. atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan. tanggung jawab. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut. 2. dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status. 4. bonus. kepercayaan diri. k. Perbedaan nilai atau keyakinan Perbedaan nilai atau keyakinan antara satu orang dengan orang lain. rumah. mengurangi.

Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict) Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior) Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya. pangkat. ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993. kelompok atau organisasi secara keseluruhan. 5. F. ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict).5. golongan. Pada tahap ini. Konflik yang mendahului (antecedent condition) Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya. harga diri. Sebaliknya bila tidak. seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda. kewibawaan. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan. 6. Penyelesaian atau tekanan konflik. 4. 2.38-41).(Wijono. pp.7-15). yaitu: . Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik 1.1993. 3. yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan. D. Sumber-Sumber Konflik 1. kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku. prestise dan sebagainya. individu. maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja. status sosial. Konflik masih tersembunyi (laten) Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya. kekuasaan. perbedaan peran dan sebagainya. Akibat penyelesaian konflik Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak.

Pemecahan masalah secara sederhana. 1993. 3. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanantekanan dalam pekerjaan. ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya: 1. pp. 2. yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu : 1.15). serta akibatnya tidak begitu fatal. Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi. Stevenin (2000. G. .1) Approach-approach conflict. 3) Avoidance-Avoidance Conflict. dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius Di dalam organisasi. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuan dan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut. Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran. Dalam hal ini. Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres. 4. nilai-nilai dan harapan harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.132-133). approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi. konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap. tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono. 2) Approach-Avoidance Conflict. p.

Meskipun demikian. Mengambil sikap menjaga jarak. Pertarungan/penerbangan. Sebagai manajer. 4. Penyesuaian/kompromi. Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Bila amarah meledak. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Keras kepala. Misalnya kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. Orangorang saling berselisih. Pada tingkat ini. Tidak sepakat. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”. emosi pun menguasai akal sehat. Konflik Laten Tahap konflik yang terjadi terus menrus dalam suatu organisasi. meskipun konflik yang kadang tidak nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok. H. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Kondisi tersebut memicu pada ketidakstabilan suatu organisasi dan kualitas produksi. 3. namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Kalah/menang. Penyangkalan.2. Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan. Felt Konflik (Konflik yang dirasakan) . 2. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima. Konflik hanya dipendam. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Proses Konflik 1. sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. 5. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan. tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian. 6. 7.

Mengganggu kerjasama atau “team work”. 4.Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman. d. . Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan. kompetisi. bahkan dapat menurunkan produksi. sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur. mangkir. I. debat atau mencari penyelesaian konflik. Konflik aftermath Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama. Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. 3. menarik diri. mengganggu konsentrasi. c. Melakukan adaptasi. Akibat negatif a. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi. tidak percaya dan marah. e. Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis. f. Sedangkan penyelesaian konflik dalam suatau organisasi memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai tujuan organisasi. Individu atau personil menga-lami tekanan (stress). menimbulkan kecemasan. Menghambat komunikasi. Resulusi konflik Adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-win solution” . dan apatisme. Akibat dari Manajemen Konflik 1. 5. program. b.konflik ini akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi atau dikurangi penyebab dari konflik yang utama. Akibat Positif a. kekuatan dan agresivitas dalam menyelesaikan konflik dalam perkembangannya. mekanisme. Hal ini penting bagi seseorang utuk mnerima konflik dan tidak merasakannya konflik tersebut sebagai suatu masalah /ancaman terhadap keberadaanya. frustrasi. M engganggu kohesi (keeratan hubungan). Tindakan yang dilaksanakan mungkin menghindar. Konflik yang nampak Konflik yang segaja dimunculkan untuk mencari solusi. b. bahkan tujuan organisasi. ketakutan . c. 2. Mengganggu proses produksi.

J.d. Indentifikasi 4) Mengelola perasaan Hindari suatu respon emosional: marah. 2. setelah fakta dan memvalidasi semua pikiraan melalui pengkajian lebih mendalam. b. Kompetisi . Kemudian siapa yang terlibat dan peran masing-masing. Penyelesaian Konflik 1. c. b. 2) Analisa dan mematikan isu yang berkembang Jelaskan masalah dan prioritas yang terjadi. Strategi penyelesaian konflik a. Indentifikasi hasil yang positif yang akan terjadi. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. Langkah-langkah penyelesaian konflik a. Penkajian 1) Analisa situasi Indentifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan. 6) Menyeleksi metode dalam meyelesaikan konflik. Peyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda. ekspresi dan tindakan. Intervensi 5) Masukan pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik. e. Kedua unsure yang terlibat menyerah dan meyepakati hal yang telah dibuat. Kompromi atau negosiasi Suatu strategi pemyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Tentukan masalah utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah tersebut. dimana setiap orang mepunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata. Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif. 3) Menyusun tim Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai.

Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodasi permaslahan-permaslahan dan member kesempatan orang lain untuk menang. f. 4. Menghindar Semua yang terlibat konflik dalam strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindari atau tidak meyelesaikan masalah. Pada strategi ini individu yang terlibat dlam konflik berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi. 2. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja. 3. 8. 6.Strategi ini dapat diartikan sebagai “ win-lose” penyelesaian konflik. Smoothing Penyelesaian konflik dengan mengurangi kompenen emosional dlam konflik. d. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul. 5. toleransi. Hal-hal yang Perlu Diperhatikan dalam Mengatasi Konflik 1. putus asa dan keinginan untuk memperbaiki di masa mendatang. e. Pada kolaborasi kedua unsure yang terlibat menentukan tujuan bersama dan kerjasama dalam mencapai tujuan. Bina dan kembangkan rasa solidaritas. Akibat negative dari strategi ini adalah kemarahan. . Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan. c. dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon. 7. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung. jangan ada yang merasa paling hebat. Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Kolaborasi Strategi ini merupakan strategi “win-win solotion”. Akomodasi Istilah yang lain sering digunakan adalah “cooperative” konflik ini berlawanan dengan konpetisi. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif. K.

2. dan menumbuhkan ketidakpuasan terhadap perkerjaan . mengganggu kerja sama. Strategi Penyelesaian Konflik Adapun strategi yang bisa digunakan dalam penyelesaian konflik ini adalah : Negosiasi : Negosiasi adalah suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua pihak yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. merusak motivasi kerja perawat. Jika anda menjadi manajer bagaimana anda menyelesaikan tugas yang ada. Perawat di ruang tersebut sering cekcok karena tugas yang amat berat.L. 2 sore dan 2 malam. Menyusun tujuan Tujuannya adalah konflik antara perawat dan manajer teratasi. Konflik ini terjadi antara perawat dan manajer. 1. c. sementara gaji yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang diterima. Sering terjadi cekcok diantara perawat. Dengan 30 orang pasien rata-rata setiap hari pekerjaan memberika asuhan merupakan tugas yang amat berat. departemen. Contoh Kasus Ruang Merpati memiliki 13 orang perawat yang terdiri dari 3 orang perawat pagi. Akibat yang ditimbulkan oleh konflik Konflik ini menyebabkan produktifitas perawat menurun. Pada konflik ini. 1 karu dan 5 sedang cuti melahirkan. Langkah-langkah penyelesaian konflik. Analisa situasi dan isu yang berkembang Jenis konflik yang terjadi adalah konflik kelompok yaitu konflik yang terjadi antara dua orang atau lebih dari kelompok orang. Perawat mendapatkan gaji yang sesuai dengan beban pekerjaannya. Perawat merasa tugas yang diberikan amat berat sementara gaji yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan. Identifikasi Masalah a. Pada pertemuan ini perawat dapat mengungkapkan beratnya beban kerja yang harus dijalankan sedangkan gaji yang diterima dianggap . para perawat yang berjumlah 3 orang pagi. 2 orang sore dan 2 orang malam bersama karu dan manager keperawatan mengadakan pertemuan untuk membahas permasalahan yang terjadi. atau organisasi. b.

maka konflik yang teerjadi dapat diselesaikan sehingga perawat akan bekerja dengan kepuasaan kerja yang tinggi dan sesuai antara beban kerja dan gaji yang seharusnya diterima olehnya.tidak sesuai. Penambahan gaji yang diberikan bukan lah dalam bentuk gaji pokok. Tunjangan yang diberikan dapat dihitung berdasarkan tindakan keperawatan yang dilakukan tiap perawat pada pasien yang seharusnya bukan menjadi tanggungan beban kerjanya. . Apabila hal ini diputuskan dan disetujui dalam strategi manajemen konflik yang dilakukan yaitu negosiasi. 3. tetapi berupa tunjangan lain yang dapat dinaikkan nominalnya untuk perawat yang bekerja lebih berat dari beban kerja yang seharusnya. Dengan adanya penambahan gaji yang diberikan diharapkan perawat yang bekerja ekstra tersebut mendapatkan kepuasan kerja sehingga segala bentuk intervensi dan implementasi keperawatan yang dilakukannya sebanding dengan gaji yang seharusnya diterimanya. kesepakatan apa yang akan diambil sehingga tidak merugikan kedua pihak yaitu perawat maupun manajer. Pertemuan ini bertujuan untuk menentukan pemecahan konflik yang terjadi. karu dan katim serta manajer keperawatan  sajikan permainan peran tersebut dalam kelas (bermain drama) dan buat bagaimana cara penyelesaian masalahnya. Penyelesaian konflik menurut kelompok : Menurut hasil diskusi kelompok 3. Buat 2 kelompok yang masing-masing punya konflik yang berbeda  ada perawat. hal yang perlu dilakukan untuk mengatasi konflik yang terjadi diantara perawat adalah dengan memberikan penambahan gaji bagi perawat sesuai dengan beban kerja perawat saat ini.

stress. Dalam hal ini manajer perawat harus menguasai bagaimana mengelola konflik. Penyebab-penyebab konflik termasuk perilaku menetang.. kewenangan dokter serta ketidakcocokan nilai dan sasaran. Kesimpulan Hubungan kerja diantara perawat dan personel yang lain. pasien dan keluarga dapat menimbulkan pontesial konflik. .BAB III PENUTUP A. ruangan yang terlalu mendesak.

. Saran Manajemen konflik menjaga meluasnya konflik. penggunaan lingkaran kualitas. B. dan ketetapan tentang latihan asertif bagi manajer perawat. kompetisi. Banyak strategi yang bisa kita gunakan dalam mengatsi konflik misalnya. Manajmen konflik ini sangat penting diterapkan dalam rumah sakit sehingga tujuan yang kita inginkan tercapai. dan dapat membuat konflik sebagai suatu kekuatan yang positif dan membagun. komunikasi termasuk mendegar aktif. mempertimbangkan tahapan kehidupan.Konflik dapat dicegah dengan disiplin. membuat kerja lebih produktif. menghindar. kompromi dan kerja sama. akomodasi.