PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA KLINIK

PENGEMBANGAN (PMK)

BAGI PERAWAT DAN BIDAN PADA SISTEM REMUNERASI

Untuk memenuhi tugas UTS pada MA SIM Keperawatan

Disusun oleh:

MAYA RATNASARI

0906574814

FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN PROGRAM MAGISTER ILMU KEPERAWATAN UNIVERSITAS INDONESIA 2010

Diharapkan dengan analisis dan kegiatan tahunan berkelanjutan dapat lebih mengembangkan penerapan PMK di fasilitas kesehatan seluruh Indonesia. penerapan standar keperawatan. Kebijakan Nasional ini sangat berarti apabila diaplikasikan dengan sistem penghargaan/ remunerasi di fasilitas kesehatan. Dalam pelayanan kesehatan. Milestones upaya perbaikan mutu pelayanan kesehatan di Indonesia diawali dengan uji coba penerapan gugus kendali mutu di Rumah Sakit (RS) Karawang dan Bekasi pada tahun 1988. pendekatan-pendekatan pemecahan masalah. serta pelayanan keperawatan merupakan mainstream sepanjang kontinum asuhan. Perkembangan selanjutnya tercermin dari penerapan berbagai pendekatan perbaikan mutu di Jawa Tengah yang dimulai pada tahun 1990 dengan pelatihan dan penerapan gugus kendali mutu di RSUD Tidar Magelang dan RSUD Purworejo. Total Quality Management (TQM) mulai diterapkan baik di rumah sakit maupun dinas kesehatan kabupaten dan puskesmas pada tahun 1994. Upaya untuk memperbaiki mutu dan kinerja pelayanan klinis pada umumnya dimulai oleh perawat melalui berbagai bentuk kegiatan. seperti: gugus kendali mutu. I PENDAHULUAN Kinerja menjadi tolok ukur keberhasilan pelayanan kesehatan yang menunjukkan akuntabilitas lembaga pelayanan dalam kerangka tata pemerintahan yang baik (good governance).PENERAPAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA (PMK) KLINIK BAGI PERAWAT DAN BIDAN PADA SISTEM REMUNERASI ABSTRAK Pengembangan Manajemen Kinerja (PMK) Klinik bagi perawat dan bidan telah menjadi kebijakan nasional dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas pelayanan serta performa/ penampilan klinik perawat dan bidan. dan akreditasi RS untuk 5 pelayanan pada tahun 1997 yang ditindaklanjuti dengan penerapan manajemen kinerja pada tahun 1998. Akreditasi RS untuk 12 pelayanan diterapkan mulai tahun 2000. berbagai jenjang pelayanan dan asuhan pasien (patient care) merupakan bisnis utama. Pelaksanaan sistem remunerasi berbasis PMK saat ini hanya terdapat di sebagian kecil fasilitas kesehatan. dan pada tahun 2004 mulai diterapkan akreditasi . PMK dapat menjadi dasar penghitungan poin penghargaan untuk sistem remunerasi. Indikator dari PMK adalah Standar Pelayanan Minimal yang telah ditetapkan oleh Kementerian Kesehatan tahun 2004. dilanjutkan dengan penerapan jaminan mutu (quality assurance) di puskesmas. maupun audit keperawatan.

PMK sangat berperan untuk tercapainya indikator Standar Pelayanan Minimal (SPM) kabupaten/kota yang dilaksanakan oleh Perawat dan Bidan di sarana pelayanan kesehatan. Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan (Kepmenkes) No. tuntutan konsumen yang semakin besar serta kecanggihan teknologi di bidang kesehatan yang memaksa fasilitas kesehatan harus memiliki tenaga kesehatan yang kompeten untuk dapat menggunakan kecanggihan teknologi. The WHO Regional Office for South-East Asia (2002) menyatakan bahwa perawatan kesehatan global saat ini sudah mencapai ke arah kualitas yang tinggi dalam pelayanannya antara lain ditinjau dari performa pemberi pelayanan dan sistem pelayanan yang mudah. dalam hal ini dapat diterapkan pada sistem remunerasi yang tengah marak diselenggarakan oleh fasilitas kesehatan sesuai taraf kemampuannya masing. Selain itu dengan adanya faktor peningkatan lansia yang membutuhkan pelayanan akurat tanpa harus mengikuti sistem yang sifatnya lama/ berbelit. Kebijakan nasional ini akan menjadi sangat berarti bila didukung dengan sistem penghargaan yang sesuai. 836/2005.masing. yang kemudian diadopsi di provinsi yang lain dan akan dikembangkan di seluruh Indonesia.belit. Sistem Pengembangan Manajemen dan Kinerja Klinis (SPMKK) untuk perawat dan bidan mulai diperkenalkan oleh WHO pada tahun 2001 di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Tujuan umum dari sistem ini adalah untuk memperbaiki kinerja dan performa perawat serta bidan di fasilitas pelayanan kesehatan. SPMKK yang kemudian berubah menjadi Pengembangan Manajemen Kinerja Perawatan dan Bidan (PMK) menjadi kebijakan nasional untuk peningkatan mutu dan kinerja pelayanan keperawatan baik di rumah sakit maupun di puskesmas. Beberapa indikator kualitas yang dituntut . Perbaikan mutu dan profesionalisme pelayanan keperawatan dan kebidanan dimulai pada tahun 1989 dengan diperkenalkannya proses keperawatan dan manajemen kebidanan yang diikuti dengan pelatihan-pelatihan proses keperawatan dan manajemen kebidanan bagi perawat dan bidan yang bekerja di RS maupun puskesmas. II DASAR PEMIKIRAN Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (PMK) perawat dan bidan adalah suatu upaya peningkatan kemampuan manajerial dan kinerja perawat dan bidan dalam memberikan pelayanan keperawatan dan kebidanan di sarana/institusi pelayanan kesehatan untuk mencapai pelayanan kesehatan yang bermutu. mengingat perawat dan bidan sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan menduduki jumlah yang cukup besar (40%) dari seluruh kategori tenaga kesehatan. serta audit klinis di RS.puskesmas dan sistem manajemen mutu menurut ISO 9001:2000.

9%) Banyak melakukan tugas-tugas kebersihan (39. . Dalam hal kesetaraan ini lebih ditekankan untuk tidak memilih. 3 thn terakhir tidak pernah mengikuti pelatihan (70. efisien. monitoring dan evaluasi yang berkesinambungan terhadap pelayanan yang diberikan serta peningkatan pengetahuan melalui diskusi refleksi kasus. dan pembelajaran bersama (Kuntjoro. dan aspek legal dalam pelayanan kesehatan. . Awal perjalanan hingga timbulnya program PMK ini adalah didapatkannya hasil penelitian WHO & Depkes RI terhadap Perawat & Bidan di DKI. . keefektivan. . 2001 disebutkan bahwa untuk mencapai kualitas pelayanan kesehatan yang optimal dapat melalui salah satunya performa klinik perawat dan bidan. memiliki uraian tugas yang jelas. adanya indikator kunci dalam memberi pelayanan. kesetaraan. Sulut dan Kaltim (2001) yaitu: .dari pelayanan kesehatan antara lain adalah keamanan. .85%) Belum memiliki uraian tugas (47. Sumut. Di Indonesia. Hal tersebut bertujuan untuk meningkatkan kinerja klinis perawat dan bidan melalui kejelasan definisi peran dan fungsi perawat atau bidan. berdasarkan penelitian dari SEA-NURS.milih pasien/ konsumen. berfokus pada kebutuhan pasien. memiliki rentang waktu yang lebih singkat dalam memberi pelayanan. sehingga segenap masyarakat dapat terlayani optimal.4%) Tidak menggunakan STANDAR Tidak dibina kinerjanya secara teratur Belum dikembangkan sistem Monev kinerja Pengembangan Manajemen Kinerja (PMK) merupakan pendekatan perbaikan proses pada sistem mikro yang mendukung dan meningkatkan kompetensi klinis perawat dan bidan untuk bekerja secara profesional dengan memperhatikan etika. Performa klinik yang dimaksud adalah penampilan yang sesuai dengan tuntutan masyarakat terhadap pemberi pelayanan kesehatan dalam hal ini perawat dan bidan. . pengembangan profesi. tata nilai. Dimana mereka melayani sesuai standar. 2005). penampilan klinik yang kompeten dalam memberi asuhan.

Hal ini antara lain disebabkan adanya keterbatasan sumber daya (sumber daya finansial & non finansial). 6. Pemahaman definisi remunerasi jasa di kesehatan pada dasarnya adalah : Besaran nilai jumlah uang yang harus diterima oleh tenaga kesehatan sebagai kompensasi atas kinerja yang telah dilakukan. perlu dipahami makna dan tujuan dari remunerasi pada umumnya. Mengendalikan biaya. Memotivasi karyawan untuk memperoleh perilaku yang diinginkan. Mendapatkan keunggulan kompetitif. Sebagai sarana untuk mencapai sasaran strategis RS. 3. 2. 5. berkaitan dengan risiko dan tanggung jawab profesi dari pekerjaannya. keuntungan langsung) dan insentif (bonus. remunerasi terdiri dari: Kompensasi (komisi. Tujuan dari remunerasi adalah: 1. Penjelasan dari definisi diatas. golongan maupun kelompok. beberapa rumah sakit pemerintah maupun swasta yang ada saat ini memiliki kualitas layanan kesehatan yang sangat memprihatinkan dan fasilitas yang menyedihkan. 7. bagihasil) atas kinerja atau aktifitas tugas yang telah dilakukan (Kertadikara. Menjamin keadilan antara satu karyawan dengan yang lainnya berdasarkan kinerja dan prestasi kerja.Secara umum menurut Depkes (2005) terdapat 5 komponen PMK yang harus dipenuhi oleh setiap insan perawat dan bidan yaitu: 1 2 3 4 5 Standar dalam pelaksanaan pelayanan yang diberikan: Uraian tugas yang jelas untuk setiap jenjang perawat Indikator kunci dalam pelaksanaan kinerja klinik Monitoring kinerja klinik yang dilaksanakan secara berjenjang dan berkala Diskusi refleksi kasus Menindaklanjuti masalah kualitas dan fasilitas. 2008) . Memperoleh SDM yang qualified. Sedangkan gaji upah tenaga kesehatan adalah nilai total yang harus diterima oleh tenaga kesehatan dari nilai kompensasi ditambah dengan besaran keuntungan lain (tangible & intangible). Mempertahankan karyawan yang baik dan berprestasi serta mencegah turnover karyawan. Dalam membahas remunerasi terhadap jasa dan gaji upah. Memenuhi peraturan Pemerintah. dan 8. Peningkatan tuntutan terhadap kualitas jasa layanan rumah sakit harus diikuti pula dengan peningkatan profesionalitas pengelolannya dan pengelolaanya serta selalu dibarengi dengan niat tulus dan jujur tanpa ada keinginan untuk mendapatkan keuntungan baik secara pribadi. 4. Tuntutan masyarakat terhadap peningkatan mutu jasa layanan rumah sakit (Hospital / Medical Services) membutuhkan dana investasi yang tidak sedikit.

2008. tanggung jawab dan kualitas yang dibutuhkan. Sehingga apabila pada pelaksanaan evaluasi seperti assessment competencies (uji kompetensi lokal/ uji kompetensi dengan standar rumah sakit tertentu saja). misi. Melalui pelayanan yang diberikan akan mencerminkan tujuan utama institusi yaitu pencapaian visi. memberi arah dan bimbingan langsung dalam asuhan sehingga dapat digunakan untuk menilai diri sendiri. Nilai dari evaluasi penampilan klinik ini bisa diinput ke komputer dan dibandingkan dengan SOP yang berlaku di RS tersebut. penentuan fungsi depertemen hingga klasifikasi fungsi depertemen. menyediakan alat evaluasi. (Mulyana. kondisi dan perkembangan IPTEK. maka ada persyaratan SOP yang harus dipenuhi yaitu: secara berkala harus direvisi sesuai situasi. SOP ini telah dikembangkan dengan sistem komputerisasi. tugas. Standar ini sangat membantu perawat dan bidan untuk mencapai pelayanan yang berkualitas. Uraian Tugas/ pekerjaan adalah pernyataan tertulis untuk setiap tingkat jabatan dalam unit kerja yang mencerminkan fungsi.tugas non keperawatan. 2006) SOP merupakan tolok ukur dlm menilai mutu & penampilan kinerja. Berdasarkan fungsi tersebut. Uraian tugas ini sangat bermanfaat untuk menyeleksi individu yang berkualitas. tujuan & falsafahnya. maka dapat dievaluasi secara langsung performa klinik perawat dan bidan. sehingga didapatkan hasil apakah perawat tersebut memenuhi standar operasional yang berlaku di sana atau perlu dilakukan pengulangan evaluasi kinerja. . Berikut menurut Hennessy. tugas. Pelayanan kesehatan yang diberikan oleh perawat dan bidan harus dalam koridor standar yang ditetapkan baik secara lingkupnya nasional maupun institusi pelayanan. 2 Adanya uraian tugas. inspeksi dan akreditasi. Untuk itu uraian tugas pun harus mengikuti perkembangan IPTEK dan perkembangan kebijakan organisasi. menentukan budget.III PENERAPAN KOMPONEN PMK DALAM SISTEM REMUNERASI Komponen PMK yang terdiri dari 5 poin di atas dapat diterapkan dalam penghitungan poin untuk penerapan uji kompetensi perawat sebagai salah satu tahap pelaksanaan sistem remunerasi. diuraikan penerapan komponen tersebut kaitannya dengan uji kompetensi dimaksud: 1 Standar Pelayanan. Uraian tugas perawat harus memperhitungkan segala aspek seperti beban kerja. Pada beberapa rumah sakit yang telah menerapkan sistem informasi berbasis komputer.tugas keperawatan. waktu efektif bekerja (FTE).

dapat dianalisis bahwa terdapat 30% yang menderita plebitis. Administrasi). Biasanya variabel ini merupakan pelengkap yang harus ada dari uraian tugas serta SOP yang telah disusun. Selanjutnya setelah semua poin perhitungan itu dijabarkan. jika memungkinkan penambahan jumlah petugas (Perawat. Indikator ini lebih menitik beratkan pada hasil akhir dari semua tindakan pelayanan yang telah dilakukan oleh perawat dan bidan (outcome). namun lebih terkait erat dengan kualitas/ mutu rumah sakit yang bersangkutan. 3 Adanya indikator kunci dalam kinerja klinik Adalah variabel untuk mengukur suatu perubahan untuk melihat mutu pelayanan keperawatan dan kebidanan ke arah yang lebih baik. Bila terjadi tingginya beban kerja maka dapat segera diantisipasi dengan pelimpahan tugas non keperawatan/kebidanan kepada petugas lain ( Pekarya.masing personil perawat. Administrasi. Dengan adanya indikator kunci yang telah disepakati. maka itu dapat mencerminkan mutu rumah sakit termasuk baik/ tidak. ini merupakan temuan untuk memacu rumah sakit mengevaluasi bagaimana pelayanan tis . Pekarya).jabatan termasuk predikat/ kriteria perawat seperti PK I-V. Sebagai contoh adalah angka plebitis di rumah sakit: X 100% = Jumlah pasien dengan pemberian infus yang terkena plebitis Jumlah semua pasien yang menggunakan infus X 100% = 30% 150 orang plebitis 500 org dgn infus Dari data tersebut. maka dapat dimasukkan data dari kriteria penilaian untuk masing. Indikator kunci ini tidak secara langsung menjadi perhitungan poin dari sistem remunerasi yang ada. ataupun bila terdeteksi beban masih rendah maka dilakukan pengarahan bimbingan kepada staf untuk melakukan tugas-tugas keperawatan dan kebidanan yang belum dilakukan. Uraian tugas ini secara langsung dapat cepat mendeteksi beban kerja perawat/ bidan.

pelatihan tambahan dan lain sebagainya.keperawatan dan kebidanan yang dilaksanakan. 4 berkala Monitoring dan evaluasi merupakan kelanjutan dari dari penentuan indikator kinerja yang telah diuraikan di atas. memberikan kesempatan individu untuk mengeluarkan pendapat tanpa merasa tertekan serta memberikan masukan kepada pimpinan sarana kesehatan untuk penambahan dan peningkatan SDM perawat dan bidan (pelatihan.pendidikan . apakah sesuai dengan standar rumah sakit atau tidak. Selain itu.benar mencerminkan performa klinik yang berkualitas dan reward yang didapatpun sesuai dengan performa yang ditampilkan tersebut. akan berkorelasi langsung dengan perbaikan kualitas dan performa inputnya dalam hal ini adalah perawat dan bidan. Apapun yang menjadi tujuan rumah sakit untuk ke arah kualitas yang lebih baik. Selain itu juga dapat menjadi tujuan tambahan bagi rumah sakit untuk menurunkan angka plebitis tersebut dengan berbagai upaya. DRK ini pun dapat Adanya monitoring kinerja klinik yang dilaksanakan secara berjenjang dan meningkatkan profesionalisme perawat dan bidan. Meningkatkan aktualisasi diri perawat dan bidan. sehingga poin remunerasi yang didapat benar. Monitoring dan evaluasi ini sangat berperan dalam mengidentifikasi masalah keperawatan dan kebidanan. belajar untuk menghargai kolega untuk lebih sabar dan meningkatkan kerja sama. 5 Adanya diskusi refleksi kasus Diskusi Refleksi Kasus (DRK) adalah suatu metode pembelajaran dalam merefleksikan pengalaman perawat dan bidan yang aktual dan menarik dalam memberikan dan mengelola asuhan keperawatan dan kebidanan di lapangan melalui suatu diskusi kelompok yang mengacu pemahaman standar yang ditetapkan. seperti perbaikan SDM keperawatan. mengambil langkah korektif untuk perbaikan secepatnya serta mengukur pencapaian sasaran/target. membangkitkan motivasi belajar perawat dan bidan. Monitoring dan evaluasi inipun dapat bermanfaat untuk memvalidasi poin perhitungan yang dicapai oleh tiap personil perawat dan bidan. mengkaji ulang kompetensi perawat dan bidan. DRK ini merupakan wahana untuk masalah dengan mengacu pada standar keperawatan/kebidanan yang telah ditetapkan.

NO . Waktu 14 Jan 16 Feb Penyaji Salim Ita Aisyah Ani Titik Moderator Taslim Rike Jono Ida Ike Ket. Sebagai gambaran pelaksanaan DRK adalah: a Memilih/Menetapkan kasus yang akan didiskusikan topik yang didiskusikan antara lain : 1 Pengalaman pribadi perawat/ bidan yang aktual dan menarik dalam menangani kasus/pasien di lapangan baik di RS/Puskesmas 2 Pengalaman dalam mengelola pelayanan keperawatan/kebidanan dan isu strategis. 1 2 3 4 5 14 Maret 15 Apr 14 Mei c Pelaksanaan DRK minimal 60 menit sbb: Pembukaan Penyajian Tanya Jawab : 5 menit : 15 menit : 30 menit . Seperti contoh di bawah ini: Topik Bahasan Kekeliruan memberi obat Askep TB Askep Tipoid Manajemen terapi cairan Perawatan luka bakar. b Menyusun jadwal kegiatan. penyempurnaan SOP dan bila memungkinkan. pengadaan alat. 3 Pengalaman yang masih relevan untuk dibahas dan akan memberikan informasi berharga untuk meningkatkan mutu pelayanan. magang.berkelanjutan. kalakarya).

selain itu profesi kesehatan lain pun menganggap bahwa perawat dan bidan bukanlah tombak utama pelayanan . namun dengan adanya sistem desentralisasi/ otonomi daerah yang melegalkan suatu daerah mengatur serta memilih sendiri kebijakan yang dipakai di semua bidang pembangunan. puskesmas Karambitan Bali 1 dan puskesmas Karambitan Bali 2.Ada proposal pelatihan manajemen terapi cairan . Sedangkan yang hanya menerapkan PMK tanpa membuatnya sebagai dasar pemberian remunerasi. pejabat berikutnya kurang terpapar dengan pentingnya PMK. Banyak pengambil keputusan yang berpindah jabatan sehingga. Analisis lebih lanjut didapatkan bahwa PMK ini walaupun telah menjadi kebijakan nasional di bidang kesehatan.Dilatih 100% perawat ruangan Seruni dst 2 dst 2 FLM Pandeglang IV PELAKSANAAN DI FASILITAS KESEHATAN Aplikasi pelaksanaan PMK di fasilitas kesehatan sampai saat ini masih terbatas hanya di beberapa institusi kesehatan saja.Penutup/rangkuman: 10 menit d Membuat laporan hasil DRK. Tercatat sampai saat ini yang menerapkan PMK hingga sampai remunerasi berdasarkan PMK hanya di RS Tabanan Bali. 50% RS dan puskesmas di prov Bali. membuat PMK ini tidak menjadi program utama. 90% RS dan puskesmas di provinsi DIY dan 10% RS serta puskesmas di provinsi Jawa Barat (FK-UGM. seperti contoh berikut: CONTOH FORMAT Laporan Diskusi Refleksi Kasus Nama Ruangan Keperawatan/Kebidanan Tanggal Topik Masalah/issue yang muncul Rencana Tindak Lanjut : : : : : : NO 1 KEGIATAN Pelatihan manajemen terapi cairan NO 1 INDIKATOR . 2007).

Hal ini memberikan kemajuan yang positif pada fasilitas kesehatan yang menerapkannya meski belum semua mengaplikasikan PMK tersebut pada sistem remunerasi disebabkan berbagai faktor yang telah disebutkan di atas. Untuk itu hingga saat ini Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan Kementerian Kesehatan bekerja sama dengan FK-UGM.penelitian terkait sebagai data dasar penerapan PMK berikutnya. Untuk itu masih perlu ditinjau lebih lanjut dengan penelitian. 2008). Diharapkan untuk selanjutnya melalui berbagai kegiatan yang terkait PMK serta remunerasi bagi paerawat . PMK dapat diterapkan sebagai dasar penghitungan poin pada penerapan sisiim remunerasi bagi perawat dan bidan. untuk menjaga kesinambungan program yang dapat menjadi daya ungkit terhadap kinerja perawat/ bidan. institusi pendidikan terkait serta WHO terus berupaya meningkatkan penerapan PMK yang secara nyata telah memberikan bukti peningkatan kualitas perawat dan bidan (FK-UGM. sangatlah kurang. Fenomena baru yang dikembangkan Kementerian Kesehatan sejak tahun 2009 adalah menerapkan PMK untuk profesi lain termasuk administrasi.kesehatan. Belum lagi dengan komitmen perawat dan bidan yang mulai berkurang untuk menerapkan PMK ini walaupun tanpa sistem remunerasi. penyegaran kompetensi perawat serta workshop PMK tahunan tetap diusahakan terselenggara setiap tahunnya. organisasi profesi. Penyelenggaraan monitoring evaluasi. 2009). V KESIMPULAN PMK merupakan suatu program berdasarkan penelitian yang mampu meningkatkan kualitas pelayanan perawat dan bidan. 2007). memberikan gambaran positif serta masukan yang membangun bagi peningkatan kualitas pelayanan kesehatan pada umumnya dan perawat/ bidan pada khususnya. sehingga bukti nyata yang dapat didipakai sebagai daya ungkit kualitas pelayanan dari perawat dan bidan pun tidak terlalu menonjol (Depkes. Namun hasil nyata dukungan serta komitmen pengambil keputusan belum tampak positif untuk mendukung hal ini di fasilitas pelayanan kesehatan (Kemkes. Dinas Kesehatan provinsi Bali dan DIY. Diharapkan melalui program ini perawat dan bidan tetap memegang kontribusi penting dan dapat meningkat pula kesejahteraannya. sehingga dukungan dan komitmen para pengambil keputusan terhadap kemajuan perawat dan bidan memalui program ini. Melalui studi selanjutnya.

H. Studi Pengkajian Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik Perawat dan Bidan. WHO-SEARO. Standar Pelayanan Minimal. Direktorat Keperawatan dan Ketekneisian Medik Direktorat Jendral Pelayanan Medik Depkes RI. Studi Pengkajian Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik Perawat dan Bidan. dapat meningkatkan kualitas perawat dan bidan secara bertahap serta secara tidak langsung dapat meningkatkan pembangungan kesehatan di Indonesia. WHO Hennessy D (2008). POKJA Keperawatan dan Kebidanan. Hasanbari. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan. DepKes RI (2004). VI REFERENSI DepKes RI (1998). M. Jakarta. Improving Trainers: The case of CPDMS Implementation in the Province of Yogyakarta. Direktorat Pelayanan Keperawatan Direktorat Jendral Pelayanan Medik Depkes RI. Jakarta DepKes RI (2005). Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik Perawat dan Bidan . Jakarta. (belum dipublikasikan) Kuntjoro. Direktorat Pelayanan Keperawatan Direktorat Jendral Pelayanan Medik Depkes RI. Jakarta DepKes RI (2002). Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat dan Bidan sebagai Strategi dalam Peningkatan Mutu Klinis. Direktorat Keperawatan dan Ketekneisian Medik Direktorat Jendral Pelayanan Medik Depkes RI. Komponen PMK. (2005). Evaluasi Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik Perawat dan Bidan di 2 provinsi. Jakarta. Jakarta. Jakarta Mulyana (2006). National Strategic Plan of Action for Nursing and Midwiferu Workforce Development. Final Report. DepKes RI & FK-UGM (2008). (2007). Kumpulan Modul PMK (tidak dipublikasikan) . Jakarta. CPDMS Book.dan bidan. DepKes RI (2002). Depkes RI.

Sistem Remunerasi Rumah Sakit dan BLUD. Kumpulan artikel Rumah Sakit. Jakarta .Kertadikara (2008).