P. 1
PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA

PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA

|Views: 416|Likes:

More info:

Published by: Sarah Apriyani Viktoria on Apr 30, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as RTF, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/30/2015

pdf

text

original

PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA KLINIK

PENGEMBANGAN (PMK)

BAGI PERAWAT DAN BIDAN PADA SISTEM REMUNERASI

Untuk memenuhi tugas UTS pada MA SIM Keperawatan

Disusun oleh:

MAYA RATNASARI

0906574814

FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN PROGRAM MAGISTER ILMU KEPERAWATAN UNIVERSITAS INDONESIA 2010

I PENDAHULUAN Kinerja menjadi tolok ukur keberhasilan pelayanan kesehatan yang menunjukkan akuntabilitas lembaga pelayanan dalam kerangka tata pemerintahan yang baik (good governance). Milestones upaya perbaikan mutu pelayanan kesehatan di Indonesia diawali dengan uji coba penerapan gugus kendali mutu di Rumah Sakit (RS) Karawang dan Bekasi pada tahun 1988. PMK dapat menjadi dasar penghitungan poin penghargaan untuk sistem remunerasi. berbagai jenjang pelayanan dan asuhan pasien (patient care) merupakan bisnis utama. Dalam pelayanan kesehatan. serta pelayanan keperawatan merupakan mainstream sepanjang kontinum asuhan. Upaya untuk memperbaiki mutu dan kinerja pelayanan klinis pada umumnya dimulai oleh perawat melalui berbagai bentuk kegiatan. pendekatan-pendekatan pemecahan masalah. dilanjutkan dengan penerapan jaminan mutu (quality assurance) di puskesmas. Pelaksanaan sistem remunerasi berbasis PMK saat ini hanya terdapat di sebagian kecil fasilitas kesehatan. Perkembangan selanjutnya tercermin dari penerapan berbagai pendekatan perbaikan mutu di Jawa Tengah yang dimulai pada tahun 1990 dengan pelatihan dan penerapan gugus kendali mutu di RSUD Tidar Magelang dan RSUD Purworejo. maupun audit keperawatan. Diharapkan dengan analisis dan kegiatan tahunan berkelanjutan dapat lebih mengembangkan penerapan PMK di fasilitas kesehatan seluruh Indonesia. Indikator dari PMK adalah Standar Pelayanan Minimal yang telah ditetapkan oleh Kementerian Kesehatan tahun 2004.PENERAPAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA (PMK) KLINIK BAGI PERAWAT DAN BIDAN PADA SISTEM REMUNERASI ABSTRAK Pengembangan Manajemen Kinerja (PMK) Klinik bagi perawat dan bidan telah menjadi kebijakan nasional dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas pelayanan serta performa/ penampilan klinik perawat dan bidan. seperti: gugus kendali mutu. penerapan standar keperawatan. dan pada tahun 2004 mulai diterapkan akreditasi . Kebijakan Nasional ini sangat berarti apabila diaplikasikan dengan sistem penghargaan/ remunerasi di fasilitas kesehatan. Total Quality Management (TQM) mulai diterapkan baik di rumah sakit maupun dinas kesehatan kabupaten dan puskesmas pada tahun 1994. Akreditasi RS untuk 12 pelayanan diterapkan mulai tahun 2000. dan akreditasi RS untuk 5 pelayanan pada tahun 1997 yang ditindaklanjuti dengan penerapan manajemen kinerja pada tahun 1998.

Perbaikan mutu dan profesionalisme pelayanan keperawatan dan kebidanan dimulai pada tahun 1989 dengan diperkenalkannya proses keperawatan dan manajemen kebidanan yang diikuti dengan pelatihan-pelatihan proses keperawatan dan manajemen kebidanan bagi perawat dan bidan yang bekerja di RS maupun puskesmas.belit. II DASAR PEMIKIRAN Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (PMK) perawat dan bidan adalah suatu upaya peningkatan kemampuan manajerial dan kinerja perawat dan bidan dalam memberikan pelayanan keperawatan dan kebidanan di sarana/institusi pelayanan kesehatan untuk mencapai pelayanan kesehatan yang bermutu. 836/2005. Kebijakan nasional ini akan menjadi sangat berarti bila didukung dengan sistem penghargaan yang sesuai. PMK sangat berperan untuk tercapainya indikator Standar Pelayanan Minimal (SPM) kabupaten/kota yang dilaksanakan oleh Perawat dan Bidan di sarana pelayanan kesehatan. yang kemudian diadopsi di provinsi yang lain dan akan dikembangkan di seluruh Indonesia. Selain itu dengan adanya faktor peningkatan lansia yang membutuhkan pelayanan akurat tanpa harus mengikuti sistem yang sifatnya lama/ berbelit. Tujuan umum dari sistem ini adalah untuk memperbaiki kinerja dan performa perawat serta bidan di fasilitas pelayanan kesehatan. serta audit klinis di RS. Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan (Kepmenkes) No.masing. dalam hal ini dapat diterapkan pada sistem remunerasi yang tengah marak diselenggarakan oleh fasilitas kesehatan sesuai taraf kemampuannya masing. The WHO Regional Office for South-East Asia (2002) menyatakan bahwa perawatan kesehatan global saat ini sudah mencapai ke arah kualitas yang tinggi dalam pelayanannya antara lain ditinjau dari performa pemberi pelayanan dan sistem pelayanan yang mudah. Sistem Pengembangan Manajemen dan Kinerja Klinis (SPMKK) untuk perawat dan bidan mulai diperkenalkan oleh WHO pada tahun 2001 di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. SPMKK yang kemudian berubah menjadi Pengembangan Manajemen Kinerja Perawatan dan Bidan (PMK) menjadi kebijakan nasional untuk peningkatan mutu dan kinerja pelayanan keperawatan baik di rumah sakit maupun di puskesmas. tuntutan konsumen yang semakin besar serta kecanggihan teknologi di bidang kesehatan yang memaksa fasilitas kesehatan harus memiliki tenaga kesehatan yang kompeten untuk dapat menggunakan kecanggihan teknologi. Beberapa indikator kualitas yang dituntut .puskesmas dan sistem manajemen mutu menurut ISO 9001:2000. mengingat perawat dan bidan sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan menduduki jumlah yang cukup besar (40%) dari seluruh kategori tenaga kesehatan.

efisien. . Sumut.9%) Banyak melakukan tugas-tugas kebersihan (39. kesetaraan. Di Indonesia. Performa klinik yang dimaksud adalah penampilan yang sesuai dengan tuntutan masyarakat terhadap pemberi pelayanan kesehatan dalam hal ini perawat dan bidan. adanya indikator kunci dalam memberi pelayanan. .85%) Belum memiliki uraian tugas (47. Hal tersebut bertujuan untuk meningkatkan kinerja klinis perawat dan bidan melalui kejelasan definisi peran dan fungsi perawat atau bidan. dan pembelajaran bersama (Kuntjoro. keefektivan. . . . berfokus pada kebutuhan pasien. sehingga segenap masyarakat dapat terlayani optimal. berdasarkan penelitian dari SEA-NURS. dan aspek legal dalam pelayanan kesehatan.dari pelayanan kesehatan antara lain adalah keamanan. 2001 disebutkan bahwa untuk mencapai kualitas pelayanan kesehatan yang optimal dapat melalui salah satunya performa klinik perawat dan bidan. pengembangan profesi.4%) Tidak menggunakan STANDAR Tidak dibina kinerjanya secara teratur Belum dikembangkan sistem Monev kinerja Pengembangan Manajemen Kinerja (PMK) merupakan pendekatan perbaikan proses pada sistem mikro yang mendukung dan meningkatkan kompetensi klinis perawat dan bidan untuk bekerja secara profesional dengan memperhatikan etika. 2005). . 3 thn terakhir tidak pernah mengikuti pelatihan (70. tata nilai. monitoring dan evaluasi yang berkesinambungan terhadap pelayanan yang diberikan serta peningkatan pengetahuan melalui diskusi refleksi kasus. memiliki uraian tugas yang jelas.milih pasien/ konsumen. Awal perjalanan hingga timbulnya program PMK ini adalah didapatkannya hasil penelitian WHO & Depkes RI terhadap Perawat & Bidan di DKI. memiliki rentang waktu yang lebih singkat dalam memberi pelayanan. Sulut dan Kaltim (2001) yaitu: . penampilan klinik yang kompeten dalam memberi asuhan. Dimana mereka melayani sesuai standar. Dalam hal kesetaraan ini lebih ditekankan untuk tidak memilih.

Memotivasi karyawan untuk memperoleh perilaku yang diinginkan. Mempertahankan karyawan yang baik dan berprestasi serta mencegah turnover karyawan. Hal ini antara lain disebabkan adanya keterbatasan sumber daya (sumber daya finansial & non finansial). 6. Tuntutan masyarakat terhadap peningkatan mutu jasa layanan rumah sakit (Hospital / Medical Services) membutuhkan dana investasi yang tidak sedikit. Mengendalikan biaya. Tujuan dari remunerasi adalah: 1. 5. berkaitan dengan risiko dan tanggung jawab profesi dari pekerjaannya. Pemahaman definisi remunerasi jasa di kesehatan pada dasarnya adalah : Besaran nilai jumlah uang yang harus diterima oleh tenaga kesehatan sebagai kompensasi atas kinerja yang telah dilakukan. golongan maupun kelompok. remunerasi terdiri dari: Kompensasi (komisi. Mendapatkan keunggulan kompetitif. 4. Memperoleh SDM yang qualified. Memenuhi peraturan Pemerintah. Sebagai sarana untuk mencapai sasaran strategis RS. 2. 2008) . 3. beberapa rumah sakit pemerintah maupun swasta yang ada saat ini memiliki kualitas layanan kesehatan yang sangat memprihatinkan dan fasilitas yang menyedihkan. Menjamin keadilan antara satu karyawan dengan yang lainnya berdasarkan kinerja dan prestasi kerja. Sedangkan gaji upah tenaga kesehatan adalah nilai total yang harus diterima oleh tenaga kesehatan dari nilai kompensasi ditambah dengan besaran keuntungan lain (tangible & intangible). bagihasil) atas kinerja atau aktifitas tugas yang telah dilakukan (Kertadikara. 7. dan 8.Secara umum menurut Depkes (2005) terdapat 5 komponen PMK yang harus dipenuhi oleh setiap insan perawat dan bidan yaitu: 1 2 3 4 5 Standar dalam pelaksanaan pelayanan yang diberikan: Uraian tugas yang jelas untuk setiap jenjang perawat Indikator kunci dalam pelaksanaan kinerja klinik Monitoring kinerja klinik yang dilaksanakan secara berjenjang dan berkala Diskusi refleksi kasus Menindaklanjuti masalah kualitas dan fasilitas. keuntungan langsung) dan insentif (bonus. Dalam membahas remunerasi terhadap jasa dan gaji upah. perlu dipahami makna dan tujuan dari remunerasi pada umumnya. Penjelasan dari definisi diatas. Peningkatan tuntutan terhadap kualitas jasa layanan rumah sakit harus diikuti pula dengan peningkatan profesionalitas pengelolannya dan pengelolaanya serta selalu dibarengi dengan niat tulus dan jujur tanpa ada keinginan untuk mendapatkan keuntungan baik secara pribadi.

Sehingga apabila pada pelaksanaan evaluasi seperti assessment competencies (uji kompetensi lokal/ uji kompetensi dengan standar rumah sakit tertentu saja). Standar ini sangat membantu perawat dan bidan untuk mencapai pelayanan yang berkualitas. Melalui pelayanan yang diberikan akan mencerminkan tujuan utama institusi yaitu pencapaian visi. maka dapat dievaluasi secara langsung performa klinik perawat dan bidan. diuraikan penerapan komponen tersebut kaitannya dengan uji kompetensi dimaksud: 1 Standar Pelayanan. Uraian tugas perawat harus memperhitungkan segala aspek seperti beban kerja. 2008. kondisi dan perkembangan IPTEK.tugas keperawatan. penentuan fungsi depertemen hingga klasifikasi fungsi depertemen.tugas non keperawatan. memberi arah dan bimbingan langsung dalam asuhan sehingga dapat digunakan untuk menilai diri sendiri. Berdasarkan fungsi tersebut. inspeksi dan akreditasi. menyediakan alat evaluasi. 2 Adanya uraian tugas. misi. maka ada persyaratan SOP yang harus dipenuhi yaitu: secara berkala harus direvisi sesuai situasi. Uraian tugas ini sangat bermanfaat untuk menyeleksi individu yang berkualitas. Pelayanan kesehatan yang diberikan oleh perawat dan bidan harus dalam koridor standar yang ditetapkan baik secara lingkupnya nasional maupun institusi pelayanan. Pada beberapa rumah sakit yang telah menerapkan sistem informasi berbasis komputer. Nilai dari evaluasi penampilan klinik ini bisa diinput ke komputer dan dibandingkan dengan SOP yang berlaku di RS tersebut. sehingga didapatkan hasil apakah perawat tersebut memenuhi standar operasional yang berlaku di sana atau perlu dilakukan pengulangan evaluasi kinerja.III PENERAPAN KOMPONEN PMK DALAM SISTEM REMUNERASI Komponen PMK yang terdiri dari 5 poin di atas dapat diterapkan dalam penghitungan poin untuk penerapan uji kompetensi perawat sebagai salah satu tahap pelaksanaan sistem remunerasi. menentukan budget. Untuk itu uraian tugas pun harus mengikuti perkembangan IPTEK dan perkembangan kebijakan organisasi. tugas. 2006) SOP merupakan tolok ukur dlm menilai mutu & penampilan kinerja. . Berikut menurut Hennessy. tanggung jawab dan kualitas yang dibutuhkan. (Mulyana. waktu efektif bekerja (FTE). tugas. SOP ini telah dikembangkan dengan sistem komputerisasi. tujuan & falsafahnya. Uraian Tugas/ pekerjaan adalah pernyataan tertulis untuk setiap tingkat jabatan dalam unit kerja yang mencerminkan fungsi.

ataupun bila terdeteksi beban masih rendah maka dilakukan pengarahan bimbingan kepada staf untuk melakukan tugas-tugas keperawatan dan kebidanan yang belum dilakukan. Sebagai contoh adalah angka plebitis di rumah sakit: X 100% = Jumlah pasien dengan pemberian infus yang terkena plebitis Jumlah semua pasien yang menggunakan infus X 100% = 30% 150 orang plebitis 500 org dgn infus Dari data tersebut. ini merupakan temuan untuk memacu rumah sakit mengevaluasi bagaimana pelayanan tis . dapat dianalisis bahwa terdapat 30% yang menderita plebitis. Pekarya). maka dapat dimasukkan data dari kriteria penilaian untuk masing.masing personil perawat. Biasanya variabel ini merupakan pelengkap yang harus ada dari uraian tugas serta SOP yang telah disusun. Indikator kunci ini tidak secara langsung menjadi perhitungan poin dari sistem remunerasi yang ada.jabatan termasuk predikat/ kriteria perawat seperti PK I-V. Dengan adanya indikator kunci yang telah disepakati. Administrasi). 3 Adanya indikator kunci dalam kinerja klinik Adalah variabel untuk mengukur suatu perubahan untuk melihat mutu pelayanan keperawatan dan kebidanan ke arah yang lebih baik. maka itu dapat mencerminkan mutu rumah sakit termasuk baik/ tidak. Selanjutnya setelah semua poin perhitungan itu dijabarkan. Indikator ini lebih menitik beratkan pada hasil akhir dari semua tindakan pelayanan yang telah dilakukan oleh perawat dan bidan (outcome). jika memungkinkan penambahan jumlah petugas (Perawat. Uraian tugas ini secara langsung dapat cepat mendeteksi beban kerja perawat/ bidan. Bila terjadi tingginya beban kerja maka dapat segera diantisipasi dengan pelimpahan tugas non keperawatan/kebidanan kepada petugas lain ( Pekarya. namun lebih terkait erat dengan kualitas/ mutu rumah sakit yang bersangkutan. Administrasi.

sehingga poin remunerasi yang didapat benar. Meningkatkan aktualisasi diri perawat dan bidan. 4 berkala Monitoring dan evaluasi merupakan kelanjutan dari dari penentuan indikator kinerja yang telah diuraikan di atas. Selain itu juga dapat menjadi tujuan tambahan bagi rumah sakit untuk menurunkan angka plebitis tersebut dengan berbagai upaya. Monitoring dan evaluasi ini sangat berperan dalam mengidentifikasi masalah keperawatan dan kebidanan. DRK ini merupakan wahana untuk masalah dengan mengacu pada standar keperawatan/kebidanan yang telah ditetapkan. mengkaji ulang kompetensi perawat dan bidan.benar mencerminkan performa klinik yang berkualitas dan reward yang didapatpun sesuai dengan performa yang ditampilkan tersebut. apakah sesuai dengan standar rumah sakit atau tidak. belajar untuk menghargai kolega untuk lebih sabar dan meningkatkan kerja sama. Apapun yang menjadi tujuan rumah sakit untuk ke arah kualitas yang lebih baik. pelatihan tambahan dan lain sebagainya. 5 Adanya diskusi refleksi kasus Diskusi Refleksi Kasus (DRK) adalah suatu metode pembelajaran dalam merefleksikan pengalaman perawat dan bidan yang aktual dan menarik dalam memberikan dan mengelola asuhan keperawatan dan kebidanan di lapangan melalui suatu diskusi kelompok yang mengacu pemahaman standar yang ditetapkan. memberikan kesempatan individu untuk mengeluarkan pendapat tanpa merasa tertekan serta memberikan masukan kepada pimpinan sarana kesehatan untuk penambahan dan peningkatan SDM perawat dan bidan (pelatihan.keperawatan dan kebidanan yang dilaksanakan. membangkitkan motivasi belajar perawat dan bidan.pendidikan . Monitoring dan evaluasi inipun dapat bermanfaat untuk memvalidasi poin perhitungan yang dicapai oleh tiap personil perawat dan bidan. DRK ini pun dapat Adanya monitoring kinerja klinik yang dilaksanakan secara berjenjang dan meningkatkan profesionalisme perawat dan bidan. akan berkorelasi langsung dengan perbaikan kualitas dan performa inputnya dalam hal ini adalah perawat dan bidan. Selain itu. seperti perbaikan SDM keperawatan. mengambil langkah korektif untuk perbaikan secepatnya serta mengukur pencapaian sasaran/target.

b Menyusun jadwal kegiatan. 1 2 3 4 5 14 Maret 15 Apr 14 Mei c Pelaksanaan DRK minimal 60 menit sbb: Pembukaan Penyajian Tanya Jawab : 5 menit : 15 menit : 30 menit . Seperti contoh di bawah ini: Topik Bahasan Kekeliruan memberi obat Askep TB Askep Tipoid Manajemen terapi cairan Perawatan luka bakar. pengadaan alat. magang.berkelanjutan. penyempurnaan SOP dan bila memungkinkan. 3 Pengalaman yang masih relevan untuk dibahas dan akan memberikan informasi berharga untuk meningkatkan mutu pelayanan. Sebagai gambaran pelaksanaan DRK adalah: a Memilih/Menetapkan kasus yang akan didiskusikan topik yang didiskusikan antara lain : 1 Pengalaman pribadi perawat/ bidan yang aktual dan menarik dalam menangani kasus/pasien di lapangan baik di RS/Puskesmas 2 Pengalaman dalam mengelola pelayanan keperawatan/kebidanan dan isu strategis. Waktu 14 Jan 16 Feb Penyaji Salim Ita Aisyah Ani Titik Moderator Taslim Rike Jono Ida Ike Ket. NO . kalakarya).

selain itu profesi kesehatan lain pun menganggap bahwa perawat dan bidan bukanlah tombak utama pelayanan . Banyak pengambil keputusan yang berpindah jabatan sehingga. Tercatat sampai saat ini yang menerapkan PMK hingga sampai remunerasi berdasarkan PMK hanya di RS Tabanan Bali. puskesmas Karambitan Bali 1 dan puskesmas Karambitan Bali 2. membuat PMK ini tidak menjadi program utama. seperti contoh berikut: CONTOH FORMAT Laporan Diskusi Refleksi Kasus Nama Ruangan Keperawatan/Kebidanan Tanggal Topik Masalah/issue yang muncul Rencana Tindak Lanjut : : : : : : NO 1 KEGIATAN Pelatihan manajemen terapi cairan NO 1 INDIKATOR .Penutup/rangkuman: 10 menit d Membuat laporan hasil DRK. 50% RS dan puskesmas di prov Bali. Analisis lebih lanjut didapatkan bahwa PMK ini walaupun telah menjadi kebijakan nasional di bidang kesehatan.Dilatih 100% perawat ruangan Seruni dst 2 dst 2 FLM Pandeglang IV PELAKSANAAN DI FASILITAS KESEHATAN Aplikasi pelaksanaan PMK di fasilitas kesehatan sampai saat ini masih terbatas hanya di beberapa institusi kesehatan saja. pejabat berikutnya kurang terpapar dengan pentingnya PMK. Sedangkan yang hanya menerapkan PMK tanpa membuatnya sebagai dasar pemberian remunerasi. 2007).Ada proposal pelatihan manajemen terapi cairan . namun dengan adanya sistem desentralisasi/ otonomi daerah yang melegalkan suatu daerah mengatur serta memilih sendiri kebijakan yang dipakai di semua bidang pembangunan. 90% RS dan puskesmas di provinsi DIY dan 10% RS serta puskesmas di provinsi Jawa Barat (FK-UGM.

sehingga dukungan dan komitmen para pengambil keputusan terhadap kemajuan perawat dan bidan memalui program ini. penyegaran kompetensi perawat serta workshop PMK tahunan tetap diusahakan terselenggara setiap tahunnya. 2007). institusi pendidikan terkait serta WHO terus berupaya meningkatkan penerapan PMK yang secara nyata telah memberikan bukti peningkatan kualitas perawat dan bidan (FK-UGM. Penyelenggaraan monitoring evaluasi. Belum lagi dengan komitmen perawat dan bidan yang mulai berkurang untuk menerapkan PMK ini walaupun tanpa sistem remunerasi. organisasi profesi. sehingga bukti nyata yang dapat didipakai sebagai daya ungkit kualitas pelayanan dari perawat dan bidan pun tidak terlalu menonjol (Depkes. Namun hasil nyata dukungan serta komitmen pengambil keputusan belum tampak positif untuk mendukung hal ini di fasilitas pelayanan kesehatan (Kemkes. Untuk itu hingga saat ini Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan Kementerian Kesehatan bekerja sama dengan FK-UGM. untuk menjaga kesinambungan program yang dapat menjadi daya ungkit terhadap kinerja perawat/ bidan.kesehatan. Hal ini memberikan kemajuan yang positif pada fasilitas kesehatan yang menerapkannya meski belum semua mengaplikasikan PMK tersebut pada sistem remunerasi disebabkan berbagai faktor yang telah disebutkan di atas. sangatlah kurang. PMK dapat diterapkan sebagai dasar penghitungan poin pada penerapan sisiim remunerasi bagi perawat dan bidan. Fenomena baru yang dikembangkan Kementerian Kesehatan sejak tahun 2009 adalah menerapkan PMK untuk profesi lain termasuk administrasi. 2008). memberikan gambaran positif serta masukan yang membangun bagi peningkatan kualitas pelayanan kesehatan pada umumnya dan perawat/ bidan pada khususnya. Diharapkan untuk selanjutnya melalui berbagai kegiatan yang terkait PMK serta remunerasi bagi paerawat . Untuk itu masih perlu ditinjau lebih lanjut dengan penelitian. Diharapkan melalui program ini perawat dan bidan tetap memegang kontribusi penting dan dapat meningkat pula kesejahteraannya. Dinas Kesehatan provinsi Bali dan DIY. V KESIMPULAN PMK merupakan suatu program berdasarkan penelitian yang mampu meningkatkan kualitas pelayanan perawat dan bidan. 2009).penelitian terkait sebagai data dasar penerapan PMK berikutnya. Melalui studi selanjutnya.

Direktorat Keperawatan dan Ketekneisian Medik Direktorat Jendral Pelayanan Medik Depkes RI. CPDMS Book. Jakarta Mulyana (2006). Improving Trainers: The case of CPDMS Implementation in the Province of Yogyakarta. WHO Hennessy D (2008). Jakarta. (2005). Direktorat Pelayanan Keperawatan Direktorat Jendral Pelayanan Medik Depkes RI. DepKes RI & FK-UGM (2008). Final Report. DepKes RI (2002). Jakarta DepKes RI (2005). Jakarta DepKes RI (2002). Jakarta. Hasanbari. Direktorat Keperawatan dan Ketekneisian Medik Direktorat Jendral Pelayanan Medik Depkes RI. POKJA Keperawatan dan Kebidanan. Studi Pengkajian Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik Perawat dan Bidan. Studi Pengkajian Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik Perawat dan Bidan. Komponen PMK. Depkes RI. H. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan. (belum dipublikasikan) Kuntjoro. Jakarta. VI REFERENSI DepKes RI (1998). Evaluasi Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik Perawat dan Bidan di 2 provinsi. (2007). DepKes RI (2004). Standar Pelayanan Minimal. Jakarta. National Strategic Plan of Action for Nursing and Midwiferu Workforce Development. M. Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik Perawat dan Bidan .dan bidan. Direktorat Pelayanan Keperawatan Direktorat Jendral Pelayanan Medik Depkes RI. WHO-SEARO. dapat meningkatkan kualitas perawat dan bidan secara bertahap serta secara tidak langsung dapat meningkatkan pembangungan kesehatan di Indonesia. Jakarta. Kumpulan Modul PMK (tidak dipublikasikan) . Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat dan Bidan sebagai Strategi dalam Peningkatan Mutu Klinis.

Jakarta . Sistem Remunerasi Rumah Sakit dan BLUD.Kertadikara (2008). Kumpulan artikel Rumah Sakit.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->