P. 1
BAB 5 PEMBAHASAN PERENCANAAN SDM

BAB 5 PEMBAHASAN PERENCANAAN SDM

|Views: 243|Likes:
Published by Rizki Rahmaania
Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Kabupaten Bondowoso
Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Kabupaten Bondowoso

More info:

Published by: Rizki Rahmaania on Apr 30, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/22/2015

pdf

text

original

BAB 5. PEMBAHASAN 5.

1 Gambaran Proses Perencanaan yang Dilakukan Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan Dinas Kesehatan Bondowoso. Langkah menyusun perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM) kesehatan antara lain (Handoko,2008): 5.1.1 Inventarisasi Persediaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Inventarisasi dilakukan untuk menilai sumber daya yang ada sekarang. Selain jumlah karyawan, inventarisasi meringkas beberapa keterampilan dan kecakapan setiap karyawan. Kegiatan ini juga menunjukkan pemanfaatan sumber daya manusia dalam perusahaan, yang berarti mencerminkan potensi karyawan untuk mendukung operasi perusahaan(Handoko,2008). Kegiatan inventarisasi yang dilakukan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Bondowoso disebut dengan Pemutakhiran data. Kegiatan pwmutakhiran data yang selama ini dilakukan oleh Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Kesehatan yakni : a. Kegiatan pemutakhiran data sumber daya manusia kesehatan di puskesmas dimulai dari kegiatan pengumpulan data sumber daya manusia kesehatan di puskesmas. Sewajarnya pihak puskesmas mengumpulkan data sumber daya manusia kesehatan setiap bulannya. Data-data tersebut sesuai dengan contoh form pemutakhiran data sumber daya manusia kesehatan yang diserahkan oleh Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan pada pihak puskesmas. Data-data tersebut terdiri dari : 1) Identitas diri Identitas diri berisi nama, nomor induk pegawai (NIP), jenis kelamin, tempat tanggal lahir, agama, alamat rumah, pendidikan terakhir dan nomor telepon 2) Status kepegawaian Status kepegawaian dibedakan menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS), Pegawai Tidak Tetap (PTT), dan honorer 3) Pangkat

26

Berdasarkan . b. Untuk selanjutnya data tersebut oleh Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan diolah menjadi beberapa beberapa laporan. Dalam proses inventarisasi yang dilakukan oleh Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Kesehatan tidak lepas dari beberapa hambatan. antara lain sumber daya manusia kesehatan per tahun.27 Pangkat berisi golongan. profil kepegawaian puskesmas. untuk memulai proses perencanaan SDM. ruang dan TMT (Terhitung Mulai Tanggal) seseorang memperoleh pangkat terakhir sesuai dengan Surat Keputusan (SK) 4) Jabatan Jabatan berisi jabatan yang diduduki menurut Surat Keputusan (SK) yang didapatkan 5) Masa kerja Masa kerja dihitung mulai dari Surat Keputusan (SK) yang keluar terakhir Data-data tersebut sesuai dengan Analisis Staf dalam Attwood dan dimmock 1999. Fakta itu mencakup : 1) 2) 3) 4) 5) Mutu Jenis pekerjaaan dan departemen Jenis kelamin Masa kerja Keterampilan atau tingkat pendidikan Maka dari form yang dicontohkan Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan telah mewakili data-data yang akan digunakan untuk kegiatan perencanaan sumber daya kesehatan. Data pemutakhiran sumber daya manusia kesehatan dari puskesmas tersebut selanjutnya diserahkan pada Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Dinas Kesehatan Kabupaten Bondowoso tiap bulannya. deskripsi sumber daya manusia kesehatan. orang perlu memiliki fakta kunci mengenai pembentukan staf dalam perusahaan yang bersangkutan . Menurut Attwood dan dimmock 1999. sumber daya manusia kesehatan menurut gender dan status. serta rekapitulasi sumber daya manusia kesehatan di puskesmas Bondowoso.

c. maka pengolahan data yang seharusnya dilakukan oleh Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Kesehatan terbengkalai. merupakan karakteristik utama untuk dinamika sumber daya manusia dalam organisasi. 2008 agar berguna. sehingga data yang dibutuhkan tidak lengkap.28 wawancara yang dilakukan. Ada dua kemungkinan yang mengakibatkan hal tersebut. yakni puskesmas tidak memiliki form yang dicontohkan atau data yang tersedia di puskesmas kurang. Ini penting terutama karena perubahan-perubahan personalia. b. Padahal menurut Nugroho. 2008 informasi yang baik harus memenuhi kualifikasi sebagai berikut : 1) Akurat artinya informasi tersebut bebas dari kesalahan dan bebas dari bias 2) Tepat waktu artinya informasi harus diberikan pada waktu yang tepat. Pihak puskesmas tidak taat dalam melakukan pengumpulan data tiap bulannya akibatnya kegiatan rekapitulasi data terhambat. hambatan yang dialami oleh Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan tenaga kesehatan selama ini adalah: a. seperti keterampilan baru. Padahal Menurut Handoko. informasi persediaan sumber daya manusia harus diperbaharui secara periodik. Data pemutakhiran sumber daya manusia kesehatan dari puskesmas yang diserahkan kepada pihak Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan dalam bentuk cetak kertas sehingga Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan rekapitulasi. 3) Relevan artinya informasi tersebut benar-benar sesuai kebutuhan pihak yang membutuhkan informasi Akibat dari data yang diserahkan pada puskesmas tidak lengkap. Data dalam form yang dikumpulkan oleh pihak puskesmas kepada Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan terkadang tidak sesuai dengan form yang dicontohkan. Seharusnya data dikumpulkan tiap bulan karena kurangnya peran Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan Dinas Kesehatan Kabupaten Bondowoso dalam kegiatan mutasi dan promosi pegawai. perubahan tugas-tugas jabatan dan sebagainya. Sebenarnya di puskesmas lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Bondowoso hampir semuanya dipasang SIKDA harus melakukan pengetikan ulang saat melakukan . tambahan gelar kesarjanaan.

Sedangkan perencanaan yang dilakukan oleh Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan adalah sebagai berikut : a. Diharapkan dengan adanya SIKDA GENERIK. 2011 Forecast merupakan kegiatan memperkirakan sumber daya yang dibutuhkan di masa yang akan datang (kurun waktu tertentu) sebagai bentuk prediksi akan permintaan sumber daya manusia kesehatan di waktu yang akan datang. Hal tersebut dapat dikarenakan kurangnya penerimaan sumber daya manusia terhadap sistem serta juga dapat dikarenakan keterbatasan atau kerusakan infrastruktur. ketenagaan puskesmas dibagi menjadi tiga kategori berdasarkan jenis puskesmas yakni puskesmas non perawatan. Dalam menyusun perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan digunakan beberapa metode. Berdasarkan keadaan yang ada di wilayah Bondowoso dimana kedua puluh lima puskesmasnya merupakan puskesmas perawatan. Dalam standar tersebut. Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Dinas Kesehatan Kabupaten Bondowoso menggunakan standar ketenagaan berdasarkan Pedoman Kebijakan Pelayanan Dasar Puskesmas yang menggambarkan pola ketenagaan minimal untuk penyelenggaraan upaya wajib di puskesmas. puskesmas perawatan. Data pemutakhiran sumber daya kesehatan yang telah diolah menjadi profil kepegawaian puskesmas dianalisis dan disesuaikan dengan standar yang berlaku. Dalam pola ketenagaan minimal untuk penyelenggaraan upaya wajib di puskesmas.1. pelaporan dari puskesmas dapat dilakukan secara mudah dan teratur. 5.29 GENERIK yang fungsinya untuk mempermudah proses pelaporan. maka Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan tenaga kesehatan menggunakan standar puskesmas perawatan. hanya sebagian puskesmas yang menggunakan SIKDA GENERIK.2 Forecast Sumber Daya Manusia Kesehatan Menurut Kementrian Kesehatan RI. Namun kenyataannya di lapangan belum berjalan optimal. jadi yang dihitung hanya tenaga yang berada di puskesmas induk (Kementrian Kesehatan . dan puskesmas DPTK. tenaga kesehatan di puskesmas pembantu tidak masuk dalam hitungan.

maka kelengkapan pencatatan dan kerapihan penyimpanan data mutlak harus dilaksanakan demi memberikan keakuratan / ketepatan hasil perhitungan jumlah tenaga kerja secara maksimal. Sebenarnya dalam perencanaan sumber daya manusia kesehatan tingkat institusi dapat menggunakan: 1) Metode WISN Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan yang nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan. dan e) Hasil perhitungannya realistik. Kelebihan tersebut yaitu : a) Mudah dilaksanakan. Sedangkan kekurangan dari metode ini adalah diperlukan kelengkapan pencatatan dan kerapihan penyimpanan data karena input data yang diperlukan bagi prosedur perhitungan berasal dari rekapitulasi kegiatan/statistik rutin kegiatan unit satuan kerja/institusi. sehingga hasilnya akan memberikan kemudahan dalam menyusun perencanaan anggaran dan alokasi sumber daya lainnya. 2) Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai (DSP). c) Mudah untuk segera mendapatkan hasil perhitungannya. termasuk tenaga non kesehatan ( tenaga administrasi.30 RI. di mana tenaga yang dihitung bekerja. tenaga perencanaan. karena menggunakan data yang dikumpulkan dari laporan kegiatan rutin per unit layanan. sehingga manajer kesehatan disemua tingkatan dapat segera memasukkannya dalam perencanaan ketenagaan. sehingga dapat segera dimanfaatkan oleh manajer kesehatan disemua tingkatan dalam pengambilan keputusan/kebijakan. 2011). Menurut Shipp (1998) metode perhitungan WISN memiliki keunggulan dibandingkan dengan metode perhitungan kebutuhan tenaga kerja lainnya. tenaga keuangan. d) Metode perhitungan dapat digunakan bagi berbagai jenis ketenagaan. Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan DSP ini bisa digunakan di . tenaga penunjang umum lainnnya ). b) Mudah dalam melakukan prosedur perhitungan.

maka akan diketahui kelebihan dan kekurangan jumlah dari masing-masing kategori profesi sumber daya manusia kesehatan yang ada. Namun jika ingin mengusulkan perekrutan pegawai baru.2010) : a) Menghitung output puskesmas atau menggunakan time study untuk menghitung kapasitas kerja maupun tugas staf puskesmas b) Setelah mengetahui jumlah tenaga yang rasional. Semua usulan jumlah sumber daya . Setelah Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan usai menganalisis dan menyesuaikan keadaan sumber daya manusia kesehatan saat ini terhadap kebutuhan sumber daya manusia berdasarkan standar yang ditetapkan. maka perlu melakukan pertimbangan lebih lanjut. dan Seksi pelaksanaan program dan pengembangan pegawai. Menghitung kebutuhan SDM dapat dilaksanakan dengan (Kementrian Kesehatan RI. Dalam hasil diskusi tersebut ada dua kemungkinan keputusan mengenai pendistribusian sumber daya manusia kesehatan di puskesmas yakni mutasi dan perekrutan pegawai baru. maka langkah berikutnya adalah menentukan jenis tenaga yang dibutuhkan.31 berbagai unit kerja seperti puskesmas. b. rumah sakit dan sarana kesehatan lainnya. Pengembangan Pendayagunaan Dinas Kesehatan bersama pihak BKD melakukan suatu diskusi yang membahas pendistribusian sumber daya manusia kesehatan supaya tersebar secara merata. Sedangkan jika tenaga yang dibutuhkan benar-benar tidak ada. Mutasi dilakukan jika tenaga yang dibutuhkan sebenarnya tersedia namun pendistribusiannya kurang merata. Tidak seutuhnya usulan mengenai jumlah sumber daya manusia kesehatan yang diajukan oleh Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan disetujui oleh pihak BKD. kita menggunakan struktur organisasi Puskesmas yang ditetapkan oleh Pemeritah Daerah masing-masing. maka dapat diusulkan perekrutan pegawai baru. Salah satu tugas dari BKD adalah merumuskan kebijakan rencana kebutuhan Maka pegawai dari itu. Informasi yang dihasilkan diserahkan Kepala Dinas Kesehatan Bondowoso untuk diketahui dan dimintai persetujuan. Untuk menetapkan jenis tenaga. c. Informasi yang telah disetujui tersebut selanjutnya akan dibawa ke Badan Kepegawaian Daerah (BKD).

Gaji dan tunjangan merupakan 50%-70% dari pengeluaran instansi pemerintah. Organisasional 1) Rencana-rencana strategik 2) Anggaran 3) Forecast penjualan dan produksi 4) Desain organisasi dan pekerjaan 5) Perluasan usaha . 2008 ada berbagai penyebab timbulnya permintaan sumber daya manusia di waktu yang akan datang yakni : a. dan termasuk gaji yang akan membebani anggaran. nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif atau dianggarkan oleh lembaga legislatif. Jadi meskipun sebenarnya perencaan ketenagaan dimulai dari bottom up (disesuaikan dengan standar atau kebutuhan) tetap akan terbentur perencanaan dari top down (perencanaan dari pusat) karena terbentur oleh anggaran yang tiap waktu berubah. Melihat kenyataan bahwa kegiatan perencanaan bottom terkadang up terbentur perencanaan dari top down. Menurut Sulistiyani dan Rosidah 2003. Akibatnya pihak dinas kesehatan harus melakukan kembali kegiatan penyusunan perencanaan sumber daya manusia di puskesmas. Jika melakukan penambahan pegawai misalnya maka akan menimbulkan implikasi. anggaran merupakan faktor yang berkaitan secara riil dan langsung dengan rencana SDM. maka dalam melakukan perencanaan setidaknya harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia. Lingkungan eksternal 1) Ekonomi 2) Sosial-Politik Hukum 3) Teknologi 4) Persaingan b.32 manusia kesehatan yang diajukan akan disesuaikan dengan anggaran yang tersedia. Seperti biaya operasional yang berkaitan dengan pelaksanaan pegawai yang menjadi tanggung jawab pegawai yang bersangkutan. Menurut Handoko. merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan.

1. seleksi.2008). dalam rangka audit diperlukan informasi tentang pegawai yang saat ini dalam organisasi. penempatan. langkah selanjutnya adalah melakukan pendistribusian sumber daya manusia kesehatan. transfer. jika sekiranya ada kemungkinan terlalu banyak pekerjaan tertentu. 5. Menurut Attwood dan dimmock 1999.33 c.rencana sumber daya manusi dilakukan untuk memadukan permintaan dan penawaran personalia dalam perolehan tenaga kerja yang qualified melalui penarikan. Kedua. Persediaan karyawan 1) Pensiun 2) Permohonan berhenti 3) Pemberhentian 4) Kematian Selain itu.3 Penyusunan Rencana Sumber Daya Manusia Kesehatan Penyusunan rencana. Apakah pegawai memiliki keterampilan yang sesuai dengan tugas mereka. Implikasinya tehadap pengambilan kebijakan tentang perencanaan sumber daya manusia adalah memberikan masukan yang berarti untuk menentukan kebutuhan SDM yang sesuai dengan organisasi. Anda harus mempertimbangkan pilihan berikut ini : 1) 2) 3) 4) Pengurangan tenaga kerja secara wajar (pensiun) Pengurangan pekerja (sukarela atau terpaksa dilakukan) Mutasi atau pemberian tugas baru Pensiun awal . Kegiatan penyusunan rencana-rencana sumber daya manusia yang dilakukan oleh Seksi Pendayagunaan Dinas Kesehatan yakni : a. Menurut Sulistiyani dan Rosidah 2003. seharusnya setelah melakukan kegiatan forecasting. promosi dan pengembangan (Handoko. dilakukan audit sumber daya manusia. Apakah pegawai bekerja secara efektif. latihan. Ada dua jenis informasi yang diperlukan yakni pertama. Setelah Seksi Pemberdayaan dan Pendayagunaan Dinas Kesehatan usai Pemberdayaan dan berdiskusi dan mendapat persetujuan oleh Badan Kepegawaian Daerah (BKD) mengenai pendistribusian sumber daya manusia kesehatan di puskesmas.

pilihannya adalah: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) Perekrutan tenaga baru Mutasi atau pemberian tugas baru Penaikan atau penurunan pangkat Perpanjangan kontrak dari mereka yang hampir pension Penggunaan pekerja lepas atau pekerja sementara Pengadaan kerja lembur Tawar-menawar mengenai produktivitas Penggunaan peralatan otomatis atau penghapusan pekerjaan Peningkatan penanaman modal guna meningkatkan produktivitas (misalnya dengan diperkenalkannya teknologi baru) Salah satu cara untuk pendistribusian sumber daya manusia dengan mengadakan penarikan sumber daya manusia. Sumber Internal menurut adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut. a.34 5) 6) 7) 8) 9) 10) Pemecatan Tidak lagi merekrut pekerja baru di masa mendatang Pekerjaan paro-waktu atau berbagi kerja Penghapusan kerja lembur Berpindah ke metode yang lebih padat karya atau ke produk baru Mencari pekerjaan tambahan atau pekerjaan baru Namun jika pekerja terlalu sedikit. yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.2008 penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.2008). Sedangkan sumber eksternal adalah usaha penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan (Hasibuan. Proses penarikan penting karena kualitas sumber daya manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya Ada dua sumber suplai untuk penarikan yakni internal dan eksternal. Penarikan berasal dari sumber internal Berdasarkan hasil diskusi antara Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan bersama pihak BKD diperoleh suatu alternatif untuk mendistribusikan sumber daya kesehatan di puskesmas . Menurut Handoko.

c) Merit System adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah. dan pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan. karena dengan sistem ini tenaga kerja yang diterima merupakan pilihan dari pelamar-pelamar yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan perusahaan. namun penilaian secara subjektif di lapangan pasti ada meskipun presentasenya kecil. objektif dan hasil prestasi kerja Menurut wawancara yang dilakukan. Untuk menentukan siapa yang akan dimutasi. b. Bagi pegawai yang berprestasi. Menurut Hasibuan 2008 ada tiga dasar pelaksanaan mutasi yakni : a) Seniority System adalah mutasi yang didasarkan atau landasan masa kerja. Spoil system memang kurang baik karena bersifat subjektif. Senioritas dan prestasi kerja pegawai merupakan bahan pertimbangan penting dalam pelaksanaan mutasi. maka Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan mendiskusikannya bersama Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Bondowoso dan Kepala Puskesmas yang paham terhadap karyawan dan kondisi puskesmasnya. b) Spoil System adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. selama ini yang digunakan sebagai bahan pertimbangan pelaksanaan mutasi berdasarkan tiga hal tersebut. Penarikan berasal dari sumber eksternal Cara ini dinilai sangat positif. Dengan demikian . dengan harapan puskesmas-puskesmas yang memiliki tenaga berlebih dapat ditrisbusikan ke puskesmas-puskesmas yang minim tenaga. Sistem mutasi ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.35 supaya merata. akan dipertahankan di puskesmas namun bagi pegawai yang dinilai prestasinya kurang baik akan dipindah atau dimutasi ke puskesmas lainnya. Sistem mutasi ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu menduduki jabatan yang baru. Untuk mendistribusikan sumber daya manusia kesehatan yang berlebih tersebut maka dilakukan proses pemindahan atau mutasi. usia.

informasi persediaan sumber daya manusia harus diperbaharui secara periodik. 2003). Jika di lapangan jumlah tenaga yang kurang benar-benar tidak tersedia. 2008 agar berguna.36 dapat diharapkan bahwa tenaga kerja yang telah diterima adalah tenaga kerja yang bermutu baik (Hasibuan. Ini penting terutama karena perubahan-perubahan personalia. seharusnya pengawasan dan evaluasi dapat juga dilakukan pada saat kegiatan monitoring dan evaluasi yang dilaksanakan tiap tahunnya oleh Bidang Pemberdayaan Kesehatan Masyarakat dan Tenaga Kesehatan supaya . mengidentifikasi deviasi (perbedaan) dari rencana semula dan penyebab-penyebabnya (Mangkunegara. tidak sepenuhnya akan disetujui oleh daerah karena terbentur dengan anggaran yang ada di daerah. Selain dengan meminta data pemutakhiran tiap bulannya dari masingmasing puskesmas. Namun meskipun sudah diajukan pemenuhan kuota yang kurang melalui PNS atau PTT.1. Pengawasan dan evaluasi tidak dilakukan secara langsung (program secara tersendiri) oleh Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan. maka dapat diajukan saran untuk penerimaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Tidak Tetap (PTT). maka pendistribusian akan dilakukan setelah dikeluarkannya Surat Keputusan (SK) seperti contohnya SK Bupati mengenai mutasi pegawai 2. Prosedur pengawasan dan evaluasi dibutuhkan untuk memandu aktivitas perencanaan SDM. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Handoko. tambahan gelar kesarjanaan. 2008). perubahan tugas-tugas jabatan dan sebagainya. 2) Setelah tersedia tenaga-tenaga yang akan didistribusikan. Pengawasan dan evaluasi yang dilakukan oleh Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan adalah melalui pemutakhiran data sumber daya manusia kesehatan yang setiap bulannya dikirimkan oleh puskesmas tiap bulannya.4 Pengawasan Dan Evaluasi Pengawasan dan evaluasi dilakukan untuk memberi umpan balik kepada sistem dan memonitor derajat pencapaian tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran perencanaan sumber daya manusia. seperti keterampilan baru. merupakan karakteristik utama untuk dinamika sumber daya manusia dalam organisasi.

. Hal tersebut nantinya akan berkaitan dengan keberhasilan dalam fungsi penarikan. Sehingga permasalahan yang sering terjadi adalah Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan kurang dilibatkan jika ada tenaga yang melakukan mutasi. Apakah penempatan itu berhasil? Apakah karyawan itu keluar karena salah memahami hakikat pekerjaan dan perusahaan tersebut? Apakah seorang itu seorang karyawan yang baik dalam hubungan produktivitas dan sikap? Tidak dapat disangkal evaluasi semacam itu akan memasukkan suatu nilai prosedur seleksi juga. tetapi kita percaya bahwa seseorang tidak dapat menilai perekrutan dengan benar tanpa mempertimbangkan hasil akhirnya yakni penempatan yang berhasil (Flippo. Ujian yang sebenarnya dari program perekrutan hanya dapat ditentukan melalui tindak lanjut terhadap pengangkatan.2002).37 dapat melihat keberadaan pegawai yang melakukan mutasi karena selama ini Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan kurang dilibatkan dalam proses mutasi.

24 .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->