ETIKA SDM

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB
Maman Faturachman SE.
SEMINAR SDM
SEMINAR SDM
ASPEK ETIKA, KEADILAN dan hukum dalam kebijakan sdm

DESKRIPSI Penanganan semua permasalahan SDM di sebuah perusahaan tidak akan terlepas dari aturan yang telah disepakati yang menacu pada perundang-undangan yang berlaku. Sikap etis yang mengarah pada etika penanganan dan keseimbangan informasi akan memberikan tingkat keadilan yang dapat diterima semua pihak. Kadang dalam prakteknya tidak semua manajer di departement SDM memiliki kemampuan untuk penanganan masalah dengan prinsip etika dan keadilan, mereka akan sangat mendukung semua keinginan pihak perusahaan dan mengesampingkan faktor human atau manusia si pekerja tersebut. Karena itu kita bisa dapatkan banyaknya permasalahan-permasalahan yang terkait dengan penanganan SDM di berbagai perusahaan, yang akhirnya mengarah pada konflik yang disfungsional dan saling menyalahkan satu sama lain. Bila kita lebih sedikit adil, mungkin tidak akan terjadi permasalahan-permasalahan tersebut, namun apa keadilan itu, apa juga standar etika yang harus kita terapkan? Makanya kembalilah ke aturan main yang ditetapkan bersama dan menjadikan Undang-Undang Ketenagakerjaan menjadi fondasi utama.
TUJUAN UMUM MATA KULIAH : Mahasiswa mengetahui dan menjelaskan berbagai permasalah SDM yang terjadi di banyak perusahaan dari sudut etika dan keadilan serta aturan hukum dalam penanganannya, memahami dan menjelaskan berbagai aturan yang terdapat dalam undang-undang ketenagakerjaan serta memahami permasalahan SDM perusahaan yang terjadi di Indonesia.
MATERI PEMBAHASAN :
1. 2. 3.
Etika dan keadilan dalam penanganan SDM perusahaan Undang-Undang Ketenagakerjaan Permasalahan SDM perusahaan di Indonesia
PENDAHULUAN
SEMINAR SDM
Dalam sebuah pertemuan forum HRD baru-baru ini, salah satu peserta adalah seorang pejabat di perusahaannya yang bertanggung jawab menangani beberapa Departemen dan salah satunya adalah Departemen SDM. Dalam pertemuan itu berulang kali peserta ini selalu menyudutkan peranan SDM dalam suatu statement yang sangat stereotip bahwa para SDM di Indonesia ini justru lebih banyak melakukan tindakan dan kebijakan dalam memperbodoh sumber daya manusia di perusahaan-perusahaan, hanya mampu dalam mencari-cari kesalahan pekerja, dan terlalu berkutat dalam jargon-jargon HRD yang tidak membumi dan tidak berperan dalam peningkatan kualitas SDM secara umum dan pencapaian goals perusahaan. Bahkan ada rekan lain berpendapat tidak perlu ada HRD di sebuah perusahaan, karena hanya memboroskan biaya administrasi saja, ada juga trend outsourcing dimana secara perlahan segala fungsi-fungsi HRD seperti recruitment, proses payroll, tax, government relations, perizinan, dan semuanya dapat di jadikan outsource. Saya jadi berpikir, apakah memang benar demikian rendahnya kompetensi dan kualitas para professional HR kita seperti yang dikeluhkan oleh peserta diskusi tersebut? Ataukah mungkin banyak line managers /Management di perusahaan-perusahaan di Indonesia yang tidak mengerti peran strategis dari Departemen SDM-nya lebih dari hanya sekedar administrasi kepegawaian? Ataukah memang banyak para praktisi HR kita yang mungkin lupa, atau belum mendalami benar peran mereka yang seharusnya dilakukan untuk menjadi strategic business partner bagi Management di perusahaannya, sehingga antara praktisi HRD dan Management atau para manager di perusahaan-perusahaan memiliki kesamaan visi dan saling bahu membahu dalam membangun kualitas SDM pekerjanya dalam mencapai tujuan bersama. Beberapa masalah terberat yang dihadapi para manajer adalah masalah sumber daya manusia. Keluhan utama umumnya berkaitan dengan karyawan-karyawan pembuat onar. Di hampir setiap tempat kerja, senantiasa ada karyawan yang senang bergunjing atau membangkitkan perselisihan. Mereka memperolok-olokan orang lain, menyebarkan gosip, atau menunjukkan perilaku yang tidak peka bahkan perlakuan kasar kepada teman-teman sekerjanya. Seorang pemimpin utama perusahaan yang saya kenal suatu saat menghadapi masalah seperti ini. Salah seorang karyawannya yang sudah lama bekerja menunjukkan kinerja kerja yang cukup baik. Seiring dengan pertumbuhan perusahaan, interaksi antara karyawan itu dengan karyawan yang lain pun menjadi semakin penting, tetapi sayangnya semakin terlihat pula kekurangannya. Ia sering merendahkan orang lain, mengadu-domba, dan bahkan menjelek-jelekkan pemilik perusahaan. Kepada saya, pemimpin perusahaan itu mengajukan pertanyaan, Apa yang harus saya
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE.
SEMINAR SDM 4
lakukan pada karyawan yang menimbulkan masalah itu, mengingat sudah lama sekali ia bekerja? Memang masa kerja yang panjang, dan kenyataan bahwa baru belakangan ia membuat masalah, menjadi pertimbangan mencari penyelesaian yang adil dan tepat. Tetapi sebenarnya hanya satu dari dua alternatif berikut inilah yang seharusnya diberlakukan kepada karyawan tersebut, yaitu: ia harus berubah, atau ia terpaksa diberhentikan. Berikut langkah-langkah penanganan masalah tersebut yang saya sarankan kepada pemimpin perusahaan itu: 1. Menyadarkan karyawan tersebut bahwa ia telah membuat masalah, dan memberikan contoh dan masalah yang ditimbulkannya kemudian menerangkan sejelas-jelasnya masalah tersebut. 2. Secara lugas menyampaikan harapan dan batas waktu karyawan tersebut untuk merubah perilakunya. 3. Jika ia menunjukkan perubahan yang positif, pemimpin perusahaan harus memberi pujian dan terus memonitor perilakunya agar masalah tidak lagi terulang. 4. Jika tidak terjadi perubahan ke arah yang lebih baik, berhentikan karyawan itu. Banyak manajer yang berhati-lembut menganggap langkah penyelesaian seperti ini sebagai tindakan yang terlalu keras atau terlalu berlebihan. Tetapi, jika Anda bermaksud mengembangkan kemampuan karyawan sebaik-baiknya, maka adalah sangat perlu menegakkan aturan bila karyawan tidak menunjukkan perubahan. Idealnya seorang manajer yang sekaligus sebagai pemimpin suatu unit kerja dapat mengetahui karyawannya. kebutuhan, kepribadian, yang dan sering masalah-masalah dihadapi yang dihadapi lain Masalah-masalah karyawan antara
ketidakpuasan kerja dan motivasi kerja. Kedua faktor itu berhubungan antara lain dengan gaya kepemimpinan manajer, manajemen kompensasi, manajemen karir, dan intensitas hubungan vertikal dan horisontal. Dengan demikian masalah yang dihadapi karyawan disini lebih ditekankan pada faktor penyebab eksternal dirinya. Artinya kalau faktor-faktor eksternal tadi tidak diperbaiki maka kepuasan kerja dan motivasi kerja bakal rendah dan akan memengaruhi kinerja karyawan. Pada gilirannya akan memengaruhi kinerja perusahaan.
SEMINAR SDM
Sementara itu karyawan bermasalah dapat diindikasikan antara lain sebagai sifat atau perilaku malas, komitmen kurang, emosional, kedisiplinan tidak terkendali, kerap bolos kerja, dan egoistis dalam bekerjasama. Ciri bekerja dan kinerjanya adalah sangat marjinal, asal-asalan, dan kurang toleran dengan lingkungan. Perilaku tersebut lebih berkait dengan faktor internal ketimbang eksternal. Faktor internal karyawan meliputi faktor-faktor pendidikan, usia, pengalaman kerja, sikap, dan ketrampilan. Namun demikian lemahnya manajemen kontrol, kurangnya pelatihan dan pengembangan, tidak adilnya manajemen kompensasi dan karir, rendahnya mutu hubungan horisontal dan vertikal dapat mendorong terjadinya perilaku negatif dari karyawan seperti itu. Baik masalah karyawan dan karyawan bermasalah akan dapat menimbulkan masalah perusahaan yang kronis dan menimbulkan ongkos mahal. Ujungnya adalah keuntungan perusahaan yang menurun. Bayangkan misalnya perusahaan harus menanggung beban kalau produktivitas menurun akibat potensi karyawan yang rendah. Begitu juga kalau perusahaan harus menghentikan program produksinya karena banyak karyawan yang malas dan tidak disiplin. Selain itu bisa menimbulkan kegagalan pendistribusian barang ke pasar dan ketidakpuasan konsumen dan pelanggan. Karena masalah-masalah yang dihadapi karyawan pada dasarnya lebih disebabkan faktor eksternal maka pendekatannya adalah pada sistem manajemen. Untuk itu yang dapat dilakukan perusahaan antara lain dengan dengan pendekatan-pendekatan umum: 1. mengadakan pengkajian mendalam apa saja faktor-faktor eksternal karyawan yang memengaruhi kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja. 2. melakukan kajian kekuatan dan kelemahan perusahaan dilihat dari penerapan sistem manajemen sumberdaya manusia kaitannya dengan strategi bisnis termasuk dalam hal analisis pekerjaan dan beban kerja karyawan. 3. melakukan perbaikan fungsi-fungsi MSDM mulai dari fungsi rekrutmen dan seleksi karyawan, program orientasi, manajemen pelatihan dan pengembangan, penempatan karyawan, manajemen kompensasi, dan manajemen karir. 4. mengefektifkan keterkaitan strategi bisnis secara sinergis dengan strategistrategi lainnya seperti strategi SDM, strategi finansial, strategi produksi, strategi pemasaran, dan strategi informasi sebagai suatu kesatuan yang utuh. 5. melakukan reposisi gaya kepemimpinan yang dinilai tepat diterapkan di perusahaan.
SEMINAR SDM
Sementara itu strategi yang dapat dilakukan dalam menghadapi karyawan bermasalah antara lain dengan pendekatan-pendekatan umum: 1. mengidentifikasi faktor-faktor utama yang memengaruhi terjadinya karyawan bermasalah misalnya terhadap karyawan yang malas, tidak disiplin, sangat sensitif, temparamental, dan sangat egoistis. 2. melakukan sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi atau korporat, budaya kerja, dan budaya mutu kerja secara intensif; kalau diperlukan diperlukan tindakan penegakan kedisiplian dan koreksi yang bergantung pada derajad masalahnya. 3. melakukan pelatihan dan pengembangan khususnya yang menyangkut softskills disertai dengan bimbingan dan konseling kepada karyawan khususnya oleh manajer dan karyawan senior yang berwibawa. 4. menerapkan sistem imbalan yang menarik kepada karyawan berprestasi dan hukuman kepada yang berkinerja dibawah standar secara obyektif, tegas dan tidak diskriminasi. 5. mengembangkan sistem umpan balik tentang proses dan kinerja perusahaan berikut masalah-masalah yang dihadapi perusahaan dan karyawan dalam membangun suasana pembelajaran yang dinamis dan merata di semua karyawan; baik dilakukan secara formal maupun informal. 6. mengembangkan tim kerja yang solid dan dinamis dengan kepemimpinan yang berorientasi membangun motivasi dan transformasional. Fenomena masalah karyawan dan karyawan bermasalah merupakan hal yang rutin terjadi di suatu perusahaan. Yang berbeda cuma derajad dan frekuensinya saja. Mulai dari kondisi yang ringan sampai yang parah. Karena itu pendekatannya pun ada yang dengan menggunakan jalur keorganisasian berupa penyusunan strategi dan kebijakan SDM yang baru dan ada yang hanya dilakukan dengan pendekatan personal. Namun apapun derajadnya, mengatasi masalah karyawan dan karyawan bermasalah tidak bisa ditunda-tunda; menunggu masalahnya sudah mencapai titik kritis. Kalau seperti itu maka permasalahannya akan semakin kampleks. Jadi harus sudah diantisipasi dan segera diatasi. Saya percaya siapapun dia, setiap orang pernah mengeluh. Yang membedakan hanyalah derajatnya saja; ada yang senang mengeluh dan ada yang sekedarnya saja. Ada yang disertai dengan ungkapan biasa saja sampai dengan yang marah-marah.
SEMINAR SDM 7
Yang lebih ekstrem terlebih kalau keluhan tidak ditanggapi segera adalah merusak tataran organisasi. Timbul ketika nilai yang diharapkan dalam praktek tidak terpenuhi sepenuhnya. Dengan kata lain ada masalah yang dihadapi karyawan. Bisa terjadi karena memang kekurangan sumberdaya, misalnya dana dan tenaga, juga karena pelayanan dari pihak lain yang tidak sesuai harapan. Dimensi lingkup dan lokasinya begitu luas. Bisa karena keluhan akan praktek dokter, pelayanan jasa publik di pertokoan, pelayanan izin usaha dan kartu penduduk, pelayanan pihak manajemen kepada karyawannya, dsb. Dapat terjadi juga di lingkungan rumah, di kantor, di pusatpusat pelayanan public, dan di perusahaan. Karena dimensinya begitu luas maka lingkup keluhan dalam artikel ini hanya dibatasi dalam bidang pelayanan di dalam perusahaan. Dan lebih fokus di antara karyawan dan manajemen. Keluhan karyawan yang terjadi di dalam perusahaan cukup beragam. Jenisnya dapat berupa keluhan terhadap teman sekerja, kepemimpinan manajer, kebijakan kompensasi, beban kerja, kebijakan karir, kebijakan rotasi pekerjaan dsb. Bergantung pada lingkup dan derajat keluhan karyawan maka proses keputusan jalan keluarnya pun akan beragam. Ada keluhan yang bisa diatasi oleh sesama rekan kerja, manajer, dan yang harus diatasi oleh manajemen puncak dan kebijakan perusahaan. Jenis keluhan tentang sulitnya bekerjasama dalam suatu tim maka dapat diatasi di antara karyawan. Namun kalau tidak teratasi maka pihak manajer bisa turun tangan. Kemudian kalau ada keluhan tentang kepemimpinan manajer maka bisa diatasi oleh kedua pihak atau oleh pihak manajemen puncak. Sementara kalau keluhan dalam hal kebijakan perusahaan seperti tentang kompensasi dan karir maka prosesnya dapat dilakukan oleh serikat pekerja dan pihak manajemen. Kalau tidsak teratasi maka bisa diperluas dengan melibatkan pihak dinas tenaga kerja setempat. Dalam prakteknya, pihak manajer adalah orang yang pertama bakal menampung keluhan karyawan. Sejauh keluhannya hanya berada pada lingkup unit kerjanya maka mungkin bisa diatasi pihak manajer sendiri. Untuk itu beberapa pendekatan berikut bisa diterapkan. 1. Mengidentifikasi siapa saja karyawan yang berkeluh kesah; dalam hal apa; mengapa mengeluh; kepada siapa; dan sejauh mana keluhan berakibat pada pekerjaan individu dan tim kerja serta sejak kapan keluhan terjadi. 2. Menampung keluhan karyawan dan membuat prioritas penangannya sesuai dengan lingkup dan derajat keluhan. Keluhan jangan dipandang sebagai sesuatu yang negatif. Malah dapat menjadi unsur umpan balik yang sangat positif bagi perbaikan kebijakan dan lingkungan kerja yang nyaman.
SEMINAR SDM
3. Bertemu dengan karyawan yang mengeluh. Dalam hal ini manajer harus mampu: (a). Memberlakukan karyawan yang mengeluh sebagai seorang teman dekat dengan menghindari jarak yang kaku agar karyawan tidak gugup dan bebas mengutarakan keluhan apa adanya. (b). Menjadi pendengar yang baik. Bukan sekedar mendengar tetapi mendengarkan keluhan dengan cermat. Menunjukkan empati jauh lebih penting ketimbang simpati. (c). Sejauh mungkin mampu menekan emosi berlebihan ketika mendengar keluhan khususnya yang menyangkut kebijakan manajer. Marah tidak bakal berhasil mengatasi keluhan.dan (d). Mencatat semua keluhan dan setelah itu akan dipelajari bagaimana mengatasinya berdasarkan jenis dan bobot keluhan. 4. Bergantung pada jenis dan bobot keluhan, maka manajer hendaknya membahas upaya penanganan keluhan karyawan dengan pihak karyawan sendiri dan manajemen menengah atau puncak. Kalau masalahnya karena kurang informasi maka manajer bisa segera menjelaskan kesalahpahaman yang terjadi. Namun kalau masalah keluhan begitu kompleksnya maka manajer dapat saja menjanjikan kepada karyawan bahwa keluhan akan dibawa ke pihak manajemen menengah atau puncak. 5. Pihak manajemen tidak harus tertutup untuk mengakui adanya kesalahan atau kekeliruan kebijakan perusahaan. Dalam hal ini akan meredakan derajat keluhan yang ada. Sebaliknya mengelak atau menutup-nutupi kekurangan malah bakal menjadi bomerang terhadap manajemen. Kalau dilakukan terbuka maka manajer akan menjadikan keluhan dan keberhasilan mengatasi keluhan sebagai umpan balik dalam membangun mutu karyawan dan kinerja perusahaan. Mengatasi keluhan sangat penting dilakukan pihak manajemen. Pengelolaannya harus dipandang sebagai upaya meningkatkan mutu dan kinerja karyawan yang terintegrasi dalam suatu sistem manajemen mutu. Dengan sistem ini perusahaan tidak cukup dengan hanya memberikan respon pada keluhan tetapi juga dengan sensitifitas tinggi. Selain itu perusahaan tidak hanya mengidentifikasi penyebab keluhan, tetapi juga mengambil keuntungan dari informasi yang didapat. Melalui sistem manajemen mutu tersebut, memungkinkan perusahaan untuk menelaah ulang perbedaan-perbedaan tahapan dan kelemahan dari proses atau pelayanan yang ada terhadap karyawan. Menunda penanganan keluhan bahkan membiarkannya sama saja dengan menambah jumlah keluhan atau masalah yang semakin banyak dan meluas. Dalam hal ini pihak manajemen dapat melibatkan pihak karyawan untuk mengatasi keluhan atau masalah yang dihadapi. Ini adalah bentuk pengakuan atau kepercayaan yang diberikan kepada karyawan.
SEMINAR SDM 9
Tentunya penanganan semua permasalahan SDM di sebuah perusahaan tidak akan terlepas dari aturan yang telah disepakati yang menacu pada perundang-undangan yang berlaku. Sikap etis yang mengarah pada etika penanganan dan keseimbangan informasi akan memberikan tingkat keadilan yang dapat diterima semua pihak. Kadang dalam prakteknya tidak semua manajer di departement SDM memiliki kemampuan untuk penanganan masalah dengan prinsip etika dan keadilan, mereka akan sangat mendukung semua keinginan pihak perusahaan dan mengesampingkan faktor human atau manusia si pekerja tersebut. Karena itu kita bisa dapatkan banyaknya permasalahan-permasalahan yang terkait dengan penanganan SDM di berbagai perusahaan, yang akhirnya mengarah pada konflik yang disfungsional dan saling menyalahkan satu sama lain. Bila kita lebih sedikit adil, mungkin tidak akan terjadi permasalahan-permasalahan tersebut, namun apa keadilan itu, apa juga standar etika yang harus kita terapkan? Makanya kembalilah ke aturan main yang ditetapkan bersama dan menjadikan Undang-Undang Ketenagakerjaan menjadi fondasi utama.
Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Asal mula adanya Hukum Ketanagakerjaan di Indonesia terdiri dari beberapa fase, ketika itu bangsa Indonesia mulai sudah mengenal adanya sistem gotong royong, antara anggota masyarakat. Gotong royong merupakan suatu sistem pengerahan tenaga kerja tambahan dari luar kalangan keluarga yang dimaksudkan untuk mengisi kekurangan tenaga, pada masa sibuk dengan tidak mengenal suatu balas jasa dalam bentuk materi . Sifat gotong royong ini memiliki nilai luhur dan diyakini membawa kemaslahatan karena berintikan kebaikan, kebijakan, dan hikmah bagi semua orang. Gotong royong ini nantinya menjadi sumber terbentuknya hukum ketenagakerjaan adapt, dimana walaupun peraturannya tidak secara tertulis, namun hukum ketenagakerjaan adat ini merupakan identitas bangsa yang mencerminkan kepribadian bangsa Indonesia dan merupakan penjelmaan dari jiwa bangsa Indonesia dari waktu ke waktu. Setelah memasuki abad Masehi, ketika sudah mulai berdiri suatu kerajaan di Indonesia hubungan kerja berdasarkan perbudakan, seperti saat jaman kerajaan Hindu terdapat suatu sistem pengkastaan antara lain : brahmana, ksatria, waisya, sudra, dan paria, dimana kasta sudra merupakan kasta paling rendah golongan sudra & paria ini menjadi budak dari kasta brahmana , ksatria , dan waisya mereka hanya menjalankan kewajiban sedangkan hak-haknya dikuasai oleh para majikan.
SEMINAR SDM
10
Sama halnya dengan Islam walaupun tidak secara tegas adanya sistem pengangkatan namun sebenarnya sama saja. Pada masa ini kaum bangsawan memiliki hak penuh atas para tukangnya. Nilai-nilai keIslaman tidak dapat dilaksanakan sepenuhnya karena terhalang oleh didinding budaya bangsa yang sudah berlaku 6 abad sebelumnya. Pada saat masa penjajahan Belanda di Indonesia kasus perbudakan semakin meningkat, perlakuan terhadap budak sangat keji dan tidak berprikemanusiaan. Satusatunya penyelesaiannya adalah mendudukan para budak pada kedudukan manusia merdeka baik sosiologis, yuridis dan ekonomis. Selain kasus Belanda mengenai perbudakan yang keji dikenal juga istilah rodi yang pada dasarnya sama saja. Rodi adalah kerja paksa yang semula merupakan bentuk gotong royong oleh semua penduduk pedesaan suku tertentu. Namun hal tersebut dimanfaatkan oleh penjajah menjadi suatu kerja paksa untuk kepentingan pemerintah Belanda. Azas Hukum Ketanagakerjaan Pembangunan ketanagakerjaan diselenggarakan atas asas keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah artinya asas pembangunan ketanagakerjaan pada dasarnya sesuai dengan asas pembangunan nasional khususnya asas demokrasi Pancasila serta asas adil dan merata. Ruang lingkup Ruang lingkup ketenagakerjaan meliputi : pra kerja, masa dalam hubungan kerja, masa purna kerja (post employment). Jangkauan hukum ketenagakerjaan lebih luas bila dibandingkan dengan hukum perdata yang lebih menitik beratkan pada aktivitas tenaga kerja dalam hubungan kerja. Pelaksanaan hubungan kerja di Indonesia Pasal 1 angka 15 UU no.13 th. 2003 disebutkan bahwa : a. Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja atau buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur-unsur pekerjaan, upah dan perintah b. Hubungan kerja adalah suatu hubungan pengusaha dan pekerja yang timbul dari perjanjian kerja yang diadakan untuk waktu tertentu namun waktu yang tidak tertentu
SEMINAR SDM 11
Pengertian Perjanjian dan Perjanjian Kerja Pasal 1313 KUHPerdata yang berbunyi perjanjian adalah suatu perbuatan dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang atau lebih lainnya. Pasal 1601 KUHPerdata, tentang perjanjian untuk melakuakan pekerjaan menyatakan bahwa : selain perjanjian-perjanjian untuk melakukan sementara jasa-jasa yang diatur oleh ketentuan yang khusus untuk itu dan untuk syarat-syarat yang di perjanjikan dan jika itu tidak ada , oleh karena kebiasaan, maka ada dua macam perjanjian dengan mana pihak yang lain dengan menerima upah, perjanjian perburuhan dan pemborong pekerjaan. Unsur-unsur dalam perjanjian kerja : KUHPerdata pasal 1320 menyatakan sahnya perjanjian adalah mereka sepakat untuk mengikatkan diri: a. Cakap untuk membuat suatu perikatan b. Suatu hal tertentu c. Suatu sebab yang halal M.G Rood menyatakan ada 4 unsur syarat perjanjian kerja : a. Adanya unsur work (pekerjaan ) b. Adanya unsur service (pelayanan) c. Adanya unsur time (waktu ) d. Adanya unsur pay (upah ) Bentuk Perjanjian Kerja dalam praktik di kenal 2 bentuk perjanjian yaitu : 1. Perjanjian Tertulis, diperuntukan perjanjian-perjanjian yang sifatnya tertentu atau adanya kesepakatan para pihak, bahwa perjanjian yang dibuat harus secara tertulis, agar adanya kepastian hukum. 2. Perjanjian Tidak Tertulis, perjanjian yang oleh undang-undahng tidak disyaratkan dalam bentuk tertulis Berakhirnya Perjanjian Kerja dapat terjadi karena :
SEMINAR SDM 12
a. Pekerja meninggal dunia b. Berakhir karena jangka waktu dalam perjanjian c. Adanya putusan pengadilan dan atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial d. Adanya keadaan atau kejadian yang di cantumkan dalam perjanjian kerja e. Pemutusan hubungan kerja (PHK)
UNDANG-UNDANG NO. 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN A. Pengertian : 1. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja. 2. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. 3. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. 4. Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. 5. Pengusaha adalah : a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri; b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya; c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
SEMINAR SDM
13
6.
Perusahaan adalah : a. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain; b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
7.
Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.
8.
Informasi ketenagakerjaan adalah gabungan, rangkaian, dan analisis data yang berbentuk angka yang telah diolah, naskah dan dokumen yang mempunyai arti, nilai dan makna tertentu mengenai ketenagakerjaan.
9.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
10.
Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
11.
Pemagangan adalah bagian dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau pekerja/buruh yang lebih berpengalaman, dalam proses produksi barang dan/atau jasa di perusahaan, dalam rangka menguasai keterampilan atau keahlian tertentu.
12.
Pelayanan penempatan tenaga kerja adalah kegiatan untuk mempertemukan tenaga kerja dengan pemberi kerja, sehingga tenaga kerja dapat memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya, dan pemberi kerja dapat memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhannya.
13.
Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia.
SEMINAR SDM
14
14.
Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.
15.
Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
16.
Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai nilai Pancasila dan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
17.
Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
18.
Lembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/ serikat buruh yang sudah tercatat instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh.
19.
Lembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah.
20.
Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat syarat kerja dan tata tertib perusahaan.
21.
Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
22.
Perselisihan
hubungan
industrial
adalah
perbedaan
pendapat
yang
mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan
15
SEMINAR SDM
pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan. 23. Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan. 24. Penutupan perusahaan (lock out) adalah tindakan pengusaha untuk menolak pekerja/buruh seluruhnya atau sebagian untuk menjalankan pekerjaan. 25. Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha. 26. Anak adalah setiap orang yang berumur dibawah 18 (delapan belas) tahun. 27. Siang hari adalah waktu antara pukul 06.00 sampai dengan pukul 18.00. 28. 1 (satu) hari adalah waktu selama 24 (dua puluh empat) jam. 29. 30. Seminggu adalah waktu selama 7 (tujuh) hari. Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. 31. Kesejahteraan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat. 32. Pengawasan ketenagakerjaan adalah kegiatan mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang undangan di bidang ketenagakerjaan. 33. Menteri adalah menteri yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
B. Tujuan Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan :

SEMINAR SDM 16
a. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi b. mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah; c. memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan; dan d. meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.
Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha. Dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan, pemerintah menetapkan
kebijakan dan menyusun perencanaan tenaga kerja yang meliputi : a. perencanaan tenaga kerja makro. b. perencanaan tenaga kerja mikro. Perencanaan tenaga kerja disusun atas dasar informasi ketenagakerjaan yang antara lain meliputi : a. penduduk dan tenaga kerja; b. kesempatan kerja; c. pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja; d. produktivitas tenaga kerja; e. hubungan industrial; f. kondisi lingkungan kerja; g. pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja; dan h. jaminan sosial tenaga kerja.
C. Pelatihan kerja
SEMINAR SDM 17
Pelatihan meningkatkan,
kerja dan
diselenggarakan
dan
diarahkan kerja
untuk guna
membekali, meningkatkan
mengembangkan
kompetensi
kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Pelatihan kerja dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. Pelatihan kerja diselenggarakan berdasarkan program pelatihan yang mengacu pada standar kompetensi kerja. Pelatihan kerja dapat dilakukan secara berjenjang. Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan meningkatkan atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya melalui pelatihan kerja. Pengusaha bertanggung jawab atas peningkatan atau pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan kerja. Setiap pekerja/buruh memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya. Pelatihan kerja diselenggarakan oleh lembaga pelatihan kerja pemerintah dan/atau lembaga pelatihan kerja swasta. Pelatihan kerja dapat diselenggarakan di tempat pelatihan atau tempat kerja. Penyelenggara pelatihan kerja wajib memenuhi persyaratan : a. tersedianya tenaga kepelatihan b. adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan c. tersedianya sarana dan prasarana pelatihan kerja d. tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan penyelenggaraan pelatihan kerja.
D. Penggunaan Tenaga Kerja Asing Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan tenaga kerja asing. Kewajiban memiliki izin sebagaimana diatas tidak berlaku bagi perwakilan negara asing yang mempergunakan tenaga kerja asing sebagai pegawai diplomatik dan konsuler. Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu.
SEMINAR SDM
18
Tenaga kerja asing yang masa kerjanya habis dan tidak dapat di perpanjang dapat digantikan oleh tenaga kerja asing lainnya. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib : a. menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga
pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan untuk alih teknologi dan alih keahlian dari tenaga kerja asing. b. melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja Indonesia sebagaimana dimaksud pada huruf a yang sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki oleh tenaga kerja asing. Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia atau jabatan-jabatan tertentu. Jabatan-jabatan tertentu diatur dengan Keputusan Menteri E. Hubungan Kerja Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan. Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang undangan yang berlaku. Perjanjian kerja dibuat atas dasar : a. kesepakatan kedua belah pihak b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan d. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku. Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan huruf a dan b dapat dibatalkan. sedangkan yang bertentangan huruf c dan d batal demi hukum. Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang kurangnya memuat : a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha
SEMINAR SDM
19
b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh c. jabatan atau jenis pekerjaan d. tempat pekerjaan e. besarnya upah dan cara pembayarannya f. syarat syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dani. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Perjanjian kerja berakhir apabila : a. pekerja meninggal dunia b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak atas perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah. Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh. Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.
SEMINAR SDM
20
F. Penyandang Cacat, Anak-anak dan Perempuan Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya. Pengusaha dilarang mempekerjakan anak, kecuali bagi anak yang berumur antara 13 tahun sampai dengan 15 tahun untuk melakukan pekerjaan ringan sepanjang tidak mengganggu perkembangan dan kesehatan fisik, mental, dan social dengan memenuhi syarat-syarat : a. izin tertulis dari orang tua atau wali b. perjanjian kerja antara pengusaha dengan orang tua atau wali c. waktu kerja maksimum 3 (tiga) jam d. dilakukan pada siang hari dan tidak mengganggu waktu sekolah e. keselamatan dan kesehatan kerja f. adanya hubungan kerja yang jelas g. menerima upah sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00. Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00 wajib : a. memberikan makanan dan minuman bergizi; dan b. menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja. Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 05.00.
G. Waktu Kerja Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja.yang meliputi : a. 7 jam 1 hari dan 40 jam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu. b. 8 jam 1 hari dan 40 jam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.
SEMINAR SDM 21
Ketentuan waktu kerja tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja harus memenuhi syarat : a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan. b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam dalam 1 hari dan 14 jam dalam 1 minggu. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja wajib membayar upah kerja lembur. Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh meliputi : a. istirahat antara jam kerja, sekurang kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja b. istirahat mingguan 1 hari untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu atau 2 hari untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu c. cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 bulan secara terus menerus d. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 tahun. Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/ buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya. Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid. Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan. Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusu harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja.
SEMINAR SDM 22
Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi. Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh untuk bekerja pada hari-hari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan atau dijalankan secara terus menerus atau pada keadaan lain berdasarkan kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha.
H. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas : a. keselamatan dan kesehatan kerja b. moral dan kesusilaan c. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.
I. Pengupahan. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh, meliputi : a. upah minimum b. upah kerja lembur c. upah tidak masuk kerja karena berhalangan d. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya e. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya f. bentuk dan cara pembayaran upah g. denda dan potongan upah h. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah i. struktur dan skala pengupahan yang proporsional j. upah untuk pembayaran pesangon k. upah untuk perhitungan pajak penghasilan. Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Upah minimum dapat terdiri atas:
SEMINAR SDM 23
a. upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota b. upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota. Upah minimum diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak dan ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota. Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum dapat dilakukan penangguhan. Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan kecuali . a. pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan Upah yang dibayarkan : 1. Untuk 4 bulan pertama, dibayar 100% dari upah 2. Untuk 4 bulan kedua, dibayar 75% dari upah 3. Untuk 4 bulan ketiga, dibayar 50% dari upah 4. Untuk bulan selanjutnya dibayar 25% dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha. b. pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan c. pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah,
menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia Upah yang dibayarkan : 1. pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 hari 2. menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 hari 3. mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 hari 4. membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 hari 5. istri melahirkan /keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2 hari
SEMINAR SDM 24
6. suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk selama 2 hari 7. anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk selama 1hari. d. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang
menjalankan kewajiban terhadap negara e. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya f. pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha g. pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat h. pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha i. pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.
Untuk pengupahan
memberikan nasional
saran,
pertimbangan,
dan
merumuskan Nasional,
kebijakan dan
pengupahan yang akan ditetapkan oleh pemerintah, serta untuk pengembangan sistem dibentuk Dewan Pengupahan Provinsi, Kabupaten/Kota. Keanggotaan Dewan Pengupahan terdiri dari unsur pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/-serikat buruh, perguruan tinggi, dan pakar.
J. Kesejahteraan Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja. Untuk meningkatkan kesejahteraan bagi pekerja/buruh dan keluarganya, pengusaha wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan dengan memperhatikan kebutuhan pekerja/buruh dan ukuran kemampuan perusahaan. Untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh, dibentuk koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif di perusahaan.
SEMINAR SDM
25
K. Hubungan Industrial Dalam melaksanakan hubungan industrial, pemerintah mempunyai fungsi menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruhnya mempunyai fungsi
menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya. Pengusaha dan organisasi pengusaha mempunyai fungsi menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan. Hubungan Industrial dilaksanakan melalui sarana : a. serikat pekerja/serikat buruh b. organisasi pengusaha c. lembaga kerja sama bipartit d. embaga kerja sama tripartit e. peraturan perusahaan f. perjanjian kerja bersama g. peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan h. lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
L. Serikat Pekerja/Serikat Buruh Pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. Serikat pekerja/serikat buruh berhak menghimpun dan mengelola keuangan serta mempertanggungjawabkan keuangan organisasi termasuk dana mogok. Besarnya dan tata cara pemungutan dana mogok diatur dalam anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.
M. Organisasi Pengusaha
SEMINAR SDM
26
Pengusaha berhak membentuk dan menjadi anggota organisasi pengusaha sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
N. Lembaga Kerja Sama Bipartit Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja/ buruh atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit. yang berfungsi sebagai forum komunikasi, dan konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan di perusahaan. Susunan keanggotaan lembaga kerja sama bipartit terdiri dari unsur pengusaha dan unsur pekerja/buruh yang ditunjuk oleh pekerja/buruh secara demokratis untuk mewakili kepentingan pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.
O. Lembaga Kerja Sama Tripartit Lembaga kerja sama tripartit memberikan pertimbangan, saran, dan pendapat kepada pemerintah dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalah ketenagakerjaan, terdiri dari : a. Lembaga Kerja sama Tripartit Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/ Kota. b. Lembaga Kerja sama Tripartit Sektoral Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota. Keanggotaan Lembaga Kerja sama Tripartit terdiri dari unsur pemerintah, organisasi pengusaha, dan serikat pekerja/serikat buruh.
P. Peraturan Perusahaan Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Kewajiban membuat peraturan perusahaan tidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki perjanjian kerja bersama. Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan. Peraturan perusahaan disusun dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.
SEMINAR SDM 27
Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat : a. hak dan kewajiban pengusaha b. hak dan kewajiban pekerja/buruh c. syarat kerja d. tata tertib perusahaan e. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan. Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang undangan yang berlaku. Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa berlakunya. Selama masa berlakunya peraturan perusahaan, apabila serikat pekerja/ serikat buruh di perusahaan menghendaki perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama, maka pengusaha wajib melayani.
Q. Perjanjian Kerja Bersama Perjanjian kerja bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha. Penyusunan perjanjian kerja bersama dilaksanakan secara musyawarah. Perjanjian kerja bersama harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia. Masa berlakunya perjanjian kerja bersama paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang masa berlakunya paling lama 1 tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh. Perjanjian kerja bersama paling sedikit memuat : a. hak dan kewajiban pengusaha b. hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh c. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama
SEMINAR SDM
28
d. tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama. e. Ketentuan dalam perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Apabila terjadi pembubaran serikat pekerja/serikat buruh atau pengalihan kepemilikan perusahaan maka perjanjian kerja bersama tetap berlaku sampai berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja bersama. Jika terjadi penggabungan perusahaan (merger) dan masing-masing
perusahaan mempunyai perjanjian kerja bersama maka perjanjian kerja bersama yang berlaku adalah perjanjian kerja bersama yang lebih menguntungkan pekerja/buruh. Perjanjian kerja bersama mulai berlaku pada hari penandatanganan kecuali ditentukan lain dalam perjanjian kerja bersama tersebut. Perjanjian kerja bersama yang ditandatangani oleh pihak yang membuat perjanjian kerja bersama selanjutnya didaftarkan oleh pengusaha pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
R.Perselisihan Hubungan Industrial Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk mufakat, apabila tidak tercapai, maka pengusaha dan pekerja/ buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang.
1. Mogok Kerja Mogok kerja sebagai hak dasar pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan. Pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh yang bermaksud mengajak pekerja/buruh lain untuk mogok kerja pada saat mogok kerja berlangsung dilakukan dengan tidak melanggar hukum. Pekerja/buruh yang diajak mogok kerja dapat memenuhi atau tidak memenuhi ajakan tersebut.
SEMINAR SDM
29
Pelaksanaan mogok kerja bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau perusahaan yang jenis kegiatannya
membahayakan keselamatan jiwa manusia diatur sedemikian rupa sehingga tidak mengganggu kepentingan umum dan/atau membahayakan keselamatan orang lain. Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat. Pemberitahuan sekurang-kurangnya memuat : a. waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja b. tempat mogok kerja c. alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja d. tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris serikat pekerja/serikat buruh sebagai penanggung jawab mogok kerja. Mogok kerja yang dilakukan oleh pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota serikat pekerja/ serikat buruh, maka pemberitahuan ditandatangani oleh perwakilan pekerja/buruh yang ditunjuk sebagai koordinator dan/atau penanggung jawab mogok kerja. Demi menyelamat kan alat produksi dan aset perusahaan, pengusaha dapat mengambil tindakan sementara dengan cara : a. melarang para pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi kegiatan proses produksi b. bila dianggap perlu melarang pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi perusahaan. Sebelum dan selama mogok kerja berlangsung, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan wajib menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya pemogokan dengan mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak yang berselisih. Apabila perundingan menghasilkan kesepakatan, maka harus dibuatkan perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagai saksi. Apabila
SEMINAR SDM 30
perundingan tidak menghasilkan kesepakatan, maka pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan segera menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadinya mogok kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang. Siapapun tidak dapat menghalang-halangi pekerja/buruh dan serikat
pekerja/serikat buruh untuk mengguna kan hak mogok kerja yang dilakukan secara sah, tertib, dan damai. Dilarang melakukan penangkapan dan/atau penahanan terhadap pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang melakukan mogok kerja secara sah, tertib, dan damai sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku. Mogok kerja yang dilakukan sesuai dengan ketentuan, pengusaha dilarang : a. mengganti pekerja/buruh yang mogok kerja dengan pekerja/buruh lain dari luar perusahaan. b. memberikan sanksi atau tindakan balasan dalam bentuk apapun kepada pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh selama dan sesudah melakukan mogok kerja.
2. Penutupan Perusahaan (lock-out) Penutupan perusahaan (lock out) merupakan hak dasar pengusaha untuk menolak pekerja/buruh sebagian atau seluruhnya untuk menjalankan pekerjaan sebagai akibat gagalnya perundingan. Pengusaha tidak dibenarkan melakukan penutupan perusahaan (lock out) sebagai tindakan balasan sehubungan adanya tuntutan normatif dari pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh. Tindakan penutupan perusahaan (lock out) harus dilakukan sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku. Penutupan perusahaan (lock out) dilarang dilakukan pada perusahaanperusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau jenis kegiatan yang membahayakan keselamatan jiwa manusia, meliputi rumah sakit, pelayanan jaringan air bersih, pusat pengendali telekomunikasi, pusat penyedia tenaga listrik, pengolahan minyak dan gas bumi, serta kereta api. Pengusaha wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh, serta instansi yang bertanggung jawab di bidang
SEMINAR SDM
31
ketenagakerjaan setempat sekurang-kurangnya 7 (tujuh) hari kerja sebelum penutupan perusahaan (lock out) dilaksanakan.
S. Pemutusan Hubungan Kerja Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja, apabila pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. Perundingan benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang menjadi dasarnya. Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan : a. pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus b. pekerja/buruh kewajiban berhalangan terhadap menjalankan sesuai pekerjaannya dengan karena memenuhi peraturan
negara
ketentuan
perundangundangan yang berlaku c. pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya d. pekerja/buruh menikah e. pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya
SEMINAR SDM 32
f.
pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan, atau perjanjian kerja bersama
g. pekerja/buruh
mendirikan,
menjadi
anggota
dan/atau
pengurus
serikat
pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama h. pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan i. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan j. pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakitkarena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan. Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima. Perhitungan uang pesangon paling sedikit sebagai berikut : a. masa kerja > 1 tahun, 1 bulan upah
b. masa kerja 1 - 2 tahun, 2 bulan upah c. masa kerja 2 - 3 tahun, 3 bulan upah d. masa kerja 3 - 4 tahun, 4 bulan upah e. masa kerja 4 - 5 tahun, 5 bulan upah f. masa kerja 5 - 6 tahun, 6 bulan upah g. masa kerja 6 - 7 tahun, 7 bulan upah h. masa kerja 7 - 8 tahun, 8 bulan upah i. masa kerja < 8 tahun 9 bulan upah.
Perhitungan uang penghargaan masa kerja ditetapkan sebagai berikut : a. masa kerja 3 - 6 tahun, 2 bulan upah b. masa kerja 6 - 9 tahun, 3 bulan upah c. masa kerja 9 - 12 tahun, 4 bulan upah d. masa kerja 12 - 15 tahun, 5 bulan upah e. masa kerja 15 - 18 tahun, 6 bulan upah
SEMINAR SDM 33
f. masa kerja 18 - 21 tahun, 7 bulan upah g. masa kerja 21 - 24 tahun, 8 bulan upah h. masa kerja < 24 tahun, 10 bulan upah.
Uang penggantian hak yang seharusnya diterima meliputi : a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak yang seharusnya diterima yang tertunda, terdiri atas : a. upah pokok b. segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar pekerja/buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja/buruh. Dalam hal penghasilan pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan harian, maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari. Dalam hal upah pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan satuan hasil, potongan/borongan atau komisi, maka penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan rata-rata per hari selama 12 bulan terakhir, dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum provinsi atau kabupaten/kota. Dalam hal pekerjaan tergantung pada keadaan cuaca dan upahnya didasarkan pada upah
SEMINAR SDM 34
borongan, maka perhitungan upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 12 bulan terakhir. Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan alas an pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut : a. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan b. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan c. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja d. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja e. menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja f. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan g. dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan h. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja i. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara j. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih. Kesalahan berat harus didukung dengan bukti sebagai berikut: a. pekerja/buruh tertangkap tangan; b. ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan
SEMINAR SDM
35
c. bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi. Apabila pekerja/buruh tidak menerima pemutusan hubungan kerja pekerja/buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan kelembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Dalam hal pekerja/buruh ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana bukan atas pengaduan pengusaha, maka pengusaha tidak wajib membayar upah tetapi wajib memberikan bantuan kepada keluarga pekerja/buruh yang menjadi tanggungannya dengan ketentuan sebagai berikut : a. untuk 1 orang tanggungan : 25% dari upah b. untuk 2 orang tanggungan : 35% dari upah c. untuk 3 orang tanggungan : 45% dari upah d. untuk 4 orang tanggungan atau lebih : 50% dari upah. Bantuan diberikan untuk paling lama 6 bulan takwin terhitung sejak hari pertama
pekerja/buruh ditahan oleh pihak yang berwajib. Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh yang setelah 6 (enam) bulan tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya karena dalam proses perkara pidana. Pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan turut. Pekerja/buruh memenuhi syarat : a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambatlambatnya 30 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri b. tidak terikat dalam ikatan dinas c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri. yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, hanya pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-
memperoleh uang penggantian hak.
Pekerja/buruh yang mengundurkan diri harus
SEMINAR SDM
36
Pengusaha
dapat
melakukan
pemutusan
hubungan
kerja
terhadap
pekerja/buruh dalam hal terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 kali, uang perhargaan masa kerja 1 kali dan uang penggantian hak Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/ buruh karena perusahaan pailit, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 kali, uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali dan uang penggantian hak Dalam hal hubungan kerja berakhir karena pekerja/buruh meninggal dunia, kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya sama dengan perhitungan 2 kali uang pesangon, 1 kali uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak Pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara ter tulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis dapat diputus hubungan kerjanya karena dikualifikasikan mengundurkan diri. Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut : a. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh b. membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan c. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 bulan berturut-turut atau lebih d. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/ buruh e. memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan f. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.
SEMINAR SDM
37
Pemutusan hubungan kerja dengan alasan diatas, pekerja/buruh berhak mendapat uang pesangon 2 kali, uang penghargaan masa kerja 1 kali), & uang penggantian hak.
T. Pembinaan Pemerintah melakukan pembinaan terhadap unsur-unsur dan kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan. Pembinaan dapat mengikutsertakan organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan organisasi profesi terkait. Dalam rangka pembinaan ketenagakerjaan, pemerintah, organisasi peng-usaha, serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi profesi terkait dapat melakukan kerja sama internasional di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
U. Pengawasan Pengawasan pelaksanaan ketenagakerjaan dilakukan oleh pegawai pengawas Pengawasan
ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan independen guna menjamin peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. ketenagakerjaan dilaksanakan oleh unit kerja tersendiri pada instansi yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya di bidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/kota. Unit kerja pengawasan ketenagakerjaan pemerintah provinsi dan pemerintah kabupaten/kota wajib menyampaikan laporan pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan kepada Menteri.
W. Penyidikan Selain penyidik pejabat Polisi Negara Republik Indonesia, juga kepada pegawai pengawas ketenagakerjaan dapat diberi wewenang khusus sebagai penyidik pegawai negeri sipil sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Penyidik Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud berwenang : a. melakukan pemeriksaan atas kebenaran laporan serta keterangan tentang tindak pidana di bidang ketenaga-kerjaan b. melakukan pemeriksaan terhadap orang yang diduga melakukan tindak pidana dibidang ketenagakerjaan
SEMINAR SDM 38
c. meminta keterangan dan bahan bukti dari orang atau badan hukum sehubungan dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan d. melakukan pemeriksaan atau penyitaan bahan atau barang bukti dalam perkara tindak pidana di bidang ketenagakerjaan e. melakukan pemeriksaan atas surat dan/atau dokumen lain tentang tindak pidana dibidang ketenagakerjaan f. meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksanaan tugas penyidikan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan g. menghentikan penyidikan apabila tidak terdapat cukup bukti yang membuktikan tentang adanya tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
PERMASALAHAN SDM PERUSAHAAN DI INDONESIA Catatan Akhir Tahun 2009 tentang Gerakan Buruh di Indonesia Catatan Akhir oleh Komite Solidaritas Nasional Situasi Umum Perekonomian Dunia dan Indonesia di masa Krisis Keuangan Global tahun 2008-2009 Krisis keuangan yang menghantam Amerika Serikat dan beberapa negara maju lainnya di pertengahan tahun 2008 mulai menampakkan wajahnya di Indonesia pada awal tahun 2009. Krisis ini bermula dari ambruknya bursa Wallstreet Amerika Serikat, yang mengakibatkan perusahan-perusahaan seperti Lehman, General Motor, Citicorp, Merryl Linch dan Bank of America (yang semula menjadi ikon kapitalisme) rontok satu demi satu. Kerontokan ini akhirnya menghasilkan efek domino menjalar ke negara-negara lain dan menular tak terkontrol. BPS di awal tahun 2009 pernah memperkirakan bahwa akan terjadi penambahan pengangguran sekitar 300 ribu orang. Sebab dengan target pertumbuhan ekonomi 5,5 persen, maka tenaga kerja yang terserap hanya 2,2 juta orang. Krisis keuangan global mulai terasa menohok Indonesia secara signifikan pada triwulan III tahun 2008, dan dampak putaran kedua krisis mulai dirasakan meningkat intensitasnya sehingga berdampak negatif pada kinerja ekonomi makro Indonesia dalam tahun 2009 baik di sisi neraca pembayaran, neraca sektor riil dan APBN. Dampak negatif yang paling cepat dirasakan sebagai akibat dari krisis perekonomian global adalah pada sektor keuangan melalui aspek sentimen psikologis maupun akibat
SEMINAR SDM 39
merosotnya likuiditas global. Penurunan indeks harga saham di Bursa Efek Indonesia (BEI) mencapai sekitar 50 persen, dan depresiasi nilai tukar rupiah disertai dengan volatilitas yang meningkat. Sepanjang tahun 2008, nilai tukar rupiah telah terdepresiasi sebesar 17,5 persen. Kecenderungan volatilitas nilai tukar rupiah tersebut masih akan berlanjut hingga tahun 2009 dengan masih berlangsungnya upaya penurunan utangutang (deleveraging) dari lembaga keuangan global. Departemen Keuangan dalam laporannya memperkirakan bahwa kecenderungan penurunan pertumbuhan ekonomi hanya mampu berkisar antara 4,0 5,0 persen dengan titik estimasi paling optimis pada 4,7 persen (lebih rendah dari titik estimasi awal sebesar 5,0 persen) terutama disebabkan (1) perlambatan investasi yang diperkirakan mencapai 5,9 persen, lebih rendah dari perkiraan sebelumnya sebesar 7,5 persen, antara lain berasal dari penanaman modal asing (PMA) dan investasi portofolio; dan (2) kinerja ekspor yang melambat dari perkiraan sebelumnya 7,8 persen menjadi paling tinggi 5,1 persen . Data tiga bulan terakhir menunjukkan ekspor melemah sangat cepat hingga pertumbuhan diperkirakan akan stagnan (nol persen) atau bahkan negatif (-3,0 persen). Penurunan ekspor tersebut juga akan diikuti oleh penurunan produksi, sehingga pada akhirnya rasionalisasi tenaga kerja sulit dihindari. Situasi di atas pararel dengan observasi ILO bahwa hantaman krisis paling telak adalah pada industri-industri di sektor formal, terutama yang berciri ekspor seperti tekstil dan garmen, perkebunan-perkebunan sawit akibat turunnya harga sawit dunia, industri otomotif dan suku cadang akibat guncangnya sektor otomotif di Amerika Serikat dan Eropa, serta industri alas kaki. Gejala krisis tersebut juga dapat ditambah jika kita menengok pada apa yang terjadi di sektor buruh migran dimana terjadi proses pemulangan besar-besaran buruh migran kembali ke Indonesia. Lalu bagaimana langkah yang diambil oleh pemerintah neoliberal Indonesia? Situasi di atas telah menghasilkan peningkatan pengangguran tenaga kerja dan jumlah masyarakat miskin merupakan dampak berikutnya yang akan segera dialami oleh perekonomian nasional akibat krisis perekonomian global. Saat ini, fenomena pemutusan hubungan kerja (PHK) telah terjadi pada industri-industri yang berorientasi ekspor, menyusul kemudian rencana PHK pada industri tekstil dan produk tekstil (TPT) dan kertas, dan rencana merumahkan tenaga kerja pada industri perkayuan dan industri perkebunan. Selain itu, resesi global juga akan mengakibatkan PHK atas sebagian dari tenaga kerja Indonesia (TKI) di luar negeri, dan pemulangan mereka ke Indonesia. Hal ini tidak saja akan menambah berat tekanan pada pasar tenaga kerja di Indonesia, tetapi juga akan mengurangi pendapatan devisa dari penghasilan mereka di luar negeri (remittances). Sebagai contoh, data ILO memberi ilustrasi bahwa situasi makro perekonomian Indonesia belakangan ini ditandai oleh tingkat pengangguran riil
SEMINAR SDM 40
yang cenderung meningkat meski BPS menyatakan bahwa pengangguran terbuka telah menurun. Berbeda dengan Agustus 2008 dimana besaran pekerja di sektor informal adalah 61,3%, pekerja sektor informal yang rentan tidak terlindungi oleh hukum ketenagakerjaan meningkat menjadi 67,9% pada Februari 2009. Data lain juga menunjukkan bahwa rata-rata sekitar 30% populasi pekerja hanya bekerja selama kurang dari 35 jam/minggu. Implikasinya yaitu jumlah rakyat pekerja yang miskin juga terus mengalami peningkatan. Berkaitan dengan itu, dalam rangka memperkecil dampak negatif dari krisis keuangan global tersebut, Pemerintah perlu melakukan langkah-langkah penyesuaian darurat di bidang fiskal, guna menyelamatkan perekonomian nasional tahun 2009 dari krisis global, antara lain dengan memperluas program stimulus ekonomi melalui APBN 2009. Langkah itu dilakukan dengan 3 cara untuk 3 tujuan yaitu : (a) mempertahankan dan/atau meningkatkan daya beli masyarakat untuk dapat menjaga laju pertumbuhan konsumsi di atas 4 persen atau mendekati 4,7 persen; (b) mencegah PHK dan meningkatkan daya tahan dan daya saing usaha menghadapi krisis ekonomi dunia; dan (c) menangani dampak PHK dan mengurangi tingkat pengangguran dengan belanja infrastruktur padat karya. Peningkatan daya beli masyarakat dilakukan melalui penurunan tarif PPh Orang Pribadi dan kenaikan penghasilan tidak kena pajak, pemberian subsidi harga untuk obat generik dan minyak goreng, dan PPN untuk produk akhir ditanggung Pemerintah (DTP), penurunan harga BBM, kenaikan gaji PNS, TNI, Polri dan pensiunan, guru/dosen, dan pemberian BLT. Sementara pada aras lain, pemerintah neoliberal Indonesia berusaha melakukan peningkatan daya saing dan daya tahan usaha dan ekspor ditempuh melalui penurunan tarif PPh Badan dan perusahaan terbuka, pemberian fasilitas bea masuk DTP, PPh pasal 21 dan 25 DTP, PPN DTP, potongan tarif listrik untuk industri, penurunan harga solar, dan penyertaan modal negara (PMN) dalam rangka kredit usaha rakyat dan penjaminan ekspor. Penciptaan lapangan kerja dan pencegahan/pengamanan dampak PHK dilakukan melalui penambahan anggaran untuk infrastruktur yang terkait dengan bencana alam, proyek tahun jamak, jaringan kereta api, instalasi pengolahan air minum, perumahan rakyat, pembangkit dan transmisi listrik, rehabilitasi jalan usaha tani, pelabuhan pasar, serta pembangunan infrastruktur pergudangan pangan.
SEMINAR SDM 41
Singkatnya, dengan melihat seluruh program penanganan krisis di atas maka pemerintah neoliberal Indonesia hanya melakukan upaya keluar dari krisis dengan berbagai kebijakan yang bersifat mengulang kembali pada situasi dan kondisi yang terjadi pada periode yang dianggap belum terjadi krisis ( counter cyclical) berbasiskan konsumsi. Ukuran untuk menilai normalitas kondisi ekonomi dilihat dari pengeluaran untuk konsumsi, bukan dari pendapatan yang diperoleh dari sektor produksi. Secara metodologis, hitungan-hitungan ekonomi semacam itu dapat menyesatkan karena perbandingan tentang kesejahteraan tidak dicari dari apa yang setara, yaitu pendapatan dengan pengeluaran melainkan hanya dari pengeluaran. Dengan cara penanganan krisis semacam itu, apakah krisis yang menerjang rakyat pekerja di Indonesia akan berkurang? Apa aja langkah-langkah ekonomi-politik yang diambil dalam memaksa rakyat pekerja untuk menyesuaikan diri terhadap skema-skema pemulihan krisis yang dibuat oleh pemerintah neoliberal Indonesia? Fleksibilitas Pasar Tenaga Kerja dan Hubungan Perburuhan sebagai Program Ekonomi-Politik Neoliberalisme terhadap Krisis di Indonesia : Pandangan tentang Beberapa Taktik Musuh Kaum Pekerja di Indonesia Salah satu organisasi dalam Komite Solidaritas Nasional yang konsisten menyoroti persoalan ekonomi politik, khususnya bidang perburuhan, adalah Lembaga Informasi Perburuhan Sedane (LIPS). Bagian catatan tahunan berikut akan lebih banyak memuat hasil observasi atas panorama perburuhan dengan tambahan disana-sini tanpa mengubah substansi dasar laporan. Dalam laporan observasinya LIPS mencatat sebagaimana dikeluhkan pengusaha, pemerintah meyakini masalah pengangguran berkaitan dengan kekakuan pasar tenaga kerja. Bentuk-bentuk kekakuan dalam pasar tenaga kerja yang disebabkan oleh berbagai regulasi pemerintah -seperti upah minimum provinsi (UMP), aturan pesangon, dan aturan perlindungan kerja- dinilai sangat memberatkan pengusaha. Berdasarkan alasan tersebut, pemerintah didorong untuk mengurangi perannya di pasar tenaga kerja. Konsekuensinya, peran bipartit (pengusaha dan pekerja) akan menentukan keseimbangan pasar Dengan pasar tenaga kerja fleksibel pemerintah berharap membuka kesempatan kerja, upah yang bersaing dengan negara tetangga di kawasan Indocina dan buruh yang memiliki skill tinggi. Untuk melengkapi gambaran itu dapat ditambahkan bahwa harapan pemerintah dengan pembukaan tenaga kerja fleksibel semacam itu berlawanan dengan kondisi dimana bahkan para lulusan tenaga kerja terdidik yang dianggap berketerampilan tinggi sekalipun menghadapi persoalan tidak terserap dalam pasar tenaga kerja yang sudah fleksibel seperti saat ini. Jumlah pengangguran tingkat sarjana di Indonesia terus meningkat dari tahun ke tahun. Pada tahun 2007, jumlahnya sekitar 740.000, dan awal tahun 2009 bertambah mendekati angka satu juta atau lebih dari 900.000 sarjana yang
SEMINAR SDM 42
menganggur. Jika melihat tahun 2005, sarjana yang menganggur sebanyak 183.629 orang. Setahun kemudian, yakni 2006 tercatat 409.890 lulusan tidak memiliki pekerjaan, tahun 2007 menjadi 740.000, dan awal tahun 2009 melonjak mendekati angka satu juta sarjana pengangguran. Jadi untuk meningkatkan deposit army reserve of labour yang murah maka pendidikan tinggi setiap tahunnya dapat dikatakan menyumbang produksi sekitar 300.000 sarjana dari 2.900 perguruan tinggi. Kebijakan pasar kerja fleksibel dituangkan ke dalam Peraturan Presiden No. 7 Tahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) Tahun 20042009. Masalah ketenagakerjaan dibahas secara khusus dalam RPJMN Bab 23 mengenai Perbaikan Iklim Ketenagakerjaan. Kegiatan pokok yang dilakukan dalam program ini difokuskan antara lain pada: Penyempurnaan peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan agar tercipta pasar kerja yang fleksibel. Beberapa hal penting untuk disempurnakan agar tidak mengurangi fleksibilitas pasar kerja adalah: a) Aturan main yang berkaitan dengan pembatasan pekerja kontrak. Dalam keadaan di mana jumlah penganggur terbuka sangat tinggi maka salah satu upaya menguranginya adalah dengan mempermudah perusahaan untuk melakukan rekrutmen tanpa membatasi jenis pekerjaan bagi pekerja kontrak. b) Aturan main yang berkaitan dengan pengupahan serta mendorong penentuan upah secara bipartit. c) Aturan main yang berkaitan dengan PHK. Uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang harus disediakan oleh pemberi kerja bila PHK terjadi dirasakan memberatkan. Selain itu, masih ada ketentuan mengenai uang penggantian hak dan uang pisah bagi mereka yang melakukan kesalahan berat atau mengundurkan diri. Penurunan tingkat pesangon seperti tingkat pesangon di Negara ASEAN harus secepatnya dilaksanakan. Aturan main yang dikaitkan dengan perlindungan tenaga kerja. Perlindungan pekerja yang berlebihan, seperti cuti panjang setelah 6 tahun bekerja dan pembayaran gaji kepada pekerja yang sakit sampai satu tahun akan dipertimbangkan kembali. Perlindungan berlebihan yang diberikan kepada pekerja wanita seperti larangan kerja malam bagi wanita usia kerja yang berusia kurang dari 18 tahun serta aturan yang berkaitan dengan cuti haid bila dilaksanakan secara kaku dapat mengurangi fleksibilitas pasar kerja. Pemerintah mendorong berbagai perlindungan melalui perundingan antara pekerja dan pemberi kerja yang kemudian disepakati dalam perjanjian kerja bersama.
SEMINAR SDM 43
PKB yang jelas bersifat bipartit dimana posisi pekerja jelas tidak selalu setara di meja perundingan. KSN adalah organisasi yang bersifat lintas sektoral sebagai wadah perlawanan pekerja terhadap neoliberalisme yang menyusup ke berbagai sendi perikehidupan rakyat pekerja di Indonesia. KSN utamanya memberi perhatian pada dimensi anti-privatisasi, anti-pemberangusan serikat pekerja dan anti-buruh kontrak/outsourcing sebagai taktik yang paling sering digunakan oleh aparat-aparat neoliberal dalam mengedepankan program neoimperialisme. Taktik-taktik tersebut dimuarakan untuk membentuk apa yang dinamakan pola manajemen (pasar) tenaga kerja yang fleksibel. Fleksibel untuk dijadikan bahan permainan para elit ekonomi-politik yang berkepentingan terhadap berbagai kekayaan yang ada di bumi Indonesia. Persis pada momentum krisis, upaya melakukan fleksibilisasi mendapat angin segar dengan berbagai justifikasi yang diperlukan untuk mendukungnya. Untuk itu, KSN akan mengurai catatannya mengapa ketiga taktik di atas penting untuk dilawan dan apa kaitan satu sama lain dari taktiktaktik tersebut, yaitu privatisasi, pemberangusan serikat, dan outsourcing tenaga kerja. Hukum perburuhan yang berlaku di Indonesia adalah rangkaian paket undang-undang seperti Undang-Undang mengenai kebebasan berserikat No. 21 Tahun 2000, UndangUndang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 dan Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 Mengenai Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Namun, misalnya, sejak Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh disahkan, korban pemberangusan serikat buruh (union busting) justru terus berjatuhan. Kenyataan itu memperlihatkan bahwa meskipun, di satu sisi, undang-undang itu mendorong terlaksananya kebebasan berserikat, tetapi di sisi lain, undang-undang itu merupakan alat untuk memetakan siapa saja organisasi-organisasi buruh yang dapat dikooptasi maupun, sekaligus, dilumatkan oleh pengaruh neoliberalisme yang in essence bersifat konservatif. KSN mencatat bahwa terutama sejak kursi pelaksana operasi rejim neoliberal diduduki oleh SBY-Kalla, dari tahun 2005 hingga 2009 tercatat ada sekitar 28 kasus pemberangusan serikat. Pada 28 kasus itu, ada 24 kemungkinan cara yang sering digunakan para manajer, baik di tingkat perusahaan swasta dan BUMN maupun lokal dan nasional, untuk melakukan pemberangusan serikat. Caracara yang saling berkombinasi satu sama lain untuk makin melancarkan program fleksibilisasi (pasar) tenaga kerja. Dalam ha pembuatan PKB pun, eksistensi UU No.21/2000 tersebut sering dikangkangi oleh pengusaha dengan tidak menyertakan secara proporsional serikat-serikat buruh yang ada di perusahaan tersebut. Kemudian meskipun dalam UU No.13 telah diatur berbagai prosedur yang mempersulit pelaksanaan PHK, namun sejak krisis finansial 2008, pukulan terberat terus dialami oleh baik industri sektor riil maupun jasa yang bersifat formal. Sebagai contoh adalah
SEMINAR SDM 44
industri garmen dan tekstil. Dua industri ini, sejak 2005 telah menyetujui penghilangan kuota dari World Trade Organisation (WTO). Liberalisasi perdagangan tekstil menyebabkan gempuran impor tekstil luar negari yang dijual murah. Sementara, industri tekstil dalam negeri masih menggunakan teknologi padat karya. Persaingan industri tekstil telah menyebabkan tekanan pemecatan yang semakin hebat, dan penurunan upah. Tabel Kumulasi PHK Semester I, II 2009 Sektor I. TSK (Tekstil, Sandang dan Kulit) II. RTMM (Rokok, Tembakau, Makanan dan Minuman) III. LEM (Logam, Elektronik dan Metal) IV. KEP (Kimia, Energi dan Pertambangan) V. Perkayuan dan Kehutanan VI. Transportasi dan Komunikasi
Kasus Jumlah PHK 33 11 17 9 19 8 130,291 19,722 44,597 3,295 50,790 3,588
Sumber: Pusat Data dan Dokumentasi Lembaga Informasi Perburuhan Sedane PHK belum termasuk di sektor Jasa Keuangan dan Agroindustri Sumber : Dinamika Perburuhan Indonesia 2009 : Krisis, Privatisasi dan Fleksibilisasi. Catatan tahunan Lembaga Informasi Perburuhan Sedane (LIPS), hal.7
PHK terbanyak selama semester I 2009 dialami industri TSK yang disusul oleh industri Perkayuan dan kehutanan. Industri tekstil dikenal sebagai penyerap tenaga kerja terbesar di perkotaan, sementara industri perkayuan dan kehutanan menyerap tenaga kerja di perdesaaan. PHK pada sektor-sektor itu biasanya disertai alasan menurunnya dan adanya penghentian pesanan dari pasar internasional. Menurunnya pesanan dari pasar internasional mendorong pengurangan tenaga kerja dan buruh yang dirumahkan karena perusahaan seolah harus ditutup. Melalui Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, pemerintah mewanti-wanti untuk tidak memecat buruh tetap ketika mengalami kesulitan berusaha. Hanya saja, krisis memperlihatkan pola PHK yang khas. Krisis menjadi alasan sekaligus peluang bagi pengusaha untuk mem-PHK buruh tetap dan merekrut buruh kontrak. PT. Grand Pintalan Serang Banten, pada Maret 2009, telah mem-PHK 400 buruhnya dan merekrut
SEMINAR SDM 45
buruh dengan status kontrak dari Bandung. PT. Frans Putratex Serang Banten, telah mem-PHK 73 orang buruhnya, dan mengumumkan perekrutan buruh kontrak. Pola lain adalah PHK yang dialamatkan kepada aktivis serikat. Hal ini, dialami oleh PUK KEP SPSI PT. Framas Plastic Technology, yang memproduksi Brand Adidas, mem-PHK lima pengurusnya. DPC FSPMI Bogor Jawa Barat, DPC FSPMI Pasuruan Jawa Timur (PT. Kim Jing), Serikat Pekerja Hotel Grand Aquila IUF, SPN Tangerang Banten (PT. PRATAMA SHOES dan PT. Wonnel Middas). PHK semakin memperburuk keanggotaan serikat buruh setelah dipreteli oleh masifikasi buruh kontrak dan outsourcing. Rata-rata buruh kontrak maupun outsourcing enggan berserikat, karena terancam kepastian kerjanya. Mereka dapat mudah diputus kontraknya oleh perusahaan. Fleksibilisasi mengandaikan perundingan setara antara buruh dengan pengusaha. Dengan demikian, fleksibilisasi tidak menghendaki keberadaan perundingan kolektif oleh serikat buruh. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) sebagai dinding terakhir pertahanan buruh di perusahaan, sejak 2007, banyak yang tidak diperpanjang. Perusahaan, dengan alasan krisis, menghindar untuk merundingkan PKB. Kasus ini terlihat di PUK KEP SPSI PT. Framas Plastic Technology Bekasi Jawa Barat, PSP SPN PT. Frans Putratex Serang Banten. Krisis pun dijadikan alasan untuk tidak menaikkan upah minimum provinsi, padahal order yang diterima terus-terusan bertambah. Pasca penetapan paket undangundang tersebut, terjadi masifikasi yang gila-gilaan atas penggunaan buruh kontrak dan outsourcing, penurunan kondisi kerja, degradasi kesejahteraan buruh-buruh di bawah mandor dan pelemahan daya tawar serikat buruh. Di perusahaan-perusahaan publik, fleksibilisasi tenaga kerja beriringan dengan program privatisasi. BUMN digembosi dengan isu inefisiensi dan korupsi untuk melapangkan jalan pemindahan manajemen dari negara ke swasta. Tidak dipungkiri bahwa BUMN-BUMN patut dapat diduga dijadikan sebagai sapi perah partai politik, terutama di masa-masa kampanye. Untuk membayar kembali dana yang terindikasi dikeluarkan sebagai biaya setoran politik, maka diperlukan efisiensi keuangan dan yang terjadi kemudian adalah PHK besar-besaran dan makin maraknya pekerja kontrak dan outsourcing di lingkungan BUMN. Pemberangusan serikat pekerja BUMN yang aktif dalam memperjuangkan terciptanya BUMN bersih terlihat pada kasus-kasus PHK dan mutasi pengurus serikat pekerja BUMN di PT Angkasa Pura I, PT Bank Mandiri, PT Merpati Nusantara Airlines, PT Garuda Indonesia Airways, PT Dok Koja Bahari, dll. Riset Koalisi Rakyat untuk Kedaulatan Pangan menyebutkan bahwa privatisasi juga tidak memperbaiki layanan untuk kalangan publik. Kasus Rumah Sakit Omni
SEMINAR SDM 46
Internasional dengan Prita Mulyasari, pada Juni 2009, memperlihatkan bagaimana buruknya pelayanan kesehatan. Dalam bidang pendidikan, di mana lembaga-lembaga pendidikan diberikan hak otonom dalam mencari keuangan sembari dikurangi subsidinya, kekerasan terus saja mewarnai pelaksanaan pendidikan. Privatisasi terhadap perusahaan negara telah meminggirkan akses warga miskin untuk mendapatkan hak ekonomi, sosial dan budaya.
Laporan Tahunan Tentang Praktek Hak Asasi Manusia di Indonesia Terkait HakHak Pekerja 2008 oleh Biro Demokrasi HAM, dan Perburuhan 25 Februari 2009 a. Hak untuk Berserikat Undang-undang menjamin hak berserikat secara luas bagi para pekerja, dan mereka menjalankan hak-hak tersebut. Undang-undang memungkinkan pekerja membentuk dan bergabung dengan serikat-serikat pekerja sesuai pilihannya tanpa memerlukan izin sebelumnya atau persyaratan yang berlebihan, dan pekerja benar-benar menjalankannya. Hukum menetapkan bahwa 10 atau lebih pekerja berhak untuk membentuk perserikatan, dengan keanggotaan yang terbuka bagi semua pekerja, tanpa membedakan afiliasi politik, agama, etnis, atau jenis kelamin. Pekerja di sektor swasta, menurut hukum, bebas untuk membentuk organisasi pekerja tanpa perizinan terlebih dahulu, dan perserikatan dapat menyusun sendiri anggaran dasar dan peraturan serta memilih wakil-wakil. Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi mencatat, bukannya menyetujui, pembentukan perserikatan, federasi, atau konfederasi dan memberikan nomor pendaftaran. Pada tahun ini, sejumlah serikat pekerja melaporkan bahwa kantor-kantor dinas tenaga kerja daerah melakukan penolakan pendaftaran berdasarkan prasangka tertentu. Kebanyakan anggota perserikatan tergabung pada salah satu dari tiga konfederasi perserikatan yang ada. Menurut ILO, terdapat hampir 3,4 juta anggota serikat dagang pada tahun 2005-2006, yang berjumlah sekitar 10 persen dri sector formal, atau sekitar 3,6 persen dari seluruh tenaga kerja. Undang-undang memberikan kebebasan bagi pegawai negeri untuk berserikat dan berorganisasi, dan pegawai dari beberapa departemen membentuk persatuan pegawai; organisasi-organisasi serikat pekerja berupaya utnuk mengorganisir para pekerja ini. Serikat-serikat pekerja juga berusaha mengorganisir pegawai dari Badan Usaha Milik Negara (BUMN), walaupun mereka mengalami hambatan dari pihak manajemen perusahaan, dan dasar hukum untuk bagi pendaftaran perserikatan di BUMN masih tidak jelas.
SEMINAR SDM 47
Undang-undang mengizinkan pemerintah untuk mengajukan permohonan pembubaran sebuah serikat di pengadilan jika bertentangan dengan ideologi negara atau undangundang dasar. Serikat juga bisa dibubarkan jika pemimpin atau anggota serikat pekerja, atas nama serikat pekerja, melakukan tindak kejahatan terhadap keamanan negara dan dihukum setidaknya lima tahun penjara. Bila serikat pekerja dibubarkan, para pemimpin dan anggotanya tidak boleh membentuk serikat baru selama sekurangkurangnya tiga tahun. Sepanjang tahun ini tidak ada laporan pekerja oleh pemerintah. Berdasarkan Undang-undang Ketenagakerjaan, pekerja harus memberitahukan pembubaran serikat
rencana pemogokan secara tertulis kepada pihak berwenang dan kepada perusahaan tujuh hari sebelumnya agar pemogokan tersebut sah, dengan mencantumkan pula waktu dimulai dan berakhirnya pemogokan tersebut, tempat diadakannya, serta alasannya, dan ditandatangani oleh ketua dan sekretaris serikat pekerja. Peraturan menteri menyatakan semua mogok ilegal untuk perusahaan yang melayani kepentingan umum atau perusahaan yang kegiatannya akan membahayakan keselamatan hidup manusia apabila tidak diteruskan. Jenis perusahaan apa yang termasuk dalam kategori ini tidak dijelaskan, dan hanya diketahui oleh pemerintah. Peraturan yang sama juga mengkategorikan pemogokan sebagai ilegal jika bukan sebagai akibat dari perundingan yang gagal dan memberikan kepada perusahaan waktu tambahan untuk menghalangi tindakan serikat pekerja untuk melakukan pemogokan karena kegagalan dikategorikan sebagai perundingan yang mengarah pada jalan buntu yang dinyatakan oleh kedua belah pihak. Sebelum pekerja dapat melakukan pemogokan, mereka harus mengupayakan mediasi lebih dahulu dengan majikan, dimulai dengan melakukan penawaran, dan apabila hal itu gagal, meneruskannya ke mediasi yang difasilitasi oleh mediator pemerintah. Peraturan menteri tersebut juga menetapkan bahwa dalam hal pemogokanyang ilegal, majikan harus membuat dua permohonan tertulis dalam waktu tujuh hari kepada pekerja untuk meminta mereka bekerja kembali. Pekerja yang tidak menanggapi permohonan tersebut dianggap sudah mengundurkan diri. Permohonan tersebut biasanya digunakan oleh perusahaan sebagai taktik intimidasi terhadap para pekerja yang melakukan pemogokan. Dalam prakteknya, pemogokan dilarang di sektor umum, dalam jasa pelayanan penting, dan di perusahaan-perusahaan yang melayani kepentingan umum. ITUC melaporkan bahwa hal ini jelas melampaui definisi dari larangan pemogokan yang dapat diterima oleh Komite ILO tentang Kebebasan Asosiasi, yang menyatakan bahwa pemogokan hanya boleh dibatasi apabila ada ancaman yang jelas dan nyata terhadap kehidupan, keamanan pribadi, atau kesehatan dari seluruh atau sebagian penduduk.
SEMINAR SDM 48
Prosedur mediasi yang harus dijalani sebelum melakukan pemogokan, yang manadiharuskan secara hukum serta memakan waktu lama tidak ditegakkan. Sebagai akibatnya, pemogokan seringkali merupakan pemogokan liar yang tidak ada sanksinya, yang meledak setelah kegagalan menyelesaikan keluhan jangka panjang atau ketika perusahaan menolak mengakui serikat pekerja. Tidak memadai atau tidak dibayarkannya uang pesangon, yang secara hukum harus dibayarkan dalam paket pemutusan kerja, menyebabkan terjadinya pemogokan dan pemogokan dan unjuk rasa buruh. Solidarity Center (ACILs) mendokumentasikan kasus-kasus dimana perusahaan asing di industri garmen dan sepatu, yang sedang menghadapi penurunan pesanan dan penutupan pabrik, melarikan diri ke luar negeri untuk menghindari kewajiban pembayaran uang pesangon untuk menghindari pembayaran ganti rugi pemutusan hubungan kerja tersebut. Sebuah perusahaan milik warga negara Korea Selatan, PT Sinar Apparel International, yang memproduksi pakaian untuk ekspor, berhenti beroperasi pada bulan April. Pemilik perusahaan melarikan diri tanpa membayar pesangon kepada 1.021 pekerja. Pemilik juga tidak membayar Jaminan Sosial ke Pemerintah meskipun gaji karyawan dipotong untuk kebutuhan ini, meninggalkan karyawan tanpa manfaat ini. Pada tanggal 8 Mei, SOE PT Angkasa Pura I memecat ketua serikat pekerja Arif Islam setelah mogoknya ratusan karyawan bandara di Bandar Udara Internasional Sepinggan, Balikpapan. Surat pemecatan mengatakan Arif sudah melanggar surat edaran presiden direktur tentang mogok kerja. Para aktivis buruh juga melaporkan bahwa para manajer pabrik di beberapa lokasi menyewa tukang pukul untuk mengintimidasi dan menyerang anggota serikat pekerja yang mencoba mengadakan aksi mogok yang sah. Beberapa kali polisi melibatkan diri dengan cara yang tidak sesuai dan dengan penggunaan kekerasan dalam masalahmasalah perburuhan, biasanya untuk melindungi kepentingan majikan. Pada bulan April, sekelompok preman menyerang anggota Federasi Logam, Mesin dan Elektronik (Lomenik) Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI) pada saat mogok di pabrik garmen di Jakarta, hingga melukai beberapa pekerja. Ketika para anggota serikat melaporkan kejadian tersebut, polisi mengatakan agar mereka kembali ke pekerjaannya serta mengancam mereka. Perusahaan kemudian mengancam memecat 227 pemogok.
b. Hak untuk Berorganisasi dan Melakukan TawarMenawar secara Kolektif

SEMINAR SDM 49
Menurut Departemen Tenaga Kerja, sekitar 25 persen perusahaan dengan lebih dari 10 karyawan memiliki kesepakatan tawar-menawar secara kolektif. Namun dalam kenyataannya, kesepakatan ini hampir tidak pernah melewati ketentuan minimum yang ditetapkan oleh pemerintah dan seringkali dihasilkan oleh majikan yang menyusun kesepakatan tersebut secara sepihak dan memberikannya kepada wakil pekerja untuk ditandatangani dan bukan merupakan hasil perundingan. Undang-undang mengizinkan serikat pekerja untuk melakukan kegiatan mereka tanpa campur tangan; namun pada prakteknya pemerintah seringkali tidak melindungi hak ini. Undang-undang mengizinkan adanya tawar-menawar kolektif dan mengizinkan pula organisasi pekerja yang mendaftar pada pemerintah untuk membuat perjanjian kerja bersama (PKB) yang mengikat secara hukum dengan majikan serta untuk melaksanakan fungsi-fungsi serikat pekerja lainnya. Undang-undang tersebut juga mencakup pembatasan dalam tawar-menawar kolektif, termasuk persyaratan bahwa satu atau beberapa serikat pekerja harus mewakili lebih dari 50 persen tenaga kerja perusahaan untuk merundingkan PKB. UU Ketenagakerjaan, yang mengatur tawar-menawar kolektif, hak untuk mogok, dan ketentuan pekerjaan umum tidak berlaku pada BUMN. Beberapa serikat mengklaim bahwa undang-undang itu tidak memuat tunjangan pesangon yang memadai dan perlindungan terhadap PHK yang sewenang-wenang serta secara tegas melarang outsourcing dan buruh anak. Di akhir tahun tidak ada aturan pelaksanaan yang dikeluarkan. Peraturan perusahaan, yang diizinkan menurut peraturan pemerintah, menggantikan PKB dalam mayoritas perusahaan, banyak diantaranya tidak memiliki perwakilan serikat. UU Ketenagakerjaan mengharuskan perusahaan dan pekerja membentuk komite gabungan pengusaha/pekerja didalam perusahaan yang memiliki karyawan 50 orang atau lebih, ukuran untuk melembagakan komunikasi dan membangun mufakat. Serikat secara langsung terkena dampak oleh kecenderungan meningkatnya penggunaan buruh kontrak. Menurut UU Ketenagakerjaan, buruh kontrak diduga hanya digunakan untuk pekerjaan yang bersifat sementara. Akan tetapi, menurut ITUC, banyak perusahaan melanggar ketetapan ini dengan bantuan kantor-kantor dinas tenaga kerja setempat. Ada juga banyak laporan penggunaan siswa kejuruan secara luas dalam program magang, yang tampak melanggar undang-undang tenaga kerja dan melemahkan serikat. Umumnya, perusahaan menyatakan pailit guna menghindari pembayaran pesangon yang diatur oleh undang-undang, menutup pabriknya selama beberapa hari, dan kemudian mempekerjakan kembali para pekerja sebagai buruh kontrak dengan upah yang lebih rendah. Pimpinan serikat pekerja dan para aktivis biasanya tidak dipekerjakan kembali.
SEMINAR SDM 50
Undang-undang melarang diskriminasi anti serikat buruh oleh perusahaan dan lain-lain terhadap penyelenggara serikat dan anggotanya serta pelanggaran akan hal ini bisa mendapatkan sanksi; akan tetapi, pemerintah tidak secara efektif menjalankan undangundang dalam banyak kasus. Ada banyak laporan yang dapat dipercaya tentang perlakuan perusahaan terhadap pengurus serikat, termasuk pemecatan dan kekerasan yang tidak dicegah secara efektif atau dimediasi dalam prakteknya. Beberapa perusahaan memperingatkan karyawan mengenai hubungan dengan pengurus serikat. Beberapa serikat mengklaim bahwa para pemimpin aksi mogok dipilih untuk diberhentikan ketika perusahaan melakukanPHK. Ketentuan-ketentuan hukum mengharuskan perusahaan untuk memperkerjakan kembali pekerja yang dipecat
karena kegiatan serikat, meskipun dalam banyak kasus pemerintah tidak menjalankan ini secara efektif. Menurut ITUC, prosedur hukum untuk kasus diskriminasi serikat pekerja memakan waktu sangat panjang, kadang hingga enam tahun. Penyuapan dan korupsi di pengadilan dalam perselisihan pekerja terus berlangsung, dan keputusan sering kali tidak membela kepentingan pekerja. Ketika karyawan yang dipecat mungkin mendapat penggantian finansial, tetapi mereka jarang mendapatkan kembali pekerjaannya. Perusahaan kadang-kadang memindahkan para pemimpin serikat sehingga mereka tidak dapat melanjutkan kegiatan serikat pekerjanya. Pada bulan Mei 2007, sebagai bagian dari perselisihan antara manajemen hotel milik pengusaha Eropa dengan serikat pekerja, manajemen menghentikan penggantian pengurus serikat dan memecat 24 anggota serikat termasuk pengurusnya. Perusahaan menyatakan sedang melakukan perampingan. Para pengurus serikat dilarang menyelenggarakan rapat serikat di hotel. Serikat membawa masalah pemecatan tersebut ke pengadilan. Kasus tersebut masih belum selesai. Tidak ada hukum khusus atau pengecualian dari undang-undang buruh biasa dalam zona ekonomi eksklusif (ZEE). Akan tetapi, para pengamat non pemerintah, termasuk Solidarity Center, menggambarkan sentimen dan tindakan-tindakan antiserikat yang lebih kuat oleh perusahaan dalam ZEE. Misalnya, para pengusaha pemilik perusahaan manufacturing di ZEE Batam cenderung mempekerjakan pekerja kontrak dua tahun dan menyukai karyawan berusia di bawah 24 tahun. Kedua praktek ini menghalangi pembentukan serikat.
c. Larangan atas Kerja Paksa atau Kerja Wajib
SEMINAR SDM
51
Undang-undang melarang kerja paksa atau kerja wajib, termasuk terhadap anak-anak; namun, menurut laporan praktek-praktek tersebut masih terjadi, termasuk kerja paksa dan kerja wajib terhadap anak-anak. Pemerintah mentolerir bentuk-bentuk kerja wajib yang dipraktekkan dalam proses rekruitmen tenaga kerja migran. Praktek tak bermoral agen-agen pencari tenaga kerja, dan penegakan hukum buruk seringkali menjurus pada jeratan hutang dan penyekapan yang tidak sah. Menurut laporan-laporan media dan penelitian oleh Solidarity Center, agen-agen pencari tenaga kerja seringkali menahan para calon tenaga kerja migran di pusat-pusat penampungan, dalam beberapa kasus, hingga selama 14 bulan, sebelum mengirimkan mereka ke luar negeri. Selama di penampungan, para calon tenaga kerja biasanya tidak menerima bayaran, dan perekrut sering tidak mengizinkan mereka meninggalkan pusat penampungan tersebut. Dalam sebagian besar contoh, para pekerja dipaksa membayarkan kepada perusahaan perekrut biaya tinggal yang dipaksakan itu, yang berakibat pada jumlah hutang dalam jumlah besar kepada agen tadi. Departemen Tenaga Kerja mengambil langkah-langkah yang terbatas dalam menegakkan undang-undang ketenagakerjaan yang ada untuk mencegah agen pencari tenaga kerja memperdagangkan para tenaga kerja melalui jeratan hutang. Tidak ada perkembangan dalam negosiasi ulang Kesepakatan (MoU) tahun 2006 dengan pemerintah Malaysia tentang kondisi pekerja Indonesia di Malaysia. Kesepakatan tersebut menyerahkan beberapa hak dasar ke majikan, khususnya hak pekerja untuk memegang paspor mereka sendiri. Gadis remaja dan perempuan yang dipekerjakan sebagai pembantu rumah tangga sering kali ada dalam jeratan hutang.
d. Larangan atas Pekerja Anak dan Usia Minimum untuk Bekerja Undang-undang melarang anak-anak bekerja di sektor-sektor yang berbahaya dan bentuk pekerjaan terburuk anak. Namun, pemerintah tidak menegakkan undangundang ini secara efektif. Undang-undang, peraturan, dan praktek mengakui bahwa sebagian anak-anak harus bekerja unuk menambah pendapatan keluarga. UU Ketenagakerjaan melarang mempekerjakan anak-anak, yang didefinisikan sebagai orang berusia di bawah 18 tahun, kecuali bagi mereka yang berusia 13 sampai 15 tahun, yang bisa bekerja tidak boleh lebih dari tiga jam per hari dan hanya di bawah sejumlah persyaratan lain, seperti persetujuan orang tua, tidak bekerja selama jam sekolah, dan memperoleh upah resmi. Undang-undang tersebut sepertinya tidak membahas pengecualian untuk anak-anak usia 16 sampai 17 tahun. Suatu kerangka
SEMINAR SDM 52
hukum yang kuat dan Rencana Aksi Nasional membahas masalah eksploitasi ekonomi dan seksual, termasuk prostitusi anak, perdagangan anak, dan keterlibatan anak dalam perdagangan narkotika, serta memberikan hukuman pidana dan masa tahanan yang berat bagi orang-orang yang melanggar hak asasi anak-anak. Pelaksanaannya masih terus menjadi masalah.
Pekerja anak tetap menjadi masalah serius. Diperkirakan enam sampai delapan juta anak-anak bekerja melampaui batas legal tiga jam sehari, bekerja di bidang pertanian, berdagang asongan, pertambangan, konstruksi, prostitusi dan bidang lainnya. Lebih banyak anak yang bekerja di sektor informal dari pada sektor formal. Sebagian anakanak itu bekerja di pabrik-pabrik besar, namun jumlah mereka tidak diketahui, terutama karena dokumen yang menyebutkan usia dapat dengan mudah dipalsukan. Anak-anak bekerja di industri-industri seperti perabot dari rotan dan kayu, garmen, sepatu, pengolahan makanan (misalnya, pengumpulan sarang burung), dan pembuatan makanan, dan juga dalam operasi pertambangan skala kecil. LSM mendokumentasikan ratusan anak berusia 13 sampai 17 tahun bekerja di industri pembuatan sepatu di Jawa Barat. Banyak anak perempuan berusia 14 sampai 16 tahun bekerja sebagai pembantu rumah tangga yang tinggal di dalam rumah majikannya. ILO memperkirakan ada 2,6 juta pembantu rumah tangga di negara ini, di mana 688.000 diantaranya berusia di bawah 18 tahun. Banyak pembantu rumah tangga anak-anak tidak diperbolehkan sekolah dan dipaksa bekerja sepanjang waktu, menerima upah rendah, dan umumnya tidak mengetahui akan hak-hak mereka. Undang-undang dan peraturan melarang pekerjaan yang mengikat dilakukan oleh anak-anak; namun, pemerintah tidak efektif dalam menghapuskan kerja paksaan kerja terhadap anak-anak, yang masih merupakan masalah serius. Sejumlah besar anak-anak bekerja di luar kemauan mereka di bidang prostitusi, pornografi, mengemis, perdagangan narkoba, pekerjaan rumah tangga , dan situasi eksploitatif lain, termasuk di sejumlah kecil perikanan lepas pantai (jermal).
Meskipun ada langkah-langka perundang-undangan dan peraturan, kebanyakan anak yang bekerja, termasuk sebagai pembantu rumah tangga, melakukan hal ini dalam lingkungan yang tidak ada peraturan. Bukti anekdotal menunjukkan bahwa petugas dinas tenaga kerja hanya melakukan sedikit penyelidikan terhadap masalah pekerja anak.
SEMINAR SDM
53
e. Kondisi Kerja yang Memadai Pemerintah daerah di propinsi dan kabupaten, bukan pemerintah pusat, menetapkan upah minimum, yang beragam di tiap propinsi, kabupaten, dan wilayah. Pemerintah daerah di propinsi menentukan tingkat upah minimum propinsi berdasarkan rekomendasi dewan pengupahan propinsi dengan unsur tripartit (buruh, pengusaha, dan pemerintah). Rata-rata upah minimum propinsi menentukan pagu bawah untuk upah minimum di dalam suatu propinsi. Kabupaten juga menetapkan upah minimumnya dengan menggunakan upah tingkat provinsi sebagai acuan. Kabupaten juga menetapkan upah minimum di beberapa wilayah industri secara ad hoc. Propinsi dan kabupaten melakukan perundingan tarif upah minimum setahun sekali, yang seringkali mengundang kontroversi dan protes. Pada bulan November, sejumlah pekerja dan anggota serikat memprotes keputusan bersama menteri yang baru dikeluarkan tentang upah minimum yang dirancang untuk menghalangi Pemerintah daerah dalam upaya menaikkan nilai upah minimum melampaui kemampuan keuangan perusahaan manufaktur. Tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh sebagian besar pemerintah daerah tidak memberikan standar hidup yang memadai bagi pekerja dan keluarga mereka. Upah minimum tingkat propinsi pada umumnya berada di bawah perhitungan pemerintah akan kebutuhan dasar minimum. Pada tahunini, Papua menawarkan upah minimum tertinggi 1,1 juta rupiah per bulan (sekitar 123 dollar), sedangkan departemen tenaga kerja melaporkan upah minimum resmi terendah sebesar 500 ribu rupiah (sekitar 60 dollar) per bulan di Jawa Timur. Dinas tenaga kerja daerah bertanggung jawab untuk menegakkan peraturan upah minimum. Penegakan masih tidak memadai, terutaman di perusahaan-perusahaan kecil dan dalam sektor informal. Pada prakteknya, tingkat upah minimum resmi hanya diterapkan dalam sektor formal, yang merupakan 35 persen dari keseluruhan angkatan kerja. Undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan menteri memberikan bermacam tunjangan bagi pekerja. Orang yang bekerja di fasilitas yang lebih modern seringkali menerima tunjangan kesehatan, uang makan, dan transportasi. Undang-undang tersebut juga mensyaratkan pengusaha untuk mendaftarkan para karyawannya dan membayar premi ke lembaga asuransi milik negara JAMSOSTEK. Undang-undang menetapkan 40 jam kerja seminggu, dengan waktu istirahat selama 30 menit untuk setiap empat jam kerja. Perusahaan seringkali mewajibkan lima setengah atau enam hari kerja dalam seminggu. Undang-undang juga mengharuskan setidaknya satu hari libur setiap minggu. Rata-rata upah lembur harian adalah 1,5 kali dari upah rata-rata kerja normal untuk jam pertama dan kelipatan dua kali untuk jam lembur berikutnya, dengan maksimum tiga jam lembur per hari dan tidak lebih dari 14 jam per minggu. Para pekerja di industri yang memproduksi barang eceran untuk ekspor
SEMINAR SDM 54
seringkali bekerja lembur untuk memenuhi kuota dalam kontrak. Serikat pekerja mengeluhkan bahwa perusahaan mengandalkan lembur yang berlebihan pada sejumlah pabrik garmen dan perakitan barang elektronik, yang mengancam kesehatan dan keselamatan pekerja. Kepatuhan pada undang-undang yang mengatur tunjangan dan standar perburuhan berbeda berdasarkan sektor dan wilayah. Pelanggaran ketentuan hukum oleh perusahaan sangat umum terjadi, sehingga terkadang menyebabkan berbagai pemogokan dan protes. Solidarity Center melaporkan bahwa para pekerja di industri garmen bekerja dengan jam kerja yang sangat panjang, namun karena slip gaji mereka tidak merinci jumlah lembur yang dibayarkan, para pekerja tidak bisa memastikan apakah mereka mendapatkan kompensasi penuh untuk kerja lembur. Departemen Tenaga Kerja terus mendorong pengusaha untuk mematuhi hukum; namun, penegakan oleh pemerintah dan pengawasan terhadap standar perburuhan masih lemah. Baik undang-undang maupun peraturan mengatur standar minimum kesehatan dan keselamatan industri. Pada prakteknya, catatan keselamatan pekerja di Indonesia buruk. JAMSOSTEK melaporkan 37.845 kecelakaan dalam tiga bulan pertama tahun ini, dibandingkan dengan 99.624 kecelakaan sepanjang tahun 2006. Pejabat daerah memiliki tanggung jawab penegakan standar-standar kesehatan dan keselamatan. Pada perusahaan besar, kualitas program kesehatan dan keselamatan kerja sangat beragam. Standar kesehatan dan keselamatan di perusahaan kecil serta dalam sektor informal cenderung lebih lemah atau tidak ada sama sekali. Pekerja diwajibkan melaporkan kondisi kerja yang berbahaya; namun, undang-undang ini tidak ditegakkan secara efektif. Menurut undang-undang, pekerja memiliki hak untuk melepaskan diri dari kondisi berbahaya tanpa harus beresiko kehilangan pekerjaannya, pada kenyataannya, tidaklah jelas bahwa mereka dapat memperoleh hak ini.
SEMINAR SDM
55
Daftar Pustaka
Dessler, Gerry, 2008., Human Resource Management, 11th edition, Prentice Hall. Inc., Ney Jersey. Daugherty, Draher A, 2001. Human Resource Strategic, Edition 9, McGraw-Hill. Fred Luthans. (2005). Perilaku Organisasi. Penerbit Andi, Yogyakarta. Gibson, James L., John M. Ivancevich, Jmaes H. Donnelly, Jr. 1991. Organizations: Behavior, Structure, Processes, 7th ed., Irwin, Boston. Gitosudarmo, Indriyo, & I Nyoman Sudita. 1997. Perilaku Keorganisasian, BPFE, Yogyakarta. Greer, Charles R., 2001, Strategic Human Resource Management A General Managerial Approach, 2nd edition, Prentice Hall Inc., New Jersey. Ivancevich, Jhon, M., Konopaske, Robert, and Matteson, Michael, T., 2008. Organizational Behavior and Management. Edisi 8, New York, McGraw-Hill.
SEMINAR SDM
56
Mangkuprawira, S. TB. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Jakarta, Ghalia Indonesia. Mello, Jeffrey A., 2006, Strategic Human Resource Management, 2nd edition, South Western, USA Ruky, S. Ahmad, 2003., SDM Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Robbins, Stephen P, & Judge, Timothy A. 2007. Organizational Behavior . New York: Pearson International. 12 Ed. Soetjipto, Budi W., Firmanzah. (2006). The Spirit of Change: Dinamika Perubahan PT Perkebunan Nusantara III (Persero). Lembaga Manajemen FEUI, Jakarta. Winardi. (2006). Teori Organisasi dan Pengorganisasian. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
SEMINAR SDM
57

ETIKA SDM

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

ETIKA SDM

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

ASPEK ETIKA, KEADILAN dan hukum dalam kebijakan sdm

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

B. Tujuan Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan :

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

memperoleh uang penggantian hak.

Pekerja/buruh yang mengundurkan diri harus

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

U. Pengawasan Pengawasan pelaksanaan ketenagakerjaan dilakukan oleh pegawai pengawas Pengawasan

Kasus Jumlah PHK 33 11 17 9 19 8 130,291 19,722 44,597 3,295 50,790 3,588

b. Hak untuk Berorganisasi dan Melakukan TawarMenawar secara Kolektif

c. Larangan atas Kerja Paksa atau Kerja Wajib

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

You might also like