P. 1
Manajemen SDM

Manajemen SDM

|Views: 70|Likes:
Published by vitrus_84
Manajemen, SDM, Manusia, Sumber Daya
Manajemen, SDM, Manusia, Sumber Daya

More info:

Categories:Types, Reviews
Published by: vitrus_84 on May 01, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/26/2013

pdf

text

original

Sections

  • A. Pengertian :
  • B. Tujuan
  • E. Hubungan Kerja
  • F. Penyandang Cacat, Anak-anak dan Perempuan
  • G. Waktu Kerja
  • H. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
  • J. Kesejahteraan
  • K. Hubungan Industrial
  • N. Lembaga Kerja Sama Bipartit
  • O. Lembaga Kerja Sama Tripartit
  • P. Peraturan Perusahaan
  • Q. Perjanjian Kerja Bersama
  • R.Perselisihan Hubungan Industrial
  • S. Pemutusan Hubungan Kerja
  • T. Pembinaan
  • U. Pengawasan
  • V. Perkayuan dan Kehutanan 19 50,790
  • VI. Transportasi dan Komunikasi 8 3,588

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

SEMINAR SDM

1

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

SEMINAR SDM

2

ASPEK ETIKA, KEADILAN dan hukum dalam kebijakan sdm
DESKRIPSI Penanganan semua permasalahan SDM di sebuah perusahaan tidak akan terlepas dari aturan yang telah disepakati yang menacu pada perundang-undangan yang berlaku. Sikap etis yang mengarah pada etika penanganan dan keseimbangan informasi akan memberikan tingkat keadilan yang dapat diterima semua pihak. Kadang dalam prakteknya tidak semua manajer di departement SDM memiliki kemampuan untuk penanganan masalah dengan prinsip etika dan keadilan, mereka akan sangat mendukung semua keinginan pihak perusahaan dan mengesampingkan faktor human atau manusia si pekerja tersebut. Karena itu kita bisa dapatkan banyaknya permasalahan-permasalahan yang terkait dengan penanganan SDM di berbagai perusahaan, yang akhirnya mengarah pada konflik yang disfungsional dan saling menyalahkan satu sama lain. Bila kita lebih sedikit adil, mungkin tidak akan terjadi permasalahan-permasalahan tersebut, namun apa keadilan itu, apa juga standar etika yang harus kita terapkan? Makanya kembalilah ke aturan main yang ditetapkan bersama dan menjadikan Undang-Undang Ketenagakerjaan menjadi fondasi utama.

TUJUAN UMUM MATA KULIAH : Mahasiswa mengetahui dan menjelaskan berbagai permasalah SDM yang terjadi di banyak perusahaan dari sudut etika dan keadilan serta aturan hukum dalam penanganannya, memahami dan menjelaskan berbagai aturan yang terdapat dalam undang-undang ketenagakerjaan serta memahami permasalahan SDM perusahaan yang terjadi di Indonesia.

MATERI PEMBAHASAN :

1. 2. 3.

Etika dan keadilan dalam penanganan SDM perusahaan Undang-Undang Ketenagakerjaan Permasalahan SDM perusahaan di Indonesia

PENDAHULUAN

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

SEMINAR SDM

3

Dalam sebuah pertemuan forum HRD baru-baru ini, salah satu peserta adalah seorang pejabat di perusahaannya yang bertanggung jawab menangani beberapa Departemen dan salah satunya adalah Departemen SDM. Dalam pertemuan itu berulang kali peserta ini selalu menyudutkan peranan SDM dalam suatu statement yang sangat stereotip bahwa para SDM di Indonesia ini justru lebih banyak melakukan tindakan dan kebijakan dalam memperbodoh sumber daya manusia di perusahaan-perusahaan, hanya mampu dalam mencari-cari kesalahan pekerja, dan terlalu berkutat dalam jargon-jargon HRD yang tidak membumi dan tidak berperan dalam peningkatan kualitas SDM secara umum dan pencapaian goals perusahaan. Bahkan ada rekan lain berpendapat tidak perlu ada HRD di sebuah perusahaan, karena hanya memboroskan biaya administrasi saja, ada juga trend outsourcing dimana secara perlahan segala fungsi-fungsi HRD seperti recruitment, proses payroll, tax, government relations, perizinan, dan semuanya dapat di jadikan outsource. Saya jadi berpikir, apakah memang benar demikian rendahnya kompetensi dan kualitas para professional HR kita seperti yang dikeluhkan oleh peserta diskusi tersebut? Ataukah mungkin banyak line managers /Management di perusahaan-perusahaan di Indonesia yang tidak mengerti peran strategis dari Departemen SDM-nya lebih dari hanya sekedar administrasi kepegawaian? Ataukah memang banyak para praktisi HR kita yang mungkin lupa, atau belum mendalami benar peran mereka yang seharusnya dilakukan untuk menjadi strategic business partner bagi Management di perusahaannya, sehingga antara praktisi HRD dan Management atau para manager di perusahaan-perusahaan memiliki kesamaan visi dan saling bahu membahu dalam membangun kualitas SDM pekerjanya dalam mencapai tujuan bersama. Beberapa masalah terberat yang dihadapi para manajer adalah masalah sumber daya manusia. Keluhan utama umumnya berkaitan dengan karyawan-karyawan pembuat onar. Di hampir setiap tempat kerja, senantiasa ada karyawan yang senang bergunjing atau membangkitkan perselisihan. Mereka memperolok-olokan orang lain, menyebarkan gosip, atau menunjukkan perilaku yang tidak peka bahkan perlakuan kasar kepada teman-teman sekerjanya. Seorang pemimpin utama perusahaan yang saya kenal suatu saat menghadapi masalah seperti ini. Salah seorang karyawannya yang sudah lama bekerja menunjukkan kinerja kerja yang cukup baik. Seiring dengan pertumbuhan perusahaan, interaksi antara karyawan itu dengan karyawan yang lain pun menjadi semakin penting, tetapi sayangnya semakin terlihat pula kekurangannya. Ia sering merendahkan orang lain, mengadu-domba, dan bahkan menjelek-jelekkan pemilik perusahaan. Kepada saya, pemimpin perusahaan itu mengajukan pertanyaan, “Apa yang harus saya
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE.
SEMINAR SDM 4

lakukan pada karyawan yang menimbulkan masalah itu, mengingat sudah lama sekali ia bekerja?” Memang masa kerja yang panjang, dan kenyataan bahwa baru belakangan ia membuat masalah, menjadi pertimbangan mencari penyelesaian yang adil dan tepat. Tetapi sebenarnya hanya satu dari dua alternatif berikut inilah yang seharusnya diberlakukan kepada karyawan tersebut, yaitu: ia harus berubah, atau ia terpaksa diberhentikan. Berikut langkah-langkah penanganan masalah tersebut yang saya sarankan kepada pemimpin perusahaan itu: 1. Menyadarkan karyawan tersebut bahwa ia telah membuat masalah, dan memberikan contoh dan masalah yang ditimbulkannya kemudian menerangkan sejelas-jelasnya masalah tersebut. 2. Secara lugas menyampaikan harapan dan batas waktu karyawan tersebut untuk merubah perilakunya. 3. Jika ia menunjukkan perubahan yang positif, pemimpin perusahaan harus memberi pujian dan terus memonitor perilakunya agar masalah tidak lagi terulang. 4. Jika tidak terjadi perubahan ke arah yang lebih baik, berhentikan karyawan itu. Banyak manajer yang berhati-lembut menganggap langkah penyelesaian seperti ini sebagai tindakan yang terlalu keras atau terlalu berlebihan. Tetapi, jika Anda bermaksud mengembangkan kemampuan karyawan sebaik-baiknya, maka adalah sangat perlu menegakkan aturan bila karyawan tidak menunjukkan perubahan. Idealnya seorang manajer yang sekaligus sebagai pemimpin suatu unit kerja dapat mengetahui karyawannya. kebutuhan, kepribadian, yang dan sering masalah-masalah dihadapi yang dihadapi lain Masalah-masalah karyawan antara

ketidakpuasan kerja dan motivasi kerja. Kedua faktor itu berhubungan antara lain dengan gaya kepemimpinan manajer, manajemen kompensasi, manajemen karir, dan intensitas hubungan vertikal dan horisontal. Dengan demikian masalah yang dihadapi karyawan disini lebih ditekankan pada faktor penyebab eksternal dirinya. Artinya kalau faktor-faktor eksternal tadi tidak diperbaiki maka kepuasan kerja dan motivasi kerja bakal rendah dan akan memengaruhi kinerja karyawan. Pada gilirannya akan memengaruhi kinerja perusahaan.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

SEMINAR SDM

5

rendahnya mutu hubungan horisontal dan vertikal dapat mendorong terjadinya perilaku negatif dari karyawan seperti itu. Ujungnya adalah keuntungan perusahaan yang menurun. pengalaman kerja. dan egoistis dalam bekerjasama. dan kurang toleran dengan lingkungan. motivasi kerja. Selain itu bisa menimbulkan kegagalan pendistribusian barang ke pasar dan ketidakpuasan konsumen dan pelanggan. melakukan perbaikan fungsi-fungsi MSDM mulai dari fungsi rekrutmen dan seleksi karyawan. penempatan karyawan. 2. kerap bolos kerja. manajemen kompensasi. sikap. dan manajemen karir. komitmen kurang. Bayangkan misalnya perusahaan harus menanggung beban kalau produktivitas menurun akibat potensi karyawan yang rendah. dan ketrampilan. emosional. mengefektifkan keterkaitan strategi bisnis secara sinergis dengan strategistrategi lainnya seperti strategi SDM. Baik masalah karyawan dan karyawan bermasalah akan dapat menimbulkan masalah perusahaan yang kronis dan menimbulkan ongkos mahal. Ciri bekerja dan kinerjanya adalah sangat marjinal. strategi pemasaran. Karena masalah-masalah yang dihadapi karyawan pada dasarnya lebih disebabkan faktor eksternal maka pendekatannya adalah pada sistem manajemen. 4. Untuk itu yang dapat dilakukan perusahaan antara lain dengan dengan pendekatan-pendekatan umum: 1. melakukan kajian kekuatan dan kelemahan perusahaan dilihat dari penerapan sistem manajemen sumberdaya manusia kaitannya dengan strategi bisnis termasuk dalam hal analisis pekerjaan dan beban kerja karyawan. manajemen pelatihan dan pengembangan. Begitu juga kalau perusahaan harus menghentikan program produksinya karena banyak karyawan yang malas dan tidak disiplin. dan strategi informasi sebagai suatu kesatuan yang utuh. 3. program orientasi. Faktor internal karyawan meliputi faktor-faktor pendidikan. Namun demikian lemahnya manajemen kontrol. kedisiplinan tidak terkendali. asal-asalan. mengadakan pengkajian mendalam apa saja faktor-faktor eksternal karyawan yang memengaruhi kepuasan kerja. SEMINAR SDM 6 . tidak adilnya manajemen kompensasi dan karir. melakukan reposisi gaya kepemimpinan yang dinilai tepat diterapkan di perusahaan. strategi produksi. dan kinerja. Perilaku tersebut lebih berkait dengan faktor internal ketimbang eksternal. 5. usia. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. strategi finansial. kurangnya pelatihan dan pengembangan.Sementara itu karyawan bermasalah dapat diindikasikan antara lain sebagai sifat atau perilaku malas.

tidak disiplin. mengatasi masalah karyawan dan karyawan bermasalah tidak bisa ditunda-tunda. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Namun apapun derajadnya. mengembangkan tim kerja yang solid dan dinamis dengan kepemimpinan yang berorientasi membangun motivasi dan transformasional. SEMINAR SDM 7 . Yang membedakan hanyalah derajatnya saja. 6. Kalau seperti itu maka permasalahannya akan semakin kampleks. ada yang senang mengeluh dan ada yang sekedarnya saja. setiap orang pernah mengeluh. budaya kerja.Sementara itu strategi yang dapat dilakukan dalam menghadapi karyawan bermasalah antara lain dengan pendekatan-pendekatan umum: 1. Ada yang disertai dengan ungkapan biasa saja sampai dengan yang marah-marah. 2. Saya percaya siapapun dia. sangat sensitif. menerapkan sistem imbalan yang menarik kepada karyawan berprestasi dan hukuman kepada yang berkinerja dibawah standar secara obyektif. Yang berbeda cuma derajad dan frekuensinya saja. Karena itu pendekatannya pun ada yang dengan menggunakan jalur keorganisasian berupa penyusunan strategi dan kebijakan SDM yang baru dan ada yang hanya dilakukan dengan pendekatan personal. temparamental. melakukan pelatihan dan pengembangan khususnya yang menyangkut softskills disertai dengan bimbingan dan konseling kepada karyawan khususnya oleh manajer dan karyawan senior yang berwibawa. 5. baik dilakukan secara formal maupun informal. kalau diperlukan diperlukan tindakan penegakan kedisiplian dan koreksi yang bergantung pada derajad masalahnya. mengidentifikasi faktor-faktor utama yang memengaruhi terjadinya karyawan bermasalah misalnya terhadap karyawan yang malas. dan budaya mutu kerja secara intensif. tegas dan tidak diskriminasi. Jadi harus sudah diantisipasi dan segera diatasi. dan sangat egoistis. 4. Mulai dari kondisi yang ringan sampai yang parah. melakukan sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi atau korporat. Fenomena masalah karyawan dan karyawan bermasalah merupakan hal yang rutin terjadi di suatu perusahaan. mengembangkan sistem umpan balik tentang proses dan kinerja perusahaan berikut masalah-masalah yang dihadapi perusahaan dan karyawan dalam membangun suasana pembelajaran yang dinamis dan merata di semua karyawan. 3. menunggu masalahnya sudah mencapai titik kritis.

Dan lebih fokus di antara karyawan dan manajemen. Bisa karena keluhan akan praktek dokter. Dapat terjadi juga di lingkungan rumah. kepada siapa. beban kerja. dan sejauh mana keluhan berakibat pada pekerjaan individu dan tim kerja serta sejak kapan keluhan terjadi. Dalam prakteknya. kebijakan karir. 2. juga karena pelayanan dari pihak lain yang tidak sesuai harapan. Malah dapat menjadi unsur umpan balik yang sangat positif bagi perbaikan kebijakan dan lingkungan kerja yang nyaman. di kantor. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Bergantung pada lingkup dan derajat keluhan karyawan maka proses keputusan jalan keluarnya pun akan beragam. Namun kalau tidak teratasi maka pihak manajer bisa turun tangan. SEMINAR SDM 8 . misalnya dana dan tenaga. Dimensi lingkup dan lokasinya begitu luas. Kalau tidsak teratasi maka bisa diperluas dengan melibatkan pihak dinas tenaga kerja setempat. dsb. Ada keluhan yang bisa diatasi oleh sesama rekan kerja. kebijakan kompensasi. 1. dalam hal apa. manajer. Jenis keluhan tentang sulitnya bekerjasama dalam suatu tim maka dapat diatasi di antara karyawan. Keluhan karyawan yang terjadi di dalam perusahaan cukup beragam. Jenisnya dapat berupa keluhan terhadap teman sekerja. Keluhan jangan dipandang sebagai sesuatu yang negatif. di pusatpusat pelayanan public. pelayanan izin usaha dan kartu penduduk. Sementara kalau keluhan dalam hal kebijakan perusahaan seperti tentang kompensasi dan karir maka prosesnya dapat dilakukan oleh serikat pekerja dan pihak manajemen. Kemudian kalau ada keluhan tentang kepemimpinan manajer maka bisa diatasi oleh kedua pihak atau oleh pihak manajemen puncak. Bisa terjadi karena memang kekurangan sumberdaya. Dengan kata lain ada masalah yang dihadapi karyawan. kepemimpinan manajer. mengapa mengeluh. Mengidentifikasi siapa saja karyawan yang berkeluh kesah. pihak manajer adalah orang yang pertama bakal menampung keluhan karyawan. Sejauh keluhannya hanya berada pada lingkup unit kerjanya maka mungkin bisa diatasi pihak manajer sendiri. kebijakan rotasi pekerjaan dsb. pelayanan pihak manajemen kepada karyawannya. Timbul ketika nilai yang diharapkan dalam praktek tidak terpenuhi sepenuhnya. Menampung keluhan karyawan dan membuat prioritas penangannya sesuai dengan lingkup dan derajat keluhan.Yang lebih ekstrem terlebih kalau keluhan tidak ditanggapi segera adalah merusak tataran organisasi. Karena dimensinya begitu luas maka lingkup keluhan dalam artikel ini hanya dibatasi dalam bidang pelayanan di dalam perusahaan. pelayanan jasa publik di pertokoan. dan di perusahaan. Untuk itu beberapa pendekatan berikut bisa diterapkan. dan yang harus diatasi oleh manajemen puncak dan kebijakan perusahaan.

Sejauh mungkin mampu menekan emosi berlebihan ketika mendengar keluhan khususnya yang menyangkut kebijakan manajer. Sebaliknya mengelak atau menutup-nutupi kekurangan malah bakal menjadi bomerang terhadap manajemen. Kalau dilakukan terbuka maka manajer akan menjadikan keluhan dan keberhasilan mengatasi keluhan sebagai umpan balik dalam membangun mutu karyawan dan kinerja perusahaan. Menunda penanganan keluhan bahkan membiarkannya sama saja dengan menambah jumlah keluhan atau masalah yang semakin banyak dan meluas. Bergantung pada jenis dan bobot keluhan. Menunjukkan empati jauh lebih penting ketimbang simpati. Pengelolaannya harus dipandang sebagai upaya meningkatkan mutu dan kinerja karyawan yang terintegrasi dalam suatu sistem manajemen mutu. (c). Bukan sekedar mendengar tetapi mendengarkan keluhan dengan cermat. SEMINAR SDM 9 . tetapi juga mengambil keuntungan dari informasi yang didapat. Mencatat semua keluhan dan setelah itu akan dipelajari bagaimana mengatasinya berdasarkan jenis dan bobot keluhan. Marah tidak bakal berhasil mengatasi keluhan. Mengatasi keluhan sangat penting dilakukan pihak manajemen.3.dan (d). maka manajer hendaknya membahas upaya penanganan keluhan karyawan dengan pihak karyawan sendiri dan manajemen menengah atau puncak. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Dalam hal ini manajer harus mampu: (a). Selain itu perusahaan tidak hanya mengidentifikasi penyebab keluhan. 5. Pihak manajemen tidak harus tertutup untuk mengakui adanya kesalahan atau kekeliruan kebijakan perusahaan. Bertemu dengan karyawan yang mengeluh. Melalui sistem manajemen mutu tersebut. Dengan sistem ini perusahaan tidak cukup dengan hanya memberikan respon pada keluhan tetapi juga dengan sensitifitas tinggi. Namun kalau masalah keluhan begitu kompleksnya maka manajer dapat saja menjanjikan kepada karyawan bahwa keluhan akan dibawa ke pihak manajemen menengah atau puncak. memungkinkan perusahaan untuk menelaah ulang perbedaan-perbedaan tahapan dan kelemahan dari proses atau pelayanan yang ada terhadap karyawan. Dalam hal ini akan meredakan derajat keluhan yang ada. Memberlakukan karyawan yang mengeluh sebagai seorang teman dekat dengan menghindari jarak yang kaku agar karyawan tidak gugup dan bebas mengutarakan keluhan apa adanya. Menjadi pendengar yang baik. (b). Dalam hal ini pihak manajemen dapat melibatkan pihak karyawan untuk mengatasi keluhan atau masalah yang dihadapi. 4. Ini adalah bentuk pengakuan atau kepercayaan yang diberikan kepada karyawan. Kalau masalahnya karena kurang informasi maka manajer bisa segera menjelaskan kesalahpahaman yang terjadi.

Tentunya penanganan semua permasalahan SDM di sebuah perusahaan tidak akan terlepas dari aturan yang telah disepakati yang menacu pada perundang-undangan yang berlaku. waisya. Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Asal mula adanya Hukum Ketanagakerjaan di Indonesia terdiri dari beberapa fase. Karena itu kita bisa dapatkan banyaknya permasalahan-permasalahan yang terkait dengan penanganan SDM di berbagai perusahaan. antara anggota masyarakat. dan paria. Setelah memasuki abad Masehi. Gotong royong merupakan suatu sistem pengerahan tenaga kerja tambahan dari luar kalangan keluarga yang dimaksudkan untuk mengisi kekurangan tenaga. sudra. ketika itu bangsa Indonesia mulai sudah mengenal adanya sistem gotong royong. apa juga standar etika yang harus kita terapkan? Makanya kembalilah ke aturan main yang ditetapkan bersama dan menjadikan Undang-Undang Ketenagakerjaan menjadi fondasi utama. yang akhirnya mengarah pada konflik yang disfungsional dan saling menyalahkan satu sama lain. namun apa keadilan itu. namun hukum ketenagakerjaan adat ini merupakan identitas bangsa yang mencerminkan kepribadian bangsa Indonesia dan merupakan penjelmaan dari jiwa bangsa Indonesia dari waktu ke waktu. mungkin tidak akan terjadi permasalahan-permasalahan tersebut. ksatria. dan hikmah bagi semua orang. seperti saat jaman kerajaan Hindu terdapat suatu sistem pengkastaan antara lain : brahmana. dan waisya mereka hanya menjalankan kewajiban sedangkan hak-haknya dikuasai oleh para majikan. Bila kita lebih sedikit adil. ketika sudah mulai berdiri suatu kerajaan di Indonesia hubungan kerja berdasarkan perbudakan. mereka akan sangat mendukung semua keinginan pihak perusahaan dan mengesampingkan faktor human atau manusia si pekerja tersebut. SEMINAR SDM 10 . dimana walaupun peraturannya tidak secara tertulis. dimana kasta sudra merupakan kasta paling rendah golongan sudra & paria ini menjadi budak dari kasta brahmana . Kadang dalam prakteknya tidak semua manajer di departement SDM memiliki kemampuan untuk penanganan masalah dengan prinsip etika dan keadilan. Sikap etis yang mengarah pada etika penanganan dan keseimbangan informasi akan memberikan tingkat keadilan yang dapat diterima semua pihak. kebijakan. Gotong royong ini nantinya menjadi sumber terbentuknya hukum ketenagakerjaan adapt. pada masa sibuk dengan tidak mengenal suatu balas jasa dalam bentuk materi . Sifat gotong royong ini memiliki nilai luhur dan diyakini membawa kemaslahatan karena berintikan kebaikan. ksatria . PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE.

Namun hal tersebut dimanfaatkan oleh penjajah menjadi suatu kerja paksa untuk kepentingan pemerintah Belanda. SEMINAR SDM 11 . Hubungan kerja adalah suatu hubungan pengusaha dan pekerja yang timbul dari perjanjian kerja yang diadakan untuk waktu tertentu namun waktu yang tidak tertentu PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Pelaksanaan hubungan kerja di Indonesia Pasal 1 angka 15 UU no.Sama halnya dengan Islam walaupun tidak secara tegas adanya sistem pengangkatan namun sebenarnya sama saja. perlakuan terhadap budak sangat keji dan tidak berprikemanusiaan. Pada saat masa penjajahan Belanda di Indonesia kasus perbudakan semakin meningkat. masa dalam hubungan kerja. Jangkauan hukum ketenagakerjaan lebih luas bila dibandingkan dengan hukum perdata yang lebih menitik beratkan pada aktivitas tenaga kerja dalam hubungan kerja. Ruang lingkup Ruang lingkup ketenagakerjaan meliputi : pra kerja. Pada masa ini kaum bangsawan memiliki hak penuh atas para tukangnya. masa purna kerja (post employment). Satusatunya penyelesaiannya adalah mendudukan para budak pada kedudukan manusia merdeka baik sosiologis. Rodi adalah kerja paksa yang semula merupakan bentuk gotong royong oleh semua penduduk pedesaan suku tertentu. 2003 disebutkan bahwa : a. Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja atau buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur-unsur pekerjaan. Selain kasus Belanda mengenai perbudakan yang keji dikenal juga istilah rodi yang pada dasarnya sama saja. Nilai-nilai keIslaman tidak dapat dilaksanakan sepenuhnya karena terhalang oleh didinding budaya bangsa yang sudah berlaku 6 abad sebelumnya. yuridis dan ekonomis. Azas Hukum Ketanagakerjaan Pembangunan ketanagakerjaan diselenggarakan atas asas keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah artinya asas pembangunan ketanagakerjaan pada dasarnya sesuai dengan asas pembangunan nasional khususnya asas demokrasi Pancasila serta asas adil dan merata.13 th. upah dan perintah b.

Adanya unsur pay (upah ) Bentuk Perjanjian Kerja dalam praktik di kenal 2 bentuk perjanjian yaitu : 1. Adanya unsur service (pelayanan) c. diperuntukan perjanjian-perjanjian yang sifatnya tertentu atau adanya kesepakatan para pihak. Suatu hal tertentu c.Pengertian Perjanjian dan Perjanjian Kerja Pasal 1313 KUHPerdata yang berbunyi “perjanjian adalah suatu perbuatan dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang atau lebih lainnya. Suatu sebab yang halal M. perjanjian perburuhan dan pemborong pekerjaan. Adanya unsur work (pekerjaan ) b. bahwa perjanjian yang dibuat harus secara tertulis.” Pasal 1601 KUHPerdata. Perjanjian Tidak Tertulis. Cakap untuk membuat suatu perikatan b. Perjanjian Tertulis.G Rood menyatakan ada 4 unsur syarat perjanjian kerja : a. oleh karena kebiasaan. maka ada dua macam perjanjian dengan mana pihak yang lain dengan menerima upah.” Unsur-unsur dalam perjanjian kerja : KUHPerdata pasal 1320 menyatakan sahnya perjanjian adalah mereka sepakat untuk mengikatkan diri: a. SEMINAR SDM 12 . agar adanya kepastian hukum. 2. tentang perjanjian untuk melakuakan pekerjaan menyatakan bahwa : “selain perjanjian-perjanjian untuk melakukan sementara jasa-jasa yang diatur oleh ketentuan yang khusus untuk itu dan untuk syarat-syarat yang di perjanjikan dan jika itu tidak ada . perjanjian yang oleh undang-undahng tidak disyaratkan dalam bentuk tertulis Berakhirnya Perjanjian Kerja dapat terjadi karena : PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Adanya unsur time (waktu ) d.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. persekutuan. Pengusaha adalah : a. orang perseorangan. Pemutusan hubungan kerja (PHK) UNDANG-UNDANG NO. badan hukum. 4. Adanya putusan pengadilan dan atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial d. c. atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia. Adanya keadaan atau kejadian yang di cantumkan dalam perjanjian kerja e. 3. atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya. b. dan sesudah masa kerja. persekutuan. Pekerja meninggal dunia b. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. 5. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. 2. persekutuan. atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum. Berakhir karena jangka waktu dalam perjanjian c. atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. orang perseorangan. selama. Pengertian : 1. Pemberi kerja adalah orang perseorangan. SEMINAR SDM 13 . pengusaha. orang perseorangan. 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN A.a.

13. disiplin. atau milik badan hukum. serta mengembangkan kompetensi kerja. b. memperoleh. keterampilan. dan kemampuannya. strategi. sikap. Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia. baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. dalam proses produksi barang dan/atau jasa di perusahaan. minat. 12. Pemagangan adalah bagian dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau pekerja/buruh yang lebih berpengalaman. dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan. 8. naskah dan dokumen yang mempunyai arti. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi. Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan. Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan. dan analisis data yang berbentuk angka yang telah diolah. Informasi ketenagakerjaan adalah gabungan. sehingga tenaga kerja dapat memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan bakat.6. milik persekutuan. meningkatkan. rangkaian. Perusahaan adalah : a. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. produktivitas. dalam rangka menguasai keterampilan atau keahlian tertentu. 7. dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. nilai dan makna tertentu mengenai ketenagakerjaan. 11. milik orang perseorangan. SEMINAR SDM 14 . 9. Pelayanan penempatan tenaga kerja adalah kegiatan untuk mempertemukan tenaga kerja dengan pemberi kerja. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak. 10. dan pemberi kerja dapat memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhannya.

16. 21. membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya. 20. dan pemerintah. 15. demokratis. dan pemerintah yang didasarkan pada nilai nilai Pancasila dan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. 22. dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan. dan bertanggung jawab guna memperjuangkan. SEMINAR SDM . 19. upah. yang bersifat bebas. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja. 18. 17. Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja. dan perselisihan 15 PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja. Lembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/ serikat buruh yang sudah tercatat instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh. Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari. perselisihan kepentingan. Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha. Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak. dan kewajiban para pihak. dan perintah. pekerja/buruh. yang mempunyai unsur pekerjaan. Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat syarat kerja dan tata tertib perusahaan. hak. konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha. terbuka.14. oleh. mandiri. serikat pekerja/serikat buruh. Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha. Lembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi. hak dan kewajiban kedua belah pihak.

SEMINAR SDM 16 . Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja. Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan. yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat. Anak adalah setiap orang yang berumur dibawah 18 (delapan belas) tahun. Pengawasan ketenagakerjaan adalah kegiatan mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang undangan di bidang ketenagakerjaan.00 sampai dengan pukul 18. 33. atau peraturan perundang undangan. Menteri adalah menteri yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. 26. Seminggu adalah waktu selama 7 (tujuh) hari. baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. Siang hari adalah waktu antara pukul 06. 29. 24.00. 31. 27. 25. 30. Kesejahteraan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah. Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha. 28. 32. termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan. B. 23. 1 (satu) hari adalah waktu selama 24 (dua puluh empat) jam. Penutupan perusahaan (lock out) adalah tindakan pengusaha untuk menolak pekerja/buruh seluruhnya atau sebagian untuk menjalankan pekerjaan. Tujuan Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan : PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. kesepakatan.

memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan. mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah. Perencanaan tenaga kerja disusun atas dasar informasi ketenagakerjaan yang antara lain meliputi : a. f. b. g. hubungan industrial. d. produktivitas tenaga kerja. Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. Dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan. e. C. c. meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya. SEMINAR SDM 17 . perencanaan tenaga kerja mikro. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha. jaminan sosial tenaga kerja. pemerintah menetapkan kebijakan dan menyusun perencanaan tenaga kerja yang meliputi : a. kondisi lingkungan kerja. penduduk dan tenaga kerja.a. perencanaan tenaga kerja makro. dan h. pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja. dan d. pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi b. Pelatihan kerja PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. b. kesempatan kerja. c.

dan kesejahteraan. baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. Pelatihan kerja diselenggarakan berdasarkan program pelatihan yang mengacu pada standar kompetensi kerja. meningkatkan mengembangkan kompetensi kemampuan. D. Setiap pekerja/buruh memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya. Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan meningkatkan atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat. Pelatihan kerja dapat diselenggarakan di tempat pelatihan atau tempat kerja. Pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan tenaga kerja asing. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Pelatihan kerja dapat dilakukan secara berjenjang. produktivitas. dan kemampuannya melalui pelatihan kerja. Pengusaha bertanggung jawab atas peningkatan atau pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan kerja. Pelatihan kerja dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha. adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan c. Penggunaan Tenaga Kerja Asing Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Pelatihan kerja diselenggarakan oleh lembaga pelatihan kerja pemerintah dan/atau lembaga pelatihan kerja swasta. tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan penyelenggaraan pelatihan kerja. tersedianya sarana dan prasarana pelatihan kerja d. minat. Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu. tersedianya tenaga kepelatihan b. SEMINAR SDM 18 . kerja dan diselenggarakan dan diarahkan kerja untuk guna membekali. Kewajiban memiliki izin sebagaimana diatas tidak berlaku bagi perwakilan negara asing yang mempergunakan tenaga kerja asing sebagai pegawai diplomatik dan konsuler.Pelatihan meningkatkan. Penyelenggara pelatihan kerja wajib memenuhi persyaratan : a.

b. Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang undangan yang berlaku. SEMINAR SDM 19 . Perjanjian kerja dibuat atas dasar : a. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib : a. adanya pekerjaan yang diperjanjikan d. kesusilaan. Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan huruf a dan b dapat dibatalkan. Hubungan Kerja Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. sedangkan yang bertentangan huruf c dan d batal demi hukum. melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja Indonesia sebagaimana dimaksud pada huruf a yang sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki oleh tenaga kerja asing. menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan untuk alih teknologi dan alih keahlian dari tenaga kerja asing. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum. alamat perusahaan. Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia atau jabatan-jabatan tertentu. Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang kurangnya memuat : a. dan peraturan perundang undangan yang berlaku. nama.Tenaga kerja asing yang masa kerjanya habis dan tidak dapat di perpanjang dapat digantikan oleh tenaga kerja asing lainnya. dan jenis usaha PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum c. kesepakatan kedua belah pihak b. Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan. Jabatan-jabatan tertentu diatur dengan Keputusan Menteri E.

Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak atas perusahaan yang disebabkan penjualan. pewarisan. peraturan perusahaan. umur. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat. jabatan atau jenis pekerjaan d. jenis kelamin. Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis. SEMINAR SDM 20 . dani. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. tempat pekerjaan e. pekerja meninggal dunia b.b. nama. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja h. kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh. besarnya upah dan cara pembayarannya f. syarat syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh g. Perjanjian kerja berakhir apabila : a. atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab pengusaha baru. dan alamat pekerja/buruh c. atau hibah. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap d. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja c.

Penyandang Cacat. memberikan makanan dan minuman bergizi. dilakukan pada siang hari dan tidak mengganggu waktu sekolah e. G. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23. mental. SEMINAR SDM 21 . menerima upah sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.yang meliputi : a. perjanjian kerja antara pengusaha dengan orang tua atau wali c. 8 jam 1 hari dan 40 jam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. dan b.00 sampai dengan pukul 07. b. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE.00 sampai dengan pukul 07. menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja. Anak-anak dan Perempuan Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya. dan social dengan memenuhi syarat-syarat : a. Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23. kecuali bagi anak yang berumur antara 13 tahun sampai dengan 15 tahun untuk melakukan pekerjaan ringan sepanjang tidak mengganggu perkembangan dan kesehatan fisik.F.00. Pengusaha dilarang mempekerjakan anak. adanya hubungan kerja yang jelas g.00. waktu kerja maksimum 3 (tiga) jam d.00.00 sampai dengan pukul 07. Waktu Kerja Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja. keselamatan dan kesehatan kerja f. Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23. 7 jam 1 hari dan 40 jam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu. izin tertulis dari orang tua atau wali b.00 wajib : a.00 sampai dengan pukul 05.

Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/ buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya. sekurang kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja b. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan. SEMINAR SDM 22 . istirahat antara jam kerja. cuti tahunan. istirahat mingguan 1 hari untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu atau 2 hari untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu c. Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh meliputi : a.5 bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja wajib membayar upah kerja lembur. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam dalam 1 hari dan 14 jam dalam 1 minggu. Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusu harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja. Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1. b. tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja harus memenuhi syarat : a. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. sekurang kurangnya 12 hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 bulan secara terus menerus d.Ketentuan waktu kerja tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.5 bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 tahun. Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha. Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1.5 bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1.

keselamatan dan kesehatan kerja b. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas : a. moral dan kesusilaan c. upah untuk perhitungan pajak penghasilan. Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh. Pengupahan. struktur dan skala pengupahan yang proporsional j. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. upah tidak masuk kerja karena berhalangan d. upah minimum b. H. bentuk dan cara pembayaran upah g. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah i. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya e. meliputi : a. I. upah kerja lembur c. denda dan potongan upah h. SEMINAR SDM 23 . Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh untuk bekerja pada hari-hari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan atau dijalankan secara terus menerus atau pada keadaan lain berdasarkan kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha.Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama. upah untuk pembayaran pesangon k. Upah minimum dapat terdiri atas: PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya f.

Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan kecuali . mengkhitankan anaknya. membaptiskan anaknya. dibayar 75% dari upah 3. dibayar untuk selama 2 hari 5. SEMINAR SDM 24 . Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum dapat dilakukan penangguhan. upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota b. Untuk 4 bulan ketiga. a. dibayar untuk selama 2 hari 4. b. istri melahirkan /keguguran kandungan. pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah. upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota. isteri melahirkan atau keguguran kandungan. pekerja/buruh menikah. dibayar 100% dari upah 2. mengkhitankan. pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan Upah yang dibayarkan : 1. dibayar untuk selama 3 hari 2. menikahkan anaknya. dibayar untuk selama 2 hari 3. pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan c. membaptiskan anaknya.a. Upah minimum diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak dan ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota. Untuk 4 bulan pertama. Untuk bulan selanjutnya dibayar 25% dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha. menikahkan. Untuk 4 bulan kedua. suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia Upah yang dibayarkan : 1. dibayar untuk selama 2 hari PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. dibayar 50% dari upah 4.

pertimbangan. Kabupaten/Kota. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya f. serikat pekerja/-serikat buruh. dibayar untuk selama 1hari. dibentuk koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif di perusahaan. J. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara e. dan merumuskan Nasional. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. pengusaha wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan dengan memperhatikan kebutuhan pekerja/buruh dan ukuran kemampuan perusahaan. Untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh. dan pakar. suami/isteri. pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat h. pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya. dibayar untuk selama 2 hari 7. anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia.6. SEMINAR SDM 25 . organisasi pengusaha. baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha g. pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan. Keanggotaan Dewan Pengupahan terdiri dari unsur pemerintah. perguruan tinggi. orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia. Untuk meningkatkan kesejahteraan bagi pekerja/buruh dan keluarganya. serta untuk pengembangan sistem dibentuk Dewan Pengupahan Provinsi. Untuk pengupahan memberikan nasional saran. pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha i. Kesejahteraan Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja. kebijakan dan pengupahan yang akan ditetapkan oleh pemerintah. d.

menyalurkan aspirasi secara demokratis. Besarnya dan tata cara pemungutan dana mogok diatur dalam anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan. Organisasi Pengusaha PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. memperluas lapangan kerja. Hubungan Industrial dilaksanakan melalui sarana : a.K. Hubungan Industrial Dalam melaksanakan hubungan industrial. M. SEMINAR SDM 26 . dan berkeadilan. memberikan pelayanan. lembaga kerja sama bipartit d. mengembangkan keterampilan. peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan h. lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. peraturan perusahaan f. organisasi pengusaha c. Pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruhnya mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya. Serikat Pekerja/Serikat Buruh Pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. pemerintah mempunyai fungsi menetapkan kebijakan. embaga kerja sama tripartit e. dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. L. menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi. mengembangkan usaha. serikat pekerja/serikat buruh b. perjanjian kerja bersama g. Pengusaha dan organisasi pengusaha mempunyai fungsi menciptakan kemitraan. demokratis. melaksanakan pengawasan. dan memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka. dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya. Serikat pekerja/serikat buruh berhak menghimpun dan mengelola keuangan serta mempertanggungjawabkan keuangan organisasi termasuk dana mogok.

dan serikat pekerja/serikat buruh. dan Kabupaten/Kota. saran. SEMINAR SDM 27 . Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan. dan konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan di perusahaan. O. Lembaga Kerja Sama Bipartit Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja/ buruh atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit. b. dan Kabupaten/ Kota. N. dan pendapat kepada pemerintah dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalah ketenagakerjaan. yang berfungsi sebagai forum komunikasi. Peraturan Perusahaan Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.Pengusaha berhak membentuk dan menjadi anggota organisasi pengusaha sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Keanggotaan Lembaga Kerja sama Tripartit terdiri dari unsur pemerintah. Kewajiban membuat peraturan perusahaan tidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki perjanjian kerja bersama. terdiri dari : a. Provinsi. Peraturan perusahaan disusun dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan. organisasi pengusaha. Lembaga Kerja Sama Tripartit Lembaga kerja sama tripartit memberikan pertimbangan. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. P. Lembaga Kerja sama Tripartit Sektoral Nasional. Provinsi. Susunan keanggotaan lembaga kerja sama bipartit terdiri dari unsur pengusaha dan unsur pekerja/buruh yang ditunjuk oleh pekerja/buruh secara demokratis untuk mewakili kepentingan pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan. Lembaga Kerja sama Tripartit Nasional.

tata tertib perusahaan e. maka pengusaha wajib melayani. Perjanjian Kerja Bersama Perjanjian kerja bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha. Masa berlakunya perjanjian kerja bersama paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang masa berlakunya paling lama 1 tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan. SEMINAR SDM 28 . Perjanjian kerja bersama harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia. Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa berlakunya. syarat kerja d.Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat : a. apabila serikat pekerja/ serikat buruh di perusahaan menghendaki perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama. Q. hak dan kewajiban pengusaha b. hak dan kewajiban pengusaha b. hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh c. hak dan kewajiban pekerja/buruh c. Perjanjian kerja bersama paling sedikit memuat : a. Selama masa berlakunya peraturan perusahaan. Penyusunan perjanjian kerja bersama dilaksanakan secara musyawarah. Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang undangan yang berlaku. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE.

tertib. Pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh yang bermaksud mengajak pekerja/buruh lain untuk mogok kerja pada saat mogok kerja berlangsung dilakukan dengan tidak melanggar hukum. apabila tidak tercapai.d. Apabila terjadi pembubaran serikat pekerja/serikat buruh atau pengalihan kepemilikan perusahaan maka perjanjian kerja bersama tetap berlaku sampai berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja bersama. tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama. Perjanjian kerja bersama mulai berlaku pada hari penandatanganan kecuali ditentukan lain dalam perjanjian kerja bersama tersebut. maka pengusaha dan pekerja/ buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang. Perjanjian kerja bersama yang ditandatangani oleh pihak yang membuat perjanjian kerja bersama selanjutnya didaftarkan oleh pengusaha pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. Pekerja/buruh yang diajak mogok kerja dapat memenuhi atau tidak memenuhi ajakan tersebut. SEMINAR SDM 29 . dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan. e. Mogok Kerja Mogok kerja sebagai hak dasar pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh dilakukan secara sah.Perselisihan Hubungan Industrial Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk mufakat. 1. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Jika terjadi penggabungan perusahaan (merger) dan masing-masing perusahaan mempunyai perjanjian kerja bersama maka perjanjian kerja bersama yang berlaku adalah perjanjian kerja bersama yang lebih menguntungkan pekerja/buruh. R. Ketentuan dalam perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja d. pengusaha dapat mengambil tindakan sementara dengan cara : a. waktu (hari. maka harus dibuatkan perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagai saksi. tanggal.Pelaksanaan mogok kerja bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau perusahaan yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa manusia diatur sedemikian rupa sehingga tidak mengganggu kepentingan umum dan/atau membahayakan keselamatan orang lain. maka pemberitahuan ditandatangani oleh perwakilan pekerja/buruh yang ditunjuk sebagai koordinator dan/atau penanggung jawab mogok kerja. Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan. tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris serikat pekerja/serikat buruh sebagai penanggung jawab mogok kerja. Demi menyelamat kan alat produksi dan aset perusahaan. bila dianggap perlu melarang pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi perusahaan. Apabila PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Pemberitahuan sekurang-kurangnya memuat : a. melarang para pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi kegiatan proses produksi b. instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan wajib menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya pemogokan dengan mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak yang berselisih. Apabila perundingan menghasilkan kesepakatan. Mogok kerja yang dilakukan oleh pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota serikat pekerja/ serikat buruh. dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja b. pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat. SEMINAR SDM 30 . Sebelum dan selama mogok kerja berlangsung. tempat mogok kerja c.

pengusaha dilarang : a. SEMINAR SDM 31 . Pengusaha tidak dibenarkan melakukan penutupan perusahaan (lock out) sebagai tindakan balasan sehubungan adanya tuntutan normatif dari pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh. Pengusaha wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh. Penutupan perusahaan (lock out) dilarang dilakukan pada perusahaanperusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau jenis kegiatan yang membahayakan keselamatan jiwa manusia. Penutupan Perusahaan (lock-out) Penutupan perusahaan (lock out) merupakan hak dasar pengusaha untuk menolak pekerja/buruh sebagian atau seluruhnya untuk menjalankan pekerjaan sebagai akibat gagalnya perundingan. Siapapun tidak dapat menghalang-halangi pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh untuk mengguna kan hak mogok kerja yang dilakukan secara sah. tertib. 2.perundingan tidak menghasilkan kesepakatan. tertib. pusat penyedia tenaga listrik. Dilarang melakukan penangkapan dan/atau penahanan terhadap pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang melakukan mogok kerja secara sah. pengolahan minyak dan gas bumi. pusat pengendali telekomunikasi. memberikan sanksi atau tindakan balasan dalam bentuk apapun kepada pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh selama dan sesudah melakukan mogok kerja. meliputi rumah sakit. serta kereta api. dan damai sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku. pelayanan jaringan air bersih. Mogok kerja yang dilakukan sesuai dengan ketentuan. maka pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan segera menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadinya mogok kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang. mengganti pekerja/buruh yang mogok kerja dengan pekerja/buruh lain dari luar perusahaan. serta instansi yang bertanggung jawab di bidang PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. b. dan damai. Tindakan penutupan perusahaan (lock out) harus dilakukan sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.

pekerja/buruh. Pemutusan Hubungan Kerja Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak. milik persekutuan atau milik badan hukum. SEMINAR SDM 32 . maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. gugur kandungan. atau menyusui bayinya PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. milik orang perseorangan. pekerja/buruh perempuan hamil. pekerja/buruh menikah e. pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus b. Pengusaha. pekerja/buruh kewajiban berhalangan terhadap menjalankan sesuai pekerjaannya dengan karena memenuhi peraturan negara ketentuan perundangundangan yang berlaku c. melahirkan. pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya d. dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja. pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. serikat pekerja/serikat buruh. Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan : a. S.ketenagakerjaan setempat sekurang-kurangnya 7 (tujuh) hari kerja sebelum penutupan perusahaan (lock out) dilaksanakan. maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. baik milik swasta maupun milik negara. Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang menjadi dasarnya. Perundingan benar-benar tidak menghasilkan persetujuan. apabila pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari. dan pemerintah.

masa kerja 6 .5 tahun. pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima. masa kerja 1 . sakit akibat kecelakaan kerja. pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan. karena perbedaan paham. Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja. 2 bulan upah c. masa kerja > 1 tahun. atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha.9 tahun. Perhitungan uang penghargaan masa kerja ditetapkan sebagai berikut : a. 8 bulan upah i. jenis kelamin.8 tahun.18 tahun. peraturan perusahaan. atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja. masa kerja 15 . masa kerja 12 .12 tahun.3 tahun.f. pekerja/buruh mendirikan. pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap. 4 bulan upah e. masa kerja 5 . 1 bulan upah b. Perhitungan uang pesangon paling sedikit sebagai berikut : a. masa kerja < 8 tahun 9 bulan upah.6 tahun. kondisi fisik. kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja. 3 bulan upah d. masa kerja 4 . aliran politik. agama.4 tahun. 6 bulan upah g. 5 bulan upah f. 2 bulan upah b. masa kerja 6 . atau perjanjian kerja bersama h. 5 bulan upah e. pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan i. masa kerja 7 . atau status perkawinan j. masa kerja 2 .6 tahun.15 tahun. menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh. 3 bulan upah c. pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja. golongan. masa kerja 9 . 6 bulan upah PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. atau sakitkarena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan. 7 bulan upah h.7 tahun. atau perjanjian kerja bersama g. SEMINAR SDM 33 . suku. 4 bulan upah d. masa kerja 3 . peraturan perusahan. masa kerja 3 . warna kulit.2 tahun.

termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma. Dalam hal pekerjaan tergantung pada keadaan cuaca dan upahnya didasarkan pada upah PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja c.24 tahun. dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum provinsi atau kabupaten/kota. peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat d. dan uang pengganti hak yang seharusnya diterima yang tertunda.f. segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya. masa kerja 21 . masa kerja 18 . masa kerja < 24 tahun. maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari. 10 bulan upah. Dalam hal upah pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan satuan hasil. SEMINAR SDM 34 . Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon. yang apabila catu harus dibayar pekerja/buruh dengan subsidi. 8 bulan upah h. 7 bulan upah g. uang penghargaan masa kerja.21 tahun. maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja/buruh. upah pokok b. potongan/borongan atau komisi. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja. terdiri atas : a. maka penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan rata-rata per hari selama 12 bulan terakhir. Dalam hal penghasilan pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan harian. Uang penggantian hak yang seharusnya diterima meliputi : a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur b.

melakukan penipuan. pencurian. b. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara j. menyerang. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja e. pekerja/buruh tertangkap tangan. meminum minuman keras yang memabukkan. ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan b.borongan. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan g. menganiaya. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan c. memakai dan/atau mengedarkan narkotika. Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan alas an pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut : a. maka perhitungan upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 12 bulan terakhir. atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja f. psikotropika. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih. mengancam. SEMINAR SDM 35 . mabuk. Kesalahan berat harus didukung dengan bukti sebagai berikut: a. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja i. dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan h. dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja d.

c. yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja. Pekerja/buruh memenuhi syarat : a. untuk 3 orang tanggungan : 45% dari upah d. untuk 2 orang tanggungan : 35% dari upah c. dan ketiga secara berturut- memperoleh uang penggantian hak. kedua. maka pengusaha tidak wajib membayar upah tetapi wajib memberikan bantuan kepada keluarga pekerja/buruh yang menjadi tanggungannya dengan ketentuan sebagai berikut : a. untuk 1 orang tanggungan : 25% dari upah b. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambatlambatnya 30 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri b. setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama. pengusaha dapat melakukan turut. Pekerja/buruh yang mengundurkan diri harus PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. SEMINAR SDM 36 . untuk 4 orang tanggungan atau lebih : 50% dari upah. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri. Apabila pekerja/buruh tidak menerima pemutusan hubungan kerja pekerja/buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan kelembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi. Bantuan diberikan untuk paling lama 6 bulan takwin terhitung sejak hari pertama pekerja/buruh ditahan oleh pihak yang berwajib. tidak terikat dalam ikatan dinas c. Dalam hal pekerja/buruh ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana bukan atas pengaduan pengusaha. hanya pemutusan hubungan kerja. Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh yang setelah 6 (enam) bulan tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya karena dalam proses perkara pidana.

tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/ buruh e. peleburan. keselamatan. uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali dan uang penggantian hak Dalam hal hubungan kerja berakhir karena pekerja/buruh meninggal dunia. 1 kali uang penghargaan masa kerja. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 bulan berturut-turut atau lebih d.Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dalam hal terjadi perubahan status. Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut : a. kesehatan. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa. kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya sama dengan perhitungan 2 kali uang pesangon. maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 kali. uang perhargaan masa kerja 1 kali dan uang penggantian hak Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/ buruh karena perusahaan pailit. dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja. dan uang penggantian hak Pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara ter tulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis dapat diputus hubungan kerjanya karena dikualifikasikan mengundurkan diri. penggabungan. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. SEMINAR SDM 37 . membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan c. menganiaya. atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja. memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan f. menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh b. dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 kali.

Dalam rangka pembinaan ketenagakerjaan. organisasi peng-usaha. serikat pekerja/serikat buruh. SEMINAR SDM 38 . juga kepada pegawai pengawas ketenagakerjaan dapat diberi wewenang khusus sebagai penyidik pegawai negeri sipil sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. melakukan pemeriksaan atas kebenaran laporan serta keterangan tentang tindak pidana di bidang ketenaga-kerjaan b. melakukan pemeriksaan terhadap orang yang diduga melakukan tindak pidana dibidang ketenagakerjaan PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE.Pemutusan hubungan kerja dengan alasan diatas. uang penghargaan masa kerja 1 kali). pekerja/buruh berhak mendapat uang pesangon 2 kali. Unit kerja pengawasan ketenagakerjaan pemerintah provinsi dan pemerintah kabupaten/kota wajib menyampaikan laporan pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan kepada Menteri. pemerintah. dan organisasi profesi terkait. W. Pengawasan Pengawasan pelaksanaan ketenagakerjaan dilakukan oleh pegawai pengawas Pengawasan ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan independen guna menjamin peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. & uang penggantian hak. pemerintah provinsi. ketenagakerjaan dilaksanakan oleh unit kerja tersendiri pada instansi yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya di bidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat. Penyidikan Selain penyidik pejabat Polisi Negara Republik Indonesia. serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi profesi terkait dapat melakukan kerja sama internasional di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pembinaan dapat mengikutsertakan organisasi pengusaha. Penyidik Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud berwenang : a. dan pemerintah kabupaten/kota. U. T. Pembinaan Pemerintah melakukan pembinaan terhadap unsur-unsur dan kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.

melakukan pemeriksaan atas surat dan/atau dokumen lain tentang tindak pidana dibidang ketenagakerjaan f. menghentikan penyidikan apabila tidak terdapat cukup bukti yang membuktikan tentang adanya tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.2 juta orang. yang mengakibatkan perusahan-perusahaan seperti Lehman. BPS di awal tahun 2009 pernah memperkirakan bahwa akan terjadi penambahan pengangguran sekitar 300 ribu orang. maka tenaga kerja yang terserap hanya 2. Kerontokan ini akhirnya menghasilkan efek domino menjalar ke negara-negara lain dan menular tak terkontrol. SEMINAR SDM 39 . General Motor. dan dampak putaran kedua krisis mulai dirasakan meningkat intensitasnya sehingga berdampak negatif pada kinerja ekonomi makro Indonesia dalam tahun 2009 baik di sisi neraca pembayaran. Krisis keuangan global mulai terasa menohok Indonesia secara signifikan pada triwulan III tahun 2008. neraca sektor riil dan APBN.5 persen. Krisis ini bermula dari ambruknya bursa Wallstreet Amerika Serikat.c. Dampak negatif yang paling cepat dirasakan sebagai akibat dari krisis perekonomian global adalah pada sektor keuangan melalui aspek sentimen psikologis maupun akibat PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. PERMASALAHAN SDM PERUSAHAAN DI INDONESIA Catatan Akhir Tahun 2009 tentang Gerakan Buruh di Indonesia Catatan Akhir oleh Komite Solidaritas Nasional Situasi Umum Perekonomian Dunia dan Indonesia di masa Krisis Keuangan Global tahun 2008-2009 Krisis keuangan yang menghantam Amerika Serikat dan beberapa negara maju lainnya di pertengahan tahun 2008 mulai menampakkan wajahnya di Indonesia pada awal tahun 2009. Sebab dengan target pertumbuhan ekonomi 5. melakukan pemeriksaan atau penyitaan bahan atau barang bukti dalam perkara tindak pidana di bidang ketenagakerjaan e. meminta keterangan dan bahan bukti dari orang atau badan hukum sehubungan dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan d. Merryl Linch dan Bank of America (yang semula menjadi ikon kapitalisme) rontok satu demi satu. meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksanaan tugas penyidikan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan g. Citicorp.

0 persen). dan (2) kinerja ekspor yang melambat dari perkiraan sebelumnya 7. Situasi di atas pararel dengan observasi ILO bahwa hantaman krisis paling telak adalah pada industri-industri di sektor formal. tetapi juga akan mengurangi pendapatan devisa dari penghasilan mereka di luar negeri (remittances). Hal ini tidak saja akan menambah berat tekanan pada pasar tenaga kerja di Indonesia. SEMINAR SDM 40 . Gejala krisis tersebut juga dapat ditambah jika kita menengok pada apa yang terjadi di sektor buruh migran dimana terjadi proses pemulangan besar-besaran buruh migran kembali ke Indonesia. fenomena pemutusan hubungan kerja (PHK) telah terjadi pada industri-industri yang berorientasi ekspor. industri otomotif dan suku cadang akibat guncangnya sektor otomotif di Amerika Serikat dan Eropa. dan pemulangan mereka ke Indonesia. lebih rendah dari perkiraan sebelumnya sebesar 7. nilai tukar rupiah telah terdepresiasi sebesar 17. Penurunan ekspor tersebut juga akan diikuti oleh penurunan produksi. sehingga pada akhirnya rasionalisasi tenaga kerja sulit dihindari. Departemen Keuangan dalam laporannya memperkirakan bahwa kecenderungan penurunan pertumbuhan ekonomi hanya mampu berkisar antara 4.0 persen dengan titik estimasi paling optimis pada 4. menyusul kemudian rencana PHK pada industri tekstil dan produk tekstil (TPT) dan kertas. Kecenderungan volatilitas nilai tukar rupiah tersebut masih akan berlanjut hingga tahun 2009 dengan masih berlangsungnya upaya penurunan utangutang (deleveraging) dari lembaga keuangan global. antara lain berasal dari penanaman modal asing (PMA) dan investasi portofolio.0 persen) terutama disebabkan (1) perlambatan investasi yang diperkirakan mencapai 5. Data tiga bulan terakhir menunjukkan ekspor melemah sangat cepat hingga pertumbuhan diperkirakan akan stagnan (nol persen) atau bahkan negatif (-3. terutama yang berciri ekspor seperti tekstil dan garmen.merosotnya likuiditas global. Sebagai contoh. data ILO memberi ilustrasi bahwa situasi makro perekonomian Indonesia belakangan ini ditandai oleh tingkat pengangguran riil PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. resesi global juga akan mengakibatkan PHK atas sebagian dari tenaga kerja Indonesia (TKI) di luar negeri.1 persen . Lalu bagaimana langkah yang diambil oleh pemerintah neoliberal Indonesia? Situasi di atas telah menghasilkan peningkatan pengangguran tenaga kerja dan jumlah masyarakat miskin merupakan dampak berikutnya yang akan segera dialami oleh perekonomian nasional akibat krisis perekonomian global.0 – 5. dan depresiasi nilai tukar rupiah disertai dengan volatilitas yang meningkat.7 persen (lebih rendah dari titik estimasi awal sebesar 5.5 persen.8 persen menjadi paling tinggi 5. serta industri alas kaki. Penurunan indeks harga saham di Bursa Efek Indonesia (BEI) mencapai sekitar 50 persen. perkebunan-perkebunan sawit akibat turunnya harga sawit dunia.5 persen. Selain itu.9 persen. dan rencana merumahkan tenaga kerja pada industri perkayuan dan industri perkebunan. Saat ini. Sepanjang tahun 2008.

pemberian subsidi harga untuk obat generik dan minyak goreng. PPN DTP. pekerja sektor informal yang rentan tidak terlindungi oleh hukum ketenagakerjaan meningkat menjadi 67. penurunan harga solar. PPh pasal 21 dan 25 DTP. SEMINAR SDM 41 . potongan tarif listrik untuk industri. Implikasinya yaitu jumlah rakyat pekerja yang miskin juga terus mengalami peningkatan. TNI. serta pembangunan infrastruktur pergudangan pangan. dan PPN untuk produk akhir ditanggung Pemerintah (DTP). antara lain dengan memperluas program stimulus ekonomi melalui APBN 2009. dan pemberian BLT. guna menyelamatkan perekonomian nasional tahun 2009 dari krisis global. Pemerintah perlu melakukan langkah-langkah penyesuaian darurat di bidang fiskal. Sementara pada aras lain. jaringan kereta api. Berbeda dengan Agustus 2008 dimana besaran pekerja di sektor informal adalah 61. pembangkit dan transmisi listrik.3%.9% pada Februari 2009.yang cenderung meningkat meski BPS menyatakan bahwa pengangguran terbuka telah menurun. penurunan harga BBM. dalam rangka memperkecil dampak negatif dari krisis keuangan global tersebut. kenaikan gaji PNS. pemberian fasilitas bea masuk DTP. guru/dosen. Langkah itu dilakukan dengan 3 cara untuk 3 tujuan yaitu : (a) mempertahankan dan/atau meningkatkan daya beli masyarakat untuk dapat menjaga laju pertumbuhan konsumsi di atas 4 persen atau mendekati 4. rehabilitasi jalan usaha tani. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. dan (c) menangani dampak PHK dan mengurangi tingkat pengangguran dengan belanja infrastruktur padat karya.7 persen. Peningkatan daya beli masyarakat dilakukan melalui penurunan tarif PPh Orang Pribadi dan kenaikan penghasilan tidak kena pajak. instalasi pengolahan air minum. Data lain juga menunjukkan bahwa rata-rata sekitar 30% populasi pekerja hanya bekerja selama kurang dari 35 jam/minggu. pelabuhan pasar. Penciptaan lapangan kerja dan pencegahan/pengamanan dampak PHK dilakukan melalui penambahan anggaran untuk infrastruktur yang terkait dengan bencana alam. perumahan rakyat. Berkaitan dengan itu. (b) mencegah PHK dan meningkatkan daya tahan dan daya saing usaha menghadapi krisis ekonomi dunia. pemerintah neoliberal Indonesia berusaha melakukan peningkatan daya saing dan daya tahan usaha dan ekspor ditempuh melalui penurunan tarif PPh Badan dan perusahaan terbuka. proyek tahun jamak. dan penyertaan modal negara (PMN) dalam rangka kredit usaha rakyat dan penjaminan ekspor. Polri dan pensiunan.

Berdasarkan alasan tersebut. Konsekuensinya. peran bipartit (pengusaha dan pekerja) akan menentukan keseimbangan pasar Dengan pasar tenaga kerja fleksibel pemerintah berharap membuka kesempatan kerja. dengan melihat seluruh program penanganan krisis di atas maka pemerintah neoliberal Indonesia hanya melakukan upaya keluar dari krisis dengan berbagai kebijakan yang bersifat mengulang kembali pada situasi dan kondisi yang terjadi pada periode yang dianggap belum terjadi krisis ( counter cyclical) berbasiskan konsumsi. Ukuran untuk menilai normalitas kondisi ekonomi dilihat dari pengeluaran untuk konsumsi. Untuk melengkapi gambaran itu dapat ditambahkan bahwa harapan pemerintah dengan pembukaan tenaga kerja fleksibel semacam itu berlawanan dengan kondisi dimana bahkan para lulusan tenaga kerja terdidik yang dianggap berketerampilan tinggi sekalipun menghadapi persoalan tidak terserap dalam pasar tenaga kerja yang sudah fleksibel seperti saat ini. pemerintah didorong untuk mengurangi perannya di pasar tenaga kerja. yaitu pendapatan dengan pengeluaran melainkan hanya dari pengeluaran. bukan dari pendapatan yang diperoleh dari sektor produksi. Jumlah pengangguran tingkat sarjana di Indonesia terus meningkat dari tahun ke tahun. aturan pesangon. hitungan-hitungan ekonomi semacam itu dapat menyesatkan karena perbandingan tentang kesejahteraan tidak dicari dari apa yang setara. upah yang bersaing dengan negara tetangga di kawasan Indocina dan buruh yang memiliki skill tinggi. Dalam laporan observasinya LIPS mencatat sebagaimana dikeluhkan pengusaha. adalah Lembaga Informasi Perburuhan Sedane (LIPS).Singkatnya. Pada tahun 2007.dinilai sangat memberatkan pengusaha.000 sarjana yang PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. dan aturan perlindungan kerja. Dengan cara penanganan krisis semacam itu. apakah krisis yang menerjang rakyat pekerja di Indonesia akan berkurang? Apa aja langkah-langkah ekonomi-politik yang diambil dalam memaksa rakyat pekerja untuk menyesuaikan diri terhadap skema-skema pemulihan krisis yang dibuat oleh pemerintah neoliberal Indonesia? Fleksibilitas Pasar Tenaga Kerja dan Hubungan Perburuhan sebagai Program Ekonomi-Politik Neoliberalisme terhadap Krisis di Indonesia : Pandangan tentang Beberapa Taktik Musuh Kaum Pekerja di Indonesia Salah satu organisasi dalam Komite Solidaritas Nasional yang konsisten menyoroti persoalan ekonomi politik. jumlahnya sekitar 740. SEMINAR SDM 42 .000. Secara metodologis. pemerintah meyakini masalah pengangguran berkaitan dengan kekakuan pasar tenaga kerja. dan awal tahun 2009 bertambah mendekati angka satu juta atau lebih dari 900. Bentuk-bentuk kekakuan dalam pasar tenaga kerja yang disebabkan oleh berbagai regulasi pemerintah -seperti upah minimum provinsi (UMP). Bagian catatan tahunan berikut akan lebih banyak memuat hasil observasi atas panorama perburuhan dengan tambahan disana-sini tanpa mengubah substansi dasar laporan. khususnya bidang perburuhan.

629 orang. Pemerintah mendorong berbagai perlindungan melalui perundingan antara pekerja dan pemberi kerja yang kemudian disepakati dalam perjanjian kerja bersama. Uang pesangon. tahun 2007 menjadi 740. uang penghargaan masa kerja. Setahun kemudian. sarjana yang menganggur sebanyak 183. c) Aturan main yang berkaitan dengan PHK. SEMINAR SDM 43 . yakni 2006 tercatat 409. Perlindungan berlebihan yang diberikan kepada pekerja wanita seperti larangan kerja malam bagi wanita usia kerja yang berusia kurang dari 18 tahun serta aturan yang berkaitan dengan cuti haid bila dilaksanakan secara kaku dapat mengurangi fleksibilitas pasar kerja. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Masalah ketenagakerjaan dibahas secara khusus dalam RPJMN Bab 23 mengenai Perbaikan Iklim Ketenagakerjaan. Dalam keadaan di mana jumlah penganggur terbuka sangat tinggi maka salah satu upaya menguranginya adalah dengan mempermudah perusahaan untuk melakukan rekrutmen tanpa membatasi jenis pekerjaan bagi pekerja kontrak. Jika melihat tahun 2005. Selain itu. masih ada ketentuan mengenai uang penggantian hak dan uang pisah bagi mereka yang melakukan kesalahan berat atau mengundurkan diri. dan awal tahun 2009 melonjak mendekati angka satu juta sarjana pengangguran. Aturan main yang dikaitkan dengan perlindungan tenaga kerja. 7 Tahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) Tahun 2004—2009. Perlindungan pekerja yang berlebihan. Kegiatan pokok yang dilakukan dalam program ini difokuskan antara lain pada: Penyempurnaan peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan agar tercipta pasar kerja yang fleksibel.900 perguruan tinggi. b) Aturan main yang berkaitan dengan pengupahan serta mendorong penentuan upah secara bipartit.000. Beberapa hal penting untuk disempurnakan agar tidak mengurangi fleksibilitas pasar kerja adalah: a) Aturan main yang berkaitan dengan pembatasan pekerja kontrak. Kebijakan pasar kerja fleksibel dituangkan ke dalam Peraturan Presiden No. Jadi untuk meningkatkan deposit army reserve of labour yang murah maka pendidikan tinggi setiap tahunnya dapat dikatakan menyumbang produksi sekitar 300.menganggur. Penurunan tingkat pesangon seperti tingkat pesangon di Negara ASEAN harus secepatnya dilaksanakan. seperti cuti panjang setelah 6 tahun bekerja dan pembayaran gaji kepada pekerja yang sakit sampai satu tahun akan dipertimbangkan kembali.000 sarjana dari 2.890 lulusan tidak memiliki pekerjaan. dan uang penggantian hak yang harus disediakan oleh pemberi kerja bila PHK terjadi dirasakan memberatkan.

Pada 28 kasus itu. yaitu privatisasi. untuk melakukan pemberangusan serikat. Caracara yang saling berkombinasi satu sama lain untuk makin melancarkan program fleksibilisasi (pasar) tenaga kerja. sejak Undang-Undang No. KSN akan mengurai catatannya mengapa ketiga taktik di atas penting untuk dilawan dan apa kaitan satu sama lain dari taktiktaktik tersebut. KSN mencatat bahwa terutama sejak kursi pelaksana operasi rejim neoliberal diduduki oleh SBY-Kalla. Kenyataan itu memperlihatkan bahwa meskipun. Untuk itu. Fleksibel untuk dijadikan bahan permainan para elit ekonomi-politik yang berkepentingan terhadap berbagai kekayaan yang ada di bumi Indonesia. pemberangusan serikat. sekaligus.21/2000 tersebut sering dikangkangi oleh pengusaha dengan tidak menyertakan secara proporsional serikat-serikat buruh yang ada di perusahaan tersebut. undang-undang itu merupakan alat untuk memetakan siapa saja organisasi-organisasi buruh yang dapat dikooptasi maupun. korban pemberangusan serikat buruh (union busting) justru terus berjatuhan. Hukum perburuhan yang berlaku di Indonesia adalah rangkaian paket undang-undang seperti Undang-Undang mengenai kebebasan berserikat No. KSN adalah organisasi yang bersifat lintas sektoral sebagai wadah perlawanan pekerja terhadap neoliberalisme yang menyusup ke berbagai sendi perikehidupan rakyat pekerja di Indonesia. Namun. misalnya. undang-undang itu mendorong terlaksananya kebebasan berserikat. 13 Tahun 2003 dan Undang-Undang No. Dalam ha pembuatan PKB pun. eksistensi UU No. pukulan terberat terus dialami oleh baik industri sektor riil maupun jasa yang bersifat formal.13 telah diatur berbagai prosedur yang mempersulit pelaksanaan PHK. Kemudian meskipun dalam UU No. namun sejak krisis finansial 2008. dan outsourcing tenaga kerja.PKB yang jelas bersifat bipartit dimana posisi pekerja jelas tidak selalu setara di meja perundingan. SEMINAR SDM 44 . 21 Tahun 2000. upaya melakukan fleksibilisasi mendapat angin segar dengan berbagai justifikasi yang diperlukan untuk mendukungnya. UndangUndang Ketenagakerjaan No. Persis pada momentum krisis. anti-pemberangusan serikat pekerja dan anti-buruh kontrak/outsourcing sebagai taktik yang paling sering digunakan oleh aparat-aparat neoliberal dalam mengedepankan program neoimperialisme. baik di tingkat perusahaan swasta dan BUMN maupun lokal dan nasional. KSN utamanya memberi perhatian pada dimensi anti-privatisasi. 2 Tahun 2004 Mengenai Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. di satu sisi. dilumatkan oleh pengaruh neoliberalisme yang in essence bersifat konservatif. dari tahun 2005 hingga 2009 tercatat ada sekitar 28 kasus pemberangusan serikat. ada 24 kemungkinan cara yang sering digunakan para manajer. Taktik-taktik tersebut dimuarakan untuk membentuk apa yang dinamakan pola manajemen (pasar) tenaga kerja yang fleksibel. Sebagai contoh adalah PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. tetapi di sisi lain. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh disahkan.

Elektronik dan Metal) IV. pada Maret 2009. hal. TSK (Tekstil.722 44. SEMINAR SDM 45 . Menurunnya pesanan dari pasar internasional mendorong pengurangan tenaga kerja dan buruh yang dirumahkan karena perusahaan seolah harus ditutup. Sementara. sementara industri perkayuan dan kehutanan menyerap tenaga kerja di perdesaaan. Hanya saja. Persaingan industri tekstil telah menyebabkan tekanan pemecatan yang semakin hebat.295 50.291 19. PHK pada sektor-sektor itu biasanya disertai alasan menurunnya dan adanya penghentian pesanan dari pasar internasional.industri garmen dan tekstil. Melalui Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Industri tekstil dikenal sebagai penyerap tenaga kerja terbesar di perkotaan.588 Sumber: Pusat Data dan Dokumentasi Lembaga Informasi Perburuhan Sedane PHK belum termasuk di sektor Jasa Keuangan dan Agroindustri Sumber : Dinamika Perburuhan Indonesia 2009 : Krisis. sejak 2005 telah menyetujui penghilangan kuota dari World Trade Organisation (WTO). Tembakau. RTMM (Rokok. Privatisasi dan Fleksibilisasi. Tabel Kumulasi PHK Semester I. Grand Pintalan Serang Banten. Energi dan Pertambangan) V.790 3.597 3. Sandang dan Kulit) II. Makanan dan Minuman) III.7 PHK terbanyak selama semester I 2009 dialami industri TSK yang disusul oleh industri Perkayuan dan kehutanan. Krisis menjadi alasan sekaligus peluang bagi pengusaha untuk mem-PHK buruh tetap dan merekrut buruh kontrak. LEM (Logam. telah mem-PHK 400 buruhnya dan merekrut PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. KEP (Kimia. PT. pemerintah mewanti-wanti untuk tidak memecat buruh tetap ketika mengalami kesulitan berusaha. Dua industri ini. krisis memperlihatkan pola PHK yang khas. dan penurunan upah. Transportasi dan Komunikasi Kasus Jumlah PHK 33 11 17 9 19 8 130. Perkayuan dan Kehutanan VI. Liberalisasi perdagangan tekstil menyebabkan gempuran impor tekstil luar negari yang dijual murah. II 2009 Sektor I. industri tekstil dalam negeri masih menggunakan teknologi padat karya. Catatan tahunan Lembaga Informasi Perburuhan Sedane (LIPS).

BUMN digembosi dengan isu inefisiensi dan korupsi untuk melapangkan jalan pemindahan manajemen dari negara ke swasta. Mereka dapat mudah diputus kontraknya oleh perusahaan. banyak yang tidak diperpanjang. PT Garuda Indonesia Airways. PSP SPN PT. Kasus Rumah Sakit Omni PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. maka diperlukan efisiensi keuangan dan yang terjadi kemudian adalah PHK besar-besaran dan makin maraknya pekerja kontrak dan outsourcing di lingkungan BUMN. Riset Koalisi Rakyat untuk Kedaulatan Pangan menyebutkan bahwa privatisasi juga tidak memperbaiki layanan untuk kalangan publik. yang memproduksi Brand Adidas. menghindar untuk merundingkan PKB. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) sebagai dinding terakhir pertahanan buruh di perusahaan. karena terancam kepastian kerjanya. Kim Jing). Fleksibilisasi mengandaikan perundingan setara antara buruh dengan pengusaha. Framas Plastic Technology. Di perusahaan-perusahaan publik. dialami oleh PUK KEP SPSI PT. Pasca penetapan paket undangundang tersebut. DPC FSPMI Pasuruan Jawa Timur (PT. Pola lain adalah PHK yang dialamatkan kepada aktivis serikat. padahal order yang diterima terus-terusan bertambah. Kasus ini terlihat di PUK KEP SPSI PT. Wonnel Middas). PHK semakin memperburuk keanggotaan serikat buruh setelah dipreteli oleh masifikasi buruh kontrak dan outsourcing. Perusahaan. degradasi kesejahteraan buruh-buruh di bawah mandor dan pelemahan daya tawar serikat buruh. Krisis pun dijadikan alasan untuk tidak menaikkan upah minimum provinsi. Serikat Pekerja Hotel Grand Aquila IUF. fleksibilisasi tidak menghendaki keberadaan perundingan kolektif oleh serikat buruh.buruh dengan status kontrak dari Bandung. Dengan demikian. terutama di masa-masa kampanye. PT Merpati Nusantara Airlines. terjadi masifikasi yang gila-gilaan atas penggunaan buruh kontrak dan outsourcing. PRATAMA SHOES dan PT. Frans Putratex Serang Banten. Framas Plastic Technology Bekasi Jawa Barat. PT. Untuk membayar kembali dana yang terindikasi dikeluarkan sebagai biaya setoran politik. DPC FSPMI Bogor Jawa Barat. PT Dok Koja Bahari. PT Bank Mandiri. telah mem-PHK 73 orang buruhnya. Rata-rata buruh kontrak maupun outsourcing enggan berserikat. mem-PHK lima pengurusnya. Frans Putratex Serang Banten. fleksibilisasi tenaga kerja beriringan dengan program privatisasi. dengan alasan krisis. SPN Tangerang Banten (PT. dan mengumumkan perekrutan buruh kontrak. SEMINAR SDM 46 . dll. Tidak dipungkiri bahwa BUMN-BUMN patut dapat diduga dijadikan sebagai sapi perah partai politik. penurunan kondisi kerja. Hal ini. Pemberangusan serikat pekerja BUMN yang aktif dalam memperjuangkan terciptanya BUMN bersih terlihat pada kasus-kasus PHK dan mutasi pengurus serikat pekerja BUMN di PT Angkasa Pura I. sejak 2007.

dan mereka menjalankan hak-hak tersebut. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. terdapat hampir 3. yang berjumlah sekitar 10 persen dri sector formal. dan dasar hukum untuk bagi pendaftaran perserikatan di BUMN masih tidak jelas. Laporan Tahunan Tentang Praktek Hak Asasi Manusia di Indonesia Terkait HakHak Pekerja – 2008 oleh Biro Demokrasi HAM. walaupun mereka mengalami hambatan dari pihak manajemen perusahaan. SEMINAR SDM 47 . tanpa membedakan afiliasi politik.6 persen dari seluruh tenaga kerja. pada Juni 2009. dan Perburuhan 25 Februari 2009 a. Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi mencatat. atau sekitar 3. Dalam bidang pendidikan. dan perserikatan dapat menyusun sendiri anggaran dasar dan peraturan serta memilih wakil-wakil.4 juta anggota serikat dagang pada tahun 2005-2006. memperlihatkan bagaimana buruknya pelayanan kesehatan. organisasi-organisasi serikat pekerja berupaya utnuk mengorganisir para pekerja ini. atau konfederasi dan memberikan nomor pendaftaran. dengan keanggotaan yang terbuka bagi semua pekerja. Menurut ILO. Kebanyakan anggota perserikatan tergabung pada salah satu dari tiga konfederasi perserikatan yang ada. sosial dan budaya. Hak untuk Berserikat Undang-undang menjamin hak berserikat secara luas bagi para pekerja. kekerasan terus saja mewarnai pelaksanaan pendidikan. atau jenis kelamin.Internasional dengan Prita Mulyasari. Pekerja di sektor swasta. pembentukan perserikatan. bukannya menyetujui. dan pekerja benar-benar menjalankannya. di mana lembaga-lembaga pendidikan diberikan hak otonom dalam mencari keuangan sembari dikurangi subsidinya. Serikat-serikat pekerja juga berusaha mengorganisir pegawai dari Badan Usaha Milik Negara (BUMN). etnis. agama. dan pegawai dari beberapa departemen membentuk persatuan pegawai. Undang-undang memberikan kebebasan bagi pegawai negeri untuk berserikat dan berorganisasi. sejumlah serikat pekerja melaporkan bahwa kantor-kantor dinas tenaga kerja daerah melakukan penolakan pendaftaran berdasarkan prasangka tertentu. Undang-undang memungkinkan pekerja membentuk dan bergabung dengan serikat-serikat pekerja sesuai pilihannya tanpa memerlukan izin sebelumnya atau persyaratan yang berlebihan. bebas untuk membentuk organisasi pekerja tanpa perizinan terlebih dahulu. federasi. Privatisasi terhadap perusahaan negara telah meminggirkan akses warga miskin untuk mendapatkan hak ekonomi. Hukum menetapkan bahwa 10 atau lebih pekerja berhak untuk membentuk perserikatan. Pada tahun ini. menurut hukum.

SEMINAR SDM 48 . meneruskannya ke mediasi yang difasilitasi oleh mediator pemerintah. Bila serikat pekerja dibubarkan. pemogokan dilarang di sektor umum. majikan harus membuat dua permohonan tertulis dalam waktu tujuh hari kepada pekerja untuk meminta mereka bekerja kembali. Sepanjang tahun ini tidak ada laporan pekerja oleh pemerintah. yang menyatakan bahwa pemogokan hanya boleh dibatasi apabila ada “ancaman yang jelas dan nyata terhadap kehidupan. ITUC melaporkan bahwa hal ini jelas melampaui definisi dari larangan pemogokan yang dapat diterima oleh Komite ILO tentang Kebebasan Asosiasi. dan hanya diketahui oleh pemerintah. Dalam prakteknya. atas nama serikat pekerja. serta alasannya. para pemimpin dan anggotanya tidak boleh membentuk serikat baru selama sekurangkurangnya tiga tahun.Undang-undang mengizinkan pemerintah untuk mengajukan permohonan pembubaran sebuah serikat di pengadilan jika bertentangan dengan ideologi negara atau undangundang dasar.” Sebelum pekerja dapat melakukan pemogokan. Peraturan menteri tersebut juga menetapkan bahwa dalam hal pemogokanyang ilegal.” PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. melakukan tindak kejahatan terhadap keamanan negara dan dihukum setidaknya lima tahun penjara. dan di perusahaan-perusahaan yang melayani kepentingan umum. dan apabila hal itu gagal. keamanan pribadi. mereka harus mengupayakan mediasi lebih dahulu dengan majikan. Peraturan yang sama juga mengkategorikan pemogokan sebagai ilegal jika “bukan sebagai akibat dari perundingan yang gagal” dan memberikan kepada perusahaan waktu tambahan untuk menghalangi tindakan serikat pekerja untuk melakukan pemogokan karena kegagalan dikategorikan sebagai perundingan yang mengarah pada jalan buntu “yang dinyatakan oleh kedua belah pihak. Pekerja yang tidak menanggapi permohonan tersebut dianggap sudah mengundurkan diri. dimulai dengan melakukan penawaran. Berdasarkan Undang-undang Ketenagakerjaan. dalam jasa pelayanan penting. Peraturan menteri menyatakan semua mogok ilegal untuk “perusahaan yang melayani kepentingan umum atau perusahaan yang kegiatannya akan membahayakan keselamatan hidup manusia apabila tidak diteruskan. Permohonan tersebut biasanya digunakan oleh perusahaan sebagai taktik intimidasi terhadap para pekerja yang melakukan pemogokan. pekerja harus memberitahukan pembubaran serikat rencana pemogokan secara tertulis kepada pihak berwenang dan kepada perusahaan tujuh hari sebelumnya agar pemogokan tersebut sah. atau kesehatan dari seluruh atau sebagian penduduk. dengan mencantumkan pula waktu dimulai dan berakhirnya pemogokan tersebut. dan ditandatangani oleh ketua dan sekretaris serikat pekerja. Serikat juga bisa dibubarkan jika pemimpin atau anggota serikat pekerja.” Jenis perusahaan apa yang termasuk dalam kategori ini tidak dijelaskan. tempat diadakannya.

Sebagai akibatnya. Para aktivis buruh juga melaporkan bahwa para manajer pabrik di beberapa lokasi menyewa tukang pukul untuk mengintimidasi dan menyerang anggota serikat pekerja yang mencoba mengadakan aksi mogok yang sah. Solidarity Center (ACILs) mendokumentasikan kasus-kasus dimana perusahaan asing di industri garmen dan sepatu. biasanya untuk melindungi kepentingan majikan. Surat pemecatan mengatakan Arif sudah melanggar surat edaran presiden direktur tentang mogok kerja. Ketika para anggota serikat melaporkan kejadian tersebut. menyebabkan terjadinya pemogokan dan pemogokan dan unjuk rasa buruh. Hak untuk Berorganisasi dan Melakukan Tawar—Menawar secara Kolektif PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Sebuah perusahaan milik warga negara Korea Selatan. Pada bulan April. SEMINAR SDM 49 . melarikan diri ke luar negeri untuk menghindari kewajiban pembayaran uang pesangon untuk menghindari pembayaran ganti rugi pemutusan hubungan kerja tersebut. Pada tanggal 8 Mei. Mesin dan Elektronik (Lomenik) Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI) pada saat mogok di pabrik garmen di Jakarta. yang manadiharuskan secara hukum serta memakan waktu lama tidak ditegakkan. Tidak memadai atau tidak dibayarkannya uang pesangon. yang sedang menghadapi penurunan pesanan dan penutupan pabrik. hingga melukai beberapa pekerja. yang meledak setelah kegagalan menyelesaikan keluhan jangka panjang atau ketika perusahaan menolak mengakui serikat pekerja. yang secara hukum harus dibayarkan dalam paket pemutusan kerja. Pemilik perusahaan melarikan diri tanpa membayar pesangon kepada 1. berhenti beroperasi pada bulan April. pemogokan seringkali merupakan pemogokan “liar” yang tidak ada sanksinya. Pemilik juga tidak membayar Jaminan Sosial ke Pemerintah meskipun gaji karyawan dipotong untuk kebutuhan ini. yang memproduksi pakaian untuk ekspor. PT Sinar Apparel International. Balikpapan. Beberapa kali polisi melibatkan diri dengan cara yang tidak sesuai dan dengan penggunaan kekerasan dalam masalahmasalah perburuhan.021 pekerja.Prosedur mediasi yang harus dijalani sebelum melakukan pemogokan. meninggalkan karyawan tanpa manfaat ini. polisi mengatakan agar mereka kembali ke pekerjaannya serta mengancam mereka. SOE PT Angkasa Pura I memecat ketua serikat pekerja Arif Islam setelah mogoknya ratusan karyawan bandara di Bandar Udara Internasional Sepinggan. b. sekelompok preman menyerang anggota Federasi Logam. Perusahaan kemudian mengancam memecat 227 pemogok.

buruh kontrak diduga hanya digunakan untuk pekerjaan yang “bersifat sementara.Menurut Departemen Tenaga Kerja. UU Ketenagakerjaan mengharuskan perusahaan dan pekerja membentuk komite gabungan pengusaha/pekerja didalam perusahaan yang memiliki karyawan 50 orang atau lebih. perusahaan menyatakan pailit guna menghindari pembayaran pesangon yang diatur oleh undang-undang. Di akhir tahun tidak ada aturan pelaksanaan yang dikeluarkan. Pimpinan serikat pekerja dan para aktivis biasanya tidak dipekerjakan kembali. SEMINAR SDM 50 . namun pada prakteknya pemerintah seringkali tidak melindungi hak ini. yang diizinkan menurut peraturan pemerintah. yang tampak melanggar undang-undang tenaga kerja dan melemahkan serikat. yang mengatur tawar-menawar kolektif. menggantikan PKB dalam mayoritas perusahaan. banyak perusahaan melanggar ketetapan ini dengan bantuan kantor-kantor dinas tenaga kerja setempat. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Undang-undang tersebut juga mencakup pembatasan dalam tawar-menawar kolektif. menutup pabriknya selama beberapa hari. Peraturan perusahaan. kesepakatan ini hampir tidak pernah melewati ketentuan minimum yang ditetapkan oleh pemerintah dan seringkali dihasilkan oleh majikan yang menyusun kesepakatan tersebut secara sepihak dan memberikannya kepada wakil pekerja untuk ditandatangani dan bukan merupakan hasil perundingan. Undang-undang mengizinkan adanya tawar-menawar kolektif dan mengizinkan pula organisasi pekerja yang mendaftar pada pemerintah untuk membuat perjanjian kerja bersama (PKB) yang mengikat secara hukum dengan majikan serta untuk melaksanakan fungsi-fungsi serikat pekerja lainnya. menurut ITUC. Menurut UU Ketenagakerjaan. termasuk persyaratan bahwa satu atau beberapa serikat pekerja harus mewakili lebih dari 50 persen tenaga kerja perusahaan untuk merundingkan PKB. dan ketentuan pekerjaan umum tidak berlaku pada BUMN. ukuran untuk melembagakan komunikasi dan membangun mufakat.” Akan tetapi. dan kemudian mempekerjakan kembali para pekerja sebagai buruh kontrak dengan upah yang lebih rendah. Namun dalam kenyataannya. UU Ketenagakerjaan. banyak diantaranya tidak memiliki perwakilan serikat. Undang-undang mengizinkan serikat pekerja untuk melakukan kegiatan mereka tanpa campur tangan. Umumnya. sekitar 25 persen perusahaan dengan lebih dari 10 karyawan memiliki kesepakatan tawar-menawar secara kolektif. Ada juga banyak laporan penggunaan siswa kejuruan secara luas dalam program magang. Beberapa serikat mengklaim bahwa undang-undang itu tidak memuat tunjangan pesangon yang memadai dan perlindungan terhadap PHK yang sewenang-wenang serta secara tegas melarang outsourcing dan buruh anak. hak untuk mogok. Serikat secara langsung terkena dampak oleh kecenderungan meningkatnya penggunaan buruh kontrak.

Ada banyak laporan yang dapat dipercaya tentang perlakuan perusahaan terhadap pengurus serikat. Kedua praktek ini menghalangi pembentukan serikat.Undang-undang melarang diskriminasi anti serikat buruh oleh perusahaan dan lain-lain terhadap penyelenggara serikat dan anggotanya serta pelanggaran akan hal ini bisa mendapatkan sanksi. Menurut ITUC. meskipun dalam banyak kasus pemerintah tidak menjalankan ini secara efektif. SEMINAR SDM 51 . termasuk Solidarity Center. menggambarkan sentimen dan tindakan-tindakan antiserikat yang lebih kuat oleh perusahaan dalam ZEE. pemerintah tidak secara efektif menjalankan undangundang dalam banyak kasus. sebagai bagian dari perselisihan antara manajemen hotel milik pengusaha Eropa dengan serikat pekerja. para pengamat non pemerintah. dan keputusan sering kali tidak membela kepentingan pekerja. Penyuapan dan korupsi di pengadilan dalam perselisihan pekerja terus berlangsung. Pada bulan Mei 2007. c. Larangan atas Kerja Paksa atau Kerja Wajib PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Kasus tersebut masih belum selesai. Ketika karyawan yang dipecat mungkin mendapat penggantian finansial. Tidak ada hukum khusus atau pengecualian dari undang-undang buruh biasa dalam zona ekonomi eksklusif (ZEE). Perusahaan kadang-kadang memindahkan para pemimpin serikat sehingga mereka tidak dapat melanjutkan kegiatan serikat pekerjanya. kadang hingga enam tahun. akan tetapi. Serikat membawa masalah pemecatan tersebut ke pengadilan. termasuk pemecatan dan kekerasan yang tidak dicegah secara efektif atau dimediasi dalam prakteknya. para pengusaha pemilik perusahaan manufacturing di ZEE Batam cenderung mempekerjakan pekerja kontrak dua tahun dan menyukai karyawan berusia di bawah 24 tahun. Ketentuan-ketentuan hukum mengharuskan perusahaan untuk memperkerjakan kembali pekerja yang dipecat karena kegiatan serikat. Beberapa perusahaan memperingatkan karyawan mengenai hubungan dengan pengurus serikat. Akan tetapi. tetapi mereka jarang mendapatkan kembali pekerjaannya. manajemen menghentikan penggantian pengurus serikat dan memecat 24 anggota serikat termasuk pengurusnya. Perusahaan menyatakan sedang melakukan perampingan. Misalnya. Beberapa serikat mengklaim bahwa para pemimpin aksi mogok dipilih untuk diberhentikan ketika perusahaan melakukanPHK. prosedur hukum untuk kasus diskriminasi serikat pekerja memakan waktu sangat panjang. Para pengurus serikat dilarang menyelenggarakan rapat serikat di hotel.

yang berakibat pada jumlah hutang dalam jumlah besar kepada agen tadi. d. SEMINAR SDM 52 . dan penegakan hukum buruk seringkali menjurus pada jeratan hutang dan penyekapan yang tidak sah. dan praktek mengakui bahwa sebagian anak-anak harus bekerja unuk menambah pendapatan keluarga. kecuali bagi mereka yang berusia 13 sampai 15 tahun. para calon tenaga kerja biasanya tidak menerima bayaran. yang bisa bekerja tidak boleh lebih dari tiga jam per hari dan hanya di bawah sejumlah persyaratan lain. Departemen Tenaga Kerja mengambil langkah-langkah yang terbatas dalam menegakkan undang-undang ketenagakerjaan yang ada untuk mencegah agen pencari tenaga kerja memperdagangkan para tenaga kerja melalui jeratan hutang. Kesepakatan tersebut menyerahkan beberapa hak dasar ke majikan. dan memperoleh upah resmi. para pekerja dipaksa membayarkan kepada perusahaan perekrut biaya tinggal yang dipaksakan itu. khususnya hak pekerja untuk memegang paspor mereka sendiri. Dalam sebagian besar contoh. Undang-undang. peraturan. Menurut laporan-laporan media dan penelitian oleh Solidarity Center. Larangan atas Pekerja Anak dan Usia Minimum untuk Bekerja Undang-undang melarang anak-anak bekerja di sektor-sektor yang berbahaya dan bentuk pekerjaan terburuk anak. Praktek tak bermoral agen-agen pencari tenaga kerja. seperti persetujuan orang tua. namun. dalam beberapa kasus. tidak bekerja selama jam sekolah. termasuk terhadap anak-anak. hingga selama 14 bulan. sebelum mengirimkan mereka ke luar negeri. menurut laporan praktek-praktek tersebut masih terjadi. yang didefinisikan sebagai orang berusia di bawah 18 tahun. termasuk kerja paksa dan kerja wajib terhadap anak-anak. Suatu kerangka PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Selama di penampungan. pemerintah tidak menegakkan undangundang ini secara efektif.Undang-undang melarang kerja paksa atau kerja wajib. UU Ketenagakerjaan melarang mempekerjakan anak-anak. Undang-undang tersebut sepertinya tidak membahas pengecualian untuk anak-anak usia 16 sampai 17 tahun. agen-agen pencari tenaga kerja seringkali menahan para calon tenaga kerja migran di pusat-pusat penampungan. Tidak ada perkembangan dalam negosiasi ulang Kesepakatan (MoU) tahun 2006 dengan pemerintah Malaysia tentang kondisi pekerja Indonesia di Malaysia. Namun. Pemerintah mentolerir bentuk-bentuk kerja wajib yang dipraktekkan dalam proses rekruitmen tenaga kerja migran. Gadis remaja dan perempuan yang dipekerjakan sebagai pembantu rumah tangga sering kali ada dalam jeratan hutang. dan perekrut sering tidak mengizinkan mereka meninggalkan pusat penampungan tersebut.

Banyak pembantu rumah tangga anak-anak tidak diperbolehkan sekolah dan dipaksa bekerja sepanjang waktu. Sebagian anakanak itu bekerja di pabrik-pabrik besar. Lebih banyak anak yang bekerja di sektor informal dari pada sektor formal. Pelaksanaannya masih terus menjadi masalah. pengolahan makanan (misalnya. dan situasi eksploitatif lain. perdagangan narkoba. namun. namun jumlah mereka tidak diketahui. Meskipun ada langkah-langka perundang-undangan dan peraturan. perdagangan anak. Diperkirakan enam sampai delapan juta anak-anak bekerja melampaui batas legal tiga jam sehari. pornografi. Pekerja anak tetap menjadi masalah serius. Anak-anak bekerja di industri-industri seperti perabot dari rotan dan kayu. dan keterlibatan anak dalam perdagangan narkotika. SEMINAR SDM 53 . dan pembuatan makanan. konstruksi. serta memberikan hukuman pidana dan masa tahanan yang berat bagi orang-orang yang melanggar hak asasi anak-anak. prostitusi dan bidang lainnya. pengumpulan sarang burung). terutama karena dokumen yang menyebutkan usia dapat dengan mudah dipalsukan. termasuk di sejumlah kecil perikanan lepas pantai (jermal). di mana 688. Bukti anekdotal menunjukkan bahwa petugas dinas tenaga kerja hanya melakukan sedikit penyelidikan terhadap masalah pekerja anak. dan juga dalam operasi pertambangan skala kecil.hukum yang kuat dan Rencana Aksi Nasional membahas masalah eksploitasi ekonomi dan seksual. yang masih merupakan masalah serius. berdagang asongan. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. LSM mendokumentasikan ratusan anak berusia 13 sampai 17 tahun bekerja di industri pembuatan sepatu di Jawa Barat. pertambangan. Banyak anak perempuan berusia 14 sampai 16 tahun bekerja sebagai pembantu rumah tangga yang tinggal di dalam rumah majikannya. kebanyakan anak yang bekerja. termasuk prostitusi anak. ILO memperkirakan ada 2. pemerintah tidak efektif dalam menghapuskan kerja paksaan kerja terhadap anak-anak. bekerja di bidang pertanian.6 juta pembantu rumah tangga di negara ini. Undang-undang dan peraturan melarang pekerjaan yang mengikat dilakukan oleh anak-anak. dan umumnya tidak mengetahui akan hak-hak mereka. pekerjaan rumah tangga . melakukan hal ini dalam lingkungan yang tidak ada peraturan. garmen. termasuk sebagai pembantu rumah tangga. sepatu. Sejumlah besar anak-anak bekerja di luar kemauan mereka di bidang prostitusi. mengemis.000 diantaranya berusia di bawah 18 tahun. menerima upah rendah.

Penegakan masih tidak memadai. Undang-undang menetapkan 40 jam kerja seminggu. Dinas tenaga kerja daerah bertanggung jawab untuk menegakkan peraturan upah minimum. tingkat upah minimum resmi hanya diterapkan dalam sektor formal. dan wilayah.e. menetapkan upah minimum. kabupaten. uang makan. Pada prakteknya. sejumlah pekerja dan anggota serikat memprotes keputusan bersama menteri yang baru dikeluarkan tentang upah minimum yang dirancang untuk menghalangi Pemerintah daerah dalam upaya menaikkan nilai upah minimum melampaui kemampuan keuangan perusahaan manufaktur. Propinsi dan kabupaten melakukan perundingan tarif upah minimum setahun sekali. Rata-rata upah lembur harian adalah 1. Upah minimum tingkat propinsi pada umumnya berada di bawah perhitungan pemerintah akan kebutuhan dasar minimum. Orang yang bekerja di fasilitas yang lebih modern seringkali menerima tunjangan kesehatan. bukan pemerintah pusat. Perusahaan seringkali mewajibkan lima setengah atau enam hari kerja dalam seminggu. Tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh sebagian besar pemerintah daerah tidak memberikan standar hidup yang memadai bagi pekerja dan keluarga mereka. sedangkan departemen tenaga kerja melaporkan upah minimum resmi terendah sebesar 500 ribu rupiah (sekitar 60 dollar) per bulan di Jawa Timur. Kabupaten juga menetapkan upah minimum di beberapa wilayah industri secara ad hoc. yang seringkali mengundang kontroversi dan protes. yang beragam di tiap propinsi. yang merupakan 35 persen dari keseluruhan angkatan kerja. pengusaha. Rata-rata upah minimum propinsi menentukan pagu bawah untuk upah minimum di dalam suatu propinsi. Pada bulan November. dan pemerintah).5 kali dari upah rata-rata kerja normal untuk jam pertama dan kelipatan dua kali untuk jam lembur berikutnya. SEMINAR SDM 54 . dengan waktu istirahat selama 30 menit untuk setiap empat jam kerja. dan transportasi. Para pekerja di industri yang memproduksi barang eceran untuk ekspor PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Pemerintah daerah di propinsi menentukan tingkat upah minimum propinsi berdasarkan rekomendasi dewan pengupahan propinsi dengan unsur tripartit (buruh. Kondisi Kerja yang Memadai Pemerintah daerah di propinsi dan kabupaten. Kabupaten juga menetapkan upah minimumnya dengan menggunakan upah tingkat provinsi sebagai acuan. dengan maksimum tiga jam lembur per hari dan tidak lebih dari 14 jam per minggu. terutaman di perusahaan-perusahaan kecil dan dalam sektor informal. Papua menawarkan upah minimum tertinggi 1.1 juta rupiah per bulan (sekitar 123 dollar). Undang-undang tersebut juga mensyaratkan pengusaha untuk mendaftarkan para karyawannya dan membayar premi ke lembaga asuransi milik negara JAMSOSTEK. Undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan menteri memberikan bermacam tunjangan bagi pekerja. Pada tahunini. Undang-undang juga mengharuskan setidaknya satu hari libur setiap minggu.

Pelanggaran ketentuan hukum oleh perusahaan sangat umum terjadi. Standar kesehatan dan keselamatan di perusahaan kecil serta dalam sektor informal cenderung lebih lemah atau tidak ada sama sekali. pada kenyataannya. yang mengancam kesehatan dan keselamatan pekerja. Departemen Tenaga Kerja terus mendorong pengusaha untuk mematuhi hukum. Pejabat daerah memiliki tanggung jawab penegakan standar-standar kesehatan dan keselamatan. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. namun. Kepatuhan pada undang-undang yang mengatur tunjangan dan standar perburuhan berbeda berdasarkan sektor dan wilayah. Pekerja diwajibkan melaporkan kondisi kerja yang berbahaya. namun karena slip gaji mereka tidak merinci jumlah lembur yang dibayarkan.624 kecelakaan sepanjang tahun 2006.845 kecelakaan dalam tiga bulan pertama tahun ini. penegakan oleh pemerintah dan pengawasan terhadap standar perburuhan masih lemah. dibandingkan dengan 99. pekerja memiliki hak untuk melepaskan diri dari kondisi berbahaya tanpa harus beresiko kehilangan pekerjaannya. JAMSOSTEK melaporkan 37. sehingga terkadang menyebabkan berbagai pemogokan dan protes. SEMINAR SDM 55 . Pada prakteknya. namun. para pekerja tidak bisa memastikan apakah mereka mendapatkan kompensasi penuh untuk kerja lembur. kualitas program kesehatan dan keselamatan kerja sangat beragam. Serikat pekerja mengeluhkan bahwa perusahaan mengandalkan lembur yang berlebihan pada sejumlah pabrik garmen dan perakitan barang elektronik. Menurut undang-undang. Pada perusahaan besar. undang-undang ini tidak ditegakkan secara efektif. catatan keselamatan pekerja di Indonesia buruk. Baik undang-undang maupun peraturan mengatur standar minimum kesehatan dan keselamatan industri.seringkali bekerja lembur untuk memenuhi kuota dalam kontrak. Solidarity Center melaporkan bahwa para pekerja di industri garmen bekerja dengan jam kerja yang sangat panjang. tidaklah jelas bahwa mereka dapat memperoleh hak ini.

Yogyakarta. and Matteson. M. Gerry.. Daugherty. 1991. Indriyo. Ney Jersey.. Yogyakarta. Ivancevich. Fred Luthans. Structure. Prentice Hall Inc.. Human Resource Strategic. (2005). Inc. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Gibson.. New Jersey. Draher A.. Human Resource Management. John M. T. 2nd edition. Charles R. Greer.Daftar Pustaka Dessler. New York. Jmaes H. Edition 9. McGraw-Hill. Michael. 2001. Strategic Human Resource Management – A General Managerial Approach. Organizational Behavior and Management. 2001. 7th ed. Prentice Hall. Edisi 8. 11th edition. Penerbit Andi. 2008. Perilaku Keorganisasian. Konopaske. Boston. McGraw-Hill. Donnelly.. BPFE. Robert. & I Nyoman Sudita. Irwin. Organizations: Behavior. Jr. 1997. SEMINAR SDM 56 . 2008. James L. Jhon. Processes. Ivancevich.. Perilaku Organisasi.. Gitosudarmo.

The Spirit of Change: Dinamika Perubahan PT Perkebunan Nusantara III (Persero). S. South Western. Teori Organisasi dan Pengorganisasian. (2006). 2006. Soetjipto.Mangkuprawira. 2003. 2007.. Jakarta. Timothy A. Firmanzah. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Jeffrey A. USA Ruky. 12 Ed. Winardi. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ahmad. SEMINAR SDM 57 . Budi W. (2006). 2nd edition. Stephen P. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Jakarta. Jakarta. SDM Berkualitas – Mengubah Visi Menjadi Realitas. Lembaga Manajemen FEUI. S. Mello. Ghalia Indonesia. TB. Organizational Behavior . Robbins. New York: Pearson International. PT RajaGrafindo Persada. 2006.. Jakarta.. Strategic Human Resource Management. & Judge. Gramedia Pustaka Utama.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->