MAKALAH PENILAIAN PRESTASI KERJA

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah MSDM

Oleh:      SYNTHA SEPTINA TAUFAN SEPTIANSYAH VINA FITRIA WILUJENG TEGUH RAHARJO YUNIATI HASTUTI ( AK 1-E / 21 ) ( AK 1-E / 22 ) ( AK 1-E / 23 ) ( AK 1-E / 24) ( AK 1-E / 25)

JURUSAN AKUNTANSI PROGRAM STUDI D3 AKUNTANSI POLITEKNIK NEGERI SEMARANG 2013
1

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang penting, sekaligus menentukan efektif atau tidaknya kinerja di suatu perusahaan. Apabila kinerja karyawan tidak baik, maka otomatis kinerja perusahaan juga tidak baik, begitu juga sebaliknya. Akan tetapi di dalam pelaksanaannya masih banyak perusahaan maupun karyawan yang kurang perhatian terhadap penilaian kinerja. Karyawan memandang kurang penting karena merasa tidak memperoleh manfaat yang maksimal dari penilaian kinerja tersebut, karena seringkali penilaian dilakukan dengan tidak objektif serta hasilnya tidak terlalu mempengaruhi sistem penggajian dan promosi jabatan. Sedangkan dari pihak perusahaan merasa kurang penting karena merasa terlalu merepotkan dan menambah beban biaya operasional perusahaan.

Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian prestasi.

Tentu saja pelaksanaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu dalam bab ini akan dibahas prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar atau dapat memberikan kepuasan bagi yang dinilai. Uraian ini akan diawali dengan pembahasan tentang arti pentingnya penilaian prestasi, kapan dilakukan, siapa yang melakukan.

B.

RUMUSAN MASALAH

1. Pengertian penilaian prestasi kerja? 2. Apa latar belakang penilaian prestasi kerja ? 3. Bagaimana hubungan antara proses manajemen dan orang ? 4. Bagaimana bentuk siklus kerja ? 5. Bagaimana proses penilaian prestasi kerja?
2

Mengetahui masalah yang di hadapi dalam penilaian 12. Mengetahui pengertian penilaian prestasi kerja 2. Mengetahui siklus kerja 5. Bagaimana strategi yang baik dalam penilaian tenaga kerja? C. Bagaimana metode-metode penilaian prestasi kerja? 10. Mengetahui metode-metode penilaian prestasi kerja 10. Mengetahui langkah langkah dalam menilai prestasi kerja 7. Mengetahui cara menilai prestasi kerja 8. Mengetahui prinsip-prinsip penilain kerja 11. Bagaimana prinsip-prinsip penilain kerja ? 11. TUJUAN 1. Bagaimana kegunaan penilaian prestasi kerja ? 9. Apa saja masalah yang di hadapi dalam penilaian ? 12. Bagaimana cara menilai prestasi ? 8.6. Mengetahui strategi yang baik dalam penilaian tenaga kerja 3 . Mengetahui hubungan antara proses manajemen dan orang 4. Mengetahui latar belakang penilaian prestasi kerja 3. Apa saja langkah-langkah dalam menilai prestasi kerja ? 7. Mengetahui kegunaan penilain prestasi kerja 9. Mengetahui proses penilaian prestasi kerja 6.

prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. pengalaman dan kesungguhan serta waktu.BAB II ISI 1.103). Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dengan memberikan umpan balik tentang pelaksanaan kerja mereka.hal. Maka yang dimaksud dengan penilaian prestsi kerja adalah menilai atau penilaian suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Menurut Moh. As'ud (1995:47).109): Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Sedangkan menurut Pandji(1995. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja tersebut. Menurut Hasibuan (1995:105). 4 . Penilaian tersebut bias berupa penghargaan ataupun berbentuk materi.hal. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.Penilaian prestasi kerja adalah proses keseimbangan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja mereka untuk organisasi. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Membahas mengenai motivasi kerja. tidak dapat terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja. prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Menurut Kadarman(1994.

merekrut orang yang tepat.2. mengurangi perbedaan status. Proses manajemen yang dimaksud disini adalah mementingkan keamanan karyawan. maka kinerja perusahaan juga akan menjadi tinggi. Kalau perusahaan menerapkan desentralisasi secara luas serta memberdayakan tim yang mandiri. karena perusahaan juga tidak bisa memberikan yang lebih buat mereka. Hubungan Antara Proses manajemen dan Orang Pfefer mengatakan bahwa terdapat hubungan positif antara proses manajemen dan orang. melakukan investasi besarbesaran pada pelatihan. d) Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan obyektif dan atas dasar prestasi kerjanya. menggunakan tim yang mandiri dan desentralisasi yang luas. pada akhirnya bila semua karyawan memiliki kinerja tinggi. maka karyawanpun akan merasa perlu memberikan yang terbaik yang mereka bisa untuk kepentingan dan kesejahteraan perusahaan. serta membagi informasi. e) Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang besar. sehingga pada akhirnya akan meningkatkan 5 . memberikan upah yang terkait lansung dengan kinerja organisasi. Begitu juga sebaliknya. b) Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila dinilai melaksanakan tugas dengan baik. sehingga kinerja karyawan menjadi tinggi. c) Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila melaksanakan tugasnya dengan baik. maka karyawan tersebut dapat menyelesikan tugasnya dengan baik. Bila perusahaan merekrut orang yang tepat (the right man on the right place). Apabila suatu organisasi mementingkan karyawan. Latar Belakang Penilaian Prestasi Kerja a) Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai semaksimal mungkin. f) Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi (feed back) 3. hal ini akan meningkatkan motivasi kerja mereka. termasuk memperhatikan kesejahteraan yang bersifat tunjangan non ekonomi. maka karyawan akan merasa diberi tanggung jawab lebih dan dipercaya oleh perusahaan. karyawan merasa tidak perlu berbuat sesuatu yang lebih.

Pengurangan perbedaan status adalah merupakan hal yang penting dilakukan dan dapat dilaksanakan dengan cara pembiasaan atau dijadikan budaya perusahaan. maka perusahaan dapat melakukan evaluasi kinerja dengan lebih baik. Tentunya hasil dari investasi besar-besaran tersebut bukan untuk dinikmati perusahaan dalam jangka pendek. suasana kerja. Dengan memiliki informasi yang cukup dan terkini. yang juga termasuk aspek stratejik kinerja adalah tentang siklus kinerja. hubungan dengan rekan kerja serta atasan merupakan faktor motivator yang akan meningkatkan semangat kerja. Hal ini dikarenakan karyawan merasa diperhatikan dan terpenuhi kebutuhannya untuk pengembangan diri. Siklus Kinerja Selain hubungan antara proses manajemen dan orang. akan lebih disayang oleh karyawannya. sebagai akumulasi dari kinerja setiap karyawan dan kompensasi yang diterimanya. sehingga penetapan baik-buruknya kinerja seorang karyawan adalah berdasarkan standar yang telah dibuat. Apabila perusahaan menerapkan upah yang terkait lansung dengan kinerja perusahaan. Hal ini dikarenakan adanya hubungan positif antara kinerja perusahaan. Herzberg mengatakan bahwa pemberian tanggung jawab. sehungga kinerjanya akan meningkat. Perusahaan yang bersedia menganggarkan uangnya untuk bidang pelatihan dan pengembangan karyawan. maka karyawan akan bekerja maksimal. ini perlu dilakukan agar penilaian kinerja memiliki standar atau dasar penilaian. Strategi terakhir yang tak kalah pentingnya adalah berbagi informasi. Berikut adalah bagan siklus kinerja : 1. Langkah pertama yang harus dilakukan adalah membuat perencanaan kinerja. 4. tapi akan terlihat hasilnya dalam jangka panjang. Dengan demikian semua orang yang ada didalam perusahaan tersebut benar-benar merasa sederajat. atau menerapkan pakaian yang benar-benar seragan antara atasan dan karyawan terendah sekalipun. Seperti penyediaan tempat parkir yang sama.kinerja karyawan. maka karyawan akan terpacu untuk bekerja lebih baik lagi. Dengan memahami siklus kinerja. 6 . Sedangkan gaji atau upah merupakan salah satu faktor hygiene yang dapat menjaga agar motivasi kerja tidak menurun. sehingga semua orang merasa memiliki kewajiban yang sama dalam menjaga kelansungan hidup perusahaan sesuai dengan bidang dan posisinya masing-masing.

5. baik diawal. sehingga setiap karyawan dapat memahami dengan baik tugasnya tersebut. Penilaian informal dilakukan dari hari ke hari. Para pekerja harus memandang penilaian informal tidak hanya semata-mata sebagai suatu kejadian biasa tetapi sebagai suatu kegian penting. Mengetahui bawahan yang berhak atas kenaikan nilai. Memungkinkan bawahan mengetahui secara formal prestasi mereka dinilai. ditengah maupun diakhir proses produksi. PROSES PENILAIAN PRESTASI KERJA Proses penilaian prestasi kerja ini terjadi baik secara informal maupun secara sistematis: 1. Penilaian informal dengan cepat mendorong prestasi yang diinginkan dan menghindarkan prestasi yang tidak diingunkan sebelum mendarah daging didalam perusahaan tersebut. Menemukan bawahan yang memerlukan latihan tambahan. 4. Langkah ketiga adalah selalu memantau atau menilai kinerja karyawan. Penilaian sistematis terjadi setiap setengah tahun atau setahun secara formal. 2. seperti menyediakan tempat kerja yang nyaman. menyediakan sarana dan prasarana yang dibutuhkan karyawan dalam pelaksanaan tugasnya. agar standar kinerja yang telah ditetapkan tersebut dapat dipenuhi oleh mereka. yaitu: Seorang manajer secara spontan mengatakan bahwa suatu perkerjaan yang dilakukan oleh karyawannya apakah itu baik atau buruk. 7 . Juga dengan mendeskripsikan tugas yang harus dikerjakan dengan jelas.2. hal ini dilakukan dengan tujuan untuk meminimalisir kemungkinan terjadinya tingkat kesalahan. 2. bukan untuk menekan kelemahan atau kesalah karyawan tersebut. Langkah kedua adalah mendukung kinerja karyawan. Penilaian seperti itu mempunyai 4 maksud utama: 1. Memegang peran penting untuk mengindentifikasi bawahan yang merupakan calon untuk promosi. Dukungan tersebut dapat dalam berbagai bentuk. 3. 3.

menyediakan balikan. Teknik Skala Pengharkatan grafik Yaitu. 8 . menilai prestasi. Langkah-langkah Dalam Menilai Prestasi Penilaian prestasi terdiri dari tiga langkah: Mendefinisikan perkerjaan. teknik penilaian prestasi yang paling sederhana dan paling populer pengharkatan grafik. Metode Perbandingan Berpasangan Yaitu.6. Cara Menilai Prestasi 1. kualitas perkerjaan dan sebagainya). teknik penilaian pegawai yang populer dan sederhana lainnya adalah dengan memeringkat prestasi para pegawai dari yang terbaik sampai yang terburuk atas beberapa faktor. penilaian prestasi biasanya mengharuskan adanya pertemuan-pertemuan dimana dalam kesempatan itu juga dirancang rencana pengembangan yang mungkin diperlukan. 3. Metode Pemeringkatan Berselang-seling Yaitu. Selanjutnya. Dalam metode ini setiap bawahan diperbandingkan satu sama lain secara berpasangan dalam tiap faktor (kuantitas perkerjaan. Pendefinisian perkerjaan berarti memastikan bahwa manajer dan bawahan bersama-sama sepakat atas hal-hal yang diharapkan tercapai oleh bawahan dan standar yang akan digunakan untuk menilai prestasinya. metode ini membantu dalam lebih mengefektifkan metode pemeringkatan. 7. Penilaian prestasi berarti membandingkan antara prestasi aktual bawahan dengan standar yang ditetapkan dalam langkah pertama. 2.

Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja hal ini memungkinkan karyawan. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah. Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier. KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. 8. Demikian juga.4. 2. Keputusan-Keputusan Penempatan Promosi. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. Presentase pegawai yang akan diharkat yang telah ditetapkan sebelumnya ditempatkan dalam berbagai katagori prestasi. 4. 6. 9 .manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka. prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Metode Distribusi Paksa Metode ini serupa dangan cara. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: 1. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. 5. Dengan metode ini. transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. “memberikan nilai kepada kurva”.

Ketidak-akuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan. 8. kesehatan. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu 2. 9. Ada terdapat dua metoda di dalam penilaian prestasi kerja. 10. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan Penilaian prestasi kerja ("Performance appraisal') adalah suatu proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. rencana-rencana sumber daya manusia. atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. Dengan penilaian prestasi. 9. yaitu : 10 .7. 1. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan Prestasi Kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelonpokkan menjadi dua bagian. departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. yaitu metode yang berorientasi masa lalu & metode yang berorientasi masa depan. kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Kesempatan Kerja yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga. METODE-METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai sangat banyak. Tantangan-Tantangan Eksternal 11.

dan evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah teljadi dan sampai batas tertentu. tidak memakan waktu. Kelemahannya : 1. Kelebihan metode ini : Dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal. tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian. Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja. evaluasi subyektip dilakukan oleh penilaian terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi. Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu. 2. latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit. dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar. Tanggapantanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain: 1. maka para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah. Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja.1 Rating Scale Pada metode ini. kemudian diperbandingkan diantara para karyawan. dan apabila kalau formulir akan digunakan untuk semua pekerja. 11 . dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut. tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja dimasa lalu. dapat diukur.1.

Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. 12 . Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit untuk didefinisikan. sehingga hal ini dapat mengurangai keterkaitannya dengan pekerjaan. Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang di standarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja. sehingga penilai tinggal memilihnya. juga dapat mengurangi arti penilaian. bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwaperistiwa atau cenderung mangada-ada. Teknik penilaian ini merupakan suatu alat 1. tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum. 4. pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan.2 Checklist Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung.3. maka formulir isian bisa jadi berisi variabel-variabel kepribadian-kepribadian yang tidak relevan. seperti : pengendalian bahaya keamanan. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa katagori. Pada checklist ini. walaupun metode ini praktis dan terstandardisasi. 1.3 Metode Pristiwa Kritis (Critical Incident Method) Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatancatatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja . penilaian rang subyektip. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan. sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. dan bersifat subyektip. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan. Kelemahannya. dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat dikwantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot.

Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review.1 Penilaian Diri (Self-Appraisal) Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Metode yang digunakan terdiri dari : 2. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan. dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. maka perilaku defensip cenderung tidak akan terjadi. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang. persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. 1. dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalis turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri. perubahan. 2. Dan kegunaan dari pada penilaiatrn kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah.1. sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan. didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. 1.4 Metode Peninjauan Lapangan (Field Revie Method) Pada metode ini. 13 .5 Tes dan Observasi Prestasi Kerja Metode ini.6 Metode Evaluasi Kelompok Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.

10. 1995). dan Noel. dan ada kesesuaian antara nilai yang diperoleh dengan prestasi kerja dalam masa penilaian (Korsgaard dan Roberson. motivasi karyawan dan lainnya. Keadilan di tempat kerja termasuk di dalam penilaian prestasi ada dua macam. karyawan mau menerima nilai yang mereka peroleh. yaitu keadilan distributive dan keadilan prosedural. 1986).2 Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal) Penilaian psikologis terdiri dari wawancara.3 Pendekatan Management by Objective (MBO) Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Sedangkan keadilan prosedural dapat dirasakan apabila : 14 . Dari hasil penelitian diketahui bahwa keadilan distributif dalam penilaian prestasi dirasakan apabila nilai yang diperoleh terasa wajar (Schminke. dan penilaian-penilaian langsung lainnya.2. Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan. penilaian didasarkan kepada prestasi kerja dan hasil penilaian digunakan di dalam menentukan kebijaksanaan kenaikan gaji atau promosi (Greenberg. dan (seleksi) maka penilaian prestasi akan memuaskan pihak yang dinilai apabila terasa adil. diskusi dengan atasan langsung. tes-tes psikologi. Kemudian dengna menggunakan sasaran – sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog. 1997). Ambrose. 2. PRINSIP-PRINSIP PENILAIAN Sebagaimana halnya dengan perlakuan lainnya yang diterima karyawan dari perusahaan atau yang diberlakukan perusahaan terhadap karyawannya atau bahkan calon karyawannya rekrutmen. emosi.Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog. atau adanya kewajaran dalam penilaian prestasi kerja. karyawan mau menerima cara manajer memberikan nilai. diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja dimasa yang akan datang. dan penilaian mengenal intelektual.

2. ada komunikasi dua arah. faktor-faktor yang dinilai digunakan secara konsisten. Kesalahan Kecenderungan Sentral 15 . 5. Hal ini disebabkan juga karena penilai mengasumsikan bahwa suatu dimensi tertentu sangat penting. 4.1. 2. pihak yang dinilai berpartisipasi dalam menentukan kriteria penilaian dan kriteria-kriteria itu digunakan untuk melakukan evaluasi. penilai memahami dengan baik kinerja dari yang dinilai. hasil penilaian dapat dipertanyakan. Kesalahan Pancaran Cahaya Masalah ini dinamakan kesalahan pancaran cahaya (halo eror). Penilai yang ketat memberi penilaian yang lebih rendah dari penilaian rata-rata yang biasanya diberikan kepada bawahan. 11. Macam kesalahan ini khususnya timbul karena penilai menerapkan standar pribadi kepada sistem evaluasi prestasi kerja khusus yang digunakan. Aura ini mempengaruhi evaluasi penilai. lstilah halo atau pancaran cahaya memberi kesan bahwa ada suatu lingkaran cahaya (aura) di sekeliling seorang karyawan yang dinilai. Penilai mengenai dimensi ini mempengaruhi semua dimensi lain dari evaluasi itu. Terlalu Keras Atau Terlalu Lunak Dalam beberapa situasi penilai terlalu keras atau lunak dalam evaluasi mereka. 3. MASALAH YANG DIHADAPI DALAM PENILAIAN 1. dengan cara yang kira-kira sama bagi semua dimensi prestasi kerja yang dipertimbangkan. Penilai yang longgar cenderung memberi penilaian yang lebih tinggi dari tingkat rata-rata yang diberikan kepada bawahan. 3. Kesalahan pancaran cahaya disebabkan oleh ketidakmampuan penilai membedakan antara dimensi yang berbeda-beda yang sedang dinilai. lni dinamakan kesalahan keketatan atau kelonggaran penilai.

Terpaku Pada Prestasi Terbaru Dalam banyak program evaluasi prestasi kerja. kompensasi. 4. Karena lupa memasukkan perilaku penting di masa yang lalu. Istilah seperti rata-rata tidak digunakan pada skala penilaian karena penilai yang berbeda-beda mempunyai beraneka macam reaksi terhadap istilah semacam itu. 3.Kesalahan kecenderungan sentral (central tendency error) terjadi bilamana seorang penilai gagal memberi penilaian yang luar biasa tinggi ataupun yang luar biasa rendah. 12. Strategi yang baik dalam penilaian tenaga kerja 16 . Setiap dimensi menunjukkan satu kegiatan tunggal dan bukan sekelompok kegiatan tunggal. pelatihan. perilaku yang paling baru (recent behavior) dari karyawan yang dinilai mewarnai penilaian. Semua orang kira-kira sama (rata-rata). Dimensi yang dievaluasi mempunyai "penuh arti" dinyatakan dengan jelas. 5. apabila : 1. Jenis kesalahan evaluasi ini memberi sedikit informasi untuk mengambil keputusan mengenai promosi. Bermain aman dan menilai setiap orang rata-rata tidak memungkinkan manajer untuk mengintegrasikan program evaluasi prestasi kerja dengan program imbalan atau program pengembangan karyawan. pancaran cahaya kecenderungan sentral dan peristiwa baru. Kesalahan penilaian mungkin dibuat minimum. kekerasan. perencanaan karier. dan penting. Penilai tidak harus mengevaluasi kelompok besar kelelahan clan kesulitan dalam membedakan mereka yang dinilai menjadi masalah utama. Dengan hanya menggunakan perilaku yang paling baru untuk mengadakan evaluasi dapat menimbulkan kesalahan yang dinamakan kesalahan penstiwa baru (recency events error). Penilai dilatih untuk menghindari kesalahan semacam kelonggaran. dapat menimbulkan prasangka yang kuat dalam evaluasi. 6. 4. dan pengembangan. 2. produktif. Penilai cenderung menilai hampir semua orang sekitar rata-rata saja. dan koperatif justru sebelum evaluasi formal. Mereka yang dinilai biasanya menyadari kecenderungan ini dan menjadi kelihatan berminat. Penilaian atas dasar yang biasa) dapat mengamati perilaku orang yang dinilai sewaktu pekerjaan itu dilaksanakan.

8. 2. Penilaiannya bebas dari bias. 9. Sistemnya mudah digunakan. 10. 17 . 3. 12. 11. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang. Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan. Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit. Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input. 6. Hasil penilaiannya didokumentasikan. 4. Sistemnya mencakup monitoring dan evalusi 13. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis. 5. 7. Penilai terlatih dan berkualitas. Prosedur dan administrasinya seragam.Hambatan atau penolakan untuk melaksanakan penilaian prestasi dapat diatasi jika : 1.

BAB III PENUTUP A. Proses penilaian prestasi kerja : 1. Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan beberapa cara diataranya: 1. Tujuan perusahaan mengadakan suatu penilaian prestasi kerja adalah untuk memotivasi kariyawan agar melakukan pekerjaan sebaik-baiknya dalam mencapai tujuan perusahaan. Metode pemeringkatan berselang-seling 18 . Penilaian sistematis terjadi setiap setengah tahun atau setahun secara formal. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan B. tidak dapat terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja. Metode penilaian prestasi kerja: 1. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja tersebut. Penilaian informal dilakukan dari hari ke hari. HASIL PEMBAHASAN Membahas mengenai motivasi kerja. yaitu: 2. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu 2. KESIMPULAN Yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja adalah menilai suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan yang dapat berupa dengan penghargaan ataupun materi. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Teknik skala penghargaan grafik 2.

Metode distribusi paksa 19 .3. Metode perbandingan berpasangan 4.

DAFTAR PUSTAKA Gery Dessler. Melayu. MSDM (versi revisi). Manajemen SDM. Stategi Kebijakan MSDM. 2002 20 . H. 2005 Drs. M. Hasibuan. Manajemen Personalia dan SDM. 1998 Edwin B. Manajemen Personalia. Drs.. S. 2001 Ati Cahyati. 1998 T.P. Fuppo. MSDM. 2005 Marihot Efendi Hariandja.Si. Hani Handoko.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful