MAKALAH PENILAIAN PRESTASI KERJA

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah MSDM

Oleh:      SYNTHA SEPTINA TAUFAN SEPTIANSYAH VINA FITRIA WILUJENG TEGUH RAHARJO YUNIATI HASTUTI ( AK 1-E / 21 ) ( AK 1-E / 22 ) ( AK 1-E / 23 ) ( AK 1-E / 24) ( AK 1-E / 25)

JURUSAN AKUNTANSI PROGRAM STUDI D3 AKUNTANSI POLITEKNIK NEGERI SEMARANG 2013
1

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang penting, sekaligus menentukan efektif atau tidaknya kinerja di suatu perusahaan. Apabila kinerja karyawan tidak baik, maka otomatis kinerja perusahaan juga tidak baik, begitu juga sebaliknya. Akan tetapi di dalam pelaksanaannya masih banyak perusahaan maupun karyawan yang kurang perhatian terhadap penilaian kinerja. Karyawan memandang kurang penting karena merasa tidak memperoleh manfaat yang maksimal dari penilaian kinerja tersebut, karena seringkali penilaian dilakukan dengan tidak objektif serta hasilnya tidak terlalu mempengaruhi sistem penggajian dan promosi jabatan. Sedangkan dari pihak perusahaan merasa kurang penting karena merasa terlalu merepotkan dan menambah beban biaya operasional perusahaan.

Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian prestasi.

Tentu saja pelaksanaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu dalam bab ini akan dibahas prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar atau dapat memberikan kepuasan bagi yang dinilai. Uraian ini akan diawali dengan pembahasan tentang arti pentingnya penilaian prestasi, kapan dilakukan, siapa yang melakukan.

B.

RUMUSAN MASALAH

1. Pengertian penilaian prestasi kerja? 2. Apa latar belakang penilaian prestasi kerja ? 3. Bagaimana hubungan antara proses manajemen dan orang ? 4. Bagaimana bentuk siklus kerja ? 5. Bagaimana proses penilaian prestasi kerja?
2

Mengetahui latar belakang penilaian prestasi kerja 3. TUJUAN 1. Mengetahui cara menilai prestasi kerja 8.6. Bagaimana strategi yang baik dalam penilaian tenaga kerja? C. Bagaimana cara menilai prestasi ? 8. Mengetahui pengertian penilaian prestasi kerja 2. Mengetahui proses penilaian prestasi kerja 6. Bagaimana prinsip-prinsip penilain kerja ? 11. Mengetahui kegunaan penilain prestasi kerja 9. Mengetahui hubungan antara proses manajemen dan orang 4. Mengetahui metode-metode penilaian prestasi kerja 10. Mengetahui strategi yang baik dalam penilaian tenaga kerja 3 . Mengetahui masalah yang di hadapi dalam penilaian 12. Mengetahui siklus kerja 5. Bagaimana kegunaan penilaian prestasi kerja ? 9. Mengetahui prinsip-prinsip penilain kerja 11. Apa saja masalah yang di hadapi dalam penilaian ? 12. Mengetahui langkah langkah dalam menilai prestasi kerja 7. Apa saja langkah-langkah dalam menilai prestasi kerja ? 7. Bagaimana metode-metode penilaian prestasi kerja? 10.

prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Penilaian tersebut bias berupa penghargaan ataupun berbentuk materi. tidak dapat terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja. As'ud (1995:47).hal. 4 . Menurut Moh. Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dengan memberikan umpan balik tentang pelaksanaan kerja mereka.109): Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. pengalaman dan kesungguhan serta waktu.hal. Sedangkan menurut Pandji(1995. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Membahas mengenai motivasi kerja. prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.103). Maka yang dimaksud dengan penilaian prestsi kerja adalah menilai atau penilaian suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.BAB II ISI 1. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja tersebut. Menurut Kadarman(1994.Penilaian prestasi kerja adalah proses keseimbangan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja mereka untuk organisasi. Menurut Hasibuan (1995:105).

maka kinerja perusahaan juga akan menjadi tinggi. maka karyawanpun akan merasa perlu memberikan yang terbaik yang mereka bisa untuk kepentingan dan kesejahteraan perusahaan. merekrut orang yang tepat. sehingga pada akhirnya akan meningkatkan 5 . menggunakan tim yang mandiri dan desentralisasi yang luas. Begitu juga sebaliknya. b) Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila dinilai melaksanakan tugas dengan baik. maka karyawan tersebut dapat menyelesikan tugasnya dengan baik. Apabila suatu organisasi mementingkan karyawan. serta membagi informasi. Hubungan Antara Proses manajemen dan Orang Pfefer mengatakan bahwa terdapat hubungan positif antara proses manajemen dan orang. termasuk memperhatikan kesejahteraan yang bersifat tunjangan non ekonomi. d) Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan obyektif dan atas dasar prestasi kerjanya. pada akhirnya bila semua karyawan memiliki kinerja tinggi. Bila perusahaan merekrut orang yang tepat (the right man on the right place). mengurangi perbedaan status. Proses manajemen yang dimaksud disini adalah mementingkan keamanan karyawan. Kalau perusahaan menerapkan desentralisasi secara luas serta memberdayakan tim yang mandiri. sehingga kinerja karyawan menjadi tinggi. e) Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang besar. Latar Belakang Penilaian Prestasi Kerja a) Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai semaksimal mungkin. karyawan merasa tidak perlu berbuat sesuatu yang lebih.2. karena perusahaan juga tidak bisa memberikan yang lebih buat mereka. c) Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila melaksanakan tugasnya dengan baik. maka karyawan akan merasa diberi tanggung jawab lebih dan dipercaya oleh perusahaan. memberikan upah yang terkait lansung dengan kinerja organisasi. hal ini akan meningkatkan motivasi kerja mereka. f) Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi (feed back) 3. melakukan investasi besarbesaran pada pelatihan.

Hal ini dikarenakan karyawan merasa diperhatikan dan terpenuhi kebutuhannya untuk pengembangan diri. Herzberg mengatakan bahwa pemberian tanggung jawab. Langkah pertama yang harus dilakukan adalah membuat perencanaan kinerja. atau menerapkan pakaian yang benar-benar seragan antara atasan dan karyawan terendah sekalipun. tapi akan terlihat hasilnya dalam jangka panjang. Seperti penyediaan tempat parkir yang sama. Hal ini dikarenakan adanya hubungan positif antara kinerja perusahaan. Perusahaan yang bersedia menganggarkan uangnya untuk bidang pelatihan dan pengembangan karyawan. Berikut adalah bagan siklus kinerja : 1. sehingga semua orang merasa memiliki kewajiban yang sama dalam menjaga kelansungan hidup perusahaan sesuai dengan bidang dan posisinya masing-masing. Strategi terakhir yang tak kalah pentingnya adalah berbagi informasi. hubungan dengan rekan kerja serta atasan merupakan faktor motivator yang akan meningkatkan semangat kerja. 6 . sehungga kinerjanya akan meningkat. maka karyawan akan terpacu untuk bekerja lebih baik lagi. Dengan memiliki informasi yang cukup dan terkini. suasana kerja. sehingga penetapan baik-buruknya kinerja seorang karyawan adalah berdasarkan standar yang telah dibuat. sebagai akumulasi dari kinerja setiap karyawan dan kompensasi yang diterimanya. Dengan demikian semua orang yang ada didalam perusahaan tersebut benar-benar merasa sederajat. Apabila perusahaan menerapkan upah yang terkait lansung dengan kinerja perusahaan. maka karyawan akan bekerja maksimal. 4. akan lebih disayang oleh karyawannya. Tentunya hasil dari investasi besar-besaran tersebut bukan untuk dinikmati perusahaan dalam jangka pendek. Pengurangan perbedaan status adalah merupakan hal yang penting dilakukan dan dapat dilaksanakan dengan cara pembiasaan atau dijadikan budaya perusahaan. yang juga termasuk aspek stratejik kinerja adalah tentang siklus kinerja. ini perlu dilakukan agar penilaian kinerja memiliki standar atau dasar penilaian. Sedangkan gaji atau upah merupakan salah satu faktor hygiene yang dapat menjaga agar motivasi kerja tidak menurun. Siklus Kinerja Selain hubungan antara proses manajemen dan orang. maka perusahaan dapat melakukan evaluasi kinerja dengan lebih baik.kinerja karyawan. Dengan memahami siklus kinerja.

7 . Mengetahui bawahan yang berhak atas kenaikan nilai. Langkah kedua adalah mendukung kinerja karyawan. 2. Memungkinkan bawahan mengetahui secara formal prestasi mereka dinilai. Memegang peran penting untuk mengindentifikasi bawahan yang merupakan calon untuk promosi. hal ini dilakukan dengan tujuan untuk meminimalisir kemungkinan terjadinya tingkat kesalahan. Penilaian informal dilakukan dari hari ke hari. ditengah maupun diakhir proses produksi. Menemukan bawahan yang memerlukan latihan tambahan. 4. Penilaian seperti itu mempunyai 4 maksud utama: 1. agar standar kinerja yang telah ditetapkan tersebut dapat dipenuhi oleh mereka. 3. 5. seperti menyediakan tempat kerja yang nyaman. bukan untuk menekan kelemahan atau kesalah karyawan tersebut. sehingga setiap karyawan dapat memahami dengan baik tugasnya tersebut. 2. Juga dengan mendeskripsikan tugas yang harus dikerjakan dengan jelas. 3. Langkah ketiga adalah selalu memantau atau menilai kinerja karyawan. menyediakan sarana dan prasarana yang dibutuhkan karyawan dalam pelaksanaan tugasnya. Dukungan tersebut dapat dalam berbagai bentuk. PROSES PENILAIAN PRESTASI KERJA Proses penilaian prestasi kerja ini terjadi baik secara informal maupun secara sistematis: 1. Para pekerja harus memandang penilaian informal tidak hanya semata-mata sebagai suatu kejadian biasa tetapi sebagai suatu kegian penting. Penilaian sistematis terjadi setiap setengah tahun atau setahun secara formal.2. baik diawal. Penilaian informal dengan cepat mendorong prestasi yang diinginkan dan menghindarkan prestasi yang tidak diingunkan sebelum mendarah daging didalam perusahaan tersebut. yaitu: Seorang manajer secara spontan mengatakan bahwa suatu perkerjaan yang dilakukan oleh karyawannya apakah itu baik atau buruk.

8 . Teknik Skala Pengharkatan grafik Yaitu. menyediakan balikan. Dalam metode ini setiap bawahan diperbandingkan satu sama lain secara berpasangan dalam tiap faktor (kuantitas perkerjaan. Langkah-langkah Dalam Menilai Prestasi Penilaian prestasi terdiri dari tiga langkah: Mendefinisikan perkerjaan. Metode Pemeringkatan Berselang-seling Yaitu. Penilaian prestasi berarti membandingkan antara prestasi aktual bawahan dengan standar yang ditetapkan dalam langkah pertama. Cara Menilai Prestasi 1. Metode Perbandingan Berpasangan Yaitu. kualitas perkerjaan dan sebagainya). 7. 3. penilaian prestasi biasanya mengharuskan adanya pertemuan-pertemuan dimana dalam kesempatan itu juga dirancang rencana pengembangan yang mungkin diperlukan. Selanjutnya. metode ini membantu dalam lebih mengefektifkan metode pemeringkatan. Pendefinisian perkerjaan berarti memastikan bahwa manajer dan bawahan bersama-sama sepakat atas hal-hal yang diharapkan tercapai oleh bawahan dan standar yang akan digunakan untuk menilai prestasinya.6. menilai prestasi. teknik penilaian prestasi yang paling sederhana dan paling populer pengharkatan grafik. teknik penilaian pegawai yang populer dan sederhana lainnya adalah dengan memeringkat prestasi para pegawai dari yang terbaik sampai yang terburuk atas beberapa faktor. 2.

4. 5. yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah.manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka. 3. 9 . Metode Distribusi Paksa Metode ini serupa dangan cara. KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Presentase pegawai yang akan diharkat yang telah ditetapkan sebelumnya ditempatkan dalam berbagai katagori prestasi. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: 1. transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. 4. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 8. “memberikan nilai kepada kurva”. Dengan metode ini. Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier. Demikian juga. 2. 6. prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja hal ini memungkinkan karyawan. Keputusan-Keputusan Penempatan Promosi. pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

7. atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. METODE-METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai sangat banyak. Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga. 1. rencana-rencana sumber daya manusia. yaitu : 10 . kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. Tantangan-Tantangan Eksternal 11. yaitu metode yang berorientasi masa lalu & metode yang berorientasi masa depan. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu 2. Ketidak-akuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan. 9. 10. departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat. Kesempatan Kerja yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelonpokkan menjadi dua bagian. Ada terdapat dua metoda di dalam penilaian prestasi kerja. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan Prestasi Kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan Penilaian prestasi kerja ("Performance appraisal') adalah suatu proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. 9. Dengan penilaian prestasi. kesehatan. 8.

dapat diukur. Kelemahannya : 1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah teljadi dan sampai batas tertentu. evaluasi subyektip dilakukan oleh penilaian terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi. Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. dan evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai. dan apabila kalau formulir akan digunakan untuk semua pekerja. maka para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut. dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar. tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian. 2. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah. 11 . tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja dimasa lalu. Kelebihan metode ini : Dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal.1 Rating Scale Pada metode ini. kemudian diperbandingkan diantara para karyawan.1. tidak memakan waktu. latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit. Tanggapantanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain: 1. Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu. Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja.

pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. seperti : pengendalian bahaya keamanan. 4. walaupun metode ini praktis dan terstandardisasi. dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan. Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang di standarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja. 1. maka formulir isian bisa jadi berisi variabel-variabel kepribadian-kepribadian yang tidak relevan. juga dapat mengurangi arti penilaian. Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit untuk didefinisikan. dan bersifat subyektip.3 Metode Pristiwa Kritis (Critical Incident Method) Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatancatatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja . bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwaperistiwa atau cenderung mangada-ada.2 Checklist Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. Kelemahannya. terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot. Pada checklist ini.3. sehingga penilai tinggal memilihnya. penilaian rang subyektip. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa katagori. Teknik penilaian ini merupakan suatu alat 1. 12 . tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan. sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat dikwantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. sehingga hal ini dapat mengurangai keterkaitannya dengan pekerjaan.

1. 1. Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.1 Penilaian Diri (Self-Appraisal) Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. 13 . Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang.6 Metode Evaluasi Kelompok Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung.5 Tes dan Observasi Prestasi Kerja Metode ini. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri.4 Metode Peninjauan Lapangan (Field Revie Method) Pada metode ini. Metode yang digunakan terdiri dari : 2. 2. Dan kegunaan dari pada penilaiatrn kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan. dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalis turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. maka perilaku defensip cenderung tidak akan terjadi. didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review. perubahan. 1. sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan.

1995). Sedangkan keadilan prosedural dapat dirasakan apabila : 14 . dan (seleksi) maka penilaian prestasi akan memuaskan pihak yang dinilai apabila terasa adil. Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan. 10. Kemudian dengna menggunakan sasaran – sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog. emosi. dan penilaian-penilaian langsung lainnya. yaitu keadilan distributive dan keadilan prosedural.3 Pendekatan Management by Objective (MBO) Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. penilaian didasarkan kepada prestasi kerja dan hasil penilaian digunakan di dalam menentukan kebijaksanaan kenaikan gaji atau promosi (Greenberg. diskusi dengan atasan langsung. dan Noel. 2. tes-tes psikologi.2.2 Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal) Penilaian psikologis terdiri dari wawancara. dan ada kesesuaian antara nilai yang diperoleh dengan prestasi kerja dalam masa penilaian (Korsgaard dan Roberson. karyawan mau menerima nilai yang mereka peroleh. motivasi karyawan dan lainnya. Keadilan di tempat kerja termasuk di dalam penilaian prestasi ada dua macam. 1997). karyawan mau menerima cara manajer memberikan nilai. PRINSIP-PRINSIP PENILAIAN Sebagaimana halnya dengan perlakuan lainnya yang diterima karyawan dari perusahaan atau yang diberlakukan perusahaan terhadap karyawannya atau bahkan calon karyawannya rekrutmen. Ambrose.Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog. 1986). Dari hasil penelitian diketahui bahwa keadilan distributif dalam penilaian prestasi dirasakan apabila nilai yang diperoleh terasa wajar (Schminke. diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja dimasa yang akan datang. atau adanya kewajaran dalam penilaian prestasi kerja. dan penilaian mengenal intelektual.

4. ada komunikasi dua arah. Kesalahan Pancaran Cahaya Masalah ini dinamakan kesalahan pancaran cahaya (halo eror). 2. MASALAH YANG DIHADAPI DALAM PENILAIAN 1. Macam kesalahan ini khususnya timbul karena penilai menerapkan standar pribadi kepada sistem evaluasi prestasi kerja khusus yang digunakan. faktor-faktor yang dinilai digunakan secara konsisten. 3. Penilai mengenai dimensi ini mempengaruhi semua dimensi lain dari evaluasi itu. hasil penilaian dapat dipertanyakan. Aura ini mempengaruhi evaluasi penilai. penilai memahami dengan baik kinerja dari yang dinilai. 2. pihak yang dinilai berpartisipasi dalam menentukan kriteria penilaian dan kriteria-kriteria itu digunakan untuk melakukan evaluasi. 5. Terlalu Keras Atau Terlalu Lunak Dalam beberapa situasi penilai terlalu keras atau lunak dalam evaluasi mereka. Penilai yang longgar cenderung memberi penilaian yang lebih tinggi dari tingkat rata-rata yang diberikan kepada bawahan. Kesalahan Kecenderungan Sentral 15 . dengan cara yang kira-kira sama bagi semua dimensi prestasi kerja yang dipertimbangkan. Hal ini disebabkan juga karena penilai mengasumsikan bahwa suatu dimensi tertentu sangat penting. 11.1. lni dinamakan kesalahan keketatan atau kelonggaran penilai. 3. lstilah halo atau pancaran cahaya memberi kesan bahwa ada suatu lingkaran cahaya (aura) di sekeliling seorang karyawan yang dinilai. Kesalahan pancaran cahaya disebabkan oleh ketidakmampuan penilai membedakan antara dimensi yang berbeda-beda yang sedang dinilai. Penilai yang ketat memberi penilaian yang lebih rendah dari penilaian rata-rata yang biasanya diberikan kepada bawahan.

kekerasan. Bermain aman dan menilai setiap orang rata-rata tidak memungkinkan manajer untuk mengintegrasikan program evaluasi prestasi kerja dengan program imbalan atau program pengembangan karyawan. 5. Dengan hanya menggunakan perilaku yang paling baru untuk mengadakan evaluasi dapat menimbulkan kesalahan yang dinamakan kesalahan penstiwa baru (recency events error). produktif. perencanaan karier. Mereka yang dinilai biasanya menyadari kecenderungan ini dan menjadi kelihatan berminat. Penilai tidak harus mengevaluasi kelompok besar kelelahan clan kesulitan dalam membedakan mereka yang dinilai menjadi masalah utama. 6. 4. Penilai cenderung menilai hampir semua orang sekitar rata-rata saja. 4.Kesalahan kecenderungan sentral (central tendency error) terjadi bilamana seorang penilai gagal memberi penilaian yang luar biasa tinggi ataupun yang luar biasa rendah. Penilaian atas dasar yang biasa) dapat mengamati perilaku orang yang dinilai sewaktu pekerjaan itu dilaksanakan. dapat menimbulkan prasangka yang kuat dalam evaluasi. Istilah seperti rata-rata tidak digunakan pada skala penilaian karena penilai yang berbeda-beda mempunyai beraneka macam reaksi terhadap istilah semacam itu. Karena lupa memasukkan perilaku penting di masa yang lalu. pelatihan. Penilai dilatih untuk menghindari kesalahan semacam kelonggaran. Strategi yang baik dalam penilaian tenaga kerja 16 . apabila : 1. Semua orang kira-kira sama (rata-rata). 12. dan penting. 3. dan koperatif justru sebelum evaluasi formal. perilaku yang paling baru (recent behavior) dari karyawan yang dinilai mewarnai penilaian. Jenis kesalahan evaluasi ini memberi sedikit informasi untuk mengambil keputusan mengenai promosi. kompensasi. Kesalahan penilaian mungkin dibuat minimum. pancaran cahaya kecenderungan sentral dan peristiwa baru. 2. Setiap dimensi menunjukkan satu kegiatan tunggal dan bukan sekelompok kegiatan tunggal. dan pengembangan. Terpaku Pada Prestasi Terbaru Dalam banyak program evaluasi prestasi kerja. Dimensi yang dievaluasi mempunyai "penuh arti" dinyatakan dengan jelas.

Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sistemnya mencakup monitoring dan evalusi 13.Hambatan atau penolakan untuk melaksanakan penilaian prestasi dapat diatasi jika : 1. 8. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis. 3. Hasil penilaiannya didokumentasikan. 10. Penilaiannya bebas dari bias. 2. Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan. 12. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input. Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit. Penilai terlatih dan berkualitas. 17 . Prosedur dan administrasinya seragam. 5. 9. Sistemnya mudah digunakan. 11. 7. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem. 6. 4. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang.

Teknik skala penghargaan grafik 2. Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan beberapa cara diataranya: 1. KESIMPULAN Yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja adalah menilai suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan yang dapat berupa dengan penghargaan ataupun materi. yaitu: 2. Tujuan perusahaan mengadakan suatu penilaian prestasi kerja adalah untuk memotivasi kariyawan agar melakukan pekerjaan sebaik-baiknya dalam mencapai tujuan perusahaan. Penilaian informal dilakukan dari hari ke hari. Metode pemeringkatan berselang-seling 18 . Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Metode penilaian prestasi kerja: 1. HASIL PEMBAHASAN Membahas mengenai motivasi kerja. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan B. Proses penilaian prestasi kerja : 1. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu 2. Penilaian sistematis terjadi setiap setengah tahun atau setahun secara formal.BAB III PENUTUP A. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja tersebut. tidak dapat terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja.

3. Metode distribusi paksa 19 . Metode perbandingan berpasangan 4.

DAFTAR PUSTAKA Gery Dessler. Hani Handoko. 2001 Ati Cahyati. 2005 Marihot Efendi Hariandja. Drs. MSDM.. Manajemen SDM. S. Manajemen Personalia. 1998 T. 2005 Drs. M.Si. H. Melayu. MSDM (versi revisi).P. Manajemen Personalia dan SDM. Hasibuan. 1998 Edwin B. Stategi Kebijakan MSDM. 2002 20 . Fuppo.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful