MAKALAH PENILAIAN PRESTASI KERJA

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah MSDM

Oleh:      SYNTHA SEPTINA TAUFAN SEPTIANSYAH VINA FITRIA WILUJENG TEGUH RAHARJO YUNIATI HASTUTI ( AK 1-E / 21 ) ( AK 1-E / 22 ) ( AK 1-E / 23 ) ( AK 1-E / 24) ( AK 1-E / 25)

JURUSAN AKUNTANSI PROGRAM STUDI D3 AKUNTANSI POLITEKNIK NEGERI SEMARANG 2013
1

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang penting, sekaligus menentukan efektif atau tidaknya kinerja di suatu perusahaan. Apabila kinerja karyawan tidak baik, maka otomatis kinerja perusahaan juga tidak baik, begitu juga sebaliknya. Akan tetapi di dalam pelaksanaannya masih banyak perusahaan maupun karyawan yang kurang perhatian terhadap penilaian kinerja. Karyawan memandang kurang penting karena merasa tidak memperoleh manfaat yang maksimal dari penilaian kinerja tersebut, karena seringkali penilaian dilakukan dengan tidak objektif serta hasilnya tidak terlalu mempengaruhi sistem penggajian dan promosi jabatan. Sedangkan dari pihak perusahaan merasa kurang penting karena merasa terlalu merepotkan dan menambah beban biaya operasional perusahaan.

Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian prestasi.

Tentu saja pelaksanaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu dalam bab ini akan dibahas prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar atau dapat memberikan kepuasan bagi yang dinilai. Uraian ini akan diawali dengan pembahasan tentang arti pentingnya penilaian prestasi, kapan dilakukan, siapa yang melakukan.

B.

RUMUSAN MASALAH

1. Pengertian penilaian prestasi kerja? 2. Apa latar belakang penilaian prestasi kerja ? 3. Bagaimana hubungan antara proses manajemen dan orang ? 4. Bagaimana bentuk siklus kerja ? 5. Bagaimana proses penilaian prestasi kerja?
2

Mengetahui latar belakang penilaian prestasi kerja 3. Bagaimana strategi yang baik dalam penilaian tenaga kerja? C. Mengetahui pengertian penilaian prestasi kerja 2. Mengetahui cara menilai prestasi kerja 8. Mengetahui prinsip-prinsip penilain kerja 11. Bagaimana metode-metode penilaian prestasi kerja? 10. Mengetahui metode-metode penilaian prestasi kerja 10. Mengetahui masalah yang di hadapi dalam penilaian 12. Bagaimana prinsip-prinsip penilain kerja ? 11.6. Bagaimana cara menilai prestasi ? 8. Mengetahui siklus kerja 5. Bagaimana kegunaan penilaian prestasi kerja ? 9. Mengetahui hubungan antara proses manajemen dan orang 4. Apa saja langkah-langkah dalam menilai prestasi kerja ? 7. Mengetahui langkah langkah dalam menilai prestasi kerja 7. TUJUAN 1. Mengetahui strategi yang baik dalam penilaian tenaga kerja 3 . Mengetahui proses penilaian prestasi kerja 6. Mengetahui kegunaan penilain prestasi kerja 9. Apa saja masalah yang di hadapi dalam penilaian ? 12.

Penilaian tersebut bias berupa penghargaan ataupun berbentuk materi. Sedangkan menurut Pandji(1995. Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dengan memberikan umpan balik tentang pelaksanaan kerja mereka. 4 . Maka yang dimaksud dengan penilaian prestsi kerja adalah menilai atau penilaian suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Menurut Kadarman(1994. tidak dapat terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja.109): Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Menurut Moh. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.Penilaian prestasi kerja adalah proses keseimbangan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja mereka untuk organisasi.103). prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja tersebut. prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. pengalaman dan kesungguhan serta waktu.BAB II ISI 1.hal. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Membahas mengenai motivasi kerja. Menurut Hasibuan (1995:105). As'ud (1995:47).hal.

2. e) Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang besar. Begitu juga sebaliknya. f) Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi (feed back) 3. melakukan investasi besarbesaran pada pelatihan. sehingga pada akhirnya akan meningkatkan 5 . Apabila suatu organisasi mementingkan karyawan. termasuk memperhatikan kesejahteraan yang bersifat tunjangan non ekonomi. b) Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila dinilai melaksanakan tugas dengan baik. pada akhirnya bila semua karyawan memiliki kinerja tinggi. serta membagi informasi. Bila perusahaan merekrut orang yang tepat (the right man on the right place). karyawan merasa tidak perlu berbuat sesuatu yang lebih. sehingga kinerja karyawan menjadi tinggi. d) Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan obyektif dan atas dasar prestasi kerjanya. Proses manajemen yang dimaksud disini adalah mementingkan keamanan karyawan. mengurangi perbedaan status. maka karyawanpun akan merasa perlu memberikan yang terbaik yang mereka bisa untuk kepentingan dan kesejahteraan perusahaan. maka karyawan tersebut dapat menyelesikan tugasnya dengan baik. Hubungan Antara Proses manajemen dan Orang Pfefer mengatakan bahwa terdapat hubungan positif antara proses manajemen dan orang. menggunakan tim yang mandiri dan desentralisasi yang luas. memberikan upah yang terkait lansung dengan kinerja organisasi. hal ini akan meningkatkan motivasi kerja mereka. karena perusahaan juga tidak bisa memberikan yang lebih buat mereka. maka karyawan akan merasa diberi tanggung jawab lebih dan dipercaya oleh perusahaan. Latar Belakang Penilaian Prestasi Kerja a) Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai semaksimal mungkin. merekrut orang yang tepat. c) Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila melaksanakan tugasnya dengan baik. Kalau perusahaan menerapkan desentralisasi secara luas serta memberdayakan tim yang mandiri. maka kinerja perusahaan juga akan menjadi tinggi.

Dengan memiliki informasi yang cukup dan terkini. ini perlu dilakukan agar penilaian kinerja memiliki standar atau dasar penilaian. Pengurangan perbedaan status adalah merupakan hal yang penting dilakukan dan dapat dilaksanakan dengan cara pembiasaan atau dijadikan budaya perusahaan. atau menerapkan pakaian yang benar-benar seragan antara atasan dan karyawan terendah sekalipun. Langkah pertama yang harus dilakukan adalah membuat perencanaan kinerja. sehungga kinerjanya akan meningkat. tapi akan terlihat hasilnya dalam jangka panjang. 6 . sehingga semua orang merasa memiliki kewajiban yang sama dalam menjaga kelansungan hidup perusahaan sesuai dengan bidang dan posisinya masing-masing. Apabila perusahaan menerapkan upah yang terkait lansung dengan kinerja perusahaan. suasana kerja. hubungan dengan rekan kerja serta atasan merupakan faktor motivator yang akan meningkatkan semangat kerja. Herzberg mengatakan bahwa pemberian tanggung jawab. akan lebih disayang oleh karyawannya. Strategi terakhir yang tak kalah pentingnya adalah berbagi informasi. Tentunya hasil dari investasi besar-besaran tersebut bukan untuk dinikmati perusahaan dalam jangka pendek. sebagai akumulasi dari kinerja setiap karyawan dan kompensasi yang diterimanya. Hal ini dikarenakan adanya hubungan positif antara kinerja perusahaan. yang juga termasuk aspek stratejik kinerja adalah tentang siklus kinerja. Berikut adalah bagan siklus kinerja : 1. Hal ini dikarenakan karyawan merasa diperhatikan dan terpenuhi kebutuhannya untuk pengembangan diri. maka karyawan akan terpacu untuk bekerja lebih baik lagi. Siklus Kinerja Selain hubungan antara proses manajemen dan orang. Dengan demikian semua orang yang ada didalam perusahaan tersebut benar-benar merasa sederajat. sehingga penetapan baik-buruknya kinerja seorang karyawan adalah berdasarkan standar yang telah dibuat. maka perusahaan dapat melakukan evaluasi kinerja dengan lebih baik. Seperti penyediaan tempat parkir yang sama. Perusahaan yang bersedia menganggarkan uangnya untuk bidang pelatihan dan pengembangan karyawan.kinerja karyawan. Dengan memahami siklus kinerja. maka karyawan akan bekerja maksimal. 4. Sedangkan gaji atau upah merupakan salah satu faktor hygiene yang dapat menjaga agar motivasi kerja tidak menurun.

3. seperti menyediakan tempat kerja yang nyaman. Memungkinkan bawahan mengetahui secara formal prestasi mereka dinilai. yaitu: Seorang manajer secara spontan mengatakan bahwa suatu perkerjaan yang dilakukan oleh karyawannya apakah itu baik atau buruk. Dukungan tersebut dapat dalam berbagai bentuk. Para pekerja harus memandang penilaian informal tidak hanya semata-mata sebagai suatu kejadian biasa tetapi sebagai suatu kegian penting. Penilaian informal dilakukan dari hari ke hari. menyediakan sarana dan prasarana yang dibutuhkan karyawan dalam pelaksanaan tugasnya. Langkah kedua adalah mendukung kinerja karyawan. Langkah ketiga adalah selalu memantau atau menilai kinerja karyawan. Penilaian seperti itu mempunyai 4 maksud utama: 1. agar standar kinerja yang telah ditetapkan tersebut dapat dipenuhi oleh mereka. bukan untuk menekan kelemahan atau kesalah karyawan tersebut. 7 . 3. Penilaian informal dengan cepat mendorong prestasi yang diinginkan dan menghindarkan prestasi yang tidak diingunkan sebelum mendarah daging didalam perusahaan tersebut. baik diawal. 2. Memegang peran penting untuk mengindentifikasi bawahan yang merupakan calon untuk promosi. Juga dengan mendeskripsikan tugas yang harus dikerjakan dengan jelas. 5. Menemukan bawahan yang memerlukan latihan tambahan. PROSES PENILAIAN PRESTASI KERJA Proses penilaian prestasi kerja ini terjadi baik secara informal maupun secara sistematis: 1. ditengah maupun diakhir proses produksi. hal ini dilakukan dengan tujuan untuk meminimalisir kemungkinan terjadinya tingkat kesalahan. Mengetahui bawahan yang berhak atas kenaikan nilai.2. sehingga setiap karyawan dapat memahami dengan baik tugasnya tersebut. 4. Penilaian sistematis terjadi setiap setengah tahun atau setahun secara formal. 2.

menyediakan balikan. 8 . teknik penilaian prestasi yang paling sederhana dan paling populer pengharkatan grafik. Metode Pemeringkatan Berselang-seling Yaitu. teknik penilaian pegawai yang populer dan sederhana lainnya adalah dengan memeringkat prestasi para pegawai dari yang terbaik sampai yang terburuk atas beberapa faktor. 2. menilai prestasi. 7. Penilaian prestasi berarti membandingkan antara prestasi aktual bawahan dengan standar yang ditetapkan dalam langkah pertama. Pendefinisian perkerjaan berarti memastikan bahwa manajer dan bawahan bersama-sama sepakat atas hal-hal yang diharapkan tercapai oleh bawahan dan standar yang akan digunakan untuk menilai prestasinya. Dalam metode ini setiap bawahan diperbandingkan satu sama lain secara berpasangan dalam tiap faktor (kuantitas perkerjaan. Metode Perbandingan Berpasangan Yaitu. Selanjutnya. penilaian prestasi biasanya mengharuskan adanya pertemuan-pertemuan dimana dalam kesempatan itu juga dirancang rencana pengembangan yang mungkin diperlukan.6. 3. kualitas perkerjaan dan sebagainya). metode ini membantu dalam lebih mengefektifkan metode pemeringkatan. Langkah-langkah Dalam Menilai Prestasi Penilaian prestasi terdiri dari tiga langkah: Mendefinisikan perkerjaan. Cara Menilai Prestasi 1. Teknik Skala Pengharkatan grafik Yaitu.

Presentase pegawai yang akan diharkat yang telah ditetapkan sebelumnya ditempatkan dalam berbagai katagori prestasi. KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. 8.4. prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. “memberikan nilai kepada kurva”. 3. 9 . Keputusan-Keputusan Penempatan Promosi. Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 6. Metode Distribusi Paksa Metode ini serupa dangan cara. Demikian juga. transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 2. 5.manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah. Dengan metode ini. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja hal ini memungkinkan karyawan. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: 1. 4. yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.

9. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelonpokkan menjadi dua bagian. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan Penilaian prestasi kerja ("Performance appraisal') adalah suatu proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Ketidak-akuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat. 9. departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. 1. rencana-rencana sumber daya manusia. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan Prestasi Kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga. METODE-METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai sangat banyak. yaitu : 10 . Dengan penilaian prestasi. atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Tantangan-Tantangan Eksternal 11. kesehatan. 10. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. Ada terdapat dua metoda di dalam penilaian prestasi kerja. yaitu metode yang berorientasi masa lalu & metode yang berorientasi masa depan.7. Kesempatan Kerja yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 8. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu 2.

tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja dimasa lalu. Kelemahannya : 1. latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit.1 Rating Scale Pada metode ini. evaluasi subyektip dilakukan oleh penilaian terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi. dapat diukur. tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian. dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.1. dan evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah teljadi dan sampai batas tertentu. tidak memakan waktu. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain: 1. Kelebihan metode ini : Dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal. Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah. kemudian diperbandingkan diantara para karyawan. dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar. dan apabila kalau formulir akan digunakan untuk semua pekerja. Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. 11 . Tanggapantanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung. maka para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja. 2.

3 Metode Pristiwa Kritis (Critical Incident Method) Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatancatatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja . Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan. terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot. dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan. Pada checklist ini. seperti : pengendalian bahaya keamanan. 1. pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. dan bersifat subyektip.2 Checklist Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung. sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Kelemahannya. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa katagori. sehingga penilai tinggal memilihnya. penilaian rang subyektip. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit untuk didefinisikan. tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum.3. Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat dikwantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. 4. juga dapat mengurangi arti penilaian. Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang di standarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja. bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwaperistiwa atau cenderung mangada-ada. maka formulir isian bisa jadi berisi variabel-variabel kepribadian-kepribadian yang tidak relevan. Teknik penilaian ini merupakan suatu alat 1. 12 . sehingga hal ini dapat mengurangai keterkaitannya dengan pekerjaan. walaupun metode ini praktis dan terstandardisasi.

Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.5 Tes dan Observasi Prestasi Kerja Metode ini. Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalis turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. 1. Metode yang digunakan terdiri dari : 2. maka perilaku defensip cenderung tidak akan terjadi. dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan.1 Penilaian Diri (Self-Appraisal) Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. 1. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri. 13 . Dan kegunaan dari pada penilaiatrn kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah.6 Metode Evaluasi Kelompok Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. 2. persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review. sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan.4 Metode Peninjauan Lapangan (Field Revie Method) Pada metode ini. perubahan.1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang.

2. Kemudian dengna menggunakan sasaran – sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. 1995). karyawan mau menerima cara manajer memberikan nilai. diskusi dengan atasan langsung. diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja dimasa yang akan datang. yaitu keadilan distributive dan keadilan prosedural. tes-tes psikologi.Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog. 1997). atau adanya kewajaran dalam penilaian prestasi kerja. dan (seleksi) maka penilaian prestasi akan memuaskan pihak yang dinilai apabila terasa adil. 10. Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan. dan penilaian-penilaian langsung lainnya. 1986).2 Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal) Penilaian psikologis terdiri dari wawancara. Keadilan di tempat kerja termasuk di dalam penilaian prestasi ada dua macam.3 Pendekatan Management by Objective (MBO) Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Ambrose. penilaian didasarkan kepada prestasi kerja dan hasil penilaian digunakan di dalam menentukan kebijaksanaan kenaikan gaji atau promosi (Greenberg. PRINSIP-PRINSIP PENILAIAN Sebagaimana halnya dengan perlakuan lainnya yang diterima karyawan dari perusahaan atau yang diberlakukan perusahaan terhadap karyawannya atau bahkan calon karyawannya rekrutmen. karyawan mau menerima nilai yang mereka peroleh. 2. emosi. dan penilaian mengenal intelektual. dan ada kesesuaian antara nilai yang diperoleh dengan prestasi kerja dalam masa penilaian (Korsgaard dan Roberson. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog. motivasi karyawan dan lainnya. dan Noel. Sedangkan keadilan prosedural dapat dirasakan apabila : 14 . Dari hasil penelitian diketahui bahwa keadilan distributif dalam penilaian prestasi dirasakan apabila nilai yang diperoleh terasa wajar (Schminke.

Penilai mengenai dimensi ini mempengaruhi semua dimensi lain dari evaluasi itu. 2. MASALAH YANG DIHADAPI DALAM PENILAIAN 1. 3. Macam kesalahan ini khususnya timbul karena penilai menerapkan standar pribadi kepada sistem evaluasi prestasi kerja khusus yang digunakan. 5. Kesalahan Kecenderungan Sentral 15 . Kesalahan pancaran cahaya disebabkan oleh ketidakmampuan penilai membedakan antara dimensi yang berbeda-beda yang sedang dinilai. Penilai yang ketat memberi penilaian yang lebih rendah dari penilaian rata-rata yang biasanya diberikan kepada bawahan. dengan cara yang kira-kira sama bagi semua dimensi prestasi kerja yang dipertimbangkan. lstilah halo atau pancaran cahaya memberi kesan bahwa ada suatu lingkaran cahaya (aura) di sekeliling seorang karyawan yang dinilai. Terlalu Keras Atau Terlalu Lunak Dalam beberapa situasi penilai terlalu keras atau lunak dalam evaluasi mereka. 11. 2. ada komunikasi dua arah. Hal ini disebabkan juga karena penilai mengasumsikan bahwa suatu dimensi tertentu sangat penting. lni dinamakan kesalahan keketatan atau kelonggaran penilai. 3. pihak yang dinilai berpartisipasi dalam menentukan kriteria penilaian dan kriteria-kriteria itu digunakan untuk melakukan evaluasi. penilai memahami dengan baik kinerja dari yang dinilai. Penilai yang longgar cenderung memberi penilaian yang lebih tinggi dari tingkat rata-rata yang diberikan kepada bawahan. faktor-faktor yang dinilai digunakan secara konsisten. Aura ini mempengaruhi evaluasi penilai. hasil penilaian dapat dipertanyakan. 4. Kesalahan Pancaran Cahaya Masalah ini dinamakan kesalahan pancaran cahaya (halo eror).1.

Terpaku Pada Prestasi Terbaru Dalam banyak program evaluasi prestasi kerja. 5. 6. pelatihan. dan koperatif justru sebelum evaluasi formal. 4. Bermain aman dan menilai setiap orang rata-rata tidak memungkinkan manajer untuk mengintegrasikan program evaluasi prestasi kerja dengan program imbalan atau program pengembangan karyawan. dapat menimbulkan prasangka yang kuat dalam evaluasi. Strategi yang baik dalam penilaian tenaga kerja 16 . produktif. kekerasan. 12. Penilai dilatih untuk menghindari kesalahan semacam kelonggaran. dan penting. apabila : 1. 3. Kesalahan penilaian mungkin dibuat minimum. Semua orang kira-kira sama (rata-rata). Penilai cenderung menilai hampir semua orang sekitar rata-rata saja. 4. dan pengembangan. Dengan hanya menggunakan perilaku yang paling baru untuk mengadakan evaluasi dapat menimbulkan kesalahan yang dinamakan kesalahan penstiwa baru (recency events error). Istilah seperti rata-rata tidak digunakan pada skala penilaian karena penilai yang berbeda-beda mempunyai beraneka macam reaksi terhadap istilah semacam itu.Kesalahan kecenderungan sentral (central tendency error) terjadi bilamana seorang penilai gagal memberi penilaian yang luar biasa tinggi ataupun yang luar biasa rendah. kompensasi. Penilai tidak harus mengevaluasi kelompok besar kelelahan clan kesulitan dalam membedakan mereka yang dinilai menjadi masalah utama. pancaran cahaya kecenderungan sentral dan peristiwa baru. Jenis kesalahan evaluasi ini memberi sedikit informasi untuk mengambil keputusan mengenai promosi. Penilaian atas dasar yang biasa) dapat mengamati perilaku orang yang dinilai sewaktu pekerjaan itu dilaksanakan. Setiap dimensi menunjukkan satu kegiatan tunggal dan bukan sekelompok kegiatan tunggal. Mereka yang dinilai biasanya menyadari kecenderungan ini dan menjadi kelihatan berminat. Dimensi yang dievaluasi mempunyai "penuh arti" dinyatakan dengan jelas. perilaku yang paling baru (recent behavior) dari karyawan yang dinilai mewarnai penilaian. perencanaan karier. Karena lupa memasukkan perilaku penting di masa yang lalu. 2.

Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input. Hasil penilaiannya didokumentasikan. Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi. Prosedur dan administrasinya seragam. Penilaiannya bebas dari bias. 7. Sistemnya mudah digunakan. Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan. Penilai terlatih dan berkualitas. 2. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem. 4.Hambatan atau penolakan untuk melaksanakan penilaian prestasi dapat diatasi jika : 1. 3. 10. 9. 5. 11. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis. 8. Sistemnya mencakup monitoring dan evalusi 13. 12. 17 . 6. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang. Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit.

Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan beberapa cara diataranya: 1. Metode pemeringkatan berselang-seling 18 . Penilaian sistematis terjadi setiap setengah tahun atau setahun secara formal. Tujuan perusahaan mengadakan suatu penilaian prestasi kerja adalah untuk memotivasi kariyawan agar melakukan pekerjaan sebaik-baiknya dalam mencapai tujuan perusahaan. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu 2. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. yaitu: 2. HASIL PEMBAHASAN Membahas mengenai motivasi kerja. tidak dapat terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan B. Proses penilaian prestasi kerja : 1. Penilaian informal dilakukan dari hari ke hari. Metode penilaian prestasi kerja: 1. KESIMPULAN Yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja adalah menilai suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan yang dapat berupa dengan penghargaan ataupun materi. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja tersebut.BAB III PENUTUP A. Teknik skala penghargaan grafik 2.

Metode perbandingan berpasangan 4.3. Metode distribusi paksa 19 .

2002 20 . Stategi Kebijakan MSDM. 1998 T. Manajemen Personalia dan SDM. Hasibuan.P. MSDM (versi revisi). H. M. Manajemen SDM.Si. 2005 Drs. Hani Handoko. 2005 Marihot Efendi Hariandja. Melayu.. Drs. MSDM. S. 1998 Edwin B.DAFTAR PUSTAKA Gery Dessler. 2001 Ati Cahyati. Manajemen Personalia. Fuppo.