MAKALAH PENILAIAN PRESTASI KERJA

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah MSDM

Oleh:      SYNTHA SEPTINA TAUFAN SEPTIANSYAH VINA FITRIA WILUJENG TEGUH RAHARJO YUNIATI HASTUTI ( AK 1-E / 21 ) ( AK 1-E / 22 ) ( AK 1-E / 23 ) ( AK 1-E / 24) ( AK 1-E / 25)

JURUSAN AKUNTANSI PROGRAM STUDI D3 AKUNTANSI POLITEKNIK NEGERI SEMARANG 2013
1

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang penting, sekaligus menentukan efektif atau tidaknya kinerja di suatu perusahaan. Apabila kinerja karyawan tidak baik, maka otomatis kinerja perusahaan juga tidak baik, begitu juga sebaliknya. Akan tetapi di dalam pelaksanaannya masih banyak perusahaan maupun karyawan yang kurang perhatian terhadap penilaian kinerja. Karyawan memandang kurang penting karena merasa tidak memperoleh manfaat yang maksimal dari penilaian kinerja tersebut, karena seringkali penilaian dilakukan dengan tidak objektif serta hasilnya tidak terlalu mempengaruhi sistem penggajian dan promosi jabatan. Sedangkan dari pihak perusahaan merasa kurang penting karena merasa terlalu merepotkan dan menambah beban biaya operasional perusahaan.

Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian prestasi.

Tentu saja pelaksanaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu dalam bab ini akan dibahas prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar atau dapat memberikan kepuasan bagi yang dinilai. Uraian ini akan diawali dengan pembahasan tentang arti pentingnya penilaian prestasi, kapan dilakukan, siapa yang melakukan.

B.

RUMUSAN MASALAH

1. Pengertian penilaian prestasi kerja? 2. Apa latar belakang penilaian prestasi kerja ? 3. Bagaimana hubungan antara proses manajemen dan orang ? 4. Bagaimana bentuk siklus kerja ? 5. Bagaimana proses penilaian prestasi kerja?
2

Mengetahui proses penilaian prestasi kerja 6. Bagaimana prinsip-prinsip penilain kerja ? 11. Mengetahui latar belakang penilaian prestasi kerja 3. Mengetahui prinsip-prinsip penilain kerja 11. Mengetahui metode-metode penilaian prestasi kerja 10. Bagaimana metode-metode penilaian prestasi kerja? 10. Apa saja masalah yang di hadapi dalam penilaian ? 12. TUJUAN 1. Mengetahui kegunaan penilain prestasi kerja 9. Mengetahui langkah langkah dalam menilai prestasi kerja 7. Bagaimana kegunaan penilaian prestasi kerja ? 9. Mengetahui hubungan antara proses manajemen dan orang 4. Mengetahui cara menilai prestasi kerja 8. Mengetahui strategi yang baik dalam penilaian tenaga kerja 3 . Apa saja langkah-langkah dalam menilai prestasi kerja ? 7. Mengetahui masalah yang di hadapi dalam penilaian 12. Bagaimana cara menilai prestasi ? 8. Mengetahui siklus kerja 5.6. Mengetahui pengertian penilaian prestasi kerja 2. Bagaimana strategi yang baik dalam penilaian tenaga kerja? C.

Penilaian tersebut bias berupa penghargaan ataupun berbentuk materi.hal. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Membahas mengenai motivasi kerja. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja tersebut. As'ud (1995:47). Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dengan memberikan umpan balik tentang pelaksanaan kerja mereka. Menurut Moh. prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Sedangkan menurut Pandji(1995. Menurut Kadarman(1994. prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan.103).Penilaian prestasi kerja adalah proses keseimbangan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja mereka untuk organisasi. Menurut Hasibuan (1995:105).109): Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. tidak dapat terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. 4 .BAB II ISI 1. Maka yang dimaksud dengan penilaian prestsi kerja adalah menilai atau penilaian suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. pengalaman dan kesungguhan serta waktu.hal.

Kalau perusahaan menerapkan desentralisasi secara luas serta memberdayakan tim yang mandiri. merekrut orang yang tepat. Begitu juga sebaliknya. Hubungan Antara Proses manajemen dan Orang Pfefer mengatakan bahwa terdapat hubungan positif antara proses manajemen dan orang. karena perusahaan juga tidak bisa memberikan yang lebih buat mereka. Bila perusahaan merekrut orang yang tepat (the right man on the right place). maka kinerja perusahaan juga akan menjadi tinggi. menggunakan tim yang mandiri dan desentralisasi yang luas. d) Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan obyektif dan atas dasar prestasi kerjanya. pada akhirnya bila semua karyawan memiliki kinerja tinggi. maka karyawan akan merasa diberi tanggung jawab lebih dan dipercaya oleh perusahaan. maka karyawan tersebut dapat menyelesikan tugasnya dengan baik. Latar Belakang Penilaian Prestasi Kerja a) Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai semaksimal mungkin. f) Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi (feed back) 3. melakukan investasi besarbesaran pada pelatihan. termasuk memperhatikan kesejahteraan yang bersifat tunjangan non ekonomi. mengurangi perbedaan status. maka karyawanpun akan merasa perlu memberikan yang terbaik yang mereka bisa untuk kepentingan dan kesejahteraan perusahaan. karyawan merasa tidak perlu berbuat sesuatu yang lebih. b) Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila dinilai melaksanakan tugas dengan baik. memberikan upah yang terkait lansung dengan kinerja organisasi. sehingga pada akhirnya akan meningkatkan 5 . Apabila suatu organisasi mementingkan karyawan. Proses manajemen yang dimaksud disini adalah mementingkan keamanan karyawan. hal ini akan meningkatkan motivasi kerja mereka. sehingga kinerja karyawan menjadi tinggi. e) Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang besar. c) Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila melaksanakan tugasnya dengan baik.2. serta membagi informasi.

kinerja karyawan. atau menerapkan pakaian yang benar-benar seragan antara atasan dan karyawan terendah sekalipun. Dengan memahami siklus kinerja. 6 . Berikut adalah bagan siklus kinerja : 1. Strategi terakhir yang tak kalah pentingnya adalah berbagi informasi. Siklus Kinerja Selain hubungan antara proses manajemen dan orang. Hal ini dikarenakan adanya hubungan positif antara kinerja perusahaan. Perusahaan yang bersedia menganggarkan uangnya untuk bidang pelatihan dan pengembangan karyawan. Herzberg mengatakan bahwa pemberian tanggung jawab. 4. maka karyawan akan terpacu untuk bekerja lebih baik lagi. yang juga termasuk aspek stratejik kinerja adalah tentang siklus kinerja. tapi akan terlihat hasilnya dalam jangka panjang. ini perlu dilakukan agar penilaian kinerja memiliki standar atau dasar penilaian. Dengan memiliki informasi yang cukup dan terkini. sehingga semua orang merasa memiliki kewajiban yang sama dalam menjaga kelansungan hidup perusahaan sesuai dengan bidang dan posisinya masing-masing. Seperti penyediaan tempat parkir yang sama. sebagai akumulasi dari kinerja setiap karyawan dan kompensasi yang diterimanya. Tentunya hasil dari investasi besar-besaran tersebut bukan untuk dinikmati perusahaan dalam jangka pendek. suasana kerja. sehingga penetapan baik-buruknya kinerja seorang karyawan adalah berdasarkan standar yang telah dibuat. Dengan demikian semua orang yang ada didalam perusahaan tersebut benar-benar merasa sederajat. Sedangkan gaji atau upah merupakan salah satu faktor hygiene yang dapat menjaga agar motivasi kerja tidak menurun. akan lebih disayang oleh karyawannya. maka perusahaan dapat melakukan evaluasi kinerja dengan lebih baik. maka karyawan akan bekerja maksimal. Apabila perusahaan menerapkan upah yang terkait lansung dengan kinerja perusahaan. Langkah pertama yang harus dilakukan adalah membuat perencanaan kinerja. hubungan dengan rekan kerja serta atasan merupakan faktor motivator yang akan meningkatkan semangat kerja. sehungga kinerjanya akan meningkat. Hal ini dikarenakan karyawan merasa diperhatikan dan terpenuhi kebutuhannya untuk pengembangan diri. Pengurangan perbedaan status adalah merupakan hal yang penting dilakukan dan dapat dilaksanakan dengan cara pembiasaan atau dijadikan budaya perusahaan.

agar standar kinerja yang telah ditetapkan tersebut dapat dipenuhi oleh mereka. menyediakan sarana dan prasarana yang dibutuhkan karyawan dalam pelaksanaan tugasnya. Mengetahui bawahan yang berhak atas kenaikan nilai. Para pekerja harus memandang penilaian informal tidak hanya semata-mata sebagai suatu kejadian biasa tetapi sebagai suatu kegian penting. Langkah kedua adalah mendukung kinerja karyawan. sehingga setiap karyawan dapat memahami dengan baik tugasnya tersebut. Memungkinkan bawahan mengetahui secara formal prestasi mereka dinilai. Penilaian informal dilakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti itu mempunyai 4 maksud utama: 1. bukan untuk menekan kelemahan atau kesalah karyawan tersebut. ditengah maupun diakhir proses produksi. Juga dengan mendeskripsikan tugas yang harus dikerjakan dengan jelas. 3. Memegang peran penting untuk mengindentifikasi bawahan yang merupakan calon untuk promosi. 4. Menemukan bawahan yang memerlukan latihan tambahan. Penilaian informal dengan cepat mendorong prestasi yang diinginkan dan menghindarkan prestasi yang tidak diingunkan sebelum mendarah daging didalam perusahaan tersebut. hal ini dilakukan dengan tujuan untuk meminimalisir kemungkinan terjadinya tingkat kesalahan. Dukungan tersebut dapat dalam berbagai bentuk. 3. baik diawal. 5. yaitu: Seorang manajer secara spontan mengatakan bahwa suatu perkerjaan yang dilakukan oleh karyawannya apakah itu baik atau buruk. Penilaian sistematis terjadi setiap setengah tahun atau setahun secara formal. 7 . 2. seperti menyediakan tempat kerja yang nyaman. 2. PROSES PENILAIAN PRESTASI KERJA Proses penilaian prestasi kerja ini terjadi baik secara informal maupun secara sistematis: 1. Langkah ketiga adalah selalu memantau atau menilai kinerja karyawan.2.

penilaian prestasi biasanya mengharuskan adanya pertemuan-pertemuan dimana dalam kesempatan itu juga dirancang rencana pengembangan yang mungkin diperlukan. metode ini membantu dalam lebih mengefektifkan metode pemeringkatan. Dalam metode ini setiap bawahan diperbandingkan satu sama lain secara berpasangan dalam tiap faktor (kuantitas perkerjaan. menilai prestasi. kualitas perkerjaan dan sebagainya). 2. Metode Pemeringkatan Berselang-seling Yaitu. 7. Langkah-langkah Dalam Menilai Prestasi Penilaian prestasi terdiri dari tiga langkah: Mendefinisikan perkerjaan. Pendefinisian perkerjaan berarti memastikan bahwa manajer dan bawahan bersama-sama sepakat atas hal-hal yang diharapkan tercapai oleh bawahan dan standar yang akan digunakan untuk menilai prestasinya. Metode Perbandingan Berpasangan Yaitu. teknik penilaian pegawai yang populer dan sederhana lainnya adalah dengan memeringkat prestasi para pegawai dari yang terbaik sampai yang terburuk atas beberapa faktor. menyediakan balikan. 3. Cara Menilai Prestasi 1. Teknik Skala Pengharkatan grafik Yaitu. Selanjutnya.6. 8 . Penilaian prestasi berarti membandingkan antara prestasi aktual bawahan dengan standar yang ditetapkan dalam langkah pertama. teknik penilaian prestasi yang paling sederhana dan paling populer pengharkatan grafik.

KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah. 6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 5. Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja hal ini memungkinkan karyawan. Dengan metode ini. yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 9 . Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: 1. 3. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. Keputusan-Keputusan Penempatan Promosi.4. Presentase pegawai yang akan diharkat yang telah ditetapkan sebelumnya ditempatkan dalam berbagai katagori prestasi. transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. 2. “memberikan nilai kepada kurva”. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. 4. prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka. Demikian juga. 8. Metode Distribusi Paksa Metode ini serupa dangan cara.

Ada terdapat dua metoda di dalam penilaian prestasi kerja. departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. Tantangan-Tantangan Eksternal 11. yaitu : 10 . Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat. rencana-rencana sumber daya manusia. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelonpokkan menjadi dua bagian. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan Prestasi Kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga. 8. Kesempatan Kerja yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. kesehatan. Dengan penilaian prestasi.7. Ketidak-akuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan Penilaian prestasi kerja ("Performance appraisal') adalah suatu proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. 9. 9. atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. METODE-METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai sangat banyak. kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. 1. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu 2. yaitu metode yang berorientasi masa lalu & metode yang berorientasi masa depan. 10.

Kelebihan metode ini : Dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal. tidak memakan waktu. tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah. maka para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. 11 . dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut. Kelemahannya : 1.1 Rating Scale Pada metode ini. dapat diukur. evaluasi subyektip dilakukan oleh penilaian terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi. dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar. tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja dimasa lalu. dan evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai.1. Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu. kemudian diperbandingkan diantara para karyawan. Tanggapantanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung. 2. dan apabila kalau formulir akan digunakan untuk semua pekerja. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah teljadi dan sampai batas tertentu. latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain: 1. Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja.

Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. 1. dan bersifat subyektip.2 Checklist Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung. terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot. walaupun metode ini praktis dan terstandardisasi. Teknik penilaian ini merupakan suatu alat 1. maka formulir isian bisa jadi berisi variabel-variabel kepribadian-kepribadian yang tidak relevan. penilaian rang subyektip. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa katagori. sehingga penilai tinggal memilihnya.3. pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan. 4.3 Metode Pristiwa Kritis (Critical Incident Method) Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatancatatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja . sehingga hal ini dapat mengurangai keterkaitannya dengan pekerjaan. tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum. seperti : pengendalian bahaya keamanan. 12 . juga dapat mengurangi arti penilaian. Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit untuk didefinisikan. dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat dikwantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwaperistiwa atau cenderung mangada-ada. sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Kelemahannya. Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang di standarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja. Pada checklist ini. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan.

didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Dan kegunaan dari pada penilaiatrn kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah. 13 . Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review. 2. dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya.5 Tes dan Observasi Prestasi Kerja Metode ini. Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. Metode yang digunakan terdiri dari : 2. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri. dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalis turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka.4 Metode Peninjauan Lapangan (Field Revie Method) Pada metode ini. Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. 1. promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang.6 Metode Evaluasi Kelompok Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung.1. persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai.1 Penilaian Diri (Self-Appraisal) Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan. maka perilaku defensip cenderung tidak akan terjadi. 1. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan. perubahan.

atau adanya kewajaran dalam penilaian prestasi kerja. dan penilaian-penilaian langsung lainnya. 10. dan (seleksi) maka penilaian prestasi akan memuaskan pihak yang dinilai apabila terasa adil. dan Noel. dan ada kesesuaian antara nilai yang diperoleh dengan prestasi kerja dalam masa penilaian (Korsgaard dan Roberson. karyawan mau menerima nilai yang mereka peroleh. penilaian didasarkan kepada prestasi kerja dan hasil penilaian digunakan di dalam menentukan kebijaksanaan kenaikan gaji atau promosi (Greenberg. 2.2. 1986).Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog. dan penilaian mengenal intelektual. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog. Sedangkan keadilan prosedural dapat dirasakan apabila : 14 .3 Pendekatan Management by Objective (MBO) Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja dimasa yang akan datang. 1995). karyawan mau menerima cara manajer memberikan nilai. 1997). Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan. motivasi karyawan dan lainnya. emosi. Kemudian dengna menggunakan sasaran – sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. tes-tes psikologi. diskusi dengan atasan langsung. PRINSIP-PRINSIP PENILAIAN Sebagaimana halnya dengan perlakuan lainnya yang diterima karyawan dari perusahaan atau yang diberlakukan perusahaan terhadap karyawannya atau bahkan calon karyawannya rekrutmen. yaitu keadilan distributive dan keadilan prosedural. Ambrose. Keadilan di tempat kerja termasuk di dalam penilaian prestasi ada dua macam.2 Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal) Penilaian psikologis terdiri dari wawancara. Dari hasil penelitian diketahui bahwa keadilan distributif dalam penilaian prestasi dirasakan apabila nilai yang diperoleh terasa wajar (Schminke.

2. 2. ada komunikasi dua arah. pihak yang dinilai berpartisipasi dalam menentukan kriteria penilaian dan kriteria-kriteria itu digunakan untuk melakukan evaluasi. penilai memahami dengan baik kinerja dari yang dinilai. dengan cara yang kira-kira sama bagi semua dimensi prestasi kerja yang dipertimbangkan. 3. Kesalahan Kecenderungan Sentral 15 . 11. MASALAH YANG DIHADAPI DALAM PENILAIAN 1. 5. lstilah halo atau pancaran cahaya memberi kesan bahwa ada suatu lingkaran cahaya (aura) di sekeliling seorang karyawan yang dinilai. Kesalahan Pancaran Cahaya Masalah ini dinamakan kesalahan pancaran cahaya (halo eror). 4. faktor-faktor yang dinilai digunakan secara konsisten. 3. Kesalahan pancaran cahaya disebabkan oleh ketidakmampuan penilai membedakan antara dimensi yang berbeda-beda yang sedang dinilai.1. lni dinamakan kesalahan keketatan atau kelonggaran penilai. Penilai yang ketat memberi penilaian yang lebih rendah dari penilaian rata-rata yang biasanya diberikan kepada bawahan. Penilai yang longgar cenderung memberi penilaian yang lebih tinggi dari tingkat rata-rata yang diberikan kepada bawahan. Aura ini mempengaruhi evaluasi penilai. Penilai mengenai dimensi ini mempengaruhi semua dimensi lain dari evaluasi itu. Macam kesalahan ini khususnya timbul karena penilai menerapkan standar pribadi kepada sistem evaluasi prestasi kerja khusus yang digunakan. hasil penilaian dapat dipertanyakan. Terlalu Keras Atau Terlalu Lunak Dalam beberapa situasi penilai terlalu keras atau lunak dalam evaluasi mereka. Hal ini disebabkan juga karena penilai mengasumsikan bahwa suatu dimensi tertentu sangat penting.

pancaran cahaya kecenderungan sentral dan peristiwa baru. produktif. 4. 2. perilaku yang paling baru (recent behavior) dari karyawan yang dinilai mewarnai penilaian. Istilah seperti rata-rata tidak digunakan pada skala penilaian karena penilai yang berbeda-beda mempunyai beraneka macam reaksi terhadap istilah semacam itu. Penilaian atas dasar yang biasa) dapat mengamati perilaku orang yang dinilai sewaktu pekerjaan itu dilaksanakan. 12. apabila : 1. dapat menimbulkan prasangka yang kuat dalam evaluasi. dan koperatif justru sebelum evaluasi formal. dan pengembangan. pelatihan.Kesalahan kecenderungan sentral (central tendency error) terjadi bilamana seorang penilai gagal memberi penilaian yang luar biasa tinggi ataupun yang luar biasa rendah. Karena lupa memasukkan perilaku penting di masa yang lalu. Kesalahan penilaian mungkin dibuat minimum. 4. Mereka yang dinilai biasanya menyadari kecenderungan ini dan menjadi kelihatan berminat. kompensasi. dan penting. Bermain aman dan menilai setiap orang rata-rata tidak memungkinkan manajer untuk mengintegrasikan program evaluasi prestasi kerja dengan program imbalan atau program pengembangan karyawan. Strategi yang baik dalam penilaian tenaga kerja 16 . kekerasan. Terpaku Pada Prestasi Terbaru Dalam banyak program evaluasi prestasi kerja. Dimensi yang dievaluasi mempunyai "penuh arti" dinyatakan dengan jelas. Setiap dimensi menunjukkan satu kegiatan tunggal dan bukan sekelompok kegiatan tunggal. 3. Dengan hanya menggunakan perilaku yang paling baru untuk mengadakan evaluasi dapat menimbulkan kesalahan yang dinamakan kesalahan penstiwa baru (recency events error). 6. Jenis kesalahan evaluasi ini memberi sedikit informasi untuk mengambil keputusan mengenai promosi. 5. Semua orang kira-kira sama (rata-rata). Penilai tidak harus mengevaluasi kelompok besar kelelahan clan kesulitan dalam membedakan mereka yang dinilai menjadi masalah utama. Penilai dilatih untuk menghindari kesalahan semacam kelonggaran. Penilai cenderung menilai hampir semua orang sekitar rata-rata saja. perencanaan karier.

9. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem. Penilai terlatih dan berkualitas. Sistemnya mencakup monitoring dan evalusi 13. 5. 2. Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit. 3. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang. 8. 12. 4. 11. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input. Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan. 17 .Hambatan atau penolakan untuk melaksanakan penilaian prestasi dapat diatasi jika : 1. 6. 10. Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi. Penilaiannya bebas dari bias. Hasil penilaiannya didokumentasikan. Sistemnya mudah digunakan. 7. Prosedur dan administrasinya seragam.

Penilaian informal dilakukan dari hari ke hari. Proses penilaian prestasi kerja : 1.BAB III PENUTUP A. HASIL PEMBAHASAN Membahas mengenai motivasi kerja. Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan beberapa cara diataranya: 1. Penilaian sistematis terjadi setiap setengah tahun atau setahun secara formal. Tujuan perusahaan mengadakan suatu penilaian prestasi kerja adalah untuk memotivasi kariyawan agar melakukan pekerjaan sebaik-baiknya dalam mencapai tujuan perusahaan. Metode penilaian prestasi kerja: 1. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. KESIMPULAN Yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja adalah menilai suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan yang dapat berupa dengan penghargaan ataupun materi. Teknik skala penghargaan grafik 2. yaitu: 2. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja tersebut. tidak dapat terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu 2. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan B. Metode pemeringkatan berselang-seling 18 .

Metode distribusi paksa 19 . Metode perbandingan berpasangan 4.3.

Hasibuan.. Melayu. M. 1998 T. H. Manajemen Personalia dan SDM. MSDM. Manajemen Personalia. 2005 Marihot Efendi Hariandja. S. Stategi Kebijakan MSDM. 2002 20 . Fuppo.P. Drs. 2005 Drs.Si. 2001 Ati Cahyati. MSDM (versi revisi).DAFTAR PUSTAKA Gery Dessler. Hani Handoko. Manajemen SDM. 1998 Edwin B.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful