MAKALAH PENILAIAN PRESTASI KERJA

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah MSDM

Oleh:      SYNTHA SEPTINA TAUFAN SEPTIANSYAH VINA FITRIA WILUJENG TEGUH RAHARJO YUNIATI HASTUTI ( AK 1-E / 21 ) ( AK 1-E / 22 ) ( AK 1-E / 23 ) ( AK 1-E / 24) ( AK 1-E / 25)

JURUSAN AKUNTANSI PROGRAM STUDI D3 AKUNTANSI POLITEKNIK NEGERI SEMARANG 2013
1

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang penting, sekaligus menentukan efektif atau tidaknya kinerja di suatu perusahaan. Apabila kinerja karyawan tidak baik, maka otomatis kinerja perusahaan juga tidak baik, begitu juga sebaliknya. Akan tetapi di dalam pelaksanaannya masih banyak perusahaan maupun karyawan yang kurang perhatian terhadap penilaian kinerja. Karyawan memandang kurang penting karena merasa tidak memperoleh manfaat yang maksimal dari penilaian kinerja tersebut, karena seringkali penilaian dilakukan dengan tidak objektif serta hasilnya tidak terlalu mempengaruhi sistem penggajian dan promosi jabatan. Sedangkan dari pihak perusahaan merasa kurang penting karena merasa terlalu merepotkan dan menambah beban biaya operasional perusahaan.

Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian prestasi.

Tentu saja pelaksanaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu dalam bab ini akan dibahas prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar atau dapat memberikan kepuasan bagi yang dinilai. Uraian ini akan diawali dengan pembahasan tentang arti pentingnya penilaian prestasi, kapan dilakukan, siapa yang melakukan.

B.

RUMUSAN MASALAH

1. Pengertian penilaian prestasi kerja? 2. Apa latar belakang penilaian prestasi kerja ? 3. Bagaimana hubungan antara proses manajemen dan orang ? 4. Bagaimana bentuk siklus kerja ? 5. Bagaimana proses penilaian prestasi kerja?
2

Bagaimana metode-metode penilaian prestasi kerja? 10. Mengetahui cara menilai prestasi kerja 8. Bagaimana cara menilai prestasi ? 8. Mengetahui hubungan antara proses manajemen dan orang 4. Apa saja langkah-langkah dalam menilai prestasi kerja ? 7. Mengetahui strategi yang baik dalam penilaian tenaga kerja 3 . Mengetahui prinsip-prinsip penilain kerja 11. Mengetahui pengertian penilaian prestasi kerja 2. Mengetahui siklus kerja 5. Mengetahui kegunaan penilain prestasi kerja 9. Bagaimana prinsip-prinsip penilain kerja ? 11.6. Mengetahui langkah langkah dalam menilai prestasi kerja 7. TUJUAN 1. Mengetahui proses penilaian prestasi kerja 6. Apa saja masalah yang di hadapi dalam penilaian ? 12. Bagaimana strategi yang baik dalam penilaian tenaga kerja? C. Mengetahui latar belakang penilaian prestasi kerja 3. Mengetahui masalah yang di hadapi dalam penilaian 12. Bagaimana kegunaan penilaian prestasi kerja ? 9. Mengetahui metode-metode penilaian prestasi kerja 10.

BAB II ISI 1. Menurut Hasibuan (1995:105). Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dengan memberikan umpan balik tentang pelaksanaan kerja mereka.Penilaian prestasi kerja adalah proses keseimbangan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja mereka untuk organisasi. prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Maka yang dimaksud dengan penilaian prestsi kerja adalah menilai atau penilaian suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. pengalaman dan kesungguhan serta waktu.hal. Menurut Kadarman(1994.109): Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Menurut Moh. As'ud (1995:47). Penilaian tersebut bias berupa penghargaan ataupun berbentuk materi. 4 .103). prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.hal. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Membahas mengenai motivasi kerja. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja tersebut. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. tidak dapat terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja. Sedangkan menurut Pandji(1995.

Latar Belakang Penilaian Prestasi Kerja a) Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai semaksimal mungkin. Proses manajemen yang dimaksud disini adalah mementingkan keamanan karyawan. karena perusahaan juga tidak bisa memberikan yang lebih buat mereka. maka karyawanpun akan merasa perlu memberikan yang terbaik yang mereka bisa untuk kepentingan dan kesejahteraan perusahaan. Apabila suatu organisasi mementingkan karyawan. Bila perusahaan merekrut orang yang tepat (the right man on the right place). e) Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang besar. Hubungan Antara Proses manajemen dan Orang Pfefer mengatakan bahwa terdapat hubungan positif antara proses manajemen dan orang. Begitu juga sebaliknya. termasuk memperhatikan kesejahteraan yang bersifat tunjangan non ekonomi. Kalau perusahaan menerapkan desentralisasi secara luas serta memberdayakan tim yang mandiri. d) Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan obyektif dan atas dasar prestasi kerjanya. melakukan investasi besarbesaran pada pelatihan. menggunakan tim yang mandiri dan desentralisasi yang luas. f) Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi (feed back) 3. maka kinerja perusahaan juga akan menjadi tinggi. sehingga kinerja karyawan menjadi tinggi. memberikan upah yang terkait lansung dengan kinerja organisasi. maka karyawan tersebut dapat menyelesikan tugasnya dengan baik. mengurangi perbedaan status. b) Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila dinilai melaksanakan tugas dengan baik. hal ini akan meningkatkan motivasi kerja mereka.2. sehingga pada akhirnya akan meningkatkan 5 . merekrut orang yang tepat. maka karyawan akan merasa diberi tanggung jawab lebih dan dipercaya oleh perusahaan. pada akhirnya bila semua karyawan memiliki kinerja tinggi. karyawan merasa tidak perlu berbuat sesuatu yang lebih. serta membagi informasi. c) Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila melaksanakan tugasnya dengan baik.

Berikut adalah bagan siklus kinerja : 1. Herzberg mengatakan bahwa pemberian tanggung jawab.kinerja karyawan. hubungan dengan rekan kerja serta atasan merupakan faktor motivator yang akan meningkatkan semangat kerja. maka karyawan akan bekerja maksimal. Langkah pertama yang harus dilakukan adalah membuat perencanaan kinerja. Apabila perusahaan menerapkan upah yang terkait lansung dengan kinerja perusahaan. maka karyawan akan terpacu untuk bekerja lebih baik lagi. Seperti penyediaan tempat parkir yang sama. Hal ini dikarenakan karyawan merasa diperhatikan dan terpenuhi kebutuhannya untuk pengembangan diri. tapi akan terlihat hasilnya dalam jangka panjang. 6 . Strategi terakhir yang tak kalah pentingnya adalah berbagi informasi. suasana kerja. sehingga penetapan baik-buruknya kinerja seorang karyawan adalah berdasarkan standar yang telah dibuat. sehungga kinerjanya akan meningkat. ini perlu dilakukan agar penilaian kinerja memiliki standar atau dasar penilaian. Pengurangan perbedaan status adalah merupakan hal yang penting dilakukan dan dapat dilaksanakan dengan cara pembiasaan atau dijadikan budaya perusahaan. sehingga semua orang merasa memiliki kewajiban yang sama dalam menjaga kelansungan hidup perusahaan sesuai dengan bidang dan posisinya masing-masing. Perusahaan yang bersedia menganggarkan uangnya untuk bidang pelatihan dan pengembangan karyawan. Dengan memiliki informasi yang cukup dan terkini. Dengan demikian semua orang yang ada didalam perusahaan tersebut benar-benar merasa sederajat. sebagai akumulasi dari kinerja setiap karyawan dan kompensasi yang diterimanya. Tentunya hasil dari investasi besar-besaran tersebut bukan untuk dinikmati perusahaan dalam jangka pendek. 4. yang juga termasuk aspek stratejik kinerja adalah tentang siklus kinerja. akan lebih disayang oleh karyawannya. atau menerapkan pakaian yang benar-benar seragan antara atasan dan karyawan terendah sekalipun. Hal ini dikarenakan adanya hubungan positif antara kinerja perusahaan. Dengan memahami siklus kinerja. maka perusahaan dapat melakukan evaluasi kinerja dengan lebih baik. Siklus Kinerja Selain hubungan antara proses manajemen dan orang. Sedangkan gaji atau upah merupakan salah satu faktor hygiene yang dapat menjaga agar motivasi kerja tidak menurun.

2. ditengah maupun diakhir proses produksi. Mengetahui bawahan yang berhak atas kenaikan nilai. Penilaian informal dengan cepat mendorong prestasi yang diinginkan dan menghindarkan prestasi yang tidak diingunkan sebelum mendarah daging didalam perusahaan tersebut. 7 . Para pekerja harus memandang penilaian informal tidak hanya semata-mata sebagai suatu kejadian biasa tetapi sebagai suatu kegian penting. 2. 5. sehingga setiap karyawan dapat memahami dengan baik tugasnya tersebut. Juga dengan mendeskripsikan tugas yang harus dikerjakan dengan jelas. Langkah kedua adalah mendukung kinerja karyawan. Memungkinkan bawahan mengetahui secara formal prestasi mereka dinilai. baik diawal. 2. Langkah ketiga adalah selalu memantau atau menilai kinerja karyawan. Penilaian informal dilakukan dari hari ke hari. Penilaian sistematis terjadi setiap setengah tahun atau setahun secara formal. Menemukan bawahan yang memerlukan latihan tambahan. 3. yaitu: Seorang manajer secara spontan mengatakan bahwa suatu perkerjaan yang dilakukan oleh karyawannya apakah itu baik atau buruk. menyediakan sarana dan prasarana yang dibutuhkan karyawan dalam pelaksanaan tugasnya. PROSES PENILAIAN PRESTASI KERJA Proses penilaian prestasi kerja ini terjadi baik secara informal maupun secara sistematis: 1. agar standar kinerja yang telah ditetapkan tersebut dapat dipenuhi oleh mereka. seperti menyediakan tempat kerja yang nyaman. Dukungan tersebut dapat dalam berbagai bentuk. bukan untuk menekan kelemahan atau kesalah karyawan tersebut. 3. Penilaian seperti itu mempunyai 4 maksud utama: 1. Memegang peran penting untuk mengindentifikasi bawahan yang merupakan calon untuk promosi. 4. hal ini dilakukan dengan tujuan untuk meminimalisir kemungkinan terjadinya tingkat kesalahan.

Cara Menilai Prestasi 1. Pendefinisian perkerjaan berarti memastikan bahwa manajer dan bawahan bersama-sama sepakat atas hal-hal yang diharapkan tercapai oleh bawahan dan standar yang akan digunakan untuk menilai prestasinya. menilai prestasi. 7. menyediakan balikan. penilaian prestasi biasanya mengharuskan adanya pertemuan-pertemuan dimana dalam kesempatan itu juga dirancang rencana pengembangan yang mungkin diperlukan. kualitas perkerjaan dan sebagainya). Dalam metode ini setiap bawahan diperbandingkan satu sama lain secara berpasangan dalam tiap faktor (kuantitas perkerjaan. 8 . Selanjutnya. metode ini membantu dalam lebih mengefektifkan metode pemeringkatan. Langkah-langkah Dalam Menilai Prestasi Penilaian prestasi terdiri dari tiga langkah: Mendefinisikan perkerjaan. teknik penilaian prestasi yang paling sederhana dan paling populer pengharkatan grafik. 3. Penilaian prestasi berarti membandingkan antara prestasi aktual bawahan dengan standar yang ditetapkan dalam langkah pertama. Teknik Skala Pengharkatan grafik Yaitu.6. Metode Pemeringkatan Berselang-seling Yaitu. 2. teknik penilaian pegawai yang populer dan sederhana lainnya adalah dengan memeringkat prestasi para pegawai dari yang terbaik sampai yang terburuk atas beberapa faktor. Metode Perbandingan Berpasangan Yaitu.

transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. 3.4. Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Keputusan-Keputusan Penempatan Promosi.manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka. 6. yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah. 9 . prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. Demikian juga. 2. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: 1. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja hal ini memungkinkan karyawan. Dengan metode ini. Presentase pegawai yang akan diharkat yang telah ditetapkan sebelumnya ditempatkan dalam berbagai katagori prestasi. Metode Distribusi Paksa Metode ini serupa dangan cara. 4. 8. “memberikan nilai kepada kurva”. pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 5.

kesehatan. 1. Ada terdapat dua metoda di dalam penilaian prestasi kerja. departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. 9. Ketidak-akuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu 2. 9. 8. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelonpokkan menjadi dua bagian. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan Prestasi Kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.7. yaitu : 10 . Dengan penilaian prestasi. Kesempatan Kerja yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan Penilaian prestasi kerja ("Performance appraisal') adalah suatu proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. rencana-rencana sumber daya manusia. Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat. 10. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. yaitu metode yang berorientasi masa lalu & metode yang berorientasi masa depan. Tantangan-Tantangan Eksternal 11. METODE-METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai sangat banyak.

Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah teljadi dan sampai batas tertentu. Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu. tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja dimasa lalu. dan apabila kalau formulir akan digunakan untuk semua pekerja. Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja. dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar. kemudian diperbandingkan diantara para karyawan. Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain: 1. tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian. 11 . latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit. Kelebihan metode ini : Dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal. dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah. Tanggapantanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung.1 Rating Scale Pada metode ini. Kelemahannya : 1. 2. dapat diukur. maka para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. dan evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai.1. tidak memakan waktu. evaluasi subyektip dilakukan oleh penilaian terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi.

Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit untuk didefinisikan. dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat dikwantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. seperti : pengendalian bahaya keamanan. Teknik penilaian ini merupakan suatu alat 1. dan bersifat subyektip. pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan.3.2 Checklist Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung. 12 . sehingga penilai tinggal memilihnya. dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan. tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum. Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang di standarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. maka formulir isian bisa jadi berisi variabel-variabel kepribadian-kepribadian yang tidak relevan. sehingga hal ini dapat mengurangai keterkaitannya dengan pekerjaan. Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. Kelemahannya. walaupun metode ini praktis dan terstandardisasi. sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. 4. Pada checklist ini. bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwaperistiwa atau cenderung mangada-ada. penilaian rang subyektip. juga dapat mengurangi arti penilaian. 1. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa katagori. terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot.3 Metode Pristiwa Kritis (Critical Incident Method) Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatancatatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja .

1 Penilaian Diri (Self-Appraisal) Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang. perubahan. 1. Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Dan kegunaan dari pada penilaiatrn kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah. didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.1. Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review. sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan. 13 . dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. 1.5 Tes dan Observasi Prestasi Kerja Metode ini. persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai.4 Metode Peninjauan Lapangan (Field Revie Method) Pada metode ini.6 Metode Evaluasi Kelompok Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Metode yang digunakan terdiri dari : 2. dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalis turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. maka perilaku defensip cenderung tidak akan terjadi. 2. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan. promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan.

Kemudian dengna menggunakan sasaran – sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. penilaian didasarkan kepada prestasi kerja dan hasil penilaian digunakan di dalam menentukan kebijaksanaan kenaikan gaji atau promosi (Greenberg. yaitu keadilan distributive dan keadilan prosedural. Dari hasil penelitian diketahui bahwa keadilan distributif dalam penilaian prestasi dirasakan apabila nilai yang diperoleh terasa wajar (Schminke.3 Pendekatan Management by Objective (MBO) Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. dan ada kesesuaian antara nilai yang diperoleh dengan prestasi kerja dalam masa penilaian (Korsgaard dan Roberson. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog. atau adanya kewajaran dalam penilaian prestasi kerja. Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan. 1995). tes-tes psikologi.2. Keadilan di tempat kerja termasuk di dalam penilaian prestasi ada dua macam. dan (seleksi) maka penilaian prestasi akan memuaskan pihak yang dinilai apabila terasa adil. diskusi dengan atasan langsung. Sedangkan keadilan prosedural dapat dirasakan apabila : 14 . Ambrose. 2. PRINSIP-PRINSIP PENILAIAN Sebagaimana halnya dengan perlakuan lainnya yang diterima karyawan dari perusahaan atau yang diberlakukan perusahaan terhadap karyawannya atau bahkan calon karyawannya rekrutmen. karyawan mau menerima cara manajer memberikan nilai.Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog. 1997). dan Noel. diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja dimasa yang akan datang. emosi. 10. dan penilaian mengenal intelektual. motivasi karyawan dan lainnya.2 Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal) Penilaian psikologis terdiri dari wawancara. 1986). dan penilaian-penilaian langsung lainnya. karyawan mau menerima nilai yang mereka peroleh.

lni dinamakan kesalahan keketatan atau kelonggaran penilai.1. 3. Penilai yang ketat memberi penilaian yang lebih rendah dari penilaian rata-rata yang biasanya diberikan kepada bawahan. Hal ini disebabkan juga karena penilai mengasumsikan bahwa suatu dimensi tertentu sangat penting. lstilah halo atau pancaran cahaya memberi kesan bahwa ada suatu lingkaran cahaya (aura) di sekeliling seorang karyawan yang dinilai. penilai memahami dengan baik kinerja dari yang dinilai. 2. Penilai yang longgar cenderung memberi penilaian yang lebih tinggi dari tingkat rata-rata yang diberikan kepada bawahan. hasil penilaian dapat dipertanyakan. Kesalahan Pancaran Cahaya Masalah ini dinamakan kesalahan pancaran cahaya (halo eror). Penilai mengenai dimensi ini mempengaruhi semua dimensi lain dari evaluasi itu. Kesalahan Kecenderungan Sentral 15 . Terlalu Keras Atau Terlalu Lunak Dalam beberapa situasi penilai terlalu keras atau lunak dalam evaluasi mereka. faktor-faktor yang dinilai digunakan secara konsisten. 3. Kesalahan pancaran cahaya disebabkan oleh ketidakmampuan penilai membedakan antara dimensi yang berbeda-beda yang sedang dinilai. Macam kesalahan ini khususnya timbul karena penilai menerapkan standar pribadi kepada sistem evaluasi prestasi kerja khusus yang digunakan. 5. 11. ada komunikasi dua arah. pihak yang dinilai berpartisipasi dalam menentukan kriteria penilaian dan kriteria-kriteria itu digunakan untuk melakukan evaluasi. 2. dengan cara yang kira-kira sama bagi semua dimensi prestasi kerja yang dipertimbangkan. Aura ini mempengaruhi evaluasi penilai. 4. MASALAH YANG DIHADAPI DALAM PENILAIAN 1.

Karena lupa memasukkan perilaku penting di masa yang lalu. Penilai tidak harus mengevaluasi kelompok besar kelelahan clan kesulitan dalam membedakan mereka yang dinilai menjadi masalah utama. Kesalahan penilaian mungkin dibuat minimum.Kesalahan kecenderungan sentral (central tendency error) terjadi bilamana seorang penilai gagal memberi penilaian yang luar biasa tinggi ataupun yang luar biasa rendah. 5. pancaran cahaya kecenderungan sentral dan peristiwa baru. Bermain aman dan menilai setiap orang rata-rata tidak memungkinkan manajer untuk mengintegrasikan program evaluasi prestasi kerja dengan program imbalan atau program pengembangan karyawan. dapat menimbulkan prasangka yang kuat dalam evaluasi. kekerasan. Penilaian atas dasar yang biasa) dapat mengamati perilaku orang yang dinilai sewaktu pekerjaan itu dilaksanakan. 4. dan koperatif justru sebelum evaluasi formal. 2. produktif. 4. Strategi yang baik dalam penilaian tenaga kerja 16 . Penilai dilatih untuk menghindari kesalahan semacam kelonggaran. perencanaan karier. pelatihan. Terpaku Pada Prestasi Terbaru Dalam banyak program evaluasi prestasi kerja. Jenis kesalahan evaluasi ini memberi sedikit informasi untuk mengambil keputusan mengenai promosi. Dimensi yang dievaluasi mempunyai "penuh arti" dinyatakan dengan jelas. dan pengembangan. Mereka yang dinilai biasanya menyadari kecenderungan ini dan menjadi kelihatan berminat. perilaku yang paling baru (recent behavior) dari karyawan yang dinilai mewarnai penilaian. Semua orang kira-kira sama (rata-rata). kompensasi. Setiap dimensi menunjukkan satu kegiatan tunggal dan bukan sekelompok kegiatan tunggal. 3. apabila : 1. 12. 6. Dengan hanya menggunakan perilaku yang paling baru untuk mengadakan evaluasi dapat menimbulkan kesalahan yang dinamakan kesalahan penstiwa baru (recency events error). dan penting. Penilai cenderung menilai hampir semua orang sekitar rata-rata saja. Istilah seperti rata-rata tidak digunakan pada skala penilaian karena penilai yang berbeda-beda mempunyai beraneka macam reaksi terhadap istilah semacam itu.

Prosedur dan administrasinya seragam. 3. Hasil penilaiannya didokumentasikan. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem. Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi. 2. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input. Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit. Sistemnya mudah digunakan. 5. Penilai terlatih dan berkualitas. Penilaiannya bebas dari bias. 12. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang.Hambatan atau penolakan untuk melaksanakan penilaian prestasi dapat diatasi jika : 1. 6. 10. 11. Sistemnya mencakup monitoring dan evalusi 13. 7. 8. 17 . 4. Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan. 9.

Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu 2. Penilaian sistematis terjadi setiap setengah tahun atau setahun secara formal. Metode penilaian prestasi kerja: 1. Tujuan perusahaan mengadakan suatu penilaian prestasi kerja adalah untuk memotivasi kariyawan agar melakukan pekerjaan sebaik-baiknya dalam mencapai tujuan perusahaan. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan B. Penilaian informal dilakukan dari hari ke hari.BAB III PENUTUP A. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Proses penilaian prestasi kerja : 1. Teknik skala penghargaan grafik 2. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja tersebut. HASIL PEMBAHASAN Membahas mengenai motivasi kerja. yaitu: 2. Metode pemeringkatan berselang-seling 18 . Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan beberapa cara diataranya: 1. KESIMPULAN Yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja adalah menilai suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan yang dapat berupa dengan penghargaan ataupun materi. tidak dapat terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja.

Metode perbandingan berpasangan 4. Metode distribusi paksa 19 .3.

1998 T. Hasibuan.. Melayu. 2001 Ati Cahyati. 2005 Drs. Fuppo. Stategi Kebijakan MSDM. Manajemen Personalia. H. MSDM (versi revisi). 2005 Marihot Efendi Hariandja. Manajemen Personalia dan SDM.DAFTAR PUSTAKA Gery Dessler. Manajemen SDM. 2002 20 .P. S. MSDM. Drs. Hani Handoko. 1998 Edwin B.Si. M.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful