P. 1
KELOMPOK

KELOMPOK

|Views: 19|Likes:
Published by Ryan Yunizar

More info:

Published by: Ryan Yunizar on May 02, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/02/2014

pdf

text

original

MAKALAH PENILAIAN PRESTASI KERJA

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah MSDM

Oleh:      SYNTHA SEPTINA TAUFAN SEPTIANSYAH VINA FITRIA WILUJENG TEGUH RAHARJO YUNIATI HASTUTI ( AK 1-E / 21 ) ( AK 1-E / 22 ) ( AK 1-E / 23 ) ( AK 1-E / 24) ( AK 1-E / 25)

JURUSAN AKUNTANSI PROGRAM STUDI D3 AKUNTANSI POLITEKNIK NEGERI SEMARANG 2013
1

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang penting, sekaligus menentukan efektif atau tidaknya kinerja di suatu perusahaan. Apabila kinerja karyawan tidak baik, maka otomatis kinerja perusahaan juga tidak baik, begitu juga sebaliknya. Akan tetapi di dalam pelaksanaannya masih banyak perusahaan maupun karyawan yang kurang perhatian terhadap penilaian kinerja. Karyawan memandang kurang penting karena merasa tidak memperoleh manfaat yang maksimal dari penilaian kinerja tersebut, karena seringkali penilaian dilakukan dengan tidak objektif serta hasilnya tidak terlalu mempengaruhi sistem penggajian dan promosi jabatan. Sedangkan dari pihak perusahaan merasa kurang penting karena merasa terlalu merepotkan dan menambah beban biaya operasional perusahaan.

Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian prestasi.

Tentu saja pelaksanaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu dalam bab ini akan dibahas prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar atau dapat memberikan kepuasan bagi yang dinilai. Uraian ini akan diawali dengan pembahasan tentang arti pentingnya penilaian prestasi, kapan dilakukan, siapa yang melakukan.

B.

RUMUSAN MASALAH

1. Pengertian penilaian prestasi kerja? 2. Apa latar belakang penilaian prestasi kerja ? 3. Bagaimana hubungan antara proses manajemen dan orang ? 4. Bagaimana bentuk siklus kerja ? 5. Bagaimana proses penilaian prestasi kerja?
2

Mengetahui masalah yang di hadapi dalam penilaian 12. Mengetahui kegunaan penilain prestasi kerja 9. Mengetahui strategi yang baik dalam penilaian tenaga kerja 3 .6. Mengetahui prinsip-prinsip penilain kerja 11. Mengetahui hubungan antara proses manajemen dan orang 4. TUJUAN 1. Mengetahui langkah langkah dalam menilai prestasi kerja 7. Mengetahui proses penilaian prestasi kerja 6. Mengetahui latar belakang penilaian prestasi kerja 3. Apa saja langkah-langkah dalam menilai prestasi kerja ? 7. Bagaimana prinsip-prinsip penilain kerja ? 11. Bagaimana strategi yang baik dalam penilaian tenaga kerja? C. Mengetahui pengertian penilaian prestasi kerja 2. Mengetahui cara menilai prestasi kerja 8. Mengetahui siklus kerja 5. Mengetahui metode-metode penilaian prestasi kerja 10. Bagaimana metode-metode penilaian prestasi kerja? 10. Apa saja masalah yang di hadapi dalam penilaian ? 12. Bagaimana kegunaan penilaian prestasi kerja ? 9. Bagaimana cara menilai prestasi ? 8.

Menurut Kadarman(1994. As'ud (1995:47). Menurut Moh. tidak dapat terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja. 4 .Penilaian prestasi kerja adalah proses keseimbangan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja mereka untuk organisasi.109): Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.BAB II ISI 1. Maka yang dimaksud dengan penilaian prestsi kerja adalah menilai atau penilaian suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Sedangkan menurut Pandji(1995. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dengan memberikan umpan balik tentang pelaksanaan kerja mereka. Menurut Hasibuan (1995:105).hal. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja tersebut. pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Penilaian tersebut bias berupa penghargaan ataupun berbentuk materi.hal. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Membahas mengenai motivasi kerja. prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.103).

hal ini akan meningkatkan motivasi kerja mereka. sehingga pada akhirnya akan meningkatkan 5 . mengurangi perbedaan status.2. c) Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila melaksanakan tugasnya dengan baik. d) Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan obyektif dan atas dasar prestasi kerjanya. melakukan investasi besarbesaran pada pelatihan. Proses manajemen yang dimaksud disini adalah mementingkan keamanan karyawan. termasuk memperhatikan kesejahteraan yang bersifat tunjangan non ekonomi. maka karyawan akan merasa diberi tanggung jawab lebih dan dipercaya oleh perusahaan. karyawan merasa tidak perlu berbuat sesuatu yang lebih. Hubungan Antara Proses manajemen dan Orang Pfefer mengatakan bahwa terdapat hubungan positif antara proses manajemen dan orang. Kalau perusahaan menerapkan desentralisasi secara luas serta memberdayakan tim yang mandiri. serta membagi informasi. sehingga kinerja karyawan menjadi tinggi. maka kinerja perusahaan juga akan menjadi tinggi. maka karyawanpun akan merasa perlu memberikan yang terbaik yang mereka bisa untuk kepentingan dan kesejahteraan perusahaan. f) Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi (feed back) 3. Begitu juga sebaliknya. merekrut orang yang tepat. memberikan upah yang terkait lansung dengan kinerja organisasi. b) Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila dinilai melaksanakan tugas dengan baik. menggunakan tim yang mandiri dan desentralisasi yang luas. Apabila suatu organisasi mementingkan karyawan. karena perusahaan juga tidak bisa memberikan yang lebih buat mereka. maka karyawan tersebut dapat menyelesikan tugasnya dengan baik. pada akhirnya bila semua karyawan memiliki kinerja tinggi. Latar Belakang Penilaian Prestasi Kerja a) Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai semaksimal mungkin. e) Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang besar. Bila perusahaan merekrut orang yang tepat (the right man on the right place).

kinerja karyawan. sebagai akumulasi dari kinerja setiap karyawan dan kompensasi yang diterimanya. suasana kerja. Dengan memiliki informasi yang cukup dan terkini. Hal ini dikarenakan adanya hubungan positif antara kinerja perusahaan. Berikut adalah bagan siklus kinerja : 1. hubungan dengan rekan kerja serta atasan merupakan faktor motivator yang akan meningkatkan semangat kerja. Dengan memahami siklus kinerja. Langkah pertama yang harus dilakukan adalah membuat perencanaan kinerja. ini perlu dilakukan agar penilaian kinerja memiliki standar atau dasar penilaian. atau menerapkan pakaian yang benar-benar seragan antara atasan dan karyawan terendah sekalipun. 6 . Perusahaan yang bersedia menganggarkan uangnya untuk bidang pelatihan dan pengembangan karyawan. Sedangkan gaji atau upah merupakan salah satu faktor hygiene yang dapat menjaga agar motivasi kerja tidak menurun. Herzberg mengatakan bahwa pemberian tanggung jawab. Apabila perusahaan menerapkan upah yang terkait lansung dengan kinerja perusahaan. maka karyawan akan terpacu untuk bekerja lebih baik lagi. Siklus Kinerja Selain hubungan antara proses manajemen dan orang. Dengan demikian semua orang yang ada didalam perusahaan tersebut benar-benar merasa sederajat. tapi akan terlihat hasilnya dalam jangka panjang. Seperti penyediaan tempat parkir yang sama. maka perusahaan dapat melakukan evaluasi kinerja dengan lebih baik. Strategi terakhir yang tak kalah pentingnya adalah berbagi informasi. 4. yang juga termasuk aspek stratejik kinerja adalah tentang siklus kinerja. sehingga semua orang merasa memiliki kewajiban yang sama dalam menjaga kelansungan hidup perusahaan sesuai dengan bidang dan posisinya masing-masing. Tentunya hasil dari investasi besar-besaran tersebut bukan untuk dinikmati perusahaan dalam jangka pendek. sehungga kinerjanya akan meningkat. Hal ini dikarenakan karyawan merasa diperhatikan dan terpenuhi kebutuhannya untuk pengembangan diri. sehingga penetapan baik-buruknya kinerja seorang karyawan adalah berdasarkan standar yang telah dibuat. maka karyawan akan bekerja maksimal. Pengurangan perbedaan status adalah merupakan hal yang penting dilakukan dan dapat dilaksanakan dengan cara pembiasaan atau dijadikan budaya perusahaan. akan lebih disayang oleh karyawannya.

4. menyediakan sarana dan prasarana yang dibutuhkan karyawan dalam pelaksanaan tugasnya. 3. agar standar kinerja yang telah ditetapkan tersebut dapat dipenuhi oleh mereka. hal ini dilakukan dengan tujuan untuk meminimalisir kemungkinan terjadinya tingkat kesalahan. Juga dengan mendeskripsikan tugas yang harus dikerjakan dengan jelas. PROSES PENILAIAN PRESTASI KERJA Proses penilaian prestasi kerja ini terjadi baik secara informal maupun secara sistematis: 1. baik diawal. Langkah ketiga adalah selalu memantau atau menilai kinerja karyawan. Para pekerja harus memandang penilaian informal tidak hanya semata-mata sebagai suatu kejadian biasa tetapi sebagai suatu kegian penting. 5. sehingga setiap karyawan dapat memahami dengan baik tugasnya tersebut. Dukungan tersebut dapat dalam berbagai bentuk. Memungkinkan bawahan mengetahui secara formal prestasi mereka dinilai. 7 . 2. 2. bukan untuk menekan kelemahan atau kesalah karyawan tersebut. Penilaian informal dengan cepat mendorong prestasi yang diinginkan dan menghindarkan prestasi yang tidak diingunkan sebelum mendarah daging didalam perusahaan tersebut. Mengetahui bawahan yang berhak atas kenaikan nilai. yaitu: Seorang manajer secara spontan mengatakan bahwa suatu perkerjaan yang dilakukan oleh karyawannya apakah itu baik atau buruk. Memegang peran penting untuk mengindentifikasi bawahan yang merupakan calon untuk promosi. Langkah kedua adalah mendukung kinerja karyawan. Penilaian sistematis terjadi setiap setengah tahun atau setahun secara formal. Penilaian seperti itu mempunyai 4 maksud utama: 1. 3. seperti menyediakan tempat kerja yang nyaman.2. Menemukan bawahan yang memerlukan latihan tambahan. ditengah maupun diakhir proses produksi. Penilaian informal dilakukan dari hari ke hari.

Teknik Skala Pengharkatan grafik Yaitu. menilai prestasi. Metode Perbandingan Berpasangan Yaitu. 2. Dalam metode ini setiap bawahan diperbandingkan satu sama lain secara berpasangan dalam tiap faktor (kuantitas perkerjaan. teknik penilaian prestasi yang paling sederhana dan paling populer pengharkatan grafik. Pendefinisian perkerjaan berarti memastikan bahwa manajer dan bawahan bersama-sama sepakat atas hal-hal yang diharapkan tercapai oleh bawahan dan standar yang akan digunakan untuk menilai prestasinya. Metode Pemeringkatan Berselang-seling Yaitu. 8 . Cara Menilai Prestasi 1. kualitas perkerjaan dan sebagainya).6. menyediakan balikan. teknik penilaian pegawai yang populer dan sederhana lainnya adalah dengan memeringkat prestasi para pegawai dari yang terbaik sampai yang terburuk atas beberapa faktor. 7. Langkah-langkah Dalam Menilai Prestasi Penilaian prestasi terdiri dari tiga langkah: Mendefinisikan perkerjaan. metode ini membantu dalam lebih mengefektifkan metode pemeringkatan. 3. penilaian prestasi biasanya mengharuskan adanya pertemuan-pertemuan dimana dalam kesempatan itu juga dirancang rencana pengembangan yang mungkin diperlukan. Selanjutnya. Penilaian prestasi berarti membandingkan antara prestasi aktual bawahan dengan standar yang ditetapkan dalam langkah pertama.

4. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja hal ini memungkinkan karyawan. Presentase pegawai yang akan diharkat yang telah ditetapkan sebelumnya ditempatkan dalam berbagai katagori prestasi. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 6. transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. 5. pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier. 3. Metode Distribusi Paksa Metode ini serupa dangan cara.manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah. prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 8. Demikian juga. Keputusan-Keputusan Penempatan Promosi. 2. KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: 1. Dengan metode ini. “memberikan nilai kepada kurva”. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.4. yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 9 .

8. Kesempatan Kerja yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. Dengan penilaian prestasi. Ada terdapat dua metoda di dalam penilaian prestasi kerja. kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. rencana-rencana sumber daya manusia. Tantangan-Tantangan Eksternal 11.7. 9. kesehatan. yaitu metode yang berorientasi masa lalu & metode yang berorientasi masa depan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat. 9. 10. METODE-METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai sangat banyak. yaitu : 10 . Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga. Ketidak-akuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan Prestasi Kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan Penilaian prestasi kerja ("Performance appraisal') adalah suatu proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelonpokkan menjadi dua bagian. 1. departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu 2.

dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar. Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu. dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut. Kelebihan metode ini : Dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal. latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit. dan evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai. dan apabila kalau formulir akan digunakan untuk semua pekerja. tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain: 1. evaluasi subyektip dilakukan oleh penilaian terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi. Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. 11 . 2. dapat diukur. Kelemahannya : 1. tidak memakan waktu. kemudian diperbandingkan diantara para karyawan.1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah teljadi dan sampai batas tertentu. tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja dimasa lalu. Tanggapantanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung.1 Rating Scale Pada metode ini. Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja. maka para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah.

maka formulir isian bisa jadi berisi variabel-variabel kepribadian-kepribadian yang tidak relevan. Pada checklist ini. sehingga hal ini dapat mengurangai keterkaitannya dengan pekerjaan.3 Metode Pristiwa Kritis (Critical Incident Method) Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatancatatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja . tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum. Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit untuk didefinisikan. Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang di standarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja.3.2 Checklist Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan. 1. pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwaperistiwa atau cenderung mangada-ada. penilaian rang subyektip. dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat dikwantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. walaupun metode ini praktis dan terstandardisasi. 12 . 4. Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot. juga dapat mengurangi arti penilaian. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. Teknik penilaian ini merupakan suatu alat 1. dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan. sehingga penilai tinggal memilihnya. sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. dan bersifat subyektip. seperti : pengendalian bahaya keamanan. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa katagori. Kelemahannya.

1. dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan.5 Tes dan Observasi Prestasi Kerja Metode ini. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalis turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka.4 Metode Peninjauan Lapangan (Field Revie Method) Pada metode ini. 13 . Apabila karyawan menilai dirinya sendiri. 2. maka perilaku defensip cenderung tidak akan terjadi. didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan.1 Penilaian Diri (Self-Appraisal) Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Metode yang digunakan terdiri dari : 2. Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review. Dan kegunaan dari pada penilaiatrn kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah. Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan. 1. perubahan.6 Metode Evaluasi Kelompok Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung.1. Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut.

3 Pendekatan Management by Objective (MBO) Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. 10. Sedangkan keadilan prosedural dapat dirasakan apabila : 14 . 1997). Dari hasil penelitian diketahui bahwa keadilan distributif dalam penilaian prestasi dirasakan apabila nilai yang diperoleh terasa wajar (Schminke. motivasi karyawan dan lainnya. karyawan mau menerima cara manajer memberikan nilai. dan penilaian-penilaian langsung lainnya. 2. emosi. diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja dimasa yang akan datang.2. Keadilan di tempat kerja termasuk di dalam penilaian prestasi ada dua macam. yaitu keadilan distributive dan keadilan prosedural. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog. diskusi dengan atasan langsung. Ambrose. PRINSIP-PRINSIP PENILAIAN Sebagaimana halnya dengan perlakuan lainnya yang diterima karyawan dari perusahaan atau yang diberlakukan perusahaan terhadap karyawannya atau bahkan calon karyawannya rekrutmen. Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan. dan penilaian mengenal intelektual.Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog. 1995). 1986). Kemudian dengna menggunakan sasaran – sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. dan ada kesesuaian antara nilai yang diperoleh dengan prestasi kerja dalam masa penilaian (Korsgaard dan Roberson. tes-tes psikologi.2 Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal) Penilaian psikologis terdiri dari wawancara. atau adanya kewajaran dalam penilaian prestasi kerja. dan Noel. penilaian didasarkan kepada prestasi kerja dan hasil penilaian digunakan di dalam menentukan kebijaksanaan kenaikan gaji atau promosi (Greenberg. karyawan mau menerima nilai yang mereka peroleh. dan (seleksi) maka penilaian prestasi akan memuaskan pihak yang dinilai apabila terasa adil.

4.1. Kesalahan Pancaran Cahaya Masalah ini dinamakan kesalahan pancaran cahaya (halo eror). 3. ada komunikasi dua arah. 11. Kesalahan Kecenderungan Sentral 15 . 2. Macam kesalahan ini khususnya timbul karena penilai menerapkan standar pribadi kepada sistem evaluasi prestasi kerja khusus yang digunakan. faktor-faktor yang dinilai digunakan secara konsisten. lni dinamakan kesalahan keketatan atau kelonggaran penilai. Hal ini disebabkan juga karena penilai mengasumsikan bahwa suatu dimensi tertentu sangat penting. 2. Aura ini mempengaruhi evaluasi penilai. pihak yang dinilai berpartisipasi dalam menentukan kriteria penilaian dan kriteria-kriteria itu digunakan untuk melakukan evaluasi. Penilai yang longgar cenderung memberi penilaian yang lebih tinggi dari tingkat rata-rata yang diberikan kepada bawahan. 5. MASALAH YANG DIHADAPI DALAM PENILAIAN 1. lstilah halo atau pancaran cahaya memberi kesan bahwa ada suatu lingkaran cahaya (aura) di sekeliling seorang karyawan yang dinilai. penilai memahami dengan baik kinerja dari yang dinilai. Penilai mengenai dimensi ini mempengaruhi semua dimensi lain dari evaluasi itu. dengan cara yang kira-kira sama bagi semua dimensi prestasi kerja yang dipertimbangkan. hasil penilaian dapat dipertanyakan. Terlalu Keras Atau Terlalu Lunak Dalam beberapa situasi penilai terlalu keras atau lunak dalam evaluasi mereka. Kesalahan pancaran cahaya disebabkan oleh ketidakmampuan penilai membedakan antara dimensi yang berbeda-beda yang sedang dinilai. 3. Penilai yang ketat memberi penilaian yang lebih rendah dari penilaian rata-rata yang biasanya diberikan kepada bawahan.

Terpaku Pada Prestasi Terbaru Dalam banyak program evaluasi prestasi kerja.Kesalahan kecenderungan sentral (central tendency error) terjadi bilamana seorang penilai gagal memberi penilaian yang luar biasa tinggi ataupun yang luar biasa rendah. dan penting. perilaku yang paling baru (recent behavior) dari karyawan yang dinilai mewarnai penilaian. 12. 3. dapat menimbulkan prasangka yang kuat dalam evaluasi. Dengan hanya menggunakan perilaku yang paling baru untuk mengadakan evaluasi dapat menimbulkan kesalahan yang dinamakan kesalahan penstiwa baru (recency events error). 6. kompensasi. 4. Jenis kesalahan evaluasi ini memberi sedikit informasi untuk mengambil keputusan mengenai promosi. 5. dan koperatif justru sebelum evaluasi formal. Penilai tidak harus mengevaluasi kelompok besar kelelahan clan kesulitan dalam membedakan mereka yang dinilai menjadi masalah utama. Penilaian atas dasar yang biasa) dapat mengamati perilaku orang yang dinilai sewaktu pekerjaan itu dilaksanakan. Istilah seperti rata-rata tidak digunakan pada skala penilaian karena penilai yang berbeda-beda mempunyai beraneka macam reaksi terhadap istilah semacam itu. Strategi yang baik dalam penilaian tenaga kerja 16 . 2. produktif. Penilai dilatih untuk menghindari kesalahan semacam kelonggaran. Bermain aman dan menilai setiap orang rata-rata tidak memungkinkan manajer untuk mengintegrasikan program evaluasi prestasi kerja dengan program imbalan atau program pengembangan karyawan. Setiap dimensi menunjukkan satu kegiatan tunggal dan bukan sekelompok kegiatan tunggal. pancaran cahaya kecenderungan sentral dan peristiwa baru. Kesalahan penilaian mungkin dibuat minimum. Karena lupa memasukkan perilaku penting di masa yang lalu. apabila : 1. kekerasan. Dimensi yang dievaluasi mempunyai "penuh arti" dinyatakan dengan jelas. Mereka yang dinilai biasanya menyadari kecenderungan ini dan menjadi kelihatan berminat. perencanaan karier. dan pengembangan. pelatihan. Semua orang kira-kira sama (rata-rata). 4. Penilai cenderung menilai hampir semua orang sekitar rata-rata saja.

12. 11. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem. Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit. 17 . 3. 7. Sistemnya mencakup monitoring dan evalusi 13. Prosedur dan administrasinya seragam. Penilaiannya bebas dari bias. Penilai terlatih dan berkualitas. 6. 4. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang. 5. Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi. 10. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input. 8. 9.Hambatan atau penolakan untuk melaksanakan penilaian prestasi dapat diatasi jika : 1. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis. Sistemnya mudah digunakan. 2. Hasil penilaiannya didokumentasikan. Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan.

Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan B. HASIL PEMBAHASAN Membahas mengenai motivasi kerja. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja tersebut. yaitu: 2. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu 2. Penilaian sistematis terjadi setiap setengah tahun atau setahun secara formal. Proses penilaian prestasi kerja : 1. Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan beberapa cara diataranya: 1. Metode pemeringkatan berselang-seling 18 . Tujuan perusahaan mengadakan suatu penilaian prestasi kerja adalah untuk memotivasi kariyawan agar melakukan pekerjaan sebaik-baiknya dalam mencapai tujuan perusahaan. Penilaian informal dilakukan dari hari ke hari. Teknik skala penghargaan grafik 2. Metode penilaian prestasi kerja: 1.BAB III PENUTUP A. tidak dapat terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. KESIMPULAN Yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja adalah menilai suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan yang dapat berupa dengan penghargaan ataupun materi.

3. Metode perbandingan berpasangan 4. Metode distribusi paksa 19 .

MSDM (versi revisi). Stategi Kebijakan MSDM. Manajemen SDM. M. 1998 Edwin B. 2005 Marihot Efendi Hariandja. 2001 Ati Cahyati. MSDM. Melayu.Si. S. Manajemen Personalia dan SDM. 2005 Drs.P.DAFTAR PUSTAKA Gery Dessler. 1998 T. 2002 20 .. Hasibuan. Fuppo. H. Drs. Manajemen Personalia. Hani Handoko.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->