BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Dalam rangka menyukseskan reformasi birokasi, setiap instansi pemerintah dituntut

untuk dapat mengembangkan sumber daya manusianya secara efektif dan seefisien mungkin. Hal ini dilakukan agar instansi pemerintah dapat menciptakan birokrasi yang lebih efektif, efisien, dan produktif sehingga diharapkan akan terwujud pemerintahan yang bersih dan tata kelola pemerintahan yang baik, serta mengoptimalkan pelaksanaan otonomi daerah. Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dan sangat berharga dalam suatu instansi pemerintah. Karena pada hakekatnya keberhasilan suatu instansi pemerintah dalam mencapai tujuannya, baik tujuan jangka panjang maupun jangka pendek sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang bekerja di instansi pemerintah tersebut. Mengingat pentingnya sumber daya manusia di dalam instansi pemerintah, maka setiap instansi pemerintah berusaha untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif untuk menjalankan fungsi pemerintahan. Dalam rangka mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif tersebut langkah awal yang dilakukan oleh instansi pemerintah adalah melakukan seleksi yang dilaksanakan secara objektif dan benar-benar ketat dalam penerimaan pegawai yang dibutuhkan, sehingga akan mendapatkan karyawan yang paling tepat untuk menduduki jabatan tertentu dengan keterampilan dan keahlian yang dimilikinya. Proses seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) selama ini ternyata belum mampu menjaring pegawai yang berkualitas dan produktif. Akibatnya pelaksanaan seleksi CPNS sampai saat ini terus menuai kritik karena kurang mengedepankan prinsip netralitas, persamaan, keadilan, dan kompetensi. Padahal pelaksanaan seleksi pegawai merupakan langkah mendasar untuk memperbaiki kualitas PNS.

1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia. Marwansyah (2010) dalam bukunya.2 Rumusan Masalah Dari penulisan ini akan diformulasikan beberapa masalah antara lain sebagai berikut : 1) Apa yang menjadi tujuan seleksi? 2) Apa faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi? 3) Bagaimana proses dan tahapan-tahapan yang harus dilaksanakan dalam seleksi? 4) Apa yang menjadi tujuan diadakannya wawancara awal dalam seleksi? 5) Bagaimana pemeriksaan lamaran dilaksanakan? 6) Seperti apa karakteristik tes yang tepat dalam seleksi? 7) Apa saja jenis-jenis tes yang dilaksanakan dalam seleksi? 8) Bagaimana seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan oleh Pemerintah? BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. menuliskan beberapa pengertian tentang seleksi sebagai berikut: • “The process by which an organization chooses from a list of applications the person who best meet the selection criteria for the position available. sebagai judul dalam penulisan makalah ini. Pengertian Seleksi Seleksi menurut Mondy & Noe (2005) didefisinikan sebagai proses pemilihan dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi. penulis tertarik untuk mempelajari dan menjadikan “PELAKSANAAN SELEKSI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL”.Berdasarkan fenomena tersebut di atas. considering current .

. melainkan pelamar yang keterampilan sosialnya paling baik 2. orang atau orang-orang yang paling baik memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia . untuk pekerjaan tertentu. Dalam UU ini misalnya ditetapkan prinsip pemberian kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan bagi setiap tenaga kerja ( Pasal 5). kemampuan. pengalaman. Sistem seleksi yang efektif tidak selalu bertujauan mencari pelamar yang paling berkualitas dalama spek tertentu. atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan sebuah pekerjaan dengan baik. Organisasi pada dasarnya harus tunduk kepada berbagai undangundang dan regulasi pemerintah. Misalnya. kita tidak mencari pelamar yang paling tinggi kecerdasan intelektualnya.2 Faktor yang Mempengaruhi Seleksi Mondy & Noe (2005) dalam Marwansyah (2010) menyatakan bahwa Proses seleksi dipengaruhi oleh banyak faktor. Berikut ini adalah sejumlah faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi. • “The process of choosing from a group of applications those individuals best suited for a particular position and organization” (proses memilih dari sekelompok pelamar. • Proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar-pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu. Tujuan setiap program seleksi adalah mengidentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tertinggi pada aspek–aspek yang di ukur.environmental conditions” (Proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih dari sekumpulan pelamar. dan sebagainya). dengan mempertimbangkan kondisi lingkungan saat ini ). Ketentuan yang harus di patuhi oleh organisasi dalam proses seleksi misalnya tercantum dalam UU Nomor 13 Tahun 2003. keterampilan. yang bertujuan untuk menilai pengetahuan. baik yang ada di dalam organisasi maupun faktor-faktor eksternal. individu-individu yang paling cocok bagi posisi atau organisasi tertentu). Hukum/peraturan. Tepatnya seleksi adalah upaya mencari kesesuaian optimal antara pekerjaan dengan karakteristik tertentu yang dimiliki oleh pelamar (kemampuan.

meskipun mungkin tidak efektif. Sektor ekonomi yang menggunakan tenaga kerja-swasta. Dengan kata lain. Jenis organisasi. Pemeriksaan latar belakang yang mendalam dan beberapa kali wawancara sangat mungkin diperlukan untuk mencari posisi eksekutif puncak. Organisasi–organisasi biasanya menggunakan pendekatan yang berbeda untuk mengisi posisi pada jenjang yang berbeda. tidak mudah bagi perusahaan untuk mengidentifikasikan. proses seleksi akan sulit dilakukan. komposisi. atau organisasi nirlaba. rasio seleksi menjadi rendah. Sebaliknya jika terjadi pasokan pelamar yang berkemampuan dalam jumlah yang berlebihan. perbedaan prosedur yang digunakan untuk merekrut seorang direktur utama dengan seorang operator mesindi pabrik. seorang pelamar untuk operator mesin boleh jadi akan menempuh tes sampel pekerjaan dan satu wawancara singkat saja. jika ketersediaan calon pekerja rendah. Misalnya. Misalnya. Dalam kondisi ini. Nisbah 1:2 juga berarti bahwa organisasi menjadi lebih selektif dalam pilihannya daripada bila nisbah 1:1. Bila jumlah pelamar meningkat relatif terhadap jumlah yang di terima. seorang manajer produksi menyampaikan kepada manajer SDM bahwa dua karyawannya mengundurkan diri pada saat yang bersamaan. Bisnis di sektor swasta . dan ia tidak bisa beroperasi jika kedua posisi ini tidak segera diisi. Dengan rasio seleksi yang rendah. Hierarki organisasi. dan memperkerjakan karyawan dalam jumlah yang dibutuhkan. menarik. Para praktisi manajemen sumber daya manusia biasanya mengevaluasi dampak pasar tenaga kerja terhadap keputusan seleksi dengan menggunakan nisbah seleksi atau selection ratio . Sebaliknya. pemerintah . Kecepatan pengambilan keputusan.Jumlah. dan ketersediaan pasar tenaga kerja. misalnya 1:2. proses seleksi relatif pendek dan sederhana. proses seleksi menjadi lebih rinci. Jumlah pelamar yang dipekerjaan Nisbah Seleksi = Jumlah seluruh pelamar Bila rasio seleksi mendekati 1:1. Jika tingkat pengangguran rendah. juga dapat mempengaruhi proses seleksi. ini di sebut dengan high selection ratio. Waktu yang tersedia untuk membuat keputusan seleksi juga dapat memberi pengaruh besar terhadap proses seleksi. strategi seleksi yang dipilih bisa sangat berbeda.

peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. Disamping itu. proses ini tidak memerlukan alat seleksi yang lain. Karena itu. Tahap pertama biasanya dimulai dengan menerima berkas lamaran atau curriculum vitae dari para pelamar. Masa percobaan yang digunakan seorang karyawan bisa saja diberhentikan jika dinilai tidak menunjukan kinerja yang diharapkan . Sedangkan lembaga pemerintah menggunakan kriteria yang berbeda untuk memilih calon-calon pegawai. Oleh karena itu. kandidat yang lebih disukai adalah calon-calon karyawan yang dinilai dapat membantu pencapaian tujuan-tujuan pencarian laba. atau panti asuhan). Masa percobaan. Penyaringan awal dilakukan untuk memastikan apakah berkas lamaran atau cv yang diterima memenuhi syarat atau tidak (kelengkapan. YLKI. seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara berjenjang. Individu-individu yang akan dipilih untuk menempati posisi di organisasi nirlaba (misalnya. Banyak perusahaan menggunakan masa percobaan yang memungkinkan mereka untuk mengevaluasi kemampuan seorang karyawan berdasarkan kinerja sesungguhnya. Nilai tinggi pada satu tahap tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes lain. kesesuaian kualifikasi formal. dikenal dua jenis pendekatan atau filosofi. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil tes itu.sangat berorientasi laba. 2. yakni Sistem Gugur (succesive hurdles) dan Sistem Kompensasi (compensatory approach). dan lain-lain) tahap ini biasanya sudah diselesaikan dalam proses . Alasan yang mendasar menggunakan masa percobaan adalah.3 Proses Seleksi Pada sistem kompensasi. orang-orang yang mengisi posisi di lembaga nirlaba tidak hanya memiliki kemampuan tetapi juga berdedikasi sepenuhnya terhadap pekerjaan jenis ini. Pada pendekatan yang pertama. maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti seleksi tahap selanjutnya. Gaji yang diterima mungkin tidak kompetitif dibandingkan dengan gaji di sektor swasta dan pemerintah. ketentuan yang mengatur seleksi calon pegawai negeri tentu saja berbeda dengan ketentuan yang berlaku di sektor swasta. Jika tidak lulus pada tahap satu. LBH. bila seseorang berhasil dalam melaksanakan pekerjaan selama masa percobaan. Dalam proses seleksi. Praktik ini bisa menjadi pengganti tahap tertentu dalam proses seleksi atau sarana untuk memeriksa validitas proses itu sendiri. atau diterima sebagai karyawan tetap bila sukses menjalankan tugas-tugasnya.

rekrutmen. yakni serangkaian tes pekerjaan. Pemeriksaan referensi dapat dilakukan dengan menghubungi pemberi referensi dan meminta konfirmasi atas referensi yang diberikan. ia akan mengikuti wawancara akhir dengan manajer fungsional yang relevan (misalnya. apakah pelamar pernah melakukan pelanggaran disiplin atau tindakan pelanggaran hukum). Jika kandidat lulus dari tes ini. Pada saat yang sama atau setelah tes pekerjaan. . Para kandidat yang memenuhi syarat dalam wawancara pendahuluan akan masuk ke tahap berikutnya. 2. Pemeriksaan latar belakang dapat dilakukan dengan cara yang sama dengan pemeriksaan referensi atau komfirmasi latar belakang pelamar kepada pihak tertentu (misalnya. ia akan mendapat pekerjaan dari perusahaan jika penawaran ini diterima. dilakukan pemeriksaan referensi dan latar belakang pelamar. kandidat sales supervisor akan diwawancarai oleh manajer pemasaran). Tes yang diberikan disesuaikan dengan persyaratan jabatan atau kompetensi yang disyaratkan. Pada tahap ini pewawancara mengajukan beberapa pertanyaan sederhana. kandidat akan mengikuti tes kesehatan untuk memastikan bahwa ia memiliki persyaratan kesehatan fisik dan mental (bila diperlukan) yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Setelah mengikuti wawancara dengan manajer dan dinyatakan berhasil atau lulus.4 Wawancara Awal Proses seleksi biasanya diawali dengan wawancara awal. Dalam tahap selanjutnya para pelamar akan mengikuti wawancara pendahuluan. kandidat menjadi karyawan baru atau calon karyawan dalam masa percobaan. Tujuan wawancara adalah untuk memverifikasi sekali lagi apakah pelamar memiliki kualifikasi khusus yang diminta. misalnya apakah pelamar memang memiliki sertifikasi kompetensi profesi sebagaimana dituliskan dalam formulir aplikasi. Wawancara ini biasanya dilakukan oleh staf bagian SDM. Bila kandidat lulus dari tes pekerjaan dan referensi serta latar belakangnya dapat dikomfirmasi. Menurut Mondy & Noe (2005) tujuan dasar wawancara awal ini adalah untuk menghilangkan orang-orang yang jelas tidak memenuhi persyaratan posisi. Tahap ini biasanya disertai dengan pengisian formulir aplikasi oleh pelamar. Reference checks adalah “validasi yang memberikan tambahan pengetahuan/wawasan informasi yang diberikan oleh pelamar dan memungkinkan verifikasi atas akurasinya”. Pertanyaan yang diajukan biasanya mengarah kepada ke persyaratan tertentu.

selain melihat indeks prestasi yang dicapai. dan elaborasi data yang dibutuhkan untk membuat keputusan seleksi yang tepat. keterampilan. wawancara pekerjaan pada dasarnya bertujuan untuk : • • • • Memperoleh informasi tanbahan tentang pelamar Memberikan informasi kepada pelamar Mempromosikan perusahaan Menciptakan hubungan baik. atau tanggung jawab lain yang dapat mempengaruhi kinerja akademik seorang pelamar. Pewawancara akan menggali pengetahuan. tentang karir). Seseorang bisa saja memiliki keterampilan teknis yang penting dan berpengaruh dalam penyelesaian tugas-tugas. Dari sudut pandang kandidat. Dalam kesempatan wawancara. Kompetensi interpersonal/komunikasi. pewawancara hendaknya mencermati faktorfaktor lain. dan motivasi untuk mengemban tanggung jawab dari pekerjaan terdahulu. pekerjaan yang akan diisi. pewawancara menggali informasi tambahan yang terkait dengan pekerjaan. Akan tetapi. kegiatan ekstrakulikuler. Baik pewawancara maupun kandidat memiliki agenda atau kepentingan tertentu dalam wawancara. Meskipun demikian. perlu dipahami bahwa perusahaan tidak hanya mencari calon karyawan dengan keterampilan teknis yang tinggi. catatan prestasi akademiknya dapat menjadi informasi penting. Meskipun keberhasilan dalam sebuah pekerjaan tidak menjamin keberhasilan dalam pekerjaan lain. peluang untuk berhasil menjadi kurang. bila ia tidak mampu bekerja sama dengan orang lain. Pengalaman kerja. Wawancara memungkinkan klarifikasi atas aspek-aspek tertentu. dan harapan-harapan kandidat (misalnya. misalnya keterlibatan dalam pekerjaan tertentu. Aspek-aspek lainnya yang diungkapkan dalam wawancara dijelaskan berikut ini : Prestasi akademik.Wawancara pekerjaan adalah percakapan yang mempunyai tujuan tertentu yang melibatkan pertukaran informasi antara pewawancara dan pelamar. Setelah membuka wawancara dengan menciptakan suasana yang menyenangkan. . mengungkapkan informasi tambahan. Untuk pelamar yang belum memiliki pengalaman kerja yang cukup. Menurut Marwansyah (2010). Ini terutama dihadapi dalam dunia kerja dewasa ini yang mengedepankan penggunaan tim atau kelompok kerja. pewawancara hendaknya memberikan informasi tentang perusahaan. untuk melengkapi data yang diperoleh dari alat seleksi lainnya. kemampuan. pengalaman tersebut memberi indikasi kemampuan dan motivasi kerja seseorang.

perusahaan atau pewawancara hendaknya mempertimbangkan atribut-atribut ini hanya jika relevan dengan pelaksanaan pekerjaan. keseimbangan. Kriteria ini semakin penting dipertimbangkan karena ketidakcocokan budaya atau sistem nilai dapat menciptakan hubungan kerja yang buruk dan akan berujung pada pemberhentian. Kualitas pribadi. yaitu : wawancara tak-terstruktur dan wawancara terstruktur. kosakata. Kesesuaian organisasi atau organization fit adalah persepsi manajemen tentang sejauh mana calon karyawan akan cocok dengan budaya atau sistem nilai perusahaan. Kualitas pribadi yang lazimnya diamati selama wawancara adalah penampilan fisik. nilai. dan ketegasan (assertiveness). Seorang karyawan yang memiliki kesesuaian tidak hanya dalam persyaratan keterampilan tetapi juga nilai budaya. kemampuan berbicara. Wawancara Tak-terstruktur Wawancara tak-terstruktur (the unstructure or nondirective interview) adalah wawancara yang dilakukan tanpa pedoman wawancara dan tidak menggunakan struktur atau kerangka pertanyaan. kemampuan beradaptasi. Dalam wawancara terstruktur. Dalam wawancara jenis ini. setiap pewawancara mengajukan pertanyaan dengan pola atau struktur yang sama kepada setiap pelamar.Kesan positif yang berasal dari kualitas interpersonal akan sangan menentukan hasil wawancara. biasanya tiga kali lebih produktif dan dua kali lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan perusahaan. Kesesuaian organisasi. Sebagaimana kriteria seleksi lainnya. Jenis Wawancara Jenis wawancara seringkali dibagi ke dalam dua kelompok besar. Wawancara Terstuktur Wawancara terstruktur (the structure or directive or patterned interview) adalah wawancara yang dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara terstruktur atau kerangka pertanyaan yang jelas. Karena lazimnya wawancara terstruktur didasarkan pada informasi hasil analisis jabatan dan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang terkait langsung dengan pekerjaan. pertanyaan-pertanyaan yang diajukan tidak menggunakan pola tertentu dan seringkali dikembangkan oleh pewawancara dan biasanya berbentuk pertanyaan terbuka (open-ended question). . dan sistem kepercayaan organisasi.

Cara ini dimaksudkan untuk menguji bagaimana . percakapan antara satu pewawancara dan satu pelamar. Kelebihan lain metode ini adalah bisa menghemat waktu bagi para profesional atau eksekutif yang sibuk. • • Board interiew. Lingkungan atau suasana yang di munculkan dengan metode ini memungkinkan terjadinya pertukaran informasi yang efektif.wawancara jenis ini dipandang sebagai prediktor yang valid atas prestasi kerja. pewawancara bisa bertanya apakah pelamar bersedia melakukan pekerjaan rutin yang berulang-ulang atau bersedia pindah ke kota lain. Stress interview. pertanyaan-pertanyaan ini bisa berhubungan dengan keterampilan pendidikan dasar atau ketermpilan ilmiah dan manajerial yang kompleks. pewawancara antara beberapa pewawancara dan seorang pelamar dalam satu atau lebih dari satu sesi. yakni : • One-on-one interview. • Pertanyaan tentang persyaratan pekerja (worker requirements question) adalah pertanyaan-pertanyaan yang bermaksud menentukan kesediaan pelamar untuk memenuhi atau mengikuti persyaratan pekerjaan. • Pertanyaan tentang pengetahuan kerja (job-knowledge question) adalah pertanyaanpertanyaan untuk menggali pengetahuan kerja para kandidat. wawancara yang secara sengaja ingin menciptakan suasana yang “menekan” pelamar. percakapan antara satu atau beberapa pewawancara dan beberapa pelamar sekaligus. Wawancara kerja terstruktur biasanya berisi empat jenis pertanyaan berikut ini. • Pertanyaan tentang situasi kerja (situational question) adalah pertanyaan-pertanyaan tentang sebuah situasi kerja khusus untuk menentukan apa yang akan dilakukan kandidat dalam situasi yang sama . Misalnya. Pendekatan ini bisa mengungkapkan informasi yang berguna tentang kompetensi interpersonal para kandidat karena mereka terlibat dalam diskusi kelompok. maka bertemu sendiri saja dengan pewawancara seringkal lebih menenangkan. baik melalui pertanyaan-pertanyaan maupunrekayasa kondisi saat wawancara berlangsung. Karena wawancara bisa saja menjadi peristiwa yang sangat emosional bagi pelamar. • Group interview. Ada sejumlah metode wawancara yang lazim digunakan dalam proses seleksi. • Pertanyaan-pertanyaan tentang simulasi contoh pekerjaan (job-sample simulation question) melibatkan situasi yang meminta seorang pelamar untuk menjawab pertanyaan yang terkait dengan pelaksanaan sebuah tugas tertentu.

gunakan formulir wawancara terstruktur. 5. memberi kesempatan bertanya kepada pelamar. dan gunakan kriteria obyektif untuk mengevaluasi jawaban atau tanggapan peamar ( interviewee ). situasi atau perilaku pelamar. • • Melakukan pertukaran informasi/percakapan. Menutup wawancara. standarisasi wawancara atau membantu pewawancara untuk mengajukan pertanyaan yang lebih konsisten dan relevan dengan persyaratan Melakukan persiapan. Gunakan sejumlah pewawancara atau panel pewawancara. Dasari pertanyaan atau tugas-tugas pekerjaan yang aktual. Bila mungkin . 7. Dalam tahap ini pewawancara mempelajari lamaran. Gunakan pertanyaan yang berorientasi pada pengetahuan tentang pekerjaan. . 6. Kegiatan-kegiatan ini adalah : 1. Kendalikan wawancara. 3. dan menggunakan bahasa tubuh (misalnya : senyum. 8. Wawancara jenis ini umumnya digunakan untuk jabatan-jabatan yang mengandung tekanan atau potensi stress pada pekerjaan. • • Latih para pewawancara . Wawancara stress adakalanya menguji kesabaran pelamar. Gunakan rating scale untuk menilai jawaban. Menciptakan/membangun suasana atau hubungan baik dengan pelamar. dan sebagainya. Proses Wawancara Wawancara pekerjaan biasanya terdiri atas tahap-tahap berikut ini : • Membuat struktur wawancara. mengajukan pertanyaan “ringan”. Ada sejumlah aktivitas yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pekerjaan. jabatan tangan.seorang pelamar mengatasi atau menghadapi situasi demikian. Salah satu caranya adalah dengan membiarkan pelamar menunggu cukup lama sebelum diwawancarai. 2. 4. Wawancara dapat diakhiri dengan isyarat bahasa tubuh. Langkah ini dilakukan antara lain dengan cara memulai tepat waktu . memberi informasi tentang langkah/proses berikutnya. Gunakan pertanyaan yang sama untuk semua kandidat. postur yang santai ). deskripsi jabatan.

sebuah tes atau instrumen seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut : • • STANDARISASI. reliabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi ( biasanya sebuah tes ) memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang memnempuh tes ini. hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan : apakah nilanya baik atau buruk. OBYEKTIVITAS. validitas berarti bahwa alat seleksi ( biasanya sebuah tes ) berhubungan secara signifikan dengan kinerja atau dengan kriteria lain yang relevan. setiap tes harus memiliki norma. apakah ia lulus atau tidak. Dengan kata lain. apakah nilainya baik atau lebih buruk dibanding peserta lain.6 Karakteristik Tes dalam Seleksi Agar apat mewujudkan tujuan-tujuan yang ditetapkan dalam proses seleksi.5 Pemeriksaan Lamaran Menurut Mondy & Noe (2005) dalam Marwansyah (2010) setelah para pelamar mengisi blanko lamaran atau formulir lamaran. sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur. yakni kerangka acuan untuk membandingkan prestasi seorang pelamar dengan pelamar lain. Dalam tahap ini. blanko tersebut diperiksa dan diseleksi lagi untuk mendapatkan formulir lamaran yang sesuai dengan kriteria pekerjaan yang ditawarkan. • • RELIABILITAS. Pemeriksaan ini bertujuan untuk mencari pelamar yang pas dan sesuai dengan pekerjaan yang ada yang selanjutnya akan dilakukan serangkaian tes-tes. Tanpa norma. VALIDITAS. Hal ini dapat dirancang dengan baik dan benar menggunakan formulir aplikasi yang dapat membantu karena informasi penting dimasukkan dan ditampilkan dalam format yang standar. 2. pewawancara mencatat jawaban spesifik dan kesan-kesan umum tentang pelamar. harus diberikan hasil/nilai yang sama. 2. Hasil/nilai tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari perserta tes. . • NORMA. untuk setiap jawaban yang sama.• Evaluasi. sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur dan kondisi bagi semua peserta.

Tes kemampuan kognitif. jumlah dan kualitas populasi pelamar. dan produktivitas tempat kerja. kemandirian. tanggung jawab. Tes pemprograman bagi computer programmer Tes standar pengemudian bagi pengemudi Tes pengetikan . Mengingat kecenderungan yang makin tinggi atas penyalahgunaan obat. Tes pengetahuan tentang pekerjaan. 7. 4. keselamatan. Perusahaan yang menggunakan tes ini umumnya berpendapat bahwa tes semacam ini diperlukan untuk menjamin terciptanya keamanan. tes ini mengukur kemampuan seseorang untuk belajar dan sekaligus menjalankan sebuah pekerjaan (kemampuan verbal. Tes kemampuan psikomotorik. dan kecekatan Tes minat kejuruan/vokali. Berikut ini dijelaskan jenis tes yang dipilih: 1.2. koordinasi jari/tangan. atau aplikasi spreadsheet bagi sekretaris atau staf administrasi. dan kemampuan ruang (spatial). Tes kepribadian.7 Jenis – jenis Tes Ada berbagai tes yang bisa digunakan untuk menyeleksi karyawan. Audisi yang digunakan oleh sebuah orkes sinfoni. ada perusahaan yang menggunakan tes ini. Selain itu dimaksudkan untuk memprediksikan kinerja pelamar di masa akan datang . meskipun kadang-kadang mengundang kontroversi. Jenis tes yang akhirnya dipakai akan ditentukann oleh sejimlah faktor. penalaran . kompleksitas dan tingkat kesulitan pekerjaan. 2. dalam situasi yang di kontrol. agresivitas. Tes penyalahgunaan obat. termasuk di tempat kerja . komformitas. termasuk kendala anggran organisasi. dan tentu saja pengetahuan. Contoh tes ini adalah: • • • • 5. Dalam tes ini. tes ini mengukur pengetahuan seorang kandidat tentang tugas-tugas dari jabatan yang dilamarkan. pelamar diminta benar-benar melakukan sampel atau sebagian tugas yang ada dalam sebuah pekerjaan . tes ini dirancang untuk mengukur atau mengevaluasi konsep-konsep abstrak atau ciri-ciri seperti kematangan emosi sosiabilitas. 3. pengolahan kata. Tes sampel-pekerjaan atau simulasi. tes ini menunjukan bidang pekerjaan yang paling diminati oleh seseorang dan yang paling mungkin memberikan kepuasan baginya. keterampilan. kecepatan persepsi . kemampuan dan karakteristik lain yang diisyaratkan oleh pekerjaan. tes ini mengukur. 6. numerik. .

Pada gilirannya tentu saja kondisi ini merugikan perusahaan. karyawan yang terlibat penyalahgunaan obat memiliki frekuensi ketidakhadiran dan kecelakaan kerja yang lebih tinggi.8 Keputusan Seleksi Langkah terakhir dari proses seleksi menurut Sihotang (2007) adalah membuat keputusan diterima atau ditolaknya pelamar kerja. Selanjutnya kepada para pelamar yang diterima menjadi pegawai. Keputusan seleksi sangat penting diperhatikan untuk menjaga citra organisasi dan menghormati setiap surat permohonan dari pelamar. Berkas-berkas pelamar kemudian disimpan sebagai arsip kepegawaian yang bersangkutan. Pemberitahuan kepada pelamar bahwa lamarannya terpaksa ditolak atau tidak diterima sebagai pegawai di dalam suatu organisasi sebaiknya dilakukan sesegera mungkin secara tertulis agar pelamar dapat dengan segera mencari pekerjaan di lain tempat. . Merupakan etika yang sangat baik apabila setiap surat yang ditujukan pada organisasi kita dan diterima selalu mendapat jawaban tertulis pula sehingga jangan sampai terjadi surat lamaran pekerjaan yang tidak mendapat jawaban tertulis. secepat mungkin dikirimi surat panggilan yang menjelaskan kapan mereka dapat mulai bekerja atau mendapatkan training terlebih dahulu baru kemudian ditempatkan.Misalnya. 2.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful