BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Dalam rangka menyukseskan reformasi birokasi, setiap instansi pemerintah dituntut

untuk dapat mengembangkan sumber daya manusianya secara efektif dan seefisien mungkin. Hal ini dilakukan agar instansi pemerintah dapat menciptakan birokrasi yang lebih efektif, efisien, dan produktif sehingga diharapkan akan terwujud pemerintahan yang bersih dan tata kelola pemerintahan yang baik, serta mengoptimalkan pelaksanaan otonomi daerah. Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dan sangat berharga dalam suatu instansi pemerintah. Karena pada hakekatnya keberhasilan suatu instansi pemerintah dalam mencapai tujuannya, baik tujuan jangka panjang maupun jangka pendek sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang bekerja di instansi pemerintah tersebut. Mengingat pentingnya sumber daya manusia di dalam instansi pemerintah, maka setiap instansi pemerintah berusaha untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif untuk menjalankan fungsi pemerintahan. Dalam rangka mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif tersebut langkah awal yang dilakukan oleh instansi pemerintah adalah melakukan seleksi yang dilaksanakan secara objektif dan benar-benar ketat dalam penerimaan pegawai yang dibutuhkan, sehingga akan mendapatkan karyawan yang paling tepat untuk menduduki jabatan tertentu dengan keterampilan dan keahlian yang dimilikinya. Proses seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) selama ini ternyata belum mampu menjaring pegawai yang berkualitas dan produktif. Akibatnya pelaksanaan seleksi CPNS sampai saat ini terus menuai kritik karena kurang mengedepankan prinsip netralitas, persamaan, keadilan, dan kompetensi. Padahal pelaksanaan seleksi pegawai merupakan langkah mendasar untuk memperbaiki kualitas PNS.

menuliskan beberapa pengertian tentang seleksi sebagai berikut: • “The process by which an organization chooses from a list of applications the person who best meet the selection criteria for the position available. Marwansyah (2010) dalam bukunya. Manajemen Sumber Daya Manusia.2 Rumusan Masalah Dari penulisan ini akan diformulasikan beberapa masalah antara lain sebagai berikut : 1) Apa yang menjadi tujuan seleksi? 2) Apa faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi? 3) Bagaimana proses dan tahapan-tahapan yang harus dilaksanakan dalam seleksi? 4) Apa yang menjadi tujuan diadakannya wawancara awal dalam seleksi? 5) Bagaimana pemeriksaan lamaran dilaksanakan? 6) Seperti apa karakteristik tes yang tepat dalam seleksi? 7) Apa saja jenis-jenis tes yang dilaksanakan dalam seleksi? 8) Bagaimana seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan oleh Pemerintah? BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Seleksi Seleksi menurut Mondy & Noe (2005) didefisinikan sebagai proses pemilihan dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.Berdasarkan fenomena tersebut di atas. 1. considering current . penulis tertarik untuk mempelajari dan menjadikan “PELAKSANAAN SELEKSI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL”. sebagai judul dalam penulisan makalah ini.

pengalaman. Tepatnya seleksi adalah upaya mencari kesesuaian optimal antara pekerjaan dengan karakteristik tertentu yang dimiliki oleh pelamar (kemampuan. Misalnya. Ketentuan yang harus di patuhi oleh organisasi dalam proses seleksi misalnya tercantum dalam UU Nomor 13 Tahun 2003. kemampuan. untuk pekerjaan tertentu. Berikut ini adalah sejumlah faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi. individu-individu yang paling cocok bagi posisi atau organisasi tertentu). orang atau orang-orang yang paling baik memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia . baik yang ada di dalam organisasi maupun faktor-faktor eksternal.2 Faktor yang Mempengaruhi Seleksi Mondy & Noe (2005) dalam Marwansyah (2010) menyatakan bahwa Proses seleksi dipengaruhi oleh banyak faktor. melainkan pelamar yang keterampilan sosialnya paling baik 2. Hukum/peraturan.environmental conditions” (Proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih dari sekumpulan pelamar. . yang bertujuan untuk menilai pengetahuan. Dalam UU ini misalnya ditetapkan prinsip pemberian kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan bagi setiap tenaga kerja ( Pasal 5). atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan sebuah pekerjaan dengan baik. keterampilan. • Proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar-pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu. dengan mempertimbangkan kondisi lingkungan saat ini ). Tujuan setiap program seleksi adalah mengidentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tertinggi pada aspek–aspek yang di ukur. • “The process of choosing from a group of applications those individuals best suited for a particular position and organization” (proses memilih dari sekelompok pelamar. kita tidak mencari pelamar yang paling tinggi kecerdasan intelektualnya. dan sebagainya). Organisasi pada dasarnya harus tunduk kepada berbagai undangundang dan regulasi pemerintah. Sistem seleksi yang efektif tidak selalu bertujauan mencari pelamar yang paling berkualitas dalama spek tertentu.

Sebaliknya jika terjadi pasokan pelamar yang berkemampuan dalam jumlah yang berlebihan. rasio seleksi menjadi rendah. dan ia tidak bisa beroperasi jika kedua posisi ini tidak segera diisi. Dalam kondisi ini. Jenis organisasi. Nisbah 1:2 juga berarti bahwa organisasi menjadi lebih selektif dalam pilihannya daripada bila nisbah 1:1. Kecepatan pengambilan keputusan. perbedaan prosedur yang digunakan untuk merekrut seorang direktur utama dengan seorang operator mesindi pabrik.Jumlah. Hierarki organisasi. Dengan rasio seleksi yang rendah. misalnya 1:2. proses seleksi relatif pendek dan sederhana. Sektor ekonomi yang menggunakan tenaga kerja-swasta. seorang manajer produksi menyampaikan kepada manajer SDM bahwa dua karyawannya mengundurkan diri pada saat yang bersamaan. meskipun mungkin tidak efektif. Organisasi–organisasi biasanya menggunakan pendekatan yang berbeda untuk mengisi posisi pada jenjang yang berbeda. tidak mudah bagi perusahaan untuk mengidentifikasikan. strategi seleksi yang dipilih bisa sangat berbeda. Bisnis di sektor swasta . proses seleksi menjadi lebih rinci. ini di sebut dengan high selection ratio. pemerintah . menarik. komposisi. Bila jumlah pelamar meningkat relatif terhadap jumlah yang di terima. Misalnya. atau organisasi nirlaba. Misalnya. Sebaliknya. dan memperkerjakan karyawan dalam jumlah yang dibutuhkan. Dengan kata lain. seorang pelamar untuk operator mesin boleh jadi akan menempuh tes sampel pekerjaan dan satu wawancara singkat saja. Waktu yang tersedia untuk membuat keputusan seleksi juga dapat memberi pengaruh besar terhadap proses seleksi. proses seleksi akan sulit dilakukan. dan ketersediaan pasar tenaga kerja. jika ketersediaan calon pekerja rendah. juga dapat mempengaruhi proses seleksi. Jumlah pelamar yang dipekerjaan Nisbah Seleksi = Jumlah seluruh pelamar Bila rasio seleksi mendekati 1:1. Pemeriksaan latar belakang yang mendalam dan beberapa kali wawancara sangat mungkin diperlukan untuk mencari posisi eksekutif puncak. Para praktisi manajemen sumber daya manusia biasanya mengevaluasi dampak pasar tenaga kerja terhadap keputusan seleksi dengan menggunakan nisbah seleksi atau selection ratio . Jika tingkat pengangguran rendah.

Individu-individu yang akan dipilih untuk menempati posisi di organisasi nirlaba (misalnya. Gaji yang diterima mungkin tidak kompetitif dibandingkan dengan gaji di sektor swasta dan pemerintah. Karena itu. Masa percobaan. ketentuan yang mengatur seleksi calon pegawai negeri tentu saja berbeda dengan ketentuan yang berlaku di sektor swasta. YLKI. yakni Sistem Gugur (succesive hurdles) dan Sistem Kompensasi (compensatory approach). proses ini tidak memerlukan alat seleksi yang lain. Pada pendekatan yang pertama. Jika tidak lulus pada tahap satu. dan lain-lain) tahap ini biasanya sudah diselesaikan dalam proses . dikenal dua jenis pendekatan atau filosofi. kandidat yang lebih disukai adalah calon-calon karyawan yang dinilai dapat membantu pencapaian tujuan-tujuan pencarian laba.sangat berorientasi laba. seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara berjenjang. peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. Disamping itu. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil tes itu.3 Proses Seleksi Pada sistem kompensasi. atau panti asuhan). maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti seleksi tahap selanjutnya. 2. Praktik ini bisa menjadi pengganti tahap tertentu dalam proses seleksi atau sarana untuk memeriksa validitas proses itu sendiri. Nilai tinggi pada satu tahap tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes lain. atau diterima sebagai karyawan tetap bila sukses menjalankan tugas-tugasnya. Oleh karena itu. kesesuaian kualifikasi formal. bila seseorang berhasil dalam melaksanakan pekerjaan selama masa percobaan. Banyak perusahaan menggunakan masa percobaan yang memungkinkan mereka untuk mengevaluasi kemampuan seorang karyawan berdasarkan kinerja sesungguhnya. Alasan yang mendasar menggunakan masa percobaan adalah. orang-orang yang mengisi posisi di lembaga nirlaba tidak hanya memiliki kemampuan tetapi juga berdedikasi sepenuhnya terhadap pekerjaan jenis ini. Sedangkan lembaga pemerintah menggunakan kriteria yang berbeda untuk memilih calon-calon pegawai. Masa percobaan yang digunakan seorang karyawan bisa saja diberhentikan jika dinilai tidak menunjukan kinerja yang diharapkan . Dalam proses seleksi. Tahap pertama biasanya dimulai dengan menerima berkas lamaran atau curriculum vitae dari para pelamar. Penyaringan awal dilakukan untuk memastikan apakah berkas lamaran atau cv yang diterima memenuhi syarat atau tidak (kelengkapan. LBH.

4 Wawancara Awal Proses seleksi biasanya diawali dengan wawancara awal. Menurut Mondy & Noe (2005) tujuan dasar wawancara awal ini adalah untuk menghilangkan orang-orang yang jelas tidak memenuhi persyaratan posisi. kandidat menjadi karyawan baru atau calon karyawan dalam masa percobaan. Jika kandidat lulus dari tes ini. Wawancara ini biasanya dilakukan oleh staf bagian SDM. Reference checks adalah “validasi yang memberikan tambahan pengetahuan/wawasan informasi yang diberikan oleh pelamar dan memungkinkan verifikasi atas akurasinya”. dilakukan pemeriksaan referensi dan latar belakang pelamar. ia akan mendapat pekerjaan dari perusahaan jika penawaran ini diterima. kandidat akan mengikuti tes kesehatan untuk memastikan bahwa ia memiliki persyaratan kesehatan fisik dan mental (bila diperlukan) yang dibutuhkan dalam pekerjaan. misalnya apakah pelamar memang memiliki sertifikasi kompetensi profesi sebagaimana dituliskan dalam formulir aplikasi. Pertanyaan yang diajukan biasanya mengarah kepada ke persyaratan tertentu. Bila kandidat lulus dari tes pekerjaan dan referensi serta latar belakangnya dapat dikomfirmasi. Pemeriksaan referensi dapat dilakukan dengan menghubungi pemberi referensi dan meminta konfirmasi atas referensi yang diberikan. Pemeriksaan latar belakang dapat dilakukan dengan cara yang sama dengan pemeriksaan referensi atau komfirmasi latar belakang pelamar kepada pihak tertentu (misalnya. Tes yang diberikan disesuaikan dengan persyaratan jabatan atau kompetensi yang disyaratkan. apakah pelamar pernah melakukan pelanggaran disiplin atau tindakan pelanggaran hukum). Dalam tahap selanjutnya para pelamar akan mengikuti wawancara pendahuluan.rekrutmen. . Pada saat yang sama atau setelah tes pekerjaan. yakni serangkaian tes pekerjaan. Para kandidat yang memenuhi syarat dalam wawancara pendahuluan akan masuk ke tahap berikutnya. ia akan mengikuti wawancara akhir dengan manajer fungsional yang relevan (misalnya. Setelah mengikuti wawancara dengan manajer dan dinyatakan berhasil atau lulus. kandidat sales supervisor akan diwawancarai oleh manajer pemasaran). Tujuan wawancara adalah untuk memverifikasi sekali lagi apakah pelamar memiliki kualifikasi khusus yang diminta. Pada tahap ini pewawancara mengajukan beberapa pertanyaan sederhana. Tahap ini biasanya disertai dengan pengisian formulir aplikasi oleh pelamar. 2.

Wawancara memungkinkan klarifikasi atas aspek-aspek tertentu. . wawancara pekerjaan pada dasarnya bertujuan untuk : • • • • Memperoleh informasi tanbahan tentang pelamar Memberikan informasi kepada pelamar Mempromosikan perusahaan Menciptakan hubungan baik. atau tanggung jawab lain yang dapat mempengaruhi kinerja akademik seorang pelamar. Akan tetapi. Dari sudut pandang kandidat. pekerjaan yang akan diisi. selain melihat indeks prestasi yang dicapai. pewawancara hendaknya mencermati faktorfaktor lain. Meskipun demikian. keterampilan. Kompetensi interpersonal/komunikasi. Pewawancara akan menggali pengetahuan. dan harapan-harapan kandidat (misalnya. catatan prestasi akademiknya dapat menjadi informasi penting. kegiatan ekstrakulikuler. pengalaman tersebut memberi indikasi kemampuan dan motivasi kerja seseorang.Wawancara pekerjaan adalah percakapan yang mempunyai tujuan tertentu yang melibatkan pertukaran informasi antara pewawancara dan pelamar. Baik pewawancara maupun kandidat memiliki agenda atau kepentingan tertentu dalam wawancara. Pengalaman kerja. dan motivasi untuk mengemban tanggung jawab dari pekerjaan terdahulu. untuk melengkapi data yang diperoleh dari alat seleksi lainnya. dan elaborasi data yang dibutuhkan untk membuat keputusan seleksi yang tepat. bila ia tidak mampu bekerja sama dengan orang lain. Seseorang bisa saja memiliki keterampilan teknis yang penting dan berpengaruh dalam penyelesaian tugas-tugas. pewawancara hendaknya memberikan informasi tentang perusahaan. Meskipun keberhasilan dalam sebuah pekerjaan tidak menjamin keberhasilan dalam pekerjaan lain. Aspek-aspek lainnya yang diungkapkan dalam wawancara dijelaskan berikut ini : Prestasi akademik. perlu dipahami bahwa perusahaan tidak hanya mencari calon karyawan dengan keterampilan teknis yang tinggi. Dalam kesempatan wawancara. peluang untuk berhasil menjadi kurang. Ini terutama dihadapi dalam dunia kerja dewasa ini yang mengedepankan penggunaan tim atau kelompok kerja. Setelah membuka wawancara dengan menciptakan suasana yang menyenangkan. Untuk pelamar yang belum memiliki pengalaman kerja yang cukup. mengungkapkan informasi tambahan. tentang karir). pewawancara menggali informasi tambahan yang terkait dengan pekerjaan. Menurut Marwansyah (2010). misalnya keterlibatan dalam pekerjaan tertentu. kemampuan.

keseimbangan. Kesesuaian organisasi atau organization fit adalah persepsi manajemen tentang sejauh mana calon karyawan akan cocok dengan budaya atau sistem nilai perusahaan.Kesan positif yang berasal dari kualitas interpersonal akan sangan menentukan hasil wawancara. biasanya tiga kali lebih produktif dan dua kali lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan perusahaan. dan sistem kepercayaan organisasi. Sebagaimana kriteria seleksi lainnya. Jenis Wawancara Jenis wawancara seringkali dibagi ke dalam dua kelompok besar. Karena lazimnya wawancara terstruktur didasarkan pada informasi hasil analisis jabatan dan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang terkait langsung dengan pekerjaan. kemampuan beradaptasi. setiap pewawancara mengajukan pertanyaan dengan pola atau struktur yang sama kepada setiap pelamar. yaitu : wawancara tak-terstruktur dan wawancara terstruktur. kemampuan berbicara. pertanyaan-pertanyaan yang diajukan tidak menggunakan pola tertentu dan seringkali dikembangkan oleh pewawancara dan biasanya berbentuk pertanyaan terbuka (open-ended question). Wawancara Tak-terstruktur Wawancara tak-terstruktur (the unstructure or nondirective interview) adalah wawancara yang dilakukan tanpa pedoman wawancara dan tidak menggunakan struktur atau kerangka pertanyaan. . Kualitas pribadi. perusahaan atau pewawancara hendaknya mempertimbangkan atribut-atribut ini hanya jika relevan dengan pelaksanaan pekerjaan. kosakata. Dalam wawancara jenis ini. Wawancara Terstuktur Wawancara terstruktur (the structure or directive or patterned interview) adalah wawancara yang dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara terstruktur atau kerangka pertanyaan yang jelas. Seorang karyawan yang memiliki kesesuaian tidak hanya dalam persyaratan keterampilan tetapi juga nilai budaya. nilai. Kriteria ini semakin penting dipertimbangkan karena ketidakcocokan budaya atau sistem nilai dapat menciptakan hubungan kerja yang buruk dan akan berujung pada pemberhentian. dan ketegasan (assertiveness). Dalam wawancara terstruktur. Kesesuaian organisasi. Kualitas pribadi yang lazimnya diamati selama wawancara adalah penampilan fisik.

baik melalui pertanyaan-pertanyaan maupunrekayasa kondisi saat wawancara berlangsung. wawancara yang secara sengaja ingin menciptakan suasana yang “menekan” pelamar. Lingkungan atau suasana yang di munculkan dengan metode ini memungkinkan terjadinya pertukaran informasi yang efektif. yakni : • One-on-one interview. percakapan antara satu pewawancara dan satu pelamar.wawancara jenis ini dipandang sebagai prediktor yang valid atas prestasi kerja. • Pertanyaan-pertanyaan tentang simulasi contoh pekerjaan (job-sample simulation question) melibatkan situasi yang meminta seorang pelamar untuk menjawab pertanyaan yang terkait dengan pelaksanaan sebuah tugas tertentu. maka bertemu sendiri saja dengan pewawancara seringkal lebih menenangkan. Misalnya. • Pertanyaan tentang pengetahuan kerja (job-knowledge question) adalah pertanyaanpertanyaan untuk menggali pengetahuan kerja para kandidat. • Pertanyaan tentang persyaratan pekerja (worker requirements question) adalah pertanyaan-pertanyaan yang bermaksud menentukan kesediaan pelamar untuk memenuhi atau mengikuti persyaratan pekerjaan. Karena wawancara bisa saja menjadi peristiwa yang sangat emosional bagi pelamar. pewawancara antara beberapa pewawancara dan seorang pelamar dalam satu atau lebih dari satu sesi. • • Board interiew. Cara ini dimaksudkan untuk menguji bagaimana . pertanyaan-pertanyaan ini bisa berhubungan dengan keterampilan pendidikan dasar atau ketermpilan ilmiah dan manajerial yang kompleks. pewawancara bisa bertanya apakah pelamar bersedia melakukan pekerjaan rutin yang berulang-ulang atau bersedia pindah ke kota lain. Stress interview. Ada sejumlah metode wawancara yang lazim digunakan dalam proses seleksi. Kelebihan lain metode ini adalah bisa menghemat waktu bagi para profesional atau eksekutif yang sibuk. • Pertanyaan tentang situasi kerja (situational question) adalah pertanyaan-pertanyaan tentang sebuah situasi kerja khusus untuk menentukan apa yang akan dilakukan kandidat dalam situasi yang sama . Wawancara kerja terstruktur biasanya berisi empat jenis pertanyaan berikut ini. • Group interview. percakapan antara satu atau beberapa pewawancara dan beberapa pelamar sekaligus. Pendekatan ini bisa mengungkapkan informasi yang berguna tentang kompetensi interpersonal para kandidat karena mereka terlibat dalam diskusi kelompok.

deskripsi jabatan. . standarisasi wawancara atau membantu pewawancara untuk mengajukan pertanyaan yang lebih konsisten dan relevan dengan persyaratan Melakukan persiapan. Wawancara jenis ini umumnya digunakan untuk jabatan-jabatan yang mengandung tekanan atau potensi stress pada pekerjaan. • • Latih para pewawancara . Dalam tahap ini pewawancara mempelajari lamaran. memberi kesempatan bertanya kepada pelamar. Menutup wawancara. dan gunakan kriteria obyektif untuk mengevaluasi jawaban atau tanggapan peamar ( interviewee ). 5. Gunakan rating scale untuk menilai jawaban. 6. • • Melakukan pertukaran informasi/percakapan. Langkah ini dilakukan antara lain dengan cara memulai tepat waktu . dan sebagainya. Gunakan sejumlah pewawancara atau panel pewawancara. Wawancara stress adakalanya menguji kesabaran pelamar. Gunakan pertanyaan yang berorientasi pada pengetahuan tentang pekerjaan. Kegiatan-kegiatan ini adalah : 1. Ada sejumlah aktivitas yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pekerjaan. situasi atau perilaku pelamar. memberi informasi tentang langkah/proses berikutnya. Bila mungkin . postur yang santai ). 2. 8. Gunakan pertanyaan yang sama untuk semua kandidat. Kendalikan wawancara.seorang pelamar mengatasi atau menghadapi situasi demikian. Dasari pertanyaan atau tugas-tugas pekerjaan yang aktual. jabatan tangan. 4. Proses Wawancara Wawancara pekerjaan biasanya terdiri atas tahap-tahap berikut ini : • Membuat struktur wawancara. gunakan formulir wawancara terstruktur. 3. 7. dan menggunakan bahasa tubuh (misalnya : senyum. Salah satu caranya adalah dengan membiarkan pelamar menunggu cukup lama sebelum diwawancarai. Wawancara dapat diakhiri dengan isyarat bahasa tubuh. Menciptakan/membangun suasana atau hubungan baik dengan pelamar. mengajukan pertanyaan “ringan”.

• • RELIABILITAS. apakah nilainya baik atau lebih buruk dibanding peserta lain.• Evaluasi. • NORMA. blanko tersebut diperiksa dan diseleksi lagi untuk mendapatkan formulir lamaran yang sesuai dengan kriteria pekerjaan yang ditawarkan. 2. hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan : apakah nilanya baik atau buruk. sebuah tes atau instrumen seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut : • • STANDARISASI. sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur. untuk setiap jawaban yang sama. VALIDITAS. reliabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi ( biasanya sebuah tes ) memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang memnempuh tes ini. setiap tes harus memiliki norma. pewawancara mencatat jawaban spesifik dan kesan-kesan umum tentang pelamar.5 Pemeriksaan Lamaran Menurut Mondy & Noe (2005) dalam Marwansyah (2010) setelah para pelamar mengisi blanko lamaran atau formulir lamaran. Hasil/nilai tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari perserta tes. Hal ini dapat dirancang dengan baik dan benar menggunakan formulir aplikasi yang dapat membantu karena informasi penting dimasukkan dan ditampilkan dalam format yang standar. yakni kerangka acuan untuk membandingkan prestasi seorang pelamar dengan pelamar lain. 2. validitas berarti bahwa alat seleksi ( biasanya sebuah tes ) berhubungan secara signifikan dengan kinerja atau dengan kriteria lain yang relevan. Dengan kata lain. sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur dan kondisi bagi semua peserta. OBYEKTIVITAS. .6 Karakteristik Tes dalam Seleksi Agar apat mewujudkan tujuan-tujuan yang ditetapkan dalam proses seleksi. Tanpa norma. harus diberikan hasil/nilai yang sama. Pemeriksaan ini bertujuan untuk mencari pelamar yang pas dan sesuai dengan pekerjaan yang ada yang selanjutnya akan dilakukan serangkaian tes-tes. Dalam tahap ini. apakah ia lulus atau tidak.

tes ini dirancang untuk mengukur atau mengevaluasi konsep-konsep abstrak atau ciri-ciri seperti kematangan emosi sosiabilitas. numerik. kemandirian. Jenis tes yang akhirnya dipakai akan ditentukann oleh sejimlah faktor.7 Jenis – jenis Tes Ada berbagai tes yang bisa digunakan untuk menyeleksi karyawan. jumlah dan kualitas populasi pelamar. dan kemampuan ruang (spatial). kemampuan dan karakteristik lain yang diisyaratkan oleh pekerjaan. agresivitas. Contoh tes ini adalah: • • • • 5. tes ini mengukur pengetahuan seorang kandidat tentang tugas-tugas dari jabatan yang dilamarkan. 2. termasuk di tempat kerja .2. Tes sampel-pekerjaan atau simulasi. Berikut ini dijelaskan jenis tes yang dipilih: 1. Perusahaan yang menggunakan tes ini umumnya berpendapat bahwa tes semacam ini diperlukan untuk menjamin terciptanya keamanan. Tes kemampuan psikomotorik. Tes kemampuan kognitif. tes ini menunjukan bidang pekerjaan yang paling diminati oleh seseorang dan yang paling mungkin memberikan kepuasan baginya. dalam situasi yang di kontrol. Tes penyalahgunaan obat. ada perusahaan yang menggunakan tes ini. kompleksitas dan tingkat kesulitan pekerjaan. tes ini mengukur. termasuk kendala anggran organisasi. Tes pemprograman bagi computer programmer Tes standar pengemudian bagi pengemudi Tes pengetikan . Mengingat kecenderungan yang makin tinggi atas penyalahgunaan obat. pengolahan kata. Tes kepribadian. dan produktivitas tempat kerja. tes ini mengukur kemampuan seseorang untuk belajar dan sekaligus menjalankan sebuah pekerjaan (kemampuan verbal. Audisi yang digunakan oleh sebuah orkes sinfoni. dan tentu saja pengetahuan. 3. Dalam tes ini. keselamatan. pelamar diminta benar-benar melakukan sampel atau sebagian tugas yang ada dalam sebuah pekerjaan . meskipun kadang-kadang mengundang kontroversi. komformitas. tanggung jawab. 7. Selain itu dimaksudkan untuk memprediksikan kinerja pelamar di masa akan datang . dan kecekatan Tes minat kejuruan/vokali. 6. Tes pengetahuan tentang pekerjaan. koordinasi jari/tangan. kecepatan persepsi . . penalaran . keterampilan. atau aplikasi spreadsheet bagi sekretaris atau staf administrasi. 4.

Selanjutnya kepada para pelamar yang diterima menjadi pegawai. . Keputusan seleksi sangat penting diperhatikan untuk menjaga citra organisasi dan menghormati setiap surat permohonan dari pelamar.Misalnya. Pemberitahuan kepada pelamar bahwa lamarannya terpaksa ditolak atau tidak diterima sebagai pegawai di dalam suatu organisasi sebaiknya dilakukan sesegera mungkin secara tertulis agar pelamar dapat dengan segera mencari pekerjaan di lain tempat. Pada gilirannya tentu saja kondisi ini merugikan perusahaan. Berkas-berkas pelamar kemudian disimpan sebagai arsip kepegawaian yang bersangkutan. Merupakan etika yang sangat baik apabila setiap surat yang ditujukan pada organisasi kita dan diterima selalu mendapat jawaban tertulis pula sehingga jangan sampai terjadi surat lamaran pekerjaan yang tidak mendapat jawaban tertulis. secepat mungkin dikirimi surat panggilan yang menjelaskan kapan mereka dapat mulai bekerja atau mendapatkan training terlebih dahulu baru kemudian ditempatkan. 2. karyawan yang terlibat penyalahgunaan obat memiliki frekuensi ketidakhadiran dan kecelakaan kerja yang lebih tinggi.8 Keputusan Seleksi Langkah terakhir dari proses seleksi menurut Sihotang (2007) adalah membuat keputusan diterima atau ditolaknya pelamar kerja.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful