BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Dalam rangka menyukseskan reformasi birokasi, setiap instansi pemerintah dituntut

untuk dapat mengembangkan sumber daya manusianya secara efektif dan seefisien mungkin. Hal ini dilakukan agar instansi pemerintah dapat menciptakan birokrasi yang lebih efektif, efisien, dan produktif sehingga diharapkan akan terwujud pemerintahan yang bersih dan tata kelola pemerintahan yang baik, serta mengoptimalkan pelaksanaan otonomi daerah. Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dan sangat berharga dalam suatu instansi pemerintah. Karena pada hakekatnya keberhasilan suatu instansi pemerintah dalam mencapai tujuannya, baik tujuan jangka panjang maupun jangka pendek sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang bekerja di instansi pemerintah tersebut. Mengingat pentingnya sumber daya manusia di dalam instansi pemerintah, maka setiap instansi pemerintah berusaha untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif untuk menjalankan fungsi pemerintahan. Dalam rangka mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif tersebut langkah awal yang dilakukan oleh instansi pemerintah adalah melakukan seleksi yang dilaksanakan secara objektif dan benar-benar ketat dalam penerimaan pegawai yang dibutuhkan, sehingga akan mendapatkan karyawan yang paling tepat untuk menduduki jabatan tertentu dengan keterampilan dan keahlian yang dimilikinya. Proses seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) selama ini ternyata belum mampu menjaring pegawai yang berkualitas dan produktif. Akibatnya pelaksanaan seleksi CPNS sampai saat ini terus menuai kritik karena kurang mengedepankan prinsip netralitas, persamaan, keadilan, dan kompetensi. Padahal pelaksanaan seleksi pegawai merupakan langkah mendasar untuk memperbaiki kualitas PNS.

2 Rumusan Masalah Dari penulisan ini akan diformulasikan beberapa masalah antara lain sebagai berikut : 1) Apa yang menjadi tujuan seleksi? 2) Apa faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi? 3) Bagaimana proses dan tahapan-tahapan yang harus dilaksanakan dalam seleksi? 4) Apa yang menjadi tujuan diadakannya wawancara awal dalam seleksi? 5) Bagaimana pemeriksaan lamaran dilaksanakan? 6) Seperti apa karakteristik tes yang tepat dalam seleksi? 7) Apa saja jenis-jenis tes yang dilaksanakan dalam seleksi? 8) Bagaimana seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan oleh Pemerintah? BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. Manajemen Sumber Daya Manusia. Marwansyah (2010) dalam bukunya. considering current . sebagai judul dalam penulisan makalah ini. penulis tertarik untuk mempelajari dan menjadikan “PELAKSANAAN SELEKSI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL”.Berdasarkan fenomena tersebut di atas. 1. Pengertian Seleksi Seleksi menurut Mondy & Noe (2005) didefisinikan sebagai proses pemilihan dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi. menuliskan beberapa pengertian tentang seleksi sebagai berikut: • “The process by which an organization chooses from a list of applications the person who best meet the selection criteria for the position available.1.

Berikut ini adalah sejumlah faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi. Ketentuan yang harus di patuhi oleh organisasi dalam proses seleksi misalnya tercantum dalam UU Nomor 13 Tahun 2003. keterampilan. kita tidak mencari pelamar yang paling tinggi kecerdasan intelektualnya. individu-individu yang paling cocok bagi posisi atau organisasi tertentu). yang bertujuan untuk menilai pengetahuan. Tujuan setiap program seleksi adalah mengidentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tertinggi pada aspek–aspek yang di ukur. melainkan pelamar yang keterampilan sosialnya paling baik 2. dengan mempertimbangkan kondisi lingkungan saat ini ).environmental conditions” (Proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih dari sekumpulan pelamar. Misalnya. baik yang ada di dalam organisasi maupun faktor-faktor eksternal. Hukum/peraturan. kemampuan. pengalaman. • Proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar-pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu. untuk pekerjaan tertentu. Organisasi pada dasarnya harus tunduk kepada berbagai undangundang dan regulasi pemerintah. • “The process of choosing from a group of applications those individuals best suited for a particular position and organization” (proses memilih dari sekelompok pelamar.2 Faktor yang Mempengaruhi Seleksi Mondy & Noe (2005) dalam Marwansyah (2010) menyatakan bahwa Proses seleksi dipengaruhi oleh banyak faktor. Sistem seleksi yang efektif tidak selalu bertujauan mencari pelamar yang paling berkualitas dalama spek tertentu. orang atau orang-orang yang paling baik memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia . dan sebagainya). . Dalam UU ini misalnya ditetapkan prinsip pemberian kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan bagi setiap tenaga kerja ( Pasal 5). atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan sebuah pekerjaan dengan baik. Tepatnya seleksi adalah upaya mencari kesesuaian optimal antara pekerjaan dengan karakteristik tertentu yang dimiliki oleh pelamar (kemampuan.

Sebaliknya jika terjadi pasokan pelamar yang berkemampuan dalam jumlah yang berlebihan. Organisasi–organisasi biasanya menggunakan pendekatan yang berbeda untuk mengisi posisi pada jenjang yang berbeda. Misalnya. Waktu yang tersedia untuk membuat keputusan seleksi juga dapat memberi pengaruh besar terhadap proses seleksi. Hierarki organisasi. Kecepatan pengambilan keputusan. dan ketersediaan pasar tenaga kerja. Sektor ekonomi yang menggunakan tenaga kerja-swasta. proses seleksi akan sulit dilakukan. Nisbah 1:2 juga berarti bahwa organisasi menjadi lebih selektif dalam pilihannya daripada bila nisbah 1:1. jika ketersediaan calon pekerja rendah. seorang manajer produksi menyampaikan kepada manajer SDM bahwa dua karyawannya mengundurkan diri pada saat yang bersamaan. pemerintah . seorang pelamar untuk operator mesin boleh jadi akan menempuh tes sampel pekerjaan dan satu wawancara singkat saja.Jumlah. Jumlah pelamar yang dipekerjaan Nisbah Seleksi = Jumlah seluruh pelamar Bila rasio seleksi mendekati 1:1. Para praktisi manajemen sumber daya manusia biasanya mengevaluasi dampak pasar tenaga kerja terhadap keputusan seleksi dengan menggunakan nisbah seleksi atau selection ratio . dan memperkerjakan karyawan dalam jumlah yang dibutuhkan. Misalnya. Jika tingkat pengangguran rendah. meskipun mungkin tidak efektif. proses seleksi menjadi lebih rinci. menarik. Dengan rasio seleksi yang rendah. strategi seleksi yang dipilih bisa sangat berbeda. ini di sebut dengan high selection ratio. Bisnis di sektor swasta . Pemeriksaan latar belakang yang mendalam dan beberapa kali wawancara sangat mungkin diperlukan untuk mencari posisi eksekutif puncak. atau organisasi nirlaba. proses seleksi relatif pendek dan sederhana. Bila jumlah pelamar meningkat relatif terhadap jumlah yang di terima. rasio seleksi menjadi rendah. Dalam kondisi ini. Dengan kata lain. Jenis organisasi. misalnya 1:2. dan ia tidak bisa beroperasi jika kedua posisi ini tidak segera diisi. Sebaliknya. perbedaan prosedur yang digunakan untuk merekrut seorang direktur utama dengan seorang operator mesindi pabrik. tidak mudah bagi perusahaan untuk mengidentifikasikan. komposisi. juga dapat mempengaruhi proses seleksi.

Oleh karena itu. proses ini tidak memerlukan alat seleksi yang lain.3 Proses Seleksi Pada sistem kompensasi. dan lain-lain) tahap ini biasanya sudah diselesaikan dalam proses . orang-orang yang mengisi posisi di lembaga nirlaba tidak hanya memiliki kemampuan tetapi juga berdedikasi sepenuhnya terhadap pekerjaan jenis ini. Disamping itu. bila seseorang berhasil dalam melaksanakan pekerjaan selama masa percobaan. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil tes itu.sangat berorientasi laba. kandidat yang lebih disukai adalah calon-calon karyawan yang dinilai dapat membantu pencapaian tujuan-tujuan pencarian laba. Jika tidak lulus pada tahap satu. Sedangkan lembaga pemerintah menggunakan kriteria yang berbeda untuk memilih calon-calon pegawai. kesesuaian kualifikasi formal. Penyaringan awal dilakukan untuk memastikan apakah berkas lamaran atau cv yang diterima memenuhi syarat atau tidak (kelengkapan. Tahap pertama biasanya dimulai dengan menerima berkas lamaran atau curriculum vitae dari para pelamar. ketentuan yang mengatur seleksi calon pegawai negeri tentu saja berbeda dengan ketentuan yang berlaku di sektor swasta. Karena itu. Masa percobaan. Dalam proses seleksi. YLKI. Alasan yang mendasar menggunakan masa percobaan adalah. Nilai tinggi pada satu tahap tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes lain. Individu-individu yang akan dipilih untuk menempati posisi di organisasi nirlaba (misalnya. atau panti asuhan). maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti seleksi tahap selanjutnya. Masa percobaan yang digunakan seorang karyawan bisa saja diberhentikan jika dinilai tidak menunjukan kinerja yang diharapkan . dikenal dua jenis pendekatan atau filosofi. peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. Pada pendekatan yang pertama. 2. LBH. yakni Sistem Gugur (succesive hurdles) dan Sistem Kompensasi (compensatory approach). atau diterima sebagai karyawan tetap bila sukses menjalankan tugas-tugasnya. seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara berjenjang. Banyak perusahaan menggunakan masa percobaan yang memungkinkan mereka untuk mengevaluasi kemampuan seorang karyawan berdasarkan kinerja sesungguhnya. Gaji yang diterima mungkin tidak kompetitif dibandingkan dengan gaji di sektor swasta dan pemerintah. Praktik ini bisa menjadi pengganti tahap tertentu dalam proses seleksi atau sarana untuk memeriksa validitas proses itu sendiri.

Tujuan wawancara adalah untuk memverifikasi sekali lagi apakah pelamar memiliki kualifikasi khusus yang diminta. Pada saat yang sama atau setelah tes pekerjaan. . kandidat sales supervisor akan diwawancarai oleh manajer pemasaran). dilakukan pemeriksaan referensi dan latar belakang pelamar.4 Wawancara Awal Proses seleksi biasanya diawali dengan wawancara awal. Wawancara ini biasanya dilakukan oleh staf bagian SDM. kandidat menjadi karyawan baru atau calon karyawan dalam masa percobaan. Tes yang diberikan disesuaikan dengan persyaratan jabatan atau kompetensi yang disyaratkan. Pemeriksaan referensi dapat dilakukan dengan menghubungi pemberi referensi dan meminta konfirmasi atas referensi yang diberikan.rekrutmen. Pertanyaan yang diajukan biasanya mengarah kepada ke persyaratan tertentu. misalnya apakah pelamar memang memiliki sertifikasi kompetensi profesi sebagaimana dituliskan dalam formulir aplikasi. Pemeriksaan latar belakang dapat dilakukan dengan cara yang sama dengan pemeriksaan referensi atau komfirmasi latar belakang pelamar kepada pihak tertentu (misalnya. ia akan mengikuti wawancara akhir dengan manajer fungsional yang relevan (misalnya. Jika kandidat lulus dari tes ini. kandidat akan mengikuti tes kesehatan untuk memastikan bahwa ia memiliki persyaratan kesehatan fisik dan mental (bila diperlukan) yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Tahap ini biasanya disertai dengan pengisian formulir aplikasi oleh pelamar. Dalam tahap selanjutnya para pelamar akan mengikuti wawancara pendahuluan. apakah pelamar pernah melakukan pelanggaran disiplin atau tindakan pelanggaran hukum). yakni serangkaian tes pekerjaan. Pada tahap ini pewawancara mengajukan beberapa pertanyaan sederhana. Bila kandidat lulus dari tes pekerjaan dan referensi serta latar belakangnya dapat dikomfirmasi. Setelah mengikuti wawancara dengan manajer dan dinyatakan berhasil atau lulus. 2. Menurut Mondy & Noe (2005) tujuan dasar wawancara awal ini adalah untuk menghilangkan orang-orang yang jelas tidak memenuhi persyaratan posisi. Reference checks adalah “validasi yang memberikan tambahan pengetahuan/wawasan informasi yang diberikan oleh pelamar dan memungkinkan verifikasi atas akurasinya”. Para kandidat yang memenuhi syarat dalam wawancara pendahuluan akan masuk ke tahap berikutnya. ia akan mendapat pekerjaan dari perusahaan jika penawaran ini diterima.

Dari sudut pandang kandidat. Setelah membuka wawancara dengan menciptakan suasana yang menyenangkan. kemampuan. pewawancara hendaknya mencermati faktorfaktor lain. pewawancara hendaknya memberikan informasi tentang perusahaan. selain melihat indeks prestasi yang dicapai. pewawancara menggali informasi tambahan yang terkait dengan pekerjaan. wawancara pekerjaan pada dasarnya bertujuan untuk : • • • • Memperoleh informasi tanbahan tentang pelamar Memberikan informasi kepada pelamar Mempromosikan perusahaan Menciptakan hubungan baik. Menurut Marwansyah (2010). perlu dipahami bahwa perusahaan tidak hanya mencari calon karyawan dengan keterampilan teknis yang tinggi. pekerjaan yang akan diisi. keterampilan. mengungkapkan informasi tambahan. Meskipun demikian. Aspek-aspek lainnya yang diungkapkan dalam wawancara dijelaskan berikut ini : Prestasi akademik. . peluang untuk berhasil menjadi kurang. Meskipun keberhasilan dalam sebuah pekerjaan tidak menjamin keberhasilan dalam pekerjaan lain. dan harapan-harapan kandidat (misalnya. Ini terutama dihadapi dalam dunia kerja dewasa ini yang mengedepankan penggunaan tim atau kelompok kerja. Kompetensi interpersonal/komunikasi. Untuk pelamar yang belum memiliki pengalaman kerja yang cukup. Seseorang bisa saja memiliki keterampilan teknis yang penting dan berpengaruh dalam penyelesaian tugas-tugas. Pewawancara akan menggali pengetahuan. Dalam kesempatan wawancara. atau tanggung jawab lain yang dapat mempengaruhi kinerja akademik seorang pelamar. dan motivasi untuk mengemban tanggung jawab dari pekerjaan terdahulu. dan elaborasi data yang dibutuhkan untk membuat keputusan seleksi yang tepat. Akan tetapi.Wawancara pekerjaan adalah percakapan yang mempunyai tujuan tertentu yang melibatkan pertukaran informasi antara pewawancara dan pelamar. pengalaman tersebut memberi indikasi kemampuan dan motivasi kerja seseorang. kegiatan ekstrakulikuler. Pengalaman kerja. tentang karir). untuk melengkapi data yang diperoleh dari alat seleksi lainnya. catatan prestasi akademiknya dapat menjadi informasi penting. bila ia tidak mampu bekerja sama dengan orang lain. misalnya keterlibatan dalam pekerjaan tertentu. Wawancara memungkinkan klarifikasi atas aspek-aspek tertentu. Baik pewawancara maupun kandidat memiliki agenda atau kepentingan tertentu dalam wawancara.

kemampuan beradaptasi. . Kualitas pribadi. dan ketegasan (assertiveness). Kesesuaian organisasi atau organization fit adalah persepsi manajemen tentang sejauh mana calon karyawan akan cocok dengan budaya atau sistem nilai perusahaan. kemampuan berbicara. Sebagaimana kriteria seleksi lainnya. setiap pewawancara mengajukan pertanyaan dengan pola atau struktur yang sama kepada setiap pelamar. yaitu : wawancara tak-terstruktur dan wawancara terstruktur. nilai. Wawancara Terstuktur Wawancara terstruktur (the structure or directive or patterned interview) adalah wawancara yang dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara terstruktur atau kerangka pertanyaan yang jelas. Wawancara Tak-terstruktur Wawancara tak-terstruktur (the unstructure or nondirective interview) adalah wawancara yang dilakukan tanpa pedoman wawancara dan tidak menggunakan struktur atau kerangka pertanyaan. Kriteria ini semakin penting dipertimbangkan karena ketidakcocokan budaya atau sistem nilai dapat menciptakan hubungan kerja yang buruk dan akan berujung pada pemberhentian. Kesesuaian organisasi. Kualitas pribadi yang lazimnya diamati selama wawancara adalah penampilan fisik. pertanyaan-pertanyaan yang diajukan tidak menggunakan pola tertentu dan seringkali dikembangkan oleh pewawancara dan biasanya berbentuk pertanyaan terbuka (open-ended question). Seorang karyawan yang memiliki kesesuaian tidak hanya dalam persyaratan keterampilan tetapi juga nilai budaya. Dalam wawancara jenis ini. kosakata. Karena lazimnya wawancara terstruktur didasarkan pada informasi hasil analisis jabatan dan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang terkait langsung dengan pekerjaan.Kesan positif yang berasal dari kualitas interpersonal akan sangan menentukan hasil wawancara. Jenis Wawancara Jenis wawancara seringkali dibagi ke dalam dua kelompok besar. biasanya tiga kali lebih produktif dan dua kali lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan perusahaan. keseimbangan. perusahaan atau pewawancara hendaknya mempertimbangkan atribut-atribut ini hanya jika relevan dengan pelaksanaan pekerjaan. Dalam wawancara terstruktur. dan sistem kepercayaan organisasi.

pewawancara bisa bertanya apakah pelamar bersedia melakukan pekerjaan rutin yang berulang-ulang atau bersedia pindah ke kota lain. yakni : • One-on-one interview. Wawancara kerja terstruktur biasanya berisi empat jenis pertanyaan berikut ini. pewawancara antara beberapa pewawancara dan seorang pelamar dalam satu atau lebih dari satu sesi. • Group interview. baik melalui pertanyaan-pertanyaan maupunrekayasa kondisi saat wawancara berlangsung.wawancara jenis ini dipandang sebagai prediktor yang valid atas prestasi kerja. Ada sejumlah metode wawancara yang lazim digunakan dalam proses seleksi. • Pertanyaan tentang pengetahuan kerja (job-knowledge question) adalah pertanyaanpertanyaan untuk menggali pengetahuan kerja para kandidat. Pendekatan ini bisa mengungkapkan informasi yang berguna tentang kompetensi interpersonal para kandidat karena mereka terlibat dalam diskusi kelompok. percakapan antara satu atau beberapa pewawancara dan beberapa pelamar sekaligus. • Pertanyaan-pertanyaan tentang simulasi contoh pekerjaan (job-sample simulation question) melibatkan situasi yang meminta seorang pelamar untuk menjawab pertanyaan yang terkait dengan pelaksanaan sebuah tugas tertentu. • Pertanyaan tentang situasi kerja (situational question) adalah pertanyaan-pertanyaan tentang sebuah situasi kerja khusus untuk menentukan apa yang akan dilakukan kandidat dalam situasi yang sama . Stress interview. Lingkungan atau suasana yang di munculkan dengan metode ini memungkinkan terjadinya pertukaran informasi yang efektif. Kelebihan lain metode ini adalah bisa menghemat waktu bagi para profesional atau eksekutif yang sibuk. Karena wawancara bisa saja menjadi peristiwa yang sangat emosional bagi pelamar. percakapan antara satu pewawancara dan satu pelamar. pertanyaan-pertanyaan ini bisa berhubungan dengan keterampilan pendidikan dasar atau ketermpilan ilmiah dan manajerial yang kompleks. wawancara yang secara sengaja ingin menciptakan suasana yang “menekan” pelamar. • Pertanyaan tentang persyaratan pekerja (worker requirements question) adalah pertanyaan-pertanyaan yang bermaksud menentukan kesediaan pelamar untuk memenuhi atau mengikuti persyaratan pekerjaan. Cara ini dimaksudkan untuk menguji bagaimana . • • Board interiew. Misalnya. maka bertemu sendiri saja dengan pewawancara seringkal lebih menenangkan.

dan gunakan kriteria obyektif untuk mengevaluasi jawaban atau tanggapan peamar ( interviewee ). 3. memberi kesempatan bertanya kepada pelamar. 7. gunakan formulir wawancara terstruktur. 6. Gunakan pertanyaan yang sama untuk semua kandidat. Ada sejumlah aktivitas yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pekerjaan. • • Melakukan pertukaran informasi/percakapan. Wawancara jenis ini umumnya digunakan untuk jabatan-jabatan yang mengandung tekanan atau potensi stress pada pekerjaan. . standarisasi wawancara atau membantu pewawancara untuk mengajukan pertanyaan yang lebih konsisten dan relevan dengan persyaratan Melakukan persiapan. memberi informasi tentang langkah/proses berikutnya. 5.seorang pelamar mengatasi atau menghadapi situasi demikian. Langkah ini dilakukan antara lain dengan cara memulai tepat waktu . Menciptakan/membangun suasana atau hubungan baik dengan pelamar. postur yang santai ). 8. Salah satu caranya adalah dengan membiarkan pelamar menunggu cukup lama sebelum diwawancarai. Menutup wawancara. Kegiatan-kegiatan ini adalah : 1. 2. Proses Wawancara Wawancara pekerjaan biasanya terdiri atas tahap-tahap berikut ini : • Membuat struktur wawancara. dan sebagainya. Wawancara stress adakalanya menguji kesabaran pelamar. Gunakan sejumlah pewawancara atau panel pewawancara. Dasari pertanyaan atau tugas-tugas pekerjaan yang aktual. dan menggunakan bahasa tubuh (misalnya : senyum. mengajukan pertanyaan “ringan”. 4. deskripsi jabatan. Dalam tahap ini pewawancara mempelajari lamaran. Bila mungkin . Gunakan rating scale untuk menilai jawaban. Wawancara dapat diakhiri dengan isyarat bahasa tubuh. Gunakan pertanyaan yang berorientasi pada pengetahuan tentang pekerjaan. • • Latih para pewawancara . Kendalikan wawancara. situasi atau perilaku pelamar. jabatan tangan.

Tanpa norma. hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan : apakah nilanya baik atau buruk. . apakah nilainya baik atau lebih buruk dibanding peserta lain. Dalam tahap ini. Pemeriksaan ini bertujuan untuk mencari pelamar yang pas dan sesuai dengan pekerjaan yang ada yang selanjutnya akan dilakukan serangkaian tes-tes. Hasil/nilai tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari perserta tes. pewawancara mencatat jawaban spesifik dan kesan-kesan umum tentang pelamar. • NORMA. harus diberikan hasil/nilai yang sama. reliabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi ( biasanya sebuah tes ) memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang memnempuh tes ini. Hal ini dapat dirancang dengan baik dan benar menggunakan formulir aplikasi yang dapat membantu karena informasi penting dimasukkan dan ditampilkan dalam format yang standar.5 Pemeriksaan Lamaran Menurut Mondy & Noe (2005) dalam Marwansyah (2010) setelah para pelamar mengisi blanko lamaran atau formulir lamaran. sebuah tes atau instrumen seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut : • • STANDARISASI. setiap tes harus memiliki norma.6 Karakteristik Tes dalam Seleksi Agar apat mewujudkan tujuan-tujuan yang ditetapkan dalam proses seleksi. VALIDITAS. sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur dan kondisi bagi semua peserta. 2. yakni kerangka acuan untuk membandingkan prestasi seorang pelamar dengan pelamar lain. blanko tersebut diperiksa dan diseleksi lagi untuk mendapatkan formulir lamaran yang sesuai dengan kriteria pekerjaan yang ditawarkan. untuk setiap jawaban yang sama. sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur.• Evaluasi. OBYEKTIVITAS. validitas berarti bahwa alat seleksi ( biasanya sebuah tes ) berhubungan secara signifikan dengan kinerja atau dengan kriteria lain yang relevan. Dengan kata lain. apakah ia lulus atau tidak. 2. • • RELIABILITAS.

tes ini menunjukan bidang pekerjaan yang paling diminati oleh seseorang dan yang paling mungkin memberikan kepuasan baginya. 7. . koordinasi jari/tangan. 2. tes ini mengukur.7 Jenis – jenis Tes Ada berbagai tes yang bisa digunakan untuk menyeleksi karyawan. kemandirian. Dalam tes ini. Tes penyalahgunaan obat. pelamar diminta benar-benar melakukan sampel atau sebagian tugas yang ada dalam sebuah pekerjaan . Tes pengetahuan tentang pekerjaan. Mengingat kecenderungan yang makin tinggi atas penyalahgunaan obat. kecepatan persepsi . Tes kemampuan kognitif. termasuk kendala anggran organisasi. Audisi yang digunakan oleh sebuah orkes sinfoni. dan tentu saja pengetahuan. dan kemampuan ruang (spatial). dan kecekatan Tes minat kejuruan/vokali. dalam situasi yang di kontrol. tanggung jawab. Tes sampel-pekerjaan atau simulasi. Tes kepribadian. Berikut ini dijelaskan jenis tes yang dipilih: 1. tes ini dirancang untuk mengukur atau mengevaluasi konsep-konsep abstrak atau ciri-ciri seperti kematangan emosi sosiabilitas. Tes kemampuan psikomotorik. keselamatan. atau aplikasi spreadsheet bagi sekretaris atau staf administrasi. Jenis tes yang akhirnya dipakai akan ditentukann oleh sejimlah faktor. pengolahan kata. termasuk di tempat kerja . 3. komformitas. keterampilan. 4. Tes pemprograman bagi computer programmer Tes standar pengemudian bagi pengemudi Tes pengetikan . jumlah dan kualitas populasi pelamar. Selain itu dimaksudkan untuk memprediksikan kinerja pelamar di masa akan datang . numerik.2. tes ini mengukur pengetahuan seorang kandidat tentang tugas-tugas dari jabatan yang dilamarkan. kompleksitas dan tingkat kesulitan pekerjaan. penalaran . kemampuan dan karakteristik lain yang diisyaratkan oleh pekerjaan. ada perusahaan yang menggunakan tes ini. agresivitas. dan produktivitas tempat kerja. Contoh tes ini adalah: • • • • 5. meskipun kadang-kadang mengundang kontroversi. 6. tes ini mengukur kemampuan seseorang untuk belajar dan sekaligus menjalankan sebuah pekerjaan (kemampuan verbal. Perusahaan yang menggunakan tes ini umumnya berpendapat bahwa tes semacam ini diperlukan untuk menjamin terciptanya keamanan.

secepat mungkin dikirimi surat panggilan yang menjelaskan kapan mereka dapat mulai bekerja atau mendapatkan training terlebih dahulu baru kemudian ditempatkan. karyawan yang terlibat penyalahgunaan obat memiliki frekuensi ketidakhadiran dan kecelakaan kerja yang lebih tinggi.8 Keputusan Seleksi Langkah terakhir dari proses seleksi menurut Sihotang (2007) adalah membuat keputusan diterima atau ditolaknya pelamar kerja. Pada gilirannya tentu saja kondisi ini merugikan perusahaan. . 2. Berkas-berkas pelamar kemudian disimpan sebagai arsip kepegawaian yang bersangkutan. Pemberitahuan kepada pelamar bahwa lamarannya terpaksa ditolak atau tidak diterima sebagai pegawai di dalam suatu organisasi sebaiknya dilakukan sesegera mungkin secara tertulis agar pelamar dapat dengan segera mencari pekerjaan di lain tempat. Selanjutnya kepada para pelamar yang diterima menjadi pegawai. Merupakan etika yang sangat baik apabila setiap surat yang ditujukan pada organisasi kita dan diterima selalu mendapat jawaban tertulis pula sehingga jangan sampai terjadi surat lamaran pekerjaan yang tidak mendapat jawaban tertulis. Keputusan seleksi sangat penting diperhatikan untuk menjaga citra organisasi dan menghormati setiap surat permohonan dari pelamar.Misalnya.