BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Dalam rangka menyukseskan reformasi birokasi, setiap instansi pemerintah dituntut

untuk dapat mengembangkan sumber daya manusianya secara efektif dan seefisien mungkin. Hal ini dilakukan agar instansi pemerintah dapat menciptakan birokrasi yang lebih efektif, efisien, dan produktif sehingga diharapkan akan terwujud pemerintahan yang bersih dan tata kelola pemerintahan yang baik, serta mengoptimalkan pelaksanaan otonomi daerah. Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dan sangat berharga dalam suatu instansi pemerintah. Karena pada hakekatnya keberhasilan suatu instansi pemerintah dalam mencapai tujuannya, baik tujuan jangka panjang maupun jangka pendek sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang bekerja di instansi pemerintah tersebut. Mengingat pentingnya sumber daya manusia di dalam instansi pemerintah, maka setiap instansi pemerintah berusaha untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif untuk menjalankan fungsi pemerintahan. Dalam rangka mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif tersebut langkah awal yang dilakukan oleh instansi pemerintah adalah melakukan seleksi yang dilaksanakan secara objektif dan benar-benar ketat dalam penerimaan pegawai yang dibutuhkan, sehingga akan mendapatkan karyawan yang paling tepat untuk menduduki jabatan tertentu dengan keterampilan dan keahlian yang dimilikinya. Proses seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) selama ini ternyata belum mampu menjaring pegawai yang berkualitas dan produktif. Akibatnya pelaksanaan seleksi CPNS sampai saat ini terus menuai kritik karena kurang mengedepankan prinsip netralitas, persamaan, keadilan, dan kompetensi. Padahal pelaksanaan seleksi pegawai merupakan langkah mendasar untuk memperbaiki kualitas PNS.

sebagai judul dalam penulisan makalah ini.1. considering current .Berdasarkan fenomena tersebut di atas. penulis tertarik untuk mempelajari dan menjadikan “PELAKSANAAN SELEKSI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL”. Marwansyah (2010) dalam bukunya. Pengertian Seleksi Seleksi menurut Mondy & Noe (2005) didefisinikan sebagai proses pemilihan dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.2 Rumusan Masalah Dari penulisan ini akan diformulasikan beberapa masalah antara lain sebagai berikut : 1) Apa yang menjadi tujuan seleksi? 2) Apa faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi? 3) Bagaimana proses dan tahapan-tahapan yang harus dilaksanakan dalam seleksi? 4) Apa yang menjadi tujuan diadakannya wawancara awal dalam seleksi? 5) Bagaimana pemeriksaan lamaran dilaksanakan? 6) Seperti apa karakteristik tes yang tepat dalam seleksi? 7) Apa saja jenis-jenis tes yang dilaksanakan dalam seleksi? 8) Bagaimana seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan oleh Pemerintah? BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1. Manajemen Sumber Daya Manusia. menuliskan beberapa pengertian tentang seleksi sebagai berikut: • “The process by which an organization chooses from a list of applications the person who best meet the selection criteria for the position available.

Berikut ini adalah sejumlah faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi. orang atau orang-orang yang paling baik memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia . Tujuan setiap program seleksi adalah mengidentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tertinggi pada aspek–aspek yang di ukur. Dalam UU ini misalnya ditetapkan prinsip pemberian kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan bagi setiap tenaga kerja ( Pasal 5). yang bertujuan untuk menilai pengetahuan. kita tidak mencari pelamar yang paling tinggi kecerdasan intelektualnya. .environmental conditions” (Proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih dari sekumpulan pelamar. baik yang ada di dalam organisasi maupun faktor-faktor eksternal. pengalaman. • “The process of choosing from a group of applications those individuals best suited for a particular position and organization” (proses memilih dari sekelompok pelamar. Hukum/peraturan. melainkan pelamar yang keterampilan sosialnya paling baik 2. Sistem seleksi yang efektif tidak selalu bertujauan mencari pelamar yang paling berkualitas dalama spek tertentu. dengan mempertimbangkan kondisi lingkungan saat ini ). untuk pekerjaan tertentu. Organisasi pada dasarnya harus tunduk kepada berbagai undangundang dan regulasi pemerintah. • Proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar-pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu. keterampilan. Misalnya. individu-individu yang paling cocok bagi posisi atau organisasi tertentu). Tepatnya seleksi adalah upaya mencari kesesuaian optimal antara pekerjaan dengan karakteristik tertentu yang dimiliki oleh pelamar (kemampuan. kemampuan. Ketentuan yang harus di patuhi oleh organisasi dalam proses seleksi misalnya tercantum dalam UU Nomor 13 Tahun 2003. dan sebagainya). atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan sebuah pekerjaan dengan baik.2 Faktor yang Mempengaruhi Seleksi Mondy & Noe (2005) dalam Marwansyah (2010) menyatakan bahwa Proses seleksi dipengaruhi oleh banyak faktor.

Jenis organisasi. Jumlah pelamar yang dipekerjaan Nisbah Seleksi = Jumlah seluruh pelamar Bila rasio seleksi mendekati 1:1. ini di sebut dengan high selection ratio. tidak mudah bagi perusahaan untuk mengidentifikasikan. Nisbah 1:2 juga berarti bahwa organisasi menjadi lebih selektif dalam pilihannya daripada bila nisbah 1:1. Waktu yang tersedia untuk membuat keputusan seleksi juga dapat memberi pengaruh besar terhadap proses seleksi. misalnya 1:2. seorang manajer produksi menyampaikan kepada manajer SDM bahwa dua karyawannya mengundurkan diri pada saat yang bersamaan. atau organisasi nirlaba. Dengan kata lain. seorang pelamar untuk operator mesin boleh jadi akan menempuh tes sampel pekerjaan dan satu wawancara singkat saja. Bisnis di sektor swasta . Hierarki organisasi. proses seleksi akan sulit dilakukan. Kecepatan pengambilan keputusan. Para praktisi manajemen sumber daya manusia biasanya mengevaluasi dampak pasar tenaga kerja terhadap keputusan seleksi dengan menggunakan nisbah seleksi atau selection ratio . Jika tingkat pengangguran rendah. proses seleksi relatif pendek dan sederhana. dan ketersediaan pasar tenaga kerja. strategi seleksi yang dipilih bisa sangat berbeda. perbedaan prosedur yang digunakan untuk merekrut seorang direktur utama dengan seorang operator mesindi pabrik. Sektor ekonomi yang menggunakan tenaga kerja-swasta. Dengan rasio seleksi yang rendah. Pemeriksaan latar belakang yang mendalam dan beberapa kali wawancara sangat mungkin diperlukan untuk mencari posisi eksekutif puncak. Sebaliknya jika terjadi pasokan pelamar yang berkemampuan dalam jumlah yang berlebihan. Organisasi–organisasi biasanya menggunakan pendekatan yang berbeda untuk mengisi posisi pada jenjang yang berbeda. pemerintah . meskipun mungkin tidak efektif. rasio seleksi menjadi rendah. Misalnya. Misalnya. menarik. Bila jumlah pelamar meningkat relatif terhadap jumlah yang di terima. dan memperkerjakan karyawan dalam jumlah yang dibutuhkan. juga dapat mempengaruhi proses seleksi. komposisi.Jumlah. Dalam kondisi ini. proses seleksi menjadi lebih rinci. Sebaliknya. dan ia tidak bisa beroperasi jika kedua posisi ini tidak segera diisi. jika ketersediaan calon pekerja rendah.

Tahap pertama biasanya dimulai dengan menerima berkas lamaran atau curriculum vitae dari para pelamar. Praktik ini bisa menjadi pengganti tahap tertentu dalam proses seleksi atau sarana untuk memeriksa validitas proses itu sendiri. yakni Sistem Gugur (succesive hurdles) dan Sistem Kompensasi (compensatory approach). YLKI. Nilai tinggi pada satu tahap tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes lain.3 Proses Seleksi Pada sistem kompensasi. Gaji yang diterima mungkin tidak kompetitif dibandingkan dengan gaji di sektor swasta dan pemerintah. Sedangkan lembaga pemerintah menggunakan kriteria yang berbeda untuk memilih calon-calon pegawai. ketentuan yang mengatur seleksi calon pegawai negeri tentu saja berbeda dengan ketentuan yang berlaku di sektor swasta.sangat berorientasi laba. atau panti asuhan). Masa percobaan yang digunakan seorang karyawan bisa saja diberhentikan jika dinilai tidak menunjukan kinerja yang diharapkan . LBH. Masa percobaan. Karena itu. kandidat yang lebih disukai adalah calon-calon karyawan yang dinilai dapat membantu pencapaian tujuan-tujuan pencarian laba. dan lain-lain) tahap ini biasanya sudah diselesaikan dalam proses . peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. 2. dikenal dua jenis pendekatan atau filosofi. Dalam proses seleksi. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil tes itu. kesesuaian kualifikasi formal. bila seseorang berhasil dalam melaksanakan pekerjaan selama masa percobaan. Alasan yang mendasar menggunakan masa percobaan adalah. Disamping itu. Penyaringan awal dilakukan untuk memastikan apakah berkas lamaran atau cv yang diterima memenuhi syarat atau tidak (kelengkapan. Pada pendekatan yang pertama. maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti seleksi tahap selanjutnya. Banyak perusahaan menggunakan masa percobaan yang memungkinkan mereka untuk mengevaluasi kemampuan seorang karyawan berdasarkan kinerja sesungguhnya. Oleh karena itu. Individu-individu yang akan dipilih untuk menempati posisi di organisasi nirlaba (misalnya. orang-orang yang mengisi posisi di lembaga nirlaba tidak hanya memiliki kemampuan tetapi juga berdedikasi sepenuhnya terhadap pekerjaan jenis ini. proses ini tidak memerlukan alat seleksi yang lain. atau diterima sebagai karyawan tetap bila sukses menjalankan tugas-tugasnya. seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara berjenjang. Jika tidak lulus pada tahap satu.

Setelah mengikuti wawancara dengan manajer dan dinyatakan berhasil atau lulus. Tes yang diberikan disesuaikan dengan persyaratan jabatan atau kompetensi yang disyaratkan. Reference checks adalah “validasi yang memberikan tambahan pengetahuan/wawasan informasi yang diberikan oleh pelamar dan memungkinkan verifikasi atas akurasinya”. Pada tahap ini pewawancara mengajukan beberapa pertanyaan sederhana. dilakukan pemeriksaan referensi dan latar belakang pelamar. Para kandidat yang memenuhi syarat dalam wawancara pendahuluan akan masuk ke tahap berikutnya. apakah pelamar pernah melakukan pelanggaran disiplin atau tindakan pelanggaran hukum). ia akan mengikuti wawancara akhir dengan manajer fungsional yang relevan (misalnya. Jika kandidat lulus dari tes ini. Tahap ini biasanya disertai dengan pengisian formulir aplikasi oleh pelamar. kandidat menjadi karyawan baru atau calon karyawan dalam masa percobaan.rekrutmen. . kandidat sales supervisor akan diwawancarai oleh manajer pemasaran). Dalam tahap selanjutnya para pelamar akan mengikuti wawancara pendahuluan. kandidat akan mengikuti tes kesehatan untuk memastikan bahwa ia memiliki persyaratan kesehatan fisik dan mental (bila diperlukan) yang dibutuhkan dalam pekerjaan.4 Wawancara Awal Proses seleksi biasanya diawali dengan wawancara awal. Tujuan wawancara adalah untuk memverifikasi sekali lagi apakah pelamar memiliki kualifikasi khusus yang diminta. Menurut Mondy & Noe (2005) tujuan dasar wawancara awal ini adalah untuk menghilangkan orang-orang yang jelas tidak memenuhi persyaratan posisi. yakni serangkaian tes pekerjaan. Pemeriksaan latar belakang dapat dilakukan dengan cara yang sama dengan pemeriksaan referensi atau komfirmasi latar belakang pelamar kepada pihak tertentu (misalnya. misalnya apakah pelamar memang memiliki sertifikasi kompetensi profesi sebagaimana dituliskan dalam formulir aplikasi. ia akan mendapat pekerjaan dari perusahaan jika penawaran ini diterima. Pertanyaan yang diajukan biasanya mengarah kepada ke persyaratan tertentu. Wawancara ini biasanya dilakukan oleh staf bagian SDM. 2. Pemeriksaan referensi dapat dilakukan dengan menghubungi pemberi referensi dan meminta konfirmasi atas referensi yang diberikan. Bila kandidat lulus dari tes pekerjaan dan referensi serta latar belakangnya dapat dikomfirmasi. Pada saat yang sama atau setelah tes pekerjaan.

Menurut Marwansyah (2010). Ini terutama dihadapi dalam dunia kerja dewasa ini yang mengedepankan penggunaan tim atau kelompok kerja. dan motivasi untuk mengemban tanggung jawab dari pekerjaan terdahulu. Setelah membuka wawancara dengan menciptakan suasana yang menyenangkan. tentang karir). Kompetensi interpersonal/komunikasi. . Dari sudut pandang kandidat. Meskipun demikian. pewawancara menggali informasi tambahan yang terkait dengan pekerjaan. kemampuan. Aspek-aspek lainnya yang diungkapkan dalam wawancara dijelaskan berikut ini : Prestasi akademik. kegiatan ekstrakulikuler. pewawancara hendaknya memberikan informasi tentang perusahaan. mengungkapkan informasi tambahan. pewawancara hendaknya mencermati faktorfaktor lain. peluang untuk berhasil menjadi kurang. selain melihat indeks prestasi yang dicapai. Wawancara memungkinkan klarifikasi atas aspek-aspek tertentu. pengalaman tersebut memberi indikasi kemampuan dan motivasi kerja seseorang. bila ia tidak mampu bekerja sama dengan orang lain. Baik pewawancara maupun kandidat memiliki agenda atau kepentingan tertentu dalam wawancara. misalnya keterlibatan dalam pekerjaan tertentu. Meskipun keberhasilan dalam sebuah pekerjaan tidak menjamin keberhasilan dalam pekerjaan lain. Akan tetapi. Dalam kesempatan wawancara.Wawancara pekerjaan adalah percakapan yang mempunyai tujuan tertentu yang melibatkan pertukaran informasi antara pewawancara dan pelamar. Pengalaman kerja. atau tanggung jawab lain yang dapat mempengaruhi kinerja akademik seorang pelamar. wawancara pekerjaan pada dasarnya bertujuan untuk : • • • • Memperoleh informasi tanbahan tentang pelamar Memberikan informasi kepada pelamar Mempromosikan perusahaan Menciptakan hubungan baik. Untuk pelamar yang belum memiliki pengalaman kerja yang cukup. dan elaborasi data yang dibutuhkan untk membuat keputusan seleksi yang tepat. keterampilan. Pewawancara akan menggali pengetahuan. Seseorang bisa saja memiliki keterampilan teknis yang penting dan berpengaruh dalam penyelesaian tugas-tugas. untuk melengkapi data yang diperoleh dari alat seleksi lainnya. dan harapan-harapan kandidat (misalnya. perlu dipahami bahwa perusahaan tidak hanya mencari calon karyawan dengan keterampilan teknis yang tinggi. pekerjaan yang akan diisi. catatan prestasi akademiknya dapat menjadi informasi penting.

pertanyaan-pertanyaan yang diajukan tidak menggunakan pola tertentu dan seringkali dikembangkan oleh pewawancara dan biasanya berbentuk pertanyaan terbuka (open-ended question). kemampuan beradaptasi. kosakata. biasanya tiga kali lebih produktif dan dua kali lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan perusahaan. Kriteria ini semakin penting dipertimbangkan karena ketidakcocokan budaya atau sistem nilai dapat menciptakan hubungan kerja yang buruk dan akan berujung pada pemberhentian. Kualitas pribadi. Sebagaimana kriteria seleksi lainnya. Karena lazimnya wawancara terstruktur didasarkan pada informasi hasil analisis jabatan dan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang terkait langsung dengan pekerjaan. perusahaan atau pewawancara hendaknya mempertimbangkan atribut-atribut ini hanya jika relevan dengan pelaksanaan pekerjaan. . nilai. kemampuan berbicara. Kualitas pribadi yang lazimnya diamati selama wawancara adalah penampilan fisik. Jenis Wawancara Jenis wawancara seringkali dibagi ke dalam dua kelompok besar. Seorang karyawan yang memiliki kesesuaian tidak hanya dalam persyaratan keterampilan tetapi juga nilai budaya. Kesesuaian organisasi. yaitu : wawancara tak-terstruktur dan wawancara terstruktur. setiap pewawancara mengajukan pertanyaan dengan pola atau struktur yang sama kepada setiap pelamar. Wawancara Terstuktur Wawancara terstruktur (the structure or directive or patterned interview) adalah wawancara yang dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara terstruktur atau kerangka pertanyaan yang jelas. Dalam wawancara jenis ini. dan ketegasan (assertiveness).Kesan positif yang berasal dari kualitas interpersonal akan sangan menentukan hasil wawancara. Kesesuaian organisasi atau organization fit adalah persepsi manajemen tentang sejauh mana calon karyawan akan cocok dengan budaya atau sistem nilai perusahaan. Dalam wawancara terstruktur. dan sistem kepercayaan organisasi. Wawancara Tak-terstruktur Wawancara tak-terstruktur (the unstructure or nondirective interview) adalah wawancara yang dilakukan tanpa pedoman wawancara dan tidak menggunakan struktur atau kerangka pertanyaan. keseimbangan.

• Pertanyaan-pertanyaan tentang simulasi contoh pekerjaan (job-sample simulation question) melibatkan situasi yang meminta seorang pelamar untuk menjawab pertanyaan yang terkait dengan pelaksanaan sebuah tugas tertentu. maka bertemu sendiri saja dengan pewawancara seringkal lebih menenangkan. percakapan antara satu atau beberapa pewawancara dan beberapa pelamar sekaligus.wawancara jenis ini dipandang sebagai prediktor yang valid atas prestasi kerja. Ada sejumlah metode wawancara yang lazim digunakan dalam proses seleksi. Cara ini dimaksudkan untuk menguji bagaimana . Pendekatan ini bisa mengungkapkan informasi yang berguna tentang kompetensi interpersonal para kandidat karena mereka terlibat dalam diskusi kelompok. Stress interview. pertanyaan-pertanyaan ini bisa berhubungan dengan keterampilan pendidikan dasar atau ketermpilan ilmiah dan manajerial yang kompleks. • Group interview. pewawancara bisa bertanya apakah pelamar bersedia melakukan pekerjaan rutin yang berulang-ulang atau bersedia pindah ke kota lain. • Pertanyaan tentang persyaratan pekerja (worker requirements question) adalah pertanyaan-pertanyaan yang bermaksud menentukan kesediaan pelamar untuk memenuhi atau mengikuti persyaratan pekerjaan. Wawancara kerja terstruktur biasanya berisi empat jenis pertanyaan berikut ini. wawancara yang secara sengaja ingin menciptakan suasana yang “menekan” pelamar. Lingkungan atau suasana yang di munculkan dengan metode ini memungkinkan terjadinya pertukaran informasi yang efektif. • • Board interiew. baik melalui pertanyaan-pertanyaan maupunrekayasa kondisi saat wawancara berlangsung. Kelebihan lain metode ini adalah bisa menghemat waktu bagi para profesional atau eksekutif yang sibuk. pewawancara antara beberapa pewawancara dan seorang pelamar dalam satu atau lebih dari satu sesi. percakapan antara satu pewawancara dan satu pelamar. yakni : • One-on-one interview. • Pertanyaan tentang pengetahuan kerja (job-knowledge question) adalah pertanyaanpertanyaan untuk menggali pengetahuan kerja para kandidat. • Pertanyaan tentang situasi kerja (situational question) adalah pertanyaan-pertanyaan tentang sebuah situasi kerja khusus untuk menentukan apa yang akan dilakukan kandidat dalam situasi yang sama . Karena wawancara bisa saja menjadi peristiwa yang sangat emosional bagi pelamar. Misalnya.

Dasari pertanyaan atau tugas-tugas pekerjaan yang aktual. 2. dan gunakan kriteria obyektif untuk mengevaluasi jawaban atau tanggapan peamar ( interviewee ). Kegiatan-kegiatan ini adalah : 1. mengajukan pertanyaan “ringan”.seorang pelamar mengatasi atau menghadapi situasi demikian. jabatan tangan. Wawancara dapat diakhiri dengan isyarat bahasa tubuh. • • Latih para pewawancara . Langkah ini dilakukan antara lain dengan cara memulai tepat waktu . Kendalikan wawancara. Dalam tahap ini pewawancara mempelajari lamaran. postur yang santai ). Wawancara jenis ini umumnya digunakan untuk jabatan-jabatan yang mengandung tekanan atau potensi stress pada pekerjaan. dan sebagainya. 4. memberi informasi tentang langkah/proses berikutnya. Gunakan pertanyaan yang sama untuk semua kandidat. . 6. Ada sejumlah aktivitas yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pekerjaan. 5. gunakan formulir wawancara terstruktur. dan menggunakan bahasa tubuh (misalnya : senyum. 3. situasi atau perilaku pelamar. Bila mungkin . Gunakan pertanyaan yang berorientasi pada pengetahuan tentang pekerjaan. Menutup wawancara. Proses Wawancara Wawancara pekerjaan biasanya terdiri atas tahap-tahap berikut ini : • Membuat struktur wawancara. Gunakan sejumlah pewawancara atau panel pewawancara. 7. Menciptakan/membangun suasana atau hubungan baik dengan pelamar. 8. deskripsi jabatan. Gunakan rating scale untuk menilai jawaban. Salah satu caranya adalah dengan membiarkan pelamar menunggu cukup lama sebelum diwawancarai. memberi kesempatan bertanya kepada pelamar. Wawancara stress adakalanya menguji kesabaran pelamar. • • Melakukan pertukaran informasi/percakapan. standarisasi wawancara atau membantu pewawancara untuk mengajukan pertanyaan yang lebih konsisten dan relevan dengan persyaratan Melakukan persiapan.

apakah nilainya baik atau lebih buruk dibanding peserta lain. Hasil/nilai tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari perserta tes.6 Karakteristik Tes dalam Seleksi Agar apat mewujudkan tujuan-tujuan yang ditetapkan dalam proses seleksi. • NORMA. . Pemeriksaan ini bertujuan untuk mencari pelamar yang pas dan sesuai dengan pekerjaan yang ada yang selanjutnya akan dilakukan serangkaian tes-tes. Tanpa norma. pewawancara mencatat jawaban spesifik dan kesan-kesan umum tentang pelamar. Dengan kata lain.• Evaluasi. • • RELIABILITAS. 2.5 Pemeriksaan Lamaran Menurut Mondy & Noe (2005) dalam Marwansyah (2010) setelah para pelamar mengisi blanko lamaran atau formulir lamaran. reliabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi ( biasanya sebuah tes ) memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang memnempuh tes ini. hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan : apakah nilanya baik atau buruk. setiap tes harus memiliki norma. sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur dan kondisi bagi semua peserta. 2. VALIDITAS. untuk setiap jawaban yang sama. yakni kerangka acuan untuk membandingkan prestasi seorang pelamar dengan pelamar lain. apakah ia lulus atau tidak. sebuah tes atau instrumen seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut : • • STANDARISASI. OBYEKTIVITAS. blanko tersebut diperiksa dan diseleksi lagi untuk mendapatkan formulir lamaran yang sesuai dengan kriteria pekerjaan yang ditawarkan. harus diberikan hasil/nilai yang sama. validitas berarti bahwa alat seleksi ( biasanya sebuah tes ) berhubungan secara signifikan dengan kinerja atau dengan kriteria lain yang relevan. Dalam tahap ini. sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur. Hal ini dapat dirancang dengan baik dan benar menggunakan formulir aplikasi yang dapat membantu karena informasi penting dimasukkan dan ditampilkan dalam format yang standar.

termasuk kendala anggran organisasi. kecepatan persepsi . Berikut ini dijelaskan jenis tes yang dipilih: 1. keselamatan. tes ini mengukur kemampuan seseorang untuk belajar dan sekaligus menjalankan sebuah pekerjaan (kemampuan verbal. jumlah dan kualitas populasi pelamar. termasuk di tempat kerja . 6. Tes kemampuan kognitif. dan kecekatan Tes minat kejuruan/vokali. 2. 4. 7. penalaran . Tes penyalahgunaan obat. keterampilan. koordinasi jari/tangan. Perusahaan yang menggunakan tes ini umumnya berpendapat bahwa tes semacam ini diperlukan untuk menjamin terciptanya keamanan. numerik. kemampuan dan karakteristik lain yang diisyaratkan oleh pekerjaan. komformitas. dan produktivitas tempat kerja. dan kemampuan ruang (spatial). ada perusahaan yang menggunakan tes ini.2. pelamar diminta benar-benar melakukan sampel atau sebagian tugas yang ada dalam sebuah pekerjaan . Tes kepribadian. . 3. tes ini dirancang untuk mengukur atau mengevaluasi konsep-konsep abstrak atau ciri-ciri seperti kematangan emosi sosiabilitas. atau aplikasi spreadsheet bagi sekretaris atau staf administrasi. Tes sampel-pekerjaan atau simulasi. Dalam tes ini. pengolahan kata. Audisi yang digunakan oleh sebuah orkes sinfoni. Contoh tes ini adalah: • • • • 5. meskipun kadang-kadang mengundang kontroversi. tanggung jawab. Tes pemprograman bagi computer programmer Tes standar pengemudian bagi pengemudi Tes pengetikan . agresivitas. Tes pengetahuan tentang pekerjaan. Tes kemampuan psikomotorik. tes ini mengukur pengetahuan seorang kandidat tentang tugas-tugas dari jabatan yang dilamarkan. Selain itu dimaksudkan untuk memprediksikan kinerja pelamar di masa akan datang . dan tentu saja pengetahuan. kompleksitas dan tingkat kesulitan pekerjaan. tes ini mengukur. kemandirian. tes ini menunjukan bidang pekerjaan yang paling diminati oleh seseorang dan yang paling mungkin memberikan kepuasan baginya.7 Jenis – jenis Tes Ada berbagai tes yang bisa digunakan untuk menyeleksi karyawan. dalam situasi yang di kontrol. Mengingat kecenderungan yang makin tinggi atas penyalahgunaan obat. Jenis tes yang akhirnya dipakai akan ditentukann oleh sejimlah faktor.

Keputusan seleksi sangat penting diperhatikan untuk menjaga citra organisasi dan menghormati setiap surat permohonan dari pelamar. Pada gilirannya tentu saja kondisi ini merugikan perusahaan. karyawan yang terlibat penyalahgunaan obat memiliki frekuensi ketidakhadiran dan kecelakaan kerja yang lebih tinggi. Berkas-berkas pelamar kemudian disimpan sebagai arsip kepegawaian yang bersangkutan. secepat mungkin dikirimi surat panggilan yang menjelaskan kapan mereka dapat mulai bekerja atau mendapatkan training terlebih dahulu baru kemudian ditempatkan.8 Keputusan Seleksi Langkah terakhir dari proses seleksi menurut Sihotang (2007) adalah membuat keputusan diterima atau ditolaknya pelamar kerja. . Merupakan etika yang sangat baik apabila setiap surat yang ditujukan pada organisasi kita dan diterima selalu mendapat jawaban tertulis pula sehingga jangan sampai terjadi surat lamaran pekerjaan yang tidak mendapat jawaban tertulis.Misalnya. Selanjutnya kepada para pelamar yang diterima menjadi pegawai. 2. Pemberitahuan kepada pelamar bahwa lamarannya terpaksa ditolak atau tidak diterima sebagai pegawai di dalam suatu organisasi sebaiknya dilakukan sesegera mungkin secara tertulis agar pelamar dapat dengan segera mencari pekerjaan di lain tempat.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful