BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Dalam rangka menyukseskan reformasi birokasi, setiap instansi pemerintah dituntut

untuk dapat mengembangkan sumber daya manusianya secara efektif dan seefisien mungkin. Hal ini dilakukan agar instansi pemerintah dapat menciptakan birokrasi yang lebih efektif, efisien, dan produktif sehingga diharapkan akan terwujud pemerintahan yang bersih dan tata kelola pemerintahan yang baik, serta mengoptimalkan pelaksanaan otonomi daerah. Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dan sangat berharga dalam suatu instansi pemerintah. Karena pada hakekatnya keberhasilan suatu instansi pemerintah dalam mencapai tujuannya, baik tujuan jangka panjang maupun jangka pendek sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang bekerja di instansi pemerintah tersebut. Mengingat pentingnya sumber daya manusia di dalam instansi pemerintah, maka setiap instansi pemerintah berusaha untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif untuk menjalankan fungsi pemerintahan. Dalam rangka mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif tersebut langkah awal yang dilakukan oleh instansi pemerintah adalah melakukan seleksi yang dilaksanakan secara objektif dan benar-benar ketat dalam penerimaan pegawai yang dibutuhkan, sehingga akan mendapatkan karyawan yang paling tepat untuk menduduki jabatan tertentu dengan keterampilan dan keahlian yang dimilikinya. Proses seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) selama ini ternyata belum mampu menjaring pegawai yang berkualitas dan produktif. Akibatnya pelaksanaan seleksi CPNS sampai saat ini terus menuai kritik karena kurang mengedepankan prinsip netralitas, persamaan, keadilan, dan kompetensi. Padahal pelaksanaan seleksi pegawai merupakan langkah mendasar untuk memperbaiki kualitas PNS.

1.2 Rumusan Masalah Dari penulisan ini akan diformulasikan beberapa masalah antara lain sebagai berikut : 1) Apa yang menjadi tujuan seleksi? 2) Apa faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi? 3) Bagaimana proses dan tahapan-tahapan yang harus dilaksanakan dalam seleksi? 4) Apa yang menjadi tujuan diadakannya wawancara awal dalam seleksi? 5) Bagaimana pemeriksaan lamaran dilaksanakan? 6) Seperti apa karakteristik tes yang tepat dalam seleksi? 7) Apa saja jenis-jenis tes yang dilaksanakan dalam seleksi? 8) Bagaimana seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan oleh Pemerintah? BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. menuliskan beberapa pengertian tentang seleksi sebagai berikut: • “The process by which an organization chooses from a list of applications the person who best meet the selection criteria for the position available. Marwansyah (2010) dalam bukunya. Pengertian Seleksi Seleksi menurut Mondy & Noe (2005) didefisinikan sebagai proses pemilihan dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia. sebagai judul dalam penulisan makalah ini.Berdasarkan fenomena tersebut di atas. penulis tertarik untuk mempelajari dan menjadikan “PELAKSANAAN SELEKSI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL”. considering current . 1.

orang atau orang-orang yang paling baik memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia .environmental conditions” (Proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih dari sekumpulan pelamar. untuk pekerjaan tertentu. Ketentuan yang harus di patuhi oleh organisasi dalam proses seleksi misalnya tercantum dalam UU Nomor 13 Tahun 2003.2 Faktor yang Mempengaruhi Seleksi Mondy & Noe (2005) dalam Marwansyah (2010) menyatakan bahwa Proses seleksi dipengaruhi oleh banyak faktor. . kita tidak mencari pelamar yang paling tinggi kecerdasan intelektualnya. • “The process of choosing from a group of applications those individuals best suited for a particular position and organization” (proses memilih dari sekelompok pelamar. dan sebagainya). melainkan pelamar yang keterampilan sosialnya paling baik 2. keterampilan. yang bertujuan untuk menilai pengetahuan. kemampuan. • Proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar-pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu. individu-individu yang paling cocok bagi posisi atau organisasi tertentu). Dalam UU ini misalnya ditetapkan prinsip pemberian kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan bagi setiap tenaga kerja ( Pasal 5). Tepatnya seleksi adalah upaya mencari kesesuaian optimal antara pekerjaan dengan karakteristik tertentu yang dimiliki oleh pelamar (kemampuan. Tujuan setiap program seleksi adalah mengidentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tertinggi pada aspek–aspek yang di ukur. Organisasi pada dasarnya harus tunduk kepada berbagai undangundang dan regulasi pemerintah. Hukum/peraturan. baik yang ada di dalam organisasi maupun faktor-faktor eksternal. atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan sebuah pekerjaan dengan baik. Misalnya. dengan mempertimbangkan kondisi lingkungan saat ini ). pengalaman. Sistem seleksi yang efektif tidak selalu bertujauan mencari pelamar yang paling berkualitas dalama spek tertentu. Berikut ini adalah sejumlah faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi.

Dengan kata lain. Hierarki organisasi. Misalnya. Bila jumlah pelamar meningkat relatif terhadap jumlah yang di terima. Jumlah pelamar yang dipekerjaan Nisbah Seleksi = Jumlah seluruh pelamar Bila rasio seleksi mendekati 1:1. Bisnis di sektor swasta . Dalam kondisi ini. Sektor ekonomi yang menggunakan tenaga kerja-swasta. Jenis organisasi. strategi seleksi yang dipilih bisa sangat berbeda. juga dapat mempengaruhi proses seleksi. perbedaan prosedur yang digunakan untuk merekrut seorang direktur utama dengan seorang operator mesindi pabrik. Sebaliknya jika terjadi pasokan pelamar yang berkemampuan dalam jumlah yang berlebihan. komposisi.Jumlah. dan memperkerjakan karyawan dalam jumlah yang dibutuhkan. Para praktisi manajemen sumber daya manusia biasanya mengevaluasi dampak pasar tenaga kerja terhadap keputusan seleksi dengan menggunakan nisbah seleksi atau selection ratio . dan ketersediaan pasar tenaga kerja. Waktu yang tersedia untuk membuat keputusan seleksi juga dapat memberi pengaruh besar terhadap proses seleksi. Pemeriksaan latar belakang yang mendalam dan beberapa kali wawancara sangat mungkin diperlukan untuk mencari posisi eksekutif puncak. tidak mudah bagi perusahaan untuk mengidentifikasikan. ini di sebut dengan high selection ratio. Jika tingkat pengangguran rendah. Sebaliknya. atau organisasi nirlaba. seorang pelamar untuk operator mesin boleh jadi akan menempuh tes sampel pekerjaan dan satu wawancara singkat saja. Kecepatan pengambilan keputusan. seorang manajer produksi menyampaikan kepada manajer SDM bahwa dua karyawannya mengundurkan diri pada saat yang bersamaan. meskipun mungkin tidak efektif. pemerintah . proses seleksi menjadi lebih rinci. proses seleksi relatif pendek dan sederhana. Misalnya. rasio seleksi menjadi rendah. Nisbah 1:2 juga berarti bahwa organisasi menjadi lebih selektif dalam pilihannya daripada bila nisbah 1:1. dan ia tidak bisa beroperasi jika kedua posisi ini tidak segera diisi. proses seleksi akan sulit dilakukan. jika ketersediaan calon pekerja rendah. Organisasi–organisasi biasanya menggunakan pendekatan yang berbeda untuk mengisi posisi pada jenjang yang berbeda. menarik. Dengan rasio seleksi yang rendah. misalnya 1:2.

maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti seleksi tahap selanjutnya. Alasan yang mendasar menggunakan masa percobaan adalah. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil tes itu. Praktik ini bisa menjadi pengganti tahap tertentu dalam proses seleksi atau sarana untuk memeriksa validitas proses itu sendiri. Karena itu. seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara berjenjang. LBH. orang-orang yang mengisi posisi di lembaga nirlaba tidak hanya memiliki kemampuan tetapi juga berdedikasi sepenuhnya terhadap pekerjaan jenis ini. ketentuan yang mengatur seleksi calon pegawai negeri tentu saja berbeda dengan ketentuan yang berlaku di sektor swasta.sangat berorientasi laba. peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. Tahap pertama biasanya dimulai dengan menerima berkas lamaran atau curriculum vitae dari para pelamar. yakni Sistem Gugur (succesive hurdles) dan Sistem Kompensasi (compensatory approach). Oleh karena itu. Sedangkan lembaga pemerintah menggunakan kriteria yang berbeda untuk memilih calon-calon pegawai. 2. dan lain-lain) tahap ini biasanya sudah diselesaikan dalam proses . Dalam proses seleksi. Pada pendekatan yang pertama. Masa percobaan yang digunakan seorang karyawan bisa saja diberhentikan jika dinilai tidak menunjukan kinerja yang diharapkan . Disamping itu. proses ini tidak memerlukan alat seleksi yang lain. Gaji yang diterima mungkin tidak kompetitif dibandingkan dengan gaji di sektor swasta dan pemerintah. Penyaringan awal dilakukan untuk memastikan apakah berkas lamaran atau cv yang diterima memenuhi syarat atau tidak (kelengkapan. Individu-individu yang akan dipilih untuk menempati posisi di organisasi nirlaba (misalnya. Banyak perusahaan menggunakan masa percobaan yang memungkinkan mereka untuk mengevaluasi kemampuan seorang karyawan berdasarkan kinerja sesungguhnya. Masa percobaan. Nilai tinggi pada satu tahap tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes lain. atau diterima sebagai karyawan tetap bila sukses menjalankan tugas-tugasnya.3 Proses Seleksi Pada sistem kompensasi. Jika tidak lulus pada tahap satu. atau panti asuhan). YLKI. bila seseorang berhasil dalam melaksanakan pekerjaan selama masa percobaan. kandidat yang lebih disukai adalah calon-calon karyawan yang dinilai dapat membantu pencapaian tujuan-tujuan pencarian laba. dikenal dua jenis pendekatan atau filosofi. kesesuaian kualifikasi formal.

Bila kandidat lulus dari tes pekerjaan dan referensi serta latar belakangnya dapat dikomfirmasi. . Dalam tahap selanjutnya para pelamar akan mengikuti wawancara pendahuluan. kandidat menjadi karyawan baru atau calon karyawan dalam masa percobaan. dilakukan pemeriksaan referensi dan latar belakang pelamar. misalnya apakah pelamar memang memiliki sertifikasi kompetensi profesi sebagaimana dituliskan dalam formulir aplikasi. Tes yang diberikan disesuaikan dengan persyaratan jabatan atau kompetensi yang disyaratkan. ia akan mengikuti wawancara akhir dengan manajer fungsional yang relevan (misalnya. Menurut Mondy & Noe (2005) tujuan dasar wawancara awal ini adalah untuk menghilangkan orang-orang yang jelas tidak memenuhi persyaratan posisi. 2. Reference checks adalah “validasi yang memberikan tambahan pengetahuan/wawasan informasi yang diberikan oleh pelamar dan memungkinkan verifikasi atas akurasinya”. Pemeriksaan referensi dapat dilakukan dengan menghubungi pemberi referensi dan meminta konfirmasi atas referensi yang diberikan. Tujuan wawancara adalah untuk memverifikasi sekali lagi apakah pelamar memiliki kualifikasi khusus yang diminta. Tahap ini biasanya disertai dengan pengisian formulir aplikasi oleh pelamar. yakni serangkaian tes pekerjaan. Jika kandidat lulus dari tes ini. Pertanyaan yang diajukan biasanya mengarah kepada ke persyaratan tertentu. Pemeriksaan latar belakang dapat dilakukan dengan cara yang sama dengan pemeriksaan referensi atau komfirmasi latar belakang pelamar kepada pihak tertentu (misalnya.rekrutmen.4 Wawancara Awal Proses seleksi biasanya diawali dengan wawancara awal. apakah pelamar pernah melakukan pelanggaran disiplin atau tindakan pelanggaran hukum). Pada saat yang sama atau setelah tes pekerjaan. Para kandidat yang memenuhi syarat dalam wawancara pendahuluan akan masuk ke tahap berikutnya. kandidat sales supervisor akan diwawancarai oleh manajer pemasaran). Setelah mengikuti wawancara dengan manajer dan dinyatakan berhasil atau lulus. Pada tahap ini pewawancara mengajukan beberapa pertanyaan sederhana. kandidat akan mengikuti tes kesehatan untuk memastikan bahwa ia memiliki persyaratan kesehatan fisik dan mental (bila diperlukan) yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Wawancara ini biasanya dilakukan oleh staf bagian SDM. ia akan mendapat pekerjaan dari perusahaan jika penawaran ini diterima.

Wawancara pekerjaan adalah percakapan yang mempunyai tujuan tertentu yang melibatkan pertukaran informasi antara pewawancara dan pelamar. dan harapan-harapan kandidat (misalnya. tentang karir). pewawancara menggali informasi tambahan yang terkait dengan pekerjaan. Ini terutama dihadapi dalam dunia kerja dewasa ini yang mengedepankan penggunaan tim atau kelompok kerja. keterampilan. selain melihat indeks prestasi yang dicapai. pewawancara hendaknya mencermati faktorfaktor lain. misalnya keterlibatan dalam pekerjaan tertentu. Untuk pelamar yang belum memiliki pengalaman kerja yang cukup. dan motivasi untuk mengemban tanggung jawab dari pekerjaan terdahulu. kegiatan ekstrakulikuler. atau tanggung jawab lain yang dapat mempengaruhi kinerja akademik seorang pelamar. Meskipun keberhasilan dalam sebuah pekerjaan tidak menjamin keberhasilan dalam pekerjaan lain. Setelah membuka wawancara dengan menciptakan suasana yang menyenangkan. Aspek-aspek lainnya yang diungkapkan dalam wawancara dijelaskan berikut ini : Prestasi akademik. bila ia tidak mampu bekerja sama dengan orang lain. wawancara pekerjaan pada dasarnya bertujuan untuk : • • • • Memperoleh informasi tanbahan tentang pelamar Memberikan informasi kepada pelamar Mempromosikan perusahaan Menciptakan hubungan baik. Seseorang bisa saja memiliki keterampilan teknis yang penting dan berpengaruh dalam penyelesaian tugas-tugas. pengalaman tersebut memberi indikasi kemampuan dan motivasi kerja seseorang. mengungkapkan informasi tambahan. Pengalaman kerja. Dari sudut pandang kandidat. Dalam kesempatan wawancara. dan elaborasi data yang dibutuhkan untk membuat keputusan seleksi yang tepat. Akan tetapi. pewawancara hendaknya memberikan informasi tentang perusahaan. Wawancara memungkinkan klarifikasi atas aspek-aspek tertentu. Menurut Marwansyah (2010). Meskipun demikian. . catatan prestasi akademiknya dapat menjadi informasi penting. perlu dipahami bahwa perusahaan tidak hanya mencari calon karyawan dengan keterampilan teknis yang tinggi. Pewawancara akan menggali pengetahuan. untuk melengkapi data yang diperoleh dari alat seleksi lainnya. Kompetensi interpersonal/komunikasi. kemampuan. peluang untuk berhasil menjadi kurang. pekerjaan yang akan diisi. Baik pewawancara maupun kandidat memiliki agenda atau kepentingan tertentu dalam wawancara.

Wawancara Tak-terstruktur Wawancara tak-terstruktur (the unstructure or nondirective interview) adalah wawancara yang dilakukan tanpa pedoman wawancara dan tidak menggunakan struktur atau kerangka pertanyaan. perusahaan atau pewawancara hendaknya mempertimbangkan atribut-atribut ini hanya jika relevan dengan pelaksanaan pekerjaan. Kesesuaian organisasi atau organization fit adalah persepsi manajemen tentang sejauh mana calon karyawan akan cocok dengan budaya atau sistem nilai perusahaan. yaitu : wawancara tak-terstruktur dan wawancara terstruktur. Kualitas pribadi yang lazimnya diamati selama wawancara adalah penampilan fisik. Kesesuaian organisasi. Wawancara Terstuktur Wawancara terstruktur (the structure or directive or patterned interview) adalah wawancara yang dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara terstruktur atau kerangka pertanyaan yang jelas. kosakata. setiap pewawancara mengajukan pertanyaan dengan pola atau struktur yang sama kepada setiap pelamar. Jenis Wawancara Jenis wawancara seringkali dibagi ke dalam dua kelompok besar. . dan sistem kepercayaan organisasi. Karena lazimnya wawancara terstruktur didasarkan pada informasi hasil analisis jabatan dan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang terkait langsung dengan pekerjaan. keseimbangan. Seorang karyawan yang memiliki kesesuaian tidak hanya dalam persyaratan keterampilan tetapi juga nilai budaya. biasanya tiga kali lebih produktif dan dua kali lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan perusahaan. Kualitas pribadi. Dalam wawancara jenis ini. Kriteria ini semakin penting dipertimbangkan karena ketidakcocokan budaya atau sistem nilai dapat menciptakan hubungan kerja yang buruk dan akan berujung pada pemberhentian. pertanyaan-pertanyaan yang diajukan tidak menggunakan pola tertentu dan seringkali dikembangkan oleh pewawancara dan biasanya berbentuk pertanyaan terbuka (open-ended question).Kesan positif yang berasal dari kualitas interpersonal akan sangan menentukan hasil wawancara. Dalam wawancara terstruktur. kemampuan beradaptasi. nilai. dan ketegasan (assertiveness). Sebagaimana kriteria seleksi lainnya. kemampuan berbicara.

Karena wawancara bisa saja menjadi peristiwa yang sangat emosional bagi pelamar. • Pertanyaan tentang pengetahuan kerja (job-knowledge question) adalah pertanyaanpertanyaan untuk menggali pengetahuan kerja para kandidat. pertanyaan-pertanyaan ini bisa berhubungan dengan keterampilan pendidikan dasar atau ketermpilan ilmiah dan manajerial yang kompleks. baik melalui pertanyaan-pertanyaan maupunrekayasa kondisi saat wawancara berlangsung.wawancara jenis ini dipandang sebagai prediktor yang valid atas prestasi kerja. Lingkungan atau suasana yang di munculkan dengan metode ini memungkinkan terjadinya pertukaran informasi yang efektif. pewawancara antara beberapa pewawancara dan seorang pelamar dalam satu atau lebih dari satu sesi. Ada sejumlah metode wawancara yang lazim digunakan dalam proses seleksi. Pendekatan ini bisa mengungkapkan informasi yang berguna tentang kompetensi interpersonal para kandidat karena mereka terlibat dalam diskusi kelompok. Wawancara kerja terstruktur biasanya berisi empat jenis pertanyaan berikut ini. wawancara yang secara sengaja ingin menciptakan suasana yang “menekan” pelamar. • Group interview. Stress interview. percakapan antara satu pewawancara dan satu pelamar. • • Board interiew. Kelebihan lain metode ini adalah bisa menghemat waktu bagi para profesional atau eksekutif yang sibuk. • Pertanyaan-pertanyaan tentang simulasi contoh pekerjaan (job-sample simulation question) melibatkan situasi yang meminta seorang pelamar untuk menjawab pertanyaan yang terkait dengan pelaksanaan sebuah tugas tertentu. pewawancara bisa bertanya apakah pelamar bersedia melakukan pekerjaan rutin yang berulang-ulang atau bersedia pindah ke kota lain. • Pertanyaan tentang situasi kerja (situational question) adalah pertanyaan-pertanyaan tentang sebuah situasi kerja khusus untuk menentukan apa yang akan dilakukan kandidat dalam situasi yang sama . maka bertemu sendiri saja dengan pewawancara seringkal lebih menenangkan. • Pertanyaan tentang persyaratan pekerja (worker requirements question) adalah pertanyaan-pertanyaan yang bermaksud menentukan kesediaan pelamar untuk memenuhi atau mengikuti persyaratan pekerjaan. Misalnya. percakapan antara satu atau beberapa pewawancara dan beberapa pelamar sekaligus. Cara ini dimaksudkan untuk menguji bagaimana . yakni : • One-on-one interview.

6. dan menggunakan bahasa tubuh (misalnya : senyum. Gunakan pertanyaan yang sama untuk semua kandidat. standarisasi wawancara atau membantu pewawancara untuk mengajukan pertanyaan yang lebih konsisten dan relevan dengan persyaratan Melakukan persiapan. deskripsi jabatan. Wawancara stress adakalanya menguji kesabaran pelamar. Bila mungkin . memberi informasi tentang langkah/proses berikutnya. Wawancara jenis ini umumnya digunakan untuk jabatan-jabatan yang mengandung tekanan atau potensi stress pada pekerjaan. dan gunakan kriteria obyektif untuk mengevaluasi jawaban atau tanggapan peamar ( interviewee ). Gunakan pertanyaan yang berorientasi pada pengetahuan tentang pekerjaan.seorang pelamar mengatasi atau menghadapi situasi demikian. 3. Kendalikan wawancara. 2. Langkah ini dilakukan antara lain dengan cara memulai tepat waktu . Ada sejumlah aktivitas yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pekerjaan. gunakan formulir wawancara terstruktur. . Dalam tahap ini pewawancara mempelajari lamaran. situasi atau perilaku pelamar. Kegiatan-kegiatan ini adalah : 1. jabatan tangan. Dasari pertanyaan atau tugas-tugas pekerjaan yang aktual. • • Melakukan pertukaran informasi/percakapan. Proses Wawancara Wawancara pekerjaan biasanya terdiri atas tahap-tahap berikut ini : • Membuat struktur wawancara. 4. postur yang santai ). 7. Gunakan rating scale untuk menilai jawaban. mengajukan pertanyaan “ringan”. Menutup wawancara. 8. 5. Menciptakan/membangun suasana atau hubungan baik dengan pelamar. • • Latih para pewawancara . Gunakan sejumlah pewawancara atau panel pewawancara. Salah satu caranya adalah dengan membiarkan pelamar menunggu cukup lama sebelum diwawancarai. memberi kesempatan bertanya kepada pelamar. dan sebagainya. Wawancara dapat diakhiri dengan isyarat bahasa tubuh.

Pemeriksaan ini bertujuan untuk mencari pelamar yang pas dan sesuai dengan pekerjaan yang ada yang selanjutnya akan dilakukan serangkaian tes-tes.5 Pemeriksaan Lamaran Menurut Mondy & Noe (2005) dalam Marwansyah (2010) setelah para pelamar mengisi blanko lamaran atau formulir lamaran. Dalam tahap ini. 2. harus diberikan hasil/nilai yang sama. validitas berarti bahwa alat seleksi ( biasanya sebuah tes ) berhubungan secara signifikan dengan kinerja atau dengan kriteria lain yang relevan. Hasil/nilai tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari perserta tes. setiap tes harus memiliki norma.• Evaluasi. blanko tersebut diperiksa dan diseleksi lagi untuk mendapatkan formulir lamaran yang sesuai dengan kriteria pekerjaan yang ditawarkan. apakah nilainya baik atau lebih buruk dibanding peserta lain. • • RELIABILITAS. reliabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi ( biasanya sebuah tes ) memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang memnempuh tes ini. untuk setiap jawaban yang sama. OBYEKTIVITAS. . pewawancara mencatat jawaban spesifik dan kesan-kesan umum tentang pelamar. 2. sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur. sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur dan kondisi bagi semua peserta.6 Karakteristik Tes dalam Seleksi Agar apat mewujudkan tujuan-tujuan yang ditetapkan dalam proses seleksi. sebuah tes atau instrumen seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut : • • STANDARISASI. VALIDITAS. hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan : apakah nilanya baik atau buruk. Tanpa norma. yakni kerangka acuan untuk membandingkan prestasi seorang pelamar dengan pelamar lain. Hal ini dapat dirancang dengan baik dan benar menggunakan formulir aplikasi yang dapat membantu karena informasi penting dimasukkan dan ditampilkan dalam format yang standar. • NORMA. apakah ia lulus atau tidak. Dengan kata lain.

tes ini dirancang untuk mengukur atau mengevaluasi konsep-konsep abstrak atau ciri-ciri seperti kematangan emosi sosiabilitas. keterampilan. . Tes pengetahuan tentang pekerjaan. 2. numerik. keselamatan. 7. Tes kepribadian. komformitas. tanggung jawab.7 Jenis – jenis Tes Ada berbagai tes yang bisa digunakan untuk menyeleksi karyawan. Berikut ini dijelaskan jenis tes yang dipilih: 1. 3. Contoh tes ini adalah: • • • • 5. Audisi yang digunakan oleh sebuah orkes sinfoni. dan kecekatan Tes minat kejuruan/vokali. koordinasi jari/tangan. tes ini mengukur kemampuan seseorang untuk belajar dan sekaligus menjalankan sebuah pekerjaan (kemampuan verbal. kompleksitas dan tingkat kesulitan pekerjaan. Dalam tes ini. ada perusahaan yang menggunakan tes ini. 6. Tes kemampuan psikomotorik. Selain itu dimaksudkan untuk memprediksikan kinerja pelamar di masa akan datang . dan tentu saja pengetahuan. penalaran . Perusahaan yang menggunakan tes ini umumnya berpendapat bahwa tes semacam ini diperlukan untuk menjamin terciptanya keamanan. dan produktivitas tempat kerja. tes ini menunjukan bidang pekerjaan yang paling diminati oleh seseorang dan yang paling mungkin memberikan kepuasan baginya. Jenis tes yang akhirnya dipakai akan ditentukann oleh sejimlah faktor. meskipun kadang-kadang mengundang kontroversi. dan kemampuan ruang (spatial). tes ini mengukur pengetahuan seorang kandidat tentang tugas-tugas dari jabatan yang dilamarkan. Tes sampel-pekerjaan atau simulasi. Tes pemprograman bagi computer programmer Tes standar pengemudian bagi pengemudi Tes pengetikan . kecepatan persepsi . agresivitas. Mengingat kecenderungan yang makin tinggi atas penyalahgunaan obat. pengolahan kata. pelamar diminta benar-benar melakukan sampel atau sebagian tugas yang ada dalam sebuah pekerjaan .2. 4. kemandirian. Tes penyalahgunaan obat. tes ini mengukur. dalam situasi yang di kontrol. Tes kemampuan kognitif. atau aplikasi spreadsheet bagi sekretaris atau staf administrasi. jumlah dan kualitas populasi pelamar. kemampuan dan karakteristik lain yang diisyaratkan oleh pekerjaan. termasuk di tempat kerja . termasuk kendala anggran organisasi.

Misalnya. Selanjutnya kepada para pelamar yang diterima menjadi pegawai. Pemberitahuan kepada pelamar bahwa lamarannya terpaksa ditolak atau tidak diterima sebagai pegawai di dalam suatu organisasi sebaiknya dilakukan sesegera mungkin secara tertulis agar pelamar dapat dengan segera mencari pekerjaan di lain tempat. Pada gilirannya tentu saja kondisi ini merugikan perusahaan. Keputusan seleksi sangat penting diperhatikan untuk menjaga citra organisasi dan menghormati setiap surat permohonan dari pelamar. secepat mungkin dikirimi surat panggilan yang menjelaskan kapan mereka dapat mulai bekerja atau mendapatkan training terlebih dahulu baru kemudian ditempatkan. Merupakan etika yang sangat baik apabila setiap surat yang ditujukan pada organisasi kita dan diterima selalu mendapat jawaban tertulis pula sehingga jangan sampai terjadi surat lamaran pekerjaan yang tidak mendapat jawaban tertulis.8 Keputusan Seleksi Langkah terakhir dari proses seleksi menurut Sihotang (2007) adalah membuat keputusan diterima atau ditolaknya pelamar kerja. 2. karyawan yang terlibat penyalahgunaan obat memiliki frekuensi ketidakhadiran dan kecelakaan kerja yang lebih tinggi. . Berkas-berkas pelamar kemudian disimpan sebagai arsip kepegawaian yang bersangkutan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful