P. 1
makalah seleksi (MSDM)

makalah seleksi (MSDM)

|Views: 475|Likes:
Published by Setia Ady
seleksi tenaga kerja
seleksi tenaga kerja

More info:

Categories:Types, Business/Law
Published by: Setia Ady on May 02, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/26/2015

pdf

text

original

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Dalam rangka menyukseskan reformasi birokasi, setiap instansi pemerintah dituntut

untuk dapat mengembangkan sumber daya manusianya secara efektif dan seefisien mungkin. Hal ini dilakukan agar instansi pemerintah dapat menciptakan birokrasi yang lebih efektif, efisien, dan produktif sehingga diharapkan akan terwujud pemerintahan yang bersih dan tata kelola pemerintahan yang baik, serta mengoptimalkan pelaksanaan otonomi daerah. Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dan sangat berharga dalam suatu instansi pemerintah. Karena pada hakekatnya keberhasilan suatu instansi pemerintah dalam mencapai tujuannya, baik tujuan jangka panjang maupun jangka pendek sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang bekerja di instansi pemerintah tersebut. Mengingat pentingnya sumber daya manusia di dalam instansi pemerintah, maka setiap instansi pemerintah berusaha untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif untuk menjalankan fungsi pemerintahan. Dalam rangka mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif tersebut langkah awal yang dilakukan oleh instansi pemerintah adalah melakukan seleksi yang dilaksanakan secara objektif dan benar-benar ketat dalam penerimaan pegawai yang dibutuhkan, sehingga akan mendapatkan karyawan yang paling tepat untuk menduduki jabatan tertentu dengan keterampilan dan keahlian yang dimilikinya. Proses seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) selama ini ternyata belum mampu menjaring pegawai yang berkualitas dan produktif. Akibatnya pelaksanaan seleksi CPNS sampai saat ini terus menuai kritik karena kurang mengedepankan prinsip netralitas, persamaan, keadilan, dan kompetensi. Padahal pelaksanaan seleksi pegawai merupakan langkah mendasar untuk memperbaiki kualitas PNS.

considering current . 1. menuliskan beberapa pengertian tentang seleksi sebagai berikut: • “The process by which an organization chooses from a list of applications the person who best meet the selection criteria for the position available. penulis tertarik untuk mempelajari dan menjadikan “PELAKSANAAN SELEKSI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL”.1. Pengertian Seleksi Seleksi menurut Mondy & Noe (2005) didefisinikan sebagai proses pemilihan dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia. sebagai judul dalam penulisan makalah ini.2 Rumusan Masalah Dari penulisan ini akan diformulasikan beberapa masalah antara lain sebagai berikut : 1) Apa yang menjadi tujuan seleksi? 2) Apa faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi? 3) Bagaimana proses dan tahapan-tahapan yang harus dilaksanakan dalam seleksi? 4) Apa yang menjadi tujuan diadakannya wawancara awal dalam seleksi? 5) Bagaimana pemeriksaan lamaran dilaksanakan? 6) Seperti apa karakteristik tes yang tepat dalam seleksi? 7) Apa saja jenis-jenis tes yang dilaksanakan dalam seleksi? 8) Bagaimana seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan oleh Pemerintah? BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. Marwansyah (2010) dalam bukunya.Berdasarkan fenomena tersebut di atas.

• Proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar-pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu. melainkan pelamar yang keterampilan sosialnya paling baik 2. Hukum/peraturan. Ketentuan yang harus di patuhi oleh organisasi dalam proses seleksi misalnya tercantum dalam UU Nomor 13 Tahun 2003. pengalaman. untuk pekerjaan tertentu. Sistem seleksi yang efektif tidak selalu bertujauan mencari pelamar yang paling berkualitas dalama spek tertentu. Tujuan setiap program seleksi adalah mengidentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tertinggi pada aspek–aspek yang di ukur. Misalnya. orang atau orang-orang yang paling baik memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia . dengan mempertimbangkan kondisi lingkungan saat ini ). yang bertujuan untuk menilai pengetahuan.environmental conditions” (Proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih dari sekumpulan pelamar. atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan sebuah pekerjaan dengan baik. Dalam UU ini misalnya ditetapkan prinsip pemberian kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan bagi setiap tenaga kerja ( Pasal 5). kita tidak mencari pelamar yang paling tinggi kecerdasan intelektualnya. baik yang ada di dalam organisasi maupun faktor-faktor eksternal. Berikut ini adalah sejumlah faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi. Organisasi pada dasarnya harus tunduk kepada berbagai undangundang dan regulasi pemerintah. • “The process of choosing from a group of applications those individuals best suited for a particular position and organization” (proses memilih dari sekelompok pelamar.2 Faktor yang Mempengaruhi Seleksi Mondy & Noe (2005) dalam Marwansyah (2010) menyatakan bahwa Proses seleksi dipengaruhi oleh banyak faktor. individu-individu yang paling cocok bagi posisi atau organisasi tertentu). Tepatnya seleksi adalah upaya mencari kesesuaian optimal antara pekerjaan dengan karakteristik tertentu yang dimiliki oleh pelamar (kemampuan. . keterampilan. dan sebagainya). kemampuan.

Pemeriksaan latar belakang yang mendalam dan beberapa kali wawancara sangat mungkin diperlukan untuk mencari posisi eksekutif puncak.Jumlah. tidak mudah bagi perusahaan untuk mengidentifikasikan. seorang pelamar untuk operator mesin boleh jadi akan menempuh tes sampel pekerjaan dan satu wawancara singkat saja. Dengan rasio seleksi yang rendah. Jumlah pelamar yang dipekerjaan Nisbah Seleksi = Jumlah seluruh pelamar Bila rasio seleksi mendekati 1:1. dan memperkerjakan karyawan dalam jumlah yang dibutuhkan. misalnya 1:2. Sebaliknya jika terjadi pasokan pelamar yang berkemampuan dalam jumlah yang berlebihan. dan ketersediaan pasar tenaga kerja. Sebaliknya. pemerintah . seorang manajer produksi menyampaikan kepada manajer SDM bahwa dua karyawannya mengundurkan diri pada saat yang bersamaan. komposisi. perbedaan prosedur yang digunakan untuk merekrut seorang direktur utama dengan seorang operator mesindi pabrik. Dalam kondisi ini. Sektor ekonomi yang menggunakan tenaga kerja-swasta. Misalnya. dan ia tidak bisa beroperasi jika kedua posisi ini tidak segera diisi. meskipun mungkin tidak efektif. ini di sebut dengan high selection ratio. rasio seleksi menjadi rendah. Bisnis di sektor swasta . juga dapat mempengaruhi proses seleksi. Bila jumlah pelamar meningkat relatif terhadap jumlah yang di terima. Misalnya. Hierarki organisasi. Para praktisi manajemen sumber daya manusia biasanya mengevaluasi dampak pasar tenaga kerja terhadap keputusan seleksi dengan menggunakan nisbah seleksi atau selection ratio . jika ketersediaan calon pekerja rendah. Kecepatan pengambilan keputusan. menarik. Jika tingkat pengangguran rendah. Jenis organisasi. Nisbah 1:2 juga berarti bahwa organisasi menjadi lebih selektif dalam pilihannya daripada bila nisbah 1:1. proses seleksi menjadi lebih rinci. proses seleksi relatif pendek dan sederhana. Organisasi–organisasi biasanya menggunakan pendekatan yang berbeda untuk mengisi posisi pada jenjang yang berbeda. proses seleksi akan sulit dilakukan. strategi seleksi yang dipilih bisa sangat berbeda. Waktu yang tersedia untuk membuat keputusan seleksi juga dapat memberi pengaruh besar terhadap proses seleksi. atau organisasi nirlaba. Dengan kata lain.

LBH. Tahap pertama biasanya dimulai dengan menerima berkas lamaran atau curriculum vitae dari para pelamar. Penyaringan awal dilakukan untuk memastikan apakah berkas lamaran atau cv yang diterima memenuhi syarat atau tidak (kelengkapan. yakni Sistem Gugur (succesive hurdles) dan Sistem Kompensasi (compensatory approach). Alasan yang mendasar menggunakan masa percobaan adalah. Masa percobaan. kesesuaian kualifikasi formal. dikenal dua jenis pendekatan atau filosofi. seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara berjenjang. kandidat yang lebih disukai adalah calon-calon karyawan yang dinilai dapat membantu pencapaian tujuan-tujuan pencarian laba. dan lain-lain) tahap ini biasanya sudah diselesaikan dalam proses . Gaji yang diterima mungkin tidak kompetitif dibandingkan dengan gaji di sektor swasta dan pemerintah. Dalam proses seleksi.sangat berorientasi laba. Praktik ini bisa menjadi pengganti tahap tertentu dalam proses seleksi atau sarana untuk memeriksa validitas proses itu sendiri. 2. atau panti asuhan). maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti seleksi tahap selanjutnya. Nilai tinggi pada satu tahap tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes lain. Oleh karena itu. Karena itu. Banyak perusahaan menggunakan masa percobaan yang memungkinkan mereka untuk mengevaluasi kemampuan seorang karyawan berdasarkan kinerja sesungguhnya. Individu-individu yang akan dipilih untuk menempati posisi di organisasi nirlaba (misalnya. proses ini tidak memerlukan alat seleksi yang lain. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil tes itu. peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. ketentuan yang mengatur seleksi calon pegawai negeri tentu saja berbeda dengan ketentuan yang berlaku di sektor swasta. Masa percobaan yang digunakan seorang karyawan bisa saja diberhentikan jika dinilai tidak menunjukan kinerja yang diharapkan . Disamping itu. Pada pendekatan yang pertama. Jika tidak lulus pada tahap satu. orang-orang yang mengisi posisi di lembaga nirlaba tidak hanya memiliki kemampuan tetapi juga berdedikasi sepenuhnya terhadap pekerjaan jenis ini. bila seseorang berhasil dalam melaksanakan pekerjaan selama masa percobaan. YLKI. Sedangkan lembaga pemerintah menggunakan kriteria yang berbeda untuk memilih calon-calon pegawai. atau diterima sebagai karyawan tetap bila sukses menjalankan tugas-tugasnya.3 Proses Seleksi Pada sistem kompensasi.

Menurut Mondy & Noe (2005) tujuan dasar wawancara awal ini adalah untuk menghilangkan orang-orang yang jelas tidak memenuhi persyaratan posisi. Bila kandidat lulus dari tes pekerjaan dan referensi serta latar belakangnya dapat dikomfirmasi. Pemeriksaan latar belakang dapat dilakukan dengan cara yang sama dengan pemeriksaan referensi atau komfirmasi latar belakang pelamar kepada pihak tertentu (misalnya. kandidat sales supervisor akan diwawancarai oleh manajer pemasaran). 2. Para kandidat yang memenuhi syarat dalam wawancara pendahuluan akan masuk ke tahap berikutnya. kandidat menjadi karyawan baru atau calon karyawan dalam masa percobaan. Wawancara ini biasanya dilakukan oleh staf bagian SDM. Pada tahap ini pewawancara mengajukan beberapa pertanyaan sederhana.rekrutmen. .4 Wawancara Awal Proses seleksi biasanya diawali dengan wawancara awal. dilakukan pemeriksaan referensi dan latar belakang pelamar. Pertanyaan yang diajukan biasanya mengarah kepada ke persyaratan tertentu. Setelah mengikuti wawancara dengan manajer dan dinyatakan berhasil atau lulus. kandidat akan mengikuti tes kesehatan untuk memastikan bahwa ia memiliki persyaratan kesehatan fisik dan mental (bila diperlukan) yang dibutuhkan dalam pekerjaan. apakah pelamar pernah melakukan pelanggaran disiplin atau tindakan pelanggaran hukum). Pemeriksaan referensi dapat dilakukan dengan menghubungi pemberi referensi dan meminta konfirmasi atas referensi yang diberikan. yakni serangkaian tes pekerjaan. Dalam tahap selanjutnya para pelamar akan mengikuti wawancara pendahuluan. Tes yang diberikan disesuaikan dengan persyaratan jabatan atau kompetensi yang disyaratkan. ia akan mengikuti wawancara akhir dengan manajer fungsional yang relevan (misalnya. Reference checks adalah “validasi yang memberikan tambahan pengetahuan/wawasan informasi yang diberikan oleh pelamar dan memungkinkan verifikasi atas akurasinya”. Jika kandidat lulus dari tes ini. Tahap ini biasanya disertai dengan pengisian formulir aplikasi oleh pelamar. Tujuan wawancara adalah untuk memverifikasi sekali lagi apakah pelamar memiliki kualifikasi khusus yang diminta. misalnya apakah pelamar memang memiliki sertifikasi kompetensi profesi sebagaimana dituliskan dalam formulir aplikasi. Pada saat yang sama atau setelah tes pekerjaan. ia akan mendapat pekerjaan dari perusahaan jika penawaran ini diterima.

atau tanggung jawab lain yang dapat mempengaruhi kinerja akademik seorang pelamar. Kompetensi interpersonal/komunikasi. Pewawancara akan menggali pengetahuan. wawancara pekerjaan pada dasarnya bertujuan untuk : • • • • Memperoleh informasi tanbahan tentang pelamar Memberikan informasi kepada pelamar Mempromosikan perusahaan Menciptakan hubungan baik. kegiatan ekstrakulikuler. keterampilan. Meskipun keberhasilan dalam sebuah pekerjaan tidak menjamin keberhasilan dalam pekerjaan lain. misalnya keterlibatan dalam pekerjaan tertentu. . Wawancara memungkinkan klarifikasi atas aspek-aspek tertentu. peluang untuk berhasil menjadi kurang. perlu dipahami bahwa perusahaan tidak hanya mencari calon karyawan dengan keterampilan teknis yang tinggi. Menurut Marwansyah (2010). pewawancara hendaknya memberikan informasi tentang perusahaan. pengalaman tersebut memberi indikasi kemampuan dan motivasi kerja seseorang. Dalam kesempatan wawancara. kemampuan. tentang karir). Meskipun demikian. dan elaborasi data yang dibutuhkan untk membuat keputusan seleksi yang tepat. dan motivasi untuk mengemban tanggung jawab dari pekerjaan terdahulu. Pengalaman kerja. Ini terutama dihadapi dalam dunia kerja dewasa ini yang mengedepankan penggunaan tim atau kelompok kerja. Seseorang bisa saja memiliki keterampilan teknis yang penting dan berpengaruh dalam penyelesaian tugas-tugas. pewawancara hendaknya mencermati faktorfaktor lain. pewawancara menggali informasi tambahan yang terkait dengan pekerjaan. Aspek-aspek lainnya yang diungkapkan dalam wawancara dijelaskan berikut ini : Prestasi akademik. catatan prestasi akademiknya dapat menjadi informasi penting. Dari sudut pandang kandidat.Wawancara pekerjaan adalah percakapan yang mempunyai tujuan tertentu yang melibatkan pertukaran informasi antara pewawancara dan pelamar. Setelah membuka wawancara dengan menciptakan suasana yang menyenangkan. mengungkapkan informasi tambahan. Baik pewawancara maupun kandidat memiliki agenda atau kepentingan tertentu dalam wawancara. dan harapan-harapan kandidat (misalnya. selain melihat indeks prestasi yang dicapai. bila ia tidak mampu bekerja sama dengan orang lain. untuk melengkapi data yang diperoleh dari alat seleksi lainnya. Untuk pelamar yang belum memiliki pengalaman kerja yang cukup. pekerjaan yang akan diisi. Akan tetapi.

Karena lazimnya wawancara terstruktur didasarkan pada informasi hasil analisis jabatan dan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang terkait langsung dengan pekerjaan. Sebagaimana kriteria seleksi lainnya. nilai. kemampuan berbicara. yaitu : wawancara tak-terstruktur dan wawancara terstruktur.Kesan positif yang berasal dari kualitas interpersonal akan sangan menentukan hasil wawancara. Kualitas pribadi. Wawancara Tak-terstruktur Wawancara tak-terstruktur (the unstructure or nondirective interview) adalah wawancara yang dilakukan tanpa pedoman wawancara dan tidak menggunakan struktur atau kerangka pertanyaan. Dalam wawancara terstruktur. Wawancara Terstuktur Wawancara terstruktur (the structure or directive or patterned interview) adalah wawancara yang dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara terstruktur atau kerangka pertanyaan yang jelas. . kemampuan beradaptasi. pertanyaan-pertanyaan yang diajukan tidak menggunakan pola tertentu dan seringkali dikembangkan oleh pewawancara dan biasanya berbentuk pertanyaan terbuka (open-ended question). Kesesuaian organisasi. Kriteria ini semakin penting dipertimbangkan karena ketidakcocokan budaya atau sistem nilai dapat menciptakan hubungan kerja yang buruk dan akan berujung pada pemberhentian. keseimbangan. Jenis Wawancara Jenis wawancara seringkali dibagi ke dalam dua kelompok besar. dan sistem kepercayaan organisasi. Kesesuaian organisasi atau organization fit adalah persepsi manajemen tentang sejauh mana calon karyawan akan cocok dengan budaya atau sistem nilai perusahaan. kosakata. Dalam wawancara jenis ini. biasanya tiga kali lebih produktif dan dua kali lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan perusahaan. Seorang karyawan yang memiliki kesesuaian tidak hanya dalam persyaratan keterampilan tetapi juga nilai budaya. setiap pewawancara mengajukan pertanyaan dengan pola atau struktur yang sama kepada setiap pelamar. Kualitas pribadi yang lazimnya diamati selama wawancara adalah penampilan fisik. perusahaan atau pewawancara hendaknya mempertimbangkan atribut-atribut ini hanya jika relevan dengan pelaksanaan pekerjaan. dan ketegasan (assertiveness).

• Group interview. Wawancara kerja terstruktur biasanya berisi empat jenis pertanyaan berikut ini. wawancara yang secara sengaja ingin menciptakan suasana yang “menekan” pelamar. • Pertanyaan-pertanyaan tentang simulasi contoh pekerjaan (job-sample simulation question) melibatkan situasi yang meminta seorang pelamar untuk menjawab pertanyaan yang terkait dengan pelaksanaan sebuah tugas tertentu. yakni : • One-on-one interview.wawancara jenis ini dipandang sebagai prediktor yang valid atas prestasi kerja. Kelebihan lain metode ini adalah bisa menghemat waktu bagi para profesional atau eksekutif yang sibuk. pewawancara antara beberapa pewawancara dan seorang pelamar dalam satu atau lebih dari satu sesi. Ada sejumlah metode wawancara yang lazim digunakan dalam proses seleksi. baik melalui pertanyaan-pertanyaan maupunrekayasa kondisi saat wawancara berlangsung. Stress interview. • Pertanyaan tentang pengetahuan kerja (job-knowledge question) adalah pertanyaanpertanyaan untuk menggali pengetahuan kerja para kandidat. pewawancara bisa bertanya apakah pelamar bersedia melakukan pekerjaan rutin yang berulang-ulang atau bersedia pindah ke kota lain. maka bertemu sendiri saja dengan pewawancara seringkal lebih menenangkan. Pendekatan ini bisa mengungkapkan informasi yang berguna tentang kompetensi interpersonal para kandidat karena mereka terlibat dalam diskusi kelompok. percakapan antara satu pewawancara dan satu pelamar. • Pertanyaan tentang situasi kerja (situational question) adalah pertanyaan-pertanyaan tentang sebuah situasi kerja khusus untuk menentukan apa yang akan dilakukan kandidat dalam situasi yang sama . • • Board interiew. Karena wawancara bisa saja menjadi peristiwa yang sangat emosional bagi pelamar. pertanyaan-pertanyaan ini bisa berhubungan dengan keterampilan pendidikan dasar atau ketermpilan ilmiah dan manajerial yang kompleks. percakapan antara satu atau beberapa pewawancara dan beberapa pelamar sekaligus. • Pertanyaan tentang persyaratan pekerja (worker requirements question) adalah pertanyaan-pertanyaan yang bermaksud menentukan kesediaan pelamar untuk memenuhi atau mengikuti persyaratan pekerjaan. Cara ini dimaksudkan untuk menguji bagaimana . Lingkungan atau suasana yang di munculkan dengan metode ini memungkinkan terjadinya pertukaran informasi yang efektif. Misalnya.

Proses Wawancara Wawancara pekerjaan biasanya terdiri atas tahap-tahap berikut ini : • Membuat struktur wawancara. 4. Wawancara jenis ini umumnya digunakan untuk jabatan-jabatan yang mengandung tekanan atau potensi stress pada pekerjaan. dan sebagainya. Menciptakan/membangun suasana atau hubungan baik dengan pelamar. Gunakan sejumlah pewawancara atau panel pewawancara. Gunakan pertanyaan yang sama untuk semua kandidat.seorang pelamar mengatasi atau menghadapi situasi demikian. Gunakan pertanyaan yang berorientasi pada pengetahuan tentang pekerjaan. 5. Wawancara dapat diakhiri dengan isyarat bahasa tubuh. Dasari pertanyaan atau tugas-tugas pekerjaan yang aktual. . Gunakan rating scale untuk menilai jawaban. Langkah ini dilakukan antara lain dengan cara memulai tepat waktu . dan gunakan kriteria obyektif untuk mengevaluasi jawaban atau tanggapan peamar ( interviewee ). Menutup wawancara. Salah satu caranya adalah dengan membiarkan pelamar menunggu cukup lama sebelum diwawancarai. gunakan formulir wawancara terstruktur. mengajukan pertanyaan “ringan”. Bila mungkin . 8. 3. 2. standarisasi wawancara atau membantu pewawancara untuk mengajukan pertanyaan yang lebih konsisten dan relevan dengan persyaratan Melakukan persiapan. Wawancara stress adakalanya menguji kesabaran pelamar. • • Melakukan pertukaran informasi/percakapan. memberi informasi tentang langkah/proses berikutnya. dan menggunakan bahasa tubuh (misalnya : senyum. situasi atau perilaku pelamar. deskripsi jabatan. postur yang santai ). • • Latih para pewawancara . 7. jabatan tangan. Kendalikan wawancara. Kegiatan-kegiatan ini adalah : 1. memberi kesempatan bertanya kepada pelamar. Dalam tahap ini pewawancara mempelajari lamaran. Ada sejumlah aktivitas yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pekerjaan. 6.

Dengan kata lain. Pemeriksaan ini bertujuan untuk mencari pelamar yang pas dan sesuai dengan pekerjaan yang ada yang selanjutnya akan dilakukan serangkaian tes-tes. • NORMA. yakni kerangka acuan untuk membandingkan prestasi seorang pelamar dengan pelamar lain.5 Pemeriksaan Lamaran Menurut Mondy & Noe (2005) dalam Marwansyah (2010) setelah para pelamar mengisi blanko lamaran atau formulir lamaran.• Evaluasi. apakah ia lulus atau tidak. pewawancara mencatat jawaban spesifik dan kesan-kesan umum tentang pelamar. sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur dan kondisi bagi semua peserta. Tanpa norma. • • RELIABILITAS. untuk setiap jawaban yang sama. Hal ini dapat dirancang dengan baik dan benar menggunakan formulir aplikasi yang dapat membantu karena informasi penting dimasukkan dan ditampilkan dalam format yang standar. setiap tes harus memiliki norma. hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan : apakah nilanya baik atau buruk. OBYEKTIVITAS. sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur. harus diberikan hasil/nilai yang sama.6 Karakteristik Tes dalam Seleksi Agar apat mewujudkan tujuan-tujuan yang ditetapkan dalam proses seleksi. Hasil/nilai tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari perserta tes. blanko tersebut diperiksa dan diseleksi lagi untuk mendapatkan formulir lamaran yang sesuai dengan kriteria pekerjaan yang ditawarkan. apakah nilainya baik atau lebih buruk dibanding peserta lain. VALIDITAS. Dalam tahap ini. validitas berarti bahwa alat seleksi ( biasanya sebuah tes ) berhubungan secara signifikan dengan kinerja atau dengan kriteria lain yang relevan. reliabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi ( biasanya sebuah tes ) memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang memnempuh tes ini. . sebuah tes atau instrumen seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut : • • STANDARISASI. 2. 2.

kompleksitas dan tingkat kesulitan pekerjaan. ada perusahaan yang menggunakan tes ini. Perusahaan yang menggunakan tes ini umumnya berpendapat bahwa tes semacam ini diperlukan untuk menjamin terciptanya keamanan. numerik. Tes sampel-pekerjaan atau simulasi. dalam situasi yang di kontrol. Selain itu dimaksudkan untuk memprediksikan kinerja pelamar di masa akan datang . Tes pengetahuan tentang pekerjaan. tes ini menunjukan bidang pekerjaan yang paling diminati oleh seseorang dan yang paling mungkin memberikan kepuasan baginya. penalaran . dan kemampuan ruang (spatial). Contoh tes ini adalah: • • • • 5. tes ini dirancang untuk mengukur atau mengevaluasi konsep-konsep abstrak atau ciri-ciri seperti kematangan emosi sosiabilitas. termasuk kendala anggran organisasi. pengolahan kata. keselamatan. keterampilan. 3. komformitas. tes ini mengukur. kemandirian. Tes kemampuan kognitif.7 Jenis – jenis Tes Ada berbagai tes yang bisa digunakan untuk menyeleksi karyawan. dan produktivitas tempat kerja. atau aplikasi spreadsheet bagi sekretaris atau staf administrasi. Tes kepribadian. agresivitas. termasuk di tempat kerja . Dalam tes ini. Mengingat kecenderungan yang makin tinggi atas penyalahgunaan obat. dan tentu saja pengetahuan. 6. tanggung jawab. meskipun kadang-kadang mengundang kontroversi. Jenis tes yang akhirnya dipakai akan ditentukann oleh sejimlah faktor. tes ini mengukur pengetahuan seorang kandidat tentang tugas-tugas dari jabatan yang dilamarkan. Audisi yang digunakan oleh sebuah orkes sinfoni. 4. koordinasi jari/tangan. .2. kecepatan persepsi . 2. pelamar diminta benar-benar melakukan sampel atau sebagian tugas yang ada dalam sebuah pekerjaan . dan kecekatan Tes minat kejuruan/vokali. Tes kemampuan psikomotorik. tes ini mengukur kemampuan seseorang untuk belajar dan sekaligus menjalankan sebuah pekerjaan (kemampuan verbal. 7. Tes penyalahgunaan obat. Berikut ini dijelaskan jenis tes yang dipilih: 1. jumlah dan kualitas populasi pelamar. kemampuan dan karakteristik lain yang diisyaratkan oleh pekerjaan. Tes pemprograman bagi computer programmer Tes standar pengemudian bagi pengemudi Tes pengetikan .

karyawan yang terlibat penyalahgunaan obat memiliki frekuensi ketidakhadiran dan kecelakaan kerja yang lebih tinggi. Pada gilirannya tentu saja kondisi ini merugikan perusahaan.8 Keputusan Seleksi Langkah terakhir dari proses seleksi menurut Sihotang (2007) adalah membuat keputusan diterima atau ditolaknya pelamar kerja. Berkas-berkas pelamar kemudian disimpan sebagai arsip kepegawaian yang bersangkutan. Pemberitahuan kepada pelamar bahwa lamarannya terpaksa ditolak atau tidak diterima sebagai pegawai di dalam suatu organisasi sebaiknya dilakukan sesegera mungkin secara tertulis agar pelamar dapat dengan segera mencari pekerjaan di lain tempat. secepat mungkin dikirimi surat panggilan yang menjelaskan kapan mereka dapat mulai bekerja atau mendapatkan training terlebih dahulu baru kemudian ditempatkan. . Merupakan etika yang sangat baik apabila setiap surat yang ditujukan pada organisasi kita dan diterima selalu mendapat jawaban tertulis pula sehingga jangan sampai terjadi surat lamaran pekerjaan yang tidak mendapat jawaban tertulis.Misalnya. 2. Selanjutnya kepada para pelamar yang diterima menjadi pegawai. Keputusan seleksi sangat penting diperhatikan untuk menjaga citra organisasi dan menghormati setiap surat permohonan dari pelamar.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->