BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Dalam rangka menyukseskan reformasi birokasi, setiap instansi pemerintah dituntut

untuk dapat mengembangkan sumber daya manusianya secara efektif dan seefisien mungkin. Hal ini dilakukan agar instansi pemerintah dapat menciptakan birokrasi yang lebih efektif, efisien, dan produktif sehingga diharapkan akan terwujud pemerintahan yang bersih dan tata kelola pemerintahan yang baik, serta mengoptimalkan pelaksanaan otonomi daerah. Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dan sangat berharga dalam suatu instansi pemerintah. Karena pada hakekatnya keberhasilan suatu instansi pemerintah dalam mencapai tujuannya, baik tujuan jangka panjang maupun jangka pendek sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang bekerja di instansi pemerintah tersebut. Mengingat pentingnya sumber daya manusia di dalam instansi pemerintah, maka setiap instansi pemerintah berusaha untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif untuk menjalankan fungsi pemerintahan. Dalam rangka mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif tersebut langkah awal yang dilakukan oleh instansi pemerintah adalah melakukan seleksi yang dilaksanakan secara objektif dan benar-benar ketat dalam penerimaan pegawai yang dibutuhkan, sehingga akan mendapatkan karyawan yang paling tepat untuk menduduki jabatan tertentu dengan keterampilan dan keahlian yang dimilikinya. Proses seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) selama ini ternyata belum mampu menjaring pegawai yang berkualitas dan produktif. Akibatnya pelaksanaan seleksi CPNS sampai saat ini terus menuai kritik karena kurang mengedepankan prinsip netralitas, persamaan, keadilan, dan kompetensi. Padahal pelaksanaan seleksi pegawai merupakan langkah mendasar untuk memperbaiki kualitas PNS.

considering current . menuliskan beberapa pengertian tentang seleksi sebagai berikut: • “The process by which an organization chooses from a list of applications the person who best meet the selection criteria for the position available.2 Rumusan Masalah Dari penulisan ini akan diformulasikan beberapa masalah antara lain sebagai berikut : 1) Apa yang menjadi tujuan seleksi? 2) Apa faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi? 3) Bagaimana proses dan tahapan-tahapan yang harus dilaksanakan dalam seleksi? 4) Apa yang menjadi tujuan diadakannya wawancara awal dalam seleksi? 5) Bagaimana pemeriksaan lamaran dilaksanakan? 6) Seperti apa karakteristik tes yang tepat dalam seleksi? 7) Apa saja jenis-jenis tes yang dilaksanakan dalam seleksi? 8) Bagaimana seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan oleh Pemerintah? BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1. penulis tertarik untuk mempelajari dan menjadikan “PELAKSANAAN SELEKSI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL”. Manajemen Sumber Daya Manusia. Marwansyah (2010) dalam bukunya. Pengertian Seleksi Seleksi menurut Mondy & Noe (2005) didefisinikan sebagai proses pemilihan dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.1. sebagai judul dalam penulisan makalah ini.Berdasarkan fenomena tersebut di atas.

kita tidak mencari pelamar yang paling tinggi kecerdasan intelektualnya. pengalaman. dan sebagainya). Sistem seleksi yang efektif tidak selalu bertujauan mencari pelamar yang paling berkualitas dalama spek tertentu. Dalam UU ini misalnya ditetapkan prinsip pemberian kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan bagi setiap tenaga kerja ( Pasal 5). Tujuan setiap program seleksi adalah mengidentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tertinggi pada aspek–aspek yang di ukur. kemampuan. keterampilan. • “The process of choosing from a group of applications those individuals best suited for a particular position and organization” (proses memilih dari sekelompok pelamar. • Proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar-pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu. atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan sebuah pekerjaan dengan baik. Tepatnya seleksi adalah upaya mencari kesesuaian optimal antara pekerjaan dengan karakteristik tertentu yang dimiliki oleh pelamar (kemampuan. dengan mempertimbangkan kondisi lingkungan saat ini ). Organisasi pada dasarnya harus tunduk kepada berbagai undangundang dan regulasi pemerintah. Hukum/peraturan. individu-individu yang paling cocok bagi posisi atau organisasi tertentu). baik yang ada di dalam organisasi maupun faktor-faktor eksternal. Ketentuan yang harus di patuhi oleh organisasi dalam proses seleksi misalnya tercantum dalam UU Nomor 13 Tahun 2003.environmental conditions” (Proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih dari sekumpulan pelamar. Misalnya. Berikut ini adalah sejumlah faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi. yang bertujuan untuk menilai pengetahuan. untuk pekerjaan tertentu. . orang atau orang-orang yang paling baik memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia .2 Faktor yang Mempengaruhi Seleksi Mondy & Noe (2005) dalam Marwansyah (2010) menyatakan bahwa Proses seleksi dipengaruhi oleh banyak faktor. melainkan pelamar yang keterampilan sosialnya paling baik 2.

perbedaan prosedur yang digunakan untuk merekrut seorang direktur utama dengan seorang operator mesindi pabrik. Waktu yang tersedia untuk membuat keputusan seleksi juga dapat memberi pengaruh besar terhadap proses seleksi. Misalnya. strategi seleksi yang dipilih bisa sangat berbeda. Para praktisi manajemen sumber daya manusia biasanya mengevaluasi dampak pasar tenaga kerja terhadap keputusan seleksi dengan menggunakan nisbah seleksi atau selection ratio . komposisi. Kecepatan pengambilan keputusan. dan memperkerjakan karyawan dalam jumlah yang dibutuhkan. Pemeriksaan latar belakang yang mendalam dan beberapa kali wawancara sangat mungkin diperlukan untuk mencari posisi eksekutif puncak. misalnya 1:2. ini di sebut dengan high selection ratio. Nisbah 1:2 juga berarti bahwa organisasi menjadi lebih selektif dalam pilihannya daripada bila nisbah 1:1. Jumlah pelamar yang dipekerjaan Nisbah Seleksi = Jumlah seluruh pelamar Bila rasio seleksi mendekati 1:1. Misalnya. Bisnis di sektor swasta . Dengan kata lain. Organisasi–organisasi biasanya menggunakan pendekatan yang berbeda untuk mengisi posisi pada jenjang yang berbeda. Dalam kondisi ini. Jika tingkat pengangguran rendah. seorang manajer produksi menyampaikan kepada manajer SDM bahwa dua karyawannya mengundurkan diri pada saat yang bersamaan. Bila jumlah pelamar meningkat relatif terhadap jumlah yang di terima. rasio seleksi menjadi rendah. meskipun mungkin tidak efektif. proses seleksi relatif pendek dan sederhana. proses seleksi akan sulit dilakukan. juga dapat mempengaruhi proses seleksi. dan ia tidak bisa beroperasi jika kedua posisi ini tidak segera diisi. Sektor ekonomi yang menggunakan tenaga kerja-swasta. Sebaliknya. pemerintah .Jumlah. dan ketersediaan pasar tenaga kerja. tidak mudah bagi perusahaan untuk mengidentifikasikan. Jenis organisasi. Hierarki organisasi. jika ketersediaan calon pekerja rendah. menarik. seorang pelamar untuk operator mesin boleh jadi akan menempuh tes sampel pekerjaan dan satu wawancara singkat saja. Sebaliknya jika terjadi pasokan pelamar yang berkemampuan dalam jumlah yang berlebihan. Dengan rasio seleksi yang rendah. atau organisasi nirlaba. proses seleksi menjadi lebih rinci.

seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara berjenjang. dan lain-lain) tahap ini biasanya sudah diselesaikan dalam proses . Karena itu. Alasan yang mendasar menggunakan masa percobaan adalah. Nilai tinggi pada satu tahap tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes lain. ketentuan yang mengatur seleksi calon pegawai negeri tentu saja berbeda dengan ketentuan yang berlaku di sektor swasta. Tahap pertama biasanya dimulai dengan menerima berkas lamaran atau curriculum vitae dari para pelamar. atau diterima sebagai karyawan tetap bila sukses menjalankan tugas-tugasnya.3 Proses Seleksi Pada sistem kompensasi. Individu-individu yang akan dipilih untuk menempati posisi di organisasi nirlaba (misalnya. maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti seleksi tahap selanjutnya. proses ini tidak memerlukan alat seleksi yang lain. Oleh karena itu. Pada pendekatan yang pertama. orang-orang yang mengisi posisi di lembaga nirlaba tidak hanya memiliki kemampuan tetapi juga berdedikasi sepenuhnya terhadap pekerjaan jenis ini. kandidat yang lebih disukai adalah calon-calon karyawan yang dinilai dapat membantu pencapaian tujuan-tujuan pencarian laba. Sedangkan lembaga pemerintah menggunakan kriteria yang berbeda untuk memilih calon-calon pegawai. dikenal dua jenis pendekatan atau filosofi. yakni Sistem Gugur (succesive hurdles) dan Sistem Kompensasi (compensatory approach). Penyaringan awal dilakukan untuk memastikan apakah berkas lamaran atau cv yang diterima memenuhi syarat atau tidak (kelengkapan. Gaji yang diterima mungkin tidak kompetitif dibandingkan dengan gaji di sektor swasta dan pemerintah. Masa percobaan. bila seseorang berhasil dalam melaksanakan pekerjaan selama masa percobaan.sangat berorientasi laba. Disamping itu. peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. Jika tidak lulus pada tahap satu. Banyak perusahaan menggunakan masa percobaan yang memungkinkan mereka untuk mengevaluasi kemampuan seorang karyawan berdasarkan kinerja sesungguhnya. YLKI. atau panti asuhan). Masa percobaan yang digunakan seorang karyawan bisa saja diberhentikan jika dinilai tidak menunjukan kinerja yang diharapkan . LBH. Praktik ini bisa menjadi pengganti tahap tertentu dalam proses seleksi atau sarana untuk memeriksa validitas proses itu sendiri. 2. Dalam proses seleksi. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil tes itu. kesesuaian kualifikasi formal.

Pemeriksaan referensi dapat dilakukan dengan menghubungi pemberi referensi dan meminta konfirmasi atas referensi yang diberikan. kandidat menjadi karyawan baru atau calon karyawan dalam masa percobaan. yakni serangkaian tes pekerjaan.rekrutmen. Wawancara ini biasanya dilakukan oleh staf bagian SDM. Reference checks adalah “validasi yang memberikan tambahan pengetahuan/wawasan informasi yang diberikan oleh pelamar dan memungkinkan verifikasi atas akurasinya”. Setelah mengikuti wawancara dengan manajer dan dinyatakan berhasil atau lulus. Menurut Mondy & Noe (2005) tujuan dasar wawancara awal ini adalah untuk menghilangkan orang-orang yang jelas tidak memenuhi persyaratan posisi. ia akan mengikuti wawancara akhir dengan manajer fungsional yang relevan (misalnya. . 2. kandidat sales supervisor akan diwawancarai oleh manajer pemasaran). misalnya apakah pelamar memang memiliki sertifikasi kompetensi profesi sebagaimana dituliskan dalam formulir aplikasi.4 Wawancara Awal Proses seleksi biasanya diawali dengan wawancara awal. ia akan mendapat pekerjaan dari perusahaan jika penawaran ini diterima. apakah pelamar pernah melakukan pelanggaran disiplin atau tindakan pelanggaran hukum). Pertanyaan yang diajukan biasanya mengarah kepada ke persyaratan tertentu. Pada tahap ini pewawancara mengajukan beberapa pertanyaan sederhana. Pada saat yang sama atau setelah tes pekerjaan. Dalam tahap selanjutnya para pelamar akan mengikuti wawancara pendahuluan. Jika kandidat lulus dari tes ini. Para kandidat yang memenuhi syarat dalam wawancara pendahuluan akan masuk ke tahap berikutnya. dilakukan pemeriksaan referensi dan latar belakang pelamar. Bila kandidat lulus dari tes pekerjaan dan referensi serta latar belakangnya dapat dikomfirmasi. Tahap ini biasanya disertai dengan pengisian formulir aplikasi oleh pelamar. Tes yang diberikan disesuaikan dengan persyaratan jabatan atau kompetensi yang disyaratkan. Pemeriksaan latar belakang dapat dilakukan dengan cara yang sama dengan pemeriksaan referensi atau komfirmasi latar belakang pelamar kepada pihak tertentu (misalnya. Tujuan wawancara adalah untuk memverifikasi sekali lagi apakah pelamar memiliki kualifikasi khusus yang diminta. kandidat akan mengikuti tes kesehatan untuk memastikan bahwa ia memiliki persyaratan kesehatan fisik dan mental (bila diperlukan) yang dibutuhkan dalam pekerjaan.

atau tanggung jawab lain yang dapat mempengaruhi kinerja akademik seorang pelamar. Aspek-aspek lainnya yang diungkapkan dalam wawancara dijelaskan berikut ini : Prestasi akademik. mengungkapkan informasi tambahan. tentang karir). wawancara pekerjaan pada dasarnya bertujuan untuk : • • • • Memperoleh informasi tanbahan tentang pelamar Memberikan informasi kepada pelamar Mempromosikan perusahaan Menciptakan hubungan baik. Ini terutama dihadapi dalam dunia kerja dewasa ini yang mengedepankan penggunaan tim atau kelompok kerja. Setelah membuka wawancara dengan menciptakan suasana yang menyenangkan. misalnya keterlibatan dalam pekerjaan tertentu. pewawancara menggali informasi tambahan yang terkait dengan pekerjaan. dan elaborasi data yang dibutuhkan untk membuat keputusan seleksi yang tepat. keterampilan.Wawancara pekerjaan adalah percakapan yang mempunyai tujuan tertentu yang melibatkan pertukaran informasi antara pewawancara dan pelamar. Dalam kesempatan wawancara. Untuk pelamar yang belum memiliki pengalaman kerja yang cukup. . pekerjaan yang akan diisi. Pengalaman kerja. pengalaman tersebut memberi indikasi kemampuan dan motivasi kerja seseorang. Dari sudut pandang kandidat. Akan tetapi. perlu dipahami bahwa perusahaan tidak hanya mencari calon karyawan dengan keterampilan teknis yang tinggi. dan harapan-harapan kandidat (misalnya. selain melihat indeks prestasi yang dicapai. catatan prestasi akademiknya dapat menjadi informasi penting. dan motivasi untuk mengemban tanggung jawab dari pekerjaan terdahulu. Baik pewawancara maupun kandidat memiliki agenda atau kepentingan tertentu dalam wawancara. Menurut Marwansyah (2010). pewawancara hendaknya memberikan informasi tentang perusahaan. Meskipun keberhasilan dalam sebuah pekerjaan tidak menjamin keberhasilan dalam pekerjaan lain. Meskipun demikian. kemampuan. peluang untuk berhasil menjadi kurang. Pewawancara akan menggali pengetahuan. pewawancara hendaknya mencermati faktorfaktor lain. untuk melengkapi data yang diperoleh dari alat seleksi lainnya. Kompetensi interpersonal/komunikasi. kegiatan ekstrakulikuler. Wawancara memungkinkan klarifikasi atas aspek-aspek tertentu. Seseorang bisa saja memiliki keterampilan teknis yang penting dan berpengaruh dalam penyelesaian tugas-tugas. bila ia tidak mampu bekerja sama dengan orang lain.

Wawancara Terstuktur Wawancara terstruktur (the structure or directive or patterned interview) adalah wawancara yang dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara terstruktur atau kerangka pertanyaan yang jelas. Kualitas pribadi. kosakata.Kesan positif yang berasal dari kualitas interpersonal akan sangan menentukan hasil wawancara. Kesesuaian organisasi atau organization fit adalah persepsi manajemen tentang sejauh mana calon karyawan akan cocok dengan budaya atau sistem nilai perusahaan. Seorang karyawan yang memiliki kesesuaian tidak hanya dalam persyaratan keterampilan tetapi juga nilai budaya. Wawancara Tak-terstruktur Wawancara tak-terstruktur (the unstructure or nondirective interview) adalah wawancara yang dilakukan tanpa pedoman wawancara dan tidak menggunakan struktur atau kerangka pertanyaan. dan sistem kepercayaan organisasi. perusahaan atau pewawancara hendaknya mempertimbangkan atribut-atribut ini hanya jika relevan dengan pelaksanaan pekerjaan. Kriteria ini semakin penting dipertimbangkan karena ketidakcocokan budaya atau sistem nilai dapat menciptakan hubungan kerja yang buruk dan akan berujung pada pemberhentian. setiap pewawancara mengajukan pertanyaan dengan pola atau struktur yang sama kepada setiap pelamar. Jenis Wawancara Jenis wawancara seringkali dibagi ke dalam dua kelompok besar. Kesesuaian organisasi. pertanyaan-pertanyaan yang diajukan tidak menggunakan pola tertentu dan seringkali dikembangkan oleh pewawancara dan biasanya berbentuk pertanyaan terbuka (open-ended question). Kualitas pribadi yang lazimnya diamati selama wawancara adalah penampilan fisik. kemampuan berbicara. keseimbangan. kemampuan beradaptasi. yaitu : wawancara tak-terstruktur dan wawancara terstruktur. Sebagaimana kriteria seleksi lainnya. nilai. Dalam wawancara jenis ini. . Dalam wawancara terstruktur. dan ketegasan (assertiveness). Karena lazimnya wawancara terstruktur didasarkan pada informasi hasil analisis jabatan dan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang terkait langsung dengan pekerjaan. biasanya tiga kali lebih produktif dan dua kali lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan perusahaan.

Stress interview. • Pertanyaan tentang persyaratan pekerja (worker requirements question) adalah pertanyaan-pertanyaan yang bermaksud menentukan kesediaan pelamar untuk memenuhi atau mengikuti persyaratan pekerjaan. wawancara yang secara sengaja ingin menciptakan suasana yang “menekan” pelamar. Lingkungan atau suasana yang di munculkan dengan metode ini memungkinkan terjadinya pertukaran informasi yang efektif. • Pertanyaan tentang pengetahuan kerja (job-knowledge question) adalah pertanyaanpertanyaan untuk menggali pengetahuan kerja para kandidat. • Pertanyaan-pertanyaan tentang simulasi contoh pekerjaan (job-sample simulation question) melibatkan situasi yang meminta seorang pelamar untuk menjawab pertanyaan yang terkait dengan pelaksanaan sebuah tugas tertentu. pewawancara bisa bertanya apakah pelamar bersedia melakukan pekerjaan rutin yang berulang-ulang atau bersedia pindah ke kota lain. maka bertemu sendiri saja dengan pewawancara seringkal lebih menenangkan. • Pertanyaan tentang situasi kerja (situational question) adalah pertanyaan-pertanyaan tentang sebuah situasi kerja khusus untuk menentukan apa yang akan dilakukan kandidat dalam situasi yang sama . • • Board interiew. Pendekatan ini bisa mengungkapkan informasi yang berguna tentang kompetensi interpersonal para kandidat karena mereka terlibat dalam diskusi kelompok. Ada sejumlah metode wawancara yang lazim digunakan dalam proses seleksi. Misalnya. Kelebihan lain metode ini adalah bisa menghemat waktu bagi para profesional atau eksekutif yang sibuk. yakni : • One-on-one interview. percakapan antara satu atau beberapa pewawancara dan beberapa pelamar sekaligus. pertanyaan-pertanyaan ini bisa berhubungan dengan keterampilan pendidikan dasar atau ketermpilan ilmiah dan manajerial yang kompleks. • Group interview. percakapan antara satu pewawancara dan satu pelamar. Wawancara kerja terstruktur biasanya berisi empat jenis pertanyaan berikut ini.wawancara jenis ini dipandang sebagai prediktor yang valid atas prestasi kerja. baik melalui pertanyaan-pertanyaan maupunrekayasa kondisi saat wawancara berlangsung. pewawancara antara beberapa pewawancara dan seorang pelamar dalam satu atau lebih dari satu sesi. Karena wawancara bisa saja menjadi peristiwa yang sangat emosional bagi pelamar. Cara ini dimaksudkan untuk menguji bagaimana .

memberi informasi tentang langkah/proses berikutnya. • • Latih para pewawancara . Gunakan pertanyaan yang berorientasi pada pengetahuan tentang pekerjaan. Menciptakan/membangun suasana atau hubungan baik dengan pelamar. dan sebagainya. 8. Ada sejumlah aktivitas yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pekerjaan. situasi atau perilaku pelamar. Wawancara stress adakalanya menguji kesabaran pelamar. Wawancara dapat diakhiri dengan isyarat bahasa tubuh. Proses Wawancara Wawancara pekerjaan biasanya terdiri atas tahap-tahap berikut ini : • Membuat struktur wawancara. Salah satu caranya adalah dengan membiarkan pelamar menunggu cukup lama sebelum diwawancarai. Bila mungkin . dan menggunakan bahasa tubuh (misalnya : senyum. memberi kesempatan bertanya kepada pelamar. 4. 5. Dasari pertanyaan atau tugas-tugas pekerjaan yang aktual. dan gunakan kriteria obyektif untuk mengevaluasi jawaban atau tanggapan peamar ( interviewee ). Wawancara jenis ini umumnya digunakan untuk jabatan-jabatan yang mengandung tekanan atau potensi stress pada pekerjaan. gunakan formulir wawancara terstruktur. Dalam tahap ini pewawancara mempelajari lamaran. deskripsi jabatan. 6.seorang pelamar mengatasi atau menghadapi situasi demikian. postur yang santai ). Gunakan pertanyaan yang sama untuk semua kandidat. Menutup wawancara. . 7. 2. Gunakan sejumlah pewawancara atau panel pewawancara. Kendalikan wawancara. mengajukan pertanyaan “ringan”. jabatan tangan. Kegiatan-kegiatan ini adalah : 1. standarisasi wawancara atau membantu pewawancara untuk mengajukan pertanyaan yang lebih konsisten dan relevan dengan persyaratan Melakukan persiapan. Langkah ini dilakukan antara lain dengan cara memulai tepat waktu . 3. Gunakan rating scale untuk menilai jawaban. • • Melakukan pertukaran informasi/percakapan.

VALIDITAS. sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur. pewawancara mencatat jawaban spesifik dan kesan-kesan umum tentang pelamar. apakah nilainya baik atau lebih buruk dibanding peserta lain.• Evaluasi. • NORMA. hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan : apakah nilanya baik atau buruk. 2. Hal ini dapat dirancang dengan baik dan benar menggunakan formulir aplikasi yang dapat membantu karena informasi penting dimasukkan dan ditampilkan dalam format yang standar. apakah ia lulus atau tidak. . Dengan kata lain. OBYEKTIVITAS. reliabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi ( biasanya sebuah tes ) memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang memnempuh tes ini. Dalam tahap ini. setiap tes harus memiliki norma.5 Pemeriksaan Lamaran Menurut Mondy & Noe (2005) dalam Marwansyah (2010) setelah para pelamar mengisi blanko lamaran atau formulir lamaran. blanko tersebut diperiksa dan diseleksi lagi untuk mendapatkan formulir lamaran yang sesuai dengan kriteria pekerjaan yang ditawarkan. sebuah tes atau instrumen seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut : • • STANDARISASI.6 Karakteristik Tes dalam Seleksi Agar apat mewujudkan tujuan-tujuan yang ditetapkan dalam proses seleksi. yakni kerangka acuan untuk membandingkan prestasi seorang pelamar dengan pelamar lain. 2. • • RELIABILITAS. sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur dan kondisi bagi semua peserta. Pemeriksaan ini bertujuan untuk mencari pelamar yang pas dan sesuai dengan pekerjaan yang ada yang selanjutnya akan dilakukan serangkaian tes-tes. harus diberikan hasil/nilai yang sama. Hasil/nilai tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari perserta tes. Tanpa norma. untuk setiap jawaban yang sama. validitas berarti bahwa alat seleksi ( biasanya sebuah tes ) berhubungan secara signifikan dengan kinerja atau dengan kriteria lain yang relevan.

Dalam tes ini. agresivitas. Contoh tes ini adalah: • • • • 5. tes ini mengukur. Perusahaan yang menggunakan tes ini umumnya berpendapat bahwa tes semacam ini diperlukan untuk menjamin terciptanya keamanan. 2. 4. Tes kemampuan kognitif. pengolahan kata. termasuk di tempat kerja . kemandirian. tes ini mengukur pengetahuan seorang kandidat tentang tugas-tugas dari jabatan yang dilamarkan. termasuk kendala anggran organisasi. Tes sampel-pekerjaan atau simulasi. tes ini dirancang untuk mengukur atau mengevaluasi konsep-konsep abstrak atau ciri-ciri seperti kematangan emosi sosiabilitas. Tes pemprograman bagi computer programmer Tes standar pengemudian bagi pengemudi Tes pengetikan . ada perusahaan yang menggunakan tes ini. kecepatan persepsi . kompleksitas dan tingkat kesulitan pekerjaan. koordinasi jari/tangan. . dan tentu saja pengetahuan. meskipun kadang-kadang mengundang kontroversi. pelamar diminta benar-benar melakukan sampel atau sebagian tugas yang ada dalam sebuah pekerjaan . numerik. Mengingat kecenderungan yang makin tinggi atas penyalahgunaan obat. Tes penyalahgunaan obat. dan produktivitas tempat kerja. Jenis tes yang akhirnya dipakai akan ditentukann oleh sejimlah faktor. kemampuan dan karakteristik lain yang diisyaratkan oleh pekerjaan. komformitas. 7. atau aplikasi spreadsheet bagi sekretaris atau staf administrasi. dan kemampuan ruang (spatial). tanggung jawab. Selain itu dimaksudkan untuk memprediksikan kinerja pelamar di masa akan datang . keterampilan. 3. Audisi yang digunakan oleh sebuah orkes sinfoni.7 Jenis – jenis Tes Ada berbagai tes yang bisa digunakan untuk menyeleksi karyawan. Tes kepribadian. tes ini mengukur kemampuan seseorang untuk belajar dan sekaligus menjalankan sebuah pekerjaan (kemampuan verbal.2. jumlah dan kualitas populasi pelamar. 6. Berikut ini dijelaskan jenis tes yang dipilih: 1. dan kecekatan Tes minat kejuruan/vokali. penalaran . keselamatan. Tes kemampuan psikomotorik. Tes pengetahuan tentang pekerjaan. dalam situasi yang di kontrol. tes ini menunjukan bidang pekerjaan yang paling diminati oleh seseorang dan yang paling mungkin memberikan kepuasan baginya.

karyawan yang terlibat penyalahgunaan obat memiliki frekuensi ketidakhadiran dan kecelakaan kerja yang lebih tinggi. Pada gilirannya tentu saja kondisi ini merugikan perusahaan.Misalnya. . 2. Merupakan etika yang sangat baik apabila setiap surat yang ditujukan pada organisasi kita dan diterima selalu mendapat jawaban tertulis pula sehingga jangan sampai terjadi surat lamaran pekerjaan yang tidak mendapat jawaban tertulis. Pemberitahuan kepada pelamar bahwa lamarannya terpaksa ditolak atau tidak diterima sebagai pegawai di dalam suatu organisasi sebaiknya dilakukan sesegera mungkin secara tertulis agar pelamar dapat dengan segera mencari pekerjaan di lain tempat. Berkas-berkas pelamar kemudian disimpan sebagai arsip kepegawaian yang bersangkutan. secepat mungkin dikirimi surat panggilan yang menjelaskan kapan mereka dapat mulai bekerja atau mendapatkan training terlebih dahulu baru kemudian ditempatkan. Keputusan seleksi sangat penting diperhatikan untuk menjaga citra organisasi dan menghormati setiap surat permohonan dari pelamar. Selanjutnya kepada para pelamar yang diterima menjadi pegawai.8 Keputusan Seleksi Langkah terakhir dari proses seleksi menurut Sihotang (2007) adalah membuat keputusan diterima atau ditolaknya pelamar kerja.