TUGAS KELOMPOK

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH :

KELOMPOK III

SENIARWAN G 211 04 032

MABRUR G 211 04 033
YULIUS LILINGAN G 211 04 029
SENIARFAN G 111 04 043
TAUFIK AKBAR G 111 04 012
A. YUSUF ALSAN G 111 04 024
ERWIN G 111 04 015

JURUSAN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN

FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2008

I. PENDAHULUAN
 MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif

sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan juga sebagai kegiatan

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan

konsep dan tantangan manajemen sumber daya manusia tenaga kerja,

pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan

kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan,

organisasi dan masyarakat (Flippo, 1996). Atau dengan kata lain, secara lugas

MSDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan,

pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai

tujuan individual maupun organisasional.

Pendekatan MSDM

Mengelola SDM bukan merupakan hal yang mudah, karena manusia

merupakan unsur yang unik dan memiliki karakteristik yang berbeda antara satu

dengan lainnya. Beberapa pendekatan yang digunakan dalam MSDM, yaitu :

a. Pendekatan SDM, menekankan pengelolaan dan pendayagunaan yang

memperhatikan hak azasi manusia;

b. Pendekatan Manajerial, menekankan pada tanggungjawab untuk

menyediakan dan melayani kebutuhan SDM departemen lain;

c. Pendekatan Sistem, menekankan pada tanggungjawab sebagai sub-sistem

dalam organisasi;

d. Pendekatan Proaktif, menekankan pada kontribusi terhadap karyawan,

manajer dan organisasi dalam memberikan pemecahan masalah.

Prinsip-Prinsip Pengelolaan MSDM

• Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan

keinginan SDM dimana kecenderungannya SDM yang puas akan selalu

berusaha memenuhi kebutuhan dan keinginan para konsumennya;

• Membangun kesempatan terhadap SDM untuk berperan aktif dalam

perusahaan, dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan

memotivasi SDM agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik;

• Mampu menumbuhkan jiwa intrapreneur SDM perusahaan, yang mencakup :

a. Menginginkan adanya akses ke seluruh sumber daya perusahaan;

b. Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan;

c. Motivasi kerja yang tinggi;

d. Responsif terhadap penghargaan dari perusahaan;

e. Berpandangan jauh ke depan;

f. Bekerja secara terencana, terstruktur, dan sistematis;

g. Bersedia bekerja keras;

h. Mampu menyelesaikan pekerjaan;

i. Percaya diri yang tinggi;

j. Berani mengambil resiko;

k. Mampu menjual idenya di luar/di dalam perusahaan;

l. Memiliki intuisi bisnis yang tinggi;

m. Sensitif terhadap situasi dan kondisi, baik di dalam maupun di luar

perusahaan;

n. Mampu menjalin hubungan kerja sama dengan semua pihak yang

berkepentingan;

o. Cermat, sabar dan kompromistis.

Fungsi dan Aktivitas MSDM

MSDM secara fungsional memiliki beberapa fungsi, dimana fungsi-fungsi

tersebut terkait satu dengan lainnya, dan aktivitas yang dijalankan oleh MSDM

sesuai dengan fungsi yang dimilikinya, dengan tujuan peningkatan produktivitas,

kualitas kehidupan kerja dan pelayanan. Fungsi perencanaan (planning)

merupakan fungsi MSDM yang dinilai esensial, karena menyangkut rencana

pengelolaan SDM organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang

dimana hal tersebut berkaitan erat dengan operasionalisasi organisasi dan

kelancaran kerja yang ada di dalamnya.

➢ Fungsi pengadaan (procurement) merupakan fungsi MSDM dalam usaha

untuk memperoleh jenis dan jumlah SDM yang tepat, yang diperlukan untuk

mencapai sasaran organisasi.

➢ Fungsi Pengembangan (development) berkaitan erat dengan peningkatan

ketrampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan

maupun pendidikan terhadap SDM yang ada. Juga berbagai bentuk

pengembangan diri untuk para karyawan yang berprestasi.

➢ Fungsi Pemeliharaan (maintenance) berkaitan dengan upaya

mempertahankan kemauan dan kemampuan kerja karyawan melalui

penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan

kebanggaan kerja.

➢ Fungsi Penggunaan (use) menekankan pada pelaksanaan berbagai tugas

dan pekerjaan oleh karyawan serta jenjang peningkatan posisi karyawan.

Selain itu berkaitan pula dengan kontraprestasi untuk karyawan yang telah

berhenti bekerja, baik yang sementara atau permanen maupun akibat

pemutusan hubungan kerja sepihak.

II. PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA

 Tenaga kerja (sumber daya manusia) merupakan salah satu faktor

produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya

perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yang menentukan maju

mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yang

terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat

mahal, yang sulit dinilai dengan uang. Proses pendirian suatu perusahaan baik

itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan

untuk mencapai tujuan dansasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu

memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai

setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang

optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dariperusahaan

tersebut dapat terjamin.

Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan

adalah sumberdaya manusia. Seperti yang telah kita bicarakan pada paragraf

diatas bahwasanya sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi

yang harus diperhatikan dalam suatu perusahaan karena merekalah kunci utama

kesuksesan perusahaan di masa sekarang dan mendatang, karena hal

tersebutlah kita perlu mengadakan perencanaan dan penanganan yang baik

terhadap karyawan, baik yang sudah ada maupun untuk masa yang akan

datang.

Dibandingkan dengan faktor produksi lainnya, faktor tenaga kerja adalah

yang paling unik dan spesifik sekali karena manusia memiliki prilaku dan

perasaan, memiliki akal budi dan mempunyai tujuan-tujuan pribadi, bila

manajemen perusahaan mampu mengelola dengan baik, mendaya gunakan

secara optimal, tenaga kerja yang termotivasi akan memiliki semangat kerja
tinggi sehingga produktivitasnya juga menjadi lebih baik yang pada akhirnya

akan mencapai sasaran seperti yang diharapkan manajemen perusahaan.

Oleh karena itu sumber daya manusia memegang peranan yang sentral

didalam pencapaian tujuan perusahaan, sehingga harus dilakukan usaha-usaha

yang terencana untuk pengembangannya. Pengembangan karyawan ini

mencakup mempertahankan dan meningkatkan motivasi didalam menjalankan

semua aktivitas dari suatu perusahaan sesuai dengan yang direncanakan.

SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan

sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil,

tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak

organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan

asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dpt

diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan

eksistensi organisasi (Nawawi, 2000).

Pengadaan Tenaga Kerja

Pengadaan ( procurement ) adalah merupakan fungsi operasional yang

utama dari MSDM. Pengadaan tenaga-kerja ini merupakan masalah yang

penting, sulit, & kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan

orang-orang yang kompeten, serasi serta efektif tidaklah semudah membeli &

menempatkan mesin.

Tenaga-kerja adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana

dan juga pelaku aktif dari setiap aktivitas dalam organisasi. Mereka mempunyai

pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis

kelamin yang heterogen, dibawa kedalam organisasi perusahaan; bukan seperti

mesin, uang, & material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur

sepenuhnya guna mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

 Tenaga-kerja yang cakap, mampu, dan trampil belum menjamin

produktivitas kerja yang baik bila moral kerja & kedisplinannya rendah. Mereka

baru dapat dikatakan bermanfaat serta mendukung terwujudnya tujuan

perusahaan bila mereka berkeinginan tinggi untuk menciptakan prestasi. Dan

tenaga-kerja yang kurang mampu, tidak cakap, & tidak trampil akan

mengakibatkan pekerjaan tersebut tidak dapat selesai tepat pada waktunya.

Kualitas dan kuantitas para tenaga-kerja juga harus disesuaikan dengan

kebutuhan perusahaan agar tujuan dapat tercapai secara efektif dan juga efisien.

Penempatan tenaga-kerja juga harus tepat sesuai dengan kemampuan &

ketrampilan yang dimilikinya. Sehingga gairah kerja dan kedisplinannya akan

lebih baik dan efektif guna menunjang terwujudnya tujuan

organisasi/perusahaan. Pengadaan tenaga-kerja ini haruslah didasarkan pada

prinsip apa,barulah kemudian disusul dengan siapa. Apa maksudnya kita harus

terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian

pekerjaan (job description). Sedangkan siapa maksudnya adalah kita akan

mencari orang-orang yang tepat untuk menjabat di posisi tersebut yang

didasarkan pada spesifikasi pekerjaan (job specification).

Pengadaan tenaga-kerja yang berdasarkan pada siapa yang kemudian

barulah disusul dengan apa ini akan menimbulkan mismanajemen didalam

menempatkannya. Penempatan tenaga-kerja yang jauh diluar batas

kemampuannya akan mengakibatkan moral kerja dan tingkat kedisiplinan yang

rendah. Jadi kita harus menempatkan seorang karyawan itu sesuai dengan

kemampuan yang dimilikinya serta memberikan pekerjaan yang juga

disenanginya.

Berdasarkan uraian diatas, maka kita telah mendapatkan gambaran

tentang bagaimana pentingnya pengadaan tenaga-kerja ini. Agar lebih jelas lagi,
di bawah ini diberikan beberapa definisi mengenai pengadaan tenaga-kerja.

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, & induksi

untuk mendapatkan tenaga-kerja yang secara efektif & efisien mampu

mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Pengadaan tenaga-kerja merupakan

langkah utama guna mencerminkan berhasil-tidaknya suatu perusahaan dalam

mencapai tujuannya. Jika tenaga-kerja yang diterima berkompeten, maka usaha

untuk mewujudkan tujuan relatif mudah. Sebaliknya bila tenaga-kerja yang

diperoleh kurang memenuhi persyaratan, maka akan sangat sulit bagi

perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Pengadaan tenaga-kerja ini harus mendapatkan perhatian yang serius

serta didasarkan kepada analisa jabatan (job analysis), uraian pekerjaan (job

description), spesifikasi pekerjaan (job specification), persyaratan pekerjaan (job

requirement) danevaluasi pekerjaan (job evaluation), bahkan perlu juga untuk

mempertimbangkan pemerkayaan pekerjaaan (job enrichment), perluasan

pekerjaan (job enlargement), dan penyederhanaan pekerjaan (job simplification).

Perekrutan calon tenaga-kerja hendaknya dilakukan dengan baik agar tenaga-

kerja yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan

dilakukannya.

Analisis Tenaga Kerja (Workforce Analysis)

Merupakan penilaian terhadap tenaga kerja yang ada dalam suatu

departemen dan yang pindah ke dalam, melalui atau keluar dari departemen

tersebut. Analisis ini dapat mencakup :

1. Jumlah Tenaga Kerja

 Bertolak dari Tujuan SDM yang disusun berdasarkan tugas-tugas di dalam

Deskripsi Pekerjaan, termasuk wewenang dan tanggung jawabnya, dapat

ditetapkan Volume dan Beban Kerja setiap unit kerja. Kemudian dapat

dihitung jumlah SDM yang diperlukan.

2. Komposisi Tenaga Kerja

Analisis Komposisi ini, pertama kegiatannya untuk mengetahui apakah semua

posisi/jabatan telah terisi atau belum. Dengan demikian akan dapat diketahui

jika ternyata masih terdapat posisi/jabatan yang kosong dari sudut jumlahnya.

Kegiatannya yang kedua adalah menginventarisasikan adanya promosi,

pemindahan, pensiun atau keluar/dikeluarkan.

3. Kualitas Tenaga Kerja

Kegiatannya dilakukan dalam bentuk “inventarisasi kemampuan” para pekerja,

dihubungkan dengan tugas-tugas yang sedang atau akan diembannya.

Kegiatan inventarisasi kemampuan dalam rangka Analisis Tenaga Kerja, harus

mampu mengungkapkan informasi-informasi sebagai berikut :

a. Informasi mengenai posisi/jabatan yang terakhir setiap tenaga kerja.

b. Posisi/jabatan yang terdapat dalam struktur organisasi/perusahaan, dan

yang ditempati sebelum posisi/jabatan yang terakhir oleh tenaga kerja

yang bersangkutan.

c. Jenis dan tingkat pendidikan, untuk yang Sarjana lengkap dengan jurusan

atau program studi atau disiplin ilmunya. Demikian pula jika memiliki

sertifikat atau lisensi kecakapan tertentu.

d. Pengalaman kerja di perusahaan dan ditempat lain sebelumnya, yang

penting dihubungkan dengan bisnis perusahaan.

e. Keterampilan/penguasaan bahasa asing dan pengalaman internasional

yang relevan.
 f. Perencanaan Sumber Daya Manusia

g. Pelatihan dan Program Pengembangan yang pernah diikuti.

h. Tanggung Jawab Kepemimpinan di perusahaan/industri dan di

masyarakat.

i. Data tentang Penilaian Karya (kinerja) yang lalu dan terakhir.

j. Disiplin dalam bekerja.

k. Penghargaan yang pernah diterima.

Analisa Jabatan (Job Analysis)

Analisa jabatan (job analysis) ini perlu dilakukan agar kita dapat

mendesainorganisasi & menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan

serta evaluasi pekerjaan. Analisa jabatan adalah menganalisis & mendesain

pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana

mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan. Analisa jabatan

akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan

dan evaluasi pekerjaan bahkan kita juga dapat memperkirakan pemerkayaan

pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan pada masa

yang akan datang.

Analisa jabatan dapat juga diartikan sebagai informasi tertulis mengenai

pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan

agar tujuan dapat tercapai.

Manfaat dari analisa jabatan ini juga akan memberikan informasi tentang:

aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan

personalia (personnel requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang

dipergunakan.

Pengertian analisa jabatan berbeda dengan motion study (studi gerak).

Bila analisa jabatan berupaya untuk menganalisis pekerjaan apa saja yang harus
dilakukan dalam suatu perusahaan agar dapat mencapai tujuannya, sedangkan

studi gerak tersebut mempelajari gerakan-gerakan yang paling efisien & efektif

untuk melakukan suatu pekerjaan.

Langkah-Langkah/Proses dalam Analisa Jabatan

Proses dalam menganalisa jabatan itu dilakukan melalui langkah-langkah

sebagai berikut:

a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisa jabatan.

b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.

c. Menyeleksi muwakil (representative) jabatan yang akan dianalisis.

d. Mengumpulkan informasi analisa jabatan.

e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.

f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

g. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.

Uraian Pekerjaan (Job Description)

Uraian pekerjaan (job description) dan uraian jabatan (job position)

diketahui serta disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisa

jabatan/analisa pekerjaan. Uraian pekerjaan biasanya digunakan untuk tenaga-

kerja operasional, sedangkan uraian jabatan digunakan untuk tenaga-kerja

manajerial. Uraian pekerjaan/jabatan ini harus ditetapkan secara jelas untuk

setiap jabatan, agar pejabat tersebut dapat mengetahui tugas dan tanggung-

jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan

dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang menjabat

jabatan tersebut. Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan

spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang menjabat jabatan

itu. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat

kurang mengetahui tugas dan tanggung-jawabnya pada jabatan tersebut. Hal ini

mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres dan bahkan pejabat yang

bersangkutan akan menjadi overacting. Disinilah letak pentingnya peranan uraian

pekerjaan dalam setiap organisasi/perusahaan.

Apakah yang diartikan dengan uraian pekerjaan itu? Uraian pekerjaan

adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung-jawab, kondisi

pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan

tertentu dalam organisasi. Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya juga

harus mudah untuk dipahami, serta menguraikan hal-hal sebagai berikut:

1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya,

seperti; rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll.

2. Hubungan tugas dan tanggung-jawab, yakni perincian tugas dan

tanggung-jawab secara nyata yang diuraikan secara terpisah, agar dapat

dengan jelas untuk diketahui.

3. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat

dengan orang lain baik di dalam maupun di luar organisasi.

4. Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang

harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas.

5. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin-mesin,

dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan

tersebut.

6. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya menguraikan bentuk

umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan

aktivitas utamanya.
 7. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan

jabatan darimana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si

petugas akan dipromosikan.

Jadi kesimpulannya adalah bahwa uraian pekerjaan haruslah diuraikan

secara jelas agar pejabat yang akan menjabat jabatan tersebut dapat

mengetahui tugas dan tanggung-jawab serta standar prestasi yang harus

dicapainya. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi

pekerjaan agar pengisian jabatan yang didasarkan pada prinsip apa dan

kemudian siapa tidak menimbulkan terjadinya mismanajemen.

Spesifikasi Pekerjaan (Job Specification)

Spesifikasi pekerjaan (job specification) ini disusun berdasarkan uraian

pekerjaan dengan menjawab pertanyaan “apa ciri, karakteristik, pendidikan,

pengalaman dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut baik”.

Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan

menjadi dasar untuk melakukan seleksi.

Apakah spesifikasi pekerjaan itu? Spesifikasi pekerjaan adalah uraian

persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan

satu jabatan dengan baik & kompeten. Pada umumnya spesifikasi jabatan

memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan

dari pemangku jabatan itu.

Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai:

1. Tingkat pendidikan pekerja

2. Jenis kelamin pekerja

3. Keadaan fisik pekerja

4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja

5. Batas umur pekerja

6. Menikah atau belum

7. Minat pekerja

8. Emosi dan tempramen pekerja

9. Pengalaman pekerja

Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama, karena

spesifikasi ini pada dasarnya disusun dari uraian pekerjaan. Dan uraian

pekerjaan dari tiap-tiap perusahaan juga tidak sama pula.

III. PENUTUP

Sumber daya manusia (SDM) atau human resources merupakan sumber

daya yang sangat penting dan menentukan jalannya suatu organisasi. Untuk itu

perlu dilakukan manajemen SDM, yang pada dasarnya menyangkut; pengadaan

pekerja, pemeliharaan pekerja dan pengembangan pekerja. Adanya manajemen

SDM diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerja,

keadaan ini akan dapat dipertahankan apabila diimbangi adanya sistem ganjaran

(reward system). Untuk memperoleh SDM yang berkualitas, organisasi perlu

senantiasa melakukan pengembangan pekerjanya melalui pendidikan dan

pelatihan, baik yang berupa off the job side maupun on the job side.

Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu

pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan

organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh

pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia

ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang

berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk

pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual

dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan

calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih

berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang

sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

SUMBER REFERENSI
http://e-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf.
http://elearning.unej.ac.id/courses/1234e1a0/document/Seleksi_dan_Penempata
n_Tenaga_Kerja.ppt?cidReq=12345c5b.
http://www.fe.unpad.ac.id/elearning_fe/dosen/ernie/pengantar_%20manajemen/b
absepuluh.ppt.
http://upb.ac.id/download/proposal.pdf.