IMAM GUNAWAN

Blog ini Di-link Dari Sini Web Blog ini

Di-link Dari Sini

Web

03 April 2010
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA
Kekayaan yang paling berharga dalam suatu organisasi ialah Sumber Daya Manusia (SDM). SDM merupakan investasi sangat berharga bagi sebuah organisasi yang perlu dijaga. Setiap organisasi harus mempersiapkan program yang berisi kegiatan yang dapat meningkatkan kemampuan dan profesionalisme SDM supaya organisasi bisa bertahan dan berkembang sesuai dengan lingkungan organisasi. Untuk mencapai produktivitas yang maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya tenaga kerja yang tepat dengan pekerjaan serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal. Menurut Sedarmayanti dalam Umar (2004:42) ciri-ciri SDM yang produktif adalah tampak tindakannya konstruktif, percaya diri, mempunyai rasa tanggungjawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya, mempunyai pandangan jauh kedepan, dan mampu menyelesaikan persoalan. Sedangkan menurut Tempe dalam Umar (2004:21) ciri-ciri SDM yang produktif adalah cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat, kompeten secara profesional, kreaktif dan inovatif, memahami pekerjaan, belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan, selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus terhenti, dianggap bernilai oleh atasannya, memiliki catatan prestasi yang baik, selalu meninkatkan diri. Siagian (1997:183) mengemukakan bahwa, ada tujuh manfaat dari adanya pengembangan SDM, yaitu:

Yoder dalam Mangkunegara (2006:11) mendefinisikan manpower planning is theprosess inkluding developing implementing and controling by wiich of firm ensures that is has the rigth number of peopel and the right places at the econmi cally most useful. penempatan pegawai secara benar. perencanaan SDM sering diartikan sebagai kegiatan penentuan kuantitas dan kualitas Sumber Daya Manusia yang diperlukan oleh suatu organisasi pada masa yang akan datang. Sementara itu Barry dalam Umar (2004:13) menyatakan perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tetanaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu. Perencanaan ini dimaksudkan agar perusahaan dapat terhindar dari kelangkaan SDM pada saat dibutuhkan maupun kelebihan sumber daya manusia pada saat kurang dibutuhkan. Senada dengan pendapat di atas. Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan. yakni: . Siagian (1994) menyatakan. dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai.Sementara menurut Nawawi (2000:47) konsep SDM memiliki tiga pengertian. perencanaan SDM adalah suatu langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajeman personalia guna tersedianya tenaga yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan. yaitu: Sedangkan Simamora (1995:19) mengatakan di dalam konsep SDM terdapat juga filosofi. yaitu: Menurut para pakar. Perencanaan Sumber Daya Mamusia mempunyai beberapa kepentingan seperti di kemukakan oleh Mangkunegara (2006:47) adalah: Umar (2004) menyatakan keperluan tenaga kerja dapat ditentukan melalui suatu proses perencanaan yang terdiri atas tiga macam model. pengembangan pengimplementasan. Sikula dalam Mangkunegara (2006:31) mengemukakan human resoursce of manpower planning has been as the process of the termining menpower requirements and the means for meeting those requirements in ordet to carry out the integrated plans of the organization. jabatan dan pekerjaan yang tepat. Paulen dalam Umar (2004:21) menyatakan perencanaan SDM adalah sebagai suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tetentu. Perencanaan SDM atau tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menemukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi. dan waktu yang tepat yang sangat bermanfaat secara ekonomis. pada waktu yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dan akan ditetapkan.

Menurut Siagian (1995:82) bahwa perbedaan antara pengembangan dan pelatihan pada intinya yaitu pelatihan yang dimaksudkan untuk membantu kemampuan para pekrjadalam melaksanakan tugas sekarang atau dengan kata lain. Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya aparatur. terlihat ada empat kegiatan yang saling berhubungan yang membentuk sistem perencanaan SDM secara terpadu. manajemen personalia. Menurut Pandodjo dan Husman (1998:4) pendidikan merupakan usaha kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. manajemen kepegawaian. organisasi. yaitu: Handoko (1994:23) menyatakan bahwa perencanaan SDM dimaksudkan untuk mengestimasi secara sistemataik kebutuhan tenaga kerja dan penawaran (supply) tenaga kerja organisasi dimasa yang akan datang. dan kepentingan nasional. Sedangkan latihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuankerja melalui pengetahuan praktis dan penerapannya dalam usaha pencapaian tujuan. terutama untuk peningkatan profesionalime yang berkaitan dengan. Menurut Lynton dan Pareek dalam Swasto (1992:2) pendidikan mempunyai tujuan yang berlainan dengan pelatihan: . Sebagaimana yang dikemukakan oleh Soekijo (1999:4) bahwa untuk meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja. manajemen SDM) yang pada prinsipnya memberikan batasan yang tidak jauh berbeda.Berdasarkan pendapat para pakar tersebut di atas. pengembangan lebih berorientasi pada produktifitas para pekerja dimasa depan atau pengembangan suatu investasi SDM jangka panjang. Namun ada juga yang menyamakan istilah pelatihan dengan pengembangan. berpikir dan keterampilan maka pendidikan dan pelatihan yang paling penting diperlukan. Para ahli mengemukakan berbagai definisi maupun batasan tentang pendidikan dan pelatihan. keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan). pelatihan adalah suatu bentuk investasi jangka pendek. tetapi secara teoritis istilah pengembangan berbeda dengan pengertian pelatihan. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang. terutama para ahli yang berada di ilmu administrasi atau manajemen (administrasi kepegawaian. Melalui perencanaan SDM ini diharapkan tersedia tenaga kerja yang lebih tepat sesuai dengan kebtuhan organisasi. Perencanaan SDM mempunyai tujuan sangat penting untuk keperluan individu.

Hasibuan (1997:75) mengemukakan pendidikan dan pelatihan adalah sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Kedua istilah tersebut ada terdapat berbagai pendapat. dilakukan dalam kelas. sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah mendduduki suatu jabatan. dan biasanya menjawab how. terampil berpengetahuan dan mempunyai sikap serta pengertian yang tepat untuk pelaksanaan pekerjaan. merumuskan berbagai persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan-kegiatan dalam pencapaian tujuan. berlangsun singkat. kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha pencapai tujuan. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan potensi SDM adalah dengan cara pendidikan dan pelatihan. Flippo (1979:53) menyatakan pendidikan dihubungkan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman akan seluruh lingkungan disekitar kita. Hal senada dikemukakan Ranupandojo (1986:6) bahwa pendidikan adalah suatu keinginan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan tiori dan keterampilan. berlangsung lama biasanya menjawab why. dilakukan dilapangan. dan membuat keteampilan. seperti yang dijelaskan oleh Notoatmojo (1998:21) pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperukan oleh sebuah organisasi atau instansi. sedangkan pelatihan adalah aktifitas-aktifitas yang berfungsi meningkatkan kinerja seseorang dalam pekerjaan yang sedang dialami atau yang terkait dengan pekerjaannya. Kalau menurut. Sedangkan pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas ekonomi. . Sedangkan pelatihan berorientasi pada praktik. 1995:104).Pelatihan (training) dimaksudkan untuk menguasai berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu terinci dan rutin (Handoko. sedangkan pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam pekerjaan yang biasa dilakukan seharihari. Mukaran (1999:41) menyatakan pendidikan adalah kegiatan yang diselenggarakan untuk meningkatkan kompetensi menyeluruh seseorang dalam arah tertentu dan berada diluar linkungan pekerjaan yang ditanganinya saat ini. Sedangkan menurut Wijaya (1995:5) pendidikan dan pelatihan akan memberikan bantuan pada masa yang akan datang dengan jalan pengembangan pola pikir dan bertindak. Pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek bagi karyawan operasional untuk memperoleh ketrampilan operasional sistematis. Pendidikan berorientasi pada tiori.

baik lahiriah maupun batiniah. tingkah laku. pengetahuan umum. sedangkan jalur pelatihan menekankan pada aspek kemampuan.Suprihanto (1987:17) berpendapat pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan. where as training is more practical. Simanjuntak (1996) membedakan antara pendidikan dan pelatihan. keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dari keinginan perusahaan yang bersangkutan. Ninisemiti (1986) juga berpendapat bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk memperbaiki dan pengembangan sikap. pendidikan merupakan proses pengalaman yang menghasilkan pengalaman yang menghasilkan kesejahtraan pribadi. Untuk itu sebagaimana telah diuraikan di atas bahwa pemerintah telah mengeluarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokokpokok Kepegawaian. pendidikan bersifat teoritis (generalis). keterampilan kektik dan profesionalisme yang dikaitkan dengan pekerjaan dan persyaratan kerja. yakni untuk meningkatkan keterampilan (skill) dan pengetahuan (knowledge). Pengertian tersebut disimpulkan mengandung dua makna pokok: Secara umum pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada personil dalam meningkatkan kecakapan dan keterampilan mereka. diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan PNS. pada pasal 31 mengatur tentang pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil (PNS) yaitu untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. kepribadian dan sikap mental. Untuk membentuk sosok pegawai negeri sipil yang dimaksudkan di atas. logika dan kemampuan analisa. Antara pendidikan dan pelatihan pada dasarnya tidak berbeda sebagaimana dikemukakan oleh Sumarno (1990). keahlian. pengembangan bakat. terutama dalam bidang-bidang yang berhubungan dengan kepemimpinan atau manajerial yang diperlukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Pelatihan adalah keseluruhan proses teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari sesorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Berdasarkan sifatnya. Jalur pendidikan formal memberikan dasar-dasar tiori. Walaupun terdapat perbedaan susdut pandang antara pendidikan dan pelatihan. Denver dalam Moekijat (1991:29) mengemukakan education is concerning with knowing how? And is more concerned with theory of work. tetapi pada dasarnya mempunyai tujuan yang sama. diperlukan Diklat yang mengarah pada: . pelatihan bersifat praktis (spesialis).

Dasar kebijakan Diklat dalam peraturan pemerintah adalah: Diklat aparatur pemerintah ini meliputi dua fungsi yaitu fungsi pendidikan dan fungsi pelatihan yang merupakan satu kesatuan yang tak terpisahkan. bersama kementerian-kementerian terkait yang relevan terutama Diklatpim Tingkat III. yaitu: Siagian (1996) menyebutkan manfaat diadakannya program diklat menjadi dua. Program pendidikan dan pelatihan bagai aparatur pemerintah Kementerian Agama dipersiapkan oleh pemerintah pusat. bahwa Diklat bertujuan agar: Sasaran Diklat adalah terwujudnya Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 2 dan 3. Simamora (1995:29) menyebutkan manfaat-manfaat yang diperoleh dari diadakannya pendidikan dan pelatihan (Diklat). Thoha (1995) menyatakan kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain atau seni mempengaruhi prilaku orang lain baik secara individu maupun kelompok. dalam peraturan pemerintah ini yang dimaksud dengan pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil yang selanjutnya disebut Diklat adalah proses penyelenggaraan belajar dan mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil. adalah: Mengacu pada seluruh uraian dari para pakar di atas bisa simpulkan bahwa manfaat yang dapat dipetik dari pelaksanaan program diklat adalah bermanfaat untuk individu dan juga bermanfaat bagi organisasi untuk mencapai tujuan.Kemudian ditindaklanjuti dengan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Gibson (1992) menyatakan perspektif kepemimpinan adalah: . Sedangkan Chapman (1984) menyatakan bahwa kepemimpinan yang efektif tergantung landasan yang kokoh sebagai seorang manajer. karena peningkatan kualitas pegawai berrmanfaat juga kepada peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar mau bekerja untuk mencapai tujuan sasaran. seorang dapat menjadi manajer luar biasa tanpa menjadi pemimpin. Dalam konteks ini Lembaga Administrasi Negara (LAN) memainkan peranan yang sangat penting didalam menyiapkan program-program pelatihan Di tingkat nasional serta melakukan supervisi. tetapi seorang manajer tidak mungkin dapat menjadi pimpinan luar biasa tanpa menjadi seorang manajer yang baik.

Diklat Prajabatan ini untuk memberi pengetahuan dasar yan cukup bagi CPNS mengenai sistem penyelenggaraan pemerintahan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan. dan d) motivasi pribadi. karena kepemimpinan merupakan motor penggerak semua sumber-sumber daya. Setiap PNS wajib mengikuti Diklat ini selambat-lambatnya dua tahun setelah pengangkatan sebagai CPNS. Program pendidikan dan pelatihan dalam jabatan terdiri dari: Tujuan diadakan Dilatpim ini untuk memenuhi persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang eselon jabatan struktural tertentu. Jenis dan jenjang Dilat . agar dapat bekerjasama untuk mencaai tujuan yang optimal juga gaya kepemimpinan yang cocok untuk diterapkan sesuai situasi dan kondisi dan juga tingkat kemampuan bawahan Tahapan pelaksanaan diklat tidak sama pada setiap lembaga. untuk jabatan struktural eselon I. keahlian. Setiap CPNS wajib mengikuti dan lulus Diklat prajabatan ini. kemampuan. sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan yang dipercayakan kepadanya dengan baik. c) pengetahuan tentang hubunan kemanusiaan. yaitu: Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pokok-Pokok Pendidikan dan Pelatihan Bagi PNS menyebutkan jenis pendidikan dan pelatihan terdiri dari dua macam. Diklat ini merupakan suatu syarat untuk diangkat menjadi PNS. Dilatpim Tingkat II untuk jabatan struktural eselon II. Tery (1960) menyatakan syarat-syarat seorang pemimpin adalah: a) kekuatan. Diklatpim terdiri dari Dilatpim Tingkat IV untuk jabatan struktural eselon IV. dan Dilatpim Tingkat I. oleh karena itu perlu disusun suatu program pelatihan sebagaimana dikemukakan oleh Lynton dan Pareek dalam Swasto (1999:2). Diklat Prajabatan ini terdiri dari: Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan mengembangkan mutu. ketrampilan. kepribadian dan etika. yaitu: Program ini diperuntukkan untuk pemberian bekal bagi CPNS dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. b) keseimbangan emosional. Yukl (1994:36) mengemukakan perilaku spesifik pemimpin adalah: Selain diperlukan berbagai tiori yang bekaitan dengan kepemimpinan untuk mengatur dan mempengaruhi seseorang atau kelompok. Tujuan diadakan Diklat ini adalah untuk memenuhi persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional tertentu.Siagian (2008) menyatakan bahwa kepemimpinan inti dari pada manajemen. Dilatpim Tingkat III untuk jabatan struktural eselon III. alat-alat (resources) yang tersedia bagi suatu organisasi.

perusahaan. untuk materi Diklatpim Tk.Fungsional untuk masing-masing jabatan fungsional ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fungsional yang bersangkutan sesuai dengan kebtuhan setiap instansi. pengguna. Materi pelatihan pada umumnya menggunakan bahan tertulis sebagai dasar instruksi. materi diklat yang diberikan selalu baru dan up to date. lintas sektor. wewenang. III dikelompokkan sebagai berikut: Kurikulum program diklat dikembangkan oleh LAN bersama dengan berbagai stakeholders diklat terkait (alumni. Secara singkat dapat digambarkan struktur kurikulum untuk program Diklatpim Tk. dengan harapan karyawan dapat memiliki kompetensi. pengembangan potensi diri. Dilat ini dapat dilaksanakan secara berjenjang dan ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan sesuai dengan kebutuhan. tenaga perguruan tinggi. Materi Diklat dalam kajian ini adalah kepemimpinan di alam terbuka. materi diklat berorientasi menyiapkan tenaga kerja. wilayah. maka standar kompetensi yang perlu diikuti oleh PNS yang memangku jabatan Eselon III adalah kemampuan dalam: Sesuai dengan standar kompetensi yang diperlukan bagi PNS pemangku jabatan struktural eselon III dan dengan memperhatikan keragaman bidang tugasnya. Materi diklat ada kesesuaian dengan tingkat kognisi peserta diklat. Terry dalam Moekerji (1991:21) mengemukakan materi diklat harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. Kesesuaina dengan inovasi materi diklat berupa: bahan materi diklat dilengkapi dengan referensi tambahan yang sesuai. mengacu pada standar kompetensi yang ditetapkan BKN. Materi yang . dan lembaga-lembaga diklat). dan lembaga dengan memperhatikan dinamika perkembangan lingkungan internal dan eksternal. maka strutur kurikulum Diklatpim Tingkat III disusun sebagai berikut: Yaitu diarahkan pada sikap dan prilaku kepemimpinan yang sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan internal dan eksternal. Diklat ini dilaksanakan untuk memenuhi persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas yang bersifat teknis. III berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 sebagai berikut: Sesuai dengan tugas. dan tanggung jawab pejabat struktural eselon III dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. pemeriksaan dan referensi agar dengan mudah dapat dipelajari oleh peserta diklat. Diklat di lingkungan aparatur pemerintah berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan PNS. dengan kebutuhan instansi. Diarahkan pada penguasaan konsep-konsep manajemen publik yang relevan dalam menangani masalah-masalah sektor. dan kepemimpinan dalam organisasi.

yakni: Berdasarkan uraian di atas. j) teknologi informasi dalam pemerintahan. dan kerja sama yang lebih bermanfaat. maka harus dapat: Sementara itu ketentuan mengenai pelatih pada Diklat bagi aparatur pemerintah yang telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pokok-Pokok Pendidikan dan Pelatihan bagi PNS menyebutkan bahwa tenaga kediklatan terdiri dari widyaswara. menciptakan sikap. struktur sehingga memiliki kesulitan untuk tetap mengetahui permasalahapermasalahan organisasi karena kunjungan mereka yang tidak teratur keperusahaan. pengelola lembaga diklat pemerintah dan tenaga kediklatan lainya. Sedangkan menurut Simamora (1995). kolaborasi dan jejaring kerja. hakekat dari pelaksanaan program diklat adalah suatu upaya pengembangan SDM melalui jalur pendidikan formal maupun nonformal. f) pengembangan pelaksanaan pelayanan prima.diajarkan adalah a) analisis kebijakan publik. dan membantu pegawai dalam peningkatan serta pengembangan pribadi mereka. Pelatih dari luar memberikan keunggulan-keunggulan tertentu seperti berikut: Kelemahannya pelatih dari luar mungkin tidak memilki pengetahuan yang mendalam tentang organisasi. d) kertas kerja kelompok. materi meliputi a) isu aktual sesuai tema. h) pemberdayaan SDM. Tenaga kediklatan lainnya adalah pejabat atau seseorang yang bukan widyaswara. Keunggulannya antara lain: Kelemahan pelatih dari dalam perusahaan sendiri adalah menjadi tidak objektif tehadap masalah yang ada. dan k) telaahan staf paripurna. g) teknikteknik analisis manajemen. i) AKIP dan pengukuran kinrja. untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas. serta mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk peningkatan profesional. Notoatmodjo (1998) menyatakan bahwa dalam proses diklat faktor pelatih atau pengajar merupakan perangkat lunak yang harus diperhatikan. bukan pengelola . c) membangun kepemerintahan yang baik. b) hukum administrasi negara. mengurangi jumlah kecelakaan kerja. dan e) kertas kerja angkatan. b) observasi lapangan. mencapai kinerja yang baik. e) negosiasi. pelatih bisa diambil dari luar perusahaan. Sementara Pelatih dari dalam perusahaan sendiri menawarkan keunggulan dalam kelemahan yang berbeda. Simamora (1995:41) memberikan solusi agar pelatih berjalan bisa efektif. Pembelajaran ini diarahkan pada pembahasan isu-isu aktual. memenuhi persyaratan perencanaan SDM. atau dari dalam perusahaan sendiri. c) kertas kerja perorangan. loyalitas. bisa berakibat terhadap tanggungjawab yang lebih menekan. Sikula dalam Munandar (2001:21) mengemukakan metode diklat. d) kepemimpinan dalam keragaman budaya.

dan Laswel. adalah: Sedangkan tujuan khusus pendidikan dan pelatihan adalah: Berdasarkan uraian tersebut di atas disimpulkan peranan pendidikan dan pelatihan dalam menunjang kinerja aparatur pemerintah adalah terletak pada orientasi kepemimpinan. Kalpan. Analisis Kebijakan Publik. D. Yogyakarta: Q-Media. Lembaga Administrasi Negara. 2008. keahlian. L. 2008. Membangun Kepemerintahan yang Baik. 2009. Lembaga Administrasi Negara. 1996. produktivitas. . A. Jakarta: Gunung Agung. Evaluasi Kinerja Sektor Publik. 2000. kemampuan. Arikunto. 1970. kerja sama.. Alasan utama perlunya pendidikan dan pelatihan bagi aparatur pemerintah adalah: Selanjutnya dalam Dilat kuliah administrasi kepegawaian disebutkan bahwa pendidikan dan pelatihan aparatur berorientasi pada: Selain itu pranan pendidikan dan pelatihan yang diberikan identik dengan tujuan yang melekat pada pendidikan dan pelatihan itu sendiri. S. 1987. Jakarta. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara. serta kemampuan dedikasi. Prahoto. 1997. Maka peranan pendidikan dan pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan profesionalisme aparatur yang terencana dan berkesinambungan. Sistem Administrasi Negara Kesatuan Republik Indonesia Buku I Prinsip-Prinsip Penyelenggaraan Negara. Pengembangan Sumber Daya Manusia.id. Jakarta: Rineka Cipta. B. dan Walters. J. 2003. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara. Lembaga Administrasi Negara. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara..lembaga diklat pemeritah. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan dalam suatu proses belajar baik secara formal maupun informal adalah untuk meningkatkan.depdagri. tetapi karena keahliannya. Jakarta: Gramedia. AKIP dan Pengukuran Kinerja.go. J. keterampilan. Jones. D. Administrasi Sekolah. Jakarta: Rajawali. Cushway. kemampuan atau kedudukannya diikutsertakan dalam kegiatan pencapaian tujuan pendidikan dan pelatihan. 1986. 2008. dan motivasi kerja dari aparatur yang melaksanakan pendidikan dan pelatihan. Lembaga Administrasi Negara. kepemimpinan. diakses 3 April 2009). 2003. (http://www. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. H. Bacal. Human Resources Management. Jakarta: Rineka Cipta. mutu. Gunawan. dan pengabdian. Lembaga Administrasi Negara. DAFTAR RUJUKAN Agus. tujuan pendidikan dan pelatihan. Yale: Yale University Press. R. Jakarta: Elex Kompetindo. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil (online). Power and Society New Haven. Istruksi Presiden Nomor 34 Tahun 1972 menyatakan bahwa. A. Human Resourse Management in Education (Manajemen SDM dalam Pendidikan).

Siagian. DAN RESEARCH Lihat profil lengkapku ARSIP BLOG  ► 2012 (13) o ► Maret (4)  De O Ge untuk Koruptor  Secuplik tentang Supervisi Pengajaran  Jambu Alas  Jangan Susah o ► Februari (2)  Synthetic Syndrome  PERGI HAJI CUMA Rp. Petunjuk Pelaksanaan Penyusunan Akuntabilitas Kinerja di Lingkungan Departemen Agama. M. Umar. 2001. 2003. diakses 3 April 2009). Zuchdi. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Diposkan oleh IMAM GUNAWAN di 04:24 0 komentar: Poskan Komentar Posting Lebih Baru Posting Lama Beranda Langganan: Poskan Komentar (Atom) IDENTITAS KULO IMAM GUNAWAN KEDIRI.depdagri. 2002. Jakarta: Departemen Agama. JAWA TIMUR. P. Filsafat Administrasi. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengaruhnya terhadap Kinerja dan Imbalan. 1993.go. Malang: FIA Unibraw. 2003. Thoha. 1992. 2004. Humanisasi Pendidikan. 1995. Tjokroamidjojo.id.Sedarmayanti. B. Dimensi-Dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara. Swasto. Riset Sumber Daya Manusia dan Administrasi. S. Profesionalisme Aparatur Negara. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian (online). Jakarta: Bumi Aksara. Sekretariat Jenderal Departemen Agama. Mandar Maju. SOSIAL. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. 500?? o ► Januari (7) . (http://www. Yogyakarta: Fisipol Universitas Gajah Mada. Jakarta: Bumi Aksara. Bandung: CV. Jakarta: Bumi Aksara. Indonesia BERBAGI ILMU MANAJEMEN PENDIDIKAN. H. D.

.....  Leyeh2 Disik o ► Agustus (4)  Zulfahmi  Konsep Proposisi  Syiiran  Podho Golek Opo tho Jane? o ► Juli (2)  Mengembangkan Pendidikan Sibernetik  KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL o ► Juni (1)  Transformational Leadership o ► Mei (1)  Bunga Rampai_Manajemen Mutu Terpadu o ► April (3)  Are You SIAP .        JANGAN MENYAKITI GURU REHAT SMS IKI LHO MAN BOCAHE MAN . !  Bunga Rampai Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi_..  Tak Ada yang Bisa Mengakibatkan Aku Menangis.. o ► Maret (1)  Sopo yo sing ora tau nyapu .... o ► Oktober (3)  Halo Kawan Apa Kabar Semua ... Kecu.... Kecu..... !!!  Orang Berilmu dengan Orang Berkuasa.  Bunga Rampai Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi_..!!!!!!!! Pengembangan Profesionalisme Guru HARUS A TITIK UNTUK BAPAK IBU GURUKU BIBIT BOBOT BEBET: Jare Sopo? ► 2011 (33) o ► Desember (3)  UPO  JANGAN BANYAK TANYA .... ??????  Martin Luther King_The Transformational Leader  Investasi SDM o ► September (8)  Sistem Manajemen Mutu  Hubungan ISO 9000 dengan TQM  Konsep Dasar Total Quality Management  Konsep Dasar TQM dalam Pendidikan  Syarat dan Teknik TQM dalam Bidang Pendidikan  Konsep Dasar Kegiatan Belajar-Mengajar  Implementasi Total Quality Management dalam Kegiat.... ? o ► Februari (2)  ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOR  KEPUASAN KERJA .. Menang Mana? o ► November (2)  Tak Ada yang Bisa Mengakibatkan Aku Menangis..........

.  ▼ 2010 (45) o ► Desember (2)  Paradigma Penelitian Kualitatif  Perencanaan o ► November (2)  Inovasi Pendidikan  MEMBANGUN TIM o ► Oktober (2) o ► September (4) o ► Agustus (2) o ► Juli (4) o ► Juni (6) o ► Mei (3) o ▼ April (5)  METODE PENELITIAN KUALITATIF  ANALISA JALUR  Model Pembelajaran Kooperatif Tipe Numbered Head T.  ORGANIZATIONAL CLIMATE AND CULTURE IN THE SCHOOL I..  Konsep Penyesuaian Diri  PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA o ► Maret (8) o ► Februari (5) o ► Januari (2) ► 2009 (124) o ► Desember (2) o ► November (7) o ► Oktober (3) o ► September (9) o ► Agustus (7) o ► Juli (8) o ► Juni (41) o ► Mei (16) o ► April (19) o ► Maret (1) o ► Februari (11)  LINK WEBSITE LAIN    ADS (Australian Development Scholarships) ADT (Australasian Digital Theses) Download Youtube .....o ► Januari (3)  Guru Profesional  THEORIES OF CULTURAL CENTEREDNESS: MULTICULTURALIS.

 METODE KOOPERATIF MODEL THINK PAIR SHARE Pembelajaran Kooperatif Pembelajaran kooperatif ( Cooperative learning ) merupakan pendekatan pembelajaran melalui penggunaan kelompok keci.  Manajemen Pengembangan Profesi Guru ....  7 Umah sugih magrong-magrong Rejekine sak embong Nanging kok dadak sombong Jare duwite segudang Tumpakane mobil sedan Nyatane ora . Pendahuluan Studi mengenai dasar-dasar manajemen dapat dimulai dengan menyajikan berbagai konsepsi dasar sebagai kerangka referen..                 IIEF (The Indonesian International Education Foundation) INDOWEBSTER (Download Software Free) Journal of Science Teacher Education Journal of Teacher Education Jurnal_Indonesian Scientific Journal Database KOMPAS KORAN PENDIDIKAN Murdoch University NDLTD Website Tesis Disertasi (Full Text) Portal Garuda (Jurnal Ilmiah) Puslitjaknov RAYI DEWI (Lets Learn Together) SCRIBD (Upload dan Download Buku Free) Softpedia_VDF The University of Melbourne Wisata Hati ZIDDU (Download Upload File Gratis) PENAYANGAN LAMAN 116248 ENTRI POPULER  DASAR-DASAR MANAJEMEN A..  Konsep Penyesuaian Diri Makna akhir dari hasil pendidikan seseorang individu terletak pada sejauhmana hal yang telah dipelajari dpat membantunya dalam menyesuaikan....

copy wae artikel yg ada di blog ini. Konsep Manajemen SDM Manajemen SDM secara etimologis merupakan penggabungan dua konsep ya. TEMAN-TEMAN COPY WAE Bagi teman2ku di dunia maya.! CARI BLOG Cari AQUARIUM PEMANDANGAN ALAM .. Matur suwun .. yg aq kenal atau tidak nama2nya. free. So if it suits you. please copy it and then we can share.... Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 1.A. dijamin tidak akan digugat (plagiat)!!! Biarlah ilmu mengalir seperti air!!! All article's is for public.

.

.

.. matur suwun sanget ...... vcv . Diberdayakan oleh Blogger. mbok bilih wonten kelepatan kulo nyuwun pangapunten sugeng pangaksami dhumateng panjenengan sedanten...SUGENG MAOS PORO SEDEREK PEMBACA Kulo ngaturaken sugeng maos kaliyan midangetaken artikel tulisan kaliyan video ingkang kulo posting wonten blog niki.! Template Picture Window.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful