proposal penelitian sistem reward and punishment

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu-ilmu sosial di abad ke-duapuluh dan permulaan abad ke-duapuluh satu telah menyuburkan tumbuhnya berbagai sistem yang agak berbeda terhadap tujuan organisasi yang selama ini dicetuskan. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Sumber daya manusia yang kompetitif merupakan sumber daya yang mampu bersaing secara sehat dan menanggapi suatu perkembangan baru dengan cara yang bijak. Sumber daya manusia yang kompetitif dan profesional merupakan suatu tuntutan dan tantangan dalam menanggapi fenomena dalam konteks pembangunan dan pembaharuan diberbagai sendi-sendi kehidupan rakyat Indonesia sesuai tuntutan zaman. Untuk meningkatkan kinerja yang efektif, maka instansi pemerintahan atau organisasi dapat memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan kebutuhan pegawainya. Untuk memenuhi kebutuhannya, maka diperlukan adanya imbalan atau kompensasi sebagai bentuk motivasi yang diberikan kepada pegawai. Manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah prestasi yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak dan apabila melanggar aturan dalam organinisasi harus diberikan sangsi yang setimpal serta adil. Gibson, dkk (2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja.Kekeliruan dalam menerapkan sistem kompensasi, khususnya sistem penghargaan akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan pegawai dan apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan rendahnya kinerja baik pegawai maupun organisasi. Dalam kenyataannya organisasi menerapkan sistem manajemen kompensasi disesuaikan dengan kondisi masing-masing Tentu konsep ini juga menjadi landasan rasional nasional yang secara umum merupakan usaha meningkatkan sumber daya manusia (SDM) dengan

ditetapkannya Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 yang diubah dengan undangundang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah diharapkan menjadi birokrasi yang efektif. Dalam Undang-undang disebutkan, pemerintah hanya mengelola enam bidang saja yaitu: politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter, fiskal dan

agama serta beberapa bidang lainnya yang membawa implikasi baru dalam manajemen publik dimana domain pemerintah berbeda Dalam penyelenggaraan pemerintahan, peran birokrasi memiliki kedudukan dan fungsi signifikan. Oleh karena itu perubahan peranan birokrasi di tengah masyarakat senantiasa menjadi sangat vital. Arah perubahan sudah dimulai sejak masa reformasi sampai saat ini. Dorongan internal tersebut kemudian melahirkan beberapa kebijakan diantaranya, pertama Tap MPR RI Nomor XI/MPR/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih, dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Kedua, undang-undang Nomor 31/1999 tentang Pemberantasan tindak pidana korupsi. Ketiga, peraturan pemerintah Nomor 1 tahun 1999 Tentang Komisi Pemeriksa Kekayaan Negara. Keempat, Undang-undang Nomor 32/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Berbagai kebijakan tersebut menunjukkan keseriusan dan tekad pemerintah secara sungguh-sungguh menuju penyelenggaraan pemerintahan yang bersih. Namun demikian praktek-praktek KKN yang tumbuh subur sejak pemerintahan orde baru cenderung meningkat saat pemerintah sedang gencar-gencarnya melakukan pembenahan aparatur pemerintah. Sumber daya aparatur saat ini dikonotasikan dengan sumber daya manusia (SDM) dengan profesionalisme rendah yang terlihat dari indikator pelayanan yang tidak optimal, penggunaan waktu tidak produktif, belum optimalnya peran dan inovasi dalam menjalankan tugas. Beberapa fakta berikut ini menunjukkan rendahnya sistem reward dan punishment pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka di dunia menunjukkan bahwa pertumbuhan dan daya kompetitif yang dimiliki dihasilkan melalui kompetensi khusus yang diciptakan melalui pengembangan keterampilan tinggi bagi karyawan, kekhasan kultur organisasi, sistem maupun proses manajemennya. Weatherly (2003) menemukan sekitar 85 persen dari nilai pasar perusahaan (kinerjanya) ditentukan oleh SDM. Faktanya, praktik manajemen pada tataran proses organisasional justru masih menunjukkan rendahnya perhatian terhadap peran SDM. Tekanan perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan sulit diprediksi cenderung dihadapi dengan melakukan perubahan struktural dan kultural yang tetap menonjolkan investasi fisik terutama teknologi dan peralatan. Survei pada 54 perusahaan menemukan bahwa 51 diantaranya hanya sedikit bahkan tidak melakukan penilaian SDM (pengukuran kuantitatif) terhadap upaya departemen SDM (Ramlall, 2003). Dari 968 perusahaan kurang dari 10 persen yang memiliki prosedur estimasi formal untuk menilai dan mengukur SDM mereka (Becker et al., 1998). Relatif masih rendahnya komitmen organisasi pada investasi SDM terkait dengan tingginya biaya yang harus ditanggung organisasi atau terjadinya proses anomali. Demikian juga fakta yang menunjukkan rendahnya reward dan punishment pada pegawai di indonesia. Kemendiknas telah mengumumkan adanya guru malas yang jumlahnya 500 ribu dari sebanyak 2,6 juta orang (dilansir Kemendiknas, SINDO, 26 Agustus 2010).

dimana rewad dan panishent pegawai di Indonesia masih jauh seperti yang diharapkan. pegawai punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja. setidak-tidaknya ada dua hal yang berkaitan dengan rendahnya semangat kerja saat ini: issu seputar masalah sistem reward dan punishment Observasi pada Kantor Perum Damri Makassar menunjukkan bahwa Pimpinan cenderung memberikan kompesasi terhadap para pegawainya yang dihitung per bulan.Disusul kemudian. dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. Penomena diatas memberi gambaran secara sekilas tentang rendahnya motivasi kerja pegawai di indonesia. serta beberapa pemerintah kabupaten/kota. cukup baik serta memuaskan. Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. yang dalam pelaksanaan tugas pelayanan pada masyarakat dituntut adanya kinerja yang efektif dari para pegawai. Perum Damri Makassar merupakan salah satu perusahaan BUMN yang berwewenang untuk menyelenggarakan pengusahaan pelayanan angkutan umum dan barang dengan menggunakan kendaraan bermotor. Sistem reward dan punishment pada karyawan beragam. Secara teoritis. dimana ada karyawan yang sistem reward dan punishmentnya kurang baik. Semua perusahaan cendrung berorientasi memenangkan persaingan (winner) dan sejalan dengan itu semakin disadari perlunya memperhatikan masalah reward dan Punishment karyawan. Sesuai dengan pangkat dan golongannya dan memberikan hukuman bagi yang melanggar aturan. 2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. hadiah . Berkaitan dengan fenomena tersebut. rendahnya tingkat disiplin. Akan tetapi kenyataannya masih terdapat para pegawai yang motivasi kerjanya rendah di lingkungan Perusahaan sehingga keberhasilan perusahaan masih kurang efektif atau belum optimal dan masih perlu ditingkatkan. tanggung jawab terhadap tugas yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu. pengumuman serupa beberapa kantor Kementerian di daerah. Fenomena rendahnya sistem reward dan punishment pada karyawan Perum Damri Makassar dapat dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja pegawai. menjaga pegawai agar datang untuk bekerja. merasa tidak dihargai atas prestasi kerja dan adanya kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah. seperti yang dapat dilihat dari lingkungan Perusahaan Perum Damri Makassar. dkk. dikenal banyak sistem reward dan punishment yang diarahkan untuk memajukan perusahaan seperti yang diuraikan. (Gibson. Fenomena globalisasi membawa implikasi pada perubahan aktivitas bisnis di Indonesia dimana berbagai organisasi bisnis perusahaan didorong untuk mampu bersaing baik dalam lingkup domestik maupun lintas antar negara.

Faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Dan jika asumsi ini dikaitkan dengan fakta-fakta mengenai sistem reward dan punishment yang dilaksanakan Pimpinan Perum Damri Makassar. Untuk mengidentifikasi faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Kurangnya informasi empiris inilah yang mungkin menjadi penyebab kegagalan bagi penetapan sistem reward dan punishment terhadap keberhasilan perusahaan.faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment dilingkungan Perum Damri Makassar. B. 2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang. C. Dengan pemikiran tersebut. maka yang menjadi permasalahan dalam penulisan ini adalah: 1. penulis tertarik melakukan penelitian yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet pada Perum Damri Makassar. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. relatif masih kurang. Manfaat Teoritis : . 2. Untuk mendesksipsi Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. maka dapat diduga bahwa informasi yang didasari oleh penelitian empiris menyangkut faktor. yang dikategorikan berhasil serta faktor-faktor yang memperngaruhi sistem reward dan panishmnet tersebut. Fakta-fakta yang dijumpai pada observasi awal tersebut sedikitnya telah menunjukkan terdapatnya perbedaan antara pandangan teoretis mengenai sistem reward dan punishment pada karyawan dengan kenyataan dilapangan. Karena itu asumsi sementara yang dapat ditarik adalah sistem reward dan panihment terhadap karyawan. sebagaimana juga kekeliruan dalam pemberlakuan sistem reward dan punishment terhadap kekurang berhasilan perusahaan. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah : 1. Magaimana Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil.menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. Manfaat Penelitian 1. mungkin memiliki peluang yang sama dalam keberhasilan perusahaan.

untuk memberikan sumbangan pemikiran bagi pimpinan Perum Damri Makassar tentang keefektifan sistem reward dan panishmnet. untuk memberikan sumbangan pemikiran mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang dikategorikan berhasil . 2.Manfaat teoritis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai bahan referensi bagi yang berminat untuk memperdalam teori yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh pimpinan dalam organisasi. Dan yang kedua. Manfaat praktis Manfaat praktis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Pertama.

Dalam deficiency needs ini. Dalam konsep manajemen. dan kebutuhan akan penghargaan. dan kebutuhan self- . dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. kinerja. hadiah. karena sistem penghargaan akan mendorong manajemen untuk memperlakukan dan menempatkan karyawan pada posisi yang terhormat atau dihormati dan berharga. Sistem Reward dan punishment Dalam Pandangan Teoritis Teori yang sangat berpengaruh dalam teori humanistik ini adalah Theory of Human Motivation yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954). atau imbalan. Reward artinya ganjaran. yaitu deficiency needs dan growth needs. Oleh karena itu manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Growth needs meliputi kebutuhan kognitif.BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. senang. Pemberian penghargaan berupa reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional oleh karena itu organisasi harus memiliki mekanisme reward dan punishment yang jelas. yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku pegawai. Salah satu yang berpengaruh adalah pemberian kompensasi terhadap setiap aktivitas yang dilakukan. Maslow mengemukakan gagasan hirarki kebutuhan manusia. yang terbagi menjadi dua kelompok. Konsep Sistem Reward dan punishment Manajemen sumberdaya manusia aparat merupakan salah satu upaya yang sangat penting dalam peningkatan kinerja pegawai. reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai. kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki. Selain motivasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik. kebutuhan yang lebih bawah harus dipenuhi lebih dulu sebelum ke kebutuhan di level berikutnya. Deficiency needs meliputi (dari urutan paling bawah) kebutuhan fisiologis. kebutuhan rasa aman. kepuasan. penghargaan. Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi yang diberikan ketika terjadi pelanggaran. Pemberian kompensasi berupa penghargaan (reward) yang tepat dalam arti memenuhi persyaratan adil dan layak merupakan prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi. keadilan dan kepatuhan pada peraturan yang berlaku dalam organisasi. Manajemen kompensasi yang baik adalah kompensasi yang berorientasi pada pemberian penghargaan. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya. Mekanisme atau proses pemberian reward dan panishment melibatkan beberapa variabel seperti motivasi. Metode ini bisa meng-asosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. B. kebutuhan aktualisasi diri. kebutuhan estetik.

Berdasarkan definisi reward dan punishment. dalam dunia pendidikanpun kedua metode ini kerap kali digunakan. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Berbagai definisi reward dikemukakan oleh para ahli. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. Hukuman seperti apa yang harus diberikan.Berbeda dengan pernyataan tersebut. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan cara yang menarik untuk melihat hubungan antara motif manusia dan kesempatan yang disediakan oleh lingkungan (Atkinson. Melihat dari fungsinya itu. senang. Istiara (2008) mendefinisikan reward sebagai suatu penghargaan terhadap suatu karya yang telah dihasilkan ataupun telah dilakukan oleh seseorang. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapai. Nugroho (2006:5) juga mengatakan bahwa reward artinya ganjaran. penghargaan atau imbalan. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. hadiah. Menurut Maslow. Sistem reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Dengan reward. Dalam konsep manajemen. pada prinsipnya kedua pernyataan tersebut menekankan bahwa reward diberikan kepada seseorang sebagai apresiasi terhadap kinerjanya sehingga yang bersangkutan termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan menjadi lebih baik lagi. seperti Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. Tidak hanya dunia kerja. 1983). pegawai akan terangsang untuk meningkatkan . termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Selain motivasi.transcendence. seolah keduanya berlawanan. mana yang lebih diprioritaskan antara reward dan punishment. mengatakan bahwa penghargaan (reward) sangat penting untuk meningkatkan kegiatan yang produktif dan mengurangi kegiatan yang kurang produktif. manusia hanya dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya jika deficiency needs sudah terpenuhi. Qodriyah (2008). reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja.

dengan reward seseorang bekerja dapat dilakukan tanpa ada kendali langsung dari pimpinan. Hal ini juga ditegaskan Gouillart and Kelly (dalam Raharja. Jadi yang paling baik adalah membuat sistem yang berimbang antara intrinsic dan extrinsic rewards. Selain definisi reward sebagaimana telah disebutkan sebelumnya. Tujuan dan ukuran suatu organisasi atau instansi saling berkaitan dimana reward sebagai pengikat. dengan reward seseorang dapat meningkatkan cara kerjanya tanpa harus dikendalikan pimpinan. Contohnya adalah kepada pegawai yang bekerja profesional. terampil dan rajin. Setelah itu ia hanya akan dilihat sebagai 'gaji' semata atau penghasilan rutin. Selebihnya. Francisca (2006:2) memfokuskan definisi reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi seseorang. juga mengomentari makna reward. Jeffrey juga menekankan sebagai berikut: "Bila para manajer hanya menggunakan insentif sebagai alat kompensasi untuk meningkatkan performance. Selanjutnya Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. Artinya. Dengan kata lain. they (staff) will spend a lot more money.kegiatan yang positif dan produktif. Reward dapat berwujud banyak rupa. produktif. (b) memperluas sistem reward yang melampauhi batas-batas perusahaan. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. insentif dalam bentuk uang. harus tetap dan selalu disertai dengan pengakuan manajemen terhadap eksistensi dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Penghargaan ini akan lebih bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi pegawai secara terbuka sehingga setiap pegawai memiliki peluang untuk meraihnya. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan organisasi sesuai dengan ukuran. 2006:10). Menurutnya promosi atau pertambahan penghasilan akan dipandang sebagai kenaikan gaji dan akan membekas sebagai reward indikator hanya selama kurang lebih 30 hari saja. melainkan dapat berjalan apa adanya sesuai evaluasi kinerja sebelumnya. (a) mengaitkan system reward dengan tujuan organisasi. visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseorang. Jefrey Pfeffer (dalam Afiff. nothing will happen over the long run dan kedua. Memperluas sistem reward melampauhi batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa system reward dengan mengaitkan pada jaringan di luar organisasi (external stakeholder) . Reward biasanya digunakan untuk mengendalikan jam kerja seseorang dalam organisasi (Raharja. (c) mendorong orang-orang dalam organisasi menentukan reward sendiri. 2004J. 2006:12) bahwa reward yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental. Pertama. 2006:10) mengemukakan ada 3 sifat dalam membangun system reward yaitu. Idealnya reward mencerminkan tujuan organisasi dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. maka hasilnya ada dua.

masyarakat merupakan bagian integral dari sistem pengukuran kinerja individual dan organisasi. reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang. pelanggan mitra strategis. Sedangkan penghargaan intrinsik merupakan bagian dan pekerjaan itu sendiri. gaji dan jaminan sosial). mereka akan memiliki motivasi tinggi atau rendah. Penghargaan ekstrinsik antara lain berupa penghargaan finansial (upah. Kendati demikian. tergantung kepada bagaimana organisasi atau instansi pemerintah memperlakukan mereka. tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan masyarakat yang dilayani. sementara para pekerja juga menyadari (tahu) bahwa perusahaan akan memberikan reward kepada para pekerja dan keluarganya. Seperti juga reward terhadap pegawai. Kontrak psikologis menurut Gouillart telah muncul dan berhasil di sejumlah perusahaan. beri kami (perusahaan) dedikasi (anda) dengan menumbuhkan dan menjadikan (perusahaan) Iebih baik. "Anda adalah seorang individu yang bertanggung jawab terhadap hidup anda sendiri. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan seperti pembayaran. 2007) membagi reward menjadi exstrinsic reward dan Intrinsic reward. beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan. seperti tanggung jawab. karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang. promosi dan jaminan sosial Gibson dkk (2000) menyatakan sebagai penghargaan finansial. Penghargaan intrinsik dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan. otonomi. sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pegawai. dan kami akan (memberi) anda kesempatan besar untuk berkembang dan hidup Iebih baik. Pada organisasi pemerintah misalnya.seperti pemasok. dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan. Krietner dan Kinicki (Wibowo. reward terhadap external stakeholder mungkin sulit dan bersifat tidak langsung. Intinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward dan punishment ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. Dengan demikian. Bentuk kontrak psikologis kalau dinyatakan dalam statement. prestasi. interpersonal (pengakuan dan kemampuan berinteraksi sosial tentang pekerjaan) dan promosi (mengangkat seseorang dengan mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaannya). 2006:11) menyebutnya sebagai kontrak psikologis. Mendorong orang-orang untuk menentukan reward-nya sendiri. pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni organisasi dan sebagainya. material atau sosial dan lingkungan. Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. kurang lebih sebagai berikut." Kontrak psikologis yang seimbang antar perusahaan dengan individu dicerminkan dalam suasana dimana perusahaan mengharapkan dedikasi dan loyalitas pekerja. dan lain-lain. tantangan. dan pengembangan . Oleh karenanya dalam praktek.

misalnya seperti yang diusulkan oleh Leonard. merupakan non cash reward. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas pekerja atau pegawai terhadap penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Gibson dkk (Wibowo. benefit. Menurut Rosvinintia (2008:16). perlakuan istimewa. penghargaan dan kinerja tinggi akan meningkatkan kepuasan pekerja atau pegawai. Orang berbeda tentang penghargaan mereka inginkan dan dalam kepentingan relatif penghargaan yang berbeda bagi mereka. dan Scholl (1995). yaitu 1) instrumental motivation . Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa penghargaan yang diberikan kepada individu diharapkan dapat meningkatkan motivasi pegawai karena merasa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pegawai. pegawai yang mempunyai kinerja baik. Perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain. 5. Ekstrinsik. Beberapa penghargaan ekstrinsik memuaskan karena mengarah pada penghargaan lainnya. Beauvais. performance management. C. berupa training/pendidikan. penghargaan. bahwa elemen dari total reward compensation: Instrinsik. Hal ini dipertegas lagi dengan penelitian tentang apa yang membuat individu mencapai tingkat kepuasan kerja yang menunjukkan hal sebagai berikut: 1. To motivate. non monetary recognition. bonus/insentif. Menurut model ini. Tujuan reward stategy : To attrack. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sintem Reward dan punishment Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian lebih lanjut yang mencoba mengembangkan sebuah teori tentang motivasi yang memasukkan semua faktor yang mempengaruhi motivasi ke dalam satu model (Grand Theory of Motivation). 4. terdapat 5 faktor yang merupakan sumber motivasi. 2. Dengan demikian. kandidat potensial yang diinginkan. Kepuasan penghargaan merupakan fungsi atas seberapa banyak diterima dan seberapa besar individu merasa harus menerima. communication. dan work environment. yaitu compensation.Disamping itu. 2007) tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. piagam/piala. dalam pemberian upah. seluruh karyawan agar memiliki kinerja lebih baik dan lebih giat bekerja. Dan non financial reward. antara lain career development. Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa upah merupakan penggantian atas jasa yang diberikan oleh para pekerja kepada pihak lain atau majikan.pribadi. 3. ada yang merupakan financial reward. perusahaan-perusahaan perlu memperhatikan adil dan layak. menjaga pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. To retain.

keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampubersaing dengan harga pasar tenagakerja sejenis. pengetahuan. kelayakan. biaya hidup.  Dari faktor organisasi (the organization). tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku. senang. pembayaran berdasarkan merit. analisa jabatan (job analysis). Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama. penetapan kompensasi ini harus menyentuh halhal yang berkaitan dengan kinerja pegawai itu. “on – job” atau kegiatan . produktivitas.  Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job). 4) Internal Self-Concept yang didasarkan pada motivasi. Noe dan Premeaux (8th ed: 315) ada empat faktor. pembayaran berdasarkan pada kompetensi. potensinya. antara lain:       Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam organisasi. pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan. Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy. kenikmatan). variable gaji.al.  Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market). pembayaran yang didasarkan pada keterampilan pegawai. 1995). penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. yaitu : faktor organisasi (The Organization). Mangkuprawira (2003) menyampaikan ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi. maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja pegawai. Mempertimbangkan keuangan organisasi. et. kemampuan.  Dari faktor pegawai (the employee) . organisasi buruh. 3) Goal Internalization (nilai-nilai tujuan). dan 5) External Self-Concept yang didasarkan pada motivasi (Leonard. 2) Intrinsic Process Motivation (kegembiraan. faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job). untuk itu organisasi dalam menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada organisasi lain. penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja. evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining).(reward dan punishment). Pada umumnya pegawai akan menerima perbedaan kompensasi yang berdasarkan tanggungjawab. faktor pegawai (The Employee). hubungan keanggotaan dalam organisasi. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance. Senioritas pegawai. uraian tugas pekerjaan (job description). pengalaman kerja.

4). 6). Pekerjaan itu sendiri. pendidikan. maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan. Penyesuaian biaya hidup kompensasi dengan biaya hidup pegawai pegawai dengan keluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi. Dana organisasi. peluang untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab menunjukkan kecenderungan untuk senang atas pekerjaannya. Bila perusahaan mampu mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan. Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang dimiliki. S.Kebenaran dan keadilan Kompensasi harus didasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai. 3). 1). Menurut Alex. artinya disesuaikan dengan kemampuan. namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi. Interpensi pemerintah untuk menentukan besaran kompensasi sangat diperlukan. pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. Produktifitas kerja pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. masih ada permasalahan lain yang perlu mendapatkan perhatian. Serikat pekerja. Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah. (c). Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. (b). 5). tugas yang menarik. sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Kerusakan akan dapat dikurangi. Menurut Siagian (1995). Apabila hal ini dapat terwujud. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003). 2).kecakapan dan jasa yang telah diberikan kepada organisasi. sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi.kegiatan manajerial. kelompok etnis. Indikasi Sistem Reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. Sedangkan pembayaran yang berdasarkan ras.Biaya hidup. D. rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya.Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan tersebut antara lain: (a). Kemampuan organisasi memberikan kompensasi diberikan baik berupa financial maupun non financial disesuaikan dengan dana yang tersedia. sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai. dan jenis kelamin. 1. karena serikat pekerja merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.Pemerintah. Sebaliknya. dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum.Produktifitas kerja. . Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja dapat mempengaruhi pelaksanaan kompensasi.

(d). 2. 5. . Peluang promosi akan mempengaruhi kepuasan kerja. pemenuhan upah. secara alami kondisi rekan kerja akan sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan.juga merupakan indikator terpenuhinya kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan selanjudnya. dari dua dimensi pengawasan yaitu employee centeretness dan partisipasi maka. Rekan kerja Rekan kerja. situasi kerja sama yang ditunjukkan oleh pengawas akan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja. bersifat adaktif dan proaktif. 4. Kepuasan karyawan dapat dilihat dari sejauh mana kerja sama antara rekan kerja karyawan didalam melaksanakan tugasnya. dan transparan. Semua sistem reward dan punishment yang baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan organisasi sebagai pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai saja. karena itu merupakan bentuk lain dari pemberian penghargaan. Kategori keberhasil sistem reward dan punishment dapat dilihat dari terintegrasinya pengawasan. sebaliknya yang di kategorikan sistem reward dan punishment dapat dilihat pada adanya kerja sama. Karena upah merupakan dasar untuk mendapatkan kepuasan selanjutnya. Upah Upah yang merupakan hal yang berhubungan langsung berhubugan dengan kepuasan kerja. Ongkos per-unit dapat diperkecil. namun kepuasan itu tidak semata-mata karena upah. serta memiliki jiwa kewirausahaan tinggi. Kategori keberhasilan reward dan panishmant juga dapat dilihat kemampuan pimpinan memenuhi dan memamfaatkan sumber daya secara maksimal. 3. (e). adalah salah satu indikator yang penting. Perpindahan karyawan dapat diperkecil. baik sesama karyawan maupun antara karyawan dengan atasan dalan organisasi untuk mencapai tujuan .Selain itu tumbuhnya kemandirian dan kekurang tergantungan dikalangan karyawan perusahaan. yang dilakukan oleh karyawan tersebut.Absensi akan dapat diperkecil. Adanya peningkatan efesiensi dan efekifitas pengelolaan sumber daya manusia melalui pembagian tanggung jawab yang jelas. (f). Pengawasan Pengawasan. upaya dan inovatif dengan dukungan pimpinan merupakan indikator keberhasilan sistem reward dan punishment. Peluang promosi. Adanya peningkatan kinerja karyawan yang dapat dicapai melalui kemandirian dan inisiatif pengawas karyawan dalam mengelola dan mengunakan sumber-sumber yang tersedia. Kategori keberhasilan sistem reward dan punishment dapat dilihat dari kesempatan untuk promosi jabatan ke jenjang yang lebih baik. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan. Adanya kesiapan karyawan untuk berkompotisi secara sehat dengan karyawan lainnya dalam kesempatan untuk promosi.

Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran.tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat baik langsung maupun tidak langsung. Sedangkan indikator sistem reward dan punishment yang diketegorikan berhasil penulis berdasarkan pada teori Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh . jelaslah bahwa sistem reward dan panisnhment yang berbeda mengundang perilaku yang berbeda. E. Namun terlepas dari itu. Kepala unit sebagai pemimpin yang efektif. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. Implikasi dari Sistem reward dan panisnhment menunjukkan bahwa ada dikotoni antara pemimpin sebagai superordinat (superordinate) dan pengikut sebagai subordinat (subordinate) sejauh menyangkut peran dan fungsi. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Tidak ada jaminan bahwa sistem reward dan panisnhment dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. Sedangkan sistem reward dan punishment merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. tetapi dapat pula diberikan kepada kelompok. Melihat dari fungsinya itu. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Dengan demikian. (1) pemberian jenis kompenasasi yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. seolah keduanya berlawanan. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut . Kerangka Pikir Dalam penelitian ini. Sistem reward dan punishment umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. harus menawarkan pemberian Sistem reward dan panisnhment yang adil dan bijaksana untuk memudahkan proses pelayanan pada masyarakat.

3. Mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. dikotoni yang jelas. Kerangka pikir tidak lain dimaksudkan memberi arah bagi penelitian agar tidak keluar dari fokus penelitian. kerangka gambar 1 memperlihatkan beberapa elemen yang berkaitan.1. Bagan alur kerangka pikir . Gambar 1. 4. Deskripsi berbagai sistem reward dan punishment dalam pandangan teoritis yang dikategorikan berhasil khususnya pada Kantor perum Damri Makassar 2. dan memudahkan didalam kegiatan penelitian. Keefektifan sistem reward dan punishment yang diberlakukan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar dilihat dari masing-masing sistem reward dan punishment yang berhasil memajukan perusahaan. Mendeskripsi faktor-faktor sistem reward dan punishment yang dapat dijadikan acuan teoritis berdasarkan kesederhanaan.

B. Jika data atau informasi dianggap sudah "jenuh". Lokasi penelitian dipilih pada Kantor Perum Damri Makassar. penelitian ini difokuskan pada analisis kualitatif tentang sistem reward dan punishment yang diterapkan pada karyawan Perum Damri Makassar. Fokus penelitian Berdasarkan ungkapan masalah penelitian. Jenis Penelitian dan lokasi penelitian Jenis penelitian yang dipilih adalah penelitian kualitatif. maka pencarian sampel untuk subyek sekunder pada sekolah yang bersangkutan akan dihentikan. Data primer tersebut adalah subyek yang akan memberi informasi mengenai pengalaman mereka menyangkut pelaksanaan sistem reward dan punishment yang mereka terapkan pada karyawan. yaitu data Sekunder. Sumber Data / Jenis Data Jenis penelitian terdiri atas : data primer dan data sekunder. serta memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment tersebut. Data sekunder Untuk melengkapi informasi dari data primer. penelitian ini juga melibatkan unsur lain. C. yaitu beberapa orang karyawan dari masing-masing bagian yang dipiiih dengan cara purpossive sampling. Jumlah data sekunder mungkin saja berbeda untuk masing-masing bagian. a. b. b. Data primer Data primer adalah Kepala Unit dan tiga kepala seksi dari masing-masing bagian yang menerapkan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. bergantung pada informasi yang dibutuhkan. masing-masing dikategorikan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan kriteria tertentu. Deskripsi fokus . terutama untuk mengklariflkasi informasi dari masing-masing data primer.BAB III METODE PENELITIAN A. subyektif. dan fenomenologis. yaitu penelitian data yang bersifat kualitas. Fokus penelitian dan deskripsi fokus a. Informasi yang diperoleh dari para data sekunder ini diperoleh melalui wawancara mendalam tak terstruktur.

yang diharapkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. dan faktor ekstern pegawai organisasi. b) Faktor Pribadi Karyawan . penghargaan atau imbalan yang diterima atas prestasi kerja. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. Reward dapat berwujud banyak rupa. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. pribadi karyawan yang bersangkutan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan.Untuk menghindari kerancuhan dalam pendefenisikan. 3. Faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment yang dimaksudkan dalam penelitian ini. Punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. maka berikut dikemukakan definisi operasional dari beberapa faktor atau variabel yang menjadi fokus dari penelitian ini. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Begitu pula sebaliknya 2) Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif. Sistem reward artinya ganjaran. 1. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Jadi. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. 1) Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. a) Faktor Intern Organisasi Faktor interen organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif. dan serikat pekerja. tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi. hadiah. meliputi: faktor intern organisasi. 2. hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies. yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik. Dalam konsep manajemen. reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai.

pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. semakin besar tanggung jawabnya. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. posisi dan jabatan. Hal tersebut berlaku sebaliknya. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. c) Faktor Ekstern Faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : . 2) Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. 3) Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi.Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. 1) Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. 4) Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Sebagai contoh. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya.

besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal.1) Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. skenario penelitian. untuk pria dan wanita. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. maka kompensasi yang diberikan akan besar. menekankan keutuhan. D. peneliti memosisikan diri ke dalam segi responsif. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. maka peranan peneliti adalah menentukan bagi keseluruhan. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. 2) Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. 3) Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. Karenanya peneliti adalah instrumen utama dalam penelitian ini. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. Sebagai instrumen penelitian. jam kerja/hari. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. adaptatif (membangun raport). dan mendasarkan diri pada pengetahuan. pada batas umur tertentu. ikhtisar dan pemanfaatan kesempatan untuk mengungkapkan fenomena teoretis yang ditemui di lapangan. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. pemerintah menentukan upah minimum. proses. kegiatan penelitian ini didukung oleh beberapa instrumen pendukung dan instrumen . Instrumen Penelitian dan Metode Pencatatan Data Karena penelitian ini menuntut pengamatan berperan serta. Dalam kaitannya dengan kompensasi. d) Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Dalam pelaksanaannya. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktekpraktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

1. Log Book Pengalaman Lapangan adalah: Instrumen pencatatan berupa buku untuk mencatat semua hasil kegiatan lapangan yang bersumber dari catatan lapangan yang disusun secara "sistematis. (5) tahap . Dan analisis data akan dimulai sejak hari pertama pengumpulan data. dimana diciptakan sistem pengarsipan dan pengorganisasian data dilakukan berdasarkan jenis data yang dikumpulkan. Catatan Lapangan adalah: catatan yang digunakan pada situasi pengamatan tidak berperan serta. 2. Catatan lapangan adalah laporan mengenai gambaran umum yang singkat. digunakan berbagai instrumen pencatatan. Namun secara kronologis.pencatatan dalam melaksanakan kegiatan lapangan. (2) tahap pembacaan dan pemodean (reading and memoing}. maupun pengamatan-pengamatan langsung di lapangan. sebagai berikut. di mana peneliti menguraikan dan memilah berbagai pernyataan yang berbeda dari para subyek yang diwawancarai. sebagaimana diuaraikan berikut: (1) tahap pengelolaan data (data managing). termasuk pengalaman empiris dari para subyek utama penelitian. membuat catatan-catatan margin dan membentuk kode-kode awal pada tiap kelompok data. (3) tahap penguraian. dan Pemeriksaan Keabsahan a. Kegiatan pengumpulan data lapangan yang dilaksanakan bersamaan dengan analisis data. untuk mencatat data yang diperoleh baik yang bersumber dari dokumen. sekunder mengelompokkan pernyataan-pernyataan sejenis ke dalam unit-unit interpretasi. 3. Selain itu. Baik Log book Pengalaman Lapangan maupun Catatan Lapangan digunakan sebagai data atau informasi yang akan dipakai pada tahap kegiatan analisis. peneliti menggunakan pedoman wawancara dan pedoman observasi. Analisis data Sebagaimana dalam hal pengumpulan data. bukan oleh subyek. E. yakni menyempurnakan pencatatan-pencatan hasil wawancara. analisis dalam penelitian ini juga tidak dilakukan dengan pentahapan. Pengumpulan data dan analisis data dilakukan bersamaan selama masa penelitian lapangan. Catatan Hasil wawancara: adalah kuesioner yang diisi sendiri oleh pengamat. (4) tahap pengkalisikasian (classifying}. wawancara-wawancara. analisis data dilakukan dalam beberapa tahap. Tujuan dari Catatan Kuesioner ini adalah untuk memberikan umpan balik kepada pengamat dalam menyusun narasi atas hasil rekaman suara pada saat wawancara berlangsung. Analisis Data. Dalam melaksanakan tugasnya sebagai instrumen penelitian. yang dimulai dengan penyusunan kategori-kategori. yakni tahap di mana diupayakan menemukan dan mendaftarkan wawancara mendalam dengan subyek pernyataan-pernyataan dan subyek dari hasil dan utama. Penarikan Kesimpulan.

atau para peserta seminar lainnya. Teknik ini dilakukan dengan jalan mengumpulkan contoh dan kasus yang tidak sesuai dengan pola dengan kecenderungan informasi yang telah dikumpulkan dan digunakan sebagai bahan pembanding. c. dilengkapi dengan narasi-narasi teoretis. dimana dikembangkan deskripsi menyeluruh tentang esensi pengalaman peneliti mengenai pikiran dan pemaknaan subyektif para subyek yang dikembangkan dan dideskripsi. penafsiran. untuk mengecek kebenaran data dan informasi yang diperoleh dari subyek utama. e) Mengadakan member check. Member check adalah pengecekan dengan anggota yang terlibat dalam pengumpulan data yang menyangkut data. Teknik ini dilakukan dengan mendiskusikan hasil sementara atau yang diperoleh dalam bentuk diskusi dengan rekan sejawat. sehingga bersama mereka peneliti dapat me-review persepsi. 1) Derajat kepercayaan (credibility) Kriteria ini berfungsi untuk melaksanakan penyelidikan sedemikian rupa sehingga tingkat kepercayaan penemuan dapat dicapai. kategori analitis. Pada penelitian ini. b) Triangulasi. c) Pemeriksaan melalui diskusi. Penarikan kesimpulan Penarikan kesimpulan dari penelitian ini dimulai dengan mereduksi jumlah kategori. Deskripsi fenomena yang terungkap dari hasil analisis data. ketekunan pengamatan adalah menggali ciri-ciri dan unsur dalam situasi yang sangat relevan. b. member check dilakukan dengan . pandangan dan analisis yang sedang dilakukan. Dalam penelitian ini. maka penelitian ini menggunakan kriteria tertentu untuk melihat derajat kepercayaan atau kebenaran atas hasil penelitian. rekan sejawad adalah para mahasiswa program studi APB kekhususan manajemen publik. dan akhirnya semua hasil penelitian yang mengerah pada jawaban atas masalah-masalah penelitian ditarik sebagai kesimpulan. sekaligus memperbaiki rumusan dan integrasinya. Dalam studi ini. Triangulasi dilakukan dengan mewawancarai beberapa subyek lain yang diambil dan perusahaan lain di tempat lain. (6) Tahap Pendeskripsian. Beberapa cara yang dilakukan agar kebenaran hasil penelitian dicapai. Rekan sejawat dalam hal ini adalah rekan-rekan yang memiliki pengetahuan yang sama tentang apa yang sedang diteliti.penginterpretasian data (interpreting} dengan mengembangkan deskripsi struktural dengan mengembangkan interpretasi yang mengarah pada jawaban atas masalah penelitian. dengan 4 (empat) teknik. d) Analisis kasus negatif. dan kesimpulan. Pemeriksaan keabsahan data Untuk menyakinkan bahwa semua data yang dihimpun memiliki keabsahan. antara lain dengan: a) Ketekunan/keajegan pengamatan. Kriteria itu mengacu pada model pemeriksaan keabsahan data oleh Moleong (2005).

Agar derajat reliabilitas dapat tercapai. peneliti akan selalu mendiskusikannya dengan komisi penasihat. Derajat ini dicapai melalui audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil penelitiannya. analisis data sampai pada penyimpulan. logika penarikan kesimpulan dari data dan penilaian derajat ketelitian serta telaah terhadap kegiatan peneliti tentang keabsahan data. 4) Kepastian (confomability) Yaitu obyektivitas yang berdasarkan pada perpektif "emid dan perspektif "etic" sebagai tradisi penelitian kualitatif. 2) Keteralihan (transferable} Keteralihan merupakan validasi external yang didasarkan pada konteks empiris setting penelitian. Derajat keteralihan dapat dicapai melalui uraian yang cermat. yaitu menguraikan data yang cukup banyak untuk mencapai persamaan antara konteks pengirim (emic) dan konteks penerima (etic). tebal atau mendalam serta adanya kesamaan konteks antara pengirim dan penerima. di samping untuk memperbaiki kekeliruan terhadap interpretasi data yang mungkin terjadi. Hasil yang dikonsultasikan antara lain proses penelitian dan taraf kebenaran data serta tafsirannya. Untuk kegiatan pengecekatan tersebut. Ini memberi kesempatan bagi peneliti untuk mempelajari hakekat dari jawaban responden. yaitu tentang "emic" yang diterima oleh peneliti dan "emic"yang merupakan hasil interpretasi peneliti. dilihat dari keterkaitan atau kebergantungan antara hasil penelitian dengan anaiisis dan interpretasi yang dilakukan sebelumnya. Dilakukan untuk memeriksa akurasi pengumpulan dan analisis data. .mengadakan diskusi di antara subyek utama penelitian. 3) Kebergantungan (dependebilitfi). yakni para karyawan yang menjadi subyek utama. Pemeriksaan menyangkut kepastian asal-usul data. dilakukan audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil peneiitiannya. Audit trial adalah pengecekan kembali secara satu-persatu seluruh proses penelitian dimulai dari pengumpulan data.penghimpunan. Untuk mengecek salah-benarnya hasil penelitisn. Keteralihan dilakukan dengan cara uraian rinci (thick description}. f) Mengadakan audit trial. Audit dalam penelitian ini adalah peneliti itu sendiri dan auditor dalam penelitian ini adalah komisi penasehat. pengategorian. rinci. Audit trial dapat dilakukan bersama dengan dengan komisi penasihat.

4. Jadwal Kegiatan Penelitian Tabel 1. Jadwal kegiatan penelitian NO Kegiatan Studi/ penelitian Waktu Pelaksanaan Feb-2011 Mar 2011 Aprl-2011 Mei 2011 1 Penyusunan proposal 2 Konsultasi proposal 3 Pelaksanaan seminar proposal 4 Perbaikan / revisi proposal 5 pengurusan izin penelitian 6 Pengumpulan data 7 Pengelolaan dan analisis data 8 Penyusunan laporan penelitian 9 Pelaksanaan seminar hasil 10 Perbaikan laporan penelitian 11 Penyajian laporan (Ujian tesis) 12 Selesai .

Jakarta: Erlangga.Jakarta -------------------------.H. Manajemen Revisi. Jakarta. Edisi Revisi. Hasibuan Malayu. Dessler. Jakarta.E. D.com/2011/1/teori-kompensasi. 1995. cetakan Pertama. 2005. . 2001. dan K... Penilaian dan Penelitian..ac. Manajemen Kinerja. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1983. 1996.html http://ridwaniskandar. Kinerja: Teori. Dan Masalah. 8th edition.id/files/disk1/221/gdlhub-gdl-s3-2009-sutadji-11025-dise-k. http://jurnal-sdm. 1997. Jakarta: PustakaBinaman Pressindo. Y. Long (1998:8) Compensation in Canada. 2001 Metode penelitian. sdmku.Edisi Hatid Patilima.2007 Metode penelitian kualitatif.pdf Hersey. Edition New York Lawler..Penerbit Bumi Aksara. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia. C. -------------------------.unair.. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia.html Luthan Fred (1995) Organisation Behavior. A.com/2009/07/teori-kompensasi... P. Online http://jurnal- .. 2005.. Ilyas.files.B.2007. 1998. Management Skill for New Manager.lib. 1995.S. Sistem Imbalan dan Pengembangan Organisasi. G. Penerbit PT Reneka.Penerbit Bumi Aksara. 2002.Pustaka Pelajar. penerbit Alfabeta.Jakarta. Inc. Balkin.R. F. New Jersey: PrenticeHall. Jakarta.blogspot. prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Penerbit Gramedia.Daftar pustaka Arikunto Suharsini. dan R. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia.. New York: The McGrawHillCo. E.blogspot. Cardy. Penilaian dan Penelitian.wordpress.pengertian. Gomez-Mejia. Luthans. 8th edition. Inc. J. Managing Human Resources. Edisi keempat.Englewood Cliffs: Prentice-Hall.. Ellis. 2000..Inc. Dharma. Nitisemito.L. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia. L.pdf http://adln. Blanchard.Edisi Revisi.W. Organizational Behavior.2001. Yogyakarta.. American Management Association. Jakarta. Jakarta: Pustaka UtamaGrafiti. Human Resource Management. Dasar. Surya.. Kinerja: Teori.com/2009/05/8-kompensasi-sdm.

Sedarmayanti. Inc. Manajemen Sumber Daya Manusia: MenghadapiAbad Ke-21. Siagian.. Inc. Bandung.com/reward-and-punishment. Human Resource Management. Sumber Daya Manusia dan produktivitas kerja. R. Organizational Behavior. Kontroversi. R. 2003. 1996. cetakan pertama.P. Manajemen Kinerja Devisi buku Perguruan Tinggi. Cetakan kedua. Jakarta:Prenhallindo Perilaku Organisasi: Konsep.2008.2007. 2003. Bandung Robbins. cetakan kedua.Aplikasi Sistem Kompensasi Dan Kepuasan Karyawan Pada PT Kuala Pelabuhan Indonesia IrianJaya.Penerbit Alfabeta.R. S. Belajar mudah penelitian untuk guru. Karyawan dan peneliti pemula. Jakarta: Erlangga. penerbit Alfabeta.Yokyakarta Universitas GajahMada Public Administration Community pada 27 November 2010 jam 5:45 Wahyuningsih. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Aplikasi.Hery 2009 Reward and Punishment (online) htt://Jengheny.Makalah Sebagai salah satu syarat dalam program Certified Human Resources Profesional (CHRP). dan S. Robbins. Jakarta: Rineka Cipta. Rosvinintia. 1999. S.PT Jasa Grafindo Persada. Jilid 2. Skala pengukuran variable-Variable penelitian.P. dan S. Universitas Katolik Indonesia Atmajaya Ridwan. New Jersey: Prentice-Hall.W.2000. Noe. Premeaux. 2004.S. 1995. Jackson. ------------.P. Wibowo . Penerbit CV Mandar Maju. Motivate.Jakarta .. S. 1999. And Retain Employee By Reward Program. dikses tanggal 10 Desember 2010. 2001.M.E. 7thedition.Mondy. New Jersey: Prentice Hall.Bandung Setyabudi Indarto. R.Suatu Kajian Teoritis dari Persfektif Manajemen Kualitas. Using Good Performance Management System ToAttract.Vinta. Schuler. 9th edition.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times

Cancel anytime.