proposal penelitian sistem reward and punishment

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu-ilmu sosial di abad ke-duapuluh dan permulaan abad ke-duapuluh satu telah menyuburkan tumbuhnya berbagai sistem yang agak berbeda terhadap tujuan organisasi yang selama ini dicetuskan. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Sumber daya manusia yang kompetitif merupakan sumber daya yang mampu bersaing secara sehat dan menanggapi suatu perkembangan baru dengan cara yang bijak. Sumber daya manusia yang kompetitif dan profesional merupakan suatu tuntutan dan tantangan dalam menanggapi fenomena dalam konteks pembangunan dan pembaharuan diberbagai sendi-sendi kehidupan rakyat Indonesia sesuai tuntutan zaman. Untuk meningkatkan kinerja yang efektif, maka instansi pemerintahan atau organisasi dapat memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan kebutuhan pegawainya. Untuk memenuhi kebutuhannya, maka diperlukan adanya imbalan atau kompensasi sebagai bentuk motivasi yang diberikan kepada pegawai. Manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah prestasi yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak dan apabila melanggar aturan dalam organinisasi harus diberikan sangsi yang setimpal serta adil. Gibson, dkk (2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja.Kekeliruan dalam menerapkan sistem kompensasi, khususnya sistem penghargaan akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan pegawai dan apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan rendahnya kinerja baik pegawai maupun organisasi. Dalam kenyataannya organisasi menerapkan sistem manajemen kompensasi disesuaikan dengan kondisi masing-masing Tentu konsep ini juga menjadi landasan rasional nasional yang secara umum merupakan usaha meningkatkan sumber daya manusia (SDM) dengan

ditetapkannya Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 yang diubah dengan undangundang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah diharapkan menjadi birokrasi yang efektif. Dalam Undang-undang disebutkan, pemerintah hanya mengelola enam bidang saja yaitu: politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter, fiskal dan

agama serta beberapa bidang lainnya yang membawa implikasi baru dalam manajemen publik dimana domain pemerintah berbeda Dalam penyelenggaraan pemerintahan, peran birokrasi memiliki kedudukan dan fungsi signifikan. Oleh karena itu perubahan peranan birokrasi di tengah masyarakat senantiasa menjadi sangat vital. Arah perubahan sudah dimulai sejak masa reformasi sampai saat ini. Dorongan internal tersebut kemudian melahirkan beberapa kebijakan diantaranya, pertama Tap MPR RI Nomor XI/MPR/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih, dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Kedua, undang-undang Nomor 31/1999 tentang Pemberantasan tindak pidana korupsi. Ketiga, peraturan pemerintah Nomor 1 tahun 1999 Tentang Komisi Pemeriksa Kekayaan Negara. Keempat, Undang-undang Nomor 32/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Berbagai kebijakan tersebut menunjukkan keseriusan dan tekad pemerintah secara sungguh-sungguh menuju penyelenggaraan pemerintahan yang bersih. Namun demikian praktek-praktek KKN yang tumbuh subur sejak pemerintahan orde baru cenderung meningkat saat pemerintah sedang gencar-gencarnya melakukan pembenahan aparatur pemerintah. Sumber daya aparatur saat ini dikonotasikan dengan sumber daya manusia (SDM) dengan profesionalisme rendah yang terlihat dari indikator pelayanan yang tidak optimal, penggunaan waktu tidak produktif, belum optimalnya peran dan inovasi dalam menjalankan tugas. Beberapa fakta berikut ini menunjukkan rendahnya sistem reward dan punishment pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka di dunia menunjukkan bahwa pertumbuhan dan daya kompetitif yang dimiliki dihasilkan melalui kompetensi khusus yang diciptakan melalui pengembangan keterampilan tinggi bagi karyawan, kekhasan kultur organisasi, sistem maupun proses manajemennya. Weatherly (2003) menemukan sekitar 85 persen dari nilai pasar perusahaan (kinerjanya) ditentukan oleh SDM. Faktanya, praktik manajemen pada tataran proses organisasional justru masih menunjukkan rendahnya perhatian terhadap peran SDM. Tekanan perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan sulit diprediksi cenderung dihadapi dengan melakukan perubahan struktural dan kultural yang tetap menonjolkan investasi fisik terutama teknologi dan peralatan. Survei pada 54 perusahaan menemukan bahwa 51 diantaranya hanya sedikit bahkan tidak melakukan penilaian SDM (pengukuran kuantitatif) terhadap upaya departemen SDM (Ramlall, 2003). Dari 968 perusahaan kurang dari 10 persen yang memiliki prosedur estimasi formal untuk menilai dan mengukur SDM mereka (Becker et al., 1998). Relatif masih rendahnya komitmen organisasi pada investasi SDM terkait dengan tingginya biaya yang harus ditanggung organisasi atau terjadinya proses anomali. Demikian juga fakta yang menunjukkan rendahnya reward dan punishment pada pegawai di indonesia. Kemendiknas telah mengumumkan adanya guru malas yang jumlahnya 500 ribu dari sebanyak 2,6 juta orang (dilansir Kemendiknas, SINDO, 26 Agustus 2010).

Perum Damri Makassar merupakan salah satu perusahaan BUMN yang berwewenang untuk menyelenggarakan pengusahaan pelayanan angkutan umum dan barang dengan menggunakan kendaraan bermotor. pengumuman serupa beberapa kantor Kementerian di daerah. Sistem reward dan punishment pada karyawan beragam. Fenomena rendahnya sistem reward dan punishment pada karyawan Perum Damri Makassar dapat dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja pegawai. dimana rewad dan panishent pegawai di Indonesia masih jauh seperti yang diharapkan. Semua perusahaan cendrung berorientasi memenangkan persaingan (winner) dan sejalan dengan itu semakin disadari perlunya memperhatikan masalah reward dan Punishment karyawan. dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. rendahnya tingkat disiplin.Disusul kemudian. merasa tidak dihargai atas prestasi kerja dan adanya kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah. cukup baik serta memuaskan. dikenal banyak sistem reward dan punishment yang diarahkan untuk memajukan perusahaan seperti yang diuraikan. dkk. (Gibson. Secara teoritis. serta beberapa pemerintah kabupaten/kota. seperti yang dapat dilihat dari lingkungan Perusahaan Perum Damri Makassar. menjaga pegawai agar datang untuk bekerja. Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. hadiah . tanggung jawab terhadap tugas yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu. dimana ada karyawan yang sistem reward dan punishmentnya kurang baik. Akan tetapi kenyataannya masih terdapat para pegawai yang motivasi kerjanya rendah di lingkungan Perusahaan sehingga keberhasilan perusahaan masih kurang efektif atau belum optimal dan masih perlu ditingkatkan. Fenomena globalisasi membawa implikasi pada perubahan aktivitas bisnis di Indonesia dimana berbagai organisasi bisnis perusahaan didorong untuk mampu bersaing baik dalam lingkup domestik maupun lintas antar negara. setidak-tidaknya ada dua hal yang berkaitan dengan rendahnya semangat kerja saat ini: issu seputar masalah sistem reward dan punishment Observasi pada Kantor Perum Damri Makassar menunjukkan bahwa Pimpinan cenderung memberikan kompesasi terhadap para pegawainya yang dihitung per bulan. Berkaitan dengan fenomena tersebut. pegawai punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja. Penomena diatas memberi gambaran secara sekilas tentang rendahnya motivasi kerja pegawai di indonesia. Sesuai dengan pangkat dan golongannya dan memberikan hukuman bagi yang melanggar aturan. yang dalam pelaksanaan tugas pelayanan pada masyarakat dituntut adanya kinerja yang efektif dari para pegawai. 2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi.

Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah : 1. B. maka dapat diduga bahwa informasi yang didasari oleh penelitian empiris menyangkut faktor. 2. Dan jika asumsi ini dikaitkan dengan fakta-fakta mengenai sistem reward dan punishment yang dilaksanakan Pimpinan Perum Damri Makassar. Dengan pemikiran tersebut. maka yang menjadi permasalahan dalam penulisan ini adalah: 1.menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. Manfaat Teoritis : . C. Magaimana Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. mungkin memiliki peluang yang sama dalam keberhasilan perusahaan. Kurangnya informasi empiris inilah yang mungkin menjadi penyebab kegagalan bagi penetapan sistem reward dan punishment terhadap keberhasilan perusahaan. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Untuk mengidentifikasi faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. 2. relatif masih kurang. penulis tertarik melakukan penelitian yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet pada Perum Damri Makassar. Untuk mendesksipsi Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. sebagaimana juga kekeliruan dalam pemberlakuan sistem reward dan punishment terhadap kekurang berhasilan perusahaan. Karena itu asumsi sementara yang dapat ditarik adalah sistem reward dan panihment terhadap karyawan. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. yang dikategorikan berhasil serta faktor-faktor yang memperngaruhi sistem reward dan panishmnet tersebut. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang. Manfaat Penelitian 1.faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment dilingkungan Perum Damri Makassar. Fakta-fakta yang dijumpai pada observasi awal tersebut sedikitnya telah menunjukkan terdapatnya perbedaan antara pandangan teoretis mengenai sistem reward dan punishment pada karyawan dengan kenyataan dilapangan.

untuk memberikan sumbangan pemikiran bagi pimpinan Perum Damri Makassar tentang keefektifan sistem reward dan panishmnet. untuk memberikan sumbangan pemikiran mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang dikategorikan berhasil . 2. Manfaat praktis Manfaat praktis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Pertama. Dan yang kedua.Manfaat teoritis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai bahan referensi bagi yang berminat untuk memperdalam teori yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh pimpinan dalam organisasi.

kebutuhan yang lebih bawah harus dipenuhi lebih dulu sebelum ke kebutuhan di level berikutnya. Pemberian kompensasi berupa penghargaan (reward) yang tepat dalam arti memenuhi persyaratan adil dan layak merupakan prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi. kebutuhan rasa aman. reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai. kepuasan. keadilan dan kepatuhan pada peraturan yang berlaku dalam organisasi. kebutuhan estetik. karena sistem penghargaan akan mendorong manajemen untuk memperlakukan dan menempatkan karyawan pada posisi yang terhormat atau dihormati dan berharga. Salah satu yang berpengaruh adalah pemberian kompensasi terhadap setiap aktivitas yang dilakukan. Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi yang diberikan ketika terjadi pelanggaran. yang terbagi menjadi dua kelompok. yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku pegawai. Pemberian penghargaan berupa reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional oleh karena itu organisasi harus memiliki mekanisme reward dan punishment yang jelas. Deficiency needs meliputi (dari urutan paling bawah) kebutuhan fisiologis. Reward artinya ganjaran. kinerja. yaitu deficiency needs dan growth needs. dan kebutuhan akan penghargaan. Selain motivasi. atau imbalan. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya. Oleh karena itu manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. senang. Maslow mengemukakan gagasan hirarki kebutuhan manusia. Sistem Reward dan punishment Dalam Pandangan Teoritis Teori yang sangat berpengaruh dalam teori humanistik ini adalah Theory of Human Motivation yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954). Mekanisme atau proses pemberian reward dan panishment melibatkan beberapa variabel seperti motivasi. hadiah. penghargaan. kebutuhan aktualisasi diri. Growth needs meliputi kebutuhan kognitif.BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen kompensasi yang baik adalah kompensasi yang berorientasi pada pemberian penghargaan. Metode ini bisa meng-asosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. dan kebutuhan self- . Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik. Dalam konsep manajemen. kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki. Dalam deficiency needs ini. Konsep Sistem Reward dan punishment Manajemen sumberdaya manusia aparat merupakan salah satu upaya yang sangat penting dalam peningkatan kinerja pegawai. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. B.

Hirarki kebutuhan Maslow merupakan cara yang menarik untuk melihat hubungan antara motif manusia dan kesempatan yang disediakan oleh lingkungan (Atkinson. reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia.transcendence. pegawai akan terangsang untuk meningkatkan . 1983). Tidak hanya dunia kerja. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Berdasarkan definisi reward dan punishment. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. dalam dunia pendidikanpun kedua metode ini kerap kali digunakan. Menurut Maslow. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Dengan reward. Istiara (2008) mendefinisikan reward sebagai suatu penghargaan terhadap suatu karya yang telah dihasilkan ataupun telah dilakukan oleh seseorang. mengatakan bahwa penghargaan (reward) sangat penting untuk meningkatkan kegiatan yang produktif dan mengurangi kegiatan yang kurang produktif. pada prinsipnya kedua pernyataan tersebut menekankan bahwa reward diberikan kepada seseorang sebagai apresiasi terhadap kinerjanya sehingga yang bersangkutan termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan menjadi lebih baik lagi. Berbagai definisi reward dikemukakan oleh para ahli. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Melihat dari fungsinya itu. Qodriyah (2008). Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. Dalam konsep manajemen. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Sistem reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. Nugroho (2006:5) juga mengatakan bahwa reward artinya ganjaran.Berbeda dengan pernyataan tersebut. hadiah. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. mana yang lebih diprioritaskan antara reward dan punishment. penghargaan atau imbalan. seperti Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. seolah keduanya berlawanan. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapai. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. manusia hanya dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya jika deficiency needs sudah terpenuhi. senang. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. Selain motivasi.

insentif dalam bentuk uang. Pertama. melainkan dapat berjalan apa adanya sesuai evaluasi kinerja sebelumnya. Artinya. visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseorang. Francisca (2006:2) memfokuskan definisi reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi seseorang. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. harus tetap dan selalu disertai dengan pengakuan manajemen terhadap eksistensi dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Reward dapat berwujud banyak rupa. Setelah itu ia hanya akan dilihat sebagai 'gaji' semata atau penghasilan rutin. Hal ini juga ditegaskan Gouillart and Kelly (dalam Raharja. juga mengomentari makna reward. dengan reward seseorang dapat meningkatkan cara kerjanya tanpa harus dikendalikan pimpinan. dengan reward seseorang bekerja dapat dilakukan tanpa ada kendali langsung dari pimpinan. Contohnya adalah kepada pegawai yang bekerja profesional. Idealnya reward mencerminkan tujuan organisasi dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. Dengan kata lain. Tujuan dan ukuran suatu organisasi atau instansi saling berkaitan dimana reward sebagai pengikat. Selebihnya. produktif. 2006:12) bahwa reward yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental. they (staff) will spend a lot more money.kegiatan yang positif dan produktif. Menurutnya promosi atau pertambahan penghasilan akan dipandang sebagai kenaikan gaji dan akan membekas sebagai reward indikator hanya selama kurang lebih 30 hari saja. 2004J. terampil dan rajin. 2006:10). 2006:10) mengemukakan ada 3 sifat dalam membangun system reward yaitu. Jeffrey juga menekankan sebagai berikut: "Bila para manajer hanya menggunakan insentif sebagai alat kompensasi untuk meningkatkan performance. (c) mendorong orang-orang dalam organisasi menentukan reward sendiri. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan organisasi sesuai dengan ukuran. Memperluas sistem reward melampauhi batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa system reward dengan mengaitkan pada jaringan di luar organisasi (external stakeholder) . Penghargaan ini akan lebih bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi pegawai secara terbuka sehingga setiap pegawai memiliki peluang untuk meraihnya. (b) memperluas sistem reward yang melampauhi batas-batas perusahaan. Reward biasanya digunakan untuk mengendalikan jam kerja seseorang dalam organisasi (Raharja. (a) mengaitkan system reward dengan tujuan organisasi. Selanjutnya Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. Jadi yang paling baik adalah membuat sistem yang berimbang antara intrinsic dan extrinsic rewards. Jefrey Pfeffer (dalam Afiff. nothing will happen over the long run dan kedua. Selain definisi reward sebagaimana telah disebutkan sebelumnya. maka hasilnya ada dua.

reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pegawai. dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan. Seperti juga reward terhadap pegawai. "Anda adalah seorang individu yang bertanggung jawab terhadap hidup anda sendiri. Krietner dan Kinicki (Wibowo. beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan. karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang. tergantung kepada bagaimana organisasi atau instansi pemerintah memperlakukan mereka. Sedangkan penghargaan intrinsik merupakan bagian dan pekerjaan itu sendiri. 2007) membagi reward menjadi exstrinsic reward dan Intrinsic reward. Bentuk kontrak psikologis kalau dinyatakan dalam statement. Kontrak psikologis menurut Gouillart telah muncul dan berhasil di sejumlah perusahaan. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan seperti pembayaran. Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. sementara para pekerja juga menyadari (tahu) bahwa perusahaan akan memberikan reward kepada para pekerja dan keluarganya. beri kami (perusahaan) dedikasi (anda) dengan menumbuhkan dan menjadikan (perusahaan) Iebih baik. prestasi. dan kami akan (memberi) anda kesempatan besar untuk berkembang dan hidup Iebih baik. Kendati demikian. Intinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward dan punishment ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. dan pengembangan . reward terhadap external stakeholder mungkin sulit dan bersifat tidak langsung. interpersonal (pengakuan dan kemampuan berinteraksi sosial tentang pekerjaan) dan promosi (mengangkat seseorang dengan mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaannya). pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni organisasi dan sebagainya. Oleh karenanya dalam praktek. otonomi. dan lain-lain. Pada organisasi pemerintah misalnya. tantangan. 2006:11) menyebutnya sebagai kontrak psikologis. seperti tanggung jawab. masyarakat merupakan bagian integral dari sistem pengukuran kinerja individual dan organisasi." Kontrak psikologis yang seimbang antar perusahaan dengan individu dicerminkan dalam suasana dimana perusahaan mengharapkan dedikasi dan loyalitas pekerja. sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi. Penghargaan intrinsik dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan.seperti pemasok. Penghargaan ekstrinsik antara lain berupa penghargaan finansial (upah. promosi dan jaminan sosial Gibson dkk (2000) menyatakan sebagai penghargaan finansial. material atau sosial dan lingkungan. pelanggan mitra strategis. kurang lebih sebagai berikut. gaji dan jaminan sosial). Dengan demikian. mereka akan memiliki motivasi tinggi atau rendah. tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan masyarakat yang dilayani. Mendorong orang-orang untuk menentukan reward-nya sendiri.

Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas pekerja atau pegawai terhadap penghargaan intrinsik dan ekstrinsik.Disamping itu. Gibson dkk (Wibowo. Tujuan reward stategy : To attrack. Orang berbeda tentang penghargaan mereka inginkan dan dalam kepentingan relatif penghargaan yang berbeda bagi mereka. bonus/insentif. dan work environment. To retain. kandidat potensial yang diinginkan. 2. To motivate. penghargaan. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sintem Reward dan punishment Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian lebih lanjut yang mencoba mengembangkan sebuah teori tentang motivasi yang memasukkan semua faktor yang mempengaruhi motivasi ke dalam satu model (Grand Theory of Motivation). 4. dalam pemberian upah. penghargaan dan kinerja tinggi akan meningkatkan kepuasan pekerja atau pegawai. Beauvais. seluruh karyawan agar memiliki kinerja lebih baik dan lebih giat bekerja. Kepuasan penghargaan merupakan fungsi atas seberapa banyak diterima dan seberapa besar individu merasa harus menerima. misalnya seperti yang diusulkan oleh Leonard. pegawai yang mempunyai kinerja baik. Dengan demikian. piagam/piala. dan Scholl (1995). Perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain. benefit. menjaga pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. antara lain career development. merupakan non cash reward. communication. non monetary recognition. berupa training/pendidikan. Ekstrinsik. C. 2007) tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. perusahaan-perusahaan perlu memperhatikan adil dan layak. yaitu 1) instrumental motivation . Menurut Rosvinintia (2008:16). 3. terdapat 5 faktor yang merupakan sumber motivasi.pribadi. Beberapa penghargaan ekstrinsik memuaskan karena mengarah pada penghargaan lainnya. yaitu compensation. ada yang merupakan financial reward. Dan non financial reward. 5. Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa penghargaan yang diberikan kepada individu diharapkan dapat meningkatkan motivasi pegawai karena merasa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pegawai. perlakuan istimewa. bahwa elemen dari total reward compensation: Instrinsik. performance management. Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa upah merupakan penggantian atas jasa yang diberikan oleh para pekerja kepada pihak lain atau majikan. Menurut model ini. Hal ini dipertegas lagi dengan penelitian tentang apa yang membuat individu mencapai tingkat kepuasan kerja yang menunjukkan hal sebagai berikut: 1.

organisasi buruh. penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja pegawai. produktivitas. Senioritas pegawai. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance. 2) Intrinsic Process Motivation (kegembiraan.  Dari faktor pegawai (the employee) . 1995). kelayakan. Mangkuprawira (2003) menyampaikan ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi. senang. pembayaran berdasarkan merit. pembayaran yang didasarkan pada keterampilan pegawai. 4) Internal Self-Concept yang didasarkan pada motivasi. analisa jabatan (job analysis). potensinya. Mempertimbangkan keuangan organisasi. kenikmatan). pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama. pengetahuan. faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job). Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy. biaya hidup.  Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market). pengalaman kerja. untuk itu organisasi dalam menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada organisasi lain. maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan. Pada umumnya pegawai akan menerima perbedaan kompensasi yang berdasarkan tanggungjawab. penetapan kompensasi ini harus menyentuh halhal yang berkaitan dengan kinerja pegawai itu. “on – job” atau kegiatan .  Dari faktor organisasi (the organization). keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. uraian tugas pekerjaan (job description). faktor pegawai (The Employee).  Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job).(reward dan punishment). penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja. hubungan keanggotaan dalam organisasi. kemampuan.al. Noe dan Premeaux (8th ed: 315) ada empat faktor. yaitu : faktor organisasi (The Organization). pembayaran berdasarkan pada kompetensi. antara lain:       Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam organisasi. evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining). 3) Goal Internalization (nilai-nilai tujuan). Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampubersaing dengan harga pasar tenagakerja sejenis. et. variable gaji. dan 5) External Self-Concept yang didasarkan pada motivasi (Leonard. tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku.

Serikat pekerja. sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. dan jenis kelamin.kegiatan manajerial. tugas yang menarik. Sedangkan pembayaran yang berdasarkan ras. Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. 1).kecakapan dan jasa yang telah diberikan kepada organisasi. (b). Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja dapat mempengaruhi pelaksanaan kompensasi. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003). Menurut Alex. S. 2). pendidikan. 4).Produktifitas kerja. Produktifitas kerja pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. . Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah. Kemampuan organisasi memberikan kompensasi diberikan baik berupa financial maupun non financial disesuaikan dengan dana yang tersedia. Apabila hal ini dapat terwujud.Biaya hidup. artinya disesuaikan dengan kemampuan. rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai.Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan tersebut antara lain: (a). Pekerjaan itu sendiri. masih ada permasalahan lain yang perlu mendapatkan perhatian.Pemerintah. Kerusakan akan dapat dikurangi. 3). namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi. Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang dimiliki. Sebaliknya. Indikasi Sistem Reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. 5). pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. karena serikat pekerja merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya. (c). maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan. Dana organisasi. 1. D. peluang untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab menunjukkan kecenderungan untuk senang atas pekerjaannya. Penyesuaian biaya hidup kompensasi dengan biaya hidup pegawai pegawai dengan keluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.Kebenaran dan keadilan Kompensasi harus didasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai. Bila perusahaan mampu mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan. Interpensi pemerintah untuk menentukan besaran kompensasi sangat diperlukan. Menurut Siagian (1995). dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum. kelompok etnis. 6). sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Semua sistem reward dan punishment yang baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan organisasi sebagai pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai saja. Karena upah merupakan dasar untuk mendapatkan kepuasan selanjutnya. (f). Produktivitas kerja dapat ditingkatkan. Kategori keberhasilan sistem reward dan punishment dapat dilihat dari kesempatan untuk promosi jabatan ke jenjang yang lebih baik. 3. secara alami kondisi rekan kerja akan sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan. 5.juga merupakan indikator terpenuhinya kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan selanjudnya. dan transparan. Peluang promosi akan mempengaruhi kepuasan kerja. . upaya dan inovatif dengan dukungan pimpinan merupakan indikator keberhasilan sistem reward dan punishment. Upah Upah yang merupakan hal yang berhubungan langsung berhubugan dengan kepuasan kerja. Perpindahan karyawan dapat diperkecil. Adanya peningkatan efesiensi dan efekifitas pengelolaan sumber daya manusia melalui pembagian tanggung jawab yang jelas. bersifat adaktif dan proaktif. Kategori keberhasilan reward dan panishmant juga dapat dilihat kemampuan pimpinan memenuhi dan memamfaatkan sumber daya secara maksimal. Adanya peningkatan kinerja karyawan yang dapat dicapai melalui kemandirian dan inisiatif pengawas karyawan dalam mengelola dan mengunakan sumber-sumber yang tersedia. namun kepuasan itu tidak semata-mata karena upah. Rekan kerja Rekan kerja. pemenuhan upah. 2. Peluang promosi. Pengawasan Pengawasan. karena itu merupakan bentuk lain dari pemberian penghargaan. dari dua dimensi pengawasan yaitu employee centeretness dan partisipasi maka. serta memiliki jiwa kewirausahaan tinggi.Absensi akan dapat diperkecil. baik sesama karyawan maupun antara karyawan dengan atasan dalan organisasi untuk mencapai tujuan . (e). sebaliknya yang di kategorikan sistem reward dan punishment dapat dilihat pada adanya kerja sama. Adanya kesiapan karyawan untuk berkompotisi secara sehat dengan karyawan lainnya dalam kesempatan untuk promosi. (d). Kategori keberhasil sistem reward dan punishment dapat dilihat dari terintegrasinya pengawasan. 4. yang dilakukan oleh karyawan tersebut. adalah salah satu indikator yang penting. situasi kerja sama yang ditunjukkan oleh pengawas akan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja.Selain itu tumbuhnya kemandirian dan kekurang tergantungan dikalangan karyawan perusahaan. Kepuasan karyawan dapat dilihat dari sejauh mana kerja sama antara rekan kerja karyawan didalam melaksanakan tugasnya. Ongkos per-unit dapat diperkecil.

Sedangkan indikator sistem reward dan punishment yang diketegorikan berhasil penulis berdasarkan pada teori Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Tidak ada jaminan bahwa sistem reward dan panisnhment dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. seolah keduanya berlawanan. Sedangkan sistem reward dan punishment merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. Kerangka Pikir Dalam penelitian ini.tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat baik langsung maupun tidak langsung. penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. E. Namun terlepas dari itu. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh . tetapi dapat pula diberikan kepada kelompok. jelaslah bahwa sistem reward dan panisnhment yang berbeda mengundang perilaku yang berbeda. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Dengan demikian. Kepala unit sebagai pemimpin yang efektif. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. Melihat dari fungsinya itu. Sistem reward dan punishment umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut . harus menawarkan pemberian Sistem reward dan panisnhment yang adil dan bijaksana untuk memudahkan proses pelayanan pada masyarakat. Implikasi dari Sistem reward dan panisnhment menunjukkan bahwa ada dikotoni antara pemimpin sebagai superordinat (superordinate) dan pengikut sebagai subordinat (subordinate) sejauh menyangkut peran dan fungsi. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. (1) pemberian jenis kompenasasi yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya.

dikotoni yang jelas. Deskripsi berbagai sistem reward dan punishment dalam pandangan teoritis yang dikategorikan berhasil khususnya pada Kantor perum Damri Makassar 2. Bagan alur kerangka pikir . 3. Mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. Mendeskripsi faktor-faktor sistem reward dan punishment yang dapat dijadikan acuan teoritis berdasarkan kesederhanaan. Gambar 1. Kerangka pikir tidak lain dimaksudkan memberi arah bagi penelitian agar tidak keluar dari fokus penelitian. 4. Keefektifan sistem reward dan punishment yang diberlakukan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar dilihat dari masing-masing sistem reward dan punishment yang berhasil memajukan perusahaan. kerangka gambar 1 memperlihatkan beberapa elemen yang berkaitan.1. dan memudahkan didalam kegiatan penelitian.

Fokus penelitian dan deskripsi fokus a. Jumlah data sekunder mungkin saja berbeda untuk masing-masing bagian. Deskripsi fokus . a.BAB III METODE PENELITIAN A. yaitu beberapa orang karyawan dari masing-masing bagian yang dipiiih dengan cara purpossive sampling. yaitu penelitian data yang bersifat kualitas. Data sekunder Untuk melengkapi informasi dari data primer. b. Jika data atau informasi dianggap sudah "jenuh". bergantung pada informasi yang dibutuhkan. Lokasi penelitian dipilih pada Kantor Perum Damri Makassar. penelitian ini difokuskan pada analisis kualitatif tentang sistem reward dan punishment yang diterapkan pada karyawan Perum Damri Makassar. b. Jenis Penelitian dan lokasi penelitian Jenis penelitian yang dipilih adalah penelitian kualitatif. yaitu data Sekunder. B. maka pencarian sampel untuk subyek sekunder pada sekolah yang bersangkutan akan dihentikan. Fokus penelitian Berdasarkan ungkapan masalah penelitian. Informasi yang diperoleh dari para data sekunder ini diperoleh melalui wawancara mendalam tak terstruktur. Sumber Data / Jenis Data Jenis penelitian terdiri atas : data primer dan data sekunder. Data primer Data primer adalah Kepala Unit dan tiga kepala seksi dari masing-masing bagian yang menerapkan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. penelitian ini juga melibatkan unsur lain. serta memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment tersebut. Data primer tersebut adalah subyek yang akan memberi informasi mengenai pengalaman mereka menyangkut pelaksanaan sistem reward dan punishment yang mereka terapkan pada karyawan. subyektif. terutama untuk mengklariflkasi informasi dari masing-masing data primer. C. dan fenomenologis. masing-masing dikategorikan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan kriteria tertentu.

Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. Jadi. dan serikat pekerja. pribadi karyawan yang bersangkutan. Begitu pula sebaliknya 2) Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. hadiah. b) Faktor Pribadi Karyawan . Faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment yang dimaksudkan dalam penelitian ini. Dalam konsep manajemen. dan faktor ekstern pegawai organisasi. a) Faktor Intern Organisasi Faktor interen organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies. Reward dapat berwujud banyak rupa. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. 1) Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik. yang diharapkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif. 1. tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi. maka berikut dikemukakan definisi operasional dari beberapa faktor atau variabel yang menjadi fokus dari penelitian ini. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan.Untuk menghindari kerancuhan dalam pendefenisikan. Punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. 2. meliputi: faktor intern organisasi. 3. reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Sistem reward artinya ganjaran. penghargaan atau imbalan yang diterima atas prestasi kerja.

demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. 4) Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. Hal tersebut berlaku sebaliknya. semakin besar tanggung jawabnya. 2) Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi.Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. 1) Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. posisi dan jabatan. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. 3) Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Sebagai contoh. c) Faktor Ekstern Faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : .

Dalam kaitannya dengan kompensasi. 3) Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. Dalam pelaksanaannya. 2) Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). pemerintah menentukan upah minimum. Instrumen Penelitian dan Metode Pencatatan Data Karena penelitian ini menuntut pengamatan berperan serta.1) Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. menekankan keutuhan. proses. peneliti memosisikan diri ke dalam segi responsif. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. maka peranan peneliti adalah menentukan bagi keseluruhan. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. d) Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. kegiatan penelitian ini didukung oleh beberapa instrumen pendukung dan instrumen . Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. adaptatif (membangun raport). untuk pria dan wanita. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. D. pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktekpraktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. maka kompensasi yang diberikan akan besar. skenario penelitian. Sebagai instrumen penelitian. dan mendasarkan diri pada pengetahuan. jam kerja/hari. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. Karenanya peneliti adalah instrumen utama dalam penelitian ini. Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. ikhtisar dan pemanfaatan kesempatan untuk mengungkapkan fenomena teoretis yang ditemui di lapangan. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal.

sekunder mengelompokkan pernyataan-pernyataan sejenis ke dalam unit-unit interpretasi. sebagai berikut. 2. 1. (5) tahap . Catatan Hasil wawancara: adalah kuesioner yang diisi sendiri oleh pengamat. (3) tahap penguraian.pencatatan dalam melaksanakan kegiatan lapangan. 3. Dan analisis data akan dimulai sejak hari pertama pengumpulan data. yang dimulai dengan penyusunan kategori-kategori. Selain itu. Analisis data Sebagaimana dalam hal pengumpulan data. dimana diciptakan sistem pengarsipan dan pengorganisasian data dilakukan berdasarkan jenis data yang dikumpulkan. Catatan lapangan adalah laporan mengenai gambaran umum yang singkat. yakni tahap di mana diupayakan menemukan dan mendaftarkan wawancara mendalam dengan subyek pernyataan-pernyataan dan subyek dari hasil dan utama. analisis data dilakukan dalam beberapa tahap. dan Pemeriksaan Keabsahan a. digunakan berbagai instrumen pencatatan. Dalam melaksanakan tugasnya sebagai instrumen penelitian. Pengumpulan data dan analisis data dilakukan bersamaan selama masa penelitian lapangan. wawancara-wawancara. sebagaimana diuaraikan berikut: (1) tahap pengelolaan data (data managing). termasuk pengalaman empiris dari para subyek utama penelitian. Log Book Pengalaman Lapangan adalah: Instrumen pencatatan berupa buku untuk mencatat semua hasil kegiatan lapangan yang bersumber dari catatan lapangan yang disusun secara "sistematis. (2) tahap pembacaan dan pemodean (reading and memoing}. bukan oleh subyek. Tujuan dari Catatan Kuesioner ini adalah untuk memberikan umpan balik kepada pengamat dalam menyusun narasi atas hasil rekaman suara pada saat wawancara berlangsung. Catatan Lapangan adalah: catatan yang digunakan pada situasi pengamatan tidak berperan serta. peneliti menggunakan pedoman wawancara dan pedoman observasi. E. analisis dalam penelitian ini juga tidak dilakukan dengan pentahapan. (4) tahap pengkalisikasian (classifying}. untuk mencatat data yang diperoleh baik yang bersumber dari dokumen. Namun secara kronologis. membuat catatan-catatan margin dan membentuk kode-kode awal pada tiap kelompok data. yakni menyempurnakan pencatatan-pencatan hasil wawancara. di mana peneliti menguraikan dan memilah berbagai pernyataan yang berbeda dari para subyek yang diwawancarai. Baik Log book Pengalaman Lapangan maupun Catatan Lapangan digunakan sebagai data atau informasi yang akan dipakai pada tahap kegiatan analisis. Analisis Data. maupun pengamatan-pengamatan langsung di lapangan. Penarikan Kesimpulan. Kegiatan pengumpulan data lapangan yang dilaksanakan bersamaan dengan analisis data.

dilengkapi dengan narasi-narasi teoretis. penafsiran. sehingga bersama mereka peneliti dapat me-review persepsi. Teknik ini dilakukan dengan mendiskusikan hasil sementara atau yang diperoleh dalam bentuk diskusi dengan rekan sejawat. Pada penelitian ini. Teknik ini dilakukan dengan jalan mengumpulkan contoh dan kasus yang tidak sesuai dengan pola dengan kecenderungan informasi yang telah dikumpulkan dan digunakan sebagai bahan pembanding. pandangan dan analisis yang sedang dilakukan. Kriteria itu mengacu pada model pemeriksaan keabsahan data oleh Moleong (2005). Beberapa cara yang dilakukan agar kebenaran hasil penelitian dicapai. Member check adalah pengecekan dengan anggota yang terlibat dalam pengumpulan data yang menyangkut data. atau para peserta seminar lainnya. c. c) Pemeriksaan melalui diskusi. dan kesimpulan. member check dilakukan dengan . Penarikan kesimpulan Penarikan kesimpulan dari penelitian ini dimulai dengan mereduksi jumlah kategori. Dalam penelitian ini. maka penelitian ini menggunakan kriteria tertentu untuk melihat derajat kepercayaan atau kebenaran atas hasil penelitian. rekan sejawad adalah para mahasiswa program studi APB kekhususan manajemen publik. Dalam studi ini.penginterpretasian data (interpreting} dengan mengembangkan deskripsi struktural dengan mengembangkan interpretasi yang mengarah pada jawaban atas masalah penelitian. ketekunan pengamatan adalah menggali ciri-ciri dan unsur dalam situasi yang sangat relevan. b. Deskripsi fenomena yang terungkap dari hasil analisis data. untuk mengecek kebenaran data dan informasi yang diperoleh dari subyek utama. 1) Derajat kepercayaan (credibility) Kriteria ini berfungsi untuk melaksanakan penyelidikan sedemikian rupa sehingga tingkat kepercayaan penemuan dapat dicapai. Pemeriksaan keabsahan data Untuk menyakinkan bahwa semua data yang dihimpun memiliki keabsahan. dengan 4 (empat) teknik. kategori analitis. sekaligus memperbaiki rumusan dan integrasinya. e) Mengadakan member check. antara lain dengan: a) Ketekunan/keajegan pengamatan. (6) Tahap Pendeskripsian. d) Analisis kasus negatif. dan akhirnya semua hasil penelitian yang mengerah pada jawaban atas masalah-masalah penelitian ditarik sebagai kesimpulan. Triangulasi dilakukan dengan mewawancarai beberapa subyek lain yang diambil dan perusahaan lain di tempat lain. dimana dikembangkan deskripsi menyeluruh tentang esensi pengalaman peneliti mengenai pikiran dan pemaknaan subyektif para subyek yang dikembangkan dan dideskripsi. Rekan sejawat dalam hal ini adalah rekan-rekan yang memiliki pengetahuan yang sama tentang apa yang sedang diteliti. b) Triangulasi.

analisis data sampai pada penyimpulan. pengategorian. Derajat keteralihan dapat dicapai melalui uraian yang cermat.penghimpunan. Keteralihan dilakukan dengan cara uraian rinci (thick description}. dilakukan audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil peneiitiannya. rinci. Audit trial adalah pengecekan kembali secara satu-persatu seluruh proses penelitian dimulai dari pengumpulan data. 2) Keteralihan (transferable} Keteralihan merupakan validasi external yang didasarkan pada konteks empiris setting penelitian. 4) Kepastian (confomability) Yaitu obyektivitas yang berdasarkan pada perpektif "emid dan perspektif "etic" sebagai tradisi penelitian kualitatif. Audit trial dapat dilakukan bersama dengan dengan komisi penasihat. Untuk kegiatan pengecekatan tersebut. logika penarikan kesimpulan dari data dan penilaian derajat ketelitian serta telaah terhadap kegiatan peneliti tentang keabsahan data. yaitu tentang "emic" yang diterima oleh peneliti dan "emic"yang merupakan hasil interpretasi peneliti. yakni para karyawan yang menjadi subyek utama. di samping untuk memperbaiki kekeliruan terhadap interpretasi data yang mungkin terjadi. Hasil yang dikonsultasikan antara lain proses penelitian dan taraf kebenaran data serta tafsirannya. tebal atau mendalam serta adanya kesamaan konteks antara pengirim dan penerima. 3) Kebergantungan (dependebilitfi). yaitu menguraikan data yang cukup banyak untuk mencapai persamaan antara konteks pengirim (emic) dan konteks penerima (etic). Untuk mengecek salah-benarnya hasil penelitisn. Agar derajat reliabilitas dapat tercapai. Pemeriksaan menyangkut kepastian asal-usul data. Audit dalam penelitian ini adalah peneliti itu sendiri dan auditor dalam penelitian ini adalah komisi penasehat. . Derajat ini dicapai melalui audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil penelitiannya. f) Mengadakan audit trial. Ini memberi kesempatan bagi peneliti untuk mempelajari hakekat dari jawaban responden. dilihat dari keterkaitan atau kebergantungan antara hasil penelitian dengan anaiisis dan interpretasi yang dilakukan sebelumnya. peneliti akan selalu mendiskusikannya dengan komisi penasihat.mengadakan diskusi di antara subyek utama penelitian. Dilakukan untuk memeriksa akurasi pengumpulan dan analisis data.

Jadwal kegiatan penelitian NO Kegiatan Studi/ penelitian Waktu Pelaksanaan Feb-2011 Mar 2011 Aprl-2011 Mei 2011 1 Penyusunan proposal 2 Konsultasi proposal 3 Pelaksanaan seminar proposal 4 Perbaikan / revisi proposal 5 pengurusan izin penelitian 6 Pengumpulan data 7 Pengelolaan dan analisis data 8 Penyusunan laporan penelitian 9 Pelaksanaan seminar hasil 10 Perbaikan laporan penelitian 11 Penyajian laporan (Ujian tesis) 12 Selesai .4. Jadwal Kegiatan Penelitian Tabel 1.

Daftar pustaka Arikunto Suharsini.H. 2000. penerbit Alfabeta. Jakarta: Pustaka UtamaGrafiti. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia. Human Resource Management. Edisi keempat.. dan K. A. Management Skill for New Manager.Penerbit Bumi Aksara. 1997. Yogyakarta.. 1996.2007 Metode penelitian kualitatif.Englewood Cliffs: Prentice-Hall. Jakarta. Ellis. . Luthans.wordpress. C..com/2009/07/teori-kompensasi. Manajemen Kinerja. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Inc. 2005.Jakarta. Nitisemito. prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Jakarta. Jakarta. F. Edisi Revisi.. Penerbit Gramedia. Kinerja: Teori. Blanchard. sdmku. Gomez-Mejia.html Luthan Fred (1995) Organisation Behavior... Surya.. 1998. Y. Jakarta: PustakaBinaman Pressindo.unair. 8th edition. P. Manajemen Revisi. Dessler. Penerbit PT Reneka. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia..html http://ridwaniskandar. Kinerja: Teori..ac. D. 2001 Metode penelitian.. 1983.files.W. 2002. New Jersey: PrenticeHall. Jakarta. 1995..Jakarta -------------------------. Ilyas. L. -------------------------.pengertian. J. Dharma. Sistem Imbalan dan Pengembangan Organisasi. cetakan Pertama. G.Pustaka Pelajar. Balkin. Long (1998:8) Compensation in Canada. Dasar.B. Penilaian dan Penelitian.blogspot. Organizational Behavior..com/2009/05/8-kompensasi-sdm.lib. Hasibuan Malayu. American Management Association. Cardy.com/2011/1/teori-kompensasi.Penerbit Bumi Aksara. Jakarta: Erlangga.2001.2007. dan R. Managing Human Resources. Inc.pdf http://adln. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia..E. 8th edition..pdf Hersey.Inc. http://jurnal-sdm. Penilaian dan Penelitian. E.L.R.blogspot.Edisi Revisi. 2001. 2005.Edisi Hatid Patilima. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia. Dan Masalah. Online http://jurnal- .S. New York: The McGrawHillCo.id/files/disk1/221/gdlhub-gdl-s3-2009-sutadji-11025-dise-k. Edition New York Lawler.

And Retain Employee By Reward Program.Jakarta . Sumber Daya Manusia dan produktivitas kerja.P.M. cetakan kedua. 2001.Aplikasi Sistem Kompensasi Dan Kepuasan Karyawan Pada PT Kuala Pelabuhan Indonesia IrianJaya. Sedarmayanti. S.Bandung Setyabudi Indarto. Skala pengukuran variable-Variable penelitian. Human Resource Management.R. Using Good Performance Management System ToAttract.2008. New Jersey: Prentice-Hall.P. R.Hery 2009 Reward and Punishment (online) htt://Jengheny. cetakan pertama. dan S.Makalah Sebagai salah satu syarat dalam program Certified Human Resources Profesional (CHRP). Penerbit CV Mandar Maju. R. Motivate. Noe. Aplikasi. Schuler. Universitas Katolik Indonesia Atmajaya Ridwan. R.2007. 1995. ------------.2000. 2003. Jackson.Suatu Kajian Teoritis dari Persfektif Manajemen Kualitas. Jilid 2. Cetakan kedua. 2003.E.Mondy. 7thedition.P. Jakarta: Erlangga. Organizational Behavior. S... Robbins. Inc.S.Penerbit Alfabeta. Inc. Karyawan dan peneliti pemula.Yokyakarta Universitas GajahMada Public Administration Community pada 27 November 2010 jam 5:45 Wahyuningsih.com/reward-and-punishment.PT Jasa Grafindo Persada. New Jersey: Prentice Hall. 2004. Jakarta:Prenhallindo Perilaku Organisasi: Konsep. 9th edition. penerbit Alfabeta. S. Rosvinintia. dan S. Manajemen Kinerja Devisi buku Perguruan Tinggi. Kontroversi. 1999. Wibowo . Bandung Robbins. Jakarta: Rineka Cipta. Siagian. 1999. Belajar mudah penelitian untuk guru. Manajemen Sumber Daya Manusia: MenghadapiAbad Ke-21. Bandung.Vinta.W. dikses tanggal 10 Desember 2010. Teori Motivasi dan Aplikasinya. 1996. Premeaux.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer: Get 4 months of Scribd and The New York Times for just $1.87 per week!

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times