proposal penelitian sistem reward and punishment

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu-ilmu sosial di abad ke-duapuluh dan permulaan abad ke-duapuluh satu telah menyuburkan tumbuhnya berbagai sistem yang agak berbeda terhadap tujuan organisasi yang selama ini dicetuskan. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Sumber daya manusia yang kompetitif merupakan sumber daya yang mampu bersaing secara sehat dan menanggapi suatu perkembangan baru dengan cara yang bijak. Sumber daya manusia yang kompetitif dan profesional merupakan suatu tuntutan dan tantangan dalam menanggapi fenomena dalam konteks pembangunan dan pembaharuan diberbagai sendi-sendi kehidupan rakyat Indonesia sesuai tuntutan zaman. Untuk meningkatkan kinerja yang efektif, maka instansi pemerintahan atau organisasi dapat memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan kebutuhan pegawainya. Untuk memenuhi kebutuhannya, maka diperlukan adanya imbalan atau kompensasi sebagai bentuk motivasi yang diberikan kepada pegawai. Manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah prestasi yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak dan apabila melanggar aturan dalam organinisasi harus diberikan sangsi yang setimpal serta adil. Gibson, dkk (2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja.Kekeliruan dalam menerapkan sistem kompensasi, khususnya sistem penghargaan akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan pegawai dan apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan rendahnya kinerja baik pegawai maupun organisasi. Dalam kenyataannya organisasi menerapkan sistem manajemen kompensasi disesuaikan dengan kondisi masing-masing Tentu konsep ini juga menjadi landasan rasional nasional yang secara umum merupakan usaha meningkatkan sumber daya manusia (SDM) dengan

ditetapkannya Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 yang diubah dengan undangundang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah diharapkan menjadi birokrasi yang efektif. Dalam Undang-undang disebutkan, pemerintah hanya mengelola enam bidang saja yaitu: politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter, fiskal dan

agama serta beberapa bidang lainnya yang membawa implikasi baru dalam manajemen publik dimana domain pemerintah berbeda Dalam penyelenggaraan pemerintahan, peran birokrasi memiliki kedudukan dan fungsi signifikan. Oleh karena itu perubahan peranan birokrasi di tengah masyarakat senantiasa menjadi sangat vital. Arah perubahan sudah dimulai sejak masa reformasi sampai saat ini. Dorongan internal tersebut kemudian melahirkan beberapa kebijakan diantaranya, pertama Tap MPR RI Nomor XI/MPR/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih, dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Kedua, undang-undang Nomor 31/1999 tentang Pemberantasan tindak pidana korupsi. Ketiga, peraturan pemerintah Nomor 1 tahun 1999 Tentang Komisi Pemeriksa Kekayaan Negara. Keempat, Undang-undang Nomor 32/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Berbagai kebijakan tersebut menunjukkan keseriusan dan tekad pemerintah secara sungguh-sungguh menuju penyelenggaraan pemerintahan yang bersih. Namun demikian praktek-praktek KKN yang tumbuh subur sejak pemerintahan orde baru cenderung meningkat saat pemerintah sedang gencar-gencarnya melakukan pembenahan aparatur pemerintah. Sumber daya aparatur saat ini dikonotasikan dengan sumber daya manusia (SDM) dengan profesionalisme rendah yang terlihat dari indikator pelayanan yang tidak optimal, penggunaan waktu tidak produktif, belum optimalnya peran dan inovasi dalam menjalankan tugas. Beberapa fakta berikut ini menunjukkan rendahnya sistem reward dan punishment pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka di dunia menunjukkan bahwa pertumbuhan dan daya kompetitif yang dimiliki dihasilkan melalui kompetensi khusus yang diciptakan melalui pengembangan keterampilan tinggi bagi karyawan, kekhasan kultur organisasi, sistem maupun proses manajemennya. Weatherly (2003) menemukan sekitar 85 persen dari nilai pasar perusahaan (kinerjanya) ditentukan oleh SDM. Faktanya, praktik manajemen pada tataran proses organisasional justru masih menunjukkan rendahnya perhatian terhadap peran SDM. Tekanan perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan sulit diprediksi cenderung dihadapi dengan melakukan perubahan struktural dan kultural yang tetap menonjolkan investasi fisik terutama teknologi dan peralatan. Survei pada 54 perusahaan menemukan bahwa 51 diantaranya hanya sedikit bahkan tidak melakukan penilaian SDM (pengukuran kuantitatif) terhadap upaya departemen SDM (Ramlall, 2003). Dari 968 perusahaan kurang dari 10 persen yang memiliki prosedur estimasi formal untuk menilai dan mengukur SDM mereka (Becker et al., 1998). Relatif masih rendahnya komitmen organisasi pada investasi SDM terkait dengan tingginya biaya yang harus ditanggung organisasi atau terjadinya proses anomali. Demikian juga fakta yang menunjukkan rendahnya reward dan punishment pada pegawai di indonesia. Kemendiknas telah mengumumkan adanya guru malas yang jumlahnya 500 ribu dari sebanyak 2,6 juta orang (dilansir Kemendiknas, SINDO, 26 Agustus 2010).

Penomena diatas memberi gambaran secara sekilas tentang rendahnya motivasi kerja pegawai di indonesia. merasa tidak dihargai atas prestasi kerja dan adanya kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah. Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. tanggung jawab terhadap tugas yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu. Fenomena globalisasi membawa implikasi pada perubahan aktivitas bisnis di Indonesia dimana berbagai organisasi bisnis perusahaan didorong untuk mampu bersaing baik dalam lingkup domestik maupun lintas antar negara. pegawai punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja. Fenomena rendahnya sistem reward dan punishment pada karyawan Perum Damri Makassar dapat dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja pegawai. Berkaitan dengan fenomena tersebut. Semua perusahaan cendrung berorientasi memenangkan persaingan (winner) dan sejalan dengan itu semakin disadari perlunya memperhatikan masalah reward dan Punishment karyawan. dkk. dikenal banyak sistem reward dan punishment yang diarahkan untuk memajukan perusahaan seperti yang diuraikan. hadiah . Secara teoritis. seperti yang dapat dilihat dari lingkungan Perusahaan Perum Damri Makassar. setidak-tidaknya ada dua hal yang berkaitan dengan rendahnya semangat kerja saat ini: issu seputar masalah sistem reward dan punishment Observasi pada Kantor Perum Damri Makassar menunjukkan bahwa Pimpinan cenderung memberikan kompesasi terhadap para pegawainya yang dihitung per bulan. rendahnya tingkat disiplin. Sistem reward dan punishment pada karyawan beragam. pengumuman serupa beberapa kantor Kementerian di daerah. menjaga pegawai agar datang untuk bekerja. dimana ada karyawan yang sistem reward dan punishmentnya kurang baik. dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. Perum Damri Makassar merupakan salah satu perusahaan BUMN yang berwewenang untuk menyelenggarakan pengusahaan pelayanan angkutan umum dan barang dengan menggunakan kendaraan bermotor. Sesuai dengan pangkat dan golongannya dan memberikan hukuman bagi yang melanggar aturan. cukup baik serta memuaskan. serta beberapa pemerintah kabupaten/kota.Disusul kemudian. Akan tetapi kenyataannya masih terdapat para pegawai yang motivasi kerjanya rendah di lingkungan Perusahaan sehingga keberhasilan perusahaan masih kurang efektif atau belum optimal dan masih perlu ditingkatkan. yang dalam pelaksanaan tugas pelayanan pada masyarakat dituntut adanya kinerja yang efektif dari para pegawai. (Gibson. 2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. dimana rewad dan panishent pegawai di Indonesia masih jauh seperti yang diharapkan.

Untuk mengidentifikasi faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. 2. Kurangnya informasi empiris inilah yang mungkin menjadi penyebab kegagalan bagi penetapan sistem reward dan punishment terhadap keberhasilan perusahaan.menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah : 1. Karena itu asumsi sementara yang dapat ditarik adalah sistem reward dan panihment terhadap karyawan. Magaimana Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Fakta-fakta yang dijumpai pada observasi awal tersebut sedikitnya telah menunjukkan terdapatnya perbedaan antara pandangan teoretis mengenai sistem reward dan punishment pada karyawan dengan kenyataan dilapangan. maka yang menjadi permasalahan dalam penulisan ini adalah: 1. Manfaat Penelitian 1. Dengan pemikiran tersebut. yang dikategorikan berhasil serta faktor-faktor yang memperngaruhi sistem reward dan panishmnet tersebut.faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment dilingkungan Perum Damri Makassar. sebagaimana juga kekeliruan dalam pemberlakuan sistem reward dan punishment terhadap kekurang berhasilan perusahaan. 2. penulis tertarik melakukan penelitian yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet pada Perum Damri Makassar. mungkin memiliki peluang yang sama dalam keberhasilan perusahaan. B. Dan jika asumsi ini dikaitkan dengan fakta-fakta mengenai sistem reward dan punishment yang dilaksanakan Pimpinan Perum Damri Makassar. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. relatif masih kurang. C. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. maka dapat diduga bahwa informasi yang didasari oleh penelitian empiris menyangkut faktor. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang. Untuk mendesksipsi Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Manfaat Teoritis : .

Manfaat praktis Manfaat praktis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Pertama. untuk memberikan sumbangan pemikiran mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang dikategorikan berhasil .Manfaat teoritis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai bahan referensi bagi yang berminat untuk memperdalam teori yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh pimpinan dalam organisasi. 2. untuk memberikan sumbangan pemikiran bagi pimpinan Perum Damri Makassar tentang keefektifan sistem reward dan panishmnet. Dan yang kedua.

Dalam deficiency needs ini. Pemberian kompensasi berupa penghargaan (reward) yang tepat dalam arti memenuhi persyaratan adil dan layak merupakan prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi. Reward artinya ganjaran. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik. Konsep Sistem Reward dan punishment Manajemen sumberdaya manusia aparat merupakan salah satu upaya yang sangat penting dalam peningkatan kinerja pegawai. yaitu deficiency needs dan growth needs. Oleh karena itu manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. kepuasan. dan kebutuhan akan penghargaan. kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki. Metode ini bisa meng-asosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku pegawai. kebutuhan yang lebih bawah harus dipenuhi lebih dulu sebelum ke kebutuhan di level berikutnya. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya. Dalam konsep manajemen. Maslow mengemukakan gagasan hirarki kebutuhan manusia. Mekanisme atau proses pemberian reward dan panishment melibatkan beberapa variabel seperti motivasi.BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pemberian penghargaan berupa reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional oleh karena itu organisasi harus memiliki mekanisme reward dan punishment yang jelas. senang. Salah satu yang berpengaruh adalah pemberian kompensasi terhadap setiap aktivitas yang dilakukan. atau imbalan. Deficiency needs meliputi (dari urutan paling bawah) kebutuhan fisiologis. keadilan dan kepatuhan pada peraturan yang berlaku dalam organisasi. yang terbagi menjadi dua kelompok. kebutuhan aktualisasi diri. dan kebutuhan self- . penghargaan. reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai. kebutuhan rasa aman. Manajemen kompensasi yang baik adalah kompensasi yang berorientasi pada pemberian penghargaan. Sistem Reward dan punishment Dalam Pandangan Teoritis Teori yang sangat berpengaruh dalam teori humanistik ini adalah Theory of Human Motivation yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954). kebutuhan estetik. Selain motivasi. B. hadiah. Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi yang diberikan ketika terjadi pelanggaran. karena sistem penghargaan akan mendorong manajemen untuk memperlakukan dan menempatkan karyawan pada posisi yang terhormat atau dihormati dan berharga. kinerja. Growth needs meliputi kebutuhan kognitif. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang.

manusia hanya dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya jika deficiency needs sudah terpenuhi. dalam dunia pendidikanpun kedua metode ini kerap kali digunakan. Sistem reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan. Menurut Maslow. penghargaan atau imbalan. Tidak hanya dunia kerja. Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. pegawai akan terangsang untuk meningkatkan . hadiah. seperti Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. 1983). Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. Dalam konsep manajemen. Dengan reward. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. seolah keduanya berlawanan. Qodriyah (2008). Selain motivasi. mana yang lebih diprioritaskan antara reward dan punishment. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. Berbagai definisi reward dikemukakan oleh para ahli. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapai. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. pada prinsipnya kedua pernyataan tersebut menekankan bahwa reward diberikan kepada seseorang sebagai apresiasi terhadap kinerjanya sehingga yang bersangkutan termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan menjadi lebih baik lagi.transcendence. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Melihat dari fungsinya itu. senang. Istiara (2008) mendefinisikan reward sebagai suatu penghargaan terhadap suatu karya yang telah dihasilkan ataupun telah dilakukan oleh seseorang.Berbeda dengan pernyataan tersebut. Nugroho (2006:5) juga mengatakan bahwa reward artinya ganjaran. mengatakan bahwa penghargaan (reward) sangat penting untuk meningkatkan kegiatan yang produktif dan mengurangi kegiatan yang kurang produktif. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan cara yang menarik untuk melihat hubungan antara motif manusia dan kesempatan yang disediakan oleh lingkungan (Atkinson. reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. Berdasarkan definisi reward dan punishment. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik.

Idealnya reward mencerminkan tujuan organisasi dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. terampil dan rajin. Selanjutnya Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. Dengan kata lain. Contohnya adalah kepada pegawai yang bekerja profesional. 2004J. visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseorang. Tujuan dan ukuran suatu organisasi atau instansi saling berkaitan dimana reward sebagai pengikat. Selain definisi reward sebagaimana telah disebutkan sebelumnya. (b) memperluas sistem reward yang melampauhi batas-batas perusahaan. Reward dapat berwujud banyak rupa. Penghargaan ini akan lebih bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi pegawai secara terbuka sehingga setiap pegawai memiliki peluang untuk meraihnya. melainkan dapat berjalan apa adanya sesuai evaluasi kinerja sebelumnya. insentif dalam bentuk uang. Menurutnya promosi atau pertambahan penghasilan akan dipandang sebagai kenaikan gaji dan akan membekas sebagai reward indikator hanya selama kurang lebih 30 hari saja. Selebihnya. Francisca (2006:2) memfokuskan definisi reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi seseorang. 2006:10) mengemukakan ada 3 sifat dalam membangun system reward yaitu.kegiatan yang positif dan produktif. 2006:10). dengan reward seseorang dapat meningkatkan cara kerjanya tanpa harus dikendalikan pimpinan. dengan reward seseorang bekerja dapat dilakukan tanpa ada kendali langsung dari pimpinan. Reward biasanya digunakan untuk mengendalikan jam kerja seseorang dalam organisasi (Raharja. 2006:12) bahwa reward yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental. Jeffrey juga menekankan sebagai berikut: "Bila para manajer hanya menggunakan insentif sebagai alat kompensasi untuk meningkatkan performance. Pertama. (c) mendorong orang-orang dalam organisasi menentukan reward sendiri. Jadi yang paling baik adalah membuat sistem yang berimbang antara intrinsic dan extrinsic rewards. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan organisasi sesuai dengan ukuran. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. Hal ini juga ditegaskan Gouillart and Kelly (dalam Raharja. Memperluas sistem reward melampauhi batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa system reward dengan mengaitkan pada jaringan di luar organisasi (external stakeholder) . harus tetap dan selalu disertai dengan pengakuan manajemen terhadap eksistensi dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. (a) mengaitkan system reward dengan tujuan organisasi. produktif. Jefrey Pfeffer (dalam Afiff. they (staff) will spend a lot more money. maka hasilnya ada dua. juga mengomentari makna reward. nothing will happen over the long run dan kedua. Artinya. Setelah itu ia hanya akan dilihat sebagai 'gaji' semata atau penghasilan rutin.

Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan. promosi dan jaminan sosial Gibson dkk (2000) menyatakan sebagai penghargaan finansial. Sedangkan penghargaan intrinsik merupakan bagian dan pekerjaan itu sendiri." Kontrak psikologis yang seimbang antar perusahaan dengan individu dicerminkan dalam suasana dimana perusahaan mengharapkan dedikasi dan loyalitas pekerja. 2006:11) menyebutnya sebagai kontrak psikologis. dan lain-lain. Intinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward dan punishment ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. Penghargaan intrinsik dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan. kurang lebih sebagai berikut. pelanggan mitra strategis. sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi. reward terhadap external stakeholder mungkin sulit dan bersifat tidak langsung. Dengan demikian. beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan. Krietner dan Kinicki (Wibowo. Kendati demikian. tantangan. mereka akan memiliki motivasi tinggi atau rendah. Pada organisasi pemerintah misalnya. tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan masyarakat yang dilayani. dan kami akan (memberi) anda kesempatan besar untuk berkembang dan hidup Iebih baik. reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang. Seperti juga reward terhadap pegawai. Oleh karenanya dalam praktek. dan pengembangan . Mendorong orang-orang untuk menentukan reward-nya sendiri. seperti tanggung jawab. prestasi. sementara para pekerja juga menyadari (tahu) bahwa perusahaan akan memberikan reward kepada para pekerja dan keluarganya. gaji dan jaminan sosial). 2007) membagi reward menjadi exstrinsic reward dan Intrinsic reward. beri kami (perusahaan) dedikasi (anda) dengan menumbuhkan dan menjadikan (perusahaan) Iebih baik. material atau sosial dan lingkungan. masyarakat merupakan bagian integral dari sistem pengukuran kinerja individual dan organisasi. "Anda adalah seorang individu yang bertanggung jawab terhadap hidup anda sendiri. Kontrak psikologis menurut Gouillart telah muncul dan berhasil di sejumlah perusahaan. pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni organisasi dan sebagainya. otonomi. tergantung kepada bagaimana organisasi atau instansi pemerintah memperlakukan mereka. interpersonal (pengakuan dan kemampuan berinteraksi sosial tentang pekerjaan) dan promosi (mengangkat seseorang dengan mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaannya). Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pegawai. karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang.seperti pemasok. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan seperti pembayaran. Bentuk kontrak psikologis kalau dinyatakan dalam statement. Penghargaan ekstrinsik antara lain berupa penghargaan finansial (upah.

antara lain career development. dan Scholl (1995). Menurut model ini. bonus/insentif. Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa upah merupakan penggantian atas jasa yang diberikan oleh para pekerja kepada pihak lain atau majikan. yaitu compensation. piagam/piala. performance management. Menurut Rosvinintia (2008:16). berupa training/pendidikan. kandidat potensial yang diinginkan. Dan non financial reward. 5. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sintem Reward dan punishment Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian lebih lanjut yang mencoba mengembangkan sebuah teori tentang motivasi yang memasukkan semua faktor yang mempengaruhi motivasi ke dalam satu model (Grand Theory of Motivation). non monetary recognition. benefit. misalnya seperti yang diusulkan oleh Leonard. Ekstrinsik. yaitu 1) instrumental motivation . Hal ini dipertegas lagi dengan penelitian tentang apa yang membuat individu mencapai tingkat kepuasan kerja yang menunjukkan hal sebagai berikut: 1. To retain. Tujuan reward stategy : To attrack. seluruh karyawan agar memiliki kinerja lebih baik dan lebih giat bekerja. penghargaan. C. dalam pemberian upah. communication. Gibson dkk (Wibowo. penghargaan dan kinerja tinggi akan meningkatkan kepuasan pekerja atau pegawai. Perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain. Beauvais.pribadi. Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa penghargaan yang diberikan kepada individu diharapkan dapat meningkatkan motivasi pegawai karena merasa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pegawai. 4. 3. Kepuasan penghargaan merupakan fungsi atas seberapa banyak diterima dan seberapa besar individu merasa harus menerima. 2007) tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi.Disamping itu. perlakuan istimewa. bahwa elemen dari total reward compensation: Instrinsik. menjaga pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. terdapat 5 faktor yang merupakan sumber motivasi. merupakan non cash reward. Orang berbeda tentang penghargaan mereka inginkan dan dalam kepentingan relatif penghargaan yang berbeda bagi mereka. dan work environment. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas pekerja atau pegawai terhadap penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Dengan demikian. Beberapa penghargaan ekstrinsik memuaskan karena mengarah pada penghargaan lainnya. 2. pegawai yang mempunyai kinerja baik. ada yang merupakan financial reward. perusahaan-perusahaan perlu memperhatikan adil dan layak. To motivate.

potensinya. 2) Intrinsic Process Motivation (kegembiraan. analisa jabatan (job analysis). kelayakan. kemampuan. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampubersaing dengan harga pasar tenagakerja sejenis. antara lain:       Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam organisasi. faktor pegawai (The Employee). Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja pegawai. untuk itu organisasi dalam menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada organisasi lain. et. produktivitas. 3) Goal Internalization (nilai-nilai tujuan).al. kenikmatan). organisasi buruh. penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. uraian tugas pekerjaan (job description). senang.  Dari faktor organisasi (the organization). hubungan keanggotaan dalam organisasi.  Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job).  Dari faktor pegawai (the employee) . maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan. evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining). biaya hidup. yaitu : faktor organisasi (The Organization). Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama. pembayaran yang didasarkan pada keterampilan pegawai. Noe dan Premeaux (8th ed: 315) ada empat faktor. penetapan kompensasi ini harus menyentuh halhal yang berkaitan dengan kinerja pegawai itu. penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja. 4) Internal Self-Concept yang didasarkan pada motivasi. Mangkuprawira (2003) menyampaikan ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi. variable gaji. pengetahuan. Pada umumnya pegawai akan menerima perbedaan kompensasi yang berdasarkan tanggungjawab. pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan. pengalaman kerja. tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku.(reward dan punishment). faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job). Senioritas pegawai. 1995).  Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market). pembayaran berdasarkan pada kompetensi. “on – job” atau kegiatan . pembayaran berdasarkan merit. keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. Mempertimbangkan keuangan organisasi. dan 5) External Self-Concept yang didasarkan pada motivasi (Leonard.

sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Kemampuan organisasi memberikan kompensasi diberikan baik berupa financial maupun non financial disesuaikan dengan dana yang tersedia. Dana organisasi. masih ada permasalahan lain yang perlu mendapatkan perhatian. 6). Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi. Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang dimiliki.Pemerintah.Kebenaran dan keadilan Kompensasi harus didasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai. Apabila hal ini dapat terwujud. Produktifitas kerja pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. S. rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan.Biaya hidup. Penyesuaian biaya hidup kompensasi dengan biaya hidup pegawai pegawai dengan keluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi. Serikat pekerja. maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan. Menurut Siagian (1995). namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi. peluang untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab menunjukkan kecenderungan untuk senang atas pekerjaannya.kegiatan manajerial. kelompok etnis. dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum. Sebaliknya. Interpensi pemerintah untuk menentukan besaran kompensasi sangat diperlukan. 1). sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. dan jenis kelamin. 4). (b). 1. karena serikat pekerja merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya. Pekerjaan itu sendiri.Produktifitas kerja. 3). D. Indikasi Sistem Reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. Bila perusahaan mampu mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan. pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. artinya disesuaikan dengan kemampuan. Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah. 5).kecakapan dan jasa yang telah diberikan kepada organisasi. 2).Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan tersebut antara lain: (a). Sedangkan pembayaran yang berdasarkan ras. Kerusakan akan dapat dikurangi. Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja dapat mempengaruhi pelaksanaan kompensasi. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003). Menurut Alex. pendidikan. . tugas yang menarik. (c).

sebaliknya yang di kategorikan sistem reward dan punishment dapat dilihat pada adanya kerja sama. (f). . Adanya kesiapan karyawan untuk berkompotisi secara sehat dengan karyawan lainnya dalam kesempatan untuk promosi. Ongkos per-unit dapat diperkecil. Karena upah merupakan dasar untuk mendapatkan kepuasan selanjutnya. adalah salah satu indikator yang penting. Kategori keberhasilan reward dan panishmant juga dapat dilihat kemampuan pimpinan memenuhi dan memamfaatkan sumber daya secara maksimal. baik sesama karyawan maupun antara karyawan dengan atasan dalan organisasi untuk mencapai tujuan . 3. bersifat adaktif dan proaktif. (e). Perpindahan karyawan dapat diperkecil. Kategori keberhasil sistem reward dan punishment dapat dilihat dari terintegrasinya pengawasan. 5. Peluang promosi akan mempengaruhi kepuasan kerja.Absensi akan dapat diperkecil. situasi kerja sama yang ditunjukkan oleh pengawas akan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja. (d). 4. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan. 2. yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Peluang promosi. Kategori keberhasilan sistem reward dan punishment dapat dilihat dari kesempatan untuk promosi jabatan ke jenjang yang lebih baik. dari dua dimensi pengawasan yaitu employee centeretness dan partisipasi maka. Rekan kerja Rekan kerja. pemenuhan upah. Semua sistem reward dan punishment yang baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan organisasi sebagai pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai saja.Selain itu tumbuhnya kemandirian dan kekurang tergantungan dikalangan karyawan perusahaan. namun kepuasan itu tidak semata-mata karena upah. dan transparan. Pengawasan Pengawasan. secara alami kondisi rekan kerja akan sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Adanya peningkatan kinerja karyawan yang dapat dicapai melalui kemandirian dan inisiatif pengawas karyawan dalam mengelola dan mengunakan sumber-sumber yang tersedia. upaya dan inovatif dengan dukungan pimpinan merupakan indikator keberhasilan sistem reward dan punishment. Upah Upah yang merupakan hal yang berhubungan langsung berhubugan dengan kepuasan kerja. Adanya peningkatan efesiensi dan efekifitas pengelolaan sumber daya manusia melalui pembagian tanggung jawab yang jelas.juga merupakan indikator terpenuhinya kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan selanjudnya. Kepuasan karyawan dapat dilihat dari sejauh mana kerja sama antara rekan kerja karyawan didalam melaksanakan tugasnya. serta memiliki jiwa kewirausahaan tinggi. karena itu merupakan bentuk lain dari pemberian penghargaan.

seolah keduanya berlawanan. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. harus menawarkan pemberian Sistem reward dan panisnhment yang adil dan bijaksana untuk memudahkan proses pelayanan pada masyarakat. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh . Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Namun terlepas dari itu. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Sistem reward dan punishment umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual. Implikasi dari Sistem reward dan panisnhment menunjukkan bahwa ada dikotoni antara pemimpin sebagai superordinat (superordinate) dan pengikut sebagai subordinat (subordinate) sejauh menyangkut peran dan fungsi. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. E. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. tetapi dapat pula diberikan kepada kelompok.tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat baik langsung maupun tidak langsung. jelaslah bahwa sistem reward dan panisnhment yang berbeda mengundang perilaku yang berbeda. Melihat dari fungsinya itu. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut . Dengan demikian. (1) pemberian jenis kompenasasi yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. Kerangka Pikir Dalam penelitian ini. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. Tidak ada jaminan bahwa sistem reward dan panisnhment dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Sedangkan sistem reward dan punishment merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. Sedangkan indikator sistem reward dan punishment yang diketegorikan berhasil penulis berdasarkan pada teori Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Kepala unit sebagai pemimpin yang efektif.

kerangka gambar 1 memperlihatkan beberapa elemen yang berkaitan. Gambar 1. dan memudahkan didalam kegiatan penelitian. 4. 3. Keefektifan sistem reward dan punishment yang diberlakukan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar dilihat dari masing-masing sistem reward dan punishment yang berhasil memajukan perusahaan. Mendeskripsi faktor-faktor sistem reward dan punishment yang dapat dijadikan acuan teoritis berdasarkan kesederhanaan. Kerangka pikir tidak lain dimaksudkan memberi arah bagi penelitian agar tidak keluar dari fokus penelitian.1. dikotoni yang jelas. Mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. Deskripsi berbagai sistem reward dan punishment dalam pandangan teoritis yang dikategorikan berhasil khususnya pada Kantor perum Damri Makassar 2. Bagan alur kerangka pikir .

Informasi yang diperoleh dari para data sekunder ini diperoleh melalui wawancara mendalam tak terstruktur. C. Jika data atau informasi dianggap sudah "jenuh". masing-masing dikategorikan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan kriteria tertentu. maka pencarian sampel untuk subyek sekunder pada sekolah yang bersangkutan akan dihentikan. penelitian ini difokuskan pada analisis kualitatif tentang sistem reward dan punishment yang diterapkan pada karyawan Perum Damri Makassar. serta memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment tersebut.BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi penelitian dipilih pada Kantor Perum Damri Makassar. yaitu beberapa orang karyawan dari masing-masing bagian yang dipiiih dengan cara purpossive sampling. terutama untuk mengklariflkasi informasi dari masing-masing data primer. penelitian ini juga melibatkan unsur lain. Sumber Data / Jenis Data Jenis penelitian terdiri atas : data primer dan data sekunder. Jenis Penelitian dan lokasi penelitian Jenis penelitian yang dipilih adalah penelitian kualitatif. Deskripsi fokus . bergantung pada informasi yang dibutuhkan. yaitu data Sekunder. yaitu penelitian data yang bersifat kualitas. subyektif. B. Fokus penelitian Berdasarkan ungkapan masalah penelitian. Data primer Data primer adalah Kepala Unit dan tiga kepala seksi dari masing-masing bagian yang menerapkan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. b. Fokus penelitian dan deskripsi fokus a. b. Data sekunder Untuk melengkapi informasi dari data primer. dan fenomenologis. Data primer tersebut adalah subyek yang akan memberi informasi mengenai pengalaman mereka menyangkut pelaksanaan sistem reward dan punishment yang mereka terapkan pada karyawan. Jumlah data sekunder mungkin saja berbeda untuk masing-masing bagian. a.

Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif. b) Faktor Pribadi Karyawan . Dalam konsep manajemen. 3. reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. penghargaan atau imbalan yang diterima atas prestasi kerja. Jadi. Sistem reward artinya ganjaran. Punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. hadiah. yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik. yang diharapkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. 1) Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi. pribadi karyawan yang bersangkutan. Begitu pula sebaliknya 2) Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. meliputi: faktor intern organisasi. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies.Untuk menghindari kerancuhan dalam pendefenisikan. dan serikat pekerja. dan faktor ekstern pegawai organisasi. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. 1. Faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment yang dimaksudkan dalam penelitian ini. 2. Reward dapat berwujud banyak rupa. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. a) Faktor Intern Organisasi Faktor interen organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. maka berikut dikemukakan definisi operasional dari beberapa faktor atau variabel yang menjadi fokus dari penelitian ini. maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik.

demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. 1) Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. 3) Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. posisi dan jabatan. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. semakin besar tanggung jawabnya. Sebagai contoh. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. c) Faktor Ekstern Faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : . Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Hal tersebut berlaku sebaliknya. 4) Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. 2) Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.

Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Instrumen Penelitian dan Metode Pencatatan Data Karena penelitian ini menuntut pengamatan berperan serta. dan mendasarkan diri pada pengetahuan. kegiatan penelitian ini didukung oleh beberapa instrumen pendukung dan instrumen . maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. Karenanya peneliti adalah instrumen utama dalam penelitian ini. maka kompensasi yang diberikan akan besar. jam kerja/hari. D. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktekpraktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. pemerintah menentukan upah minimum. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. maka peranan peneliti adalah menentukan bagi keseluruhan. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. menekankan keutuhan. ikhtisar dan pemanfaatan kesempatan untuk mengungkapkan fenomena teoretis yang ditemui di lapangan. 2) Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living).1) Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. adaptatif (membangun raport). pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. peneliti memosisikan diri ke dalam segi responsif. 3) Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. untuk pria dan wanita. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. pada batas umur tertentu. Dalam kaitannya dengan kompensasi. Sebagai instrumen penelitian. skenario penelitian. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. proses. d) Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Dalam pelaksanaannya.

Dalam melaksanakan tugasnya sebagai instrumen penelitian. Catatan lapangan adalah laporan mengenai gambaran umum yang singkat. Baik Log book Pengalaman Lapangan maupun Catatan Lapangan digunakan sebagai data atau informasi yang akan dipakai pada tahap kegiatan analisis. di mana peneliti menguraikan dan memilah berbagai pernyataan yang berbeda dari para subyek yang diwawancarai. analisis dalam penelitian ini juga tidak dilakukan dengan pentahapan. yakni tahap di mana diupayakan menemukan dan mendaftarkan wawancara mendalam dengan subyek pernyataan-pernyataan dan subyek dari hasil dan utama. bukan oleh subyek. (2) tahap pembacaan dan pemodean (reading and memoing}. Kegiatan pengumpulan data lapangan yang dilaksanakan bersamaan dengan analisis data. Catatan Hasil wawancara: adalah kuesioner yang diisi sendiri oleh pengamat. sekunder mengelompokkan pernyataan-pernyataan sejenis ke dalam unit-unit interpretasi. (4) tahap pengkalisikasian (classifying}. Selain itu. wawancara-wawancara. 1. yang dimulai dengan penyusunan kategori-kategori. (3) tahap penguraian. peneliti menggunakan pedoman wawancara dan pedoman observasi. 2. Analisis data Sebagaimana dalam hal pengumpulan data. sebagai berikut. membuat catatan-catatan margin dan membentuk kode-kode awal pada tiap kelompok data. Dan analisis data akan dimulai sejak hari pertama pengumpulan data. analisis data dilakukan dalam beberapa tahap. E. Log Book Pengalaman Lapangan adalah: Instrumen pencatatan berupa buku untuk mencatat semua hasil kegiatan lapangan yang bersumber dari catatan lapangan yang disusun secara "sistematis. Namun secara kronologis. sebagaimana diuaraikan berikut: (1) tahap pengelolaan data (data managing). dimana diciptakan sistem pengarsipan dan pengorganisasian data dilakukan berdasarkan jenis data yang dikumpulkan. Analisis Data. termasuk pengalaman empiris dari para subyek utama penelitian. Tujuan dari Catatan Kuesioner ini adalah untuk memberikan umpan balik kepada pengamat dalam menyusun narasi atas hasil rekaman suara pada saat wawancara berlangsung. maupun pengamatan-pengamatan langsung di lapangan.pencatatan dalam melaksanakan kegiatan lapangan. digunakan berbagai instrumen pencatatan. untuk mencatat data yang diperoleh baik yang bersumber dari dokumen. Pengumpulan data dan analisis data dilakukan bersamaan selama masa penelitian lapangan. Penarikan Kesimpulan. yakni menyempurnakan pencatatan-pencatan hasil wawancara. Catatan Lapangan adalah: catatan yang digunakan pada situasi pengamatan tidak berperan serta. (5) tahap . 3. dan Pemeriksaan Keabsahan a.

c. dan kesimpulan.penginterpretasian data (interpreting} dengan mengembangkan deskripsi struktural dengan mengembangkan interpretasi yang mengarah pada jawaban atas masalah penelitian. c) Pemeriksaan melalui diskusi. (6) Tahap Pendeskripsian. dimana dikembangkan deskripsi menyeluruh tentang esensi pengalaman peneliti mengenai pikiran dan pemaknaan subyektif para subyek yang dikembangkan dan dideskripsi. untuk mengecek kebenaran data dan informasi yang diperoleh dari subyek utama. Triangulasi dilakukan dengan mewawancarai beberapa subyek lain yang diambil dan perusahaan lain di tempat lain. Deskripsi fenomena yang terungkap dari hasil analisis data. Teknik ini dilakukan dengan mendiskusikan hasil sementara atau yang diperoleh dalam bentuk diskusi dengan rekan sejawat. Beberapa cara yang dilakukan agar kebenaran hasil penelitian dicapai. dan akhirnya semua hasil penelitian yang mengerah pada jawaban atas masalah-masalah penelitian ditarik sebagai kesimpulan. sekaligus memperbaiki rumusan dan integrasinya. Pemeriksaan keabsahan data Untuk menyakinkan bahwa semua data yang dihimpun memiliki keabsahan. sehingga bersama mereka peneliti dapat me-review persepsi. penafsiran. Dalam studi ini. Member check adalah pengecekan dengan anggota yang terlibat dalam pengumpulan data yang menyangkut data. Penarikan kesimpulan Penarikan kesimpulan dari penelitian ini dimulai dengan mereduksi jumlah kategori. Rekan sejawat dalam hal ini adalah rekan-rekan yang memiliki pengetahuan yang sama tentang apa yang sedang diteliti. d) Analisis kasus negatif. maka penelitian ini menggunakan kriteria tertentu untuk melihat derajat kepercayaan atau kebenaran atas hasil penelitian. member check dilakukan dengan . atau para peserta seminar lainnya. e) Mengadakan member check. Kriteria itu mengacu pada model pemeriksaan keabsahan data oleh Moleong (2005). dilengkapi dengan narasi-narasi teoretis. Pada penelitian ini. pandangan dan analisis yang sedang dilakukan. kategori analitis. ketekunan pengamatan adalah menggali ciri-ciri dan unsur dalam situasi yang sangat relevan. b. 1) Derajat kepercayaan (credibility) Kriteria ini berfungsi untuk melaksanakan penyelidikan sedemikian rupa sehingga tingkat kepercayaan penemuan dapat dicapai. Dalam penelitian ini. Teknik ini dilakukan dengan jalan mengumpulkan contoh dan kasus yang tidak sesuai dengan pola dengan kecenderungan informasi yang telah dikumpulkan dan digunakan sebagai bahan pembanding. antara lain dengan: a) Ketekunan/keajegan pengamatan. b) Triangulasi. dengan 4 (empat) teknik. rekan sejawad adalah para mahasiswa program studi APB kekhususan manajemen publik.

4) Kepastian (confomability) Yaitu obyektivitas yang berdasarkan pada perpektif "emid dan perspektif "etic" sebagai tradisi penelitian kualitatif. yaitu menguraikan data yang cukup banyak untuk mencapai persamaan antara konteks pengirim (emic) dan konteks penerima (etic). peneliti akan selalu mendiskusikannya dengan komisi penasihat. Keteralihan dilakukan dengan cara uraian rinci (thick description}. rinci.penghimpunan. Dilakukan untuk memeriksa akurasi pengumpulan dan analisis data. logika penarikan kesimpulan dari data dan penilaian derajat ketelitian serta telaah terhadap kegiatan peneliti tentang keabsahan data.mengadakan diskusi di antara subyek utama penelitian. Audit dalam penelitian ini adalah peneliti itu sendiri dan auditor dalam penelitian ini adalah komisi penasehat. yaitu tentang "emic" yang diterima oleh peneliti dan "emic"yang merupakan hasil interpretasi peneliti. f) Mengadakan audit trial. Audit trial adalah pengecekan kembali secara satu-persatu seluruh proses penelitian dimulai dari pengumpulan data. Agar derajat reliabilitas dapat tercapai. Derajat ini dicapai melalui audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil penelitiannya. 2) Keteralihan (transferable} Keteralihan merupakan validasi external yang didasarkan pada konteks empiris setting penelitian. tebal atau mendalam serta adanya kesamaan konteks antara pengirim dan penerima. di samping untuk memperbaiki kekeliruan terhadap interpretasi data yang mungkin terjadi. pengategorian. yakni para karyawan yang menjadi subyek utama. Audit trial dapat dilakukan bersama dengan dengan komisi penasihat. Untuk kegiatan pengecekatan tersebut. Ini memberi kesempatan bagi peneliti untuk mempelajari hakekat dari jawaban responden. Pemeriksaan menyangkut kepastian asal-usul data. . Hasil yang dikonsultasikan antara lain proses penelitian dan taraf kebenaran data serta tafsirannya. dilihat dari keterkaitan atau kebergantungan antara hasil penelitian dengan anaiisis dan interpretasi yang dilakukan sebelumnya. Untuk mengecek salah-benarnya hasil penelitisn. analisis data sampai pada penyimpulan. 3) Kebergantungan (dependebilitfi). Derajat keteralihan dapat dicapai melalui uraian yang cermat. dilakukan audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil peneiitiannya.

4. Jadwal Kegiatan Penelitian Tabel 1. Jadwal kegiatan penelitian NO Kegiatan Studi/ penelitian Waktu Pelaksanaan Feb-2011 Mar 2011 Aprl-2011 Mei 2011 1 Penyusunan proposal 2 Konsultasi proposal 3 Pelaksanaan seminar proposal 4 Perbaikan / revisi proposal 5 pengurusan izin penelitian 6 Pengumpulan data 7 Pengelolaan dan analisis data 8 Penyusunan laporan penelitian 9 Pelaksanaan seminar hasil 10 Perbaikan laporan penelitian 11 Penyajian laporan (Ujian tesis) 12 Selesai .

. American Management Association. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia. dan K. Sistem Imbalan dan Pengembangan Organisasi. Human Resource Management. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ellis. dan R.B. P. Edition New York Lawler. 2001.blogspot. Nitisemito. Edisi keempat. G. Manajemen Revisi.com/2009/07/teori-kompensasi. Jakarta. A.. Penilaian dan Penelitian. Kinerja: Teori.blogspot. 2001 Metode penelitian. penerbit Alfabeta..pdf http://adln.pengertian.E. Jakarta.S.Penerbit Bumi Aksara. Jakarta: Pustaka UtamaGrafiti. Penerbit PT Reneka. Online http://jurnal- . Management Skill for New Manager. Dessler.id/files/disk1/221/gdlhub-gdl-s3-2009-sutadji-11025-dise-k. Inc..pdf Hersey. Manajemen Kinerja. -------------------------. Jakarta: PustakaBinaman Pressindo.. New Jersey: PrenticeHall.W.html Luthan Fred (1995) Organisation Behavior. Dharma.. Penerbit Gramedia. sdmku..ac.2007.Pustaka Pelajar. 1996. Edisi Revisi. 8th edition.Penerbit Bumi Aksara.H. http://jurnal-sdm.. 1998. Cardy. 2005. 1983. Jakarta. 8th edition. Luthans. Jakarta.html http://ridwaniskandar.2007 Metode penelitian kualitatif. Ilyas..L. L. Penilaian dan Penelitian. J. Balkin. 1995.Edisi Revisi.Englewood Cliffs: Prentice-Hall. Yogyakarta. 2005. Surya..R. Managing Human Resources.. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Inc. cetakan Pertama. prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Kinerja: Teori.com/2011/1/teori-kompensasi.wordpress. Y.Edisi Hatid Patilima.2001.lib. Long (1998:8) Compensation in Canada. .. Jakarta: Erlangga.files. Gomez-Mejia. Dasar. F. D.Jakarta. 2002.Inc. E. Hasibuan Malayu.unair.Jakarta -------------------------. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia. New York: The McGrawHillCo. C. Organizational Behavior.Daftar pustaka Arikunto Suharsini. Blanchard.. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia. 1995. 2000. Dan Masalah.. 1997.com/2009/05/8-kompensasi-sdm.

cetakan kedua. Jakarta:Prenhallindo Perilaku Organisasi: Konsep.W. Motivate. Teori Motivasi dan Aplikasinya.Aplikasi Sistem Kompensasi Dan Kepuasan Karyawan Pada PT Kuala Pelabuhan Indonesia IrianJaya. cetakan pertama.Suatu Kajian Teoritis dari Persfektif Manajemen Kualitas. Noe. Sumber Daya Manusia dan produktivitas kerja. Manajemen Sumber Daya Manusia: MenghadapiAbad Ke-21. ------------. S. And Retain Employee By Reward Program.2007. 2001. Siagian.P. Penerbit CV Mandar Maju.Mondy.Vinta. R. penerbit Alfabeta. Human Resource Management. Using Good Performance Management System ToAttract.com/reward-and-punishment. 1999.Jakarta . S. Manajemen Kinerja Devisi buku Perguruan Tinggi. Schuler.2000. Jilid 2. 1995. Bandung. Aplikasi.M.E.Penerbit Alfabeta. Jakarta: Erlangga. Skala pengukuran variable-Variable penelitian. R.Makalah Sebagai salah satu syarat dalam program Certified Human Resources Profesional (CHRP). 2003.P. Karyawan dan peneliti pemula. dan S. Premeaux.2008.P. 7thedition. Wibowo . Robbins. Sedarmayanti. Bandung Robbins. New Jersey: Prentice Hall. 9th edition.S.Yokyakarta Universitas GajahMada Public Administration Community pada 27 November 2010 jam 5:45 Wahyuningsih. Belajar mudah penelitian untuk guru. Inc. Rosvinintia. Jackson. S.Hery 2009 Reward and Punishment (online) htt://Jengheny.PT Jasa Grafindo Persada. 2003.R. Cetakan kedua. dikses tanggal 10 Desember 2010.Bandung Setyabudi Indarto. Organizational Behavior. Kontroversi. Universitas Katolik Indonesia Atmajaya Ridwan. Inc. Jakarta: Rineka Cipta. dan S. New Jersey: Prentice-Hall. 2004... 1999. R. 1996.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times

Cancel anytime.