P. 1
Proposal Penelitian Sistem Reward and Punishment

Proposal Penelitian Sistem Reward and Punishment

|Views: 37|Likes:
Proposal
Proposal

More info:

Published by: Eekal 'skeptis' Fatturakhman on May 06, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/18/2013

pdf

text

original

proposal penelitian sistem reward and punishment

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu-ilmu sosial di abad ke-duapuluh dan permulaan abad ke-duapuluh satu telah menyuburkan tumbuhnya berbagai sistem yang agak berbeda terhadap tujuan organisasi yang selama ini dicetuskan. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Sumber daya manusia yang kompetitif merupakan sumber daya yang mampu bersaing secara sehat dan menanggapi suatu perkembangan baru dengan cara yang bijak. Sumber daya manusia yang kompetitif dan profesional merupakan suatu tuntutan dan tantangan dalam menanggapi fenomena dalam konteks pembangunan dan pembaharuan diberbagai sendi-sendi kehidupan rakyat Indonesia sesuai tuntutan zaman. Untuk meningkatkan kinerja yang efektif, maka instansi pemerintahan atau organisasi dapat memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan kebutuhan pegawainya. Untuk memenuhi kebutuhannya, maka diperlukan adanya imbalan atau kompensasi sebagai bentuk motivasi yang diberikan kepada pegawai. Manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah prestasi yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak dan apabila melanggar aturan dalam organinisasi harus diberikan sangsi yang setimpal serta adil. Gibson, dkk (2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja.Kekeliruan dalam menerapkan sistem kompensasi, khususnya sistem penghargaan akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan pegawai dan apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan rendahnya kinerja baik pegawai maupun organisasi. Dalam kenyataannya organisasi menerapkan sistem manajemen kompensasi disesuaikan dengan kondisi masing-masing Tentu konsep ini juga menjadi landasan rasional nasional yang secara umum merupakan usaha meningkatkan sumber daya manusia (SDM) dengan

ditetapkannya Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 yang diubah dengan undangundang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah diharapkan menjadi birokrasi yang efektif. Dalam Undang-undang disebutkan, pemerintah hanya mengelola enam bidang saja yaitu: politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter, fiskal dan

agama serta beberapa bidang lainnya yang membawa implikasi baru dalam manajemen publik dimana domain pemerintah berbeda Dalam penyelenggaraan pemerintahan, peran birokrasi memiliki kedudukan dan fungsi signifikan. Oleh karena itu perubahan peranan birokrasi di tengah masyarakat senantiasa menjadi sangat vital. Arah perubahan sudah dimulai sejak masa reformasi sampai saat ini. Dorongan internal tersebut kemudian melahirkan beberapa kebijakan diantaranya, pertama Tap MPR RI Nomor XI/MPR/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih, dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Kedua, undang-undang Nomor 31/1999 tentang Pemberantasan tindak pidana korupsi. Ketiga, peraturan pemerintah Nomor 1 tahun 1999 Tentang Komisi Pemeriksa Kekayaan Negara. Keempat, Undang-undang Nomor 32/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Berbagai kebijakan tersebut menunjukkan keseriusan dan tekad pemerintah secara sungguh-sungguh menuju penyelenggaraan pemerintahan yang bersih. Namun demikian praktek-praktek KKN yang tumbuh subur sejak pemerintahan orde baru cenderung meningkat saat pemerintah sedang gencar-gencarnya melakukan pembenahan aparatur pemerintah. Sumber daya aparatur saat ini dikonotasikan dengan sumber daya manusia (SDM) dengan profesionalisme rendah yang terlihat dari indikator pelayanan yang tidak optimal, penggunaan waktu tidak produktif, belum optimalnya peran dan inovasi dalam menjalankan tugas. Beberapa fakta berikut ini menunjukkan rendahnya sistem reward dan punishment pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka di dunia menunjukkan bahwa pertumbuhan dan daya kompetitif yang dimiliki dihasilkan melalui kompetensi khusus yang diciptakan melalui pengembangan keterampilan tinggi bagi karyawan, kekhasan kultur organisasi, sistem maupun proses manajemennya. Weatherly (2003) menemukan sekitar 85 persen dari nilai pasar perusahaan (kinerjanya) ditentukan oleh SDM. Faktanya, praktik manajemen pada tataran proses organisasional justru masih menunjukkan rendahnya perhatian terhadap peran SDM. Tekanan perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan sulit diprediksi cenderung dihadapi dengan melakukan perubahan struktural dan kultural yang tetap menonjolkan investasi fisik terutama teknologi dan peralatan. Survei pada 54 perusahaan menemukan bahwa 51 diantaranya hanya sedikit bahkan tidak melakukan penilaian SDM (pengukuran kuantitatif) terhadap upaya departemen SDM (Ramlall, 2003). Dari 968 perusahaan kurang dari 10 persen yang memiliki prosedur estimasi formal untuk menilai dan mengukur SDM mereka (Becker et al., 1998). Relatif masih rendahnya komitmen organisasi pada investasi SDM terkait dengan tingginya biaya yang harus ditanggung organisasi atau terjadinya proses anomali. Demikian juga fakta yang menunjukkan rendahnya reward dan punishment pada pegawai di indonesia. Kemendiknas telah mengumumkan adanya guru malas yang jumlahnya 500 ribu dari sebanyak 2,6 juta orang (dilansir Kemendiknas, SINDO, 26 Agustus 2010).

Penomena diatas memberi gambaran secara sekilas tentang rendahnya motivasi kerja pegawai di indonesia. dikenal banyak sistem reward dan punishment yang diarahkan untuk memajukan perusahaan seperti yang diuraikan. Secara teoritis. Perum Damri Makassar merupakan salah satu perusahaan BUMN yang berwewenang untuk menyelenggarakan pengusahaan pelayanan angkutan umum dan barang dengan menggunakan kendaraan bermotor. Sesuai dengan pangkat dan golongannya dan memberikan hukuman bagi yang melanggar aturan. merasa tidak dihargai atas prestasi kerja dan adanya kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah. dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. dkk. Fenomena globalisasi membawa implikasi pada perubahan aktivitas bisnis di Indonesia dimana berbagai organisasi bisnis perusahaan didorong untuk mampu bersaing baik dalam lingkup domestik maupun lintas antar negara. Fenomena rendahnya sistem reward dan punishment pada karyawan Perum Damri Makassar dapat dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja pegawai. dimana ada karyawan yang sistem reward dan punishmentnya kurang baik. Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. tanggung jawab terhadap tugas yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu. Akan tetapi kenyataannya masih terdapat para pegawai yang motivasi kerjanya rendah di lingkungan Perusahaan sehingga keberhasilan perusahaan masih kurang efektif atau belum optimal dan masih perlu ditingkatkan. setidak-tidaknya ada dua hal yang berkaitan dengan rendahnya semangat kerja saat ini: issu seputar masalah sistem reward dan punishment Observasi pada Kantor Perum Damri Makassar menunjukkan bahwa Pimpinan cenderung memberikan kompesasi terhadap para pegawainya yang dihitung per bulan. (Gibson. menjaga pegawai agar datang untuk bekerja. cukup baik serta memuaskan. seperti yang dapat dilihat dari lingkungan Perusahaan Perum Damri Makassar. serta beberapa pemerintah kabupaten/kota. dimana rewad dan panishent pegawai di Indonesia masih jauh seperti yang diharapkan. yang dalam pelaksanaan tugas pelayanan pada masyarakat dituntut adanya kinerja yang efektif dari para pegawai. pengumuman serupa beberapa kantor Kementerian di daerah. rendahnya tingkat disiplin. Sistem reward dan punishment pada karyawan beragam. Semua perusahaan cendrung berorientasi memenangkan persaingan (winner) dan sejalan dengan itu semakin disadari perlunya memperhatikan masalah reward dan Punishment karyawan. 2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. Berkaitan dengan fenomena tersebut. hadiah . pegawai punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja.Disusul kemudian.

maka dapat diduga bahwa informasi yang didasari oleh penelitian empiris menyangkut faktor. mungkin memiliki peluang yang sama dalam keberhasilan perusahaan.faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment dilingkungan Perum Damri Makassar. relatif masih kurang. Fakta-fakta yang dijumpai pada observasi awal tersebut sedikitnya telah menunjukkan terdapatnya perbedaan antara pandangan teoretis mengenai sistem reward dan punishment pada karyawan dengan kenyataan dilapangan.menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. yang dikategorikan berhasil serta faktor-faktor yang memperngaruhi sistem reward dan panishmnet tersebut. maka yang menjadi permasalahan dalam penulisan ini adalah: 1. Kurangnya informasi empiris inilah yang mungkin menjadi penyebab kegagalan bagi penetapan sistem reward dan punishment terhadap keberhasilan perusahaan. Untuk mengidentifikasi faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. 2. 2. Untuk mendesksipsi Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. B. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah : 1. sebagaimana juga kekeliruan dalam pemberlakuan sistem reward dan punishment terhadap kekurang berhasilan perusahaan. Dengan pemikiran tersebut. Manfaat Teoritis : . Karena itu asumsi sementara yang dapat ditarik adalah sistem reward dan panihment terhadap karyawan. Dan jika asumsi ini dikaitkan dengan fakta-fakta mengenai sistem reward dan punishment yang dilaksanakan Pimpinan Perum Damri Makassar. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang. penulis tertarik melakukan penelitian yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet pada Perum Damri Makassar. Manfaat Penelitian 1. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. C. Magaimana Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil.

2.Manfaat teoritis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai bahan referensi bagi yang berminat untuk memperdalam teori yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh pimpinan dalam organisasi. Dan yang kedua. untuk memberikan sumbangan pemikiran mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang dikategorikan berhasil . untuk memberikan sumbangan pemikiran bagi pimpinan Perum Damri Makassar tentang keefektifan sistem reward dan panishmnet. Manfaat praktis Manfaat praktis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Pertama.

Growth needs meliputi kebutuhan kognitif. Deficiency needs meliputi (dari urutan paling bawah) kebutuhan fisiologis. yang terbagi menjadi dua kelompok. Metode ini bisa meng-asosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. penghargaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik. Dalam deficiency needs ini. Salah satu yang berpengaruh adalah pemberian kompensasi terhadap setiap aktivitas yang dilakukan. Sistem Reward dan punishment Dalam Pandangan Teoritis Teori yang sangat berpengaruh dalam teori humanistik ini adalah Theory of Human Motivation yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954). kepuasan. keadilan dan kepatuhan pada peraturan yang berlaku dalam organisasi. Reward artinya ganjaran. Konsep Sistem Reward dan punishment Manajemen sumberdaya manusia aparat merupakan salah satu upaya yang sangat penting dalam peningkatan kinerja pegawai. Dalam konsep manajemen. Mekanisme atau proses pemberian reward dan panishment melibatkan beberapa variabel seperti motivasi. kebutuhan aktualisasi diri. yaitu deficiency needs dan growth needs. kebutuhan rasa aman. dan kebutuhan akan penghargaan. kebutuhan estetik. yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku pegawai. Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi yang diberikan ketika terjadi pelanggaran. dan kebutuhan self- . Pemberian kompensasi berupa penghargaan (reward) yang tepat dalam arti memenuhi persyaratan adil dan layak merupakan prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi. Pemberian penghargaan berupa reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional oleh karena itu organisasi harus memiliki mekanisme reward dan punishment yang jelas. senang. Selain motivasi.BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai. karena sistem penghargaan akan mendorong manajemen untuk memperlakukan dan menempatkan karyawan pada posisi yang terhormat atau dihormati dan berharga. B. Maslow mengemukakan gagasan hirarki kebutuhan manusia. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. kinerja. kebutuhan yang lebih bawah harus dipenuhi lebih dulu sebelum ke kebutuhan di level berikutnya. Manajemen kompensasi yang baik adalah kompensasi yang berorientasi pada pemberian penghargaan. hadiah. atau imbalan. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya. Oleh karena itu manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki.

Namun selalu terjadi perbedaan pandangan. manusia hanya dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya jika deficiency needs sudah terpenuhi. seolah keduanya berlawanan. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Sistem reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Tidak hanya dunia kerja. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapai. seperti Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja.Berbeda dengan pernyataan tersebut. mana yang lebih diprioritaskan antara reward dan punishment. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan cara yang menarik untuk melihat hubungan antara motif manusia dan kesempatan yang disediakan oleh lingkungan (Atkinson. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. pada prinsipnya kedua pernyataan tersebut menekankan bahwa reward diberikan kepada seseorang sebagai apresiasi terhadap kinerjanya sehingga yang bersangkutan termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan menjadi lebih baik lagi. Nugroho (2006:5) juga mengatakan bahwa reward artinya ganjaran. Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. Istiara (2008) mendefinisikan reward sebagai suatu penghargaan terhadap suatu karya yang telah dihasilkan ataupun telah dilakukan oleh seseorang. hadiah. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. Menurut Maslow. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya.transcendence. Berbagai definisi reward dikemukakan oleh para ahli. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. Dalam konsep manajemen. senang. dalam dunia pendidikanpun kedua metode ini kerap kali digunakan. 1983). pegawai akan terangsang untuk meningkatkan . Melihat dari fungsinya itu. hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. Dengan reward. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. Berdasarkan definisi reward dan punishment. penghargaan atau imbalan. mengatakan bahwa penghargaan (reward) sangat penting untuk meningkatkan kegiatan yang produktif dan mengurangi kegiatan yang kurang produktif. Qodriyah (2008).

Memperluas sistem reward melampauhi batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa system reward dengan mengaitkan pada jaringan di luar organisasi (external stakeholder) . 2006:12) bahwa reward yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental.kegiatan yang positif dan produktif. Reward dapat berwujud banyak rupa. Jadi yang paling baik adalah membuat sistem yang berimbang antara intrinsic dan extrinsic rewards. Tujuan dan ukuran suatu organisasi atau instansi saling berkaitan dimana reward sebagai pengikat. Jefrey Pfeffer (dalam Afiff. Penghargaan ini akan lebih bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi pegawai secara terbuka sehingga setiap pegawai memiliki peluang untuk meraihnya. Menurutnya promosi atau pertambahan penghasilan akan dipandang sebagai kenaikan gaji dan akan membekas sebagai reward indikator hanya selama kurang lebih 30 hari saja. maka hasilnya ada dua. dengan reward seseorang bekerja dapat dilakukan tanpa ada kendali langsung dari pimpinan. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. 2004J. (b) memperluas sistem reward yang melampauhi batas-batas perusahaan. (a) mengaitkan system reward dengan tujuan organisasi. Jeffrey juga menekankan sebagai berikut: "Bila para manajer hanya menggunakan insentif sebagai alat kompensasi untuk meningkatkan performance. melainkan dapat berjalan apa adanya sesuai evaluasi kinerja sebelumnya. Dengan kata lain. Artinya. produktif. (c) mendorong orang-orang dalam organisasi menentukan reward sendiri. Selanjutnya Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. Idealnya reward mencerminkan tujuan organisasi dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseorang. Contohnya adalah kepada pegawai yang bekerja profesional. Reward biasanya digunakan untuk mengendalikan jam kerja seseorang dalam organisasi (Raharja. Setelah itu ia hanya akan dilihat sebagai 'gaji' semata atau penghasilan rutin. terampil dan rajin. insentif dalam bentuk uang. 2006:10) mengemukakan ada 3 sifat dalam membangun system reward yaitu. Selebihnya. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan organisasi sesuai dengan ukuran. Francisca (2006:2) memfokuskan definisi reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi seseorang. dengan reward seseorang dapat meningkatkan cara kerjanya tanpa harus dikendalikan pimpinan. nothing will happen over the long run dan kedua. Hal ini juga ditegaskan Gouillart and Kelly (dalam Raharja. Selain definisi reward sebagaimana telah disebutkan sebelumnya. harus tetap dan selalu disertai dengan pengakuan manajemen terhadap eksistensi dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. juga mengomentari makna reward. they (staff) will spend a lot more money. Pertama. 2006:10).

Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. Penghargaan ekstrinsik antara lain berupa penghargaan finansial (upah.seperti pemasok. 2007) membagi reward menjadi exstrinsic reward dan Intrinsic reward. Seperti juga reward terhadap pegawai. Kendati demikian. Oleh karenanya dalam praktek." Kontrak psikologis yang seimbang antar perusahaan dengan individu dicerminkan dalam suasana dimana perusahaan mengharapkan dedikasi dan loyalitas pekerja. sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi. promosi dan jaminan sosial Gibson dkk (2000) menyatakan sebagai penghargaan finansial. reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang. beri kami (perusahaan) dedikasi (anda) dengan menumbuhkan dan menjadikan (perusahaan) Iebih baik. Penghargaan intrinsik dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan. Kontrak psikologis menurut Gouillart telah muncul dan berhasil di sejumlah perusahaan. dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan. "Anda adalah seorang individu yang bertanggung jawab terhadap hidup anda sendiri. reward terhadap external stakeholder mungkin sulit dan bersifat tidak langsung. tantangan. Krietner dan Kinicki (Wibowo. interpersonal (pengakuan dan kemampuan berinteraksi sosial tentang pekerjaan) dan promosi (mengangkat seseorang dengan mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaannya). otonomi. pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni organisasi dan sebagainya. Sedangkan penghargaan intrinsik merupakan bagian dan pekerjaan itu sendiri. dan pengembangan . Mendorong orang-orang untuk menentukan reward-nya sendiri. Bentuk kontrak psikologis kalau dinyatakan dalam statement. Intinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward dan punishment ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan seperti pembayaran. dan lain-lain. tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan masyarakat yang dilayani. pelanggan mitra strategis. kurang lebih sebagai berikut. prestasi. karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang. masyarakat merupakan bagian integral dari sistem pengukuran kinerja individual dan organisasi. mereka akan memiliki motivasi tinggi atau rendah. sementara para pekerja juga menyadari (tahu) bahwa perusahaan akan memberikan reward kepada para pekerja dan keluarganya. tergantung kepada bagaimana organisasi atau instansi pemerintah memperlakukan mereka. beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pegawai. dan kami akan (memberi) anda kesempatan besar untuk berkembang dan hidup Iebih baik. 2006:11) menyebutnya sebagai kontrak psikologis. material atau sosial dan lingkungan. Pada organisasi pemerintah misalnya. gaji dan jaminan sosial). Dengan demikian. seperti tanggung jawab.

Beberapa penghargaan ekstrinsik memuaskan karena mengarah pada penghargaan lainnya. antara lain career development. non monetary recognition. performance management. Gibson dkk (Wibowo. misalnya seperti yang diusulkan oleh Leonard. perlakuan istimewa. seluruh karyawan agar memiliki kinerja lebih baik dan lebih giat bekerja. pegawai yang mempunyai kinerja baik. Kepuasan penghargaan merupakan fungsi atas seberapa banyak diterima dan seberapa besar individu merasa harus menerima. To motivate. Ekstrinsik. benefit. perusahaan-perusahaan perlu memperhatikan adil dan layak. communication. Menurut Rosvinintia (2008:16). dalam pemberian upah. penghargaan. Beauvais. 5. berupa training/pendidikan. dan work environment. Tujuan reward stategy : To attrack. Perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain. Dengan demikian. 2007) tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. To retain. Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa penghargaan yang diberikan kepada individu diharapkan dapat meningkatkan motivasi pegawai karena merasa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pegawai. terdapat 5 faktor yang merupakan sumber motivasi. yaitu compensation. Dan non financial reward. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas pekerja atau pegawai terhadap penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sintem Reward dan punishment Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian lebih lanjut yang mencoba mengembangkan sebuah teori tentang motivasi yang memasukkan semua faktor yang mempengaruhi motivasi ke dalam satu model (Grand Theory of Motivation). Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa upah merupakan penggantian atas jasa yang diberikan oleh para pekerja kepada pihak lain atau majikan.pribadi. bonus/insentif. ada yang merupakan financial reward. bahwa elemen dari total reward compensation: Instrinsik. kandidat potensial yang diinginkan. 4. Menurut model ini. dan Scholl (1995).Disamping itu. merupakan non cash reward. menjaga pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. C. Hal ini dipertegas lagi dengan penelitian tentang apa yang membuat individu mencapai tingkat kepuasan kerja yang menunjukkan hal sebagai berikut: 1. 2. penghargaan dan kinerja tinggi akan meningkatkan kepuasan pekerja atau pegawai. 3. Orang berbeda tentang penghargaan mereka inginkan dan dalam kepentingan relatif penghargaan yang berbeda bagi mereka. yaitu 1) instrumental motivation . piagam/piala.

untuk itu organisasi dalam menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada organisasi lain. yaitu : faktor organisasi (The Organization). Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampubersaing dengan harga pasar tenagakerja sejenis. uraian tugas pekerjaan (job description). tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku. antara lain:       Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam organisasi.  Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market). penetapan kompensasi ini harus menyentuh halhal yang berkaitan dengan kinerja pegawai itu. pembayaran yang didasarkan pada keterampilan pegawai. Pada umumnya pegawai akan menerima perbedaan kompensasi yang berdasarkan tanggungjawab. Senioritas pegawai. variable gaji. produktivitas. analisa jabatan (job analysis). evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining). pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan. pembayaran berdasarkan merit. hubungan keanggotaan dalam organisasi. faktor pegawai (The Employee). kenikmatan). penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. biaya hidup. faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job). et. penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja.  Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job). Noe dan Premeaux (8th ed: 315) ada empat faktor. 2) Intrinsic Process Motivation (kegembiraan. pengalaman kerja. 4) Internal Self-Concept yang didasarkan pada motivasi. Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy. pembayaran berdasarkan pada kompetensi. dan 5) External Self-Concept yang didasarkan pada motivasi (Leonard. Mempertimbangkan keuangan organisasi.  Dari faktor organisasi (the organization). 1995). Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja pegawai. kelayakan.  Dari faktor pegawai (the employee) . potensinya. organisasi buruh. senang. Mangkuprawira (2003) menyampaikan ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi.al.(reward dan punishment). maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan. 3) Goal Internalization (nilai-nilai tujuan). Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama. kemampuan. pengetahuan. “on – job” atau kegiatan .

Menurut Siagian (1995). Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang dimiliki. S. maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan. Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja dapat mempengaruhi pelaksanaan kompensasi. Serikat pekerja. pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. D. artinya disesuaikan dengan kemampuan. 4).Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan tersebut antara lain: (a). Interpensi pemerintah untuk menentukan besaran kompensasi sangat diperlukan. Indikasi Sistem Reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah. kelompok etnis. pendidikan. karena serikat pekerja merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya. Produktifitas kerja pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi. tugas yang menarik. Kerusakan akan dapat dikurangi. Penyesuaian biaya hidup kompensasi dengan biaya hidup pegawai pegawai dengan keluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi. Kemampuan organisasi memberikan kompensasi diberikan baik berupa financial maupun non financial disesuaikan dengan dana yang tersedia. 6). Apabila hal ini dapat terwujud. dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum. Pekerjaan itu sendiri. Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi.Kebenaran dan keadilan Kompensasi harus didasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai.Biaya hidup. Sedangkan pembayaran yang berdasarkan ras. 5). peluang untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab menunjukkan kecenderungan untuk senang atas pekerjaannya.kecakapan dan jasa yang telah diberikan kepada organisasi. sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. 1). masih ada permasalahan lain yang perlu mendapatkan perhatian. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003). 2). (b).Produktifitas kerja.Pemerintah. (c). Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. 1. . Dana organisasi. 3). dan jenis kelamin. Sebaliknya. Bila perusahaan mampu mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan. sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai. rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Menurut Alex.kegiatan manajerial.

pemenuhan upah.Absensi akan dapat diperkecil. 2. yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Perpindahan karyawan dapat diperkecil. Kategori keberhasilan reward dan panishmant juga dapat dilihat kemampuan pimpinan memenuhi dan memamfaatkan sumber daya secara maksimal. (f). (e). namun kepuasan itu tidak semata-mata karena upah. Rekan kerja Rekan kerja. Peluang promosi akan mempengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan karyawan dapat dilihat dari sejauh mana kerja sama antara rekan kerja karyawan didalam melaksanakan tugasnya. 3. Upah Upah yang merupakan hal yang berhubungan langsung berhubugan dengan kepuasan kerja. secara alami kondisi rekan kerja akan sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan.juga merupakan indikator terpenuhinya kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan selanjudnya.Selain itu tumbuhnya kemandirian dan kekurang tergantungan dikalangan karyawan perusahaan. dari dua dimensi pengawasan yaitu employee centeretness dan partisipasi maka. (d). baik sesama karyawan maupun antara karyawan dengan atasan dalan organisasi untuk mencapai tujuan . Kategori keberhasil sistem reward dan punishment dapat dilihat dari terintegrasinya pengawasan. Ongkos per-unit dapat diperkecil. 5. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan. serta memiliki jiwa kewirausahaan tinggi. Semua sistem reward dan punishment yang baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan organisasi sebagai pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai saja. 4. Adanya peningkatan kinerja karyawan yang dapat dicapai melalui kemandirian dan inisiatif pengawas karyawan dalam mengelola dan mengunakan sumber-sumber yang tersedia. . Karena upah merupakan dasar untuk mendapatkan kepuasan selanjutnya. bersifat adaktif dan proaktif. Adanya kesiapan karyawan untuk berkompotisi secara sehat dengan karyawan lainnya dalam kesempatan untuk promosi. Adanya peningkatan efesiensi dan efekifitas pengelolaan sumber daya manusia melalui pembagian tanggung jawab yang jelas. Kategori keberhasilan sistem reward dan punishment dapat dilihat dari kesempatan untuk promosi jabatan ke jenjang yang lebih baik. Pengawasan Pengawasan. situasi kerja sama yang ditunjukkan oleh pengawas akan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja. dan transparan. Peluang promosi. karena itu merupakan bentuk lain dari pemberian penghargaan. adalah salah satu indikator yang penting. upaya dan inovatif dengan dukungan pimpinan merupakan indikator keberhasilan sistem reward dan punishment. sebaliknya yang di kategorikan sistem reward dan punishment dapat dilihat pada adanya kerja sama.

penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. Sedangkan sistem reward dan punishment merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. jelaslah bahwa sistem reward dan panisnhment yang berbeda mengundang perilaku yang berbeda. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Kepala unit sebagai pemimpin yang efektif. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Tidak ada jaminan bahwa sistem reward dan panisnhment dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Sistem reward dan punishment umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. Implikasi dari Sistem reward dan panisnhment menunjukkan bahwa ada dikotoni antara pemimpin sebagai superordinat (superordinate) dan pengikut sebagai subordinat (subordinate) sejauh menyangkut peran dan fungsi. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. tetapi dapat pula diberikan kepada kelompok. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut . Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Melihat dari fungsinya itu. E. seolah keduanya berlawanan. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh . Dengan demikian. (1) pemberian jenis kompenasasi yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. Namun terlepas dari itu. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Kerangka Pikir Dalam penelitian ini. harus menawarkan pemberian Sistem reward dan panisnhment yang adil dan bijaksana untuk memudahkan proses pelayanan pada masyarakat. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang.tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat baik langsung maupun tidak langsung. Sedangkan indikator sistem reward dan punishment yang diketegorikan berhasil penulis berdasarkan pada teori Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja.

Mendeskripsi faktor-faktor sistem reward dan punishment yang dapat dijadikan acuan teoritis berdasarkan kesederhanaan. dikotoni yang jelas.1. dan memudahkan didalam kegiatan penelitian. Bagan alur kerangka pikir . Kerangka pikir tidak lain dimaksudkan memberi arah bagi penelitian agar tidak keluar dari fokus penelitian. 4. 3. Deskripsi berbagai sistem reward dan punishment dalam pandangan teoritis yang dikategorikan berhasil khususnya pada Kantor perum Damri Makassar 2. Gambar 1. Keefektifan sistem reward dan punishment yang diberlakukan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar dilihat dari masing-masing sistem reward dan punishment yang berhasil memajukan perusahaan. kerangka gambar 1 memperlihatkan beberapa elemen yang berkaitan. Mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil.

masing-masing dikategorikan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan kriteria tertentu. penelitian ini juga melibatkan unsur lain.BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian dan lokasi penelitian Jenis penelitian yang dipilih adalah penelitian kualitatif. maka pencarian sampel untuk subyek sekunder pada sekolah yang bersangkutan akan dihentikan. yaitu beberapa orang karyawan dari masing-masing bagian yang dipiiih dengan cara purpossive sampling. Data primer Data primer adalah Kepala Unit dan tiga kepala seksi dari masing-masing bagian yang menerapkan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. Lokasi penelitian dipilih pada Kantor Perum Damri Makassar. Jika data atau informasi dianggap sudah "jenuh". Fokus penelitian dan deskripsi fokus a. Sumber Data / Jenis Data Jenis penelitian terdiri atas : data primer dan data sekunder. B. bergantung pada informasi yang dibutuhkan. Informasi yang diperoleh dari para data sekunder ini diperoleh melalui wawancara mendalam tak terstruktur. dan fenomenologis. C. Fokus penelitian Berdasarkan ungkapan masalah penelitian. yaitu data Sekunder. Data sekunder Untuk melengkapi informasi dari data primer. serta memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment tersebut. b. Deskripsi fokus . penelitian ini difokuskan pada analisis kualitatif tentang sistem reward dan punishment yang diterapkan pada karyawan Perum Damri Makassar. Data primer tersebut adalah subyek yang akan memberi informasi mengenai pengalaman mereka menyangkut pelaksanaan sistem reward dan punishment yang mereka terapkan pada karyawan. yaitu penelitian data yang bersifat kualitas. a. Jumlah data sekunder mungkin saja berbeda untuk masing-masing bagian. subyektif. b. terutama untuk mengklariflkasi informasi dari masing-masing data primer.

a) Faktor Intern Organisasi Faktor interen organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. Punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. dan serikat pekerja.Untuk menghindari kerancuhan dalam pendefenisikan. 1) Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik. maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif. Begitu pula sebaliknya 2) Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. 1. hadiah. Reward dapat berwujud banyak rupa. dan faktor ekstern pegawai organisasi. Faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment yang dimaksudkan dalam penelitian ini. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. b) Faktor Pribadi Karyawan . hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies. meliputi: faktor intern organisasi. 3. yang diharapkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Dalam konsep manajemen. reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. penghargaan atau imbalan yang diterima atas prestasi kerja. 2. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. pribadi karyawan yang bersangkutan. maka berikut dikemukakan definisi operasional dari beberapa faktor atau variabel yang menjadi fokus dari penelitian ini. tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Jadi. Sistem reward artinya ganjaran.

2) Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. semakin besar tanggung jawabnya. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi.Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. c) Faktor Ekstern Faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : . posisi dan jabatan. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. 4) Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Hal tersebut berlaku sebaliknya. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. 3) Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. 1) Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Sebagai contoh. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya.

jam kerja/hari. ikhtisar dan pemanfaatan kesempatan untuk mengungkapkan fenomena teoretis yang ditemui di lapangan. Dalam pelaksanaannya. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. pada batas umur tertentu. 3) Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. peneliti memosisikan diri ke dalam segi responsif. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. untuk pria dan wanita. maka kompensasi yang diberikan akan besar. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. D. Instrumen Penelitian dan Metode Pencatatan Data Karena penelitian ini menuntut pengamatan berperan serta. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktekpraktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. menekankan keutuhan. adaptatif (membangun raport). Sebagai instrumen penelitian. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. maka peranan peneliti adalah menentukan bagi keseluruhan. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. Karenanya peneliti adalah instrumen utama dalam penelitian ini. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. d) Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Dalam kaitannya dengan kompensasi. kegiatan penelitian ini didukung oleh beberapa instrumen pendukung dan instrumen . Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. pemerintah menentukan upah minimum. proses.1) Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. dan mendasarkan diri pada pengetahuan. skenario penelitian. 2) Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living).

Pengumpulan data dan analisis data dilakukan bersamaan selama masa penelitian lapangan. Selain itu. Tujuan dari Catatan Kuesioner ini adalah untuk memberikan umpan balik kepada pengamat dalam menyusun narasi atas hasil rekaman suara pada saat wawancara berlangsung. 2. (5) tahap . (4) tahap pengkalisikasian (classifying}. Analisis data Sebagaimana dalam hal pengumpulan data. digunakan berbagai instrumen pencatatan. analisis dalam penelitian ini juga tidak dilakukan dengan pentahapan. termasuk pengalaman empiris dari para subyek utama penelitian. peneliti menggunakan pedoman wawancara dan pedoman observasi. Penarikan Kesimpulan. dimana diciptakan sistem pengarsipan dan pengorganisasian data dilakukan berdasarkan jenis data yang dikumpulkan. Catatan Lapangan adalah: catatan yang digunakan pada situasi pengamatan tidak berperan serta. di mana peneliti menguraikan dan memilah berbagai pernyataan yang berbeda dari para subyek yang diwawancarai. Dan analisis data akan dimulai sejak hari pertama pengumpulan data. (3) tahap penguraian. yakni tahap di mana diupayakan menemukan dan mendaftarkan wawancara mendalam dengan subyek pernyataan-pernyataan dan subyek dari hasil dan utama. Analisis Data. sekunder mengelompokkan pernyataan-pernyataan sejenis ke dalam unit-unit interpretasi. untuk mencatat data yang diperoleh baik yang bersumber dari dokumen. bukan oleh subyek. Kegiatan pengumpulan data lapangan yang dilaksanakan bersamaan dengan analisis data. membuat catatan-catatan margin dan membentuk kode-kode awal pada tiap kelompok data. E.pencatatan dalam melaksanakan kegiatan lapangan. dan Pemeriksaan Keabsahan a. 3. analisis data dilakukan dalam beberapa tahap. yang dimulai dengan penyusunan kategori-kategori. Baik Log book Pengalaman Lapangan maupun Catatan Lapangan digunakan sebagai data atau informasi yang akan dipakai pada tahap kegiatan analisis. Namun secara kronologis. yakni menyempurnakan pencatatan-pencatan hasil wawancara. sebagai berikut. (2) tahap pembacaan dan pemodean (reading and memoing}. sebagaimana diuaraikan berikut: (1) tahap pengelolaan data (data managing). 1. Catatan Hasil wawancara: adalah kuesioner yang diisi sendiri oleh pengamat. Log Book Pengalaman Lapangan adalah: Instrumen pencatatan berupa buku untuk mencatat semua hasil kegiatan lapangan yang bersumber dari catatan lapangan yang disusun secara "sistematis. maupun pengamatan-pengamatan langsung di lapangan. wawancara-wawancara. Catatan lapangan adalah laporan mengenai gambaran umum yang singkat. Dalam melaksanakan tugasnya sebagai instrumen penelitian.

rekan sejawad adalah para mahasiswa program studi APB kekhususan manajemen publik. Teknik ini dilakukan dengan jalan mengumpulkan contoh dan kasus yang tidak sesuai dengan pola dengan kecenderungan informasi yang telah dikumpulkan dan digunakan sebagai bahan pembanding. atau para peserta seminar lainnya. penafsiran. c) Pemeriksaan melalui diskusi. dan akhirnya semua hasil penelitian yang mengerah pada jawaban atas masalah-masalah penelitian ditarik sebagai kesimpulan. Triangulasi dilakukan dengan mewawancarai beberapa subyek lain yang diambil dan perusahaan lain di tempat lain. antara lain dengan: a) Ketekunan/keajegan pengamatan. maka penelitian ini menggunakan kriteria tertentu untuk melihat derajat kepercayaan atau kebenaran atas hasil penelitian. 1) Derajat kepercayaan (credibility) Kriteria ini berfungsi untuk melaksanakan penyelidikan sedemikian rupa sehingga tingkat kepercayaan penemuan dapat dicapai. dan kesimpulan. ketekunan pengamatan adalah menggali ciri-ciri dan unsur dalam situasi yang sangat relevan. c. Dalam penelitian ini. Pemeriksaan keabsahan data Untuk menyakinkan bahwa semua data yang dihimpun memiliki keabsahan. Dalam studi ini. Rekan sejawat dalam hal ini adalah rekan-rekan yang memiliki pengetahuan yang sama tentang apa yang sedang diteliti.penginterpretasian data (interpreting} dengan mengembangkan deskripsi struktural dengan mengembangkan interpretasi yang mengarah pada jawaban atas masalah penelitian. member check dilakukan dengan . b) Triangulasi. pandangan dan analisis yang sedang dilakukan. Teknik ini dilakukan dengan mendiskusikan hasil sementara atau yang diperoleh dalam bentuk diskusi dengan rekan sejawat. sehingga bersama mereka peneliti dapat me-review persepsi. Deskripsi fenomena yang terungkap dari hasil analisis data. dengan 4 (empat) teknik. dilengkapi dengan narasi-narasi teoretis. Member check adalah pengecekan dengan anggota yang terlibat dalam pengumpulan data yang menyangkut data. sekaligus memperbaiki rumusan dan integrasinya. e) Mengadakan member check. Kriteria itu mengacu pada model pemeriksaan keabsahan data oleh Moleong (2005). untuk mengecek kebenaran data dan informasi yang diperoleh dari subyek utama. (6) Tahap Pendeskripsian. Pada penelitian ini. kategori analitis. Beberapa cara yang dilakukan agar kebenaran hasil penelitian dicapai. d) Analisis kasus negatif. Penarikan kesimpulan Penarikan kesimpulan dari penelitian ini dimulai dengan mereduksi jumlah kategori. b. dimana dikembangkan deskripsi menyeluruh tentang esensi pengalaman peneliti mengenai pikiran dan pemaknaan subyektif para subyek yang dikembangkan dan dideskripsi.

yakni para karyawan yang menjadi subyek utama. dilihat dari keterkaitan atau kebergantungan antara hasil penelitian dengan anaiisis dan interpretasi yang dilakukan sebelumnya.penghimpunan. Audit trial adalah pengecekan kembali secara satu-persatu seluruh proses penelitian dimulai dari pengumpulan data. Hasil yang dikonsultasikan antara lain proses penelitian dan taraf kebenaran data serta tafsirannya. rinci. 4) Kepastian (confomability) Yaitu obyektivitas yang berdasarkan pada perpektif "emid dan perspektif "etic" sebagai tradisi penelitian kualitatif. tebal atau mendalam serta adanya kesamaan konteks antara pengirim dan penerima. . Untuk kegiatan pengecekatan tersebut. di samping untuk memperbaiki kekeliruan terhadap interpretasi data yang mungkin terjadi. Untuk mengecek salah-benarnya hasil penelitisn. Audit dalam penelitian ini adalah peneliti itu sendiri dan auditor dalam penelitian ini adalah komisi penasehat. Keteralihan dilakukan dengan cara uraian rinci (thick description}. f) Mengadakan audit trial. dilakukan audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil peneiitiannya. 3) Kebergantungan (dependebilitfi). pengategorian. Pemeriksaan menyangkut kepastian asal-usul data. peneliti akan selalu mendiskusikannya dengan komisi penasihat. yaitu tentang "emic" yang diterima oleh peneliti dan "emic"yang merupakan hasil interpretasi peneliti. analisis data sampai pada penyimpulan. Derajat ini dicapai melalui audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil penelitiannya. Audit trial dapat dilakukan bersama dengan dengan komisi penasihat. Dilakukan untuk memeriksa akurasi pengumpulan dan analisis data. Derajat keteralihan dapat dicapai melalui uraian yang cermat. logika penarikan kesimpulan dari data dan penilaian derajat ketelitian serta telaah terhadap kegiatan peneliti tentang keabsahan data. 2) Keteralihan (transferable} Keteralihan merupakan validasi external yang didasarkan pada konteks empiris setting penelitian. Ini memberi kesempatan bagi peneliti untuk mempelajari hakekat dari jawaban responden.mengadakan diskusi di antara subyek utama penelitian. Agar derajat reliabilitas dapat tercapai. yaitu menguraikan data yang cukup banyak untuk mencapai persamaan antara konteks pengirim (emic) dan konteks penerima (etic).

4. Jadwal kegiatan penelitian NO Kegiatan Studi/ penelitian Waktu Pelaksanaan Feb-2011 Mar 2011 Aprl-2011 Mei 2011 1 Penyusunan proposal 2 Konsultasi proposal 3 Pelaksanaan seminar proposal 4 Perbaikan / revisi proposal 5 pengurusan izin penelitian 6 Pengumpulan data 7 Pengelolaan dan analisis data 8 Penyusunan laporan penelitian 9 Pelaksanaan seminar hasil 10 Perbaikan laporan penelitian 11 Penyajian laporan (Ujian tesis) 12 Selesai . Jadwal Kegiatan Penelitian Tabel 1.

P. Blanchard. 1995.com/2009/07/teori-kompensasi.. .Edisi Hatid Patilima. 2000. Surya.Englewood Cliffs: Prentice-Hall.. Dan Masalah.Penerbit Bumi Aksara. F. Manajemen Kinerja.S.. 2001... dan R. Hasibuan Malayu. Long (1998:8) Compensation in Canada. L.E.html http://ridwaniskandar.unair. Ilyas. Inc. Jakarta: Erlangga. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia.. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia. 2002. Dessler.Penerbit Bumi Aksara.2001.Daftar pustaka Arikunto Suharsini. E. cetakan Pertama. Cardy. sdmku. Balkin. Organizational Behavior. 1983.Jakarta -------------------------. G. Edition New York Lawler.pengertian.Edisi Revisi. Y. Penilaian dan Penelitian.. Jakarta.pdf http://adln.blogspot.R. New Jersey: PrenticeHall. Yogyakarta.2007.2007 Metode penelitian kualitatif. Penerbit Gramedia. Human Resource Management.ac.B. A. Gomez-Mejia. Jakarta. C. Penilaian dan Penelitian. prosedur penelitian suatu pendekatan praktek.pdf Hersey. Jakarta. Dasar.W. 1998. Jakarta. J.. Sistem Imbalan dan Pengembangan Organisasi. Edisi keempat.html Luthan Fred (1995) Organisation Behavior.. New York: The McGrawHillCo.lib.wordpress. http://jurnal-sdm. 8th edition.. Management Skill for New Manager. 2005. 1996. Kinerja: Teori. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia. Manajemen Revisi. 2001 Metode penelitian.files. Managing Human Resources. Dharma. 1997. -------------------------.H.com/2011/1/teori-kompensasi. Kinerja: Teori.Jakarta. Luthans. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia.Pustaka Pelajar.id/files/disk1/221/gdlhub-gdl-s3-2009-sutadji-11025-dise-k. 8th edition. Jakarta: PustakaBinaman Pressindo. D.. Manajemen Sumber Daya Manusia. Inc. dan K.L.. 1995. Jakarta: Pustaka UtamaGrafiti. Penerbit PT Reneka...blogspot.Inc. 2005. Ellis. American Management Association. Online http://jurnal- . Nitisemito.com/2009/05/8-kompensasi-sdm. penerbit Alfabeta. Edisi Revisi.

Inc. 9th edition. cetakan pertama. 7thedition. Belajar mudah penelitian untuk guru. Aplikasi. Manajemen Sumber Daya Manusia: MenghadapiAbad Ke-21. Cetakan kedua. Manajemen Kinerja Devisi buku Perguruan Tinggi.PT Jasa Grafindo Persada. And Retain Employee By Reward Program. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Erlangga. ------------. Jackson.P. S. New Jersey: Prentice-Hall. Robbins. 2003.Penerbit Alfabeta.Bandung Setyabudi Indarto. Universitas Katolik Indonesia Atmajaya Ridwan.. Premeaux.Vinta. Bandung. 1996. 1995. S. Human Resource Management. Schuler.S.W. Sumber Daya Manusia dan produktivitas kerja. Kontroversi. Inc.2008. Using Good Performance Management System ToAttract. Organizational Behavior.E.Jakarta .2007. Jilid 2.Mondy.R. 2004. R.Suatu Kajian Teoritis dari Persfektif Manajemen Kualitas. Noe. Skala pengukuran variable-Variable penelitian. Motivate. dikses tanggal 10 Desember 2010. Penerbit CV Mandar Maju. Siagian.P. 1999.M. 2001. R.Hery 2009 Reward and Punishment (online) htt://Jengheny.Yokyakarta Universitas GajahMada Public Administration Community pada 27 November 2010 jam 5:45 Wahyuningsih. Wibowo . 2003. Jakarta: Rineka Cipta. S.com/reward-and-punishment. dan S.2000.Makalah Sebagai salah satu syarat dalam program Certified Human Resources Profesional (CHRP). R. Sedarmayanti. penerbit Alfabeta. cetakan kedua. 1999.P. Bandung Robbins. New Jersey: Prentice Hall.. Rosvinintia.Aplikasi Sistem Kompensasi Dan Kepuasan Karyawan Pada PT Kuala Pelabuhan Indonesia IrianJaya. Jakarta:Prenhallindo Perilaku Organisasi: Konsep. Karyawan dan peneliti pemula. dan S.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->