proposal penelitian sistem reward and punishment

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu-ilmu sosial di abad ke-duapuluh dan permulaan abad ke-duapuluh satu telah menyuburkan tumbuhnya berbagai sistem yang agak berbeda terhadap tujuan organisasi yang selama ini dicetuskan. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Sumber daya manusia yang kompetitif merupakan sumber daya yang mampu bersaing secara sehat dan menanggapi suatu perkembangan baru dengan cara yang bijak. Sumber daya manusia yang kompetitif dan profesional merupakan suatu tuntutan dan tantangan dalam menanggapi fenomena dalam konteks pembangunan dan pembaharuan diberbagai sendi-sendi kehidupan rakyat Indonesia sesuai tuntutan zaman. Untuk meningkatkan kinerja yang efektif, maka instansi pemerintahan atau organisasi dapat memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan kebutuhan pegawainya. Untuk memenuhi kebutuhannya, maka diperlukan adanya imbalan atau kompensasi sebagai bentuk motivasi yang diberikan kepada pegawai. Manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah prestasi yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak dan apabila melanggar aturan dalam organinisasi harus diberikan sangsi yang setimpal serta adil. Gibson, dkk (2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja.Kekeliruan dalam menerapkan sistem kompensasi, khususnya sistem penghargaan akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan pegawai dan apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan rendahnya kinerja baik pegawai maupun organisasi. Dalam kenyataannya organisasi menerapkan sistem manajemen kompensasi disesuaikan dengan kondisi masing-masing Tentu konsep ini juga menjadi landasan rasional nasional yang secara umum merupakan usaha meningkatkan sumber daya manusia (SDM) dengan

ditetapkannya Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 yang diubah dengan undangundang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah diharapkan menjadi birokrasi yang efektif. Dalam Undang-undang disebutkan, pemerintah hanya mengelola enam bidang saja yaitu: politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter, fiskal dan

agama serta beberapa bidang lainnya yang membawa implikasi baru dalam manajemen publik dimana domain pemerintah berbeda Dalam penyelenggaraan pemerintahan, peran birokrasi memiliki kedudukan dan fungsi signifikan. Oleh karena itu perubahan peranan birokrasi di tengah masyarakat senantiasa menjadi sangat vital. Arah perubahan sudah dimulai sejak masa reformasi sampai saat ini. Dorongan internal tersebut kemudian melahirkan beberapa kebijakan diantaranya, pertama Tap MPR RI Nomor XI/MPR/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih, dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Kedua, undang-undang Nomor 31/1999 tentang Pemberantasan tindak pidana korupsi. Ketiga, peraturan pemerintah Nomor 1 tahun 1999 Tentang Komisi Pemeriksa Kekayaan Negara. Keempat, Undang-undang Nomor 32/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Berbagai kebijakan tersebut menunjukkan keseriusan dan tekad pemerintah secara sungguh-sungguh menuju penyelenggaraan pemerintahan yang bersih. Namun demikian praktek-praktek KKN yang tumbuh subur sejak pemerintahan orde baru cenderung meningkat saat pemerintah sedang gencar-gencarnya melakukan pembenahan aparatur pemerintah. Sumber daya aparatur saat ini dikonotasikan dengan sumber daya manusia (SDM) dengan profesionalisme rendah yang terlihat dari indikator pelayanan yang tidak optimal, penggunaan waktu tidak produktif, belum optimalnya peran dan inovasi dalam menjalankan tugas. Beberapa fakta berikut ini menunjukkan rendahnya sistem reward dan punishment pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka di dunia menunjukkan bahwa pertumbuhan dan daya kompetitif yang dimiliki dihasilkan melalui kompetensi khusus yang diciptakan melalui pengembangan keterampilan tinggi bagi karyawan, kekhasan kultur organisasi, sistem maupun proses manajemennya. Weatherly (2003) menemukan sekitar 85 persen dari nilai pasar perusahaan (kinerjanya) ditentukan oleh SDM. Faktanya, praktik manajemen pada tataran proses organisasional justru masih menunjukkan rendahnya perhatian terhadap peran SDM. Tekanan perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan sulit diprediksi cenderung dihadapi dengan melakukan perubahan struktural dan kultural yang tetap menonjolkan investasi fisik terutama teknologi dan peralatan. Survei pada 54 perusahaan menemukan bahwa 51 diantaranya hanya sedikit bahkan tidak melakukan penilaian SDM (pengukuran kuantitatif) terhadap upaya departemen SDM (Ramlall, 2003). Dari 968 perusahaan kurang dari 10 persen yang memiliki prosedur estimasi formal untuk menilai dan mengukur SDM mereka (Becker et al., 1998). Relatif masih rendahnya komitmen organisasi pada investasi SDM terkait dengan tingginya biaya yang harus ditanggung organisasi atau terjadinya proses anomali. Demikian juga fakta yang menunjukkan rendahnya reward dan punishment pada pegawai di indonesia. Kemendiknas telah mengumumkan adanya guru malas yang jumlahnya 500 ribu dari sebanyak 2,6 juta orang (dilansir Kemendiknas, SINDO, 26 Agustus 2010).

Disusul kemudian. Berkaitan dengan fenomena tersebut. pengumuman serupa beberapa kantor Kementerian di daerah. serta beberapa pemerintah kabupaten/kota. Fenomena rendahnya sistem reward dan punishment pada karyawan Perum Damri Makassar dapat dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja pegawai. pegawai punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja. 2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. tanggung jawab terhadap tugas yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu. rendahnya tingkat disiplin. dkk. dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. merasa tidak dihargai atas prestasi kerja dan adanya kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah. menjaga pegawai agar datang untuk bekerja. setidak-tidaknya ada dua hal yang berkaitan dengan rendahnya semangat kerja saat ini: issu seputar masalah sistem reward dan punishment Observasi pada Kantor Perum Damri Makassar menunjukkan bahwa Pimpinan cenderung memberikan kompesasi terhadap para pegawainya yang dihitung per bulan. Semua perusahaan cendrung berorientasi memenangkan persaingan (winner) dan sejalan dengan itu semakin disadari perlunya memperhatikan masalah reward dan Punishment karyawan. Fenomena globalisasi membawa implikasi pada perubahan aktivitas bisnis di Indonesia dimana berbagai organisasi bisnis perusahaan didorong untuk mampu bersaing baik dalam lingkup domestik maupun lintas antar negara. dimana ada karyawan yang sistem reward dan punishmentnya kurang baik. cukup baik serta memuaskan. dimana rewad dan panishent pegawai di Indonesia masih jauh seperti yang diharapkan. Sesuai dengan pangkat dan golongannya dan memberikan hukuman bagi yang melanggar aturan. hadiah . seperti yang dapat dilihat dari lingkungan Perusahaan Perum Damri Makassar. Secara teoritis. Sistem reward dan punishment pada karyawan beragam. yang dalam pelaksanaan tugas pelayanan pada masyarakat dituntut adanya kinerja yang efektif dari para pegawai. dikenal banyak sistem reward dan punishment yang diarahkan untuk memajukan perusahaan seperti yang diuraikan. (Gibson. Perum Damri Makassar merupakan salah satu perusahaan BUMN yang berwewenang untuk menyelenggarakan pengusahaan pelayanan angkutan umum dan barang dengan menggunakan kendaraan bermotor. Penomena diatas memberi gambaran secara sekilas tentang rendahnya motivasi kerja pegawai di indonesia. Akan tetapi kenyataannya masih terdapat para pegawai yang motivasi kerjanya rendah di lingkungan Perusahaan sehingga keberhasilan perusahaan masih kurang efektif atau belum optimal dan masih perlu ditingkatkan.

Untuk mengidentifikasi faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil.faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment dilingkungan Perum Damri Makassar. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang. Fakta-fakta yang dijumpai pada observasi awal tersebut sedikitnya telah menunjukkan terdapatnya perbedaan antara pandangan teoretis mengenai sistem reward dan punishment pada karyawan dengan kenyataan dilapangan. 2. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya.menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. B. Untuk mendesksipsi Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. maka dapat diduga bahwa informasi yang didasari oleh penelitian empiris menyangkut faktor. Manfaat Penelitian 1. Magaimana Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Dengan pemikiran tersebut. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah : 1. 2. maka yang menjadi permasalahan dalam penulisan ini adalah: 1. Dan jika asumsi ini dikaitkan dengan fakta-fakta mengenai sistem reward dan punishment yang dilaksanakan Pimpinan Perum Damri Makassar. sebagaimana juga kekeliruan dalam pemberlakuan sistem reward dan punishment terhadap kekurang berhasilan perusahaan. Manfaat Teoritis : . penulis tertarik melakukan penelitian yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet pada Perum Damri Makassar. mungkin memiliki peluang yang sama dalam keberhasilan perusahaan. Kurangnya informasi empiris inilah yang mungkin menjadi penyebab kegagalan bagi penetapan sistem reward dan punishment terhadap keberhasilan perusahaan. Karena itu asumsi sementara yang dapat ditarik adalah sistem reward dan panihment terhadap karyawan. C. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. relatif masih kurang. yang dikategorikan berhasil serta faktor-faktor yang memperngaruhi sistem reward dan panishmnet tersebut.

2. untuk memberikan sumbangan pemikiran bagi pimpinan Perum Damri Makassar tentang keefektifan sistem reward dan panishmnet. Manfaat praktis Manfaat praktis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Pertama. Dan yang kedua. untuk memberikan sumbangan pemikiran mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang dikategorikan berhasil .Manfaat teoritis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai bahan referensi bagi yang berminat untuk memperdalam teori yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh pimpinan dalam organisasi.

Dalam konsep manajemen. B. kebutuhan rasa aman. Dalam deficiency needs ini. Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi yang diberikan ketika terjadi pelanggaran. Mekanisme atau proses pemberian reward dan panishment melibatkan beberapa variabel seperti motivasi. hadiah. dan kebutuhan akan penghargaan. Pemberian kompensasi berupa penghargaan (reward) yang tepat dalam arti memenuhi persyaratan adil dan layak merupakan prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi. yaitu deficiency needs dan growth needs. kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki. atau imbalan. kinerja. karena sistem penghargaan akan mendorong manajemen untuk memperlakukan dan menempatkan karyawan pada posisi yang terhormat atau dihormati dan berharga. penghargaan. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. kebutuhan yang lebih bawah harus dipenuhi lebih dulu sebelum ke kebutuhan di level berikutnya. Metode ini bisa meng-asosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. Reward artinya ganjaran. Pemberian penghargaan berupa reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional oleh karena itu organisasi harus memiliki mekanisme reward dan punishment yang jelas. kebutuhan aktualisasi diri. keadilan dan kepatuhan pada peraturan yang berlaku dalam organisasi. Oleh karena itu manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Konsep Sistem Reward dan punishment Manajemen sumberdaya manusia aparat merupakan salah satu upaya yang sangat penting dalam peningkatan kinerja pegawai. Maslow mengemukakan gagasan hirarki kebutuhan manusia. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya. reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai.BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Selain motivasi. dan kebutuhan self- . Sistem Reward dan punishment Dalam Pandangan Teoritis Teori yang sangat berpengaruh dalam teori humanistik ini adalah Theory of Human Motivation yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954). yang terbagi menjadi dua kelompok. Deficiency needs meliputi (dari urutan paling bawah) kebutuhan fisiologis. Growth needs meliputi kebutuhan kognitif. kepuasan. Salah satu yang berpengaruh adalah pemberian kompensasi terhadap setiap aktivitas yang dilakukan. yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku pegawai. senang. kebutuhan estetik. Manajemen kompensasi yang baik adalah kompensasi yang berorientasi pada pemberian penghargaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik.

1983). seolah keduanya berlawanan. hadiah. Dengan reward. Melihat dari fungsinya itu. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapai. pegawai akan terangsang untuk meningkatkan . Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja.transcendence. Qodriyah (2008). hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan cara yang menarik untuk melihat hubungan antara motif manusia dan kesempatan yang disediakan oleh lingkungan (Atkinson. Sistem reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Menurut Maslow. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. Tidak hanya dunia kerja. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. Istiara (2008) mendefinisikan reward sebagai suatu penghargaan terhadap suatu karya yang telah dihasilkan ataupun telah dilakukan oleh seseorang. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. pada prinsipnya kedua pernyataan tersebut menekankan bahwa reward diberikan kepada seseorang sebagai apresiasi terhadap kinerjanya sehingga yang bersangkutan termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan menjadi lebih baik lagi. Dalam konsep manajemen. Berdasarkan definisi reward dan punishment. mana yang lebih diprioritaskan antara reward dan punishment. Selain motivasi. dalam dunia pendidikanpun kedua metode ini kerap kali digunakan. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. manusia hanya dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya jika deficiency needs sudah terpenuhi. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Berbagai definisi reward dikemukakan oleh para ahli. mengatakan bahwa penghargaan (reward) sangat penting untuk meningkatkan kegiatan yang produktif dan mengurangi kegiatan yang kurang produktif. penghargaan atau imbalan. senang. Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. Nugroho (2006:5) juga mengatakan bahwa reward artinya ganjaran. seperti Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja.Berbeda dengan pernyataan tersebut. reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan.

terampil dan rajin. Jefrey Pfeffer (dalam Afiff. Penghargaan ini akan lebih bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi pegawai secara terbuka sehingga setiap pegawai memiliki peluang untuk meraihnya. Pertama. 2004J. Memperluas sistem reward melampauhi batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa system reward dengan mengaitkan pada jaringan di luar organisasi (external stakeholder) . Jadi yang paling baik adalah membuat sistem yang berimbang antara intrinsic dan extrinsic rewards. maka hasilnya ada dua. harus tetap dan selalu disertai dengan pengakuan manajemen terhadap eksistensi dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan organisasi sesuai dengan ukuran. 2006:12) bahwa reward yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental. Selebihnya.kegiatan yang positif dan produktif. Selanjutnya Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. Contohnya adalah kepada pegawai yang bekerja profesional. 2006:10) mengemukakan ada 3 sifat dalam membangun system reward yaitu. Jeffrey juga menekankan sebagai berikut: "Bila para manajer hanya menggunakan insentif sebagai alat kompensasi untuk meningkatkan performance. dengan reward seseorang bekerja dapat dilakukan tanpa ada kendali langsung dari pimpinan. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseorang. Tujuan dan ukuran suatu organisasi atau instansi saling berkaitan dimana reward sebagai pengikat. melainkan dapat berjalan apa adanya sesuai evaluasi kinerja sebelumnya. Selain definisi reward sebagaimana telah disebutkan sebelumnya. Francisca (2006:2) memfokuskan definisi reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi seseorang. Dengan kata lain. produktif. Reward dapat berwujud banyak rupa. juga mengomentari makna reward. (c) mendorong orang-orang dalam organisasi menentukan reward sendiri. (b) memperluas sistem reward yang melampauhi batas-batas perusahaan. 2006:10). Reward biasanya digunakan untuk mengendalikan jam kerja seseorang dalam organisasi (Raharja. dengan reward seseorang dapat meningkatkan cara kerjanya tanpa harus dikendalikan pimpinan. (a) mengaitkan system reward dengan tujuan organisasi. they (staff) will spend a lot more money. Artinya. Setelah itu ia hanya akan dilihat sebagai 'gaji' semata atau penghasilan rutin. insentif dalam bentuk uang. Idealnya reward mencerminkan tujuan organisasi dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. Hal ini juga ditegaskan Gouillart and Kelly (dalam Raharja. Menurutnya promosi atau pertambahan penghasilan akan dipandang sebagai kenaikan gaji dan akan membekas sebagai reward indikator hanya selama kurang lebih 30 hari saja. nothing will happen over the long run dan kedua.

gaji dan jaminan sosial). tergantung kepada bagaimana organisasi atau instansi pemerintah memperlakukan mereka. sementara para pekerja juga menyadari (tahu) bahwa perusahaan akan memberikan reward kepada para pekerja dan keluarganya. Seperti juga reward terhadap pegawai. tantangan. material atau sosial dan lingkungan. sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi. Dengan demikian. pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni organisasi dan sebagainya. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan seperti pembayaran. Penghargaan intrinsik dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan. beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan. beri kami (perusahaan) dedikasi (anda) dengan menumbuhkan dan menjadikan (perusahaan) Iebih baik. mereka akan memiliki motivasi tinggi atau rendah. Oleh karenanya dalam praktek.seperti pemasok. dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan. Kontrak psikologis menurut Gouillart telah muncul dan berhasil di sejumlah perusahaan. Kendati demikian. kurang lebih sebagai berikut. Krietner dan Kinicki (Wibowo. Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. 2007) membagi reward menjadi exstrinsic reward dan Intrinsic reward. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pegawai. seperti tanggung jawab. masyarakat merupakan bagian integral dari sistem pengukuran kinerja individual dan organisasi. karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang. 2006:11) menyebutnya sebagai kontrak psikologis. dan pengembangan . promosi dan jaminan sosial Gibson dkk (2000) menyatakan sebagai penghargaan finansial. otonomi. dan kami akan (memberi) anda kesempatan besar untuk berkembang dan hidup Iebih baik." Kontrak psikologis yang seimbang antar perusahaan dengan individu dicerminkan dalam suasana dimana perusahaan mengharapkan dedikasi dan loyalitas pekerja. reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang. Bentuk kontrak psikologis kalau dinyatakan dalam statement. interpersonal (pengakuan dan kemampuan berinteraksi sosial tentang pekerjaan) dan promosi (mengangkat seseorang dengan mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaannya). pelanggan mitra strategis. Intinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward dan punishment ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. dan lain-lain. tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan masyarakat yang dilayani. Mendorong orang-orang untuk menentukan reward-nya sendiri. reward terhadap external stakeholder mungkin sulit dan bersifat tidak langsung. Sedangkan penghargaan intrinsik merupakan bagian dan pekerjaan itu sendiri. Pada organisasi pemerintah misalnya. Penghargaan ekstrinsik antara lain berupa penghargaan finansial (upah. prestasi. "Anda adalah seorang individu yang bertanggung jawab terhadap hidup anda sendiri.

Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sintem Reward dan punishment Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian lebih lanjut yang mencoba mengembangkan sebuah teori tentang motivasi yang memasukkan semua faktor yang mempengaruhi motivasi ke dalam satu model (Grand Theory of Motivation). penghargaan dan kinerja tinggi akan meningkatkan kepuasan pekerja atau pegawai. piagam/piala. Ekstrinsik. 4. Menurut model ini. To motivate. yaitu 1) instrumental motivation . Dan non financial reward. communication. Perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain. dan Scholl (1995). bahwa elemen dari total reward compensation: Instrinsik. perusahaan-perusahaan perlu memperhatikan adil dan layak. non monetary recognition. 5. perlakuan istimewa. Tujuan reward stategy : To attrack. kandidat potensial yang diinginkan. pegawai yang mempunyai kinerja baik. ada yang merupakan financial reward. Kepuasan penghargaan merupakan fungsi atas seberapa banyak diterima dan seberapa besar individu merasa harus menerima. Menurut Rosvinintia (2008:16). Dengan demikian. misalnya seperti yang diusulkan oleh Leonard. merupakan non cash reward. Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa penghargaan yang diberikan kepada individu diharapkan dapat meningkatkan motivasi pegawai karena merasa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pegawai. C. Gibson dkk (Wibowo. 2. Hal ini dipertegas lagi dengan penelitian tentang apa yang membuat individu mencapai tingkat kepuasan kerja yang menunjukkan hal sebagai berikut: 1.pribadi. penghargaan.Disamping itu. Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa upah merupakan penggantian atas jasa yang diberikan oleh para pekerja kepada pihak lain atau majikan. antara lain career development. menjaga pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. benefit. bonus/insentif. 2007) tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. Orang berbeda tentang penghargaan mereka inginkan dan dalam kepentingan relatif penghargaan yang berbeda bagi mereka. Beauvais. berupa training/pendidikan. 3. yaitu compensation. performance management. To retain. Beberapa penghargaan ekstrinsik memuaskan karena mengarah pada penghargaan lainnya. terdapat 5 faktor yang merupakan sumber motivasi. dalam pemberian upah. dan work environment. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas pekerja atau pegawai terhadap penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. seluruh karyawan agar memiliki kinerja lebih baik dan lebih giat bekerja.

 Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market).  Dari faktor pegawai (the employee) . maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan. Mempertimbangkan keuangan organisasi. evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining). produktivitas. pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan. 1995). biaya hidup. kemampuan. Noe dan Premeaux (8th ed: 315) ada empat faktor. potensinya. pembayaran berdasarkan pada kompetensi.(reward dan punishment). yaitu : faktor organisasi (The Organization). pengalaman kerja. Senioritas pegawai. keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job). et. analisa jabatan (job analysis). Pada umumnya pegawai akan menerima perbedaan kompensasi yang berdasarkan tanggungjawab.  Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job). penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja pegawai. penetapan kompensasi ini harus menyentuh halhal yang berkaitan dengan kinerja pegawai itu. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama. pembayaran yang didasarkan pada keterampilan pegawai. pengetahuan. Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy. hubungan keanggotaan dalam organisasi. organisasi buruh. kelayakan. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance. antara lain:       Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam organisasi. untuk itu organisasi dalam menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada organisasi lain. pembayaran berdasarkan merit. faktor pegawai (The Employee). Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampubersaing dengan harga pasar tenagakerja sejenis. Mangkuprawira (2003) menyampaikan ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi. “on – job” atau kegiatan . kenikmatan). dan 5) External Self-Concept yang didasarkan pada motivasi (Leonard. tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku. uraian tugas pekerjaan (job description). senang.  Dari faktor organisasi (the organization).al. 4) Internal Self-Concept yang didasarkan pada motivasi. penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja. 3) Goal Internalization (nilai-nilai tujuan). variable gaji. 2) Intrinsic Process Motivation (kegembiraan.

Serikat pekerja. dan jenis kelamin. Penyesuaian biaya hidup kompensasi dengan biaya hidup pegawai pegawai dengan keluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi. Kemampuan organisasi memberikan kompensasi diberikan baik berupa financial maupun non financial disesuaikan dengan dana yang tersedia. Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi. sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.Biaya hidup. dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum. namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi. peluang untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab menunjukkan kecenderungan untuk senang atas pekerjaannya. maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan. .Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan tersebut antara lain: (a). Bila perusahaan mampu mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan. Sebaliknya.Pemerintah. Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah. Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja dapat mempengaruhi pelaksanaan kompensasi. pendidikan.Produktifitas kerja. 5). (b). Menurut Alex. S. pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya.Kebenaran dan keadilan Kompensasi harus didasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003). rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. artinya disesuaikan dengan kemampuan. 6). (c). Dana organisasi. masih ada permasalahan lain yang perlu mendapatkan perhatian. Produktifitas kerja pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. karena serikat pekerja merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya. tugas yang menarik. kelompok etnis. 3). Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang dimiliki. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Menurut Siagian (1995). 4).kecakapan dan jasa yang telah diberikan kepada organisasi. Apabila hal ini dapat terwujud. 1. 1). 2). Sedangkan pembayaran yang berdasarkan ras. Kerusakan akan dapat dikurangi. Pekerjaan itu sendiri.kegiatan manajerial. Interpensi pemerintah untuk menentukan besaran kompensasi sangat diperlukan. Indikasi Sistem Reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai. D.

Kategori keberhasilan sistem reward dan punishment dapat dilihat dari kesempatan untuk promosi jabatan ke jenjang yang lebih baik. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan. adalah salah satu indikator yang penting. (e). Pengawasan Pengawasan. Ongkos per-unit dapat diperkecil. Kepuasan karyawan dapat dilihat dari sejauh mana kerja sama antara rekan kerja karyawan didalam melaksanakan tugasnya.juga merupakan indikator terpenuhinya kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan selanjudnya. bersifat adaktif dan proaktif. dan transparan. namun kepuasan itu tidak semata-mata karena upah. baik sesama karyawan maupun antara karyawan dengan atasan dalan organisasi untuk mencapai tujuan . Upah Upah yang merupakan hal yang berhubungan langsung berhubugan dengan kepuasan kerja. situasi kerja sama yang ditunjukkan oleh pengawas akan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja. Perpindahan karyawan dapat diperkecil. Semua sistem reward dan punishment yang baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan organisasi sebagai pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai saja.Absensi akan dapat diperkecil. Peluang promosi akan mempengaruhi kepuasan kerja. Adanya peningkatan kinerja karyawan yang dapat dicapai melalui kemandirian dan inisiatif pengawas karyawan dalam mengelola dan mengunakan sumber-sumber yang tersedia. (f). Rekan kerja Rekan kerja. upaya dan inovatif dengan dukungan pimpinan merupakan indikator keberhasilan sistem reward dan punishment. pemenuhan upah. Karena upah merupakan dasar untuk mendapatkan kepuasan selanjutnya.Selain itu tumbuhnya kemandirian dan kekurang tergantungan dikalangan karyawan perusahaan. sebaliknya yang di kategorikan sistem reward dan punishment dapat dilihat pada adanya kerja sama. Kategori keberhasilan reward dan panishmant juga dapat dilihat kemampuan pimpinan memenuhi dan memamfaatkan sumber daya secara maksimal. Kategori keberhasil sistem reward dan punishment dapat dilihat dari terintegrasinya pengawasan. karena itu merupakan bentuk lain dari pemberian penghargaan. 5. Adanya kesiapan karyawan untuk berkompotisi secara sehat dengan karyawan lainnya dalam kesempatan untuk promosi. secara alami kondisi rekan kerja akan sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Adanya peningkatan efesiensi dan efekifitas pengelolaan sumber daya manusia melalui pembagian tanggung jawab yang jelas. 2. dari dua dimensi pengawasan yaitu employee centeretness dan partisipasi maka. Peluang promosi. (d). serta memiliki jiwa kewirausahaan tinggi. 4. . yang dilakukan oleh karyawan tersebut. 3.

Sistem reward dan punishment umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut . Namun terlepas dari itu. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. tetapi dapat pula diberikan kepada kelompok. (1) pemberian jenis kompenasasi yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. Sedangkan indikator sistem reward dan punishment yang diketegorikan berhasil penulis berdasarkan pada teori Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Dengan demikian. Implikasi dari Sistem reward dan panisnhment menunjukkan bahwa ada dikotoni antara pemimpin sebagai superordinat (superordinate) dan pengikut sebagai subordinat (subordinate) sejauh menyangkut peran dan fungsi. seolah keduanya berlawanan. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. jelaslah bahwa sistem reward dan panisnhment yang berbeda mengundang perilaku yang berbeda. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh . Sedangkan sistem reward dan punishment merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. Kepala unit sebagai pemimpin yang efektif. harus menawarkan pemberian Sistem reward dan panisnhment yang adil dan bijaksana untuk memudahkan proses pelayanan pada masyarakat. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. Tidak ada jaminan bahwa sistem reward dan panisnhment dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. E. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. Kerangka Pikir Dalam penelitian ini.tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat baik langsung maupun tidak langsung. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. Melihat dari fungsinya itu.

4. Kerangka pikir tidak lain dimaksudkan memberi arah bagi penelitian agar tidak keluar dari fokus penelitian.1. 3. dan memudahkan didalam kegiatan penelitian. dikotoni yang jelas. Bagan alur kerangka pikir . Deskripsi berbagai sistem reward dan punishment dalam pandangan teoritis yang dikategorikan berhasil khususnya pada Kantor perum Damri Makassar 2. Gambar 1. Mendeskripsi faktor-faktor sistem reward dan punishment yang dapat dijadikan acuan teoritis berdasarkan kesederhanaan. Keefektifan sistem reward dan punishment yang diberlakukan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar dilihat dari masing-masing sistem reward dan punishment yang berhasil memajukan perusahaan. kerangka gambar 1 memperlihatkan beberapa elemen yang berkaitan. Mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil.

subyektif. Jumlah data sekunder mungkin saja berbeda untuk masing-masing bagian. a. yaitu penelitian data yang bersifat kualitas. b. yaitu data Sekunder. Jika data atau informasi dianggap sudah "jenuh". Data primer tersebut adalah subyek yang akan memberi informasi mengenai pengalaman mereka menyangkut pelaksanaan sistem reward dan punishment yang mereka terapkan pada karyawan. C. serta memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment tersebut.BAB III METODE PENELITIAN A. Data sekunder Untuk melengkapi informasi dari data primer. penelitian ini difokuskan pada analisis kualitatif tentang sistem reward dan punishment yang diterapkan pada karyawan Perum Damri Makassar. masing-masing dikategorikan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan kriteria tertentu. terutama untuk mengklariflkasi informasi dari masing-masing data primer. bergantung pada informasi yang dibutuhkan. Fokus penelitian Berdasarkan ungkapan masalah penelitian. B. Informasi yang diperoleh dari para data sekunder ini diperoleh melalui wawancara mendalam tak terstruktur. Jenis Penelitian dan lokasi penelitian Jenis penelitian yang dipilih adalah penelitian kualitatif. maka pencarian sampel untuk subyek sekunder pada sekolah yang bersangkutan akan dihentikan. Sumber Data / Jenis Data Jenis penelitian terdiri atas : data primer dan data sekunder. yaitu beberapa orang karyawan dari masing-masing bagian yang dipiiih dengan cara purpossive sampling. Fokus penelitian dan deskripsi fokus a. b. penelitian ini juga melibatkan unsur lain. dan fenomenologis. Deskripsi fokus . Lokasi penelitian dipilih pada Kantor Perum Damri Makassar. Data primer Data primer adalah Kepala Unit dan tiga kepala seksi dari masing-masing bagian yang menerapkan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil.

hadiah. dan faktor ekstern pegawai organisasi. maka berikut dikemukakan definisi operasional dari beberapa faktor atau variabel yang menjadi fokus dari penelitian ini. b) Faktor Pribadi Karyawan . Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. Reward dapat berwujud banyak rupa. pribadi karyawan yang bersangkutan. penghargaan atau imbalan yang diterima atas prestasi kerja. tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi. Jadi. yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik. Dalam konsep manajemen. Punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif. 1. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. 1) Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif. dan serikat pekerja. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment yang dimaksudkan dalam penelitian ini. 2. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. 3. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. yang diharapkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Sistem reward artinya ganjaran. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan.Untuk menghindari kerancuhan dalam pendefenisikan. hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies. meliputi: faktor intern organisasi. a) Faktor Intern Organisasi Faktor interen organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. Begitu pula sebaliknya 2) Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan.

pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. 4) Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Hal tersebut berlaku sebaliknya. semakin besar tanggung jawabnya. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Sebagai contoh.Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. 3) Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. c) Faktor Ekstern Faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : . posisi dan jabatan. 2) Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. 1) Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja.

untuk pria dan wanita. dan mendasarkan diri pada pengetahuan. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. Instrumen Penelitian dan Metode Pencatatan Data Karena penelitian ini menuntut pengamatan berperan serta. d) Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Sebagai instrumen penelitian. proses. adaptatif (membangun raport). Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. peneliti memosisikan diri ke dalam segi responsif. skenario penelitian. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. pada batas umur tertentu. kegiatan penelitian ini didukung oleh beberapa instrumen pendukung dan instrumen . Karenanya peneliti adalah instrumen utama dalam penelitian ini. 2) Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). menekankan keutuhan. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. ikhtisar dan pemanfaatan kesempatan untuk mengungkapkan fenomena teoretis yang ditemui di lapangan. 3) Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal.1) Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. Dalam kaitannya dengan kompensasi. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. jam kerja/hari. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. Dalam pelaksanaannya. maka kompensasi yang diberikan akan besar. D. pemerintah menentukan upah minimum. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktekpraktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. maka peranan peneliti adalah menentukan bagi keseluruhan.

(2) tahap pembacaan dan pemodean (reading and memoing}. Catatan Hasil wawancara: adalah kuesioner yang diisi sendiri oleh pengamat. Pengumpulan data dan analisis data dilakukan bersamaan selama masa penelitian lapangan. Dan analisis data akan dimulai sejak hari pertama pengumpulan data. Dalam melaksanakan tugasnya sebagai instrumen penelitian. Tujuan dari Catatan Kuesioner ini adalah untuk memberikan umpan balik kepada pengamat dalam menyusun narasi atas hasil rekaman suara pada saat wawancara berlangsung. 3. yang dimulai dengan penyusunan kategori-kategori. E. Selain itu. 2. dan Pemeriksaan Keabsahan a. Analisis Data. Kegiatan pengumpulan data lapangan yang dilaksanakan bersamaan dengan analisis data. di mana peneliti menguraikan dan memilah berbagai pernyataan yang berbeda dari para subyek yang diwawancarai. Baik Log book Pengalaman Lapangan maupun Catatan Lapangan digunakan sebagai data atau informasi yang akan dipakai pada tahap kegiatan analisis. yakni menyempurnakan pencatatan-pencatan hasil wawancara. (3) tahap penguraian. peneliti menggunakan pedoman wawancara dan pedoman observasi. Penarikan Kesimpulan. untuk mencatat data yang diperoleh baik yang bersumber dari dokumen. dimana diciptakan sistem pengarsipan dan pengorganisasian data dilakukan berdasarkan jenis data yang dikumpulkan. (4) tahap pengkalisikasian (classifying}. maupun pengamatan-pengamatan langsung di lapangan. Log Book Pengalaman Lapangan adalah: Instrumen pencatatan berupa buku untuk mencatat semua hasil kegiatan lapangan yang bersumber dari catatan lapangan yang disusun secara "sistematis. (5) tahap . membuat catatan-catatan margin dan membentuk kode-kode awal pada tiap kelompok data. termasuk pengalaman empiris dari para subyek utama penelitian. Catatan lapangan adalah laporan mengenai gambaran umum yang singkat. 1. sebagai berikut. analisis dalam penelitian ini juga tidak dilakukan dengan pentahapan. Catatan Lapangan adalah: catatan yang digunakan pada situasi pengamatan tidak berperan serta. sekunder mengelompokkan pernyataan-pernyataan sejenis ke dalam unit-unit interpretasi. sebagaimana diuaraikan berikut: (1) tahap pengelolaan data (data managing). digunakan berbagai instrumen pencatatan. bukan oleh subyek. yakni tahap di mana diupayakan menemukan dan mendaftarkan wawancara mendalam dengan subyek pernyataan-pernyataan dan subyek dari hasil dan utama. analisis data dilakukan dalam beberapa tahap.pencatatan dalam melaksanakan kegiatan lapangan. wawancara-wawancara. Namun secara kronologis. Analisis data Sebagaimana dalam hal pengumpulan data.

Beberapa cara yang dilakukan agar kebenaran hasil penelitian dicapai. atau para peserta seminar lainnya. rekan sejawad adalah para mahasiswa program studi APB kekhususan manajemen publik. b. 1) Derajat kepercayaan (credibility) Kriteria ini berfungsi untuk melaksanakan penyelidikan sedemikian rupa sehingga tingkat kepercayaan penemuan dapat dicapai. e) Mengadakan member check. Dalam penelitian ini. dimana dikembangkan deskripsi menyeluruh tentang esensi pengalaman peneliti mengenai pikiran dan pemaknaan subyektif para subyek yang dikembangkan dan dideskripsi. c. untuk mengecek kebenaran data dan informasi yang diperoleh dari subyek utama. b) Triangulasi. ketekunan pengamatan adalah menggali ciri-ciri dan unsur dalam situasi yang sangat relevan. Penarikan kesimpulan Penarikan kesimpulan dari penelitian ini dimulai dengan mereduksi jumlah kategori. Pada penelitian ini. antara lain dengan: a) Ketekunan/keajegan pengamatan. Pemeriksaan keabsahan data Untuk menyakinkan bahwa semua data yang dihimpun memiliki keabsahan. d) Analisis kasus negatif. Teknik ini dilakukan dengan jalan mengumpulkan contoh dan kasus yang tidak sesuai dengan pola dengan kecenderungan informasi yang telah dikumpulkan dan digunakan sebagai bahan pembanding. Teknik ini dilakukan dengan mendiskusikan hasil sementara atau yang diperoleh dalam bentuk diskusi dengan rekan sejawat. Deskripsi fenomena yang terungkap dari hasil analisis data.penginterpretasian data (interpreting} dengan mengembangkan deskripsi struktural dengan mengembangkan interpretasi yang mengarah pada jawaban atas masalah penelitian. dan akhirnya semua hasil penelitian yang mengerah pada jawaban atas masalah-masalah penelitian ditarik sebagai kesimpulan. dilengkapi dengan narasi-narasi teoretis. maka penelitian ini menggunakan kriteria tertentu untuk melihat derajat kepercayaan atau kebenaran atas hasil penelitian. Rekan sejawat dalam hal ini adalah rekan-rekan yang memiliki pengetahuan yang sama tentang apa yang sedang diteliti. (6) Tahap Pendeskripsian. Triangulasi dilakukan dengan mewawancarai beberapa subyek lain yang diambil dan perusahaan lain di tempat lain. sekaligus memperbaiki rumusan dan integrasinya. Member check adalah pengecekan dengan anggota yang terlibat dalam pengumpulan data yang menyangkut data. member check dilakukan dengan . Kriteria itu mengacu pada model pemeriksaan keabsahan data oleh Moleong (2005). dengan 4 (empat) teknik. c) Pemeriksaan melalui diskusi. dan kesimpulan. kategori analitis. sehingga bersama mereka peneliti dapat me-review persepsi. pandangan dan analisis yang sedang dilakukan. penafsiran. Dalam studi ini.

Audit dalam penelitian ini adalah peneliti itu sendiri dan auditor dalam penelitian ini adalah komisi penasehat. Derajat keteralihan dapat dicapai melalui uraian yang cermat. tebal atau mendalam serta adanya kesamaan konteks antara pengirim dan penerima. Untuk mengecek salah-benarnya hasil penelitisn. Ini memberi kesempatan bagi peneliti untuk mempelajari hakekat dari jawaban responden. Pemeriksaan menyangkut kepastian asal-usul data. 2) Keteralihan (transferable} Keteralihan merupakan validasi external yang didasarkan pada konteks empiris setting penelitian. analisis data sampai pada penyimpulan. rinci. Audit trial dapat dilakukan bersama dengan dengan komisi penasihat. di samping untuk memperbaiki kekeliruan terhadap interpretasi data yang mungkin terjadi. Agar derajat reliabilitas dapat tercapai. 3) Kebergantungan (dependebilitfi). f) Mengadakan audit trial. yaitu tentang "emic" yang diterima oleh peneliti dan "emic"yang merupakan hasil interpretasi peneliti. Derajat ini dicapai melalui audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil penelitiannya. logika penarikan kesimpulan dari data dan penilaian derajat ketelitian serta telaah terhadap kegiatan peneliti tentang keabsahan data. Audit trial adalah pengecekan kembali secara satu-persatu seluruh proses penelitian dimulai dari pengumpulan data. . yakni para karyawan yang menjadi subyek utama. Dilakukan untuk memeriksa akurasi pengumpulan dan analisis data. dilihat dari keterkaitan atau kebergantungan antara hasil penelitian dengan anaiisis dan interpretasi yang dilakukan sebelumnya. dilakukan audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil peneiitiannya.mengadakan diskusi di antara subyek utama penelitian. Keteralihan dilakukan dengan cara uraian rinci (thick description}. yaitu menguraikan data yang cukup banyak untuk mencapai persamaan antara konteks pengirim (emic) dan konteks penerima (etic).penghimpunan. peneliti akan selalu mendiskusikannya dengan komisi penasihat. Untuk kegiatan pengecekatan tersebut. Hasil yang dikonsultasikan antara lain proses penelitian dan taraf kebenaran data serta tafsirannya. 4) Kepastian (confomability) Yaitu obyektivitas yang berdasarkan pada perpektif "emid dan perspektif "etic" sebagai tradisi penelitian kualitatif. pengategorian.

Jadwal kegiatan penelitian NO Kegiatan Studi/ penelitian Waktu Pelaksanaan Feb-2011 Mar 2011 Aprl-2011 Mei 2011 1 Penyusunan proposal 2 Konsultasi proposal 3 Pelaksanaan seminar proposal 4 Perbaikan / revisi proposal 5 pengurusan izin penelitian 6 Pengumpulan data 7 Pengelolaan dan analisis data 8 Penyusunan laporan penelitian 9 Pelaksanaan seminar hasil 10 Perbaikan laporan penelitian 11 Penyajian laporan (Ujian tesis) 12 Selesai . Jadwal Kegiatan Penelitian Tabel 1.4.

Inc. Penilaian dan Penelitian. 1997.id/files/disk1/221/gdlhub-gdl-s3-2009-sutadji-11025-dise-k..Edisi Hatid Patilima. 2001 Metode penelitian. 1996.Jakarta. prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia.Pustaka Pelajar.blogspot. A.com/2009/07/teori-kompensasi.B.S. Penerbit PT Reneka..blogspot.2007 Metode penelitian kualitatif. Luthans. 8th edition.2001. 1983...html http://ridwaniskandar. Jakarta. penerbit Alfabeta.E.ac.Edisi Revisi.html Luthan Fred (1995) Organisation Behavior. Edisi Revisi.pdf http://adln. 2005. L. Long (1998:8) Compensation in Canada. Dessler. Kinerja: Teori.. -------------------------. Organizational Behavior. sdmku. Y.. http://jurnal-sdm. Cardy.. Edition New York Lawler. 1995. Ilyas.. F. Jakarta: PustakaBinaman Pressindo. dan R.wordpress.. Dasar. P. Inc.. Managing Human Resources. Gomez-Mejia. Jakarta.com/2009/05/8-kompensasi-sdm. Jakarta. Edisi keempat. 1998.Penerbit Bumi Aksara. 2005. Nitisemito. J. Manajemen Revisi. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia. G. 2001.lib. Kinerja: Teori.. Jakarta: Erlangga. 2002.. Sistem Imbalan dan Pengembangan Organisasi. Blanchard. New Jersey: PrenticeHall.Daftar pustaka Arikunto Suharsini.pdf Hersey. Online http://jurnal- . E. Jakarta. Ellis. Dan Masalah. Yogyakarta.Penerbit Bumi Aksara. Human Resource Management.Jakarta -------------------------. Balkin.H. 8th edition. Penilaian dan Penelitian. Inc.com/2011/1/teori-kompensasi. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia.R. Jakarta: Pustaka UtamaGrafiti.Englewood Cliffs: Prentice-Hall.pengertian. New York: The McGrawHillCo.W. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Kinerja. dan K. . Penerbit Gramedia. Hasibuan Malayu.unair..L.. Dharma. cetakan Pertama.files. Surya. American Management Association.2007. 1995. C. Management Skill for New Manager. D.

2008. ------------. New Jersey: Prentice Hall. Karyawan dan peneliti pemula. Motivate.Vinta. 2003. Jackson. Sedarmayanti. Inc. dan S. Bandung. Wibowo . 9th edition. Jakarta: Erlangga.S. Sumber Daya Manusia dan produktivitas kerja.R.Jakarta . Bandung Robbins.Hery 2009 Reward and Punishment (online) htt://Jengheny. S. Organizational Behavior. Aplikasi. 1996.com/reward-and-punishment. Penerbit CV Mandar Maju.P.Suatu Kajian Teoritis dari Persfektif Manajemen Kualitas. Rosvinintia. New Jersey: Prentice-Hall. Jakarta:Prenhallindo Perilaku Organisasi: Konsep. Schuler. Inc.M. 2003. R. Using Good Performance Management System ToAttract. Robbins. dikses tanggal 10 Desember 2010. Jakarta: Rineka Cipta. 2001. penerbit Alfabeta. Jilid 2. Siagian.Penerbit Alfabeta.W. 1999. cetakan pertama.Yokyakarta Universitas GajahMada Public Administration Community pada 27 November 2010 jam 5:45 Wahyuningsih.Aplikasi Sistem Kompensasi Dan Kepuasan Karyawan Pada PT Kuala Pelabuhan Indonesia IrianJaya. Teori Motivasi dan Aplikasinya. S.PT Jasa Grafindo Persada. 7thedition. 2004. cetakan kedua.. Human Resource Management.P. Skala pengukuran variable-Variable penelitian. Universitas Katolik Indonesia Atmajaya Ridwan. Kontroversi. R. R. Manajemen Kinerja Devisi buku Perguruan Tinggi. Premeaux. dan S.2000. And Retain Employee By Reward Program.E.2007. S.Makalah Sebagai salah satu syarat dalam program Certified Human Resources Profesional (CHRP). 1995.Bandung Setyabudi Indarto. Belajar mudah penelitian untuk guru. Cetakan kedua. Manajemen Sumber Daya Manusia: MenghadapiAbad Ke-21. 1999.. Noe.Mondy.P.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful