proposal penelitian sistem reward and punishment

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu-ilmu sosial di abad ke-duapuluh dan permulaan abad ke-duapuluh satu telah menyuburkan tumbuhnya berbagai sistem yang agak berbeda terhadap tujuan organisasi yang selama ini dicetuskan. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Sumber daya manusia yang kompetitif merupakan sumber daya yang mampu bersaing secara sehat dan menanggapi suatu perkembangan baru dengan cara yang bijak. Sumber daya manusia yang kompetitif dan profesional merupakan suatu tuntutan dan tantangan dalam menanggapi fenomena dalam konteks pembangunan dan pembaharuan diberbagai sendi-sendi kehidupan rakyat Indonesia sesuai tuntutan zaman. Untuk meningkatkan kinerja yang efektif, maka instansi pemerintahan atau organisasi dapat memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan kebutuhan pegawainya. Untuk memenuhi kebutuhannya, maka diperlukan adanya imbalan atau kompensasi sebagai bentuk motivasi yang diberikan kepada pegawai. Manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah prestasi yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak dan apabila melanggar aturan dalam organinisasi harus diberikan sangsi yang setimpal serta adil. Gibson, dkk (2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja.Kekeliruan dalam menerapkan sistem kompensasi, khususnya sistem penghargaan akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan pegawai dan apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan rendahnya kinerja baik pegawai maupun organisasi. Dalam kenyataannya organisasi menerapkan sistem manajemen kompensasi disesuaikan dengan kondisi masing-masing Tentu konsep ini juga menjadi landasan rasional nasional yang secara umum merupakan usaha meningkatkan sumber daya manusia (SDM) dengan

ditetapkannya Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 yang diubah dengan undangundang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah diharapkan menjadi birokrasi yang efektif. Dalam Undang-undang disebutkan, pemerintah hanya mengelola enam bidang saja yaitu: politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter, fiskal dan

agama serta beberapa bidang lainnya yang membawa implikasi baru dalam manajemen publik dimana domain pemerintah berbeda Dalam penyelenggaraan pemerintahan, peran birokrasi memiliki kedudukan dan fungsi signifikan. Oleh karena itu perubahan peranan birokrasi di tengah masyarakat senantiasa menjadi sangat vital. Arah perubahan sudah dimulai sejak masa reformasi sampai saat ini. Dorongan internal tersebut kemudian melahirkan beberapa kebijakan diantaranya, pertama Tap MPR RI Nomor XI/MPR/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih, dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Kedua, undang-undang Nomor 31/1999 tentang Pemberantasan tindak pidana korupsi. Ketiga, peraturan pemerintah Nomor 1 tahun 1999 Tentang Komisi Pemeriksa Kekayaan Negara. Keempat, Undang-undang Nomor 32/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Berbagai kebijakan tersebut menunjukkan keseriusan dan tekad pemerintah secara sungguh-sungguh menuju penyelenggaraan pemerintahan yang bersih. Namun demikian praktek-praktek KKN yang tumbuh subur sejak pemerintahan orde baru cenderung meningkat saat pemerintah sedang gencar-gencarnya melakukan pembenahan aparatur pemerintah. Sumber daya aparatur saat ini dikonotasikan dengan sumber daya manusia (SDM) dengan profesionalisme rendah yang terlihat dari indikator pelayanan yang tidak optimal, penggunaan waktu tidak produktif, belum optimalnya peran dan inovasi dalam menjalankan tugas. Beberapa fakta berikut ini menunjukkan rendahnya sistem reward dan punishment pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka di dunia menunjukkan bahwa pertumbuhan dan daya kompetitif yang dimiliki dihasilkan melalui kompetensi khusus yang diciptakan melalui pengembangan keterampilan tinggi bagi karyawan, kekhasan kultur organisasi, sistem maupun proses manajemennya. Weatherly (2003) menemukan sekitar 85 persen dari nilai pasar perusahaan (kinerjanya) ditentukan oleh SDM. Faktanya, praktik manajemen pada tataran proses organisasional justru masih menunjukkan rendahnya perhatian terhadap peran SDM. Tekanan perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan sulit diprediksi cenderung dihadapi dengan melakukan perubahan struktural dan kultural yang tetap menonjolkan investasi fisik terutama teknologi dan peralatan. Survei pada 54 perusahaan menemukan bahwa 51 diantaranya hanya sedikit bahkan tidak melakukan penilaian SDM (pengukuran kuantitatif) terhadap upaya departemen SDM (Ramlall, 2003). Dari 968 perusahaan kurang dari 10 persen yang memiliki prosedur estimasi formal untuk menilai dan mengukur SDM mereka (Becker et al., 1998). Relatif masih rendahnya komitmen organisasi pada investasi SDM terkait dengan tingginya biaya yang harus ditanggung organisasi atau terjadinya proses anomali. Demikian juga fakta yang menunjukkan rendahnya reward dan punishment pada pegawai di indonesia. Kemendiknas telah mengumumkan adanya guru malas yang jumlahnya 500 ribu dari sebanyak 2,6 juta orang (dilansir Kemendiknas, SINDO, 26 Agustus 2010).

menjaga pegawai agar datang untuk bekerja. Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. Penomena diatas memberi gambaran secara sekilas tentang rendahnya motivasi kerja pegawai di indonesia. merasa tidak dihargai atas prestasi kerja dan adanya kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah. dimana ada karyawan yang sistem reward dan punishmentnya kurang baik. Sistem reward dan punishment pada karyawan beragam. yang dalam pelaksanaan tugas pelayanan pada masyarakat dituntut adanya kinerja yang efektif dari para pegawai.Disusul kemudian. Fenomena rendahnya sistem reward dan punishment pada karyawan Perum Damri Makassar dapat dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja pegawai. pegawai punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja. Perum Damri Makassar merupakan salah satu perusahaan BUMN yang berwewenang untuk menyelenggarakan pengusahaan pelayanan angkutan umum dan barang dengan menggunakan kendaraan bermotor. dimana rewad dan panishent pegawai di Indonesia masih jauh seperti yang diharapkan. dkk. cukup baik serta memuaskan. tanggung jawab terhadap tugas yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu. seperti yang dapat dilihat dari lingkungan Perusahaan Perum Damri Makassar. pengumuman serupa beberapa kantor Kementerian di daerah. dikenal banyak sistem reward dan punishment yang diarahkan untuk memajukan perusahaan seperti yang diuraikan. dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. Fenomena globalisasi membawa implikasi pada perubahan aktivitas bisnis di Indonesia dimana berbagai organisasi bisnis perusahaan didorong untuk mampu bersaing baik dalam lingkup domestik maupun lintas antar negara. rendahnya tingkat disiplin. serta beberapa pemerintah kabupaten/kota. 2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. Akan tetapi kenyataannya masih terdapat para pegawai yang motivasi kerjanya rendah di lingkungan Perusahaan sehingga keberhasilan perusahaan masih kurang efektif atau belum optimal dan masih perlu ditingkatkan. Berkaitan dengan fenomena tersebut. Secara teoritis. Sesuai dengan pangkat dan golongannya dan memberikan hukuman bagi yang melanggar aturan. setidak-tidaknya ada dua hal yang berkaitan dengan rendahnya semangat kerja saat ini: issu seputar masalah sistem reward dan punishment Observasi pada Kantor Perum Damri Makassar menunjukkan bahwa Pimpinan cenderung memberikan kompesasi terhadap para pegawainya yang dihitung per bulan. hadiah . (Gibson. Semua perusahaan cendrung berorientasi memenangkan persaingan (winner) dan sejalan dengan itu semakin disadari perlunya memperhatikan masalah reward dan Punishment karyawan.

Dengan pemikiran tersebut. yang dikategorikan berhasil serta faktor-faktor yang memperngaruhi sistem reward dan panishmnet tersebut. Fakta-fakta yang dijumpai pada observasi awal tersebut sedikitnya telah menunjukkan terdapatnya perbedaan antara pandangan teoretis mengenai sistem reward dan punishment pada karyawan dengan kenyataan dilapangan. Untuk mendesksipsi Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. sebagaimana juga kekeliruan dalam pemberlakuan sistem reward dan punishment terhadap kekurang berhasilan perusahaan. mungkin memiliki peluang yang sama dalam keberhasilan perusahaan. C. maka dapat diduga bahwa informasi yang didasari oleh penelitian empiris menyangkut faktor. relatif masih kurang. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah : 1. Kurangnya informasi empiris inilah yang mungkin menjadi penyebab kegagalan bagi penetapan sistem reward dan punishment terhadap keberhasilan perusahaan. 2. Manfaat Teoritis : . Magaimana Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. 2. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya.faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment dilingkungan Perum Damri Makassar.menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. Dan jika asumsi ini dikaitkan dengan fakta-fakta mengenai sistem reward dan punishment yang dilaksanakan Pimpinan Perum Damri Makassar. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang. penulis tertarik melakukan penelitian yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet pada Perum Damri Makassar. Untuk mengidentifikasi faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Karena itu asumsi sementara yang dapat ditarik adalah sistem reward dan panihment terhadap karyawan. maka yang menjadi permasalahan dalam penulisan ini adalah: 1. B.

Manfaat teoritis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai bahan referensi bagi yang berminat untuk memperdalam teori yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh pimpinan dalam organisasi. 2. Manfaat praktis Manfaat praktis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Pertama. untuk memberikan sumbangan pemikiran mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang dikategorikan berhasil . untuk memberikan sumbangan pemikiran bagi pimpinan Perum Damri Makassar tentang keefektifan sistem reward dan panishmnet. Dan yang kedua.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik. dan kebutuhan akan penghargaan. kebutuhan rasa aman. kebutuhan aktualisasi diri. yaitu deficiency needs dan growth needs.BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. atau imbalan. senang. Selain motivasi. Sistem Reward dan punishment Dalam Pandangan Teoritis Teori yang sangat berpengaruh dalam teori humanistik ini adalah Theory of Human Motivation yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954). reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai. Oleh karena itu manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. hadiah. kinerja. Mekanisme atau proses pemberian reward dan panishment melibatkan beberapa variabel seperti motivasi. B. kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki. karena sistem penghargaan akan mendorong manajemen untuk memperlakukan dan menempatkan karyawan pada posisi yang terhormat atau dihormati dan berharga. Pemberian penghargaan berupa reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional oleh karena itu organisasi harus memiliki mekanisme reward dan punishment yang jelas. kebutuhan yang lebih bawah harus dipenuhi lebih dulu sebelum ke kebutuhan di level berikutnya. Pemberian kompensasi berupa penghargaan (reward) yang tepat dalam arti memenuhi persyaratan adil dan layak merupakan prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi. Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi yang diberikan ketika terjadi pelanggaran. kebutuhan estetik. Growth needs meliputi kebutuhan kognitif. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Salah satu yang berpengaruh adalah pemberian kompensasi terhadap setiap aktivitas yang dilakukan. Konsep Sistem Reward dan punishment Manajemen sumberdaya manusia aparat merupakan salah satu upaya yang sangat penting dalam peningkatan kinerja pegawai. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya. Reward artinya ganjaran. Dalam konsep manajemen. Dalam deficiency needs ini. penghargaan. kepuasan. Manajemen kompensasi yang baik adalah kompensasi yang berorientasi pada pemberian penghargaan. Metode ini bisa meng-asosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. Deficiency needs meliputi (dari urutan paling bawah) kebutuhan fisiologis. keadilan dan kepatuhan pada peraturan yang berlaku dalam organisasi. yang terbagi menjadi dua kelompok. Maslow mengemukakan gagasan hirarki kebutuhan manusia. yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku pegawai. dan kebutuhan self- .

Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. Nugroho (2006:5) juga mengatakan bahwa reward artinya ganjaran. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. manusia hanya dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya jika deficiency needs sudah terpenuhi. pegawai akan terangsang untuk meningkatkan . senang. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Dalam konsep manajemen. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. dalam dunia pendidikanpun kedua metode ini kerap kali digunakan. hadiah. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Berdasarkan definisi reward dan punishment. 1983). sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapai. Melihat dari fungsinya itu. Qodriyah (2008). mengatakan bahwa penghargaan (reward) sangat penting untuk meningkatkan kegiatan yang produktif dan mengurangi kegiatan yang kurang produktif. Sistem reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. Menurut Maslow. Dengan reward. Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai.Berbeda dengan pernyataan tersebut. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. Berbagai definisi reward dikemukakan oleh para ahli. hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan cara yang menarik untuk melihat hubungan antara motif manusia dan kesempatan yang disediakan oleh lingkungan (Atkinson. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan. Selain motivasi. reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. pada prinsipnya kedua pernyataan tersebut menekankan bahwa reward diberikan kepada seseorang sebagai apresiasi terhadap kinerjanya sehingga yang bersangkutan termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan menjadi lebih baik lagi. penghargaan atau imbalan. seperti Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. Tidak hanya dunia kerja. Istiara (2008) mendefinisikan reward sebagai suatu penghargaan terhadap suatu karya yang telah dihasilkan ataupun telah dilakukan oleh seseorang. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang.transcendence. seolah keduanya berlawanan. mana yang lebih diprioritaskan antara reward dan punishment.

they (staff) will spend a lot more money. Artinya. 2004J. Jefrey Pfeffer (dalam Afiff. produktif. maka hasilnya ada dua. Jadi yang paling baik adalah membuat sistem yang berimbang antara intrinsic dan extrinsic rewards. Jeffrey juga menekankan sebagai berikut: "Bila para manajer hanya menggunakan insentif sebagai alat kompensasi untuk meningkatkan performance. Tujuan dan ukuran suatu organisasi atau instansi saling berkaitan dimana reward sebagai pengikat. Reward dapat berwujud banyak rupa. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. 2006:10) mengemukakan ada 3 sifat dalam membangun system reward yaitu. Setelah itu ia hanya akan dilihat sebagai 'gaji' semata atau penghasilan rutin. (c) mendorong orang-orang dalam organisasi menentukan reward sendiri. harus tetap dan selalu disertai dengan pengakuan manajemen terhadap eksistensi dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. (a) mengaitkan system reward dengan tujuan organisasi. Memperluas sistem reward melampauhi batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa system reward dengan mengaitkan pada jaringan di luar organisasi (external stakeholder) .kegiatan yang positif dan produktif. Menurutnya promosi atau pertambahan penghasilan akan dipandang sebagai kenaikan gaji dan akan membekas sebagai reward indikator hanya selama kurang lebih 30 hari saja. Contohnya adalah kepada pegawai yang bekerja profesional. 2006:10). Reward biasanya digunakan untuk mengendalikan jam kerja seseorang dalam organisasi (Raharja. Hal ini juga ditegaskan Gouillart and Kelly (dalam Raharja. melainkan dapat berjalan apa adanya sesuai evaluasi kinerja sebelumnya. 2006:12) bahwa reward yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental. Dengan kata lain. (b) memperluas sistem reward yang melampauhi batas-batas perusahaan. Selebihnya. dengan reward seseorang bekerja dapat dilakukan tanpa ada kendali langsung dari pimpinan. visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseorang. Selain definisi reward sebagaimana telah disebutkan sebelumnya. juga mengomentari makna reward. Idealnya reward mencerminkan tujuan organisasi dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. insentif dalam bentuk uang. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan organisasi sesuai dengan ukuran. terampil dan rajin. Selanjutnya Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. nothing will happen over the long run dan kedua. Penghargaan ini akan lebih bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi pegawai secara terbuka sehingga setiap pegawai memiliki peluang untuk meraihnya. Francisca (2006:2) memfokuskan definisi reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi seseorang. Pertama. dengan reward seseorang dapat meningkatkan cara kerjanya tanpa harus dikendalikan pimpinan.

Sedangkan penghargaan intrinsik merupakan bagian dan pekerjaan itu sendiri. Bentuk kontrak psikologis kalau dinyatakan dalam statement. Pada organisasi pemerintah misalnya. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan seperti pembayaran. dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan. otonomi. pelanggan mitra strategis. promosi dan jaminan sosial Gibson dkk (2000) menyatakan sebagai penghargaan finansial. Krietner dan Kinicki (Wibowo. kurang lebih sebagai berikut. pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni organisasi dan sebagainya. prestasi. tantangan. mereka akan memiliki motivasi tinggi atau rendah. Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. beri kami (perusahaan) dedikasi (anda) dengan menumbuhkan dan menjadikan (perusahaan) Iebih baik. Kontrak psikologis menurut Gouillart telah muncul dan berhasil di sejumlah perusahaan. Kendati demikian. tergantung kepada bagaimana organisasi atau instansi pemerintah memperlakukan mereka. tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan masyarakat yang dilayani." Kontrak psikologis yang seimbang antar perusahaan dengan individu dicerminkan dalam suasana dimana perusahaan mengharapkan dedikasi dan loyalitas pekerja. dan pengembangan . beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan. seperti tanggung jawab. "Anda adalah seorang individu yang bertanggung jawab terhadap hidup anda sendiri. Penghargaan intrinsik dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan. Seperti juga reward terhadap pegawai. material atau sosial dan lingkungan. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pegawai. Penghargaan ekstrinsik antara lain berupa penghargaan finansial (upah. sementara para pekerja juga menyadari (tahu) bahwa perusahaan akan memberikan reward kepada para pekerja dan keluarganya. Mendorong orang-orang untuk menentukan reward-nya sendiri. dan lain-lain. 2006:11) menyebutnya sebagai kontrak psikologis. sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi. reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang. Oleh karenanya dalam praktek. dan kami akan (memberi) anda kesempatan besar untuk berkembang dan hidup Iebih baik. Intinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward dan punishment ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang. 2007) membagi reward menjadi exstrinsic reward dan Intrinsic reward. masyarakat merupakan bagian integral dari sistem pengukuran kinerja individual dan organisasi. Dengan demikian.seperti pemasok. reward terhadap external stakeholder mungkin sulit dan bersifat tidak langsung. gaji dan jaminan sosial). interpersonal (pengakuan dan kemampuan berinteraksi sosial tentang pekerjaan) dan promosi (mengangkat seseorang dengan mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaannya).

bonus/insentif. seluruh karyawan agar memiliki kinerja lebih baik dan lebih giat bekerja. dalam pemberian upah. 4. Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa upah merupakan penggantian atas jasa yang diberikan oleh para pekerja kepada pihak lain atau majikan. bahwa elemen dari total reward compensation: Instrinsik. piagam/piala. communication. dan Scholl (1995). 3. Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa penghargaan yang diberikan kepada individu diharapkan dapat meningkatkan motivasi pegawai karena merasa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pegawai. 2007) tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. yaitu compensation. pegawai yang mempunyai kinerja baik. yaitu 1) instrumental motivation . Orang berbeda tentang penghargaan mereka inginkan dan dalam kepentingan relatif penghargaan yang berbeda bagi mereka. penghargaan dan kinerja tinggi akan meningkatkan kepuasan pekerja atau pegawai. perlakuan istimewa. Beberapa penghargaan ekstrinsik memuaskan karena mengarah pada penghargaan lainnya. Gibson dkk (Wibowo. C. perusahaan-perusahaan perlu memperhatikan adil dan layak. terdapat 5 faktor yang merupakan sumber motivasi. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sintem Reward dan punishment Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian lebih lanjut yang mencoba mengembangkan sebuah teori tentang motivasi yang memasukkan semua faktor yang mempengaruhi motivasi ke dalam satu model (Grand Theory of Motivation). Dan non financial reward. 2. Perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain. Menurut model ini. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas pekerja atau pegawai terhadap penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Ekstrinsik. dan work environment. To motivate. merupakan non cash reward. misalnya seperti yang diusulkan oleh Leonard. performance management. Dengan demikian. antara lain career development. ada yang merupakan financial reward. menjaga pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. Kepuasan penghargaan merupakan fungsi atas seberapa banyak diterima dan seberapa besar individu merasa harus menerima. To retain. benefit. Tujuan reward stategy : To attrack. penghargaan.pribadi. berupa training/pendidikan. Menurut Rosvinintia (2008:16). Beauvais. kandidat potensial yang diinginkan. 5.Disamping itu. Hal ini dipertegas lagi dengan penelitian tentang apa yang membuat individu mencapai tingkat kepuasan kerja yang menunjukkan hal sebagai berikut: 1. non monetary recognition.

faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job). Senioritas pegawai. produktivitas. pengetahuan.  Dari faktor pegawai (the employee) . faktor pegawai (The Employee). yaitu : faktor organisasi (The Organization). Mempertimbangkan keuangan organisasi.  Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job). antara lain:       Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam organisasi. et. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance.(reward dan punishment). Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampubersaing dengan harga pasar tenagakerja sejenis. pembayaran berdasarkan merit. biaya hidup. 1995). pengalaman kerja. potensinya. 2) Intrinsic Process Motivation (kegembiraan. penetapan kompensasi ini harus menyentuh halhal yang berkaitan dengan kinerja pegawai itu. pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan. uraian tugas pekerjaan (job description).  Dari faktor organisasi (the organization). “on – job” atau kegiatan . kenikmatan). tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku. analisa jabatan (job analysis). Noe dan Premeaux (8th ed: 315) ada empat faktor. keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran.  Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market). kemampuan. penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. untuk itu organisasi dalam menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada organisasi lain. hubungan keanggotaan dalam organisasi. senang. 3) Goal Internalization (nilai-nilai tujuan). Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy.al. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama. penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja. dan 5) External Self-Concept yang didasarkan pada motivasi (Leonard. evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining). organisasi buruh. maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan. kelayakan. pembayaran yang didasarkan pada keterampilan pegawai. Pada umumnya pegawai akan menerima perbedaan kompensasi yang berdasarkan tanggungjawab. pembayaran berdasarkan pada kompetensi. 4) Internal Self-Concept yang didasarkan pada motivasi. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja pegawai. Mangkuprawira (2003) menyampaikan ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi. variable gaji.

maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan. sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai. 2). Sedangkan pembayaran yang berdasarkan ras. rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. 3). 4).Kebenaran dan keadilan Kompensasi harus didasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai. Apabila hal ini dapat terwujud. D. . masih ada permasalahan lain yang perlu mendapatkan perhatian. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. Menurut Alex. sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. Penyesuaian biaya hidup kompensasi dengan biaya hidup pegawai pegawai dengan keluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi. Interpensi pemerintah untuk menentukan besaran kompensasi sangat diperlukan. sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Menurut Siagian (1995). artinya disesuaikan dengan kemampuan.kecakapan dan jasa yang telah diberikan kepada organisasi.Biaya hidup. 5). Serikat pekerja. 6). Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi. 1). Pekerjaan itu sendiri. (b). Produktifitas kerja pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja.Pemerintah. Dana organisasi. pendidikan. (c). peluang untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab menunjukkan kecenderungan untuk senang atas pekerjaannya. Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang dimiliki. namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi.kegiatan manajerial. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003). S. karena serikat pekerja merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya. tugas yang menarik. Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja dapat mempengaruhi pelaksanaan kompensasi. 1. Kerusakan akan dapat dikurangi. Bila perusahaan mampu mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan. Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah.Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan tersebut antara lain: (a).Produktifitas kerja. dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum. kelompok etnis. dan jenis kelamin. Kemampuan organisasi memberikan kompensasi diberikan baik berupa financial maupun non financial disesuaikan dengan dana yang tersedia. Indikasi Sistem Reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. Sebaliknya.

baik sesama karyawan maupun antara karyawan dengan atasan dalan organisasi untuk mencapai tujuan . Upah Upah yang merupakan hal yang berhubungan langsung berhubugan dengan kepuasan kerja. Semua sistem reward dan punishment yang baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan organisasi sebagai pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai saja. Adanya peningkatan efesiensi dan efekifitas pengelolaan sumber daya manusia melalui pembagian tanggung jawab yang jelas.juga merupakan indikator terpenuhinya kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan selanjudnya. yang dilakukan oleh karyawan tersebut. dari dua dimensi pengawasan yaitu employee centeretness dan partisipasi maka. Ongkos per-unit dapat diperkecil. Pengawasan Pengawasan. (e). Kategori keberhasil sistem reward dan punishment dapat dilihat dari terintegrasinya pengawasan. Kepuasan karyawan dapat dilihat dari sejauh mana kerja sama antara rekan kerja karyawan didalam melaksanakan tugasnya. secara alami kondisi rekan kerja akan sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan.Selain itu tumbuhnya kemandirian dan kekurang tergantungan dikalangan karyawan perusahaan. (d).Absensi akan dapat diperkecil. Rekan kerja Rekan kerja. Adanya peningkatan kinerja karyawan yang dapat dicapai melalui kemandirian dan inisiatif pengawas karyawan dalam mengelola dan mengunakan sumber-sumber yang tersedia. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan. upaya dan inovatif dengan dukungan pimpinan merupakan indikator keberhasilan sistem reward dan punishment. adalah salah satu indikator yang penting. . karena itu merupakan bentuk lain dari pemberian penghargaan. 2. 3. (f). Adanya kesiapan karyawan untuk berkompotisi secara sehat dengan karyawan lainnya dalam kesempatan untuk promosi. dan transparan. situasi kerja sama yang ditunjukkan oleh pengawas akan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja. Karena upah merupakan dasar untuk mendapatkan kepuasan selanjutnya. Kategori keberhasilan reward dan panishmant juga dapat dilihat kemampuan pimpinan memenuhi dan memamfaatkan sumber daya secara maksimal. sebaliknya yang di kategorikan sistem reward dan punishment dapat dilihat pada adanya kerja sama. Perpindahan karyawan dapat diperkecil. 4. Kategori keberhasilan sistem reward dan punishment dapat dilihat dari kesempatan untuk promosi jabatan ke jenjang yang lebih baik. pemenuhan upah. bersifat adaktif dan proaktif. serta memiliki jiwa kewirausahaan tinggi. Peluang promosi akan mempengaruhi kepuasan kerja. namun kepuasan itu tidak semata-mata karena upah. 5. Peluang promosi.

E. Sistem reward dan punishment umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual. Sedangkan indikator sistem reward dan punishment yang diketegorikan berhasil penulis berdasarkan pada teori Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Tidak ada jaminan bahwa sistem reward dan panisnhment dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Dengan demikian. (1) pemberian jenis kompenasasi yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. Sedangkan sistem reward dan punishment merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut . Hukuman seperti apa yang harus diberikan. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Kepala unit sebagai pemimpin yang efektif.tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat baik langsung maupun tidak langsung. seolah keduanya berlawanan. jelaslah bahwa sistem reward dan panisnhment yang berbeda mengundang perilaku yang berbeda. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Namun terlepas dari itu. Melihat dari fungsinya itu. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. Kerangka Pikir Dalam penelitian ini. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh . harus menawarkan pemberian Sistem reward dan panisnhment yang adil dan bijaksana untuk memudahkan proses pelayanan pada masyarakat. tetapi dapat pula diberikan kepada kelompok. Implikasi dari Sistem reward dan panisnhment menunjukkan bahwa ada dikotoni antara pemimpin sebagai superordinat (superordinate) dan pengikut sebagai subordinat (subordinate) sejauh menyangkut peran dan fungsi.

Mendeskripsi faktor-faktor sistem reward dan punishment yang dapat dijadikan acuan teoritis berdasarkan kesederhanaan.1. Mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. Kerangka pikir tidak lain dimaksudkan memberi arah bagi penelitian agar tidak keluar dari fokus penelitian. Gambar 1. 3. dikotoni yang jelas. Bagan alur kerangka pikir . 4. dan memudahkan didalam kegiatan penelitian. Keefektifan sistem reward dan punishment yang diberlakukan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar dilihat dari masing-masing sistem reward dan punishment yang berhasil memajukan perusahaan. kerangka gambar 1 memperlihatkan beberapa elemen yang berkaitan. Deskripsi berbagai sistem reward dan punishment dalam pandangan teoritis yang dikategorikan berhasil khususnya pada Kantor perum Damri Makassar 2.

bergantung pada informasi yang dibutuhkan. Fokus penelitian dan deskripsi fokus a. Sumber Data / Jenis Data Jenis penelitian terdiri atas : data primer dan data sekunder. Jenis Penelitian dan lokasi penelitian Jenis penelitian yang dipilih adalah penelitian kualitatif. Deskripsi fokus . terutama untuk mengklariflkasi informasi dari masing-masing data primer. Fokus penelitian Berdasarkan ungkapan masalah penelitian. yaitu beberapa orang karyawan dari masing-masing bagian yang dipiiih dengan cara purpossive sampling. C. b. b. Data sekunder Untuk melengkapi informasi dari data primer.BAB III METODE PENELITIAN A. penelitian ini juga melibatkan unsur lain. Lokasi penelitian dipilih pada Kantor Perum Damri Makassar. masing-masing dikategorikan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan kriteria tertentu. maka pencarian sampel untuk subyek sekunder pada sekolah yang bersangkutan akan dihentikan. yaitu penelitian data yang bersifat kualitas. Jika data atau informasi dianggap sudah "jenuh". serta memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment tersebut. yaitu data Sekunder. Data primer tersebut adalah subyek yang akan memberi informasi mengenai pengalaman mereka menyangkut pelaksanaan sistem reward dan punishment yang mereka terapkan pada karyawan. Informasi yang diperoleh dari para data sekunder ini diperoleh melalui wawancara mendalam tak terstruktur. penelitian ini difokuskan pada analisis kualitatif tentang sistem reward dan punishment yang diterapkan pada karyawan Perum Damri Makassar. a. Data primer Data primer adalah Kepala Unit dan tiga kepala seksi dari masing-masing bagian yang menerapkan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. Jumlah data sekunder mungkin saja berbeda untuk masing-masing bagian. subyektif. B. dan fenomenologis.

reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. 1. Begitu pula sebaliknya 2) Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. dan serikat pekerja. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya.Untuk menghindari kerancuhan dalam pendefenisikan. Jadi. Sistem reward artinya ganjaran. hadiah. Faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment yang dimaksudkan dalam penelitian ini. maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif. yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik. maka berikut dikemukakan definisi operasional dari beberapa faktor atau variabel yang menjadi fokus dari penelitian ini. Reward dapat berwujud banyak rupa. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif. 1) Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. dan faktor ekstern pegawai organisasi. yang diharapkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. 3. hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. b) Faktor Pribadi Karyawan . 2. tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. a) Faktor Intern Organisasi Faktor interen organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. penghargaan atau imbalan yang diterima atas prestasi kerja. meliputi: faktor intern organisasi. pribadi karyawan yang bersangkutan. Punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Dalam konsep manajemen. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat.

2) Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Hal tersebut berlaku sebaliknya. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang.Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. c) Faktor Ekstern Faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : . Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. 4) Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. 3) Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Sebagai contoh. 1) Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. posisi dan jabatan. semakin besar tanggung jawabnya.

besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. adaptatif (membangun raport). Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. pemerintah menentukan upah minimum. pada batas umur tertentu. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. maka kompensasi yang diberikan akan besar. Sebagai instrumen penelitian. menekankan keutuhan.1) Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Dalam kaitannya dengan kompensasi. peneliti memosisikan diri ke dalam segi responsif. kegiatan penelitian ini didukung oleh beberapa instrumen pendukung dan instrumen . Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. D. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. d) Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. 3) Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktekpraktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. skenario penelitian. proses. 2) Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. maka peranan peneliti adalah menentukan bagi keseluruhan. jam kerja/hari. Karenanya peneliti adalah instrumen utama dalam penelitian ini. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. untuk pria dan wanita. dan mendasarkan diri pada pengetahuan. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. Instrumen Penelitian dan Metode Pencatatan Data Karena penelitian ini menuntut pengamatan berperan serta. Dalam pelaksanaannya. ikhtisar dan pemanfaatan kesempatan untuk mengungkapkan fenomena teoretis yang ditemui di lapangan. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

Dalam melaksanakan tugasnya sebagai instrumen penelitian. (2) tahap pembacaan dan pemodean (reading and memoing}. bukan oleh subyek. Penarikan Kesimpulan. Kegiatan pengumpulan data lapangan yang dilaksanakan bersamaan dengan analisis data. analisis data dilakukan dalam beberapa tahap. yang dimulai dengan penyusunan kategori-kategori. (3) tahap penguraian. analisis dalam penelitian ini juga tidak dilakukan dengan pentahapan. E. di mana peneliti menguraikan dan memilah berbagai pernyataan yang berbeda dari para subyek yang diwawancarai. Catatan Lapangan adalah: catatan yang digunakan pada situasi pengamatan tidak berperan serta. Selain itu. dimana diciptakan sistem pengarsipan dan pengorganisasian data dilakukan berdasarkan jenis data yang dikumpulkan. peneliti menggunakan pedoman wawancara dan pedoman observasi. untuk mencatat data yang diperoleh baik yang bersumber dari dokumen. Catatan lapangan adalah laporan mengenai gambaran umum yang singkat. (4) tahap pengkalisikasian (classifying}. sekunder mengelompokkan pernyataan-pernyataan sejenis ke dalam unit-unit interpretasi. wawancara-wawancara. 3. sebagaimana diuaraikan berikut: (1) tahap pengelolaan data (data managing). Pengumpulan data dan analisis data dilakukan bersamaan selama masa penelitian lapangan. Baik Log book Pengalaman Lapangan maupun Catatan Lapangan digunakan sebagai data atau informasi yang akan dipakai pada tahap kegiatan analisis. termasuk pengalaman empiris dari para subyek utama penelitian. yakni tahap di mana diupayakan menemukan dan mendaftarkan wawancara mendalam dengan subyek pernyataan-pernyataan dan subyek dari hasil dan utama. 1. sebagai berikut. membuat catatan-catatan margin dan membentuk kode-kode awal pada tiap kelompok data. Catatan Hasil wawancara: adalah kuesioner yang diisi sendiri oleh pengamat. digunakan berbagai instrumen pencatatan. Analisis data Sebagaimana dalam hal pengumpulan data. Log Book Pengalaman Lapangan adalah: Instrumen pencatatan berupa buku untuk mencatat semua hasil kegiatan lapangan yang bersumber dari catatan lapangan yang disusun secara "sistematis. Tujuan dari Catatan Kuesioner ini adalah untuk memberikan umpan balik kepada pengamat dalam menyusun narasi atas hasil rekaman suara pada saat wawancara berlangsung.pencatatan dalam melaksanakan kegiatan lapangan. maupun pengamatan-pengamatan langsung di lapangan. 2. Dan analisis data akan dimulai sejak hari pertama pengumpulan data. Analisis Data. yakni menyempurnakan pencatatan-pencatan hasil wawancara. Namun secara kronologis. dan Pemeriksaan Keabsahan a. (5) tahap .

kategori analitis. Beberapa cara yang dilakukan agar kebenaran hasil penelitian dicapai. Dalam studi ini. penafsiran. Rekan sejawat dalam hal ini adalah rekan-rekan yang memiliki pengetahuan yang sama tentang apa yang sedang diteliti.penginterpretasian data (interpreting} dengan mengembangkan deskripsi struktural dengan mengembangkan interpretasi yang mengarah pada jawaban atas masalah penelitian. Dalam penelitian ini. 1) Derajat kepercayaan (credibility) Kriteria ini berfungsi untuk melaksanakan penyelidikan sedemikian rupa sehingga tingkat kepercayaan penemuan dapat dicapai. rekan sejawad adalah para mahasiswa program studi APB kekhususan manajemen publik. untuk mengecek kebenaran data dan informasi yang diperoleh dari subyek utama. Member check adalah pengecekan dengan anggota yang terlibat dalam pengumpulan data yang menyangkut data. sekaligus memperbaiki rumusan dan integrasinya. atau para peserta seminar lainnya. Pemeriksaan keabsahan data Untuk menyakinkan bahwa semua data yang dihimpun memiliki keabsahan. d) Analisis kasus negatif. dilengkapi dengan narasi-narasi teoretis. dimana dikembangkan deskripsi menyeluruh tentang esensi pengalaman peneliti mengenai pikiran dan pemaknaan subyektif para subyek yang dikembangkan dan dideskripsi. e) Mengadakan member check. dan akhirnya semua hasil penelitian yang mengerah pada jawaban atas masalah-masalah penelitian ditarik sebagai kesimpulan. Teknik ini dilakukan dengan jalan mengumpulkan contoh dan kasus yang tidak sesuai dengan pola dengan kecenderungan informasi yang telah dikumpulkan dan digunakan sebagai bahan pembanding. (6) Tahap Pendeskripsian. maka penelitian ini menggunakan kriteria tertentu untuk melihat derajat kepercayaan atau kebenaran atas hasil penelitian. sehingga bersama mereka peneliti dapat me-review persepsi. b. ketekunan pengamatan adalah menggali ciri-ciri dan unsur dalam situasi yang sangat relevan. antara lain dengan: a) Ketekunan/keajegan pengamatan. Triangulasi dilakukan dengan mewawancarai beberapa subyek lain yang diambil dan perusahaan lain di tempat lain. Kriteria itu mengacu pada model pemeriksaan keabsahan data oleh Moleong (2005). c. dan kesimpulan. dengan 4 (empat) teknik. Pada penelitian ini. Penarikan kesimpulan Penarikan kesimpulan dari penelitian ini dimulai dengan mereduksi jumlah kategori. b) Triangulasi. Deskripsi fenomena yang terungkap dari hasil analisis data. Teknik ini dilakukan dengan mendiskusikan hasil sementara atau yang diperoleh dalam bentuk diskusi dengan rekan sejawat. c) Pemeriksaan melalui diskusi. member check dilakukan dengan . pandangan dan analisis yang sedang dilakukan.

. Audit trial dapat dilakukan bersama dengan dengan komisi penasihat. tebal atau mendalam serta adanya kesamaan konteks antara pengirim dan penerima. Derajat keteralihan dapat dicapai melalui uraian yang cermat. yaitu tentang "emic" yang diterima oleh peneliti dan "emic"yang merupakan hasil interpretasi peneliti. Agar derajat reliabilitas dapat tercapai. Pemeriksaan menyangkut kepastian asal-usul data. f) Mengadakan audit trial. Derajat ini dicapai melalui audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil penelitiannya. Hasil yang dikonsultasikan antara lain proses penelitian dan taraf kebenaran data serta tafsirannya. pengategorian. Audit trial adalah pengecekan kembali secara satu-persatu seluruh proses penelitian dimulai dari pengumpulan data. Untuk kegiatan pengecekatan tersebut. Ini memberi kesempatan bagi peneliti untuk mempelajari hakekat dari jawaban responden. 3) Kebergantungan (dependebilitfi). Untuk mengecek salah-benarnya hasil penelitisn. di samping untuk memperbaiki kekeliruan terhadap interpretasi data yang mungkin terjadi. yakni para karyawan yang menjadi subyek utama. Dilakukan untuk memeriksa akurasi pengumpulan dan analisis data.penghimpunan. analisis data sampai pada penyimpulan. Audit dalam penelitian ini adalah peneliti itu sendiri dan auditor dalam penelitian ini adalah komisi penasehat. yaitu menguraikan data yang cukup banyak untuk mencapai persamaan antara konteks pengirim (emic) dan konteks penerima (etic). 4) Kepastian (confomability) Yaitu obyektivitas yang berdasarkan pada perpektif "emid dan perspektif "etic" sebagai tradisi penelitian kualitatif. peneliti akan selalu mendiskusikannya dengan komisi penasihat. logika penarikan kesimpulan dari data dan penilaian derajat ketelitian serta telaah terhadap kegiatan peneliti tentang keabsahan data. dilihat dari keterkaitan atau kebergantungan antara hasil penelitian dengan anaiisis dan interpretasi yang dilakukan sebelumnya. 2) Keteralihan (transferable} Keteralihan merupakan validasi external yang didasarkan pada konteks empiris setting penelitian. Keteralihan dilakukan dengan cara uraian rinci (thick description}. rinci. dilakukan audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil peneiitiannya.mengadakan diskusi di antara subyek utama penelitian.

Jadwal Kegiatan Penelitian Tabel 1. Jadwal kegiatan penelitian NO Kegiatan Studi/ penelitian Waktu Pelaksanaan Feb-2011 Mar 2011 Aprl-2011 Mei 2011 1 Penyusunan proposal 2 Konsultasi proposal 3 Pelaksanaan seminar proposal 4 Perbaikan / revisi proposal 5 pengurusan izin penelitian 6 Pengumpulan data 7 Pengelolaan dan analisis data 8 Penyusunan laporan penelitian 9 Pelaksanaan seminar hasil 10 Perbaikan laporan penelitian 11 Penyajian laporan (Ujian tesis) 12 Selesai .4.

S. P. Manajemen Kinerja.Daftar pustaka Arikunto Suharsini. http://jurnal-sdm..2001.E.. J.H. dan R.com/2009/07/teori-kompensasi. 2002. Inc. Penerbit Gramedia. A.pdf Hersey. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia.Englewood Cliffs: Prentice-Hall. 2001 Metode penelitian.Penerbit Bumi Aksara. Kinerja: Teori. Ilyas. Gomez-Mejia. Edition New York Lawler. New York: The McGrawHillCo.lib. G. cetakan Pertama. Balkin. 2001. Nitisemito.Inc. Edisi Revisi. New Jersey: PrenticeHall.2007 Metode penelitian kualitatif. Human Resource Management. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia. Penilaian dan Penelitian. Organizational Behavior. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia... L. Jakarta.unair. penerbit Alfabeta.blogspot.B. Jakarta: Erlangga. Dessler.2007. Inc. American Management Association.com/2009/05/8-kompensasi-sdm. 2000. Manajemen Revisi. 1998. 1995. 1997.html Luthan Fred (1995) Organisation Behavior. 1983.Pustaka Pelajar. 8th edition. Management Skill for New Manager. Dasar... Blanchard. Ellis. sdmku. Jakarta: PustakaBinaman Pressindo. 2005. Dan Masalah. Managing Human Resources.Jakarta -------------------------. Jakarta.W.blogspot. E. Jakarta.pengertian. Penilaian dan Penelitian.html http://ridwaniskandar. Surya.ac.Edisi Revisi. Penerbit PT Reneka. -------------------------.. Edisi keempat.. Hasibuan Malayu. D..files.R. Kinerja: Teori.wordpress.Edisi Hatid Patilima. 1995.pdf http://adln. Manajemen Sumber Daya Manusia. F.. dan K. Sistem Imbalan dan Pengembangan Organisasi.. Cardy. Online http://jurnal- .. Y. 8th edition. Jakarta: Pustaka UtamaGrafiti. . 1996. Yogyakarta.id/files/disk1/221/gdlhub-gdl-s3-2009-sutadji-11025-dise-k.L. C.Jakarta... Jakarta. 2005. Dharma.com/2011/1/teori-kompensasi. prosedur penelitian suatu pendekatan praktek.Penerbit Bumi Aksara. Luthans. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia. Long (1998:8) Compensation in Canada.

2001.2008.W. Robbins.PT Jasa Grafindo Persada. Belajar mudah penelitian untuk guru. New Jersey: Prentice-Hall. cetakan kedua.Makalah Sebagai salah satu syarat dalam program Certified Human Resources Profesional (CHRP). dan S.. Karyawan dan peneliti pemula. Manajemen Kinerja Devisi buku Perguruan Tinggi. S. Kontroversi. Sumber Daya Manusia dan produktivitas kerja. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jackson. And Retain Employee By Reward Program. dan S. R. Jakarta:Prenhallindo Perilaku Organisasi: Konsep. Using Good Performance Management System ToAttract. Inc. 1996. 1999. 1995.Yokyakarta Universitas GajahMada Public Administration Community pada 27 November 2010 jam 5:45 Wahyuningsih. Organizational Behavior. penerbit Alfabeta. S. Aplikasi.Aplikasi Sistem Kompensasi Dan Kepuasan Karyawan Pada PT Kuala Pelabuhan Indonesia IrianJaya. Bandung. Premeaux.Penerbit Alfabeta.E. 9th edition. Noe.S. Jakarta: Rineka Cipta. Human Resource Management. R. R.Hery 2009 Reward and Punishment (online) htt://Jengheny.2000.Suatu Kajian Teoritis dari Persfektif Manajemen Kualitas. 1999. 2003. Rosvinintia. Bandung Robbins. Siagian. 2003.com/reward-and-punishment.Vinta. Manajemen Sumber Daya Manusia: MenghadapiAbad Ke-21.Mondy.Bandung Setyabudi Indarto. S.Jakarta . dikses tanggal 10 Desember 2010. Universitas Katolik Indonesia Atmajaya Ridwan. 2004.2007.. Inc.R. Jakarta: Erlangga. Schuler. 7thedition. Motivate. ------------. Sedarmayanti. Cetakan kedua. cetakan pertama.P. Skala pengukuran variable-Variable penelitian. Penerbit CV Mandar Maju. Wibowo .P. Jilid 2.P.M. New Jersey: Prentice Hall.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.