P. 1
R&P

R&P

|Views: 20|Likes:
reward & Punshment
reward & Punshment

More info:

Published by: Eekal 'skeptis' Fatturakhman on May 06, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/11/2013

pdf

text

original

Sabtu, 16 April 2011 Sistim Reward and Punishment BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu-ilmu sosial di abad ke-duapuluh dan permulaan abad ke-duapuluh satu telah menyuburkan tumbuhnya berbagai sistem yang agak berbeda terhadap tujuan organisasi yang selama ini dicetuskan. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Sumber daya manusia yang kompetitif merupakan sumber daya yang mampu bersaing secara sehat dan menanggapi suatu perkembangan baru dengan cara yang bijak. Sumber daya manusia yang kompetitif dan profesional merupakan suatu tuntutan dan tantangan dalam menanggapi fenomena dalam konteks pembangunan dan pembaharuan diberbagai sendi-sendi kehidupan rakyat Indonesia sesuai tuntutan zaman. Untuk meningkatkan kinerja yang efektif, maka instansi pemerintahan atau organisasi dapat memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan kebutuhan pegawainya. Untuk memenuhi kebutuhannya, maka diperlukan adanya imbalan atau kompensasi sebagai bentuk motivasi yang diberikan kepada pegawai. Manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah prestasi yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak dan apabila melanggar aturan dalam organinisasi harus diberikan sangsi yang setimpal serta adil. Gibson, dkk (2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja.Kekeliruan dalam menerapkan sistem kompensasi, khususnya sistem penghargaan akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan pegawai dan apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan rendahnya kinerja baik pegawai maupun organisasi. Dalam kenyataannya organisasi menerapkan sistem manajemen kompensasi disesuaikan dengan kondisi masing-masing Tentu konsep ini juga menjadi landasan rasional nasional yang secara umum merupakan usaha meningkatkan sumber daya manusia (SDM) dengan ditetapkannya Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 yang diubah dengan undang-undang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah diharapkan menjadi birokrasi yang efektif. Dalam Undang-undang disebutkan, pemerintah hanya mengelola enam bidang saja yaitu: politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter, fiskal dan agama serta beberapa bidang lainnya yang membawa implikasi baru dalam manajemen publik dimana domain pemerintah berbeda. Dalam penyelenggaraan pemerintahan, peran birokrasi memiliki kedudukan dan fungsi signifikan. Oleh karena itu perubahan peranan birokrasi di tengah masyarakat senantiasa menjadi sangat vital. Arah perubahan sudah dimulai sejak masa reformasi sampai saat ini. Dorongan internal tersebut kemudian melahirkan beberapa kebijakan diantaranya, pertama Tap MPR RI Nomor XI/MPR/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih, dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Kedua, undang-undang Nomor 31/1999 tentang Pemberantasan tindak pidana

korupsi. Ketiga, peraturan pemerintah Nomor 1 tahun 1999 Tentang Komisi Pemeriksa Kekayaan Negara. Keempat, Undang-undang Nomor 32/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Berbagai kebijakan tersebut menunjukkan keseriusan dan tekad pemerintah secara sungguh-sungguh menuju penyelenggaraan pemerintahan yang bersih. Namun demikian praktek-praktek KKN yang tumbuh subur sejak pemerintahan orde baru cenderung meningkat saat pemerintah sedang gencar-gencarnya melakukan pembenahan aparatur pemerintah. Sumber daya aparatur saat ini dikonotasikan dengan sumber daya manusia (SDM) dengan profesionalisme rendah yang terlihat dari indikator pelayanan yang tidak optimal, penggunaan waktu tidak produktif, belum optimalnya peran dan inovasi dalam menjalankan tugas. Beberapa fakta berikut ini menunjukkan rendahnya sistem reward dan punishment pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka di dunia menunjukkan bahwa pertumbuhan dan daya kompetitif yang dimiliki dihasilkan melalui kompetensi khusus yang diciptakan melalui pengembangan keterampilan tinggi bagi karyawan, kekhasan kultur organisasi, sistem maupun proses manajemennya. Weatherly (2003) menemukan sekitar 85 persen dari nilai pasar perusahaan (kinerjanya) ditentukan oleh SDM. Faktanya, praktik manajemen pada tataran proses organisasional justru masih menunjukkan rendahnya perhatian terhadap peran SDM. Tekanan perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan sulit diprediksi cenderung dihadapi dengan melakukan perubahan struktural dan kultural yang tetap menonjolkan investasi fisik terutama teknologi dan peralatan. Survei pada 54 perusahaan menemukan bahwa 51 diantaranya hanya sedikit bahkan tidak melakukan penilaian SDM (pengukuran kuantitatif) terhadap upaya departemen SDM (Ramlall, 2003). Dari 968 perusahaan kurang dari 10 persen yang memiliki prosedur estimasi formal untuk menilai dan mengukur SDM mereka (Becker et al., 1998). Relatif masih rendahnya komitmen organisasi pada investasi SDM terkait dengan tingginya biaya yang harus ditanggung organisasi atau terjadinya proses anomali. Demikian juga fakta yang menunjukkan rendahnya reward dan punishment pada pegawai di indonesia. Kemendiknas telah mengumumkan adanya guru malas yang jumlahnya 500 ribu dari sebanyak 2,6 juta orang (dilansir Kemendiknas, SINDO, 26 Agustus 2010). Disusul kemudian, pengumuman serupa beberapa kantor Kementerian di daerah, serta beberapa pemerintah kabupaten/kota. Fenomena globalisasi membawa implikasi pada perubahan aktivitas bisnis di Indonesia dimana berbagai organisasi bisnis perusahaan didorong untuk mampu bersaing baik dalam lingkup domestik maupun lintas antar negara. Semua perusahaan cendrung berorientasi memenangkan persaingan (winner) dan sejalan dengan itu semakin disadari perlunya memperhatikan masalah reward dan Punishment karyawan. Penomena diatas memberi gambaran secara sekilas tentang rendahnya motivasi kerja pegawai di indonesia, dimana rewad dan panishent pegawai di Indonesia masih jauh seperti yang diharapkan. Berkaitan dengan fenomena tersebut, setidak-tidaknya ada dua hal yang berkaitan dengan rendahnya semangat kerja saat ini: issu seputar masalah sistem reward dan punishment Observasi pada Kantor Perum Damri Makassar menunjukkan bahwa Pimpinan cenderung memberikan kompesasi terhadap para pegawainya yang dihitung per bulan, Sesuai dengan pangkat dan golongannya dan memberikan hukuman bagi yang melanggar aturan, Akan tetapi kenyataannya masih terdapat para pegawai yang motivasi kerjanya rendah di lingkungan Perusahaan sehingga keberhasilan perusahaan masih kurang efektif atau belum optimal dan masih perlu ditingkatkan. Perum Damri Makassar merupakan salah satu perusahaan BUMN yang berwewenang untuk

Karena itu asumsi sementara yang dapat ditarik adalah sistem reward dan panihment terhadap karyawan. Kurangnya informasi empiris inilah yang mungkin menjadi penyebab kegagalan bagi penetapan sistem reward dan punishment terhadap keberhasilan perusahaan. Dengan pemikiran tersebut.faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment dilingkungan Perum Damri Makassar. 2. dimana ada karyawan yang sistem reward dan punishmentnya kurang baik. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. dikenal banyak sistem reward dan punishment yang diarahkan untuk memajukan perusahaan seperti yang diuraikan. Secara teoritis. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah : . rendahnya tingkat disiplin. yang dikategorikan berhasil serta faktorfaktor yang memperngaruhi sistem reward dan panishmnet tersebut. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang. menjaga pegawai agar datang untuk bekerja. relatif masih kurang. (Gibson. 2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. yang dalam pelaksanaan tugas pelayanan pada masyarakat dituntut adanya kinerja yang efektif dari para pegawai. tanggung jawab terhadap tugas yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu. merasa tidak dihargai atas prestasi kerja dan adanya kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah. penulis tertarik melakukan penelitian yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet pada Perum Damri Makassar. seperti yang dapat dilihat dari lingkungan Perusahaan Perum Damri Makassar. maka dapat diduga bahwa informasi yang didasari oleh penelitian empiris menyangkut faktor. sebagaimana juga kekeliruan dalam pemberlakuan sistem reward dan punishment terhadap kekurang berhasilan perusahaan. Sistem reward dan punishment pada karyawan beragam.menyelenggarakan pengusahaan pelayanan angkutan umum dan barang dengan menggunakan kendaraan bermotor. mungkin memiliki peluang yang sama dalam keberhasilan perusahaan. Fakta-fakta yang dijumpai pada observasi awal tersebut sedikitnya telah menunjukkan terdapatnya perbedaan antara pandangan teoretis mengenai sistem reward dan punishment pada karyawan dengan kenyataan dilapangan. pegawai punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja. hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. Dan jika asumsi ini dikaitkan dengan fakta-fakta mengenai sistem reward dan punishment yang dilaksanakan Pimpinan Perum Damri Makassar. Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. maka yang menjadi permasalahan dalam penulisan ini adalah: 1. B. Magaimana Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. cukup baik serta memuaskan. dkk. dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. Fenomena rendahnya sistem reward dan punishment pada karyawan Perum Damri Makassar dapat dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja pegawai. C.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik. Salah satu yang berpengaruh adalah pemberian kompensasi terhadap setiap aktivitas yang dilakukan. Untuk mendesksipsi Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. 2. yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku pegawai. Untuk mengidentifikasi faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil.1. Manfaat Teoritis : Manfaat teoritis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai bahan referensi bagi yang berminat untuk memperdalam teori yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh pimpinan dalam organisasi. Konsep Sistem Reward dan punishment Manajemen sumberdaya manusia merupakan salah satu upaya yang sangat penting dalam peningkatan kinerja pegawai. Manfaat Penelitian 1. 2. Dan yang kedua. untuk memberikan sumbangan pemikiran mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang dikategorikan berhasil BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manfaat praktis Manfaat praktis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Pertama. D. untuk memberikan sumbangan pemikiran bagi pimpinan Perum Damri Makassar tentang keefektifan sistem reward dan panishmnet. Oleh karena itu manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Pemberian kompensasi berupa penghargaan (reward) yang tepat dalam arti memenuhan kebutuhan karyawan secara adil dan layak merupakan prinsip penting dalam sistem manajemen .

Mekanisme atau proses pemberian reward dan panishment melibatkan beberapa variabel seperti motivasi. Tidak hanya dunia kerja.kompensasi. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapai. yaitu deficiency needs dan growth needs. Istiara (2008) mendefinisikan reward sebagai suatu penghargaan terhadap . Sistem Reward dan punishment Dalam Pandangan Teoritis Teori yang sangat berpengaruh dalam teori humanistik ini adalah Theory of Human Motivation yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954). kebutuhan rasa aman. Maslow mengemukakan gagasan hirarki kebutuhan manusia.Berbeda dengan pernyataan tersebut. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. B. Selain motivasi. Menurut Maslow. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. dan kebutuhan self-transcendence. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan. Dalam konsep manajemen. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan cara yang menarik untuk melihat hubungan antara motif manusia dan kesempatan yang disediakan oleh lingkungan (Atkinson. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. seperti Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. karena sistem penghargaan akan mendorong manajemen untuk memperlakukan dan menempatkan karyawan pada posisi yang terhormat atau dihormati dan berharga. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. senang. Growth needs meliputi kebutuhan kognitif. atau imbalan. Dalam Manajemen sumber daya manusia sistem reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Nugroho (2006:5) juga mengatakan bahwa reward artinya ganjaran. kebutuhan estetik. Selain motivasi. kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya. kepuasan. dalam dunia pendidikanpun kedua metode ini kerap kali digunakan. Pemberian penghargaan berupa reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional oleh karena itu organisasi harus memiliki mekanisme reward dan punishment yang jelas. Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi yang diberikan ketika terjadi pelanggaran. hadiah. senang. Reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. penghargaan atau imbalan. yang terbagi menjadi dua kelompok. kebutuhan aktualisasi diri. Manajemen kompensasi yang baik adalah kompensasi yang berorientasi pada pemberian penghargaan. penghargaan. Dalam deficiency needs ini. Berbagai definisi reward dikemukakan oleh para ahli. 1983). manusia hanya dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya jika deficiency needs sudah terpenuhi. reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai. mana yang lebih diprioritaskan antara reward dan punishment. kebutuhan yang lebih bawah harus dipenuhi lebih dulu sebelum ke kebutuhan di level berikutnya. Metode ini bisa mengasosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. Reward artinya ganjaran. Deficiency needs meliputi (dari urutan paling bawah) kebutuhan fisiologis. kinerja. dan kebutuhan akan penghargaan. hadiah. keadilan dan kepatuhan pada peraturan yang berlaku dalam organisasi.

Pertama. harus tetap dan selalu disertai dengan pengakuan manajemen terhadap eksistensi dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. pegawai akan terangsang untuk meningkatkan kegiatan yang positif dan produktif. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. (a) mengaitkan system reward dengan tujuan organisasi. Penghargaan ini akan lebih bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi pegawai secara terbuka sehingga setiap pegawai memiliki peluang untuk meraihnya. terampil dan rajin. Selebihnya. Qodriyah (2008). Dengan reward. (c) mendorong orangorang dalam organisasi menentukan reward sendiri. Jefrey Pfeffer (dalam Afiff. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. Artinya. Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. Reward biasanya digunakan untuk mengendalikan jam kerja seseorang dalam organisasi (Raharja. Tujuan dan ukuran suatu organisasi atau instansi saling berkaitan dimana reward sebagai . dengan reward seseorang bekerja dapat dilakukan tanpa ada kendali langsung dari pimpinan. Melihat dari fungsinya itu. Selanjutnya Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. juga mengomentari makna reward. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. (b) memperluas sistem reward yang melampauhi batas-batas perusahaan. melainkan dapat berjalan apa adanya sesuai evaluasi kinerja sebelumnya. 2004J. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. maka hasilnya ada dua. Jeffrey juga menekankan sebagai berikut: "Bila para manajer hanya menggunakan insentif sebagai alat kompensasi untuk meningkatkan performance. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. Francisca (2006:2) memfokuskan definisi reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi seseorang. seolah keduanya berlawanan. dengan reward seseorang dapat meningkatkan cara kerjanya tanpa harus dikendalikan pimpinan. they (staff) will spend a lot more money. insentif dalam bentuk uang. Setelah itu ia hanya akan dilihat sebagai 'gaji' semata atau penghasilan rutin. Menurutnya promosi atau pertambahan penghasilan akan dipandang sebagai kenaikan gaji dan akan membekas sebagai reward indikator hanya selama kurang lebih 30 hari saja. Berdasarkan definisi reward dan punishment. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Reward dapat berwujud banyak rupa. Contohnya adalah kepada pegawai yang bekerja profesional. Jadi yang paling baik adalah membuat sistem yang berimbang antara intrinsic dan extrinsic rewards. 2006:12) bahwa reward yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental. pada prinsipnya kedua pernyataan tersebut menekankan bahwa reward diberikan kepada seseorang sebagai apresiasi terhadap kinerjanya sehingga yang bersangkutan termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan menjadi lebih baik lagi. Hal ini juga ditegaskan Gouillart and Kelly (dalam Raharja. produktif. Dengan kata lain. 2006:10) mengemukakan ada 3 sifat dalam membangun system reward yaitu. 2006:10). nothing will happen over the long run dan kedua. mengatakan bahwa penghargaan (reward) sangat penting untuk meningkatkan kegiatan yang produktif dan mengurangi kegiatan yang kurang produktif. Selain definisi reward sebagaimana telah disebutkan sebelumnya.suatu karya yang telah dihasilkan ataupun telah dilakukan oleh seseorang.

Seperti juga reward terhadap pegawai. performance management. beri kami (perusahaan) dedikasi (anda) dengan menumbuhkan dan menjadikan (perusahaan) Iebih baik. Mendorong orang-orang untuk menentukan reward-nya sendiri. antara lain career development. yaitu compensation. reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang. dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan. tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan masyarakat yang dilayani. gaji dan jaminan sosial). Dengan demikian. Dan non financial . bonus/insentif. dan kami akan (memberi) anda kesempatan besar untuk berkembang dan hidup Iebih baik. bahwa elemen dari total reward compensation : Instrinsik. ada yang merupakan financial reward. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pegawai. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan organisasi sesuai dengan ukuran. Kendati demikian. Pada organisasi pemerintah misalnya. Oleh karenanya dalam praktek. Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. communication. dan work environment. Ekstrinsik. pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni organisasi dan sebagainya. dan lain-lain. tantangan. tergantung kepada bagaimana organisasi atau instansi pemerintah memperlakukan mereka. "Anda adalah seorang individu yang bertanggung jawab terhadap hidup anda sendiri. merupakan non cash reward. material atau sosial dan lingkungan. Penghargaan intrinsik dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan. dan pengembangan pribadi. interpersonal (pengakuan dan kemampuan berinteraksi sosial tentang pekerjaan) dan promosi (mengangkat seseorang dengan mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaannya). 2006:11) menyebutnya sebagai kontrak psikologis. seperti tanggung jawab. reward terhadap external stakeholder mungkin sulit dan bersifat tidak langsung. prestasi. sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi. karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang. sementara para pekerja juga menyadari (tahu) bahwa perusahaan akan memberikan reward kepada para pekerja dan keluarganya. otonomi. kurang lebih sebagai berikut. promosi dan jaminan sosial Gibson dkk (2000) menyatakan sebagai penghargaan finansial. pelanggan mitra strategis. visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseorang. penghargaan.pengikat. Sedangkan penghargaan intrinsik merupakan bagian dan pekerjaan itu sendiri. Menurut Rosvinintia (2008:16). Idealnya reward mencerminkan tujuan organisasi dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. Krietner dan Kinicki (Wibowo. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan seperti pembayaran. non monetary recognition." Kontrak psikologis yang seimbang antar perusahaan dengan individu dicerminkan dalam suasana dimana perusahaan mengharapkan dedikasi dan loyalitas pekerja. Intinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward dan punishment ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. Bentuk kontrak psikologis kalau dinyatakan dalam statement. Penghargaan ekstrinsik antara lain berupa penghargaan finansial (upah. Kontrak psikologis menurut Gouillart telah muncul dan berhasil di sejumlah perusahaan. mereka akan memiliki motivasi tinggi atau rendah. Memperluas sistem reward melampauhi batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa system reward dengan mengaitkan pada jaringan di luar organisasi (external stakeholder) seperti pemasok. benefit. masyarakat merupakan bagian integral dari sistem pengukuran kinerja individual dan organisasi. beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan. 2007) membagi reward menjadi exstrinsic reward dan Intrinsic reward.

Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa penghargaan yang diberikan kepada individu diharapkan dapat meningkatkan motivasi pegawai karena merasa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pegawai. perusahaan-perusahaan perlu memperhatikan adil dan layak. Orang berbeda tentang penghargaan mereka inginkan dan dalam kepentingan relatif penghargaan yang berbeda bagi mereka. 5. keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. pegawai yang mempunyai kinerja baik. potensinya. misalnya seperti yang diusulkan oleh Leonard. Dengan demikian.reward. variable gaji. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas pekerja atau pegawai terhadap penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. 3. perlakuan istimewa. • Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market). menjaga pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. • Dari faktor pegawai (the employee) . hubungan keanggotaan dalam organisasi. terdapat 5 faktor yang merupakan sumber motivasi. untuk itu organisasi dalam . senang. yaitu : faktor organisasi (The Organization). C. Perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain. yaitu 1) instrumental motivation (reward dan punishment). Menurut model ini. 4. seluruh karyawan agar memiliki kinerja lebih baik dan lebih giat bekerja. 2. Gibson dkk (Wibowo. Tujuan reward stategy : To attrack. kandidat potensial yang diinginkan. pengalaman kerja. faktor pegawai (The Employee).Disamping itu. Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa upah merupakan penggantian atas jasa yang diberikan oleh para pekerja kepada pihak lain atau majikan. 3) Goal Internalization (nilai-nilai tujuan). To retain. pembayaran yang didasarkan pada keterampilan pegawai. faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job). penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. Beberapa penghargaan ekstrinsik memuaskan karena mengarah pada penghargaan lainnya. Kepuasan penghargaan merupakan fungsi atas seberapa banyak diterima dan seberapa besar individu merasa harus menerima. penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja. 1995). pembayaran berdasarkan pada kompetensi. 2) Intrinsic Process Motivation (kegembiraan. pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan. pembayaran berdasarkan merit. dalam pemberian upah. Noe dan Premeaux (8th ed: 315) ada empat faktor. dan Scholl (1995). penghargaan dan kinerja tinggi akan meningkatkan kepuasan pekerja atau pegawai. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sintem Reward dan punishment Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian lebih lanjut yang mencoba mengembangkan sebuah teori tentang motivasi yang memasukkan semua faktor yang mempengaruhi motivasi ke dalam satu model (Grand Theory of Motivation). penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja pegawai itu. dan 5) External Self-Concept yang didasarkan pada motivasi (Leonard. Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy. To motivate. berupa training/pendidikan. Hal ini dipertegas lagi dengan penelitian tentang apa yang membuat individu mencapai tingkat kepuasan kerja yang menunjukkan hal sebagai berikut: 1. et. • Dari faktor organisasi (the organization). piagam/piala. Beauvais.al. Senioritas pegawai. 2007) tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. kenikmatan). 4) Internal Self-Concept yang didasarkan pada motivasi.

D. artinya disesuaikan dengan kemampuan.5).Biaya hidup. dan jenis kelamin. tugas yang menarik. uraian tugas pekerjaan (job description). karena serikat pekerja merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya. “on – job” atau kegiatan kegiatan manajerial. • Mempertimbangkan keuangan organisasi. dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum. Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang dimiliki. 3). Mangkuprawira (2003) menyampaikan ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi. Interpensi pemerintah untuk menentukan besaran kompensasi sangat diperlukan. biaya hidup. 2). kemampuan. 4). namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi. • Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama. produktivitas. tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku. Sebaliknya.Kebenaran dan keadilan Kompensasi harus didasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai. pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. Pada umumnya pegawai akan menerima perbedaan kompensasi yang berdasarkan tanggungjawab. Pekerjaan itu sendiri. Dana organisasi. rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya.Produktifitas kerja. 1. evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining).kecakapan dan jasa yang telah diberikan kepada organisasi. 1). kelayakan. Penyesuaian biaya hidup kompensasi dengan biaya hidup pegawai pegawai dengan keluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi. Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi. Apabila hal ini dapat terwujud. • Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance. Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja dapat mempengaruhi pelaksanaan kompensasi. Indikasi Sistem Reward dan punishment yang dikategorikan berhasil.Pemerintah. Produktifitas kerja pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Sedangkan pembayaran yang berdasarkan ras. Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah. kelompok etnis. sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. • Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job). sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai. sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Kemampuan organisasi memberikan kompensasi diberikan baik berupa financial maupun non financial disesuaikan dengan dana yang tersedia.6). organisasi buruh. peluang untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab menunjukkan kecenderungan untuk . Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003). pengetahuan.menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada organisasi lain. antara lain : • Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam organisasi. analisa jabatan (job analysis). • Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampubersaing dengan harga pasar tenagakerja sejenis. maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan. masih ada permasalahan lain yang perlu mendapatkan perhatian. Serikat pekerja. Menurut Siagian (1995). • Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja pegawai. pendidikan.

Kerusakan akan dapat dikurangi. Rekan kerja Rekan kerja. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. Bila perusahaan mampu mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan. baik sesama karyawan maupun antara karyawan dengan atasan dalan organisasi untuk mencapai tujuan . bersifat adaktif dan proaktif.Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan tersebut antara lain: (a). 5.Selain itu tumbuhnya kemandirian dan kekurang tergantungan dikalangan karyawan perusahaan. Adanya peningkatan efesiensi dan efekifitas pengelolaan sumber daya manusia melalui pembagian tanggung jawab yang jelas. namun kepuasan itu tidak semata-mata karena upah. Adanya peningkatan kinerja karyawan yang dapat dicapai melalui kemandirian dan inisiatif pengawas karyawan dalam mengelola dan mengunakan sumber-sumber yang tersedia. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan. 4. Kepuasan karyawan dapat dilihat dari sejauh mana kerja sama antara rekan kerja karyawan didalam melaksanakan tugasnya.juga merupakan indikator terpenuhinya kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan selanjudnya. Peluang promosi akan mempengaruhi kepuasan kerja.senang atas pekerjaannya. tetapi dapat pula diberikan kepada kelompok. harus menawarkan pemberian Sistem reward dan panisnhment yang adil dan . situasi kerja sama yang ditunjukkan oleh pengawas akan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja. Implikasi dari Sistem reward dan panisnhment menunjukkan bahwa ada dikotoni antara pemimpin sebagai superordinat (superordinate) dan pengikut sebagai subordinat (subordinate) sejauh menyangkut peran dan fungsi. sebaliknya yang di kategorikan sistem reward dan punishment dapat dilihat pada adanya kerja sama. (c). karena itu merupakan bentuk lain dari pemberian penghargaan. Sedangkan sistem reward dan punishment merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. Pengawasan Pengawasan. Menurut Alex. dari dua dimensi pengawasan yaitu employee centeretness dan partisipasi maka. Adanya kesiapan karyawan untuk berkompotisi secara sehat dengan karyawan lainnya dalam kesempatan untuk promosi. (e). 3. Kategori keberhasilan sistem reward dan punishment dapat dilihat dari kesempatan untuk promosi jabatan ke jenjang yang lebih baik. dan transparan. (f). maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan. secara alami kondisi rekan kerja akan sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Kategori keberhasilan reward dan panishmant juga dapat dilihat kemampuan pimpinan memenuhi dan memamfaatkan sumber daya secara maksimal. (d). tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat baik langsung maupun tidak langsung. Semua sistem reward dan punishment yang baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan organisasi sebagai pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai saja. Karena upah merupakan dasar untuk mendapatkan kepuasan selanjutnya. upaya dan inovatif dengan dukungan pimpinan merupakan indikator keberhasilan sistem reward dan punishment. S. Upah Upah yang merupakan hal yang berhubungan langsung berhubugan dengan kepuasan kerja. (b). adalah salah satu indikator yang penting. Peluang promosi. Perpindahan karyawan dapat diperkecil. Sistem reward dan punishment umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual. Kepala unit sebagai pemimpin yang efektif. Ongkos per-unit dapat diperkecil. yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Absensi akan dapat diperkecil. 2. serta memiliki jiwa kewirausahaan tinggi. pemenuhan upah. Namun terlepas dari itu. Kategori keberhasil sistem reward dan punishment dapat dilihat dari terintegrasinya pengawasan.

bijaksana untuk memudahkan proses pelayanan pada masyarakat. . Tidak ada jaminan bahwa sistem reward dan panisnhment dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. (1) pemberian jenis kompenasasi yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Sedangkan indikator sistem reward dan punishment yang diketegorikan berhasil penulis berdasarkan pada teori Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. seolah keduanya berlawanan. jelaslah bahwa sistem reward dan panisnhment yang berbeda mengundang perilaku yang berbeda. Keefektifan sistem reward dan punishment yang diberlakukan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar dilihat dari masing-masing sistem reward dan punishment yang berhasil memajukan perusahaan. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. 4. kerangka gambar 1 memperlihatkan beberapa elemen yang berkaitan. Dengan demikian. Deskripsi berbagai sistem reward dan punishment dalam pandangan teoritis yang dikategorikan berhasil khususnya pada Kantor perum Damri Makassar 2. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. dan memudahkan didalam kegiatan penelitian. 1. Mendeskripsi faktor-faktor sistem reward dan punishment yang dapat dijadikan acuan teoritis berdasarkan kesederhanaan. E. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. Kerangka Pikir Dalam penelitian ini. 3. dikotoni yang jelas. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut Kerangka pikir tidak lain dimaksudkan memberi arah bagi penelitian agar tidak keluar dari fokus penelitian. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. Melihat dari fungsinya itu. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh . Mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang.

Informasi yang diperoleh dari para data sekunder ini diperoleh melalui wawancara mendalam tak terstruktur. yaitu data Sekunder. Data primer Data primer adalah Kepala Unit dan tiga kepala seksi dari masing-masing bagian yang menerapkan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil.Gambar 1. penelitian ini difokuskan pada analisis kualitatif tentang sistem reward dan punishment yang diterapkan pada karyawan Perum Damri Makassar. Data primer tersebut adalah subyek yang akan memberi informasi mengenai pengalaman mereka menyangkut pelaksanaan sistem reward dan punishment yang mereka terapkan pada karyawan. Fokus penelitian Berdasarkan ungkapan masalah penelitian. Bagan alur kerangka pikir BAB III METODE PENELITIAN A. a. C. Jenis Penelitian dan lokasi penelitian Jenis penelitian yang dipilih adalah penelitian kualitatif. Data sekunder Untuk melengkapi informasi dari data primer. subyektif. Jika data atau informasi dianggap sudah "jenuh". Lokasi penelitian dipilih pada Kantor Perum Damri Makassar. . b. Fokus penelitian dan deskripsi fokus a. Jumlah data sekunder mungkin saja berbeda untuk masing-masing bagian. B. serta memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment tersebut. yaitu penelitian data yang bersifat kualitas. penelitian ini juga melibatkan unsur lain. dan fenomenologis. maka pencarian sampel untuk subyek sekunder pada sekolah yang bersangkutan akan dihentikan. yaitu beberapa orang karyawan dari masing-masing bagian yang dipiiih dengan cara purpossive sampling. bergantung pada informasi yang dibutuhkan. masing-masing dikategorikan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan kriteria tertentu. Sumber Data / Jenis Data Jenis penelitian terdiri atas : data primer dan data sekunder. terutama untuk mengklariflkasi informasi dari masing-masing data primer.

Punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. 1. posisi dan jabatan. Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. 2.b. a. b. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. dan serikat pekerja. Begitu pula sebaliknya. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. A. yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik. Sistem reward artinya ganjaran. maka berikut dikemukakan definisi operasional dari beberapa faktor atau variabel yang menjadi fokus dari penelitian ini. 3. semakin besar tanggung jawabnya. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Hal tersebut . Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. pribadi karyawan yang bersangkutan. hadiah. penghargaan atau imbalan yang diterima atas prestasi kerja. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif. meliputi: faktor intern organisasi. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. yang diharapkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies. tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi. Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Dalam konsep manajemen. B. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. Faktor Intern Organisasi Faktor interen organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. Faktor Pribadi Karyawan Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. Faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment yang dimaksudkan dalam penelitian ini. a. b. Reward dapat berwujud banyak rupa. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Jadi. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Deskripsi fokus Untuk menghindari kerancuhan dalam pendefenisikan. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. dan faktor ekstern pegawai organisasi.

d. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. c. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenangwenangan dan keadilan. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal.berlaku sebaliknya. C. untuk pria dan wanita. pemerintah menentukan upah minimum. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. b. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. c. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. Dalam kaitannya dengan kompensasi. Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. Faktor Ekstern Faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. d. pada batas umur tertentu. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang . maka kompensasi yang diberikan akan besar. jam kerja/hari. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. Sebagai contoh. Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi.

Selain itu. Catatan Hasil wawancara: adalah kuesioner yang diisi sendiri oleh pengamat. Log Book Pengalaman Lapangan adalah: Instrumen pencatatan berupa buku untuk mencatat semua hasil kegiatan lapangan yang bersumber dari catatan lapangan yang disusun secara "sistematis. proses. untuk mencatat data yang diperoleh baik yang bersumber dari dokumen. dan subyek sekunder dan mengelompokkan pernyataan-pernyataan sejenis ke . kegiatan penelitian ini didukung oleh beberapa instrumen pendukung dan instrumen pencatatan dalam melaksanakan kegiatan lapangan.diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. (4) tahap pengkalisikasian (classifying}. Dalam pelaksanaannya. sebagaimana diuaraikan berikut: (1) tahap pengelolaan data (data managing). Pengumpulan data dan analisis data dilakukan bersamaan selama masa penelitian lapangan. Dan analisis data akan dimulai sejak hari pertama pengumpulan data. Dalam melaksanakan tugasnya sebagai instrumen penelitian. Analisis data Sebagaimana dalam hal pengumpulan data. dimana diciptakan sistem pengarsipan dan pengorganisasian data dilakukan berdasarkan jenis data yang dikumpulkan. 3. Instrumen Penelitian dan Metode Pencatatan Data Karena penelitian ini menuntut pengamatan berperan serta. di mana peneliti menguraikan dan memilah berbagai pernyataan yang berbeda dari para subyek yang diwawancarai. Karenanya peneliti adalah instrumen utama dalam penelitian ini. 2. Tujuan dari Catatan Kuesioner ini adalah untuk memberikan umpan balik kepada pengamat dalam menyusun narasi atas hasil rekaman suara pada saat wawancara berlangsung. Catatan lapangan adalah laporan mengenai gambaran umum yang singkat. menekankan keutuhan. peneliti menggunakan pedoman wawancara dan pedoman observasi. yang dimulai dengan penyusunan kategorikategori. dan Pemeriksaan Keabsahan a. membuat catatan-catatan margin dan membentuk kode-kode awal pada tiap kelompok data. digunakan berbagai instrumen pencatatan. Baik Log book Pengalaman Lapangan maupun Catatan Lapangan digunakan sebagai data atau informasi yang akan dipakai pada tahap kegiatan analisis. bukan oleh subyek. Analisis Data. analisis data dilakukan dalam beberapa tahap. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. D. dan mendasarkan diri pada pengetahuan. maupun pengamatan-pengamatan langsung di lapangan. maka peranan peneliti adalah menentukan bagi keseluruhan. 1. (2) tahap pembacaan dan pemodean (reading and memoing}. E. adaptatif (membangun raport). Namun secara kronologis. Penarikan Kesimpulan. Sebagai instrumen penelitian. yakni menyempurnakan pencatatan-pencatan hasil wawancara. skenario penelitian. peneliti memosisikan diri ke dalam segi responsif. analisis dalam penelitian ini juga tidak dilakukan dengan pentahapan. sebagai berikut. Catatan Lapangan adalah: catatan yang digunakan pada situasi pengamatan tidak berperan serta. Kegiatan pengumpulan data lapangan yang dilaksanakan bersamaan dengan analisis data. ikhtisar dan pemanfaatan kesempatan untuk mengungkapkan fenomena teoretis yang ditemui di lapangan. yakni tahap di mana diupayakan menemukan dan mendaftarkan pernyataan-pernyataan dari hasil wawancara mendalam dengan subyek utama. (3) tahap penguraian. wawancarawawancara.

Audit trial dapat dilakukan bersama dengan dengan komisi penasihat. Derajat keteralihan dapat dicapai melalui uraian yang cermat. di samping untuk memperbaiki kekeliruan terhadap interpretasi data yang mungkin terjadi. penafsiran. Deskripsi fenomena yang terungkap dari hasil analisis data. b. Member check adalah pengecekan dengan anggota yang terlibat dalam pengumpulan data yang menyangkut data. Triangulasi dilakukan dengan mewawancarai beberapa subyek lain yang diambil dan perusahaan lain di tempat lain. dan akhirnya semua hasil penelitian yang mengerah pada jawaban atas masalah-masalah penelitian ditarik sebagai kesimpulan. ketekunan pengamatan adalah menggali ciri-ciri dan unsur dalam situasi yang sangat relevan. Beberapa cara yang dilakukan agar kebenaran hasil penelitian dicapai. Pada penelitian ini. Pemeriksaan keabsahan data Untuk menyakinkan bahwa semua data yang dihimpun memiliki keabsahan. kategori analitis. e) Mengadakan member check. pandangan dan analisis yang sedang dilakukan. member check dilakukan dengan mengadakan diskusi di antara subyek utama penelitian. Rekan sejawat dalam hal ini adalah rekan-rekan yang memiliki pengetahuan yang sama tentang apa yang sedang diteliti. Derajat kepercayaan (credibility) Kriteria ini berfungsi untuk melaksanakan penyelidikan sedemikian rupa sehingga tingkat kepercayaan penemuan dapat dicapai. c) Pemeriksaan melalui diskusi. rinci. rekan sejawad adalah para mahasiswa program studi APB kekhususan manajemen publik. c. Teknik ini dilakukan dengan mendiskusikan hasil sementara atau yang diperoleh dalam bentuk diskusi dengan rekan sejawat. Dalam penelitian ini. yaitu tentang "emic" yang diterima oleh peneliti dan "emic"yang merupakan hasil interpretasi peneliti. Ini memberi kesempatan bagi peneliti untuk mempelajari hakekat dari jawaban responden. sekaligus memperbaiki rumusan dan integrasinya. maka penelitian ini menggunakan kriteria tertentu untuk melihat derajat kepercayaan atau kebenaran atas hasil penelitian. termasuk pengalaman empiris dari para subyek utama penelitian. Dalam studi ini. atau para peserta seminar lainnya. dan kesimpulan. (5) tahap penginterpretasian data (interpreting} dengan mengembangkan deskripsi struktural dengan mengembangkan interpretasi yang mengarah pada jawaban atas masalah penelitian. yakni para karyawan yang menjadi subyek utama. Audit trial adalah pengecekan kembali secara satu-persatu seluruh proses penelitian dimulai dari pengumpulan data. dimana dikembangkan deskripsi menyeluruh tentang esensi pengalaman peneliti mengenai pikiran dan pemaknaan subyektif para subyek yang dikembangkan dan dideskripsi. pengategorian. dengan 4 (empat) teknik. analisis data sampai pada penyimpulan. (6) Tahap Pendeskripsian. 2) Keteralihan (transferable} Keteralihan merupakan validasi external yang didasarkan pada konteks empiris setting penelitian. d) Analisis kasus negatif. 1). f) Mengadakan audit trial. Penarikan kesimpulan Penarikan kesimpulan dari penelitian ini dimulai dengan mereduksi jumlah kategori.dalam unit-unit interpretasi. Teknik ini dilakukan dengan jalan mengumpulkan contoh dan kasus yang tidak sesuai dengan pola dengan kecenderungan informasi yang telah dikumpulkan dan digunakan sebagai bahan pembanding. tebal . dilengkapi dengan narasi-narasi teoretis. antara lain dengan: a) Ketekunan/keajegan pengamatan. Kriteria itu mengacu pada model pemeriksaan keabsahan data oleh Moleong (2005).penghimpunan. untuk mengecek kebenaran data dan informasi yang diperoleh dari subyek utama. sehingga bersama mereka peneliti dapat me-review persepsi. b) Triangulasi.

logika penarikan kesimpulan dari data dan penilaian derajat ketelitian serta telaah terhadap kegiatan peneliti tentang keabsahan data. Keteralihan dilakukan dengan cara uraian rinci (thick description}. Untuk mengecek salah-benarnya hasil penelitisn.atau mendalam serta adanya kesamaan konteks antara pengirim dan penerima. Dilakukan untuk memeriksa akurasi pengumpulan dan analisis data. Derajat ini dicapai melalui audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil penelitiannya. Hasil yang dikonsultasikan antara lain proses penelitian dan taraf kebenaran data serta tafsirannya. Jadwal Kegiatan Penelitian Tabel 1. dilakukan audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil peneiitiannya. Audit dalam penelitian ini adalah peneliti itu sendiri dan auditor dalam penelitian ini adalah komisi penasehat. Kebergantungan (dependebilitfi). Kepastian (confomability) Yaitu obyektivitas yang berdasarkan pada perpektif "emid dan perspektif "etic" sebagai tradisi penelitian kualitatif. dilihat dari keterkaitan atau kebergantungan antara hasil penelitian dengan anaiisis dan interpretasi yang dilakukan sebelumnya. F. 3). peneliti akan selalu mendiskusikannya dengan komisi penasihat. Pemeriksaan menyangkut kepastian asal-usul data. yaitu menguraikan data yang cukup banyak untuk mencapai persamaan antara konteks pengirim (emic) dan konteks penerima (etic). Jadwal kegiatan penelitian NO Kegiatan Studi/ penelitian Waktu Pelaksanaan Feb-2011 Mar 2011 Aprl-2011 Mei 2011 1 Penyusunan proposal 2 Konsultasi proposal . 4). Agar derajat reliabilitas dapat tercapai. Untuk kegiatan pengecekatan tersebut.

2001. 2002. -------------------------. Hasibuan Malayu.Pustaka Pelajar.. penerbit Alfabeta..lib. 2001 Metode penelitian. Penerbit Gramedia.wordpress.Jakarta. Dan Masalah. dan R. Cardy. Surya. American Management Association. New Jersey: Prentice-Hall. Dessler. 8th edition. Jakarta: Erlangga.pdf Hersey. D. Balkin.pengertian. Jakarta.2007 Metode penelitian kualitatif. Jakarta. P. Blanchard.pdf http://adln.R.. Managing Human Resources.Penerbit Bumi Aksara.files. Yogyakarta. 2005. Penerbit PT Reneka. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi keempat. Daftar pustaka Arikunto Suharsini. Inc.Edisi Revisi. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia.Inc.html http://ridwaniskandar. G.W. cetakan Pertama. Hatid Patilima. Y. Manajemen Dasar.Jakarta -------------------------.L. Kinerja: Teori. Penilaian dan Penelitian. C. Dharma. Gomez-Mejia.com/2009/05/8-kompensasi-sdm.blogspot. 1995.id/files/disk1/221/gdlhub-gdl-s3-2009-sutadji-11025-dise-k. Management Skill for New Manager.ac.3 Pelaksanaan seminar proposal 4 Perbaikan / revisi proposal 5 pengurusan izin penelitian 6 Pengumpulan data 7 Pengelolaan dan analisis data 8 Penyusunan laporan penelitian 9 Pelaksanaan seminar hasil 10 Perbaikan laporan penelitian 11 Penyajian laporan (Ujian tesis) 12 Selesai K. Edisi Revisi. Human Resource Management.H.Englewood Cliffs: Prentice-Hall. . prosedur penelitian suatu pendekatan praktek.unair. 2000. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia.com/2009/07/teori-kompensasi. http://jurnal-sdm. 1995.B. Ilyas.2007. 2005. Jakarta. L. dan K.Penerbit Bumi Aksara. Manajemen Kinerja. Ellis. 1997.Edisi Revisi.

Motivate. Online http://jurnalsdmku. Using Good Performance Management System ToAttract. 2001.Vinta. 7thedition.. Universitas Katolik Indonesia Atmajaya Ridwan. Jakarta: Pustaka UtamaGrafiti. R.Hery 2009 Reward and Punishment (online) htt://Jengheny. Kontroversi. 1999.P. Sumber Daya Manusia dan produktivitas kerja. Teori Motivasi dan Aplikasinya.... 2001. S. Rosvinintia. Aplikasi.. Jakarta:Prenhallindo Robbins.html Luthan Fred (1995) Organisation Behavior. R. Nitisemito. Inc. ------------. R. Jilid 2..com/2011/1/teori-kompensasi. . F. dan S.. dikses tanggal 10 Desember 2010.. penerbit Alfabeta. 2004. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia. Cetakan kedua. Schuler.S.Makalah Sebagai salah satu syarat dalam program Certified Human Resources Profesional (CHRP). 1999. 9th edition.2000. Jakarta: PustakaBinaman Pressindo. Manajemen Sumber Daya Manusia: MenghadapiAbad Ke-21.blogspot. Jakarta: Erlangga. E. Organizational Behavior. J.P. 2003. 2003. 1983.R.. Luthans. Inc. dan S.S.... Inc.E. 1998.Yokyakarta Universitas Gajah Mada Public Administration Community pada 27 November 2010 jam 5:45 Wahyuningsih. Jakarta: Rineka Cipta.com/reward-andpunishment. Long (1998:8) Compensation in Canada.E. Human Resource Management. New York: The McGraw-HillCo.P. Edition New York Lawler. 8th edition. Bandung Robbins. A. Skala pengukuran variable-Variable penelitian. S. Noe. Jackson.2008. cetakan kedua. 1995.. S.Penerbit Alfabeta. Perilaku Organisasi: Konsep. Mondy. And Retain Employee By Reward Program. Karyawan dan peneliti pemula.Bandung Setyabudi Indarto. Penerbit CV Mandar Maju..Suatu Kajian Teoritis dari Persfektif Manajemen Kualitas.W. Kinerja: Teori. New Jersey: Prentice-Hall.Aplikasi Sistem Kompensasi Dan Kepuasan Karyawan Pada PT Kuala Pelabuhan Indonesia IrianJaya. Jakarta. 1996. cetakan pertama. Bandung. Belajar mudah penelitian untuk guru. Sistem Imbalan dan Pengembangan Organisasi. New Jersey: Prentice Hall. Siagian. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia.M. Penilaian dan Penelitian. Sedarmayanti. 1996. Organizational Behavior. Premeaux.

Jakarta Lampiran 1 CATATAN LAPANGAN Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir Lampiran 2 BUKU HARIAN (LOG BOOK) PENGALAMAN LAPANGAN Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir .Wibowo .2007.PT Jasa Grafindo Persada. Manajemen Kinerja Devisi buku Perguruan Tinggi.

Lampiran 3 CATATAN HASIL WAWANCARA Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->