Sabtu, 16 April 2011 Sistim Reward and Punishment BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu-ilmu sosial di abad ke-duapuluh dan permulaan abad ke-duapuluh satu telah menyuburkan tumbuhnya berbagai sistem yang agak berbeda terhadap tujuan organisasi yang selama ini dicetuskan. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Sumber daya manusia yang kompetitif merupakan sumber daya yang mampu bersaing secara sehat dan menanggapi suatu perkembangan baru dengan cara yang bijak. Sumber daya manusia yang kompetitif dan profesional merupakan suatu tuntutan dan tantangan dalam menanggapi fenomena dalam konteks pembangunan dan pembaharuan diberbagai sendi-sendi kehidupan rakyat Indonesia sesuai tuntutan zaman. Untuk meningkatkan kinerja yang efektif, maka instansi pemerintahan atau organisasi dapat memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan kebutuhan pegawainya. Untuk memenuhi kebutuhannya, maka diperlukan adanya imbalan atau kompensasi sebagai bentuk motivasi yang diberikan kepada pegawai. Manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah prestasi yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak dan apabila melanggar aturan dalam organinisasi harus diberikan sangsi yang setimpal serta adil. Gibson, dkk (2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja.Kekeliruan dalam menerapkan sistem kompensasi, khususnya sistem penghargaan akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan pegawai dan apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan rendahnya kinerja baik pegawai maupun organisasi. Dalam kenyataannya organisasi menerapkan sistem manajemen kompensasi disesuaikan dengan kondisi masing-masing Tentu konsep ini juga menjadi landasan rasional nasional yang secara umum merupakan usaha meningkatkan sumber daya manusia (SDM) dengan ditetapkannya Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 yang diubah dengan undang-undang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah diharapkan menjadi birokrasi yang efektif. Dalam Undang-undang disebutkan, pemerintah hanya mengelola enam bidang saja yaitu: politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter, fiskal dan agama serta beberapa bidang lainnya yang membawa implikasi baru dalam manajemen publik dimana domain pemerintah berbeda. Dalam penyelenggaraan pemerintahan, peran birokrasi memiliki kedudukan dan fungsi signifikan. Oleh karena itu perubahan peranan birokrasi di tengah masyarakat senantiasa menjadi sangat vital. Arah perubahan sudah dimulai sejak masa reformasi sampai saat ini. Dorongan internal tersebut kemudian melahirkan beberapa kebijakan diantaranya, pertama Tap MPR RI Nomor XI/MPR/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih, dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Kedua, undang-undang Nomor 31/1999 tentang Pemberantasan tindak pidana

korupsi. Ketiga, peraturan pemerintah Nomor 1 tahun 1999 Tentang Komisi Pemeriksa Kekayaan Negara. Keempat, Undang-undang Nomor 32/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Berbagai kebijakan tersebut menunjukkan keseriusan dan tekad pemerintah secara sungguh-sungguh menuju penyelenggaraan pemerintahan yang bersih. Namun demikian praktek-praktek KKN yang tumbuh subur sejak pemerintahan orde baru cenderung meningkat saat pemerintah sedang gencar-gencarnya melakukan pembenahan aparatur pemerintah. Sumber daya aparatur saat ini dikonotasikan dengan sumber daya manusia (SDM) dengan profesionalisme rendah yang terlihat dari indikator pelayanan yang tidak optimal, penggunaan waktu tidak produktif, belum optimalnya peran dan inovasi dalam menjalankan tugas. Beberapa fakta berikut ini menunjukkan rendahnya sistem reward dan punishment pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka di dunia menunjukkan bahwa pertumbuhan dan daya kompetitif yang dimiliki dihasilkan melalui kompetensi khusus yang diciptakan melalui pengembangan keterampilan tinggi bagi karyawan, kekhasan kultur organisasi, sistem maupun proses manajemennya. Weatherly (2003) menemukan sekitar 85 persen dari nilai pasar perusahaan (kinerjanya) ditentukan oleh SDM. Faktanya, praktik manajemen pada tataran proses organisasional justru masih menunjukkan rendahnya perhatian terhadap peran SDM. Tekanan perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan sulit diprediksi cenderung dihadapi dengan melakukan perubahan struktural dan kultural yang tetap menonjolkan investasi fisik terutama teknologi dan peralatan. Survei pada 54 perusahaan menemukan bahwa 51 diantaranya hanya sedikit bahkan tidak melakukan penilaian SDM (pengukuran kuantitatif) terhadap upaya departemen SDM (Ramlall, 2003). Dari 968 perusahaan kurang dari 10 persen yang memiliki prosedur estimasi formal untuk menilai dan mengukur SDM mereka (Becker et al., 1998). Relatif masih rendahnya komitmen organisasi pada investasi SDM terkait dengan tingginya biaya yang harus ditanggung organisasi atau terjadinya proses anomali. Demikian juga fakta yang menunjukkan rendahnya reward dan punishment pada pegawai di indonesia. Kemendiknas telah mengumumkan adanya guru malas yang jumlahnya 500 ribu dari sebanyak 2,6 juta orang (dilansir Kemendiknas, SINDO, 26 Agustus 2010). Disusul kemudian, pengumuman serupa beberapa kantor Kementerian di daerah, serta beberapa pemerintah kabupaten/kota. Fenomena globalisasi membawa implikasi pada perubahan aktivitas bisnis di Indonesia dimana berbagai organisasi bisnis perusahaan didorong untuk mampu bersaing baik dalam lingkup domestik maupun lintas antar negara. Semua perusahaan cendrung berorientasi memenangkan persaingan (winner) dan sejalan dengan itu semakin disadari perlunya memperhatikan masalah reward dan Punishment karyawan. Penomena diatas memberi gambaran secara sekilas tentang rendahnya motivasi kerja pegawai di indonesia, dimana rewad dan panishent pegawai di Indonesia masih jauh seperti yang diharapkan. Berkaitan dengan fenomena tersebut, setidak-tidaknya ada dua hal yang berkaitan dengan rendahnya semangat kerja saat ini: issu seputar masalah sistem reward dan punishment Observasi pada Kantor Perum Damri Makassar menunjukkan bahwa Pimpinan cenderung memberikan kompesasi terhadap para pegawainya yang dihitung per bulan, Sesuai dengan pangkat dan golongannya dan memberikan hukuman bagi yang melanggar aturan, Akan tetapi kenyataannya masih terdapat para pegawai yang motivasi kerjanya rendah di lingkungan Perusahaan sehingga keberhasilan perusahaan masih kurang efektif atau belum optimal dan masih perlu ditingkatkan. Perum Damri Makassar merupakan salah satu perusahaan BUMN yang berwewenang untuk

pegawai punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja. Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. seperti yang dapat dilihat dari lingkungan Perusahaan Perum Damri Makassar. merasa tidak dihargai atas prestasi kerja dan adanya kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah. dimana ada karyawan yang sistem reward dan punishmentnya kurang baik. Magaimana Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. maka yang menjadi permasalahan dalam penulisan ini adalah: 1. relatif masih kurang. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Fakta-fakta yang dijumpai pada observasi awal tersebut sedikitnya telah menunjukkan terdapatnya perbedaan antara pandangan teoretis mengenai sistem reward dan punishment pada karyawan dengan kenyataan dilapangan. yang dalam pelaksanaan tugas pelayanan pada masyarakat dituntut adanya kinerja yang efektif dari para pegawai. C. yang dikategorikan berhasil serta faktorfaktor yang memperngaruhi sistem reward dan panishmnet tersebut. Sistem reward dan punishment pada karyawan beragam. penulis tertarik melakukan penelitian yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet pada Perum Damri Makassar. B. tanggung jawab terhadap tugas yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu.faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment dilingkungan Perum Damri Makassar. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah : . menjaga pegawai agar datang untuk bekerja. 2. dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. 2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi.menyelenggarakan pengusahaan pelayanan angkutan umum dan barang dengan menggunakan kendaraan bermotor. cukup baik serta memuaskan. (Gibson. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang. Secara teoritis. Kurangnya informasi empiris inilah yang mungkin menjadi penyebab kegagalan bagi penetapan sistem reward dan punishment terhadap keberhasilan perusahaan. dkk. Fenomena rendahnya sistem reward dan punishment pada karyawan Perum Damri Makassar dapat dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja pegawai. maka dapat diduga bahwa informasi yang didasari oleh penelitian empiris menyangkut faktor. hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. Dan jika asumsi ini dikaitkan dengan fakta-fakta mengenai sistem reward dan punishment yang dilaksanakan Pimpinan Perum Damri Makassar. Karena itu asumsi sementara yang dapat ditarik adalah sistem reward dan panihment terhadap karyawan. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. sebagaimana juga kekeliruan dalam pemberlakuan sistem reward dan punishment terhadap kekurang berhasilan perusahaan. rendahnya tingkat disiplin. Dengan pemikiran tersebut. dikenal banyak sistem reward dan punishment yang diarahkan untuk memajukan perusahaan seperti yang diuraikan. mungkin memiliki peluang yang sama dalam keberhasilan perusahaan.

D. untuk memberikan sumbangan pemikiran mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang dikategorikan berhasil BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. 2. Salah satu yang berpengaruh adalah pemberian kompensasi terhadap setiap aktivitas yang dilakukan. Untuk mendesksipsi Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Konsep Sistem Reward dan punishment Manajemen sumberdaya manusia merupakan salah satu upaya yang sangat penting dalam peningkatan kinerja pegawai. Manfaat Penelitian 1. untuk memberikan sumbangan pemikiran bagi pimpinan Perum Damri Makassar tentang keefektifan sistem reward dan panishmnet. Pemberian kompensasi berupa penghargaan (reward) yang tepat dalam arti memenuhan kebutuhan karyawan secara adil dan layak merupakan prinsip penting dalam sistem manajemen . Oleh karena itu manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Manfaat Teoritis : Manfaat teoritis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai bahan referensi bagi yang berminat untuk memperdalam teori yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh pimpinan dalam organisasi. Dan yang kedua. 2. Untuk mengidentifikasi faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Manfaat praktis Manfaat praktis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Pertama. yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku pegawai. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik.1.

Maslow mengemukakan gagasan hirarki kebutuhan manusia. dan kebutuhan self-transcendence. manusia hanya dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya jika deficiency needs sudah terpenuhi. penghargaan atau imbalan. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. yaitu deficiency needs dan growth needs. dan kebutuhan akan penghargaan. mana yang lebih diprioritaskan antara reward dan punishment. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapai. Deficiency needs meliputi (dari urutan paling bawah) kebutuhan fisiologis. hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. kebutuhan estetik. yang terbagi menjadi dua kelompok. senang. Dalam deficiency needs ini. kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan cara yang menarik untuk melihat hubungan antara motif manusia dan kesempatan yang disediakan oleh lingkungan (Atkinson. Dalam Manajemen sumber daya manusia sistem reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. senang. Istiara (2008) mendefinisikan reward sebagai suatu penghargaan terhadap . Menurut Maslow. atau imbalan. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. B. karena sistem penghargaan akan mendorong manajemen untuk memperlakukan dan menempatkan karyawan pada posisi yang terhormat atau dihormati dan berharga. kebutuhan rasa aman.kompensasi. Reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Mekanisme atau proses pemberian reward dan panishment melibatkan beberapa variabel seperti motivasi. reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai.Berbeda dengan pernyataan tersebut. Pemberian penghargaan berupa reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional oleh karena itu organisasi harus memiliki mekanisme reward dan punishment yang jelas. dalam dunia pendidikanpun kedua metode ini kerap kali digunakan. Nugroho (2006:5) juga mengatakan bahwa reward artinya ganjaran. kepuasan. Sistem Reward dan punishment Dalam Pandangan Teoritis Teori yang sangat berpengaruh dalam teori humanistik ini adalah Theory of Human Motivation yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954). penghargaan. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan. kebutuhan yang lebih bawah harus dipenuhi lebih dulu sebelum ke kebutuhan di level berikutnya. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya. keadilan dan kepatuhan pada peraturan yang berlaku dalam organisasi. Berbagai definisi reward dikemukakan oleh para ahli. kebutuhan aktualisasi diri. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. hadiah. Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi yang diberikan ketika terjadi pelanggaran. Selain motivasi. kinerja. Manajemen kompensasi yang baik adalah kompensasi yang berorientasi pada pemberian penghargaan. Selain motivasi. Tidak hanya dunia kerja. seperti Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. hadiah. Reward artinya ganjaran. 1983). Dalam konsep manajemen. Growth needs meliputi kebutuhan kognitif. Metode ini bisa mengasosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia.

they (staff) will spend a lot more money. Pertama. Jadi yang paling baik adalah membuat sistem yang berimbang antara intrinsic dan extrinsic rewards. Selain definisi reward sebagaimana telah disebutkan sebelumnya. juga mengomentari makna reward. Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. Jeffrey juga menekankan sebagai berikut: "Bila para manajer hanya menggunakan insentif sebagai alat kompensasi untuk meningkatkan performance. melainkan dapat berjalan apa adanya sesuai evaluasi kinerja sebelumnya. Berdasarkan definisi reward dan punishment. (b) memperluas sistem reward yang melampauhi batas-batas perusahaan. Francisca (2006:2) memfokuskan definisi reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi seseorang. produktif. seolah keduanya berlawanan. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Hal ini juga ditegaskan Gouillart and Kelly (dalam Raharja. Menurutnya promosi atau pertambahan penghasilan akan dipandang sebagai kenaikan gaji dan akan membekas sebagai reward indikator hanya selama kurang lebih 30 hari saja. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Qodriyah (2008). Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. insentif dalam bentuk uang. Dengan kata lain. 2006:10). Dengan reward. terampil dan rajin. pada prinsipnya kedua pernyataan tersebut menekankan bahwa reward diberikan kepada seseorang sebagai apresiasi terhadap kinerjanya sehingga yang bersangkutan termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan menjadi lebih baik lagi. Reward dapat berwujud banyak rupa. dengan reward seseorang bekerja dapat dilakukan tanpa ada kendali langsung dari pimpinan. Contohnya adalah kepada pegawai yang bekerja profesional. Jefrey Pfeffer (dalam Afiff. Tujuan dan ukuran suatu organisasi atau instansi saling berkaitan dimana reward sebagai . 2006:10) mengemukakan ada 3 sifat dalam membangun system reward yaitu. nothing will happen over the long run dan kedua. Melihat dari fungsinya itu. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. 2006:12) bahwa reward yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental. pegawai akan terangsang untuk meningkatkan kegiatan yang positif dan produktif. harus tetap dan selalu disertai dengan pengakuan manajemen terhadap eksistensi dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Artinya. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. Penghargaan ini akan lebih bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi pegawai secara terbuka sehingga setiap pegawai memiliki peluang untuk meraihnya. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. (a) mengaitkan system reward dengan tujuan organisasi. mengatakan bahwa penghargaan (reward) sangat penting untuk meningkatkan kegiatan yang produktif dan mengurangi kegiatan yang kurang produktif. Reward biasanya digunakan untuk mengendalikan jam kerja seseorang dalam organisasi (Raharja. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Setelah itu ia hanya akan dilihat sebagai 'gaji' semata atau penghasilan rutin. 2004J. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. dengan reward seseorang dapat meningkatkan cara kerjanya tanpa harus dikendalikan pimpinan. maka hasilnya ada dua. Selanjutnya Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. (c) mendorong orangorang dalam organisasi menentukan reward sendiri. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya.suatu karya yang telah dihasilkan ataupun telah dilakukan oleh seseorang. Selebihnya.

dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan. reward terhadap external stakeholder mungkin sulit dan bersifat tidak langsung. Sedangkan penghargaan intrinsik merupakan bagian dan pekerjaan itu sendiri. dan pengembangan pribadi. tantangan. sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi. 2006:11) menyebutnya sebagai kontrak psikologis. antara lain career development." Kontrak psikologis yang seimbang antar perusahaan dengan individu dicerminkan dalam suasana dimana perusahaan mengharapkan dedikasi dan loyalitas pekerja. benefit. prestasi. dan kami akan (memberi) anda kesempatan besar untuk berkembang dan hidup Iebih baik. sementara para pekerja juga menyadari (tahu) bahwa perusahaan akan memberikan reward kepada para pekerja dan keluarganya. reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang. interpersonal (pengakuan dan kemampuan berinteraksi sosial tentang pekerjaan) dan promosi (mengangkat seseorang dengan mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaannya). tergantung kepada bagaimana organisasi atau instansi pemerintah memperlakukan mereka. Intinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward dan punishment ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. kurang lebih sebagai berikut. promosi dan jaminan sosial Gibson dkk (2000) menyatakan sebagai penghargaan finansial.pengikat. tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan masyarakat yang dilayani. Mendorong orang-orang untuk menentukan reward-nya sendiri. bonus/insentif. Oleh karenanya dalam praktek. performance management. Menurut Rosvinintia (2008:16). Dengan demikian. Kendati demikian. Bentuk kontrak psikologis kalau dinyatakan dalam statement. Ekstrinsik. karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang. non monetary recognition. Dan non financial . material atau sosial dan lingkungan. dan lain-lain. pelanggan mitra strategis. visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseorang. Penghargaan ekstrinsik antara lain berupa penghargaan finansial (upah. masyarakat merupakan bagian integral dari sistem pengukuran kinerja individual dan organisasi. merupakan non cash reward. pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni organisasi dan sebagainya. mereka akan memiliki motivasi tinggi atau rendah. Seperti juga reward terhadap pegawai. ada yang merupakan financial reward. dan work environment. Pada organisasi pemerintah misalnya. penghargaan. Idealnya reward mencerminkan tujuan organisasi dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. communication. beri kami (perusahaan) dedikasi (anda) dengan menumbuhkan dan menjadikan (perusahaan) Iebih baik. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pegawai. otonomi. 2007) membagi reward menjadi exstrinsic reward dan Intrinsic reward. seperti tanggung jawab. Penghargaan intrinsik dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan. Kontrak psikologis menurut Gouillart telah muncul dan berhasil di sejumlah perusahaan. gaji dan jaminan sosial). Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan seperti pembayaran. Krietner dan Kinicki (Wibowo. "Anda adalah seorang individu yang bertanggung jawab terhadap hidup anda sendiri. yaitu compensation. Memperluas sistem reward melampauhi batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa system reward dengan mengaitkan pada jaringan di luar organisasi (external stakeholder) seperti pemasok. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan organisasi sesuai dengan ukuran. Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan. bahwa elemen dari total reward compensation : Instrinsik.

kenikmatan). Perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain. 4. To retain. et. variable gaji. kandidat potensial yang diinginkan. Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa upah merupakan penggantian atas jasa yang diberikan oleh para pekerja kepada pihak lain atau majikan. Gibson dkk (Wibowo. Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa penghargaan yang diberikan kepada individu diharapkan dapat meningkatkan motivasi pegawai karena merasa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pegawai. senang. To motivate. pembayaran yang didasarkan pada keterampilan pegawai. 2.reward. Dengan demikian. Senioritas pegawai. menjaga pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sintem Reward dan punishment Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian lebih lanjut yang mencoba mengembangkan sebuah teori tentang motivasi yang memasukkan semua faktor yang mempengaruhi motivasi ke dalam satu model (Grand Theory of Motivation). untuk itu organisasi dalam . terdapat 5 faktor yang merupakan sumber motivasi. perlakuan istimewa. Hal ini dipertegas lagi dengan penelitian tentang apa yang membuat individu mencapai tingkat kepuasan kerja yang menunjukkan hal sebagai berikut: 1. Kepuasan penghargaan merupakan fungsi atas seberapa banyak diterima dan seberapa besar individu merasa harus menerima. Noe dan Premeaux (8th ed: 315) ada empat faktor. C. • Dari faktor organisasi (the organization). 4) Internal Self-Concept yang didasarkan pada motivasi. 3) Goal Internalization (nilai-nilai tujuan). penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. Orang berbeda tentang penghargaan mereka inginkan dan dalam kepentingan relatif penghargaan yang berbeda bagi mereka. Beberapa penghargaan ekstrinsik memuaskan karena mengarah pada penghargaan lainnya. pegawai yang mempunyai kinerja baik. dan Scholl (1995). 5. Beauvais. dan 5) External Self-Concept yang didasarkan pada motivasi (Leonard.al.Disamping itu. Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy. keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. berupa training/pendidikan. piagam/piala. Menurut model ini. • Dari faktor pegawai (the employee) . pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan. 1995). seluruh karyawan agar memiliki kinerja lebih baik dan lebih giat bekerja. 2007) tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. pembayaran berdasarkan merit. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas pekerja atau pegawai terhadap penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. • Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market). penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja pegawai itu. potensinya. faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job). pembayaran berdasarkan pada kompetensi. 2) Intrinsic Process Motivation (kegembiraan. 3. perusahaan-perusahaan perlu memperhatikan adil dan layak. penghargaan dan kinerja tinggi akan meningkatkan kepuasan pekerja atau pegawai. dalam pemberian upah. pengalaman kerja. hubungan keanggotaan dalam organisasi. misalnya seperti yang diusulkan oleh Leonard. yaitu : faktor organisasi (The Organization). yaitu 1) instrumental motivation (reward dan punishment). penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja. Tujuan reward stategy : To attrack. faktor pegawai (The Employee).

3). Menurut Siagian (1995). kelompok etnis. • Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance. Serikat pekerja. tugas yang menarik.Biaya hidup. 2). 4). tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku. Penyesuaian biaya hidup kompensasi dengan biaya hidup pegawai pegawai dengan keluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.Pemerintah. biaya hidup. sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. pengetahuan.6). Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang dimiliki. masih ada permasalahan lain yang perlu mendapatkan perhatian. “on – job” atau kegiatan kegiatan manajerial. Interpensi pemerintah untuk menentukan besaran kompensasi sangat diperlukan. analisa jabatan (job analysis).Produktifitas kerja. rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. karena serikat pekerja merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya. sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Sebaliknya. Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja dapat mempengaruhi pelaksanaan kompensasi. • Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job). produktivitas. Kemampuan organisasi memberikan kompensasi diberikan baik berupa financial maupun non financial disesuaikan dengan dana yang tersedia. • Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja pegawai. Sedangkan pembayaran yang berdasarkan ras. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003). Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah. maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan. artinya disesuaikan dengan kemampuan. Mangkuprawira (2003) menyampaikan ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi. Pekerjaan itu sendiri.Kebenaran dan keadilan Kompensasi harus didasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai. evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining). • Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada organisasi lain. uraian tugas pekerjaan (job description). 1). D. organisasi buruh. peluang untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab menunjukkan kecenderungan untuk . • Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampubersaing dengan harga pasar tenagakerja sejenis.kecakapan dan jasa yang telah diberikan kepada organisasi. Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi. namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi.5). Dana organisasi. Apabila hal ini dapat terwujud. kemampuan. 1. Produktifitas kerja pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. antara lain : • Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam organisasi. Pada umumnya pegawai akan menerima perbedaan kompensasi yang berdasarkan tanggungjawab. Indikasi Sistem Reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. • Mempertimbangkan keuangan organisasi. dan jenis kelamin. sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai. pendidikan. pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum. kelayakan.

(d). Adanya peningkatan efesiensi dan efekifitas pengelolaan sumber daya manusia melalui pembagian tanggung jawab yang jelas. dan transparan. Pengawasan Pengawasan. Ongkos per-unit dapat diperkecil. tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat baik langsung maupun tidak langsung. namun kepuasan itu tidak semata-mata karena upah. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan. yang dilakukan oleh karyawan tersebut. 2. (b). 3. Adanya peningkatan kinerja karyawan yang dapat dicapai melalui kemandirian dan inisiatif pengawas karyawan dalam mengelola dan mengunakan sumber-sumber yang tersedia. Bila perusahaan mampu mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan. (f). Sistem reward dan punishment umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual. Kerusakan akan dapat dikurangi. Kategori keberhasilan sistem reward dan punishment dapat dilihat dari kesempatan untuk promosi jabatan ke jenjang yang lebih baik. 4. Peluang promosi. upaya dan inovatif dengan dukungan pimpinan merupakan indikator keberhasilan sistem reward dan punishment. Upah Upah yang merupakan hal yang berhubungan langsung berhubugan dengan kepuasan kerja. Peluang promosi akan mempengaruhi kepuasan kerja. harus menawarkan pemberian Sistem reward dan panisnhment yang adil dan . baik sesama karyawan maupun antara karyawan dengan atasan dalan organisasi untuk mencapai tujuan . Perpindahan karyawan dapat diperkecil.Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan tersebut antara lain: (a). Implikasi dari Sistem reward dan panisnhment menunjukkan bahwa ada dikotoni antara pemimpin sebagai superordinat (superordinate) dan pengikut sebagai subordinat (subordinate) sejauh menyangkut peran dan fungsi. Kepuasan karyawan dapat dilihat dari sejauh mana kerja sama antara rekan kerja karyawan didalam melaksanakan tugasnya. Kategori keberhasil sistem reward dan punishment dapat dilihat dari terintegrasinya pengawasan.Selain itu tumbuhnya kemandirian dan kekurang tergantungan dikalangan karyawan perusahaan. secara alami kondisi rekan kerja akan sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. karena itu merupakan bentuk lain dari pemberian penghargaan. 5. Karena upah merupakan dasar untuk mendapatkan kepuasan selanjutnya.juga merupakan indikator terpenuhinya kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan selanjudnya. (e). Menurut Alex. serta memiliki jiwa kewirausahaan tinggi. Absensi akan dapat diperkecil. S.senang atas pekerjaannya. Namun terlepas dari itu. sebaliknya yang di kategorikan sistem reward dan punishment dapat dilihat pada adanya kerja sama. tetapi dapat pula diberikan kepada kelompok. (c). Sedangkan sistem reward dan punishment merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. Kepala unit sebagai pemimpin yang efektif. maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan. Kategori keberhasilan reward dan panishmant juga dapat dilihat kemampuan pimpinan memenuhi dan memamfaatkan sumber daya secara maksimal. situasi kerja sama yang ditunjukkan oleh pengawas akan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja. dari dua dimensi pengawasan yaitu employee centeretness dan partisipasi maka. pemenuhan upah. Semua sistem reward dan punishment yang baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan organisasi sebagai pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai saja. adalah salah satu indikator yang penting. Rekan kerja Rekan kerja. bersifat adaktif dan proaktif. Adanya kesiapan karyawan untuk berkompotisi secara sehat dengan karyawan lainnya dalam kesempatan untuk promosi.

seolah keduanya berlawanan. dan memudahkan didalam kegiatan penelitian. (1) pemberian jenis kompenasasi yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. Keefektifan sistem reward dan punishment yang diberlakukan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar dilihat dari masing-masing sistem reward dan punishment yang berhasil memajukan perusahaan. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh . Deskripsi berbagai sistem reward dan punishment dalam pandangan teoritis yang dikategorikan berhasil khususnya pada Kantor perum Damri Makassar 2. 4. Mendeskripsi faktor-faktor sistem reward dan punishment yang dapat dijadikan acuan teoritis berdasarkan kesederhanaan. . tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. E. 3. kerangka gambar 1 memperlihatkan beberapa elemen yang berkaitan. Sedangkan indikator sistem reward dan punishment yang diketegorikan berhasil penulis berdasarkan pada teori Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Tidak ada jaminan bahwa sistem reward dan panisnhment dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. dikotoni yang jelas. Melihat dari fungsinya itu. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. jelaslah bahwa sistem reward dan panisnhment yang berbeda mengundang perilaku yang berbeda. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Dengan demikian. Mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. Kerangka Pikir Dalam penelitian ini. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang.bijaksana untuk memudahkan proses pelayanan pada masyarakat. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut Kerangka pikir tidak lain dimaksudkan memberi arah bagi penelitian agar tidak keluar dari fokus penelitian. penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. 1. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya.

dan fenomenologis. Jika data atau informasi dianggap sudah "jenuh". C. Lokasi penelitian dipilih pada Kantor Perum Damri Makassar. yaitu penelitian data yang bersifat kualitas. bergantung pada informasi yang dibutuhkan. subyektif. Jumlah data sekunder mungkin saja berbeda untuk masing-masing bagian. Data primer tersebut adalah subyek yang akan memberi informasi mengenai pengalaman mereka menyangkut pelaksanaan sistem reward dan punishment yang mereka terapkan pada karyawan. terutama untuk mengklariflkasi informasi dari masing-masing data primer. . yaitu beberapa orang karyawan dari masing-masing bagian yang dipiiih dengan cara purpossive sampling. yaitu data Sekunder. B.Gambar 1. Jenis Penelitian dan lokasi penelitian Jenis penelitian yang dipilih adalah penelitian kualitatif. Fokus penelitian Berdasarkan ungkapan masalah penelitian. b. Fokus penelitian dan deskripsi fokus a. maka pencarian sampel untuk subyek sekunder pada sekolah yang bersangkutan akan dihentikan. Bagan alur kerangka pikir BAB III METODE PENELITIAN A. a. penelitian ini difokuskan pada analisis kualitatif tentang sistem reward dan punishment yang diterapkan pada karyawan Perum Damri Makassar. Data primer Data primer adalah Kepala Unit dan tiga kepala seksi dari masing-masing bagian yang menerapkan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. penelitian ini juga melibatkan unsur lain. Sumber Data / Jenis Data Jenis penelitian terdiri atas : data primer dan data sekunder. Data sekunder Untuk melengkapi informasi dari data primer. masing-masing dikategorikan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan kriteria tertentu. serta memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment tersebut. Informasi yang diperoleh dari para data sekunder ini diperoleh melalui wawancara mendalam tak terstruktur.

Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. meliputi: faktor intern organisasi. a. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. hadiah. Faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment yang dimaksudkan dalam penelitian ini. b. dan serikat pekerja. Jadi. 3. Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Faktor Pribadi Karyawan Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. Reward dapat berwujud banyak rupa. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. 1. maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif. posisi dan jabatan. Deskripsi fokus Untuk menghindari kerancuhan dalam pendefenisikan. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Begitu pula sebaliknya. Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif.b. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. maka berikut dikemukakan definisi operasional dari beberapa faktor atau variabel yang menjadi fokus dari penelitian ini. b. a. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. yang diharapkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Hal tersebut . pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. 2. penghargaan atau imbalan yang diterima atas prestasi kerja. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. semakin besar tanggung jawabnya. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Sistem reward artinya ganjaran. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. dan faktor ekstern pegawai organisasi. pribadi karyawan yang bersangkutan. Faktor Intern Organisasi Faktor interen organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. A. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi. Dalam konsep manajemen. yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik. B.

maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. jam kerja/hari. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang . Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. Sebagai contoh. pada batas umur tertentu. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. maka kompensasi yang diberikan akan besar. c. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenangwenangan dan keadilan.berlaku sebaliknya. pemerintah menentukan upah minimum. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. d. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. C. d. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Faktor Ekstern Faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. b. untuk pria dan wanita. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). c. Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. Dalam kaitannya dengan kompensasi. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

sebagaimana diuaraikan berikut: (1) tahap pengelolaan data (data managing). maupun pengamatan-pengamatan langsung di lapangan. analisis data dilakukan dalam beberapa tahap. Karenanya peneliti adalah instrumen utama dalam penelitian ini. Penarikan Kesimpulan. yakni menyempurnakan pencatatan-pencatan hasil wawancara. untuk mencatat data yang diperoleh baik yang bersumber dari dokumen. kegiatan penelitian ini didukung oleh beberapa instrumen pendukung dan instrumen pencatatan dalam melaksanakan kegiatan lapangan. dan Pemeriksaan Keabsahan a. yang dimulai dengan penyusunan kategorikategori. Sebagai instrumen penelitian. 3. Kegiatan pengumpulan data lapangan yang dilaksanakan bersamaan dengan analisis data. (2) tahap pembacaan dan pemodean (reading and memoing}. Selain itu. Instrumen Penelitian dan Metode Pencatatan Data Karena penelitian ini menuntut pengamatan berperan serta. Analisis data Sebagaimana dalam hal pengumpulan data. skenario penelitian. Dan analisis data akan dimulai sejak hari pertama pengumpulan data. Baik Log book Pengalaman Lapangan maupun Catatan Lapangan digunakan sebagai data atau informasi yang akan dipakai pada tahap kegiatan analisis. digunakan berbagai instrumen pencatatan. sebagai berikut.diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. membuat catatan-catatan margin dan membentuk kode-kode awal pada tiap kelompok data. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. dimana diciptakan sistem pengarsipan dan pengorganisasian data dilakukan berdasarkan jenis data yang dikumpulkan. proses. yakni tahap di mana diupayakan menemukan dan mendaftarkan pernyataan-pernyataan dari hasil wawancara mendalam dengan subyek utama. peneliti menggunakan pedoman wawancara dan pedoman observasi. Dalam melaksanakan tugasnya sebagai instrumen penelitian. Namun secara kronologis. 2. Tujuan dari Catatan Kuesioner ini adalah untuk memberikan umpan balik kepada pengamat dalam menyusun narasi atas hasil rekaman suara pada saat wawancara berlangsung. (3) tahap penguraian. Catatan Hasil wawancara: adalah kuesioner yang diisi sendiri oleh pengamat. dan subyek sekunder dan mengelompokkan pernyataan-pernyataan sejenis ke . E. analisis dalam penelitian ini juga tidak dilakukan dengan pentahapan. peneliti memosisikan diri ke dalam segi responsif. Analisis Data. di mana peneliti menguraikan dan memilah berbagai pernyataan yang berbeda dari para subyek yang diwawancarai. menekankan keutuhan. wawancarawawancara. ikhtisar dan pemanfaatan kesempatan untuk mengungkapkan fenomena teoretis yang ditemui di lapangan. Dalam pelaksanaannya. adaptatif (membangun raport). Pengumpulan data dan analisis data dilakukan bersamaan selama masa penelitian lapangan. dan mendasarkan diri pada pengetahuan. bukan oleh subyek. Catatan Lapangan adalah: catatan yang digunakan pada situasi pengamatan tidak berperan serta. 1. Catatan lapangan adalah laporan mengenai gambaran umum yang singkat. Log Book Pengalaman Lapangan adalah: Instrumen pencatatan berupa buku untuk mencatat semua hasil kegiatan lapangan yang bersumber dari catatan lapangan yang disusun secara "sistematis. (4) tahap pengkalisikasian (classifying}. maka peranan peneliti adalah menentukan bagi keseluruhan. D.

termasuk pengalaman empiris dari para subyek utama penelitian. Kriteria itu mengacu pada model pemeriksaan keabsahan data oleh Moleong (2005). Teknik ini dilakukan dengan mendiskusikan hasil sementara atau yang diperoleh dalam bentuk diskusi dengan rekan sejawat. Triangulasi dilakukan dengan mewawancarai beberapa subyek lain yang diambil dan perusahaan lain di tempat lain. dan akhirnya semua hasil penelitian yang mengerah pada jawaban atas masalah-masalah penelitian ditarik sebagai kesimpulan. tebal . 1). maka penelitian ini menggunakan kriteria tertentu untuk melihat derajat kepercayaan atau kebenaran atas hasil penelitian.penghimpunan. Rekan sejawat dalam hal ini adalah rekan-rekan yang memiliki pengetahuan yang sama tentang apa yang sedang diteliti. Derajat keteralihan dapat dicapai melalui uraian yang cermat. Ini memberi kesempatan bagi peneliti untuk mempelajari hakekat dari jawaban responden. untuk mengecek kebenaran data dan informasi yang diperoleh dari subyek utama. dilengkapi dengan narasi-narasi teoretis. sehingga bersama mereka peneliti dapat me-review persepsi. dengan 4 (empat) teknik. sekaligus memperbaiki rumusan dan integrasinya. penafsiran. c. Dalam penelitian ini. antara lain dengan: a) Ketekunan/keajegan pengamatan. f) Mengadakan audit trial. (6) Tahap Pendeskripsian.dalam unit-unit interpretasi. di samping untuk memperbaiki kekeliruan terhadap interpretasi data yang mungkin terjadi. Teknik ini dilakukan dengan jalan mengumpulkan contoh dan kasus yang tidak sesuai dengan pola dengan kecenderungan informasi yang telah dikumpulkan dan digunakan sebagai bahan pembanding. (5) tahap penginterpretasian data (interpreting} dengan mengembangkan deskripsi struktural dengan mengembangkan interpretasi yang mengarah pada jawaban atas masalah penelitian. Deskripsi fenomena yang terungkap dari hasil analisis data. yakni para karyawan yang menjadi subyek utama. dimana dikembangkan deskripsi menyeluruh tentang esensi pengalaman peneliti mengenai pikiran dan pemaknaan subyektif para subyek yang dikembangkan dan dideskripsi. e) Mengadakan member check. kategori analitis. Member check adalah pengecekan dengan anggota yang terlibat dalam pengumpulan data yang menyangkut data. dan kesimpulan. rekan sejawad adalah para mahasiswa program studi APB kekhususan manajemen publik. b) Triangulasi. Pada penelitian ini. rinci. c) Pemeriksaan melalui diskusi. pengategorian. Beberapa cara yang dilakukan agar kebenaran hasil penelitian dicapai. Dalam studi ini. Pemeriksaan keabsahan data Untuk menyakinkan bahwa semua data yang dihimpun memiliki keabsahan. yaitu tentang "emic" yang diterima oleh peneliti dan "emic"yang merupakan hasil interpretasi peneliti. 2) Keteralihan (transferable} Keteralihan merupakan validasi external yang didasarkan pada konteks empiris setting penelitian. Audit trial dapat dilakukan bersama dengan dengan komisi penasihat. Penarikan kesimpulan Penarikan kesimpulan dari penelitian ini dimulai dengan mereduksi jumlah kategori. d) Analisis kasus negatif. pandangan dan analisis yang sedang dilakukan. atau para peserta seminar lainnya. ketekunan pengamatan adalah menggali ciri-ciri dan unsur dalam situasi yang sangat relevan. Derajat kepercayaan (credibility) Kriteria ini berfungsi untuk melaksanakan penyelidikan sedemikian rupa sehingga tingkat kepercayaan penemuan dapat dicapai. member check dilakukan dengan mengadakan diskusi di antara subyek utama penelitian. b. Audit trial adalah pengecekan kembali secara satu-persatu seluruh proses penelitian dimulai dari pengumpulan data. analisis data sampai pada penyimpulan.

yaitu menguraikan data yang cukup banyak untuk mencapai persamaan antara konteks pengirim (emic) dan konteks penerima (etic). Kebergantungan (dependebilitfi). Keteralihan dilakukan dengan cara uraian rinci (thick description}. Audit dalam penelitian ini adalah peneliti itu sendiri dan auditor dalam penelitian ini adalah komisi penasehat. logika penarikan kesimpulan dari data dan penilaian derajat ketelitian serta telaah terhadap kegiatan peneliti tentang keabsahan data. Hasil yang dikonsultasikan antara lain proses penelitian dan taraf kebenaran data serta tafsirannya. F. Untuk kegiatan pengecekatan tersebut. Untuk mengecek salah-benarnya hasil penelitisn. dilihat dari keterkaitan atau kebergantungan antara hasil penelitian dengan anaiisis dan interpretasi yang dilakukan sebelumnya.atau mendalam serta adanya kesamaan konteks antara pengirim dan penerima. dilakukan audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil peneiitiannya. Jadwal Kegiatan Penelitian Tabel 1. Jadwal kegiatan penelitian NO Kegiatan Studi/ penelitian Waktu Pelaksanaan Feb-2011 Mar 2011 Aprl-2011 Mei 2011 1 Penyusunan proposal 2 Konsultasi proposal . 4). Pemeriksaan menyangkut kepastian asal-usul data. 3). peneliti akan selalu mendiskusikannya dengan komisi penasihat. Agar derajat reliabilitas dapat tercapai. Derajat ini dicapai melalui audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil penelitiannya. Dilakukan untuk memeriksa akurasi pengumpulan dan analisis data. Kepastian (confomability) Yaitu obyektivitas yang berdasarkan pada perpektif "emid dan perspektif "etic" sebagai tradisi penelitian kualitatif.

L. Penerbit Gramedia. 1995. Edisi Revisi. penerbit Alfabeta... D. Jakarta.com/2009/05/8-kompensasi-sdm.pengertian.R.H. -------------------------. Manajemen Kinerja. 2000.W. Dan Masalah. Ellis. 2002. 2001 Metode penelitian. Managing Human Resources.Edisi Revisi. Gomez-Mejia. Edisi keempat. Inc.pdf Hersey. Daftar pustaka Arikunto Suharsini.Pustaka Pelajar. Penilaian dan Penelitian.html http://ridwaniskandar.B.pdf http://adln.id/files/disk1/221/gdlhub-gdl-s3-2009-sutadji-11025-dise-k. Blanchard. Hasibuan Malayu. Dessler.Penerbit Bumi Aksara. Manajemen Dasar.Englewood Cliffs: Prentice-Hall.Inc. Jakarta. C.Edisi Revisi. Hatid Patilima. Balkin.Penerbit Bumi Aksara. American Management Association.files. dan R. Surya. Management Skill for New Manager. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta -------------------------. . Cardy. 8th edition. L. P. Kinerja: Teori.2007. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia.com/2009/07/teori-kompensasi. http://jurnal-sdm. New Jersey: Prentice-Hall. Jakarta: Erlangga. Dharma.ac. Yogyakarta. Ilyas. Jakarta. cetakan Pertama. Human Resource Management. prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. 2005.wordpress..lib.blogspot. 1997. Penerbit PT Reneka. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia.2001. dan K. Y. 1995.unair.3 Pelaksanaan seminar proposal 4 Perbaikan / revisi proposal 5 pengurusan izin penelitian 6 Pengumpulan data 7 Pengelolaan dan analisis data 8 Penyusunan laporan penelitian 9 Pelaksanaan seminar hasil 10 Perbaikan laporan penelitian 11 Penyajian laporan (Ujian tesis) 12 Selesai K.Jakarta. 2005.2007 Metode penelitian kualitatif. G.

2008..com/2011/1/teori-kompensasi.Penerbit Alfabeta. Jakarta:Prenhallindo Robbins.. Organizational Behavior. Schuler. Perilaku Organisasi: Konsep. R. S. Kontroversi. .Vinta.. cetakan kedua. Skala pengukuran variable-Variable penelitian.Bandung Setyabudi Indarto. And Retain Employee By Reward Program. 1998.com/reward-andpunishment.S. Inc. penerbit Alfabeta. Premeaux.. New York: The McGraw-HillCo. cetakan pertama. J.P.W. dikses tanggal 10 Desember 2010. Belajar mudah penelitian untuk guru. Penilaian dan Penelitian. 2003.S. Aplikasi. Jakarta: Erlangga.2000.. Jackson. dan S. Online http://jurnalsdmku. Karyawan dan peneliti pemula.. Sumber Daya Manusia dan produktivitas kerja. Organizational Behavior. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia. Jilid 2. 2004. 1996. Jakarta: PustakaBinaman Pressindo..Hery 2009 Reward and Punishment (online) htt://Jengheny. Motivate.M.. R.. Siagian.blogspot. 8th edition. Luthans. S. Long (1998:8) Compensation in Canada. ------------. 1999..R. 9th edition. R.P. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia. 1999. New Jersey: Prentice-Hall. Cetakan kedua. A. 1983. Inc. Noe. Bandung. Sistem Imbalan dan Pengembangan Organisasi.Yokyakarta Universitas Gajah Mada Public Administration Community pada 27 November 2010 jam 5:45 Wahyuningsih. Nitisemito. Manajemen Sumber Daya Manusia: MenghadapiAbad Ke-21. Inc.html Luthan Fred (1995) Organisation Behavior.Aplikasi Sistem Kompensasi Dan Kepuasan Karyawan Pada PT Kuala Pelabuhan Indonesia IrianJaya.Makalah Sebagai salah satu syarat dalam program Certified Human Resources Profesional (CHRP). Jakarta: Pustaka UtamaGrafiti. New Jersey: Prentice Hall. Edition New York Lawler. 7thedition. Universitas Katolik Indonesia Atmajaya Ridwan.E. E. Sedarmayanti. S.P. Rosvinintia. Teori Motivasi dan Aplikasinya. 1996. 1995. Kinerja: Teori. 2001.Suatu Kajian Teoritis dari Persfektif Manajemen Kualitas.. F. Jakarta. 2003. Mondy. Bandung Robbins. 2001.E.. Penerbit CV Mandar Maju.. Using Good Performance Management System ToAttract. dan S.. Jakarta: Rineka Cipta. Human Resource Management.

Jakarta Lampiran 1 CATATAN LAPANGAN Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir Lampiran 2 BUKU HARIAN (LOG BOOK) PENGALAMAN LAPANGAN Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir .Wibowo . Manajemen Kinerja Devisi buku Perguruan Tinggi.2007.PT Jasa Grafindo Persada.

Lampiran 3 CATATAN HASIL WAWANCARA Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful