Sabtu, 16 April 2011 Sistim Reward and Punishment BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu-ilmu sosial di abad ke-duapuluh dan permulaan abad ke-duapuluh satu telah menyuburkan tumbuhnya berbagai sistem yang agak berbeda terhadap tujuan organisasi yang selama ini dicetuskan. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Sumber daya manusia yang kompetitif merupakan sumber daya yang mampu bersaing secara sehat dan menanggapi suatu perkembangan baru dengan cara yang bijak. Sumber daya manusia yang kompetitif dan profesional merupakan suatu tuntutan dan tantangan dalam menanggapi fenomena dalam konteks pembangunan dan pembaharuan diberbagai sendi-sendi kehidupan rakyat Indonesia sesuai tuntutan zaman. Untuk meningkatkan kinerja yang efektif, maka instansi pemerintahan atau organisasi dapat memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan kebutuhan pegawainya. Untuk memenuhi kebutuhannya, maka diperlukan adanya imbalan atau kompensasi sebagai bentuk motivasi yang diberikan kepada pegawai. Manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah prestasi yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak dan apabila melanggar aturan dalam organinisasi harus diberikan sangsi yang setimpal serta adil. Gibson, dkk (2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja.Kekeliruan dalam menerapkan sistem kompensasi, khususnya sistem penghargaan akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan pegawai dan apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan rendahnya kinerja baik pegawai maupun organisasi. Dalam kenyataannya organisasi menerapkan sistem manajemen kompensasi disesuaikan dengan kondisi masing-masing Tentu konsep ini juga menjadi landasan rasional nasional yang secara umum merupakan usaha meningkatkan sumber daya manusia (SDM) dengan ditetapkannya Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 yang diubah dengan undang-undang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah diharapkan menjadi birokrasi yang efektif. Dalam Undang-undang disebutkan, pemerintah hanya mengelola enam bidang saja yaitu: politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter, fiskal dan agama serta beberapa bidang lainnya yang membawa implikasi baru dalam manajemen publik dimana domain pemerintah berbeda. Dalam penyelenggaraan pemerintahan, peran birokrasi memiliki kedudukan dan fungsi signifikan. Oleh karena itu perubahan peranan birokrasi di tengah masyarakat senantiasa menjadi sangat vital. Arah perubahan sudah dimulai sejak masa reformasi sampai saat ini. Dorongan internal tersebut kemudian melahirkan beberapa kebijakan diantaranya, pertama Tap MPR RI Nomor XI/MPR/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih, dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Kedua, undang-undang Nomor 31/1999 tentang Pemberantasan tindak pidana

korupsi. Ketiga, peraturan pemerintah Nomor 1 tahun 1999 Tentang Komisi Pemeriksa Kekayaan Negara. Keempat, Undang-undang Nomor 32/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Berbagai kebijakan tersebut menunjukkan keseriusan dan tekad pemerintah secara sungguh-sungguh menuju penyelenggaraan pemerintahan yang bersih. Namun demikian praktek-praktek KKN yang tumbuh subur sejak pemerintahan orde baru cenderung meningkat saat pemerintah sedang gencar-gencarnya melakukan pembenahan aparatur pemerintah. Sumber daya aparatur saat ini dikonotasikan dengan sumber daya manusia (SDM) dengan profesionalisme rendah yang terlihat dari indikator pelayanan yang tidak optimal, penggunaan waktu tidak produktif, belum optimalnya peran dan inovasi dalam menjalankan tugas. Beberapa fakta berikut ini menunjukkan rendahnya sistem reward dan punishment pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka di dunia menunjukkan bahwa pertumbuhan dan daya kompetitif yang dimiliki dihasilkan melalui kompetensi khusus yang diciptakan melalui pengembangan keterampilan tinggi bagi karyawan, kekhasan kultur organisasi, sistem maupun proses manajemennya. Weatherly (2003) menemukan sekitar 85 persen dari nilai pasar perusahaan (kinerjanya) ditentukan oleh SDM. Faktanya, praktik manajemen pada tataran proses organisasional justru masih menunjukkan rendahnya perhatian terhadap peran SDM. Tekanan perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan sulit diprediksi cenderung dihadapi dengan melakukan perubahan struktural dan kultural yang tetap menonjolkan investasi fisik terutama teknologi dan peralatan. Survei pada 54 perusahaan menemukan bahwa 51 diantaranya hanya sedikit bahkan tidak melakukan penilaian SDM (pengukuran kuantitatif) terhadap upaya departemen SDM (Ramlall, 2003). Dari 968 perusahaan kurang dari 10 persen yang memiliki prosedur estimasi formal untuk menilai dan mengukur SDM mereka (Becker et al., 1998). Relatif masih rendahnya komitmen organisasi pada investasi SDM terkait dengan tingginya biaya yang harus ditanggung organisasi atau terjadinya proses anomali. Demikian juga fakta yang menunjukkan rendahnya reward dan punishment pada pegawai di indonesia. Kemendiknas telah mengumumkan adanya guru malas yang jumlahnya 500 ribu dari sebanyak 2,6 juta orang (dilansir Kemendiknas, SINDO, 26 Agustus 2010). Disusul kemudian, pengumuman serupa beberapa kantor Kementerian di daerah, serta beberapa pemerintah kabupaten/kota. Fenomena globalisasi membawa implikasi pada perubahan aktivitas bisnis di Indonesia dimana berbagai organisasi bisnis perusahaan didorong untuk mampu bersaing baik dalam lingkup domestik maupun lintas antar negara. Semua perusahaan cendrung berorientasi memenangkan persaingan (winner) dan sejalan dengan itu semakin disadari perlunya memperhatikan masalah reward dan Punishment karyawan. Penomena diatas memberi gambaran secara sekilas tentang rendahnya motivasi kerja pegawai di indonesia, dimana rewad dan panishent pegawai di Indonesia masih jauh seperti yang diharapkan. Berkaitan dengan fenomena tersebut, setidak-tidaknya ada dua hal yang berkaitan dengan rendahnya semangat kerja saat ini: issu seputar masalah sistem reward dan punishment Observasi pada Kantor Perum Damri Makassar menunjukkan bahwa Pimpinan cenderung memberikan kompesasi terhadap para pegawainya yang dihitung per bulan, Sesuai dengan pangkat dan golongannya dan memberikan hukuman bagi yang melanggar aturan, Akan tetapi kenyataannya masih terdapat para pegawai yang motivasi kerjanya rendah di lingkungan Perusahaan sehingga keberhasilan perusahaan masih kurang efektif atau belum optimal dan masih perlu ditingkatkan. Perum Damri Makassar merupakan salah satu perusahaan BUMN yang berwewenang untuk

menyelenggarakan pengusahaan pelayanan angkutan umum dan barang dengan menggunakan kendaraan bermotor. yang dalam pelaksanaan tugas pelayanan pada masyarakat dituntut adanya kinerja yang efektif dari para pegawai. Sistem reward dan punishment pada karyawan beragam. relatif masih kurang. dikenal banyak sistem reward dan punishment yang diarahkan untuk memajukan perusahaan seperti yang diuraikan. Karena itu asumsi sementara yang dapat ditarik adalah sistem reward dan panihment terhadap karyawan. maka yang menjadi permasalahan dalam penulisan ini adalah: 1. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. tanggung jawab terhadap tugas yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu. 2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. penulis tertarik melakukan penelitian yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet pada Perum Damri Makassar. Kurangnya informasi empiris inilah yang mungkin menjadi penyebab kegagalan bagi penetapan sistem reward dan punishment terhadap keberhasilan perusahaan. sebagaimana juga kekeliruan dalam pemberlakuan sistem reward dan punishment terhadap kekurang berhasilan perusahaan. Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. merasa tidak dihargai atas prestasi kerja dan adanya kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah. menjaga pegawai agar datang untuk bekerja. mungkin memiliki peluang yang sama dalam keberhasilan perusahaan. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang. maka dapat diduga bahwa informasi yang didasari oleh penelitian empiris menyangkut faktor. dkk. Magaimana Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. 2. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah : . seperti yang dapat dilihat dari lingkungan Perusahaan Perum Damri Makassar. yang dikategorikan berhasil serta faktorfaktor yang memperngaruhi sistem reward dan panishmnet tersebut. cukup baik serta memuaskan. hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. Fenomena rendahnya sistem reward dan punishment pada karyawan Perum Damri Makassar dapat dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja pegawai. Dan jika asumsi ini dikaitkan dengan fakta-fakta mengenai sistem reward dan punishment yang dilaksanakan Pimpinan Perum Damri Makassar. dimana ada karyawan yang sistem reward dan punishmentnya kurang baik. pegawai punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja. B. Fakta-fakta yang dijumpai pada observasi awal tersebut sedikitnya telah menunjukkan terdapatnya perbedaan antara pandangan teoretis mengenai sistem reward dan punishment pada karyawan dengan kenyataan dilapangan.faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment dilingkungan Perum Damri Makassar. (Gibson. dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. Secara teoritis. Dengan pemikiran tersebut. rendahnya tingkat disiplin. C. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya.

Untuk mengidentifikasi faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Manfaat Penelitian 1.1. untuk memberikan sumbangan pemikiran mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang dikategorikan berhasil BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. 2. 2. Konsep Sistem Reward dan punishment Manajemen sumberdaya manusia merupakan salah satu upaya yang sangat penting dalam peningkatan kinerja pegawai. yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku pegawai. Oleh karena itu manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. untuk memberikan sumbangan pemikiran bagi pimpinan Perum Damri Makassar tentang keefektifan sistem reward dan panishmnet. Dan yang kedua. Pemberian kompensasi berupa penghargaan (reward) yang tepat dalam arti memenuhan kebutuhan karyawan secara adil dan layak merupakan prinsip penting dalam sistem manajemen . Salah satu yang berpengaruh adalah pemberian kompensasi terhadap setiap aktivitas yang dilakukan. Manfaat Teoritis : Manfaat teoritis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai bahan referensi bagi yang berminat untuk memperdalam teori yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh pimpinan dalam organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik. D. Manfaat praktis Manfaat praktis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Pertama. Untuk mendesksipsi Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil.

kebutuhan yang lebih bawah harus dipenuhi lebih dulu sebelum ke kebutuhan di level berikutnya.kompensasi. penghargaan atau imbalan. dan kebutuhan self-transcendence. Metode ini bisa mengasosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. Berbagai definisi reward dikemukakan oleh para ahli. Nugroho (2006:5) juga mengatakan bahwa reward artinya ganjaran. mana yang lebih diprioritaskan antara reward dan punishment. kebutuhan estetik. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan cara yang menarik untuk melihat hubungan antara motif manusia dan kesempatan yang disediakan oleh lingkungan (Atkinson. kebutuhan aktualisasi diri. hadiah. Selain motivasi. hadiah. 1983). reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai. Istiara (2008) mendefinisikan reward sebagai suatu penghargaan terhadap . Deficiency needs meliputi (dari urutan paling bawah) kebutuhan fisiologis. Selain motivasi. Reward artinya ganjaran. kinerja. karena sistem penghargaan akan mendorong manajemen untuk memperlakukan dan menempatkan karyawan pada posisi yang terhormat atau dihormati dan berharga. Reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya. penghargaan. atau imbalan. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Manajemen kompensasi yang baik adalah kompensasi yang berorientasi pada pemberian penghargaan. Pemberian penghargaan berupa reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional oleh karena itu organisasi harus memiliki mekanisme reward dan punishment yang jelas. Dalam deficiency needs ini. kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki. yang terbagi menjadi dua kelompok. Dalam konsep manajemen. senang. hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. kepuasan. dan kebutuhan akan penghargaan. Mekanisme atau proses pemberian reward dan panishment melibatkan beberapa variabel seperti motivasi. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapai. Maslow mengemukakan gagasan hirarki kebutuhan manusia. Growth needs meliputi kebutuhan kognitif. kebutuhan rasa aman. B. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. seperti Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. Menurut Maslow. manusia hanya dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya jika deficiency needs sudah terpenuhi. Tidak hanya dunia kerja. dalam dunia pendidikanpun kedua metode ini kerap kali digunakan. Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi yang diberikan ketika terjadi pelanggaran. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. yaitu deficiency needs dan growth needs. Sistem Reward dan punishment Dalam Pandangan Teoritis Teori yang sangat berpengaruh dalam teori humanistik ini adalah Theory of Human Motivation yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954). senang. keadilan dan kepatuhan pada peraturan yang berlaku dalam organisasi. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan. Dalam Manajemen sumber daya manusia sistem reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya.Berbeda dengan pernyataan tersebut.

hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. melainkan dapat berjalan apa adanya sesuai evaluasi kinerja sebelumnya. 2004J. pada prinsipnya kedua pernyataan tersebut menekankan bahwa reward diberikan kepada seseorang sebagai apresiasi terhadap kinerjanya sehingga yang bersangkutan termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan menjadi lebih baik lagi. Hal ini juga ditegaskan Gouillart and Kelly (dalam Raharja. Selebihnya. dengan reward seseorang dapat meningkatkan cara kerjanya tanpa harus dikendalikan pimpinan. produktif. Artinya. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. Penghargaan ini akan lebih bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi pegawai secara terbuka sehingga setiap pegawai memiliki peluang untuk meraihnya. Jefrey Pfeffer (dalam Afiff. maka hasilnya ada dua. (b) memperluas sistem reward yang melampauhi batas-batas perusahaan. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. Setelah itu ia hanya akan dilihat sebagai 'gaji' semata atau penghasilan rutin. Francisca (2006:2) memfokuskan definisi reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi seseorang. Qodriyah (2008). Jadi yang paling baik adalah membuat sistem yang berimbang antara intrinsic dan extrinsic rewards. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. Berdasarkan definisi reward dan punishment. terampil dan rajin. insentif dalam bentuk uang. mengatakan bahwa penghargaan (reward) sangat penting untuk meningkatkan kegiatan yang produktif dan mengurangi kegiatan yang kurang produktif. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. (c) mendorong orangorang dalam organisasi menentukan reward sendiri. Selain definisi reward sebagaimana telah disebutkan sebelumnya. 2006:10). juga mengomentari makna reward. nothing will happen over the long run dan kedua. Selanjutnya Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. Dengan kata lain. they (staff) will spend a lot more money. harus tetap dan selalu disertai dengan pengakuan manajemen terhadap eksistensi dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. dengan reward seseorang bekerja dapat dilakukan tanpa ada kendali langsung dari pimpinan.suatu karya yang telah dihasilkan ataupun telah dilakukan oleh seseorang. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. Contohnya adalah kepada pegawai yang bekerja profesional. Tujuan dan ukuran suatu organisasi atau instansi saling berkaitan dimana reward sebagai . Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. seolah keduanya berlawanan. Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. pegawai akan terangsang untuk meningkatkan kegiatan yang positif dan produktif. (a) mengaitkan system reward dengan tujuan organisasi. Reward dapat berwujud banyak rupa. Reward biasanya digunakan untuk mengendalikan jam kerja seseorang dalam organisasi (Raharja. Pertama. 2006:12) bahwa reward yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. 2006:10) mengemukakan ada 3 sifat dalam membangun system reward yaitu. Melihat dari fungsinya itu. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. Jeffrey juga menekankan sebagai berikut: "Bila para manajer hanya menggunakan insentif sebagai alat kompensasi untuk meningkatkan performance. Dengan reward. Menurutnya promosi atau pertambahan penghasilan akan dipandang sebagai kenaikan gaji dan akan membekas sebagai reward indikator hanya selama kurang lebih 30 hari saja.

2006:11) menyebutnya sebagai kontrak psikologis. reward terhadap external stakeholder mungkin sulit dan bersifat tidak langsung. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan seperti pembayaran. tantangan. gaji dan jaminan sosial). pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni organisasi dan sebagainya. performance management. merupakan non cash reward. interpersonal (pengakuan dan kemampuan berinteraksi sosial tentang pekerjaan) dan promosi (mengangkat seseorang dengan mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaannya). beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan. Dengan demikian. kurang lebih sebagai berikut. bonus/insentif. Oleh karenanya dalam praktek. karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang. sementara para pekerja juga menyadari (tahu) bahwa perusahaan akan memberikan reward kepada para pekerja dan keluarganya. Penghargaan intrinsik dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan.pengikat. Kontrak psikologis menurut Gouillart telah muncul dan berhasil di sejumlah perusahaan. tergantung kepada bagaimana organisasi atau instansi pemerintah memperlakukan mereka. Mendorong orang-orang untuk menentukan reward-nya sendiri. Bentuk kontrak psikologis kalau dinyatakan dalam statement. benefit. antara lain career development. Krietner dan Kinicki (Wibowo. communication. promosi dan jaminan sosial Gibson dkk (2000) menyatakan sebagai penghargaan finansial. Sedangkan penghargaan intrinsik merupakan bagian dan pekerjaan itu sendiri. yaitu compensation. Penghargaan ekstrinsik antara lain berupa penghargaan finansial (upah. Dan non financial . dan kami akan (memberi) anda kesempatan besar untuk berkembang dan hidup Iebih baik. Menurut Rosvinintia (2008:16). masyarakat merupakan bagian integral dari sistem pengukuran kinerja individual dan organisasi. Memperluas sistem reward melampauhi batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa system reward dengan mengaitkan pada jaringan di luar organisasi (external stakeholder) seperti pemasok. Seperti juga reward terhadap pegawai. mereka akan memiliki motivasi tinggi atau rendah. visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseorang. Intinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward dan punishment ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. beri kami (perusahaan) dedikasi (anda) dengan menumbuhkan dan menjadikan (perusahaan) Iebih baik. bahwa elemen dari total reward compensation : Instrinsik. Pada organisasi pemerintah misalnya. prestasi. material atau sosial dan lingkungan." Kontrak psikologis yang seimbang antar perusahaan dengan individu dicerminkan dalam suasana dimana perusahaan mengharapkan dedikasi dan loyalitas pekerja. reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang. non monetary recognition. otonomi. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan organisasi sesuai dengan ukuran. seperti tanggung jawab. dan pengembangan pribadi. tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan masyarakat yang dilayani. penghargaan. dan lain-lain. Ekstrinsik. Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. 2007) membagi reward menjadi exstrinsic reward dan Intrinsic reward. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pegawai. "Anda adalah seorang individu yang bertanggung jawab terhadap hidup anda sendiri. pelanggan mitra strategis. Idealnya reward mencerminkan tujuan organisasi dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. ada yang merupakan financial reward. dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan. dan work environment. sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi. Kendati demikian.

• Dari faktor pegawai (the employee) . 4. 3. dan Scholl (1995). Menurut model ini. Dengan demikian. Perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain. misalnya seperti yang diusulkan oleh Leonard. potensinya. 5. yaitu 1) instrumental motivation (reward dan punishment). 3) Goal Internalization (nilai-nilai tujuan). • Dari faktor organisasi (the organization). penghargaan dan kinerja tinggi akan meningkatkan kepuasan pekerja atau pegawai. piagam/piala. Gibson dkk (Wibowo. menjaga pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. et. Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa penghargaan yang diberikan kepada individu diharapkan dapat meningkatkan motivasi pegawai karena merasa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pegawai. penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas pekerja atau pegawai terhadap penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. C. faktor pegawai (The Employee). • Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market).Disamping itu. variable gaji. Hal ini dipertegas lagi dengan penelitian tentang apa yang membuat individu mencapai tingkat kepuasan kerja yang menunjukkan hal sebagai berikut: 1. penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job). hubungan keanggotaan dalam organisasi. terdapat 5 faktor yang merupakan sumber motivasi. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sintem Reward dan punishment Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian lebih lanjut yang mencoba mengembangkan sebuah teori tentang motivasi yang memasukkan semua faktor yang mempengaruhi motivasi ke dalam satu model (Grand Theory of Motivation). Kepuasan penghargaan merupakan fungsi atas seberapa banyak diterima dan seberapa besar individu merasa harus menerima. 2. Beberapa penghargaan ekstrinsik memuaskan karena mengarah pada penghargaan lainnya. 2007) tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. pembayaran berdasarkan merit. keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. Noe dan Premeaux (8th ed: 315) ada empat faktor. pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan. penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja pegawai itu. To retain. Beauvais. Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa upah merupakan penggantian atas jasa yang diberikan oleh para pekerja kepada pihak lain atau majikan. 1995). senang. Orang berbeda tentang penghargaan mereka inginkan dan dalam kepentingan relatif penghargaan yang berbeda bagi mereka.al.reward. 4) Internal Self-Concept yang didasarkan pada motivasi. pengalaman kerja. 2) Intrinsic Process Motivation (kegembiraan. dan 5) External Self-Concept yang didasarkan pada motivasi (Leonard. Tujuan reward stategy : To attrack. yaitu : faktor organisasi (The Organization). pegawai yang mempunyai kinerja baik. pembayaran yang didasarkan pada keterampilan pegawai. kandidat potensial yang diinginkan. perlakuan istimewa. berupa training/pendidikan. perusahaan-perusahaan perlu memperhatikan adil dan layak. seluruh karyawan agar memiliki kinerja lebih baik dan lebih giat bekerja. untuk itu organisasi dalam . dalam pemberian upah. pembayaran berdasarkan pada kompetensi. To motivate. Senioritas pegawai. Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy. kenikmatan).

analisa jabatan (job analysis). • Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja pegawai. pengetahuan. Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah. 1).kecakapan dan jasa yang telah diberikan kepada organisasi. “on – job” atau kegiatan kegiatan manajerial. sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai. Pada umumnya pegawai akan menerima perbedaan kompensasi yang berdasarkan tanggungjawab. uraian tugas pekerjaan (job description). • Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampubersaing dengan harga pasar tenagakerja sejenis. Interpensi pemerintah untuk menentukan besaran kompensasi sangat diperlukan. pendidikan.Produktifitas kerja. Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang dimiliki. namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi. • Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama. antara lain : • Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam organisasi. rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya.Biaya hidup. dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum. • Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job). karena serikat pekerja merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya. Produktifitas kerja pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja.6). Indikasi Sistem Reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. peluang untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab menunjukkan kecenderungan untuk . biaya hidup. D. Apabila hal ini dapat terwujud.menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada organisasi lain. evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining). artinya disesuaikan dengan kemampuan. Mangkuprawira (2003) menyampaikan ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi. tugas yang menarik. 4). Menurut Siagian (1995). Penyesuaian biaya hidup kompensasi dengan biaya hidup pegawai pegawai dengan keluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi. Sebaliknya. masih ada permasalahan lain yang perlu mendapatkan perhatian. Pekerjaan itu sendiri. dan jenis kelamin. • Mempertimbangkan keuangan organisasi. pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. Sedangkan pembayaran yang berdasarkan ras. maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan. organisasi buruh.Pemerintah. 1. sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja dapat mempengaruhi pelaksanaan kompensasi.Kebenaran dan keadilan Kompensasi harus didasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai. Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi. • Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance. sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003). Kemampuan organisasi memberikan kompensasi diberikan baik berupa financial maupun non financial disesuaikan dengan dana yang tersedia. 2). kelayakan. kelompok etnis. tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku. produktivitas. Serikat pekerja.5). 3). kemampuan. Dana organisasi.

Kepuasan karyawan dapat dilihat dari sejauh mana kerja sama antara rekan kerja karyawan didalam melaksanakan tugasnya. Peluang promosi akan mempengaruhi kepuasan kerja. 2. Ongkos per-unit dapat diperkecil. Kerusakan akan dapat dikurangi.Selain itu tumbuhnya kemandirian dan kekurang tergantungan dikalangan karyawan perusahaan. pemenuhan upah. Implikasi dari Sistem reward dan panisnhment menunjukkan bahwa ada dikotoni antara pemimpin sebagai superordinat (superordinate) dan pengikut sebagai subordinat (subordinate) sejauh menyangkut peran dan fungsi. sebaliknya yang di kategorikan sistem reward dan punishment dapat dilihat pada adanya kerja sama. (b). namun kepuasan itu tidak semata-mata karena upah. dari dua dimensi pengawasan yaitu employee centeretness dan partisipasi maka.Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan tersebut antara lain: (a). tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat baik langsung maupun tidak langsung. yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Adanya peningkatan efesiensi dan efekifitas pengelolaan sumber daya manusia melalui pembagian tanggung jawab yang jelas. Sedangkan sistem reward dan punishment merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. 4. upaya dan inovatif dengan dukungan pimpinan merupakan indikator keberhasilan sistem reward dan punishment. situasi kerja sama yang ditunjukkan oleh pengawas akan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja. Semua sistem reward dan punishment yang baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan organisasi sebagai pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai saja. 3. Rekan kerja Rekan kerja. Adanya kesiapan karyawan untuk berkompotisi secara sehat dengan karyawan lainnya dalam kesempatan untuk promosi. Namun terlepas dari itu. Adanya peningkatan kinerja karyawan yang dapat dicapai melalui kemandirian dan inisiatif pengawas karyawan dalam mengelola dan mengunakan sumber-sumber yang tersedia. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. (c). dan transparan. S. Sistem reward dan punishment umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual. (f). maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan. Upah Upah yang merupakan hal yang berhubungan langsung berhubugan dengan kepuasan kerja. (e). Produktivitas kerja dapat ditingkatkan. adalah salah satu indikator yang penting. Pengawasan Pengawasan. baik sesama karyawan maupun antara karyawan dengan atasan dalan organisasi untuk mencapai tujuan . 5. tetapi dapat pula diberikan kepada kelompok. secara alami kondisi rekan kerja akan sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Kategori keberhasil sistem reward dan punishment dapat dilihat dari terintegrasinya pengawasan.senang atas pekerjaannya. Menurut Alex.juga merupakan indikator terpenuhinya kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan selanjudnya. harus menawarkan pemberian Sistem reward dan panisnhment yang adil dan . Kategori keberhasilan reward dan panishmant juga dapat dilihat kemampuan pimpinan memenuhi dan memamfaatkan sumber daya secara maksimal. Kepala unit sebagai pemimpin yang efektif. bersifat adaktif dan proaktif. karena itu merupakan bentuk lain dari pemberian penghargaan. Absensi akan dapat diperkecil. Karena upah merupakan dasar untuk mendapatkan kepuasan selanjutnya. (d). Perpindahan karyawan dapat diperkecil. Bila perusahaan mampu mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan. Kategori keberhasilan sistem reward dan punishment dapat dilihat dari kesempatan untuk promosi jabatan ke jenjang yang lebih baik. Peluang promosi. serta memiliki jiwa kewirausahaan tinggi.

Hukuman seperti apa yang harus diberikan. dan memudahkan didalam kegiatan penelitian. Deskripsi berbagai sistem reward dan punishment dalam pandangan teoritis yang dikategorikan berhasil khususnya pada Kantor perum Damri Makassar 2. Tidak ada jaminan bahwa sistem reward dan panisnhment dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. dikotoni yang jelas. . Kerangka Pikir Dalam penelitian ini. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut Kerangka pikir tidak lain dimaksudkan memberi arah bagi penelitian agar tidak keluar dari fokus penelitian. Sedangkan indikator sistem reward dan punishment yang diketegorikan berhasil penulis berdasarkan pada teori Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. 4. jelaslah bahwa sistem reward dan panisnhment yang berbeda mengundang perilaku yang berbeda. Melihat dari fungsinya itu. 1. Keefektifan sistem reward dan punishment yang diberlakukan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar dilihat dari masing-masing sistem reward dan punishment yang berhasil memajukan perusahaan. (1) pemberian jenis kompenasasi yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. kerangka gambar 1 memperlihatkan beberapa elemen yang berkaitan. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya.bijaksana untuk memudahkan proses pelayanan pada masyarakat. Mendeskripsi faktor-faktor sistem reward dan punishment yang dapat dijadikan acuan teoritis berdasarkan kesederhanaan. seolah keduanya berlawanan. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. 3. E. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh . Dengan demikian.

Informasi yang diperoleh dari para data sekunder ini diperoleh melalui wawancara mendalam tak terstruktur. bergantung pada informasi yang dibutuhkan. Data primer Data primer adalah Kepala Unit dan tiga kepala seksi dari masing-masing bagian yang menerapkan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. Data primer tersebut adalah subyek yang akan memberi informasi mengenai pengalaman mereka menyangkut pelaksanaan sistem reward dan punishment yang mereka terapkan pada karyawan. penelitian ini juga melibatkan unsur lain.Gambar 1. . Data sekunder Untuk melengkapi informasi dari data primer. yaitu penelitian data yang bersifat kualitas. Bagan alur kerangka pikir BAB III METODE PENELITIAN A. yaitu data Sekunder. b. Jumlah data sekunder mungkin saja berbeda untuk masing-masing bagian. serta memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment tersebut. a. yaitu beberapa orang karyawan dari masing-masing bagian yang dipiiih dengan cara purpossive sampling. Jenis Penelitian dan lokasi penelitian Jenis penelitian yang dipilih adalah penelitian kualitatif. dan fenomenologis. C. terutama untuk mengklariflkasi informasi dari masing-masing data primer. Fokus penelitian dan deskripsi fokus a. Fokus penelitian Berdasarkan ungkapan masalah penelitian. Lokasi penelitian dipilih pada Kantor Perum Damri Makassar. B. masing-masing dikategorikan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan kriteria tertentu. Jika data atau informasi dianggap sudah "jenuh". subyektif. Sumber Data / Jenis Data Jenis penelitian terdiri atas : data primer dan data sekunder. penelitian ini difokuskan pada analisis kualitatif tentang sistem reward dan punishment yang diterapkan pada karyawan Perum Damri Makassar. maka pencarian sampel untuk subyek sekunder pada sekolah yang bersangkutan akan dihentikan.

Hal tersebut . a. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. b. reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. pribadi karyawan yang bersangkutan. posisi dan jabatan. Reward dapat berwujud banyak rupa. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. yang diharapkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. maka berikut dikemukakan definisi operasional dari beberapa faktor atau variabel yang menjadi fokus dari penelitian ini. Begitu pula sebaliknya. Deskripsi fokus Untuk menghindari kerancuhan dalam pendefenisikan. Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. b. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies. Faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment yang dimaksudkan dalam penelitian ini. semakin besar tanggung jawabnya. meliputi: faktor intern organisasi. maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif. penghargaan atau imbalan yang diterima atas prestasi kerja. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Dalam konsep manajemen. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. 3. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif. Sistem reward artinya ganjaran. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. Faktor Intern Organisasi Faktor interen organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. hadiah. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. a. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. 1. dan serikat pekerja.b. Jadi. yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. Faktor Pribadi Karyawan Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. 2. tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi. Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. dan faktor ekstern pegawai organisasi. B. A.

C. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang . Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. jam kerja/hari. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenangwenangan dan keadilan.berlaku sebaliknya. c. Faktor Ekstern Faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. maka kompensasi yang diberikan akan besar. c. Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. d. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). untuk pria dan wanita. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. b. Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. pada batas umur tertentu. Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. pemerintah menentukan upah minimum. Sebagai contoh. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. d. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. Dalam kaitannya dengan kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.

sebagaimana diuaraikan berikut: (1) tahap pengelolaan data (data managing). maka peranan peneliti adalah menentukan bagi keseluruhan. dan subyek sekunder dan mengelompokkan pernyataan-pernyataan sejenis ke . Instrumen Penelitian dan Metode Pencatatan Data Karena penelitian ini menuntut pengamatan berperan serta. proses. analisis data dilakukan dalam beberapa tahap. Sebagai instrumen penelitian. dan Pemeriksaan Keabsahan a. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. peneliti menggunakan pedoman wawancara dan pedoman observasi. dimana diciptakan sistem pengarsipan dan pengorganisasian data dilakukan berdasarkan jenis data yang dikumpulkan. Baik Log book Pengalaman Lapangan maupun Catatan Lapangan digunakan sebagai data atau informasi yang akan dipakai pada tahap kegiatan analisis. adaptatif (membangun raport). Karenanya peneliti adalah instrumen utama dalam penelitian ini. membuat catatan-catatan margin dan membentuk kode-kode awal pada tiap kelompok data. Tujuan dari Catatan Kuesioner ini adalah untuk memberikan umpan balik kepada pengamat dalam menyusun narasi atas hasil rekaman suara pada saat wawancara berlangsung. Selain itu. digunakan berbagai instrumen pencatatan. bukan oleh subyek. Penarikan Kesimpulan. ikhtisar dan pemanfaatan kesempatan untuk mengungkapkan fenomena teoretis yang ditemui di lapangan. Pengumpulan data dan analisis data dilakukan bersamaan selama masa penelitian lapangan. untuk mencatat data yang diperoleh baik yang bersumber dari dokumen. peneliti memosisikan diri ke dalam segi responsif. sebagai berikut. analisis dalam penelitian ini juga tidak dilakukan dengan pentahapan. (3) tahap penguraian. Log Book Pengalaman Lapangan adalah: Instrumen pencatatan berupa buku untuk mencatat semua hasil kegiatan lapangan yang bersumber dari catatan lapangan yang disusun secara "sistematis. Analisis data Sebagaimana dalam hal pengumpulan data. 1. (2) tahap pembacaan dan pemodean (reading and memoing}. di mana peneliti menguraikan dan memilah berbagai pernyataan yang berbeda dari para subyek yang diwawancarai. wawancarawawancara. menekankan keutuhan. (4) tahap pengkalisikasian (classifying}. yakni menyempurnakan pencatatan-pencatan hasil wawancara. Catatan Lapangan adalah: catatan yang digunakan pada situasi pengamatan tidak berperan serta. maupun pengamatan-pengamatan langsung di lapangan. 3.diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. 2. kegiatan penelitian ini didukung oleh beberapa instrumen pendukung dan instrumen pencatatan dalam melaksanakan kegiatan lapangan. Kegiatan pengumpulan data lapangan yang dilaksanakan bersamaan dengan analisis data. skenario penelitian. Catatan Hasil wawancara: adalah kuesioner yang diisi sendiri oleh pengamat. D. Catatan lapangan adalah laporan mengenai gambaran umum yang singkat. Dalam melaksanakan tugasnya sebagai instrumen penelitian. dan mendasarkan diri pada pengetahuan. yang dimulai dengan penyusunan kategorikategori. Namun secara kronologis. Dan analisis data akan dimulai sejak hari pertama pengumpulan data. Analisis Data. E. yakni tahap di mana diupayakan menemukan dan mendaftarkan pernyataan-pernyataan dari hasil wawancara mendalam dengan subyek utama. Dalam pelaksanaannya.

Teknik ini dilakukan dengan jalan mengumpulkan contoh dan kasus yang tidak sesuai dengan pola dengan kecenderungan informasi yang telah dikumpulkan dan digunakan sebagai bahan pembanding. maka penelitian ini menggunakan kriteria tertentu untuk melihat derajat kepercayaan atau kebenaran atas hasil penelitian. di samping untuk memperbaiki kekeliruan terhadap interpretasi data yang mungkin terjadi. dan akhirnya semua hasil penelitian yang mengerah pada jawaban atas masalah-masalah penelitian ditarik sebagai kesimpulan. pandangan dan analisis yang sedang dilakukan. penafsiran. dimana dikembangkan deskripsi menyeluruh tentang esensi pengalaman peneliti mengenai pikiran dan pemaknaan subyektif para subyek yang dikembangkan dan dideskripsi. Audit trial dapat dilakukan bersama dengan dengan komisi penasihat. dengan 4 (empat) teknik. f) Mengadakan audit trial. c) Pemeriksaan melalui diskusi. Derajat kepercayaan (credibility) Kriteria ini berfungsi untuk melaksanakan penyelidikan sedemikian rupa sehingga tingkat kepercayaan penemuan dapat dicapai. tebal . Audit trial adalah pengecekan kembali secara satu-persatu seluruh proses penelitian dimulai dari pengumpulan data. 2) Keteralihan (transferable} Keteralihan merupakan validasi external yang didasarkan pada konteks empiris setting penelitian. c. Derajat keteralihan dapat dicapai melalui uraian yang cermat. rinci. kategori analitis. Pada penelitian ini. dan kesimpulan. yakni para karyawan yang menjadi subyek utama. Beberapa cara yang dilakukan agar kebenaran hasil penelitian dicapai. antara lain dengan: a) Ketekunan/keajegan pengamatan. member check dilakukan dengan mengadakan diskusi di antara subyek utama penelitian. ketekunan pengamatan adalah menggali ciri-ciri dan unsur dalam situasi yang sangat relevan. rekan sejawad adalah para mahasiswa program studi APB kekhususan manajemen publik. yaitu tentang "emic" yang diterima oleh peneliti dan "emic"yang merupakan hasil interpretasi peneliti. Pemeriksaan keabsahan data Untuk menyakinkan bahwa semua data yang dihimpun memiliki keabsahan. Member check adalah pengecekan dengan anggota yang terlibat dalam pengumpulan data yang menyangkut data. e) Mengadakan member check. untuk mengecek kebenaran data dan informasi yang diperoleh dari subyek utama. pengategorian. b. sehingga bersama mereka peneliti dapat me-review persepsi. Rekan sejawat dalam hal ini adalah rekan-rekan yang memiliki pengetahuan yang sama tentang apa yang sedang diteliti. 1). Ini memberi kesempatan bagi peneliti untuk mempelajari hakekat dari jawaban responden. Kriteria itu mengacu pada model pemeriksaan keabsahan data oleh Moleong (2005). Triangulasi dilakukan dengan mewawancarai beberapa subyek lain yang diambil dan perusahaan lain di tempat lain. (5) tahap penginterpretasian data (interpreting} dengan mengembangkan deskripsi struktural dengan mengembangkan interpretasi yang mengarah pada jawaban atas masalah penelitian. Penarikan kesimpulan Penarikan kesimpulan dari penelitian ini dimulai dengan mereduksi jumlah kategori. Deskripsi fenomena yang terungkap dari hasil analisis data. atau para peserta seminar lainnya. termasuk pengalaman empiris dari para subyek utama penelitian. dilengkapi dengan narasi-narasi teoretis.dalam unit-unit interpretasi. sekaligus memperbaiki rumusan dan integrasinya.penghimpunan. Dalam studi ini. (6) Tahap Pendeskripsian. Dalam penelitian ini. Teknik ini dilakukan dengan mendiskusikan hasil sementara atau yang diperoleh dalam bentuk diskusi dengan rekan sejawat. b) Triangulasi. analisis data sampai pada penyimpulan. d) Analisis kasus negatif.

F. yaitu menguraikan data yang cukup banyak untuk mencapai persamaan antara konteks pengirim (emic) dan konteks penerima (etic). logika penarikan kesimpulan dari data dan penilaian derajat ketelitian serta telaah terhadap kegiatan peneliti tentang keabsahan data.atau mendalam serta adanya kesamaan konteks antara pengirim dan penerima. Untuk kegiatan pengecekatan tersebut. Kepastian (confomability) Yaitu obyektivitas yang berdasarkan pada perpektif "emid dan perspektif "etic" sebagai tradisi penelitian kualitatif. Agar derajat reliabilitas dapat tercapai. peneliti akan selalu mendiskusikannya dengan komisi penasihat. Pemeriksaan menyangkut kepastian asal-usul data. Audit dalam penelitian ini adalah peneliti itu sendiri dan auditor dalam penelitian ini adalah komisi penasehat. dilakukan audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil peneiitiannya. Keteralihan dilakukan dengan cara uraian rinci (thick description}. Hasil yang dikonsultasikan antara lain proses penelitian dan taraf kebenaran data serta tafsirannya. Untuk mengecek salah-benarnya hasil penelitisn. 3). Kebergantungan (dependebilitfi). 4). Jadwal kegiatan penelitian NO Kegiatan Studi/ penelitian Waktu Pelaksanaan Feb-2011 Mar 2011 Aprl-2011 Mei 2011 1 Penyusunan proposal 2 Konsultasi proposal . dilihat dari keterkaitan atau kebergantungan antara hasil penelitian dengan anaiisis dan interpretasi yang dilakukan sebelumnya. Jadwal Kegiatan Penelitian Tabel 1. Derajat ini dicapai melalui audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil penelitiannya. Dilakukan untuk memeriksa akurasi pengumpulan dan analisis data.

Penerbit Bumi Aksara. Yogyakarta. 2000. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia. Cardy.W. Hatid Patilima. Manajemen Kinerja. Edisi Revisi.com/2009/05/8-kompensasi-sdm. Manajemen Dasar. Balkin. Jakarta. prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Human Resource Management. 2005. Dan Masalah. . Edisi keempat.Englewood Cliffs: Prentice-Hall.R. Penilaian dan Penelitian. Y.Jakarta..B. dan R.files.id/files/disk1/221/gdlhub-gdl-s3-2009-sutadji-11025-dise-k. 2001 Metode penelitian. D. Gomez-Mejia. American Management Association.H.L. 1995. Jakarta. -------------------------. Dharma. Managing Human Resources.Pustaka Pelajar. Management Skill for New Manager. Penerbit Gramedia.com/2009/07/teori-kompensasi. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. L. Kinerja: Teori.pengertian. http://jurnal-sdm.lib. P.2007 Metode penelitian kualitatif. 1995. Ellis. Jakarta.Jakarta -------------------------.2007.Inc.pdf Hersey. New Jersey: Prentice-Hall. Dessler. Penerbit PT Reneka. 2002. 2005.Penerbit Bumi Aksara.. G. 8th edition.blogspot.ac.wordpress.2001. Ilyas. dan K. Jakarta: Erlangga.3 Pelaksanaan seminar proposal 4 Perbaikan / revisi proposal 5 pengurusan izin penelitian 6 Pengumpulan data 7 Pengelolaan dan analisis data 8 Penyusunan laporan penelitian 9 Pelaksanaan seminar hasil 10 Perbaikan laporan penelitian 11 Penyajian laporan (Ujian tesis) 12 Selesai K. Blanchard.Edisi Revisi. Inc. Manajemen Sumber Daya Manusia. cetakan Pertama..unair.Edisi Revisi. 1997. C.pdf http://adln. penerbit Alfabeta. Surya.html http://ridwaniskandar. Hasibuan Malayu. Daftar pustaka Arikunto Suharsini.

Bandung. 2003.Suatu Kajian Teoritis dari Persfektif Manajemen Kualitas. R. Schuler. Noe. Human Resource Management. Motivate.. Premeaux. S. S.2000. S. Edition New York Lawler. Aplikasi.blogspot.Hery 2009 Reward and Punishment (online) htt://Jengheny. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia. New Jersey: Prentice Hall. Penilaian dan Penelitian. Perilaku Organisasi: Konsep.Penerbit Alfabeta. Jakarta: Erlangga. Inc. Long (1998:8) Compensation in Canada. Sistem Imbalan dan Pengembangan Organisasi. Jakarta...S. New Jersey: Prentice-Hall. 1983. 2004. J.. 2001. dan S.E. Rosvinintia. Using Good Performance Management System ToAttract. And Retain Employee By Reward Program.com/2011/1/teori-kompensasi. Organizational Behavior. 1999. Jakarta: PustakaBinaman Pressindo. Sumber Daya Manusia dan produktivitas kerja.. E.. Manajemen Sumber Daya Manusia: MenghadapiAbad Ke-21. . R. 1995.P.W. Jilid 2. Cetakan kedua..Aplikasi Sistem Kompensasi Dan Kepuasan Karyawan Pada PT Kuala Pelabuhan Indonesia IrianJaya. Jakarta:Prenhallindo Robbins.. Skala pengukuran variable-Variable penelitian. dikses tanggal 10 Desember 2010. A. Inc. Jackson.Makalah Sebagai salah satu syarat dalam program Certified Human Resources Profesional (CHRP). Organizational Behavior. 9th edition. cetakan kedua.com/reward-andpunishment.. 8th edition. 1996. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia. dan S. 2003. R. Karyawan dan peneliti pemula.2008.S. F.R.Vinta.Bandung Setyabudi Indarto. Kinerja: Teori. Jakarta: Pustaka UtamaGrafiti. Jakarta: Rineka Cipta..M. Mondy. 1999. cetakan pertama. penerbit Alfabeta.html Luthan Fred (1995) Organisation Behavior. 2001.E.. Online http://jurnalsdmku. Nitisemito. Kontroversi. Siagian. Inc.. 1998. Belajar mudah penelitian untuk guru.P. Luthans.P. Penerbit CV Mandar Maju.. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Universitas Katolik Indonesia Atmajaya Ridwan. 1996. Bandung Robbins.. ------------.Yokyakarta Universitas Gajah Mada Public Administration Community pada 27 November 2010 jam 5:45 Wahyuningsih. New York: The McGraw-HillCo. 7thedition. Sedarmayanti.

Wibowo . Manajemen Kinerja Devisi buku Perguruan Tinggi.2007.PT Jasa Grafindo Persada.Jakarta Lampiran 1 CATATAN LAPANGAN Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir Lampiran 2 BUKU HARIAN (LOG BOOK) PENGALAMAN LAPANGAN Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir .

Lampiran 3 CATATAN HASIL WAWANCARA Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful