Sabtu, 16 April 2011 Sistim Reward and Punishment BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu-ilmu sosial di abad ke-duapuluh dan permulaan abad ke-duapuluh satu telah menyuburkan tumbuhnya berbagai sistem yang agak berbeda terhadap tujuan organisasi yang selama ini dicetuskan. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Sumber daya manusia yang kompetitif merupakan sumber daya yang mampu bersaing secara sehat dan menanggapi suatu perkembangan baru dengan cara yang bijak. Sumber daya manusia yang kompetitif dan profesional merupakan suatu tuntutan dan tantangan dalam menanggapi fenomena dalam konteks pembangunan dan pembaharuan diberbagai sendi-sendi kehidupan rakyat Indonesia sesuai tuntutan zaman. Untuk meningkatkan kinerja yang efektif, maka instansi pemerintahan atau organisasi dapat memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan kebutuhan pegawainya. Untuk memenuhi kebutuhannya, maka diperlukan adanya imbalan atau kompensasi sebagai bentuk motivasi yang diberikan kepada pegawai. Manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah prestasi yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak dan apabila melanggar aturan dalam organinisasi harus diberikan sangsi yang setimpal serta adil. Gibson, dkk (2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja.Kekeliruan dalam menerapkan sistem kompensasi, khususnya sistem penghargaan akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan pegawai dan apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan rendahnya kinerja baik pegawai maupun organisasi. Dalam kenyataannya organisasi menerapkan sistem manajemen kompensasi disesuaikan dengan kondisi masing-masing Tentu konsep ini juga menjadi landasan rasional nasional yang secara umum merupakan usaha meningkatkan sumber daya manusia (SDM) dengan ditetapkannya Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 yang diubah dengan undang-undang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah diharapkan menjadi birokrasi yang efektif. Dalam Undang-undang disebutkan, pemerintah hanya mengelola enam bidang saja yaitu: politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter, fiskal dan agama serta beberapa bidang lainnya yang membawa implikasi baru dalam manajemen publik dimana domain pemerintah berbeda. Dalam penyelenggaraan pemerintahan, peran birokrasi memiliki kedudukan dan fungsi signifikan. Oleh karena itu perubahan peranan birokrasi di tengah masyarakat senantiasa menjadi sangat vital. Arah perubahan sudah dimulai sejak masa reformasi sampai saat ini. Dorongan internal tersebut kemudian melahirkan beberapa kebijakan diantaranya, pertama Tap MPR RI Nomor XI/MPR/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih, dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Kedua, undang-undang Nomor 31/1999 tentang Pemberantasan tindak pidana

korupsi. Ketiga, peraturan pemerintah Nomor 1 tahun 1999 Tentang Komisi Pemeriksa Kekayaan Negara. Keempat, Undang-undang Nomor 32/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Berbagai kebijakan tersebut menunjukkan keseriusan dan tekad pemerintah secara sungguh-sungguh menuju penyelenggaraan pemerintahan yang bersih. Namun demikian praktek-praktek KKN yang tumbuh subur sejak pemerintahan orde baru cenderung meningkat saat pemerintah sedang gencar-gencarnya melakukan pembenahan aparatur pemerintah. Sumber daya aparatur saat ini dikonotasikan dengan sumber daya manusia (SDM) dengan profesionalisme rendah yang terlihat dari indikator pelayanan yang tidak optimal, penggunaan waktu tidak produktif, belum optimalnya peran dan inovasi dalam menjalankan tugas. Beberapa fakta berikut ini menunjukkan rendahnya sistem reward dan punishment pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka di dunia menunjukkan bahwa pertumbuhan dan daya kompetitif yang dimiliki dihasilkan melalui kompetensi khusus yang diciptakan melalui pengembangan keterampilan tinggi bagi karyawan, kekhasan kultur organisasi, sistem maupun proses manajemennya. Weatherly (2003) menemukan sekitar 85 persen dari nilai pasar perusahaan (kinerjanya) ditentukan oleh SDM. Faktanya, praktik manajemen pada tataran proses organisasional justru masih menunjukkan rendahnya perhatian terhadap peran SDM. Tekanan perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan sulit diprediksi cenderung dihadapi dengan melakukan perubahan struktural dan kultural yang tetap menonjolkan investasi fisik terutama teknologi dan peralatan. Survei pada 54 perusahaan menemukan bahwa 51 diantaranya hanya sedikit bahkan tidak melakukan penilaian SDM (pengukuran kuantitatif) terhadap upaya departemen SDM (Ramlall, 2003). Dari 968 perusahaan kurang dari 10 persen yang memiliki prosedur estimasi formal untuk menilai dan mengukur SDM mereka (Becker et al., 1998). Relatif masih rendahnya komitmen organisasi pada investasi SDM terkait dengan tingginya biaya yang harus ditanggung organisasi atau terjadinya proses anomali. Demikian juga fakta yang menunjukkan rendahnya reward dan punishment pada pegawai di indonesia. Kemendiknas telah mengumumkan adanya guru malas yang jumlahnya 500 ribu dari sebanyak 2,6 juta orang (dilansir Kemendiknas, SINDO, 26 Agustus 2010). Disusul kemudian, pengumuman serupa beberapa kantor Kementerian di daerah, serta beberapa pemerintah kabupaten/kota. Fenomena globalisasi membawa implikasi pada perubahan aktivitas bisnis di Indonesia dimana berbagai organisasi bisnis perusahaan didorong untuk mampu bersaing baik dalam lingkup domestik maupun lintas antar negara. Semua perusahaan cendrung berorientasi memenangkan persaingan (winner) dan sejalan dengan itu semakin disadari perlunya memperhatikan masalah reward dan Punishment karyawan. Penomena diatas memberi gambaran secara sekilas tentang rendahnya motivasi kerja pegawai di indonesia, dimana rewad dan panishent pegawai di Indonesia masih jauh seperti yang diharapkan. Berkaitan dengan fenomena tersebut, setidak-tidaknya ada dua hal yang berkaitan dengan rendahnya semangat kerja saat ini: issu seputar masalah sistem reward dan punishment Observasi pada Kantor Perum Damri Makassar menunjukkan bahwa Pimpinan cenderung memberikan kompesasi terhadap para pegawainya yang dihitung per bulan, Sesuai dengan pangkat dan golongannya dan memberikan hukuman bagi yang melanggar aturan, Akan tetapi kenyataannya masih terdapat para pegawai yang motivasi kerjanya rendah di lingkungan Perusahaan sehingga keberhasilan perusahaan masih kurang efektif atau belum optimal dan masih perlu ditingkatkan. Perum Damri Makassar merupakan salah satu perusahaan BUMN yang berwewenang untuk

maka yang menjadi permasalahan dalam penulisan ini adalah: 1. dkk. Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja.menyelenggarakan pengusahaan pelayanan angkutan umum dan barang dengan menggunakan kendaraan bermotor.faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment dilingkungan Perum Damri Makassar. sebagaimana juga kekeliruan dalam pemberlakuan sistem reward dan punishment terhadap kekurang berhasilan perusahaan. C. merasa tidak dihargai atas prestasi kerja dan adanya kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah. penulis tertarik melakukan penelitian yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet pada Perum Damri Makassar. yang dikategorikan berhasil serta faktorfaktor yang memperngaruhi sistem reward dan panishmnet tersebut. Sistem reward dan punishment pada karyawan beragam. Dan jika asumsi ini dikaitkan dengan fakta-fakta mengenai sistem reward dan punishment yang dilaksanakan Pimpinan Perum Damri Makassar. Karena itu asumsi sementara yang dapat ditarik adalah sistem reward dan panihment terhadap karyawan. dimana ada karyawan yang sistem reward dan punishmentnya kurang baik. (Gibson. tanggung jawab terhadap tugas yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu. dikenal banyak sistem reward dan punishment yang diarahkan untuk memajukan perusahaan seperti yang diuraikan. maka dapat diduga bahwa informasi yang didasari oleh penelitian empiris menyangkut faktor. mungkin memiliki peluang yang sama dalam keberhasilan perusahaan. rendahnya tingkat disiplin. 2. seperti yang dapat dilihat dari lingkungan Perusahaan Perum Damri Makassar. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang. hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. Kurangnya informasi empiris inilah yang mungkin menjadi penyebab kegagalan bagi penetapan sistem reward dan punishment terhadap keberhasilan perusahaan. B. pegawai punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja. Dengan pemikiran tersebut. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Secara teoritis. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. yang dalam pelaksanaan tugas pelayanan pada masyarakat dituntut adanya kinerja yang efektif dari para pegawai. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah : . menjaga pegawai agar datang untuk bekerja. dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. Fakta-fakta yang dijumpai pada observasi awal tersebut sedikitnya telah menunjukkan terdapatnya perbedaan antara pandangan teoretis mengenai sistem reward dan punishment pada karyawan dengan kenyataan dilapangan. 2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. relatif masih kurang. cukup baik serta memuaskan. Fenomena rendahnya sistem reward dan punishment pada karyawan Perum Damri Makassar dapat dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja pegawai. Magaimana Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil.

Oleh karena itu manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik.1. Manfaat praktis Manfaat praktis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Pertama. Salah satu yang berpengaruh adalah pemberian kompensasi terhadap setiap aktivitas yang dilakukan. Untuk mendesksipsi Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. 2. Manfaat Penelitian 1. Untuk mengidentifikasi faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Konsep Sistem Reward dan punishment Manajemen sumberdaya manusia merupakan salah satu upaya yang sangat penting dalam peningkatan kinerja pegawai. D. Manfaat Teoritis : Manfaat teoritis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai bahan referensi bagi yang berminat untuk memperdalam teori yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh pimpinan dalam organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik. yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku pegawai. Pemberian kompensasi berupa penghargaan (reward) yang tepat dalam arti memenuhan kebutuhan karyawan secara adil dan layak merupakan prinsip penting dalam sistem manajemen . untuk memberikan sumbangan pemikiran bagi pimpinan Perum Damri Makassar tentang keefektifan sistem reward dan panishmnet. untuk memberikan sumbangan pemikiran mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang dikategorikan berhasil BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. 2. Dan yang kedua.

Reward artinya ganjaran. karena sistem penghargaan akan mendorong manajemen untuk memperlakukan dan menempatkan karyawan pada posisi yang terhormat atau dihormati dan berharga.Berbeda dengan pernyataan tersebut. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapai. seperti Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan cara yang menarik untuk melihat hubungan antara motif manusia dan kesempatan yang disediakan oleh lingkungan (Atkinson. Deficiency needs meliputi (dari urutan paling bawah) kebutuhan fisiologis. Pemberian penghargaan berupa reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional oleh karena itu organisasi harus memiliki mekanisme reward dan punishment yang jelas. Maslow mengemukakan gagasan hirarki kebutuhan manusia. senang. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya. dan kebutuhan self-transcendence. Growth needs meliputi kebutuhan kognitif. Nugroho (2006:5) juga mengatakan bahwa reward artinya ganjaran. kebutuhan estetik. Manajemen kompensasi yang baik adalah kompensasi yang berorientasi pada pemberian penghargaan. kebutuhan rasa aman. Menurut Maslow. Istiara (2008) mendefinisikan reward sebagai suatu penghargaan terhadap . kinerja. dan kebutuhan akan penghargaan.kompensasi. reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai. Tidak hanya dunia kerja. 1983). Dalam konsep manajemen. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. kebutuhan yang lebih bawah harus dipenuhi lebih dulu sebelum ke kebutuhan di level berikutnya. Mekanisme atau proses pemberian reward dan panishment melibatkan beberapa variabel seperti motivasi. keadilan dan kepatuhan pada peraturan yang berlaku dalam organisasi. yang terbagi menjadi dua kelompok. Berbagai definisi reward dikemukakan oleh para ahli. Reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. senang. kepuasan. B. Dalam Manajemen sumber daya manusia sistem reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. penghargaan atau imbalan. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. hadiah. Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi yang diberikan ketika terjadi pelanggaran. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. hadiah. Selain motivasi. manusia hanya dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya jika deficiency needs sudah terpenuhi. Selain motivasi. penghargaan. mana yang lebih diprioritaskan antara reward dan punishment. hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. Sistem Reward dan punishment Dalam Pandangan Teoritis Teori yang sangat berpengaruh dalam teori humanistik ini adalah Theory of Human Motivation yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954). Metode ini bisa mengasosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. atau imbalan. dalam dunia pendidikanpun kedua metode ini kerap kali digunakan. kebutuhan aktualisasi diri. yaitu deficiency needs dan growth needs. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan. kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki. Dalam deficiency needs ini.

Melihat dari fungsinya itu. juga mengomentari makna reward.suatu karya yang telah dihasilkan ataupun telah dilakukan oleh seseorang. Francisca (2006:2) memfokuskan definisi reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi seseorang. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. Hal ini juga ditegaskan Gouillart and Kelly (dalam Raharja. Berdasarkan definisi reward dan punishment. harus tetap dan selalu disertai dengan pengakuan manajemen terhadap eksistensi dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Jadi yang paling baik adalah membuat sistem yang berimbang antara intrinsic dan extrinsic rewards. pada prinsipnya kedua pernyataan tersebut menekankan bahwa reward diberikan kepada seseorang sebagai apresiasi terhadap kinerjanya sehingga yang bersangkutan termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan menjadi lebih baik lagi. insentif dalam bentuk uang. Dengan reward. (a) mengaitkan system reward dengan tujuan organisasi. 2004J. dengan reward seseorang dapat meningkatkan cara kerjanya tanpa harus dikendalikan pimpinan. mengatakan bahwa penghargaan (reward) sangat penting untuk meningkatkan kegiatan yang produktif dan mengurangi kegiatan yang kurang produktif. Selanjutnya Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. Pertama. 2006:12) bahwa reward yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental. pegawai akan terangsang untuk meningkatkan kegiatan yang positif dan produktif. seolah keduanya berlawanan. Reward dapat berwujud banyak rupa. Jeffrey juga menekankan sebagai berikut: "Bila para manajer hanya menggunakan insentif sebagai alat kompensasi untuk meningkatkan performance. Qodriyah (2008). Artinya. Setelah itu ia hanya akan dilihat sebagai 'gaji' semata atau penghasilan rutin. produktif. Selebihnya. Jefrey Pfeffer (dalam Afiff. melainkan dapat berjalan apa adanya sesuai evaluasi kinerja sebelumnya. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. maka hasilnya ada dua. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. 2006:10) mengemukakan ada 3 sifat dalam membangun system reward yaitu. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. dengan reward seseorang bekerja dapat dilakukan tanpa ada kendali langsung dari pimpinan. terampil dan rajin. Reward biasanya digunakan untuk mengendalikan jam kerja seseorang dalam organisasi (Raharja. nothing will happen over the long run dan kedua. Dengan kata lain. Menurutnya promosi atau pertambahan penghasilan akan dipandang sebagai kenaikan gaji dan akan membekas sebagai reward indikator hanya selama kurang lebih 30 hari saja. (b) memperluas sistem reward yang melampauhi batas-batas perusahaan. Contohnya adalah kepada pegawai yang bekerja profesional. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. Penghargaan ini akan lebih bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi pegawai secara terbuka sehingga setiap pegawai memiliki peluang untuk meraihnya. Tujuan dan ukuran suatu organisasi atau instansi saling berkaitan dimana reward sebagai . hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. (c) mendorong orangorang dalam organisasi menentukan reward sendiri. they (staff) will spend a lot more money. 2006:10). Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. Selain definisi reward sebagaimana telah disebutkan sebelumnya.

Intinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward dan punishment ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. dan pengembangan pribadi." Kontrak psikologis yang seimbang antar perusahaan dengan individu dicerminkan dalam suasana dimana perusahaan mengharapkan dedikasi dan loyalitas pekerja. Sedangkan penghargaan intrinsik merupakan bagian dan pekerjaan itu sendiri. reward terhadap external stakeholder mungkin sulit dan bersifat tidak langsung. non monetary recognition. mereka akan memiliki motivasi tinggi atau rendah. Penghargaan ekstrinsik antara lain berupa penghargaan finansial (upah. Seperti juga reward terhadap pegawai. communication. pelanggan mitra strategis. Krietner dan Kinicki (Wibowo. otonomi. Mendorong orang-orang untuk menentukan reward-nya sendiri. visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseorang.pengikat. dan work environment. Kontrak psikologis menurut Gouillart telah muncul dan berhasil di sejumlah perusahaan. 2006:11) menyebutnya sebagai kontrak psikologis. dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan. interpersonal (pengakuan dan kemampuan berinteraksi sosial tentang pekerjaan) dan promosi (mengangkat seseorang dengan mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaannya). dan lain-lain. bonus/insentif. Pada organisasi pemerintah misalnya. beri kami (perusahaan) dedikasi (anda) dengan menumbuhkan dan menjadikan (perusahaan) Iebih baik. Dan non financial . gaji dan jaminan sosial). kurang lebih sebagai berikut. sementara para pekerja juga menyadari (tahu) bahwa perusahaan akan memberikan reward kepada para pekerja dan keluarganya. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pegawai. promosi dan jaminan sosial Gibson dkk (2000) menyatakan sebagai penghargaan finansial. tantangan. 2007) membagi reward menjadi exstrinsic reward dan Intrinsic reward. dan kami akan (memberi) anda kesempatan besar untuk berkembang dan hidup Iebih baik. sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi. reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang. seperti tanggung jawab. Menurut Rosvinintia (2008:16). karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang. Penghargaan intrinsik dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan. Dengan demikian. Idealnya reward mencerminkan tujuan organisasi dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni organisasi dan sebagainya. antara lain career development. benefit. tergantung kepada bagaimana organisasi atau instansi pemerintah memperlakukan mereka. penghargaan. merupakan non cash reward. yaitu compensation. Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan seperti pembayaran. material atau sosial dan lingkungan. tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan masyarakat yang dilayani. Kendati demikian. beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan. Oleh karenanya dalam praktek. masyarakat merupakan bagian integral dari sistem pengukuran kinerja individual dan organisasi. Bentuk kontrak psikologis kalau dinyatakan dalam statement. Ekstrinsik. prestasi. bahwa elemen dari total reward compensation : Instrinsik. performance management. "Anda adalah seorang individu yang bertanggung jawab terhadap hidup anda sendiri. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan organisasi sesuai dengan ukuran. ada yang merupakan financial reward. Memperluas sistem reward melampauhi batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa system reward dengan mengaitkan pada jaringan di luar organisasi (external stakeholder) seperti pemasok.

• Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market). perlakuan istimewa. Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa penghargaan yang diberikan kepada individu diharapkan dapat meningkatkan motivasi pegawai karena merasa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pegawai. Dengan demikian. kenikmatan). penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. hubungan keanggotaan dalam organisasi. pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan. 3. Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy. berupa training/pendidikan. variable gaji. dan Scholl (1995). Noe dan Premeaux (8th ed: 315) ada empat faktor. pembayaran berdasarkan merit.reward. • Dari faktor pegawai (the employee) . Beberapa penghargaan ekstrinsik memuaskan karena mengarah pada penghargaan lainnya. faktor pegawai (The Employee). 3) Goal Internalization (nilai-nilai tujuan). 4) Internal Self-Concept yang didasarkan pada motivasi. keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. To retain. yaitu : faktor organisasi (The Organization). misalnya seperti yang diusulkan oleh Leonard. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sintem Reward dan punishment Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian lebih lanjut yang mencoba mengembangkan sebuah teori tentang motivasi yang memasukkan semua faktor yang mempengaruhi motivasi ke dalam satu model (Grand Theory of Motivation). pegawai yang mempunyai kinerja baik. Hal ini dipertegas lagi dengan penelitian tentang apa yang membuat individu mencapai tingkat kepuasan kerja yang menunjukkan hal sebagai berikut: 1. kandidat potensial yang diinginkan. Orang berbeda tentang penghargaan mereka inginkan dan dalam kepentingan relatif penghargaan yang berbeda bagi mereka. perusahaan-perusahaan perlu memperhatikan adil dan layak. menjaga pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. Senioritas pegawai. 2007) tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. Perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain. terdapat 5 faktor yang merupakan sumber motivasi. piagam/piala. 4. • Dari faktor organisasi (the organization). dan 5) External Self-Concept yang didasarkan pada motivasi (Leonard. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas pekerja atau pegawai terhadap penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. 2) Intrinsic Process Motivation (kegembiraan. Kepuasan penghargaan merupakan fungsi atas seberapa banyak diterima dan seberapa besar individu merasa harus menerima. penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja.Disamping itu. pengalaman kerja. seluruh karyawan agar memiliki kinerja lebih baik dan lebih giat bekerja. Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa upah merupakan penggantian atas jasa yang diberikan oleh para pekerja kepada pihak lain atau majikan. untuk itu organisasi dalam . 5. faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job). Beauvais. dalam pemberian upah. penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja pegawai itu. Menurut model ini.al. 1995). pembayaran yang didasarkan pada keterampilan pegawai. 2. Gibson dkk (Wibowo. penghargaan dan kinerja tinggi akan meningkatkan kepuasan pekerja atau pegawai. Tujuan reward stategy : To attrack. To motivate. et. potensinya. yaitu 1) instrumental motivation (reward dan punishment). pembayaran berdasarkan pada kompetensi. C. senang.

artinya disesuaikan dengan kemampuan. sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Dana organisasi. 4). Penyesuaian biaya hidup kompensasi dengan biaya hidup pegawai pegawai dengan keluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi. pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi. maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan. Pekerjaan itu sendiri. namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi. D. 3). Pada umumnya pegawai akan menerima perbedaan kompensasi yang berdasarkan tanggungjawab.Biaya hidup. Sebaliknya. Sedangkan pembayaran yang berdasarkan ras.Kebenaran dan keadilan Kompensasi harus didasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai. pengetahuan. Serikat pekerja. produktivitas. antara lain : • Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam organisasi. peluang untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab menunjukkan kecenderungan untuk . kelompok etnis. dan jenis kelamin. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003).5). “on – job” atau kegiatan kegiatan manajerial. Interpensi pemerintah untuk menentukan besaran kompensasi sangat diperlukan. karena serikat pekerja merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya. Apabila hal ini dapat terwujud. • Mempertimbangkan keuangan organisasi. pendidikan. 1. • Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampubersaing dengan harga pasar tenagakerja sejenis. kemampuan. dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum. Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang dimiliki. • Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja pegawai.menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada organisasi lain. sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. 1). Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja dapat mempengaruhi pelaksanaan kompensasi. uraian tugas pekerjaan (job description). Kemampuan organisasi memberikan kompensasi diberikan baik berupa financial maupun non financial disesuaikan dengan dana yang tersedia. Menurut Siagian (1995). Mangkuprawira (2003) menyampaikan ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi. kelayakan.kecakapan dan jasa yang telah diberikan kepada organisasi. • Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job). tugas yang menarik.6). 2). Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah. • Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance. Produktifitas kerja pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja.Pemerintah. organisasi buruh. rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya.Produktifitas kerja. tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku. • Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama. masih ada permasalahan lain yang perlu mendapatkan perhatian. Indikasi Sistem Reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining). biaya hidup. analisa jabatan (job analysis). sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai.

Sistem reward dan punishment umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual. Bila perusahaan mampu mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan. Perpindahan karyawan dapat diperkecil. Menurut Alex. Ongkos per-unit dapat diperkecil. 5. 3. S. karena itu merupakan bentuk lain dari pemberian penghargaan. 4. Kategori keberhasilan sistem reward dan punishment dapat dilihat dari kesempatan untuk promosi jabatan ke jenjang yang lebih baik. Pengawasan Pengawasan. Absensi akan dapat diperkecil. (c). baik sesama karyawan maupun antara karyawan dengan atasan dalan organisasi untuk mencapai tujuan . Implikasi dari Sistem reward dan panisnhment menunjukkan bahwa ada dikotoni antara pemimpin sebagai superordinat (superordinate) dan pengikut sebagai subordinat (subordinate) sejauh menyangkut peran dan fungsi. Kepala unit sebagai pemimpin yang efektif. serta memiliki jiwa kewirausahaan tinggi.Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan tersebut antara lain: (a). Karena upah merupakan dasar untuk mendapatkan kepuasan selanjutnya. Kepuasan karyawan dapat dilihat dari sejauh mana kerja sama antara rekan kerja karyawan didalam melaksanakan tugasnya. (e). Adanya peningkatan kinerja karyawan yang dapat dicapai melalui kemandirian dan inisiatif pengawas karyawan dalam mengelola dan mengunakan sumber-sumber yang tersedia. Semua sistem reward dan punishment yang baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan organisasi sebagai pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai saja.juga merupakan indikator terpenuhinya kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan selanjudnya. Kerusakan akan dapat dikurangi. Namun terlepas dari itu. 2. bersifat adaktif dan proaktif. adalah salah satu indikator yang penting. (b). Adanya peningkatan efesiensi dan efekifitas pengelolaan sumber daya manusia melalui pembagian tanggung jawab yang jelas.senang atas pekerjaannya. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. tetapi dapat pula diberikan kepada kelompok. Kategori keberhasilan reward dan panishmant juga dapat dilihat kemampuan pimpinan memenuhi dan memamfaatkan sumber daya secara maksimal. upaya dan inovatif dengan dukungan pimpinan merupakan indikator keberhasilan sistem reward dan punishment. Sedangkan sistem reward dan punishment merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. dan transparan. (d). dari dua dimensi pengawasan yaitu employee centeretness dan partisipasi maka. sebaliknya yang di kategorikan sistem reward dan punishment dapat dilihat pada adanya kerja sama. Peluang promosi. Kategori keberhasil sistem reward dan punishment dapat dilihat dari terintegrasinya pengawasan. Rekan kerja Rekan kerja. maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan. harus menawarkan pemberian Sistem reward dan panisnhment yang adil dan . Produktivitas kerja dapat ditingkatkan. tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat baik langsung maupun tidak langsung.Selain itu tumbuhnya kemandirian dan kekurang tergantungan dikalangan karyawan perusahaan. (f). Upah Upah yang merupakan hal yang berhubungan langsung berhubugan dengan kepuasan kerja. situasi kerja sama yang ditunjukkan oleh pengawas akan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja. Adanya kesiapan karyawan untuk berkompotisi secara sehat dengan karyawan lainnya dalam kesempatan untuk promosi. namun kepuasan itu tidak semata-mata karena upah. yang dilakukan oleh karyawan tersebut. secara alami kondisi rekan kerja akan sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Peluang promosi akan mempengaruhi kepuasan kerja. pemenuhan upah.

termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut Kerangka pikir tidak lain dimaksudkan memberi arah bagi penelitian agar tidak keluar dari fokus penelitian. 1. dan memudahkan didalam kegiatan penelitian. Hukuman seperti apa yang harus diberikan.bijaksana untuk memudahkan proses pelayanan pada masyarakat. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. 3. Tidak ada jaminan bahwa sistem reward dan panisnhment dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. seolah keduanya berlawanan. . Keefektifan sistem reward dan punishment yang diberlakukan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar dilihat dari masing-masing sistem reward dan punishment yang berhasil memajukan perusahaan. E. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Kerangka Pikir Dalam penelitian ini. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. jelaslah bahwa sistem reward dan panisnhment yang berbeda mengundang perilaku yang berbeda. kerangka gambar 1 memperlihatkan beberapa elemen yang berkaitan. Dengan demikian. Mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. (1) pemberian jenis kompenasasi yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh . Deskripsi berbagai sistem reward dan punishment dalam pandangan teoritis yang dikategorikan berhasil khususnya pada Kantor perum Damri Makassar 2. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. Mendeskripsi faktor-faktor sistem reward dan punishment yang dapat dijadikan acuan teoritis berdasarkan kesederhanaan. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. dikotoni yang jelas. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Melihat dari fungsinya itu. Sedangkan indikator sistem reward dan punishment yang diketegorikan berhasil penulis berdasarkan pada teori Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. 4.

B. Jumlah data sekunder mungkin saja berbeda untuk masing-masing bagian. yaitu penelitian data yang bersifat kualitas. maka pencarian sampel untuk subyek sekunder pada sekolah yang bersangkutan akan dihentikan. b. masing-masing dikategorikan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan kriteria tertentu. a. Jenis Penelitian dan lokasi penelitian Jenis penelitian yang dipilih adalah penelitian kualitatif. yaitu beberapa orang karyawan dari masing-masing bagian yang dipiiih dengan cara purpossive sampling. terutama untuk mengklariflkasi informasi dari masing-masing data primer. penelitian ini juga melibatkan unsur lain. Bagan alur kerangka pikir BAB III METODE PENELITIAN A. serta memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment tersebut.Gambar 1. dan fenomenologis. . Fokus penelitian dan deskripsi fokus a. Informasi yang diperoleh dari para data sekunder ini diperoleh melalui wawancara mendalam tak terstruktur. Sumber Data / Jenis Data Jenis penelitian terdiri atas : data primer dan data sekunder. subyektif. bergantung pada informasi yang dibutuhkan. Data sekunder Untuk melengkapi informasi dari data primer. Data primer tersebut adalah subyek yang akan memberi informasi mengenai pengalaman mereka menyangkut pelaksanaan sistem reward dan punishment yang mereka terapkan pada karyawan. C. Lokasi penelitian dipilih pada Kantor Perum Damri Makassar. Fokus penelitian Berdasarkan ungkapan masalah penelitian. Data primer Data primer adalah Kepala Unit dan tiga kepala seksi dari masing-masing bagian yang menerapkan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. Jika data atau informasi dianggap sudah "jenuh". yaitu data Sekunder. penelitian ini difokuskan pada analisis kualitatif tentang sistem reward dan punishment yang diterapkan pada karyawan Perum Damri Makassar.

maka berikut dikemukakan definisi operasional dari beberapa faktor atau variabel yang menjadi fokus dari penelitian ini. hadiah. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Hal tersebut . Deskripsi fokus Untuk menghindari kerancuhan dalam pendefenisikan. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. b. A. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Jadi. B. dan faktor ekstern pegawai organisasi. yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik. Faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment yang dimaksudkan dalam penelitian ini. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi. meliputi: faktor intern organisasi. Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Dalam konsep manajemen. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. 1. Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. 3. a. Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. a. maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif. pribadi karyawan yang bersangkutan. 2. yang diharapkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Begitu pula sebaliknya. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif. Faktor Intern Organisasi Faktor interen organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Reward dapat berwujud banyak rupa. Sistem reward artinya ganjaran.b. Faktor Pribadi Karyawan Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies. dan serikat pekerja. b. posisi dan jabatan. semakin besar tanggung jawabnya. reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. penghargaan atau imbalan yang diterima atas prestasi kerja.

Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. Faktor Ekstern Faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. jam kerja/hari. pemerintah menentukan upah minimum. Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. Sebagai contoh. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang . demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. b. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. pada batas umur tertentu. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. c. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. d. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. C. untuk pria dan wanita. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. d. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenangwenangan dan keadilan.berlaku sebaliknya. c. maka kompensasi yang diberikan akan besar. Dalam kaitannya dengan kompensasi. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor.

sebagaimana diuaraikan berikut: (1) tahap pengelolaan data (data managing). yakni tahap di mana diupayakan menemukan dan mendaftarkan pernyataan-pernyataan dari hasil wawancara mendalam dengan subyek utama. adaptatif (membangun raport). 2. Kegiatan pengumpulan data lapangan yang dilaksanakan bersamaan dengan analisis data. (4) tahap pengkalisikasian (classifying}. kegiatan penelitian ini didukung oleh beberapa instrumen pendukung dan instrumen pencatatan dalam melaksanakan kegiatan lapangan. Pengumpulan data dan analisis data dilakukan bersamaan selama masa penelitian lapangan. dan subyek sekunder dan mengelompokkan pernyataan-pernyataan sejenis ke . analisis data dilakukan dalam beberapa tahap. Selain itu. maka peranan peneliti adalah menentukan bagi keseluruhan. Penarikan Kesimpulan. Karenanya peneliti adalah instrumen utama dalam penelitian ini. dimana diciptakan sistem pengarsipan dan pengorganisasian data dilakukan berdasarkan jenis data yang dikumpulkan. analisis dalam penelitian ini juga tidak dilakukan dengan pentahapan. maupun pengamatan-pengamatan langsung di lapangan. membuat catatan-catatan margin dan membentuk kode-kode awal pada tiap kelompok data. Dalam melaksanakan tugasnya sebagai instrumen penelitian. 3. Tujuan dari Catatan Kuesioner ini adalah untuk memberikan umpan balik kepada pengamat dalam menyusun narasi atas hasil rekaman suara pada saat wawancara berlangsung. yakni menyempurnakan pencatatan-pencatan hasil wawancara. Dalam pelaksanaannya. Catatan Hasil wawancara: adalah kuesioner yang diisi sendiri oleh pengamat. yang dimulai dengan penyusunan kategorikategori. Log Book Pengalaman Lapangan adalah: Instrumen pencatatan berupa buku untuk mencatat semua hasil kegiatan lapangan yang bersumber dari catatan lapangan yang disusun secara "sistematis. peneliti memosisikan diri ke dalam segi responsif. Catatan lapangan adalah laporan mengenai gambaran umum yang singkat. menekankan keutuhan. wawancarawawancara. dan mendasarkan diri pada pengetahuan. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. E. di mana peneliti menguraikan dan memilah berbagai pernyataan yang berbeda dari para subyek yang diwawancarai. dan Pemeriksaan Keabsahan a. Sebagai instrumen penelitian. Analisis Data. D. (2) tahap pembacaan dan pemodean (reading and memoing}. untuk mencatat data yang diperoleh baik yang bersumber dari dokumen. 1. peneliti menggunakan pedoman wawancara dan pedoman observasi. proses. (3) tahap penguraian. bukan oleh subyek. Namun secara kronologis.diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Baik Log book Pengalaman Lapangan maupun Catatan Lapangan digunakan sebagai data atau informasi yang akan dipakai pada tahap kegiatan analisis. Instrumen Penelitian dan Metode Pencatatan Data Karena penelitian ini menuntut pengamatan berperan serta. digunakan berbagai instrumen pencatatan. sebagai berikut. Analisis data Sebagaimana dalam hal pengumpulan data. Catatan Lapangan adalah: catatan yang digunakan pada situasi pengamatan tidak berperan serta. Dan analisis data akan dimulai sejak hari pertama pengumpulan data. ikhtisar dan pemanfaatan kesempatan untuk mengungkapkan fenomena teoretis yang ditemui di lapangan. skenario penelitian.

(6) Tahap Pendeskripsian. dimana dikembangkan deskripsi menyeluruh tentang esensi pengalaman peneliti mengenai pikiran dan pemaknaan subyektif para subyek yang dikembangkan dan dideskripsi. member check dilakukan dengan mengadakan diskusi di antara subyek utama penelitian. sehingga bersama mereka peneliti dapat me-review persepsi. penafsiran.penghimpunan. Dalam studi ini. dengan 4 (empat) teknik. Teknik ini dilakukan dengan jalan mengumpulkan contoh dan kasus yang tidak sesuai dengan pola dengan kecenderungan informasi yang telah dikumpulkan dan digunakan sebagai bahan pembanding. Ini memberi kesempatan bagi peneliti untuk mempelajari hakekat dari jawaban responden. Audit trial adalah pengecekan kembali secara satu-persatu seluruh proses penelitian dimulai dari pengumpulan data. Kriteria itu mengacu pada model pemeriksaan keabsahan data oleh Moleong (2005). Derajat keteralihan dapat dicapai melalui uraian yang cermat. b. untuk mengecek kebenaran data dan informasi yang diperoleh dari subyek utama. dilengkapi dengan narasi-narasi teoretis. Pada penelitian ini. c) Pemeriksaan melalui diskusi. Derajat kepercayaan (credibility) Kriteria ini berfungsi untuk melaksanakan penyelidikan sedemikian rupa sehingga tingkat kepercayaan penemuan dapat dicapai. atau para peserta seminar lainnya. c. 2) Keteralihan (transferable} Keteralihan merupakan validasi external yang didasarkan pada konteks empiris setting penelitian. yaitu tentang "emic" yang diterima oleh peneliti dan "emic"yang merupakan hasil interpretasi peneliti. ketekunan pengamatan adalah menggali ciri-ciri dan unsur dalam situasi yang sangat relevan. rekan sejawad adalah para mahasiswa program studi APB kekhususan manajemen publik. Teknik ini dilakukan dengan mendiskusikan hasil sementara atau yang diperoleh dalam bentuk diskusi dengan rekan sejawat. dan akhirnya semua hasil penelitian yang mengerah pada jawaban atas masalah-masalah penelitian ditarik sebagai kesimpulan. Deskripsi fenomena yang terungkap dari hasil analisis data. maka penelitian ini menggunakan kriteria tertentu untuk melihat derajat kepercayaan atau kebenaran atas hasil penelitian. (5) tahap penginterpretasian data (interpreting} dengan mengembangkan deskripsi struktural dengan mengembangkan interpretasi yang mengarah pada jawaban atas masalah penelitian. e) Mengadakan member check. Beberapa cara yang dilakukan agar kebenaran hasil penelitian dicapai. rinci. analisis data sampai pada penyimpulan. sekaligus memperbaiki rumusan dan integrasinya. Pemeriksaan keabsahan data Untuk menyakinkan bahwa semua data yang dihimpun memiliki keabsahan.dalam unit-unit interpretasi. Penarikan kesimpulan Penarikan kesimpulan dari penelitian ini dimulai dengan mereduksi jumlah kategori. d) Analisis kasus negatif. pandangan dan analisis yang sedang dilakukan. antara lain dengan: a) Ketekunan/keajegan pengamatan. termasuk pengalaman empiris dari para subyek utama penelitian. Triangulasi dilakukan dengan mewawancarai beberapa subyek lain yang diambil dan perusahaan lain di tempat lain. 1). Member check adalah pengecekan dengan anggota yang terlibat dalam pengumpulan data yang menyangkut data. f) Mengadakan audit trial. kategori analitis. di samping untuk memperbaiki kekeliruan terhadap interpretasi data yang mungkin terjadi. tebal . pengategorian. dan kesimpulan. yakni para karyawan yang menjadi subyek utama. Audit trial dapat dilakukan bersama dengan dengan komisi penasihat. Rekan sejawat dalam hal ini adalah rekan-rekan yang memiliki pengetahuan yang sama tentang apa yang sedang diteliti. b) Triangulasi. Dalam penelitian ini.

F. Jadwal kegiatan penelitian NO Kegiatan Studi/ penelitian Waktu Pelaksanaan Feb-2011 Mar 2011 Aprl-2011 Mei 2011 1 Penyusunan proposal 2 Konsultasi proposal . Untuk mengecek salah-benarnya hasil penelitisn. Hasil yang dikonsultasikan antara lain proses penelitian dan taraf kebenaran data serta tafsirannya. Jadwal Kegiatan Penelitian Tabel 1. Kebergantungan (dependebilitfi). Keteralihan dilakukan dengan cara uraian rinci (thick description}. Derajat ini dicapai melalui audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil penelitiannya. logika penarikan kesimpulan dari data dan penilaian derajat ketelitian serta telaah terhadap kegiatan peneliti tentang keabsahan data. yaitu menguraikan data yang cukup banyak untuk mencapai persamaan antara konteks pengirim (emic) dan konteks penerima (etic). 4).atau mendalam serta adanya kesamaan konteks antara pengirim dan penerima. Audit dalam penelitian ini adalah peneliti itu sendiri dan auditor dalam penelitian ini adalah komisi penasehat. 3). dilakukan audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil peneiitiannya. Agar derajat reliabilitas dapat tercapai. Dilakukan untuk memeriksa akurasi pengumpulan dan analisis data. dilihat dari keterkaitan atau kebergantungan antara hasil penelitian dengan anaiisis dan interpretasi yang dilakukan sebelumnya. peneliti akan selalu mendiskusikannya dengan komisi penasihat. Kepastian (confomability) Yaitu obyektivitas yang berdasarkan pada perpektif "emid dan perspektif "etic" sebagai tradisi penelitian kualitatif. Pemeriksaan menyangkut kepastian asal-usul data. Untuk kegiatan pengecekatan tersebut.

Jakarta: Erlangga.H. G.2001.2007 Metode penelitian kualitatif.Pustaka Pelajar. Penilaian dan Penelitian.Inc.html http://ridwaniskandar.3 Pelaksanaan seminar proposal 4 Perbaikan / revisi proposal 5 pengurusan izin penelitian 6 Pengumpulan data 7 Pengelolaan dan analisis data 8 Penyusunan laporan penelitian 9 Pelaksanaan seminar hasil 10 Perbaikan laporan penelitian 11 Penyajian laporan (Ujian tesis) 12 Selesai K. Penerbit Gramedia. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Jakarta.id/files/disk1/221/gdlhub-gdl-s3-2009-sutadji-11025-dise-k.wordpress.L. Surya. Y.blogspot. 2005. Yogyakarta.. 8th edition. Manajemen Dasar. Dharma.2007.W. 1995. prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Balkin.pengertian. C.. Management Skill for New Manager.Edisi Revisi. 2001 Metode penelitian. 1995. Hasibuan Malayu.com/2009/07/teori-kompensasi. -------------------------. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1997.Penerbit Bumi Aksara. Gomez-Mejia. Daftar pustaka Arikunto Suharsini. P. Inc.unair. D.Jakarta -------------------------. Blanchard. Kinerja: Teori. http://jurnal-sdm.B..files. Dessler.ac. Penerbit PT Reneka. Managing Human Resources. penerbit Alfabeta.Englewood Cliffs: Prentice-Hall. Hatid Patilima. Cardy. L. Human Resource Management. . 2002. cetakan Pertama.lib. Manajemen Kinerja. Ellis. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia.Edisi Revisi. Jakarta.Penerbit Bumi Aksara. Dan Masalah. Ilyas. Jakarta. American Management Association.pdf Hersey. dan K.Jakarta.pdf http://adln.com/2009/05/8-kompensasi-sdm. 2000. Edisi keempat. 2005. Edisi Revisi.R. New Jersey: Prentice-Hall. dan R.

Schuler. Bandung Robbins. 2003. Penerbit CV Mandar Maju.P.E. Aplikasi. 1996. Sumber Daya Manusia dan produktivitas kerja. Jakarta. cetakan pertama. 2001. Jakarta: PustakaBinaman Pressindo. Kontroversi. Penilaian dan Penelitian.W.html Luthan Fred (1995) Organisation Behavior. Nitisemito.. R. Kinerja: Teori. Jakarta: Rineka Cipta. New Jersey: Prentice-Hall. Motivate. S. Edition New York Lawler. E.. Siagian. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia. 1996. Human Resource Management. Belajar mudah penelitian untuk guru.2000. Universitas Katolik Indonesia Atmajaya Ridwan.. dan S.. Bandung. Using Good Performance Management System ToAttract. 1995. 2003. 8th edition. Online http://jurnalsdmku.M.Makalah Sebagai salah satu syarat dalam program Certified Human Resources Profesional (CHRP).Vinta.blogspot. R..R..Bandung Setyabudi Indarto. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia... Jakarta: Erlangga. Rosvinintia.Aplikasi Sistem Kompensasi Dan Kepuasan Karyawan Pada PT Kuala Pelabuhan Indonesia IrianJaya.S. Sistem Imbalan dan Pengembangan Organisasi. S. ------------. Inc.com/2011/1/teori-kompensasi. 1998. Long (1998:8) Compensation in Canada. New Jersey: Prentice Hall. Jackson. S. Manajemen Sumber Daya Manusia: MenghadapiAbad Ke-21. Noe. Skala pengukuran variable-Variable penelitian. Teori Motivasi dan Aplikasinya. J..E. Cetakan kedua.Hery 2009 Reward and Punishment (online) htt://Jengheny. 1999. Inc. Perilaku Organisasi: Konsep. dan S.Yokyakarta Universitas Gajah Mada Public Administration Community pada 27 November 2010 jam 5:45 Wahyuningsih. Luthans.P.. And Retain Employee By Reward Program.Suatu Kajian Teoritis dari Persfektif Manajemen Kualitas.com/reward-andpunishment. F. Organizational Behavior. 2004.. Inc. Jakarta: Pustaka UtamaGrafiti.Penerbit Alfabeta. dikses tanggal 10 Desember 2010. penerbit Alfabeta. 1999. Mondy.S. A.. . Organizational Behavior. 9th edition.P. Sedarmayanti. 7thedition. Jilid 2. Premeaux. 2001. Karyawan dan peneliti pemula. cetakan kedua. New York: The McGraw-HillCo..2008.. Jakarta:Prenhallindo Robbins. 1983. R.

Jakarta Lampiran 1 CATATAN LAPANGAN Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir Lampiran 2 BUKU HARIAN (LOG BOOK) PENGALAMAN LAPANGAN Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir . Manajemen Kinerja Devisi buku Perguruan Tinggi.2007.PT Jasa Grafindo Persada.Wibowo .

Lampiran 3 CATATAN HASIL WAWANCARA Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful