Sabtu, 16 April 2011 Sistim Reward and Punishment BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu-ilmu sosial di abad ke-duapuluh dan permulaan abad ke-duapuluh satu telah menyuburkan tumbuhnya berbagai sistem yang agak berbeda terhadap tujuan organisasi yang selama ini dicetuskan. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Sumber daya manusia yang kompetitif merupakan sumber daya yang mampu bersaing secara sehat dan menanggapi suatu perkembangan baru dengan cara yang bijak. Sumber daya manusia yang kompetitif dan profesional merupakan suatu tuntutan dan tantangan dalam menanggapi fenomena dalam konteks pembangunan dan pembaharuan diberbagai sendi-sendi kehidupan rakyat Indonesia sesuai tuntutan zaman. Untuk meningkatkan kinerja yang efektif, maka instansi pemerintahan atau organisasi dapat memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan kebutuhan pegawainya. Untuk memenuhi kebutuhannya, maka diperlukan adanya imbalan atau kompensasi sebagai bentuk motivasi yang diberikan kepada pegawai. Manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah prestasi yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak dan apabila melanggar aturan dalam organinisasi harus diberikan sangsi yang setimpal serta adil. Gibson, dkk (2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja.Kekeliruan dalam menerapkan sistem kompensasi, khususnya sistem penghargaan akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan pegawai dan apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan rendahnya kinerja baik pegawai maupun organisasi. Dalam kenyataannya organisasi menerapkan sistem manajemen kompensasi disesuaikan dengan kondisi masing-masing Tentu konsep ini juga menjadi landasan rasional nasional yang secara umum merupakan usaha meningkatkan sumber daya manusia (SDM) dengan ditetapkannya Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 yang diubah dengan undang-undang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah diharapkan menjadi birokrasi yang efektif. Dalam Undang-undang disebutkan, pemerintah hanya mengelola enam bidang saja yaitu: politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter, fiskal dan agama serta beberapa bidang lainnya yang membawa implikasi baru dalam manajemen publik dimana domain pemerintah berbeda. Dalam penyelenggaraan pemerintahan, peran birokrasi memiliki kedudukan dan fungsi signifikan. Oleh karena itu perubahan peranan birokrasi di tengah masyarakat senantiasa menjadi sangat vital. Arah perubahan sudah dimulai sejak masa reformasi sampai saat ini. Dorongan internal tersebut kemudian melahirkan beberapa kebijakan diantaranya, pertama Tap MPR RI Nomor XI/MPR/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih, dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Kedua, undang-undang Nomor 31/1999 tentang Pemberantasan tindak pidana

korupsi. Ketiga, peraturan pemerintah Nomor 1 tahun 1999 Tentang Komisi Pemeriksa Kekayaan Negara. Keempat, Undang-undang Nomor 32/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Berbagai kebijakan tersebut menunjukkan keseriusan dan tekad pemerintah secara sungguh-sungguh menuju penyelenggaraan pemerintahan yang bersih. Namun demikian praktek-praktek KKN yang tumbuh subur sejak pemerintahan orde baru cenderung meningkat saat pemerintah sedang gencar-gencarnya melakukan pembenahan aparatur pemerintah. Sumber daya aparatur saat ini dikonotasikan dengan sumber daya manusia (SDM) dengan profesionalisme rendah yang terlihat dari indikator pelayanan yang tidak optimal, penggunaan waktu tidak produktif, belum optimalnya peran dan inovasi dalam menjalankan tugas. Beberapa fakta berikut ini menunjukkan rendahnya sistem reward dan punishment pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka di dunia menunjukkan bahwa pertumbuhan dan daya kompetitif yang dimiliki dihasilkan melalui kompetensi khusus yang diciptakan melalui pengembangan keterampilan tinggi bagi karyawan, kekhasan kultur organisasi, sistem maupun proses manajemennya. Weatherly (2003) menemukan sekitar 85 persen dari nilai pasar perusahaan (kinerjanya) ditentukan oleh SDM. Faktanya, praktik manajemen pada tataran proses organisasional justru masih menunjukkan rendahnya perhatian terhadap peran SDM. Tekanan perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan sulit diprediksi cenderung dihadapi dengan melakukan perubahan struktural dan kultural yang tetap menonjolkan investasi fisik terutama teknologi dan peralatan. Survei pada 54 perusahaan menemukan bahwa 51 diantaranya hanya sedikit bahkan tidak melakukan penilaian SDM (pengukuran kuantitatif) terhadap upaya departemen SDM (Ramlall, 2003). Dari 968 perusahaan kurang dari 10 persen yang memiliki prosedur estimasi formal untuk menilai dan mengukur SDM mereka (Becker et al., 1998). Relatif masih rendahnya komitmen organisasi pada investasi SDM terkait dengan tingginya biaya yang harus ditanggung organisasi atau terjadinya proses anomali. Demikian juga fakta yang menunjukkan rendahnya reward dan punishment pada pegawai di indonesia. Kemendiknas telah mengumumkan adanya guru malas yang jumlahnya 500 ribu dari sebanyak 2,6 juta orang (dilansir Kemendiknas, SINDO, 26 Agustus 2010). Disusul kemudian, pengumuman serupa beberapa kantor Kementerian di daerah, serta beberapa pemerintah kabupaten/kota. Fenomena globalisasi membawa implikasi pada perubahan aktivitas bisnis di Indonesia dimana berbagai organisasi bisnis perusahaan didorong untuk mampu bersaing baik dalam lingkup domestik maupun lintas antar negara. Semua perusahaan cendrung berorientasi memenangkan persaingan (winner) dan sejalan dengan itu semakin disadari perlunya memperhatikan masalah reward dan Punishment karyawan. Penomena diatas memberi gambaran secara sekilas tentang rendahnya motivasi kerja pegawai di indonesia, dimana rewad dan panishent pegawai di Indonesia masih jauh seperti yang diharapkan. Berkaitan dengan fenomena tersebut, setidak-tidaknya ada dua hal yang berkaitan dengan rendahnya semangat kerja saat ini: issu seputar masalah sistem reward dan punishment Observasi pada Kantor Perum Damri Makassar menunjukkan bahwa Pimpinan cenderung memberikan kompesasi terhadap para pegawainya yang dihitung per bulan, Sesuai dengan pangkat dan golongannya dan memberikan hukuman bagi yang melanggar aturan, Akan tetapi kenyataannya masih terdapat para pegawai yang motivasi kerjanya rendah di lingkungan Perusahaan sehingga keberhasilan perusahaan masih kurang efektif atau belum optimal dan masih perlu ditingkatkan. Perum Damri Makassar merupakan salah satu perusahaan BUMN yang berwewenang untuk

2. menjaga pegawai agar datang untuk bekerja. 2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. yang dalam pelaksanaan tugas pelayanan pada masyarakat dituntut adanya kinerja yang efektif dari para pegawai. Fakta-fakta yang dijumpai pada observasi awal tersebut sedikitnya telah menunjukkan terdapatnya perbedaan antara pandangan teoretis mengenai sistem reward dan punishment pada karyawan dengan kenyataan dilapangan. Magaimana Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil.menyelenggarakan pengusahaan pelayanan angkutan umum dan barang dengan menggunakan kendaraan bermotor. dikenal banyak sistem reward dan punishment yang diarahkan untuk memajukan perusahaan seperti yang diuraikan. C. penulis tertarik melakukan penelitian yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet pada Perum Damri Makassar. Sistem reward dan punishment pada karyawan beragam. yang dikategorikan berhasil serta faktorfaktor yang memperngaruhi sistem reward dan panishmnet tersebut. dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. tanggung jawab terhadap tugas yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu. mungkin memiliki peluang yang sama dalam keberhasilan perusahaan. merasa tidak dihargai atas prestasi kerja dan adanya kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah. dkk. rendahnya tingkat disiplin. (Gibson. relatif masih kurang. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah : . B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang.faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment dilingkungan Perum Damri Makassar. seperti yang dapat dilihat dari lingkungan Perusahaan Perum Damri Makassar. cukup baik serta memuaskan. Karena itu asumsi sementara yang dapat ditarik adalah sistem reward dan panihment terhadap karyawan. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. maka yang menjadi permasalahan dalam penulisan ini adalah: 1. Kurangnya informasi empiris inilah yang mungkin menjadi penyebab kegagalan bagi penetapan sistem reward dan punishment terhadap keberhasilan perusahaan. Fenomena rendahnya sistem reward dan punishment pada karyawan Perum Damri Makassar dapat dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja pegawai. sebagaimana juga kekeliruan dalam pemberlakuan sistem reward dan punishment terhadap kekurang berhasilan perusahaan. dimana ada karyawan yang sistem reward dan punishmentnya kurang baik. Secara teoritis. Dan jika asumsi ini dikaitkan dengan fakta-fakta mengenai sistem reward dan punishment yang dilaksanakan Pimpinan Perum Damri Makassar. Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. maka dapat diduga bahwa informasi yang didasari oleh penelitian empiris menyangkut faktor. pegawai punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja. hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. Dengan pemikiran tersebut.

Manfaat Penelitian 1. yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku pegawai. Manfaat Teoritis : Manfaat teoritis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai bahan referensi bagi yang berminat untuk memperdalam teori yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh pimpinan dalam organisasi. Salah satu yang berpengaruh adalah pemberian kompensasi terhadap setiap aktivitas yang dilakukan. Untuk mendesksipsi Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. untuk memberikan sumbangan pemikiran mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang dikategorikan berhasil BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. 2. Oleh karena itu manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik. 2. D. untuk memberikan sumbangan pemikiran bagi pimpinan Perum Damri Makassar tentang keefektifan sistem reward dan panishmnet. Konsep Sistem Reward dan punishment Manajemen sumberdaya manusia merupakan salah satu upaya yang sangat penting dalam peningkatan kinerja pegawai. Pemberian kompensasi berupa penghargaan (reward) yang tepat dalam arti memenuhan kebutuhan karyawan secara adil dan layak merupakan prinsip penting dalam sistem manajemen .1. Manfaat praktis Manfaat praktis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Pertama. Dan yang kedua. Untuk mengidentifikasi faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil.

Menurut Maslow. hadiah. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. Istiara (2008) mendefinisikan reward sebagai suatu penghargaan terhadap . yang terbagi menjadi dua kelompok.kompensasi. hadiah. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya. Sistem Reward dan punishment Dalam Pandangan Teoritis Teori yang sangat berpengaruh dalam teori humanistik ini adalah Theory of Human Motivation yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954). kepuasan. Berbagai definisi reward dikemukakan oleh para ahli. Growth needs meliputi kebutuhan kognitif. Selain motivasi. yaitu deficiency needs dan growth needs. Reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. keadilan dan kepatuhan pada peraturan yang berlaku dalam organisasi. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapai. senang. Dalam Manajemen sumber daya manusia sistem reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai. Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi yang diberikan ketika terjadi pelanggaran. Selain motivasi. 1983). manusia hanya dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya jika deficiency needs sudah terpenuhi. karena sistem penghargaan akan mendorong manajemen untuk memperlakukan dan menempatkan karyawan pada posisi yang terhormat atau dihormati dan berharga. dalam dunia pendidikanpun kedua metode ini kerap kali digunakan. kinerja. Dalam konsep manajemen. hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. Deficiency needs meliputi (dari urutan paling bawah) kebutuhan fisiologis. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Tidak hanya dunia kerja. penghargaan atau imbalan. Mekanisme atau proses pemberian reward dan panishment melibatkan beberapa variabel seperti motivasi. mana yang lebih diprioritaskan antara reward dan punishment.Berbeda dengan pernyataan tersebut. kebutuhan estetik. Metode ini bisa mengasosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. Maslow mengemukakan gagasan hirarki kebutuhan manusia. penghargaan. Reward artinya ganjaran. kebutuhan yang lebih bawah harus dipenuhi lebih dulu sebelum ke kebutuhan di level berikutnya. seperti Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki. Manajemen kompensasi yang baik adalah kompensasi yang berorientasi pada pemberian penghargaan. dan kebutuhan self-transcendence. Dalam deficiency needs ini. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan cara yang menarik untuk melihat hubungan antara motif manusia dan kesempatan yang disediakan oleh lingkungan (Atkinson. kebutuhan aktualisasi diri. dan kebutuhan akan penghargaan. atau imbalan. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. senang. Nugroho (2006:5) juga mengatakan bahwa reward artinya ganjaran. B. Pemberian penghargaan berupa reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional oleh karena itu organisasi harus memiliki mekanisme reward dan punishment yang jelas. kebutuhan rasa aman.

Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. Setelah itu ia hanya akan dilihat sebagai 'gaji' semata atau penghasilan rutin. dengan reward seseorang bekerja dapat dilakukan tanpa ada kendali langsung dari pimpinan. Reward dapat berwujud banyak rupa. pegawai akan terangsang untuk meningkatkan kegiatan yang positif dan produktif. melainkan dapat berjalan apa adanya sesuai evaluasi kinerja sebelumnya. 2006:12) bahwa reward yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental. seolah keduanya berlawanan. Melihat dari fungsinya itu. Tujuan dan ukuran suatu organisasi atau instansi saling berkaitan dimana reward sebagai . Artinya. Menurutnya promosi atau pertambahan penghasilan akan dipandang sebagai kenaikan gaji dan akan membekas sebagai reward indikator hanya selama kurang lebih 30 hari saja. harus tetap dan selalu disertai dengan pengakuan manajemen terhadap eksistensi dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. insentif dalam bentuk uang. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. 2006:10). 2004J. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. 2006:10) mengemukakan ada 3 sifat dalam membangun system reward yaitu. Francisca (2006:2) memfokuskan definisi reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi seseorang. pada prinsipnya kedua pernyataan tersebut menekankan bahwa reward diberikan kepada seseorang sebagai apresiasi terhadap kinerjanya sehingga yang bersangkutan termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan menjadi lebih baik lagi. Selain definisi reward sebagaimana telah disebutkan sebelumnya. Selebihnya. mengatakan bahwa penghargaan (reward) sangat penting untuk meningkatkan kegiatan yang produktif dan mengurangi kegiatan yang kurang produktif. they (staff) will spend a lot more money. Pertama. Jadi yang paling baik adalah membuat sistem yang berimbang antara intrinsic dan extrinsic rewards. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya.suatu karya yang telah dihasilkan ataupun telah dilakukan oleh seseorang. Hal ini juga ditegaskan Gouillart and Kelly (dalam Raharja. juga mengomentari makna reward. dengan reward seseorang dapat meningkatkan cara kerjanya tanpa harus dikendalikan pimpinan. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Selanjutnya Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. Reward biasanya digunakan untuk mengendalikan jam kerja seseorang dalam organisasi (Raharja. nothing will happen over the long run dan kedua. maka hasilnya ada dua. Jefrey Pfeffer (dalam Afiff. produktif. Penghargaan ini akan lebih bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi pegawai secara terbuka sehingga setiap pegawai memiliki peluang untuk meraihnya. (b) memperluas sistem reward yang melampauhi batas-batas perusahaan. terampil dan rajin. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. (c) mendorong orangorang dalam organisasi menentukan reward sendiri. Contohnya adalah kepada pegawai yang bekerja profesional. Dengan reward. Qodriyah (2008). Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. Berdasarkan definisi reward dan punishment. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Jeffrey juga menekankan sebagai berikut: "Bila para manajer hanya menggunakan insentif sebagai alat kompensasi untuk meningkatkan performance. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. Dengan kata lain. (a) mengaitkan system reward dengan tujuan organisasi.

seperti tanggung jawab. Menurut Rosvinintia (2008:16). Oleh karenanya dalam praktek. Kontrak psikologis menurut Gouillart telah muncul dan berhasil di sejumlah perusahaan. Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. 2007) membagi reward menjadi exstrinsic reward dan Intrinsic reward. ada yang merupakan financial reward. merupakan non cash reward. otonomi. tantangan. gaji dan jaminan sosial). penghargaan. antara lain career development. interpersonal (pengakuan dan kemampuan berinteraksi sosial tentang pekerjaan) dan promosi (mengangkat seseorang dengan mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaannya). masyarakat merupakan bagian integral dari sistem pengukuran kinerja individual dan organisasi. dan work environment. tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan masyarakat yang dilayani. promosi dan jaminan sosial Gibson dkk (2000) menyatakan sebagai penghargaan finansial. visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseorang. benefit. karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang. Krietner dan Kinicki (Wibowo. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pegawai. kurang lebih sebagai berikut. tergantung kepada bagaimana organisasi atau instansi pemerintah memperlakukan mereka. Dan non financial . dan kami akan (memberi) anda kesempatan besar untuk berkembang dan hidup Iebih baik. reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang. Kendati demikian. Intinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward dan punishment ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi." Kontrak psikologis yang seimbang antar perusahaan dengan individu dicerminkan dalam suasana dimana perusahaan mengharapkan dedikasi dan loyalitas pekerja. Penghargaan intrinsik dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan. Idealnya reward mencerminkan tujuan organisasi dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. beri kami (perusahaan) dedikasi (anda) dengan menumbuhkan dan menjadikan (perusahaan) Iebih baik. Pada organisasi pemerintah misalnya. sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi. Ekstrinsik. Dengan demikian. material atau sosial dan lingkungan. 2006:11) menyebutnya sebagai kontrak psikologis. yaitu compensation. performance management. Sedangkan penghargaan intrinsik merupakan bagian dan pekerjaan itu sendiri. pelanggan mitra strategis. Memperluas sistem reward melampauhi batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa system reward dengan mengaitkan pada jaringan di luar organisasi (external stakeholder) seperti pemasok. dan pengembangan pribadi. sementara para pekerja juga menyadari (tahu) bahwa perusahaan akan memberikan reward kepada para pekerja dan keluarganya. pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni organisasi dan sebagainya. dan lain-lain.pengikat. Bentuk kontrak psikologis kalau dinyatakan dalam statement. reward terhadap external stakeholder mungkin sulit dan bersifat tidak langsung. "Anda adalah seorang individu yang bertanggung jawab terhadap hidup anda sendiri. beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan. bahwa elemen dari total reward compensation : Instrinsik. Seperti juga reward terhadap pegawai. mereka akan memiliki motivasi tinggi atau rendah. prestasi. Penghargaan ekstrinsik antara lain berupa penghargaan finansial (upah. non monetary recognition. Mendorong orang-orang untuk menentukan reward-nya sendiri. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan organisasi sesuai dengan ukuran. communication. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan seperti pembayaran. dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan. bonus/insentif.

perusahaan-perusahaan perlu memperhatikan adil dan layak. keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. seluruh karyawan agar memiliki kinerja lebih baik dan lebih giat bekerja. pegawai yang mempunyai kinerja baik. Menurut model ini. To retain. hubungan keanggotaan dalam organisasi. penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja. Tujuan reward stategy : To attrack. • Dari faktor pegawai (the employee) . To motivate. variable gaji. penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja pegawai itu. senang.al. • Dari faktor organisasi (the organization). pembayaran berdasarkan pada kompetensi. dan 5) External Self-Concept yang didasarkan pada motivasi (Leonard. menjaga pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. misalnya seperti yang diusulkan oleh Leonard. faktor pegawai (The Employee). pembayaran berdasarkan merit. 4) Internal Self-Concept yang didasarkan pada motivasi. Orang berbeda tentang penghargaan mereka inginkan dan dalam kepentingan relatif penghargaan yang berbeda bagi mereka. Senioritas pegawai. 3. • Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market). faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job).Disamping itu. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sintem Reward dan punishment Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian lebih lanjut yang mencoba mengembangkan sebuah teori tentang motivasi yang memasukkan semua faktor yang mempengaruhi motivasi ke dalam satu model (Grand Theory of Motivation). 1995). Beauvais. Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa upah merupakan penggantian atas jasa yang diberikan oleh para pekerja kepada pihak lain atau majikan. piagam/piala. yaitu 1) instrumental motivation (reward dan punishment). kandidat potensial yang diinginkan. 2007) tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy. pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan. Perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain. et. pembayaran yang didasarkan pada keterampilan pegawai. C. kenikmatan). Noe dan Premeaux (8th ed: 315) ada empat faktor. potensinya. perlakuan istimewa. penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. 2) Intrinsic Process Motivation (kegembiraan. Beberapa penghargaan ekstrinsik memuaskan karena mengarah pada penghargaan lainnya. Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa penghargaan yang diberikan kepada individu diharapkan dapat meningkatkan motivasi pegawai karena merasa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pegawai. Gibson dkk (Wibowo. 5. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas pekerja atau pegawai terhadap penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Kepuasan penghargaan merupakan fungsi atas seberapa banyak diterima dan seberapa besar individu merasa harus menerima. yaitu : faktor organisasi (The Organization). 3) Goal Internalization (nilai-nilai tujuan).reward. dalam pemberian upah. 2. terdapat 5 faktor yang merupakan sumber motivasi. berupa training/pendidikan. dan Scholl (1995). 4. Hal ini dipertegas lagi dengan penelitian tentang apa yang membuat individu mencapai tingkat kepuasan kerja yang menunjukkan hal sebagai berikut: 1. pengalaman kerja. Dengan demikian. untuk itu organisasi dalam . penghargaan dan kinerja tinggi akan meningkatkan kepuasan pekerja atau pegawai.

sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai.6). Pada umumnya pegawai akan menerima perbedaan kompensasi yang berdasarkan tanggungjawab. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003). • Mempertimbangkan keuangan organisasi. kelayakan.kecakapan dan jasa yang telah diberikan kepada organisasi. dan jenis kelamin. pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. 4). Indikasi Sistem Reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. Pekerjaan itu sendiri. Apabila hal ini dapat terwujud. Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi. • Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama. • Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampubersaing dengan harga pasar tenagakerja sejenis.Pemerintah. Produktifitas kerja pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. 2). masih ada permasalahan lain yang perlu mendapatkan perhatian. uraian tugas pekerjaan (job description).5). produktivitas. maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan. “on – job” atau kegiatan kegiatan manajerial. kelompok etnis. Menurut Siagian (1995). pendidikan. Sebaliknya. Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja dapat mempengaruhi pelaksanaan kompensasi. rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Mangkuprawira (2003) menyampaikan ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi. karena serikat pekerja merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya. • Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job). tugas yang menarik. sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. 1). • Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance. Interpensi pemerintah untuk menentukan besaran kompensasi sangat diperlukan. antara lain : • Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam organisasi. artinya disesuaikan dengan kemampuan. Dana organisasi. 1. 3). • Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja pegawai. Serikat pekerja. sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi. kemampuan. dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum. evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining). Kemampuan organisasi memberikan kompensasi diberikan baik berupa financial maupun non financial disesuaikan dengan dana yang tersedia. Penyesuaian biaya hidup kompensasi dengan biaya hidup pegawai pegawai dengan keluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.Kebenaran dan keadilan Kompensasi harus didasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai. Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang dimiliki.menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada organisasi lain. D. biaya hidup. Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah.Biaya hidup. analisa jabatan (job analysis). Sedangkan pembayaran yang berdasarkan ras. tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku. peluang untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab menunjukkan kecenderungan untuk . pengetahuan.Produktifitas kerja. organisasi buruh.

(d). Namun terlepas dari itu. 2. Adanya kesiapan karyawan untuk berkompotisi secara sehat dengan karyawan lainnya dalam kesempatan untuk promosi. Pengawasan Pengawasan. yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Kepala unit sebagai pemimpin yang efektif. dari dua dimensi pengawasan yaitu employee centeretness dan partisipasi maka. karena itu merupakan bentuk lain dari pemberian penghargaan. Menurut Alex. Kategori keberhasil sistem reward dan punishment dapat dilihat dari terintegrasinya pengawasan. Adanya peningkatan kinerja karyawan yang dapat dicapai melalui kemandirian dan inisiatif pengawas karyawan dalam mengelola dan mengunakan sumber-sumber yang tersedia. (b). tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat baik langsung maupun tidak langsung. 4. Implikasi dari Sistem reward dan panisnhment menunjukkan bahwa ada dikotoni antara pemimpin sebagai superordinat (superordinate) dan pengikut sebagai subordinat (subordinate) sejauh menyangkut peran dan fungsi. Kepuasan karyawan dapat dilihat dari sejauh mana kerja sama antara rekan kerja karyawan didalam melaksanakan tugasnya. Karena upah merupakan dasar untuk mendapatkan kepuasan selanjutnya. harus menawarkan pemberian Sistem reward dan panisnhment yang adil dan . Perpindahan karyawan dapat diperkecil. (c). (f). Kerusakan akan dapat dikurangi. situasi kerja sama yang ditunjukkan oleh pengawas akan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja.senang atas pekerjaannya. serta memiliki jiwa kewirausahaan tinggi. (e). Peluang promosi akan mempengaruhi kepuasan kerja. Upah Upah yang merupakan hal yang berhubungan langsung berhubugan dengan kepuasan kerja. adalah salah satu indikator yang penting. secara alami kondisi rekan kerja akan sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan.Selain itu tumbuhnya kemandirian dan kekurang tergantungan dikalangan karyawan perusahaan. baik sesama karyawan maupun antara karyawan dengan atasan dalan organisasi untuk mencapai tujuan . Kategori keberhasilan sistem reward dan punishment dapat dilihat dari kesempatan untuk promosi jabatan ke jenjang yang lebih baik. Ongkos per-unit dapat diperkecil. Bila perusahaan mampu mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan. Absensi akan dapat diperkecil. 5.Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan tersebut antara lain: (a). S. Sistem reward dan punishment umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual. bersifat adaktif dan proaktif. tetapi dapat pula diberikan kepada kelompok. Rekan kerja Rekan kerja. upaya dan inovatif dengan dukungan pimpinan merupakan indikator keberhasilan sistem reward dan punishment. pemenuhan upah. Semua sistem reward dan punishment yang baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan organisasi sebagai pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai saja. namun kepuasan itu tidak semata-mata karena upah. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. dan transparan. Kategori keberhasilan reward dan panishmant juga dapat dilihat kemampuan pimpinan memenuhi dan memamfaatkan sumber daya secara maksimal. maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan. 3. sebaliknya yang di kategorikan sistem reward dan punishment dapat dilihat pada adanya kerja sama. Adanya peningkatan efesiensi dan efekifitas pengelolaan sumber daya manusia melalui pembagian tanggung jawab yang jelas. Sedangkan sistem reward dan punishment merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. Peluang promosi.juga merupakan indikator terpenuhinya kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan selanjudnya.

jelaslah bahwa sistem reward dan panisnhment yang berbeda mengundang perilaku yang berbeda. Keefektifan sistem reward dan punishment yang diberlakukan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar dilihat dari masing-masing sistem reward dan punishment yang berhasil memajukan perusahaan. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut Kerangka pikir tidak lain dimaksudkan memberi arah bagi penelitian agar tidak keluar dari fokus penelitian. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Sedangkan indikator sistem reward dan punishment yang diketegorikan berhasil penulis berdasarkan pada teori Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. (1) pemberian jenis kompenasasi yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. Mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh . tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. Tidak ada jaminan bahwa sistem reward dan panisnhment dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. 3. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. E. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. dan memudahkan didalam kegiatan penelitian. seolah keduanya berlawanan. dikotoni yang jelas. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. 4. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya.bijaksana untuk memudahkan proses pelayanan pada masyarakat. 1. Kerangka Pikir Dalam penelitian ini. Dengan demikian. Deskripsi berbagai sistem reward dan punishment dalam pandangan teoritis yang dikategorikan berhasil khususnya pada Kantor perum Damri Makassar 2. Melihat dari fungsinya itu. . Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. Mendeskripsi faktor-faktor sistem reward dan punishment yang dapat dijadikan acuan teoritis berdasarkan kesederhanaan. kerangka gambar 1 memperlihatkan beberapa elemen yang berkaitan.

Gambar 1. terutama untuk mengklariflkasi informasi dari masing-masing data primer. Data primer Data primer adalah Kepala Unit dan tiga kepala seksi dari masing-masing bagian yang menerapkan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. Fokus penelitian dan deskripsi fokus a. . Jika data atau informasi dianggap sudah "jenuh". yaitu data Sekunder. yaitu penelitian data yang bersifat kualitas. Bagan alur kerangka pikir BAB III METODE PENELITIAN A. Fokus penelitian Berdasarkan ungkapan masalah penelitian. Jumlah data sekunder mungkin saja berbeda untuk masing-masing bagian. maka pencarian sampel untuk subyek sekunder pada sekolah yang bersangkutan akan dihentikan. a. Data sekunder Untuk melengkapi informasi dari data primer. yaitu beberapa orang karyawan dari masing-masing bagian yang dipiiih dengan cara purpossive sampling. Jenis Penelitian dan lokasi penelitian Jenis penelitian yang dipilih adalah penelitian kualitatif. serta memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment tersebut. subyektif. dan fenomenologis. Sumber Data / Jenis Data Jenis penelitian terdiri atas : data primer dan data sekunder. penelitian ini difokuskan pada analisis kualitatif tentang sistem reward dan punishment yang diterapkan pada karyawan Perum Damri Makassar. Lokasi penelitian dipilih pada Kantor Perum Damri Makassar. B. Informasi yang diperoleh dari para data sekunder ini diperoleh melalui wawancara mendalam tak terstruktur. b. bergantung pada informasi yang dibutuhkan. penelitian ini juga melibatkan unsur lain. Data primer tersebut adalah subyek yang akan memberi informasi mengenai pengalaman mereka menyangkut pelaksanaan sistem reward dan punishment yang mereka terapkan pada karyawan. masing-masing dikategorikan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan kriteria tertentu. C.

Faktor Pribadi Karyawan Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. Jadi. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. a. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. semakin besar tanggung jawabnya. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. Begitu pula sebaliknya. Faktor Intern Organisasi Faktor interen organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik. dan serikat pekerja. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. a. Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. A. Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. yang diharapkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. penghargaan atau imbalan yang diterima atas prestasi kerja. Dalam konsep manajemen. tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. b. Sistem reward artinya ganjaran. Reward dapat berwujud banyak rupa. dan faktor ekstern pegawai organisasi. pribadi karyawan yang bersangkutan. Punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment yang dimaksudkan dalam penelitian ini. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies. maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif. 1. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. posisi dan jabatan. meliputi: faktor intern organisasi. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi.b. 3. hadiah. B. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Deskripsi fokus Untuk menghindari kerancuhan dalam pendefenisikan. b. 2. Hal tersebut . Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. maka berikut dikemukakan definisi operasional dari beberapa faktor atau variabel yang menjadi fokus dari penelitian ini. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.

untuk pria dan wanita. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Faktor Ekstern Faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. b. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang . pemerintah menentukan upah minimum. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. maka kompensasi yang diberikan akan besar. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. pada batas umur tertentu. jam kerja/hari. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. c. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenangwenangan dan keadilan. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.berlaku sebaliknya. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. d. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. Dalam kaitannya dengan kompensasi. d. C. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. Sebagai contoh. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. c. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit.

Catatan lapangan adalah laporan mengenai gambaran umum yang singkat. (4) tahap pengkalisikasian (classifying}. peneliti memosisikan diri ke dalam segi responsif. analisis data dilakukan dalam beberapa tahap. Catatan Hasil wawancara: adalah kuesioner yang diisi sendiri oleh pengamat. ikhtisar dan pemanfaatan kesempatan untuk mengungkapkan fenomena teoretis yang ditemui di lapangan. sebagai berikut. E. Tujuan dari Catatan Kuesioner ini adalah untuk memberikan umpan balik kepada pengamat dalam menyusun narasi atas hasil rekaman suara pada saat wawancara berlangsung. Sebagai instrumen penelitian. adaptatif (membangun raport). di mana peneliti menguraikan dan memilah berbagai pernyataan yang berbeda dari para subyek yang diwawancarai. Dalam pelaksanaannya. Pengumpulan data dan analisis data dilakukan bersamaan selama masa penelitian lapangan. dimana diciptakan sistem pengarsipan dan pengorganisasian data dilakukan berdasarkan jenis data yang dikumpulkan. yakni tahap di mana diupayakan menemukan dan mendaftarkan pernyataan-pernyataan dari hasil wawancara mendalam dengan subyek utama. (2) tahap pembacaan dan pemodean (reading and memoing}. Catatan Lapangan adalah: catatan yang digunakan pada situasi pengamatan tidak berperan serta. sebagaimana diuaraikan berikut: (1) tahap pengelolaan data (data managing). Namun secara kronologis. maupun pengamatan-pengamatan langsung di lapangan. D. dan subyek sekunder dan mengelompokkan pernyataan-pernyataan sejenis ke . Dan analisis data akan dimulai sejak hari pertama pengumpulan data. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. menekankan keutuhan. 1. bukan oleh subyek. maka peranan peneliti adalah menentukan bagi keseluruhan. membuat catatan-catatan margin dan membentuk kode-kode awal pada tiap kelompok data.diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. wawancarawawancara. Kegiatan pengumpulan data lapangan yang dilaksanakan bersamaan dengan analisis data. Selain itu. 3. skenario penelitian. 2. Penarikan Kesimpulan. Baik Log book Pengalaman Lapangan maupun Catatan Lapangan digunakan sebagai data atau informasi yang akan dipakai pada tahap kegiatan analisis. peneliti menggunakan pedoman wawancara dan pedoman observasi. yakni menyempurnakan pencatatan-pencatan hasil wawancara. Dalam melaksanakan tugasnya sebagai instrumen penelitian. Analisis data Sebagaimana dalam hal pengumpulan data. yang dimulai dengan penyusunan kategorikategori. analisis dalam penelitian ini juga tidak dilakukan dengan pentahapan. Analisis Data. proses. untuk mencatat data yang diperoleh baik yang bersumber dari dokumen. kegiatan penelitian ini didukung oleh beberapa instrumen pendukung dan instrumen pencatatan dalam melaksanakan kegiatan lapangan. dan mendasarkan diri pada pengetahuan. (3) tahap penguraian. digunakan berbagai instrumen pencatatan. Log Book Pengalaman Lapangan adalah: Instrumen pencatatan berupa buku untuk mencatat semua hasil kegiatan lapangan yang bersumber dari catatan lapangan yang disusun secara "sistematis. dan Pemeriksaan Keabsahan a. Karenanya peneliti adalah instrumen utama dalam penelitian ini. Instrumen Penelitian dan Metode Pencatatan Data Karena penelitian ini menuntut pengamatan berperan serta.

rekan sejawad adalah para mahasiswa program studi APB kekhususan manajemen publik. Pada penelitian ini. di samping untuk memperbaiki kekeliruan terhadap interpretasi data yang mungkin terjadi. pandangan dan analisis yang sedang dilakukan. Kriteria itu mengacu pada model pemeriksaan keabsahan data oleh Moleong (2005). Ini memberi kesempatan bagi peneliti untuk mempelajari hakekat dari jawaban responden.penghimpunan. atau para peserta seminar lainnya. e) Mengadakan member check. dan akhirnya semua hasil penelitian yang mengerah pada jawaban atas masalah-masalah penelitian ditarik sebagai kesimpulan. pengategorian. penafsiran. analisis data sampai pada penyimpulan. sekaligus memperbaiki rumusan dan integrasinya. c) Pemeriksaan melalui diskusi. Rekan sejawat dalam hal ini adalah rekan-rekan yang memiliki pengetahuan yang sama tentang apa yang sedang diteliti.dalam unit-unit interpretasi. maka penelitian ini menggunakan kriteria tertentu untuk melihat derajat kepercayaan atau kebenaran atas hasil penelitian. ketekunan pengamatan adalah menggali ciri-ciri dan unsur dalam situasi yang sangat relevan. Teknik ini dilakukan dengan mendiskusikan hasil sementara atau yang diperoleh dalam bentuk diskusi dengan rekan sejawat. f) Mengadakan audit trial. dan kesimpulan. kategori analitis. yaitu tentang "emic" yang diterima oleh peneliti dan "emic"yang merupakan hasil interpretasi peneliti. Pemeriksaan keabsahan data Untuk menyakinkan bahwa semua data yang dihimpun memiliki keabsahan. dimana dikembangkan deskripsi menyeluruh tentang esensi pengalaman peneliti mengenai pikiran dan pemaknaan subyektif para subyek yang dikembangkan dan dideskripsi. Dalam penelitian ini. dilengkapi dengan narasi-narasi teoretis. rinci. Deskripsi fenomena yang terungkap dari hasil analisis data. Dalam studi ini. antara lain dengan: a) Ketekunan/keajegan pengamatan. member check dilakukan dengan mengadakan diskusi di antara subyek utama penelitian. termasuk pengalaman empiris dari para subyek utama penelitian. Teknik ini dilakukan dengan jalan mengumpulkan contoh dan kasus yang tidak sesuai dengan pola dengan kecenderungan informasi yang telah dikumpulkan dan digunakan sebagai bahan pembanding. Penarikan kesimpulan Penarikan kesimpulan dari penelitian ini dimulai dengan mereduksi jumlah kategori. untuk mengecek kebenaran data dan informasi yang diperoleh dari subyek utama. Triangulasi dilakukan dengan mewawancarai beberapa subyek lain yang diambil dan perusahaan lain di tempat lain. 2) Keteralihan (transferable} Keteralihan merupakan validasi external yang didasarkan pada konteks empiris setting penelitian. tebal . 1). Audit trial adalah pengecekan kembali secara satu-persatu seluruh proses penelitian dimulai dari pengumpulan data. (6) Tahap Pendeskripsian. d) Analisis kasus negatif. Audit trial dapat dilakukan bersama dengan dengan komisi penasihat. Beberapa cara yang dilakukan agar kebenaran hasil penelitian dicapai. b. yakni para karyawan yang menjadi subyek utama. Derajat kepercayaan (credibility) Kriteria ini berfungsi untuk melaksanakan penyelidikan sedemikian rupa sehingga tingkat kepercayaan penemuan dapat dicapai. sehingga bersama mereka peneliti dapat me-review persepsi. b) Triangulasi. Member check adalah pengecekan dengan anggota yang terlibat dalam pengumpulan data yang menyangkut data. dengan 4 (empat) teknik. (5) tahap penginterpretasian data (interpreting} dengan mengembangkan deskripsi struktural dengan mengembangkan interpretasi yang mengarah pada jawaban atas masalah penelitian. Derajat keteralihan dapat dicapai melalui uraian yang cermat. c.

Untuk kegiatan pengecekatan tersebut. Kepastian (confomability) Yaitu obyektivitas yang berdasarkan pada perpektif "emid dan perspektif "etic" sebagai tradisi penelitian kualitatif.atau mendalam serta adanya kesamaan konteks antara pengirim dan penerima. Keteralihan dilakukan dengan cara uraian rinci (thick description}. peneliti akan selalu mendiskusikannya dengan komisi penasihat. Dilakukan untuk memeriksa akurasi pengumpulan dan analisis data. Audit dalam penelitian ini adalah peneliti itu sendiri dan auditor dalam penelitian ini adalah komisi penasehat. Kebergantungan (dependebilitfi). Untuk mengecek salah-benarnya hasil penelitisn. dilihat dari keterkaitan atau kebergantungan antara hasil penelitian dengan anaiisis dan interpretasi yang dilakukan sebelumnya. logika penarikan kesimpulan dari data dan penilaian derajat ketelitian serta telaah terhadap kegiatan peneliti tentang keabsahan data. Hasil yang dikonsultasikan antara lain proses penelitian dan taraf kebenaran data serta tafsirannya. Derajat ini dicapai melalui audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil penelitiannya. 3). dilakukan audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil peneiitiannya. Jadwal kegiatan penelitian NO Kegiatan Studi/ penelitian Waktu Pelaksanaan Feb-2011 Mar 2011 Aprl-2011 Mei 2011 1 Penyusunan proposal 2 Konsultasi proposal . yaitu menguraikan data yang cukup banyak untuk mencapai persamaan antara konteks pengirim (emic) dan konteks penerima (etic). 4). Pemeriksaan menyangkut kepastian asal-usul data. Agar derajat reliabilitas dapat tercapai. Jadwal Kegiatan Penelitian Tabel 1. F.

1995. Inc. Cardy.2007.unair. D.W.Englewood Cliffs: Prentice-Hall. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia. Jakarta. Ilyas. Balkin.wordpress.. prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Edisi keempat. http://jurnal-sdm. 2005.L. cetakan Pertama. Penilaian dan Penelitian. Jakarta. Dharma.R.id/files/disk1/221/gdlhub-gdl-s3-2009-sutadji-11025-dise-k. Blanchard.2001. 8th edition. Daftar pustaka Arikunto Suharsini.com/2009/07/teori-kompensasi. Gomez-Mejia. Penerbit Gramedia. penerbit Alfabeta. Management Skill for New Manager.2007 Metode penelitian kualitatif. Surya.Pustaka Pelajar. P.Penerbit Bumi Aksara. -------------------------.pengertian.lib.. Hatid Patilima.Edisi Revisi. Y. Jakarta. Human Resource Management. Hasibuan Malayu. 2000.pdf Hersey. Kinerja: Teori. 2001 Metode penelitian.Jakarta. 1997. Manajemen Kinerja. Manajemen Dasar. Jakarta: Erlangga.ac.Inc. Dessler. Dan Masalah. New Jersey: Prentice-Hall.Jakarta -------------------------. Ellis. 2005. G. dan K. C.. 2002.html http://ridwaniskandar. Edisi Revisi. Penerbit PT Reneka. American Management Association. Managing Human Resources.Edisi Revisi.files.com/2009/05/8-kompensasi-sdm. .pdf http://adln.Penerbit Bumi Aksara.H.3 Pelaksanaan seminar proposal 4 Perbaikan / revisi proposal 5 pengurusan izin penelitian 6 Pengumpulan data 7 Pengelolaan dan analisis data 8 Penyusunan laporan penelitian 9 Pelaksanaan seminar hasil 10 Perbaikan laporan penelitian 11 Penyajian laporan (Ujian tesis) 12 Selesai K. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. L.B. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia.blogspot. dan R.

------------. 2001..P..R. Nitisemito. Siagian. Online http://jurnalsdmku.2000. 1983.. Inc. Penerbit CV Mandar Maju. Penilaian dan Penelitian. Jackson.Hery 2009 Reward and Punishment (online) htt://Jengheny. Edition New York Lawler.Yokyakarta Universitas Gajah Mada Public Administration Community pada 27 November 2010 jam 5:45 Wahyuningsih. Sistem Imbalan dan Pengembangan Organisasi. 8th edition. 1995.W. R.. Inc. Jakarta: Erlangga. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia. Kinerja: Teori.Suatu Kajian Teoritis dari Persfektif Manajemen Kualitas. Human Resource Management. Karyawan dan peneliti pemula.. Jakarta: Rineka Cipta. S. Sumber Daya Manusia dan produktivitas kerja. 2003..html Luthan Fred (1995) Organisation Behavior. Using Good Performance Management System ToAttract.com/2011/1/teori-kompensasi.. Rosvinintia. Long (1998:8) Compensation in Canada. Jakarta. Jilid 2. 1999.. Luthans. New Jersey: Prentice Hall. E. Aplikasi. S. Motivate. Teori Motivasi dan Aplikasinya. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: MenghadapiAbad Ke-21. New Jersey: Prentice-Hall. Universitas Katolik Indonesia Atmajaya Ridwan. Mondy. 7thedition. Noe.E.blogspot. Premeaux. penerbit Alfabeta.. Bandung Robbins.Vinta.S. F. Schuler. 1996. Jakarta: Pustaka UtamaGrafiti. Sedarmayanti. dan S. New York: The McGraw-HillCo. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia.. Belajar mudah penelitian untuk guru. R. Kontroversi.. 1999. 1996. Jakarta:Prenhallindo Robbins. S. Bandung. Perilaku Organisasi: Konsep.E.Bandung Setyabudi Indarto. Inc. dan S.2008. 1998.. dikses tanggal 10 Desember 2010. Skala pengukuran variable-Variable penelitian. Cetakan kedua. A.. Jakarta: PustakaBinaman Pressindo. cetakan kedua. J.Penerbit Alfabeta. 9th edition. 2004.P. . cetakan pertama. And Retain Employee By Reward Program.S. R.M. 2003..com/reward-andpunishment. Organizational Behavior. Organizational Behavior.Aplikasi Sistem Kompensasi Dan Kepuasan Karyawan Pada PT Kuala Pelabuhan Indonesia IrianJaya.P.Makalah Sebagai salah satu syarat dalam program Certified Human Resources Profesional (CHRP).

Wibowo .2007.Jakarta Lampiran 1 CATATAN LAPANGAN Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir Lampiran 2 BUKU HARIAN (LOG BOOK) PENGALAMAN LAPANGAN Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir .PT Jasa Grafindo Persada. Manajemen Kinerja Devisi buku Perguruan Tinggi.

Lampiran 3 CATATAN HASIL WAWANCARA Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir .