Sabtu, 16 April 2011 Sistim Reward and Punishment BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu-ilmu sosial di abad ke-duapuluh dan permulaan abad ke-duapuluh satu telah menyuburkan tumbuhnya berbagai sistem yang agak berbeda terhadap tujuan organisasi yang selama ini dicetuskan. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Sumber daya manusia yang kompetitif merupakan sumber daya yang mampu bersaing secara sehat dan menanggapi suatu perkembangan baru dengan cara yang bijak. Sumber daya manusia yang kompetitif dan profesional merupakan suatu tuntutan dan tantangan dalam menanggapi fenomena dalam konteks pembangunan dan pembaharuan diberbagai sendi-sendi kehidupan rakyat Indonesia sesuai tuntutan zaman. Untuk meningkatkan kinerja yang efektif, maka instansi pemerintahan atau organisasi dapat memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan kebutuhan pegawainya. Untuk memenuhi kebutuhannya, maka diperlukan adanya imbalan atau kompensasi sebagai bentuk motivasi yang diberikan kepada pegawai. Manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah prestasi yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak dan apabila melanggar aturan dalam organinisasi harus diberikan sangsi yang setimpal serta adil. Gibson, dkk (2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja.Kekeliruan dalam menerapkan sistem kompensasi, khususnya sistem penghargaan akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan pegawai dan apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan rendahnya kinerja baik pegawai maupun organisasi. Dalam kenyataannya organisasi menerapkan sistem manajemen kompensasi disesuaikan dengan kondisi masing-masing Tentu konsep ini juga menjadi landasan rasional nasional yang secara umum merupakan usaha meningkatkan sumber daya manusia (SDM) dengan ditetapkannya Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 yang diubah dengan undang-undang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah diharapkan menjadi birokrasi yang efektif. Dalam Undang-undang disebutkan, pemerintah hanya mengelola enam bidang saja yaitu: politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter, fiskal dan agama serta beberapa bidang lainnya yang membawa implikasi baru dalam manajemen publik dimana domain pemerintah berbeda. Dalam penyelenggaraan pemerintahan, peran birokrasi memiliki kedudukan dan fungsi signifikan. Oleh karena itu perubahan peranan birokrasi di tengah masyarakat senantiasa menjadi sangat vital. Arah perubahan sudah dimulai sejak masa reformasi sampai saat ini. Dorongan internal tersebut kemudian melahirkan beberapa kebijakan diantaranya, pertama Tap MPR RI Nomor XI/MPR/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih, dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Kedua, undang-undang Nomor 31/1999 tentang Pemberantasan tindak pidana

korupsi. Ketiga, peraturan pemerintah Nomor 1 tahun 1999 Tentang Komisi Pemeriksa Kekayaan Negara. Keempat, Undang-undang Nomor 32/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Berbagai kebijakan tersebut menunjukkan keseriusan dan tekad pemerintah secara sungguh-sungguh menuju penyelenggaraan pemerintahan yang bersih. Namun demikian praktek-praktek KKN yang tumbuh subur sejak pemerintahan orde baru cenderung meningkat saat pemerintah sedang gencar-gencarnya melakukan pembenahan aparatur pemerintah. Sumber daya aparatur saat ini dikonotasikan dengan sumber daya manusia (SDM) dengan profesionalisme rendah yang terlihat dari indikator pelayanan yang tidak optimal, penggunaan waktu tidak produktif, belum optimalnya peran dan inovasi dalam menjalankan tugas. Beberapa fakta berikut ini menunjukkan rendahnya sistem reward dan punishment pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka di dunia menunjukkan bahwa pertumbuhan dan daya kompetitif yang dimiliki dihasilkan melalui kompetensi khusus yang diciptakan melalui pengembangan keterampilan tinggi bagi karyawan, kekhasan kultur organisasi, sistem maupun proses manajemennya. Weatherly (2003) menemukan sekitar 85 persen dari nilai pasar perusahaan (kinerjanya) ditentukan oleh SDM. Faktanya, praktik manajemen pada tataran proses organisasional justru masih menunjukkan rendahnya perhatian terhadap peran SDM. Tekanan perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan sulit diprediksi cenderung dihadapi dengan melakukan perubahan struktural dan kultural yang tetap menonjolkan investasi fisik terutama teknologi dan peralatan. Survei pada 54 perusahaan menemukan bahwa 51 diantaranya hanya sedikit bahkan tidak melakukan penilaian SDM (pengukuran kuantitatif) terhadap upaya departemen SDM (Ramlall, 2003). Dari 968 perusahaan kurang dari 10 persen yang memiliki prosedur estimasi formal untuk menilai dan mengukur SDM mereka (Becker et al., 1998). Relatif masih rendahnya komitmen organisasi pada investasi SDM terkait dengan tingginya biaya yang harus ditanggung organisasi atau terjadinya proses anomali. Demikian juga fakta yang menunjukkan rendahnya reward dan punishment pada pegawai di indonesia. Kemendiknas telah mengumumkan adanya guru malas yang jumlahnya 500 ribu dari sebanyak 2,6 juta orang (dilansir Kemendiknas, SINDO, 26 Agustus 2010). Disusul kemudian, pengumuman serupa beberapa kantor Kementerian di daerah, serta beberapa pemerintah kabupaten/kota. Fenomena globalisasi membawa implikasi pada perubahan aktivitas bisnis di Indonesia dimana berbagai organisasi bisnis perusahaan didorong untuk mampu bersaing baik dalam lingkup domestik maupun lintas antar negara. Semua perusahaan cendrung berorientasi memenangkan persaingan (winner) dan sejalan dengan itu semakin disadari perlunya memperhatikan masalah reward dan Punishment karyawan. Penomena diatas memberi gambaran secara sekilas tentang rendahnya motivasi kerja pegawai di indonesia, dimana rewad dan panishent pegawai di Indonesia masih jauh seperti yang diharapkan. Berkaitan dengan fenomena tersebut, setidak-tidaknya ada dua hal yang berkaitan dengan rendahnya semangat kerja saat ini: issu seputar masalah sistem reward dan punishment Observasi pada Kantor Perum Damri Makassar menunjukkan bahwa Pimpinan cenderung memberikan kompesasi terhadap para pegawainya yang dihitung per bulan, Sesuai dengan pangkat dan golongannya dan memberikan hukuman bagi yang melanggar aturan, Akan tetapi kenyataannya masih terdapat para pegawai yang motivasi kerjanya rendah di lingkungan Perusahaan sehingga keberhasilan perusahaan masih kurang efektif atau belum optimal dan masih perlu ditingkatkan. Perum Damri Makassar merupakan salah satu perusahaan BUMN yang berwewenang untuk

yang dikategorikan berhasil serta faktorfaktor yang memperngaruhi sistem reward dan panishmnet tersebut. tanggung jawab terhadap tugas yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Dengan pemikiran tersebut. dimana ada karyawan yang sistem reward dan punishmentnya kurang baik.menyelenggarakan pengusahaan pelayanan angkutan umum dan barang dengan menggunakan kendaraan bermotor. dikenal banyak sistem reward dan punishment yang diarahkan untuk memajukan perusahaan seperti yang diuraikan. Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. 2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. Magaimana Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. yang dalam pelaksanaan tugas pelayanan pada masyarakat dituntut adanya kinerja yang efektif dari para pegawai. 2. dkk.faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment dilingkungan Perum Damri Makassar. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah : . Dan jika asumsi ini dikaitkan dengan fakta-fakta mengenai sistem reward dan punishment yang dilaksanakan Pimpinan Perum Damri Makassar. penulis tertarik melakukan penelitian yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet pada Perum Damri Makassar. C. dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. seperti yang dapat dilihat dari lingkungan Perusahaan Perum Damri Makassar. Fakta-fakta yang dijumpai pada observasi awal tersebut sedikitnya telah menunjukkan terdapatnya perbedaan antara pandangan teoretis mengenai sistem reward dan punishment pada karyawan dengan kenyataan dilapangan. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. Kurangnya informasi empiris inilah yang mungkin menjadi penyebab kegagalan bagi penetapan sistem reward dan punishment terhadap keberhasilan perusahaan. rendahnya tingkat disiplin. Secara teoritis. cukup baik serta memuaskan. pegawai punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja. Karena itu asumsi sementara yang dapat ditarik adalah sistem reward dan panihment terhadap karyawan. merasa tidak dihargai atas prestasi kerja dan adanya kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah. maka yang menjadi permasalahan dalam penulisan ini adalah: 1. sebagaimana juga kekeliruan dalam pemberlakuan sistem reward dan punishment terhadap kekurang berhasilan perusahaan. Fenomena rendahnya sistem reward dan punishment pada karyawan Perum Damri Makassar dapat dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja pegawai. relatif masih kurang. menjaga pegawai agar datang untuk bekerja. maka dapat diduga bahwa informasi yang didasari oleh penelitian empiris menyangkut faktor. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang. Sistem reward dan punishment pada karyawan beragam. B. mungkin memiliki peluang yang sama dalam keberhasilan perusahaan. (Gibson.

Untuk mengidentifikasi faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Dan yang kedua. untuk memberikan sumbangan pemikiran bagi pimpinan Perum Damri Makassar tentang keefektifan sistem reward dan panishmnet. Manfaat praktis Manfaat praktis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Pertama. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis : Manfaat teoritis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai bahan referensi bagi yang berminat untuk memperdalam teori yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh pimpinan dalam organisasi. untuk memberikan sumbangan pemikiran mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang dikategorikan berhasil BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. D. Konsep Sistem Reward dan punishment Manajemen sumberdaya manusia merupakan salah satu upaya yang sangat penting dalam peningkatan kinerja pegawai. Oleh karena itu manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. 2. 2. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik. Pemberian kompensasi berupa penghargaan (reward) yang tepat dalam arti memenuhan kebutuhan karyawan secara adil dan layak merupakan prinsip penting dalam sistem manajemen . Untuk mendesksipsi Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil.1. Salah satu yang berpengaruh adalah pemberian kompensasi terhadap setiap aktivitas yang dilakukan. yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku pegawai.

hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. dan kebutuhan self-transcendence. Dalam Manajemen sumber daya manusia sistem reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya.Berbeda dengan pernyataan tersebut. kebutuhan estetik. kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki. Mekanisme atau proses pemberian reward dan panishment melibatkan beberapa variabel seperti motivasi. Metode ini bisa mengasosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. Reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. mana yang lebih diprioritaskan antara reward dan punishment. Selain motivasi. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan. seperti Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. karena sistem penghargaan akan mendorong manajemen untuk memperlakukan dan menempatkan karyawan pada posisi yang terhormat atau dihormati dan berharga. 1983). Hirarki kebutuhan Maslow merupakan cara yang menarik untuk melihat hubungan antara motif manusia dan kesempatan yang disediakan oleh lingkungan (Atkinson. kepuasan. Tidak hanya dunia kerja. hadiah. dalam dunia pendidikanpun kedua metode ini kerap kali digunakan. Selain motivasi. Dalam deficiency needs ini. Menurut Maslow. Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi yang diberikan ketika terjadi pelanggaran. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. Pemberian penghargaan berupa reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional oleh karena itu organisasi harus memiliki mekanisme reward dan punishment yang jelas. Maslow mengemukakan gagasan hirarki kebutuhan manusia. Istiara (2008) mendefinisikan reward sebagai suatu penghargaan terhadap . Reward artinya ganjaran. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya. atau imbalan. Manajemen kompensasi yang baik adalah kompensasi yang berorientasi pada pemberian penghargaan. Deficiency needs meliputi (dari urutan paling bawah) kebutuhan fisiologis. Growth needs meliputi kebutuhan kognitif.kompensasi. manusia hanya dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya jika deficiency needs sudah terpenuhi. kebutuhan yang lebih bawah harus dipenuhi lebih dulu sebelum ke kebutuhan di level berikutnya. yaitu deficiency needs dan growth needs. senang. yang terbagi menjadi dua kelompok. B. dan kebutuhan akan penghargaan. kebutuhan rasa aman. Dalam konsep manajemen. kebutuhan aktualisasi diri. senang. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. hadiah. keadilan dan kepatuhan pada peraturan yang berlaku dalam organisasi. Nugroho (2006:5) juga mengatakan bahwa reward artinya ganjaran. penghargaan atau imbalan. reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai. penghargaan. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Sistem Reward dan punishment Dalam Pandangan Teoritis Teori yang sangat berpengaruh dalam teori humanistik ini adalah Theory of Human Motivation yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954). dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapai. Berbagai definisi reward dikemukakan oleh para ahli. kinerja.

Tujuan dan ukuran suatu organisasi atau instansi saling berkaitan dimana reward sebagai . tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. nothing will happen over the long run dan kedua. Reward biasanya digunakan untuk mengendalikan jam kerja seseorang dalam organisasi (Raharja. (b) memperluas sistem reward yang melampauhi batas-batas perusahaan. Menurutnya promosi atau pertambahan penghasilan akan dipandang sebagai kenaikan gaji dan akan membekas sebagai reward indikator hanya selama kurang lebih 30 hari saja. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. mengatakan bahwa penghargaan (reward) sangat penting untuk meningkatkan kegiatan yang produktif dan mengurangi kegiatan yang kurang produktif. insentif dalam bentuk uang. Jefrey Pfeffer (dalam Afiff. (c) mendorong orangorang dalam organisasi menentukan reward sendiri. Selanjutnya Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. dengan reward seseorang bekerja dapat dilakukan tanpa ada kendali langsung dari pimpinan. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. 2006:10) mengemukakan ada 3 sifat dalam membangun system reward yaitu. juga mengomentari makna reward. Selebihnya. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. Reward dapat berwujud banyak rupa. Hal ini juga ditegaskan Gouillart and Kelly (dalam Raharja. dengan reward seseorang dapat meningkatkan cara kerjanya tanpa harus dikendalikan pimpinan. Setelah itu ia hanya akan dilihat sebagai 'gaji' semata atau penghasilan rutin. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. 2006:12) bahwa reward yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental. pegawai akan terangsang untuk meningkatkan kegiatan yang positif dan produktif. Dengan reward.suatu karya yang telah dihasilkan ataupun telah dilakukan oleh seseorang. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. Berdasarkan definisi reward dan punishment. Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. Artinya. (a) mengaitkan system reward dengan tujuan organisasi. 2006:10). melainkan dapat berjalan apa adanya sesuai evaluasi kinerja sebelumnya. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. produktif. Francisca (2006:2) memfokuskan definisi reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi seseorang. Penghargaan ini akan lebih bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi pegawai secara terbuka sehingga setiap pegawai memiliki peluang untuk meraihnya. Dengan kata lain. they (staff) will spend a lot more money. Pertama. 2004J. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Contohnya adalah kepada pegawai yang bekerja profesional. Melihat dari fungsinya itu. harus tetap dan selalu disertai dengan pengakuan manajemen terhadap eksistensi dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. seolah keduanya berlawanan. Selain definisi reward sebagaimana telah disebutkan sebelumnya. terampil dan rajin. maka hasilnya ada dua. Qodriyah (2008). Jadi yang paling baik adalah membuat sistem yang berimbang antara intrinsic dan extrinsic rewards. Jeffrey juga menekankan sebagai berikut: "Bila para manajer hanya menggunakan insentif sebagai alat kompensasi untuk meningkatkan performance. pada prinsipnya kedua pernyataan tersebut menekankan bahwa reward diberikan kepada seseorang sebagai apresiasi terhadap kinerjanya sehingga yang bersangkutan termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan menjadi lebih baik lagi.

bahwa elemen dari total reward compensation : Instrinsik. visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseorang. material atau sosial dan lingkungan. reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang. tantangan. kurang lebih sebagai berikut. 2006:11) menyebutnya sebagai kontrak psikologis. promosi dan jaminan sosial Gibson dkk (2000) menyatakan sebagai penghargaan finansial. Mendorong orang-orang untuk menentukan reward-nya sendiri. tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan masyarakat yang dilayani. penghargaan. Bentuk kontrak psikologis kalau dinyatakan dalam statement. Intinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward dan punishment ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. 2007) membagi reward menjadi exstrinsic reward dan Intrinsic reward. gaji dan jaminan sosial). dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan. beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan." Kontrak psikologis yang seimbang antar perusahaan dengan individu dicerminkan dalam suasana dimana perusahaan mengharapkan dedikasi dan loyalitas pekerja. yaitu compensation. dan kami akan (memberi) anda kesempatan besar untuk berkembang dan hidup Iebih baik. seperti tanggung jawab. performance management. antara lain career development. "Anda adalah seorang individu yang bertanggung jawab terhadap hidup anda sendiri. Penghargaan intrinsik dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan. Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. ada yang merupakan financial reward. tergantung kepada bagaimana organisasi atau instansi pemerintah memperlakukan mereka. sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi. Sedangkan penghargaan intrinsik merupakan bagian dan pekerjaan itu sendiri. non monetary recognition. pelanggan mitra strategis. benefit. Kontrak psikologis menurut Gouillart telah muncul dan berhasil di sejumlah perusahaan. Idealnya reward mencerminkan tujuan organisasi dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan seperti pembayaran. dan lain-lain. karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang. otonomi. merupakan non cash reward. prestasi. Oleh karenanya dalam praktek. Kendati demikian. communication. Dan non financial . dan work environment. beri kami (perusahaan) dedikasi (anda) dengan menumbuhkan dan menjadikan (perusahaan) Iebih baik. Pada organisasi pemerintah misalnya. dan pengembangan pribadi. bonus/insentif. Dengan demikian. Menurut Rosvinintia (2008:16). interpersonal (pengakuan dan kemampuan berinteraksi sosial tentang pekerjaan) dan promosi (mengangkat seseorang dengan mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaannya). Penghargaan ekstrinsik antara lain berupa penghargaan finansial (upah. sementara para pekerja juga menyadari (tahu) bahwa perusahaan akan memberikan reward kepada para pekerja dan keluarganya. Memperluas sistem reward melampauhi batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa system reward dengan mengaitkan pada jaringan di luar organisasi (external stakeholder) seperti pemasok. pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni organisasi dan sebagainya. mereka akan memiliki motivasi tinggi atau rendah. Seperti juga reward terhadap pegawai.pengikat. masyarakat merupakan bagian integral dari sistem pengukuran kinerja individual dan organisasi. Krietner dan Kinicki (Wibowo. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan organisasi sesuai dengan ukuran. reward terhadap external stakeholder mungkin sulit dan bersifat tidak langsung. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pegawai. Ekstrinsik.

penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja pegawai itu. kandidat potensial yang diinginkan. menjaga pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. To retain. pengalaman kerja. pembayaran yang didasarkan pada keterampilan pegawai. Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa penghargaan yang diberikan kepada individu diharapkan dapat meningkatkan motivasi pegawai karena merasa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pegawai. penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja. 2. 4) Internal Self-Concept yang didasarkan pada motivasi.Disamping itu. senang. Menurut model ini. penghargaan dan kinerja tinggi akan meningkatkan kepuasan pekerja atau pegawai. • Dari faktor organisasi (the organization). Beauvais. 3.reward. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sintem Reward dan punishment Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian lebih lanjut yang mencoba mengembangkan sebuah teori tentang motivasi yang memasukkan semua faktor yang mempengaruhi motivasi ke dalam satu model (Grand Theory of Motivation).al. Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy. untuk itu organisasi dalam . potensinya. • Dari faktor pegawai (the employee) . et. Dengan demikian. pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan. hubungan keanggotaan dalam organisasi. seluruh karyawan agar memiliki kinerja lebih baik dan lebih giat bekerja. C. 4. To motivate. dan 5) External Self-Concept yang didasarkan pada motivasi (Leonard. Noe dan Premeaux (8th ed: 315) ada empat faktor. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas pekerja atau pegawai terhadap penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. faktor pegawai (The Employee). Perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain. • Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market). misalnya seperti yang diusulkan oleh Leonard. Gibson dkk (Wibowo. Senioritas pegawai. 2007) tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. 5. piagam/piala. kenikmatan). dan Scholl (1995). Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa upah merupakan penggantian atas jasa yang diberikan oleh para pekerja kepada pihak lain atau majikan. penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. yaitu : faktor organisasi (The Organization). berupa training/pendidikan. keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. Tujuan reward stategy : To attrack. yaitu 1) instrumental motivation (reward dan punishment). terdapat 5 faktor yang merupakan sumber motivasi. Beberapa penghargaan ekstrinsik memuaskan karena mengarah pada penghargaan lainnya. 2) Intrinsic Process Motivation (kegembiraan. faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job). pegawai yang mempunyai kinerja baik. 1995). 3) Goal Internalization (nilai-nilai tujuan). Kepuasan penghargaan merupakan fungsi atas seberapa banyak diterima dan seberapa besar individu merasa harus menerima. Hal ini dipertegas lagi dengan penelitian tentang apa yang membuat individu mencapai tingkat kepuasan kerja yang menunjukkan hal sebagai berikut: 1. variable gaji. perlakuan istimewa. pembayaran berdasarkan pada kompetensi. dalam pemberian upah. Orang berbeda tentang penghargaan mereka inginkan dan dalam kepentingan relatif penghargaan yang berbeda bagi mereka. pembayaran berdasarkan merit. perusahaan-perusahaan perlu memperhatikan adil dan layak.

pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. 4). sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi. Dana organisasi.Biaya hidup. peluang untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab menunjukkan kecenderungan untuk . Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja dapat mempengaruhi pelaksanaan kompensasi. analisa jabatan (job analysis).6). rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Pada umumnya pegawai akan menerima perbedaan kompensasi yang berdasarkan tanggungjawab. Sebaliknya. Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah. • Mempertimbangkan keuangan organisasi.Kebenaran dan keadilan Kompensasi harus didasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai.menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada organisasi lain. artinya disesuaikan dengan kemampuan.kecakapan dan jasa yang telah diberikan kepada organisasi.Pemerintah. Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi. Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang dimiliki. “on – job” atau kegiatan kegiatan manajerial. tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku. • Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampubersaing dengan harga pasar tenagakerja sejenis. • Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama. Kemampuan organisasi memberikan kompensasi diberikan baik berupa financial maupun non financial disesuaikan dengan dana yang tersedia. Produktifitas kerja pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan. Menurut Siagian (1995). sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai. Interpensi pemerintah untuk menentukan besaran kompensasi sangat diperlukan. kelayakan. produktivitas. • Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job). masih ada permasalahan lain yang perlu mendapatkan perhatian. 3). Mangkuprawira (2003) menyampaikan ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi. dan jenis kelamin.5).Produktifitas kerja. Apabila hal ini dapat terwujud. dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum. kelompok etnis. 1). Indikasi Sistem Reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. kemampuan. Serikat pekerja. pendidikan. organisasi buruh. uraian tugas pekerjaan (job description). sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. tugas yang menarik. karena serikat pekerja merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya. antara lain : • Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam organisasi. • Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja pegawai. 1. • Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance. biaya hidup. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003). pengetahuan. Penyesuaian biaya hidup kompensasi dengan biaya hidup pegawai pegawai dengan keluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi. Pekerjaan itu sendiri. Sedangkan pembayaran yang berdasarkan ras. D. 2). evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining).

Rekan kerja Rekan kerja. Semua sistem reward dan punishment yang baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan organisasi sebagai pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai saja. S. serta memiliki jiwa kewirausahaan tinggi. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan. situasi kerja sama yang ditunjukkan oleh pengawas akan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. harus menawarkan pemberian Sistem reward dan panisnhment yang adil dan . 2. Upah Upah yang merupakan hal yang berhubungan langsung berhubugan dengan kepuasan kerja. dari dua dimensi pengawasan yaitu employee centeretness dan partisipasi maka. Karena upah merupakan dasar untuk mendapatkan kepuasan selanjutnya. Peluang promosi akan mempengaruhi kepuasan kerja.senang atas pekerjaannya.Selain itu tumbuhnya kemandirian dan kekurang tergantungan dikalangan karyawan perusahaan. Adanya kesiapan karyawan untuk berkompotisi secara sehat dengan karyawan lainnya dalam kesempatan untuk promosi. Sistem reward dan punishment umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual. (e). Implikasi dari Sistem reward dan panisnhment menunjukkan bahwa ada dikotoni antara pemimpin sebagai superordinat (superordinate) dan pengikut sebagai subordinat (subordinate) sejauh menyangkut peran dan fungsi. Kategori keberhasilan sistem reward dan punishment dapat dilihat dari kesempatan untuk promosi jabatan ke jenjang yang lebih baik.Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan tersebut antara lain: (a). sebaliknya yang di kategorikan sistem reward dan punishment dapat dilihat pada adanya kerja sama. Pengawasan Pengawasan. yang dilakukan oleh karyawan tersebut. tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat baik langsung maupun tidak langsung. namun kepuasan itu tidak semata-mata karena upah. bersifat adaktif dan proaktif. karena itu merupakan bentuk lain dari pemberian penghargaan. (b). Kategori keberhasil sistem reward dan punishment dapat dilihat dari terintegrasinya pengawasan. dan transparan. Kepuasan karyawan dapat dilihat dari sejauh mana kerja sama antara rekan kerja karyawan didalam melaksanakan tugasnya. (f). 4. tetapi dapat pula diberikan kepada kelompok. Perpindahan karyawan dapat diperkecil. Bila perusahaan mampu mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan. Adanya peningkatan kinerja karyawan yang dapat dicapai melalui kemandirian dan inisiatif pengawas karyawan dalam mengelola dan mengunakan sumber-sumber yang tersedia. Ongkos per-unit dapat diperkecil. Kerusakan akan dapat dikurangi. Absensi akan dapat diperkecil. 5. upaya dan inovatif dengan dukungan pimpinan merupakan indikator keberhasilan sistem reward dan punishment. Namun terlepas dari itu. baik sesama karyawan maupun antara karyawan dengan atasan dalan organisasi untuk mencapai tujuan . adalah salah satu indikator yang penting. (c). Peluang promosi.juga merupakan indikator terpenuhinya kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan selanjudnya. Menurut Alex. Adanya peningkatan efesiensi dan efekifitas pengelolaan sumber daya manusia melalui pembagian tanggung jawab yang jelas. Sedangkan sistem reward dan punishment merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. Kepala unit sebagai pemimpin yang efektif. secara alami kondisi rekan kerja akan sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan. (d). maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan. 3. pemenuhan upah. Kategori keberhasilan reward dan panishmant juga dapat dilihat kemampuan pimpinan memenuhi dan memamfaatkan sumber daya secara maksimal.

4. (1) pemberian jenis kompenasasi yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. Deskripsi berbagai sistem reward dan punishment dalam pandangan teoritis yang dikategorikan berhasil khususnya pada Kantor perum Damri Makassar 2. jelaslah bahwa sistem reward dan panisnhment yang berbeda mengundang perilaku yang berbeda. 1. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. 3. Mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. Tidak ada jaminan bahwa sistem reward dan panisnhment dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh . Keefektifan sistem reward dan punishment yang diberlakukan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar dilihat dari masing-masing sistem reward dan punishment yang berhasil memajukan perusahaan. dikotoni yang jelas. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Kerangka Pikir Dalam penelitian ini. Mendeskripsi faktor-faktor sistem reward dan punishment yang dapat dijadikan acuan teoritis berdasarkan kesederhanaan. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. Dengan demikian. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. kerangka gambar 1 memperlihatkan beberapa elemen yang berkaitan. . Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut Kerangka pikir tidak lain dimaksudkan memberi arah bagi penelitian agar tidak keluar dari fokus penelitian. dan memudahkan didalam kegiatan penelitian. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. E. seolah keduanya berlawanan. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. Sedangkan indikator sistem reward dan punishment yang diketegorikan berhasil penulis berdasarkan pada teori Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik.bijaksana untuk memudahkan proses pelayanan pada masyarakat. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Melihat dari fungsinya itu.

C. serta memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment tersebut. Fokus penelitian dan deskripsi fokus a. Data primer tersebut adalah subyek yang akan memberi informasi mengenai pengalaman mereka menyangkut pelaksanaan sistem reward dan punishment yang mereka terapkan pada karyawan. Sumber Data / Jenis Data Jenis penelitian terdiri atas : data primer dan data sekunder. Data sekunder Untuk melengkapi informasi dari data primer. yaitu data Sekunder.Gambar 1. maka pencarian sampel untuk subyek sekunder pada sekolah yang bersangkutan akan dihentikan. penelitian ini juga melibatkan unsur lain. yaitu beberapa orang karyawan dari masing-masing bagian yang dipiiih dengan cara purpossive sampling. subyektif. . Bagan alur kerangka pikir BAB III METODE PENELITIAN A. dan fenomenologis. a. yaitu penelitian data yang bersifat kualitas. Lokasi penelitian dipilih pada Kantor Perum Damri Makassar. bergantung pada informasi yang dibutuhkan. penelitian ini difokuskan pada analisis kualitatif tentang sistem reward dan punishment yang diterapkan pada karyawan Perum Damri Makassar. b. Jika data atau informasi dianggap sudah "jenuh". terutama untuk mengklariflkasi informasi dari masing-masing data primer. Jenis Penelitian dan lokasi penelitian Jenis penelitian yang dipilih adalah penelitian kualitatif. Informasi yang diperoleh dari para data sekunder ini diperoleh melalui wawancara mendalam tak terstruktur. B. Data primer Data primer adalah Kepala Unit dan tiga kepala seksi dari masing-masing bagian yang menerapkan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. masing-masing dikategorikan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan kriteria tertentu. Jumlah data sekunder mungkin saja berbeda untuk masing-masing bagian. Fokus penelitian Berdasarkan ungkapan masalah penelitian.

maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif. a. Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Deskripsi fokus Untuk menghindari kerancuhan dalam pendefenisikan. b. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. B. hadiah. Begitu pula sebaliknya. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. meliputi: faktor intern organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Sistem reward artinya ganjaran. yang diharapkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Faktor Pribadi Karyawan Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment yang dimaksudkan dalam penelitian ini. Reward dapat berwujud banyak rupa. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. 1. semakin besar tanggung jawabnya. Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. posisi dan jabatan. tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi. Faktor Intern Organisasi Faktor interen organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. maka berikut dikemukakan definisi operasional dari beberapa faktor atau variabel yang menjadi fokus dari penelitian ini. Jadi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. penghargaan atau imbalan yang diterima atas prestasi kerja. 2. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Hal tersebut . A.b. reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. a. pribadi karyawan yang bersangkutan. b. Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. dan serikat pekerja. yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik. Dalam konsep manajemen. dan faktor ekstern pegawai organisasi. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. 3.

pada batas umur tertentu.berlaku sebaliknya. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. d. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenangwenangan dan keadilan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). d. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. c. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang . Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. jam kerja/hari. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Dalam kaitannya dengan kompensasi. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. Sebagai contoh. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. C. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. Faktor Ekstern Faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. untuk pria dan wanita. Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. pemerintah menentukan upah minimum. maka kompensasi yang diberikan akan besar. Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. c. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. b.

ikhtisar dan pemanfaatan kesempatan untuk mengungkapkan fenomena teoretis yang ditemui di lapangan. Penarikan Kesimpulan. Dalam melaksanakan tugasnya sebagai instrumen penelitian. menekankan keutuhan. dan subyek sekunder dan mengelompokkan pernyataan-pernyataan sejenis ke . Pengumpulan data dan analisis data dilakukan bersamaan selama masa penelitian lapangan. Analisis Data. analisis dalam penelitian ini juga tidak dilakukan dengan pentahapan. Catatan Lapangan adalah: catatan yang digunakan pada situasi pengamatan tidak berperan serta. dan mendasarkan diri pada pengetahuan. Tujuan dari Catatan Kuesioner ini adalah untuk memberikan umpan balik kepada pengamat dalam menyusun narasi atas hasil rekaman suara pada saat wawancara berlangsung. yakni tahap di mana diupayakan menemukan dan mendaftarkan pernyataan-pernyataan dari hasil wawancara mendalam dengan subyek utama. dan Pemeriksaan Keabsahan a. kegiatan penelitian ini didukung oleh beberapa instrumen pendukung dan instrumen pencatatan dalam melaksanakan kegiatan lapangan. peneliti menggunakan pedoman wawancara dan pedoman observasi.diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. sebagaimana diuaraikan berikut: (1) tahap pengelolaan data (data managing). (2) tahap pembacaan dan pemodean (reading and memoing}. bukan oleh subyek. di mana peneliti menguraikan dan memilah berbagai pernyataan yang berbeda dari para subyek yang diwawancarai. maupun pengamatan-pengamatan langsung di lapangan. Karenanya peneliti adalah instrumen utama dalam penelitian ini. yang dimulai dengan penyusunan kategorikategori. Instrumen Penelitian dan Metode Pencatatan Data Karena penelitian ini menuntut pengamatan berperan serta. peneliti memosisikan diri ke dalam segi responsif. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. analisis data dilakukan dalam beberapa tahap. maka peranan peneliti adalah menentukan bagi keseluruhan. skenario penelitian. D. Kegiatan pengumpulan data lapangan yang dilaksanakan bersamaan dengan analisis data. membuat catatan-catatan margin dan membentuk kode-kode awal pada tiap kelompok data. Catatan Hasil wawancara: adalah kuesioner yang diisi sendiri oleh pengamat. yakni menyempurnakan pencatatan-pencatan hasil wawancara. 3. Sebagai instrumen penelitian. Catatan lapangan adalah laporan mengenai gambaran umum yang singkat. (3) tahap penguraian. adaptatif (membangun raport). E. Dan analisis data akan dimulai sejak hari pertama pengumpulan data. Selain itu. Baik Log book Pengalaman Lapangan maupun Catatan Lapangan digunakan sebagai data atau informasi yang akan dipakai pada tahap kegiatan analisis. Namun secara kronologis. wawancarawawancara. Analisis data Sebagaimana dalam hal pengumpulan data. Dalam pelaksanaannya. 1. Log Book Pengalaman Lapangan adalah: Instrumen pencatatan berupa buku untuk mencatat semua hasil kegiatan lapangan yang bersumber dari catatan lapangan yang disusun secara "sistematis. 2. proses. digunakan berbagai instrumen pencatatan. dimana diciptakan sistem pengarsipan dan pengorganisasian data dilakukan berdasarkan jenis data yang dikumpulkan. sebagai berikut. (4) tahap pengkalisikasian (classifying}. untuk mencatat data yang diperoleh baik yang bersumber dari dokumen.

Penarikan kesimpulan Penarikan kesimpulan dari penelitian ini dimulai dengan mereduksi jumlah kategori. Audit trial adalah pengecekan kembali secara satu-persatu seluruh proses penelitian dimulai dari pengumpulan data. 2) Keteralihan (transferable} Keteralihan merupakan validasi external yang didasarkan pada konteks empiris setting penelitian. ketekunan pengamatan adalah menggali ciri-ciri dan unsur dalam situasi yang sangat relevan. c) Pemeriksaan melalui diskusi. Beberapa cara yang dilakukan agar kebenaran hasil penelitian dicapai. tebal . Pemeriksaan keabsahan data Untuk menyakinkan bahwa semua data yang dihimpun memiliki keabsahan. Derajat keteralihan dapat dicapai melalui uraian yang cermat. dilengkapi dengan narasi-narasi teoretis. dimana dikembangkan deskripsi menyeluruh tentang esensi pengalaman peneliti mengenai pikiran dan pemaknaan subyektif para subyek yang dikembangkan dan dideskripsi. b. Dalam penelitian ini. yakni para karyawan yang menjadi subyek utama. Teknik ini dilakukan dengan mendiskusikan hasil sementara atau yang diperoleh dalam bentuk diskusi dengan rekan sejawat. b) Triangulasi. d) Analisis kasus negatif. antara lain dengan: a) Ketekunan/keajegan pengamatan. dan akhirnya semua hasil penelitian yang mengerah pada jawaban atas masalah-masalah penelitian ditarik sebagai kesimpulan. di samping untuk memperbaiki kekeliruan terhadap interpretasi data yang mungkin terjadi. pandangan dan analisis yang sedang dilakukan. (6) Tahap Pendeskripsian. dan kesimpulan. Triangulasi dilakukan dengan mewawancarai beberapa subyek lain yang diambil dan perusahaan lain di tempat lain. pengategorian. sekaligus memperbaiki rumusan dan integrasinya. termasuk pengalaman empiris dari para subyek utama penelitian. yaitu tentang "emic" yang diterima oleh peneliti dan "emic"yang merupakan hasil interpretasi peneliti. Member check adalah pengecekan dengan anggota yang terlibat dalam pengumpulan data yang menyangkut data. Rekan sejawat dalam hal ini adalah rekan-rekan yang memiliki pengetahuan yang sama tentang apa yang sedang diteliti. rekan sejawad adalah para mahasiswa program studi APB kekhususan manajemen publik. Kriteria itu mengacu pada model pemeriksaan keabsahan data oleh Moleong (2005). e) Mengadakan member check. Teknik ini dilakukan dengan jalan mengumpulkan contoh dan kasus yang tidak sesuai dengan pola dengan kecenderungan informasi yang telah dikumpulkan dan digunakan sebagai bahan pembanding. 1). penafsiran. Pada penelitian ini. sehingga bersama mereka peneliti dapat me-review persepsi. Ini memberi kesempatan bagi peneliti untuk mempelajari hakekat dari jawaban responden. dengan 4 (empat) teknik.penghimpunan. rinci. untuk mengecek kebenaran data dan informasi yang diperoleh dari subyek utama. maka penelitian ini menggunakan kriteria tertentu untuk melihat derajat kepercayaan atau kebenaran atas hasil penelitian. f) Mengadakan audit trial.dalam unit-unit interpretasi. Deskripsi fenomena yang terungkap dari hasil analisis data. Dalam studi ini. kategori analitis. c. Audit trial dapat dilakukan bersama dengan dengan komisi penasihat. atau para peserta seminar lainnya. (5) tahap penginterpretasian data (interpreting} dengan mengembangkan deskripsi struktural dengan mengembangkan interpretasi yang mengarah pada jawaban atas masalah penelitian. analisis data sampai pada penyimpulan. Derajat kepercayaan (credibility) Kriteria ini berfungsi untuk melaksanakan penyelidikan sedemikian rupa sehingga tingkat kepercayaan penemuan dapat dicapai. member check dilakukan dengan mengadakan diskusi di antara subyek utama penelitian.

Hasil yang dikonsultasikan antara lain proses penelitian dan taraf kebenaran data serta tafsirannya. dilakukan audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil peneiitiannya. dilihat dari keterkaitan atau kebergantungan antara hasil penelitian dengan anaiisis dan interpretasi yang dilakukan sebelumnya. Audit dalam penelitian ini adalah peneliti itu sendiri dan auditor dalam penelitian ini adalah komisi penasehat. Untuk mengecek salah-benarnya hasil penelitisn. Untuk kegiatan pengecekatan tersebut. Kepastian (confomability) Yaitu obyektivitas yang berdasarkan pada perpektif "emid dan perspektif "etic" sebagai tradisi penelitian kualitatif. peneliti akan selalu mendiskusikannya dengan komisi penasihat. logika penarikan kesimpulan dari data dan penilaian derajat ketelitian serta telaah terhadap kegiatan peneliti tentang keabsahan data. F. Derajat ini dicapai melalui audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil penelitiannya. 3). yaitu menguraikan data yang cukup banyak untuk mencapai persamaan antara konteks pengirim (emic) dan konteks penerima (etic). Keteralihan dilakukan dengan cara uraian rinci (thick description}. Agar derajat reliabilitas dapat tercapai. Dilakukan untuk memeriksa akurasi pengumpulan dan analisis data.atau mendalam serta adanya kesamaan konteks antara pengirim dan penerima. Jadwal kegiatan penelitian NO Kegiatan Studi/ penelitian Waktu Pelaksanaan Feb-2011 Mar 2011 Aprl-2011 Mei 2011 1 Penyusunan proposal 2 Konsultasi proposal . Pemeriksaan menyangkut kepastian asal-usul data. 4). Kebergantungan (dependebilitfi). Jadwal Kegiatan Penelitian Tabel 1.

Edisi keempat.Jakarta -------------------------. Hatid Patilima.unair. Manajemen Kinerja.W. Jakarta. G. Daftar pustaka Arikunto Suharsini. Dharma. penerbit Alfabeta. Manajemen Dasar.Penerbit Bumi Aksara. 8th edition. L.. Manajemen Sumber Daya Manusia.Englewood Cliffs: Prentice-Hall. Yogyakarta. 1995. Penerbit PT Reneka.Inc. Jakarta: Erlangga.2007 Metode penelitian kualitatif. Jakarta. Gomez-Mejia.pdf http://adln. P. 1995.pengertian..B. Inc. 1997. D.R. Y. Edisi Revisi.H. -------------------------. 2000. Ilyas. New Jersey: Prentice-Hall.pdf Hersey.Edisi Revisi. Cardy. prosedur penelitian suatu pendekatan praktek.Pustaka Pelajar. Management Skill for New Manager. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia.2007. Balkin. Managing Human Resources.blogspot. C.files.ac.com/2009/07/teori-kompensasi. dan K. Dessler. cetakan Pertama.wordpress.Penerbit Bumi Aksara.2001.lib.Edisi Revisi. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia.com/2009/05/8-kompensasi-sdm. 2001 Metode penelitian. dan R. 2002.html http://ridwaniskandar. Ellis.id/files/disk1/221/gdlhub-gdl-s3-2009-sutadji-11025-dise-k..L. Jakarta. Penerbit Gramedia. Human Resource Management. 2005. Dan Masalah. Blanchard. . http://jurnal-sdm. American Management Association. Penilaian dan Penelitian. Hasibuan Malayu.Jakarta. 2005.3 Pelaksanaan seminar proposal 4 Perbaikan / revisi proposal 5 pengurusan izin penelitian 6 Pengumpulan data 7 Pengelolaan dan analisis data 8 Penyusunan laporan penelitian 9 Pelaksanaan seminar hasil 10 Perbaikan laporan penelitian 11 Penyajian laporan (Ujian tesis) 12 Selesai K. Kinerja: Teori. Surya.

S.blogspot.. New Jersey: Prentice Hall. Jakarta: Erlangga. 2004. Noe. A. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia. Jakarta: PustakaBinaman Pressindo.P. Inc.Makalah Sebagai salah satu syarat dalam program Certified Human Resources Profesional (CHRP).P. dan S... Jakarta: Pustaka UtamaGrafiti.. 2003.R.P. Penerbit CV Mandar Maju. Mondy.M. Schuler. Jackson. 1983.W.S. Sedarmayanti. dan S. Aplikasi.Hery 2009 Reward and Punishment (online) htt://Jengheny. Bandung Robbins. 2001. Kinerja: Teori. Jilid 2. 1996. 1999. Perilaku Organisasi: Konsep.html Luthan Fred (1995) Organisation Behavior. Universitas Katolik Indonesia Atmajaya Ridwan. 2003.com/reward-andpunishment.Bandung Setyabudi Indarto. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia. Using Good Performance Management System ToAttract..E. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice-Hall. Karyawan dan peneliti pemula.Aplikasi Sistem Kompensasi Dan Kepuasan Karyawan Pada PT Kuala Pelabuhan Indonesia IrianJaya. dikses tanggal 10 Desember 2010.Vinta. penerbit Alfabeta. Luthans. R. Inc.Yokyakarta Universitas Gajah Mada Public Administration Community pada 27 November 2010 jam 5:45 Wahyuningsih.2000. S. Motivate.E.Penerbit Alfabeta.. Inc.S. cetakan pertama.. Edition New York Lawler.2008. Belajar mudah penelitian untuk guru.Suatu Kajian Teoritis dari Persfektif Manajemen Kualitas.. Siagian. New York: The McGraw-HillCo. Rosvinintia. Sumber Daya Manusia dan produktivitas kerja. Premeaux. Kontroversi. R.com/2011/1/teori-kompensasi.. Manajemen Sumber Daya Manusia: MenghadapiAbad Ke-21. J. Penilaian dan Penelitian. Skala pengukuran variable-Variable penelitian. 9th edition. Long (1998:8) Compensation in Canada. 1995.. 1996.. Sistem Imbalan dan Pengembangan Organisasi. 7thedition. R. cetakan kedua. 8th edition. 1999. Bandung. Jakarta. Cetakan kedua. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Organizational Behavior. Online http://jurnalsdmku. 2001. Jakarta:Prenhallindo Robbins. E. .. Jakarta: Rineka Cipta. Human Resource Management. F.. And Retain Employee By Reward Program. S. 1998.. ------------. Nitisemito.

Manajemen Kinerja Devisi buku Perguruan Tinggi.Jakarta Lampiran 1 CATATAN LAPANGAN Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir Lampiran 2 BUKU HARIAN (LOG BOOK) PENGALAMAN LAPANGAN Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir .Wibowo .2007.PT Jasa Grafindo Persada.

Lampiran 3 CATATAN HASIL WAWANCARA Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful