Sabtu, 16 April 2011 Sistim Reward and Punishment BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu-ilmu sosial di abad ke-duapuluh dan permulaan abad ke-duapuluh satu telah menyuburkan tumbuhnya berbagai sistem yang agak berbeda terhadap tujuan organisasi yang selama ini dicetuskan. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Sumber daya manusia yang kompetitif merupakan sumber daya yang mampu bersaing secara sehat dan menanggapi suatu perkembangan baru dengan cara yang bijak. Sumber daya manusia yang kompetitif dan profesional merupakan suatu tuntutan dan tantangan dalam menanggapi fenomena dalam konteks pembangunan dan pembaharuan diberbagai sendi-sendi kehidupan rakyat Indonesia sesuai tuntutan zaman. Untuk meningkatkan kinerja yang efektif, maka instansi pemerintahan atau organisasi dapat memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan kebutuhan pegawainya. Untuk memenuhi kebutuhannya, maka diperlukan adanya imbalan atau kompensasi sebagai bentuk motivasi yang diberikan kepada pegawai. Manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah prestasi yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak dan apabila melanggar aturan dalam organinisasi harus diberikan sangsi yang setimpal serta adil. Gibson, dkk (2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja.Kekeliruan dalam menerapkan sistem kompensasi, khususnya sistem penghargaan akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan pegawai dan apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan rendahnya kinerja baik pegawai maupun organisasi. Dalam kenyataannya organisasi menerapkan sistem manajemen kompensasi disesuaikan dengan kondisi masing-masing Tentu konsep ini juga menjadi landasan rasional nasional yang secara umum merupakan usaha meningkatkan sumber daya manusia (SDM) dengan ditetapkannya Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 yang diubah dengan undang-undang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah diharapkan menjadi birokrasi yang efektif. Dalam Undang-undang disebutkan, pemerintah hanya mengelola enam bidang saja yaitu: politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter, fiskal dan agama serta beberapa bidang lainnya yang membawa implikasi baru dalam manajemen publik dimana domain pemerintah berbeda. Dalam penyelenggaraan pemerintahan, peran birokrasi memiliki kedudukan dan fungsi signifikan. Oleh karena itu perubahan peranan birokrasi di tengah masyarakat senantiasa menjadi sangat vital. Arah perubahan sudah dimulai sejak masa reformasi sampai saat ini. Dorongan internal tersebut kemudian melahirkan beberapa kebijakan diantaranya, pertama Tap MPR RI Nomor XI/MPR/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih, dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Kedua, undang-undang Nomor 31/1999 tentang Pemberantasan tindak pidana

korupsi. Ketiga, peraturan pemerintah Nomor 1 tahun 1999 Tentang Komisi Pemeriksa Kekayaan Negara. Keempat, Undang-undang Nomor 32/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Berbagai kebijakan tersebut menunjukkan keseriusan dan tekad pemerintah secara sungguh-sungguh menuju penyelenggaraan pemerintahan yang bersih. Namun demikian praktek-praktek KKN yang tumbuh subur sejak pemerintahan orde baru cenderung meningkat saat pemerintah sedang gencar-gencarnya melakukan pembenahan aparatur pemerintah. Sumber daya aparatur saat ini dikonotasikan dengan sumber daya manusia (SDM) dengan profesionalisme rendah yang terlihat dari indikator pelayanan yang tidak optimal, penggunaan waktu tidak produktif, belum optimalnya peran dan inovasi dalam menjalankan tugas. Beberapa fakta berikut ini menunjukkan rendahnya sistem reward dan punishment pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka di dunia menunjukkan bahwa pertumbuhan dan daya kompetitif yang dimiliki dihasilkan melalui kompetensi khusus yang diciptakan melalui pengembangan keterampilan tinggi bagi karyawan, kekhasan kultur organisasi, sistem maupun proses manajemennya. Weatherly (2003) menemukan sekitar 85 persen dari nilai pasar perusahaan (kinerjanya) ditentukan oleh SDM. Faktanya, praktik manajemen pada tataran proses organisasional justru masih menunjukkan rendahnya perhatian terhadap peran SDM. Tekanan perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan sulit diprediksi cenderung dihadapi dengan melakukan perubahan struktural dan kultural yang tetap menonjolkan investasi fisik terutama teknologi dan peralatan. Survei pada 54 perusahaan menemukan bahwa 51 diantaranya hanya sedikit bahkan tidak melakukan penilaian SDM (pengukuran kuantitatif) terhadap upaya departemen SDM (Ramlall, 2003). Dari 968 perusahaan kurang dari 10 persen yang memiliki prosedur estimasi formal untuk menilai dan mengukur SDM mereka (Becker et al., 1998). Relatif masih rendahnya komitmen organisasi pada investasi SDM terkait dengan tingginya biaya yang harus ditanggung organisasi atau terjadinya proses anomali. Demikian juga fakta yang menunjukkan rendahnya reward dan punishment pada pegawai di indonesia. Kemendiknas telah mengumumkan adanya guru malas yang jumlahnya 500 ribu dari sebanyak 2,6 juta orang (dilansir Kemendiknas, SINDO, 26 Agustus 2010). Disusul kemudian, pengumuman serupa beberapa kantor Kementerian di daerah, serta beberapa pemerintah kabupaten/kota. Fenomena globalisasi membawa implikasi pada perubahan aktivitas bisnis di Indonesia dimana berbagai organisasi bisnis perusahaan didorong untuk mampu bersaing baik dalam lingkup domestik maupun lintas antar negara. Semua perusahaan cendrung berorientasi memenangkan persaingan (winner) dan sejalan dengan itu semakin disadari perlunya memperhatikan masalah reward dan Punishment karyawan. Penomena diatas memberi gambaran secara sekilas tentang rendahnya motivasi kerja pegawai di indonesia, dimana rewad dan panishent pegawai di Indonesia masih jauh seperti yang diharapkan. Berkaitan dengan fenomena tersebut, setidak-tidaknya ada dua hal yang berkaitan dengan rendahnya semangat kerja saat ini: issu seputar masalah sistem reward dan punishment Observasi pada Kantor Perum Damri Makassar menunjukkan bahwa Pimpinan cenderung memberikan kompesasi terhadap para pegawainya yang dihitung per bulan, Sesuai dengan pangkat dan golongannya dan memberikan hukuman bagi yang melanggar aturan, Akan tetapi kenyataannya masih terdapat para pegawai yang motivasi kerjanya rendah di lingkungan Perusahaan sehingga keberhasilan perusahaan masih kurang efektif atau belum optimal dan masih perlu ditingkatkan. Perum Damri Makassar merupakan salah satu perusahaan BUMN yang berwewenang untuk

Sistem reward dan punishment pada karyawan beragam. pegawai punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja. Secara teoritis. Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. mungkin memiliki peluang yang sama dalam keberhasilan perusahaan. relatif masih kurang. Dan jika asumsi ini dikaitkan dengan fakta-fakta mengenai sistem reward dan punishment yang dilaksanakan Pimpinan Perum Damri Makassar. rendahnya tingkat disiplin. Kurangnya informasi empiris inilah yang mungkin menjadi penyebab kegagalan bagi penetapan sistem reward dan punishment terhadap keberhasilan perusahaan. cukup baik serta memuaskan. menjaga pegawai agar datang untuk bekerja. 2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. dikenal banyak sistem reward dan punishment yang diarahkan untuk memajukan perusahaan seperti yang diuraikan. Fakta-fakta yang dijumpai pada observasi awal tersebut sedikitnya telah menunjukkan terdapatnya perbedaan antara pandangan teoretis mengenai sistem reward dan punishment pada karyawan dengan kenyataan dilapangan.menyelenggarakan pengusahaan pelayanan angkutan umum dan barang dengan menggunakan kendaraan bermotor.faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment dilingkungan Perum Damri Makassar. B. dimana ada karyawan yang sistem reward dan punishmentnya kurang baik. merasa tidak dihargai atas prestasi kerja dan adanya kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah. C. maka yang menjadi permasalahan dalam penulisan ini adalah: 1. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang. 2. tanggung jawab terhadap tugas yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. yang dalam pelaksanaan tugas pelayanan pada masyarakat dituntut adanya kinerja yang efektif dari para pegawai. Magaimana Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Dengan pemikiran tersebut. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. (Gibson. sebagaimana juga kekeliruan dalam pemberlakuan sistem reward dan punishment terhadap kekurang berhasilan perusahaan. hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. seperti yang dapat dilihat dari lingkungan Perusahaan Perum Damri Makassar. penulis tertarik melakukan penelitian yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet pada Perum Damri Makassar. yang dikategorikan berhasil serta faktorfaktor yang memperngaruhi sistem reward dan panishmnet tersebut. dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. Karena itu asumsi sementara yang dapat ditarik adalah sistem reward dan panihment terhadap karyawan. dkk. Fenomena rendahnya sistem reward dan punishment pada karyawan Perum Damri Makassar dapat dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja pegawai. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah : . maka dapat diduga bahwa informasi yang didasari oleh penelitian empiris menyangkut faktor.

2. yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku pegawai. Manfaat praktis Manfaat praktis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Pertama. Untuk mendesksipsi Gambaran sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. Manfaat Penelitian 1. Konsep Sistem Reward dan punishment Manajemen sumberdaya manusia merupakan salah satu upaya yang sangat penting dalam peningkatan kinerja pegawai. untuk memberikan sumbangan pemikiran mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang dikategorikan berhasil BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manfaat Teoritis : Manfaat teoritis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai bahan referensi bagi yang berminat untuk memperdalam teori yang berkaitan dengan sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh pimpinan dalam organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik. D. Dan yang kedua. 2. Untuk mengidentifikasi faktor-faktor apa yang mempengaruhi sistem reward dan punishmnet yang diterapkan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar yang dikategorikan berhasil. untuk memberikan sumbangan pemikiran bagi pimpinan Perum Damri Makassar tentang keefektifan sistem reward dan panishmnet. Pemberian kompensasi berupa penghargaan (reward) yang tepat dalam arti memenuhan kebutuhan karyawan secara adil dan layak merupakan prinsip penting dalam sistem manajemen .1. Oleh karena itu manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Salah satu yang berpengaruh adalah pemberian kompensasi terhadap setiap aktivitas yang dilakukan.

atau imbalan. keadilan dan kepatuhan pada peraturan yang berlaku dalam organisasi. mana yang lebih diprioritaskan antara reward dan punishment. Nugroho (2006:5) juga mengatakan bahwa reward artinya ganjaran.Berbeda dengan pernyataan tersebut. Dalam konsep manajemen. yaitu deficiency needs dan growth needs. Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi yang diberikan ketika terjadi pelanggaran. B. hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan cara yang menarik untuk melihat hubungan antara motif manusia dan kesempatan yang disediakan oleh lingkungan (Atkinson. Reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi. kebutuhan estetik. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapai. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. penghargaan. manusia hanya dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya jika deficiency needs sudah terpenuhi. hadiah. Selain motivasi.kompensasi. reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai. yang terbagi menjadi dua kelompok. penghargaan atau imbalan. hadiah. dan kebutuhan akan penghargaan. Sistem Reward dan punishment Dalam Pandangan Teoritis Teori yang sangat berpengaruh dalam teori humanistik ini adalah Theory of Human Motivation yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954). 1983). Growth needs meliputi kebutuhan kognitif. Dalam deficiency needs ini. Berbagai definisi reward dikemukakan oleh para ahli. Mekanisme atau proses pemberian reward dan panishment melibatkan beberapa variabel seperti motivasi. Tidak hanya dunia kerja. kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki. kinerja. kebutuhan aktualisasi diri. Deficiency needs meliputi (dari urutan paling bawah) kebutuhan fisiologis. Istiara (2008) mendefinisikan reward sebagai suatu penghargaan terhadap . Reward artinya ganjaran. Dalam Manajemen sumber daya manusia sistem reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Metode ini bisa mengasosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia. Manajemen kompensasi yang baik adalah kompensasi yang berorientasi pada pemberian penghargaan. karena sistem penghargaan akan mendorong manajemen untuk memperlakukan dan menempatkan karyawan pada posisi yang terhormat atau dihormati dan berharga. kebutuhan yang lebih bawah harus dipenuhi lebih dulu sebelum ke kebutuhan di level berikutnya. senang. kebutuhan rasa aman. reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya. Maslow mengemukakan gagasan hirarki kebutuhan manusia. dalam dunia pendidikanpun kedua metode ini kerap kali digunakan. dan kebutuhan self-transcendence. kepuasan. seperti Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja. sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. Pemberian penghargaan berupa reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional oleh karena itu organisasi harus memiliki mekanisme reward dan punishment yang jelas. Menurut Maslow. senang.

hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Melihat dari fungsinya itu. Setelah itu ia hanya akan dilihat sebagai 'gaji' semata atau penghasilan rutin. juga mengomentari makna reward. produktif. maka hasilnya ada dua. melainkan dapat berjalan apa adanya sesuai evaluasi kinerja sebelumnya. Dengan kata lain. harus tetap dan selalu disertai dengan pengakuan manajemen terhadap eksistensi dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. 2006:12) bahwa reward yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental. Tujuan dan ukuran suatu organisasi atau instansi saling berkaitan dimana reward sebagai . Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. Menurutnya promosi atau pertambahan penghasilan akan dipandang sebagai kenaikan gaji dan akan membekas sebagai reward indikator hanya selama kurang lebih 30 hari saja. dengan reward seseorang bekerja dapat dilakukan tanpa ada kendali langsung dari pimpinan. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. Francisca (2006:2) memfokuskan definisi reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi seseorang. terampil dan rajin. (a) mengaitkan system reward dengan tujuan organisasi. Contohnya adalah kepada pegawai yang bekerja profesional. Selain definisi reward sebagaimana telah disebutkan sebelumnya. Penghargaan ini akan lebih bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi pegawai secara terbuka sehingga setiap pegawai memiliki peluang untuk meraihnya. dengan reward seseorang dapat meningkatkan cara kerjanya tanpa harus dikendalikan pimpinan. Jefrey Pfeffer (dalam Afiff. Jadi yang paling baik adalah membuat sistem yang berimbang antara intrinsic dan extrinsic rewards. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Pertama. insentif dalam bentuk uang. Qodriyah (2008). Artinya. 2006:10) mengemukakan ada 3 sifat dalam membangun system reward yaitu. (c) mendorong orangorang dalam organisasi menentukan reward sendiri. 2004J. Selebihnya. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. nothing will happen over the long run dan kedua. pegawai akan terangsang untuk meningkatkan kegiatan yang positif dan produktif. pada prinsipnya kedua pernyataan tersebut menekankan bahwa reward diberikan kepada seseorang sebagai apresiasi terhadap kinerjanya sehingga yang bersangkutan termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan menjadi lebih baik lagi. Dengan reward. seolah keduanya berlawanan. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. mengatakan bahwa penghargaan (reward) sangat penting untuk meningkatkan kegiatan yang produktif dan mengurangi kegiatan yang kurang produktif. Selanjutnya Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja.suatu karya yang telah dihasilkan ataupun telah dilakukan oleh seseorang. Hal ini juga ditegaskan Gouillart and Kelly (dalam Raharja. Berdasarkan definisi reward dan punishment. they (staff) will spend a lot more money. Reward biasanya digunakan untuk mengendalikan jam kerja seseorang dalam organisasi (Raharja. Reward dapat berwujud banyak rupa. 2006:10). (b) memperluas sistem reward yang melampauhi batas-batas perusahaan. Jeffrey juga menekankan sebagai berikut: "Bila para manajer hanya menggunakan insentif sebagai alat kompensasi untuk meningkatkan performance.

performance management. seperti tanggung jawab. dan lain-lain. pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni organisasi dan sebagainya. communication. sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi. antara lain career development. Menurut Rosvinintia (2008:16). yaitu compensation. Krietner dan Kinicki (Wibowo. Pada organisasi pemerintah misalnya. sementara para pekerja juga menyadari (tahu) bahwa perusahaan akan memberikan reward kepada para pekerja dan keluarganya. beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan. Penghargaan intrinsik dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan. pelanggan mitra strategis. merupakan non cash reward. mereka akan memiliki motivasi tinggi atau rendah. dan work environment. Sedangkan penghargaan intrinsik merupakan bagian dan pekerjaan itu sendiri. Memperluas sistem reward melampauhi batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa system reward dengan mengaitkan pada jaringan di luar organisasi (external stakeholder) seperti pemasok. tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan masyarakat yang dilayani. Penghargaan ekstrinsik antara lain berupa penghargaan finansial (upah. 2007) membagi reward menjadi exstrinsic reward dan Intrinsic reward. otonomi. Ekstrinsik. interpersonal (pengakuan dan kemampuan berinteraksi sosial tentang pekerjaan) dan promosi (mengangkat seseorang dengan mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaannya). masyarakat merupakan bagian integral dari sistem pengukuran kinerja individual dan organisasi. 2006:11) menyebutnya sebagai kontrak psikologis. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pegawai. reward terhadap external stakeholder mungkin sulit dan bersifat tidak langsung. ada yang merupakan financial reward. Intinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward dan punishment ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. penghargaan. visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseorang. Kontrak psikologis menurut Gouillart telah muncul dan berhasil di sejumlah perusahaan. Dan non financial . Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan organisasi sesuai dengan ukuran." Kontrak psikologis yang seimbang antar perusahaan dengan individu dicerminkan dalam suasana dimana perusahaan mengharapkan dedikasi dan loyalitas pekerja. beri kami (perusahaan) dedikasi (anda) dengan menumbuhkan dan menjadikan (perusahaan) Iebih baik. benefit. "Anda adalah seorang individu yang bertanggung jawab terhadap hidup anda sendiri. Bentuk kontrak psikologis kalau dinyatakan dalam statement. kurang lebih sebagai berikut. bonus/insentif. Oleh karenanya dalam praktek. promosi dan jaminan sosial Gibson dkk (2000) menyatakan sebagai penghargaan finansial. non monetary recognition. Gouillart dan Kelly (dalam Raharja. Seperti juga reward terhadap pegawai. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan seperti pembayaran. tergantung kepada bagaimana organisasi atau instansi pemerintah memperlakukan mereka.pengikat. Dengan demikian. karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang. dan pengembangan pribadi. dan kami akan (memberi) anda kesempatan besar untuk berkembang dan hidup Iebih baik. dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan. bahwa elemen dari total reward compensation : Instrinsik. material atau sosial dan lingkungan. prestasi. Mendorong orang-orang untuk menentukan reward-nya sendiri. Idealnya reward mencerminkan tujuan organisasi dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. gaji dan jaminan sosial). Kendati demikian. tantangan. reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang.

penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja. faktor pegawai (The Employee). dan 5) External Self-Concept yang didasarkan pada motivasi (Leonard. 1995). 2007) tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi. To retain. Gibson dkk (Wibowo.Disamping itu. Noe dan Premeaux (8th ed: 315) ada empat faktor. pembayaran yang didasarkan pada keterampilan pegawai. penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. hubungan keanggotaan dalam organisasi. yaitu 1) instrumental motivation (reward dan punishment). seluruh karyawan agar memiliki kinerja lebih baik dan lebih giat bekerja. Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa upah merupakan penggantian atas jasa yang diberikan oleh para pekerja kepada pihak lain atau majikan. senang. pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan. 2) Intrinsic Process Motivation (kegembiraan. 5. faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job). misalnya seperti yang diusulkan oleh Leonard. Kepuasan penghargaan merupakan fungsi atas seberapa banyak diterima dan seberapa besar individu merasa harus menerima. Hal ini dipertegas lagi dengan penelitian tentang apa yang membuat individu mencapai tingkat kepuasan kerja yang menunjukkan hal sebagai berikut: 1. menjaga pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. potensinya. yaitu : faktor organisasi (The Organization). Senioritas pegawai. 3. dan Scholl (1995). pembayaran berdasarkan merit. pengalaman kerja. Orang berbeda tentang penghargaan mereka inginkan dan dalam kepentingan relatif penghargaan yang berbeda bagi mereka. penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja pegawai itu. untuk itu organisasi dalam . variable gaji. Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa penghargaan yang diberikan kepada individu diharapkan dapat meningkatkan motivasi pegawai karena merasa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pegawai. dalam pemberian upah. berupa training/pendidikan. Menurut model ini. Dengan demikian. Beauvais. kenikmatan). 3) Goal Internalization (nilai-nilai tujuan). piagam/piala. penghargaan dan kinerja tinggi akan meningkatkan kepuasan pekerja atau pegawai. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sintem Reward dan punishment Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian lebih lanjut yang mencoba mengembangkan sebuah teori tentang motivasi yang memasukkan semua faktor yang mempengaruhi motivasi ke dalam satu model (Grand Theory of Motivation). Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy. 4) Internal Self-Concept yang didasarkan pada motivasi. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas pekerja atau pegawai terhadap penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. pembayaran berdasarkan pada kompetensi. Tujuan reward stategy : To attrack. To motivate.al. kandidat potensial yang diinginkan. perlakuan istimewa. 2. pegawai yang mempunyai kinerja baik.reward. 4. keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. • Dari faktor pegawai (the employee) . C. et. Beberapa penghargaan ekstrinsik memuaskan karena mengarah pada penghargaan lainnya. perusahaan-perusahaan perlu memperhatikan adil dan layak. • Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market). • Dari faktor organisasi (the organization). Perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain. terdapat 5 faktor yang merupakan sumber motivasi.

antara lain : • Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam organisasi. kelompok etnis. Apabila hal ini dapat terwujud. Kemampuan organisasi memberikan kompensasi diberikan baik berupa financial maupun non financial disesuaikan dengan dana yang tersedia. • Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job). Interpensi pemerintah untuk menentukan besaran kompensasi sangat diperlukan. Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang dimiliki. sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai. D. kemampuan. Indikasi Sistem Reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. Pekerjaan itu sendiri. Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja dapat mempengaruhi pelaksanaan kompensasi. analisa jabatan (job analysis). pengetahuan. rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. produktivitas. • Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja pegawai. Sedangkan pembayaran yang berdasarkan ras.Kebenaran dan keadilan Kompensasi harus didasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai. 2). Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah. dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum. artinya disesuaikan dengan kemampuan. namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi.Produktifitas kerja. Pada umumnya pegawai akan menerima perbedaan kompensasi yang berdasarkan tanggungjawab. Menurut Siagian (1995). • Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance. peluang untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab menunjukkan kecenderungan untuk . tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku. Serikat pekerja. “on – job” atau kegiatan kegiatan manajerial. tugas yang menarik. masih ada permasalahan lain yang perlu mendapatkan perhatian. dan jenis kelamin. 1.menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada organisasi lain.Biaya hidup. biaya hidup. Produktifitas kerja pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. organisasi buruh. pendidikan. Dana organisasi. sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. • Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampubersaing dengan harga pasar tenagakerja sejenis.kecakapan dan jasa yang telah diberikan kepada organisasi. maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan.Pemerintah. evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining).6). karena serikat pekerja merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya. pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. 3). sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. • Mempertimbangkan keuangan organisasi.5). kelayakan. 1). Penyesuaian biaya hidup kompensasi dengan biaya hidup pegawai pegawai dengan keluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi. Sebaliknya. Mangkuprawira (2003) menyampaikan ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003). uraian tugas pekerjaan (job description). 4). • Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama. Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi.

Produktivitas kerja dapat ditingkatkan. Namun terlepas dari itu. Peluang promosi.Selain itu tumbuhnya kemandirian dan kekurang tergantungan dikalangan karyawan perusahaan. Adanya peningkatan efesiensi dan efekifitas pengelolaan sumber daya manusia melalui pembagian tanggung jawab yang jelas. tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat baik langsung maupun tidak langsung. Kategori keberhasilan sistem reward dan punishment dapat dilihat dari kesempatan untuk promosi jabatan ke jenjang yang lebih baik. Sistem reward dan punishment umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual. (e).senang atas pekerjaannya. (c). situasi kerja sama yang ditunjukkan oleh pengawas akan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja. Adanya peningkatan kinerja karyawan yang dapat dicapai melalui kemandirian dan inisiatif pengawas karyawan dalam mengelola dan mengunakan sumber-sumber yang tersedia. Semua sistem reward dan punishment yang baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan organisasi sebagai pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai saja. Peluang promosi akan mempengaruhi kepuasan kerja. S. upaya dan inovatif dengan dukungan pimpinan merupakan indikator keberhasilan sistem reward dan punishment. dari dua dimensi pengawasan yaitu employee centeretness dan partisipasi maka. Pengawasan Pengawasan. yang dilakukan oleh karyawan tersebut. 3. Menurut Alex. sebaliknya yang di kategorikan sistem reward dan punishment dapat dilihat pada adanya kerja sama. Absensi akan dapat diperkecil. 5. Ongkos per-unit dapat diperkecil. adalah salah satu indikator yang penting. Sedangkan sistem reward dan punishment merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. pemenuhan upah. serta memiliki jiwa kewirausahaan tinggi. bersifat adaktif dan proaktif. Implikasi dari Sistem reward dan panisnhment menunjukkan bahwa ada dikotoni antara pemimpin sebagai superordinat (superordinate) dan pengikut sebagai subordinat (subordinate) sejauh menyangkut peran dan fungsi. secara alami kondisi rekan kerja akan sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan. 4. Kategori keberhasil sistem reward dan punishment dapat dilihat dari terintegrasinya pengawasan. dan transparan. Karena upah merupakan dasar untuk mendapatkan kepuasan selanjutnya. namun kepuasan itu tidak semata-mata karena upah. 2. baik sesama karyawan maupun antara karyawan dengan atasan dalan organisasi untuk mencapai tujuan . (f). Kategori keberhasilan reward dan panishmant juga dapat dilihat kemampuan pimpinan memenuhi dan memamfaatkan sumber daya secara maksimal. harus menawarkan pemberian Sistem reward dan panisnhment yang adil dan . Kepuasan karyawan dapat dilihat dari sejauh mana kerja sama antara rekan kerja karyawan didalam melaksanakan tugasnya.Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan tersebut antara lain: (a). tetapi dapat pula diberikan kepada kelompok. Kerusakan akan dapat dikurangi. karena itu merupakan bentuk lain dari pemberian penghargaan. maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan. Kepala unit sebagai pemimpin yang efektif. Bila perusahaan mampu mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan. Upah Upah yang merupakan hal yang berhubungan langsung berhubugan dengan kepuasan kerja.juga merupakan indikator terpenuhinya kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan selanjudnya. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. (b). Rekan kerja Rekan kerja. (d). Perpindahan karyawan dapat diperkecil. Adanya kesiapan karyawan untuk berkompotisi secara sehat dengan karyawan lainnya dalam kesempatan untuk promosi.

4. penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Dengan demikian. Mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. 3. seolah keduanya berlawanan. termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. Melihat dari fungsinya itu. hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. dikotoni yang jelas. Deskripsi berbagai sistem reward dan punishment dalam pandangan teoritis yang dikategorikan berhasil khususnya pada Kantor perum Damri Makassar 2. . (1) pemberian jenis kompenasasi yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh . E. Keefektifan sistem reward dan punishment yang diberlakukan oleh Pimpinan Perum Damri Makassar dilihat dari masing-masing sistem reward dan punishment yang berhasil memajukan perusahaan. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Kerangka Pikir Dalam penelitian ini.bijaksana untuk memudahkan proses pelayanan pada masyarakat. Tidak ada jaminan bahwa sistem reward dan panisnhment dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut Kerangka pikir tidak lain dimaksudkan memberi arah bagi penelitian agar tidak keluar dari fokus penelitian. Sedangkan indikator sistem reward dan punishment yang diketegorikan berhasil penulis berdasarkan pada teori Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. dan memudahkan didalam kegiatan penelitian. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang. kerangka gambar 1 memperlihatkan beberapa elemen yang berkaitan. Mendeskripsi faktor-faktor sistem reward dan punishment yang dapat dijadikan acuan teoritis berdasarkan kesederhanaan. 1. tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik. jelaslah bahwa sistem reward dan panisnhment yang berbeda mengundang perilaku yang berbeda.

penelitian ini difokuskan pada analisis kualitatif tentang sistem reward dan punishment yang diterapkan pada karyawan Perum Damri Makassar. B. Data primer Data primer adalah Kepala Unit dan tiga kepala seksi dari masing-masing bagian yang menerapkan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil. dan fenomenologis. yaitu penelitian data yang bersifat kualitas. a. Jumlah data sekunder mungkin saja berbeda untuk masing-masing bagian. subyektif. yaitu beberapa orang karyawan dari masing-masing bagian yang dipiiih dengan cara purpossive sampling. Fokus penelitian Berdasarkan ungkapan masalah penelitian. . serta memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment tersebut. Sumber Data / Jenis Data Jenis penelitian terdiri atas : data primer dan data sekunder. Lokasi penelitian dipilih pada Kantor Perum Damri Makassar. Data sekunder Untuk melengkapi informasi dari data primer. bergantung pada informasi yang dibutuhkan. penelitian ini juga melibatkan unsur lain.Gambar 1. yaitu data Sekunder. Fokus penelitian dan deskripsi fokus a. terutama untuk mengklariflkasi informasi dari masing-masing data primer. masing-masing dikategorikan sistem reward dan punishment yang dikategorikan berhasil meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan kriteria tertentu. maka pencarian sampel untuk subyek sekunder pada sekolah yang bersangkutan akan dihentikan. b. Jenis Penelitian dan lokasi penelitian Jenis penelitian yang dipilih adalah penelitian kualitatif. Data primer tersebut adalah subyek yang akan memberi informasi mengenai pengalaman mereka menyangkut pelaksanaan sistem reward dan punishment yang mereka terapkan pada karyawan. C. Jika data atau informasi dianggap sudah "jenuh". Bagan alur kerangka pikir BAB III METODE PENELITIAN A. Informasi yang diperoleh dari para data sekunder ini diperoleh melalui wawancara mendalam tak terstruktur.

Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. b. dan serikat pekerja. 3. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. Deskripsi fokus Untuk menghindari kerancuhan dalam pendefenisikan. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies. yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik. 1. maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif. semakin besar tanggung jawabnya. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. Sistem reward artinya ganjaran. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. dan faktor ekstern pegawai organisasi. Faktor-faktor yang memengaruhi sistem reward dan punishment yang dimaksudkan dalam penelitian ini. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. penghargaan atau imbalan yang diterima atas prestasi kerja. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Faktor Pribadi Karyawan Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. 2. A. meliputi: faktor intern organisasi. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif. pribadi karyawan yang bersangkutan. Begitu pula sebaliknya. B. Faktor Intern Organisasi Faktor interen organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. hadiah. Hal tersebut . Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. yang diharapkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. b. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. Punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Dalam konsep manajemen. a. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. posisi dan jabatan. Reward dapat berwujud banyak rupa. Jadi.b. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. maka berikut dikemukakan definisi operasional dari beberapa faktor atau variabel yang menjadi fokus dari penelitian ini. tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi. a.

Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. d. Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. maka kompensasi yang diberikan akan besar. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. Faktor Ekstern Faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang . d. pada batas umur tertentu. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenangwenangan dan keadilan. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). pemerintah menentukan upah minimum. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. c.berlaku sebaliknya. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. b. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Sebagai contoh. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. untuk pria dan wanita. Dalam kaitannya dengan kompensasi. C. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. c. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. jam kerja/hari. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal.

menekankan keutuhan. Sebagai instrumen penelitian. Catatan Hasil wawancara: adalah kuesioner yang diisi sendiri oleh pengamat. yang dimulai dengan penyusunan kategorikategori. skenario penelitian. yakni tahap di mana diupayakan menemukan dan mendaftarkan pernyataan-pernyataan dari hasil wawancara mendalam dengan subyek utama. peneliti menggunakan pedoman wawancara dan pedoman observasi. Namun secara kronologis. adaptatif (membangun raport). Analisis data Sebagaimana dalam hal pengumpulan data. Dan analisis data akan dimulai sejak hari pertama pengumpulan data. analisis dalam penelitian ini juga tidak dilakukan dengan pentahapan. Pengumpulan data dan analisis data dilakukan bersamaan selama masa penelitian lapangan. membuat catatan-catatan margin dan membentuk kode-kode awal pada tiap kelompok data. (2) tahap pembacaan dan pemodean (reading and memoing}. peneliti memosisikan diri ke dalam segi responsif.diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. wawancarawawancara. D. Kegiatan pengumpulan data lapangan yang dilaksanakan bersamaan dengan analisis data. Dalam melaksanakan tugasnya sebagai instrumen penelitian. 3. sebagaimana diuaraikan berikut: (1) tahap pengelolaan data (data managing). sebagai berikut. Tujuan dari Catatan Kuesioner ini adalah untuk memberikan umpan balik kepada pengamat dalam menyusun narasi atas hasil rekaman suara pada saat wawancara berlangsung. Instrumen Penelitian dan Metode Pencatatan Data Karena penelitian ini menuntut pengamatan berperan serta. Catatan lapangan adalah laporan mengenai gambaran umum yang singkat. yakni menyempurnakan pencatatan-pencatan hasil wawancara. 2. Dalam pelaksanaannya. Analisis Data. digunakan berbagai instrumen pencatatan. kegiatan penelitian ini didukung oleh beberapa instrumen pendukung dan instrumen pencatatan dalam melaksanakan kegiatan lapangan. (3) tahap penguraian. dan Pemeriksaan Keabsahan a. maupun pengamatan-pengamatan langsung di lapangan. untuk mencatat data yang diperoleh baik yang bersumber dari dokumen. proses. (4) tahap pengkalisikasian (classifying}. Log Book Pengalaman Lapangan adalah: Instrumen pencatatan berupa buku untuk mencatat semua hasil kegiatan lapangan yang bersumber dari catatan lapangan yang disusun secara "sistematis. analisis data dilakukan dalam beberapa tahap. dan mendasarkan diri pada pengetahuan. ikhtisar dan pemanfaatan kesempatan untuk mengungkapkan fenomena teoretis yang ditemui di lapangan. bukan oleh subyek. Baik Log book Pengalaman Lapangan maupun Catatan Lapangan digunakan sebagai data atau informasi yang akan dipakai pada tahap kegiatan analisis. E. Penarikan Kesimpulan. Catatan Lapangan adalah: catatan yang digunakan pada situasi pengamatan tidak berperan serta. 1. Selain itu. di mana peneliti menguraikan dan memilah berbagai pernyataan yang berbeda dari para subyek yang diwawancarai. maka peranan peneliti adalah menentukan bagi keseluruhan. dimana diciptakan sistem pengarsipan dan pengorganisasian data dilakukan berdasarkan jenis data yang dikumpulkan. dan subyek sekunder dan mengelompokkan pernyataan-pernyataan sejenis ke . Karenanya peneliti adalah instrumen utama dalam penelitian ini.

Beberapa cara yang dilakukan agar kebenaran hasil penelitian dicapai. Pada penelitian ini. Derajat kepercayaan (credibility) Kriteria ini berfungsi untuk melaksanakan penyelidikan sedemikian rupa sehingga tingkat kepercayaan penemuan dapat dicapai. c. f) Mengadakan audit trial. atau para peserta seminar lainnya. rekan sejawad adalah para mahasiswa program studi APB kekhususan manajemen publik.penghimpunan. yaitu tentang "emic" yang diterima oleh peneliti dan "emic"yang merupakan hasil interpretasi peneliti. kategori analitis. untuk mengecek kebenaran data dan informasi yang diperoleh dari subyek utama.dalam unit-unit interpretasi. Pemeriksaan keabsahan data Untuk menyakinkan bahwa semua data yang dihimpun memiliki keabsahan. Derajat keteralihan dapat dicapai melalui uraian yang cermat. Kriteria itu mengacu pada model pemeriksaan keabsahan data oleh Moleong (2005). d) Analisis kasus negatif. Deskripsi fenomena yang terungkap dari hasil analisis data. Triangulasi dilakukan dengan mewawancarai beberapa subyek lain yang diambil dan perusahaan lain di tempat lain. Penarikan kesimpulan Penarikan kesimpulan dari penelitian ini dimulai dengan mereduksi jumlah kategori. Ini memberi kesempatan bagi peneliti untuk mempelajari hakekat dari jawaban responden. Member check adalah pengecekan dengan anggota yang terlibat dalam pengumpulan data yang menyangkut data. di samping untuk memperbaiki kekeliruan terhadap interpretasi data yang mungkin terjadi. ketekunan pengamatan adalah menggali ciri-ciri dan unsur dalam situasi yang sangat relevan. dilengkapi dengan narasi-narasi teoretis. pengategorian. rinci. member check dilakukan dengan mengadakan diskusi di antara subyek utama penelitian. dan akhirnya semua hasil penelitian yang mengerah pada jawaban atas masalah-masalah penelitian ditarik sebagai kesimpulan. tebal . dengan 4 (empat) teknik. dimana dikembangkan deskripsi menyeluruh tentang esensi pengalaman peneliti mengenai pikiran dan pemaknaan subyektif para subyek yang dikembangkan dan dideskripsi. dan kesimpulan. sekaligus memperbaiki rumusan dan integrasinya. yakni para karyawan yang menjadi subyek utama. b. antara lain dengan: a) Ketekunan/keajegan pengamatan. pandangan dan analisis yang sedang dilakukan. sehingga bersama mereka peneliti dapat me-review persepsi. Teknik ini dilakukan dengan jalan mengumpulkan contoh dan kasus yang tidak sesuai dengan pola dengan kecenderungan informasi yang telah dikumpulkan dan digunakan sebagai bahan pembanding. b) Triangulasi. Audit trial adalah pengecekan kembali secara satu-persatu seluruh proses penelitian dimulai dari pengumpulan data. 1). (5) tahap penginterpretasian data (interpreting} dengan mengembangkan deskripsi struktural dengan mengembangkan interpretasi yang mengarah pada jawaban atas masalah penelitian. analisis data sampai pada penyimpulan. e) Mengadakan member check. Rekan sejawat dalam hal ini adalah rekan-rekan yang memiliki pengetahuan yang sama tentang apa yang sedang diteliti. Dalam penelitian ini. maka penelitian ini menggunakan kriteria tertentu untuk melihat derajat kepercayaan atau kebenaran atas hasil penelitian. termasuk pengalaman empiris dari para subyek utama penelitian. (6) Tahap Pendeskripsian. Teknik ini dilakukan dengan mendiskusikan hasil sementara atau yang diperoleh dalam bentuk diskusi dengan rekan sejawat. c) Pemeriksaan melalui diskusi. Audit trial dapat dilakukan bersama dengan dengan komisi penasihat. penafsiran. Dalam studi ini. 2) Keteralihan (transferable} Keteralihan merupakan validasi external yang didasarkan pada konteks empiris setting penelitian.

3). Pemeriksaan menyangkut kepastian asal-usul data. Untuk mengecek salah-benarnya hasil penelitisn. peneliti akan selalu mendiskusikannya dengan komisi penasihat. F. Audit dalam penelitian ini adalah peneliti itu sendiri dan auditor dalam penelitian ini adalah komisi penasehat. Kepastian (confomability) Yaitu obyektivitas yang berdasarkan pada perpektif "emid dan perspektif "etic" sebagai tradisi penelitian kualitatif. Kebergantungan (dependebilitfi).atau mendalam serta adanya kesamaan konteks antara pengirim dan penerima. Derajat ini dicapai melalui audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil penelitiannya. logika penarikan kesimpulan dari data dan penilaian derajat ketelitian serta telaah terhadap kegiatan peneliti tentang keabsahan data. Jadwal kegiatan penelitian NO Kegiatan Studi/ penelitian Waktu Pelaksanaan Feb-2011 Mar 2011 Aprl-2011 Mei 2011 1 Penyusunan proposal 2 Konsultasi proposal . Agar derajat reliabilitas dapat tercapai. yaitu menguraikan data yang cukup banyak untuk mencapai persamaan antara konteks pengirim (emic) dan konteks penerima (etic). Dilakukan untuk memeriksa akurasi pengumpulan dan analisis data. dilihat dari keterkaitan atau kebergantungan antara hasil penelitian dengan anaiisis dan interpretasi yang dilakukan sebelumnya. Jadwal Kegiatan Penelitian Tabel 1. Hasil yang dikonsultasikan antara lain proses penelitian dan taraf kebenaran data serta tafsirannya. Untuk kegiatan pengecekatan tersebut. Keteralihan dilakukan dengan cara uraian rinci (thick description}. 4). dilakukan audit atau pemeriksaan yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil peneiitiannya.

penerbit Alfabeta. Jakarta. 2005..wordpress.Englewood Cliffs: Prentice-Hall. Ilyas. Jakarta.com/2009/05/8-kompensasi-sdm. D. 1995. 2005.Inc. -------------------------. Yogyakarta. .pdf Hersey. P.unair. American Management Association. Blanchard.L. dan K..lib. Daftar pustaka Arikunto Suharsini. 2002.. Cardy. Manajemen Kinerja.id/files/disk1/221/gdlhub-gdl-s3-2009-sutadji-11025-dise-k.html http://ridwaniskandar. Management Skill for New Manager. prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. http://jurnal-sdm. C. Balkin.Jakarta. Edisi keempat. Kinerja: Teori. Jakarta.2001. Dessler.ac. Dharma. Manajemen Dasar. 8th edition.pengertian.2007 Metode penelitian kualitatif. 1995. Human Resource Management. Hatid Patilima. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia. Edisi Revisi. Inc.W.B. G. Hasibuan Malayu. Y. Gomez-Mejia. Ellis. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2001 Metode penelitian. 1997. cetakan Pertama.R.Edisi Revisi.Pustaka Pelajar. Managing Human Resources.Edisi Revisi.3 Pelaksanaan seminar proposal 4 Perbaikan / revisi proposal 5 pengurusan izin penelitian 6 Pengumpulan data 7 Pengelolaan dan analisis data 8 Penyusunan laporan penelitian 9 Pelaksanaan seminar hasil 10 Perbaikan laporan penelitian 11 Penyajian laporan (Ujian tesis) 12 Selesai K. New Jersey: Prentice-Hall. Surya. Penilaian dan Penelitian.2007.Penerbit Bumi Aksara.blogspot. L.com/2009/07/teori-kompensasi. Penerbit Gramedia.Penerbit Bumi Aksara.files.H. 2000.Jakarta -------------------------. dan R. Jakarta: Erlangga. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Penerbit PT Reneka. Dan Masalah.pdf http://adln.

.. Jackson. cetakan kedua.com/reward-andpunishment. Organizational Behavior. Jilid 2. J. Human Resource Management. R. Using Good Performance Management System ToAttract. Edition New York Lawler. A. penerbit Alfabeta. And Retain Employee By Reward Program. 2001. 2004.. Sedarmayanti. 1996. New York: The McGraw-HillCo. 2003. Mondy. Jakarta: PustakaBinaman Pressindo. 7thedition. Sumber Daya Manusia dan produktivitas kerja.R. dan S. 2001. Jakarta: Pustaka UtamaGrafiti. F. Kontroversi. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Nitisemito..Vinta. dan S. S..2008.. 1999.Yokyakarta Universitas Gajah Mada Public Administration Community pada 27 November 2010 jam 5:45 Wahyuningsih.Hery 2009 Reward and Punishment (online) htt://Jengheny. Belajar mudah penelitian untuk guru. Noe. 1996. Schuler. Rosvinintia.. Sistem Imbalan dan Pengembangan Organisasi. Siagian. cetakan pertama.Penerbit Alfabeta. New Jersey: Prentice-Hall.blogspot.S. Jakarta: Rineka Cipta. dikses tanggal 10 Desember 2010. Kinerja: Teori. Universitas Katolik Indonesia Atmajaya Ridwan. Penerbit CV Mandar Maju. Inc.2000. Jakarta:Prenhallindo Robbins. Karyawan dan peneliti pemula.E.Suatu Kajian Teoritis dari Persfektif Manajemen Kualitas. S. Motivate. Penilaian dan Penelitian. Bandung. Jakarta: Erlangga. E. R. Cetakan kedua.P. Inc.S. 1983. ------------.. Manajemen Sumber Daya Manusia: MenghadapiAbad Ke-21.com/2011/1/teori-kompensasi. 1998.. Jakarta. 9th edition.html Luthan Fred (1995) Organisation Behavior.P. 1995.P. Aplikasi. 2003..Bandung Setyabudi Indarto. Premeaux.E. Inc. 8th edition. Organizational Behavior. Long (1998:8) Compensation in Canada. New Jersey: Prentice Hall. Skala pengukuran variable-Variable penelitian.. R.M. 1999. ...Aplikasi Sistem Kompensasi Dan Kepuasan Karyawan Pada PT Kuala Pelabuhan Indonesia IrianJaya.. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia. Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Indonesia. S. Luthans. Bandung Robbins. Perilaku Organisasi: Konsep. Online http://jurnalsdmku.W.Makalah Sebagai salah satu syarat dalam program Certified Human Resources Profesional (CHRP).

PT Jasa Grafindo Persada.Wibowo .2007.Jakarta Lampiran 1 CATATAN LAPANGAN Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir Lampiran 2 BUKU HARIAN (LOG BOOK) PENGALAMAN LAPANGAN Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir . Manajemen Kinerja Devisi buku Perguruan Tinggi.

Lampiran 3 CATATAN HASIL WAWANCARA Hari/Tanggal : Kode Latar : Halaman NO URAIAN CATATAN Kode dan catatan pinggir .