KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong kami untuk menyelesaikan makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan Dia mungkin penyusun tidak akan sanggup menyelesaikan dengan baik.

 Makalah ini disusun agar pembaca dapat mengetahui pentingnya penilaian kinerja (Performance Appraisal) pada suatu perusahaan serta metoda-metoda yang benar untuk melakukan penilaian kinerja. Makalah ini disusun oleh tim penyusun dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.

 Makalah ini memuat tentang “Penilaian Kinerja” yang merupakan salah satu materi dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing yang telah membantu kami agar dapat menyelesaikan makalah ini.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca. Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Penyusun mohon untuk saran dan kritiknya.

Terima kasih.



Tim Penulis

1

DAFTAR ISI

Kata Pengantar Daftas Isi Bab I Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Masalah 1.2 Perumusan Masalah 1.3 Tujuan Penelitian Bab II Pembahasan 2.1 Pengertian Kinerja 2.2 Pengertian Penilaian Kinerja 2.3 Tujuan Penilaian Kinerja 2.4 Manfaat Penilaian Kinerja 2.5 Syarat-syarat Penilaian Kinerja yang Efektif 2.6 Metode-metode Penilaian Kinerja 2.7 Penentuan Dimensi dan Bobot Penilaian Bab III Studi Kasus Bab IV Penutup 4.1 Kesimpulan

1 2

3 3 5 5

7 7 8 10 10 14 14 18

22

33 33

2

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah Penilaian terhadap suatu pekerjaan dalam sebuah perusahaan merupakan suatu tahap evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas perusahaan di dalamnya. Pekerjaan yang diinginkan oleh perusahaan terhadap para pekerja memiliki standar mutu (quality) untuk mengukur keberhasilan kerja. Namun kualitas kerja dari beberapa pekerja tidak selamanya sesuai dengan standar mutu yang diberlakukan. Suatu saat situasi dan kondisi tidak memungkinkan untuk mencapai tujuan dan harapan perusahaan tersebut, sehingga menyebabkan penilaian terhadap prestasi kerja yang dihasilkan (performance) menjadi menurun. Stewart (1998:125-126) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu butir dari delapan butir pemberdayaan. Jika proses pemberdayaan melalui training telah dilaksanakan, pentinglah memantau perkembangannya dan menilai hasilnya. Pemantauan dan penilaian dilakukan secara terus-menerus sehingga menjadi sebagian ciri manajemen yang dijalankan, baik penilai maupun yang dinilai dengan mempertimbangkan sasaran-sasaran dan standar-standar yang telah ditetapkan, dipenuhi dan dicermati. Penilaian prestasi kerja merupakan media yang tepat dan bermanfaat untuk mengevaluasi pekerjaan, mengembangkan dan memotivasi karyawan. Namun, penilaian prestasi kerja dapat juga menjadi sumber kerisauan, keributan, atau frustasi bagi karyawan. Hal tersebut dikarenakan masih adanya ketidak-pastian dan ambiguitas dalam sistem penilaiannya. Di sisi lain proses informasi merupakan isu yang sangat mendominasi dalam riset perilaku, salah satunya terkait dengan memoriyang terkadang mengalami suatu bias. Contoh yang terjadi pada diri individu penilai yang ditujukan oleh keadaan dan kondisi yang dialami karena stres sehingga dapat menyebabkan adanya suatu perbedaan dimensi yang ada (efek halo). Artinya, pada karakter individu penilai terdapat subjektivitas seperti perbedaan antara laki-laki dan perempuan (gender), usia yang dinilai, agama, dan juga faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi penilaian (Bretz, 1992: 324-325).
3

apakah dapat terlaksana dengan mudah atau bahkan sulit untuk diselesaikan. Dengan mempertimbangkan pengalaman-pengalaman yang terjadi sebelumnya dan memprediksi kejadian. Sikap tersebut di atas merupakan indikator karyawan untuk selalu memberikan respon yang positif pada atasannya. sebab atasan tidak secara langsung dapat menentukan faktor penilaian atas dasar unfair namun sangat mempertimbangkan aspek-aspek yang perlu diperhatikan dalam penilaian di lapangan. menyatakan keluhannya secara eksplisit tentang perlakuan seorang teller yang buruk kepadanya di saat ia melakukan interaksi transkasi jasa keuangan pada bank tertentu sehingga image bank tersebut turun di mata masyarakat sebagai effect pernyataan secara tertulis keluhan atau ketidakpuasan pelayanan dari seorang pegawai teller bank tertentu kepada seorang nasabahnya yang disebarkan ke media massa itu. Suatau hal nyata terjadi pada perusahaan perbangkan di Indonesia.Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis prestasi kerja di bawah standar maka perlu adanya penilaian yang objektif dengan metode penilaian perilaku yang direncanakan. Hal ini akan sangat terkait dengan gambaran perilaku sebagai dimensi kerja terhadap metode penilaian prestasi kerja sebagai bahan evaluasi pekerjaan karyawan di perusahaan.kejadian mendatang akan dapat mengidentifikasi pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan. maka perusahaan/organisasi akan sulit melakukan identifikasi letak permasalahan yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan perusahaan/organisasi –misalnya. penurunanan jumlah pelanggan. identifikasi letak kesalahan (error staffing). arsip tenaga kerja. image perusahaan/organisasi yang buruk di tengah masyarakat– yang mungkin timbul karena faktor sumber daya manusianya itu sendiri yang kurang berkualitas dan nantinya 4 . Tanpa ada kegiatan penilaian kinerja karyawan. penilaian kinerja itu sendiri dibandingkan standar kerja (standar operasional) yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan/organisasi. Kegiatan penilaian kinerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan/organisasi adalah dipandang sangat perlu untuk dilakukan guna sebagai bahan evaluasi kinerja. di mana ada seorang nasabah (customer) di bank tertentu yang dengan sengaja ia mengirimkan sebuah surat di media massa sebagai haknya di dalam mengeluarkan pendapat. yakni memandang sikap karyawan yang memperoleh beban tanggung jawab tugas-tugas di dalam perusahaan sebagai pertimbangan atas terbentuknya perilaku mereka. pelatihan dan pengembangan dan lain sebangainya.

2 Perumusan Masalah Dengan mengambil contoh penilaian kinerja teller Bang BNI’46 Cabang UPI 1 Bandung peneliti akan menilai teller2. 1. Apakah 9 aspek penilaian diatas telah masuk ke dalam performance apprisal? 2. teller3. Apakah penggunaan performance appraisal menggunakan 9 aspek diatas perlu dilakukan oleh HRD terhadap semua divisi yang terdapat di dalam Bank BNI? 1.3 Tujuan Penelitian Peneliti akan mengetahui penilaian kinerja dari beberapa teller Bank BNI’46 Cabang UPI 1 Bandung dengan berdasarkan 10 aspek penilaian yaitu : Doing job quickly       Result job is precisely Explain resulted job quickly Easy to walk to Responsibility of job Hard worker Kemampuan antusias memberikan solusi pelayanan kepada para nasabah 5 . dan teller4 untuk diteliti kinerjanya dengan menggunakan beberapa aspek penilaian yaitu :          Doing job quickly Result job is precisely Easy to walk to Responsibility of job Hard worker Kemampuan antusias memberikan solusi pelayanan kepada para nasabah Behaviour (terhadap customer) Keadaan psikologis dan mental yang baik saat bekerja Leadership in Group Activities 1. memperbaiki kinerja karyawan yang lebih baik dari sumber daya manusia yang ada dan pada akhirnya membawa perusahaan/organisasi semakin maju.sebagai bahan keputusan perlu tidaknya perusahaan/organisasi melakukan training/pelatihan dan pendidikan serta pengembangan karyawan guna meningkatkan produktivitas.

 Kemampuan menampilkan sikap ramah-tamah.   Keadaan psikologis dan mental yang baik saat bekerja Leadership in Group Activities 6 . sopan santun dan senyuman kepada para nasabah (customer).

berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Motivasi. 7 . Dalam interaksi sehari-hari. Pengertian Kinerja Dalam organisasi. Oleh sebab itu. perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. dan 5. Sering kali didapati. Dukungan yang diterima. usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya” (2003 : 223) dan menurut Maluyu S. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.BAB 2 PEMBAHASAN 2. Jadi pada dasarnya kinerja menurut Ambar Teguh Sulistiyani adalah “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan. Adapula faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perusahaan. manajer mengetahui betapa buruknya kinerja karyawannya ketika perusahaan sudah mengalami krisis.1. kinerja merupakan jawaban berhasil atau tidaknya suatu tujuan yang dimiliki oleh organisasi. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja. Kemampuan mereka. Hasibuan. 3. “Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan.P. 4. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda. pengalaman dan kesungguhan serta waktu”(2001:34) . antara atasan dan bawahan. Hubungan mereka dengan organisasi. yaitu: 1. 2. yaitu menurut Robert L. kinerja harus terus dikontrol dan tidak boleh mengabaikan peringatan bahwa adanya kinerja yang merosot. Mathis dan John H. Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif.

Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6. Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2. Pengertian Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (Performance Appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan 2. Selanjutnya Mc.2. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68). dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Memiliki tujuan yang realistis 4. Berani mengambil risiko 3. 5. yaitu : 8 . melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. Ada beberapa penjelasan mengenai penilaian kinerja. berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Clelland.Berdasarkaan pengertian di atas. David C. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu: a. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur.1. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. 1996:3) 2. dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu. c. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada. termasuk tingkat ketidakhadiran. sehingga karyawan. dan hasil. Ciri individu. Tugas individu. Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial. b. yang kemudian dikenal dengan penilaiankinerja. organisasi. perilaku. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. menilai. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. 9 . Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu. (Schuler & Jackson. Perilaku individu dan. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. 3. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik.

4. dan untuk menyesuaikan kenaikan atau penurunan gaji pegawai. konsultan) dan 3. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: 1. keputusan mengenai transfer pegawai. Penilai (atasan. Tujuan Khusus a. Untuk meningkatkan hasil kerja pegawai dengan membantu menyadarkan agar menggunakan seluruh potensi yang dimiliki.3. b. Dapat membantu mendiagnosa permasalahan didalam perusahaan. manager. 2004:55). Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Membantu dalam mengambil segala keputusan yang berhubungan dengan personel. b. 2. Tujuan Umum a. Orang yang dinilai (karyawan) 2. Digunakan sebagai kriteria dalam tes validasi. e.2. pimipnan. seperti keputusan mempromosikan pegawai yang berprestasi baik. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Cascio. Hasil tes dikolerasikan dengan hasil oenilaian yang diperoleh untuk mengevaluasi hepotesis bahwa nilai skor tes dapat memprediksi prestasi seseorang. supervisor. 2. pelatihan pegawai. tujuan diadakannya sistem penilaian adalah : 1. Perusahaan 10 . d. (Rivai & Basri. disiplin pegawai. c. Untuk memberikan umpan balik kepada pegawai yang dapat digunakan untuk pengembangan diri dan karir masing-masing. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai dan menetapkan tujuan dari program pelatihan. Untuk memberikan informasi bagi pegawai dan para manajer yang berguna dalam membuat keputusan yang berhubungan dengan kerja.

antara lain : a. m. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. b. manager. penyelia) Bagi penilai. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. c. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. g. e. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri. c. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri. i. maupun pekerjaan dari bawahannya. Meningkatkan kepuasan hidup. d. b.4. h. Peningkatan kepuasan kerja . f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar.2 Manfaat Bagi Penilai (supervisor. l. k. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. 2004 : 60) adalah : a. d.1 Manfaat Bagi Karyawan Yang Dinilai Keuntungan bagi karyawan yang melaksanakan penilaian kinerja menurut Rivai dan Basri.4. membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas. e. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. 11 . Meningkatkan motivasi. j. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.2. 2.

j. 2004 : 62) antara lain: a. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. m. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena : 1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan. tentang rasa takut. rasa grogi.3 Manfaat Bagi Perusahaan Bagi perusahaan. o.f. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. h. harapan. g. manfaat penilaian adalah. Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih n. (Rivai&Basri. i. 2. dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer. karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya. menempatkan dirinya. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali.4. k. 2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan. 12 . Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. dan aspirasi mereka. l.

Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja. b. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. g. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan. m. j. h. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar. dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat. Budaya perusahaan menjadi mapan. c. l. penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan. 13 . Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. mudah diidentifikasikan. k. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. d. mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik. mudah dikembangkan lebih lanjut. Meningkatkan kualitas komunikasi. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat. i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan.3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. f. e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Schuler & Jackson.2. Penilai akan memilih pekerja yang terbaik untuk posisi teratas dan pekerja terburuk di posisi terburuk. Kemudian memilih pekerja kedua 14 . Practicality Alat ukur yang dipakai mudah dimengerti dan digunakan oleh manajer maupun pegawai. 3. 4. 2. Acceptability Jenis dan tingkat perilaku kerja yang dinilai dapat diterima oleh kedua belah pihak (atasan dan bawahan). Syarat-syarat Penilaian Kinerja Yang Efektif 1. 2000 . b. Rangking semacam ini hanya cocok dalam organisasi kecil karena semakin banyak pemegang jabatan maka semakin sulit melihat perbedaan-perbedaan kinerja mereka.6. Sensitivity System penilaian yang digunakan dapat membedakan antara pegawai yang efektif dan tidak efektif.1996) yaitu : 2.5. Metoda-metoda Penilaian Kinerja Ada beberapa pendekatan mengenai metoda-metoda penilaian kerja (Noe et al . dari yang terbaik sampai yang terburuk. Rangking alternatif.1. atasan mengurutkan para pemegang jabatan. 2. Realibility Hasil penilaian yang diperoleh menunjukkan konsistensi yang tinggi.6. Rangking langsung (Ranking) Dalam rangking langsung. yang biasanya berdasarkan kinerja secara keseluruhan. 5.. Relevance Ada kaitan yang jelas antara standard performance dari suatu tugas dan tujuan organisasi serta antara elemen tugas dan dimensi-dimensi yang dinilai dalam lembar penilaian. Pendekatan perbandingan (Comparative Approach) a.

2. Perbandingan berpasangan.terbaik di posisi kedua terbaik dan pekerja terburuk kedua di posisi kedua terburuk. Kemudian penilai langsung menilai kinerja dari individu tersebut dan nilai yang dihasilkan akan dijumlahkan. Metode distribusi paksaan. c. Pendekatan berdasarkan sifat (Attribute Approach). dengan standar tunggal untuk menentukan siapa yang lebih baik. Penilaian tersebut biasanya menggunakan beberapa kategori yaitu dari terendah (mewakili kinerja yang buruk) sampai dengan tingkat tertinggi (Mewakili kinerja yang sangat baik) 2. a. Kategori penilaian ini menggunakan angka 5 untuk yang terbaik dan angka 1 untuk yang terburuk. Skala standar campuran. b. dua orang sekaligus. penilai menentukan dimensi kinerja yang akan dinilai. (Graphic Rating Scale) Pada metode ini. Skala rating grafik. Demikian seterusnya hingga posisi yang tengah dapat terakhir diisi. (Forced distribution) Istilah distribusi paksaan digunakan untuk menggambarkan format penilaian dimana penilai dipaksa mendistribusikan orang yang dinilai kepada beberapa kategori kinerja. (Paired Comparison) Pendekatan perbandingan berpasangan melibatkan perbandingan tiap individu dengan individu lainnya. Kemudian penilai menentukan kategori penilaian yang akan dilakukan.6. Beberapa pernyataan tersebut haruslah berhubungan dengan kemauan. d. Individu dengan nilai yang tertinggi merupakan individu dengan kinerja yang terbaik dan individu dengan nilai yang terendah merupakan individu dengan kinerja terburuk. lebih dari yang diminta atau bahkan kurang dari yang diminta oleh atasan. Urutan rangking individu dapat diperoleh dengan menghitung berapa kali masing-masing individu terpilih sebagai yang lebih baik untuk satu buah pasangan. 15 .(Mixed standart scale) Pada metode ini penilai membuat beberapa pernyataan untuk menguji apakah karyawan tersebut telah melaksanakan tugasnya dengan baik.

bergantung pada kebutuhan sasaran yang akan dicapai. Pendekatan Berdasarkan Hasil (Result approach) (Schuler&Jackson.3. jika kurang yang ada dalam penyataan maka akan diberi nilai – dan jika lebih dari yang diminta maka akan diberi nilai +. Atasan dan bawahan akan sama-sama melakukan evaluasi atas kegagalan yang mungkin terjadi dankemudian memutuskan sasaran-sasaran baru yang dimungkinkan bagi sasaran yang belum tercapai sebelumnya.kepandaian dan juga hubungan dengan masyarakat. Penilaian yang dilakukan dapat secara sederhana maupun secara rumit. Pendekatan standar kinerja Pendekatan ini mirip dengan MBO hanya saja pendekatan ini lebih banyak menggunakan ukuran langsung. c. Ukuranukuran itu juga dapat dipecah menjadi ukuran kuantitas yang dihasilkan 16 . Selanjutnya semua pernyataan tersebut akan diberitingkatan (level) untuk menentukan nilai.1996 : 205) a. absensi dan keluar-masuknya karyawan. Manajemen berdasarkan sasaran (Management by objectives) Penilai pada metode ini adalah orang-orang yang berpengalaman dan berkinerja tinggi yang dapat mengembangkan strategi mereka sendiri. Standar yang digunakan adalah indikator-indikator kinerja yang diharapkan dan juga kinerja yang tidak biasanya dilakukan. Apabila individu tersebut telah melaksanakan tugasnya sesuai dengan penyataan tersebut maka akan diberi nilai 0. Nilai disetiap kategori pernyataan tersebut yang akan menentukan tingkat kinerja dari individu tersebut.6. 2. Cara kerja dari metode ini adalah bagaimana suatu sasaran dapat tercapai dengan menguraingi ambiguitas dan juga hambatan yang mungkin dapat menghalangi tercapainya sasaran. seperti produktivitas. b. dengan penekanan pada pengujian kinerja. Pendekatan Indeks langsung Pendekatan ini mengukur kinerja dengan kriteria impersonal obyektif. Rata-rata sistem MBO membutuhkan waktu 2 tahun sesudah penerapannya untuk berjalan dengan efektif.

Kemudian kejadian-kejadian tersebut diberi nilai sesuai dengan kontribusinya pada kinerjanya.4. 1996 : 209) a. apakah orang tersebut dapat tetap fokus dan mendukung sasaran yang telah ditetapkan atau bahkan malah menghambat pencapaian sasaran yang telah ditetapkan. Perbedaan ini adalah bahwa BOS menilai kinerja pelayanan karyawan dengan cara megamati seberapa sering mereka melakukan kejadian-kejadian kritis (critical incidents) serta frerkuensi kejadiankejadian tersebut. Skala pengamatan perilaku (Behavioral Observation Scales) Metode ini sangat mirip dengan BARS atau dengan Skala standar campuran. 2. dan buruk untuk masing-masing kategori jabatan.6. 17 . Penilai melihat respon dari orang yang dinilai. (Schuler&Jackson.dalam suatu waktu tertentu. Kejadian Kritis (Critical incident) Pendekatan dengan metode ini memerlukan kejelian dari penilai dalam mengamati setiap perilaku orang yang dinilai. Skala rating yang diberi bobot menurut perilaku (Behaviorally Anchored rating scales/ BARS) Langkah pertama yang harus dilakukan dalam metode ini adalah mengumpulkan data yang menggambarkan perilaku yang baik. b. rata-rata. Pendekatan berdasarkan perilaku. Penilai diharuskan untuk mencatat apa yang akan dilakukan oleh orang tersebut apabila pada suatu waktu terjadi suatu kejadian yang berbeda dengan yang biasa dia alami. Kejadian-kejadian ini kemudian dikelompokkan menjadi dasar penilaian yang akan dilakukan. c. Nilai diperoleh tiap pelaku dengan memberi angkakepada penilaian frekuensi secara keseluruhan.

2.7 Penentuan Dimensi dan Bobot Penilaian BAB III STUDI KASUS 18 .

Kriteria Penilaian Skor Bobot Essay Evaluasi 19 . Kemampuan menampilkan sikap ramah-tamah. 5. Doing job quickly Result job is precisely Explain resulted job quickly Easy to walk to Responsibility of job Hard worker Kemampuan memberikan solusi antusias pelayanan 15 10 5 5 10 10 10 kepada para nasabah (customer) 8. 9. 4.1 Bentuk Form Penilaian Kinerja Bank BNI’46 Cabang UPI 1 Bandung DEPARTEMEN HRD (Human Research and Development) BANK BNI ’46 CABANG UPI 1 BANDUNG FORMULIR PENILAIAN KINERJA (Pegawai Teller Bank BNI ’46) Nama Jabatan Unit Kerja Konver 1. Keadaan psikologis dan mental 10 15 Akhir Skor No. 6.3. sopan santun dan senyuman kepada para nasabah (customer). 2. 7. 3.

816667 3.65 6.483333 1.41667 20 .yang baik saat bekerja 10.533333 1.966667 1.6 1.61667 1.6 4.5 3.116667 4.2 Hasil Perhitungan Waktu Kecepatan Pelayanan Beberapa Pegawai Teller Bank BNI ’46 Cabang UPI 1 Bandung TELLER 2 NASABAH Kecepatan Pelayanan (satuan menit) 1 1.766667 2.483333 1.666667 1.466667 2. Leadership in Group Activities 10 Jumlah 100 3.283333 1.316667 2.883333 2.733333 1.316667 7.86667 6.1 4.633333 3.783333 10.666667 0.8 5.6 7.183333 1.35 TELLER 3 TELLER 4 TOTAL 2 3 4 5 6 7 8 1.016667 1.0 4.983333 2.

316667 1.11722 Asumsi: Jenis pekerjaan adalah sama Adapun standar penialain kriterianya adalah sebagai berikut: Deviasi Di bawah rata-rata jauh di bawah rat-rata 4 5 Hasil ratarata Nominal Deviasi jauh di atas rata-rata 1 Di atas rata-rata Rata-rata/ masih di sekitar daerah rata-rata 3 Nilai 2 3.54 4.7 1.9 25.799999 2.5 1.3 Hasil Penilaian Kinerja Teller Bank BNI ’46 Cabang UPI 1 Bandung 21 .6316667 2.78333 5.40 2.583333 1.5167 2.63333 63.9 10 TOTAL RATA-RATA RATA-RATA TOTAL 0.95 21.1799999 1.783333 16.

Kemampuan ramah-tamah. Leadership in Group Activities 4 10 40 10 50 menampilkan sopan santun para sikap 4 dan 15 60 meskipun pesona wajahnya semangat tapi kurang berinisiatif berkomunikasi kepada nasabah 22 . Keadaan psikologis dan mental yang 5 baik saat bekerja 9. 3. senyuman (customer) 8. 2. dan hasilnya memuaskan juga bertanggung jawab namun 4 4 4 4 4 memberikan 4 15 10 10 10 10 10 60 40 40 40 40 40 solusi pelayanan kepada para nasabah (customer) 7. Kriteria Penilaian Doing job quickly Result job is precisely Easy to walk to Responsibility of job Hard worker Kemampuan antusias Akhir Skor Essay Evaluasi Ibu Tiane ini adalah seorang pekerja cepat. 4. 1. 5. 6.DEPARTEMEN HRD (Human Research and Development) BANK BNI ’46 CABANG UPI 1 BANDUNG FORMULIR PENILAIAN KINERJA (Pegawai Teller Bank BNI ’46) Nama Jabatan Unit Kerja Ibu Tiane Teller Bank BNI Teller 2 Konversi Skor Bobot No.

Manajer SDM: Ibu Roffi Roffaida SP.akrabisasi Jumlah 100 410 410/5 = 82 Mengetahui. Direktu Utama: Penilai. Syukron Ali 23 . MSi.

2. Kemampuan ramah-tamah.DEPARTEMEN HRD (Human Research and Development) BANK BNI ’46 CABANG UPI 1 BANDUNG FORMULIR PENILAIAN KINERJA (Pegawai Teller Bank BNI ’46) Nama Jabatan Unit Kerja Ibu Lulu Teller Bank BNI Teller 3 Konversi Skor Bobot No. senyuman (customer). Kriteria Penilaian Doing job quickly Result job is precisely Easy to walk to Responsibility of job Hard worker Kemampuan antusias Akhir Skor Essay Evaluasi Ibu Lulu adalah seorang yang pandai berinisiatif berkomunikasi akrabisasi dengan nasabah. 6. 3. 1. 4. 8. 5. Leadership in Group Activities 3 10 30 10 30 menampilkan sopan santun para sikap 5 dan 15 75 bekerja cukup cepat serta bertanggung jawab namun psikologisnya terlihat kurang berdaya meski ia semangat kepada nasabah 24 . Keadaan psikologis dan mental yang 3 baik saat bekerja 9. 3 3 3 4 3 memberikan 5 15 10 10 10 10 10 45 30 30 40 30 50 solusi pelayanan kepada para nasabah (customer) 7.

Manajer SDM: Ibu Roffi Roffaida SP.tersenyum Jumlah 100 360 360/5 = 72 Mengetahui. MSi. Direktu Utama: Penilai. Syukron Ali 25 .

DEPARTEMEN HRD (Human Research and Development) BANK BNI ’46 CABANG UPI 1 BANDUNG FORMULIR PENILAIAN KINERJA (Pegawai Teller Bank BNI ’46) Nama Jabatan Unit Kerja Tidak tercantum Teller Bank BNI Teller 4 Konversi Skor Bobot No. 1. 5. 6. 2. Kemampuan ramah-tamah. 8. Kriteria Penilaian Doing job quickly Result job is precisely Easy to walk to Responsibility of job Hard worker Kemampuan antusias Akhir Skor Essay Evaluasi Teller yang ke tiga ini. terlihat biasa saja. 4. Keadaan psikologis dan mental yang 4 baik saat bekerja 9. senyuman (customer). kurang antusias dalam penyambutan 1 1 1 3 2 memberikan 3 15 10 10 10 10 10 15 10 10 30 20 30 solusi pelayanan kepada para nasabah (customer) 7. Leadership in Group Activities 2 10 20 10 40 menampilkan sopan santun para sikap 3 dan 15 45 nasabah sehingga jarang memberikan senyuman penuh meski dia terlihat berusaha kepada nasabah 26 . sedikit lambat dalam bekerja. 3.

4 Standar Pengukuran Penilaian Kinerja Akhir Outstanding (80-100) Good (60-70) Satisfactory (40-50) Fair (20-30) Unsatisfactory (0-10) Dari proses perhitungan daripada penilaian kinerja beberapa pegawai teller di Bank BNI 1 cabang UPI 1 Bandung adalah sebagai berikut: 27 . MSi. Direktu Utama: Penilai.untuk bertanggung jawab Jumlah 100 220 220/5 = 44 Mengetahui. Syukron Ali 3. Manajer SDM: Ibu Roffi Roffaida SP.

6 Hasil Dari Penelitian Penilaian Kinerja Bank BNI’46 Cabang UPI Bandung Dari hasil penilaian kinerja seorang pegawai teller di Bank BNI ’46 cabang UPI 1 Bandung dapat disimpulkan bahwa kinerja yang terbaik dari beberapa seorang pegawai teller di Bank BNI ’46 cabang UPI 1 Bandung adalah saudara Ibu Tiane (Teller 2). teller 2 adalah lebih baik dibandingkan dengan teller yang lain.5 Matrik Pembuktian Teller yang Terbaik dengan Metode Multiple Person Methods Penilaian keunggulan antar teller Teller 2 Teller 3 Teller 4 82 72 44 Teller 2 82 Teller 3 72 2 Teller 4 44 2  3  Terbukti. ia mampu memberikan kontribusi lebih untuk kinerja tim.Nama Teller Ibu Tiane/Teller 2 Ibu Lulu/Teller 3 Nama tak tercantum/Teller 4 Hasil rata komulatif kinerja teller Total Nilai 82 72 44 66 Kriteria Nilai Kinerja Outstanding Good Satisfactory Good Keterangan Hasil Istimewa Sangat memuaskan Memuaskan Sangat memuaskan 3.  2  2  2  3  3. berpotensi untuk menjadi pemimpin dalam kinerja tim karena ia memiliki kontribusi 28 .

Sedangkan saudara Teller 4 yang tidak tercantumkan namanya. tidak menunjukkan sesuatu yang menonjol untuk diberikan kepada nasabah yang begitu berharga untuk kemajuan perusahaan perbankan. Kemudian saudara Ibu Lulu sebagai Teller 3. kinerja pegawai teller Bank BNI ’46 cabang UPI 1 Bandung adalah sangat memuaskan. adalah tipe seorang pegawai yang penuh inisiatif. Namun pada umumnya.cukup besar untuk hasil kinerja timnya. 29 . meski senyuman penuh. kinerjanya cukup baik dan memuaskan akan tetapi terlihat dia tipe pegawai yang kurang ikhlas/antusias dalam melakukan pelayanan kepada nasabah sehingga dalam bekerja dia biasa-biasa saja. berusaha selalu ia tunjukkan kepada nasabah. mampu menjalin hubungan kekeluargaan dengan nasabah tetapi terlihat psikologisnya kurang terlalu semangat.

5. 2. 1. Kemampuan ramah-tamah. Kriteria Penilaian Doing job quickly Result job is precisely Easy to walk to Responsibility of job Hard worker Kemampuan antusias Akhir Skor Essay Evaluasi Ibu Tiane ini adalah seorang pekerja cepat. 4. dan hasilnya memuaskan juga bertanggung jawab namun 4 4 4 4 4 memberikan 4 15 10 10 10 10 10 60 40 40 40 40 40 solusi pelayanan kepada para nasabah (customer) 7.1 Gambaran Umum Performance Appraisal Teller di Bank BNI’46 Cabang UPI Bandung DEPARTEMEN HRD (Human Research and Development) BANK BNI ’46 CABANG UPI 1 BANDUNG FORMULIR PENILAIAN KINERJA (Pegawai Teller Bank BNI ’46) Nama Jabatan Unit Kerja Ibu Tiane Teller Bank BNI Teller 2 Konversi Skor Bobot No. senyuman (customer) menampilkan sopan santun para sikap 4 dan 15 60 meskipun pesona wajahnya semangat tapi kepada nasabah 30 . 3.BAB 4 Pembahasan 4. 6.

8. Penilai menetapkan kriteria penilaian yang dianggap penting dan efektif dibutuhkan bagi seorang teller adalah sebagai berikut: 1. Waktu yang bisa diraih dari masing-masing teller akan dijumlahkan suluruhnya dan dihitung rata-ratanya. Keadaan psikologis dan mental yang 5 baik saat bekerja 10 50 kurang berinisiatif 9. Doing job quickly Adalah kriteria penilaian terhadap kecepatan pelayanan seorang teller dalam melakukan pelayanan kepada nasabah. MSi. Direktu Utama: Penilai. 31 . Syukron Ali 4. Leadership in Group Activities 4 10 40 berkomunikasi akrabisasi Jumlah 100 410 410/5 = 82 Mengetahui.2 Aspek-Aspek Yang Berkenaan Dengan Performance Appraisal Teller Bank BNI’46 Cabang UPI Bandung Penilai dalam hal ini memilih melakukan penilai terhadap kinerja dari beberapa teller yang bekerja di suatu bank. Manajer SDM: Ibu Roffi Roffaida SP. Penetapan kecepatan waktu yang dicapai oleh seorang teller adalah selisih antara awal waktu melakukan pelayanan dan akhir waktu melakukan pelayanan. Sistematika penilaian kecepatan pelayanan ini diukur dengan satuan waktu.

Metode penilaian pada kriteria yang kedua ini. Responsibility of job Responsibility of job adalah kriteria untuk mengukur seberapa besar rasa tanggung jawab seorang teller dalam melaksanakan tuntutan pekerjaannya. namun penilai melihat ada yang bisa dimanfaatkan untuk mengukur kriteria ini dengan cara mudah. Selanjutnya. 2. dan kebenaran dalam melakukan pelayanan. ketepatan. menurut penilai. Easy to walk to Kriteria ini menggambarkan kemudahan seorang teller dalam melakukan pelayanan di mana hasil kecepatan waktu pelayanan yang dicapai oleh seorang teller adalah cukup representatif juga untuk menilai dan mengukur kriteria ini. Oleh karena itu. karena kriteria kecepatan pelayanan ini dipandang suatu hal yang sangat penting dari seorang pegawai teller maka penilai menetapkan bobot 15. sikap yang ditunjukkan kepada nasabah dan keadaan psikologis serta mental yang ditunjukkan kepada nasabah. yaitu kemampuan memberikan solusi kepada nasabah. Ada banyak cara untuk mengetahui seberapa besar rasa tanggung jawab seorang teller. Hal ini Karena menurut penilai bahwa pertanggungjwaban daripada suatu pekerjaan adalah apa-apa yang menjadi tuntutan dan tugas daripada pekerjaan yang dijalankan. Result job is precisely Penetapan kriteria yang kedua ini yaitu mengukur hasil ketelitian. unsurunsur kriteria terebut pada dasarnya merupakan bagian dari inti kualitas produk jasa yang bentuknya intangible dan yang namanya menjaga ataupun 32 . 3. Kemudian hasil total penilaian kriteria kecepatan pelayanan ini adalah dengan mengalikan nilai kriteria dan nilai bobot yang ditetapkan.Kemudian rata-rata waktu yang dicapai dari masing-masing individu akan diperbandingkan dengan individu lain dan dengan rata-rata keseluruhan. 4. yaitu dengan rata-rata hasil nilai kriteria yang lebih ke pendekatan behavior. adalah dapat dilihat dari kecepatan waktu pelayanan yang bisa dicapai oleh seorang teller dan mungkin cukup representatif untuk hal ini.

dan juga berlaku sebaliknya 5. Unsur behavior yang terpenting dari seorang teller yang akan dinilai dalam penilaian kriteria ini adalah bagaimana ia melakukan sikap keramahtamahannya. Suatu hal yang khusus proses penilaian kriteria ini adalah dengan menjumlahkan kemudian dibagi dua daripada hasil nilai kriteria kecepatan pelayanan dengan nilai kriteria responsibility of job seorang teller. apa pun bentuk perusahaan itu. metode penilaian kriteria kedelapan juga lebih kepada pendekatan bahavior daripada seorang teller yang akan dinilai. Sama seperti halnya kriteria ketujuh. kesopan-santunannya. Penetapan metode khusus penilaian kriteria hard worker ini dilakukan karena menurut cara pandang subyektif penilai menganggap bahwa untuk mengetahui seorang itu pekerja keras atau tidak adalah dengan melihat kecepatan ia dalam bekerja dan besarnya rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya. dan senyuman yang ia selalu tunjukkan kepada nasabah (customer) selama interaksi berlangsung. maka bisa dikatakan bahwa teller tersebut cukup bertanggung jawab pada pekerjaannya. Kemampuan menampilkan sikap ramah-tamah.meningkatkan kualitas adalah suatu tuntutan. Hard worker Penetapam kriteria hard worker adalah untuk mengetahui apakah seorang teller yang dinilai itu seorang pekerja keras atau tidak. Unsur behavior yang terpenting dari seorang teller yang akan dinilai dalam penilaian kriteria ini adalah bagaimana seorang teller melakukan penyambutan terhadap seorang nasabah (customer) yang akan dilayani. Kemampuan antusias memberikan solusi pelayanan kepada para nasabah (customer) Penilaian kriteria yang ketujuh ini lebih ke pendekatan behavior daripada teller yang akan dinilai. 7. Jika seorang teller mampu memberikan rasa kepuasan di benak hati sang nasabah (customer). sopan-santun dan senyuman kepada para nasabah (customer). 6. 33 .

Keadaan psikologis dan mental yang baik saat bekerja Panilaian kriteri ini lebih kepada pendekatan phsycis dan mental seorang teller dalam melakukan pekerjaannya. Leadership in Group Activities Khusus untuk penilaian kriteria yang kesepuluh ini. 34 . sopan santun dan senyuman kepada para nasabah (customer) ini dipandang suatu hal yang sangat penting dari seorang pegawai teller bank dan juga merupakan salah satu unsur bagian inti daripada kualitas produk jasa –jasa perbankan– yang perlu diperhatikan karena bentuknya intangible. Kemampuan antusias memberikan solusi pelayanan kepada para nasabah (customer). 8. maka penilai menetapkan bobot yang cukup tinggi dibandingkan kriteria yang lain yaitu dengan bobot 15. sopansantun dan senyuman kepada para nasabah (customer). mampu melaksanakan semua tugas.3 Syarat-syarat Penilaian Kinerja Yang Efektif Relevance Ada kaitan yang jelas antara standard performance dari suatu tugas dan tujuan organisasi serta antara elemen tugas dan dimensi-dimensi yang dinilai dalam lembar penilaian. 9. karena kriteria kemampuan menampilkan sikap ramah-tamah. dan Kemampuan menampilkan sikap ramah-tamah. 4. tanggung jawab serta apa-apa yang ‘memuaskan. menurut cara pandang subjektif penilai bahwa penilaian leadership adalah penilaian tentang suatu hal kepemimpinan seseorang yang menggambarkan bagaimana sikap dan metode kerja yang dilakukan daripada seorang pegawai dalam dalam hal ini seorang teller.Selanjutnya. yaitu melayani nasabah dengan mengacu kepada aspek Doing job quickly.

35 .Sensitivity System penilaian yang digunakan dapat membedakan antara pegawai yang efektif dan tidak efektif yaitu mealui aspek Hard worker. Practicality Alat ukur yang dipakai mudah dimengerti dan digunakan oleh manajer maupun pegawai melalui bentuk form penilaian kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Realibility Hasil penilaian yang diperoleh menunjukkan konsistensi yang tinggi melalui aspek Hard worker dan Leadership in Group Activities. Acceptability Jenis dan tingkat perilaku kerja yang dinilai dapat diterima oleh kedua belah pihak (atasan dan bawahan) seperti ang tercantm di form penilaian kinerja. Responsibility of job. dan perusahaan pun memiliki standar penilaian sendiri untuk menilai pegaiwannya.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful