P. 1
Komunikasi Dan Konflik Organisasi

Komunikasi Dan Konflik Organisasi

|Views: 236|Likes:
Published by mharja
Komunikasi dan Konflik Organisasi
Komunikasi dan Konflik Organisasi

More info:

Published by: mharja on May 11, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/10/2015

pdf

text

original

TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI

KOMUNIKASI DAN KONFLIK ORGANISASI
TUGAS DIBERIKAN OLEH : Dra. ENDANG DWIYANTI, M.KES

OLEH: MEDDY HARJANTO, ST 101214253001

PROGRAM MAGISTER KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS AIRLANGGA 2013

TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI  MEDDY HARJANTO, ST ‐ 101214253001 

   

Daftar Isi
  BAB I ......................................................................................................................................... 1  PENDAHULUAN ....................................................................................................................  1  1.1.  Latar Belakang .........................................................................................................  1 

BAB II ....................................................................................................................................... 3  PEMBAHASAN .......................................................................................................................  3  2.1  2.2  2.3  Komunikasi Organisasi ...........................................................................................  3  Konflik ......................................................................................................................  9  Konflik di industri Migas Indonesia  .....................................................................  15 

BAB III  .................................................................................................................................... 16  PENUTUP  ...............................................................................................................................  16  3.1.    Kesimpulan .............................................................................................................  16 

   

Latar Belakang Industri adalah salah satu faktor yang mendorong pertumbuhan ekonomi suatu bangsa atau negara. Industri migas inilah yang menjadikan tulang punggung perekonomian nasional. perbedaan pelayanan kesehatan dan lain-lain. Dimana dengan komunikasi dapat mentransmisikan pesan-pesan dari pemberi pesan organisasi ke penerima pesan organisasi sehingga memungkinkan anggota bertukar informasi dengan menggunakan suatu bahasa atau simbol-simbol yang umum digunakan. 1 . yaitu golongan yang memiliki wewenang dalam hal ini pemilik atau golongan kapitalis dan golongan pekerja atau buruh. Sektor industri industri yang akan di bahas dalam makalah ini adalah sektor industri Minyak dan Gas Bumi (Migas). dibutuhkan komunikasi yang tepat terutama komunikasi dalam organisasi untuk mengatasi konflik antara manajemen dan pekerja. Misalnya kondisi status pekerja.101214253001 BAB I PENDAHULUAN 1.TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO. ST . Kegelisahan-kegelisahan seperti inilah umumnya terjadi konflik kepentingan yang tidak terakomodasi dalam manajemen organisasi. Terlepas dari berpengaruhnya industri migas terhadap perekonomian nasional. perbedaan perlakuan dalam pekerjaan. ada beberapa permasalahan yang sering di hadapi oleh internal industri migas itu sendiri. Oleh karena itu. Dengan perkembangan industri pasti akan membuat perekonomian nasional meningkat dan memperbesar lapangan pekerjaan.1.

akan tetapi sebaliknya secara negatif dapat menghasilkan informasi yang dapat menjelaskan peristiwa-peristiwa kritis dalam organisasi seperti ketidak puasan pekerja.TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO.101214253001 Secara positif dapat dikatakan bahwa proses komunikasi dapat menimbulkan hubungan kerja yang efektif dan produktivitas yang tinggi. Gangguan dalam proses komunikasi dapat berakibat konflik akibat ketidakefektifan organisasi maupun sebagai dampak dari ketidakefektifan tersebut. Hal ini dapat diartikan bahwa. 2 . komunikasi dapat menjadi akar permasalahan dari adanya konflik organisasi maupun gejala tidak sehatnya organisasi. meningkatnya jumlah pekerja yang keluar dan berkurangnya kerjasama kelompok. ST . turunnya produktivitas. keresahan pekerja.

TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO. 3 . iklan dan hubungan dengan masyarakat umum. seperti komunikasi hasil penjualan. di tempat kerja. Dan tidak ada manusia yang tidak terlibat dalam komunikasi. Sedangkan komunikasi eksternal adalah komunikasi yang dilakukan organisasi terhadap lingkungan luarnya. kurangnya atau tidak adanya komunikasi dalam organisasi dapat menyebabkan konflik yang sulit dikelola. suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar dan efektif dalam mencapai target atau tujuan organisasi. Begitu pula sebaliknya. Tujuan komunikasi organisasi adalah untuk memberikan informasi kepada sejumlah besar anggota organisasi yang berkaitan dengan aktivitas-aktivitas dalam organisasi serta menjalin hubungan antar anggota dalam organisasi atau anggota diluar organisasi.1. pasar atau dimana saja manusia berada. manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan sehari-hari di rumah tangga. Dengan adanya komunikasi yang baik. Komunikasi internal adalah komunikasi dalam organisasi itu sendiri seperti komunikasi dari atasan kepada bawahan dan komunikasi sesama anggota dalam satu organisasi itu sendiri. Komunikasi organisasi adalah suatu sistem saling tergantung dan mencakup komunikasi internal dan eksternal. Komunikasi Organisasi Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. ST . Dengan komunikasi.101214253001 BAB II PEMBAHASAN 2.

ST . Jaringan Komunikasi formal Bila pesan melalui jalur resmi yang ditentukan oleh hirarki resmi organisasi atau oleh fungsi pekerjaan. yaitu pengembangan rasional. yaitu pesan yang disampaikan kepada bawahan mengenai apa yang diharapkan dilakukan mereka dan bagaimana melakukannya. 2) Rasional. yaitu pesan yang menjelaskan mengenai tujuan aktivitas dan bagaimana kaitannya itu dengan aktivitas lain dalam organisasi. antara lain: 1) Instruksi tugas.TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO. 3) Ideologi. maka pesan itu menurut jaringan komunikasi formal yang terdiri dari: a. Ada lima tipe komunikasi ke bawah. misalnya hanya terdiri dari dua orang. hanya penekanannya untuk mencari sokongan dan antusias dari anggota organisasi guna memperkuat loyalitas. tiga atau lebih dan mungkin juga diantara keseluruhan orang dalam organisasi. Secara sederhana komunikasi ke bawah merupakan transformasi informasi dari atasan ke bawahan. Komunikasi ke bawah Komunikasi ke bawah umumnya di prakarsai oleh manajemen atau dari organisasi tingkat atas ke organisasi tingkat bawah melalui “rantai perintah”.101214253001 Dalam suatu organisasi yang terdiri dari sejumlah orang saling terjadi pertukaran pesan melalui jalur tertentu dinamakan sebagai jaringan komunikasi. moral dan motivasi. Dalam jaringan komunikasi dibedakan besar dan strukturnya. 4 . Secara umum jaringan komunikasi dibedakan menjadi : 1.

6) Membantu bawahan mengatasi masalah pekerjaan dan memperkuat keterlibatan mereka dalam tugas dan organisasi 5 . 5) Balikan. 3) Memperkuat apresiasi dan loyalitas bawahan terhadap organisasi. yaitu untuk memperkenalkan bawahan dengan praktek-praktek organisasi. kebiasaan dan data lain yang berhubungan dengan instruksi dan rasional. yaitu: 1) Atasan dapat mengetahui kapan bawahannya siap menerima informasi dari atasan dan bagaimana atasan menerima apa yang disampaikan oleh bawahannya. 2) Memberikan informasi yang berharga bagi pembuatan keputusan. yaitu pesan yang berisi informasi mengenai ketepatan individu dalam melakukan pekerjaannya b. Komunikasi ke atas Komunikasi ke atas merupakan suatu proses penyampaian suatu gagasan. peraturan organisasi.TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO. 4) Memperbolehkan atau memperbolehkan issue yang beredar muncul dan membiarkan atasan mengetahuinya 5) Dapat menentukan apakah bawahannya menangkap arti seperti yang dimaksud atasan dari arus informasi ke bawah.101214253001 4) Informasi. Komunikasi ke atas memiliki beberapa fungsi atau nilai tertentu. perasaan dan pandangan bawahan kepada atasannya dalam suatu organisasi. ST . keuntungan.

d. 2) Memungkinkan individu dari berbagai bagian ikut membantu menyelesaikan masalah dalam organisasi. Komunikasi diagonal Komunikasi diagonal merupakan komunikasi antara dua tingkat (level) organisasi yang berbeda. Komunikasi horizontal Komunikasi ini juga disebut komunikasi lateral dimana komunikasi ini terjadi antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar atau sederajat dalam suatu organisasi. ST . 3) Berbagai informasi: misalnya anggota satu departemen beremu dengan anggota departemen lain untuk menginformasikan data baru 4) Penyelesaian konflik: anggota sebuah departemen melakukan pertemuan untuk mendiskusikan konflik atau antar departemen. Untuk komunikasi diagonal ini memiliki beberapa keuntungan antara lain: 1) Penyebaran informasi bisa lebih cepat ketimbang bentuk komunikasi tradisional.101214253001 c. Komunikasi lateral/ horizontal dalam organisasi memiliki fungsi sebagai berikut: 1) Koordinasi tugas: dimana kepala departemen bertemu setiap bulannya untuk mendiskusikan kontribusi tiap-tiap departemen terhadap tujuan sistem 2) Penyelesaian masalah: misalnya anggota sebuah departemen berkumpul mendiskusikan bagaimana menangani penciutan anggaran. 6 .TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO.

pangkat dan kedudukan sehingga dapat berkomunikasi dengan bebas dan leluasa. ST .TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO. Saluran komunikasi formal ini mempengaruhi keefektifan dengan dua cara.101214253001 2. Saluran komunikasi formal Dimana saluran komunikasi ini didukung dan dikendalikan oleh manajer. Freeman dan Gilbert (1996) menguraikan empat faktor yang mempengaruhi keefektifan komunikasi organisasi. Jarak yang semakin bertambah panjang seiring dengan perkembangan dan pertumbuhan organisasi b. Jaringan komunikasi Informal Jaringan komunikasi yang timbul tanpa perhatian dan perencanaan terlebih dahulu dan dalam organisasi sering diberi predikat sebagai “desas-desus” (rumor) atau “selentingan” karena orang-orang yang berada di dalam organisasi tidak memperdulikan jenjang hirarki. yaitu: a. Penajaman (pernyataan yang melebih-lebihkan bagian desas-desus tertentu) c. dimana penyimpangan pesan sesuai dengan cara pandang orang/ individu dalam penyampaian pesan tersebut) Stoner. yaitu: 1. Dapat menghambat arus bebas informasi antar tingkat organisasi 7 . Asimilasi (pertukaran pesan yang lebih komplek. Untuk desas-desus mengalami tiga jenis pertukaran pesan ketika berpindah dari satu orang ke orang lain. yaitu: a. Perataan (proses pengabaian berbagai detail) b.

pelanggan.TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO. Kepemilikan informasi Istilah kepemilikan informasi berarti individu memiliki informasi yang unik dan pengetahuan mengenai pekerjaan mereka. ST . serta memberikan informasi mengenai unit secara keseluruhan kepada pemasok. buruh. dimana manajer bertindak sebagai tokoh dan pimpinan dari unit organisasinya. manajer mengimplementasikan proyek baru. yaitu: 1) Peran antar pribadi. berinteraksi dengan buruh. 4. Struktur wewenang Struktur wewenang memiliki pengaruh serupa pada efektivitas komunikasi 3. pemasok dan rekan sejawat dalam organisasi 2) Peran informal. Spesialisasi pekerjaan Spesialisasi pekerjaan biasanya mempermudah komunikasi dalam kelompok yang berbeda-beda. menangani gangguan dan mengalokasikan sumber daya kepada anggota unit dan 8 . menyebarkan informasi menarik dan penting. dan kontak pribadi yang lain mengenai segala hal yang mungkin mempengaruhi pekerjaan dan tanggung jawab mereka. Informasi ini seperti kekuasaan bagi individu yang memilikinya. 3) Peran mengambil keputusan.101214253001 2. rekan sejawat dan kelompok relevan di luar organisasi. Mereka dapat berfungsi dengan lebih efektif daripada rekan setingkatnya. manajer mencari informasi dari rekan sejawat. Mintzberg sebagaimana dikutip oleh stoner (1996) mendefinisikan mengenai peran komunikasi dalam tiga peran manajerial.

hal ini terjadi apabila seorang individu tidak mendapat kepastian mengenai pekerjaannya. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Konflik antara individu dan kelompok. Sedangkan Stoner (1992) mendefinisikan jenis-jenis konflik. Beberapa dari keputusan yang dibuat oleh manajer dapat dilakukan sendiri. ST . konflik ini terjadi dalam organisasi yang berbeda. Dan konflik ini menyebabkan pengembangan produk baru. pemogokan. d. dan lain sebagainya. 9 . tetapi berdasarkan informasi yang dikomunikasikan kepadanya.2. Pada umumnya bentuk konflik seperti sabotase.TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO. dimana konflik yang berkaitan dengan cara individuuntuk menghadapi tekanan untuk persesuaian yang dipaksakan oleh kelompok kerjanya. konflik ini lazimnya seperti konflik lini staf dan konflik buruh manajer. teknologi dan jasa serta pemanfaatan sumber daya yang lebih efisien f. Konflik antara individu. Konflik Istilah konflik industrial umumnya mengacu kepada hubungan konflik antara majikan atau manajer dengan para buruh atau pekerja. konflik ini disebabkan oleh perbedaan kepribadian c. 2000). 2. antara lain: a. b. restriksi output. yaitu konflik yang biasa disebut sebagai persaingan.101214253001 departemen. Konflik dalam diri individu. Konflik antar organisasi. Konflik akan terjadi apabila subordinatnya berjuang untuk membela kepentingan-kepentingannya (susetiawan. e. Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda.

3) Independensi aktivitas kerja Independensi kerja terjadi jika dua atau lebih sub unit tergantung satu sama lainnya untuk menyelesaikan tugas masing-masing. usia dan pendidikan. ST . nilai dan pandangan yang juga dapat menyebabkan konflik.TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO. 5) Gaya individu dalam organisasi Pada umumnya terjadinya konflik antar kelompok sangat tinggi dikarenakan para anggota kelompok sangat berbeda dalam karakteristik sepeerti sikap kerja. 4) Perbedaan nilai atau cara pandang Perbedaan tujuan pada beberapa unit dalam organisasi yang sering disertai oleh perbedaan sikap.101214253001 Selain itu Stoner (1992) juga mengidentifikasi sumber-sumber konflik organisasi sebagai berikut: 1) Pembagian sumber daya Keterbatasan sumber daya menyebabkan munculnya konflik dimana sumber daya harus dialokasikan sehingga beberapa kelompok akan memperoleh kurang daripada yang diinginkan atau dibutuhkan. 2) Perbedaan tujuan Sub unit organisasi cenderung menjadi khusus karena mengembangkan tujuan. tugas dan personalia yang berbeda. 10 . sehingga sering menyebabkan konflik kepentingan atau perioritas.

b) Pandangan interaksionis Menurut pandangan ini. termasuk struktur organisasi serta tidak dapat dielakkan tujuan yang berbeda-beda. sehingga ditekankan adanya perbedaan antara pandangan tradisional dan pandangan sekarang atau yang disebut pandangan interaksionis a) Pandangan tradisional Pandangan ini tidak boleh terjadi. Dengan demikian konflik sering dijadikan sebagai alat pembaharuan dan perubahan organisasi. karena membahayakan. perbedaan dalam persepsi dan nilai personil yang khas dan sebagainya Konflik membantu meningkatkan atau memperkecil prestasi organisasi dalam berbagai tingkat Tugas manajer adalah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya agar mencapai prestasi organisasi yang optimal Prestasi organisasi yang optimal memerlukan konflik yang bertingkat moderat Konflik mengacaukan menghambat prestasi organisasi dan Tugas manajer adalah melenyapkan konflik Prestasi organisasi yang optimal menghendaki tidak adanya konflik 11 . ST . konflik dalam organisasi dianggap sebagai konflik yang tak terelakkan dan bahkan perlu.101214253001 Sikap terhadap konflik telah mengalami evolusi. Hal ini dikarenakan bahwa para manajer umumnya berpendapat bahwa timbulnya konflik merupakan tanda adanya sesuatu yang tidak beres dalam organisasi.TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO. Pandangan Lama Konflik dapat dicegah Konflik ditimbulkan oleh kesalahan manajer dalam mendisain dan mengelola organisasi Pandangan baru Konflik tidak dapat dihindari Konflik ditimbulkan oleh banyak hal.

uang perangsang dan piagam penghargaan untuk prestasi yang luar biasa akan memacu persaingan.101214253001 Menurut pendapat Stoner (1992). 2. e. Meminta bantuan luar Metode ini paling sering dipergunakan untuk mengguncangkan sebuah organisasi yang mengalami kemandekan b. yaitu: 1. ST . Merangsang konflik a. d. c. Menata kembali organisasi Membubarkan tim kerja dan kemudian menata/ mereorganisasi kembali agar mempunyai anggota dan tanggung jawab baru sehingga akan menciptakan suatu masa ketidakpastian dan penyesuaian kembali. dimana sebelumnya belum pernah ada. Mengendalikan konflik a) Memberikan kepada setiap kelompok informasi yang meyenangkan tentang kelompok lain 12 . Mendorong persaingan Pemberian bonus. Memilih manajer yang tepat Pemilihan manajer yang tepat untuk kelompok tertentu dapat mendorong konflik yang berguna. dimana pengelolaan konflik memiliki tiga bentuk pengelolaan. Menyimpang dari peraturan Membebaskan individu atau kelompok dari komunikasi yang biasa mereka terima atau menambah kelompok baru pada jaringan informasi yang ada.TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO.

3. c) Meminta pemimpin kedua kelompok agar saling berunding dan memberikan informasi yang menyenangkan terhadap masing-masing kelompok.TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO. namun bersifat destruktif seperti kepatuhan dengan rasa dendam ii. iv.101214253001 b) Meningkatkan kontak sosial yang menyenangkan antar kelompok dengan mengundang makan bersama atau mengadakan acara hiburan bersama. Mengatasi konflik a. Dan bentuk lain dari penghindaran seperti penolakan menyelesaikan konflik dengan mengulurngulur waktu atau berulang kali menunda mengambil tindakan. Hal ini dapat efektif karena para anggota menganggap cara ini adalah cara yang paling adil. Suara mayoritas Upaya memecahkan konflik antar kelompok dengan jalan pengambilan suara mayoritas. ST . i. Kekuasaan dan pembenaman Metode ini memiliki dua ciri umum. Penghindaran Bersikap seolah-olah konflik tidak sering terjadi. 13 . Pelunakan Merupakan salah satu cara untuk mengurangi konflik dengan lebih diplomatis iii. (2) Menciptakan situasi menang kalah. yaitu: (1) Keduanya menekan konflik dan bukan menyelesaikannya. Paksaan Pembenaman otokratik dapat menjurus timbulnya konflik tidak langsung.

iv. dimana salah satu pihak menerima suatu kompensasi sebagai imbalan untuk mengakhiri konflik. Penyuapan. Bentuk kompromi meliputi: i.101214253001 b. c. Pemisahan. dimana pihak-pihak yang bertikai dipisahkan sampai mereka menyepakati suatu penyelesaian ii. Contohnya melalui undian dengan uang logam. akan menggunakan peraturan organisasi untuk menyelesaikan konflik. Ada tiga macam metode pemecahan konflik terpadu. yaitu: i. v. Penggunaan peraturan. pihak yang menemui jalan buntu. Pemecahan masalah terpadu Metode ini konflik antara kelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik pemecahan masalah. Kompromi Kompromi adalah metode penyelesaian konflik paling lemah karena biasanya tidak menghasilkan pemecahan yang paling baik untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Konsensus 14 . ST . penyelesaiannya ditentukan melalui undian. Arbitasi. Penyelesaian melalui undian. yaitu penyelesaian konflik dengan bantuan pihak ketiga untuk mendapatkan pertimbangan iii.TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO. dalam beberapa kejadian yang acak.

ii. Konfrontasi Pihak-pihak yang bertentangan menyatakan pandangan masing-masing secara langsung kepada pihak lain iii. ST .3. sehingga industri ini menjadi sorotan dan keinginan banyak pekerja yang ingin berkerja di industri ini. Konflik di industri Migas Indonesia Industri migas Indonesia merupakan industri yang hanya mengandalkan Sumber Daya Alam yang tersedia di Indonesia saja. 2. Karena industri ini mengandalkan SDA. Dengan adanya pekerja outsorcing inilah konflik-konflik internal sering terjadi. Sehingga hampir keseluruhan pekerja di industri migas rata-rata menggunakan jasa pihak ketiga (outsourching). Hasil yang diharapkan dari industri migas ini merupakan sumber devisa negara yang besar. Penetapan tujuan yang lebih tinggi Pengalihan pada tujuan yang lebih tinggi dapat menjadi metode pengurangan konflik yang efektif dengan mengalihkan perhatian pihakpihak yang terlibat dalam konflik dari tujuan mereka yang berbeda dan bersaing. dan sifatnya industri ini tidaklah permanen. 15 .TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO. meskipun konflik di internal perusahaan migas itu sendiri juga pernah terjadi.101214253001 Pihak yang terlibat dalam konflik mengadakan pertemuan bersama untuk mencari pemecahan yang paling baik untuk masalah mereka dan tidak berusaha mencapai kemenangan untuk salah satu pihak.

makan bersama.   Menggunakan bantuan pihak ketiga dalam menyelesaikan konflik Menggunakan peraturan perusahaan ketika konflik yang terjadi telah melenceng dari ketentuan/ peraturan perusahaan. jalan sehat dll  Mengarahkan kedua pimpinan kolompok untuk berdamai dan menginformasikan secara top down ke subordinat masing-masing.101214253001 Konflik-konflik yang umumnya terjadi di industri migas nasional. 16 . ST .    Konflik terhadap jaminan kesehatan Konflik antara pekerja akibat perbedaan penerimaan bonus Konflik akibat penilaian kinerja pekerja. Contoh konkret pengelolaan konflik dengan cara mengendalikan konflik misalnya:  Meningkatkan kontak sosial seperti diadakannya family gathering. Dari konflik-konflik seperti yang tergambarkan diatas maka diperlukanlah suatu komunikasi yang efektif baik secara formal maupun informal. yaitu antara pekerja perusahaan migas dan pekerja outsourching. agar konflik tidak terjadi atau dapat terselesaikan dengan baik.TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO. baik itu dari organisasi outsorching maupun organisasi perusahaan migas itu sendiri antara lain:  Konflik akibat status pekerja. dan lain sebagainya. Pengelolaan konflik yang umum dipergunakan dalam menyelesaikan konflik yang terjadi di industri migas adalah mengendalikan dan mengatasi konflik.

Kesimpulan Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. ST . 17 . Untuk itulah manajer atau pimpinan dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam organisasi secara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan yang menciptakan terjadinya konflik.TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO.101214253001 BAB III PENUTUP 3. Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. Dengan pola pengelolaan konflik yang baik maka akn diperoleh pengalaman dalam menangani berbagai macam konflik yang akan selalu terus terjadi dalam organisasi.1. Manajer atau pimpinan harus mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi pengelolaan konflik yang sesuai sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut.

1984. K. Perrewe. Jakarta : PT. Brown. Inc William P. Pamela L. New Jersey: Prentice Hall Inc. Managing Conflict Among Groups. Manajemen Sumber Daya Manusia.B. Herbert A. Dave.TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO.. Anthony.101214253001 DAFTAR PUSTAKA Garry Dessler. Prehelinso Hani Handoko. L. W. Simon (ed. 1989. Yogyakarta : BPFE Werther. ST .). 1996. The Dryden Press aya Manusia. 18 . Jilid 2. 2001. Strategic Human Resouce Management. Human Resource and Personel Management. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia. dalam Organizational Psychology. Jr & Davis. Jakarta: Erlangga. 1996. USA: Mc Graw-Hill.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->