Cara Membangun Kepercayaan Dalam Tim

Untuk membangun kepercayaan dalam tim, kita bisa belajar dari Colin Powell dalam bukunya The Leadership Secrets of Colin Powell. Menurut Colin Powell kepercayaan merupakan suatu yang amat penting untuk membangun kepercayaan orang terhadap pemimpin dan sebaliknya. Bagaimana cara membangun kepercayaan itu? 1. Miliki kompetensi lebih. Tim biasanya akan percaya kepada pemimpinnya jika pemimpin itu mempunyai kompetensi, yaitu keterampilan dan pengalaman yang sangat memadai. Oleh karena itu, kita harus selalu meningkatkan kompetensi kita dengan terus menerus mempelajari keterampilan dan pengalaman baru dan membangun suasana sehingga tim bisa hidup secara harmoni. 2. Miliki karakter unggul. Karakter adalah tingkah laku dan tindak tanduk kita dalam menjalankan visi dan misi kita. Dalam memimpin tim atau organisasi, kita harus bisa menjadi contoh bagi anggota tim lainnya sesuai dengan nilainilai yang telah ditetapkan dalam tim. Kita harus bisa memberikan energi untuk melindungi, memelihara dan mengembangkan tim supaya dapat bekerja sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan. 3. Miliki keberanian untuk melakukan terobosan. Dalam memimpin tim, kita harus mempunyai keberanian membuat sesuatu yang tidak mungkin menjadi mungkin. Untuk itu dibutuhkan kemampuan fisik, kemampuan berpikir, kemampuan berinteraksi, kemampuan menyelaraskan segala tindakan kita dengan visi, misi dan sasaran yang telah kita tetapkan. 4. Miliki kepercayaan diri. Sebagai pemimpin kita harus mempunyai kepercayaan diri. Kepercayaan diri sangat dekat dengan atribut keberanian, karena kepercayaan diri sama dengan berani menghadapi tantangan. Lebih dari itu, kita juga harus berani membuat tantangan untuk kita hadapi dan kita selesaikan. Tantangan yang selalu kita ciptakan ini merupakan alat untuk meningkatkan keterampilan dan pengalaman kita. Kita harus mempunyai kepercayaan diri bahwa misi yang kita jalankan sangat mungkin untuk dicapai. Kita harus percaya bahwa kita dapat memecahkan masalah-masalah yang sangat rumit sekalipun dan berani memulainya. 5. Miliki loyalitas. Kebanyak orang menganggap bahwa yang harus loyal di dalam suatu organisasi adalah bawahan loyal terhadap pimpinan. Dalam kepemimpinan, loyalitas menunjuk ke tiga arah, yaitu ke bawah, ke atas, ke samping. Artinya, kita tidak boleh hanya menuntut loyalitas dari bawahan. Kita juga harus loyal ke bawahan dan teman sejawat. Di samping itu, kita juga loyal terhadap organisasi. Kata kunci di sini adalah bawahan bisa percaya kepada atasan dan atasan juga percaya kepada bawahan. 6. Miliki kerelaan berkorban dan empati. Membangun kepercayaan sangat memerlukan pengorbanan karena kita harus bisa mendengarkan dan menjaga keutuhan tim. Tindakan ini membutuhkan pengorbanan, seperti waktu, tenaga, pikiran dan lain-lain. Kita juga harus bisa menempatkan diri merasakan seperti kalau kita pada posisi yang diperintah.

Rahasia Membangun Tim Dalam Organisasi Yang Unggul “Tumbuhkan Komitment”

Saya akan coba membahas tentang salah satu contoh kasus di perusahaan SOHO GROUP yang sukses mengembangkan bisnisnya hingga saat ini yang mana treatment SDM soho group memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan diri bahkan tidak menutup kemungkinan bisa mencapai level strategis jika memang qualified. Kini jumlah karyawan soho group mencapai 2000 orang yang mana hampir 95% karyawannya berstatus karyawan tetap. Hal ini di mungkinkan karena pengembangan sumber daya manusia untuk perusahaan ini di perlakukan secara profesional khususnya di level-level managerial, yang mana tugas utama seorang manajer ataupun pemimpin dilevel manapun, yaitu membangun atau mengembangkan tim kerja unggulan. Karena begitu penting dan luasnya pembahasan akan tema ini, maka saya memfokuskan kepada hal yang bersifat membangun kinerja team yang baik dalam hal berkomunukasi maupun berinteraksi dengan sesama karyawan dalam suatu organisasi. Saya akan membuka dengan sebuah kata sakti dalam membangun sebuah tim unggulan yakni ―komitmen‖ . Ya, komitmen adalah bahan baku dalam membangun sebuah tim di bidang apa saja agar tetep kokoh. Tanpa-nya pekerjaan tim apa pun tidak akan menghasilkan output yang optimal. Mengapa komitment begitu penting ?.. karena setiap orang dewasa menjadi sangat sibuk, mereka telah memiliki banyak tugas dan prioritas dalam agendanya, sehingga komitmen serta komunikasi merupakan unsur utama dalam membina hubungan yang baik dengan antara sesama anggota dalam organisasi. Ada dua bentuk komitment. Pertama seseorang harus memiliki komitment kepada tim dan tujuannya dan yang kedua mereka harus memilliki komitmen untuk individu-individu yang ada dalam tim tersebut. Mereka harus memiliki kepercayaan kepada para anggota yang ada di dalam tim tersebut terlebih dahulu, barulah kontribusinya akan muncul terhadap tim itu. Ada perbedaaan antara menyukai invidu dan menyukai tim. Dan ada perbedaan besar antara komitment untuk orang-orang di dalam tim dan berkomitment untuk pekerjaan dan tujuannya dari tim itu sendiri. Keduanya di perlukan. Mengabaikan fakta ini, resiko yang mungkin timbul akibat kelalaiannya sangatlah besar bagi seorang pemimpin. Tentu saja komitment dapat dibangun ketika anda menempatkan individu-indivuidu pada sebuah tim. Sejak tim di bentuk, di kembangkan dan di pertahankan adalah sebuah pekerjaan yang rumit bagi seorang pemimpin, banyak factor yang akan mempengaruhinya. Tapi, mengakui penting nya komitment dari para anggotanya adalah langkah pertama yang harus di sadari setiap manajer. Factor-factor lain yang tiadak kalah penting nya dalam efektifitas bekerja adalah Leadership communication, passion yang tinggi atas pekerjaan, dan soft skill yang tinggi terhadap hubungan antar personal. Apa saja factor yang membangun komitment individu yang berada di dalam sebuah tim ?... coba kita amati tingkat komitment yang tinggi berkorelasi dengan beberapa factor dibawah ini antara lain : Kepercayaan Kepercayaan yang harus di bangun dalam sebuah tim adalah kepercayaan yang bersumber dari beberapa arah. Pertama kepercayaan antara atasan dengan bawahannya kedua kepercayaan antara bawahan dengan atasannya dan yang ketiga adalah kepercayaan yang bersumber dari sesama anggota tim satu sama lainnya. Ketika kepercayaan tumbuh, hubungan antara individu akan semakin erat sehingga motivasi meningkat dan komitment mulai terbentuk. Orang yang saling percaya akan sulit digoyahkan. Sesame anggota tim merasa nyaman dan aman. Motivasi individu jelas dan umumnya saling memahami.

Untuk memulainya pemimpin berperan penting dalam membangun kepercayaan ini. Tentu akan sulit jika pertama-tama pemimpin menuntut seluruah anggota tim utuk memberikan kepercayaan kepadanya. Yang pertama-tama harus dilakukan justru pemimpin memberikan kepercayaan kepada anggota tim. Ini adalah langkah awal untuk membangun kepercayaan tim secara keseluruhan. Kesepakatan Kesepakatan pada dasarnya dibuat untuk mengatur perilaku seseorang maupun sekelompok orang agar tercipta harmoni dalam rangka mencapai tujuan bersama. Kesepakatan yang baik adalah kesepakatan yang di terima oleh tim, dengan demikian satu sama lain bisa saling menjaga dan mengingatkan jika ada yang melanggar apalagi hendak keluar dari kesepakatan tersebut. Dengan membangun seperangkat kesepakatan yang terkait dengan kinerja perilaku dan hal yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan, maka produktivitas semua anggora tim akan meningkat. Mengapa ?... karena usaha dan energy mereka tidak di habiskan untuk gangguan-gangguan kecil yang biasanya muncul dari ketidak jelasan aturan yang berlaku. Dengan begitu semua upaya yang di lakukan seluruh anggota tim dapat diarahkan untuk hal-hal yang benar-benar penting. Guna membangun komitment yang tinggi sebagai pemimpin, kita harus melibatkan seluruh anggota tim untuk berkontribusi dalam memberikan ide maupun sumbangsih dalam memberikan ide maupun sumbangsih lainnya. Ketika kesepakatan tersebut sudah di tetapkan, tugas seorang pemimpin adalah mengatur ritme agar setiap anggota tim terus berpegang teguh pada menjalankan kesepakatan tersebut. Cara paling ampuh pada tahap ini adalah menjadikan diri kita sendiri sebagai contoh panutan dengan ikut juga menegakan aturan tersebut. Jangan sebaliknya, sebab cara tercepat untuk merusak sebuah komitment adalah dengan melanggar kesepakatan yang telah di sepakati bersama. Kerja sama dan saling mendukung Kerja sama dan dukungan juga merupakan factor kritis dalam membangun komitment di dalam sebuah tim kerja, karena kita semua percaya bahwa tidak ada satupun manusia yang sempurna. Selalu ada kelebihan di satu sisi juga ada kekurangan di sisi lainnya. Sikap saling mendukung ini akan menciptakan sinergi di dalam kelompok, yang kuat akan membantu yang lemah, yang lebih memberikan kepada yang kurang. Sehingga sebagai anggota tim, kita memang memiliki kelebihan dalam bebeberapa hal tetapi di saat yang bersamaan kita juga memiliki kelemahan dalam hal lainnya. Dengan mau memberikan bantuan dan dukungan atas hal-hal yang menjadi kelebihan kita, di saat yang diperlukan pun kita akan memperoleh bantuan dan dukungan atas hal-hal yang menjadi kekurangan kita. Indah bukan ?... Sikap mau bekerja sama dan saling mendukung ini juga menciptakan semangat kebersamaan di dalam tim yang begitu kental, karena tidak adanya sekat-sekat pemisah antara mereka yang superior dan mereka yang inferior. semua orang tidak terkecuali membutuhkan bantuan dari orang lain. Setiap anggota tim menjadi saling ketergantungan (inter-dependent) yang positif karena imbasnya adalah produktifitas kinerja meningkat. Sama seperti sebuah kendaraan yang tidak ada komponen paling penting di dalamnya karena semua kompoenen memang penting. Coba saja kita cabut salah satu buah busi dari tempatnya, kendaraan yang walaupun semua komponen lainnya dalam kondisi prima menjadi tidak bisa menyala. Atau coba kita singkirkan benda sederhana seperti tali kipas yang terletak di dalam kap mesin, maka dalam waktu yang sangat singkat mesin akan segera berhenti bekerja. Sama halnya di dalam tim kerja, setiap individu tidak akan bisa berdiri sendiri karena semuanya saling ketergantuan dengan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing adalah peran pemimpin untuk merangkai semangat kerjasama dan saling mendukung ini. Begitu setiap individu tersadarkan bahwa mereka bukanlah apaapa tanpa anggota tim lainnya. Komitment pun akan tumbuh terhadap tim dan juga terhadap anggota-anggota yang ada di dalamnya. Selamat mencoba karena hasil akhirnya yang berkualitas di mulai dengan implementasi yang berkulaitas pula.

banyak jabatan menuntut adanya kolaborasi di antara manusia lintas departemen atau lintas keakhlian. kompetisi global. dsb. tidak konflik. Agar tim bisa bekerja secara efektif dalam mengembangkan motivasi. kedekatan.) dan memenuhi kebutuhan anggota-anggota kelompok (adil. dan memiliki otoritas penuh dalam penyelesaian tugas-tugasnya. Membangun sebuah tim adalah suatu proses memilih. dan produktivitas.) Melalui kerjasama dan saling berbagi pengetahuan serta ketrampilan. saling percaya. Intinya. Lima atau enam orang yang sedang menyelesaikan suatu proyek belum menjamin bahwa mereka bisa bekerjasama dalam mencapai tujuan. maka tidak semua kelompok kerja dapat dikategorikan ke dalam suatu tim.Tim boleh jadi merupakan kelompok kerja yang relatif permanen.org/sbot/toolkei/LeadTeams. Bentuk tim yang dianggap paling maju adalah “selfdirected”. Secara spesifik.    Semangat : Muncul karena masing-masing anggota percaya bahwa mereka memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas. 2001 Karena berbagai kemajuan teknologi. pikiran orang banyak akan lebih baik ketimbang pikiran satu orang saja.Demikian ulasan mengenai komunikasi dalam organisasi khusus nya yang terkait mengenai membangun kinerja team di salah satu perusahaan yang saya contohkan diatas. Tim yang relatif permanen biasanya dinamakan “natural team work”. membangun sebuah tim artinya harus mengembangkan semangat.html . Mereka mempunyai tingkat loyalitas yang tinggi terhadap kelompoknya. ketimbang dilakukan oleh seorang individu. Suatu kelompok yang kohesif adalah kelompok yang dimiliki oleh setiap anggotanya. banyak organisasi yang memandang pembangunan tim merupakan salah satu aspek dari pengembangan organisasi. namun juga bisa bersifat temporer yang bertugas untuk menyelesaikan sebuah proyek tertentu. memberikan kemudahan. komunikasi. TUJUAN TIM Tim dibangun dengan tujuan untuk membantu kelompok fungsional menjadi lebih efektif. Karena rasa individualisme dan persaingan atar pribadi relatif tajam dalam organisasi. dsb. agar tim mampu bekerja secara efektif. TEAM BUILDING Hasan Mustafa. sebuah tim seringkali mampu menyelesaikan tugas secara efektif. Semoga bermanfaat bagi kita semua.“A team is a group organized to work together to accomplish a set of objectives that cannot be achieved ef fectively by individuals” 1. karenanya tim semacam ini kurang memerlukan pengawasan. tepat waktu. kedekatan. Makin tinggi tingkat kepercayaan mereka atas kemampuannya. dan ketahanan ekonomi dalam masyarakat yang kompleks. Di dalamnya mencakup memotivasi anggota-anggota agar merasa bangga dalam melaksanakan tugas kelompoknya. Pembangun tim ( team builder) harus mampu memenuhi tuntutan tugas (kualitas hasil. sedangkan yang temporer banyak disebut sebagai “a cross-functional action team” – biasanya terdiri dari orang-orang dari berbagai bagian atau departemen. mengembangkan. Kedekatan : Kedekatan antar anggota merupakan perasaan yang mampu menyatukan anggota secara sukarela. Umumnya kelompok yang kohesif akan lebih produktif. 1 http://www. makin besar pula motivasi mereka untuk menyelesaikan tugas dengan baik Saling percaya : Rasa saling percaya antar sesama anggota merupakan syarat mutlak yang harus dimiliki oleh setiap anggota tim. dan melatih sebuah kelompok kerja agar berhasil mencapai tujuan bersama. dan produktivitas.nsba. .

dan menciptakan suasana rapat yang dinamis. Apapun caranya. dan secara bersama menghadapi masalah. Anggotanya terdiri atas para penyelia dan para manajer. Kehadiran pihak ketiga dalam upaya membimbing. metode kerja. Seperti seorang pilot. Walau struktur bisa berbeda antara perusahaan satu dengan lainnya. PROSES MEMBANGUN TIM Tidak ada satu cara khusus yang dipakai untuk membangun sebuah tim. Pengembangan tim dapat ditetapkan berdasarkan data yang diperoleh dari survai tentang sikap. mengajar. Saat rapat berlangsung pimpinan rapat harus mampu meningkatkan partisipasi semua anggota untuk mengeluarkan gagasannya. saling percaya. Konsultan juga bisa membantu membangun aturan-aturan dan cara-cara kerja. maka tim berpotensi sangat lebih efektif daripada perorangan. merupakan aktivitas yang terpenting. Melalui saling berbagi sumber daya. wawancara dengan anggota tim. mereka harus yang bergaya partisipatif. Pemimpin. pengetahuan. Proses konsultasi. merupakan unsur penting bagi keberhasilan tim. kelompok tersebut menetapkan seperangkat tindakan dan berperan sebagai nara sumber dan pemberi umpan balik atas kegiatan tim Perancang Tim. mengatasi pertentangan akibat adanya perbedaan pendapat. manajer lini.com/_XMCM/cooperate/teamman. dan pengamatan atas diskusi2 http://members. Proses rapat antara lain mencakup perencanaan dan penggunaan agenda. “Poor communication means no team” 2 Produktivitas : Tim seyogianya dapat menyelesaikan tugas yang tidak mungkin dilaksanakan perorangan. namun komponen yang umumnya ada meliputi :  Tim Pengarah. yang terdiri atas manajer-manajer tingkat atas. semua anggota harus mempunyai kemampuan untuk mengembangkan hubungan antar pribadi secara baik. Membentuk Struktur Tim Setiap tim harus bekerja dengan suatu struktur yang memadai agar berdaya menangani isu-isu berat dan memecahkan persoalan-persoalan yang rumit. penyelia. mengatur bahan dan waktu rapat. Mereka bisa lebih obyektif dan bisa lebih bebas bekerja dan berpendapat ketika membantu tim.nbci. ketrampilan. dan memecahkan masalah agar tim bisa lebih produktif. memecahkan konflik yang ada. Karena sesungguhnya mereka bukan anggota tim. dan orang-orang penting lainnya. Pimpinan harus dilatih untuk mengelola proses rapat dan proses terjadinya hubungan antar pribadi. merupakan tim lintas sektoral yang mencakup anggota-anggota dari semua jenjang dan fungsi dalam organisasi. Pemilihan pemimpin merupakan faktor penting. bicara secara terbuka satu sama lain. pimpinan serikat kerja (kalau ada). Mereka bisa diminta untuk mendidik anggota tim dalam menggunakan peralatan. memiliki kedekatan.  Komunikasi : Agar tim bisa berfungsi dengan baik. dan produktif dapat dilakukan dengan banyak cara.htm . Agenda ini harus difasilitasi dan dilakukan relatif sering. untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan yang dimiliki oleh setiap anggota. Tujuan untuk membangun tim yang bersemangat. kadang sangat diperlukan. mendistribusikan notulen rapat. membantu menyelesaikan konflik. pimpinan tim. konsultan dapat memberikan tantangan bagi anggota tim. Langkah I . Lima tahap atau langkah yang umumnya dilakukan dalam membangun sebuah tim diuraikan di bawah ini. mengelola jalannya rapat. hal yang penting diingat adalah tim itu sendiri harus mengembangkan kemampuan mengidentifikasikan persoalan kerja mereka dan sekaligus juga memecahkannya. Pemimpin tipe X kurang tepat untuk diminta sebagai pemimpin tim.     Langkah II : Mengumpulkan informasi Membangun tim harus dimulai dengan penilaian diri anggota kelompok ( self-assesment). menangani anggota-anggota yang ―sulit‖. Rapat-rapat. kepemimpinan.

tim harus menetapkan tujuan dan misinya. serta menetapkan prioritas kegiatan. dan nilai kelompok. dan mencoba menginterpretasikannya. Dalam fase ini kelompok bisa terpecah-pecah dalam beberapa koalisi. or branch. Dengan agenda yang ditetapkan sendiri. all members must share the sense of mission” 3 Hal yang paling utama dilakukan oleh tim adalah bekerja pada isu yang oleh anggota dianggap paling penting. ―Perhaps most importantly. anggota cenderung meng.alami konflik yang disebabkan oleh kekurang-setujuan mereka terhadap cara-cara penyelesaian tugas. Pada fase evaluasi. Langkah III : Membicarakan Kebutuhan Informasi yang diperoleh dalam langkah II harus dirangkum dan diumpan-balikan kepada anggota tim. Fase orientasi ditandai oleh adanya ragu-raguan para anggota kelompok akan peran mereka. Langkah V : Mengembangkan Ketrampilan Sebagian besar proses ―pembangunan tim‖ akan memusatkan kegiatannya pada pengembangan ketrampilan yang diperlukan untuk menciptakan tim yang berkinerja tinggi. fase evaluasi. modul-modul. film.com/_XMCM/cooperate/teamman. Tim harus mendiskusikannya secara terbuka. Dalam fase kontrol. kekuatan yang ada harus dicoba dipertahankan dan dikembangkan sedangkan kelemahan harus segera diatasi. Mereka kurang memahami apa yang harus mereka lakukan selaku anggota tim. Proses ini bisa berlangsung dalam beberapa kali pertemuan guna menemukan hal-hal yang memang sangat dibutuhkan. Langkah IV : Merencanakan sasaran dan menetapkan cara pencapaiannya . 3 http://members. Seperti halnya para atlit olah raga. antara lain iklim komunikasi. Apa yang terjadi di atas merupakan gejala normal yang banyak terjadi.htm . karena mereka mulai memahami satu sama lainnya. dan fase kontrol. kelompok kembali bersatu. Melalui pemahaman atas kekuatan dan kelemahan diri sendiri. bergerak. tim sudah dalam kondisi siaga untuk mendiagnosis masalah dan menemukan jalan keluarnya. guna membantu kelompok agar bisa mengembangkan ketrampilan yang diperlukan bagi efektivitas kerja tim. Harus disadari oleh semua anggota tim bahwa kemajuan suatu tim dilakukan melalui tahapantahapan yang bisa diprediksi. Kesadaran untuk mengembangkan kelompok. kemampuan memimpin. Pengembang organisasi atau spesialis pelatihan harus mengetahui jenis-jenis latihan. Faktor kepemimpinan merupakan hal yang paling krusial dalam hal ini. Beberapa jenis ketrampilan yang sangat diperlukan dalam membangun tim yang baik adalah : 1. Cara-cara tersebut bermanfaat untuk menilai sejumlah hal. Whether we are talking about a temporary work improvement team. setiap anggota tim harus belajar bermain. sehingga tim dapat segera bisa berfungsi.nbci. pencapaian konsensus.diskusi kelompok. atau studi kasus. tim akan lebih komit pada proses pelaksanaan dan pengembangannya. rasa saling percaya. Konsultan akan sangat membantu dengan cara memberikan saran-saran tentang teknik atau kegiatan yang mungkin dilakukan dalam upaya mencapai tujuan. Melalui proses ini akan ditemukan sejumlah kebutuhan . a team must have a shared sense of mission. yaitu fase orientasi. Begitu isu-isu diklarifikasikan. dan mempraktekan ketrampilan mereka. Jika pimpinannya baik maka ketiga fase tersebut tidak berlangsung lama. motivasi. Proses ini sangat penting dalam upaya untuk menetapkan sendiri tujuan tim. Kelompok harus mengembangkan skedul tentatif dan rencana tindakan guna mencapai tujuan.

siapa yang menentukan pimpinan mereka?. Mereka harus tahu dengan baik apa yang harus mereka kerjakan dan juga batas-batas kewenangannya. diikuti oleh pelatihan individual. dan juga siapa yang harus melakukannya. Seperti hanya dengan anggota tim olahraga. oleh karena itu pembagian peran sebaiknya dibicarakan bersama. Setiap orang harus bekerja dan senantiasa memperbaiki ketrampilannya. Pemecahan Masalah. menggambarkan langkah-langkah kerja yang harus dilakukan mulai dari awal sampai dengan akhir. kepada siapa kelompok harus melaporkan hasil kerjanya?. Peran dan tanggungjawab diberikan.com/team_building/team_out_00. Di dalamnya tertera masalah utama dan secara berurutan hal-hal lain yang diperirakan sebagai penyebab munculnya masalah. dan apakah peran masing-masing anggota kelompok tidak bertentangan atau tumpang tindih satu sama lainnya?. kelompok kerja memerlukan pengetahuan tentang apa yang dimainkan oleh dirinya dan diri anggota lainnya.html . Setiap “bar” menunjukan tingkat seringnya masalah tertentu muncul. atau biaya yang diakibatkan oleh adanya masalah. “Team members must know what others expect from them. 3. 4 http://www. Ambiguity in role expectations produces stress and hampers performance”4 Uraian jabatan formal seringkali tidak sesuai dengan harapan masing-masing anggota. Memahami bagaimana menggunakan teknik-teknik pemecahan masalah merupakan hal penting yang menunjang keberhasilan kerja tim.accel-team. waktunya. Bagan pertanggung-jawaban menggambarkan kegiatan-kegiatan. Adanya bagan ini semua anggota tim mengetahui secara rinci keseluruhan proses kegiatan yang sedang berlangsung. memungkinkan apa yang telah diputuskan untuk segera dilaksanakan. apakah anggota kelompok setuju pada pembagian pekerjaan?. Bangsa Jepang menyebutnya “Kaizen”. setiap anggota harus memahami peran mereka masing-masing. Setiap anggota tim harus bisa berpartisipasi menggunakan beberapa cara dasar dalam memecahkan masalah di bawah ini :  Diagram Pareto. Setiap gagasan dituliskan dalam “flip-chart”. Anggota tidak diperkenankan untuk ―membunuh‖ gagasan segila apapun. Laporan diperlukan. Melalui cara ini diharapkan muncul pemikiran kreatif guna pemecahan masalah. setiap anggota kelompok diberi kesempatan untuk mengembangkan gagasangagasan sebebas dan sebanyak mungkin. Dengan mempelajari diagram tersebut setiap anggota dapat membayangkan proses kerja tim secara keseluruhan.2. Diagram Alur Kerja. kadang mereka masih bingung tentang apa yang harus mereka lakukan. Biasanya temuan-temuan dan rencana tindakan disajikan di hadapan manajemen atau panitia pengarah untuk memperoleh persetujuan. biasanya juga disebut dengan nama diagram ―tulang ikan‖. Dalam upaya mencapai tugas-tugas kelompok.      Pelatihan yang komprehensif. atau sebagai informasi dan komunikasi. Diagram Sebab-Akibat. Tim harus berupaya untuk memecahkan masalah yang sering muncul atau yang dampaknya paling merugikan. Dalam diskusi ini harus dibahas misi kelompok. tekniknya. “Brainstorming”. dan orang yang melaksanakannya. Rencana tindakan. menggambarkan masalah-masalah yang dihadapi oleh tim. kewenangan apa yang dipunyai kelompok?. membantu anggota tim menerapkan alat-alat di atas dengan benar. Klarifikasi Peran Bahkan ketika tim sudah mulai bekerja. Berdiskusi dengan tujuan menjernihkan atau mengklarifikasikan peran masing-masing anggota merupakan agenda penting untuk memulai kerja dalam tim.

Konsensus terjadi manakala semua anggota mengatakan : ―Saya sepakat dengan keputusan itu. Mengatasi konflik Bukan hal yang aneh jika suatu kelompok yang terdiri atas orang-orang yang berbeda latar belakang. setiap anggota mengemukakan secara panjang lebar pendapatnya sehingga semua pihak mengerti. 5. ―Apakah setiap anggota kelompok telah diberikan kesempatan bicara secara memadai?‖ ‖Apakah ada pihak yang mendominasi?‖. Pihak yang tidak setuju biasanya tidak sungguhsungguh bersedia melaksanakan hasil keputusan. misalnya diskusi terbuka tentang konflik itu sendiri atau melalui diskusi yang tangguh yang penuh perdebatan dan skeptisme. Konsensus tidak hanya merupakan cara terbaik dalam pengambilan keputusan. maka walaupun terjadi konflik. produktivitas lebih baik daripada sebelumnya maka dapat dikatakan tim tersebut efektif. Kualitas keputusan melalui consensus memang sangat baik. Pengambilan keputusan secara konsensus tidaklah mudah. Dalam beberapa kasus. keputusan diambil setelah semua anggota setuju. oleh karena itu setiap anggota perlu memperoleh latihan guna memiliki ketrampilan yang diperlukan. namun masih saling menghargai satu sama lainnya. sehingga memudahkan pelaksanaannya karena semua yang mengambil keputusan sepakat atas apa yang telah diputuskan. artinya masih ada anggota tim yang tidak setuju. tingkat turnover menurun. Konsensus dalam mengambil keputusan. Pemasok dan juga pelanggan yang menggunakan jasa tim harus pula dijadikan sumber informasi keberhasilan atau kegagalan tim. yaitu minoritas. Sebagian besar keputusan di tempat kerja dibuat oleh pihak yang memiliki kekuasaan. Pengambilan keputusan secara consensus harus dilakukan secara sistematis dan sabar. Tim yang berkinerja tinggi antara lain dicirikan dengan adanya anggota-anggota yang kritis. Permainan peran (role playing). Konsensus berbeda dengan demokratis. Di sini akan terlihat beberapa perilaku : ―Apakah anggota kelompok mendengar -kan gagasan-gagasan secara obyektif?‖. Evaluasi hasil Sebagai suatu tim kerja yang senantiasa berfungsi. tim masih memperoleh manfaat daripadanya.4. Tidak perlu tergesa-gesa. Melalui penambahan waktu dan kesabaran. Dalam teknik pengambilan keputusan melalui konsensus yang sebenarnya. tim harus mengevaluasi hasil kegiatannya guna mengetahui keberhasilan atau pun kegagalannya. dan latihan-latihan membantu tim mengembangkan komunikasi terbuka yang diperlukan untuk menyelesaikan konflik secara produktif. biaya produksi makin kecil. 6. Evaluasi dapat dilakukan melalui berbagai cara. Studi kasus yang diikuti oleh analisis kelompok merupakan salah satu bentuk pelatihan. Dengan dikembangkannya ketrampilan mengelola konflik. jika dikelola dengan baik justru akan menciptakan suatu keputusan yang lebih baik. Kesalahan yang makin berkurang. ―Apakah kelompok mampu memecahkan pertentangan?‖. Pandangan yang saling bertentangan satu sama lain. Keputusan yang diambil secara demokratis mengandalkan pada suara terbanyak. adalah beberapa tanda bahwa tim bekerja secara efektif. hasil dari adanya tim kerja dapat diukur berdasarkan kriteria baku produktivitas atau keluaran. namun saya sangat mendukungnya‖. Jika tim gagal menangani konflik dengan semestinya maka akan gagal mencapai tujuan. Apabila kelompok mencapai konsensus. tim akan dapat bekerja secara maksimal. walau tidak 100% setuju. berpotensi memunculkan konflik. Sebuah tim dapat mengembangkan kapasitas menangani konflik melalui berbagai cara. namun juga berpotensi memunculkan komitmen tinggi pada diri setiap anggota tim untuk melaksanakannya. . Jika setelah dibentuknya tim.

Tim bekerja dalam lingkungan yang anggotanya saling terbuka dan percaya satu sama lainnya.com/people/motivation-team. 3. Tim virtual dapat melakukan berbagi informasi. 6. 7. 5.Watch Out For Team Destroyers!  Jealously Iri karena anggota lain memiliki kelebihan dan menonjol  Cynicism Cenderung bersifat negatif terhadap banyak hal  Lack of confidence 5 Kurang percaya atas dirinya sendiri. Fenomena Interpersonal Dalam Mengembangkan Kepercayaan Dalam Tim Virtual Seperti Membangun Kepercayaan Dalam Jual-Beli Online Interpersonal adalah hubungan interaksi antarpersonal. Tim dapat menangani konflik tanpa harus memunculkan permusuhan. Tiga faktor utama yang membedakan tim virtual dari tim yang bertemu muka secara langsung adalah: Ketiadaan isyarat-isyarat paraverbal dan non verbal 1. 10. Semua anggota tim mengerti peranan dan tanggung-jawabnya. pandangan. Seluruh anggota merasa memiliki tim. Setiap anggota tim berkomunikasi secara terbuka. Hal ini membantu meningkatkan kemampuan tim dalam memecahkan persoalan. Anggota terdiri atas orang dengan pengalaman. yang berbeda.bussinestown. dan saling mendengarkan satu sama lainnya secara obyektif dan penuh kesabaran. 4. Seluruh anggota mempunyai tekad menyelesaikan tujuan atau misi yang dikembangkannya. Semua anggota tim secara terus menerus belajar dan memperbaiki dirinya. apakah temporer atau tetap. 2. dan perbedaan ini dihargai. Pimpinan tim. 9. dan menyelesaikan tugas. dan secara sukarela mereka berpartisipasi di dalamnya. jika pendapatnya ditentang. saling menghargai satu sama lainnya. Keputusan diambil berdasarkan konsensus 8.asp . seperti konsumer dan penjual Tim virtual adalah tim yang menggunakan teknologi komputer untuk menyatukan anggota-anggota yang terpisah secara fisik guna mencapai tujuan bersama. 5 http://www. membuat berbagai keputusan. gagasan. dianggap menentang dirinya CIRI-CIRI TIM YANG BERKINERJA TINGGI 1. mempraktekan gaya kepemimpinan partisipatif. langsung.

maka proses jual-beli e-commerce bisa terjadi dan terlaksana. Menghadapi sistem yang terlalu rumit. mereka berinteraksi dengan melalui internet maupun dengan komunikasi melalui telepon. 2. dan melakukan penawaran terhadap suatu barang. Tim virtual cenderung lebih berorientasi pada tugas dan lebih sedikit bertukar informasi secara sosial-emosional. Sebuah layanan internet yang dimanfaatkan untuk jual-beli disebut dengan E-commerce. Dengan ecommerce telah banyak merubah dalam proses jual-beli. Agar terhindar dari penipuan atau toko online palsu konsumen diminta untuk: 1. Proses pengurusan garansi yang tidak jelas. 4. Tawarkan proses pembelian yang cukup mudah. Pembeli dengan mudah mendapatkan barang tanpa pergi ke toko. Untuk menumbuhkan kepercayaan dan rasa nyaman ke para konsumen adalah sebagai berikut: 1. website. Memastikan dengan mencari info tentang kebenaran web tersebut. Melakukan testimoni di forum maupun mailist tentang toko online tersebut. Misalnya saja melayani transaksi pembelian online selama 24 jam non-stop. 3. Akan tetapi setelah pelunasan terjadi oleh pihak pembeli. Pada awal 2010-2011 banyak bermunculan toko online palsu baik melalui website maupun jejaring sosial. namun jika dengan e-commerce mereka tidak perlu bertemu. hal ini karena pembeli tidak bisa melihat kondisi barang secara langsung. 2. Konteks sosial Kemampuan untuk mengatasi keterbatasan waktu dan ruang yang terbatas Tim virtual sering kali mengalami hubungan sosial yang kurang baik dalam berinteraksi langsung antaranggota. berusahalah untuk memberikan pelayanan secara cepat dan tepat bagi para konsumen. 3. Ketidaknyamanan konsumen terhadap bisnis online bisa muncul ketika mereka menghadapi proses pembelian yang terlalu berbelit-belit. dan kadang sulit. Dalam prakteknya biasanya mereka meminta transfer 50% di awal. Mereka menjanjikan dengan harga yang jauh lebih murah dari harga normal. misal klikpay dari bank BCA. tentunya konsumen merasa kurang senang dengan pelayanan situs tersebut dan lebih memilih berpaling untuk . Baik mereka dengan memanfaatkan blog. Reputasi toko online yang buruk untuk wilayah Indonesia sendiri. Keuntungan dalam transaksi di toko online adalah : 1. Pembeli dapat menghemat waktu dalam mendapatkan barang. Berikan respon yang cepat dan tepat. Dalam perkembangannya saat ini dengan banyaknya bermunculan toko online. Namun dengan perkembangan yang semakin pesat. Maka bisa dipastikan toko tersebut benar dan memiliki reputasi yang baik juga. Penjual bisa memajang buka toko selama 7 x 24 jam. Dan berjanji akan mengirimkannya secepatnya.2. 4. Sehingga banyak yang memanfaatkan untuk mengambil keuntungan pribadi dengan melakukan penipuan. Dalam proses ini kepercayaanlah yang menjadi modal utama. Dengan pesatnya ini membuat semakin mudahnya dalam jual beli. maka banyak toko online / e-commerce bermunculan. menjawab setiap pertanyaan konsumen dengan jelas. Jika dalam suatu jual-beli penjual dan pembeli bertemu. karena tidak terbatas waktu. 3. karena bisa dengan langsung melakukan penawaran harga terhadap suatu barang sebelum terjadi harga yang sesuai dengan kedua belah pihak. akan tetapi esok harinya mereka meminta pelunasan dengan alasan ada masalah di bea cukai ataupun administrasi. Penjual tidak perlu menyewa sebuah space toko atau gerai yang berlokasi strategis untuk memajang produk dan agar lebih laku produk kita dan memiliki banyak pelanggan. Dan berjanji akan mengirimkan barangnya segera. 1. dan bisa mendapatkan pelanggan dari mana saja. 4. tentunya penjual/pebisnis online dituntut untuk bergerak aktif dan cukup dinamis ketika melayani para konsumen. sosial-media. 2. atau pembayaran dengan kartu kredit. akan tetapi saat ini terjadi krisis kepercayaan di masyarakat Indonesia sendiri. 3. Jika toko tersebut memiliki fasilitas dari sebuah atau beberapa bank dalam pembayaran.termasuk dalam purna jual / garansi. Kerugian dalam transaksi di toko online adalah : Kesesuaian barang biasanya membuat pelanggan kecewa dengan produk yang telah dia beli karena tidak sesuai dengan barang yang ada di dalam foto di website. Memastikan toko tersebut memiliki reputasi yang baik. Maka si penjual langsung menonaktifkan nomor ponsel yang dipakai untuk berhubungan dengan pembeli tadi. Dalam menjalankan bisnis online. Kepercayaan menjadi modal utama dalam transaksi. hingga menghadapi komplain pelanggan dengan tanggapan yang cukup positif. Karena tanpa kepercayaan kedua belah pihak. Melalui media online yang selalu aktif 24 jam non-stop. 2.

Salah satu permasalahan yang sering dikeluhkan para pelanggan yaitu mengenai proses pengiriman barang yang memakan waktu cukup lama. 2. orang-orang mempunyai semacam detektor. Orang-orang menyukai kebenaran. Artikel saya kali ini adalah tentang bagaimana membangun sebuah kepercayaan. sebaiknya gunakan sistem pembayaran yang mulai familiar di kalangan masyarakat. Katakanlah sesuatu denganjujur. (lihat jugaBagaimana Mengetahui Seseorang Sedang Berbohong). Contohnya saja seperti layanan pembelian online yang mewajibkan calon konsumennya untuk menyebutkan nomor identitas diri. pastikan bahwa anda (yang ingin menjadi pebisnis online) telah memberikan apa yang mereka inginkan. mereka setidaknya memiliki perasaan yang kurang enak berada di dekat anda. Sekali lagi. Misalnya saja seperti cash on delivery (dibayarkan ketika barang diterima konsumen) atau melalui transfer via bank. mereka juga tidak akan bisa menaruh kepercayaan kepada anda. seperti memberi pujian palsu atau pura-pura memberi dukungan. Transparan Jangan mencoba menyembunyikan sesuatu dari orang lain. Hal ini penting agar kepercayaan konsumen mulai terbangun. Mintalah para konsumen untuk mencantumkan bukti transfer bagi para pembeli yang melakukan pembayaran melalui bank. Kondisi seperti ini tentunya bisa mengecewakan para pelanggan. kepercayaan mereka akan meningkat kepada anda. Jagalah kualitas barang yang anda kirimkan dan sesuaikan dengan pesanan yang disampaikan para konsumen. pasangan. Fokus Pada Menambah Nilai . 3. entah itu bisnis. 4. Namun perlu anda ketahui. Berikan sesuai permintaan konsumen. Kepercayaan bukan suatu hal yang dapat dibangun dengan sekejap mata. Ketika seseorang mengetahui bahwa anda betul-betul tulus. kebanyakan orang memiliki intuisi yang baik. Anda mungkin berpikir anda dapat mengelabui mereka. Agar konsumen percaya dengan bisnis online yang penjual jalankan. 3.pindah ke website lain. Jauhkan dari segala macam agenda/rencana tersembunyi. Jangan coba-coba untuk mengelabui orang lain dengan kata-kata anda. melainkan melalui sebuah kebiasaan yang konsisten dalam hubungan interaksi anda. ataupun teman. Pondasi dari setiap hubungan. Dibawah ini adalah 11 bentuk kebiasaan yang dapat meningkatkan tingkat kepercayaan dalam hubungan interaksi anda: 1. 5. orang tua. klien. Dalam melayani permintaan konsumen. sehingga untuk selanjutnya mereka tidak segan-segan untuk memesan produk anda lagi. Tepat waktu dalam melakukan pengiriman barang. atau nomor kartu kredit sebelum mereka membeli produk di toko online tersebut. Tulus Hal ini mirip dengan poin nomor satu. dan meskipun mereka tidak mengetahui persis apa sebetulnya rencana tersembunyi anda. Jika mereka merasa tidak nyaman berada di dekat anda. Biasanya orang-orang yang mempunyai rencana tersembunyi akan terlihat dari bahasa tubuhnya. Gunakan cara pembayaran yang sederhana. adalah kepercayaan. sehingga para pelaku usaha diharapkan memilih jasa pengiriman yang paling terpercaya untuk mengirimkan produk pesanan pelanggan.

karena ketika anda berhasil memberi nilai tambah pada kehidupan seseorang. maka orang tersebut akan rela untuk memberikan umpan balik kepada anda. 7. Menutup diri anda dari segala kritik mempunyai dampak . namun untuk jangka panjang. dalam hubungan bisnis adalah anda melakukan suatu hal lebih cepat dari yang dijanjikan. Dalam hubungan pribadi adalah anda fokus pada memenuhi keinginan pasangan anda daripada keinginan anda sendiri. karena pengaruh lingkungan. nilai-nilai tersebut mulai luntur. Namun. 4. Sebaliknya. Terimalah Kritikan Dengan Baik Belajarlah untuk mengatasi kritik dengan rasa syukur. mereka berhak diperlakukan dengan hormat. Jangan berpikir tentang kerjaan di kantor ketika anda berada di rumah dan berbicara dengan pasangan anda. Contohnya. pertimbangkan apa yang orang lain katakan.Dalam setiap hubungan. Fokus Pada Umpan Balik Kecuali anda adalah seorang pembaca pikiran. fokuskan pada tindakan-tindakan yang menyentuh hati seseorang. apalagi jika mengandung hal negatif. jangan berpikir tentang kondisi di rumah ketika anda sedang bersama klien. Orang lain tidak akan mengerti dan mungkin tidak akan peduli dengan permasalahan yang anda alami. Jangan hanya pasif menunggu orang memberi umpan balik pada anda. Dewasa ini. Lupakan mencari-cari alasan. Hadirlah Dengan Seluruh Jiwa Raga Anda Dimana saja anda berbicara dengan seseorang. Ambillah Tanggung Jawab Ketika diri anda sedang berantakan. Ingatlah. tidak perlu banyak berpikir. dan ambillah saja tanggung jawab yang diberikan pada anda. justru akan menurunkan tingkat kepercayaan orang terhadap anda. Bekerja keraslah untuk itu. Kebanyakan orang takut untuk memberikan umpan balik kepada anda. Dibanding anda bertahan (defensive). 5. baik yang positif maupun negatif. 6. Perlakukanlah Selalu Orang Dengan Hormat Semenjak kecil kita selalu diajarkan oleh orang tua dan guru kita untuk berlaku hormat pada orang lain. namun anda harus aktif memintanya. kita malah terbawa pada kebiasaan buruk meremehkan orang lain. Beranilah untuk membuat perbedaan maka anda akan merebut kepercayaan dari orang lain. Hadir dengan seluruh jiwa raga anda berarti anda memberikan waktu yang berkualitas dan waktu yang berkualitas akan membangun kepercayaan. dan sebisa mungkin rubahlah kebiasaan anda yang kurang baik berdasarkan umpan balik tersebut. martabat orang lain sebagai manusia. mereka tidak hanya merasakan bahwa anda berada di pihaknya. buatlah ia menjadi fokus utama. segeralah bereskan diri anda tanpa terkecuali. 8. mungkin ada benarnya. Mintalah dengan tulus kepada seseorang dan berilah respon yang baik. berani bertanggung jawab merupakan karakter yang sulit ditemukan dimana kebanyakan orang lebih sering menghindari konsekuensi negatif akibat perbuatan mereka. Pembenaran dan membuat alasan mungkin membantu anda dalam jangka pendek. Ketika orang-orang mengetahui bahwa anda selalu memperlakukan mereka dengan hormat. mereka juga akan memiliki dorongan untuk melakukan hal yang sama kepada anda. maka orang-orang pun akan menaruh banyak kepercayaan pada anda. Hal ini termasuk perilaku membicarakan hal-hal yang kurang baik di belakang seseorang. Terimalah semua umpan balik. satu-satunya cara anda dapat mengetahui seberapa baik hubungan anda dengan seseorang adalah dengan cara meminta umpan balik (feedback) dari orang tersebut.

Berbudi Bahasa yang Baik Berbudi bahasa yang baik harus dapat anda pegang teguh. Untuk contoh ini. hubungan di tempat kerjatempat yang memerlukan satu untuk menjadi kompetitif dan bahkan kadang-kadang bersaing satu sama lain untuk tetap di depan. Tepatilah semua janji yang telah anda buat. Jangan hanya sesekali saja anda melakukannya. anda mempunyai kesempatan untuk menunjukkan empati. Hanya ada kemungkinan bersama.2. meskipun orang tersebut tidak berkata baik kepada anda. Kedua jenis hubungan membutuhkan investasi waktu. Mungkin kritik hanyalah sekedar luapan emosi dari kekesalan yang mereka miliki pada anda. Alhasil orang-orang akan menghargai anda dan menaruh kepercayaan yang tinggi kepada anda. dan jangan sekali-kali membuat janji kosong. 10. Mengapa anda harus melakukan ini? Pertama. iman kepercayaan dan rasa hormat dan tidak dapat menjadi salah satu . hubungan profesional kami juga didasarkan pada kepercayaan. Orang-orang akan menaruh kepercayaan besar kepada anda. konsistenlah dengan perilaku-perilaku diatas. Hanya ucapkan kata-kata yang baik kepada orangorang. iman. bayangkan tingkah laku orang-orang yang akan ikut terbawa menjadi lebih baik karena mereka berada dekat terus dengan anda. Konsistensi adalah kunci untuk menjaga kepercayaan orang lain kepada anda. perbedaan mendasar antara hubungan pribadi dan profesional adalah sebagai berikut: 1. 3. Buatlah kata-kata anda jauh lebih kuat dibanding kontrak tertulis apapun. kritik mungkin ada tidak benarnya. Konsisten Yang tidak kalah penting. Hubungan Tempat Kerja – Membangun Kepercayaan di Tempat Kerja Tempat Kerja Hubungan – Trust Building di Tempat Kerja Pendahuluan Hubungan di tempat kerja berbeda dengan yang kita ciptakan dan berkembang dalam kehidupan kita sehari hari. Meskipun didasarkan pada kesamaan visi dan terfokus pada tujuan yang sama. Cobalah mengerti permasalahan seseorang dari sudut pandangnya. bayangkan apa yang anda rasakan jika orang-orang mendapatkan pengalaman yang baik bersama anda. Memegang Janji Janji adalah sesuatu yang memiliki dampak yang sangat kuat. 11. Kedua. Hubungan di tempat kerja adalah waktu yang terikat dan dapat atau tidak dapat permanen atau jangka panjang berbasis . Sama seperti hubungan pribadi kita. Cepatlah meminta maaf ketika anda mengetahui bahwa anda salah. Dalam beberapa kasus.menutup segala komunikasi. 9. Kerelaan anda untuk tidak mengambil sikap bertahan justru akan meningkatkan rasa kepercayaan dalam hubungan anda dan orang tersebut. Namun. dan rasa hormat.

manajer yang efektif tidak mengambil kepercayaan begitu saja. Hal ini juga memastikan kredibilitas dalam hubungan. Ini mungkin tergoda untuk manajer baru untuk percaya bahwa kepercayaan akan tumbuh secara alami terhadap kepemimpinan mereka. klien.sisi. dan kepedulian dalam masalah . bagaimanapun. terutama jika Anda adalah pendatang baru. pelanggan dll) Telah dicatat bahwa kurangnya kepercayaan dalam hubungan kerja dengan biaya yang sangat mahal kepada perusahaan dan kerugian tidak dapat dipahami dalam angka. apa faktor-faktor yang membantu untuk membangun rasa saling percaya antara hubungan di tempat kerja dan faktor-faktor apa memburuk kepercayaan itu? Apa adalah awal dari kepercayaan itu? Apa yang harus dilakukan untuk menjaga kepercayaan itu? Apa obat ketika kepercayaan yang rusak? Sifat dan Perilaku yang mempengaruhi kepercayaan Kepercayaan adalah blok bangunan untuk memperoleh kekaguman dari karyawan Anda. namun. Jenis hubungan yang dapat berada di tempat kerja adalah: a) Majikan-Karyawan b) Manajer-Bawahan (atau lebih tepatnya Kepala – Bawahan) c) Kolega d) Karyawan – Service Provider Internal (Keuangan. Percaya pada hubungan juga mempengaruhi motivasi dan semangat pihak yang terlibat. Kepercayaan adalah sesuatu yang diberikan atau diperoleh tidak menuntut. Aku telah memperhatikan bahwa perusahaan yang berbicara tentang percaya yang paling cenderung untuk melakukan sedikit untuk mendukung hal tersebut. Hal ini juga mempersulit proses komunikasi. Anda mungkin tidak dalam posisi untuk menjadi ahli dalam dinamika tempat kerja. jangan membuat janji Anda tidak bisa terus. Kurangnya kepercayaan memperpanjang proses pengambilan keputusan. SDM dll) e) Karyawan – agen Eksternal (Vendor. Penting bagi Anda untuk membangun karakter untuk menjadi sumber terpercaya informasi dan dukungan. Oleh karena itu. 4. membangun hubungan kerja yang positif di dalam tim Anda dan memungkinkan staf untuk menangani stres dan ketidakpastian dalam lingkungan kerja. saya memahami bahwa faktor-faktor berikut berperan penting dalam membangun kepercayaan antara hubungan di tempat kerja: Berjalan bicara dan menjaga kata-kata Anda: – Sebaliknya. Anda dapat memastikan kredibilitas Anda di antara anggota tim dengan menunjukkan pemahaman. Orang yang terlibat dalam hubungan di tempat kerja harus memiliki Emotional Quotient yang tinggi dan harus dapat membedakan antara emosi pribadi dan profesional. Dari pengalaman saya.

Jika Anda punya ide yang jelas di mana Anda akan pergi. Anda akan meminimalkan waktu wasting. Sangat penting untuk kepemimpinan bisnis dan manajer senior suatu organisasi untuk memiliki visi yang jelas bagi organisasi. mereka akan merasa lebih puas dan menjadi lebih tajam untuk mempercayai Anda. Bawahan Anda akan cenderung merasa lebih nyaman. Mereka tidak suka ketidakpastian. Bertanya. Manajer yang efektif akan cenderung untuk bertindak dengan cara yang konsisten karena mereka berlabuh di kepercayaan mereka dan visi mereka tentang apa yang unggul bagi tim. maka perlu dikomunikasikan menuruni tangga dan di seluruh organisasi. ‗Bagaimana . Mereka menghabiskan waktu mereka dalam bermain e-mail tag. Tetapi jika mereka dapat mengandalkan Anda untuk diandalkan dalam pendekatan Anda. Jauhkan anggota staf jujur informasi. departemen-kepala dan pemimpin bisnis yang tidak memiliki visi dan tujuan dan tidak ingin mengambil akuntabilitas aksi mereka menghabiskan banyak waktu dalam memperbaiki kesalahan. jika Anda berfokus pada apa yang Anda perlu ketahui untuk memajukan bisnis Anda maju. dan menetapkan harapan yang didefinisikan yang jelas untuk siapa melakukan apa dan apa hasil Anda harapkan dari pertemuan. pastikan semua komunikasi Anda adalah positif dan tepat. misi. menetapkan tujuan spesifik untuk organisasi dan nilai-nilai itu singkatan. Staf Anda mungkin tidak selalu menghargai cara Anda menanggapi situasi dan merumuskan keputusan. Anda tidak bisa mengharapkan orang lain untuk menjadi. umpan balik teratur dan kritik. strategi dan apa singkatan karena jika Anda tidak dapat dipahami tentang apa yang mereka dan dedikasi Anda kepada mereka. Umpan balik yang sering dan Fair: – Mendorong dan mempromosikan sikap mempertanyakan. Gratis komunikasi dan jujur: – Jaga karyawan diberi informasi yang jujur. Konsistensi dan Keandalan: – Manajer yang bertindak secara tidak konsisten dapat menghasilkan kebingungan dan kesulitan yang signifikan di antara anggota tim. Ini. Kemudian Anda akan memiliki lebih banyak waktu untuk menghabiskan dengan staf.pekerjaan mereka. Namun. Memberikan informasi sebanyak yang Anda bisa dengan nyaman membocorkan sesegera mungkin dalam situasi apapun. Karyawan percaya pada arah dan tujuan. memberikan solusi juga. menandakan keahlian teknis di bidang Anda . Sebagian besar waktu tunda dalam komunikasi menyebabkan kerusakan lebih dari isi pesan. Cepat. Hal ini hanya tidak adil untuk mengeluh atau mengkritik atau hanya menimbulkan pertanyaan / query. Para manajer. Percaya dalam organisasi Anda dan visi: – Pastikan bahwa Anda percaya pada nilai-nilai organisasi. mendorong mereka untuk mengambil tanggung jawab. Memberikan informasi sebanyak yang Anda bisa dengan nyaman membocorkan sesegera mungkin dalam situasi apapun. dan percaya ketika mereka melihat bahwa manajer atau pemimpin tim memiliki kredibilitas dalam organisasi. Menyarankan cara untuk memperbaiki. dan yang dinilai oleh rekan-rekan Anda (orang-orang di tingkat Anda dalam hirarki organisasi). atau cc (bcc) permainan atau mencari tahu siapa yang memiliki apa yang bukan pemecahan masalah yang sebenarnya. telah mencatat bahwa sebuah pesan atau komunikasi (baik positif maupun negatif) yang tidak disampaikan pada waktu memegang nilai kecil. terlindung.

Dapatkan semua orang untuk berkontribusi pemikiran mereka. ‗ini tidak akan bekerja karena …‘ atau ‗melakukannya dengan cara yang saya katakan … ―Mengharapkan staf Anda untuk melakukan hal yang sama. Integritas : – Integritas melibatkan kepatuhan terhadap etika. Manajer dan Pemimpin yang bertindak seolah-olah mereka pantas mendapatkan kepercayaan akan lebih mungkin diikuti dengan keluhan lebih sedikit. Bisnis pemimpin tanpa integritas dapat dianggap sebagai manipulatif. Membuat hadiah untuk sukses proporsional dan segera. pengetahuan dan pengalaman-anggota tim Anda dan karyawan: – Membujuk karyawan atau anggota tim untuk mengambil akuntabilitas dan tanggung jawab. nilai-nilai prinsip dan praktek. dan menunjukkan kemampuan untuk mengartikulasikan visi Anda untuk tim dan tongkat oleh itu yang terbaik yang Anda bisa. mendasarkan keputusan mereka dan perilaku pada pemenuhan agenda pribadi. Perlakukan kesalahan sebagai kesempatan untuk belajar dan bukan kesempatan untuk menyalahkan. Katakan kepada mereka bagaimana Anda telah mengevaluasi pekerjaan mereka. pastikan semua orang mengerti apa tugas mereka adalah. rekomendasi. saran. Lalu biarkan mereka langsung saja. dan rasa yang kuat dari komitmen bisa menular. Komitmen : – Karyawan akan mempercayai seorang manajer atau pemimpin yang berkomitmen kepada mereka sebagai individu dan untuk keberhasilan tim dan yang bersedia mengorbankan waktu dan energi untuk merumuskan hal-hal yang dicapai serta layak. dan ketakutan untuk masa depan. Publish akuntabilitas. Pastikan semua orang mengerti dan berbagi set yang sama nilai untuk pekerjaan Anda.kita bisa membuat karya ini? ‖ daripada mengatakan. Percayalah pada bakat.. Pemimpin dan manajer yang menunjukkan staf bahwa mereka memiliki standar etika yang kuat dan nilai-nilai dan bersedia untuk berperilaku dengan cara yang mendukung mereka akan menumbuhkan kepercayaan dalam tim. menjelaskan apa yang terjadi dalam situasi tanpa penundaan. Karyawan tidak akan dapat mempercayai Anda atau kemampuan intelektual Anda. Manajer sering memimpin dengan contoh. Komitmen dapat mencakup menunjukkan minat dan empati pada staf Anda. Anggota tim jarang percaya manajer atau pemimpin yang ambigu dan tidak muncul berkomitmen untuk tim atau kepentingan organisasi terbaik. ide. pendapat atau saran. Selain itu. Kesimpulan Kepercayaan . Jika Anda tidak dapat menjaga komitmen. Perilaku dan tindakan saat ini dianggap oleh karyawan sebagai dasar untuk memprediksi perilaku masa depan. bersedia untuk alamat-bukan menghindari-masalah dan masalah. jika Anda menolak suatu usulan. saran atau ide dari seseorang tanpa memberikan pantas logis penalaran atau jika Anda mengkritik karya seseorang tanpa memberikan saran untuk memperbaiki pekerjaan itu. Berikan pujian secara publik dan mengkritik pribadi. Mulailah dengan mendorong pembicaraan terbuka dan menyalahkan bebas dalam tim Anda.

dan penghormatan. Dengan demikian. Build the tradition : segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus menerus dipelihara. kekuatan keberpihakan seorang karyawan menjadi diperlukan dalam situasi persaingan global dewasa ini. hampir semua dengan sumber daya yang paling berharga dari semua. dalam Sopiah. Bersikaplah jujur dan terbuka dengan informasi. dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku dan bertindak. Jadilah sopan setiap saat. menggunakan win-win teknik untuk menyelesaikan konflik. mereka membuat satu sama lain percaya diri dan aman. dijaga oleh generasi berikutnya. sekarang dan empati. Kepercayaan tidak dapat menuntut tapi hanya bisa didapatkan. akan membangun kepercayaan di antara karyawan dalam organisasi. Jika kepercayaan tidak hadir dalam suatu hubungan. 3. dengan menjadi dapat dipercaya. maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh . terutama bagi mereka yang tidak berada dalam jarak pendengaran. 1994.menentukan kualitas hubungan antar manusia. membangun kepercayaan. 2008) Gary Dessler (dalam Sopiah. Amstrong. konsisten. Konsep komitmen menjadi semakin sulit diaplikasikan mengingat banyak perusahaan menggunakan system kontrak kepada karyawannya. Ketika pemberi kerja dan karyawan berinteraksi dengan keterbukaan. sejumlah besar energi terbuang dalam bentuk redundansi dan pengerjaan ulang. 2. dan tidak begitu saja terjadi. toleransi. BAGAIMANA MENCIPTAKAN KOMITMEN KARYAWAN Sambungan artikel : komitmen Dalam konteks pekerjaan sehari-hari. dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam organisasi (Grant. dan murah hati dalam memberikan kredit dimana jatuh. tetapi Anda dapat bertindak dengan cara yang mendukung kepercayaan dalam lingkungan kerja seketika Anda. maka cukup sulit mengharapkan komitmen yang kuat dalam kondisi ini. 2008) merangkum 20 cara yang dapat digunakan untuk membangun komitmen dalam organisasi. Komitmen merupakan sebuah proses yang berkesinambungan. Jadilah kolaboratif. Have comprehensive grievance procedudes : bila ada keluhan atau complain dari pihak luar ataupun internal organisasi. Oleh karena itu. 10 diantaranya adalah : 1. Perusahasan tidak akan mampu mensinergikan kekuatan internalnya dari sisi SDM jika karyawan yang ada memiliki komitmen yang rendah. Jadilah setia. Mendapatkan kepercayaan oleh orang lain percaya. Karena komitmen merupakan keterikatan seorang individu dengan organisasinya. Energi ini dapat digunakan untuk tindakan yang lebih positif jika ada unsur kepercayaan di antara mereka. Make it Charismatic : jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik. Anda tidak dapat selalu mengelola kepercayaan Anda alami dalam organisasi Anda yang lebih besar. Dengan demikian. kepercayaan adalah penting bagi manusia dan organisasi. kejujuran. Jadilah pelit. sesuatu yang dijadikan pijakan. waktu.

2009 Schein (dalam As‘ad.4. Provide extensive two-way communication : jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan. Share and share a-like : sebaiknya organisasi membuat kebijakan dimana antara karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama. kerjasama. Misalnya. Support Employee development : hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karir karyawan dalam jangka panjang. Pengertian Komitmen Organisasi . Komitmen Organisasi RABU. gaya hidup. and teamwork : Organisasi sebagai suatu komuniti harus bekerja sama. Get together. dll 8. 5. dll 10. 1986) mengartikan organisasi sebagai koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab. dan semua karyawan terlibat dalam even rekreasi bersama keluarga. Mulai dari orang yang paling sederhana hingga yang paling kompleks seperti misalnya organisasiorganisasi. saling bergantung dan membutuhkan satu sama lain. misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan. penampilan fisik. seni. 1989) mengartikan organisasi sebagai suatu mekanisme yang mempunyai tujuan akhir yang hendak dicapai serta memiliki kemampuan untuk memaksimalkan semangat kerja para anggotanya. rasa memiliki. motivasi. AGUSTUS 12. Masing-masing individu dalam organisasi akan mengadakan interaksi. berbagi dan lainnya Build value-based homogeneity : membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. minat. Dari telaah para ahli diatas tentang organisasi adalah suatu system yang melibatkan sekelompok manusia yang bekerja sama untuk mencapai tujuan dimana masing-masing orang diberi peranan tertentu dalam suatu system kerja melalui jenjang wewenang dan tanggung jawab. Adakah acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa saling terjalin. saling berbagi. pertandingan olahraga.Sutarto (1979) mendefinisikan organisasi sebagai system salng mempengaruhi antara orang dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. 9. sekal—kali produksi dihentikan. cross-utilization. 6. saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi. Create a sense of community : jadikan semua unsure dalam organisasi sebagai suatu komunitas dimana didalamnya ada nilai-nilai kebersamaan. masyarakat dan negara sekalipun. kinerja tanpa ada diskriminasi 7. Scott (dalam Muhyadi. Emphasize brainraising.

menunjukkan bahwa perkembangan komitmen organisasi akan terlihat setelah enam bulan individu bergabung didalam suatu organisasi. identifikasi dan keterlibatan. 1994). komitmen organisasi dapat memberikan konsekuensi yang negatif terhadap mobilitas karyawan dan perasaan kebebasan individu untuk mencari pekerjaan lain. Lebih lanjut ia mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu orienttasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi tercapainya tujuan organisasi. Mowday et. Ada hubungan yang sangat signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja yang bisa meningkatkan komitmen pada organisasi. 1986) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan kedalam organisasi. dan selanjutnya penelitian tersebut menemukan hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja. Dessler (1995) sendiri mengemukaan bahwatingginya komitmen karyawan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh : a. yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan dan keterlibatannya. 2006) mengatakan bahwa komitmen mempunyai dua arti. Streers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya. Pondasi yang utaman dalam membangun komitmen karyawan adalah adanya . dalam Cooper dan Robertson. pertama komitmen sebagai indikator. Jadi komitmen organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya. kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Meskipun demikian.al. Penelitian yang dilakukan oleh O‘ Driscoll (dalam Schultz dan Ellen. memiliki komitmen organisasi yang tinggi disbanding dengan individu yang baru masuk didalam suatu organisasi (Schultz dan Ellen. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi seseorang. keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. 1994) pada 119 karyawan didaerah New Guenia. dan individu yang memiliki keinginan untuk berkembang. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Komitmen organisasi sangat terkait dengan faktor individu dan juga faktor organisasi (Schultz dan Ellen. 1994). Individu yang telah berada dalam suatu organisasi lebih dari dua tahun. yaitu karakteristik personal. Nilai-nilai kemanusiaan. karakteristik organisasi.William dan Lazar (dalam Deni. Komitmen organisasi ditandai denagn tiga hal. Schultz dan Ellen (1994) memberikan asumsi bahwa komitmen individu terhadap organisasi merupakan bagian yang penting dalam proses individu didalam organisasi itu sendiri. Robbins (2001) memandang komitmen sebagai salah satu sikap kerja karena merupakan refleksi dari perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi ditempat individu tersebut bekerja. kedua komitmen merupakan suatu faktor yang berkaitan dengan rasa percaya seseorang kepada nilai-nilain tujuan organisasi.

Dessler (1995) menyatakan bahwa pwmimpin dapat memberi inspirasi bagi tumbuhnya performansi dan komitmen karyawan yang tinggi dengan cara memberi kesempatan pada karyawan untuk dapat mengerti dan memahami visi dan misi bersama dalam sebuah organisasi. . dorongan berprestasi. dan memiliki keinginan kuat untuk tetap berada didalam organisasi. Semakin tinggi karyawan merasa harapan mereka dapat dicapai oleh organisasi. Karyawan dengan kestabilan yang tinggi akan memperoleh komitmen organisasi yang tinggi pula. Rasa kebersamaan dan kerukunan. e. b. Nilai personal merupakan dasar kesesuaian seseorang untuk menunjukkan kesesuaian dengan organisasi. Schultz dan Ellen (1994) menyatakan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor personal dan operasional. seluruh faktor ini bersamasama menciptakan rasa senasip dan kerukunan. Kepercayaan yang kuat dan tinggi terhadap organisasi dan penerimaan yang tinggi terhadap nilai dan tujuan organisasi. semakin patuh pula mereka terhadap organisasi. Visi dan Misi. pekerjaan.kesungguhan dari organisasi untuk bisa memprioritaskan nilai-nilai kemanusiaan. Steers dan Porter (1983) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah: 1. b. Studi yang dilakukan oleh Hutchinson dan Sowa (dalam Schultz dan Ellen. Faktor personal yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah sikap yang positif terhadap rekan kerja. keinginan untuk menjadi bagian dari suatu organisasi dan melakukan tugas denagn baik. Keyakianan yang tinggi untuk menjadi anggota organisasi. identifikasi tugas. umpan balik. Bishop dan Scott (2000) memberikan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang mempengaruhi seseorang untuk memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Oleh karena itu insentif yang diberikan kepada individu yang telah berhasil melampaui target dari apa yang ditetapkan perlu dihargai jerih payah kerja kerasnya. Pengahayatan finansial. Penelitian yang dilakukan oleh Kantar (dalam Dessler. Karakteristik kerja yang didalamnya terdapat tantangan kerja. Mereka juga menyatakan ada tiga komponen penting dari komitmen organisasi. c. Tanpa adanya komunikasi dua arah mustahil komitmen organisasi dapat dibangun dengan baik. Karakteristik personal yang meliputi pendidikan. Komitmen organisasi dibangun atas dasar kepercayaan. stres kerja. otonomi dan kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang dimiliki. 1995) menemukan bahwa seperti dalam masyarakat utopis. Kestabilan kerja. g. Komunikasi dua arah yang komprehensif. c. dan kepercayaan pasti membutuhkan komunikasi dua arah. Nilai sebagai dasar perekrutan. yang pada tahap selanjutnya memberi kontribusi pada komitmen karyawan. f. hal ini disebabkan oleh : a. 1994) menunjukkan bahwa tingginya komitmen organisasi yang dimiliki karyawan dipengaruhi oleh persepsi mereka terhadap seberapa tinggi komitmen yang ditunjukkna organisasi kepada mereka. 2. Kepercayaan memiliki yang tinggi sebagai bagian dari suatu organisasi. komponen tersebut adalah penerimaan nilai dan tujuan dari organisasi. Herzberg et. organisasi yang ingin meraih kebersamaan. d.al (1959) menyatakan bahwa faktor hygiene seperti gaji hanya akan menghasilkan motivasi dalam jangka yang pendek. sedangkan faktor-faktor operasional yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain pengayaan tugas. masa kerja dan usia.

Tjosvold dan Tjosvold (1995) menyatakan bahwa lebih mudah mengartikan komitmen internal yang dimiliki individu daripada menciptakan komitmen organisasi pada karyawan.kejelasan peran. kerjasama dan kepercayaan yang tinggi. Harapan tentang pekerjaan inilah yang akan mempengaruhi sikap karyawan terhadap tingkat komitmen terhadap organisasi. dorongan berprestasi. Selama bekerja karyawan mempertimbangkan mengenai pekerjaan. Interaksi tersebut akan membentuk harapan karyawan tentang pekerjaannya. pengawasan. 4. proses pengawasan. tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal. Komitmen selama bekerja. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu. jenis pekerjaan yang pernah mereka tekuni. dan berikutnya adalah faktor yang berasal dari luar individu yaitu faktor organisasional. Cara tradisional untuk membangun komitmen organisasi adalah dengan menawarkan keamanan dalam bekerja dan promosi yang bersifat regular pada karyawan. Tahap-tahap ini adalah: a. Banyak sekali penelitian-penelitian yang mengupas dan memahami permasalahan komitmen ornagisasi. hubungan interpersonal diantara individu. pengembangan diri. 3. Faktor organisasional menyangkut permasalahan eksternal individu yang didalamnya termasuk pengayaan tugas. Ini terjadi karena adanya interaksi antara karakteristik personal dan karakteristik pekerjaan. Tahaptahap tersebut merupakan serangkaian waktu yang digunakan oleh individu untuk mencapai puncak karir. komunikasi antar individu. Proses ini dimulai setelah individu bekerja. Karakteristik organisasiyang meliputi desentralisasi dan tingkat partipasi dalam pengambilan keputusan. Faktor personal merupakan faktor yang ada didalam diri individu dalam menyikapi bmacam masalah yang ada didalam suatu organisasi. b. Komitmen selama perjalanan karir. Penelitian yang dilakukan oleh Dunham. Proses Pembentukan Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting bagi kelanggengan suatu organisasi. Grube dan Castaneda (1994) mengatakan bahwa adanya komitmen organisasi yang tinggi pada setiap diri individu sangat berhubungan erat denagn rasa memiliki individu terhadap organisasi. serta gaji yang merupakan faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi saat karyawan memulai memasuki organisasi. kekompakan kerja. Sifat dan kualitas pekerjaan. Miner (1988) menjelaskan bahwa ada tiga tahap proses pembentukan komitmen terhadap organisasi. c. Telaah para ahli mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dapat dibagi menjadi dua yaitu faktor yang berasal dari dalam individu yaitu faktor personal. Proses terbentuknya komitmen pada tahap masa pengabdian terjadi . serta keadaan organisasi dan ini akan menimbulkan perasaan tanggung jawab pada diri karyawan tersebut. karir dan tanggung jawab. Komitmen awal. pendidikan. tantangan kerja. gaji. masa kerja dan usia. Komitmen sendiri akan terbentuk setelah karyawan merasakan kepuasan kerja. dari berbagai pengalaman kerja yang mereka alami.

seperti investasi. c. merupakan kesetiaan individu dengan memberikan dukungan serta mempertahankan kebijaksanaan organisasi. terlibat dalam bekerja dan menyesuaikan nilai-nilai pribadi dengan tujuan-tujuan serta kebijaksanaan organisasi. merupakan orientasi yang negative terhadap organisasi terutama pada situasi saat individu merasa terpaksa untuk berperilaku tertentu. yaitu: a. Internalisasi. 1986) mengemukakan tiga aspek dalam komitmen organisasi. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi. dimana perasaan terlibat pada organisasi merupakan perasaan ikut memiliki dari karyawan terhadap organisasi. Perasaan manunggal dengan tujuan organisasi (identifikasi). merupakan keinginan individu untuk menetap pada suatu organisasi karena kepentingan timbale balik dengan organisasi tempat individu tersebut bekerja. yaitu: a. yaitu: a. dimana individu merasakan nilai-nilai organisasi yang bermanfaat dan sesuai dengan nilai-nilai pribadinya.Moral involvement (keterlibatan secara moral). Patchen (dalam Cooper & Robertson. Alienative involvement (keterlibatan sebagai orang asing). b. Kerelaan dan kepuasan. Identifikasi. keterlibatan sosial. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan didalam organisasi. Dalam kurun waktu yang lama tersebut. mobilitas pekerjaan dan pengorbanan-pengorbanan lainnya. c.selama karyawan meniti karir didalam organisasi. Penerimaan penuh dan kepercayaan yang kuat pada nilai-nilai dan tujuan organisasi. Perasaan terlibat dalam organisasi. yaitu: a. dimana individu bersedia menerima pengaruh dari orang lain dan patuh terhadap perintah atau tugas organisasi dalam hal ini adalah perusahaan terutama untuk mempertahankan hubungan dan untuk mendapatkan kepuasan. 1986) mengatakan bahwa komitmen organisasi mempunyai tiga komponen sebagai cirri-cirinya. c. loyalitas dan percaya pada nilai-nilai organisasi. Sementara Etzioni (dalam Cooper & Robertson. merupakan orientasi yang positif dan kuat terhadap organisasi karena ada internalisasi internalisasi terhadap organisasi sejauh mana konsistensi identitas pribadinya dengan tujuan organisasi. yang meliputi minat dan tujuan yang sama dengan anggota organisasi lain. mobilitas sosial. b. . b. Charles O‘ Reilly (dalam Coopr & Robertson. b. Selain itu ada tiga tahap dalam komitmen. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi Komitmen berorganisasi ditandai oleh suatu keinginan untuk memelihara anggotanya. (dalam Cooper & Robertson. karyawan telah banyak melakukan berbagai tindakan. 1986) mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan yang khas. dimana individu menerima pengaruh untuk mendapatkan kepuasan. Perasaan setia atau loyal pada perusahaan. 1986) berpendapat komitmen mencakup tiga aspek. c. Calculative involvement (keterlibatan dengan perhitungan). dimana individu dalam hal ini adalah karyawan terikat secara psikologis terhadap organisasi yang meliputi keterlibatan pekerjaan. dkk. Mowday.

1998) tidak hanya melihat komitmen organisasi dari segi pertimbangan untung ruginya karyawan bertahan atau meninggalkan organisasi serta didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan. perasaan terlibat pada organisasi. pegawai nampaknya memusatkan yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaannya. Kata kunci dari komponen afektif adalah want to.Allen dan Meyer (dalam Smither. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek komitmen organisasimeliputi kemauan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi yang ditandai dengan kesetiaan pada organisasi atau perusahaan. Pertama. MAKNA DARI KOMITMEN Komitmen seperti halnya motivasi. Dengan pikiran diatas. Komponen pertama adalah komitmen afektif. Komponen kedua adalah komitmen yang didasarkan pertimbangan untung rugi yang disebut sebagai continuance commitment atau bisa juga disebut dengan komitmen rasional. kemampuan yang kuat berusaha semaksimal mungkin demi kemajuan dengan ikut mendukung kegiatan-kegiatan yang sesuai dengan sasaran organisasi serta adanya penerimaan nilai. kata kunci dari komitmen normatif ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to). yang berkaitan kemauwan mereka untuk melakukan pengorbanan pribadi untuk mencapai tujuan tim atau tujuan organisasi mereka. dan perasaan setia dan loyal pada perusahaan. Komponen terakhir adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan dan disebut sebagai komitmen normatif. bukanlah sesuatu hal yang bisa kita amati secara langsung. kebutuhan untuk bertahan (need to) adalah kata kunci dari komitmen rasional ini. yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Kita mengartikannya bahwa hal itu timbul dari apa yang dikatakan dan dlakukan orang. Terkadang fokus ini sedemikian mencekamnya . maka salah satu dari hal yang kita maksudkan dengan orang yang mengemban peran ialah bahwa mereka mempunyai suatu focus / pusat perhatian. 2008 by suaraatr2025 1. tujuan dan sasaran organisasi. maka yang bersangkutan akan menaruh perhatian untuk setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan oleh karena itu tidak jarang ia begitu menunjukkan perubahan dalam berperilaku. Keduanya menyatakan bahwa ada tiga komponen dalam komitmen organisasi. Paling sedikit ada dua jenis perilaku yang mencirikan komitmen pegawai. Fokus : Setiap pegawai yang merasakan terikat di dalam organisasi. Aspek-aspek yang akan dijadikan alat ukur adalah perasaan manunggal dengan organisasi. Kedua. PELATIHAN MEMB ANGUN KOMITMEN March 5.

Jadi fokus yang merupakan sifat dari komitmen biasanya adalah mengakibatkan adanya kualitas Pengorbanan Pribadi : Kemungkinan seseorang yang yakin bahwa ukuran kekuatan dari komitmen adalah bagaimana tingkat kemauan seseorang untuk melakukan pengorbanan pribadi untuk memenuhi komitmen. Akan tetapi orang biasanya adalah terlebih dahulu diembankan terhadap kualitas. Tentu saja ada batasnya di dalam derajat pengorbanan tersebut dan bisa dilakukan seseorang. Begitulah seperti dimana kecelakaan chelenger terjadi. tiap orang di pusat ruang angkasa Kennedy NASA di pusatkan perhatiannya ke peluncuran alat pendorong selanjutnya. ruangan yang sempit dari penyaluran panas yang diisolasi tersebut ? .sehingga nampak seorang mereka berada pada keadaan seperti menderita karena pemandangan di terowongan. kotor. Bagaimana caranya mereka merasakan komitmen terhadap tugas pelayanan yang dilakukan oleh perusahaan bilamana mereka tidak mempunyai keterkaitan terhadapnya ? Bagaimana caranya mereka bisa mengerti rasa prustrasi dari bagian mekanis bilamana mereka tida pernah melihatnya bekerja di tempat saluran yang panas. Keluhan2 yang saya dengar diutarakan para manajer paling sering adalah mengenai fungsi pelayanan dan fungsi administrasi di dalam organisasinya ialah bahwa orang di dalam fungsi tersebut tidak komitet sampai pada garis dasarnya dan mereka tidak memliki gambaran besarnya. Artinya disini kita melihat kepada suatu kenyataan mengenai arti fokus dan komitmen. Dan bilamana mereka kehilangan komitmen mereka terhadap tujuan mereka sendiri atau mempertanyakan nilai kepentingan maka mereka akan menjadi rugi. berat. Suatu slogan yang melukiskan hubungan antara komitmen dan pengorbanan adalah dijelaskan oleh seorang bermain sepak bola. Dia mengatakan bahwa salah satu dari ketentuan paporit adalah bilamana anda tidak bisa bermain keras maka ada tidak bisa akan main. Mereka bisa mnghasilkannya walaupun sistemnya buruk. Manajer tersbut kemungkinan adalah benar tetapi mereka tidak melihat pertangungjawabannya sendiri terhadap permasalahan itu. Mereka bisa memproduksinya bila manajemennya dan supervisinya tidak buruk. Akan tetapi penting untuk meramalkan bagaimana keadaan batas tersebut. oranglah yang menghasilkannya. Bila kita mepertanyakan mengenai ―apa pendapat anda mengenai kualitaskah yang paling penting ataukah atribut yang berkaitan pengembanan yang harus dimiliki manajer proyek agar bisa berhasil ?‖ Seluruh mereka mengatakan bahwa para manajer proyek harus yakin bahwa apa yang mereka lakukan adalah hal yang paling penting di dalam perusahaan tersebut. Peranan dari manajer adalah untuk membebaskan orang sehingga mereka bisa melakukan komitmen mereka terhadap kualitas tanpa adanya rasa takut. Sistem tidaklah menghasilkan kualitas.

. dan strateginya. selanjutnya hal itu menjadi komitmen. tujuannya. Orang butuh mengkaitkan apa yang mereka lakukan terhadap sesuatu keseluruhan yang lebih luas. sebagai tiang pertama : Perencanaan strategi yang formal dan sangat jelas haruslah menjadi serangkaian aktivitas yang umum terjadi di dalam organisasi. Ringkasnya. Orang tidaklah melakukan pengorbanan kecuali apa yang mereka lakukan mempunyai makna. maka manajer tersebut harus mempunyai pemikiran yang jelas tentang apa adanya komitmen tersebut dan apa yang bermakna terhadapnya. komitmen adalah nyata di dalam fokus dimana orang menunjukkan untuk mengemban mencapai tujuan dan ukuran yang paling pasti dari komitmen ialah didalam hal pengorbanan pribadi dimana orang mau melakukannya untuk mencapai tujuan tersebut. Suatu tugas hanyalah merupakan tugas sampai seseorang mengidentifikasi hal itu dan melihat maknanya mengenai apa seseorang berbuat. Sebaliknya suatu perencanaan strategi yang tidak formal dan terselubung haruslah selalu berada di sekitarnya. 2. Kemungkinan memandang komitmen bermanfaat sebagai suatu bangunan yang ditopang oleh empat tiang : Keempat tiang tersebut. MEMBANGUN KOMITMEN Bilamana sesuatu tugas utama dari manajer adalah untuk menciptakan komitmen dan memusatkannya pada karyawan. Perencanaan strategi (bilamana hal itu efektif) adalah melakukan paling sedikit dua hal : Hal itu memperjelas apa yang dimaksud organisasi untuk dilakukan dan memperjelas apa yang dimaksudkan organisasi dalam bentuk arti keberadaannya. Didalam pekerjaan orang butuh mengenai caranya mereka berkonstribusi terhadap keberhasilan organisasi mereka. Manajer tersebut mengeluh mengenai kurangnya komitmen tetapi bagaimana caranya mereka bisa mengharapkan komitmen dari orang yang diminta melaksanakan tugas yang hanya seperti menjadi pembantu didalam lubang yang sangat dalam ? Makna dari contoh tersebut ialah bahwa bila kita ingin orang mengemban bersama komitmen yang sama tentang tujuan perusahaan dan organisasinya maka kita harus membuat mereka sadar apa adanya tujuan tersebut dan operasi tersebut. Komitmen adalah lanjutan dari makna. Bagian pertama dari penjelasan ini ialah mengenai pandangan organisasi. Bagian yang kedua ialah mengenai nilai inti dari organisasi.Dalam organisasi yang sama suatu peringatan yang sering terjadi dari manajer ialah : saya idak pernah melihat orang menyerahkan catatannya dengan tepat waktu. lebih lanjut dapat diuraikan sebagai berikut : Kejelasan.

Fokus tercipta dengan cara mengkomunikasikan tujuan strategi dengan nilai2 inti dari organisasi ke sebelah bawah yang melalui masing2 tingkatan. Anda pernah melihat orgnisasi dalam mana perencanaan strateginya hanyalah dilaksanakan sebagai basa basi pada bagian puncaknya sehingga supervisi tingkat pertama melakukan muatannya sendiri. Oleh karena itu. Hal itu adalah jauh lebih mudah bilamana terdapat kejelasan di bagian puncaknya. Tidak adanya komunikasi semacam itu tidaklah mengubah persamaan tersebut. Beberapa dari kita yang bekerja di dalam perusahaan yang melakukan hal yang sedikit tujuan strategi dan nila2 ini. tidaklah mungkin mengadakan perhitungan yang keterlaluan mengenai pentingnya membentuk dan mengkomunikasikan nilai2 dari organisasi. Pada masing2 tingktan tujuan tersebut dan nila2nya haruslah dijabarkan kedalam pekerjaan dan keputusan2 dari masing2 manajer dan karyawan. Tanpa ada kejelasannya tidak mungkin terdapat fokus dan tanpa adanya fokus maka tidak akan terdapat komitmen. Komitmen adalah tenyata di dalam perilaku dari karyawan yang penuh tujuan dan terpusat yang mau melakukan pengorbanan agar bisa memantapkan pekerjaan yang berkualitas atau keberhasilan.Perencanaan yang efektif bisa dilakukan pada setiap tingkat organisasi. Salah satu dari aktivitas utama yang saya haruskan untuk dilaksanakan oleh supervisi dan bawahannya didalam suatu workshop pengembangan tim ialah menjawab hal-hal sebagai berikut : • Apakah maksud tujuan utama anda sebagai suatu kelompok kerja ? • Apa yang mengakibatkan hal maksud tujuan ini penting ? • Apakah nilai actual sekarang ini mendorong pelaksanaan kelompok kerja anda ? • Apakah nilai-nilai yang anda mau embankan terhadap pelaksanaan kelompok kerja anda ? Hasil dari workshop tersebut telah menunjukkan bahwa lebih besar kejelasan yang bisa diembankan terhadap tingkat-tingkat dari organisasi. Agar komitmen di dalam pekerjaan menjadi timbul. Tentu saja sedikit manajer yang bekerja didalam organisasi yang ideal. Akan tetapi dengan cara mengumumkan tujuan dan nilai-nilai di dalam suatu kelompok kerja atau organisasi tidaklah berarti bahwa mereka berpegang terhadap hal itu dan benar-benar mempengaruhi apa yang dilakukan . seorang karyawan haruslah mempunyai suatu fokus. Fokus ini bisa tercipta hanyalah bilamana para manajer membangun kejelasan mengenai tujuan kelompok kerja mereka dan nilainilainya. Sama tidak mungkinnya untuk mengukur kebingungan dan kerugian di dalam pelaksanaan yang terjadi bilamana nilai2 tidak dikomunikasikan dan yang lebih buruk lagi bilamana dikomunikasikan tetapi demikian tidak melaksanakannya. Anda melihat kantung2 di dalam organisasi di dalam mana nilai2 umpanya kerjasama dan loyalitas yang satu dengan yang lainnya adalah mendelam di samping adanya ketidak hadiran umum mereka didalam pengembangan organisasi yang lebih luas.

juga adalah membangun komitmen dari karyawan tersebut dimana yang sangat penting terhadap pelaksanaan yang superior dan pelaksanaan yang tangguh. Hal tersebut bukanlah menguatkan bahwa seluruh sumber didalam organisasi haruslah memperbaharui kembali diri mereka sendiri atau teknologi haruslah memperbaiki diri sendiri. Bagaimana caranya untuk membangun kompetensi ? Dengan jelas adalah latihan yaitu latihan di ruang kelas. Beberapa organisasi yang mempunyai program latihan secara luas atau program pengmbangan pengajaran. Pelatihan / coaching sebagai suatu interaksi yang satu dengan yang lain diantara para manajer dan karyawan adalah suatu strategi utama untuk membangun kebersihan. Sesuatu hal yang tak dapat disangkal bahwa individu mempunyai pertanggungan jawaban akhir untuk mengembangkan diri mereka sendiri. maka mereka bisa melakukannya di dalam waktu mereka sendiri.karyawan. Kompetensi. pengaruh fungsi bagi mereka haruslah secara pribadi dikomunikasikan dan diperuat oleh para manajer. Mereka mengatakan hal semacam itu sebagai : Hal itu adalah pertanggungjawaban mereka untuk mengembangkan diri mereka sediri. Para manajer yang membantu karyawannya mningkatkan ilmu pengetahuannya. Satu-satunya cara dimana tujuan dan nilai-nilai menjadi jelas. Tidak satu orangpun yang melakukan dengan mudah terhadap saya. . Beberapa para manajer bahkan keberatan atau tidak bertujuan terhadap pemikiran bahwa mereka bertanggung jawab untuk mengembangkan pegawai. sebagai tiang kedua : Terdapat dua unsur dimana para manajer harus mengembannya di dalam membangun kompetensi dari karyawan : • Mereka harus menjamin bahwa karyawannya mempunyai penguasaan ilmu pengetahuan. sehingga dengan pelatihan adalah memperlancar pelajaran karena hal tersebut memerlukan waktu dan dipusatkan pada hal-hal nyata apa yang perlu diketahui oleh masing-masing karyawan. keterampilan dan pengalamannya. latihan silang dsb. latihan di tempat tugas. • Mereka harus yakin bahwa karyawannya mempunyi kepercayaan diri untuk melaksanakan tugasnya. keterampilan dan pengalaman untuk melaksanakan tugasnya. Masing masing kita merasa lebih banyak lagi mengemban yakni mau melakukan yang paling baik bilamana kita ditugaskan pada suatu pekerjaan yang kita ketahui bahwa kita bisa belajar untuk melakukannya dengan baik. sehingga kenapa hal tersebut hal yang mudah terhadap mereka ? Dan pada waktuwaktu perusahaan mereka melakukan tugasnya dan bila mereka ngin mempelajari suatu hal. Jadi dengan pelatihan adalah suatu cara mengadakan dukungan dan pemantapan pada karyawan yang melakukan suatu tugas yang baru.

Innovation 2.Pengaruh. Problem solving Membuat input Membuat input Membuat input Membuat keputusan Membuat keputusan Membuat keputusan Penerapan Penerapan Penerapan Inovasi : Inovasi adalah proses dari engembangan dan penerapan pemikiran yang baru. Untuk melukiskan bagaimana pentingnya pengaruh di dalam mengembangkan komitmen karyawan menuju perbaikan dan ketangguhan. Manajer melibatkan bawhan dan karyawan pendmping di dalam proses inovasi melalui hal berikut : • Mengadakan input artinya mendorong mereka untuk menampilkan pemikiran yang baru. Dengan memperluas pengaruh terhadap karyawan akan bisa berakibat terjadinya sejumlah hal. Planning 3. sebagai tiang ketiga : Pengaruh adalah perhatian ketiga dari komitmen. Ada yang mengungkapkan bahwa apa yang dinamakan untuk menunjukkan jalan penghentian untuk membunuh inovasi. • Membuat keputusan arinya mengijinkan mereka untuk membantu memutuskan pemikiran yang mana yang akan iuji atau dikmbangkan. Karyawan tidaklah mempunyai pelaksanaan yang hamper mendekat kebaikannya bilamna mereka secara konsisten menolak sesuatu input didalam pekerjaannya dan berharap untuk mengikuti dengan tanpa tanya keputusan dari pimpinannya. • Penerapan artinya membantu mereka untuk ments dan memperoleh dukungannya untuk pemikiran yang baru tersebut. Suatu cara untuk membantu para manajer adalah memulai untuk memperluas pengaruh terhadap bawahan yang didasarkan pada model yang diperlihatkan di dalam tabel dibawah ini. Dia mencatatkan berbagi macam komentar yang dibuat oleh beberapa manajer sebagai tanggapan terhadap . tim produksi. pelaksanaan superior. Hal itu bisa diperluas melalui pembicaraan yang informal dan pembicaraan sewaktu bekerja yang manajer lakukan bersama dengan bawahannya. Hal itu bisa terjadi melalui berbicara kembali kepada bos yakni program atau dilaksanakan dengan bentuk program anjuran dari karyawan secara formal. dimana terdapat tiga buah bidang pengaruh dan pengaruhnya di dalam setiap bidang sebagai berikut : Peluang Untuk Memperluas Pengaruh Pegawai : 1. Hal yang dikemukakan diatas memerlukan disiplin untuk mendorong pemikiran yang baru. Hal itu bisa terjadi atau dilaksanakan dengan cara kelompok kecil dan tim khusus umpanya lingkaran kualitas. dan gugus penasehat. pikirkanlah mengenai organisasi didalam mana para anggotanya memiliki pengaruh yang paling kecil umpamanya hal seperti penjara.

apresiasi yang anda peroleh untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik ialah bahwa anda perlu menjaga pekerjaan anda. data dan anjuran mengenai anggaran. • Bos tidak akan menyukai hal itu. membuat tujuan kelompok kerja dan sebagainya. Di dalam dunia . Bawahan dan karyawan pendamping bisa dilibatkan didalam tiga buah cara : • Mengadakan input artinya mengembankan mereka menyediakan informasi.pemikiran baru tersebut. Disini terdapat delepan buah pandangan yang menyenangkan apa yang disebut dengan : • Persoalan kita adalah berbeda. umpamanya perencanaan kerja. perubahan terencana. • Marilah bersifat realistic. Apresiasi / Penghargaan sebagai tiang keempat : Kaki keempat yang mendukung komitmen adalah apresiasi. perencnaan anggaran. • Marilah mempelajarinya • Hal itu bertentangan dengan kbijaksanaan saya. dan sebagainya. merencanakan perubahan organisasi. Pelatihan adalah kunci penting untuk memperluas pengaruh karyawan. manajer mengijinkan karawan secara aktif mengidentifikasi kebutuhan mereka sendiri dan membantu membentuk cara-cara kebutuhan tersebut agar terpenuhi. oleh karena itu bagi seorang manajer yang berpendidikan akan mengatakan kepada anda mengenai dari mana saya berasal. • Terdapat yang rod an yang kontra. tujuan tim. mengenai persoalan yang mana yang akan diselesaikan dan sebagainya. Hal itu secara singkat adalah enjadi strategi manajemen yang terutama untuk memperluas pada pegawai yakni kesempatan agar berpengaruh terhadap apa yang terjadi pada mereka dan pekerjaan mereka. • Penerapan artinya merancang penyelesaiannya. • Pembuatan keutusan artinya berpartisipasi didalam memutuskan mengenai difinisi persoalan. • Kita telah mengusahakan hal itu pada waktu sebelumnya • Ini bukanlah waktu yang tepat untuk mencobanya. Hal itu bisa secara aktif mengembankan mereka didalam menemukan cara-cara untuk memperbaiki pekerjaan mereka dan pelaksanaan mereka. Perencanaan : Para manajer juga bisa memperluas kesempatan dari para bawahan dan karyawan pendamping untuk berpartisipasi didalam berbagai macam proses perencanaan dari organisasi. Pelatihan bisa melibatkan karyawan didalam menyusun harapan pelaksanaan mereka sendiri da tujuan karir kerja mereka sendiri. Di dalam pembicaraan pelatihan mereka bersama karyawan. mengemban dan mengevaluasi strategi dan sebagainya.

Beberapa manajer yang anda kenal berusaha mengunjungi seluruh bidang pekerjaan mereka pada setiap akhir minggu mengatakan : Trimakasih.masa sekarang ini tidaklah bermanfaat. Dari uraian yang telah dikemukakan diatas. dia mengatakan kepada pegawainya agar berhenti bekerja selanjutnya dia tanyakan dan minta seorang pegawai agar berdiri bersamanya ketika dia membrikan tiga sampai lima menit kata-kata komentar terhadap yang bersangkutan. kompetensi. Cara yang ketiga untuk menambahkan pengembanan terhadap apresiasi ialah dilakukan hal-hal secara kreatif atau bahkan secara gigih. Cara lainnya (kedua) untuk meningkatkan apresiasi adalah membuatnya menjadi diketahui orangnya. pengaruh dan apresiasi dimana keempat hal tersebut terdapat pada tempat kerja akan memberikan daya dorong dalam memajukan pegawai yang telah memusatkan perhatiannya da kemauan berkorban yang kita namakan komitmen. Pencapaian bermakna lebih luas dari melakukan suatu pekerjaan dengan baik. Tentu saja kita perlu mengetahui pelaksanaan yang superior. Pengarahan membantu mereka untuk beljar dan bukan ntuk mengajari mereka. Pengarahan berarti membuka potensi orang untuk memaksimalkan kinerja mereka sendiri. Seorang eksekutif menyerahkan suatu tanda penghargaan dengan suatu gambar seorang mamalia air sebagai latar belakang dari pernyataan terima kasih yang dituliskanya dengan tangan. 3. kompetensi. Seorang manajer melakukannya dengan cara yang bergaya. Pertanyaannya adalah bagaimana cara pengembanan tindakan dari apresiasi tersebut (terutama sesuatu yang bersifat informal) sehingga mereka mempunyai pengaruh yang maksimum. adalah merupakan pernyataan dorongan. PERANAN KHUSUS DARI SENI MENGARAHKAN (COACHING) Pada bagian ini untuk menguraikan betapa pentingnya seni mengarahkan untuk membangun komitmen kedalam suatu pelatihan sehingga memiliki peranan inti dan dominan di dalam membangun komitmen pegawai dan bagaimana caranya hal itu berlangsung. Komitmen terhadap pelaksanaan yang unggul / superior ialah merupakan suatu fungsi dari kejelasan. . Orang bekerja dengan paling baik bilamana mereka yakin bila apa yang dilakukannya adalah sebagai masalah kepada orang lain juga termasuk terutama bos mereka. sehingga ia merasa dihargai dalam organisasi dengan demikian memberikan daya dorong kepada yang bersangkutan untuk memberikan konstribusi dalam pekerjaannya menjadi lebih baik. maka kejelasan. Hal itu bisa berarti tertancap di sana bilamana pengembanannya luar biasa. Kunci yang keempat untuk meningkatkan apreasi ialah dengan cara membuatnya bersifat umum. pengaruh dan apresiasi.

semua orang. Pengarahan adalah manajemen yang bersifat mata berhadapan dengan mata. Selain itu bagaimana orang orang bisa melampaui segala harapan mereka sendiri maupun orang lain etika terjadi krisis. Kita tidak menginginkan untuk diperlakukan dalam peringatan atau membertahukan penurunan kita ketika kebijaksanaan dalam praktek organisasi menjadi berubah. bukan karena suatu bukti ilimiah. Hal itu adalah suatu kesempatan untuk . Akan tetapi. Kapan dan dimana kita menggunakan seni pengarahan dan untuk apa ? Anda melihat beberapa peluang yang jelas untuk menerapkan seni pengarahan di tempat kerja seperti : Memotivasi staf ———– Penilaian Pendelegasian————– Kinerja tugas Pemecahan masalah —— Perencanaan dan peinjauan kembali Masalah2 relas ———— Pengembangan staf Pembentukan tim ——— Kerjasama tim. Seluruhnya melanglangbuana mengelilingi dunia tidak akan membantu manajer untuk memperoleh hal yang paling baik dari karyawannya kecuali mereka mengadakan jalan keliling sebagai pengarah.Untuk mendapatkan yang terbaik dari seseorang. Hal itu adalah kesempatan untuk menjelaskan tujuan. Kita ingin agar didengar mengenai apa yang akan kita anjurkan. Setiap pembicaraan diantara manajer dan pegawainya pada dasarnya adalah pembicaraan yang bersifat mengarahkan. keamanan dan tekanan yang minimal. prioritas dan standar peleksanaan. tetapi bagaimana kita mengetahuinya.Orang orang biasa seperti anda dan saya akan melakukan hal hal yang luar biasa ketika kita terpaksa. seberapa banyak yang ada disana dan bagaimana kita mengeluarkannya ? Saya percaya potensi itu ada di sana. kita harus percaya bahwa yang terbaik ada di dalam diri orang itu. Bila kita ingin berhasil dalam mnggunakan sni engarahan. Berpura-pura optimis tidaklah cukup karena keyakinan kita yang sebenarnya akan diketahui orang lain dengan berbagai cara halus yang tidak kita sadari. Kita menginginkan manajer agar mengetahui siapa adanya kita dan kebutuhan yang khusus yang kita miliki. yakni sesi-sesi pengarahan yang formal. kepercayaan. agar pengarahan berfungsi secara maksimal relasi antara pengarah dan coachee haruslah berupa relasi kemitraan dalam usaha. dan peluang-peluang tersebut dapat ditangani dengan menggunakan pendekatan yang sangat terstruktur. kita harus mngambil pandangan optimis yang jauh lebih besar dari pada biasanya atas kemampuan ―tertidur‖ orang -orang. tetapi semata-mata karena saya telah menemukan ―simpanan‖ yang saya tidak tahu kalau saya memilikinya selagi bertanding dalam olahraga professional. Seni mengarahkan adalah proses dengan cara mana manajer menyentuh bawahannya. Kebanyakan dari kita adalah tanggap terhadap sentuhan yang bersifat pribadi. Daftar itu tak akan habisnya.

Kedua : Komitmen adalah didukung oleh 1) Kejelasan mengenai tujuan dan nilai-nilai . KESIMPULAN Butir-butir pelajaran yang sangat penting dari apa yang telah kita utarakan diatas adalah menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan : Pertama : Komitmen dari karyawan adalah kunci penting terhadap pelaksanaan organisasi yang sprior. Hal tu membebaskan orang sehingga mereka bisa mlakukan apa yang mereka ingin lakukan : Yang menunjukkan komitmennya sampai yang terbaik. Komitmen adalah dibuktikan oleh 1) Berpikiran tunggal. 2) Kompetensi dari karyawan yang memungkinkan keberhasilan .mempertegas kembali dan pemantapan ulang nilai-nilai utama dari kelompok tersebut. 4) Apresiasi yang dinyatakan ntuk diberikan kepada karyawan karena konstribusinya / sumbangannya. Lebih penting lagi dari seluruh hal-hal selebihnya ialah hal itu merupakan kesempatan untuk mengatakan : Terima kasih pada anda. Hal itu adalah kesempatan untuk mendengarkan pemikiran dan untuk melibatkan pegawai dalam proses perencanaan dan pemecahan permasalahan. 2) Kemauan untuk berkorban karena sebab tersebut. 3) Derajat engaruh yang dimiliki karyawan dan . 4. Ketiga : Seni mengarahkan adalah kunci penting terhadapkomitmen karyawan karena hal tersebut adalah kepemimpinan muka berhadapan muka yang melancarkan dan memudahkan. . perilaku terpusat .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful