Cara Membangun Kepercayaan Dalam Tim

Untuk membangun kepercayaan dalam tim, kita bisa belajar dari Colin Powell dalam bukunya The Leadership Secrets of Colin Powell. Menurut Colin Powell kepercayaan merupakan suatu yang amat penting untuk membangun kepercayaan orang terhadap pemimpin dan sebaliknya. Bagaimana cara membangun kepercayaan itu? 1. Miliki kompetensi lebih. Tim biasanya akan percaya kepada pemimpinnya jika pemimpin itu mempunyai kompetensi, yaitu keterampilan dan pengalaman yang sangat memadai. Oleh karena itu, kita harus selalu meningkatkan kompetensi kita dengan terus menerus mempelajari keterampilan dan pengalaman baru dan membangun suasana sehingga tim bisa hidup secara harmoni. 2. Miliki karakter unggul. Karakter adalah tingkah laku dan tindak tanduk kita dalam menjalankan visi dan misi kita. Dalam memimpin tim atau organisasi, kita harus bisa menjadi contoh bagi anggota tim lainnya sesuai dengan nilainilai yang telah ditetapkan dalam tim. Kita harus bisa memberikan energi untuk melindungi, memelihara dan mengembangkan tim supaya dapat bekerja sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan. 3. Miliki keberanian untuk melakukan terobosan. Dalam memimpin tim, kita harus mempunyai keberanian membuat sesuatu yang tidak mungkin menjadi mungkin. Untuk itu dibutuhkan kemampuan fisik, kemampuan berpikir, kemampuan berinteraksi, kemampuan menyelaraskan segala tindakan kita dengan visi, misi dan sasaran yang telah kita tetapkan. 4. Miliki kepercayaan diri. Sebagai pemimpin kita harus mempunyai kepercayaan diri. Kepercayaan diri sangat dekat dengan atribut keberanian, karena kepercayaan diri sama dengan berani menghadapi tantangan. Lebih dari itu, kita juga harus berani membuat tantangan untuk kita hadapi dan kita selesaikan. Tantangan yang selalu kita ciptakan ini merupakan alat untuk meningkatkan keterampilan dan pengalaman kita. Kita harus mempunyai kepercayaan diri bahwa misi yang kita jalankan sangat mungkin untuk dicapai. Kita harus percaya bahwa kita dapat memecahkan masalah-masalah yang sangat rumit sekalipun dan berani memulainya. 5. Miliki loyalitas. Kebanyak orang menganggap bahwa yang harus loyal di dalam suatu organisasi adalah bawahan loyal terhadap pimpinan. Dalam kepemimpinan, loyalitas menunjuk ke tiga arah, yaitu ke bawah, ke atas, ke samping. Artinya, kita tidak boleh hanya menuntut loyalitas dari bawahan. Kita juga harus loyal ke bawahan dan teman sejawat. Di samping itu, kita juga loyal terhadap organisasi. Kata kunci di sini adalah bawahan bisa percaya kepada atasan dan atasan juga percaya kepada bawahan. 6. Miliki kerelaan berkorban dan empati. Membangun kepercayaan sangat memerlukan pengorbanan karena kita harus bisa mendengarkan dan menjaga keutuhan tim. Tindakan ini membutuhkan pengorbanan, seperti waktu, tenaga, pikiran dan lain-lain. Kita juga harus bisa menempatkan diri merasakan seperti kalau kita pada posisi yang diperintah.

Rahasia Membangun Tim Dalam Organisasi Yang Unggul “Tumbuhkan Komitment”

Saya akan coba membahas tentang salah satu contoh kasus di perusahaan SOHO GROUP yang sukses mengembangkan bisnisnya hingga saat ini yang mana treatment SDM soho group memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan diri bahkan tidak menutup kemungkinan bisa mencapai level strategis jika memang qualified. Kini jumlah karyawan soho group mencapai 2000 orang yang mana hampir 95% karyawannya berstatus karyawan tetap. Hal ini di mungkinkan karena pengembangan sumber daya manusia untuk perusahaan ini di perlakukan secara profesional khususnya di level-level managerial, yang mana tugas utama seorang manajer ataupun pemimpin dilevel manapun, yaitu membangun atau mengembangkan tim kerja unggulan. Karena begitu penting dan luasnya pembahasan akan tema ini, maka saya memfokuskan kepada hal yang bersifat membangun kinerja team yang baik dalam hal berkomunukasi maupun berinteraksi dengan sesama karyawan dalam suatu organisasi. Saya akan membuka dengan sebuah kata sakti dalam membangun sebuah tim unggulan yakni ―komitmen‖ . Ya, komitmen adalah bahan baku dalam membangun sebuah tim di bidang apa saja agar tetep kokoh. Tanpa-nya pekerjaan tim apa pun tidak akan menghasilkan output yang optimal. Mengapa komitment begitu penting ?.. karena setiap orang dewasa menjadi sangat sibuk, mereka telah memiliki banyak tugas dan prioritas dalam agendanya, sehingga komitmen serta komunikasi merupakan unsur utama dalam membina hubungan yang baik dengan antara sesama anggota dalam organisasi. Ada dua bentuk komitment. Pertama seseorang harus memiliki komitment kepada tim dan tujuannya dan yang kedua mereka harus memilliki komitmen untuk individu-individu yang ada dalam tim tersebut. Mereka harus memiliki kepercayaan kepada para anggota yang ada di dalam tim tersebut terlebih dahulu, barulah kontribusinya akan muncul terhadap tim itu. Ada perbedaaan antara menyukai invidu dan menyukai tim. Dan ada perbedaan besar antara komitment untuk orang-orang di dalam tim dan berkomitment untuk pekerjaan dan tujuannya dari tim itu sendiri. Keduanya di perlukan. Mengabaikan fakta ini, resiko yang mungkin timbul akibat kelalaiannya sangatlah besar bagi seorang pemimpin. Tentu saja komitment dapat dibangun ketika anda menempatkan individu-indivuidu pada sebuah tim. Sejak tim di bentuk, di kembangkan dan di pertahankan adalah sebuah pekerjaan yang rumit bagi seorang pemimpin, banyak factor yang akan mempengaruhinya. Tapi, mengakui penting nya komitment dari para anggotanya adalah langkah pertama yang harus di sadari setiap manajer. Factor-factor lain yang tiadak kalah penting nya dalam efektifitas bekerja adalah Leadership communication, passion yang tinggi atas pekerjaan, dan soft skill yang tinggi terhadap hubungan antar personal. Apa saja factor yang membangun komitment individu yang berada di dalam sebuah tim ?... coba kita amati tingkat komitment yang tinggi berkorelasi dengan beberapa factor dibawah ini antara lain : Kepercayaan Kepercayaan yang harus di bangun dalam sebuah tim adalah kepercayaan yang bersumber dari beberapa arah. Pertama kepercayaan antara atasan dengan bawahannya kedua kepercayaan antara bawahan dengan atasannya dan yang ketiga adalah kepercayaan yang bersumber dari sesama anggota tim satu sama lainnya. Ketika kepercayaan tumbuh, hubungan antara individu akan semakin erat sehingga motivasi meningkat dan komitment mulai terbentuk. Orang yang saling percaya akan sulit digoyahkan. Sesame anggota tim merasa nyaman dan aman. Motivasi individu jelas dan umumnya saling memahami.

Untuk memulainya pemimpin berperan penting dalam membangun kepercayaan ini. Tentu akan sulit jika pertama-tama pemimpin menuntut seluruah anggota tim utuk memberikan kepercayaan kepadanya. Yang pertama-tama harus dilakukan justru pemimpin memberikan kepercayaan kepada anggota tim. Ini adalah langkah awal untuk membangun kepercayaan tim secara keseluruhan. Kesepakatan Kesepakatan pada dasarnya dibuat untuk mengatur perilaku seseorang maupun sekelompok orang agar tercipta harmoni dalam rangka mencapai tujuan bersama. Kesepakatan yang baik adalah kesepakatan yang di terima oleh tim, dengan demikian satu sama lain bisa saling menjaga dan mengingatkan jika ada yang melanggar apalagi hendak keluar dari kesepakatan tersebut. Dengan membangun seperangkat kesepakatan yang terkait dengan kinerja perilaku dan hal yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan, maka produktivitas semua anggora tim akan meningkat. Mengapa ?... karena usaha dan energy mereka tidak di habiskan untuk gangguan-gangguan kecil yang biasanya muncul dari ketidak jelasan aturan yang berlaku. Dengan begitu semua upaya yang di lakukan seluruh anggota tim dapat diarahkan untuk hal-hal yang benar-benar penting. Guna membangun komitment yang tinggi sebagai pemimpin, kita harus melibatkan seluruh anggota tim untuk berkontribusi dalam memberikan ide maupun sumbangsih dalam memberikan ide maupun sumbangsih lainnya. Ketika kesepakatan tersebut sudah di tetapkan, tugas seorang pemimpin adalah mengatur ritme agar setiap anggota tim terus berpegang teguh pada menjalankan kesepakatan tersebut. Cara paling ampuh pada tahap ini adalah menjadikan diri kita sendiri sebagai contoh panutan dengan ikut juga menegakan aturan tersebut. Jangan sebaliknya, sebab cara tercepat untuk merusak sebuah komitment adalah dengan melanggar kesepakatan yang telah di sepakati bersama. Kerja sama dan saling mendukung Kerja sama dan dukungan juga merupakan factor kritis dalam membangun komitment di dalam sebuah tim kerja, karena kita semua percaya bahwa tidak ada satupun manusia yang sempurna. Selalu ada kelebihan di satu sisi juga ada kekurangan di sisi lainnya. Sikap saling mendukung ini akan menciptakan sinergi di dalam kelompok, yang kuat akan membantu yang lemah, yang lebih memberikan kepada yang kurang. Sehingga sebagai anggota tim, kita memang memiliki kelebihan dalam bebeberapa hal tetapi di saat yang bersamaan kita juga memiliki kelemahan dalam hal lainnya. Dengan mau memberikan bantuan dan dukungan atas hal-hal yang menjadi kelebihan kita, di saat yang diperlukan pun kita akan memperoleh bantuan dan dukungan atas hal-hal yang menjadi kekurangan kita. Indah bukan ?... Sikap mau bekerja sama dan saling mendukung ini juga menciptakan semangat kebersamaan di dalam tim yang begitu kental, karena tidak adanya sekat-sekat pemisah antara mereka yang superior dan mereka yang inferior. semua orang tidak terkecuali membutuhkan bantuan dari orang lain. Setiap anggota tim menjadi saling ketergantungan (inter-dependent) yang positif karena imbasnya adalah produktifitas kinerja meningkat. Sama seperti sebuah kendaraan yang tidak ada komponen paling penting di dalamnya karena semua kompoenen memang penting. Coba saja kita cabut salah satu buah busi dari tempatnya, kendaraan yang walaupun semua komponen lainnya dalam kondisi prima menjadi tidak bisa menyala. Atau coba kita singkirkan benda sederhana seperti tali kipas yang terletak di dalam kap mesin, maka dalam waktu yang sangat singkat mesin akan segera berhenti bekerja. Sama halnya di dalam tim kerja, setiap individu tidak akan bisa berdiri sendiri karena semuanya saling ketergantuan dengan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing adalah peran pemimpin untuk merangkai semangat kerjasama dan saling mendukung ini. Begitu setiap individu tersadarkan bahwa mereka bukanlah apaapa tanpa anggota tim lainnya. Komitment pun akan tumbuh terhadap tim dan juga terhadap anggota-anggota yang ada di dalamnya. Selamat mencoba karena hasil akhirnya yang berkualitas di mulai dengan implementasi yang berkulaitas pula.

banyak organisasi yang memandang pembangunan tim merupakan salah satu aspek dari pengembangan organisasi. Semoga bermanfaat bagi kita semua. ketimbang dilakukan oleh seorang individu. pikiran orang banyak akan lebih baik ketimbang pikiran satu orang saja. Secara spesifik.Tim boleh jadi merupakan kelompok kerja yang relatif permanen. kompetisi global. Lima atau enam orang yang sedang menyelesaikan suatu proyek belum menjamin bahwa mereka bisa bekerjasama dalam mencapai tujuan. dan melatih sebuah kelompok kerja agar berhasil mencapai tujuan bersama. Karena rasa individualisme dan persaingan atar pribadi relatif tajam dalam organisasi.html . Tim yang relatif permanen biasanya dinamakan “natural team work”. sedangkan yang temporer banyak disebut sebagai “a cross-functional action team” – biasanya terdiri dari orang-orang dari berbagai bagian atau departemen. dan produktivitas.org/sbot/toolkei/LeadTeams.nsba. tidak konflik. TUJUAN TIM Tim dibangun dengan tujuan untuk membantu kelompok fungsional menjadi lebih efektif. memberikan kemudahan. maka tidak semua kelompok kerja dapat dikategorikan ke dalam suatu tim. mengembangkan. membangun sebuah tim artinya harus mengembangkan semangat. Suatu kelompok yang kohesif adalah kelompok yang dimiliki oleh setiap anggotanya. Makin tinggi tingkat kepercayaan mereka atas kemampuannya. 1 http://www. Intinya.“A team is a group organized to work together to accomplish a set of objectives that cannot be achieved ef fectively by individuals” 1. komunikasi.Demikian ulasan mengenai komunikasi dalam organisasi khusus nya yang terkait mengenai membangun kinerja team di salah satu perusahaan yang saya contohkan diatas. dsb. makin besar pula motivasi mereka untuk menyelesaikan tugas dengan baik Saling percaya : Rasa saling percaya antar sesama anggota merupakan syarat mutlak yang harus dimiliki oleh setiap anggota tim. Umumnya kelompok yang kohesif akan lebih produktif.) dan memenuhi kebutuhan anggota-anggota kelompok (adil.) Melalui kerjasama dan saling berbagi pengetahuan serta ketrampilan. dan ketahanan ekonomi dalam masyarakat yang kompleks. dan memiliki otoritas penuh dalam penyelesaian tugas-tugasnya. banyak jabatan menuntut adanya kolaborasi di antara manusia lintas departemen atau lintas keakhlian. Bentuk tim yang dianggap paling maju adalah “selfdirected”. TEAM BUILDING Hasan Mustafa. Di dalamnya mencakup memotivasi anggota-anggota agar merasa bangga dalam melaksanakan tugas kelompoknya. . agar tim mampu bekerja secara efektif. Agar tim bisa bekerja secara efektif dalam mengembangkan motivasi. 2001 Karena berbagai kemajuan teknologi. dan produktivitas. kedekatan. tepat waktu. Kedekatan : Kedekatan antar anggota merupakan perasaan yang mampu menyatukan anggota secara sukarela. karenanya tim semacam ini kurang memerlukan pengawasan. Membangun sebuah tim adalah suatu proses memilih. Pembangun tim ( team builder) harus mampu memenuhi tuntutan tugas (kualitas hasil. kedekatan. sebuah tim seringkali mampu menyelesaikan tugas secara efektif. namun juga bisa bersifat temporer yang bertugas untuk menyelesaikan sebuah proyek tertentu. Mereka mempunyai tingkat loyalitas yang tinggi terhadap kelompoknya.    Semangat : Muncul karena masing-masing anggota percaya bahwa mereka memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas. saling percaya. dsb.

merupakan aktivitas yang terpenting. Anggotanya terdiri atas para penyelia dan para manajer.com/_XMCM/cooperate/teamman. Apapun caranya. Pengembangan tim dapat ditetapkan berdasarkan data yang diperoleh dari survai tentang sikap. mengajar. yang terdiri atas manajer-manajer tingkat atas. metode kerja. mereka harus yang bergaya partisipatif. pimpinan tim. Rapat-rapat. manajer lini. Melalui saling berbagi sumber daya. memecahkan konflik yang ada. Konsultan juga bisa membantu membangun aturan-aturan dan cara-cara kerja.     Langkah II : Mengumpulkan informasi Membangun tim harus dimulai dengan penilaian diri anggota kelompok ( self-assesment). kepemimpinan. mengelola jalannya rapat. Saat rapat berlangsung pimpinan rapat harus mampu meningkatkan partisipasi semua anggota untuk mengeluarkan gagasannya.htm . kelompok tersebut menetapkan seperangkat tindakan dan berperan sebagai nara sumber dan pemberi umpan balik atas kegiatan tim Perancang Tim. wawancara dengan anggota tim. Langkah I . pengetahuan.nbci. Mereka bisa diminta untuk mendidik anggota tim dalam menggunakan peralatan. pimpinan serikat kerja (kalau ada). Karena sesungguhnya mereka bukan anggota tim. merupakan tim lintas sektoral yang mencakup anggota-anggota dari semua jenjang dan fungsi dalam organisasi. mendistribusikan notulen rapat. penyelia. saling percaya. konsultan dapat memberikan tantangan bagi anggota tim. Pemilihan pemimpin merupakan faktor penting. Proses konsultasi. Seperti seorang pilot. bicara secara terbuka satu sama lain. Walau struktur bisa berbeda antara perusahaan satu dengan lainnya. Membentuk Struktur Tim Setiap tim harus bekerja dengan suatu struktur yang memadai agar berdaya menangani isu-isu berat dan memecahkan persoalan-persoalan yang rumit. “Poor communication means no team” 2 Produktivitas : Tim seyogianya dapat menyelesaikan tugas yang tidak mungkin dilaksanakan perorangan. Tujuan untuk membangun tim yang bersemangat. semua anggota harus mempunyai kemampuan untuk mengembangkan hubungan antar pribadi secara baik. memiliki kedekatan. hal yang penting diingat adalah tim itu sendiri harus mengembangkan kemampuan mengidentifikasikan persoalan kerja mereka dan sekaligus juga memecahkannya. dan produktif dapat dilakukan dengan banyak cara. dan memecahkan masalah agar tim bisa lebih produktif. merupakan unsur penting bagi keberhasilan tim. dan pengamatan atas diskusi2 http://members. mengatasi pertentangan akibat adanya perbedaan pendapat. dan menciptakan suasana rapat yang dinamis. Lima tahap atau langkah yang umumnya dilakukan dalam membangun sebuah tim diuraikan di bawah ini. namun komponen yang umumnya ada meliputi :  Tim Pengarah. Pimpinan harus dilatih untuk mengelola proses rapat dan proses terjadinya hubungan antar pribadi. ketrampilan. maka tim berpotensi sangat lebih efektif daripada perorangan. Pemimpin. membantu menyelesaikan konflik. dan secara bersama menghadapi masalah. Proses rapat antara lain mencakup perencanaan dan penggunaan agenda. dan orang-orang penting lainnya. kadang sangat diperlukan.  Komunikasi : Agar tim bisa berfungsi dengan baik. PROSES MEMBANGUN TIM Tidak ada satu cara khusus yang dipakai untuk membangun sebuah tim. Agenda ini harus difasilitasi dan dilakukan relatif sering. Kehadiran pihak ketiga dalam upaya membimbing. Mereka bisa lebih obyektif dan bisa lebih bebas bekerja dan berpendapat ketika membantu tim. untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan yang dimiliki oleh setiap anggota. menangani anggota-anggota yang ―sulit‖. mengatur bahan dan waktu rapat. Pemimpin tipe X kurang tepat untuk diminta sebagai pemimpin tim.

guna membantu kelompok agar bisa mengembangkan ketrampilan yang diperlukan bagi efektivitas kerja tim. Seperti halnya para atlit olah raga. Apa yang terjadi di atas merupakan gejala normal yang banyak terjadi. fase evaluasi. antara lain iklim komunikasi.alami konflik yang disebabkan oleh kekurang-setujuan mereka terhadap cara-cara penyelesaian tugas. or branch.htm . Harus disadari oleh semua anggota tim bahwa kemajuan suatu tim dilakukan melalui tahapantahapan yang bisa diprediksi. motivasi. ―Perhaps most importantly. kekuatan yang ada harus dicoba dipertahankan dan dikembangkan sedangkan kelemahan harus segera diatasi. a team must have a shared sense of mission. bergerak. Cara-cara tersebut bermanfaat untuk menilai sejumlah hal. film. Beberapa jenis ketrampilan yang sangat diperlukan dalam membangun tim yang baik adalah : 1. Dengan agenda yang ditetapkan sendiri. tim harus menetapkan tujuan dan misinya.nbci. sehingga tim dapat segera bisa berfungsi.diskusi kelompok. kelompok kembali bersatu. Kesadaran untuk mengembangkan kelompok. Konsultan akan sangat membantu dengan cara memberikan saran-saran tentang teknik atau kegiatan yang mungkin dilakukan dalam upaya mencapai tujuan. Fase orientasi ditandai oleh adanya ragu-raguan para anggota kelompok akan peran mereka. dan nilai kelompok.com/_XMCM/cooperate/teamman. anggota cenderung meng. Begitu isu-isu diklarifikasikan. kemampuan memimpin. rasa saling percaya. Kelompok harus mengembangkan skedul tentatif dan rencana tindakan guna mencapai tujuan. Langkah V : Mengembangkan Ketrampilan Sebagian besar proses ―pembangunan tim‖ akan memusatkan kegiatannya pada pengembangan ketrampilan yang diperlukan untuk menciptakan tim yang berkinerja tinggi. dan mempraktekan ketrampilan mereka. Proses ini bisa berlangsung dalam beberapa kali pertemuan guna menemukan hal-hal yang memang sangat dibutuhkan. Melalui pemahaman atas kekuatan dan kelemahan diri sendiri. tim akan lebih komit pada proses pelaksanaan dan pengembangannya. Jika pimpinannya baik maka ketiga fase tersebut tidak berlangsung lama. dan fase kontrol. Pada fase evaluasi. tim sudah dalam kondisi siaga untuk mendiagnosis masalah dan menemukan jalan keluarnya. Mereka kurang memahami apa yang harus mereka lakukan selaku anggota tim. Whether we are talking about a temporary work improvement team. pencapaian konsensus. Dalam fase ini kelompok bisa terpecah-pecah dalam beberapa koalisi. setiap anggota tim harus belajar bermain. Langkah IV : Merencanakan sasaran dan menetapkan cara pencapaiannya . Dalam fase kontrol. Melalui proses ini akan ditemukan sejumlah kebutuhan . Faktor kepemimpinan merupakan hal yang paling krusial dalam hal ini. serta menetapkan prioritas kegiatan. Tim harus mendiskusikannya secara terbuka. all members must share the sense of mission” 3 Hal yang paling utama dilakukan oleh tim adalah bekerja pada isu yang oleh anggota dianggap paling penting. yaitu fase orientasi. Pengembang organisasi atau spesialis pelatihan harus mengetahui jenis-jenis latihan. karena mereka mulai memahami satu sama lainnya. 3 http://members. dan mencoba menginterpretasikannya. modul-modul. Langkah III : Membicarakan Kebutuhan Informasi yang diperoleh dalam langkah II harus dirangkum dan diumpan-balikan kepada anggota tim. atau studi kasus. Proses ini sangat penting dalam upaya untuk menetapkan sendiri tujuan tim.

Peran dan tanggungjawab diberikan. dan orang yang melaksanakannya. biasanya juga disebut dengan nama diagram ―tulang ikan‖. Bangsa Jepang menyebutnya “Kaizen”. Diagram Alur Kerja. setiap anggota kelompok diberi kesempatan untuk mengembangkan gagasangagasan sebebas dan sebanyak mungkin. memungkinkan apa yang telah diputuskan untuk segera dilaksanakan. Dengan mempelajari diagram tersebut setiap anggota dapat membayangkan proses kerja tim secara keseluruhan. oleh karena itu pembagian peran sebaiknya dibicarakan bersama. waktunya. Setiap “bar” menunjukan tingkat seringnya masalah tertentu muncul.accel-team. Adanya bagan ini semua anggota tim mengetahui secara rinci keseluruhan proses kegiatan yang sedang berlangsung. setiap anggota harus memahami peran mereka masing-masing. Setiap gagasan dituliskan dalam “flip-chart”. Pemecahan Masalah. atau biaya yang diakibatkan oleh adanya masalah. Mereka harus tahu dengan baik apa yang harus mereka kerjakan dan juga batas-batas kewenangannya. Diagram Sebab-Akibat. Bagan pertanggung-jawaban menggambarkan kegiatan-kegiatan. atau sebagai informasi dan komunikasi. Klarifikasi Peran Bahkan ketika tim sudah mulai bekerja. Seperti hanya dengan anggota tim olahraga. membantu anggota tim menerapkan alat-alat di atas dengan benar. “Team members must know what others expect from them. siapa yang menentukan pimpinan mereka?. Berdiskusi dengan tujuan menjernihkan atau mengklarifikasikan peran masing-masing anggota merupakan agenda penting untuk memulai kerja dalam tim. Anggota tidak diperkenankan untuk ―membunuh‖ gagasan segila apapun. kadang mereka masih bingung tentang apa yang harus mereka lakukan. Dalam upaya mencapai tugas-tugas kelompok.html . kepada siapa kelompok harus melaporkan hasil kerjanya?. Setiap anggota tim harus bisa berpartisipasi menggunakan beberapa cara dasar dalam memecahkan masalah di bawah ini :  Diagram Pareto. Biasanya temuan-temuan dan rencana tindakan disajikan di hadapan manajemen atau panitia pengarah untuk memperoleh persetujuan. menggambarkan langkah-langkah kerja yang harus dilakukan mulai dari awal sampai dengan akhir. dan juga siapa yang harus melakukannya. Melalui cara ini diharapkan muncul pemikiran kreatif guna pemecahan masalah. kelompok kerja memerlukan pengetahuan tentang apa yang dimainkan oleh dirinya dan diri anggota lainnya.2. Rencana tindakan. Setiap orang harus bekerja dan senantiasa memperbaiki ketrampilannya. tekniknya. Memahami bagaimana menggunakan teknik-teknik pemecahan masalah merupakan hal penting yang menunjang keberhasilan kerja tim.com/team_building/team_out_00. Ambiguity in role expectations produces stress and hampers performance”4 Uraian jabatan formal seringkali tidak sesuai dengan harapan masing-masing anggota. apakah anggota kelompok setuju pada pembagian pekerjaan?. “Brainstorming”. Dalam diskusi ini harus dibahas misi kelompok. Laporan diperlukan. menggambarkan masalah-masalah yang dihadapi oleh tim.      Pelatihan yang komprehensif. kewenangan apa yang dipunyai kelompok?. Tim harus berupaya untuk memecahkan masalah yang sering muncul atau yang dampaknya paling merugikan. diikuti oleh pelatihan individual. dan apakah peran masing-masing anggota kelompok tidak bertentangan atau tumpang tindih satu sama lainnya?. Di dalamnya tertera masalah utama dan secara berurutan hal-hal lain yang diperirakan sebagai penyebab munculnya masalah. 3. 4 http://www.

Studi kasus yang diikuti oleh analisis kelompok merupakan salah satu bentuk pelatihan. . Sebuah tim dapat mengembangkan kapasitas menangani konflik melalui berbagai cara. ―Apakah setiap anggota kelompok telah diberikan kesempatan bicara secara memadai?‖ ‖Apakah ada pihak yang mendominasi?‖. jika dikelola dengan baik justru akan menciptakan suatu keputusan yang lebih baik. Permainan peran (role playing). hasil dari adanya tim kerja dapat diukur berdasarkan kriteria baku produktivitas atau keluaran. Sebagian besar keputusan di tempat kerja dibuat oleh pihak yang memiliki kekuasaan. Dengan dikembangkannya ketrampilan mengelola konflik. Keputusan yang diambil secara demokratis mengandalkan pada suara terbanyak. Konsensus dalam mengambil keputusan. 5. biaya produksi makin kecil. tim masih memperoleh manfaat daripadanya. 6. Mengatasi konflik Bukan hal yang aneh jika suatu kelompok yang terdiri atas orang-orang yang berbeda latar belakang. tim akan dapat bekerja secara maksimal. artinya masih ada anggota tim yang tidak setuju. misalnya diskusi terbuka tentang konflik itu sendiri atau melalui diskusi yang tangguh yang penuh perdebatan dan skeptisme. maka walaupun terjadi konflik.4. keputusan diambil setelah semua anggota setuju. Jika tim gagal menangani konflik dengan semestinya maka akan gagal mencapai tujuan. namun juga berpotensi memunculkan komitmen tinggi pada diri setiap anggota tim untuk melaksanakannya. Dalam teknik pengambilan keputusan melalui konsensus yang sebenarnya. Tim yang berkinerja tinggi antara lain dicirikan dengan adanya anggota-anggota yang kritis. Pengambilan keputusan secara consensus harus dilakukan secara sistematis dan sabar. tingkat turnover menurun. Tidak perlu tergesa-gesa. Di sini akan terlihat beberapa perilaku : ―Apakah anggota kelompok mendengar -kan gagasan-gagasan secara obyektif?‖. adalah beberapa tanda bahwa tim bekerja secara efektif. namun masih saling menghargai satu sama lainnya. walau tidak 100% setuju. Konsensus terjadi manakala semua anggota mengatakan : ―Saya sepakat dengan keputusan itu. Evaluasi hasil Sebagai suatu tim kerja yang senantiasa berfungsi. Pandangan yang saling bertentangan satu sama lain. Evaluasi dapat dilakukan melalui berbagai cara. Apabila kelompok mencapai konsensus. tim harus mengevaluasi hasil kegiatannya guna mengetahui keberhasilan atau pun kegagalannya. Konsensus berbeda dengan demokratis. Kesalahan yang makin berkurang. sehingga memudahkan pelaksanaannya karena semua yang mengambil keputusan sepakat atas apa yang telah diputuskan. produktivitas lebih baik daripada sebelumnya maka dapat dikatakan tim tersebut efektif. Jika setelah dibentuknya tim. Konsensus tidak hanya merupakan cara terbaik dalam pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan secara konsensus tidaklah mudah. setiap anggota mengemukakan secara panjang lebar pendapatnya sehingga semua pihak mengerti. Pihak yang tidak setuju biasanya tidak sungguhsungguh bersedia melaksanakan hasil keputusan. yaitu minoritas. namun saya sangat mendukungnya‖. oleh karena itu setiap anggota perlu memperoleh latihan guna memiliki ketrampilan yang diperlukan. dan latihan-latihan membantu tim mengembangkan komunikasi terbuka yang diperlukan untuk menyelesaikan konflik secara produktif. Dalam beberapa kasus. berpotensi memunculkan konflik. Kualitas keputusan melalui consensus memang sangat baik. ―Apakah kelompok mampu memecahkan pertentangan?‖. Melalui penambahan waktu dan kesabaran. Pemasok dan juga pelanggan yang menggunakan jasa tim harus pula dijadikan sumber informasi keberhasilan atau kegagalan tim.

dan perbedaan ini dihargai. dianggap menentang dirinya CIRI-CIRI TIM YANG BERKINERJA TINGGI 1. dan saling mendengarkan satu sama lainnya secara obyektif dan penuh kesabaran. 5. langsung. Pimpinan tim. 10.Watch Out For Team Destroyers!  Jealously Iri karena anggota lain memiliki kelebihan dan menonjol  Cynicism Cenderung bersifat negatif terhadap banyak hal  Lack of confidence 5 Kurang percaya atas dirinya sendiri. Seluruh anggota mempunyai tekad menyelesaikan tujuan atau misi yang dikembangkannya. Hal ini membantu meningkatkan kemampuan tim dalam memecahkan persoalan. 2.com/people/motivation-team. Fenomena Interpersonal Dalam Mengembangkan Kepercayaan Dalam Tim Virtual Seperti Membangun Kepercayaan Dalam Jual-Beli Online Interpersonal adalah hubungan interaksi antarpersonal. Keputusan diambil berdasarkan konsensus 8. 4. Semua anggota tim mengerti peranan dan tanggung-jawabnya. Anggota terdiri atas orang dengan pengalaman. seperti konsumer dan penjual Tim virtual adalah tim yang menggunakan teknologi komputer untuk menyatukan anggota-anggota yang terpisah secara fisik guna mencapai tujuan bersama. gagasan. Tiga faktor utama yang membedakan tim virtual dari tim yang bertemu muka secara langsung adalah: Ketiadaan isyarat-isyarat paraverbal dan non verbal 1. dan menyelesaikan tugas. pandangan. apakah temporer atau tetap. membuat berbagai keputusan.asp . 6. dan secara sukarela mereka berpartisipasi di dalamnya. 3. Tim bekerja dalam lingkungan yang anggotanya saling terbuka dan percaya satu sama lainnya. Tim virtual dapat melakukan berbagi informasi. Setiap anggota tim berkomunikasi secara terbuka. saling menghargai satu sama lainnya. Tim dapat menangani konflik tanpa harus memunculkan permusuhan. yang berbeda. 5 http://www. Seluruh anggota merasa memiliki tim. 7. jika pendapatnya ditentang. mempraktekan gaya kepemimpinan partisipatif. Semua anggota tim secara terus menerus belajar dan memperbaiki dirinya.bussinestown. 9.

Agar terhindar dari penipuan atau toko online palsu konsumen diminta untuk: 1. 4. 2. akan tetapi esok harinya mereka meminta pelunasan dengan alasan ada masalah di bea cukai ataupun administrasi. tentunya konsumen merasa kurang senang dengan pelayanan situs tersebut dan lebih memilih berpaling untuk . mereka berinteraksi dengan melalui internet maupun dengan komunikasi melalui telepon. Keuntungan dalam transaksi di toko online adalah : 1. berusahalah untuk memberikan pelayanan secara cepat dan tepat bagi para konsumen. Dan berjanji akan mengirimkannya secepatnya. 2. Dalam prakteknya biasanya mereka meminta transfer 50% di awal. Akan tetapi setelah pelunasan terjadi oleh pihak pembeli. Karena tanpa kepercayaan kedua belah pihak. Misalnya saja melayani transaksi pembelian online selama 24 jam non-stop.2. tentunya penjual/pebisnis online dituntut untuk bergerak aktif dan cukup dinamis ketika melayani para konsumen. Sehingga banyak yang memanfaatkan untuk mengambil keuntungan pribadi dengan melakukan penipuan. Dengan pesatnya ini membuat semakin mudahnya dalam jual beli. dan kadang sulit. 2. Namun dengan perkembangan yang semakin pesat. Kepercayaan menjadi modal utama dalam transaksi. Tim virtual cenderung lebih berorientasi pada tugas dan lebih sedikit bertukar informasi secara sosial-emosional. Dengan ecommerce telah banyak merubah dalam proses jual-beli. 3. maka banyak toko online / e-commerce bermunculan. 2. Konteks sosial Kemampuan untuk mengatasi keterbatasan waktu dan ruang yang terbatas Tim virtual sering kali mengalami hubungan sosial yang kurang baik dalam berinteraksi langsung antaranggota. 3. atau pembayaran dengan kartu kredit. maka proses jual-beli e-commerce bisa terjadi dan terlaksana. Maka si penjual langsung menonaktifkan nomor ponsel yang dipakai untuk berhubungan dengan pembeli tadi. 3. karena tidak terbatas waktu. Kerugian dalam transaksi di toko online adalah : Kesesuaian barang biasanya membuat pelanggan kecewa dengan produk yang telah dia beli karena tidak sesuai dengan barang yang ada di dalam foto di website. Memastikan toko tersebut memiliki reputasi yang baik. akan tetapi saat ini terjadi krisis kepercayaan di masyarakat Indonesia sendiri. karena bisa dengan langsung melakukan penawaran harga terhadap suatu barang sebelum terjadi harga yang sesuai dengan kedua belah pihak. 4. Penjual bisa memajang buka toko selama 7 x 24 jam. Jika toko tersebut memiliki fasilitas dari sebuah atau beberapa bank dalam pembayaran. Pembeli dengan mudah mendapatkan barang tanpa pergi ke toko. website. Penjual tidak perlu menyewa sebuah space toko atau gerai yang berlokasi strategis untuk memajang produk dan agar lebih laku produk kita dan memiliki banyak pelanggan. Dalam perkembangannya saat ini dengan banyaknya bermunculan toko online. Pembeli dapat menghemat waktu dalam mendapatkan barang. Berikan respon yang cepat dan tepat. Tawarkan proses pembelian yang cukup mudah. Baik mereka dengan memanfaatkan blog. 1. Dalam proses ini kepercayaanlah yang menjadi modal utama. hingga menghadapi komplain pelanggan dengan tanggapan yang cukup positif. Memastikan dengan mencari info tentang kebenaran web tersebut. Melakukan testimoni di forum maupun mailist tentang toko online tersebut. Jika dalam suatu jual-beli penjual dan pembeli bertemu. Untuk menumbuhkan kepercayaan dan rasa nyaman ke para konsumen adalah sebagai berikut: 1. dan melakukan penawaran terhadap suatu barang. namun jika dengan e-commerce mereka tidak perlu bertemu. Pada awal 2010-2011 banyak bermunculan toko online palsu baik melalui website maupun jejaring sosial. 3. Proses pengurusan garansi yang tidak jelas. Dalam menjalankan bisnis online. 4. menjawab setiap pertanyaan konsumen dengan jelas. Reputasi toko online yang buruk untuk wilayah Indonesia sendiri. hal ini karena pembeli tidak bisa melihat kondisi barang secara langsung. Melalui media online yang selalu aktif 24 jam non-stop. misal klikpay dari bank BCA. sosial-media. Menghadapi sistem yang terlalu rumit. Ketidaknyamanan konsumen terhadap bisnis online bisa muncul ketika mereka menghadapi proses pembelian yang terlalu berbelit-belit. Mereka menjanjikan dengan harga yang jauh lebih murah dari harga normal. Sebuah layanan internet yang dimanfaatkan untuk jual-beli disebut dengan E-commerce. dan bisa mendapatkan pelanggan dari mana saja. Dan berjanji akan mengirimkan barangnya segera.termasuk dalam purna jual / garansi. Maka bisa dipastikan toko tersebut benar dan memiliki reputasi yang baik juga.

orang-orang mempunyai semacam detektor. 5. mereka juga tidak akan bisa menaruh kepercayaan kepada anda. Contohnya saja seperti layanan pembelian online yang mewajibkan calon konsumennya untuk menyebutkan nomor identitas diri. Sekali lagi. dan meskipun mereka tidak mengetahui persis apa sebetulnya rencana tersembunyi anda. Namun perlu anda ketahui. seperti memberi pujian palsu atau pura-pura memberi dukungan. Pondasi dari setiap hubungan. kepercayaan mereka akan meningkat kepada anda. Dibawah ini adalah 11 bentuk kebiasaan yang dapat meningkatkan tingkat kepercayaan dalam hubungan interaksi anda: 1. Gunakan cara pembayaran yang sederhana. Agar konsumen percaya dengan bisnis online yang penjual jalankan. Jika mereka merasa tidak nyaman berada di dekat anda. pasangan.pindah ke website lain. Jagalah kualitas barang yang anda kirimkan dan sesuaikan dengan pesanan yang disampaikan para konsumen. Orang-orang menyukai kebenaran. 3. Fokus Pada Menambah Nilai . Ketika seseorang mengetahui bahwa anda betul-betul tulus. Kondisi seperti ini tentunya bisa mengecewakan para pelanggan. Biasanya orang-orang yang mempunyai rencana tersembunyi akan terlihat dari bahasa tubuhnya. pastikan bahwa anda (yang ingin menjadi pebisnis online) telah memberikan apa yang mereka inginkan. Artikel saya kali ini adalah tentang bagaimana membangun sebuah kepercayaan. (lihat jugaBagaimana Mengetahui Seseorang Sedang Berbohong). kebanyakan orang memiliki intuisi yang baik. adalah kepercayaan. Transparan Jangan mencoba menyembunyikan sesuatu dari orang lain. Dalam melayani permintaan konsumen. Hal ini penting agar kepercayaan konsumen mulai terbangun. klien. Berikan sesuai permintaan konsumen. 2. Salah satu permasalahan yang sering dikeluhkan para pelanggan yaitu mengenai proses pengiriman barang yang memakan waktu cukup lama. 3. sebaiknya gunakan sistem pembayaran yang mulai familiar di kalangan masyarakat. Misalnya saja seperti cash on delivery (dibayarkan ketika barang diterima konsumen) atau melalui transfer via bank. sehingga para pelaku usaha diharapkan memilih jasa pengiriman yang paling terpercaya untuk mengirimkan produk pesanan pelanggan. atau nomor kartu kredit sebelum mereka membeli produk di toko online tersebut. Tulus Hal ini mirip dengan poin nomor satu. 4. Katakanlah sesuatu denganjujur. Mintalah para konsumen untuk mencantumkan bukti transfer bagi para pembeli yang melakukan pembayaran melalui bank. sehingga untuk selanjutnya mereka tidak segan-segan untuk memesan produk anda lagi. Jangan coba-coba untuk mengelabui orang lain dengan kata-kata anda. ataupun teman. orang tua. Jauhkan dari segala macam agenda/rencana tersembunyi. Tepat waktu dalam melakukan pengiriman barang. Anda mungkin berpikir anda dapat mengelabui mereka. mereka setidaknya memiliki perasaan yang kurang enak berada di dekat anda. melainkan melalui sebuah kebiasaan yang konsisten dalam hubungan interaksi anda. entah itu bisnis. Kepercayaan bukan suatu hal yang dapat dibangun dengan sekejap mata.

mereka tidak hanya merasakan bahwa anda berada di pihaknya. Dalam hubungan pribadi adalah anda fokus pada memenuhi keinginan pasangan anda daripada keinginan anda sendiri. Namun. kita malah terbawa pada kebiasaan buruk meremehkan orang lain. Contohnya. dan sebisa mungkin rubahlah kebiasaan anda yang kurang baik berdasarkan umpan balik tersebut. Fokus Pada Umpan Balik Kecuali anda adalah seorang pembaca pikiran. Dewasa ini. mungkin ada benarnya. maka orang-orang pun akan menaruh banyak kepercayaan pada anda. 7. Ketika orang-orang mengetahui bahwa anda selalu memperlakukan mereka dengan hormat. pertimbangkan apa yang orang lain katakan. Jangan berpikir tentang kerjaan di kantor ketika anda berada di rumah dan berbicara dengan pasangan anda. Sebaliknya. Hal ini termasuk perilaku membicarakan hal-hal yang kurang baik di belakang seseorang. Mintalah dengan tulus kepada seseorang dan berilah respon yang baik. Pembenaran dan membuat alasan mungkin membantu anda dalam jangka pendek. berani bertanggung jawab merupakan karakter yang sulit ditemukan dimana kebanyakan orang lebih sering menghindari konsekuensi negatif akibat perbuatan mereka. dan ambillah saja tanggung jawab yang diberikan pada anda. baik yang positif maupun negatif. Hadir dengan seluruh jiwa raga anda berarti anda memberikan waktu yang berkualitas dan waktu yang berkualitas akan membangun kepercayaan. satu-satunya cara anda dapat mengetahui seberapa baik hubungan anda dengan seseorang adalah dengan cara meminta umpan balik (feedback) dari orang tersebut. Jangan hanya pasif menunggu orang memberi umpan balik pada anda. mereka berhak diperlakukan dengan hormat. karena pengaruh lingkungan. Menutup diri anda dari segala kritik mempunyai dampak . Perlakukanlah Selalu Orang Dengan Hormat Semenjak kecil kita selalu diajarkan oleh orang tua dan guru kita untuk berlaku hormat pada orang lain. Bekerja keraslah untuk itu. dalam hubungan bisnis adalah anda melakukan suatu hal lebih cepat dari yang dijanjikan. Lupakan mencari-cari alasan. Kebanyakan orang takut untuk memberikan umpan balik kepada anda. karena ketika anda berhasil memberi nilai tambah pada kehidupan seseorang. 8. jangan berpikir tentang kondisi di rumah ketika anda sedang bersama klien. maka orang tersebut akan rela untuk memberikan umpan balik kepada anda. Ingatlah. Dibanding anda bertahan (defensive). 4. Ambillah Tanggung Jawab Ketika diri anda sedang berantakan. justru akan menurunkan tingkat kepercayaan orang terhadap anda. nilai-nilai tersebut mulai luntur. Beranilah untuk membuat perbedaan maka anda akan merebut kepercayaan dari orang lain. namun anda harus aktif memintanya.Dalam setiap hubungan. 6. namun untuk jangka panjang. martabat orang lain sebagai manusia. fokuskan pada tindakan-tindakan yang menyentuh hati seseorang. buatlah ia menjadi fokus utama. Terimalah semua umpan balik. segeralah bereskan diri anda tanpa terkecuali. Hadirlah Dengan Seluruh Jiwa Raga Anda Dimana saja anda berbicara dengan seseorang. mereka juga akan memiliki dorongan untuk melakukan hal yang sama kepada anda. tidak perlu banyak berpikir. apalagi jika mengandung hal negatif. 5. Terimalah Kritikan Dengan Baik Belajarlah untuk mengatasi kritik dengan rasa syukur. Orang lain tidak akan mengerti dan mungkin tidak akan peduli dengan permasalahan yang anda alami.

11. Kerelaan anda untuk tidak mengambil sikap bertahan justru akan meningkatkan rasa kepercayaan dalam hubungan anda dan orang tersebut. Orang-orang akan menaruh kepercayaan besar kepada anda. 10. hubungan profesional kami juga didasarkan pada kepercayaan. Dalam beberapa kasus. Memegang Janji Janji adalah sesuatu yang memiliki dampak yang sangat kuat. Mungkin kritik hanyalah sekedar luapan emosi dari kekesalan yang mereka miliki pada anda. Untuk contoh ini. Konsistensi adalah kunci untuk menjaga kepercayaan orang lain kepada anda. Mengapa anda harus melakukan ini? Pertama. bayangkan apa yang anda rasakan jika orang-orang mendapatkan pengalaman yang baik bersama anda. Hanya ucapkan kata-kata yang baik kepada orangorang. Jangan hanya sesekali saja anda melakukannya. iman kepercayaan dan rasa hormat dan tidak dapat menjadi salah satu . Kedua jenis hubungan membutuhkan investasi waktu. Alhasil orang-orang akan menghargai anda dan menaruh kepercayaan yang tinggi kepada anda. 3. Konsisten Yang tidak kalah penting. Buatlah kata-kata anda jauh lebih kuat dibanding kontrak tertulis apapun. bayangkan tingkah laku orang-orang yang akan ikut terbawa menjadi lebih baik karena mereka berada dekat terus dengan anda. 9. iman.2. kritik mungkin ada tidak benarnya. hubungan di tempat kerjatempat yang memerlukan satu untuk menjadi kompetitif dan bahkan kadang-kadang bersaing satu sama lain untuk tetap di depan. konsistenlah dengan perilaku-perilaku diatas. perbedaan mendasar antara hubungan pribadi dan profesional adalah sebagai berikut: 1. Cepatlah meminta maaf ketika anda mengetahui bahwa anda salah. Hanya ada kemungkinan bersama. Meskipun didasarkan pada kesamaan visi dan terfokus pada tujuan yang sama. Sama seperti hubungan pribadi kita. Namun. Hubungan Tempat Kerja – Membangun Kepercayaan di Tempat Kerja Tempat Kerja Hubungan – Trust Building di Tempat Kerja Pendahuluan Hubungan di tempat kerja berbeda dengan yang kita ciptakan dan berkembang dalam kehidupan kita sehari hari.menutup segala komunikasi. dan jangan sekali-kali membuat janji kosong. Kedua. dan rasa hormat. Berbudi Bahasa yang Baik Berbudi bahasa yang baik harus dapat anda pegang teguh. anda mempunyai kesempatan untuk menunjukkan empati. Tepatilah semua janji yang telah anda buat. meskipun orang tersebut tidak berkata baik kepada anda. Cobalah mengerti permasalahan seseorang dari sudut pandangnya. Hubungan di tempat kerja adalah waktu yang terikat dan dapat atau tidak dapat permanen atau jangka panjang berbasis .

saya memahami bahwa faktor-faktor berikut berperan penting dalam membangun kepercayaan antara hubungan di tempat kerja: Berjalan bicara dan menjaga kata-kata Anda: – Sebaliknya. Anda dapat memastikan kredibilitas Anda di antara anggota tim dengan menunjukkan pemahaman. Jenis hubungan yang dapat berada di tempat kerja adalah: a) Majikan-Karyawan b) Manajer-Bawahan (atau lebih tepatnya Kepala – Bawahan) c) Kolega d) Karyawan – Service Provider Internal (Keuangan. namun. pelanggan dll) Telah dicatat bahwa kurangnya kepercayaan dalam hubungan kerja dengan biaya yang sangat mahal kepada perusahaan dan kerugian tidak dapat dipahami dalam angka. terutama jika Anda adalah pendatang baru. bagaimanapun. Kurangnya kepercayaan memperpanjang proses pengambilan keputusan. Aku telah memperhatikan bahwa perusahaan yang berbicara tentang percaya yang paling cenderung untuk melakukan sedikit untuk mendukung hal tersebut. SDM dll) e) Karyawan – agen Eksternal (Vendor. membangun hubungan kerja yang positif di dalam tim Anda dan memungkinkan staf untuk menangani stres dan ketidakpastian dalam lingkungan kerja. dan kepedulian dalam masalah . Oleh karena itu. Penting bagi Anda untuk membangun karakter untuk menjadi sumber terpercaya informasi dan dukungan. jangan membuat janji Anda tidak bisa terus. Dari pengalaman saya.sisi. apa faktor-faktor yang membantu untuk membangun rasa saling percaya antara hubungan di tempat kerja dan faktor-faktor apa memburuk kepercayaan itu? Apa adalah awal dari kepercayaan itu? Apa yang harus dilakukan untuk menjaga kepercayaan itu? Apa obat ketika kepercayaan yang rusak? Sifat dan Perilaku yang mempengaruhi kepercayaan Kepercayaan adalah blok bangunan untuk memperoleh kekaguman dari karyawan Anda. Ini mungkin tergoda untuk manajer baru untuk percaya bahwa kepercayaan akan tumbuh secara alami terhadap kepemimpinan mereka. manajer yang efektif tidak mengambil kepercayaan begitu saja. Hal ini juga memastikan kredibilitas dalam hubungan. klien. Anda mungkin tidak dalam posisi untuk menjadi ahli dalam dinamika tempat kerja. Hal ini juga mempersulit proses komunikasi. Orang yang terlibat dalam hubungan di tempat kerja harus memiliki Emotional Quotient yang tinggi dan harus dapat membedakan antara emosi pribadi dan profesional. 4. Kepercayaan adalah sesuatu yang diberikan atau diperoleh tidak menuntut. Percaya pada hubungan juga mempengaruhi motivasi dan semangat pihak yang terlibat.

Percaya dalam organisasi Anda dan visi: – Pastikan bahwa Anda percaya pada nilai-nilai organisasi. Jika Anda punya ide yang jelas di mana Anda akan pergi. Sebagian besar waktu tunda dalam komunikasi menyebabkan kerusakan lebih dari isi pesan. Manajer yang efektif akan cenderung untuk bertindak dengan cara yang konsisten karena mereka berlabuh di kepercayaan mereka dan visi mereka tentang apa yang unggul bagi tim. Hal ini hanya tidak adil untuk mengeluh atau mengkritik atau hanya menimbulkan pertanyaan / query. Cepat. Anda tidak bisa mengharapkan orang lain untuk menjadi. Karyawan percaya pada arah dan tujuan. terlindung. strategi dan apa singkatan karena jika Anda tidak dapat dipahami tentang apa yang mereka dan dedikasi Anda kepada mereka. Bawahan Anda akan cenderung merasa lebih nyaman. mendorong mereka untuk mengambil tanggung jawab. umpan balik teratur dan kritik. mereka akan merasa lebih puas dan menjadi lebih tajam untuk mempercayai Anda. Umpan balik yang sering dan Fair: – Mendorong dan mempromosikan sikap mempertanyakan.pekerjaan mereka. pastikan semua komunikasi Anda adalah positif dan tepat. Tetapi jika mereka dapat mengandalkan Anda untuk diandalkan dalam pendekatan Anda. Bertanya. memberikan solusi juga. dan menetapkan harapan yang didefinisikan yang jelas untuk siapa melakukan apa dan apa hasil Anda harapkan dari pertemuan. telah mencatat bahwa sebuah pesan atau komunikasi (baik positif maupun negatif) yang tidak disampaikan pada waktu memegang nilai kecil. dan yang dinilai oleh rekan-rekan Anda (orang-orang di tingkat Anda dalam hirarki organisasi). departemen-kepala dan pemimpin bisnis yang tidak memiliki visi dan tujuan dan tidak ingin mengambil akuntabilitas aksi mereka menghabiskan banyak waktu dalam memperbaiki kesalahan. menetapkan tujuan spesifik untuk organisasi dan nilai-nilai itu singkatan. menandakan keahlian teknis di bidang Anda . dan percaya ketika mereka melihat bahwa manajer atau pemimpin tim memiliki kredibilitas dalam organisasi. Memberikan informasi sebanyak yang Anda bisa dengan nyaman membocorkan sesegera mungkin dalam situasi apapun. Ini. Staf Anda mungkin tidak selalu menghargai cara Anda menanggapi situasi dan merumuskan keputusan. Anda akan meminimalkan waktu wasting. Mereka tidak suka ketidakpastian. Namun. Sangat penting untuk kepemimpinan bisnis dan manajer senior suatu organisasi untuk memiliki visi yang jelas bagi organisasi. Para manajer. jika Anda berfokus pada apa yang Anda perlu ketahui untuk memajukan bisnis Anda maju. Memberikan informasi sebanyak yang Anda bisa dengan nyaman membocorkan sesegera mungkin dalam situasi apapun. maka perlu dikomunikasikan menuruni tangga dan di seluruh organisasi. Mereka menghabiskan waktu mereka dalam bermain e-mail tag. ‗Bagaimana . Gratis komunikasi dan jujur: – Jaga karyawan diberi informasi yang jujur. Kemudian Anda akan memiliki lebih banyak waktu untuk menghabiskan dengan staf. Jauhkan anggota staf jujur informasi. misi. Menyarankan cara untuk memperbaiki. atau cc (bcc) permainan atau mencari tahu siapa yang memiliki apa yang bukan pemecahan masalah yang sebenarnya. Konsistensi dan Keandalan: – Manajer yang bertindak secara tidak konsisten dapat menghasilkan kebingungan dan kesulitan yang signifikan di antara anggota tim.

Katakan kepada mereka bagaimana Anda telah mengevaluasi pekerjaan mereka. Komitmen : – Karyawan akan mempercayai seorang manajer atau pemimpin yang berkomitmen kepada mereka sebagai individu dan untuk keberhasilan tim dan yang bersedia mengorbankan waktu dan energi untuk merumuskan hal-hal yang dicapai serta layak. saran atau ide dari seseorang tanpa memberikan pantas logis penalaran atau jika Anda mengkritik karya seseorang tanpa memberikan saran untuk memperbaiki pekerjaan itu. mendasarkan keputusan mereka dan perilaku pada pemenuhan agenda pribadi. Mulailah dengan mendorong pembicaraan terbuka dan menyalahkan bebas dalam tim Anda. Manajer sering memimpin dengan contoh. Dapatkan semua orang untuk berkontribusi pemikiran mereka. Selain itu. Publish akuntabilitas. Integritas : – Integritas melibatkan kepatuhan terhadap etika. Komitmen dapat mencakup menunjukkan minat dan empati pada staf Anda. Percayalah pada bakat. nilai-nilai prinsip dan praktek. dan menunjukkan kemampuan untuk mengartikulasikan visi Anda untuk tim dan tongkat oleh itu yang terbaik yang Anda bisa. ide. Berikan pujian secara publik dan mengkritik pribadi. Perlakukan kesalahan sebagai kesempatan untuk belajar dan bukan kesempatan untuk menyalahkan. Anggota tim jarang percaya manajer atau pemimpin yang ambigu dan tidak muncul berkomitmen untuk tim atau kepentingan organisasi terbaik. pengetahuan dan pengalaman-anggota tim Anda dan karyawan: – Membujuk karyawan atau anggota tim untuk mengambil akuntabilitas dan tanggung jawab. Karyawan tidak akan dapat mempercayai Anda atau kemampuan intelektual Anda. saran. pendapat atau saran. jika Anda menolak suatu usulan. dan ketakutan untuk masa depan. Bisnis pemimpin tanpa integritas dapat dianggap sebagai manipulatif.kita bisa membuat karya ini? ‖ daripada mengatakan.. Perilaku dan tindakan saat ini dianggap oleh karyawan sebagai dasar untuk memprediksi perilaku masa depan. bersedia untuk alamat-bukan menghindari-masalah dan masalah. dan rasa yang kuat dari komitmen bisa menular. pastikan semua orang mengerti apa tugas mereka adalah. menjelaskan apa yang terjadi dalam situasi tanpa penundaan. Pastikan semua orang mengerti dan berbagi set yang sama nilai untuk pekerjaan Anda. Jika Anda tidak dapat menjaga komitmen. ‗ini tidak akan bekerja karena …‘ atau ‗melakukannya dengan cara yang saya katakan … ―Mengharapkan staf Anda untuk melakukan hal yang sama. Manajer dan Pemimpin yang bertindak seolah-olah mereka pantas mendapatkan kepercayaan akan lebih mungkin diikuti dengan keluhan lebih sedikit. Lalu biarkan mereka langsung saja. Pemimpin dan manajer yang menunjukkan staf bahwa mereka memiliki standar etika yang kuat dan nilai-nilai dan bersedia untuk berperilaku dengan cara yang mendukung mereka akan menumbuhkan kepercayaan dalam tim. rekomendasi. Kesimpulan Kepercayaan . Membuat hadiah untuk sukses proporsional dan segera.

dan tidak begitu saja terjadi. dijaga oleh generasi berikutnya. dengan menjadi dapat dipercaya. Jika kepercayaan tidak hadir dalam suatu hubungan. BAGAIMANA MENCIPTAKAN KOMITMEN KARYAWAN Sambungan artikel : komitmen Dalam konteks pekerjaan sehari-hari. Ketika pemberi kerja dan karyawan berinteraksi dengan keterbukaan. Dengan demikian. Perusahasan tidak akan mampu mensinergikan kekuatan internalnya dari sisi SDM jika karyawan yang ada memiliki komitmen yang rendah. kejujuran. 10 diantaranya adalah : 1. hampir semua dengan sumber daya yang paling berharga dari semua. mereka membuat satu sama lain percaya diri dan aman. 1994. dan penghormatan. Amstrong. Make it Charismatic : jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik. Jadilah sopan setiap saat. toleransi. Konsep komitmen menjadi semakin sulit diaplikasikan mengingat banyak perusahaan menggunakan system kontrak kepada karyawannya. Kepercayaan tidak dapat menuntut tapi hanya bisa didapatkan.menentukan kualitas hubungan antar manusia. maka cukup sulit mengharapkan komitmen yang kuat dalam kondisi ini. waktu. Have comprehensive grievance procedudes : bila ada keluhan atau complain dari pihak luar ataupun internal organisasi. konsisten. sekarang dan empati. Mendapatkan kepercayaan oleh orang lain percaya. Energi ini dapat digunakan untuk tindakan yang lebih positif jika ada unsur kepercayaan di antara mereka. 2. 3. terutama bagi mereka yang tidak berada dalam jarak pendengaran. Anda tidak dapat selalu mengelola kepercayaan Anda alami dalam organisasi Anda yang lebih besar. Build the tradition : segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus menerus dipelihara. Jadilah kolaboratif. sesuatu yang dijadikan pijakan. 2008) Gary Dessler (dalam Sopiah. Dengan demikian. kepercayaan adalah penting bagi manusia dan organisasi. Bersikaplah jujur dan terbuka dengan informasi. Komitmen merupakan sebuah proses yang berkesinambungan. dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam organisasi (Grant. membangun kepercayaan. sejumlah besar energi terbuang dalam bentuk redundansi dan pengerjaan ulang. Oleh karena itu. dan murah hati dalam memberikan kredit dimana jatuh. akan membangun kepercayaan di antara karyawan dalam organisasi. Karena komitmen merupakan keterikatan seorang individu dengan organisasinya. Jadilah pelit. maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh . kekuatan keberpihakan seorang karyawan menjadi diperlukan dalam situasi persaingan global dewasa ini. tetapi Anda dapat bertindak dengan cara yang mendukung kepercayaan dalam lingkungan kerja seketika Anda. 2008) merangkum 20 cara yang dapat digunakan untuk membangun komitmen dalam organisasi. dalam Sopiah. dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku dan bertindak. menggunakan win-win teknik untuk menyelesaikan konflik. Jadilah setia.

pertandingan olahraga. Komitmen Organisasi RABU. 1986) mengartikan organisasi sebagai koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab. dll 8. misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan. motivasi. Pengertian Komitmen Organisasi . gaya hidup. cross-utilization. Mulai dari orang yang paling sederhana hingga yang paling kompleks seperti misalnya organisasiorganisasi. Get together. seni. rasa memiliki. and teamwork : Organisasi sebagai suatu komuniti harus bekerja sama. 1989) mengartikan organisasi sebagai suatu mekanisme yang mempunyai tujuan akhir yang hendak dicapai serta memiliki kemampuan untuk memaksimalkan semangat kerja para anggotanya. dan semua karyawan terlibat dalam even rekreasi bersama keluarga. Provide extensive two-way communication : jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan. Masing-masing individu dalam organisasi akan mengadakan interaksi. Share and share a-like : sebaiknya organisasi membuat kebijakan dimana antara karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima. Misalnya. Adakah acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa saling terjalin. berbagi dan lainnya Build value-based homogeneity : membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. sekal—kali produksi dihentikan. saling berbagi. minat. saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi. Emphasize brainraising. 6. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama. Dari telaah para ahli diatas tentang organisasi adalah suatu system yang melibatkan sekelompok manusia yang bekerja sama untuk mencapai tujuan dimana masing-masing orang diberi peranan tertentu dalam suatu system kerja melalui jenjang wewenang dan tanggung jawab. 2009 Schein (dalam As‘ad.Sutarto (1979) mendefinisikan organisasi sebagai system salng mempengaruhi antara orang dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. kinerja tanpa ada diskriminasi 7. dll 10. kerjasama. penampilan fisik. masyarakat dan negara sekalipun. Support Employee development : hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karir karyawan dalam jangka panjang. Create a sense of community : jadikan semua unsure dalam organisasi sebagai suatu komunitas dimana didalamnya ada nilai-nilai kebersamaan.4. Scott (dalam Muhyadi. 9. AGUSTUS 12. saling bergantung dan membutuhkan satu sama lain. 5.

Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan dan keterlibatannya. memiliki komitmen organisasi yang tinggi disbanding dengan individu yang baru masuk didalam suatu organisasi (Schultz dan Ellen. pertama komitmen sebagai indikator. Penelitian yang dilakukan oleh O‘ Driscoll (dalam Schultz dan Ellen.al. Mowday et. dan individu yang memiliki keinginan untuk berkembang. komitmen organisasi dapat memberikan konsekuensi yang negatif terhadap mobilitas karyawan dan perasaan kebebasan individu untuk mencari pekerjaan lain. kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Meskipun demikian. Dessler (1995) sendiri mengemukaan bahwatingginya komitmen karyawan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh : a. Komitmen organisasi ditandai denagn tiga hal. Lebih lanjut ia mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu orienttasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas. 1994) pada 119 karyawan didaerah New Guenia. 2006) mengatakan bahwa komitmen mempunyai dua arti. Ada hubungan yang sangat signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja yang bisa meningkatkan komitmen pada organisasi. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Komitmen organisasi sangat terkait dengan faktor individu dan juga faktor organisasi (Schultz dan Ellen. yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.William dan Lazar (dalam Deni. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi tercapainya tujuan organisasi. 1994). Robbins (2001) memandang komitmen sebagai salah satu sikap kerja karena merupakan refleksi dari perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi ditempat individu tersebut bekerja. identifikasi dan keterlibatan. 1994). Streers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya. Nilai-nilai kemanusiaan. Pondasi yang utaman dalam membangun komitmen karyawan adalah adanya . Individu yang telah berada dalam suatu organisasi lebih dari dua tahun. 1986) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan kedalam organisasi. menunjukkan bahwa perkembangan komitmen organisasi akan terlihat setelah enam bulan individu bergabung didalam suatu organisasi. kedua komitmen merupakan suatu faktor yang berkaitan dengan rasa percaya seseorang kepada nilai-nilain tujuan organisasi. Jadi komitmen organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya. keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. karakteristik organisasi. yaitu karakteristik personal. Schultz dan Ellen (1994) memberikan asumsi bahwa komitmen individu terhadap organisasi merupakan bagian yang penting dalam proses individu didalam organisasi itu sendiri. dan selanjutnya penelitian tersebut menemukan hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi seseorang. dalam Cooper dan Robertson.

b. 1995) menemukan bahwa seperti dalam masyarakat utopis. seluruh faktor ini bersamasama menciptakan rasa senasip dan kerukunan. pekerjaan. sedangkan faktor-faktor operasional yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain pengayaan tugas. Semakin tinggi karyawan merasa harapan mereka dapat dicapai oleh organisasi.kesungguhan dari organisasi untuk bisa memprioritaskan nilai-nilai kemanusiaan. Pengahayatan finansial. Faktor personal yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah sikap yang positif terhadap rekan kerja. komponen tersebut adalah penerimaan nilai dan tujuan dari organisasi. Komunikasi dua arah yang komprehensif. umpan balik. Nilai sebagai dasar perekrutan. stres kerja. c. dorongan berprestasi. hal ini disebabkan oleh : a. Studi yang dilakukan oleh Hutchinson dan Sowa (dalam Schultz dan Ellen. Visi dan Misi. Komitmen organisasi dibangun atas dasar kepercayaan. Nilai personal merupakan dasar kesesuaian seseorang untuk menunjukkan kesesuaian dengan organisasi. c. Oleh karena itu insentif yang diberikan kepada individu yang telah berhasil melampaui target dari apa yang ditetapkan perlu dihargai jerih payah kerja kerasnya. . Herzberg et. Keyakianan yang tinggi untuk menjadi anggota organisasi. Kestabilan kerja. 1994) menunjukkan bahwa tingginya komitmen organisasi yang dimiliki karyawan dipengaruhi oleh persepsi mereka terhadap seberapa tinggi komitmen yang ditunjukkna organisasi kepada mereka. Tanpa adanya komunikasi dua arah mustahil komitmen organisasi dapat dibangun dengan baik.al (1959) menyatakan bahwa faktor hygiene seperti gaji hanya akan menghasilkan motivasi dalam jangka yang pendek. 2. Mereka juga menyatakan ada tiga komponen penting dari komitmen organisasi. e. Penelitian yang dilakukan oleh Kantar (dalam Dessler. masa kerja dan usia. semakin patuh pula mereka terhadap organisasi. dan memiliki keinginan kuat untuk tetap berada didalam organisasi. yang pada tahap selanjutnya memberi kontribusi pada komitmen karyawan. Steers dan Porter (1983) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah: 1. identifikasi tugas. otonomi dan kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang dimiliki. Karakteristik kerja yang didalamnya terdapat tantangan kerja. Karyawan dengan kestabilan yang tinggi akan memperoleh komitmen organisasi yang tinggi pula. Bishop dan Scott (2000) memberikan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang mempengaruhi seseorang untuk memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Karakteristik personal yang meliputi pendidikan. Kepercayaan yang kuat dan tinggi terhadap organisasi dan penerimaan yang tinggi terhadap nilai dan tujuan organisasi. g. Schultz dan Ellen (1994) menyatakan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor personal dan operasional. b. dan kepercayaan pasti membutuhkan komunikasi dua arah. f. keinginan untuk menjadi bagian dari suatu organisasi dan melakukan tugas denagn baik. Kepercayaan memiliki yang tinggi sebagai bagian dari suatu organisasi. organisasi yang ingin meraih kebersamaan. Dessler (1995) menyatakan bahwa pwmimpin dapat memberi inspirasi bagi tumbuhnya performansi dan komitmen karyawan yang tinggi dengan cara memberi kesempatan pada karyawan untuk dapat mengerti dan memahami visi dan misi bersama dalam sebuah organisasi. d. Rasa kebersamaan dan kerukunan.

masa kerja dan usia. Komitmen sendiri akan terbentuk setelah karyawan merasakan kepuasan kerja. Interaksi tersebut akan membentuk harapan karyawan tentang pekerjaannya. proses pengawasan. Cara tradisional untuk membangun komitmen organisasi adalah dengan menawarkan keamanan dalam bekerja dan promosi yang bersifat regular pada karyawan. dan berikutnya adalah faktor yang berasal dari luar individu yaitu faktor organisasional. Faktor organisasional menyangkut permasalahan eksternal individu yang didalamnya termasuk pengayaan tugas. komunikasi antar individu. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu. dorongan berprestasi. c. Ini terjadi karena adanya interaksi antara karakteristik personal dan karakteristik pekerjaan. jenis pekerjaan yang pernah mereka tekuni. Proses Pembentukan Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting bagi kelanggengan suatu organisasi. Sifat dan kualitas pekerjaan. tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal.kejelasan peran. Miner (1988) menjelaskan bahwa ada tiga tahap proses pembentukan komitmen terhadap organisasi. karir dan tanggung jawab. pengawasan. Selama bekerja karyawan mempertimbangkan mengenai pekerjaan. pendidikan. Tahaptahap tersebut merupakan serangkaian waktu yang digunakan oleh individu untuk mencapai puncak karir. Proses ini dimulai setelah individu bekerja. Harapan tentang pekerjaan inilah yang akan mempengaruhi sikap karyawan terhadap tingkat komitmen terhadap organisasi. Banyak sekali penelitian-penelitian yang mengupas dan memahami permasalahan komitmen ornagisasi. serta gaji yang merupakan faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi saat karyawan memulai memasuki organisasi. Proses terbentuknya komitmen pada tahap masa pengabdian terjadi . kekompakan kerja. dari berbagai pengalaman kerja yang mereka alami. Tahap-tahap ini adalah: a. 4. b. Komitmen selama bekerja. Telaah para ahli mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dapat dibagi menjadi dua yaitu faktor yang berasal dari dalam individu yaitu faktor personal. Grube dan Castaneda (1994) mengatakan bahwa adanya komitmen organisasi yang tinggi pada setiap diri individu sangat berhubungan erat denagn rasa memiliki individu terhadap organisasi. hubungan interpersonal diantara individu. tantangan kerja. Komitmen awal. Penelitian yang dilakukan oleh Dunham. pengembangan diri. 3. Faktor personal merupakan faktor yang ada didalam diri individu dalam menyikapi bmacam masalah yang ada didalam suatu organisasi. Karakteristik organisasiyang meliputi desentralisasi dan tingkat partipasi dalam pengambilan keputusan. Komitmen selama perjalanan karir. kerjasama dan kepercayaan yang tinggi. serta keadaan organisasi dan ini akan menimbulkan perasaan tanggung jawab pada diri karyawan tersebut. gaji. Tjosvold dan Tjosvold (1995) menyatakan bahwa lebih mudah mengartikan komitmen internal yang dimiliki individu daripada menciptakan komitmen organisasi pada karyawan.

b. Internalisasi. Mowday. yaitu: a. Perasaan manunggal dengan tujuan organisasi (identifikasi). dimana individu bersedia menerima pengaruh dari orang lain dan patuh terhadap perintah atau tugas organisasi dalam hal ini adalah perusahaan terutama untuk mempertahankan hubungan dan untuk mendapatkan kepuasan. c. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi Komitmen berorganisasi ditandai oleh suatu keinginan untuk memelihara anggotanya. 1986) mengatakan bahwa komitmen organisasi mempunyai tiga komponen sebagai cirri-cirinya.Moral involvement (keterlibatan secara moral). seperti investasi. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan didalam organisasi. Patchen (dalam Cooper & Robertson. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi. merupakan orientasi yang positif dan kuat terhadap organisasi karena ada internalisasi internalisasi terhadap organisasi sejauh mana konsistensi identitas pribadinya dengan tujuan organisasi. yaitu: a. dimana perasaan terlibat pada organisasi merupakan perasaan ikut memiliki dari karyawan terhadap organisasi. 1986) mengemukakan tiga aspek dalam komitmen organisasi. dkk. (dalam Cooper & Robertson. Sementara Etzioni (dalam Cooper & Robertson. . Dalam kurun waktu yang lama tersebut. Identifikasi. Kerelaan dan kepuasan. yaitu: a. Perasaan setia atau loyal pada perusahaan.selama karyawan meniti karir didalam organisasi. merupakan keinginan individu untuk menetap pada suatu organisasi karena kepentingan timbale balik dengan organisasi tempat individu tersebut bekerja. loyalitas dan percaya pada nilai-nilai organisasi. b. Perasaan terlibat dalam organisasi. Selain itu ada tiga tahap dalam komitmen. 1986) berpendapat komitmen mencakup tiga aspek. mobilitas pekerjaan dan pengorbanan-pengorbanan lainnya. b. dimana individu dalam hal ini adalah karyawan terikat secara psikologis terhadap organisasi yang meliputi keterlibatan pekerjaan. dimana individu merasakan nilai-nilai organisasi yang bermanfaat dan sesuai dengan nilai-nilai pribadinya. karyawan telah banyak melakukan berbagai tindakan. Alienative involvement (keterlibatan sebagai orang asing). terlibat dalam bekerja dan menyesuaikan nilai-nilai pribadi dengan tujuan-tujuan serta kebijaksanaan organisasi. Calculative involvement (keterlibatan dengan perhitungan). yaitu: a. merupakan kesetiaan individu dengan memberikan dukungan serta mempertahankan kebijaksanaan organisasi. keterlibatan sosial. c. c. merupakan orientasi yang negative terhadap organisasi terutama pada situasi saat individu merasa terpaksa untuk berperilaku tertentu. mobilitas sosial. c. 1986) mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan yang khas. Charles O‘ Reilly (dalam Coopr & Robertson. b. Penerimaan penuh dan kepercayaan yang kuat pada nilai-nilai dan tujuan organisasi. yang meliputi minat dan tujuan yang sama dengan anggota organisasi lain. dimana individu menerima pengaruh untuk mendapatkan kepuasan.

MAKNA DARI KOMITMEN Komitmen seperti halnya motivasi. pegawai nampaknya memusatkan yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaannya. Paling sedikit ada dua jenis perilaku yang mencirikan komitmen pegawai. bukanlah sesuatu hal yang bisa kita amati secara langsung. Kita mengartikannya bahwa hal itu timbul dari apa yang dikatakan dan dlakukan orang. Aspek-aspek yang akan dijadikan alat ukur adalah perasaan manunggal dengan organisasi. Kedua. Komponen kedua adalah komitmen yang didasarkan pertimbangan untung rugi yang disebut sebagai continuance commitment atau bisa juga disebut dengan komitmen rasional. Dengan pikiran diatas.Allen dan Meyer (dalam Smither. Pertama. perasaan terlibat pada organisasi. tujuan dan sasaran organisasi. 1998) tidak hanya melihat komitmen organisasi dari segi pertimbangan untung ruginya karyawan bertahan atau meninggalkan organisasi serta didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan. kemampuan yang kuat berusaha semaksimal mungkin demi kemajuan dengan ikut mendukung kegiatan-kegiatan yang sesuai dengan sasaran organisasi serta adanya penerimaan nilai. maka yang bersangkutan akan menaruh perhatian untuk setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan oleh karena itu tidak jarang ia begitu menunjukkan perubahan dalam berperilaku. 2008 by suaraatr2025 1. Komponen pertama adalah komitmen afektif. dan perasaan setia dan loyal pada perusahaan. maka salah satu dari hal yang kita maksudkan dengan orang yang mengemban peran ialah bahwa mereka mempunyai suatu focus / pusat perhatian. kebutuhan untuk bertahan (need to) adalah kata kunci dari komitmen rasional ini. Terkadang fokus ini sedemikian mencekamnya . PELATIHAN MEMB ANGUN KOMITMEN March 5. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek komitmen organisasimeliputi kemauan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi yang ditandai dengan kesetiaan pada organisasi atau perusahaan. Komponen terakhir adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan dan disebut sebagai komitmen normatif. Fokus : Setiap pegawai yang merasakan terikat di dalam organisasi. yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Kata kunci dari komponen afektif adalah want to. Keduanya menyatakan bahwa ada tiga komponen dalam komitmen organisasi. kata kunci dari komitmen normatif ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to). yang berkaitan kemauwan mereka untuk melakukan pengorbanan pribadi untuk mencapai tujuan tim atau tujuan organisasi mereka.

Bila kita mepertanyakan mengenai ―apa pendapat anda mengenai kualitaskah yang paling penting ataukah atribut yang berkaitan pengembanan yang harus dimiliki manajer proyek agar bisa berhasil ?‖ Seluruh mereka mengatakan bahwa para manajer proyek harus yakin bahwa apa yang mereka lakukan adalah hal yang paling penting di dalam perusahaan tersebut. Mereka bisa memproduksinya bila manajemennya dan supervisinya tidak buruk. Akan tetapi penting untuk meramalkan bagaimana keadaan batas tersebut. Bagaimana caranya mereka merasakan komitmen terhadap tugas pelayanan yang dilakukan oleh perusahaan bilamana mereka tidak mempunyai keterkaitan terhadapnya ? Bagaimana caranya mereka bisa mengerti rasa prustrasi dari bagian mekanis bilamana mereka tida pernah melihatnya bekerja di tempat saluran yang panas. kotor. Sistem tidaklah menghasilkan kualitas. tiap orang di pusat ruang angkasa Kennedy NASA di pusatkan perhatiannya ke peluncuran alat pendorong selanjutnya. Dan bilamana mereka kehilangan komitmen mereka terhadap tujuan mereka sendiri atau mempertanyakan nilai kepentingan maka mereka akan menjadi rugi. Tentu saja ada batasnya di dalam derajat pengorbanan tersebut dan bisa dilakukan seseorang. Manajer tersbut kemungkinan adalah benar tetapi mereka tidak melihat pertangungjawabannya sendiri terhadap permasalahan itu. oranglah yang menghasilkannya. Suatu slogan yang melukiskan hubungan antara komitmen dan pengorbanan adalah dijelaskan oleh seorang bermain sepak bola. Jadi fokus yang merupakan sifat dari komitmen biasanya adalah mengakibatkan adanya kualitas Pengorbanan Pribadi : Kemungkinan seseorang yang yakin bahwa ukuran kekuatan dari komitmen adalah bagaimana tingkat kemauan seseorang untuk melakukan pengorbanan pribadi untuk memenuhi komitmen. Peranan dari manajer adalah untuk membebaskan orang sehingga mereka bisa melakukan komitmen mereka terhadap kualitas tanpa adanya rasa takut. berat. ruangan yang sempit dari penyaluran panas yang diisolasi tersebut ? . Dia mengatakan bahwa salah satu dari ketentuan paporit adalah bilamana anda tidak bisa bermain keras maka ada tidak bisa akan main. Begitulah seperti dimana kecelakaan chelenger terjadi. Akan tetapi orang biasanya adalah terlebih dahulu diembankan terhadap kualitas. Keluhan2 yang saya dengar diutarakan para manajer paling sering adalah mengenai fungsi pelayanan dan fungsi administrasi di dalam organisasinya ialah bahwa orang di dalam fungsi tersebut tidak komitet sampai pada garis dasarnya dan mereka tidak memliki gambaran besarnya. Artinya disini kita melihat kepada suatu kenyataan mengenai arti fokus dan komitmen. Mereka bisa mnghasilkannya walaupun sistemnya buruk.sehingga nampak seorang mereka berada pada keadaan seperti menderita karena pemandangan di terowongan.

dan strateginya. Orang butuh mengkaitkan apa yang mereka lakukan terhadap sesuatu keseluruhan yang lebih luas. Orang tidaklah melakukan pengorbanan kecuali apa yang mereka lakukan mempunyai makna. Perencanaan strategi (bilamana hal itu efektif) adalah melakukan paling sedikit dua hal : Hal itu memperjelas apa yang dimaksud organisasi untuk dilakukan dan memperjelas apa yang dimaksudkan organisasi dalam bentuk arti keberadaannya. selanjutnya hal itu menjadi komitmen. maka manajer tersebut harus mempunyai pemikiran yang jelas tentang apa adanya komitmen tersebut dan apa yang bermakna terhadapnya. komitmen adalah nyata di dalam fokus dimana orang menunjukkan untuk mengemban mencapai tujuan dan ukuran yang paling pasti dari komitmen ialah didalam hal pengorbanan pribadi dimana orang mau melakukannya untuk mencapai tujuan tersebut.Dalam organisasi yang sama suatu peringatan yang sering terjadi dari manajer ialah : saya idak pernah melihat orang menyerahkan catatannya dengan tepat waktu. Bagian pertama dari penjelasan ini ialah mengenai pandangan organisasi. tujuannya. Suatu tugas hanyalah merupakan tugas sampai seseorang mengidentifikasi hal itu dan melihat maknanya mengenai apa seseorang berbuat. 2. Bagian yang kedua ialah mengenai nilai inti dari organisasi. . Kemungkinan memandang komitmen bermanfaat sebagai suatu bangunan yang ditopang oleh empat tiang : Keempat tiang tersebut. lebih lanjut dapat diuraikan sebagai berikut : Kejelasan. Sebaliknya suatu perencanaan strategi yang tidak formal dan terselubung haruslah selalu berada di sekitarnya. sebagai tiang pertama : Perencanaan strategi yang formal dan sangat jelas haruslah menjadi serangkaian aktivitas yang umum terjadi di dalam organisasi. MEMBANGUN KOMITMEN Bilamana sesuatu tugas utama dari manajer adalah untuk menciptakan komitmen dan memusatkannya pada karyawan. Manajer tersebut mengeluh mengenai kurangnya komitmen tetapi bagaimana caranya mereka bisa mengharapkan komitmen dari orang yang diminta melaksanakan tugas yang hanya seperti menjadi pembantu didalam lubang yang sangat dalam ? Makna dari contoh tersebut ialah bahwa bila kita ingin orang mengemban bersama komitmen yang sama tentang tujuan perusahaan dan organisasinya maka kita harus membuat mereka sadar apa adanya tujuan tersebut dan operasi tersebut. Didalam pekerjaan orang butuh mengenai caranya mereka berkonstribusi terhadap keberhasilan organisasi mereka. Ringkasnya. Komitmen adalah lanjutan dari makna.

Oleh karena itu. seorang karyawan haruslah mempunyai suatu fokus. Akan tetapi dengan cara mengumumkan tujuan dan nilai-nilai di dalam suatu kelompok kerja atau organisasi tidaklah berarti bahwa mereka berpegang terhadap hal itu dan benar-benar mempengaruhi apa yang dilakukan . Sama tidak mungkinnya untuk mengukur kebingungan dan kerugian di dalam pelaksanaan yang terjadi bilamana nilai2 tidak dikomunikasikan dan yang lebih buruk lagi bilamana dikomunikasikan tetapi demikian tidak melaksanakannya. Hal itu adalah jauh lebih mudah bilamana terdapat kejelasan di bagian puncaknya. Anda pernah melihat orgnisasi dalam mana perencanaan strateginya hanyalah dilaksanakan sebagai basa basi pada bagian puncaknya sehingga supervisi tingkat pertama melakukan muatannya sendiri. Komitmen adalah tenyata di dalam perilaku dari karyawan yang penuh tujuan dan terpusat yang mau melakukan pengorbanan agar bisa memantapkan pekerjaan yang berkualitas atau keberhasilan. Anda melihat kantung2 di dalam organisasi di dalam mana nilai2 umpanya kerjasama dan loyalitas yang satu dengan yang lainnya adalah mendelam di samping adanya ketidak hadiran umum mereka didalam pengembangan organisasi yang lebih luas. Tanpa ada kejelasannya tidak mungkin terdapat fokus dan tanpa adanya fokus maka tidak akan terdapat komitmen. Pada masing2 tingktan tujuan tersebut dan nila2nya haruslah dijabarkan kedalam pekerjaan dan keputusan2 dari masing2 manajer dan karyawan. Fokus ini bisa tercipta hanyalah bilamana para manajer membangun kejelasan mengenai tujuan kelompok kerja mereka dan nilainilainya. Salah satu dari aktivitas utama yang saya haruskan untuk dilaksanakan oleh supervisi dan bawahannya didalam suatu workshop pengembangan tim ialah menjawab hal-hal sebagai berikut : • Apakah maksud tujuan utama anda sebagai suatu kelompok kerja ? • Apa yang mengakibatkan hal maksud tujuan ini penting ? • Apakah nilai actual sekarang ini mendorong pelaksanaan kelompok kerja anda ? • Apakah nilai-nilai yang anda mau embankan terhadap pelaksanaan kelompok kerja anda ? Hasil dari workshop tersebut telah menunjukkan bahwa lebih besar kejelasan yang bisa diembankan terhadap tingkat-tingkat dari organisasi.Perencanaan yang efektif bisa dilakukan pada setiap tingkat organisasi. Tidak adanya komunikasi semacam itu tidaklah mengubah persamaan tersebut. tidaklah mungkin mengadakan perhitungan yang keterlaluan mengenai pentingnya membentuk dan mengkomunikasikan nilai2 dari organisasi. Fokus tercipta dengan cara mengkomunikasikan tujuan strategi dengan nilai2 inti dari organisasi ke sebelah bawah yang melalui masing2 tingkatan. Tentu saja sedikit manajer yang bekerja didalam organisasi yang ideal. Agar komitmen di dalam pekerjaan menjadi timbul. Beberapa dari kita yang bekerja di dalam perusahaan yang melakukan hal yang sedikit tujuan strategi dan nila2 ini.

sehingga dengan pelatihan adalah memperlancar pelajaran karena hal tersebut memerlukan waktu dan dipusatkan pada hal-hal nyata apa yang perlu diketahui oleh masing-masing karyawan. latihan di tempat tugas. Hal tersebut bukanlah menguatkan bahwa seluruh sumber didalam organisasi haruslah memperbaharui kembali diri mereka sendiri atau teknologi haruslah memperbaiki diri sendiri. Tidak satu orangpun yang melakukan dengan mudah terhadap saya. latihan silang dsb. Sesuatu hal yang tak dapat disangkal bahwa individu mempunyai pertanggungan jawaban akhir untuk mengembangkan diri mereka sendiri. Kompetensi.karyawan. Mereka mengatakan hal semacam itu sebagai : Hal itu adalah pertanggungjawaban mereka untuk mengembangkan diri mereka sediri. Masing masing kita merasa lebih banyak lagi mengemban yakni mau melakukan yang paling baik bilamana kita ditugaskan pada suatu pekerjaan yang kita ketahui bahwa kita bisa belajar untuk melakukannya dengan baik. Satu-satunya cara dimana tujuan dan nilai-nilai menjadi jelas. maka mereka bisa melakukannya di dalam waktu mereka sendiri. • Mereka harus yakin bahwa karyawannya mempunyi kepercayaan diri untuk melaksanakan tugasnya. Bagaimana caranya untuk membangun kompetensi ? Dengan jelas adalah latihan yaitu latihan di ruang kelas. juga adalah membangun komitmen dari karyawan tersebut dimana yang sangat penting terhadap pelaksanaan yang superior dan pelaksanaan yang tangguh. Pelatihan / coaching sebagai suatu interaksi yang satu dengan yang lain diantara para manajer dan karyawan adalah suatu strategi utama untuk membangun kebersihan. Beberapa para manajer bahkan keberatan atau tidak bertujuan terhadap pemikiran bahwa mereka bertanggung jawab untuk mengembangkan pegawai. sehingga kenapa hal tersebut hal yang mudah terhadap mereka ? Dan pada waktuwaktu perusahaan mereka melakukan tugasnya dan bila mereka ngin mempelajari suatu hal. pengaruh fungsi bagi mereka haruslah secara pribadi dikomunikasikan dan diperuat oleh para manajer. keterampilan dan pengalamannya. keterampilan dan pengalaman untuk melaksanakan tugasnya. sebagai tiang kedua : Terdapat dua unsur dimana para manajer harus mengembannya di dalam membangun kompetensi dari karyawan : • Mereka harus menjamin bahwa karyawannya mempunyai penguasaan ilmu pengetahuan. Para manajer yang membantu karyawannya mningkatkan ilmu pengetahuannya. . Jadi dengan pelatihan adalah suatu cara mengadakan dukungan dan pemantapan pada karyawan yang melakukan suatu tugas yang baru. Beberapa organisasi yang mempunyai program latihan secara luas atau program pengmbangan pengajaran.

Untuk melukiskan bagaimana pentingnya pengaruh di dalam mengembangkan komitmen karyawan menuju perbaikan dan ketangguhan. dan gugus penasehat.Pengaruh. Hal itu bisa terjadi atau dilaksanakan dengan cara kelompok kecil dan tim khusus umpanya lingkaran kualitas. pikirkanlah mengenai organisasi didalam mana para anggotanya memiliki pengaruh yang paling kecil umpamanya hal seperti penjara. • Penerapan artinya membantu mereka untuk ments dan memperoleh dukungannya untuk pemikiran yang baru tersebut. Ada yang mengungkapkan bahwa apa yang dinamakan untuk menunjukkan jalan penghentian untuk membunuh inovasi. Karyawan tidaklah mempunyai pelaksanaan yang hamper mendekat kebaikannya bilamna mereka secara konsisten menolak sesuatu input didalam pekerjaannya dan berharap untuk mengikuti dengan tanpa tanya keputusan dari pimpinannya. Hal itu bisa terjadi melalui berbicara kembali kepada bos yakni program atau dilaksanakan dengan bentuk program anjuran dari karyawan secara formal. tim produksi. Hal yang dikemukakan diatas memerlukan disiplin untuk mendorong pemikiran yang baru. Hal itu bisa diperluas melalui pembicaraan yang informal dan pembicaraan sewaktu bekerja yang manajer lakukan bersama dengan bawahannya. Suatu cara untuk membantu para manajer adalah memulai untuk memperluas pengaruh terhadap bawahan yang didasarkan pada model yang diperlihatkan di dalam tabel dibawah ini. Dengan memperluas pengaruh terhadap karyawan akan bisa berakibat terjadinya sejumlah hal. Innovation 2. pelaksanaan superior. • Membuat keputusan arinya mengijinkan mereka untuk membantu memutuskan pemikiran yang mana yang akan iuji atau dikmbangkan. Problem solving Membuat input Membuat input Membuat input Membuat keputusan Membuat keputusan Membuat keputusan Penerapan Penerapan Penerapan Inovasi : Inovasi adalah proses dari engembangan dan penerapan pemikiran yang baru. Dia mencatatkan berbagi macam komentar yang dibuat oleh beberapa manajer sebagai tanggapan terhadap . Manajer melibatkan bawhan dan karyawan pendmping di dalam proses inovasi melalui hal berikut : • Mengadakan input artinya mendorong mereka untuk menampilkan pemikiran yang baru. dimana terdapat tiga buah bidang pengaruh dan pengaruhnya di dalam setiap bidang sebagai berikut : Peluang Untuk Memperluas Pengaruh Pegawai : 1. sebagai tiang ketiga : Pengaruh adalah perhatian ketiga dari komitmen. Planning 3.

umpamanya perencanaan kerja. • Marilah mempelajarinya • Hal itu bertentangan dengan kbijaksanaan saya. manajer mengijinkan karawan secara aktif mengidentifikasi kebutuhan mereka sendiri dan membantu membentuk cara-cara kebutuhan tersebut agar terpenuhi. mengenai persoalan yang mana yang akan diselesaikan dan sebagainya. Hal itu bisa secara aktif mengembankan mereka didalam menemukan cara-cara untuk memperbaiki pekerjaan mereka dan pelaksanaan mereka. merencanakan perubahan organisasi.pemikiran baru tersebut. perubahan terencana. • Bos tidak akan menyukai hal itu. Bawahan dan karyawan pendamping bisa dilibatkan didalam tiga buah cara : • Mengadakan input artinya mengembankan mereka menyediakan informasi. Perencanaan : Para manajer juga bisa memperluas kesempatan dari para bawahan dan karyawan pendamping untuk berpartisipasi didalam berbagai macam proses perencanaan dari organisasi. mengemban dan mengevaluasi strategi dan sebagainya. Hal itu secara singkat adalah enjadi strategi manajemen yang terutama untuk memperluas pada pegawai yakni kesempatan agar berpengaruh terhadap apa yang terjadi pada mereka dan pekerjaan mereka. membuat tujuan kelompok kerja dan sebagainya. • Penerapan artinya merancang penyelesaiannya. Di dalam dunia . apresiasi yang anda peroleh untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik ialah bahwa anda perlu menjaga pekerjaan anda. Disini terdapat delepan buah pandangan yang menyenangkan apa yang disebut dengan : • Persoalan kita adalah berbeda. Di dalam pembicaraan pelatihan mereka bersama karyawan. dan sebagainya. • Marilah bersifat realistic. • Kita telah mengusahakan hal itu pada waktu sebelumnya • Ini bukanlah waktu yang tepat untuk mencobanya. Apresiasi / Penghargaan sebagai tiang keempat : Kaki keempat yang mendukung komitmen adalah apresiasi. oleh karena itu bagi seorang manajer yang berpendidikan akan mengatakan kepada anda mengenai dari mana saya berasal. • Terdapat yang rod an yang kontra. • Pembuatan keutusan artinya berpartisipasi didalam memutuskan mengenai difinisi persoalan. perencnaan anggaran. tujuan tim. Pelatihan bisa melibatkan karyawan didalam menyusun harapan pelaksanaan mereka sendiri da tujuan karir kerja mereka sendiri. data dan anjuran mengenai anggaran. Pelatihan adalah kunci penting untuk memperluas pengaruh karyawan.

kompetensi. sehingga ia merasa dihargai dalam organisasi dengan demikian memberikan daya dorong kepada yang bersangkutan untuk memberikan konstribusi dalam pekerjaannya menjadi lebih baik.masa sekarang ini tidaklah bermanfaat. 3. dia mengatakan kepada pegawainya agar berhenti bekerja selanjutnya dia tanyakan dan minta seorang pegawai agar berdiri bersamanya ketika dia membrikan tiga sampai lima menit kata-kata komentar terhadap yang bersangkutan. Komitmen terhadap pelaksanaan yang unggul / superior ialah merupakan suatu fungsi dari kejelasan. Seorang manajer melakukannya dengan cara yang bergaya. Orang bekerja dengan paling baik bilamana mereka yakin bila apa yang dilakukannya adalah sebagai masalah kepada orang lain juga termasuk terutama bos mereka. Beberapa manajer yang anda kenal berusaha mengunjungi seluruh bidang pekerjaan mereka pada setiap akhir minggu mengatakan : Trimakasih. Cara yang ketiga untuk menambahkan pengembanan terhadap apresiasi ialah dilakukan hal-hal secara kreatif atau bahkan secara gigih. . pengaruh dan apresiasi. Cara lainnya (kedua) untuk meningkatkan apresiasi adalah membuatnya menjadi diketahui orangnya. Tentu saja kita perlu mengetahui pelaksanaan yang superior. Pengarahan membantu mereka untuk beljar dan bukan ntuk mengajari mereka. maka kejelasan. Pengarahan berarti membuka potensi orang untuk memaksimalkan kinerja mereka sendiri. pengaruh dan apresiasi dimana keempat hal tersebut terdapat pada tempat kerja akan memberikan daya dorong dalam memajukan pegawai yang telah memusatkan perhatiannya da kemauan berkorban yang kita namakan komitmen. Dari uraian yang telah dikemukakan diatas. Hal itu bisa berarti tertancap di sana bilamana pengembanannya luar biasa. Kunci yang keempat untuk meningkatkan apreasi ialah dengan cara membuatnya bersifat umum. Seorang eksekutif menyerahkan suatu tanda penghargaan dengan suatu gambar seorang mamalia air sebagai latar belakang dari pernyataan terima kasih yang dituliskanya dengan tangan. adalah merupakan pernyataan dorongan. kompetensi. PERANAN KHUSUS DARI SENI MENGARAHKAN (COACHING) Pada bagian ini untuk menguraikan betapa pentingnya seni mengarahkan untuk membangun komitmen kedalam suatu pelatihan sehingga memiliki peranan inti dan dominan di dalam membangun komitmen pegawai dan bagaimana caranya hal itu berlangsung. Pertanyaannya adalah bagaimana cara pengembanan tindakan dari apresiasi tersebut (terutama sesuatu yang bersifat informal) sehingga mereka mempunyai pengaruh yang maksimum. Pencapaian bermakna lebih luas dari melakukan suatu pekerjaan dengan baik.

kita harus mngambil pandangan optimis yang jauh lebih besar dari pada biasanya atas kemampuan ―tertidur‖ orang -orang.Untuk mendapatkan yang terbaik dari seseorang. agar pengarahan berfungsi secara maksimal relasi antara pengarah dan coachee haruslah berupa relasi kemitraan dalam usaha. Setiap pembicaraan diantara manajer dan pegawainya pada dasarnya adalah pembicaraan yang bersifat mengarahkan. Seni mengarahkan adalah proses dengan cara mana manajer menyentuh bawahannya. Akan tetapi. Kita tidak menginginkan untuk diperlakukan dalam peringatan atau membertahukan penurunan kita ketika kebijaksanaan dalam praktek organisasi menjadi berubah. bukan karena suatu bukti ilimiah. semua orang. tetapi semata-mata karena saya telah menemukan ―simpanan‖ yang saya tidak tahu kalau saya memilikinya selagi bertanding dalam olahraga professional. Daftar itu tak akan habisnya. Kita ingin agar didengar mengenai apa yang akan kita anjurkan. Kebanyakan dari kita adalah tanggap terhadap sentuhan yang bersifat pribadi. Kita menginginkan manajer agar mengetahui siapa adanya kita dan kebutuhan yang khusus yang kita miliki.Orang orang biasa seperti anda dan saya akan melakukan hal hal yang luar biasa ketika kita terpaksa. Selain itu bagaimana orang orang bisa melampaui segala harapan mereka sendiri maupun orang lain etika terjadi krisis. seberapa banyak yang ada disana dan bagaimana kita mengeluarkannya ? Saya percaya potensi itu ada di sana. kita harus percaya bahwa yang terbaik ada di dalam diri orang itu. Seluruhnya melanglangbuana mengelilingi dunia tidak akan membantu manajer untuk memperoleh hal yang paling baik dari karyawannya kecuali mereka mengadakan jalan keliling sebagai pengarah. kepercayaan. tetapi bagaimana kita mengetahuinya. yakni sesi-sesi pengarahan yang formal. keamanan dan tekanan yang minimal. Pengarahan adalah manajemen yang bersifat mata berhadapan dengan mata. Berpura-pura optimis tidaklah cukup karena keyakinan kita yang sebenarnya akan diketahui orang lain dengan berbagai cara halus yang tidak kita sadari. Kapan dan dimana kita menggunakan seni pengarahan dan untuk apa ? Anda melihat beberapa peluang yang jelas untuk menerapkan seni pengarahan di tempat kerja seperti : Memotivasi staf ———– Penilaian Pendelegasian————– Kinerja tugas Pemecahan masalah —— Perencanaan dan peinjauan kembali Masalah2 relas ———— Pengembangan staf Pembentukan tim ——— Kerjasama tim. dan peluang-peluang tersebut dapat ditangani dengan menggunakan pendekatan yang sangat terstruktur. Hal itu adalah kesempatan untuk menjelaskan tujuan. prioritas dan standar peleksanaan. Hal itu adalah suatu kesempatan untuk . Bila kita ingin berhasil dalam mnggunakan sni engarahan.

KESIMPULAN Butir-butir pelajaran yang sangat penting dari apa yang telah kita utarakan diatas adalah menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan : Pertama : Komitmen dari karyawan adalah kunci penting terhadap pelaksanaan organisasi yang sprior. perilaku terpusat . 4) Apresiasi yang dinyatakan ntuk diberikan kepada karyawan karena konstribusinya / sumbangannya. 3) Derajat engaruh yang dimiliki karyawan dan . 4. Hal itu adalah kesempatan untuk mendengarkan pemikiran dan untuk melibatkan pegawai dalam proses perencanaan dan pemecahan permasalahan.mempertegas kembali dan pemantapan ulang nilai-nilai utama dari kelompok tersebut. Hal tu membebaskan orang sehingga mereka bisa mlakukan apa yang mereka ingin lakukan : Yang menunjukkan komitmennya sampai yang terbaik. . Lebih penting lagi dari seluruh hal-hal selebihnya ialah hal itu merupakan kesempatan untuk mengatakan : Terima kasih pada anda. Komitmen adalah dibuktikan oleh 1) Berpikiran tunggal. Ketiga : Seni mengarahkan adalah kunci penting terhadapkomitmen karyawan karena hal tersebut adalah kepemimpinan muka berhadapan muka yang melancarkan dan memudahkan. 2) Kemauan untuk berkorban karena sebab tersebut. 2) Kompetensi dari karyawan yang memungkinkan keberhasilan . Kedua : Komitmen adalah didukung oleh 1) Kejelasan mengenai tujuan dan nilai-nilai .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful