P. 1
Cara Membangun Kepercayaan Dalam Tim

Cara Membangun Kepercayaan Dalam Tim

|Views: 1,322|Likes:
Published by Khoirul Anam

More info:

Published by: Khoirul Anam on May 12, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/09/2015

pdf

text

original

Cara Membangun Kepercayaan Dalam Tim

Untuk membangun kepercayaan dalam tim, kita bisa belajar dari Colin Powell dalam bukunya The Leadership Secrets of Colin Powell. Menurut Colin Powell kepercayaan merupakan suatu yang amat penting untuk membangun kepercayaan orang terhadap pemimpin dan sebaliknya. Bagaimana cara membangun kepercayaan itu? 1. Miliki kompetensi lebih. Tim biasanya akan percaya kepada pemimpinnya jika pemimpin itu mempunyai kompetensi, yaitu keterampilan dan pengalaman yang sangat memadai. Oleh karena itu, kita harus selalu meningkatkan kompetensi kita dengan terus menerus mempelajari keterampilan dan pengalaman baru dan membangun suasana sehingga tim bisa hidup secara harmoni. 2. Miliki karakter unggul. Karakter adalah tingkah laku dan tindak tanduk kita dalam menjalankan visi dan misi kita. Dalam memimpin tim atau organisasi, kita harus bisa menjadi contoh bagi anggota tim lainnya sesuai dengan nilainilai yang telah ditetapkan dalam tim. Kita harus bisa memberikan energi untuk melindungi, memelihara dan mengembangkan tim supaya dapat bekerja sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan. 3. Miliki keberanian untuk melakukan terobosan. Dalam memimpin tim, kita harus mempunyai keberanian membuat sesuatu yang tidak mungkin menjadi mungkin. Untuk itu dibutuhkan kemampuan fisik, kemampuan berpikir, kemampuan berinteraksi, kemampuan menyelaraskan segala tindakan kita dengan visi, misi dan sasaran yang telah kita tetapkan. 4. Miliki kepercayaan diri. Sebagai pemimpin kita harus mempunyai kepercayaan diri. Kepercayaan diri sangat dekat dengan atribut keberanian, karena kepercayaan diri sama dengan berani menghadapi tantangan. Lebih dari itu, kita juga harus berani membuat tantangan untuk kita hadapi dan kita selesaikan. Tantangan yang selalu kita ciptakan ini merupakan alat untuk meningkatkan keterampilan dan pengalaman kita. Kita harus mempunyai kepercayaan diri bahwa misi yang kita jalankan sangat mungkin untuk dicapai. Kita harus percaya bahwa kita dapat memecahkan masalah-masalah yang sangat rumit sekalipun dan berani memulainya. 5. Miliki loyalitas. Kebanyak orang menganggap bahwa yang harus loyal di dalam suatu organisasi adalah bawahan loyal terhadap pimpinan. Dalam kepemimpinan, loyalitas menunjuk ke tiga arah, yaitu ke bawah, ke atas, ke samping. Artinya, kita tidak boleh hanya menuntut loyalitas dari bawahan. Kita juga harus loyal ke bawahan dan teman sejawat. Di samping itu, kita juga loyal terhadap organisasi. Kata kunci di sini adalah bawahan bisa percaya kepada atasan dan atasan juga percaya kepada bawahan. 6. Miliki kerelaan berkorban dan empati. Membangun kepercayaan sangat memerlukan pengorbanan karena kita harus bisa mendengarkan dan menjaga keutuhan tim. Tindakan ini membutuhkan pengorbanan, seperti waktu, tenaga, pikiran dan lain-lain. Kita juga harus bisa menempatkan diri merasakan seperti kalau kita pada posisi yang diperintah.

Rahasia Membangun Tim Dalam Organisasi Yang Unggul “Tumbuhkan Komitment”

Saya akan coba membahas tentang salah satu contoh kasus di perusahaan SOHO GROUP yang sukses mengembangkan bisnisnya hingga saat ini yang mana treatment SDM soho group memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan diri bahkan tidak menutup kemungkinan bisa mencapai level strategis jika memang qualified. Kini jumlah karyawan soho group mencapai 2000 orang yang mana hampir 95% karyawannya berstatus karyawan tetap. Hal ini di mungkinkan karena pengembangan sumber daya manusia untuk perusahaan ini di perlakukan secara profesional khususnya di level-level managerial, yang mana tugas utama seorang manajer ataupun pemimpin dilevel manapun, yaitu membangun atau mengembangkan tim kerja unggulan. Karena begitu penting dan luasnya pembahasan akan tema ini, maka saya memfokuskan kepada hal yang bersifat membangun kinerja team yang baik dalam hal berkomunukasi maupun berinteraksi dengan sesama karyawan dalam suatu organisasi. Saya akan membuka dengan sebuah kata sakti dalam membangun sebuah tim unggulan yakni ―komitmen‖ . Ya, komitmen adalah bahan baku dalam membangun sebuah tim di bidang apa saja agar tetep kokoh. Tanpa-nya pekerjaan tim apa pun tidak akan menghasilkan output yang optimal. Mengapa komitment begitu penting ?.. karena setiap orang dewasa menjadi sangat sibuk, mereka telah memiliki banyak tugas dan prioritas dalam agendanya, sehingga komitmen serta komunikasi merupakan unsur utama dalam membina hubungan yang baik dengan antara sesama anggota dalam organisasi. Ada dua bentuk komitment. Pertama seseorang harus memiliki komitment kepada tim dan tujuannya dan yang kedua mereka harus memilliki komitmen untuk individu-individu yang ada dalam tim tersebut. Mereka harus memiliki kepercayaan kepada para anggota yang ada di dalam tim tersebut terlebih dahulu, barulah kontribusinya akan muncul terhadap tim itu. Ada perbedaaan antara menyukai invidu dan menyukai tim. Dan ada perbedaan besar antara komitment untuk orang-orang di dalam tim dan berkomitment untuk pekerjaan dan tujuannya dari tim itu sendiri. Keduanya di perlukan. Mengabaikan fakta ini, resiko yang mungkin timbul akibat kelalaiannya sangatlah besar bagi seorang pemimpin. Tentu saja komitment dapat dibangun ketika anda menempatkan individu-indivuidu pada sebuah tim. Sejak tim di bentuk, di kembangkan dan di pertahankan adalah sebuah pekerjaan yang rumit bagi seorang pemimpin, banyak factor yang akan mempengaruhinya. Tapi, mengakui penting nya komitment dari para anggotanya adalah langkah pertama yang harus di sadari setiap manajer. Factor-factor lain yang tiadak kalah penting nya dalam efektifitas bekerja adalah Leadership communication, passion yang tinggi atas pekerjaan, dan soft skill yang tinggi terhadap hubungan antar personal. Apa saja factor yang membangun komitment individu yang berada di dalam sebuah tim ?... coba kita amati tingkat komitment yang tinggi berkorelasi dengan beberapa factor dibawah ini antara lain : Kepercayaan Kepercayaan yang harus di bangun dalam sebuah tim adalah kepercayaan yang bersumber dari beberapa arah. Pertama kepercayaan antara atasan dengan bawahannya kedua kepercayaan antara bawahan dengan atasannya dan yang ketiga adalah kepercayaan yang bersumber dari sesama anggota tim satu sama lainnya. Ketika kepercayaan tumbuh, hubungan antara individu akan semakin erat sehingga motivasi meningkat dan komitment mulai terbentuk. Orang yang saling percaya akan sulit digoyahkan. Sesame anggota tim merasa nyaman dan aman. Motivasi individu jelas dan umumnya saling memahami.

Untuk memulainya pemimpin berperan penting dalam membangun kepercayaan ini. Tentu akan sulit jika pertama-tama pemimpin menuntut seluruah anggota tim utuk memberikan kepercayaan kepadanya. Yang pertama-tama harus dilakukan justru pemimpin memberikan kepercayaan kepada anggota tim. Ini adalah langkah awal untuk membangun kepercayaan tim secara keseluruhan. Kesepakatan Kesepakatan pada dasarnya dibuat untuk mengatur perilaku seseorang maupun sekelompok orang agar tercipta harmoni dalam rangka mencapai tujuan bersama. Kesepakatan yang baik adalah kesepakatan yang di terima oleh tim, dengan demikian satu sama lain bisa saling menjaga dan mengingatkan jika ada yang melanggar apalagi hendak keluar dari kesepakatan tersebut. Dengan membangun seperangkat kesepakatan yang terkait dengan kinerja perilaku dan hal yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan, maka produktivitas semua anggora tim akan meningkat. Mengapa ?... karena usaha dan energy mereka tidak di habiskan untuk gangguan-gangguan kecil yang biasanya muncul dari ketidak jelasan aturan yang berlaku. Dengan begitu semua upaya yang di lakukan seluruh anggota tim dapat diarahkan untuk hal-hal yang benar-benar penting. Guna membangun komitment yang tinggi sebagai pemimpin, kita harus melibatkan seluruh anggota tim untuk berkontribusi dalam memberikan ide maupun sumbangsih dalam memberikan ide maupun sumbangsih lainnya. Ketika kesepakatan tersebut sudah di tetapkan, tugas seorang pemimpin adalah mengatur ritme agar setiap anggota tim terus berpegang teguh pada menjalankan kesepakatan tersebut. Cara paling ampuh pada tahap ini adalah menjadikan diri kita sendiri sebagai contoh panutan dengan ikut juga menegakan aturan tersebut. Jangan sebaliknya, sebab cara tercepat untuk merusak sebuah komitment adalah dengan melanggar kesepakatan yang telah di sepakati bersama. Kerja sama dan saling mendukung Kerja sama dan dukungan juga merupakan factor kritis dalam membangun komitment di dalam sebuah tim kerja, karena kita semua percaya bahwa tidak ada satupun manusia yang sempurna. Selalu ada kelebihan di satu sisi juga ada kekurangan di sisi lainnya. Sikap saling mendukung ini akan menciptakan sinergi di dalam kelompok, yang kuat akan membantu yang lemah, yang lebih memberikan kepada yang kurang. Sehingga sebagai anggota tim, kita memang memiliki kelebihan dalam bebeberapa hal tetapi di saat yang bersamaan kita juga memiliki kelemahan dalam hal lainnya. Dengan mau memberikan bantuan dan dukungan atas hal-hal yang menjadi kelebihan kita, di saat yang diperlukan pun kita akan memperoleh bantuan dan dukungan atas hal-hal yang menjadi kekurangan kita. Indah bukan ?... Sikap mau bekerja sama dan saling mendukung ini juga menciptakan semangat kebersamaan di dalam tim yang begitu kental, karena tidak adanya sekat-sekat pemisah antara mereka yang superior dan mereka yang inferior. semua orang tidak terkecuali membutuhkan bantuan dari orang lain. Setiap anggota tim menjadi saling ketergantungan (inter-dependent) yang positif karena imbasnya adalah produktifitas kinerja meningkat. Sama seperti sebuah kendaraan yang tidak ada komponen paling penting di dalamnya karena semua kompoenen memang penting. Coba saja kita cabut salah satu buah busi dari tempatnya, kendaraan yang walaupun semua komponen lainnya dalam kondisi prima menjadi tidak bisa menyala. Atau coba kita singkirkan benda sederhana seperti tali kipas yang terletak di dalam kap mesin, maka dalam waktu yang sangat singkat mesin akan segera berhenti bekerja. Sama halnya di dalam tim kerja, setiap individu tidak akan bisa berdiri sendiri karena semuanya saling ketergantuan dengan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing adalah peran pemimpin untuk merangkai semangat kerjasama dan saling mendukung ini. Begitu setiap individu tersadarkan bahwa mereka bukanlah apaapa tanpa anggota tim lainnya. Komitment pun akan tumbuh terhadap tim dan juga terhadap anggota-anggota yang ada di dalamnya. Selamat mencoba karena hasil akhirnya yang berkualitas di mulai dengan implementasi yang berkulaitas pula.

Di dalamnya mencakup memotivasi anggota-anggota agar merasa bangga dalam melaksanakan tugas kelompoknya.) Melalui kerjasama dan saling berbagi pengetahuan serta ketrampilan. Agar tim bisa bekerja secara efektif dalam mengembangkan motivasi. dsb.Demikian ulasan mengenai komunikasi dalam organisasi khusus nya yang terkait mengenai membangun kinerja team di salah satu perusahaan yang saya contohkan diatas.    Semangat : Muncul karena masing-masing anggota percaya bahwa mereka memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas. Pembangun tim ( team builder) harus mampu memenuhi tuntutan tugas (kualitas hasil. Tim yang relatif permanen biasanya dinamakan “natural team work”. mengembangkan. agar tim mampu bekerja secara efektif. Secara spesifik.“A team is a group organized to work together to accomplish a set of objectives that cannot be achieved ef fectively by individuals” 1. Bentuk tim yang dianggap paling maju adalah “selfdirected”. sebuah tim seringkali mampu menyelesaikan tugas secara efektif.Tim boleh jadi merupakan kelompok kerja yang relatif permanen. maka tidak semua kelompok kerja dapat dikategorikan ke dalam suatu tim. TEAM BUILDING Hasan Mustafa. pikiran orang banyak akan lebih baik ketimbang pikiran satu orang saja.org/sbot/toolkei/LeadTeams. Semoga bermanfaat bagi kita semua.) dan memenuhi kebutuhan anggota-anggota kelompok (adil. kedekatan. banyak organisasi yang memandang pembangunan tim merupakan salah satu aspek dari pengembangan organisasi. Lima atau enam orang yang sedang menyelesaikan suatu proyek belum menjamin bahwa mereka bisa bekerjasama dalam mencapai tujuan. makin besar pula motivasi mereka untuk menyelesaikan tugas dengan baik Saling percaya : Rasa saling percaya antar sesama anggota merupakan syarat mutlak yang harus dimiliki oleh setiap anggota tim. dan memiliki otoritas penuh dalam penyelesaian tugas-tugasnya. TUJUAN TIM Tim dibangun dengan tujuan untuk membantu kelompok fungsional menjadi lebih efektif. 2001 Karena berbagai kemajuan teknologi. membangun sebuah tim artinya harus mengembangkan semangat. sedangkan yang temporer banyak disebut sebagai “a cross-functional action team” – biasanya terdiri dari orang-orang dari berbagai bagian atau departemen. Intinya. dan melatih sebuah kelompok kerja agar berhasil mencapai tujuan bersama. kedekatan. dan ketahanan ekonomi dalam masyarakat yang kompleks. dan produktivitas.html . Karena rasa individualisme dan persaingan atar pribadi relatif tajam dalam organisasi. ketimbang dilakukan oleh seorang individu. dsb. Suatu kelompok yang kohesif adalah kelompok yang dimiliki oleh setiap anggotanya. namun juga bisa bersifat temporer yang bertugas untuk menyelesaikan sebuah proyek tertentu. karenanya tim semacam ini kurang memerlukan pengawasan. memberikan kemudahan. dan produktivitas. tidak konflik. tepat waktu. komunikasi. Umumnya kelompok yang kohesif akan lebih produktif. Makin tinggi tingkat kepercayaan mereka atas kemampuannya. saling percaya.nsba. . kompetisi global. Kedekatan : Kedekatan antar anggota merupakan perasaan yang mampu menyatukan anggota secara sukarela. Membangun sebuah tim adalah suatu proses memilih. 1 http://www. Mereka mempunyai tingkat loyalitas yang tinggi terhadap kelompoknya. banyak jabatan menuntut adanya kolaborasi di antara manusia lintas departemen atau lintas keakhlian.

pimpinan serikat kerja (kalau ada). dan memecahkan masalah agar tim bisa lebih produktif. membantu menyelesaikan konflik. kadang sangat diperlukan. dan secara bersama menghadapi masalah.  Komunikasi : Agar tim bisa berfungsi dengan baik. dan menciptakan suasana rapat yang dinamis. ketrampilan. pengetahuan. dan produktif dapat dilakukan dengan banyak cara. PROSES MEMBANGUN TIM Tidak ada satu cara khusus yang dipakai untuk membangun sebuah tim. kepemimpinan. Rapat-rapat. Walau struktur bisa berbeda antara perusahaan satu dengan lainnya. Konsultan juga bisa membantu membangun aturan-aturan dan cara-cara kerja. kelompok tersebut menetapkan seperangkat tindakan dan berperan sebagai nara sumber dan pemberi umpan balik atas kegiatan tim Perancang Tim.nbci.com/_XMCM/cooperate/teamman. saling percaya. namun komponen yang umumnya ada meliputi :  Tim Pengarah. merupakan unsur penting bagi keberhasilan tim. Seperti seorang pilot. mengatasi pertentangan akibat adanya perbedaan pendapat. merupakan tim lintas sektoral yang mencakup anggota-anggota dari semua jenjang dan fungsi dalam organisasi. Pemimpin tipe X kurang tepat untuk diminta sebagai pemimpin tim. bicara secara terbuka satu sama lain. mengelola jalannya rapat. konsultan dapat memberikan tantangan bagi anggota tim. mengajar. Kehadiran pihak ketiga dalam upaya membimbing. Tujuan untuk membangun tim yang bersemangat. semua anggota harus mempunyai kemampuan untuk mengembangkan hubungan antar pribadi secara baik.     Langkah II : Mengumpulkan informasi Membangun tim harus dimulai dengan penilaian diri anggota kelompok ( self-assesment). Saat rapat berlangsung pimpinan rapat harus mampu meningkatkan partisipasi semua anggota untuk mengeluarkan gagasannya. Karena sesungguhnya mereka bukan anggota tim. Membentuk Struktur Tim Setiap tim harus bekerja dengan suatu struktur yang memadai agar berdaya menangani isu-isu berat dan memecahkan persoalan-persoalan yang rumit. hal yang penting diingat adalah tim itu sendiri harus mengembangkan kemampuan mengidentifikasikan persoalan kerja mereka dan sekaligus juga memecahkannya. Anggotanya terdiri atas para penyelia dan para manajer. dan pengamatan atas diskusi2 http://members. mengatur bahan dan waktu rapat. Mereka bisa diminta untuk mendidik anggota tim dalam menggunakan peralatan. wawancara dengan anggota tim. “Poor communication means no team” 2 Produktivitas : Tim seyogianya dapat menyelesaikan tugas yang tidak mungkin dilaksanakan perorangan. menangani anggota-anggota yang ―sulit‖. Pengembangan tim dapat ditetapkan berdasarkan data yang diperoleh dari survai tentang sikap. maka tim berpotensi sangat lebih efektif daripada perorangan. Pemilihan pemimpin merupakan faktor penting. mendistribusikan notulen rapat.htm . Proses konsultasi. Proses rapat antara lain mencakup perencanaan dan penggunaan agenda. yang terdiri atas manajer-manajer tingkat atas. Mereka bisa lebih obyektif dan bisa lebih bebas bekerja dan berpendapat ketika membantu tim. Pemimpin. memecahkan konflik yang ada. Pimpinan harus dilatih untuk mengelola proses rapat dan proses terjadinya hubungan antar pribadi. penyelia. merupakan aktivitas yang terpenting. Melalui saling berbagi sumber daya. Agenda ini harus difasilitasi dan dilakukan relatif sering. Langkah I . Apapun caranya. dan orang-orang penting lainnya. pimpinan tim. untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan yang dimiliki oleh setiap anggota. Lima tahap atau langkah yang umumnya dilakukan dalam membangun sebuah tim diuraikan di bawah ini. metode kerja. mereka harus yang bergaya partisipatif. memiliki kedekatan. manajer lini.

Melalui proses ini akan ditemukan sejumlah kebutuhan . sehingga tim dapat segera bisa berfungsi. film. Seperti halnya para atlit olah raga. pencapaian konsensus. Mereka kurang memahami apa yang harus mereka lakukan selaku anggota tim. kemampuan memimpin. Beberapa jenis ketrampilan yang sangat diperlukan dalam membangun tim yang baik adalah : 1. rasa saling percaya. atau studi kasus. Kesadaran untuk mengembangkan kelompok. tim harus menetapkan tujuan dan misinya. a team must have a shared sense of mission. dan mempraktekan ketrampilan mereka. fase evaluasi. dan mencoba menginterpretasikannya. Tim harus mendiskusikannya secara terbuka. Konsultan akan sangat membantu dengan cara memberikan saran-saran tentang teknik atau kegiatan yang mungkin dilakukan dalam upaya mencapai tujuan.htm . Pada fase evaluasi. Fase orientasi ditandai oleh adanya ragu-raguan para anggota kelompok akan peran mereka. motivasi. Dengan agenda yang ditetapkan sendiri. Dalam fase kontrol. serta menetapkan prioritas kegiatan. kekuatan yang ada harus dicoba dipertahankan dan dikembangkan sedangkan kelemahan harus segera diatasi. guna membantu kelompok agar bisa mengembangkan ketrampilan yang diperlukan bagi efektivitas kerja tim. ―Perhaps most importantly. Dalam fase ini kelompok bisa terpecah-pecah dalam beberapa koalisi. all members must share the sense of mission” 3 Hal yang paling utama dilakukan oleh tim adalah bekerja pada isu yang oleh anggota dianggap paling penting. Langkah V : Mengembangkan Ketrampilan Sebagian besar proses ―pembangunan tim‖ akan memusatkan kegiatannya pada pengembangan ketrampilan yang diperlukan untuk menciptakan tim yang berkinerja tinggi. Apa yang terjadi di atas merupakan gejala normal yang banyak terjadi.alami konflik yang disebabkan oleh kekurang-setujuan mereka terhadap cara-cara penyelesaian tugas. or branch. Proses ini sangat penting dalam upaya untuk menetapkan sendiri tujuan tim.nbci. Begitu isu-isu diklarifikasikan. Pengembang organisasi atau spesialis pelatihan harus mengetahui jenis-jenis latihan. Langkah III : Membicarakan Kebutuhan Informasi yang diperoleh dalam langkah II harus dirangkum dan diumpan-balikan kepada anggota tim. tim akan lebih komit pada proses pelaksanaan dan pengembangannya. setiap anggota tim harus belajar bermain. Jika pimpinannya baik maka ketiga fase tersebut tidak berlangsung lama. yaitu fase orientasi.com/_XMCM/cooperate/teamman. Proses ini bisa berlangsung dalam beberapa kali pertemuan guna menemukan hal-hal yang memang sangat dibutuhkan. Melalui pemahaman atas kekuatan dan kelemahan diri sendiri. kelompok kembali bersatu. bergerak. antara lain iklim komunikasi. modul-modul. Cara-cara tersebut bermanfaat untuk menilai sejumlah hal.diskusi kelompok. 3 http://members. Faktor kepemimpinan merupakan hal yang paling krusial dalam hal ini. tim sudah dalam kondisi siaga untuk mendiagnosis masalah dan menemukan jalan keluarnya. karena mereka mulai memahami satu sama lainnya. Whether we are talking about a temporary work improvement team. Harus disadari oleh semua anggota tim bahwa kemajuan suatu tim dilakukan melalui tahapantahapan yang bisa diprediksi. dan fase kontrol. Kelompok harus mengembangkan skedul tentatif dan rencana tindakan guna mencapai tujuan. dan nilai kelompok. Langkah IV : Merencanakan sasaran dan menetapkan cara pencapaiannya . anggota cenderung meng.

Tim harus berupaya untuk memecahkan masalah yang sering muncul atau yang dampaknya paling merugikan. Dalam upaya mencapai tugas-tugas kelompok. Adanya bagan ini semua anggota tim mengetahui secara rinci keseluruhan proses kegiatan yang sedang berlangsung. Memahami bagaimana menggunakan teknik-teknik pemecahan masalah merupakan hal penting yang menunjang keberhasilan kerja tim. menggambarkan langkah-langkah kerja yang harus dilakukan mulai dari awal sampai dengan akhir.      Pelatihan yang komprehensif. membantu anggota tim menerapkan alat-alat di atas dengan benar. Setiap orang harus bekerja dan senantiasa memperbaiki ketrampilannya. kadang mereka masih bingung tentang apa yang harus mereka lakukan. Mereka harus tahu dengan baik apa yang harus mereka kerjakan dan juga batas-batas kewenangannya. tekniknya. diikuti oleh pelatihan individual. Diagram Sebab-Akibat. setiap anggota harus memahami peran mereka masing-masing. biasanya juga disebut dengan nama diagram ―tulang ikan‖. dan juga siapa yang harus melakukannya. Klarifikasi Peran Bahkan ketika tim sudah mulai bekerja. kelompok kerja memerlukan pengetahuan tentang apa yang dimainkan oleh dirinya dan diri anggota lainnya. 3. Diagram Alur Kerja. atau biaya yang diakibatkan oleh adanya masalah. siapa yang menentukan pimpinan mereka?. Dengan mempelajari diagram tersebut setiap anggota dapat membayangkan proses kerja tim secara keseluruhan. Dalam diskusi ini harus dibahas misi kelompok. Laporan diperlukan. Melalui cara ini diharapkan muncul pemikiran kreatif guna pemecahan masalah. Setiap anggota tim harus bisa berpartisipasi menggunakan beberapa cara dasar dalam memecahkan masalah di bawah ini :  Diagram Pareto. “Team members must know what others expect from them. Bangsa Jepang menyebutnya “Kaizen”. Setiap gagasan dituliskan dalam “flip-chart”. Seperti hanya dengan anggota tim olahraga. Ambiguity in role expectations produces stress and hampers performance”4 Uraian jabatan formal seringkali tidak sesuai dengan harapan masing-masing anggota. Biasanya temuan-temuan dan rencana tindakan disajikan di hadapan manajemen atau panitia pengarah untuk memperoleh persetujuan. Di dalamnya tertera masalah utama dan secara berurutan hal-hal lain yang diperirakan sebagai penyebab munculnya masalah. oleh karena itu pembagian peran sebaiknya dibicarakan bersama. Bagan pertanggung-jawaban menggambarkan kegiatan-kegiatan. dan orang yang melaksanakannya. Berdiskusi dengan tujuan menjernihkan atau mengklarifikasikan peran masing-masing anggota merupakan agenda penting untuk memulai kerja dalam tim. 4 http://www. kewenangan apa yang dipunyai kelompok?. atau sebagai informasi dan komunikasi.html . Setiap “bar” menunjukan tingkat seringnya masalah tertentu muncul.accel-team.2. “Brainstorming”.com/team_building/team_out_00. kepada siapa kelompok harus melaporkan hasil kerjanya?. Rencana tindakan. memungkinkan apa yang telah diputuskan untuk segera dilaksanakan. dan apakah peran masing-masing anggota kelompok tidak bertentangan atau tumpang tindih satu sama lainnya?. Anggota tidak diperkenankan untuk ―membunuh‖ gagasan segila apapun. setiap anggota kelompok diberi kesempatan untuk mengembangkan gagasangagasan sebebas dan sebanyak mungkin. Peran dan tanggungjawab diberikan. apakah anggota kelompok setuju pada pembagian pekerjaan?. menggambarkan masalah-masalah yang dihadapi oleh tim. waktunya. Pemecahan Masalah.

Pandangan yang saling bertentangan satu sama lain. Konsensus terjadi manakala semua anggota mengatakan : ―Saya sepakat dengan keputusan itu. 5. Evaluasi hasil Sebagai suatu tim kerja yang senantiasa berfungsi. namun masih saling menghargai satu sama lainnya. Tim yang berkinerja tinggi antara lain dicirikan dengan adanya anggota-anggota yang kritis. Konsensus berbeda dengan demokratis. adalah beberapa tanda bahwa tim bekerja secara efektif. keputusan diambil setelah semua anggota setuju. Tidak perlu tergesa-gesa. Melalui penambahan waktu dan kesabaran. Di sini akan terlihat beberapa perilaku : ―Apakah anggota kelompok mendengar -kan gagasan-gagasan secara obyektif?‖. tim akan dapat bekerja secara maksimal. namun saya sangat mendukungnya‖. Pengambilan keputusan secara consensus harus dilakukan secara sistematis dan sabar. Pengambilan keputusan secara konsensus tidaklah mudah. berpotensi memunculkan konflik. hasil dari adanya tim kerja dapat diukur berdasarkan kriteria baku produktivitas atau keluaran. misalnya diskusi terbuka tentang konflik itu sendiri atau melalui diskusi yang tangguh yang penuh perdebatan dan skeptisme. tim masih memperoleh manfaat daripadanya. walau tidak 100% setuju. ―Apakah setiap anggota kelompok telah diberikan kesempatan bicara secara memadai?‖ ‖Apakah ada pihak yang mendominasi?‖. Konsensus tidak hanya merupakan cara terbaik dalam pengambilan keputusan. Kesalahan yang makin berkurang. Pemasok dan juga pelanggan yang menggunakan jasa tim harus pula dijadikan sumber informasi keberhasilan atau kegagalan tim. dan latihan-latihan membantu tim mengembangkan komunikasi terbuka yang diperlukan untuk menyelesaikan konflik secara produktif. setiap anggota mengemukakan secara panjang lebar pendapatnya sehingga semua pihak mengerti. Kualitas keputusan melalui consensus memang sangat baik. Mengatasi konflik Bukan hal yang aneh jika suatu kelompok yang terdiri atas orang-orang yang berbeda latar belakang. Sebagian besar keputusan di tempat kerja dibuat oleh pihak yang memiliki kekuasaan. biaya produksi makin kecil. jika dikelola dengan baik justru akan menciptakan suatu keputusan yang lebih baik. sehingga memudahkan pelaksanaannya karena semua yang mengambil keputusan sepakat atas apa yang telah diputuskan. Dalam teknik pengambilan keputusan melalui konsensus yang sebenarnya. Dalam beberapa kasus. Dengan dikembangkannya ketrampilan mengelola konflik. Studi kasus yang diikuti oleh analisis kelompok merupakan salah satu bentuk pelatihan. Sebuah tim dapat mengembangkan kapasitas menangani konflik melalui berbagai cara. produktivitas lebih baik daripada sebelumnya maka dapat dikatakan tim tersebut efektif. yaitu minoritas. Apabila kelompok mencapai konsensus. Jika tim gagal menangani konflik dengan semestinya maka akan gagal mencapai tujuan. Konsensus dalam mengambil keputusan. maka walaupun terjadi konflik. oleh karena itu setiap anggota perlu memperoleh latihan guna memiliki ketrampilan yang diperlukan. Permainan peran (role playing). Keputusan yang diambil secara demokratis mengandalkan pada suara terbanyak.4. artinya masih ada anggota tim yang tidak setuju. namun juga berpotensi memunculkan komitmen tinggi pada diri setiap anggota tim untuk melaksanakannya. tingkat turnover menurun. 6. Jika setelah dibentuknya tim. ―Apakah kelompok mampu memecahkan pertentangan?‖. tim harus mengevaluasi hasil kegiatannya guna mengetahui keberhasilan atau pun kegagalannya. Pihak yang tidak setuju biasanya tidak sungguhsungguh bersedia melaksanakan hasil keputusan. Evaluasi dapat dilakukan melalui berbagai cara. .

yang berbeda. 6. saling menghargai satu sama lainnya. Tim bekerja dalam lingkungan yang anggotanya saling terbuka dan percaya satu sama lainnya. pandangan. 2. Tiga faktor utama yang membedakan tim virtual dari tim yang bertemu muka secara langsung adalah: Ketiadaan isyarat-isyarat paraverbal dan non verbal 1. Tim dapat menangani konflik tanpa harus memunculkan permusuhan. Tim virtual dapat melakukan berbagi informasi. jika pendapatnya ditentang. membuat berbagai keputusan. 5. Hal ini membantu meningkatkan kemampuan tim dalam memecahkan persoalan. Setiap anggota tim berkomunikasi secara terbuka. Seluruh anggota merasa memiliki tim. Anggota terdiri atas orang dengan pengalaman. apakah temporer atau tetap. dan menyelesaikan tugas. Semua anggota tim secara terus menerus belajar dan memperbaiki dirinya. seperti konsumer dan penjual Tim virtual adalah tim yang menggunakan teknologi komputer untuk menyatukan anggota-anggota yang terpisah secara fisik guna mencapai tujuan bersama. Keputusan diambil berdasarkan konsensus 8. dan secara sukarela mereka berpartisipasi di dalamnya. dan saling mendengarkan satu sama lainnya secara obyektif dan penuh kesabaran. Pimpinan tim. langsung. dianggap menentang dirinya CIRI-CIRI TIM YANG BERKINERJA TINGGI 1.asp . 9. Fenomena Interpersonal Dalam Mengembangkan Kepercayaan Dalam Tim Virtual Seperti Membangun Kepercayaan Dalam Jual-Beli Online Interpersonal adalah hubungan interaksi antarpersonal.bussinestown. 5 http://www. dan perbedaan ini dihargai.Watch Out For Team Destroyers!  Jealously Iri karena anggota lain memiliki kelebihan dan menonjol  Cynicism Cenderung bersifat negatif terhadap banyak hal  Lack of confidence 5 Kurang percaya atas dirinya sendiri. 7. 3. gagasan. 4. Seluruh anggota mempunyai tekad menyelesaikan tujuan atau misi yang dikembangkannya.com/people/motivation-team. 10. Semua anggota tim mengerti peranan dan tanggung-jawabnya. mempraktekan gaya kepemimpinan partisipatif.

Memastikan dengan mencari info tentang kebenaran web tersebut. akan tetapi esok harinya mereka meminta pelunasan dengan alasan ada masalah di bea cukai ataupun administrasi. karena tidak terbatas waktu. Dalam prakteknya biasanya mereka meminta transfer 50% di awal. Karena tanpa kepercayaan kedua belah pihak. tentunya konsumen merasa kurang senang dengan pelayanan situs tersebut dan lebih memilih berpaling untuk . maka proses jual-beli e-commerce bisa terjadi dan terlaksana. Sehingga banyak yang memanfaatkan untuk mengambil keuntungan pribadi dengan melakukan penipuan. namun jika dengan e-commerce mereka tidak perlu bertemu. dan melakukan penawaran terhadap suatu barang. Proses pengurusan garansi yang tidak jelas. misal klikpay dari bank BCA. Reputasi toko online yang buruk untuk wilayah Indonesia sendiri. Dan berjanji akan mengirimkannya secepatnya. Pada awal 2010-2011 banyak bermunculan toko online palsu baik melalui website maupun jejaring sosial. Menghadapi sistem yang terlalu rumit. 2. Dalam perkembangannya saat ini dengan banyaknya bermunculan toko online. karena bisa dengan langsung melakukan penawaran harga terhadap suatu barang sebelum terjadi harga yang sesuai dengan kedua belah pihak. atau pembayaran dengan kartu kredit. Maka bisa dipastikan toko tersebut benar dan memiliki reputasi yang baik juga. Pembeli dengan mudah mendapatkan barang tanpa pergi ke toko. 2. Tim virtual cenderung lebih berorientasi pada tugas dan lebih sedikit bertukar informasi secara sosial-emosional. menjawab setiap pertanyaan konsumen dengan jelas. dan kadang sulit. 1. 4.2. Penjual tidak perlu menyewa sebuah space toko atau gerai yang berlokasi strategis untuk memajang produk dan agar lebih laku produk kita dan memiliki banyak pelanggan. Jika dalam suatu jual-beli penjual dan pembeli bertemu. Penjual bisa memajang buka toko selama 7 x 24 jam. Jika toko tersebut memiliki fasilitas dari sebuah atau beberapa bank dalam pembayaran. Dengan pesatnya ini membuat semakin mudahnya dalam jual beli. Agar terhindar dari penipuan atau toko online palsu konsumen diminta untuk: 1. mereka berinteraksi dengan melalui internet maupun dengan komunikasi melalui telepon. sosial-media. 4. Memastikan toko tersebut memiliki reputasi yang baik. website. Mereka menjanjikan dengan harga yang jauh lebih murah dari harga normal. Melakukan testimoni di forum maupun mailist tentang toko online tersebut. akan tetapi saat ini terjadi krisis kepercayaan di masyarakat Indonesia sendiri. Akan tetapi setelah pelunasan terjadi oleh pihak pembeli. 4. 2. Pembeli dapat menghemat waktu dalam mendapatkan barang. Kerugian dalam transaksi di toko online adalah : Kesesuaian barang biasanya membuat pelanggan kecewa dengan produk yang telah dia beli karena tidak sesuai dengan barang yang ada di dalam foto di website. Dan berjanji akan mengirimkan barangnya segera. hingga menghadapi komplain pelanggan dengan tanggapan yang cukup positif. tentunya penjual/pebisnis online dituntut untuk bergerak aktif dan cukup dinamis ketika melayani para konsumen. Dalam proses ini kepercayaanlah yang menjadi modal utama. 2. hal ini karena pembeli tidak bisa melihat kondisi barang secara langsung. Keuntungan dalam transaksi di toko online adalah : 1. Namun dengan perkembangan yang semakin pesat. Dalam menjalankan bisnis online.termasuk dalam purna jual / garansi. Tawarkan proses pembelian yang cukup mudah. 3. Ketidaknyamanan konsumen terhadap bisnis online bisa muncul ketika mereka menghadapi proses pembelian yang terlalu berbelit-belit. 3. berusahalah untuk memberikan pelayanan secara cepat dan tepat bagi para konsumen. Untuk menumbuhkan kepercayaan dan rasa nyaman ke para konsumen adalah sebagai berikut: 1. Konteks sosial Kemampuan untuk mengatasi keterbatasan waktu dan ruang yang terbatas Tim virtual sering kali mengalami hubungan sosial yang kurang baik dalam berinteraksi langsung antaranggota. Maka si penjual langsung menonaktifkan nomor ponsel yang dipakai untuk berhubungan dengan pembeli tadi. Dengan ecommerce telah banyak merubah dalam proses jual-beli. 3. Melalui media online yang selalu aktif 24 jam non-stop. Sebuah layanan internet yang dimanfaatkan untuk jual-beli disebut dengan E-commerce. 3. Berikan respon yang cepat dan tepat. Kepercayaan menjadi modal utama dalam transaksi. Misalnya saja melayani transaksi pembelian online selama 24 jam non-stop. Baik mereka dengan memanfaatkan blog. dan bisa mendapatkan pelanggan dari mana saja. maka banyak toko online / e-commerce bermunculan.

Hal ini penting agar kepercayaan konsumen mulai terbangun. kebanyakan orang memiliki intuisi yang baik. Transparan Jangan mencoba menyembunyikan sesuatu dari orang lain. dan meskipun mereka tidak mengetahui persis apa sebetulnya rencana tersembunyi anda. sebaiknya gunakan sistem pembayaran yang mulai familiar di kalangan masyarakat. klien. Berikan sesuai permintaan konsumen. Dalam melayani permintaan konsumen.pindah ke website lain. Fokus Pada Menambah Nilai . sehingga untuk selanjutnya mereka tidak segan-segan untuk memesan produk anda lagi. Salah satu permasalahan yang sering dikeluhkan para pelanggan yaitu mengenai proses pengiriman barang yang memakan waktu cukup lama. Kondisi seperti ini tentunya bisa mengecewakan para pelanggan. Biasanya orang-orang yang mempunyai rencana tersembunyi akan terlihat dari bahasa tubuhnya. 4. (lihat jugaBagaimana Mengetahui Seseorang Sedang Berbohong). kepercayaan mereka akan meningkat kepada anda. mereka setidaknya memiliki perasaan yang kurang enak berada di dekat anda. melainkan melalui sebuah kebiasaan yang konsisten dalam hubungan interaksi anda. sehingga para pelaku usaha diharapkan memilih jasa pengiriman yang paling terpercaya untuk mengirimkan produk pesanan pelanggan. 5. Jagalah kualitas barang yang anda kirimkan dan sesuaikan dengan pesanan yang disampaikan para konsumen. Ketika seseorang mengetahui bahwa anda betul-betul tulus. pastikan bahwa anda (yang ingin menjadi pebisnis online) telah memberikan apa yang mereka inginkan. ataupun teman. Mintalah para konsumen untuk mencantumkan bukti transfer bagi para pembeli yang melakukan pembayaran melalui bank. 3. mereka juga tidak akan bisa menaruh kepercayaan kepada anda. Misalnya saja seperti cash on delivery (dibayarkan ketika barang diterima konsumen) atau melalui transfer via bank. orang-orang mempunyai semacam detektor. Namun perlu anda ketahui. Pondasi dari setiap hubungan. 3. Kepercayaan bukan suatu hal yang dapat dibangun dengan sekejap mata. Dibawah ini adalah 11 bentuk kebiasaan yang dapat meningkatkan tingkat kepercayaan dalam hubungan interaksi anda: 1. Artikel saya kali ini adalah tentang bagaimana membangun sebuah kepercayaan. Tepat waktu dalam melakukan pengiriman barang. adalah kepercayaan. Tulus Hal ini mirip dengan poin nomor satu. Katakanlah sesuatu denganjujur. atau nomor kartu kredit sebelum mereka membeli produk di toko online tersebut. Agar konsumen percaya dengan bisnis online yang penjual jalankan. Contohnya saja seperti layanan pembelian online yang mewajibkan calon konsumennya untuk menyebutkan nomor identitas diri. Gunakan cara pembayaran yang sederhana. Jauhkan dari segala macam agenda/rencana tersembunyi. seperti memberi pujian palsu atau pura-pura memberi dukungan. Sekali lagi. orang tua. pasangan. entah itu bisnis. Jangan coba-coba untuk mengelabui orang lain dengan kata-kata anda. Jika mereka merasa tidak nyaman berada di dekat anda. Orang-orang menyukai kebenaran. Anda mungkin berpikir anda dapat mengelabui mereka. 2.

Ketika orang-orang mengetahui bahwa anda selalu memperlakukan mereka dengan hormat. buatlah ia menjadi fokus utama. kita malah terbawa pada kebiasaan buruk meremehkan orang lain. berani bertanggung jawab merupakan karakter yang sulit ditemukan dimana kebanyakan orang lebih sering menghindari konsekuensi negatif akibat perbuatan mereka. Beranilah untuk membuat perbedaan maka anda akan merebut kepercayaan dari orang lain. maka orang tersebut akan rela untuk memberikan umpan balik kepada anda. nilai-nilai tersebut mulai luntur. Dalam hubungan pribadi adalah anda fokus pada memenuhi keinginan pasangan anda daripada keinginan anda sendiri. mereka juga akan memiliki dorongan untuk melakukan hal yang sama kepada anda. mereka berhak diperlakukan dengan hormat. Sebaliknya. martabat orang lain sebagai manusia. Dibanding anda bertahan (defensive). Hal ini termasuk perilaku membicarakan hal-hal yang kurang baik di belakang seseorang. Mintalah dengan tulus kepada seseorang dan berilah respon yang baik. justru akan menurunkan tingkat kepercayaan orang terhadap anda. Perlakukanlah Selalu Orang Dengan Hormat Semenjak kecil kita selalu diajarkan oleh orang tua dan guru kita untuk berlaku hormat pada orang lain. 6. Ambillah Tanggung Jawab Ketika diri anda sedang berantakan. dalam hubungan bisnis adalah anda melakukan suatu hal lebih cepat dari yang dijanjikan. namun untuk jangka panjang. jangan berpikir tentang kondisi di rumah ketika anda sedang bersama klien. Hadirlah Dengan Seluruh Jiwa Raga Anda Dimana saja anda berbicara dengan seseorang. Fokus Pada Umpan Balik Kecuali anda adalah seorang pembaca pikiran.Dalam setiap hubungan. Menutup diri anda dari segala kritik mempunyai dampak . fokuskan pada tindakan-tindakan yang menyentuh hati seseorang. 7. mungkin ada benarnya. 5. Terimalah Kritikan Dengan Baik Belajarlah untuk mengatasi kritik dengan rasa syukur. segeralah bereskan diri anda tanpa terkecuali. 8. 4. Orang lain tidak akan mengerti dan mungkin tidak akan peduli dengan permasalahan yang anda alami. Namun. karena pengaruh lingkungan. pertimbangkan apa yang orang lain katakan. Hadir dengan seluruh jiwa raga anda berarti anda memberikan waktu yang berkualitas dan waktu yang berkualitas akan membangun kepercayaan. baik yang positif maupun negatif. Terimalah semua umpan balik. Dewasa ini. Contohnya. Ingatlah. dan sebisa mungkin rubahlah kebiasaan anda yang kurang baik berdasarkan umpan balik tersebut. Bekerja keraslah untuk itu. Pembenaran dan membuat alasan mungkin membantu anda dalam jangka pendek. mereka tidak hanya merasakan bahwa anda berada di pihaknya. apalagi jika mengandung hal negatif. maka orang-orang pun akan menaruh banyak kepercayaan pada anda. satu-satunya cara anda dapat mengetahui seberapa baik hubungan anda dengan seseorang adalah dengan cara meminta umpan balik (feedback) dari orang tersebut. namun anda harus aktif memintanya. Lupakan mencari-cari alasan. karena ketika anda berhasil memberi nilai tambah pada kehidupan seseorang. Jangan berpikir tentang kerjaan di kantor ketika anda berada di rumah dan berbicara dengan pasangan anda. dan ambillah saja tanggung jawab yang diberikan pada anda. Kebanyakan orang takut untuk memberikan umpan balik kepada anda. tidak perlu banyak berpikir. Jangan hanya pasif menunggu orang memberi umpan balik pada anda.

meskipun orang tersebut tidak berkata baik kepada anda. Sama seperti hubungan pribadi kita. bayangkan apa yang anda rasakan jika orang-orang mendapatkan pengalaman yang baik bersama anda. Jangan hanya sesekali saja anda melakukannya. hubungan profesional kami juga didasarkan pada kepercayaan.2. Buatlah kata-kata anda jauh lebih kuat dibanding kontrak tertulis apapun. Dalam beberapa kasus. Hubungan Tempat Kerja – Membangun Kepercayaan di Tempat Kerja Tempat Kerja Hubungan – Trust Building di Tempat Kerja Pendahuluan Hubungan di tempat kerja berbeda dengan yang kita ciptakan dan berkembang dalam kehidupan kita sehari hari. Hubungan di tempat kerja adalah waktu yang terikat dan dapat atau tidak dapat permanen atau jangka panjang berbasis . Konsisten Yang tidak kalah penting. Alhasil orang-orang akan menghargai anda dan menaruh kepercayaan yang tinggi kepada anda. Namun. dan jangan sekali-kali membuat janji kosong. Kedua jenis hubungan membutuhkan investasi waktu. Mengapa anda harus melakukan ini? Pertama. Kedua. 11. 3. konsistenlah dengan perilaku-perilaku diatas. 10. bayangkan tingkah laku orang-orang yang akan ikut terbawa menjadi lebih baik karena mereka berada dekat terus dengan anda. kritik mungkin ada tidak benarnya. Berbudi Bahasa yang Baik Berbudi bahasa yang baik harus dapat anda pegang teguh. Cepatlah meminta maaf ketika anda mengetahui bahwa anda salah. Kerelaan anda untuk tidak mengambil sikap bertahan justru akan meningkatkan rasa kepercayaan dalam hubungan anda dan orang tersebut. Hanya ada kemungkinan bersama. Cobalah mengerti permasalahan seseorang dari sudut pandangnya.menutup segala komunikasi. iman. Memegang Janji Janji adalah sesuatu yang memiliki dampak yang sangat kuat. anda mempunyai kesempatan untuk menunjukkan empati. hubungan di tempat kerjatempat yang memerlukan satu untuk menjadi kompetitif dan bahkan kadang-kadang bersaing satu sama lain untuk tetap di depan. Untuk contoh ini. Meskipun didasarkan pada kesamaan visi dan terfokus pada tujuan yang sama. iman kepercayaan dan rasa hormat dan tidak dapat menjadi salah satu . perbedaan mendasar antara hubungan pribadi dan profesional adalah sebagai berikut: 1. Konsistensi adalah kunci untuk menjaga kepercayaan orang lain kepada anda. Mungkin kritik hanyalah sekedar luapan emosi dari kekesalan yang mereka miliki pada anda. Tepatilah semua janji yang telah anda buat. Orang-orang akan menaruh kepercayaan besar kepada anda. Hanya ucapkan kata-kata yang baik kepada orangorang. 9. dan rasa hormat.

4.sisi. Kepercayaan adalah sesuatu yang diberikan atau diperoleh tidak menuntut. klien. Anda dapat memastikan kredibilitas Anda di antara anggota tim dengan menunjukkan pemahaman. Ini mungkin tergoda untuk manajer baru untuk percaya bahwa kepercayaan akan tumbuh secara alami terhadap kepemimpinan mereka. pelanggan dll) Telah dicatat bahwa kurangnya kepercayaan dalam hubungan kerja dengan biaya yang sangat mahal kepada perusahaan dan kerugian tidak dapat dipahami dalam angka. saya memahami bahwa faktor-faktor berikut berperan penting dalam membangun kepercayaan antara hubungan di tempat kerja: Berjalan bicara dan menjaga kata-kata Anda: – Sebaliknya. bagaimanapun. apa faktor-faktor yang membantu untuk membangun rasa saling percaya antara hubungan di tempat kerja dan faktor-faktor apa memburuk kepercayaan itu? Apa adalah awal dari kepercayaan itu? Apa yang harus dilakukan untuk menjaga kepercayaan itu? Apa obat ketika kepercayaan yang rusak? Sifat dan Perilaku yang mempengaruhi kepercayaan Kepercayaan adalah blok bangunan untuk memperoleh kekaguman dari karyawan Anda. Jenis hubungan yang dapat berada di tempat kerja adalah: a) Majikan-Karyawan b) Manajer-Bawahan (atau lebih tepatnya Kepala – Bawahan) c) Kolega d) Karyawan – Service Provider Internal (Keuangan. Hal ini juga memastikan kredibilitas dalam hubungan. Anda mungkin tidak dalam posisi untuk menjadi ahli dalam dinamika tempat kerja. terutama jika Anda adalah pendatang baru. Percaya pada hubungan juga mempengaruhi motivasi dan semangat pihak yang terlibat. membangun hubungan kerja yang positif di dalam tim Anda dan memungkinkan staf untuk menangani stres dan ketidakpastian dalam lingkungan kerja. Aku telah memperhatikan bahwa perusahaan yang berbicara tentang percaya yang paling cenderung untuk melakukan sedikit untuk mendukung hal tersebut. manajer yang efektif tidak mengambil kepercayaan begitu saja. jangan membuat janji Anda tidak bisa terus. SDM dll) e) Karyawan – agen Eksternal (Vendor. Hal ini juga mempersulit proses komunikasi. Kurangnya kepercayaan memperpanjang proses pengambilan keputusan. Orang yang terlibat dalam hubungan di tempat kerja harus memiliki Emotional Quotient yang tinggi dan harus dapat membedakan antara emosi pribadi dan profesional. dan kepedulian dalam masalah . namun. Penting bagi Anda untuk membangun karakter untuk menjadi sumber terpercaya informasi dan dukungan. Dari pengalaman saya. Oleh karena itu.

atau cc (bcc) permainan atau mencari tahu siapa yang memiliki apa yang bukan pemecahan masalah yang sebenarnya. Hal ini hanya tidak adil untuk mengeluh atau mengkritik atau hanya menimbulkan pertanyaan / query. Memberikan informasi sebanyak yang Anda bisa dengan nyaman membocorkan sesegera mungkin dalam situasi apapun. terlindung. Manajer yang efektif akan cenderung untuk bertindak dengan cara yang konsisten karena mereka berlabuh di kepercayaan mereka dan visi mereka tentang apa yang unggul bagi tim. Jika Anda punya ide yang jelas di mana Anda akan pergi. Menyarankan cara untuk memperbaiki. menetapkan tujuan spesifik untuk organisasi dan nilai-nilai itu singkatan. Para manajer. Sangat penting untuk kepemimpinan bisnis dan manajer senior suatu organisasi untuk memiliki visi yang jelas bagi organisasi. maka perlu dikomunikasikan menuruni tangga dan di seluruh organisasi. Bawahan Anda akan cenderung merasa lebih nyaman. Gratis komunikasi dan jujur: – Jaga karyawan diberi informasi yang jujur.pekerjaan mereka. umpan balik teratur dan kritik. Namun. ‗Bagaimana . Percaya dalam organisasi Anda dan visi: – Pastikan bahwa Anda percaya pada nilai-nilai organisasi. Memberikan informasi sebanyak yang Anda bisa dengan nyaman membocorkan sesegera mungkin dalam situasi apapun. pastikan semua komunikasi Anda adalah positif dan tepat. Ini. departemen-kepala dan pemimpin bisnis yang tidak memiliki visi dan tujuan dan tidak ingin mengambil akuntabilitas aksi mereka menghabiskan banyak waktu dalam memperbaiki kesalahan. telah mencatat bahwa sebuah pesan atau komunikasi (baik positif maupun negatif) yang tidak disampaikan pada waktu memegang nilai kecil. Mereka menghabiskan waktu mereka dalam bermain e-mail tag. Anda akan meminimalkan waktu wasting. Umpan balik yang sering dan Fair: – Mendorong dan mempromosikan sikap mempertanyakan. menandakan keahlian teknis di bidang Anda . memberikan solusi juga. mendorong mereka untuk mengambil tanggung jawab. dan menetapkan harapan yang didefinisikan yang jelas untuk siapa melakukan apa dan apa hasil Anda harapkan dari pertemuan. Bertanya. strategi dan apa singkatan karena jika Anda tidak dapat dipahami tentang apa yang mereka dan dedikasi Anda kepada mereka. mereka akan merasa lebih puas dan menjadi lebih tajam untuk mempercayai Anda. Staf Anda mungkin tidak selalu menghargai cara Anda menanggapi situasi dan merumuskan keputusan. Karyawan percaya pada arah dan tujuan. Jauhkan anggota staf jujur informasi. dan yang dinilai oleh rekan-rekan Anda (orang-orang di tingkat Anda dalam hirarki organisasi). dan percaya ketika mereka melihat bahwa manajer atau pemimpin tim memiliki kredibilitas dalam organisasi. Mereka tidak suka ketidakpastian. misi. Tetapi jika mereka dapat mengandalkan Anda untuk diandalkan dalam pendekatan Anda. Anda tidak bisa mengharapkan orang lain untuk menjadi. Konsistensi dan Keandalan: – Manajer yang bertindak secara tidak konsisten dapat menghasilkan kebingungan dan kesulitan yang signifikan di antara anggota tim. jika Anda berfokus pada apa yang Anda perlu ketahui untuk memajukan bisnis Anda maju. Cepat. Sebagian besar waktu tunda dalam komunikasi menyebabkan kerusakan lebih dari isi pesan. Kemudian Anda akan memiliki lebih banyak waktu untuk menghabiskan dengan staf.

jika Anda menolak suatu usulan.. Pemimpin dan manajer yang menunjukkan staf bahwa mereka memiliki standar etika yang kuat dan nilai-nilai dan bersedia untuk berperilaku dengan cara yang mendukung mereka akan menumbuhkan kepercayaan dalam tim. Dapatkan semua orang untuk berkontribusi pemikiran mereka. Lalu biarkan mereka langsung saja. pastikan semua orang mengerti apa tugas mereka adalah. pendapat atau saran. Katakan kepada mereka bagaimana Anda telah mengevaluasi pekerjaan mereka. dan rasa yang kuat dari komitmen bisa menular. Bisnis pemimpin tanpa integritas dapat dianggap sebagai manipulatif. Karyawan tidak akan dapat mempercayai Anda atau kemampuan intelektual Anda. Anggota tim jarang percaya manajer atau pemimpin yang ambigu dan tidak muncul berkomitmen untuk tim atau kepentingan organisasi terbaik. Berikan pujian secara publik dan mengkritik pribadi. dan ketakutan untuk masa depan. Publish akuntabilitas. Perlakukan kesalahan sebagai kesempatan untuk belajar dan bukan kesempatan untuk menyalahkan. rekomendasi. menjelaskan apa yang terjadi dalam situasi tanpa penundaan. Pastikan semua orang mengerti dan berbagi set yang sama nilai untuk pekerjaan Anda. bersedia untuk alamat-bukan menghindari-masalah dan masalah. dan menunjukkan kemampuan untuk mengartikulasikan visi Anda untuk tim dan tongkat oleh itu yang terbaik yang Anda bisa. saran atau ide dari seseorang tanpa memberikan pantas logis penalaran atau jika Anda mengkritik karya seseorang tanpa memberikan saran untuk memperbaiki pekerjaan itu. Komitmen dapat mencakup menunjukkan minat dan empati pada staf Anda. nilai-nilai prinsip dan praktek. Kesimpulan Kepercayaan . saran.kita bisa membuat karya ini? ‖ daripada mengatakan. Manajer dan Pemimpin yang bertindak seolah-olah mereka pantas mendapatkan kepercayaan akan lebih mungkin diikuti dengan keluhan lebih sedikit. Percayalah pada bakat. Mulailah dengan mendorong pembicaraan terbuka dan menyalahkan bebas dalam tim Anda. Integritas : – Integritas melibatkan kepatuhan terhadap etika. Manajer sering memimpin dengan contoh. mendasarkan keputusan mereka dan perilaku pada pemenuhan agenda pribadi. Perilaku dan tindakan saat ini dianggap oleh karyawan sebagai dasar untuk memprediksi perilaku masa depan. ‗ini tidak akan bekerja karena …‘ atau ‗melakukannya dengan cara yang saya katakan … ―Mengharapkan staf Anda untuk melakukan hal yang sama. Komitmen : – Karyawan akan mempercayai seorang manajer atau pemimpin yang berkomitmen kepada mereka sebagai individu dan untuk keberhasilan tim dan yang bersedia mengorbankan waktu dan energi untuk merumuskan hal-hal yang dicapai serta layak. Membuat hadiah untuk sukses proporsional dan segera. Jika Anda tidak dapat menjaga komitmen. ide. Selain itu. pengetahuan dan pengalaman-anggota tim Anda dan karyawan: – Membujuk karyawan atau anggota tim untuk mengambil akuntabilitas dan tanggung jawab.

kejujuran. membangun kepercayaan. maka cukup sulit mengharapkan komitmen yang kuat dalam kondisi ini. tetapi Anda dapat bertindak dengan cara yang mendukung kepercayaan dalam lingkungan kerja seketika Anda. 10 diantaranya adalah : 1. Bersikaplah jujur dan terbuka dengan informasi. Jadilah pelit. Make it Charismatic : jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik. akan membangun kepercayaan di antara karyawan dalam organisasi. Jadilah kolaboratif. dan penghormatan. sejumlah besar energi terbuang dalam bentuk redundansi dan pengerjaan ulang. mereka membuat satu sama lain percaya diri dan aman. Konsep komitmen menjadi semakin sulit diaplikasikan mengingat banyak perusahaan menggunakan system kontrak kepada karyawannya. Kepercayaan tidak dapat menuntut tapi hanya bisa didapatkan. Karena komitmen merupakan keterikatan seorang individu dengan organisasinya. Oleh karena itu. hampir semua dengan sumber daya yang paling berharga dari semua. sesuatu yang dijadikan pijakan. BAGAIMANA MENCIPTAKAN KOMITMEN KARYAWAN Sambungan artikel : komitmen Dalam konteks pekerjaan sehari-hari. dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku dan bertindak. dan tidak begitu saja terjadi. dan murah hati dalam memberikan kredit dimana jatuh. toleransi. dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam organisasi (Grant. Mendapatkan kepercayaan oleh orang lain percaya.menentukan kualitas hubungan antar manusia. konsisten. waktu. 2008) Gary Dessler (dalam Sopiah. Dengan demikian. Amstrong. Jadilah sopan setiap saat. kepercayaan adalah penting bagi manusia dan organisasi. Energi ini dapat digunakan untuk tindakan yang lebih positif jika ada unsur kepercayaan di antara mereka. 1994. Build the tradition : segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus menerus dipelihara. sekarang dan empati. Dengan demikian. menggunakan win-win teknik untuk menyelesaikan konflik. Have comprehensive grievance procedudes : bila ada keluhan atau complain dari pihak luar ataupun internal organisasi. dengan menjadi dapat dipercaya. Ketika pemberi kerja dan karyawan berinteraksi dengan keterbukaan. Jika kepercayaan tidak hadir dalam suatu hubungan. Komitmen merupakan sebuah proses yang berkesinambungan. dijaga oleh generasi berikutnya. 2. kekuatan keberpihakan seorang karyawan menjadi diperlukan dalam situasi persaingan global dewasa ini. Jadilah setia. 3. dalam Sopiah. Perusahasan tidak akan mampu mensinergikan kekuatan internalnya dari sisi SDM jika karyawan yang ada memiliki komitmen yang rendah. 2008) merangkum 20 cara yang dapat digunakan untuk membangun komitmen dalam organisasi. Anda tidak dapat selalu mengelola kepercayaan Anda alami dalam organisasi Anda yang lebih besar. terutama bagi mereka yang tidak berada dalam jarak pendengaran. maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh .

misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan. motivasi. kinerja tanpa ada diskriminasi 7. Share and share a-like : sebaiknya organisasi membuat kebijakan dimana antara karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima. cross-utilization. berbagi dan lainnya Build value-based homogeneity : membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Scott (dalam Muhyadi. penampilan fisik. 5. AGUSTUS 12. saling bergantung dan membutuhkan satu sama lain. sekal—kali produksi dihentikan. Provide extensive two-way communication : jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan. pertandingan olahraga. gaya hidup. 6. 1986) mengartikan organisasi sebagai koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab. Emphasize brainraising. Get together.Sutarto (1979) mendefinisikan organisasi sebagai system salng mempengaruhi antara orang dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Dari telaah para ahli diatas tentang organisasi adalah suatu system yang melibatkan sekelompok manusia yang bekerja sama untuk mencapai tujuan dimana masing-masing orang diberi peranan tertentu dalam suatu system kerja melalui jenjang wewenang dan tanggung jawab. and teamwork : Organisasi sebagai suatu komuniti harus bekerja sama. masyarakat dan negara sekalipun. saling berbagi.4. rasa memiliki. Support Employee development : hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karir karyawan dalam jangka panjang. dan semua karyawan terlibat dalam even rekreasi bersama keluarga. 1989) mengartikan organisasi sebagai suatu mekanisme yang mempunyai tujuan akhir yang hendak dicapai serta memiliki kemampuan untuk memaksimalkan semangat kerja para anggotanya. dll 10. Pengertian Komitmen Organisasi . saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi. minat. 9. Komitmen Organisasi RABU. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama. seni. Mulai dari orang yang paling sederhana hingga yang paling kompleks seperti misalnya organisasiorganisasi. kerjasama. Masing-masing individu dalam organisasi akan mengadakan interaksi. 2009 Schein (dalam As‘ad. Adakah acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa saling terjalin. Misalnya. dll 8. Create a sense of community : jadikan semua unsure dalam organisasi sebagai suatu komunitas dimana didalamnya ada nilai-nilai kebersamaan.

yaitu karakteristik personal. Lebih lanjut ia mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu orienttasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas. Penelitian yang dilakukan oleh O‘ Driscoll (dalam Schultz dan Ellen. Schultz dan Ellen (1994) memberikan asumsi bahwa komitmen individu terhadap organisasi merupakan bagian yang penting dalam proses individu didalam organisasi itu sendiri. Nilai-nilai kemanusiaan. Pondasi yang utaman dalam membangun komitmen karyawan adalah adanya . identifikasi dan keterlibatan. 2006) mengatakan bahwa komitmen mempunyai dua arti. 1986) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan kedalam organisasi. Dessler (1995) sendiri mengemukaan bahwatingginya komitmen karyawan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh : a. pertama komitmen sebagai indikator. Robbins (2001) memandang komitmen sebagai salah satu sikap kerja karena merupakan refleksi dari perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi ditempat individu tersebut bekerja. Ada hubungan yang sangat signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja yang bisa meningkatkan komitmen pada organisasi. Meskipun demikian. memiliki komitmen organisasi yang tinggi disbanding dengan individu yang baru masuk didalam suatu organisasi (Schultz dan Ellen. komitmen organisasi dapat memberikan konsekuensi yang negatif terhadap mobilitas karyawan dan perasaan kebebasan individu untuk mencari pekerjaan lain. karakteristik organisasi. 1994) pada 119 karyawan didaerah New Guenia. dalam Cooper dan Robertson. Mowday et. Komitmen organisasi ditandai denagn tiga hal. Jadi komitmen organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya. 1994). dan individu yang memiliki keinginan untuk berkembang. kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. menunjukkan bahwa perkembangan komitmen organisasi akan terlihat setelah enam bulan individu bergabung didalam suatu organisasi. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi seseorang. 1994). Individu yang telah berada dalam suatu organisasi lebih dari dua tahun. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi tercapainya tujuan organisasi.al. yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi. kedua komitmen merupakan suatu faktor yang berkaitan dengan rasa percaya seseorang kepada nilai-nilain tujuan organisasi. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan dan keterlibatannya. dan selanjutnya penelitian tersebut menemukan hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja. Streers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Komitmen organisasi sangat terkait dengan faktor individu dan juga faktor organisasi (Schultz dan Ellen.William dan Lazar (dalam Deni.

b. sedangkan faktor-faktor operasional yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain pengayaan tugas. d. Tanpa adanya komunikasi dua arah mustahil komitmen organisasi dapat dibangun dengan baik. Mereka juga menyatakan ada tiga komponen penting dari komitmen organisasi. hal ini disebabkan oleh : a. masa kerja dan usia. umpan balik. Kestabilan kerja. pekerjaan. Karakteristik kerja yang didalamnya terdapat tantangan kerja. c.al (1959) menyatakan bahwa faktor hygiene seperti gaji hanya akan menghasilkan motivasi dalam jangka yang pendek. Kepercayaan memiliki yang tinggi sebagai bagian dari suatu organisasi. c. Keyakianan yang tinggi untuk menjadi anggota organisasi. seluruh faktor ini bersamasama menciptakan rasa senasip dan kerukunan. b. Komunikasi dua arah yang komprehensif. Studi yang dilakukan oleh Hutchinson dan Sowa (dalam Schultz dan Ellen. f. dorongan berprestasi. 1994) menunjukkan bahwa tingginya komitmen organisasi yang dimiliki karyawan dipengaruhi oleh persepsi mereka terhadap seberapa tinggi komitmen yang ditunjukkna organisasi kepada mereka. Kepercayaan yang kuat dan tinggi terhadap organisasi dan penerimaan yang tinggi terhadap nilai dan tujuan organisasi. yang pada tahap selanjutnya memberi kontribusi pada komitmen karyawan. Rasa kebersamaan dan kerukunan. Nilai sebagai dasar perekrutan. Visi dan Misi. g. semakin patuh pula mereka terhadap organisasi. 1995) menemukan bahwa seperti dalam masyarakat utopis. Karakteristik personal yang meliputi pendidikan. Bishop dan Scott (2000) memberikan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang mempengaruhi seseorang untuk memiliki komitmen organisasi yang tinggi. keinginan untuk menjadi bagian dari suatu organisasi dan melakukan tugas denagn baik. Dessler (1995) menyatakan bahwa pwmimpin dapat memberi inspirasi bagi tumbuhnya performansi dan komitmen karyawan yang tinggi dengan cara memberi kesempatan pada karyawan untuk dapat mengerti dan memahami visi dan misi bersama dalam sebuah organisasi. Oleh karena itu insentif yang diberikan kepada individu yang telah berhasil melampaui target dari apa yang ditetapkan perlu dihargai jerih payah kerja kerasnya. Steers dan Porter (1983) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah: 1.kesungguhan dari organisasi untuk bisa memprioritaskan nilai-nilai kemanusiaan. komponen tersebut adalah penerimaan nilai dan tujuan dari organisasi. identifikasi tugas. Herzberg et. Komitmen organisasi dibangun atas dasar kepercayaan. Pengahayatan finansial. 2. stres kerja. . Schultz dan Ellen (1994) menyatakan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor personal dan operasional. e. Faktor personal yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah sikap yang positif terhadap rekan kerja. dan kepercayaan pasti membutuhkan komunikasi dua arah. Semakin tinggi karyawan merasa harapan mereka dapat dicapai oleh organisasi. Karyawan dengan kestabilan yang tinggi akan memperoleh komitmen organisasi yang tinggi pula. otonomi dan kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang dimiliki. dan memiliki keinginan kuat untuk tetap berada didalam organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Kantar (dalam Dessler. organisasi yang ingin meraih kebersamaan. Nilai personal merupakan dasar kesesuaian seseorang untuk menunjukkan kesesuaian dengan organisasi.

Sifat dan kualitas pekerjaan. Harapan tentang pekerjaan inilah yang akan mempengaruhi sikap karyawan terhadap tingkat komitmen terhadap organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu. Miner (1988) menjelaskan bahwa ada tiga tahap proses pembentukan komitmen terhadap organisasi. 3. gaji.kejelasan peran. proses pengawasan. Cara tradisional untuk membangun komitmen organisasi adalah dengan menawarkan keamanan dalam bekerja dan promosi yang bersifat regular pada karyawan. Ini terjadi karena adanya interaksi antara karakteristik personal dan karakteristik pekerjaan. jenis pekerjaan yang pernah mereka tekuni. Komitmen awal. Faktor organisasional menyangkut permasalahan eksternal individu yang didalamnya termasuk pengayaan tugas. Karakteristik organisasiyang meliputi desentralisasi dan tingkat partipasi dalam pengambilan keputusan. karir dan tanggung jawab. Grube dan Castaneda (1994) mengatakan bahwa adanya komitmen organisasi yang tinggi pada setiap diri individu sangat berhubungan erat denagn rasa memiliki individu terhadap organisasi. b. Faktor personal merupakan faktor yang ada didalam diri individu dalam menyikapi bmacam masalah yang ada didalam suatu organisasi. dan berikutnya adalah faktor yang berasal dari luar individu yaitu faktor organisasional. Penelitian yang dilakukan oleh Dunham. Proses ini dimulai setelah individu bekerja. kekompakan kerja. pengembangan diri. c. Proses terbentuknya komitmen pada tahap masa pengabdian terjadi . serta keadaan organisasi dan ini akan menimbulkan perasaan tanggung jawab pada diri karyawan tersebut. Interaksi tersebut akan membentuk harapan karyawan tentang pekerjaannya. komunikasi antar individu. masa kerja dan usia. tantangan kerja. Komitmen selama perjalanan karir. hubungan interpersonal diantara individu. pengawasan. Tahaptahap tersebut merupakan serangkaian waktu yang digunakan oleh individu untuk mencapai puncak karir. 4. tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal. Komitmen selama bekerja. Komitmen sendiri akan terbentuk setelah karyawan merasakan kepuasan kerja. dari berbagai pengalaman kerja yang mereka alami. Selama bekerja karyawan mempertimbangkan mengenai pekerjaan. Tjosvold dan Tjosvold (1995) menyatakan bahwa lebih mudah mengartikan komitmen internal yang dimiliki individu daripada menciptakan komitmen organisasi pada karyawan. Telaah para ahli mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dapat dibagi menjadi dua yaitu faktor yang berasal dari dalam individu yaitu faktor personal. pendidikan. kerjasama dan kepercayaan yang tinggi. dorongan berprestasi. Banyak sekali penelitian-penelitian yang mengupas dan memahami permasalahan komitmen ornagisasi. Tahap-tahap ini adalah: a. Proses Pembentukan Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting bagi kelanggengan suatu organisasi. serta gaji yang merupakan faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi saat karyawan memulai memasuki organisasi.

dimana individu bersedia menerima pengaruh dari orang lain dan patuh terhadap perintah atau tugas organisasi dalam hal ini adalah perusahaan terutama untuk mempertahankan hubungan dan untuk mendapatkan kepuasan. Kerelaan dan kepuasan. merupakan orientasi yang negative terhadap organisasi terutama pada situasi saat individu merasa terpaksa untuk berperilaku tertentu. b. 1986) mengatakan bahwa komitmen organisasi mempunyai tiga komponen sebagai cirri-cirinya. c. mobilitas sosial. Penerimaan penuh dan kepercayaan yang kuat pada nilai-nilai dan tujuan organisasi. Alienative involvement (keterlibatan sebagai orang asing). Charles O‘ Reilly (dalam Coopr & Robertson. dkk. c. seperti investasi. Perasaan manunggal dengan tujuan organisasi (identifikasi). Patchen (dalam Cooper & Robertson. (dalam Cooper & Robertson. merupakan orientasi yang positif dan kuat terhadap organisasi karena ada internalisasi internalisasi terhadap organisasi sejauh mana konsistensi identitas pribadinya dengan tujuan organisasi. 1986) berpendapat komitmen mencakup tiga aspek. mobilitas pekerjaan dan pengorbanan-pengorbanan lainnya. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi Komitmen berorganisasi ditandai oleh suatu keinginan untuk memelihara anggotanya. loyalitas dan percaya pada nilai-nilai organisasi. merupakan keinginan individu untuk menetap pada suatu organisasi karena kepentingan timbale balik dengan organisasi tempat individu tersebut bekerja. yang meliputi minat dan tujuan yang sama dengan anggota organisasi lain. terlibat dalam bekerja dan menyesuaikan nilai-nilai pribadi dengan tujuan-tujuan serta kebijaksanaan organisasi. Calculative involvement (keterlibatan dengan perhitungan). dimana perasaan terlibat pada organisasi merupakan perasaan ikut memiliki dari karyawan terhadap organisasi. . dimana individu menerima pengaruh untuk mendapatkan kepuasan. yaitu: a. c. yaitu: a. dimana individu dalam hal ini adalah karyawan terikat secara psikologis terhadap organisasi yang meliputi keterlibatan pekerjaan. yaitu: a. Perasaan setia atau loyal pada perusahaan. Internalisasi. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan didalam organisasi. Identifikasi. Perasaan terlibat dalam organisasi. yaitu: a. keterlibatan sosial. b. b. dimana individu merasakan nilai-nilai organisasi yang bermanfaat dan sesuai dengan nilai-nilai pribadinya. Dalam kurun waktu yang lama tersebut. Mowday. 1986) mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan yang khas. merupakan kesetiaan individu dengan memberikan dukungan serta mempertahankan kebijaksanaan organisasi.selama karyawan meniti karir didalam organisasi. karyawan telah banyak melakukan berbagai tindakan. 1986) mengemukakan tiga aspek dalam komitmen organisasi. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi. Selain itu ada tiga tahap dalam komitmen. c. b.Moral involvement (keterlibatan secara moral). Sementara Etzioni (dalam Cooper & Robertson.

Dengan pikiran diatas. Aspek-aspek yang akan dijadikan alat ukur adalah perasaan manunggal dengan organisasi. PELATIHAN MEMB ANGUN KOMITMEN March 5. kata kunci dari komitmen normatif ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to). kemampuan yang kuat berusaha semaksimal mungkin demi kemajuan dengan ikut mendukung kegiatan-kegiatan yang sesuai dengan sasaran organisasi serta adanya penerimaan nilai. Komponen terakhir adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan dan disebut sebagai komitmen normatif. Komponen pertama adalah komitmen afektif. perasaan terlibat pada organisasi. bukanlah sesuatu hal yang bisa kita amati secara langsung. Kedua. Kata kunci dari komponen afektif adalah want to. Terkadang fokus ini sedemikian mencekamnya . Kita mengartikannya bahwa hal itu timbul dari apa yang dikatakan dan dlakukan orang. dan perasaan setia dan loyal pada perusahaan. Pertama. pegawai nampaknya memusatkan yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaannya. MAKNA DARI KOMITMEN Komitmen seperti halnya motivasi. Fokus : Setiap pegawai yang merasakan terikat di dalam organisasi. yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Paling sedikit ada dua jenis perilaku yang mencirikan komitmen pegawai. Keduanya menyatakan bahwa ada tiga komponen dalam komitmen organisasi. kebutuhan untuk bertahan (need to) adalah kata kunci dari komitmen rasional ini. 2008 by suaraatr2025 1.Allen dan Meyer (dalam Smither. Komponen kedua adalah komitmen yang didasarkan pertimbangan untung rugi yang disebut sebagai continuance commitment atau bisa juga disebut dengan komitmen rasional. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek komitmen organisasimeliputi kemauan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi yang ditandai dengan kesetiaan pada organisasi atau perusahaan. 1998) tidak hanya melihat komitmen organisasi dari segi pertimbangan untung ruginya karyawan bertahan atau meninggalkan organisasi serta didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan. yang berkaitan kemauwan mereka untuk melakukan pengorbanan pribadi untuk mencapai tujuan tim atau tujuan organisasi mereka. maka salah satu dari hal yang kita maksudkan dengan orang yang mengemban peran ialah bahwa mereka mempunyai suatu focus / pusat perhatian. maka yang bersangkutan akan menaruh perhatian untuk setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan oleh karena itu tidak jarang ia begitu menunjukkan perubahan dalam berperilaku. tujuan dan sasaran organisasi.

sehingga nampak seorang mereka berada pada keadaan seperti menderita karena pemandangan di terowongan. Keluhan2 yang saya dengar diutarakan para manajer paling sering adalah mengenai fungsi pelayanan dan fungsi administrasi di dalam organisasinya ialah bahwa orang di dalam fungsi tersebut tidak komitet sampai pada garis dasarnya dan mereka tidak memliki gambaran besarnya. Mereka bisa mnghasilkannya walaupun sistemnya buruk. Suatu slogan yang melukiskan hubungan antara komitmen dan pengorbanan adalah dijelaskan oleh seorang bermain sepak bola. Akan tetapi penting untuk meramalkan bagaimana keadaan batas tersebut. Akan tetapi orang biasanya adalah terlebih dahulu diembankan terhadap kualitas. berat. Peranan dari manajer adalah untuk membebaskan orang sehingga mereka bisa melakukan komitmen mereka terhadap kualitas tanpa adanya rasa takut. Dia mengatakan bahwa salah satu dari ketentuan paporit adalah bilamana anda tidak bisa bermain keras maka ada tidak bisa akan main. tiap orang di pusat ruang angkasa Kennedy NASA di pusatkan perhatiannya ke peluncuran alat pendorong selanjutnya. Bagaimana caranya mereka merasakan komitmen terhadap tugas pelayanan yang dilakukan oleh perusahaan bilamana mereka tidak mempunyai keterkaitan terhadapnya ? Bagaimana caranya mereka bisa mengerti rasa prustrasi dari bagian mekanis bilamana mereka tida pernah melihatnya bekerja di tempat saluran yang panas. Bila kita mepertanyakan mengenai ―apa pendapat anda mengenai kualitaskah yang paling penting ataukah atribut yang berkaitan pengembanan yang harus dimiliki manajer proyek agar bisa berhasil ?‖ Seluruh mereka mengatakan bahwa para manajer proyek harus yakin bahwa apa yang mereka lakukan adalah hal yang paling penting di dalam perusahaan tersebut. oranglah yang menghasilkannya. Tentu saja ada batasnya di dalam derajat pengorbanan tersebut dan bisa dilakukan seseorang. Sistem tidaklah menghasilkan kualitas. Mereka bisa memproduksinya bila manajemennya dan supervisinya tidak buruk. Artinya disini kita melihat kepada suatu kenyataan mengenai arti fokus dan komitmen. Begitulah seperti dimana kecelakaan chelenger terjadi. Manajer tersbut kemungkinan adalah benar tetapi mereka tidak melihat pertangungjawabannya sendiri terhadap permasalahan itu. ruangan yang sempit dari penyaluran panas yang diisolasi tersebut ? . Jadi fokus yang merupakan sifat dari komitmen biasanya adalah mengakibatkan adanya kualitas Pengorbanan Pribadi : Kemungkinan seseorang yang yakin bahwa ukuran kekuatan dari komitmen adalah bagaimana tingkat kemauan seseorang untuk melakukan pengorbanan pribadi untuk memenuhi komitmen. kotor. Dan bilamana mereka kehilangan komitmen mereka terhadap tujuan mereka sendiri atau mempertanyakan nilai kepentingan maka mereka akan menjadi rugi.

Bagian yang kedua ialah mengenai nilai inti dari organisasi. lebih lanjut dapat diuraikan sebagai berikut : Kejelasan. komitmen adalah nyata di dalam fokus dimana orang menunjukkan untuk mengemban mencapai tujuan dan ukuran yang paling pasti dari komitmen ialah didalam hal pengorbanan pribadi dimana orang mau melakukannya untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan strategi (bilamana hal itu efektif) adalah melakukan paling sedikit dua hal : Hal itu memperjelas apa yang dimaksud organisasi untuk dilakukan dan memperjelas apa yang dimaksudkan organisasi dalam bentuk arti keberadaannya. tujuannya. Komitmen adalah lanjutan dari makna. maka manajer tersebut harus mempunyai pemikiran yang jelas tentang apa adanya komitmen tersebut dan apa yang bermakna terhadapnya. Sebaliknya suatu perencanaan strategi yang tidak formal dan terselubung haruslah selalu berada di sekitarnya. dan strateginya. Orang butuh mengkaitkan apa yang mereka lakukan terhadap sesuatu keseluruhan yang lebih luas. sebagai tiang pertama : Perencanaan strategi yang formal dan sangat jelas haruslah menjadi serangkaian aktivitas yang umum terjadi di dalam organisasi. Orang tidaklah melakukan pengorbanan kecuali apa yang mereka lakukan mempunyai makna. MEMBANGUN KOMITMEN Bilamana sesuatu tugas utama dari manajer adalah untuk menciptakan komitmen dan memusatkannya pada karyawan. Ringkasnya. 2. Bagian pertama dari penjelasan ini ialah mengenai pandangan organisasi. Didalam pekerjaan orang butuh mengenai caranya mereka berkonstribusi terhadap keberhasilan organisasi mereka. Kemungkinan memandang komitmen bermanfaat sebagai suatu bangunan yang ditopang oleh empat tiang : Keempat tiang tersebut. Manajer tersebut mengeluh mengenai kurangnya komitmen tetapi bagaimana caranya mereka bisa mengharapkan komitmen dari orang yang diminta melaksanakan tugas yang hanya seperti menjadi pembantu didalam lubang yang sangat dalam ? Makna dari contoh tersebut ialah bahwa bila kita ingin orang mengemban bersama komitmen yang sama tentang tujuan perusahaan dan organisasinya maka kita harus membuat mereka sadar apa adanya tujuan tersebut dan operasi tersebut. Suatu tugas hanyalah merupakan tugas sampai seseorang mengidentifikasi hal itu dan melihat maknanya mengenai apa seseorang berbuat.Dalam organisasi yang sama suatu peringatan yang sering terjadi dari manajer ialah : saya idak pernah melihat orang menyerahkan catatannya dengan tepat waktu. selanjutnya hal itu menjadi komitmen. .

Pada masing2 tingktan tujuan tersebut dan nila2nya haruslah dijabarkan kedalam pekerjaan dan keputusan2 dari masing2 manajer dan karyawan. Agar komitmen di dalam pekerjaan menjadi timbul. Fokus ini bisa tercipta hanyalah bilamana para manajer membangun kejelasan mengenai tujuan kelompok kerja mereka dan nilainilainya. Hal itu adalah jauh lebih mudah bilamana terdapat kejelasan di bagian puncaknya. Komitmen adalah tenyata di dalam perilaku dari karyawan yang penuh tujuan dan terpusat yang mau melakukan pengorbanan agar bisa memantapkan pekerjaan yang berkualitas atau keberhasilan. Tentu saja sedikit manajer yang bekerja didalam organisasi yang ideal. Oleh karena itu. Anda pernah melihat orgnisasi dalam mana perencanaan strateginya hanyalah dilaksanakan sebagai basa basi pada bagian puncaknya sehingga supervisi tingkat pertama melakukan muatannya sendiri. seorang karyawan haruslah mempunyai suatu fokus.Perencanaan yang efektif bisa dilakukan pada setiap tingkat organisasi. tidaklah mungkin mengadakan perhitungan yang keterlaluan mengenai pentingnya membentuk dan mengkomunikasikan nilai2 dari organisasi. Beberapa dari kita yang bekerja di dalam perusahaan yang melakukan hal yang sedikit tujuan strategi dan nila2 ini. Sama tidak mungkinnya untuk mengukur kebingungan dan kerugian di dalam pelaksanaan yang terjadi bilamana nilai2 tidak dikomunikasikan dan yang lebih buruk lagi bilamana dikomunikasikan tetapi demikian tidak melaksanakannya. Tanpa ada kejelasannya tidak mungkin terdapat fokus dan tanpa adanya fokus maka tidak akan terdapat komitmen. Fokus tercipta dengan cara mengkomunikasikan tujuan strategi dengan nilai2 inti dari organisasi ke sebelah bawah yang melalui masing2 tingkatan. Akan tetapi dengan cara mengumumkan tujuan dan nilai-nilai di dalam suatu kelompok kerja atau organisasi tidaklah berarti bahwa mereka berpegang terhadap hal itu dan benar-benar mempengaruhi apa yang dilakukan . Anda melihat kantung2 di dalam organisasi di dalam mana nilai2 umpanya kerjasama dan loyalitas yang satu dengan yang lainnya adalah mendelam di samping adanya ketidak hadiran umum mereka didalam pengembangan organisasi yang lebih luas. Salah satu dari aktivitas utama yang saya haruskan untuk dilaksanakan oleh supervisi dan bawahannya didalam suatu workshop pengembangan tim ialah menjawab hal-hal sebagai berikut : • Apakah maksud tujuan utama anda sebagai suatu kelompok kerja ? • Apa yang mengakibatkan hal maksud tujuan ini penting ? • Apakah nilai actual sekarang ini mendorong pelaksanaan kelompok kerja anda ? • Apakah nilai-nilai yang anda mau embankan terhadap pelaksanaan kelompok kerja anda ? Hasil dari workshop tersebut telah menunjukkan bahwa lebih besar kejelasan yang bisa diembankan terhadap tingkat-tingkat dari organisasi. Tidak adanya komunikasi semacam itu tidaklah mengubah persamaan tersebut.

karyawan. Beberapa para manajer bahkan keberatan atau tidak bertujuan terhadap pemikiran bahwa mereka bertanggung jawab untuk mengembangkan pegawai. keterampilan dan pengalaman untuk melaksanakan tugasnya. pengaruh fungsi bagi mereka haruslah secara pribadi dikomunikasikan dan diperuat oleh para manajer. sehingga kenapa hal tersebut hal yang mudah terhadap mereka ? Dan pada waktuwaktu perusahaan mereka melakukan tugasnya dan bila mereka ngin mempelajari suatu hal. keterampilan dan pengalamannya. Bagaimana caranya untuk membangun kompetensi ? Dengan jelas adalah latihan yaitu latihan di ruang kelas. Tidak satu orangpun yang melakukan dengan mudah terhadap saya. Para manajer yang membantu karyawannya mningkatkan ilmu pengetahuannya. Pelatihan / coaching sebagai suatu interaksi yang satu dengan yang lain diantara para manajer dan karyawan adalah suatu strategi utama untuk membangun kebersihan. maka mereka bisa melakukannya di dalam waktu mereka sendiri. Kompetensi. sebagai tiang kedua : Terdapat dua unsur dimana para manajer harus mengembannya di dalam membangun kompetensi dari karyawan : • Mereka harus menjamin bahwa karyawannya mempunyai penguasaan ilmu pengetahuan. . Satu-satunya cara dimana tujuan dan nilai-nilai menjadi jelas. latihan silang dsb. Jadi dengan pelatihan adalah suatu cara mengadakan dukungan dan pemantapan pada karyawan yang melakukan suatu tugas yang baru. Masing masing kita merasa lebih banyak lagi mengemban yakni mau melakukan yang paling baik bilamana kita ditugaskan pada suatu pekerjaan yang kita ketahui bahwa kita bisa belajar untuk melakukannya dengan baik. • Mereka harus yakin bahwa karyawannya mempunyi kepercayaan diri untuk melaksanakan tugasnya. Hal tersebut bukanlah menguatkan bahwa seluruh sumber didalam organisasi haruslah memperbaharui kembali diri mereka sendiri atau teknologi haruslah memperbaiki diri sendiri. Beberapa organisasi yang mempunyai program latihan secara luas atau program pengmbangan pengajaran. sehingga dengan pelatihan adalah memperlancar pelajaran karena hal tersebut memerlukan waktu dan dipusatkan pada hal-hal nyata apa yang perlu diketahui oleh masing-masing karyawan. Sesuatu hal yang tak dapat disangkal bahwa individu mempunyai pertanggungan jawaban akhir untuk mengembangkan diri mereka sendiri. latihan di tempat tugas. Mereka mengatakan hal semacam itu sebagai : Hal itu adalah pertanggungjawaban mereka untuk mengembangkan diri mereka sediri. juga adalah membangun komitmen dari karyawan tersebut dimana yang sangat penting terhadap pelaksanaan yang superior dan pelaksanaan yang tangguh.

Karyawan tidaklah mempunyai pelaksanaan yang hamper mendekat kebaikannya bilamna mereka secara konsisten menolak sesuatu input didalam pekerjaannya dan berharap untuk mengikuti dengan tanpa tanya keputusan dari pimpinannya. Hal itu bisa terjadi atau dilaksanakan dengan cara kelompok kecil dan tim khusus umpanya lingkaran kualitas. Dengan memperluas pengaruh terhadap karyawan akan bisa berakibat terjadinya sejumlah hal. Suatu cara untuk membantu para manajer adalah memulai untuk memperluas pengaruh terhadap bawahan yang didasarkan pada model yang diperlihatkan di dalam tabel dibawah ini. Hal yang dikemukakan diatas memerlukan disiplin untuk mendorong pemikiran yang baru. Hal itu bisa diperluas melalui pembicaraan yang informal dan pembicaraan sewaktu bekerja yang manajer lakukan bersama dengan bawahannya. Ada yang mengungkapkan bahwa apa yang dinamakan untuk menunjukkan jalan penghentian untuk membunuh inovasi. Problem solving Membuat input Membuat input Membuat input Membuat keputusan Membuat keputusan Membuat keputusan Penerapan Penerapan Penerapan Inovasi : Inovasi adalah proses dari engembangan dan penerapan pemikiran yang baru. pelaksanaan superior. dimana terdapat tiga buah bidang pengaruh dan pengaruhnya di dalam setiap bidang sebagai berikut : Peluang Untuk Memperluas Pengaruh Pegawai : 1.Pengaruh. Innovation 2. tim produksi. sebagai tiang ketiga : Pengaruh adalah perhatian ketiga dari komitmen. dan gugus penasehat. Planning 3. Hal itu bisa terjadi melalui berbicara kembali kepada bos yakni program atau dilaksanakan dengan bentuk program anjuran dari karyawan secara formal. • Membuat keputusan arinya mengijinkan mereka untuk membantu memutuskan pemikiran yang mana yang akan iuji atau dikmbangkan. pikirkanlah mengenai organisasi didalam mana para anggotanya memiliki pengaruh yang paling kecil umpamanya hal seperti penjara. Untuk melukiskan bagaimana pentingnya pengaruh di dalam mengembangkan komitmen karyawan menuju perbaikan dan ketangguhan. Manajer melibatkan bawhan dan karyawan pendmping di dalam proses inovasi melalui hal berikut : • Mengadakan input artinya mendorong mereka untuk menampilkan pemikiran yang baru. Dia mencatatkan berbagi macam komentar yang dibuat oleh beberapa manajer sebagai tanggapan terhadap . • Penerapan artinya membantu mereka untuk ments dan memperoleh dukungannya untuk pemikiran yang baru tersebut.

perencnaan anggaran. Di dalam pembicaraan pelatihan mereka bersama karyawan. Perencanaan : Para manajer juga bisa memperluas kesempatan dari para bawahan dan karyawan pendamping untuk berpartisipasi didalam berbagai macam proses perencanaan dari organisasi. Pelatihan bisa melibatkan karyawan didalam menyusun harapan pelaksanaan mereka sendiri da tujuan karir kerja mereka sendiri. Bawahan dan karyawan pendamping bisa dilibatkan didalam tiga buah cara : • Mengadakan input artinya mengembankan mereka menyediakan informasi. data dan anjuran mengenai anggaran. mengenai persoalan yang mana yang akan diselesaikan dan sebagainya. manajer mengijinkan karawan secara aktif mengidentifikasi kebutuhan mereka sendiri dan membantu membentuk cara-cara kebutuhan tersebut agar terpenuhi. Apresiasi / Penghargaan sebagai tiang keempat : Kaki keempat yang mendukung komitmen adalah apresiasi. • Kita telah mengusahakan hal itu pada waktu sebelumnya • Ini bukanlah waktu yang tepat untuk mencobanya. apresiasi yang anda peroleh untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik ialah bahwa anda perlu menjaga pekerjaan anda. dan sebagainya. • Bos tidak akan menyukai hal itu.pemikiran baru tersebut. merencanakan perubahan organisasi. Hal itu secara singkat adalah enjadi strategi manajemen yang terutama untuk memperluas pada pegawai yakni kesempatan agar berpengaruh terhadap apa yang terjadi pada mereka dan pekerjaan mereka. membuat tujuan kelompok kerja dan sebagainya. • Marilah bersifat realistic. tujuan tim. • Terdapat yang rod an yang kontra. Pelatihan adalah kunci penting untuk memperluas pengaruh karyawan. Hal itu bisa secara aktif mengembankan mereka didalam menemukan cara-cara untuk memperbaiki pekerjaan mereka dan pelaksanaan mereka. perubahan terencana. oleh karena itu bagi seorang manajer yang berpendidikan akan mengatakan kepada anda mengenai dari mana saya berasal. • Penerapan artinya merancang penyelesaiannya. • Pembuatan keutusan artinya berpartisipasi didalam memutuskan mengenai difinisi persoalan. Di dalam dunia . • Marilah mempelajarinya • Hal itu bertentangan dengan kbijaksanaan saya. mengemban dan mengevaluasi strategi dan sebagainya. Disini terdapat delepan buah pandangan yang menyenangkan apa yang disebut dengan : • Persoalan kita adalah berbeda. umpamanya perencanaan kerja.

Kunci yang keempat untuk meningkatkan apreasi ialah dengan cara membuatnya bersifat umum. Seorang manajer melakukannya dengan cara yang bergaya. kompetensi. Seorang eksekutif menyerahkan suatu tanda penghargaan dengan suatu gambar seorang mamalia air sebagai latar belakang dari pernyataan terima kasih yang dituliskanya dengan tangan. 3. Pencapaian bermakna lebih luas dari melakukan suatu pekerjaan dengan baik. Tentu saja kita perlu mengetahui pelaksanaan yang superior. sehingga ia merasa dihargai dalam organisasi dengan demikian memberikan daya dorong kepada yang bersangkutan untuk memberikan konstribusi dalam pekerjaannya menjadi lebih baik. kompetensi. adalah merupakan pernyataan dorongan. pengaruh dan apresiasi. Komitmen terhadap pelaksanaan yang unggul / superior ialah merupakan suatu fungsi dari kejelasan.masa sekarang ini tidaklah bermanfaat. Cara lainnya (kedua) untuk meningkatkan apresiasi adalah membuatnya menjadi diketahui orangnya. PERANAN KHUSUS DARI SENI MENGARAHKAN (COACHING) Pada bagian ini untuk menguraikan betapa pentingnya seni mengarahkan untuk membangun komitmen kedalam suatu pelatihan sehingga memiliki peranan inti dan dominan di dalam membangun komitmen pegawai dan bagaimana caranya hal itu berlangsung. Orang bekerja dengan paling baik bilamana mereka yakin bila apa yang dilakukannya adalah sebagai masalah kepada orang lain juga termasuk terutama bos mereka. maka kejelasan. pengaruh dan apresiasi dimana keempat hal tersebut terdapat pada tempat kerja akan memberikan daya dorong dalam memajukan pegawai yang telah memusatkan perhatiannya da kemauan berkorban yang kita namakan komitmen. dia mengatakan kepada pegawainya agar berhenti bekerja selanjutnya dia tanyakan dan minta seorang pegawai agar berdiri bersamanya ketika dia membrikan tiga sampai lima menit kata-kata komentar terhadap yang bersangkutan. Cara yang ketiga untuk menambahkan pengembanan terhadap apresiasi ialah dilakukan hal-hal secara kreatif atau bahkan secara gigih. . Dari uraian yang telah dikemukakan diatas. Pertanyaannya adalah bagaimana cara pengembanan tindakan dari apresiasi tersebut (terutama sesuatu yang bersifat informal) sehingga mereka mempunyai pengaruh yang maksimum. Pengarahan membantu mereka untuk beljar dan bukan ntuk mengajari mereka. Beberapa manajer yang anda kenal berusaha mengunjungi seluruh bidang pekerjaan mereka pada setiap akhir minggu mengatakan : Trimakasih. Hal itu bisa berarti tertancap di sana bilamana pengembanannya luar biasa. Pengarahan berarti membuka potensi orang untuk memaksimalkan kinerja mereka sendiri.

Berpura-pura optimis tidaklah cukup karena keyakinan kita yang sebenarnya akan diketahui orang lain dengan berbagai cara halus yang tidak kita sadari. Kapan dan dimana kita menggunakan seni pengarahan dan untuk apa ? Anda melihat beberapa peluang yang jelas untuk menerapkan seni pengarahan di tempat kerja seperti : Memotivasi staf ———– Penilaian Pendelegasian————– Kinerja tugas Pemecahan masalah —— Perencanaan dan peinjauan kembali Masalah2 relas ———— Pengembangan staf Pembentukan tim ——— Kerjasama tim. Bila kita ingin berhasil dalam mnggunakan sni engarahan. Kita menginginkan manajer agar mengetahui siapa adanya kita dan kebutuhan yang khusus yang kita miliki. Setiap pembicaraan diantara manajer dan pegawainya pada dasarnya adalah pembicaraan yang bersifat mengarahkan. kita harus mngambil pandangan optimis yang jauh lebih besar dari pada biasanya atas kemampuan ―tertidur‖ orang -orang. keamanan dan tekanan yang minimal. Kebanyakan dari kita adalah tanggap terhadap sentuhan yang bersifat pribadi. tetapi bagaimana kita mengetahuinya. Selain itu bagaimana orang orang bisa melampaui segala harapan mereka sendiri maupun orang lain etika terjadi krisis. Seluruhnya melanglangbuana mengelilingi dunia tidak akan membantu manajer untuk memperoleh hal yang paling baik dari karyawannya kecuali mereka mengadakan jalan keliling sebagai pengarah.Untuk mendapatkan yang terbaik dari seseorang. kepercayaan. kita harus percaya bahwa yang terbaik ada di dalam diri orang itu. seberapa banyak yang ada disana dan bagaimana kita mengeluarkannya ? Saya percaya potensi itu ada di sana. Kita tidak menginginkan untuk diperlakukan dalam peringatan atau membertahukan penurunan kita ketika kebijaksanaan dalam praktek organisasi menjadi berubah.Orang orang biasa seperti anda dan saya akan melakukan hal hal yang luar biasa ketika kita terpaksa. Akan tetapi. Pengarahan adalah manajemen yang bersifat mata berhadapan dengan mata. Kita ingin agar didengar mengenai apa yang akan kita anjurkan. Hal itu adalah suatu kesempatan untuk . tetapi semata-mata karena saya telah menemukan ―simpanan‖ yang saya tidak tahu kalau saya memilikinya selagi bertanding dalam olahraga professional. prioritas dan standar peleksanaan. yakni sesi-sesi pengarahan yang formal. Hal itu adalah kesempatan untuk menjelaskan tujuan. Seni mengarahkan adalah proses dengan cara mana manajer menyentuh bawahannya. dan peluang-peluang tersebut dapat ditangani dengan menggunakan pendekatan yang sangat terstruktur. bukan karena suatu bukti ilimiah. semua orang. Daftar itu tak akan habisnya. agar pengarahan berfungsi secara maksimal relasi antara pengarah dan coachee haruslah berupa relasi kemitraan dalam usaha.

. Hal tu membebaskan orang sehingga mereka bisa mlakukan apa yang mereka ingin lakukan : Yang menunjukkan komitmennya sampai yang terbaik. KESIMPULAN Butir-butir pelajaran yang sangat penting dari apa yang telah kita utarakan diatas adalah menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan : Pertama : Komitmen dari karyawan adalah kunci penting terhadap pelaksanaan organisasi yang sprior. perilaku terpusat . Hal itu adalah kesempatan untuk mendengarkan pemikiran dan untuk melibatkan pegawai dalam proses perencanaan dan pemecahan permasalahan. Ketiga : Seni mengarahkan adalah kunci penting terhadapkomitmen karyawan karena hal tersebut adalah kepemimpinan muka berhadapan muka yang melancarkan dan memudahkan. 4.mempertegas kembali dan pemantapan ulang nilai-nilai utama dari kelompok tersebut. 2) Kompetensi dari karyawan yang memungkinkan keberhasilan . 2) Kemauan untuk berkorban karena sebab tersebut. Lebih penting lagi dari seluruh hal-hal selebihnya ialah hal itu merupakan kesempatan untuk mengatakan : Terima kasih pada anda. 3) Derajat engaruh yang dimiliki karyawan dan . Komitmen adalah dibuktikan oleh 1) Berpikiran tunggal. Kedua : Komitmen adalah didukung oleh 1) Kejelasan mengenai tujuan dan nilai-nilai . 4) Apresiasi yang dinyatakan ntuk diberikan kepada karyawan karena konstribusinya / sumbangannya.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->