Cara Membangun Kepercayaan Dalam Tim

Untuk membangun kepercayaan dalam tim, kita bisa belajar dari Colin Powell dalam bukunya The Leadership Secrets of Colin Powell. Menurut Colin Powell kepercayaan merupakan suatu yang amat penting untuk membangun kepercayaan orang terhadap pemimpin dan sebaliknya. Bagaimana cara membangun kepercayaan itu? 1. Miliki kompetensi lebih. Tim biasanya akan percaya kepada pemimpinnya jika pemimpin itu mempunyai kompetensi, yaitu keterampilan dan pengalaman yang sangat memadai. Oleh karena itu, kita harus selalu meningkatkan kompetensi kita dengan terus menerus mempelajari keterampilan dan pengalaman baru dan membangun suasana sehingga tim bisa hidup secara harmoni. 2. Miliki karakter unggul. Karakter adalah tingkah laku dan tindak tanduk kita dalam menjalankan visi dan misi kita. Dalam memimpin tim atau organisasi, kita harus bisa menjadi contoh bagi anggota tim lainnya sesuai dengan nilainilai yang telah ditetapkan dalam tim. Kita harus bisa memberikan energi untuk melindungi, memelihara dan mengembangkan tim supaya dapat bekerja sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan. 3. Miliki keberanian untuk melakukan terobosan. Dalam memimpin tim, kita harus mempunyai keberanian membuat sesuatu yang tidak mungkin menjadi mungkin. Untuk itu dibutuhkan kemampuan fisik, kemampuan berpikir, kemampuan berinteraksi, kemampuan menyelaraskan segala tindakan kita dengan visi, misi dan sasaran yang telah kita tetapkan. 4. Miliki kepercayaan diri. Sebagai pemimpin kita harus mempunyai kepercayaan diri. Kepercayaan diri sangat dekat dengan atribut keberanian, karena kepercayaan diri sama dengan berani menghadapi tantangan. Lebih dari itu, kita juga harus berani membuat tantangan untuk kita hadapi dan kita selesaikan. Tantangan yang selalu kita ciptakan ini merupakan alat untuk meningkatkan keterampilan dan pengalaman kita. Kita harus mempunyai kepercayaan diri bahwa misi yang kita jalankan sangat mungkin untuk dicapai. Kita harus percaya bahwa kita dapat memecahkan masalah-masalah yang sangat rumit sekalipun dan berani memulainya. 5. Miliki loyalitas. Kebanyak orang menganggap bahwa yang harus loyal di dalam suatu organisasi adalah bawahan loyal terhadap pimpinan. Dalam kepemimpinan, loyalitas menunjuk ke tiga arah, yaitu ke bawah, ke atas, ke samping. Artinya, kita tidak boleh hanya menuntut loyalitas dari bawahan. Kita juga harus loyal ke bawahan dan teman sejawat. Di samping itu, kita juga loyal terhadap organisasi. Kata kunci di sini adalah bawahan bisa percaya kepada atasan dan atasan juga percaya kepada bawahan. 6. Miliki kerelaan berkorban dan empati. Membangun kepercayaan sangat memerlukan pengorbanan karena kita harus bisa mendengarkan dan menjaga keutuhan tim. Tindakan ini membutuhkan pengorbanan, seperti waktu, tenaga, pikiran dan lain-lain. Kita juga harus bisa menempatkan diri merasakan seperti kalau kita pada posisi yang diperintah.

Rahasia Membangun Tim Dalam Organisasi Yang Unggul “Tumbuhkan Komitment”

Saya akan coba membahas tentang salah satu contoh kasus di perusahaan SOHO GROUP yang sukses mengembangkan bisnisnya hingga saat ini yang mana treatment SDM soho group memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan diri bahkan tidak menutup kemungkinan bisa mencapai level strategis jika memang qualified. Kini jumlah karyawan soho group mencapai 2000 orang yang mana hampir 95% karyawannya berstatus karyawan tetap. Hal ini di mungkinkan karena pengembangan sumber daya manusia untuk perusahaan ini di perlakukan secara profesional khususnya di level-level managerial, yang mana tugas utama seorang manajer ataupun pemimpin dilevel manapun, yaitu membangun atau mengembangkan tim kerja unggulan. Karena begitu penting dan luasnya pembahasan akan tema ini, maka saya memfokuskan kepada hal yang bersifat membangun kinerja team yang baik dalam hal berkomunukasi maupun berinteraksi dengan sesama karyawan dalam suatu organisasi. Saya akan membuka dengan sebuah kata sakti dalam membangun sebuah tim unggulan yakni ―komitmen‖ . Ya, komitmen adalah bahan baku dalam membangun sebuah tim di bidang apa saja agar tetep kokoh. Tanpa-nya pekerjaan tim apa pun tidak akan menghasilkan output yang optimal. Mengapa komitment begitu penting ?.. karena setiap orang dewasa menjadi sangat sibuk, mereka telah memiliki banyak tugas dan prioritas dalam agendanya, sehingga komitmen serta komunikasi merupakan unsur utama dalam membina hubungan yang baik dengan antara sesama anggota dalam organisasi. Ada dua bentuk komitment. Pertama seseorang harus memiliki komitment kepada tim dan tujuannya dan yang kedua mereka harus memilliki komitmen untuk individu-individu yang ada dalam tim tersebut. Mereka harus memiliki kepercayaan kepada para anggota yang ada di dalam tim tersebut terlebih dahulu, barulah kontribusinya akan muncul terhadap tim itu. Ada perbedaaan antara menyukai invidu dan menyukai tim. Dan ada perbedaan besar antara komitment untuk orang-orang di dalam tim dan berkomitment untuk pekerjaan dan tujuannya dari tim itu sendiri. Keduanya di perlukan. Mengabaikan fakta ini, resiko yang mungkin timbul akibat kelalaiannya sangatlah besar bagi seorang pemimpin. Tentu saja komitment dapat dibangun ketika anda menempatkan individu-indivuidu pada sebuah tim. Sejak tim di bentuk, di kembangkan dan di pertahankan adalah sebuah pekerjaan yang rumit bagi seorang pemimpin, banyak factor yang akan mempengaruhinya. Tapi, mengakui penting nya komitment dari para anggotanya adalah langkah pertama yang harus di sadari setiap manajer. Factor-factor lain yang tiadak kalah penting nya dalam efektifitas bekerja adalah Leadership communication, passion yang tinggi atas pekerjaan, dan soft skill yang tinggi terhadap hubungan antar personal. Apa saja factor yang membangun komitment individu yang berada di dalam sebuah tim ?... coba kita amati tingkat komitment yang tinggi berkorelasi dengan beberapa factor dibawah ini antara lain : Kepercayaan Kepercayaan yang harus di bangun dalam sebuah tim adalah kepercayaan yang bersumber dari beberapa arah. Pertama kepercayaan antara atasan dengan bawahannya kedua kepercayaan antara bawahan dengan atasannya dan yang ketiga adalah kepercayaan yang bersumber dari sesama anggota tim satu sama lainnya. Ketika kepercayaan tumbuh, hubungan antara individu akan semakin erat sehingga motivasi meningkat dan komitment mulai terbentuk. Orang yang saling percaya akan sulit digoyahkan. Sesame anggota tim merasa nyaman dan aman. Motivasi individu jelas dan umumnya saling memahami.

Untuk memulainya pemimpin berperan penting dalam membangun kepercayaan ini. Tentu akan sulit jika pertama-tama pemimpin menuntut seluruah anggota tim utuk memberikan kepercayaan kepadanya. Yang pertama-tama harus dilakukan justru pemimpin memberikan kepercayaan kepada anggota tim. Ini adalah langkah awal untuk membangun kepercayaan tim secara keseluruhan. Kesepakatan Kesepakatan pada dasarnya dibuat untuk mengatur perilaku seseorang maupun sekelompok orang agar tercipta harmoni dalam rangka mencapai tujuan bersama. Kesepakatan yang baik adalah kesepakatan yang di terima oleh tim, dengan demikian satu sama lain bisa saling menjaga dan mengingatkan jika ada yang melanggar apalagi hendak keluar dari kesepakatan tersebut. Dengan membangun seperangkat kesepakatan yang terkait dengan kinerja perilaku dan hal yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan, maka produktivitas semua anggora tim akan meningkat. Mengapa ?... karena usaha dan energy mereka tidak di habiskan untuk gangguan-gangguan kecil yang biasanya muncul dari ketidak jelasan aturan yang berlaku. Dengan begitu semua upaya yang di lakukan seluruh anggota tim dapat diarahkan untuk hal-hal yang benar-benar penting. Guna membangun komitment yang tinggi sebagai pemimpin, kita harus melibatkan seluruh anggota tim untuk berkontribusi dalam memberikan ide maupun sumbangsih dalam memberikan ide maupun sumbangsih lainnya. Ketika kesepakatan tersebut sudah di tetapkan, tugas seorang pemimpin adalah mengatur ritme agar setiap anggota tim terus berpegang teguh pada menjalankan kesepakatan tersebut. Cara paling ampuh pada tahap ini adalah menjadikan diri kita sendiri sebagai contoh panutan dengan ikut juga menegakan aturan tersebut. Jangan sebaliknya, sebab cara tercepat untuk merusak sebuah komitment adalah dengan melanggar kesepakatan yang telah di sepakati bersama. Kerja sama dan saling mendukung Kerja sama dan dukungan juga merupakan factor kritis dalam membangun komitment di dalam sebuah tim kerja, karena kita semua percaya bahwa tidak ada satupun manusia yang sempurna. Selalu ada kelebihan di satu sisi juga ada kekurangan di sisi lainnya. Sikap saling mendukung ini akan menciptakan sinergi di dalam kelompok, yang kuat akan membantu yang lemah, yang lebih memberikan kepada yang kurang. Sehingga sebagai anggota tim, kita memang memiliki kelebihan dalam bebeberapa hal tetapi di saat yang bersamaan kita juga memiliki kelemahan dalam hal lainnya. Dengan mau memberikan bantuan dan dukungan atas hal-hal yang menjadi kelebihan kita, di saat yang diperlukan pun kita akan memperoleh bantuan dan dukungan atas hal-hal yang menjadi kekurangan kita. Indah bukan ?... Sikap mau bekerja sama dan saling mendukung ini juga menciptakan semangat kebersamaan di dalam tim yang begitu kental, karena tidak adanya sekat-sekat pemisah antara mereka yang superior dan mereka yang inferior. semua orang tidak terkecuali membutuhkan bantuan dari orang lain. Setiap anggota tim menjadi saling ketergantungan (inter-dependent) yang positif karena imbasnya adalah produktifitas kinerja meningkat. Sama seperti sebuah kendaraan yang tidak ada komponen paling penting di dalamnya karena semua kompoenen memang penting. Coba saja kita cabut salah satu buah busi dari tempatnya, kendaraan yang walaupun semua komponen lainnya dalam kondisi prima menjadi tidak bisa menyala. Atau coba kita singkirkan benda sederhana seperti tali kipas yang terletak di dalam kap mesin, maka dalam waktu yang sangat singkat mesin akan segera berhenti bekerja. Sama halnya di dalam tim kerja, setiap individu tidak akan bisa berdiri sendiri karena semuanya saling ketergantuan dengan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing adalah peran pemimpin untuk merangkai semangat kerjasama dan saling mendukung ini. Begitu setiap individu tersadarkan bahwa mereka bukanlah apaapa tanpa anggota tim lainnya. Komitment pun akan tumbuh terhadap tim dan juga terhadap anggota-anggota yang ada di dalamnya. Selamat mencoba karena hasil akhirnya yang berkualitas di mulai dengan implementasi yang berkulaitas pula.

kompetisi global. Karena rasa individualisme dan persaingan atar pribadi relatif tajam dalam organisasi. agar tim mampu bekerja secara efektif. saling percaya. ketimbang dilakukan oleh seorang individu. memberikan kemudahan. komunikasi. Kedekatan : Kedekatan antar anggota merupakan perasaan yang mampu menyatukan anggota secara sukarela. dsb.Tim boleh jadi merupakan kelompok kerja yang relatif permanen. dan melatih sebuah kelompok kerja agar berhasil mencapai tujuan bersama.Demikian ulasan mengenai komunikasi dalam organisasi khusus nya yang terkait mengenai membangun kinerja team di salah satu perusahaan yang saya contohkan diatas. sebuah tim seringkali mampu menyelesaikan tugas secara efektif. Agar tim bisa bekerja secara efektif dalam mengembangkan motivasi. banyak jabatan menuntut adanya kolaborasi di antara manusia lintas departemen atau lintas keakhlian.) Melalui kerjasama dan saling berbagi pengetahuan serta ketrampilan. dan ketahanan ekonomi dalam masyarakat yang kompleks. Lima atau enam orang yang sedang menyelesaikan suatu proyek belum menjamin bahwa mereka bisa bekerjasama dalam mencapai tujuan. dan memiliki otoritas penuh dalam penyelesaian tugas-tugasnya. TUJUAN TIM Tim dibangun dengan tujuan untuk membantu kelompok fungsional menjadi lebih efektif. Intinya. Bentuk tim yang dianggap paling maju adalah “selfdirected”. pikiran orang banyak akan lebih baik ketimbang pikiran satu orang saja. 2001 Karena berbagai kemajuan teknologi.html . banyak organisasi yang memandang pembangunan tim merupakan salah satu aspek dari pengembangan organisasi. Mereka mempunyai tingkat loyalitas yang tinggi terhadap kelompoknya.    Semangat : Muncul karena masing-masing anggota percaya bahwa mereka memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas. makin besar pula motivasi mereka untuk menyelesaikan tugas dengan baik Saling percaya : Rasa saling percaya antar sesama anggota merupakan syarat mutlak yang harus dimiliki oleh setiap anggota tim. Suatu kelompok yang kohesif adalah kelompok yang dimiliki oleh setiap anggotanya.“A team is a group organized to work together to accomplish a set of objectives that cannot be achieved ef fectively by individuals” 1.) dan memenuhi kebutuhan anggota-anggota kelompok (adil.org/sbot/toolkei/LeadTeams. dan produktivitas. Semoga bermanfaat bagi kita semua. tidak konflik. membangun sebuah tim artinya harus mengembangkan semangat. karenanya tim semacam ini kurang memerlukan pengawasan. Secara spesifik. Di dalamnya mencakup memotivasi anggota-anggota agar merasa bangga dalam melaksanakan tugas kelompoknya. . Tim yang relatif permanen biasanya dinamakan “natural team work”. sedangkan yang temporer banyak disebut sebagai “a cross-functional action team” – biasanya terdiri dari orang-orang dari berbagai bagian atau departemen. TEAM BUILDING Hasan Mustafa. dan produktivitas. Makin tinggi tingkat kepercayaan mereka atas kemampuannya. Pembangun tim ( team builder) harus mampu memenuhi tuntutan tugas (kualitas hasil. kedekatan. maka tidak semua kelompok kerja dapat dikategorikan ke dalam suatu tim. Umumnya kelompok yang kohesif akan lebih produktif. kedekatan. dsb. mengembangkan. 1 http://www. Membangun sebuah tim adalah suatu proses memilih.nsba. namun juga bisa bersifat temporer yang bertugas untuk menyelesaikan sebuah proyek tertentu. tepat waktu.

Lima tahap atau langkah yang umumnya dilakukan dalam membangun sebuah tim diuraikan di bawah ini. mengatasi pertentangan akibat adanya perbedaan pendapat. mengelola jalannya rapat.htm . pimpinan tim. mengatur bahan dan waktu rapat. ketrampilan. Proses konsultasi. Langkah I . merupakan unsur penting bagi keberhasilan tim. dan memecahkan masalah agar tim bisa lebih produktif. Kehadiran pihak ketiga dalam upaya membimbing. pengetahuan.     Langkah II : Mengumpulkan informasi Membangun tim harus dimulai dengan penilaian diri anggota kelompok ( self-assesment). Agenda ini harus difasilitasi dan dilakukan relatif sering. memecahkan konflik yang ada. Melalui saling berbagi sumber daya. dan secara bersama menghadapi masalah. Walau struktur bisa berbeda antara perusahaan satu dengan lainnya. Pemilihan pemimpin merupakan faktor penting. untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan yang dimiliki oleh setiap anggota. Pengembangan tim dapat ditetapkan berdasarkan data yang diperoleh dari survai tentang sikap. menangani anggota-anggota yang ―sulit‖. Karena sesungguhnya mereka bukan anggota tim. mengajar. bicara secara terbuka satu sama lain. Pemimpin tipe X kurang tepat untuk diminta sebagai pemimpin tim. Anggotanya terdiri atas para penyelia dan para manajer. merupakan tim lintas sektoral yang mencakup anggota-anggota dari semua jenjang dan fungsi dalam organisasi. Mereka bisa diminta untuk mendidik anggota tim dalam menggunakan peralatan. kadang sangat diperlukan. “Poor communication means no team” 2 Produktivitas : Tim seyogianya dapat menyelesaikan tugas yang tidak mungkin dilaksanakan perorangan. dan orang-orang penting lainnya. Membentuk Struktur Tim Setiap tim harus bekerja dengan suatu struktur yang memadai agar berdaya menangani isu-isu berat dan memecahkan persoalan-persoalan yang rumit.  Komunikasi : Agar tim bisa berfungsi dengan baik. mendistribusikan notulen rapat. Proses rapat antara lain mencakup perencanaan dan penggunaan agenda. Mereka bisa lebih obyektif dan bisa lebih bebas bekerja dan berpendapat ketika membantu tim. manajer lini. semua anggota harus mempunyai kemampuan untuk mengembangkan hubungan antar pribadi secara baik. kelompok tersebut menetapkan seperangkat tindakan dan berperan sebagai nara sumber dan pemberi umpan balik atas kegiatan tim Perancang Tim. pimpinan serikat kerja (kalau ada). Pemimpin. PROSES MEMBANGUN TIM Tidak ada satu cara khusus yang dipakai untuk membangun sebuah tim. konsultan dapat memberikan tantangan bagi anggota tim. yang terdiri atas manajer-manajer tingkat atas. metode kerja. Rapat-rapat. namun komponen yang umumnya ada meliputi :  Tim Pengarah. merupakan aktivitas yang terpenting. penyelia. Konsultan juga bisa membantu membangun aturan-aturan dan cara-cara kerja. Tujuan untuk membangun tim yang bersemangat. Seperti seorang pilot. Apapun caranya. membantu menyelesaikan konflik. dan pengamatan atas diskusi2 http://members. dan menciptakan suasana rapat yang dinamis. hal yang penting diingat adalah tim itu sendiri harus mengembangkan kemampuan mengidentifikasikan persoalan kerja mereka dan sekaligus juga memecahkannya. kepemimpinan.com/_XMCM/cooperate/teamman. maka tim berpotensi sangat lebih efektif daripada perorangan. memiliki kedekatan. saling percaya. Saat rapat berlangsung pimpinan rapat harus mampu meningkatkan partisipasi semua anggota untuk mengeluarkan gagasannya. Pimpinan harus dilatih untuk mengelola proses rapat dan proses terjadinya hubungan antar pribadi.nbci. dan produktif dapat dilakukan dengan banyak cara. mereka harus yang bergaya partisipatif. wawancara dengan anggota tim.

dan fase kontrol. Faktor kepemimpinan merupakan hal yang paling krusial dalam hal ini. sehingga tim dapat segera bisa berfungsi. Mereka kurang memahami apa yang harus mereka lakukan selaku anggota tim. Langkah V : Mengembangkan Ketrampilan Sebagian besar proses ―pembangunan tim‖ akan memusatkan kegiatannya pada pengembangan ketrampilan yang diperlukan untuk menciptakan tim yang berkinerja tinggi. Tim harus mendiskusikannya secara terbuka. Seperti halnya para atlit olah raga. Apa yang terjadi di atas merupakan gejala normal yang banyak terjadi. Cara-cara tersebut bermanfaat untuk menilai sejumlah hal. a team must have a shared sense of mission. Langkah III : Membicarakan Kebutuhan Informasi yang diperoleh dalam langkah II harus dirangkum dan diumpan-balikan kepada anggota tim. modul-modul. 3 http://members. tim akan lebih komit pada proses pelaksanaan dan pengembangannya. kekuatan yang ada harus dicoba dipertahankan dan dikembangkan sedangkan kelemahan harus segera diatasi. dan mempraktekan ketrampilan mereka. motivasi.diskusi kelompok. Dalam fase kontrol. Jika pimpinannya baik maka ketiga fase tersebut tidak berlangsung lama. kelompok kembali bersatu.htm . fase evaluasi. Langkah IV : Merencanakan sasaran dan menetapkan cara pencapaiannya . Fase orientasi ditandai oleh adanya ragu-raguan para anggota kelompok akan peran mereka. Proses ini sangat penting dalam upaya untuk menetapkan sendiri tujuan tim.alami konflik yang disebabkan oleh kekurang-setujuan mereka terhadap cara-cara penyelesaian tugas. Melalui pemahaman atas kekuatan dan kelemahan diri sendiri. Pengembang organisasi atau spesialis pelatihan harus mengetahui jenis-jenis latihan. Konsultan akan sangat membantu dengan cara memberikan saran-saran tentang teknik atau kegiatan yang mungkin dilakukan dalam upaya mencapai tujuan.nbci. tim sudah dalam kondisi siaga untuk mendiagnosis masalah dan menemukan jalan keluarnya. dan mencoba menginterpretasikannya. atau studi kasus. Kesadaran untuk mengembangkan kelompok. guna membantu kelompok agar bisa mengembangkan ketrampilan yang diperlukan bagi efektivitas kerja tim. Proses ini bisa berlangsung dalam beberapa kali pertemuan guna menemukan hal-hal yang memang sangat dibutuhkan. Pada fase evaluasi. bergerak. Beberapa jenis ketrampilan yang sangat diperlukan dalam membangun tim yang baik adalah : 1. Dalam fase ini kelompok bisa terpecah-pecah dalam beberapa koalisi. anggota cenderung meng. Whether we are talking about a temporary work improvement team. rasa saling percaya. karena mereka mulai memahami satu sama lainnya. dan nilai kelompok. yaitu fase orientasi. Begitu isu-isu diklarifikasikan. Kelompok harus mengembangkan skedul tentatif dan rencana tindakan guna mencapai tujuan. or branch. ―Perhaps most importantly. tim harus menetapkan tujuan dan misinya. Melalui proses ini akan ditemukan sejumlah kebutuhan . film. Harus disadari oleh semua anggota tim bahwa kemajuan suatu tim dilakukan melalui tahapantahapan yang bisa diprediksi. setiap anggota tim harus belajar bermain. antara lain iklim komunikasi. pencapaian konsensus. all members must share the sense of mission” 3 Hal yang paling utama dilakukan oleh tim adalah bekerja pada isu yang oleh anggota dianggap paling penting. serta menetapkan prioritas kegiatan. Dengan agenda yang ditetapkan sendiri.com/_XMCM/cooperate/teamman. kemampuan memimpin.

dan orang yang melaksanakannya. waktunya. “Team members must know what others expect from them. Diagram Sebab-Akibat. Setiap orang harus bekerja dan senantiasa memperbaiki ketrampilannya.      Pelatihan yang komprehensif. oleh karena itu pembagian peran sebaiknya dibicarakan bersama. kelompok kerja memerlukan pengetahuan tentang apa yang dimainkan oleh dirinya dan diri anggota lainnya.2. Bagan pertanggung-jawaban menggambarkan kegiatan-kegiatan. Setiap gagasan dituliskan dalam “flip-chart”. setiap anggota harus memahami peran mereka masing-masing. dan juga siapa yang harus melakukannya. Anggota tidak diperkenankan untuk ―membunuh‖ gagasan segila apapun. Ambiguity in role expectations produces stress and hampers performance”4 Uraian jabatan formal seringkali tidak sesuai dengan harapan masing-masing anggota. memungkinkan apa yang telah diputuskan untuk segera dilaksanakan.html . Memahami bagaimana menggunakan teknik-teknik pemecahan masalah merupakan hal penting yang menunjang keberhasilan kerja tim. 4 http://www. Biasanya temuan-temuan dan rencana tindakan disajikan di hadapan manajemen atau panitia pengarah untuk memperoleh persetujuan. menggambarkan masalah-masalah yang dihadapi oleh tim. kepada siapa kelompok harus melaporkan hasil kerjanya?. Pemecahan Masalah. Berdiskusi dengan tujuan menjernihkan atau mengklarifikasikan peran masing-masing anggota merupakan agenda penting untuk memulai kerja dalam tim. “Brainstorming”. apakah anggota kelompok setuju pada pembagian pekerjaan?. Adanya bagan ini semua anggota tim mengetahui secara rinci keseluruhan proses kegiatan yang sedang berlangsung. biasanya juga disebut dengan nama diagram ―tulang ikan‖. tekniknya.com/team_building/team_out_00. atau sebagai informasi dan komunikasi. Peran dan tanggungjawab diberikan. Tim harus berupaya untuk memecahkan masalah yang sering muncul atau yang dampaknya paling merugikan. Dengan mempelajari diagram tersebut setiap anggota dapat membayangkan proses kerja tim secara keseluruhan. Setiap anggota tim harus bisa berpartisipasi menggunakan beberapa cara dasar dalam memecahkan masalah di bawah ini :  Diagram Pareto. Setiap “bar” menunjukan tingkat seringnya masalah tertentu muncul. kadang mereka masih bingung tentang apa yang harus mereka lakukan. Dalam upaya mencapai tugas-tugas kelompok. siapa yang menentukan pimpinan mereka?. Seperti hanya dengan anggota tim olahraga.accel-team. 3. diikuti oleh pelatihan individual. Diagram Alur Kerja. Mereka harus tahu dengan baik apa yang harus mereka kerjakan dan juga batas-batas kewenangannya. Rencana tindakan. setiap anggota kelompok diberi kesempatan untuk mengembangkan gagasangagasan sebebas dan sebanyak mungkin. atau biaya yang diakibatkan oleh adanya masalah. menggambarkan langkah-langkah kerja yang harus dilakukan mulai dari awal sampai dengan akhir. kewenangan apa yang dipunyai kelompok?. Laporan diperlukan. Klarifikasi Peran Bahkan ketika tim sudah mulai bekerja. Dalam diskusi ini harus dibahas misi kelompok. Bangsa Jepang menyebutnya “Kaizen”. dan apakah peran masing-masing anggota kelompok tidak bertentangan atau tumpang tindih satu sama lainnya?. Di dalamnya tertera masalah utama dan secara berurutan hal-hal lain yang diperirakan sebagai penyebab munculnya masalah. membantu anggota tim menerapkan alat-alat di atas dengan benar. Melalui cara ini diharapkan muncul pemikiran kreatif guna pemecahan masalah.

walau tidak 100% setuju. biaya produksi makin kecil. Pandangan yang saling bertentangan satu sama lain. Pengambilan keputusan secara konsensus tidaklah mudah. namun masih saling menghargai satu sama lainnya. namun juga berpotensi memunculkan komitmen tinggi pada diri setiap anggota tim untuk melaksanakannya. Sebagian besar keputusan di tempat kerja dibuat oleh pihak yang memiliki kekuasaan. oleh karena itu setiap anggota perlu memperoleh latihan guna memiliki ketrampilan yang diperlukan. tingkat turnover menurun. . Evaluasi hasil Sebagai suatu tim kerja yang senantiasa berfungsi. keputusan diambil setelah semua anggota setuju. sehingga memudahkan pelaksanaannya karena semua yang mengambil keputusan sepakat atas apa yang telah diputuskan. hasil dari adanya tim kerja dapat diukur berdasarkan kriteria baku produktivitas atau keluaran. Kualitas keputusan melalui consensus memang sangat baik. Pengambilan keputusan secara consensus harus dilakukan secara sistematis dan sabar. Jika tim gagal menangani konflik dengan semestinya maka akan gagal mencapai tujuan. adalah beberapa tanda bahwa tim bekerja secara efektif. tim harus mengevaluasi hasil kegiatannya guna mengetahui keberhasilan atau pun kegagalannya. Dalam teknik pengambilan keputusan melalui konsensus yang sebenarnya. Tim yang berkinerja tinggi antara lain dicirikan dengan adanya anggota-anggota yang kritis. misalnya diskusi terbuka tentang konflik itu sendiri atau melalui diskusi yang tangguh yang penuh perdebatan dan skeptisme. Evaluasi dapat dilakukan melalui berbagai cara. produktivitas lebih baik daripada sebelumnya maka dapat dikatakan tim tersebut efektif. ―Apakah setiap anggota kelompok telah diberikan kesempatan bicara secara memadai?‖ ‖Apakah ada pihak yang mendominasi?‖. artinya masih ada anggota tim yang tidak setuju. tim akan dapat bekerja secara maksimal.4. Dengan dikembangkannya ketrampilan mengelola konflik. Pihak yang tidak setuju biasanya tidak sungguhsungguh bersedia melaksanakan hasil keputusan. Kesalahan yang makin berkurang. Tidak perlu tergesa-gesa. setiap anggota mengemukakan secara panjang lebar pendapatnya sehingga semua pihak mengerti. Mengatasi konflik Bukan hal yang aneh jika suatu kelompok yang terdiri atas orang-orang yang berbeda latar belakang. Sebuah tim dapat mengembangkan kapasitas menangani konflik melalui berbagai cara. 5. Konsensus berbeda dengan demokratis. Permainan peran (role playing). Konsensus dalam mengambil keputusan. ―Apakah kelompok mampu memecahkan pertentangan?‖. Studi kasus yang diikuti oleh analisis kelompok merupakan salah satu bentuk pelatihan. 6. namun saya sangat mendukungnya‖. berpotensi memunculkan konflik. yaitu minoritas. dan latihan-latihan membantu tim mengembangkan komunikasi terbuka yang diperlukan untuk menyelesaikan konflik secara produktif. Melalui penambahan waktu dan kesabaran. Di sini akan terlihat beberapa perilaku : ―Apakah anggota kelompok mendengar -kan gagasan-gagasan secara obyektif?‖. tim masih memperoleh manfaat daripadanya. maka walaupun terjadi konflik. Jika setelah dibentuknya tim. Konsensus terjadi manakala semua anggota mengatakan : ―Saya sepakat dengan keputusan itu. jika dikelola dengan baik justru akan menciptakan suatu keputusan yang lebih baik. Dalam beberapa kasus. Apabila kelompok mencapai konsensus. Keputusan yang diambil secara demokratis mengandalkan pada suara terbanyak. Konsensus tidak hanya merupakan cara terbaik dalam pengambilan keputusan. Pemasok dan juga pelanggan yang menggunakan jasa tim harus pula dijadikan sumber informasi keberhasilan atau kegagalan tim.

3. dan perbedaan ini dihargai.Watch Out For Team Destroyers!  Jealously Iri karena anggota lain memiliki kelebihan dan menonjol  Cynicism Cenderung bersifat negatif terhadap banyak hal  Lack of confidence 5 Kurang percaya atas dirinya sendiri. apakah temporer atau tetap. Hal ini membantu meningkatkan kemampuan tim dalam memecahkan persoalan. 6. Tiga faktor utama yang membedakan tim virtual dari tim yang bertemu muka secara langsung adalah: Ketiadaan isyarat-isyarat paraverbal dan non verbal 1. saling menghargai satu sama lainnya.bussinestown. seperti konsumer dan penjual Tim virtual adalah tim yang menggunakan teknologi komputer untuk menyatukan anggota-anggota yang terpisah secara fisik guna mencapai tujuan bersama. yang berbeda. langsung. Seluruh anggota merasa memiliki tim. 4. dan saling mendengarkan satu sama lainnya secara obyektif dan penuh kesabaran. 10. Fenomena Interpersonal Dalam Mengembangkan Kepercayaan Dalam Tim Virtual Seperti Membangun Kepercayaan Dalam Jual-Beli Online Interpersonal adalah hubungan interaksi antarpersonal. gagasan. 7. Anggota terdiri atas orang dengan pengalaman. dan secara sukarela mereka berpartisipasi di dalamnya.asp . Seluruh anggota mempunyai tekad menyelesaikan tujuan atau misi yang dikembangkannya. dianggap menentang dirinya CIRI-CIRI TIM YANG BERKINERJA TINGGI 1. 5. Semua anggota tim secara terus menerus belajar dan memperbaiki dirinya. Tim virtual dapat melakukan berbagi informasi. jika pendapatnya ditentang. 9. 2. mempraktekan gaya kepemimpinan partisipatif. membuat berbagai keputusan. Semua anggota tim mengerti peranan dan tanggung-jawabnya. dan menyelesaikan tugas. Keputusan diambil berdasarkan konsensus 8. Setiap anggota tim berkomunikasi secara terbuka.com/people/motivation-team. Tim bekerja dalam lingkungan yang anggotanya saling terbuka dan percaya satu sama lainnya. pandangan. Tim dapat menangani konflik tanpa harus memunculkan permusuhan. Pimpinan tim. 5 http://www.

3. Penjual tidak perlu menyewa sebuah space toko atau gerai yang berlokasi strategis untuk memajang produk dan agar lebih laku produk kita dan memiliki banyak pelanggan. Jika toko tersebut memiliki fasilitas dari sebuah atau beberapa bank dalam pembayaran. Menghadapi sistem yang terlalu rumit. Memastikan toko tersebut memiliki reputasi yang baik. 2. 2. Tawarkan proses pembelian yang cukup mudah. 4. Agar terhindar dari penipuan atau toko online palsu konsumen diminta untuk: 1. 2. website. dan bisa mendapatkan pelanggan dari mana saja. Maka bisa dipastikan toko tersebut benar dan memiliki reputasi yang baik juga. Dengan pesatnya ini membuat semakin mudahnya dalam jual beli. tentunya penjual/pebisnis online dituntut untuk bergerak aktif dan cukup dinamis ketika melayani para konsumen. 3. akan tetapi esok harinya mereka meminta pelunasan dengan alasan ada masalah di bea cukai ataupun administrasi. dan melakukan penawaran terhadap suatu barang. tentunya konsumen merasa kurang senang dengan pelayanan situs tersebut dan lebih memilih berpaling untuk . Dengan ecommerce telah banyak merubah dalam proses jual-beli. 2. Kepercayaan menjadi modal utama dalam transaksi. Kerugian dalam transaksi di toko online adalah : Kesesuaian barang biasanya membuat pelanggan kecewa dengan produk yang telah dia beli karena tidak sesuai dengan barang yang ada di dalam foto di website. Karena tanpa kepercayaan kedua belah pihak. Misalnya saja melayani transaksi pembelian online selama 24 jam non-stop. dan kadang sulit. Pembeli dengan mudah mendapatkan barang tanpa pergi ke toko. Berikan respon yang cepat dan tepat. Memastikan dengan mencari info tentang kebenaran web tersebut. sosial-media. Keuntungan dalam transaksi di toko online adalah : 1. Melalui media online yang selalu aktif 24 jam non-stop. maka banyak toko online / e-commerce bermunculan. Konteks sosial Kemampuan untuk mengatasi keterbatasan waktu dan ruang yang terbatas Tim virtual sering kali mengalami hubungan sosial yang kurang baik dalam berinteraksi langsung antaranggota.termasuk dalam purna jual / garansi. Jika dalam suatu jual-beli penjual dan pembeli bertemu. Tim virtual cenderung lebih berorientasi pada tugas dan lebih sedikit bertukar informasi secara sosial-emosional. Baik mereka dengan memanfaatkan blog. Dalam prakteknya biasanya mereka meminta transfer 50% di awal. hal ini karena pembeli tidak bisa melihat kondisi barang secara langsung. misal klikpay dari bank BCA. hingga menghadapi komplain pelanggan dengan tanggapan yang cukup positif. maka proses jual-beli e-commerce bisa terjadi dan terlaksana.2. 3. Dan berjanji akan mengirimkannya secepatnya. 4. Ketidaknyamanan konsumen terhadap bisnis online bisa muncul ketika mereka menghadapi proses pembelian yang terlalu berbelit-belit. Mereka menjanjikan dengan harga yang jauh lebih murah dari harga normal. Maka si penjual langsung menonaktifkan nomor ponsel yang dipakai untuk berhubungan dengan pembeli tadi. atau pembayaran dengan kartu kredit. Pembeli dapat menghemat waktu dalam mendapatkan barang. Penjual bisa memajang buka toko selama 7 x 24 jam. 3. mereka berinteraksi dengan melalui internet maupun dengan komunikasi melalui telepon. akan tetapi saat ini terjadi krisis kepercayaan di masyarakat Indonesia sendiri. Namun dengan perkembangan yang semakin pesat. 4. Dalam proses ini kepercayaanlah yang menjadi modal utama. Proses pengurusan garansi yang tidak jelas. Dalam menjalankan bisnis online. Akan tetapi setelah pelunasan terjadi oleh pihak pembeli. Dan berjanji akan mengirimkan barangnya segera. karena bisa dengan langsung melakukan penawaran harga terhadap suatu barang sebelum terjadi harga yang sesuai dengan kedua belah pihak. namun jika dengan e-commerce mereka tidak perlu bertemu. Sebuah layanan internet yang dimanfaatkan untuk jual-beli disebut dengan E-commerce. Untuk menumbuhkan kepercayaan dan rasa nyaman ke para konsumen adalah sebagai berikut: 1. menjawab setiap pertanyaan konsumen dengan jelas. 1. Reputasi toko online yang buruk untuk wilayah Indonesia sendiri. berusahalah untuk memberikan pelayanan secara cepat dan tepat bagi para konsumen. Pada awal 2010-2011 banyak bermunculan toko online palsu baik melalui website maupun jejaring sosial. Melakukan testimoni di forum maupun mailist tentang toko online tersebut. Dalam perkembangannya saat ini dengan banyaknya bermunculan toko online. Sehingga banyak yang memanfaatkan untuk mengambil keuntungan pribadi dengan melakukan penipuan. karena tidak terbatas waktu.

kepercayaan mereka akan meningkat kepada anda. Hal ini penting agar kepercayaan konsumen mulai terbangun. sebaiknya gunakan sistem pembayaran yang mulai familiar di kalangan masyarakat. pastikan bahwa anda (yang ingin menjadi pebisnis online) telah memberikan apa yang mereka inginkan. Kondisi seperti ini tentunya bisa mengecewakan para pelanggan. atau nomor kartu kredit sebelum mereka membeli produk di toko online tersebut. pasangan. Jika mereka merasa tidak nyaman berada di dekat anda. Salah satu permasalahan yang sering dikeluhkan para pelanggan yaitu mengenai proses pengiriman barang yang memakan waktu cukup lama. Dibawah ini adalah 11 bentuk kebiasaan yang dapat meningkatkan tingkat kepercayaan dalam hubungan interaksi anda: 1. sehingga para pelaku usaha diharapkan memilih jasa pengiriman yang paling terpercaya untuk mengirimkan produk pesanan pelanggan. 3. ataupun teman. Transparan Jangan mencoba menyembunyikan sesuatu dari orang lain. kebanyakan orang memiliki intuisi yang baik. klien. Tepat waktu dalam melakukan pengiriman barang. Artikel saya kali ini adalah tentang bagaimana membangun sebuah kepercayaan. Contohnya saja seperti layanan pembelian online yang mewajibkan calon konsumennya untuk menyebutkan nomor identitas diri. 4. seperti memberi pujian palsu atau pura-pura memberi dukungan. Fokus Pada Menambah Nilai . Pondasi dari setiap hubungan. Mintalah para konsumen untuk mencantumkan bukti transfer bagi para pembeli yang melakukan pembayaran melalui bank. Jagalah kualitas barang yang anda kirimkan dan sesuaikan dengan pesanan yang disampaikan para konsumen. adalah kepercayaan. Gunakan cara pembayaran yang sederhana. Dalam melayani permintaan konsumen. Biasanya orang-orang yang mempunyai rencana tersembunyi akan terlihat dari bahasa tubuhnya. Agar konsumen percaya dengan bisnis online yang penjual jalankan. Misalnya saja seperti cash on delivery (dibayarkan ketika barang diterima konsumen) atau melalui transfer via bank. Sekali lagi. Jangan coba-coba untuk mengelabui orang lain dengan kata-kata anda. orang tua. 3. mereka juga tidak akan bisa menaruh kepercayaan kepada anda. 5. orang-orang mempunyai semacam detektor. Orang-orang menyukai kebenaran. Tulus Hal ini mirip dengan poin nomor satu. Berikan sesuai permintaan konsumen. Ketika seseorang mengetahui bahwa anda betul-betul tulus.pindah ke website lain. entah itu bisnis. 2. dan meskipun mereka tidak mengetahui persis apa sebetulnya rencana tersembunyi anda. Kepercayaan bukan suatu hal yang dapat dibangun dengan sekejap mata. (lihat jugaBagaimana Mengetahui Seseorang Sedang Berbohong). melainkan melalui sebuah kebiasaan yang konsisten dalam hubungan interaksi anda. Katakanlah sesuatu denganjujur. Namun perlu anda ketahui. mereka setidaknya memiliki perasaan yang kurang enak berada di dekat anda. sehingga untuk selanjutnya mereka tidak segan-segan untuk memesan produk anda lagi. Anda mungkin berpikir anda dapat mengelabui mereka. Jauhkan dari segala macam agenda/rencana tersembunyi.

segeralah bereskan diri anda tanpa terkecuali. namun anda harus aktif memintanya. nilai-nilai tersebut mulai luntur. maka orang-orang pun akan menaruh banyak kepercayaan pada anda. Jangan hanya pasif menunggu orang memberi umpan balik pada anda. Sebaliknya. Ketika orang-orang mengetahui bahwa anda selalu memperlakukan mereka dengan hormat. Perlakukanlah Selalu Orang Dengan Hormat Semenjak kecil kita selalu diajarkan oleh orang tua dan guru kita untuk berlaku hormat pada orang lain. apalagi jika mengandung hal negatif. Hadir dengan seluruh jiwa raga anda berarti anda memberikan waktu yang berkualitas dan waktu yang berkualitas akan membangun kepercayaan. martabat orang lain sebagai manusia. Kebanyakan orang takut untuk memberikan umpan balik kepada anda. tidak perlu banyak berpikir. Jangan berpikir tentang kerjaan di kantor ketika anda berada di rumah dan berbicara dengan pasangan anda. dan sebisa mungkin rubahlah kebiasaan anda yang kurang baik berdasarkan umpan balik tersebut. satu-satunya cara anda dapat mengetahui seberapa baik hubungan anda dengan seseorang adalah dengan cara meminta umpan balik (feedback) dari orang tersebut. maka orang tersebut akan rela untuk memberikan umpan balik kepada anda. Mintalah dengan tulus kepada seseorang dan berilah respon yang baik. Pembenaran dan membuat alasan mungkin membantu anda dalam jangka pendek. 6. dan ambillah saja tanggung jawab yang diberikan pada anda. Lupakan mencari-cari alasan. Terimalah semua umpan balik. berani bertanggung jawab merupakan karakter yang sulit ditemukan dimana kebanyakan orang lebih sering menghindari konsekuensi negatif akibat perbuatan mereka. Ingatlah. namun untuk jangka panjang. Ambillah Tanggung Jawab Ketika diri anda sedang berantakan. dalam hubungan bisnis adalah anda melakukan suatu hal lebih cepat dari yang dijanjikan. mungkin ada benarnya. Contohnya. Terimalah Kritikan Dengan Baik Belajarlah untuk mengatasi kritik dengan rasa syukur. karena ketika anda berhasil memberi nilai tambah pada kehidupan seseorang. kita malah terbawa pada kebiasaan buruk meremehkan orang lain. karena pengaruh lingkungan. Beranilah untuk membuat perbedaan maka anda akan merebut kepercayaan dari orang lain. Bekerja keraslah untuk itu. Orang lain tidak akan mengerti dan mungkin tidak akan peduli dengan permasalahan yang anda alami. Hal ini termasuk perilaku membicarakan hal-hal yang kurang baik di belakang seseorang. 8. Fokus Pada Umpan Balik Kecuali anda adalah seorang pembaca pikiran. 5. Dalam hubungan pribadi adalah anda fokus pada memenuhi keinginan pasangan anda daripada keinginan anda sendiri. Dibanding anda bertahan (defensive). mereka tidak hanya merasakan bahwa anda berada di pihaknya. jangan berpikir tentang kondisi di rumah ketika anda sedang bersama klien. baik yang positif maupun negatif. Menutup diri anda dari segala kritik mempunyai dampak . fokuskan pada tindakan-tindakan yang menyentuh hati seseorang. mereka juga akan memiliki dorongan untuk melakukan hal yang sama kepada anda. 4. pertimbangkan apa yang orang lain katakan. buatlah ia menjadi fokus utama. Hadirlah Dengan Seluruh Jiwa Raga Anda Dimana saja anda berbicara dengan seseorang.Dalam setiap hubungan. justru akan menurunkan tingkat kepercayaan orang terhadap anda. mereka berhak diperlakukan dengan hormat. 7. Dewasa ini. Namun.

3. Dalam beberapa kasus. iman. Namun. Mengapa anda harus melakukan ini? Pertama. anda mempunyai kesempatan untuk menunjukkan empati. bayangkan apa yang anda rasakan jika orang-orang mendapatkan pengalaman yang baik bersama anda. Hanya ucapkan kata-kata yang baik kepada orangorang. Alhasil orang-orang akan menghargai anda dan menaruh kepercayaan yang tinggi kepada anda. Kedua jenis hubungan membutuhkan investasi waktu.menutup segala komunikasi. Konsistensi adalah kunci untuk menjaga kepercayaan orang lain kepada anda. dan jangan sekali-kali membuat janji kosong. Hubungan Tempat Kerja – Membangun Kepercayaan di Tempat Kerja Tempat Kerja Hubungan – Trust Building di Tempat Kerja Pendahuluan Hubungan di tempat kerja berbeda dengan yang kita ciptakan dan berkembang dalam kehidupan kita sehari hari. meskipun orang tersebut tidak berkata baik kepada anda. 9.2. Untuk contoh ini. Memegang Janji Janji adalah sesuatu yang memiliki dampak yang sangat kuat. 11. konsistenlah dengan perilaku-perilaku diatas. Tepatilah semua janji yang telah anda buat. Berbudi Bahasa yang Baik Berbudi bahasa yang baik harus dapat anda pegang teguh. Konsisten Yang tidak kalah penting. Cepatlah meminta maaf ketika anda mengetahui bahwa anda salah. Buatlah kata-kata anda jauh lebih kuat dibanding kontrak tertulis apapun. Cobalah mengerti permasalahan seseorang dari sudut pandangnya. Orang-orang akan menaruh kepercayaan besar kepada anda. bayangkan tingkah laku orang-orang yang akan ikut terbawa menjadi lebih baik karena mereka berada dekat terus dengan anda. perbedaan mendasar antara hubungan pribadi dan profesional adalah sebagai berikut: 1. Kerelaan anda untuk tidak mengambil sikap bertahan justru akan meningkatkan rasa kepercayaan dalam hubungan anda dan orang tersebut. hubungan di tempat kerjatempat yang memerlukan satu untuk menjadi kompetitif dan bahkan kadang-kadang bersaing satu sama lain untuk tetap di depan. 10. Hanya ada kemungkinan bersama. kritik mungkin ada tidak benarnya. Sama seperti hubungan pribadi kita. Jangan hanya sesekali saja anda melakukannya. Meskipun didasarkan pada kesamaan visi dan terfokus pada tujuan yang sama. Kedua. Mungkin kritik hanyalah sekedar luapan emosi dari kekesalan yang mereka miliki pada anda. iman kepercayaan dan rasa hormat dan tidak dapat menjadi salah satu . dan rasa hormat. hubungan profesional kami juga didasarkan pada kepercayaan. Hubungan di tempat kerja adalah waktu yang terikat dan dapat atau tidak dapat permanen atau jangka panjang berbasis .

Oleh karena itu. Orang yang terlibat dalam hubungan di tempat kerja harus memiliki Emotional Quotient yang tinggi dan harus dapat membedakan antara emosi pribadi dan profesional. Kurangnya kepercayaan memperpanjang proses pengambilan keputusan. Percaya pada hubungan juga mempengaruhi motivasi dan semangat pihak yang terlibat. Kepercayaan adalah sesuatu yang diberikan atau diperoleh tidak menuntut. jangan membuat janji Anda tidak bisa terus. Hal ini juga mempersulit proses komunikasi. namun. membangun hubungan kerja yang positif di dalam tim Anda dan memungkinkan staf untuk menangani stres dan ketidakpastian dalam lingkungan kerja. Penting bagi Anda untuk membangun karakter untuk menjadi sumber terpercaya informasi dan dukungan. saya memahami bahwa faktor-faktor berikut berperan penting dalam membangun kepercayaan antara hubungan di tempat kerja: Berjalan bicara dan menjaga kata-kata Anda: – Sebaliknya. klien. dan kepedulian dalam masalah . Aku telah memperhatikan bahwa perusahaan yang berbicara tentang percaya yang paling cenderung untuk melakukan sedikit untuk mendukung hal tersebut. pelanggan dll) Telah dicatat bahwa kurangnya kepercayaan dalam hubungan kerja dengan biaya yang sangat mahal kepada perusahaan dan kerugian tidak dapat dipahami dalam angka. manajer yang efektif tidak mengambil kepercayaan begitu saja. Anda mungkin tidak dalam posisi untuk menjadi ahli dalam dinamika tempat kerja. terutama jika Anda adalah pendatang baru. SDM dll) e) Karyawan – agen Eksternal (Vendor.sisi. apa faktor-faktor yang membantu untuk membangun rasa saling percaya antara hubungan di tempat kerja dan faktor-faktor apa memburuk kepercayaan itu? Apa adalah awal dari kepercayaan itu? Apa yang harus dilakukan untuk menjaga kepercayaan itu? Apa obat ketika kepercayaan yang rusak? Sifat dan Perilaku yang mempengaruhi kepercayaan Kepercayaan adalah blok bangunan untuk memperoleh kekaguman dari karyawan Anda. Anda dapat memastikan kredibilitas Anda di antara anggota tim dengan menunjukkan pemahaman. 4. Dari pengalaman saya. Hal ini juga memastikan kredibilitas dalam hubungan. Ini mungkin tergoda untuk manajer baru untuk percaya bahwa kepercayaan akan tumbuh secara alami terhadap kepemimpinan mereka. Jenis hubungan yang dapat berada di tempat kerja adalah: a) Majikan-Karyawan b) Manajer-Bawahan (atau lebih tepatnya Kepala – Bawahan) c) Kolega d) Karyawan – Service Provider Internal (Keuangan. bagaimanapun.

Jika Anda punya ide yang jelas di mana Anda akan pergi. Percaya dalam organisasi Anda dan visi: – Pastikan bahwa Anda percaya pada nilai-nilai organisasi. Cepat. menandakan keahlian teknis di bidang Anda . Mereka tidak suka ketidakpastian. memberikan solusi juga. mereka akan merasa lebih puas dan menjadi lebih tajam untuk mempercayai Anda. terlindung. Memberikan informasi sebanyak yang Anda bisa dengan nyaman membocorkan sesegera mungkin dalam situasi apapun. dan percaya ketika mereka melihat bahwa manajer atau pemimpin tim memiliki kredibilitas dalam organisasi. Staf Anda mungkin tidak selalu menghargai cara Anda menanggapi situasi dan merumuskan keputusan. Namun. mendorong mereka untuk mengambil tanggung jawab. Manajer yang efektif akan cenderung untuk bertindak dengan cara yang konsisten karena mereka berlabuh di kepercayaan mereka dan visi mereka tentang apa yang unggul bagi tim. umpan balik teratur dan kritik. ‗Bagaimana . departemen-kepala dan pemimpin bisnis yang tidak memiliki visi dan tujuan dan tidak ingin mengambil akuntabilitas aksi mereka menghabiskan banyak waktu dalam memperbaiki kesalahan. Kemudian Anda akan memiliki lebih banyak waktu untuk menghabiskan dengan staf. menetapkan tujuan spesifik untuk organisasi dan nilai-nilai itu singkatan. strategi dan apa singkatan karena jika Anda tidak dapat dipahami tentang apa yang mereka dan dedikasi Anda kepada mereka. Bertanya. atau cc (bcc) permainan atau mencari tahu siapa yang memiliki apa yang bukan pemecahan masalah yang sebenarnya. Sebagian besar waktu tunda dalam komunikasi menyebabkan kerusakan lebih dari isi pesan. jika Anda berfokus pada apa yang Anda perlu ketahui untuk memajukan bisnis Anda maju. Menyarankan cara untuk memperbaiki. Karyawan percaya pada arah dan tujuan. Jauhkan anggota staf jujur informasi.pekerjaan mereka. Tetapi jika mereka dapat mengandalkan Anda untuk diandalkan dalam pendekatan Anda. Para manajer. pastikan semua komunikasi Anda adalah positif dan tepat. telah mencatat bahwa sebuah pesan atau komunikasi (baik positif maupun negatif) yang tidak disampaikan pada waktu memegang nilai kecil. Ini. Konsistensi dan Keandalan: – Manajer yang bertindak secara tidak konsisten dapat menghasilkan kebingungan dan kesulitan yang signifikan di antara anggota tim. dan yang dinilai oleh rekan-rekan Anda (orang-orang di tingkat Anda dalam hirarki organisasi). Umpan balik yang sering dan Fair: – Mendorong dan mempromosikan sikap mempertanyakan. Anda tidak bisa mengharapkan orang lain untuk menjadi. misi. Anda akan meminimalkan waktu wasting. Sangat penting untuk kepemimpinan bisnis dan manajer senior suatu organisasi untuk memiliki visi yang jelas bagi organisasi. Gratis komunikasi dan jujur: – Jaga karyawan diberi informasi yang jujur. dan menetapkan harapan yang didefinisikan yang jelas untuk siapa melakukan apa dan apa hasil Anda harapkan dari pertemuan. Hal ini hanya tidak adil untuk mengeluh atau mengkritik atau hanya menimbulkan pertanyaan / query. Mereka menghabiskan waktu mereka dalam bermain e-mail tag. Memberikan informasi sebanyak yang Anda bisa dengan nyaman membocorkan sesegera mungkin dalam situasi apapun. Bawahan Anda akan cenderung merasa lebih nyaman. maka perlu dikomunikasikan menuruni tangga dan di seluruh organisasi.

‗ini tidak akan bekerja karena …‘ atau ‗melakukannya dengan cara yang saya katakan … ―Mengharapkan staf Anda untuk melakukan hal yang sama. dan ketakutan untuk masa depan. Katakan kepada mereka bagaimana Anda telah mengevaluasi pekerjaan mereka. Membuat hadiah untuk sukses proporsional dan segera. Jika Anda tidak dapat menjaga komitmen. Manajer sering memimpin dengan contoh. Publish akuntabilitas. nilai-nilai prinsip dan praktek. Manajer dan Pemimpin yang bertindak seolah-olah mereka pantas mendapatkan kepercayaan akan lebih mungkin diikuti dengan keluhan lebih sedikit. Berikan pujian secara publik dan mengkritik pribadi. Perlakukan kesalahan sebagai kesempatan untuk belajar dan bukan kesempatan untuk menyalahkan. Bisnis pemimpin tanpa integritas dapat dianggap sebagai manipulatif. saran atau ide dari seseorang tanpa memberikan pantas logis penalaran atau jika Anda mengkritik karya seseorang tanpa memberikan saran untuk memperbaiki pekerjaan itu. Kesimpulan Kepercayaan . Pemimpin dan manajer yang menunjukkan staf bahwa mereka memiliki standar etika yang kuat dan nilai-nilai dan bersedia untuk berperilaku dengan cara yang mendukung mereka akan menumbuhkan kepercayaan dalam tim. saran. Anggota tim jarang percaya manajer atau pemimpin yang ambigu dan tidak muncul berkomitmen untuk tim atau kepentingan organisasi terbaik. jika Anda menolak suatu usulan. Pastikan semua orang mengerti dan berbagi set yang sama nilai untuk pekerjaan Anda. dan rasa yang kuat dari komitmen bisa menular. Perilaku dan tindakan saat ini dianggap oleh karyawan sebagai dasar untuk memprediksi perilaku masa depan. Lalu biarkan mereka langsung saja. dan menunjukkan kemampuan untuk mengartikulasikan visi Anda untuk tim dan tongkat oleh itu yang terbaik yang Anda bisa. Integritas : – Integritas melibatkan kepatuhan terhadap etika. Komitmen : – Karyawan akan mempercayai seorang manajer atau pemimpin yang berkomitmen kepada mereka sebagai individu dan untuk keberhasilan tim dan yang bersedia mengorbankan waktu dan energi untuk merumuskan hal-hal yang dicapai serta layak. pendapat atau saran. Percayalah pada bakat. menjelaskan apa yang terjadi dalam situasi tanpa penundaan. pengetahuan dan pengalaman-anggota tim Anda dan karyawan: – Membujuk karyawan atau anggota tim untuk mengambil akuntabilitas dan tanggung jawab. Mulailah dengan mendorong pembicaraan terbuka dan menyalahkan bebas dalam tim Anda. Selain itu. Dapatkan semua orang untuk berkontribusi pemikiran mereka. pastikan semua orang mengerti apa tugas mereka adalah. ide. Komitmen dapat mencakup menunjukkan minat dan empati pada staf Anda.. rekomendasi. Karyawan tidak akan dapat mempercayai Anda atau kemampuan intelektual Anda. mendasarkan keputusan mereka dan perilaku pada pemenuhan agenda pribadi.kita bisa membuat karya ini? ‖ daripada mengatakan. bersedia untuk alamat-bukan menghindari-masalah dan masalah.

Build the tradition : segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus menerus dipelihara. Jadilah sopan setiap saat. Komitmen merupakan sebuah proses yang berkesinambungan. konsisten. Jadilah setia. dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku dan bertindak. Jika kepercayaan tidak hadir dalam suatu hubungan. dan penghormatan.menentukan kualitas hubungan antar manusia. Perusahasan tidak akan mampu mensinergikan kekuatan internalnya dari sisi SDM jika karyawan yang ada memiliki komitmen yang rendah. kejujuran. Have comprehensive grievance procedudes : bila ada keluhan atau complain dari pihak luar ataupun internal organisasi. hampir semua dengan sumber daya yang paling berharga dari semua. dengan menjadi dapat dipercaya. Bersikaplah jujur dan terbuka dengan informasi. Jadilah kolaboratif. Dengan demikian. Kepercayaan tidak dapat menuntut tapi hanya bisa didapatkan. sesuatu yang dijadikan pijakan. Dengan demikian. sekarang dan empati. dijaga oleh generasi berikutnya. 3. sejumlah besar energi terbuang dalam bentuk redundansi dan pengerjaan ulang. BAGAIMANA MENCIPTAKAN KOMITMEN KARYAWAN Sambungan artikel : komitmen Dalam konteks pekerjaan sehari-hari. 2008) merangkum 20 cara yang dapat digunakan untuk membangun komitmen dalam organisasi. Amstrong. waktu. mereka membuat satu sama lain percaya diri dan aman. Jadilah pelit. 2. 1994. kekuatan keberpihakan seorang karyawan menjadi diperlukan dalam situasi persaingan global dewasa ini. 10 diantaranya adalah : 1. maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh . dan murah hati dalam memberikan kredit dimana jatuh. membangun kepercayaan. Mendapatkan kepercayaan oleh orang lain percaya. Karena komitmen merupakan keterikatan seorang individu dengan organisasinya. terutama bagi mereka yang tidak berada dalam jarak pendengaran. dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam organisasi (Grant. tetapi Anda dapat bertindak dengan cara yang mendukung kepercayaan dalam lingkungan kerja seketika Anda. Make it Charismatic : jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik. Anda tidak dapat selalu mengelola kepercayaan Anda alami dalam organisasi Anda yang lebih besar. menggunakan win-win teknik untuk menyelesaikan konflik. kepercayaan adalah penting bagi manusia dan organisasi. Ketika pemberi kerja dan karyawan berinteraksi dengan keterbukaan. Energi ini dapat digunakan untuk tindakan yang lebih positif jika ada unsur kepercayaan di antara mereka. dalam Sopiah. Oleh karena itu. akan membangun kepercayaan di antara karyawan dalam organisasi. Konsep komitmen menjadi semakin sulit diaplikasikan mengingat banyak perusahaan menggunakan system kontrak kepada karyawannya. toleransi. 2008) Gary Dessler (dalam Sopiah. dan tidak begitu saja terjadi. maka cukup sulit mengharapkan komitmen yang kuat dalam kondisi ini.

Komitmen Organisasi RABU. minat.Sutarto (1979) mendefinisikan organisasi sebagai system salng mempengaruhi antara orang dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Adakah acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa saling terjalin. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama. Misalnya. Share and share a-like : sebaiknya organisasi membuat kebijakan dimana antara karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima. Create a sense of community : jadikan semua unsure dalam organisasi sebagai suatu komunitas dimana didalamnya ada nilai-nilai kebersamaan. berbagi dan lainnya Build value-based homogeneity : membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. AGUSTUS 12. 9. 6.4. Get together. dll 8. Dari telaah para ahli diatas tentang organisasi adalah suatu system yang melibatkan sekelompok manusia yang bekerja sama untuk mencapai tujuan dimana masing-masing orang diberi peranan tertentu dalam suatu system kerja melalui jenjang wewenang dan tanggung jawab. dll 10. saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi. 1989) mengartikan organisasi sebagai suatu mekanisme yang mempunyai tujuan akhir yang hendak dicapai serta memiliki kemampuan untuk memaksimalkan semangat kerja para anggotanya. misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan. kerjasama. masyarakat dan negara sekalipun. Provide extensive two-way communication : jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan. Masing-masing individu dalam organisasi akan mengadakan interaksi. saling bergantung dan membutuhkan satu sama lain. seni. cross-utilization. Scott (dalam Muhyadi. pertandingan olahraga. Emphasize brainraising. saling berbagi. dan semua karyawan terlibat dalam even rekreasi bersama keluarga. gaya hidup. and teamwork : Organisasi sebagai suatu komuniti harus bekerja sama. 5. penampilan fisik. rasa memiliki. Mulai dari orang yang paling sederhana hingga yang paling kompleks seperti misalnya organisasiorganisasi. sekal—kali produksi dihentikan. kinerja tanpa ada diskriminasi 7. 2009 Schein (dalam As‘ad. Support Employee development : hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karir karyawan dalam jangka panjang. motivasi. Pengertian Komitmen Organisasi . 1986) mengartikan organisasi sebagai koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab.

Streers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya. 1994) pada 119 karyawan didaerah New Guenia. Individu yang telah berada dalam suatu organisasi lebih dari dua tahun. yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi. 1986) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan kedalam organisasi. 1994). Ada hubungan yang sangat signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja yang bisa meningkatkan komitmen pada organisasi. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi seseorang. 2006) mengatakan bahwa komitmen mempunyai dua arti. Schultz dan Ellen (1994) memberikan asumsi bahwa komitmen individu terhadap organisasi merupakan bagian yang penting dalam proses individu didalam organisasi itu sendiri. keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Komitmen organisasi sangat terkait dengan faktor individu dan juga faktor organisasi (Schultz dan Ellen. memiliki komitmen organisasi yang tinggi disbanding dengan individu yang baru masuk didalam suatu organisasi (Schultz dan Ellen. Pondasi yang utaman dalam membangun komitmen karyawan adalah adanya . Penelitian yang dilakukan oleh O‘ Driscoll (dalam Schultz dan Ellen. Robbins (2001) memandang komitmen sebagai salah satu sikap kerja karena merupakan refleksi dari perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi ditempat individu tersebut bekerja. Meskipun demikian.William dan Lazar (dalam Deni. Dessler (1995) sendiri mengemukaan bahwatingginya komitmen karyawan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh : a. kedua komitmen merupakan suatu faktor yang berkaitan dengan rasa percaya seseorang kepada nilai-nilain tujuan organisasi. 1994). Komitmen organisasi ditandai denagn tiga hal. yaitu karakteristik personal. dalam Cooper dan Robertson. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan dan keterlibatannya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi tercapainya tujuan organisasi. identifikasi dan keterlibatan. Lebih lanjut ia mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu orienttasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas. komitmen organisasi dapat memberikan konsekuensi yang negatif terhadap mobilitas karyawan dan perasaan kebebasan individu untuk mencari pekerjaan lain. dan selanjutnya penelitian tersebut menemukan hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja. dan individu yang memiliki keinginan untuk berkembang. pertama komitmen sebagai indikator. karakteristik organisasi. Nilai-nilai kemanusiaan. kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Mowday et. menunjukkan bahwa perkembangan komitmen organisasi akan terlihat setelah enam bulan individu bergabung didalam suatu organisasi. Jadi komitmen organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya.al.

Faktor personal yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah sikap yang positif terhadap rekan kerja. keinginan untuk menjadi bagian dari suatu organisasi dan melakukan tugas denagn baik. g.kesungguhan dari organisasi untuk bisa memprioritaskan nilai-nilai kemanusiaan. dan memiliki keinginan kuat untuk tetap berada didalam organisasi. otonomi dan kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang dimiliki. Karakteristik kerja yang didalamnya terdapat tantangan kerja. Kestabilan kerja. Visi dan Misi. f. Steers dan Porter (1983) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah: 1. b. Komunikasi dua arah yang komprehensif. b. Penelitian yang dilakukan oleh Kantar (dalam Dessler. Nilai personal merupakan dasar kesesuaian seseorang untuk menunjukkan kesesuaian dengan organisasi. yang pada tahap selanjutnya memberi kontribusi pada komitmen karyawan. Kepercayaan yang kuat dan tinggi terhadap organisasi dan penerimaan yang tinggi terhadap nilai dan tujuan organisasi. organisasi yang ingin meraih kebersamaan.al (1959) menyatakan bahwa faktor hygiene seperti gaji hanya akan menghasilkan motivasi dalam jangka yang pendek. Keyakianan yang tinggi untuk menjadi anggota organisasi. Dessler (1995) menyatakan bahwa pwmimpin dapat memberi inspirasi bagi tumbuhnya performansi dan komitmen karyawan yang tinggi dengan cara memberi kesempatan pada karyawan untuk dapat mengerti dan memahami visi dan misi bersama dalam sebuah organisasi. semakin patuh pula mereka terhadap organisasi. Bishop dan Scott (2000) memberikan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang mempengaruhi seseorang untuk memiliki komitmen organisasi yang tinggi. stres kerja. c. 1994) menunjukkan bahwa tingginya komitmen organisasi yang dimiliki karyawan dipengaruhi oleh persepsi mereka terhadap seberapa tinggi komitmen yang ditunjukkna organisasi kepada mereka. Karakteristik personal yang meliputi pendidikan. Tanpa adanya komunikasi dua arah mustahil komitmen organisasi dapat dibangun dengan baik. 2. Herzberg et. seluruh faktor ini bersamasama menciptakan rasa senasip dan kerukunan. Nilai sebagai dasar perekrutan. c. identifikasi tugas. Komitmen organisasi dibangun atas dasar kepercayaan. Rasa kebersamaan dan kerukunan. komponen tersebut adalah penerimaan nilai dan tujuan dari organisasi. . d. masa kerja dan usia. hal ini disebabkan oleh : a. dorongan berprestasi. e. Semakin tinggi karyawan merasa harapan mereka dapat dicapai oleh organisasi. pekerjaan. 1995) menemukan bahwa seperti dalam masyarakat utopis. Pengahayatan finansial. dan kepercayaan pasti membutuhkan komunikasi dua arah. Studi yang dilakukan oleh Hutchinson dan Sowa (dalam Schultz dan Ellen. Oleh karena itu insentif yang diberikan kepada individu yang telah berhasil melampaui target dari apa yang ditetapkan perlu dihargai jerih payah kerja kerasnya. sedangkan faktor-faktor operasional yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain pengayaan tugas. Kepercayaan memiliki yang tinggi sebagai bagian dari suatu organisasi. umpan balik. Schultz dan Ellen (1994) menyatakan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor personal dan operasional. Karyawan dengan kestabilan yang tinggi akan memperoleh komitmen organisasi yang tinggi pula. Mereka juga menyatakan ada tiga komponen penting dari komitmen organisasi.

Komitmen awal. pendidikan. pengawasan. serta gaji yang merupakan faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi saat karyawan memulai memasuki organisasi. serta keadaan organisasi dan ini akan menimbulkan perasaan tanggung jawab pada diri karyawan tersebut. Ini terjadi karena adanya interaksi antara karakteristik personal dan karakteristik pekerjaan. Komitmen sendiri akan terbentuk setelah karyawan merasakan kepuasan kerja. Miner (1988) menjelaskan bahwa ada tiga tahap proses pembentukan komitmen terhadap organisasi. c. tantangan kerja. dari berbagai pengalaman kerja yang mereka alami. Cara tradisional untuk membangun komitmen organisasi adalah dengan menawarkan keamanan dalam bekerja dan promosi yang bersifat regular pada karyawan. Komitmen selama bekerja. b. Penelitian yang dilakukan oleh Dunham. kerjasama dan kepercayaan yang tinggi. dan berikutnya adalah faktor yang berasal dari luar individu yaitu faktor organisasional. Interaksi tersebut akan membentuk harapan karyawan tentang pekerjaannya. karir dan tanggung jawab. jenis pekerjaan yang pernah mereka tekuni. 3. komunikasi antar individu. Proses ini dimulai setelah individu bekerja. Faktor organisasional menyangkut permasalahan eksternal individu yang didalamnya termasuk pengayaan tugas. Proses terbentuknya komitmen pada tahap masa pengabdian terjadi . masa kerja dan usia. kekompakan kerja. Telaah para ahli mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dapat dibagi menjadi dua yaitu faktor yang berasal dari dalam individu yaitu faktor personal. Tjosvold dan Tjosvold (1995) menyatakan bahwa lebih mudah mengartikan komitmen internal yang dimiliki individu daripada menciptakan komitmen organisasi pada karyawan. proses pengawasan. Banyak sekali penelitian-penelitian yang mengupas dan memahami permasalahan komitmen ornagisasi. Proses Pembentukan Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting bagi kelanggengan suatu organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu. Selama bekerja karyawan mempertimbangkan mengenai pekerjaan. Komitmen selama perjalanan karir. Faktor personal merupakan faktor yang ada didalam diri individu dalam menyikapi bmacam masalah yang ada didalam suatu organisasi. gaji. Tahap-tahap ini adalah: a. Grube dan Castaneda (1994) mengatakan bahwa adanya komitmen organisasi yang tinggi pada setiap diri individu sangat berhubungan erat denagn rasa memiliki individu terhadap organisasi. Karakteristik organisasiyang meliputi desentralisasi dan tingkat partipasi dalam pengambilan keputusan. pengembangan diri. Harapan tentang pekerjaan inilah yang akan mempengaruhi sikap karyawan terhadap tingkat komitmen terhadap organisasi.kejelasan peran. tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal. Sifat dan kualitas pekerjaan. 4. Tahaptahap tersebut merupakan serangkaian waktu yang digunakan oleh individu untuk mencapai puncak karir. hubungan interpersonal diantara individu. dorongan berprestasi.

Perasaan manunggal dengan tujuan organisasi (identifikasi). Dalam kurun waktu yang lama tersebut. c. (dalam Cooper & Robertson. Identifikasi. yang meliputi minat dan tujuan yang sama dengan anggota organisasi lain. Alienative involvement (keterlibatan sebagai orang asing). dimana individu menerima pengaruh untuk mendapatkan kepuasan. Penerimaan penuh dan kepercayaan yang kuat pada nilai-nilai dan tujuan organisasi. Patchen (dalam Cooper & Robertson. yaitu: a. mobilitas sosial. 1986) mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan yang khas. b.Moral involvement (keterlibatan secara moral). dimana individu merasakan nilai-nilai organisasi yang bermanfaat dan sesuai dengan nilai-nilai pribadinya. Charles O‘ Reilly (dalam Coopr & Robertson. Sementara Etzioni (dalam Cooper & Robertson. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan didalam organisasi. keterlibatan sosial. karyawan telah banyak melakukan berbagai tindakan. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi. yaitu: a. merupakan kesetiaan individu dengan memberikan dukungan serta mempertahankan kebijaksanaan organisasi. dkk. Selain itu ada tiga tahap dalam komitmen. c. merupakan orientasi yang positif dan kuat terhadap organisasi karena ada internalisasi internalisasi terhadap organisasi sejauh mana konsistensi identitas pribadinya dengan tujuan organisasi. merupakan keinginan individu untuk menetap pada suatu organisasi karena kepentingan timbale balik dengan organisasi tempat individu tersebut bekerja. terlibat dalam bekerja dan menyesuaikan nilai-nilai pribadi dengan tujuan-tujuan serta kebijaksanaan organisasi. b. loyalitas dan percaya pada nilai-nilai organisasi. Perasaan terlibat dalam organisasi. seperti investasi. 1986) berpendapat komitmen mencakup tiga aspek. c. c. yaitu: a. Kerelaan dan kepuasan.selama karyawan meniti karir didalam organisasi. Mowday. b. mobilitas pekerjaan dan pengorbanan-pengorbanan lainnya. b. 1986) mengemukakan tiga aspek dalam komitmen organisasi. 1986) mengatakan bahwa komitmen organisasi mempunyai tiga komponen sebagai cirri-cirinya. dimana individu bersedia menerima pengaruh dari orang lain dan patuh terhadap perintah atau tugas organisasi dalam hal ini adalah perusahaan terutama untuk mempertahankan hubungan dan untuk mendapatkan kepuasan. yaitu: a. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi Komitmen berorganisasi ditandai oleh suatu keinginan untuk memelihara anggotanya. Calculative involvement (keterlibatan dengan perhitungan). . Internalisasi. dimana perasaan terlibat pada organisasi merupakan perasaan ikut memiliki dari karyawan terhadap organisasi. Perasaan setia atau loyal pada perusahaan. dimana individu dalam hal ini adalah karyawan terikat secara psikologis terhadap organisasi yang meliputi keterlibatan pekerjaan. merupakan orientasi yang negative terhadap organisasi terutama pada situasi saat individu merasa terpaksa untuk berperilaku tertentu.

2008 by suaraatr2025 1. tujuan dan sasaran organisasi. MAKNA DARI KOMITMEN Komitmen seperti halnya motivasi. Dengan pikiran diatas. kemampuan yang kuat berusaha semaksimal mungkin demi kemajuan dengan ikut mendukung kegiatan-kegiatan yang sesuai dengan sasaran organisasi serta adanya penerimaan nilai. Kedua. kebutuhan untuk bertahan (need to) adalah kata kunci dari komitmen rasional ini. Aspek-aspek yang akan dijadikan alat ukur adalah perasaan manunggal dengan organisasi. perasaan terlibat pada organisasi. Paling sedikit ada dua jenis perilaku yang mencirikan komitmen pegawai. Kata kunci dari komponen afektif adalah want to. Komponen terakhir adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan dan disebut sebagai komitmen normatif. bukanlah sesuatu hal yang bisa kita amati secara langsung. PELATIHAN MEMB ANGUN KOMITMEN March 5. kata kunci dari komitmen normatif ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to). 1998) tidak hanya melihat komitmen organisasi dari segi pertimbangan untung ruginya karyawan bertahan atau meninggalkan organisasi serta didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan. maka yang bersangkutan akan menaruh perhatian untuk setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan oleh karena itu tidak jarang ia begitu menunjukkan perubahan dalam berperilaku.Allen dan Meyer (dalam Smither. Komponen pertama adalah komitmen afektif. maka salah satu dari hal yang kita maksudkan dengan orang yang mengemban peran ialah bahwa mereka mempunyai suatu focus / pusat perhatian. Pertama. yang berkaitan kemauwan mereka untuk melakukan pengorbanan pribadi untuk mencapai tujuan tim atau tujuan organisasi mereka. Terkadang fokus ini sedemikian mencekamnya . dan perasaan setia dan loyal pada perusahaan. Komponen kedua adalah komitmen yang didasarkan pertimbangan untung rugi yang disebut sebagai continuance commitment atau bisa juga disebut dengan komitmen rasional. pegawai nampaknya memusatkan yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaannya. Keduanya menyatakan bahwa ada tiga komponen dalam komitmen organisasi. Kita mengartikannya bahwa hal itu timbul dari apa yang dikatakan dan dlakukan orang. Fokus : Setiap pegawai yang merasakan terikat di dalam organisasi. yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek komitmen organisasimeliputi kemauan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi yang ditandai dengan kesetiaan pada organisasi atau perusahaan.

tiap orang di pusat ruang angkasa Kennedy NASA di pusatkan perhatiannya ke peluncuran alat pendorong selanjutnya. berat. Dia mengatakan bahwa salah satu dari ketentuan paporit adalah bilamana anda tidak bisa bermain keras maka ada tidak bisa akan main. Keluhan2 yang saya dengar diutarakan para manajer paling sering adalah mengenai fungsi pelayanan dan fungsi administrasi di dalam organisasinya ialah bahwa orang di dalam fungsi tersebut tidak komitet sampai pada garis dasarnya dan mereka tidak memliki gambaran besarnya. Bagaimana caranya mereka merasakan komitmen terhadap tugas pelayanan yang dilakukan oleh perusahaan bilamana mereka tidak mempunyai keterkaitan terhadapnya ? Bagaimana caranya mereka bisa mengerti rasa prustrasi dari bagian mekanis bilamana mereka tida pernah melihatnya bekerja di tempat saluran yang panas. Bila kita mepertanyakan mengenai ―apa pendapat anda mengenai kualitaskah yang paling penting ataukah atribut yang berkaitan pengembanan yang harus dimiliki manajer proyek agar bisa berhasil ?‖ Seluruh mereka mengatakan bahwa para manajer proyek harus yakin bahwa apa yang mereka lakukan adalah hal yang paling penting di dalam perusahaan tersebut. Mereka bisa mnghasilkannya walaupun sistemnya buruk.sehingga nampak seorang mereka berada pada keadaan seperti menderita karena pemandangan di terowongan. ruangan yang sempit dari penyaluran panas yang diisolasi tersebut ? . kotor. Suatu slogan yang melukiskan hubungan antara komitmen dan pengorbanan adalah dijelaskan oleh seorang bermain sepak bola. Jadi fokus yang merupakan sifat dari komitmen biasanya adalah mengakibatkan adanya kualitas Pengorbanan Pribadi : Kemungkinan seseorang yang yakin bahwa ukuran kekuatan dari komitmen adalah bagaimana tingkat kemauan seseorang untuk melakukan pengorbanan pribadi untuk memenuhi komitmen. Akan tetapi orang biasanya adalah terlebih dahulu diembankan terhadap kualitas. Peranan dari manajer adalah untuk membebaskan orang sehingga mereka bisa melakukan komitmen mereka terhadap kualitas tanpa adanya rasa takut. Begitulah seperti dimana kecelakaan chelenger terjadi. Akan tetapi penting untuk meramalkan bagaimana keadaan batas tersebut. Tentu saja ada batasnya di dalam derajat pengorbanan tersebut dan bisa dilakukan seseorang. oranglah yang menghasilkannya. Manajer tersbut kemungkinan adalah benar tetapi mereka tidak melihat pertangungjawabannya sendiri terhadap permasalahan itu. Artinya disini kita melihat kepada suatu kenyataan mengenai arti fokus dan komitmen. Sistem tidaklah menghasilkan kualitas. Dan bilamana mereka kehilangan komitmen mereka terhadap tujuan mereka sendiri atau mempertanyakan nilai kepentingan maka mereka akan menjadi rugi. Mereka bisa memproduksinya bila manajemennya dan supervisinya tidak buruk.

Bagian pertama dari penjelasan ini ialah mengenai pandangan organisasi. Orang butuh mengkaitkan apa yang mereka lakukan terhadap sesuatu keseluruhan yang lebih luas. sebagai tiang pertama : Perencanaan strategi yang formal dan sangat jelas haruslah menjadi serangkaian aktivitas yang umum terjadi di dalam organisasi. selanjutnya hal itu menjadi komitmen. Bagian yang kedua ialah mengenai nilai inti dari organisasi. Manajer tersebut mengeluh mengenai kurangnya komitmen tetapi bagaimana caranya mereka bisa mengharapkan komitmen dari orang yang diminta melaksanakan tugas yang hanya seperti menjadi pembantu didalam lubang yang sangat dalam ? Makna dari contoh tersebut ialah bahwa bila kita ingin orang mengemban bersama komitmen yang sama tentang tujuan perusahaan dan organisasinya maka kita harus membuat mereka sadar apa adanya tujuan tersebut dan operasi tersebut. Perencanaan strategi (bilamana hal itu efektif) adalah melakukan paling sedikit dua hal : Hal itu memperjelas apa yang dimaksud organisasi untuk dilakukan dan memperjelas apa yang dimaksudkan organisasi dalam bentuk arti keberadaannya. Kemungkinan memandang komitmen bermanfaat sebagai suatu bangunan yang ditopang oleh empat tiang : Keempat tiang tersebut. tujuannya. Ringkasnya.Dalam organisasi yang sama suatu peringatan yang sering terjadi dari manajer ialah : saya idak pernah melihat orang menyerahkan catatannya dengan tepat waktu. Orang tidaklah melakukan pengorbanan kecuali apa yang mereka lakukan mempunyai makna. MEMBANGUN KOMITMEN Bilamana sesuatu tugas utama dari manajer adalah untuk menciptakan komitmen dan memusatkannya pada karyawan. . Sebaliknya suatu perencanaan strategi yang tidak formal dan terselubung haruslah selalu berada di sekitarnya. Didalam pekerjaan orang butuh mengenai caranya mereka berkonstribusi terhadap keberhasilan organisasi mereka. dan strateginya. komitmen adalah nyata di dalam fokus dimana orang menunjukkan untuk mengemban mencapai tujuan dan ukuran yang paling pasti dari komitmen ialah didalam hal pengorbanan pribadi dimana orang mau melakukannya untuk mencapai tujuan tersebut. 2. lebih lanjut dapat diuraikan sebagai berikut : Kejelasan. Komitmen adalah lanjutan dari makna. Suatu tugas hanyalah merupakan tugas sampai seseorang mengidentifikasi hal itu dan melihat maknanya mengenai apa seseorang berbuat. maka manajer tersebut harus mempunyai pemikiran yang jelas tentang apa adanya komitmen tersebut dan apa yang bermakna terhadapnya.

Agar komitmen di dalam pekerjaan menjadi timbul. seorang karyawan haruslah mempunyai suatu fokus. Pada masing2 tingktan tujuan tersebut dan nila2nya haruslah dijabarkan kedalam pekerjaan dan keputusan2 dari masing2 manajer dan karyawan. Oleh karena itu. tidaklah mungkin mengadakan perhitungan yang keterlaluan mengenai pentingnya membentuk dan mengkomunikasikan nilai2 dari organisasi.Perencanaan yang efektif bisa dilakukan pada setiap tingkat organisasi. Tanpa ada kejelasannya tidak mungkin terdapat fokus dan tanpa adanya fokus maka tidak akan terdapat komitmen. Akan tetapi dengan cara mengumumkan tujuan dan nilai-nilai di dalam suatu kelompok kerja atau organisasi tidaklah berarti bahwa mereka berpegang terhadap hal itu dan benar-benar mempengaruhi apa yang dilakukan . Fokus ini bisa tercipta hanyalah bilamana para manajer membangun kejelasan mengenai tujuan kelompok kerja mereka dan nilainilainya. Hal itu adalah jauh lebih mudah bilamana terdapat kejelasan di bagian puncaknya. Beberapa dari kita yang bekerja di dalam perusahaan yang melakukan hal yang sedikit tujuan strategi dan nila2 ini. Tentu saja sedikit manajer yang bekerja didalam organisasi yang ideal. Anda melihat kantung2 di dalam organisasi di dalam mana nilai2 umpanya kerjasama dan loyalitas yang satu dengan yang lainnya adalah mendelam di samping adanya ketidak hadiran umum mereka didalam pengembangan organisasi yang lebih luas. Tidak adanya komunikasi semacam itu tidaklah mengubah persamaan tersebut. Salah satu dari aktivitas utama yang saya haruskan untuk dilaksanakan oleh supervisi dan bawahannya didalam suatu workshop pengembangan tim ialah menjawab hal-hal sebagai berikut : • Apakah maksud tujuan utama anda sebagai suatu kelompok kerja ? • Apa yang mengakibatkan hal maksud tujuan ini penting ? • Apakah nilai actual sekarang ini mendorong pelaksanaan kelompok kerja anda ? • Apakah nilai-nilai yang anda mau embankan terhadap pelaksanaan kelompok kerja anda ? Hasil dari workshop tersebut telah menunjukkan bahwa lebih besar kejelasan yang bisa diembankan terhadap tingkat-tingkat dari organisasi. Fokus tercipta dengan cara mengkomunikasikan tujuan strategi dengan nilai2 inti dari organisasi ke sebelah bawah yang melalui masing2 tingkatan. Anda pernah melihat orgnisasi dalam mana perencanaan strateginya hanyalah dilaksanakan sebagai basa basi pada bagian puncaknya sehingga supervisi tingkat pertama melakukan muatannya sendiri. Sama tidak mungkinnya untuk mengukur kebingungan dan kerugian di dalam pelaksanaan yang terjadi bilamana nilai2 tidak dikomunikasikan dan yang lebih buruk lagi bilamana dikomunikasikan tetapi demikian tidak melaksanakannya. Komitmen adalah tenyata di dalam perilaku dari karyawan yang penuh tujuan dan terpusat yang mau melakukan pengorbanan agar bisa memantapkan pekerjaan yang berkualitas atau keberhasilan.

Masing masing kita merasa lebih banyak lagi mengemban yakni mau melakukan yang paling baik bilamana kita ditugaskan pada suatu pekerjaan yang kita ketahui bahwa kita bisa belajar untuk melakukannya dengan baik. juga adalah membangun komitmen dari karyawan tersebut dimana yang sangat penting terhadap pelaksanaan yang superior dan pelaksanaan yang tangguh. Sesuatu hal yang tak dapat disangkal bahwa individu mempunyai pertanggungan jawaban akhir untuk mengembangkan diri mereka sendiri. latihan silang dsb.karyawan. maka mereka bisa melakukannya di dalam waktu mereka sendiri. keterampilan dan pengalaman untuk melaksanakan tugasnya. Kompetensi. Beberapa para manajer bahkan keberatan atau tidak bertujuan terhadap pemikiran bahwa mereka bertanggung jawab untuk mengembangkan pegawai. . pengaruh fungsi bagi mereka haruslah secara pribadi dikomunikasikan dan diperuat oleh para manajer. • Mereka harus yakin bahwa karyawannya mempunyi kepercayaan diri untuk melaksanakan tugasnya. Hal tersebut bukanlah menguatkan bahwa seluruh sumber didalam organisasi haruslah memperbaharui kembali diri mereka sendiri atau teknologi haruslah memperbaiki diri sendiri. Para manajer yang membantu karyawannya mningkatkan ilmu pengetahuannya. sebagai tiang kedua : Terdapat dua unsur dimana para manajer harus mengembannya di dalam membangun kompetensi dari karyawan : • Mereka harus menjamin bahwa karyawannya mempunyai penguasaan ilmu pengetahuan. Bagaimana caranya untuk membangun kompetensi ? Dengan jelas adalah latihan yaitu latihan di ruang kelas. Jadi dengan pelatihan adalah suatu cara mengadakan dukungan dan pemantapan pada karyawan yang melakukan suatu tugas yang baru. Beberapa organisasi yang mempunyai program latihan secara luas atau program pengmbangan pengajaran. Satu-satunya cara dimana tujuan dan nilai-nilai menjadi jelas. latihan di tempat tugas. Pelatihan / coaching sebagai suatu interaksi yang satu dengan yang lain diantara para manajer dan karyawan adalah suatu strategi utama untuk membangun kebersihan. Tidak satu orangpun yang melakukan dengan mudah terhadap saya. sehingga dengan pelatihan adalah memperlancar pelajaran karena hal tersebut memerlukan waktu dan dipusatkan pada hal-hal nyata apa yang perlu diketahui oleh masing-masing karyawan. Mereka mengatakan hal semacam itu sebagai : Hal itu adalah pertanggungjawaban mereka untuk mengembangkan diri mereka sediri. keterampilan dan pengalamannya. sehingga kenapa hal tersebut hal yang mudah terhadap mereka ? Dan pada waktuwaktu perusahaan mereka melakukan tugasnya dan bila mereka ngin mempelajari suatu hal.

Hal itu bisa terjadi melalui berbicara kembali kepada bos yakni program atau dilaksanakan dengan bentuk program anjuran dari karyawan secara formal. • Membuat keputusan arinya mengijinkan mereka untuk membantu memutuskan pemikiran yang mana yang akan iuji atau dikmbangkan. Dia mencatatkan berbagi macam komentar yang dibuat oleh beberapa manajer sebagai tanggapan terhadap . dan gugus penasehat. pikirkanlah mengenai organisasi didalam mana para anggotanya memiliki pengaruh yang paling kecil umpamanya hal seperti penjara. Ada yang mengungkapkan bahwa apa yang dinamakan untuk menunjukkan jalan penghentian untuk membunuh inovasi. Planning 3. tim produksi. Suatu cara untuk membantu para manajer adalah memulai untuk memperluas pengaruh terhadap bawahan yang didasarkan pada model yang diperlihatkan di dalam tabel dibawah ini. sebagai tiang ketiga : Pengaruh adalah perhatian ketiga dari komitmen. Hal itu bisa diperluas melalui pembicaraan yang informal dan pembicaraan sewaktu bekerja yang manajer lakukan bersama dengan bawahannya. Hal yang dikemukakan diatas memerlukan disiplin untuk mendorong pemikiran yang baru. Problem solving Membuat input Membuat input Membuat input Membuat keputusan Membuat keputusan Membuat keputusan Penerapan Penerapan Penerapan Inovasi : Inovasi adalah proses dari engembangan dan penerapan pemikiran yang baru. pelaksanaan superior. Hal itu bisa terjadi atau dilaksanakan dengan cara kelompok kecil dan tim khusus umpanya lingkaran kualitas. • Penerapan artinya membantu mereka untuk ments dan memperoleh dukungannya untuk pemikiran yang baru tersebut. Karyawan tidaklah mempunyai pelaksanaan yang hamper mendekat kebaikannya bilamna mereka secara konsisten menolak sesuatu input didalam pekerjaannya dan berharap untuk mengikuti dengan tanpa tanya keputusan dari pimpinannya. Dengan memperluas pengaruh terhadap karyawan akan bisa berakibat terjadinya sejumlah hal. dimana terdapat tiga buah bidang pengaruh dan pengaruhnya di dalam setiap bidang sebagai berikut : Peluang Untuk Memperluas Pengaruh Pegawai : 1. Innovation 2. Manajer melibatkan bawhan dan karyawan pendmping di dalam proses inovasi melalui hal berikut : • Mengadakan input artinya mendorong mereka untuk menampilkan pemikiran yang baru. Untuk melukiskan bagaimana pentingnya pengaruh di dalam mengembangkan komitmen karyawan menuju perbaikan dan ketangguhan.Pengaruh.

Disini terdapat delepan buah pandangan yang menyenangkan apa yang disebut dengan : • Persoalan kita adalah berbeda. Pelatihan adalah kunci penting untuk memperluas pengaruh karyawan. data dan anjuran mengenai anggaran. • Terdapat yang rod an yang kontra. dan sebagainya. Pelatihan bisa melibatkan karyawan didalam menyusun harapan pelaksanaan mereka sendiri da tujuan karir kerja mereka sendiri. Di dalam pembicaraan pelatihan mereka bersama karyawan. membuat tujuan kelompok kerja dan sebagainya. • Marilah bersifat realistic. Hal itu secara singkat adalah enjadi strategi manajemen yang terutama untuk memperluas pada pegawai yakni kesempatan agar berpengaruh terhadap apa yang terjadi pada mereka dan pekerjaan mereka. apresiasi yang anda peroleh untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik ialah bahwa anda perlu menjaga pekerjaan anda. • Kita telah mengusahakan hal itu pada waktu sebelumnya • Ini bukanlah waktu yang tepat untuk mencobanya. • Bos tidak akan menyukai hal itu. perencnaan anggaran. • Penerapan artinya merancang penyelesaiannya. • Marilah mempelajarinya • Hal itu bertentangan dengan kbijaksanaan saya. • Pembuatan keutusan artinya berpartisipasi didalam memutuskan mengenai difinisi persoalan.pemikiran baru tersebut. perubahan terencana. merencanakan perubahan organisasi. manajer mengijinkan karawan secara aktif mengidentifikasi kebutuhan mereka sendiri dan membantu membentuk cara-cara kebutuhan tersebut agar terpenuhi. oleh karena itu bagi seorang manajer yang berpendidikan akan mengatakan kepada anda mengenai dari mana saya berasal. umpamanya perencanaan kerja. tujuan tim. mengenai persoalan yang mana yang akan diselesaikan dan sebagainya. mengemban dan mengevaluasi strategi dan sebagainya. Apresiasi / Penghargaan sebagai tiang keempat : Kaki keempat yang mendukung komitmen adalah apresiasi. Perencanaan : Para manajer juga bisa memperluas kesempatan dari para bawahan dan karyawan pendamping untuk berpartisipasi didalam berbagai macam proses perencanaan dari organisasi. Di dalam dunia . Hal itu bisa secara aktif mengembankan mereka didalam menemukan cara-cara untuk memperbaiki pekerjaan mereka dan pelaksanaan mereka. Bawahan dan karyawan pendamping bisa dilibatkan didalam tiga buah cara : • Mengadakan input artinya mengembankan mereka menyediakan informasi.

kompetensi. Pertanyaannya adalah bagaimana cara pengembanan tindakan dari apresiasi tersebut (terutama sesuatu yang bersifat informal) sehingga mereka mempunyai pengaruh yang maksimum. . pengaruh dan apresiasi. pengaruh dan apresiasi dimana keempat hal tersebut terdapat pada tempat kerja akan memberikan daya dorong dalam memajukan pegawai yang telah memusatkan perhatiannya da kemauan berkorban yang kita namakan komitmen. Seorang manajer melakukannya dengan cara yang bergaya. kompetensi. Orang bekerja dengan paling baik bilamana mereka yakin bila apa yang dilakukannya adalah sebagai masalah kepada orang lain juga termasuk terutama bos mereka. Seorang eksekutif menyerahkan suatu tanda penghargaan dengan suatu gambar seorang mamalia air sebagai latar belakang dari pernyataan terima kasih yang dituliskanya dengan tangan. Cara yang ketiga untuk menambahkan pengembanan terhadap apresiasi ialah dilakukan hal-hal secara kreatif atau bahkan secara gigih. Kunci yang keempat untuk meningkatkan apreasi ialah dengan cara membuatnya bersifat umum. sehingga ia merasa dihargai dalam organisasi dengan demikian memberikan daya dorong kepada yang bersangkutan untuk memberikan konstribusi dalam pekerjaannya menjadi lebih baik. Komitmen terhadap pelaksanaan yang unggul / superior ialah merupakan suatu fungsi dari kejelasan. maka kejelasan. Cara lainnya (kedua) untuk meningkatkan apresiasi adalah membuatnya menjadi diketahui orangnya. Pencapaian bermakna lebih luas dari melakukan suatu pekerjaan dengan baik. Beberapa manajer yang anda kenal berusaha mengunjungi seluruh bidang pekerjaan mereka pada setiap akhir minggu mengatakan : Trimakasih. Pengarahan berarti membuka potensi orang untuk memaksimalkan kinerja mereka sendiri. PERANAN KHUSUS DARI SENI MENGARAHKAN (COACHING) Pada bagian ini untuk menguraikan betapa pentingnya seni mengarahkan untuk membangun komitmen kedalam suatu pelatihan sehingga memiliki peranan inti dan dominan di dalam membangun komitmen pegawai dan bagaimana caranya hal itu berlangsung. Pengarahan membantu mereka untuk beljar dan bukan ntuk mengajari mereka.masa sekarang ini tidaklah bermanfaat. adalah merupakan pernyataan dorongan. Hal itu bisa berarti tertancap di sana bilamana pengembanannya luar biasa. 3. Dari uraian yang telah dikemukakan diatas. dia mengatakan kepada pegawainya agar berhenti bekerja selanjutnya dia tanyakan dan minta seorang pegawai agar berdiri bersamanya ketika dia membrikan tiga sampai lima menit kata-kata komentar terhadap yang bersangkutan. Tentu saja kita perlu mengetahui pelaksanaan yang superior.

bukan karena suatu bukti ilimiah. Kita tidak menginginkan untuk diperlakukan dalam peringatan atau membertahukan penurunan kita ketika kebijaksanaan dalam praktek organisasi menjadi berubah. tetapi bagaimana kita mengetahuinya. Selain itu bagaimana orang orang bisa melampaui segala harapan mereka sendiri maupun orang lain etika terjadi krisis. Kita ingin agar didengar mengenai apa yang akan kita anjurkan. Daftar itu tak akan habisnya. Akan tetapi. kita harus mngambil pandangan optimis yang jauh lebih besar dari pada biasanya atas kemampuan ―tertidur‖ orang -orang. Bila kita ingin berhasil dalam mnggunakan sni engarahan. keamanan dan tekanan yang minimal. Hal itu adalah suatu kesempatan untuk . Seni mengarahkan adalah proses dengan cara mana manajer menyentuh bawahannya. dan peluang-peluang tersebut dapat ditangani dengan menggunakan pendekatan yang sangat terstruktur. tetapi semata-mata karena saya telah menemukan ―simpanan‖ yang saya tidak tahu kalau saya memilikinya selagi bertanding dalam olahraga professional. Kita menginginkan manajer agar mengetahui siapa adanya kita dan kebutuhan yang khusus yang kita miliki. Hal itu adalah kesempatan untuk menjelaskan tujuan. Berpura-pura optimis tidaklah cukup karena keyakinan kita yang sebenarnya akan diketahui orang lain dengan berbagai cara halus yang tidak kita sadari. semua orang. Pengarahan adalah manajemen yang bersifat mata berhadapan dengan mata. kepercayaan. yakni sesi-sesi pengarahan yang formal. agar pengarahan berfungsi secara maksimal relasi antara pengarah dan coachee haruslah berupa relasi kemitraan dalam usaha. kita harus percaya bahwa yang terbaik ada di dalam diri orang itu.Untuk mendapatkan yang terbaik dari seseorang.Orang orang biasa seperti anda dan saya akan melakukan hal hal yang luar biasa ketika kita terpaksa. seberapa banyak yang ada disana dan bagaimana kita mengeluarkannya ? Saya percaya potensi itu ada di sana. Kebanyakan dari kita adalah tanggap terhadap sentuhan yang bersifat pribadi. prioritas dan standar peleksanaan. Seluruhnya melanglangbuana mengelilingi dunia tidak akan membantu manajer untuk memperoleh hal yang paling baik dari karyawannya kecuali mereka mengadakan jalan keliling sebagai pengarah. Setiap pembicaraan diantara manajer dan pegawainya pada dasarnya adalah pembicaraan yang bersifat mengarahkan. Kapan dan dimana kita menggunakan seni pengarahan dan untuk apa ? Anda melihat beberapa peluang yang jelas untuk menerapkan seni pengarahan di tempat kerja seperti : Memotivasi staf ———– Penilaian Pendelegasian————– Kinerja tugas Pemecahan masalah —— Perencanaan dan peinjauan kembali Masalah2 relas ———— Pengembangan staf Pembentukan tim ——— Kerjasama tim.

2) Kemauan untuk berkorban karena sebab tersebut. KESIMPULAN Butir-butir pelajaran yang sangat penting dari apa yang telah kita utarakan diatas adalah menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan : Pertama : Komitmen dari karyawan adalah kunci penting terhadap pelaksanaan organisasi yang sprior. . Ketiga : Seni mengarahkan adalah kunci penting terhadapkomitmen karyawan karena hal tersebut adalah kepemimpinan muka berhadapan muka yang melancarkan dan memudahkan. 2) Kompetensi dari karyawan yang memungkinkan keberhasilan . 3) Derajat engaruh yang dimiliki karyawan dan . Hal tu membebaskan orang sehingga mereka bisa mlakukan apa yang mereka ingin lakukan : Yang menunjukkan komitmennya sampai yang terbaik. perilaku terpusat . Lebih penting lagi dari seluruh hal-hal selebihnya ialah hal itu merupakan kesempatan untuk mengatakan : Terima kasih pada anda. Kedua : Komitmen adalah didukung oleh 1) Kejelasan mengenai tujuan dan nilai-nilai . 4) Apresiasi yang dinyatakan ntuk diberikan kepada karyawan karena konstribusinya / sumbangannya.mempertegas kembali dan pemantapan ulang nilai-nilai utama dari kelompok tersebut. Hal itu adalah kesempatan untuk mendengarkan pemikiran dan untuk melibatkan pegawai dalam proses perencanaan dan pemecahan permasalahan. Komitmen adalah dibuktikan oleh 1) Berpikiran tunggal. 4.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful