PERILAKU ORGANISASI

OLEH PROF. DR. H. WIRMAN SYAFRI SAILIWA, M.SI

1. PENDAHULUAN
KONSEPTUAL

KETERAMPILAN PIMPINAN

MANUSIAWI TEKNIS

AGAR KOMPETITIF

ASPEK PERILAKU DIPERHATIKAN ( BACON & PUGH, 2003 )

2. DEFINISI
1.

BID ILMU YG MMPELAJARI & MNGAPLIKASIKAN PENGET TTG BGM MANUSIA BPERILAKU ATAU BERTNDAK DLM ORGN (DAVIS & NEWSTROM, 1989).

2.

BID ILMU YG MENYELIDIKI DAMPAK DARI PENGARUH INDIVIDU, KELOMPOK & STRUKTUR DLM ORGN THDP PERILAKU ORANGORANG YG TERLIBAT DI DALAMNYA, BERTUJUAN UTK MENGAPLIKASIKAN PENGETAHUAN TSB DALAM MENINGKATKAN EFEKTIVITAS ORGANISASI (ROBIN, 2003)

PERILAKU ORGANISASI

MEMBAHAS PERILAKU MANUSIA DLM ORGN UNTUK MENINGKATKAN EFEKTIVITAS ORGANISASI.

3. ELEMEN PERILAKU ORGANISASI
ELEMEN KUNCI : MANUSIA, STRUKTUR, TEKNOLOGI & LINGKNGAN

M
L L

O

S
L
KETERANGAN: O = ORGANISASI M = MANUSIA T = TEKNOLOGI S = STRUKTUR L = LINGKUNGAN

T

PEMBAGIAN PEKERJAAN. MANUSIA MELAKUKAN INTERAKSI ( HUB SOSIAL ) DALAM ORGANISASI. DPT BERUPA KELOMPOK BESAR MAUPUN KECIL.  STRUKTUR ORGANISASI MENENTUKAN HUBUNGAN FORMAL ANTAR ANGGOTA ORGANISASI. WEWENANG DAN TANGGUNG JAWAB  TEKNOLOGI MERUPAKAN INSTRUMEN YANG BERPENGARUH SIGNIFIKAN DALAM PROSES PENYELESAIAN PEKERJAAN  LINGKUNGAN TIDAK ADA ORGANISASI YANG TERBEBAS DARI PENGARUH LINGKUNGAN KARENA ITU ORGANISASI HRS DAPAT MENYESUAIKAN DIRI DENGAN PERKEMBANGAN LINGKUNGAN. .

KONSEPSI DASAR HAKEKAT MANUSIA a. MARTABAT. MEMILIKI FIKIRAN DAN PERASAAN : SETIAP TINDAKAN/ PERILAKU SLALU ADA ALASAN-ALASAN/ MOTIVASI. PERILAKU YG BERMOTIVASI d. b. KEYAKINAN. TGS PIMP MENDORONG MOTIVASI. c. . . NILAI-NILAI KEMANUSIAAN (MARTABAT MANUSIA) .KPTSN TDK BOLEH DIPISAHKAN DARI NILAI KEMANUSIAAN. MENYANGKUT NILAI.4.KPTSN TDK HANYA MEMPERHATIKAN KPENTINGAN KITA TTP JUGA KEPENTINGAN ORANG LAIN. PERBEDAAN INDIVIDUAL MANUSIA SEUTUHNYA : MEMERLUKAN PENDEKATAN PERBEDAAN : MAHLUK INDIVIDU & SOSIAL. : BERSIFAT ETIS/ FILOSOFIS.

KONSEKUENSINYA SEMUA AKTIVITAS DIATUR OLEH HUKUM-HUKUM SOSIAL.5. ORGANISASI SEBAGAI SISTEM SOSIAL POLA INTERAKSI/ HUBUNGAN ANTAR SESAMA ANGGOTA ORGANISASI. b. ORGANISASI SEBAGAI WADAH KEUNTUNGAN BERSAMA ORANG MEMANDANG ORGANISASI SEBAGAI SARANA MENCAPAI KEINGINAN PRIBADI DAN ORGANISASI MEMERLUKAN ORANG UNTUK CAPAI TUJUAN ORGANISASI. . HAKEKAT ORGANISASI a.

2. 3. MODEL OTOKRATIK MODEL KASTODIAL MODEL SUPORTIF 4. MODEL KOLEGIAL .MODEL-MODEL DALAM PERILAKU ORGANISASI ADA 4 MODEL: 1.

Otokratik Dasar model Kastodial Suportif Kolegial Kemitraan Orientasi manajerial Orientasi karyawan Hasil psikologis pada karyawan Kebutuhan karyawan yg terpenuhi Hasil/ prestasi kerja Kekuasaan/ kekuatan Kewenangan Kepatuhan Sumber-sumber Kepemimpinan Ekonomi Uang Bantuan utk me motivasi Keamanan dan Prestasi kerja keuntungan Kerja tim Perilaku yang bertanggung jawab Disiplin diri Aktualisasi diri Ketergantungan pada atasan Kebutuhan pokok keluarga (nafkah hidup) Minimal Ketergantungan Partisipasi pada organisasi Keamanan Status dan Pengakuan Kooperatif Dorongan kerja yang terpacu Antusiasme sedang Sumber: Makmuri Muchlas (2005:33) .

karyawan bekerja untuk mendapatkan bonus.1. yang penting loyal dan prestasi kerja juga minimal. Karyawan diperkenankan membuat organisasi buruh/karyawan untuk memperjuangkan aspirasi mereka. MODEL KASTODIAL Model ini mengedepankan program kesejahteraan. . Pimpinan membuat aturan. MODEL OTOKRATIK Orang yang duduk dalam posisi pimpinan memiliki kekuasaan untuk memerintah berdasarkan kewenangan formal. konsep/pemikiran pimpinan tidak sesuai dengan keinginan mereka. Model ini memerlukan sumber-sumber ekonomi yang kuat untuk mendukung kesejahteraan pegawai termasuk pembayaran pensiun. Akibat psikologis model ini adalah ketergantungan karyawan terhadap atasan. konsep/pemikiran dan karyawan harus patuh dan melaksanakan tanpa berani membantah meskipun aturan. pemberian berbagai bonus sehingga karyawan merasa aman. kooperasi yang mereka tampilkan bersifat pasif. 2. Model ini menimbulkan ketergantungan karyawan terhadap organisasi. motivasi kerja lemah.

Asumsi pimpinan bahwa setiap karyawan tidak akan menentang keinginan organisasi sejauh pimpinan dapat membimbing dan mengarahkan mereka untuk berpartisipasi sesuai kemampuan masingmasing. keuanagn atau bonos dalam memotivasi pegawai. Model ini menghasilkan disiplin diri dan rasa bertanggungjawab dari pegawai karena pegawai tidak dianggap sebagai alat produksi semata. Orientasi manajerial membantu meningkatkan motivasi pegawai melalui kepemimpinan yang memberi kesempatan agar pegawai dapat mengerjakan tugas sesuai kapasitas masing-masing. Dengan cara ini pegawai merasa dibutuhkan dan berguna. . MODEL KOLEGIAL Model ini mengandalkan pada kemampuan manajemen membangun perasaan kemitraan dengan para pegawai.3. MODEL SUPORTIF Manajemen tidak mengandalkan sumber-sumber ekonomi. Pimpinan lebih dianggap sebagai mitra kerja bukan sebagai atasan sehingga hubungan kerja tidak kaku. 4.

Kebutuhan. Pengharapan. dan lainnya Perilaku Individu dalam Organisasi . Sistem Reward. Pengalaman. Kepercayaan. Sistem Kontrol. Tanggung Jawab. Wewenang.PERILAKU INDIVIDU DALAM KELOMPOK Karakteristik Individu Kemampuan .tugas. dan lainnya Karakteristik Organisasi Hirarki Tugas.

L) KETERANGAN: P = Perilaku F = Fungsi I = Individu L = Lingkungan . P=F(I.Perilaku adalah fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya.

. kecuali karena sakit2an (sakit tua). tidak hadir (absen) tanpa alasan semakin berkurang.DI SAMPING ITU. TERDAPAT KARAKTERISTIK ATAU VARIABEL LAIN DARI INDIVIDU SEPERTI: 1. b. Karakteristik biografik a. Status perkawinan Pegawai yang telah berkeluarga. karena peluang cari kerja baru semakin sempit. Umur karyawan Makin tua makin kecil kemungkinan untuk keluar dari pekerjaan. lebih sedikit absennya karena adanya rasa tanggungjawab utk menghidupi keluarga sehingga peningkatan posisi dalam pekerjaan menjadi sangat penting.

kepemimpinan. Jenis kelamin Secara umum tdk ada perbedaan signifikan dalam hal produktivitas kerja antara antara laki-laki dan perempuan. Jumlah anggota keluarga . karena secara tradisional wanita memiliki tanggung jawab urusan keluarga. Akan tetapi absen kerja ternyata karyawati lebih banyak.. motivasi.LANJUTAN. ambisi dan lain-lain relatif sama.. Terdapat kecenderungan bahwa makin besar anggota keluarga yang menjadi tanggungan. Namun dalam penyesuaian diri thdp atasan karyawati lebih mampu dari karyawan laki-laki... makin besar peluang untuk sering tidak hadir (absen).. Artinya kemampuan dalam menyelesaikan problem... d. c. kemampuan analitis.

1985) atau gabungan dari semua cara dimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain (Robbins. d. Kepribadian Keperibadian merupakan proses psikologis dan kecenderungan perilaku seseorang (Mitchel. Kemampuan intelektual (IQ) Kemampuan / kecakapan emosional Kemampuan fisik Kesesuaian kemampuan dengan jenis pekerjaan 3. Kemampuan kerja a. 1985) . c. b.2.

norma-norma. dll merupakan ciri-ciri yang dianggap sebagian atau seluruhnya dipengaruhi oleh orang tua kita baik secara biologis. . nilai-nilai yang ada di sekeliling kita. • FAKTOR LINGKUNGAN: kultur masyarakat dimana kita dibesarkan.Secara umum keperibadian seseorang dipengaruhi oleh : • FAKTOR KETURUNAN: faktor ini terjadi sejak masa pembuahan. Faktor keturunan ini ditransmisikan melalui “gen” yang berada dalam kromosom. maupun psikologis. bentuk phisik. ritme biologi. Gen ini menentukan keseimbangan hormon yang menentukan bentuk fisik dan menentukan bentuk kepribadian seseorang. fisiologis. teman-teman dan kelompok sosial sangat berpengaruh dalam pembentukan kepribadian kita. temperamen. keluarga.

Faktor keturunan dan lingkungan dapat dipengaruhi oleh kondisi situasional. Tuntutan yang berbeda pada situasi yang berbeda dapat menimbulkan reaksi yang berbeda pula. • FAKTOR LINGKUNGAN: kultur masyarakat dimana kita dibesarkan. namun dapat berubah pada situasi-situasi berbeda.. keluarga. .  Keperibadian dikelompokkan menjadi ektrovert (terbuka) dan introvert (tertutup).LANJUTAN .. norma-norma. • KONDISI SITUASIONAL. Meskipun keperibadian seseorang relatif stabil dan konsisten misalnya. teman-teman dan kelompok sosial sangat berpengaruh dalam pembentukan kepribadian kita... nilai-nilai yang ada di sekeliling kita.

percaya diri.. dan pemalu. Introvert: Tegang. dan ketergantungan sosial. adaptasi. mudah pemalu. kurang stabil. mudah terpacu. mudah adaptasi. mudah terpacu.. . Kecemasan tinggi Kecemasan rendah Ekstrovert: Tegang. percaya diri. hangat. mudah bergaul. hangat.LANJUTAN . kalem. dan ketergantungan sosial. mudah bergaul.. Tenang. dingin. kurang stabil. mudah percaya. dan mudah percaya. Tenang. dingin..

ketidakteraturan. tidak imajinatif. dan pengertian Sosial: Menyukai kegiatan yang bersifat membantu dan mengembangkan orang lain Konvensional: menyukai aturan permainan. ingin tahu. musik. ekonom. dan praktis sistem ban berjalan. berteman. enerjik. praktis. orisinal. dan manajer bisnis kecil Imajinatif. perusahaan. pekerjaan pada menyesuaikan diri. Pengacara. Pekerjaan sosial. kekuatan. ahli dan independen matematik. efisien. kooperatif. lugu. guru. dan kegiatan-kegiatan yang tidak meragukan Enterprising: menyukai kegiatan bicara saat ada kesempatan untuk mempengaruhi orang lain dan memperoleh kekuatan Artistik: menyukai kegiatan yang tidak sistematik dan belum terpola yang memungkinkan ekspresi dan kreatif Ciri-ciri Kepribadian Pekerjaan yang Sesuai Pemalu. dan koordinasi Investigasi: menyukai kegiatan yang mengutamakan berpikir. pemain emosional. dan pegawai bank. Pelukis. agen perusahaan. Akuntan. dan pengarang . ahli interior. stabil. mudah Mekanik. Biolog. manajer. dan petani Analitis. dan wartawan berita Mudah bergaul. dan tidak praktis idealistik. ambisius. keteraturan. dan penuh konsuler. berorganisasi. dan psikolog klinik pengertian Mudah menyesuaikan.TIPOLOGI KEPRIBADIAN DARI HOLLAND DAN PEKERJAAN-PEKERJAAN YANG COCOK/SESUAI Tipe Realistis: Menyukai kegiatan fisik yang memerlukan keterampilan. dan pegawai tidak fleksibel urusan “files” Percaya diri. dan mendominasi spesialis humas.

Rasa aman Tidak terisolasi dari orang lain 3. papan 2. karena pada dasarnya seseorang itu milik dari berbagai kelompok. Pemenuhan kebutuhan hidup Memenuhi sandang. Beberapa alasan antara lain: 1. Status sosial dan harga diri Menimbulkan kebanggaan dan meningkatkan harga diri (terutama bila menjadi anggota kelompok yang bergengsi) 4. pangan. . Kekuatan dan pencapaian tujuan Kalau sendirian tidak berdaya dan tujuan tidak tercapai.DASAR PERILAKU KELOMPOK Tidak ada alasan tunggal mengapa seseorang bergabung dalam kelompok.

DIAGRAM KOMPONEN PERILAKU KELOMPOK YANG MEMENENTUKAN PRESTASI KERJA Sumber Dari Anggota Kelompok Kondisi Eksternal Yang Mempengaruhi Kelompok Tugas Kelompok Proses Kelompok Struktur Kelompok Prestasi Kerja Dan Kepuasan .

Regulasi formal Aturan formal yang menjadi dasar pengerjaan pekerjaan.KONDISI EKSTERNAL YG MEMPENGARUHI KELOMPOK 1. Sumber daya organisasi Sumber daya keuangan. Struktur kewenangan Kewenangan pekerjaan yang dimiliki dan bertanggungjawab kepada siapa 3. sumber daya manusia baik kuantitas maupun kualitasnya. kebijakan. 4. 5. Kultur organisasi Ketentuan standar perilaku yang boleh dan tidak boleh dikerjakan oleh pegawai . Proses seleksi anggota (recruitment) 6. Evaluasi prestasi kerja dan sistem penghargaan 7. teknologi. prosedur. Visi dan misi / strategi organisasi Menentukan arah tujuan dan cara mencapai tujuan 2.

sebaliknya kepribadian yang negatif cenderung kurang mendukung produktivitas kelompok. positive thinking) cenderung mendukung produktivitas kelompok. . Kemampuan intelektual dan kemampuan yang relevan (teknis) dengan tugas yang diemban memiliki hubungan dengan prestasi kerja kelompok secara keseluruhan. serta lebih memperlihatkan kepuasan jika bakat kemampuan mereka dimanfaatkan oleh kelompok. percaya diri. Karakteristik kepribadian yang positif (ramah.SUMBER-SUMBER ANGGOTA KELOMPOK Prestasi kerja kelompok sangat tergantung pada kemampuan individu dan karakteristik kepribadian masing-masing anggota kelompok. dan berpeluang besar untuk menjadi pimpinan kelompok. Tetapi korelasi tersebut tidak cukup tinggi karena ada faktor lain seperti besar/kecilnya kelompok. tindakan pimpinan kelompok dan tingkat konflik dalam kelompok dapat mempengaruhi prestasi kerja. Orang yang memiliki kemampuan cenderung memberikan kontribusi lebih banyak pada pencapaian tujuan kelompok. independen/ tidak bergantung orang lain.

STRUKTUR KELOMPOK Kelompok-kelompok memiliki struktur yang mewadahi para anggotanya dan memungkinkan untuk menerangkan dan meramalkan perilaku para anggotanya. Norma ini memberi tahu apa yang boleh dan tidak boleh dikerjakan oleh setiap anggota kelompok dalam keadaan-keadaan tertentu. dan komposisi kelompok. Peran Peran merupakan corak perilaku yang diharapkan untuk dilakukan oleh seseorang ( mis. Norma dapat berbentuk aturan. prosedur. Variabel. demokrasi. 3. dll yang harus ditaati pegawai. 2. 1. pimpinan. ukuran kelompok. peran. Kepemimpinan formal Menyangkut gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan (otokratif. Peran dapat berubah sesuai posisi yang diduduki.variabel struktur kelompok meliputi: kepemimpinan formal. kakak. bapak. partisifatif) yang akan berpengaruh pada perilaku pegawai. norma. . Norma Norma disini diartikan sebagai standar perilaku yang dapat diterima. Berperan sbg guru. diakui dan dipatuhi oleh kelompok. dll).

. 4. Kelompok besar sering menciptakan suasana saling mengharapkan sehingga sering terjadi social loafing. keterampilan. kepura-puraan berpartisifasi. Komposisi kelompok Kelompok yang heterogen dalam kepribadian. .. Ukuran kelompok Menunjuk pada besaran kelompok. 5.. kemampuan. ukuran kelompok dapat mempengaruhi perilaku kelompok. pendapat. dan perspektif lebih memiliki peluang untuk menyelesaikan tugas dengan baik dengan kelompok yang hemogen.LANJUTAN . Kelompok kecil biasanya lebih cepat menyelesaikan tugas dari kelompok besar..

MANFAAT KELOMPOK BAGI EFEKTIVITAS ORGANISASI 1. Membantu proses belajar tentang jati diri masing-masing karyawan. MANFAAT KELOMPOK BAGI EFEKTIVITAS INDIVIDUAL 1. . Memperoleh nilai penghargaan yang tidak mudah diperoleh secara perseorangan. 2. Menyelesaikan tugas-tugas yang tidak dapat diselesaikan secara perorangan. Memberikan kepuasan terpenuhinya kebutuhan pribadi yang penting. 3. 5. 4. terutama kebutuhan untuk bisa diterima secara sosial dan afilasi. Membantu Proses belajar tentang organisasi dengan lingkungannya. Memberikan wahana untuk pembuatan keputusan yang memungkinkan berbagai pendapat yang berbeda untuk dipertimbangkan. 4. 3. 2. Memberikan bantuan dalam memperoleh keterampilan-keterampilan baru. Membawa sejumlah bakat dan keterampilan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang kompleks dan sulit. Meningkatkan stabilitas organisasi dengan penyampaian nilai-nilai bersama kepada para karyawan.

b. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self Actualization) yaitu kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas karyannya melalui “on the job training”. dan papan sampai pada kebutuhan pengembangan kapasitas pribadi (Self Actualization) sebagai kebutuhan yang paling tinggi. d. pangan. dan papan.TEORI MOTIVASI 1. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow (Maslow Needs Hierarchy). Kebutuhan sosial (Social needs) seperti kebutuhan perasaan diterima oleh orang lain. . Kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiological needs) seperti sandang. “of the job training”. dan sebagainya. seminar. Maslow mengasumsikan kebutuhan manusia yang bertingkat-tingkat. Tingkat kebutuhan menurut Maslow: a. dimulai dari kebutuhan yang paling mendasar yaitu kebutuhan akan sandang. perasaan dihormati. dan kebutuhan “ikut serta” didalam organisasi. pangan. c. Kebutuhan akan prestise (Esteem needs) yaitu kebutuhan akan status yang diduduki seseorang. lokakarya. kebutuhan perasaan maju dan tidak gagal. e. Kebutuhan keamanan (Sefty needs) seperti kebutuhan akan jiwa dan harta.

Dalam hubungan dengan kepuasan kerja tersebut. Urutan kebutuhan tersebut diatas adalah sekaligus mencerminkan prioritas pemenuhannya. Teori dua faktor ini timbul setelah Herzberg mengadakan penelitian atas 200 orang akuntan dan ahli mesin. dkk (1989 : 95) mengatakan : .. dinyatakan Maslow sebagai penyebab dan pendorong motivasi seseorang. Atau faktor yang membuat orang-orang sehat dan faktor yang memotivasi orang (hygen-motivation) atau disebut juga faktor ekstrinsik dan intrinsik.LANJUTAN . Teori Dua Faktor dari Herzberg (Herzbergs Two Factors Theory). dan ketidak puasan bekerja selalu disebabkan oleh hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan (job context). Artinya. Herzberg menganggap timbulnya motivasi disebabkan oleh faktor yang membuat orang tidak puas dan faktor yang membuat orang puas (dissatisfiers satisfiers). dan timbulnya kebutuhan ketiga setelah kebutuhan kedua terpenuhi dan seterusnya. Adanya kebutuhan-kebutuhan diatas. Gibson.. kebutuhan kedua terjadi apabila kebutuhan pertama telah terpenuhi.. 2.. dengan kesimpulan bahwa kepuasan pekerjaan selalu dihubungkan dengan jenis pekerjaan (job content).

Namun demikian. kondisi tempat kerja. honorarium. “Hal-hal yang berhubungan dengan ketidakpuasan (hygiene) adalah seperti gaji. Menurut Herzberg.LANJUTAN . bukan faktor hyiegen. karena tidak terpenuhinya faktor hyiegen dapat menimbulkan ketidakpuasan”. upah.. teknik pengawasan antara bawahan dan pengawasnya dan kebijaksanaan administrasi organisasi”... faktor utama yang menimbulkan motivasi adalah “faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja. yang terdiri dari prestasi (Achievement). . faktor hyiegen ini perlu mendapat perhatian. tanggung jawab (Responsibility).. kemajuan (Advancement). Sedang yang berkaitan dengan faktor ketidakpuasan. pengakuan (Recognition). “Hal-hal yang berhubungan dengan kepuasan-kepuasan bekerja disebut dengan motivators. pekerjaan itu sendiri (the work it self) dan kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth)”.

Meskipun teori ERG diilhami oleh teori Maslow. Relatedness = R (kebutuhan akan hubungan) dan Growth = G (kebutuhan pertumbuhan). Jika dikaitkan dengan teori Maslow. Existence (E) merupakan kebutuhan untuk tetap ada/hidup melalui pemenuhan kebutuhan fisik. Teori ERG dari Alderfer. namun perbedaan pokok antara keduanya adalah bahwa Alderfer tidak melihat teori ERG sebagai hirarki seperti hirarki kebutuhan Maslow. Kebutuhan ini mewakili kebutuhan sosial dari Maslow atau faktor hygiene dari Herzberg. .3. identik dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan. ERG adalah singkatan dari Existence = E (kebutuhan keberadaan). Teori ini merupakan penyederhanaan dari teori Maslow. Sedang Growth (G) adalah kebutuhan untuk mengembangkan diri. seperti kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri dari Maslow atau faktor motivator dari Herzberg. atau sama dengan faktor hygiene dari Herzberg. Relatedness (R) adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain dalam suatu pergaulan sosial.

Semakin kuat dorongan untuk berprestasi. (2) kebutuhan untuk berafilasi dan (3) kebutuhan kekuasaan.4. Clelland Mc. Teori Motivasi Prestasi Mc. (Gallerman. . Clelland berpendapat bahwa pada dasarnya manusia memiliki kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. 1984 : 150). Kebutuhan berprestasi ini mendorong orang untuk selalu bekerja keras meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaannya. semakin besar kemungkinan baginya menuntut diri berusaha lebih keras lagi. • Kebutuhan akan kekuasaan (Needa of Power) adalah kebutuhan untuk dapat mempengaruhi dan ditaati orang lain. Atas dasar pendapat tersebut. Kebutuhan akan kekuasaan ini adalah suatu keinginan untuk selalu menjadi “Imam” dalam segala aspek kehidupan masyarakat. ia menyebut terdapat tiga jenis kebutuhan manusia yaitu : (1) Kebutuhan untuk berprestasi. • Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for Afiliation) adalah kebutuhan untuk selalu berada dalam pergaulan sosial dan sebagai pihak yang selalu memberi kontribusi bagi kelanggengan kehidupan sosial. Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur yang amat penting dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja. yaitu selalu ingin menyelesaikan suatu pekerjaan dengan kualitas dan kuantitas lebih baik dari apa yang pernah dicapai sebelumnya atau diantara sesama rekan kerja. • Kebutuhan berprestasi (Need for Achievement) merupakan suatu kebutuhan.

5. Vroom menyatakan “motivation is product of how much one wants something and one’s estimate of probability that certain action will lead to it. Teori Harapan (Expectancy Theory) Asumsi dasar teori yang dicetuskan oleh V. . Teori Pembentukan Perilaku (Operant Conditioning) Asumsi pokok teori ini adalah bahwa perilaku seseorang (pegawai) dapat dibentuk dan diarahkan pada aktivitas pencapaian tujuan yang dikehendaki.” 6. H. jika dari apa yang mereka perbuat tersebut akan dipeoleh suatu imbalan yang dapat memenuhi harapan mereka. Hal ini berarti bahwa tingkat motivasi seseorang dipengaruhi oleh seberapa besar harapannya akan terpenuhi. Pendekatan perilaku berlandaskan atas hukum pengaruh (law of effect) dimana setiap perilaku yang mendatangkan kepuasan cenderung untuk diulang. Vroom ini adalah orang yang akan termotivasi melakukan sesuatu. sedang perilaku yang dapat menimbulkan hukuaman tidak akan diulang.

LANJUTAN . ada empat cara mengubah perilaku yaitu : a. . Penguat positif. individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekwensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tersebut dimasa yang akan datang.. Teori ini sering pula disebut dengan istilah lain seperti positive reinforcement. ataupun penguat sekunder seperti penghargaan.. d.. dilakukan dengan peniadaan penguatan. Pemadaman. b. dan papan. c.. Pemadaman mengurangi perilaku yang tidak diharapkan. Penguat negatif. mengubah perilaku yang tidak tepat dengan pemberian konsekwensi-konsekwensi negatif. Dengan asumsi bahwa perilaku itu dapat diubah atau dibentuk . bisa penguat primer seperti sandang. Hukuman. skinerian conditionong atau behavioral modification. pangan.

malas. yaitu sifat tidak baik atau negatif (X) dan sifat baik atau positif (Y). diancam untuk dapat mencapai target. Teori Keadilan (Equity Theory) Secara garis besar teori ini menganggap bahwa keadilan akan menentukan tingkat motivasi. setiap kesempatan akan mencari petunjuk formal. seharusnya mereka diawasi. • Asumsi teori X: Karyawan pada dasarnya tidak suka kerja.7. Mengutamakan keamanan di atas segalanya dalam bekerja. tidak ada kreativitas. Pengabaian terhadap keadilan akan menyebabkan penyimpangan perilaku yang dapat berdampak pada tidak tercapainya tujuan. seseorang akan termotivasi untuk bekerja lebih giat jika terdapat keadilan baik dalam perlakuan maupun dalam pendapatan/imbalan. dan setiap ada kesempatan akan mencoba menghindarinya. Karena karyawan tidak suka kerja. dan hanya sedikit memiliki ambisi. Karyawan akan menghindari tanggung jawab. Artinya. 8. Teori X dan Y Teori yang dipelopori Douglas McGregor ini berasumsi bahwa manusia memiliki dua sifat. .

. Memiliki kreativitas dan didistribusikan kepada karyawan lain. • Asumsi teori Y: Karyawan memandang bekerja sebagai hal yang natural. bahwa dorongan untuk berbuat sesuatu ditimbulkan oleh berbagai sebab. ... Mampu mengambil keputusan. kebutuhan seperti istirahat dan bermain. tidak bergantung petunjuk formal Dari uraian diatas disimpulkan. dan memotivasi ini adalah juga suatu bentuk pembinaan perilaku.LANJUTAN . Memotivasi berarti mendorong diri sendiri atau orang lain untuk melakukan suatu tindakan guna memenuhi kebutuhan.. Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan mengendalikan diri guna mencapai tujuan organisasi jika dimotivasi secara tepat. baik dari diri sendiri maupun dari orang lain (pihak luar).

Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (kelompok orang) menuju pencapaian kemajuan kelompok.KEPEMIMPINAN Kepemimpinan merupakan hal penting dalam setiap organisasi. . Sumber dari pengaruh ini bisa saja formal seperti pengaruh yang diberikan oleh kedudukan tertentu dalam organisasi. Meskipun dalam suatu organisasi seseorang menduduki suatu pimpinan dengan berbagai hak formal tertentu tidak menjamin mereka dapat memimpin secara efektif. Tetapi harus diingat bahwa tidak semua pimpinan adalah pemimpin. Karena posisi manajemen biasanya disertai kewenangan tertentu yang secara resmi diberikan oleh organisasi. seseorang yang menjalankan peran kepemimpinan tersebut hanya terbatas posisi yang dipegangnya dalam organisasi itu. karena faktor pemimpin inilah yang menentukan kesuksesan atau gagalnya suatu organisasi.

SELESAI TERIMA KASIH .