Perilaku Organisasi PDF

PERILAKU ORGANISASI

OLEH PROF. DR. H. WIRMAN SYAFRI SAILIWA, M.SI

1. PENDAHULUAN
KONSEPTUAL

KETERAMPILAN PIMPINAN

MANUSIAWI TEKNIS

AGAR KOMPETITIF

ASPEK PERILAKU DIPERHATIKAN ( BACON & PUGH, 2003 )

2. DEFINISI
1.

BID ILMU YG MMPELAJARI & MNGAPLIKASIKAN PENGET TTG BGM MANUSIA BPERILAKU ATAU BERTNDAK DLM ORGN (DAVIS & NEWSTROM, 1989).

2.

BID ILMU YG MENYELIDIKI DAMPAK DARI PENGARUH INDIVIDU, KELOMPOK & STRUKTUR DLM ORGN THDP PERILAKU ORANGORANG YG TERLIBAT DI DALAMNYA, BERTUJUAN UTK MENGAPLIKASIKAN PENGETAHUAN TSB DALAM MENINGKATKAN EFEKTIVITAS ORGANISASI (ROBIN, 2003)

PERILAKU ORGANISASI

MEMBAHAS PERILAKU MANUSIA DLM ORGN UNTUK MENINGKATKAN EFEKTIVITAS ORGANISASI.

3. ELEMEN PERILAKU ORGANISASI
ELEMEN KUNCI : MANUSIA, STRUKTUR, TEKNOLOGI & LINGKNGAN

M
L L

O

S
L
KETERANGAN: O = ORGANISASI M = MANUSIA T = TEKNOLOGI S = STRUKTUR L = LINGKUNGAN

T

PEMBAGIAN PEKERJAAN. DPT BERUPA KELOMPOK BESAR MAUPUN KECIL.  STRUKTUR ORGANISASI MENENTUKAN HUBUNGAN FORMAL ANTAR ANGGOTA ORGANISASI. MANUSIA MELAKUKAN INTERAKSI ( HUB SOSIAL ) DALAM ORGANISASI. WEWENANG DAN TANGGUNG JAWAB  TEKNOLOGI MERUPAKAN INSTRUMEN YANG BERPENGARUH SIGNIFIKAN DALAM PROSES PENYELESAIAN PEKERJAAN  LINGKUNGAN TIDAK ADA ORGANISASI YANG TERBEBAS DARI PENGARUH LINGKUNGAN KARENA ITU ORGANISASI HRS DAPAT MENYESUAIKAN DIRI DENGAN PERKEMBANGAN LINGKUNGAN. .

MARTABAT. MENYANGKUT NILAI. PERILAKU YG BERMOTIVASI d. . b. c.KPTSN TDK BOLEH DIPISAHKAN DARI NILAI KEMANUSIAAN. PERBEDAAN INDIVIDUAL MANUSIA SEUTUHNYA : MEMERLUKAN PENDEKATAN PERBEDAAN : MAHLUK INDIVIDU & SOSIAL. MEMILIKI FIKIRAN DAN PERASAAN : SETIAP TINDAKAN/ PERILAKU SLALU ADA ALASAN-ALASAN/ MOTIVASI. : BERSIFAT ETIS/ FILOSOFIS. KEYAKINAN.KPTSN TDK HANYA MEMPERHATIKAN KPENTINGAN KITA TTP JUGA KEPENTINGAN ORANG LAIN. .4. KONSEPSI DASAR HAKEKAT MANUSIA a. TGS PIMP MENDORONG MOTIVASI. NILAI-NILAI KEMANUSIAAN (MARTABAT MANUSIA) .

ORGANISASI SEBAGAI WADAH KEUNTUNGAN BERSAMA ORANG MEMANDANG ORGANISASI SEBAGAI SARANA MENCAPAI KEINGINAN PRIBADI DAN ORGANISASI MEMERLUKAN ORANG UNTUK CAPAI TUJUAN ORGANISASI. KONSEKUENSINYA SEMUA AKTIVITAS DIATUR OLEH HUKUM-HUKUM SOSIAL. HAKEKAT ORGANISASI a. . b. ORGANISASI SEBAGAI SISTEM SOSIAL POLA INTERAKSI/ HUBUNGAN ANTAR SESAMA ANGGOTA ORGANISASI.5.

2. 3. MODEL OTOKRATIK MODEL KASTODIAL MODEL SUPORTIF 4.MODEL-MODEL DALAM PERILAKU ORGANISASI ADA 4 MODEL: 1. MODEL KOLEGIAL .

Otokratik Dasar model Kastodial Suportif Kolegial Kemitraan Orientasi manajerial Orientasi karyawan Hasil psikologis pada karyawan Kebutuhan karyawan yg terpenuhi Hasil/ prestasi kerja Kekuasaan/ kekuatan Kewenangan Kepatuhan Sumber-sumber Kepemimpinan Ekonomi Uang Bantuan utk me motivasi Keamanan dan Prestasi kerja keuntungan Kerja tim Perilaku yang bertanggung jawab Disiplin diri Aktualisasi diri Ketergantungan pada atasan Kebutuhan pokok keluarga (nafkah hidup) Minimal Ketergantungan Partisipasi pada organisasi Keamanan Status dan Pengakuan Kooperatif Dorongan kerja yang terpacu Antusiasme sedang Sumber: Makmuri Muchlas (2005:33) .

konsep/pemikiran dan karyawan harus patuh dan melaksanakan tanpa berani membantah meskipun aturan. MODEL OTOKRATIK Orang yang duduk dalam posisi pimpinan memiliki kekuasaan untuk memerintah berdasarkan kewenangan formal. karyawan bekerja untuk mendapatkan bonus. Model ini memerlukan sumber-sumber ekonomi yang kuat untuk mendukung kesejahteraan pegawai termasuk pembayaran pensiun. Karyawan diperkenankan membuat organisasi buruh/karyawan untuk memperjuangkan aspirasi mereka. pemberian berbagai bonus sehingga karyawan merasa aman. 2. Akibat psikologis model ini adalah ketergantungan karyawan terhadap atasan.1. Pimpinan membuat aturan. Model ini menimbulkan ketergantungan karyawan terhadap organisasi. konsep/pemikiran pimpinan tidak sesuai dengan keinginan mereka. MODEL KASTODIAL Model ini mengedepankan program kesejahteraan. kooperasi yang mereka tampilkan bersifat pasif. motivasi kerja lemah. . yang penting loyal dan prestasi kerja juga minimal.

Asumsi pimpinan bahwa setiap karyawan tidak akan menentang keinginan organisasi sejauh pimpinan dapat membimbing dan mengarahkan mereka untuk berpartisipasi sesuai kemampuan masingmasing.3. MODEL KOLEGIAL Model ini mengandalkan pada kemampuan manajemen membangun perasaan kemitraan dengan para pegawai. Pimpinan lebih dianggap sebagai mitra kerja bukan sebagai atasan sehingga hubungan kerja tidak kaku. Dengan cara ini pegawai merasa dibutuhkan dan berguna. 4. keuanagn atau bonos dalam memotivasi pegawai. . MODEL SUPORTIF Manajemen tidak mengandalkan sumber-sumber ekonomi. Model ini menghasilkan disiplin diri dan rasa bertanggungjawab dari pegawai karena pegawai tidak dianggap sebagai alat produksi semata. Orientasi manajerial membantu meningkatkan motivasi pegawai melalui kepemimpinan yang memberi kesempatan agar pegawai dapat mengerjakan tugas sesuai kapasitas masing-masing.

dan lainnya Karakteristik Organisasi Hirarki Tugas. Sistem Kontrol. Pengharapan.PERILAKU INDIVIDU DALAM KELOMPOK Karakteristik Individu Kemampuan . Kepercayaan. dan lainnya Perilaku Individu dalam Organisasi . Wewenang.tugas. Pengalaman. Tanggung Jawab. Sistem Reward.Kebutuhan.

P=F(I.Perilaku adalah fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya.L) KETERANGAN: P = Perilaku F = Fungsi I = Individu L = Lingkungan .

Karakteristik biografik a. b. . karena peluang cari kerja baru semakin sempit. tidak hadir (absen) tanpa alasan semakin berkurang. kecuali karena sakit2an (sakit tua). Status perkawinan Pegawai yang telah berkeluarga. lebih sedikit absennya karena adanya rasa tanggungjawab utk menghidupi keluarga sehingga peningkatan posisi dalam pekerjaan menjadi sangat penting. TERDAPAT KARAKTERISTIK ATAU VARIABEL LAIN DARI INDIVIDU SEPERTI: 1. Umur karyawan Makin tua makin kecil kemungkinan untuk keluar dari pekerjaan.DI SAMPING ITU.

Terdapat kecenderungan bahwa makin besar anggota keluarga yang menjadi tanggungan. Artinya kemampuan dalam menyelesaikan problem. kepemimpinan. Jumlah anggota keluarga ... makin besar peluang untuk sering tidak hadir (absen). d. karena secara tradisional wanita memiliki tanggung jawab urusan keluarga. motivasi... Akan tetapi absen kerja ternyata karyawati lebih banyak. c. kemampuan analitis...LANJUTAN. Namun dalam penyesuaian diri thdp atasan karyawati lebih mampu dari karyawan laki-laki. Jenis kelamin Secara umum tdk ada perbedaan signifikan dalam hal produktivitas kerja antara antara laki-laki dan perempuan.. ambisi dan lain-lain relatif sama.

Kemampuan intelektual (IQ) Kemampuan / kecakapan emosional Kemampuan fisik Kesesuaian kemampuan dengan jenis pekerjaan 3. Kemampuan kerja a. Kepribadian Keperibadian merupakan proses psikologis dan kecenderungan perilaku seseorang (Mitchel. 1985) atau gabungan dari semua cara dimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain (Robbins. c. b. d.2. 1985) .

ritme biologi. . nilai-nilai yang ada di sekeliling kita. bentuk phisik. fisiologis. teman-teman dan kelompok sosial sangat berpengaruh dalam pembentukan kepribadian kita. • FAKTOR LINGKUNGAN: kultur masyarakat dimana kita dibesarkan. maupun psikologis. temperamen.Secara umum keperibadian seseorang dipengaruhi oleh : • FAKTOR KETURUNAN: faktor ini terjadi sejak masa pembuahan. Faktor keturunan ini ditransmisikan melalui “gen” yang berada dalam kromosom. dll merupakan ciri-ciri yang dianggap sebagian atau seluruhnya dipengaruhi oleh orang tua kita baik secara biologis. keluarga. norma-norma. Gen ini menentukan keseimbangan hormon yang menentukan bentuk fisik dan menentukan bentuk kepribadian seseorang.

Faktor keturunan dan lingkungan dapat dipengaruhi oleh kondisi situasional. . Meskipun keperibadian seseorang relatif stabil dan konsisten misalnya. norma-norma. nilai-nilai yang ada di sekeliling kita.  Keperibadian dikelompokkan menjadi ektrovert (terbuka) dan introvert (tertutup). namun dapat berubah pada situasi-situasi berbeda. teman-teman dan kelompok sosial sangat berpengaruh dalam pembentukan kepribadian kita.. keluarga..LANJUTAN .. Tuntutan yang berbeda pada situasi yang berbeda dapat menimbulkan reaksi yang berbeda pula. • FAKTOR LINGKUNGAN: kultur masyarakat dimana kita dibesarkan. • KONDISI SITUASIONAL..

mudah pemalu. kurang stabil. hangat. Tenang. hangat. dan pemalu. Tenang. kalem. percaya diri.LANJUTAN .. Introvert: Tegang. .. Kecemasan tinggi Kecemasan rendah Ekstrovert: Tegang. dan ketergantungan sosial.. dan ketergantungan sosial. percaya diri. mudah adaptasi. mudah bergaul. mudah percaya. mudah bergaul. dingin. dan mudah percaya. adaptasi. kurang stabil.. mudah terpacu. mudah terpacu. dingin.

mudah Mekanik. dan kegiatan-kegiatan yang tidak meragukan Enterprising: menyukai kegiatan bicara saat ada kesempatan untuk mempengaruhi orang lain dan memperoleh kekuatan Artistik: menyukai kegiatan yang tidak sistematik dan belum terpola yang memungkinkan ekspresi dan kreatif Ciri-ciri Kepribadian Pekerjaan yang Sesuai Pemalu. ahli interior. dan praktis sistem ban berjalan. dan penuh konsuler. berorganisasi. enerjik. dan pengertian Sosial: Menyukai kegiatan yang bersifat membantu dan mengembangkan orang lain Konvensional: menyukai aturan permainan. keteraturan. ingin tahu. dan tidak praktis idealistik. agen perusahaan. ekonom. dan manajer bisnis kecil Imajinatif. berteman. ambisius. stabil. musik. dan pegawai tidak fleksibel urusan “files” Percaya diri. lugu. dan wartawan berita Mudah bergaul. dan psikolog klinik pengertian Mudah menyesuaikan. dan pegawai bank. dan petani Analitis. pekerjaan pada menyesuaikan diri. kekuatan. ketidakteraturan. praktis. dan pengarang . guru. Pengacara. ahli dan independen matematik. dan mendominasi spesialis humas. Pelukis. Akuntan. dan koordinasi Investigasi: menyukai kegiatan yang mengutamakan berpikir. kooperatif. orisinal. perusahaan. efisien.TIPOLOGI KEPRIBADIAN DARI HOLLAND DAN PEKERJAAN-PEKERJAAN YANG COCOK/SESUAI Tipe Realistis: Menyukai kegiatan fisik yang memerlukan keterampilan. Pekerjaan sosial. tidak imajinatif. Biolog. pemain emosional. manajer.

Kekuatan dan pencapaian tujuan Kalau sendirian tidak berdaya dan tujuan tidak tercapai. papan 2. Pemenuhan kebutuhan hidup Memenuhi sandang.DASAR PERILAKU KELOMPOK Tidak ada alasan tunggal mengapa seseorang bergabung dalam kelompok. karena pada dasarnya seseorang itu milik dari berbagai kelompok. Beberapa alasan antara lain: 1. . pangan. Rasa aman Tidak terisolasi dari orang lain 3. Status sosial dan harga diri Menimbulkan kebanggaan dan meningkatkan harga diri (terutama bila menjadi anggota kelompok yang bergengsi) 4.

DIAGRAM KOMPONEN PERILAKU KELOMPOK YANG MEMENENTUKAN PRESTASI KERJA Sumber Dari Anggota Kelompok Kondisi Eksternal Yang Mempengaruhi Kelompok Tugas Kelompok Proses Kelompok Struktur Kelompok Prestasi Kerja Dan Kepuasan .

Proses seleksi anggota (recruitment) 6. Kultur organisasi Ketentuan standar perilaku yang boleh dan tidak boleh dikerjakan oleh pegawai . kebijakan. Struktur kewenangan Kewenangan pekerjaan yang dimiliki dan bertanggungjawab kepada siapa 3. Evaluasi prestasi kerja dan sistem penghargaan 7. prosedur. Visi dan misi / strategi organisasi Menentukan arah tujuan dan cara mencapai tujuan 2. sumber daya manusia baik kuantitas maupun kualitasnya. Regulasi formal Aturan formal yang menjadi dasar pengerjaan pekerjaan. 5. Sumber daya organisasi Sumber daya keuangan.KONDISI EKSTERNAL YG MEMPENGARUHI KELOMPOK 1. teknologi. 4.

positive thinking) cenderung mendukung produktivitas kelompok. Tetapi korelasi tersebut tidak cukup tinggi karena ada faktor lain seperti besar/kecilnya kelompok.SUMBER-SUMBER ANGGOTA KELOMPOK Prestasi kerja kelompok sangat tergantung pada kemampuan individu dan karakteristik kepribadian masing-masing anggota kelompok. percaya diri. dan berpeluang besar untuk menjadi pimpinan kelompok. Kemampuan intelektual dan kemampuan yang relevan (teknis) dengan tugas yang diemban memiliki hubungan dengan prestasi kerja kelompok secara keseluruhan. independen/ tidak bergantung orang lain. Karakteristik kepribadian yang positif (ramah. tindakan pimpinan kelompok dan tingkat konflik dalam kelompok dapat mempengaruhi prestasi kerja. serta lebih memperlihatkan kepuasan jika bakat kemampuan mereka dimanfaatkan oleh kelompok. sebaliknya kepribadian yang negatif cenderung kurang mendukung produktivitas kelompok. . Orang yang memiliki kemampuan cenderung memberikan kontribusi lebih banyak pada pencapaian tujuan kelompok.

Norma ini memberi tahu apa yang boleh dan tidak boleh dikerjakan oleh setiap anggota kelompok dalam keadaan-keadaan tertentu. Variabel. partisifatif) yang akan berpengaruh pada perilaku pegawai. kakak. peran. Peran Peran merupakan corak perilaku yang diharapkan untuk dilakukan oleh seseorang ( mis.STRUKTUR KELOMPOK Kelompok-kelompok memiliki struktur yang mewadahi para anggotanya dan memungkinkan untuk menerangkan dan meramalkan perilaku para anggotanya. Kepemimpinan formal Menyangkut gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan (otokratif. Berperan sbg guru. 3. dll yang harus ditaati pegawai. dll). Peran dapat berubah sesuai posisi yang diduduki. pimpinan. ukuran kelompok.variabel struktur kelompok meliputi: kepemimpinan formal. norma. . Norma dapat berbentuk aturan. demokrasi. dan komposisi kelompok. 2. Norma Norma disini diartikan sebagai standar perilaku yang dapat diterima. diakui dan dipatuhi oleh kelompok. prosedur. 1. bapak.

Kelompok kecil biasanya lebih cepat menyelesaikan tugas dari kelompok besar.. Ukuran kelompok Menunjuk pada besaran kelompok. Komposisi kelompok Kelompok yang heterogen dalam kepribadian. dan perspektif lebih memiliki peluang untuk menyelesaikan tugas dengan baik dengan kelompok yang hemogen.. Kelompok besar sering menciptakan suasana saling mengharapkan sehingga sering terjadi social loafing.LANJUTAN . . ukuran kelompok dapat mempengaruhi perilaku kelompok. 5. kemampuan. keterampilan. pendapat... 4. kepura-puraan berpartisifasi.

2. Memperoleh nilai penghargaan yang tidak mudah diperoleh secara perseorangan. Memberikan bantuan dalam memperoleh keterampilan-keterampilan baru. MANFAAT KELOMPOK BAGI EFEKTIVITAS INDIVIDUAL 1. 4. terutama kebutuhan untuk bisa diterima secara sosial dan afilasi.MANFAAT KELOMPOK BAGI EFEKTIVITAS ORGANISASI 1. Membawa sejumlah bakat dan keterampilan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang kompleks dan sulit. 5. Membantu proses belajar tentang jati diri masing-masing karyawan. . 3. Membantu Proses belajar tentang organisasi dengan lingkungannya. 4. Memberikan kepuasan terpenuhinya kebutuhan pribadi yang penting. Memberikan wahana untuk pembuatan keputusan yang memungkinkan berbagai pendapat yang berbeda untuk dipertimbangkan. 3. 2. Menyelesaikan tugas-tugas yang tidak dapat diselesaikan secara perorangan. Meningkatkan stabilitas organisasi dengan penyampaian nilai-nilai bersama kepada para karyawan.

lokakarya. Tingkat kebutuhan menurut Maslow: a. Kebutuhan akan prestise (Esteem needs) yaitu kebutuhan akan status yang diduduki seseorang. pangan. Kebutuhan keamanan (Sefty needs) seperti kebutuhan akan jiwa dan harta. seminar. Kebutuhan sosial (Social needs) seperti kebutuhan perasaan diterima oleh orang lain. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self Actualization) yaitu kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas karyannya melalui “on the job training”. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiological needs) seperti sandang. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow (Maslow Needs Hierarchy).TEORI MOTIVASI 1. kebutuhan perasaan maju dan tidak gagal. . dimulai dari kebutuhan yang paling mendasar yaitu kebutuhan akan sandang. perasaan dihormati. pangan. c. dan papan. b. “of the job training”. dan kebutuhan “ikut serta” didalam organisasi. d. dan sebagainya. e. Maslow mengasumsikan kebutuhan manusia yang bertingkat-tingkat. dan papan sampai pada kebutuhan pengembangan kapasitas pribadi (Self Actualization) sebagai kebutuhan yang paling tinggi.

Teori dua faktor ini timbul setelah Herzberg mengadakan penelitian atas 200 orang akuntan dan ahli mesin. Dalam hubungan dengan kepuasan kerja tersebut. Gibson. Herzberg menganggap timbulnya motivasi disebabkan oleh faktor yang membuat orang tidak puas dan faktor yang membuat orang puas (dissatisfiers satisfiers). kebutuhan kedua terjadi apabila kebutuhan pertama telah terpenuhi. dan ketidak puasan bekerja selalu disebabkan oleh hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan (job context).LANJUTAN .. Artinya. dengan kesimpulan bahwa kepuasan pekerjaan selalu dihubungkan dengan jenis pekerjaan (job content). Atau faktor yang membuat orang-orang sehat dan faktor yang memotivasi orang (hygen-motivation) atau disebut juga faktor ekstrinsik dan intrinsik.. Teori Dua Faktor dari Herzberg (Herzbergs Two Factors Theory). dinyatakan Maslow sebagai penyebab dan pendorong motivasi seseorang. dkk (1989 : 95) mengatakan : . dan timbulnya kebutuhan ketiga setelah kebutuhan kedua terpenuhi dan seterusnya. Urutan kebutuhan tersebut diatas adalah sekaligus mencerminkan prioritas pemenuhannya... Adanya kebutuhan-kebutuhan diatas. 2.

LANJUTAN . Sedang yang berkaitan dengan faktor ketidakpuasan.. . pengakuan (Recognition). honorarium. kemajuan (Advancement).. yang terdiri dari prestasi (Achievement). Namun demikian. pekerjaan itu sendiri (the work it self) dan kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth)”. “Hal-hal yang berhubungan dengan ketidakpuasan (hygiene) adalah seperti gaji. faktor utama yang menimbulkan motivasi adalah “faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja. “Hal-hal yang berhubungan dengan kepuasan-kepuasan bekerja disebut dengan motivators. Menurut Herzberg. karena tidak terpenuhinya faktor hyiegen dapat menimbulkan ketidakpuasan”. faktor hyiegen ini perlu mendapat perhatian.. teknik pengawasan antara bawahan dan pengawasnya dan kebijaksanaan administrasi organisasi”. tanggung jawab (Responsibility). bukan faktor hyiegen. upah. kondisi tempat kerja..

Relatedness = R (kebutuhan akan hubungan) dan Growth = G (kebutuhan pertumbuhan). identik dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan. . Existence (E) merupakan kebutuhan untuk tetap ada/hidup melalui pemenuhan kebutuhan fisik. Sedang Growth (G) adalah kebutuhan untuk mengembangkan diri. seperti kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri dari Maslow atau faktor motivator dari Herzberg. Relatedness (R) adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain dalam suatu pergaulan sosial. Kebutuhan ini mewakili kebutuhan sosial dari Maslow atau faktor hygiene dari Herzberg.3. Teori ERG dari Alderfer. namun perbedaan pokok antara keduanya adalah bahwa Alderfer tidak melihat teori ERG sebagai hirarki seperti hirarki kebutuhan Maslow. ERG adalah singkatan dari Existence = E (kebutuhan keberadaan). Jika dikaitkan dengan teori Maslow. Teori ini merupakan penyederhanaan dari teori Maslow. atau sama dengan faktor hygiene dari Herzberg. Meskipun teori ERG diilhami oleh teori Maslow.

semakin besar kemungkinan baginya menuntut diri berusaha lebih keras lagi. ia menyebut terdapat tiga jenis kebutuhan manusia yaitu : (1) Kebutuhan untuk berprestasi. Clelland Mc. (2) kebutuhan untuk berafilasi dan (3) kebutuhan kekuasaan. • Kebutuhan akan kekuasaan (Needa of Power) adalah kebutuhan untuk dapat mempengaruhi dan ditaati orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan ini adalah suatu keinginan untuk selalu menjadi “Imam” dalam segala aspek kehidupan masyarakat. Atas dasar pendapat tersebut. 1984 : 150). Clelland berpendapat bahwa pada dasarnya manusia memiliki kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Kebutuhan berprestasi ini mendorong orang untuk selalu bekerja keras meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaannya. • Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for Afiliation) adalah kebutuhan untuk selalu berada dalam pergaulan sosial dan sebagai pihak yang selalu memberi kontribusi bagi kelanggengan kehidupan sosial. Semakin kuat dorongan untuk berprestasi. (Gallerman. Teori Motivasi Prestasi Mc.4. yaitu selalu ingin menyelesaikan suatu pekerjaan dengan kualitas dan kuantitas lebih baik dari apa yang pernah dicapai sebelumnya atau diantara sesama rekan kerja. Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur yang amat penting dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja. • Kebutuhan berprestasi (Need for Achievement) merupakan suatu kebutuhan. .

Teori Pembentukan Perilaku (Operant Conditioning) Asumsi pokok teori ini adalah bahwa perilaku seseorang (pegawai) dapat dibentuk dan diarahkan pada aktivitas pencapaian tujuan yang dikehendaki. Vroom menyatakan “motivation is product of how much one wants something and one’s estimate of probability that certain action will lead to it. Vroom ini adalah orang yang akan termotivasi melakukan sesuatu. Pendekatan perilaku berlandaskan atas hukum pengaruh (law of effect) dimana setiap perilaku yang mendatangkan kepuasan cenderung untuk diulang.5. jika dari apa yang mereka perbuat tersebut akan dipeoleh suatu imbalan yang dapat memenuhi harapan mereka. H.” 6. Hal ini berarti bahwa tingkat motivasi seseorang dipengaruhi oleh seberapa besar harapannya akan terpenuhi. sedang perilaku yang dapat menimbulkan hukuaman tidak akan diulang. . Teori Harapan (Expectancy Theory) Asumsi dasar teori yang dicetuskan oleh V.

ada empat cara mengubah perilaku yaitu : a. ataupun penguat sekunder seperti penghargaan. skinerian conditionong atau behavioral modification... bisa penguat primer seperti sandang... c. pangan. dan papan. b. Pemadaman. Pemadaman mengurangi perilaku yang tidak diharapkan. . Dengan asumsi bahwa perilaku itu dapat diubah atau dibentuk .LANJUTAN . Hukuman. Teori ini sering pula disebut dengan istilah lain seperti positive reinforcement. individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekwensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tersebut dimasa yang akan datang. dilakukan dengan peniadaan penguatan. Penguat negatif. d. mengubah perilaku yang tidak tepat dengan pemberian konsekwensi-konsekwensi negatif. Penguat positif.

Teori Keadilan (Equity Theory) Secara garis besar teori ini menganggap bahwa keadilan akan menentukan tingkat motivasi. . Artinya. seseorang akan termotivasi untuk bekerja lebih giat jika terdapat keadilan baik dalam perlakuan maupun dalam pendapatan/imbalan. seharusnya mereka diawasi.7. setiap kesempatan akan mencari petunjuk formal. Mengutamakan keamanan di atas segalanya dalam bekerja. Karena karyawan tidak suka kerja. 8. yaitu sifat tidak baik atau negatif (X) dan sifat baik atau positif (Y). dan hanya sedikit memiliki ambisi. dan setiap ada kesempatan akan mencoba menghindarinya. Karyawan akan menghindari tanggung jawab. diancam untuk dapat mencapai target. malas. Pengabaian terhadap keadilan akan menyebabkan penyimpangan perilaku yang dapat berdampak pada tidak tercapainya tujuan. • Asumsi teori X: Karyawan pada dasarnya tidak suka kerja. Teori X dan Y Teori yang dipelopori Douglas McGregor ini berasumsi bahwa manusia memiliki dua sifat. tidak ada kreativitas.

Mampu mengambil keputusan... Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan mengendalikan diri guna mencapai tujuan organisasi jika dimotivasi secara tepat. Memotivasi berarti mendorong diri sendiri atau orang lain untuk melakukan suatu tindakan guna memenuhi kebutuhan. . • Asumsi teori Y: Karyawan memandang bekerja sebagai hal yang natural. bahwa dorongan untuk berbuat sesuatu ditimbulkan oleh berbagai sebab.. dan memotivasi ini adalah juga suatu bentuk pembinaan perilaku. baik dari diri sendiri maupun dari orang lain (pihak luar).. Memiliki kreativitas dan didistribusikan kepada karyawan lain. tidak bergantung petunjuk formal Dari uraian diatas disimpulkan. kebutuhan seperti istirahat dan bermain.LANJUTAN .

Sumber dari pengaruh ini bisa saja formal seperti pengaruh yang diberikan oleh kedudukan tertentu dalam organisasi. Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (kelompok orang) menuju pencapaian kemajuan kelompok. Tetapi harus diingat bahwa tidak semua pimpinan adalah pemimpin.KEPEMIMPINAN Kepemimpinan merupakan hal penting dalam setiap organisasi. karena faktor pemimpin inilah yang menentukan kesuksesan atau gagalnya suatu organisasi. seseorang yang menjalankan peran kepemimpinan tersebut hanya terbatas posisi yang dipegangnya dalam organisasi itu. Karena posisi manajemen biasanya disertai kewenangan tertentu yang secara resmi diberikan oleh organisasi. . Meskipun dalam suatu organisasi seseorang menduduki suatu pimpinan dengan berbagai hak formal tertentu tidak menjamin mereka dapat memimpin secara efektif.

SELESAI TERIMA KASIH .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful