PERILAKU ORGANISASI

OLEH PROF. DR. H. WIRMAN SYAFRI SAILIWA, M.SI

1. PENDAHULUAN
KONSEPTUAL

KETERAMPILAN PIMPINAN

MANUSIAWI TEKNIS

AGAR KOMPETITIF

ASPEK PERILAKU DIPERHATIKAN ( BACON & PUGH, 2003 )

2. DEFINISI
1.

BID ILMU YG MMPELAJARI & MNGAPLIKASIKAN PENGET TTG BGM MANUSIA BPERILAKU ATAU BERTNDAK DLM ORGN (DAVIS & NEWSTROM, 1989).

2.

BID ILMU YG MENYELIDIKI DAMPAK DARI PENGARUH INDIVIDU, KELOMPOK & STRUKTUR DLM ORGN THDP PERILAKU ORANGORANG YG TERLIBAT DI DALAMNYA, BERTUJUAN UTK MENGAPLIKASIKAN PENGETAHUAN TSB DALAM MENINGKATKAN EFEKTIVITAS ORGANISASI (ROBIN, 2003)

PERILAKU ORGANISASI

MEMBAHAS PERILAKU MANUSIA DLM ORGN UNTUK MENINGKATKAN EFEKTIVITAS ORGANISASI.

3. ELEMEN PERILAKU ORGANISASI
ELEMEN KUNCI : MANUSIA, STRUKTUR, TEKNOLOGI & LINGKNGAN

M
L L

O

S
L
KETERANGAN: O = ORGANISASI M = MANUSIA T = TEKNOLOGI S = STRUKTUR L = LINGKUNGAN

T

 MANUSIA MELAKUKAN INTERAKSI ( HUB SOSIAL ) DALAM ORGANISASI. PEMBAGIAN PEKERJAAN.  STRUKTUR ORGANISASI MENENTUKAN HUBUNGAN FORMAL ANTAR ANGGOTA ORGANISASI. . DPT BERUPA KELOMPOK BESAR MAUPUN KECIL. WEWENANG DAN TANGGUNG JAWAB  TEKNOLOGI MERUPAKAN INSTRUMEN YANG BERPENGARUH SIGNIFIKAN DALAM PROSES PENYELESAIAN PEKERJAAN  LINGKUNGAN TIDAK ADA ORGANISASI YANG TERBEBAS DARI PENGARUH LINGKUNGAN KARENA ITU ORGANISASI HRS DAPAT MENYESUAIKAN DIRI DENGAN PERKEMBANGAN LINGKUNGAN.

KONSEPSI DASAR HAKEKAT MANUSIA a. NILAI-NILAI KEMANUSIAAN (MARTABAT MANUSIA) . PERBEDAAN INDIVIDUAL MANUSIA SEUTUHNYA : MEMERLUKAN PENDEKATAN PERBEDAAN : MAHLUK INDIVIDU & SOSIAL. . b. : BERSIFAT ETIS/ FILOSOFIS. MARTABAT. KEYAKINAN. MENYANGKUT NILAI.KPTSN TDK HANYA MEMPERHATIKAN KPENTINGAN KITA TTP JUGA KEPENTINGAN ORANG LAIN. MEMILIKI FIKIRAN DAN PERASAAN : SETIAP TINDAKAN/ PERILAKU SLALU ADA ALASAN-ALASAN/ MOTIVASI. TGS PIMP MENDORONG MOTIVASI.KPTSN TDK BOLEH DIPISAHKAN DARI NILAI KEMANUSIAAN. c. PERILAKU YG BERMOTIVASI d.4. .

KONSEKUENSINYA SEMUA AKTIVITAS DIATUR OLEH HUKUM-HUKUM SOSIAL.5. b. . HAKEKAT ORGANISASI a. ORGANISASI SEBAGAI WADAH KEUNTUNGAN BERSAMA ORANG MEMANDANG ORGANISASI SEBAGAI SARANA MENCAPAI KEINGINAN PRIBADI DAN ORGANISASI MEMERLUKAN ORANG UNTUK CAPAI TUJUAN ORGANISASI. ORGANISASI SEBAGAI SISTEM SOSIAL POLA INTERAKSI/ HUBUNGAN ANTAR SESAMA ANGGOTA ORGANISASI.

MODEL OTOKRATIK MODEL KASTODIAL MODEL SUPORTIF 4. 3. MODEL KOLEGIAL . 2.MODEL-MODEL DALAM PERILAKU ORGANISASI ADA 4 MODEL: 1.

Otokratik Dasar model Kastodial Suportif Kolegial Kemitraan Orientasi manajerial Orientasi karyawan Hasil psikologis pada karyawan Kebutuhan karyawan yg terpenuhi Hasil/ prestasi kerja Kekuasaan/ kekuatan Kewenangan Kepatuhan Sumber-sumber Kepemimpinan Ekonomi Uang Bantuan utk me motivasi Keamanan dan Prestasi kerja keuntungan Kerja tim Perilaku yang bertanggung jawab Disiplin diri Aktualisasi diri Ketergantungan pada atasan Kebutuhan pokok keluarga (nafkah hidup) Minimal Ketergantungan Partisipasi pada organisasi Keamanan Status dan Pengakuan Kooperatif Dorongan kerja yang terpacu Antusiasme sedang Sumber: Makmuri Muchlas (2005:33) .

Akibat psikologis model ini adalah ketergantungan karyawan terhadap atasan. konsep/pemikiran pimpinan tidak sesuai dengan keinginan mereka. Pimpinan membuat aturan. MODEL KASTODIAL Model ini mengedepankan program kesejahteraan. Karyawan diperkenankan membuat organisasi buruh/karyawan untuk memperjuangkan aspirasi mereka. kooperasi yang mereka tampilkan bersifat pasif. 2. Model ini memerlukan sumber-sumber ekonomi yang kuat untuk mendukung kesejahteraan pegawai termasuk pembayaran pensiun. konsep/pemikiran dan karyawan harus patuh dan melaksanakan tanpa berani membantah meskipun aturan. pemberian berbagai bonus sehingga karyawan merasa aman.1. MODEL OTOKRATIK Orang yang duduk dalam posisi pimpinan memiliki kekuasaan untuk memerintah berdasarkan kewenangan formal. Model ini menimbulkan ketergantungan karyawan terhadap organisasi. yang penting loyal dan prestasi kerja juga minimal. . motivasi kerja lemah. karyawan bekerja untuk mendapatkan bonus.

.3. keuanagn atau bonos dalam memotivasi pegawai. MODEL SUPORTIF Manajemen tidak mengandalkan sumber-sumber ekonomi. 4. Pimpinan lebih dianggap sebagai mitra kerja bukan sebagai atasan sehingga hubungan kerja tidak kaku. Model ini menghasilkan disiplin diri dan rasa bertanggungjawab dari pegawai karena pegawai tidak dianggap sebagai alat produksi semata. Orientasi manajerial membantu meningkatkan motivasi pegawai melalui kepemimpinan yang memberi kesempatan agar pegawai dapat mengerjakan tugas sesuai kapasitas masing-masing. Asumsi pimpinan bahwa setiap karyawan tidak akan menentang keinginan organisasi sejauh pimpinan dapat membimbing dan mengarahkan mereka untuk berpartisipasi sesuai kemampuan masingmasing. Dengan cara ini pegawai merasa dibutuhkan dan berguna. MODEL KOLEGIAL Model ini mengandalkan pada kemampuan manajemen membangun perasaan kemitraan dengan para pegawai.

Tanggung Jawab. Wewenang.tugas.Kebutuhan. Kepercayaan. Pengharapan.PERILAKU INDIVIDU DALAM KELOMPOK Karakteristik Individu Kemampuan . Pengalaman. dan lainnya Karakteristik Organisasi Hirarki Tugas. dan lainnya Perilaku Individu dalam Organisasi . Sistem Kontrol. Sistem Reward.

L) KETERANGAN: P = Perilaku F = Fungsi I = Individu L = Lingkungan .Perilaku adalah fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. P=F(I.

lebih sedikit absennya karena adanya rasa tanggungjawab utk menghidupi keluarga sehingga peningkatan posisi dalam pekerjaan menjadi sangat penting. Status perkawinan Pegawai yang telah berkeluarga. b. karena peluang cari kerja baru semakin sempit. kecuali karena sakit2an (sakit tua). TERDAPAT KARAKTERISTIK ATAU VARIABEL LAIN DARI INDIVIDU SEPERTI: 1.DI SAMPING ITU. Karakteristik biografik a. tidak hadir (absen) tanpa alasan semakin berkurang. Umur karyawan Makin tua makin kecil kemungkinan untuk keluar dari pekerjaan. .

c.LANJUTAN... karena secara tradisional wanita memiliki tanggung jawab urusan keluarga. kepemimpinan. Jumlah anggota keluarga .. kemampuan analitis. Jenis kelamin Secara umum tdk ada perbedaan signifikan dalam hal produktivitas kerja antara antara laki-laki dan perempuan. makin besar peluang untuk sering tidak hadir (absen). motivasi. Namun dalam penyesuaian diri thdp atasan karyawati lebih mampu dari karyawan laki-laki.. Terdapat kecenderungan bahwa makin besar anggota keluarga yang menjadi tanggungan. d. Artinya kemampuan dalam menyelesaikan problem.. Akan tetapi absen kerja ternyata karyawati lebih banyak... ambisi dan lain-lain relatif sama.

d. 1985) atau gabungan dari semua cara dimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain (Robbins.2. b. Kepribadian Keperibadian merupakan proses psikologis dan kecenderungan perilaku seseorang (Mitchel. Kemampuan intelektual (IQ) Kemampuan / kecakapan emosional Kemampuan fisik Kesesuaian kemampuan dengan jenis pekerjaan 3. c. Kemampuan kerja a. 1985) .

ritme biologi. dll merupakan ciri-ciri yang dianggap sebagian atau seluruhnya dipengaruhi oleh orang tua kita baik secara biologis. . maupun psikologis. • FAKTOR LINGKUNGAN: kultur masyarakat dimana kita dibesarkan.Secara umum keperibadian seseorang dipengaruhi oleh : • FAKTOR KETURUNAN: faktor ini terjadi sejak masa pembuahan. teman-teman dan kelompok sosial sangat berpengaruh dalam pembentukan kepribadian kita. temperamen. Gen ini menentukan keseimbangan hormon yang menentukan bentuk fisik dan menentukan bentuk kepribadian seseorang. norma-norma. bentuk phisik. nilai-nilai yang ada di sekeliling kita. Faktor keturunan ini ditransmisikan melalui “gen” yang berada dalam kromosom. keluarga. fisiologis.

. Tuntutan yang berbeda pada situasi yang berbeda dapat menimbulkan reaksi yang berbeda pula. • FAKTOR LINGKUNGAN: kultur masyarakat dimana kita dibesarkan. norma-norma. • KONDISI SITUASIONAL.  Keperibadian dikelompokkan menjadi ektrovert (terbuka) dan introvert (tertutup).. namun dapat berubah pada situasi-situasi berbeda. keluarga.. Meskipun keperibadian seseorang relatif stabil dan konsisten misalnya. nilai-nilai yang ada di sekeliling kita..LANJUTAN .. Faktor keturunan dan lingkungan dapat dipengaruhi oleh kondisi situasional. teman-teman dan kelompok sosial sangat berpengaruh dalam pembentukan kepribadian kita.

dingin. dingin.. kurang stabil. Kecemasan tinggi Kecemasan rendah Ekstrovert: Tegang. dan ketergantungan sosial. mudah adaptasi. hangat. percaya diri. mudah terpacu. Tenang. kalem. mudah terpacu. mudah bergaul. percaya diri.LANJUTAN .. . mudah percaya. hangat. dan ketergantungan sosial. dan mudah percaya. adaptasi. Tenang. mudah bergaul.. mudah pemalu. dan pemalu.. kurang stabil. Introvert: Tegang.

pekerjaan pada menyesuaikan diri. dan pegawai tidak fleksibel urusan “files” Percaya diri. dan pengertian Sosial: Menyukai kegiatan yang bersifat membantu dan mengembangkan orang lain Konvensional: menyukai aturan permainan. Pekerjaan sosial. praktis. kekuatan. orisinal. dan petani Analitis. dan pegawai bank. guru. Pelukis. keteraturan. dan penuh konsuler. ingin tahu. Akuntan. enerjik. dan koordinasi Investigasi: menyukai kegiatan yang mengutamakan berpikir. dan pengarang . ahli dan independen matematik. ketidakteraturan. ahli interior. dan psikolog klinik pengertian Mudah menyesuaikan. perusahaan. pemain emosional. agen perusahaan. stabil. dan manajer bisnis kecil Imajinatif. dan tidak praktis idealistik. musik. Biolog. manajer. Pengacara. kooperatif. berorganisasi.TIPOLOGI KEPRIBADIAN DARI HOLLAND DAN PEKERJAAN-PEKERJAAN YANG COCOK/SESUAI Tipe Realistis: Menyukai kegiatan fisik yang memerlukan keterampilan. berteman. mudah Mekanik. dan kegiatan-kegiatan yang tidak meragukan Enterprising: menyukai kegiatan bicara saat ada kesempatan untuk mempengaruhi orang lain dan memperoleh kekuatan Artistik: menyukai kegiatan yang tidak sistematik dan belum terpola yang memungkinkan ekspresi dan kreatif Ciri-ciri Kepribadian Pekerjaan yang Sesuai Pemalu. dan wartawan berita Mudah bergaul. ekonom. ambisius. dan praktis sistem ban berjalan. dan mendominasi spesialis humas. efisien. tidak imajinatif. lugu.

karena pada dasarnya seseorang itu milik dari berbagai kelompok. papan 2. pangan. Status sosial dan harga diri Menimbulkan kebanggaan dan meningkatkan harga diri (terutama bila menjadi anggota kelompok yang bergengsi) 4. Rasa aman Tidak terisolasi dari orang lain 3. Pemenuhan kebutuhan hidup Memenuhi sandang. Beberapa alasan antara lain: 1. Kekuatan dan pencapaian tujuan Kalau sendirian tidak berdaya dan tujuan tidak tercapai.DASAR PERILAKU KELOMPOK Tidak ada alasan tunggal mengapa seseorang bergabung dalam kelompok. .

DIAGRAM KOMPONEN PERILAKU KELOMPOK YANG MEMENENTUKAN PRESTASI KERJA Sumber Dari Anggota Kelompok Kondisi Eksternal Yang Mempengaruhi Kelompok Tugas Kelompok Proses Kelompok Struktur Kelompok Prestasi Kerja Dan Kepuasan .

Regulasi formal Aturan formal yang menjadi dasar pengerjaan pekerjaan. Proses seleksi anggota (recruitment) 6. Kultur organisasi Ketentuan standar perilaku yang boleh dan tidak boleh dikerjakan oleh pegawai . Visi dan misi / strategi organisasi Menentukan arah tujuan dan cara mencapai tujuan 2.KONDISI EKSTERNAL YG MEMPENGARUHI KELOMPOK 1. kebijakan. 4. Evaluasi prestasi kerja dan sistem penghargaan 7. Struktur kewenangan Kewenangan pekerjaan yang dimiliki dan bertanggungjawab kepada siapa 3. sumber daya manusia baik kuantitas maupun kualitasnya. 5. teknologi. prosedur. Sumber daya organisasi Sumber daya keuangan.

tindakan pimpinan kelompok dan tingkat konflik dalam kelompok dapat mempengaruhi prestasi kerja. Orang yang memiliki kemampuan cenderung memberikan kontribusi lebih banyak pada pencapaian tujuan kelompok. sebaliknya kepribadian yang negatif cenderung kurang mendukung produktivitas kelompok. Kemampuan intelektual dan kemampuan yang relevan (teknis) dengan tugas yang diemban memiliki hubungan dengan prestasi kerja kelompok secara keseluruhan. independen/ tidak bergantung orang lain. . positive thinking) cenderung mendukung produktivitas kelompok. Karakteristik kepribadian yang positif (ramah.SUMBER-SUMBER ANGGOTA KELOMPOK Prestasi kerja kelompok sangat tergantung pada kemampuan individu dan karakteristik kepribadian masing-masing anggota kelompok. Tetapi korelasi tersebut tidak cukup tinggi karena ada faktor lain seperti besar/kecilnya kelompok. percaya diri. dan berpeluang besar untuk menjadi pimpinan kelompok. serta lebih memperlihatkan kepuasan jika bakat kemampuan mereka dimanfaatkan oleh kelompok.

Norma ini memberi tahu apa yang boleh dan tidak boleh dikerjakan oleh setiap anggota kelompok dalam keadaan-keadaan tertentu. . dll yang harus ditaati pegawai.STRUKTUR KELOMPOK Kelompok-kelompok memiliki struktur yang mewadahi para anggotanya dan memungkinkan untuk menerangkan dan meramalkan perilaku para anggotanya. prosedur. ukuran kelompok. 3. Kepemimpinan formal Menyangkut gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan (otokratif. Peran Peran merupakan corak perilaku yang diharapkan untuk dilakukan oleh seseorang ( mis. pimpinan. peran. kakak. demokrasi. dll).variabel struktur kelompok meliputi: kepemimpinan formal. Peran dapat berubah sesuai posisi yang diduduki. bapak. Berperan sbg guru. diakui dan dipatuhi oleh kelompok. 1. Norma Norma disini diartikan sebagai standar perilaku yang dapat diterima. norma. 2. partisifatif) yang akan berpengaruh pada perilaku pegawai. Norma dapat berbentuk aturan. Variabel. dan komposisi kelompok.

Ukuran kelompok Menunjuk pada besaran kelompok. ukuran kelompok dapat mempengaruhi perilaku kelompok. kepura-puraan berpartisifasi. . 4. 5. Kelompok besar sering menciptakan suasana saling mengharapkan sehingga sering terjadi social loafing. keterampilan.LANJUTAN . Komposisi kelompok Kelompok yang heterogen dalam kepribadian.. Kelompok kecil biasanya lebih cepat menyelesaikan tugas dari kelompok besar. pendapat... dan perspektif lebih memiliki peluang untuk menyelesaikan tugas dengan baik dengan kelompok yang hemogen. kemampuan..

Meningkatkan stabilitas organisasi dengan penyampaian nilai-nilai bersama kepada para karyawan. Membantu Proses belajar tentang organisasi dengan lingkungannya.MANFAAT KELOMPOK BAGI EFEKTIVITAS ORGANISASI 1. Memberikan wahana untuk pembuatan keputusan yang memungkinkan berbagai pendapat yang berbeda untuk dipertimbangkan. 2. Memperoleh nilai penghargaan yang tidak mudah diperoleh secara perseorangan. Memberikan bantuan dalam memperoleh keterampilan-keterampilan baru. Menyelesaikan tugas-tugas yang tidak dapat diselesaikan secara perorangan. MANFAAT KELOMPOK BAGI EFEKTIVITAS INDIVIDUAL 1. . 3. terutama kebutuhan untuk bisa diterima secara sosial dan afilasi. Membantu proses belajar tentang jati diri masing-masing karyawan. Memberikan kepuasan terpenuhinya kebutuhan pribadi yang penting. 3. Membawa sejumlah bakat dan keterampilan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang kompleks dan sulit. 2. 5. 4. 4.

pangan. e. dan papan. pangan. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow (Maslow Needs Hierarchy). dan sebagainya. kebutuhan perasaan maju dan tidak gagal. . Kebutuhan sosial (Social needs) seperti kebutuhan perasaan diterima oleh orang lain. Tingkat kebutuhan menurut Maslow: a. lokakarya. Kebutuhan keamanan (Sefty needs) seperti kebutuhan akan jiwa dan harta. dan kebutuhan “ikut serta” didalam organisasi. seminar. d. Kebutuhan akan prestise (Esteem needs) yaitu kebutuhan akan status yang diduduki seseorang. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self Actualization) yaitu kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas karyannya melalui “on the job training”. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiological needs) seperti sandang. dan papan sampai pada kebutuhan pengembangan kapasitas pribadi (Self Actualization) sebagai kebutuhan yang paling tinggi. c. Maslow mengasumsikan kebutuhan manusia yang bertingkat-tingkat. dimulai dari kebutuhan yang paling mendasar yaitu kebutuhan akan sandang. b. perasaan dihormati. “of the job training”.TEORI MOTIVASI 1.

. Teori dua faktor ini timbul setelah Herzberg mengadakan penelitian atas 200 orang akuntan dan ahli mesin. Teori Dua Faktor dari Herzberg (Herzbergs Two Factors Theory). dinyatakan Maslow sebagai penyebab dan pendorong motivasi seseorang. Dalam hubungan dengan kepuasan kerja tersebut. Artinya. 2. Herzberg menganggap timbulnya motivasi disebabkan oleh faktor yang membuat orang tidak puas dan faktor yang membuat orang puas (dissatisfiers satisfiers). Gibson. Adanya kebutuhan-kebutuhan diatas. kebutuhan kedua terjadi apabila kebutuhan pertama telah terpenuhi. Atau faktor yang membuat orang-orang sehat dan faktor yang memotivasi orang (hygen-motivation) atau disebut juga faktor ekstrinsik dan intrinsik. dengan kesimpulan bahwa kepuasan pekerjaan selalu dihubungkan dengan jenis pekerjaan (job content).. dan ketidak puasan bekerja selalu disebabkan oleh hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan (job context)..LANJUTAN .. dan timbulnya kebutuhan ketiga setelah kebutuhan kedua terpenuhi dan seterusnya. Urutan kebutuhan tersebut diatas adalah sekaligus mencerminkan prioritas pemenuhannya. dkk (1989 : 95) mengatakan : .

Namun demikian. karena tidak terpenuhinya faktor hyiegen dapat menimbulkan ketidakpuasan”. Sedang yang berkaitan dengan faktor ketidakpuasan. pengakuan (Recognition). bukan faktor hyiegen. upah. kondisi tempat kerja. “Hal-hal yang berhubungan dengan ketidakpuasan (hygiene) adalah seperti gaji. Menurut Herzberg. “Hal-hal yang berhubungan dengan kepuasan-kepuasan bekerja disebut dengan motivators. faktor utama yang menimbulkan motivasi adalah “faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja. pekerjaan itu sendiri (the work it self) dan kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth)”.. teknik pengawasan antara bawahan dan pengawasnya dan kebijaksanaan administrasi organisasi”. .. faktor hyiegen ini perlu mendapat perhatian... honorarium. yang terdiri dari prestasi (Achievement).LANJUTAN . tanggung jawab (Responsibility). kemajuan (Advancement).

. atau sama dengan faktor hygiene dari Herzberg. Meskipun teori ERG diilhami oleh teori Maslow. Sedang Growth (G) adalah kebutuhan untuk mengembangkan diri. ERG adalah singkatan dari Existence = E (kebutuhan keberadaan). Existence (E) merupakan kebutuhan untuk tetap ada/hidup melalui pemenuhan kebutuhan fisik.3. seperti kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri dari Maslow atau faktor motivator dari Herzberg. identik dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan. Relatedness (R) adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain dalam suatu pergaulan sosial. namun perbedaan pokok antara keduanya adalah bahwa Alderfer tidak melihat teori ERG sebagai hirarki seperti hirarki kebutuhan Maslow. Teori ERG dari Alderfer. Jika dikaitkan dengan teori Maslow. Kebutuhan ini mewakili kebutuhan sosial dari Maslow atau faktor hygiene dari Herzberg. Teori ini merupakan penyederhanaan dari teori Maslow. Relatedness = R (kebutuhan akan hubungan) dan Growth = G (kebutuhan pertumbuhan).

yaitu selalu ingin menyelesaikan suatu pekerjaan dengan kualitas dan kuantitas lebih baik dari apa yang pernah dicapai sebelumnya atau diantara sesama rekan kerja. Clelland berpendapat bahwa pada dasarnya manusia memiliki kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Teori Motivasi Prestasi Mc. ia menyebut terdapat tiga jenis kebutuhan manusia yaitu : (1) Kebutuhan untuk berprestasi. Semakin kuat dorongan untuk berprestasi. Kebutuhan akan kekuasaan ini adalah suatu keinginan untuk selalu menjadi “Imam” dalam segala aspek kehidupan masyarakat. Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur yang amat penting dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja. Kebutuhan berprestasi ini mendorong orang untuk selalu bekerja keras meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaannya. • Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for Afiliation) adalah kebutuhan untuk selalu berada dalam pergaulan sosial dan sebagai pihak yang selalu memberi kontribusi bagi kelanggengan kehidupan sosial. semakin besar kemungkinan baginya menuntut diri berusaha lebih keras lagi. (2) kebutuhan untuk berafilasi dan (3) kebutuhan kekuasaan. Atas dasar pendapat tersebut. (Gallerman. 1984 : 150). Clelland Mc.4. • Kebutuhan berprestasi (Need for Achievement) merupakan suatu kebutuhan. . • Kebutuhan akan kekuasaan (Needa of Power) adalah kebutuhan untuk dapat mempengaruhi dan ditaati orang lain.

jika dari apa yang mereka perbuat tersebut akan dipeoleh suatu imbalan yang dapat memenuhi harapan mereka. Hal ini berarti bahwa tingkat motivasi seseorang dipengaruhi oleh seberapa besar harapannya akan terpenuhi. . Vroom ini adalah orang yang akan termotivasi melakukan sesuatu.” 6. H.5. Pendekatan perilaku berlandaskan atas hukum pengaruh (law of effect) dimana setiap perilaku yang mendatangkan kepuasan cenderung untuk diulang. Vroom menyatakan “motivation is product of how much one wants something and one’s estimate of probability that certain action will lead to it. Teori Pembentukan Perilaku (Operant Conditioning) Asumsi pokok teori ini adalah bahwa perilaku seseorang (pegawai) dapat dibentuk dan diarahkan pada aktivitas pencapaian tujuan yang dikehendaki. sedang perilaku yang dapat menimbulkan hukuaman tidak akan diulang. Teori Harapan (Expectancy Theory) Asumsi dasar teori yang dicetuskan oleh V.

pangan. ada empat cara mengubah perilaku yaitu : a.. Dengan asumsi bahwa perilaku itu dapat diubah atau dibentuk . skinerian conditionong atau behavioral modification. d. Pemadaman. Penguat negatif. individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekwensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tersebut dimasa yang akan datang.. Pemadaman mengurangi perilaku yang tidak diharapkan. bisa penguat primer seperti sandang. b. Hukuman... Teori ini sering pula disebut dengan istilah lain seperti positive reinforcement. dan papan. Penguat positif. . mengubah perilaku yang tidak tepat dengan pemberian konsekwensi-konsekwensi negatif.LANJUTAN . c. dilakukan dengan peniadaan penguatan. ataupun penguat sekunder seperti penghargaan.

dan hanya sedikit memiliki ambisi. Artinya. diancam untuk dapat mencapai target. setiap kesempatan akan mencari petunjuk formal. seseorang akan termotivasi untuk bekerja lebih giat jika terdapat keadilan baik dalam perlakuan maupun dalam pendapatan/imbalan. • Asumsi teori X: Karyawan pada dasarnya tidak suka kerja. dan setiap ada kesempatan akan mencoba menghindarinya. Teori X dan Y Teori yang dipelopori Douglas McGregor ini berasumsi bahwa manusia memiliki dua sifat.7. Mengutamakan keamanan di atas segalanya dalam bekerja. . seharusnya mereka diawasi. Karyawan akan menghindari tanggung jawab. Pengabaian terhadap keadilan akan menyebabkan penyimpangan perilaku yang dapat berdampak pada tidak tercapainya tujuan. 8. malas. tidak ada kreativitas. Karena karyawan tidak suka kerja. Teori Keadilan (Equity Theory) Secara garis besar teori ini menganggap bahwa keadilan akan menentukan tingkat motivasi. yaitu sifat tidak baik atau negatif (X) dan sifat baik atau positif (Y).

.LANJUTAN . • Asumsi teori Y: Karyawan memandang bekerja sebagai hal yang natural. Memotivasi berarti mendorong diri sendiri atau orang lain untuk melakukan suatu tindakan guna memenuhi kebutuhan. Mampu mengambil keputusan. Memiliki kreativitas dan didistribusikan kepada karyawan lain. bahwa dorongan untuk berbuat sesuatu ditimbulkan oleh berbagai sebab.. baik dari diri sendiri maupun dari orang lain (pihak luar). dan memotivasi ini adalah juga suatu bentuk pembinaan perilaku. . kebutuhan seperti istirahat dan bermain. Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan mengendalikan diri guna mencapai tujuan organisasi jika dimotivasi secara tepat.. tidak bergantung petunjuk formal Dari uraian diatas disimpulkan..

seseorang yang menjalankan peran kepemimpinan tersebut hanya terbatas posisi yang dipegangnya dalam organisasi itu. Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (kelompok orang) menuju pencapaian kemajuan kelompok. Sumber dari pengaruh ini bisa saja formal seperti pengaruh yang diberikan oleh kedudukan tertentu dalam organisasi. karena faktor pemimpin inilah yang menentukan kesuksesan atau gagalnya suatu organisasi.KEPEMIMPINAN Kepemimpinan merupakan hal penting dalam setiap organisasi. . Karena posisi manajemen biasanya disertai kewenangan tertentu yang secara resmi diberikan oleh organisasi. Meskipun dalam suatu organisasi seseorang menduduki suatu pimpinan dengan berbagai hak formal tertentu tidak menjamin mereka dapat memimpin secara efektif. Tetapi harus diingat bahwa tidak semua pimpinan adalah pemimpin.

SELESAI TERIMA KASIH .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful