JOB GRADING

Designing an Effective Salary System
The Most Important HR Initiative and Key to Successful HR Administration

Delivered by : Dr.Ir.J.F.X.Susanto.S.MBA.,MM

MERANCANG SISTIM PENGGAJIAN YANG EFFECTIVE --- JOB GRADING --Berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. Nomor : KEP.49/MEN/IV/2004 Tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah
2

We’ll learn these things.

Designing an Effective Remuneration System :
Job Description ‫ ٭‬Job Analysis ‫ ٭‬Job Evaluation ‫ ٭‬Point System ‫ ٭‬Job Value ‫ ٭‬Salary Structure ‫ ٭‬Salary Scale ‫ ٭‬Job Grading
3

‫٭‬

Job Description & Job Analysis
Which comes first, egg or chicken?

4

pendidikan dan kompetensi. masa kerja.PASAL 92 UU 13/2003 1. Apa maksudnya? 3. KEPMEN 49/2004 5 . 2. Ketentuan mengenai struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri. Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan. Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. jabatan.

4. 5. Upah Struktur upah Skala upah Jabatan Analisa jabatan Uraian jabatan Evaluasi jabatan Pengusaha Buruh 6 . 2. 7. 8. 3.49/MEN/IV/2004 Pasal 1 1. 9.Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : KEP. 6.

Kisaran nilai nominal upah untuk setiap kelompok jabatan. ketatalaksanaan dan manajemen SDM. mengolahnya menjadi informasi jabatan yang dipergunakan untuk berbagai program kelembagaan. Susunan tingkat upah dari yang terendah sampai yang tertinggi atau dari yang tertinggi sampai yang terendah.Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : KEP. Proses metoda secara sistimatis untuk memperoleh data jabatan. 2 3 4 5 Struktur upah Skala upah Jabatan Analisa jabatan 7 . Sekumpulan pekerjaan dalam organisasi perusahaan. dibayar sesuai perjanjian atau peraturan perundang-undangan. termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarga atas suatu pekerjaan.49/MEN/IV/2004 Pasal 1 1 Upah Bentuk uang.

termasuk tugas dan tanggung jawab dan tingkat pelaksanaan jabatan tersebut. persekutuan atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri. Proses menganalisis dan menilai suatu jabatan secara sistimatik untuk mengetahui nilai relatif bobot jabatanjabatan dalam suatu organisasi.49/MEN/IV/2004 Pasal 1 6 Uraian jabatan Ringkasan aktivitas-aktivitas yang terpenting dari suatu jabatan.Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : KEP. Perorangan. Perorangan. a. 8 7 Evaluasi jabatan 8 Pengusaha 9 Pekerja/Buruh . Perorangan. c. persekutuan atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia Setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. persekutuan atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya. b.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : KEP.49/MEN/IV/2004 Pasal 2 Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dalam penetapan upah pekerja / buruh di perusahaan. 9 .

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : KEP.49/MEN/IV/2004 Pasal 3 Dalam penyusunan struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 dilaksanakan melalui :  Analisa jabatan  Uraian jabatan  Evaluasi jabatan Duluan mana? 10 .

11 .  Manajemen perusahaan.49/MEN/IV/2004 Pasal 4 Dalam melakukan analisa.  Struktur organisasi.  Tingkat teknologi yang digunakan. uraian dan evaluasi jabatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 diperlukan data / informasi :  Bidang usaha dari perusahaan yang bersangkutan.Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : KEP.

d. non managerial.2.4. d.5. d. e. Tanggung jawab Pendidikan Pelatihan / kursus Pengalaman kerja Psikologi (bakat kerja. maupun manajerial dalam suatu perusahaan. Hasil kerja f. Analisa jabatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf a. merumuskan jabatan-jabatan baik tenaga palaksana. d. 2.1.49/MEN/IV/2004 Pasal 5 1. temperamen kerja dan minat kerja) Masa kerja 12 .Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : KEP. Identifikasi jabatan Ringkasan tugas Rincian tugas Spesifikasi jabatan termasuk didalamnya : d. d.3. Analisa jabatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) akan menghasilkan uraian jabatan dalam organisasi perusahaan meliputi : a. c. b.

49/MEN/IV/2004 Pasal 6 1) Evaluasi jabatan berfungsi untuk mengukur dan menilai jabatan yang tertulis dalam uraian jabatan dengan metoda tertentu. Penilaian pekerjaan c. Penetapan upah b. Tanggung jawab Andil jabatan terhadap perusahaan Risiko jabatan Tingkat kesulitan jabatan 3) Hasil evaluasi jabatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) digunakan antara lain : a. Penetapan kebijakan pengembangan sumber daya manusia perusahaan. b. 2) Faktor-faktor yang diukur dan dinilai dalam evaluasi jabatan antara lain : a. c. d.Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : KEP. 13 .

Rasio perbedaan bobot pekerjaan antar jabatan. Kemampuan perusahaan. b.Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : KEP. Biaya keseluruhan tenaga kerja. f. Struktur organisasi. Upah minimum. Kondisi pasar.49/MEN/IV/2004 Pasal 7 Dasar pertimbangan penyusunan struktur upah antara lain: a. e. 14 . d. c.

setiap golongan jabatan mempunyai nilai upah nominal terendah dan tertinggi. setiap jabatan pada golongan sama mempunyai upah yang sama. Dalam skala ganda sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b. 15 .Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : KEP.49/MEN/IV/2004 Pasal 8 1) 2) 3) Penyusunan skala upah dapat dilakukan melalui : 1) Skala tunggal 2) Skala ganda Dalam skala tunggal sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a.

Dalam skala ganda berurutan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1). upah tertinggi pada jabatan dibawahnya lebih besar dari upah terendah pada golongan jabatan diatasnya.49/MEN/IV/2004 Pasal 9 1) 2) Skala ganda sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 ayat (1) huruf b. dapat berbentuk skala ganda berurutan dan skala ganda tumpang tindih. upah tertinggi pada golongan jabatan dibawahnya lebih kecil dari upah terendah dari golongan jabatan diatasnya. 3) 16 . Dalam skala ganda tumpang tindih sebagaimana dimaksud dalam ayat (1).Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : KEP.

masa kerja.49/MEN/IV/2004 Pasal 10 1) 2) Petunjuk teknis penyusunan struktur dan skala upah sebagaimana terlampir sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari Keputusan ini. pendidikan dan kompetensi dan mempertimbangkan kondisi perusahaan.Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : KEP. Penyusunan struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan dengan memperhatikan golongan. jabatan. 17 .

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : KEP.49/MEN/IV/2004 Pasal 11 Keputusan Menteri ini mulai berlaku sejak tanggal ditetapkan Ditetapkan di Jakarta Pada tanggal 8 April 2004 Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia YACOB NUWA WEA 18 .

Lampiran : Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R. 19 .I. Nomor : KEP.  Struktur upah mengelompokan beberapa jabatan yang memiliki bobot jabatan yang setara dalam suatu golongan jabatan (yang biasanya lebih dikenal dengan istilah grade atau level).49/MEN/IV/2004 Tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah  Adanya struktur dan skala upah merupakan hal yang biasa pada perusahaan-perusahaan modern. Sistim administratif ini juga menjamin kesetaraan internal dan tingkat persaingan perolehan pasar tenaga kerja yang diinginkan sesuai dengan kemampuan suatu perusahaan dan ketaatan terhadap peraturan yang berlaku. tetapi mungkin untuk perusahaanperusahaan lainnya di Indonesia merupakan hal yang baru  Struktur dan skala upah merupakan suatu alat bantu administratif dan alat kebijakan yang dapat memetakan bobot jabatan dengan imbalan upah pokok yang diterima.

dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan nilai minimum dan maksimum dari golongan jabatan tersebut. Oleh sebab itu dalam membuat struktur dan skala upah harus mempertimbangkan kesiapan teknis dan kemampuan pembiayaan masing-masing perusahaan.  Dalam realitasnya struktur dan skala upah sangat ditentukan oleh kondisi yang ada dalam tiap perusahaan. Nomor : KEP.49/MEN/IV/2004 Tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah (lanjutan)  Informasi yang diperoleh dari hasil data pasar pengupahan terhadap kelompok jabatan tertentu. Diharapkan pada waktunya upah terendah dalam struktur tersebut lebih tinggi dari upah minimum yang berlaku. 20 .I.  Berikut 2 (dua) metode sebagai contoh yang dapat dijadikan pedoman bagi perusahaan untuk menyusun struktur dan skala upah di Indonesia.Lampiran : Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.

Menentukan upah terendah (titik A). 2.I. Metode sederhana – 5 tahap (1-2) Contoh yang mungkin cocok dalam penyusunan struktur dan skala upah dengan menggunakan metode sederhana. cukup dengan menetapkan ranking terendah dan tertinggi dari upah yang terdiri dari 5 (lima) tahap sebagai berikut : 1. Menentukan upah tertinggi (titik B). Menghubungkan upah terendah dengan upah tertinggi. 4. Menetapkan jumlah golongan upah (membagi garis upah kedalam beberapa golongan) bilamana perlu misalnya berdasarkan klasifikasi berikut (tidak mutlak) sesuai dengan kondisi perusahaan : • • • • • Operator Teknisi Supervisor Professional Managerial 21 . 3. disebut sebagai garis upah.

Membuat skala upah (dengan mengatur besarnya spread. Metode sederhana – 5 tahap (2-2) 5.I. 22 . rentang atau kisaran). sehingga diperoleh batas upah minimum dan batas upah maksimum untuk masing-masing golongan.

Menentukan Upah terendah Rp. Upah • A Golongan jabatan Gambar 1 23 .

Menentukan Upah tertinggi Rp. • Upah B Golongan jabatan Gambar 2 24 .

• Upah B • A Golongan jabatan Gambar 3 25 .Menarik Garis Upah Rp.

• Upah B • • Minimum Minimum A Minimum Klerikal Penyelia Golongan jabatan Managerial Gambar 4.Skala ganda tumpang tindih Rp. 26 .a.

27 .Skala Ganda Berurutan Dengan pengaturan rentang yang berbeda diperoleh : Rp.b. •B Upah • •A Minimum Klerikal Penyelia Minimum Minimum Managerial Golongan jabatan Gambar 4.

 Batas upah minimum adalah besarnya upah minimum dalam satu golongan upah. Batas Upah Minimum 28 .Batas Upah Maksimum Dan Batas Upah Minimum Batas Upah Maksimum  Batas upah maksimum adalah besarnya upah maksimum dalam satu golongan upah.

Nilai Tengah (Mid Point)  Mid Point atau Nilai Tengah dalam satu golongan upah didefinisikan sebagai :  MidPoint = BatasUpahMaksimum + BatasUpahMinimum 2 Batas Upah Maksimu m Batas Upah Minimum Nilai Tengah (Mid Point) 29 .

500.000 x 100% = 300.000.000 30 x 100% = 50% ..000 1.BatasUpahMinimum Batas UpahMaksimum – Batas UpahMinimum x 100% Posisi upah Rp. 900. 1.200.000 – 900.500.dalam Skala Upah = Upah mak = Rp.000 – 900.000 600.Prosentasi Posisi Dalam Skala Upah (Percentage In Range)  Menjelaskan posisi suatu upah dalam skala upah yang dinyatakan dalam prosentasi.200. didefinisikan sebagai : Prosentasi posisi = Upah . 1.000 1.000 Upah min = Rp.

Batas Upah Maksimum Upah Batas Upah Minimum Gambar Lampiran 7 31 .

Apabila prosentase posisi sama dengan 50% maka upah terletak diantara batas upah maksimum dengan batas upah minimum. Prosentase posisi tersebut memiliki nilai antara 0% sampai dengan 100%. Apabila prosentasi posisi sama dengan 0% maka besarnya upah sama dengan batas upah minimum.Dimana upah lebih besar atau sama dengan batas minimum dan lebih kecil atau sama dengan batas upah maksimum. 32 . Apabila prosentasi posisi sama dengan 100% maka besarnya upah sama dengan batas upah maksimum.

Kisaran Atau Spread Skala Upah  Rentang.Rentang. Kisaran Atau Spread Skala Upah dalam satu golongan upah didefinisikan sebagai :  Spread = BatasUpahMaksimum – BatasUpahMinimum x 100% BatasUpahMinimum Batas Upah Maksimum Rentang/ Kisaran / Spread Batas Upah Minimum 33 .

Nilai tengah atau mid point Jika diketahui nilai dua besaran diatas. maka nilai dari dua besaran lainnya dapat dicari dengan menerapkan formula berikut :  34 .Berbagai Formula Dalam Skala Upah  Berikut adalah beberapa formula yang dapat digunakan untuk menghitung beberapa besaran skala upah. Batas upah maksimum 3. Rentang atau kisaran atau spread 4. Batas upah minimum 2. yaitu : 1.

Formula Skala Upah Batas upah minimum (Min) Diketahui Batas Upah Maksimum (Max) Diketahui Rentang.Max Diketahui Max Spread + 1 2 Mid .Max Diketahui Max x (Spread + 2) 2 x (Spread + 1) Diketahui Diketahui 2 Mid Spread + 2 2 Mid (Spread + 1) (Spread + 2) Diketahui 35 Tabel Lampiran 4 . Kisaran (Spread) (Max – Min) x 100% Min Diketahui Nilai Tengah ( Max + Min ) 2 Min x (Spread + 2) 2 Diketahui Diketahui Min x (Spread + 1) Diketahui 2 Mid .Min 2 x (Mid – Min) Min Diketahui 2 (Max – Mid) 2 Mid .

tiga diantaranya : a) b) c) Garis lurus kontinu. Exponensial atau Kuadratik.Berbagai pendekatan terhadap garis upah yang umumnya dijumpai. Garis lurus tidak kontinu. 36 .

Garis lurus kontinu. Rp. Garis Upah Upah Bobot Jabatan Gambar 5 37 .

Garis Upah Upah Bobot Jabatan Gambar 6 38 .Garis lurus tidak kontinu Rp.

Exponensial atau Kuadratik Rp. Garis Upah Upah Bobot Jabatan Gambar 7 39 .

Pemilihan garis upah disesuaikan dengan kondisi masing-masing perusahaan dalam memahami kesetaraan internal dan tingkat persaingan pasar yang dipilih. 40 .

5. B = Rp.000. A = Rp. Tentukan nilai upah terendah : Untuk kemudian kita definisikan sebagai A.Tentukan nilai upah tertinggi : Untuk kemudian kita definisikan sebagai B.500. 3.Contoh Metode Sederhana Garis Lurus 1.Menetapkan garis upah : Direpresentasikan oleh garis lurus yang menghubungkan titik A dan titik B.000. 2. 41 .000.

Rp. Garis Upah B Upah A Jabatan Gambar Lampiran 5 42 .

25 = 10 . N = 5 -1 = 4 Kemudian dapat dihitung laju kenaikan upah P adalah sebagai berikut : 5.000 9 = 2. Garis upah tersebut dapat diformulasikan dengan rumus B = A (1 + PN) Dimana : P adalah laju kenaikan upah dalam garis upah.000 _ 1 B P = 500.000. Menetapkan jumlah golongan yang disesuaikan dengan kondisi perusahaan masing-masing.4. N adalah jumlah golongan upah – 1.1 = 1 A 4 4 4 P= N 43 . Misalkan dalam hal ini terdapat 5 (lima) golongan upah.

Ci adalah nilai upah untuk golongan upah ke. maka dapat dihitung nilai upah dalam setiap golongan upah dengan menerapkan rumus : Ci = A (1 + P.1 …. Ci = 500. jumlah golongan upah – 1. Dengan mengetahui nilai laju kenaikan upah P dan nilai minimum upah adalah A.000 ( 1 + (2.25 x i )) C3 = 500.000 ( 1 + (2.i) dimana : A adalah nilai upah terendah. i adalah pencacah bernilai 0. .i + 1.25 x 2 )) 44 .

750.000.000 3.000 45 .875.625.000 1.000 5.000 2.Pencacah (i) 0 1 2 3 4 Golongan Upah 1 2 3 4 5 Nilai Upah (Ci) 500.

625.000 1. Jika dikehendaki maka dapat dibuat skala upah untuk ke-lima golongan upah diatas.5.000 2.000 5. Nilai upah yang dihitung diatas dapat dianggap sebagai Nilai Tengah atau Mid Point dari Skala Upah.000. Misalkan ditetapkan : Golongan Upah 1 2 3 4 5 Spread 50% 50% 80% 80% 100% Nilai Tengah (Mid Point) 500. Untuk setiap golongan upah ditentukan dahulu spread atau rentang atau kisaran skala upah.750.000 3.000 46 .875.

Menghitung Nilai Minimum dan Nilai Maksimum untuk setiap golongan upah dengan menggunakan formula :
2 X MidPoint Minimum = Spread + 2

Maksimum = 2 X MidPoint X (Spread + 1) (Spread + 2)

47

Diperoleh hasil :
Golongan Upah 1 Spread 50% Nilai Tengah (Mid Point) 500.000 Nilai Minimum 400.000 Nilai Maximum 600.000

2 3 4
5

50% 80% 80%
100%

1.625.000 2.750.000 3.875.000
5.000.000

1.300.000 1.964.286 2.767.857
3.333.333

1.950.000 3.535.714 4.982.143
6.666.667

48

49

1

2

3

4

5
50

Pendekatan dengan menitik beratkan pada tingkat persaingan pasar tenaga kerja. Dalam perkembangannya kedua pendekatan tersebut dapat dikombinasikan sesuai kondisi masing-masing perusahaan. Pendekatan dengan menitik beratkan pada kesetaraan internal. 51 . B. Metode Regresi Terdapat dua macam pendekatan dalam penyusunan struktur dan skala upah : A.II.

Pada kondisi data market mencukupi. data market tidak mencukupi atau data market yang mencukupi).A. Pendekatan dengan menitik beratkan pada kesetaraan internal Penyusunan struktur upah tergantung pada tingkat kesulitan atau ketersediaan data market (tidak adanya data market. profil struktur upah atau garis upah tersebut dibuat dengan tahapan berikut : 52 .

53 . Gambarkan skatergram upah market yang diperoleh dari survey terhadap bobot jabatan internal perusahaan (Sumbu mendatar adalah bobot jabatan yang ada dalam perusahaan dan sumbu tegak adalah nilai upah untuk jabatan yang ada di market).1.

Scattergram Upah Market Scattergram Upah Market Besarnya Upah Bobot Jabatan Series1 Gambar 8 54 .

Gambar skater diagram upah internal terhadap nilai jabatan internal perusahaan. 55 .2.

Scattergram Upah Internal Scattergram Upah Internal Bearnya Upah 0 5 10 15 20 Bobot Jabatan 25 30 35 40 Series1 Data Upah Internal Gambar 9 56 .

A. B. Regresi nilai jabatan internal terhadap upah yang diberikan perusahaan. Hitung tren data market dan data internal menggunakan analisa regresi. Regresi nilai jabatan internal terhadap data market upah. 57 .3.

Tren Upah Internal Tren Upah Internal Bearnya Upah 0 5 10 15 20 Bobot Jabatan 25 30 35 40 Series1 Linear (Series1) Gambar 10 58 .

Tren Upah Market Tren Upah Market Besarnya Upah Bobot Jabatan Series1 Linear (Series1) Gambar 11 59 .

.........Tren Upah Internal dan Tren Upah Market 100 200 300 400 500 600 700 800 Trend Upah Market ....Trend Upah Internal O Data Upah Internal Gambar 12 60 .

61 . Penetapan garis upah dalam suatu perusahaan (apakah sesuai dengan market atau dibawah market. atau diatas market) tergantung dari strategi pengupahan yang ditetapkan oleh masing-masing perusahaan.4. Tetapkan garis upah.

) Bobot Jabatan Gambar 13 62 .Garis Upah (Sesuai Market) Besarnya Upah (Dalam Unit Rp.

Menetapkan struktur upah. Dari hasil evaluasi jabatan diperoleh bobot jabatan yang kemudian dikelompokan kedalam grup yang disepakati oleh perusahaan memiliki kesetaraan internal. Untuk setiap jabatan diperoleh bobot jabatan yang langsung dapat dipergunakan dalam struktur upah. Terdapat beberapa pendekatan untuk menyusun sistim struktur upah. Penetapan struktur upah dilakukan setelah diperoleh bobot untuk keseluruhan atau sebagian besar jabatan terendah sampai dengan yang tertinggi. diantaranya adalah : a) Pendekatan kontinu. Mengelompokan jabatan kedalam golongan jabatan. 63 . b) Pendekatan kelompok.5.

Menetapkan Struktur Upah 100 200 300 400 500 600 700 800 Bobot Jabatan Gambar 14 64 .

misalkan 50% (Gambar 16). Pendekatan lainnya yang mungkin dijumpai dapat berupa penggabungan pendekatan pertama dan kedua. struktur dengan rentang bobot jabatan tetap. misalkan 50 point (Gambar 15). atau pendekatan dengan rentang tidak konstan (Sesuai dengan kondisi dan strategi pengupahan masing-masing perusahaan) 65 . Pertama.Terdapat dua pendekatan yang umumnya dijumpai dalam menyusun struktur upah. struktur dengan selisih bobot jabatan tetap. Kedua.

Pengelompokan Jabatan Dengan Selisih Konstan (50 point) Pengelompokan Jabatan Dengan Rentang Konstan (50%) 772 800 700 600 Bobot Jabatan 513 514 500 400 300 200 100 0 0 100 1 2 150 228 151 227 341 342 Gambar 15 3 4 5 66 6 .

Pengelompokan Jabatan Dengan Rentang Konstan (50%) Pengelompokan Jabatan Dengan Rentang Konstan (50%) 772 800 700 513 341 227 150 228 100 0 1 151 2 3 Golongan Jabatan 4 5 6 342 514 Bobot Jabatan 600 500 400 300 200 100 0 Gambar 16 67 .

68 . – Penetapan skala upah disesuaikan dengan kondisi dan strategi pengupahan masing-masing perusahaan.6. Menetapkan skala upah – Skala upah adalah bagian dari struktur upah yang berkenaan dengan rentang atau kisaran nominal antara batas upah minimum dengan batas upah maksimum dalam tiap golongan jabatan untuk selanjutnya kisaran nilai batas upah maksimum dan batas upah minimum dalam satu golongan jabatan disebut sebagai Golongan Upah.

Pendekatan kontinu untuk skala tunggal Gambar 17.Jenis Skala Upah adalah : a. Sepanjang bobot jabatan sama atau setara. Pendekatan kelompok untuk skala tunggal lihat Gambar 18. upah nominalnya sama. 69 . Skala Tunggal Untuk setiap bobot jabatan atau setiap golongan jabatan hanya ada satu nilai nominal upah.

Stuktur dan Skala Upah Pendekatan Kontinu untuk Skala Tunggal Gambar 17 70 .

) 0 1 2 3 Golongan Jabatan Garis Upah (Nilai Tunggal) 4 5 6 Gambar 18 71 .Stuktur dan Skala Upah Pendekatan Kelompok untuk Skala Tunggal Struktur dan Skala Upah Pendekatan Kelompok untuk Skala Tunggal Besarnya Upah (Dalam Unit Rp.

Sepanjang suatu jabatan terletak dalam golongan jabatan yang sama maka diberlakukan kesempatan yang sama untuk berkembang dalam golongan upah tersebut. Untuk pendekatan kontinu dengan skala ganda lihat Gambar 19. Skala Ganda Untuk setiap bobot jabatan atau setiap golongan jabatan terdapat nilai batas upah maksimum dan batas upah minimum. 72 .b. Untuk pendekatan kelompok dengan skala ganda lihat Gambar 20.

Stuktur dan Skala Upah Pendekatan Kontinu untuk Skala Ganda (Rentang 50%) Struktur dan Skala Upah Pendekatan Kontinu untuk Skala Ganda (Rentang 50%) Bearnya Upah (Dalam Rp) Bobot Jabatan Series1 Series2 Series3 Gambar 19 73 .

Stuktur dan Skala Upah Pendekatan Kelompok untuk Skala Ganda 1 2 3 4 5 Gambar 20 74 .

100%. Rentang 50% s/d. Teknisi dan Administrasi Golongan Professional dan Penyelia Golongan Managerial dan Pimpinan Rentang 20% s/d. Besarnya rentang skala upah tergantung dari masing-masing perusahaan. 30%. 75 . Rentang 100% dan keatas. 50%. Secara sederhana untuk setiap golongan upah berkisar antara : Golongan terendah Golongan Klerek. Rentang 30% s/d.

75 percentile.) 76 . mean. Cari nilai upah market acuan sesuai dengan strategi pengupahan masing-masing perusahaan (seperti 25 percentile. 1. Pendekatan penekanan pada market (Melalui “Market Pricing” dan “Slotting”) Tahapan yang dilakukan adalah dengan memilih beberapa jabatan acuan yang datanya tersedia melalui survei pengupahan untuk kemudian dibandingkan dengan jabatan yang terdapat dalam organisasi. top quartile dll.B. 2. median. Pilih jabatan yang sesuai dengan jabatan acuan yang bisa didapat dari market.

Contoh dari 60 jabatan yang ada dalam organisasi.406 7.998 5.067 3.939 3.182 1.722 3.265 690 6.226 883 Kode Jabatan Jabatan 50 Jabatan 51 Jabatan 52 Jabatan 53 Jabatan 57 Jabatan 59 Jabatan 60 Nilai Upah Acuan Market (Dalam Unit Rp.741 5.) 2.459 1.) 3. hanya didapat data nilai upah 47 jabatan.713 1.421 Kode Jabatan Jabatan 25 Jabatan 26 Jabatan 27 Jabatan 30 Jabatan 31 Jabatan 32 Jabatan 33 Jabatan 34 Jabatan 35 Jabatan 38 Jabatan 39 Jabatan 41 Jabatan 42 Jabatan 43 Jabatan 44 Jabatan 45 Jabatan 46 Jabatan 47 Jabatan 48 Jabatan 49 Nilai Upah Acuan Market (Dalam Unit Rp.504 5.388 Gambar 21 77 .157 670 5.110 3.478 4.968 7.495 766 497 5.155 486 3.118 1.586 717 866 585 4.236 5.534 7.701 536 429 2.761 5. Kode Jabatan Jabatan 1 Jabatan 2 Jabatan 3 Jabatan 4 Jabatan 5 Jabatan 6 Jabatan 7 Jabatan 8 Jabatan 9 Jabatan 10 Jabatan 11 Jabatan 12 Jabatan 13 Jabatan 14 Jabatan 17 Jabatan 19 Jabatan 20 Jabatan 21 Jabatan 23 Jabatan 24 Nilai Upah Acuan Market (Dalam Unit Rp.658 1.829 1.896 4.183 1.485 2.733 5.516 5.924 9.300 9.) 1.512 1.

 Kemungkinan data market yang tidak relevan dapat tidak di-ikutsertakan dalam proses tersebut. 78 . kompetensi dan sifat pekerjaan.B.lanjutan 3. Urutkan nilai upah acuan dari nilai terendah sampai dengan tertinggi. pengetahuan. Lakukan pengamatan untuk mencari pengelompokan jabatan dengan mempertimbangkan :  Pengelompokan kesetaraan jabatan dalam hal keterampilan. Pendekatan penekanan pada market (Melalui “Market Pricing” dan “Slotting”) .

713 Gambar 22 79 .722 5.733 5.406 3.421 5.157 3.478 1.504 9.512 2.924 6.495 3.534 Kode Jabatan Jabatan 17 Jabatan 2 Jabatan 32 Jabatan 1 Jabatan 31 Jabatan 26 Jabatan 8 Jabatan 50 Jabatan 53 Jabatan 11 Jabatan 20 Jabatan 3 Jabatan 7 Jabatan 4 Jabatan 44 Nilai Upah Acuan Market (Dalam Unit Rp.236 3.182 4.155 5.896 4.829 1.) 429 486 492 536 585 670 690 717 768 866 883 1.586 9.183 7.388 5.939 1.459 1.741 5.300 7.) 1.701 3.) 5.067 4.465 1.761 5.Kode Jabatan Jabatan 30 Jabatan 25 Jabatan 23 Jabatan 27 Jabatan 43 Jabatan 9 Jabatan 57 Jabatan 41 Jabatan 21 Jabatan 42 Jabatan 49 Jabatan 19 Jabatan 5 Jabatan 14 Jabatan 6 Jabatan 25 Jabatan 34 Nilai Upah Acuan Market (Dalam Unit Rp.968 2.516 Kode Jabatan Jabatan 51 Jabatan 48 Jabatan 60 Jabatan 24 Jabatan 10 Jabatan 45 Jabatan 46 Jabatan 47 Jabatan 38 Jabatan 59 Jabatan 33 Jabatan 12 Jabatan 35 Jabatan 39 Jabatan 13 Nilai Upah Acuan Market (Dalam Unit Rp.265 3.118 1.110 1.998 7.228 5.658 2.

Tentukan jumlah Golongan Jabatan.4. 80 . Sisipkan jabatan yang tidak terdapat datanya di market (13 jabatan) dengan mempertimbangkan faktor kesetaraaan internal.

Gambar 23 81 .

Pendekatan penekanan pada market (Melalui “Market Pricing” dan “Slotting”) . 4) Batas Nilai Upah Minimum Setiap Golongan Upah.B. 2) Prosentasi Penetrasi Skala Upah. 5) Batas Nilai Upah Maksimum Setiap Golongan Upah. Catatan : Sebagai catatan akhir. beberapa faktor yang perlu diperhatikan adalah : 1) Rentang atau “Spread” Skala Upah. Tetapkan skala upah sebagaimana langkah 6 pada pendekatan. 3) Laju Kenaikan Skala Upah Tiap Golongan Jabatan. 6) Upah Diatas Upah Maksimum “Red Circle”. 82 . kesetaraan internal. 7) Upah Dibawah Batas Upah Minimum “Green Circle”.lanjutan 5.

Ditetapkan di Ditetapkan di Jakarta Pada tanggal 8 April 2004 Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia YACOB NUWA WEA 83 .

Akhir dari Petunjuk Teknis 84 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful