I.

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG Perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu, diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. Sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut (Soekidjo Notoatmodjo, 2003 : 2). Perlu disadari bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan. Untuk itu, seorang pimpinan harus dapat mengelola sumber daya-sumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga dituntut harus selalu mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi. Untuk mendapatkan pegawai yang profesional dan berintegritas memang harus dimulai dari seleksi penerimaan, penempatan, promosi sampai dengan pengembangan pegawai tersebut. Sebuah lembaga atau organisasi, baik bersifat profit maupun nonprofit, akan memiliki ketergantungan pada aspek sumber daya manusia. Sumber daya manusia memiliki faktor kendali yang dapat menentukan keberlangsungan sebuah perusahaan (Engel, 2001). Dapat dikatakan demikian karena faktor sumber daya manusia dalam hal kualitasnya akan menentukan kualitas organisasi tersebut yang nantinya berpengaruh pada kelangsungan hidupnya. Salah satu hal yang dapat dijadikan parameter tentang kualitas kerja sumber daya manusia adalah tingkat kinerja yang ada pada sumber daya manusia tersebut. Kinerja atau performance diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja. Secara logika dapat dikatakan bahwa semakin tinggi kinerja seorang karyawan maka dapat dikatakan bahwa semakin tinggi pula kualitas karyawan tersebut. Kinerja karyawan tidak akan timbul begitu saja, melainkan membutuhkan suatu pendekatan yang intensif untuk memahami faktor-faktor yang dapat menumbuhkan prestasi kerja karyawan. Tinggi rendahnya

Faktor yang dimaksudkan antara lain adalah kemampuan karyawan untuk selalu mengikuti perubahan. maka dapat diketahui tujuan dari pembuatan makalah ini. TUJUAN Berdasarkan rumusan masalah yang ada. RUMUSAN MASALAH Adapun rumusan masalah dalam makalah ini. 2000). para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Anwar. Bagaimana contoh pemberian pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja (performance) karyawan? C. 2. diantaranya: 1. Untuk meningkatkan mutu atau kinerja pegawai melalui pendidikan dan pelatihan harus dipersiapkan dengan baik untuk mencapai hasil yang memuaskan. Berdasarkan latar belakang tersebut. 2005:67). yaitu: 1. Mengetahui cara pemberian pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja (performance) karyawan.tingkat prestasi seorang karyawan sebuah perusahaan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor (Alma. 3. setiap karyawan harus mempunyai dasar pengetahuan yang memadai untuk memecahkan permasalahan pekerjaan dalam waktu yang tidak terlalu lama. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. kami tertarik untuk membuat makalah dengan judul “Pemberian Pendidikan dan Pelatihan dalam Peningkatan Kinerja (Performance) Karyawan”. Bagaimana pemberian pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja (performance) karyawan? 3. Peningkatan mutu atau kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya (Widjadja. . Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi. B. Mengetahui contoh pemberian pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja (performance) karyawan. 1995:73). Mengetahui pengertian dari pendidikan dan pelatihan. Apa yang dimaksud dengan pendidikan dan pelatihan? 2.

Pendidikan menurut Wijaya (1995:75) dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai. bangsa dan negara. Pelatihnya juga harus mempelajari keterampilan atau teknik khusus yang dapat di demonstrasikan dan diobservasi di tempat tugasnya. kepribadian. 2. kecakapan dan sikap yang diperlakukan oleh organisasi dalam mencapai tujuannya (Heidjrachman dan Suad. 2001 :77). serta meningkatkan keterampilan dalam memahami. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN 1. masyarakat. kecerdasan. Pendidikan Berdasarkan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional menjelaskan bahwa Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual agama. Pelatihan Pelatihan merupakan suatu kegiatan yang berkaitan dengan aktivitas ekonomi guna membantu para karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya. Pelatihan adalah suatu kegiatan peningkatan kemampuan karyawan atau pegawai dalam suatu institusi. Pelatihan merupakan upaya untuk mentransfer keterampilan dan pengetahuan kepada para peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga para peserta menerima dan melakukan pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang dikembangkan yang dikembangkan haruslah yang spesifik dan latihan harus diarahkan pada perubahan perilaku yang teridentifikasikan. . serta keterampilan yang diperlukan dirinya. meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas dan kewajibannya dengan sebaik-baiknya. Secara konkrit perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan kemampuan dan sasaran atas karyawan yang bersangkutan. akhlak mulia. sehingga pelatihan ialah proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku bagi karyawan atau pegawai. PEMBAHASAN A. pengendalian diri. Pendidikan di dalam suatu instansi ataupun organisasi merupakan suatu proses pengembangan kemampuan intelektualitas ke arah yang diinginkan oleh instansi yang bersangkutan.II.

Namun pada pendidikan kejuruan atau pendidikan khusus. No. Oleh karena orientasinya kepada pelaksanaan tugas serta keterampilan khusus pada sasaran yang pada umumnya bagi mereka yang sudah bekerja. sedangkan pada akhir pendidikan. Pada akhir suatu proses pelatihan biasanya peserta hanya memperoleh suatu sertifikat.3. maka yang diutamakan adalah keterampilan. Penggunaan metode belajar mengajar Penghargaan akhir proses (Interaktif) Sertifikat (non-degree) 2. . efektif. Demikian pula metode belajar mengajar yang digunakan pada pelatihan lebih interaktif dibandingkan dengan pendidikan. dan psikomotor) memeperoleh perhatian yang seimbang. maka jangka waktu pelatihan pada umumnya lebih pendek daripada pendidikan. Area Kemampuan (penekanan) Jangka waktu pelaksanaan Materi yang diberikan Perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu instansi. 1. secara konsep dapat dikenal dari hal-hal berikut: Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi. sedangkan pendidikan ketiga area kemampuan tersebut (kognitif. terutama pada pendidikan yang masih bersifat umum. Pelatihan pada umumnya menekankan pada kemampuan psikomotor. Batasan Pendidikan dan Pelatihan Perbandingan antara pendidikan dan pelatihan dapat dilihat pada tabel di bawah ini. sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum. dan psikomotor Panjang (long term) Lebih umum Conventional Gelar (degree) Pelatihan Mengkhususkan (spesific) Psikomotor dan keterampilan Pendek (short term) Lebih khusus Inconventional 5. afektif. Indikator Pengembangan Kemampuan Pendidikan Menyeluruh (overall) Kognitif. sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. peserta pada umumnya memperoleh ijazah atau “gelar”. 4. 3. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation). 6. meskipun didasari pengetahuan dan sikap.

Perbedaan-perbedaan tersebut prakteknya sangat fleksibel. Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tersebut bukan karena kemampuannya. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi. PEMBERIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENINGKATAN PERFORMANCE (KINERJA) 1. 2003 : 30). belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang perlukan dalam jabatan tersebut. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan. Pendidikan dan pelatihan dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu instansi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (Pendidikan dan Pelatihan). Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai. Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai atau karyawan lazim disebut Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan). Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ini berkembang. . Pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawaipegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan. pendidikan dan pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya tersebut (Soekidjo Notoatmodjo. tetapi juga keuntungan organisasi atau instansi. Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawan harus memperoleh perhatian yang besar. karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Oleh sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan. Pendidikan dan pelatihan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi. Produktivitas kerja meningkat berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan (Soekidjo Notoadmodjo. dapat meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. di mana batas antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan itu tidak ada garis yang tegas. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang. B. 2003:31). melainkan karena tersedianya formasi. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi antara lain: a.

Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai reward dan insentive (ganjaran dan perangsang). Mempersiapkan Karyawan untuk Promosi Pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan memungkinkan karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan berikutnya yang menuntut tugas dan tanggungjawab yang lebih besar. 2. Memperbaiki Kinerja . Kadang-kadang seorang karyawan yang dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu ini masih belum cukup. masing-masing instansi/organisasi mempunyai tujuan tertentu. pikiran. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Dalam kegiatan pendidikan dan latihan. apabila instansi tersebut mau berkembang. antara lain: a. sekarang diperlukan. maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut. c. diharapkan memiliki kualitas seperti yang diharapkan oleh organisasi. d. Untuk itulah maka diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan. maka hendaknya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat) dapat dilakukan secara kontinue atau berkelanjutan. Kemampuan orang yang menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. jelas akan mempengaruhi suatu organisasi/instansi. Karyawan yang dikembangkan dan dipromosikan dengan dibekali dengan pendidikan dan latihan. kreativitas. baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelengggarakan pelatihan-pelatihan bagi para karyawannya agar diperoleh efektifitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan. dan usaha mereka kepada organisasi atau instansi tersebut. Karena manusia memberikan tenaga. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi. maka tidak berlebihan jika dikatakan bahwa manusia adalah aset yang paling penting dan berdampak langsung pada organisasi atau instansi tersebut dibandingkan dengan sumber daya-sumber daya lainnya. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan.b. Promosi dalam suatu organisasi/instansi adalah suatu keharusan. bakat. Melihat pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau instansi. b. Di dalam masa pembangunan ini organisasi atau instansi-isntansi. Dengan demikian. Dengan adanya kesadaran akan pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan. Adanya ganjaran dan perangsang yang berupa promosi dapat meningkatkan produktivitas kerja bagi seorang karyawan.

Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa yang akan datang. yaitu pendidikan umum yang direncanakan untuk mempersiapkan pada peserta pendidikan mau melakukan pekerjaan sesuai dengan bidang kejuruannya. Meningkatkan motivasi dan kemampuan kerja karyawan. baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta. 3. c. b. d. Adanya persepsi yang sama terhadap tugas-tugas yang harus diselesaikan. maka organisasi akan lebih dapat bersaing. ada banyak sekali manfaat-manfaat yang dapat diambil oleh instansi yang bersangkutan. dan g. Meningkatkan kedisiplinan karyawan terhadap peraturan atau kebiasaan yang bersifat normatif. yaitu pendidikan yang dilaksanakan di dalam dan di luar sekolah. sehingga karyawan dapat memiliki dan memperbaiki kinerja yang selama ini belum optimal. Pemanfaatan teknologi perhubungan dengan efisiensi kerja darri organisasi. Meningkatkan produk/prestasi kerja karyawan. 4. antara lain: a. c. Apabila dapat selalu mengikuti perkembangan tek-nologi dan memanfaatkan teknologi tersebut. antara lain : a. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan Dalam kegiatan pendidikan dan latihan. sehingga efisiensi kerja dapat lakukan disetiap unit kerja. f. Pendidikan Umum. dengan tujuan mempersiapkan para peserta tersebut memperoleh pengetahuan umum. menambah pengetahuan. e. b. sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja yang ada kearah yang baik. Memperlancar komunikasi sehingga lebih efektif. Pendidikan Kejuruan. Meningkatkan loyalitas dan kerjasama yang menguntungkan. keterampilan dan kemampuan yang ada pada karyawan. karena mampunyai karyawan yang menguasai teknologi. Mengikuti Perkembangan Teknologi Perkembangan teknologi dalam masa sekarang sangatlaah cepat. Jenis dan Metode Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan berdasarkan sifatnya dapat dibedakan menjadi empat macam. .Adanya program pendidikan dan pelatihan.

Pelatih dan Karyawan yang akan Dilatih. keterampilan atau ada tujuan lain. yaitu bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan yang diisyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan termasuk di dalamnya latihan ketata-laksanaan.c. . Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan rotasi pendidikan dan latihan. akan mendukung bagi ter-capainya pelaksanaan pendidikan dan latihan yang tepat. b. d. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam pendidikan dan pelatihan. setiap pelaksanaan kegiatan diharapkan dapat membawa manfaat. Latihan Keahlian. Latihan Kejuruan. sedangakan karyawan adalah orang yang menerima pengetahuan dan keterampilan yang diajarkan. Manfaat Pelatihan. Isi/Materi Pelatihan. antara lain: a. d. sesuai dengan metode dan tujuan. Selain waktu. yaitu bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan ketrampilan yang diisyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada umumnya bertaraf lebih rendah dari pada latihan keahlian. dalam merencanakan pendidikan dan latihan. Tujuan Pelatihan. apakah pendidikan dan latihan tersebut bertujuan peningkatan pengetahuan. Apabila tujuannya adalah peningkatan keterampilan. Meskipun sarana dan prasarana memadai. materi yang diberikan kepada peserta pendidikan dan latihan harus disesuaikan dengan tujuan. karena ada-nya pengaturan waktu yang tepat. e. maka tidak ada jam efektif yang terbuang. Tempat yang tepat. c. kalau tidak ada pelatih dan karyawan. tempat juga menentukan berhasil dan tidaknya pendidikan dan latihan. hal pertama yang harus diperhatikan adalah penentuan tujuan. mestinya materi yang diberikan akan lebih banyak bersifat praktek. pelaksanaan pendidikan dan latihan harus memperhitungkan waktu. maka tidak akan terjadi pendidikan dan latihan. Waktu dan Tempat Pelatiha. Pelatih adalah seseorang yang menyampaikan materi pendidikan dan latihan sesuai tujuan. pelatih dan karyawan merupakan faktor utama terselenggaranya pendidikan dan latihan. Adanya tujuan Pendidikan dan latihan membuat kegiatannya dapat terarah. Adanya manfaat bagi individu menjadikan orang termotivasi untuk selalu meningkatkan kualitas sumber dayanya. baik untuk individu maupun untuk organisasi.

teknik diskusi. sehingga pene-rapan metode dapat disesuaikan. ialah ceramah biasa. dan psikomotorik terhadap penyelesaian tugas dan pekerjaan yang akan akan dibebankan kepadanya. hal ini disebab-kan ketepatan metode akan sangat berpengaruh terhadap hasil pendidikan dan latihan yang dijalankan. misalnya fasilitas penginapan. Adapun kelemahannya adalah materi-materi yang diberikan biasanya bersifat teoritis dan nilai prakteknya berkurang dan kurang kesesuaian antara kebutuhan materi dengan keadaan sesungguhnya. Metode di Luar Pekerjaan (Off the job side) Metode ini berarti karyawan sebagai peserta diklat keluar sementara dari pekerjaannya. teknik pemodelan perilaku (behavior modeling). pelaksanaan pendidikan dan latihan harus menggunakan metode yang tepat. maka tidak akan menghasilkan yang maksimal. Metode Pelatihan yang Dipakai. yakni : a. afektif.f. pengetahuan. ”kegiatan tanpa dana ibarat sawah tanpa air”. Metode off the job training adalah metode dalam pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan dalam lokasi yang berbeda. di samping materi yang disajikan dalam program pelatihan dan pengawasan dan hasil dari proses pelatihan dapat segera diketahui karena pelatihan dilakukan dalam kelompok. 2) Metode-metode Simulasi . memberikan wawasan tambahan bagi karyawan tentang sesuatu yang baru. yakni: 1) Teknik presentasi informasi Menyajikan informasi dengan tujuan mengintroduksikan kemampuan. Hal ini disebab-kan semua aktivitas selalu membutuhkan dana. sikap dan keterampilan baru kepada para peserta. h. Maksud metode pendidikan dan pelatihan adalah sebagai suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat membuat suatu kondisi tertentu dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan guna mendorong peserta dapat mengembangkan aspek kognitif. Yang termasuk dalam teknik ini. Fasilitas yang dimaksudkan di sini adalah fasilitas yang mendukung kegiatan. g. dan teknik magang. betapa pun kecil. Situasi dan kondisi pendidikan dan latihan harus diperhitungkan. faktor terakhir yang harus dipertimbangkan juga adalah fasilitas yang ada. Kelebihan metode ini yaitu pelatih yang ada biasanya seseorang yang lebih professional. makan dan sebagainya. maksudnya kegiatan tanpa adanya biaya. Secara garis besar metode pendidikan dan pelatihan karyawan dapat dibedakan menjadi dua macam. Fasilitas yang Diperlukan dalam Pelatihan. Biaya yang Dibutuhkan dalam Pelatihan.Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik.

Melindungi masyarakat dari masuknya barang-barang berbahaya . dan teknik di dalam keranjang (in basket). 4) Tidak menyita waktu yang banyak dan biaya relatif rendah.Simulasi adalah suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga para peserta pelatihan dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. demikian pula dengan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (Instansi Kepabeanan Indonesia) adalah suatu instansi yang memiliki peran yang cukup penting dari Negara dalam melakukan tugas dan fungsinya untuk: a. Ini berarti para pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kepada para pegawai baru dan diharapkan pegawai yang telah senior itu dapat memberikan suatu contoh mengerjakan pekerjaan dengan baik. karyawan senior mungkin tidak dapat sepenuhnya dalam membimbing. karena terbentur pada pekerjaannya dan apabila karyawan senior tidak mempunyai motivasi yang tinggi. Sedangkan kelemahanya adalah kemampuan karyawan yang baik belum tentu dapat sebagai pembimbing yang baik pula. Kebaikannya adalah: 1) Pekerjaan yang dilakukan adalah pekerjaan sesungguhnya. sehingga para pegawai baru akan menirunya. Metode di Dalam Pekerjaan (On the job site) Metode ini dilaksanakan pada tempat kerja sesungguhnya. studi kasus (case study). antara lain: 1. D. Ada beberapa kebaikan dan kelemahan dari metode ini. CONTOH PEMBERIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN Berdasarkan pemaparan di atas. b. berikut adalah contoh pemberian pelatihan dan pendidikan di berbagai instansi. 3) Tidak perlu fasilitas khusus karena pelatihanya ditempat kerja sesungguhnya. jelas dan kongkret. 2) Pelatihan dibimbing langsung oleh karyawan yang lebih senior dan mestinya lebih berpengalaman. permainan peranan (role playing). Metode ini adalah berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru pada bagian-bagian yang telah ditentukan. maka dalam pembimbingan kurang dapat maksimal. Metode-metode simulaisi ini mencakup simulator alat-alat. Pendidikan dan Pelatihan di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Bandar Lampung CUSTOMS (Instansi Kepabeanan) di mana pun di dunia ini adalah suatu organisasi yang keberadaannya amat essensial bagi suatu negara.

Memungut bea masuk dan pajak dalam rangka impor secara maksimal untuk kepentingan penerimaan keuangan negara Untuk itu.50 18.26 . jelas merupakan langkah antisipatif yang menyentuh dimensi strategis. Melaksanakan tugas titipan dari instansi-instansi lain yang berkepentingan dengan lalu lintas barang yang melampaui batas-batas Negara e. Alat ukur pencapaian tujuan dan sasaran kinerja serta pelaksanaan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung dalam menyusun Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP). kebijaksanaan Pemerintah dengan disahkannya UU No. 2.10/1995 tentang Kepabeanan yang telah berlaku secara efektif tanggal 1 April 1997.79/BC/1999 tanggal 1 Desember 1999 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Strategis dan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan beserta indikator kinerja sasaran sesuai dengan program. Latar Belakang Pendidikan 1. Pasca Sarjana Sarjana Diploma III Jumlah Pegawai 3 Orang 13 Orang 19 Orang % Jabatan terhadap Jumlah Pegawai 2. serta diharapkan mampu menghadapi tantangan-tantangan di era perdagangan bebas yang sudah diambang pintu. Melindungi industri tertentu di dalam negeri dari persaingan yang tidak sehat dengan industri sejenis dari luar negeri c. Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung dalam kegiatan operasionalnya sehari-hari untuk menyelenggarakan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) sesuai dengan latar belakang pendidikan masing-masing pegawai. dan essensial di bidang perdagangan. substantif. Komposisi Pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung Berdasarkan Jenjang Pendidikan Formal Tahun 2007 No. berdasarkan Keputusan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor : KEP. 3. Memberantas penyelundupan d.b.88 12. Jumlah pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 1. kebijaksanaan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Bandar Lampung.

88 100 % Jumlah Sumber : Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung.5 Tahun 224 April – 19 Mei 2006 Jumlah Pegawai yang Mengikuti 3 Orang 2 Orang (DTSD I) 3. 2007 Tabel 1 di atas memperlihatkan bahwa sebagian besar pegawai pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung adalah berlatar belakang pendidikan SLTA dengan jumlah persentase sebesar 45. Pendidikan dan Pelatihan Program Diploma III Khusus STAN Diklat Teknis Subtantif Dasar I Waktu Pelaksanaan 2.19 2. sedangkan selebihnya berlatar belakang pendidikan Sarjana dan Pasca Sarjana.26% berlatar belakang pendidikan Diploma I dan Diploma III. 5. 2. 18.4. Spesialisasi (DTSS) Intelejen Taktis Diklat Keterampilan 3 Orang 5. 6. Program kerja Pusdiklat Bea dan Cukai sebagai institusi yang khusus bertugas untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai Direktorat Jenderal Bea Cukai (DJBC) telah menetapkan berbagai pelatihan khusus yang terdiri dari diklat dan penataran. 6. Pejabat 17 Juli – 11 Agustus 2006 20-25 Juli 2006 Fungsional Pemeriksa Barang (PFPB) DTSS Ship Search 3 Orang 7 Orang . Diploma I SLTA SLTP 19 Orang 47 Orang 3 Orang 104 Orang 18.26 49. Jenis Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Pegawai dan Periode Pelaksanaan Diklat pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung Selama Tahun 2006 No.19%. Berikut jenis pendidikan dan pelatihan yang telah diikuti oleh pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung: Tabel 2. 1. Diklat Teknis Subtantif Spesialisasi I 29 Mei – 16 Agustus Kepabean dan Cukai (DTSS I) Diklat Teknis Subtantif dan 2006 26 Juni – 5 Juli 2006 5 Orang 4.

. Jumlah Penyegaran Penyidik Pegawai Negeri 27 Sipil (PPNS) Desember 2006 3 Orang 32 Orang Sumber : Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung. Kesamaptaan Prodip IIII Kepabean 28 dan Cukai Diklat Fungsional Berjenjang Pranata Komputer Terampil Agustus – 08 September 2006 14-23 November 2006 November – 01 5 Orang 8. 2007 Tabel 2 memperlihatkan data pegawai Kantor Pelayanan Bea Cukai Tipe A Bandar Lampung yang sudah pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan selama tahun 2006 sebanyak 32 orang pegawai yang tersebar dari berbagai jenis pendidikan dan pelatihan. 1 Orang 9.7.

pelaksanaan kerja. B. SARAN Berdasarkan kesimpulan di atas. Pembaca disarankan untuk lebih cermat dalam memilih metode pendidikan dan pelatihan agar tujuannya dapat tercapai secara efektif dan efisien. Kantor Pelayanan Bea Cukai Tipe A Bandar Lampung sudah mengikuti pendidikan dan pelatihan selama tahun 2006. sebagian besar pegawai pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung berlatar belakang pendidikan SLTA dengan jumlah persentase sebesar 45. . Adapun tujuan dari pendidikan dan pelatihan yakni mempersiapkan karyawan untuk promosi. penulis mempunyai beberapa saran diantaranya: 1. dan untuk mengikuti perkembangan teknologi. serta fasilitas yang diperlukan dalam pelatihan. Agar pembaca memperhatikan hal-hal berikut dalam melakukan pendidikan dan pelatihan. Metode pendidikan dan pelatihan adalah cara atau strategi yang digunakan dan dilaksanakan untuk mecapai tujuan. Pendidikan Kejuruan. Berdasarkan sifatnya pendidikan dapat dibagi menjadi: Pendidikan Umum.19%. PENUTUP A. yakni tujuan pelatihan. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu instansi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (Pendidikan dan Pelatihan). memperbaiki kinerja. Program kerja Pusdiklat Bea dan Cukai sebagai institusi yang khusus bertugas untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai Direktorat Jenderal Bea Cukai (DJBC) telah menetapkan berbagai pelatihan khusus yang terdiri dari diklat dan penataran. pelatih dan karyawan yang akan dilatih. Secara garis besar metode ini terbagi atas dua macam. Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (Instansi Kepabeanan Indonesia) adalah suatu instansi yang memiliki peran yang cukup penting dari Negara. Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai atau karyawan lazim disebut Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan). KESIMPULAN Kinerja atau performance diartikan sebagai prestasi kerja. pencapaian kerja. 2. yaitu Metode di Luar Pekerjaan (Off the job side) dan Metode di Dalam Pekerjaan (On the job site). dan Latihan Kejuruan. Latihan Keahlian. biaya yang dibutuhkan dalam pelatihan metode pelatihan yang dipakai. Pada tahun 2006. Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan. hasil kerja atau unjuk kerja. manfaat pelatihan. isi/materi pelatihan. waktu dan tempat pelatihan.III.

(Online. Muchlisin. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan. 2012. Astri. 10 (2). 2007. Universitas Muhammadiyah Malang. Jurnal Teknik Industri. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Rosnelly. Wulandari. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. Soekidjo. Jakarta: PT Rineka Cipta. 2012. Mursidi.kajianpustaka. Diakses 12 Mei 2013. 4 (3). Vol.com/). 2009. Riadi. Notoadmodjo. Oemar.blogspot. Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja PNS. 2008. 2009. Ardal. http://ardalarfani. Pengembangan Sumber Daya Manusia. 2006. Muchsin.com/2012/11/jenis-dan-metode-pendidikandan.UZD206Lwmyw). Hamalik. . Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Yayasan Pendidikan Telkom.html). 2011. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja SDM pada Kantor Bea Cukai Bandar Lampung. Fathoni. (Online. http://muchsinal- mancaki. Jurnal Bisnis & Manajemen.html#. Roesdi. Banking and Management Review. http://www.blogspot. Jakarta: PT Rineka Cipta.com/2012/02/tujuan-pendidikan-dan-pelatihan. Diakses 10 Mei 2013.DAFTAR PUSTAKA Arfani. Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu. (Online. Vol. Institut Manajemen Telkom Bandung. Abdurrahmat. Diakses 12 Mei 2013. Jenis dan Metode Pendidikan dan Pelatihan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful