Professional Documents
Culture Documents
Ilmu Ekonomi
Tue, 23/05/2006 - 10:56pm — godam64
Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang membentuk tingkatan-
tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari
yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi
oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi.
Kebutuhan maslow harus memenuhi kebutuhan yang paling penting dahulu kemudian meningkat
ke yang tidak terlalu penting. Untuk dapat merasakan nikmat suatu tingkat kebutuhan perlu
dipuaskan dahulu kebutuhan yang berada pada tingkat di bawahnya.
Lima (5) kebutuhan dasar Maslow - disusun berdasarkan kebutuhan yang paling penting hingga
yang tidak terlalu krusial :
1. Kebutuhan Fisiologis
Contohnya adalah : Sandang / pakaian, pangan / makanan, papan / rumah, dan kebutuhan
biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain sebagainya.
3. Kebutuhan Sosial
Misalnya adalah : memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari lawan jenis, dan lain-
lain.
4. Kebutuhan Penghargaan
Contoh : pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.
• ekonomi
Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan
tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Lebih
lanjut menurut asumís teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya hádala:
2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai
diarahkan atau diperintah
5. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi..
Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikan
alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumís teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang
pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Secara
keseluruhan asumís teori Y mengenai manusia hádala sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan lepada
orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental.
Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jira keadaan sama-sama
menyenangka.
2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka
mencapai tujuan-tujuan organisasi.
5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jira dimotivasi
secara tepat.
Dengan memahami asumís dasar teori Y ini, McGregor menyatakan selanjutnya bahwa
merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali
dengan memberikan desempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-
masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya
sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk
mencapai tujuan organisasi.
Teori prilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan
pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh
Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer / pemimpin
organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu
teori x atau teori y.
A. Teori X
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka
bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan
balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi,
diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
B. Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-
hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka
memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja
memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan
prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri
yang dimiliki dalam bekerja.
Penelitian teori x dan y menghasilkan teori gaya kepemimpinan ohio state yang membagi
kepemimpinan berdasarkan skala pertimbangan dan penciptaan struktur. Teori Z dapat anda baca
di artikel lain di situs organisasi.org ini. Gunakan fasilitas pencarian yang ada untuk menemukan
apa yang anda butuhkan.
• ekonomi manajemen
• Frederick Herzberg menyatakan bahwa faktor motivasi dan situasi yang memberikan
pengaruh positif pada perilaku dan kinerja, berhubungan dengan tugas individu, ukuran
sukses dari pekerjaan yang dilakukannya, dan kemauan untuk berkembang dan maju. Ia
juga menemukan faktor yang menyebabkan ketidakpuasan. Faktor-faktor tersebut
meliputi kondisi sekeliling tempat individu bekerja misalnya kondisi fisik tempat kerja,
gaji, jam kerja, jaminan kerja, bahkan hubungan supervisi dan hubungan antar manusia
dalam perusahaan tempat seorang individu bekerja. Hal ini disebut faktor higienis.
Temuan penting lainnya yaitu perbaikan kondisi kerja, gaji dan supervisi pada level
dibawah yang diharapkan oleh individu, tidak menciptakan motivasi bekerja. Dalam
kondisi yang higienis, faktor lingkungan kerja tidak dapat mencapai kepuasan dasar
manusia.
• Penilaian kinerja merupakan penentuan secara periodik efektivitas operasional atau
organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan tujuan, standar yang telah
ditetapkan sebelumnya. Organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh manusia, sehingga
penilaian kinerja merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran
dan tanggung jawabnya. Peranan sistem penilaian kinerja sehubungan dengan motivasi
bekerja adalah untuk mendefinisikan apa yang dimaksud dengan kinerja yang baik dan
imbalan apa yang akan diterima atas kinerja yang dicapai. Tujuan penilaian kinerja
adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi dan dalam
mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga menghasilkan
tindakan dan output yang diharapkan.
• Menurut kamus “Shorter Oxford English Dictionary“ motivasi berarti menyebabkan
seseorang bertindak dengan suatu cara yang khusus. Motivasi juga berarti mendorong
seseorang untuk bertindak dalam cara tertentu. Dalam istilah psikologi, motivasi adalah
perilaku yang dilakukan dengan bersemangat, secara langsung atau terus menerus.
• Manfaat penilaian kinerja dapat ditinjau dari dua sisi, yaitu 1) sisi karyawan bermanfaat
sebagai feedback atas usaha yang dilakukan, sehingga dijadikan dasar untuk menilai diri
sendiri yang pada akhirnya berdampak pada pengembangan karier karyawan tersebut, 2)
dari sisi perusahaan atau organisasi, penilaian kinerja bermanfaat untuk mengukur
kontribusi karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan, sehingga pimpinan mampu
mengambil keputusan-keputusan strategis, yang berhubungan dengan karyawan ataupun
perusahaan secara keseluruhan.
• Dua unsur utama dalam motivasi. Pertama, goal congruence (keharmonisan tujuan),
merupakan suatu ukuran tentang sejauh mana seorang individu dalam bertanggung jawab
untuk mencapai tujuan dan memberikan aspirasi pada top management organisasi. Dalam
lingkungan ideal, goal congruence diartikan bahwa setiap bawahan mengambil
keputusan-keputusan yang sama dengan keputusan yang akan diputuskan oleh top
management. Para bawahan mengambil sikap serupa karena mereka memiliki kepedulian
untuk mengembangkan tujuan-tujuan top managemen. Kedua, effort (usaha) adalah
sejumlah kekuatan fisik dan mental yang dikerahkan oleh individu untuk mencapai
tujuan. Dalam hal ini usaha yang dimaksud tidak semata-mata melakukan sesuatu
aktivitas yang lebih cepat, tetapi juga mengarahkan semua tindakan yang akan dilakukan
karyawan dengan hati-hati dan teliti untuk mencapai tujuan organisasi.
• B. Teori Motivasi dan Implikasinya
Paling tidak ada 4 (empat) alasan mempelajari teori manajemen antara lain :
Mempelajari teori manajemen juga memberi petunjuk kepada kita dimana kita
mendapatkan beberapa ide mengenai organisasi dan manusia didalamnya.
Dengan mempelajari teori, kita dapat melihat bahwa setiap teori adalah hasil
dari lingkungannya – social, ekonomi, politik dan kekuatan teknologi yang ada
pada waktu dan tempat terjadinya peristiwa tertentu. Pengetahuan ini akan
membantu kita memehami apa sebabnya teori tertentu cocok terhadap keadaan
yang berbeda.
ALIRAN MANAJEMEN
Selain tiga aliran manajemen tersebut, juga dikembangkan pula pendekatan antara
lain :
Teknik manajerial yang dikembangkan kedua orang itu antara lain adalah :
2. Perencanaan produksi,
3. Penelitian Kerja,
f. Menurunkan jam kerja yang semula 13 jam menjadi 10,5 jam perhari
Karena jasanya ini beliau disebut sebagai “Bapak Manajemen Personalia Modern”
2. Prinsip efisiensi pembagian tugas, tidak hanya untuk pekerjaan manual saja,
melainkan juga untuk aktivitas mental.
Sumbangan terbesar beliau adalah dalam bidang biaya, keahlian teknik, dan
insentif, berdasarkan keyakinan akan spesialisasi dan alokasi imbalan sesuai
produktivitas.
Pada tahun 1903 menyusun buku dengan judul “Shop Management”, tahun 1911
menyusun buku dengan judul “The Principles of Scientific Management” dan
pada tahun 1912 menyusun buku yang berjudul “Testimory Before Special House
Committee” Ketiga buku tersebut tersebut digabungkan dalam sebuah buku
dengan judul “Scientific Management” pada tahun 1947.
Bukunya disusun di Perusahaan Midvale & Betlehem Steel. Co di Pensilvania, Amarika Serikat. Di Perusahaan
tersebut dia sebagai seorang insinyur mekanis. Karya besarnya itulah membuat dia dikenal sebagai Bapak
Manajemen Ilmiah.
Taylor, yang terkenal dengan manajemen ilmiahnya berupa peningkatan produktivitas karena mahalnya
biaya buruh trampil di Amerika Serikat pada awal abad ke 20. Gerakanya terkenal dengan gerakan efisiensi
kerja. Untuk menjawab berbagai pertanyaan seperti apakah ada satu cara kerja terbaik “the one best way of
doing job” dia mengajukan sekelompok prinsip-prinsip yang menjadi ininya manajemen ilmiah. Taylor terkenal
dengan rencana peng upahan yang merangsang “differential rate system”, yang menghasil kan turunnya biaya
dan meningkatnya produktivitas, mutu, pendapatan pekerja dan semangat kerja karyawan.
b. Seleksi karyawan dengan cara ilmiah, karyawan diberi tanggung jawab atas
tugas yang sesuai dengan keterampilannya.
Prinsip-prinsip dasar yang menurut dia mendasari pendekatan manajemen ilmiah adalah :
d. Bekerja untuk keluaran yang maksimum dan bukan keluaran yang terbatas.
Pengikut Taylor yang menonjol adalah : Carl George Borth, Henry L Gantt, Frank
& Lilian Gilbreth dan Edwar A. Filane.
2) Henry L. Gantt (1861-1919)
Gantt mempertimbangkan kembali system perangsang Taylor, dengan memperkenalkan system bonus
harian dan bonus ekstra untuk para mandor. Setiap pekerja yang dapat menyelesailan tugas yang dibebankan
kepadanya dalam sehari berhak menerima bonus.
Dia juga memperkenalkan system “Charting” yang terkenal dengan “Gantt Chart” yang memuat jadwal
kegiatan produksi karyawan supaya tidak terjadi pemborosan.
Setiap kemajuan karyawan dicatat pada kartu pribadi, untuk menilai pekerjaan mereka.
Gantt menekankan pentingnya mengembankan minat timbal balik antara manajemen dan karyawan, yaitu
kerjasama yang harmonis. Dia menggaris bawahi pentingnya mengajarkan, mengembangkan pengertian
tentang sistem pada pihak karyawan dan manajemen, serta perlunya penghargaan bahwa “dalam segala
masalah manajemen unsur manusia yang paling penting”.
Gantt paling terkenal karena mengembangkan metode grafis dalam menggambarkan rencana-rencana dan
memungkinkan adanya pengendalian manajerial yang lebih baik. Dia juga menekankan pentingnya waktu
maupun biaya dalam merencanakan dan mengendalikan pekerjaan. Hal ini menghasil kan
terciptanya “Gantt Chart” yang terkenal itu. Skema itu merupakan pelopor teknikl-teknik modern seperti
PERT (Program Evaluation and Review Technique).
Konsep Gilbreth : Gerakan dan kelelahan saling berkaitan. Setiap langkah yang dapat menghasilkan gerak
dapat mengurangi kelelahan, hal ini dapat meningkatkan semangat karyawan.
Pasangan ini juga terkenal dengan konsep “Three position plan of promotion” (Rencana tiga kedudukan
untuk suatu promosi), Menurut konsep ini setiap karyawan memiliki tiga peran yaitu sebagai pelaku, pelajar
dan pelatih yang senantiasa mencari kesempatan baru. Pada saat yang sama karyawan melakukan pekerjaan
saat ini, ia juga mempersiapkan diri untuk jabatan yang lebih tinggi dan sekaligus melatih penggantinya (be a
doer, a learner and teacher).
Perhatian Lilian Gilbreth tertuju pada aspek manusia dari kerja dan perhatian suaminya pada efisiensi yaitu
usaha untuk menemukan cara satu-satunya yang terbaik dalam melaksana kan tugas tertentu. Dalam
menerapkan prinsip-prinsip manajemen ilmiah, harus memandang para karyawan dan mengerti kepribadian
serta kebutuhan mereka. Ketidak puasan diantara pekerja karena kurang perhatian dari pihak manajemen
terhadap pekerja.
Banyak manfaat dan jasa yang diberikan oleh Manajemen Ilmiah, namun satu hal yang dilupakan oleh
manajemen ini, yaitu kebutuhan social manusia dalam berkelompok, karena terlalu mengutamakan
keuntungan dan kebutuhan ekonomis dan fisik perusahaan dan karyawan. Aliran ini melupakan kepuasan
pekerjaan karyawan sebagai manusia biasa.
2) Upah yang tinggi dan kondisi kerja yang baik bukan hanya disebabkan oleh
peningkatan laba perusahaan.
Pakar Ilmu Sosial Jerman yang pengaruhnya dikenal pada sosiologi modern dan
sejarah gagasan. Dia memperoleh pendidikan di Universitas Hiedelberg, gelar
ahli hokum dan doktor ekonomi diraihnya di Universitas Berlin. Menurut
pandangannya peradaban barat ditandai oleh kecenderungan orang Erofa untuk
menyukai organisasi, rasionalisasi dan birokrasi baik dalam bidang Pemerintah
an, Politik Praktis maupun LSM.
Periode manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik dilanjut kan oleh
periode peralihan. Periode peralihan ini sebagai jembatan antara teori organisasi
klasik dan human behavior, karena pemikiran mereka berdasarkan klasik, tetapi
mem perkenalkan unsur baru tentang aspek-aspek hubungan manusiawi.
Periode peralihan ini diwakili antara lain oleh 3 (tiga) orang tokoh manajemen
yaitu :
Follett, ahli ilmu pengetahuan sosial pertama yang menerapkan psikologi pada
perusahaan, industri dan pemerintah. Dia menulis panjang lebar tentang kreatifitas,
kerjasama antar manajer dan bawahan, koordinasi dan pemecahan konflik. Dia percaya
bahwa konflik dapat dibuat konstruktif dengan penggunaan proses integrasi dimana orang
yang terlibat mencari pemecahan bersama perbedaan-perbedaan diantara mereka. Dia meng
anjurkan suatu pola organisasi yang ideal dimana manajer mencapai koordinasi melalui
komunikasi yang terkendali dengan para karyawan.
Follett, percaya dengan hubungan yang harmonis antara karyawan dan manajmen
berdasarkan persamaan tujuan, namun tidak sepenuhnya benar untuk memisahkan atasan
sebagai pemberi perintah dengan bawahan sebagai penerima perintah. Dia juga
menganjurkan kedudukan kepemimpinan dalam organisasi, bukan karena kekuasaan yang
bersumber dari kewenangan formal, tapi yang berasal dari kelebihan pengetahu an dan
keahlian.
Sheldon, yang mengungkapkan pertama kali tentang filsafat manajemen dalam bukunya
yang terbit tahun 1923, yang me nekankan tentang adanya tanggung jawab sosial dunia
usaha, sehingga etika sama pentingnya dengan ekonomi dalam manajemen, dalam arti
pelayanan barang dan jasa yang tepat dengan harga yang wajar kepada masyarakat.
Manajemen harus memperlakukan karyawan dengan adil dan jujur. Sheldon menggabungkan
nilai-nilai efisiensi manajemen ilmiah dengan etika pelayanan kepada masyarakat sesuai 3
buah prinsip yaitu :
a. Kebijakan, keadaan dan metode industri harus sejalan dengan kesejahteraan masyarakat.
c. Manajemen harus mengambil prakarsa guna meningkatkan standar etika yang umum dan
konsep keadilan sosial.
Bukunya yang berpengaruh berjudul “The Functions of the Executif” (1938). Analisisnya
mengenai manajer sungguh-sungguh merupakan suatu pendekatan sistem sosial karena,
untuk mengerti dan menganalisis fungsi-fungsi eksekutif, dia memper-hatikan tugas-tugas
eksekutif yang utama dalam sistem mereka beroperasi. Dalam menentukan tugas eksekutif
adalah memelihara suatu sistem usaha kerjasama dalam organisasi formal, beliau
memusatkan perhatian pertama-tama pada alasan adanya sistem kerjasama itu, maupun sifat
sistem tersebut. Logika analisisnya dapat dilihat dalam langkah-langkah yang disajikan
dalam bukunya :
6.2 Tindakan kerjasama mendorong terbentuknya sistem kerja-sama dimana terdapat faktor
atau unsur-unsur fisis, biologis, kepribadian, dan sosial (misalnya Bernard memandang
kelas dalam kuliah sebagai suatu sistem kerjasama, yang terdiri dari unsur-unsur eperti
ruangan, bangku, papan tulis, manusia dan sebagai makhluk hidup, pribadi-pribadi,
pertukaran pendapat, dan sebagainya). Dia juga menunjuk an bahwa kelanjutan
kerjasama tergantung pada efektivitas (apakah tujuan itu dapat dicapai dengan ketidak
puasan dan pengorbanan yang seminimum mungkin dari pihak anggota yang
bekerjasama ?).
6.3 Setiap sistem kerjasama dapat dibagi kedalam dua bagian yakni : “organisasi”, yang
hanya meliputi interaksi-interaksi dari mereka yang berada di dalam sistem itu, dan
“unsur-unsur lainnya”.
6.4 Selanjutnya organisasi dapat juga dibagi ke dalam dua jenis, pertama : organisasi
“formal” yaitu kumpulan interaksi sosial yang dikoordinasikan secara sengaja, dan yang
mempunyai tujuan bersama. Kedua adalah organisasi “informal” yaitu interaksi-
interaksi sosial tanpa tujuan bersama yang umum atau tidak dikoordinasikan secara
sengaja.
6.5 Organisasi formal tidak dapat berlangsung kalau tidak ada orang-orang yang (a) dapat
saling berkomunikasi, (b) mau menyumbang kepada kegiatan kelompok, dan (c) dengan
sadar mempunyai tujuan umum.
(b) Sistem perangsang yang efektif dan efisien yang akan membuat orang menyumbang
kepada kegiatan kelompok;
(c) Sistem kekuasaan (“otoritas”) yang akan menyebabkan anggota kelompok menerima
keputusan-keputusan para eksekutif; dan
6.7 Jadi fungsi-fungsi eksekutif dalam organisasi formal ini adalah sebagai berikut :
6.9 Untuk mengefektifkan eksekutif , diperlukan suatu tata ke-pemimpinan yang mempunyai
tanggung jawab tinggi; se-bagaimana telah ditekankan dengan tepat oleh Bernard,
“Kerjasamalah, dan bukannya kepemimpinan, yang men-jadi proses kreatif; tetapi
kepemimpinan adalah pengecam yang sangat diperlukan terhadap kekuatan-
kekuatannya”.
(2) Beberapa prinsip yang mendasari perilaku manajerial yang efektif dan dapat diajarkan,
memberikan hal-hal praktis yang dapat di-terapkan.
(3) Pandangan yang membuat para manajer waspada akan masalah-masalah mendasar yang
mungkin mereka temui dalam setiap organisasi.
(2) Prinsip-prinsip aliran ini hanya tepat apabila organisasi berada dalam lingkungan
yang stabil dan dapat diprediksi. Padahal, dewasa ini lingkungan luar organisasi
sangat sulit diramalkan dan bergerak sangat dinamis.
(4) Aliran ini tidak memberikan petunjuk dalam pengambilan keputus an tentang
tentang prinsip mana yang harus dipilih sebagai patokan.
C. HUMAN BEHAVIOR (ALIRAN HUBUNAN MANUSIAWI).
Aliran perilaku muncul karena dalam pendekatan klasik, efisiensi produksi dan keserasian kerja
tidak dapat dicapai. Para manajer masih menghadapi kesulitan dan frustasi karena karyawan
tidak selalu mengikuti pola-pola perilaku yang rasional. Oleh karena itu dicari upaya untuk
membantu manajer mengatasi masalah organisasi melalui sisi perilaku karyawan.
Aliran perilaku memandang organisasi pada hakikatnya ada lah orang. Aliran ini memandang
aliran klasik kurang lengkap karena tidak mewujudkan efisiensi produksi yang sempurna dan
keharmonis an di tempat kerja. Manusia dalam organisasi tidak selalu dapat dengan mudah
diramalkan tingkah lakukanya, karena sering juga tidak rasional. Karena itu para manajer perlu
dibantu dalam meng hadapi manusia, antara lain dengan sosiologi dan psikologi. Pelopor aliran
perilaku ada 2 (dua) orang yaitu Hugo Munsterberg dan Elton Mayo.
Munsterberg yang melahirkan Psikologi Industri, sering disebut sebagai Bapak Psikologi
Industri.
Sumbangan yang penting adalah berupa pemanfaatan psikologi untuk mewujudkan untuk
mewujudkan tujuan-tujuan pro duktivitas seperti juga teori-teori manajemen lainnya.
Penerapan faktor-faktor psikologi dalam membantu peningkatan produksi. Melalui bukunya
dengan judul “Psychology and Industrial Efficien- sy”, Munsterberg menyarankan 3 (tiga)
cara untuk meningkatkan produktivitas yaitu :
(2) Menciptakan kondisi kerja yang terbaik (best possible work), yang memenuhi syarat-
syarat psikologis untuk memaksimal kan produktivitas.
(3) Menggunakan pengaruh psikologis guna memperoleh dampak yang paling tepat dalam
memotiovasi karyawan (best possible effect).
Ia terkenal dengan eksperimen tentang perilaku manusia dalam situasi kerja. Eksperimen
ini disimpulkan bahwa perhatian khusus dapat menyebabkan seseorang meningkatkan
usahanya.
Gejala ini disebut Hawrthorne effect yaitu karyawan akan lebih giat bekerja
jika mereka yakin bahwa manajemen memikir kan kesejahteraan mereka. Hasil
meningkatkan produktivitas itu adalah satu sikap yang dimiliki karyawan yang
mera-sa manajer dan atasanya memberi kan perhatian yang cukup terhadap
kesejahteraan mereka.
Selain itu juga ditemukan pengaruh kehidupan lingkungan sosial dalam kelompok yang
lebih informal lebih besar pengaruh nya terhadap produktivitas. Karena itu, Mayo yakin
terhadap konsepsinya yang terkenal dengan “social man” yang dimotivasi oleh kebutuhan-
kebutuhan sosial dalam hubungan-hubungan yang lebih efektif daripada pengawasan dan
pengendalian ma- najemen dalam arti konsep “social man” (manusia sosial/manusia dapat
dimotivasi dengan pemenuhan kebutuhan sosial melalui hubungan kerja), dapat
menggantikan konsep “rational man” (manusia rasional/manusia hanya dapat di motivasi
dengan pemenuhan kebutuhan ekonomis). Konsep rational man yang di dorong semata-mata
oleh kebutuhan ekonomis pribadi yang terkenal dengan julukan “rational economic man”.
Istilah terkenal yang tadinya diutarakan oleh Robert Owen yaitu “vital machines”
menemukan bentuk dan peluang barunya dengan munculnya konsep “social man” dari Mayo.
Dalam pen-didikan dan latihan bagi para manajer terasa semakin pentingnya “people
management skills” dari pada “engineering atau technical skills”. Konsep dinamika kelompok
semakin penting dalam praktek manajemen dari pada manajemen atas dasar kemampuan pekerja
secara perseorangan.
Tentunya ada faktor lain, selain faktor sosial, yang mendorong prestasi kerja. Faktor
ekonomi (gaji), kemampuan kerja karyawan, budaya dan struktur organisasi, dan banyak faktor
lain mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Aliran hubungan manusia belum mampu melakukan
prediksi perilaku manusia dengan akurat. Suatu hal yang dapat dimengerti karena faktor sosial
merupakan hasil emosi manusia yang lebih sulit diukur. Contoh lain, kepuasan kerja sering
dikatakan sebagai pendorong prestasi kerja. Tetapi hubungan tersebut diragukan bahkan logika
sebaliknya tampaknya lebih kuat : prestasi kerja akan menyebabkan kepuasan kerja.
Masa manajemen modern berkembang melalui dua jalur yang berbeda. Jalur pertama
merupakan pengembangan aliran perilaku (perilaku organisasi) dan yang lain dibangun atas
dasar manajemen ilmiah (aliran kuantitatif) atau operation reserch dan management science.
Dengan menggunakan ilmu-ilmu sosial seperti Sosiologi, Psikologi, dan Antropologi dan
dengan metoda penelitian yang lebih sempurna, para peneliti ini lebih terkenal sebagai
“behavioral scientists” dari pada “human relations theorists”. Diantaranya yang terkenal adalah
Argyris, Maslow dan Mc. Gregor yang lebih meng- utamakan “self actualizing man” dari pada
hanya sekedar “social man” dalam memberi dorongan kepada karyawan. Teori Mayo kemudian
ditingkatkan lagi oleh aliran yang lebih maju lagi, yaitu manusia tidak hanya didorong oleh
berbagai kebutuhan yang seringkali cukup aneh yang dikenal dengan konsep “complex-man”.
Karena tidak ada dua orang yang persis sama, maka seorang manajer yang efektif akan berusaha
mempelajari kebutuhan-kebutuhan setiap individu agar dapat mempengaruhi individu tersebut.
Selain beberapa nama diatas, tokoh-tokoh aliran perilaku organisasi ini adalahs sebagai
berikut :
1. ABRAHAM MASLOW
Mengemukakan adanya hierarki kebutuhan dalam penjelasan nya tentang perilaku manusia
dan dinamika proses motivasi.
(1) Kebutuhan Fisologis, hampir semua kebutuhan dasar manusia kebutuhan akan
pemelioharaan biologis, makan, minum dan kesejahteraan fisik.
(2) Kebutuhan Keamanan, kebutuhan akan perlidungan dan kepastian dalam kehidupan
sehari-hari.
(3) Kebutuhan Sosial, kebutuhan akan kasih sayang, rasa memiliki dalam hubungan dengan
orang lain.
(4) Kebutuhan Harga Diri secara Penuh, kebutuhan akan harga diri dimata orang lain,
penghormatan, prestise, harga diri, kemampuan diri dan dianggap ahli.
(5) Kebutuhan Aktualisasi Diri, tingkat kebutuhan yang paling tinggi, kebutuhan akan “self
fulfilment” berkembang dan menggunakan kemampuannya.
6. FRED FIEDLER
7. CHRIS ARGYRIS
Memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.
8. EDGAR SCHIEN
(1) Manajemen tidak dapat dipandang sebagai suatu proses teknik secara ketat (peranan,
prosedur dan prinsip).
(2) Manajemen harus sistematik dan pendekatan yang digunakan harus dengan pertimbangan
secara hati-hati.
(3) Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual untuk pengawasan
harus sesuai dengan situasi.
(4) Pendekatan motivasional yang menghasilkan komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi
sangat dibutuhkan.
(1) Unsur manusia adalah faktor kunci penentu sukses atau kegagal an pencapaian tujuan
organisasi.
(2) Manajer masa kini harus diberi latihan dalam pemahaman prinsip-prinsip dan konsep-konsep
manajemen.
(3) Organisasi harus menyediakan iklim yang mendatangkan kesempatan bagi karyawan untuk
memuaskan seluruh kebutuh an mereka.
(4) Komitmen dapat dikembangkan melalui partisipasi dan keterlibat an para karyawan.
(5) Pekerjaan setiap karyawan harus disusun yang memungkinkan mereka mencapai kepuasan
diri dari pekerjaan tersebut.
(6) Pola-pola pengawasan dan manajemen pengawasan harus dibangun atas dasar pengertian
positif yang menyeluruh mengenai karyawan dan reaksi mereka terhadap pekerjaan.
Teori tersebut juga cukup kompleks untuk manajer. Rekomen- dasi mereka sering
berbeda satu ahli dengan ahli lainnya, sehingga manajer mengalami kesulitan menentukan
pendapat yang paling baik.
Aliran kuantitatif untuk manajemen mulai berkembang sejak Perang Dunia II. Pada
waktu itu Inggris ingin memecahkan beberapa persoalan yang sangat kompleks dalam perang.
Inggris kemudian membentuk Team Riset Operasi (Reserch Operation), dipimpin oleh P.M.S
Blackett. Team ini terdiri dari ahli matematika, fisika, dan ilmuwan lainnya. Inggris berhasil
menemukan terobosan-terobosan penting dari team tersebut. Amerika Serikat kemudian meniru,
membentuk team riset operasi seperti yang dibentuk Inggris. Komputer digunakan untuk
menghitung model-modek matematika yang dikembangkan.
Ketika perang selesai, model-model dari riset operasi tersebut kemudian diaplikasikan ke
Industri. Industri juga mengalami per-kembangan pesat dengan persoalan-persoalan yang
semakin kompleks. Persoalan tersebut tidak dapat lagi dipecahkan dengan metode-metode
konvensional. Model riset operasi diperlukan dalam hal ini. Beberapa model riset operasi : CPM
(Critical Path Method) yang digunakan untuk merencanakan proyek, teori antrian untuk
memecahkan persoalan antrian.
Manajemen operasi merupakan variasi lain dari pendekatan kuantitatif. Pendekatan ini
lebih sederhana dan dapat diaplikasikan langsung pada situasi manajemen. Beberapa contoh
model manajemen operasi adalah : pengendalian persediaan seperti EOQ (Economic Order
Quantity), simulasi, analisis break-even, programasi lenier (linear programming). Manajemen
operasi sering dianggap sebagai aplikasi dari riset operasi.
Sistem dapat diartikan sebagai gabungan sub-sub sistem yang saling berkaitan.
Organisasi sebagai suatu sistem akan di pandang secara keseluruhan, terdiri dari bagian-bagian
yang ber kaitan (sub-sistem), dan sistem/organisasi tersebut akan berinteraksi dengan
lingkungan. Pandangan yang menyeluruh semacam itu akan lebih bermanfaat dibanding dengan
pandangan terisolasi.