STRATEGI PENINGKATAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA APARATUR MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN Oleh: A.

Aziz Sanapiah Abstrak
Masih tingginya tingkat keluhan yang disampaikan oleh masyarakat pengguna jasa terhadap birokrasi menunjukkan bahwa pada satu sisi kualitas produk layanan birokrasi masih dirasakan tidak dapat memenuhi harapan masyarakat pengguna jasa. Pada sisi lain, telah semakin tumbuh kesadaran masyarakat pengguna jasa untuk menuntut hak-haknya sebagai konsumen untuk memperoleh pelayanan dengan kualitas terbaik " (Dwiyanto, 2002) Dua tahun kemudian..... " Mutu penyelenggaraan pelayanan publik masih lemah, banyak terjadi praktek pungli, tidak ada kepastian, dan prosedur berbelit-belit. Dampaknya pada bidang usaha ekonomi mengakibatkan ekonomi biaya tinggi, menghambat investasi, memperlambat arus barang ekspor-impor, kesan bagi masyarakat kurang memuaskan dan citranya buruk " (Kantor Menpan, 2004)

A. PENDAHULUAN Dunia yang mengelilingi Indonesia telah dan akan terus berubah. Sebagai aparatur pemerintah, kita harus mengikuti arus perubahan itu, apabila Indonesia ingin memanfaatkan kesempatan yang diciptakan oleh perubahan itu, dan bukan hanya menjadi sekedar penonton yang pasif. Dengan meningkatkan kualitas profesionalisme aparatur pemerintah, kemajuan Indonesia dapat dicapai, termasuk di dalamnya pemberian pelayanan publik yang prima kepada masyarakatnya. Sebagaimana halnya di negara-negara sedang berkembang, tantangan untuk menggapai kondisi ideal tersebut selalu ada. Secara sepintas saja, kondisi geografis Indonesia yang archipelago state dengan 17.864 pulau, sudah menghadirkan permasalahan tersendiri terutama dalam memberikan pelayanan kepada mereka. Kondisi sulit ini kemudian ditambah dengan besamya populasi sekitar 238 juta (BPS, 2005). Di samping persoalan di atas, secara kuantitas jumlah sumber daya manusia aparatur (Pegawai Negara Sipil) yang memberikan pelayanan juga dirasakan sangat minim dengan rasio 1,9 % dari jumlah penduduk. Jika dibandingkan dengan Negara-negara maju yang dalam setiap 1000 penduduk terdapat 77 PNS, di Indonesia hanya sebanyak 21 PNS saja. Di daerah, rationya bahkan lebih kecil, yakni 4 : 1000. Kondisi negatif ini kemudian diperparah dengan kualitas pendidikan mereka yang masih rendah. Ketidakseimbangan antara jumlah PNS dengan jumlah penduduk yang dilayani menyebabkan pemerintah melakukan pembenahan. Salah satu cara untuk membenahi hal tersebut adalah dengan peningkatan kompetensi sumber daya manusia aparatur dan terus melakukan upaya melalui berbagai kebijakan dalam rangka peningkatan kompetensi PNS demi terwujudnya pelayanan publik yang lebih baik. Untuk peningkatan kompetensi, dua kebijakan telah dikeluarkan yaitu Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dan PP 101/ 2000 Tentang Diklat Jabatan PNS. Sedangkan untuk peningkatan kualitas pelayanan publik, Menpan menerbitkan Surat Keputusan No. 81/ 1993 yang merumuskan suatu pedoman umum dalam pelaksanaan pelayanan umum. Selanjutnya, Tahun 1995, Surat Keputusan ini diperkuat oleh Instruksi Presiden Nomor 1/ 1995 yang berisi penugasan kepada Menpan untuk memimpin pelaksanaan kegiatan yang dianggap perlu agar dapat segera

salah satunya adalah perubahan sistem pemerintahan daerah sejak diberlakukannya UU No. bekerja berdasarkan juklak dan juknis serta mungkin masih banyak potret negatif lainnya yang intinya menunjukkan bahwa aparatur di Indonesia masih lemah. dan Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor KEP/ 26/ M. kinerja kebijakan tersebut belumlah seperti yang diharapkan. KONDISI SDM APARATUR Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionalisme rendah. Tahun 1998. Keluhan masyarakat akan kualitas pelayanan publik masih merupakan fenomena umum.PAN/ 1/ 2004 tentang Pencanangan Tahun Peningkatan Pelayanan Publik dan Petunjuk Pelaksanaannya. Surat Edaran ini kemudian dilanjutkan dengan Surat Edaran Menko Wasbang Nomor 145/ 1999 yang berisi rincian jenis-jenis pelayanan masyarakat yang harus segera menerapkan pelayanan prima di lingkungan Pemerintah Daerah. 25 Tahun 1999 yang kemudian disempurnakan dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan UU No. Baru-baru ini. kurang kreatif dan inovatif. banyaknya praktek KKN yang melibatkan aparatur.PAN/ 2/ 2004 tentang Pedoman Umum Penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi Pemerintah. Melalui dua undang-undang ini Bangsa Indonesia telah mengambil langkah untuk meninggalkan paradigma pembangunan sebagai pijakan pemerintah untuk beralih kepada paradigma pelayanan dan pemberdayaan .PAN/ 7/ 2003 tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik. Perubahan mendasar pada kedua undang-undang ini terletak pada paradigma yang digunakan. 22 Tahun 1999 dan UU No. tingkat gaji yang tidak memadai. Kantor Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara menerbitkan lagi Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 63/ KEP/ M. Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor KEP/ 25/ M. B.PAN/ 2/ 2004 tentang Petunjuk Teknis Transparansi dan Akuntabilitas dalam Penyelenggaraan Pelayanan Publik. 33 tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Pusat-Daerah. Surat Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 11/ M. khususnya kepada Daerah Kabupaten dan Daerah Kota. dengan berpedoman kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam kerangka Negara Kesatuan RI. Menteri Koordinator Pengawasan Pembangunan (Menko Wasbang) menerbitkan Surat Edaran Nomor 56/ 1998 bagi seluruh kementerian agar mulai menerapkan pelayanan prima di lingkungannya masing-masing.meningkatkan mutu pelayanan bagi masyarakat. Rakyat masih mengeluh sebagaimana yang diungkapkan oleh Dwiyanto (2002) dan Kantor Menpan (2004) pada prolog di atas. Keseluruhan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara ini mencoba menerobos sisi lain dari pelayanan guna mempercepat perwujudan pelayanan publik yang prima dengan membenahi kualitas kinerja aparatur pemerintah melalui pelaksanaan transparansi dan akuntabilitas penyelenggaraan pelayanan publik. yaitu dengan memberikan kekuasaan otonomi melalui kewenangan-kewenangan untuk menyelenggarakan urusan rumah tangga daerahnya. Reformasi telah melahirkan berbagai perubahan dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan. pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit. Dalam prakteknya. Gambaran tersebut memberikan dorongan bagi kita untuk melakukan perubahan pada SDM aparatur Indonesia (kita sebut dengan istilah Reformasi Birokrasi). hidup dalam pola patronk lien.

paradigma pelayanan publik berkembang dengan fokus pengelolaan yang berorientasi pada kepuasan pelanggan (customer-driven government) yang dicirikan dengan lebih memfokuskan diri pada fungsi pengaturan. Pelayanan publik adalah suatu bentuk kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah baik di pusat. SDM aparatur dituntut memiliki profesionalisme. Pada prinsipnya. fungsi SDM aparatur menjadi lebih kompleks tidak sekedar fungsi pengaturan. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian tersebut membawa perubahan mendasar guna mewujudkan SDM aparatur yang profesional yaitu dengan pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil yang dilaksanakan atas dasar perpaduan antara sistem prestasi kerja dan karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja yang pada hakekatnya dalam rangka peningkatan pelayanan publik. di dalam diri setiap aparatur pemerintah melekat peran. dan mampu berperan sebagai unsur perekat Negara Kesatuan Republik Indonesia. tujuan. Perubahan paradigma ini tidak berarti bahwa Pemerintah sudah tidak lagi memiliki komitmen untuk membangun. maka tingkat pelayanan di tingkat lokal akan sangat benarbenar bisa dirasakan oleh masyarakat di dalam peningkatan kualitas pelayanan publik. adil. dan kemitraan (partnership) dalam pengambilan keputusan. Untuk melaksanakan tugas pelayanan masyarakat dengan persyaratan yang demikian. karena tugas dan fungsi SDM aparatur yang begitu penting dan strategis. dan sasaran. dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara. yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur. Perubahannya yang paling mendasar adalah tentang manajemen kepegawaian yang lebih berorientasi kepada profesionalisme SDM aparatur (PNS). 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan UU No. keluar dari pengaruh semua golongan dan partai politik dan tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. akan tetapi lebih berorientasi pada fungsi pemberdayaan (empowering).masyarakat. memiliki kelompok kepentingan yang luas termasuk kelompok sasaran yang ingin dilayani (wide stakeholders). tugas. pembuatan dan pelaksanaan kebijakan dalam upaya pelayanan publik. Manajemen pelayanan pada sektor publik sebagai suatu keseluruhan kegiatan pengelolaan pelayanan yang dilakukan oleh pemerintah dituntut memiliki karakteristik. dan BUMD dalam bentuk barang maupun jasa dalam rangka pemenuhan kebutuhan (kepuasan) masyarakat sesuai peraturan perundangan-undangan yang berlaku. Sejalan dengan perkembangan manajemen penyelenggaraan negara. serta menerapkan sistem kompetisi dan pencapaian target yang didasarkan pada visi. Tugas pokok dan . dan moral. dan tanggung jawab yang dilandasi oleh nilai. di daerah. 43 Tahun 1999 sebagai penganti UU No. Seiring dengan berlakunya otonomi daerah. Dengan berlakunya UU No. tetapi lebih pada meletakkan pembangunan pada landasan nilai pelayanan dan pemberdayaan. pemberdayaan masyarakat. memiliki dasar hukum yang jelas dalam penyelenggaraannya. memiliki tujuan sosial serta akuntabel pada publik. Terjadinya perubahan sistem pemerintahan daerah tersebut berimplikasi pada perubahan UU Nomor 8 Tahun 1974 menjadi UU No. Lahirnya Undang-Undang No. dan dalam upaya mewujudkan pelayanan prima dan berkualitas. 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah tersebut telah menggeser paradigma pelayanan. BUMN. tidak partisan dan netral. kode etik. misi. dari yang bersifat sentralistis ke desentralistis dan mendekatkan pelayanan secara langsung kepada masyarakat. dan pengendalian saja. pengelolaan. Dewasa ini. Ini berarti bahwa SDM aparatur merupakan sebagian dari keseluruhan elemen sistem pelayanan publik yang begitu luas dan kompleks. pemerintahan dan pembangunan. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. memiliki wawasan global. kesempatan (enabling). keterbukaan (democratic).

Selain itu. Sarana dan prasarana yang memadai. penggajian. adanya dukungan SDM aparatur dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi serta kewajibannya mempunyai kemampuan atau kompetensi yang baik. Eksistensi SDM aparatur perlu mendapat perhatian khusus. lengkap dan canggih akan mempercepat proses pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Perubahan melalui diklat dapat dilakukan dengan melakukan berbagai kursus. berkaitan dengan strategi peningkatan kualitas dan kompetensinya. promosi. Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya tersebut. Penilaian Prestasi Kerja (PPK). melakukan mutasi secara berkala. maka harus didukung dengan sarana dan prasarana yang memadai. moral. Semua perubahan itu perlu dilakukan dengan komitmen dan konsistensi yang tinggi. pendidikan formal maupun non formal atau pendidikan lainnya yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau kompetensi teknis maupun perubahan pola pikir. tentu saja perlu diperhatikan hak dari aparatur itu sendiri. pola karir.fungsi dari SDM aparatur pada intinya adalah menjadi pelayan masyarakat yaitu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat. Secara garis besar kewajiban yang harus dilaksanakan oleh aparatur di Indonesia adalah memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat (excellent service for people). pengayoman. menciptakan hubungan antar personal yang harmonis dan lain sebagainya. Perubahan yang segera dapat dilakukan adalah peningkatan kemampuan atau kompetensi yang dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) maupun non diklat. tidak membeda-bedakan dan dilaksanakan secara akuntabel serta penuh keikhlasan dan ketulusan. Kualitas aparatur tidak mungkin meningkat tanpa adanya usaha-usaha yang konkrit untuk meningkatkannya. yaitu mendapatkan kehidupan yang sejahtera baik dari aspek material maupun spiritual. menjadi motivator yaitu memberdayakan masyarakat agar terlibat secara aktif dalam pembangunan. Sementara peningkatan kemampuan atau kompetensi melalui non diklat dapat dilakukan dengan menciptakan situasi dan kondisi kerja yang kondusif untuk terjadinya peningkatan kemampuan. Agar tugas pokok dan fungsi serta kewajiban tersebut dapat terlaksana dengan baik. peraturan yang jelas dalam pemberian pelayanan masyarakat akan memberikan pedoman bagi aparatur dalam memberikan pelayanan. Adanya peraturan yang jelas serta didukung dengan sumber daya manusia yang profesional dan handal merupakan faktor pendukung yang tidak boleh ditinggalkan. pemberhentian dan sebagainya. dan perilaku SDM aparatur. Di samping hal-hal tersebut. Manajemen kepegawaian perlu dibenahi. moral dan perilaku SDM aparatur melalui diklat memang tidak mudah. Meskipun merubah pola pikir. Peningkatan kompetensi SDM aparatur dalam mengemban tugas atau jabatan birokrasi melalui diklat adalah berorientasi pada standar kompetensi jabatan sesuai tantangan reformasi dan globalisasi yang tentu saja disesuaikan dengan kebutuhan stakeholder-nya. masyarakat diberi akses untuk dapat mengontrol dan mengawasi kualitas dan prosedur pelayanan yang diberikan. Oleh karena itu diklat perlu terus . efektif dan efisien dan menjadi inisiator yaitu selalu bersemangat mengabdi dengan berorientasi pada fungsi pelayanan. yaitu diawali dengan melakukan pola rekrutmen yang benar sesuai dengan peraturan dan berdasarkan kompetensi. dan pemberdayaan masyarakat yang dilandasi dengan keikhlasan dan ketulusan. Demikian pula dalam pengembangan pegawai. akan tetapi tetap perlu dilakukan. menjadi stabilisator yaitu sebagai penyangga persatuan dan kesatuan bangsa. Untuk membentuk sosok SDM aparatur seperti tersebut memang memerlukan waktu dan proses yang lama serta upaya yang tidak boleh berhenti. pelayanan diberikan secara transparan. fair. menjadi innovator dan kreator yaitu menghasilkan inovasi-inovasi baru dalam pelayanan masyarakat agar menghasilkan pelayanan yang baru.

Untuk itu. Keseluruhan unsur ini pertu dimanage melalui pembuatan sistemnya. 11. pelayanan publik merupakan pemberdayaan masyarakat yang pada gilirannya dapat menggerakkan roda perekonomian menuju Kesejahteraan. 2002).ditingkatkan agar SDM aparatur benar-benar memiliki kompetensi dalam melaksanakan tugasnya secara profesional. C. 6. keterampilan (skill). Sejalan dengan gambaran kondisi SDM aparatur di atas. efisien. Karakteristik itu muncul dalam bentuk pengetahuan (knowledge). Sistem terminasi PNS belum tertata secara komprehensif. penerapan sistem tersebut secara konsisten. Pengadaan PNS belum berdasar pada kebutuhan riil. maka kondisi SDM aparatur dapat digambarkan sebagai berikut : 1. Disinilah kompetensi menjadi satu karakteristik yang mendasari individu atau seseorang mencapai kinerja tinggi dalam pekerjaannya. . 5. 7. yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya (Mustopadidjaja. Prinsip netralitas PNS belum sepenuhnya dijunjung tinggi. 12. Sistem kompensasi belum berdasarkan pada prestasi kerja. secara umum berarti kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang PNS berupa pengetahuan. Dengan menggunakan sudut pandang tersebut. 10. baik secara nasional maupun institusional. 2. STRATEGI PENINGKATAN KOMPETENSI SUMBER DAYA APARATUR Sebelum menetapkan strategi peningkatan kualitas SDM aparatur. rasional. Berangkat dari gambaran di atas. maka strategi peningkatan kompetensi aparatur seyogyanya tidak dilihat secara parsial tetapi holistik. dan perilaku. dan akuntabel. diperlukan strategi peningkatan kompetensi SDM aparatur. Penempatan PNS belum berdasar pada kompetensi jabatan. dan perilaku (attitude) untuk menciptakan aparatur yang memiliki semangat pengabdian yang tinggi dalam melayani masyarakat yang selalu bertindak hemat. sikap. Sistem penilai kinerja belum obyeklif. Kompetensi jabatan SDM aparatur (PNS). Pengembangan pegawai belum berdasarkan pola pembinaan karier. maka pembahasan dalam tulisan ini akan difokuskan pada peningkatan kompetensi SDM aparatur melalui diklat. integrated dan berbasis kinerja. Belum tersusunnya perencanaan PNS yang komprehensif. Jadi. guna menghasilkan SDM aparatur yang profesional. Diklat PNS belum optimal dalam meningkatkan kompetensi. Kenaikan pangkat dan jabatan belum berdasarkan prestasi kerja dan kompetensi. keterampilan. 3. 9. Sistem renumerasi belum didasarkan pada tingkat kelayakan hidup. dan penyempurnaan yang terus-menerus terhadap sistem yang ada. terlebih dahulu kita perlu memotret kondisi faktual SDM aparatur dewasa ini secara komprehensif dengan melihatnya dari sudut pandang manajemen sumber daya manusia. Penetapan peraturan disiplin pegawai belum dilaksanakan secara konsisten dan konsekuen. dimana kompetensi yang memadai merupakan sesuatu yang sangat mutlak yang perlu dipahami dan dilaksanakan oleh seluruh jajaran aparatur pemerintah baik di pusat maupun di daerah. transparan. 8. 4.

dan lembaga diklat swasta. Desentralisasi Penyelenggaraan Diklat Disadari bahwa sentralisasi penyelenggaraan Diklat jelas tidak akan mempercepat proses peningkatan kompetensi sumber daya manusia aparatur. kompetensi yang terbentuk belum tentu sesuai dengan kebutuhan masyarakat. tetapi kompetensi tersebut harus relevan dengan tugas dan jabatannya. Penerapan kebijakan ini memang berimplikasi langsung pada keharusan adanya standar kompetensi untuk setiap jabatan. I). b. Pertama mencakup strategi pembinaan diklat yang diperankan oleh Lembaga Administrasi Negara. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Diklat Jabatan mengamanahkan kebijakan desentralisasi dalam penyelenggaraan diklat. maka sesuai dengan tugas pokoknya sudah barang tentu kompetensi merupakan keharusan pada setiap standar jabatan. II (dulu SPAMEN) ke Lembaga Diklat Pemerintah lainnya. sedangkan yang kedua adalah strategi pelaksanaan diklat yang diperankan lembaga diklat terakreditasi. 1. maupun fungsional umum. Kepemimpinan (kecuali Diklatpim Tk. desentralisasi penyelenggaraan Diklatpim Tingkat III dan IV misalnya. Dengan PP 101/ 2000. Diklat Fungsional dan Diklat Teknis tidak lagi dimonopoli dan dipusatkan di lembaga-lembaga diklat pemerintah pusat. Sebelum ini pun penyelenggaran Diklat Spama dan Adum sudah didesentralisasikan ke daerah. diklat yang diperuntukkan bagi PNS bukan diklat yang sekedar membentuk kompetensi. fungsional tertentu. Karena setiap PNS adalah pelayan publik. Dengan kata lain. Untuk menghindari fenomena asal ikut diklat . dan sebagainya. penekanan aspek desentralisasi itu semakin ditingkatkan dengan mendesentralisasikan pelaksanaan Diklatpim TK. maka dalam penyelenggaraan diklat untuk PNS diberlakukan kebijakan diklat berbasis kompetensi. perguruan tinggi. Penyelenggaraan Diklal mulai dari Diklat Prajabatan. Sentralisasi tersebut hanya mampu mengkompetenkan segelintir aparatur saja. terdapat dua domain yang harus ditata secara sistemik agar kinerjanya dapat lebih optimal. Dalam prakteknya. baik jabatan struktural. Oleh karena itu. Di samping itu. Kompetensi yang diperoleh melalui diklatlah yang ditindaklanjuti dalam bentuk program diklat. melainkan didesentralisasikan di daerah. sebenarnya sudah lama dilakukan. kompetensi itu secara langsung dapat membantu di dalam melaksanakan tugas dan jabatan. kebijakan diklat berbasis kompetensi ini diharapkan dapat menjadi pendorong (trigerting) dalam memberikan pelayanan yang baik. tidak semua kompetensi tersebut diperoleh melalui diklat melainkan diperoleh melalui belajar mandiri. mengingat jauhnya jarak antara masyarakat di level bawah dengan birokrasi kediklatan di level pusat atau atas. Bahkan. Diklat Berbasis Kompetensi Maraknya jenis dan penyelenggara diklat mengakibatkan bervariasinya jenis-jenis diklat yang tersedia baik yang diselenggarakan oleh lembaga diklat pemerintah.Dalam kaitan ini. Dengan demikian. Artinya. Strategi Pembinaan Diklat a. . bimbingan di tempat kerja.

maka otomatis terbangun suatu sistem yang built-in menggerakkan proses ke arah penyempurnaan yang terus menerus mengakomodasi kepentingan semua pihak. nuansa desentralisasi juga mewarnai penyelenggaraan Diklat Prajabatan mulai dari Golongan I. Oleh karena itu. bimbingan dalam penyelenggaraan Diklat. penyelenggaraannya sudah tidak dimonopoli oleh lembaga diklat pemerintah saja. tuntutan desentralisasi itu menyentuh pula penyelenggaraan Diklat Prajabatan Golongan III.Di samping Diklat Kepemimpinan. Lembaga diklat swasta pun dapat menjadi service provider di bidang ini. yang sebagian atau keseluruhannya mendukung pemenuhan kebutuhan masyarakat akan pelayanan prima. Dengan pergeseran ini. Kontrol Bersama (Collective Control) Terhadap Kompetensi Ketika pelayanan publik menjadi concern atau perhatian semua pihak. walaupun tetap dalam kerangka pembinaan nasional oleh Instansi Pembina Diklat. Sebagai contoh. dimana mulai pada Tahun 2005 ini. Terakhir. maka mekanisme penyediaan pelayanan tidak boleh dimonopoli oleh satu pihak saja. Agar kompetensi yang akan dibentuk dapat menampung semua kepentingan. dalam pembentukan kompetensi PNS. II. LAN sebagai instansi pembina DikIaL bertanggungjawab atas pembinaan Diklat secara keseluruhan. Dengan kontrol bersama (collective control) ini. terutama oleh pihak-pihak yang terkait secara langsung. maka keterlibatan pihak-pihak yang berkepentingan mutlak dibutuhkan. Untuk diklat fungsional dan diklat teknis. melainkan sudah diajukan masing-masing instansi. Bahkan untuk diklat teknis dan fungsional. c. Bermunculan diklat-diklat yang substansinya sangat dekat dengan kebutuhan masyarakat. mendorong badanbadan diklat provinsi untuk merancang sebuah diklat teknis yang bertumpu pada kondisi faktual daerah. mekanisme itu mutlak dikelola dan dikontrol oleh lebih dari satu pihak. bermunculan benih-benih inovasi dan kreativitas dalam penyelenggaraan diklat. dan III. Badan Diklat Provinsi Maluku telah mendesain sebuah diklat teknis yang terkait dengan pengelolaan wilayah pesisir dan pulau-pulau kecil. Pembinaan Diklat tersebut dilakukan melalui penyusunan kurikulum Diklat. apalagi kalau pihak yang satu-satunya itu menerapkan pendekatan sentralistikotoriter. pihak-pihak yang memiliki kewenangan adalah sebagai berikut : 1) Instansi Pembina Diklat. . Ini adalah dalam rangka memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan yang spesifik. proses desentralisasinya malah lebih jauh dengan menggeser pembinaannya kepada Instansi Pembina Jabatan Fungsional dan Instansi Pembina Diklat Teknis. Idealnya. khususnya pada proses budgetting system-nya atau Sistem Pengajuan Anggaran. pengajuan anggaran penyelenggaraan Diklat Prajabatan Golongan III sudah tidak disentralisasikan lagi di Instansi Pembina Diklat. di daerah pun energi desentralistis itu juga bekerja. Prinsip yang sama juga berlaku pada mekanisme pembentukan kompetensi sumber daya manusia aparatur. Kreativitas ini tidak hanya terjadi di lembaga-lembaga diklat instansi pemerintah pusat.

Selesai mengikuti diklat. dan pemberian bantuan teknis melalui konsultansi. bimbingan dalam penyelenggaraan diklat. penyelenggaraan dan evaluasi Diklat. pemberian bantuan teknis melalui konsultasi. pengembangan sistem informasi diklat. 3) Pejabat Pembina Kepegawaian Pejabat Pembina Kepegawaian bertugas melakukan pemantauan dan penilaian secara periodik tentang kesesuaian antara penempatan lulusan dengan jenis Diklat yang telah diikuti serta melaporkan hasilnya kepada instansi pengendali. bimbingan di tempat kerja. 1) Standar kualitas . pengawasan terhadap program dan penyelenggaraan Diklat. 2) Instansi Pengendali Diklat Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai instansi pengendali Diklat bertugas melakukan pengembangan dan penetapan standar kompetensi jabatan. maka kualitas penyelenggaraan diklat dapat terjamin. bimbingan di tempat kerja. standarisasi dan akreditasi.standarisasi dan akreditasi Diklat. pengembangan sistem informasi Diklat. kerjasama pengembangan dan evaluasi diklat. maka peserta yang mengikuti diklat adalah mereka yang belurn kompeten untuk bidang teitentu. kedelapan strategi tersebut mencerminkan penerapan prinsipprinsip Total Quality Management yang berisi tiga komponen utama. Jika dikristalisasi. Pasal 26 PP 101/2000 menggariskan paling tidak 8 (delapan) strategi pembinaan yang harus dilaksanakan oleh Lembaga Administrasi Negara sebagai Pembina Diklat antara lain melalui penyusunan pedoman diklat. kerjasama dalam pengembangan. Di samping itu. bimbingan dalam pengembangan program diklat. termasuk bidang pelayanan publik. Jika kedua unsur ini bekerja dengan baik. yakni penetapan standar kualitas (quality standard). pelaksanaan jaminan qualitas (quality assurance). d. 4) Instansi Penyelenggara Instansi yang membawahi Lembaga Diklat terakreditasi yang secara langsung menyelenggarakan Diklat dengan berkoordinasi dengan Instansi Pembina. termasuk standar kornpetensi jabatan di bidang pelayanan publik. pengawasan terhadap program dan penyelenggaraan diklat & widyaiswara. Penerapan Total Quality Management. BKN juga mengendalikan pemanfaatan lulusan Diklat. kompetensi tersebut akan diperolehnya untuk kemudian dipergunakannya secara langsung di tempat kerjanya. dan pelaksanaan control kualitas (quality control). 5) Baperjakat dan Tim Seieksi Peserta Diklat Instansi (TSPDI) Bertugas memberikan pertimbangan kepada pejabat pembina kepegawaian dalam penentuan calon peserta Diklat. Jika kedelapan strategi ini diterapkan.

idlj. 2. maka berdasarkan pedoman penyelenggaraan masing-masing diklat. sudah merupakan kewajiban setiap lembaga diklat yang menyelenggarakan diklat untuk melaporkan rencana penyelenggaraan diklat sebelum dan sesudah diklat dilaksanakan kepada instansi pembina. LAN telah menetapkan standar-standar kualitas melalui penyusunan pedoman-pedoman diklat yang menjadi acuan bagi lembagalembaga diklat dalam penyelenggaraan diklat. Untuk mendukung seluruh kegiatan pembinaan diklat dalam memperoleh jaminan kualitas diklat. telepon. menyusun sequence mata diklat dalam suatu program diklat sampai pada kegiatan lainnya yang bersifat sangat teknis seperti tata cara penulisan STTPL. setiap lembaga Diklat memiliki kompetensi lembaga . dan internet. LAN mengkompetensikan lembaga-lembaga penyelenggara diklat melalui kegiatan akreditasi dan sertifikasi lembaga diklat untuk menyelenggarakan diklat tertentu Di samping kegiatan tersebut.sida. melalui situs internet dengan alamat html:www. 3) Kontrol kualitas Dalam melaksanakan pengawasan kualitas diklat PNS. LAN sedang mengembangkan Sistem Informasi Diklat Aparatur (SIDA) yang dapat diakses oleh siapa saja.go. sehingga peningkatan kualitas penyelenggaraan dapat lebih terfasilitasi.lan. sehingga kesenjangan kualitas dapat lebih dikurangi. 2) Jaminan kualitas Untuk menjamin agar standar-standar kualitas diterapkan secara konsisten. Di samping itu. Pembimbingan dan konsultansi kegiatan-kegiatan tersebut dilaksanakan baik secara langsung melalui kunjungan ke tempat kerja mereka atau sebaliknya maupun secara tidak langsung melalui komunikasi surat. khususnya stakeholders. baik bagi lembaga diklat sudah terakreditasi maupun bagi lembaga diklat yang masih bermitra dengan LAN sebagai instansi pembina. Melalui strategi-strategi pembinaan yang diuraikan di atas terutama melalui strategi quality assurance atau jaminan kualitas.Sebagai Instansi Pembina Diklat. secara rutin LAN melaksanakan pembimbingan dan konsultansi kediklatan dalam berbagai bentuk mulai dari membimbing para penyelenggara diklat untuk aspek-apsek kediklatan yang bersifat prinsip seperti pengembangan kurikulum diklat.Data dan informasi yang terdapat dalam SIDA tersebut dapat membantu manajemen penyelenggaraan diklat PNS dalam pengambilan keputusan. Kegiatan lainnya adalah pengembangan modul. secara rutin LAN juga melakukan monitoring dan evaluasi penyelenggaraan diklat PNS. bahan ajar atau materi. serta LAN juga akan menerbitkan Buku Panduan Fasilitator yang akan membantu para Fasilitator Diklat dalam melakukan pengajaran sehingga kualitas pengajaran pendidikan dan pelatihan baik di dalam maupun di luar kelas dapat lebih standar. Strategi Penyelenggaraan Diklat Setiap lenibaga penyelenggara Diklat harus memiliki kompetensi diklat dalam arti berkemampuan menempa sumber daya manusia aparatur (PNS) untuk memiliki kompetensi jabatan F'NS tertentu termasuk di bidang pelayanan publik.

Oleh karena itu. LAN telah mengeluarkan Surat Keputusan Kepala LAN Nomor 1 Tahun 2004 tentang Tim Seleksi Peserta Diklat Instansi Untuk Diklat Kepemimpinan. proses. tanggung jawab berada pada Pembina Kepegawaian atau Baperjakat instansi masing-masing. Untuk memastikan bahwa keempat unsur tersebut berada pada kondisi maksimal dalam memproses masukan diklat. Kelompok pertama inilah yang perlu mengikuti diklat. c. proses diklat sebenarnya belum berakhir. program diklat. Proses Diklat Masukan diklat yang tepat. Kedua cara ini akan membagi peserta ke dalam dua bagian. yang tujuannya mengatur keikutsertaan peserta dalam Diklatpim agar yang terjaring sudah sesuai dengan kebutuhan instansi. pada akhirnya akan dihasilkan keluaran diklat yang memiliki kompetensi sesuai persyaratan jabatannya. yakni: kelembagaan diklat.Diklat yang diwujudkan melalui penerapan sistem penyelenggaraan diklat yang memperhatikan kualitas tiga unsur utama yakni masukan. atau melalui suatu proses analisa kebutuhan diklat. kemudian mengikuti proses diklat pada lembaga diklat yang keempat unsur-unsurnya telah terakreditasi. setiap penyelengara diklat perlu memperhatikan kualitas unsur-unsur yang memproses masukan diklat tersebut. Keluaran Diklat Setelah melalui Seleksi Calon Peserta Diklat di instansi masing-masing sesuai yang dipersyaratkan. dan widyaiswara. yakni perlu mengikuti diklat dan tidak perlu mengikuti diklat. Setelah selesainya penyelenggaraan suatu diklat. Peserta diklat sebagai masukan diklat memainkan peranan yang menentukan dalam peningkatan mutu pelaksanaan diklat. Untuk keikutsertaan peserta dalam diklat lainnya. SDM penyelenggara diklat. dan keluaran diklat yang diuraikan berikut ini : a. Lembaga diklat masih harus memantau kinerja lulusannya dalam bentuk . Unsur-unsur yang memproses masukan diklat itu meliputi empat bagian besar. Dalam operasionalnya. Terkait dengan pelaksanaan akreditasi itu. Masukan Diklat Masukan diklat adalah peserta diklat yang karena jabatannya (struktural. b. seleksi peserta dapat dilakukan dengan cara pemberian tes yang terkait dengan kompetensi jabatan yang harus dimiliki. Pengaturan tentang keikutsertaan peserta ini dimaksudkan untuk menghindari kesan bahwa peserta yang diikutkan dalam suatu diklat adalah mereka yang "dibuang" sementara dari instansinya atau yang belum memiliki pekerjaan yang "permanen". maka diperlukan akreditasi dan sertifikasi. tidak akan berarti banyak apabila unsur-unsur yang memprosesnya kurang maksimal. Untuk Seleksi peserta diklat kepemimpinan. Lembaga Administrasi Negara sebagai instansi pembina diklat telah menerbitkan Pedoman Akreditasi dan Sertifikasi Lembaga Diklat sebagaimana yang diatur dalam keputusan kepala LAN Nomor 194/XIII/ 10/6/2001. ditugaskan oleh pejabat yang berwenang setelah lebih dahulu mendapat pertimbangan Baperjakat. fungsional dan fungsional umum) dipersyaratkan mengikuti diklat untuk memenuhi standar kompetensi jabatannya.

motivasi. Khusus mengenai strategi yang ditempuh melalui pendidikan dan pelatihan. Cetakan Keempat. Jika terbukli bahwa yang bersangkutan sudah kompeten melakukan tugastugasnya. penyelenggaraan diklat diarahkan untuk mengisi kompetensi peserta sesuai yang dipersyaratkan oleh jabatannya. alat kerja. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Diklat Jabatan PNS mengamanahkan LAN sebagai instansi pembina diklat untuk menerapkan diklat berbasis kompetensi. yakni pembinaan dan penyelenggaraan. Bennis.evaluasi pasca diklat yang tujuannya untuk mengetahui sejauh mana efektifitas kompetensi yang telah dimiliki oleh peserta tadi. pendidikan dan pelatihan. Artinya. bentuk pembinaan lainnya juga diterapkan secara simultan. nanus (1985). New York: Happer and Row. kompensasi. maka kompetensi aparatur dapat terbangun secara meluas dan merata di seluruh jajaran PNS baik pusat maupun daerah. Idealnya. peningkatan kompetensi yang diperoleh melalui dua strategis di atas tidaklah otomatis berarti terjadi peningkatan kinerja. dapat dimanfaatkan dalam tempat kerjanya. promosi. Di samping itu. . maka PNS yang bersangkutan perlu di-retraining atau dilatih ulang. L eaders: The Strategis for Tak ing Change. juga unsur manajemen lainnya memang belum tersentuh. seperti desentralisasi penyelenggaraan diklat. terminasi dan penerapan peraturan disiplin pegawai. penempatan. Untuk pembinaan. D. pengadaan. G. optimalisasi kontrol bersama terhadap kompetensi. 176 Lembaga Diklat Pemerintah Pusat. sehingga PNS bersangkutan wajib mengikuti diklat yang tujuan pembelajarannya membangun kompetensi tersebut. Jika kompetensi ini dimiliki oleh 33 Lembaga Diklat Provinsi. Sementara itu. maka barulah diklat dapat dikatakan berhasil. negara membutuhkan sumber daya manusia aparatur yang profesional. REFERENSI Bahaudin. Untuk penyelenggaraan. dan kesejahteraan. penerapan total quality management. Generasi Kelima Manusia. Tetapi jika ternyata tugastugas belum dapat dilaksanakan dengan baik yang disebabkan karena kekurangkompetensiannya. PT Elex Media Komputindo. penilaian kinerja. karena selain kompetensi tidak identik dengan kinerja. pengembangan pegawai. kebutuhan tersebut dilakukan secara komprehensif mulai dari perencanaan. Jakarta. W. Taufik (2003). diharapkan kinerja pelayanan dapat lebih menjadi optimal. untuk mengubah kompetensi menjadi kinerja diperlukan media lain seperti budaya kerja. Brainware Management-. renumerasi. and B. Namun. PENUTUP Untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan publik yang berkualitas yang kian hari kian kompleks. melalui strategi tersebut akan terbangun kompetensi lembaga diklat yang menggunakan pendekatan input-proses-output sebagai basis utama sistem tersebut. bakat. terdapat dua strategi yang perlu ditata secara sinergis. Dengan bekal kompetensi tersebut. 454 Lembaga Diklat Pemerintah Kabupaten dan 99 Lembaga Diklat Pemerintah Kota.

Freeman. Badan Diklat Depdagri. Manajemen Pemerintahan Baru.. (1998).. Tim Studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (2000). Manajemen Sumber Daya A paratur Pemerintah Daerah (Pusat Kajian Pemerintahan STPDN).. BPFE.(2001)... Fokus Media kerjasama dengan Pusat kajian Pemerintahan STPDN.... . (1997). (1996).. Jurnal Program Magister STIA-LAN. Bandung.. 1995. .... (1995). P. JF.. 2 No.. PT.. (2003). Soenarko. .. Cetakan Pertama.. P. Editor Material).. Jakarta. HT. CV Papyrus. (2002).. (1990). (2004).... . Ibrahim.. A Simon & Schur. . dan Gilbert.. Kepemimpinan Pemerintahan di Indonesia. (1997)...... Struk tur. H... Transforming Corporate L eadership..... (1952)..... and Spacie.... The Four Keys to Leading. Cetakan Kesembilan. New York.....1. Manajemen Proses Kebijak an Publik . Supriatna...(2003).ter Company. Proses. Syamsul (2003).. Implementasi dan E valuasi Kinerja. Bina Aksara. Bandung. AE.. Jakarta. Stoner. Paradigma-Paradigma Pembangunan.. Gibson. (2003).. (1992)... Professional Development for E ducational Management (Compilialion.. Kotter... Mustopadidjaja.. Sixth tlition.. (2000). Maarif. New Jersy)..... Manajemen.A. A dministrasi Birok rasi dan Pelayanan Publik .... 1 No. . 2002.. Jakarta.... JH. Gadjah Mada University Press.. Fungsi-Fungsi Pemerintahan....... Public Policy A nalysis: A n Introduction (Indonesian Edition). CV.... .. Crawfprd.. Good Governance. LAN RI.. Haryanto. Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan. Yogyakarta. 2004.. Edwin A. dan DonneBly. Cetakan Kesatu.. Organisasi: Perilak u... Free Press. .. Nimas Multima..sis Kebijak an Publik . V isi A dministrasi.... Handoko. (1996). Pitma Publishing. Ivancevich. Amin. Oxford A dvanced L earner's Dictionary Pamudji S... Lembaga Administrasi Negara.. Dimensi-Dimensi Pok ok Sistem A dministrasi N egara Kesatuan Republik Indonesia... The E ssence of L eadership.. Prentce Hall International Inc...... D.. Cetakan Kelima. Jakarta.. Jakarta.... Pok ok -Pok ok A nali. PT Grasindo..... J. Makasar. L.. Formulasi.. Yogyakarta..... .SD... Strategi Peningk atan Kompetensi A paratur Guna Mengantisipasi Kebutuhan Sek tor Pelayanan Publik (Orasi Ilmiah Wisuda XXII/ 2003 STIA LAN). Jurnal Ilmu Administrasi Fj> IP Unhas. Jakarta. Vol. dan Riches.. Mileham. dkk. C.. PT Erlangga.. Jakarta..l.. Kydd.. M.. Public Policy: Pengertian Pok ok Untuk Memahami dan A nalisa Kebijak an Pemerintah... A Force for change. Tjahya. surabaya. and Association. Locke... Mandar Maju. Management. Vol... London... Bandung..... JL.Dunn. William N. JL.. K.

14 TELP..... YAZID ISMAIL.. Statistik Indonesia.... BELANTI BARAT V NO..... KEPADA YTH.Sc JL... Badan Pusat Statistik. 0751-7052463 PADANG.. DRS... M. M.....(2005).... 25136 SUMATERA BARAT . akar-}a..

daneprairie. .com. The unregistered version of Win2PDF is for evaluation or non-commercial use only.This document was created with Win2PDF available at http://www.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful