P. 1
Sumber Daya Manusia Dalam Era Globalisasi

Sumber Daya Manusia Dalam Era Globalisasi

|Views: 96|Likes:
Published by ragilmoreno
Kajian
Kajian

More info:

Categories:Types, Resumes & CVs
Published by: ragilmoreno on May 24, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/30/2013

pdf

text

original

STRATEGI PENINGKATAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA APARATUR MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN Oleh: A.

Aziz Sanapiah Abstrak
Masih tingginya tingkat keluhan yang disampaikan oleh masyarakat pengguna jasa terhadap birokrasi menunjukkan bahwa pada satu sisi kualitas produk layanan birokrasi masih dirasakan tidak dapat memenuhi harapan masyarakat pengguna jasa. Pada sisi lain, telah semakin tumbuh kesadaran masyarakat pengguna jasa untuk menuntut hak-haknya sebagai konsumen untuk memperoleh pelayanan dengan kualitas terbaik " (Dwiyanto, 2002) Dua tahun kemudian..... " Mutu penyelenggaraan pelayanan publik masih lemah, banyak terjadi praktek pungli, tidak ada kepastian, dan prosedur berbelit-belit. Dampaknya pada bidang usaha ekonomi mengakibatkan ekonomi biaya tinggi, menghambat investasi, memperlambat arus barang ekspor-impor, kesan bagi masyarakat kurang memuaskan dan citranya buruk " (Kantor Menpan, 2004)

A. PENDAHULUAN Dunia yang mengelilingi Indonesia telah dan akan terus berubah. Sebagai aparatur pemerintah, kita harus mengikuti arus perubahan itu, apabila Indonesia ingin memanfaatkan kesempatan yang diciptakan oleh perubahan itu, dan bukan hanya menjadi sekedar penonton yang pasif. Dengan meningkatkan kualitas profesionalisme aparatur pemerintah, kemajuan Indonesia dapat dicapai, termasuk di dalamnya pemberian pelayanan publik yang prima kepada masyarakatnya. Sebagaimana halnya di negara-negara sedang berkembang, tantangan untuk menggapai kondisi ideal tersebut selalu ada. Secara sepintas saja, kondisi geografis Indonesia yang archipelago state dengan 17.864 pulau, sudah menghadirkan permasalahan tersendiri terutama dalam memberikan pelayanan kepada mereka. Kondisi sulit ini kemudian ditambah dengan besamya populasi sekitar 238 juta (BPS, 2005). Di samping persoalan di atas, secara kuantitas jumlah sumber daya manusia aparatur (Pegawai Negara Sipil) yang memberikan pelayanan juga dirasakan sangat minim dengan rasio 1,9 % dari jumlah penduduk. Jika dibandingkan dengan Negara-negara maju yang dalam setiap 1000 penduduk terdapat 77 PNS, di Indonesia hanya sebanyak 21 PNS saja. Di daerah, rationya bahkan lebih kecil, yakni 4 : 1000. Kondisi negatif ini kemudian diperparah dengan kualitas pendidikan mereka yang masih rendah. Ketidakseimbangan antara jumlah PNS dengan jumlah penduduk yang dilayani menyebabkan pemerintah melakukan pembenahan. Salah satu cara untuk membenahi hal tersebut adalah dengan peningkatan kompetensi sumber daya manusia aparatur dan terus melakukan upaya melalui berbagai kebijakan dalam rangka peningkatan kompetensi PNS demi terwujudnya pelayanan publik yang lebih baik. Untuk peningkatan kompetensi, dua kebijakan telah dikeluarkan yaitu Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dan PP 101/ 2000 Tentang Diklat Jabatan PNS. Sedangkan untuk peningkatan kualitas pelayanan publik, Menpan menerbitkan Surat Keputusan No. 81/ 1993 yang merumuskan suatu pedoman umum dalam pelaksanaan pelayanan umum. Selanjutnya, Tahun 1995, Surat Keputusan ini diperkuat oleh Instruksi Presiden Nomor 1/ 1995 yang berisi penugasan kepada Menpan untuk memimpin pelaksanaan kegiatan yang dianggap perlu agar dapat segera

PAN/ 7/ 2003 tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik. tingkat gaji yang tidak memadai. Baru-baru ini. kinerja kebijakan tersebut belumlah seperti yang diharapkan. Dalam prakteknya. yaitu dengan memberikan kekuasaan otonomi melalui kewenangan-kewenangan untuk menyelenggarakan urusan rumah tangga daerahnya. Perubahan mendasar pada kedua undang-undang ini terletak pada paradigma yang digunakan.meningkatkan mutu pelayanan bagi masyarakat. 25 Tahun 1999 yang kemudian disempurnakan dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan UU No. Reformasi telah melahirkan berbagai perubahan dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan. salah satunya adalah perubahan sistem pemerintahan daerah sejak diberlakukannya UU No. Keseluruhan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara ini mencoba menerobos sisi lain dari pelayanan guna mempercepat perwujudan pelayanan publik yang prima dengan membenahi kualitas kinerja aparatur pemerintah melalui pelaksanaan transparansi dan akuntabilitas penyelenggaraan pelayanan publik.PAN/ 1/ 2004 tentang Pencanangan Tahun Peningkatan Pelayanan Publik dan Petunjuk Pelaksanaannya.PAN/ 2/ 2004 tentang Petunjuk Teknis Transparansi dan Akuntabilitas dalam Penyelenggaraan Pelayanan Publik.PAN/ 2/ 2004 tentang Pedoman Umum Penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi Pemerintah. 33 tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Pusat-Daerah. Gambaran tersebut memberikan dorongan bagi kita untuk melakukan perubahan pada SDM aparatur Indonesia (kita sebut dengan istilah Reformasi Birokrasi). Surat Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 11/ M. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionalisme rendah. B. KONDISI SDM APARATUR Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang diharapkan. Melalui dua undang-undang ini Bangsa Indonesia telah mengambil langkah untuk meninggalkan paradigma pembangunan sebagai pijakan pemerintah untuk beralih kepada paradigma pelayanan dan pemberdayaan . dengan berpedoman kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam kerangka Negara Kesatuan RI. khususnya kepada Daerah Kabupaten dan Daerah Kota. 22 Tahun 1999 dan UU No. Surat Edaran ini kemudian dilanjutkan dengan Surat Edaran Menko Wasbang Nomor 145/ 1999 yang berisi rincian jenis-jenis pelayanan masyarakat yang harus segera menerapkan pelayanan prima di lingkungan Pemerintah Daerah. Tahun 1998. Keluhan masyarakat akan kualitas pelayanan publik masih merupakan fenomena umum. pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit. Kantor Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara menerbitkan lagi Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 63/ KEP/ M. Rakyat masih mengeluh sebagaimana yang diungkapkan oleh Dwiyanto (2002) dan Kantor Menpan (2004) pada prolog di atas. Menteri Koordinator Pengawasan Pembangunan (Menko Wasbang) menerbitkan Surat Edaran Nomor 56/ 1998 bagi seluruh kementerian agar mulai menerapkan pelayanan prima di lingkungannya masing-masing. bekerja berdasarkan juklak dan juknis serta mungkin masih banyak potret negatif lainnya yang intinya menunjukkan bahwa aparatur di Indonesia masih lemah. hidup dalam pola patronk lien. banyaknya praktek KKN yang melibatkan aparatur. Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor KEP/ 25/ M. kurang kreatif dan inovatif. dan Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor KEP/ 26/ M.

memiliki kelompok kepentingan yang luas termasuk kelompok sasaran yang ingin dilayani (wide stakeholders). memiliki dasar hukum yang jelas dalam penyelenggaraannya. Lahirnya Undang-Undang No. Ini berarti bahwa SDM aparatur merupakan sebagian dari keseluruhan elemen sistem pelayanan publik yang begitu luas dan kompleks. SDM aparatur dituntut memiliki profesionalisme. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. dan moral. Untuk melaksanakan tugas pelayanan masyarakat dengan persyaratan yang demikian. dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara. dari yang bersifat sentralistis ke desentralistis dan mendekatkan pelayanan secara langsung kepada masyarakat. akan tetapi lebih berorientasi pada fungsi pemberdayaan (empowering). 43 Tahun 1999 sebagai penganti UU No. Perubahan paradigma ini tidak berarti bahwa Pemerintah sudah tidak lagi memiliki komitmen untuk membangun. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian tersebut membawa perubahan mendasar guna mewujudkan SDM aparatur yang profesional yaitu dengan pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil yang dilaksanakan atas dasar perpaduan antara sistem prestasi kerja dan karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja yang pada hakekatnya dalam rangka peningkatan pelayanan publik. paradigma pelayanan publik berkembang dengan fokus pengelolaan yang berorientasi pada kepuasan pelanggan (customer-driven government) yang dicirikan dengan lebih memfokuskan diri pada fungsi pengaturan. dan kemitraan (partnership) dalam pengambilan keputusan. adil. tugas. Sejalan dengan perkembangan manajemen penyelenggaraan negara. pemberdayaan masyarakat. dan BUMD dalam bentuk barang maupun jasa dalam rangka pemenuhan kebutuhan (kepuasan) masyarakat sesuai peraturan perundangan-undangan yang berlaku. tujuan. Perubahannya yang paling mendasar adalah tentang manajemen kepegawaian yang lebih berorientasi kepada profesionalisme SDM aparatur (PNS). Pada prinsipnya. BUMN. keterbukaan (democratic). misi. memiliki wawasan global. kesempatan (enabling). tidak partisan dan netral. kode etik. Terjadinya perubahan sistem pemerintahan daerah tersebut berimplikasi pada perubahan UU Nomor 8 Tahun 1974 menjadi UU No. Dengan berlakunya UU No. dan mampu berperan sebagai unsur perekat Negara Kesatuan Republik Indonesia. dan tanggung jawab yang dilandasi oleh nilai. Pelayanan publik adalah suatu bentuk kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah baik di pusat. dan pengendalian saja. maka tingkat pelayanan di tingkat lokal akan sangat benarbenar bisa dirasakan oleh masyarakat di dalam peningkatan kualitas pelayanan publik. di dalam diri setiap aparatur pemerintah melekat peran. Dewasa ini. Tugas pokok dan . yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur. dan dalam upaya mewujudkan pelayanan prima dan berkualitas. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan UU No. keluar dari pengaruh semua golongan dan partai politik dan tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. pemerintahan dan pembangunan. di daerah. dan sasaran. Manajemen pelayanan pada sektor publik sebagai suatu keseluruhan kegiatan pengelolaan pelayanan yang dilakukan oleh pemerintah dituntut memiliki karakteristik. tetapi lebih pada meletakkan pembangunan pada landasan nilai pelayanan dan pemberdayaan. karena tugas dan fungsi SDM aparatur yang begitu penting dan strategis. pengelolaan. memiliki tujuan sosial serta akuntabel pada publik. pembuatan dan pelaksanaan kebijakan dalam upaya pelayanan publik. serta menerapkan sistem kompetisi dan pencapaian target yang didasarkan pada visi. fungsi SDM aparatur menjadi lebih kompleks tidak sekedar fungsi pengaturan. 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah tersebut telah menggeser paradigma pelayanan. Seiring dengan berlakunya otonomi daerah.masyarakat.

Peningkatan kompetensi SDM aparatur dalam mengemban tugas atau jabatan birokrasi melalui diklat adalah berorientasi pada standar kompetensi jabatan sesuai tantangan reformasi dan globalisasi yang tentu saja disesuaikan dengan kebutuhan stakeholder-nya. berkaitan dengan strategi peningkatan kualitas dan kompetensinya. masyarakat diberi akses untuk dapat mengontrol dan mengawasi kualitas dan prosedur pelayanan yang diberikan. pendidikan formal maupun non formal atau pendidikan lainnya yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau kompetensi teknis maupun perubahan pola pikir. Kualitas aparatur tidak mungkin meningkat tanpa adanya usaha-usaha yang konkrit untuk meningkatkannya. dan pemberdayaan masyarakat yang dilandasi dengan keikhlasan dan ketulusan. menjadi stabilisator yaitu sebagai penyangga persatuan dan kesatuan bangsa. Manajemen kepegawaian perlu dibenahi. lengkap dan canggih akan mempercepat proses pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. pemberhentian dan sebagainya. Perubahan melalui diklat dapat dilakukan dengan melakukan berbagai kursus. Untuk membentuk sosok SDM aparatur seperti tersebut memang memerlukan waktu dan proses yang lama serta upaya yang tidak boleh berhenti. maka harus didukung dengan sarana dan prasarana yang memadai. Meskipun merubah pola pikir. Secara garis besar kewajiban yang harus dilaksanakan oleh aparatur di Indonesia adalah memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat (excellent service for people). pelayanan diberikan secara transparan. peraturan yang jelas dalam pemberian pelayanan masyarakat akan memberikan pedoman bagi aparatur dalam memberikan pelayanan. pengayoman. Semua perubahan itu perlu dilakukan dengan komitmen dan konsistensi yang tinggi. Selain itu. Sarana dan prasarana yang memadai. yaitu mendapatkan kehidupan yang sejahtera baik dari aspek material maupun spiritual. Adanya peraturan yang jelas serta didukung dengan sumber daya manusia yang profesional dan handal merupakan faktor pendukung yang tidak boleh ditinggalkan. penggajian. menjadi motivator yaitu memberdayakan masyarakat agar terlibat secara aktif dalam pembangunan. moral dan perilaku SDM aparatur melalui diklat memang tidak mudah. akan tetapi tetap perlu dilakukan. tentu saja perlu diperhatikan hak dari aparatur itu sendiri. pola karir. Eksistensi SDM aparatur perlu mendapat perhatian khusus. Penilaian Prestasi Kerja (PPK). fair. menciptakan hubungan antar personal yang harmonis dan lain sebagainya. Oleh karena itu diklat perlu terus . moral.fungsi dari SDM aparatur pada intinya adalah menjadi pelayan masyarakat yaitu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat. dan perilaku SDM aparatur. Perubahan yang segera dapat dilakukan adalah peningkatan kemampuan atau kompetensi yang dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) maupun non diklat. yaitu diawali dengan melakukan pola rekrutmen yang benar sesuai dengan peraturan dan berdasarkan kompetensi. tidak membeda-bedakan dan dilaksanakan secara akuntabel serta penuh keikhlasan dan ketulusan. promosi. Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya tersebut. Di samping hal-hal tersebut. Sementara peningkatan kemampuan atau kompetensi melalui non diklat dapat dilakukan dengan menciptakan situasi dan kondisi kerja yang kondusif untuk terjadinya peningkatan kemampuan. menjadi innovator dan kreator yaitu menghasilkan inovasi-inovasi baru dalam pelayanan masyarakat agar menghasilkan pelayanan yang baru. adanya dukungan SDM aparatur dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi serta kewajibannya mempunyai kemampuan atau kompetensi yang baik. Demikian pula dalam pengembangan pegawai. efektif dan efisien dan menjadi inisiator yaitu selalu bersemangat mengabdi dengan berorientasi pada fungsi pelayanan. Agar tugas pokok dan fungsi serta kewajiban tersebut dapat terlaksana dengan baik. melakukan mutasi secara berkala.

Penempatan PNS belum berdasar pada kompetensi jabatan. 10. STRATEGI PENINGKATAN KOMPETENSI SUMBER DAYA APARATUR Sebelum menetapkan strategi peningkatan kualitas SDM aparatur. Dengan menggunakan sudut pandang tersebut. baik secara nasional maupun institusional. 9. sikap. 11. .ditingkatkan agar SDM aparatur benar-benar memiliki kompetensi dalam melaksanakan tugasnya secara profesional. dan akuntabel. penerapan sistem tersebut secara konsisten. Untuk itu. Kenaikan pangkat dan jabatan belum berdasarkan prestasi kerja dan kompetensi. 12. 3. 6. Jadi. 5. rasional. Prinsip netralitas PNS belum sepenuhnya dijunjung tinggi. secara umum berarti kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang PNS berupa pengetahuan. Karakteristik itu muncul dalam bentuk pengetahuan (knowledge). 7. Kompetensi jabatan SDM aparatur (PNS). dimana kompetensi yang memadai merupakan sesuatu yang sangat mutlak yang perlu dipahami dan dilaksanakan oleh seluruh jajaran aparatur pemerintah baik di pusat maupun di daerah. Sejalan dengan gambaran kondisi SDM aparatur di atas. maka strategi peningkatan kompetensi aparatur seyogyanya tidak dilihat secara parsial tetapi holistik. dan perilaku (attitude) untuk menciptakan aparatur yang memiliki semangat pengabdian yang tinggi dalam melayani masyarakat yang selalu bertindak hemat. Sistem renumerasi belum didasarkan pada tingkat kelayakan hidup. 8. Penetapan peraturan disiplin pegawai belum dilaksanakan secara konsisten dan konsekuen. keterampilan (skill). efisien. Disinilah kompetensi menjadi satu karakteristik yang mendasari individu atau seseorang mencapai kinerja tinggi dalam pekerjaannya. Berangkat dari gambaran di atas. Sistem kompensasi belum berdasarkan pada prestasi kerja. dan perilaku. 4. maka kondisi SDM aparatur dapat digambarkan sebagai berikut : 1. Sistem terminasi PNS belum tertata secara komprehensif. Sistem penilai kinerja belum obyeklif. Belum tersusunnya perencanaan PNS yang komprehensif. Pengembangan pegawai belum berdasarkan pola pembinaan karier. pelayanan publik merupakan pemberdayaan masyarakat yang pada gilirannya dapat menggerakkan roda perekonomian menuju Kesejahteraan. Keseluruhan unsur ini pertu dimanage melalui pembuatan sistemnya. dan penyempurnaan yang terus-menerus terhadap sistem yang ada. 2002). diperlukan strategi peningkatan kompetensi SDM aparatur. integrated dan berbasis kinerja. maka pembahasan dalam tulisan ini akan difokuskan pada peningkatan kompetensi SDM aparatur melalui diklat. terlebih dahulu kita perlu memotret kondisi faktual SDM aparatur dewasa ini secara komprehensif dengan melihatnya dari sudut pandang manajemen sumber daya manusia. transparan. keterampilan. guna menghasilkan SDM aparatur yang profesional. Pengadaan PNS belum berdasar pada kebutuhan riil. Diklat PNS belum optimal dalam meningkatkan kompetensi. yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya (Mustopadidjaja. C. 2.

mengingat jauhnya jarak antara masyarakat di level bawah dengan birokrasi kediklatan di level pusat atau atas. Karena setiap PNS adalah pelayan publik. Di samping itu. Diklat Berbasis Kompetensi Maraknya jenis dan penyelenggara diklat mengakibatkan bervariasinya jenis-jenis diklat yang tersedia baik yang diselenggarakan oleh lembaga diklat pemerintah. Strategi Pembinaan Diklat a. maka sesuai dengan tugas pokoknya sudah barang tentu kompetensi merupakan keharusan pada setiap standar jabatan. . bimbingan di tempat kerja. kebijakan diklat berbasis kompetensi ini diharapkan dapat menjadi pendorong (trigerting) dalam memberikan pelayanan yang baik. kompetensi itu secara langsung dapat membantu di dalam melaksanakan tugas dan jabatan.Dalam kaitan ini. Dalam prakteknya. diklat yang diperuntukkan bagi PNS bukan diklat yang sekedar membentuk kompetensi. perguruan tinggi. fungsional tertentu. Kompetensi yang diperoleh melalui diklatlah yang ditindaklanjuti dalam bentuk program diklat. tidak semua kompetensi tersebut diperoleh melalui diklat melainkan diperoleh melalui belajar mandiri. maupun fungsional umum. kompetensi yang terbentuk belum tentu sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Untuk menghindari fenomena asal ikut diklat . sedangkan yang kedua adalah strategi pelaksanaan diklat yang diperankan lembaga diklat terakreditasi. sebenarnya sudah lama dilakukan. Penyelenggaraan Diklal mulai dari Diklat Prajabatan. Diklat Fungsional dan Diklat Teknis tidak lagi dimonopoli dan dipusatkan di lembaga-lembaga diklat pemerintah pusat. Kepemimpinan (kecuali Diklatpim Tk. b. dan lembaga diklat swasta. Oleh karena itu. Dengan kata lain. II (dulu SPAMEN) ke Lembaga Diklat Pemerintah lainnya. Desentralisasi Penyelenggaraan Diklat Disadari bahwa sentralisasi penyelenggaraan Diklat jelas tidak akan mempercepat proses peningkatan kompetensi sumber daya manusia aparatur. Bahkan. desentralisasi penyelenggaraan Diklatpim Tingkat III dan IV misalnya. Sebelum ini pun penyelenggaran Diklat Spama dan Adum sudah didesentralisasikan ke daerah. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Diklat Jabatan mengamanahkan kebijakan desentralisasi dalam penyelenggaraan diklat. penekanan aspek desentralisasi itu semakin ditingkatkan dengan mendesentralisasikan pelaksanaan Diklatpim TK. melainkan didesentralisasikan di daerah. Dengan demikian. maka dalam penyelenggaraan diklat untuk PNS diberlakukan kebijakan diklat berbasis kompetensi. Artinya. terdapat dua domain yang harus ditata secara sistemik agar kinerjanya dapat lebih optimal. Dengan PP 101/ 2000. Pertama mencakup strategi pembinaan diklat yang diperankan oleh Lembaga Administrasi Negara. Penerapan kebijakan ini memang berimplikasi langsung pada keharusan adanya standar kompetensi untuk setiap jabatan. dan sebagainya. I). tetapi kompetensi tersebut harus relevan dengan tugas dan jabatannya. Sentralisasi tersebut hanya mampu mengkompetenkan segelintir aparatur saja. 1. baik jabatan struktural.

yang sebagian atau keseluruhannya mendukung pemenuhan kebutuhan masyarakat akan pelayanan prima. pengajuan anggaran penyelenggaraan Diklat Prajabatan Golongan III sudah tidak disentralisasikan lagi di Instansi Pembina Diklat. Terakhir. . maka mekanisme penyediaan pelayanan tidak boleh dimonopoli oleh satu pihak saja. melainkan sudah diajukan masing-masing instansi. mekanisme itu mutlak dikelola dan dikontrol oleh lebih dari satu pihak. Dengan pergeseran ini. bimbingan dalam penyelenggaraan Diklat. Ini adalah dalam rangka memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan yang spesifik. dan III. Dengan kontrol bersama (collective control) ini. pihak-pihak yang memiliki kewenangan adalah sebagai berikut : 1) Instansi Pembina Diklat. Prinsip yang sama juga berlaku pada mekanisme pembentukan kompetensi sumber daya manusia aparatur. Untuk diklat fungsional dan diklat teknis. khususnya pada proses budgetting system-nya atau Sistem Pengajuan Anggaran. terutama oleh pihak-pihak yang terkait secara langsung. bermunculan benih-benih inovasi dan kreativitas dalam penyelenggaraan diklat. maka keterlibatan pihak-pihak yang berkepentingan mutlak dibutuhkan. proses desentralisasinya malah lebih jauh dengan menggeser pembinaannya kepada Instansi Pembina Jabatan Fungsional dan Instansi Pembina Diklat Teknis. Kontrol Bersama (Collective Control) Terhadap Kompetensi Ketika pelayanan publik menjadi concern atau perhatian semua pihak. II.Di samping Diklat Kepemimpinan. dalam pembentukan kompetensi PNS. dimana mulai pada Tahun 2005 ini. apalagi kalau pihak yang satu-satunya itu menerapkan pendekatan sentralistikotoriter. penyelenggaraannya sudah tidak dimonopoli oleh lembaga diklat pemerintah saja. di daerah pun energi desentralistis itu juga bekerja. Sebagai contoh. walaupun tetap dalam kerangka pembinaan nasional oleh Instansi Pembina Diklat. Oleh karena itu. mendorong badanbadan diklat provinsi untuk merancang sebuah diklat teknis yang bertumpu pada kondisi faktual daerah. Agar kompetensi yang akan dibentuk dapat menampung semua kepentingan. nuansa desentralisasi juga mewarnai penyelenggaraan Diklat Prajabatan mulai dari Golongan I. Kreativitas ini tidak hanya terjadi di lembaga-lembaga diklat instansi pemerintah pusat. Idealnya. tuntutan desentralisasi itu menyentuh pula penyelenggaraan Diklat Prajabatan Golongan III. maka otomatis terbangun suatu sistem yang built-in menggerakkan proses ke arah penyempurnaan yang terus menerus mengakomodasi kepentingan semua pihak. Bahkan untuk diklat teknis dan fungsional. Badan Diklat Provinsi Maluku telah mendesain sebuah diklat teknis yang terkait dengan pengelolaan wilayah pesisir dan pulau-pulau kecil. Pembinaan Diklat tersebut dilakukan melalui penyusunan kurikulum Diklat. Lembaga diklat swasta pun dapat menjadi service provider di bidang ini. Bermunculan diklat-diklat yang substansinya sangat dekat dengan kebutuhan masyarakat. c. LAN sebagai instansi pembina DikIaL bertanggungjawab atas pembinaan Diklat secara keseluruhan.

Penerapan Total Quality Management. kompetensi tersebut akan diperolehnya untuk kemudian dipergunakannya secara langsung di tempat kerjanya.standarisasi dan akreditasi Diklat. pelaksanaan jaminan qualitas (quality assurance). maka kualitas penyelenggaraan diklat dapat terjamin. kedelapan strategi tersebut mencerminkan penerapan prinsipprinsip Total Quality Management yang berisi tiga komponen utama. pengawasan terhadap program dan penyelenggaraan Diklat. standarisasi dan akreditasi. termasuk bidang pelayanan publik. bimbingan dalam pengembangan program diklat. penyelenggaraan dan evaluasi Diklat. termasuk standar kornpetensi jabatan di bidang pelayanan publik. bimbingan di tempat kerja. Jika kedua unsur ini bekerja dengan baik. Pasal 26 PP 101/2000 menggariskan paling tidak 8 (delapan) strategi pembinaan yang harus dilaksanakan oleh Lembaga Administrasi Negara sebagai Pembina Diklat antara lain melalui penyusunan pedoman diklat. yakni penetapan standar kualitas (quality standard). BKN juga mengendalikan pemanfaatan lulusan Diklat. maka peserta yang mengikuti diklat adalah mereka yang belurn kompeten untuk bidang teitentu. bimbingan dalam penyelenggaraan diklat. dan pemberian bantuan teknis melalui konsultansi. d. kerjasama pengembangan dan evaluasi diklat. bimbingan di tempat kerja. pengembangan sistem informasi diklat. Selesai mengikuti diklat. dan pelaksanaan control kualitas (quality control). 3) Pejabat Pembina Kepegawaian Pejabat Pembina Kepegawaian bertugas melakukan pemantauan dan penilaian secara periodik tentang kesesuaian antara penempatan lulusan dengan jenis Diklat yang telah diikuti serta melaporkan hasilnya kepada instansi pengendali. Jika kedelapan strategi ini diterapkan. Di samping itu. pemberian bantuan teknis melalui konsultasi. pengembangan sistem informasi Diklat. 2) Instansi Pengendali Diklat Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai instansi pengendali Diklat bertugas melakukan pengembangan dan penetapan standar kompetensi jabatan. Jika dikristalisasi. kerjasama dalam pengembangan. pengawasan terhadap program dan penyelenggaraan diklat & widyaiswara. 4) Instansi Penyelenggara Instansi yang membawahi Lembaga Diklat terakreditasi yang secara langsung menyelenggarakan Diklat dengan berkoordinasi dengan Instansi Pembina. 5) Baperjakat dan Tim Seieksi Peserta Diklat Instansi (TSPDI) Bertugas memberikan pertimbangan kepada pejabat pembina kepegawaian dalam penentuan calon peserta Diklat. 1) Standar kualitas .

Strategi Penyelenggaraan Diklat Setiap lenibaga penyelenggara Diklat harus memiliki kompetensi diklat dalam arti berkemampuan menempa sumber daya manusia aparatur (PNS) untuk memiliki kompetensi jabatan F'NS tertentu termasuk di bidang pelayanan publik. secara rutin LAN juga melakukan monitoring dan evaluasi penyelenggaraan diklat PNS.lan. LAN telah menetapkan standar-standar kualitas melalui penyusunan pedoman-pedoman diklat yang menjadi acuan bagi lembagalembaga diklat dalam penyelenggaraan diklat. bahan ajar atau materi. telepon. menyusun sequence mata diklat dalam suatu program diklat sampai pada kegiatan lainnya yang bersifat sangat teknis seperti tata cara penulisan STTPL. Melalui strategi-strategi pembinaan yang diuraikan di atas terutama melalui strategi quality assurance atau jaminan kualitas. serta LAN juga akan menerbitkan Buku Panduan Fasilitator yang akan membantu para Fasilitator Diklat dalam melakukan pengajaran sehingga kualitas pengajaran pendidikan dan pelatihan baik di dalam maupun di luar kelas dapat lebih standar. Kegiatan lainnya adalah pengembangan modul.sida. dan internet. Pembimbingan dan konsultansi kegiatan-kegiatan tersebut dilaksanakan baik secara langsung melalui kunjungan ke tempat kerja mereka atau sebaliknya maupun secara tidak langsung melalui komunikasi surat. maka berdasarkan pedoman penyelenggaraan masing-masing diklat.Sebagai Instansi Pembina Diklat. LAN mengkompetensikan lembaga-lembaga penyelenggara diklat melalui kegiatan akreditasi dan sertifikasi lembaga diklat untuk menyelenggarakan diklat tertentu Di samping kegiatan tersebut.Data dan informasi yang terdapat dalam SIDA tersebut dapat membantu manajemen penyelenggaraan diklat PNS dalam pengambilan keputusan.go. sehingga peningkatan kualitas penyelenggaraan dapat lebih terfasilitasi. Untuk mendukung seluruh kegiatan pembinaan diklat dalam memperoleh jaminan kualitas diklat. melalui situs internet dengan alamat html:www. setiap lembaga Diklat memiliki kompetensi lembaga . 2.idlj. sudah merupakan kewajiban setiap lembaga diklat yang menyelenggarakan diklat untuk melaporkan rencana penyelenggaraan diklat sebelum dan sesudah diklat dilaksanakan kepada instansi pembina. secara rutin LAN melaksanakan pembimbingan dan konsultansi kediklatan dalam berbagai bentuk mulai dari membimbing para penyelenggara diklat untuk aspek-apsek kediklatan yang bersifat prinsip seperti pengembangan kurikulum diklat. baik bagi lembaga diklat sudah terakreditasi maupun bagi lembaga diklat yang masih bermitra dengan LAN sebagai instansi pembina. Di samping itu. 2) Jaminan kualitas Untuk menjamin agar standar-standar kualitas diterapkan secara konsisten. 3) Kontrol kualitas Dalam melaksanakan pengawasan kualitas diklat PNS. sehingga kesenjangan kualitas dapat lebih dikurangi. LAN sedang mengembangkan Sistem Informasi Diklat Aparatur (SIDA) yang dapat diakses oleh siapa saja. khususnya stakeholders.

SDM penyelenggara diklat. b. Kelompok pertama inilah yang perlu mengikuti diklat. Keluaran Diklat Setelah melalui Seleksi Calon Peserta Diklat di instansi masing-masing sesuai yang dipersyaratkan. Setelah selesainya penyelenggaraan suatu diklat. atau melalui suatu proses analisa kebutuhan diklat. kemudian mengikuti proses diklat pada lembaga diklat yang keempat unsur-unsurnya telah terakreditasi. dan widyaiswara. Oleh karena itu.Diklat yang diwujudkan melalui penerapan sistem penyelenggaraan diklat yang memperhatikan kualitas tiga unsur utama yakni masukan. pada akhirnya akan dihasilkan keluaran diklat yang memiliki kompetensi sesuai persyaratan jabatannya. proses. tanggung jawab berada pada Pembina Kepegawaian atau Baperjakat instansi masing-masing. Lembaga Administrasi Negara sebagai instansi pembina diklat telah menerbitkan Pedoman Akreditasi dan Sertifikasi Lembaga Diklat sebagaimana yang diatur dalam keputusan kepala LAN Nomor 194/XIII/ 10/6/2001. Untuk Seleksi peserta diklat kepemimpinan. setiap penyelengara diklat perlu memperhatikan kualitas unsur-unsur yang memproses masukan diklat tersebut. Proses Diklat Masukan diklat yang tepat. Kedua cara ini akan membagi peserta ke dalam dua bagian. Dalam operasionalnya. Terkait dengan pelaksanaan akreditasi itu. Unsur-unsur yang memproses masukan diklat itu meliputi empat bagian besar. yang tujuannya mengatur keikutsertaan peserta dalam Diklatpim agar yang terjaring sudah sesuai dengan kebutuhan instansi. yakni: kelembagaan diklat. program diklat. Untuk keikutsertaan peserta dalam diklat lainnya. LAN telah mengeluarkan Surat Keputusan Kepala LAN Nomor 1 Tahun 2004 tentang Tim Seleksi Peserta Diklat Instansi Untuk Diklat Kepemimpinan. ditugaskan oleh pejabat yang berwenang setelah lebih dahulu mendapat pertimbangan Baperjakat. seleksi peserta dapat dilakukan dengan cara pemberian tes yang terkait dengan kompetensi jabatan yang harus dimiliki. Masukan Diklat Masukan diklat adalah peserta diklat yang karena jabatannya (struktural. maka diperlukan akreditasi dan sertifikasi. Untuk memastikan bahwa keempat unsur tersebut berada pada kondisi maksimal dalam memproses masukan diklat. yakni perlu mengikuti diklat dan tidak perlu mengikuti diklat. fungsional dan fungsional umum) dipersyaratkan mengikuti diklat untuk memenuhi standar kompetensi jabatannya. Pengaturan tentang keikutsertaan peserta ini dimaksudkan untuk menghindari kesan bahwa peserta yang diikutkan dalam suatu diklat adalah mereka yang "dibuang" sementara dari instansinya atau yang belum memiliki pekerjaan yang "permanen". tidak akan berarti banyak apabila unsur-unsur yang memprosesnya kurang maksimal. dan keluaran diklat yang diuraikan berikut ini : a. proses diklat sebenarnya belum berakhir. c. Peserta diklat sebagai masukan diklat memainkan peranan yang menentukan dalam peningkatan mutu pelaksanaan diklat. Lembaga diklat masih harus memantau kinerja lulusannya dalam bentuk .

negara membutuhkan sumber daya manusia aparatur yang profesional. Namun. and B. karena selain kompetensi tidak identik dengan kinerja. pengembangan pegawai. terdapat dua strategi yang perlu ditata secara sinergis. kompensasi. Jika terbukli bahwa yang bersangkutan sudah kompeten melakukan tugastugasnya. Brainware Management-. Jakarta. kebutuhan tersebut dilakukan secara komprehensif mulai dari perencanaan. maka barulah diklat dapat dikatakan berhasil. bakat. peningkatan kompetensi yang diperoleh melalui dua strategis di atas tidaklah otomatis berarti terjadi peningkatan kinerja. Untuk pembinaan. Bennis. L eaders: The Strategis for Tak ing Change. renumerasi. Taufik (2003). Khusus mengenai strategi yang ditempuh melalui pendidikan dan pelatihan. New York: Happer and Row. PT Elex Media Komputindo. 176 Lembaga Diklat Pemerintah Pusat. W. Artinya. penyelenggaraan diklat diarahkan untuk mengisi kompetensi peserta sesuai yang dipersyaratkan oleh jabatannya. Idealnya. nanus (1985). penilaian kinerja. diharapkan kinerja pelayanan dapat lebih menjadi optimal. REFERENSI Bahaudin. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Diklat Jabatan PNS mengamanahkan LAN sebagai instansi pembina diklat untuk menerapkan diklat berbasis kompetensi. maka PNS yang bersangkutan perlu di-retraining atau dilatih ulang. motivasi. dan kesejahteraan. optimalisasi kontrol bersama terhadap kompetensi. penerapan total quality management. pendidikan dan pelatihan. G. alat kerja. Dengan bekal kompetensi tersebut. . penempatan. untuk mengubah kompetensi menjadi kinerja diperlukan media lain seperti budaya kerja. D. Cetakan Keempat. Jika kompetensi ini dimiliki oleh 33 Lembaga Diklat Provinsi. Untuk penyelenggaraan. Sementara itu. maka kompetensi aparatur dapat terbangun secara meluas dan merata di seluruh jajaran PNS baik pusat maupun daerah. sehingga PNS bersangkutan wajib mengikuti diklat yang tujuan pembelajarannya membangun kompetensi tersebut. seperti desentralisasi penyelenggaraan diklat. PENUTUP Untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan publik yang berkualitas yang kian hari kian kompleks. bentuk pembinaan lainnya juga diterapkan secara simultan.evaluasi pasca diklat yang tujuannya untuk mengetahui sejauh mana efektifitas kompetensi yang telah dimiliki oleh peserta tadi. Di samping itu. terminasi dan penerapan peraturan disiplin pegawai. pengadaan. 454 Lembaga Diklat Pemerintah Kabupaten dan 99 Lembaga Diklat Pemerintah Kota. dapat dimanfaatkan dalam tempat kerjanya. melalui strategi tersebut akan terbangun kompetensi lembaga diklat yang menggunakan pendekatan input-proses-output sebagai basis utama sistem tersebut. Tetapi jika ternyata tugastugas belum dapat dilaksanakan dengan baik yang disebabkan karena kekurangkompetensiannya. promosi. yakni pembinaan dan penyelenggaraan. Generasi Kelima Manusia. juga unsur manajemen lainnya memang belum tersentuh.

. Bandung.. A Simon & Schur.. . Dimensi-Dimensi Pok ok Sistem A dministrasi N egara Kesatuan Republik Indonesia.(2003).. (2003). (2003)... Gibson.... .. William N. V isi A dministrasi. The Four Keys to Leading. ..... Edwin A.. Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan... Fungsi-Fungsi Pemerintahan. A Force for change. Mustopadidjaja.... (2004). J.... P... CV Papyrus. Manajemen Proses Kebijak an Publik . K. P.(2001).... Jakarta.. Cetakan Kelima. (1992). Kepemimpinan Pemerintahan di Indonesia. Soenarko..A.. and Spacie.SD. Gadjah Mada University Press. (1990)..... (1995). CV... Maarif. Vol.. 2002. (1997).. Struk tur. Crawfprd.... (1997). Fokus Media kerjasama dengan Pusat kajian Pemerintahan STPDN. (1952)... Cetakan Kesatu. dan Riches. Oxford A dvanced L earner's Dictionary Pamudji S. Ivancevich. H.. Proses... Implementasi dan E valuasi Kinerja.... Good Governance.... Makasar. Lembaga Administrasi Negara. Pok ok -Pok ok A nali. Strategi Peningk atan Kompetensi A paratur Guna Mengantisipasi Kebutuhan Sek tor Pelayanan Publik (Orasi Ilmiah Wisuda XXII/ 2003 STIA LAN)...... 1 No.. (2000). L.. New Jersy). JL. Kotter.... Jakarta. Mandar Maju.. Pitma Publishing. 2004. Amin.... Professional Development for E ducational Management (Compilialion. surabaya.. Jakarta. A dministrasi Birok rasi dan Pelayanan Publik . Jakarta...... D.. . Transforming Corporate L eadership. Public Policy: Pengertian Pok ok Untuk Memahami dan A nalisa Kebijak an Pemerintah... Paradigma-Paradigma Pembangunan.. Stoner.. Manajemen. Public Policy A nalysis: A n Introduction (Indonesian Edition)... PT Erlangga.. C. Yogyakarta. . PT Grasindo. (2002)... Sixth tlition. Free Press. Cetakan Kesembilan. Jurnal Ilmu Administrasi Fj> IP Unhas. Haryanto... Mileham.1. Jurnal Program Magister STIA-LAN.. Ibrahim. Supriatna... JL.. Kydd.. Nimas Multima. Organisasi: Perilak u... Tim Studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (2000). The E ssence of L eadership... .. Syamsul (2003). Editor Material)....ter Company. Manajemen Sumber Daya A paratur Pemerintah Daerah (Pusat Kajian Pemerintahan STPDN). Bandung.. dan DonneBly.. HT.. (1996)..... 1995.. Bandung. dkk.. JH...l.. LAN RI. Vol.. Yogyakarta.. dan Gilbert. Freeman..... Jakarta.. and Association..... Tjahya... Prentce Hall International Inc... . Bina Aksara. (1996). Badan Diklat Depdagri.. BPFE.. . Jakarta. 2 No.... Cetakan Pertama. Locke. AE. Formulasi.sis Kebijak an Publik . M. Jakarta.. PT. London. Handoko. (1998)...Dunn. Management. JF. Manajemen Pemerintahan Baru...... ... New York..

. Badan Pusat Statistik. akar-}a. DRS.. M. M...... YAZID ISMAIL.. BELANTI BARAT V NO.. 14 TELP.... 25136 SUMATERA BARAT .. 0751-7052463 PADANG....(2005).Sc JL.. Statistik Indonesia.. KEPADA YTH........

.com.daneprairie.This document was created with Win2PDF available at http://www. The unregistered version of Win2PDF is for evaluation or non-commercial use only.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->