Kepemimpinan Transaksional dan Kepemimpinan Transformasional

Oleh : Dwi Ari Wibawa, SIP, M.M *) I. Kepemimpinan Teh Botol Sosro harus bersaing dengan Coca Cola yang berskala global. Ayam goreng Ny. Suharti, Mbok Berek, Ayam Bakar Wong Solo, harus bersaing dengan McDonald dan Kentucky Fried Chicken. Tukang parkir pinggir jalan harus ‘bersaing’ dengan Secure Parking. Tukang cuci mobil dan tukang sayur pun juga harus bersaing dengan merek global. Intinya persaingan global telah ada di hadapan kita, yang tidak terbayangkan sebelumnya. Situasi global yang kompetitif ini, mengharuskan perusahaan mempunyai kemampuan bertahan dan menang. Namun, strategi yang bagus saja tidaklah memadai. Seorang pemimpin yang handal dibutuhkan oleh perusahaan. Karena seorang pemimpin yang handal bukan saja harus piawai dalam menyusun strategi, tetapi juga dapat menjalankan strategi dengan efektif. Karena pemimpinlah yang akan melahirkan strategi dan sekaligus berupaya keras agar dapat mewujudkan strategi itu. Dalam pandangan (Anthony & Govindarajan, 2003) setiap organisasi terdiri dari elemen-elemen atau bagian yang telah ditentukan fungsi-fungsinya, untuk saling bekerjasama dan saling mempengaruhi, dan tidak ada yang lebih dominan atau lebih utama dari sebagian yang lain, kecuali harus terkoordinasi dalam tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Untuk bekerjanya sebagai sebuah sistem, organisasi dipimpin oleh hierarki manajer, dengan Chief Executive Officer (CEO) pada posisi puncak, dan para manajer unit bisnis, departemen, bagian (section) dan subunit lainnya yang peringkatnya berada dibawahnya dalam suatu diagram organisasi. Kepemimpinan oleh Kenneth H. Blanchard (Wahjosumidjo, 1985) adalah proses dalam mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok dalam usahanya mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Tanpa kepemimpinan organisasi hanya merupakan kelompok manusia yang kacau tidak teratur dan tidak akan melahirkan perilaku bertujuan (Keith Davis dalam Sudarwan, 2004 : 18)

1

Kepemimpinan adalah kesanggupan yang dipunyai oleh seseorang untuk mempengaruhi sikap dan perilaku orang lain menurut kepemimpinannya. yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin adalah seeorang yang memiliki kompetensi dan mempunyai keahlian dalam bidangnya. kemudian memobilisasi perubahan organisasi menuju pandangan baru.  Referent power. Kedua. Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi.  Expert power. tanpa adanya karyawan atau bawahan. Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or her power) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. kekuasaan yang dimiliki oleh para pemimpin dapat bersumber dari:  Reward power. bagaimana supaya mereka dapat maju. Tambunan kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi orang lain supaya mereka dapat bekerjasama mencapai tujuan yang diinginkan. 2 . Warren Bennis dalam bukunya “Leader. yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak mengikuti arahan-arahan pemimpinnya  Legitimate power. kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain. Hal ini berarti bahwa seseorang yang sanggup mengarahkan atau mempengaruhi orang lain pada satu posisi yang berfungsi sebagai seorang pemimpin. yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan) bawahan terhadap sosok pemimpin. yaitu para karyawan atau bawahan (followers). yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya. mengembangkan pendangan baru. menyatakan kepemimpinan perlu untuk menolong organisasi. Walaupun demikian.  Coercive power. kepemimpinan tidak akan ada juga. reputasinya atau karismanya. Pertama. The Strategies for Taking Change”. Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadinya.Menurut Emil H. Berdasarkan definisi-definisi di atas. kepemimpinan memiliki beberapa implikasi. yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang dimilikinya. Menurut French dan Raven (1968).

sekali lagi memfokuskan perhatiannya kepada karakteristik individual para pemimpin yang mempengaruhi keefektifan mereka dan keberhasilan organisasi yang mereka pimpin. kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity). rasa aman dan pengharapan dapat terpenuhi dengan baik melalui penerapan kepemimpinan transaksional. variabel-variabel situasi dan keefektifan pemimpin. Banyak studi mengenai kecakapan kepemimpinan (leadership skills) yang dibahas dari berbagai perspektif yang telah dilakukan oleh para peneliti.Ketiga. para peneliti menggunakan model kontingensi (contingency model). keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment). Dengan model kontingensi tersebut para peneliti menguji keterkaitan antara watak pribadi. kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi. Untuk memahami faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi tingkah laku para pemimpin yang efektif. Hasil-hasil penelitian pada periode tahun 1970-an dan 1980-an mengarah kepada kesimpulan bahwa pemimpin dan kepemimpinan adalah persoalan yang sangat penting untuk dipelajari (crucial). sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion). Studi-studi tentang kepemimpinan pada tahun 1970-an dan 1980-an. Kepemimpinan transformasinal dan Transaksional. Namun. dari tahun 1900-an hingga tahun 1950-an. pengetahuan (cognizance). Kepemimpinan transaksional dan transformasional dikembangkan oleh Bass (1985) bertolak dari pendapat Maslow tentang tingkatan kebutuhan manusia. menurut hanya dimungkinkan terpenuhi melalui penerapan kepemimpinan transformasional. kebutuhan bawahan lebih rendah seperti kebutuhan fisik. Studi-studi kepemimpinan selanjutnya berfokus pada tingkah laku yang diperagakan oleh para pemimpin yang efektif. memfokuskan perhatian pada perbedaan karakteristik antara pemimpin (leaders) dan pengikut/karyawan (followers). maka perhatian para peneliti bergeser pada masalah pengaruh situasi terhadap kemampuan dan tingkah laku para pemimpin. II. Menurut teori hierarki kebutuhan tersebut. aktualisasi diri. Karenanya hasil penelitian pada saat periode tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat satu pun sifat atau watak (trait) atau kombinasi sifat atau watak yang dapat menerangkan sepenuhnya tentang kemampuan para pemimpin. namun kedua hal tersebut disadari sebagai komponen organisasi yang sangat komplek. Analisis awal tentang kepemimpinan. 3 .

Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan. Kepemimpinan transaksional legitimasi di dalam organisasi. Sebaliknya.a. untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang model kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan Transformasional ( Transformational Leadership) Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan. gaya dan kontingensi. Dengan demikian. Untuk memotivasi agar bawahan melakukan tanggungjawab mereka. Konsep kepemimpinan transformasional mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak. pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar. Menurut Yammarino dan Bass (1990). pemimpin transaksional cenderung memfokuskan diri pada penyelesaian tugas-tugas organisasi. Menurutnya. serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan. Hater dan Bass (1988) menyatakan bahwa "the dynamic of transformational leadership involve strong personal identification with the leader. menstimulasi bawahan 4 . Pemimpin transformasional juga harus mempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya. Burns menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. Yammarino dan Bass (1990) juga menyatakan bahwa pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik. didasarkan pada Pemimpin otoritas birokrasi dan transaksional pada hakekatnya menekankan bahwa seorang pemimpin perlu menentukan apa yang perlu dilakukan para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Model ini dianggap sebagai model yang terbaik dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Burns (1978) merupakan salah satu penggagas yang secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan transformasional. pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. joining in a shared vision of the future. model ini perlu dipertentangkan dengan model kepemimpinan transaksional. dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya. Disamping itu. or going beyond the self-interest exchange of rewards for compliance". mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi. para pemimpin transaksional sangat mengandalkan pada sistem pemberian penghargaan dan hukuman kepada bawahannya.

dan menaruh parhatian pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh bawahannya. dan juga konsep kepemimpinan transformasional menggabungkan dan menyempurnakan konsep-konsep terdahulu yang dikembangkan oleh ahli-ahli 5 . memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan-permasalahan yang dihadapi bawahan. Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ideide yang dikembangkan dalam pendekatan-pendekatan watak (trait). Dimensi yang terakhir disebut sebagai individualized consideration (konsiderasi individu). Dimensi yang kedua disebut sebagai inspirational motivation (motivasi inspirasi). dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme dan optimisme. pemimpin transformasional digambarkan sebagai seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukanmasukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir. beberapa hasil penelitian mendukung validitas keempat dimensi yang dipaparkan oleh Bass dan Avilio di atas. Dalam buku mereka yang berjudul "Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership". Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi.dengan cara yang intelektual. gaya (style) dan kontingensi. keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu. seperti yang diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990). dan memberikan motivasi kepada bawahan untuk mencari pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Banyak peneliti dan praktisi manajemen yang sepakat bahwa model kepemimpinan transformasional merupakan konsep kepemimpinan yang terbaik dalam menguraikan karakteristik pemimpin (Sarros dan Butchatsky 1996). Walaupun penelitian mengenai model transformasional ini termasuk relatif baru. menghormati dan sekaligus mempercayainya. Bass dan Avolio (1994) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yang disebutnya sebagai "the Four I's". Dengan demikian. Dalam dimensi ini. mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi. Dalam dimensi ini. Dimensi yang pertama disebutnya sebagai idealized influence (pengaruh ideal). Dimensi yang ketiga disebut sebagai intellectual stimulation (stimulasi intelektual). pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan. Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru.

kondisi di berbagai pasar dunia makin ditandai dengan kompetisi yang sangat tinggi (hyper-competition). memulai proses penciptaan inovasi. sedangkan Sarros dan Butchatsky (1996) menyebutnya sebagai pemimpin penerobos (breakthrough leadership). dan inovasi usaha guna meningkatkan daya saing dalam dunia yang lebih bersaing. proses dan nilai-nilai organisasi agar lebih baik dan lebih relevan. Tiap keunggulan daya saing perusahaan yang terlibat dalam permainan global (global game) menjadi bersifat sementara (transitory). produktifitas. dengan cara-cara yang menarik dan menantang bagi semua pihak yang terlibat. Beberapa ahli manajemen menjelaskan konsep-konsep kepimimpinan yang mirip dengan kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang karismatik.sosiologi (seperti misalnya Weber 1947) dan ahli-ahli politik (seperti misalnya Burns 1978). Disebut sebagai penerobos karena pemimpim semacam ini mempunyai kemampuan untuk membawa perubahan-perubahan yang sangat besar terhadap individu-individu maupun organisasi dengan jalan: memperbaiki kembali (reinvent) karakter diri individu-individu dalam organisasi ataupun perbaikan organisasi. dan nous/noos yang berarti pikiran. Pemimpin transformasional dianggap sebagai model pemimpin yang tepat dan yang mampu untuk terus-menerus meningkatkan efisiensi. 6 . inspirasional dan yang mempunyai visi (visionary). Meskipun terminologi yang digunakan berbeda. namun fenomena fenomana kepemimpinan yang digambarkan dalam konsep-konsep tersebut lebih banyak persamaannya daripada perbedaannya. Metanoia berasal dari kata Yunani meta yang berarti perubahan. Pemimpin penerobos memahami pentingnya perubahan-perubahan yang mendasar dan besar dalam kehidupan dan pekerjaan mereka dalam mencapai hasil-hasil yang diinginkannya. dan mencoba untuk merealisasikan tujuan-tujuan organisasi yang selama ini dianggap tidak mungkin dilaksanakan. Dengan perkembangan globalisasi ekonomi yang makin nyata. Oleh karena itu. Pemimpin penerobos mempunyai pemikiran yang metanoiac. dan dengan bekal pemikiran ini sang pemimpin mampu menciptakan pergesaran paradigma untuk mengembangkan praktekpraktek organisasi yang sekarang dengan yang lebih baru dan lebih relevan. Bryman (1992) menyebut kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan baru (the new leadership). meninjau kembali struktur. perusahaan sebagai pemain dalam permainan global harus terus menerus mentransformasi seluruh aspek manajemen internal perusahaan agar selalu relevan dengan kondisi persaingan baru.

Selanjutnya dikatakan kepemimpinan karismatik dapat memotivasi bawahan untuk mengeluarkan upaya kerja ekstra karena mereka menyukai pemimpinnya. dan 3) mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. Avolio & Bass (1987) mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional berbeda dengan kepemimpinan transaksional dalam dua hal. Motivasi yang meningkat dapat dicapai dengan menaikkan harapan akan kebutuhan dan kinerjanya.Sejauh mana seorang pemimpin disebut transformasional dapat diukur dalam hubungannya dengan efek pemimpin tersebut terhadap para bawahan. Dengan demikian ciri-ciri kepemimpinan transformasional terdiri dari karismatik. 7 . stimulasi intelektual dan perhatian secara individual. kesetiaan dan hormat terhadap pemimpin tersebut dan mereka termotivasi untuk melakukan hal-hal yang lebih dari pada yang awalnya diharapkan pemimpin. mereka berbeda dari pemimpin transaksional aktif. Kedua. Pemimpin tersebut memotivasi para bawahan dengan : 1) membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil-hasil suatu pekerjaan. Pemimpin transformasional yang efektif berusaha menaikkan kebutuhan bawahan. meskipun pemimpin transformasional yang efektif juga mengenali kebutuhan bawahan. Bawahan mempercayai pemimpin karena pemimpin dianggap mempunyai pandangan. Oleh sebab itu pemimpin yang mempunyai karisma lebih besar dapat lebih mudah mempengaruhi dan mengarahkan bawahan agar bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pemimpin. Bawahan seorang pemimpin transformasional merasa adanya kepercayaan. inspirasional. kekaguman.  Karismatik. 2) mendorong mereka untuk lebih mementingkan organisasi dari pada diri sendiri. bawahan di dorong mengambil tanggungjawab lebih besar dan memiliki otonomi dalam bekerja. Misalnya. nilai dan tujuan yang dianggapnya benar. pemimpin transformasional berusaha mengembangkan bawahan agar mereka juga menjadi pemimpin. Karismatik menurut Yukl (1998) merupakan kekuatan pemimpin yang besar untuk memotivasi bawahan dalam melaksanakan tugas. stimulasi intelektual dan perhatian secara individual mengindikasikan inspirasional termasuk ciri-ciri kepemimpinan transformasional. Sebelum Bass mengindikasikan ada tiga ciri kepemimpinan transformasional yaitu karismatik. Pertama.

Perhatian secara individual tersebut dapat sebagai indentifikasi awal terhadap para bawahan terutama bawahan yang mempunyai potensi untuk menjadi seorang pemimpin. Kontribusi intelektual dari seorang pemimpin pada bawahan harus didasari sebagai suatu upaya untuk memunculkan kemampuan bawahan. 1985) dapat merangsang antusiame bawahan terhadap tugas-tugas kelompok dan dapat mengatakan hal-hal yang dapat menumbuhkan kepercayaan bawahan terhadap kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan mencapai tujuan kelompok. Zalesnik (1977. pemimpin merangsang kreativitas bawahan dan mendorong untuk menemukan pendekatan . system nilai. 1995) stimulasi intelektual merupakan upaya bawahan terhadap persoalan-persoalan dan mempengaruhi bawahan untuk melihat persoalan-persoalan tersebut melalui perspektif baru.  Perhatian secara Individual Perhatian atau pertimbangan terhadap perbedaan individual implikasinya adalah memelihara kontak langsung face to face dan komunikasi terbuka dengan para pegawai. bawahan didorong untuk berpikir mengenai relevansi cara. Jadi. melalui stimulasi intelektual. Sedangkan monitoring merupakan bentuk perhatian individual yang ditunjukkan melalui 8 . pemimpin yang dapat memberikan kontribusi intelektual senantiasa mendorong staf supaya mapu mencurahkan upaya untuk perencanaan dan pemecahan masalah. 1998. harapan dan didorong melakukan inovasi dalam menyelesaikan persoalan melakukan inovasi dalam menyelesaikan persoalan dan berkreasi untuk mengembangkan kemampuan diri serta disorong untuk menetapkan tujuan atau sasaran yang menantang. Maksudnya. 1985) mengatakan. kepercayaan. sedangkan oleh Seltzer dan Bass (1990) dijelaskan bahwa melalui stimulasi intelektual. Bycio. Perilaku pemimpin inspirational menurut Yukl & Fleet (dalam Bass. Hal itu dibuktikan dalam penelitian Seltzer dan bass (1990) bahwa aspek stimulasi intelektual berkorlasi positif dengan extra effort. Inspirasional. Menurut Yukl (1998.pendekatan baru terhadap masalah-masalah lama.  Stimulasi Intelektual. dalam Bass. bahwa pengaruh personal dan hubungan satu persatu antara atasan-bawahan merupakan hal terpenting yang utama. dkk. Deluga.

menunda keputusan atau menghindari hal-hal yang kemungkinan mempengaruhi terjadinya kesalahan. Respon positif tersebut dapat mempengaruhi tingkat motivasi bawahan sehingga bawahan juga akan meningkatkan upayanya atau melakukan extra effort untuk mendapatkan hasil kerja lebih tinggi dari yang diharapkan. Pimpinan hanya melihat dan mengevaluasi apakah terjadi kesalahan untuk diadakan koreksi.tindakan konsultasi. Management by-exception menekankan fungsi managemen sebagai kontrol. Pada contingent reward dapat berupa penghargaan dari pimpinan karena tugas telah dilaksanakan. Karakteristik kepemimpinan transaksional adalah contingent reward dan management by-exception. pimpinan memberikan intervensi pada bawahan apabila standar tidak dipenuhi oleh bawahan. hubungan antara pemimpin dengan bawahan didasarkan pada serangkaian aktivitas tawar menawar antar keduanya. nasehat dan tuntutan yang diberikan oleh senior kepada yunior yang belum berpengalaman bila dibandingkan dengan seniornya. kepemimpinan transformasional lebih memungkinkan muncul dalam organisasi yang memiliki kehangatandan kepercayaan yang tinggi juga berpendidikan tinggi. Praktik management by-exception. Sedangkan bass (1985) mengatakan. berupa bonus atau bertambahnya penghasilan atau fasilitas. Kepemimpinan Transaksional Menurut Burns (1978) pada kepemimpinan transaksional. dengan memfokuskan pada aspek kesalahan yang dilakukan bawahan. b. Selain itu. Hal ini dimaksudkan untuk memberi penghargaan maupun pujian untuk bawahan terhadap upaya-upayanya. Pendapat tersebut sejalan dengan pendapat Keller (1992) bahwa mereka yang mempunyai tingkat pendidikan tinggi mempunyai minat mendalam dalam menghadapi tantangan kerja dan bawahan yang mempunyai pendidikan tinggi dapat mendukung memberi respon terhadap kepemimpinan transformasional. pimpinan 9 . pemimpin betransaksi dengan bawahan. Heater dan Bass (1998) mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional lebih menarik bagi karyawan yang berpendidikan tinggi karena karyawan yang berpendidikan tinggi mendambakan tantangan kerja yang dapat menambah profesionalis dan pengembangan diri. diharapkan dengan pendidikan tinggi dapat menjadi orang yang kreatif.

Upaya itu diwujudkan dengan kebijakan-kebijakan yang memungkinkan perbaikan itu. pemimpin transformasional menyuarakan cita-cita dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan. Landasannya ialah bahwa setiap orang berharga baik bagi dirinya maupun bagi orang lain.mendelegasikan tanggungjawab kepada bawahan dan menindaklanjuti dengan memberikan apakah bawahan dapat berupa pujian untuk membesarkan hati bawahan dan juga dengan hadiah apabila laporan yang dibuat bawahan memenuhi standar. Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran. pemimpin transformatif tidak menggurui. standar kerja. (1995) kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana seorang pemimpin menfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran. Urgensi Kepemimpinan Transformasional Gary Yulk dalam Leadership in Organization (1989). Dengan kata lain. Artinya. keadilan. Di sini animo utama dari pemimpin adalah perbaikan kondisi bawahan. melainkan pendamping dan partner bagi bawahannya 10 . Jadi ia membawa bawahan keluar dari kondisi keterpurukannya menuju kondisi yang lebih baik.. tanggung jawab sosial lewat empati. fokus kepemimpinan transformatif pertama-tama terarah pada kepentingan bawahannya. IV. pemimpin membangkitkan kesadaran dari pengikut dengan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi. Di sini Yulk memperlihatkan bahwa seorang pemimpin bukan sebagai penentu segalanya. Menurut Bycio dkk. amat gamblang memperlihatkan karakter dari kepemimpinan transformatif itu. melainkan mengaktifkan para pengikut untuk melakukan inovasi-inovasi untuk bangkit dari keterpurukannya. penugasan kerja. Pertama. perhatian pemimpin transformatif juga terkait dengan perbaikan kualitas moralitas dan motivasi dari bawahan yang dipimpinnya. Jadi. Karena itulah ia harus diangkat dan dihargai secara total. Kedua. Ketiga. dan penghargaan. pemimpin transformatif berupaya untuk memberikan perhatian pada nilainilai etis.

ada semacam konsistensi. melainkan mempunyai kemantapan. Dialog ini mengandaikan adanya keterbukaan dan visi yang jelas dari seorang pemimpin. Bila seorang pemimpin hanya memerankan diri sebagai anggota. berpandangan jauh ke depan. produktifitas akan menurun. kredibilitas adalah modal terpenting dalam kepemimpinan. yaitu : 1.Keempat. Pemimpin harus mampu menciptakan kesesuaian antara kata dan perbuatan. dan mengadakan kontrol secara serial (berkala). Dalam konsep kepemimpinan transformasional. yaitu asumsi bila seorang pemimpin aktif memberikan contoh. sebaiknya pemimpin adalah orang yang mampu membuat rencana. dan memberi contoh yang lebih bermakna daripada hanya sekedar menyampaikan kata-kata atau verbalisme. sehingga seorang pemimpin dipercaya oleh bawahannya. Jadi. Para peneliti menarik kesimpulan bahwa ada tiga dimensi perilaku kepemimpinan yang mempunyai kaitan sangat erat dengan keberhasilan kelompok kerja. pimpinan hanyalah bekerja berdasarkan kekuasaan sehingga tidak akan mampu menjalankan secara efektif. kepemimpinan transformatif menghidupkan dialog dalam strata sosial lewat komunikasi politik yang sehat. kepemimpinan transformatif mengandung muatan stimulasi intelektual. Bagaimana mungkin seorang pimpinan bisa 11 . Begitu penting kredibilitas ini bagi seorang pemimpin. dewasa. Pemimpin yang baik tidak bersifat kekanak-kanakan. produktifitas kelompok akan meningkat. melaksanakan. Asumsi tentang peranan pimpinan. Tanpa kredibilitas ini. V. Jika bawahan tidak percaya pada pembawa berita apalagi mempercayai isi beritanya. seorang pemimpin dituntut untuk menunjukkan kredibilitasnya sebagai seorang pemimpin. Kelima. Oleh sebab itu. dan sejumlah predikat lainnya. Kepemimpinan Transformasional dan Kinerja Sudarwan (2004 : 137 – 138) menyebutkan secara luas adanya penelitian tentang perilaku kepemimpinan dihubungkan dengan kepuasan dan produktifitas pada usaha industri pada Pusat penelitian Universitas Michigan. Dalam sistem seperti ini intensi penguasa adalah meningkatkan kesadaran pengikutnya akan masalah-masalah konkret dan memandang masalah itu dari perspektif yang baru.

12 . pendiri rangkaian hotel bertaraf internasional. Mereka dengan sendirinya akan melakukan yang terbaik dalam melayani pelanggan juga dengan kualitas layanan nomor satu. menghargai dan membina hubungan baik dengan karyawan. Dalam hubungannya dengan pengawasan. 2. menstimulasi Pemimpin intelektual bawahannya. pemimpin berlaku tidak objektif dan tidak jujur pada karyawan. adalah salah satu penentu produktifitas kelompok kerja di dalam organisasi. Bill Marriot percaya bahwa karyawan yang merasa diperhatikan. tidak ada keterlibatan karyawan dalam pembuatan keputusan. Pemimpin transformasional akan menginspirasi bawahannya untuk maju. Disinilah peranan pemimpin transformasional dalam melibatkan secara aktif bawahannya dalam proses kinerja manjadi sangat penting. Pendapat ini didukung oleh Nanus (1992) yang mengemukakan bahwa alasan utama karyawan meninggalkan organisasi disebabkan karena pemimpin gagal memahami karyawan dan pemimpin tidak memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan.mengarahkan pegawai ke arah tujuan. Bill Marriot. Hotel Marriot. apapun bentuk dan jenis pekerjaan yang ada di organisasi itu. Ketelitian pengawasan. Semua ini akhirnya akan memberi kontribusi positif bagi perusahaan. didengarkan dan dihargai akan merasa hasil kerja mereka tidak sia-sia. Dalam transformasional konsep adalah kepemimpinan pemimpin yang transaksional. hasil penelitian menunjukkan bahwa manusia organisasi akan lebih produktif bila kepadanya diberikan sejumlah otonomi atau kesempatan berdiri sendiri dalam melaksanakan tugasnya dan hal ini berhubungan dengan kepuasan kelompok baik dari diri pengawas maupun anggota yang diawasi. Jenkins menambahkan bahwa keluarnya karyawan lebih banyak disebabkan oleh ketidakpuasan terhadap kondisi kerja karena karyawan merasa pimpinan tidak memberi kepercayaan kepada karyawan. memahami pentingnya mendengarkan masukan dari karyawan. Judge dan Locke (1993) menegaskan pula bahwa gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja. memperhatikan. ia akan menjadikan bawahan untuk menjadi seorang pemimpin juga tanpa merasa tersaingi. jika pimpinan tersebut tidak dipercaya bawahannya.

antara lain : a. Perhatian atau pertimbangan terhadap perbedaan individual implikasinya adalah memelihara kontak langsung face to face dan komunikasi terbuka dengan para pegawai. 1985) mengatakan. Kebalikan dari orientasi kepada bawahan adalah orientasi terhadap tugas. Perhatian secara individual tersebut dapat sebagai indentifikasi awal terhadap para bawahan terutama bawahan yang mempunyai potensi untuk menjadi seorang pemimpin. c. 3. pemimpin transaksional menuntut adanya perhatian secara Individual seorang pimpinan terhadap bawahan. yaitu perhatian dari atasannya untuk dapat meningkatkan produktifitas kerja. Dalam kaitan dengan Kepemimpinan transaksional. memperbaiki proses dan memuaskan pelanggan. mengurangi hukuman atas kesalahan dan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kebutuhan anggotanya. Orientasi terhadap bawahan. Hal ini dapat ditempuh dengan jalan memberikan perhatian khusus pada masalah kesehatan. Perusahaan juga akan memperoleh keuntungan dengan melibatkan karyawan dalam memperbaiki proses perusahaan. sehingga organisasi akan menghemat biaya yang berkaitan dengan turnover karyawan b. diantara 3 prinsip mutu yang merupakan konsep dasar dari total quality adalah keterlibatan total. Karyawan akan menikmati lingkungan pekerjaan. Zalesnik (1977. Pendekatan ini dimulai dengan kepemimpinan manajemen senior yang aktif dan mencakup usaha yang memanfaatkan bakat semua karyawan dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu keunggulan kompetitif (Competitive Advantage) di pasar yang dimasuki. sehingga akan tetap tinggal dalam jangka waktu yang lama . bahwa pengaruh personal dan hubungan satu persatu antara atasan-bawahan merupakan hal terpenting yang utama. dalam Bass. Karyawan yang diperhatikan. Sedangkan monitoring merupakan bentuk perhatian individual 13 . akan mendapatkan kepuasan dalam bekerja. Karyawan pada semua level diberikan wewenang/kuasa untuk memperbaiki output melalui kerjasama dalam struktur kerja yang fleksibel untuk memecahkan persoalan.Dalam konsep Total Quality Manajemen. Adanya perbaikan terus menerus terhadap kualitas perusahaan. yaitu pemimpin tidak melihat apapun dari bawahan kecuali pelaksanaan pekerjaan dan penilaian kinerja hanya ditentukanm atas keberhasilan seseorang melaksanakan pekerjaanya. sehingga akan memberikan hasil pekerjaan yang terbaik sehingga hal ini akan berimbas pada performace perusahaan.

dimana komunikasi kepada seluruh karyawan mengenai suatu komitmen yang sungguh-sungguh untuk melakukan perubahan dalam usaha peningkatan mutu.yang ditunjukkan melalui tindakan konsultasi. Dan diantara elemen pendukung dalam keberhasilan TQM juga ditekankan adanya komunikasi. Hal tersebut karena praktik gaya kepemimpinan transformasional mampu membawa perubahan-perubahan yang lebih mendasar seperti perluasan nilainilai. nasehat dan tuntutan yang diberikan oleh senior kepada yunior yang belum berpengalaman bila dibandingkan dengan seniornya. Secara ideal manajer harus bertemu secara pribadi dengan karyawan untuk menyampaikan informasi. 14 . tujuan dan kebutuhan bawahan dan perubahan-perubahan tersebut berdampak pada upaya bawahan karena dengan terpenuhinya kebutuhan yang lebih tinggi membuat bawahan mempertinggi motivasi dalam mencapai hasil kerja yang lebih optimal dan membuat bawahan berupaya lebih keras dengan bekerja lebih baik. Kesimpulan Jika seorang pemimpin menerapkan gaya Kepemimpinan transformasional akan menunjukkan hasil yang lebih baik dibanding kepemimpinan transaksional. memberi pengarahan dan menjawab pertanyaan dari setiap karyawan. Uraian diatas menunjukkan kaitan erat antara pemimpin transformasional dengan kinerja suatu organisasi VI.

Sumber Acuan Danim. Sudarman (2004). Jakarta Daryanto. (2002). Kasdin (2003). Arif. “Kepemimpinan Berdasarkan Kecerdasan Emosi”.depdiknas. Mujiasih. “Urgensi Pemimpin Transformatif”. Jakarta Robert N Anthony & Vijay Govindarajan (2000) “ Sistem Pengendalian Manajemen”. Dawam & Herman Matondang. “Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok”. (2005). BPLK. Asdi Mahasatya. (1999) “Kepemimpinan dan Motivasi”. “Model Kepemimpinan dan Kepemimpinan Agribisnis Masa Depan”. Daniel dkk (2005). Salemba Empat.com *)Penulis adalah pegawai Seksi Pencairan Dana KPPN Rantauprapat 15 . Jakarta Sihotang.id http://www. “Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional ” Goleman. Graha Indonesia. Endah & Sutrisno Hadi. Jakarta http://www.go. Materi Pokok Pengelolaan Keuangan Negara. Gramedia. Suara Pembaharuan Daily Wahyusumidsjo. Jakarta Sudarto.pshycology.com http://www.pemimpinunggul. Edisi Ketiga.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful