MMSTEKPI

ht tp. St ek p i.a c.i d e-ma il: p r og ra m_ m m @ s te k p i.ac. i d

HUBUNGAN INDUSTRIAL ( INDUSTRIAL RELATIONS)

31521206
Disiapkan Oleh :

DRS.AGUSGUNTURPM,MM.

SUMBER DAYA MANUSIA PROGRAM MAGISTER MANAGEMENT SEMESTER I 2010

0

KATAPENGANTAR

Hubungan yang terjadi antara pengusaha dan pekerja dinamakan hubungan industrial, karena hubungan ini merupakan hubungan yang berkaitan dengan bidangproduksidanjasasehinggaselayaknyamasingmasingpihakmendapatkan perlindunganhukumyangbaik. Memperhatikanpermasalahan yang kompleks dalampraktekhubunganindustrial, maka sudah selayaknya pengetahuan hubungan industrial disebarluaskan kepada khalayak umum sehingga dapat dipahami dan dikembangkan untuk mencapai tujuanyangdiharapkan. Dalam makalah Hubungan Industrial ini disajikan secara padat, jelas dan rinci, sehinggamudahuntukdipelajaridanditerapkan. Meskipunpenulissudahberusahasemaksimalmungkinuntuk menulismakalahini dengan baik, namun penulis menyadari bahwa kesilafan dan kekurangcermatan pasti terjadi. Untuk itu kritik dan saran penulis harapkan untuk penyempurnaan makalahini. Pada kesempatan ini pula penulis bersyukur kepada Allah SWT yang telah melimpahkan segalanya dan tak terhitung jumlahnya. Ucapan terimakasih juga penulis sampaikan kepada Ibu Direktur Program Pasca Sarjana MM STEKPI Jakarta, yang memberikan kepercayaan dan kesempatan kepada penulis untuk bergabung dan berkembang di Lembaga ini. Terimakasih juga untuk Isteriku dan Keluargayangtelahmembantusegalanyadan doa. Semoga makalah ini dapat diambil manfaatnya bagi kemajuan pendidikan dan pembangunan manusia Indonesia seutuhnya, khususnya yang mendalami HubunganIdustrialdanPengembanganSumberDayaManusia.

Jakarta,17Juni2010

Drs.HM.AGUSGUNTURPM,MM.

DAFTARISI

KataPengantar.......................................................................................1 DaftarIsi...............................................................................................2 I. Pendahuluan................................................................................4 II. RuanglingkupHubunganIndustrial(IndustrialRelations)...............4 III. TujuanHubunganIndustrial..........................................................5 IV.SaranasaranadalamHubunganIndustrial.....................................5 A. LembagaKerjaSamaBipartit...............................................6 B. LembagaKerjsaSamaTripartit.............................................8 C. OrganisasiPekerja/Buruh....................................................9 D. OrganisasiPengusaha........................................................10 E. LembagaPenyelesaianKeluhKesahdanHub.Industrial........12 F. PeraturanPerusahaan(PP)................................................13 G. PerjanjianKerjaBersama(PKB)..........................................16 H. PerjanjianKerjaKhusus.....................................................18 DaftarPustaka.......................................................................................21 KasuskasusHubunganIndustrial...........................................................22

HUBUNGANINDUSTRIAL(INDUSTRIALRELATIONS)

I.PENDAHULUAN Hubungan Industrial (Industrial Relations) adalahkegiatan yang mendukung terciptanya hubungan yangharmonisantarapelakubisnis yaitupengusaha, karyawandanpemerintah, sehinggatercapai ketenanganbekerjadankelangsunganberusaha(IndustrialPeace). Pada UndangUndang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pasal 1 angka 16 Hubungan Industrial didefinisikan sebagai Suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan pada nilainilai Pancasila dan UndangUndang Dasar Negara Republik Indonesia tahun1945. Melihat pentingnya kegiatan ini, masalah hubungan industrial perlu mendapat perhatian khusus dalam penanganannya, karena berpengaruh besar terhadap kelangsungan proses produksi yang terjadidiperusahaan. Keseimbangan antara pengusaha dan pekerja merupakan tujuan ideal yang hendak dicapai agar terjadihubunganyangharmonisantarapekerjadanpengusahakarenatidakdapatdipungkiribahwa hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah hubungan yang saling membutuhkan dan saling mengisi satu dengan yang lainnya. Pengusaha tidak akan dapat menghasilkan produk barang atau jasajikatidakdidukungolehpekerja,demikianpulasebaliknya. Yang paling mendasar dalam Konsep Hubungan Industrial adalah Kemitrasejajaran antara Pekerja dan Pengusaha yang keduanya mempunyai kepentingan yang sama, yaitu bersamasama ingin meningkatkantarafhidupdanmengembangkanperusahaan.

II.RUANGLINGKUPHUBUNGANINDUSTRIAL A. RuangLingkupCakupan Padadasarnyaprinsipprinsipdalamhubunganindustrialmencakupseluruhtempattempat kerja dimana para pekerja dan pengusaha bekerjasama dalam hubungan kerja untuk mencapaitujuanusaha.Yangdimaksudhubungankerjaadalahhubunganantarapengusaha denganpekerja/buruhberdasarkanperjanjiankerja yangmempunyaiunsurupah,perintah danpekerjaan.

B. RuanglingkupFungsi Fungsi Pemerintah : Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan undangundang ketenagakerjaanyangberlaku. Fungsi Pekerja/Serikat Pekerja : Menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, keahlian dan ikut memajukan perusahaan serta memperjuangkankesejahteraananggotadankeluarganya. FungsiPengusaha:Menciptakankemitraan,mengembangkanusaha,memperluaslapangan kerjadanmemberikankesejahteraanpekerjasecaraterbuka,demokratissertaberkeadilan.

C. RuangLingkupMasalah Adalahseluruhpermasalahanyangberkaitanbaiklangsungmaupuntidaklangsungdengan hubunganantarapekerja,pengusahadanpemerintah. Didalamnyatermasuk: a. Syaratsyaratkerja b. Pengupahan c. Jamkerja d. Jaminansosial e. Kesehatandankeselamatankerja f. Organisasiketenagakerjaan g. Iklimkerja h. Carapenyelesaiankeluhkesahdanperselisihan. i. Caramemecahkanpersoalanyangtimbulsecarabaik,dsb.

D. RuangLingkupPeraturan/PerUndangundanganKetenagakerjaan a. HukumMateriil 1. UndangundangketenagakerjaanNo.13Tahun2003 2. PeraturanPemerintah/PeraturanPelaksanaanyangberlaku 3. PerjanjianKerjaBersama(PKB),PeraturanPerusahaan(PP)danPerjanjianKerja.

b. HukumFormal 1. UndangundangPenyelesaianPerselisihanHubunganIndustrial 2. PerpuNo.1Tahun2005,dandiberlakukanmulai14Januari2006

III.TUJUANHUBUNGANINDUSTRIAL Tujuan Hubungan Industrial adalah mewujudkan Hubungan Industrial yang harmonis, Dinamis, kondusifdanberkeadilandiperusahaan. Adatigaunsuryangmendukungtercapainyatujuanhubunganindustrial,yaitu: a. Hakdankewajibanterjamin dandilaksanakan b. Apabilatimbulperselisihandapatdiselesaikansecarainternal/bipartit c. Mogok kerja oleh pekerja serta penutupan perusahaan (lock out) oleh pengusaha, tidak perlu digunakan untuk memaksakan kehendak masingmasing, karena perselisihan yang terjaditelahdapatdiselesaikandenganbaik.

Namun demikian Sikap mental dan sosial para pengusaha dan pekerja juga sangat berpengaruh dalammencapaiberhasilnyatujuanhubunganindustrialyangkitakarapkan. Sikapmentaldansosialyangmendukungtercapainyatujuanhubunganindustrialtersebutadalah: 1. Memperlakukanpekerjasebagaimitra,danmemperlakukanpengusahasebagaiinvestor 2. Bersedia saling menerima dan meningkatkan hubungan kemitraan antara pengusaha dan pekerjasecaraterbuka 3. Selalutanggapterhadapkondisisosial,upah,produktivitasdankesejahteraanpekerja 4. Salingmengembangkanforumkomunikasi,musyawarahdankekeluargaan.

IV.SARANASARANADALAMHUBUNGANINDUSTRIAL Agar tertibnyakelangsungandansuasanabekerja dalamhubunganindustrial, makaperluadanya

peraturanperaturan yang mengatur hubungan kerja yang harmonis dan kondusif. Peraturan tersebutdiharapkanmempunyai fungsi untukmempercepatpembudayaansikapmental dansikap sosialHubungan Industrial. Olehkarenaitu setiapperaturandalamhubungankerja tersebutharus mencerminkan dan dijiwai oleh nilainilai budaya dalam perusahaan, terutama dengan nilainilai yangterdapatdalamHubunganIndustrial. Dengan demikian maka kehidupan dalam hubungan industrial berjalan sesuai dengan nilainilai budayaperusahaantersebut. 5

Denganadanyapengaturanmengenaihalhalyangharus dilaksanakanolehpekerjadanpengusaha dalam melaksanakan hubungan industrial, maka diharapkan terjadi hubungan yang harmonis dan kondusif. Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan sarana sebagaimana dimaksud dalam pasal 103UUKetenagakerjaanNo.13Tahun2003bahwahubunganindustrialdilaksanakanmelaluisarana sebagaiberikut: A. LembagakerjasamaBipartit B. LembagakerjasamaTri[artit C. OrganisasiPekerjaatauSerikatPekerja/Buruh D. OrganisasiPengusaha E. Lembagakeluhkesah&penyelesaianperselisihanhubunganindustrial F. PeraturanPerusahaan G. PerjanjianKerjaBersama

A.LEMBAGAKERJASAMA(LKS)BIPARTIT Adalah suatu badan ditingkat usaha atau unit produksi yang dibentuk oleh pekerja dan pengusaha. Setiap pengusaha yang mempekerjakan 50 (limapuluh) orang pekerja atau lebih dapat membentukLembagaKerjaSama(LKS)Bipartitdananggotaanggotayangterdiridariunsur pengusahadanpekerjayangditunjukberdasarkankesepakatandankeahlian. LKSBipartitbertugasdanberfungsisebagaiForumkomunikasi,konsultasidanmusyawarah dalam memecahkan permasalahanpermasalahan ketenagakerjaan pada perusahaan guna kepentinganpengusahadanpekerja.Paramanagerperusahaandiharapkanikutmendorong berfungsinya Lembaga Kerjasama Bipartit, khususnya dalam hal mengatasi masalah bersama,misalnyapenyelesaianperselisihanindustrial.

LKSBipartitbertujuan: 1. Terwujudnyaketenangankerja,disiplindanketenanganusaha, 2. Peningkatan kesejahteraan Pekerja dan perkembangan serta kelangsungan hidup perusahaan. 3. Mengembangkanmotivasidanpartisipasipekerjasebagaipengusahadiperusahaan.

KriteriaLKSBipartit: 1. Pengurus terdiri dari minimal 6 anggota yang ditunjuk (3 wakil pengusaha, 3 wakil pekerja). 2. Prosespenunjukkananggotadilaksanakansecaramusyawarahdanmufakat. 3. Kepengurusanbersifatkolektifdankekeluargaan. 4. Struktur kepengurusan (Ketua, Wakil Ketua, Sekertaris, merangkap anggota dari 2 anggota) 5. Masakerjakepengurusan2tahundandapatditunjukkembali. 6. Azasnyaadalahkekeluargaandangotongroyongdanmusyawarahuntukmufakat.

Dalamhalkonsultasidenganpekerja,yangperludiperhatikanadalahsebagaiberikut: a. Jika Perusahaan sudah memiliki Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit, konsultasi dapat dilakukan dengan lembaga tersebut, begitu pula jika ada Serikat Pekerja, maka konsultasidapatdilakukandenganSerikatPekerjayangtelahdisahkan. b. JikaLembagaKerjasaSamaBipartitdanSerikatPekerjatidakada,makakonsultasidapat dilakukandengankaryawanyangadadalamperusahaantersebut.

PerundinganBipartit: Perundinganantarapengusahadenganpekerjauntukmenyelesaikanperselisihanhubungan industrial.PengurusBipartitmenetapkanjadualacaradanwaktuuntukrapatperundingan. PenyelesaianMelaluiBipartit: 1. Perselisihanhubunganindustrialwajibdiselesaikansecaramusyawarahuntukmufakat; 2. Diselesaikanpalinglama30harikerjasejaktanggaldimulainyaperundingan; 3. DibuatPerjanjianBersama yangditandatanganiolehparapihak,sifatnyamengikatdan menjadihukumsertawajibdilaksanakanolehparapihak; 4. WajibdidaftarkanolehparapihakkepadaPengadilanHubunganIndustrialdiPengadilan NegeridiwilayahparapihakmengadakanPerjanjianbersama; 5. Diberikan Akta Pendaftaran Perjanjian Bersama dan merupakan bagian yang tidak terpisahkandariPerjanjianbersama; 6. Salah satu pihak atau pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan negeri di wilayah Perjanjian Bersama didaftarkan. 7

7. Permohonan eksekusi dapat dilakukan melalui PHI di Pengadilan Negeri di wilayah domisili pemohon untuk diteruskan ke PHI di Pengadilan Negeri yang berkompeten melakukaneksekusi; 8. Perundingan dianggap gagal apabila salah satu pihak menolak perundingan atau tidak tercapaikesepakatan; 9. Salahsatupihakataukeduabelahpihakmencatatkanperselisihankepadainstansiyang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti upayapenyelesaianmelaluiperundinganbipartittelahdilakukan.

RisalahPerundinganBipartit: 1. Namalengkapdanalamatparapihak. 2. Tanggaldntempatperundingan 3. Pokokmasalahataualasanperselisihan 4. Pendapatparapihak. 5. Kesimpulanatashasilperundingan. 6. Tanggalsertatandatanganparapihakyang melakukanperundingan.

TugasInstansiyangbertanggungjawabdibidangketenagakerjaan: 1. Meneliti perselisihan hubungan industrial, bukti upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit. 2. Mengembalikan berkas perselisihan paling lambat dalam waktu 7 hari kerja apabila tidak dilengkapibuktiupayapenyelesaianperundinganbipartit. 3. Wajibmenawarkanpenyelesaianmelaluikonsiliasiatauarbitrase. 4. Dalam waktu 7 hari para pihak tidak menetapkan pilihan konsiliasi atau arbitrase, melipmpahkanpenyelesaiannyakepadamediator.

B. LEMBAGAKERJASAMATRIPARTIT Lembaga kerjasama Tripartit merupakan LKS yang anggotaanggotanya terdiri dari unsur unsur pemerintahan, organisasi pekerja dan organisasi pengusaha. Fungsi lembaga kerjasama Tripartit adalah sebagai FORUM Komunikasi, Konsultasi dengan tugas utama menyatukan konsepsi, sikap dan rencana dalam mengahadapi masalahmasalah ketenagakerjaan, baik berdimensi waktu saat sekarang yang telah timbul karena faktor faktoryangtidakdidugamaupununtukmengatasihalhalyangakandatang. 8

DasarHukumlembagakerjasamaBipartitdanTripartitadalah: 1. UUNo.13Tahun2003tentangKetenagakerjaan 2. KepmenakerNo.Kep.255/Men/2003tentangLembagaKerjasamaBipartit 3. KepmenakerNo.Kep.355/Men/X/2009tentangLembagaKerjasamaTripartit

C. ORGANISASIPEKERJA Organisasi pekerja adalah suatu organisasi yang didirikan secara sukarela dan demokratis dari, oleh dan untuk pekerja dan berbentuk Serikat Pekerja, Gabungan serikat Pekerja, Federasi, dan Non Federasi. Kehadiran Serikat Pekerja di perusahaan sangat penting dan strategisdalampengembangandanpelaksanaanHubunganIndustrial. DasarHukumPendirianSerikatPekerja/SerikatBuruhdiaturdalam: 1. UUNo.21Tahun2000tentangSerikatPekerja/SerikatBuruh 2. UUNo.2Tahun2004tentangPPHI 3. KepmenakerNo.16Tahun2001tentangTatacaraPencatatanSerikat Pekerja/Buruh 4. KepmenakerNo.187Tahun2004tentangIurananggotaSerikatPekerja/Buruh Setiap pekerja berhak untuk membentuk dan menjadi Anggota Serikat Pekerja. Serikat Pekerja padaperusahaanberciricirisebagaiberikut: 1. Dibentuk dari dan oleh pekerja secara demokrasi melalui musyawarah para pekerja di perusahaan. 2. Bersifatmandiri,demokrasi,bebasdanbertanggungjawab. 3. DibentukberdasarkanSEKTORusaha/lapangankerja. Pengusaha dilarang menghalangi pekerja untuk membentuk Serikat Pekerja dan menjadi pengurus Serikat Pekerja dan pekerja yang menduduki jabatan tertentu dan/atau fungsi tugasnya dapat menimbulkan pertentangan antara pengusaha dan pekerja tidak dapat menjadipengurusSerikatPekerja SerikatPekerjayangtelahterdaftarsecarahukumpadaDepartemenTenagaKerjamemiliki dua hal: 1. BerhakmelakukanperundingandalampembuatanPerjanjianKerjaBersama(PKB) 2. BerhaksebagaipihakdalamPenyelesaianPerselisihanIndustrial.

D. ORGANIASIPENGUSAHA Setiap pengusaha berhak untuk membentuk dan menjadi anggota organisasi pengusaha yaitu Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) yang khusus menangani bidang ketenagakerjaan dalam rangka pelaksanaan Hubungan Industrial. Hal tersebut tercermin dari visinya yaitu Terciptanya iklim usaha yang baik bagi dunia usaha dan misinya adalah Meningkatkan hubungan industrial yang harmonis terutama ditingkat perusahaan, Merepresentasikan dunia usaha Indonesia di lembaga ketenagakerjaan, dan Melindungi, membela dan memberdayakan seluruh pelaku usaha khususnya anggota. Untuk menjadi anggota APINDO Perusahaan dapat mendaftar di Dewan Pengurus Kota/Kabupaten (DPK) ataudiDewanPengurusPrivinsi(DPP)ataudiDewanPengurusNasional(DPN). BentukpelayananAPINDOadalahsebagaiberikut: 1.Pembelaan a. Bantuan hukum baik bersifat konsultatif, pendampingan, legal opinion maupun legal actionditingkatperusahaandalamproses: PenyelesaianPerselisihanHubunganIndustrial(PPHI) PemutusanHubunganKerja(PHK) KeselamatandanKesehatanKerja(K3) PerlindunganLingkungan(Environmental). b.Pendampingandalampenyusunan,pembuatandanperpanjanganPeraturanPerusahaan (PP)atauPerjanjianKerjaBersama(PKB). c.PerundinganPengusahadenganWakilPekerja/BuruhmaupundenganPemerintah. 2.Perlindungan a.Apindoproaktifdanturutsertadalampembahasanpembuatankebijakandanperaturan ketenagakerjaanditingkatdaerahmaupunnasional. b.Sosialisasiperaturanperaturanketenagakerjaantingkatnasional,propinsidankabupaten c.Proaktifdalampembahasanpenetapanupahminimumpropinsidankabupaten d. Ikutsertamendorongpenciptaaniklimhubunganindustrial yangharmonis,dinamisdan berkeadilanbagiduniausahamelaluiforumLKSBipartitmaupunLKS Tripartit 3.Pemberdayaan a.Penyediaaninformasiketenagakerjaanyangselaluterbarukandanrelevan b.Pelatihan/seminarmasalahketenagakerjaandidalamdandiluarnegeri c. Konsultasi ketenagakerjaan mulai dari rekruitmen, tata laksana sampai pasca kerja, termasukkeselamatandankesehatankerja(K3)danperlindunganLingkungan. 10

LandasanhukumAPINDOadalahsebagaiberikut: a. KADIN (Kamar Dagang Indonesia) menyerahkan sepenuhnya urusan ketenagakerjaankepadaAPINDO,karenahubunganindustrialadalahsalahsatu dimensimanajemenusaha b. Berdasarkan Kesepakatan kedua belah pihak yang diperkuat oleh SK Menakertranskop No. 2224/MEN/1975 Lembaga Kerjasama Tripartit Nasional terdiridari: 1. UnsurPemerintahdiwakiliDepnakertranskop 2. UnsurPengusahadiwakiliAPINDO 3. UnsurBuruhdiwakiliFBSI c. Pengakreditasian APINDO sebagai Wakil KADIN Indonesia dalam Kelembagaan Hubungan Indutrial dengan Keputusan Dewan Pengurus KADIN Indonesia No. 037/SKEP/DP/VII/2002tanggal31Juli2002 d. Pembaruan pengakreditasian APINDO sebagai Wakil KADIN Indonesia dalam Kelembagaan Hubungan Industrial dengan Keputusan Dewan Pengurus KADIN IndonesiaNo.019/SKEP/DP/III/2004tanggal5Maret2004

Dengankatalain,dalamrangkahubunganindustrial,organisasiketenagakerjaanmempunyaiperan penting sebagai pelaku, baik langsung maupun tidak langsung dan pemberi warna pada falsafah serta proses Hubungan Industrial itu sendiri. Pengusaha dan Pemerintah dalam kehidupan ketenagakerjaan seharihari, kehadiran serikat pekerja dan organisasi pengusaha sangatlah diperlukan. Berdasarkan ciriciri umum organisasi ketenagakerjaan yang sesuai dengan tuntutan Hubungan IndiustrialPancasila(HIP),makacirikhususyangdiharapkanbaikdariorganisasipekerja,pengusaha maupunprofesiadalah: 1. Organisasi didirikan untuk meningkatkan partisipasi dan tanggung jawab anggota dalam kehidupanbermasyarakat,berbangsadanbernegara. 2. Organisasi didirikan untuk meningkatkan efektifitas komunikasi antara para pelaku proses produksibarangdanjasa. 3. Organisasi didirikan untuk lebih menyerasikan penghayatan hak dan kewajiban masing masinganggotanyadanmengefektifkanpengalamansecaraselaras,serasidanseimbang. 4. Organisasi didirikan untuk bersamasama mengisi dan mengembangkan isi syaratsyarat kerjadanmeningkatkanpraktekpraktekHubunganIndustrial. 5. Organisasididirikanuntuklebihmengefektifkanpendidikandibidangketenagakerjaan.

11

Lembaga/Badanlainsebagaipenunjang HubunganIndustrial: Untuk lebih menunjang dan mendukung hal tersebut diatas masih perlu dibentuk badan badang lain yang berorientasi pada kebersamaan, keselarasan, dan keseimbangan. Bentuk badan tersebut anggotaannya juga semua pekerja perusahaan tersebut. Badan itu antara lainKoperasi,PersatuanOlahRagadanSeni,PersatuanRekreasidsb.

E. LEMBAGA PENYELESAIANKELUHKESAH DANPERSELISIHANHUBUNGANINDUSTRIAL DalamperjalananHubunganIndustrialuntukmencapaisuatumasyarakatindustriyangdiharapkan, benturanbenturan antara para pelaku yang timbul sebagai akibat belum serasinya pemakaian ukurandankacamatauntukmenilaipermasalahanbersamakadangkadangtidakdapatdihindari. Keluhkesahbisajugaterjadiakibatberbagaipertanyaanyangtimbulbaikdaripekerjaataupundari pengusaha yang berkaitan dengan penafsiran atau pelaksanaan peraturan perundangundangan, perjanjiankerja,peraturanperusahaanatauperjanjian kerja bersama.Dapatjuga karenaberbagai tuntutandarisalahsatupihakterhadappihaklainyangmelanggarperaturanperundangundangan, perjanjiankerja,peraturanperusahaanatauperjanjiankerjabesama. Dengan demikian untuk menghindari benturanbenturan tersebut perlu dikembangkan suatu mekanismepenyelesaiankeluhkesahsehinggabenihbenihperselisihantingkatpertamaseharusnya diselesaikandiantarapelakuitusendiri. Mekanisme penyelesaian keluh kesah merupakan sarana yang seharusnya diadakan setiap perusahaan. Mekanisme ini harus transparan dan merupakan bagian dari Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Dalam pelaksanaan fungsifungsi supervisidarisetiapparamanajermerupakankunciterlaksananyamekanismeini. Dalam hal perselisihan tersebut tidak dapat diselesaikan dalam lembaga mekanisme penyelesaian keluhkesahini.Penyelesaiandapat dilaksanakanlebihlanjutsesuai dengan Peraturanperundang undanganyangberlaku.

1.PENYELESAIANKELUHKESAH A. Penyelesaiankeluhkesahyang timbuldiperusahaandidasarkanpadaprinsipmusyawarah untukmufakatsecarakekeluargaanantarapekerjadenganatasannyatanpacampurtangan pihaklain. B. Apabila seorang pekerja mempunyai keluh kesah tentang segala sesuatu mengenai hubungan kerja, pertamatama pekerja tersebut menyampaikan keluh kesahnya pada atasannyalangsunguntukdimintakanpenyelesaian. C. Apabilaatasanlangsungyangbersangkutantidakmenyelesaikannyaataupekerjatidakpuas ataspenyelesaiannya,pekerjamengajukanmasalahnyakepadaatasanyanglebihtinggi. 12

D. Apabilaatasan yang lebih tinggi tidak bisa menyelesaikannya atau pekerja tidak puas atas penyelesainnyamakapekerjadapatmintabantuanpengurusserikatpekerjauntukmewakili ataumendampingipekerjauntukpenyelesainnyalebihlanjut.

2.PERSELISIHANHUBUNGANINDUSTRIAL Perselisihan Hubungan Industrial terjadi akibat perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerjadanperselisihanantaraserikatpekerja/serikatburuhdalamsuatuperusahaan. PerselisihanHubunganIndustrialtimbulkarena: A. Tidakdilaksanakannyahakpekerja B. Kesadaranpekerjaakanperbaikankesejahteraan C. Kurangnyakomunikasiantarapekerjadenganpengusaha PenyelesaianHubunganIndustrialdapatdilakukansebagaiberikut: A. PenyelesaiandiluarPengadilanHubunganIndustrial Bipartit(wajib Pasal4 ayat(2) UUNo.2Tahun2004 tentang PenyelesaianPerselisihan HubunganIndustrial(PPHI) Mediasi,Konsiliasi,Arbiter(wajibPasal83,UUNo.2Tahun2004)

B. PengadilanHubunganIndustrial HukumAcaraPerdataPasal57,UUNo.2tahun2004

F.PERATURANPERUSAHAAN PeraturanPerusahaanadalahsuatuperaturanyangdibuatsecaratertulisyangmemuatketentuan ketentuantentangsyaratsyaratkerjasertatatatertibperusahaan. 1. KetentuanKhusus Beberapa ketentuan yang perlu diperhatikan dalam pembuatan Peraturan Perusahaan adalah: 1. Wajibdibuatolehpengusahayangmempekerjakan25orangkaryawanataulebih. 2. Dalam pembuatannya pengusaha mengadakan konsultasi lebih dahulu dengan pekerja/pegawaiDepnakersetempat.

13

3. Perusahaan yang telah mempunyai Perjanjian Kerja Bersama (PKB) tidak dapat menggantikannyadenganPeraturanPerusahaan. 4. Peraturan Perusahaan sebelum diterapkan (berlaku) setelah mendapat pengesahan/kesaksian dari Departemen Tenaga Kerja cq. Dirjen Binawas untuk PeraturanPerusahaanyangberlakudiseluruhwilayahRI,danKadinas/KasudinasTenaga Kerja setempatuntukyangberlakudiwilayahtersebut. Tujuhharisetelahpengesahan PeraturanPerusahaanharusdisosialisasikankepadaseluruhkaryawan. 5. PeraturanPerusahaanberlakupalinglama2tahundandapatdiperpanjangkembali. Masingmasing Peratutan Perusahaan secara periodik perlu diadakan perubahan dengan memperhatikan situasi dan kondisi yang ada. Setiap perubahan ini sebelum dilaksanakan harusmendapatpengesahan/kesaksiandariDepnaker/Disnakerataupejabatyangditunjuk.

2. DasarHukum DasarHukumpembuatanPeraturanPerusahaaniniadalah: 1. UndangundangNo.13Tahun2003tentangKetenagakerjaan,pasal115 2. Kepmenaker No. Kep. 48/Men/IV/2004 tentang Tatacara Pembuatan dan Pengesahan PeraturanPerusahaan(PP)sertaPembuatandanPendaftaranPKB. Pada umumnya penyusunan Peraturan Perusahaan sudah merupakan suatu hal yang standar,dimanabeberapaketentuanyangadadalamperundangundanganketenagakerjaan dimasukkan kedalam Peraturan Perusahaan, baru kemudian ditambahkan dengan halhal umumdanspesifikyangdiperlukanperusahaantersebut.

3. KerangkaPeraturanPerusahaan Sistimatika atau kerangka yang ideal Peraturan Perusahaan dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. KataPengantar 2. DaftarIsi 3. Mukadimah 4. Umum 5. AturanPerusahaan(BabII) 6. JamKerja,PeraturanKerdadanDisiplinKerja(BabIII) 7. Pembebasankewajibandaribekerja(BabIV)

14

8. Penggajian(BabV) 9. PerjalananDinas(BabVI) 10. JaminanKesehatan9babVII) 11. PengembangandanPelatihan(BabVIII) 12. Penghargaan(BabIX) 13. Kegiatan/aktivitas(BabX) 14. PenyelesaianKeluhKesah(BabXI) 15. Penutup(XII)

4. KetentuanUmum Halhalumumyangperludiperhatikan: 1. Bila masa berlaku Peraturan Perusahaan belum berakhir kemudian terbentuk Serikat Pekerja, dan Serikan Pekerja meminta diadakan perundingan untuk pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), maka perusahaan wajib melayani kehendak Serikat PekerjauntukmerundingkanpembuartanPerjanjianKerjaBersama. 2. Bilamana Serikat Pekerja 3 bulan sebelum Peraturan Perusahaan berakhir tidak mengajukan secara tertulis untuk perundingan pembuatan Perjanjian Kerja Bersama, maka perusahaan wajib mengajukan Peraturan Perusahaan yang lama/yang tidak diperbaharuiuntukdisyahkanataudiperpanjang. 3. Ketentuan yang ada dalam Peraturan Perusahaan tetap berlaku sampai dengan ditandatangani Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan atau sampai dengan disyahkan permohonandiperpanjangPeraturanPerusahaan. 4. Pelanggaranpelanggaran yang dilakukan terhadap Peraturan Perusahaan ini, sanksi yangdiberikanberupaadministratif,bukanpidana

15

G.PERJANJIANKERJA BERSAMA(PKB) Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang disusun oleh pengusaha dan serikat yang telahterdaftaryangdilaksanakansecaramusyawarahuntukmencapaimufakat.

1. DasarHukum DasarHukumpembuatanPKBinididasarkankepada: 1. UndangUndangNo.13Tahun2003tentangKetenagakerjaan,pasal115yangmengatur tentang pembuatan dan pendaftaran Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja Bersama(PKB). 2. Kepmenaker No. Kep. 48/Men/IV/2004 tentang tatacara Pembuatan dan Pengesahan PeraturanPerusahaan(PP)sertaPembuatandanPendaftaranPerjanjianKerja Bersama (PKB).

2. KetentuanKhusus KetentuankhususdalampenyusunanPKBbeberapaketentuanharusdiperhatikan: 1. DirundingkanolehpengusahadanSerikatPekerjayangtelahterdaftar. 2. DidukungolehSEBAGIANBESARpekerjadiperusahaantersebut. 3. Masaberlaku2tahundandapatdiperpanjang. 4. SetiapperpanjanganPKBharus disetujuai secaraTERTULISolehpengusahadanSerikat Pekerjasertadiajukan90harisebelummasaPKBberakhir. 5. Dibuat dengn Surat Resmi sekurangkurangnya rangkap 3 (satu bundel diserahkan ke Depnakeruntukdidaftarkan). 6. PKByangtelahdisepakatidibubuhitanggandanditandatanganiolehpengurusyangoleh anggotadasardiperbolehkan,jikadiwakilkanharusadasuratkuasa, 7. KetentuanPKBtidakbolehbertentangandenganperundangundanganyangberlaku.

3. KetentuanUmum 1. PKBsekurangkurangnyamemuat: a. Hakdankewajibanpengusaha.

16

b. HakdankewajibanSerikatPekerja c. Tatatertibperusahaan d. JangkawaktuberlakunyaPKB e. TanggalmulaiberlakunyaPKB. f. Tandatanganparapihakyangmembuat

2. DalamhalperubahanPKBperludiperhatikansebagaiberikut: a. Keinginan untuk melakukan perubahan tersebut oleh para pihak harus diajukan secaratertulis. b. Perubahan PKB harus dilakukan berdasarkan Perjanjian Bersama secara tertulis antarapengusahadanpekerja. c. PerubahanPKByangdiperjanjikankeduabelahpihakmerupakanbagianyangtidak terpisahkandariPKByangsedangberlaku.

3. ParaPihakyangterikatdenganPKB ParapihakyangterikatdenganPKBadalahpihakpihakyangmembuatnyayaituSerikat Pekerja/pekerjadanPengusaha.

4. TahapPembuatanPKB DalampembuatanPKBdibagibeberapatahapyaitu: 1. SerikatPekerja/BuruhdanPengusahamenunjukteamperundingpembuatPKBsecararesmi dengansuratkuasayangditandatanganipimpinanmasingmasing. 2. PermusyawaratanPKBdalamperundinganBipartitharusselesaidalamwaktu30hari. 3. Apabiladalamwaktu30hariperundinganBipartitbelum selesai,makasalahsatuataukedua belahpihakwajibmelaporkansecaratertuliskeDepartemenTenagaKerjasetempatuntuk diperantarai. 4. Apabiladalamwaktu30haripegawaiperantaratidakdapatmenyelesaikanpembuatanPKB, makapegawaiperantaramelaporkansecaratertuliskeMenteriTenagaKerja. 5. Menteri Tenaga Kerja menetapkan langkahlangkah penyelesaian pembuatan PKB, dengan memperhatikanhasilmusyawarahtingkatBipartitdanperantarapalinglama30hari. 17

6. TempatperundinganpembuatanPKBdilaksanakan dikantorpengusaha/SerikatPekerjaatau ditempatlainyangtelahdisepakatitingkatBipartit. 7. Biaya permusyawaratan PKB ditanggung pengusaha kecuali jika Serikat Pekerja telah dianggapmampumakaditanggungbersama.

H.PERJANJIANKERJAKHUSUS(PKK) Perjanjiankerjaadalahsuatuperjanjiandimanapihakyangsatumengikatkandiriuntukbekerja padapihakyanglainataumajikan,selamawaktutertentusesuaiperjanjian. DasarHukumnyaadalah: 1. UndangundangNo.13Tahun2003tentangKetenagakerjaan,pasal59tentangPKWT 2. Kepmenaker No. Kep. 100/Men/VI/2004 tentang ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja WaktuTertentu PKKdirumuskansebagaiberikut: 1. PerjanjianKerjaWaktuTertentu(PKWT) 2. PerjanjianKerjaWaktuTidakTertentu(PKWTT) Haltersebutdiatasdapatdiuraikansebagaiberikut:

1. PerjanjianKerjaWaktuTertentu (PKWT) PKWT adalah Perjanjian Kerja antara pekerja dengan pengusaha, untuk mengadakan hubungankerjadalamwaktutertentudanataupekerjaantertentu. KetentuanUmumPKWT: 1. Dibuatsecaratertulis denganmenggunakanBahasaIndonesia 2. Didalamnya tidak boleh mempersyaratkan adanya masa percobaan, bila dicantumkan masapercobaan,makamasapercobaantersebutbataldemihukum 3. Dibuatuntukpekerjaantertentuyangmenurutsifat,jenis,ataukegiatannyaakanselesai dalamwaktutertentu.. 4. Nilai isi PKWT tidak boleh lebih rendah dari syaratsyarat kerja yang dimuat dalam Peraturan Perusahaan yang bersangkutan, jika lebih rendah yang berlaku adalah apa yangtermuatdalamPeraturanPerusahaan. 5. Dibuat rangkap 3 (pengusaha, pekerja, pemerintah/Depnaker) dan seluruh biaya yang timbulkarenapembuataninimenjaditanggungjawabpengusaha.

18

KetentuanKhususPKWT: 1. Dibuatataskemauanbebaskeduabelahpihak. 2. ParapihakmampudancakapmenurutHukumuntukmelakukanperikatan. 3. Adanyapekerjaantertentu. 4. Yang disepakati tidak dilarang oleh undangundang atau tidak bertentangan dengan ketertibanumumdankesusilaan. PKWTyangtidakmemenuhiitem1,2,ketentuankhususdiatasdapatdibatalkan,sedangkan yangbertentangandengan3dan4adalahbataldemihukum. Adapunyangdimaksuddenganpekerjaantertentusebagaimanatersebutdiatasadalah: 1. Yangsekaliselesai/sementarasifatnya. 2. Yangpenyelesaianpekerjaannyadiperkirakantidakterlalulamadanpalinglama3tahun 3. Yangbersifatmusiman/berulangkembali. 4. Yangbukanmerupakankegiatanbersifattetapdantidakterputusputus. 5. Yangberhubungandenganprodukbaru,ataukegiatanbaru,atautambahanyangmasih dalampercobaan/penjajagan. Dalam pembuatan PKWT, konsepnya terlebih dahulu harus diajukan ke kantor Depnaker setempatuntukdisetujui.DalamPKWTtersebutharusmemuat: 1. Namadanalamatpengusaha/perusahaan. 2. Nama,alamat,umurdanjeniskelaminpekerja. 3. Jabatan/jenismacampekerjaan. 4. Besarnyaupahdancarapembayarannya. 5. Syaratsyaratkerjayangmemuathakdankeajibanpengusahadanpekerja. 6. Jangkawaktuberlakunyaperjanjiankerja. 7. Tempatataulokasikerja. 8. Tempat, tanggal perjanjian kerja dibuat, tanggal mulai berlakunya dan berakhir serta ditandatanganiolehkeduabelah pihak. 9. HalhalyangdapatmengakhiriPKWTsebelummasaberlakunyahabis.

19

Jangka waktu PKWT dapat diadakan paling lama 2 tahun, dan dapat diperpanjang 1 kali dengan ketentuan jumlah seluruh tidak boleh lebih dari 3 tahun. Perubahan PKWT hanya dapatdilakukan30harisetelahberakhirnyaPKWTyanglama.SedangkanPKWTyangingindi perpanjang tanpa mengalami perubahan dapat dilakukan selambatlambatnya 7 hari sebelumPerjanjian Kerjaberakhir.Perubahandanperpanjanganiniberlakunyatidakboleh melebihimasamaksimumberlangsunghubungankerjaPKWT.

PKWTberakhirdisebabkanoleh: 1. Berakhirnyawaktuperjanjiankerja. 2. Berakhirdenganselesainyapekerjaanyangdiperjanjikan. 3. Berakhirkarenapekerjameninggaldunia. PKWTtidakberakhirjikapengusahameninggaldunia,ahliwarisataupengurusperusahaan yang lain dapat melanjutkannya, kecuali dalam PKWT diperjanjikan lain. Para pihak yang mengakhiri perjanjian secara sepihak tanpa alasan yang dapat dipertanggungkan secara hukumdiwajibkanmembayargantirugisebesarsisaupahmasaberlakunyaPKWT.

2. PerjanjianKerjaWaktuTidakTertentu (PKWTT) Pada prinsipnya secara umum sama dengan PKWT. Dalam PKWTT, Perjanjian Kerja dapat berlangsungselamanyasampaidenganpekerjaanyangdiperjanjikantersebuttidakadalagi, atau pekerjanya pensiun. Begitu pula dengan ketentuanketentuan lainnya hampir sama. Para Pihak bebas mengakhiri perjanjian, namum bila yang mengakhiri pengusaha tanpa alasanyangdapatdipertanggungjawabkansecarahukum,makapengusahawajibmembayar pesangon, uang penghargaan masa kerja dan penggantian hak jasa dan penggantian hak, sebagaimanadiaturUndangundangKetenagakerjaanNo.13Tahun2003.

20

DAFTARPUSTAKA

1. ArthurYoung,1991,PedomanKerjaManajer,Jakarta,PPM. 2. AstraHumanResourcesManagement,2001,Jakarta,PTAstraInternational,Tbk. 3. Djumadi,HukumPerburuhanPerjanjianKerja,1995,Jakarta,RajaGrafindoPersada. 4. FaridMuazd,2006,PengadilanHubunganIndustrial,Jakarta,IndHillCo. 5. HerbCohen,Negosiasi,1986,Jakarta,PantjaSimpati. 6. JimmyJosesSembiring,SmartHRD,2010,Jakarta,Visimedia. 7. RobertL.Mathis&JohnH.Jackson,2001,ManajemenSDM,Jakarta,SalembaEmpat. 8. SusiloMartoyo,ManajemenSumberDayaManusia,1987,Yogyakarta,BPFE. 9. Sutarto Wijono, Psikologi Industri & Organisasi, 2010, Jakarata, Kencana Prenada Media
Group.

10.Yunus Shamad, Hubungan Industrial di Indonesia, 1995, Jakarta, Bina Sumber Daya
Manusia.

21

KASUS KASUSHUBUNGANINDUSTRIAL

Kasus HubunganIndustrial1:RESTORANENAK MAS

Di Perusahaan PT Enakmas yang bergerak dibidang Restoran terjadi PHK terhadap RobamaseorangAsistenManagerKitchenyangstatusnyakontrakkerja(PKWT)selama 1 tahun. Alasan PHK adalah prestasi Robama yang sudah bekerja 6 bulan itu tidak menunjukankinerjayangbaik.GajiperbulanRobamasebesarRp.5Jutajugadianggap terlalu tinggi dengan kondisi restoran yang sedang lesu dan jarang pengunjung yang datang. Dengan alasan tersebut Manajer melakukan PHK sepihak terhadap Robama tanpapesangon. Robamaprotes tidak maudiperlakukanseperti itu dan menolakPHK. Apalagisituasisaatitumencaripekerjaanditempatlaincukupsulit,danRobamatetap ingin bekerja di restoran tersebut karena harus menopang hidup keluarga dan orang tuanya. Pertanyaan: 1. ApakahPHK tersebutsudahmemenuhiperaturanyangberlaku. 2. ApayangdilakukanManager,karenaRobamamenolakPHKtersebut 3. ApayangdilakukanRobamaagartetapbekerjadirestorantersebut 4. Apabilaperundingan/negosiasiBipartittidaktercapaiapayangharusdilakukanoleh perusahaanmaupunolehRobama. 5. Carisolusimenangmenanguntukkasusini. Diskusi dilakukan Oleh : Manager Restoran, Ass Manager Robama, Manager HRD, PetugasperantaraDepnakersebagaimediatordanpihakyangterkait.

22

Kasus HubunganIndustrial2:PTROTANMAS SejakKrisisekonomitahun2008melandadunia,PTRotanMasyangbergerakdibidang ekspor rotan dan mempekerjakan 1000 karyawan itu mengalami kesulitan ekspor khususnya ke Amerika Serikat. Karena negara itu yang paling parah terkena dampak krisisekonomitersebut.EksporkeEropadannegaratimurtengahmasihberjalanwalau agaktersendat,sehinggapenjualanhanyamencapai50%darikapasitasproduksi.Untuk mempertahankan perusahaan tetap beroperasi maka Manajemen perusahaan memutuskan untuk mengurangi karyawan sebanayak 400 karyawan operasional selama4bulansecarabertahap.Apabilahaltersebuttidakdilakukanmakaperusahaan akan tutup karena tidak kuat lagi mendukung biaya operasional. Dilain pihak dana kompensasi pesangon yang disiapkan perusahaan sangat terbatas, maka pihak manajemendenganpermohonanmaafhanyaakanmemberipesangon1kaliperaturan yangberlaku,yangseharusnyamenurutundangundangharusdiberikan2kali. Direksi memerintahkan Manager HRD dan Manager Operasional untuk menyelesaikan program ini dengan berkoordinasi dengan berbagai pihak, termasuk kepada Serikat PekerjayangadadanInstansiDepnakerterkait. Pertanyaan: 1. Apa yang harus dilakukan oleh Manager HRD dan Manager Operasional dalam menyelesaikanmasalahini,buatlahrencanastrategisnya. 2. Bagaimanaapabila30%karyawanmenolakprogramperampingankaryawanini 3. Apa peran Serikat Pekerja/Buruh dalam menyikapi program perampingan yang dilakukanManajemenperusahaan. 4. ApakahparamantankaryawanyangtelahdiPHKdapatdirekrutkembalibilakondisi perusahaanpulihkembalioperasionalnyasepertisebelumkrisis. Diskusi dilakukan oleh : Direksi Perusahaan PT Rotan Mas, Manager HRD, Manager Operasional,KetuaSerikat pekerja/Buruh danPetugas perantaraDepnakersertapihak yangterkait.

23

Kasus HubunganIndustrial3:PTANGKUTANMAS. PT Angkutan Mas di Jakarta bergerak dalam bidang transportasi yang mengelola 100 kendaraanbustrayekJakartakeYogya,SurabayadanBaliyangberhentimenaikandan menurunkanpenumpanghanyadiPool/AgenBusAngkutanMaspadatempatyangtelah ditentukan. Perselisihan terjadi ketika seorang sopir Bus Pak Kapur melakukan pelanggaran yaitu menaikan penumpang di jalan bukan di pool/agen bus resmi alias ngompreng. Pelanggaran tersebut diketahui oleh petugas pengawas jalan. Setelah dibuat berita acara dan dilaporkan ke Manajemen sehingga Pak Kapur dikenai sanksi sesuai peraturan tata terib yang bersangkutan di PHK. Berita PHK Pak Kasur yang terkenalbaikdanloyalitukarenasudahmengabdiselama15tahun, membuatsesama sopir bus tidakterima danmelakukanmogokkerja.MerekamenuntutPakKasurtetap dipekerjakandanpremiritasedinaikan. Pertanyaan: 1. ApayangharusdilakukanolehManagerHRDdanManagerOperasional/KepalaPool kendaraanBustersebut. 2. BagaimanaManajemenperusahaanmenghadapiaksimogokparasopirbustersebut 3. Apakah dengan adanya mogok tersebut, Pak Kapur tidak jadi di PHK karena kesalahan/pelanggarannya. 4. ApaantisipasiManajemenagarkasusmogoktersebuttidakterulanglagi. Diskusi dilakukan oleh : Pimpinan Perusahaan, Manager HRD, Manajer Operasional/kepala Pool Bus, Pak Kapur dan sopir bus yang lain, Pihak terkait dalam masalahtersebut.

24