1 Hubungan Industrial

MM‐STEKPI 

ht tp. St ek p i.a c.i d ; e-ma il: p r og ra m_ m m @ s te k p i.ac. i d

HUBUNGAN INDUSTRIAL ( INDUSTRIAL RELATIONS)
31521206
Disiapkan Oleh : 

DRS. AGUS GUNTUR PM, MM. 

SUMBER DAYA MANUSIA PROGRAM MAGISTER MANAGEMENT SEMESTER I – 2010 

KATA PENGANTAR 

Hubungan  yang  terjadi  antara  pengusaha  dan  pekerja  dinamakan  hubungan  industrial,  karena  hubungan  ini  merupakan  hubungan  yang  berkaitan  dengan  bidang produksi dan jasa sehingga selayaknya  masing‐masing pihak mendapatkan  perlindungan hukum yang baik.  Memperhatikan permasalahan  yang  kompleks  dalam praktek hubungan industrial,  maka  sudah  selayaknya  pengetahuan  hubungan  industrial  disebarluaskan  kepada  khalayak  umum  sehingga  dapat  dipahami  dan  dikembangkan  untuk  mencapai  tujuan yang diharapkan.  Dalam  makalah  Hubungan  Industrial  ini  disajikan  secara  padat,  jelas  dan  rinci,  sehingga mudah untuk dipelajari dan diterapkan.  Meskipun penulis sudah berusaha semaksimal mungkin untuk  menulis makalah ini  dengan  baik,  namun  penulis  menyadari  bahwa  kesilafan  dan  kekurang‐cermatan  pasti  terjadi.  Untuk  itu  kritik  dan  saran  penulis  harapkan  untuk  penyempurnaan  makalah ini.  Pada  kesempatan  ini  pula  penulis  bersyukur  kepada  Allah  SWT  yang  telah  melimpahkan  segalanya  dan  tak  terhitung  jumlahnya.  Ucapan  terimakasih  juga  penulis  sampaikan  kepada  Ibu  Direktur  Program  Pasca  Sarjana  MM  ‐  STEKPI  Jakarta,  yang  memberikan  kepercayaan  dan  kesempatan  kepada  penulis  untuk  bergabung  dan  berkembang  di  Lembaga  ini.  Terimakasih  juga  untuk  Isteriku  dan  Keluarga yang telah membantu segalanya dan  doa.  Semoga  makalah  ini  dapat  diambil  manfaatnya  bagi  kemajuan  pendidikan  dan  pembangunan  manusia  Indonesia  seutuhnya,  khususnya  yang  mendalami  Hubungan Idustrial dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. 

Jakarta, 17 Juni 2010 

Drs. HM. AGUS GUNTUR PM, MM.

. 4  II. 22 2  .21  Kasus‐kasus Hubungan Industrial ........  5  IV.............................................  Lembaga Kerjsa Sama Tripartit ......................................  Perjanjian Kerja Bersama (PKB) .............................................................................. 1  Daftar  Isi ......... Industrial............................................. 6  B...... 10  E...............................  Lembaga Penyelesaian Keluh Kesah dan Hub................... Sarana‐sarana dalam Hubungan Industrial ......................  Peraturan Perusahaan (PP) ....................  Ruang lingkup Hubungan Industrial (Industrial Relations) ... 4  III....  Tujuan Hubungan Industrial............. 8  C............................................................  Organisasi Pengusaha ................................................................................. 9  D......................  Pendahuluan .......................................................................................................DAFTAR ISI  Kata Pengantar ........................................ 16  H................................. 18  Daftar Pustaka .......................................  Organisasi Pekerja/Buruh ........  13  G..................... 2  I..  Perjanjian Kerja Khusus ...12  F..........................................................................................  Lembaga Kerja Sama Bipartit ......... 5  A............................

3  . perintah  dan pekerjaan. demikian pula sebaliknya.  Pengusaha  tidak  akan  dapat  menghasilkan  produk  barang  atau  jasa jika tidak didukung oleh pekerja.  pekerja/buruh  dan  pemerintah  yang  didasarkan  pada  nilai‐nilai  Pancasila  dan  Undang‐Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  tahun 1945.  Keseimbangan  antara  pengusaha  dan  pekerja  merupakan  tujuan  ideal  yang  hendak  dicapai  agar  terjadi hubungan yang harmonis antara pekerja dan pengusaha karena tidak dapat dipungkiri bahwa  hubungan  antara  pekerja  dan  pengusaha  adalah  hubungan  yang  saling  membutuhkan  dan  saling  mengisi  satu  dengan  yang  lainnya.  Yang  paling  mendasar  dalam  Konsep  Hubungan  Industrial  adalah  Kemitra‐sejajaran  antara  Pekerja  dan  Pengusaha  yang  keduanya  mempunyai  kepentingan  yang  sama.  sehingga tercapai  ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha (Industrial Peace).  masalah  hubungan  industrial  perlu  mendapat  perhatian  khusus  dalam  penanganannya.  II.  Ruang Lingkup Cakupan  Pada dasarnya prinsip‐prinsip dalam hubungan industrial mencakup seluruh tempat‐tempat  kerja  dimana  para  pekerja  dan  pengusaha  bekerjasama  dalam  hubungan  kerja  untuk  mencapai  tujuan usaha.  yaitu  bersama‐sama  ingin  meningkatkan taraf hidup dan mengembangkan perusahaan.RUANG LINGKUP HUBUNGAN INDUSTRIAL  A.  13  tahun  2003  pasal  1  angka  16  Hubungan  Industrial  didefinisikan  sebagai  “Suatu  sistem  hubungan  yang  terbentuk  antara  para  pelaku  dalam  proses  produksi  barang  dan/atau  jasa  yang  terdiri  dari  unsur  pengusaha. Yang dimaksud hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha  dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja  yang mempunyai unsur upah.PENDAHULUAN  Hubungan  Industrial  (Industrial  Relations)  adalah kegiatan  yang  mendukung  terciptanya  hubungan  yang harmonis antara pelaku bisnis  yaitu pengusaha.  karyawan dan pemerintah.HUBUNGAN INDUSTRIAL (INDUSTRIAL RELATIONS)  I.  karena  berpengaruh  besar  terhadap  kelangsungan  proses  produksi  yang  terjadi di perusahaan.  Pada  Undang‐Undang  Ketenagakerjaan  No.”  Melihat    pentingnya  kegiatan  ini.

  Hukum Materiil  1.  Organisasi ketenagakerjaan  g. mengembangkan usaha.  Kesehatan dan keselamatan kerja  f.  Pengupahan  c.  C.B.  Didalamnya termasuk :  a.  Peraturan Pemerintah/Peraturan Pelaksanaan yang berlaku  3.  mengembangkan  ketrampilan.  Fungsi  Pekerja/Serikat  Pekerja  :  Menjalankan  pekerjaan  sesuai  kewajibannya.  Cara penyelesaian keluh kesah dan perselisihan.  menyalurkan  aspirasi  secara  demokratis.  Cara memecahkan persoalan yang timbul secara baik.  Perjanjian Kerja Bersama (PKB).  memberikan  pelayanan. pengusaha dan pemerintah.  keahlian  dan  ikut  memajukan  perusahaan  serta  memperjuangkan kesejahteraan anggota dan keluarganya.  Jaminan sosial  e.  menjaga  ketertiban  demi  kelangsungan  produksi. 13 Tahun 2003  2.  Fungsi Pengusaha : Menciptakan kemitraan. dsb.  dan  melakukan  penindakan  terhadap  pelanggaran  peraturan  undang‐undang  ketenagakerjaan yang berlaku.  Undang‐undang ketenagakerjaan No. memperluas lapangan  kerja dan memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka.  melaksanakan  pengawasan. Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja.  Ruang Lingkup Peraturan/Per Undang‐undangan Ketenagakerjaan  a.  Iklim kerja  h.  Ruang lingkup Fungsi  Fungsi  Pemerintah  :  Menetapkan  kebijakan. 4  .  Jam kerja  d.  i.  Ruang Lingkup Masalah  Adalah seluruh permasalahan yang berkaitan baik langsung maupun tidak langsung dengan  hubungan antara pekerja. demokratis serta berkeadilan.  Syarat‐syarat kerja  b.  D.

  Dengan  demikian  maka  kehidupan  dalam  hubungan  industrial  berjalan  sesuai  dengan  nilai‐nilai  budaya perusahaan tersebut.  Namun  demikian  Sikap  mental  dan  sosial  para  pengusaha  dan  pekerja  juga  sangat  berpengaruh  dalam mencapai berhasilnya tujuan hubungan industrial yang kita karapkan.  Dinamis.SARANA‐SARANA DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL  Agar  tertibnya  kelangsungan dan suasana bekerja  dalam hubungan industrial.  Apabila timbul perselisihan dapat diselesaikan secara internal/bipartit  c.  kondusif dan berkeadilan di perusahaan. 5  .b.  Selalu tanggap terhadap kondisi sosial.  Undang‐undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial  2.  maka perlu adanya  peraturan‐peraturan  yang  mengatur  hubungan  kerja  yang  harmonis  dan  kondusif.  Sikap mental dan sosial yang mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial  tersebut adalah :  1.  terutama  dengan  nilai‐nilai  yang terdapat dalam Hubungan Industrial.  tidak  perlu  digunakan  untuk  memaksakan  kehendak  masing‐masing. produktivitas dan kesejahteraan pekerja  4.  Saling mengembangkan forum komunikasi.  Mogok  kerja  oleh  pekerja  serta  penutupan  perusahaan  (lock  out)  oleh  pengusaha.  IV. yaitu :  a.  karena  perselisihan  yang  terjadi telah dapat diselesaikan dengan baik.  Oleh karena itu  setiap peraturan dalam hubungan kerja  tersebut harus  mencerminkan  dan  dijiwai  oleh  nilai‐nilai  budaya  dalam  perusahaan.  Bersedia  saling  menerima  dan  meningkatkan  hubungan  kemitraan  antara  pengusaha  dan  pekerja secara terbuka  3.  Memperlakukan pekerja sebagai mitra. upah.TUJUAN HUBUNGAN INDUSTRIAL  Tujuan  Hubungan  Industrial  adalah  mewujudkan  Hubungan  Industrial  yang  harmonis. 1 Tahun 2005.  Hukum Formal  1.  Hak dan kewajiban terjamin dan dilaksanakan  b. dan memperlakukan pengusaha sebagai investor  2. dan diberlakukan mulai 14 Januari 2006  III.  Peraturan  tersebut diharapkan mempunyai  fungsi  untuk mempercepat pembudayaan sikap mental  dan sikap  sosial Hubungan  Industrial.  Ada tiga unsur yang mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial. musyawarah dan kekeluargaan.  Perpu No.

 Para manager perusahaan diharapkan ikut mendorong  berfungsinya  Lembaga  Kerjasama  Bipartit. 6  .  khususnya  dalam  hal  mengatasi  masalah  bersama.Dengan adanya pengaturan mengenai hal‐hal yang harus  dilaksanakan oleh pekerja dan pengusaha  dalam  melaksanakan  hubungan  industrial.  LKS Bipartit bertugas dan berfungsi  sebagai  Forum komunikasi.  2. 13 Tahun 2003 bahwa hubungan industrial dilaksanakan melalui sarana  sebagai berikut :  A. disiplin dan ketenangan usaha.  Perjanjian Kerja Bersama  A. konsultasi dan musyawarah  dalam  memecahkan  permasalahan‐permasalahan  ketenagakerjaan  pada  perusahaan  guna  kepentingan pengusaha dan pekerja.  LKS Bipartit bertujuan :  1.  Terwujudnya ketenangan kerja. misalnya penyelesaian perselisihan industrial.  Mengembangkan motivasi dan partisipasi pekerja sebagai pengusaha di perusahaan.  Lembaga kerja sama Bipartit  B.  Lembaga keluh kesah & penyelesaian perselisihan hubungan industrial  F.  Peningkatan  kesejahteraan  Pekerja  dan  perkembangan  serta  kelangsungan  hidup  perusahaan.  Organisasi Pekerja atau Serikat Pekerja/Buruh  D.  Setiap  pengusaha  yang  mempekerjakan  50  (limapuluh)  orang  pekerja  atau  lebih  dapat  membentuk Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit dan anggota‐anggota yang terdiri dari unsur  pengusaha dan pekerja yang ditunjuk berdasarkan kesepakatan dan keahlian.  Lembaga kerja sama Tri[artit  C.  Organisasi Pengusaha  E.  Untuk  mewujudkan  hal  tersebut  diperlukan  sarana  sebagaimana  dimaksud  dalam  pasal  103 UU Ketenagakerjaan No.  maka  diharapkan  terjadi  hubungan  yang  harmonis  dan  kondusif.  3.  Peraturan Perusahaan  G. LEMBAGA KERJASAMA (LKS) BIPARTIT  Adalah  suatu  badan  ditingkat  usaha  atau  unit  produksi  yang  dibentuk  oleh  pekerja  dan  pengusaha.

  Proses penunjukkan anggota dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat.  Wajib didaftarkan oleh para pihak kepada Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan  Negeri di wilayah para pihak mengadakan Perjanjian bersama.  3.  3. 7  .  Perundingan Bipartit :  Perundingan antara pengusaha dengan pekerja untuk menyelesaikan perselisihan hubungan  industrial.  2.  Salah  satu  pihak  atau  pihak  yang  dirugikan  dapat  mengajukan  permohonan  eksekusi  kepada  Pengadilan  Hubungan  Industrial  di  Pengadilan  negeri  di  wilayah  Perjanjian  Bersama didaftarkan.  Struktur  kepengurusan  (Ketua. maka konsultasi dapat  dilakukan dengan karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut.  6.  Kepengurusan bersifat kolektif dan kekeluargaan.  Penyelesaian Melalui Bipartit :  1.  Dalam hal konsultasi dengan pekerja.  Masa kerja kepengurusan 2 tahun dan dapat ditunjuk kembali.  begitu  pula  jika  ada  Serikat  Pekerja.  Dibuat Perjanjian Bersama  yang ditandatangani oleh para pihak. sifatnya mengikat dan  menjadi hukum serta wajib dilaksanakan oleh para pihak.  3  wakil  pekerja).  konsultasi  dapat  dilakukan  dengan  lembaga  tersebut.  Wakil  Ketua.  Pengurus  terdiri  dari  minimal  6  anggota  yang  ditunjuk  (3  wakil  pengusaha.  Diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan.  6.  2.  Azasnya adalah kekeluargaan dan gotong royong dan musyawarah untuk mufakat.  Perselisihan hubungan industrial wajib diselesaikan secara musyawarah untuk mufakat.  Sekertaris.  4.  Jika Lembaga Kerjasa Sama Bipartit dan Serikat Pekerja tidak ada.  5. Pengurus Bipartit menetapkan jadual acara dan waktu untuk rapat perundingan.  b.  Jika  Perusahaan  sudah  memiliki  Lembaga  Kerja  Sama  (LKS)  Bipartit. yang perlu diperhatikan adalah sebagai berikut :  a.  4.Kriteria LKS Bipartit :  1.  Diberikan  Akta  Pendaftaran  Perjanjian  Bersama  dan  merupakan  bagian  yang  tidak  terpisahkan dari Perjanjian bersama.  merangkap  anggota  dari  2  anggota)  5.  maka  konsultasi dapat dilakukan dengan Serikat Pekerja yang telah disahkan.

  LEMBAGA KERJA SAMA TRIPARTIT  Lembaga  kerjasama  Tripartit  merupakan  LKS  yang  anggota‐anggotanya  terdiri  dari  unsur‐  unsur  pemerintahan.  Fungsi  lembaga  kerjasama  Tripartit  adalah  sebagai  FORUM  Komunikasi.  Tanggal dn tempat perundingan  3.  Pendapat para pihak.7.  organisasi  pekerja  dan  organisasi  pengusaha.  Mengembalikan  berkas  perselisihan  paling  lambat  dalam  waktu  7  hari  kerja  apabila  tidak  dilengkapi bukti upaya penyelesaian perundingan bipartit. 8  .  9.  Meneliti  perselisihan  hubungan  industrial.  Nama lengkap dan alamat para pihak.  Tugas Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan :  1.  Kesimpulan atas hasil perundingan.  melipmpahkan penyelesaiannya kepada mediator.  sikap  dan  rencana  dalam  mengahadapi  masalah‐masalah  ketenagakerjaan.  4.  6.  Wajib menawarkan penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase.  8.  B.  2.  5.  baik  berdimensi  waktu  saat  sekarang  yang  telah  timbul  karena  faktor‐  faktor yang tidak diduga  maupun untuk mengatasi hal‐hal yang akan datang.  3.  Konsultasi  dengan  tugas  utama  menyatukan  konsepsi.  Dalam  waktu  7  hari  para  pihak  tidak  menetapkan  pilihan  konsiliasi  atau  arbitrase.  Perundingan  dianggap  gagal  apabila  salah  satu  pihak  menolak  perundingan  atau  tidak  tercapai kesepakatan.  Risalah Perundingan Bipartit :  1.  bukti  upaya  penyelesaian  melalui  perundingan  bipartit.  2.  Permohonan  eksekusi  dapat  dilakukan  melalui  PHI  di  Pengadilan  Negeri  di  wilayah  domisili  pemohon  untuk  diteruskan  ke  PHI  di  Pengadilan  Negeri  yang  berkompeten  melakukan eksekusi.  Pokok masalah atau alasan perselisihan  4.  Tanggal serta tanda tangan para pihak yang melakukan perundingan.  Salah satu pihak atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihan kepada instansi yang  bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagakerjaan  setempat  dengan  melampirkan  bukti  upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan.

  Dibentuk berdasarkan SEKTOR usaha/lapangan kerja.  Kepmenaker No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan  2.  Kepmenaker No.  Serikat  Pekerja pada perusahaan berciri‐ciri sebagai berikut :  1. demokrasi.  oleh  dan  untuk  pekerja  dan  berbentuk  Serikat  Pekerja.  ORGANISASI PEKERJA  Organisasi  pekerja  adalah  suatu  organisasi  yang  didirikan  secara  sukarela  dan  demokratis  dari.  2.  dan  Non  Federasi.  Pengusaha  dilarang  menghalangi  pekerja  untuk  membentuk  Serikat  Pekerja  dan  menjadi  pengurus  Serikat  Pekerja  dan  pekerja  yang  menduduki  jabatan  tertentu  dan/atau  fungsi  tugasnya  dapat  menimbulkan  pertentangan  antara  pengusaha  dan  pekerja  tidak  dapat  menjadi pengurus Serikat Pekerja  Serikat Pekerja yang telah terdaftar secara hukum pada Departemen Tenaga Kerja memiliki  dua hal :  1.  Dasar Hukum Pendirian Serikat Pekerja/Serikat Buruh diatur dalam :  1.  3.255/Men/2003 tentang Lembaga Kerjasama Bipartit  3.  UU No.  Berhak sebagai pihak dalam Penyelesaian Perselisihan Industrial.  UU No.  Berhak melakukan perundingan dalam pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB)  2. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh  2. Kep.  Kepmenaker No.  Bersifat mandiri.  Dibentuk  dari  dan  oleh  pekerja  secara  demokrasi  melalui  musyawarah  para  pekerja  di  perusahaan.355/Men/X/2009  tentang Lembaga Kerjasama Tripartit  C.  Gabungan  serikat  Pekerja. 16  Tahun 2001  tentang  Tatacara Pencatatan Serikat Pekerja/Buruh  4.  Federasi. 2  Tahun 2004  tentang PPHI  3. bebas dan bertanggung jawab. 187 Tahun 2004 tentang Iuran anggota Serikat Pekerja/Buruh  Setiap  pekerja  berhak  untuk  membentuk  dan  menjadi  Anggota  Serikat  Pekerja.  Kehadiran  Serikat  Pekerja  di  perusahaan  sangat  penting  dan  strategis dalam pengembangan dan pelaksanaan Hubungan Industrial.  Kepmenaker No.Dasar Hukum lembaga kerja sama Bipartit dan Tripartit adalah :  1. Kep. 9  .  UU No.

 dinamis dan  berkeadilan bagi dunia usaha melalui forum LKS Bipartit maupun LKS Tripartit  3.  Ikut serta mendorong penciptaan iklim hubungan industrial  yang harmonis.  dan  Melindungi. Pelatihan/seminar masalah ketenagakerjaan di dalam dan di luar negeri  c. pembuatan dan perpanjangan Peraturan Perusahaan  (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Pro‐aktif dalam pembahasan penetapan upah minimum propinsi dan kabupaten  d.  termasuk keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dan perlindungan Lingkungan.  Bantuan  hukum  baik  bersifat  konsultatif.  Bentuk pelayanan APINDO adalah sebagai berikut :  1.D.Pembelaan  a.  Untuk  menjadi  anggota  APINDO  Perusahaan  dapat  mendaftar  di  Dewan  Pengurus  Kota/Kabupaten  (DPK)  atau di Dewan Pengurus Privinsi (DPP) atau di Dewan Pengurus Nasional (DPN). Sosialisasi peraturan‐peraturan ketenagakerjaan tingkat nasional. Pemberdayaan  a.  Merepresentasikan  dunia  usaha  Indonesia  di  lembaga  ketenagakerjaan. Perundingan Pengusaha dengan Wakil Pekerja/Buruh maupun dengan Pemerintah. propinsi dan kabupaten  c.  b. 10  .  legal  opinion  maupun  legal  action  di tingkat perusahaan dalam proses :  ‐ Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI)  ‐ Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)  ‐ Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)  ‐ Perlindungan Lingkungan (Environmental). Penyediaan informasi ketenagakerjaan yang selalu terbarukan dan relevan  b.  2.  c.  tata  laksana  sampai  pasca  kerja.  Hal  tersebut  tercermin  dari  visinya  yaitu  Terciptanya  iklim  usaha  yang  baik  bagi  dunia  usaha  dan  misinya  adalah  Meningkatkan  hubungan  industrial  yang  harmonis  terutama  ditingkat  perusahaan.  membela  dan  memberdayakan  seluruh  pelaku  usaha  khususnya  anggota. Perlindungan  a. Apindo pro‐aktif dan turut serta dalam pembahasan pembuatan kebijakan dan peraturan  ketenagakerjaan di tingkat daerah maupun nasional.  ORGANIASI PENGUSAHA  Setiap  pengusaha  berhak  untuk  membentuk  dan  menjadi  anggota  organisasi  pengusaha  yaitu  Asosiasi  Pengusaha  Indonesia  (APINDO)  yang  khusus  menangani  bidang  ketenagakerjaan  dalam  rangka  pelaksanaan  Hubungan  Industrial.  Konsultasi  ketenagakerjaan  mulai  dari  rekruitmen.  b.  pendampingan. Pendampingan dalam penyusunan.

  KADIN  (Kamar  Dagang  Indonesia)  menyerahkan  sepenuhnya  urusan  ketenagakerjaan kepada APINDO. serasi dan seimbang.  Unsur Pengusaha diwakili APINDO  3.  3.  Pengakreditasian  APINDO  sebagai  Wakil  KADIN  Indonesia  dalam  Kelembagaan  Hubungan  Indutrial  dengan  Keputusan  Dewan  Pengurus  KADIN  Indonesia  No. maka ciri khusus yang diharapkan baik dari organisasi pekerja.  Pembaruan  pengakreditasian  APINDO  sebagai  Wakil  KADIN  Indonesia  dalam  Kelembagaan  Hubungan  Industrial  dengan  Keputusan  Dewan  Pengurus  KADIN  Indonesia No.  5.  Berdasarkan  ciri‐ciri  umum  organisasi  ketenagakerjaan  yang  sesuai  dengan  tuntutan  Hubungan  Indiustrial Pancasila (HIP).  2.  Organisasi  didirikan  untuk  meningkatkan  partisipasi  dan  tanggung  jawab  anggota  dalam  kehidupan bermasyarakat. pengusaha  maupun profesi adalah :  1.  Unsur Pemerintah diwakili Depnakertranskop  2.  Berdasarkan  Kesepakatan  kedua  belah  pihak  yang  diperkuat  oleh  SK  Menakertranskop  No.  Organisasi  didirikan  untuk  meningkatkan  efektifitas  komunikasi  antara  para  pelaku  proses  produksi barang dan jasa.  Organisasi  didirikan  untuk  lebih  menyerasikan  penghayatan  hak  dan  kewajiban  masing‐  masing anggotanya dan mengefektifkan pengalaman secara selaras.  037/SKEP/DP/VII/2002 tanggal 31 Juli 2002  d.Landasan hukum APINDO adalah sebagai berikut :  a. 11  .  kehadiran  serikat  pekerja  dan  organisasi  pengusaha  sangatlah  diperlukan.  Pengusaha  dan  Pemerintah  dalam  kehidupan  ketenagakerjaan  sehari‐hari.  Organisasi didirikan untuk lebih mengefektifkan pendidikan dibidang ketenagakerjaan. 019/SKEP/DP/III/2004 tanggal 5 Maret 2004  Dengan kata lain.  baik  langsung  maupun  tidak  langsung  dan  pemberi  warna  pada  falsafah  serta  proses  Hubungan  Industrial  itu  sendiri.  Organisasi  didirikan  untuk  bersama‐sama  mengisi  dan  mengembangkan  isi  syarat‐syarat  kerja dan meningkatkan praktek‐praktek Hubungan Industrial.  2224/MEN/1975  Lembaga  Kerjasama  Tripartit  Nasional  terdiri dari :  1.  Unsur Buruh diwakili FBSI  c. organisasi ketenagakerjaan mempunyai peran  penting    sebagai    pelaku. karena hubungan industrial adalah salah satu  dimensi manajemen usaha  b.  4. dalam rangka hubungan industrial. berbangsa dan bernegara.

 PENYELESAIAN KELUH KESAH  A. peraturan perusahaan atau perjanjian  kerja  bersama.  perjanjian kerja.Lembaga/Badan lain sebagai penunjang Hubungan Industrial :  Untuk  lebih  menunjang  dan  mendukung  hal  tersebut  diatas  masih  perlu  dibentuk  badan‐  badang  lain  yang  berorientasi  pada  kebersamaan.  pertama‐tama  pekerja  tersebut  menyampaikan  keluh  kesahnya  pada  atasannya langsung untuk dimintakan penyelesaian.  Apabila atasan langsung yang bersangkutan tidak menyelesaikannya atau pekerja tidak puas  atas penyelesaiannya.  E.  Dalam  hal  perselisihan  tersebut  tidak  dapat  diselesaikan  dalam  lembaga  mekanisme  penyelesaian  keluh kesah ini.  Badan  itu  antara  lain Koperasi.  Dengan  demikian  untuk  menghindari  benturan‐benturan  tersebut  perlu  dikembangkan  suatu  mekanisme penyelesaian keluh kesah sehingga benih‐benih perselisihan tingkat pertama seharusnya  diselesaikan diantara pelaku itu sendiri.  benturan‐benturan  antara  para  pelaku  yang  timbul  sebagai  akibat  belum  serasinya  pemakaian  ukuran dan kacamata untuk menilai permasalahan bersama kadang‐kadang tidak dapat dihindari.  keselarasan.  B. peraturan perusahaan atau perjanjian kerja besama.  perjanjian kerja.  1.  Dalam  pelaksanaan  fungsi‐fungsi  supervisi dari setiap para manajer merupakan kunci terlaksananya mekanisme ini. Persatuan Olah Raga dan Seni. Persatuan Rekreasi dsb.  Mekanisme  ini  harus  transparan  dan  merupakan  bagian  dari  Perjanjian  Kerja.  Keluh kesah bisa juga terjadi akibat berbagai pertanyaan yang timbul baik dari pekerja ataupun dari  pengusaha  yang  berkaitan  dengan  penafsiran  atau  pelaksanaan  peraturan  perundang‐undangan. pekerja mengajukan masalahnya kepada atasan yang lebih tinggi.  Bentuk  badan  tersebut  anggotaannya  juga  semua  pekerja  perusahaan  tersebut. Penyelesaian dapat  dilaksanakan lebih lanjut sesuai  dengan  Peraturan perundang‐  undangan yang berlaku.  Mekanisme  penyelesaian  keluh  kesah  merupakan  sarana  yang  seharusnya  diadakan  setiap  perusahaan.  Apabila  seorang  pekerja  mempunyai  keluh  kesah  tentang  segala  sesuatu  mengenai  hubungan  kerja. Dapat juga  karena berbagai  tuntutan dari salah satu pihak terhadap pihak lain yang melanggar peraturan perundang‐undangan.  C. 12  .  Peraturan  Perusahaan  (PP)  atau  Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB).  dan  keseimbangan. LEMBAGA PENYELESAIAN KELUH KESAH DAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL  Dalam perjalanan Hubungan Industrial untuk mencapai suatu masyarakat industri yang diharapkan.  Penyelesaian keluh kesah yang  timbul di perusahaan didasarkan pada prinsip musyawarah  untuk mufakat secara kekeluargaan antara pekerja dengan atasannya tanpa campur tangan  pihak lain.

  Perselisihan Hubungan Industrial timbul karena :  A.2 Tahun 2004)  ‐  B.  Penyelesaian diluar Pengadilan Hubungan Industrial  ‐  Bipartit (wajib  Pasal 4  ayat (2)  UU No. 2 tahun 2004  F.  2.2 Tahun 2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan Industrial (PPHI)  Mediasi.  perselisihan  kepentingan. UU No. 13  .  1.  Tidak dilaksanakannya hak pekerja  B. Konsiliasi.  Kurangnya komunikasi antara pekerja dengan pengusaha  Penyelesaian Hubungan Industrial dapat dilakukan sebagai berikut :  A.D.  Wajib dibuat oleh pengusaha yang mempekerjakan 25 orang karyawan atau lebih.  2.PERATURAN PERUSAHAAN  Peraturan Perusahaan adalah suatu peraturan yang dibuat secara tertulis yang memuat ketentuan‐  ketentuan tentang syarat‐syarat kerja serta tata tertib perusahaan. UU No.  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja dan perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan.  Apabila atasan  yang  lebih  tinggi  tidak  bisa  menyelesaikannya  atau  pekerja  tidak  puas  atas  penyelesainnya maka pekerja dapat minta bantuan pengurus serikat pekerja untuk mewakili  atau mendampingi pekerja untuk penyelesainnya lebih lanjut.  Kesadaran pekerja akan perbaikan kesejahteraan  C.  Dalam  pembuatannya  pengusaha  mengadakan  konsultasi  lebih  dahulu  dengan  pekerja/pegawai Depnaker setempat.  Pengadilan Hubungan Industrial  ‐  Hukum Acara Perdata Pasal 57. Arbiter (wajib Pasal 83. PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL  Perselisihan  Hubungan  Industrial  terjadi  akibat  perbedaan  pendapat  yang  mengakibatkan  pertentangan  antara  pengusaha  dengan  pekerja/buruh  atau  serikat  pekerja/serikat  buruh  karena  adanya  perselisihan  mengenai  hak.  Ketentuan Khusus  Beberapa  ketentuan  yang  perlu  diperhatikan  dalam  pembuatan  Peraturan  Perusahaan  adalah :  1.

  Kata Pengantar  2.  Kep.  Undang‐undang No.  Peraturan Perusahaan berlaku paling lama  2 tahun dan dapat diperpanjang kembali.3. dimana beberapa ketentuan yang ada dalam perundang‐undangan ketenagakerjaan  dimasukkan  kedalam  Peraturan  Perusahaan.  Perusahaan  yang  telah  mempunyai  Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB)  tidak  dapat  menggantikannya dengan Peraturan Perusahaan.  Masing‐masing  Peratutan  Perusahaan  secara  periodik  perlu  diadakan  perubahan  dengan  memperhatikan  situasi  dan  kondisi  yang  ada. Peraturan Kerda dan Disiplin Kerja (Bab III)  7.  3. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.  baru  kemudian  ditambahkan  dengan  hal‐hal  umum dan spesifik yang diperlukan perusahaan tersebut.  Mukadimah  4. pasal 115  2.  2.  Dasar Hukum  Dasar Hukum pembuatan Peraturan Perusahaan ini adalah :  1. dan Kadinas/Kasudinas Tenaga  Kerja  setempat untuk yang berlaku di wilayah tersebut.  Tujuh hari setelah pengesahan  Peraturan Perusahaan harus di sosialisasikan kepada seluruh karyawan.  Aturan Perusahaan (Bab II)  6.  5.  Daftar Isi  3.  Pada  umumnya  penyusunan  Peraturan  Perusahaan  sudah  merupakan  suatu  hal  yang  standar.  Dirjen  Binawas  untuk  Peraturan Perusahaan yang berlaku di seluruh wilayah RI.  Jam Kerja.  Peraturan  Perusahaan  sebelum  diterapkan  (berlaku)  setelah  mendapat  pengesahan/kesaksian  dari  Departemen  Tenaga  Kerja  cq.  Kepmenaker  No.  48/Men/IV/2004  tentang    Tatacara  Pembuatan  dan  Pengesahan  Peraturan Perusahaan  (PP) serta Pembuatan dan Pendaftaran PKB.  Umum  5.  4.  Kerangka Peraturan Perusahaan  Sistimatika  atau  kerangka  yang  ideal  Peraturan  Perusahaan  dapat  dirumuskan  sebagai  berikut :  1.  Pembebasan kewajiban dari bekerja (Bab IV) 14  .  Setiap  perubahan  ini  sebelum  dilaksanakan  harus mendapat pengesahan/kesaksian dari Depnaker/Disnaker  atau pejabat yang ditunjuk.

  Penyelesaian Keluh Kesah (Bab XI)  15.  Jaminan Kesehatan 9bab VII)  11.  Penghargaan (Bab IX)  13.  Perjalanan Dinas (Bab VI)  10.  maka  perusahaan  wajib  melayani  kehendak  Serikat  Pekerja untuk merundingkan pembuartan Perjanjian Kerja Bersama.  3.  sanksi  yang diberikan berupa administratif.8.  Bila  masa  berlaku  Peraturan  Perusahaan  belum  berakhir  kemudian  terbentuk  Serikat  Pekerja. bukan pidana 15  .  Pengembangan dan Pelatihan (Bab VIII)  12.  Bilamana  Serikat  Pekerja  3  bulan  sebelum  Peraturan  Perusahaan  berakhir  tidak  mengajukan  secara  tertulis  untuk  perundingan  pembuatan  Perjanjian  Kerja  Bersama.  2.  Pelanggaran‐pelanggaran  yang  dilakukan  terhadap  Peraturan  Perusahaan  ini.  dan  Serikan  Pekerja  meminta  diadakan  perundingan  untuk  pembuatan  Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB).  Penutup (XII)  4.  Ketentuan  yang  ada  dalam  Peraturan  Perusahaan  tetap  berlaku  sampai  dengan  ditandatangani  Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB)  dan  atau  sampai  dengan  disyahkan  permohonan diperpanjang Peraturan Perusahaan.  4.  Penggajian (Bab V)  9.  maka  perusahaan  wajib  mengajukan  Peraturan  Perusahaan  yang  lama/yang  tidak  diperbaharui untuk disyahkan atau diperpanjang.  Ketentuan Umum  Hal‐hal umum yang perlu diperhatikan :  1.  Kegiatan/aktivitas (Bab X)  14.

  3.  2.  48/Men/IV/2004  tentang  tatacara  Pembuatan  dan  Pengesahan  Peraturan Perusahaan (PP) serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja  Bersama  (PKB).  5.  Masa berlaku 2 tahun dan dapat diperpanjang. jika diwakilkan harus ada surat kuasa.  Kep.  3.  Dibuat  dengn  Surat  Resmi  sekurang‐kurangnya  rangkap  3  (satu  bundel  diserahkan  ke  Depnaker untuk didaftarkan).  Dasar Hukum  Dasar Hukum pembuatan PKB ini didasarkan kepada :  1.  PKB sekurang‐kurangnya memuat :  a.  Ketentuan Umum  1.  Hak dan kewajiban pengusaha.  4.  6.  Dirundingkan oleh pengusaha dan Serikat Pekerja yang telah terdaftar. 16  .  Setiap perpanjangan PKB harus  disetujuai  secara TERTULIS oleh pengusaha dan Serikat  Pekerja serta diajukan 90 hari sebelum masa PKB berakhir.  2.  Kepmenaker  No.  7.G.  1. pasal 115 yang mengatur  tentang  pembuatan  dan  pendaftaran  Peraturan  Perusahaan  (PP)  dan  Perjanjian  Kerja  Bersama (PKB).  PKB yang telah disepakati dibubuhi tanggan dan ditandatangani oleh pengurus yang oleh  anggota dasar diperbolehkan.  Undang‐Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.  2.PERJANJIAN KERJA BERSAMA (PKB)  Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB)  adalah  perjanjian  yang  disusun  oleh  pengusaha  dan  serikat  yang  telah terdaftar yang dilaksanakan secara musyawarah untuk mencapai mufakat.  Didukung oleh SEBAGIAN BESAR pekerja di perusahaan tersebut.  Ketentuan Khusus  Ketentuan khusus dalam penyusunan PKB beberapa ketentuan harus diperhatikan :  1.  Ketentuan PKB tidak boleh bertentangan dengan perundang‐undangan yang berlaku.

  dengan  memperhatikan hasil musyawarah tingkat Bipartit dan perantara paling lama 30 hari.  Para Pihak yang terikat dengan PKB  Para pihak yang terikat dengan PKB adalah pihak‐pihak yang membuatnya yaitu Serikat  Pekerja/pekerja dan Pengusaha.  Apabila dalam waktu 30 hari pegawai perantara tidak dapat menyelesaikan pembuatan PKB.  4.  Tanggal mulai berlakunya PKB.  Keinginan  untuk  melakukan  perubahan  tersebut  oleh  para  pihak  harus  diajukan  secara tertulis. maka salah satu atau kedua  belah pihak wajib melaporkan secara tertulis ke Departemen Tenaga Kerja setempat untuk  diperantarai.  maka pegawai perantara melaporkan secara tertulis ke Menteri Tenaga Kerja.  c.  4.  3.  Perubahan PKB yang diperjanjikan kedua belah pihak merupakan bagian yang tidak  terpisahkan dari PKB yang sedang berlaku.  5.  Permusyawaratan PKB dalam perundingan Bipartit harus selesai dalam waktu 30 hari.  b. 17  .  Menteri  Tenaga  Kerja  menetapkan  langkah‐langkah  penyelesaian  pembuatan  PKB.  Dalam hal perubahan PKB perlu diperhatikan sebagai berikut :  a.  Perubahan  PKB  harus  dilakukan  berdasarkan  Perjanjian  Bersama  secara  tertulis  antara pengusaha dan pekerja.  2.  Serikat Pekerja/Buruh  dan Pengusaha menunjuk team perunding pembuat PKB secara resmi  dengan surat kuasa yang ditandatangani pimpinan masing‐masing.  Hak dan kewajiban Serikat Pekerja  c.  3. Tahap Pembuatan PKB  Dalam pembuatan PKB dibagi beberapa tahap yaitu :  1.  Tanda tangan para pihak yang membuat  2.  Apabila dalam waktu 30 hari perundingan Bipartit belum selesai.  f.  Jangka waktu berlakunya PKB  e.  Tata tertib perusahaan  d.b.

  7.  Biaya  permusyawaratan  PKB  ditanggung  pengusaha  kecuali  jika  Serikat  Pekerja  telah  dianggap mampu maka ditanggung bersama.  Dibuat secara tertulis dengan menggunakan Bahasa Indonesia  2.  pemerintah/Depnaker)  dan  seluruh  biaya  yang  timbul karena pembuatan ini menjadi tanggung jawab pengusaha. maka masa percobaan tersebut batal demi hukum  3.  Nilai  isi  PKWT  tidak  boleh  lebih  rendah  dari  syarat‐syarat  kerja  yang  dimuat  dalam  Peraturan  Perusahaan  yang  bersangkutan.  H.  Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)  2.  100/Men/VI/2004    tentang  ketentuan  Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu  PKK dirumuskan sebagai berikut :  1.  Tempat perundingan pembuatan PKB dilaksanakan di kantor pengusaha/Serikat Pekerja atau  ditempat lain yang telah disepakati tingkat Bipartit.  pekerja. jenis.  4.  Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)  PKWT  adalah  Perjanjian  Kerja  antara  pekerja  dengan  pengusaha.  Kepmenaker  No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.  Dibuat  rangkap  3  (pengusaha.PERJANJIAN KERJA KHUSUS (PKK)  Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak yang satu mengikatkan diri untuk bekerja  pada pihak yang lain atau majikan. selama waktu tertentu sesuai perjanjian. atau kegiatannya akan selesai  dalam waktu tertentu.  Dasar Hukumnya adalah :  1.  Kep.  bila  dicantumkan  masa percobaan.  5.  Undang‐undang No.  Ketentuan Umum PKWT :  1.  Perjanjian Kerja  Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)  Hal tersebut diatas dapat diuraikan sebagai berikut :  1.6.  jika  lebih  rendah  yang  berlaku  adalah  apa  yang termuat dalam Peraturan Perusahaan.  untuk  mengadakan  hubungan kerja dalam waktu tertentu dan atau pekerjaan tertentu.  Didalamnya  tidak  boleh  mempersyaratkan  adanya  masa  percobaan. pasal 59 tentang PKWT  2.. 18  .  Dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut sifat.

  4.  9.  2.  Yang sekali selesai/sementara sifatnya.  Jangka waktu berlakunya perjanjian kerja.  PKWT yang tidak memenuhi item 1. Dalam PKWT tersebut harus memuat :  1.  6.  Yang berhubungan dengan produk baru. ketentuan khusus diatas dapat dibatalkan.  5.  Nama.  7.  tanggal  mulai  berlakunya  dan  berakhir  serta  ditandatangani oleh kedua belah pihak.  Adanya pekerjaan tertentu.  Adapun yang dimaksud dengan pekerjaan tertentu sebagaimana tersebut diatas adalah :  1.  4.  Yang  disepakati  tidak  dilarang  oleh  undang‐undang  atau  tidak  bertentangan  dengan  ketertiban umum dan kesusilaan.  Dalam  pembuatan  PKWT.  Para pihak mampu dan cakap menurut Hukum untuk melakukan perikatan.  Nama dan alamat pengusaha/perusahaan.  Tempat. sedangkan  yang bertentangan dengan 3 dan 4 adalah batal demi hukum.  8.  konsepnya  terlebih  dahulu  harus  diajukan  ke  kantor  Depnaker  setempat untuk disetujui.  2.2.  4.  Syarat‐syarat kerja yang memuat hak dan keajiban pengusaha dan pekerja. 19  .  Jabatan/jenis macam pekerjaan. umur dan jenis kelamin pekerja.  Dibuat atas kemauan bebas kedua belah pihak.  Besarnya upah dan cara pembayarannya.  Hal‐hal yang dapat mengakhiri PKWT sebelum masa berlakunya habis.  Yang bersifat musiman/berulang kembali.  5.  2.  Yang bukan merupakan kegiatan bersifat tetap dan tidak terputus‐putus. atau kegiatan baru.  3.  Tempat atau lokasi kerja. atau tambahan yang masih  dalam percobaan/penjajagan. alamat.  tanggal  perjanjian  kerja  dibuat.Ketentuan Khusus PKWT :  1.  Yang penyelesaian pekerjaannya diperkirakan tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun  3.  3.

 Perubahan dan perpanjangan ini berlakunya tidak boleh  melebihi masa maksimum berlangsung hubungan kerja PKWT.  Berakhir karena pekerja meninggal dunia.  PKWT tidak berakhir jika pengusaha meninggal dunia.Jangka  waktu  PKWT  dapat  diadakan  paling  lama  2  tahun. ahli waris atau pengurus perusahaan  yang  lain  dapat  melanjutkannya.  Dalam  PKWTT.  2.  kecuali  dalam  PKWT  diperjanjikan  lain.  dan  dapat  diperpanjang  1  kali  dengan  ketentuan  jumlah  seluruh  tidak  boleh  lebih  dari  3  tahun.  Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)  Pada  prinsipnya  secara  umum  sama  dengan  PKWT.  namum  bila  yang  mengakhiri  pengusaha  tanpa  alasan yang dapat dipertanggungjawabkan secara hukum.  Berakhirnya waktu perjanjian kerja. 20  .  atau  pekerjanya  pensiun.  3.  uang  penghargaan  masa  kerja  dan  penggantian  hak  jasa  dan  penggantian  hak.  PKWT berakhir disebabkan oleh :  1.  Perubahan  PKWT  hanya  dapat dilakukan 30 hari setelah berakhirnya PKWT yang lama.  Perjanjian  Kerja  dapat  berlangsung selamanya sampai dengan pekerjaan yang diperjanjikan tersebut tidak ada lagi. maka pengusaha wajib membayar  pesangon.  Para  pihak  yang  mengakhiri  perjanjian  secara  sepihak  tanpa  alasan  yang  dapat  dipertanggungkan  secara  hukum diwajibkan membayar ganti rugi sebesar sisa upah masa berlakunya PKWT.  Para  Pihak  bebas  mengakhiri  perjanjian.  Berakhir dengan selesainya pekerjaan yang diperjanjikan.  2. 13 Tahun 2003. Sedangkan PKWT yang ingin di  perpanjang  tanpa  mengalami  perubahan  dapat  dilakukan  selambat‐lambatnya  7  hari  sebelum Perjanjian  Kerja berakhir.  sebagaimana diatur Undang‐undang Ketenagakerjaan No.  Begitu  pula  dengan  ketentuan‐ketentuan  lainnya  hampir  sama.

  Jakarta. 1987.  Bina  Sumber    Daya  Manusia. Yunus  Shamad.  Djumadi.  Sutarto  Wijono. Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Salemba  Empat.DAFTAR PUSTAKA  1. Negosiasi. 1991. BPFE.  Farid Mu’azd. Tbk. 1995. Jakarta. Mathis & John H. PT Astra International. Raja Grafindo  Persada.  Arthur Young. 2010. Pengadilan Hubungan Industrial.  Hubungan  Industrial  di  Indonesia.  Susilo Martoyo.  Robert L. Smart HRD. 2006. Jakarta.  7.  Kencana  Prenada  Media  Group.  Jimmy Joses Sembiring.  Jakarta. Ind‐Hill‐Co. Jakarta.  10.  6. Pedoman Kerja Manajer. 2001.  5.  2.  4. Visimedia. Manajemen SDM.  Yogyakarta. Jackson.  Astra Human Resources Management. 21  . Jakarta. Jakarta.  Jakarta.  3. Pantja Simpati.  Herb Cohen.  2010. PPM.  1995.  Jakarata.  8. 1986.  9. 2001.  Psikologi  Industri  &  Organisasi.

  Apa yang dilakukan Robama agar tetap bekerja di restoran tersebut  4.  Manager  HRD. 5 Juta juga dianggap  terlalu  tinggi  dengan  kondisi  restoran  yang  sedang  lesu  dan  jarang  pengunjung  yang  datang.  Pertanyaan :  1.  5.  Apa yang dilakukan Manager.  Robama protes  tidak  mau diperlakukan seperti  itu  dan  menolak PHK.  Diskusi  dilakukan  Oleh  :    Manager    Restoran.  Apalagi situasi saat itu mencari pekerjaan ditempat lain cukup sulit.  2. Gaji per bulan Robama sebesar Rp.KASUS – KASUS HUBUNGAN INDUSTRIAL  Kasus  Hubungan Industrial 1 : RESTORAN ENAK MAS  Di  Perusahaan  PT  Enakmas  yang  bergerak  dibidang  Restoran  terjadi  PHK  terhadap  Robama seorang Asisten Manager Kitchen yang statusnya kontrak kerja (PKWT) selama  1  tahun.  karena Robama menolak PHK tersebut  3.  Petugas perantara Depnaker sebagai mediator dan pihak yang terkait.    Dengan  alasan  tersebut  Manajer  melakukan  PHK  sepihak  terhadap  Robama  tanpa pesangon. dan Robama tetap  ingin  bekerja  di  restoran  tersebut  karena  harus  menopang  hidup  keluarga  dan  orang  tuanya.  Alasan  PHK  adalah  prestasi  Robama  yang  sudah  bekerja  6  bulan  itu  tidak  menunjukan kinerja yang baik.  Apabila perundingan/negosiasi Bipartit tidak tercapai apa yang harus dilakukan oleh  perusahaan maupun oleh Robama.  Ass  Manager  Robama.  Apakah PHK tersebut sudah memenuhi peraturan yang berlaku.  Cari solusi menang‐menang untuk kasus ini. 22  .

 sehingga penjualan hanya mencapai 50% dari kapasitas produksi. Ekspor ke Eropa dan negara timur tengah masih berjalan walau  agak tersendat.    Karena  negara  itu  yang  paling  parah  terkena  dampak  krisis ekonomi tersebut.  Manager  Operasional.  4. 23  .Kasus Hubungan Industrial 2 : PT ROTAN MAS  Sejak Krisis ekonomi tahun 2008 melanda dunia. Ketua Serikat  pekerja/Buruh  dan Petugas  perantara Depnaker serta pihak  yang terkait.  Direksi  memerintahkan  Manager  HRD  dan  Manager  Operasional  untuk  menyelesaikan  program  ini  dengan  berkoordinasi  dengan  berbagai  pihak.  Manager  HRD.  Pertanyaan :  1.  2.  Apa  yang  harus  dilakukan  oleh  Manager  HRD  dan  Manager  Operasional  dalam  menyelesaikan masalah ini.  maka  pihak  manajemen dengan permohonan maaf hanya akan memberi pesangon 1 kali peraturan  yang berlaku.  Bagaimana apabila  30 % karyawan menolak program perampingan karyawan ini  3. yang seharusnya menurut undang‐undang harus diberikan 2 kali.  termasuk  kepada  Serikat  Pekerja yang ada dan Instansi Depnaker terkait.  Apakah para mantan karyawan yang telah di PHK dapat direkrut kembali bila kondisi  perusahaan pulih kembali  operasionalnya seperti sebelum krisis.  Apa  peran  Serikat  Pekerja/Buruh  dalam  menyikapi  program  perampingan  yang  dilakukan Manajemen perusahaan. Apabila hal tersebut tidak dilakukan maka perusahaan  akan  tutup  karena  tidak  kuat  lagi  mendukung  biaya  operasional.  Diskusi  dilakukan  oleh  :  Direksi  Perusahaan  PT  Rotan  Mas. Untuk  mempertahankan  perusahaan  tetap  beroperasi  maka  Manajemen  perusahaan  memutuskan  untuk  mengurangi  karyawan  sebanayak    400  karyawan  operasional  selama 4 bulan secara bertahap. buatlah rencana strategisnya.  Dilain  pihak  dana  kompensasi  pesangon  yang  disiapkan  perusahaan  sangat  terbatas. PT Rotan Mas yang bergerak di bidang  ekspor  rotan  dan  mempekerjakan  1000  karyawan  itu  mengalami  kesulitan  ekspor  khususnya  ke  Amerika  Serikat.

  Apa yang harus dilakukan oleh Manager HRD dan Manager Operasional/Kepala Pool  kendaraan Bus tersebut.  Pertanyaan :  1.  Apakah  dengan  adanya  mogok  tersebut.  Berita  PHK  Pak  Kasur  yang  terkenal baik dan loyal itu karena sudah mengabdi selama 15 tahun. Surabaya dan Bali yang berhenti menaikan dan  menurunkan penumpang hanya di Pool/Agen Bus Angkutan Mas pada tempat yang telah  ditentukan.  Manager  HRD. Mereka menuntut Pak Kasur tetap  dipekerjakan dan premi ritase dinaikan.  Pihak  terkait  dalam  masalah tersebut.  PT    Angkutan  Mas  di  Jakarta  bergerak  dalam  bidang  transportasi  yang  mengelola  100  kendaraan bus trayek Jakarta ke  Yogya.  Manajer  Operasional/kepala  Pool  Bus. 24  .  Bagaimana Manajemen perusahaan menghadapi aksi mogok para sopir bus tersebut  3.Kasus  Hubungan Industrial 3 : PT ANGKUTAN MAS.  Diskusi  dilakukan  oleh  :  Pimpinan  Perusahaan.  membuat sesama  sopir  bus  tidak terima  dan melakukan mogok kerja.  Pak  Kapur  tidak  jadi  di  PHK  karena  kesalahan/pelanggarannya.  Perselisihan  terjadi  ketika  seorang  sopir  Bus  Pak  Kapur  melakukan  pelanggaran  yaitu  menaikan  penumpang  di  jalan  bukan  di  pool/agen  bus  resmi  alias  ngompreng.  Setelah  dibuat  berita  acara  dan  dilaporkan  ke  Manajemen  sehingga  Pak  Kapur  dikenai  sanksi  sesuai  peraturan  tata  terib  yang  bersangkutan  di  PHK.  Pak  Kapur  dan  sopir  bus  yang  lain.  4.  2.  Apa antisipasi Manajemen agar kasus mogok tersebut tidak terulang lagi.  Pelanggaran  tersebut  diketahui  oleh  petugas  pengawas  jalan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful