P. 1
BAB II Kajian Pustaka MSDM

BAB II Kajian Pustaka MSDM

|Views: 17|Likes:
manajemen SDM
manajemen SDM

More info:

Categories:Types, Reviews
Published by: Ayunda Raisha Ismandiya on May 29, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/02/2013

pdf

text

original

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Tenaga kerja

Pekerja atau buruh adalah seseorang yang bekerja kepada orang lain dengan mendapatkan upah.1 Sedangkan menurut Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pekerja atau buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

2.2 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) PHK merupakan akronim dari Pemutusan Hubungan Kerja. PHK sering kali menghantui para pekerja baik perusahaan di Indonesia maupun di seluruh dunia. Krisis ekonomi global yang pernah menghantam dunia memaksa para pengusaha untuk melakukan berbagai upaya penghematan yaitu salah satunya dengan PHK. PHK harus dilakukan sesuai syarat dan mekanisme yang telah ditentukan agar tidak ada pihak yang mengalami keterpurukan lebih dalam. PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Pengakhiran hubungan kerja yang dimaksud bukan hanya dikarenakan keinginan perusahaan saja, tetapi pengakhiran hubungan kerja karena keinginan pekerja pribadi juga disebut sebagai PHK. Masyarakat sering mengsalah-artikan pengertian PHK. Apabila mendengar kata PHK mayoritas orang akan berasumsi orang yang di-PHK telah melakukan kesalahan sehingga harus dipecat secara sepihak oleh perusahaan, padahal PHK tidak selalu terjadi karena adanya pemecatan tetapi bisa terjadi karena berbagai macam sebab. Oleh karena itu selama ini PHK selalu memiliki konotasi negatif dimata masyarakat khususnya di Indonesia. Bagi suatu perusahaan yang berada pada kondisi ekonomi kritis yang memaksa dilakukannya tindakan-tindakan efisiensi seperti, mengurangi produksi,menutup alokasi dana operasional yang dianggap tidak

Kompensasi berbentuk barang. 2. Nonfinansial terdiri dari 1. identitas tugas pentingnya tugas otonomi dan umpan balik) . artinya kompensasi dibayar dengan barang. Pekerjaan (keberagaman keahlian. asuransi PHK. Bentuk paling menghawatirkan dari sekian banyak upaya efisiensi adalah PHK. komisi. dan upah insentif.mendesak serta perlu melakukan penjadwalan cicilan hutang dan obligasi hingga melakukan tindakan PHK. barang. Hal itu dikarenakan PHK bersifat sangat sensitif dan berkaitan langsung dengan keberlangsungan hidup pekerja. perbedaan shift. 13 tahun 2003. asuransi kesehatan. artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kepada karyawan bersangkutan. Selama masih bisa dilakukan upaya efisisensi yang lain. kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan). bonus) 2. Langsung (upah. menjelaskan bahwa PHK dapat terjadi karena berbagai macam sebab. Tidak langsung (Jaminan sosial. a. langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. pelayanan karyawan. upah. b. Finansial terdiri dari 1. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji. Kompensasi berbentuk uang. Dijelaskan juga bahwa pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI). uang tambahan misalnya uang resiko/bahaya. gaji. Undang-Undang No.3 Kompensasi Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang. PHK diatur oleh pemerintah dalam Undang-Undang No 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pada Bab XII pasal 150 sampai pasal 172. pensiun. PHK atas kehendak perusahaan merupakan pilihan terakhir yang harus diperhitungkan matang-matang oleh perusahaan sebelum memutuskan. PHK tidak boleh dilakukan.

a. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. Bentuk kompensasi lain berupa tunjangan. teman kerja. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. symbol status. kepada pekerja dapat diberikan rangsangan lain berupa penghargaan atau reward. perlakuan.2. karyawan yang kompeten. Seperti tunjangan hari raya. kondisi kerja yang nyaman. Dengan asas adil akan tercipta suasana . Atas prestasi kerjanya. pada reward. Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja. pakaian dinas. gaji dan insentif. Perbedaan antara insentif dan reward adalah insentif bersifat memberi motivasi agar pekerja lebih meningkatkan prestasinya. resiko pekerjaan. kafetaria. uang pensiun. adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. tanggungjawab. Di samping upah. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. jenis pekerjaan. Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan. atasan memberikan penghargaan tambahan lain kepada pekerja. Asas Adil. pekerja lebih bersifat pasif. olahraga. jabatan pekerja. mushala. . Asas adil harus menjadi dasar penilaian. dan darmawisata. kefleksibelan tempat kerja) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya Upah insentif. dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Lingkungan pekerjaan (kebijakan. gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Maksudnya.

dan seterusnya Daerah . tuntutan serikat buruh dikurangi. Pengawasan preventif ini diserahkan kepada Panitia Perselisihan Perburuhan dan panitia Penyelesaian Perselisihan Pusat e. bahkan dalam beberapa hal dilarang. Bila jalan perundingan tidak berhasil atau tidak tercapai untuk mendekatkan kedua belah pihak. 2. b. dan stabilisasi karyawan akan lebih baik. meminta banding terhadap penolakan ijin. 12 tahun 1964 tentang pemutusan Hubungan kerja di Perusahaan Swasta. disiplin. tentang tata cara memohon ijin. Asas Layak dan Wajar. penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Pokok pangkal yang harus dipegang teguh dalam menghadapi masalah pemutusan hubungan kerja ialah sedapat mungkin pemutusan hubungan kerja harus dicegah dengan segala upaya. semangat kerja. Karena pemecahan yang dihasilkan dalam perundingan antara pihak-pihak yang berselisih seringkali lebih dapat diterma oleh yang bersangkutan daripada penyelesaian yang dipaksakan oleh pemerintah maka dalam sistem undang-undang ini penempuhan jalan perundingan merupakan suatu kewajiban c. b. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti. Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Pokok-pokok pikiran yang terkandung dalam undang-undang tersebut pada garis besarnya adalah : a. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku.4 Landasan Hukum PHK Undang-undang yang mengatur pemutusan hubungan kerja adalah Undang-undang No. Dalam undang-undang ini diadakan ketentuan yang bersifat formil.kerja sama yang baik. Bentuk campur tangan ini adalah pengawasan preventif yaitu tiap-tiap pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha diperlukan ijin dari instansi pemerintah d. Tolok ukur layak adalah relatif. loyalitas. dan lain-lain. barulah pemerintah tampil dan campur tangan dalam pemutusan hubungan kerja yang hendak dilakukan oleh pengusaha.

f. dan ganti kerugian lainnya . Bilamana terjadi pemutusan hubungan kerja akibat modernisasi . 12 tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta adalah sebagai berikut : a. Pemerintah menyelesaikan permohonan ijin pemutusan hubungan kerja dalam waktu sesingkat-singkatnya menurut tata cara yang berlaku untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial . Bilamana terjadi pemutusan hubungan kerja secara besar-besaran sebagai akibat dari tindakan pemerintah. uang jasa. pertama-tama pengusaha harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja . pemerintah menyelesaikan permohonan banding menurut tata cara yang berlaku untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam tingkat banding. baik pekerja maupun pengusaha atau organisasi pekerja dan organisasi pengusaha yang bersangkutan dapat minta banding . maka pengusaha harus merundingkan maksudnya untuk memutuskan hubungan kerja dengan organisasi pekerja yang ada di perusahaan tersebut atau dengan pekerja sendiri dalam hal pekerja tersebut tidak menjadi anggota dari salah satu organisasi pekerja . e. . otomatisasi. maka pemerintah akan berusaha untuk meringankan beban pekerja dan akan diusahakan penyaluran mereka pada perusahaan / tempat kerja yang lain g. terhadap penolakan pemberian ijin oleh pemerintah atau pemberian ijin dengan syarat dalam waktu 14 hari setelah putusan diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan . b. maka dapat ditetapkan pula kewajiban pengusaha untuk memberikan kepada pekerja yang bersangkutan uang pesangon. f. dalam hal pemerintah memberikan ijin. d. bila perundingan tersebut nyata-nyata tidak menghasilkan persesuaian paham. c. efisiensi yang disetujui oleh pemerintah mendapat perhatian sepenuhnya dengan jalan mengusahakan secara aktif penyaluran tenaga kerja tersebut ke perusahaan / proyek lain Adapun prosedur pemutusan hubungan kerja menurut Undang-undang No. pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh ijin dari pemerintah . g. apabila setelah diusahakan segala usaha dimana pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindarkan .

kecuali kedua belah pihak menentukan lain : c. 23. Uang Penghargaan Masa Kerja dan Ganti Kerugian. uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan pasal 23 dan ganti kerugian sesuai pasal 24. maka pekerja yang bersangkutan hanya berhak mendapatkan uang penghargaan masa kerja dan ganti kerugian . Dalam hal PHK perseorangan terjadi bukan karena kesalahan pekerja tetapi pekerja dapat menerima PHK tersebut. / 2000 tentang Penyelesaian Pemutusan Hubngan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon. antara lain tuntutan dari Serikat Pekerja yang tidak menghendaki berlakunya Permenakertrans yang dianggap merugikan pekerja. 150 / Men.Selanjutnya pemerintah telah melengkapi aturan-aturan tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan menetapkan Kepmenaker No. Jika PHK terjadi karena pekerja mengundurkan diri secara sepihak atas kemauan sendiri . Kep. Uang Penghargaan Masa Kerja dan Ganti Kerugian di Perusahaan. Hak-hak pekerja atas uang pesangon. Kep. uang penghargaan masa kerja dan ganti kerugian ditetapkan berdasarkan ketentuan dalam pasal 22. 150 / Men. Kep. 78 / Men / 2001` mengalami beberapa kendala. 76 / Men / 2001 tentang Perubahan atas beberapa pasal Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 / Men./ 2000 tentang Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon. Kemudian pemerintah juga menetapkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No. maka pekerja berhak mendapatkan uang pesangon paling sedikit 2 (dua) kali sesuai ketentuan pasal 22 . Kep. Kep. Sehubungan dengan berlakunya Permenakertrans No. Dalam hal PHK massal karena perusahaan tutup akibat mengalami kerugian terusmenerus disertai bukti laporan keuangan yang diaudit oleh akuntan publik paling sedikit 2 (dua) tahun terakhir. atau keadaan memaksa besarnya uang pesangon. b. / 2000 tentang Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon. uang penghargaan masa kerja dan uang ganti kerugian sebagaimana dimaksud diatas didasarkan pada ketentuan sebagai berikut : a. maka sebagai tindak lanjut diberlakukan kembali Kepmenaker No. Uang Penghargaan Masa Kerja dan Ganti Kerugian di Perusahaan. 24 kecuali kedua belah pihak menentukan lain dan .

Sebagai pekerja yang mengalami pemutusan hubungan kerja. 4. 2. Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun . Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun. maka pekerja berhak mendapat uang pesangon sebesar 2 (dua) kali sesuai dengan ketentuan pasal 22. 6. 6. 7. 6 bulan upah . Uang Ganti Kerugian Ganti kerugian ini meliputi hal-hl sebagai berikut : 1.d. Masa kerja 6 tahun atau lebih . 3. 3 bulan upah . 5. 7 bulan upah . 4. Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun . 8. Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun . Masa kerja 1 tahun atau l ebih tetapi kurang dari 2 tahun .Uang Pesangon Yang besarnya paling sedikit adalah sebagai berikut : 1. Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun . 4 bulan upah . Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun . 8 bulan upah . 6 bulan upah . 2 bulan upah . Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun. yang terdiri dari : a. c. 2. 2. Dalam hal PHK massal karena perusahaan tutup akibat efisiensi. ganti kerugian untuk istirahat panjang bilamana di perusahaan yang bersangkutan berlaku peraturan istirahat panjang dan pekerja belum mengambil istirahat itu menurut . uang penghargaan masa kerja sesuai dengan ketentuan pasal 23 dan ganti kerugian berdasarkan ketentuan pasal 24 . mereka tetap berhak mendapatkan hak-hak mereka . Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun . Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun. 1 bulan upah . 7. Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun . Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun . 3 bulan upah . 5. b. 7 bulan upah. 3. 4 bulan upah . 5 bulan upah . 2 bulan upah . 5 bulan upah . ganti kerugian untuk istirahat tahunan yang belum diambil dan belum gugur . kecuali kedua belah pihak menentukan lain. Masa kerja kurang dari 1 tahun . Uang Penghargaan Masa Kerja Yang besarnya adalah sebagai berikut : 1.

perbandingan antara masa kerja pekerja dengan masa kerja yang ditentukan untuk dapat mengambil istirahat panjang . 5. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan sebesar 15% dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ketempat dimana pekerja diterima kerja . . apabila masa kerjanya memenuhi syarat untuk mendapatkan uang penghargaan masa kerja . Hal-hal lain yang ditetapkan oleh Panitia Daerah atau Panitia Pusat. 4. 3.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->