PROPOSAL PENELITIAN

A. Identitas Mahasiswa Nama NIM Jurusan Program Studi Alamat : Yulianti : 09 61201 197 : Manajemen : Manajemen SDM : Jl. Samudera Barangdasi Kab. Maros

B. Judul Penelitian

MODEL PRESTASI

TINDAKAN KERJA

MOTIVASI PEGAWAI

UNTUK PADA

MENINGKATKAN KANTOR BADAN

KEPENDUDUKAN KELUARGA BERENCANA DAERAH KABUPATEN MAROS

C.

Latar Belakang Manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka

aktifitas dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing - masing individu tersebut.

1

Otonomi Daerah, kemudian menyongsong era globalisasi ekonomi yang meliputi AFTA (Asean Free Trade Area) yang sudah diberlakukan tah, APEC (Asean Facific Economi Community) dan WTO (World Trade Organization) menuntut perubahan, perbaikan serta peningkatan di berbagai bidang antara lain peningkatan mutu sumber daya manusia untuk dapat bersaing dan mandiri. Adalah suatu kenyataan kehidupan organsisasional bahwa pimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan, dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Memang benar bahwa pimpinan, baik secara individual maupun sebagai kelompok, tidak mungkin dapat bekerja sendirian. Pimpinan membutuhkan sekelompok orang lain, yang dengan istilah populer dikenal sebagai bawahan, yang digerakkan sedemikian rupa sehingga para bawahan itu memberikan pengabdian dan sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam cara bekerja yang efisien, efektif, ekonomis dan produktif. Dari kenyataan tersebut di atas, maka pemberian motivasi dikatakan penting, karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh pagawai yang ada dalam unit kerjanya sesuai hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif,

2

menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai. Karena orang yang mempunyai motivasi dan pengalaman kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya. Motivasi merupakan suatu variabel yang berperan penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja. Untuk mencapai hal tersebut. Sebab melalui adanya dua factor tersebut akan menciptakan tingkat prestasi kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan organisasi. Setiap organisasi selalu menginginkan prestasi dari setiap pegawainya meningkat. 3 . akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat prestasi. organisasi harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh pegawainya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan prestasi. Motivasi yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. akan membentuk suatu peningkatan prestasi kerja. Sebaliknya jika tingkat prestasi kerja menurun akan menghambat organisasi tersebut dalam mencapai tujuannya.memberikan cukup perhatian. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki oleh para pegawaiya.

Tujuan Penelitian 4 . ruang kerja yang representatif. tunjangan asuransi kesehatan. Rumusan Masalah Berdasarkan dari uraian di atas peneliti terdorong untuk menganalisa dan meneliti : Apakah model tindakan motivasi yang diterapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros ? E. peralatan kerja. Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros telah menetapkan beberapa upaya yang bertujuan untuk memotivasi kerja para pegawainya. gaji. agar seluruh pegawai yang bekerja di dalamnya benar-benar terjamin sekaligus dapat menciptakan suatu motivasi yang baik guna mencapai tingkat prestasi. Semua itu diberikan oleh organisasi. dan sebagainya. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. D. Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi pakaian kerja.Dalam melakukan usaha meningkatkan prestasi kerja ini. Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja yang sangat menunjang dalam meningkatkan prestasi kerja kepada seluruh pegawainya. tunjangan hari raya.

a. 2. Kerangka Pikir dan Hipotesis 1.Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menguji model tindakan motivasi yang diterapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros. Bagi Akademisi Dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi penelitian-penelitian berikutnya mengenai motivasi dan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dan menambah referensi di perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen. Kabupaten Maros. Pengertian Motivasi 5 . Kajian Pustaka. Manfaat Penelitian Bagi Instansi Manfaat bagi instansi yang diharapkan adalah dapat memberikan masukan yang positif bagi pihak penentu kebijakan dalam menerapkan strategi yang terbaik dalam memotivasi pegawai sehingga diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros. b. F. Kajian Pustaka a. Yayasan Perguruan Islam Maros.

menyalurkan. b. agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. 2001). Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”. Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja. namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. dan mendukung perilaku manusia. Pentingnya motivasi karena menyebabkan.Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan. dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian. supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh: 6 .

sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk). 3. 2. Dimana sebagian besar para pimpinan yang ambisius. Seseorang pimpinan tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya. sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan. sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”. dan emosi. keinginan.1. keharusan. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki. dan berubah sepanjang waktu. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. sehingga pimpinan tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian. sikap. pengalaman. atas tugas yang diterima. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para pimpinan. harapan. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai. lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut. 4. minat. dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status. 7 . budaya.

uang. Model Tradisional Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil. mengemukakan bahwa model-model motivasi adalah sebagai berikut : 1. Model-model Motivasi Veithzal Rivai (2004:470). dan memaksakan apa yang diinstruksikan kepada bawahannya. Seseorang akan termotivasi oleh gabungan penghargaan. upah lebih penting dari kerja itu sendiri. Dengan demikian diharapkan bawahan akan patuh dan menghasilkan apa yang telah ditetapkan.c. 8 . Model tradisional atau model manusia rasional memandang bahwa upah lebih penting dari pekerjaan itu sendiri. Namun bagi beberapa orang dan dalam berbagai situasi pendekatan ini pengaruhnya hanya dalam waktu singkat. maka jalan keluar yang dilakukan oleh pimpinan adalah melakukan supervisi yang ketat. Selanjutnya dalam model ini seorang pimpinan berasumsi bahwa pekerjaan itu tidak menyenangkan bagi manusia. dan bahwa hanya sedikit sekali orang yang memiliki pengendalian dan pengarahan dini. dan hukuman. merumuskan berbagai cara dan prosedur kerja sesederhana mungkin. memandang bawahan sebagai orang yang tidak senang dengan pekerjaan sehingga harus selalu dikontrol. semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna. para menajer menggunkan sistem upah insentif. semakin besar penghasilan mereka.

sehingga menjadi kerasan dan termotivasi dan bersedia bekerja sama secara sukarela. 3. Model Sumber Daya Manusia Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam. bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan. memiliki kreatifitas dan 9 . Model sumber daya manusia yang memandang orang bisa saja tertarik terhadap pekerjaan yang menantang dan tidak selalu uang. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya. Tugas manajer dalam model ini. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Model Hubungan Manusiawi Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna. mendengarkan keluhan dan saran bawahannya. Untuk itu.2. Model hubungan manusiawi memandang bahwa bawahan ingin selalu berguna dan penting. bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya. dimana setiap karyawan untuk menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing. dan dikenal sebagai seorang individu yang berarti dan keinginan itu lebih penting dari pada uang. memuji individu. dan membiarkan bawahannya melakukan pengendalian dan pengarahan diri dalam hal-hal rutin merupakan sesuatu yang penting.

diharapkan terjadinya tanggung jawab yang lebih tinggi di kalangan bawahan. 2003 : 1 ). pemerintah daerah sudah selayaknya menerapkan prinsip demokrasi kepada aparatur birokrasinya mulai dari merencanakan sampai dengan evaluasi terhadap pekerjaannya. disebabkan oleh kondisi yang tidak memberikan kemungkinan baginya untuk berdaya disebabkan adanya hambatan-hambatan tertentu. menuntut seorang pimpinan memberikan peluang bawahan berkreasi dan inisiatif serta memberikan dorongan agar berpartisipasi secara aktif. 10 . d. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi Kerja Terdapat banyak pengertian tentang prestasi kerja. Pemberdayaan aparatur birokrasi perlu mendapat perhatian dari pimpinan. Sedangkan pendapat lain pendapat lain mengenai pengertian prestasi kerja adalah : “ sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang . Oleh karena itu.inisiatif serta tanggung jawab yang tinggi. target.“ ( Dharma. 2001 : 7). Di era otonomi. Kondisi ini.” ( Suprihanto. diantaranya yang dikemukakan oleh Suprihanto bahwa : “ Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standart. oleh karena banyak aparatur birokrasi yang kurang berdaya. sasaran atau kriteria yang telah ditentukan lebuh dahulu dan disepakati bersama. Hal ini. 1. sekaligus terjadi perbaikan efisiensi dan peningkatan kepuasan kerja.

Pada umumnya prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan. Sehubungan dengan pernyataan tersebut. ketrampian. pengalaman dan kesungguhan Pegawai Negeri Sipil. b. target atau sasaran yang telah ditentukan. Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Bahwa keberhasilan daripada organisasi sangat ditentukan oleh prestasi kerja pegawai. dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai atau tenaga kerja dalam suatu periode tertentu yang diperbandingkan dengan kriteria atau standart.Dari beberapa pendapat para ahli tersebut di atas. Soetomo (2001 :113) menjelaskan bahwa : a. 11 . Berdasarkan pernyataan tersebut. 2. dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil ialah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna serta dapat menigkatkan status pegawai yang bersangkutan. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugsa yang dibebankan kepdanya. Dengan demikian maka pembinaan Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai. Dalam hal ini prestasi kerja menurut Nainggolan (2001 : 123) ialah hasil yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Tingkat kemajuan tersebut dapat dilihat dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Prakarsa dan Kepemimpinan. 12 . dapat dikatakan bahwa menilai prestasi kerja seorang pegawai ialah membandingkan hasil pekerjaannya dengan standar yang ditentukan oleh organisasi mengenai baik dan tidaknya hasil pekerjaan yang telah dicapai oleh pegawai tersebut. perlu diadakan penilaian pelaksanaan pekerjaan dari para pegawai dalam suatu unit organisasi. sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979. Dalam DP3 telah ditetapkan unsur-unsur yang menjadi dasar penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang meliputi : Kesetiaan. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikannya. c. Kejujuran.Adapun ukuran prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan menurut Darma (2001 : 253) meliputi : a. Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan. Untuk itu penilaian prestasi kerja seseorang pegawai pada prinsipnya dapat dilihat dari tingkat kemajuan yang telah dicapai. Kemudian agar menjamin obyektifitas prestasi kerja pegawai. Kerjasama. Berdasarkan pernyataan tersebut. Prestasi Kerja. Tanggung Jawab. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Penilaian pelaksanaan pekerjaan menurut Moekijat (2005 : 99) adalah merupakan suatu proses penilaian individu mengenai pelaksanaan pekerjaannya di tempat kerja untuk memperoleh kemajuan secara sistematis. b. Ketaatan.

3. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja dalam bahasa inggris disebut sebagai performace appraisal. demikian juga apabila prestasi kerjanya bagus maka perilakunya perlu dipertahankan. penempatan dalam jabatan. 13 . maka manajer atau supervisor harus mengambil tindakan. kenaikan gaji berkala dan lain-lain. Blanchard dan Spencer (2002:100) menyebutkan penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya. Pada kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi (Tunggal. Esensinya. 2001:48) berarti suatu proses organisasi menilai performa individu. Sedangkan Bittel (2001:233) menyebutkan suatu evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi. Kebanyakan mereka mengacu pada prestasi kerja sebelumnya dan mengevaluasi untuk mengetahui apa yang akan dilakukan selanjutnya. supervisor dan karyawan secara formal melakukan evaluasi terus menerus. Ketika prestasi kerja tidak memenuhi syarat.Berkaitan dengan hal tersebut Musanef (2002 : 207-208) menyatakan bahwa tujuan penilaian prestasi kerja pegawai adalah : a. Untuk memperoleh bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan pegawai. Sebagai bahan pertimbangan kenaikan pangkat. b. pemindahan.

Hipotesis Arikunto menyatakan bahwa hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang didapatkan dari hasil penelitian (Arikunto. 2002. seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini: Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros Model Motivasi Kerja Model Tradisional Model Hubungan Manusiawi Model Sumber Daya Manusia Prestasi Kerja Pegawai Gambar 1 : Kerangka Pikir 3.2. S. maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah: 14 . Kerangka Pikir Berdasarkan uraian di atas . maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini. 64). Berdasarkan rumusan masalah dan uraian tersebut.

Dari ketiga model-model motivasi yang dikemukakan sebelumnya ditarik indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kompensasi. Sedangkan waktu penelitian ini dilaksanakan selama 2 (dua) bulan yaitu bulan April – Juni 2013.Diduga bahwa tindakan model motivasi pada pegawai Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai. untuk memperoleh deskripsi mengenai model tindakan motivasi yang diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros. 2. 3. Defenisi Operasional Variabel Penelitian 1. jaminan kerja. kondisi kerja. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini bertempat di Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Kabupaten Maros. Tipe Penelitian Penelitian ini bersifat deskriptif yaitu . Metodologi Penelitian 1. G. 15 . Model Motivasi Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu.

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas. hubungan antara pegawai dan pimpinan. Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh pegawai pada Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros sebanyak 50 orang pegawai. kuantitas.hubungan antar pegawai. dan standar profesional kerja. maka penarikan sampel untuk responden dilakukan secara keseluruhan. Sampel Metode sampel penelitian ini menggunakan metode sensus atau full sample sesuai pendapat Arikunto (2004: 45) menyatakan bahwa. Jenis dan Sumber Data Jenis data 16 . (2002: 108) merupakan keseluruhan dari subyek yang akan diteliti. a. kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. 2. Jadi. pendidikan dan latihan. keterampilan dan tingkat pengetahuan pegawai. apabila terdapat populasi penelitian < 100 orang. a. dan penghargaan. aktualisasi diri. b. 4. ketepatan waktu. 5. jumlah responden dalam penelitian ini adalah 50 responden. Prestasi kerja pegawai Menurut Moh As’ad (2003). Populasi dan Sampel Populasi Populasi menurut Arikunto.

2) Data sekunder. Sumber data Sumber data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data primer.Jenis data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data kualitatif adalah data-data yang diperoleh dari objek penelitian seperti profil dan gambaran umum serta struktur organisasi pada kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros . 2) Data kuantitatif adalah data yang diperoleh dari objek penelitian yang berbentuk angka-angka seperti pemberian skor atau penilaian pada jawaban dari responden yang terdapat pada quisioner. merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian yaitu pada kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang berupa hasil pengamatan atau observasi serta pengumpulan data yang dilakukan dengan mengedarkan beberapa daftar pertanyaan atau quisioner. b. yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara atau dari luar kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang ada hubungannya dengan penelitian ini 17 .

2. artikel. Dokumen yang dibutuhkan antara lain stuktur organisasi. Wawancara Metode wawancara digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan melakukan tanya jawab secara lisan kepada responden. dan data komposisi pegawai menurut bagian pendidikan. peraturan perundang-undangan yang terbit dan bahan-bahan yang dapat menunjang penelitian. Teknik Pengumpulan Data Data yang dapat dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.6. Studi Pustaka Metode studi pustaka dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang relevan dari buku-buku. 3. jurnal. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: 1. Kuisioner Metode kusioner digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan secara tertulis kepada responden. 18 . 4. data jumlah pegawai. Dokumentasi Metode dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan meminta dokumen-dokumen yang dimiliki Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang menjadi obyek penelitian.

Analisis Deskriptif Kuantitatif Merupakan metode yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami.7. dalam bentuk informasi yang ringkas. Rumus yang digunakan untuk mencari a (nilai konstanta) dan nilai (koefisien korelasi) adalah sebagai berikut (Supranto. dan jika (-) maka terjadi penurunan. Teknik Analisis Data Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam penelitian ini digunakan : 1. 2. 2006: 219): ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ Keterangan: ∑ ( nilai rata-rata variabel Y ) ( nilai rata-rata variabel X ) ∑ 19 . Bila b(+) maka naik. dimana hasil penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang mana dari analisis tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan. Analisis Regressi Sederhana Dimana : Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Harga Y bila X= 0 (harga konstan) b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.

05 atau 5% (Priyatno. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5 2.3. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1 4. 2009:16). dam persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0. pengisian kuesioner motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala likert. Pengukuran validitas tiap-tiap item pernyataan dilakukan dengan mengkorelasikan antara pengukuran skor item dengan skor variabel (total skor item) dengan menggunakan taraf signifikansi α sebesar 0. Pengukuran Instrumen Penelitian Menurut Sugiyono (2009 : 132) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap. Jawaban Ragu-ragu diberi bobot 3 4. Jawaban Setuju diberi bobot 4 3. Uji Validitas Untuk mengetahui tingkat kevalidan dan kesahihan butir-butir pernyataan digunakan korelasi product moment. penulis menggunakan metode skala Likert (Likert’s Summated Ratings).05 dengan kriteria sebagai berikut: 20 . Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuisioner. pendapat. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2 5. Dalam pengukuran jawaban responden. dengan tingkatan sebagai berikut : 1.

2009: 25): ( Keterangan : r11 : reabilitas instrumen n = jumlah butir Si = Variabel butir St = Variabel total )( ∑ ∑ ) 21 . 0. Reabilitas diukur dengan uji statistik cronbach’s alpha (α). Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur. 0.05) maka instrument atau item-item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid) 5. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’ alpha > 0.60. Untuk mengetahui reabilitas atau keandalan instrumen penelitian digunakan persamaan Alfa Cronbach (Priyatno.a.05) maka instrument atau item-item pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid) b.apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sign. Jika r hitung ≥ t tabel (uji 2 sisi dengan sign.

berisi tentang pengertian metode penelitian. Suatu variabel dikatakan rearibel jika memberikan nilai Alfa Cronbach (α) > rtabel (Priyatno.berisi tentang gambaran umum perusahaan.Dengan bantuan SPSS. Pelaksanaan uji coba.. BAB III METODE PENELITIAN. Alokasi Waktu dan Rencana Biaya Penelitian Alokasi waktu penelitian 22 . Sistematika Penulisan Penulisan skiripsi ini terdiri dari 5 bab: BAB I PENDAHULUAN. Pengujian hipotesis dan Pembahasan. Kerangka pemikiran dan hipotesis. Metode pengumpulan data. Penyajian data. dan prestasi kerja serta hubungan antara motivasi terhadap prestasi kerja pegawai.. Uji instrumen. menggunakan Alfa Cronbach (α). BAB V PENUTUP.berisi tentang motivasi. BAB II LANDASAN TEORI. metode obyek penelitian. Uji prasarat analisis. dan sistematika penulisan skripsi. manfaat penelitian.. pembatasan masalah.berisi tentang kesimpulan dan saran 9.angket (Try out).. tujuan penelitian. a. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. 8. Analisis data. dan Teknik analisis data. berisi latar belakang masalah. perumusan masalah.. 2009: 26). Uji prasyarat analisis.

Rp. 200. 250. Biaya seminar hasil ……………………………… Rp. Rencana biaya penelitian Penelitian ini direncanakan menggunakan biaya sebagai berikut : 1.00 Jumlah Rp.Pengajuan Judul b.Perbaikan Proposal Pelaksanaan a.000.000.Pengumpulan Data b.00 5. 3. 300.500. 1.000.Analisis Data Penyelesaian a.000. JENIS KEGIATAN Persiapan a. 1...000. Rp.Seminar/ Ujian Skripsi b. 250.000. Biaya persiapan ………………………………… Rp.Perbaikan hasil seminar c.Rp. b.00 23 . Biaya pengolahan dan analisis data ……………. Biaya pengumpulan data ……………………… .Penyusunan Proposal c.Penyerahan Skripsi WAKTU PELAKSANAAN (Tahun 2013) Februari Maret April Mei Juni Juli 2.Alokasi waktu penelitian direncanakan selama 6 bulan yaitu bulan Februari sampai dengan bulan Juli 2013 pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dengan jadwal seperti berikut ini : No.00 3. Biaya perbaikan dan pengadaan ………………… Rp.Pemasukan Skripsi d. 250.00 2.Seminar Proposal d.00 6. Biaya penyusunan laporan ……………………….00 4.000. 250.

Sutrisno..binus. Mangkunegara. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Riyadi Palace Hotel di Surakarta. Solo. 2000. dkk. 2005. 24 . Bandung. 2002. Grasindo. Hani. 2002. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Dharma. Dewi. Survai Diagnosis Organisasional. Anwar Prabu. 2010. Supranto.id/eColls/eThesis/Bab2/2012-1-00430 MN%20BAB%202. Bumi Aksara. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama. Edhi dan Wahyuddin. Alfabeta.Evaluasi Kinerja SDM. 2006.P. T Handoko. Jakarta : PT. Indikator Kompensasi. 3 No 6 Desember 2005. Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Metode Sumber Daya Manusia. Perilaku Organisasional. Hanif. 2000. http://www.Bandung: Refika Aditama Mangkunegara. Statistik Non-parametrik untuk Penelitian. Konsep & Aplikasi. Malayu S. Prasetyo. Teori dan Praktek Pemerintahan dan Otonomi Daerah. Yogyakarta: BPFE. Penerbit: Pustaka Pelajar. Ma’rifah. PT. 2011. Nurcholis. Hasibuan. Anwar Prabu. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Sugiyono. Suprihanto John. Mokijat. 2001. Dasar-Dasar Motivasi. 2010. library. 2002. Mas`ud. Edy. 2004. Fuad. (2003). Surya. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Diakses Tanggal 20 Februari 2013.ac. Manajemen Sumber Daya Manusia. Riset Metodologi . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.Jakarta :Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.J . 2003.Jakarta. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim . Pione Jaya Bandung. Agus. Bandung. Manajemen Supervise. Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.DAFTAR PUSTAKA Darma. Jakarta :PT Raja Grafindo Persada. Edisi 2.

2005. 25 . Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . Husein. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta : PT.Umar.

Dengan segala kerendahan hati dan harapan. dengan Judul :“Model Tindakan Motivasi untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros” 3. . untuk menemukan kebenaran yang ilmiah. maka kami menjamin seluruh jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan terjaga kerahasiaannya sesuai kode etik penelitian. kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/I untuk mengisi kuesioner ini dengan memilih jawaban yang telah disediakan. 5. 4. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i meluangkan waktu membantu kami mengisi kuesioner ini kami mengucapkan terima kasih. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Yayasan Perguruan Islam Maros. 2. penulis mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi daftar pertanyaan ini dengan sejujurnya sesuai dengan kenyataan yang ada. Untuk mencapai maksud tersebut. Kuesioner ini dibuat untuk memperoleh data yang kami butuhkan dalam rangka menyusun skripsi yang merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada program sarjana. 26 .KUESIONER PENELITIAN Model Tindakan Motivasi untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros Kepada Yth Bapak/Ibu/Sdr/i Di Tempat 1. Oleh karena penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan akademik.

Umur 3. Pilhan jawaban : 1. Sangat Setuju (SS) □11 juta – Rp 15 juta □16 juta – Rp 20 juta □> 21 Juta 27 . Tidak Setuju (TS) 3. Gaji □< Rp 1 juta □Rp 1 juta – Rp 5 juta □Rp 6 juta – Rp 10 juta Petunjuk Pengisian : a. Jabatan/Pekerjaan : ……………………………………… 8. Status Pegawai : PNS /Pegawai Honor/Tenaga Sukarela *) coret yang tidak perlu 7.Tahun □Laki-laki □ Perempuan : □SD □Diploma 3 □Strata 3 □SLTP □Strata 1 □SLTA □Strata 2 : ………………tahun/bulan : 5. c. b. Setuju (S) 5. Ragu-Ragu (R) 4.. Lama Bekerja 6.DATA RESPONDEN 1. Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda (X atau √) pada pernyataan yang dianggap sesuai dengan pendapat responden (satu jawaban dalam setiap nomor pernyataan). Sangat Tidak Setuju (STS) 2. Pendidikan Ditamatkan : ………………………… : ……. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang terlewatkan. Nama 2. Jenis Kelamin 4.

dan kecakapan yang dimiliki Pertanyaan Prestasi Kerja Saya bekerja di instansi ini dapat menyelesaikan tugas dengan sebaik mungkin. 28 . 10. 3. Saya selalu memberikan ide atau gagasan agar pekerjaan lebih efektif dan efisien 1.NO. 1 2. 7. 5. Menurut saya mengerjakan tugas dengan tepat waktu adalah sebuah keharusan. 4. 2. potensi. Argumentasi yang disampaikan oleh bawahan akan dinilai positif oleh atasan Saya dipromosikan oleh pimpinan untuk menjabat atau kenaikan pangkat. 9. jika saya bekerja dengan rajin Tunjangan – tunjangan yang diberikan cukup untuk meningkatkan kinerja pegawai Atasan saya selalu memberikan pujian kepada saya apabila saya menjalankan tugas pekerjaan dengan memuaskan Tanggung jawab yang diberikan pimpinan kepada pegawai sesuai dengan tugas dan kemampuannya Penghargaan atas prestasi pekerjaan yang saya lakukan dari perusahaan mempengaruhi saya dalam bekerja Dalam melaksanakan tugasnya dilakukan dengan seluruhkemampuan. Pertanyaan Model TindakanMotivasi Kompensasi yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan Pemberian tunjangan yang diberikan sesuai dengan harapan Dorongan dan dukungan dari pimpinan untuk mengerjakan tugas dengan baik SS Alternatif Jawaban S N TS STS 6. 5. 8. 3. 4. Saya mampu mencapai hasil kerja yang maksimal Saya merasa puas ketika dapat menyelesaikan semua tugas dengan baik.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful