PROPOSAL PENELITIAN

A. Identitas Mahasiswa Nama NIM Jurusan Program Studi Alamat : Yulianti : 09 61201 197 : Manajemen : Manajemen SDM : Jl. Samudera Barangdasi Kab. Maros

B. Judul Penelitian

MODEL PRESTASI

TINDAKAN KERJA

MOTIVASI PEGAWAI

UNTUK PADA

MENINGKATKAN KANTOR BADAN

KEPENDUDUKAN KELUARGA BERENCANA DAERAH KABUPATEN MAROS

C.

Latar Belakang Manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka

aktifitas dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing - masing individu tersebut.

1

Otonomi Daerah, kemudian menyongsong era globalisasi ekonomi yang meliputi AFTA (Asean Free Trade Area) yang sudah diberlakukan tah, APEC (Asean Facific Economi Community) dan WTO (World Trade Organization) menuntut perubahan, perbaikan serta peningkatan di berbagai bidang antara lain peningkatan mutu sumber daya manusia untuk dapat bersaing dan mandiri. Adalah suatu kenyataan kehidupan organsisasional bahwa pimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan, dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Memang benar bahwa pimpinan, baik secara individual maupun sebagai kelompok, tidak mungkin dapat bekerja sendirian. Pimpinan membutuhkan sekelompok orang lain, yang dengan istilah populer dikenal sebagai bawahan, yang digerakkan sedemikian rupa sehingga para bawahan itu memberikan pengabdian dan sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam cara bekerja yang efisien, efektif, ekonomis dan produktif. Dari kenyataan tersebut di atas, maka pemberian motivasi dikatakan penting, karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh pagawai yang ada dalam unit kerjanya sesuai hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif,

2

Motivasi yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. 3 . akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat prestasi. Karena orang yang mempunyai motivasi dan pengalaman kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya. Motivasi merupakan suatu variabel yang berperan penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja. Sebab melalui adanya dua factor tersebut akan menciptakan tingkat prestasi kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan organisasi. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki oleh para pegawaiya. Untuk mencapai hal tersebut. organisasi harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh pegawainya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan prestasi.memberikan cukup perhatian. Setiap organisasi selalu menginginkan prestasi dari setiap pegawainya meningkat. akan membentuk suatu peningkatan prestasi kerja. menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai. Sebaliknya jika tingkat prestasi kerja menurun akan menghambat organisasi tersebut dalam mencapai tujuannya.

ruang kerja yang representatif.Dalam melakukan usaha meningkatkan prestasi kerja ini. Semua itu diberikan oleh organisasi. tunjangan asuransi kesehatan. Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja yang sangat menunjang dalam meningkatkan prestasi kerja kepada seluruh pegawainya. Rumusan Masalah Berdasarkan dari uraian di atas peneliti terdorong untuk menganalisa dan meneliti : Apakah model tindakan motivasi yang diterapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros ? E. peralatan kerja. Tujuan Penelitian 4 . tunjangan hari raya. gaji. agar seluruh pegawai yang bekerja di dalamnya benar-benar terjamin sekaligus dapat menciptakan suatu motivasi yang baik guna mencapai tingkat prestasi. Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi pakaian kerja. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. dan sebagainya. Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros telah menetapkan beberapa upaya yang bertujuan untuk memotivasi kerja para pegawainya. D.

Pengertian Motivasi 5 . a. Manfaat Penelitian Bagi Instansi Manfaat bagi instansi yang diharapkan adalah dapat memberikan masukan yang positif bagi pihak penentu kebijakan dalam menerapkan strategi yang terbaik dalam memotivasi pegawai sehingga diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros. Kerangka Pikir dan Hipotesis 1. Kabupaten Maros. Kajian Pustaka a. Yayasan Perguruan Islam Maros. b. Kajian Pustaka. 2. F. Bagi Akademisi Dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi penelitian-penelitian berikutnya mengenai motivasi dan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dan menambah referensi di perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen.Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menguji model tindakan motivasi yang diterapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan. sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar. 2001).Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan. menyalurkan. b. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh: 6 . Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”. agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. dan mendukung perilaku manusia. namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian. supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu.

1. lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para pimpinan. budaya. 3. 4. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai. minat. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan. dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”. harapan. sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. 2. sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki. atas tugas yang diterima. dan berubah sepanjang waktu. keinginan. keharusan. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian. sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk). sikap. sehingga pimpinan tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang pimpinan tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya. pengalaman. sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan. dan emosi. 7 . Dimana sebagian besar para pimpinan yang ambisius.

para menajer menggunkan sistem upah insentif. upah lebih penting dari kerja itu sendiri. merumuskan berbagai cara dan prosedur kerja sesederhana mungkin. dan memaksakan apa yang diinstruksikan kepada bawahannya. memandang bawahan sebagai orang yang tidak senang dengan pekerjaan sehingga harus selalu dikontrol. semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna.c. Dengan demikian diharapkan bawahan akan patuh dan menghasilkan apa yang telah ditetapkan. uang. dan bahwa hanya sedikit sekali orang yang memiliki pengendalian dan pengarahan dini. Seseorang akan termotivasi oleh gabungan penghargaan. maka jalan keluar yang dilakukan oleh pimpinan adalah melakukan supervisi yang ketat. semakin besar penghasilan mereka. Model tradisional atau model manusia rasional memandang bahwa upah lebih penting dari pekerjaan itu sendiri. Namun bagi beberapa orang dan dalam berbagai situasi pendekatan ini pengaruhnya hanya dalam waktu singkat. 8 . dan hukuman. Selanjutnya dalam model ini seorang pimpinan berasumsi bahwa pekerjaan itu tidak menyenangkan bagi manusia. Model-model Motivasi Veithzal Rivai (2004:470). mengemukakan bahwa model-model motivasi adalah sebagai berikut : 1. Model Tradisional Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil.

tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya. bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan. Model Sumber Daya Manusia Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam. 3. memuji individu. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya. Untuk itu. mendengarkan keluhan dan saran bawahannya. sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya.2. dan dikenal sebagai seorang individu yang berarti dan keinginan itu lebih penting dari pada uang. Model sumber daya manusia yang memandang orang bisa saja tertarik terhadap pekerjaan yang menantang dan tidak selalu uang. dimana setiap karyawan untuk menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing. memiliki kreatifitas dan 9 . dan membiarkan bawahannya melakukan pengendalian dan pengarahan diri dalam hal-hal rutin merupakan sesuatu yang penting. Tugas manajer dalam model ini. Model hubungan manusiawi memandang bahwa bawahan ingin selalu berguna dan penting. sehingga menjadi kerasan dan termotivasi dan bersedia bekerja sama secara sukarela. Model Hubungan Manusiawi Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna.

1. sekaligus terjadi perbaikan efisiensi dan peningkatan kepuasan kerja. Sedangkan pendapat lain pendapat lain mengenai pengertian prestasi kerja adalah : “ sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang .“ ( Dharma. 2003 : 1 ). Hal ini. oleh karena banyak aparatur birokrasi yang kurang berdaya. Pemberdayaan aparatur birokrasi perlu mendapat perhatian dari pimpinan.” ( Suprihanto. 2001 : 7). menuntut seorang pimpinan memberikan peluang bawahan berkreasi dan inisiatif serta memberikan dorongan agar berpartisipasi secara aktif. pemerintah daerah sudah selayaknya menerapkan prinsip demokrasi kepada aparatur birokrasinya mulai dari merencanakan sampai dengan evaluasi terhadap pekerjaannya. diharapkan terjadinya tanggung jawab yang lebih tinggi di kalangan bawahan. diantaranya yang dikemukakan oleh Suprihanto bahwa : “ Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standart. Di era otonomi.inisiatif serta tanggung jawab yang tinggi. Kondisi ini. Oleh karena itu. disebabkan oleh kondisi yang tidak memberikan kemungkinan baginya untuk berdaya disebabkan adanya hambatan-hambatan tertentu. d. 10 . sasaran atau kriteria yang telah ditentukan lebuh dahulu dan disepakati bersama. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi Kerja Terdapat banyak pengertian tentang prestasi kerja. target.

dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai atau tenaga kerja dalam suatu periode tertentu yang diperbandingkan dengan kriteria atau standart. 11 .Dari beberapa pendapat para ahli tersebut di atas. Dalam hal ini prestasi kerja menurut Nainggolan (2001 : 123) ialah hasil yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugsa yang dibebankan kepdanya. Sehubungan dengan pernyataan tersebut. Soetomo (2001 :113) menjelaskan bahwa : a. Dengan demikian maka pembinaan Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai. 2. dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil ialah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna serta dapat menigkatkan status pegawai yang bersangkutan. Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Bahwa keberhasilan daripada organisasi sangat ditentukan oleh prestasi kerja pegawai. Pada umumnya prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan. b. Berdasarkan pernyataan tersebut. target atau sasaran yang telah ditentukan. pengalaman dan kesungguhan Pegawai Negeri Sipil. ketrampian.

Tanggung Jawab. Tingkat kemajuan tersebut dapat dilihat dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Prakarsa dan Kepemimpinan. Penilaian pelaksanaan pekerjaan menurut Moekijat (2005 : 99) adalah merupakan suatu proses penilaian individu mengenai pelaksanaan pekerjaannya di tempat kerja untuk memperoleh kemajuan secara sistematis. Berdasarkan pernyataan tersebut. Kerjasama. dapat dikatakan bahwa menilai prestasi kerja seorang pegawai ialah membandingkan hasil pekerjaannya dengan standar yang ditentukan oleh organisasi mengenai baik dan tidaknya hasil pekerjaan yang telah dicapai oleh pegawai tersebut. c. Kemudian agar menjamin obyektifitas prestasi kerja pegawai. 12 . perlu diadakan penilaian pelaksanaan pekerjaan dari para pegawai dalam suatu unit organisasi. b.Adapun ukuran prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan menurut Darma (2001 : 253) meliputi : a. Prestasi Kerja. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Untuk itu penilaian prestasi kerja seseorang pegawai pada prinsipnya dapat dilihat dari tingkat kemajuan yang telah dicapai. sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979. Kejujuran. Ketaatan. Dalam DP3 telah ditetapkan unsur-unsur yang menjadi dasar penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang meliputi : Kesetiaan. Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikannya.

Pada kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi (Tunggal. Ketika prestasi kerja tidak memenuhi syarat. maka manajer atau supervisor harus mengambil tindakan. Sebagai bahan pertimbangan kenaikan pangkat. supervisor dan karyawan secara formal melakukan evaluasi terus menerus. kenaikan gaji berkala dan lain-lain.Berkaitan dengan hal tersebut Musanef (2002 : 207-208) menyatakan bahwa tujuan penilaian prestasi kerja pegawai adalah : a. Esensinya. 2001:48) berarti suatu proses organisasi menilai performa individu. Untuk memperoleh bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan pegawai. Sedangkan Bittel (2001:233) menyebutkan suatu evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi. penempatan dalam jabatan. Kebanyakan mereka mengacu pada prestasi kerja sebelumnya dan mengevaluasi untuk mengetahui apa yang akan dilakukan selanjutnya. 13 . Blanchard dan Spencer (2002:100) menyebutkan penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya. demikian juga apabila prestasi kerjanya bagus maka perilakunya perlu dipertahankan. b. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja dalam bahasa inggris disebut sebagai performace appraisal. pemindahan. 3.

Berdasarkan rumusan masalah dan uraian tersebut.2. Hipotesis Arikunto menyatakan bahwa hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang didapatkan dari hasil penelitian (Arikunto. 2002. seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini: Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros Model Motivasi Kerja Model Tradisional Model Hubungan Manusiawi Model Sumber Daya Manusia Prestasi Kerja Pegawai Gambar 1 : Kerangka Pikir 3. maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah: 14 . S. Kerangka Pikir Berdasarkan uraian di atas . maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini. 64).

Model Motivasi Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. 2. G. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini bertempat di Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Kabupaten Maros. Sedangkan waktu penelitian ini dilaksanakan selama 2 (dua) bulan yaitu bulan April – Juni 2013. Tipe Penelitian Penelitian ini bersifat deskriptif yaitu . kondisi kerja. Metodologi Penelitian 1. Dari ketiga model-model motivasi yang dikemukakan sebelumnya ditarik indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kompensasi. Defenisi Operasional Variabel Penelitian 1. untuk memperoleh deskripsi mengenai model tindakan motivasi yang diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros.Diduga bahwa tindakan model motivasi pada pegawai Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai. jaminan kerja. 15 . 3.

pendidikan dan latihan. (2002: 108) merupakan keseluruhan dari subyek yang akan diteliti. kuantitas. Jenis dan Sumber Data Jenis data 16 . 4. jumlah responden dalam penelitian ini adalah 50 responden. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas. a. Jadi. kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sampel Metode sampel penelitian ini menggunakan metode sensus atau full sample sesuai pendapat Arikunto (2004: 45) menyatakan bahwa. Populasi dan Sampel Populasi Populasi menurut Arikunto. b. hubungan antara pegawai dan pimpinan. Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh pegawai pada Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros sebanyak 50 orang pegawai. apabila terdapat populasi penelitian < 100 orang. 5. aktualisasi diri. keterampilan dan tingkat pengetahuan pegawai. dan penghargaan. 2. a. ketepatan waktu.hubungan antar pegawai. Prestasi kerja pegawai Menurut Moh As’ad (2003). dan standar profesional kerja. maka penarikan sampel untuk responden dilakukan secara keseluruhan.

Sumber data Sumber data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data primer. 2) Data sekunder.Jenis data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data kualitatif adalah data-data yang diperoleh dari objek penelitian seperti profil dan gambaran umum serta struktur organisasi pada kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros . b. merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian yaitu pada kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang berupa hasil pengamatan atau observasi serta pengumpulan data yang dilakukan dengan mengedarkan beberapa daftar pertanyaan atau quisioner. 2) Data kuantitatif adalah data yang diperoleh dari objek penelitian yang berbentuk angka-angka seperti pemberian skor atau penilaian pada jawaban dari responden yang terdapat pada quisioner. yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara atau dari luar kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang ada hubungannya dengan penelitian ini 17 .

Dokumen yang dibutuhkan antara lain stuktur organisasi. 2. Dokumentasi Metode dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan meminta dokumen-dokumen yang dimiliki Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang menjadi obyek penelitian. dan data komposisi pegawai menurut bagian pendidikan. 18 . Kuisioner Metode kusioner digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan secara tertulis kepada responden. Wawancara Metode wawancara digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan melakukan tanya jawab secara lisan kepada responden. jurnal. peraturan perundang-undangan yang terbit dan bahan-bahan yang dapat menunjang penelitian. data jumlah pegawai. artikel. Studi Pustaka Metode studi pustaka dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang relevan dari buku-buku.6. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: 1. Teknik Pengumpulan Data Data yang dapat dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. 4. 3.

dimana hasil penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang mana dari analisis tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan.7. Rumus yang digunakan untuk mencari a (nilai konstanta) dan nilai (koefisien korelasi) adalah sebagai berikut (Supranto. dalam bentuk informasi yang ringkas. dan jika (-) maka terjadi penurunan. 2006: 219): ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ Keterangan: ∑ ( nilai rata-rata variabel Y ) ( nilai rata-rata variabel X ) ∑ 19 . Analisis Regressi Sederhana Dimana : Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Harga Y bila X= 0 (harga konstan) b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b(+) maka naik. Teknik Analisis Data Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam penelitian ini digunakan : 1. Analisis Deskriptif Kuantitatif Merupakan metode yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami. 2.

05 dengan kriteria sebagai berikut: 20 .3. Pengukuran Instrumen Penelitian Menurut Sugiyono (2009 : 132) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap. dengan tingkatan sebagai berikut : 1. dam persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuisioner. Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0. Jawaban Ragu-ragu diberi bobot 3 4. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5 2. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1 4. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2 5. Jawaban Setuju diberi bobot 4 3. pendapat. 2009:16). Dalam pengukuran jawaban responden. Uji Validitas Untuk mengetahui tingkat kevalidan dan kesahihan butir-butir pernyataan digunakan korelasi product moment. pengisian kuesioner motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala likert.05 atau 5% (Priyatno. Pengukuran validitas tiap-tiap item pernyataan dilakukan dengan mengkorelasikan antara pengukuran skor item dengan skor variabel (total skor item) dengan menggunakan taraf signifikansi α sebesar 0. penulis menggunakan metode skala Likert (Likert’s Summated Ratings).

2009: 25): ( Keterangan : r11 : reabilitas instrumen n = jumlah butir Si = Variabel butir St = Variabel total )( ∑ ∑ ) 21 . Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sign.05) maka instrument atau item-item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid) 5. 0.05) maka instrument atau item-item pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid) b. Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Jika r hitung ≥ t tabel (uji 2 sisi dengan sign. Reabilitas diukur dengan uji statistik cronbach’s alpha (α).apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Untuk mengetahui reabilitas atau keandalan instrumen penelitian digunakan persamaan Alfa Cronbach (Priyatno. 0.a.60. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’ alpha > 0.

Uji prasyarat analisis. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. Kerangka pemikiran dan hipotesis. pembatasan masalah.berisi tentang pengertian metode penelitian.berisi tentang motivasi. dan Teknik analisis data. dan sistematika penulisan skripsi. Uji prasarat analisis. Alokasi Waktu dan Rencana Biaya Penelitian Alokasi waktu penelitian 22 . manfaat penelitian. metode obyek penelitian. Metode pengumpulan data. menggunakan Alfa Cronbach (α).berisi tentang kesimpulan dan saran 9. Uji instrumen. tujuan penelitian..berisi tentang gambaran umum perusahaan. berisi latar belakang masalah. Analisis data. Pengujian hipotesis dan Pembahasan.Dengan bantuan SPSS. Suatu variabel dikatakan rearibel jika memberikan nilai Alfa Cronbach (α) > rtabel (Priyatno.angket (Try out). 8.. 2009: 26). a. perumusan masalah.. BAB V PENUTUP. dan prestasi kerja serta hubungan antara motivasi terhadap prestasi kerja pegawai. Pelaksanaan uji coba. Penyajian data. BAB II LANDASAN TEORI. BAB III METODE PENELITIAN. Sistematika Penulisan Penulisan skiripsi ini terdiri dari 5 bab: BAB I PENDAHULUAN...

Rp.. 250.Rp. Biaya persiapan ………………………………… Rp. 250.000. Biaya pengolahan dan analisis data ……………. Biaya penyusunan laporan ……………………….Alokasi waktu penelitian direncanakan selama 6 bulan yaitu bulan Februari sampai dengan bulan Juli 2013 pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dengan jadwal seperti berikut ini : No.00 3.Seminar/ Ujian Skripsi b. 3.00 6.Analisis Data Penyelesaian a. 250. 250.Pengumpulan Data b.. 200. 300.000.000.000.000.Perbaikan hasil seminar c.00 Jumlah Rp.00 2.500. JENIS KEGIATAN Persiapan a.Pemasukan Skripsi d.00 5. Rencana biaya penelitian Penelitian ini direncanakan menggunakan biaya sebagai berikut : 1.Perbaikan Proposal Pelaksanaan a. 1.Rp.00 23 . 1. Biaya perbaikan dan pengadaan ………………… Rp.000.000.Seminar Proposal d. Biaya seminar hasil ……………………………… Rp.00 4. Biaya pengumpulan data ……………………… .Pengajuan Judul b. b.Penyerahan Skripsi WAKTU PELAKSANAAN (Tahun 2013) Februari Maret April Mei Juni Juli 2.Penyusunan Proposal c.

Bandung. Dasar-Dasar Motivasi. Suprihanto John.Evaluasi Kinerja SDM. Pione Jaya Bandung. Malayu S.ac. Sugiyono. 2005. Metode Sumber Daya Manusia. Edhi dan Wahyuddin. Jakarta :PT Raja Grafindo Persada. Fuad.binus.Jakarta. Statistik Non-parametrik untuk Penelitian. Diakses Tanggal 20 Februari 2013. Hasibuan. Teori dan Praktek Pemerintahan dan Otonomi Daerah. dkk. Nurcholis. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Bandung. Hani. Indikator Kompensasi. 2000. 2011. Edisi 2. Jakarta. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Grasindo.J . Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. 2002. 2000. Solo. Manajemen Kinerja. 2010. Bumi Aksara. Manajemen Sumber Daya Manusia. Survai Diagnosis Organisasional. 2002. 2001. Konsep & Aplikasi. Mokijat. Yogyakarta: BPFE. Dharma. 2006. http://www. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.. library. 2003. PT.Jakarta :Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.id/eColls/eThesis/Bab2/2012-1-00430 MN%20BAB%202. Manajemen Supervise. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim . T Handoko. Jakarta : PT. Jakarta : PT. Agus.Bandung: Refika Aditama Mangkunegara. Anwar Prabu. Dewi. Anwar Prabu. Hanif. (2003). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Riyadi Palace Hotel di Surakarta. 3 No 6 Desember 2005. Surya.P. 2002. Riset Metodologi . Mangkunegara. 2004. Perilaku Organisasional. Supranto.DAFTAR PUSTAKA Darma. Ma’rifah. Sutrisno. Penerbit: Pustaka Pelajar. Alfabeta. Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Mas`ud. Gramedia Pustaka Utama. Prasetyo. Edy. 2010. 24 .

Husein. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta : PT.Umar. 25 . Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . 2005.

maka kami menjamin seluruh jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan terjaga kerahasiaannya sesuai kode etik penelitian. 5. penulis mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi daftar pertanyaan ini dengan sejujurnya sesuai dengan kenyataan yang ada. Kuesioner ini dibuat untuk memperoleh data yang kami butuhkan dalam rangka menyusun skripsi yang merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada program sarjana. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i meluangkan waktu membantu kami mengisi kuesioner ini kami mengucapkan terima kasih. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Yayasan Perguruan Islam Maros. Oleh karena penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan akademik. Untuk mencapai maksud tersebut. dengan Judul :“Model Tindakan Motivasi untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros” 3. 26 . 4. Dengan segala kerendahan hati dan harapan. . 2.KUESIONER PENELITIAN Model Tindakan Motivasi untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros Kepada Yth Bapak/Ibu/Sdr/i Di Tempat 1. untuk menemukan kebenaran yang ilmiah. kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/I untuk mengisi kuesioner ini dengan memilih jawaban yang telah disediakan.

Jabatan/Pekerjaan : ……………………………………… 8. Lama Bekerja 6. Nama 2.DATA RESPONDEN 1. Tidak Setuju (TS) 3. Umur 3. Setuju (S) 5. Pendidikan Ditamatkan : ………………………… : …….. Ragu-Ragu (R) 4. Jenis Kelamin 4. c.Tahun □Laki-laki □ Perempuan : □SD □Diploma 3 □Strata 3 □SLTP □Strata 1 □SLTA □Strata 2 : ………………tahun/bulan : 5. Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda (X atau √) pada pernyataan yang dianggap sesuai dengan pendapat responden (satu jawaban dalam setiap nomor pernyataan). Pilhan jawaban : 1. Sangat Setuju (SS) □11 juta – Rp 15 juta □16 juta – Rp 20 juta □> 21 Juta 27 . Sangat Tidak Setuju (STS) 2. b. Status Pegawai : PNS /Pegawai Honor/Tenaga Sukarela *) coret yang tidak perlu 7. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang terlewatkan. Gaji □< Rp 1 juta □Rp 1 juta – Rp 5 juta □Rp 6 juta – Rp 10 juta Petunjuk Pengisian : a.

10. dan kecakapan yang dimiliki Pertanyaan Prestasi Kerja Saya bekerja di instansi ini dapat menyelesaikan tugas dengan sebaik mungkin. 5. Argumentasi yang disampaikan oleh bawahan akan dinilai positif oleh atasan Saya dipromosikan oleh pimpinan untuk menjabat atau kenaikan pangkat. Saya mampu mencapai hasil kerja yang maksimal Saya merasa puas ketika dapat menyelesaikan semua tugas dengan baik.NO. 8. Pertanyaan Model TindakanMotivasi Kompensasi yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan Pemberian tunjangan yang diberikan sesuai dengan harapan Dorongan dan dukungan dari pimpinan untuk mengerjakan tugas dengan baik SS Alternatif Jawaban S N TS STS 6. 9. 5. 4. potensi. Menurut saya mengerjakan tugas dengan tepat waktu adalah sebuah keharusan. 3. 1 2. 4. 2. 28 . 3. 7. jika saya bekerja dengan rajin Tunjangan – tunjangan yang diberikan cukup untuk meningkatkan kinerja pegawai Atasan saya selalu memberikan pujian kepada saya apabila saya menjalankan tugas pekerjaan dengan memuaskan Tanggung jawab yang diberikan pimpinan kepada pegawai sesuai dengan tugas dan kemampuannya Penghargaan atas prestasi pekerjaan yang saya lakukan dari perusahaan mempengaruhi saya dalam bekerja Dalam melaksanakan tugasnya dilakukan dengan seluruhkemampuan. Saya selalu memberikan ide atau gagasan agar pekerjaan lebih efektif dan efisien 1.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful