PROPOSAL PENELITIAN

A. Identitas Mahasiswa Nama NIM Jurusan Program Studi Alamat : Yulianti : 09 61201 197 : Manajemen : Manajemen SDM : Jl. Samudera Barangdasi Kab. Maros

B. Judul Penelitian

MODEL PRESTASI

TINDAKAN KERJA

MOTIVASI PEGAWAI

UNTUK PADA

MENINGKATKAN KANTOR BADAN

KEPENDUDUKAN KELUARGA BERENCANA DAERAH KABUPATEN MAROS

C.

Latar Belakang Manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka

aktifitas dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing - masing individu tersebut.

Otonomi Daerah, kemudian menyongsong era globalisasi ekonomi yang meliputi AFTA (Asean Free Trade Area) yang sudah diberlakukan tah, APEC (Asean Facific Economi Community) dan WTO (World Trade Organization) menuntut perubahan, perbaikan serta peningkatan di berbagai bidang antara lain peningkatan mutu sumber daya manusia untuk dapat bersaing dan mandiri. Adalah suatu kenyataan kehidupan organsisasional bahwa pimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan, dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Memang benar bahwa pimpinan, baik secara individual maupun sebagai kelompok, tidak mungkin dapat bekerja sendirian. Pimpinan membutuhkan sekelompok orang lain, yang dengan istilah populer dikenal sebagai bawahan, yang digerakkan sedemikian rupa sehingga para bawahan itu memberikan pengabdian dan sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam cara bekerja yang efisien, efektif, ekonomis dan produktif. Dari kenyataan tersebut di atas, maka pemberian motivasi dikatakan penting, karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh pagawai yang ada dalam unit kerjanya sesuai hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif,

memberikan cukup perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja, menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai. Motivasi yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya dua factor tersebut akan menciptakan tingkat prestasi kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan organisasi. Sebaliknya jika tingkat prestasi kerja menurun akan menghambat organisasi tersebut dalam mencapai tujuannya. Motivasi merupakan suatu variabel yang berperan penting dalam

meningkatkan suatu efektivitas kerja. Karena orang yang mempunyai motivasi dan pengalaman kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya, akan membentuk suatu peningkatan prestasi kerja. Setiap organisasi selalu menginginkan prestasi dari setiap pegawainya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, organisasi harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh pegawainya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan prestasi. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki oleh para pegawaiya, akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat prestasi.

Dalam melakukan usaha meningkatkan prestasi kerja ini, Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros telah menetapkan beberapa upaya yang bertujuan untuk memotivasi kerja para pegawainya. Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja yang sangat menunjang dalam meningkatkan prestasi kerja kepada seluruh pegawainya. Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi pakaian kerja, peralatan kerja, ruang kerja yang representatif, tunjangan asuransi kesehatan, tunjangan hari raya, gaji, dan sebagainya. Semua itu diberikan oleh organisasi, agar seluruh pegawai yang bekerja di dalamnya benar-benar terjamin sekaligus dapat menciptakan suatu motivasi yang baik guna mencapai tingkat prestasi.

D. Rumusan Masalah Berdasarkan dari uraian di atas peneliti terdorong untuk menganalisa dan meneliti : Apakah model tindakan motivasi yang diterapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros ?

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menguji model tindakan motivasi yang diterapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros. 2. a. Manfaat Penelitian Bagi Instansi Manfaat bagi instansi yang diharapkan adalah dapat memberikan masukan yang positif bagi pihak penentu kebijakan dalam menerapkan strategi yang terbaik dalam memotivasi pegawai sehingga diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros. b. Bagi Akademisi Dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi penelitian-penelitian berikutnya mengenai motivasi dan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dan menambah referensi di perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen, Yayasan Perguruan Islam Maros, Kabupaten Maros.

F. Kajian Pustaka, Kerangka Pikir dan Hipotesis 1. Kajian Pustaka

a. Pengertian Motivasi

Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa motivasi adalah getting a person to exert a high degree of effort yang artinya adalah motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001). Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh:

1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para pimpinan. Dimana sebagian besar para pimpinan yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga pimpinan tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya. 2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang pimpinan tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi. 3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut. 4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan mencari amannya saja, sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk).

c.

Model-model Motivasi Veithzal Rivai (2004:470), mengemukakan bahwa model-model motivasi

adalah sebagai berikut : 1. Model Tradisional Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer menggunkan sistem upah insentif, semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka. Model tradisional atau model manusia rasional memandang bahwa upah lebih penting dari pekerjaan itu sendiri, memandang bawahan sebagai orang yang tidak senang dengan pekerjaan sehingga harus selalu dikontrol. Seseorang akan termotivasi oleh gabungan penghargaan, uang, dan hukuman. Namun bagi beberapa orang dan dalam berbagai situasi pendekatan ini pengaruhnya hanya dalam waktu singkat. Selanjutnya dalam model ini seorang pimpinan berasumsi bahwa pekerjaan itu tidak menyenangkan bagi manusia, upah lebih penting dari kerja itu sendiri, dan bahwa hanya sedikit sekali orang yang memiliki pengendalian dan pengarahan dini, maka jalan keluar yang dilakukan oleh pimpinan adalah melakukan supervisi yang ketat, merumuskan berbagai cara dan prosedur kerja sesederhana mungkin, dan memaksakan apa yang diinstruksikan kepada bawahannya. Dengan demikian diharapkan bawahan akan patuh dan menghasilkan apa yang telah ditetapkan.

2. Model Hubungan Manusiawi Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya. Model hubungan manusiawi memandang bahwa bawahan ingin selalu berguna dan penting, dan dikenal sebagai seorang individu yang berarti dan keinginan itu lebih penting dari pada uang. Untuk itu, memuji individu, mendengarkan keluhan dan saran bawahannya, dan membiarkan bawahannya melakukan pengendalian dan pengarahan diri dalam hal-hal rutin merupakan sesuatu yang penting, sehingga menjadi kerasan dan termotivasi dan bersedia bekerja sama secara sukarela. 3. Model Sumber Daya Manusia Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan untuk

menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing. Model sumber daya manusia yang memandang orang bisa saja tertarik terhadap pekerjaan yang menantang dan tidak selalu uang, memiliki kreatifitas dan
9

inisiatif serta tanggung jawab yang tinggi. Kondisi ini, menuntut seorang pimpinan memberikan peluang bawahan berkreasi dan inisiatif serta memberikan dorongan agar berpartisipasi secara aktif. Oleh karena itu, diharapkan terjadinya tanggung jawab yang lebih tinggi di kalangan bawahan, sekaligus terjadi perbaikan efisiensi dan peningkatan kepuasan kerja. Di era otonomi, pemerintah daerah sudah selayaknya menerapkan prinsip demokrasi kepada aparatur birokrasinya mulai dari merencanakan sampai dengan evaluasi terhadap pekerjaannya. Pemberdayaan aparatur birokrasi perlu mendapat perhatian dari pimpinan, oleh karena banyak aparatur birokrasi yang kurang berdaya. Hal ini, disebabkan oleh kondisi yang tidak memberikan kemungkinan baginya untuk berdaya disebabkan adanya hambatan-hambatan tertentu. d. 1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi Kerja Terdapat banyak pengertian tentang prestasi kerja, diantaranya yang dikemukakan oleh Suprihanto bahwa : Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standart, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan lebuh dahulu dan disepakati bersama. ( Suprihanto, 2001 : 7). Sedangkan pendapat lain pendapat lain mengenai pengertian prestasi kerja adalah : sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang . ( Dharma, 2003 : 1 ).

10

Dari beberapa pendapat para ahli tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai atau tenaga kerja dalam suatu periode tertentu yang diperbandingkan dengan kriteria atau standart, target atau sasaran yang telah ditentukan. 2. Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Bahwa keberhasilan daripada organisasi sangat ditentukan oleh prestasi kerja pegawai. Dengan demikian maka pembinaan Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai. Dalam hal ini prestasi kerja menurut Nainggolan (2001 : 123) ialah hasil yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Sehubungan dengan pernyataan tersebut, Soetomo (2001 :113) menjelaskan bahwa : a. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugsa yang dibebankan kepdanya; b. Pada umumnya prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampian, pengalaman dan kesungguhan Pegawai Negeri Sipil. Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil ialah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna serta dapat menigkatkan status pegawai yang bersangkutan.

11

Adapun ukuran prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan menurut Darma (2001 : 253) meliputi : a. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikannya; b. Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan; c. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Kemudian agar menjamin obyektifitas prestasi kerja pegawai, perlu diadakan penilaian pelaksanaan pekerjaan dari para pegawai dalam suatu unit organisasi. Penilaian pelaksanaan pekerjaan menurut Moekijat (2005 : 99) adalah merupakan suatu proses penilaian individu mengenai pelaksanaan pekerjaannya di tempat kerja untuk memperoleh kemajuan secara sistematis. Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat dikatakan bahwa menilai prestasi kerja seorang pegawai ialah membandingkan hasil pekerjaannya dengan standar yang ditentukan oleh organisasi mengenai baik dan tidaknya hasil pekerjaan yang telah dicapai oleh pegawai tersebut. Untuk itu penilaian prestasi kerja seseorang pegawai pada prinsipnya dapat dilihat dari tingkat kemajuan yang telah dicapai. Tingkat kemajuan tersebut dapat dilihat dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979. Dalam DP3 telah ditetapkan unsur-unsur yang menjadi dasar penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang meliputi : Kesetiaan, Prestasi Kerja, Tanggung Jawab, Ketaatan, Kejujuran, Kerjasama, Prakarsa dan

Kepemimpinan.

12

Berkaitan dengan hal tersebut Musanef (2002 : 207-208) menyatakan bahwa tujuan penilaian prestasi kerja pegawai adalah : a. Untuk memperoleh bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan pegawai; b. Sebagai bahan pertimbangan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala dan lain-lain. 3. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja dalam bahasa inggris disebut sebagai performace appraisal. Pada kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi (Tunggal, 2001:48) berarti suatu proses organisasi menilai performa individu. Sedangkan Bittel (2001:233) menyebutkan suatu evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi. Blanchard dan Spencer (2002:100) menyebutkan penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya. Esensinya, supervisor dan karyawan secara formal melakukan evaluasi terus menerus. Kebanyakan mereka mengacu pada prestasi kerja sebelumnya dan mengevaluasi untuk mengetahui apa yang akan dilakukan selanjutnya. Ketika prestasi kerja tidak memenuhi syarat, maka manajer atau supervisor harus mengambil tindakan, demikian juga apabila prestasi kerjanya bagus maka perilakunya perlu dipertahankan.

13

2.

Kerangka Pikir Berdasarkan uraian di atas , maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran

dalam penelitan ini, seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini:

Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros

Model Motivasi Kerja Model Tradisional Model Hubungan Manusiawi Model Sumber Daya Manusia

Prestasi Kerja Pegawai

Gambar 1 : Kerangka Pikir

3.

Hipotesis Arikunto menyatakan bahwa hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat

sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang didapatkan dari hasil penelitian (Arikunto, S. 2002; 64). Berdasarkan rumusan masalah dan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah:

14

Diduga bahwa

tindakan model motivasi pada pegawai Kantor Badan

Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.

G. Metodologi Penelitian 1. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini bertempat di Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Kabupaten Maros. Sedangkan waktu penelitian ini dilaksanakan selama 2 (dua) bulan yaitu bulan April Juni 2013. 2. Tipe Penelitian Penelitian ini bersifat deskriptif yaitu , untuk memperoleh deskripsi

mengenai model tindakan motivasi yang diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros. 3. Defenisi Operasional Variabel Penelitian 1. Model Motivasi Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Dari ketiga model-model motivasi yang dikemukakan sebelumnya ditarik indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kompensasi, kondisi kerja, jaminan kerja,

15

hubungan antar pegawai, hubungan antara pegawai dan pimpinan, aktualisasi diri, pendidikan dan latihan, dan penghargaan. 2. Prestasi kerja pegawai Menurut Moh Asad (2003), kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, keterampilan dan tingkat pengetahuan pegawai, dan standar profesional kerja. 4. a. Populasi dan Sampel Populasi Populasi menurut Arikunto, (2002: 108) merupakan keseluruhan dari subyek yang akan diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh pegawai pada Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros sebanyak 50 orang pegawai. b. Sampel Metode sampel penelitian ini menggunakan metode sensus atau full sample sesuai pendapat Arikunto (2004: 45) menyatakan bahwa, apabila terdapat populasi penelitian < 100 orang, maka penarikan sampel untuk responden dilakukan secara keseluruhan. Jadi, jumlah responden dalam penelitian ini adalah 50 responden. 5. a. Jenis dan Sumber Data Jenis data

16

Jenis data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data kualitatif adalah data-data yang diperoleh dari objek penelitian seperti profil dan gambaran umum serta struktur organisasi pada kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros . 2) Data kuantitatif adalah data yang diperoleh dari objek penelitian yang berbentuk angka-angka seperti pemberian skor atau penilaian pada jawaban dari responden yang terdapat pada quisioner. b. Sumber data Sumber data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data primer, merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian yaitu pada kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan

Perempuan Kabupaten Maros yang berupa hasil pengamatan atau observasi serta pengumpulan data yang dilakukan dengan mengedarkan beberapa daftar pertanyaan atau quisioner. 2) Data sekunder, yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara atau dari luar kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang ada hubungannya dengan penelitian ini

17

6.

Teknik Pengumpulan Data Data yang dapat dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan

data sekunder. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: 1. Studi Pustaka Metode studi pustaka dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang relevan dari buku-buku, jurnal, artikel, peraturan perundang-undangan yang terbit dan bahan-bahan yang dapat menunjang penelitian. 2. Dokumentasi Metode dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan meminta dokumen-dokumen yang dimiliki Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang menjadi obyek penelitian. Dokumen yang dibutuhkan antara lain stuktur organisasi, data jumlah pegawai, dan data komposisi pegawai menurut bagian pendidikan. 3. Kuisioner Metode kusioner digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan secara tertulis kepada responden. 4. Wawancara Metode wawancara digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan melakukan tanya jawab secara lisan kepada responden.

18

7.

Teknik Analisis Data Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam

penelitian ini digunakan : 1. Analisis Deskriptif Kuantitatif Merupakan metode yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang ringkas, dimana hasil penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang mana dari analisis tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan. 2. Analisis Regressi Sederhana

Dimana : Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Harga Y bila X= 0 (harga konstan) b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b(+) maka naik, dan jika (-) maka terjadi penurunan. Rumus yang digunakan untuk mencari a (nilai konstanta) dan nilai (koefisien korelasi) adalah sebagai berikut (Supranto, 2006: 219):
Keterangan:

( nilai rata-rata variabel Y ) ( nilai rata-rata variabel X )

19

3.

Pengukuran Instrumen Penelitian Menurut Sugiyono (2009 : 132) skala Likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dam persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuisioner, penulis menggunakan metode skala Likert (Likerts Summated Ratings). Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala likert, dengan tingkatan sebagai berikut : 1. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5 2. Jawaban Setuju diberi bobot 4 3. Jawaban Ragu-ragu diberi bobot 3 4. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2 5. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1 4. Uji Validitas Untuk mengetahui tingkat kevalidan dan kesahihan butir-butir pernyataan digunakan korelasi product moment. Pengukuran validitas tiap-tiap item pernyataan dilakukan dengan mengkorelasikan antara pengukuran skor item dengan skor variabel (total skor item) dengan menggunakan taraf signifikansi sebesar 0,05 atau 5% (Priyatno, 2009:16). Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0,05 dengan kriteria sebagai berikut:
20

a.

Jika r hitung t tabel (uji 2 sisi dengan sign. 0,05) maka instrument atau item-item pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total

(dinyatakan valid) b. Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sign. 0,05) maka instrument atau item-item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid) 5. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Reabilitas diukur dengan uji statistik cronbachs alpha (). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60. Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur,apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Untuk mengetahui reabilitas atau keandalan instrumen penelitian digunakan persamaan Alfa Cronbach (Priyatno, 2009: 25): ( Keterangan : r11 : reabilitas instrumen n = jumlah butir Si = Variabel butir St = Variabel total )( )

21

Dengan bantuan SPSS, menggunakan Alfa Cronbach (). Suatu variabel dikatakan rearibel jika memberikan nilai Alfa Cronbach () > rtabel (Priyatno, 2009: 26). 8. Sistematika Penulisan Penulisan skiripsi ini terdiri dari 5 bab: BAB I PENDAHULUAN., berisi latar belakang masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan skripsi. BAB II LANDASAN TEORI.,berisi tentang motivasi, dan prestasi kerja serta hubungan antara motivasi terhadap prestasi kerja pegawai, Kerangka pemikiran dan hipotesis. BAB III METODE PENELITIAN.,berisi tentang pengertian metode penelitian, metode obyek penelitian, Metode pengumpulan data, Uji instrumen, Uji prasarat analisis, dan Teknik analisis data. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.,berisi tentang gambaran umum perusahaan, Pelaksanaan uji coba,angket (Try out), Penyajian data, Uji prasyarat analisis, Analisis data, Pengujian hipotesis dan Pembahasan. BAB V PENUTUP.,berisi tentang kesimpulan dan saran

9. a.

Alokasi Waktu dan Rencana Biaya Penelitian Alokasi waktu penelitian

22

Alokasi waktu penelitian direncanakan selama 6 bulan yaitu bulan Februari sampai dengan bulan Juli 2013 pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dengan jadwal seperti berikut ini :
No. 1. JENIS KEGIATAN Persiapan a.Pengajuan Judul b.Penyusunan Proposal c.Seminar Proposal d.Perbaikan Proposal Pelaksanaan a.Pengumpulan Data b.Analisis Data Penyelesaian a.Seminar/ Ujian Skripsi b.Perbaikan hasil seminar c.Pemasukan Skripsi d.Penyerahan Skripsi WAKTU PELAKSANAAN (Tahun 2013)
Februari Maret April Mei Juni Juli

2.

3.

b.

Rencana biaya penelitian Penelitian ini direncanakan menggunakan biaya sebagai berikut : 1. Biaya persiapan Rp. 250.000,00 2. Biaya pengumpulan data . Rp. 250.000,00 3. Biaya pengolahan dan analisis data ...Rp. 250.000,00 4. Biaya penyusunan laporan .Rp. 250.000,00 5. Biaya seminar hasil Rp. 200.000,00 6. Biaya perbaikan dan pengadaan Rp. 300.000,00 Jumlah Rp. 1.500.000,00

23

DAFTAR PUSTAKA Darma, Agus. 2001. Manajemen Supervise. Jakarta :PT Raja Grafindo Persada.
Dharma, Surya. 2005, Manajemen Kinerja, Penerbit: Pustaka Pelajar, Jakarta.

Fuad, Mas`ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hani, T Handoko. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010.Evaluasi Kinerja SDM.Bandung: Refika Aditama Mangkunegara, Anwar Prabu. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim .Jakarta :Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 3 No 6 Desember 2005. Marifah, Dewi. 2010. Indikator Kompensasi. http://www. library.binus.ac.id/eColls/eThesis/Bab2/2012-1-00430 MN%20BAB%202. Diakses Tanggal 20 Februari 2013. Mokijat, 2000. Dasar-Dasar Motivasi. Bandung. Pione Jaya Bandung. Nurcholis, Hanif. 2002. Teori dan Praktek Pemerintahan dan Otonomi Daerah. Jakarta : PT. Grasindo. Prasetyo, Edhi dan Wahyuddin. 2003. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Riyadi Palace Hotel di Surakarta. Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Solo. Sugiyono, 2002, Statistik Non-parametrik untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung. Supranto.J . 2006. Riset Metodologi ,Jakarta, PT. Gramedia Pustaka Utama. Suprihanto John, dkk., (2003). Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Sutrisno, Edy. 2011. Metode Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
24

Umar, Husein, 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

25

KUESIONER PENELITIAN Model Tindakan Motivasi untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros Kepada Yth Bapak/Ibu/Sdr/i Di Tempat 1. Dengan segala kerendahan hati dan harapan, penulis mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi daftar pertanyaan ini dengan sejujurnya sesuai dengan kenyataan yang ada. 2. Kuesioner ini dibuat untuk memperoleh data yang kami butuhkan dalam rangka menyusun skripsi yang merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada program sarjana, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Yayasan Perguruan Islam Maros, dengan Judul :Model Tindakan Motivasi untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros 3. Untuk mencapai maksud tersebut, kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/I untuk mengisi kuesioner ini dengan memilih jawaban yang telah disediakan. 4. Oleh karena penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan akademik, untuk menemukan kebenaran yang ilmiah, maka kami menjamin seluruh jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan terjaga kerahasiaannya sesuai kode etik penelitian. 5. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i meluangkan waktu membantu kami mengisi kuesioner ini kami mengucapkan terima kasih. .

26

DATA RESPONDEN 1. Nama 2. Umur 3. Jenis Kelamin 4. Pendidikan Ditamatkan : : ..Tahun Laki-laki Perempuan : SD Diploma 3 Strata 3 SLTP Strata 1 SLTA Strata 2 : tahun/bulan :

5. Lama Bekerja 6. Status Pegawai

: PNS /Pegawai Honor/Tenaga Sukarela *) coret yang tidak perlu

7. Jabatan/Pekerjaan : 8. Gaji < Rp 1 juta Rp 1 juta Rp 5 juta Rp 6 juta Rp 10 juta Petunjuk Pengisian : a. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang terlewatkan. b. Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda (X atau ) pada pernyataan yang dianggap sesuai dengan pendapat responden (satu jawaban dalam setiap nomor pernyataan). c. Pilhan jawaban : 1. Sangat Tidak Setuju (STS) 2. Tidak Setuju (TS) 3. Ragu-Ragu (R) 4. Setuju (S) 5. Sangat Setuju (SS) 11 juta Rp 15 juta 16 juta Rp 20 juta > 21 Juta

27

NO. 1 2. 3. 4. 5.

Pertanyaan Model TindakanMotivasi

Kompensasi yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan Pemberian tunjangan yang diberikan sesuai dengan harapan Dorongan dan dukungan dari pimpinan untuk mengerjakan tugas dengan baik

SS

Alternatif Jawaban S N TS STS

6. 7.

8.

9.

10.

Argumentasi yang disampaikan oleh bawahan akan dinilai positif oleh atasan Saya dipromosikan oleh pimpinan untuk menjabat atau kenaikan pangkat, jika saya bekerja dengan rajin Tunjangan tunjangan yang diberikan cukup untuk meningkatkan kinerja pegawai Atasan saya selalu memberikan pujian kepada saya apabila saya menjalankan tugas pekerjaan dengan memuaskan Tanggung jawab yang diberikan pimpinan kepada pegawai sesuai dengan tugas dan kemampuannya Penghargaan atas prestasi pekerjaan yang saya lakukan dari perusahaan mempengaruhi saya dalam bekerja Dalam melaksanakan tugasnya dilakukan dengan seluruhkemampuan, potensi, dan kecakapan yang dimiliki Pertanyaan Prestasi Kerja Saya bekerja di instansi ini dapat menyelesaikan tugas dengan sebaik mungkin. Saya mampu mencapai hasil kerja yang maksimal Saya merasa puas ketika dapat menyelesaikan semua tugas dengan baik. Menurut saya mengerjakan tugas dengan tepat waktu adalah sebuah keharusan. Saya selalu memberikan ide atau gagasan agar pekerjaan lebih efektif dan efisien

1. 2. 3. 4. 5.

28