PROPOSAL PENELITIAN

A. Identitas Mahasiswa Nama NIM Jurusan Program Studi Alamat : Yulianti : 09 61201 197 : Manajemen : Manajemen SDM : Jl. Samudera Barangdasi Kab. Maros

B. Judul Penelitian

MODEL PRESTASI

TINDAKAN KERJA

MOTIVASI PEGAWAI

UNTUK PADA

MENINGKATKAN KANTOR BADAN

KEPENDUDUKAN KELUARGA BERENCANA DAERAH KABUPATEN MAROS

C.

Latar Belakang Manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka

aktifitas dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing - masing individu tersebut.

1

Otonomi Daerah, kemudian menyongsong era globalisasi ekonomi yang meliputi AFTA (Asean Free Trade Area) yang sudah diberlakukan tah, APEC (Asean Facific Economi Community) dan WTO (World Trade Organization) menuntut perubahan, perbaikan serta peningkatan di berbagai bidang antara lain peningkatan mutu sumber daya manusia untuk dapat bersaing dan mandiri. Adalah suatu kenyataan kehidupan organsisasional bahwa pimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan, dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Memang benar bahwa pimpinan, baik secara individual maupun sebagai kelompok, tidak mungkin dapat bekerja sendirian. Pimpinan membutuhkan sekelompok orang lain, yang dengan istilah populer dikenal sebagai bawahan, yang digerakkan sedemikian rupa sehingga para bawahan itu memberikan pengabdian dan sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam cara bekerja yang efisien, efektif, ekonomis dan produktif. Dari kenyataan tersebut di atas, maka pemberian motivasi dikatakan penting, karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh pagawai yang ada dalam unit kerjanya sesuai hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif,

2

akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat prestasi. menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai. Setiap organisasi selalu menginginkan prestasi dari setiap pegawainya meningkat. Sebab melalui adanya dua factor tersebut akan menciptakan tingkat prestasi kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan organisasi.memberikan cukup perhatian. 3 . Sebaliknya jika tingkat prestasi kerja menurun akan menghambat organisasi tersebut dalam mencapai tujuannya. akan membentuk suatu peningkatan prestasi kerja. Motivasi yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. organisasi harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh pegawainya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan prestasi. Untuk mencapai hal tersebut. Karena orang yang mempunyai motivasi dan pengalaman kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya. memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki oleh para pegawaiya. Motivasi merupakan suatu variabel yang berperan penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja.

Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. tunjangan asuransi kesehatan. Tujuan Penelitian 4 .Dalam melakukan usaha meningkatkan prestasi kerja ini. ruang kerja yang representatif. Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros telah menetapkan beberapa upaya yang bertujuan untuk memotivasi kerja para pegawainya. D. Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi pakaian kerja. Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja yang sangat menunjang dalam meningkatkan prestasi kerja kepada seluruh pegawainya. dan sebagainya. Rumusan Masalah Berdasarkan dari uraian di atas peneliti terdorong untuk menganalisa dan meneliti : Apakah model tindakan motivasi yang diterapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros ? E. peralatan kerja. agar seluruh pegawai yang bekerja di dalamnya benar-benar terjamin sekaligus dapat menciptakan suatu motivasi yang baik guna mencapai tingkat prestasi. Semua itu diberikan oleh organisasi. tunjangan hari raya. gaji.

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menguji model tindakan motivasi yang diterapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros. Kabupaten Maros. Kerangka Pikir dan Hipotesis 1. a. Kajian Pustaka. b. Pengertian Motivasi 5 . Manfaat Penelitian Bagi Instansi Manfaat bagi instansi yang diharapkan adalah dapat memberikan masukan yang positif bagi pihak penentu kebijakan dalam menerapkan strategi yang terbaik dalam memotivasi pegawai sehingga diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros. Kajian Pustaka a. Yayasan Perguruan Islam Maros. Bagi Akademisi Dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi penelitian-penelitian berikutnya mengenai motivasi dan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dan menambah referensi di perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen. F. 2.

supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh: 6 . Pentingnya motivasi karena menyebabkan. dan mendukung perilaku manusia. namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit.Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. 2001). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”. sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. b. Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar. dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan. agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan. menyalurkan.

1. budaya. sehingga pimpinan tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya. 3. keharusan. 2. Dimana sebagian besar para pimpinan yang ambisius. minat. sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan. dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status. sikap. sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk). atas tugas yang diterima. dan emosi. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian. sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”. pengalaman. lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. 4. 7 . Seseorang pimpinan tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. harapan. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai. keinginan. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para pimpinan. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan. sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan. dan berubah sepanjang waktu.

Selanjutnya dalam model ini seorang pimpinan berasumsi bahwa pekerjaan itu tidak menyenangkan bagi manusia. Namun bagi beberapa orang dan dalam berbagai situasi pendekatan ini pengaruhnya hanya dalam waktu singkat. para menajer menggunkan sistem upah insentif. Model-model Motivasi Veithzal Rivai (2004:470). semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna. Dengan demikian diharapkan bawahan akan patuh dan menghasilkan apa yang telah ditetapkan. upah lebih penting dari kerja itu sendiri. dan memaksakan apa yang diinstruksikan kepada bawahannya. mengemukakan bahwa model-model motivasi adalah sebagai berikut : 1. semakin besar penghasilan mereka. maka jalan keluar yang dilakukan oleh pimpinan adalah melakukan supervisi yang ketat. Model Tradisional Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil. Seseorang akan termotivasi oleh gabungan penghargaan. memandang bawahan sebagai orang yang tidak senang dengan pekerjaan sehingga harus selalu dikontrol. dan bahwa hanya sedikit sekali orang yang memiliki pengendalian dan pengarahan dini. Model tradisional atau model manusia rasional memandang bahwa upah lebih penting dari pekerjaan itu sendiri. 8 .c. uang. dan hukuman. merumuskan berbagai cara dan prosedur kerja sesederhana mungkin.

Model sumber daya manusia yang memandang orang bisa saja tertarik terhadap pekerjaan yang menantang dan tidak selalu uang. bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya. Tugas manajer dalam model ini. bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan. Model hubungan manusiawi memandang bahwa bawahan ingin selalu berguna dan penting. Model Sumber Daya Manusia Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam. sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Model Hubungan Manusiawi Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna. dan membiarkan bawahannya melakukan pengendalian dan pengarahan diri dalam hal-hal rutin merupakan sesuatu yang penting. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja.2. sehingga menjadi kerasan dan termotivasi dan bersedia bekerja sama secara sukarela. 3. memiliki kreatifitas dan 9 . Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya. dan dikenal sebagai seorang individu yang berarti dan keinginan itu lebih penting dari pada uang. Untuk itu. dimana setiap karyawan untuk menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing. mendengarkan keluhan dan saran bawahannya. memuji individu.

Hal ini. 2001 : 7). diantaranya yang dikemukakan oleh Suprihanto bahwa : “ Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standart. 2003 : 1 ). sasaran atau kriteria yang telah ditentukan lebuh dahulu dan disepakati bersama. Sedangkan pendapat lain pendapat lain mengenai pengertian prestasi kerja adalah : “ sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang . Pemberdayaan aparatur birokrasi perlu mendapat perhatian dari pimpinan. 1. sekaligus terjadi perbaikan efisiensi dan peningkatan kepuasan kerja. diharapkan terjadinya tanggung jawab yang lebih tinggi di kalangan bawahan. 10 . pemerintah daerah sudah selayaknya menerapkan prinsip demokrasi kepada aparatur birokrasinya mulai dari merencanakan sampai dengan evaluasi terhadap pekerjaannya. Kondisi ini. disebabkan oleh kondisi yang tidak memberikan kemungkinan baginya untuk berdaya disebabkan adanya hambatan-hambatan tertentu. target. Oleh karena itu. menuntut seorang pimpinan memberikan peluang bawahan berkreasi dan inisiatif serta memberikan dorongan agar berpartisipasi secara aktif. d.“ ( Dharma. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi Kerja Terdapat banyak pengertian tentang prestasi kerja. Di era otonomi.inisiatif serta tanggung jawab yang tinggi.” ( Suprihanto. oleh karena banyak aparatur birokrasi yang kurang berdaya.

2. Berdasarkan pernyataan tersebut. b. ketrampian. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugsa yang dibebankan kepdanya. dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai atau tenaga kerja dalam suatu periode tertentu yang diperbandingkan dengan kriteria atau standart. Pada umumnya prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan. pengalaman dan kesungguhan Pegawai Negeri Sipil. Dalam hal ini prestasi kerja menurut Nainggolan (2001 : 123) ialah hasil yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Sehubungan dengan pernyataan tersebut. 11 . dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil ialah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna serta dapat menigkatkan status pegawai yang bersangkutan. Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Bahwa keberhasilan daripada organisasi sangat ditentukan oleh prestasi kerja pegawai.Dari beberapa pendapat para ahli tersebut di atas. Soetomo (2001 :113) menjelaskan bahwa : a. target atau sasaran yang telah ditentukan. Dengan demikian maka pembinaan Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai.

Dalam DP3 telah ditetapkan unsur-unsur yang menjadi dasar penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang meliputi : Kesetiaan. Prestasi Kerja. Tingkat kemajuan tersebut dapat dilihat dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Berdasarkan pernyataan tersebut. Kerjasama. dapat dikatakan bahwa menilai prestasi kerja seorang pegawai ialah membandingkan hasil pekerjaannya dengan standar yang ditentukan oleh organisasi mengenai baik dan tidaknya hasil pekerjaan yang telah dicapai oleh pegawai tersebut. perlu diadakan penilaian pelaksanaan pekerjaan dari para pegawai dalam suatu unit organisasi. 12 .Adapun ukuran prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan menurut Darma (2001 : 253) meliputi : a. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikannya. c. Kejujuran. sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979. Penilaian pelaksanaan pekerjaan menurut Moekijat (2005 : 99) adalah merupakan suatu proses penilaian individu mengenai pelaksanaan pekerjaannya di tempat kerja untuk memperoleh kemajuan secara sistematis. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Ketaatan. Untuk itu penilaian prestasi kerja seseorang pegawai pada prinsipnya dapat dilihat dari tingkat kemajuan yang telah dicapai. Kemudian agar menjamin obyektifitas prestasi kerja pegawai. Tanggung Jawab. Prakarsa dan Kepemimpinan. Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan. b.

Sebagai bahan pertimbangan kenaikan pangkat. Blanchard dan Spencer (2002:100) menyebutkan penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya. demikian juga apabila prestasi kerjanya bagus maka perilakunya perlu dipertahankan. b. kenaikan gaji berkala dan lain-lain. Untuk memperoleh bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan pegawai. 3. 2001:48) berarti suatu proses organisasi menilai performa individu. 13 .Berkaitan dengan hal tersebut Musanef (2002 : 207-208) menyatakan bahwa tujuan penilaian prestasi kerja pegawai adalah : a. Esensinya. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja dalam bahasa inggris disebut sebagai performace appraisal. Sedangkan Bittel (2001:233) menyebutkan suatu evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi. pemindahan. supervisor dan karyawan secara formal melakukan evaluasi terus menerus. Ketika prestasi kerja tidak memenuhi syarat. Pada kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi (Tunggal. maka manajer atau supervisor harus mengambil tindakan. penempatan dalam jabatan. Kebanyakan mereka mengacu pada prestasi kerja sebelumnya dan mengevaluasi untuk mengetahui apa yang akan dilakukan selanjutnya.

Hipotesis Arikunto menyatakan bahwa hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang didapatkan dari hasil penelitian (Arikunto. seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini: Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros Model Motivasi Kerja Model Tradisional Model Hubungan Manusiawi Model Sumber Daya Manusia Prestasi Kerja Pegawai Gambar 1 : Kerangka Pikir 3. 64). S. maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini. maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah: 14 . 2002.2. Kerangka Pikir Berdasarkan uraian di atas . Berdasarkan rumusan masalah dan uraian tersebut.

Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini bertempat di Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Kabupaten Maros. Defenisi Operasional Variabel Penelitian 1.Diduga bahwa tindakan model motivasi pada pegawai Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai. jaminan kerja. untuk memperoleh deskripsi mengenai model tindakan motivasi yang diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros. 3. 2. Tipe Penelitian Penelitian ini bersifat deskriptif yaitu . Model Motivasi Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Metodologi Penelitian 1. Dari ketiga model-model motivasi yang dikemukakan sebelumnya ditarik indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kompensasi. Sedangkan waktu penelitian ini dilaksanakan selama 2 (dua) bulan yaitu bulan April – Juni 2013. kondisi kerja. G. 15 .

b. dan penghargaan.hubungan antar pegawai. dan standar profesional kerja. Sampel Metode sampel penelitian ini menggunakan metode sensus atau full sample sesuai pendapat Arikunto (2004: 45) menyatakan bahwa. 5. 4. a. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas. apabila terdapat populasi penelitian < 100 orang. jumlah responden dalam penelitian ini adalah 50 responden. (2002: 108) merupakan keseluruhan dari subyek yang akan diteliti. hubungan antara pegawai dan pimpinan. Prestasi kerja pegawai Menurut Moh As’ad (2003). Populasi dan Sampel Populasi Populasi menurut Arikunto. keterampilan dan tingkat pengetahuan pegawai. maka penarikan sampel untuk responden dilakukan secara keseluruhan. kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Jadi. kuantitas. aktualisasi diri. 2. Jenis dan Sumber Data Jenis data 16 . Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh pegawai pada Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros sebanyak 50 orang pegawai. ketepatan waktu. a. pendidikan dan latihan.

Jenis data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data kualitatif adalah data-data yang diperoleh dari objek penelitian seperti profil dan gambaran umum serta struktur organisasi pada kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros . yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara atau dari luar kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang ada hubungannya dengan penelitian ini 17 . merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian yaitu pada kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang berupa hasil pengamatan atau observasi serta pengumpulan data yang dilakukan dengan mengedarkan beberapa daftar pertanyaan atau quisioner. 2) Data sekunder. Sumber data Sumber data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data primer. b. 2) Data kuantitatif adalah data yang diperoleh dari objek penelitian yang berbentuk angka-angka seperti pemberian skor atau penilaian pada jawaban dari responden yang terdapat pada quisioner.

data jumlah pegawai. Teknik Pengumpulan Data Data yang dapat dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Dokumen yang dibutuhkan antara lain stuktur organisasi. 3. peraturan perundang-undangan yang terbit dan bahan-bahan yang dapat menunjang penelitian. Studi Pustaka Metode studi pustaka dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang relevan dari buku-buku. 2. dan data komposisi pegawai menurut bagian pendidikan. 18 . 4. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: 1. jurnal. Wawancara Metode wawancara digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan melakukan tanya jawab secara lisan kepada responden. Kuisioner Metode kusioner digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan secara tertulis kepada responden. artikel. Dokumentasi Metode dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan meminta dokumen-dokumen yang dimiliki Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang menjadi obyek penelitian.6.

Analisis Regressi Sederhana Dimana : Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Harga Y bila X= 0 (harga konstan) b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. 2006: 219): ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ Keterangan: ∑ ( nilai rata-rata variabel Y ) ( nilai rata-rata variabel X ) ∑ 19 . Teknik Analisis Data Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam penelitian ini digunakan : 1. Rumus yang digunakan untuk mencari a (nilai konstanta) dan nilai (koefisien korelasi) adalah sebagai berikut (Supranto. 2. dalam bentuk informasi yang ringkas. Analisis Deskriptif Kuantitatif Merupakan metode yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami. Bila b(+) maka naik. dimana hasil penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang mana dari analisis tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan. dan jika (-) maka terjadi penurunan.7.

Uji Validitas Untuk mengetahui tingkat kevalidan dan kesahihan butir-butir pernyataan digunakan korelasi product moment. dengan tingkatan sebagai berikut : 1. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1 4. Dalam pengukuran jawaban responden. dam persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. 2009:16). Pengukuran validitas tiap-tiap item pernyataan dilakukan dengan mengkorelasikan antara pengukuran skor item dengan skor variabel (total skor item) dengan menggunakan taraf signifikansi α sebesar 0. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5 2.05 dengan kriteria sebagai berikut: 20 . Pengukuran Instrumen Penelitian Menurut Sugiyono (2009 : 132) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap. pengisian kuesioner motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala likert. Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0. Jawaban Setuju diberi bobot 4 3. Jawaban Ragu-ragu diberi bobot 3 4. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuisioner. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2 5.3. penulis menggunakan metode skala Likert (Likert’s Summated Ratings).05 atau 5% (Priyatno. pendapat.

05) maka instrument atau item-item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid) 5. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel.05) maka instrument atau item-item pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid) b. 2009: 25): ( Keterangan : r11 : reabilitas instrumen n = jumlah butir Si = Variabel butir St = Variabel total )( ∑ ∑ ) 21 .apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Reabilitas diukur dengan uji statistik cronbach’s alpha (α). Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sign. 0. Untuk mengetahui reabilitas atau keandalan instrumen penelitian digunakan persamaan Alfa Cronbach (Priyatno.60. Jika r hitung ≥ t tabel (uji 2 sisi dengan sign. 0. Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’ alpha > 0.a.

Kerangka pemikiran dan hipotesis. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. Penyajian data. berisi latar belakang masalah. BAB III METODE PENELITIAN. Uji prasarat analisis.berisi tentang gambaran umum perusahaan. menggunakan Alfa Cronbach (α). pembatasan masalah.Dengan bantuan SPSS. Uji prasyarat analisis. dan sistematika penulisan skripsi. manfaat penelitian.berisi tentang motivasi. dan prestasi kerja serta hubungan antara motivasi terhadap prestasi kerja pegawai..... metode obyek penelitian.angket (Try out). dan Teknik analisis data. Analisis data. BAB V PENUTUP. 2009: 26). Metode pengumpulan data. Suatu variabel dikatakan rearibel jika memberikan nilai Alfa Cronbach (α) > rtabel (Priyatno. Pelaksanaan uji coba. Uji instrumen.berisi tentang pengertian metode penelitian. perumusan masalah. 8. Sistematika Penulisan Penulisan skiripsi ini terdiri dari 5 bab: BAB I PENDAHULUAN. Alokasi Waktu dan Rencana Biaya Penelitian Alokasi waktu penelitian 22 . Pengujian hipotesis dan Pembahasan.berisi tentang kesimpulan dan saran 9. a.. tujuan penelitian. BAB II LANDASAN TEORI.

Rp. 3..000.00 5.Alokasi waktu penelitian direncanakan selama 6 bulan yaitu bulan Februari sampai dengan bulan Juli 2013 pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dengan jadwal seperti berikut ini : No. 1.Seminar Proposal d. Biaya pengolahan dan analisis data …………….000.000. JENIS KEGIATAN Persiapan a. Biaya perbaikan dan pengadaan ………………… Rp. 250.Pengumpulan Data b.Perbaikan hasil seminar c.00 3.00 4.500.00 2.00 6.Rp. Rencana biaya penelitian Penelitian ini direncanakan menggunakan biaya sebagai berikut : 1.000. 250. Biaya penyusunan laporan ………………………. 200. 250. Rp. 300.00 23 . b.Pengajuan Judul b. Biaya persiapan ………………………………… Rp.000.Seminar/ Ujian Skripsi b.Analisis Data Penyelesaian a.000. Biaya seminar hasil ……………………………… Rp.Penyusunan Proposal c. Biaya pengumpulan data ……………………… ..00 Jumlah Rp.Penyerahan Skripsi WAKTU PELAKSANAAN (Tahun 2013) Februari Maret April Mei Juni Juli 2.Pemasukan Skripsi d.Perbaikan Proposal Pelaksanaan a. 1.000. 250.

Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Solo. Bandung. 2005. Mokijat. Dasar-Dasar Motivasi. 2010.Jakarta.Evaluasi Kinerja SDM. library. Survai Diagnosis Organisasional. Sutrisno.ac. Indikator Kompensasi. 2003. Statistik Non-parametrik untuk Penelitian.id/eColls/eThesis/Bab2/2012-1-00430 MN%20BAB%202. Riset Metodologi . Grasindo. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Riyadi Palace Hotel di Surakarta. Diakses Tanggal 20 Februari 2013. Anwar Prabu. 2000. (2003). Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Mas`ud. Bandung.. Penerbit: Pustaka Pelajar. Jakarta : PT. Prasetyo. Dharma. 2002. Sugiyono. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim . Ma’rifah. 2011. Konsep & Aplikasi. http://www. Supranto. Jakarta. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Suprihanto John.J . 2002. Teori dan Praktek Pemerintahan dan Otonomi Daerah. PT. Jakarta :PT Raja Grafindo Persada. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Manajemen Kinerja.binus. Surya. Edisi 2. T Handoko. Yogyakarta: BPFE.P. 2010.Jakarta :Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.DAFTAR PUSTAKA Darma. Hani. Alfabeta. 2002. Hasibuan. 2004. 3 No 6 Desember 2005. Edhi dan Wahyuddin. Nurcholis. Pione Jaya Bandung. Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. 2000. Anwar Prabu. 24 . Malayu S. Mangkunegara. 2006. Metode Sumber Daya Manusia. Agus. Gramedia Pustaka Utama. 2001. Bumi Aksara. Hanif. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Supervise. Fuad.Bandung: Refika Aditama Mangkunegara. Dewi. dkk. Perilaku Organisasional. Edy. Jakarta : PT.

Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. 2005. 25 .Umar. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . Husein.

maka kami menjamin seluruh jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan terjaga kerahasiaannya sesuai kode etik penelitian. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Yayasan Perguruan Islam Maros. 4. kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/I untuk mengisi kuesioner ini dengan memilih jawaban yang telah disediakan. 2. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i meluangkan waktu membantu kami mengisi kuesioner ini kami mengucapkan terima kasih. Oleh karena penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan akademik. 5. penulis mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi daftar pertanyaan ini dengan sejujurnya sesuai dengan kenyataan yang ada.KUESIONER PENELITIAN Model Tindakan Motivasi untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros Kepada Yth Bapak/Ibu/Sdr/i Di Tempat 1. untuk menemukan kebenaran yang ilmiah. Kuesioner ini dibuat untuk memperoleh data yang kami butuhkan dalam rangka menyusun skripsi yang merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada program sarjana. . Dengan segala kerendahan hati dan harapan. Untuk mencapai maksud tersebut. 26 . dengan Judul :“Model Tindakan Motivasi untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros” 3.

. Jenis Kelamin 4. b. Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda (X atau √) pada pernyataan yang dianggap sesuai dengan pendapat responden (satu jawaban dalam setiap nomor pernyataan). Sangat Tidak Setuju (STS) 2. Ragu-Ragu (R) 4. Status Pegawai : PNS /Pegawai Honor/Tenaga Sukarela *) coret yang tidak perlu 7. Umur 3. Sangat Setuju (SS) □11 juta – Rp 15 juta □16 juta – Rp 20 juta □> 21 Juta 27 .DATA RESPONDEN 1. Lama Bekerja 6. Gaji □< Rp 1 juta □Rp 1 juta – Rp 5 juta □Rp 6 juta – Rp 10 juta Petunjuk Pengisian : a. Setuju (S) 5. Nama 2.Tahun □Laki-laki □ Perempuan : □SD □Diploma 3 □Strata 3 □SLTP □Strata 1 □SLTA □Strata 2 : ………………tahun/bulan : 5. Tidak Setuju (TS) 3. Pendidikan Ditamatkan : ………………………… : ……. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang terlewatkan. c. Pilhan jawaban : 1. Jabatan/Pekerjaan : ……………………………………… 8.

dan kecakapan yang dimiliki Pertanyaan Prestasi Kerja Saya bekerja di instansi ini dapat menyelesaikan tugas dengan sebaik mungkin. 10. Pertanyaan Model TindakanMotivasi Kompensasi yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan Pemberian tunjangan yang diberikan sesuai dengan harapan Dorongan dan dukungan dari pimpinan untuk mengerjakan tugas dengan baik SS Alternatif Jawaban S N TS STS 6. 7. 3. 3.NO. Argumentasi yang disampaikan oleh bawahan akan dinilai positif oleh atasan Saya dipromosikan oleh pimpinan untuk menjabat atau kenaikan pangkat. Saya mampu mencapai hasil kerja yang maksimal Saya merasa puas ketika dapat menyelesaikan semua tugas dengan baik. 4. 5. 28 . 1 2. 2. 9. 8. Saya selalu memberikan ide atau gagasan agar pekerjaan lebih efektif dan efisien 1. potensi. jika saya bekerja dengan rajin Tunjangan – tunjangan yang diberikan cukup untuk meningkatkan kinerja pegawai Atasan saya selalu memberikan pujian kepada saya apabila saya menjalankan tugas pekerjaan dengan memuaskan Tanggung jawab yang diberikan pimpinan kepada pegawai sesuai dengan tugas dan kemampuannya Penghargaan atas prestasi pekerjaan yang saya lakukan dari perusahaan mempengaruhi saya dalam bekerja Dalam melaksanakan tugasnya dilakukan dengan seluruhkemampuan. 5. 4. Menurut saya mengerjakan tugas dengan tepat waktu adalah sebuah keharusan.