PROPOSAL PENELITIAN

A. Identitas Mahasiswa Nama NIM Jurusan Program Studi Alamat : Yulianti : 09 61201 197 : Manajemen : Manajemen SDM : Jl. Samudera Barangdasi Kab. Maros

B. Judul Penelitian

MODEL PRESTASI

TINDAKAN KERJA

MOTIVASI PEGAWAI

UNTUK PADA

MENINGKATKAN KANTOR BADAN

KEPENDUDUKAN KELUARGA BERENCANA DAERAH KABUPATEN MAROS

C.

Latar Belakang Manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka

aktifitas dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing - masing individu tersebut.

1

Otonomi Daerah, kemudian menyongsong era globalisasi ekonomi yang meliputi AFTA (Asean Free Trade Area) yang sudah diberlakukan tah, APEC (Asean Facific Economi Community) dan WTO (World Trade Organization) menuntut perubahan, perbaikan serta peningkatan di berbagai bidang antara lain peningkatan mutu sumber daya manusia untuk dapat bersaing dan mandiri. Adalah suatu kenyataan kehidupan organsisasional bahwa pimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan, dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Memang benar bahwa pimpinan, baik secara individual maupun sebagai kelompok, tidak mungkin dapat bekerja sendirian. Pimpinan membutuhkan sekelompok orang lain, yang dengan istilah populer dikenal sebagai bawahan, yang digerakkan sedemikian rupa sehingga para bawahan itu memberikan pengabdian dan sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam cara bekerja yang efisien, efektif, ekonomis dan produktif. Dari kenyataan tersebut di atas, maka pemberian motivasi dikatakan penting, karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh pagawai yang ada dalam unit kerjanya sesuai hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif,

2

Sebaliknya jika tingkat prestasi kerja menurun akan menghambat organisasi tersebut dalam mencapai tujuannya. Karena orang yang mempunyai motivasi dan pengalaman kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya. 3 . Sebab melalui adanya dua factor tersebut akan menciptakan tingkat prestasi kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan organisasi. menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai. akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat prestasi. akan membentuk suatu peningkatan prestasi kerja.memberikan cukup perhatian. Untuk mencapai hal tersebut. memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja. Motivasi merupakan suatu variabel yang berperan penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. Setiap organisasi selalu menginginkan prestasi dari setiap pegawainya meningkat. organisasi harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh pegawainya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan prestasi. Motivasi yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki oleh para pegawaiya.

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Rumusan Masalah Berdasarkan dari uraian di atas peneliti terdorong untuk menganalisa dan meneliti : Apakah model tindakan motivasi yang diterapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros ? E. agar seluruh pegawai yang bekerja di dalamnya benar-benar terjamin sekaligus dapat menciptakan suatu motivasi yang baik guna mencapai tingkat prestasi. peralatan kerja. dan sebagainya. ruang kerja yang representatif. Tujuan Penelitian 4 . Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros telah menetapkan beberapa upaya yang bertujuan untuk memotivasi kerja para pegawainya. gaji. tunjangan hari raya. Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi pakaian kerja.Dalam melakukan usaha meningkatkan prestasi kerja ini. Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja yang sangat menunjang dalam meningkatkan prestasi kerja kepada seluruh pegawainya. Semua itu diberikan oleh organisasi. tunjangan asuransi kesehatan.

Kajian Pustaka. Kabupaten Maros. b. Yayasan Perguruan Islam Maros. Kajian Pustaka a. 2. Pengertian Motivasi 5 . Manfaat Penelitian Bagi Instansi Manfaat bagi instansi yang diharapkan adalah dapat memberikan masukan yang positif bagi pihak penentu kebijakan dalam menerapkan strategi yang terbaik dalam memotivasi pegawai sehingga diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros. a. Bagi Akademisi Dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi penelitian-penelitian berikutnya mengenai motivasi dan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dan menambah referensi di perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen.Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menguji model tindakan motivasi yang diterapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros. Kerangka Pikir dan Hipotesis 1. F.

b. Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja. 2001). agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh: 6 . sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar. Pentingnya motivasi karena menyebabkan. menyalurkan. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan. supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan.Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. dan mendukung perilaku manusia.

Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan. sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk). sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai. pengalaman. 7 . sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. minat. sikap. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para pimpinan. dan berubah sepanjang waktu. lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut. sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan. budaya. keinginan.1. 3. 2. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian. sehingga pimpinan tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya. dan emosi. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. atas tugas yang diterima. Seseorang pimpinan tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya. Dimana sebagian besar para pimpinan yang ambisius. dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status. 4. harapan. keharusan.

uang. dan memaksakan apa yang diinstruksikan kepada bawahannya. semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna. dan hukuman. Model-model Motivasi Veithzal Rivai (2004:470). para menajer menggunkan sistem upah insentif. Namun bagi beberapa orang dan dalam berbagai situasi pendekatan ini pengaruhnya hanya dalam waktu singkat. Model tradisional atau model manusia rasional memandang bahwa upah lebih penting dari pekerjaan itu sendiri. Model Tradisional Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil. semakin besar penghasilan mereka. merumuskan berbagai cara dan prosedur kerja sesederhana mungkin. upah lebih penting dari kerja itu sendiri. Selanjutnya dalam model ini seorang pimpinan berasumsi bahwa pekerjaan itu tidak menyenangkan bagi manusia. memandang bawahan sebagai orang yang tidak senang dengan pekerjaan sehingga harus selalu dikontrol.c. dan bahwa hanya sedikit sekali orang yang memiliki pengendalian dan pengarahan dini. mengemukakan bahwa model-model motivasi adalah sebagai berikut : 1. 8 . Dengan demikian diharapkan bawahan akan patuh dan menghasilkan apa yang telah ditetapkan. maka jalan keluar yang dilakukan oleh pimpinan adalah melakukan supervisi yang ketat. Seseorang akan termotivasi oleh gabungan penghargaan.

sehingga menjadi kerasan dan termotivasi dan bersedia bekerja sama secara sukarela. dimana setiap karyawan untuk menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing. bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan. sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. dan membiarkan bawahannya melakukan pengendalian dan pengarahan diri dalam hal-hal rutin merupakan sesuatu yang penting.2. mendengarkan keluhan dan saran bawahannya. memuji individu. Model Sumber Daya Manusia Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam. bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya. Model Hubungan Manusiawi Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna. memiliki kreatifitas dan 9 . dan dikenal sebagai seorang individu yang berarti dan keinginan itu lebih penting dari pada uang. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya. Untuk itu. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Tugas manajer dalam model ini. Model sumber daya manusia yang memandang orang bisa saja tertarik terhadap pekerjaan yang menantang dan tidak selalu uang. 3. Model hubungan manusiawi memandang bahwa bawahan ingin selalu berguna dan penting.

diantaranya yang dikemukakan oleh Suprihanto bahwa : “ Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standart. 1. Di era otonomi. d. Oleh karena itu. diharapkan terjadinya tanggung jawab yang lebih tinggi di kalangan bawahan. menuntut seorang pimpinan memberikan peluang bawahan berkreasi dan inisiatif serta memberikan dorongan agar berpartisipasi secara aktif. disebabkan oleh kondisi yang tidak memberikan kemungkinan baginya untuk berdaya disebabkan adanya hambatan-hambatan tertentu.” ( Suprihanto. 10 . target.“ ( Dharma. pemerintah daerah sudah selayaknya menerapkan prinsip demokrasi kepada aparatur birokrasinya mulai dari merencanakan sampai dengan evaluasi terhadap pekerjaannya. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi Kerja Terdapat banyak pengertian tentang prestasi kerja.inisiatif serta tanggung jawab yang tinggi. Pemberdayaan aparatur birokrasi perlu mendapat perhatian dari pimpinan. Hal ini. 2003 : 1 ). oleh karena banyak aparatur birokrasi yang kurang berdaya. sekaligus terjadi perbaikan efisiensi dan peningkatan kepuasan kerja. 2001 : 7). sasaran atau kriteria yang telah ditentukan lebuh dahulu dan disepakati bersama. Sedangkan pendapat lain pendapat lain mengenai pengertian prestasi kerja adalah : “ sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang . Kondisi ini.

11 . ketrampian. Dalam hal ini prestasi kerja menurut Nainggolan (2001 : 123) ialah hasil yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Sehubungan dengan pernyataan tersebut. b. 2. dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai atau tenaga kerja dalam suatu periode tertentu yang diperbandingkan dengan kriteria atau standart.Dari beberapa pendapat para ahli tersebut di atas. Berdasarkan pernyataan tersebut. Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Bahwa keberhasilan daripada organisasi sangat ditentukan oleh prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugsa yang dibebankan kepdanya. dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil ialah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna serta dapat menigkatkan status pegawai yang bersangkutan. Pada umumnya prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan. Soetomo (2001 :113) menjelaskan bahwa : a. pengalaman dan kesungguhan Pegawai Negeri Sipil. Dengan demikian maka pembinaan Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai. target atau sasaran yang telah ditentukan.

perlu diadakan penilaian pelaksanaan pekerjaan dari para pegawai dalam suatu unit organisasi. dapat dikatakan bahwa menilai prestasi kerja seorang pegawai ialah membandingkan hasil pekerjaannya dengan standar yang ditentukan oleh organisasi mengenai baik dan tidaknya hasil pekerjaan yang telah dicapai oleh pegawai tersebut. Tanggung Jawab. Penilaian pelaksanaan pekerjaan menurut Moekijat (2005 : 99) adalah merupakan suatu proses penilaian individu mengenai pelaksanaan pekerjaannya di tempat kerja untuk memperoleh kemajuan secara sistematis. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Kerjasama. Untuk itu penilaian prestasi kerja seseorang pegawai pada prinsipnya dapat dilihat dari tingkat kemajuan yang telah dicapai. Prakarsa dan Kepemimpinan. Berdasarkan pernyataan tersebut. Ketaatan. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikannya. Kemudian agar menjamin obyektifitas prestasi kerja pegawai. b. sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979. Prestasi Kerja. Dalam DP3 telah ditetapkan unsur-unsur yang menjadi dasar penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang meliputi : Kesetiaan. 12 . c. Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan. Kejujuran. Tingkat kemajuan tersebut dapat dilihat dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).Adapun ukuran prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan menurut Darma (2001 : 253) meliputi : a.

2001:48) berarti suatu proses organisasi menilai performa individu. kenaikan gaji berkala dan lain-lain. penempatan dalam jabatan. b.Berkaitan dengan hal tersebut Musanef (2002 : 207-208) menyatakan bahwa tujuan penilaian prestasi kerja pegawai adalah : a. 3. 13 . maka manajer atau supervisor harus mengambil tindakan. Esensinya. pemindahan. Ketika prestasi kerja tidak memenuhi syarat. Sedangkan Bittel (2001:233) menyebutkan suatu evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi. Kebanyakan mereka mengacu pada prestasi kerja sebelumnya dan mengevaluasi untuk mengetahui apa yang akan dilakukan selanjutnya. Blanchard dan Spencer (2002:100) menyebutkan penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya. Pada kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi (Tunggal. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja dalam bahasa inggris disebut sebagai performace appraisal. Untuk memperoleh bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan pegawai. demikian juga apabila prestasi kerjanya bagus maka perilakunya perlu dipertahankan. supervisor dan karyawan secara formal melakukan evaluasi terus menerus. Sebagai bahan pertimbangan kenaikan pangkat.

maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah: 14 . seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini: Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros Model Motivasi Kerja Model Tradisional Model Hubungan Manusiawi Model Sumber Daya Manusia Prestasi Kerja Pegawai Gambar 1 : Kerangka Pikir 3. 2002. S. Berdasarkan rumusan masalah dan uraian tersebut. 64).2. maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini. Hipotesis Arikunto menyatakan bahwa hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang didapatkan dari hasil penelitian (Arikunto. Kerangka Pikir Berdasarkan uraian di atas .

15 . kondisi kerja. 2. Model Motivasi Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Sedangkan waktu penelitian ini dilaksanakan selama 2 (dua) bulan yaitu bulan April – Juni 2013.Diduga bahwa tindakan model motivasi pada pegawai Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai. Defenisi Operasional Variabel Penelitian 1. G. Tipe Penelitian Penelitian ini bersifat deskriptif yaitu . Dari ketiga model-model motivasi yang dikemukakan sebelumnya ditarik indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kompensasi. untuk memperoleh deskripsi mengenai model tindakan motivasi yang diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros. 3. Metodologi Penelitian 1. jaminan kerja. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini bertempat di Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Kabupaten Maros.

4. aktualisasi diri. Jenis dan Sumber Data Jenis data 16 . 2. kuantitas. a. ketepatan waktu. Populasi dan Sampel Populasi Populasi menurut Arikunto. (2002: 108) merupakan keseluruhan dari subyek yang akan diteliti. Jadi. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas. keterampilan dan tingkat pengetahuan pegawai. Prestasi kerja pegawai Menurut Moh As’ad (2003). pendidikan dan latihan. kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh pegawai pada Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros sebanyak 50 orang pegawai.hubungan antar pegawai. 5. hubungan antara pegawai dan pimpinan. maka penarikan sampel untuk responden dilakukan secara keseluruhan. Sampel Metode sampel penelitian ini menggunakan metode sensus atau full sample sesuai pendapat Arikunto (2004: 45) menyatakan bahwa. dan standar profesional kerja. apabila terdapat populasi penelitian < 100 orang. b. jumlah responden dalam penelitian ini adalah 50 responden. dan penghargaan. a.

Jenis data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data kualitatif adalah data-data yang diperoleh dari objek penelitian seperti profil dan gambaran umum serta struktur organisasi pada kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros . 2) Data kuantitatif adalah data yang diperoleh dari objek penelitian yang berbentuk angka-angka seperti pemberian skor atau penilaian pada jawaban dari responden yang terdapat pada quisioner. b. merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian yaitu pada kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang berupa hasil pengamatan atau observasi serta pengumpulan data yang dilakukan dengan mengedarkan beberapa daftar pertanyaan atau quisioner. 2) Data sekunder. Sumber data Sumber data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data primer. yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara atau dari luar kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang ada hubungannya dengan penelitian ini 17 .

jurnal. 18 . Dokumentasi Metode dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan meminta dokumen-dokumen yang dimiliki Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang menjadi obyek penelitian. Teknik Pengumpulan Data Data yang dapat dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. artikel.6. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: 1. Dokumen yang dibutuhkan antara lain stuktur organisasi. Kuisioner Metode kusioner digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan secara tertulis kepada responden. 3. 2. data jumlah pegawai. 4. Studi Pustaka Metode studi pustaka dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang relevan dari buku-buku. Wawancara Metode wawancara digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan melakukan tanya jawab secara lisan kepada responden. dan data komposisi pegawai menurut bagian pendidikan. peraturan perundang-undangan yang terbit dan bahan-bahan yang dapat menunjang penelitian.

dimana hasil penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang mana dari analisis tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan. Rumus yang digunakan untuk mencari a (nilai konstanta) dan nilai (koefisien korelasi) adalah sebagai berikut (Supranto. dalam bentuk informasi yang ringkas. 2. Bila b(+) maka naik. dan jika (-) maka terjadi penurunan. Analisis Regressi Sederhana Dimana : Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Harga Y bila X= 0 (harga konstan) b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Analisis Deskriptif Kuantitatif Merupakan metode yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami. 2006: 219): ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ Keterangan: ∑ ( nilai rata-rata variabel Y ) ( nilai rata-rata variabel X ) ∑ 19 .7. Teknik Analisis Data Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam penelitian ini digunakan : 1.

dengan tingkatan sebagai berikut : 1. dam persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.05 dengan kriteria sebagai berikut: 20 . Pengukuran validitas tiap-tiap item pernyataan dilakukan dengan mengkorelasikan antara pengukuran skor item dengan skor variabel (total skor item) dengan menggunakan taraf signifikansi α sebesar 0.05 atau 5% (Priyatno. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5 2.3. 2009:16). Jawaban Ragu-ragu diberi bobot 3 4. penulis menggunakan metode skala Likert (Likert’s Summated Ratings). pendapat. Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0. Pengukuran Instrumen Penelitian Menurut Sugiyono (2009 : 132) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1 4. pengisian kuesioner motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala likert. Jawaban Setuju diberi bobot 4 3. Uji Validitas Untuk mengetahui tingkat kevalidan dan kesahihan butir-butir pernyataan digunakan korelasi product moment. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2 5. Dalam pengukuran jawaban responden. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuisioner.

05) maka instrument atau item-item pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid) b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel.a.05) maka instrument atau item-item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid) 5. Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur.apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. 0.60. Reabilitas diukur dengan uji statistik cronbach’s alpha (α). 0. Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sign. Jika r hitung ≥ t tabel (uji 2 sisi dengan sign. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’ alpha > 0. Untuk mengetahui reabilitas atau keandalan instrumen penelitian digunakan persamaan Alfa Cronbach (Priyatno. 2009: 25): ( Keterangan : r11 : reabilitas instrumen n = jumlah butir Si = Variabel butir St = Variabel total )( ∑ ∑ ) 21 .

Pelaksanaan uji coba. 8. Alokasi Waktu dan Rencana Biaya Penelitian Alokasi waktu penelitian 22 . 2009: 26). BAB II LANDASAN TEORI.Dengan bantuan SPSS.berisi tentang kesimpulan dan saran 9. Uji instrumen. perumusan masalah. BAB III METODE PENELITIAN. dan sistematika penulisan skripsi. manfaat penelitian. Kerangka pemikiran dan hipotesis. Metode pengumpulan data. Uji prasarat analisis. Uji prasyarat analisis. menggunakan Alfa Cronbach (α).. a.berisi tentang motivasi. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.berisi tentang gambaran umum perusahaan. Pengujian hipotesis dan Pembahasan. tujuan penelitian. BAB V PENUTUP. pembatasan masalah. Suatu variabel dikatakan rearibel jika memberikan nilai Alfa Cronbach (α) > rtabel (Priyatno. Sistematika Penulisan Penulisan skiripsi ini terdiri dari 5 bab: BAB I PENDAHULUAN.. metode obyek penelitian. dan Teknik analisis data... Penyajian data.angket (Try out).berisi tentang pengertian metode penelitian. Analisis data.. berisi latar belakang masalah. dan prestasi kerja serta hubungan antara motivasi terhadap prestasi kerja pegawai.

Biaya pengolahan dan analisis data …………….Penyerahan Skripsi WAKTU PELAKSANAAN (Tahun 2013) Februari Maret April Mei Juni Juli 2.000. 1. 1. 300. 200.000.000. JENIS KEGIATAN Persiapan a.00 2.00 4.Perbaikan hasil seminar c. Biaya pengumpulan data ……………………… . 250. Rp. 3.Pengumpulan Data b.Rp.Pengajuan Judul b.00 6. Biaya perbaikan dan pengadaan ………………… Rp. 250.Alokasi waktu penelitian direncanakan selama 6 bulan yaitu bulan Februari sampai dengan bulan Juli 2013 pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dengan jadwal seperti berikut ini : No..Pemasukan Skripsi d.000.00 Jumlah Rp. b.Analisis Data Penyelesaian a.500.Seminar/ Ujian Skripsi b.000.Perbaikan Proposal Pelaksanaan a.Seminar Proposal d. Biaya penyusunan laporan ……………………….Rp. 250.000.00 5.Penyusunan Proposal c. Biaya seminar hasil ……………………………… Rp. Biaya persiapan ………………………………… Rp.00 3.. 250. Rencana biaya penelitian Penelitian ini direncanakan menggunakan biaya sebagai berikut : 1.00 23 .000.

(2003). Edhi dan Wahyuddin. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edy. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta :PT Raja Grafindo Persada.ac. Konsep & Aplikasi. Manajemen Supervise. Nurcholis. 2002. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.Evaluasi Kinerja SDM. Sugiyono. Mas`ud.id/eColls/eThesis/Bab2/2012-1-00430 MN%20BAB%202. Mokijat. 2004. Jakarta : PT. 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim . Sutrisno. Bandung. Hasibuan. dkk. Yogyakarta: BPFE. PT.binus. Anwar Prabu. Jakarta : PT. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Riyadi Palace Hotel di Surakarta. Dasar-Dasar Motivasi. Prasetyo. Surya. Dharma. 3 No 6 Desember 2005. 2010. Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN..J . Perilaku Organisasional. Solo. Survai Diagnosis Organisasional. Diakses Tanggal 20 Februari 2013. Manajemen Kinerja. 2006. Statistik Non-parametrik untuk Penelitian. 2002. Ma’rifah. Malayu S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Hanif. library. Suprihanto John. Indikator Kompensasi. Bandung. Fuad. Riset Metodologi . Anwar Prabu. 2011. 2010. Alfabeta. Teori dan Praktek Pemerintahan dan Otonomi Daerah. Dewi. 2000. 2003.P. Penerbit: Pustaka Pelajar. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. T Handoko.DAFTAR PUSTAKA Darma. http://www. 2002. 2001. 24 . Metode Sumber Daya Manusia. Agus. Hani.Jakarta. 2000. Supranto. Grasindo. Pione Jaya Bandung. Bumi Aksara. Mangkunegara. Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.Bandung: Refika Aditama Mangkunegara.Jakarta :Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Edisi 2.

25 . Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . Gramedia Pustaka Utama. Husein.Umar. 2005. Jakarta : PT.

KUESIONER PENELITIAN Model Tindakan Motivasi untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros Kepada Yth Bapak/Ibu/Sdr/i Di Tempat 1. 2. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i meluangkan waktu membantu kami mengisi kuesioner ini kami mengucapkan terima kasih. penulis mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi daftar pertanyaan ini dengan sejujurnya sesuai dengan kenyataan yang ada. kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/I untuk mengisi kuesioner ini dengan memilih jawaban yang telah disediakan. 5. . 4. maka kami menjamin seluruh jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan terjaga kerahasiaannya sesuai kode etik penelitian. Dengan segala kerendahan hati dan harapan. Kuesioner ini dibuat untuk memperoleh data yang kami butuhkan dalam rangka menyusun skripsi yang merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada program sarjana. Untuk mencapai maksud tersebut. untuk menemukan kebenaran yang ilmiah. 26 . Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Yayasan Perguruan Islam Maros. Oleh karena penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan akademik. dengan Judul :“Model Tindakan Motivasi untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros” 3.

Lama Bekerja 6. Umur 3. Pilhan jawaban : 1. Jenis Kelamin 4. Setuju (S) 5. Status Pegawai : PNS /Pegawai Honor/Tenaga Sukarela *) coret yang tidak perlu 7. Pendidikan Ditamatkan : ………………………… : ……. b. Ragu-Ragu (R) 4. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang terlewatkan.Tahun □Laki-laki □ Perempuan : □SD □Diploma 3 □Strata 3 □SLTP □Strata 1 □SLTA □Strata 2 : ………………tahun/bulan : 5. Sangat Tidak Setuju (STS) 2. Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda (X atau √) pada pernyataan yang dianggap sesuai dengan pendapat responden (satu jawaban dalam setiap nomor pernyataan).DATA RESPONDEN 1. Gaji □< Rp 1 juta □Rp 1 juta – Rp 5 juta □Rp 6 juta – Rp 10 juta Petunjuk Pengisian : a.. c. Tidak Setuju (TS) 3. Nama 2. Jabatan/Pekerjaan : ……………………………………… 8. Sangat Setuju (SS) □11 juta – Rp 15 juta □16 juta – Rp 20 juta □> 21 Juta 27 .

4. 3. 5. potensi. 3. Argumentasi yang disampaikan oleh bawahan akan dinilai positif oleh atasan Saya dipromosikan oleh pimpinan untuk menjabat atau kenaikan pangkat. 10. 5. Saya mampu mencapai hasil kerja yang maksimal Saya merasa puas ketika dapat menyelesaikan semua tugas dengan baik. 2. 9.NO. 4. dan kecakapan yang dimiliki Pertanyaan Prestasi Kerja Saya bekerja di instansi ini dapat menyelesaikan tugas dengan sebaik mungkin. 7. jika saya bekerja dengan rajin Tunjangan – tunjangan yang diberikan cukup untuk meningkatkan kinerja pegawai Atasan saya selalu memberikan pujian kepada saya apabila saya menjalankan tugas pekerjaan dengan memuaskan Tanggung jawab yang diberikan pimpinan kepada pegawai sesuai dengan tugas dan kemampuannya Penghargaan atas prestasi pekerjaan yang saya lakukan dari perusahaan mempengaruhi saya dalam bekerja Dalam melaksanakan tugasnya dilakukan dengan seluruhkemampuan. 1 2. 8. Pertanyaan Model TindakanMotivasi Kompensasi yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan Pemberian tunjangan yang diberikan sesuai dengan harapan Dorongan dan dukungan dari pimpinan untuk mengerjakan tugas dengan baik SS Alternatif Jawaban S N TS STS 6. Saya selalu memberikan ide atau gagasan agar pekerjaan lebih efektif dan efisien 1. 28 . Menurut saya mengerjakan tugas dengan tepat waktu adalah sebuah keharusan.