P. 1
Latar Belakang

Latar Belakang

|Views: 106|Likes:
Published by Abdullah Hafid

More info:

Published by: Abdullah Hafid on Jun 03, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/15/2013

pdf

text

original

PROPOSAL PENELITIAN

A. Identitas Mahasiswa Nama NIM Jurusan Program Studi Alamat : Yulianti : 09 61201 197 : Manajemen : Manajemen SDM : Jl. Samudera Barangdasi Kab. Maros

B. Judul Penelitian

MODEL PRESTASI

TINDAKAN KERJA

MOTIVASI PEGAWAI

UNTUK PADA

MENINGKATKAN KANTOR BADAN

KEPENDUDUKAN KELUARGA BERENCANA DAERAH KABUPATEN MAROS

C.

Latar Belakang Manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka

aktifitas dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing - masing individu tersebut.

1

Otonomi Daerah, kemudian menyongsong era globalisasi ekonomi yang meliputi AFTA (Asean Free Trade Area) yang sudah diberlakukan tah, APEC (Asean Facific Economi Community) dan WTO (World Trade Organization) menuntut perubahan, perbaikan serta peningkatan di berbagai bidang antara lain peningkatan mutu sumber daya manusia untuk dapat bersaing dan mandiri. Adalah suatu kenyataan kehidupan organsisasional bahwa pimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan, dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Memang benar bahwa pimpinan, baik secara individual maupun sebagai kelompok, tidak mungkin dapat bekerja sendirian. Pimpinan membutuhkan sekelompok orang lain, yang dengan istilah populer dikenal sebagai bawahan, yang digerakkan sedemikian rupa sehingga para bawahan itu memberikan pengabdian dan sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam cara bekerja yang efisien, efektif, ekonomis dan produktif. Dari kenyataan tersebut di atas, maka pemberian motivasi dikatakan penting, karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh pagawai yang ada dalam unit kerjanya sesuai hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif,

2

organisasi harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh pegawainya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan prestasi. Motivasi merupakan suatu variabel yang berperan penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. akan membentuk suatu peningkatan prestasi kerja. Untuk mencapai hal tersebut. Sebaliknya jika tingkat prestasi kerja menurun akan menghambat organisasi tersebut dalam mencapai tujuannya. memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja. akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat prestasi. Sebab melalui adanya dua factor tersebut akan menciptakan tingkat prestasi kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan organisasi. Setiap organisasi selalu menginginkan prestasi dari setiap pegawainya meningkat. Karena orang yang mempunyai motivasi dan pengalaman kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya.memberikan cukup perhatian. Motivasi yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. 3 . Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki oleh para pegawaiya. menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai.

tunjangan hari raya. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Rumusan Masalah Berdasarkan dari uraian di atas peneliti terdorong untuk menganalisa dan meneliti : Apakah model tindakan motivasi yang diterapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros ? E. Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros telah menetapkan beberapa upaya yang bertujuan untuk memotivasi kerja para pegawainya. D. Tujuan Penelitian 4 . peralatan kerja. tunjangan asuransi kesehatan.Dalam melakukan usaha meningkatkan prestasi kerja ini. ruang kerja yang representatif. dan sebagainya. Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja yang sangat menunjang dalam meningkatkan prestasi kerja kepada seluruh pegawainya. agar seluruh pegawai yang bekerja di dalamnya benar-benar terjamin sekaligus dapat menciptakan suatu motivasi yang baik guna mencapai tingkat prestasi. Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi pakaian kerja. gaji. Semua itu diberikan oleh organisasi.

Manfaat Penelitian Bagi Instansi Manfaat bagi instansi yang diharapkan adalah dapat memberikan masukan yang positif bagi pihak penentu kebijakan dalam menerapkan strategi yang terbaik dalam memotivasi pegawai sehingga diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros. a. Kajian Pustaka a. Kabupaten Maros. 2.Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menguji model tindakan motivasi yang diterapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros. Bagi Akademisi Dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi penelitian-penelitian berikutnya mengenai motivasi dan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dan menambah referensi di perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen. b. Yayasan Perguruan Islam Maros. Pengertian Motivasi 5 . F. Kerangka Pikir dan Hipotesis 1. Kajian Pustaka.

menyalurkan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan. dan mendukung perilaku manusia. dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”. b. supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan. sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan. Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar.Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh: 6 . 2001).

sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian. harapan. keinginan. lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk). dan berubah sepanjang waktu. 2. 7 . atas tugas yang diterima. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para pimpinan. pengalaman. 3. sikap. keharusan. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai. sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan. dan emosi. 4. sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan.1. dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status. Seseorang pimpinan tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya. minat. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan. Dimana sebagian besar para pimpinan yang ambisius. sehingga pimpinan tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya. budaya. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi.

Dengan demikian diharapkan bawahan akan patuh dan menghasilkan apa yang telah ditetapkan. semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna. Model-model Motivasi Veithzal Rivai (2004:470). Namun bagi beberapa orang dan dalam berbagai situasi pendekatan ini pengaruhnya hanya dalam waktu singkat. memandang bawahan sebagai orang yang tidak senang dengan pekerjaan sehingga harus selalu dikontrol. Model Tradisional Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil. uang. dan bahwa hanya sedikit sekali orang yang memiliki pengendalian dan pengarahan dini. Selanjutnya dalam model ini seorang pimpinan berasumsi bahwa pekerjaan itu tidak menyenangkan bagi manusia. dan hukuman. maka jalan keluar yang dilakukan oleh pimpinan adalah melakukan supervisi yang ketat. dan memaksakan apa yang diinstruksikan kepada bawahannya. mengemukakan bahwa model-model motivasi adalah sebagai berikut : 1. merumuskan berbagai cara dan prosedur kerja sesederhana mungkin. Seseorang akan termotivasi oleh gabungan penghargaan. Model tradisional atau model manusia rasional memandang bahwa upah lebih penting dari pekerjaan itu sendiri. upah lebih penting dari kerja itu sendiri. semakin besar penghasilan mereka. para menajer menggunkan sistem upah insentif.c. 8 .

memiliki kreatifitas dan 9 . 3. Tugas manajer dalam model ini. sehingga menjadi kerasan dan termotivasi dan bersedia bekerja sama secara sukarela. dimana setiap karyawan untuk menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing. bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan. Model sumber daya manusia yang memandang orang bisa saja tertarik terhadap pekerjaan yang menantang dan tidak selalu uang. sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Model hubungan manusiawi memandang bahwa bawahan ingin selalu berguna dan penting. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya. Model Hubungan Manusiawi Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. dan dikenal sebagai seorang individu yang berarti dan keinginan itu lebih penting dari pada uang. Untuk itu. mendengarkan keluhan dan saran bawahannya. Model Sumber Daya Manusia Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam. dan membiarkan bawahannya melakukan pengendalian dan pengarahan diri dalam hal-hal rutin merupakan sesuatu yang penting. memuji individu. bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya.2.

pemerintah daerah sudah selayaknya menerapkan prinsip demokrasi kepada aparatur birokrasinya mulai dari merencanakan sampai dengan evaluasi terhadap pekerjaannya. 2003 : 1 ).inisiatif serta tanggung jawab yang tinggi. oleh karena banyak aparatur birokrasi yang kurang berdaya.“ ( Dharma. menuntut seorang pimpinan memberikan peluang bawahan berkreasi dan inisiatif serta memberikan dorongan agar berpartisipasi secara aktif. Hal ini. 1. 10 . Kondisi ini. Sedangkan pendapat lain pendapat lain mengenai pengertian prestasi kerja adalah : “ sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang . Di era otonomi. diantaranya yang dikemukakan oleh Suprihanto bahwa : “ Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standart. Oleh karena itu. diharapkan terjadinya tanggung jawab yang lebih tinggi di kalangan bawahan. d.” ( Suprihanto. Pemberdayaan aparatur birokrasi perlu mendapat perhatian dari pimpinan. sasaran atau kriteria yang telah ditentukan lebuh dahulu dan disepakati bersama. 2001 : 7). sekaligus terjadi perbaikan efisiensi dan peningkatan kepuasan kerja. disebabkan oleh kondisi yang tidak memberikan kemungkinan baginya untuk berdaya disebabkan adanya hambatan-hambatan tertentu. target. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi Kerja Terdapat banyak pengertian tentang prestasi kerja.

ketrampian. Dengan demikian maka pembinaan Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugsa yang dibebankan kepdanya. Sehubungan dengan pernyataan tersebut. 11 . Dalam hal ini prestasi kerja menurut Nainggolan (2001 : 123) ialah hasil yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Bahwa keberhasilan daripada organisasi sangat ditentukan oleh prestasi kerja pegawai. 2. target atau sasaran yang telah ditentukan. pengalaman dan kesungguhan Pegawai Negeri Sipil. Berdasarkan pernyataan tersebut. Soetomo (2001 :113) menjelaskan bahwa : a. dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai atau tenaga kerja dalam suatu periode tertentu yang diperbandingkan dengan kriteria atau standart. dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil ialah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna serta dapat menigkatkan status pegawai yang bersangkutan. Pada umumnya prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan. b.Dari beberapa pendapat para ahli tersebut di atas.

Dalam DP3 telah ditetapkan unsur-unsur yang menjadi dasar penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang meliputi : Kesetiaan. 12 . Tingkat kemajuan tersebut dapat dilihat dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). dapat dikatakan bahwa menilai prestasi kerja seorang pegawai ialah membandingkan hasil pekerjaannya dengan standar yang ditentukan oleh organisasi mengenai baik dan tidaknya hasil pekerjaan yang telah dicapai oleh pegawai tersebut. Prakarsa dan Kepemimpinan. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Kemudian agar menjamin obyektifitas prestasi kerja pegawai. perlu diadakan penilaian pelaksanaan pekerjaan dari para pegawai dalam suatu unit organisasi. Prestasi Kerja. Penilaian pelaksanaan pekerjaan menurut Moekijat (2005 : 99) adalah merupakan suatu proses penilaian individu mengenai pelaksanaan pekerjaannya di tempat kerja untuk memperoleh kemajuan secara sistematis. b. Ketaatan. Kerjasama. Kejujuran.Adapun ukuran prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan menurut Darma (2001 : 253) meliputi : a. sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979. Berdasarkan pernyataan tersebut. c. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikannya. Untuk itu penilaian prestasi kerja seseorang pegawai pada prinsipnya dapat dilihat dari tingkat kemajuan yang telah dicapai. Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan. Tanggung Jawab.

kenaikan gaji berkala dan lain-lain. Blanchard dan Spencer (2002:100) menyebutkan penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya. 3. b. Sedangkan Bittel (2001:233) menyebutkan suatu evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi. penempatan dalam jabatan. demikian juga apabila prestasi kerjanya bagus maka perilakunya perlu dipertahankan.Berkaitan dengan hal tersebut Musanef (2002 : 207-208) menyatakan bahwa tujuan penilaian prestasi kerja pegawai adalah : a. 13 . Untuk memperoleh bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan pegawai. pemindahan. 2001:48) berarti suatu proses organisasi menilai performa individu. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja dalam bahasa inggris disebut sebagai performace appraisal. Sebagai bahan pertimbangan kenaikan pangkat. Pada kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi (Tunggal. Kebanyakan mereka mengacu pada prestasi kerja sebelumnya dan mengevaluasi untuk mengetahui apa yang akan dilakukan selanjutnya. Ketika prestasi kerja tidak memenuhi syarat. maka manajer atau supervisor harus mengambil tindakan. Esensinya. supervisor dan karyawan secara formal melakukan evaluasi terus menerus.

Berdasarkan rumusan masalah dan uraian tersebut. Kerangka Pikir Berdasarkan uraian di atas . maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini. maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah: 14 . seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini: Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros Model Motivasi Kerja Model Tradisional Model Hubungan Manusiawi Model Sumber Daya Manusia Prestasi Kerja Pegawai Gambar 1 : Kerangka Pikir 3. 2002. S. Hipotesis Arikunto menyatakan bahwa hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang didapatkan dari hasil penelitian (Arikunto.2. 64).

Tipe Penelitian Penelitian ini bersifat deskriptif yaitu . G. untuk memperoleh deskripsi mengenai model tindakan motivasi yang diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros. 2. Defenisi Operasional Variabel Penelitian 1. 3. kondisi kerja. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini bertempat di Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Kabupaten Maros. 15 .Diduga bahwa tindakan model motivasi pada pegawai Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai. Dari ketiga model-model motivasi yang dikemukakan sebelumnya ditarik indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kompensasi. Model Motivasi Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Sedangkan waktu penelitian ini dilaksanakan selama 2 (dua) bulan yaitu bulan April – Juni 2013. Metodologi Penelitian 1. jaminan kerja.

kuantitas.hubungan antar pegawai. keterampilan dan tingkat pengetahuan pegawai. dan penghargaan. b. (2002: 108) merupakan keseluruhan dari subyek yang akan diteliti. kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. jumlah responden dalam penelitian ini adalah 50 responden. aktualisasi diri. dan standar profesional kerja. pendidikan dan latihan. ketepatan waktu. 4. a. 2. Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh pegawai pada Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros sebanyak 50 orang pegawai. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas. Prestasi kerja pegawai Menurut Moh As’ad (2003). maka penarikan sampel untuk responden dilakukan secara keseluruhan. Populasi dan Sampel Populasi Populasi menurut Arikunto. Sampel Metode sampel penelitian ini menggunakan metode sensus atau full sample sesuai pendapat Arikunto (2004: 45) menyatakan bahwa. hubungan antara pegawai dan pimpinan. 5. Jenis dan Sumber Data Jenis data 16 . apabila terdapat populasi penelitian < 100 orang. Jadi. a.

merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian yaitu pada kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang berupa hasil pengamatan atau observasi serta pengumpulan data yang dilakukan dengan mengedarkan beberapa daftar pertanyaan atau quisioner.Jenis data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data kualitatif adalah data-data yang diperoleh dari objek penelitian seperti profil dan gambaran umum serta struktur organisasi pada kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros . 2) Data kuantitatif adalah data yang diperoleh dari objek penelitian yang berbentuk angka-angka seperti pemberian skor atau penilaian pada jawaban dari responden yang terdapat pada quisioner. Sumber data Sumber data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data primer. 2) Data sekunder. yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara atau dari luar kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang ada hubungannya dengan penelitian ini 17 . b.

Teknik Pengumpulan Data Data yang dapat dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Kuisioner Metode kusioner digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan secara tertulis kepada responden. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: 1. artikel. dan data komposisi pegawai menurut bagian pendidikan. jurnal. Dokumen yang dibutuhkan antara lain stuktur organisasi. 4. Studi Pustaka Metode studi pustaka dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang relevan dari buku-buku. 2. 18 . Wawancara Metode wawancara digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan melakukan tanya jawab secara lisan kepada responden. 3. Dokumentasi Metode dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan meminta dokumen-dokumen yang dimiliki Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang menjadi obyek penelitian. peraturan perundang-undangan yang terbit dan bahan-bahan yang dapat menunjang penelitian. data jumlah pegawai.6.

2. dalam bentuk informasi yang ringkas. Rumus yang digunakan untuk mencari a (nilai konstanta) dan nilai (koefisien korelasi) adalah sebagai berikut (Supranto. Teknik Analisis Data Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam penelitian ini digunakan : 1. 2006: 219): ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ Keterangan: ∑ ( nilai rata-rata variabel Y ) ( nilai rata-rata variabel X ) ∑ 19 . Analisis Deskriptif Kuantitatif Merupakan metode yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami. dimana hasil penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang mana dari analisis tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan.7. Bila b(+) maka naik. Analisis Regressi Sederhana Dimana : Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Harga Y bila X= 0 (harga konstan) b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. dan jika (-) maka terjadi penurunan.

Uji Validitas Untuk mengetahui tingkat kevalidan dan kesahihan butir-butir pernyataan digunakan korelasi product moment. Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5 2. Pengukuran validitas tiap-tiap item pernyataan dilakukan dengan mengkorelasikan antara pengukuran skor item dengan skor variabel (total skor item) dengan menggunakan taraf signifikansi α sebesar 0. Jawaban Setuju diberi bobot 4 3.05 atau 5% (Priyatno. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2 5. Jawaban Ragu-ragu diberi bobot 3 4.3. pengisian kuesioner motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala likert. penulis menggunakan metode skala Likert (Likert’s Summated Ratings). dam persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. pendapat. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuisioner. Pengukuran Instrumen Penelitian Menurut Sugiyono (2009 : 132) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap.05 dengan kriteria sebagai berikut: 20 . dengan tingkatan sebagai berikut : 1. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1 4. 2009:16). Dalam pengukuran jawaban responden.

60. Jika r hitung ≥ t tabel (uji 2 sisi dengan sign. Reabilitas diukur dengan uji statistik cronbach’s alpha (α). Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel.a.apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang.05) maka instrument atau item-item pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid) b. 0.05) maka instrument atau item-item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid) 5. 2009: 25): ( Keterangan : r11 : reabilitas instrumen n = jumlah butir Si = Variabel butir St = Variabel total )( ∑ ∑ ) 21 . Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’ alpha > 0. Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur. Untuk mengetahui reabilitas atau keandalan instrumen penelitian digunakan persamaan Alfa Cronbach (Priyatno. Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sign. 0.

Suatu variabel dikatakan rearibel jika memberikan nilai Alfa Cronbach (α) > rtabel (Priyatno. menggunakan Alfa Cronbach (α). Pelaksanaan uji coba. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.. Sistematika Penulisan Penulisan skiripsi ini terdiri dari 5 bab: BAB I PENDAHULUAN. dan sistematika penulisan skripsi. dan prestasi kerja serta hubungan antara motivasi terhadap prestasi kerja pegawai.berisi tentang motivasi. Uji prasyarat analisis.. Uji instrumen. perumusan masalah. Uji prasarat analisis.Dengan bantuan SPSS. metode obyek penelitian. Metode pengumpulan data.. Penyajian data. BAB III METODE PENELITIAN. Pengujian hipotesis dan Pembahasan. Alokasi Waktu dan Rencana Biaya Penelitian Alokasi waktu penelitian 22 .berisi tentang pengertian metode penelitian. Kerangka pemikiran dan hipotesis.. dan Teknik analisis data. BAB II LANDASAN TEORI. Analisis data.. 2009: 26). 8. pembatasan masalah. tujuan penelitian. manfaat penelitian.angket (Try out). BAB V PENUTUP.berisi tentang gambaran umum perusahaan. berisi latar belakang masalah. a.berisi tentang kesimpulan dan saran 9.

1.000. Biaya seminar hasil ……………………………… Rp.000.Analisis Data Penyelesaian a. 250.Pengumpulan Data b..000.. Biaya penyusunan laporan ……………………….Rp.Seminar/ Ujian Skripsi b.Pengajuan Judul b. 300.000. 250. 1.Pemasukan Skripsi d.000.00 2. 250.000. 200.00 5. Biaya perbaikan dan pengadaan ………………… Rp.500. JENIS KEGIATAN Persiapan a. Biaya pengumpulan data ……………………… .Alokasi waktu penelitian direncanakan selama 6 bulan yaitu bulan Februari sampai dengan bulan Juli 2013 pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dengan jadwal seperti berikut ini : No. Rencana biaya penelitian Penelitian ini direncanakan menggunakan biaya sebagai berikut : 1.000.Penyusunan Proposal c. Biaya pengolahan dan analisis data ……………. 3.00 4. Biaya persiapan ………………………………… Rp.00 Jumlah Rp.Rp.00 6.Seminar Proposal d.00 3. b. Rp.Perbaikan hasil seminar c.Perbaikan Proposal Pelaksanaan a.Penyerahan Skripsi WAKTU PELAKSANAAN (Tahun 2013) Februari Maret April Mei Juni Juli 2.00 23 . 250.

Jakarta :PT Raja Grafindo Persada.id/eColls/eThesis/Bab2/2012-1-00430 MN%20BAB%202. Edhi dan Wahyuddin.Evaluasi Kinerja SDM. 2002. Anwar Prabu. Bandung. Pione Jaya Bandung. Teori dan Praktek Pemerintahan dan Otonomi Daerah. PT. 24 . Manajemen Kinerja. 2004. Prasetyo. Riset Metodologi . Anwar Prabu. 2011. Mangkunegara. Agus. Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.Jakarta :Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Fuad. 2006. Mas`ud. Hanif. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim . Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Suprihanto John. Hasibuan. 2000.. Dasar-Dasar Motivasi. Edy. Ma’rifah. Edisi 2. Manajemen Supervise. (2003). 2000.Bandung: Refika Aditama Mangkunegara. dkk. Penerbit: Pustaka Pelajar. Malayu S. 2005. Diakses Tanggal 20 Februari 2013. Nurcholis.J .binus. Bandung. Solo.DAFTAR PUSTAKA Darma. Mokijat. Bumi Aksara. Yogyakarta: BPFE. 2003. Perilaku Organisasional.ac. Konsep & Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Jakarta : PT.P. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Riyadi Palace Hotel di Surakarta. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Survai Diagnosis Organisasional. 2010. Grasindo.Jakarta. Sugiyono. T Handoko. Sutrisno. 3 No 6 Desember 2005. 2002. Gramedia Pustaka Utama. Dharma. Manajemen Sumber Daya Manusia. Supranto. 2002. Surya. library. Metode Sumber Daya Manusia. Indikator Kompensasi. Jakarta. 2001. Alfabeta. Hani. Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. http://www. Dewi. 2010. Statistik Non-parametrik untuk Penelitian. Jakarta : PT.

25 . 2005. Husein. Gramedia Pustaka Utama.Umar. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . Jakarta : PT.

Untuk mencapai maksud tersebut. 26 . . Kuesioner ini dibuat untuk memperoleh data yang kami butuhkan dalam rangka menyusun skripsi yang merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada program sarjana. 4. kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/I untuk mengisi kuesioner ini dengan memilih jawaban yang telah disediakan.KUESIONER PENELITIAN Model Tindakan Motivasi untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros Kepada Yth Bapak/Ibu/Sdr/i Di Tempat 1. penulis mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi daftar pertanyaan ini dengan sejujurnya sesuai dengan kenyataan yang ada. maka kami menjamin seluruh jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan terjaga kerahasiaannya sesuai kode etik penelitian. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i meluangkan waktu membantu kami mengisi kuesioner ini kami mengucapkan terima kasih. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Yayasan Perguruan Islam Maros. Oleh karena penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan akademik. Dengan segala kerendahan hati dan harapan. untuk menemukan kebenaran yang ilmiah. dengan Judul :“Model Tindakan Motivasi untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros” 3. 5. 2.

Ragu-Ragu (R) 4.Tahun □Laki-laki □ Perempuan : □SD □Diploma 3 □Strata 3 □SLTP □Strata 1 □SLTA □Strata 2 : ………………tahun/bulan : 5. Umur 3. Jenis Kelamin 4. Status Pegawai : PNS /Pegawai Honor/Tenaga Sukarela *) coret yang tidak perlu 7. Nama 2.. Gaji □< Rp 1 juta □Rp 1 juta – Rp 5 juta □Rp 6 juta – Rp 10 juta Petunjuk Pengisian : a. Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda (X atau √) pada pernyataan yang dianggap sesuai dengan pendapat responden (satu jawaban dalam setiap nomor pernyataan).DATA RESPONDEN 1. c. Tidak Setuju (TS) 3. Pendidikan Ditamatkan : ………………………… : ……. Setuju (S) 5. Lama Bekerja 6. Pilhan jawaban : 1. Sangat Tidak Setuju (STS) 2. b. Jabatan/Pekerjaan : ……………………………………… 8. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang terlewatkan. Sangat Setuju (SS) □11 juta – Rp 15 juta □16 juta – Rp 20 juta □> 21 Juta 27 .

1 2. 7. 3. dan kecakapan yang dimiliki Pertanyaan Prestasi Kerja Saya bekerja di instansi ini dapat menyelesaikan tugas dengan sebaik mungkin. 8. 5. 5. 9. potensi.NO. jika saya bekerja dengan rajin Tunjangan – tunjangan yang diberikan cukup untuk meningkatkan kinerja pegawai Atasan saya selalu memberikan pujian kepada saya apabila saya menjalankan tugas pekerjaan dengan memuaskan Tanggung jawab yang diberikan pimpinan kepada pegawai sesuai dengan tugas dan kemampuannya Penghargaan atas prestasi pekerjaan yang saya lakukan dari perusahaan mempengaruhi saya dalam bekerja Dalam melaksanakan tugasnya dilakukan dengan seluruhkemampuan. Pertanyaan Model TindakanMotivasi Kompensasi yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan Pemberian tunjangan yang diberikan sesuai dengan harapan Dorongan dan dukungan dari pimpinan untuk mengerjakan tugas dengan baik SS Alternatif Jawaban S N TS STS 6. 4. 10. Menurut saya mengerjakan tugas dengan tepat waktu adalah sebuah keharusan. Saya mampu mencapai hasil kerja yang maksimal Saya merasa puas ketika dapat menyelesaikan semua tugas dengan baik. 28 . 4. 2. Saya selalu memberikan ide atau gagasan agar pekerjaan lebih efektif dan efisien 1. Argumentasi yang disampaikan oleh bawahan akan dinilai positif oleh atasan Saya dipromosikan oleh pimpinan untuk menjabat atau kenaikan pangkat. 3.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->