PROPOSAL PENELITIAN

A. Identitas Mahasiswa Nama NIM Jurusan Program Studi Alamat : Yulianti : 09 61201 197 : Manajemen : Manajemen SDM : Jl. Samudera Barangdasi Kab. Maros

B. Judul Penelitian

MODEL PRESTASI

TINDAKAN KERJA

MOTIVASI PEGAWAI

UNTUK PADA

MENINGKATKAN KANTOR BADAN

KEPENDUDUKAN KELUARGA BERENCANA DAERAH KABUPATEN MAROS

C.

Latar Belakang Manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka

aktifitas dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing - masing individu tersebut.

1

Otonomi Daerah, kemudian menyongsong era globalisasi ekonomi yang meliputi AFTA (Asean Free Trade Area) yang sudah diberlakukan tah, APEC (Asean Facific Economi Community) dan WTO (World Trade Organization) menuntut perubahan, perbaikan serta peningkatan di berbagai bidang antara lain peningkatan mutu sumber daya manusia untuk dapat bersaing dan mandiri. Adalah suatu kenyataan kehidupan organsisasional bahwa pimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan, dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Memang benar bahwa pimpinan, baik secara individual maupun sebagai kelompok, tidak mungkin dapat bekerja sendirian. Pimpinan membutuhkan sekelompok orang lain, yang dengan istilah populer dikenal sebagai bawahan, yang digerakkan sedemikian rupa sehingga para bawahan itu memberikan pengabdian dan sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam cara bekerja yang efisien, efektif, ekonomis dan produktif. Dari kenyataan tersebut di atas, maka pemberian motivasi dikatakan penting, karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh pagawai yang ada dalam unit kerjanya sesuai hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif,

2

organisasi harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh pegawainya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan prestasi. Sebab melalui adanya dua factor tersebut akan menciptakan tingkat prestasi kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan organisasi. Motivasi merupakan suatu variabel yang berperan penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat prestasi. menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai. Karena orang yang mempunyai motivasi dan pengalaman kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya.memberikan cukup perhatian. Sebaliknya jika tingkat prestasi kerja menurun akan menghambat organisasi tersebut dalam mencapai tujuannya. memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja. Setiap organisasi selalu menginginkan prestasi dari setiap pegawainya meningkat. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki oleh para pegawaiya. akan membentuk suatu peningkatan prestasi kerja. 3 . Untuk mencapai hal tersebut. Motivasi yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.

Rumusan Masalah Berdasarkan dari uraian di atas peneliti terdorong untuk menganalisa dan meneliti : Apakah model tindakan motivasi yang diterapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros ? E. Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja yang sangat menunjang dalam meningkatkan prestasi kerja kepada seluruh pegawainya. gaji. peralatan kerja. tunjangan hari raya. ruang kerja yang representatif. tunjangan asuransi kesehatan.Dalam melakukan usaha meningkatkan prestasi kerja ini. Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi pakaian kerja. dan sebagainya. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Semua itu diberikan oleh organisasi. D. Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros telah menetapkan beberapa upaya yang bertujuan untuk memotivasi kerja para pegawainya. agar seluruh pegawai yang bekerja di dalamnya benar-benar terjamin sekaligus dapat menciptakan suatu motivasi yang baik guna mencapai tingkat prestasi. Tujuan Penelitian 4 .

b. a. Kajian Pustaka a. Kajian Pustaka.Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menguji model tindakan motivasi yang diterapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros. 2. Manfaat Penelitian Bagi Instansi Manfaat bagi instansi yang diharapkan adalah dapat memberikan masukan yang positif bagi pihak penentu kebijakan dalam menerapkan strategi yang terbaik dalam memotivasi pegawai sehingga diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros. Yayasan Perguruan Islam Maros. Pengertian Motivasi 5 . Kabupaten Maros. F. Kerangka Pikir dan Hipotesis 1. Bagi Akademisi Dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi penelitian-penelitian berikutnya mengenai motivasi dan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dan menambah referensi di perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen.

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan.Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. dan mendukung perilaku manusia. sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian. agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”. Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan. b. namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. Pentingnya motivasi karena menyebabkan. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh: 6 . supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. 2001). menyalurkan.

atas tugas yang diterima. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian. sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki. pengalaman. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”. 3. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai. sehingga pimpinan tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan. 7 . 2. dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status. keharusan.1. dan emosi. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para pimpinan. lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan. minat. sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan. Dimana sebagian besar para pimpinan yang ambisius. harapan. 4. keinginan. sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk). budaya. dan berubah sepanjang waktu. sikap. Seseorang pimpinan tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya.

8 . merumuskan berbagai cara dan prosedur kerja sesederhana mungkin. semakin besar penghasilan mereka. upah lebih penting dari kerja itu sendiri. Namun bagi beberapa orang dan dalam berbagai situasi pendekatan ini pengaruhnya hanya dalam waktu singkat. mengemukakan bahwa model-model motivasi adalah sebagai berikut : 1. dan bahwa hanya sedikit sekali orang yang memiliki pengendalian dan pengarahan dini. uang. Selanjutnya dalam model ini seorang pimpinan berasumsi bahwa pekerjaan itu tidak menyenangkan bagi manusia. Dengan demikian diharapkan bawahan akan patuh dan menghasilkan apa yang telah ditetapkan. dan hukuman. Model-model Motivasi Veithzal Rivai (2004:470). semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna. dan memaksakan apa yang diinstruksikan kepada bawahannya. Model Tradisional Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil. maka jalan keluar yang dilakukan oleh pimpinan adalah melakukan supervisi yang ketat. para menajer menggunkan sistem upah insentif. memandang bawahan sebagai orang yang tidak senang dengan pekerjaan sehingga harus selalu dikontrol. Model tradisional atau model manusia rasional memandang bahwa upah lebih penting dari pekerjaan itu sendiri. Seseorang akan termotivasi oleh gabungan penghargaan.c.

3. sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Model hubungan manusiawi memandang bahwa bawahan ingin selalu berguna dan penting. mendengarkan keluhan dan saran bawahannya. Model Sumber Daya Manusia Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam. Tugas manajer dalam model ini.2. memiliki kreatifitas dan 9 . sehingga menjadi kerasan dan termotivasi dan bersedia bekerja sama secara sukarela. Model sumber daya manusia yang memandang orang bisa saja tertarik terhadap pekerjaan yang menantang dan tidak selalu uang. dan dikenal sebagai seorang individu yang berarti dan keinginan itu lebih penting dari pada uang. dan membiarkan bawahannya melakukan pengendalian dan pengarahan diri dalam hal-hal rutin merupakan sesuatu yang penting. bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya. Untuk itu. Model Hubungan Manusiawi Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna. dimana setiap karyawan untuk menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. memuji individu. bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya.

1. 2003 : 1 ). target. sekaligus terjadi perbaikan efisiensi dan peningkatan kepuasan kerja. sasaran atau kriteria yang telah ditentukan lebuh dahulu dan disepakati bersama. disebabkan oleh kondisi yang tidak memberikan kemungkinan baginya untuk berdaya disebabkan adanya hambatan-hambatan tertentu. Hal ini. Kondisi ini. Pemberdayaan aparatur birokrasi perlu mendapat perhatian dari pimpinan. Sedangkan pendapat lain pendapat lain mengenai pengertian prestasi kerja adalah : “ sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang . diantaranya yang dikemukakan oleh Suprihanto bahwa : “ Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standart. diharapkan terjadinya tanggung jawab yang lebih tinggi di kalangan bawahan. Di era otonomi. menuntut seorang pimpinan memberikan peluang bawahan berkreasi dan inisiatif serta memberikan dorongan agar berpartisipasi secara aktif. 10 . 2001 : 7). Oleh karena itu.“ ( Dharma.inisiatif serta tanggung jawab yang tinggi. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi Kerja Terdapat banyak pengertian tentang prestasi kerja.” ( Suprihanto. oleh karena banyak aparatur birokrasi yang kurang berdaya. d. pemerintah daerah sudah selayaknya menerapkan prinsip demokrasi kepada aparatur birokrasinya mulai dari merencanakan sampai dengan evaluasi terhadap pekerjaannya.

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugsa yang dibebankan kepdanya. Soetomo (2001 :113) menjelaskan bahwa : a. Dalam hal ini prestasi kerja menurut Nainggolan (2001 : 123) ialah hasil yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. pengalaman dan kesungguhan Pegawai Negeri Sipil. Sehubungan dengan pernyataan tersebut. 11 . dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai atau tenaga kerja dalam suatu periode tertentu yang diperbandingkan dengan kriteria atau standart. Berdasarkan pernyataan tersebut.Dari beberapa pendapat para ahli tersebut di atas. dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil ialah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna serta dapat menigkatkan status pegawai yang bersangkutan. Pada umumnya prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan. target atau sasaran yang telah ditentukan. b. ketrampian. Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Bahwa keberhasilan daripada organisasi sangat ditentukan oleh prestasi kerja pegawai. Dengan demikian maka pembinaan Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai. 2.

sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979. Ketaatan. c.Adapun ukuran prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan menurut Darma (2001 : 253) meliputi : a. Tanggung Jawab. Kemudian agar menjamin obyektifitas prestasi kerja pegawai. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. 12 . Dalam DP3 telah ditetapkan unsur-unsur yang menjadi dasar penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang meliputi : Kesetiaan. Berdasarkan pernyataan tersebut. Kejujuran. Untuk itu penilaian prestasi kerja seseorang pegawai pada prinsipnya dapat dilihat dari tingkat kemajuan yang telah dicapai. Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan. b. Prestasi Kerja. Kerjasama. Prakarsa dan Kepemimpinan. Tingkat kemajuan tersebut dapat dilihat dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). perlu diadakan penilaian pelaksanaan pekerjaan dari para pegawai dalam suatu unit organisasi. Penilaian pelaksanaan pekerjaan menurut Moekijat (2005 : 99) adalah merupakan suatu proses penilaian individu mengenai pelaksanaan pekerjaannya di tempat kerja untuk memperoleh kemajuan secara sistematis. dapat dikatakan bahwa menilai prestasi kerja seorang pegawai ialah membandingkan hasil pekerjaannya dengan standar yang ditentukan oleh organisasi mengenai baik dan tidaknya hasil pekerjaan yang telah dicapai oleh pegawai tersebut. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikannya.

maka manajer atau supervisor harus mengambil tindakan. pemindahan. penempatan dalam jabatan. supervisor dan karyawan secara formal melakukan evaluasi terus menerus. Esensinya.Berkaitan dengan hal tersebut Musanef (2002 : 207-208) menyatakan bahwa tujuan penilaian prestasi kerja pegawai adalah : a. 2001:48) berarti suatu proses organisasi menilai performa individu. 3. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja dalam bahasa inggris disebut sebagai performace appraisal. kenaikan gaji berkala dan lain-lain. demikian juga apabila prestasi kerjanya bagus maka perilakunya perlu dipertahankan. Pada kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi (Tunggal. Ketika prestasi kerja tidak memenuhi syarat. Sebagai bahan pertimbangan kenaikan pangkat. Blanchard dan Spencer (2002:100) menyebutkan penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya. Sedangkan Bittel (2001:233) menyebutkan suatu evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi. 13 . Untuk memperoleh bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan pegawai. Kebanyakan mereka mengacu pada prestasi kerja sebelumnya dan mengevaluasi untuk mengetahui apa yang akan dilakukan selanjutnya. b.

2002. Kerangka Pikir Berdasarkan uraian di atas . S. maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah: 14 . seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini: Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros Model Motivasi Kerja Model Tradisional Model Hubungan Manusiawi Model Sumber Daya Manusia Prestasi Kerja Pegawai Gambar 1 : Kerangka Pikir 3.2. maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini. Berdasarkan rumusan masalah dan uraian tersebut. Hipotesis Arikunto menyatakan bahwa hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang didapatkan dari hasil penelitian (Arikunto. 64).

Dari ketiga model-model motivasi yang dikemukakan sebelumnya ditarik indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kompensasi. jaminan kerja. Model Motivasi Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini bertempat di Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Kabupaten Maros. G. 3. 15 . kondisi kerja. Tipe Penelitian Penelitian ini bersifat deskriptif yaitu . Metodologi Penelitian 1. untuk memperoleh deskripsi mengenai model tindakan motivasi yang diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros. Sedangkan waktu penelitian ini dilaksanakan selama 2 (dua) bulan yaitu bulan April – Juni 2013.Diduga bahwa tindakan model motivasi pada pegawai Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai. 2. Defenisi Operasional Variabel Penelitian 1.

ketepatan waktu. dan standar profesional kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh pegawai pada Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros sebanyak 50 orang pegawai. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas. 5. Jenis dan Sumber Data Jenis data 16 . Jadi. Sampel Metode sampel penelitian ini menggunakan metode sensus atau full sample sesuai pendapat Arikunto (2004: 45) menyatakan bahwa. kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. pendidikan dan latihan. Prestasi kerja pegawai Menurut Moh As’ad (2003). (2002: 108) merupakan keseluruhan dari subyek yang akan diteliti. keterampilan dan tingkat pengetahuan pegawai. hubungan antara pegawai dan pimpinan. a. kuantitas. apabila terdapat populasi penelitian < 100 orang. a. b. aktualisasi diri. 2. jumlah responden dalam penelitian ini adalah 50 responden.hubungan antar pegawai. maka penarikan sampel untuk responden dilakukan secara keseluruhan. dan penghargaan. 4. Populasi dan Sampel Populasi Populasi menurut Arikunto.

Jenis data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data kualitatif adalah data-data yang diperoleh dari objek penelitian seperti profil dan gambaran umum serta struktur organisasi pada kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros . 2) Data sekunder. merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian yaitu pada kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang berupa hasil pengamatan atau observasi serta pengumpulan data yang dilakukan dengan mengedarkan beberapa daftar pertanyaan atau quisioner. Sumber data Sumber data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data primer. 2) Data kuantitatif adalah data yang diperoleh dari objek penelitian yang berbentuk angka-angka seperti pemberian skor atau penilaian pada jawaban dari responden yang terdapat pada quisioner. b. yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara atau dari luar kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang ada hubungannya dengan penelitian ini 17 .

4. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: 1. peraturan perundang-undangan yang terbit dan bahan-bahan yang dapat menunjang penelitian. 3. Dokumentasi Metode dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan meminta dokumen-dokumen yang dimiliki Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang menjadi obyek penelitian. Studi Pustaka Metode studi pustaka dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang relevan dari buku-buku. Kuisioner Metode kusioner digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan secara tertulis kepada responden. Dokumen yang dibutuhkan antara lain stuktur organisasi. dan data komposisi pegawai menurut bagian pendidikan. 18 . Teknik Pengumpulan Data Data yang dapat dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.6. Wawancara Metode wawancara digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan melakukan tanya jawab secara lisan kepada responden. data jumlah pegawai. jurnal. 2. artikel.

Bila b(+) maka naik. dan jika (-) maka terjadi penurunan. Rumus yang digunakan untuk mencari a (nilai konstanta) dan nilai (koefisien korelasi) adalah sebagai berikut (Supranto. 2006: 219): ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ Keterangan: ∑ ( nilai rata-rata variabel Y ) ( nilai rata-rata variabel X ) ∑ 19 . dalam bentuk informasi yang ringkas. 2. Teknik Analisis Data Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam penelitian ini digunakan : 1. Analisis Regressi Sederhana Dimana : Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Harga Y bila X= 0 (harga konstan) b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.7. dimana hasil penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang mana dari analisis tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan. Analisis Deskriptif Kuantitatif Merupakan metode yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami.

Pengukuran validitas tiap-tiap item pernyataan dilakukan dengan mengkorelasikan antara pengukuran skor item dengan skor variabel (total skor item) dengan menggunakan taraf signifikansi α sebesar 0. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5 2. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1 4. pendapat. Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0. dengan tingkatan sebagai berikut : 1. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2 5.3. Jawaban Ragu-ragu diberi bobot 3 4. Dalam pengukuran jawaban responden. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuisioner.05 atau 5% (Priyatno. dam persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. 2009:16). pengisian kuesioner motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala likert. Uji Validitas Untuk mengetahui tingkat kevalidan dan kesahihan butir-butir pernyataan digunakan korelasi product moment. Pengukuran Instrumen Penelitian Menurut Sugiyono (2009 : 132) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap. Jawaban Setuju diberi bobot 4 3. penulis menggunakan metode skala Likert (Likert’s Summated Ratings).05 dengan kriteria sebagai berikut: 20 .

Untuk mengetahui reabilitas atau keandalan instrumen penelitian digunakan persamaan Alfa Cronbach (Priyatno. 2009: 25): ( Keterangan : r11 : reabilitas instrumen n = jumlah butir Si = Variabel butir St = Variabel total )( ∑ ∑ ) 21 .60.a. Reabilitas diukur dengan uji statistik cronbach’s alpha (α).apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur.05) maka instrument atau item-item pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid) b. Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sign. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’ alpha > 0. 0. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel.05) maka instrument atau item-item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid) 5. 0. Jika r hitung ≥ t tabel (uji 2 sisi dengan sign.

perumusan masalah.angket (Try out).. BAB III METODE PENELITIAN. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.Dengan bantuan SPSS. menggunakan Alfa Cronbach (α). pembatasan masalah. dan Teknik analisis data. 2009: 26).. metode obyek penelitian.berisi tentang pengertian metode penelitian.berisi tentang motivasi. Metode pengumpulan data. Analisis data. BAB V PENUTUP. Alokasi Waktu dan Rencana Biaya Penelitian Alokasi waktu penelitian 22 . Uji instrumen. Uji prasarat analisis. berisi latar belakang masalah. Uji prasyarat analisis. 8. Suatu variabel dikatakan rearibel jika memberikan nilai Alfa Cronbach (α) > rtabel (Priyatno.. Pengujian hipotesis dan Pembahasan. manfaat penelitian. Sistematika Penulisan Penulisan skiripsi ini terdiri dari 5 bab: BAB I PENDAHULUAN. BAB II LANDASAN TEORI.berisi tentang gambaran umum perusahaan.. a. dan sistematika penulisan skripsi.berisi tentang kesimpulan dan saran 9. dan prestasi kerja serta hubungan antara motivasi terhadap prestasi kerja pegawai. tujuan penelitian. Kerangka pemikiran dan hipotesis. Penyajian data.. Pelaksanaan uji coba.

.000. 200. Biaya penyusunan laporan ……………………….Perbaikan hasil seminar c.00 23 .000.00 5.Pengajuan Judul b.500. 250. 3.Seminar Proposal d.00 4.Seminar/ Ujian Skripsi b.Alokasi waktu penelitian direncanakan selama 6 bulan yaitu bulan Februari sampai dengan bulan Juli 2013 pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dengan jadwal seperti berikut ini : No. Rp. Biaya pengolahan dan analisis data ……………. 250.000. Biaya pengumpulan data ……………………… .Rp.000.00 3.000. 1. 300. 250. JENIS KEGIATAN Persiapan a. Biaya seminar hasil ……………………………… Rp.000.Analisis Data Penyelesaian a. 1..00 Jumlah Rp.00 6.Penyusunan Proposal c.Rp.Perbaikan Proposal Pelaksanaan a. b. Biaya persiapan ………………………………… Rp.Pemasukan Skripsi d.00 2. Biaya perbaikan dan pengadaan ………………… Rp.Penyerahan Skripsi WAKTU PELAKSANAAN (Tahun 2013) Februari Maret April Mei Juni Juli 2.000. 250.Pengumpulan Data b. Rencana biaya penelitian Penelitian ini direncanakan menggunakan biaya sebagai berikut : 1.

Teori dan Praktek Pemerintahan dan Otonomi Daerah. 2004. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. 2001. Indikator Kompensasi. 24 . PT. 3 No 6 Desember 2005. T Handoko. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Riyadi Palace Hotel di Surakarta. Edhi dan Wahyuddin. 2010. 2010. Supranto. 2003. Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.J . Pione Jaya Bandung. 2011. Perilaku Organisasional. Agus. Hanif. Jakarta :PT Raja Grafindo Persada. Dewi.binus.ac. Hani. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2005. Survai Diagnosis Organisasional. Penerbit: Pustaka Pelajar. Edisi 2. Gramedia Pustaka Utama. Anwar Prabu. Metode Sumber Daya Manusia. Alfabeta. http://www. Prasetyo. Solo. Mokijat. Malayu S. 2000. Ma’rifah. Mangkunegara. Manajemen Kinerja. Edy. 2002.. Manajemen Supervise. Diakses Tanggal 20 Februari 2013. Dharma. 2006. library. Bandung.P. Surya. Grasindo. dkk. Statistik Non-parametrik untuk Penelitian. 2002. Bandung. Yogyakarta: BPFE. Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. 2000. 2002. Bumi Aksara. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Dasar-Dasar Motivasi. Jakarta : PT. Fuad. Anwar Prabu. Jakarta : PT.id/eColls/eThesis/Bab2/2012-1-00430 MN%20BAB%202.Bandung: Refika Aditama Mangkunegara. Mas`ud. (2003). Sutrisno. Sugiyono.Evaluasi Kinerja SDM. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim .Jakarta. Nurcholis.Jakarta :Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Konsep & Aplikasi.DAFTAR PUSTAKA Darma. Hasibuan. Suprihanto John. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Riset Metodologi . Jakarta.

Jakarta : PT. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . Husein. Gramedia Pustaka Utama. 2005.Umar. 25 .

kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/I untuk mengisi kuesioner ini dengan memilih jawaban yang telah disediakan. 5.KUESIONER PENELITIAN Model Tindakan Motivasi untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros Kepada Yth Bapak/Ibu/Sdr/i Di Tempat 1. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Yayasan Perguruan Islam Maros. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i meluangkan waktu membantu kami mengisi kuesioner ini kami mengucapkan terima kasih. penulis mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi daftar pertanyaan ini dengan sejujurnya sesuai dengan kenyataan yang ada. 4. Dengan segala kerendahan hati dan harapan. . Untuk mencapai maksud tersebut. maka kami menjamin seluruh jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan terjaga kerahasiaannya sesuai kode etik penelitian. untuk menemukan kebenaran yang ilmiah. 2. 26 . dengan Judul :“Model Tindakan Motivasi untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros” 3. Oleh karena penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan akademik. Kuesioner ini dibuat untuk memperoleh data yang kami butuhkan dalam rangka menyusun skripsi yang merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada program sarjana.

c. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang terlewatkan. Jabatan/Pekerjaan : ……………………………………… 8. Sangat Tidak Setuju (STS) 2.DATA RESPONDEN 1. Nama 2. Setuju (S) 5. Umur 3. Gaji □< Rp 1 juta □Rp 1 juta – Rp 5 juta □Rp 6 juta – Rp 10 juta Petunjuk Pengisian : a. Pilhan jawaban : 1. Ragu-Ragu (R) 4. Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda (X atau √) pada pernyataan yang dianggap sesuai dengan pendapat responden (satu jawaban dalam setiap nomor pernyataan).. Sangat Setuju (SS) □11 juta – Rp 15 juta □16 juta – Rp 20 juta □> 21 Juta 27 . b. Pendidikan Ditamatkan : ………………………… : ……. Jenis Kelamin 4. Tidak Setuju (TS) 3. Status Pegawai : PNS /Pegawai Honor/Tenaga Sukarela *) coret yang tidak perlu 7.Tahun □Laki-laki □ Perempuan : □SD □Diploma 3 □Strata 3 □SLTP □Strata 1 □SLTA □Strata 2 : ………………tahun/bulan : 5. Lama Bekerja 6.

10. 4. Saya mampu mencapai hasil kerja yang maksimal Saya merasa puas ketika dapat menyelesaikan semua tugas dengan baik.NO. 4. Menurut saya mengerjakan tugas dengan tepat waktu adalah sebuah keharusan. 1 2. 3. 3. 9. Saya selalu memberikan ide atau gagasan agar pekerjaan lebih efektif dan efisien 1. 2. 8. 7. 5. Pertanyaan Model TindakanMotivasi Kompensasi yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan Pemberian tunjangan yang diberikan sesuai dengan harapan Dorongan dan dukungan dari pimpinan untuk mengerjakan tugas dengan baik SS Alternatif Jawaban S N TS STS 6. jika saya bekerja dengan rajin Tunjangan – tunjangan yang diberikan cukup untuk meningkatkan kinerja pegawai Atasan saya selalu memberikan pujian kepada saya apabila saya menjalankan tugas pekerjaan dengan memuaskan Tanggung jawab yang diberikan pimpinan kepada pegawai sesuai dengan tugas dan kemampuannya Penghargaan atas prestasi pekerjaan yang saya lakukan dari perusahaan mempengaruhi saya dalam bekerja Dalam melaksanakan tugasnya dilakukan dengan seluruhkemampuan. 28 . 5. dan kecakapan yang dimiliki Pertanyaan Prestasi Kerja Saya bekerja di instansi ini dapat menyelesaikan tugas dengan sebaik mungkin. Argumentasi yang disampaikan oleh bawahan akan dinilai positif oleh atasan Saya dipromosikan oleh pimpinan untuk menjabat atau kenaikan pangkat. potensi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful