PROPOSAL PENELITIAN

A. Identitas Mahasiswa Nama NIM Jurusan Program Studi Alamat : Yulianti : 09 61201 197 : Manajemen : Manajemen SDM : Jl. Samudera Barangdasi Kab. Maros

B. Judul Penelitian

MODEL PRESTASI

TINDAKAN KERJA

MOTIVASI PEGAWAI

UNTUK PADA

MENINGKATKAN KANTOR BADAN

KEPENDUDUKAN KELUARGA BERENCANA DAERAH KABUPATEN MAROS

C.

Latar Belakang Manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka

aktifitas dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing - masing individu tersebut.

1

Otonomi Daerah, kemudian menyongsong era globalisasi ekonomi yang meliputi AFTA (Asean Free Trade Area) yang sudah diberlakukan tah, APEC (Asean Facific Economi Community) dan WTO (World Trade Organization) menuntut perubahan, perbaikan serta peningkatan di berbagai bidang antara lain peningkatan mutu sumber daya manusia untuk dapat bersaing dan mandiri. Adalah suatu kenyataan kehidupan organsisasional bahwa pimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan, dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Memang benar bahwa pimpinan, baik secara individual maupun sebagai kelompok, tidak mungkin dapat bekerja sendirian. Pimpinan membutuhkan sekelompok orang lain, yang dengan istilah populer dikenal sebagai bawahan, yang digerakkan sedemikian rupa sehingga para bawahan itu memberikan pengabdian dan sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam cara bekerja yang efisien, efektif, ekonomis dan produktif. Dari kenyataan tersebut di atas, maka pemberian motivasi dikatakan penting, karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh pagawai yang ada dalam unit kerjanya sesuai hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif,

2

akan membentuk suatu peningkatan prestasi kerja. Karena orang yang mempunyai motivasi dan pengalaman kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya. Motivasi yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Motivasi merupakan suatu variabel yang berperan penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki oleh para pegawaiya.memberikan cukup perhatian. Sebab melalui adanya dua factor tersebut akan menciptakan tingkat prestasi kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan organisasi. Sebaliknya jika tingkat prestasi kerja menurun akan menghambat organisasi tersebut dalam mencapai tujuannya. memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja. Untuk mencapai hal tersebut. menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai. 3 . akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat prestasi. Setiap organisasi selalu menginginkan prestasi dari setiap pegawainya meningkat. organisasi harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh pegawainya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan prestasi.

peralatan kerja. Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja yang sangat menunjang dalam meningkatkan prestasi kerja kepada seluruh pegawainya.Dalam melakukan usaha meningkatkan prestasi kerja ini. ruang kerja yang representatif. Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi pakaian kerja. Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros telah menetapkan beberapa upaya yang bertujuan untuk memotivasi kerja para pegawainya. D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. tunjangan hari raya. Rumusan Masalah Berdasarkan dari uraian di atas peneliti terdorong untuk menganalisa dan meneliti : Apakah model tindakan motivasi yang diterapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros ? E. gaji. agar seluruh pegawai yang bekerja di dalamnya benar-benar terjamin sekaligus dapat menciptakan suatu motivasi yang baik guna mencapai tingkat prestasi. tunjangan asuransi kesehatan. Semua itu diberikan oleh organisasi. Tujuan Penelitian 4 . dan sebagainya.

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menguji model tindakan motivasi yang diterapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros. Bagi Akademisi Dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi penelitian-penelitian berikutnya mengenai motivasi dan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dan menambah referensi di perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen. F. b. Pengertian Motivasi 5 . Kajian Pustaka. Kabupaten Maros. 2. Manfaat Penelitian Bagi Instansi Manfaat bagi instansi yang diharapkan adalah dapat memberikan masukan yang positif bagi pihak penentu kebijakan dalam menerapkan strategi yang terbaik dalam memotivasi pegawai sehingga diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros. Kerangka Pikir dan Hipotesis 1. Yayasan Perguruan Islam Maros. a. Kajian Pustaka a.

namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja. b. sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. menyalurkan. supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu.Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar. dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian. Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”. dan mendukung perilaku manusia. Pentingnya motivasi karena menyebabkan. 2001). Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh: 6 . Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan. agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

1. atas tugas yang diterima. pengalaman. sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk). sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki. sikap. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan. 4. dan berubah sepanjang waktu. Seseorang pimpinan tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya. keharusan. dan emosi. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”. 3. lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut. 2. keinginan. Dimana sebagian besar para pimpinan yang ambisius. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian. sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para pimpinan. dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status. harapan. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan. budaya. 7 . minat. sehingga pimpinan tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya.

dan bahwa hanya sedikit sekali orang yang memiliki pengendalian dan pengarahan dini. Model Tradisional Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil. Model-model Motivasi Veithzal Rivai (2004:470). Selanjutnya dalam model ini seorang pimpinan berasumsi bahwa pekerjaan itu tidak menyenangkan bagi manusia. semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna. para menajer menggunkan sistem upah insentif. merumuskan berbagai cara dan prosedur kerja sesederhana mungkin. Namun bagi beberapa orang dan dalam berbagai situasi pendekatan ini pengaruhnya hanya dalam waktu singkat. dan memaksakan apa yang diinstruksikan kepada bawahannya. Seseorang akan termotivasi oleh gabungan penghargaan. memandang bawahan sebagai orang yang tidak senang dengan pekerjaan sehingga harus selalu dikontrol. upah lebih penting dari kerja itu sendiri. semakin besar penghasilan mereka. mengemukakan bahwa model-model motivasi adalah sebagai berikut : 1.c. Dengan demikian diharapkan bawahan akan patuh dan menghasilkan apa yang telah ditetapkan. Model tradisional atau model manusia rasional memandang bahwa upah lebih penting dari pekerjaan itu sendiri. 8 . maka jalan keluar yang dilakukan oleh pimpinan adalah melakukan supervisi yang ketat. dan hukuman. uang.

dan membiarkan bawahannya melakukan pengendalian dan pengarahan diri dalam hal-hal rutin merupakan sesuatu yang penting. Model sumber daya manusia yang memandang orang bisa saja tertarik terhadap pekerjaan yang menantang dan tidak selalu uang. bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya. Model Sumber Daya Manusia Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam. Model hubungan manusiawi memandang bahwa bawahan ingin selalu berguna dan penting. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya. mendengarkan keluhan dan saran bawahannya. Model Hubungan Manusiawi Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan. memuji individu. dimana setiap karyawan untuk menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.2. Untuk itu. Tugas manajer dalam model ini. 3. dan dikenal sebagai seorang individu yang berarti dan keinginan itu lebih penting dari pada uang. sehingga menjadi kerasan dan termotivasi dan bersedia bekerja sama secara sukarela. memiliki kreatifitas dan 9 . sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya.

“ ( Dharma.” ( Suprihanto. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi Kerja Terdapat banyak pengertian tentang prestasi kerja. Sedangkan pendapat lain pendapat lain mengenai pengertian prestasi kerja adalah : “ sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang . Hal ini. 2001 : 7). sekaligus terjadi perbaikan efisiensi dan peningkatan kepuasan kerja. Oleh karena itu. diharapkan terjadinya tanggung jawab yang lebih tinggi di kalangan bawahan. pemerintah daerah sudah selayaknya menerapkan prinsip demokrasi kepada aparatur birokrasinya mulai dari merencanakan sampai dengan evaluasi terhadap pekerjaannya. Di era otonomi. Pemberdayaan aparatur birokrasi perlu mendapat perhatian dari pimpinan. disebabkan oleh kondisi yang tidak memberikan kemungkinan baginya untuk berdaya disebabkan adanya hambatan-hambatan tertentu.inisiatif serta tanggung jawab yang tinggi. target. 1. oleh karena banyak aparatur birokrasi yang kurang berdaya. 2003 : 1 ). Kondisi ini. 10 . menuntut seorang pimpinan memberikan peluang bawahan berkreasi dan inisiatif serta memberikan dorongan agar berpartisipasi secara aktif. d. sasaran atau kriteria yang telah ditentukan lebuh dahulu dan disepakati bersama. diantaranya yang dikemukakan oleh Suprihanto bahwa : “ Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standart.

Pada umumnya prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan. 11 . Dalam hal ini prestasi kerja menurut Nainggolan (2001 : 123) ialah hasil yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. b. dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil ialah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna serta dapat menigkatkan status pegawai yang bersangkutan. Berdasarkan pernyataan tersebut. Sehubungan dengan pernyataan tersebut. ketrampian. Soetomo (2001 :113) menjelaskan bahwa : a.Dari beberapa pendapat para ahli tersebut di atas. 2. target atau sasaran yang telah ditentukan. Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Bahwa keberhasilan daripada organisasi sangat ditentukan oleh prestasi kerja pegawai. dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai atau tenaga kerja dalam suatu periode tertentu yang diperbandingkan dengan kriteria atau standart. pengalaman dan kesungguhan Pegawai Negeri Sipil. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugsa yang dibebankan kepdanya. Dengan demikian maka pembinaan Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai.

sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979. Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan. Prestasi Kerja.Adapun ukuran prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan menurut Darma (2001 : 253) meliputi : a. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Kejujuran. Ketaatan. Tingkat kemajuan tersebut dapat dilihat dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Prakarsa dan Kepemimpinan. Dalam DP3 telah ditetapkan unsur-unsur yang menjadi dasar penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang meliputi : Kesetiaan. c. Tanggung Jawab. dapat dikatakan bahwa menilai prestasi kerja seorang pegawai ialah membandingkan hasil pekerjaannya dengan standar yang ditentukan oleh organisasi mengenai baik dan tidaknya hasil pekerjaan yang telah dicapai oleh pegawai tersebut. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikannya. Berdasarkan pernyataan tersebut. 12 . b. Penilaian pelaksanaan pekerjaan menurut Moekijat (2005 : 99) adalah merupakan suatu proses penilaian individu mengenai pelaksanaan pekerjaannya di tempat kerja untuk memperoleh kemajuan secara sistematis. Kerjasama. Untuk itu penilaian prestasi kerja seseorang pegawai pada prinsipnya dapat dilihat dari tingkat kemajuan yang telah dicapai. perlu diadakan penilaian pelaksanaan pekerjaan dari para pegawai dalam suatu unit organisasi. Kemudian agar menjamin obyektifitas prestasi kerja pegawai.

Ketika prestasi kerja tidak memenuhi syarat. Esensinya. Untuk memperoleh bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan pegawai. maka manajer atau supervisor harus mengambil tindakan. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja dalam bahasa inggris disebut sebagai performace appraisal. Kebanyakan mereka mengacu pada prestasi kerja sebelumnya dan mengevaluasi untuk mengetahui apa yang akan dilakukan selanjutnya. pemindahan. demikian juga apabila prestasi kerjanya bagus maka perilakunya perlu dipertahankan. b. Sedangkan Bittel (2001:233) menyebutkan suatu evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi. penempatan dalam jabatan. 13 . supervisor dan karyawan secara formal melakukan evaluasi terus menerus. 3.Berkaitan dengan hal tersebut Musanef (2002 : 207-208) menyatakan bahwa tujuan penilaian prestasi kerja pegawai adalah : a. Sebagai bahan pertimbangan kenaikan pangkat. Pada kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi (Tunggal. Blanchard dan Spencer (2002:100) menyebutkan penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya. kenaikan gaji berkala dan lain-lain. 2001:48) berarti suatu proses organisasi menilai performa individu.

S.2. Hipotesis Arikunto menyatakan bahwa hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang didapatkan dari hasil penelitian (Arikunto. Berdasarkan rumusan masalah dan uraian tersebut. 64). maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini. maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah: 14 . seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini: Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros Model Motivasi Kerja Model Tradisional Model Hubungan Manusiawi Model Sumber Daya Manusia Prestasi Kerja Pegawai Gambar 1 : Kerangka Pikir 3. 2002. Kerangka Pikir Berdasarkan uraian di atas .

jaminan kerja. untuk memperoleh deskripsi mengenai model tindakan motivasi yang diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros. 2. Metodologi Penelitian 1. Dari ketiga model-model motivasi yang dikemukakan sebelumnya ditarik indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kompensasi. 15 . 3.Diduga bahwa tindakan model motivasi pada pegawai Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai. kondisi kerja. G. Tipe Penelitian Penelitian ini bersifat deskriptif yaitu . Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini bertempat di Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Kabupaten Maros. Sedangkan waktu penelitian ini dilaksanakan selama 2 (dua) bulan yaitu bulan April – Juni 2013. Defenisi Operasional Variabel Penelitian 1. Model Motivasi Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu.

Populasi dan Sampel Populasi Populasi menurut Arikunto. jumlah responden dalam penelitian ini adalah 50 responden. keterampilan dan tingkat pengetahuan pegawai. Jenis dan Sumber Data Jenis data 16 . a.hubungan antar pegawai. aktualisasi diri. Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh pegawai pada Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros sebanyak 50 orang pegawai. kuantitas. (2002: 108) merupakan keseluruhan dari subyek yang akan diteliti. 4. 2. ketepatan waktu. dan penghargaan. Prestasi kerja pegawai Menurut Moh As’ad (2003). Sampel Metode sampel penelitian ini menggunakan metode sensus atau full sample sesuai pendapat Arikunto (2004: 45) menyatakan bahwa. hubungan antara pegawai dan pimpinan. maka penarikan sampel untuk responden dilakukan secara keseluruhan. a. apabila terdapat populasi penelitian < 100 orang. kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas. b. Jadi. 5. pendidikan dan latihan. dan standar profesional kerja.

merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian yaitu pada kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang berupa hasil pengamatan atau observasi serta pengumpulan data yang dilakukan dengan mengedarkan beberapa daftar pertanyaan atau quisioner. b. 2) Data sekunder.Jenis data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data kualitatif adalah data-data yang diperoleh dari objek penelitian seperti profil dan gambaran umum serta struktur organisasi pada kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros . yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara atau dari luar kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang ada hubungannya dengan penelitian ini 17 . Sumber data Sumber data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data primer. 2) Data kuantitatif adalah data yang diperoleh dari objek penelitian yang berbentuk angka-angka seperti pemberian skor atau penilaian pada jawaban dari responden yang terdapat pada quisioner.

dan data komposisi pegawai menurut bagian pendidikan. Wawancara Metode wawancara digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan melakukan tanya jawab secara lisan kepada responden. data jumlah pegawai. artikel. jurnal. Teknik Pengumpulan Data Data yang dapat dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.6. Dokumentasi Metode dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan meminta dokumen-dokumen yang dimiliki Kantor Badan Kelaurga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Maros yang menjadi obyek penelitian. Kuisioner Metode kusioner digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan secara tertulis kepada responden. Studi Pustaka Metode studi pustaka dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang relevan dari buku-buku. Dokumen yang dibutuhkan antara lain stuktur organisasi. 2. 18 . 4. 3. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: 1. peraturan perundang-undangan yang terbit dan bahan-bahan yang dapat menunjang penelitian.

Analisis Regressi Sederhana Dimana : Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Harga Y bila X= 0 (harga konstan) b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. dimana hasil penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang mana dari analisis tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan. Analisis Deskriptif Kuantitatif Merupakan metode yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami. Teknik Analisis Data Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam penelitian ini digunakan : 1.7. 2. 2006: 219): ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ Keterangan: ∑ ( nilai rata-rata variabel Y ) ( nilai rata-rata variabel X ) ∑ 19 . dan jika (-) maka terjadi penurunan. Bila b(+) maka naik. dalam bentuk informasi yang ringkas. Rumus yang digunakan untuk mencari a (nilai konstanta) dan nilai (koefisien korelasi) adalah sebagai berikut (Supranto.

Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2 5. pengisian kuesioner motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala likert. penulis menggunakan metode skala Likert (Likert’s Summated Ratings). Pengukuran validitas tiap-tiap item pernyataan dilakukan dengan mengkorelasikan antara pengukuran skor item dengan skor variabel (total skor item) dengan menggunakan taraf signifikansi α sebesar 0.3. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5 2. dam persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Pengukuran Instrumen Penelitian Menurut Sugiyono (2009 : 132) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap. Uji Validitas Untuk mengetahui tingkat kevalidan dan kesahihan butir-butir pernyataan digunakan korelasi product moment. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1 4.05 dengan kriteria sebagai berikut: 20 . 2009:16). Jawaban Setuju diberi bobot 4 3. Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuisioner. pendapat. Dalam pengukuran jawaban responden. Jawaban Ragu-ragu diberi bobot 3 4. dengan tingkatan sebagai berikut : 1.05 atau 5% (Priyatno.

a. 0. Untuk mengetahui reabilitas atau keandalan instrumen penelitian digunakan persamaan Alfa Cronbach (Priyatno. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’ alpha > 0.apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang.05) maka instrument atau item-item pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid) b. Jika r hitung ≥ t tabel (uji 2 sisi dengan sign.05) maka instrument atau item-item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid) 5. 2009: 25): ( Keterangan : r11 : reabilitas instrumen n = jumlah butir Si = Variabel butir St = Variabel total )( ∑ ∑ ) 21 . Reabilitas diukur dengan uji statistik cronbach’s alpha (α). Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sign. 0.60.

BAB III METODE PENELITIAN.angket (Try out). berisi latar belakang masalah.. Pelaksanaan uji coba. pembatasan masalah. Metode pengumpulan data.Dengan bantuan SPSS. Uji instrumen. metode obyek penelitian. dan sistematika penulisan skripsi. Sistematika Penulisan Penulisan skiripsi ini terdiri dari 5 bab: BAB I PENDAHULUAN. perumusan masalah. BAB V PENUTUP. dan Teknik analisis data. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. BAB II LANDASAN TEORI.. a.. Penyajian data. dan prestasi kerja serta hubungan antara motivasi terhadap prestasi kerja pegawai.. Uji prasarat analisis.. 2009: 26). Suatu variabel dikatakan rearibel jika memberikan nilai Alfa Cronbach (α) > rtabel (Priyatno. Alokasi Waktu dan Rencana Biaya Penelitian Alokasi waktu penelitian 22 . Kerangka pemikiran dan hipotesis.berisi tentang kesimpulan dan saran 9.berisi tentang gambaran umum perusahaan. Analisis data.berisi tentang motivasi. Uji prasyarat analisis. Pengujian hipotesis dan Pembahasan.berisi tentang pengertian metode penelitian. manfaat penelitian. 8. tujuan penelitian. menggunakan Alfa Cronbach (α).

Penyerahan Skripsi WAKTU PELAKSANAAN (Tahun 2013) Februari Maret April Mei Juni Juli 2.Perbaikan hasil seminar c.00 6.Rp. Rencana biaya penelitian Penelitian ini direncanakan menggunakan biaya sebagai berikut : 1.000.Seminar Proposal d. Biaya persiapan ………………………………… Rp.00 4.000.Penyusunan Proposal c. 250.Alokasi waktu penelitian direncanakan selama 6 bulan yaitu bulan Februari sampai dengan bulan Juli 2013 pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros dengan jadwal seperti berikut ini : No.000.Perbaikan Proposal Pelaksanaan a.Pengajuan Judul b.Seminar/ Ujian Skripsi b. Biaya seminar hasil ……………………………… Rp.Pengumpulan Data b. Biaya pengumpulan data ……………………… .Rp. 300. 200. Biaya pengolahan dan analisis data …………….Pemasukan Skripsi d. b. Biaya perbaikan dan pengadaan ………………… Rp. 1.00 5. 3.000. 250. 250. JENIS KEGIATAN Persiapan a. Biaya penyusunan laporan ……………………….Analisis Data Penyelesaian a.000.00 2. Rp.00 3. 250.500.. 1.000.00 Jumlah Rp.000..00 23 .

Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.J . Hasibuan.ac. Bumi Aksara. T Handoko. Sugiyono. 2001. Bandung. Jakarta. 2002. Anwar Prabu. Jakarta : PT. 2002.binus. Fuad.Bandung: Refika Aditama Mangkunegara.. Ma’rifah. 2010. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.Evaluasi Kinerja SDM. 3 No 6 Desember 2005. Manajemen Supervise. 2000. Suprihanto John. Nurcholis. 2010. Dewi. 2004. Edisi 2. Mokijat. Teori dan Praktek Pemerintahan dan Otonomi Daerah. 2002. http://www. Grasindo. Survai Diagnosis Organisasional. Hanif. Hani. Riset Metodologi . Solo. Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Manajemen Kinerja. Malayu S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2003. Prasetyo. Supranto. Konsep & Aplikasi. Pione Jaya Bandung. Sutrisno. Anwar Prabu. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Gramedia Pustaka Utama.Jakarta. Statistik Non-parametrik untuk Penelitian. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim . Perilaku Organisasional.id/eColls/eThesis/Bab2/2012-1-00430 MN%20BAB%202. Jakarta : PT. Indikator Kompensasi. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Riyadi Palace Hotel di Surakarta. Dharma. Yogyakarta: BPFE. library. Mas`ud. Dasar-Dasar Motivasi.DAFTAR PUSTAKA Darma.Jakarta :Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Surya. Diakses Tanggal 20 Februari 2013. Bandung.P. dkk. 2000. Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. (2003). Agus. 24 . Penerbit: Pustaka Pelajar. 2011. Metode Sumber Daya Manusia. Mangkunegara. 2005. Alfabeta. Jakarta :PT Raja Grafindo Persada. PT. Edy. Edhi dan Wahyuddin.

2005. Jakarta : PT. 25 . Husein.Umar. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . Gramedia Pustaka Utama.

5. dengan Judul :“Model Tindakan Motivasi untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros” 3. 26 . 2. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i meluangkan waktu membantu kami mengisi kuesioner ini kami mengucapkan terima kasih. maka kami menjamin seluruh jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan terjaga kerahasiaannya sesuai kode etik penelitian. 4. penulis mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi daftar pertanyaan ini dengan sejujurnya sesuai dengan kenyataan yang ada. .KUESIONER PENELITIAN Model Tindakan Motivasi untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kependudukan Keluarga Berencana Daerah Kabupaten Maros Kepada Yth Bapak/Ibu/Sdr/i Di Tempat 1. untuk menemukan kebenaran yang ilmiah. Dengan segala kerendahan hati dan harapan. Untuk mencapai maksud tersebut. kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/I untuk mengisi kuesioner ini dengan memilih jawaban yang telah disediakan. Oleh karena penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan akademik. Kuesioner ini dibuat untuk memperoleh data yang kami butuhkan dalam rangka menyusun skripsi yang merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada program sarjana. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Yayasan Perguruan Islam Maros.

Nama 2. Sangat Tidak Setuju (STS) 2. Ragu-Ragu (R) 4. Gaji □< Rp 1 juta □Rp 1 juta – Rp 5 juta □Rp 6 juta – Rp 10 juta Petunjuk Pengisian : a. Setuju (S) 5. Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda (X atau √) pada pernyataan yang dianggap sesuai dengan pendapat responden (satu jawaban dalam setiap nomor pernyataan). Jabatan/Pekerjaan : ……………………………………… 8. Sangat Setuju (SS) □11 juta – Rp 15 juta □16 juta – Rp 20 juta □> 21 Juta 27 . Tidak Setuju (TS) 3. c.DATA RESPONDEN 1. Lama Bekerja 6. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang terlewatkan. Status Pegawai : PNS /Pegawai Honor/Tenaga Sukarela *) coret yang tidak perlu 7. b.Tahun □Laki-laki □ Perempuan : □SD □Diploma 3 □Strata 3 □SLTP □Strata 1 □SLTA □Strata 2 : ………………tahun/bulan : 5. Umur 3. Pilhan jawaban : 1.. Jenis Kelamin 4. Pendidikan Ditamatkan : ………………………… : …….

1 2.NO. 3. 3. 5. 4. jika saya bekerja dengan rajin Tunjangan – tunjangan yang diberikan cukup untuk meningkatkan kinerja pegawai Atasan saya selalu memberikan pujian kepada saya apabila saya menjalankan tugas pekerjaan dengan memuaskan Tanggung jawab yang diberikan pimpinan kepada pegawai sesuai dengan tugas dan kemampuannya Penghargaan atas prestasi pekerjaan yang saya lakukan dari perusahaan mempengaruhi saya dalam bekerja Dalam melaksanakan tugasnya dilakukan dengan seluruhkemampuan. 10. 7. dan kecakapan yang dimiliki Pertanyaan Prestasi Kerja Saya bekerja di instansi ini dapat menyelesaikan tugas dengan sebaik mungkin. 4. 2. Menurut saya mengerjakan tugas dengan tepat waktu adalah sebuah keharusan. 9. potensi. Pertanyaan Model TindakanMotivasi Kompensasi yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan Pemberian tunjangan yang diberikan sesuai dengan harapan Dorongan dan dukungan dari pimpinan untuk mengerjakan tugas dengan baik SS Alternatif Jawaban S N TS STS 6. 8. 28 . Saya mampu mencapai hasil kerja yang maksimal Saya merasa puas ketika dapat menyelesaikan semua tugas dengan baik. Argumentasi yang disampaikan oleh bawahan akan dinilai positif oleh atasan Saya dipromosikan oleh pimpinan untuk menjabat atau kenaikan pangkat. 5. Saya selalu memberikan ide atau gagasan agar pekerjaan lebih efektif dan efisien 1.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful