Vol. 1 No.

1, Maret 2011

PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA KANTOR PUSAT PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG (The Influence Job Stress To The Employee’s Job Satisfaction At Head Office PT. Pos Indonesia, Ltd Bandung) Peni Tunjungsari Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia ABSTRAK Stress kerja merupakan Kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaannya serta dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Sedangkan kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang puas atau tidak puas dalam bekerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui stress kerja, kepuasan kerja dan menguji pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini berjumlah 410, dan tehnik penarikan sampel menggunakan teknik probability sampling dengan jenis propotionate stratified random sampling (sampel acak berstrata) sehingga diperoleh 81 karyawan sebagai sampel. Hasil analisis penelitian menunjukkan pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung menunjukkan tingkat hubungan sedang, dengan kontribusi pengaruhnya sebesar 34,3%, dan sisanya sebesar 65,7% yang dipengaruhi oleh faktor lain seperti, gaya kepemimpinan, penilaian prestasi kerja, kompensasi, dan lain-lain. Kata Kunci : Stress Kerja, Kepuasan Kerja Karyawan

Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Masalah

Globalisasi mengakibatkan adanya perubahan dengan tuntutan tertentu pada tenaga kerja seperti dalam hal penguasaan teknologi baru, batasan atau waktu yang lebih ketat, perubahan tuntutan terhadap hasil kerja serta perubahan dalam peraturan kerja dan lain lain dapat menimbulkan suatu situasi yang menekan tenaga kerja yang bersangkutan. Jika karyawan
Universitas Komputer Indonesia Page 1

Hasilnya. ketegangan dan ketakutan tergantung bagaimana kita memandangnya. Maret 2011 sebagai individu tidak dapat dengan segera menyesuaikan diri maka ia dapat mempersepsikan hal ini sebagai tekanan yang mengancam dirinya dan lama kelamaan dapat menimbulkan stres bagi karyawan yang bersangkutan. dkk (2006:243) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah: Keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau Pengalaman kerja seseorang. dikelola oleh sumber daya manusia yang professional sehingga mampu memberikan pelayanan Universitas Komputer Indonesia Page 2 . 1. dkk 2006:439) mengemukakan bahwa: “Banyak manajer melaporkan stress berkaitan dengan pekerjaan. dedikasi. Fred Luthans (terjemahan V. Locke yang dikutif oleh Fredluthans terjemahan V.Vol. yang akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya berarti mengganggu prestasi kerjanya. Yuwono. Hal ini merupakan indikasi bahwa begitu banyak stres yang dialami para pekerja. serta dapat merupakan tantangan. Banyak karyawan yang setiap tahunnya harus mengambil cuti untuk meredakan konflik dan ketegangan dalam kehidupan mereka. PT Pos Indonesia (PERSERO) adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa yang dapat juga dikatakan sebagai unit pelaksanaan kegiatan komunikasi di antaranya surat menyurat. para karyawan merasakan bahwa stress itu tidak menyenangkan. Robbins terjemahan Benyamin Molan (2006:806) mengemukakan bahwa: Dampak stres pada kepuasan jauh lebih langsung.A. Stephen P. dan lingkungan baru semakin memperburuk suasana”. Karena itu perlu dipahami sumber stres yang potensial dalam suatu organisasi agar dapat diupayakan pencegahan yang diperlukan. Kesenjangan stress kerja ini merupakan keseriusan menimpa setiap karyawan di tempat kerjanya. namun bisa pula berarti kekhawatiran. tidak seharusnya terjadi dan dapat dicegah. Masalah kepuasan kerja penting sekali untuk diperhatikan. kecintaan dan kedisiplinan kerja tinggi. Kepuasan kerja sangatlah penting sebab karyawan dalam sebuah organisasi merupakan faktor yang paling dominan dalam menentukan berhasil atau tidaknya kegiatan organisasi. konflik. PT. Pos Indonesia (PERSERO) merupakan Badan Usaha Milik Negara yang berusaha mempertahankan kepercayaan dan pelayanan baik terhadap pemerintah maupun masyarakat sebagai pengguna jasa pos. Ketegangan yang terkait dengan pekerjaan cenderung mengurangi kepuasan kerja umum. proses berpikir dan kondisi seseorang. 1 No. rangsangan dan pesona. Pengendalian terhadap stress yang disfungsional akan dapat membantu organisasi agar berjalan lebih efektif. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik – baiknya agar moral kerja. karena kepuasan yang tinggi akan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan akan mendorong karyawan untuk berprestasi. Yuwono. Meskipun tingkat rendah sampai sedang mungkin memperbaiki kinerja. Beberapa alasan di atas memberikan pemahaman bahwa stres yang dialami oleh individu-individu yang terlibat dalam suatu organisasi ternyata dapat membawa dampak yang cukup besar bagi orang yang bersangkutan.A. Seperti yang dikemukakan oleh Handoko (2008:200) stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sesuai visi dan misi PT Pos Indonesia (PERSERO) adalah senantiasa menjadi penyedia sarana komunikasi kelas dunia yang peduli terhadap lingkungan. Biasanya stres semakin kuat apabila menghadapi masalah yang datangnya bertubi tubi. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda beda sesuai dengan karakteristik yang berlaku pada dirinya. Para ahli mengatakan bahwa stress dapat timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya.

Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis pada beberapa orang karyawan Kantor Pusat PT. Tinjauan Pustaka Kajian Pustaka 2. Perumusan Masalah 1. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. 1. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. Beban yang semakin bertambah akan mengakibatkan karyawan menjadi stress.4. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung.Vol. 3. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung.73 Bandung 40115. Tujuan Penelitian 1. II. “Stress adalah ketegangan atau Universitas Komputer Indonesia Page 3 . Cilaki no. Maret 2011 yang terbaik bagi masyarakat serta tumbuh dan berkembang sesuai dengan konsep bisnis yang sehat. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. yang digunakan pada abad XVII untuk menggambarkan kesukaran.1. oleh karena itu stress kerja tidak akan muncul kalau tidak ada pemicunya. 2. Kondisi ini menyebabkan terjadinya akumulasi atau penumpukan pekerjaan.1. Bagaimana stres kerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Stress kerja dapat dilihat dari suara yang muncul dari karyawan seperti munculnya keluhan-keluhan seputar masalah pekerjaan. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. Untuk mengetahui stres kerja karyawan pada Kantor Pusat PT. 3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Masalah stress kerja yang dialami oleh karyawan cenderung lebih mudah timbul daripada mengatasinya. penderitaan dan kemalangan. 2.1. Karyawan yang bekerja dalam suasana tertekan tidak akan bisa memberikan hasil kerja yang baik dan berprestasi. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Hal tersebut secara tidak langsung akan menghilangkan peluang untuk mendapatkan promosi. Lokasi Dan Jadwal Penelitian Penulis melakukan penelitian pada Kantor Pusat PT. bahwa stress kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Seberapa besar pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Hal-hal yang menjadi keluhan karyawan yaitu banyaknya beban pekerjaan yang harus diselesaikan karena sebagian karyawan kurang memanfaatkan waktu kerja yang ada sehingga pekerjaan tidak dapat diselesaikan tepat pada waktunya. yang pada akhirnya menjadi beban yang harus segera diselesaikan. Pengertian Stress Kerja Perkataan stress berasal dari bahasa latin Stingere. 2.3. 1. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Suasana kerja yang tidak nyaman seperti beban kerja yang berlebih secara psikologis akan menimbulkan stress dilingkungan kerja. 1. 1.2. 1 No.Pos Indonesia (Persero) Bandung yang berlokasi di Jl.

diantarnva adalah: 1. dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi. dan mengalami gangguan pencernaan” (A. 5. suka menyendiri. antara lain emosi tidak stabil. hambatan-hambatan. sulit tidur. konflik kerja.Vol. Stress kerja ini tampak dari simptom. bahkan dalam menghadapi jenis stress atau kondisi yang sama setiap individu dapat berbeda-beda pola reaksinya. Hani Handoko (2001:193) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi para karyawan . Robbins terjemahan Benyamin Molan (2006:796)). Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157). tegang. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157)) berpendapat bahwa: “Penyebab stress kerja. Bagaimana bentuk stress yang dihayati tergantung dari karakteristik yang unik dari individu yang bersangkutan serta penghayatannya tehadap faktor-faktor dari lingkungan yang potensial memunculkan stress padanya. perasaan tidak tenang. iklim kerja yang tidak sehat. 1. psikologis. T. merokok yang berlebihan.2. Maret 2011 tekanan emosional yang dialami sesesorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar.A. antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat. tidak bisa rileks. Page 4 Universitas Komputer Indonesia . cemas. 2. walaupun hampir setiap kelompok orang dihadapkan pada jenis atau kondisi stress yang serupa. dan atau perilaku pada anggota organisasi. tetapi hal ini akan menghasilkan reaksi yang berbeda. 7. Beban kerja yang berlebihan Tekanan atau desakan waktu Kualitas supervisi yang jelek Iklim politis yang tidak aman Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai Kemenduaan peranan Frustasi Konflik antar pribadi dan antar kelompok Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan Berbagai bentuk perusahaan. 9. waktu kerja yang mendesak. stress adalah respons adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik. perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja”. “Perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. 3. 4.1. tekanan darah meningkat. otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab.A. 6. Kesimpulan di atas menunjukan adanya kondisi tertentu dalam lingkungan yang merupakan sumber potensial bagi munculnya stres. 8. 2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stress Kerja Menurut (A. pikiran dan kondisi fisik seseorang” (Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:303). 10. “ Kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka” (Stephen P. gugup. kualitas pengawasan kerja yang rendah. 1 No.

Melakukan perbaikan iklim organisasi b.P. Hasibuan 2003:202).3. Melakukan restrukturasi tugas g. Pendekatan perusahaan meliputi : a. Robbins (2001:149) mengemukakan bahwa variabel-variabel yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah: "Mentality challenging. karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka. karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil. Melakukan kegiatan olahraga d. Melakukan relaksasi e.1. 1 No. Equitable rewards (ganjaran yang pantas). Maret 2011 `2. Melakukan meditasi dan pernapasan c.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Stephen P. Mentality Challenging (kerja yang secara mental menantang).1. Pendekatan Stress Kerja Menurut Veithzal Rivai (2004:517-518) pendekatan stress kerja dapat dilakukan dengan cara : 1. Pengertian Kepuasan Kerja “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya” (Malayu S. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan 2.4. Melakukan analisis dan kejelasan tugas e.1. “Kepuasan kerja adalah pandangan karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka Perasaan tersebut akan tampak dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya”(T. Meningkatkan keimanan b. Hani Handoko 2001:193). Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik c. Pendekatan individu meliputi : a. 1. kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. supportive working condition. equitable rewards. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga f.Vol. dan menawarkan beragam tugas. Menerapkan konsep Manajemen Berdasarkan Sasaran 2. Menyediakan sarana olahraga d. 2. and supportive colleagues". Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan f. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli sebagaimana diungkapkan di atasdapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya. tidak meragukan dan segaris dengan Universitas Komputer Indonesia Page 5 .

1 No. Sistem penghargaan yang adil Seseorang akan merasa diperlakukan secara adil apabila perlakuan itu menguntungkannya dan sebaliknya jika merasa tidak adil. Supportive working (Kondisi kerja yang mendukung). walaupun telah mengerahkan segala kemampuan. pasti berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang rendah. keahlian. waktu. Universitas Komputer Indonesia Page 6 . Balas jasa yang adil dan layak Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian Berat ringannya pekerjaan Suasana dan lingkungan pekerjaan Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Sifat pekerjaan monoton atau tidak. dan tenaga yang dimilikinya karena akan menyebabkan dirirnya frustasi jika berlangsung secara terus-menerus. Soal pengupahan dan penggajian Upah atau gaji adalah imbalan yang diterima oleh seseorang dari organisasi atas jasa yang diberikannya baik berupa waktu. 7. tenaga. P Hasibuan (2002:203) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh: 1. karyawan sangat memperhatikan faktor-faktor lingkungan kerja seperti kenyamanan bekerja. Supportive colleagues (Rekan kerja yang mendukung). atau ketrampilan. Dalam kehidupan bekerja.Vol. Pada dasarnya karyawan membutuhkan teman sebagai interaksi sosial dan bahkan pimpinan yang dapat bekerja sama dengan karyawan. Sedangkan Malayu S. pekerja juga tidak menginginkan pekerjaan yang terlalu sukar. karyawan tidak hanya membutuhkan uang dan sesuatu yang dapat diukur. 6. 1. presepsi itu dikaitkan dengan berbagai hal : a. tenaga. Studi fisik mengatakan bahwa karyawan lebih suka lingkungan fisik yang tidak berbahaya dan nyaman. dan waktu yang tersedia baginya. 3. 2. Maret 2011 pengharapan mereka. apabila pelakuan itu dilihatnya sebagai suatu hal yang merugikan. yaitu : 1.Apabila untuk jangka waktu yamg lama. dan kreativitas. Pekerjaan yang penuh tantangan Pekerja ingin melakukan pekerjaan yang menuntut imajinasi. 2. yang memungkinkan hasilnya kecil. 5. inovasi. Pekerja ingin mendapat tugas yang tidak terlalu mudah sehingga penyelesaiannya dapat dilakukan tanpa mengerahkan segala ketrampilan. ketrampilan. 4. Sebaliknya. Menurut Siagian (1995) ada empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

5) Perbandingan kelima dikaitkan dengan apa yang diterima seseorang dalam bentuk upah atau gaji dengan kemampuan organisasi. teori keseimbangan atau equity theory dan teori dua faktor two factor theory 1. Jika terdapat perbedaan diantara upah dan gaji seseorang dengan rekannya yang menurut pandangannya memilki karakteristik yang sejenis. 2) Perbandingan kedua dikaitkan dengan orang lain dalam organisasi terutama mereka yang memiliki karakteristik yang serupa dengan pembanding dan melakukan pekerjaan yang sejenis serta memikul tanggung jawab yang profesional yang relatif sama.Vol. 2. 3) Perbandingan ketiga dikaitkan dengan para pekerja di organisasi lain di kawasan yang sama. kesukuan. tetapi didasarkan pada pertimbangan subyektif.1.6. dan kebutuhan ekonomisnya. maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy. dan asal daerah akan timbul perasaan diperlakukan secara tidak adil. terutama organisasi yang bergerak di bidang / dalam kegiatan yang sejenis dengan organisasidimana seseorang tersebut bekerja. Apabila menurut presepsi seseorang promosi dalam organisasi tidak didasarkan pada pertimbangan obyektif. hal itu dipandang sebagai suatu hal yang tidak adil. tetapi merupakan discrepancy yang positif. yaitu teori perbedaan atau discrepancy theory. teruatama yang menyangkut tingkat upah minimum yang dibanyak negara sudah diatur dengan perundang-undangan. Maret 2011 Biasanya seseorang melihat upah atau gaji itu dengan beberapa perbandingan. 4) Perbandingan keempat dikaitkan dengan peraturan perundang-undangan. Universitas Komputer Indonesia Page 7 . 1. jumlah tanggungan. status sosial. Discrepancy Theory Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter pada tahun 1974 yang mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there is now). seperti personal likes and dislikes. Apabila yang didapat temyata lebih besar daripada yang diinginkan. pengalaman. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan di 1) b. seperti : Perbandingan pertama dikaitkan dengan harapan seseorang berdasarkan tingkat pendidikan. Sistem promosi Setiap organisasi harus mempunyai kejelasan tentang peningkatan karier yang mungkin dinaiki oleh seseorang apabila berbagai kriteria persyaratan yang telah ditetapkan terpenuhi dengan baik. masa kerja. Teori-Teori Kepuasan Kerja Menurut Wexley dan Yukl dalam As'ad (2002:104) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal. 1 No.

responsibility. recognition. 3 4 bawah standar minimum sehingga menjadi negatif discrepancy. Valensi timbul dari internal pegawai yang dikondisikan dengan pengalaman. Jika seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan.Vol. dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya Pernyataan di atas berhubungan dengan rumus di bawah ini. dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. working condition. Kemudian diperluas oleh Porter dan Lawler. tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi. sekantor maupun ditempat lain. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu. and advancement. yaitu: Valensi x Harapan = Motivasi Valensi lebih mengutamakan pilihan seorang pegawai untuk suatu hasil. berdasarkan hasil penelitiannya beliau membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiex atau motivator dan kelompok dissatisfier atau hygiene factors. salary. work itself. Maret 2011 2. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi. Perbaikan atas kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg pada tahun 1959. Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. 2. Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas. Universitas Komputer Indonesia Page 8 . Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zalezenik . Satisfier (motivator) adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement. Equity Theory Teori ini dikembangkan oleh Adams. Dissatisfiers (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration. artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Dikatakannya bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. supervision technical. Expectancy Theory Teori pengharapan dikembangkan oleh Vroom. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas. interpersonal relations. 1 No. job security and status. maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan. 1. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya.2 Hipotesis Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2009:64) adalah : Jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Two Factor Theory Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda.

penulis terlebih dahulu melakukan uji kualitas data dengan pengujian validitas dan realibitas. Sedangkan untuk menentukan jumlah sampel (n). koefisien korelasi pearson dan koefisien determinasi. POS Indonesia (Persero) Bandung.2 %. Husein Umar (2004.2 Metode Analis Sebelum data di analisis. secara total berada dalam kategori sedang dengan mendapat skor 79. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. Akan tetapi sebelum melakukan pengolahan data. Setelah data terkumpul melalui kuesioner maka langkah selanjutnya adalah melakukan tabulasi. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif. dapat dilihat bahwa bahwa stres kerja karyawan pada Kantor Pusat PT. 3. 1. Adapun yang menjadi sampel yang digunakan untuk pengukuran kuesioner adalah karyawan PT. dalam penelitian ini penulis menetapkan dugaan sementara atau hipotesis sebagai berikut : “Stress Kerja Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung”.1.78) untuk menentukan sampel digunakan rumus sebagai berikut: n N 1  Ne 2 Keterangan : n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Tingkat kesalahan dalam meraih anggota sampel yang ditolerir (tingkat kesalahan yang diambil dalam sampling ini sebesar 10%). 1 No. Hasil Penelitian Analisi Deskripstif Berdasarkan hasil perhitungan. 4. propotionate stratified random sampling yaitu ”teknik pengambilan sampel bila populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara poporsional”. terlebih dahulu dilakukan pengolahan data. maka minimal tingkat kesalahan dalam penentuan anggota sampel yang harus diambil adalah 10% dari jumlah populasi yang diketahui.Vol. Universitas Komputer Indonesia Page 9 .1 Metode Penelitian Metode Penarikan Sampel Menurut Sugiyono (2009. 3. yaitu memberikan nilai (scoring) sesuai dengan sistem yang ditetapkan. Peneliti menentukan tingkat kesalahan sebesar 10% sehingga jumlah sampel yang diambil sebesar 81 karyawan. Scoring dilakukan dengan menggunakan skala likert 5 – 4 – 3 – 2 – 1. III.118). IV. Maret 2011 Berdasarkan kerangka pemikiran di atas. Jika penelitian menggunakan metode deskriptif. Adapun metode analisa yang digunakan adalah koefisien regresi linier sederhana.

maka output yang dihasilkan adalah sebagai berikut: Tabel 1 Hasil Koefisien Regresi Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.0 for windows.2.0 for window diatas.442 4. 1. maka output yang dihasilkan adalah sebagai berikut: Universitas Komputer Indonesia Page 10 . Error 6. 1 No.718 X Nilai konstanta a memiliki arti bahwa ketika X bernilai 0.112 Standardized Coefficients Beta . maka kepuasan kerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0.585 Model 1 (Constant) X t 1.0 %.442 + 0.000 a.139 .0 for window. maka Y bernilai 6.  Analisis Koefisien Korelasi Product Moment (Pearson) Jika dilakukan perhitungan dengan menggunkan software SPSS 13. skor total untuk variabel kepuasan kerja karyawan secara total berada dalam kategori Baik dengan mendapat skor 75.Vol.718 . 4.442 Sedangkan koefisien regresi b memiliki arti bahwa jika stress kerja (X) yang bersifat positif. diperoleh kesimpulan model regresi sebagai berikut: Y = 6.306 . Dependent Variable: Y Dari perhitungan yang dilakuan secara manual dan atau menggunakan software SPSS 13.  Analisis Kuantitatif Analisis Regresi Linier Sederhana Jika dilakukan perhitungan dengan menggunakan software SPSS 13. Maret 2011 Berdasarkan hasil perhitungan.718.496 6. .417 Sig.

1 No. Arah hubungan antara Stress kerja dengan Kepuasan Kerja karyawan adalah positif (searah). (2-tailed) N **.343 Adjusted R Square .7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar Stress Kerja. 1. Pos Indonesia (Persero) Bandung termasuk dalam kategori hubungan yang sedang atau cukup.585. Predictors: (Constant). Error of the Estimate 5. yaitu pada rentang 0. Maret 2011 Table 2 Stress Kerja (X) Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Correlations X X Pearson Correlation Sig.0 for windows.599. maka output yang dihasilkan adalah sebagai berikut: Tabel 3 Hasil Koefisien Determinasi Model Summary Model 1 R . 1 81 . artinya Stress kerja yang semakin baik akan meningkatkan Kepuasan kerja karyawan. Sementara sisanya sebesar 65. Nilai ini menunjukkan kekuatan hubungan antara Stress kerja dengan Kepuasan Kerja karyawan. Pos Indonesia (Persero) Bandung adalah 34.000 81 1 81 Y Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi antara Stress kerja dengan Kepuasan Kerja karyawan sebesar 0.585a R Square .334 Std. maka hubungan antara Stress kerja dengan Kepuasan Kerja karyawan pada Kantor Pusat PT.3%.000 81 Y .35811 a. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.  Anasisi Koefisien Determinasi Jika dilakukan perhitungan dengan menggunkan software SPSS 13. Correlation is significant at the 0. Universitas Komputer Indonesia Page 11 .01 level (2-tailed).40 – 0. Berdasarkan kriteria keeratan hubungan. X Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi dapat diasumsikan bahwa besarnya pengaruh Stress kerja terhadap Kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT.585** . yang termasuk ke dalam kategori pengaruh yang Cukup.Vol.585** .

1 No. hal ini berarti bahwa kepuasan kerja karyawan sudah memenuhi harapan karyawan. pekerjaan itu sendiri. Artinya terdapat pengaruh signifikan antara Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Hubungan stres kerja pada Kantor Pusat PT. Hal ini berarti karyawan mengalami stress kerja karena beban pekerjaan yang cukup banyak. Hal ini berarti stress kerja yang dialami karyawan PT. 5. 2 Kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Maka H0 ditolak dan H1 diterima karena t hitung > t tabel atau 6. Pos Indonesia (Persero) Bandung dalam kondisi stress yang tidak terlalu tinggi sehingga masih dapat diantisipasi dengan melakukan pekerjaan yang lebih baik dan menyebabkan karyawan tetap merasa puas akan hasil pekerjaannya. pengawasan dan rekan kerja.3 Pengujian Hipotesis Hasil pengujian hipotesis. Hal ini Sesuai dengan uji signifikansi dengan kriteria penolakan dan permintaan hipotesis Ho adalah sebagai berikut: Jika – t tabel < t hitung < t tabel.990 atau Ho ditolak. maka dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang positif atau signifikan antara stress kerja dengan kepuasan kerja karyawan. V. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung yang diambil dari 5 (lima) indikator yaitu gaji/upah. struktur organisasi dan kepemimpinan organisasi. Secara rata-rata penilaian kepuasan kerja karyawan berada pada kategori baik.8%. Stres kerja pada Kantor Pusat PT. tuntutan peran. kesempatan promosi.417 lebih besar dari ttabel = 1. Dari kelima indikator tersebut.417 > 1. menunjukkan thitung = 6. Pos Indonesia (Persero) Bandung.t tabel. maka H0 ditolak dan H1 diterima Berdasarkan dari tujuan penelitian yang dilakukan adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan . 1. Universitas Komputer Indonesia Page 12 . maka penulis dapat menarik suatu kesimpulan beberapa hal sebagai berikut: 1.3% dan sisanya sebesar 65.990.1 KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan penelitian dan pembahasannya. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung yang diambil dari 5 (lima) indikator yaitu tuntutan tugas. skor total paling tinggi adalah pada indikator tuntutan tugas sebesar 82.Vol. Hal ini berarti stress kerja yang dialami karyawan PT. maka H0 ditolak dan H1 diterima Jika t hitung < . Dimana stres kerja memiliki pengaruh pada kepuasan kerja sebesar 34. tuntutan antara pribadi.7% dipengaruhi oleh faktorfaktor dari luar variabel stress kerja. maka H0 diterima Jika t hitung > t tabel. Pos Indonesia (Persero) Bandung dalam kondisi stress yang tidak terlalu tinggi sehingga masih dapat diantisipasi dengan melakukan pekerjaan yang lebih baik dan menyebabkan karyawan tetap merasa puas akan hasil pekerjaannya. Maret 2011 4. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung dengan kepuasan kerja adalah cukup kuat atau sedang. 3.

P. Maret 2011 5. Malayu S.2008. Suasana kerja yang nyaman. (http://digilib.ui. 2003. Stress kerja yang dialami karyawan pada Kantor Pusat PT. Jakarta: Bumi Aksara.ac. Yogyakarta: Liberty Azlina Mohd.2004. 2005. Pos Indonesia (Persero) Bandung dalam klasifikasi yang tidak terlalu tinggi atau sedang. Hani. 14 No. 2001. 1.utm. Jakarta : Grasindo.html) Chua Bee Seok (Jurnal Teknologi Universitas Teknologi Malaysia). T. Manajemen Sumber Daya Manusia. Mansoer (Jurnal JPS Vol. VI. (2003). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Cetakan ke-15. 2.unsri.Vol.id/download/Jurnal%20MM%20Vol%203%20No%206%20Artike l%204%20Anwar%20Prabu. 2002.ac.id/?hal=detailArtikelJPS&q=12) Handoko. 2). (http://journal. 1 No. Pengaruh Kepuasan Kerja. 3. akan memotivasi karyawan untuk berprestasi sehingga lebih mudah mendapatkan kesempatan promosi jabatan dari perusahaaan.penerbit. DAFTAR PUSTAKA Anwar Prabu (Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Metode Riset Bisnis. Moh. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim.2 Saran Setelah dilakukan penelitian yang dilakukan penulis pada Kantor Pusat PT. Stress Pekerjaan. No. Pos Indonesia (Persero) Bandung berdasarkan hasil penelitian dalam klasifikasi baik. Pengaruh Personaliti Terhadap Kepuasan Kerja Dan Stress Kerja. sebaiknya karyawan lebih memanfaatkan waktu secara efektif dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan agar tidak terjadi penumpukan pekerjaan sehingga dapat selesai tepat pada waktunya. Masalah Kesihatan Mental dan Strategi Daya Tindak : Satu Kajian Di Kalangan Guru Sekolah Di Kota.my/onlinejournal/40/E/JTJUN40E01. 6). Manajemen Sumber Daya Manusia. Adapun saran yang disampaikan penulis adalah sebagai berikut. Kosnin & Tan Sew Lee (Jurnal Teknologi Universitas Teknologi Malaysia). (2002). Husein Umar. Psikologi Industri.pdf) Ciliana dan Wilman D.2008. penulis mencoba memberikan saran kepada perusahaan. Universitas Komputer Indonesia Page 13 . dimana kepuasan kerja yang diberikan oleh perusahaan sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan tetapi akan lebih baik jika perusahaan dapat memonitor penggunaan waktu kerja setiap karyawan untuk memudahkan mengatur beban kerja agar merata sehingga tidak menimbulkan suasana kerja yang tidak nyaman. 1. Stress Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kesiapan Untuk Berubah Pada Karyawan PT. (http://www. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta. Keterlibatan kerja.pdf) As'ad. Marihot Tua Efendi. Bank Y. Hasibuan. Kepuasan Kerja. Hariandja.com/pdf/jurnal-pengaruh-stres-kerja-terhadap-prestasi kerja. (http://html-pdf-converter. Kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Pos Indonesia (Persero) Bandung mengenai pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

Rivai. Universitas Komputer Indonesia Page 14 . Siagian. Jakarta : Bumi Aksara. 2008. Stephen. Uplew Saddle River. Jakarta: Agung Media. Mangkunegara. Kenneth N. (Alih Bahasa V. Wexley. Umi Narimawati.A. Sondang P. Klaten: PT INT AN SEJATI. Fred. 2004. 2009. dan Timothy A. Judge. Bandung : Alfabeta. Robbins. 1 No. 2006. Edisi Bahasa Indonesia. Manajemen Sumber Daya Manusia. Stephen P. Maret 2011 Luthans.Edisi Bahasa Indonesia.Inc. 1. Perilaku Organisasi Edisi ke-12. 2008. Perilaku Organisasi. Anwar Prabu. 2007. jakarta: Salemba Empat.Vol. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. New York: Pearson Education. A. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. dkk). Bandung : Rosda. 2005. Developing And Training Human Resouces Mangement in Organization 3'"Edition. (2002). Benjamin Molan). Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. P. Veithzal.Jakarta: Raja Grafindo Persada. Robbins. Riset Manajemen Sumber daya Manusia Aplikasi Contoh & Perhitungannya. Yogyakarta: ANDI. dan Lathan Yukll E.A Yuwono. Sugiyono. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan Cetakan ke-8. 2006.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful