P. 1
beban kerja, stres kerja dan kepuasan kerja

beban kerja, stres kerja dan kepuasan kerja

|Views: 665|Likes:
Published by Nurul Dzikrillah
landasan teori
landasan teori

More info:

Categories:Types, Research
Published by: Nurul Dzikrillah on Jun 03, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/14/2014

pdf

text

original

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.

1 Beban Kerja Workload atau beban kerja merupakan usaha yang harus dikeluarkan oleh seseorang untuk memenuhi “permintaan” dari pekerjaan tersebut. Sedangkan kapasitas adalah kemampuan/kapasitas manusia. Kapasitas ini dapat diukur dari kondisi fisik maupun mental seseorang. Beban kerja yang dimaksud adalah ukuran (porsi) dari kapasitas operator yang terbatas yang dibutuhkan untuk melakukan kerja tertentu. Selain beban kerja fisik ,beban kerja yang bersifat mental harus pula dinilai. Namun demikian Tunjungsarilaian beban kerja mental tidaklah semudah menilai beban kerja fisik. Pekerjaan yang bersifat mental sulit diukur melalui perubahan fungsi faal tubuh. Secara fisiologis, aktivitas mental terlihat sebagai suatu jenis pekerjaan yang ringan sehingga kebutuhan kalori untuk aktivitas mental juga lebih rendah. Padahal secara moral dan tanggung jawab, aktivitas mental jelas lebih berat dibandingkan dengan aktivitas fisik, karena lebih melibatkan kerja otak (white-collar) daripada kerja otot (Blue-collar). Dewasa ini aktivitas mental lebih banyak didominasi oleh pekerja-pekerja kantor, supervisor dan pimpinan sebagai pengambil keputusan dengan tanggung jawab yang lebih besar. Menurut Grandjean (1993) setiap aktivitas mental akan selalu melibatkan unsure persepsi, interpretasi dan proses mental dari suatu informasi yang diterima oleh organ sensor untuk diambil suatu keputusan atau proses mengingat informasi yang lampau.

2.2 Stres Kerja 2.2.1 Pengertian Stres Kerja Perkataan stres berasal dari bahasa latin Stingere, yang digunakan pada abad XVII untuk menggambarkan kesukaran, penderitaan dan kemalangan. “Stres adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami sesesorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang” (Hariandja (2002:30) dalam Tunjungsari,2011).

9

10

“ Kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka” (Stephen P. Robbins terjemahan Benyamin Molan (2006:796) dalam Tunjungsari,2011). Stres adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Kesimpulan di atas menunjukan adanya kondisi tertentu dalam lingkungan yang merupakan sumber potensial bagi munculnya stres. Bagaimana bentuk stres yang dihayati tergantung dari karakteristik yang unik dari individu yang bersangkutan serta penghayatannya tehadap faktor-faktor dari lingkungan yang potensial memunculkan stres padanya, walaupun hampir setiap kelompok orang dihadapkan pada jenis atau kondisi stres yang serupa, tetapi hal ini akan menghasilkan reaksi yang berbeda, bahkan dalam menghadapi jenis stres atau kondisi yang sama setiap individu dapat berbeda-beda pola reaksinya.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Menurut (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157) dalam Tunjungsari,2011) berpendapat bahwa: “Penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja”. T. Hani Handoko (2001:93) dalam Tunjungsari,2011, mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan , diantaranya adalah: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Beban kerja yang berlebihan Tekanan atau desakan waktu Kualitas supervisi yang jelek Iklim politis yang tidak aman Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai Kemenduaan peranan Frustasi

11

8. 9. 10.

Konflik antar pribadi dan antar kelompok Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan Berbagai bentuk perusahaan.

2.2.2 Sumber Stres Kerja Menurut Gibson dkk (1996) dalam Sriati,2008, yang menjadi sumber stres kerja ada empat, diantaranya adalah : a. Lingkungan fisik Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik berupa cahaya, suara, suhu, dan udara terpolusi. b. Tekanan individual Stres kerja yang berasal dari tekanan individual sebagai penyebab stres kerja terdiri dari : 1) Konflik peran Stresor atau penyebab stres yang meningkat ketika seseorang menerima pesanpesan yang tidak cocok berkenaan dengan perilaku peran yang sesuai. Misalnya adanya tekanan untuk bergaul dengan baik bersama orang-orang yang tidak cocok.

2) Peran ganda Untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan informasi mengenai apakah mereka diharapkan berbuat atau tidak berbuat sesuatu. Peran ganda adalah tidak adanya pengertian dari seseorang tentang hak-hak khusus dan kewajibankewajiban dalam mengerjakan suatu pekerjaan. 3) Beban kerja berlebih Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif. Memiliki terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban kerja berlebih yang bersifat kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi ketika individu merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar penampilan yang dituntut terlalu tinggi. 4) Tidak adanya kontrol

Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok. . Ketidakpercayaan dari mitra menyebabkan komunikasi antara anggota kelompok menjadi terganggu. panas. Jika ruang kerja tidak nyaman. Kondisi pekerjaan Stres kerja terjadi karena kondisi pekerjaan diantaranya adalah sebagai berikut : 1) Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab stres kerja. Overload secara kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit. Dengan kata lain adanya hubungan yang buruk dengan rekan.2008 ada enam. sehingga karyawan menjadi gampang jatuh sakit. 2) Overload. namun tipe yang berbeda menunjukkan fungsi yang berbeda sebagai stresor. c. tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. ruang kerja terlalu padat. Adapun sumber stres kerja menurut Cooper & Straw (1995) dalam Sriati. atasan dan bawahan menyebabkan stres kerja pada karyawan tersebut.12 Suatu stresor besar yang dialami banyak pekerja adalah tidak adanya pengendalian atas suatu situasi. urutan keran kerja. Akibatnya karyawan mudah lelah dan berada dalam tegangan tinggi. penetapan standar kualitas dan kendali jadwal merupakan hal yang sangat penting untuk pedoman bagi karyawan. Sehingga langkah kerja. 5) Tanggung jawab Setiap macam tanggung jawab bisa menjadi beban bagi beberapa orang. sehingga menyita kemampuan karyawan. Organisasional Adanya desain struktur organisasi yang jelek dan politik yang tidak sehat bisa menyebabkan stres kerja pada karyawan. d.dan bising. jika banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas karyawan. Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi beberapa individu. Overload dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif. yang tepat. Dikatakan overload secara kuantitatif. sirkulasi udara kurang memadai. diantaranya adalah sebagai berikut : a. pengambilan keputusan. ruang kerja kotor.

13 3) Deprivational stres. Adanya bias dalam membedakan gender dan stereotype peran gender pun menyebabkan stres kerja. 4) Adanya keputusan yang harus dibuat oleh seseorang. Stres kerja ditimbulkan karena karyawan belum menguasai penggunaan alat canggih berteknlogi tinggi. Biasanya keluhan yang muncul adalah kebosanan dan ketidakpuasan kerja. Pengembangan karier Setiap orang punya harapan ketika mulai bekerja. adanya lembur. 5) Jadwal bekerja. Selain itu juga. c. wanita lebih sering menjadi korban pelecehan seksual oleh rekan kerja dibandingkan pria. Jadwal kerja yang tidak sesuai dengan kondisi pekerja. Stres karena peran Stres kerja terjadi karena karyawan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen atau organisasi. jika ambisi itu tidak terpenuhi maka akibatnya sering mengakibatkan frustasi. Pria biasanya dinilai sebagai sosok yang lebih unggul daripada wanita. ketegangan. komputer. Tetapi juga stres kerja bisa terjadi karena adanya kenaikan jabatan (promosi) ke jabatan yang lebih tinggi. kerja saat terik matahari atau yang lainnya menyebabkan karyawan mudah mengalami stres kerja. Misalnya terjadi penurunan jabatan (demosi) ke jabatan yang lebih rendah. Namun cita-cita dan perkembangan karier banyak yang tidak sesuai harapan. b. . 6) Technostress. Stres terjadi ketika seseorang ditekan untuk memutuskan apa yang harus dia lakukan dengan segera dalam kondisi kritis atau tidak ketika kekurangan sumber daya manusia. Kaum wanita diprediksikan mengalami stres kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan kaum pria. menurunnya prestasi hingga akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Karena wanita dihadapkan pada konflik peran sebagai wanita pekerja sekaligus sebagai ibu rumah tangga. sehingga hal ini menyebabkan wanita mengalami tekanan. Stres kerja juga disebabkan oleh ambisi yang berlebihan yang dimiliki karyawan. atau tidak lagi menarik bagi karyawan. Karena itu wanita lebih inferior dibanding pria. Stres kerja pada jabatan tinggi. Akibatnya sering muncul ketidakpuasan kerja. Kondisi pekerjaan tidak lagi menantang. Misalnya. dikarenakan tugas dan tanggung jawab akan semakin besar.

14 d. adanya persaingan politik untuk menduduki jabatan tertentu akan menimbulkan kecemburuan dan kemarahan antar karyawan. c. kualitas pengawasan yang rendah.2008.2008 mengungkapkan bahwa stres kerja dapat bersumber dari beban kerja yang dirasakan terlalu berat waktu kerja yang mendesak. Prabu (1993:93) dalam Sriati.tidak diikutkan dalam mengorganisis pekerjaan mereka. akibatnya karyawan kebingungan menentukan prioritas antara pekerjaan satu dengan pekerjaan yang lainnya. kurangnya perhatian dari pihak manajemen terhadap karyawan akan menyebabkan stres kerja. aturan main yang terlalu kaku atau tidak jelas. Struktur organisasi Gambaran perusahaan yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas. wewenang dan tanggung jawab. sehingga karyawan mengalami apa yang disebut dengan stres kerja. Selain itu. e. . serta minimnya keterlibatan dalam membuat keputusan akan menyebabkan karyawan mengalami stres kerja. Faktor urusan rumah-pekerjaan Stres kerja dapat terjadi karena karyawan mencampuradukkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi. menyebabkan karyawan tidak betah dengan iklim kerja di perusahaan. kurangnya kejelasan mengenai jabatan. Dukungan rendah dari manajemen dan teman sekerja. iklim kerja yang tidak menentu. Manuaba (2005) dalam Sriati. peran. Sistem dukungan sosial yang buruk. atasan maupun bawahan. baik itu dengan rekan kerja. perbedaan nilai antara karyawan dengan perusahaan. iklim politik perusahaan yang tidak sehat. Hubungan interpersonal Setiap karyawan berhubungan dengan karyawan lain. d. Konflik karena tuntutan yang tinggi seperti tercapaian kualitas dan produktivitas. kurangnya dukungan dari pasangan hidup dan anak-anak. Pekerja tidak punya hak. dan frustasi yang dialami karyawan. Kesemua hubungan tersebut akan menimbulkan konflik atau pertentangan. pengawasan dan pelatihan yang tak seimbang. konflik kerja. f. maupun karena adanya konflik pernikahan. Stres kerja juga bisa diakibatkan karena memiliki dua pekerjaan. Tuntutan pekerjaan terlalu berat atau terlalu rendah b. menyebutkan bahwa stres kerja bersumber dari hal-hal seperti berikut ini : a.

Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan organisasi. 3) Pengembangan karier Pengembangan karier merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan. Sedangkan tuntutan tugas mencakup : 1) Beban kerja Beban kerja berlebih atau beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres kerja pada karyawan. Peran individu dalam organisasi Setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai yang diharapkan atasannya. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan meliputi tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Namun tenaga kerja tidak selalu berhasil memainkan perannya sehingga timbul : 1) Konflik peran 2) Ketidakjelasan peran Ketidakjelasan peran dirasakan jika seseorang tenaga kerja tidak memilikicukup infrmasi untuk dapat melaksanakan tugasnya.2008. Makin besar kesadaran akan bahaya daam pekerjaannya makin besar depresi dan kecemasan pada tenaga kerja. atau tidak mengerti atau tidak merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. promosi berlebih dan promosi yang kurang. 4) Hubungan dalam pekerjaan Harus hidup dengan orang lain merupakan salah satu aspek dari kehidupan yang penuh stres. 5) Struktur dan iklim organisasi .15 Sedangkan Sunyoto (2001:381) dalam Sriati. dan vibrasi (getaran). 2) Paparan terhadap resiko kerja Resiko dan bahaya dikaitkan dengan jabatan tertentu merupakan sumber stres. mengelompokkan faktor-faktor yang menjadi sumber terjadinya stes kerja diantaranya adalah sebagai berikut : a. b. Tuntutan fisik berupa bising.

membosankan atau berulang-ulang. penerangan di kantor yang kurang terang. c. membuat frustasi. temperature atau panas yang terlalu tinggi. b. keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan.2008. Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan harapan yang tidak realistis. Ketidakcocokan dengan pekerjaan. b. Kurangnya kontrol yang dirasakan. Sarafino (1994) dalam Sriati.16 Kepuasan dan ketidakpastian kerja berkaitan dengan Tunjungsarilaian dari struktur dan iklim organisasi. 6) Tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi dan dengan demikian memberikan tekanan pada individu. kritik dan dukungan terhadap diri sendiri. yang diantaranya adalah sebagai berikut : a. Kurangnya pengakuan terhadap kemajuan kerja (Penghargaan) . Pekerjaan yang berbahaya. . c. d. udara yang lembab. konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan semuanya dapat merupakan tekanan pada idividu dalam pekerjaannya. Faktor stres yang ditemui terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dalam organisasi. Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksanakan tugas dan kewajiban. Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja.2008 membagi sumber stres kerja menjadi empat sumber. Beban lebih. Sedangkan menurut Igor (1997) dalam Sriati. Para pekerja akan merasa stres bila mereka tidak mendapatkan promosi yang selayaknya mereka terima. Kurangnya hubungan interpersonal d. pimpinan perusahaan dank lien. Lingkungan fisik yang terlalu menekan seerti kebisingan. f. Isu tentang keluarga. kesulitan keuangan. krisis kehidupan. e. Stres kerja bersumber dari halhal sebagai berikut : a.

mulut menjadi kering. menggangap ketika bicara dan leher menjadi kaku. Adapun Igor (1997) dalam Sriati. mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja). sulit tidur di malam hari. Gejala fisik Gejala stres menyangkut fisik bisa mencakup : nafas memburu. tangan lembab.2. b. dan gelisah. banyak keringat. sembelit. Menolak perubahan. c. mulut dan kerongkongan kering.2008. Produktivitas dan efisiensi berkurang. b. c. Adapun Cooper & Straw dalam Sriati. Gejala-gejala dalam wujud perilaku . salah urat. merasa jantung berdebar. merasa tidak pasti. diare. letih yang tak beralasan. kehilangan nafsu makan. menjadi mudah bingung dan lupa. menjadi sangat tidak enak dan gelisahm serta menjadi mudah gugup. Tanda-tanda otot kerangka (musculoskeletal) Berupa jari-jari dan tangan gemetar. merasa kepala ringan atau akan pingsan mengalami kedinginan. tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat.3 Gejala Stres Kerja Menurut Sunyoto (2001) dalam Sriati. tenggang rasa dan pengendalian. tangan berkeringat. e.2008 menyatakan beberapa gejala-gejala stres kerja sebagai berikut: a. merasa panas. kepala mulai sakit.17 2. Tanda-tanda suasana hati (mood) Tanda-tanda suasana hati berupa cemas. wajah mulai menjadi panas. Kehilangan motivasi. gejala-gejala stres kerja tampak pada hal-hal seperti berikut ini : a. sakit kepala.2008 membagi gejala stres kerja menjadi tiga bagian yaitu diantaranya adalah sebagai berikut : a. d. perhatian. pemcernaan terganggu. Tanda-tanda pada organ-organ dalam (viseral) Berupa perut terganggu. merasa otot menjadi tegang atau kaku. otot tegang. dan mendengar bunyi bordering dalam telinga. b. ingatan. Kurang tidur. Tidak menyukai tempat kerja dan rekan kerja.

7) Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif. berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal. 3) Semangat dan energi hilang. penyalahgunaan obat. makan atau merokok secara berlebihan. d.salah paham. penghargaan diri yang rendah. 2) Kinerja menurun. dan membuat keputusan.2. Fisiologis. kecanduan alcohol.4 Dampak Stres Kerja Menurut Cox (dalam Sriati. diantaranya adalah sebagai berikut : 1) Perasaan. kurang perhatian. c. perilaku impulsive dan gugup. . 5) Pengambilan keputusan jelek. Kognitif. c. dan kehilangan semangat. sangat sensitive terhadap kritik dan adanya hambatan mental. cemas. keletihan. 4) Komunikasi tidak lancar. Sifat subyektif karyawan. berupa kandungan glukosa darah meningkat. depresi. 3) Hilangnya : kreativitas. 2. Perilaku. frustasi. daya konsentrasi rendah. agresi. Gejala-gejala di tempat kerja Adapun gejala-gejala di tempat kerja dapat dilihat pada hal-halberikut ini. b. luapan emosional. 6) Kreativitas dan inovasi berkurang. gelisah. denyut jantung dan tekanan darah meningkat. yang diantaranya adalah : 1) Kepuasan kerja rendah. 2) Kesulitan dalam : berkonsentrasi. mulut kering. tak berdaya. berfikir jernih.18 Banyak gejala stres yang menjelma dalam wujud perilaku. rasa bosan. kehilangan kendali emosi. berupa : bingung.2008) stres kerja pada karyawan dapat berdampak pada : a. gairah dan minat terhadap sesuatu. berupa mudah mendapat kecelakaan. jengkel. gugup dan kesepian. tak mampu berbuat apa-apa. sedih. berkeringat dan bola mata melebar. apais. berupa kekhawatiran atau ketakutan.

3) Menurunnya tigkat produktivitas. kesehatan jiwanya akan terganggu dan karenanya kualitas hidup dan produktivitasnya menjadi rendah. 2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja. Sering mengeluh sakit dan berobat. Tidak betah di tempat kerja. komitmen organisasi dan loyalitas menjadi berkurang. Terlibat dalam penyalahgunaan narkoba. 4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. terasing dari mitra kerja. c. Sering marah dan tidak mampu menyesuaikan diri dengan baik. stres kerja dapat juga mengakibatkan hal-hal sebagai berikut : a. Igor (1997) dalam Sriati. Tidak peduli dengan lingkungan. Sering tidak masuk kerja. Kepuasan kerja yang rendah. bingung dan pelupa. baik dalam manajemen maupun operasional kerja. Dampak terhadap individu Munculnya masalah-masalah yang berhubungan dengan : . Organisasi berupa angka ketidakhadiran karyawan meningkat. tenaga kerja yang tidak mampu bereaksi secara baik terhadap stres yang dialami.2008 menyatakan beberapa dampak stres kerja pada karyawan diantaranya adalah sebagai berikut : a. Semangat dan produktivitas yang rendah. b. Cara pandang yang negative dan rasa permusuhan. b. c. d. omset menurun. diantaranya adalah: 1) Terjadinya banyak kekacauan. Malas dan sering mangkir. Menurt Tarupolo (2002) dalam Sriati. Dampak terhadap perusahaan Di bawah ini adalah beberapa dampak yang disebabkan stres kerja. Sering membuat kesalahan dalam pekerjaan dan cenderung mengalami kecelakaan kerja. produktivitas kerja jadi rendah. Karyawan tersebut akan menunjukkan : a.2008. Menurut Retnaningtyas (2005). b. f.19 e. e. d. h.

 Quantitative overload : terlalu banyak yang harus dilakukan dalam pekerjaan.20 1) Kesehatan Banyak penelitian menentukan bahwa stres berdampak terhadap kesehatan. Ini disebut stres kronis. darah tinggi. pendapat dan Tunjungsarilaian. kehilangan rasa percaya diri dan harga diri. kritik. Oleh karena itu sering salah persepsi dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan. rendahnya kesempatan untuk interaksi sosial dan pekerjaan.  Qualitative underload : kurangnya variasi stimulus dalam pekerjaan. 2) Psikologis Stres yang berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang terus-menerus.  Quantitative Underload : terjadi ketika sebuah pekerjaan terlalu sedikit untuk dikerjakan  Qualitative Overload: terjadi ketika sebuah pekerjaan dianggap terlalu sulit untuk dikerjakan . pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahan-lahan. seperti sakit jantung. yaitu Quantitative Overload. 3) Interaksi interpersonal Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak dalam kondisi stres. Terdapat 4 jenis beban kerja yang dapat menyebabkan stres. Quantitative Underload dan Qualitative Underload. maag. alergi dan beberapa penyakit lainnya. orang bisa menjadi depresi.pad atingkat stres yang berat. gangguan pencernaan. tidak ada tuntutan atas kreatifitas dan pemecahan masalah. bahkan perilaku orang lain.3 Hubungan Beban Kerja dan Stres Kerja Beban kerja/workload adalah bagian dari pekerjaan yang biasa dikenal sebagai “tekanan kerja” yang selama ini telah mendapatkan perhatian yang besar dari para peneliti. pekerjaan yang terlalu banyak dibarengi dengan adanya tekanan waktu. nasihat. 2. Qualitative overload. Stres kronis sifatnya menggerogoti dan mengjancurkan tubuh.

tingginya usaha mental yang dilakukan. Tidak hanya kelebihan atau kekurangan beban kerja. namun pekerjaan yang sering dianggap membosankan dan dilakukan secara berulang-ulang.21 Terdapat dua jenis beban kerja yang paling penting untuk dipelajari.2012) mendefinisikan beban kerja melalui tiga dimensi yaitu penuhnya waktu. dan stres psikologis yang menyertai individu saat melakukan pekerjaan Aspek-aspek beban kerja antara lain : 1. konsentrasi tinggi. Reid dan Nygren (dalam Kautsar. Pekerjaan yang sama tersebut juga sering membuat pekerja merasa terisolasi dari para rekannya. tugas-tugas yang sukar diprediksi 3.2012). meliputi konflik. perasaan tidak aman dan terganggu . target kerja yang tinggi dalam waktu yang cukup singkat 2. penuhnya usaha mental (mental effort) yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan tersebut meliputi kompleksitas pekerjaan. tuntutan akan kontrol diri. seperti pekerjaan pada pabrik perakitan mobil atau memasukan data computer.yaitu Quantitative overload dan Qualitative underload. juga cenderung meningkatkan tingkat stres pegawai (Karasek & Theorell. penuhnya stres (stres load) yang muncul karena pekerjaan tersebut. 1990 dalam Kautsar. bertumpuknya kegiatan yang berdekatan. resiko. Hal ini dikarenakan kedua jenis beban kerja itulah yang paling sering terjadi pada dunia kerja. penuhnya waktu (timeload) yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan meliputi jarangnya waktu senggang.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Kepuasan menyenangkan atau kerja adalah seperangkat pekerjaan perasaan (Umar. puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam memperoleh pujian hasil kerja yang baik. dan prestasi kerja. . Kepuasan kerja.1. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja. kedisiplinan.2011) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.2011). luar pekerjaan. kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang mencerminkan sikap emosional yang seimbang antara jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.4. dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. pegawai 2008: 37 tentang dalam tidaknya mereka Tunjungsari. Menurut Fathoni (2006:128 dalam Tunjungsari.22 2. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan perusahaan. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang. agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan.4 Kepuasan Kerja 2. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Pengertian Kepuasan Kerja Berdasarkan beberapa pendapat para ahli bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya.

5.4. kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. and supportive colleagues".2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Stephen P. Robbins (2001:149 dalam Tunjungsari dengan . karyawan tidak hanya membutuhkan uang dan sesuatu yang dapat diukur. 6. Supportive colleagues (Rekan kerja yang mendukung). karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil. Pada dasarnya karyawan membutuhkan teman sebagai interaksi sosial dan bahkan pimpinan yang dapat bekerja sama dengan karyawan. karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka.2011) kepuasan mengemukakan bahwa variabel-variabel kerja adalah: "Mentality challenging. yang berhubungan equitable rewards. Mentality Challenging (kerja yang secara mental menantang). Balas jasa yang adil dan layak Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian Berat ringannya pekerjaan Suasana dan lingkungan pekerjaan Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Sifat pekerjaan monoton atau tidak. karyawan sangat memperhatikan seperti kenyamanan bekerja. P Hasibuan (2002:203) dalam Tunjungsari.2011) ada empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. 3. dan menawarkan beragam tugas. tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. 4. supportive working condition. 7. Studi fisik mengatakan bahwa karyawan lebih suka lingkungan fisik yang tidak berbahaya dan nyaman.2011 mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh: 1. 2. Supportive working (Kondisi kerja yang faktor-faktor lingkungan kerja mendukung). yaitu : . Sedangkan Malayu S. Equitable rewards (ganjaran yang pantas). Menurut Siagian (1995 dalam Tunjungsari.23 2.

Jika terdapat perbedaan diantara upah dan gaji seseorang dengan rekannya yang menurut pandangannya memilki karakteristik yang sejenis. waktu. apabila pelakuan itu dilihatnya sebagai suatu hal yang merugikan. pengalaman. Biasanya seseorang melihat upah atau gaji itu dengan beberapa perbandingan. dan waktu yang tersedia baginya. atau ketrampilan. Soal pengupahan dan penggajian Upah atau gaji adalah imbalan yang diterima oleh seseorang dari organisasi atas jasa yang diberikannya baik berupa waktu.Apabila untuk jangka waktu yamg lama. Dalam kehidupan bekerja. hal itu dipandang sebagai suatu hal yang tidak adil. Pekerjaan yang penuh tantangan Pekerja ingin melakukan pekerjaan yang menuntut imajinasi. ketrampilan. pekerja juga tidak menginginkan pekerjaan yang terlalu sukar. status sosial. dan kebutuhan ekonomisnya. jumlah tanggungan. inovasi. Sebaliknya. masa kerja. walaupun telah mengerahkan segala kemampuan. . dan tenaga yang dimilikinya karena akan menyebabkan dirirnya frustasi jika berlangsung secara terus-menerus. 2) Perbandingan kedua dikaitkan dengan orang lain dalam organisasi terutama mereka yang memiliki karakteristik yang serupa dengan pembanding dan melakukan pekerjaan yang sejenis serta memikul tanggung jawab yang profesional yang relatif sama. dan kreativitas. tenaga. presepsi itu dikaitkan dengan berbagai hal : a. yang memungkinkan hasilnya kecil. keahlian. seperti: 1) Perbandingan pertama dikaitkan dengan harapan seseorang berdasarkan tingkat pendidikan. Sistem penghargaan yang adil Seseorang akan merasadiperlakukan secara adil apabila perlakuan itu menguntungkannya dan sebaliknya jika merasa tidak adil. 2. tenaga. pasti berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang rendah.24 1. Pekerja ingin mendapat tugas yang tidak terlalu mudah sehingga penyelesaiannya dapat dilakukan tanpa mengerahkan segala ketrampilan.

4. juga ditetapkan sebagai penyebab ketidakpuasan. Apabila menurut presepsi seseorang promosi dalam organisasi tidak didasarkan pada pertimbangan obyektif. dijelaskan bahwa unsur-unsur yang sama. dan perilaku (Robbins. 4) Perbandingan keempat dikaitkan dengan peraturan perundang-undangan. teruatama yang menyangkut tingkat upah minimum yang dibanyak negara sudah diatur dengan perundang-undangan. kemarahan. yang identik dengan pembangkit stres. dan gangguan-gangguan psikosomatis berkaitan erat satu sama lainnya dan tampaknya lebih dipengaruhi oleh ketidakpuasan terhadap pekerjaan daripada oleh sifat-sifat pekerjaan itu sendiri. tekanan mental. terutama organisasi yang bergerak di bidang / dalam kegiatan yang sejenis dengan organisasidimana seseorang tersebut bekerja. Fraser.3 Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Penelitian yang dilakukan Caplan dan kawan-kawan terhadap 2000 pekerja dari 23 jabatan di Amerika Serikat. Holt. Lebih jauh lagi. hingga menyebabkan serangan jantung. Gejala fisiologis lebih mengarah pada perubahan metabolismen meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan. . 1985 (dalam Leila. 5) Perbandingan kelima dikaitkan dengan apa yang diterima seseorang dalam bentuk upah atau gaji dengan kemampuan organisasi b. Robert R. 2.25 3) Perbandingan ketiga dikaitkan dengan para pekerja di organisasi lain di kawasan yang sama. 2002: 10) menarik kesimpulan bahwa lingkungan stres yang dirasakan secara subyektif lebih berperan sebagai penentu ketegangan daripada lingkungan itu sendiri. 1982 dalam Anitawidanti (2010) menyatakan bahwa “Job satisfaction is eudently highly relevant to occupational stress and its pathogenics effects” Konsekuensi stres dapat dibagi ke dalam tiga kategori umum yaitu gejala fisiologis. seperti personal likes and dislikes. kesukuan. dan bahwa reaksi subyektif seperti kecemasan. meningkatkan tekanan darah. Sistem promosi Setiap organisasi harus mempunyai kejelasan tentang peningkatan karier yang mungkin dinaiki oleh seseorang apabila berbagai kriteria persyaratan yang telah ditetapkan terpenuhi dengan baik. 2007: 800). psikologis. tetapi didasarkan pada pertimbangan subyektif. menimbulkan sakit kepala. dan asal daerah akan timbul perasaan diperlakukan secara tidak adil.

dan bosan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Stres juga dapat muncul dalam keadaan psikologis lain.26 Hubungan antara stres dan gejala fisiologis tertentu tidaklah jelas. wewenang. Ditinjau dari gejala psikologis. cepat lelah. nilai penting. gelisah. Karyawan seperti ini akan sering melamun. Walaupun diperlukan lebih banyak riset untuk memperjelas hubungan itu bukti mengemukakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang memberikan keragaman. stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. dan suka menunda. mudah marah. 1980 (dalam Handoko. mempunyai semangat kerja yang rendah. Kepuasan kerja dapat . Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. sering absen.nunda. kebosanan. jikalau ada pasti hanya sedikit hubungan yang konsisten. kecemasan. kebiasaan makan. Gejala perilaku sebagai konsekuensi dari stres mencakup perubahan absensi. dan gangguan tidur. umpan balik. stres dan ketidakpuasan kerja akan meningkat. Terbukti bahwa bila orang ditempatkan dalam pekerjaan yang mempunyai tuntutan ganda dan berkonflik atau di tempat yang tidak ada kejelasan mengenai tugas. otonomi. produktivitas. Straus dan Sayles. emosinya tidak stabil. Ini terkait dengan kerumitan gejala-gejala itu dan kesulitan untuk secara objektif mengukurnya. dan tanggungjawab pemikul pekerjaan. Itulah “dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas” dari stres. Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Leila (2002: 12) dalam Anitawidanti 2010 dari jurnal yang berjudul stres kerja dan kepuasan kerja disimpulkan bahwa stres dan kepuasan kerja mempunyai hubungan timbal-balik. dan identitas pada tingkat yang rendah ke pemangku pekerjaan akan menciptakan stres dan mengurangi kepuasan serta keterlibatan dalam pekerjaan itu. meningkatnya merokok. tingkat keluar-masuknya karyawan. misalnya ketegangan. bicara cepat. Semakin sedikit kendali yang dipegang orang atas kecepatan kerja mereka. 2008: 196) mengemukakan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. makin besar stres dan ketidakpuasan.

yang membagi workload atas dasar rata-rata pembebanan 6 dimensi. and benefits. many researchers have demonstrated that an increase in stress level is associated with a decrease in job satisfaction” (e. Staveland dari San Jose State University pada tahun 1981 (Hancock dan Meshkati. Penelitian yang dilakukan oleh Brewer dan Jama McMahan Landers (2003: 37) dari University of Tennessee yang ditulis dalam jurnal Career and Technical Education berjudul The Relationship Between Job Stress and Job Satisfaction Among Industrial and Technical Teacher Educators bahwa terdapat hubungan yang kuat antara stres kerja dengan kepuasan kerja setelah diuji dengan menggunakan analisis korelasional. job security. 1997. sehingga dapat disimpulkan bahwa kenaikan tingkat stres dihubungkan dengan penurunan kepuasan kerja dan sebaliknya. Murphy and Schoenborn. have been correlated with the level of job satisfaction. yaitu Mental Demand. Physical Demand. 1988) dalam Simanjuntak.g.2010 mengemukakan dalam jurnal yang ditulisnya berjudul Stress Level and Job Satisfaction: Does A Causal Relationship Exist? bahwa “although many factors. Mohajeri dan Nelson (2009: 02) dalam Anitawidanti. such as rate of pay. 2. 1984 dalam Mohajeri dan Nelson. Metode ini berupa kuesioner dikembangkan berdasarkan munculnya kebutuhan pengukuran subjektif yang lebih mudah tetapi lebih sensitif pada pengukuran beban kerja. yaitu perbandingan tiap skala (Paired Comparison) dan pemberian nilai terhadap pekerjaan (Event Scoring). Metode NASA-TLX merupakan prosedur rating multi dimensional. Effort. Benner.. 2009: 02). 1989. dan Frustation.27 meningkatkan daya tahan individu terhadap stres dan dampak-dampak stres dan sebaliknya. NASATLX dibagi menjadi dua tahap. Hart dari NASA-Ames Research Center serta Lowell E. Metode NASA-TLX dikembangkan oleh Sandra G. Own Performance. Metode pengukuran dengan NASA-TLX ini banyak digunakan dibandingkan metode obyektif karena cukup sederhana dan tidak membutuhkan banyak waktu serta biaya. Temporal Demand. Peneliti cukup membuat kuesioner dan menyebarkannya pada para pekerja dalam .5 Metode NASA-TLX (Nasa Task Load Index) Metode pengukuran beban kerja mental subyektif yang populer digunakan adalah metode NASA-TLX (NASA Task Load Index). stres yang dihayati oleh individu dapat menjadi sumber ketidakpuasan. Spector.2010.

dibandingkan dengan perasaan aman. nyaman. Jumlah aktivitas fisik yang dibutuhkan (mis.1 Indikator Beban Mental pada NASA-TLX SKALA Mental Demand (MD) RATING Rendah. tinggi Performance (OP) Tidak tepat. mengingat dan mencari.28 yang akan diukur beban mentalnya.2010 menjelaskan langkahlangkah dalam pengukuran beban kerja mental dengan menggunakan metode NASATLX. Sempurna Frustration Level (FR) Rendah.mendorong. tersinggung. Apakah pekerjaan perlahan atau santai atau cepat dan melelahkan Seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil kerjanya Seberapa tidak aman. 1. bukan beban kerja yang dimiliki oleh masing-masing pekerja. terganggu. putus asa. mengontrol putaran. menarik. Perlu digarisbawahi bahwa yang diukur disini merupakan beban kerja dari jenis pekerjaannya.tinggi . Penjelasan indikator beban mental yang akan diukur Tabel 2. dll) Jumlah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama elemen pekerjaan berlangsung. longgar atau ketat .Tinggi KETERANGAN Seberapa besar aktivitas mental dan perceptual yang dibutuhkan untuk melihat. Physical Demand (PD) Rendah. sederhana atau kompleks. dan kepuasan diri yang dirasakan. Apakah pekerjaan tsb mudah atau sulit. puas. Hancock dan Meshkati (1988) dalam Simanjuntak. Tinggi Temporal Demand (TD) Rendah.

Jumlah tally menjadi bobot untuk tiap indikator beban mental. tinggi Seberapa keras kerja mental dan fisik yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan Sumber : Jurnal Analisis Beban kerja mental dengan metode NASA-Task Load Index. TD. Risma Adelina Simanjuntak. Pemberian Rating Pada bagian ini responden diminta memberi rating terhadap keenam indikator beban mental. Agustus 2010 2. CE. Dari kuesioner ini dihitung jumlah tally dari setiap indikator yang dirasakan paling berpengaruh. PD. FR. Rating yang diberikan adalah subyektif tergantung pada beban mental yang dirasakan oleh responden tersebut. EF) Produk = rating x bobot faktor 5. 4. Pembobotan Pada bagian ini responden diminta untuk melingkari salah satu dari dua indikator yang dirasakan lebih dominan menimbulkan beban kerja mental terhadap pekerjaan tersebut. Kuesioner NASA-TLX yang diberikan berupa perbandingan berpasangan. bobot dan rating untuk setiap indikator dikalikan kemudian dijumlahkan dan dibagi dengan 15 (jumlah perbandingan berpasangan). Menghitung nilai produk Diperoleh dengan mengalikan rating dengan bobot faktor untuk masing-masing deskriptor. Dengan demikian dihasilkan 6 nilai produk untuk 6 indikator (MD.29 Effort (EF) Rendah. Untuk mendapatkan skor beban mental NASA-TLX. 3. Menghitung Weighted Workload (WWL) Diperoleh dengan menjumlahkan keenam nilai produk .

nilai 50-80 menyatakan beban pekerjaan sedang. Output yang dihasilkan dari pengukuran dengan NASA-TLX ini berupa tingkat beban kerja mental yang dialami oleh pekerja. . skor beban kerja yang diperoleh terbagi dalam tiga bagian yaitu pekerjaan menurut para responden tergolong agak berat jika nilai >80. misalnya dengan mengurangi beban kerja untuk pekerjaan yang memiliki skor di atas 80. Menghitung rata-rata WWL Diperoleh dengan membagi WWL dengan jumlah bobot total 7. sedangkan nilai <50 menyatakan beban pekerjaan agak ringan.30 6. Interpretasi Skor Berdasarkan penjelasan Hart dan Staveland (1981) dalam teori NASA-TLX. Hasil pengukuran ini bisa menjadi pertimbangan manajemen untuk melakukan langkah lebih lanjut. kemudian mengalokasikannya pada pekerjaan yang memiliki beban kerja di bawah 50 atau langkah-langkah yang lainnya.

2 20 Aspek Kepuasan Kerja MSQ Aspek ke1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Keterangan Penggunaan kemampuan Prestasi Keaktifan dalam bekerja Otoritas Kreatifitas Kemandirian Tanggung jawab Variasi pekerjaan Perasaan aman Penghargaan Promosi Kompensasi Penerapan kebijakan Gaya kepemimpinan atasan Kemampuan atasan Teman kerja Pelayanan sosial Status sosial Kondisi lingkungan kerja Nilai moral MSQ mempunyai dua bentuk yaitu bentuk panjang dan bentuk sederhana. sedangkan untk bentuk yang sederhana masing-masing .6 Minnesota Satisfaction Questionarre Minnesota Satisfaction Questionarre (MSQ) ini dikembangkan oleh Weiss. Pada bentuk yang panjang setiap asek dari keduapuluh aspek yang ada mempunyai masingmasing lima buah pertanyaan.31 2. Dawis dan England pada tahun 1967. MSQ merupakan kuesioner yang mengukur kepuasan kerja dengan 20 aspek kepuasan kerja sebagai berikut : Tabel 2.

Suatu angket dikatakan valid (sah) jika pertanyaan pada suatu angket mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh angket tersebut. 4. Validitas Konstruk Adalah kerangka dari suatu konsep. Gaya bahasa Gaya bahasa yang terdapat pada kuesioner ini sedemikian rupa dibuat sehingga dapat dimengerti oleh responden dan juga dapat digunakan dalam organisasi yang berbeda-beda. Isi Instrument ini mengidentifikasi faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja dan efektifitas organisasi dalam jangkauan yang cukup luas.32 aspek hanya memiliki 1 buah pertanyaan. 2. Unsur-unsurnya sangat berhubungan erat dengan yang lain. netral.7 2. Dengan kata lain. Pengukuran ini mempunyai skala yang terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas. Reliabilitas Instrument ini telah menunjukkan hasil yang konsisten meliputi beberapa unsur yang mengukur bagia khusus tertentu dari kepuasan kerja dan menyediakan instruksi yang jelas kepada para responden. sebagai berikut : 1. MSQ merupakan kuesioner yang banyak digunakan oleh para peneliti.1 Uji Alat Ukur Uji Validitas Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur apa yang ngin diukur.7. Validitas Instrument ini mengukur apa yang seharusnya diukur. tidak puas. kesimpulan yang kita buat benar-benar diperoleh dari alat ukur yang mendukung kesimpulan tersebut. Hal ini dikarenakan memenuhi kriteria atribut survey yang baik sebagai berikut : 1. 2. Jenis validitas. puas dan sangat puas. untuk mencari kerangka konsep tersebut dapat dilakukan cara-cara : . 3.

Mencari definisi-definisi konsep yang dikemukakan para ahli yang tertulis dalam literatur. Validitas Eksternal Adalah validitas yang diperoleh dengan cara mengkorelasikan alat pengukur baru dengan tolok ukur eksternal yang berupa alat ukur yang akan datang. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. .33 a. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur. c. 2. Bila definisi konsep ingin diukur tidak dapat diperoleh dari literatur penelitian harus mendefinisikan sendiri konsep tersebut. 6. 3. 5. Menanyakan definisi konsep ingin diukur kepada calon responder atau orang yang memiliki karakteristik sama dengan responden. Menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment. 4. 4. Melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden. Langkah-langkah perhitungan uji validitas adalah : 1. Validitas Rupa Validitas rupa ini hanya menunjukkan bahwa dari segi rupanya suatu alat pengukur tampaknya mengukur apa yang ingin diukur. Validitas Budaya Validitas ini penting bagi penelitian di Negara yang suku bangsanya dangat bervariasi. Validias Prediktif Bila suatu alat pengukur memiliki prediktif maka alat pengukur terseut dapat memprediksi apa yang terjadi di masa yang akan datang. b. Mengumpulkan hasil jawaban kuesioner untuk uji validitas. 2. 3. Validitas Isi Adalah suatu pengukur yang dipertimbangkan berdasarkan atas sejauh mana isi alat pengukur tersebut mewakili semua aspek yang dianggap sebagai aspek kerangka konsep. Langkah-langkah menguji validitas adalah : 1.

Dengan kata lain.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. ∑Y. Langkah dalam menguji validitas adalah: 1. Mengambil keputusan Dasar pengambilan keputusan : 1. reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama.1) Dimana : . ∑X.Y2. ∑X2. Menentukan hipotesis 2. Menghitung angka korelasi 4. Uji validitas yang digunakan dalam kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan Software for Windows.(2. Secara rumusan matematik. serta r hasil > r tabel. 2. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten.7. 2. Jika r hasil positif. maka atribut tersebut valid. Jika r hasil tidak positif. maka alat pengukur tersebut reliabel.∑X∑Y.XY. Menentukan nilai r tabel 3. serta r hasil < r tabel.34 2. keadaan tersebut digambarkan dalam persamaan berikut : Xo = Xt + Xe………………………………………………………. Suatu angket dikatakan reliabel (andal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Tabulasi data mentah merupakan perhitungan nilai-nilai X2. Apabila butir tersebut sudah valid berarti butir tersebut sudah bisa untuk mengukur faktornya. Membuat tabulasi data mentah dari skor yang dihasilkan pada tiap skala pengukuran variabel pada kuesioner penelitian. ∑Y2 3. maka atribut tersebut tidak valid. Membandingkan apakah nilai korelasi hasil perhitungan lebih besar dari nilai korelasi yang terdapat pada tabel nilai kritis r dengan derajat kebebasan (df) sesuai dengan N-k. Pengujian validitas adalah proses menguji butir-butir pertanyaan yang ada dalam sebuah kuesioner. Mencari r hasil 4. apakah isi dari butir pertanyaan tersebut sudah valid.

Teknik Observasi Dilakukan oleh pengamat terhadap benda untuk benda diam. b. 4. Selang waktu antara pengukur pertama dengan pengukur yang kedua sebaiknya tidak terlalu dekat dan tidak terlalu jauh (selang 15-30 hari). Bentuk pertanyaan hanya terdiri atas dua pilihan jawaban. tetapi merupakan rentangan antara bebeapa nilai. yaitu : 1. Teknik Spearman-Brown Syarat penggunaan teknik ini : a. sedangkan benda bergerak membutuhkan alat bantu seperti rekaman video yang dapat menunjukkan proses yang diamati. Menentukan nilai r pembanding Disini r pembanding adalag angka ALPHA (ada di akhir output) c. 3.Teknik pengukuran ulang Untuk mengetahui reliabilitas suatu alat engukur dengan pengukuran ulang kita harus meminta responden yang sama agar menjawab semua pertanyaan dalam alat pengukur dua kali. Antara belahan pertama dengan belahan kedua harus seimbang. Menentukan hipotesis b. Jumlah butir pertanyaan harus genap. Cara menganalisa hasil uji reliabilitas dengan Software SPSS for Windows adalah sebagai berikut : a. Mencari r hasil . misalnya 0-10 atau 0-100 atau bentuk skala 1-3.35 Xo = angka yang diperoleh Xt = angka yang sebenarnya Xe = kesalahan pengukuran Ada beberapa teknik yang digunakan dalam menghitung uji reliabilitas. 2. sasaran dapat diambil sewaktu-waktu jika diperlukan. agar dapat dibelah. Belahan instrument dikatakan seimbang jika jumlah butir pertanyaan sama dan pertanyaan tersebut mengungkapkan aspek yang sama. 1-5. Teknik Alpha (Cronbach’s alpha) Mencari reliabilitas instrument yang skornya bukan 0-1. misalnya ya diisi dengan 1 dan tidak diisi dengan 0. c. atau 1-7 dan seterusnya.

yang berarti terdapat autokorelasi. yang berarti tidak ada autokorelasi. 2) Jika r alpha tidak positif. . serta r alpha < r pembanding. serta r alpha > r pembanding. Jika berkaitan. 2.36 Disini r hasil untuk tiap variabel bisa dilihat pada kolom ALPHA IF ITEM DELETED d. Prasyarat yang harus terpenuhi adalah tidak adanya autokorelasi dalam model regresi. maka variabel tersebut reliabel. Metode pengujian yang sering digunakan adalah dengan uji Durbin-Watson (uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut: 1) Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4-dL) maka hopotesis nol ditolak. Dalam pengumpulan data yang berdasarkan deret waktu. maka hipotesis nol diterima. 2) Jika d terletak antara dU dan (4-dU). begitu pula sebaliknya. Nilai du dan dl dapat diperoleh dari tabel statistik Durbin Watson yang bergantung banyaknya observasi dan banyaknya variabel yang menjelaskan.1 Uji Asumsi Klasik Uji Autokorelasi Salah satu asumsi kelayakan suatu model regresi adalah adanya kebebasan data. Dasar pengambilan keputusan 1) Jika r alpha positif. maka hasil residual yang positif akan cenderung diikuti residual yang positif juga.8 2.8. Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi yaitu korelasi yang terjadi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi. maka tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti. maka variabel ersebut tidak reliabel. Kebebasan data disini berarti data untuk satu periode tertentu tidak terpengaruh oleh data sebelumnya. perlu diuji apakah data saling berkaitan. Hal inilah yang dikatakan autokorelasi di antara dua data. 3) Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4-dL).

2012). serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Pada prinsipnya. maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.2012). Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji ini adalah : 1. Dasar pengambilan keputusannya : 1.37 2.3 Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi. 2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal. 2.8. dan sumbu X adalag residual (Y prediksi-Ysesungguhnya) yang telah di.2 Uji Heteroskesdastisitas Uji heteroskesdastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu pengamatan yang lain (Ghozali. melebur kemudian menyempit). normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal atau dengan melihat histogram dari residualnya. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik distribusi normal (Ghozali. .2001 dalam Rizkiyah.2001 dalam Rizkiyah. Jika ada pola tertenu. variabel terikat. maka tidak terjadi heteroskesdastisitas. maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. variabel bebas atau keduanya mempunya distribusi normal atau tidak. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal.standardized.8. dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertenu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED. maka mengindikasikan telah terjadi heterokesdastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas. seperti titik yang ada membentuk pola tertentu teratur (bergelombang. 2.

.. Misalnya dalam industri diketahui bahwa kadar ter hasil suatu proses kimia berkaitan dengan temperatur masukan.... (Sulistyo..(2... misalnya x1. Bila Y dan X masing-masing tunggal. Istilah regresi linier berarti bahwa rataan yIx berkaitan linier dalam bentuk persamaan linier populasi: yIx =  + x…………………………...05..... Dalam analisis regresi. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (Linearity) kurang dari 0. xk.... Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear...... dikenal dua jenis variabel yaitu : ..... yang tidak dikontrol dalam percobaan tersebut... Xk.9 Analisis Regresi Sering kali dalam praktek kita berhadapan dengan persoalan yang menyangkut sekelompok peubah bila diketahui bahwa diantara peubah tersebut terdapat suatu hubungan alamiah. Mungkin perlu dikembangkan suatu metode peramalan. persoalan menjadi regresi Y atas X. Regresi diterapkan dalam banyak bidang seperti peramalan penjualan. Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan pada taraf signifikansi 0...... 2012) 2. Regresi berhubungan erat dengan pendugaan mengenai suatu variabel (variabel tak bebas) dari satu atau lebih variabel variabel bebas dan biasanya peubah terikat yang tunggal tersebut (disebut respon Y)....…...05..38 2.....8.......2) Analisis regresi merupakan sebuah alat statistik yang memberikan penjelasan tentang pola hubungan (model) antara dua vaiabel atau lebih..... bila ada k peubah bebas maka dikatakan regresi Y atas X1.. Respon Y bergantung pada satu atau lebih peubah bebas.... biaya ataupun yang lainnya. x2…. X2.4 Uji Linearitas Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan... yaitu suatu cara kerja guna menaksir kadar ter untuk berbagai taraf temperatur masukan yang didapat dari data percobaan segi statistika dari persoalan tersebut menjadi persoalan menemukan taksiran terbaik untuk hubungan antara sekelompok peubah itu..

apakah variabel bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat. H0 : 1 < 0 artinya tidak ada pengaruh yang signifikan pada masing-masing varabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) . Variabel predictor disebut juga variabel independent yaitu variabel yang bebas (tidak dipengaruhi oleh variabel lainnya) dan dinotasikan dengan X. Ketentuan : a.2012) : Y = βX1 + βX2 + βX3 + βX4 + βX5 +e…………………………….10 Uji Goodness of Fit Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat dinilai dengan Goodness of Fit-nya.2001 dalam Rizkiyah.1998 dalam Rizkiyah. nilai statistik F dan nilai statistik t.3) Dimana : Y = variabel dependent Β = koefisien regresi Xi = faktor ke i e = standar error 2. sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima (Ghozali. 2.10.39 1. oleh karenanya dikembankanlah analisis regresi linear berganda dengan model persamaan regresi yang dipakai adalah sebagai berikut (Supranto.2012) 2. Variabel respon disebut juga variabel dependent yaitu variabel yang keberadaannya dipengaruhi oleh variabel lainnya dan dinotasikan dengan Y.(2. Secara statistik setidaknya ini dapat dukur dari nilai koefisien determinasi.1 Uji F Uji F pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui signifikansi hubungan antara semua variabel bebas dan variabel terikat. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Regresi linear merupakan suatu metode analisis statistik yang mempelajari pola hubungan antara dua atau lebih variabel. Pada kenyataan sehari-hari sering dijumpai sebuah kejadian dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel.

12 Korelasi Analisis korelasi berusaha mengukur eratnya hubungan antara dua peubah dengan menggunakan suatu bilangan yang disebut koefisien korelasi sampel r yang dapat diperoleh dari perhitungan menggunakan rumus: .10. 2001) a. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. maka H0 diterima dan H1 ditolak berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel (X) secara bersama-sama dengan variabel terikat (Y) 2. Penentuan harga t tabel berdasarkan tarag signifikansi dan taraf derajat kebebasan. Apabila f hitung > f tabel.40 b. H1 : 1 > 0 artinya ada pengaruh yang dignifikan pada masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) Tingkat kepercayaa yang digunakan 95% atau taraf signifikansinya adalah 5% dengan criteria sebagai berikut : a. Nlai yang kecil berate kemampuan variabel-variable independen dalam menjelaskan variasi dependen sangat terbatas. maka H0 ditolak dan H1 diterima berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel (X) secara bersama-sama dengan variabel terikat (Y) b. Perumusan Hipotesis Nihil (H0) dan Hipotesis Alternatif (Ha) b. Nilai yang mendekati satu berarti variablevariabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Apabila f hitung < f tabel. 2.05) dengan derajat kebebasan = (n-1-k) 2. Taraf signifikansi = 5% (0.11 Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen.2 Uji t Uji t dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel independen (Ghozali.

. 0. 1 : Hubungan sangat kecil dan bisa diabaikan : Hubungan yang kecil ( tidak erat ) : Hubungan yag cukup erat : Hubungan yang erat ( reliabel ) : Hubungan yang sangat erat ( sangat reliabel ) : Hubungan sempurna .4) Nilai r antara -1 dan +1 perlu ditafsirkan dengan berhati-hati.6 hanya berarti bahwa kedua korelasi itu positif. 1995) Arti angka korelasi menurut kriteria Gulford ( 1956 ) dalam Sulistyo.9 5.9 < r < 1 6.6 menunjukkan hubungan linier yang dua kali lebih erat daripada yang diberikan oleh nilai r = 0.4 < r < 0. (Walpole.2 < r < 0.3. 0. Sebagai contoh nilai r sebesar 0.2 2.4 3.2012 : 1. Namun tidak dapat diartikan bahwa r = 0.3 dan 0.……………….(2. 0.7 4.7 < r < 0.41 r b J xx  J xy J xy J xx  J yy ………………………………. kurang dari 0. yang satu lebih erat dari yang lainnya.. 0.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->