BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.

1 Beban Kerja Workload atau beban kerja merupakan usaha yang harus dikeluarkan oleh seseorang untuk memenuhi “permintaan” dari pekerjaan tersebut. Sedangkan kapasitas adalah kemampuan/kapasitas manusia. Kapasitas ini dapat diukur dari kondisi fisik maupun mental seseorang. Beban kerja yang dimaksud adalah ukuran (porsi) dari kapasitas operator yang terbatas yang dibutuhkan untuk melakukan kerja tertentu. Selain beban kerja fisik ,beban kerja yang bersifat mental harus pula dinilai. Namun demikian Tunjungsarilaian beban kerja mental tidaklah semudah menilai beban kerja fisik. Pekerjaan yang bersifat mental sulit diukur melalui perubahan fungsi faal tubuh. Secara fisiologis, aktivitas mental terlihat sebagai suatu jenis pekerjaan yang ringan sehingga kebutuhan kalori untuk aktivitas mental juga lebih rendah. Padahal secara moral dan tanggung jawab, aktivitas mental jelas lebih berat dibandingkan dengan aktivitas fisik, karena lebih melibatkan kerja otak (white-collar) daripada kerja otot (Blue-collar). Dewasa ini aktivitas mental lebih banyak didominasi oleh pekerja-pekerja kantor, supervisor dan pimpinan sebagai pengambil keputusan dengan tanggung jawab yang lebih besar. Menurut Grandjean (1993) setiap aktivitas mental akan selalu melibatkan unsure persepsi, interpretasi dan proses mental dari suatu informasi yang diterima oleh organ sensor untuk diambil suatu keputusan atau proses mengingat informasi yang lampau.

2.2 Stres Kerja 2.2.1 Pengertian Stres Kerja Perkataan stres berasal dari bahasa latin Stingere, yang digunakan pada abad XVII untuk menggambarkan kesukaran, penderitaan dan kemalangan. “Stres adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami sesesorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang” (Hariandja (2002:30) dalam Tunjungsari,2011).

9

10

“ Kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka” (Stephen P. Robbins terjemahan Benyamin Molan (2006:796) dalam Tunjungsari,2011). Stres adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Kesimpulan di atas menunjukan adanya kondisi tertentu dalam lingkungan yang merupakan sumber potensial bagi munculnya stres. Bagaimana bentuk stres yang dihayati tergantung dari karakteristik yang unik dari individu yang bersangkutan serta penghayatannya tehadap faktor-faktor dari lingkungan yang potensial memunculkan stres padanya, walaupun hampir setiap kelompok orang dihadapkan pada jenis atau kondisi stres yang serupa, tetapi hal ini akan menghasilkan reaksi yang berbeda, bahkan dalam menghadapi jenis stres atau kondisi yang sama setiap individu dapat berbeda-beda pola reaksinya.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Menurut (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157) dalam Tunjungsari,2011) berpendapat bahwa: “Penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja”. T. Hani Handoko (2001:93) dalam Tunjungsari,2011, mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan , diantaranya adalah: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Beban kerja yang berlebihan Tekanan atau desakan waktu Kualitas supervisi yang jelek Iklim politis yang tidak aman Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai Kemenduaan peranan Frustasi

11

8. 9. 10.

Konflik antar pribadi dan antar kelompok Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan Berbagai bentuk perusahaan.

2.2.2 Sumber Stres Kerja Menurut Gibson dkk (1996) dalam Sriati,2008, yang menjadi sumber stres kerja ada empat, diantaranya adalah : a. Lingkungan fisik Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik berupa cahaya, suara, suhu, dan udara terpolusi. b. Tekanan individual Stres kerja yang berasal dari tekanan individual sebagai penyebab stres kerja terdiri dari : 1) Konflik peran Stresor atau penyebab stres yang meningkat ketika seseorang menerima pesanpesan yang tidak cocok berkenaan dengan perilaku peran yang sesuai. Misalnya adanya tekanan untuk bergaul dengan baik bersama orang-orang yang tidak cocok.

2) Peran ganda Untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan informasi mengenai apakah mereka diharapkan berbuat atau tidak berbuat sesuatu. Peran ganda adalah tidak adanya pengertian dari seseorang tentang hak-hak khusus dan kewajibankewajiban dalam mengerjakan suatu pekerjaan. 3) Beban kerja berlebih Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif. Memiliki terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban kerja berlebih yang bersifat kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi ketika individu merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar penampilan yang dituntut terlalu tinggi. 4) Tidak adanya kontrol

Dikatakan overload secara kuantitatif. panas. pengambilan keputusan. Organisasional Adanya desain struktur organisasi yang jelek dan politik yang tidak sehat bisa menyebabkan stres kerja pada karyawan. Overload secara kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit. c. tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan.12 Suatu stresor besar yang dialami banyak pekerja adalah tidak adanya pengendalian atas suatu situasi. sirkulasi udara kurang memadai. Sehingga langkah kerja. Akibatnya karyawan mudah lelah dan berada dalam tegangan tinggi. ruang kerja kotor.2008 ada enam. d. . sehingga menyita kemampuan karyawan. atasan dan bawahan menyebabkan stres kerja pada karyawan tersebut. yang tepat. Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok. Kondisi pekerjaan Stres kerja terjadi karena kondisi pekerjaan diantaranya adalah sebagai berikut : 1) Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab stres kerja. sehingga karyawan menjadi gampang jatuh sakit. urutan keran kerja. Adapun sumber stres kerja menurut Cooper & Straw (1995) dalam Sriati. namun tipe yang berbeda menunjukkan fungsi yang berbeda sebagai stresor. jika banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas karyawan. Overload dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif. 5) Tanggung jawab Setiap macam tanggung jawab bisa menjadi beban bagi beberapa orang. Jika ruang kerja tidak nyaman. diantaranya adalah sebagai berikut : a. Dengan kata lain adanya hubungan yang buruk dengan rekan. 2) Overload. penetapan standar kualitas dan kendali jadwal merupakan hal yang sangat penting untuk pedoman bagi karyawan. Ketidakpercayaan dari mitra menyebabkan komunikasi antara anggota kelompok menjadi terganggu.dan bising. ruang kerja terlalu padat. Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi beberapa individu.

ketegangan. c. Stres kerja pada jabatan tinggi. Misalnya terjadi penurunan jabatan (demosi) ke jabatan yang lebih rendah. Stres kerja juga disebabkan oleh ambisi yang berlebihan yang dimiliki karyawan. 6) Technostress. Pria biasanya dinilai sebagai sosok yang lebih unggul daripada wanita. dikarenakan tugas dan tanggung jawab akan semakin besar. jika ambisi itu tidak terpenuhi maka akibatnya sering mengakibatkan frustasi. Adanya bias dalam membedakan gender dan stereotype peran gender pun menyebabkan stres kerja. Namun cita-cita dan perkembangan karier banyak yang tidak sesuai harapan.13 3) Deprivational stres. Tetapi juga stres kerja bisa terjadi karena adanya kenaikan jabatan (promosi) ke jabatan yang lebih tinggi. Pengembangan karier Setiap orang punya harapan ketika mulai bekerja. 5) Jadwal bekerja. Stres kerja ditimbulkan karena karyawan belum menguasai penggunaan alat canggih berteknlogi tinggi. Stres karena peran Stres kerja terjadi karena karyawan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen atau organisasi. Selain itu juga. Kondisi pekerjaan tidak lagi menantang. Stres terjadi ketika seseorang ditekan untuk memutuskan apa yang harus dia lakukan dengan segera dalam kondisi kritis atau tidak ketika kekurangan sumber daya manusia. Misalnya. sehingga hal ini menyebabkan wanita mengalami tekanan. b. menurunnya prestasi hingga akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. 4) Adanya keputusan yang harus dibuat oleh seseorang. kerja saat terik matahari atau yang lainnya menyebabkan karyawan mudah mengalami stres kerja. Jadwal kerja yang tidak sesuai dengan kondisi pekerja. Karena wanita dihadapkan pada konflik peran sebagai wanita pekerja sekaligus sebagai ibu rumah tangga. atau tidak lagi menarik bagi karyawan. Kaum wanita diprediksikan mengalami stres kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan kaum pria. . Biasanya keluhan yang muncul adalah kebosanan dan ketidakpuasan kerja. komputer. Akibatnya sering muncul ketidakpuasan kerja. Karena itu wanita lebih inferior dibanding pria. wanita lebih sering menjadi korban pelecehan seksual oleh rekan kerja dibandingkan pria. adanya lembur.

Hubungan interpersonal Setiap karyawan berhubungan dengan karyawan lain. wewenang dan tanggung jawab. aturan main yang terlalu kaku atau tidak jelas. . Prabu (1993:93) dalam Sriati. dan frustasi yang dialami karyawan. iklim politik perusahaan yang tidak sehat.14 d. akibatnya karyawan kebingungan menentukan prioritas antara pekerjaan satu dengan pekerjaan yang lainnya. sehingga karyawan mengalami apa yang disebut dengan stres kerja. baik itu dengan rekan kerja. iklim kerja yang tidak menentu. menyebabkan karyawan tidak betah dengan iklim kerja di perusahaan. Konflik karena tuntutan yang tinggi seperti tercapaian kualitas dan produktivitas.2008. Dukungan rendah dari manajemen dan teman sekerja. f. menyebutkan bahwa stres kerja bersumber dari hal-hal seperti berikut ini : a. Tuntutan pekerjaan terlalu berat atau terlalu rendah b. Struktur organisasi Gambaran perusahaan yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas. c. Faktor urusan rumah-pekerjaan Stres kerja dapat terjadi karena karyawan mencampuradukkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi. Pekerja tidak punya hak. d. maupun karena adanya konflik pernikahan. peran. Sistem dukungan sosial yang buruk. Stres kerja juga bisa diakibatkan karena memiliki dua pekerjaan.2008 mengungkapkan bahwa stres kerja dapat bersumber dari beban kerja yang dirasakan terlalu berat waktu kerja yang mendesak. Selain itu. atasan maupun bawahan. pengawasan dan pelatihan yang tak seimbang. kurangnya perhatian dari pihak manajemen terhadap karyawan akan menyebabkan stres kerja. Kesemua hubungan tersebut akan menimbulkan konflik atau pertentangan. kurangnya kejelasan mengenai jabatan. Manuaba (2005) dalam Sriati. adanya persaingan politik untuk menduduki jabatan tertentu akan menimbulkan kecemburuan dan kemarahan antar karyawan. kualitas pengawasan yang rendah. serta minimnya keterlibatan dalam membuat keputusan akan menyebabkan karyawan mengalami stres kerja. konflik kerja.tidak diikutkan dalam mengorganisis pekerjaan mereka. e. kurangnya dukungan dari pasangan hidup dan anak-anak. perbedaan nilai antara karyawan dengan perusahaan.

Tuntutan fisik berupa bising. b.15 Sedangkan Sunyoto (2001:381) dalam Sriati. Peran individu dalam organisasi Setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai yang diharapkan atasannya. Sedangkan tuntutan tugas mencakup : 1) Beban kerja Beban kerja berlebih atau beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres kerja pada karyawan. 4) Hubungan dalam pekerjaan Harus hidup dengan orang lain merupakan salah satu aspek dari kehidupan yang penuh stres. 3) Pengembangan karier Pengembangan karier merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan. Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan organisasi. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan meliputi tuntutan fisik dan tuntutan tugas. dan vibrasi (getaran). 2) Paparan terhadap resiko kerja Resiko dan bahaya dikaitkan dengan jabatan tertentu merupakan sumber stres. atau tidak mengerti atau tidak merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Namun tenaga kerja tidak selalu berhasil memainkan perannya sehingga timbul : 1) Konflik peran 2) Ketidakjelasan peran Ketidakjelasan peran dirasakan jika seseorang tenaga kerja tidak memilikicukup infrmasi untuk dapat melaksanakan tugasnya.2008. Makin besar kesadaran akan bahaya daam pekerjaannya makin besar depresi dan kecemasan pada tenaga kerja. 5) Struktur dan iklim organisasi . mengelompokkan faktor-faktor yang menjadi sumber terjadinya stes kerja diantaranya adalah sebagai berikut : a. promosi berlebih dan promosi yang kurang.

Stres kerja bersumber dari halhal sebagai berikut : a. d. 6) Tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi dan dengan demikian memberikan tekanan pada individu.16 Kepuasan dan ketidakpastian kerja berkaitan dengan Tunjungsarilaian dari struktur dan iklim organisasi. pimpinan perusahaan dank lien. Ketidakcocokan dengan pekerjaan. b. f. Beban lebih. c.2008 membagi sumber stres kerja menjadi empat sumber. membuat frustasi. Sedangkan menurut Igor (1997) dalam Sriati. Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksanakan tugas dan kewajiban. membosankan atau berulang-ulang. b. Sarafino (1994) dalam Sriati. Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan harapan yang tidak realistis. . krisis kehidupan. Faktor stres yang ditemui terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dalam organisasi. udara yang lembab. keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan. Kurangnya hubungan interpersonal d. Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja.2008. temperature atau panas yang terlalu tinggi. Para pekerja akan merasa stres bila mereka tidak mendapatkan promosi yang selayaknya mereka terima. kritik dan dukungan terhadap diri sendiri. Isu tentang keluarga. penerangan di kantor yang kurang terang. konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan semuanya dapat merupakan tekanan pada idividu dalam pekerjaannya. Kurangnya pengakuan terhadap kemajuan kerja (Penghargaan) . Pekerjaan yang berbahaya. yang diantaranya adalah sebagai berikut : a. e. c. Kurangnya kontrol yang dirasakan. Lingkungan fisik yang terlalu menekan seerti kebisingan. kesulitan keuangan.

mulut menjadi kering. tenggang rasa dan pengendalian.2. banyak keringat. c. dan mendengar bunyi bordering dalam telinga. Tanda-tanda otot kerangka (musculoskeletal) Berupa jari-jari dan tangan gemetar. mulut dan kerongkongan kering. Adapun Igor (1997) dalam Sriati. wajah mulai menjadi panas. menjadi sangat tidak enak dan gelisahm serta menjadi mudah gugup. merasa kepala ringan atau akan pingsan mengalami kedinginan. Produktivitas dan efisiensi berkurang. Tanda-tanda pada organ-organ dalam (viseral) Berupa perut terganggu.3 Gejala Stres Kerja Menurut Sunyoto (2001) dalam Sriati. sembelit. salah urat. merasa otot menjadi tegang atau kaku. sakit kepala. b. merasa jantung berdebar. tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat. ingatan. pemcernaan terganggu. e. b. Tanda-tanda suasana hati (mood) Tanda-tanda suasana hati berupa cemas.17 2. b. d. Tidak menyukai tempat kerja dan rekan kerja. kehilangan nafsu makan. perhatian. gejala-gejala stres kerja tampak pada hal-hal seperti berikut ini : a.2008.2008 membagi gejala stres kerja menjadi tiga bagian yaitu diantaranya adalah sebagai berikut : a. Kurang tidur. Gejala fisik Gejala stres menyangkut fisik bisa mencakup : nafas memburu. otot tegang. sulit tidur di malam hari. merasa tidak pasti. Menolak perubahan. letih yang tak beralasan. dan gelisah. c.2008 menyatakan beberapa gejala-gejala stres kerja sebagai berikut: a. Kehilangan motivasi. mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja). kepala mulai sakit. diare. tangan berkeringat. Adapun Cooper & Straw dalam Sriati. merasa panas. tangan lembab. Gejala-gejala dalam wujud perilaku . menggangap ketika bicara dan leher menjadi kaku. menjadi mudah bingung dan lupa.

berupa kekhawatiran atau ketakutan. rasa bosan. berkeringat dan bola mata melebar. Gejala-gejala di tempat kerja Adapun gejala-gejala di tempat kerja dapat dilihat pada hal-halberikut ini. c. perilaku impulsive dan gugup. denyut jantung dan tekanan darah meningkat. 3) Hilangnya : kreativitas.4 Dampak Stres Kerja Menurut Cox (dalam Sriati. kehilangan kendali emosi. 4) Komunikasi tidak lancar. b. berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal. 2. sangat sensitive terhadap kritik dan adanya hambatan mental. kecanduan alcohol. luapan emosional. agresi. penghargaan diri yang rendah. diantaranya adalah sebagai berikut : 1) Perasaan. . 2) Kesulitan dalam : berkonsentrasi. dan kehilangan semangat.18 Banyak gejala stres yang menjelma dalam wujud perilaku. cemas. berfikir jernih. gelisah. sedih. gairah dan minat terhadap sesuatu. apais. penyalahgunaan obat. daya konsentrasi rendah. 5) Pengambilan keputusan jelek. berupa : bingung. berupa kandungan glukosa darah meningkat. 2) Kinerja menurun. 6) Kreativitas dan inovasi berkurang. dan membuat keputusan. tak berdaya. jengkel. gugup dan kesepian. 7) Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif. mulut kering. Kognitif. berupa mudah mendapat kecelakaan. depresi. tak mampu berbuat apa-apa. Sifat subyektif karyawan.2. 3) Semangat dan energi hilang. yang diantaranya adalah : 1) Kepuasan kerja rendah.salah paham. c. Perilaku.2008) stres kerja pada karyawan dapat berdampak pada : a. makan atau merokok secara berlebihan. Fisiologis. d. keletihan. frustasi. kurang perhatian.

b. Menurut Retnaningtyas (2005). b. Karyawan tersebut akan menunjukkan : a. bingung dan pelupa. diantaranya adalah: 1) Terjadinya banyak kekacauan. Dampak terhadap individu Munculnya masalah-masalah yang berhubungan dengan : . baik dalam manajemen maupun operasional kerja. Tidak betah di tempat kerja. komitmen organisasi dan loyalitas menjadi berkurang. produktivitas kerja jadi rendah. Tidak peduli dengan lingkungan. c. Cara pandang yang negative dan rasa permusuhan.19 e. e. 4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Sering mengeluh sakit dan berobat. Igor (1997) dalam Sriati. Sering marah dan tidak mampu menyesuaikan diri dengan baik. omset menurun. 3) Menurunnya tigkat produktivitas. 2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja. kesehatan jiwanya akan terganggu dan karenanya kualitas hidup dan produktivitasnya menjadi rendah. Terlibat dalam penyalahgunaan narkoba. Sering tidak masuk kerja. Organisasi berupa angka ketidakhadiran karyawan meningkat. Kepuasan kerja yang rendah. Dampak terhadap perusahaan Di bawah ini adalah beberapa dampak yang disebabkan stres kerja. terasing dari mitra kerja. d.2008 menyatakan beberapa dampak stres kerja pada karyawan diantaranya adalah sebagai berikut : a. Sering membuat kesalahan dalam pekerjaan dan cenderung mengalami kecelakaan kerja. stres kerja dapat juga mengakibatkan hal-hal sebagai berikut : a. h. d. f. Menurt Tarupolo (2002) dalam Sriati. b.2008. tenaga kerja yang tidak mampu bereaksi secara baik terhadap stres yang dialami. c. Malas dan sering mangkir. Semangat dan produktivitas yang rendah.

pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahan-lahan. nasihat.  Qualitative underload : kurangnya variasi stimulus dalam pekerjaan.  Quantitative Underload : terjadi ketika sebuah pekerjaan terlalu sedikit untuk dikerjakan  Qualitative Overload: terjadi ketika sebuah pekerjaan dianggap terlalu sulit untuk dikerjakan . pendapat dan Tunjungsarilaian. Ini disebut stres kronis. Oleh karena itu sering salah persepsi dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan. kehilangan rasa percaya diri dan harga diri. maag.3 Hubungan Beban Kerja dan Stres Kerja Beban kerja/workload adalah bagian dari pekerjaan yang biasa dikenal sebagai “tekanan kerja” yang selama ini telah mendapatkan perhatian yang besar dari para peneliti. Quantitative Underload dan Qualitative Underload. yaitu Quantitative Overload. 2. pekerjaan yang terlalu banyak dibarengi dengan adanya tekanan waktu. bahkan perilaku orang lain. Terdapat 4 jenis beban kerja yang dapat menyebabkan stres. seperti sakit jantung.20 1) Kesehatan Banyak penelitian menentukan bahwa stres berdampak terhadap kesehatan. Stres kronis sifatnya menggerogoti dan mengjancurkan tubuh.  Quantitative overload : terlalu banyak yang harus dilakukan dalam pekerjaan. orang bisa menjadi depresi. 3) Interaksi interpersonal Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak dalam kondisi stres. Qualitative overload. alergi dan beberapa penyakit lainnya. kritik. tidak ada tuntutan atas kreatifitas dan pemecahan masalah. gangguan pencernaan.pad atingkat stres yang berat. 2) Psikologis Stres yang berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang terus-menerus. darah tinggi. rendahnya kesempatan untuk interaksi sosial dan pekerjaan.

Reid dan Nygren (dalam Kautsar. perasaan tidak aman dan terganggu .2012). penuhnya usaha mental (mental effort) yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan tersebut meliputi kompleksitas pekerjaan. 1990 dalam Kautsar.yaitu Quantitative overload dan Qualitative underload. bertumpuknya kegiatan yang berdekatan. Tidak hanya kelebihan atau kekurangan beban kerja. target kerja yang tinggi dalam waktu yang cukup singkat 2. penuhnya waktu (timeload) yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan meliputi jarangnya waktu senggang.21 Terdapat dua jenis beban kerja yang paling penting untuk dipelajari.2012) mendefinisikan beban kerja melalui tiga dimensi yaitu penuhnya waktu. konsentrasi tinggi. Hal ini dikarenakan kedua jenis beban kerja itulah yang paling sering terjadi pada dunia kerja. seperti pekerjaan pada pabrik perakitan mobil atau memasukan data computer. namun pekerjaan yang sering dianggap membosankan dan dilakukan secara berulang-ulang. meliputi konflik. tuntutan akan kontrol diri. penuhnya stres (stres load) yang muncul karena pekerjaan tersebut. Pekerjaan yang sama tersebut juga sering membuat pekerja merasa terisolasi dari para rekannya. juga cenderung meningkatkan tingkat stres pegawai (Karasek & Theorell. tugas-tugas yang sukar diprediksi 3. dan stres psikologis yang menyertai individu saat melakukan pekerjaan Aspek-aspek beban kerja antara lain : 1. resiko. tingginya usaha mental yang dilakukan.

Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan. Kepuasan kerja. Pengertian Kepuasan Kerja Berdasarkan beberapa pendapat para ahli bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya. puas atau tidak puas dalam bekerja. .4. Menurut Fathoni (2006:128 dalam Tunjungsari. Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang. agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan perusahaan. dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.1.22 2. Kepuasan menyenangkan atau kerja adalah seperangkat pekerjaan perasaan (Umar. kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang mencerminkan sikap emosional yang seimbang antara jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.2011) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam memperoleh pujian hasil kerja yang baik.2011). Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya.4 Kepuasan Kerja 2. dan prestasi kerja. pegawai 2008: 37 tentang dalam tidaknya mereka Tunjungsari. luar pekerjaan. kedisiplinan.

karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil.23 2. yang berhubungan equitable rewards. 4.4. tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. Balas jasa yang adil dan layak Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian Berat ringannya pekerjaan Suasana dan lingkungan pekerjaan Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Sifat pekerjaan monoton atau tidak.2011 mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh: 1. 7. Menurut Siagian (1995 dalam Tunjungsari. 5. and supportive colleagues".2011) ada empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Stephen P. kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. karyawan sangat memperhatikan seperti kenyamanan bekerja. Supportive working (Kondisi kerja yang faktor-faktor lingkungan kerja mendukung). Pada dasarnya karyawan membutuhkan teman sebagai interaksi sosial dan bahkan pimpinan yang dapat bekerja sama dengan karyawan. Supportive colleagues (Rekan kerja yang mendukung). dan menawarkan beragam tugas. Sedangkan Malayu S. karyawan tidak hanya membutuhkan uang dan sesuatu yang dapat diukur. Robbins (2001:149 dalam Tunjungsari dengan . Mentality Challenging (kerja yang secara mental menantang). 3.2011) kepuasan mengemukakan bahwa variabel-variabel kerja adalah: "Mentality challenging. 2. P Hasibuan (2002:203) dalam Tunjungsari. Equitable rewards (ganjaran yang pantas). Studi fisik mengatakan bahwa karyawan lebih suka lingkungan fisik yang tidak berbahaya dan nyaman. supportive working condition. yaitu : . 6.

apabila pelakuan itu dilihatnya sebagai suatu hal yang merugikan. presepsi itu dikaitkan dengan berbagai hal : a. tenaga. dan kreativitas. keahlian. masa kerja. 2. dan waktu yang tersedia baginya. hal itu dipandang sebagai suatu hal yang tidak adil. walaupun telah mengerahkan segala kemampuan. pekerja juga tidak menginginkan pekerjaan yang terlalu sukar. pengalaman. Biasanya seseorang melihat upah atau gaji itu dengan beberapa perbandingan. pasti berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang rendah. waktu. Pekerja ingin mendapat tugas yang tidak terlalu mudah sehingga penyelesaiannya dapat dilakukan tanpa mengerahkan segala ketrampilan. yang memungkinkan hasilnya kecil. inovasi. 2) Perbandingan kedua dikaitkan dengan orang lain dalam organisasi terutama mereka yang memiliki karakteristik yang serupa dengan pembanding dan melakukan pekerjaan yang sejenis serta memikul tanggung jawab yang profesional yang relatif sama. dan tenaga yang dimilikinya karena akan menyebabkan dirirnya frustasi jika berlangsung secara terus-menerus.24 1. . ketrampilan.Apabila untuk jangka waktu yamg lama. Pekerjaan yang penuh tantangan Pekerja ingin melakukan pekerjaan yang menuntut imajinasi. dan kebutuhan ekonomisnya. Dalam kehidupan bekerja. seperti: 1) Perbandingan pertama dikaitkan dengan harapan seseorang berdasarkan tingkat pendidikan. status sosial. jumlah tanggungan. Sebaliknya. atau ketrampilan. Soal pengupahan dan penggajian Upah atau gaji adalah imbalan yang diterima oleh seseorang dari organisasi atas jasa yang diberikannya baik berupa waktu. tenaga. Jika terdapat perbedaan diantara upah dan gaji seseorang dengan rekannya yang menurut pandangannya memilki karakteristik yang sejenis. Sistem penghargaan yang adil Seseorang akan merasadiperlakukan secara adil apabila perlakuan itu menguntungkannya dan sebaliknya jika merasa tidak adil.

Apabila menurut presepsi seseorang promosi dalam organisasi tidak didasarkan pada pertimbangan obyektif. Lebih jauh lagi. Fraser. 2002: 10) menarik kesimpulan bahwa lingkungan stres yang dirasakan secara subyektif lebih berperan sebagai penentu ketegangan daripada lingkungan itu sendiri. terutama organisasi yang bergerak di bidang / dalam kegiatan yang sejenis dengan organisasidimana seseorang tersebut bekerja. psikologis. menimbulkan sakit kepala. kesukuan. hingga menyebabkan serangan jantung.4. Sistem promosi Setiap organisasi harus mempunyai kejelasan tentang peningkatan karier yang mungkin dinaiki oleh seseorang apabila berbagai kriteria persyaratan yang telah ditetapkan terpenuhi dengan baik. dan bahwa reaksi subyektif seperti kecemasan. tekanan mental. dan asal daerah akan timbul perasaan diperlakukan secara tidak adil. dijelaskan bahwa unsur-unsur yang sama. 2. 5) Perbandingan kelima dikaitkan dengan apa yang diterima seseorang dalam bentuk upah atau gaji dengan kemampuan organisasi b. dan gangguan-gangguan psikosomatis berkaitan erat satu sama lainnya dan tampaknya lebih dipengaruhi oleh ketidakpuasan terhadap pekerjaan daripada oleh sifat-sifat pekerjaan itu sendiri. tetapi didasarkan pada pertimbangan subyektif. Robert R. 2007: 800). yang identik dengan pembangkit stres. Gejala fisiologis lebih mengarah pada perubahan metabolismen meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan. teruatama yang menyangkut tingkat upah minimum yang dibanyak negara sudah diatur dengan perundang-undangan. juga ditetapkan sebagai penyebab ketidakpuasan. Holt. 1985 (dalam Leila. . 1982 dalam Anitawidanti (2010) menyatakan bahwa “Job satisfaction is eudently highly relevant to occupational stress and its pathogenics effects” Konsekuensi stres dapat dibagi ke dalam tiga kategori umum yaitu gejala fisiologis.3 Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Penelitian yang dilakukan Caplan dan kawan-kawan terhadap 2000 pekerja dari 23 jabatan di Amerika Serikat.25 3) Perbandingan ketiga dikaitkan dengan para pekerja di organisasi lain di kawasan yang sama. kemarahan. seperti personal likes and dislikes. 4) Perbandingan keempat dikaitkan dengan peraturan perundang-undangan. meningkatkan tekanan darah. dan perilaku (Robbins.

otonomi. dan tanggungjawab pemikul pekerjaan. cepat lelah. Kepuasan kerja dapat . makin besar stres dan ketidakpuasan. 2008: 196) mengemukakan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Stres juga dapat muncul dalam keadaan psikologis lain. Straus dan Sayles.26 Hubungan antara stres dan gejala fisiologis tertentu tidaklah jelas. Gejala perilaku sebagai konsekuensi dari stres mencakup perubahan absensi. nilai penting. dan gangguan tidur. kebosanan. Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Leila (2002: 12) dalam Anitawidanti 2010 dari jurnal yang berjudul stres kerja dan kepuasan kerja disimpulkan bahwa stres dan kepuasan kerja mempunyai hubungan timbal-balik. misalnya ketegangan. stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. produktivitas. 1980 (dalam Handoko. Ini terkait dengan kerumitan gejala-gejala itu dan kesulitan untuk secara objektif mengukurnya. Itulah “dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas” dari stres. Ditinjau dari gejala psikologis. dan suka menunda. kebiasaan makan. tingkat keluar-masuknya karyawan. sering absen. wewenang. dan bosan. gelisah. Semakin sedikit kendali yang dipegang orang atas kecepatan kerja mereka. bicara cepat. stres dan ketidakpuasan kerja akan meningkat. umpan balik. Walaupun diperlukan lebih banyak riset untuk memperjelas hubungan itu bukti mengemukakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang memberikan keragaman. mempunyai semangat kerja yang rendah. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. dan identitas pada tingkat yang rendah ke pemangku pekerjaan akan menciptakan stres dan mengurangi kepuasan serta keterlibatan dalam pekerjaan itu. kecemasan. emosinya tidak stabil.nunda. meningkatnya merokok. Terbukti bahwa bila orang ditempatkan dalam pekerjaan yang mempunyai tuntutan ganda dan berkonflik atau di tempat yang tidak ada kejelasan mengenai tugas. Karyawan seperti ini akan sering melamun. dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. jikalau ada pasti hanya sedikit hubungan yang konsisten. mudah marah.

Physical Demand. Staveland dari San Jose State University pada tahun 1981 (Hancock dan Meshkati.g. Temporal Demand. Peneliti cukup membuat kuesioner dan menyebarkannya pada para pekerja dalam . Metode pengukuran dengan NASA-TLX ini banyak digunakan dibandingkan metode obyektif karena cukup sederhana dan tidak membutuhkan banyak waktu serta biaya. Benner. Metode NASA-TLX merupakan prosedur rating multi dimensional. 1989. yaitu Mental Demand. yaitu perbandingan tiap skala (Paired Comparison) dan pemberian nilai terhadap pekerjaan (Event Scoring). 1997. Penelitian yang dilakukan oleh Brewer dan Jama McMahan Landers (2003: 37) dari University of Tennessee yang ditulis dalam jurnal Career and Technical Education berjudul The Relationship Between Job Stress and Job Satisfaction Among Industrial and Technical Teacher Educators bahwa terdapat hubungan yang kuat antara stres kerja dengan kepuasan kerja setelah diuji dengan menggunakan analisis korelasional.2010 mengemukakan dalam jurnal yang ditulisnya berjudul Stress Level and Job Satisfaction: Does A Causal Relationship Exist? bahwa “although many factors. many researchers have demonstrated that an increase in stress level is associated with a decrease in job satisfaction” (e. stres yang dihayati oleh individu dapat menjadi sumber ketidakpuasan. Effort. 1984 dalam Mohajeri dan Nelson. sehingga dapat disimpulkan bahwa kenaikan tingkat stres dihubungkan dengan penurunan kepuasan kerja dan sebaliknya.5 Metode NASA-TLX (Nasa Task Load Index) Metode pengukuran beban kerja mental subyektif yang populer digunakan adalah metode NASA-TLX (NASA Task Load Index). Metode ini berupa kuesioner dikembangkan berdasarkan munculnya kebutuhan pengukuran subjektif yang lebih mudah tetapi lebih sensitif pada pengukuran beban kerja. Spector. job security. Mohajeri dan Nelson (2009: 02) dalam Anitawidanti. 1988) dalam Simanjuntak. Metode NASA-TLX dikembangkan oleh Sandra G. and benefits. Own Performance. such as rate of pay. have been correlated with the level of job satisfaction. dan Frustation.2010. 2009: 02). NASATLX dibagi menjadi dua tahap. yang membagi workload atas dasar rata-rata pembebanan 6 dimensi. Murphy and Schoenborn. 2.27 meningkatkan daya tahan individu terhadap stres dan dampak-dampak stres dan sebaliknya.. Hart dari NASA-Ames Research Center serta Lowell E.

puas. Apakah pekerjaan perlahan atau santai atau cepat dan melelahkan Seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil kerjanya Seberapa tidak aman.2010 menjelaskan langkahlangkah dalam pengukuran beban kerja mental dengan menggunakan metode NASATLX. mengontrol putaran. putus asa. nyaman.28 yang akan diukur beban mentalnya. longgar atau ketat . tersinggung.tinggi . Perlu digarisbawahi bahwa yang diukur disini merupakan beban kerja dari jenis pekerjaannya.mendorong. mengingat dan mencari. dibandingkan dengan perasaan aman. terganggu.Tinggi KETERANGAN Seberapa besar aktivitas mental dan perceptual yang dibutuhkan untuk melihat. 1. Jumlah aktivitas fisik yang dibutuhkan (mis. Penjelasan indikator beban mental yang akan diukur Tabel 2. Hancock dan Meshkati (1988) dalam Simanjuntak. Apakah pekerjaan tsb mudah atau sulit. Sempurna Frustration Level (FR) Rendah. menarik. Tinggi Temporal Demand (TD) Rendah. Physical Demand (PD) Rendah. sederhana atau kompleks. dll) Jumlah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama elemen pekerjaan berlangsung. bukan beban kerja yang dimiliki oleh masing-masing pekerja.1 Indikator Beban Mental pada NASA-TLX SKALA Mental Demand (MD) RATING Rendah. tinggi Performance (OP) Tidak tepat. dan kepuasan diri yang dirasakan.

CE. Risma Adelina Simanjuntak. PD. Agustus 2010 2. tinggi Seberapa keras kerja mental dan fisik yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan Sumber : Jurnal Analisis Beban kerja mental dengan metode NASA-Task Load Index. TD. 4.29 Effort (EF) Rendah. Menghitung Weighted Workload (WWL) Diperoleh dengan menjumlahkan keenam nilai produk . Kuesioner NASA-TLX yang diberikan berupa perbandingan berpasangan. Menghitung nilai produk Diperoleh dengan mengalikan rating dengan bobot faktor untuk masing-masing deskriptor. Pembobotan Pada bagian ini responden diminta untuk melingkari salah satu dari dua indikator yang dirasakan lebih dominan menimbulkan beban kerja mental terhadap pekerjaan tersebut. Pemberian Rating Pada bagian ini responden diminta memberi rating terhadap keenam indikator beban mental. EF) Produk = rating x bobot faktor 5. FR. Dengan demikian dihasilkan 6 nilai produk untuk 6 indikator (MD. bobot dan rating untuk setiap indikator dikalikan kemudian dijumlahkan dan dibagi dengan 15 (jumlah perbandingan berpasangan). Dari kuesioner ini dihitung jumlah tally dari setiap indikator yang dirasakan paling berpengaruh. 3. Rating yang diberikan adalah subyektif tergantung pada beban mental yang dirasakan oleh responden tersebut. Jumlah tally menjadi bobot untuk tiap indikator beban mental. Untuk mendapatkan skor beban mental NASA-TLX.

Output yang dihasilkan dari pengukuran dengan NASA-TLX ini berupa tingkat beban kerja mental yang dialami oleh pekerja. Interpretasi Skor Berdasarkan penjelasan Hart dan Staveland (1981) dalam teori NASA-TLX. Hasil pengukuran ini bisa menjadi pertimbangan manajemen untuk melakukan langkah lebih lanjut. sedangkan nilai <50 menyatakan beban pekerjaan agak ringan. Menghitung rata-rata WWL Diperoleh dengan membagi WWL dengan jumlah bobot total 7. nilai 50-80 menyatakan beban pekerjaan sedang. kemudian mengalokasikannya pada pekerjaan yang memiliki beban kerja di bawah 50 atau langkah-langkah yang lainnya. . misalnya dengan mengurangi beban kerja untuk pekerjaan yang memiliki skor di atas 80.30 6. skor beban kerja yang diperoleh terbagi dalam tiga bagian yaitu pekerjaan menurut para responden tergolong agak berat jika nilai >80.

6 Minnesota Satisfaction Questionarre Minnesota Satisfaction Questionarre (MSQ) ini dikembangkan oleh Weiss.2 20 Aspek Kepuasan Kerja MSQ Aspek ke1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Keterangan Penggunaan kemampuan Prestasi Keaktifan dalam bekerja Otoritas Kreatifitas Kemandirian Tanggung jawab Variasi pekerjaan Perasaan aman Penghargaan Promosi Kompensasi Penerapan kebijakan Gaya kepemimpinan atasan Kemampuan atasan Teman kerja Pelayanan sosial Status sosial Kondisi lingkungan kerja Nilai moral MSQ mempunyai dua bentuk yaitu bentuk panjang dan bentuk sederhana.31 2. Pada bentuk yang panjang setiap asek dari keduapuluh aspek yang ada mempunyai masingmasing lima buah pertanyaan. Dawis dan England pada tahun 1967. MSQ merupakan kuesioner yang mengukur kepuasan kerja dengan 20 aspek kepuasan kerja sebagai berikut : Tabel 2. sedangkan untk bentuk yang sederhana masing-masing .

Pengukuran ini mempunyai skala yang terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas. tidak puas. Hal ini dikarenakan memenuhi kriteria atribut survey yang baik sebagai berikut : 1. kesimpulan yang kita buat benar-benar diperoleh dari alat ukur yang mendukung kesimpulan tersebut. netral.1 Uji Alat Ukur Uji Validitas Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur apa yang ngin diukur. Validitas Instrument ini mengukur apa yang seharusnya diukur.7 2.7. 4. Gaya bahasa Gaya bahasa yang terdapat pada kuesioner ini sedemikian rupa dibuat sehingga dapat dimengerti oleh responden dan juga dapat digunakan dalam organisasi yang berbeda-beda. Jenis validitas.32 aspek hanya memiliki 1 buah pertanyaan. sebagai berikut : 1. Isi Instrument ini mengidentifikasi faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja dan efektifitas organisasi dalam jangkauan yang cukup luas. Validitas Konstruk Adalah kerangka dari suatu konsep. Reliabilitas Instrument ini telah menunjukkan hasil yang konsisten meliputi beberapa unsur yang mengukur bagia khusus tertentu dari kepuasan kerja dan menyediakan instruksi yang jelas kepada para responden. Unsur-unsurnya sangat berhubungan erat dengan yang lain. puas dan sangat puas. 2. 2. MSQ merupakan kuesioner yang banyak digunakan oleh para peneliti. Suatu angket dikatakan valid (sah) jika pertanyaan pada suatu angket mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh angket tersebut. untuk mencari kerangka konsep tersebut dapat dilakukan cara-cara : . Dengan kata lain. 3.

Mencari definisi-definisi konsep yang dikemukakan para ahli yang tertulis dalam literatur. 4. c. Validitas Eksternal Adalah validitas yang diperoleh dengan cara mengkorelasikan alat pengukur baru dengan tolok ukur eksternal yang berupa alat ukur yang akan datang. 2. 2. 3. . 5. Mengumpulkan hasil jawaban kuesioner untuk uji validitas. Melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden. Menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment. b. 3. Validitas Budaya Validitas ini penting bagi penelitian di Negara yang suku bangsanya dangat bervariasi. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur. 6. Validias Prediktif Bila suatu alat pengukur memiliki prediktif maka alat pengukur terseut dapat memprediksi apa yang terjadi di masa yang akan datang.33 a. Langkah-langkah perhitungan uji validitas adalah : 1. 4. Bila definisi konsep ingin diukur tidak dapat diperoleh dari literatur penelitian harus mendefinisikan sendiri konsep tersebut. Menanyakan definisi konsep ingin diukur kepada calon responder atau orang yang memiliki karakteristik sama dengan responden. Langkah-langkah menguji validitas adalah : 1. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. Validitas Isi Adalah suatu pengukur yang dipertimbangkan berdasarkan atas sejauh mana isi alat pengukur tersebut mewakili semua aspek yang dianggap sebagai aspek kerangka konsep. Validitas Rupa Validitas rupa ini hanya menunjukkan bahwa dari segi rupanya suatu alat pengukur tampaknya mengukur apa yang ingin diukur.

∑X2.34 2. Jika r hasil positif.XY. Menentukan hipotesis 2. ∑X. 2. maka atribut tersebut valid.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Menentukan nilai r tabel 3. Jika r hasil tidak positif. Langkah dalam menguji validitas adalah: 1. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten. Secara rumusan matematik.7.Y2.(2. 2. serta r hasil < r tabel. reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama.1) Dimana : . ∑Y. keadaan tersebut digambarkan dalam persamaan berikut : Xo = Xt + Xe………………………………………………………. Menghitung angka korelasi 4. serta r hasil > r tabel. maka alat pengukur tersebut reliabel. maka atribut tersebut tidak valid. Membuat tabulasi data mentah dari skor yang dihasilkan pada tiap skala pengukuran variabel pada kuesioner penelitian.∑X∑Y. apakah isi dari butir pertanyaan tersebut sudah valid. Mencari r hasil 4. Apabila butir tersebut sudah valid berarti butir tersebut sudah bisa untuk mengukur faktornya. Mengambil keputusan Dasar pengambilan keputusan : 1. Membandingkan apakah nilai korelasi hasil perhitungan lebih besar dari nilai korelasi yang terdapat pada tabel nilai kritis r dengan derajat kebebasan (df) sesuai dengan N-k. Uji validitas yang digunakan dalam kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan Software for Windows. Tabulasi data mentah merupakan perhitungan nilai-nilai X2. Suatu angket dikatakan reliabel (andal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. ∑Y2 3. Pengujian validitas adalah proses menguji butir-butir pertanyaan yang ada dalam sebuah kuesioner. Dengan kata lain.

Jumlah butir pertanyaan harus genap. Teknik Alpha (Cronbach’s alpha) Mencari reliabilitas instrument yang skornya bukan 0-1. Belahan instrument dikatakan seimbang jika jumlah butir pertanyaan sama dan pertanyaan tersebut mengungkapkan aspek yang sama. sedangkan benda bergerak membutuhkan alat bantu seperti rekaman video yang dapat menunjukkan proses yang diamati. yaitu : 1. Teknik Observasi Dilakukan oleh pengamat terhadap benda untuk benda diam. Cara menganalisa hasil uji reliabilitas dengan Software SPSS for Windows adalah sebagai berikut : a. 1-5. Selang waktu antara pengukur pertama dengan pengukur yang kedua sebaiknya tidak terlalu dekat dan tidak terlalu jauh (selang 15-30 hari). Menentukan nilai r pembanding Disini r pembanding adalag angka ALPHA (ada di akhir output) c. Bentuk pertanyaan hanya terdiri atas dua pilihan jawaban. 4. b. 2. agar dapat dibelah. 3. sasaran dapat diambil sewaktu-waktu jika diperlukan. tetapi merupakan rentangan antara bebeapa nilai. misalnya ya diisi dengan 1 dan tidak diisi dengan 0. Antara belahan pertama dengan belahan kedua harus seimbang. Teknik Spearman-Brown Syarat penggunaan teknik ini : a. Menentukan hipotesis b. misalnya 0-10 atau 0-100 atau bentuk skala 1-3.Teknik pengukuran ulang Untuk mengetahui reliabilitas suatu alat engukur dengan pengukuran ulang kita harus meminta responden yang sama agar menjawab semua pertanyaan dalam alat pengukur dua kali.35 Xo = angka yang diperoleh Xt = angka yang sebenarnya Xe = kesalahan pengukuran Ada beberapa teknik yang digunakan dalam menghitung uji reliabilitas. c. atau 1-7 dan seterusnya. Mencari r hasil .

Kebebasan data disini berarti data untuk satu periode tertentu tidak terpengaruh oleh data sebelumnya. maka hipotesis nol diterima.8 2. 2) Jika r alpha tidak positif. maka tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti. Metode pengujian yang sering digunakan adalah dengan uji Durbin-Watson (uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut: 1) Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4-dL) maka hopotesis nol ditolak. yang berarti tidak ada autokorelasi. perlu diuji apakah data saling berkaitan. Dalam pengumpulan data yang berdasarkan deret waktu. maka variabel tersebut reliabel. 2) Jika d terletak antara dU dan (4-dU). yang berarti terdapat autokorelasi. Hal inilah yang dikatakan autokorelasi di antara dua data. maka hasil residual yang positif akan cenderung diikuti residual yang positif juga. .1 Uji Asumsi Klasik Uji Autokorelasi Salah satu asumsi kelayakan suatu model regresi adalah adanya kebebasan data. 3) Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4-dL). serta r alpha > r pembanding. Jika berkaitan. Nilai du dan dl dapat diperoleh dari tabel statistik Durbin Watson yang bergantung banyaknya observasi dan banyaknya variabel yang menjelaskan. begitu pula sebaliknya. Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi yaitu korelasi yang terjadi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi.8. serta r alpha < r pembanding. maka variabel ersebut tidak reliabel. Prasyarat yang harus terpenuhi adalah tidak adanya autokorelasi dalam model regresi. Dasar pengambilan keputusan 1) Jika r alpha positif. 2.36 Disini r hasil untuk tiap variabel bisa dilihat pada kolom ALPHA IF ITEM DELETED d.

Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji ini adalah : 1. maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. dan sumbu X adalag residual (Y prediksi-Ysesungguhnya) yang telah di. 2. 2.37 2. Jika tidak ada pola yang jelas. serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Pada prinsipnya. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertenu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED. Jika ada pola tertenu.2001 dalam Rizkiyah.2 Uji Heteroskesdastisitas Uji heteroskesdastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu pengamatan yang lain (Ghozali.2001 dalam Rizkiyah. seperti titik yang ada membentuk pola tertentu teratur (bergelombang. maka mengindikasikan telah terjadi heterokesdastisitas. melebur kemudian menyempit). dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi.3 Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi. maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2. maka tidak terjadi heteroskesdastisitas. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik distribusi normal (Ghozali. Dasar pengambilan keputusannya : 1. normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal atau dengan melihat histogram dari residualnya. .standardized.2012).8. variabel terikat.8.2012). Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal. variabel bebas atau keduanya mempunya distribusi normal atau tidak.

…....(2.... persoalan menjadi regresi Y atas X... dikenal dua jenis variabel yaitu : . Regresi berhubungan erat dengan pendugaan mengenai suatu variabel (variabel tak bebas) dari satu atau lebih variabel variabel bebas dan biasanya peubah terikat yang tunggal tersebut (disebut respon Y)... xk. biaya ataupun yang lainnya..38 2.... Mungkin perlu dikembangkan suatu metode peramalan..8...... Bila Y dan X masing-masing tunggal.....2) Analisis regresi merupakan sebuah alat statistik yang memberikan penjelasan tentang pola hubungan (model) antara dua vaiabel atau lebih..... Xk...05...... Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan pada taraf signifikansi 0. Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear... Misalnya dalam industri diketahui bahwa kadar ter hasil suatu proses kimia berkaitan dengan temperatur masukan....... x2…. yaitu suatu cara kerja guna menaksir kadar ter untuk berbagai taraf temperatur masukan yang didapat dari data percobaan segi statistika dari persoalan tersebut menjadi persoalan menemukan taksiran terbaik untuk hubungan antara sekelompok peubah itu....9 Analisis Regresi Sering kali dalam praktek kita berhadapan dengan persoalan yang menyangkut sekelompok peubah bila diketahui bahwa diantara peubah tersebut terdapat suatu hubungan alamiah... bila ada k peubah bebas maka dikatakan regresi Y atas X1.05.. 2012) 2.... Regresi diterapkan dalam banyak bidang seperti peramalan penjualan. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (Linearity) kurang dari 0.... X2. (Sulistyo..... Dalam analisis regresi. misalnya x1. Respon Y bergantung pada satu atau lebih peubah bebas. Istilah regresi linier berarti bahwa rataan yIx berkaitan linier dalam bentuk persamaan linier populasi: yIx =  + x…………………………..4 Uji Linearitas Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. yang tidak dikontrol dalam percobaan tersebut.

Variabel predictor disebut juga variabel independent yaitu variabel yang bebas (tidak dipengaruhi oleh variabel lainnya) dan dinotasikan dengan X. Secara statistik setidaknya ini dapat dukur dari nilai koefisien determinasi.2012) : Y = βX1 + βX2 + βX3 + βX4 + βX5 +e……………………………. Ketentuan : a. Regresi linear merupakan suatu metode analisis statistik yang mempelajari pola hubungan antara dua atau lebih variabel.10. H0 : 1 < 0 artinya tidak ada pengaruh yang signifikan pada masing-masing varabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) . 2. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak).10 Uji Goodness of Fit Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat dinilai dengan Goodness of Fit-nya. sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima (Ghozali. Pada kenyataan sehari-hari sering dijumpai sebuah kejadian dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel.2012) 2. apakah variabel bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat.3) Dimana : Y = variabel dependent Β = koefisien regresi Xi = faktor ke i e = standar error 2.(2.39 1. Variabel respon disebut juga variabel dependent yaitu variabel yang keberadaannya dipengaruhi oleh variabel lainnya dan dinotasikan dengan Y.2001 dalam Rizkiyah. nilai statistik F dan nilai statistik t.1998 dalam Rizkiyah. oleh karenanya dikembankanlah analisis regresi linear berganda dengan model persamaan regresi yang dipakai adalah sebagai berikut (Supranto.1 Uji F Uji F pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui signifikansi hubungan antara semua variabel bebas dan variabel terikat.

Apabila f hitung < f tabel.11 Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen.05) dengan derajat kebebasan = (n-1-k) 2. H1 : 1 > 0 artinya ada pengaruh yang dignifikan pada masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) Tingkat kepercayaa yang digunakan 95% atau taraf signifikansinya adalah 5% dengan criteria sebagai berikut : a. maka H0 diterima dan H1 ditolak berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel (X) secara bersama-sama dengan variabel terikat (Y) 2. Penentuan harga t tabel berdasarkan tarag signifikansi dan taraf derajat kebebasan.10. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.12 Korelasi Analisis korelasi berusaha mengukur eratnya hubungan antara dua peubah dengan menggunakan suatu bilangan yang disebut koefisien korelasi sampel r yang dapat diperoleh dari perhitungan menggunakan rumus: . Nilai yang mendekati satu berarti variablevariabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Taraf signifikansi = 5% (0. 2. maka H0 ditolak dan H1 diterima berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel (X) secara bersama-sama dengan variabel terikat (Y) b. Perumusan Hipotesis Nihil (H0) dan Hipotesis Alternatif (Ha) b. Nlai yang kecil berate kemampuan variabel-variable independen dalam menjelaskan variasi dependen sangat terbatas. 2001) a.40 b. Apabila f hitung > f tabel.2 Uji t Uji t dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel independen (Ghozali.

0.7 4.3.9 5.4 < r < 0.3 dan 0.4) Nilai r antara -1 dan +1 perlu ditafsirkan dengan berhati-hati. 1 : Hubungan sangat kecil dan bisa diabaikan : Hubungan yang kecil ( tidak erat ) : Hubungan yag cukup erat : Hubungan yang erat ( reliabel ) : Hubungan yang sangat erat ( sangat reliabel ) : Hubungan sempurna . Namun tidak dapat diartikan bahwa r = 0. 0.4 3.……………….2 2.. Sebagai contoh nilai r sebesar 0. yang satu lebih erat dari yang lainnya. kurang dari 0.6 hanya berarti bahwa kedua korelasi itu positif. 1995) Arti angka korelasi menurut kriteria Gulford ( 1956 ) dalam Sulistyo. 0.2 < r < 0. (Walpole.7 < r < 0.(2. 0.41 r b J xx  J xy J xy J xx  J yy ……………………………….9 < r < 1 6.2012 : 1.6 menunjukkan hubungan linier yang dua kali lebih erat daripada yang diberikan oleh nilai r = 0..

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful