BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.

1 Beban Kerja Workload atau beban kerja merupakan usaha yang harus dikeluarkan oleh seseorang untuk memenuhi “permintaan” dari pekerjaan tersebut. Sedangkan kapasitas adalah kemampuan/kapasitas manusia. Kapasitas ini dapat diukur dari kondisi fisik maupun mental seseorang. Beban kerja yang dimaksud adalah ukuran (porsi) dari kapasitas operator yang terbatas yang dibutuhkan untuk melakukan kerja tertentu. Selain beban kerja fisik ,beban kerja yang bersifat mental harus pula dinilai. Namun demikian Tunjungsarilaian beban kerja mental tidaklah semudah menilai beban kerja fisik. Pekerjaan yang bersifat mental sulit diukur melalui perubahan fungsi faal tubuh. Secara fisiologis, aktivitas mental terlihat sebagai suatu jenis pekerjaan yang ringan sehingga kebutuhan kalori untuk aktivitas mental juga lebih rendah. Padahal secara moral dan tanggung jawab, aktivitas mental jelas lebih berat dibandingkan dengan aktivitas fisik, karena lebih melibatkan kerja otak (white-collar) daripada kerja otot (Blue-collar). Dewasa ini aktivitas mental lebih banyak didominasi oleh pekerja-pekerja kantor, supervisor dan pimpinan sebagai pengambil keputusan dengan tanggung jawab yang lebih besar. Menurut Grandjean (1993) setiap aktivitas mental akan selalu melibatkan unsure persepsi, interpretasi dan proses mental dari suatu informasi yang diterima oleh organ sensor untuk diambil suatu keputusan atau proses mengingat informasi yang lampau.

2.2 Stres Kerja 2.2.1 Pengertian Stres Kerja Perkataan stres berasal dari bahasa latin Stingere, yang digunakan pada abad XVII untuk menggambarkan kesukaran, penderitaan dan kemalangan. “Stres adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami sesesorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang” (Hariandja (2002:30) dalam Tunjungsari,2011).

9

10

“ Kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka” (Stephen P. Robbins terjemahan Benyamin Molan (2006:796) dalam Tunjungsari,2011). Stres adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Kesimpulan di atas menunjukan adanya kondisi tertentu dalam lingkungan yang merupakan sumber potensial bagi munculnya stres. Bagaimana bentuk stres yang dihayati tergantung dari karakteristik yang unik dari individu yang bersangkutan serta penghayatannya tehadap faktor-faktor dari lingkungan yang potensial memunculkan stres padanya, walaupun hampir setiap kelompok orang dihadapkan pada jenis atau kondisi stres yang serupa, tetapi hal ini akan menghasilkan reaksi yang berbeda, bahkan dalam menghadapi jenis stres atau kondisi yang sama setiap individu dapat berbeda-beda pola reaksinya.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Menurut (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157) dalam Tunjungsari,2011) berpendapat bahwa: “Penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja”. T. Hani Handoko (2001:93) dalam Tunjungsari,2011, mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan , diantaranya adalah: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Beban kerja yang berlebihan Tekanan atau desakan waktu Kualitas supervisi yang jelek Iklim politis yang tidak aman Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai Kemenduaan peranan Frustasi

11

8. 9. 10.

Konflik antar pribadi dan antar kelompok Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan Berbagai bentuk perusahaan.

2.2.2 Sumber Stres Kerja Menurut Gibson dkk (1996) dalam Sriati,2008, yang menjadi sumber stres kerja ada empat, diantaranya adalah : a. Lingkungan fisik Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik berupa cahaya, suara, suhu, dan udara terpolusi. b. Tekanan individual Stres kerja yang berasal dari tekanan individual sebagai penyebab stres kerja terdiri dari : 1) Konflik peran Stresor atau penyebab stres yang meningkat ketika seseorang menerima pesanpesan yang tidak cocok berkenaan dengan perilaku peran yang sesuai. Misalnya adanya tekanan untuk bergaul dengan baik bersama orang-orang yang tidak cocok.

2) Peran ganda Untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan informasi mengenai apakah mereka diharapkan berbuat atau tidak berbuat sesuatu. Peran ganda adalah tidak adanya pengertian dari seseorang tentang hak-hak khusus dan kewajibankewajiban dalam mengerjakan suatu pekerjaan. 3) Beban kerja berlebih Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif. Memiliki terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban kerja berlebih yang bersifat kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi ketika individu merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar penampilan yang dituntut terlalu tinggi. 4) Tidak adanya kontrol

Sehingga langkah kerja. penetapan standar kualitas dan kendali jadwal merupakan hal yang sangat penting untuk pedoman bagi karyawan.2008 ada enam. d. urutan keran kerja. Akibatnya karyawan mudah lelah dan berada dalam tegangan tinggi.12 Suatu stresor besar yang dialami banyak pekerja adalah tidak adanya pengendalian atas suatu situasi. Ketidakpercayaan dari mitra menyebabkan komunikasi antara anggota kelompok menjadi terganggu. Overload secara kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit. pengambilan keputusan. Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok. panas. 2) Overload. c. Overload dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif. Dikatakan overload secara kuantitatif. Kondisi pekerjaan Stres kerja terjadi karena kondisi pekerjaan diantaranya adalah sebagai berikut : 1) Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab stres kerja. 5) Tanggung jawab Setiap macam tanggung jawab bisa menjadi beban bagi beberapa orang. tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. sehingga menyita kemampuan karyawan. sirkulasi udara kurang memadai.dan bising. jika banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas karyawan. namun tipe yang berbeda menunjukkan fungsi yang berbeda sebagai stresor. diantaranya adalah sebagai berikut : a. atasan dan bawahan menyebabkan stres kerja pada karyawan tersebut. Jika ruang kerja tidak nyaman. Adapun sumber stres kerja menurut Cooper & Straw (1995) dalam Sriati. ruang kerja terlalu padat. ruang kerja kotor. Dengan kata lain adanya hubungan yang buruk dengan rekan. sehingga karyawan menjadi gampang jatuh sakit. Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi beberapa individu. . yang tepat. Organisasional Adanya desain struktur organisasi yang jelek dan politik yang tidak sehat bisa menyebabkan stres kerja pada karyawan.

Stres karena peran Stres kerja terjadi karena karyawan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen atau organisasi. Adanya bias dalam membedakan gender dan stereotype peran gender pun menyebabkan stres kerja. Namun cita-cita dan perkembangan karier banyak yang tidak sesuai harapan. Misalnya. komputer. Stres kerja juga disebabkan oleh ambisi yang berlebihan yang dimiliki karyawan. . Tetapi juga stres kerja bisa terjadi karena adanya kenaikan jabatan (promosi) ke jabatan yang lebih tinggi. sehingga hal ini menyebabkan wanita mengalami tekanan. Pengembangan karier Setiap orang punya harapan ketika mulai bekerja. Biasanya keluhan yang muncul adalah kebosanan dan ketidakpuasan kerja. Selain itu juga. jika ambisi itu tidak terpenuhi maka akibatnya sering mengakibatkan frustasi. wanita lebih sering menjadi korban pelecehan seksual oleh rekan kerja dibandingkan pria. Akibatnya sering muncul ketidakpuasan kerja.13 3) Deprivational stres. atau tidak lagi menarik bagi karyawan. Stres kerja ditimbulkan karena karyawan belum menguasai penggunaan alat canggih berteknlogi tinggi. Karena itu wanita lebih inferior dibanding pria. menurunnya prestasi hingga akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Pria biasanya dinilai sebagai sosok yang lebih unggul daripada wanita. Stres kerja pada jabatan tinggi. dikarenakan tugas dan tanggung jawab akan semakin besar. c. Stres terjadi ketika seseorang ditekan untuk memutuskan apa yang harus dia lakukan dengan segera dalam kondisi kritis atau tidak ketika kekurangan sumber daya manusia. kerja saat terik matahari atau yang lainnya menyebabkan karyawan mudah mengalami stres kerja. Kaum wanita diprediksikan mengalami stres kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan kaum pria. Kondisi pekerjaan tidak lagi menantang. Karena wanita dihadapkan pada konflik peran sebagai wanita pekerja sekaligus sebagai ibu rumah tangga. ketegangan. 5) Jadwal bekerja. Misalnya terjadi penurunan jabatan (demosi) ke jabatan yang lebih rendah. Jadwal kerja yang tidak sesuai dengan kondisi pekerja. adanya lembur. b. 4) Adanya keputusan yang harus dibuat oleh seseorang. 6) Technostress.

f. e. Struktur organisasi Gambaran perusahaan yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas. aturan main yang terlalu kaku atau tidak jelas. Selain itu. kurangnya perhatian dari pihak manajemen terhadap karyawan akan menyebabkan stres kerja. .14 d.2008. Stres kerja juga bisa diakibatkan karena memiliki dua pekerjaan. menyebabkan karyawan tidak betah dengan iklim kerja di perusahaan. Faktor urusan rumah-pekerjaan Stres kerja dapat terjadi karena karyawan mencampuradukkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi. baik itu dengan rekan kerja. Sistem dukungan sosial yang buruk. peran. kurangnya dukungan dari pasangan hidup dan anak-anak. atasan maupun bawahan. serta minimnya keterlibatan dalam membuat keputusan akan menyebabkan karyawan mengalami stres kerja. akibatnya karyawan kebingungan menentukan prioritas antara pekerjaan satu dengan pekerjaan yang lainnya. perbedaan nilai antara karyawan dengan perusahaan. Konflik karena tuntutan yang tinggi seperti tercapaian kualitas dan produktivitas. iklim kerja yang tidak menentu. Manuaba (2005) dalam Sriati. Tuntutan pekerjaan terlalu berat atau terlalu rendah b.2008 mengungkapkan bahwa stres kerja dapat bersumber dari beban kerja yang dirasakan terlalu berat waktu kerja yang mendesak. Pekerja tidak punya hak. Dukungan rendah dari manajemen dan teman sekerja. iklim politik perusahaan yang tidak sehat. kualitas pengawasan yang rendah. Hubungan interpersonal Setiap karyawan berhubungan dengan karyawan lain. d. c. Prabu (1993:93) dalam Sriati.tidak diikutkan dalam mengorganisis pekerjaan mereka. maupun karena adanya konflik pernikahan. adanya persaingan politik untuk menduduki jabatan tertentu akan menimbulkan kecemburuan dan kemarahan antar karyawan. konflik kerja. pengawasan dan pelatihan yang tak seimbang. Kesemua hubungan tersebut akan menimbulkan konflik atau pertentangan. menyebutkan bahwa stres kerja bersumber dari hal-hal seperti berikut ini : a. kurangnya kejelasan mengenai jabatan. wewenang dan tanggung jawab. dan frustasi yang dialami karyawan. sehingga karyawan mengalami apa yang disebut dengan stres kerja.

Namun tenaga kerja tidak selalu berhasil memainkan perannya sehingga timbul : 1) Konflik peran 2) Ketidakjelasan peran Ketidakjelasan peran dirasakan jika seseorang tenaga kerja tidak memilikicukup infrmasi untuk dapat melaksanakan tugasnya. Sedangkan tuntutan tugas mencakup : 1) Beban kerja Beban kerja berlebih atau beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres kerja pada karyawan.15 Sedangkan Sunyoto (2001:381) dalam Sriati. Tuntutan fisik berupa bising. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan meliputi tuntutan fisik dan tuntutan tugas. 2) Paparan terhadap resiko kerja Resiko dan bahaya dikaitkan dengan jabatan tertentu merupakan sumber stres. Peran individu dalam organisasi Setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai yang diharapkan atasannya. atau tidak mengerti atau tidak merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. promosi berlebih dan promosi yang kurang. Makin besar kesadaran akan bahaya daam pekerjaannya makin besar depresi dan kecemasan pada tenaga kerja. 3) Pengembangan karier Pengembangan karier merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan.2008. dan vibrasi (getaran). 4) Hubungan dalam pekerjaan Harus hidup dengan orang lain merupakan salah satu aspek dari kehidupan yang penuh stres. 5) Struktur dan iklim organisasi . Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan organisasi. mengelompokkan faktor-faktor yang menjadi sumber terjadinya stes kerja diantaranya adalah sebagai berikut : a. b.

Kurangnya hubungan interpersonal d. penerangan di kantor yang kurang terang. e. pimpinan perusahaan dank lien. krisis kehidupan. kritik dan dukungan terhadap diri sendiri. Faktor stres yang ditemui terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dalam organisasi. konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan semuanya dapat merupakan tekanan pada idividu dalam pekerjaannya. Pekerjaan yang berbahaya. kesulitan keuangan. udara yang lembab. . Kurangnya kontrol yang dirasakan. Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan harapan yang tidak realistis. Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja. b. Sarafino (1994) dalam Sriati. Sedangkan menurut Igor (1997) dalam Sriati. keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan. Lingkungan fisik yang terlalu menekan seerti kebisingan. Isu tentang keluarga. d. c. Kurangnya pengakuan terhadap kemajuan kerja (Penghargaan) . temperature atau panas yang terlalu tinggi.16 Kepuasan dan ketidakpastian kerja berkaitan dengan Tunjungsarilaian dari struktur dan iklim organisasi. Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksanakan tugas dan kewajiban. f. yang diantaranya adalah sebagai berikut : a. b. Stres kerja bersumber dari halhal sebagai berikut : a. c. Para pekerja akan merasa stres bila mereka tidak mendapatkan promosi yang selayaknya mereka terima. Beban lebih. membuat frustasi. Ketidakcocokan dengan pekerjaan. membosankan atau berulang-ulang.2008 membagi sumber stres kerja menjadi empat sumber.2008. 6) Tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi dan dengan demikian memberikan tekanan pada individu.

menjadi mudah bingung dan lupa. wajah mulai menjadi panas. Tidak menyukai tempat kerja dan rekan kerja. sulit tidur di malam hari. ingatan. Tanda-tanda otot kerangka (musculoskeletal) Berupa jari-jari dan tangan gemetar. kepala mulai sakit. Produktivitas dan efisiensi berkurang. tenggang rasa dan pengendalian. letih yang tak beralasan. menggangap ketika bicara dan leher menjadi kaku. sembelit. d. b. kehilangan nafsu makan.2008 menyatakan beberapa gejala-gejala stres kerja sebagai berikut: a. Menolak perubahan. sakit kepala. Kurang tidur. merasa kepala ringan atau akan pingsan mengalami kedinginan.17 2.3 Gejala Stres Kerja Menurut Sunyoto (2001) dalam Sriati. mulut dan kerongkongan kering. merasa tidak pasti. otot tegang. diare. dan mendengar bunyi bordering dalam telinga. Adapun Igor (1997) dalam Sriati.2008 membagi gejala stres kerja menjadi tiga bagian yaitu diantaranya adalah sebagai berikut : a. gejala-gejala stres kerja tampak pada hal-hal seperti berikut ini : a. banyak keringat. merasa otot menjadi tegang atau kaku.2008. dan gelisah. mulut menjadi kering. salah urat. c. tangan lembab. pemcernaan terganggu. e. Tanda-tanda pada organ-organ dalam (viseral) Berupa perut terganggu. perhatian. merasa jantung berdebar. tangan berkeringat. mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja). b. Tanda-tanda suasana hati (mood) Tanda-tanda suasana hati berupa cemas. tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat. merasa panas.2. Gejala fisik Gejala stres menyangkut fisik bisa mencakup : nafas memburu. Adapun Cooper & Straw dalam Sriati. menjadi sangat tidak enak dan gelisahm serta menjadi mudah gugup. c. Kehilangan motivasi. Gejala-gejala dalam wujud perilaku . b.

luapan emosional.4 Dampak Stres Kerja Menurut Cox (dalam Sriati. makan atau merokok secara berlebihan. 2) Kesulitan dalam : berkonsentrasi. berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal. berfikir jernih. yang diantaranya adalah : 1) Kepuasan kerja rendah. perilaku impulsive dan gugup. 5) Pengambilan keputusan jelek. d.18 Banyak gejala stres yang menjelma dalam wujud perilaku. frustasi. Perilaku. cemas. berkeringat dan bola mata melebar. c. 6) Kreativitas dan inovasi berkurang. berupa mudah mendapat kecelakaan. Sifat subyektif karyawan. . agresi. jengkel. 3) Hilangnya : kreativitas. 3) Semangat dan energi hilang. dan membuat keputusan. diantaranya adalah sebagai berikut : 1) Perasaan. depresi. gugup dan kesepian. daya konsentrasi rendah. mulut kering. c. berupa kekhawatiran atau ketakutan. 2) Kinerja menurun.2. gairah dan minat terhadap sesuatu. sedih. denyut jantung dan tekanan darah meningkat. penyalahgunaan obat. keletihan. sangat sensitive terhadap kritik dan adanya hambatan mental. gelisah. dan kehilangan semangat.2008) stres kerja pada karyawan dapat berdampak pada : a. Kognitif. rasa bosan. berupa kandungan glukosa darah meningkat. 2. kehilangan kendali emosi. kurang perhatian. 4) Komunikasi tidak lancar. Gejala-gejala di tempat kerja Adapun gejala-gejala di tempat kerja dapat dilihat pada hal-halberikut ini. kecanduan alcohol. Fisiologis. penghargaan diri yang rendah. apais. b. tak berdaya. 7) Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.salah paham. tak mampu berbuat apa-apa. berupa : bingung.

b. c. bingung dan pelupa. Sering tidak masuk kerja.2008. c. Sering mengeluh sakit dan berobat. Igor (1997) dalam Sriati. 2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja. Karyawan tersebut akan menunjukkan : a. komitmen organisasi dan loyalitas menjadi berkurang. Dampak terhadap individu Munculnya masalah-masalah yang berhubungan dengan : . b. diantaranya adalah: 1) Terjadinya banyak kekacauan. Semangat dan produktivitas yang rendah. baik dalam manajemen maupun operasional kerja. Menurut Retnaningtyas (2005). omset menurun. Sering membuat kesalahan dalam pekerjaan dan cenderung mengalami kecelakaan kerja. e. b. Tidak betah di tempat kerja. Dampak terhadap perusahaan Di bawah ini adalah beberapa dampak yang disebabkan stres kerja. Cara pandang yang negative dan rasa permusuhan. d. d. terasing dari mitra kerja. produktivitas kerja jadi rendah. Organisasi berupa angka ketidakhadiran karyawan meningkat. stres kerja dapat juga mengakibatkan hal-hal sebagai berikut : a. tenaga kerja yang tidak mampu bereaksi secara baik terhadap stres yang dialami. Sering marah dan tidak mampu menyesuaikan diri dengan baik. Malas dan sering mangkir. 4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. f. Menurt Tarupolo (2002) dalam Sriati. Tidak peduli dengan lingkungan. Terlibat dalam penyalahgunaan narkoba. h.2008 menyatakan beberapa dampak stres kerja pada karyawan diantaranya adalah sebagai berikut : a.19 e. kesehatan jiwanya akan terganggu dan karenanya kualitas hidup dan produktivitasnya menjadi rendah. 3) Menurunnya tigkat produktivitas. Kepuasan kerja yang rendah.

pekerjaan yang terlalu banyak dibarengi dengan adanya tekanan waktu. Quantitative Underload dan Qualitative Underload. Ini disebut stres kronis.  Qualitative underload : kurangnya variasi stimulus dalam pekerjaan. Terdapat 4 jenis beban kerja yang dapat menyebabkan stres. rendahnya kesempatan untuk interaksi sosial dan pekerjaan. orang bisa menjadi depresi. seperti sakit jantung. Oleh karena itu sering salah persepsi dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan. bahkan perilaku orang lain. 2) Psikologis Stres yang berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang terus-menerus.  Quantitative Underload : terjadi ketika sebuah pekerjaan terlalu sedikit untuk dikerjakan  Qualitative Overload: terjadi ketika sebuah pekerjaan dianggap terlalu sulit untuk dikerjakan .pad atingkat stres yang berat. kritik. pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahan-lahan. nasihat. maag. 3) Interaksi interpersonal Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak dalam kondisi stres. 2. gangguan pencernaan. pendapat dan Tunjungsarilaian. Qualitative overload. tidak ada tuntutan atas kreatifitas dan pemecahan masalah.3 Hubungan Beban Kerja dan Stres Kerja Beban kerja/workload adalah bagian dari pekerjaan yang biasa dikenal sebagai “tekanan kerja” yang selama ini telah mendapatkan perhatian yang besar dari para peneliti. Stres kronis sifatnya menggerogoti dan mengjancurkan tubuh.20 1) Kesehatan Banyak penelitian menentukan bahwa stres berdampak terhadap kesehatan. yaitu Quantitative Overload.  Quantitative overload : terlalu banyak yang harus dilakukan dalam pekerjaan. alergi dan beberapa penyakit lainnya. darah tinggi. kehilangan rasa percaya diri dan harga diri.

namun pekerjaan yang sering dianggap membosankan dan dilakukan secara berulang-ulang. tugas-tugas yang sukar diprediksi 3. Tidak hanya kelebihan atau kekurangan beban kerja. perasaan tidak aman dan terganggu . penuhnya usaha mental (mental effort) yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan tersebut meliputi kompleksitas pekerjaan. Reid dan Nygren (dalam Kautsar. meliputi konflik. tingginya usaha mental yang dilakukan. konsentrasi tinggi. tuntutan akan kontrol diri. seperti pekerjaan pada pabrik perakitan mobil atau memasukan data computer. bertumpuknya kegiatan yang berdekatan.2012). 1990 dalam Kautsar. resiko. dan stres psikologis yang menyertai individu saat melakukan pekerjaan Aspek-aspek beban kerja antara lain : 1.2012) mendefinisikan beban kerja melalui tiga dimensi yaitu penuhnya waktu. penuhnya waktu (timeload) yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan meliputi jarangnya waktu senggang.yaitu Quantitative overload dan Qualitative underload. Pekerjaan yang sama tersebut juga sering membuat pekerja merasa terisolasi dari para rekannya. penuhnya stres (stres load) yang muncul karena pekerjaan tersebut. Hal ini dikarenakan kedua jenis beban kerja itulah yang paling sering terjadi pada dunia kerja. target kerja yang tinggi dalam waktu yang cukup singkat 2. juga cenderung meningkatkan tingkat stres pegawai (Karasek & Theorell.21 Terdapat dua jenis beban kerja yang paling penting untuk dipelajari.

Pengertian Kepuasan Kerja Berdasarkan beberapa pendapat para ahli bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya. pegawai 2008: 37 tentang dalam tidaknya mereka Tunjungsari.2011). Menurut Fathoni (2006:128 dalam Tunjungsari.2011) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.1. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. puas atau tidak puas dalam bekerja.22 2.4 Kepuasan Kerja 2. Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang. kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang mencerminkan sikap emosional yang seimbang antara jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan. Kepuasan menyenangkan atau kerja adalah seperangkat pekerjaan perasaan (Umar. kedisiplinan.4. luar pekerjaan. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan perusahaan. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam memperoleh pujian hasil kerja yang baik. dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. dan prestasi kerja. Kepuasan kerja. .

Studi fisik mengatakan bahwa karyawan lebih suka lingkungan fisik yang tidak berbahaya dan nyaman. 6. 2.23 2.2011) kepuasan mengemukakan bahwa variabel-variabel kerja adalah: "Mentality challenging. Equitable rewards (ganjaran yang pantas). Supportive working (Kondisi kerja yang faktor-faktor lingkungan kerja mendukung). 5. karyawan sangat memperhatikan seperti kenyamanan bekerja.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Stephen P. 3. yang berhubungan equitable rewards. P Hasibuan (2002:203) dalam Tunjungsari. Supportive colleagues (Rekan kerja yang mendukung). karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil. karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka. Menurut Siagian (1995 dalam Tunjungsari. Sedangkan Malayu S. 4. Balas jasa yang adil dan layak Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian Berat ringannya pekerjaan Suasana dan lingkungan pekerjaan Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Sifat pekerjaan monoton atau tidak. 7.2011) ada empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. dan menawarkan beragam tugas. Mentality Challenging (kerja yang secara mental menantang). tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. and supportive colleagues". Pada dasarnya karyawan membutuhkan teman sebagai interaksi sosial dan bahkan pimpinan yang dapat bekerja sama dengan karyawan. supportive working condition.4. kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.2011 mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh: 1. yaitu : . karyawan tidak hanya membutuhkan uang dan sesuatu yang dapat diukur. Robbins (2001:149 dalam Tunjungsari dengan .

pasti berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang rendah.Apabila untuk jangka waktu yamg lama. Sistem penghargaan yang adil Seseorang akan merasadiperlakukan secara adil apabila perlakuan itu menguntungkannya dan sebaliknya jika merasa tidak adil. Dalam kehidupan bekerja. dan kreativitas. hal itu dipandang sebagai suatu hal yang tidak adil. walaupun telah mengerahkan segala kemampuan. Soal pengupahan dan penggajian Upah atau gaji adalah imbalan yang diterima oleh seseorang dari organisasi atas jasa yang diberikannya baik berupa waktu. tenaga. atau ketrampilan. presepsi itu dikaitkan dengan berbagai hal : a. waktu. masa kerja. pengalaman. inovasi. Jika terdapat perbedaan diantara upah dan gaji seseorang dengan rekannya yang menurut pandangannya memilki karakteristik yang sejenis. dan tenaga yang dimilikinya karena akan menyebabkan dirirnya frustasi jika berlangsung secara terus-menerus. 2) Perbandingan kedua dikaitkan dengan orang lain dalam organisasi terutama mereka yang memiliki karakteristik yang serupa dengan pembanding dan melakukan pekerjaan yang sejenis serta memikul tanggung jawab yang profesional yang relatif sama. ketrampilan. keahlian. dan waktu yang tersedia baginya. yang memungkinkan hasilnya kecil. status sosial. 2.24 1. apabila pelakuan itu dilihatnya sebagai suatu hal yang merugikan. Pekerjaan yang penuh tantangan Pekerja ingin melakukan pekerjaan yang menuntut imajinasi. seperti: 1) Perbandingan pertama dikaitkan dengan harapan seseorang berdasarkan tingkat pendidikan. Biasanya seseorang melihat upah atau gaji itu dengan beberapa perbandingan. Pekerja ingin mendapat tugas yang tidak terlalu mudah sehingga penyelesaiannya dapat dilakukan tanpa mengerahkan segala ketrampilan. tenaga. . pekerja juga tidak menginginkan pekerjaan yang terlalu sukar. jumlah tanggungan. Sebaliknya. dan kebutuhan ekonomisnya.

2007: 800).4. kemarahan. 1982 dalam Anitawidanti (2010) menyatakan bahwa “Job satisfaction is eudently highly relevant to occupational stress and its pathogenics effects” Konsekuensi stres dapat dibagi ke dalam tiga kategori umum yaitu gejala fisiologis. Fraser. 4) Perbandingan keempat dikaitkan dengan peraturan perundang-undangan. Apabila menurut presepsi seseorang promosi dalam organisasi tidak didasarkan pada pertimbangan obyektif. psikologis. Sistem promosi Setiap organisasi harus mempunyai kejelasan tentang peningkatan karier yang mungkin dinaiki oleh seseorang apabila berbagai kriteria persyaratan yang telah ditetapkan terpenuhi dengan baik. seperti personal likes and dislikes. 5) Perbandingan kelima dikaitkan dengan apa yang diterima seseorang dalam bentuk upah atau gaji dengan kemampuan organisasi b.3 Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Penelitian yang dilakukan Caplan dan kawan-kawan terhadap 2000 pekerja dari 23 jabatan di Amerika Serikat. tekanan mental. Holt. terutama organisasi yang bergerak di bidang / dalam kegiatan yang sejenis dengan organisasidimana seseorang tersebut bekerja.25 3) Perbandingan ketiga dikaitkan dengan para pekerja di organisasi lain di kawasan yang sama. dan bahwa reaksi subyektif seperti kecemasan. 2. dan asal daerah akan timbul perasaan diperlakukan secara tidak adil. 1985 (dalam Leila. hingga menyebabkan serangan jantung. menimbulkan sakit kepala. dijelaskan bahwa unsur-unsur yang sama. dan perilaku (Robbins. tetapi didasarkan pada pertimbangan subyektif. 2002: 10) menarik kesimpulan bahwa lingkungan stres yang dirasakan secara subyektif lebih berperan sebagai penentu ketegangan daripada lingkungan itu sendiri. kesukuan. teruatama yang menyangkut tingkat upah minimum yang dibanyak negara sudah diatur dengan perundang-undangan. Robert R. meningkatkan tekanan darah. dan gangguan-gangguan psikosomatis berkaitan erat satu sama lainnya dan tampaknya lebih dipengaruhi oleh ketidakpuasan terhadap pekerjaan daripada oleh sifat-sifat pekerjaan itu sendiri. juga ditetapkan sebagai penyebab ketidakpuasan. Gejala fisiologis lebih mengarah pada perubahan metabolismen meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan. yang identik dengan pembangkit stres. . Lebih jauh lagi.

makin besar stres dan ketidakpuasan. Ini terkait dengan kerumitan gejala-gejala itu dan kesulitan untuk secara objektif mengukurnya. Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Leila (2002: 12) dalam Anitawidanti 2010 dari jurnal yang berjudul stres kerja dan kepuasan kerja disimpulkan bahwa stres dan kepuasan kerja mempunyai hubungan timbal-balik. dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Walaupun diperlukan lebih banyak riset untuk memperjelas hubungan itu bukti mengemukakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang memberikan keragaman. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. stres dan ketidakpuasan kerja akan meningkat.26 Hubungan antara stres dan gejala fisiologis tertentu tidaklah jelas. kecemasan. dan gangguan tidur. Karyawan seperti ini akan sering melamun. 2008: 196) mengemukakan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. bicara cepat. wewenang. tingkat keluar-masuknya karyawan. emosinya tidak stabil. 1980 (dalam Handoko. produktivitas. dan bosan. kebosanan. dan identitas pada tingkat yang rendah ke pemangku pekerjaan akan menciptakan stres dan mengurangi kepuasan serta keterlibatan dalam pekerjaan itu. Straus dan Sayles. otonomi.nunda. nilai penting. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. meningkatnya merokok. mempunyai semangat kerja yang rendah. Stres juga dapat muncul dalam keadaan psikologis lain. dan tanggungjawab pemikul pekerjaan. Semakin sedikit kendali yang dipegang orang atas kecepatan kerja mereka. mudah marah. gelisah. misalnya ketegangan. Terbukti bahwa bila orang ditempatkan dalam pekerjaan yang mempunyai tuntutan ganda dan berkonflik atau di tempat yang tidak ada kejelasan mengenai tugas. Kepuasan kerja dapat . Itulah “dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas” dari stres. sering absen. kebiasaan makan. Ditinjau dari gejala psikologis. Gejala perilaku sebagai konsekuensi dari stres mencakup perubahan absensi. jikalau ada pasti hanya sedikit hubungan yang konsisten. dan suka menunda. cepat lelah. umpan balik.

27 meningkatkan daya tahan individu terhadap stres dan dampak-dampak stres dan sebaliknya. Hart dari NASA-Ames Research Center serta Lowell E.2010 mengemukakan dalam jurnal yang ditulisnya berjudul Stress Level and Job Satisfaction: Does A Causal Relationship Exist? bahwa “although many factors. Penelitian yang dilakukan oleh Brewer dan Jama McMahan Landers (2003: 37) dari University of Tennessee yang ditulis dalam jurnal Career and Technical Education berjudul The Relationship Between Job Stress and Job Satisfaction Among Industrial and Technical Teacher Educators bahwa terdapat hubungan yang kuat antara stres kerja dengan kepuasan kerja setelah diuji dengan menggunakan analisis korelasional.5 Metode NASA-TLX (Nasa Task Load Index) Metode pengukuran beban kerja mental subyektif yang populer digunakan adalah metode NASA-TLX (NASA Task Load Index). job security. Physical Demand. NASATLX dibagi menjadi dua tahap. Staveland dari San Jose State University pada tahun 1981 (Hancock dan Meshkati.. Effort. have been correlated with the level of job satisfaction. 1984 dalam Mohajeri dan Nelson. sehingga dapat disimpulkan bahwa kenaikan tingkat stres dihubungkan dengan penurunan kepuasan kerja dan sebaliknya. Temporal Demand.g. Peneliti cukup membuat kuesioner dan menyebarkannya pada para pekerja dalam . and benefits. Metode pengukuran dengan NASA-TLX ini banyak digunakan dibandingkan metode obyektif karena cukup sederhana dan tidak membutuhkan banyak waktu serta biaya. 1988) dalam Simanjuntak. yang membagi workload atas dasar rata-rata pembebanan 6 dimensi.2010. yaitu perbandingan tiap skala (Paired Comparison) dan pemberian nilai terhadap pekerjaan (Event Scoring). Spector. 2009: 02). dan Frustation. Metode ini berupa kuesioner dikembangkan berdasarkan munculnya kebutuhan pengukuran subjektif yang lebih mudah tetapi lebih sensitif pada pengukuran beban kerja. Mohajeri dan Nelson (2009: 02) dalam Anitawidanti. Benner. Metode NASA-TLX dikembangkan oleh Sandra G. Metode NASA-TLX merupakan prosedur rating multi dimensional. Murphy and Schoenborn. many researchers have demonstrated that an increase in stress level is associated with a decrease in job satisfaction” (e. 1997. Own Performance. stres yang dihayati oleh individu dapat menjadi sumber ketidakpuasan. such as rate of pay. 2. yaitu Mental Demand. 1989.

1 Indikator Beban Mental pada NASA-TLX SKALA Mental Demand (MD) RATING Rendah. 1. mengingat dan mencari. Hancock dan Meshkati (1988) dalam Simanjuntak. tersinggung. terganggu. Tinggi Temporal Demand (TD) Rendah. Jumlah aktivitas fisik yang dibutuhkan (mis.Tinggi KETERANGAN Seberapa besar aktivitas mental dan perceptual yang dibutuhkan untuk melihat.2010 menjelaskan langkahlangkah dalam pengukuran beban kerja mental dengan menggunakan metode NASATLX.tinggi . bukan beban kerja yang dimiliki oleh masing-masing pekerja. puas. sederhana atau kompleks. nyaman. Perlu digarisbawahi bahwa yang diukur disini merupakan beban kerja dari jenis pekerjaannya. tinggi Performance (OP) Tidak tepat. Apakah pekerjaan perlahan atau santai atau cepat dan melelahkan Seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil kerjanya Seberapa tidak aman. longgar atau ketat . dibandingkan dengan perasaan aman.28 yang akan diukur beban mentalnya. putus asa. mengontrol putaran.mendorong. Sempurna Frustration Level (FR) Rendah. Penjelasan indikator beban mental yang akan diukur Tabel 2. Apakah pekerjaan tsb mudah atau sulit. dll) Jumlah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama elemen pekerjaan berlangsung. menarik. dan kepuasan diri yang dirasakan. Physical Demand (PD) Rendah.

FR. Risma Adelina Simanjuntak. Rating yang diberikan adalah subyektif tergantung pada beban mental yang dirasakan oleh responden tersebut. Agustus 2010 2. tinggi Seberapa keras kerja mental dan fisik yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan Sumber : Jurnal Analisis Beban kerja mental dengan metode NASA-Task Load Index. bobot dan rating untuk setiap indikator dikalikan kemudian dijumlahkan dan dibagi dengan 15 (jumlah perbandingan berpasangan). Untuk mendapatkan skor beban mental NASA-TLX. 3. 4. Dari kuesioner ini dihitung jumlah tally dari setiap indikator yang dirasakan paling berpengaruh. Pembobotan Pada bagian ini responden diminta untuk melingkari salah satu dari dua indikator yang dirasakan lebih dominan menimbulkan beban kerja mental terhadap pekerjaan tersebut. Dengan demikian dihasilkan 6 nilai produk untuk 6 indikator (MD. Jumlah tally menjadi bobot untuk tiap indikator beban mental. PD. TD. Menghitung Weighted Workload (WWL) Diperoleh dengan menjumlahkan keenam nilai produk . Kuesioner NASA-TLX yang diberikan berupa perbandingan berpasangan.29 Effort (EF) Rendah. Pemberian Rating Pada bagian ini responden diminta memberi rating terhadap keenam indikator beban mental. EF) Produk = rating x bobot faktor 5. CE. Menghitung nilai produk Diperoleh dengan mengalikan rating dengan bobot faktor untuk masing-masing deskriptor.

misalnya dengan mengurangi beban kerja untuk pekerjaan yang memiliki skor di atas 80. nilai 50-80 menyatakan beban pekerjaan sedang. . Interpretasi Skor Berdasarkan penjelasan Hart dan Staveland (1981) dalam teori NASA-TLX. Hasil pengukuran ini bisa menjadi pertimbangan manajemen untuk melakukan langkah lebih lanjut. skor beban kerja yang diperoleh terbagi dalam tiga bagian yaitu pekerjaan menurut para responden tergolong agak berat jika nilai >80. sedangkan nilai <50 menyatakan beban pekerjaan agak ringan.30 6. Menghitung rata-rata WWL Diperoleh dengan membagi WWL dengan jumlah bobot total 7. Output yang dihasilkan dari pengukuran dengan NASA-TLX ini berupa tingkat beban kerja mental yang dialami oleh pekerja. kemudian mengalokasikannya pada pekerjaan yang memiliki beban kerja di bawah 50 atau langkah-langkah yang lainnya.

6 Minnesota Satisfaction Questionarre Minnesota Satisfaction Questionarre (MSQ) ini dikembangkan oleh Weiss. Pada bentuk yang panjang setiap asek dari keduapuluh aspek yang ada mempunyai masingmasing lima buah pertanyaan.2 20 Aspek Kepuasan Kerja MSQ Aspek ke1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Keterangan Penggunaan kemampuan Prestasi Keaktifan dalam bekerja Otoritas Kreatifitas Kemandirian Tanggung jawab Variasi pekerjaan Perasaan aman Penghargaan Promosi Kompensasi Penerapan kebijakan Gaya kepemimpinan atasan Kemampuan atasan Teman kerja Pelayanan sosial Status sosial Kondisi lingkungan kerja Nilai moral MSQ mempunyai dua bentuk yaitu bentuk panjang dan bentuk sederhana. sedangkan untk bentuk yang sederhana masing-masing .31 2. Dawis dan England pada tahun 1967. MSQ merupakan kuesioner yang mengukur kepuasan kerja dengan 20 aspek kepuasan kerja sebagai berikut : Tabel 2.

3. netral. puas dan sangat puas. 2. kesimpulan yang kita buat benar-benar diperoleh dari alat ukur yang mendukung kesimpulan tersebut. Dengan kata lain. Isi Instrument ini mengidentifikasi faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja dan efektifitas organisasi dalam jangkauan yang cukup luas. Gaya bahasa Gaya bahasa yang terdapat pada kuesioner ini sedemikian rupa dibuat sehingga dapat dimengerti oleh responden dan juga dapat digunakan dalam organisasi yang berbeda-beda. Jenis validitas. Hal ini dikarenakan memenuhi kriteria atribut survey yang baik sebagai berikut : 1.32 aspek hanya memiliki 1 buah pertanyaan. Suatu angket dikatakan valid (sah) jika pertanyaan pada suatu angket mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh angket tersebut. 2.1 Uji Alat Ukur Uji Validitas Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur apa yang ngin diukur. Validitas Instrument ini mengukur apa yang seharusnya diukur.7. Reliabilitas Instrument ini telah menunjukkan hasil yang konsisten meliputi beberapa unsur yang mengukur bagia khusus tertentu dari kepuasan kerja dan menyediakan instruksi yang jelas kepada para responden. Unsur-unsurnya sangat berhubungan erat dengan yang lain. Pengukuran ini mempunyai skala yang terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas. MSQ merupakan kuesioner yang banyak digunakan oleh para peneliti. 4.7 2. tidak puas. Validitas Konstruk Adalah kerangka dari suatu konsep. sebagai berikut : 1. untuk mencari kerangka konsep tersebut dapat dilakukan cara-cara : .

Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. Validitas Eksternal Adalah validitas yang diperoleh dengan cara mengkorelasikan alat pengukur baru dengan tolok ukur eksternal yang berupa alat ukur yang akan datang. b. Mengumpulkan hasil jawaban kuesioner untuk uji validitas. 4. 2. 3. Validias Prediktif Bila suatu alat pengukur memiliki prediktif maka alat pengukur terseut dapat memprediksi apa yang terjadi di masa yang akan datang. Menanyakan definisi konsep ingin diukur kepada calon responder atau orang yang memiliki karakteristik sama dengan responden. 5. 3. . Validitas Isi Adalah suatu pengukur yang dipertimbangkan berdasarkan atas sejauh mana isi alat pengukur tersebut mewakili semua aspek yang dianggap sebagai aspek kerangka konsep. Langkah-langkah perhitungan uji validitas adalah : 1. c. Melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden. Menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment. Mencari definisi-definisi konsep yang dikemukakan para ahli yang tertulis dalam literatur.33 a. 4. 6. Validitas Rupa Validitas rupa ini hanya menunjukkan bahwa dari segi rupanya suatu alat pengukur tampaknya mengukur apa yang ingin diukur. 2. Langkah-langkah menguji validitas adalah : 1. Validitas Budaya Validitas ini penting bagi penelitian di Negara yang suku bangsanya dangat bervariasi. Bila definisi konsep ingin diukur tidak dapat diperoleh dari literatur penelitian harus mendefinisikan sendiri konsep tersebut.

Menghitung angka korelasi 4.(2. Suatu angket dikatakan reliabel (andal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Mencari r hasil 4. Langkah dalam menguji validitas adalah: 1.Y2.∑X∑Y. ∑Y2 3. Membuat tabulasi data mentah dari skor yang dihasilkan pada tiap skala pengukuran variabel pada kuesioner penelitian. serta r hasil < r tabel. Membandingkan apakah nilai korelasi hasil perhitungan lebih besar dari nilai korelasi yang terdapat pada tabel nilai kritis r dengan derajat kebebasan (df) sesuai dengan N-k.7. maka atribut tersebut tidak valid. Pengujian validitas adalah proses menguji butir-butir pertanyaan yang ada dalam sebuah kuesioner.34 2. Dengan kata lain. Jika r hasil positif.1) Dimana : . keadaan tersebut digambarkan dalam persamaan berikut : Xo = Xt + Xe………………………………………………………. Tabulasi data mentah merupakan perhitungan nilai-nilai X2. maka atribut tersebut valid. apakah isi dari butir pertanyaan tersebut sudah valid. Secara rumusan matematik. ∑Y. reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Jika r hasil tidak positif. maka alat pengukur tersebut reliabel. Menentukan hipotesis 2. Mengambil keputusan Dasar pengambilan keputusan : 1. 2. Uji validitas yang digunakan dalam kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan Software for Windows. serta r hasil > r tabel. 2. Menentukan nilai r tabel 3.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan.XY. ∑X2. ∑X. Apabila butir tersebut sudah valid berarti butir tersebut sudah bisa untuk mengukur faktornya. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten.

misalnya ya diisi dengan 1 dan tidak diisi dengan 0. Teknik Alpha (Cronbach’s alpha) Mencari reliabilitas instrument yang skornya bukan 0-1.35 Xo = angka yang diperoleh Xt = angka yang sebenarnya Xe = kesalahan pengukuran Ada beberapa teknik yang digunakan dalam menghitung uji reliabilitas. Antara belahan pertama dengan belahan kedua harus seimbang. Belahan instrument dikatakan seimbang jika jumlah butir pertanyaan sama dan pertanyaan tersebut mengungkapkan aspek yang sama. 1-5. tetapi merupakan rentangan antara bebeapa nilai. 3. Teknik Observasi Dilakukan oleh pengamat terhadap benda untuk benda diam. Menentukan hipotesis b. Mencari r hasil . Teknik Spearman-Brown Syarat penggunaan teknik ini : a. 2. atau 1-7 dan seterusnya. sedangkan benda bergerak membutuhkan alat bantu seperti rekaman video yang dapat menunjukkan proses yang diamati. Selang waktu antara pengukur pertama dengan pengukur yang kedua sebaiknya tidak terlalu dekat dan tidak terlalu jauh (selang 15-30 hari). Menentukan nilai r pembanding Disini r pembanding adalag angka ALPHA (ada di akhir output) c. sasaran dapat diambil sewaktu-waktu jika diperlukan. misalnya 0-10 atau 0-100 atau bentuk skala 1-3. c. yaitu : 1. Jumlah butir pertanyaan harus genap. Bentuk pertanyaan hanya terdiri atas dua pilihan jawaban.Teknik pengukuran ulang Untuk mengetahui reliabilitas suatu alat engukur dengan pengukuran ulang kita harus meminta responden yang sama agar menjawab semua pertanyaan dalam alat pengukur dua kali. 4. b. Cara menganalisa hasil uji reliabilitas dengan Software SPSS for Windows adalah sebagai berikut : a. agar dapat dibelah.

yang berarti tidak ada autokorelasi. maka variabel ersebut tidak reliabel. Metode pengujian yang sering digunakan adalah dengan uji Durbin-Watson (uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut: 1) Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4-dL) maka hopotesis nol ditolak.8 2. Hal inilah yang dikatakan autokorelasi di antara dua data. Prasyarat yang harus terpenuhi adalah tidak adanya autokorelasi dalam model regresi. perlu diuji apakah data saling berkaitan. 3) Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4-dL). serta r alpha > r pembanding. Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi yaitu korelasi yang terjadi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi. maka hipotesis nol diterima. maka variabel tersebut reliabel.1 Uji Asumsi Klasik Uji Autokorelasi Salah satu asumsi kelayakan suatu model regresi adalah adanya kebebasan data. Nilai du dan dl dapat diperoleh dari tabel statistik Durbin Watson yang bergantung banyaknya observasi dan banyaknya variabel yang menjelaskan. serta r alpha < r pembanding. Dasar pengambilan keputusan 1) Jika r alpha positif. Kebebasan data disini berarti data untuk satu periode tertentu tidak terpengaruh oleh data sebelumnya. .36 Disini r hasil untuk tiap variabel bisa dilihat pada kolom ALPHA IF ITEM DELETED d. 2) Jika r alpha tidak positif.8. Jika berkaitan. yang berarti terdapat autokorelasi. maka tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti. 2) Jika d terletak antara dU dan (4-dU). begitu pula sebaliknya. Dalam pengumpulan data yang berdasarkan deret waktu. 2. maka hasil residual yang positif akan cenderung diikuti residual yang positif juga.

2. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik distribusi normal (Ghozali. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertenu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED. normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal atau dengan melihat histogram dari residualnya.8.8.2 Uji Heteroskesdastisitas Uji heteroskesdastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu pengamatan yang lain (Ghozali. dan sumbu X adalag residual (Y prediksi-Ysesungguhnya) yang telah di. Jika tidak ada pola yang jelas. Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji ini adalah : 1.2012). seperti titik yang ada membentuk pola tertentu teratur (bergelombang. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal. maka mengindikasikan telah terjadi heterokesdastisitas. melebur kemudian menyempit). Dasar pengambilan keputusannya : 1.2001 dalam Rizkiyah. serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi. Jika ada pola tertenu.2012). maka tidak terjadi heteroskesdastisitas. . maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2. maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.37 2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal. variabel bebas atau keduanya mempunya distribusi normal atau tidak. Pada prinsipnya.2001 dalam Rizkiyah. 2.standardized. variabel terikat.3 Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi.

.. Dalam analisis regresi..…......(2...05.8.05. (Sulistyo....... Mungkin perlu dikembangkan suatu metode peramalan.. Regresi berhubungan erat dengan pendugaan mengenai suatu variabel (variabel tak bebas) dari satu atau lebih variabel variabel bebas dan biasanya peubah terikat yang tunggal tersebut (disebut respon Y). Respon Y bergantung pada satu atau lebih peubah bebas..... Regresi diterapkan dalam banyak bidang seperti peramalan penjualan. xk.4 Uji Linearitas Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. biaya ataupun yang lainnya. misalnya x1. persoalan menjadi regresi Y atas X....... Xk.. Istilah regresi linier berarti bahwa rataan yIx berkaitan linier dalam bentuk persamaan linier populasi: yIx =  + x………………………….....2) Analisis regresi merupakan sebuah alat statistik yang memberikan penjelasan tentang pola hubungan (model) antara dua vaiabel atau lebih... x2….. Bila Y dan X masing-masing tunggal. yang tidak dikontrol dalam percobaan tersebut.. yaitu suatu cara kerja guna menaksir kadar ter untuk berbagai taraf temperatur masukan yang didapat dari data percobaan segi statistika dari persoalan tersebut menjadi persoalan menemukan taksiran terbaik untuk hubungan antara sekelompok peubah itu. Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan pada taraf signifikansi 0.... dikenal dua jenis variabel yaitu : ... 2012) 2.. X2.... Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (Linearity) kurang dari 0.........9 Analisis Regresi Sering kali dalam praktek kita berhadapan dengan persoalan yang menyangkut sekelompok peubah bila diketahui bahwa diantara peubah tersebut terdapat suatu hubungan alamiah...... bila ada k peubah bebas maka dikatakan regresi Y atas X1. Misalnya dalam industri diketahui bahwa kadar ter hasil suatu proses kimia berkaitan dengan temperatur masukan.38 2... Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear.

nilai statistik F dan nilai statistik t.39 1.2012) : Y = βX1 + βX2 + βX3 + βX4 + βX5 +e…………………………….1998 dalam Rizkiyah.(2.2012) 2.1 Uji F Uji F pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui signifikansi hubungan antara semua variabel bebas dan variabel terikat. sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima (Ghozali. oleh karenanya dikembankanlah analisis regresi linear berganda dengan model persamaan regresi yang dipakai adalah sebagai berikut (Supranto. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Secara statistik setidaknya ini dapat dukur dari nilai koefisien determinasi. H0 : 1 < 0 artinya tidak ada pengaruh yang signifikan pada masing-masing varabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) .2001 dalam Rizkiyah.3) Dimana : Y = variabel dependent Β = koefisien regresi Xi = faktor ke i e = standar error 2. Variabel respon disebut juga variabel dependent yaitu variabel yang keberadaannya dipengaruhi oleh variabel lainnya dan dinotasikan dengan Y. apakah variabel bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat.10 Uji Goodness of Fit Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat dinilai dengan Goodness of Fit-nya.10. 2. Variabel predictor disebut juga variabel independent yaitu variabel yang bebas (tidak dipengaruhi oleh variabel lainnya) dan dinotasikan dengan X. Ketentuan : a. Pada kenyataan sehari-hari sering dijumpai sebuah kejadian dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel. Regresi linear merupakan suatu metode analisis statistik yang mempelajari pola hubungan antara dua atau lebih variabel.

Nilai yang mendekati satu berarti variablevariabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. maka H0 ditolak dan H1 diterima berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel (X) secara bersama-sama dengan variabel terikat (Y) b. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.2 Uji t Uji t dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel independen (Ghozali. Nlai yang kecil berate kemampuan variabel-variable independen dalam menjelaskan variasi dependen sangat terbatas. Taraf signifikansi = 5% (0. H1 : 1 > 0 artinya ada pengaruh yang dignifikan pada masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) Tingkat kepercayaa yang digunakan 95% atau taraf signifikansinya adalah 5% dengan criteria sebagai berikut : a. Apabila f hitung < f tabel.12 Korelasi Analisis korelasi berusaha mengukur eratnya hubungan antara dua peubah dengan menggunakan suatu bilangan yang disebut koefisien korelasi sampel r yang dapat diperoleh dari perhitungan menggunakan rumus: . Perumusan Hipotesis Nihil (H0) dan Hipotesis Alternatif (Ha) b.40 b. Penentuan harga t tabel berdasarkan tarag signifikansi dan taraf derajat kebebasan. 2001) a.10.05) dengan derajat kebebasan = (n-1-k) 2. 2. maka H0 diterima dan H1 ditolak berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel (X) secara bersama-sama dengan variabel terikat (Y) 2.11 Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Apabila f hitung > f tabel.

(Walpole. yang satu lebih erat dari yang lainnya.9 5.7 4.2 < r < 0.41 r b J xx  J xy J xy J xx  J yy ……………………………….……………….2 2.7 < r < 0...6 hanya berarti bahwa kedua korelasi itu positif.2012 : 1. kurang dari 0. 1995) Arti angka korelasi menurut kriteria Gulford ( 1956 ) dalam Sulistyo.4) Nilai r antara -1 dan +1 perlu ditafsirkan dengan berhati-hati. 0. 0. Sebagai contoh nilai r sebesar 0.3.6 menunjukkan hubungan linier yang dua kali lebih erat daripada yang diberikan oleh nilai r = 0.4 3. Namun tidak dapat diartikan bahwa r = 0. 0.3 dan 0.4 < r < 0. 1 : Hubungan sangat kecil dan bisa diabaikan : Hubungan yang kecil ( tidak erat ) : Hubungan yag cukup erat : Hubungan yang erat ( reliabel ) : Hubungan yang sangat erat ( sangat reliabel ) : Hubungan sempurna .9 < r < 1 6. 0.(2.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful