BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.

1 Beban Kerja Workload atau beban kerja merupakan usaha yang harus dikeluarkan oleh seseorang untuk memenuhi “permintaan” dari pekerjaan tersebut. Sedangkan kapasitas adalah kemampuan/kapasitas manusia. Kapasitas ini dapat diukur dari kondisi fisik maupun mental seseorang. Beban kerja yang dimaksud adalah ukuran (porsi) dari kapasitas operator yang terbatas yang dibutuhkan untuk melakukan kerja tertentu. Selain beban kerja fisik ,beban kerja yang bersifat mental harus pula dinilai. Namun demikian Tunjungsarilaian beban kerja mental tidaklah semudah menilai beban kerja fisik. Pekerjaan yang bersifat mental sulit diukur melalui perubahan fungsi faal tubuh. Secara fisiologis, aktivitas mental terlihat sebagai suatu jenis pekerjaan yang ringan sehingga kebutuhan kalori untuk aktivitas mental juga lebih rendah. Padahal secara moral dan tanggung jawab, aktivitas mental jelas lebih berat dibandingkan dengan aktivitas fisik, karena lebih melibatkan kerja otak (white-collar) daripada kerja otot (Blue-collar). Dewasa ini aktivitas mental lebih banyak didominasi oleh pekerja-pekerja kantor, supervisor dan pimpinan sebagai pengambil keputusan dengan tanggung jawab yang lebih besar. Menurut Grandjean (1993) setiap aktivitas mental akan selalu melibatkan unsure persepsi, interpretasi dan proses mental dari suatu informasi yang diterima oleh organ sensor untuk diambil suatu keputusan atau proses mengingat informasi yang lampau.

2.2 Stres Kerja 2.2.1 Pengertian Stres Kerja Perkataan stres berasal dari bahasa latin Stingere, yang digunakan pada abad XVII untuk menggambarkan kesukaran, penderitaan dan kemalangan. “Stres adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami sesesorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang” (Hariandja (2002:30) dalam Tunjungsari,2011).

9

10

“ Kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka” (Stephen P. Robbins terjemahan Benyamin Molan (2006:796) dalam Tunjungsari,2011). Stres adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Kesimpulan di atas menunjukan adanya kondisi tertentu dalam lingkungan yang merupakan sumber potensial bagi munculnya stres. Bagaimana bentuk stres yang dihayati tergantung dari karakteristik yang unik dari individu yang bersangkutan serta penghayatannya tehadap faktor-faktor dari lingkungan yang potensial memunculkan stres padanya, walaupun hampir setiap kelompok orang dihadapkan pada jenis atau kondisi stres yang serupa, tetapi hal ini akan menghasilkan reaksi yang berbeda, bahkan dalam menghadapi jenis stres atau kondisi yang sama setiap individu dapat berbeda-beda pola reaksinya.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Menurut (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157) dalam Tunjungsari,2011) berpendapat bahwa: “Penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja”. T. Hani Handoko (2001:93) dalam Tunjungsari,2011, mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan , diantaranya adalah: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Beban kerja yang berlebihan Tekanan atau desakan waktu Kualitas supervisi yang jelek Iklim politis yang tidak aman Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai Kemenduaan peranan Frustasi

11

8. 9. 10.

Konflik antar pribadi dan antar kelompok Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan Berbagai bentuk perusahaan.

2.2.2 Sumber Stres Kerja Menurut Gibson dkk (1996) dalam Sriati,2008, yang menjadi sumber stres kerja ada empat, diantaranya adalah : a. Lingkungan fisik Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik berupa cahaya, suara, suhu, dan udara terpolusi. b. Tekanan individual Stres kerja yang berasal dari tekanan individual sebagai penyebab stres kerja terdiri dari : 1) Konflik peran Stresor atau penyebab stres yang meningkat ketika seseorang menerima pesanpesan yang tidak cocok berkenaan dengan perilaku peran yang sesuai. Misalnya adanya tekanan untuk bergaul dengan baik bersama orang-orang yang tidak cocok.

2) Peran ganda Untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan informasi mengenai apakah mereka diharapkan berbuat atau tidak berbuat sesuatu. Peran ganda adalah tidak adanya pengertian dari seseorang tentang hak-hak khusus dan kewajibankewajiban dalam mengerjakan suatu pekerjaan. 3) Beban kerja berlebih Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif. Memiliki terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban kerja berlebih yang bersifat kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi ketika individu merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar penampilan yang dituntut terlalu tinggi. 4) Tidak adanya kontrol

urutan keran kerja. sirkulasi udara kurang memadai. diantaranya adalah sebagai berikut : a. Kondisi pekerjaan Stres kerja terjadi karena kondisi pekerjaan diantaranya adalah sebagai berikut : 1) Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab stres kerja. Dikatakan overload secara kuantitatif. Organisasional Adanya desain struktur organisasi yang jelek dan politik yang tidak sehat bisa menyebabkan stres kerja pada karyawan. ruang kerja kotor. tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. Ketidakpercayaan dari mitra menyebabkan komunikasi antara anggota kelompok menjadi terganggu. Dengan kata lain adanya hubungan yang buruk dengan rekan. Akibatnya karyawan mudah lelah dan berada dalam tegangan tinggi. Sehingga langkah kerja. Overload secara kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit. . c. Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi beberapa individu. sehingga karyawan menjadi gampang jatuh sakit. Jika ruang kerja tidak nyaman. penetapan standar kualitas dan kendali jadwal merupakan hal yang sangat penting untuk pedoman bagi karyawan. sehingga menyita kemampuan karyawan.dan bising. pengambilan keputusan. 2) Overload. Overload dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif. Adapun sumber stres kerja menurut Cooper & Straw (1995) dalam Sriati. yang tepat.12 Suatu stresor besar yang dialami banyak pekerja adalah tidak adanya pengendalian atas suatu situasi. Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok. 5) Tanggung jawab Setiap macam tanggung jawab bisa menjadi beban bagi beberapa orang. atasan dan bawahan menyebabkan stres kerja pada karyawan tersebut. jika banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas karyawan.2008 ada enam. namun tipe yang berbeda menunjukkan fungsi yang berbeda sebagai stresor. d. panas. ruang kerja terlalu padat.

Pria biasanya dinilai sebagai sosok yang lebih unggul daripada wanita. atau tidak lagi menarik bagi karyawan. Selain itu juga. sehingga hal ini menyebabkan wanita mengalami tekanan. c. . Stres kerja pada jabatan tinggi. Akibatnya sering muncul ketidakpuasan kerja. Adanya bias dalam membedakan gender dan stereotype peran gender pun menyebabkan stres kerja. Karena wanita dihadapkan pada konflik peran sebagai wanita pekerja sekaligus sebagai ibu rumah tangga. Stres kerja ditimbulkan karena karyawan belum menguasai penggunaan alat canggih berteknlogi tinggi. Pengembangan karier Setiap orang punya harapan ketika mulai bekerja. Misalnya terjadi penurunan jabatan (demosi) ke jabatan yang lebih rendah. jika ambisi itu tidak terpenuhi maka akibatnya sering mengakibatkan frustasi. Tetapi juga stres kerja bisa terjadi karena adanya kenaikan jabatan (promosi) ke jabatan yang lebih tinggi. wanita lebih sering menjadi korban pelecehan seksual oleh rekan kerja dibandingkan pria. Biasanya keluhan yang muncul adalah kebosanan dan ketidakpuasan kerja. 5) Jadwal bekerja. Kondisi pekerjaan tidak lagi menantang. Karena itu wanita lebih inferior dibanding pria. kerja saat terik matahari atau yang lainnya menyebabkan karyawan mudah mengalami stres kerja. komputer. 6) Technostress. menurunnya prestasi hingga akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. adanya lembur. 4) Adanya keputusan yang harus dibuat oleh seseorang. Namun cita-cita dan perkembangan karier banyak yang tidak sesuai harapan. ketegangan. Stres kerja juga disebabkan oleh ambisi yang berlebihan yang dimiliki karyawan. Misalnya. b. Stres karena peran Stres kerja terjadi karena karyawan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen atau organisasi.13 3) Deprivational stres. Kaum wanita diprediksikan mengalami stres kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan kaum pria. Stres terjadi ketika seseorang ditekan untuk memutuskan apa yang harus dia lakukan dengan segera dalam kondisi kritis atau tidak ketika kekurangan sumber daya manusia. dikarenakan tugas dan tanggung jawab akan semakin besar. Jadwal kerja yang tidak sesuai dengan kondisi pekerja.

peran. d. menyebabkan karyawan tidak betah dengan iklim kerja di perusahaan. Prabu (1993:93) dalam Sriati. iklim kerja yang tidak menentu. aturan main yang terlalu kaku atau tidak jelas. akibatnya karyawan kebingungan menentukan prioritas antara pekerjaan satu dengan pekerjaan yang lainnya. perbedaan nilai antara karyawan dengan perusahaan. pengawasan dan pelatihan yang tak seimbang. Sistem dukungan sosial yang buruk. maupun karena adanya konflik pernikahan. kurangnya perhatian dari pihak manajemen terhadap karyawan akan menyebabkan stres kerja. serta minimnya keterlibatan dalam membuat keputusan akan menyebabkan karyawan mengalami stres kerja. kurangnya kejelasan mengenai jabatan. menyebutkan bahwa stres kerja bersumber dari hal-hal seperti berikut ini : a. baik itu dengan rekan kerja. Stres kerja juga bisa diakibatkan karena memiliki dua pekerjaan. adanya persaingan politik untuk menduduki jabatan tertentu akan menimbulkan kecemburuan dan kemarahan antar karyawan. iklim politik perusahaan yang tidak sehat. Faktor urusan rumah-pekerjaan Stres kerja dapat terjadi karena karyawan mencampuradukkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi. Kesemua hubungan tersebut akan menimbulkan konflik atau pertentangan. kualitas pengawasan yang rendah. kurangnya dukungan dari pasangan hidup dan anak-anak. c. e. Pekerja tidak punya hak.tidak diikutkan dalam mengorganisis pekerjaan mereka. Manuaba (2005) dalam Sriati. dan frustasi yang dialami karyawan. Hubungan interpersonal Setiap karyawan berhubungan dengan karyawan lain.2008. atasan maupun bawahan. f. konflik kerja. sehingga karyawan mengalami apa yang disebut dengan stres kerja. Selain itu. Tuntutan pekerjaan terlalu berat atau terlalu rendah b. Konflik karena tuntutan yang tinggi seperti tercapaian kualitas dan produktivitas.2008 mengungkapkan bahwa stres kerja dapat bersumber dari beban kerja yang dirasakan terlalu berat waktu kerja yang mendesak. wewenang dan tanggung jawab. Dukungan rendah dari manajemen dan teman sekerja. . Struktur organisasi Gambaran perusahaan yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas.14 d.

b. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan meliputi tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Makin besar kesadaran akan bahaya daam pekerjaannya makin besar depresi dan kecemasan pada tenaga kerja. Tuntutan fisik berupa bising. 4) Hubungan dalam pekerjaan Harus hidup dengan orang lain merupakan salah satu aspek dari kehidupan yang penuh stres. 3) Pengembangan karier Pengembangan karier merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan. Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan organisasi. Peran individu dalam organisasi Setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai yang diharapkan atasannya. 2) Paparan terhadap resiko kerja Resiko dan bahaya dikaitkan dengan jabatan tertentu merupakan sumber stres. promosi berlebih dan promosi yang kurang. 5) Struktur dan iklim organisasi . Sedangkan tuntutan tugas mencakup : 1) Beban kerja Beban kerja berlebih atau beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres kerja pada karyawan. Namun tenaga kerja tidak selalu berhasil memainkan perannya sehingga timbul : 1) Konflik peran 2) Ketidakjelasan peran Ketidakjelasan peran dirasakan jika seseorang tenaga kerja tidak memilikicukup infrmasi untuk dapat melaksanakan tugasnya. atau tidak mengerti atau tidak merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. mengelompokkan faktor-faktor yang menjadi sumber terjadinya stes kerja diantaranya adalah sebagai berikut : a. dan vibrasi (getaran).2008.15 Sedangkan Sunyoto (2001:381) dalam Sriati.

Lingkungan fisik yang terlalu menekan seerti kebisingan. d. keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan. pimpinan perusahaan dank lien. Stres kerja bersumber dari halhal sebagai berikut : a. 6) Tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi dan dengan demikian memberikan tekanan pada individu. Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan harapan yang tidak realistis. Sedangkan menurut Igor (1997) dalam Sriati. b. Sarafino (1994) dalam Sriati. yang diantaranya adalah sebagai berikut : a.16 Kepuasan dan ketidakpastian kerja berkaitan dengan Tunjungsarilaian dari struktur dan iklim organisasi. krisis kehidupan. f. Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksanakan tugas dan kewajiban. kritik dan dukungan terhadap diri sendiri. konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan semuanya dapat merupakan tekanan pada idividu dalam pekerjaannya. udara yang lembab. Pekerjaan yang berbahaya. . c.2008. Ketidakcocokan dengan pekerjaan. Beban lebih. e. membuat frustasi. membosankan atau berulang-ulang. Para pekerja akan merasa stres bila mereka tidak mendapatkan promosi yang selayaknya mereka terima. Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja. penerangan di kantor yang kurang terang.2008 membagi sumber stres kerja menjadi empat sumber. Isu tentang keluarga. kesulitan keuangan. b. Kurangnya pengakuan terhadap kemajuan kerja (Penghargaan) . temperature atau panas yang terlalu tinggi. Faktor stres yang ditemui terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dalam organisasi. c. Kurangnya hubungan interpersonal d. Kurangnya kontrol yang dirasakan.

otot tegang. gejala-gejala stres kerja tampak pada hal-hal seperti berikut ini : a. merasa panas. Produktivitas dan efisiensi berkurang. c. tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat.3 Gejala Stres Kerja Menurut Sunyoto (2001) dalam Sriati.17 2. merasa tidak pasti.2008 menyatakan beberapa gejala-gejala stres kerja sebagai berikut: a. kehilangan nafsu makan. Menolak perubahan. Gejala-gejala dalam wujud perilaku . diare. Adapun Cooper & Straw dalam Sriati. d. tangan berkeringat. menjadi mudah bingung dan lupa. Tanda-tanda suasana hati (mood) Tanda-tanda suasana hati berupa cemas. sulit tidur di malam hari. kepala mulai sakit. perhatian. sembelit. b. Tanda-tanda pada organ-organ dalam (viseral) Berupa perut terganggu. merasa jantung berdebar. dan gelisah. salah urat. b. merasa otot menjadi tegang atau kaku. tenggang rasa dan pengendalian. sakit kepala. mulut dan kerongkongan kering. Gejala fisik Gejala stres menyangkut fisik bisa mencakup : nafas memburu. merasa kepala ringan atau akan pingsan mengalami kedinginan. e. c.2008. dan mendengar bunyi bordering dalam telinga. Tanda-tanda otot kerangka (musculoskeletal) Berupa jari-jari dan tangan gemetar.2008 membagi gejala stres kerja menjadi tiga bagian yaitu diantaranya adalah sebagai berikut : a. menggangap ketika bicara dan leher menjadi kaku. ingatan. mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja). mulut menjadi kering. menjadi sangat tidak enak dan gelisahm serta menjadi mudah gugup.2. tangan lembab. Tidak menyukai tempat kerja dan rekan kerja. pemcernaan terganggu. letih yang tak beralasan. b. wajah mulai menjadi panas. Adapun Igor (1997) dalam Sriati. banyak keringat. Kehilangan motivasi. Kurang tidur.

6) Kreativitas dan inovasi berkurang. gairah dan minat terhadap sesuatu. tak mampu berbuat apa-apa. Perilaku. d. 2) Kesulitan dalam : berkonsentrasi. 2. berupa : bingung. denyut jantung dan tekanan darah meningkat. berupa mudah mendapat kecelakaan. kecanduan alcohol. kurang perhatian. makan atau merokok secara berlebihan. Fisiologis.salah paham. yang diantaranya adalah : 1) Kepuasan kerja rendah. apais. perilaku impulsive dan gugup. cemas. penghargaan diri yang rendah. dan kehilangan semangat. gugup dan kesepian. rasa bosan. gelisah. tak berdaya.4 Dampak Stres Kerja Menurut Cox (dalam Sriati. 3) Hilangnya : kreativitas. sangat sensitive terhadap kritik dan adanya hambatan mental. Sifat subyektif karyawan. diantaranya adalah sebagai berikut : 1) Perasaan. penyalahgunaan obat. 2) Kinerja menurun. berfikir jernih. 7) Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif. berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal. sedih. jengkel. berupa kekhawatiran atau ketakutan. luapan emosional. mulut kering. frustasi. kehilangan kendali emosi. 5) Pengambilan keputusan jelek. 3) Semangat dan energi hilang. dan membuat keputusan. berupa kandungan glukosa darah meningkat. keletihan.18 Banyak gejala stres yang menjelma dalam wujud perilaku. Gejala-gejala di tempat kerja Adapun gejala-gejala di tempat kerja dapat dilihat pada hal-halberikut ini. c. .2. c. daya konsentrasi rendah.2008) stres kerja pada karyawan dapat berdampak pada : a. depresi. 4) Komunikasi tidak lancar. agresi. Kognitif. b. berkeringat dan bola mata melebar.

Tidak betah di tempat kerja. diantaranya adalah: 1) Terjadinya banyak kekacauan. Sering marah dan tidak mampu menyesuaikan diri dengan baik.2008 menyatakan beberapa dampak stres kerja pada karyawan diantaranya adalah sebagai berikut : a. b. Tidak peduli dengan lingkungan. e. f. Karyawan tersebut akan menunjukkan : a. Terlibat dalam penyalahgunaan narkoba. Sering membuat kesalahan dalam pekerjaan dan cenderung mengalami kecelakaan kerja. Malas dan sering mangkir. 2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja. Dampak terhadap individu Munculnya masalah-masalah yang berhubungan dengan : . Semangat dan produktivitas yang rendah. d. Cara pandang yang negative dan rasa permusuhan. 3) Menurunnya tigkat produktivitas. b. Dampak terhadap perusahaan Di bawah ini adalah beberapa dampak yang disebabkan stres kerja. komitmen organisasi dan loyalitas menjadi berkurang. baik dalam manajemen maupun operasional kerja. kesehatan jiwanya akan terganggu dan karenanya kualitas hidup dan produktivitasnya menjadi rendah. h. Menurut Retnaningtyas (2005). omset menurun. d. Kepuasan kerja yang rendah. stres kerja dapat juga mengakibatkan hal-hal sebagai berikut : a. c. Menurt Tarupolo (2002) dalam Sriati.2008. c. bingung dan pelupa. 4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. terasing dari mitra kerja. Sering mengeluh sakit dan berobat. Igor (1997) dalam Sriati. b. Organisasi berupa angka ketidakhadiran karyawan meningkat. produktivitas kerja jadi rendah.19 e. Sering tidak masuk kerja. tenaga kerja yang tidak mampu bereaksi secara baik terhadap stres yang dialami.

pad atingkat stres yang berat. yaitu Quantitative Overload. Ini disebut stres kronis. Qualitative overload. pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahan-lahan. kritik.  Qualitative underload : kurangnya variasi stimulus dalam pekerjaan. 2) Psikologis Stres yang berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang terus-menerus. pekerjaan yang terlalu banyak dibarengi dengan adanya tekanan waktu. darah tinggi. 3) Interaksi interpersonal Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak dalam kondisi stres. seperti sakit jantung. Stres kronis sifatnya menggerogoti dan mengjancurkan tubuh. 2. orang bisa menjadi depresi.  Quantitative overload : terlalu banyak yang harus dilakukan dalam pekerjaan. gangguan pencernaan. alergi dan beberapa penyakit lainnya. tidak ada tuntutan atas kreatifitas dan pemecahan masalah. Terdapat 4 jenis beban kerja yang dapat menyebabkan stres. maag. kehilangan rasa percaya diri dan harga diri.3 Hubungan Beban Kerja dan Stres Kerja Beban kerja/workload adalah bagian dari pekerjaan yang biasa dikenal sebagai “tekanan kerja” yang selama ini telah mendapatkan perhatian yang besar dari para peneliti. Quantitative Underload dan Qualitative Underload. rendahnya kesempatan untuk interaksi sosial dan pekerjaan. pendapat dan Tunjungsarilaian. nasihat.  Quantitative Underload : terjadi ketika sebuah pekerjaan terlalu sedikit untuk dikerjakan  Qualitative Overload: terjadi ketika sebuah pekerjaan dianggap terlalu sulit untuk dikerjakan . Oleh karena itu sering salah persepsi dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan. bahkan perilaku orang lain.20 1) Kesehatan Banyak penelitian menentukan bahwa stres berdampak terhadap kesehatan.

resiko.yaitu Quantitative overload dan Qualitative underload. tingginya usaha mental yang dilakukan. Tidak hanya kelebihan atau kekurangan beban kerja. seperti pekerjaan pada pabrik perakitan mobil atau memasukan data computer. Reid dan Nygren (dalam Kautsar. target kerja yang tinggi dalam waktu yang cukup singkat 2. penuhnya stres (stres load) yang muncul karena pekerjaan tersebut. 1990 dalam Kautsar. penuhnya waktu (timeload) yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan meliputi jarangnya waktu senggang. Pekerjaan yang sama tersebut juga sering membuat pekerja merasa terisolasi dari para rekannya. perasaan tidak aman dan terganggu .21 Terdapat dua jenis beban kerja yang paling penting untuk dipelajari. namun pekerjaan yang sering dianggap membosankan dan dilakukan secara berulang-ulang. Hal ini dikarenakan kedua jenis beban kerja itulah yang paling sering terjadi pada dunia kerja.2012) mendefinisikan beban kerja melalui tiga dimensi yaitu penuhnya waktu. juga cenderung meningkatkan tingkat stres pegawai (Karasek & Theorell. bertumpuknya kegiatan yang berdekatan. penuhnya usaha mental (mental effort) yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan tersebut meliputi kompleksitas pekerjaan. tuntutan akan kontrol diri. meliputi konflik. konsentrasi tinggi. dan stres psikologis yang menyertai individu saat melakukan pekerjaan Aspek-aspek beban kerja antara lain : 1. tugas-tugas yang sukar diprediksi 3.2012).

dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Pengertian Kepuasan Kerja Berdasarkan beberapa pendapat para ahli bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya.2011) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.4.2011). . Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam memperoleh pujian hasil kerja yang baik. Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang. pegawai 2008: 37 tentang dalam tidaknya mereka Tunjungsari. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Kepuasan kerja.4 Kepuasan Kerja 2.22 2. puas atau tidak puas dalam bekerja. luar pekerjaan. Kepuasan menyenangkan atau kerja adalah seperangkat pekerjaan perasaan (Umar. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya.1. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan perusahaan. Menurut Fathoni (2006:128 dalam Tunjungsari. kedisiplinan. dan prestasi kerja. kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang mencerminkan sikap emosional yang seimbang antara jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

7. dan menawarkan beragam tugas. karyawan sangat memperhatikan seperti kenyamanan bekerja. 6. Mentality Challenging (kerja yang secara mental menantang). Balas jasa yang adil dan layak Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian Berat ringannya pekerjaan Suasana dan lingkungan pekerjaan Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Sifat pekerjaan monoton atau tidak.2011 mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh: 1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Stephen P. 2. karyawan tidak hanya membutuhkan uang dan sesuatu yang dapat diukur. 4. yang berhubungan equitable rewards.23 2. Supportive colleagues (Rekan kerja yang mendukung). tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. yaitu : .2011) kepuasan mengemukakan bahwa variabel-variabel kerja adalah: "Mentality challenging. Studi fisik mengatakan bahwa karyawan lebih suka lingkungan fisik yang tidak berbahaya dan nyaman. karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka. Sedangkan Malayu S. 5. Equitable rewards (ganjaran yang pantas). karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil. 3. supportive working condition. Supportive working (Kondisi kerja yang faktor-faktor lingkungan kerja mendukung).2011) ada empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. P Hasibuan (2002:203) dalam Tunjungsari. Menurut Siagian (1995 dalam Tunjungsari.4. Robbins (2001:149 dalam Tunjungsari dengan . Pada dasarnya karyawan membutuhkan teman sebagai interaksi sosial dan bahkan pimpinan yang dapat bekerja sama dengan karyawan. and supportive colleagues".

Pekerjaan yang penuh tantangan Pekerja ingin melakukan pekerjaan yang menuntut imajinasi. keahlian. walaupun telah mengerahkan segala kemampuan. . inovasi. waktu. status sosial. dan tenaga yang dimilikinya karena akan menyebabkan dirirnya frustasi jika berlangsung secara terus-menerus. pekerja juga tidak menginginkan pekerjaan yang terlalu sukar. atau ketrampilan. tenaga. hal itu dipandang sebagai suatu hal yang tidak adil. dan kebutuhan ekonomisnya. Pekerja ingin mendapat tugas yang tidak terlalu mudah sehingga penyelesaiannya dapat dilakukan tanpa mengerahkan segala ketrampilan. 2) Perbandingan kedua dikaitkan dengan orang lain dalam organisasi terutama mereka yang memiliki karakteristik yang serupa dengan pembanding dan melakukan pekerjaan yang sejenis serta memikul tanggung jawab yang profesional yang relatif sama. pengalaman. seperti: 1) Perbandingan pertama dikaitkan dengan harapan seseorang berdasarkan tingkat pendidikan. yang memungkinkan hasilnya kecil. 2. Soal pengupahan dan penggajian Upah atau gaji adalah imbalan yang diterima oleh seseorang dari organisasi atas jasa yang diberikannya baik berupa waktu. pasti berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang rendah. masa kerja. Biasanya seseorang melihat upah atau gaji itu dengan beberapa perbandingan. Sebaliknya. Jika terdapat perbedaan diantara upah dan gaji seseorang dengan rekannya yang menurut pandangannya memilki karakteristik yang sejenis. Dalam kehidupan bekerja. dan kreativitas. ketrampilan. dan waktu yang tersedia baginya.Apabila untuk jangka waktu yamg lama.24 1. jumlah tanggungan. presepsi itu dikaitkan dengan berbagai hal : a. tenaga. Sistem penghargaan yang adil Seseorang akan merasadiperlakukan secara adil apabila perlakuan itu menguntungkannya dan sebaliknya jika merasa tidak adil. apabila pelakuan itu dilihatnya sebagai suatu hal yang merugikan.

2007: 800). psikologis.4. tekanan mental. tetapi didasarkan pada pertimbangan subyektif. 5) Perbandingan kelima dikaitkan dengan apa yang diterima seseorang dalam bentuk upah atau gaji dengan kemampuan organisasi b. menimbulkan sakit kepala. 4) Perbandingan keempat dikaitkan dengan peraturan perundang-undangan. yang identik dengan pembangkit stres. Gejala fisiologis lebih mengarah pada perubahan metabolismen meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan. Fraser. kesukuan. teruatama yang menyangkut tingkat upah minimum yang dibanyak negara sudah diatur dengan perundang-undangan. dan perilaku (Robbins. 1985 (dalam Leila. dan bahwa reaksi subyektif seperti kecemasan.25 3) Perbandingan ketiga dikaitkan dengan para pekerja di organisasi lain di kawasan yang sama. Sistem promosi Setiap organisasi harus mempunyai kejelasan tentang peningkatan karier yang mungkin dinaiki oleh seseorang apabila berbagai kriteria persyaratan yang telah ditetapkan terpenuhi dengan baik. 2002: 10) menarik kesimpulan bahwa lingkungan stres yang dirasakan secara subyektif lebih berperan sebagai penentu ketegangan daripada lingkungan itu sendiri. dijelaskan bahwa unsur-unsur yang sama. dan gangguan-gangguan psikosomatis berkaitan erat satu sama lainnya dan tampaknya lebih dipengaruhi oleh ketidakpuasan terhadap pekerjaan daripada oleh sifat-sifat pekerjaan itu sendiri. Holt. kemarahan. . juga ditetapkan sebagai penyebab ketidakpuasan. terutama organisasi yang bergerak di bidang / dalam kegiatan yang sejenis dengan organisasidimana seseorang tersebut bekerja. Apabila menurut presepsi seseorang promosi dalam organisasi tidak didasarkan pada pertimbangan obyektif. Lebih jauh lagi. seperti personal likes and dislikes. hingga menyebabkan serangan jantung. dan asal daerah akan timbul perasaan diperlakukan secara tidak adil.3 Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Penelitian yang dilakukan Caplan dan kawan-kawan terhadap 2000 pekerja dari 23 jabatan di Amerika Serikat. Robert R. 1982 dalam Anitawidanti (2010) menyatakan bahwa “Job satisfaction is eudently highly relevant to occupational stress and its pathogenics effects” Konsekuensi stres dapat dibagi ke dalam tiga kategori umum yaitu gejala fisiologis. 2. meningkatkan tekanan darah.

26 Hubungan antara stres dan gejala fisiologis tertentu tidaklah jelas. Kepuasan kerja dapat . Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. dan gangguan tidur. Walaupun diperlukan lebih banyak riset untuk memperjelas hubungan itu bukti mengemukakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang memberikan keragaman. Gejala perilaku sebagai konsekuensi dari stres mencakup perubahan absensi. nilai penting. produktivitas. jikalau ada pasti hanya sedikit hubungan yang konsisten. wewenang. Ditinjau dari gejala psikologis. Itulah “dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas” dari stres. misalnya ketegangan. 2008: 196) mengemukakan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Straus dan Sayles. meningkatnya merokok. stres dan ketidakpuasan kerja akan meningkat. dan bosan. Stres juga dapat muncul dalam keadaan psikologis lain. Semakin sedikit kendali yang dipegang orang atas kecepatan kerja mereka. kebosanan. otonomi. umpan balik. Ini terkait dengan kerumitan gejala-gejala itu dan kesulitan untuk secara objektif mengukurnya. Karyawan seperti ini akan sering melamun. emosinya tidak stabil. Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Leila (2002: 12) dalam Anitawidanti 2010 dari jurnal yang berjudul stres kerja dan kepuasan kerja disimpulkan bahwa stres dan kepuasan kerja mempunyai hubungan timbal-balik. mudah marah. sering absen.nunda. stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. dan identitas pada tingkat yang rendah ke pemangku pekerjaan akan menciptakan stres dan mengurangi kepuasan serta keterlibatan dalam pekerjaan itu. 1980 (dalam Handoko. Terbukti bahwa bila orang ditempatkan dalam pekerjaan yang mempunyai tuntutan ganda dan berkonflik atau di tempat yang tidak ada kejelasan mengenai tugas. gelisah. dan tanggungjawab pemikul pekerjaan. mempunyai semangat kerja yang rendah. tingkat keluar-masuknya karyawan. makin besar stres dan ketidakpuasan. kebiasaan makan. dan suka menunda. bicara cepat. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. cepat lelah. dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. kecemasan.

such as rate of pay. Metode NASA-TLX merupakan prosedur rating multi dimensional.5 Metode NASA-TLX (Nasa Task Load Index) Metode pengukuran beban kerja mental subyektif yang populer digunakan adalah metode NASA-TLX (NASA Task Load Index). Temporal Demand. dan Frustation. 1997.27 meningkatkan daya tahan individu terhadap stres dan dampak-dampak stres dan sebaliknya. 1988) dalam Simanjuntak. Metode NASA-TLX dikembangkan oleh Sandra G. 2. Penelitian yang dilakukan oleh Brewer dan Jama McMahan Landers (2003: 37) dari University of Tennessee yang ditulis dalam jurnal Career and Technical Education berjudul The Relationship Between Job Stress and Job Satisfaction Among Industrial and Technical Teacher Educators bahwa terdapat hubungan yang kuat antara stres kerja dengan kepuasan kerja setelah diuji dengan menggunakan analisis korelasional. Hart dari NASA-Ames Research Center serta Lowell E. Metode pengukuran dengan NASA-TLX ini banyak digunakan dibandingkan metode obyektif karena cukup sederhana dan tidak membutuhkan banyak waktu serta biaya.. 1984 dalam Mohajeri dan Nelson. yang membagi workload atas dasar rata-rata pembebanan 6 dimensi. have been correlated with the level of job satisfaction.g. stres yang dihayati oleh individu dapat menjadi sumber ketidakpuasan. 1989. yaitu Mental Demand. Spector.2010 mengemukakan dalam jurnal yang ditulisnya berjudul Stress Level and Job Satisfaction: Does A Causal Relationship Exist? bahwa “although many factors. sehingga dapat disimpulkan bahwa kenaikan tingkat stres dihubungkan dengan penurunan kepuasan kerja dan sebaliknya. NASATLX dibagi menjadi dua tahap. and benefits. Staveland dari San Jose State University pada tahun 1981 (Hancock dan Meshkati. Peneliti cukup membuat kuesioner dan menyebarkannya pada para pekerja dalam . job security. Murphy and Schoenborn. Mohajeri dan Nelson (2009: 02) dalam Anitawidanti. Own Performance.2010. yaitu perbandingan tiap skala (Paired Comparison) dan pemberian nilai terhadap pekerjaan (Event Scoring). Metode ini berupa kuesioner dikembangkan berdasarkan munculnya kebutuhan pengukuran subjektif yang lebih mudah tetapi lebih sensitif pada pengukuran beban kerja. Effort. Benner. Physical Demand. many researchers have demonstrated that an increase in stress level is associated with a decrease in job satisfaction” (e. 2009: 02).

sederhana atau kompleks. longgar atau ketat .mendorong. nyaman. 1. Apakah pekerjaan perlahan atau santai atau cepat dan melelahkan Seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil kerjanya Seberapa tidak aman. dibandingkan dengan perasaan aman. mengontrol putaran. menarik.1 Indikator Beban Mental pada NASA-TLX SKALA Mental Demand (MD) RATING Rendah. Perlu digarisbawahi bahwa yang diukur disini merupakan beban kerja dari jenis pekerjaannya. bukan beban kerja yang dimiliki oleh masing-masing pekerja. tersinggung. mengingat dan mencari. Sempurna Frustration Level (FR) Rendah.tinggi .2010 menjelaskan langkahlangkah dalam pengukuran beban kerja mental dengan menggunakan metode NASATLX. tinggi Performance (OP) Tidak tepat. Physical Demand (PD) Rendah. Apakah pekerjaan tsb mudah atau sulit. Hancock dan Meshkati (1988) dalam Simanjuntak.28 yang akan diukur beban mentalnya. terganggu. putus asa. puas. dan kepuasan diri yang dirasakan. Jumlah aktivitas fisik yang dibutuhkan (mis. Penjelasan indikator beban mental yang akan diukur Tabel 2.Tinggi KETERANGAN Seberapa besar aktivitas mental dan perceptual yang dibutuhkan untuk melihat. dll) Jumlah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama elemen pekerjaan berlangsung. Tinggi Temporal Demand (TD) Rendah.

29 Effort (EF) Rendah. FR. Menghitung nilai produk Diperoleh dengan mengalikan rating dengan bobot faktor untuk masing-masing deskriptor. Jumlah tally menjadi bobot untuk tiap indikator beban mental. Risma Adelina Simanjuntak. Dari kuesioner ini dihitung jumlah tally dari setiap indikator yang dirasakan paling berpengaruh. bobot dan rating untuk setiap indikator dikalikan kemudian dijumlahkan dan dibagi dengan 15 (jumlah perbandingan berpasangan). Pembobotan Pada bagian ini responden diminta untuk melingkari salah satu dari dua indikator yang dirasakan lebih dominan menimbulkan beban kerja mental terhadap pekerjaan tersebut. EF) Produk = rating x bobot faktor 5. Untuk mendapatkan skor beban mental NASA-TLX. Pemberian Rating Pada bagian ini responden diminta memberi rating terhadap keenam indikator beban mental. TD. Agustus 2010 2. 4. Kuesioner NASA-TLX yang diberikan berupa perbandingan berpasangan. CE. Rating yang diberikan adalah subyektif tergantung pada beban mental yang dirasakan oleh responden tersebut. 3. PD. Dengan demikian dihasilkan 6 nilai produk untuk 6 indikator (MD. tinggi Seberapa keras kerja mental dan fisik yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan Sumber : Jurnal Analisis Beban kerja mental dengan metode NASA-Task Load Index. Menghitung Weighted Workload (WWL) Diperoleh dengan menjumlahkan keenam nilai produk .

kemudian mengalokasikannya pada pekerjaan yang memiliki beban kerja di bawah 50 atau langkah-langkah yang lainnya. Menghitung rata-rata WWL Diperoleh dengan membagi WWL dengan jumlah bobot total 7. nilai 50-80 menyatakan beban pekerjaan sedang. misalnya dengan mengurangi beban kerja untuk pekerjaan yang memiliki skor di atas 80. Output yang dihasilkan dari pengukuran dengan NASA-TLX ini berupa tingkat beban kerja mental yang dialami oleh pekerja. Hasil pengukuran ini bisa menjadi pertimbangan manajemen untuk melakukan langkah lebih lanjut. sedangkan nilai <50 menyatakan beban pekerjaan agak ringan.30 6. skor beban kerja yang diperoleh terbagi dalam tiga bagian yaitu pekerjaan menurut para responden tergolong agak berat jika nilai >80. Interpretasi Skor Berdasarkan penjelasan Hart dan Staveland (1981) dalam teori NASA-TLX. .

31 2.6 Minnesota Satisfaction Questionarre Minnesota Satisfaction Questionarre (MSQ) ini dikembangkan oleh Weiss. MSQ merupakan kuesioner yang mengukur kepuasan kerja dengan 20 aspek kepuasan kerja sebagai berikut : Tabel 2.2 20 Aspek Kepuasan Kerja MSQ Aspek ke1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Keterangan Penggunaan kemampuan Prestasi Keaktifan dalam bekerja Otoritas Kreatifitas Kemandirian Tanggung jawab Variasi pekerjaan Perasaan aman Penghargaan Promosi Kompensasi Penerapan kebijakan Gaya kepemimpinan atasan Kemampuan atasan Teman kerja Pelayanan sosial Status sosial Kondisi lingkungan kerja Nilai moral MSQ mempunyai dua bentuk yaitu bentuk panjang dan bentuk sederhana. Pada bentuk yang panjang setiap asek dari keduapuluh aspek yang ada mempunyai masingmasing lima buah pertanyaan. sedangkan untk bentuk yang sederhana masing-masing . Dawis dan England pada tahun 1967.

Suatu angket dikatakan valid (sah) jika pertanyaan pada suatu angket mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh angket tersebut.7. sebagai berikut : 1. Hal ini dikarenakan memenuhi kriteria atribut survey yang baik sebagai berikut : 1. Pengukuran ini mempunyai skala yang terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas. netral. 2. Validitas Instrument ini mengukur apa yang seharusnya diukur. 3. Dengan kata lain. untuk mencari kerangka konsep tersebut dapat dilakukan cara-cara : . 4.7 2. tidak puas. Validitas Konstruk Adalah kerangka dari suatu konsep. Unsur-unsurnya sangat berhubungan erat dengan yang lain. MSQ merupakan kuesioner yang banyak digunakan oleh para peneliti. 2. Isi Instrument ini mengidentifikasi faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja dan efektifitas organisasi dalam jangkauan yang cukup luas. Jenis validitas.1 Uji Alat Ukur Uji Validitas Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur apa yang ngin diukur. puas dan sangat puas. Gaya bahasa Gaya bahasa yang terdapat pada kuesioner ini sedemikian rupa dibuat sehingga dapat dimengerti oleh responden dan juga dapat digunakan dalam organisasi yang berbeda-beda. kesimpulan yang kita buat benar-benar diperoleh dari alat ukur yang mendukung kesimpulan tersebut.32 aspek hanya memiliki 1 buah pertanyaan. Reliabilitas Instrument ini telah menunjukkan hasil yang konsisten meliputi beberapa unsur yang mengukur bagia khusus tertentu dari kepuasan kerja dan menyediakan instruksi yang jelas kepada para responden.

Menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment. Langkah-langkah menguji validitas adalah : 1.33 a. 3. 4. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. Bila definisi konsep ingin diukur tidak dapat diperoleh dari literatur penelitian harus mendefinisikan sendiri konsep tersebut. 4. Langkah-langkah perhitungan uji validitas adalah : 1. 2. Menanyakan definisi konsep ingin diukur kepada calon responder atau orang yang memiliki karakteristik sama dengan responden. . 3. Validias Prediktif Bila suatu alat pengukur memiliki prediktif maka alat pengukur terseut dapat memprediksi apa yang terjadi di masa yang akan datang. b. Validitas Rupa Validitas rupa ini hanya menunjukkan bahwa dari segi rupanya suatu alat pengukur tampaknya mengukur apa yang ingin diukur. Validitas Eksternal Adalah validitas yang diperoleh dengan cara mengkorelasikan alat pengukur baru dengan tolok ukur eksternal yang berupa alat ukur yang akan datang. 2. Mencari definisi-definisi konsep yang dikemukakan para ahli yang tertulis dalam literatur. Validitas Budaya Validitas ini penting bagi penelitian di Negara yang suku bangsanya dangat bervariasi. c. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur. 5. 6. Validitas Isi Adalah suatu pengukur yang dipertimbangkan berdasarkan atas sejauh mana isi alat pengukur tersebut mewakili semua aspek yang dianggap sebagai aspek kerangka konsep. Mengumpulkan hasil jawaban kuesioner untuk uji validitas. Melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden.

Menentukan hipotesis 2. ∑X2. 2. Tabulasi data mentah merupakan perhitungan nilai-nilai X2. Membandingkan apakah nilai korelasi hasil perhitungan lebih besar dari nilai korelasi yang terdapat pada tabel nilai kritis r dengan derajat kebebasan (df) sesuai dengan N-k. Jika r hasil positif. Jika r hasil tidak positif. reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Langkah dalam menguji validitas adalah: 1.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Mencari r hasil 4. Uji validitas yang digunakan dalam kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan Software for Windows. maka atribut tersebut tidak valid. Menghitung angka korelasi 4. Menentukan nilai r tabel 3. Suatu angket dikatakan reliabel (andal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. serta r hasil < r tabel. apakah isi dari butir pertanyaan tersebut sudah valid. keadaan tersebut digambarkan dalam persamaan berikut : Xo = Xt + Xe……………………………………………………….7. Dengan kata lain. ∑Y2 3.∑X∑Y.(2. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten. Mengambil keputusan Dasar pengambilan keputusan : 1. maka atribut tersebut valid. Membuat tabulasi data mentah dari skor yang dihasilkan pada tiap skala pengukuran variabel pada kuesioner penelitian. maka alat pengukur tersebut reliabel. Pengujian validitas adalah proses menguji butir-butir pertanyaan yang ada dalam sebuah kuesioner. Apabila butir tersebut sudah valid berarti butir tersebut sudah bisa untuk mengukur faktornya. ∑Y.34 2.Y2. serta r hasil > r tabel.XY. 2.1) Dimana : . ∑X. Secara rumusan matematik.

Teknik Spearman-Brown Syarat penggunaan teknik ini : a. Antara belahan pertama dengan belahan kedua harus seimbang. 3. agar dapat dibelah. b. sasaran dapat diambil sewaktu-waktu jika diperlukan. Cara menganalisa hasil uji reliabilitas dengan Software SPSS for Windows adalah sebagai berikut : a. tetapi merupakan rentangan antara bebeapa nilai. 2. Menentukan hipotesis b. Teknik Alpha (Cronbach’s alpha) Mencari reliabilitas instrument yang skornya bukan 0-1. 4. sedangkan benda bergerak membutuhkan alat bantu seperti rekaman video yang dapat menunjukkan proses yang diamati. atau 1-7 dan seterusnya. Menentukan nilai r pembanding Disini r pembanding adalag angka ALPHA (ada di akhir output) c. misalnya 0-10 atau 0-100 atau bentuk skala 1-3. 1-5. Belahan instrument dikatakan seimbang jika jumlah butir pertanyaan sama dan pertanyaan tersebut mengungkapkan aspek yang sama. Jumlah butir pertanyaan harus genap. Selang waktu antara pengukur pertama dengan pengukur yang kedua sebaiknya tidak terlalu dekat dan tidak terlalu jauh (selang 15-30 hari). Teknik Observasi Dilakukan oleh pengamat terhadap benda untuk benda diam. c. Bentuk pertanyaan hanya terdiri atas dua pilihan jawaban.Teknik pengukuran ulang Untuk mengetahui reliabilitas suatu alat engukur dengan pengukuran ulang kita harus meminta responden yang sama agar menjawab semua pertanyaan dalam alat pengukur dua kali. yaitu : 1. misalnya ya diisi dengan 1 dan tidak diisi dengan 0.35 Xo = angka yang diperoleh Xt = angka yang sebenarnya Xe = kesalahan pengukuran Ada beberapa teknik yang digunakan dalam menghitung uji reliabilitas. Mencari r hasil .

1 Uji Asumsi Klasik Uji Autokorelasi Salah satu asumsi kelayakan suatu model regresi adalah adanya kebebasan data. yang berarti tidak ada autokorelasi. 2) Jika r alpha tidak positif. . Dasar pengambilan keputusan 1) Jika r alpha positif. serta r alpha < r pembanding. Metode pengujian yang sering digunakan adalah dengan uji Durbin-Watson (uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut: 1) Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4-dL) maka hopotesis nol ditolak. Hal inilah yang dikatakan autokorelasi di antara dua data. perlu diuji apakah data saling berkaitan. 2) Jika d terletak antara dU dan (4-dU). maka hipotesis nol diterima. Jika berkaitan. Dalam pengumpulan data yang berdasarkan deret waktu. 2. begitu pula sebaliknya. maka variabel ersebut tidak reliabel. serta r alpha > r pembanding. maka tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti. Prasyarat yang harus terpenuhi adalah tidak adanya autokorelasi dalam model regresi.8. Kebebasan data disini berarti data untuk satu periode tertentu tidak terpengaruh oleh data sebelumnya. Nilai du dan dl dapat diperoleh dari tabel statistik Durbin Watson yang bergantung banyaknya observasi dan banyaknya variabel yang menjelaskan. yang berarti terdapat autokorelasi. maka hasil residual yang positif akan cenderung diikuti residual yang positif juga. Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi yaitu korelasi yang terjadi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi.8 2. 3) Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4-dL). maka variabel tersebut reliabel.36 Disini r hasil untuk tiap variabel bisa dilihat pada kolom ALPHA IF ITEM DELETED d.

2001 dalam Rizkiyah. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal.37 2. 2. 2.2012). Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik distribusi normal (Ghozali.8. Jika ada pola tertenu.2012).8. dan sumbu X adalag residual (Y prediksi-Ysesungguhnya) yang telah di. serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. variabel terikat. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertenu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED.2 Uji Heteroskesdastisitas Uji heteroskesdastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu pengamatan yang lain (Ghozali.3 Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi. melebur kemudian menyempit). Pada prinsipnya. dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi. maka mengindikasikan telah terjadi heterokesdastisitas. maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.2001 dalam Rizkiyah. variabel bebas atau keduanya mempunya distribusi normal atau tidak. seperti titik yang ada membentuk pola tertentu teratur (bergelombang. maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.standardized. maka tidak terjadi heteroskesdastisitas. . Jika tidak ada pola yang jelas. Dasar pengambilan keputusannya : 1. normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal atau dengan melihat histogram dari residualnya. Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji ini adalah : 1. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal. 2.

..9 Analisis Regresi Sering kali dalam praktek kita berhadapan dengan persoalan yang menyangkut sekelompok peubah bila diketahui bahwa diantara peubah tersebut terdapat suatu hubungan alamiah.. Regresi diterapkan dalam banyak bidang seperti peramalan penjualan.. bila ada k peubah bebas maka dikatakan regresi Y atas X1. yang tidak dikontrol dalam percobaan tersebut.. Respon Y bergantung pada satu atau lebih peubah bebas.... Dalam analisis regresi.05.. X2........ dikenal dua jenis variabel yaitu : .... Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear..05.. Bila Y dan X masing-masing tunggal.. Istilah regresi linier berarti bahwa rataan yIx berkaitan linier dalam bentuk persamaan linier populasi: yIx =  + x…………………………......2) Analisis regresi merupakan sebuah alat statistik yang memberikan penjelasan tentang pola hubungan (model) antara dua vaiabel atau lebih.... Mungkin perlu dikembangkan suatu metode peramalan... Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (Linearity) kurang dari 0... yaitu suatu cara kerja guna menaksir kadar ter untuk berbagai taraf temperatur masukan yang didapat dari data percobaan segi statistika dari persoalan tersebut menjadi persoalan menemukan taksiran terbaik untuk hubungan antara sekelompok peubah itu. Regresi berhubungan erat dengan pendugaan mengenai suatu variabel (variabel tak bebas) dari satu atau lebih variabel variabel bebas dan biasanya peubah terikat yang tunggal tersebut (disebut respon Y).. (Sulistyo. x2….(2.. xk....38 2.. Xk...... misalnya x1. Misalnya dalam industri diketahui bahwa kadar ter hasil suatu proses kimia berkaitan dengan temperatur masukan. persoalan menjadi regresi Y atas X..….4 Uji Linearitas Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan....8.. 2012) 2... Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan pada taraf signifikansi 0......... biaya ataupun yang lainnya.

Variabel respon disebut juga variabel dependent yaitu variabel yang keberadaannya dipengaruhi oleh variabel lainnya dan dinotasikan dengan Y.2012) : Y = βX1 + βX2 + βX3 + βX4 + βX5 +e……………………………. Variabel predictor disebut juga variabel independent yaitu variabel yang bebas (tidak dipengaruhi oleh variabel lainnya) dan dinotasikan dengan X.10 Uji Goodness of Fit Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat dinilai dengan Goodness of Fit-nya. H0 : 1 < 0 artinya tidak ada pengaruh yang signifikan pada masing-masing varabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) .10. Regresi linear merupakan suatu metode analisis statistik yang mempelajari pola hubungan antara dua atau lebih variabel. apakah variabel bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat.39 1. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). 2.(2. Pada kenyataan sehari-hari sering dijumpai sebuah kejadian dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel.1 Uji F Uji F pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui signifikansi hubungan antara semua variabel bebas dan variabel terikat.2001 dalam Rizkiyah. sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima (Ghozali.1998 dalam Rizkiyah. Secara statistik setidaknya ini dapat dukur dari nilai koefisien determinasi. nilai statistik F dan nilai statistik t. oleh karenanya dikembankanlah analisis regresi linear berganda dengan model persamaan regresi yang dipakai adalah sebagai berikut (Supranto. Ketentuan : a.3) Dimana : Y = variabel dependent Β = koefisien regresi Xi = faktor ke i e = standar error 2.2012) 2.

maka H0 ditolak dan H1 diterima berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel (X) secara bersama-sama dengan variabel terikat (Y) b. Nilai yang mendekati satu berarti variablevariabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Penentuan harga t tabel berdasarkan tarag signifikansi dan taraf derajat kebebasan. Perumusan Hipotesis Nihil (H0) dan Hipotesis Alternatif (Ha) b.2 Uji t Uji t dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel independen (Ghozali.11 Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nlai yang kecil berate kemampuan variabel-variable independen dalam menjelaskan variasi dependen sangat terbatas. maka H0 diterima dan H1 ditolak berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel (X) secara bersama-sama dengan variabel terikat (Y) 2. Apabila f hitung > f tabel. Taraf signifikansi = 5% (0.40 b. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Apabila f hitung < f tabel. H1 : 1 > 0 artinya ada pengaruh yang dignifikan pada masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) Tingkat kepercayaa yang digunakan 95% atau taraf signifikansinya adalah 5% dengan criteria sebagai berikut : a.12 Korelasi Analisis korelasi berusaha mengukur eratnya hubungan antara dua peubah dengan menggunakan suatu bilangan yang disebut koefisien korelasi sampel r yang dapat diperoleh dari perhitungan menggunakan rumus: . 2001) a.05) dengan derajat kebebasan = (n-1-k) 2.10. 2.

0.3 dan 0.4 3. 0...(2.9 5.7 < r < 0. Namun tidak dapat diartikan bahwa r = 0.6 menunjukkan hubungan linier yang dua kali lebih erat daripada yang diberikan oleh nilai r = 0. kurang dari 0.2 2. 0. yang satu lebih erat dari yang lainnya.41 r b J xx  J xy J xy J xx  J yy ……………………………….2012 : 1.7 4.3.6 hanya berarti bahwa kedua korelasi itu positif.4) Nilai r antara -1 dan +1 perlu ditafsirkan dengan berhati-hati. 1995) Arti angka korelasi menurut kriteria Gulford ( 1956 ) dalam Sulistyo.4 < r < 0.9 < r < 1 6.2 < r < 0. 1 : Hubungan sangat kecil dan bisa diabaikan : Hubungan yang kecil ( tidak erat ) : Hubungan yag cukup erat : Hubungan yang erat ( reliabel ) : Hubungan yang sangat erat ( sangat reliabel ) : Hubungan sempurna .………………. Sebagai contoh nilai r sebesar 0. 0. (Walpole.