BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.

1 Beban Kerja Workload atau beban kerja merupakan usaha yang harus dikeluarkan oleh seseorang untuk memenuhi “permintaan” dari pekerjaan tersebut. Sedangkan kapasitas adalah kemampuan/kapasitas manusia. Kapasitas ini dapat diukur dari kondisi fisik maupun mental seseorang. Beban kerja yang dimaksud adalah ukuran (porsi) dari kapasitas operator yang terbatas yang dibutuhkan untuk melakukan kerja tertentu. Selain beban kerja fisik ,beban kerja yang bersifat mental harus pula dinilai. Namun demikian Tunjungsarilaian beban kerja mental tidaklah semudah menilai beban kerja fisik. Pekerjaan yang bersifat mental sulit diukur melalui perubahan fungsi faal tubuh. Secara fisiologis, aktivitas mental terlihat sebagai suatu jenis pekerjaan yang ringan sehingga kebutuhan kalori untuk aktivitas mental juga lebih rendah. Padahal secara moral dan tanggung jawab, aktivitas mental jelas lebih berat dibandingkan dengan aktivitas fisik, karena lebih melibatkan kerja otak (white-collar) daripada kerja otot (Blue-collar). Dewasa ini aktivitas mental lebih banyak didominasi oleh pekerja-pekerja kantor, supervisor dan pimpinan sebagai pengambil keputusan dengan tanggung jawab yang lebih besar. Menurut Grandjean (1993) setiap aktivitas mental akan selalu melibatkan unsure persepsi, interpretasi dan proses mental dari suatu informasi yang diterima oleh organ sensor untuk diambil suatu keputusan atau proses mengingat informasi yang lampau.

2.2 Stres Kerja 2.2.1 Pengertian Stres Kerja Perkataan stres berasal dari bahasa latin Stingere, yang digunakan pada abad XVII untuk menggambarkan kesukaran, penderitaan dan kemalangan. “Stres adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami sesesorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang” (Hariandja (2002:30) dalam Tunjungsari,2011).

9

10

“ Kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka” (Stephen P. Robbins terjemahan Benyamin Molan (2006:796) dalam Tunjungsari,2011). Stres adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Kesimpulan di atas menunjukan adanya kondisi tertentu dalam lingkungan yang merupakan sumber potensial bagi munculnya stres. Bagaimana bentuk stres yang dihayati tergantung dari karakteristik yang unik dari individu yang bersangkutan serta penghayatannya tehadap faktor-faktor dari lingkungan yang potensial memunculkan stres padanya, walaupun hampir setiap kelompok orang dihadapkan pada jenis atau kondisi stres yang serupa, tetapi hal ini akan menghasilkan reaksi yang berbeda, bahkan dalam menghadapi jenis stres atau kondisi yang sama setiap individu dapat berbeda-beda pola reaksinya.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Menurut (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157) dalam Tunjungsari,2011) berpendapat bahwa: “Penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja”. T. Hani Handoko (2001:93) dalam Tunjungsari,2011, mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan , diantaranya adalah: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Beban kerja yang berlebihan Tekanan atau desakan waktu Kualitas supervisi yang jelek Iklim politis yang tidak aman Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai Kemenduaan peranan Frustasi

11

8. 9. 10.

Konflik antar pribadi dan antar kelompok Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan Berbagai bentuk perusahaan.

2.2.2 Sumber Stres Kerja Menurut Gibson dkk (1996) dalam Sriati,2008, yang menjadi sumber stres kerja ada empat, diantaranya adalah : a. Lingkungan fisik Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik berupa cahaya, suara, suhu, dan udara terpolusi. b. Tekanan individual Stres kerja yang berasal dari tekanan individual sebagai penyebab stres kerja terdiri dari : 1) Konflik peran Stresor atau penyebab stres yang meningkat ketika seseorang menerima pesanpesan yang tidak cocok berkenaan dengan perilaku peran yang sesuai. Misalnya adanya tekanan untuk bergaul dengan baik bersama orang-orang yang tidak cocok.

2) Peran ganda Untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan informasi mengenai apakah mereka diharapkan berbuat atau tidak berbuat sesuatu. Peran ganda adalah tidak adanya pengertian dari seseorang tentang hak-hak khusus dan kewajibankewajiban dalam mengerjakan suatu pekerjaan. 3) Beban kerja berlebih Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif. Memiliki terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban kerja berlebih yang bersifat kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi ketika individu merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar penampilan yang dituntut terlalu tinggi. 4) Tidak adanya kontrol

pengambilan keputusan. penetapan standar kualitas dan kendali jadwal merupakan hal yang sangat penting untuk pedoman bagi karyawan. sirkulasi udara kurang memadai. Adapun sumber stres kerja menurut Cooper & Straw (1995) dalam Sriati. 5) Tanggung jawab Setiap macam tanggung jawab bisa menjadi beban bagi beberapa orang. ruang kerja terlalu padat. Ketidakpercayaan dari mitra menyebabkan komunikasi antara anggota kelompok menjadi terganggu. Dikatakan overload secara kuantitatif. . jika banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas karyawan. Sehingga langkah kerja.2008 ada enam. Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi beberapa individu. diantaranya adalah sebagai berikut : a.dan bising. c. sehingga karyawan menjadi gampang jatuh sakit. Overload dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif. Kondisi pekerjaan Stres kerja terjadi karena kondisi pekerjaan diantaranya adalah sebagai berikut : 1) Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab stres kerja. yang tepat. namun tipe yang berbeda menunjukkan fungsi yang berbeda sebagai stresor. d.12 Suatu stresor besar yang dialami banyak pekerja adalah tidak adanya pengendalian atas suatu situasi. ruang kerja kotor. Organisasional Adanya desain struktur organisasi yang jelek dan politik yang tidak sehat bisa menyebabkan stres kerja pada karyawan. atasan dan bawahan menyebabkan stres kerja pada karyawan tersebut. Jika ruang kerja tidak nyaman. Akibatnya karyawan mudah lelah dan berada dalam tegangan tinggi. Dengan kata lain adanya hubungan yang buruk dengan rekan. tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. urutan keran kerja. sehingga menyita kemampuan karyawan. panas. 2) Overload. Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok. Overload secara kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit.

dikarenakan tugas dan tanggung jawab akan semakin besar. Misalnya terjadi penurunan jabatan (demosi) ke jabatan yang lebih rendah.13 3) Deprivational stres. 6) Technostress. Karena itu wanita lebih inferior dibanding pria. b. Kondisi pekerjaan tidak lagi menantang. Stres karena peran Stres kerja terjadi karena karyawan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen atau organisasi. Adanya bias dalam membedakan gender dan stereotype peran gender pun menyebabkan stres kerja. atau tidak lagi menarik bagi karyawan. Kaum wanita diprediksikan mengalami stres kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan kaum pria. ketegangan. komputer. kerja saat terik matahari atau yang lainnya menyebabkan karyawan mudah mengalami stres kerja. Stres kerja juga disebabkan oleh ambisi yang berlebihan yang dimiliki karyawan. Stres terjadi ketika seseorang ditekan untuk memutuskan apa yang harus dia lakukan dengan segera dalam kondisi kritis atau tidak ketika kekurangan sumber daya manusia. Selain itu juga. Pengembangan karier Setiap orang punya harapan ketika mulai bekerja. Jadwal kerja yang tidak sesuai dengan kondisi pekerja. Namun cita-cita dan perkembangan karier banyak yang tidak sesuai harapan. jika ambisi itu tidak terpenuhi maka akibatnya sering mengakibatkan frustasi. menurunnya prestasi hingga akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Karena wanita dihadapkan pada konflik peran sebagai wanita pekerja sekaligus sebagai ibu rumah tangga. adanya lembur. Akibatnya sering muncul ketidakpuasan kerja. Stres kerja ditimbulkan karena karyawan belum menguasai penggunaan alat canggih berteknlogi tinggi. Biasanya keluhan yang muncul adalah kebosanan dan ketidakpuasan kerja. . wanita lebih sering menjadi korban pelecehan seksual oleh rekan kerja dibandingkan pria. Pria biasanya dinilai sebagai sosok yang lebih unggul daripada wanita. 4) Adanya keputusan yang harus dibuat oleh seseorang. sehingga hal ini menyebabkan wanita mengalami tekanan. Misalnya. Stres kerja pada jabatan tinggi. 5) Jadwal bekerja. Tetapi juga stres kerja bisa terjadi karena adanya kenaikan jabatan (promosi) ke jabatan yang lebih tinggi. c.

iklim kerja yang tidak menentu. . Sistem dukungan sosial yang buruk. dan frustasi yang dialami karyawan. f. kurangnya perhatian dari pihak manajemen terhadap karyawan akan menyebabkan stres kerja. adanya persaingan politik untuk menduduki jabatan tertentu akan menimbulkan kecemburuan dan kemarahan antar karyawan. Tuntutan pekerjaan terlalu berat atau terlalu rendah b. Pekerja tidak punya hak.tidak diikutkan dalam mengorganisis pekerjaan mereka.2008 mengungkapkan bahwa stres kerja dapat bersumber dari beban kerja yang dirasakan terlalu berat waktu kerja yang mendesak. Faktor urusan rumah-pekerjaan Stres kerja dapat terjadi karena karyawan mencampuradukkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi. kurangnya kejelasan mengenai jabatan.2008. menyebutkan bahwa stres kerja bersumber dari hal-hal seperti berikut ini : a. Struktur organisasi Gambaran perusahaan yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas. pengawasan dan pelatihan yang tak seimbang. aturan main yang terlalu kaku atau tidak jelas. Selain itu. peran. Prabu (1993:93) dalam Sriati. kurangnya dukungan dari pasangan hidup dan anak-anak. serta minimnya keterlibatan dalam membuat keputusan akan menyebabkan karyawan mengalami stres kerja. Konflik karena tuntutan yang tinggi seperti tercapaian kualitas dan produktivitas. akibatnya karyawan kebingungan menentukan prioritas antara pekerjaan satu dengan pekerjaan yang lainnya. Manuaba (2005) dalam Sriati. e. Hubungan interpersonal Setiap karyawan berhubungan dengan karyawan lain. c. perbedaan nilai antara karyawan dengan perusahaan. maupun karena adanya konflik pernikahan.14 d. sehingga karyawan mengalami apa yang disebut dengan stres kerja. baik itu dengan rekan kerja. iklim politik perusahaan yang tidak sehat. d. Dukungan rendah dari manajemen dan teman sekerja. Kesemua hubungan tersebut akan menimbulkan konflik atau pertentangan. menyebabkan karyawan tidak betah dengan iklim kerja di perusahaan. wewenang dan tanggung jawab. konflik kerja. kualitas pengawasan yang rendah. atasan maupun bawahan. Stres kerja juga bisa diakibatkan karena memiliki dua pekerjaan.

Peran individu dalam organisasi Setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai yang diharapkan atasannya. promosi berlebih dan promosi yang kurang. Namun tenaga kerja tidak selalu berhasil memainkan perannya sehingga timbul : 1) Konflik peran 2) Ketidakjelasan peran Ketidakjelasan peran dirasakan jika seseorang tenaga kerja tidak memilikicukup infrmasi untuk dapat melaksanakan tugasnya. 2) Paparan terhadap resiko kerja Resiko dan bahaya dikaitkan dengan jabatan tertentu merupakan sumber stres. b. Sedangkan tuntutan tugas mencakup : 1) Beban kerja Beban kerja berlebih atau beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres kerja pada karyawan. Makin besar kesadaran akan bahaya daam pekerjaannya makin besar depresi dan kecemasan pada tenaga kerja. atau tidak mengerti atau tidak merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu.15 Sedangkan Sunyoto (2001:381) dalam Sriati. 4) Hubungan dalam pekerjaan Harus hidup dengan orang lain merupakan salah satu aspek dari kehidupan yang penuh stres.2008. 3) Pengembangan karier Pengembangan karier merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan. 5) Struktur dan iklim organisasi . Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan meliputi tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik berupa bising. mengelompokkan faktor-faktor yang menjadi sumber terjadinya stes kerja diantaranya adalah sebagai berikut : a. dan vibrasi (getaran). Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan organisasi.

Ketidakcocokan dengan pekerjaan.16 Kepuasan dan ketidakpastian kerja berkaitan dengan Tunjungsarilaian dari struktur dan iklim organisasi. konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan semuanya dapat merupakan tekanan pada idividu dalam pekerjaannya. Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja. Lingkungan fisik yang terlalu menekan seerti kebisingan. e. c. Sarafino (1994) dalam Sriati. Faktor stres yang ditemui terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dalam organisasi. . 6) Tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi dan dengan demikian memberikan tekanan pada individu. Kurangnya kontrol yang dirasakan. Isu tentang keluarga. pimpinan perusahaan dank lien. keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan. kritik dan dukungan terhadap diri sendiri. kesulitan keuangan. f.2008 membagi sumber stres kerja menjadi empat sumber. membuat frustasi. Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan harapan yang tidak realistis. Beban lebih. krisis kehidupan.2008. b. membosankan atau berulang-ulang. udara yang lembab. Pekerjaan yang berbahaya. Sedangkan menurut Igor (1997) dalam Sriati. Para pekerja akan merasa stres bila mereka tidak mendapatkan promosi yang selayaknya mereka terima. Stres kerja bersumber dari halhal sebagai berikut : a. Kurangnya pengakuan terhadap kemajuan kerja (Penghargaan) . Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksanakan tugas dan kewajiban. yang diantaranya adalah sebagai berikut : a. Kurangnya hubungan interpersonal d. d. b. penerangan di kantor yang kurang terang. temperature atau panas yang terlalu tinggi. c.

3 Gejala Stres Kerja Menurut Sunyoto (2001) dalam Sriati.2. Kehilangan motivasi.2008 menyatakan beberapa gejala-gejala stres kerja sebagai berikut: a. Adapun Cooper & Straw dalam Sriati. kepala mulai sakit. menggangap ketika bicara dan leher menjadi kaku. Tidak menyukai tempat kerja dan rekan kerja. kehilangan nafsu makan. banyak keringat. sakit kepala. merasa otot menjadi tegang atau kaku. otot tegang. Tanda-tanda pada organ-organ dalam (viseral) Berupa perut terganggu. Adapun Igor (1997) dalam Sriati. letih yang tak beralasan. Gejala-gejala dalam wujud perilaku . tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat. b. mulut menjadi kering. Tanda-tanda otot kerangka (musculoskeletal) Berupa jari-jari dan tangan gemetar. d. merasa panas. menjadi sangat tidak enak dan gelisahm serta menjadi mudah gugup. Produktivitas dan efisiensi berkurang. salah urat. dan gelisah. merasa jantung berdebar. diare. Tanda-tanda suasana hati (mood) Tanda-tanda suasana hati berupa cemas. c. menjadi mudah bingung dan lupa. tenggang rasa dan pengendalian.2008. sembelit. Menolak perubahan. sulit tidur di malam hari.17 2. b. tangan berkeringat. e. merasa kepala ringan atau akan pingsan mengalami kedinginan. ingatan. merasa tidak pasti. Kurang tidur. dan mendengar bunyi bordering dalam telinga. mulut dan kerongkongan kering. gejala-gejala stres kerja tampak pada hal-hal seperti berikut ini : a. c. Gejala fisik Gejala stres menyangkut fisik bisa mencakup : nafas memburu. tangan lembab. pemcernaan terganggu. mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja). wajah mulai menjadi panas. b. perhatian.2008 membagi gejala stres kerja menjadi tiga bagian yaitu diantaranya adalah sebagai berikut : a.

makan atau merokok secara berlebihan. denyut jantung dan tekanan darah meningkat.2008) stres kerja pada karyawan dapat berdampak pada : a. apais. keletihan. yang diantaranya adalah : 1) Kepuasan kerja rendah. 6) Kreativitas dan inovasi berkurang. mulut kering. 2) Kinerja menurun. daya konsentrasi rendah. 5) Pengambilan keputusan jelek. dan membuat keputusan. 2. diantaranya adalah sebagai berikut : 1) Perasaan. penyalahgunaan obat. jengkel. 2) Kesulitan dalam : berkonsentrasi. sangat sensitive terhadap kritik dan adanya hambatan mental. cemas. berfikir jernih. luapan emosional. 7) Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif. berupa kandungan glukosa darah meningkat.4 Dampak Stres Kerja Menurut Cox (dalam Sriati. Perilaku. berkeringat dan bola mata melebar. Fisiologis.18 Banyak gejala stres yang menjelma dalam wujud perilaku. berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal. berupa kekhawatiran atau ketakutan. 3) Semangat dan energi hilang. berupa mudah mendapat kecelakaan. Gejala-gejala di tempat kerja Adapun gejala-gejala di tempat kerja dapat dilihat pada hal-halberikut ini. penghargaan diri yang rendah. perilaku impulsive dan gugup. Kognitif. dan kehilangan semangat. b. agresi. gairah dan minat terhadap sesuatu. Sifat subyektif karyawan. gelisah. kehilangan kendali emosi. c. frustasi. kurang perhatian. depresi. tak berdaya. berupa : bingung. kecanduan alcohol. gugup dan kesepian. 4) Komunikasi tidak lancar. 3) Hilangnya : kreativitas.2. tak mampu berbuat apa-apa.salah paham. . sedih. d. rasa bosan. c.

d. baik dalam manajemen maupun operasional kerja. Karyawan tersebut akan menunjukkan : a. Sering marah dan tidak mampu menyesuaikan diri dengan baik. diantaranya adalah: 1) Terjadinya banyak kekacauan. 4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Organisasi berupa angka ketidakhadiran karyawan meningkat.19 e.2008. Terlibat dalam penyalahgunaan narkoba. h. Sering mengeluh sakit dan berobat. Sering membuat kesalahan dalam pekerjaan dan cenderung mengalami kecelakaan kerja. Malas dan sering mangkir. b. c. b. c. komitmen organisasi dan loyalitas menjadi berkurang. Cara pandang yang negative dan rasa permusuhan. Dampak terhadap perusahaan Di bawah ini adalah beberapa dampak yang disebabkan stres kerja. 2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja. stres kerja dapat juga mengakibatkan hal-hal sebagai berikut : a. Menurt Tarupolo (2002) dalam Sriati. omset menurun. terasing dari mitra kerja. produktivitas kerja jadi rendah. Igor (1997) dalam Sriati. Sering tidak masuk kerja. f. Tidak peduli dengan lingkungan. bingung dan pelupa. 3) Menurunnya tigkat produktivitas. b. Dampak terhadap individu Munculnya masalah-masalah yang berhubungan dengan : . tenaga kerja yang tidak mampu bereaksi secara baik terhadap stres yang dialami. Menurut Retnaningtyas (2005). Semangat dan produktivitas yang rendah. Tidak betah di tempat kerja. e. d. Kepuasan kerja yang rendah. kesehatan jiwanya akan terganggu dan karenanya kualitas hidup dan produktivitasnya menjadi rendah.2008 menyatakan beberapa dampak stres kerja pada karyawan diantaranya adalah sebagai berikut : a.

gangguan pencernaan.  Quantitative Underload : terjadi ketika sebuah pekerjaan terlalu sedikit untuk dikerjakan  Qualitative Overload: terjadi ketika sebuah pekerjaan dianggap terlalu sulit untuk dikerjakan .  Quantitative overload : terlalu banyak yang harus dilakukan dalam pekerjaan. Ini disebut stres kronis.3 Hubungan Beban Kerja dan Stres Kerja Beban kerja/workload adalah bagian dari pekerjaan yang biasa dikenal sebagai “tekanan kerja” yang selama ini telah mendapatkan perhatian yang besar dari para peneliti. alergi dan beberapa penyakit lainnya. Quantitative Underload dan Qualitative Underload. yaitu Quantitative Overload. kehilangan rasa percaya diri dan harga diri. pendapat dan Tunjungsarilaian. pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahan-lahan. kritik. Qualitative overload.pad atingkat stres yang berat. pekerjaan yang terlalu banyak dibarengi dengan adanya tekanan waktu. 2. Terdapat 4 jenis beban kerja yang dapat menyebabkan stres. darah tinggi. rendahnya kesempatan untuk interaksi sosial dan pekerjaan. 2) Psikologis Stres yang berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang terus-menerus.  Qualitative underload : kurangnya variasi stimulus dalam pekerjaan. seperti sakit jantung. nasihat.20 1) Kesehatan Banyak penelitian menentukan bahwa stres berdampak terhadap kesehatan. Oleh karena itu sering salah persepsi dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan. bahkan perilaku orang lain. orang bisa menjadi depresi. tidak ada tuntutan atas kreatifitas dan pemecahan masalah. maag. 3) Interaksi interpersonal Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak dalam kondisi stres. Stres kronis sifatnya menggerogoti dan mengjancurkan tubuh.

yaitu Quantitative overload dan Qualitative underload. target kerja yang tinggi dalam waktu yang cukup singkat 2. penuhnya waktu (timeload) yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan meliputi jarangnya waktu senggang.2012). konsentrasi tinggi. meliputi konflik. perasaan tidak aman dan terganggu . penuhnya stres (stres load) yang muncul karena pekerjaan tersebut. bertumpuknya kegiatan yang berdekatan. tingginya usaha mental yang dilakukan.2012) mendefinisikan beban kerja melalui tiga dimensi yaitu penuhnya waktu. namun pekerjaan yang sering dianggap membosankan dan dilakukan secara berulang-ulang. seperti pekerjaan pada pabrik perakitan mobil atau memasukan data computer. Pekerjaan yang sama tersebut juga sering membuat pekerja merasa terisolasi dari para rekannya. resiko. Hal ini dikarenakan kedua jenis beban kerja itulah yang paling sering terjadi pada dunia kerja. juga cenderung meningkatkan tingkat stres pegawai (Karasek & Theorell. penuhnya usaha mental (mental effort) yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan tersebut meliputi kompleksitas pekerjaan. tuntutan akan kontrol diri. 1990 dalam Kautsar. Tidak hanya kelebihan atau kekurangan beban kerja. dan stres psikologis yang menyertai individu saat melakukan pekerjaan Aspek-aspek beban kerja antara lain : 1.21 Terdapat dua jenis beban kerja yang paling penting untuk dipelajari. tugas-tugas yang sukar diprediksi 3. Reid dan Nygren (dalam Kautsar.

4 Kepuasan Kerja 2. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan perusahaan.1. Pengertian Kepuasan Kerja Berdasarkan beberapa pendapat para ahli bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya. kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang mencerminkan sikap emosional yang seimbang antara jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.4. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja. Menurut Fathoni (2006:128 dalam Tunjungsari. .2011). agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya.2011) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang. dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. luar pekerjaan.22 2. Kepuasan kerja. Kepuasan menyenangkan atau kerja adalah seperangkat pekerjaan perasaan (Umar. dan prestasi kerja. kedisiplinan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam memperoleh pujian hasil kerja yang baik. pegawai 2008: 37 tentang dalam tidaknya mereka Tunjungsari. puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

and supportive colleagues". 3. yang berhubungan equitable rewards. Menurut Siagian (1995 dalam Tunjungsari. supportive working condition. tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. Robbins (2001:149 dalam Tunjungsari dengan . 6.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Stephen P. Balas jasa yang adil dan layak Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian Berat ringannya pekerjaan Suasana dan lingkungan pekerjaan Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Sifat pekerjaan monoton atau tidak. yaitu : . kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Mentality Challenging (kerja yang secara mental menantang). Supportive colleagues (Rekan kerja yang mendukung).2011 mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh: 1. P Hasibuan (2002:203) dalam Tunjungsari. 4.23 2. 5.2011) ada empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. 2. karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil. Equitable rewards (ganjaran yang pantas). 7.2011) kepuasan mengemukakan bahwa variabel-variabel kerja adalah: "Mentality challenging. karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka. Pada dasarnya karyawan membutuhkan teman sebagai interaksi sosial dan bahkan pimpinan yang dapat bekerja sama dengan karyawan. Studi fisik mengatakan bahwa karyawan lebih suka lingkungan fisik yang tidak berbahaya dan nyaman. Sedangkan Malayu S.4. Supportive working (Kondisi kerja yang faktor-faktor lingkungan kerja mendukung). karyawan tidak hanya membutuhkan uang dan sesuatu yang dapat diukur. dan menawarkan beragam tugas. karyawan sangat memperhatikan seperti kenyamanan bekerja.

Pekerja ingin mendapat tugas yang tidak terlalu mudah sehingga penyelesaiannya dapat dilakukan tanpa mengerahkan segala ketrampilan. status sosial. 2) Perbandingan kedua dikaitkan dengan orang lain dalam organisasi terutama mereka yang memiliki karakteristik yang serupa dengan pembanding dan melakukan pekerjaan yang sejenis serta memikul tanggung jawab yang profesional yang relatif sama. 2. pasti berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang rendah. ketrampilan.Apabila untuk jangka waktu yamg lama. dan waktu yang tersedia baginya. walaupun telah mengerahkan segala kemampuan. atau ketrampilan. masa kerja. pekerja juga tidak menginginkan pekerjaan yang terlalu sukar. pengalaman. presepsi itu dikaitkan dengan berbagai hal : a. waktu. keahlian. dan tenaga yang dimilikinya karena akan menyebabkan dirirnya frustasi jika berlangsung secara terus-menerus. Dalam kehidupan bekerja. Sistem penghargaan yang adil Seseorang akan merasadiperlakukan secara adil apabila perlakuan itu menguntungkannya dan sebaliknya jika merasa tidak adil. Jika terdapat perbedaan diantara upah dan gaji seseorang dengan rekannya yang menurut pandangannya memilki karakteristik yang sejenis. seperti: 1) Perbandingan pertama dikaitkan dengan harapan seseorang berdasarkan tingkat pendidikan. jumlah tanggungan. inovasi. yang memungkinkan hasilnya kecil. Biasanya seseorang melihat upah atau gaji itu dengan beberapa perbandingan. tenaga. .24 1. Soal pengupahan dan penggajian Upah atau gaji adalah imbalan yang diterima oleh seseorang dari organisasi atas jasa yang diberikannya baik berupa waktu. dan kebutuhan ekonomisnya. tenaga. Sebaliknya. Pekerjaan yang penuh tantangan Pekerja ingin melakukan pekerjaan yang menuntut imajinasi. hal itu dipandang sebagai suatu hal yang tidak adil. apabila pelakuan itu dilihatnya sebagai suatu hal yang merugikan. dan kreativitas.

dijelaskan bahwa unsur-unsur yang sama. 2007: 800). Lebih jauh lagi.25 3) Perbandingan ketiga dikaitkan dengan para pekerja di organisasi lain di kawasan yang sama. terutama organisasi yang bergerak di bidang / dalam kegiatan yang sejenis dengan organisasidimana seseorang tersebut bekerja. Sistem promosi Setiap organisasi harus mempunyai kejelasan tentang peningkatan karier yang mungkin dinaiki oleh seseorang apabila berbagai kriteria persyaratan yang telah ditetapkan terpenuhi dengan baik. 2. . meningkatkan tekanan darah.3 Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Penelitian yang dilakukan Caplan dan kawan-kawan terhadap 2000 pekerja dari 23 jabatan di Amerika Serikat. juga ditetapkan sebagai penyebab ketidakpuasan. Gejala fisiologis lebih mengarah pada perubahan metabolismen meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan.4. tetapi didasarkan pada pertimbangan subyektif. Fraser. seperti personal likes and dislikes. menimbulkan sakit kepala. Apabila menurut presepsi seseorang promosi dalam organisasi tidak didasarkan pada pertimbangan obyektif. kemarahan. 1985 (dalam Leila. Holt. tekanan mental. kesukuan. hingga menyebabkan serangan jantung. 2002: 10) menarik kesimpulan bahwa lingkungan stres yang dirasakan secara subyektif lebih berperan sebagai penentu ketegangan daripada lingkungan itu sendiri. dan asal daerah akan timbul perasaan diperlakukan secara tidak adil. Robert R. 1982 dalam Anitawidanti (2010) menyatakan bahwa “Job satisfaction is eudently highly relevant to occupational stress and its pathogenics effects” Konsekuensi stres dapat dibagi ke dalam tiga kategori umum yaitu gejala fisiologis. dan bahwa reaksi subyektif seperti kecemasan. yang identik dengan pembangkit stres. dan gangguan-gangguan psikosomatis berkaitan erat satu sama lainnya dan tampaknya lebih dipengaruhi oleh ketidakpuasan terhadap pekerjaan daripada oleh sifat-sifat pekerjaan itu sendiri. 5) Perbandingan kelima dikaitkan dengan apa yang diterima seseorang dalam bentuk upah atau gaji dengan kemampuan organisasi b. 4) Perbandingan keempat dikaitkan dengan peraturan perundang-undangan. psikologis. dan perilaku (Robbins. teruatama yang menyangkut tingkat upah minimum yang dibanyak negara sudah diatur dengan perundang-undangan.

stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. makin besar stres dan ketidakpuasan. mudah marah.nunda. mempunyai semangat kerja yang rendah. Karyawan seperti ini akan sering melamun. Ini terkait dengan kerumitan gejala-gejala itu dan kesulitan untuk secara objektif mengukurnya. Semakin sedikit kendali yang dipegang orang atas kecepatan kerja mereka. Terbukti bahwa bila orang ditempatkan dalam pekerjaan yang mempunyai tuntutan ganda dan berkonflik atau di tempat yang tidak ada kejelasan mengenai tugas. dan identitas pada tingkat yang rendah ke pemangku pekerjaan akan menciptakan stres dan mengurangi kepuasan serta keterlibatan dalam pekerjaan itu. jikalau ada pasti hanya sedikit hubungan yang konsisten. emosinya tidak stabil. meningkatnya merokok. dan tanggungjawab pemikul pekerjaan. nilai penting. sering absen. dan gangguan tidur. tingkat keluar-masuknya karyawan. 2008: 196) mengemukakan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Walaupun diperlukan lebih banyak riset untuk memperjelas hubungan itu bukti mengemukakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang memberikan keragaman. cepat lelah. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. bicara cepat. Gejala perilaku sebagai konsekuensi dari stres mencakup perubahan absensi. Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Leila (2002: 12) dalam Anitawidanti 2010 dari jurnal yang berjudul stres kerja dan kepuasan kerja disimpulkan bahwa stres dan kepuasan kerja mempunyai hubungan timbal-balik. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. produktivitas. misalnya ketegangan. 1980 (dalam Handoko. Kepuasan kerja dapat . wewenang.26 Hubungan antara stres dan gejala fisiologis tertentu tidaklah jelas. kebosanan. Straus dan Sayles. dan suka menunda. otonomi. dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Itulah “dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas” dari stres. kebiasaan makan. Ditinjau dari gejala psikologis. stres dan ketidakpuasan kerja akan meningkat. Stres juga dapat muncul dalam keadaan psikologis lain. gelisah. kecemasan. dan bosan. umpan balik.

dan Frustation. 2. 2009: 02). have been correlated with the level of job satisfaction. 1984 dalam Mohajeri dan Nelson. Metode NASA-TLX dikembangkan oleh Sandra G. and benefits. Effort. job security.2010 mengemukakan dalam jurnal yang ditulisnya berjudul Stress Level and Job Satisfaction: Does A Causal Relationship Exist? bahwa “although many factors. Hart dari NASA-Ames Research Center serta Lowell E. Peneliti cukup membuat kuesioner dan menyebarkannya pada para pekerja dalam . Staveland dari San Jose State University pada tahun 1981 (Hancock dan Meshkati. Mohajeri dan Nelson (2009: 02) dalam Anitawidanti.2010. yaitu perbandingan tiap skala (Paired Comparison) dan pemberian nilai terhadap pekerjaan (Event Scoring). sehingga dapat disimpulkan bahwa kenaikan tingkat stres dihubungkan dengan penurunan kepuasan kerja dan sebaliknya..5 Metode NASA-TLX (Nasa Task Load Index) Metode pengukuran beban kerja mental subyektif yang populer digunakan adalah metode NASA-TLX (NASA Task Load Index). Own Performance. Temporal Demand. Spector. 1988) dalam Simanjuntak. yaitu Mental Demand. Penelitian yang dilakukan oleh Brewer dan Jama McMahan Landers (2003: 37) dari University of Tennessee yang ditulis dalam jurnal Career and Technical Education berjudul The Relationship Between Job Stress and Job Satisfaction Among Industrial and Technical Teacher Educators bahwa terdapat hubungan yang kuat antara stres kerja dengan kepuasan kerja setelah diuji dengan menggunakan analisis korelasional. Metode NASA-TLX merupakan prosedur rating multi dimensional. such as rate of pay. Metode pengukuran dengan NASA-TLX ini banyak digunakan dibandingkan metode obyektif karena cukup sederhana dan tidak membutuhkan banyak waktu serta biaya.g. Murphy and Schoenborn. yang membagi workload atas dasar rata-rata pembebanan 6 dimensi. 1989. many researchers have demonstrated that an increase in stress level is associated with a decrease in job satisfaction” (e.27 meningkatkan daya tahan individu terhadap stres dan dampak-dampak stres dan sebaliknya. Physical Demand. NASATLX dibagi menjadi dua tahap. 1997. Metode ini berupa kuesioner dikembangkan berdasarkan munculnya kebutuhan pengukuran subjektif yang lebih mudah tetapi lebih sensitif pada pengukuran beban kerja. stres yang dihayati oleh individu dapat menjadi sumber ketidakpuasan. Benner.

Tinggi Temporal Demand (TD) Rendah. mengingat dan mencari. puas. dibandingkan dengan perasaan aman. sederhana atau kompleks. longgar atau ketat . mengontrol putaran. Hancock dan Meshkati (1988) dalam Simanjuntak. Apakah pekerjaan tsb mudah atau sulit.2010 menjelaskan langkahlangkah dalam pengukuran beban kerja mental dengan menggunakan metode NASATLX. Apakah pekerjaan perlahan atau santai atau cepat dan melelahkan Seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil kerjanya Seberapa tidak aman. bukan beban kerja yang dimiliki oleh masing-masing pekerja.mendorong. dan kepuasan diri yang dirasakan. menarik. tinggi Performance (OP) Tidak tepat.tinggi . Physical Demand (PD) Rendah. Jumlah aktivitas fisik yang dibutuhkan (mis. dll) Jumlah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama elemen pekerjaan berlangsung. Penjelasan indikator beban mental yang akan diukur Tabel 2.1 Indikator Beban Mental pada NASA-TLX SKALA Mental Demand (MD) RATING Rendah. Sempurna Frustration Level (FR) Rendah. putus asa. terganggu.28 yang akan diukur beban mentalnya. Perlu digarisbawahi bahwa yang diukur disini merupakan beban kerja dari jenis pekerjaannya.Tinggi KETERANGAN Seberapa besar aktivitas mental dan perceptual yang dibutuhkan untuk melihat. tersinggung. 1. nyaman.

Menghitung nilai produk Diperoleh dengan mengalikan rating dengan bobot faktor untuk masing-masing deskriptor. Pembobotan Pada bagian ini responden diminta untuk melingkari salah satu dari dua indikator yang dirasakan lebih dominan menimbulkan beban kerja mental terhadap pekerjaan tersebut. Agustus 2010 2.29 Effort (EF) Rendah. Pemberian Rating Pada bagian ini responden diminta memberi rating terhadap keenam indikator beban mental. 3. Kuesioner NASA-TLX yang diberikan berupa perbandingan berpasangan. Menghitung Weighted Workload (WWL) Diperoleh dengan menjumlahkan keenam nilai produk . tinggi Seberapa keras kerja mental dan fisik yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan Sumber : Jurnal Analisis Beban kerja mental dengan metode NASA-Task Load Index. TD. Jumlah tally menjadi bobot untuk tiap indikator beban mental. Rating yang diberikan adalah subyektif tergantung pada beban mental yang dirasakan oleh responden tersebut. bobot dan rating untuk setiap indikator dikalikan kemudian dijumlahkan dan dibagi dengan 15 (jumlah perbandingan berpasangan). PD. Risma Adelina Simanjuntak. Dari kuesioner ini dihitung jumlah tally dari setiap indikator yang dirasakan paling berpengaruh. EF) Produk = rating x bobot faktor 5. Untuk mendapatkan skor beban mental NASA-TLX. FR. 4. Dengan demikian dihasilkan 6 nilai produk untuk 6 indikator (MD. CE.

. sedangkan nilai <50 menyatakan beban pekerjaan agak ringan. skor beban kerja yang diperoleh terbagi dalam tiga bagian yaitu pekerjaan menurut para responden tergolong agak berat jika nilai >80. Output yang dihasilkan dari pengukuran dengan NASA-TLX ini berupa tingkat beban kerja mental yang dialami oleh pekerja.30 6. kemudian mengalokasikannya pada pekerjaan yang memiliki beban kerja di bawah 50 atau langkah-langkah yang lainnya. Hasil pengukuran ini bisa menjadi pertimbangan manajemen untuk melakukan langkah lebih lanjut. nilai 50-80 menyatakan beban pekerjaan sedang. misalnya dengan mengurangi beban kerja untuk pekerjaan yang memiliki skor di atas 80. Interpretasi Skor Berdasarkan penjelasan Hart dan Staveland (1981) dalam teori NASA-TLX. Menghitung rata-rata WWL Diperoleh dengan membagi WWL dengan jumlah bobot total 7.

MSQ merupakan kuesioner yang mengukur kepuasan kerja dengan 20 aspek kepuasan kerja sebagai berikut : Tabel 2. sedangkan untk bentuk yang sederhana masing-masing . Pada bentuk yang panjang setiap asek dari keduapuluh aspek yang ada mempunyai masingmasing lima buah pertanyaan.31 2.2 20 Aspek Kepuasan Kerja MSQ Aspek ke1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Keterangan Penggunaan kemampuan Prestasi Keaktifan dalam bekerja Otoritas Kreatifitas Kemandirian Tanggung jawab Variasi pekerjaan Perasaan aman Penghargaan Promosi Kompensasi Penerapan kebijakan Gaya kepemimpinan atasan Kemampuan atasan Teman kerja Pelayanan sosial Status sosial Kondisi lingkungan kerja Nilai moral MSQ mempunyai dua bentuk yaitu bentuk panjang dan bentuk sederhana.6 Minnesota Satisfaction Questionarre Minnesota Satisfaction Questionarre (MSQ) ini dikembangkan oleh Weiss. Dawis dan England pada tahun 1967.

4. sebagai berikut : 1. 2. Suatu angket dikatakan valid (sah) jika pertanyaan pada suatu angket mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh angket tersebut. Reliabilitas Instrument ini telah menunjukkan hasil yang konsisten meliputi beberapa unsur yang mengukur bagia khusus tertentu dari kepuasan kerja dan menyediakan instruksi yang jelas kepada para responden. Jenis validitas. Dengan kata lain. tidak puas. Pengukuran ini mempunyai skala yang terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas. 3.32 aspek hanya memiliki 1 buah pertanyaan. Hal ini dikarenakan memenuhi kriteria atribut survey yang baik sebagai berikut : 1. Validitas Konstruk Adalah kerangka dari suatu konsep. Gaya bahasa Gaya bahasa yang terdapat pada kuesioner ini sedemikian rupa dibuat sehingga dapat dimengerti oleh responden dan juga dapat digunakan dalam organisasi yang berbeda-beda. netral. MSQ merupakan kuesioner yang banyak digunakan oleh para peneliti. puas dan sangat puas. 2. kesimpulan yang kita buat benar-benar diperoleh dari alat ukur yang mendukung kesimpulan tersebut. Validitas Instrument ini mengukur apa yang seharusnya diukur.7.1 Uji Alat Ukur Uji Validitas Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur apa yang ngin diukur.7 2. untuk mencari kerangka konsep tersebut dapat dilakukan cara-cara : . Isi Instrument ini mengidentifikasi faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja dan efektifitas organisasi dalam jangkauan yang cukup luas. Unsur-unsurnya sangat berhubungan erat dengan yang lain.

Validias Prediktif Bila suatu alat pengukur memiliki prediktif maka alat pengukur terseut dapat memprediksi apa yang terjadi di masa yang akan datang. 3. Menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment. Validitas Eksternal Adalah validitas yang diperoleh dengan cara mengkorelasikan alat pengukur baru dengan tolok ukur eksternal yang berupa alat ukur yang akan datang. Validitas Rupa Validitas rupa ini hanya menunjukkan bahwa dari segi rupanya suatu alat pengukur tampaknya mengukur apa yang ingin diukur.33 a. Melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden. Langkah-langkah perhitungan uji validitas adalah : 1. 5. 3. 6. Mencari definisi-definisi konsep yang dikemukakan para ahli yang tertulis dalam literatur. 2. Langkah-langkah menguji validitas adalah : 1. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. b. Mengumpulkan hasil jawaban kuesioner untuk uji validitas. c. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur. 2. Validitas Budaya Validitas ini penting bagi penelitian di Negara yang suku bangsanya dangat bervariasi. 4. Bila definisi konsep ingin diukur tidak dapat diperoleh dari literatur penelitian harus mendefinisikan sendiri konsep tersebut. 4. Menanyakan definisi konsep ingin diukur kepada calon responder atau orang yang memiliki karakteristik sama dengan responden. Validitas Isi Adalah suatu pengukur yang dipertimbangkan berdasarkan atas sejauh mana isi alat pengukur tersebut mewakili semua aspek yang dianggap sebagai aspek kerangka konsep. .

Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten. Membuat tabulasi data mentah dari skor yang dihasilkan pada tiap skala pengukuran variabel pada kuesioner penelitian.Y2. Tabulasi data mentah merupakan perhitungan nilai-nilai X2. ∑Y2 3. ∑X2. ∑X. Apabila butir tersebut sudah valid berarti butir tersebut sudah bisa untuk mengukur faktornya.XY. serta r hasil > r tabel. Jika r hasil tidak positif.(2. Menentukan hipotesis 2. serta r hasil < r tabel. Langkah dalam menguji validitas adalah: 1. ∑Y. Membandingkan apakah nilai korelasi hasil perhitungan lebih besar dari nilai korelasi yang terdapat pada tabel nilai kritis r dengan derajat kebebasan (df) sesuai dengan N-k. Secara rumusan matematik. reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Uji validitas yang digunakan dalam kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan Software for Windows. Pengujian validitas adalah proses menguji butir-butir pertanyaan yang ada dalam sebuah kuesioner. 2. maka atribut tersebut tidak valid. Jika r hasil positif. Mencari r hasil 4. Suatu angket dikatakan reliabel (andal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.7. Menghitung angka korelasi 4. maka alat pengukur tersebut reliabel. 2.1) Dimana : .2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. apakah isi dari butir pertanyaan tersebut sudah valid.∑X∑Y. maka atribut tersebut valid. keadaan tersebut digambarkan dalam persamaan berikut : Xo = Xt + Xe………………………………………………………. Mengambil keputusan Dasar pengambilan keputusan : 1. Dengan kata lain.34 2. Menentukan nilai r tabel 3.

Cara menganalisa hasil uji reliabilitas dengan Software SPSS for Windows adalah sebagai berikut : a. Jumlah butir pertanyaan harus genap. Belahan instrument dikatakan seimbang jika jumlah butir pertanyaan sama dan pertanyaan tersebut mengungkapkan aspek yang sama. 1-5. tetapi merupakan rentangan antara bebeapa nilai. c. Bentuk pertanyaan hanya terdiri atas dua pilihan jawaban. Menentukan nilai r pembanding Disini r pembanding adalag angka ALPHA (ada di akhir output) c. 4. Mencari r hasil . 2.35 Xo = angka yang diperoleh Xt = angka yang sebenarnya Xe = kesalahan pengukuran Ada beberapa teknik yang digunakan dalam menghitung uji reliabilitas. Selang waktu antara pengukur pertama dengan pengukur yang kedua sebaiknya tidak terlalu dekat dan tidak terlalu jauh (selang 15-30 hari). agar dapat dibelah. Antara belahan pertama dengan belahan kedua harus seimbang. sedangkan benda bergerak membutuhkan alat bantu seperti rekaman video yang dapat menunjukkan proses yang diamati. Menentukan hipotesis b.Teknik pengukuran ulang Untuk mengetahui reliabilitas suatu alat engukur dengan pengukuran ulang kita harus meminta responden yang sama agar menjawab semua pertanyaan dalam alat pengukur dua kali. Teknik Observasi Dilakukan oleh pengamat terhadap benda untuk benda diam. yaitu : 1. Teknik Alpha (Cronbach’s alpha) Mencari reliabilitas instrument yang skornya bukan 0-1. misalnya ya diisi dengan 1 dan tidak diisi dengan 0. 3. atau 1-7 dan seterusnya. misalnya 0-10 atau 0-100 atau bentuk skala 1-3. b. Teknik Spearman-Brown Syarat penggunaan teknik ini : a. sasaran dapat diambil sewaktu-waktu jika diperlukan.

Jika berkaitan. Prasyarat yang harus terpenuhi adalah tidak adanya autokorelasi dalam model regresi. maka hipotesis nol diterima. 2) Jika r alpha tidak positif. Dalam pengumpulan data yang berdasarkan deret waktu. Nilai du dan dl dapat diperoleh dari tabel statistik Durbin Watson yang bergantung banyaknya observasi dan banyaknya variabel yang menjelaskan. perlu diuji apakah data saling berkaitan. maka tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti.36 Disini r hasil untuk tiap variabel bisa dilihat pada kolom ALPHA IF ITEM DELETED d.8 2. Hal inilah yang dikatakan autokorelasi di antara dua data. maka variabel ersebut tidak reliabel. 2.8. maka hasil residual yang positif akan cenderung diikuti residual yang positif juga. yang berarti terdapat autokorelasi. begitu pula sebaliknya. yang berarti tidak ada autokorelasi. maka variabel tersebut reliabel.1 Uji Asumsi Klasik Uji Autokorelasi Salah satu asumsi kelayakan suatu model regresi adalah adanya kebebasan data. 3) Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4-dL). 2) Jika d terletak antara dU dan (4-dU). Dasar pengambilan keputusan 1) Jika r alpha positif. Metode pengujian yang sering digunakan adalah dengan uji Durbin-Watson (uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut: 1) Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4-dL) maka hopotesis nol ditolak. serta r alpha > r pembanding. Kebebasan data disini berarti data untuk satu periode tertentu tidak terpengaruh oleh data sebelumnya. . serta r alpha < r pembanding. Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi yaitu korelasi yang terjadi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi.

serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. maka mengindikasikan telah terjadi heterokesdastisitas. Pada prinsipnya. variabel bebas atau keduanya mempunya distribusi normal atau tidak. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertenu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED. Dasar pengambilan keputusannya : 1.8. 2. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal. dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi.2 Uji Heteroskesdastisitas Uji heteroskesdastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu pengamatan yang lain (Ghozali. melebur kemudian menyempit). . dan sumbu X adalag residual (Y prediksi-Ysesungguhnya) yang telah di.standardized.2001 dalam Rizkiyah. maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.2012).8.3 Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi.2001 dalam Rizkiyah. variabel terikat. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal. Jika ada pola tertenu. maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik distribusi normal (Ghozali. Jika tidak ada pola yang jelas. Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji ini adalah : 1. maka tidak terjadi heteroskesdastisitas. seperti titik yang ada membentuk pola tertentu teratur (bergelombang.2012).37 2. 2. normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal atau dengan melihat histogram dari residualnya. 2.

...9 Analisis Regresi Sering kali dalam praktek kita berhadapan dengan persoalan yang menyangkut sekelompok peubah bila diketahui bahwa diantara peubah tersebut terdapat suatu hubungan alamiah..... misalnya x1.. dikenal dua jenis variabel yaitu : .38 2. Regresi berhubungan erat dengan pendugaan mengenai suatu variabel (variabel tak bebas) dari satu atau lebih variabel variabel bebas dan biasanya peubah terikat yang tunggal tersebut (disebut respon Y)... Mungkin perlu dikembangkan suatu metode peramalan..4 Uji Linearitas Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan.. yaitu suatu cara kerja guna menaksir kadar ter untuk berbagai taraf temperatur masukan yang didapat dari data percobaan segi statistika dari persoalan tersebut menjadi persoalan menemukan taksiran terbaik untuk hubungan antara sekelompok peubah itu.(2. Istilah regresi linier berarti bahwa rataan yIx berkaitan linier dalam bentuk persamaan linier populasi: yIx =  + x………………………….. persoalan menjadi regresi Y atas X.05. 2012) 2. Respon Y bergantung pada satu atau lebih peubah bebas.2) Analisis regresi merupakan sebuah alat statistik yang memberikan penjelasan tentang pola hubungan (model) antara dua vaiabel atau lebih...05... (Sulistyo.. Dalam analisis regresi. X2.. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (Linearity) kurang dari 0... yang tidak dikontrol dalam percobaan tersebut. x2…. bila ada k peubah bebas maka dikatakan regresi Y atas X1... Regresi diterapkan dalam banyak bidang seperti peramalan penjualan........... Xk..…..... Bila Y dan X masing-masing tunggal.... Misalnya dalam industri diketahui bahwa kadar ter hasil suatu proses kimia berkaitan dengan temperatur masukan. xk...8.. biaya ataupun yang lainnya....... Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan pada taraf signifikansi 0...... Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear......

Pada kenyataan sehari-hari sering dijumpai sebuah kejadian dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel. oleh karenanya dikembankanlah analisis regresi linear berganda dengan model persamaan regresi yang dipakai adalah sebagai berikut (Supranto. nilai statistik F dan nilai statistik t.3) Dimana : Y = variabel dependent Β = koefisien regresi Xi = faktor ke i e = standar error 2. Ketentuan : a.1 Uji F Uji F pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui signifikansi hubungan antara semua variabel bebas dan variabel terikat. Regresi linear merupakan suatu metode analisis statistik yang mempelajari pola hubungan antara dua atau lebih variabel.2012) 2. H0 : 1 < 0 artinya tidak ada pengaruh yang signifikan pada masing-masing varabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) .10 Uji Goodness of Fit Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat dinilai dengan Goodness of Fit-nya. Variabel predictor disebut juga variabel independent yaitu variabel yang bebas (tidak dipengaruhi oleh variabel lainnya) dan dinotasikan dengan X. 2. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak).2001 dalam Rizkiyah.(2.39 1.10.2012) : Y = βX1 + βX2 + βX3 + βX4 + βX5 +e……………………………. Variabel respon disebut juga variabel dependent yaitu variabel yang keberadaannya dipengaruhi oleh variabel lainnya dan dinotasikan dengan Y.1998 dalam Rizkiyah. sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima (Ghozali. Secara statistik setidaknya ini dapat dukur dari nilai koefisien determinasi. apakah variabel bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat.

Nilai yang mendekati satu berarti variablevariabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Perumusan Hipotesis Nihil (H0) dan Hipotesis Alternatif (Ha) b.2 Uji t Uji t dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel independen (Ghozali. H1 : 1 > 0 artinya ada pengaruh yang dignifikan pada masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) Tingkat kepercayaa yang digunakan 95% atau taraf signifikansinya adalah 5% dengan criteria sebagai berikut : a.05) dengan derajat kebebasan = (n-1-k) 2. Apabila f hitung < f tabel.10. 2. Taraf signifikansi = 5% (0. 2001) a. Apabila f hitung > f tabel.11 Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. maka H0 diterima dan H1 ditolak berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel (X) secara bersama-sama dengan variabel terikat (Y) 2. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Penentuan harga t tabel berdasarkan tarag signifikansi dan taraf derajat kebebasan. Nlai yang kecil berate kemampuan variabel-variable independen dalam menjelaskan variasi dependen sangat terbatas. maka H0 ditolak dan H1 diterima berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel (X) secara bersama-sama dengan variabel terikat (Y) b.12 Korelasi Analisis korelasi berusaha mengukur eratnya hubungan antara dua peubah dengan menggunakan suatu bilangan yang disebut koefisien korelasi sampel r yang dapat diperoleh dari perhitungan menggunakan rumus: .40 b.

41 r b J xx  J xy J xy J xx  J yy ………………………………. Sebagai contoh nilai r sebesar 0.……………….6 menunjukkan hubungan linier yang dua kali lebih erat daripada yang diberikan oleh nilai r = 0.6 hanya berarti bahwa kedua korelasi itu positif. Namun tidak dapat diartikan bahwa r = 0. 0. 0.2 2.3 dan 0.9 < r < 1 6. kurang dari 0.. 0.(2.4 3..3. 1 : Hubungan sangat kecil dan bisa diabaikan : Hubungan yang kecil ( tidak erat ) : Hubungan yag cukup erat : Hubungan yang erat ( reliabel ) : Hubungan yang sangat erat ( sangat reliabel ) : Hubungan sempurna . 1995) Arti angka korelasi menurut kriteria Gulford ( 1956 ) dalam Sulistyo.4 < r < 0.4) Nilai r antara -1 dan +1 perlu ditafsirkan dengan berhati-hati. yang satu lebih erat dari yang lainnya.2012 : 1.9 5.7 4.2 < r < 0.7 < r < 0. 0. (Walpole.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful