BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.

1 Beban Kerja Workload atau beban kerja merupakan usaha yang harus dikeluarkan oleh seseorang untuk memenuhi “permintaan” dari pekerjaan tersebut. Sedangkan kapasitas adalah kemampuan/kapasitas manusia. Kapasitas ini dapat diukur dari kondisi fisik maupun mental seseorang. Beban kerja yang dimaksud adalah ukuran (porsi) dari kapasitas operator yang terbatas yang dibutuhkan untuk melakukan kerja tertentu. Selain beban kerja fisik ,beban kerja yang bersifat mental harus pula dinilai. Namun demikian Tunjungsarilaian beban kerja mental tidaklah semudah menilai beban kerja fisik. Pekerjaan yang bersifat mental sulit diukur melalui perubahan fungsi faal tubuh. Secara fisiologis, aktivitas mental terlihat sebagai suatu jenis pekerjaan yang ringan sehingga kebutuhan kalori untuk aktivitas mental juga lebih rendah. Padahal secara moral dan tanggung jawab, aktivitas mental jelas lebih berat dibandingkan dengan aktivitas fisik, karena lebih melibatkan kerja otak (white-collar) daripada kerja otot (Blue-collar). Dewasa ini aktivitas mental lebih banyak didominasi oleh pekerja-pekerja kantor, supervisor dan pimpinan sebagai pengambil keputusan dengan tanggung jawab yang lebih besar. Menurut Grandjean (1993) setiap aktivitas mental akan selalu melibatkan unsure persepsi, interpretasi dan proses mental dari suatu informasi yang diterima oleh organ sensor untuk diambil suatu keputusan atau proses mengingat informasi yang lampau.

2.2 Stres Kerja 2.2.1 Pengertian Stres Kerja Perkataan stres berasal dari bahasa latin Stingere, yang digunakan pada abad XVII untuk menggambarkan kesukaran, penderitaan dan kemalangan. “Stres adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami sesesorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang” (Hariandja (2002:30) dalam Tunjungsari,2011).

9

10

“ Kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka” (Stephen P. Robbins terjemahan Benyamin Molan (2006:796) dalam Tunjungsari,2011). Stres adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Kesimpulan di atas menunjukan adanya kondisi tertentu dalam lingkungan yang merupakan sumber potensial bagi munculnya stres. Bagaimana bentuk stres yang dihayati tergantung dari karakteristik yang unik dari individu yang bersangkutan serta penghayatannya tehadap faktor-faktor dari lingkungan yang potensial memunculkan stres padanya, walaupun hampir setiap kelompok orang dihadapkan pada jenis atau kondisi stres yang serupa, tetapi hal ini akan menghasilkan reaksi yang berbeda, bahkan dalam menghadapi jenis stres atau kondisi yang sama setiap individu dapat berbeda-beda pola reaksinya.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Menurut (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157) dalam Tunjungsari,2011) berpendapat bahwa: “Penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja”. T. Hani Handoko (2001:93) dalam Tunjungsari,2011, mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan , diantaranya adalah: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Beban kerja yang berlebihan Tekanan atau desakan waktu Kualitas supervisi yang jelek Iklim politis yang tidak aman Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai Kemenduaan peranan Frustasi

11

8. 9. 10.

Konflik antar pribadi dan antar kelompok Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan Berbagai bentuk perusahaan.

2.2.2 Sumber Stres Kerja Menurut Gibson dkk (1996) dalam Sriati,2008, yang menjadi sumber stres kerja ada empat, diantaranya adalah : a. Lingkungan fisik Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik berupa cahaya, suara, suhu, dan udara terpolusi. b. Tekanan individual Stres kerja yang berasal dari tekanan individual sebagai penyebab stres kerja terdiri dari : 1) Konflik peran Stresor atau penyebab stres yang meningkat ketika seseorang menerima pesanpesan yang tidak cocok berkenaan dengan perilaku peran yang sesuai. Misalnya adanya tekanan untuk bergaul dengan baik bersama orang-orang yang tidak cocok.

2) Peran ganda Untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan informasi mengenai apakah mereka diharapkan berbuat atau tidak berbuat sesuatu. Peran ganda adalah tidak adanya pengertian dari seseorang tentang hak-hak khusus dan kewajibankewajiban dalam mengerjakan suatu pekerjaan. 3) Beban kerja berlebih Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif. Memiliki terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban kerja berlebih yang bersifat kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi ketika individu merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar penampilan yang dituntut terlalu tinggi. 4) Tidak adanya kontrol

c. 2) Overload. atasan dan bawahan menyebabkan stres kerja pada karyawan tersebut. ruang kerja terlalu padat. Kondisi pekerjaan Stres kerja terjadi karena kondisi pekerjaan diantaranya adalah sebagai berikut : 1) Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab stres kerja. Organisasional Adanya desain struktur organisasi yang jelek dan politik yang tidak sehat bisa menyebabkan stres kerja pada karyawan. urutan keran kerja.dan bising. Akibatnya karyawan mudah lelah dan berada dalam tegangan tinggi. ruang kerja kotor. jika banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas karyawan. pengambilan keputusan. Sehingga langkah kerja. panas. 5) Tanggung jawab Setiap macam tanggung jawab bisa menjadi beban bagi beberapa orang. sehingga karyawan menjadi gampang jatuh sakit. namun tipe yang berbeda menunjukkan fungsi yang berbeda sebagai stresor. Overload dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif. . sirkulasi udara kurang memadai. diantaranya adalah sebagai berikut : a. Dengan kata lain adanya hubungan yang buruk dengan rekan. Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi beberapa individu. Jika ruang kerja tidak nyaman. d. sehingga menyita kemampuan karyawan. Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok. Adapun sumber stres kerja menurut Cooper & Straw (1995) dalam Sriati. yang tepat. tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan.2008 ada enam. penetapan standar kualitas dan kendali jadwal merupakan hal yang sangat penting untuk pedoman bagi karyawan. Overload secara kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit. Ketidakpercayaan dari mitra menyebabkan komunikasi antara anggota kelompok menjadi terganggu. Dikatakan overload secara kuantitatif.12 Suatu stresor besar yang dialami banyak pekerja adalah tidak adanya pengendalian atas suatu situasi.

adanya lembur.13 3) Deprivational stres. 4) Adanya keputusan yang harus dibuat oleh seseorang. Karena itu wanita lebih inferior dibanding pria. Kaum wanita diprediksikan mengalami stres kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan kaum pria. Namun cita-cita dan perkembangan karier banyak yang tidak sesuai harapan. b. Akibatnya sering muncul ketidakpuasan kerja. Adanya bias dalam membedakan gender dan stereotype peran gender pun menyebabkan stres kerja. komputer. wanita lebih sering menjadi korban pelecehan seksual oleh rekan kerja dibandingkan pria. Stres karena peran Stres kerja terjadi karena karyawan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen atau organisasi. Misalnya terjadi penurunan jabatan (demosi) ke jabatan yang lebih rendah. Misalnya. Pengembangan karier Setiap orang punya harapan ketika mulai bekerja. Stres kerja ditimbulkan karena karyawan belum menguasai penggunaan alat canggih berteknlogi tinggi. menurunnya prestasi hingga akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. 6) Technostress. Tetapi juga stres kerja bisa terjadi karena adanya kenaikan jabatan (promosi) ke jabatan yang lebih tinggi. dikarenakan tugas dan tanggung jawab akan semakin besar. Selain itu juga. atau tidak lagi menarik bagi karyawan. Pria biasanya dinilai sebagai sosok yang lebih unggul daripada wanita. . kerja saat terik matahari atau yang lainnya menyebabkan karyawan mudah mengalami stres kerja. c. Biasanya keluhan yang muncul adalah kebosanan dan ketidakpuasan kerja. ketegangan. sehingga hal ini menyebabkan wanita mengalami tekanan. Karena wanita dihadapkan pada konflik peran sebagai wanita pekerja sekaligus sebagai ibu rumah tangga. 5) Jadwal bekerja. Kondisi pekerjaan tidak lagi menantang. Stres terjadi ketika seseorang ditekan untuk memutuskan apa yang harus dia lakukan dengan segera dalam kondisi kritis atau tidak ketika kekurangan sumber daya manusia. Stres kerja juga disebabkan oleh ambisi yang berlebihan yang dimiliki karyawan. Stres kerja pada jabatan tinggi. Jadwal kerja yang tidak sesuai dengan kondisi pekerja. jika ambisi itu tidak terpenuhi maka akibatnya sering mengakibatkan frustasi.

Manuaba (2005) dalam Sriati. peran. maupun karena adanya konflik pernikahan.2008 mengungkapkan bahwa stres kerja dapat bersumber dari beban kerja yang dirasakan terlalu berat waktu kerja yang mendesak. Tuntutan pekerjaan terlalu berat atau terlalu rendah b. Selain itu. adanya persaingan politik untuk menduduki jabatan tertentu akan menimbulkan kecemburuan dan kemarahan antar karyawan. c. konflik kerja. f. baik itu dengan rekan kerja. Struktur organisasi Gambaran perusahaan yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas. Konflik karena tuntutan yang tinggi seperti tercapaian kualitas dan produktivitas. Pekerja tidak punya hak.14 d. . Kesemua hubungan tersebut akan menimbulkan konflik atau pertentangan. menyebabkan karyawan tidak betah dengan iklim kerja di perusahaan. iklim politik perusahaan yang tidak sehat. serta minimnya keterlibatan dalam membuat keputusan akan menyebabkan karyawan mengalami stres kerja. atasan maupun bawahan. iklim kerja yang tidak menentu. wewenang dan tanggung jawab. dan frustasi yang dialami karyawan. d.tidak diikutkan dalam mengorganisis pekerjaan mereka. e. menyebutkan bahwa stres kerja bersumber dari hal-hal seperti berikut ini : a. aturan main yang terlalu kaku atau tidak jelas. Dukungan rendah dari manajemen dan teman sekerja. kurangnya perhatian dari pihak manajemen terhadap karyawan akan menyebabkan stres kerja. Hubungan interpersonal Setiap karyawan berhubungan dengan karyawan lain. sehingga karyawan mengalami apa yang disebut dengan stres kerja. kurangnya kejelasan mengenai jabatan. Faktor urusan rumah-pekerjaan Stres kerja dapat terjadi karena karyawan mencampuradukkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi.2008. Sistem dukungan sosial yang buruk. pengawasan dan pelatihan yang tak seimbang. Prabu (1993:93) dalam Sriati. Stres kerja juga bisa diakibatkan karena memiliki dua pekerjaan. perbedaan nilai antara karyawan dengan perusahaan. kurangnya dukungan dari pasangan hidup dan anak-anak. kualitas pengawasan yang rendah. akibatnya karyawan kebingungan menentukan prioritas antara pekerjaan satu dengan pekerjaan yang lainnya.

5) Struktur dan iklim organisasi . 2) Paparan terhadap resiko kerja Resiko dan bahaya dikaitkan dengan jabatan tertentu merupakan sumber stres.2008. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan meliputi tuntutan fisik dan tuntutan tugas. atau tidak mengerti atau tidak merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. promosi berlebih dan promosi yang kurang. Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan organisasi. Tuntutan fisik berupa bising. Peran individu dalam organisasi Setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai yang diharapkan atasannya. b. dan vibrasi (getaran). mengelompokkan faktor-faktor yang menjadi sumber terjadinya stes kerja diantaranya adalah sebagai berikut : a. Makin besar kesadaran akan bahaya daam pekerjaannya makin besar depresi dan kecemasan pada tenaga kerja. Sedangkan tuntutan tugas mencakup : 1) Beban kerja Beban kerja berlebih atau beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres kerja pada karyawan.15 Sedangkan Sunyoto (2001:381) dalam Sriati. 3) Pengembangan karier Pengembangan karier merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan. 4) Hubungan dalam pekerjaan Harus hidup dengan orang lain merupakan salah satu aspek dari kehidupan yang penuh stres. Namun tenaga kerja tidak selalu berhasil memainkan perannya sehingga timbul : 1) Konflik peran 2) Ketidakjelasan peran Ketidakjelasan peran dirasakan jika seseorang tenaga kerja tidak memilikicukup infrmasi untuk dapat melaksanakan tugasnya.

d. kesulitan keuangan. c. Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja. penerangan di kantor yang kurang terang. Kurangnya kontrol yang dirasakan. krisis kehidupan. . Para pekerja akan merasa stres bila mereka tidak mendapatkan promosi yang selayaknya mereka terima. c. b. yang diantaranya adalah sebagai berikut : a. Beban lebih. Kurangnya pengakuan terhadap kemajuan kerja (Penghargaan) . konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan semuanya dapat merupakan tekanan pada idividu dalam pekerjaannya. Kurangnya hubungan interpersonal d.2008 membagi sumber stres kerja menjadi empat sumber. membuat frustasi. Faktor stres yang ditemui terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dalam organisasi. 6) Tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi dan dengan demikian memberikan tekanan pada individu. Lingkungan fisik yang terlalu menekan seerti kebisingan. e. Pekerjaan yang berbahaya. Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan harapan yang tidak realistis. temperature atau panas yang terlalu tinggi. Sarafino (1994) dalam Sriati. membosankan atau berulang-ulang. b. Isu tentang keluarga.2008. Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksanakan tugas dan kewajiban. keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan. udara yang lembab.16 Kepuasan dan ketidakpastian kerja berkaitan dengan Tunjungsarilaian dari struktur dan iklim organisasi. Stres kerja bersumber dari halhal sebagai berikut : a. Ketidakcocokan dengan pekerjaan. pimpinan perusahaan dank lien. Sedangkan menurut Igor (1997) dalam Sriati. kritik dan dukungan terhadap diri sendiri. f.

Tidak menyukai tempat kerja dan rekan kerja. letih yang tak beralasan. Menolak perubahan. banyak keringat. Kehilangan motivasi. Gejala-gejala dalam wujud perilaku . Kurang tidur. Tanda-tanda otot kerangka (musculoskeletal) Berupa jari-jari dan tangan gemetar. c. kepala mulai sakit. b. menjadi mudah bingung dan lupa.17 2. menjadi sangat tidak enak dan gelisahm serta menjadi mudah gugup.2. Produktivitas dan efisiensi berkurang. ingatan. Tanda-tanda pada organ-organ dalam (viseral) Berupa perut terganggu. merasa jantung berdebar. sakit kepala.2008 menyatakan beberapa gejala-gejala stres kerja sebagai berikut: a. sulit tidur di malam hari. d. mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja). merasa panas. tangan lembab. merasa tidak pasti. diare. pemcernaan terganggu. sembelit. dan mendengar bunyi bordering dalam telinga. e. mulut dan kerongkongan kering. gejala-gejala stres kerja tampak pada hal-hal seperti berikut ini : a. tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat. b. salah urat. wajah mulai menjadi panas. kehilangan nafsu makan. merasa kepala ringan atau akan pingsan mengalami kedinginan. tenggang rasa dan pengendalian. dan gelisah. Adapun Igor (1997) dalam Sriati. tangan berkeringat.3 Gejala Stres Kerja Menurut Sunyoto (2001) dalam Sriati. Adapun Cooper & Straw dalam Sriati. merasa otot menjadi tegang atau kaku. Tanda-tanda suasana hati (mood) Tanda-tanda suasana hati berupa cemas. perhatian. menggangap ketika bicara dan leher menjadi kaku. mulut menjadi kering. otot tegang. Gejala fisik Gejala stres menyangkut fisik bisa mencakup : nafas memburu.2008. b. c.2008 membagi gejala stres kerja menjadi tiga bagian yaitu diantaranya adalah sebagai berikut : a.

5) Pengambilan keputusan jelek. gelisah. perilaku impulsive dan gugup. 7) Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif. tak mampu berbuat apa-apa. berupa : bingung. kehilangan kendali emosi. berupa kekhawatiran atau ketakutan. berkeringat dan bola mata melebar.2. 4) Komunikasi tidak lancar. Fisiologis. c. b. berupa kandungan glukosa darah meningkat.4 Dampak Stres Kerja Menurut Cox (dalam Sriati. denyut jantung dan tekanan darah meningkat. Kognitif. dan membuat keputusan. berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal. yang diantaranya adalah : 1) Kepuasan kerja rendah. penghargaan diri yang rendah. mulut kering. jengkel. kecanduan alcohol. apais. berupa mudah mendapat kecelakaan. frustasi. 3) Hilangnya : kreativitas.2008) stres kerja pada karyawan dapat berdampak pada : a. 6) Kreativitas dan inovasi berkurang. penyalahgunaan obat. Perilaku. makan atau merokok secara berlebihan.18 Banyak gejala stres yang menjelma dalam wujud perilaku. . tak berdaya. sedih.salah paham. daya konsentrasi rendah. keletihan. gugup dan kesepian. berfikir jernih. luapan emosional. Gejala-gejala di tempat kerja Adapun gejala-gejala di tempat kerja dapat dilihat pada hal-halberikut ini. depresi. Sifat subyektif karyawan. agresi. gairah dan minat terhadap sesuatu. dan kehilangan semangat. 3) Semangat dan energi hilang. rasa bosan. c. 2. diantaranya adalah sebagai berikut : 1) Perasaan. 2) Kinerja menurun. kurang perhatian. 2) Kesulitan dalam : berkonsentrasi. sangat sensitive terhadap kritik dan adanya hambatan mental. cemas. d.

bingung dan pelupa. Semangat dan produktivitas yang rendah. kesehatan jiwanya akan terganggu dan karenanya kualitas hidup dan produktivitasnya menjadi rendah. Malas dan sering mangkir. Igor (1997) dalam Sriati. 3) Menurunnya tigkat produktivitas. terasing dari mitra kerja. Sering marah dan tidak mampu menyesuaikan diri dengan baik. Dampak terhadap perusahaan Di bawah ini adalah beberapa dampak yang disebabkan stres kerja. produktivitas kerja jadi rendah. baik dalam manajemen maupun operasional kerja. Kepuasan kerja yang rendah.2008. f. d. c. Organisasi berupa angka ketidakhadiran karyawan meningkat. h. Tidak peduli dengan lingkungan. Sering mengeluh sakit dan berobat. Cara pandang yang negative dan rasa permusuhan. Sering tidak masuk kerja. d. Karyawan tersebut akan menunjukkan : a. stres kerja dapat juga mengakibatkan hal-hal sebagai berikut : a. e.19 e. 4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Dampak terhadap individu Munculnya masalah-masalah yang berhubungan dengan : . Terlibat dalam penyalahgunaan narkoba. b. komitmen organisasi dan loyalitas menjadi berkurang. omset menurun. Menurt Tarupolo (2002) dalam Sriati. c. Sering membuat kesalahan dalam pekerjaan dan cenderung mengalami kecelakaan kerja. b. b.2008 menyatakan beberapa dampak stres kerja pada karyawan diantaranya adalah sebagai berikut : a. Tidak betah di tempat kerja. tenaga kerja yang tidak mampu bereaksi secara baik terhadap stres yang dialami. Menurut Retnaningtyas (2005). diantaranya adalah: 1) Terjadinya banyak kekacauan. 2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.

orang bisa menjadi depresi. maag. tidak ada tuntutan atas kreatifitas dan pemecahan masalah. gangguan pencernaan. pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahan-lahan.  Quantitative overload : terlalu banyak yang harus dilakukan dalam pekerjaan. Stres kronis sifatnya menggerogoti dan mengjancurkan tubuh. bahkan perilaku orang lain.pad atingkat stres yang berat.  Quantitative Underload : terjadi ketika sebuah pekerjaan terlalu sedikit untuk dikerjakan  Qualitative Overload: terjadi ketika sebuah pekerjaan dianggap terlalu sulit untuk dikerjakan . Qualitative overload. darah tinggi. kritik. Quantitative Underload dan Qualitative Underload. 2) Psikologis Stres yang berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang terus-menerus.20 1) Kesehatan Banyak penelitian menentukan bahwa stres berdampak terhadap kesehatan. nasihat.  Qualitative underload : kurangnya variasi stimulus dalam pekerjaan. alergi dan beberapa penyakit lainnya. 3) Interaksi interpersonal Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak dalam kondisi stres. pekerjaan yang terlalu banyak dibarengi dengan adanya tekanan waktu.3 Hubungan Beban Kerja dan Stres Kerja Beban kerja/workload adalah bagian dari pekerjaan yang biasa dikenal sebagai “tekanan kerja” yang selama ini telah mendapatkan perhatian yang besar dari para peneliti. seperti sakit jantung. 2. pendapat dan Tunjungsarilaian. Ini disebut stres kronis. Terdapat 4 jenis beban kerja yang dapat menyebabkan stres. rendahnya kesempatan untuk interaksi sosial dan pekerjaan. yaitu Quantitative Overload. kehilangan rasa percaya diri dan harga diri. Oleh karena itu sering salah persepsi dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan.

penuhnya stres (stres load) yang muncul karena pekerjaan tersebut. perasaan tidak aman dan terganggu . Pekerjaan yang sama tersebut juga sering membuat pekerja merasa terisolasi dari para rekannya. seperti pekerjaan pada pabrik perakitan mobil atau memasukan data computer. meliputi konflik. tuntutan akan kontrol diri. penuhnya usaha mental (mental effort) yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan tersebut meliputi kompleksitas pekerjaan. Tidak hanya kelebihan atau kekurangan beban kerja.2012) mendefinisikan beban kerja melalui tiga dimensi yaitu penuhnya waktu. penuhnya waktu (timeload) yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan meliputi jarangnya waktu senggang. Reid dan Nygren (dalam Kautsar. 1990 dalam Kautsar. bertumpuknya kegiatan yang berdekatan. juga cenderung meningkatkan tingkat stres pegawai (Karasek & Theorell. tingginya usaha mental yang dilakukan. Hal ini dikarenakan kedua jenis beban kerja itulah yang paling sering terjadi pada dunia kerja.yaitu Quantitative overload dan Qualitative underload.21 Terdapat dua jenis beban kerja yang paling penting untuk dipelajari. target kerja yang tinggi dalam waktu yang cukup singkat 2. tugas-tugas yang sukar diprediksi 3. namun pekerjaan yang sering dianggap membosankan dan dilakukan secara berulang-ulang. konsentrasi tinggi.2012). dan stres psikologis yang menyertai individu saat melakukan pekerjaan Aspek-aspek beban kerja antara lain : 1. resiko.

22 2. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang mencerminkan sikap emosional yang seimbang antara jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Kepuasan kerja. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja. dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam memperoleh pujian hasil kerja yang baik.1. agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. kedisiplinan. pegawai 2008: 37 tentang dalam tidaknya mereka Tunjungsari.2011) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Menurut Fathoni (2006:128 dalam Tunjungsari. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. puas atau tidak puas dalam bekerja.2011). luar pekerjaan.4. Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang.4 Kepuasan Kerja 2. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. . Kepuasan menyenangkan atau kerja adalah seperangkat pekerjaan perasaan (Umar. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan perusahaan. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan. dan prestasi kerja. Pengertian Kepuasan Kerja Berdasarkan beberapa pendapat para ahli bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya.

Mentality Challenging (kerja yang secara mental menantang). Equitable rewards (ganjaran yang pantas).2011 mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh: 1. Pada dasarnya karyawan membutuhkan teman sebagai interaksi sosial dan bahkan pimpinan yang dapat bekerja sama dengan karyawan. supportive working condition. 5. P Hasibuan (2002:203) dalam Tunjungsari. and supportive colleagues".23 2. 4. karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Stephen P. 2. 3. Sedangkan Malayu S. Studi fisik mengatakan bahwa karyawan lebih suka lingkungan fisik yang tidak berbahaya dan nyaman. tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. 7. karyawan sangat memperhatikan seperti kenyamanan bekerja. karyawan tidak hanya membutuhkan uang dan sesuatu yang dapat diukur. Robbins (2001:149 dalam Tunjungsari dengan . Supportive working (Kondisi kerja yang faktor-faktor lingkungan kerja mendukung). kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. yang berhubungan equitable rewards.2011) kepuasan mengemukakan bahwa variabel-variabel kerja adalah: "Mentality challenging. Balas jasa yang adil dan layak Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian Berat ringannya pekerjaan Suasana dan lingkungan pekerjaan Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Sifat pekerjaan monoton atau tidak. karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka. 6. dan menawarkan beragam tugas. Supportive colleagues (Rekan kerja yang mendukung). yaitu : .4. Menurut Siagian (1995 dalam Tunjungsari.2011) ada empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

atau ketrampilan. Jika terdapat perbedaan diantara upah dan gaji seseorang dengan rekannya yang menurut pandangannya memilki karakteristik yang sejenis. Dalam kehidupan bekerja. dan waktu yang tersedia baginya. keahlian. waktu. presepsi itu dikaitkan dengan berbagai hal : a. tenaga. jumlah tanggungan. Pekerja ingin mendapat tugas yang tidak terlalu mudah sehingga penyelesaiannya dapat dilakukan tanpa mengerahkan segala ketrampilan. inovasi. tenaga. . 2) Perbandingan kedua dikaitkan dengan orang lain dalam organisasi terutama mereka yang memiliki karakteristik yang serupa dengan pembanding dan melakukan pekerjaan yang sejenis serta memikul tanggung jawab yang profesional yang relatif sama. dan tenaga yang dimilikinya karena akan menyebabkan dirirnya frustasi jika berlangsung secara terus-menerus. 2. ketrampilan. seperti: 1) Perbandingan pertama dikaitkan dengan harapan seseorang berdasarkan tingkat pendidikan. Biasanya seseorang melihat upah atau gaji itu dengan beberapa perbandingan. pasti berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang rendah. walaupun telah mengerahkan segala kemampuan. Sistem penghargaan yang adil Seseorang akan merasadiperlakukan secara adil apabila perlakuan itu menguntungkannya dan sebaliknya jika merasa tidak adil. pengalaman. Pekerjaan yang penuh tantangan Pekerja ingin melakukan pekerjaan yang menuntut imajinasi. status sosial.Apabila untuk jangka waktu yamg lama. Soal pengupahan dan penggajian Upah atau gaji adalah imbalan yang diterima oleh seseorang dari organisasi atas jasa yang diberikannya baik berupa waktu. dan kebutuhan ekonomisnya. dan kreativitas. apabila pelakuan itu dilihatnya sebagai suatu hal yang merugikan. pekerja juga tidak menginginkan pekerjaan yang terlalu sukar.24 1. hal itu dipandang sebagai suatu hal yang tidak adil. Sebaliknya. yang memungkinkan hasilnya kecil. masa kerja.

terutama organisasi yang bergerak di bidang / dalam kegiatan yang sejenis dengan organisasidimana seseorang tersebut bekerja. kesukuan. dan bahwa reaksi subyektif seperti kecemasan. dijelaskan bahwa unsur-unsur yang sama.25 3) Perbandingan ketiga dikaitkan dengan para pekerja di organisasi lain di kawasan yang sama.4. dan perilaku (Robbins. seperti personal likes and dislikes. 2. Lebih jauh lagi. 1985 (dalam Leila.3 Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Penelitian yang dilakukan Caplan dan kawan-kawan terhadap 2000 pekerja dari 23 jabatan di Amerika Serikat. hingga menyebabkan serangan jantung. Sistem promosi Setiap organisasi harus mempunyai kejelasan tentang peningkatan karier yang mungkin dinaiki oleh seseorang apabila berbagai kriteria persyaratan yang telah ditetapkan terpenuhi dengan baik. kemarahan. 5) Perbandingan kelima dikaitkan dengan apa yang diterima seseorang dalam bentuk upah atau gaji dengan kemampuan organisasi b. yang identik dengan pembangkit stres. Fraser. . Gejala fisiologis lebih mengarah pada perubahan metabolismen meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan. 1982 dalam Anitawidanti (2010) menyatakan bahwa “Job satisfaction is eudently highly relevant to occupational stress and its pathogenics effects” Konsekuensi stres dapat dibagi ke dalam tiga kategori umum yaitu gejala fisiologis. Robert R. dan asal daerah akan timbul perasaan diperlakukan secara tidak adil. meningkatkan tekanan darah. teruatama yang menyangkut tingkat upah minimum yang dibanyak negara sudah diatur dengan perundang-undangan. menimbulkan sakit kepala. tekanan mental. psikologis. 2002: 10) menarik kesimpulan bahwa lingkungan stres yang dirasakan secara subyektif lebih berperan sebagai penentu ketegangan daripada lingkungan itu sendiri. 4) Perbandingan keempat dikaitkan dengan peraturan perundang-undangan. juga ditetapkan sebagai penyebab ketidakpuasan. Apabila menurut presepsi seseorang promosi dalam organisasi tidak didasarkan pada pertimbangan obyektif. dan gangguan-gangguan psikosomatis berkaitan erat satu sama lainnya dan tampaknya lebih dipengaruhi oleh ketidakpuasan terhadap pekerjaan daripada oleh sifat-sifat pekerjaan itu sendiri. 2007: 800). Holt. tetapi didasarkan pada pertimbangan subyektif.

tingkat keluar-masuknya karyawan. jikalau ada pasti hanya sedikit hubungan yang konsisten. dan suka menunda. dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. mudah marah.26 Hubungan antara stres dan gejala fisiologis tertentu tidaklah jelas. Ini terkait dengan kerumitan gejala-gejala itu dan kesulitan untuk secara objektif mengukurnya. otonomi. Terbukti bahwa bila orang ditempatkan dalam pekerjaan yang mempunyai tuntutan ganda dan berkonflik atau di tempat yang tidak ada kejelasan mengenai tugas. emosinya tidak stabil. Itulah “dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas” dari stres. sering absen. Semakin sedikit kendali yang dipegang orang atas kecepatan kerja mereka. Ditinjau dari gejala psikologis. dan bosan. meningkatnya merokok. Straus dan Sayles. nilai penting. kebiasaan makan. mempunyai semangat kerja yang rendah. Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Leila (2002: 12) dalam Anitawidanti 2010 dari jurnal yang berjudul stres kerja dan kepuasan kerja disimpulkan bahwa stres dan kepuasan kerja mempunyai hubungan timbal-balik. Gejala perilaku sebagai konsekuensi dari stres mencakup perubahan absensi. wewenang. kebosanan. Stres juga dapat muncul dalam keadaan psikologis lain. gelisah. stres dan ketidakpuasan kerja akan meningkat. misalnya ketegangan. kecemasan. dan tanggungjawab pemikul pekerjaan. Walaupun diperlukan lebih banyak riset untuk memperjelas hubungan itu bukti mengemukakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang memberikan keragaman. stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. dan gangguan tidur. 1980 (dalam Handoko. bicara cepat. Karyawan seperti ini akan sering melamun. dan identitas pada tingkat yang rendah ke pemangku pekerjaan akan menciptakan stres dan mengurangi kepuasan serta keterlibatan dalam pekerjaan itu. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. makin besar stres dan ketidakpuasan. produktivitas. Kepuasan kerja dapat . Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. umpan balik. cepat lelah. 2008: 196) mengemukakan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri.nunda.

Peneliti cukup membuat kuesioner dan menyebarkannya pada para pekerja dalam . Staveland dari San Jose State University pada tahun 1981 (Hancock dan Meshkati. 1988) dalam Simanjuntak. 2. dan Frustation. Metode ini berupa kuesioner dikembangkan berdasarkan munculnya kebutuhan pengukuran subjektif yang lebih mudah tetapi lebih sensitif pada pengukuran beban kerja. yaitu Mental Demand. Metode pengukuran dengan NASA-TLX ini banyak digunakan dibandingkan metode obyektif karena cukup sederhana dan tidak membutuhkan banyak waktu serta biaya. Spector. 1989. Own Performance. many researchers have demonstrated that an increase in stress level is associated with a decrease in job satisfaction” (e. such as rate of pay. NASATLX dibagi menjadi dua tahap. Benner.27 meningkatkan daya tahan individu terhadap stres dan dampak-dampak stres dan sebaliknya. sehingga dapat disimpulkan bahwa kenaikan tingkat stres dihubungkan dengan penurunan kepuasan kerja dan sebaliknya. Metode NASA-TLX dikembangkan oleh Sandra G. yang membagi workload atas dasar rata-rata pembebanan 6 dimensi.. Metode NASA-TLX merupakan prosedur rating multi dimensional. Effort. Physical Demand. 2009: 02). stres yang dihayati oleh individu dapat menjadi sumber ketidakpuasan. and benefits.g. Murphy and Schoenborn. yaitu perbandingan tiap skala (Paired Comparison) dan pemberian nilai terhadap pekerjaan (Event Scoring). Penelitian yang dilakukan oleh Brewer dan Jama McMahan Landers (2003: 37) dari University of Tennessee yang ditulis dalam jurnal Career and Technical Education berjudul The Relationship Between Job Stress and Job Satisfaction Among Industrial and Technical Teacher Educators bahwa terdapat hubungan yang kuat antara stres kerja dengan kepuasan kerja setelah diuji dengan menggunakan analisis korelasional. 1997.2010. Hart dari NASA-Ames Research Center serta Lowell E. Temporal Demand. Mohajeri dan Nelson (2009: 02) dalam Anitawidanti.2010 mengemukakan dalam jurnal yang ditulisnya berjudul Stress Level and Job Satisfaction: Does A Causal Relationship Exist? bahwa “although many factors. 1984 dalam Mohajeri dan Nelson. job security. have been correlated with the level of job satisfaction.5 Metode NASA-TLX (Nasa Task Load Index) Metode pengukuran beban kerja mental subyektif yang populer digunakan adalah metode NASA-TLX (NASA Task Load Index).

tinggi . longgar atau ketat .2010 menjelaskan langkahlangkah dalam pengukuran beban kerja mental dengan menggunakan metode NASATLX. mengontrol putaran. terganggu. dibandingkan dengan perasaan aman. Sempurna Frustration Level (FR) Rendah.28 yang akan diukur beban mentalnya. nyaman. Hancock dan Meshkati (1988) dalam Simanjuntak. Physical Demand (PD) Rendah. putus asa. dan kepuasan diri yang dirasakan. sederhana atau kompleks.1 Indikator Beban Mental pada NASA-TLX SKALA Mental Demand (MD) RATING Rendah. Perlu digarisbawahi bahwa yang diukur disini merupakan beban kerja dari jenis pekerjaannya. tersinggung. mengingat dan mencari. bukan beban kerja yang dimiliki oleh masing-masing pekerja. puas.mendorong. menarik. Apakah pekerjaan perlahan atau santai atau cepat dan melelahkan Seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil kerjanya Seberapa tidak aman. Jumlah aktivitas fisik yang dibutuhkan (mis. tinggi Performance (OP) Tidak tepat. dll) Jumlah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama elemen pekerjaan berlangsung. Penjelasan indikator beban mental yang akan diukur Tabel 2. 1. Apakah pekerjaan tsb mudah atau sulit. Tinggi Temporal Demand (TD) Rendah.Tinggi KETERANGAN Seberapa besar aktivitas mental dan perceptual yang dibutuhkan untuk melihat.

PD. Pemberian Rating Pada bagian ini responden diminta memberi rating terhadap keenam indikator beban mental.29 Effort (EF) Rendah. bobot dan rating untuk setiap indikator dikalikan kemudian dijumlahkan dan dibagi dengan 15 (jumlah perbandingan berpasangan). Risma Adelina Simanjuntak. EF) Produk = rating x bobot faktor 5. Kuesioner NASA-TLX yang diberikan berupa perbandingan berpasangan. CE. Jumlah tally menjadi bobot untuk tiap indikator beban mental. FR. Untuk mendapatkan skor beban mental NASA-TLX. 4. Pembobotan Pada bagian ini responden diminta untuk melingkari salah satu dari dua indikator yang dirasakan lebih dominan menimbulkan beban kerja mental terhadap pekerjaan tersebut. Dari kuesioner ini dihitung jumlah tally dari setiap indikator yang dirasakan paling berpengaruh. Dengan demikian dihasilkan 6 nilai produk untuk 6 indikator (MD. Menghitung Weighted Workload (WWL) Diperoleh dengan menjumlahkan keenam nilai produk . Agustus 2010 2. tinggi Seberapa keras kerja mental dan fisik yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan Sumber : Jurnal Analisis Beban kerja mental dengan metode NASA-Task Load Index. TD. Rating yang diberikan adalah subyektif tergantung pada beban mental yang dirasakan oleh responden tersebut. Menghitung nilai produk Diperoleh dengan mengalikan rating dengan bobot faktor untuk masing-masing deskriptor. 3.

Hasil pengukuran ini bisa menjadi pertimbangan manajemen untuk melakukan langkah lebih lanjut. Interpretasi Skor Berdasarkan penjelasan Hart dan Staveland (1981) dalam teori NASA-TLX. . kemudian mengalokasikannya pada pekerjaan yang memiliki beban kerja di bawah 50 atau langkah-langkah yang lainnya. nilai 50-80 menyatakan beban pekerjaan sedang.30 6. misalnya dengan mengurangi beban kerja untuk pekerjaan yang memiliki skor di atas 80. Menghitung rata-rata WWL Diperoleh dengan membagi WWL dengan jumlah bobot total 7. sedangkan nilai <50 menyatakan beban pekerjaan agak ringan. skor beban kerja yang diperoleh terbagi dalam tiga bagian yaitu pekerjaan menurut para responden tergolong agak berat jika nilai >80. Output yang dihasilkan dari pengukuran dengan NASA-TLX ini berupa tingkat beban kerja mental yang dialami oleh pekerja.

MSQ merupakan kuesioner yang mengukur kepuasan kerja dengan 20 aspek kepuasan kerja sebagai berikut : Tabel 2.6 Minnesota Satisfaction Questionarre Minnesota Satisfaction Questionarre (MSQ) ini dikembangkan oleh Weiss.31 2.2 20 Aspek Kepuasan Kerja MSQ Aspek ke1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Keterangan Penggunaan kemampuan Prestasi Keaktifan dalam bekerja Otoritas Kreatifitas Kemandirian Tanggung jawab Variasi pekerjaan Perasaan aman Penghargaan Promosi Kompensasi Penerapan kebijakan Gaya kepemimpinan atasan Kemampuan atasan Teman kerja Pelayanan sosial Status sosial Kondisi lingkungan kerja Nilai moral MSQ mempunyai dua bentuk yaitu bentuk panjang dan bentuk sederhana. sedangkan untk bentuk yang sederhana masing-masing . Pada bentuk yang panjang setiap asek dari keduapuluh aspek yang ada mempunyai masingmasing lima buah pertanyaan. Dawis dan England pada tahun 1967.

Dengan kata lain. Unsur-unsurnya sangat berhubungan erat dengan yang lain. 4. Jenis validitas. 3. Isi Instrument ini mengidentifikasi faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja dan efektifitas organisasi dalam jangkauan yang cukup luas. Gaya bahasa Gaya bahasa yang terdapat pada kuesioner ini sedemikian rupa dibuat sehingga dapat dimengerti oleh responden dan juga dapat digunakan dalam organisasi yang berbeda-beda.32 aspek hanya memiliki 1 buah pertanyaan. Hal ini dikarenakan memenuhi kriteria atribut survey yang baik sebagai berikut : 1. sebagai berikut : 1.1 Uji Alat Ukur Uji Validitas Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur apa yang ngin diukur. Validitas Konstruk Adalah kerangka dari suatu konsep. Suatu angket dikatakan valid (sah) jika pertanyaan pada suatu angket mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh angket tersebut.7. MSQ merupakan kuesioner yang banyak digunakan oleh para peneliti. Reliabilitas Instrument ini telah menunjukkan hasil yang konsisten meliputi beberapa unsur yang mengukur bagia khusus tertentu dari kepuasan kerja dan menyediakan instruksi yang jelas kepada para responden. tidak puas. Validitas Instrument ini mengukur apa yang seharusnya diukur. 2.7 2. netral. Pengukuran ini mempunyai skala yang terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas. 2. kesimpulan yang kita buat benar-benar diperoleh dari alat ukur yang mendukung kesimpulan tersebut. puas dan sangat puas. untuk mencari kerangka konsep tersebut dapat dilakukan cara-cara : .

Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur. Menanyakan definisi konsep ingin diukur kepada calon responder atau orang yang memiliki karakteristik sama dengan responden. b. c. 3.33 a. Mengumpulkan hasil jawaban kuesioner untuk uji validitas. Langkah-langkah perhitungan uji validitas adalah : 1. Langkah-langkah menguji validitas adalah : 1. 4. 6. Validitas Isi Adalah suatu pengukur yang dipertimbangkan berdasarkan atas sejauh mana isi alat pengukur tersebut mewakili semua aspek yang dianggap sebagai aspek kerangka konsep. Menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment. 4. Validitas Eksternal Adalah validitas yang diperoleh dengan cara mengkorelasikan alat pengukur baru dengan tolok ukur eksternal yang berupa alat ukur yang akan datang. Validias Prediktif Bila suatu alat pengukur memiliki prediktif maka alat pengukur terseut dapat memprediksi apa yang terjadi di masa yang akan datang. 3. 2. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. Validitas Rupa Validitas rupa ini hanya menunjukkan bahwa dari segi rupanya suatu alat pengukur tampaknya mengukur apa yang ingin diukur. Bila definisi konsep ingin diukur tidak dapat diperoleh dari literatur penelitian harus mendefinisikan sendiri konsep tersebut. . Validitas Budaya Validitas ini penting bagi penelitian di Negara yang suku bangsanya dangat bervariasi. 5. Mencari definisi-definisi konsep yang dikemukakan para ahli yang tertulis dalam literatur. Melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden. 2.

7. ∑X. Jika r hasil tidak positif. Menentukan nilai r tabel 3. reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. maka atribut tersebut valid. keadaan tersebut digambarkan dalam persamaan berikut : Xo = Xt + Xe………………………………………………………. Membandingkan apakah nilai korelasi hasil perhitungan lebih besar dari nilai korelasi yang terdapat pada tabel nilai kritis r dengan derajat kebebasan (df) sesuai dengan N-k. Apabila butir tersebut sudah valid berarti butir tersebut sudah bisa untuk mengukur faktornya.XY.∑X∑Y. Mengambil keputusan Dasar pengambilan keputusan : 1. Mencari r hasil 4. Pengujian validitas adalah proses menguji butir-butir pertanyaan yang ada dalam sebuah kuesioner. maka alat pengukur tersebut reliabel. Tabulasi data mentah merupakan perhitungan nilai-nilai X2. maka atribut tersebut tidak valid. apakah isi dari butir pertanyaan tersebut sudah valid. Dengan kata lain. 2.34 2.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Jika r hasil positif. ∑X2. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten.Y2. Secara rumusan matematik. Menghitung angka korelasi 4. 2. serta r hasil > r tabel. serta r hasil < r tabel. ∑Y2 3. ∑Y. Langkah dalam menguji validitas adalah: 1.1) Dimana : . Membuat tabulasi data mentah dari skor yang dihasilkan pada tiap skala pengukuran variabel pada kuesioner penelitian. Uji validitas yang digunakan dalam kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan Software for Windows.(2. Suatu angket dikatakan reliabel (andal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Menentukan hipotesis 2.

Antara belahan pertama dengan belahan kedua harus seimbang. 4. Selang waktu antara pengukur pertama dengan pengukur yang kedua sebaiknya tidak terlalu dekat dan tidak terlalu jauh (selang 15-30 hari). 3. Jumlah butir pertanyaan harus genap. Menentukan nilai r pembanding Disini r pembanding adalag angka ALPHA (ada di akhir output) c. Mencari r hasil . misalnya 0-10 atau 0-100 atau bentuk skala 1-3. 2. Teknik Alpha (Cronbach’s alpha) Mencari reliabilitas instrument yang skornya bukan 0-1. agar dapat dibelah. Menentukan hipotesis b. yaitu : 1. misalnya ya diisi dengan 1 dan tidak diisi dengan 0. Cara menganalisa hasil uji reliabilitas dengan Software SPSS for Windows adalah sebagai berikut : a. b. Teknik Observasi Dilakukan oleh pengamat terhadap benda untuk benda diam. 1-5. Belahan instrument dikatakan seimbang jika jumlah butir pertanyaan sama dan pertanyaan tersebut mengungkapkan aspek yang sama. atau 1-7 dan seterusnya. tetapi merupakan rentangan antara bebeapa nilai. sedangkan benda bergerak membutuhkan alat bantu seperti rekaman video yang dapat menunjukkan proses yang diamati. Bentuk pertanyaan hanya terdiri atas dua pilihan jawaban. c.35 Xo = angka yang diperoleh Xt = angka yang sebenarnya Xe = kesalahan pengukuran Ada beberapa teknik yang digunakan dalam menghitung uji reliabilitas. sasaran dapat diambil sewaktu-waktu jika diperlukan.Teknik pengukuran ulang Untuk mengetahui reliabilitas suatu alat engukur dengan pengukuran ulang kita harus meminta responden yang sama agar menjawab semua pertanyaan dalam alat pengukur dua kali. Teknik Spearman-Brown Syarat penggunaan teknik ini : a.

Dasar pengambilan keputusan 1) Jika r alpha positif. yang berarti tidak ada autokorelasi. maka hasil residual yang positif akan cenderung diikuti residual yang positif juga. 2) Jika d terletak antara dU dan (4-dU). Prasyarat yang harus terpenuhi adalah tidak adanya autokorelasi dalam model regresi. maka tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti. Dalam pengumpulan data yang berdasarkan deret waktu. Hal inilah yang dikatakan autokorelasi di antara dua data. Jika berkaitan. 2. yang berarti terdapat autokorelasi. serta r alpha > r pembanding. Nilai du dan dl dapat diperoleh dari tabel statistik Durbin Watson yang bergantung banyaknya observasi dan banyaknya variabel yang menjelaskan. . Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi yaitu korelasi yang terjadi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi. begitu pula sebaliknya. perlu diuji apakah data saling berkaitan. maka variabel tersebut reliabel. Metode pengujian yang sering digunakan adalah dengan uji Durbin-Watson (uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut: 1) Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4-dL) maka hopotesis nol ditolak. 2) Jika r alpha tidak positif.8. serta r alpha < r pembanding.8 2.36 Disini r hasil untuk tiap variabel bisa dilihat pada kolom ALPHA IF ITEM DELETED d. Kebebasan data disini berarti data untuk satu periode tertentu tidak terpengaruh oleh data sebelumnya.1 Uji Asumsi Klasik Uji Autokorelasi Salah satu asumsi kelayakan suatu model regresi adalah adanya kebebasan data. maka variabel ersebut tidak reliabel. 3) Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4-dL). maka hipotesis nol diterima.

2001 dalam Rizkiyah.2 Uji Heteroskesdastisitas Uji heteroskesdastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu pengamatan yang lain (Ghozali. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal. 2. variabel terikat. maka tidak terjadi heteroskesdastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas. seperti titik yang ada membentuk pola tertentu teratur (bergelombang.2012). variabel bebas atau keduanya mempunya distribusi normal atau tidak.37 2. maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.3 Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi.standardized.8. Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji ini adalah : 1.2001 dalam Rizkiyah. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik distribusi normal (Ghozali. 2. Dasar pengambilan keputusannya : 1. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertenu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED. . 2. Pada prinsipnya. dan sumbu X adalag residual (Y prediksi-Ysesungguhnya) yang telah di. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal. serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Jika ada pola tertenu. melebur kemudian menyempit). maka mengindikasikan telah terjadi heterokesdastisitas.2012). dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi.8. normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal atau dengan melihat histogram dari residualnya.

. x2…. (Sulistyo...05..05.... 2012) 2.. Respon Y bergantung pada satu atau lebih peubah bebas.. bila ada k peubah bebas maka dikatakan regresi Y atas X1..... X2. yang tidak dikontrol dalam percobaan tersebut..... Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (Linearity) kurang dari 0. Regresi berhubungan erat dengan pendugaan mengenai suatu variabel (variabel tak bebas) dari satu atau lebih variabel variabel bebas dan biasanya peubah terikat yang tunggal tersebut (disebut respon Y).. Bila Y dan X masing-masing tunggal. Regresi diterapkan dalam banyak bidang seperti peramalan penjualan. Istilah regresi linier berarti bahwa rataan yIx berkaitan linier dalam bentuk persamaan linier populasi: yIx =  + x…………………………..…....... persoalan menjadi regresi Y atas X. Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan pada taraf signifikansi 0........... xk. Xk.... yaitu suatu cara kerja guna menaksir kadar ter untuk berbagai taraf temperatur masukan yang didapat dari data percobaan segi statistika dari persoalan tersebut menjadi persoalan menemukan taksiran terbaik untuk hubungan antara sekelompok peubah itu.9 Analisis Regresi Sering kali dalam praktek kita berhadapan dengan persoalan yang menyangkut sekelompok peubah bila diketahui bahwa diantara peubah tersebut terdapat suatu hubungan alamiah.....38 2...........(2.. Dalam analisis regresi... Misalnya dalam industri diketahui bahwa kadar ter hasil suatu proses kimia berkaitan dengan temperatur masukan. dikenal dua jenis variabel yaitu : . Mungkin perlu dikembangkan suatu metode peramalan.. biaya ataupun yang lainnya. Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear..2) Analisis regresi merupakan sebuah alat statistik yang memberikan penjelasan tentang pola hubungan (model) antara dua vaiabel atau lebih.8..4 Uji Linearitas Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan.. misalnya x1..

10 Uji Goodness of Fit Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat dinilai dengan Goodness of Fit-nya. sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima (Ghozali.3) Dimana : Y = variabel dependent Β = koefisien regresi Xi = faktor ke i e = standar error 2. Regresi linear merupakan suatu metode analisis statistik yang mempelajari pola hubungan antara dua atau lebih variabel. Secara statistik setidaknya ini dapat dukur dari nilai koefisien determinasi. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). oleh karenanya dikembankanlah analisis regresi linear berganda dengan model persamaan regresi yang dipakai adalah sebagai berikut (Supranto. Variabel predictor disebut juga variabel independent yaitu variabel yang bebas (tidak dipengaruhi oleh variabel lainnya) dan dinotasikan dengan X.2001 dalam Rizkiyah.(2. H0 : 1 < 0 artinya tidak ada pengaruh yang signifikan pada masing-masing varabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) .1998 dalam Rizkiyah. Ketentuan : a.39 1. 2. Pada kenyataan sehari-hari sering dijumpai sebuah kejadian dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel.10.1 Uji F Uji F pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui signifikansi hubungan antara semua variabel bebas dan variabel terikat. Variabel respon disebut juga variabel dependent yaitu variabel yang keberadaannya dipengaruhi oleh variabel lainnya dan dinotasikan dengan Y. nilai statistik F dan nilai statistik t.2012) : Y = βX1 + βX2 + βX3 + βX4 + βX5 +e……………………………. apakah variabel bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat.2012) 2.

40 b. Penentuan harga t tabel berdasarkan tarag signifikansi dan taraf derajat kebebasan.10.12 Korelasi Analisis korelasi berusaha mengukur eratnya hubungan antara dua peubah dengan menggunakan suatu bilangan yang disebut koefisien korelasi sampel r yang dapat diperoleh dari perhitungan menggunakan rumus: . Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nlai yang kecil berate kemampuan variabel-variable independen dalam menjelaskan variasi dependen sangat terbatas. maka H0 ditolak dan H1 diterima berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel (X) secara bersama-sama dengan variabel terikat (Y) b. Apabila f hitung < f tabel. H1 : 1 > 0 artinya ada pengaruh yang dignifikan pada masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) Tingkat kepercayaa yang digunakan 95% atau taraf signifikansinya adalah 5% dengan criteria sebagai berikut : a. 2. Nilai yang mendekati satu berarti variablevariabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.11 Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen.05) dengan derajat kebebasan = (n-1-k) 2. maka H0 diterima dan H1 ditolak berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel (X) secara bersama-sama dengan variabel terikat (Y) 2.2 Uji t Uji t dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel independen (Ghozali. Perumusan Hipotesis Nihil (H0) dan Hipotesis Alternatif (Ha) b. 2001) a. Apabila f hitung > f tabel. Taraf signifikansi = 5% (0.

Sebagai contoh nilai r sebesar 0. 1 : Hubungan sangat kecil dan bisa diabaikan : Hubungan yang kecil ( tidak erat ) : Hubungan yag cukup erat : Hubungan yang erat ( reliabel ) : Hubungan yang sangat erat ( sangat reliabel ) : Hubungan sempurna . 0.4) Nilai r antara -1 dan +1 perlu ditafsirkan dengan berhati-hati.4 3.. yang satu lebih erat dari yang lainnya.3. 0. 0.2 < r < 0.(2.41 r b J xx  J xy J xy J xx  J yy ……………………………….6 hanya berarti bahwa kedua korelasi itu positif..9 < r < 1 6. Namun tidak dapat diartikan bahwa r = 0.……………….7 < r < 0.9 5.6 menunjukkan hubungan linier yang dua kali lebih erat daripada yang diberikan oleh nilai r = 0.2 2.4 < r < 0.3 dan 0. (Walpole. kurang dari 0.2012 : 1.7 4. 0. 1995) Arti angka korelasi menurut kriteria Gulford ( 1956 ) dalam Sulistyo.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful