BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.

1 Beban Kerja Workload atau beban kerja merupakan usaha yang harus dikeluarkan oleh seseorang untuk memenuhi “permintaan” dari pekerjaan tersebut. Sedangkan kapasitas adalah kemampuan/kapasitas manusia. Kapasitas ini dapat diukur dari kondisi fisik maupun mental seseorang. Beban kerja yang dimaksud adalah ukuran (porsi) dari kapasitas operator yang terbatas yang dibutuhkan untuk melakukan kerja tertentu. Selain beban kerja fisik ,beban kerja yang bersifat mental harus pula dinilai. Namun demikian Tunjungsarilaian beban kerja mental tidaklah semudah menilai beban kerja fisik. Pekerjaan yang bersifat mental sulit diukur melalui perubahan fungsi faal tubuh. Secara fisiologis, aktivitas mental terlihat sebagai suatu jenis pekerjaan yang ringan sehingga kebutuhan kalori untuk aktivitas mental juga lebih rendah. Padahal secara moral dan tanggung jawab, aktivitas mental jelas lebih berat dibandingkan dengan aktivitas fisik, karena lebih melibatkan kerja otak (white-collar) daripada kerja otot (Blue-collar). Dewasa ini aktivitas mental lebih banyak didominasi oleh pekerja-pekerja kantor, supervisor dan pimpinan sebagai pengambil keputusan dengan tanggung jawab yang lebih besar. Menurut Grandjean (1993) setiap aktivitas mental akan selalu melibatkan unsure persepsi, interpretasi dan proses mental dari suatu informasi yang diterima oleh organ sensor untuk diambil suatu keputusan atau proses mengingat informasi yang lampau.

2.2 Stres Kerja 2.2.1 Pengertian Stres Kerja Perkataan stres berasal dari bahasa latin Stingere, yang digunakan pada abad XVII untuk menggambarkan kesukaran, penderitaan dan kemalangan. “Stres adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami sesesorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang” (Hariandja (2002:30) dalam Tunjungsari,2011).

9

10

“ Kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka” (Stephen P. Robbins terjemahan Benyamin Molan (2006:796) dalam Tunjungsari,2011). Stres adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Kesimpulan di atas menunjukan adanya kondisi tertentu dalam lingkungan yang merupakan sumber potensial bagi munculnya stres. Bagaimana bentuk stres yang dihayati tergantung dari karakteristik yang unik dari individu yang bersangkutan serta penghayatannya tehadap faktor-faktor dari lingkungan yang potensial memunculkan stres padanya, walaupun hampir setiap kelompok orang dihadapkan pada jenis atau kondisi stres yang serupa, tetapi hal ini akan menghasilkan reaksi yang berbeda, bahkan dalam menghadapi jenis stres atau kondisi yang sama setiap individu dapat berbeda-beda pola reaksinya.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Menurut (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157) dalam Tunjungsari,2011) berpendapat bahwa: “Penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja”. T. Hani Handoko (2001:93) dalam Tunjungsari,2011, mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan , diantaranya adalah: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Beban kerja yang berlebihan Tekanan atau desakan waktu Kualitas supervisi yang jelek Iklim politis yang tidak aman Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai Kemenduaan peranan Frustasi

11

8. 9. 10.

Konflik antar pribadi dan antar kelompok Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan Berbagai bentuk perusahaan.

2.2.2 Sumber Stres Kerja Menurut Gibson dkk (1996) dalam Sriati,2008, yang menjadi sumber stres kerja ada empat, diantaranya adalah : a. Lingkungan fisik Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik berupa cahaya, suara, suhu, dan udara terpolusi. b. Tekanan individual Stres kerja yang berasal dari tekanan individual sebagai penyebab stres kerja terdiri dari : 1) Konflik peran Stresor atau penyebab stres yang meningkat ketika seseorang menerima pesanpesan yang tidak cocok berkenaan dengan perilaku peran yang sesuai. Misalnya adanya tekanan untuk bergaul dengan baik bersama orang-orang yang tidak cocok.

2) Peran ganda Untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan informasi mengenai apakah mereka diharapkan berbuat atau tidak berbuat sesuatu. Peran ganda adalah tidak adanya pengertian dari seseorang tentang hak-hak khusus dan kewajibankewajiban dalam mengerjakan suatu pekerjaan. 3) Beban kerja berlebih Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif. Memiliki terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban kerja berlebih yang bersifat kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi ketika individu merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar penampilan yang dituntut terlalu tinggi. 4) Tidak adanya kontrol

jika banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas karyawan. diantaranya adalah sebagai berikut : a. yang tepat.2008 ada enam. sehingga menyita kemampuan karyawan. . atasan dan bawahan menyebabkan stres kerja pada karyawan tersebut. Adapun sumber stres kerja menurut Cooper & Straw (1995) dalam Sriati. Akibatnya karyawan mudah lelah dan berada dalam tegangan tinggi. Ketidakpercayaan dari mitra menyebabkan komunikasi antara anggota kelompok menjadi terganggu.12 Suatu stresor besar yang dialami banyak pekerja adalah tidak adanya pengendalian atas suatu situasi. penetapan standar kualitas dan kendali jadwal merupakan hal yang sangat penting untuk pedoman bagi karyawan. Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi beberapa individu. Dengan kata lain adanya hubungan yang buruk dengan rekan. Overload dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif. c. ruang kerja kotor. Overload secara kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit. Sehingga langkah kerja. namun tipe yang berbeda menunjukkan fungsi yang berbeda sebagai stresor. Dikatakan overload secara kuantitatif. tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. urutan keran kerja. pengambilan keputusan. sirkulasi udara kurang memadai. sehingga karyawan menjadi gampang jatuh sakit. 2) Overload. d. Jika ruang kerja tidak nyaman. ruang kerja terlalu padat. Organisasional Adanya desain struktur organisasi yang jelek dan politik yang tidak sehat bisa menyebabkan stres kerja pada karyawan. panas. 5) Tanggung jawab Setiap macam tanggung jawab bisa menjadi beban bagi beberapa orang.dan bising. Kondisi pekerjaan Stres kerja terjadi karena kondisi pekerjaan diantaranya adalah sebagai berikut : 1) Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab stres kerja. Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok.

Kaum wanita diprediksikan mengalami stres kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan kaum pria. Stres kerja pada jabatan tinggi. Stres kerja ditimbulkan karena karyawan belum menguasai penggunaan alat canggih berteknlogi tinggi. Pria biasanya dinilai sebagai sosok yang lebih unggul daripada wanita. menurunnya prestasi hingga akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Adanya bias dalam membedakan gender dan stereotype peran gender pun menyebabkan stres kerja. Jadwal kerja yang tidak sesuai dengan kondisi pekerja. jika ambisi itu tidak terpenuhi maka akibatnya sering mengakibatkan frustasi.13 3) Deprivational stres. 5) Jadwal bekerja. Misalnya. . wanita lebih sering menjadi korban pelecehan seksual oleh rekan kerja dibandingkan pria. atau tidak lagi menarik bagi karyawan. c. Stres terjadi ketika seseorang ditekan untuk memutuskan apa yang harus dia lakukan dengan segera dalam kondisi kritis atau tidak ketika kekurangan sumber daya manusia. Stres karena peran Stres kerja terjadi karena karyawan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen atau organisasi. Karena wanita dihadapkan pada konflik peran sebagai wanita pekerja sekaligus sebagai ibu rumah tangga. b. Tetapi juga stres kerja bisa terjadi karena adanya kenaikan jabatan (promosi) ke jabatan yang lebih tinggi. Stres kerja juga disebabkan oleh ambisi yang berlebihan yang dimiliki karyawan. Namun cita-cita dan perkembangan karier banyak yang tidak sesuai harapan. sehingga hal ini menyebabkan wanita mengalami tekanan. 6) Technostress. adanya lembur. 4) Adanya keputusan yang harus dibuat oleh seseorang. Akibatnya sering muncul ketidakpuasan kerja. Biasanya keluhan yang muncul adalah kebosanan dan ketidakpuasan kerja. Karena itu wanita lebih inferior dibanding pria. ketegangan. kerja saat terik matahari atau yang lainnya menyebabkan karyawan mudah mengalami stres kerja. Pengembangan karier Setiap orang punya harapan ketika mulai bekerja. Kondisi pekerjaan tidak lagi menantang. komputer. Selain itu juga. Misalnya terjadi penurunan jabatan (demosi) ke jabatan yang lebih rendah. dikarenakan tugas dan tanggung jawab akan semakin besar.

Konflik karena tuntutan yang tinggi seperti tercapaian kualitas dan produktivitas. peran. kurangnya dukungan dari pasangan hidup dan anak-anak. kualitas pengawasan yang rendah.2008. konflik kerja. baik itu dengan rekan kerja. c. aturan main yang terlalu kaku atau tidak jelas. e. sehingga karyawan mengalami apa yang disebut dengan stres kerja. Struktur organisasi Gambaran perusahaan yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas. dan frustasi yang dialami karyawan. Dukungan rendah dari manajemen dan teman sekerja. Tuntutan pekerjaan terlalu berat atau terlalu rendah b. Stres kerja juga bisa diakibatkan karena memiliki dua pekerjaan. . akibatnya karyawan kebingungan menentukan prioritas antara pekerjaan satu dengan pekerjaan yang lainnya. Kesemua hubungan tersebut akan menimbulkan konflik atau pertentangan. perbedaan nilai antara karyawan dengan perusahaan. kurangnya kejelasan mengenai jabatan. adanya persaingan politik untuk menduduki jabatan tertentu akan menimbulkan kecemburuan dan kemarahan antar karyawan. menyebutkan bahwa stres kerja bersumber dari hal-hal seperti berikut ini : a. maupun karena adanya konflik pernikahan. Prabu (1993:93) dalam Sriati. wewenang dan tanggung jawab.tidak diikutkan dalam mengorganisis pekerjaan mereka. iklim kerja yang tidak menentu. pengawasan dan pelatihan yang tak seimbang.14 d. menyebabkan karyawan tidak betah dengan iklim kerja di perusahaan. Faktor urusan rumah-pekerjaan Stres kerja dapat terjadi karena karyawan mencampuradukkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi. Selain itu. Pekerja tidak punya hak. f. Manuaba (2005) dalam Sriati. serta minimnya keterlibatan dalam membuat keputusan akan menyebabkan karyawan mengalami stres kerja. Hubungan interpersonal Setiap karyawan berhubungan dengan karyawan lain. Sistem dukungan sosial yang buruk. iklim politik perusahaan yang tidak sehat. d. atasan maupun bawahan.2008 mengungkapkan bahwa stres kerja dapat bersumber dari beban kerja yang dirasakan terlalu berat waktu kerja yang mendesak. kurangnya perhatian dari pihak manajemen terhadap karyawan akan menyebabkan stres kerja.

Makin besar kesadaran akan bahaya daam pekerjaannya makin besar depresi dan kecemasan pada tenaga kerja. 5) Struktur dan iklim organisasi . mengelompokkan faktor-faktor yang menjadi sumber terjadinya stes kerja diantaranya adalah sebagai berikut : a. Sedangkan tuntutan tugas mencakup : 1) Beban kerja Beban kerja berlebih atau beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres kerja pada karyawan.2008. dan vibrasi (getaran). 4) Hubungan dalam pekerjaan Harus hidup dengan orang lain merupakan salah satu aspek dari kehidupan yang penuh stres. b. atau tidak mengerti atau tidak merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. promosi berlebih dan promosi yang kurang. Namun tenaga kerja tidak selalu berhasil memainkan perannya sehingga timbul : 1) Konflik peran 2) Ketidakjelasan peran Ketidakjelasan peran dirasakan jika seseorang tenaga kerja tidak memilikicukup infrmasi untuk dapat melaksanakan tugasnya. Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan organisasi. Peran individu dalam organisasi Setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai yang diharapkan atasannya. Tuntutan fisik berupa bising. 2) Paparan terhadap resiko kerja Resiko dan bahaya dikaitkan dengan jabatan tertentu merupakan sumber stres. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan meliputi tuntutan fisik dan tuntutan tugas.15 Sedangkan Sunyoto (2001:381) dalam Sriati. 3) Pengembangan karier Pengembangan karier merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan.

6) Tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi dan dengan demikian memberikan tekanan pada individu. Sedangkan menurut Igor (1997) dalam Sriati. temperature atau panas yang terlalu tinggi. Ketidakcocokan dengan pekerjaan. Kurangnya hubungan interpersonal d. e. konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan semuanya dapat merupakan tekanan pada idividu dalam pekerjaannya. Isu tentang keluarga.2008. f. Kurangnya kontrol yang dirasakan. keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan. Para pekerja akan merasa stres bila mereka tidak mendapatkan promosi yang selayaknya mereka terima.16 Kepuasan dan ketidakpastian kerja berkaitan dengan Tunjungsarilaian dari struktur dan iklim organisasi. b. yang diantaranya adalah sebagai berikut : a. membosankan atau berulang-ulang. penerangan di kantor yang kurang terang. udara yang lembab. . Faktor stres yang ditemui terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dalam organisasi. Pekerjaan yang berbahaya. Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja. c. b. Stres kerja bersumber dari halhal sebagai berikut : a.2008 membagi sumber stres kerja menjadi empat sumber. Beban lebih. kesulitan keuangan. kritik dan dukungan terhadap diri sendiri. Sarafino (1994) dalam Sriati. krisis kehidupan. Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan harapan yang tidak realistis. pimpinan perusahaan dank lien. Kurangnya pengakuan terhadap kemajuan kerja (Penghargaan) . c. Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksanakan tugas dan kewajiban. d. Lingkungan fisik yang terlalu menekan seerti kebisingan. membuat frustasi.

diare.2008 membagi gejala stres kerja menjadi tiga bagian yaitu diantaranya adalah sebagai berikut : a. ingatan. dan gelisah. b. menjadi mudah bingung dan lupa. sulit tidur di malam hari. merasa panas. tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat. Kurang tidur. Tanda-tanda suasana hati (mood) Tanda-tanda suasana hati berupa cemas. Produktivitas dan efisiensi berkurang.17 2. wajah mulai menjadi panas. kepala mulai sakit. mulut dan kerongkongan kering. mulut menjadi kering. Gejala fisik Gejala stres menyangkut fisik bisa mencakup : nafas memburu. Tidak menyukai tempat kerja dan rekan kerja. b. Adapun Cooper & Straw dalam Sriati. Tanda-tanda pada organ-organ dalam (viseral) Berupa perut terganggu.3 Gejala Stres Kerja Menurut Sunyoto (2001) dalam Sriati. mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja). dan mendengar bunyi bordering dalam telinga. merasa tidak pasti. pemcernaan terganggu. sakit kepala. tangan berkeringat. tangan lembab. Kehilangan motivasi. c. salah urat. gejala-gejala stres kerja tampak pada hal-hal seperti berikut ini : a. sembelit. d. banyak keringat. merasa jantung berdebar. perhatian. kehilangan nafsu makan. b. menjadi sangat tidak enak dan gelisahm serta menjadi mudah gugup. merasa otot menjadi tegang atau kaku.2. tenggang rasa dan pengendalian. c. otot tegang. Tanda-tanda otot kerangka (musculoskeletal) Berupa jari-jari dan tangan gemetar. menggangap ketika bicara dan leher menjadi kaku. Menolak perubahan. merasa kepala ringan atau akan pingsan mengalami kedinginan. letih yang tak beralasan. Gejala-gejala dalam wujud perilaku . Adapun Igor (1997) dalam Sriati.2008 menyatakan beberapa gejala-gejala stres kerja sebagai berikut: a. e.2008.

d. rasa bosan. gugup dan kesepian. kecanduan alcohol. kehilangan kendali emosi. diantaranya adalah sebagai berikut : 1) Perasaan. b.18 Banyak gejala stres yang menjelma dalam wujud perilaku. jengkel.2008) stres kerja pada karyawan dapat berdampak pada : a. denyut jantung dan tekanan darah meningkat. 2. . frustasi. mulut kering.2. perilaku impulsive dan gugup.salah paham. gelisah. 5) Pengambilan keputusan jelek. Gejala-gejala di tempat kerja Adapun gejala-gejala di tempat kerja dapat dilihat pada hal-halberikut ini. makan atau merokok secara berlebihan. cemas. berfikir jernih. 3) Semangat dan energi hilang. penghargaan diri yang rendah. berupa kekhawatiran atau ketakutan. dan kehilangan semangat. 2) Kinerja menurun. sedih. sangat sensitive terhadap kritik dan adanya hambatan mental. penyalahgunaan obat. c. berkeringat dan bola mata melebar. c. keletihan. gairah dan minat terhadap sesuatu. berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal. berupa mudah mendapat kecelakaan. 2) Kesulitan dalam : berkonsentrasi. dan membuat keputusan. agresi. luapan emosional. 7) Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif. Fisiologis. berupa kandungan glukosa darah meningkat. depresi.4 Dampak Stres Kerja Menurut Cox (dalam Sriati. kurang perhatian. 6) Kreativitas dan inovasi berkurang. tak mampu berbuat apa-apa. berupa : bingung. daya konsentrasi rendah. apais. 4) Komunikasi tidak lancar. 3) Hilangnya : kreativitas. Sifat subyektif karyawan. yang diantaranya adalah : 1) Kepuasan kerja rendah. tak berdaya. Perilaku. Kognitif.

Tidak betah di tempat kerja. omset menurun.19 e. Menurut Retnaningtyas (2005). 3) Menurunnya tigkat produktivitas. Sering tidak masuk kerja. Igor (1997) dalam Sriati.2008 menyatakan beberapa dampak stres kerja pada karyawan diantaranya adalah sebagai berikut : a. Semangat dan produktivitas yang rendah. Terlibat dalam penyalahgunaan narkoba. bingung dan pelupa. diantaranya adalah: 1) Terjadinya banyak kekacauan. stres kerja dapat juga mengakibatkan hal-hal sebagai berikut : a. 4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. b. komitmen organisasi dan loyalitas menjadi berkurang. b. c. Organisasi berupa angka ketidakhadiran karyawan meningkat. e. d. Tidak peduli dengan lingkungan. Kepuasan kerja yang rendah. c. tenaga kerja yang tidak mampu bereaksi secara baik terhadap stres yang dialami. Sering membuat kesalahan dalam pekerjaan dan cenderung mengalami kecelakaan kerja. kesehatan jiwanya akan terganggu dan karenanya kualitas hidup dan produktivitasnya menjadi rendah. Menurt Tarupolo (2002) dalam Sriati. produktivitas kerja jadi rendah. h. Sering marah dan tidak mampu menyesuaikan diri dengan baik. 2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja. Malas dan sering mangkir. Dampak terhadap individu Munculnya masalah-masalah yang berhubungan dengan : . Karyawan tersebut akan menunjukkan : a. terasing dari mitra kerja. Cara pandang yang negative dan rasa permusuhan. baik dalam manajemen maupun operasional kerja. f. d. b. Sering mengeluh sakit dan berobat.2008. Dampak terhadap perusahaan Di bawah ini adalah beberapa dampak yang disebabkan stres kerja.

 Quantitative Underload : terjadi ketika sebuah pekerjaan terlalu sedikit untuk dikerjakan  Qualitative Overload: terjadi ketika sebuah pekerjaan dianggap terlalu sulit untuk dikerjakan . 2. Ini disebut stres kronis.  Quantitative overload : terlalu banyak yang harus dilakukan dalam pekerjaan.pad atingkat stres yang berat.20 1) Kesehatan Banyak penelitian menentukan bahwa stres berdampak terhadap kesehatan. Quantitative Underload dan Qualitative Underload.  Qualitative underload : kurangnya variasi stimulus dalam pekerjaan. 3) Interaksi interpersonal Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak dalam kondisi stres. gangguan pencernaan. Terdapat 4 jenis beban kerja yang dapat menyebabkan stres. kritik. Qualitative overload. pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahan-lahan.3 Hubungan Beban Kerja dan Stres Kerja Beban kerja/workload adalah bagian dari pekerjaan yang biasa dikenal sebagai “tekanan kerja” yang selama ini telah mendapatkan perhatian yang besar dari para peneliti. bahkan perilaku orang lain. seperti sakit jantung. orang bisa menjadi depresi. rendahnya kesempatan untuk interaksi sosial dan pekerjaan. Stres kronis sifatnya menggerogoti dan mengjancurkan tubuh. darah tinggi. alergi dan beberapa penyakit lainnya. Oleh karena itu sering salah persepsi dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan. kehilangan rasa percaya diri dan harga diri. yaitu Quantitative Overload. tidak ada tuntutan atas kreatifitas dan pemecahan masalah. pekerjaan yang terlalu banyak dibarengi dengan adanya tekanan waktu. nasihat. maag. pendapat dan Tunjungsarilaian. 2) Psikologis Stres yang berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang terus-menerus.

target kerja yang tinggi dalam waktu yang cukup singkat 2. tugas-tugas yang sukar diprediksi 3. Pekerjaan yang sama tersebut juga sering membuat pekerja merasa terisolasi dari para rekannya. bertumpuknya kegiatan yang berdekatan. perasaan tidak aman dan terganggu . namun pekerjaan yang sering dianggap membosankan dan dilakukan secara berulang-ulang. konsentrasi tinggi. juga cenderung meningkatkan tingkat stres pegawai (Karasek & Theorell. penuhnya usaha mental (mental effort) yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan tersebut meliputi kompleksitas pekerjaan. 1990 dalam Kautsar. Tidak hanya kelebihan atau kekurangan beban kerja. dan stres psikologis yang menyertai individu saat melakukan pekerjaan Aspek-aspek beban kerja antara lain : 1. penuhnya stres (stres load) yang muncul karena pekerjaan tersebut. penuhnya waktu (timeload) yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan meliputi jarangnya waktu senggang. tuntutan akan kontrol diri. meliputi konflik. Reid dan Nygren (dalam Kautsar.21 Terdapat dua jenis beban kerja yang paling penting untuk dipelajari.2012).2012) mendefinisikan beban kerja melalui tiga dimensi yaitu penuhnya waktu.yaitu Quantitative overload dan Qualitative underload. tingginya usaha mental yang dilakukan. seperti pekerjaan pada pabrik perakitan mobil atau memasukan data computer. resiko. Hal ini dikarenakan kedua jenis beban kerja itulah yang paling sering terjadi pada dunia kerja.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. kedisiplinan.2011). Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam memperoleh pujian hasil kerja yang baik. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.22 2. Kepuasan kerja. . Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan perusahaan.4. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.2011) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. puas atau tidak puas dalam bekerja.1. kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang mencerminkan sikap emosional yang seimbang antara jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Menurut Fathoni (2006:128 dalam Tunjungsari. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan. Kepuasan menyenangkan atau kerja adalah seperangkat pekerjaan perasaan (Umar. dan prestasi kerja.4 Kepuasan Kerja 2. luar pekerjaan. pegawai 2008: 37 tentang dalam tidaknya mereka Tunjungsari. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. Pengertian Kepuasan Kerja Berdasarkan beberapa pendapat para ahli bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya. Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang.

P Hasibuan (2002:203) dalam Tunjungsari.2011) ada empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. and supportive colleagues".2011 mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh: 1. 7. 2. dan menawarkan beragam tugas. tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. Balas jasa yang adil dan layak Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian Berat ringannya pekerjaan Suasana dan lingkungan pekerjaan Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Supportive working (Kondisi kerja yang faktor-faktor lingkungan kerja mendukung). 5. Equitable rewards (ganjaran yang pantas).4. karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Stephen P. yang berhubungan equitable rewards. Mentality Challenging (kerja yang secara mental menantang). 4. kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. 6. Pada dasarnya karyawan membutuhkan teman sebagai interaksi sosial dan bahkan pimpinan yang dapat bekerja sama dengan karyawan.23 2. karyawan tidak hanya membutuhkan uang dan sesuatu yang dapat diukur. karyawan sangat memperhatikan seperti kenyamanan bekerja. Robbins (2001:149 dalam Tunjungsari dengan . yaitu : . karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka.2011) kepuasan mengemukakan bahwa variabel-variabel kerja adalah: "Mentality challenging. supportive working condition. Studi fisik mengatakan bahwa karyawan lebih suka lingkungan fisik yang tidak berbahaya dan nyaman. Menurut Siagian (1995 dalam Tunjungsari. Sedangkan Malayu S. 3. Supportive colleagues (Rekan kerja yang mendukung).

masa kerja. Sebaliknya. tenaga.24 1. ketrampilan. pekerja juga tidak menginginkan pekerjaan yang terlalu sukar. inovasi. hal itu dipandang sebagai suatu hal yang tidak adil. Pekerja ingin mendapat tugas yang tidak terlalu mudah sehingga penyelesaiannya dapat dilakukan tanpa mengerahkan segala ketrampilan. 2. Sistem penghargaan yang adil Seseorang akan merasadiperlakukan secara adil apabila perlakuan itu menguntungkannya dan sebaliknya jika merasa tidak adil. Soal pengupahan dan penggajian Upah atau gaji adalah imbalan yang diterima oleh seseorang dari organisasi atas jasa yang diberikannya baik berupa waktu. apabila pelakuan itu dilihatnya sebagai suatu hal yang merugikan. dan waktu yang tersedia baginya. pasti berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang rendah. waktu. jumlah tanggungan. Dalam kehidupan bekerja. status sosial. atau ketrampilan. yang memungkinkan hasilnya kecil. pengalaman.Apabila untuk jangka waktu yamg lama. keahlian. dan tenaga yang dimilikinya karena akan menyebabkan dirirnya frustasi jika berlangsung secara terus-menerus. Pekerjaan yang penuh tantangan Pekerja ingin melakukan pekerjaan yang menuntut imajinasi. Biasanya seseorang melihat upah atau gaji itu dengan beberapa perbandingan. walaupun telah mengerahkan segala kemampuan. Jika terdapat perbedaan diantara upah dan gaji seseorang dengan rekannya yang menurut pandangannya memilki karakteristik yang sejenis. tenaga. seperti: 1) Perbandingan pertama dikaitkan dengan harapan seseorang berdasarkan tingkat pendidikan. dan kreativitas. 2) Perbandingan kedua dikaitkan dengan orang lain dalam organisasi terutama mereka yang memiliki karakteristik yang serupa dengan pembanding dan melakukan pekerjaan yang sejenis serta memikul tanggung jawab yang profesional yang relatif sama. . presepsi itu dikaitkan dengan berbagai hal : a. dan kebutuhan ekonomisnya.

teruatama yang menyangkut tingkat upah minimum yang dibanyak negara sudah diatur dengan perundang-undangan. Lebih jauh lagi. 1982 dalam Anitawidanti (2010) menyatakan bahwa “Job satisfaction is eudently highly relevant to occupational stress and its pathogenics effects” Konsekuensi stres dapat dibagi ke dalam tiga kategori umum yaitu gejala fisiologis. psikologis. . Apabila menurut presepsi seseorang promosi dalam organisasi tidak didasarkan pada pertimbangan obyektif. seperti personal likes and dislikes. 1985 (dalam Leila. 2007: 800). meningkatkan tekanan darah. Fraser. dan gangguan-gangguan psikosomatis berkaitan erat satu sama lainnya dan tampaknya lebih dipengaruhi oleh ketidakpuasan terhadap pekerjaan daripada oleh sifat-sifat pekerjaan itu sendiri. juga ditetapkan sebagai penyebab ketidakpuasan. dan perilaku (Robbins. 2002: 10) menarik kesimpulan bahwa lingkungan stres yang dirasakan secara subyektif lebih berperan sebagai penentu ketegangan daripada lingkungan itu sendiri. terutama organisasi yang bergerak di bidang / dalam kegiatan yang sejenis dengan organisasidimana seseorang tersebut bekerja. 2. hingga menyebabkan serangan jantung. yang identik dengan pembangkit stres. 4) Perbandingan keempat dikaitkan dengan peraturan perundang-undangan. dijelaskan bahwa unsur-unsur yang sama.3 Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Penelitian yang dilakukan Caplan dan kawan-kawan terhadap 2000 pekerja dari 23 jabatan di Amerika Serikat. Holt. Robert R. kemarahan. dan bahwa reaksi subyektif seperti kecemasan. menimbulkan sakit kepala. 5) Perbandingan kelima dikaitkan dengan apa yang diterima seseorang dalam bentuk upah atau gaji dengan kemampuan organisasi b. Gejala fisiologis lebih mengarah pada perubahan metabolismen meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan.4. tekanan mental. tetapi didasarkan pada pertimbangan subyektif. Sistem promosi Setiap organisasi harus mempunyai kejelasan tentang peningkatan karier yang mungkin dinaiki oleh seseorang apabila berbagai kriteria persyaratan yang telah ditetapkan terpenuhi dengan baik. kesukuan. dan asal daerah akan timbul perasaan diperlakukan secara tidak adil.25 3) Perbandingan ketiga dikaitkan dengan para pekerja di organisasi lain di kawasan yang sama.

umpan balik. Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Leila (2002: 12) dalam Anitawidanti 2010 dari jurnal yang berjudul stres kerja dan kepuasan kerja disimpulkan bahwa stres dan kepuasan kerja mempunyai hubungan timbal-balik. Gejala perilaku sebagai konsekuensi dari stres mencakup perubahan absensi. Kepuasan kerja dapat . Semakin sedikit kendali yang dipegang orang atas kecepatan kerja mereka. Walaupun diperlukan lebih banyak riset untuk memperjelas hubungan itu bukti mengemukakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang memberikan keragaman. Karyawan seperti ini akan sering melamun. kecemasan. Ditinjau dari gejala psikologis. 2008: 196) mengemukakan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. nilai penting. dan identitas pada tingkat yang rendah ke pemangku pekerjaan akan menciptakan stres dan mengurangi kepuasan serta keterlibatan dalam pekerjaan itu. dan gangguan tidur. meningkatnya merokok. sering absen. dan suka menunda. bicara cepat. stres dan ketidakpuasan kerja akan meningkat. 1980 (dalam Handoko. kebiasaan makan.nunda. misalnya ketegangan. gelisah. wewenang. emosinya tidak stabil. dan tanggungjawab pemikul pekerjaan. Ini terkait dengan kerumitan gejala-gejala itu dan kesulitan untuk secara objektif mengukurnya. kebosanan. tingkat keluar-masuknya karyawan. jikalau ada pasti hanya sedikit hubungan yang konsisten. Itulah “dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas” dari stres. produktivitas. mempunyai semangat kerja yang rendah. makin besar stres dan ketidakpuasan. otonomi. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan.26 Hubungan antara stres dan gejala fisiologis tertentu tidaklah jelas. Terbukti bahwa bila orang ditempatkan dalam pekerjaan yang mempunyai tuntutan ganda dan berkonflik atau di tempat yang tidak ada kejelasan mengenai tugas. dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Straus dan Sayles. mudah marah. stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. cepat lelah. dan bosan. Stres juga dapat muncul dalam keadaan psikologis lain.

Temporal Demand. Peneliti cukup membuat kuesioner dan menyebarkannya pada para pekerja dalam . 1997.2010. Metode NASA-TLX dikembangkan oleh Sandra G. Physical Demand. yang membagi workload atas dasar rata-rata pembebanan 6 dimensi. yaitu perbandingan tiap skala (Paired Comparison) dan pemberian nilai terhadap pekerjaan (Event Scoring). Benner. such as rate of pay. Metode pengukuran dengan NASA-TLX ini banyak digunakan dibandingkan metode obyektif karena cukup sederhana dan tidak membutuhkan banyak waktu serta biaya.g. sehingga dapat disimpulkan bahwa kenaikan tingkat stres dihubungkan dengan penurunan kepuasan kerja dan sebaliknya.. 2. Spector. dan Frustation. 1984 dalam Mohajeri dan Nelson. have been correlated with the level of job satisfaction. stres yang dihayati oleh individu dapat menjadi sumber ketidakpuasan. Mohajeri dan Nelson (2009: 02) dalam Anitawidanti. Effort. job security. 1989.5 Metode NASA-TLX (Nasa Task Load Index) Metode pengukuran beban kerja mental subyektif yang populer digunakan adalah metode NASA-TLX (NASA Task Load Index).2010 mengemukakan dalam jurnal yang ditulisnya berjudul Stress Level and Job Satisfaction: Does A Causal Relationship Exist? bahwa “although many factors. Penelitian yang dilakukan oleh Brewer dan Jama McMahan Landers (2003: 37) dari University of Tennessee yang ditulis dalam jurnal Career and Technical Education berjudul The Relationship Between Job Stress and Job Satisfaction Among Industrial and Technical Teacher Educators bahwa terdapat hubungan yang kuat antara stres kerja dengan kepuasan kerja setelah diuji dengan menggunakan analisis korelasional. Staveland dari San Jose State University pada tahun 1981 (Hancock dan Meshkati. Metode ini berupa kuesioner dikembangkan berdasarkan munculnya kebutuhan pengukuran subjektif yang lebih mudah tetapi lebih sensitif pada pengukuran beban kerja.27 meningkatkan daya tahan individu terhadap stres dan dampak-dampak stres dan sebaliknya. Metode NASA-TLX merupakan prosedur rating multi dimensional. Murphy and Schoenborn. 1988) dalam Simanjuntak. yaitu Mental Demand. and benefits. many researchers have demonstrated that an increase in stress level is associated with a decrease in job satisfaction” (e. Own Performance. 2009: 02). Hart dari NASA-Ames Research Center serta Lowell E. NASATLX dibagi menjadi dua tahap.

mendorong. Hancock dan Meshkati (1988) dalam Simanjuntak.2010 menjelaskan langkahlangkah dalam pengukuran beban kerja mental dengan menggunakan metode NASATLX.Tinggi KETERANGAN Seberapa besar aktivitas mental dan perceptual yang dibutuhkan untuk melihat. terganggu. Apakah pekerjaan perlahan atau santai atau cepat dan melelahkan Seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil kerjanya Seberapa tidak aman. bukan beban kerja yang dimiliki oleh masing-masing pekerja.28 yang akan diukur beban mentalnya. dll) Jumlah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama elemen pekerjaan berlangsung. menarik. nyaman. mengontrol putaran. 1. dan kepuasan diri yang dirasakan.tinggi . Apakah pekerjaan tsb mudah atau sulit. tersinggung. Physical Demand (PD) Rendah. sederhana atau kompleks. Perlu digarisbawahi bahwa yang diukur disini merupakan beban kerja dari jenis pekerjaannya. mengingat dan mencari. Jumlah aktivitas fisik yang dibutuhkan (mis. longgar atau ketat . Penjelasan indikator beban mental yang akan diukur Tabel 2.1 Indikator Beban Mental pada NASA-TLX SKALA Mental Demand (MD) RATING Rendah. puas. Sempurna Frustration Level (FR) Rendah. putus asa. Tinggi Temporal Demand (TD) Rendah. tinggi Performance (OP) Tidak tepat. dibandingkan dengan perasaan aman.

3. PD. Risma Adelina Simanjuntak. FR. CE. Rating yang diberikan adalah subyektif tergantung pada beban mental yang dirasakan oleh responden tersebut. Dari kuesioner ini dihitung jumlah tally dari setiap indikator yang dirasakan paling berpengaruh. TD. Kuesioner NASA-TLX yang diberikan berupa perbandingan berpasangan. Pembobotan Pada bagian ini responden diminta untuk melingkari salah satu dari dua indikator yang dirasakan lebih dominan menimbulkan beban kerja mental terhadap pekerjaan tersebut.29 Effort (EF) Rendah. EF) Produk = rating x bobot faktor 5. tinggi Seberapa keras kerja mental dan fisik yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan Sumber : Jurnal Analisis Beban kerja mental dengan metode NASA-Task Load Index. Pemberian Rating Pada bagian ini responden diminta memberi rating terhadap keenam indikator beban mental. Menghitung nilai produk Diperoleh dengan mengalikan rating dengan bobot faktor untuk masing-masing deskriptor. 4. Jumlah tally menjadi bobot untuk tiap indikator beban mental. bobot dan rating untuk setiap indikator dikalikan kemudian dijumlahkan dan dibagi dengan 15 (jumlah perbandingan berpasangan). Dengan demikian dihasilkan 6 nilai produk untuk 6 indikator (MD. Untuk mendapatkan skor beban mental NASA-TLX. Agustus 2010 2. Menghitung Weighted Workload (WWL) Diperoleh dengan menjumlahkan keenam nilai produk .

. misalnya dengan mengurangi beban kerja untuk pekerjaan yang memiliki skor di atas 80. sedangkan nilai <50 menyatakan beban pekerjaan agak ringan. Output yang dihasilkan dari pengukuran dengan NASA-TLX ini berupa tingkat beban kerja mental yang dialami oleh pekerja. nilai 50-80 menyatakan beban pekerjaan sedang.30 6. Hasil pengukuran ini bisa menjadi pertimbangan manajemen untuk melakukan langkah lebih lanjut. kemudian mengalokasikannya pada pekerjaan yang memiliki beban kerja di bawah 50 atau langkah-langkah yang lainnya. Interpretasi Skor Berdasarkan penjelasan Hart dan Staveland (1981) dalam teori NASA-TLX. Menghitung rata-rata WWL Diperoleh dengan membagi WWL dengan jumlah bobot total 7. skor beban kerja yang diperoleh terbagi dalam tiga bagian yaitu pekerjaan menurut para responden tergolong agak berat jika nilai >80.

sedangkan untk bentuk yang sederhana masing-masing . Pada bentuk yang panjang setiap asek dari keduapuluh aspek yang ada mempunyai masingmasing lima buah pertanyaan.31 2. MSQ merupakan kuesioner yang mengukur kepuasan kerja dengan 20 aspek kepuasan kerja sebagai berikut : Tabel 2. Dawis dan England pada tahun 1967.6 Minnesota Satisfaction Questionarre Minnesota Satisfaction Questionarre (MSQ) ini dikembangkan oleh Weiss.2 20 Aspek Kepuasan Kerja MSQ Aspek ke1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Keterangan Penggunaan kemampuan Prestasi Keaktifan dalam bekerja Otoritas Kreatifitas Kemandirian Tanggung jawab Variasi pekerjaan Perasaan aman Penghargaan Promosi Kompensasi Penerapan kebijakan Gaya kepemimpinan atasan Kemampuan atasan Teman kerja Pelayanan sosial Status sosial Kondisi lingkungan kerja Nilai moral MSQ mempunyai dua bentuk yaitu bentuk panjang dan bentuk sederhana.

32 aspek hanya memiliki 1 buah pertanyaan. Validitas Instrument ini mengukur apa yang seharusnya diukur. kesimpulan yang kita buat benar-benar diperoleh dari alat ukur yang mendukung kesimpulan tersebut. Pengukuran ini mempunyai skala yang terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas. 4. puas dan sangat puas. Gaya bahasa Gaya bahasa yang terdapat pada kuesioner ini sedemikian rupa dibuat sehingga dapat dimengerti oleh responden dan juga dapat digunakan dalam organisasi yang berbeda-beda. 3. untuk mencari kerangka konsep tersebut dapat dilakukan cara-cara : . Hal ini dikarenakan memenuhi kriteria atribut survey yang baik sebagai berikut : 1. Suatu angket dikatakan valid (sah) jika pertanyaan pada suatu angket mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh angket tersebut. Jenis validitas. tidak puas. MSQ merupakan kuesioner yang banyak digunakan oleh para peneliti. Validitas Konstruk Adalah kerangka dari suatu konsep. Isi Instrument ini mengidentifikasi faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja dan efektifitas organisasi dalam jangkauan yang cukup luas.7. 2. Dengan kata lain. sebagai berikut : 1.1 Uji Alat Ukur Uji Validitas Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur apa yang ngin diukur. 2. Unsur-unsurnya sangat berhubungan erat dengan yang lain.7 2. netral. Reliabilitas Instrument ini telah menunjukkan hasil yang konsisten meliputi beberapa unsur yang mengukur bagia khusus tertentu dari kepuasan kerja dan menyediakan instruksi yang jelas kepada para responden.

Validitas Rupa Validitas rupa ini hanya menunjukkan bahwa dari segi rupanya suatu alat pengukur tampaknya mengukur apa yang ingin diukur. Menanyakan definisi konsep ingin diukur kepada calon responder atau orang yang memiliki karakteristik sama dengan responden. 3. Validitas Budaya Validitas ini penting bagi penelitian di Negara yang suku bangsanya dangat bervariasi. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. Bila definisi konsep ingin diukur tidak dapat diperoleh dari literatur penelitian harus mendefinisikan sendiri konsep tersebut. 3. Langkah-langkah menguji validitas adalah : 1. 5. Mencari definisi-definisi konsep yang dikemukakan para ahli yang tertulis dalam literatur. Validitas Isi Adalah suatu pengukur yang dipertimbangkan berdasarkan atas sejauh mana isi alat pengukur tersebut mewakili semua aspek yang dianggap sebagai aspek kerangka konsep. . 4. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur. Mengumpulkan hasil jawaban kuesioner untuk uji validitas. b. Menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment. Melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden.33 a. c. Validias Prediktif Bila suatu alat pengukur memiliki prediktif maka alat pengukur terseut dapat memprediksi apa yang terjadi di masa yang akan datang. Langkah-langkah perhitungan uji validitas adalah : 1. 4. 6. 2. 2. Validitas Eksternal Adalah validitas yang diperoleh dengan cara mengkorelasikan alat pengukur baru dengan tolok ukur eksternal yang berupa alat ukur yang akan datang.

∑X∑Y. apakah isi dari butir pertanyaan tersebut sudah valid. Menghitung angka korelasi 4. Menentukan nilai r tabel 3.Y2. maka alat pengukur tersebut reliabel. Menentukan hipotesis 2. ∑X2. Langkah dalam menguji validitas adalah: 1. Uji validitas yang digunakan dalam kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan Software for Windows.XY. reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama.7.34 2. keadaan tersebut digambarkan dalam persamaan berikut : Xo = Xt + Xe……………………………………………………….1) Dimana : . serta r hasil > r tabel. serta r hasil < r tabel. Membuat tabulasi data mentah dari skor yang dihasilkan pada tiap skala pengukuran variabel pada kuesioner penelitian. Suatu angket dikatakan reliabel (andal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.(2. Mencari r hasil 4. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten. Secara rumusan matematik. ∑X. 2. Mengambil keputusan Dasar pengambilan keputusan : 1. Jika r hasil tidak positif. maka atribut tersebut valid. Membandingkan apakah nilai korelasi hasil perhitungan lebih besar dari nilai korelasi yang terdapat pada tabel nilai kritis r dengan derajat kebebasan (df) sesuai dengan N-k.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. maka atribut tersebut tidak valid. Tabulasi data mentah merupakan perhitungan nilai-nilai X2. 2. Apabila butir tersebut sudah valid berarti butir tersebut sudah bisa untuk mengukur faktornya. Dengan kata lain. ∑Y. Pengujian validitas adalah proses menguji butir-butir pertanyaan yang ada dalam sebuah kuesioner. ∑Y2 3. Jika r hasil positif.

Menentukan hipotesis b. sedangkan benda bergerak membutuhkan alat bantu seperti rekaman video yang dapat menunjukkan proses yang diamati. Bentuk pertanyaan hanya terdiri atas dua pilihan jawaban. Menentukan nilai r pembanding Disini r pembanding adalag angka ALPHA (ada di akhir output) c. Belahan instrument dikatakan seimbang jika jumlah butir pertanyaan sama dan pertanyaan tersebut mengungkapkan aspek yang sama. misalnya ya diisi dengan 1 dan tidak diisi dengan 0. yaitu : 1. 4. Teknik Alpha (Cronbach’s alpha) Mencari reliabilitas instrument yang skornya bukan 0-1.35 Xo = angka yang diperoleh Xt = angka yang sebenarnya Xe = kesalahan pengukuran Ada beberapa teknik yang digunakan dalam menghitung uji reliabilitas. Cara menganalisa hasil uji reliabilitas dengan Software SPSS for Windows adalah sebagai berikut : a. misalnya 0-10 atau 0-100 atau bentuk skala 1-3. c. Antara belahan pertama dengan belahan kedua harus seimbang. 3. Teknik Observasi Dilakukan oleh pengamat terhadap benda untuk benda diam. Selang waktu antara pengukur pertama dengan pengukur yang kedua sebaiknya tidak terlalu dekat dan tidak terlalu jauh (selang 15-30 hari). Jumlah butir pertanyaan harus genap. Mencari r hasil . atau 1-7 dan seterusnya. 2. tetapi merupakan rentangan antara bebeapa nilai. sasaran dapat diambil sewaktu-waktu jika diperlukan. agar dapat dibelah. 1-5.Teknik pengukuran ulang Untuk mengetahui reliabilitas suatu alat engukur dengan pengukuran ulang kita harus meminta responden yang sama agar menjawab semua pertanyaan dalam alat pengukur dua kali. Teknik Spearman-Brown Syarat penggunaan teknik ini : a. b.

2) Jika r alpha tidak positif. maka tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti.36 Disini r hasil untuk tiap variabel bisa dilihat pada kolom ALPHA IF ITEM DELETED d. 2. Dalam pengumpulan data yang berdasarkan deret waktu. Kebebasan data disini berarti data untuk satu periode tertentu tidak terpengaruh oleh data sebelumnya. perlu diuji apakah data saling berkaitan.8. . 2) Jika d terletak antara dU dan (4-dU). Dasar pengambilan keputusan 1) Jika r alpha positif. Hal inilah yang dikatakan autokorelasi di antara dua data. 3) Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4-dL). Prasyarat yang harus terpenuhi adalah tidak adanya autokorelasi dalam model regresi. serta r alpha < r pembanding. maka hipotesis nol diterima. Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi yaitu korelasi yang terjadi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi. maka variabel ersebut tidak reliabel. Jika berkaitan.8 2. yang berarti terdapat autokorelasi. Nilai du dan dl dapat diperoleh dari tabel statistik Durbin Watson yang bergantung banyaknya observasi dan banyaknya variabel yang menjelaskan. Metode pengujian yang sering digunakan adalah dengan uji Durbin-Watson (uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut: 1) Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4-dL) maka hopotesis nol ditolak.1 Uji Asumsi Klasik Uji Autokorelasi Salah satu asumsi kelayakan suatu model regresi adalah adanya kebebasan data. yang berarti tidak ada autokorelasi. maka hasil residual yang positif akan cenderung diikuti residual yang positif juga. begitu pula sebaliknya. maka variabel tersebut reliabel. serta r alpha > r pembanding.

standardized. 2. dan sumbu X adalag residual (Y prediksi-Ysesungguhnya) yang telah di. maka mengindikasikan telah terjadi heterokesdastisitas.8. variabel bebas atau keduanya mempunya distribusi normal atau tidak. Pada prinsipnya. Dasar pengambilan keputusannya : 1. melebur kemudian menyempit).3 Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi. 2. Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji ini adalah : 1. normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal atau dengan melihat histogram dari residualnya. maka tidak terjadi heteroskesdastisitas. Jika ada pola tertenu. . dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi. maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik distribusi normal (Ghozali.37 2.2 Uji Heteroskesdastisitas Uji heteroskesdastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu pengamatan yang lain (Ghozali.2012).8.2012).2001 dalam Rizkiyah. maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertenu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED.2001 dalam Rizkiyah. Jika tidak ada pola yang jelas. variabel terikat. seperti titik yang ada membentuk pola tertentu teratur (bergelombang. serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal.

. Regresi berhubungan erat dengan pendugaan mengenai suatu variabel (variabel tak bebas) dari satu atau lebih variabel variabel bebas dan biasanya peubah terikat yang tunggal tersebut (disebut respon Y)............. Misalnya dalam industri diketahui bahwa kadar ter hasil suatu proses kimia berkaitan dengan temperatur masukan.4 Uji Linearitas Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. yang tidak dikontrol dalam percobaan tersebut.... 2012) 2.(2... dikenal dua jenis variabel yaitu : ..9 Analisis Regresi Sering kali dalam praktek kita berhadapan dengan persoalan yang menyangkut sekelompok peubah bila diketahui bahwa diantara peubah tersebut terdapat suatu hubungan alamiah. Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear.. biaya ataupun yang lainnya.... (Sulistyo. X2. Dalam analisis regresi. Istilah regresi linier berarti bahwa rataan yIx berkaitan linier dalam bentuk persamaan linier populasi: yIx =  + x…………………………... Respon Y bergantung pada satu atau lebih peubah bebas. Regresi diterapkan dalam banyak bidang seperti peramalan penjualan.. x2….......2) Analisis regresi merupakan sebuah alat statistik yang memberikan penjelasan tentang pola hubungan (model) antara dua vaiabel atau lebih. Bila Y dan X masing-masing tunggal.. Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan pada taraf signifikansi 0..... Xk..8. yaitu suatu cara kerja guna menaksir kadar ter untuk berbagai taraf temperatur masukan yang didapat dari data percobaan segi statistika dari persoalan tersebut menjadi persoalan menemukan taksiran terbaik untuk hubungan antara sekelompok peubah itu... bila ada k peubah bebas maka dikatakan regresi Y atas X1. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (Linearity) kurang dari 0... persoalan menjadi regresi Y atas X.......05..38 2...…... Mungkin perlu dikembangkan suatu metode peramalan... xk...... misalnya x1.05.

apakah variabel bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat. Secara statistik setidaknya ini dapat dukur dari nilai koefisien determinasi.1998 dalam Rizkiyah. 2.3) Dimana : Y = variabel dependent Β = koefisien regresi Xi = faktor ke i e = standar error 2. sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima (Ghozali. Regresi linear merupakan suatu metode analisis statistik yang mempelajari pola hubungan antara dua atau lebih variabel.2012) : Y = βX1 + βX2 + βX3 + βX4 + βX5 +e……………………………. Variabel respon disebut juga variabel dependent yaitu variabel yang keberadaannya dipengaruhi oleh variabel lainnya dan dinotasikan dengan Y.2001 dalam Rizkiyah.39 1.1 Uji F Uji F pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui signifikansi hubungan antara semua variabel bebas dan variabel terikat. H0 : 1 < 0 artinya tidak ada pengaruh yang signifikan pada masing-masing varabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) .2012) 2. oleh karenanya dikembankanlah analisis regresi linear berganda dengan model persamaan regresi yang dipakai adalah sebagai berikut (Supranto. Variabel predictor disebut juga variabel independent yaitu variabel yang bebas (tidak dipengaruhi oleh variabel lainnya) dan dinotasikan dengan X. Ketentuan : a.(2. nilai statistik F dan nilai statistik t.10 Uji Goodness of Fit Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat dinilai dengan Goodness of Fit-nya. Pada kenyataan sehari-hari sering dijumpai sebuah kejadian dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel.10. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak).

maka H0 diterima dan H1 ditolak berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel (X) secara bersama-sama dengan variabel terikat (Y) 2. Perumusan Hipotesis Nihil (H0) dan Hipotesis Alternatif (Ha) b.2 Uji t Uji t dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel independen (Ghozali. Penentuan harga t tabel berdasarkan tarag signifikansi dan taraf derajat kebebasan.11 Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. H1 : 1 > 0 artinya ada pengaruh yang dignifikan pada masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) Tingkat kepercayaa yang digunakan 95% atau taraf signifikansinya adalah 5% dengan criteria sebagai berikut : a.10. maka H0 ditolak dan H1 diterima berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel (X) secara bersama-sama dengan variabel terikat (Y) b. Apabila f hitung < f tabel. Taraf signifikansi = 5% (0. 2001) a. Apabila f hitung > f tabel.05) dengan derajat kebebasan = (n-1-k) 2. Nilai yang mendekati satu berarti variablevariabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nlai yang kecil berate kemampuan variabel-variable independen dalam menjelaskan variasi dependen sangat terbatas.40 b.12 Korelasi Analisis korelasi berusaha mengukur eratnya hubungan antara dua peubah dengan menggunakan suatu bilangan yang disebut koefisien korelasi sampel r yang dapat diperoleh dari perhitungan menggunakan rumus: . 2.

9 < r < 1 6.2012 : 1. yang satu lebih erat dari yang lainnya. kurang dari 0.7 4.4 < r < 0. Sebagai contoh nilai r sebesar 0.2 2. 0..4) Nilai r antara -1 dan +1 perlu ditafsirkan dengan berhati-hati.6 hanya berarti bahwa kedua korelasi itu positif.3 dan 0.41 r b J xx  J xy J xy J xx  J yy ………………………………. 0.6 menunjukkan hubungan linier yang dua kali lebih erat daripada yang diberikan oleh nilai r = 0. 0. 0.………………. 1995) Arti angka korelasi menurut kriteria Gulford ( 1956 ) dalam Sulistyo. 1 : Hubungan sangat kecil dan bisa diabaikan : Hubungan yang kecil ( tidak erat ) : Hubungan yag cukup erat : Hubungan yang erat ( reliabel ) : Hubungan yang sangat erat ( sangat reliabel ) : Hubungan sempurna . Namun tidak dapat diartikan bahwa r = 0.2 < r < 0.. (Walpole.9 5.(2.7 < r < 0.4 3.3.