KEPUASAN KERJA, STRESS, DAN DISIPLIN

Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Diampu oleh R.R. Aulia Qonita, S.P., M.P.

Disusun oleh: 1. Setya Nugraha 2. Sugiyanto 3. Victor Sumadi 4. Titis Krismadita 5. Widyaastuti 6. Woro Rukmi P 7. Yeny Widyastuti 8. Yesi Krista K 9. Yuni Puji Lestari H0810109 H0810111 H0810118 H0810113 H0810121 H0810122 H0810124 H0810125 H0810127

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013

BAB I PENDAHULUAN

Setiap anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi timbul adanya perasaan kepuasan kerja dan ketidakpuasan. Oleh karena itulah setiap pimpinan atau manajer suatu organisasi perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis bagi anggotanya atau pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan secara maksimal dan produktif. Hal ini sudah barang tentu adanya perilaku individu dalam organisasi yang merupakan interaksi antara karakteristik individu dan karakteristik organisasi. Perilaku organisasi merupakan suatu perilaku terapan yang dibangun atas sumbangan dari sejumlah disiplin perilkau, seperti yang menonjol psokologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi dan ilmu politik, sedangkan yang menyangkut kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan yang disumbangkan dalam psikologi. Selain itu diperluas juga yang mencangkup pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, keefektifan kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasi, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik seleksi pegawai, desain pekerjaan dan stres kerja. Manusia sebagai sumberdaya organisasi memiliki berbagai macam kebutuhan, yang apabila terpenuhi memberikan motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Salah satu tantangan dalam mengelola sumberdaya manusia yang berkaitan dengan kebutuhan para karyawan adalah bagaimana menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupa ya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja pegawai akan meningkat secara optimal. Untuk mencapai tingkat kepuasan kerja yang maksimal dalam setiap pelaksanaan tugas audit, auditor kantor akuntan publik akan selalu menghadapi faktor-faktor

stress.yang diperkirakan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor-faktor tersebut dapat berupa konflik pekerjaan-keluarga. Dalam makalah ini akan dibahas mengenai kepuasan kerja. . dan juga berbagai bentuk tindakan pendisiplinan. program konseling.

berbagai kebijaksanaan dan kegiatan personalia mempunyai dampak pada iklim organisasi. Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja. di mana hal itu selanjutnya akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Fungsi personalia mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung pada kepuasan kerja karyawan. dll Fungsi Personalia Tidak langsung : Kebijaksanaan dan praktek personalia Iklim organisasi onal Penyelia Karyawan Kepuas an kerja Gambar 1. dan masalah-masalah personalia vital lainnya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. semangat kerja. DAN DISIPLIN A. perputaran tenaga kerja. Di samping itu. Iklim organisasional ini memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi . konseling. Fungsi personalia bisa membuat kontak langsung dengan para penyelia dan karyawan dengan berbagai cara untuk mempengaruhi mereka. karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi.BAB II KEPUASAN KERJA. STRESS. Langsung : Latihan dan pengembangan. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Pengaruh Fungsi Personalia pada Kepuasan Kerja . keluhan-keluhan.

Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai. Dalam banyak kasus. sering dianggap bahwa para karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi. Umpan balik Prestasi kerja Penghar gaan Persepsi keadilan terhadap pengharga an Kepuasan Kerja Gambar 2. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan dating. Jadi. maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Kerja . memang sering ada hubungan positif antara kepuasan tinggi dan prestasi kerja tinggi. Bagaimanapun juga. bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja mereka. hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu system yang berlanjut (kontinyus). ketidakpuasan kerja cenderung terjadi. Ada banyak karyawan dengan keputusan kerja tinggi tidak menjadi karyawan yang produktivitasnya tinggi.1) Fungsi Kepuasan Kerja Secara historis. tetapi tidak selalu cukup kuat dan berarti (signifikan). Kepuasan kerja itu sendiri. bukan merupakan suatu motivator kuat. kepuasan kerja perlu untuk memelihara kaeyawan agar lebih tanggap terhadap lingkungan motivasional yang diciptakan. Di lain pihak. tetapi tetap hanya sebagai karyawan rata-rata.

atau sebaliknya. Karyawan seperti ini akan sering melamun. dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan. kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. dan kadang-kadang berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik. emosinya tidak stabil. cepat lelah dan bosan. Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi. terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan. Mereka sering tidak merencanakan untuk absen. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain. Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. tetapi bila ada berbagai alas an untuk absen. Perputaran Karyawan dan Absensi Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor pengaruh lainnya. Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis. Oleh karena itu. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat. . perputaran karyawan dan absensi menurun.Menurut Strauss dan Sayles. 2) Kepuasan Kerja. mempunyai semangat kerja rendah. kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan. sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. untuk mereka lebih mudah menggunakan alasanalasan tersebut.

tetapi banyak studi yang membuktikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dipengaruhi oleh umur. Hubungan umum ini ditunjukkan dalam gambar 4.Tinggi Kepuasan Kerja Absensi Perputaran Rendah Rendah Perputaran dan Absensi Tinggi Gambar 3. kurang penyesuaian. karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi. di lain pihak cenderung kurang terpuaskan. . Para karyawan yang lebih muda. dan untuk manajer maupun karyawan. Model Umum Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Perputaran Karyawan dan Absensi 3) Kepuasan Kerja. dan penyebab-penyebab lainnya. seperti pengharapanpengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian-penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan kerja mereka. di mana model hubungan tersebut tetap baik untuk karyawan pria maupun wanita. mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Umur dan Jenjang Pekerjaan Semakin tua umur karyawan. Tentu saja ada pengecualian.

Mereka biasanya memperoleh kompensasi lebih baik. sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih terpuaskan. 4) Besar Organisasi dan Kepuasan Kerja Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan secara berlawanan dengan kepuasan kerja. Model Umum Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Umum dan Jenjang Pekerjaan Gambar di atas menunjukkan bahwa orang-orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja. dalam praktek para karyawan trampil cenderung memperoleh kepuasan kerja lebih besar daripada para karyawan tidak trampil. organisasi besar . Semakin besar organisasi. kepuasan kerja cenderung turun secara moderat kecuali manajemen mengambil berbagai tindakan korektif. Tanpa tindakan koreksi.Tinggi Jenjang pekerjaan Umur Kepuasan Kerja Rendah Rendah Umur dan Jenjang Pekerjaan Tinggi Gambar 4. Sebagai contoh. dan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai. kondisi kerja lebih nyaman.

fungsi personalia dalam organisasi-organisasi besar mungkin mempunyai atau menghadapi kesulitan lebih berat untuk mempertahankan kepuasan kerja karyawan. Akhirnya karena ada hubungan antara besar organisasi dan kepuasan kerja. Exit . 5) Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara. dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. dengan penjelasan sebagai berikut : a. Di samping itu. mendiskusikan masalah dengan atasan. c. termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar. mereka sering merasa kehilangan peranan. Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan. b. Loyalty . seperti sebuah pabrik cabang. termasuk menyarankan perbaikan. Istilah “besar atau ukuran organisasi” berkaitan dengan besarnya satuan pengoperasian. tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki. termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. bukan dalam arti satuan perusahaan sebagai keseluruhan. . Karena kekuasaan pengambilan keputusan terletak jauh dari para karyawan. komunikasi dan koordinasi kurang lancar.akan “menenggelamkan” orang-orangnya dan berbagai proses seperti partisipasi. Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif. persahabatan dan “kehangatan” kelompok kerja kecil yang merupakan faktor penting kepuasan kerja karyawan. Voice . Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi. Robins and Judge (2009) menerangkan ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. lingkungan kerja yang terlalu besar juga menghapuskan berbagai elemen kedekatan pribadi.

tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejalagejala stress. proses berfikir dan kondisi seseorang. sedangkan seorang karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. tidak dapat relaks. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. Pengertian Stress Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. mereka melarikan diri dengan minum alkohol (minuman keras) dan/atau merokok secara berlebihan. Di samping itu. ada . termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors. Orang-orang yang mengalami stress bisa menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresi. Neglect.d. Kondisi-kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab lain. Lebih lanjut. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress tergantung pada reaksi karyawan. Sebagai contoh. Stress Karyawan 1. Penyebab-Penyebab Stress Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik. seseorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru. seperti masalah pencernaan dan/atau tekanan darah tinggi. 2. biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. mengurangi usaha. yaitu on-the-job dan off-the-job. serta sulit tidur. Ada dua kategori penyebab stress. Bagaimanapun juga. B. Sebagai hasilnya. Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk. dan meningkatkan tingkat kesalahan.

tergantung seberapa besar tingkat stress. Stress dan Prestasi Kerja Stress dapat sangat membantu atau fungsional. . 3. dan program-program lainnya. tetapi juga dapat berperan salah (dysfunctional) atau merusak prestasi kerja. perceraian) e) f) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal Masalah-masalah pribadi lainnya. Di antara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut : a) Beban kerja yang berlebihan b) Tekanan atau desakan waktu c) Kualitas supervisi yang jelek d) Iklim politis yang tidak aman e) f) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai Wewewnang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab g) Kemenduaan peranan (role ambiguity) h) Frustasi i) j) Konflik antar pribadi dan antar kelompok Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan k) Berbagai bentuk perubahan Di lain pihak. stress karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan.sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi para karyawan. Penyebab-penyebab stress “off-the-job” antara lain : a) Kekuatiran finansial b) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak c) Masalah-masalah fisik d) Masalah-masalah perkawinan (missal. konseling. seperti kematian sanak saudara Departemen personalia perlu secara khusus memperhatikan hal itu dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja.

adalah prestasi kerja menjadi nol. Akhirnya. keluar atau “ melarikan diri” dari pekerjaan. karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi. Adalah suatu rangsangan sehat untuk mendorong para karyawan agar memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan pekerjaan. prestasi kerja akan mulai menurun.Gambar 5 menyajikan model stress-prestasi kerja yang menunjukkan hubungan antara stress dan prestasi kerja. Bila stress telah mencapai „puncak”. yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan. Sejalan dengan meningkatnya stress. karena stress membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumberdaya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. maka stress tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan prestasi kerja. prestasi kerja cenderung naik. tantangantantangan kerja juga tidak ada. Akibat paling ekstrim. dan mungkin diberhentikan. karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. bila stress menjadi terlalu besar. putus asa. Tinggi Prestasi kerja Rendah Rendah Stress Tinggi Gambar 5. dan prestasi kerja cenderung rendah. menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Model Hubungan Stress-Prestasi Kerja . Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. Bila tidak ada stress.

Sebagai contoh. terutama karena mereka mempunyai kepercayaan diri atas kemampuannya untuk menghadapi stress. departemen personalia dapat . Kegiatan-Kegiatan Personalia untuk Mengurangi Stress Cara terbaik untuk mengurangi stress adalah dengan menangani penyebab-penyebabnya. banyak orang lain yang dingin dan tenang (calm). Sedangkan orang-orang tipe B adalah lebih relaks dan tidak suka menghadapi “masalah” atau “easygoing”. Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja di dalamnya. Berdasarkan reaksi terhadap situasi stress. dan sebagainya. Karena mereka merasakan tingkat stress yang ajeg. orang-orang juga mempunyai perbedaan dalam memulihkan kondisi dari situasi stress. Ada orang-orang yang dengan mudah dan cepat pulih kembali. Orang-orang terakhir inilah yang harus diperhatikan oleh departemen personalia. Di lain pihak. Reaksi terhadap Stress Orang-orang mempunyai toleransi yang berbeda terhadap berbagai situasi stress. Orang-orang tipe A adalah mereka yang agresif dan kompetitif. Mereka lebih cenderung mengalami gangguan-gangguan fisik akibat stress. sehingga mereka lebih kecil kemungkinannya untuk menghadapi masalah-masalah yang berhubungan dengan stress. kita dapat membedakan dua tipe orang. Di samping itu. Banyak orang mudah sedih hanya karena peristiwa ringan. serta tidak senang bersaing. Mereka bahkan masih giat dalam kegiatan-kegiatan olahraga yang bersifat rekreasi dan kegiatan-kegiatan social kemasyarakatan. Mereka sering tidak menyadari bahwa banyak tekanan yang mereka rasakan salah lebih disebabkan oleh perbuatannya sendiri daripada lingkungan mereka. menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri mereka di bawah tekanan waktu yang ajeg (konstan). penyakit lever. seperti serangan jantung. 5. Mereka terutama relaks dalam kaitannya dengan tekanan waktu. yaitu tipe A dan tipe B. tetapi banyak orang sulit melupakan dan melepaskan diri dari situasi yang baru saja dialami.4.

dan program-program latihan dapat diselenggarakan untuk mengembangkan ketrampilan dan sikap dalam menangani stress. Program Konseling Konseling atau pembimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan. dan menyediakan lingkungan kerja yang baru. Pengertian konseling diatas menyangkut sejumlah karaktetistik yang membuat kegiatan ini berguna dalam departemen personalia. pelayanan konseling mungkin merupakan cara mengahadapi stress. Cara lain untuk mengurangi stress adalah dengan merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab mereka. oleh karena itu konseling paling efektif untuk membantu para karyawan . dan partisipasi dapat ditingkatkan. Komunikasi yang lebih baik bisa memperbaiki pemahaman karyawan terhadap situasi-situasi stress. Bagaimanapun juga. tekanan waktu dan kemenduaan peranan.membantu karyawan untuk mengurangi stress dengan memindahkan (transfer) ke pekerjaan lain. C. Atau dengan kata lain. Departemen personalia hendaknya juga membantu para karyawan untuk memperbaiki kemampuan mereka dalam menghadapi stress. Pertama. konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah-masalah mereka. orang yang membimbing (counseler) dan orang yang dibimbing (counsulee). dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secra lebih baik. Desain pekerjaan juga dapat mengurangi kelebihan beban kerja. Pertukaran gagasan mereka menciptakan hubungan konseling. kegiatan konseling memerlukan dua orang. Selanjutnya komunikasi dapat diperbaiki untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja. Latihan dan pengembangan karier dapat diberikan untuk membuat karyawan mampu melaksanakan pekerjaan baru. mengganti penyelia yang berbeda.

fungsi konseling. Fungsi-Fungsi Konseling Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan dalam konseling sering disebut fungsi. dan juga memberikan kesempatan kepada pembimbing untuk mengintrepetasikan masalah-masalah manajemen dan menjelaskan berbagai pandangan kepada para karyawan.merupakan suatu kegiatan komunikasi. b) Penentraman Hati Pengalaman konseling bisa menentramkan hati karyawan. berkurang kekuatirannya terhadap masalah-masalah pribadi atau berkurangnya kesedihan emosional. atau bahkan rekan-rekan sekerja. . bisa memberikan konseling. Selanjutnya konseling akan bisa dilaksanakan dengan baik oleh para profesional maupun non profesional. atau membuat kemajuan di bidang tertentu. karena karyawan menjadi lebih kooperatif. Konseling biasanya bersifat rahasia agar para karyawan merasa bebas untuk mengemukakan berbagai masalah. Konseling mencakup masalah-masalah pribadi maupun pekerjaan. Ini menciptakan komunikasi ke atas ke manajemen. Hali ini juga memungkinkan organisasi menjadi lebih manusiawi dan penuh perhatian karena berakaitan dengan masalah-masalah orang. karena mereka diyakinkan kemampuannya untuk mengerjakan rangkaian kegiatan dan mereka didorong untuk mencobanya. Berbagai fungsi konseling adalah: a) Pemberian Nasehat Proses konseling sering berupa pemberian nasehat kepada karyawan dengan maksud untuk mengarahkan mereka dalam pelaksanaan serangkaian kegiatan yang diinginkan. c) Komunikasi Konseling adalah suatu proses komunikasi. Sebagai contoh. Kedua konseling dapat memperbaiki prestasi kerja organisasional. karena kedua tipe masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi kerja karyawan. baik ahli personalia dalam konseling maupun penyelia yang tidak dilatih dalam memberikan konseling bisa membimbing dan menyuluh para karyawan. 1. Para dokter perusahaan.

b) Nondirective Conseling Nondirective atau client-centered. dan kemudian memberitahukan kepada dan memotivasi karyawan untuk melaksanakan hal itu.keterbatasan mereka.d) Pengenderun Ketegangan Internasional Orang cenderung kendur ketegangan emosionalnya bila mereka mempunyai kesempatan untuk memabahas masalah-masalah mereka dengan orang lain. Jadi nondirective counseling terpusat pada karyawan (counselee) bukan pada pembimbing (counseler). f) Reorientasi Reorientasi mencakup pengubahan berbagai tujuan dan nilai karyawan. memahaminya dan menentukan penyelesaian yang tepat. counseling adalah kebalikan dari directive counseling. 2. memutuskan dengan karyawan apa yang seharusnya yang dilakukan. e) Penjernihan Pemikiran Pembahasan. Tipe-Tipe Konseling Berdasarkan besarnya pengarahannya konseling dibedakan menjadi tiga tipe konseling. . Konseling yang mendalam oleh para psikolog atau psikiatrik dalam praktek sering membantu para karyawan merubah nilai-nilai mereka. Sebagai contoh mereka lebih menyadar keterbatasan. Tipe konseling ini merupakan suatu proses mendengarkan secra penuh perhatian dan mendorong karyawan untuk menjelaskan masalah-masalah yang menyusahkan mereka. diuraikan sebagai berikut: a) Directive Conseling Directive konseling adalah proses mendengarkan masalah-masalah emosional karyawan.pembahasan masalah serius dengan orang lain akan membantu seseorang untuk berpikir jernih tentang berbagai masalah mereka.

coopertive counseling mengkombinasikan berbagai kebaikan kedua tipe konseling lainnya. tapi mengintegrasikan berbagai gagasan. Program-Program Konseling Perusahaan dapat menawarkan program-program konseling bagi karyawannya untuk menangani masalah yang dapat dibantu manajemen. sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.c) Cooperative Conseling Cooperative counseling adalah hubungan timbal balik antara pembimbing dan karyawan yang mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatif untuk membantu pemecahan-pemecahan masalah karyawan. D. yaitu preventif dan korektif. Pembimbing bisa memberikan berbagai pandangan dan pengetahuan mereka tentang hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang dibicarakan. bila masalah karyawan adalah bersifat pribadi. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan. seperti masalah perkawinan. Tipe ini tidak sepenuhnya terpusat pada karyawan dan tidak sepenuhnya terpusat pada pembimbing. pembimbing bisa memainkan peranan lebih aktif. Oleh karena itu. karyawan bisa disarankan utuk mendatangi lembaga-lembaga masyarakat yang tersedia untuk umum. Cooperative counseling dimulai dengan menggunakan teknikteknik mendengarkan seperti dalam nondirective counseling. pengetahuan. Sasaran pokoknya . 3. 1. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan. tetapi sejalan dengan pembicaraan. Disiplin Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. pandangan dan nilai-nilai kedua partisipa dalam hubungan konseling. Program –program ini pentig karena perusahaan mempunyai kepentingan jangka panjang dalam bekerja dengan para karyawan. Bagaimanapun juga.

Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action). apati atau kelesuan. absensi meningkat. Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif. Mereka biasanya juga perlu mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar agar mereka bisa memahaminya. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. bersifat mendidik dan mengoreksi. Di samping itu. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. mereka menjadi cenderung salah atau eratik. dan ketakutan pada penyelia. Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Pendekatan negatif yang bersifat menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan. manajemen sebaiknya menetapkan standar-standar secara positif bukan secara negatif. secara ringkas adalah sebagai berikut : a) Untuk memperbaiki pelangar b) Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatankegiatan yang serupa c) Untuk menjaga bebagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. Sebagai contoh. 2. bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing.adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. . seperti hubungan emosional terganggu. Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan. seperti “ Jaga keamanan!” bukan “ Jangan ceroboh”. Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Bila karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai.

pria dan wanita. karena konsistensi bagian penting dari keadilan. Lebih lanjut. Kadang lebih baik bagi seorang karyawan untuk pindah bekerja di perusahaan lain. tetapi pandangan tersebuttidak realistik. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin hendaknya dilakukan dengan peringatan. Perasaaan senang atau tidak senang dari penyelia terhadap seorang karyawan adalah tidak relevan untuk tindakan pendisiplinan. Kurangnya konsistensi akan menyebabkan para karyawan merasa diperlakukan tidak adil atau didiskriminasikan. tua dan muda. Disiplin hendaknya juga diterapkan segera atau secepat mungkin agar karyawan dapat memahami hubungan dua peristiwa yang dialaminya. . Ini berarti karyawan-karyawan yang melakukan yang melakukan kesalahan yang sama hendaknya diberi hukuman yang sama pula. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai cirri-ciri yang sama dengan hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh sebuah kompor panas. Tindakan ini sering dikatakan sebagai kegagalan manajemen dan departemen personalia. Ini dilakukan dengan mengkomunikasikan peraturan-peraturan kepada semua karyawan. organisasi mempunyai batas kemampuan yang dapat dicurahkan untuk mempertahankan seorang karyawan jelek. Dengan demikian. Akhirnya. konsisten dan tidak bersifat pribadi (impersonal). kemungkinan pelanggaran atau penyelewengan sejenis di waktu yang akan datang bisa diperkecil.Bentuk tindakan pendisiplinan yang terakhir adalah pemecatan. sehingga hampir pasti ada berbagai masalah yang tidak dapat dipecahkan. Aturan Kompor Panas Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah aturan “kompor-panas”. Bagaimanapun juga. Tidak ada manajer maupun karyawan yang sempurna. segera. pendisiplinan harus bersifat “impersonal” sama persis seperti kompor panas yang menyebabkan luka bakar bagi semua orang. Peringatan adalah esensial. disiplin harus diterapkan dengan konsisten.

Dan tidak seperti kompor panas. Untuk pelanggaran-pelanggaran serius tertentu. Urutan tindakan pendisiplinan tersebut disusun atas dasar tingkat berat atau kerasnya hukuman. para manajer hendaknya mempertimbangkan perasaan karyawan dalam tindakan pendisiplinan. biasanya dikecualikan dari disiplin progresif. . 5. Sebuah contoh sistem disiplin progresif secara ringkas dapat ditunjukkan sebagai berikut: 1. 6. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan. yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih serius dilaksanakan. seperti berkelahi dalam perusahaan atau mencuri. 3. Teguran secara lisan oleh penyelia Teguran tertulis. bukan di depan orang banyak atau para karyawan lain. 2. Ada perbedaan antara penerapan hukuman bagi pekerjaan yang tidak dilaksanakan dan pemanggilan seorang karyawan yang bermalas-malasan. dengan catatan dalam file personalia Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari Skorsing satu minggu atau lebih lama Diturunkan pangkatnya (demosi) Dipecat. yaitu melalui pelaksanaan disiplin secara pribadi. Seorang karyawan yang melakukan pelanggran-pelanggaran itu bisa langsung dipecat. 4. Disiplin Progresif Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin progresif. bukan menyalahkan karyawan sebagai orang.Disiplin yang efektif menghukum kegiatan karyawan yang salah.

Fungsi pokok konseling meliputi pemberian nasehat. 7. Respon terhadap ketidakpuasan kerja ditunjukkan dengan berbagai cara seperti exit. Kegiatan-kegiatan personalia untuk mengutangi stress misalnya dengan memindahkan ke pekerjaan lain. merancang kembali pekerjaan. absensi karyawan. menyediakan lingkungan kerja yang baru. dan neglect. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. voice. 3. dan reorientasi. komunikasi. 9. dan cooperative conseling. umur karyawan. dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secra lebih baik. Konseling atau pembimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan. Tipe konseling ada 3 macam yaitu directive conseling. 5. Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan. pengenduran ketegangan emosional. penentraman hati. loyalty.BAB III PENUTUP 1. perputaran karyawan. Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan prestasi karyawan. proses berfikir dan kondisi seseorang. 6. jenjang pekerjaan. penjernihan pemikiran. dan juga pelayanan konseling. latihan dan pengembangan karier. nondirective conseling. . yaitu preventif dan korektif. 4. 8. 2. mengganti penyelia yang berbeda. serta besarnya suatu organisasi. Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi.

. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada Koperasi Agro Niaga Jabung Malang. Robbins.A.DAFTAR PUSTAKA Alfaidah. H. Inayatullah. Yogyakarta : BPFE. Makalah Kepuasan Kerja Memacu Prestasi Kerja. Judge. Malang: Fakultas Ekonomi UIN Malang.. S. 2010. 2009. United State America New York: Pearson Prentice Hall. Fitria. Organizational Behaviour. .P. 2007. Hani. Handoko T. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi Kedua. and T.