KEPUASAN KERJA, STRESS, DAN DISIPLIN

Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Diampu oleh R.R. Aulia Qonita, S.P., M.P.

Disusun oleh: 1. Setya Nugraha 2. Sugiyanto 3. Victor Sumadi 4. Titis Krismadita 5. Widyaastuti 6. Woro Rukmi P 7. Yeny Widyastuti 8. Yesi Krista K 9. Yuni Puji Lestari H0810109 H0810111 H0810118 H0810113 H0810121 H0810122 H0810124 H0810125 H0810127

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013

BAB I PENDAHULUAN

Setiap anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi timbul adanya perasaan kepuasan kerja dan ketidakpuasan. Oleh karena itulah setiap pimpinan atau manajer suatu organisasi perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis bagi anggotanya atau pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan secara maksimal dan produktif. Hal ini sudah barang tentu adanya perilaku individu dalam organisasi yang merupakan interaksi antara karakteristik individu dan karakteristik organisasi. Perilaku organisasi merupakan suatu perilaku terapan yang dibangun atas sumbangan dari sejumlah disiplin perilkau, seperti yang menonjol psokologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi dan ilmu politik, sedangkan yang menyangkut kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan yang disumbangkan dalam psikologi. Selain itu diperluas juga yang mencangkup pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, keefektifan kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasi, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik seleksi pegawai, desain pekerjaan dan stres kerja. Manusia sebagai sumberdaya organisasi memiliki berbagai macam kebutuhan, yang apabila terpenuhi memberikan motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Salah satu tantangan dalam mengelola sumberdaya manusia yang berkaitan dengan kebutuhan para karyawan adalah bagaimana menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupa ya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja pegawai akan meningkat secara optimal. Untuk mencapai tingkat kepuasan kerja yang maksimal dalam setiap pelaksanaan tugas audit, auditor kantor akuntan publik akan selalu menghadapi faktor-faktor

Dalam makalah ini akan dibahas mengenai kepuasan kerja.yang diperkirakan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. program konseling. Faktor-faktor tersebut dapat berupa konflik pekerjaan-keluarga. . dan juga berbagai bentuk tindakan pendisiplinan.stress.

Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. dan masalah-masalah personalia vital lainnya. konseling. berbagai kebijaksanaan dan kegiatan personalia mempunyai dampak pada iklim organisasi. STRESS. karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi. di mana hal itu selanjutnya akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. DAN DISIPLIN A. keluhan-keluhan. Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja. Fungsi personalia mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung pada kepuasan kerja karyawan. Pengaruh Fungsi Personalia pada Kepuasan Kerja . Iklim organisasional ini memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi . Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Di samping itu. Fungsi personalia bisa membuat kontak langsung dengan para penyelia dan karyawan dengan berbagai cara untuk mempengaruhi mereka. Langsung : Latihan dan pengembangan. perputaran tenaga kerja. dll Fungsi Personalia Tidak langsung : Kebijaksanaan dan praktek personalia Iklim organisasi onal Penyelia Karyawan Kepuas an kerja Gambar 1.BAB II KEPUASAN KERJA. semangat kerja. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai. Bagaimanapun juga. sering dianggap bahwa para karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Di lain pihak. hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu system yang berlanjut (kontinyus). Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Kerja . tetapi tetap hanya sebagai karyawan rata-rata. maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi. memang sering ada hubungan positif antara kepuasan tinggi dan prestasi kerja tinggi. Kepuasan kerja itu sendiri. ketidakpuasan kerja cenderung terjadi. Jadi. kepuasan kerja perlu untuk memelihara kaeyawan agar lebih tanggap terhadap lingkungan motivasional yang diciptakan. Dalam banyak kasus. bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja mereka. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan dating. Umpan balik Prestasi kerja Penghar gaan Persepsi keadilan terhadap pengharga an Kepuasan Kerja Gambar 2.1) Fungsi Kepuasan Kerja Secara historis. Ada banyak karyawan dengan keputusan kerja tinggi tidak menjadi karyawan yang produktivitasnya tinggi. bukan merupakan suatu motivator kuat. tetapi tidak selalu cukup kuat dan berarti (signifikan).

Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi. . emosinya tidak stabil. perputaran karyawan dan absensi menurun. sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan. Mereka sering tidak merencanakan untuk absen. terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan. Karyawan seperti ini akan sering melamun. Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. 2) Kepuasan Kerja. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat. kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. tetapi bila ada berbagai alas an untuk absen. untuk mereka lebih mudah menggunakan alasanalasan tersebut.Menurut Strauss dan Sayles. dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. atau sebaliknya. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain. cepat lelah dan bosan. kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Perputaran Karyawan dan Absensi Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor pengaruh lainnya. mempunyai semangat kerja rendah. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis. Oleh karena itu. dan kadang-kadang berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan.

dan untuk manajer maupun karyawan.Tinggi Kepuasan Kerja Absensi Perputaran Rendah Rendah Perputaran dan Absensi Tinggi Gambar 3. tetapi banyak studi yang membuktikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dipengaruhi oleh umur. Hubungan umum ini ditunjukkan dalam gambar 4. di lain pihak cenderung kurang terpuaskan. karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi. . Umur dan Jenjang Pekerjaan Semakin tua umur karyawan. di mana model hubungan tersebut tetap baik untuk karyawan pria maupun wanita. mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Tentu saja ada pengecualian. dan penyebab-penyebab lainnya. kurang penyesuaian. seperti pengharapanpengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian-penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman. Model Umum Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Perputaran Karyawan dan Absensi 3) Kepuasan Kerja. Para karyawan yang lebih muda. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan kerja mereka.

dalam praktek para karyawan trampil cenderung memperoleh kepuasan kerja lebih besar daripada para karyawan tidak trampil. Semakin besar organisasi. kepuasan kerja cenderung turun secara moderat kecuali manajemen mengambil berbagai tindakan korektif. organisasi besar . Tanpa tindakan koreksi. 4) Besar Organisasi dan Kepuasan Kerja Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan secara berlawanan dengan kepuasan kerja. Model Umum Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Umum dan Jenjang Pekerjaan Gambar di atas menunjukkan bahwa orang-orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja. Mereka biasanya memperoleh kompensasi lebih baik. kondisi kerja lebih nyaman. sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih terpuaskan. dan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai. Sebagai contoh.Tinggi Jenjang pekerjaan Umur Kepuasan Kerja Rendah Rendah Umur dan Jenjang Pekerjaan Tinggi Gambar 4.

c. tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki. . Di samping itu. bukan dalam arti satuan perusahaan sebagai keseluruhan. Robins and Judge (2009) menerangkan ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Exit . dengan penjelasan sebagai berikut : a. Karena kekuasaan pengambilan keputusan terletak jauh dari para karyawan. termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar. fungsi personalia dalam organisasi-organisasi besar mungkin mempunyai atau menghadapi kesulitan lebih berat untuk mempertahankan kepuasan kerja karyawan. 5) Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara. Loyalty . lingkungan kerja yang terlalu besar juga menghapuskan berbagai elemen kedekatan pribadi. Istilah “besar atau ukuran organisasi” berkaitan dengan besarnya satuan pengoperasian. Voice . b. persahabatan dan “kehangatan” kelompok kerja kecil yang merupakan faktor penting kepuasan kerja karyawan. Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif. termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan. mendiskusikan masalah dengan atasan. termasuk menyarankan perbaikan.akan “menenggelamkan” orang-orangnya dan berbagai proses seperti partisipasi. dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. komunikasi dan koordinasi kurang lancar. Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi. Akhirnya karena ada hubungan antara besar organisasi dan kepuasan kerja. seperti sebuah pabrik cabang. mereka sering merasa kehilangan peranan.

atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. B. Stress Karyawan 1. Penyebab-Penyebab Stress Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresi. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Orang-orang yang mengalami stress bisa menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. seperti masalah pencernaan dan/atau tekanan darah tinggi. Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk. pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. mengurangi usaha. yaitu on-the-job dan off-the-job. Pengertian Stress Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors. 2. Neglect. sedangkan seorang karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik. biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. tidak dapat relaks. Lebih lanjut. tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejalagejala stress.d. Kondisi-kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab lain. ada . Sebagai contoh. dan meningkatkan tingkat kesalahan. serta sulit tidur. mereka melarikan diri dengan minum alkohol (minuman keras) dan/atau merokok secara berlebihan. proses berfikir dan kondisi seseorang. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress tergantung pada reaksi karyawan. Di samping itu. termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis. Sebagai hasilnya. Bagaimanapun juga. seseorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru. Ada dua kategori penyebab stress.

3.sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi para karyawan. Stress dan Prestasi Kerja Stress dapat sangat membantu atau fungsional. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja. tergantung seberapa besar tingkat stress. Penyebab-penyebab stress “off-the-job” antara lain : a) Kekuatiran finansial b) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak c) Masalah-masalah fisik d) Masalah-masalah perkawinan (missal. seperti kematian sanak saudara Departemen personalia perlu secara khusus memperhatikan hal itu dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia. Di antara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut : a) Beban kerja yang berlebihan b) Tekanan atau desakan waktu c) Kualitas supervisi yang jelek d) Iklim politis yang tidak aman e) f) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai Wewewnang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab g) Kemenduaan peranan (role ambiguity) h) Frustasi i) j) Konflik antar pribadi dan antar kelompok Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan k) Berbagai bentuk perubahan Di lain pihak. . dan program-program lainnya. konseling. perceraian) e) f) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal Masalah-masalah pribadi lainnya. stress karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan. tetapi juga dapat berperan salah (dysfunctional) atau merusak prestasi kerja.

dan mungkin diberhentikan. Tinggi Prestasi kerja Rendah Rendah Stress Tinggi Gambar 5. Bila stress telah mencapai „puncak”. prestasi kerja akan mulai menurun. maka stress tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan prestasi kerja. Sejalan dengan meningkatnya stress. Akibat paling ekstrim. dan prestasi kerja cenderung rendah. tantangantantangan kerja juga tidak ada. prestasi kerja cenderung naik. Adalah suatu rangsangan sehat untuk mendorong para karyawan agar memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan pekerjaan. Akhirnya. yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan. putus asa. Model Hubungan Stress-Prestasi Kerja . menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Bila tidak ada stress. karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. keluar atau “ melarikan diri” dari pekerjaan.Gambar 5 menyajikan model stress-prestasi kerja yang menunjukkan hubungan antara stress dan prestasi kerja. bila stress menjadi terlalu besar. karena stress membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumberdaya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. adalah prestasi kerja menjadi nol.

seperti serangan jantung. Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja di dalamnya. Di lain pihak. serta tidak senang bersaing. Di samping itu. Mereka lebih cenderung mengalami gangguan-gangguan fisik akibat stress. banyak orang lain yang dingin dan tenang (calm). departemen personalia dapat . Mereka terutama relaks dalam kaitannya dengan tekanan waktu. Reaksi terhadap Stress Orang-orang mempunyai toleransi yang berbeda terhadap berbagai situasi stress. kita dapat membedakan dua tipe orang. terutama karena mereka mempunyai kepercayaan diri atas kemampuannya untuk menghadapi stress. penyakit lever. 5. Mereka bahkan masih giat dalam kegiatan-kegiatan olahraga yang bersifat rekreasi dan kegiatan-kegiatan social kemasyarakatan. Orang-orang terakhir inilah yang harus diperhatikan oleh departemen personalia. dan sebagainya. tetapi banyak orang sulit melupakan dan melepaskan diri dari situasi yang baru saja dialami. sehingga mereka lebih kecil kemungkinannya untuk menghadapi masalah-masalah yang berhubungan dengan stress. Ada orang-orang yang dengan mudah dan cepat pulih kembali. Sedangkan orang-orang tipe B adalah lebih relaks dan tidak suka menghadapi “masalah” atau “easygoing”. Banyak orang mudah sedih hanya karena peristiwa ringan. Berdasarkan reaksi terhadap situasi stress. menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri mereka di bawah tekanan waktu yang ajeg (konstan).4. orang-orang juga mempunyai perbedaan dalam memulihkan kondisi dari situasi stress. Kegiatan-Kegiatan Personalia untuk Mengurangi Stress Cara terbaik untuk mengurangi stress adalah dengan menangani penyebab-penyebabnya. Karena mereka merasakan tingkat stress yang ajeg. yaitu tipe A dan tipe B. Sebagai contoh. Orang-orang tipe A adalah mereka yang agresif dan kompetitif. Mereka sering tidak menyadari bahwa banyak tekanan yang mereka rasakan salah lebih disebabkan oleh perbuatannya sendiri daripada lingkungan mereka.

C. oleh karena itu konseling paling efektif untuk membantu para karyawan . konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah-masalah mereka. Bagaimanapun juga. mengganti penyelia yang berbeda. pelayanan konseling mungkin merupakan cara mengahadapi stress. Cara lain untuk mengurangi stress adalah dengan merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab mereka. Pertukaran gagasan mereka menciptakan hubungan konseling. dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secra lebih baik. Komunikasi yang lebih baik bisa memperbaiki pemahaman karyawan terhadap situasi-situasi stress. dan program-program latihan dapat diselenggarakan untuk mengembangkan ketrampilan dan sikap dalam menangani stress. dan menyediakan lingkungan kerja yang baru. Selanjutnya komunikasi dapat diperbaiki untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja. Pengertian konseling diatas menyangkut sejumlah karaktetistik yang membuat kegiatan ini berguna dalam departemen personalia. kegiatan konseling memerlukan dua orang. Desain pekerjaan juga dapat mengurangi kelebihan beban kerja. Pertama. dan partisipasi dapat ditingkatkan. Program Konseling Konseling atau pembimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan. Atau dengan kata lain. tekanan waktu dan kemenduaan peranan. Latihan dan pengembangan karier dapat diberikan untuk membuat karyawan mampu melaksanakan pekerjaan baru.membantu karyawan untuk mengurangi stress dengan memindahkan (transfer) ke pekerjaan lain. orang yang membimbing (counseler) dan orang yang dibimbing (counsulee). Departemen personalia hendaknya juga membantu para karyawan untuk memperbaiki kemampuan mereka dalam menghadapi stress.

karena kedua tipe masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi kerja karyawan. atau membuat kemajuan di bidang tertentu. Fungsi-Fungsi Konseling Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan dalam konseling sering disebut fungsi. atau bahkan rekan-rekan sekerja. c) Komunikasi Konseling adalah suatu proses komunikasi. Selanjutnya konseling akan bisa dilaksanakan dengan baik oleh para profesional maupun non profesional. Ini menciptakan komunikasi ke atas ke manajemen. b) Penentraman Hati Pengalaman konseling bisa menentramkan hati karyawan.fungsi konseling. Kedua konseling dapat memperbaiki prestasi kerja organisasional. Berbagai fungsi konseling adalah: a) Pemberian Nasehat Proses konseling sering berupa pemberian nasehat kepada karyawan dengan maksud untuk mengarahkan mereka dalam pelaksanaan serangkaian kegiatan yang diinginkan. Sebagai contoh. Hali ini juga memungkinkan organisasi menjadi lebih manusiawi dan penuh perhatian karena berakaitan dengan masalah-masalah orang. bisa memberikan konseling. Para dokter perusahaan. Konseling mencakup masalah-masalah pribadi maupun pekerjaan. dan juga memberikan kesempatan kepada pembimbing untuk mengintrepetasikan masalah-masalah manajemen dan menjelaskan berbagai pandangan kepada para karyawan. baik ahli personalia dalam konseling maupun penyelia yang tidak dilatih dalam memberikan konseling bisa membimbing dan menyuluh para karyawan. karena karyawan menjadi lebih kooperatif. . Konseling biasanya bersifat rahasia agar para karyawan merasa bebas untuk mengemukakan berbagai masalah. 1. berkurang kekuatirannya terhadap masalah-masalah pribadi atau berkurangnya kesedihan emosional. karena mereka diyakinkan kemampuannya untuk mengerjakan rangkaian kegiatan dan mereka didorong untuk mencobanya.merupakan suatu kegiatan komunikasi.

dan kemudian memberitahukan kepada dan memotivasi karyawan untuk melaksanakan hal itu. counseling adalah kebalikan dari directive counseling. Sebagai contoh mereka lebih menyadar keterbatasan. Jadi nondirective counseling terpusat pada karyawan (counselee) bukan pada pembimbing (counseler). e) Penjernihan Pemikiran Pembahasan. b) Nondirective Conseling Nondirective atau client-centered. Tipe konseling ini merupakan suatu proses mendengarkan secra penuh perhatian dan mendorong karyawan untuk menjelaskan masalah-masalah yang menyusahkan mereka. diuraikan sebagai berikut: a) Directive Conseling Directive konseling adalah proses mendengarkan masalah-masalah emosional karyawan. .pembahasan masalah serius dengan orang lain akan membantu seseorang untuk berpikir jernih tentang berbagai masalah mereka.d) Pengenderun Ketegangan Internasional Orang cenderung kendur ketegangan emosionalnya bila mereka mempunyai kesempatan untuk memabahas masalah-masalah mereka dengan orang lain. memutuskan dengan karyawan apa yang seharusnya yang dilakukan. memahaminya dan menentukan penyelesaian yang tepat.keterbatasan mereka. Tipe-Tipe Konseling Berdasarkan besarnya pengarahannya konseling dibedakan menjadi tiga tipe konseling. f) Reorientasi Reorientasi mencakup pengubahan berbagai tujuan dan nilai karyawan. Konseling yang mendalam oleh para psikolog atau psikiatrik dalam praktek sering membantu para karyawan merubah nilai-nilai mereka. 2.

Program –program ini pentig karena perusahaan mempunyai kepentingan jangka panjang dalam bekerja dengan para karyawan. Oleh karena itu. yaitu preventif dan korektif. karyawan bisa disarankan utuk mendatangi lembaga-lembaga masyarakat yang tersedia untuk umum. Program-Program Konseling Perusahaan dapat menawarkan program-program konseling bagi karyawannya untuk menangani masalah yang dapat dibantu manajemen. seperti masalah perkawinan. pembimbing bisa memainkan peranan lebih aktif. pandangan dan nilai-nilai kedua partisipa dalam hubungan konseling. tetapi sejalan dengan pembicaraan. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan. Bagaimanapun juga. pengetahuan. Sasaran pokoknya . Tipe ini tidak sepenuhnya terpusat pada karyawan dan tidak sepenuhnya terpusat pada pembimbing. Pembimbing bisa memberikan berbagai pandangan dan pengetahuan mereka tentang hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang dibicarakan. coopertive counseling mengkombinasikan berbagai kebaikan kedua tipe konseling lainnya. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan. 1. D. Cooperative counseling dimulai dengan menggunakan teknikteknik mendengarkan seperti dalam nondirective counseling.c) Cooperative Conseling Cooperative counseling adalah hubungan timbal balik antara pembimbing dan karyawan yang mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatif untuk membantu pemecahan-pemecahan masalah karyawan. tapi mengintegrasikan berbagai gagasan. 3. Disiplin Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. bila masalah karyawan adalah bersifat pribadi. sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

dan ketakutan pada penyelia. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif. .adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. seperti hubungan emosional terganggu. absensi meningkat. bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Sebagai contoh. Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Bila karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai. apati atau kelesuan. Mereka biasanya juga perlu mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar agar mereka bisa memahaminya. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. 2. seperti “ Jaga keamanan!” bukan “ Jangan ceroboh”. Di samping itu. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Pendekatan negatif yang bersifat menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan. tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing. Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. mereka menjadi cenderung salah atau eratik. bersifat mendidik dan mengoreksi. secara ringkas adalah sebagai berikut : a) Untuk memperbaiki pelangar b) Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatankegiatan yang serupa c) Untuk menjaga bebagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. manajemen sebaiknya menetapkan standar-standar secara positif bukan secara negatif. Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan.

. pria dan wanita. Bagaimanapun juga. Ini dilakukan dengan mengkomunikasikan peraturan-peraturan kepada semua karyawan. organisasi mempunyai batas kemampuan yang dapat dicurahkan untuk mempertahankan seorang karyawan jelek.Bentuk tindakan pendisiplinan yang terakhir adalah pemecatan. Perasaaan senang atau tidak senang dari penyelia terhadap seorang karyawan adalah tidak relevan untuk tindakan pendisiplinan. Tindakan ini sering dikatakan sebagai kegagalan manajemen dan departemen personalia. Dengan demikian. tua dan muda. konsisten dan tidak bersifat pribadi (impersonal). karena konsistensi bagian penting dari keadilan. Peringatan adalah esensial. Tidak ada manajer maupun karyawan yang sempurna. tetapi pandangan tersebuttidak realistik. Kurangnya konsistensi akan menyebabkan para karyawan merasa diperlakukan tidak adil atau didiskriminasikan. Ini berarti karyawan-karyawan yang melakukan yang melakukan kesalahan yang sama hendaknya diberi hukuman yang sama pula. Lebih lanjut. kemungkinan pelanggaran atau penyelewengan sejenis di waktu yang akan datang bisa diperkecil. Aturan Kompor Panas Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah aturan “kompor-panas”. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai cirri-ciri yang sama dengan hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh sebuah kompor panas. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin hendaknya dilakukan dengan peringatan. disiplin harus diterapkan dengan konsisten. pendisiplinan harus bersifat “impersonal” sama persis seperti kompor panas yang menyebabkan luka bakar bagi semua orang. sehingga hampir pasti ada berbagai masalah yang tidak dapat dipecahkan. Kadang lebih baik bagi seorang karyawan untuk pindah bekerja di perusahaan lain. Disiplin hendaknya juga diterapkan segera atau secepat mungkin agar karyawan dapat memahami hubungan dua peristiwa yang dialaminya. Akhirnya. segera.

2. biasanya dikecualikan dari disiplin progresif. Disiplin Progresif Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin progresif. seperti berkelahi dalam perusahaan atau mencuri.Disiplin yang efektif menghukum kegiatan karyawan yang salah. Dan tidak seperti kompor panas. Urutan tindakan pendisiplinan tersebut disusun atas dasar tingkat berat atau kerasnya hukuman. dengan catatan dalam file personalia Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari Skorsing satu minggu atau lebih lama Diturunkan pangkatnya (demosi) Dipecat. Seorang karyawan yang melakukan pelanggran-pelanggaran itu bisa langsung dipecat. yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran berulang. 3. Untuk pelanggaran-pelanggaran serius tertentu. bukan di depan orang banyak atau para karyawan lain. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan. Ada perbedaan antara penerapan hukuman bagi pekerjaan yang tidak dilaksanakan dan pemanggilan seorang karyawan yang bermalas-malasan. . 4. Sebuah contoh sistem disiplin progresif secara ringkas dapat ditunjukkan sebagai berikut: 1. Tujuannya adalah memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Teguran secara lisan oleh penyelia Teguran tertulis. yaitu melalui pelaksanaan disiplin secara pribadi. 5. para manajer hendaknya mempertimbangkan perasaan karyawan dalam tindakan pendisiplinan. bukan menyalahkan karyawan sebagai orang. 6.

Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan prestasi karyawan. .BAB III PENUTUP 1. serta besarnya suatu organisasi. komunikasi. 9. pengenduran ketegangan emosional. dan neglect. 4. 2. proses berfikir dan kondisi seseorang. Tipe konseling ada 3 macam yaitu directive conseling. umur karyawan. menyediakan lingkungan kerja yang baru. 5. nondirective conseling. dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secra lebih baik. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan. perputaran karyawan. dan juga pelayanan konseling. Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. jenjang pekerjaan. penjernihan pemikiran. merancang kembali pekerjaan. dan reorientasi. voice. 8. latihan dan pengembangan karier. Respon terhadap ketidakpuasan kerja ditunjukkan dengan berbagai cara seperti exit. absensi karyawan. 7. dan cooperative conseling. mengganti penyelia yang berbeda. penentraman hati. Konseling atau pembimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan. Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. 3. Kegiatan-kegiatan personalia untuk mengutangi stress misalnya dengan memindahkan ke pekerjaan lain. loyalty. 6. Fungsi pokok konseling meliputi pemberian nasehat. yaitu preventif dan korektif.

. Handoko T. Makalah Kepuasan Kerja Memacu Prestasi Kerja. Robbins. H. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada Koperasi Agro Niaga Jabung Malang.DAFTAR PUSTAKA Alfaidah.A. .. 2010. Judge. 2009. and T. Malang: Fakultas Ekonomi UIN Malang.P. Inayatullah. S. United State America New York: Pearson Prentice Hall. Fitria. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi Kedua. Yogyakarta : BPFE. 2007. Hani. Organizational Behaviour.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful