P. 1
makalah KEPUASAN KERJA

makalah KEPUASAN KERJA

|Views: 2,862|Likes:
Published by Christina Lie
Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja

More info:

Categories:Types, Presentations
Published by: Christina Lie on Jun 05, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/10/2013

pdf

text

original

KEPUASAN KERJA, STRESS, DAN DISIPLIN

Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Diampu oleh R.R. Aulia Qonita, S.P., M.P.

Disusun oleh: 1. Setya Nugraha 2. Sugiyanto 3. Victor Sumadi 4. Titis Krismadita 5. Widyaastuti 6. Woro Rukmi P 7. Yeny Widyastuti 8. Yesi Krista K 9. Yuni Puji Lestari H0810109 H0810111 H0810118 H0810113 H0810121 H0810122 H0810124 H0810125 H0810127

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013

BAB I PENDAHULUAN

Setiap anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi timbul adanya perasaan kepuasan kerja dan ketidakpuasan. Oleh karena itulah setiap pimpinan atau manajer suatu organisasi perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis bagi anggotanya atau pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan secara maksimal dan produktif. Hal ini sudah barang tentu adanya perilaku individu dalam organisasi yang merupakan interaksi antara karakteristik individu dan karakteristik organisasi. Perilaku organisasi merupakan suatu perilaku terapan yang dibangun atas sumbangan dari sejumlah disiplin perilkau, seperti yang menonjol psokologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi dan ilmu politik, sedangkan yang menyangkut kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan yang disumbangkan dalam psikologi. Selain itu diperluas juga yang mencangkup pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, keefektifan kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasi, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik seleksi pegawai, desain pekerjaan dan stres kerja. Manusia sebagai sumberdaya organisasi memiliki berbagai macam kebutuhan, yang apabila terpenuhi memberikan motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Salah satu tantangan dalam mengelola sumberdaya manusia yang berkaitan dengan kebutuhan para karyawan adalah bagaimana menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupa ya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja pegawai akan meningkat secara optimal. Untuk mencapai tingkat kepuasan kerja yang maksimal dalam setiap pelaksanaan tugas audit, auditor kantor akuntan publik akan selalu menghadapi faktor-faktor

. program konseling. dan juga berbagai bentuk tindakan pendisiplinan. Faktor-faktor tersebut dapat berupa konflik pekerjaan-keluarga.yang diperkirakan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Dalam makalah ini akan dibahas mengenai kepuasan kerja.stress.

konseling. perputaran tenaga kerja. semangat kerja. keluhan-keluhan. Fungsi personalia bisa membuat kontak langsung dengan para penyelia dan karyawan dengan berbagai cara untuk mempengaruhi mereka. karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi. Di samping itu. dll Fungsi Personalia Tidak langsung : Kebijaksanaan dan praktek personalia Iklim organisasi onal Penyelia Karyawan Kepuas an kerja Gambar 1. Pengaruh Fungsi Personalia pada Kepuasan Kerja . Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja. di mana hal itu selanjutnya akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. dan masalah-masalah personalia vital lainnya. STRESS. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Fungsi personalia mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung pada kepuasan kerja karyawan. DAN DISIPLIN A. Iklim organisasional ini memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi . Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Langsung : Latihan dan pengembangan. berbagai kebijaksanaan dan kegiatan personalia mempunyai dampak pada iklim organisasi. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.BAB II KEPUASAN KERJA.

sering dianggap bahwa para karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Kepuasan kerja itu sendiri. bukan merupakan suatu motivator kuat. Bagaimanapun juga. memang sering ada hubungan positif antara kepuasan tinggi dan prestasi kerja tinggi. maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.1) Fungsi Kepuasan Kerja Secara historis. Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Kerja . Ada banyak karyawan dengan keputusan kerja tinggi tidak menjadi karyawan yang produktivitasnya tinggi. Di lain pihak. Dalam banyak kasus. hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu system yang berlanjut (kontinyus). ketidakpuasan kerja cenderung terjadi. kepuasan kerja perlu untuk memelihara kaeyawan agar lebih tanggap terhadap lingkungan motivasional yang diciptakan. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan dating. bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja mereka. tetapi tetap hanya sebagai karyawan rata-rata. tetapi tidak selalu cukup kuat dan berarti (signifikan). Jadi. Umpan balik Prestasi kerja Penghar gaan Persepsi keadilan terhadap pengharga an Kepuasan Kerja Gambar 2. Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi.

dan kadang-kadang berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Mereka sering tidak merencanakan untuk absen. sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan. tetapi bila ada berbagai alas an untuk absen. perputaran karyawan dan absensi menurun. kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat. kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan.Menurut Strauss dan Sayles. Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. Perputaran Karyawan dan Absensi Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor pengaruh lainnya. atau sebaliknya. Oleh karena itu. emosinya tidak stabil. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis. terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan. dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. mempunyai semangat kerja rendah. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain. untuk mereka lebih mudah menggunakan alasanalasan tersebut. Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. cepat lelah dan bosan. Karyawan seperti ini akan sering melamun. . 2) Kepuasan Kerja. Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik. kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi.

Tentu saja ada pengecualian. karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi. kurang penyesuaian. seperti pengharapanpengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian-penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman. tetapi banyak studi yang membuktikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dipengaruhi oleh umur. dan untuk manajer maupun karyawan. mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Para karyawan yang lebih muda. dan penyebab-penyebab lainnya. Hubungan umum ini ditunjukkan dalam gambar 4. Model Umum Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Perputaran Karyawan dan Absensi 3) Kepuasan Kerja. Umur dan Jenjang Pekerjaan Semakin tua umur karyawan.Tinggi Kepuasan Kerja Absensi Perputaran Rendah Rendah Perputaran dan Absensi Tinggi Gambar 3. di lain pihak cenderung kurang terpuaskan. di mana model hubungan tersebut tetap baik untuk karyawan pria maupun wanita. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan kerja mereka. .

dan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai. kondisi kerja lebih nyaman. kepuasan kerja cenderung turun secara moderat kecuali manajemen mengambil berbagai tindakan korektif. Tanpa tindakan koreksi. 4) Besar Organisasi dan Kepuasan Kerja Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan secara berlawanan dengan kepuasan kerja. sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih terpuaskan. Mereka biasanya memperoleh kompensasi lebih baik. organisasi besar . dalam praktek para karyawan trampil cenderung memperoleh kepuasan kerja lebih besar daripada para karyawan tidak trampil. Model Umum Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Umum dan Jenjang Pekerjaan Gambar di atas menunjukkan bahwa orang-orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja.Tinggi Jenjang pekerjaan Umur Kepuasan Kerja Rendah Rendah Umur dan Jenjang Pekerjaan Tinggi Gambar 4. Sebagai contoh. Semakin besar organisasi.

seperti sebuah pabrik cabang. . b.akan “menenggelamkan” orang-orangnya dan berbagai proses seperti partisipasi. persahabatan dan “kehangatan” kelompok kerja kecil yang merupakan faktor penting kepuasan kerja karyawan. Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan. tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki. mereka sering merasa kehilangan peranan. Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif. Istilah “besar atau ukuran organisasi” berkaitan dengan besarnya satuan pengoperasian. Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi. bukan dalam arti satuan perusahaan sebagai keseluruhan. fungsi personalia dalam organisasi-organisasi besar mungkin mempunyai atau menghadapi kesulitan lebih berat untuk mempertahankan kepuasan kerja karyawan. c. dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. komunikasi dan koordinasi kurang lancar. lingkungan kerja yang terlalu besar juga menghapuskan berbagai elemen kedekatan pribadi. termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. 5) Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara. Loyalty . Robins and Judge (2009) menerangkan ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar. termasuk menyarankan perbaikan. Karena kekuasaan pengambilan keputusan terletak jauh dari para karyawan. Akhirnya karena ada hubungan antara besar organisasi dan kepuasan kerja. mendiskusikan masalah dengan atasan. Exit . Voice . dengan penjelasan sebagai berikut : a. Di samping itu.

ada . yaitu on-the-job dan off-the-job. Di samping itu. dan meningkatkan tingkat kesalahan. Ada dua kategori penyebab stress. atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress tergantung pada reaksi karyawan. Pengertian Stress Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. Orang-orang yang mengalami stress bisa menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. proses berfikir dan kondisi seseorang. Bagaimanapun juga. pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. B. tidak dapat relaks. seperti masalah pencernaan dan/atau tekanan darah tinggi. mereka melarikan diri dengan minum alkohol (minuman keras) dan/atau merokok secara berlebihan. serta sulit tidur. 2. mengurangi usaha. Neglect. Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk. Stress Karyawan 1. sedangkan seorang karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors. Lebih lanjut.d. Sebagai contoh. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Penyebab-Penyebab Stress Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejalagejala stress. termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis. Sebagai hasilnya. seseorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresi. Kondisi-kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab lain. mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik. biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors.

konseling. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja. stress karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan. Penyebab-penyebab stress “off-the-job” antara lain : a) Kekuatiran finansial b) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak c) Masalah-masalah fisik d) Masalah-masalah perkawinan (missal. tetapi juga dapat berperan salah (dysfunctional) atau merusak prestasi kerja.sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi para karyawan. dan program-program lainnya. perceraian) e) f) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal Masalah-masalah pribadi lainnya. . seperti kematian sanak saudara Departemen personalia perlu secara khusus memperhatikan hal itu dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia. 3. tergantung seberapa besar tingkat stress. Di antara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut : a) Beban kerja yang berlebihan b) Tekanan atau desakan waktu c) Kualitas supervisi yang jelek d) Iklim politis yang tidak aman e) f) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai Wewewnang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab g) Kemenduaan peranan (role ambiguity) h) Frustasi i) j) Konflik antar pribadi dan antar kelompok Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan k) Berbagai bentuk perubahan Di lain pihak. Stress dan Prestasi Kerja Stress dapat sangat membantu atau fungsional.

karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. dan prestasi kerja cenderung rendah. tantangantantangan kerja juga tidak ada. bila stress menjadi terlalu besar. putus asa. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. prestasi kerja akan mulai menurun. dan mungkin diberhentikan. karena stress membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumberdaya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan. prestasi kerja cenderung naik. menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Model Hubungan Stress-Prestasi Kerja . adalah prestasi kerja menjadi nol. Tinggi Prestasi kerja Rendah Rendah Stress Tinggi Gambar 5. Bila stress telah mencapai „puncak”. Akhirnya. Adalah suatu rangsangan sehat untuk mendorong para karyawan agar memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan pekerjaan. Akibat paling ekstrim. karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi. keluar atau “ melarikan diri” dari pekerjaan. Bila tidak ada stress. maka stress tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan prestasi kerja.Gambar 5 menyajikan model stress-prestasi kerja yang menunjukkan hubungan antara stress dan prestasi kerja. Sejalan dengan meningkatnya stress.

Mereka lebih cenderung mengalami gangguan-gangguan fisik akibat stress. Reaksi terhadap Stress Orang-orang mempunyai toleransi yang berbeda terhadap berbagai situasi stress. Karena mereka merasakan tingkat stress yang ajeg. Sebagai contoh. sehingga mereka lebih kecil kemungkinannya untuk menghadapi masalah-masalah yang berhubungan dengan stress. Sedangkan orang-orang tipe B adalah lebih relaks dan tidak suka menghadapi “masalah” atau “easygoing”. Berdasarkan reaksi terhadap situasi stress. departemen personalia dapat .4. Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja di dalamnya. banyak orang lain yang dingin dan tenang (calm). serta tidak senang bersaing. Mereka terutama relaks dalam kaitannya dengan tekanan waktu. Di samping itu. Ada orang-orang yang dengan mudah dan cepat pulih kembali. seperti serangan jantung. Orang-orang terakhir inilah yang harus diperhatikan oleh departemen personalia. 5. orang-orang juga mempunyai perbedaan dalam memulihkan kondisi dari situasi stress. dan sebagainya. Kegiatan-Kegiatan Personalia untuk Mengurangi Stress Cara terbaik untuk mengurangi stress adalah dengan menangani penyebab-penyebabnya. penyakit lever. terutama karena mereka mempunyai kepercayaan diri atas kemampuannya untuk menghadapi stress. Di lain pihak. yaitu tipe A dan tipe B. Banyak orang mudah sedih hanya karena peristiwa ringan. Orang-orang tipe A adalah mereka yang agresif dan kompetitif. kita dapat membedakan dua tipe orang. tetapi banyak orang sulit melupakan dan melepaskan diri dari situasi yang baru saja dialami. Mereka sering tidak menyadari bahwa banyak tekanan yang mereka rasakan salah lebih disebabkan oleh perbuatannya sendiri daripada lingkungan mereka. menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri mereka di bawah tekanan waktu yang ajeg (konstan). Mereka bahkan masih giat dalam kegiatan-kegiatan olahraga yang bersifat rekreasi dan kegiatan-kegiatan social kemasyarakatan.

Pertama. pelayanan konseling mungkin merupakan cara mengahadapi stress. mengganti penyelia yang berbeda. Pengertian konseling diatas menyangkut sejumlah karaktetistik yang membuat kegiatan ini berguna dalam departemen personalia. konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah-masalah mereka. oleh karena itu konseling paling efektif untuk membantu para karyawan . kegiatan konseling memerlukan dua orang. Atau dengan kata lain. dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secra lebih baik. Selanjutnya komunikasi dapat diperbaiki untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja. dan program-program latihan dapat diselenggarakan untuk mengembangkan ketrampilan dan sikap dalam menangani stress. dan partisipasi dapat ditingkatkan. Program Konseling Konseling atau pembimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan. C. Desain pekerjaan juga dapat mengurangi kelebihan beban kerja. tekanan waktu dan kemenduaan peranan. Cara lain untuk mengurangi stress adalah dengan merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab mereka. Departemen personalia hendaknya juga membantu para karyawan untuk memperbaiki kemampuan mereka dalam menghadapi stress. Bagaimanapun juga. Komunikasi yang lebih baik bisa memperbaiki pemahaman karyawan terhadap situasi-situasi stress. orang yang membimbing (counseler) dan orang yang dibimbing (counsulee). dan menyediakan lingkungan kerja yang baru. Pertukaran gagasan mereka menciptakan hubungan konseling.membantu karyawan untuk mengurangi stress dengan memindahkan (transfer) ke pekerjaan lain. Latihan dan pengembangan karier dapat diberikan untuk membuat karyawan mampu melaksanakan pekerjaan baru.

atau bahkan rekan-rekan sekerja. Konseling biasanya bersifat rahasia agar para karyawan merasa bebas untuk mengemukakan berbagai masalah. Berbagai fungsi konseling adalah: a) Pemberian Nasehat Proses konseling sering berupa pemberian nasehat kepada karyawan dengan maksud untuk mengarahkan mereka dalam pelaksanaan serangkaian kegiatan yang diinginkan. 1. Fungsi-Fungsi Konseling Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan dalam konseling sering disebut fungsi. Konseling mencakup masalah-masalah pribadi maupun pekerjaan. Sebagai contoh. . b) Penentraman Hati Pengalaman konseling bisa menentramkan hati karyawan.merupakan suatu kegiatan komunikasi. Ini menciptakan komunikasi ke atas ke manajemen.fungsi konseling. Selanjutnya konseling akan bisa dilaksanakan dengan baik oleh para profesional maupun non profesional. dan juga memberikan kesempatan kepada pembimbing untuk mengintrepetasikan masalah-masalah manajemen dan menjelaskan berbagai pandangan kepada para karyawan. baik ahli personalia dalam konseling maupun penyelia yang tidak dilatih dalam memberikan konseling bisa membimbing dan menyuluh para karyawan. bisa memberikan konseling. c) Komunikasi Konseling adalah suatu proses komunikasi. karena karyawan menjadi lebih kooperatif. atau membuat kemajuan di bidang tertentu. karena kedua tipe masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Para dokter perusahaan. berkurang kekuatirannya terhadap masalah-masalah pribadi atau berkurangnya kesedihan emosional. Kedua konseling dapat memperbaiki prestasi kerja organisasional. Hali ini juga memungkinkan organisasi menjadi lebih manusiawi dan penuh perhatian karena berakaitan dengan masalah-masalah orang. karena mereka diyakinkan kemampuannya untuk mengerjakan rangkaian kegiatan dan mereka didorong untuk mencobanya.

Jadi nondirective counseling terpusat pada karyawan (counselee) bukan pada pembimbing (counseler). e) Penjernihan Pemikiran Pembahasan. b) Nondirective Conseling Nondirective atau client-centered. . f) Reorientasi Reorientasi mencakup pengubahan berbagai tujuan dan nilai karyawan. dan kemudian memberitahukan kepada dan memotivasi karyawan untuk melaksanakan hal itu. memahaminya dan menentukan penyelesaian yang tepat.pembahasan masalah serius dengan orang lain akan membantu seseorang untuk berpikir jernih tentang berbagai masalah mereka. memutuskan dengan karyawan apa yang seharusnya yang dilakukan. Konseling yang mendalam oleh para psikolog atau psikiatrik dalam praktek sering membantu para karyawan merubah nilai-nilai mereka. diuraikan sebagai berikut: a) Directive Conseling Directive konseling adalah proses mendengarkan masalah-masalah emosional karyawan. counseling adalah kebalikan dari directive counseling. Tipe-Tipe Konseling Berdasarkan besarnya pengarahannya konseling dibedakan menjadi tiga tipe konseling. Tipe konseling ini merupakan suatu proses mendengarkan secra penuh perhatian dan mendorong karyawan untuk menjelaskan masalah-masalah yang menyusahkan mereka.d) Pengenderun Ketegangan Internasional Orang cenderung kendur ketegangan emosionalnya bila mereka mempunyai kesempatan untuk memabahas masalah-masalah mereka dengan orang lain.keterbatasan mereka. 2. Sebagai contoh mereka lebih menyadar keterbatasan.

c) Cooperative Conseling Cooperative counseling adalah hubungan timbal balik antara pembimbing dan karyawan yang mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatif untuk membantu pemecahan-pemecahan masalah karyawan. sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. yaitu preventif dan korektif. Tipe ini tidak sepenuhnya terpusat pada karyawan dan tidak sepenuhnya terpusat pada pembimbing. 3. tapi mengintegrasikan berbagai gagasan. Oleh karena itu. Sasaran pokoknya . Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan. Bagaimanapun juga. bila masalah karyawan adalah bersifat pribadi. coopertive counseling mengkombinasikan berbagai kebaikan kedua tipe konseling lainnya. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan. tetapi sejalan dengan pembicaraan. pengetahuan. pembimbing bisa memainkan peranan lebih aktif. 1. Program-Program Konseling Perusahaan dapat menawarkan program-program konseling bagi karyawannya untuk menangani masalah yang dapat dibantu manajemen. Disiplin Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Cooperative counseling dimulai dengan menggunakan teknikteknik mendengarkan seperti dalam nondirective counseling. pandangan dan nilai-nilai kedua partisipa dalam hubungan konseling. seperti masalah perkawinan. Pembimbing bisa memberikan berbagai pandangan dan pengetahuan mereka tentang hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang dibicarakan. Program –program ini pentig karena perusahaan mempunyai kepentingan jangka panjang dalam bekerja dengan para karyawan. karyawan bisa disarankan utuk mendatangi lembaga-lembaga masyarakat yang tersedia untuk umum. D.

bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Di samping itu. Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif. Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing. dan ketakutan pada penyelia. secara ringkas adalah sebagai berikut : a) Untuk memperbaiki pelangar b) Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatankegiatan yang serupa c) Untuk menjaga bebagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. . Sebagai contoh. apati atau kelesuan. seperti hubungan emosional terganggu. Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. absensi meningkat.adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Bila karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai. Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Pendekatan negatif yang bersifat menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan. bersifat mendidik dan mengoreksi. seperti “ Jaga keamanan!” bukan “ Jangan ceroboh”. mereka menjadi cenderung salah atau eratik. manajemen sebaiknya menetapkan standar-standar secara positif bukan secara negatif. Mereka biasanya juga perlu mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar agar mereka bisa memahaminya. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. 2.

tua dan muda. Lebih lanjut. Ini berarti karyawan-karyawan yang melakukan yang melakukan kesalahan yang sama hendaknya diberi hukuman yang sama pula. . organisasi mempunyai batas kemampuan yang dapat dicurahkan untuk mempertahankan seorang karyawan jelek. Kurangnya konsistensi akan menyebabkan para karyawan merasa diperlakukan tidak adil atau didiskriminasikan. pria dan wanita. Perasaaan senang atau tidak senang dari penyelia terhadap seorang karyawan adalah tidak relevan untuk tindakan pendisiplinan. Akhirnya. Dengan demikian. Tindakan ini sering dikatakan sebagai kegagalan manajemen dan departemen personalia. Tidak ada manajer maupun karyawan yang sempurna. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai cirri-ciri yang sama dengan hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh sebuah kompor panas. Ini dilakukan dengan mengkomunikasikan peraturan-peraturan kepada semua karyawan. Disiplin hendaknya juga diterapkan segera atau secepat mungkin agar karyawan dapat memahami hubungan dua peristiwa yang dialaminya.Bentuk tindakan pendisiplinan yang terakhir adalah pemecatan. Bagaimanapun juga. Peringatan adalah esensial. kemungkinan pelanggaran atau penyelewengan sejenis di waktu yang akan datang bisa diperkecil. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin hendaknya dilakukan dengan peringatan. pendisiplinan harus bersifat “impersonal” sama persis seperti kompor panas yang menyebabkan luka bakar bagi semua orang. disiplin harus diterapkan dengan konsisten. karena konsistensi bagian penting dari keadilan. segera. sehingga hampir pasti ada berbagai masalah yang tidak dapat dipecahkan. konsisten dan tidak bersifat pribadi (impersonal). tetapi pandangan tersebuttidak realistik. Aturan Kompor Panas Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah aturan “kompor-panas”. Kadang lebih baik bagi seorang karyawan untuk pindah bekerja di perusahaan lain.

Teguran secara lisan oleh penyelia Teguran tertulis. bukan menyalahkan karyawan sebagai orang. Disiplin Progresif Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin progresif. 5. seperti berkelahi dalam perusahaan atau mencuri. para manajer hendaknya mempertimbangkan perasaan karyawan dalam tindakan pendisiplinan. 4. Ada perbedaan antara penerapan hukuman bagi pekerjaan yang tidak dilaksanakan dan pemanggilan seorang karyawan yang bermalas-malasan. yaitu melalui pelaksanaan disiplin secara pribadi. Dan tidak seperti kompor panas. dengan catatan dalam file personalia Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari Skorsing satu minggu atau lebih lama Diturunkan pangkatnya (demosi) Dipecat. 6. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan. bukan di depan orang banyak atau para karyawan lain.Disiplin yang efektif menghukum kegiatan karyawan yang salah. Urutan tindakan pendisiplinan tersebut disusun atas dasar tingkat berat atau kerasnya hukuman. Tujuannya adalah memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih serius dilaksanakan. 3. Seorang karyawan yang melakukan pelanggran-pelanggaran itu bisa langsung dipecat. Untuk pelanggaran-pelanggaran serius tertentu. yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran berulang. . Sebuah contoh sistem disiplin progresif secara ringkas dapat ditunjukkan sebagai berikut: 1. biasanya dikecualikan dari disiplin progresif. 2.

merancang kembali pekerjaan. loyalty. 2. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan.BAB III PENUTUP 1. dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secra lebih baik. dan juga pelayanan konseling. 6. 5. menyediakan lingkungan kerja yang baru. 8. Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. proses berfikir dan kondisi seseorang. Fungsi pokok konseling meliputi pemberian nasehat. Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan prestasi karyawan. latihan dan pengembangan karier. dan neglect. komunikasi. mengganti penyelia yang berbeda. 4. Kegiatan-kegiatan personalia untuk mengutangi stress misalnya dengan memindahkan ke pekerjaan lain. 3. umur karyawan. penjernihan pemikiran. . perputaran karyawan. Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. nondirective conseling. dan cooperative conseling. penentraman hati. serta besarnya suatu organisasi. 9. 7. Konseling atau pembimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan. Respon terhadap ketidakpuasan kerja ditunjukkan dengan berbagai cara seperti exit. Tipe konseling ada 3 macam yaitu directive conseling. yaitu preventif dan korektif. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. voice. jenjang pekerjaan. pengenduran ketegangan emosional. dan reorientasi. absensi karyawan.

Fitria. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada Koperasi Agro Niaga Jabung Malang. Robbins. Organizational Behaviour. Hani.DAFTAR PUSTAKA Alfaidah. Judge. H.. Makalah Kepuasan Kerja Memacu Prestasi Kerja. S. Handoko T. 2009. 2007. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi Kedua. Malang: Fakultas Ekonomi UIN Malang. and T.P.. 2010. United State America New York: Pearson Prentice Hall.A. Inayatullah. . Yogyakarta : BPFE.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->