KEPUASAN KERJA, STRESS, DAN DISIPLIN

Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Diampu oleh R.R. Aulia Qonita, S.P., M.P.

Disusun oleh: 1. Setya Nugraha 2. Sugiyanto 3. Victor Sumadi 4. Titis Krismadita 5. Widyaastuti 6. Woro Rukmi P 7. Yeny Widyastuti 8. Yesi Krista K 9. Yuni Puji Lestari H0810109 H0810111 H0810118 H0810113 H0810121 H0810122 H0810124 H0810125 H0810127

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013

BAB I PENDAHULUAN

Setiap anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi timbul adanya perasaan kepuasan kerja dan ketidakpuasan. Oleh karena itulah setiap pimpinan atau manajer suatu organisasi perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis bagi anggotanya atau pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan secara maksimal dan produktif. Hal ini sudah barang tentu adanya perilaku individu dalam organisasi yang merupakan interaksi antara karakteristik individu dan karakteristik organisasi. Perilaku organisasi merupakan suatu perilaku terapan yang dibangun atas sumbangan dari sejumlah disiplin perilkau, seperti yang menonjol psokologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi dan ilmu politik, sedangkan yang menyangkut kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan yang disumbangkan dalam psikologi. Selain itu diperluas juga yang mencangkup pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, keefektifan kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasi, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik seleksi pegawai, desain pekerjaan dan stres kerja. Manusia sebagai sumberdaya organisasi memiliki berbagai macam kebutuhan, yang apabila terpenuhi memberikan motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Salah satu tantangan dalam mengelola sumberdaya manusia yang berkaitan dengan kebutuhan para karyawan adalah bagaimana menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupa ya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja pegawai akan meningkat secara optimal. Untuk mencapai tingkat kepuasan kerja yang maksimal dalam setiap pelaksanaan tugas audit, auditor kantor akuntan publik akan selalu menghadapi faktor-faktor

dan juga berbagai bentuk tindakan pendisiplinan. Faktor-faktor tersebut dapat berupa konflik pekerjaan-keluarga.yang diperkirakan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. . program konseling. Dalam makalah ini akan dibahas mengenai kepuasan kerja.stress.

DAN DISIPLIN A. Iklim organisasional ini memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi . dan masalah-masalah personalia vital lainnya. perputaran tenaga kerja. STRESS. semangat kerja. berbagai kebijaksanaan dan kegiatan personalia mempunyai dampak pada iklim organisasi. Di samping itu. Fungsi personalia bisa membuat kontak langsung dengan para penyelia dan karyawan dengan berbagai cara untuk mempengaruhi mereka. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Fungsi personalia mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung pada kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. konseling. karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi. dll Fungsi Personalia Tidak langsung : Kebijaksanaan dan praktek personalia Iklim organisasi onal Penyelia Karyawan Kepuas an kerja Gambar 1. Langsung : Latihan dan pengembangan. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja.BAB II KEPUASAN KERJA. Pengaruh Fungsi Personalia pada Kepuasan Kerja . di mana hal itu selanjutnya akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. keluhan-keluhan.

tetapi tetap hanya sebagai karyawan rata-rata. kepuasan kerja perlu untuk memelihara kaeyawan agar lebih tanggap terhadap lingkungan motivasional yang diciptakan. ketidakpuasan kerja cenderung terjadi. hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu system yang berlanjut (kontinyus). Bagaimanapun juga.1) Fungsi Kepuasan Kerja Secara historis. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai. Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi. Jadi. Dalam banyak kasus. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan dating. Umpan balik Prestasi kerja Penghar gaan Persepsi keadilan terhadap pengharga an Kepuasan Kerja Gambar 2. Kepuasan kerja itu sendiri. tetapi tidak selalu cukup kuat dan berarti (signifikan). bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja mereka. sering dianggap bahwa para karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Kerja . bukan merupakan suatu motivator kuat. Ada banyak karyawan dengan keputusan kerja tinggi tidak menjadi karyawan yang produktivitasnya tinggi. Di lain pihak. memang sering ada hubungan positif antara kepuasan tinggi dan prestasi kerja tinggi. maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.

kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain. terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan. sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. emosinya tidak stabil. Oleh karena itu. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis. kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan. atau sebaliknya. cepat lelah dan bosan. dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. dan kadang-kadang berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. Perputaran Karyawan dan Absensi Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor pengaruh lainnya. perputaran karyawan dan absensi menurun. untuk mereka lebih mudah menggunakan alasanalasan tersebut. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat. Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. tetapi bila ada berbagai alas an untuk absen. Karyawan seperti ini akan sering melamun. 2) Kepuasan Kerja. Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi. Mereka sering tidak merencanakan untuk absen. mempunyai semangat kerja rendah. kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan.Menurut Strauss dan Sayles. . Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik. kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi.

Model Umum Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Perputaran Karyawan dan Absensi 3) Kepuasan Kerja. karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi. . dan untuk manajer maupun karyawan. mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. seperti pengharapanpengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian-penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman. dan penyebab-penyebab lainnya. tetapi banyak studi yang membuktikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dipengaruhi oleh umur. kurang penyesuaian. Hubungan umum ini ditunjukkan dalam gambar 4. Tentu saja ada pengecualian. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan kerja mereka. Umur dan Jenjang Pekerjaan Semakin tua umur karyawan. di lain pihak cenderung kurang terpuaskan.Tinggi Kepuasan Kerja Absensi Perputaran Rendah Rendah Perputaran dan Absensi Tinggi Gambar 3. Para karyawan yang lebih muda. di mana model hubungan tersebut tetap baik untuk karyawan pria maupun wanita.

kepuasan kerja cenderung turun secara moderat kecuali manajemen mengambil berbagai tindakan korektif. Tanpa tindakan koreksi. dan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai. sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih terpuaskan.Tinggi Jenjang pekerjaan Umur Kepuasan Kerja Rendah Rendah Umur dan Jenjang Pekerjaan Tinggi Gambar 4. dalam praktek para karyawan trampil cenderung memperoleh kepuasan kerja lebih besar daripada para karyawan tidak trampil. Mereka biasanya memperoleh kompensasi lebih baik. 4) Besar Organisasi dan Kepuasan Kerja Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan secara berlawanan dengan kepuasan kerja. Sebagai contoh. Model Umum Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Umum dan Jenjang Pekerjaan Gambar di atas menunjukkan bahwa orang-orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja. organisasi besar . kondisi kerja lebih nyaman. Semakin besar organisasi.

Istilah “besar atau ukuran organisasi” berkaitan dengan besarnya satuan pengoperasian. mereka sering merasa kehilangan peranan. Voice . Robins and Judge (2009) menerangkan ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. mendiskusikan masalah dengan atasan. bukan dalam arti satuan perusahaan sebagai keseluruhan. termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.akan “menenggelamkan” orang-orangnya dan berbagai proses seperti partisipasi. persahabatan dan “kehangatan” kelompok kerja kecil yang merupakan faktor penting kepuasan kerja karyawan. dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. Loyalty . 5) Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara. tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki. Di samping itu. Exit . komunikasi dan koordinasi kurang lancar. b. Akhirnya karena ada hubungan antara besar organisasi dan kepuasan kerja. fungsi personalia dalam organisasi-organisasi besar mungkin mempunyai atau menghadapi kesulitan lebih berat untuk mempertahankan kepuasan kerja karyawan. lingkungan kerja yang terlalu besar juga menghapuskan berbagai elemen kedekatan pribadi. . Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif. c. seperti sebuah pabrik cabang. termasuk menyarankan perbaikan. dengan penjelasan sebagai berikut : a. Karena kekuasaan pengambilan keputusan terletak jauh dari para karyawan. termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar. Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi. Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan.

seperti masalah pencernaan dan/atau tekanan darah tinggi. ada . proses berfikir dan kondisi seseorang. Stress Karyawan 1. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. dan meningkatkan tingkat kesalahan. mereka melarikan diri dengan minum alkohol (minuman keras) dan/atau merokok secara berlebihan. Neglect. tidak dapat relaks. mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik. biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. serta sulit tidur. Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk. pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Ada dua kategori penyebab stress. Bagaimanapun juga. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresi. atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. Lebih lanjut. tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejalagejala stress.d. Penyebab-Penyebab Stress Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. yaitu on-the-job dan off-the-job. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress tergantung pada reaksi karyawan. B. termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis. sedangkan seorang karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. Orang-orang yang mengalami stress bisa menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors. Sebagai hasilnya. 2. seseorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru. Di samping itu. mengurangi usaha. Pengertian Stress Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. Sebagai contoh. Kondisi-kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab lain.

Stress dan Prestasi Kerja Stress dapat sangat membantu atau fungsional. seperti kematian sanak saudara Departemen personalia perlu secara khusus memperhatikan hal itu dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia. Penyebab-penyebab stress “off-the-job” antara lain : a) Kekuatiran finansial b) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak c) Masalah-masalah fisik d) Masalah-masalah perkawinan (missal. konseling.sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi para karyawan. 3. tetapi juga dapat berperan salah (dysfunctional) atau merusak prestasi kerja. tergantung seberapa besar tingkat stress. . perceraian) e) f) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal Masalah-masalah pribadi lainnya. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja. dan program-program lainnya. Di antara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut : a) Beban kerja yang berlebihan b) Tekanan atau desakan waktu c) Kualitas supervisi yang jelek d) Iklim politis yang tidak aman e) f) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai Wewewnang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab g) Kemenduaan peranan (role ambiguity) h) Frustasi i) j) Konflik antar pribadi dan antar kelompok Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan k) Berbagai bentuk perubahan Di lain pihak. stress karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan.

Bila stress telah mencapai „puncak”. dan mungkin diberhentikan. Sejalan dengan meningkatnya stress. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. Model Hubungan Stress-Prestasi Kerja . Akibat paling ekstrim. Tinggi Prestasi kerja Rendah Rendah Stress Tinggi Gambar 5. karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. putus asa. Akhirnya. prestasi kerja akan mulai menurun. yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan. menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur.Gambar 5 menyajikan model stress-prestasi kerja yang menunjukkan hubungan antara stress dan prestasi kerja. keluar atau “ melarikan diri” dari pekerjaan. Adalah suatu rangsangan sehat untuk mendorong para karyawan agar memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan pekerjaan. tantangantantangan kerja juga tidak ada. Bila tidak ada stress. bila stress menjadi terlalu besar. karena stress membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumberdaya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi. maka stress tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan prestasi kerja. adalah prestasi kerja menjadi nol. dan prestasi kerja cenderung rendah. prestasi kerja cenderung naik.

Sedangkan orang-orang tipe B adalah lebih relaks dan tidak suka menghadapi “masalah” atau “easygoing”. Reaksi terhadap Stress Orang-orang mempunyai toleransi yang berbeda terhadap berbagai situasi stress. Mereka terutama relaks dalam kaitannya dengan tekanan waktu. banyak orang lain yang dingin dan tenang (calm). seperti serangan jantung. serta tidak senang bersaing. kita dapat membedakan dua tipe orang. Mereka sering tidak menyadari bahwa banyak tekanan yang mereka rasakan salah lebih disebabkan oleh perbuatannya sendiri daripada lingkungan mereka. penyakit lever. dan sebagainya. sehingga mereka lebih kecil kemungkinannya untuk menghadapi masalah-masalah yang berhubungan dengan stress. Kegiatan-Kegiatan Personalia untuk Mengurangi Stress Cara terbaik untuk mengurangi stress adalah dengan menangani penyebab-penyebabnya. Berdasarkan reaksi terhadap situasi stress. Mereka bahkan masih giat dalam kegiatan-kegiatan olahraga yang bersifat rekreasi dan kegiatan-kegiatan social kemasyarakatan. Di samping itu. Karena mereka merasakan tingkat stress yang ajeg. Ada orang-orang yang dengan mudah dan cepat pulih kembali. menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri mereka di bawah tekanan waktu yang ajeg (konstan). Banyak orang mudah sedih hanya karena peristiwa ringan.4. Di lain pihak. terutama karena mereka mempunyai kepercayaan diri atas kemampuannya untuk menghadapi stress. yaitu tipe A dan tipe B. Mereka lebih cenderung mengalami gangguan-gangguan fisik akibat stress. orang-orang juga mempunyai perbedaan dalam memulihkan kondisi dari situasi stress. Orang-orang tipe A adalah mereka yang agresif dan kompetitif. Orang-orang terakhir inilah yang harus diperhatikan oleh departemen personalia. tetapi banyak orang sulit melupakan dan melepaskan diri dari situasi yang baru saja dialami. 5. departemen personalia dapat . Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja di dalamnya. Sebagai contoh.

dan menyediakan lingkungan kerja yang baru. Komunikasi yang lebih baik bisa memperbaiki pemahaman karyawan terhadap situasi-situasi stress. Program Konseling Konseling atau pembimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan. dan partisipasi dapat ditingkatkan. dan program-program latihan dapat diselenggarakan untuk mengembangkan ketrampilan dan sikap dalam menangani stress. Pertukaran gagasan mereka menciptakan hubungan konseling. Pertama. Cara lain untuk mengurangi stress adalah dengan merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab mereka. Selanjutnya komunikasi dapat diperbaiki untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja. Departemen personalia hendaknya juga membantu para karyawan untuk memperbaiki kemampuan mereka dalam menghadapi stress. Atau dengan kata lain. Desain pekerjaan juga dapat mengurangi kelebihan beban kerja. Bagaimanapun juga. tekanan waktu dan kemenduaan peranan. pelayanan konseling mungkin merupakan cara mengahadapi stress. mengganti penyelia yang berbeda. Pengertian konseling diatas menyangkut sejumlah karaktetistik yang membuat kegiatan ini berguna dalam departemen personalia. oleh karena itu konseling paling efektif untuk membantu para karyawan . C. Latihan dan pengembangan karier dapat diberikan untuk membuat karyawan mampu melaksanakan pekerjaan baru.membantu karyawan untuk mengurangi stress dengan memindahkan (transfer) ke pekerjaan lain. dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secra lebih baik. kegiatan konseling memerlukan dua orang. orang yang membimbing (counseler) dan orang yang dibimbing (counsulee). konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah-masalah mereka.

b) Penentraman Hati Pengalaman konseling bisa menentramkan hati karyawan. c) Komunikasi Konseling adalah suatu proses komunikasi. baik ahli personalia dalam konseling maupun penyelia yang tidak dilatih dalam memberikan konseling bisa membimbing dan menyuluh para karyawan. berkurang kekuatirannya terhadap masalah-masalah pribadi atau berkurangnya kesedihan emosional. . karena mereka diyakinkan kemampuannya untuk mengerjakan rangkaian kegiatan dan mereka didorong untuk mencobanya. dan juga memberikan kesempatan kepada pembimbing untuk mengintrepetasikan masalah-masalah manajemen dan menjelaskan berbagai pandangan kepada para karyawan. bisa memberikan konseling. Sebagai contoh. Selanjutnya konseling akan bisa dilaksanakan dengan baik oleh para profesional maupun non profesional. karena karyawan menjadi lebih kooperatif. Konseling mencakup masalah-masalah pribadi maupun pekerjaan. Para dokter perusahaan. Kedua konseling dapat memperbaiki prestasi kerja organisasional. karena kedua tipe masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Konseling biasanya bersifat rahasia agar para karyawan merasa bebas untuk mengemukakan berbagai masalah. Hali ini juga memungkinkan organisasi menjadi lebih manusiawi dan penuh perhatian karena berakaitan dengan masalah-masalah orang.merupakan suatu kegiatan komunikasi. atau membuat kemajuan di bidang tertentu.fungsi konseling. atau bahkan rekan-rekan sekerja. 1. Fungsi-Fungsi Konseling Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan dalam konseling sering disebut fungsi. Berbagai fungsi konseling adalah: a) Pemberian Nasehat Proses konseling sering berupa pemberian nasehat kepada karyawan dengan maksud untuk mengarahkan mereka dalam pelaksanaan serangkaian kegiatan yang diinginkan. Ini menciptakan komunikasi ke atas ke manajemen.

. b) Nondirective Conseling Nondirective atau client-centered. Sebagai contoh mereka lebih menyadar keterbatasan. dan kemudian memberitahukan kepada dan memotivasi karyawan untuk melaksanakan hal itu.d) Pengenderun Ketegangan Internasional Orang cenderung kendur ketegangan emosionalnya bila mereka mempunyai kesempatan untuk memabahas masalah-masalah mereka dengan orang lain. counseling adalah kebalikan dari directive counseling.pembahasan masalah serius dengan orang lain akan membantu seseorang untuk berpikir jernih tentang berbagai masalah mereka. diuraikan sebagai berikut: a) Directive Conseling Directive konseling adalah proses mendengarkan masalah-masalah emosional karyawan. Konseling yang mendalam oleh para psikolog atau psikiatrik dalam praktek sering membantu para karyawan merubah nilai-nilai mereka. memutuskan dengan karyawan apa yang seharusnya yang dilakukan. Tipe-Tipe Konseling Berdasarkan besarnya pengarahannya konseling dibedakan menjadi tiga tipe konseling. e) Penjernihan Pemikiran Pembahasan.keterbatasan mereka. Jadi nondirective counseling terpusat pada karyawan (counselee) bukan pada pembimbing (counseler). f) Reorientasi Reorientasi mencakup pengubahan berbagai tujuan dan nilai karyawan. 2. memahaminya dan menentukan penyelesaian yang tepat. Tipe konseling ini merupakan suatu proses mendengarkan secra penuh perhatian dan mendorong karyawan untuk menjelaskan masalah-masalah yang menyusahkan mereka.

pengetahuan. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan. Program-Program Konseling Perusahaan dapat menawarkan program-program konseling bagi karyawannya untuk menangani masalah yang dapat dibantu manajemen.c) Cooperative Conseling Cooperative counseling adalah hubungan timbal balik antara pembimbing dan karyawan yang mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatif untuk membantu pemecahan-pemecahan masalah karyawan. karyawan bisa disarankan utuk mendatangi lembaga-lembaga masyarakat yang tersedia untuk umum. bila masalah karyawan adalah bersifat pribadi. Disiplin Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Pembimbing bisa memberikan berbagai pandangan dan pengetahuan mereka tentang hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang dibicarakan. seperti masalah perkawinan. tapi mengintegrasikan berbagai gagasan. pembimbing bisa memainkan peranan lebih aktif. pandangan dan nilai-nilai kedua partisipa dalam hubungan konseling. Program –program ini pentig karena perusahaan mempunyai kepentingan jangka panjang dalam bekerja dengan para karyawan. D. Bagaimanapun juga. sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Oleh karena itu. tetapi sejalan dengan pembicaraan. yaitu preventif dan korektif. 1. Tipe ini tidak sepenuhnya terpusat pada karyawan dan tidak sepenuhnya terpusat pada pembimbing. coopertive counseling mengkombinasikan berbagai kebaikan kedua tipe konseling lainnya. 3. Cooperative counseling dimulai dengan menggunakan teknikteknik mendengarkan seperti dalam nondirective counseling. Sasaran pokoknya . Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan.

Mereka biasanya juga perlu mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar agar mereka bisa memahaminya. tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing. Sebagai contoh. manajemen sebaiknya menetapkan standar-standar secara positif bukan secara negatif. Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Di samping itu. . Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. apati atau kelesuan. secara ringkas adalah sebagai berikut : a) Untuk memperbaiki pelangar b) Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatankegiatan yang serupa c) Untuk menjaga bebagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. seperti hubungan emosional terganggu. Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan. mereka menjadi cenderung salah atau eratik. Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif. bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu.adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action). absensi meningkat. seperti “ Jaga keamanan!” bukan “ Jangan ceroboh”. 2. dan ketakutan pada penyelia. bersifat mendidik dan mengoreksi. Pendekatan negatif yang bersifat menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan. Bila karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai.

organisasi mempunyai batas kemampuan yang dapat dicurahkan untuk mempertahankan seorang karyawan jelek. Aturan Kompor Panas Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah aturan “kompor-panas”. Tindakan ini sering dikatakan sebagai kegagalan manajemen dan departemen personalia. tetapi pandangan tersebuttidak realistik. Dengan demikian. Ini berarti karyawan-karyawan yang melakukan yang melakukan kesalahan yang sama hendaknya diberi hukuman yang sama pula. Tidak ada manajer maupun karyawan yang sempurna. Akhirnya. segera. tua dan muda. Ini dilakukan dengan mengkomunikasikan peraturan-peraturan kepada semua karyawan. Kadang lebih baik bagi seorang karyawan untuk pindah bekerja di perusahaan lain. pendisiplinan harus bersifat “impersonal” sama persis seperti kompor panas yang menyebabkan luka bakar bagi semua orang. Disiplin hendaknya juga diterapkan segera atau secepat mungkin agar karyawan dapat memahami hubungan dua peristiwa yang dialaminya. disiplin harus diterapkan dengan konsisten. Lebih lanjut. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin hendaknya dilakukan dengan peringatan. Peringatan adalah esensial. Perasaaan senang atau tidak senang dari penyelia terhadap seorang karyawan adalah tidak relevan untuk tindakan pendisiplinan.Bentuk tindakan pendisiplinan yang terakhir adalah pemecatan. sehingga hampir pasti ada berbagai masalah yang tidak dapat dipecahkan. karena konsistensi bagian penting dari keadilan. konsisten dan tidak bersifat pribadi (impersonal). Bagaimanapun juga. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai cirri-ciri yang sama dengan hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh sebuah kompor panas. . kemungkinan pelanggaran atau penyelewengan sejenis di waktu yang akan datang bisa diperkecil. pria dan wanita. Kurangnya konsistensi akan menyebabkan para karyawan merasa diperlakukan tidak adil atau didiskriminasikan.

Dan tidak seperti kompor panas. bukan menyalahkan karyawan sebagai orang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih serius dilaksanakan. para manajer hendaknya mempertimbangkan perasaan karyawan dalam tindakan pendisiplinan. Sebuah contoh sistem disiplin progresif secara ringkas dapat ditunjukkan sebagai berikut: 1. 4. 6. Disiplin Progresif Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin progresif. Seorang karyawan yang melakukan pelanggran-pelanggaran itu bisa langsung dipecat. yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran berulang. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan. . yaitu melalui pelaksanaan disiplin secara pribadi. Untuk pelanggaran-pelanggaran serius tertentu. 5. 2.Disiplin yang efektif menghukum kegiatan karyawan yang salah. biasanya dikecualikan dari disiplin progresif. dengan catatan dalam file personalia Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari Skorsing satu minggu atau lebih lama Diturunkan pangkatnya (demosi) Dipecat. Urutan tindakan pendisiplinan tersebut disusun atas dasar tingkat berat atau kerasnya hukuman. seperti berkelahi dalam perusahaan atau mencuri. Ada perbedaan antara penerapan hukuman bagi pekerjaan yang tidak dilaksanakan dan pemanggilan seorang karyawan yang bermalas-malasan. bukan di depan orang banyak atau para karyawan lain. 3. Teguran secara lisan oleh penyelia Teguran tertulis.

9. 6. proses berfikir dan kondisi seseorang. 4. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Konseling atau pembimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan. 8. umur karyawan. komunikasi. voice. menyediakan lingkungan kerja yang baru. Respon terhadap ketidakpuasan kerja ditunjukkan dengan berbagai cara seperti exit. dan reorientasi. yaitu preventif dan korektif. 3. Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. absensi karyawan. pengenduran ketegangan emosional. mengganti penyelia yang berbeda.BAB III PENUTUP 1. dan neglect. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan. latihan dan pengembangan karier. dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secra lebih baik. dan cooperative conseling. dan juga pelayanan konseling. Fungsi pokok konseling meliputi pemberian nasehat. jenjang pekerjaan. Kegiatan-kegiatan personalia untuk mengutangi stress misalnya dengan memindahkan ke pekerjaan lain. loyalty. 5. Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. Tipe konseling ada 3 macam yaitu directive conseling. merancang kembali pekerjaan. serta besarnya suatu organisasi. 7. Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan prestasi karyawan. nondirective conseling. perputaran karyawan. penentraman hati. . penjernihan pemikiran. 2.

S. Organizational Behaviour. Yogyakarta : BPFE. Malang: Fakultas Ekonomi UIN Malang.. . United State America New York: Pearson Prentice Hall.A. 2009. 2010. Robbins. Handoko T. Makalah Kepuasan Kerja Memacu Prestasi Kerja. Judge. Hani. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada Koperasi Agro Niaga Jabung Malang. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi Kedua. Fitria.P. 2007.DAFTAR PUSTAKA Alfaidah. and T. Inayatullah.. H.