KEPUASAN KERJA, STRESS, DAN DISIPLIN

Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Diampu oleh R.R. Aulia Qonita, S.P., M.P.

Disusun oleh: 1. Setya Nugraha 2. Sugiyanto 3. Victor Sumadi 4. Titis Krismadita 5. Widyaastuti 6. Woro Rukmi P 7. Yeny Widyastuti 8. Yesi Krista K 9. Yuni Puji Lestari H0810109 H0810111 H0810118 H0810113 H0810121 H0810122 H0810124 H0810125 H0810127

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013

BAB I PENDAHULUAN

Setiap anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi timbul adanya perasaan kepuasan kerja dan ketidakpuasan. Oleh karena itulah setiap pimpinan atau manajer suatu organisasi perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis bagi anggotanya atau pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan secara maksimal dan produktif. Hal ini sudah barang tentu adanya perilaku individu dalam organisasi yang merupakan interaksi antara karakteristik individu dan karakteristik organisasi. Perilaku organisasi merupakan suatu perilaku terapan yang dibangun atas sumbangan dari sejumlah disiplin perilkau, seperti yang menonjol psokologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi dan ilmu politik, sedangkan yang menyangkut kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan yang disumbangkan dalam psikologi. Selain itu diperluas juga yang mencangkup pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, keefektifan kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasi, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik seleksi pegawai, desain pekerjaan dan stres kerja. Manusia sebagai sumberdaya organisasi memiliki berbagai macam kebutuhan, yang apabila terpenuhi memberikan motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Salah satu tantangan dalam mengelola sumberdaya manusia yang berkaitan dengan kebutuhan para karyawan adalah bagaimana menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupa ya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja pegawai akan meningkat secara optimal. Untuk mencapai tingkat kepuasan kerja yang maksimal dalam setiap pelaksanaan tugas audit, auditor kantor akuntan publik akan selalu menghadapi faktor-faktor

Faktor-faktor tersebut dapat berupa konflik pekerjaan-keluarga. dan juga berbagai bentuk tindakan pendisiplinan. Dalam makalah ini akan dibahas mengenai kepuasan kerja. program konseling. .yang diperkirakan dapat mempengaruhi kepuasan kerja.stress.

Langsung : Latihan dan pengembangan. perputaran tenaga kerja. Pengaruh Fungsi Personalia pada Kepuasan Kerja . STRESS. konseling. karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi. semangat kerja. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. DAN DISIPLIN A. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Fungsi personalia mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung pada kepuasan kerja karyawan. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. keluhan-keluhan. di mana hal itu selanjutnya akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Iklim organisasional ini memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi . berbagai kebijaksanaan dan kegiatan personalia mempunyai dampak pada iklim organisasi. dan masalah-masalah personalia vital lainnya.BAB II KEPUASAN KERJA. Fungsi personalia bisa membuat kontak langsung dengan para penyelia dan karyawan dengan berbagai cara untuk mempengaruhi mereka. Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja. dll Fungsi Personalia Tidak langsung : Kebijaksanaan dan praktek personalia Iklim organisasi onal Penyelia Karyawan Kepuas an kerja Gambar 1. Di samping itu.

Ada banyak karyawan dengan keputusan kerja tinggi tidak menjadi karyawan yang produktivitasnya tinggi. Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi. Bagaimanapun juga. Kepuasan kerja itu sendiri. Dalam banyak kasus. tetapi tetap hanya sebagai karyawan rata-rata. bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja mereka. memang sering ada hubungan positif antara kepuasan tinggi dan prestasi kerja tinggi. ketidakpuasan kerja cenderung terjadi. hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu system yang berlanjut (kontinyus). Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Kerja .1) Fungsi Kepuasan Kerja Secara historis. Jadi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai. Umpan balik Prestasi kerja Penghar gaan Persepsi keadilan terhadap pengharga an Kepuasan Kerja Gambar 2. maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. kepuasan kerja perlu untuk memelihara kaeyawan agar lebih tanggap terhadap lingkungan motivasional yang diciptakan. tetapi tidak selalu cukup kuat dan berarti (signifikan). sering dianggap bahwa para karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan dating. Di lain pihak. bukan merupakan suatu motivator kuat.

kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan. emosinya tidak stabil. dan kadang-kadang berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Perputaran Karyawan dan Absensi Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor pengaruh lainnya. . sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain. tetapi bila ada berbagai alas an untuk absen. Karyawan seperti ini akan sering melamun. terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan. mempunyai semangat kerja rendah. Oleh karena itu. Mereka sering tidak merencanakan untuk absen. untuk mereka lebih mudah menggunakan alasanalasan tersebut.Menurut Strauss dan Sayles. kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. 2) Kepuasan Kerja. cepat lelah dan bosan. perputaran karyawan dan absensi menurun. kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. atau sebaliknya. kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan. Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik.

Tentu saja ada pengecualian. mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka.Tinggi Kepuasan Kerja Absensi Perputaran Rendah Rendah Perputaran dan Absensi Tinggi Gambar 3. Hubungan umum ini ditunjukkan dalam gambar 4. dan penyebab-penyebab lainnya. Para karyawan yang lebih muda. Model Umum Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Perputaran Karyawan dan Absensi 3) Kepuasan Kerja. kurang penyesuaian. karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan kerja mereka. tetapi banyak studi yang membuktikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dipengaruhi oleh umur. di mana model hubungan tersebut tetap baik untuk karyawan pria maupun wanita. Umur dan Jenjang Pekerjaan Semakin tua umur karyawan. dan untuk manajer maupun karyawan. di lain pihak cenderung kurang terpuaskan. . seperti pengharapanpengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian-penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman.

Semakin besar organisasi. organisasi besar . Model Umum Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Umum dan Jenjang Pekerjaan Gambar di atas menunjukkan bahwa orang-orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja. Mereka biasanya memperoleh kompensasi lebih baik.Tinggi Jenjang pekerjaan Umur Kepuasan Kerja Rendah Rendah Umur dan Jenjang Pekerjaan Tinggi Gambar 4. dan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai. Tanpa tindakan koreksi. Sebagai contoh. dalam praktek para karyawan trampil cenderung memperoleh kepuasan kerja lebih besar daripada para karyawan tidak trampil. 4) Besar Organisasi dan Kepuasan Kerja Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan secara berlawanan dengan kepuasan kerja. kepuasan kerja cenderung turun secara moderat kecuali manajemen mengambil berbagai tindakan korektif. kondisi kerja lebih nyaman. sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih terpuaskan.

Voice . komunikasi dan koordinasi kurang lancar. dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. Loyalty . Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif. dengan penjelasan sebagai berikut : a. bukan dalam arti satuan perusahaan sebagai keseluruhan. Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi. termasuk menyarankan perbaikan. Karena kekuasaan pengambilan keputusan terletak jauh dari para karyawan. persahabatan dan “kehangatan” kelompok kerja kecil yang merupakan faktor penting kepuasan kerja karyawan. Di samping itu. . Istilah “besar atau ukuran organisasi” berkaitan dengan besarnya satuan pengoperasian. termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. Exit . Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan. mendiskusikan masalah dengan atasan.akan “menenggelamkan” orang-orangnya dan berbagai proses seperti partisipasi. c. mereka sering merasa kehilangan peranan. termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar. tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki. Akhirnya karena ada hubungan antara besar organisasi dan kepuasan kerja. b. 5) Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara. Robins and Judge (2009) menerangkan ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. lingkungan kerja yang terlalu besar juga menghapuskan berbagai elemen kedekatan pribadi. fungsi personalia dalam organisasi-organisasi besar mungkin mempunyai atau menghadapi kesulitan lebih berat untuk mempertahankan kepuasan kerja karyawan. seperti sebuah pabrik cabang.

yaitu on-the-job dan off-the-job. Lebih lanjut. tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejalagejala stress. Bagaimanapun juga. Neglect. sedangkan seorang karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. dan meningkatkan tingkat kesalahan. tidak dapat relaks. Di samping itu.d. Pengertian Stress Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. proses berfikir dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stress bisa menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. ada . Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors. Stress Karyawan 1. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresi. termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis. biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. Ada dua kategori penyebab stress. Sebagai contoh. mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik. 2. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress tergantung pada reaksi karyawan. pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. B. mengurangi usaha. Sebagai hasilnya. atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. Kondisi-kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab lain. Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk. serta sulit tidur. seseorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru. mereka melarikan diri dengan minum alkohol (minuman keras) dan/atau merokok secara berlebihan. Penyebab-Penyebab Stress Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. seperti masalah pencernaan dan/atau tekanan darah tinggi. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan.

Di antara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut : a) Beban kerja yang berlebihan b) Tekanan atau desakan waktu c) Kualitas supervisi yang jelek d) Iklim politis yang tidak aman e) f) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai Wewewnang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab g) Kemenduaan peranan (role ambiguity) h) Frustasi i) j) Konflik antar pribadi dan antar kelompok Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan k) Berbagai bentuk perubahan Di lain pihak. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja. tergantung seberapa besar tingkat stress. dan program-program lainnya. seperti kematian sanak saudara Departemen personalia perlu secara khusus memperhatikan hal itu dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia. tetapi juga dapat berperan salah (dysfunctional) atau merusak prestasi kerja. . stress karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan. konseling. Penyebab-penyebab stress “off-the-job” antara lain : a) Kekuatiran finansial b) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak c) Masalah-masalah fisik d) Masalah-masalah perkawinan (missal. 3. perceraian) e) f) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal Masalah-masalah pribadi lainnya.sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi para karyawan. Stress dan Prestasi Kerja Stress dapat sangat membantu atau fungsional.

karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. maka stress tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan prestasi kerja. Bila tidak ada stress. dan mungkin diberhentikan. Model Hubungan Stress-Prestasi Kerja . karena stress membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumberdaya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. adalah prestasi kerja menjadi nol. Sejalan dengan meningkatnya stress. bila stress menjadi terlalu besar. yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan. karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi. Akibat paling ekstrim. Bila stress telah mencapai „puncak”. Akhirnya. Tinggi Prestasi kerja Rendah Rendah Stress Tinggi Gambar 5. Adalah suatu rangsangan sehat untuk mendorong para karyawan agar memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan pekerjaan. tantangantantangan kerja juga tidak ada. dan prestasi kerja cenderung rendah. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur.Gambar 5 menyajikan model stress-prestasi kerja yang menunjukkan hubungan antara stress dan prestasi kerja. keluar atau “ melarikan diri” dari pekerjaan. prestasi kerja akan mulai menurun. prestasi kerja cenderung naik. putus asa.

seperti serangan jantung. Di samping itu. Orang-orang terakhir inilah yang harus diperhatikan oleh departemen personalia. Reaksi terhadap Stress Orang-orang mempunyai toleransi yang berbeda terhadap berbagai situasi stress. Kegiatan-Kegiatan Personalia untuk Mengurangi Stress Cara terbaik untuk mengurangi stress adalah dengan menangani penyebab-penyebabnya. Mereka bahkan masih giat dalam kegiatan-kegiatan olahraga yang bersifat rekreasi dan kegiatan-kegiatan social kemasyarakatan. departemen personalia dapat . Banyak orang mudah sedih hanya karena peristiwa ringan. Mereka sering tidak menyadari bahwa banyak tekanan yang mereka rasakan salah lebih disebabkan oleh perbuatannya sendiri daripada lingkungan mereka. terutama karena mereka mempunyai kepercayaan diri atas kemampuannya untuk menghadapi stress. Sebagai contoh. penyakit lever. menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri mereka di bawah tekanan waktu yang ajeg (konstan). banyak orang lain yang dingin dan tenang (calm). 5. Sedangkan orang-orang tipe B adalah lebih relaks dan tidak suka menghadapi “masalah” atau “easygoing”. kita dapat membedakan dua tipe orang. Karena mereka merasakan tingkat stress yang ajeg. Ada orang-orang yang dengan mudah dan cepat pulih kembali. Di lain pihak. Orang-orang tipe A adalah mereka yang agresif dan kompetitif. dan sebagainya. serta tidak senang bersaing. orang-orang juga mempunyai perbedaan dalam memulihkan kondisi dari situasi stress.4. sehingga mereka lebih kecil kemungkinannya untuk menghadapi masalah-masalah yang berhubungan dengan stress. yaitu tipe A dan tipe B. Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja di dalamnya. Mereka lebih cenderung mengalami gangguan-gangguan fisik akibat stress. tetapi banyak orang sulit melupakan dan melepaskan diri dari situasi yang baru saja dialami. Mereka terutama relaks dalam kaitannya dengan tekanan waktu. Berdasarkan reaksi terhadap situasi stress.

Pertama. Cara lain untuk mengurangi stress adalah dengan merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab mereka. Program Konseling Konseling atau pembimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan. Latihan dan pengembangan karier dapat diberikan untuk membuat karyawan mampu melaksanakan pekerjaan baru. Bagaimanapun juga. pelayanan konseling mungkin merupakan cara mengahadapi stress. kegiatan konseling memerlukan dua orang. Pengertian konseling diatas menyangkut sejumlah karaktetistik yang membuat kegiatan ini berguna dalam departemen personalia. konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah-masalah mereka. Departemen personalia hendaknya juga membantu para karyawan untuk memperbaiki kemampuan mereka dalam menghadapi stress. Atau dengan kata lain. tekanan waktu dan kemenduaan peranan. mengganti penyelia yang berbeda. dan menyediakan lingkungan kerja yang baru. Desain pekerjaan juga dapat mengurangi kelebihan beban kerja.membantu karyawan untuk mengurangi stress dengan memindahkan (transfer) ke pekerjaan lain. oleh karena itu konseling paling efektif untuk membantu para karyawan . Pertukaran gagasan mereka menciptakan hubungan konseling. dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secra lebih baik. Selanjutnya komunikasi dapat diperbaiki untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja. dan program-program latihan dapat diselenggarakan untuk mengembangkan ketrampilan dan sikap dalam menangani stress. C. orang yang membimbing (counseler) dan orang yang dibimbing (counsulee). dan partisipasi dapat ditingkatkan. Komunikasi yang lebih baik bisa memperbaiki pemahaman karyawan terhadap situasi-situasi stress.

baik ahli personalia dalam konseling maupun penyelia yang tidak dilatih dalam memberikan konseling bisa membimbing dan menyuluh para karyawan. . Sebagai contoh. Fungsi-Fungsi Konseling Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan dalam konseling sering disebut fungsi. atau bahkan rekan-rekan sekerja.fungsi konseling. 1. karena kedua tipe masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Para dokter perusahaan. dan juga memberikan kesempatan kepada pembimbing untuk mengintrepetasikan masalah-masalah manajemen dan menjelaskan berbagai pandangan kepada para karyawan. Selanjutnya konseling akan bisa dilaksanakan dengan baik oleh para profesional maupun non profesional. Hali ini juga memungkinkan organisasi menjadi lebih manusiawi dan penuh perhatian karena berakaitan dengan masalah-masalah orang. karena karyawan menjadi lebih kooperatif. Berbagai fungsi konseling adalah: a) Pemberian Nasehat Proses konseling sering berupa pemberian nasehat kepada karyawan dengan maksud untuk mengarahkan mereka dalam pelaksanaan serangkaian kegiatan yang diinginkan. c) Komunikasi Konseling adalah suatu proses komunikasi. b) Penentraman Hati Pengalaman konseling bisa menentramkan hati karyawan.merupakan suatu kegiatan komunikasi. berkurang kekuatirannya terhadap masalah-masalah pribadi atau berkurangnya kesedihan emosional. atau membuat kemajuan di bidang tertentu. karena mereka diyakinkan kemampuannya untuk mengerjakan rangkaian kegiatan dan mereka didorong untuk mencobanya. Konseling biasanya bersifat rahasia agar para karyawan merasa bebas untuk mengemukakan berbagai masalah. Konseling mencakup masalah-masalah pribadi maupun pekerjaan. bisa memberikan konseling. Kedua konseling dapat memperbaiki prestasi kerja organisasional. Ini menciptakan komunikasi ke atas ke manajemen.

Sebagai contoh mereka lebih menyadar keterbatasan. e) Penjernihan Pemikiran Pembahasan. Tipe-Tipe Konseling Berdasarkan besarnya pengarahannya konseling dibedakan menjadi tiga tipe konseling.pembahasan masalah serius dengan orang lain akan membantu seseorang untuk berpikir jernih tentang berbagai masalah mereka. b) Nondirective Conseling Nondirective atau client-centered. memutuskan dengan karyawan apa yang seharusnya yang dilakukan. 2. diuraikan sebagai berikut: a) Directive Conseling Directive konseling adalah proses mendengarkan masalah-masalah emosional karyawan. f) Reorientasi Reorientasi mencakup pengubahan berbagai tujuan dan nilai karyawan. Konseling yang mendalam oleh para psikolog atau psikiatrik dalam praktek sering membantu para karyawan merubah nilai-nilai mereka. counseling adalah kebalikan dari directive counseling. memahaminya dan menentukan penyelesaian yang tepat. Jadi nondirective counseling terpusat pada karyawan (counselee) bukan pada pembimbing (counseler).keterbatasan mereka. dan kemudian memberitahukan kepada dan memotivasi karyawan untuk melaksanakan hal itu. . Tipe konseling ini merupakan suatu proses mendengarkan secra penuh perhatian dan mendorong karyawan untuk menjelaskan masalah-masalah yang menyusahkan mereka.d) Pengenderun Ketegangan Internasional Orang cenderung kendur ketegangan emosionalnya bila mereka mempunyai kesempatan untuk memabahas masalah-masalah mereka dengan orang lain.

Program-Program Konseling Perusahaan dapat menawarkan program-program konseling bagi karyawannya untuk menangani masalah yang dapat dibantu manajemen. tetapi sejalan dengan pembicaraan. tapi mengintegrasikan berbagai gagasan. coopertive counseling mengkombinasikan berbagai kebaikan kedua tipe konseling lainnya. karyawan bisa disarankan utuk mendatangi lembaga-lembaga masyarakat yang tersedia untuk umum. Cooperative counseling dimulai dengan menggunakan teknikteknik mendengarkan seperti dalam nondirective counseling.c) Cooperative Conseling Cooperative counseling adalah hubungan timbal balik antara pembimbing dan karyawan yang mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatif untuk membantu pemecahan-pemecahan masalah karyawan. pembimbing bisa memainkan peranan lebih aktif. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan. Oleh karena itu. 3. Sasaran pokoknya . Tipe ini tidak sepenuhnya terpusat pada karyawan dan tidak sepenuhnya terpusat pada pembimbing. Program –program ini pentig karena perusahaan mempunyai kepentingan jangka panjang dalam bekerja dengan para karyawan. sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. bila masalah karyawan adalah bersifat pribadi. Pembimbing bisa memberikan berbagai pandangan dan pengetahuan mereka tentang hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang dibicarakan. seperti masalah perkawinan. yaitu preventif dan korektif. Disiplin Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. D. Bagaimanapun juga. pandangan dan nilai-nilai kedua partisipa dalam hubungan konseling. 1. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan. pengetahuan.

Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu.adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Sebagai contoh. dan ketakutan pada penyelia. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. mereka menjadi cenderung salah atau eratik. seperti “ Jaga keamanan!” bukan “ Jangan ceroboh”. Di samping itu. absensi meningkat. seperti hubungan emosional terganggu. tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing. bersifat mendidik dan mengoreksi. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. Mereka biasanya juga perlu mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar agar mereka bisa memahaminya. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action). apati atau kelesuan. secara ringkas adalah sebagai berikut : a) Untuk memperbaiki pelangar b) Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatankegiatan yang serupa c) Untuk menjaga bebagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. Pendekatan negatif yang bersifat menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan. . Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif. Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan. manajemen sebaiknya menetapkan standar-standar secara positif bukan secara negatif. bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Bila karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai. 2. Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami.

Bentuk tindakan pendisiplinan yang terakhir adalah pemecatan. sehingga hampir pasti ada berbagai masalah yang tidak dapat dipecahkan. tetapi pandangan tersebuttidak realistik. pendisiplinan harus bersifat “impersonal” sama persis seperti kompor panas yang menyebabkan luka bakar bagi semua orang. organisasi mempunyai batas kemampuan yang dapat dicurahkan untuk mempertahankan seorang karyawan jelek. Aturan Kompor Panas Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah aturan “kompor-panas”. Perasaaan senang atau tidak senang dari penyelia terhadap seorang karyawan adalah tidak relevan untuk tindakan pendisiplinan. Peringatan adalah esensial. Bagaimanapun juga. Akhirnya. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai cirri-ciri yang sama dengan hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh sebuah kompor panas. Ini berarti karyawan-karyawan yang melakukan yang melakukan kesalahan yang sama hendaknya diberi hukuman yang sama pula. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin hendaknya dilakukan dengan peringatan. segera. Disiplin hendaknya juga diterapkan segera atau secepat mungkin agar karyawan dapat memahami hubungan dua peristiwa yang dialaminya. Kadang lebih baik bagi seorang karyawan untuk pindah bekerja di perusahaan lain. Kurangnya konsistensi akan menyebabkan para karyawan merasa diperlakukan tidak adil atau didiskriminasikan. tua dan muda. Ini dilakukan dengan mengkomunikasikan peraturan-peraturan kepada semua karyawan. karena konsistensi bagian penting dari keadilan. disiplin harus diterapkan dengan konsisten. Tidak ada manajer maupun karyawan yang sempurna. pria dan wanita. Tindakan ini sering dikatakan sebagai kegagalan manajemen dan departemen personalia. Lebih lanjut. . kemungkinan pelanggaran atau penyelewengan sejenis di waktu yang akan datang bisa diperkecil. konsisten dan tidak bersifat pribadi (impersonal). Dengan demikian.

yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran berulang. dengan catatan dalam file personalia Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari Skorsing satu minggu atau lebih lama Diturunkan pangkatnya (demosi) Dipecat. Seorang karyawan yang melakukan pelanggran-pelanggaran itu bisa langsung dipecat. para manajer hendaknya mempertimbangkan perasaan karyawan dalam tindakan pendisiplinan. bukan menyalahkan karyawan sebagai orang. seperti berkelahi dalam perusahaan atau mencuri. biasanya dikecualikan dari disiplin progresif. Untuk pelanggaran-pelanggaran serius tertentu.Disiplin yang efektif menghukum kegiatan karyawan yang salah. Dan tidak seperti kompor panas. 3. 5. Tujuannya adalah memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan. 6. Urutan tindakan pendisiplinan tersebut disusun atas dasar tingkat berat atau kerasnya hukuman. 4. Ada perbedaan antara penerapan hukuman bagi pekerjaan yang tidak dilaksanakan dan pemanggilan seorang karyawan yang bermalas-malasan. Sebuah contoh sistem disiplin progresif secara ringkas dapat ditunjukkan sebagai berikut: 1. . Disiplin Progresif Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin progresif. 2. Teguran secara lisan oleh penyelia Teguran tertulis. yaitu melalui pelaksanaan disiplin secara pribadi. bukan di depan orang banyak atau para karyawan lain.

absensi karyawan. 2. 5. mengganti penyelia yang berbeda. 8. umur karyawan.BAB III PENUTUP 1. 6. loyalty. Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan prestasi karyawan. latihan dan pengembangan karier. perputaran karyawan. yaitu preventif dan korektif. menyediakan lingkungan kerja yang baru. dan cooperative conseling. Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. penentraman hati. penjernihan pemikiran. dan reorientasi. pengenduran ketegangan emosional. 4. merancang kembali pekerjaan. dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secra lebih baik. Kegiatan-kegiatan personalia untuk mengutangi stress misalnya dengan memindahkan ke pekerjaan lain. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Fungsi pokok konseling meliputi pemberian nasehat. 3. . Tipe konseling ada 3 macam yaitu directive conseling. 9. Respon terhadap ketidakpuasan kerja ditunjukkan dengan berbagai cara seperti exit. dan juga pelayanan konseling. proses berfikir dan kondisi seseorang. nondirective conseling. komunikasi. voice. serta besarnya suatu organisasi. Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. 7. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan. Konseling atau pembimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan. jenjang pekerjaan. dan neglect.

H.A. United State America New York: Pearson Prentice Hall. Handoko T. S. Makalah Kepuasan Kerja Memacu Prestasi Kerja. Judge. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi Kedua. 2007. Inayatullah. Robbins. Fitria. Organizational Behaviour.P. Malang: Fakultas Ekonomi UIN Malang. . Yogyakarta : BPFE. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada Koperasi Agro Niaga Jabung Malang... Hani.DAFTAR PUSTAKA Alfaidah. 2010. and T. 2009.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful