KEPUASAN KERJA, STRESS, DAN DISIPLIN

Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Diampu oleh R.R. Aulia Qonita, S.P., M.P.

Disusun oleh: 1. Setya Nugraha 2. Sugiyanto 3. Victor Sumadi 4. Titis Krismadita 5. Widyaastuti 6. Woro Rukmi P 7. Yeny Widyastuti 8. Yesi Krista K 9. Yuni Puji Lestari H0810109 H0810111 H0810118 H0810113 H0810121 H0810122 H0810124 H0810125 H0810127

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013

BAB I PENDAHULUAN

Setiap anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi timbul adanya perasaan kepuasan kerja dan ketidakpuasan. Oleh karena itulah setiap pimpinan atau manajer suatu organisasi perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis bagi anggotanya atau pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan secara maksimal dan produktif. Hal ini sudah barang tentu adanya perilaku individu dalam organisasi yang merupakan interaksi antara karakteristik individu dan karakteristik organisasi. Perilaku organisasi merupakan suatu perilaku terapan yang dibangun atas sumbangan dari sejumlah disiplin perilkau, seperti yang menonjol psokologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi dan ilmu politik, sedangkan yang menyangkut kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan yang disumbangkan dalam psikologi. Selain itu diperluas juga yang mencangkup pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, keefektifan kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasi, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik seleksi pegawai, desain pekerjaan dan stres kerja. Manusia sebagai sumberdaya organisasi memiliki berbagai macam kebutuhan, yang apabila terpenuhi memberikan motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Salah satu tantangan dalam mengelola sumberdaya manusia yang berkaitan dengan kebutuhan para karyawan adalah bagaimana menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupa ya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja pegawai akan meningkat secara optimal. Untuk mencapai tingkat kepuasan kerja yang maksimal dalam setiap pelaksanaan tugas audit, auditor kantor akuntan publik akan selalu menghadapi faktor-faktor

Faktor-faktor tersebut dapat berupa konflik pekerjaan-keluarga. Dalam makalah ini akan dibahas mengenai kepuasan kerja. program konseling. . dan juga berbagai bentuk tindakan pendisiplinan.stress.yang diperkirakan dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

Pengaruh Fungsi Personalia pada Kepuasan Kerja . keluhan-keluhan. perputaran tenaga kerja. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. di mana hal itu selanjutnya akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Langsung : Latihan dan pengembangan. dll Fungsi Personalia Tidak langsung : Kebijaksanaan dan praktek personalia Iklim organisasi onal Penyelia Karyawan Kepuas an kerja Gambar 1. semangat kerja. Fungsi personalia bisa membuat kontak langsung dengan para penyelia dan karyawan dengan berbagai cara untuk mempengaruhi mereka. STRESS.BAB II KEPUASAN KERJA. berbagai kebijaksanaan dan kegiatan personalia mempunyai dampak pada iklim organisasi. konseling. Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja. DAN DISIPLIN A. Fungsi personalia mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung pada kepuasan kerja karyawan. karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi. Di samping itu. Iklim organisasional ini memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi . dan masalah-masalah personalia vital lainnya.

memang sering ada hubungan positif antara kepuasan tinggi dan prestasi kerja tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai. Jadi. Di lain pihak. bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja mereka.1) Fungsi Kepuasan Kerja Secara historis. bukan merupakan suatu motivator kuat. Kepuasan kerja itu sendiri. Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi. hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu system yang berlanjut (kontinyus). Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan dating. sering dianggap bahwa para karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Ada banyak karyawan dengan keputusan kerja tinggi tidak menjadi karyawan yang produktivitasnya tinggi. Dalam banyak kasus. Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Kerja . Umpan balik Prestasi kerja Penghar gaan Persepsi keadilan terhadap pengharga an Kepuasan Kerja Gambar 2. tetapi tetap hanya sebagai karyawan rata-rata. ketidakpuasan kerja cenderung terjadi. maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. kepuasan kerja perlu untuk memelihara kaeyawan agar lebih tanggap terhadap lingkungan motivasional yang diciptakan. Bagaimanapun juga. tetapi tidak selalu cukup kuat dan berarti (signifikan).

atau sebaliknya. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat. cepat lelah dan bosan. perputaran karyawan dan absensi menurun. Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Perputaran Karyawan dan Absensi Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor pengaruh lainnya. Oleh karena itu. terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan. kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan. Mereka sering tidak merencanakan untuk absen. sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. mempunyai semangat kerja rendah. 2) Kepuasan Kerja. Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis. emosinya tidak stabil. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain. Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi. untuk mereka lebih mudah menggunakan alasanalasan tersebut. dan kadang-kadang berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. tetapi bila ada berbagai alas an untuk absen. kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. . kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik. Karyawan seperti ini akan sering melamun.Menurut Strauss dan Sayles.

Tentu saja ada pengecualian. dan untuk manajer maupun karyawan. mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. di mana model hubungan tersebut tetap baik untuk karyawan pria maupun wanita. karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi.Tinggi Kepuasan Kerja Absensi Perputaran Rendah Rendah Perputaran dan Absensi Tinggi Gambar 3. Hubungan umum ini ditunjukkan dalam gambar 4. . dan penyebab-penyebab lainnya. Model Umum Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Perputaran Karyawan dan Absensi 3) Kepuasan Kerja. Para karyawan yang lebih muda. di lain pihak cenderung kurang terpuaskan. kurang penyesuaian. Umur dan Jenjang Pekerjaan Semakin tua umur karyawan. tetapi banyak studi yang membuktikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dipengaruhi oleh umur. seperti pengharapanpengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian-penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan kerja mereka.

4) Besar Organisasi dan Kepuasan Kerja Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan secara berlawanan dengan kepuasan kerja. organisasi besar . kepuasan kerja cenderung turun secara moderat kecuali manajemen mengambil berbagai tindakan korektif. Mereka biasanya memperoleh kompensasi lebih baik. sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih terpuaskan. Tanpa tindakan koreksi. Sebagai contoh. dalam praktek para karyawan trampil cenderung memperoleh kepuasan kerja lebih besar daripada para karyawan tidak trampil. Semakin besar organisasi.Tinggi Jenjang pekerjaan Umur Kepuasan Kerja Rendah Rendah Umur dan Jenjang Pekerjaan Tinggi Gambar 4. dan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai. kondisi kerja lebih nyaman. Model Umum Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Umum dan Jenjang Pekerjaan Gambar di atas menunjukkan bahwa orang-orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja.

. Akhirnya karena ada hubungan antara besar organisasi dan kepuasan kerja. termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. Voice . termasuk menyarankan perbaikan. mendiskusikan masalah dengan atasan. b. tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki. dengan penjelasan sebagai berikut : a. Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan. seperti sebuah pabrik cabang. c. Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi. Loyalty . Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif. lingkungan kerja yang terlalu besar juga menghapuskan berbagai elemen kedekatan pribadi. Robins and Judge (2009) menerangkan ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Di samping itu. Exit . termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar. 5) Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara. Karena kekuasaan pengambilan keputusan terletak jauh dari para karyawan. fungsi personalia dalam organisasi-organisasi besar mungkin mempunyai atau menghadapi kesulitan lebih berat untuk mempertahankan kepuasan kerja karyawan. dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. Istilah “besar atau ukuran organisasi” berkaitan dengan besarnya satuan pengoperasian. mereka sering merasa kehilangan peranan.akan “menenggelamkan” orang-orangnya dan berbagai proses seperti partisipasi. bukan dalam arti satuan perusahaan sebagai keseluruhan. persahabatan dan “kehangatan” kelompok kerja kecil yang merupakan faktor penting kepuasan kerja karyawan. komunikasi dan koordinasi kurang lancar.

Lebih lanjut. biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. dan meningkatkan tingkat kesalahan. tidak dapat relaks. Sebagai contoh. sedangkan seorang karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik. Bagaimanapun juga. seperti masalah pencernaan dan/atau tekanan darah tinggi. pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Neglect. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresi. Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk. termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis. B. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Di samping itu. yaitu on-the-job dan off-the-job. tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejalagejala stress. 2. Ada dua kategori penyebab stress. serta sulit tidur. Stress Karyawan 1.d. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors. Sebagai hasilnya. Kondisi-kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab lain. seseorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru. ada . proses berfikir dan kondisi seseorang. Penyebab-Penyebab Stress Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. mereka melarikan diri dengan minum alkohol (minuman keras) dan/atau merokok secara berlebihan. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress tergantung pada reaksi karyawan. mengurangi usaha. Orang-orang yang mengalami stress bisa menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Pengertian Stress Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi.

Stress dan Prestasi Kerja Stress dapat sangat membantu atau fungsional. . perceraian) e) f) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal Masalah-masalah pribadi lainnya. tetapi juga dapat berperan salah (dysfunctional) atau merusak prestasi kerja. Di antara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut : a) Beban kerja yang berlebihan b) Tekanan atau desakan waktu c) Kualitas supervisi yang jelek d) Iklim politis yang tidak aman e) f) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai Wewewnang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab g) Kemenduaan peranan (role ambiguity) h) Frustasi i) j) Konflik antar pribadi dan antar kelompok Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan k) Berbagai bentuk perubahan Di lain pihak. Penyebab-penyebab stress “off-the-job” antara lain : a) Kekuatiran finansial b) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak c) Masalah-masalah fisik d) Masalah-masalah perkawinan (missal. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja. stress karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan. konseling. tergantung seberapa besar tingkat stress. dan program-program lainnya. seperti kematian sanak saudara Departemen personalia perlu secara khusus memperhatikan hal itu dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia.sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi para karyawan. 3.

Sejalan dengan meningkatnya stress. menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. maka stress tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan prestasi kerja.Gambar 5 menyajikan model stress-prestasi kerja yang menunjukkan hubungan antara stress dan prestasi kerja. Akibat paling ekstrim. karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi. dan mungkin diberhentikan. prestasi kerja akan mulai menurun. Bila tidak ada stress. Model Hubungan Stress-Prestasi Kerja . prestasi kerja cenderung naik. yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan. karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Akhirnya. karena stress membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumberdaya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. adalah prestasi kerja menjadi nol. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. bila stress menjadi terlalu besar. dan prestasi kerja cenderung rendah. tantangantantangan kerja juga tidak ada. keluar atau “ melarikan diri” dari pekerjaan. Adalah suatu rangsangan sehat untuk mendorong para karyawan agar memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan pekerjaan. Bila stress telah mencapai „puncak”. Tinggi Prestasi kerja Rendah Rendah Stress Tinggi Gambar 5. putus asa.

penyakit lever. Sebagai contoh. Banyak orang mudah sedih hanya karena peristiwa ringan. sehingga mereka lebih kecil kemungkinannya untuk menghadapi masalah-masalah yang berhubungan dengan stress. Karena mereka merasakan tingkat stress yang ajeg. Mereka terutama relaks dalam kaitannya dengan tekanan waktu. yaitu tipe A dan tipe B. Mereka sering tidak menyadari bahwa banyak tekanan yang mereka rasakan salah lebih disebabkan oleh perbuatannya sendiri daripada lingkungan mereka. orang-orang juga mempunyai perbedaan dalam memulihkan kondisi dari situasi stress. 5. Di lain pihak. serta tidak senang bersaing. banyak orang lain yang dingin dan tenang (calm). seperti serangan jantung. dan sebagainya. terutama karena mereka mempunyai kepercayaan diri atas kemampuannya untuk menghadapi stress. Berdasarkan reaksi terhadap situasi stress. Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja di dalamnya. menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri mereka di bawah tekanan waktu yang ajeg (konstan). Kegiatan-Kegiatan Personalia untuk Mengurangi Stress Cara terbaik untuk mengurangi stress adalah dengan menangani penyebab-penyebabnya. Di samping itu. tetapi banyak orang sulit melupakan dan melepaskan diri dari situasi yang baru saja dialami. kita dapat membedakan dua tipe orang. Sedangkan orang-orang tipe B adalah lebih relaks dan tidak suka menghadapi “masalah” atau “easygoing”. departemen personalia dapat . Ada orang-orang yang dengan mudah dan cepat pulih kembali. Reaksi terhadap Stress Orang-orang mempunyai toleransi yang berbeda terhadap berbagai situasi stress.4. Mereka lebih cenderung mengalami gangguan-gangguan fisik akibat stress. Mereka bahkan masih giat dalam kegiatan-kegiatan olahraga yang bersifat rekreasi dan kegiatan-kegiatan social kemasyarakatan. Orang-orang tipe A adalah mereka yang agresif dan kompetitif. Orang-orang terakhir inilah yang harus diperhatikan oleh departemen personalia.

C. Pengertian konseling diatas menyangkut sejumlah karaktetistik yang membuat kegiatan ini berguna dalam departemen personalia. Atau dengan kata lain. Komunikasi yang lebih baik bisa memperbaiki pemahaman karyawan terhadap situasi-situasi stress. oleh karena itu konseling paling efektif untuk membantu para karyawan . Selanjutnya komunikasi dapat diperbaiki untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja. Pertama. kegiatan konseling memerlukan dua orang. dan partisipasi dapat ditingkatkan. Cara lain untuk mengurangi stress adalah dengan merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab mereka. Latihan dan pengembangan karier dapat diberikan untuk membuat karyawan mampu melaksanakan pekerjaan baru. mengganti penyelia yang berbeda. dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secra lebih baik. Program Konseling Konseling atau pembimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan. Desain pekerjaan juga dapat mengurangi kelebihan beban kerja. dan menyediakan lingkungan kerja yang baru. Departemen personalia hendaknya juga membantu para karyawan untuk memperbaiki kemampuan mereka dalam menghadapi stress. dan program-program latihan dapat diselenggarakan untuk mengembangkan ketrampilan dan sikap dalam menangani stress. konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah-masalah mereka. Pertukaran gagasan mereka menciptakan hubungan konseling. Bagaimanapun juga. pelayanan konseling mungkin merupakan cara mengahadapi stress. orang yang membimbing (counseler) dan orang yang dibimbing (counsulee).membantu karyawan untuk mengurangi stress dengan memindahkan (transfer) ke pekerjaan lain. tekanan waktu dan kemenduaan peranan.

fungsi konseling. Fungsi-Fungsi Konseling Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan dalam konseling sering disebut fungsi. Ini menciptakan komunikasi ke atas ke manajemen. Sebagai contoh. 1. baik ahli personalia dalam konseling maupun penyelia yang tidak dilatih dalam memberikan konseling bisa membimbing dan menyuluh para karyawan.merupakan suatu kegiatan komunikasi. karena karyawan menjadi lebih kooperatif. karena kedua tipe masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi kerja karyawan. atau membuat kemajuan di bidang tertentu. atau bahkan rekan-rekan sekerja. Selanjutnya konseling akan bisa dilaksanakan dengan baik oleh para profesional maupun non profesional. berkurang kekuatirannya terhadap masalah-masalah pribadi atau berkurangnya kesedihan emosional. b) Penentraman Hati Pengalaman konseling bisa menentramkan hati karyawan. Hali ini juga memungkinkan organisasi menjadi lebih manusiawi dan penuh perhatian karena berakaitan dengan masalah-masalah orang. bisa memberikan konseling. Kedua konseling dapat memperbaiki prestasi kerja organisasional. . dan juga memberikan kesempatan kepada pembimbing untuk mengintrepetasikan masalah-masalah manajemen dan menjelaskan berbagai pandangan kepada para karyawan. Berbagai fungsi konseling adalah: a) Pemberian Nasehat Proses konseling sering berupa pemberian nasehat kepada karyawan dengan maksud untuk mengarahkan mereka dalam pelaksanaan serangkaian kegiatan yang diinginkan. Konseling biasanya bersifat rahasia agar para karyawan merasa bebas untuk mengemukakan berbagai masalah. Konseling mencakup masalah-masalah pribadi maupun pekerjaan. Para dokter perusahaan. karena mereka diyakinkan kemampuannya untuk mengerjakan rangkaian kegiatan dan mereka didorong untuk mencobanya. c) Komunikasi Konseling adalah suatu proses komunikasi.

dan kemudian memberitahukan kepada dan memotivasi karyawan untuk melaksanakan hal itu. f) Reorientasi Reorientasi mencakup pengubahan berbagai tujuan dan nilai karyawan. memahaminya dan menentukan penyelesaian yang tepat. memutuskan dengan karyawan apa yang seharusnya yang dilakukan. Konseling yang mendalam oleh para psikolog atau psikiatrik dalam praktek sering membantu para karyawan merubah nilai-nilai mereka. counseling adalah kebalikan dari directive counseling. diuraikan sebagai berikut: a) Directive Conseling Directive konseling adalah proses mendengarkan masalah-masalah emosional karyawan. e) Penjernihan Pemikiran Pembahasan. Sebagai contoh mereka lebih menyadar keterbatasan.d) Pengenderun Ketegangan Internasional Orang cenderung kendur ketegangan emosionalnya bila mereka mempunyai kesempatan untuk memabahas masalah-masalah mereka dengan orang lain. 2. Tipe-Tipe Konseling Berdasarkan besarnya pengarahannya konseling dibedakan menjadi tiga tipe konseling. Jadi nondirective counseling terpusat pada karyawan (counselee) bukan pada pembimbing (counseler). Tipe konseling ini merupakan suatu proses mendengarkan secra penuh perhatian dan mendorong karyawan untuk menjelaskan masalah-masalah yang menyusahkan mereka. b) Nondirective Conseling Nondirective atau client-centered. .keterbatasan mereka.pembahasan masalah serius dengan orang lain akan membantu seseorang untuk berpikir jernih tentang berbagai masalah mereka.

3. Program –program ini pentig karena perusahaan mempunyai kepentingan jangka panjang dalam bekerja dengan para karyawan. Tipe ini tidak sepenuhnya terpusat pada karyawan dan tidak sepenuhnya terpusat pada pembimbing. pandangan dan nilai-nilai kedua partisipa dalam hubungan konseling. pengetahuan. Program-Program Konseling Perusahaan dapat menawarkan program-program konseling bagi karyawannya untuk menangani masalah yang dapat dibantu manajemen. Cooperative counseling dimulai dengan menggunakan teknikteknik mendengarkan seperti dalam nondirective counseling. tapi mengintegrasikan berbagai gagasan. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan. karyawan bisa disarankan utuk mendatangi lembaga-lembaga masyarakat yang tersedia untuk umum. pembimbing bisa memainkan peranan lebih aktif.c) Cooperative Conseling Cooperative counseling adalah hubungan timbal balik antara pembimbing dan karyawan yang mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatif untuk membantu pemecahan-pemecahan masalah karyawan. bila masalah karyawan adalah bersifat pribadi. tetapi sejalan dengan pembicaraan. Pembimbing bisa memberikan berbagai pandangan dan pengetahuan mereka tentang hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang dibicarakan. D. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan. yaitu preventif dan korektif. coopertive counseling mengkombinasikan berbagai kebaikan kedua tipe konseling lainnya. Disiplin Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. 1. Oleh karena itu. seperti masalah perkawinan. Sasaran pokoknya . Bagaimanapun juga.

Sebagai contoh. dan ketakutan pada penyelia. Mereka biasanya juga perlu mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar agar mereka bisa memahaminya. seperti “ Jaga keamanan!” bukan “ Jangan ceroboh”. Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan. Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action).adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. manajemen sebaiknya menetapkan standar-standar secara positif bukan secara negatif. apati atau kelesuan. Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. bersifat mendidik dan mengoreksi. . Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. seperti hubungan emosional terganggu. Pendekatan negatif yang bersifat menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan. absensi meningkat. Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif. tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. 2. Di samping itu. mereka menjadi cenderung salah atau eratik. Bila karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai. secara ringkas adalah sebagai berikut : a) Untuk memperbaiki pelangar b) Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatankegiatan yang serupa c) Untuk menjaga bebagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.

Karakteristik-karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin hendaknya dilakukan dengan peringatan. segera. Perasaaan senang atau tidak senang dari penyelia terhadap seorang karyawan adalah tidak relevan untuk tindakan pendisiplinan. Ini berarti karyawan-karyawan yang melakukan yang melakukan kesalahan yang sama hendaknya diberi hukuman yang sama pula. Akhirnya.Bentuk tindakan pendisiplinan yang terakhir adalah pemecatan. tetapi pandangan tersebuttidak realistik. Kurangnya konsistensi akan menyebabkan para karyawan merasa diperlakukan tidak adil atau didiskriminasikan. Ini dilakukan dengan mengkomunikasikan peraturan-peraturan kepada semua karyawan. Lebih lanjut. disiplin harus diterapkan dengan konsisten. Tindakan ini sering dikatakan sebagai kegagalan manajemen dan departemen personalia. pendisiplinan harus bersifat “impersonal” sama persis seperti kompor panas yang menyebabkan luka bakar bagi semua orang. organisasi mempunyai batas kemampuan yang dapat dicurahkan untuk mempertahankan seorang karyawan jelek. sehingga hampir pasti ada berbagai masalah yang tidak dapat dipecahkan. Bagaimanapun juga. Tidak ada manajer maupun karyawan yang sempurna. Kadang lebih baik bagi seorang karyawan untuk pindah bekerja di perusahaan lain. karena konsistensi bagian penting dari keadilan. konsisten dan tidak bersifat pribadi (impersonal). tua dan muda. Disiplin hendaknya juga diterapkan segera atau secepat mungkin agar karyawan dapat memahami hubungan dua peristiwa yang dialaminya. Peringatan adalah esensial. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai cirri-ciri yang sama dengan hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh sebuah kompor panas. Dengan demikian. kemungkinan pelanggaran atau penyelewengan sejenis di waktu yang akan datang bisa diperkecil. Aturan Kompor Panas Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah aturan “kompor-panas”. pria dan wanita. .

Dan tidak seperti kompor panas. yaitu melalui pelaksanaan disiplin secara pribadi.Disiplin yang efektif menghukum kegiatan karyawan yang salah. Tujuannya adalah memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Teguran secara lisan oleh penyelia Teguran tertulis. dengan catatan dalam file personalia Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari Skorsing satu minggu atau lebih lama Diturunkan pangkatnya (demosi) Dipecat. yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran berulang. Disiplin Progresif Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin progresif. seperti berkelahi dalam perusahaan atau mencuri. 6. Urutan tindakan pendisiplinan tersebut disusun atas dasar tingkat berat atau kerasnya hukuman. bukan menyalahkan karyawan sebagai orang. . 2. 5. biasanya dikecualikan dari disiplin progresif. Seorang karyawan yang melakukan pelanggran-pelanggaran itu bisa langsung dipecat. 3. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan. Sebuah contoh sistem disiplin progresif secara ringkas dapat ditunjukkan sebagai berikut: 1. para manajer hendaknya mempertimbangkan perasaan karyawan dalam tindakan pendisiplinan. 4. bukan di depan orang banyak atau para karyawan lain. Ada perbedaan antara penerapan hukuman bagi pekerjaan yang tidak dilaksanakan dan pemanggilan seorang karyawan yang bermalas-malasan. Untuk pelanggaran-pelanggaran serius tertentu.

absensi karyawan. jenjang pekerjaan. Tipe konseling ada 3 macam yaitu directive conseling. perputaran karyawan. 5.BAB III PENUTUP 1. voice. 2. serta besarnya suatu organisasi. penjernihan pemikiran. Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan prestasi karyawan. merancang kembali pekerjaan. 6. pengenduran ketegangan emosional. komunikasi. latihan dan pengembangan karier. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan. . dan juga pelayanan konseling. Respon terhadap ketidakpuasan kerja ditunjukkan dengan berbagai cara seperti exit. Fungsi pokok konseling meliputi pemberian nasehat. 3. Konseling atau pembimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan. dan cooperative conseling. dan neglect. mengganti penyelia yang berbeda. Kegiatan-kegiatan personalia untuk mengutangi stress misalnya dengan memindahkan ke pekerjaan lain. nondirective conseling. loyalty. 4. dan reorientasi. proses berfikir dan kondisi seseorang. dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secra lebih baik. umur karyawan. menyediakan lingkungan kerja yang baru. 9. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. 7. penentraman hati. 8. Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. yaitu preventif dan korektif.

. Inayatullah. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi Kedua. S. H. United State America New York: Pearson Prentice Hall. Robbins. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada Koperasi Agro Niaga Jabung Malang. and T. Malang: Fakultas Ekonomi UIN Malang. Hani.A. Makalah Kepuasan Kerja Memacu Prestasi Kerja. 2007. Yogyakarta : BPFE. Fitria... Handoko T. Judge.DAFTAR PUSTAKA Alfaidah. 2009.P. 2010. Organizational Behaviour.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful