KEPUASAN KERJA, STRESS, DAN DISIPLIN

Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Diampu oleh R.R. Aulia Qonita, S.P., M.P.

Disusun oleh: 1. Setya Nugraha 2. Sugiyanto 3. Victor Sumadi 4. Titis Krismadita 5. Widyaastuti 6. Woro Rukmi P 7. Yeny Widyastuti 8. Yesi Krista K 9. Yuni Puji Lestari H0810109 H0810111 H0810118 H0810113 H0810121 H0810122 H0810124 H0810125 H0810127

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013

BAB I PENDAHULUAN

Setiap anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi timbul adanya perasaan kepuasan kerja dan ketidakpuasan. Oleh karena itulah setiap pimpinan atau manajer suatu organisasi perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis bagi anggotanya atau pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan secara maksimal dan produktif. Hal ini sudah barang tentu adanya perilaku individu dalam organisasi yang merupakan interaksi antara karakteristik individu dan karakteristik organisasi. Perilaku organisasi merupakan suatu perilaku terapan yang dibangun atas sumbangan dari sejumlah disiplin perilkau, seperti yang menonjol psokologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi dan ilmu politik, sedangkan yang menyangkut kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan yang disumbangkan dalam psikologi. Selain itu diperluas juga yang mencangkup pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, keefektifan kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasi, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik seleksi pegawai, desain pekerjaan dan stres kerja. Manusia sebagai sumberdaya organisasi memiliki berbagai macam kebutuhan, yang apabila terpenuhi memberikan motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Salah satu tantangan dalam mengelola sumberdaya manusia yang berkaitan dengan kebutuhan para karyawan adalah bagaimana menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupa ya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja pegawai akan meningkat secara optimal. Untuk mencapai tingkat kepuasan kerja yang maksimal dalam setiap pelaksanaan tugas audit, auditor kantor akuntan publik akan selalu menghadapi faktor-faktor

dan juga berbagai bentuk tindakan pendisiplinan.yang diperkirakan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Dalam makalah ini akan dibahas mengenai kepuasan kerja. . Faktor-faktor tersebut dapat berupa konflik pekerjaan-keluarga.stress. program konseling.

berbagai kebijaksanaan dan kegiatan personalia mempunyai dampak pada iklim organisasi. perputaran tenaga kerja. dll Fungsi Personalia Tidak langsung : Kebijaksanaan dan praktek personalia Iklim organisasi onal Penyelia Karyawan Kepuas an kerja Gambar 1. STRESS. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. konseling. di mana hal itu selanjutnya akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Iklim organisasional ini memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi . DAN DISIPLIN A. Di samping itu. keluhan-keluhan. semangat kerja. dan masalah-masalah personalia vital lainnya.BAB II KEPUASAN KERJA. Fungsi personalia mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung pada kepuasan kerja karyawan. Langsung : Latihan dan pengembangan. karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Pengaruh Fungsi Personalia pada Kepuasan Kerja . Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Fungsi personalia bisa membuat kontak langsung dengan para penyelia dan karyawan dengan berbagai cara untuk mempengaruhi mereka.

bukan merupakan suatu motivator kuat. maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Kepuasan kerja itu sendiri. Ada banyak karyawan dengan keputusan kerja tinggi tidak menjadi karyawan yang produktivitasnya tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai. memang sering ada hubungan positif antara kepuasan tinggi dan prestasi kerja tinggi. sering dianggap bahwa para karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi. hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu system yang berlanjut (kontinyus). kepuasan kerja perlu untuk memelihara kaeyawan agar lebih tanggap terhadap lingkungan motivasional yang diciptakan. tetapi tidak selalu cukup kuat dan berarti (signifikan). Umpan balik Prestasi kerja Penghar gaan Persepsi keadilan terhadap pengharga an Kepuasan Kerja Gambar 2. Jadi. Bagaimanapun juga. Di lain pihak. bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja mereka. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan dating. tetapi tetap hanya sebagai karyawan rata-rata. Dalam banyak kasus. Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Kerja .1) Fungsi Kepuasan Kerja Secara historis. ketidakpuasan kerja cenderung terjadi.

Oleh karena itu. Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. emosinya tidak stabil. sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis. Perputaran Karyawan dan Absensi Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor pengaruh lainnya. kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan. dan kadang-kadang berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. mempunyai semangat kerja rendah. Mereka sering tidak merencanakan untuk absen. terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat. tetapi bila ada berbagai alas an untuk absen. Karyawan seperti ini akan sering melamun. cepat lelah dan bosan. kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. atau sebaliknya.Menurut Strauss dan Sayles. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik. Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi. 2) Kepuasan Kerja. untuk mereka lebih mudah menggunakan alasanalasan tersebut. kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. perputaran karyawan dan absensi menurun. dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. . Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain.

mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Tentu saja ada pengecualian. Para karyawan yang lebih muda. di lain pihak cenderung kurang terpuaskan.Tinggi Kepuasan Kerja Absensi Perputaran Rendah Rendah Perputaran dan Absensi Tinggi Gambar 3. Model Umum Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Perputaran Karyawan dan Absensi 3) Kepuasan Kerja. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan kerja mereka. tetapi banyak studi yang membuktikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dipengaruhi oleh umur. . dan penyebab-penyebab lainnya. Umur dan Jenjang Pekerjaan Semakin tua umur karyawan. seperti pengharapanpengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian-penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman. di mana model hubungan tersebut tetap baik untuk karyawan pria maupun wanita. kurang penyesuaian. Hubungan umum ini ditunjukkan dalam gambar 4. dan untuk manajer maupun karyawan. karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi.

Tanpa tindakan koreksi.Tinggi Jenjang pekerjaan Umur Kepuasan Kerja Rendah Rendah Umur dan Jenjang Pekerjaan Tinggi Gambar 4. organisasi besar . dan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai. kondisi kerja lebih nyaman. Sebagai contoh. Semakin besar organisasi. Model Umum Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Umum dan Jenjang Pekerjaan Gambar di atas menunjukkan bahwa orang-orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja. Mereka biasanya memperoleh kompensasi lebih baik. sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih terpuaskan. kepuasan kerja cenderung turun secara moderat kecuali manajemen mengambil berbagai tindakan korektif. dalam praktek para karyawan trampil cenderung memperoleh kepuasan kerja lebih besar daripada para karyawan tidak trampil. 4) Besar Organisasi dan Kepuasan Kerja Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan secara berlawanan dengan kepuasan kerja.

Voice . Di samping itu. mendiskusikan masalah dengan atasan. Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif. b. Exit .akan “menenggelamkan” orang-orangnya dan berbagai proses seperti partisipasi. lingkungan kerja yang terlalu besar juga menghapuskan berbagai elemen kedekatan pribadi. mereka sering merasa kehilangan peranan. dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. fungsi personalia dalam organisasi-organisasi besar mungkin mempunyai atau menghadapi kesulitan lebih berat untuk mempertahankan kepuasan kerja karyawan. c. Akhirnya karena ada hubungan antara besar organisasi dan kepuasan kerja. termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar. bukan dalam arti satuan perusahaan sebagai keseluruhan. Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi. Robins and Judge (2009) menerangkan ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan. Karena kekuasaan pengambilan keputusan terletak jauh dari para karyawan. seperti sebuah pabrik cabang. 5) Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara. tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki. Istilah “besar atau ukuran organisasi” berkaitan dengan besarnya satuan pengoperasian. termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. komunikasi dan koordinasi kurang lancar. Loyalty . termasuk menyarankan perbaikan. persahabatan dan “kehangatan” kelompok kerja kecil yang merupakan faktor penting kepuasan kerja karyawan. . dengan penjelasan sebagai berikut : a.

tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejalagejala stress. Kondisi-kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab lain. Sebagai contoh. proses berfikir dan kondisi seseorang. ada . Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Lebih lanjut. Penyebab-Penyebab Stress Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis. Orang-orang yang mengalami stress bisa menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Ada dua kategori penyebab stress. Pengertian Stress Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. mereka melarikan diri dengan minum alkohol (minuman keras) dan/atau merokok secara berlebihan. biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental.d. seseorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress tergantung pada reaksi karyawan. tidak dapat relaks. B. Bagaimanapun juga. sedangkan seorang karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. Neglect. serta sulit tidur. Stress Karyawan 1. yaitu on-the-job dan off-the-job. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors. dan meningkatkan tingkat kesalahan. Di samping itu. seperti masalah pencernaan dan/atau tekanan darah tinggi. Sebagai hasilnya. atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. 2. Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresi. mengurangi usaha. pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik.

tetapi juga dapat berperan salah (dysfunctional) atau merusak prestasi kerja. seperti kematian sanak saudara Departemen personalia perlu secara khusus memperhatikan hal itu dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia. . stress karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan. perceraian) e) f) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal Masalah-masalah pribadi lainnya. 3. Stress dan Prestasi Kerja Stress dapat sangat membantu atau fungsional. konseling. dan program-program lainnya. tergantung seberapa besar tingkat stress. Penyebab-penyebab stress “off-the-job” antara lain : a) Kekuatiran finansial b) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak c) Masalah-masalah fisik d) Masalah-masalah perkawinan (missal.sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi para karyawan. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja. Di antara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut : a) Beban kerja yang berlebihan b) Tekanan atau desakan waktu c) Kualitas supervisi yang jelek d) Iklim politis yang tidak aman e) f) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai Wewewnang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab g) Kemenduaan peranan (role ambiguity) h) Frustasi i) j) Konflik antar pribadi dan antar kelompok Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan k) Berbagai bentuk perubahan Di lain pihak.

dan mungkin diberhentikan. Sejalan dengan meningkatnya stress. putus asa. karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi. Bila tidak ada stress. Akibat paling ekstrim. adalah prestasi kerja menjadi nol. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. dan prestasi kerja cenderung rendah. prestasi kerja cenderung naik. tantangantantangan kerja juga tidak ada. Adalah suatu rangsangan sehat untuk mendorong para karyawan agar memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan pekerjaan. bila stress menjadi terlalu besar. Model Hubungan Stress-Prestasi Kerja . Tinggi Prestasi kerja Rendah Rendah Stress Tinggi Gambar 5. karena stress membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumberdaya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan. Bila stress telah mencapai „puncak”. karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. maka stress tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan prestasi kerja. menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Akhirnya. prestasi kerja akan mulai menurun. keluar atau “ melarikan diri” dari pekerjaan.Gambar 5 menyajikan model stress-prestasi kerja yang menunjukkan hubungan antara stress dan prestasi kerja.

Mereka lebih cenderung mengalami gangguan-gangguan fisik akibat stress. Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja di dalamnya. Di lain pihak. menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri mereka di bawah tekanan waktu yang ajeg (konstan). Berdasarkan reaksi terhadap situasi stress. Ada orang-orang yang dengan mudah dan cepat pulih kembali. banyak orang lain yang dingin dan tenang (calm). Reaksi terhadap Stress Orang-orang mempunyai toleransi yang berbeda terhadap berbagai situasi stress. Sebagai contoh. tetapi banyak orang sulit melupakan dan melepaskan diri dari situasi yang baru saja dialami. Banyak orang mudah sedih hanya karena peristiwa ringan. Mereka bahkan masih giat dalam kegiatan-kegiatan olahraga yang bersifat rekreasi dan kegiatan-kegiatan social kemasyarakatan. Mereka terutama relaks dalam kaitannya dengan tekanan waktu. yaitu tipe A dan tipe B. sehingga mereka lebih kecil kemungkinannya untuk menghadapi masalah-masalah yang berhubungan dengan stress. orang-orang juga mempunyai perbedaan dalam memulihkan kondisi dari situasi stress. Orang-orang tipe A adalah mereka yang agresif dan kompetitif. 5. Orang-orang terakhir inilah yang harus diperhatikan oleh departemen personalia. kita dapat membedakan dua tipe orang. Kegiatan-Kegiatan Personalia untuk Mengurangi Stress Cara terbaik untuk mengurangi stress adalah dengan menangani penyebab-penyebabnya.4. Mereka sering tidak menyadari bahwa banyak tekanan yang mereka rasakan salah lebih disebabkan oleh perbuatannya sendiri daripada lingkungan mereka. penyakit lever. serta tidak senang bersaing. departemen personalia dapat . Di samping itu. terutama karena mereka mempunyai kepercayaan diri atas kemampuannya untuk menghadapi stress. seperti serangan jantung. dan sebagainya. Sedangkan orang-orang tipe B adalah lebih relaks dan tidak suka menghadapi “masalah” atau “easygoing”. Karena mereka merasakan tingkat stress yang ajeg.

pelayanan konseling mungkin merupakan cara mengahadapi stress. Pengertian konseling diatas menyangkut sejumlah karaktetistik yang membuat kegiatan ini berguna dalam departemen personalia. Komunikasi yang lebih baik bisa memperbaiki pemahaman karyawan terhadap situasi-situasi stress. Cara lain untuk mengurangi stress adalah dengan merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab mereka.membantu karyawan untuk mengurangi stress dengan memindahkan (transfer) ke pekerjaan lain. kegiatan konseling memerlukan dua orang. dan program-program latihan dapat diselenggarakan untuk mengembangkan ketrampilan dan sikap dalam menangani stress. orang yang membimbing (counseler) dan orang yang dibimbing (counsulee). Atau dengan kata lain. Pertama. mengganti penyelia yang berbeda. dan menyediakan lingkungan kerja yang baru. dan partisipasi dapat ditingkatkan. Pertukaran gagasan mereka menciptakan hubungan konseling. oleh karena itu konseling paling efektif untuk membantu para karyawan . tekanan waktu dan kemenduaan peranan. Selanjutnya komunikasi dapat diperbaiki untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja. C. dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secra lebih baik. Latihan dan pengembangan karier dapat diberikan untuk membuat karyawan mampu melaksanakan pekerjaan baru. Program Konseling Konseling atau pembimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan. Desain pekerjaan juga dapat mengurangi kelebihan beban kerja. konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah-masalah mereka. Departemen personalia hendaknya juga membantu para karyawan untuk memperbaiki kemampuan mereka dalam menghadapi stress. Bagaimanapun juga.

Berbagai fungsi konseling adalah: a) Pemberian Nasehat Proses konseling sering berupa pemberian nasehat kepada karyawan dengan maksud untuk mengarahkan mereka dalam pelaksanaan serangkaian kegiatan yang diinginkan. Selanjutnya konseling akan bisa dilaksanakan dengan baik oleh para profesional maupun non profesional. atau membuat kemajuan di bidang tertentu. atau bahkan rekan-rekan sekerja. 1. Hali ini juga memungkinkan organisasi menjadi lebih manusiawi dan penuh perhatian karena berakaitan dengan masalah-masalah orang.merupakan suatu kegiatan komunikasi. c) Komunikasi Konseling adalah suatu proses komunikasi. Konseling biasanya bersifat rahasia agar para karyawan merasa bebas untuk mengemukakan berbagai masalah. Fungsi-Fungsi Konseling Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan dalam konseling sering disebut fungsi. . bisa memberikan konseling. Kedua konseling dapat memperbaiki prestasi kerja organisasional. karena karyawan menjadi lebih kooperatif. karena mereka diyakinkan kemampuannya untuk mengerjakan rangkaian kegiatan dan mereka didorong untuk mencobanya. dan juga memberikan kesempatan kepada pembimbing untuk mengintrepetasikan masalah-masalah manajemen dan menjelaskan berbagai pandangan kepada para karyawan. karena kedua tipe masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Konseling mencakup masalah-masalah pribadi maupun pekerjaan. Sebagai contoh. b) Penentraman Hati Pengalaman konseling bisa menentramkan hati karyawan. baik ahli personalia dalam konseling maupun penyelia yang tidak dilatih dalam memberikan konseling bisa membimbing dan menyuluh para karyawan. Para dokter perusahaan.fungsi konseling. berkurang kekuatirannya terhadap masalah-masalah pribadi atau berkurangnya kesedihan emosional. Ini menciptakan komunikasi ke atas ke manajemen.

counseling adalah kebalikan dari directive counseling. Konseling yang mendalam oleh para psikolog atau psikiatrik dalam praktek sering membantu para karyawan merubah nilai-nilai mereka.keterbatasan mereka. Tipe konseling ini merupakan suatu proses mendengarkan secra penuh perhatian dan mendorong karyawan untuk menjelaskan masalah-masalah yang menyusahkan mereka.pembahasan masalah serius dengan orang lain akan membantu seseorang untuk berpikir jernih tentang berbagai masalah mereka. memahaminya dan menentukan penyelesaian yang tepat. Sebagai contoh mereka lebih menyadar keterbatasan.d) Pengenderun Ketegangan Internasional Orang cenderung kendur ketegangan emosionalnya bila mereka mempunyai kesempatan untuk memabahas masalah-masalah mereka dengan orang lain. 2. b) Nondirective Conseling Nondirective atau client-centered. memutuskan dengan karyawan apa yang seharusnya yang dilakukan. Jadi nondirective counseling terpusat pada karyawan (counselee) bukan pada pembimbing (counseler). . f) Reorientasi Reorientasi mencakup pengubahan berbagai tujuan dan nilai karyawan. dan kemudian memberitahukan kepada dan memotivasi karyawan untuk melaksanakan hal itu. e) Penjernihan Pemikiran Pembahasan. diuraikan sebagai berikut: a) Directive Conseling Directive konseling adalah proses mendengarkan masalah-masalah emosional karyawan. Tipe-Tipe Konseling Berdasarkan besarnya pengarahannya konseling dibedakan menjadi tiga tipe konseling.

karyawan bisa disarankan utuk mendatangi lembaga-lembaga masyarakat yang tersedia untuk umum. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan. pembimbing bisa memainkan peranan lebih aktif.c) Cooperative Conseling Cooperative counseling adalah hubungan timbal balik antara pembimbing dan karyawan yang mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatif untuk membantu pemecahan-pemecahan masalah karyawan. tapi mengintegrasikan berbagai gagasan. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan. pengetahuan. bila masalah karyawan adalah bersifat pribadi. Cooperative counseling dimulai dengan menggunakan teknikteknik mendengarkan seperti dalam nondirective counseling. Pembimbing bisa memberikan berbagai pandangan dan pengetahuan mereka tentang hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang dibicarakan. tetapi sejalan dengan pembicaraan. 3. Sasaran pokoknya . Program-Program Konseling Perusahaan dapat menawarkan program-program konseling bagi karyawannya untuk menangani masalah yang dapat dibantu manajemen. yaitu preventif dan korektif. Disiplin Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. 1. sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Oleh karena itu. Program –program ini pentig karena perusahaan mempunyai kepentingan jangka panjang dalam bekerja dengan para karyawan. Bagaimanapun juga. seperti masalah perkawinan. coopertive counseling mengkombinasikan berbagai kebaikan kedua tipe konseling lainnya. pandangan dan nilai-nilai kedua partisipa dalam hubungan konseling. Tipe ini tidak sepenuhnya terpusat pada karyawan dan tidak sepenuhnya terpusat pada pembimbing. D.

dan ketakutan pada penyelia. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. Sebagai contoh. Bila karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai. absensi meningkat. seperti hubungan emosional terganggu. mereka menjadi cenderung salah atau eratik. secara ringkas adalah sebagai berikut : a) Untuk memperbaiki pelangar b) Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatankegiatan yang serupa c) Untuk menjaga bebagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. bersifat mendidik dan mengoreksi. Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan. seperti “ Jaga keamanan!” bukan “ Jangan ceroboh”.adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif. tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing. Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. . apati atau kelesuan. Mereka biasanya juga perlu mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar agar mereka bisa memahaminya. 2. bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Di samping itu. Pendekatan negatif yang bersifat menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan. Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. manajemen sebaiknya menetapkan standar-standar secara positif bukan secara negatif.

. Kurangnya konsistensi akan menyebabkan para karyawan merasa diperlakukan tidak adil atau didiskriminasikan. organisasi mempunyai batas kemampuan yang dapat dicurahkan untuk mempertahankan seorang karyawan jelek. pria dan wanita. sehingga hampir pasti ada berbagai masalah yang tidak dapat dipecahkan. Ini dilakukan dengan mengkomunikasikan peraturan-peraturan kepada semua karyawan. Bagaimanapun juga.Bentuk tindakan pendisiplinan yang terakhir adalah pemecatan. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai cirri-ciri yang sama dengan hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh sebuah kompor panas. Perasaaan senang atau tidak senang dari penyelia terhadap seorang karyawan adalah tidak relevan untuk tindakan pendisiplinan. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin hendaknya dilakukan dengan peringatan. kemungkinan pelanggaran atau penyelewengan sejenis di waktu yang akan datang bisa diperkecil. konsisten dan tidak bersifat pribadi (impersonal). Peringatan adalah esensial. segera. Tidak ada manajer maupun karyawan yang sempurna. karena konsistensi bagian penting dari keadilan. Akhirnya. Tindakan ini sering dikatakan sebagai kegagalan manajemen dan departemen personalia. Lebih lanjut. tua dan muda. tetapi pandangan tersebuttidak realistik. Ini berarti karyawan-karyawan yang melakukan yang melakukan kesalahan yang sama hendaknya diberi hukuman yang sama pula. Disiplin hendaknya juga diterapkan segera atau secepat mungkin agar karyawan dapat memahami hubungan dua peristiwa yang dialaminya. Kadang lebih baik bagi seorang karyawan untuk pindah bekerja di perusahaan lain. disiplin harus diterapkan dengan konsisten. pendisiplinan harus bersifat “impersonal” sama persis seperti kompor panas yang menyebabkan luka bakar bagi semua orang. Dengan demikian. Aturan Kompor Panas Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah aturan “kompor-panas”.

Sebuah contoh sistem disiplin progresif secara ringkas dapat ditunjukkan sebagai berikut: 1. Disiplin Progresif Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin progresif. para manajer hendaknya mempertimbangkan perasaan karyawan dalam tindakan pendisiplinan. 5.Disiplin yang efektif menghukum kegiatan karyawan yang salah. 2. Urutan tindakan pendisiplinan tersebut disusun atas dasar tingkat berat atau kerasnya hukuman. yaitu melalui pelaksanaan disiplin secara pribadi. Untuk pelanggaran-pelanggaran serius tertentu. dengan catatan dalam file personalia Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari Skorsing satu minggu atau lebih lama Diturunkan pangkatnya (demosi) Dipecat. Teguran secara lisan oleh penyelia Teguran tertulis. yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran berulang. 3. Seorang karyawan yang melakukan pelanggran-pelanggaran itu bisa langsung dipecat. Tujuannya adalah memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih serius dilaksanakan. bukan menyalahkan karyawan sebagai orang. bukan di depan orang banyak atau para karyawan lain. biasanya dikecualikan dari disiplin progresif. Ada perbedaan antara penerapan hukuman bagi pekerjaan yang tidak dilaksanakan dan pemanggilan seorang karyawan yang bermalas-malasan. 4. Dan tidak seperti kompor panas. 6. seperti berkelahi dalam perusahaan atau mencuri. . Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan.

yaitu preventif dan korektif. proses berfikir dan kondisi seseorang. merancang kembali pekerjaan. Respon terhadap ketidakpuasan kerja ditunjukkan dengan berbagai cara seperti exit. Fungsi pokok konseling meliputi pemberian nasehat. 5. Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan prestasi karyawan. loyalty. dan reorientasi. pengenduran ketegangan emosional. dan juga pelayanan konseling. umur karyawan. nondirective conseling. 9. . Tipe konseling ada 3 macam yaitu directive conseling. jenjang pekerjaan. Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. 3. dan neglect. dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secra lebih baik. 4. 7. Konseling atau pembimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. latihan dan pengembangan karier. penjernihan pemikiran. 2. dan cooperative conseling. Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. penentraman hati. 6. serta besarnya suatu organisasi. Kegiatan-kegiatan personalia untuk mengutangi stress misalnya dengan memindahkan ke pekerjaan lain. perputaran karyawan. 8. komunikasi. voice. mengganti penyelia yang berbeda. menyediakan lingkungan kerja yang baru. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan.BAB III PENUTUP 1. absensi karyawan.

Handoko T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi Kedua. 2009. and T. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada Koperasi Agro Niaga Jabung Malang. S. 2007.DAFTAR PUSTAKA Alfaidah.. H. Judge. Robbins. Makalah Kepuasan Kerja Memacu Prestasi Kerja..P. Malang: Fakultas Ekonomi UIN Malang. United State America New York: Pearson Prentice Hall.A. . 2010. Inayatullah. Fitria. Yogyakarta : BPFE. Organizational Behaviour.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful